ადამიანური რესურსის მართვა

ელზა სოლოღაშვილი
 ორგანიზაციის აისბერგის პრინციპი

ორგანიზაციის ხილვადი ასპექტი

Mმიზნები ტექნოლოგია სტრუქტურა

ფულადი რესურსებითანამშრომელთა გამოცდილება

და უნარები

ორგანიზაციის ფარული ასპექტები

განწყობები
კომუნიკაციის ფორმები
ჯგუფური პროცესები
პიროვნული თვისებები
კონფლიქტი
პრობლემის გადაჭრის ხერხები
 ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი მიზანი და ამოცანები:

მიზანი:

ორგანიზაციის შესაბამისი ადამიანური რესურსებით უზრუნველყოფა

Aამ რესურსის ეფექტიანი გამოყენება

ამოცანები:

 რამდენი, რა პროფესიის, კვალიფიკაციის, გამოცდილების და განათლების მუშაკი

ჭირდება ორგანიზაციას და მის სტრუქტურულ ქვედანაყოფებს;
 როგორ უნდა მოვიზიდოთ და შევარჩიოთ ისინი;
 ვინ, რა, როგორ და რა დროში უნდა გააკეთოს? ვინ რაზე აგებს პასუხს;
 როგორ უნდა დაიგეგმოს და შეფასდეს შესრულებული სამუშაო, მისი მოცულობა და
ხარისხი;
 როგორ უნდა ჩატარდეს, რაც შეიძლება ობიექტურად, ვაკანსიებზე კონკურსი და
მომუშავეთა ატესტირება;
 როგორ ფასდება ორგანიზაციაში დისციპლინა და ორგანიზაციული კულტურა;
 რა მოტივები ამოძრავებთ და რისი მიღწევა სურთ მუშაკებს და რამდენად შეესაბამება ეს
ორგანიზაციის ინტერესებს;
 ადამიანური რესურსების მართვის ძირითადი მიზანი და ამოცანები:

ამოცანები:

 ყველა თანამშრომელი შეესაბამება თუ არა თანამდებობას, ვინ უნდა დაწინაურდეს და

პირიქით;
 რამდენად ეფექტურია მომუშავეთა შრომის ანაზღაურება და სტიმულირება;
 ვინ ვის მიმართ არის ანგარიშვალდებული და რა ფორმით;
 იცის თუ არა ყველამ რა უნდა აკეთოს, იღებენ თუ არა ყოველთვის სათანადო
ინსტრუქციებს;
 რას ნიშნავს კოლეგიალობა, როგორ ავიცილოთ თავიდან კონფლიქტები;
 იყენებენ თუ არა ეფექტიანად სამუშაოO დროს თანამშრომლები, გეგმავენ თუ არა
სამუშაოს და გამოყოფენ თუ არა პრიორიტეტებს;
 რა მიზეზები განაპირობებს პერსონალის დენადობას;
 ვის, რატომ და რა სფეროებში ჭირდება ტრენინგი და კვალიფიკაციის მართვა;
 პერსონალის შემადგენლობის და მართვის ანალიზი, პრობლემების იდენტიფიცირება
 ადამიანური რესურსების მენეჯერის საქმიანობა მოიცავს შემდეგ ასპექტებს:

დაგეგმვა:
ადამიანური რესურსის სტრატეგიის შემუშავება
კადრების დაკომპლექტების დონეების მონიტორინგი
ორგანიზაციის დაგეგმვა.

კადრების დაკომპლექტება:
პროფესიონალ/ტექნიკურ მუშაკთა დაქირავება
ხელმძღვანელთა დაქირავება
საშტატო გადაადგილებები, ტრანსფერი

ტრენინგი და განვითარება
ტრენინგის საჭიროებების განსაზღვრა, ტრენინგის ორგანიზაცია
კარიერული დაგეგმვა და განვითარება

მუშაობა და კომპენსაცია
სამუშაოს შესრულების შეფასება
კომპენსაცია
დახმარება
პროდუქტიულობის გაუმჯობესება
 პიროვნებები და საქმიანობები

განსხვავებული შესაძლებლობები და განსხვავებული მოტივაციები

პერსონალის მართვის ფუნქციები და მათი მიმართება ფსიქოლოგიურ პრობლემატიკასთან:

პერსონალის შერჩევა
პროფესიული ჯგუფების პროექტირება
ტრენინგი და განვითარება
კომპენსაცია
პერსონალის უსაფრთხოება
სამუშაოს დიზაინი
დისციპლინა
პერსონალის მოტივირების და შრომითი კმაყოფილების პრობლემა
პროფესიული სტრესი და საწარმოო კონფლიქტი.
 ადამიანური რესურსის მართვის მოდელი

ადამიანური რესურსის დაგეგმვის სისტემები მოიცავს რამდენიმე სპეციფიკურ

ურთიერთდაკავშირებულ მოქმედებას:

 პერსონალის აღწერა, რომელიც იძლევა არსებული რესურსის (ცოდნა, უნარები,

შესაძლებლობები) შეფასების შესაძლებლობას;

 ადამიანური რესურსის მოთხოვნის და მიწოდების პროგნოზი;

 სამოქმედო გეგმები;

 კონტროლის და შეფასების პროცედურები.

 ადამიანური რესურსის მართვის მოდელი

სტრატეგიული დაგეგმვა არის ორგანიზაციული ამოცანების დასახვის და ამ ამოცანების

გადასაჭრელი სამოქმედო გეგმის შედგენის პროცესი, რომელიც მოიცავს შემდეგ
საკითხებს:

 კომპანიის ფილოსოფიის განსაზღვრა - რატომ არსებობს საქმე, რა უნიკალური

დანიშნულება აქვს მას;

 კომპანიის იდენტურობის, საჭიროებისა და ამოცანების დებულებების ფორმულირება;

 კომპანიის სუსტი და ძლიერი მხარეების განსაზღვრა; ფაქტორების იდენტიფიკაცია,

რომელიც ხელს შეუწყობს ან შეზღუდავს სამომავლო კურსის არჩევანს;

 ორგანიზაციის დიზაინის განსაზღვრა (სტრუქტურა, პროცესები, ურთიერთკავშირები

/კოორდინაცია);

 ამოცანების გადასაჭრელად შესატყვისი სტრატეგიის განვითარება;

 პროგრამების ფორმირება სტრატეგიის განსახორციელებლად.

 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები

ორგანიზაციული სტრუქტურა გულისხმობს სტრუქტურული ქვედანაყოფების

არსებობას და მასში შემავალ სამუშაო ადგილებს, ანუ სამუშაო პოზიციებს,
რომელიც დაკომპლექტებული უნდა იყოს შესაბამისი უნარების და
კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებით.

სამუშაოს ანალიზი არის სამუშაოს შინაარსის შესახებ ინფორმაციის შეკრება,

ანალიზი და დეტალური ჩამოყლიბება.

იგი პასუხს უნდა სცემდეს კითხვებს:

ვინ, რას, რატომ, როგორ, რა დროში უნდა აკეთებდეს, რაზე და

როგორ აგებდეს პასუხს, რა პროფესიულ ჩვევებს და გამოცდილებას
უნდა ფლობდეს კონკრეტულ სამუშაო პოზიციაზე მომუშავე ადამიანი და
როგორ უნდა მოხდეს მუშაობის ეფექტურობის შეფასება.
 ტერმინოლოგია

ელემენტი - უმცირესი ნაწილი, რომლებადაც შეიძლება დაიყოს სამუშაო, ცალკე

მოძრაობების და გონებრივი ანალიზის გარეშე. (მაგ. ხერხის ამოღება
იარაღების ყუთიდან);
დავალება - განსაზღვრული აქტივობა, რომელიც ხორციელდება
განსაზღვრული მიზნისთვის.
მოვალეობა - სამუშაოს დიდი სეგმენტი, რომელიც მოიცავს დავალებათა
ერთობლიობას.
პოზიცია - შედგება ერთი ან რამდენიმე მოვალეობისაგან, რომელიც ინდივიდმა
უნდა შეასრულოს დროის გარკვეულ პერიოდში.
სამუშაო - პოზიციათა ჯგუფი, რომელიც მსგავსია თავისი უმნიშვნელოვანესი
მოვალეობების მიხედვით;
სამუშაოთა ოჯახი - ორი ან რამდენიმე სამუშაოს ერთობლიობა, რომლებიც
მოითხოვს ერთნაირ უნარებს და შეიცავს პარალელურ სამუშაო დავალებებს;
საქმიანობა - მოიცავს მსგავს სამუშაოებს, რომლებიც არსებობენ სხვადასხვა
ორგანიზაციაში სხვადასხვა დროს.
კარიერა - პოზიციების, სამუშაოების, საქმიანობების თანმიმდევრობა,
რომელსაც ერთი ადამიანი გაივლის მუშაობის პერიოდში.
 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები
სამუშაოს ანალიზი არის ორი ძირითადი ელემენტის ერთობლიობა: სამუშაოს აღწერა
და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.

სამუშაოს ანალიზისთვის გამოიყენება შემდეგი სახის ინფორმაცია:

ძირითადი შრომითი ფუნქციები, (ოპერაციები) - შესასრულებელი მოვალეობანი;

ადამიანის ქცევები – გადაწყვეტილების მიღება, წერა, კომუნიკაბელობა,

ორგანიზებულობა;

გამოყენებული ტექნიკური საშუალებები – კომპიუტერული ტექნიკა, ქსელური

ტექნოლოგიები, საოფისე აღჭურვილობა, ავტომანქანა და სხვა;

შესრულების სტანდარტები – რაოდენობა, ხარისხი, დრო, შესრულებული სამუშაოს

შეფასების კრიტერიუმები, ნორმები;

შრომის პირობები – საოფისე, საველე, სამუშაო გრაფიკი, მივლინებები და სხვა

პიროვნულ-პროფესიული მოთხოვნები – სამუშაოსთან დაკავშირებული ცოდნა და

გამოცდილება, პერსონალური ატრიბუტები, უნარები.
 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები
Mსამუშაოს ანალიზისთვის მონაცემების შეკრება:

 დოკუმენტების შეგროვება, რომელიც ინფორმაციას იძლევა მოცემული სამუშოს შესახებ:

ორგანიზაციის სახელმძღვანელო, ინსტრუქციები, სამუშაოს ან სწავლების პროცედურები
და სხვა;

 მენეჯერებისგან მიწოდებული ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს

არსთან: ზოგადი მიზანი, ძირითადი ქმედებები, პასუხისმგებლობა, სხვა სამუშაო
პოზიციასთან კოორდინაცია.

 კონკრეტული თანამდებობის მქონე თანამშრომლებისგან მიღებული ინფორმაცია.

ზოგჯერ კარგია დავარწმუნოთ თანამშრომლები, კარგად რომ ჩამოაყალიბონ თავიანთი
მოვალეობები, კარგი იქნება თუ აწარმოებენ 1 ან 2 კვირის განმავლობაში საქმიანობის
დღიურს და დეტალურ ჩანაწერებს;

 ზოგიერთი ტიპის სამუშაოზე, განსაკუთრებით სადაც ხელით შრომას იყენებენ ან

საკანცელარიო/ ადმინისტრაციულ სამუშაოზე შესაძლებელია მუშაობის პროცესზე
დაკვირვება.
 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები
სამუშაოს ანალიზის და ინფორმაციის შეგროვების მეთოდები:

 ინტერვიუ

 კითხვარები

 დაკვირვება

 თვითდაკვირვება

 დღიურები და სამუშაო ჟურნალები

 ამოცანების იერარქიის ანალიზი

 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები

სამუშაოს ანალიზი საფუძვლად უდევს თანამდებობრივ ინსტრუქციებს,

რომელიც არის თანამდებობრივი პოზიციის განმსაზღვრელი ნორმატიული
დოკუმენტი. იგი აღწერს თანამდებობის ადგილს ორგანიზაციულ
სტრუქტურაში, მუშაკის მიერ დაკავებული თანამდებობის ფუნქცია-
მოვალეობებს, მის უფლებამოსილებას, პასუხისმგებლობებს და
საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, რომელიც საჭიროა შესაბამისი მოვალეობების
შესასრულებლად.

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები ანუ პიროვნული სპეციფიკაციები ასახავს

ინფორმაციას:

 განათლების,
 კვალიფიკაციის,
 პროფესიული სწავლების,
 სამუშაო გამოცდილების,
 მუშაკის კომპეტენციების და პიროვნული თვისებების შესახებ
 სამუშაოს ანალიზი
თანამდებობრივი ინსტრუქციები
თანამდებობრივი ინსტრუქციები :

 ეხმარება ხელმძღვანელობას სწორად დაგეგმოს და გაანაწილოს სამუშაოს ფუნქცია-

მოვალეობები, შეაფასოს შესასრულებელი სამუშაოს სირთულე და მოცულობა, და ამის
საფუძველზე განსაზღვროს თითეული თანამდებობისთვის ანაზღაურების ოდენობა;

 ეხმარება ადამიანური რესურსის მართვის სამსახურს პერსონალის შერჩევის დროს

ზუსტად განსაზღვროს საკვალიფიკაციო მოთხოვნები;

 თანამდებობრივი ინსტრუქციები საფუძვლად ედება შეფასების და საატესტაციო

კრიტერიუმებს;

 ეხმარება სტრუქტურული ქვედანაყოფების ხელმძღვანელებს სასწავლო და

საკვალიფიკაციო პროგრამების დაგეგმვაში;

 თანამდებობრივი ინსტრუქცია თავიდან ააცილებს სტრუქტურული ქვედანაყოფებს და

კონკრეტულ თანამდებობაზე მყოფ პერსონალს სამუშაოთა ურთიერთგადაფარვას,
დუბლირებას ან ღია ადგილების დატოვებას, როდესაც სამუშაოთა ნაწილი
შეუსრულებელი ხდება.
 ადამიანური რესურსების დაგეგმვა

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა გულისხმობს პასუხს შემდეგ სამ კითხვაზე:

 რამდენი ადამიანია საჭირო?

 როგორი ადამიანებია საჭირო?

 როდისთვის არის საჭირო?

ადამიანური რესურსის დაგეგმვა არის კომპლექსური გადაწყვეტილებების

სისტემა, რომელიც საშუალებას იძლევა:

 უზრუნველყოს ორგანიზაცია აუცილებელი კადრებით;

 შეარჩიოს ისეთი ადამიანები, რომელთაც უნარი აქვთ შეასრულონ დასმული
ამოცანები და დასახონ ახალი;
 უზრუნველყოს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის სათანადო დონე;
 უზრუნველყოს თანამშრომელთა მაქსიმალური აქტიური მონაწილეობა
ორგანიზაციის საქმიანობაში.
 ადამიანური რესურსების დაგეგმვა

დაგეგმვის სახეები:

 სტრატეგიული დაგეგმვა – ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების შესაბამისად

წინასწარი დაგეგმვა გარკვეული პერიოდის პერსპექტივაში;

 ოპერატიული დაგეგმვა – მიმდინარე მოთხოვნების დაგეგმვა.

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა შედგება 4 ძირითადი ეტაპისგან:

 არსებული თანამშრომლების შეფასება;

 მომავალი საკადრო მოთხოვნების დაგეგმვა;

 მომავალი საკადრო მოთხოვნების შეფასება;

 მომავალი საკადრო მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად შესაბამისი

პროექტის დამუშავება.
 ადამიანური რესურსების დაგეგმვა

ფაქტორები, რომლებიც განსაზღვრავენ პერსონალზე მოთხოვნას:

 ორგანიზაციის ფუნქციონირების და განვითარების ამოცანები;

 სამუშაოს მოცულობა დროის გარკვეული მონაკვეთისთვის;

 ტექნოლოგიის მასშტაბები, რომლებიც ცვლის ადამიანების შრომას;

 ორგანიზაციის სტრუქტურა; მწარმოებლურობის (შრომის ნაყოფიერების),

სამუშაო ადგილების განსაზღვრის ხერხები;

 შრომის ნაყოფიერების ინდივიდუალური მაჩვენებლები, ერთი თანამშრომლის

მეორეთი ჩანაცვლების შესაძლებლობა, რომლებიც უფრო ნაყოფიერად
მუშაობენ;

 სამუშაო დროის სტრუქტურა და მოცულობა ორგანიზაციაში.

 პერსონალის შერჩევა

პერსონალის კვალიფიციური შერჩევა მნიშვნელოვანია 3 ძირითადი მიზეზის გამო:

 პერსონალის შესატყვისობა სამუშაო პოზიციასთან;

 პერსონალზე სწორი დანახარჯების გაკეთება;
 იურიდიული პრობლემების თავიდან აცილება.

პერსონალის შერჩევის მიზანია ორგანიზაციაში არსებული თითეული

თანამდებობისთვის სამუშაო-ინდივიდის შესატყვისობის დადგენა.

პერსონალის შერჩევის მეთოდოლოგია საშუალებას აძლევს მენეჯმენტს:

 ვაკანტური ადგილები შეავსოს საკვალიფიკაციო მოთხოვნების შესაბამისი ახალი

ადამიანური რესურსებით;

 მოახდინოს შიდა ფუნქციონალური გადაადგილება ისე, რომ არ დაირღვეს სამუშაოს

სპეციფიკასა და ინდივიდის უნარებს შორის შესატყვისობა;

 გამოავლინოს კანდიდატის დამატებითი უნარები ახალი სამუშაო ადგილის

მოთხოვნათა შესაბამისად.
 პერსონალის შერჩევა

პერსონალის აყვანა-დაქირავების პროცესი შედგება შემდეგი ურთიერთდაკავშირებული

საფეხურისგან:

 პერსონალზე მოთხოვნების განსაზღვრა;

 პერსონალის დაგეგმვა
 შერჩევის სტრატეგიის დამუშავება
 კანდიდატების მოძიება
 შერჩევა
 შეფასება და კონტროლი

ორგანიზაციის სტრატეგიიდან გამომდინარე კანდიდატთა მოძიება შეიძლება

განხორციელდეს შემდეგი მიმართულებებით:

 შიდა რესურსი – ვაკანტური ადგილიდს დასაკავებლად შერჩევა ხდება შიდა პერსონალს

შორის;

 გარე რესურსი – როდესაც ორგანიზაცია შიდა რესურსით ვერ უზრუნველყოფს ვაკანტური

ადგილების შევსებას და გარედან, კონკურსის წესით იწვევს კანდიდატებს.
 პერსონალის შერჩევა
მოთხოვნების განსაზღვრა

პერსონალის მოთხოვნის განსაზღვრის დროს პასუხი უნდა გავცეთ შემდეგ კითხვებს:

 რა რაოდენობის და ხარისხის მუშაკებია საჭირო?

 მუდმივი თანამშრომლებია საჭირო თუ დროებითი?
 ახალ თანამდებობაზე თუ უკვე არსებულ თანამდებობაზე?

კანდიდატის მიმართ წაყენებული მოთხოვნების ჩამონათვალი:

 კომპეტენციები – რა უნდა იცოდეს აუცილებლად მუშაკმა და გააჩნდეს მისი შესრულების

უნარი, რათა შეასრულოს მასზე დაკისრებული მოვალეობანი. (გადაწყვეტილების მიღება,
დაგეგმვა-ორგანიზაცია, კლიენტზე ორიენტაცია, შედეგზე ორიენტაცია, ინფორმაციის
მართვა, დელეგირება);
 კვალიფიკაცია და დამატებითი სწავლება – თეორიული განათლება, ტექნიკური ან
ჰუმანიტარული სპეციალობა, დამატებითი პროფესიული მომზადება, რომელსაც უნდა
ფლობდეს კანდიდატი;
 პროფესიული გამოცდილება – საქმიანობის სახეები, მიღწეული წარმატებები,
ნაწილობრივ ვაკანტურ სფეროში ან მსგავს ორგანიზაციაში მიღებული გამოცდილება;
 მოთხოვნები, რომელიც დაკავშირებულია მუშაობის სპეციფიკასთან – კონკრეტულად
საქმიანობის რომელ სფეროში მიღწეულ წარმატებებს ელიან მუშაკისგან;
 პერსონალის შერჩევა
მოთხოვნების განსაზღვრა

კანდიდატის მიმართ წაყენებული მოთხოვნების ჩამონათვალი:

 ორგანიზაციასთან შესაბამისობა – კორპორატიული კულტურა და კანდიდატის უნარი

იმუშავოს მასში;
 განსაკუთრებული მოთხოვნები – მივლინებები, საღამოს ან ღამის საათებში მუშაობა და
ა.შ.;
 კანდიდატის მოლოდინების დაკმაყოფილება – რამდენად შეუძლია ორგანიზაციას
დააკმაყოფილოს კანდიდატის მოლოდინები კარიერული ზრდის, კვალიფიკაციის
ამაღლების, სტაბილური სამუშაოს და ა.შ. მხრივ.

მოთხოვნები კონკრეტული თანამდებობისადმი წარმოდგენილი უნდა იქნეს

თანამდებობრივი ინსტრუქციის და პიროვნული პროფილის ფორმით. (განაცხადი
პერსონალის მოთხოვნაზე წარმოდგენილია სახელმძღვანელოში).
 პერსონალის შერჩევა
კანდიდატების მოზიდვა

kანდიდატების სწორად მოსაზიდად, მიზანშეწონილია წინასწარ იქნეს შესწავლილი

ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი ფაქტორები.

 დამსაქმებლის ძლიერი და სუსტი მხარეების ანალიზი:

 ორგანიზაციის რეპუტაცია;

 სახელფასო განაკვეთები;

 თანამშრომლებისთვის დამატებითი შეღავათები და შრომის პირობები;

 სამუშაოს მიმზიდველობა, დასაქმების და სტაბილურობის გარანტია;

 სწავლების და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობანი, კარიერული განვითარების

პერსპექტივები;

 ოფისის (სამუშაო ადგილის) ადგილმდებარეობა, სამუშაო პირობები და სხვა.

 პერსონალის შერჩევა
კანდიდატების მოზიდვა

წარმატებული დაქირავების საფეხურები:

 დაწერეთ რეალისტური სამუშაოს აღწერა;

 განსაზღვრეთ მოთხოვნების აბსოლუტური მინიმუმი;

 განსაზღვრეთ სასურველი, მაგრამ არააუცილებელი მოთხოვნები;

 განსაზღვრეთ ხელფასის რანგი ამ პოზიციისთვის;

 რეალურად როდის უნდა შეივსოს პოზიცია;

 რა აუცილებელ უპირატესობებს თავაზობს პოზიცია ახლო მომავალში (პატიოსნად და

ობიექტურად შეაფასეთ ის, რასაც თავაზობთ);

 რატომ უნდა მოუნდეს ვინმეს, იმუშაოს თქვენს კომპანიაში (რა აქვს მიმზიდველი თქვენს
კომპანიას);

 თქვენი სირთულეები და პრობლემები.

 პერსონალის შერჩევა
კანდიდატების მოზიდვა

კანდიდატების მოზიდვის წყაროები

პირველ რიგში მიზანშეწონილია განხილული იქნეს ორგანიზაციის შიდა კანდიდატები.

გარედან მოზიდვა ხორციელდება განცხადებების, დასაქმების სააგენტოების, ინტერნეტის, შერჩევის
კონსულტანტების საშუალებით, ასევე გამოიყენება პროფილური უმაღლესი სასწავლებლები და
კოლეჯები, სადაც ხორციელდება საუკეთესო სტუდენტების შერჩევა, მათი სწავლება,
კვალიფიკაციის მინიჭება და დასაქმება.

განცხადებები:
განცხადების ძირითადი მიზანია:
ყურადღების მიქცევა
ინტერესის გამოწვევა და შენარჩუნება
მოქმედებისკენ ბიძგი

ვაკანსიის შესახებ განცხადება იწერება შემდეგი თანმიმდევრობით:

ორგანიზაციის დასახელება
თანამდებობა
ფუნქცია-მოვალეობებოის ჩამონათვალი
საკვალიფიკაციო მოთხოვნები
ანაზღაურება და სხვა სახის დახმარებანი
ადგილმდებარეობა
ღონისძიებები, რომელსაც უნდა მიმართოს კანდიდატმა (როგორ შეიტანოს განაცხადი ვაკანსიაზე)
 პერსონალის შერჩევა
შერჩევის მეთოდები

შერჩევის მეთოდებს განეკუთვნება ინტერვიუ, ტესტირება, შეფასების ცენტრები.

ინტერვიუ – ეს არის ინფორმაციის გაცვლა დამქირავებელსა და კანდიდატს შორის.

გასაუბრების პროცესში დამქირავებელმა წარმოდგენა უნდა შეიქმნას ორ ძირითად
საკითხზე:

შეძლებს თუ არა კანდიდატი წარმატებით იმუშაოს ვაკანტურ თანამდებობაზე მოცემულ

ორგანიზაციაში, ანუ შეაფასოს კანდიდატის კვალიფიკაცია, უნარები და პოტენციალი;

თვითონ კანდიდატის დამოკიდებულება, იმუშავებს თუ არა მოcემულ ორგანიზაციაში

წარმატებით (კანდიდატის მოტივაცია).

ინტერვიუს პროცესში ხდება ორმხრივი პრეზენტაცია დამქირავებელსა და კანდიდატს

შორის, ანუ ორგანიზაციის მიმზიდველობის წარდგენა კანდიდატისთვის, ხოლო
კანდიდატის მხრიდან საკუთარი თავის ჩვენება მომგებიანი მხრიდან.

ინტერვიუს მთავარ ნაკლად ითვლება მისი სუბიექტურობა.

 პერსონალის შერჩევა
შერჩევის მეთოდები

ინტერვიუს ტიპები:

 ინდივიდუალური ინტერვიუ – ინტერვიუერსა და კანდიდატს შორის საუბარი

 პანელური (კომისიური) ინტერვიუ – რამდენიმე ინტერვიუერი, ერთი კანდიდატი
 ჯგუფური ინტერვიუ – ერთი ინტერვიუერი, რამდენიმე კანდიდატი

გარდა შემადგენლობისა ინტერვიუ ფორმის მიხედვით არსებობს 2 სახის:

 სტრუქტურირებული ინტერვიუ – წინასწარ მომზადებული კითხვები და მათი

თანმიმდევრობით მიწოდება კანდიდატისთვის.

 არასტრუქტურირებული ინტერვიუ – ინტერვიუერი კითხვებს სვამს საუბრის ლოგიკიდან

გამომდინარე.
 პერსონალის შერჩევა
შერჩევის მეთოდები

შესარჩევი ტესტირება

პროფდიაგნოსტიკური ტესტები შეიძლება დაჯგუფდეს შემდეგი კატეგორიების მიხედვით:

უნარები (პოტენციური შესაძლებლობები)

პიროვნული მახასიათებლები
პროფესიული ტესტები
გონებრივი შესაძლებლობანი (ანუ აზროვნების თავისებურებანი)

ტესტირების უპირატესობა:
რიცხვებში ასახული ინფორმაცია, რომელიც აადვილებს კანდიდატების ერთმანეთთან
შედარებას;
მონაცემთა ბაზის ჩანაწერების მიხედვით შეიძლება თვალი ვადევნოთ პიროვნების
განვითარების ტენდენციას;
ტესტი ემპირიულად ემყარება დასაბუთებულ თეორიულ საფუძვლებს;
ტესტი ეხმარება დამქირავებელსაც და კანდიდატსაც გაერკვნენ თავიანთ მოლოდინებსა და
შესაძლებლობებში.
 პერსონალის შერჩევა
შერჩევის მეთოდები

ტესტის უარყოფითი მხარეები:

 კანდიდატმა შესაძლებელია სცადოს საკუთარი თავის წარმოჩენა სოციალურად უფრო
მისაღები და მომგებიანი სახით, ანუ მონაცემთა ფალსიფიცირება ( ეხება უფრო პიროვნულ
ტესტებს);
 ტესტირებაზე გავლენას ახდენს ფიზიოლოგიური ფაქტორები: დაღლილობა, შფოთიანობა,
თავის ან სხვა სახის ტკივილები. (თუმცა ამგვარი ფაქტორები მცირე ზეგავლენას ახდენენ
ტესტირების შედეგებზე);
 შესაძლებელია ტესტების წინასწარი მოპოვება და გავარჯიშება.

ტესტის ვალიდობა და სანდოობა

ტესტები ყოველთვის შეირჩევა იმის მიხედვით, თუ რას აფასებს იგი.

 ვალიდობა (ქმედუნარიანობა) ნიშნავს იმას, რომ ტესტი უნდა ზომავდეს განსაზღვრულ

უნარებს (მაგ. ყურადღება, მეხსიერება, ანალიტიკური აზროვნება, შემოქმედებითობა, და
ა.შ.);

 სანდოობა – ნიშნავს ტესტის სიმყარეს, ანუ შედეგების მუდმივობას, რომელსაც ვიღებთ ერთი
და იგივე პირთან განმეორებითი ტესტირების შემთხვევაში. (მაგ. თუ კანდიდატმა
ინტელექტის კოეფიციენტის პირველი ტესტირების დროს მოაგროვა 90 ქულა, ხოლო მეორე
დღეს 130 ქულა, ასეთ ტესტს არ უნდა დავუჯეროთ).
 პერსონალის შერჩევა
შერჩევის მეთოდები

 შეფასების ცენტრები

შეფასების ცენტრები ფართოდ გამოიყენება უმაღლესო დონის მენეჯერების შესარჩევად.

იგი მოიცავს მრავალმხრივ გასაზომ ინსტრუმენტებს: კანდიდატებს ეძლევათ რეალური და

მოდელირებული ამოცანები, რომელთა გადაჭრა ევალებათ: მაგ. კანდიდატებს ეძლევათ
საქმიანი დავალებების მთელი კრებული, რომელზეც მოეთხოვებათ რეაგირების გაკეთება,
გადაწყვეტილების მიღება და ა.შ.

 კანდიდატის რეკომენდაციის შემოწმება

სასურველია შემოწმდეს კანდიდატის რეკომენდაცია იმ ორგანიაზცაიაში სადაც მუშაობდა და

სწავლობდა კანდიდატი. Mმისი კვალიფიკაცია, პიროვნული თვისებები, კოლეგებთან
ურთიერთობა.
ეს არის სპეციფიური კითხვები, რომელზეც პასუხის გაცემა შეუძლიათ მხოლოდ იმ ადამიანებს,
რომელთანაც საქმიანი და პიროვნული ურთიერთობები ქონდა კანდიდატს.

 Dდახურვა

კანდიდატის შერჩევის შემდეგ უნდა დასრულდეს პროცესი. ად. რეს. მართვის სამსახური
რეკომენდაციას აძლევს კანდიდატს საშუალო და უმაღლესი მენეჯმენტის წინაშე
(გადაწყვეტილების მიმღები ორგანო), რომლებიც იღებენ საბოლოო გადაწყვეტილებას.
 სწავლება და კვალიფიკაციის მართვა
treningi da ganviTareba

პროფესიული სწავლება არის ქცევის სისტემატური ცვლილება ახალი უნარების

ფორმირების საფუძველზე, რომელიც ხორციელდება განათლების მიღების,
ინსტრუქტაჟის, განვითარების და გეგმაზომიერი პრაქტიკული გამოცდილების
საშუალებით.

ტრენინგის და განვითარების პროგრამის მიზანია, მიაღწიოს თანამშრომელთა ცოდნისა და

კვალიფიკაციის მუდმივ ზრდას, დამოკიდებულებებისა და სოციალური ქცევის შეცვლას,
ორგანიზაციული მიზნების შესატყვისად.

ტრენინგი ფართოდ გამოიყენება, როგორც ცვლილებების შესაგუებელი სტრატეგია, რაც

გულისხმობს ორმაგ პასუხისმგებლობას:

 ორგანიზაციის მოვალეობაა უზრუნველოს ისეთი ატმოსფერო, რომელიც მხარს დაუჭერს და

წაახალისებს ცვლილებებს;

 პერსონალი ვალდებულია ტრენინგის მიერ შემოთავაზებული შესაძლებლობებიდან მიიღოს

მაქსიმალური სარგებელი.
 სწავლება და კვალიფიკაციის მართვა
treningi da ganviTareba

ტრენინგის და განვითარების პროცესი შედგება რამდენიმე საფეხურისგან:

 ტრენინგის და განვითარების ქვესისტემების სხვა სისტემებთან ურთიერთქმედების ანალიზი;

 ტრენინგის საჭიროების განსაზღვრა;

 ტრენინგის ამოცანები ნათლად ჩამოყალიბება;

 ტრენინგის ამოცანის სტრუქტურულ კომპონენტებად დაშლა;

 კომპონენტების ოპტიმალური თანმიმდევრობის განსაზღვრა;

 სწავლების ალტერნატული გზების განხილვა.

 სწავლება და კვალიფიკაციის მართვა
treningi da ganviTareba

დაგეგმილი ცვლილებების ყველა მოდელი შეიცავს სამ ძირითად ფაზას:

 დაგეგმვის (მონაცემთა შეგროვების) ფაზა, რაც გულისხმობს საჭირო ცვლილებების

განსაზღვრას;

 განხორციელების ფაზა - ცვლილებათა სტრატეგიების შეფასება, არჩევა და და ამ

ცვლილებების რეალურად განხორციელება;

 შეფასების ფაზა - ცვლილებების შედეგების სისტემატური აღრიცხვა. ამ ფაზაში

განისაზღვრება, ცვლილებები უნდა გაგრძელდეს, მოდიფიცირება განიცადოს თუ შეჩერდეს.

დაგეგმვის ფაზა არის მთელი პროგრამის საფუძველი.

ტრენინგის უმთავრესი მიზანია სასურველი სამუშაო ჩვევების გამომუშავება.

 სწავლება და კვალიფიკაციის მართვა
treningi da ganviTareba

1. ტრენინგის დაგეგმვის ფაზა

ტრენინგის ფაზები

პრეტესტული
შეფასება
ტრენინგის
საჭიროების
განსაზღვრა
ტრენინგის
მონიტორინგი

ტრენინგის სახეობის
მიზნის დასახვა შერჩევა და ტრენინგის შეფასება
ორგანიზაცია

ტრენინგის წამყვანი
ტრანსფერის
შეფასება
 ტრენინგისა და განვითარების წარმართვის მოდელები

1. ტრენინგის დაგეგმვის ფაზა

იმ მიზნების ნათლად ჩამოყალიბება, რომელიც ამ ცვლილებებით მიიღწევა - რისთვის არის

საჭირო პროგრამა და რა მიზნებს ემსახურება იგი.

ტრენინგის საჭიროების შეფასება მოიცავს სამ საფეხურს:

 ორგანიზაციის ანალიზი, რომელიც განსაზღვრავს ორგანიზაციის მიზნებს და მათი მიღწევის

მასშტაბებს.

 ოპერაციული ანალიზი, რის საფუძველზეც განისაზღვრება ტრენინგის სახეობა. იგი ეფუძნება

სამუშაოს და პერსონალის ანალიზს. (კრიტიკული ინციდენტების მეთოდი).

 სპეციფიკური ქცევითი მიზნების აღწერა, პროგრამაში გამოვლენილი ცოდნა და ქცევები

რეალურად მიგვიყვანს არსებული სამუშაოს უკეთ შესრულებამდე.
 ტრენინგის პროგრამის შემუშავება და განხორციელება

ტრენინგის საჭიროების განსაზღვრა

1. ტრენინგის დაგეგმვის ფაზა

საჭიროებანი ინფორმაციის წყაროები

კონსულტაცია,
ინდივიდუალური ხელმძღვანელობა,
საჭიროებანი დაკვირვება,
შეფასება

სამუშაოს აღწერა: განვითარების

საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, კვლევები მიზნები
სამუშაოს
მსგავს დეპარტამენტში,დეპარტამენტის
მოთხოვნები
მიზნები, პროფესიული ჟურნალები.

დეპარტამენტის ან ანგარიშები და სტატისტიკა,

ორგანიზაციის ორგანიზაციის და დეპარტამენტის
მოთხოვნები მიზნები, პრობლემები
 ტრენინგის პროგრამის შემუშავება და განხორციელება

1. ტრენინგის დაგეგმვის ფაზა

როგორ მივიღოთ სასურველი შედეგები? რა უნდა გავითვალისწინოთ ტრენინგის დაგეგმვის

დროს?

 სწავლა და ინდივიდუალური განსხვავებები - აუცილებელია მუშაკების უნარების,

ინტერესების და ინდივიდუალური თავისებურებების სხვაობათა გათვალისწინება, რათა
მიესადაგოს ყველა მონაწილის უნარებსა და პიროვნულ მახასიათებლებს.

 დასწავლის პრინციპები -
 განმტკიცება და ინსტრუმენტული განპირობებულობა;
 შედეგების ცოდნა;
 ტრენინგის შედეგების გამოყენება (ტრანსფერი);
 განმტკიცება;
 პრაქტიკა;
 მოტივაცია;
 მიზნის დასახვა.
 ტრენინგის მეთოდები

1. ტრენინგის დაგეგმვის ფაზა

 სალექციო მეთოდი

 სიმულაციის მეთოდი;

 კონფერენციული მეთოდი;

 მაგალითის (case) მეთოდი;

 როლების გათამაშება;

 ქცევითი მოდელირება;
 ტრენინგის მეთოდები

2. ტრენინგის განხორციელების ფაზა

მეთოდების წარმატება-წარუმატებლობა დამოკიდებულია მის კვალიფიციურ გამოყენებაზე.

პროგრამის განხორციელებისას მხედველობაში უნდა მივიღოთ შემდეგი ფაქტორები:

 ტრენინგში მონაწილეთა მოქმედებასთან დაკავშირებული ტრენერის მოლოდინები;

 როგორ უნდა მოხდეს მოსწავლეთა სწავლება, ჯგუფურად თუ ინდივიდუალურად.

ჯგუფურ ტრენინგს აქვს ორი უპირატესობა:

 უფრო იაფია დროის ერთ მონაკვეთში რამდენიმე მოწაფის ტრენინგი;

 მკვლევართა აზრით, ადამიანები უფარო კარგად იხსომებენ მასალას ჯგუფური მუშაობისას.

 ტრენინგის მეთოდები

3. ტრენინგის შეფასების ფაზა

ტრენინგ-პროგრამის წარმატების შეფასებისთვის არსებობს შემდეგი გზები:

 წინატესტირება - საწყისი დონის განსაზღვრა;

 წინა და შემდგომი ტესტირება;

 მონიტორინგი ტრენინგის მიმდინარეობის პროცესში;

 ტესტის შემდგომი შეფასება;

 ექსპერიმენტი - საკონტროლო ჯგუფის და ექსპერიმენტული (დატრენინგებული) ჯგუფის

შედარება.
 სპეციფიკური ტრენინგის სახეები

ჯგუფური ტრენინგი

ჯგუფური ტრენინგი ეხება ინტერპერსონალურ ურთიერთობებს მცირე ჯგუფებში, რომლის

ამოსავალი პუნქტია ჯგუფური გამოცდილება.

ჯგუფური ტრენინგის ერთ-ერთი სახეა სენსიტიურობის ტრენინგი.

ჯგუფებს არ გააჩნიათ მკვეთრად გამოხატული მიზანი, არა აქვთ სტრუქტურა, იმყოფებიან

სოციალურ ვაკუუმში და იძულებულებულები არიან თვითონ დაარეგულირონ ურთიერთობები
ჯგუფში.
მეთოდი ეფუძნება გრძნობებისა და ემოციების აქტუალიზაციას.
ტრენინგი საშუალებას აძლევს მონაწილეებს, იყვნენ უფრო მოქნილნი, შეცვალონ ტაქტიკა.

ამ ტრენინგის მთავარი ღირსებაა გაგების უნარის განვითარება. ძირითადი კრიტერიუმია, სხვა

ადამიანების გრძნობების, აზრების და ქცევების პროგნოზირება.
სენსიტიურობის 4 ტიპი (სმიტი):
1. დაკვირვებადი სენსიტიურობა - ობიექტური დაკვირვების უნარის განვითარება;
2. თეორიული სენსიტიურობა - გარკვეული თეორიების საფუძველზე პროგნოზირების უნარი;
3. ნომოთეტიური სენსიტიურობა - აღიქვა ადამიანი, როგორც გარკვეული სოციალური კლასის ან
ფენის წარმომადგენელი და ამის საფუძველზე იწინასწარმეტველო მისი ქცევები და ემოციები.
4. იდეოგრაფიული სენსიტიურობა - იგი არ ქმნის სტატისტიკურად განზოგადოებულ მოდელს,
არამედ მხატვრულს, უნიკალურობაზე ორიენტირებულს.
 სპეციფიკური ტრენინგის სახეები

ჯგუფური ტრენინგი

გუნდის აგება
გუნდი არის პიროვნებების ჯგუფი, რომლებიც ერთად მუშაობენ საერთო მიზნის მისაღწევად.

ტრენინგის მიზანია ბუნებრივ ჯგუფებში სამუშაოს შესრულების მაღალი სტანდარტების

მიღწევა თანამშრომლობის გზით, ასევე კოოპერაციის მიღწევა პრობლემის გადაჭრასა და
გადაწყვეტილებების მიღებაში, ჯგუფის მიერ კონფლიქტური სიტუაციების მართვაში.

პირობები, რომელსაც უნდა ითვალისწინებდეს ჯგუფური ტრენინგი:

1. ფსიქოლოგიურად უსაფრთხო გარემო, რაც მონაწილეებს საშუალებას მისცემს თავისუფლად

გამოხატონ ნამდვილი გრძნობები და ემოციები.

2. შემცირებული დაძაბულობის ან შფოთვის ხარისხი ხელს უწყობს, რომ ტრენინგის მონაწილე

უფრო მეტად ჩაუღრმავდეს საკუთარ პიროვნებას.

3. ეთიკური საკითხი, როდესაც ტრენინგის პროცესში აღმოცენდება გულახდილი და

პიროვნულოებაზე ორიენტირებული ურთიერთობა. ჯგუფური ტრენინგი უნდა შეიზღუდოს
იმ პიროვნებებით, რომლებიც საკუთარი სურვილით მონაწილეობენ ტრენინგში და
გაცნობიერებული აქვთ პოტენციური რისკის საშიშროება.
 სპეციფიკური ტრენინგის სახეები

ლიდერობის ტრენინგი

პროგრამებში გამოყენებული ლიდერობის განსაკუთრებული სტილი დამოკიდებულია იმ

თეორიულ საფუძველზე, რომელზეც აიგება ტრენინგი.

ადამიანთა ურთიერთობების სპეციალისტების აზრით, მენეჯერებმა ტრენინგის დროს უნდა

შეიმუშავონ ადამიანზე ორიენტირებული მართვის სტილი.

სიტუაციაზე ორიენტირებული სპეციალისტების აზრით, მენეჯერებმა ტრენინგის დროს უნდა

შეიმუშავონ უნარები, სიტუაციის შესაბამისად შეცვალონ მართვის სტილი.