სიტუაციური და მოტივაციური გავლენები თრეიტი-

ქცევის ურთიერთმიმართებაზე

სოციალურ- კოგნიტური თეორია გვთავაზობს, რომ ადამიანის ბუნების გაგება

გულისხმობს 3 კომპონენტის გაგებას : პიროვნების, სიტუაციის და ქცევის (ბანდურა, 1986).
უმრავლესობა კვლევებისა, გასული ათწლეულების განმავლობაში , ინდუსტრიულ
ორგანიზაციებში, ფოკუსირებული იყო მხოლოდ პირველ კომპონენტზე: პიროვნებაზე .
სხვადასხვა კვლევები ჩატარდა იმისათვის რომ გაერკვიათ თუ რომელი თრეიტები
განსაზღვრავს პიროვნების ხასიათს და აქედან გამომდინარე ეს თრეიტები ხდის მას
განსხვავებულს სხვებისაგან. დღესდღეობით , კონსენსუსი იქნა მიღწეული იმასთან
დაკავშირებით, რომ პიროვნების სტრუქტურა მოიცავს 5 (+ ; - 2) მთავარ პიროვნულ
განზომილებებს, ცნობილს როგორც დიდ ხუთეულს. გასულ წლებში ჩატარებულმა მეტა-
ანალიზის შედეგებმა აჩვენა, რომ 5-დან 2 პიროვნული განზომილება , პატიოსნება და
ემოციური სტაბილობა , წინასწარმეტყველებდნენ შესრულების შედეგებს, უმრვალესობა
ტიპის სამუშაოებში, მაშინ როცა სხვა 3 პიროვნული თრეიტი (თანხმობა, ექსტრავესრია და
გამოცდილებისადმი ღიაობა) დაკავშირებულები არიან შესრულებასთან ზოგიერთ
სამუშაოში.

ნაკლები ყურადღება ეთმობა იმ თეორიებს თუ კვლევებს, რომლებშიც სიტუაციური

გავლენების შესახებაა. თუმცა არსებობს ბევრი განხილვა თუ დისკუსია ამ საკითხთან
დაკავშირებით . პიროვნების შესახებ არსებულ ლიტერატურაში, მაინც არის მცირე
რაოდენობა თეორიებისა, რომლებიც დაკავშირებულია სამუშაო კონტექსტთან. ტენდენცია
არსებობს, რომ კორელაცია პიროვნულ საზომებსა და შესრულებას შორის არის
მნიშვნელოვნად დიდი თუ მკვლევარები გამოიყენებენ თავიანთ გაგებას სამუშაოსი და
ორგანიზაციული კონტექსტის იმისათვის, რომ შექმნან ჰიპოთეზები, იმის შესახებ თუ
რომელი თრეიტები იქნებიან დაკავშირებულები შესრულებასთან. მკვლევარებს შეუძლიათ
განსაზღვრონ ის თრეიტები , რომლებიც დაკავშირებული იქნებიან შესრულებასთან იმით,
რომ მხედველობაში მიიღონ სიტუაციური მოთხოვნები (სამუშაო კონტექსტი). თუმცა ეს
მიდგომა არ გვაძლევს ინფორმაციას იმ პრობლემების შესახებ, სადაც სიტუაცია გავლენას
ახდენს ურთიერთმიმართებაზე ან იმის შესახებ თუ სიტუაციის რომელი ასპექტები არის
მნიშვნელოვანი რათა მოვახდინოთ ურთიერთმიმართებების დაბალანსება.

ჩვენ გვჭირდება თეორია იმის შესახებ თუ განსხვავებული მახასიათებლები, როგორ

ახდენენ გავლენას პიროვნებასა და ქცევის ურთიერთმიმართებაზე. თუმცა ზოგიერთი

1|Page
კვლევა ჩატარდა ლიდერობასთან დაკავშირებით , სადაც კონტექსტების და ლიდერის
მახასიათებლების ურთიერთმიმართება იზომებოდა, უფრო ნაკლები კვლევებია
ჩატარებული მოტივაციასთან დაკავშირებით, რომელიც განსაკუთრებით რელევანტურია
პიროვნების კვლევასთან დაკავშირებით. აქედან გამომდინარე ჩვენ გვჭირდება, რომ
შევქმნათ მეთოდები, რათა მოვახდინოთ ბაზისური ტიპის სიტუაციების
კონცეპტუალიზირება ან განვსაზღვროთ ის ცვლადები, რომლებიც გამოსადეგია,
იმისათვის, რომ შევადაროთ ერთი სიტუაცია მეორეს. ჩვენ ვახდენთ ფოკუსირებას
კონკურენტულ და თანამშრომლურ სიტუაციებზე. ამ ორმა განზომილებამ აჩვენა, ის
ძირითადი განსხვავებები , რაც არსებობს სამუშაო გარემოს სოციალურ დინამიკაში.

მესამე კომპონენტი ადამიანური ბუნების შესწავლაში არის ქცევა. სამუშაოს

ანალიტიკოსებმა ჩადეს დიდი ძალისხმევა, რომ აღეწერათ სამუშაოსთან დაკავშირებული
ქცევა. Campbell (1991) ამბობს, რომ ქცევა არის ერთადერთი შესატყვისი წარმოჩენა
შესრულებისა სამუშაო კონტექსტში. თუმცა არ არსებობს საკმარისი თეორიული და
ემპიროული ნაშრომი, სადაც ინდივიდუალური განსხვავებები (კოგნიტური
შესაძლებლობები, პიროვნული თრეიტები და ინტერესები) უკავშირდება სამუშაო ქცევის
კონსტრუქტებს( დელეგირება და კორდინირება, ინფორმაციის გაცვლა, მანქანების
ოპერირება). სოციალურ-კოგნიტური თეორიის მიხედვით, იმ ურთიერთმიმართებების
გაგება რაც არსებობს ინდივიდუალურ განსხვავებებსა და ქცევას შორის, მოითხოვს იმ
კოგნიტური პროცესების გაგებას, რომელიც მათ აკავშირებს.

კოგნიცია ხდება მედიატორი , რომელიც ხსნის იმას თუ სიტუაციური ფაქტორი და

ინდივიდუალური განსხვავებები როგორ ჩნდება ქცევაში/ქცევით პასუხებში როგორ
გამოიხატება. ეს კოგნიტური პროცესები ასახავენ კოგნიტურ-მოტივაციურ სამუშაო
განზრახვებს, რომელიც ასახავს ბაზისურ მიზნებს, რასაც ადამიანები მიჰყვებიან
სამუშაოზე. ეს განზრახვები გვაწვდის მიზანზე-ორიენტირებულ ახსნებს, იმისა თუ რატომ
არის, რომ გარკვეული პიროვნული თრეიტები დაკავშირებულია მაღალი დონის სამუშაო
შესრულებასთან. სურათი 3.1 გვაჩვენებს სოციალურ-კოგნიტურ მოდელს , რომელიც
ასახავს იმას თუ როგორ უკავშირდებიან თრეიტები, სიტუაციები და კოგნიტურ-
მოტივაციური სამუშაო განზრახვები ერთმანეთს და აქედან გამომდინარე გავლენას
ახდენენ ქცევაზე. როგორც ნაჩვენებია, პიროვნული თრეიტები დაკავშირებულია სამუშაო
განზრახვებთან, რომელიც სანაცვლოდ გავლენას ახდენს შესრულებაზე. ეს
ურთიერთმიმართებები გაშუალებულია სიტუაციური მოთხოვნებით
(კონკურენცია/თანამშრომლობა).

იმისათვის, რომ შევქმნათ მოდელი, ჩვენ განვიხილავთ კოგნიტურ-მოტივაციურ სამუშაო

განზრახვებს, რომლითაც პიროვნება გავლენას ახდენს ქცევაზე, განვსაზღვრავთ შუალედურ

2|Page
მოტივაციურ მექანიზმებს პიროვნებასა და შესრულებას შორის და შემდეგ განვიხილავთ
სიტუაციურ მოთხოვნებსა და შესაძლებლობების გავლენას ამ ურთიერთმიმართებებზე.

პიროვნული თრეითები როგორ არის დაკავშირებული სამუშაო შესრულებასთან?

კვლევების მიხედვით მე- 5 და მე-2 ფაქტორი პატიოსნება და ემოციური სტაბილობა არის

საერთო სამუშაოს შესრულების უნივერსალური პრედიქტორები, ყველა ტიპის სამუშაოში.
დანარჩენი 3 თრეიტი (ექსტრავერსია, თანხმობა და გამოცდილებისადმი ღიაობა) არის
შესრულების პირობითი პრედიქტორები. ეს თრეიტები დაკავშირებულია წარმატებასთან
მხოლოდ რამოდენიმე ტიპის სამუშაოში. მაგალითად, ექსტრავერსია აღმოჩნდა
დაკავშირებული შესრულებასთან ისეთ სამუშაოებში, რომლებისთვისაც სახასიათოა დიდი
კონკურენტული სოც.კომპონენტი (გამყიდველები, მენეჯერები ). თანხმობისადმი მზაობა,
არის შესრულების ვალიდური პრედიქტორი ისეთ სამუშაოებში, სადაც სახასიათოა
კოოპერაციული მოთხოვნები ან უნარ-შესაძლებლობები (სამუშაო ჯგუფების გამოყენება).
ბოლოს, გამოცდილებისადმი ღიაობა არ აღმოჩნდა კავშირში სამიზნე ინტერესთან
დაკავშირებულ შედეგებთან სამუშაოზე.

3|Page
 ერთ-ერთი ახსნა ღიაობასთან დაკავშირებით არის ის , რომ ეს თრეიტი ყველაზე
ნაკლებად არის გაგებული/შესწავლილი დიდი ხუთეულის მოდელში. ზოგი მკვლევარი
უკვე კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს ამ ფაქტორის სარგებლიანობის საკითხს, თუმცა
ბოლოდროინდელმა შედეგებმა აჩვენეს, რომ გამოცდილებისადმი ღიაობა შეიძლება
კრეატულობასთან იყოს დაკავშირებული. ეს კვლევა შეიძლება დაგვეხმაროს ამ
კონსტრუქტის ვალიდურობის საილუსტრაციოდ. თუმცა ეს მოცემული გაუგებრობა ამ
ფაქტორთან დაკავშირებით არ შედის ჩვენს მოდელში.

ჩვენი მიზანია იმ მექანიზმების განსაზღვრა, რომლებითაც პიროვნული თრეიტები

ახდენენ გავლენას შესრულებაზე. ბოლო დროინდელი მიმოხილვების მიხედვით

4|Page
მოტივაციური ლიტერატურიდან : ის კონსტრუქტი, რომელიც დომინანტურია ,
წარმოადგენს მიზანს. მიზნები, კომბინირებული ეფექტურობასთან და მოლოდინებთან
ერთად, ინტეგრირდება თვითრეგულაციაში. მოტივაციის სოც. კოგნიტური მიდგომა
ფოკუსირებას ახდენს იმაზე, თუ რისი გაკეთება შეუძლიათ ინდივიდებს, რისი გაკეთება
უნდათ და რას აკეთებენ რეალურად, და ამგვარი რწმენები თუ მისწრაფებები როგორ
ახდენს გავლენას მიმიდინარე ქცევაზე.

კოგნიტური პროცესები მიეწერება/მიეკუთვნება მიზნებს, რომლებიც არის

მოტივაციურად რელევანტური აღმძვრელი, ხდება ყურადღების კონცენტრირება და
განზრახვების ჩამოყალიბება. განზრახვის ჩამოყალიბება მოიცავს: ძალისხმევის
ლოკალიზებას, შეუპოვრობა/სიმტკიცეს და გარკვეული ტიპის სტრატეგიებს დავალების
შესასრულებლად. პიროვნული ცვლადები ალბათ ყველაზე მეტად ახდენს გავლენას
უმეტესობა თუ არა ყველა ამ ფაქტორებზე. მაგალითად, „მიზნის უთანხმოებები“
შესაბამისად იწვევს გაზრდილ და ზუსტ ყურადღებას. ადამიანები, რომლებიც
ფოკუსირებულები არიან დავალებასთან-დაკავშირებული მიზნების შესრულებაზე, მაგრამ
არა თავიანთი ინტერპერსონალიური მიზნების შესრულებაზე, უნდა გამოიღვიძონ და
ფოკუსირება მოახდინონ ამ საკითხზე. მათ უნდა მოახდინონ თავიანთი ყურადღების
ლოკალიზება ინტერპერსონალურ აქტიბვობებზე , რომლებმაც შეიძლება ამოავსონ ეს
სიცარიელე და მოიფიქრონ გეგმა , რომ დაასრულონ ეს ყველაფერი. ეს ლოკალიზება,
ძალისხმევა და მტკიცე გადაწყვეტილებები არის ის რასაც ვუწოდებთ თვით-რეგულაციას.

მიზნები შეიძლება ასევე ორგანიზდეს იერარქიულად. რანჟირებული აბსტრაქტული

მიზნიდან ან პასუხების სტილიდან (მაგ, მოტივაციური ორიენტაციები მიმართული
მოღწევისა და წევრად გახდომისაკენ) საშუალო დონის მიზნები, როგორიცაა პიროვნული
ცდები და პროექტები, უფრო კონკრეტული მიზნები ან სპეციფიკური შესრულების
მიზნები, როგორებიც გვაძლევენ ზუსტ სამოქმედო გეგმას. ჩვენ გვჯერა, რომ თუ გვინდა
ვიწინასწარმეტყველოთ ზოგადი შესრულების საზომები, უნდა მოხდეს ადაპტირება
საშუალო დონის მიზნებთან. ეს მიზნები ასახავს პიროვნულ ცდებს, რომლებიც
ფორმულირებულია როგორც გარკვეული სასურველი მდგომარეობების მიღების
სპეციფიკური მაჩვენებლები (რომ იყო ყველაზე მაღალი-დონის შემსრულებელი
დეპარტამენტში, მაგ) სამუშაოზე. თუმცა, პიროვნული ცდები არ არის ზუსტი , როგორც
დეტალების სრულად ამსახველი გეგმები და ქმედებები. ასევე ისინი არ არის ისეთივე
ფართო კონტექსტის, როგორც ბუნდოვანი და არაზუსტი მომავალზე ორიენტირებული
გეგმები. ამის ნაცვლად პიროვნული ცდები წარმოადგენენ ფართო, ზოგად განზრახვებს თუ
მოტივებს , რომლებიც განსაზღვრავენ სამომავლო ქცევის კურსს სამუშაოზე.

5|Page
 Sheldon, Elliot, Kim and Kasser (2001) ნახეს, ის ათი ფუნდამენტალური მოტივი, რომლის
განხორციელებასაც ხალხი ცდილობს შესაბამისი მოვლენებით თუ გამოცდილებით. 3
სხვადასხვა კვლევის მიხედვით მათ ნახეს, რომ მოტივები რომლებიც დასახელდა როგორც:
თვითშეფასება; დაკავშირებულობა (relatedness), აუტონომია და კომპეტენცია, აღმოჩნდნენ
ძლიერ დაკავშირებულები ინდივიდის ყველაზე დამაკმაყოფილებელ/სასიამოვნო
გამოცდილებებთან, ის გვთავაზობს, რომ ადამიანები არიან მოტივირებულები, რომ
მიაღწიონ თვითშეფასებას, კონტაქტების დამყარებას სხვებთან, გაზრდილ
თვითკონტროლის შეგრძნებას და გამოწვევებით სავსე სამუშაოს, რომლიც თავის თავში
გულისხმობს მისთვის დამახასიათებელ გარკვეულ მოთხოვნებს. ჩვენ გვჯერა, რომ ხალხი
მოახდენს ამ ფუნდამენტალური მოტივების შერწყმას თავიანთ მიზნებთან თუ პიროვნულ
გამოცდილებებთან.

ამ ფუნდამენტალური მოტივებიდან ორი : მცდელობა თვითშეფასებისა და კომპეტენციის,

უნდა იყოს დაკავშირებული იმ მიზნებთან თუ პიროვნულ მცდელობებთან, რომელიც
ამოცანის შესრულებასთან არის დაკავშირებული. დავალებაზე-ორიენტირებულ
მომუშავეებს აქვთ დავალებასთან-დაკავშირებული მიზნების მიღწევის ძლიერი სურვილი,
როგორც თავიანთი კომპეტენციის და თვითშეფასების გაზრდის საშუალება. ჩვენ ვახდენთ
კატეგორიზირებას მიზნების თუ პიროვნული მცდელობების, რომლებიც დაკავშირებულია
სამუშაოზე ორიენტაციასთან, რაც წარმოადგენს სამუშაოს შესრულების სურვილს.

დასრულების/შესრულების მცდელობა ( Accomplishment striving), ასახავს ინდივიდის

განზრახვას რომ დაასრულოს სამუშაო დავალებები და დაახასიათდეს, როგორც მაღალი
მოტივაციის მქონე ამოცანების მიმართ. ჩვენ გვჯერა, რომ დასრულების/შესრულების
მცდელობა, კოგნიტურად არის წარმოდგენილი როგორც განზრახვები. ის განსხვავდება
ტიპიური მოტივაციური პერცეფციებისაგან. ჩვენ გვჯერა, რომ ის გამოწვეულია ბევრი
დეტერმინანტით, მათ შორის ადამიანის პიროვნული თრეიტებით და გარემოებრივი
თავისებურებებით როგორიცაა : ინსტრუქტაჟის მიცემა ადამიანისათვის, რომ უფრო მეტად
სცადოს , სხვადასხვა ინიციატივები შესთავაზო, რომ მიიღოს კარგი შესრულება ან
დავალება გავამდიდროთ, გავხადოთ უფრო მნიშვნელოვანი და საინტერესო თუნდაც
რთული.

Sheldon (2001) მიხედვით სოც.ინტერაქციები ან კავშირები სამუშაოზე არის

ფუნდამენტალური მოტივი. მკვლევარებმა განსაზღვრეს 2 დიდი მოტივაციური განზრახვა,
რომელიც დაკავშირებულია სოც. ინტერაქციასთან. პირველი განზომილება იჭერს იმ
მიზნებს, რომლებიც მიმართულია მიმღებლობასა და სიახლოვის მიღწევაზე პიროვნულ
ურთიერთობებში. ჩვენ ამ პიროვნულ მცდელობებს დავარქვით communion striving.
სამუშაოზე ის შეიძლება გამოიხატოს იმ ქმედებებით რომლებიც ასოცირდება „ სხვებთან

6|Page
შეწყობა, სხვების გაგება“. მეორე განზომილება, რომელსაც status striving ჰქვია, ასახავს
მიზნებს, რომლებიც მიმართულია ძალისა და დომინანტურობის მიღწევაზე სტატუსურ
იერარქიაში. სამუშაოზე, მომუშავეები ხშირად აღწევენ მას „სხვებზე გასწრებით“. ჩვენ
ვფიქრობთ ეს ორი კონსტრუქტი, როგორც სხვადასხვა საზომები, წარმოადგენენ ამომწურავ
ასპექტს სამუშაოს სოციალური დინამიკისა. გარკვეული თვალსაზრისით ეს განსხვავება
არის ვერტიკალურ ორგანიზაციულ სტრუქტურას (ინტერაქცია ხელმძღვანელობასა და მათ
ხელქვეითებს შორის ) და ჰორიზონტალურ სტრუქტურას (dealing with peers )შორის.
მთავარი მიზანი ამ თავის, არის ის რომ მოახდინოს იმ ფუნდამენტალური განსხვავებების
წარმოჩენა რაც არსებობს ამ ორ პიროვნულ მცდელობებს შორის. ასევე ამ განსხვავებას აქვს
მნიშვნელოვანი ეფექტები , როგორც ორგანიზაციულ ასევე ინდუსტრიულ დონეზე.

The effect of personal strivings on personality-performance relationships

დასრულების/შესრულების მცდელობის 3 მოტივაციური კონსტრუქტი, communion striving

და status striving გვაძლევს საშუალებას, რომ პიროვნების ინდივიდუალური განსხვავებები
დავუკავშიროთ შესრულებას სხვადასხვა სამუშაოებში. ამ სექციაში, ჩვენ დავუკავშირებთ 4
რელევანტურ პიროვნულ თრეიტს მოტივაციურ კონსტრუქტებს.

პატიოსნება და ემოციური სტაბილობა არის ის პიროვნული თრეიტები, რომლებიც

უნივერსალურია პრედიქტორული შესრულებისა სხვადასხვა სამუშაოებში. პატიოსანი
ადამიანები ისახავენ მიზნებს, არიან ორიენტირებულები ამ მიზნების მიღწევაზე და
ავლენენ მეტ ძალისხმევას. აქედან გამომდინარე, ისინი არიან „მოტივირებულები“
სამუშაოზე და აქვთ მიღწევის მცდელობები. ამის საპირისპიროდ ნევროტიკ მომუშავეებს
(დაბალი მაჩვენებელი ემოციური სტაბილობის) აქვთ მნიშვნელოვნად შემცირებული
მოტივაცია. ემოციურად არასტაბილური ტიპები თავიანთ თავს ხედავენ, როგორც
არააღიარებულები, არიან ნაკლებ თავდაჯერებულები, ხშირად აწუხებთ და ღელავენ
დეტალებზე და უმნიშვნელო ნიუანსებზე და უკმაყოფილები არიან საკუთარი თავებით,
საკუთარი სამსახურებით, საკუთარი ცხოვრებით. აქედან გამომდინარე ისინი ნაკლებად
არიან მოტივირებულები, რომ შეასრულონ დავალებები სამუშაოზე და თუ ისინი არიან
„მოტივირებულები“ ეს ნიშნავს, რომ ავიცილებთ მარცხს სამუშაოზე. ამ მიზეზებზე
დაყრდნობით, ჩვენ გვჯერა რომ ეს ორი პიროვნული თრეიტი, უკავშირდება შესრულებას,
დავალებაზე გაწეულ ძალისხმევით თუ დასრულების/შესრულების მცდელობით.

7|Page
 სამუშაო შესრულებაზე უნდა არსებობდეს პატიოსნებისა და ემოციური სტაბილობის
ეფექტები, დასრულების/შესრულების მცდელობის გავლით. პირველი აღმოჩნდა, რომ ეს
პიროვნული თრეიტები არის შესრულების უნივერსალური პრედიქტორები. აქედან
გამომდინარე სავარაუდოა, რომ ისინი იქნება ვალიდური პრედიქტორები ყველა ან
თითქმის ყველა სამუშაოში, რომელიც ამცირებს (მაგრამ არ გამორიცხავს) სიტუაციური
მოთხოვნების გავლენას ამ ურთიერთმიმართებებზე. მეორე, დასრულების/შესრულების
მცდელობა არის ფუნდამენტალური კოგნიტურ- მოტივაციური ცვლადი, რომელიც
მოქმედებს ქცევაზე, ყველა ტიპის სამუშაოში, საკმაოდ რთულია ისეთი სამუშაოს გაგება,
სადაც მომუშავის მოტივაცია რომ დაასრულოს დავალებები არ ახდენს გავლენას
შესრულებაზე. ამან შეიძლება ახსნას, ის თუ რატომ არის პატიოსნება და ემოციური
სტაბილობა შესრულების უნივერსალური პრედიქტორები. ეს ნიშნავს იმას ,რომ თუ ისინი
არიან დაკავშირებულები დასრულების/შესრულების მცდელობასთან , რომელსაც აქვს
უნივერსალური შესატყვისობა სამუშაოსთან ყველა ტიპის სამუშაოში, მოსალოდნელია რომ
ეს ორი თრეიტი იქნება ვალიდური პრედიქტორი ყველა თუ არა თითქმის ყველა ტიპის
სამუშაოზე.

დავუბრუნდეთ ორ დარჩენილ ინტერპერსონალურ პიროვნულ თრეიტს : ექსტრავერსია

და თანხმობისადმი მზაობა , მოსალოდნელია რომ იქნონიებენ გავლენას სამუშაო
შესრულებაზე ორი კოგნიტურ-მოტივაციური სამუშაო განზრახვების გავლით: status striving
and communion striving. Lucas, Diener, Grob , Sun and Shao (2000) ამბობენ, რომ
ექსტრავერსიის ცენტრალური მახასიათებლებია : ენერგია, ამბიცია და ძალა/ძალაუფლება .

ძირითადი არსი ექსტრავერსიის არის ის მგრძნობელობა/სენსიტიურობა რომ მივიღოთ

ჯილდოები ვიდრე სოციაბელობა. ისინი ამბობენ , რომ სოციაბელობა ჩანს, რომ არის
ექსტრავერსიის მნიშვნელოვანი მახასიათებელი რადგან ის გვაძლევს უფრო მეტ
შესაძლებლობას, რომ მივაღწიოთ სტატუსს და ჯილდოებს. შესაბამისად ექსტრავერსია
იქნება დაკავშირებული status striving -თან უფრო ვიდრე communion striving -თან. ამის
საპირისპიროდ, თანხმიბისადმი მზაობის ფუნდამენტალური თავისებურებები ჩანს, რომ
არის დაკავშირებული წევრობასთან და მეგობრულობასთან. შესაბამისად თანხმობისადმი
ღიაობა დაკავშირებული იქნება personal striving- თან , რომელიც ეხმარება communion
striving.

იმ ურთიერთმიმართებების დადასტურება რაც არსებობს პიროვნებასა და მოტივაციურ

ცდას შორის/ motivational striving დამტკიცდა ბოლოდროინდელ კვლევებში. (barrack 2002)
ამ კვლევაში მონაწილეობა მიიღო 164 გაყიდვებში მომუშავე ადამიანებმა . კვლევის
მიხედვით პატიოსნება (r=.39) და ემოციური სტაბილობა (r = .15) აღმოჩნდნენ
მნიშვნელოვნად დაკავშირებულები დასრულების/შესრულების მცდელობასთან.

8|Page
ექსტრავერსია იყო კორელაციაში status striving -თან (r=.48) და თანხმობისადმი მზაობა
communion striving -თან (r=.15).barrack- მა აგრეთვე ნახა ურთიერთმიმართებები
დასრულების/შესრულების მცდელობასთან; communion striving -თან და status striving -თან.
ნახაზზე მოცემული მოდელის მიხედვით, დასრულების/შესრულების მცდელობა და status
striving იყვნენ დაკავშირებულები შესრულებასთან. როგორც მოსალოდნელი იყო,
communion striving ამ კონკრეტულ მაგალითში არ იყოს დაკავშირებული შესრულებასთან.
როგორც ნახაზზეა ნაჩვენები status striving აშუალოებს ურთიერთმიმართებას
დასრულების/შესრულების მცდელობასა და შესრულებას შორის.

ჩვენ მოველით იგივე შუამავალ როლს communion striving - ისა კოოპერაციულ

საკითხებში. ადამიანები, რომლებიც ჩანს რომ მოტივირებულები არიან რომ დაასრულონ
ამოცანები , იმისათვის რომ მიაღწიონ გაერთიანებას/ communion ან სტატუსს, ეყრდნობიან
თავიანთ თრეიტებს და სიტუაციურ კონტექსტს.

პიროვნება - შესრულებით კავშირზე, როგორ ახდენს სიტუაციური მოთხოვნები გავლენას

დამამთავრებელი კურსის სტუდენტმა აღნიშნა : „ მე ექსტრავერტირებული ვარ ჩემს

მეგორბერთან ,მაგრამ ინტროვერტირებული დიდ სალექციო ოთახში.“ ეს ნათქვამი
ინტერაქციონისტების მიერ ინტერპრეტირდება, როგორც გამოხატულება იმისა, რომ
პიროვნული თრეიტი , იქნება ქცევის მნიშვნელოვანი პრედიქტორი მხოლოდ იმ ტიპის
სიტუაციებში , რომლებიც არის რელევანტური მისი გამოხატულებისა. შეიძლება
ვიკამათოთ იმაზე, რომ სიტუაციები არ ახდენს გავლენას იმაზე რომ ხალხი აჩვენებს ძლიერ
კროს-კულტურულ მუდმივობას პასუხებში. ის ფაქტი, რომ ვუპასუხოთ ზუსტად ერთი და
იგივე გზით სხვადასხვა დროს თუ სხვადასხვა სიტუაციებში, ეს იქნება ცუდად
ადაპტირებადი და გამოიწვევს დისფუნქციურ ქცევებს. შესაბამისად , უმეტესობა
მკვლევარებისა დღესდღეობით კარგად აცნობიერებს იმას, რომ თუ გვინდა
ვიწინასწარმეტყველოთ ქცევა, პიროვნული მახასიათებლების გათვალისწინებით, ეს
მოითხოვს რომ მხედველობაში მივიღოთ სიტუაცია. ჩვენ გვჯერა, რომ პიროვნებას ექნება
ყველაზე დიდი ეფექტი ქცევაზე როცა სიტუაცია თრეიტის გამოხატულების რელევანტურია
და ექნება სუსტი ეფექტი, როცა ადამიანმა უნდა აღმოაჩინოს/გადაწყვიტოს თუ როგორ
მოიქცეს ამ სიტუაციაში.

თუმცა შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგებმა ნახეს თუ როგორ ახდენს გავლენას

პირდაპირი სამუშაო სიტუაციის ასპექტები შესრულებაზე და გვაძლევს განსხვავებულ

9|Page
ვარიაციებს შესრულებაში( სამუშაოს ანალიტიკური ლიტერატურა), არ მოხდა ისეთი
ტაქსონომიის შექმნა, რომელიც მოახდენდა სიტუაციური და თრეიტული ეფექტების
შეჯამებას და მათი გავლენის ასახვას მოტივაციურ მედიატორებზე თუმცა არსებობს ბევრი
განზომილება , სადაც სამუშაო გარემო შეიძლება მნიშვნელოვნად კატეგორიზირდეს, აქ
ჩვენ ფოკუსირებას მოვახდენთ ერთ დიდ სიტუაციურ ასპექტზე : სოციალური გარემო.

კოოპერაციული და კონკურენტული მოთხოვნები

კვლევა აჩვენებს, რომ თუმცა ჩვენთვის ცნობილია სამუშაო დიზაინის რამოდენიმე

განზომილება, უმრავლესობა სამუშაო დიზაინის თეორიის მნიშვნელოვანი კომპონენტი
დაკავშირებულია იმასთან თუ როგორ უწყობენ ხელს ინდივიდები , თავიანთ
ორგანიზაციას სოციალური წვლილის მეშვეობით. მაგალითად, სტრუქტურული
შემთხვევითობის თეორიის/ structural contingency theory ფუნდამენტალური დიზაინის
თავისებურება ხაზს უსვამს იმ ინტერდამოკიდებულების მნიშვნელობას, რომელიც
არსებობს ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებს შორის, განსაკუთრებით ვერტიკალური
(ავტორიტარული სისტემა/ხელისუფლება) და ლატერალური
(გვერდითი/მეორეხარისხოვანი) ურთიერთობებზე. ორგანიზაციულ დონეზე, სამუშაო
დიზაინის რამოდენიმე განზომილება გამოიყო, მაგრამ ემპირიული კვლევა გვიჩვენებს, რომ
უმრავლესობა მათგანი შეიძლება შეჯამდეს ორი პარამეტრის მეშვეობით: 1) კოორდინაცია
ან აქტივობების სტრუქტურიზება; და 2) პასუხისმგებლობის კონცენტრაცია ან
ურთიერთდამოკიდებულება მომუშავეებსა და მენეჯერებს შორის. აქედან გამომდინარე
ორივე სამუშაო დიზაინის ინდივიდუალური და ორგანიზაციული დონის ლიტერატურა
ხაზს უსვამს იმ საკითხის მნიშვნელობას, რომ გადავწყვიტოთ თუ როგორ უნდა იქნეს
დავალებები კოორდინირებული და კონტროლირებული. ეს თეორიები ასევე გვთავაზობენ
იმ ხარისხს, იმ დონეს რომლითაც მომუშავეები იქნებიან ერთმანეთზე დამოკიდებულები
მთელ რიგ საკითხებში: ეს იქნება ინფორმაცია, მასალები თუ სხვა..

იმის მიხედვით თუ როგორ ახორციელებს ორგანიზაცია სამუშაოს კორდინაციისა და

კონტროლის ფუნდამენტალურ საკითხებს, ამას ექნება გარკვეული გავლენა სამუშაო
გარემოს სოციალურ დინამიკაზე. ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელი რითაც სამუშაო
გარემოს სოც. ასპექტები განსხვავდება ერთმანეთისაგან არის ის თუ როგორ ახდენენ
ორგანიზაციები კოოპერაციული თუ კონკურენციული მოთხოვნების და შესაძლებლობების
სტრუქტურირებას. მაგალითად, ორგანიზაციამ მარკეტინგის სპეციალისტის სამუშაოს

10 | P a g e
დიზაინი შექმნას ისე , რომ მომუშავეები მუშაობდნენ გუნდში, რაც მოითხოვს
ურთიერთდამოკიდებულებების არსებობას, რათა შეიქმნას მარკეტინგის კომპანიები. სხვა
ფირმაში, მარკეტინგის სპეც. სამუშაო შეიძლება ისე იყოს დიზაინირებული, რომ
სხვებისაგან მოითხოვდეს დამოუკიდებელ მუშაობას. გარდა ამისა, ამ ორგანიზაციამ
შეიძლება წაახალისოს რამოდენიმე მარკეტინგის სპეციალისტი, იმაში რომ მათ
კონკურენცია გაუწიონ ერთმანეთს და ვინც მოარგებს თავის მარკეტინგულ კამპანიას
მომხმარებელს ის მიიღებს დამატებით გარკვეულ რესურსს. აქედან გამომდინარე ეს ორი
სამუშაო გარემო ფუნდამენტალურად განსხვავდება ერთმანეთისაგან კოოპერაციული და
კონკურენტული სოც. მოთხოვნებით.

კოოპერაციული და კონკურენტული მოთხოვნების მნიშვნელობა მხარდაჭერილია

კვლევის მიერ, რომელიც წარმოაჩენს რომ სამუშაოს სოც.ასპექტები არის ფსიქოლოგიურად
მნიშვნელოვანი მომუშავეებისათვის. თუ როგორ ვხედავთ საკუთარ თავებს, ეს
მნიშვნელოვნად ახდენს გავლენას იმაზე, თუ როგორ ვიქცევით სხვებთან ურთიერთობაში
დიდ ორგანიზაციებსა თუ საზოგადოებებში. ჰოგანი (1996) ამბობს, რომ
სოციოანალიტიკური თეორია, რომელიც დაფუძნებულია ევოლუციურ პერსპექტივაზე,
განსაზღვრავს ორ კრიტიკულ სოციალურ სიდიდეს, რომელსაც ადამიანები მიჰყვებიან ( ეს
სიდიდეები განსაზღვრავენ თუ როგორ ცდილობენ ადამიანები სხვებთან
შეწყობას/კოოპერაცია და სხვებზე უპირატესობის მოპოვებას/შეჯიბრი. აქედან
გამომდინარე ნავარაუდევია რომ ადამიანები სამუშაო გარემოს განასხვავებენ
კოოპერაციული და კონკურენტული მოთხოვნებით და სიტუაციური შესაძლებლობებით.
ჩვენ გთავაზობთ, რომ ეს განსხვავებები მოახდენენ გავლენას რელევანტური პიროვნული
თრეიტებისა და სამუშაო შესრულების ურთიერთმიმართების ძალაზე.

პიროვნების კვლევა ეკოლოგიური პერსპექტივიდანაც იგივე დაშვებას გვთავაზობს, რომ

კოოპერაცია და შეჯიბრი არის გარემოს ბაზისური მახასიათებლები. ამ პერსპექტივის
ცენტრალური კონცეფტი არის საშუალებები/affordances, რომელსაც გიბსონი (1979)
განსაზღვრავს , როგორც ფუნდამენტალურ სარგებლიანობას/ utilities ან ქმედების
შესაძლებლობას რასაც ფიზიკური თუ სოც. გარემო გვთავაზობს. Baron and Boundreau (1987)
უფრო აფართოებენ ამ კონცეფტს და კამათობენ , რომ სოციალურ გარემოში, შესაძლებლობა
იმისა, რომ განახორციელო კონკრეტული ქცევა დამოკიდებულია სხვების ქმედებებზე.
კერძოდ, კოოპერატიული და კონკურენტული ქცევები მოითხოვენ რეციპროკულ/თანაზიარ
, კორდინირებულ ქცევებს სხვებისაგან. ეს ავტორები გვთავაზობენ, რომ „ დახმარება
მოითხოვს დამხმარესა და მიმღებს, შეჯიბრი მეტოქეს და დომინანტურობა მოითხოვს
დაქვემდებარებულს“. თრეიტები გამოიხატება მაშინ, როცა სხვა ადამიანები
ორგანიზაციულ გარემოში საშუალებას აძლევენ ერთგვარ წახალისებას ახდენენ სხვა

11 | P a g e
ადამიანის ქცევებისა. კერძოდ არსებობს ტენდენცია რომ გარემოებები განსხვავდება
ერთმანეთისაგან იმ ხარისხით, თუ როგორ ახდენენ ისინი კონკურენტული და
კოოპერაციული ქცევის დემონსტრირებას.

ის ორი პიროვნული თრეიტი, რომელიც გამოჩნდა რომ ახდენს საკმაოდ ძლიერ გავლენას
სოც.ქცევაზე არის ექსტრავერსია და თანხმობისადმი მზაობა. ტიპიური ექსტრავერტი
გამოხატავს აღტაცებას, არის გამბედავი და მიდრეკილია ასერტიულობისაკენ და
დომინანტურობისაკენ, ისევე როგორც სოციაბელობისაკენ. აქედან გამომდინარე მაღალ-
ექსტრავერტირებული ინდივიდების სოც.ქცევა ხასიათდება დომინანტურობისა და
კონკურენციის დემონსტრირებით. ამის საპირისპიროდ სასიამოვნო ადამიანები არიან
დამხმარენი, მიმნდობნი და მეგობრულნი. ისინი არიან კოოპერაციაში და მუშაობენ
სხვებთან ერთად . ვისაც მძაფრად აქვს ეს მახასიათებელი (highly-agreeable) გამოხატული,
ამჯობინებენ ისეთ სოციალურ სიტუაციებს, რომლებიც ხასიათდება კოოპერაციით, ახლო
ურთიერთობებით და ინტერპერსონალური ჰარმონიით და მიმღებლობით.

კოოპერაციურლი და კონკურენტული სიტუაციური განსხვავებების გავლენები

ექსტრავერსიასა და თანხმობისადმი მზაობაზე იქნა ემპირიულად ნაჩვენები. მეტა-
ანალიზში Mount, Barrick and Stewart (1998) ამბობენ, რომ თანხმობისადმი მზაობა არის
ყველაზე მნიშვნელოვანი პრედიქტორი ისეთ სამუშაოების შესრულებაში, რომლებიც
გულისხმობს ინტერაქციებს სხვებთან ( p=.27; n=1,491), განსაკუთრებით როცა ეს სამუშაოები
გულისხმობს ინტერაქციებს ჯგუფებს შიგნით (p= .35; n=678). Hough’s მეტა-ანალიზის
შედეგებიც მოწმობს ამას , მან ნახა რომ თანხმობისადმი მზაობა კორელაციაშია ჯგუფური
მუშაობის საზომებთან ( r= .17) ა.გ. ჩანს რომ თანხმობა არის ქცევის მნიშვნელოვანი
პრედიქტორი კოოპერაციულ გარემოში.

Barrick and Mount (1991) ნახეს, რომ ექსტრავერსია არის შესრულების ვალიდური
პრედიქტორი მენეჯმენტსა და გაყიდვებში, რომელსაც აქვს მაღალი სოციალური
კომპონენტი, რომელიც დაკავშირებულია სხვებზე გავლენის მოხდენასა თუ სხვებზე
ლიდერობაზე. ( sales: p= .15; n= 2,316; management : p= .18; n= 11,335). Steward (1996) ამბობს,
რომ ექსტრავერსია არის საკმაოდ სენსიტიური იმ სიტუაციების მიმართ , რომლებიც
დაჯილოდოებაზე ახდენს გავლენას. ამ კვლევაში, ექსტრავერსია იყო დაკავშირებული
უფრო მაღალ შესრულებასთან მხოლოდ იმ შესრულების სიდიდეებთან, რომლებიც
სწორად არის დაჯილდოვებული ( ახალი გაყიდვები ან მომხმარებლის ურთიერთობა).
ემპირიული შედეგები აჩვენებს, რომ ექსტრავერსია არის დაკავშირებული შესრულებასთან
ისეთ სიტუაციებში სადაც ადამიანებს შეუძლიათ მოიპოვონ და შეინარჩუნონ სტატუსი ( ეს
არის შეჯიბრებითი/კონკურენტული სიტუაცია ).

12 | P a g e
ავტონომია

დამატებით რაც შეიძლება ითქვას თანამშრომლობით და კონკურენტულ მოთხოვნებზე ,

აუტონომიის დონე ამა თუ იმ სიტუაციაში ახდენს გავლენას პიროვნულ თრეიტებსა და
შესრულებას შორის ურთიერთქმედებაზე. თუმცა ამ ზემოქმედების ბუნება არის
განსხვავებული იმ გავლენისაგან რაც თანამშრომლობით თუ კონკურენტულ მოთხვნებს
აქვთ სამუშაოზე. ამ შემთხვევაში , ავტონომია დაკავშირებულია იმ ხარისხთან, რომლითაც
გარემო აიძულებს ადამიანს /უზღუდავს მას გარკვეულ თავისუფლებას მოიქცეს
იდეოსინქრეტული გზებით. ძლიერ სიტუაციებში ორგანიზაცია გონივრული წნეხით თუ
მოთხოვნებით ახდენს შეთანხმებულობის/თანაზიარობის სტიმულირებას. ეს
მაკონტროლირებელი ძალები , აიძულებს ინდივიდებს რომ მოიქცნენ სპეციფიკურად ან
თავაზობს ადამიანებს ძალიან ვიწრო რანჯირებას ქცევებისა. ამის, საპირისპიროდ სუსტ
სიტუაციებში წარმოდგენილია ცოტა მოთხოვნები თუ წნეხი იმისათვის, რომ მიიღწეს
შეთანხმებულობა. ამ ტიპის გარემოში, ადამიანი წყვეტს რომელი ქცევა განახორციელოს .
პიროვნულ თრეიტებსა და ქცევას შორის ურთიერთმიმართების სიდიდე არის შედარებით
დიდი სუსტ სიტუაციებში, ან ისეთ გარემოში სადაც ადამიანებს შეუძლიათ თავიანთი
სამუშაოს შესრულება იდიოსინკრეტული გზებით.

რამოდენიმე კვლევა გვიჩვენებს, რომ პიროვნება არის უფრო გამოსადეგი ისეთი ქცევის
წინასწარმეტყველებაში , სადაც ავტონომია არის მაღალი. 146 მენეჯერის მონაცემების
მიხედვით ( Barrick & Mount, 1993) ორი რელევანტური პიროვნული პრედიქტორის
პატიოსნებისა და ექსტრავერსიის პრედიქტული ვალიდობა დიდია იმ მენეჯერებისათვის,
რომლეთა სამუშაოც მაღალ პასუხისმგებლობას მოითხოვს იმ მენეჯერებთან შედარებით,
რომელთა სამუშაოც დაბალ პასუხისმგებლობას მოითხოვს.

Lee, Ashford, Bobko (1990) აგრეთვე ნახეს, რომ პიროვნების პასუხისმგებლობის

ხარისხი/დონე მის სამუშაოში გაშუალებულია იმ ურთიერთმიმართებებით, რომლებიც
არსებობს A ტიპის ქცევასა და სამუშაო შესრულებას შორის, სამუშაო კმაყოფილებასა და
თანამშრომლების სომატური ჩივილებს შორის . ამ შედეგებზე დაყრდნობით ჩვენ გვჯერა,
რომ პასუხისმგებლობის ხარისხი ამა თუ იმ სიტუაციაში გაშუალებულია, ყველა
რელევანტური პიროვნული პრედიქტორის ზემოქმედებით შესრულებაზე.

13 | P a g e
სიტუაციური ფაქტორების როლი

ეს სიტუაციური გავლენები წარმოდგენილია მოდელში (ნახაზი 1.3 ). პირველ რიგში, ორი

ინტერპერსონალური თრეიტი ექსტრავერსია და თანხმობისადმი მზაობა , მოსალოდნელია
რომ დაკავშირებული იქნება ქცევასთან მხოლოდ მაშინ, როცა რელევანტური სიტუაციური
მოთხოვნები და შესაძლებლობები მკვეთრად არის გამოხატული/წამოწეული სამუშაო
გარემოში. ექსტრავერსია უნდა იყოს დაკავშირებული სამუშაო შესრულებასთან. მხოლოდ
იმ გარემოში, რომელიც შეიძლება დახასიათდეს როგორც კონკურენტული სამუშაო გარემო.
ამის საპირისპიროდ თანხმობისადმი მზაობა უნდა წინასწარმეტყველებდეს შესრულებით
ქცევას, მხოლოდ მაშინ როცა სამუშაო მომუშავისაგან თანამშრომლობას მოითხოვს. Status
striving დაკავშირებულია შესრულებასთან მხოლოდ კონკურენტულ გარემოში და
Communion Striving მხოლოდ თანამშრომლობით გარემოში.

მოდელი აგრეთვე გვთავაზობს, რომ რელევანტური პიროვნული თრეიტები იქნებიან

მაღალ კორელაციაში შესრულებასთან, როდესაც ავტონომიის ხარისხი/დონე სამუშაოში
არის მაღალი (სუსუტი სიტუაცია). შესაბამისად , მაღალი ავტონომიის მქონე სამუშაოებში,
ექსტრავერსიის პრედიქტული ვალიდობა უნდა იყოს მაღალი თუ სამუშაო არის
კონკურენტული და თანხმობისადმი მზაობის ვალიდობა უნდა იყოს მაღალი
თანამშრომლობით სამუშაოებში. უფრო მეტიც, ორი პიროვნული თრეიტი, პატიოსნება და
ემოციური სტაბილობა, ნავარაუდევია რომ იქნებიან შესრულების ვალიდური
პრედიქტორები თითქმის ყველა ტიპის სამუშაოში. ისეთ გარემოში, სადაც სიტუაციური
წნეხი არის სუსტი (მაღალი ავტონომია), ჩვენ ვვარაუდობთ რომ თრეიტებსა და
შესრულებას შორის არსებული ურთიერთმიმართება აგრეთვე იქნება მაღალი, იმათთან
შედარებით სადაც ავტონომია არის დაბალი. ა.გ. ავტონომიის დონე სამუშაოში
გაშუალებულია პატიოსნებისა და ემოციური სტაბილობის ურთიერთმიმართებით
შესრულებასთან ერთად თითქმის ყველა სამუშაოში და ექსტრავერსია ან თანხმობის
გავლენა შესრულებაზე დამოკიდებულია თანამშრომლობითი ან კონკურენტული
მოთხოვნების ხარისხზე სამუშაოში.

Barrick et al (2002) კვლევა ხაზს უსვამს თანამშრომლობითი და კონკურენტული

მოთხოვნების მნიშვნელობას სამუშაოზე . ამ კვლევაში, სამუშაო (ტელემარკეტინგი)
დახასიათებული იყო, როგორც კონკრეტული მოთხოვნებიდან მაღალი მაჩვენებლის მქონე
(მაღალი გაყიდვების წნეხი და ლიმიტირებული კონტაქტი მომხმარებელთან ერთი მოკლე
სატელეფონო ინტერაქცია), მაგრამ თანამშრომლობითი მოთხოვნების დაბალი მაჩვენებელი
( გაყიდვების წარმომადგენელი მუშაობს მარტო და არ არის დამოკიდებული სხვების

14 | P a g e
შესრულებაზე). ამ მოცემული სიტუაციური ფაქტორების მიხედვით , ეს ავტორი
ვარაუდობდა Status striving, მაგრამ არა Communion Striving -ს რომ იქნებოდა
რელევანტური მედიატორი პიროვნება-შესრულებით ურთიერთმიმართებაში. როგორც
ნავარაუდევი იყო მათ იპოვეს კავშირი Status striving- სა და შესრულებას შორის ( r= .36) და
Communion Striving არ იყო (r= -.10). უფრო მნიშვნელოვანი რაც იყო მოდელის მიერ
ნავარაუდევი, მთავარი ნაწილი ექსტრავერსიისა და სამუშაოს შესრულების
ურთიერთმიმართება გაშუალებულია Status striving -ით. (დაახლოებით 76 % გავლენის
გაშუალებულია Status striving - ით). თუმცა თანხმობისადმი მზაობა დაკავშირებული იყო
არა Communion Striving -თან, არც თანხმობისადმი მზაობა და არც არა Communion Striving
არ იყო დაკავშირებული წარმატებასთან გაყიდვებითი ხასიათის სამუშაოში.

ამ შედეგებს აქვს ძალიან დიდი მნიშვნელობა მოდელისათვის, ისინი აჩვენებენ, რომ

რელევანტური პიროვნული თრეიტები დაკავშირებულია სამუშაო წარმატებასთან
მოტივაციური მედიატორების მეშვეობით. თუმცა, ამ კვლევამ ვერ მოახერხა განესხვავებინა
სხვადასხვა სიტუაცია , რადგან არ მოიცავდა ინფორმაციას თუ მონაცემებს სხვადასხვა
სამუშაოებიდან, რომლებიც ერთმანეთისაგან განსხვავდება როგორც შინაარსით ასევე
თანამშრომლობითი თუ კონკურენტული სოციალური მოთხოვნებით. ის ამყარებს კავშირს ,
რომელიც ნავარაუდევი იყო ისეთი სამუშაოსათვის , რომლებისთვისაც დამახასიათებელია
მაღალი კონკურენტული მოთხოვნები.

ნახაზი 1.3 გვიჩვენებს , რომ ეს სიტუაციური მოთხოვნები არის ასე თუ ისე

დამოუკიდებელი. იმ არსებული ცოდნის საფუძველზე , რაც გაგვაჩნია ამ
ურთიერთმიმართებების ბუნების შესახებ, განსაკუთრებით სამუშაოზე, ჩვენ გვჯერა რომ
მომავალი კვლევა ეცდება, რომ უფრო ნათლად წარმოაჩინოს ურთიერთმიმართება ამ
მოთხოვნებს შორის (გუნდური მუშაობის საჭიროება, ინდივიდუალურად გაანალიზების
და დაჯილდოებების საჭიროება). ჩვენ ვიცით, რომ მკვლევარები ნახავენ ამ ცვლადებს
შორის ურთიერთმიმართებებს სამუშაოებზე, რომლებიც მაღალი მაჩვენებლის არიან
თანამშრომლბით თუ კონკურენტულ მოთხოვნებში.

15 | P a g e
16 | P a g e