მენეჯმენტის საფუძვლები

ილიას სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ლექტორი

სოფიო მალაშხია

2021
 დაგეგმვა, სტრატეგია და
ცვლილებები
სწავლების ამოცანები:
 ფაქტორების განსაზღვრა - ორგანიზაციული სტრუქტურის
არჩევანი
 ამოცანების დაჯგუფება დავალებებად, რომელიც სტიმულის
მიმცემია თანამშრომლებისთვის
 ორგანიზაციული სტრუქტურის ტიპები; რატომ ანიჭებენ
მენეჯერები უპირატესობა ერთ რომელიმე სტრუქტურას
 ძალაუფლების ცენტრალიზების და დეცენტრალიზების
საჭიროება
 დავალებების, ფუნქციებისა და განყოფილებების
კოორდინაციისა და ინტეგრაციის აუცილებლობა
 სტრატეგიული ალიანსები და ქსელური სტრუქტურები - შრომის
ნაყოფიერება და ეფექტური გზები
 ორგანიზაციული სტრუქტურის
შექმნა
 ორგანიზაციული სტრუქტურა არის დავალებისა და ანგარიშგების
ურთიერთობების ფორმალური სისტემა, რომელიც ორგანიზაციული
მიზნების მისაღწევად თანამშრომლების მიერ რესურსების
გამოყენების წესს გასაზღვრავს
 ორგანიზაციული დიზაინი - პროცესი, რომლითაც მენეჯერები
აკეთებენ სპეციფიკურ საორგანიზაციო არჩევანს დავალებებისა და
სამუშაოს ურთიერთობების შესახებ, რომელიც აისახება
კონკრეტული საორგანიზაციო სტრუქტურის ჩამოყალიბებაში
 სტაბილური, მექანიკური სტრუქტურა თუ მოქნილი, ორგანული
სტრუქტურები
 არსებობს 4 განმსაზღვრელი ფაქტორი ორგ. სტრუქტურის ტიპის თუ
ორგანიზების მეთოდის შერჩევის დროს
ორგანიზაცი
ტექნოლოგი
ული
ა
გარემო

განსაზრვრეთ
ორგანიზაციული
სტრუქტურის დიზაინი

ასასტრატეგ აადამიანურ
ია ი
რესურსები
 სამუშაოს დაჯგუფება
დავალებებად/დავალების განაწილება
 1. დავალების განაწილების პროცესი

მაგ. მაკდონალდსის მენეჯერებმა დაყვეს შრომა მზარეულებსა და

საკვების მიმტანებს შორის

შრომის დაყოფა - რესურსების ყაირათანად გამოყენება

 სამუშაოს გამსხვილება და სამუშაოს
გამდიდრება
გამსხვილება - მოცემული საქმის ფარგლებში განსხვავებული დავალებების
რიცხვის გაზრდა შრომის განაწილების პროცესში ცვლილების შეტანის გზით
მაგ. საბვე vs მაკდონალდსი
სამუშაოს გამდიდრება - სამუშაოს შემსრულებლის პასუხისმგებლობის
ხარისხის გაზრდა მის საქმესთან დაკავშირებით:
1. საქმის კეთების ახალი ან უკეთესი გზების პირადად მოძიების
შესაძლებლობის მიცემა
2. მუშების წახალისება შეიძინონ ახალი კვალიფიკაცია
3. სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებით თავისუფალი მოქმედების
პასუხისმგებლობის მიცემა
4. საკუთარ საქმიანობაზე მონიტორინგისა და მისი შეფასების შესაძლებლობის
მიცემა
 სამუშაოს მახასიათებლების მოდელი
 ჯ.რ.ჰეკმანი და გ.რ.ოლდჰემის სამუშაოს მახასიათებლების მოდელი ხსნის რა
გზით შეუძლიათ მენეჯერებს გახადონ სამუშაო უფრო საინტერესო და
მასტიმულირებელი
 სამუშაოს აქვს 5 მახასიათებელი, რომლებიც განსაზღვრავს რამდენად
მასტიმულირებელია იგი
1. უნარ-ჩვევების მრავალფეროვნება
2. დავალებების ინდივიდუალორობა
3. დავალების მნიშვნელობა
4. ავტონომიურობა
5. უკუკავშირი
აღნიშნული 5 მახასიათებელი ახდენს ზეგავლენას მოტივირებულობაზე
ზემოთაღნიშნული მუშაობს მოქნილ სტრუქტურებში, სადაც უფლება-მოვალეობები
დეცენტრალიზებულია და თანამშრომლები ახალ უნარ-ჩვევებს ითვისებენ და
ფართო სპექტრის დავალებების შესასრულებლად
 სამუშაოს ფუნქციონალური და
სტრუქტურული დაჯგუფება
1. მენეჯერები განსაზღვრავენ რომელი დავალება რომელ ადგილს
შეესაბამება
როგორ დააჯგუფონ ეს ადგილები?
მაგ. დააჯგუფოს ეს ადგილები დეპარტამენტებად და ჩამოაყალიბოს
ფუნქციონალური სტრუქტურა

სწორი ორგ. არჩევანის გაკეთების უნარი განასხვავებს ეფექტურ და

არაეფექტურ მენეჯერებს
 ფუნქციონალური სტრუქტურა
 ფუნქცია არის ერთად მომუშავე ადამინების ჯგუფი, რომელთაც აქვს
მსგავსი უნარ-ჩვევები, ან გამოიყენებენ ერთნაირ ცოდნას, ინსტრუმენტებს
ან ტექნიკას სამუშაოს შესასრულებლად
მაგ. წამოება, გაყიდვა და საპროექტო-საკონსულტაციო სამუშაო ხშირად
ჯგუფდება ფუნქციონალურ დეპარტამენტად

ფუნქციონალური სტრუქტურა არის ორგანიზაციული

სტრუქტურა, რომელიც შედგება ყველა იმ
დეპარტამენტისაგან, რომელიც სჭირდება
ორგანიზაციას მისი სქონლის ან მომსახურების
საწარმოებლად
 ფუნქციონალური და დივიზიონალური სტრუქტურები არის ე.წ
მექანიკური სტრუქტურები/ბიუროკრატიული სტრუქტურები
 მათ ახასიათებთ:
მკაფიოდ გამოკვეთილი სამოქმედო არეალი;
სუსტი ჰორიზონტალური კავშირი;
ხისტი მმართველობითი ვერტიკალი;
ფორმალიზებული სამოქმედო წესები და პროცედურები
 დანაყოფური (დივიზიონური)
ორგანიზაციული სტრუქტურები
 მსხვილი ორგანიზაციების მენეჯერთა უმრავლესობა ირჩევს
დანაყოფურ ორგანიზაციულ სტრუქტურას და ქმნის
ბიზნესერთეულებს სპეციფიკურ ტიპის მომხმარებლისათვის
სპეციფიკური სახის პროდუქციის საწარმოებლად
 თითოეული დანაყოფი არის ფუნქციების ან დეპარტამენტების
ნაკრები, რომლებიც ერთად მუშაობენ ამა თუ იმ პროდუქციის
საწარმოებლად
 დანაყოფურ ორგანიზაციაზე გადასვლის მიზანია უფრო პატარა და
მართვადი ერთეულების შექმნა ორგანიზაციის შიგნით
 დანაყოფური ორგანიზაციული
სტრუქტურის 3 ფორმა
 საპროდუქტო დივიზიონალური სტრუქტურა
 მომხმარებელზე
ორიენტირებული
დივიზიონალური სტრუქტურა
 რეგიონალური დივიზიონალური სტრუქტურა
 მატრიცული სტრუქტურა
 მატრიცული სტრუქტირა წარმოადგენს
ფუნქციონალური/დივიზიონალური და საპროექტო სტრუქტურის სინთეზს
 საქმიანობის კოორდინაციისა და ინფორმაციის გაცვლისთვის
საუკეთესო სტრუქტურაა
 რთული მექანიზმია რადგან ითვალისწინებს როგორც ფუნქციონალური,
ასევე საპროექტო ქვედანაყოფების ხელმძღვანელების მიერ
უფლებამოსილებების ერთობლივ განხორციელებას
 მატრიცული სტრუქტური უმთვავრესი თავისებურებაა მუშაკთა ორმაგი
დაქვემდებარება
დივიზიონალური სტრუქტურების უპირატესობა და
ნაკლოვანობები
 ფუნქციების და განყოფილებების
კოორდინაცია
 მენეჯერების ამოცანაა:
1. დააჯგუფონ ფუნქციები და განყოფილებები
2. ჩამოაყალიბონ ორგანიზაციული სტრუქტურები
3. კოორდინაცია და ინტეგრაციის უზრუნველყოფა განყოფილებებს
შორის
როგორ უზრუნველყოფენ მენეჯერები უფლებამოსილებების
განაწილებას ჩამოყალიბებას ეფექტური კოორდინაციისთვის?
უფლებამოსილების განაწილება

 უფლებამოსილება არის მენეჯერის ხელთ არსებული ძალაუფლება

ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად გადაწყვეტილების მიღებისა
და რესურსების გამოყენების თაობაზე
 უფლებამოსილების იერარქია - ორგანიზაციაში
დაქვემდებარებულობის წესი
 კონტროლის ზონა - ხელქვეითების რაოდენობა რომლებიც
უშუალოს მენეჯერის წინაში არიან ანგარიშვალდებულები
მაღალი და ბრტყელი
ორგანიზაციები
დირექტორ
ი

1.მოადგილ 2.მოადგილ 3.მოადგილ

ე ე ე
1

4
უფლებამოსილებების ცენტრალიზაცია და
დეცენტრალლიზაცია
 ცენტრალიზაცია - ძალაუფლების კონცენტრაცია მენეჯმენტის
იერარქიის სათავეში
 დეცენტრალიზაცია - ძალაუფლების გადანაწილება ქვედა რგოლის
მენეჯერებზე და არამენეჯერული თანამდებობების თანამშრომლებზე
 დეცენტრალიზაცია საშუალებას აძლევს ორგანიზაციასა და მის
თანამშრომლებს, იმოქმედონ მოქნილად ინ შემთხვევაშიც კი,
როდესაც ორგანიზაცია იზრდება
 ინტეგრაციის აუცილებლობა
 ინტეგრაციის მექანიზმების ტიპები და მაგალითები
პირდაპირი კონტაქტი
დამაკავშირებლის როლები
მიზნობრივი ჯგუფები
სხვადასხვა პროფილის სპეციალისტების ჯგუფები
მატრიცული სტრუქტურები

მიზანი - კომუნიკაციის და კოორდინაციის გაზრდა

 სტრატეგიული ალიანსები და ქსელური
სტრუქტურები - შრომის ნაყოფიერება და
ეფექტური გზები
 სტრატეგიული ალიანსი - ფორმალური შეთანხმება რომელიც ავალდებულებს ორ
ამ მეტ კომპანიას მათი რესურსების გაცვლას თუ გაზიარებას პროდუქციის
წარმოებისა და ბაზზარზე ჩაშვების პროცესში

მაგ. ტოიოტა და ჰონდა მჭიდროდ თანამშრომლობენ მათ მომწოდებლებთან ისეთი

პროდუქციის შესაძენად როგორიცაა: მანქანის ღერძი, საიჩქარის ყუთი და ჰაერის
კონდიცირების სისტემები.

ქსელური სტრუქტურა არის გლობალური სტრატეგიული ალიანსების სერია,

რომელსაც ქმნის ერთი ან რამოდენიმე ორგანიზაცია მომწოდებელთან და
დისტრიბუტირებთან ერთად პროდუქტის საწარმოებლად და ბაზარზე გასატანად.

მაგ, Nike
  

შეკითხვები?