Đào tạo lực lượng lao động đa thế hệ

(Training a Multi-generational Workforce)

Ngày nay có nhiều thế hệ đa dạng hơn tại nơi làm việc so với bất kỳ thời điểm nào trong quá khứ. Làm
đảm bảo rằng tất cả nhân viên đều có khả năng và sẵn sàng để xử lý các nhiệm vụ luôn thay đổi có nghĩa
là đào tạo thường là một phần liên tục của cuộc sống trong các công ty.Nhận biết và đón nhận sự khác
biệt ược mang lại bởi những người lao động từ mỗi thế hệ có thể dẫn đến việc đào tạo hấp dẫn và hiệu
quả hơn.

“There is more generational diversity in today’s workplace than at any time in the past. Making sure that all employees are
capable and ready to handle ever-changing tasks means that training is often an ongoing part of life in companies. Recognizing
and embracing the differences brought by workers from each generation can lead to more engaging and effective training.”

Mỗi thế hệ kéo dài một khoảng thời gian 20 năm. Thông thường, các cá nhân trong mỗi nhóm thế hệ có
các giá trị và hành vi tương tự nhau dựa trên những kinh nghiệm được chia sẻ trong suốt cuộc đời của họ.
Trong khi hai người trong cùng một thế hệ không phải là bản sao của nhau, họ thường tiếp cận công việc
theo cách giống nhau. Biết một chút về cách nhìn của người lao động trong mỗi thế hệ về việc đào tạo sẽ
giúp người đào tạo làm tốt hơn công việc kết nối với từng người học.

Thực hành / Phản hồi Đối với một số khóa đào tạo, điều quan trọng là người học phải thực hành những
gì họ đã học hỏi và nhận được phản hồi về cách họ đã làm để họ có thể cải thiện. Thực hành tích cực xảy
ra khi học viên thực hiện các nhiệm vụ và công việc liên quan đến công việc trong quá trình huấn luyện.
Điều này hiệu quả hơn là chỉ đọc hoặc nghe một cách thụ động.

“Practice/Feedback For some training, it is important that learners practice what they have learned and get feedback on how
they have done so that they can improve. Active practice occurs when trainees perform job-related tasks and duties during
training. This is more effective than simply reading or passively listening.”

Phản hồi là điều rất quan trọng để giúp người học thiết lập trình độ năng lực và điều chỉnh nỗ lực của họ.
Có rất nhiều nguồn phản hồi về hiệu suất trong quá trình đào tạo. Thông tin phản hồi sau khi đào tạo cũng
rất cần thiết để củng cố nội dung đào tạo. Trong công việc, người giám sát của học viên hoặc đồng nghiệp
có thể quan sát học viên và cung cấp phản hồi để giúp học viên cải thiện hiệu suất.

“Feedback is crucial to help learners establish their competence level and adjust their effort. There are numerous sources of
performance feedback during training. Feedback after training is also necessary to reinforce the training content. On the job, the
trainee’s supervisor or coworkers can observe the trainee and provide feedback to help the trainee improve performance.”

Sự lặp lại Thực hành lặp đi lặp lại ngay cả khi người học đã nắm vững nội dung đào tạo được gọi là tập
luyện quá sức. Nó có thể được sử dụng tốt nhất để truyền "trí nhớ cơ bắp" cho một hoạt động thể chất để
giảm lượng suy nghĩ cần thiết và làm cho phản ứng tự động. Hãy xem xét cách hầu hết người trưởng
thành lái xe thực hiện nhiều chức năng mà không có ý thức suy nghĩ về chúng như là kết quả của việc lặp
đi lặp lại và luyện tập nhiều lần. Học quá kỹ sẽ tạo ra sự cải thiện trong việc giữ chân người học. Ngay cả
khi học quá nhiều, đôi khi vẫn cần thiết phải bồi dưỡng để duy trì sự thành thạo.

“Overlearning Repeated practice even after a learner has mastered the training content is referred to as overlearning. It may be
best used to instill “muscle memory” for a physical activity to reduce the amount of thinking necessary and make responses
automatic. Consider how most adults who drive perform many functions without consciously thinking about them as a result of
constant repetition and practice. Overlearning produces improvement in learner retention. Even with overlearning, refreshers
are still sometimes necessary to maintain proficiency.”

Mô hình hóa hành vi Cách cơ bản nhất để mọi người học hỏi và một trong những cách tốt nhất là thông
qua mô hình hóa hành vi, bao gồm việc sao chép hành vi của người khác. Việc sử dụng mô hình hành vi
đặc biệt thích hợp cho việc đào tạo kỹ năng trong đó học viên phải sử dụng cả kiến thức và thực hành. Nó
có thể hỗ trợ những người được đào tạo chuyển giao các kỹ năng và sử dụng các kỹ năng đó. Mô hình
hành vi đặc biệt hiệu quả để đào tạo các giám sát viên và quản lý về các kỹ năng giao tiếp giữa các cá
nhân với nhau. May mắn thay hoặc không may, nhiều giám sát viên và nhà quản lý đã mô hình hóa các
hành vi mà họ thấy sếp của họ thể hiện. Vì lý do đó, đào tạo giám sát viên nên bao gồm các mô hình tốt
để chỉ cho người học cách xử lý đúng các tương tác giữa các cá nhân với nhân viên.

“Behavioral Modeling The most elementary way in which people learn and one of the best is through behavioral modeling,
which involves copying someone else’s behavior. The use of behavioral modeling is particularly appropriate for skill training in
which the trainees must use both knowledge and practice. It can aid in the transfer of skills and the use of those skills by those
who are trained. Behavioral modeling is particularly effective for training supervisors and managers in interpersonal skills.44
Fortunately or unfortunately, many supervisors and managers model behaviors they see their bosses exhibit. For that reason,
supervisor training should include good role models to show learners how to properly handle interpersonal interactions with
employees.”

Ví dụ dựa trên lỗi Phương pháp ví dụ dựa trên lỗi liên quan đến việc chia sẻ với người học những gì có
thể xảy ra sai sót khi họ không sử dụng chương trình đào tạo đúng cách. Bài kiểm tra dựa trên lỗi đã được
kết hợp trong đào tạo y tế, quân đội, cứu hỏa, cảnh sát và hàng không và có tiềm năng sử dụng rộng rãi
trong các tình huống khác. Quá trình đánh giá sau hành động là một phương pháp hiệu quả để xác định
các quyết định và hành động được thực hiện trong một sự kiện và đánh giá hiệu quả của chúng. Loại hình
đào tạo này sử dụng các trường hợp thực tế để nhấn mạnh tầm quan trọng của việc ra quyết định phù hợp.

“Error-Based Examples The error-based examples method involves sharing with learners what can go wrong when they do not
use the training properly. Error-based examples have been incorporated in medical, military, firefighting, police, and aviation
training and have wide potential uses in other situations. The after-action review process is a powerful method of identifying
decisions and actions taken during an event and evaluating their effectiveness. This type of training uses real cases to emphasize
the importance of appropriate decision making.”
Củng cố và Xác nhận ngay lập tức Khái niệm về củng cố dựa trên quy luật hiệu ứng, trong đó nói rằng
mọi người có xu hướng lặp lại các phản hồi cho họ một phần thưởng tích cực và tránh những hành động
đi kèm với hậu quả tiêu cực. Sử dụng điều kiện hoá cổ điển như tăng cường phần thưởng tích cực cho
những câu trả lời đúng đã học và hậu quả tiêu cực đối với những câu trả lời sai có thể thay đổi hành vi của
người học. Liên quan chặt chẽ với điều này là một chiến lược hướng dẫn được gọi là xác nhận ngay lập
tức, dựa trên ý tưởng rằng mọi người học tốt nhất nếu họ nhận được phản hồi và phản hồi sớm nhất có thể
sau khi thể hiện phản hồi. Ngay lập tức xác nhận sửa chữa các lỗi, nếu các lỗi được thực hiện và không
được sửa chữa trong suốt quá trình đào tạo, có thể tạo ra một mô hình không mong muốn mà cần phải
được loại bỏ. Nó cũng hỗ trợ việc chuyển giao đào tạo cho công việc.

“Reinforcement and Immediate Confirmation The concept of reinforcement is based on the law of effect, which states that
people tend to repeat responses that give them a positive reward and to avoid actions associated with negative consequences.
Using classic operant conditioning such as positive reinforcement for correct learned responses and negative consequences for
incorrect responses can change learner behavior. Closely related is an instructional strategy called immediate confirmation,
which is based on the idea that people learn best if they receive reinforcement and feedback as soon as possible after exhibiting a
response. Immediate confirmation corrects errors that, if made and not corrected throughout the training, might establish an
undesirable pattern that would need to be unlearned. It also aids with the transfer of training to the job.”

Chuyển giao đào tạo 8-5c

Đào tạo nên được thiết kế để chuyển tối đa từ lớp học sang công việc. Chuyển giao xảy ra khi các học
viên thực sự sử dụng kiến thức và thông tin họ đã học được trong khóa đào tạo sau khi họ trở lại với công
việc. Số lượng đào tạo có hiệu quả được chuyển giao cho công việc được ước tính là tương đối thấp, đặc
biệt là đối với tất cả thời gian và tiền bạc dành cho đào tạo.

“Transfer occurs when trainees actually use knowledge and information they learned in training once they are back on the job.
The amount of training that effectively gets transferred to the job is estimated to be relatively low, especially given all the time
and money spent on training.”

Chuyển giao hiệu quả đào tạo đáp ứng hai điều kiện. Đầu tiên, học viên có thể lấy tài liệu đã học trong
khóa đào tạo và áp dụng nó vào hoàn cảnh công việc mà họ làm việc. Thứ hai, nhân viên duy trì việc sử
dụng tài liệu đã học theo thời gian. Việc chuyển giao khóa đào tạo bị ảnh hưởng bởi nhiều việc được thực
hiện trước, trong và sau khóa đào tạo. Cung cấp cho học viên cái nhìn tổng quan về nội dung đào tạo và
cách nó liên kết với chiến lược của tổ chức dường như giúp chuyển giao đào tạo cả ngắn hạn và dài hạn .
Một cách tiếp cận hữu ích khác là đảm bảo rằng khóa đào tạo phản ánh bối cảnh công việc càng nhiều
càng tốt.

HÌNH 8-9 Chuyển giao các yếu tố đào tạo

Một trong những yếu tố nhất quán nhất trong việc chuyển giao đào tạo là sự hỗ trợ mà các học viên mới
nhận được từ người giám sát và đồng nghiệp để sử dụng các kỹ năng mới khi họ trở lại công việc.Sự hỗ
trợ đào tạo, phản hồi từ người giám sát, và sự tham gia của giám sát viên vào việc đào tạo là những ảnh
hưởng mạnh mẽ đến việc chuyển giao. Cơ hội để sử dụng khóa đào tạo cũng rất quan trọng .Chuyển giao
đào tạo cao hơn khi học viên sử dụng các kỹ năng mới ngay sau khi đào tạo.

Cuối cùng, trách nhiệm giải trình giúp chuyển đào tạo từ công việc này sang công việc khác. Trách nhiệm
giải trình là mức độ mà ai đó mong đợi người học sử dụng các kỹ năng mới trong công việc và yêu cầu họ
chịu trách nhiệm về việc làm như vậy.

8-6 Phân phối đào tạo

Sau khi chương trình đào tạo đã được thiết kế, việc phân phối đào tạo thực tế có thể bắt đầu. Không quan
tâm đến loại hình đào tạo, nhiều cách tiếp cận và phương pháp có thể được sử dụng để thực hiện nó. Sự
phát triển của công nghệ đào tạo tiếp tục mở rộng các lựa chọn có sẵn.

HÌNH 8-10 Các tùy chọn cung cấp đào tạo

Dù sử dụng cách tiếp cận nào, thì phải cân bằng nhiều yếu tố khi lựa chọn phương pháp đào tạo. Một số
biến phổ biến được xem xét là:

 Bản chất của đào tạo

 Chủ đề
 Số lượng thực tập sinh
 Cá nhân so với nhóm
 Tự học theo nhịp độ so với có hướng dẫn
 Tài nguyên / chi phí đào tạo
 Học trực tuyến so với học truyền thống
 Các vị trí địa lý liên quan
 Thời gian quy định
 Tiến trình hoàn thành

“Some common variables considered are:

• Nature of training

• Subject matter

• Number of trainees

• Individual versus team

• Self-paced versus guided

• Training resources/costs

• E-learning versus traditional learning

• Geographic locations involved

• Time allotted

• Completion timeline”

Thông thường, đào tạo được thực hiện trong nội bộ tổ chức, nhưng một số loại hình đào tạo sử dụng các
nguồn lực bên ngoài.

Đào tạo diễn ra trên cả cơ sở có kế hoạch (chính thức) và không có kế hoạch (không chính thức). Đào tạo
chính thức là một quá trình hoạt động học tập được lập kế hoạch có chủ ý. Đào tạo không chính thức diễn
ra khi việc học thậm chí có thể không phải là trọng tâm chính, nhưng nó xảy ra theo bất kỳ cách nào. Việc
học không chính thức có thể là kết quả của nỗ lực tự khởi xướng hoặc do tình cờ, nhưng nó thường xảy ra
"trong thời điểm này" khi cần thiết.

8-6a Đào tạo nội bộ

Đào tạo nội bộ thường đề cập đến các chủ đề cụ thể cho tổ chức và công việc của tổ chức. Việc đào tạo
như vậy là phổ biến vì nó tiết kiệm chi phí gửi nhân viên đi hoặc trả tiền cho người hướng dẫn bên ngoài.
Đào tạo kỹ thuật dựa trên kỹ năng thường xuyên được tiến hành trong tổ chức và tài liệu đào tạo thường
được tạo trong nội bộ.

“Internal training generally addresses topics specific to the organization and its jobs. Such training is popular because it saves
the cost of sending employees away or paying outside instructors. Skills-based technical training is frequently conducted within
organizations, and training materials are often created internally.”

Đào tạo không chính thức Có một cách đào tạo là đào tạo không chính thức, diễn ra thông qua các tương
tác và phản hồi giữa các nhân viên. Phần lớn những gì nhân viên biết về công việc của họ mà họ học được
một cách không chính thức từ việc đặt câu hỏi và nhận được lời khuyên từ các nhân viên khác và người
giám sát của họ, thay vì nhận từ đào tạo chính thức qua các chương trình.

“Informal Training One source of instruction is informal training, which occurs through interactions and feedback among
employees. Much of what employees know about their jobs they learn informally from asking questions and getting advice from
other employees and their supervisors, rather than from formal training programs.”

Việc học không chính thức thường xảy ra một cách tự phát khi một nhân viên xác định nhu cầu về kiến
thức hoặc kỹ năng và tìm kiếm sự đào tạo tại chỗ từ một “chuyên gia” nội bộ. Nó có thể liên quan đến
việc giải quyết vấn đề nhóm, phân tích công việc, huấn luyện hoặc kèm cặp; hoặc nó có thể phát triển từ
việc nhân viên tìm kiếm những người khác có kiến thức cần thiết.

Đào tạo tại chỗ Loại hình đào tạo phổ biến nhất ở tất cả các cấp trong một tổ chức là đào tạo tại chỗ
(OJT) bởi vì nó linh hoạt và phù hợp với những gì nhân viên làm. OJT được lập kế hoạch và thực hiện tốt
có thể rất hiệu quả. OJT, dựa trên một hình thức đào tạo có hướng dẫn được gọi là đào tạo hướng dẫn
công việc (JIT), là hiệu quả nhất nếu sử dụng tiến trình hợp lý của các bước, như thể hiện trong Hình 8-
11. Trái ngược với đào tạo không chính thức, thường xảy ra một cách tự phát, OJT phải được lên kế
hoạch. Người huấn luyện phải có khả năng vừa dạy vừa chỉ cho nhân viên phải làm gì.

“On-the-Job Training The most common type of training at all levels in an organization is on-the-job training (OJT) because it
is flexible and relevant to what employees do. Well-planned and well-executed OJT can be very effective. OJT, which is based on
a guided form of training known as job instruction training (JIT), is most effective if a logical progression of steps is used, as
shown in Figure 8-11. In contrast with informal training, which often occurs spontaneously, OJT should be planned. The trainer
must be able to both teach and show the employees what to do.”

Tuy nhiên, hiệu quả của OJT không dễ đạt được. Những người thực hiện khóa đào tạo có thể không có
kinh nghiệm trong việc đào tạo, không có thời gian để làm việc đó, hoặc không có mong muốn tham gia
vào nó. Trong những điều kiện như vậy, người học về cơ bản là dựa vào chính họ, và việc đào tạo có thể
sẽ không thành công. Một vấn đề khác là OJT có thể làm gián đoạn công việc thường xuyên.

Đào tạo chéo Khi mọi người được đào tạo để làm nhiều hơn một công việc — của họ và của người khác
— đào tạo chéo đang diễn ra. Đào tạo chéo cung cấp cho công ty sự linh hoạt hơn trong việc phân công
người lao động vào các nhiệm vụ và có thể đảm bảo sản xuất không bị gián đoạn. Mặc dù đào tạo chéo rất
hấp dẫn đối với nhà tuyển dụng, nhưng nó không phải lúc nào cũng được đánh giá cao bởi nhân viên, họ
có thể cảm thấy rằng một khi được đào tạo chéo, họ sẽ được yêu cầu làm nhiều việc hơn với cùng một
mức lương. Để chống lại những phản hồi như vậy và làm cho nó thu hút nhân viên nhiều hơn, “tiền
thưởng” học tập có thể được trao cho việc hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo chéo. Hơn nữa, các tổ chức
có thể nhấn mạnh cách đào tạo chéo có thể giúp nhân viên chuẩn bị cho sự chuyển giao công việc hoặc
thăng chức trong tương lai. Đào tạo chéo cũng có thể cung cấp cho nhân viên nhiều nhiệm vụ khác nhau
để thực hiện trong công việc, khiến họ hứng thú và gắn bó hơn.

Nhìn chung, một chương trình đào tạo chéo hiệu quả có thể khắc phục được những lo ngại đã đề cập và
có khả năng tốt cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

“Cross-Training When people are trained to do more than one job—theirs and someone else’s—cross-training is occurring.
Cross-training offers the company more flexibility in assigning workers to tasks and can ensure uninterrupted production.”

8-6b Đào tạo bên ngoài

Các tổ chức sử dụng đào tạo bên ngoài nếu họ thiếu khả năng đào tạo công nhân trong nội bộ hoặc khi
cần nhiều người được đào tạo một cách nhanh chóng. Đào tạo bên ngoài có thể là lựa chọn tốt nhất ở các
doanh nghiệp nhỏ hơn vì hạn chế về quy mô đào tạo nhân viên và số lượng nhân viên cần các loại hình
đào tạo chuyên ngành. Bất kể quy mô của tổ chức, đào tạo bên ngoài mang lại những lợi thế sau:
• Có thể ít tốn kém hơn cho người sử dụng lao động bằng cách đào tạo bên ngoài trong những lĩnh vực
mà nguồn lực đào tạo nội bộ còn hạn chế.

• Tổ chức có thể không có đủ thời gian để phát triển nguồn lực đào tạo nội bộ.

• Nhân viên có thể không có trình độ chuyên môn cần thiết cho vấn đề mà việc đào tạo cần.

• Nhân viên có thể học hỏi từ những người tham gia từ các công ty khác.

“Organizations use external training if they lack the capability to train workers internally or when many people need to be
trained quickly. Whatever the size of the organization, external training provides these advantages:

• It may be less expensive for an employer to have an outside trainer conduct training in areas where internal training
resources are limited.

• The organization may have insufficient time to develop internal training materials.

• The staff may not have the necessary level of expertise for the subject matter in which training is needed.

• Employees can learn from participants from other companies.”

Thuê đào tạo ngoài Nhiều nhà tuyển dụng thuộc mọi quy mô thuê đào tạo ngoài từ các công ty đào tạo
bên ngoài, các nhà tư vấn và các tổ chức khác. Lý do nhiều nguồn đào tạo bên ngoài không được sử dụng
có thể liên quan đến các mối quan tâm về chi phí và mong muốn lớn hơn để liên kết đào tạo với chiến
lược của tổ chức cụ thể.

Nhiều nhà cung cấp tổ chức hội nghị của người dùng, tại đó các nhân viên từ các công ty được đào tạo chi
tiết về cách sử dụng các sản phẩm, dịch vụ và các tính năng mới cho các nhân viên. Một số nhà cung cấp
cũng tiến hành đào tạo bên trong một tổ chức nếu đủ số lượng nhân viên cần đào tạo.

“Outsourcing of Training Many employers of all sizes outsource training to external training firms, consultants, and other
entities. Perhaps one-third of training expenditures go to outside training sources. The reasons more outside training is not used
may be related to cost concerns and a greater desire to link training to the specific organization’s strategies.”

Đào tạo việc làm được Chính phủ hỗ trợ Các quỹ đào tạo việc làm thường được cung cấp bởi chính
quyền liên bang, tiểu bang và địa phương. Các tổ chức giáo dục hợp tác với các nhà tuyển dụng để mở
rộng và cải thiện khả năng của họ trong việc cung cấp các chương trình giáo dục và đào tạo nghề nghiệp
sẽ giúp người tìm việc có được các kỹ năng cần thiết cho các công việc theo yêu cầu. Chương trình liên
bang này tìm cách thu hẹp khoảng cách kỹ năng và tăng cường cơ hội cho người lao động và các công ty.

Ở cấp tiểu bang và địa phương, người sử dụng lao động bổ sung vào lực lượng lao động của họ có thể lợi
thế của các chương trình hỗ trợ kinh phí để bù đắp chi phí đào tạo.
“Government-Supported Job Training Funds for job training are often provided by federal, state, and local governments.
Educational institutions partner with employers to expand and improve their ability to deliver education and career training
programs that will help job seekers get the skills they need for in-demand jobs. This federal program seeks to close the skills gap
and enhance opportunities for workers and companies.”

Các Chương trình Hỗ trợ Giáo dục Một số người sử dụng lao động trả tiền học thêm cho nhân viên của
họ. Thông thường, nhân viên trả tiền cho một khóa học là một phần của đạt được bằng đại học và được
hoàn trả sau khi hoàn thành thành công khóa học. Các khoản tiền do người sử dụng lao động trả được coi
là thu nhập không chịu thuế đối với nhân viên, tối đa số tiền do luật liên bang quy định.

“Educational Assistance Programs Some employers pay for additional education for their employees. Typically, the employee
pays for a course that is part of attainment of a college degree and is reimbursed upon successful completion of the course. The
funds paid by the employer are considered nontaxable income for the employee up to amounts set by federal laws.”

Một mối quan tâm về các hình thức truyền thống của các chương trình giáo dục nhân viên là chúng có thể
gây rủi ro cho người sử dụng lao động. Sau khi hoàn thành bằng cấp, nhân viên có thể chọn học các kỹ
năng mới và đi nơi khác. Để cải thiện khả năng giữ chân, người sử dụng lao động phải có kế hoạch giúp
nhân viên sử dụng các kỹ năng mới ngay sau khi tốt nghiệp.

Các chính sách liên quan đến hỗ trợ giáo dục phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức và triết lý quan hệ
nhân viên. Trong mọi trường hợp, việc theo dõi và đánh giá tốt là rất quan trọng để xác minh rằng chương
trình đang xây dựng nhân tài cho công ty.

8-6c Phương pháp tiếp cận đào tạo kết hợp

Cho dù đào tạo được thực hiện trong nội bộ hay bên ngoài, việc đào tạo phù hợp phải được chọn lọc.

“Whether training is delivered internally or externally, appropriate training must be chosen. The following section identifies two
common training approaches that often integrate internal and external means. Both types of combination training programs rely
on a partnership between a school and a company.”

Đào tạo hợp tác / Đào tạo nghề Phương pháp đào tạo hợp tác kết hợp đào tạo trên lớp và trải nghiệm
thực tế. Việc đào tạo này có thể có nhiều hình thức. Một hình thức, thường được gọi là chuyển tiếp từ
trường học sang nơi làm việc, giúp các cá nhân chuyển sang việc làm khi còn đi học hoặc sau khi hoàn
thành chương trình học chính thức.

“Cooperative/Apprentice Training Cooperative training approaches mix classroom training and on-the-job experiences. This
training can take several forms. One form, generally referred to as school-to-work transition, helps individuals move into jobs
while still in school or upon completion of formal schooling. Such efforts may be arranged with high schools, community
colleges, or universities.”
Một hình thức đào tạo hợp tác khác được sử dụng bởi người sử dụng lao động, công đoàn và các cơ quan
chính phủ đang đào tạo tập sự. Một chương trình đào tạo nghề cung cấp một nhân viên có kinh nghiệm
làm việc dưới sự hướng dẫn của một người có kỹ năng và được chứng nhận đào tạo. Trong thời gian này,
những người học việc thường nhận được mức lương thấp hơn so với những cá nhân được cấp chứng chỉ.

Thực tập thường kết hợp đào tạo công việc với hướng dẫn trên lớp từ trường trung học, trường kỹ thuật,
cao đẳng và đại học.Thực tập mang lại lợi ích cho cả nhà tuyển dụng và sinh viên thực tập. Thực tập sinh
có được trải nghiệm, một dòng trong dòng lý lịch của họ và một cơ hội khả thi hơn trước việc kiểm tra
của một nhà tuyển dụng. Nhà tuyển dụng cũng có được sự hiệu quả về chi phí của nguồn lao động và cơ
hội xem thực tập sinh làm việc trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.