2 თავი

პერსონალის მოტივაცია და
სტიმულირება
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

1. მათრახის და თაფლისკვერის პოლიტიკა.

1775 წ - ადამ სმიტი შრომაში „კვლევები ადამიანთა სიმდიდრის მიზეზებსა

და ბუნებაზე“, განიხილავდა ანაზღაურების გავლენას შრომის
მწარმოებლურობაზე, თვლიდა, რომ წარმატებული შრომისთვის საჭიროა
მხოლოდ „თაფლისკვერი“.

2. მეცნიერული მართვის კონცეფცია - პირველი რეალური ეტაპი, როდესაც

შრომითი მორტივაცია გახდა მართვის მეცნიერების შემადგნელი ნაწილი.

1911წ. ფრედერიკ ტეილორის „მეცნიერული მართვის პრინციპები“.

ტეილორიზმის პოსტულატები, რომელსაც საფუძვლად უდევს 4
მეცნიერული პრინციპი (მართვის წესები):
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

 მეცნიერული ფუნდამენტის შექმნა, რომელმაც უნდა შეცვალოს შრომის

ძველი, სრულიად პრაქტიკული მეთოდები. მეცნიერულად უნდა იქნეს
გამოკვლეული შრომითი საქმიანობის ცალკეული სახეობა;

 მუშების და მენეჯერების შერჩევა მეცნიერული კრიტერიუმების

საფუძველზე, მათი პროფესიული შერჩევა და პროფესიული სწავლება;

 წარმოების ადმინისტრაციის და მუშების თანამშრომლობა, რათა

პრაქტიკულად დანერგონ შრომის მეცნიერული ორგანიზაცია;

 მოვალეობების და პასუხისმგებლობების თანაბარზომიერი და

სამართლიანი განაწილება მუშებსა და მენეჯერებს შორის.
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ტეილორი თვლიდა, რომ შრომის ორგანიზაციაში მეცნიერული პრინციპების დანერგვა

საჭიროა იძულებითი მეთოდებით.
შრომის მეცნიერული ორგამიზაციის მეთოდები:

1. შეარჩიეთ 10-15 მუშა, რომლებიც დაოსტატებული არიან კონკრეტული სამუშაოს

შესრულებაში.

2. ზუსტად შეისწავლეთ მთელი რიგი ოპერაციების და მოძრაობების ელემენტები;

3. წამზომით გაზომეთ ზუსტი დრო, რომელიც თითეულ ელემენტარულ ოპერაციას ჭირდება

და აარჩიეთ შედარებით სწრაფი ხერხი თითეული ოპერაციის ელემენტიდან;

4. სრულიად მოაშორეთ ყველა არასწორი, ნელი და ზედმეტი მოძრაობვები;

5. გააერთიანეთ ყველა არჩეული საუკეთესო და სწრაფი მოძრაობა საუკეთესო ტიპის

ინსტრუმენტებთან.

ტეილორმა პირველმა შემოიტანა „ადამიანური ფაქტორის“ ცნება მეცნიერული

ფსიქოლოგიური გაგებით.
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ტეილორის კონცეფციის განვითარება მისი მიდევრების მიერ.

ჰენრი ჰანტი (1861 – 1919) - ამერიკელი ინჟინერი - ექსპერიმენტებს ატარებდა არა

ცალკეულ ოპერაციებსა და მოძრაობებზე, არამედ მთლიანად საწარმოო პროცესებზე.

მიზანი ჰქონდა დაეხვეწა წარმოების ფუნქციონირების მექანიზმები, ამოცანების

ჩამოყალიბების სისტემის განახლების, წახალისების და პრემიის განაწილების გზით.

პირველმა შეიმუშავა ოპერატიული მართვის და კალენდარული დაგეგმვის სისტემა

წარმოებაში.

ჰანტის ორგანიზაციული გამოგონებების რიცხვს მიეკუთვნება მისი ანაზღაურების

სისტემა - დროებითი და სანარდო ფორმები.

ჰანტი ხაზს უსვამდა წარმოებაში ადამიანური ფაქტორის წამყვან როლს - მუშაკს უნდა
მიეცეს შესაძლებლობა, რომ მისი შრომა იყოს არა მხოლოდ არსებობის წყარო,
არამედ კმაყოფილების წყაროც.
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ტეილორის კონცეფციის განვითარება მისი მიდევრების მიერ.

ფრენკ და ლილიან ჰილბერტები (1868 – 1924) - ეძებდნენ ნებისმიერი ტიპის

სამუშაოს, რომლებიც შეიცავდნენ ელემენტარულ მოძრაობებს და შესრულების
ოპტიმალურ საშუალებებს.

ფ. ჰილბერტმა (მშენებელი-მენარდე) პირველმა გამოიყენა ფოტოაპარატი და

კინოკამერა მიკროქრონომეტრთან ერთად, რომელიც აფიქსირებდა 1/200-მდე
ინტერვალს, რათა განესაზღვრათ დრო, რომელიც საჭიროა თითეული
კონკრეტული მოძრაობების შესრულების დროს.

ამან საშუალება მისცა შეემუშავებინა ერთდროულად შესრულებული

მიკრომოძრაობების ციკლების რუკები.

ლ ჰილბერტმა (ფსიქოლოგი) დაიწყო კადრების მეცნიერული მეთოდებით შერჩევა,

განაწილება და მომზადება.
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ტეილორის კონცეფციის განვითარება მისი მიდევრების მიერ.

ჰარინგტონ ემერსონი (1853 – 1931). მისი მთავარი ნაშრომი - „მწარმოებლურობის 12

პრინციპი“.

მართვის პრინციპები, რომლებიც ამ ნაშრომშია ჩამოყალიბებული (დღემდე აქტუალურია):

1. დისციპლინა, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანების საქმიანობის მკაფიო
რეგლამენტაციას, მასზე კონტროლს და დროულ წახალისებას;
2. პერსონალის მიმართ სამართლიანი მოპყრობა;
3. სწრაფი, საიმედო, ზუსტი, სრული და მუდმივი აღრიცხვა;
4. შრომის პირობების ნორმალიზაცია;
5. ოპერაციების ნორმირება, რომელიც მდგომარეობს მათი შესრულების საშუალებების
სტანდარტიზაციაში და დროის რეგლამენტირება;
6. წერილობითი სტანდარტული ინსტრუქციები;
7. ნაყოფიერი შრომისთვის დაჯილდოება.

მნიშვნელოვნად თვლიდა პერსონალის შერჩევას. მისი აზრით აუცილებელი იყო ამ

პროცესების მართვა სპეციალისტების მიერ, რომლებიც ადმინისტრაციას მისცემდნენ რჩევებს
(შემდგომში პერსონალის მენეჯერები)
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ტეილორის კონცეფციის განვითარება მისი მიდევრების მიერ.

ჰენრი ფორდი (1863 – 1947), ამერიკის მანქანათმშენებლობის ფუძემდებელი - ტეილორის

მიმდევარი.

მისი თეორია (ფორდიზმი) აისახა წიგნებში „ჩემი ცხოვრება, ჩემი მიღწევები“, „დღეს და
ხვალ“.

თეორიის ძირითადი დებულებები:

1. თითეული მუშაკის შრომა უნდა იყოს მაღალანაზღაურებადი და ყურადღება მიექცეს
იმას, რომ მან კვირაში იმუშავოს 48 საათი და მეტი არა.
2. უზრუნველყოს ყველა მანქანის იდეალური სისუფთავე, ვასწავლოთ ადამიანებს
პატივი სცენ გარშემომყოფებს და საკუთარ თავს.

ფორდის საწარმოში შეიქმნა ერთ-ერთი პირველი პროფესიული სასწავლებელი აშშ-ში.

ფორდი მიუთითებდა - წარმოების ერთ-ერთი მიზანია, არა მხოლოდ ის, თუ როგორ

მოვამარაგოთ მომხმარებელი პროდუქტით, არამედ შევქმნათ ისინი (მომხმარებლები).
 მოტივაციის კონცეფციის ევოლუცია

ნეოკლასიკური სკოლა - მე-20ს-ის 30-50იან წლებში, რომელიც აღმოცენდა იმის შედეგად,

რომ კლასიკურმა სკოლამ არასაკმარისად გაითვალისწინა ადამიანური ფაქტორი,
როგორც ორგანიზაციის ეფექტურობის ძირითადი ელემენტი.

სიმძიმის ცენტრი გადავიდა ამოცანის შესრულებიდან ადამიანურ ურთიერთობაზე.

გ. მიუნსტერბერგი (1863 – 1919) - გერმანელი ფსიქოლოგი, რომელმაც შექმნა ადამიანური

ურთიერთობის სკოლა.
მიუნსტერბერგმა დააფუძნა ფსიქოტექნიკა - კადრების შერჩევა, უნარების ტესტირება,
ადამიანებს შორის თავსებადობა შრომის პროცესში და ა.შ.

მერი პარკერ ფიოლეტი (1868 – 1933) - სწავლობდა სოციალურ-ფსიქოლოგიურ

ურთიერთობებს მცირე ჯგუფებში. მან წინ წამოწია შრომის და კაპიტალის ჰარმონიის იდეა,
რომლის მიღწევა შესაძლებელი იყო ყველა დაინტერესებული მხარის სწორი მოტივაციით
და ინტერესების გათვალისწინებით.

ენტონი მეიო - „ჰოტორნის ექსპერიმენტი“ (1927 – 1939). შედეგი - ადამიანური ფაქტორი,

განსაკუთრებით სოციალური ურთიერთქმედება და ჯგუფური ქცევა, გავლენას ახდენს
ინდივიდუალურ შრომის ნაყოფიერებაზე.
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ა. მასლოუს „მოთხოვნილებების იერარქია“

– ფიზიოლოგიური (გადარჩენის)

– უსაფრთხოების (სამუშაო პირობები, გარანტირებული სამუშაო, პენსია და

სხვა)

– სოციალური - მეგობრობა და ჯგუფის წევრობა (მიკუთვნებულონა, ზრუნვა,

თანამშრომლობა და სიყვარული)

– მიღწევის შინაგანი განცდა და აღიარება (თვითშეფასება და შეფასება

სხვათა მხრიდან)

– თვითგამოხატვა - შემოქმედებითი პოტენციალის რეალიზაცია.

 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ა. მასლოუს „მოთხოვნილებების იერარქია“

 ეგზისტენციალური მოთხოვნილება ფიზიოლოგიური

უსაფრთხოება

 სოციალური მოთხოვნილება სოციალური

 ზრდის მოთხოვნილება მიღწევის და აღიარების

თვითაქტუალიზაცია
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ა. მასლოუს „მოთხოვნილებების იერარქია“

სოციალური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად თანამშრომლებთან

ტარდება მთელი რიგი ღონისძიებები:

• მუშაკებს მისცეს ისეთი სამუშაო, რომელიც ურთიერთობის საშუალებას მისცემს

მათ შრომის პროცესში;

• თანამშრომლებთან ჩაატაროს პერიოდული შეხვედრები;

• მცდელობა, არ დაარღვიონ არაფორმალური ჯგუფები, თუ ისინი რაიმე რეალურ

ზიანს არ აყენებენ ორგანიზაციებს;

• შეიქმნას ორგანიზაციის წევრებისთვის პირობები სოციალური აქტივობისათვის

ორგანიზაციის გარეთ.
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ა. მასლოუს „მოთხოვნილებების იერარქია“

თანამშრომელთა აღიარებისა და პატივისცემის მოთხოვნილებების

დასაკმაყოფილებლად მენეჯერები იღებენ შემდეგ ზომებს:

• შეთავაზოს თანამშრომლებს უფრო შინაარსიანი სამუშაო;

• კარგად შეაფასოს და წაახალისოს თანამშრომლების მიღწეული შედეგები;

• თანამშრომლებში დელეგირება გაუკეთოს დამატებით უფლებებს და

მოვალეობებს;

• უზრუნველყოს თანამშრომელთა სწავლება და გადამზადება, რომელიც

ამაღლებს კომპეტენტურობის დონეს;
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ა. მასლოუს „მოთხოვნილებების იერარქია“

თვითაქტუალიზაციის (თვითგამოხატვის) მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად

საჭიროა:

• შეუქმნას თანამშრომლებს პირობები სწავლისა და განვითარებისათვის, მათი

პოტენციალის გამოსაყენებლად;

• მისცეს თანამშრომლებს რთული და მნიშვნელოვანი სამუშაო, რომელიც

მოითხოვს ბოლომდე ჩართულობას;

• მოხდეს თანამშრომლების შემოქმედებითი უნარების წახალისება და

განვითარება.
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
დ. მაკლელანდის შეძენილი მოთხოვნილებების თეორია

მაკლელანდის მოტივაციის მოდელი ეყრდნობა მაღალი დონის სამ

მოთხოვნილებას:

 ძალაუფლება - გააკონტროლოს მოვლენათა მიმდინარეობა და მოახდინოს

ზემოქმედება ადამიანებზე;

 წარმატება - დასახული მიზნების მიღწევის მისწრაფება და უნარი, აიღო საკუთარ

თავზე პასუხისმგებლობა. (თუ გვსურს წარმატების მოთხოვნილების მქონე
ადამიანის მოტივირება, უნდა დავუსახოთ ზომიერი რისკის მქონე ამოცანები,
დელეგირება გავუკეთოთ მათ უფლება-მოვალეობებს).

 ჩართულობა (მიკუთვნებულობა) - სიყვარული, მიჯაჭვულობა მეგობრული

ურთიერთობებისადი მისწრაფება.
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
ფ. ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია (მოტივაციური-ჰიგიენური)

ჰიგიენური ფაქტორები მოტივაციური ფაქტორები

სამუშაოსთან დაკავშირებული გარეგანი შინაგანი ფაქტორები, რომლებიც
ფაქტორები, რომლებიც შრომით ახასიათებს სამუშაოს:
უკმაყოფილებას ხსნიან: • წარმატება
• დაწინაურება
• სამუშაოს პირობები • სამუშაოს შედეგების აღიარება და
• ანაზღაურება; კმაყოფილება;
• ორგანიზაციის და ადმინისტრაციის • მაღალი პასუხისმგებლობა
პოლიტიკა შესასრულებელი სამუშაოს მიმართ;
• პიროვნებათშორისი ურთიერთობები • შემოქმედებითი და კვალიფიკაციის
მენეჯერთან, კოლეგებთან, ზრდის შესაძლებლობა.
დაქვემდებარებულებთან;
• სამუშაოს უშუალო კონტროლის
ხარისხი;
• სტატუსი.
 მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები
კ. ალდერფერის ეგზისტენციალური, ურთიერთკავშირის და ზრდის
მოთხოვნილებების თეორია.

ალდერფერმა გამოყო მოთხოვნილებების სამი ჯგუფი:

1. არსებობის (ეგზისტენციალური მოთხოვნილებები) - ფიზიოლოგიური და

უსაფრთხოების მოთხოვნილება;

2. ურთიერთკავშირის მოთხოვნილებები - მხარდაჭერის, აღიარების, წახალისების

მოთხოვნილებები;

3. ზრდის მოთხოვნილება - საკუთარი უნარების რეალიზების, თვითგანმტკიცების

და თვითგამოხატვის მოთხოვნილება.