ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლები

სოფიო ხაჟომია
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

განსახილველი საკითხები:

 ინდივიდუალური ქცევის თავისებურებები

 უნარი
 დამოკიდებულება
 სამსახურით კმაყოფილება
 სწავლა

 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლებში მნიშვნელოვანია პიროვნების ქცევის სამი

საფუძველი:
 შესაძლებლობა
 დამოკიდებულებები
 სწავლა

შესაძლებლობებში მნიშვნელოვანია უნარი. მნიშვნელოვანია დავინახოთ, რა

წვლილი შეაქვს ინტელექტუალურ შესაძლებლობას სამუშაოს შესრულებაში.
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

შესაძლებლობა - უნარი

უნარი - არის პიროვნების შესაძლებლობა შეასრულოს სამსახურში სხვადასხვა დავალება.

ეს არის შეფასება იმისა, თუ რისი გაკეთება შეუძლია ადამიანს მოცემულ დროს .
ორგანიზაციის მენეჯერები ინტერესდებიან პერსონალის უნარით, რათა გამოიყენონ ისინი
მათი კარგად შესრულებული სამუშაოს ალბათობის ზრდისთვის.

ინტელექტუალური უნარი - მოიცავს გონებრივ ქმედებას - ფიქრს, აზროვნებასა და

პრობლემის გადაჭრას. ის ნებისმიერი ტიპის სამსახურში სამუშაოს შესრულებისთვის
პროგნოზირების საუკეთესო საშუალებაა.

თუმცა, სამსახური ინდივიდებს ინტელექტუალური შესაძლებლობების გამოყენების

განსხვავებულ მოთხოვნებს უყენებს. რაც უფრო რთულია სამუშაო ინფორმაციების
გადამუშავების მოთხოვნების მიხედვით, მით მეტი ინტელექტი და გადმოცემის უნარია
საჭირო. არის მოსაზრება რომ გონიერი ადამიანები უკეთესად ასრულებენ სამუშაოს,
რადგან ისინი უფრო შემოქმედებითები არიან.
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

ჭკვიანი ადამიანები სამუშაოს უფრო ადვილად ითვისებენ, ადვილად ეგუებიან ახალ

გარემოს, იღებენ კარგ გადაწყვეტილებებს, რაც აუმჯობესებს სამუშაოს შესრულების
დონეს.

მაგრამ ...

ინტელექტი ადამიანს სამუშაოს კარგად შესრულებაში დიდ დახმარებას უწევს,

მაგრამ მას არ შეუძლია ის სამუშაოთი კმაყოფილი და ბედნიერი გახადოს.

ინტელექტსა და სამუშაოთი კმაყოფილებას შორის კორელაცია ნულის ტოლია.

რატომ?
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

კვლევების თანახმად, გონიერი ადამიანები მართალია უკეთესად ასრულებენ

სამუშაოს და უფრო საინტერესო სამუშაოც აქვთ, მაგრამ უფრო კრიტიკულად
აფასებენ თავიანთ სამუშაო პირობებს.

ასეთ ადამიანებს უკეთესი სამუშაო აქვთ, მაგრამ კიდევ უფრო უკეთესს ელიან...
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

უნარი და სამსახურთან შესაბამისობა

დაქირავებულის სამუსაოს შესრულების დონე იზრდება, როდესაც თვითონ

დაქირავებული და მისი თანამდებობა ერთმანეთს შეესაბამება. ამას სამსახურისა და
უნარის კარგი შესაბამისობა ეწოდება. დაქირავებულის მიერ სამუშაოს შესრულება
მხოლოდ ამ ორის ურთიერთქმედებაზეა დამოკიდებული.

რა ხდება მაშინ, როცა ეს შესაბამისობა სუსტია ?

 თუ დაქირავებულს საჭირო შესაძლებლობები არ გააჩნია , ის სამუშაოს ვერ

შეასრულებს.
 თუ დაქირავებულის უნარი სამუშაო მოთხოვნებს აღემატება, მას შეიძლება
დაქირავებულის იმედგაცრუება მოჰყვეს, რაც არაეფექტურობას და სამსახურით
კმაყოფილების შემცირებას იწვევს.
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

დამოკიდებულებები

დამოკიდებულებები - დადებითი იქნება თუ უარყოფითი, საგნების, ხალხისა და

მოვლენების შეფასებითი მტკიცებულებებია. ისინი გვიჩვენებენ, თუ რას გრძნობს
ადამიანი ვინმეს ან რაიმეს მიმართ.

დამოკიდებულებების სრულყოფილი გაგებისთვის და გააზრებისთვის გვჭირდება

ვიცოდეთ:

 რა არის დამოკიდებულებების ძირითადი კომპონენტები?

 რამდენად თანმიმდევრულია დამოკიდებულებები?
 ქცევა ყოველთვის დამოკიდებულებიდან გამომდინარეობს ?
 რა არის ძირითადი სამსახურეობრივი დამოკიდებულებები?
მკვლევარები მიიჩნევენ რომ დამოკიდებულებები 3 კომპონენტისგან შედგება:

 შემეცნება
 აფექტი
 ქცევა

მტკიცება „დისკრიმინაცია არასწორია“ - შეფასებითია. ასეთი მოსაზრება

შემეცნებითი კომპონენტია. ის ნიადაგს ამზადებს დამოკიდებულების უფრო
მნიშვნელოვანი კომპონენტისთვის აფექტისთვის.

აფექტი დამოკიდებულების ემოციური ანუ გრძნობითი კომპონენტია და მას

შემდეგი მტკიცებულება გამოხატავს „მე არ მომწონს ანდრო, რადგან ის
გენდერული ნიშნით დისკრიმინაციას ახდენს.“

შემდეგი ეს არის დამოკიდებულების ქცევითი კომპონენტი - გაზრახვა, ვინმეს ან

რამეს მიმართ დამოკიდებულება, კონკრეტული ქცევით გამოხატული. მე თავს
შევიკავებ ანდროსთან ურთიერთობაზე და მისგან დავალებას არ მივიღებ.
შემეცნება, აფექტი და ქცევა ერთმანეთზე მჭიდროდ გადაჯაჭვული
კომპონენტებია. მათი განხილვა დაგვეხმარება გავიაზროთ სირთულე, ქცევასა
და დამოკიდებულებას შორის პოტენციურ ურთიერთობაზე.

შემეცნება და აფექტი ბევრ შემთხვევაში განუყოფელია. შემეცნება იწვევს

აფექტს, რაც ქცევას განაპირობებს.
რამდენად თანმიმდევრულია დამოკიდებულებები ?

მაგალითად: თანამშრომელი ამტკიცებს, რომ მისი

ხელმძღვანელი უსამართლოა.
შემეცნება - დაწინაურება მას ეკუთვნოდა და არ დააწინაურა
აფექტი - არ მოსწონს მისი ხელმძღვანელი
ქცევა - ის ეძებს სამსახურს და აუგად იხსენიებს ხელმძღვანელს

დამოკიდებულების შეცვლა - ხელმძღვანელი აწინაურებს ამ

თანამშრომელს, სთავაზობს მეტ ხელფასს, ვიდრე ის ელოდა.

დამოკიდებულება - ?
მე-20 საუკუნის 50-იან წლებში ლეონ ფესტინგერმა წარმოადგინა შემეცნებითი
დისონანსის თეორია, რომელიც დამოკიდებულებასა და ქცევას შორის კავშირს
ხსნის.

შემეცნებითი დისონანსი არის ნებისმიერი შეუსაბამობა, რომელიც ადამიანმა

შეიძლება დაინახოს ორ ან მეტ დამოკიდებულებას, დამოკიდებულებებსა და ქცევას
შორის. ის ამტკიცებდა, რომ ნებისმიერი ფორმის შეუსაბამობა დისკომფორტს ქმნის.
ადამიანები ცდილობენ დისონანსების, შესაბამისად დისკომფორტის შემცირებას.
ისინი ეძებენ სტაბილურ მდგომარეობას, მინიმუმამდე შემცირებული დისონანსებით .

დისონანს ადამიანები სრულად თავს ვერასდროს არიდებენ.

როგორ ახერხებენ ადამიანები დისონანსის შემცირებას?

ფესტინგერის აზრით დისონანსის შემცირების სურვილს 3 დამოკიდებულება განსაზღვრავს:

 დისონანსის შემქნელი ელემენტების მნიშვნელოვანება. თუ, ელემენტები უმნიშვნელოა

დისონანსის შემცირებას მცირე ძალისხმევა სჭირდება.
 ზეგავლენის ხარისხი, რაც გავლენას ახდენს თავად ელემენტებზე. თუ დისონანსს იწვევს
ის, რისი კონტროლიც მას არ შეუძლია, ის დამოკიდებულებას არ შეიცვლის. თუ ქცევაში
სხვისი ძალდატანება არ სჭირდება, ის ეცდება დისონანსის შემცირებას.
 დისონანსი ჯილდომაც შეიძლება გამოიწვიოს. ის არ შეეცდება დისონანსის შემცირებას,
იმიტომ რომ დისონანს განიცდის. ის არ არის მოტივირებული დისონანსის
შესამცირებლად.

შემეცნებითი დისონანსის თეორია გვეუბნება - რაც მეტია დისონანსი. მას შემდეგ რაც
მნიშვნელოვანების, არჩევანისა და ჯილდოს ფაქტორებით დარეგულირდება, მით მეტია
ზეწოლა მისი შემცირებისთვის.
შემეცნების თეორია შეიძლება დაგვეხმაროს დამოკიდებულებებსა და ქცევის
ცვლილებების პროგნოზირებაში.

დამოკიდებულება ყოველთვის განაპირობებს ქცევას?

დამოკიდებულებასა და ქცევას შორის ურთიერთობა მარეგულირებელი ცვლადებით
განისაზღვრება.

ყველაზე ძლიერ მარეგულირებელ ცვლადებად მიჩნეულია:

 დამოკიდებულების მნიშვნელოვანება - მნიშვნელოვანი დამოკიდებულებები ასახავს

ფუნდამენტურ ფასეულობებს, პირად ინტერესს ან გაიგივებას იმ პიროვნებებთან ან
ჯგუფებთან, ვისაც ეს ადამიანი აფასებს. ის დამოკიდებულებები, რომლებიც ადამიანებს
მნიშვნელოვნად მიაჩნიათ ქცევასთან ძლიერად არის დაკავშირებული.
 დამოკიდებულების კონკრეტულობა - რაც უფრო კონკრეტულია
დამოკიდებულება და ქცევა, მით ძლიერია კავშირი მათ შორის.
 ხელმისაწვდომობა - ადვილად დასამახსოვრებელი დამოკიდებულებით უფრო
შესაძლებელია ქცევის პროგნოზი, ვიდრე გონებისთვის ძნელად მისაწვდომით.
 სოციალური ზეგავლენის არსებობა - დამოკიდებულებასა და ქცევას შორის
განსხვავების წარმოქმნის ალბათობა უფრო მეტია, როცა სოციალური გარემო
განსაკუთრებული ძალით ახდენს გავლენას ქცევაზე.
 დამოკიდებულების უშუალო გამოცდილება - დამოკიდებულებასა და ქცევას
შორის კავშირი უფრო ძლიერია თუ პიროვნებას ამ დამოკიდებულების უშუალო
გამოცდილება აქვს.
დამოკიდებულებებსა და ქცევას შორის ურთიერთობის შესახებ მრავალი კვლევა
განხორციელდა. ერთერთმა კვლევამ საფუძველი ჩაუყარა თვითაღქმის თეორიას.

თვითაღქმის თეორიის თანახმად - დამოკიდებულებები გამოიყენება ფაქტების

შემდეგ მომხდარი ქმედებებიდან აზრის გამოსატანად და არა მოქმედების
წარმართვის საშუალებად.
თვითაღქმის თეორია გვიმტკიცებს, რომ თუ ადამიანს თავისი დამოკიდებულება,
ძლიერი რწმენა ან გრძნობა არ აქვს, ის ცდილობს დამაჯერებელი პასუხები შეთხზას.
თუ დამოკიდებულების შესახებ მცირე გამოცდილებაა, საკითხზე საკმარისად არ არის
ნაფიქრი, მაშინ დამოკიდებულება ქცევიდან გამომდინარეობს.
თუ დამოკიდებულება მყარია და კარგად განსაზღვრული, მაშინ დამოკიდებულება
ქცევას წარმართავს.
ორგანიზაციული კვლევის უმეტესობა 3 დამოკიდებულებით ინტერესდება:

 სამსახურით კმაყოფილება
 სამსახურში ჩართულობა
 ორგანიზაციისადმი ერთგულება

ამ 3 დამოკიდებულებასთან ერთად განიხილება 2 სხვა დამოკიდებულებაც:

 აღქმული მხარდაჭერა ორგანიზაციის მხრიდან

 დაქირავებულთა ჩართვა
სამსახურით კმაყოფილება - არის სამსახურის მიმართ დადებითი გრძნობები,
რომელიც მისი ნიშან-თვისებების შეფასებიდან გამომდინარეობს.

სამსახურით კმაყოფილების განსაზღვრისთვის ამისათვის ჩვენ უნდა ვუპასუხოთ

კითხვებს:

 რამდენად კმაყოფილები არიან დაქირავებულები თავიანთი სამუშაოთი?

 რა არის დაქირავებულების სამსახურით კმაყოფილების მიზეზი?
 რამდენად ახდენენ ორგანიზაციაში გავლენას უკმაყოფილო და კმაყოფილი
თანამშრომლები?
რამდენად კმაყოფილები არიან დაქირავებულები თავისი სამუშაოთი ?

კმაყოფილების დონე იმის მიხედვით იცვლება, სამსახურით კმაყოფილების რა

მხარეებზე ვსაუბრობთ.
ორგანიზაციებში კმაყოფილებისა და უკმაყოფილების სხვადასხვა თანაფარდობაა .
განვითარებულ ქვეყნებში კმაყოფილების ყველაზე დაბალი კოეფიციენტი
დაწინაურების შესაძლებლობას აქვს, განვითარებად ქვეყნებში ანაზღაურებას და
სხვას.
რა იწვევს სამსახურით კმაყოფილებას?

სამსახურით კმაყოფილების განმსაზღვრელი ძირითადი მხარეებია:

 სამუშაო
 ანაზღაურება
 დაწინაურების შესაძლებლობები
 ხელმძღვანელობა
 თანამშრომლები
 კონტროლის მექანიზმები
 თანამშრომლები
 სამუშაო პირობები
 მთლიანად სამსახური
 ადამიანთა უმეტესობას რთული და სტიმულის მომცემი სამუშაო ურჩევნია
პროგოზირებადსა და რუტინულს
კმაყოფილი და უკმაყოფილო დასაქმებულების გავლენა
სამუშაო ადგილებზე
წლების წინ მიაჩნდათ, რომ სამსახურით კმაყოფილებასა და
სამუშაოს შესრულებას შორის კავშირი არ არსებობდა.
300 კვლევის შედეგიდან, გამომდინარე აღმოჩნდა, რომ რაც
უფრო მეტი კმაყოფილი თანამშრომლები ჰყავთ მით უფრო
ეფექტურად მუშაობს ორგანიზაცია.
კმაყოფილმა თანამშრომლებმა შესაძლოა მეტიც გააკეთონ,
ვიდრე ევალებათ, რადგან მათ უნდათ კმაყოფილება დადებითი
რეაქციით გამოხატონ.
კმაყოფილი თანამშრომლები დადებითად საუბრობენ თავიანთ
ორგანიზაციაზე, ეხმარებიან სხვას, სამსახურში მოსალოდნელზე
მეტს მუშაობენ.

სამსახურით კმაყოფილება სამართლიანი შედეგების ,

ურთიერთობების და პროცედურების აღქმამდე დადის . თუ ,
ორგანიზაციული პროცესები და შედეგები სამართლიანია რწმენა
მატულობს და დამქირავებლისადმი ნდობა მაღალია .

თუ ხელმძღვანელი, ორგანიზაციის პროცედურები და ანაზღაურება

არასამართლიანია, თანამშრომელი კმაყოფილი ვერ იქნება .
რამდენად არის დაკავშირებული დასაქმებულების კმაყოფილება
მომხმარებლის კმაყოფილებასთან?

არაერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ კმაყოფილი პერსონალი მომხმარებლის

კმაყოფილებას და ერთგულებას ზრდის. კმაყოფილი პერსონალი უფრო
კეთილგანწყობილი და მხიარულია, კარგად რეაგირებს მომხმარებლის
მოთხოვნებზე. ის არ ტოვებს სამსახურს, მომხმარებლებიც უფრო მეტ პატივისცემას
იჩენენ და ა. შ. ურთიერთობები ორმხრივია.

უკმაყოფილო დაქირავებულები უკმაყოფილო მომხმარებლების დამოკიდებულებებს

ერთიორად ზრდიან.
სამსახურით კმაყოფილება და გაცდენები

სამსახურით კმაყოფილებასა და გაცდენებს შორის უარყოფითი ურთიერთობაა,

კორელაცია კი საშუალო ან სუსტია.

უკმაყოფილო თანამშრომელი მეტად არის ორიენტირებული სამსახურის გაცდენაზე .

ის ყოველთვის ეძებს მიზეზს სამსახურის გაცდენისთვის.
სამსახურით კმაყოფილება და სამსახურის მიტოვება
კმაყოფილებას, ასევე უარყოფითი კავშირი აქვს სამსახურის მიტოვებასთან, მაგრამ
კორელაცია გაცილებით ძლიერია ვიდრე გაცდენის შემთხვევაში.

კმაყოფილების დონის მიუხედავად წარმატებული თანამშრომლები უფრო

სავარაუდოა დარჩნენ სამსახურში, ვიდრე ნაკლებად წარმატებული თანამშრომლები .

ორგანიზაციები ცდილობენ დააკავონ წარმატებული თანამშრომლები, ხოლო

ნაკლებად წარმატებულებს არ აკავებენ, პირიქით ახალისებენ კიდეც.

სამსახურით კმაყოფილება უფრო დიდ გავლენას ახდენს ნაკლებად წარმატებულ

თანამშრომლებზე ვიდრე წარმატებულებზე.
სამსახურით კმაყოფილება და სამუშაო ადგილებზე დევიანტური ქცევა

სამსახურით უკმაყოფილება მრავალი უჩვეულო ქცევის მიზეზი ხდება , მათ შორის

გაერთიანების მცდელობის, ნარკოტიკებისა და ალკოჰოლის გამოყენების , სამსახურში
ქურდობის, გადამეტებული ფამილარობის, სამსახურში დაგვიანების , თანამშრომლების
უპატივცემლობის და სხვა. ადამიანები თავს არიდებენ სამუშაოს.

დაქირავებულებს არ მოსწონთ სამუშაო გარემო და ამაზე თავისებური რეაქციები აქვთ . ეს

რეაქციები განსხვავებულია. ერთმა შეიძლება დატოვოს სამუშაო ადგილი , მეორე
ინტერნეტით გაერთოს და ორგანიზაციის ნივთები სახლში წაიღოს. მოაწყოს დებოში და სხვა .

თუ დამქირავებელს სურს გააკონტროლოს სამსახურით უკმაყოფილების არასასურველი

შედეგები, მან საპასუხო რეაქცია კი არ უნდა აკონტროლოს არამედ პრობლემის წყაროს ,
უკმაყოფილების გამომწვევს უნდა შეებრძლოს.
სამსახურში ჩართულობა

სამსახურში ჩართულობა - განსაზღვრავს ფსიქოლოგიურად რამდენად აიგივებენ საკუთარ თავს

ადამიანები სამსახურთან და თვალისწინებს ქმედითობის დონეს, რომელიც მნიშვნელოვანია საკუთარი
თავის შეფასებისთვის.

თანამშრომლები, რომლებიც ძალიან არიან ჩართული სამუშაოში, სამსახურთან ძლიერად არიან

დაკავშირებულები და ნამდვილად აინტერესებთ ის საქმე, რასაც აკეთებენ.

ზემოაღნიშნულ მოცემულობასთან ახლოს მდგომი კონცეფციაა ფსიქოლოგიური უფლებით აღჭურვა -

დაქირავებულებების რწმენა, რამდენად ახდენს გავლენას თავის სამუშაო გარემოზე, კომპეტენციაზე,
სამსახურის მნიშვნელოვნებასა და სამსახურში აღქმულ ავტონომიაზე.

სამსახურში ძლიერი ჩართულობა და ფსიქოლოგიური უფლებით არჭურვა დადებითად არის

დაკავშირებული ორგანიზაციულ მოქალაქეობასა და სამუშაოს შესრულებასთან. სამსახურში ძლიერი
ჩართულობა დაკავშირებულია ცოტა გაცდენასა და სამსახურიდან გათავისუფლების დაბალ დონესთან.
ორგანიზაციისადმი ერთგულება

 ორგანიზაციისადმი ერთგულება - მდგომარეობა, როდესაც ადამიანი კონკრეტულ

ორგანიზაციასთანაა დაკავშირებული და სურს, რომ ამ ორგანიზაციის წევრად დარჩეს ,
ორგანიზაციისადმი ერთგულება ეწოდება.
 სამსახურში ძლიერი ჩართულობა ნიშნავს პიროვნების კავშირს სამუშაოსთან ,
ორგანიზაციასთან კი ძლიერი ერთგულება კავშირს დამქირავებელ ორგანიზაციასთან.

ორგანიზაციისადმი ერთგულების 3 მხარეს გამოყოფენ:

 აფექტური ერთგულება - ორგანიზაციასთან ემოციური კავშირი და მისი ფასეულობებისადმი
რწმენა.
 ხანგრძლივი ერთგულება - ორგანიზაციაში დარჩენის ეკონომიკური ღირებულების
შედარება მის დატოვებასთან (როცა კარგად უხდიან).
 ნორმატიული ერთგულება - ორგანიზაციაში ეთიკური და მორალური მიზეზებით დარჩენის
ვალდებულება (როცა დაქირავებული ახალ ინიციატივას ხელმძრვანელობს და
დამქირავებელს ბედის ანაბარა ვერ დატოვებს).
ორგანიზაციის აღქმული მხარდაჭერა

ორგანიზაციის აღქმული მხარდაჭერა - გვიჩვენებს რამდენად სჯერა

დაქირავებულს, რომ ორგანიზაცია მის წვლილს აფასებს და ზრუნავს მის
კეთილდღეობაზე.

ორგანიზაციები მხარადამჭერად აღიქმებიან დაქირავებულების მიერ , თუ:

 ჯილდოები სამართლიანად გაიცემა

 დაქირავებულებს გადაწყვეტილების მიღებაში ხმის უფლება აქვთ
 ხელმძღვანელები მათ დახმარებას უწევენ
დაქირავებულების ჩართვა

დაქირავებულების ჩართვა - ახალი ცნებაა და ეფუძნება სამუშაოში

დაქირავებულების მონაწილეობას, ენთუზიაზმს, შესრულებული სამუშაოთი
კმაყოფილებას.
დაქირავებულების ჩართვის შესაფასებლად ვკითხულობთ:

 რამდენად არსებობს ახალი უნარ-ჩვევების შესაძენად საჭირო რესურსები და

შესაძლებლობები
 ფიქრობენ თუ არა რომ მათი შრომა მნიშვნელოვანია
 არის თუ არა სასარგებლო მათი ურთიერთობა თანამშრომლებსა და
ხელმძღვანელებთან.
სამუშაოში აქტიურად ჩართული თანამშრომელი ნიშნავს მეტ პროდუქტიულობას, მეტ შემოსავალს
და სამუშაოს მიტოვების ნაკლებ შესაძლებლობას.
სამსახურეობრივი დამოკიდებულებები ერთმანეთთან მჭიდროდ არის დაკავშირებული, ხშირად
აღქმული მხარდაჭერა ძლიერად უკავშირდება აფექტურ ერთგულებას.

გასათვალისწინებელია, რომ დამოკიდებულებებს შორის კორელაციაში აუცილებელი ბალანსის

შენარჩუნება.

გასათვალისწინებელია, როგორ უპირისპირდება ერთი დამოკიდებულება მეორე დამოკიდებულებას.

აქ არ უნდა დაგვავიწყდეს დაქირავებულის პიროვნული თვისებები. ზოგი ყველაფრის მიმართ

წინასწარ არის დადებითად განწყობილი, ზოგიც უარყოფითად. თუ ვინმეს განსაკუთრებულად უყვარს
ორგანიზაცია, ეს არ ნიშნავს, რომ ის ეყვარება მუდმივად და ყველაფერზე ექნება დადებითი განწყობა.
სწავლა
ყველა რთული ქცევაც სწავლადია. ქცევის ახსნისა და პროგნიზირებისთვის უნდა
გავიგოთ როგორ სწავლობენ ადამიანები.
სწავლის საზოგადოდ მიღებული განსაზღვრებაა - შედარებით მუდმივი ცვლილება
ქცევაში, რასაც შედეგად გამოცდილება მოყვება.
გასათვალისწინებელია, რომ:
 სწავლა მოიცავს ცვლილებას. ცვლილება შეიძლება იყოს კარგი და ცუდი.
ადამიანმა შეიძლება ისწავლოს კარგად და ცუდად მოქცევა. მაგ. გაზარდოს ან
შეამციროს პასუხისმგებლობის გრძნობა.
 ცვლილება უნდა იყოს საფუძვლიანი. უეცარი ცვლილება შეიძლება იყოს
რეფლექსური ან დამღლელი სამუშაოს შედეგი (ან მოზღვავებული ენერგიის
შედეგი) და არა ცოდნის შეძენა.
 გამოცდილების ზოგიერთი ფორმა აუცილებელია სწავლისთვის. მაგ.
დაკვირვებით ან პრაქტიკით.
სწავლის თეორიები

ცნობილია ორი პოპულარული თეორია: ოპერანტული განპირობება და

სოციალური სწავლა.

ოპერანტული განპირობება - ქცევა დამოკიდებულია ამ ქცევის შედეგზე.

ადამიანები სწავლობენ მიიღონ ის, რაც უნდათ და თავი აარიდონ იმას რაც არ
უნდათ. ჰარვარდის ფსიქოლოგის სკინერის ახსნით (მან შეიმუშავა ოპერანტული
განპირობების თეორია) კონკრეტული ქცევის სასიამოვნო შედეგის მიღება უფრო
გაახშირებდა ამ ქცევას. ჯილდო, რომელიც მოყვებოდა ქცევას გაახშირებდა ამ
ქცევას. თუ ქცევას მყისიერი ჯილდო არ მოყვება, ან ისჯება ნაკლებ სავარაუდოა , რომ
განმეორდეს. ადამიანები ცდილობენ ერთმანეთს დააკავშირონ სტიმული და
რეაგირება, მაგრამ ასე მიღებული ცოდნა არარელევანტურია.
სოციალური სწავლა

სოციალური სწავლა - ადამიანს შეუძლია სხვის ქცევაზე დაკვირვებით, ნათქვამით ან

უშუალო გამოცდილებით ისწავლოს. მას სოციალური სწავლა ეწოდება.

სოციალური სწავლაც ოპერანტული განპირობების თეორიის ნაწილია, რომელიც

ამტკიცებს რომ ქცევა დამოკიდებულია შედეგზე. აღიარებს დაკვირვებით სწავლას და
აღქმას. ადამიანები რეაგირებენ ქმედებაზე და ამ ქმედების აღქმით გამოწვეულ
შედეგზე.
სოციალურ სწავლაში მნიშვნელოვანია:

 ყურადღების მიქცევის პროცესები - ადამიანები სწავლობენ მაგალითის მიხედვით .

ისინი აცნობიერებენ და ყურადღებას აქცევენ მნიშვნელოვან დეტალებს. ჩვენ
მაგალითების გავლენას განვიცდით, რომელიც მიმზიდველია, ადვილად
მისაწვდომია, ჩვენთანაა და ჩვენი მსგავსია.
 დამახსოვრების პროცესები - მაგალითის (ნიმუშის) გავლენა დამოკიდებული
იქნება იმაზე, თუ რამდენად კარგად იმახსოვრებს ადამიანი სხვის ქმედებას, მას
შემდეგ რაც მაგალითი არ იმოქმედებს.
 კვლავწარმოების პროცესები - მას შემდეგ, რაც ადამიანი მაგალითს დაინახავს,
დაკვირვება უნდა გადაიქცეს ქმედებად. ეს პროცესი ამბობს, შეუძლია თუ არა
ადამიანს მაგალითის ქმედითად განხორციელება.
სოციალურ სწავლაში მნიშვნელოვანია:

 წახალისების პროცესები - ადამიანები მოდელირებულ ქცევას გამოავლენენ, თუ

მათ დადებითი სტიმული ან ჯილდო წაახალისებს. დადებითად წახალისებულ
ქცევას მეტ ყურადღებას აქცევენ, მეტად იმახსოვრებენ და ხშირად იმეორებენ.

 ცოდნის შეძენა ხდება სამსახურებშიც და მის დაწყებამდეც. უნდა ვასწავლოთ

თანამშრომლებს.
 მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ:

 უნარი, რომელიც უშუალო გავლენას ახდენს ორგანიზაციაში თანამშრომელთა

ქმედითობასა და კმაყოფილებაზე, მათი შესაძლებლობების სამსახურზე მორგების
საშუალებით.

 ეფექტური შერჩევის პროცესი გააუმჯობესებს თანამშრომლის სამსახურთან

შესაბამისობას.

 დაწინაურება და კარიერული წინსვლა შესაძლებლობებიდან გამომდინარე უნდა

მოხდეს.

 სამსახურთან შესაბამისობა შეიძლება გაუმჯობესდეს სამსახურის გარდაქმნით .

 მენეჯერებმა უნდა გაითვალისწინონ:

 მენეჯერები უნდა დაინტერესდნენ თანამშრომლების დამოკიდებულებებით ,

რადგან ის გვაფრთხილებს და მიგვითითებს პოტენციურ რისკებზე.

 მენეჯერებმა უნდა იმუშაონ კმაყოფილების დონის ასამაღლებლად.

 სწავლა დადებითი სტიმულია და ქცევის ჩამოყალიბების ძლიერი იარაღია,

ამიტომ უნდა ვასწავლოთ.

 მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ სტიმული და არა დასჯა. დადებითი სტიმული უფრო

ეფექტური საშუალებაა, ვიდრე დასჯა.