Chương 3:

Tổ chức dự án & các vấn đề

trong quản lý dự án
Th.S Hà Văn Hiệp
 4
6

1 3
7 8

2 3 3

2
 Nội dung

1 Cấu trúc tổ chức

2 Xây dựng và quản lý nhóm dự án

3 Lãnh đạo

4 Phương pháp giải quyết vấn đề

4

5 Quản lý mâu thuẫn

 CẤU TRÚC TỔ CHỨC

Khái niệm
 Tổ chức là một nhóm người được sắp xếp theo một
trật tự nhất định để có thể cùng phối hợp hoạt động
với nhau để đạt đến mục tiêu của tổ chức.
 Cấu trúc tổ chức là một kiểu mẫu được đặt ra để
phối hợp hoạt động giữa các người trong tổ chức.

Caáu truùc

Muïc tieâu Nhieàu ngöôøi

B
A

4
 CẤU TRÚC TỔ CHỨC

CÁC LOẠI CẤU TRÚC TỔ CHỨC

Có 3 loại: + Cấu trúc chức năng

+ Cấu trúc dự án
+ Cấu trúc ma trận

5
 CẤU TRÚC CHỨC NĂNG

Dự án được chia ra làm nhiều phần và được phân công tới

các bộ phận chức năng hoặc các nhóm trong bộ phận chức
thích hợp. Dự án sẽ được tổng hợp bởi nhà quản lý chức
năng cấp cao.
Chuû tòch /
Giaùm ñoác

Phoù GÑ Taøi Phoù GÑ Phoù GÑ Saûn Phoù GÑ Kyõ

chính Marketing xuaát thuaät

Döï aùn 1 Döï aùn 1

Döï aùn n Döï aùn n

6
 CẤU TRÚC CHỨC NĂNG

Ưu điểm:
• Sử dụng hiệu quả các kinh nghiệm và các phương tiện
chung
• Cơ cấu tổ chức cho hoạnh định và kiểm soát
• Tất cả các hoạt động đều có lợi từ những công nghệ hiện
đại nhất
• Tiên liệu trước những hoạt động trong tương lai để phân
bổ nguồn lực
• Sử dụng hiệu quả các yếu tố sản xuất
• Ổn định và phát triển nghề nghiệp lâu dài cho nhân viên
• Phù hợp cho loại hình sản xuất đại trà
7
 CẤU TRÚC CHỨC NĂNG

Nhược điểm:

• Không có quyền lực dự án tập trung, do đó không có

ai có trách nhiệm cho dự án tổng thể.
• Ít hoặc không có hoạch định và viết báo cáo dự án
• Ít quan tâm đến yêu cầu của khách hàng
• Việc thông tin liên lạc giữa các chức năng gặp khó
khăn
• Khó tổng hợp các nhiệm vụ đa chức năng
• Có khuynh hướng quyết định theo những nhóm chức
năng có ưu thế nhất
8
 CẤU TRÚC DỰ ÁN

Một nhà quản lý phải chịu trách nhiệm quản lý một nhóm/ tổ
gồm những thành viên nòng cốt được chọn từ những bộ phận
chức năng khác nhau trên cơ sở làm việc toàn phần (full-time).
Các nhà quản lý chức năng không có sự tham gia chính thức.

Chuû tòch /
Giaùm ñoác

Caùc phoøng ban chöùc naêng: Phoù GÑ Quaûn lyù Döï aùn
Taøi chính, Marketing, ...

GÑ GÑ
Döï aùn 1 Döï aùn 2

Taøi chính Taøi chính

Kyõ thuaät Kyõ thuaät

9
 CẤU TRÚC DỰ ÁN

Ưu điểm:

 Có sự kiểm soát chặt chẽ do có quyền lực dự án

 Thời gian xúc tiến dự án nhanh chóng
 Khuyến khích sự cân đối về thành quả, thời gian biểu
và chi phí
 Tạo sự trung thành của các thành viên trong dự án
 Có mối quan hệ tốt với các đơn vị khác
 Quan tâm đến yêu cầu của khách hàng

10
 CẤU TRÚC DỰ ÁN

Nhược điểm:

 Sử dụng nguồn lực không hiệu quả

 Không chuẩn bị những công việc trong tương lai
 Ít có cơ hội trao đổi kỹ thuật giữa các dự án
 Ít ổn định nghề nghiệp cho những thành viên tham
gia dự án
 Khó khăn trong việc cân đối công việc khi dự án ở
giai đoạn bắt đầu và kết thúc.

11
 CẤU TRÚC MA TRẬN

Cấu trúc này là sự kết hợp của hai dạng cấu trúc tổ chức
dạng chức năng và dự án.

Chuû tòch /
Giaùm ñoác

Phoù GÑ Phoù GÑ Phoù GÑ Phoù GÑ Phoù GÑ

Taøi chính Marketing Saûn xuaát Kyõ thuaät QL döï aùn

Döï aùn 1

Döï aùn 2

Döï aùn 3
12
 CẤU TRÚC MA TRẬN
Ưu điểm:
 Sử dụng hiệu quả nguồn
lực
 Tổng hợp dự án tốt
 Luồng thông tin được cải
thiện
 Đáp ứng sự thích nghi
nhanh chóng
 Duy trì kỷ luật làm việc tốt
 Động lực và cam kết
được cải thiện
Nhược điểm
 Sự tranh chấp về quyền lực
 Gia tăng các mâu thuẫn
 Thời gian phản ứng lại
chậm chạp
 Khó khăn trong giám sát và
kiểm soát
 Quản lý phí tăng cao
 Trải qua nhiều căng thẳng
(stress)
13
MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA DỰ ÁN TRONG
CÁC CẤU TRÚC TỔ CHỨC KHÁC NHAU

Cơ cấu tổ chức Chức năng Ma trận Dự án

Đặc điểm dư án Yếu Cân bằng Mạnh
- Quyền lực của Ít hoặc Có giới hạn Thấp đến Trung bình đến Rất cao
Giám đốc Dự không có trung bình cao
án
- Thời gian của Bán thời Toàn thời Toàn thời gian Toàn thời gian
Bán thời gian
Giám đốc Dự gian gian
án
- Chức danh của Giám đốc Dự Giám đốc Dự
Điều phối Điều phối Giám đốc Dự án/Giám đốc án/Giám đốc
Giám đốc Dự viên/Trưởng
án
viên/Trưởng án Chương trình Chương trình
Ban Ban

- Bộ máy quản lý Toàn thời gian Toàn thời gian

Dự án Bán thời Bán thời gian Bán thời gian
gian

- Sự tham gia 50% - 90% 85% - 100%

của nhân viên 0% - 15% 0% - 25% 15% - 60%
doanh nghiệp
vào công việc
của Dự án

14
 CẤU TRÚC TỔ CHỨC

Các yếu tố trong lựa chọn cấu trúc tổ chức

 Số lượng dự án và mức độ quan trọng tương đối giữa các
dự án
• Dự án có thường xuyên diễn ra?
• Có mức độ quan trọng tương đối giữa các dự án?
 Mức độ không chắc chắn (không ổn định) trong các dự án
• Hệ thống kiểm soát phản hồi
 Các dạng công nghệ được sử dụng
• Số lượng công nghệ sử dụng? Thời gian sử dụng?
 Mức độ phức tạp của dự án
 Thời gian của dự án
 Nguồn lực được sử dụng trong các dự án
 Chi phí cố định 15
15
 NHÓM DỰ ÁN

Nhóm dự án là gì? (What is a project team?)

 Nhóm dự án là mọi người cùng làm việc với nhau
để đạt được mục tiêu chung
 Mục đích là nhằm đạt được hiệu quả tổng hợp
(Synergy), nghĩa là, đạt được “tối ưu tổng thể” mà
nó lớn hơn “tổng các tối ưu cục bộ”
Người lập kế
Người hoạch
Kỹ sư
phác họa

Người Nhà Kế toán

thiết kế QLDA

Người thực Thư ký

Người mua
hiện 16
sắm 16
 NHÓM DỰ ÁN

Các hoạt động trong 1 nhóm dự án

 Nhóm thông tin: thu thập & đối chiếu thông tin  đề xuất
 Nhóm sản xuất: tạo ra sản phẩm/ dịch vụ
 Nhóm quản lý: tổ chức, quản lý con người & tài nguyên
“Nhóm” & “Tập thể”?
Thành viên của một tập thể Thành viên của một nhóm

- Có các mục tiêu chung - Chia sẻ các mục đích

- Thực hiện những hành động cá
nhân
- Tạo ra những thành quả cá nhân
- Sử dụng những ảnh hưởng
- Thực hiện những hành động hợp tác
- Tạo ra những thành quả tập thể
- Hình thành những sản phẩm nhóm
có thể xác định & đo được
17
17

Mục đích của nhóm DA
– Để đạt được cam kết tiến độ,
khối lượng công việc phải
được phân công tới nhiều
người.
– Phạm vi của dự án đòi hỏi
phải có nhiều kỹ năng mà một
người không có khả năng biết
hết.
– Động não nhóm và thảo luận
là một cách làm việc theo
nhóm để đưa ra các ý kiến, ý
tưởng và giải quyết vấn đề.
NHÓM DỰ ÁN
Mục đích của thành viên nhóm DA
– Để thỏa mãn nhu cầu xã
hội của cá nhân, muốn trở
thành một cái gì đó hay một
phần của nhóm.
– Để chia sẻ rủi ro với các
thành viên khác.
– Để củng cố lòng tự trọng.
Mọi người muốn giới thiệu
chính họ. Theo cách này họ
sẽ xác định được mối quan
hệ với người khác, như là
một thành viên của nhóm hay
công ty. 18
18
 NHÓM DỰ ÁN

Mục đích của nhóm DA Mục đích của thành viên nhóm DA

– Mang mọi người trong nhóm – Đây là cách để nhận được

lại với nhau để thực hiện quá sự ủng hộ trong việc thực
trình ra quyết định. hiện các mục tiêu của họ.
– Nhóm dự án thường đưa ra – Nhóm tạo một ngôi nhà tâm
những quyết định nhiều rủi ro lý cho các cá nhân.
hơn những quyết định của
từng cá nhân.
– Gia tăng động lực thúc đẩy
– Hỗ trợ cho các thành viên
nhóm khác khi họ yêu cầu
giúp đỡ.
19
19
 NHÓM DỰ ÁN

 Những lợi ích và khó khăn khi làm việc theo nhóm
LỢI ÍCH KHÓ KHĂN
- Nâng cao được thành quả - Tốn thời gian và công sức
- Xây dựng hiệu quả tổng hợp - Ra quyết định chậm
- Nâng cao khả năng sáng tạo - Dẫn đến xu hướng nhóm
- Giảm bớt căng thẳng và các tách rời khỏi tổ chức “Mẹ”
mâu thuẫn - Hình thành bè phái
- Giải quyết vấn đề một cách hiệu
quả
- Nâng cao yếu tố đạo đức, tinh
thần, sự quan tâm và sự tin
tưởng
20
- Đương đầu với thử thách 20
 NHÓM DỰ ÁN

Các yếu tố để xây dựng một nhóm hiệu quả
 Kỹ năng của các thành viên trong nhóm
 Cấu trúc tổ chức
 Kiểu quản lý
 Giao tiếp hiệu quả là yếu tố chủ yếu của việc xây dựng
nhóm hiệu quả
• Biết lắng nghe
– Thái độ: quan tâm, chú ý, tôn trong
– Dáng điệu: nghe bằng mắt, không cat ngang lơi nói người khác
– Tập trung: nội dung, cảm xúc
• Giải quyết mâu thuẫn 21
21
 NHÓM DỰ ÁN

Quan điểm cũ về sự mâu thuẫn Quan điểm mới về sự mâu thuẫn

• Tìm cách tránh mâu thuẫn • Không thể tránh được mâu thuẫn 
cần phải đương đầu với mâu thuẫn
• Mâu thuẫn là do sai lầm của • Mâu thuẫn là do nhiều nguyên nhân
quản lý • khác nhau
• Mâu thuẫn là một dấu hiệu xấu • Mâu thuẫn có thể xấu, có thể tốt
• Mâu thuẫn cần phải được loại • Mâu thuẫn cần phải được quản lý
bỏ • và kiểm soát
Các thất bại khi làm việc theo nhóm
- Mâu thuẫn nội bộ (mâu thuẫn không giải quyết được)
- Các thành viên đều lo lắng và nản lòng
- Các quyết định tùy tiện được ra bởi một người hay một số người
không có sự chấp nhận của những người khác.
22 22
 LÃNH ĐẠO

Khoa học về Lãnh đạo

 Nguồn gốc quyền lực (Power)
• Quyền lực (Power) và Quyền hạn (Authorrity)

 Lý thuyết lãnh đạo: giải thích lý do lãnh đạo thành

công
• Cổ điển: Thành công do bẩm sinh
• Hành vi: Thành công do học tập hành vi người thành công
• Tình huống: Thành công do hiểu được tình huống phù hợp

Nghệ thuật về Lãnh đạo- Phong cách Lãnh đạo

 LÃNH ĐẠO

 Lãnh đạo và các nguồn gốc của quyền lực

 Lãnh đạo là khả năng động viên, cưỡng ép, thúc đẩy, hướng dẫn và
chỉ đạo người khác hoàn thành một nhiệm vụ cụ thể để đạt tới mục
tiêu của tổ chức
 Nguồn gốc của quyền lực
• Quyền lực chính thức
• Quyền lực do sự tưởng thưởng
• Quyền lực do cưỡng bức (hình phạt)
• Quyền lực chuyên môn
• Quyền lực tôn phục (uy tín)
• Thực tế: quyền lực thông tin, thuyết phục, liên kết…

 Lý thuyết về lãnh đạo

 Lý thuyết lãnh đạo theo cổ điển
 Lý thuyết lãnh đạo theo hành vi 24
 Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống 24
 LÃNH ĐẠO

Lý thuyết lãnh đạo theo tình huống

Tình huống 1 2 3 4 5 6 7 8

Mối quan hệ
giữa nhà QL Tốt Tốt Tốt Tốt Xấu Xấu Xấu Xấu
và nhân viên

Rõ Rõ Không Không Rõ Rõ Không Không

Cấu trúc
ràng ràng rõ ràng rõ ràng ràng ràng rõ ràng rõ ràng
nhiệm vụ

Quyền lực Mạnh Yếu Mạnh Yếu Mạnh Yếu Mạnh Yếu
chính thức

Phong cách T T T R R R R T
lãnh đạo hiệu
quả
25
25
 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Theo mức độ quan tâm: (con người hay công

việc) 5 phong cách

Theo việc sử dụng quyền lực

 Theo mức độ̣ dân chủ: 3 phong cách
• Độc đoán
• Hợp tác
• Tự do
 Theo mức độ phân quyền: (V.Vroom) 5 phong
cách
• Cá nhân - Tham vấn - Tập thể
 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Các phong cách lãnh đạo: Theo mức độ quan tâm

Cao 9
1.9
1.9 9.9
9.9

Sự quan 7
tâm đến 6
con 5 5.5
5.5
người
4
3
2
1 1.1
1.1 9.1
9.1
Thấp 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Thấp Cao
Sự quan tâm đến công việc
27
27
 LÃNH ĐẠO THEO TÌNH HUỐNG

Cao

HÀNH VI HỖ TRỢ
Cao HÀNH VI CHỈ ĐẠO Thấp
28
 HÀNH VI LÃNH ĐẠO

Hành vi chỉ đạo: Hướng dẫn (chỉ+bảo) +

Giám sát
 Tổ chức
 Kiểm soát
 Giám sát
Hành vi hỗ trợ:
 Khen ngợi, khuyến khích
 Lắng nghe
 Tạo điều kiện/ Thuận tiện hóa/ Dễ dàng hóa

29
 NĂNG LỰC VÀ TẬN TÂM

Năng lực (Competent):

 Phát triển nhờ rèn luyện, hướng dẫn, hỗ trợ đặc biệt
Khả năng (Ability):
 Tài năng tự nhiên, giải thích vì sao một người có thể dễ
đạt một kỹ năng nào đó
Tận tụy (Commitment)
 Tận tụy = tự tin (Confidence) + động cơ (motivation)
 Tự tin: có thể thực hiện mà không cần giám sát
 Động cơ: thích thú và nhiệt tình

30
 KIỂU LÃNH ĐẠO VÀ MỨC PHÁT TRIỂN

Mức phát triển (M) Kiểu lãnh đạo (K)

M1: Năng lực :Thấp K1:CHỈ ĐẠO
Tận tâm : Cao Hoạch định, Kiểm soát & Giám sát
M2: Năng lực :Vừa K2: GỢI Ý
Tận tâm : Thấp Chỉ dẫn & Hỗ trợ
M3: Năng lực :Cao K3: HỖ TRỢ-Khen ngợi,Lắng nghe,
Tận tâm : Biến đổi Thuận tiện hóa
M4: Năng lực :Cao K4: ỦY QUYỀN Trao trách nhiệm
Tận tâm : Cao

31
 Lãnh đạo theo tình huống

(Cao)
Chỉ đạo thấp
Chỉ đạo cao&
Hỗ trợ cao &
Hỗ trợ cao

HÀNH VI HỖ TRỢ
K2 K3

K1 K4

Chỉ đạo cao& Chỉ đạo thấp &

Hỗ trợ thấp Hỗ trợ thấp

(Cao) HÀNH VI CHỈ ĐẠO (Thấp)

 MỨC PHÁT TRIỂN CỦA CÁ NHÂN

NĂNG SUẤT TINH THẦN

Cao Cao

Hướng dẫn Kh.Kh. THỬ QUAN SÁT KH.KHÍCH

(BẢO*CHỈ)

M1 M2 M3 M4

Thấp Thấp
CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA CÁ NHÂN
33
 5 BƯỚC PHÁT TRIỂN “NĂNG LỰC” VÀ
“LÒNG TẬN TÂM”

Bước 1: BẢO
Bước 2: CHỈ  HƯỚNG DẪN
Bước 3: Khuyến khích THỬ
Bước 4: QUAN SÁT
Bước 5: KHEN

34
 MỨC PHÁT TRIỂN CỦA NHÓM

NĂNG SUẤT TINH THẦN

Cao
Định hướng Bất mãn Quyết tâm Năng suất Cao

GĐ1 GĐ2 GĐ3 GĐ4

Thấp Thấp
CÁC GIAI ĐOẠN PHÁT TRIỂN CỦA NHÓM 35
 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

5 phong cách lãnh đạo theo mô hình V. Vroom

AI AII CI CII GII

Tập trung
Tham khảo Phân quyền
(Authoritarian: độc
(Consultative) (Group)
đoán, chuyên quyền)

36
36
 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Ba quy tắc bảo vệ chất lượng của quyết định

Nếu thì
Quy tắc thông - Chất lượng là quan trọng Loại bỏ kiểu
tin - Nhà lãnh đạo không đủ thông tin AI
- Chất lượng là quan trọng Không nên
Quy tắc về phù
- Những người nhân viên không rõ mục dùng GII
hơp mục tiêu
tiêu của tổ chức
Chất lượng là quan trọng: AI, AII, CI, CII
Quy tắc mà đều bị loại bỏ
- Vấn đề không có cấu trúc
vấn đề không
- Người lãnh đạo không đủ thông tin và
có cấu trúc
không biết lấy thông tin ở đâu
37
37
 PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

Bốn quy tắc bảo vệ sự chấp nhận của quyết định

Nếu thì
- Người lãnh đạo không biết nhân viên có chấp nhận thực AI, AII bị
Quy tắc hiện quyết định này hay không loại bỏ
chấp nhận - Người lãnh đạo không biết chắc quyết định độc đoán
của mình có được nhân viên chấp nhận hay khôn
- Người lãnh đạo không biết nhân viên có chấp nhận thực AI, AII, CI
Quy tắc hiện quyết định này hay không đều bị loại
mâu thuẫn - Người lãnh đạo không biết chắc quyết định độc đoán bỏ
của mình có được nhân viên chấp nhận hay không
- Quyết định đó gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên
- Sự chấp nhận là quan trọng AI, AII, CI, CII
Quy tắc
- Chất lượng là không quan trọng đều bị loại
công bằng
bỏ
Quy tắc - Sự chấp nhận là quan trọng AI, AII, CI,
ưu tiên - Không đảm bảo được quyết định là độc đoán hay không CII đều bị
38
chấp nhận - Tin tưởng vào nhân viên loại bỏ 38
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Phương pháp tiếp cận KEPNER-TREGOE trong giải

quyết vấn đề
 Bốn cách suy nghĩ cơ bản
• Cái gì đang xảy ra? – Tiếp cận và làm rõ
• Cái gì đã xảy ra? – Nguyên nhân và ảnh hưởng
• Chúng ta nên hành động như thế nào? – Lựa chọn
• Cái gì đang ở phía trước
 Ba giai đoạn
• Giai đoạn 1: Phân tích vấn đề
• Giai đoạn 2: Phân tích quyết định
• Giai đoạn 3: Phân tích vấn đề còn tiềm ẩn
39 39
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Giai đoạn 1: Phân tích vấn đề

 Xác định vấn đề, hay nêu những sai lệch
 Mô tả vấn đề ở 4 khía cạnh
• Phát hiện: Cái gì là vấn đề (và cái gì không phải là vấn
đề)
• Định vị: Ta thấy nó ở đâu (và không thấy nó ở đâu)
• Thời gian: Khi nào nó xuất hiện
• Mức độ: Mức độ nghiêm trọng như thế nào, độ rộng như
thế nào
40
40
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

Giai đoạn 1: Phân tích vấn đề

 Mô tả sai lệch
Câu hỏi/ trả lời Cái không đạt như Có gì
mong muốn khác biệt
Xác định Vấn đề của bộ phận/ tổ
chức nào?

Định vị Quan sát thấy sự sai lệch ở

đâu?
Thời gian Quan sát thất vấn đề lần
đầu tiên khi nào?
Mức độ Phạm vi của vấn đề?

41 41
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

 Thông tin chính xác ở 4 khía cạnh giúp đưa ra những

nguyên nhân có thể:
• Sự phân biệt: Ở những địa điểm nào, thời gian nào xuất
hiện vấn đề
• Sự thay đổi: Những thay đổi nào có khả năng nhiều nhất
gây ra vấn đề
• Những nguyên nhân có thể là gì?

 Thử nguyên nhân đáng khả nghi nhất

 Xác định, chứng minh nguyên nhân phát hiện được

42
42
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

2. Giai đoạn 2: Phân tích quyết định

 Khi tuyên bố một quyết định cần chỉ ra phạm vi hành
động và kết quả mong muốn
 Xây dựng mục tiêu (hay tiêu chuẩn) cho quyết định của
chúng ta
 Đưa ra những phương án để lựa chọn
 Đánh giá các phương án đó: cho điểm, xét mức độ
quan trọng, lựa chọn sơ bộ và xét những ảnh hưởng
có thể của nó (VD: có dễ thực hiện không, những vấn
đề gì sẽ nảy sinh,..)

43
43
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

3. Giai đoạn 3: Phân tích các vấn đề còn tiềm ẩn

 Xác định những khu vực có nhược điểm
 Xác định cụ thể những vấn đề còn tiềm ẩn
 Xác định nguyên nhân có thể của đề này và hành động
không cho chúng xảy ra
 Xác định hành động dự phòng cần làm những biện pháp
ngăn chặn thất bại, hoặc khi không thể ngăn chặn được

44
44
PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ

 Các tiêu chí cho 1 quyết định có chất lượng cao

• Đa mục tiêu
• Đa giải pháp
• Tìm kiến thông tin để đánh giá các giải pháp (cả thông
tin tích cực và tiêu cực)
• Hoạch định – Giám sát – Thực hiện với kế hoạch dự
phòng
 Các sai lầm thường mắc phải
• Cố gắng giải quyết vấn đề trước khi phân tích cặn kẽ
• Phân tích quá chung chung, giải pháp không khả thi
• Không có kế hoạch cho thực hiện giải pháp
• Thiếu sự cam kết 45
45
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

 Xung đột
 Hành vi ứng xử của một cá nhân, một nhóm hoặc một
tổ chức nhằm ngăn cản hoặc hạn chế (ít nhất là tạm
thời) một cá nhân, một nhóm hoặc một tổ chức khác
đạt được mục đích mong muốn
 Xung đột
 Cá nhân: giữa người này với người khác
 Nhóm: giữa 2 hoặc nhiều nhóm/ tổ chức
 Đến từ bên trong: giữa những người hoặc nhóm trong
cùng một tổ chức
 Đến từ bên ngoài: xung đột giữa 1 người (hoặc 1
nhóm hoặc nhiều người) với 1 người (hoặc 1 nhóm
hoặc nhiều người khác từ bên ngoài dự án 46
46
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Các quan điểm về xung đột

 Quan điểm 1
• Xung đột là kết quả của những sai lầm trong quản lý
• Xung đột thường gây ra những kết quả tai hại
– Làm giảm hiệu quả và năng suất
– Tạo ra những phe cánh trong nội bộ đơn vị
– Gây nên những bất ổn và làm giảm lòng nhiệt tình
– Xung đột có thể tránh được và loại bỏ tất cả các xung
đột là nhiệm vụ cơ bản của quản lý
47
47
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

 Quan điểm 2
• Những xung đột tích cực
– Kích thích những ý kiến, tính sáng tạo và quan tâm
– Khiến cho các vấn đề tiềm ẩn hiện ra bên ngoài và
được giải quyết
– Buộc con người phải tỏ rõ lập trường và tìm kiếm
phương thức mới
– Tạo điều kiện cho con người thủ thách những năng lực
của mình
• Những xung đột tiêu cực
– Hiệu quả và năng suất giảm sút
– Chủ nghĩa bè phái
– Sự bất ổn không cần thiết 48
48
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Những nguyên nhân gây xung đột

 Trao đổi thông tin
• Các mục đích
• Các nguyên tắc/ tiêu chuẩn
• Các ảnh hưởng
 Các giá trị
• Cá nhân
• Nghề nghiệp
• Địa phương/quốc gia/tín ngưỡng
 Mối quan tâm
• Các ý tưởng và niềm tin khác nhau
• Những mối quan tâm đến kết quả
 Con người
• Nhân cách
• Tình cảm 49
49
• Vấn đề xung đột trong quá khứ chưa được giải quyết
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Các giải pháp cho xung đột

 Rút lui:
• Rút lui khỏi bất đồng đang có hoặc sắp xảy ra
– Chúng ta có thể nhượng bộ và quên nó đi được không?
– Tôi không có thời gian nghĩ về nó
– Tốt hơn là không nên mạo hiểm làm cho đồng sự hoặc
người quản lý nổi giận

 Làm dịu
• Làm giảm hoặc tránh tập trung vào những điểm khác biệt, và
nhấn mạnh tới các điểm tương đồng
– Tôi nghĩ rằng đó chỉ là một sự hiểu lầm
– Chúng ta không cần phải làm to chuyện, chúng ta có
nhiều mối quan tâm chung
50
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Các giải pháp cho xung đột (tt)

 Ép buộc
• Áp đặt quan điểm của một người cho người khác
– Hoặc là chấp nhận quan điểm của tôi, hoặc là tôi sẽ chọn một công sự
khác
– Nào chúng ta hãy bỏ phiếu
– Hãy mở sách ra và xem những nguyên tắc trong đó như thế nào
– Hãy đi hỏi và làm theo ý kiến người thứ ba

 Thỏa hiệp và điều hành

• Tìm những giải pháp mang lại sự hài lòng nhất định cho các bên tham
gia tranh cãi
• Đặc trưng hóa theo quan điểm “cho và nhận”
– Nếu tôi chấp nhận điểm này, anh có thể chấp nhận điểm kia của
tôi chứ? 51
51
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

 Đối mặt
• Đối mặt trực tiếp với xung đột với phương thức giải quyết
vấn đề, từ đó làm cho các bên quan vượt qua được những
bất đồng của mình
– Nào hãy ngồi lại và xem vấn đề của chúng ta là gì, và
nguyên nhân của vấn đề là ở chỗ nào?
– Những phương án khác nhau nào có thể giải quyết vấn đề
này? Chúng ta đánh giá chúng như thế nào?
– Chúng ta có thể nhất trí về một giải phát được không?
52
52
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

 Các giải pháp cho xung đột (tt)

 Hòa giải
• Hòa giải giúp 2 bên nhìn về quyền lợi của nhau thay
vì mỗi bên chỉ giữ lấy quyền lợi của chính mình 
giải tỏa các định kiến
– Bên trung lập
– Bên được trao quyền
– Nhà giải phải tạo được niềm tin giữa 2 bên
– Bảo mật thông tin theo quy định của luật pháp
53
53
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

 Các giải pháp cho xung đột (tt)

 Thương lượng
• Bốn nguyên tắc
(1) Tách con người ra khỏi vấn đề
(2) Tập trung vào quyền lợi đôi bên
» Cách lắng nghe
» Cách đặt câu hỏi
» Cách trả lời câu hỏi
(3) Sáng tạo, đưa ra cách chọn lựa có hiệu quả, có lợi cho
đôi bên  Đưa ra tất cả các chọn lựa
(4) Dùng các tiêu chuan khách quan
• Vấn đề: nếu không có được thỏa mãn  vậy có lựa chọn nào
tốt hơn?
54
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Các cơ chế dàn xếp (giải hoà) bất đồng

 Không làm gì (Do nothing)
 Thương lượng (Negotiation)
 Hòa giải (Mediation)
 Trọng tài (Arbitration)
 Thưa kiện (Court)
 Bạo lực (Violent)

55
55
 QUẢN LÝ XUNG ĐỘT

Không Thương Hòa Trọng Thưa Bạo

làm gì lượng giải tài kiện lực
Ai kiểm soát 2 bên 2 bên Bên Bên
thứ 3 thứ 3
Thời gian + + -/+ -

Chi phí + + - -

Chính thức  

Không chính thức  

Phổ biến  

Nội bộ  

Quan hệ giữa 2 bên  

56
56
 Questions?

57