უნივერსიტეტი: გორის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

სტუდენტის გვარი, სახელი: ევა ცოხნიაშვილი

სპეციალობა: საჯარო მმართველობა
სასწავლო კურსი: სამოხელეო სამართალი
თემის დასახელება: მოხელეთა თანამდებობების კლასიფიცირება
ლექტორის გვარი, სახელი: ალექსანდრე ჩხიტაური

ორგანიზაცია შედგება სხვადასხვა თანამდებობებისგან, რომლებიც

ერთმანეთისგან განსხვავდებიან თავისი ფუნქციებით, პასუხისმგებლობის დონით,
დავალებათა სირთულით, უფლებამოსილებით და ა.შ. საჯარო დაწესებულებისთვის
ისევე, როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციიისთვის მნიშვნელოვანია თანამდებობების
აღწერა, ფუნქციების განსაზღვრა და თანამდებობების ორგანიზება გარკვეული
იერარქიის შესაბამისად. სწორედ, ამგვარად ხდება შესაძლებელი
პასუხისმგებლობების სწორი დელეგირება, საკვალიფიკაციო მოთხოვნების
განსაზღვრა, ანაზღაურების სწორად მისადაგება, და ზოგადად, დაწესებულებების
ეფექტიანი ფუნქციონირების უზრუნველყოფა.
განვიხილოთ რამდენიმე ტერმინი, რომელიც ამ ნაშრომის შესწავლისას
დაგვეხმარება: თანამდებობა- კარიერული საფეხური, რომელიც ფუნქციათა
ერთობლიობაა და განსაზღვრავს მის ადგილსა და როლს საჯარო სამსახურის
სისტემაში. თანამდებობრივი კატეგორია- რომელიც გულისხმობს საქართველოს
მთავრობის მიერ დამტკიცებულ 9 თანამდებობრიც კატეგორიას, რომელიც ასახავს
საჯარო სამსახურის სისტემაში არსებულ იერარქიულ სისტემას. პოზიცია- რომელიც
გულისხმობს საჯარო დაწესებულებაში კონკრეტული ფუნქციური შინაარსის შიდა
დასახელებებს. რანგირება- წარმოადგენს მიდგომას, რომელიც განსაზღვრავს
ორგანიზაციაში თითოეული თანამდებობების მნიშვნელობას და მის ადგილს
ორგანიზაციის სხვა თანამდებობებთან მიმართებაში.
 ,, საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონი არეგულირებს რანგირების
საკითხს საქართველოს საჯარო სამსახურის მასშტაბით. კანონიდან გამომდინარე,
მთავრობის მიერ მიღებული დადგენილების მეშვეობით იგი ქმნის: ა) ერთიან
სახელმძღვანელო პრინციპს, ერთიანი იერარქიული სისტემის შესაქმნელად, ბ)
მეთოდოლოგიას, რომელთაც განსაზღვრავს თითოეული თანბამდებობის
მნიშვნელობა და შესაბამისად მისი მოთავსება გარკვეულ თანამდებობრიც რანგში და
თანამდებობრივ იერარქიაში.
რანგირება მნიშველოვანია ორგანიზაციისთვის, რადგან იგი აწესრიგებს
თანამდებობეს შორის მიმართებებს. შესაბამისად. ორგანიზაციას გააჩნია
ინფორმაცია, თუ როგორ განსხვავდებიან თანამდებობები პასუხისმგებლობის
დონის, საქმის სირთულის, კომპეტენციების და სხვა ფაქტორების მიხედვით. გარდა
ზემოთ ჩამოთვლილი ფაქტორებისა არსებობს თანამდებობების შეფასების
მიდგომები, რომლებიც მეტი სიღრმისეული ანალიზისთვის ითვალისწინებენ,
კადრის ხელმისაწვდომობას შრომის ბაზარზე. გარდა ამისა, ორგანიზაციის შიგნით
შესაძლოა განისაზღვროს დამატებითი სპეციფიური ფაქტორები, რომლებიც უფრო
ზედმიწევნით განსაზღვრავენ ამა თუ იმ თანამდებობების მნიშვნელობას, მის
ადგილს ორგანიზაცულ თანამდებობრივ იერარქიაში და სახელფასო ბადეზე.
რანგირება, ასევე, მნიშვნელოვანია თანამდებობებისათვის კომპეტენციების
განსასაზღვრად, დამკვდრებულ პრაქტიკას წარმოადგენს ორგანიზაციის თითოეულ
რანგში მოთავსებული თანამდებობებისათვის მინიმალური საკვალიფიკაციო
მოთხოვნების და კომპეტენციათა ნუსხის შემუშავება, რომელიც უკავშირდება რანგს,
თანამდებიბების კატეგორიას და არა მხოლოს კონკრეტული სამუშაოს
სპეციფიკაციას. ამით ორგანიზაცია თვალსაჩინოს ხდის თავის მოლოდინებს
რანგებში მოთავსებული თანამდებობების მიმართ.
რანგირება აადვილებს კარიერული განვითარების დაგეგმვას ორგანიზაციაში და
ხელს უწყობს გამჭვირვალე და კონკრეტული ანაზღაურების სისტემის
ჩამოყალიბებას, მასზე დაფუძნებით ხორციელდება სახელფასო ბადის შემუშავება და
თანამდებობებისათვის სახელფასო მაჩვენებლების მისადაგება.
საჯარო სამსახურში თანამდებობათა რანგირების მიზანია:
  თანამდებობათა იერარქიულ რანგებში თანამდებობების განაწილების
პრინციპის შექმნა, რომელიც ეყრდნობა სამუშაოს ანალიზს და წინასწარ
შეთანხმებულ და აღიარებულ ფაქტორებს და ქვაფაქტორებს.
 თანამდებობრივ რანგებთან დაკავშირებული მინიმალური საკვალიფიკაციო
მოთხოვნების შემუშავება, რომელიც ერთიან მიდგომას, სტანდარტს
აყალიბებს საჯარო სექტორში. თუმცა, იმავდროულად, ეს მიდგომა
მოქნილობას ანიჭებს საჯარო დაწესებულებას შეიმუშაოს სპეციფიკური და
კონკრეტულ თანამდებობეზე მორგებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნები.
 მოხელეთა კარიერული განვითარების ხელშეწყობა თითოეული კარიერული
საფეხურისთვის საჭირო შესაძლებლობების გეგზომიერი განვითარების გზით.
 პროფესიული განვითარების ერთიანი მიდგომის შემუშავება და საბაზისო
სასწავლო საჭიროებების განსაზღვრა თანამდებობრივი რანგების
გათვალისწინებით.
 შრომის ანაზღაურების სისტემის მოწესრიგება, სამართლიანი ანაზღაურების
პოლიტიკის ჩამოყალიბებისათვის აუცილებელი საფუძვლების
უზრუნველყოფა.
მოხელის თითოეული თანამდებობა შეესაბამება თითო კარიერულ საფეხურს და
ნაწილდება შემდეგ იერარქიულ რანგებში:
 პირველი რანგი- მაღალი მმართველობის დონე
 მეორე რანგი- საშუალო მმართველობის დონე
 მესამე რანგი- უფროსი სპეციალისტების დინე
 მეოთხე რანგი- უმცროსი სპეციალისტის დონე

პირველი რანგი ანუ მაღალი მმართველობის დონე გულისხმობს საჯარო

დაწესებულებების საქმიანობის სფეროს მიკუთნებული მიმართულებების
ზედამხედველობისა და კორდინაციის განხორციელების პასუხისმგებლობას,
კომპეტენციასა და უფლებამოსილებას.
მეორე რანგი ანუ საშუალო მმართველობის დონე გულისხმობს საჯარო
დაწესებულების საქმიანობის სფეროს მიკუთნებული მიმართულებების ფარგლებში
არსებული ქვემიმართულებების ზედამხედველობისა და კორდინაციის
განხორციელების პასუხისმგებლობას, კომპეტენციასაა და უფლებამოსილებას.
 მესამე რანგი ანუ უფროსი სპეციალისტის დონე გულისხმობს საჯარო
დაწსებულების საქმიანობის სფეროს მიკუთნებული
მიმართულების/ქვემიმართულებების ფუნქციების შესრულების პასუხისმგებლობას,
კომპეტენციასა და უფლებამოსილებას.
მეოთხე რანგი ანუ უმცროსი სპეციალისტის დონე გულისხმობს საჯარო
დაწესებულების საქმიანობაის სფეროს მიკუთნებული მიმართულების/
ქვემიმართულებების ფუნქციების შესასრულებლად მომზადებასა და
პასუხისმგებლობას , კომეტენციასა და უფლებამოსილებას.
პირველი რანგი არის ყველაზე მაღალი იერარქიული რანგი ხოლო მეოთხე რანგი
ყველაზე დაბალი იერარქიული რანგი.
იერარქიულ რანგებში მოხელეთა თანამდებობები ნაწილდება თითოეული
თანამდებობების ფუნქციების შესაბამისი შემდეგი ფაქტორების მიხედვით:
 პასუხუსმგებლობა
 მოვალეობათა შესრულების სირთულე
 კომპეტენცია
 აუცილებელი კვალიფიკაცია
 სამუშაო გამოცდილება

პასუხისმგებლობა – გულისხმობს თანამდებობის პასუხისმგებლობის

გაანალიზებას: სამუშაოს დაგეგმვასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების,
კონტროლის, კომუნიკაციის დონისა და წარმომადგენლობითი ფუნქციის,
თანამშრომელთა მართვის, საბოლოო პროდუქტების მომზადებაზე
პასუხისმგებლობის მიხედვით.
მოვალეობათა შესრულების სირთულე – გულისხმობს დავალებების სირთულეს,
მრავალფეროვნებას, დავალების ანალიტიკურ ასპექტებს.
კომპეტენციები – კომპეტენცია გულისხმობს იმ თანდაყოლილი და შეძენილი
უნარ-ჩვევების, გამოცდილებისა და ცოდნის ერთობლიობას, რომელიც ვლინდება
ქცევებში და გავლენა აქვს სამუშაო შედეგებზე. კომპეტენციების მაგალითებია:
ეფექტური კომუნიკაციისა და მოლაპარაკებების წარმართვის უნარი, საჯარო
დაწესებულების წარმომადგენლობის უნარი, სტრატეგიული და კომპლექსური
აზროვნების უნარი, სტრუქტურული ერთეულისა და ინდივიდუალური ამოცანების
დასახვის უნარი, ცვლილებების/ სიახლეების ინიცირებისა და მართვის უნარი და ა.შ
აუცილებელი კვალიფიკაცია – გულისხმობს განათლების იმ დონეს, რომელიც
აუცილებელია სამუშაოს წარმატებით შესრულებისათვის. მაგ., პროფესიული,
საშუალო, უმაღლესი განათლება.
სამუშაო გამოცდილება – განსაზღვრავს სამუშაო გამოცდილების აუცილებლობას
მოცემული თანამდებობის/პოზიციის ფუნქციებიდან/მოვალეობებიდან
გამომდინარე. გამოცდილება შეიძლება მოთხოვნილი იყოს ზოგადი სამუშაო სტაჟის,
შესაბამის სფეროში/დარგში მუშაობის და ხელმძღვანელობის გამოცდილების სახით
არსებობს თანამდებობების შეფასების ორი მიდგომა- არაანალიტიკური და
ანალიტიკური.
არაანალიტიკური მიდგომისას, თანამდებობის შეფასება ხდება ორგანიზაციაში
არსებული თანამდებობების ერთმანეთთან შედარებით. თუმცა, ამ მიდგომით, არ
ხდება სამუშაოს გაყოფა ისეთ კომპონენტება/ მახასიათებლად, რომლებიც ცალ-
ცალკე ანალიზდება. შედეგად, არაანალიტიკური მიდგომის დროს იქმნება
თანამდებობების გარკვეული იერარქია, რომელიც ძირითადად სუბიექტურ
შეფასებას ეყრდნობა. არაანალიტიკური მიდგომის მეთოდებია: თანამდებობების
ნაჟირება, წყვილთა შედარება, ღანამდებობათა კლასიფიკაცია, შიდა ეტალონებთან
შედარება.
ანალიტიკური შეფასების ძირითადი მახასიათებელია სისტემურობა, მსჯელობაზე
დაფუძნება, შესასრულებელი სამუშაოს მახასიათებლებზე და არა შემსრულებლის
პიროვნულს თვისებესა და შესაძლებლობებზე კონცენტრირება. ანალიტიკური
შეფასების დროს სამუშაო დაყოფილია კომპონენტებად ან ფაქტორებად, რომელთა
შეფასება ხდება ქულების მინიჭებით. თანამდებობის საერთო ქულა განსაზღვრასვს
მის რანგს.
გამოიყოფა ცხრა თანამდებობრივი კატეგრია, რომელიც იერარქიულად არის
განთავსებული ოთხი იერარქიულ რანგში, ესენია.
1. საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურილი ერთეულის
ხელმძღვანელის თანამდებობა.
2. საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურილი ერთეულის
ხელმძღვანელის მოადგილის თანამდებობა
3. საჯარო დაწესებულების მეორად სტრუქტურილი ერთეულის ხელმძღვანელის
თანამდებობა
4. საჯარო დაწესებულების პირველი კატეგორიის უფროსი სპეციალისტის
თანამდებობა
5. საჯარო დაწესებულების მეორე კატეგორიის უფროსი სპეციალისტის
თანამდებობა
6. საჯარო დაწესებულების მესამე კატეგორიის უფროსი სპეციალისტის
თანამდებობა
7. საჯარო დაწესებულების პირველი კატეგორიის უმცროსი სპეციალისტის
თანამდებობა
8. საჯარო დაწესებულების მეორე კატეგორიის უმცროსი სპეციალისტის
თანამდებობა
9. საჯარო დაწესებულების მესამე კატეგორიის უმცროსი სპეციალისტის
თანამდებობა

მნიშვნელოვანია, საჯარო დაწესებულებამ თანამდებობათა განაწილებისას

ყურადღება მიაქციოს თანამდებობების რაოდენობას. იერარქიულობა თავისთავად
გულისხმობს, რომ მის ზრდასთან ერთად უფრო მაღალ იერარქიულ რანგში
მოთავსებული თანამდებობების რაოდენობა კლებულობს.
საჯარო სამსახურის მიერ შემოთავაზებული მოდელის მიხედვით, საჯარო
დაწესებულებას შეუძლია შეინარჩუნოს შიდა ორგანიზაციული თანამდებობრივი
სახელწოდებები, რომლებიც ასახავენ თანამდებობის ფუნქციას (შესყიდვების
სპეციალისტი, ბუღალტერი, იურისტი და ა.შ) და ქმნიან უკვე ამა თუ იმ პოზიციას.
თუმცა მოცემული პოზიციები უნდა გადანაწილდეს ზემოთხსენებული
დადგენილების მე-6 მუხლის შესაბამისად განსაზღვრულ 9 თანამდებობრივ
კატეგორიაში.
მოხელის კლასი განსაზღვრავს მოხელის პროფესიული ცოდნისა და
გამოცდილების დონეს. კონკრეტულად, ის აერთიანებს ორ კომპონენტს –
ნამსახურეობის წლებს, რომელიც მოხელეს გააჩნია საჯარო სამსახურში და მოხელის
მიერ ფუნქციების შესრულების შედეგებს.
საჯარო სამსახურის რეფორმის ძირითადი მიმართულებები მოიცავს საჯარო
სამსახურში საკადრო სტაბილურობის ხელშეწყობას და ადამიანური რესურსების
მართვის ღონისძიებების დანერგვას, რომელიც უზრუნველყოფს მოხელეთა მიერ
ფუნქციების შესრულების შედეგების გაზომვას; შედეგებზე ადეკვატურ საკადრო
რეაგირებას; და მოხელეთა მოტივირებას, რათა მათ ეფექტიანად განაგრძონ მუშაობა
საჯარო სამსახურში.
სწორედ ამ კუთხით არის მნიშვნელოვანი მოხელის კლასის, როგორც მოხელის
დამატებითი მოტივაციის მექანიზმის შემუშავება.
მოხელის კლასი პასუხობს შემდეგ გამოწვევებს:
 ეფუძნება მოხელის შეფასების შედეგებს, რაც უმნიშვნელოვანესია, რადგან
საკადრო ღონისძიებები თანამშრომლის მიერ მიღწეული შედეგებიდან უნდა
გამომდინარეობდეს. ის სისტემები, რომლებიც დაწინაურების საფუძვლად
მხოლოდ ნამსახურების წლებს მოიაზრებენ, – პრინციპულად არასწორია (თუმცა
ზოგი სპეციფიური პროფესიის შემთხვევაში შესაძლოა არსებობდეს
გამონაკლისი), რადგან საჯარო დაწესებულებისათვის მნიშვნელოვანია
თანამშრომლის ეფექტიანობა და არა ცალკე აღებული ნამსახურები წლები.
 ითვალისწინებს ნამსახურების წლებს (რადგან კლასის მინიჭება
გარკვეული პერიოდულობით არის რეგულირებული) და, ამ მხრივ, ხელს
უწყობს საკადრო სტაბილურობას. მნიშვნელოვანია, რომ კლასის
მისაღებად ნამსახურების წლებს არ აქვს დამოუკიდებელი წონა და ის
მხოლოდ შეფასების შედეგებთან ერთად გაითვალისწინება.
 წარმოადგენს აღიარების სისტემას, რომელიც გასაგებია მთელი საჯარო
სამსახურის სისტემაში. კლასი მიჰყვება მოხელეს საჯარო
დაწესებულებებში გადაადგილებისას.
 საკლასო დანამატი დამატებითი სტიმულია მოხელეების საჯარო
სამსახურში შესანარჩუნებლად. მისი მეშვეობით კარგი შედეგების მქონე
მოხელეები გრძელვადიან ჭრილში ხედავენ და რეალურად სარგებლობენ
მექანიზმით, რომელიც ორიენტირებულია მათ აღიარებაზე და შრომის
ანაზღაურების სამართლიან მატებაზე.
 წარმოადგენს დამატებით წამახალისებელ ინსტრუმენტს, იმ
შემთხვევებისათვის, როდესაც მოხელეს თავისი პოზიციის სპეციფიკიდან,
ფუნქციური დატვირთვიდან გამომდინარე, შეესაბამება კონკრეტული
 თანამდებობრივი სარგო, რომლის მატების საშუალება ლიმიტირებულია.
საკლასო დანამატი წარმოადგენს მექანიზმს, რომელიც დააბალანსებს
სახელფასო ბადით არსებულ შეზღუდვებს. ამგვარად, წარმატებულ
მოხელეს, რომელსაც არ სურს ან არ გააჩნია უნარები განვითარდეს
ხელმძღვანელის როლში, ამ მექანიზმის გამოყენებით გაუჩნდება
ანაზღაურების ზრდის პერსპექტივა.
 კლასი მიბმულია პიროვნებაზე და არა თანამდებობაზე. ადრე არსებული
საკლასო ჩინების სისტემა უკავშირდებოდა თანამდებობრივ რანგს. ანუ
თანამდებობრივი რანგის მიხედვით მოხელე უფლებამოსილი იყო მიეღო
კონკრეტული საკლასო ჩინი. დღეს მოხელე განვითარებას იწყებს პირველი
კლასით და შეუძლია ავიდეს ბოლო საკლასო საფეხურზე. აღნიშნული არ
არის დამოკიდებული მის თანამდებობრივ რანგზე. ეს კი ხაზს უსვამს
მოხელის პროფესიული განვითარების ისტორიას და არა იმ
თანამდებობას, რომელიც მოხელეს მოცემულ მომენტში უკავია.

მოხელეს მინიჭებული მოხელის კლასი მუდმივად უნარჩუნდება. მოხელისთვის

მინიჭებული მოხელის კლასის ჩამორთმევა დაუშვებელია. მოხელე კლასს
ინარჩუნებს საჯარო სამსახურის ფარგლებში გადაადგილებისას. კლასი ნარჩუნდება
უფრო დაბალ იერარქიულ რანგში გადასვლისას. იგი ქმნის დამატებით გარანტიებს
მის მომავალთან დაკავშირებით, ითვალისწინებს რა მის დამსახურებებს.
საკლასო დანამატი წარმოადგენს მექანიზმს, რომლის მეშვეობითაც ხდება
მოხელის ფინანსური წახალისება და მისი სამუშაო შედეგებისა და საჯარო
სამსახურში
ნამსახურები პერიოდის დაფასება და აღიარება. როგორც აღინიშნა, იგი იძლევა,
ასევე, საშუალებას გაზარდოს მოხელის ანაზღაურება საკლასო დანამატის ფორმით
მაშინაც კი, როდესაც მოხელე არ გადაინაცვლებს უფრო ზედა იერარქიულ
რანგში ან/და თანამდებობაზე.
მოხელის ფინანსური სტაბილურობისთვის გარანტიას წარმოადგენს წესი, რომ
მოხელეს საკლასო დანამატი ეძლევა:
 სხვა საჯარო დაწესებულებაში ან/და იმავე საჯარო დაწესებულებაში სხვა
თანამდებობაზე გადასვლისას;
  საჯარო დაწესებულების რეორგანიზაციის, ლიკვიდაციის ან/და მისი სხვა
საჯარო დაწესებულებასთან შერწყმის, ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის
გამო უფრო დაბალი იერარქიული რანგის თანამდებობაზე გადაყვანისას.
როგორც აღინიშნა საკლასო დანამატი გულისხმობს გარკვეულ ფინანსურ
გარანტიებს, თუმცა გამონაკლისს წარმოადგენს მოხელის ჩარიცხვა რეზერვში – ამ
პერიოდში მას საკლასო დანამატი არ ეძლევა. მოხელეს საკლასო დანამატი ეძლევა
საჯარო სამსახურში მოხელის თანამდებობაზე ყოფნის პერიოდში.
მოხელის საკლასო დანამატის ოდენობა განისაზღვრება „საჯარო დაწესებულებაში
შრომის ანაზღაურების შესახებ“ საქართველოს კანონის შესაბამისად.

მოცემული საკითხი რეგულირებულია საქართველოს მთავრობის დადგენილებით

„პროფესიული საჯარო მოხელისათვის მოხელის კლასების მინიჭების წესისა და
პირობების დამტკიცების შესახებ“. როგორც აღინიშნა, მოხელეს მოხელის კლასი
ენიჭება მოხელის შეფასების შედეგების მიხედვით. მოხელეს მოხელის კლასი
მიენიჭება:
 პირველიდან მე-6 კლასის ჩათვლით – საუკეთესო შეფასებით 2 წელიწადში
ერთხელ, მინიმუმ კარგი შეფასებით – 3 წელიწადში ერთხელ;
 მე-7 კლასიდან მე-12 კლასის ჩათვლით – საუკეთესო შეფასებით წელიწადში
ერთხელ, მინიმუმ კარგი შეფასებით – 2 წელიწადში ერთხელ.
გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კლასის მინიჭება არ ხდება.
თუმცა გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მიღებული შეფასება მხედველობაში
მიიღება მომდევნო შეფასებასთან ერთად, როგორც მოხელის კლასის მინიჭების
საფუძველი.
აუცილებელია იმის გათვალისწინება, რომ საუკეთესო და კარგი შეფასების
ზემოაღნიშნული პერიოდულობით დაფიქსირება, საჯარო დაწესებულებისათვის
მოადგენს კლასის მინიჭების ავტომატურ საფუძველს და არა დისკრეციულ ქმედებას.
მოხელისათვის მოხელის კლასის მინიჭება საჯარო დაწესებულების
პრეროგატივაა. მოხელის კლასის მინიჭება ხორციელდება საჯარო დაწესებულების
ხელმძღვანელის მიერ ამავე საჯარო დაწესებულების ადამიანური რესურსების
მართვის ერთეულის წარდგინების საფუძველზე.
მოხელისათვის მოხელის კლასის მინიჭება ფორმდება საჯარო დაწესებულების
ხელმძღვანელის ინდივიდუალური ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტით
ამასთან, გასათვალისწინებელია ის გარემოება, რომ თუ არსებობს კლასის მინიჭების
წინაპირობა, შესაბამისი ნამსახურები წელი და შესაბამისი შეფასება, ყოველგვარი
დისკრეციის გარეშე, ავტომატურად უნდა მოხდეს პროფესიული საჯარო
მოხელისათვის შესაბამისი კლასის მინიჭება. ეს უნივერსალური წესი, ერთი მხრივ,
წარმოადგენს მოხელისათვის სამართლებრივი გარანტიის შემქმნელ საშუალებას,
ხოლო მეორე მხრივ უზრუნველყოფს კარიერული განვითარების სტაბილურობას და
თანმიმდევრულობას.
მოხელის კლასის სისტემაზე გადასვლამ დღის წესრიგში დააყენა მოხელის საკლასო
ჩინების რეგულირება. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის
მიხედვით, 2017 წლის 1 ივლისამდე, 1997 წლის 31 ოქტომბრის „საჯარო სამსახურის
შესახებ“ საქართველოს კანონის საფუძველზე მინიჭებული საჯარო მოხელის
საკლასო
ჩინები გაუთანაბრდა მოხელის კლასებს შემდეგი შესაბამისობით:
ა) ნამდვილი სახელმწიფო მრჩეველი – მე-12 კლასი;
ბ) პირველი კლასის სახელმწიფო მრჩეველი – მე-11 კლასი;
გ) სახელმწიფო მრჩეველი – მე-10 კლასი;
დ) პირველი კლასის მრჩეველი – მე-9 კლასი;
ე) მეორე კლასის მრჩეველი – მე-8 კლასი;
ვ) მესამე კლასის მრჩეველი – მე-7 კლასი;
ზ) საჯარო სამსახურის პირველი კლასის მრჩეველი – მე-6 კლასი;
თ) საჯარო სამსახურის მეორე კლასის მრჩეველი – მე-5 კლასი;
ი) საჯარო სამსახურის მესამე კლასის მრჩეველი – მე-4 კლასი;
კ) საჯარო სამსახურის პირველი კლასის რეფერენტი – მე-3 კლასი;
ლ) საჯარო სამსახურის მეორე კლასის რეფერენტი – მე-2 კლასი;
მ) საჯარო სამსახურის მესამე კლასის რეფერენტი – პირველი კლასი.
ბიბლიოგრაფია:
საქართველოს კანონი საჯარო სამსახურის შესახებ კომენტარები 2018
,,საქართველოს კანონისაჯარო სამსახურის შესახებ’’
http://www.nplg.gov.ge/gwdict/index.php?a=term&d=4&t=1774