Professional Documents
Culture Documents
1
سندرس في هذا الفصل ما يلي:
أهمية تحليل الوظائف تعريف تحليل الوظائف
سلوكيات العمل ،و معايير األداء ( التي سيتم على أساسها تقييم أداء
المؤهالت سلوكيات
معايير
المطلوبة العمل
األداء 6
وهذه الواجبات هي أهم جزء في البيانات
المطلوبة في تحليل الوظائف ،وتحدد
األعمال الفعلية التي يقوم بها الموظف أو
العامل ،وقد تحدد كيفية األداء وتوقيته .
7
تحدد مجموعة التصرفات التي تتطلبها
الوظيفة أو يقوم بها شاغل الوظيفة مثل
((االتصاالت،التقارير ،واتخاذ القرارات)).
8
مثل..اآلالت الحاسبة أو الطابعة واألدوات المساعدة
مثل:آالت النسخ أو الفاكس أو آالت العمل المباشر
في خطوط اإلنتاج ..ومستوى المعرفة المطلوبة
10
وتشمل معرفة الظروف التى يؤدي فيها العمل (الحرارة-
البرودة -الضوضاء -الغبار -الرطوبة -الدخان -اإلضاءة -
الغازات )...وتحديد مجاالت االلتقاء واالتصال واالحتكاك مع
اآلخرين ودرجة التفاعل معهم ومقدار الحوافز المالية وغير
المالية التي تقدمها الوظيفة المعنية بالتحليل.
11
يحدد تحليل الوظائف المؤهالت المطلوبة لمن سيشغل
الوظيفة مثل:
-1مستوى التعليم
-2نوع التدريب
-3درجة الخبرة
-4الصفات الشخصية(مثل القدرات واالستعداد
الذهني والذكاء والهوايات)
12
تحليل الوظائف يخدم عدة أهداف للمنظمة:
تحديد العمل المطلوب من كل فرد ،وبذلك يمنع االزدواجية والتداخالت
المحتملة.
تتم محاسبة الموظف على أساسه ،حيث ال يمكن محاسبة الموظف
على أي عمل خارج التزاماته التي تحددها الوظيفة.
يساعد في االختيار حيث يحدد الشروط والمؤهالت المطلوبة لمن
يشغل الوظيفة.
عمليات تحليل
الوظائف وتوصيفها
تحديد
األجور و
14
الرواتب
تقدم لنا عملية تحليل الوظائف وصفا
15
تحدد عملية تحليل الوظائف طبيعة العمل
وظيفة ،فالوظائف التي تتطلب مؤهالت عالية ،أو تزداد بها درجة
16
عملية التقويم تحتاج إلى معايير للقياس ،وما يقدمه
تحليل الوظيفة من أعباء و التزامات محدده تعتبر
هي المعايير أساس القياس .واألداء بمستوى اقل من هذه
المعايير يعنى أن هناك خلال قد يكون ناتجا عن عدم قدرة
الموظف ،أو عدم رغبته في العمل ،أو خلال في تحديد
حجم العمل المطلوب من األساس.
17
تنتهي عملية تحليل الوظائف بعملية أخرى
هي ” :توصيف الوظائف“ ،والتوصيف يحدد مستوى المهارات
المطلوبة في الموظف .وإذا كان هناك نقص في هذه المهارات،
فأن ذلك يعني حاجة الموظف إلى المزيد من الكفاءة والمهارة
وهو ما قد يتم من خالل برامج التدريب ،التي
يراعى في تصميم موضوعاتها حاجة الموظف.
18
تقدم لنا عملية تحليل الوظائف أساسا جيدا لترقية
19
تفيد البيانات المتجمعة حول طبيعة الوظيفة وواجباتها
ومسؤولياتها في تقدير االحتياجات المستقبلية من
الوظائف واألفراد كما ً ونوعاً ،وتحديد المصادر التي
يمكن االعتماد عليها في الحصول على احتياجاتها من
األفراد.
20
خطوات عملية تحليل الوظائف
2
جمع بيانات 1
22
1
المسؤولية و اإلشراف.
24
3
25
يتم اختيار نماذج من كل مجموعه من
الالزمة للعمل.
27
يتم مراجعة المعلومات المتحصلة من الخطوة السابقة مع:
رئيسه المباشر
28
بعد أن تتم
29
المقابالت
المالحظات
االستقصاءات
سجل الموظف
االستبيان
اليومي
30
المقابالت
بعض أهم األسئلة في هذه المقابالت : أكثر األساليب استخداما وقد تتم :
ما هو مسمى الوظيفة ؟. - مقابالت فردية مع الموظفين .
ما هي األعمال التي تقوم بها ،األوضاع - مقابالت جماعية مع المجموعات ذات
البدنية التي تؤدى بها العمل ؟. الوظائف المتشابهة .
ما هي مؤهالتك العلمية ،المهارات - مقابالت مع المشرفين على الوظائف .
الخاصة األخرى ؟.
ما هي حدود مسؤولياتك في الوظيفة ؟. من إيجابيات الطريقة :
ما هي المعايير المستخدمة لقياس الوظيفة • سهلة .
وما هي ظروف العمل ؟. • تكشف بعض األعمال العرضية أو
ما هي ظروف الصحة والسالمة في العمل االتصـاالت التي ال تظهر في أطار
؟. مسؤولياته.
ما هي متطلبات العمل الذهنية والبدنية من سلبياتها :
والعاطفية ؟.
• التردد والخوف من إعطاء بيانات
هل هناك مصادر للخطورة في العمل ؟. سليمة خشية تأثيرها على األجر أو
الترقية .
• مكلفة وتأخذ وقت طويل.
االستقصاء (اإلستبيان)
استقصاء مهيكل بشكل يضمن الدقة والوضوح وعدم االزدواجية .
من إيجابياتها :
السرعة و الكفاءة في الحصول على معلومات من أكبر عدد
ممكن .
تكلفتها أقل .
من سلبياتها :
ال تفيد في حالة الجهل بالقراءة والكتابة.
احتمال سوء فهم المجيب على األسئلة .
تحتاج لجهد كبير في تفريغ وتحليل البيانات .
المالحظة
يقوم المحلل بالوقـوف شخصيا ً على بعض األعمال ومالحـظة أدائها ،
توقيت األداء ،التكرار ،أسباب العمل ،ظروف العمل األدوات ،مدى
صعوبة بعض جوانب العمل ... ،الخ .
تحيز الموظف ومبالغته ،حيث قد إن استخدام هذا األسلوب إضافة
يضفي أهمية كبيرة على بعض إلى أسلوب المقابلة يشكالن معا
جوانب العمل اليومي ويقلل من رصيدا جيدا وموسعا لتوصيف
أهمية بعض الجوانب األخرى. الوظيفة.
34
عملية تحليل الوظائف ال تخلو من
35
أهم مشكالت عملية تحليل الوظائف
36
يخشى كثير من الموظفين من أن يكون الهدف من
عملية تحليل
للعمل ،أو تغيير األدوات المستخدمة ،أو الهياكل التنظيمية أو تغيير المهارات
وتمثل عملية التحديث مشكلة ألنها تستهلك وقتا وجهدا كبيرا من
المنظمة.،كما أنها تثير سؤاال حول كيف تتم عملية التحديث ومتى؟
39
هناك طريقتان للتحديث وهما:
قيام إدارة الموارد البشرية بإرسال نشرات أو خطابات
للمشرفين تطلب منهم تزويدها بأي تعديالت أو اقتراحات.
الموظف ذلك)).
42
تعتبر بطاقة توصيف الوظائف المنتج النهائي لعملية تحليل الوظائف.وليس هناك
)) ((
شكال محددا لبطاقة التوصيف ،ولكنها تبدو اقل تفصيال من نموذج ” تحليل
الوظيفة“ .
وابرز محتويات بطاقة توصيف الوظيفة :
المسمى الوظيفي
الواجبات والمسؤوليات
الظروف التي تؤدى فيها الوظيفة.
متطلبات العمل في من يؤدي هذه الوظيفة.
43
نموذج لتوصيف وظيفة
بطاقة توصيف وظيفة
مسمى الوظيفة ................رمز الوظيفة....................
مسمى اإلدارة...................
الدرجة الوظيفية................
بداية مربوط الدرجة........نهاية مربوط الدرجة...........
المشرف المسئول عن الوظيفة.............
واجباتها............................
مسؤولياتها.........................
44
متطلبات وشروط شغلها...........
أن يستند التوصيف على واجبات الوظيفة الفعلية ومسؤولياتها.أي
ال يفصل حسب القائم عليها.
أن يسبق عملية التوصيف تحليل الوظائف الذي يشترك فيه
الموظفون والمشرفون واألشخاص القائمون بالوظائف.
يراعى في بطاقات التوصيف النمطية ليمكن استخدامها في
المقارنات الوظيفية عند الحاجة.
أن يستفاد فعال منها في كافة األمور ذات االرتباط بالعمل.
أن تكون ذات صلة واقعية بما هو موجود فعال من وظائف على
45
بناءا ً على وصف الوظيفة تتحدد متطلبات الوظيفة أي الشروط التي
توافر هذه الشروط ضمان تعيينه بل هناك إجراءات أخرى للتأكد من
المعرفة
السمات الشخصية
المهارات :
الخصائص التي تتطلبها طبيعة األعمال (تشغيل اآلالت – قوة المالحظة – الدقة – السرعة –
استخدام الحاسب اآللي . ) ...
49
تصميم الوظيفة يمكن أن:
يحفز العامل.
يرفع من روحه المعنوية ويزيد رضاءه.
يزيد إنتاجيته.
قد يولد لديه شعور من اإلحباط واالغتراب.
51
تخضع عملية تصميم الوظائف للفلسفة التي تتبناها المنظمة ،وهذه المناهج
هي:
52
أسلوب التصميم:
.
تبسيـط العمـل ،المـراقبة دقيقة ،معايير غير مرنة لإلنتاجية ،تجاهل
االحتياجات النفسية واالجتماعية للعمل.
السلبيات
اإليجابيات
وظائف مملة.
وظائف مبسطة وواضحة.
استنزاف جهود العامل.
التقليل من المجهود الفكري للعامل.
53
.
أسلوب التصميم
التركيز على األداء الجماعي من أجل تحقيق أهداف المنظمة.
السلبيات اإليجابيات
السلبيات االيجابيات
استغالل كامل لقدرات الموظف
ارتفاع التكلفة.
وطاقاته اإلبداعية.
احتماالت اكبر للخطأ والحوادث. ارتفاع اإلنتاجية نتيجة تحقيق
درجه عاليه من الرضا الوظيفي
55
يجمع بين اإلدارة العلمية والعالقات
اإلنسانية من حيث التركيز على الجوانب
الفنية للعمل واالحتياجات اإلنسانية.ويصمم
العمل على أساس (( فرق العمل))
56
إعطاء الموظفين درجة كبيره من الرقابة
الذاتية على العمل مع ضمان تحقيق الهدف
المطلوب وعدم اإلخالل بالمعايير المحددة.
57
تتطلب درجه عالية من الحذر في
تشكيل فرق العمل.
58
مصطلحات الفصل