ჯიპა

გამოყენებითი ფსიქოლოგია

რეფერატი: ვიქტორ ვრუმის მოლოდინის თეორია,

კრიტიკა და მეტაანალიზის განხილვა

ხელმძღვანელი: თინა ჩხეიძე

ავტორი: ქეთევან გოგიტიძე

2021 წელი
სარჩევი

1. ტერმინთა განმარტება .....................................................................................................................

2. შესავალი .............................................................................................................................................

3. მოტივაცია, მოტივაციის არსი და მნიშვნელობა ........................................................................

4. მოტივაციის სახეები .........................................................................................................................

5. მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიების მიმოხილვა ..............................................................

• ადამიანის მოთხვნილებების ხუთი კატეგორია(მასლოუ) .....................................

• მოთხოვნილებათა ჰიგიენური ფაქტორები (ჰერცბერგი) ........................................
• მოთხოვნილებათა სამი კატეგორია (ალდერფერი) ..................................................
• საჭიროებათა თეორია (მაკკლელანდის) .....................................................................
• თეორია X-ისა და თეორია Y (დუგლას მაკგრეგორი) ...............................................

6. მოტივაციის პროცესუალური თეორიების მიმოხილვა .............................................................

• მოლოდინის თეორია (ვიქტორ ვრუმი) .......................................................................

• შემეცნებითი შეფასების თეორია (დეცი და რაიანი .................................................
• მიზნის დასახვის თეორია (ედვინ ლოკი) ...................................................................
• სამართლიანობის თეორია (სტეისი ადამსი)...............................................................

7. ვ. ვრუმის მოლოდინის თეორიის კრიტიკა ...................................................................................

8. ვ. ვრუმის მოლოდინის თეორიის მეტაანალიზის განხილვა ......................................................

9. საერთო დასკვნა .....................................................................................................................................

10. გამოყენებული ლიტერატურა ..........................................................................................................

ტერმინთა განმარტება:

დაჯილდოება – მოიცავს ჯილდოების სწორ ადმინისტრირებას, რომელიც მჭიდროდ

არის დაკავშირებული დასაქმებულის შესრულებულ სამუშაო ხარისხთან. ამასთან,
ჯილდოები ყოველწლიური შეფასებების საფუძველზე უნდა იყოს შეთავაზებული.
მნიშვნელოვანია დაჯილდოების კრიტერიუმები მკაფიოდ ასახავდეს ორგანიზაციის
მიზნებს და ანგარიშსწორება მხოლოდ კონკრეტულ პირობებში ხორციელდებოდეს;

აღიარება – გარკვეული პერიოდულობით შეიძლება მოხდეს თანამშრომლის

ფორმალური და/ან არაფორმალური აღიარება. სამუშაო პროცესში შესაძლებელია,
როგორც ინდივიდუალური, ასევე ჯგუფური აღიარების (თანამშრომელთა
მაქსიმალური რაოდენობა) გამოყენება;

ვალდებულება – გუნდური მუშაობის პრინციპების ჩამოყალიბება და გაერთიანების

მიზნით მისიის განსაზღვრა. ასევე შეხვედრების ორგანიზება და მუდმივი მუშაობა
გუნდის რეპუტაციის გაზრდის მიმართულებით;

კარიერული წინსვლა – კომუნიკაცია თანამშრომლებთან სამომავლო კარიერული

წინსვლის საკითხებთან დაკავშირებით. მომავალი თანამდებობების დაკავების მიზნით
მნიშვნელოვანია თანამშრომლების შესაძლებლობების განვითარების მუდმივი
უზრუნველყოფა;

განვითარება/ტრენინგი – დასაქმებულებისთვის ტრენინგების ხშირი უზრუნველყოფა.

ასევე ხელშეწყობა დამოუკიდებლად სასწავლო პროგრამების მოძიების და
მონაწილეობის მიღების მიმართულებით;

საინტერესო სამუშაო – თანამშრომლების ინტერესებისა და ფუნქციამოვალეობის

ერთმანეთთან შეთავსება და საქმიანობის დივერსიფიკაცია;

მნიშვნელოვანი სამუშაო – თანამშრომლებთან მათ მიერ შესრულებულ სამუშაო

საკითხებთან დაკავშირებით მუდმივი კომუნიკაცია და შესრულებული სამუშას
მნიშვნელობის გაცნობა;

ურთიერთობები – არსებული სამუშაო გარემო ვითარების მუდმივი ცოდნა და

დასაქმებულებთან თავაზიანობის გამოჩენა;

სამუშაო გარემო – აუცილებელია ჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნა/შენარჩუნება;

სამართლიანობა – წესებისა და გამჭირვალე პოლიტიკის შემუშავება. ასევე,

გადაწყვეტილების მიღების ეფექტიანი პროცესის შექმნა და ავთენტურობა;
შესავალი

საყოველთაოდ ცნობილი ფაქტია, რომ ჯერ კიდევ თემური წყობილებიდან

მოყოლებული ბელადები ხშირად იყენებდნენ ისეთ მეთოდებს, რომლებიც ჯგუფის
წევრების ქმედებებს გარკვეული გზისკენ მიმართავდა. მეფეებიც ამისთვის
მიმართავდნენ წახალისებისა და დასჯის მეთოდებს. ეს მაგალითები ნათლად მოწმობს
იმას, რომ მმართველებისთვის თავიდანვე აქტუალური იყო საზოგადოებრივი ქცევების
მიმართვა მნიშვნელოვანი მიზნებისკენ. თანამედროვე მეცნიერებაში შეგვიძლია მას
მოტივაციას ვუწოდებთ.
„მოტივაცია მომდინარეობს ფრანგული სიტყვიდან „მოტივი“, და გულისხმობს რაიმე
მოქმედების, საქციელის გამომწვევ მიზეზებს. გადატანითი მნიშვნელობით ის
გულისხმობს მოსაზრებას, საბუთს რაიმეს სასარგებლოდ.
ადამიანები საკუთარ ქმედებას კონკრეტული მიზეზების გამო ახორციელებენ.
მოტივაცია კი არის გარკვეული ბიძგი ქმედებისკენ, რომლებიც მოტივების
დაკმაყოფილებისკენ არის მიმართული.
ძველ დროში ხელმძღვანელისთვის მოსაწონი ქმედება ჯილდოვდებოდა, ხოლო თუ
ადამიანი გადაუხვევდა მმართველის სურვილებს, სათანადოდ ისჯებოდა და
სამწუხაროდ, IXX საუკუნის ბოლომდე ასეთი მიდგომა შენარჩუნდა.
მოტივაციის მიმართულების განვითარების შემდგომი ეტაპი ტეილორს უკავშირდება.
მისი იდეა მდგომარეობდა იმაში, რომ რაც უფრო მეტ პროდუქციას აწარმოებდა
ადამიანი, მით უფრო მეტ ჯილდოს მიიღებდა. ასეთმა მიდგომამ, გარკვეული პერიოდის
განმავლობაში, ორგანიზაციებს წარმატება მოუტანა. მიუხედავად იმისა, რომ მან თავისი
ეფექტი მოიტანა, მაინც ვერ ჩაითვლება მოტივაციის უნივერსალურ რეცეპტად, რადგან
საზოგადოების განვითარებამ ტეილორის თეორია დააძველა და არაფექტური გახადა.

მოტივაცია, მოტივაციის არსი და მნიშვნელობა

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის მმართველობითი პროცესი, რომელიც

მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ნებისმიერი ორგანიზაციის წარმატების მიღწევაში.
მასზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს გლობალიზაცია, ტექნოლოგიები,
დემოგრაფიული ცვლილებები და ეკონომიკური გამოწვევები. მენეჯმენტის ძირითადი
ამოცანებია სამუშაოს ანალიზი, კანდიდატების მოზიდვა, მათი შერჩევა, ტრეინინგი,
შრომის ანაზღაურების მართვა, მოტივაცია, დაჯილდოება და კომუნიკაცია.
ინდივიდის არჩევანს მოტივაცია განაპირობებს, დასაქმდეს კონკრეტული ტიპის
ორგანიზაციაში და არა სხვაგან; თითოეული ადამიანი განსხვავებულ ღირებულებას
ეძებს სამსახურში. ზოგისთვის ეს კარგი ანაზღაურების გამომუშავების წინაპირობაა,
ზოგისთვის აღიარებისა და სტატუსის მოპოვების შესაძლებლობა, სხვა კი უბრალოდ
სოციალიზაციის მიზნით საქმდება. ინდივიდს შეუძლია აირჩიოს ორგანიზაცია, ასეთის
არსებობის შემთხვევაში, რომელიც მისი აზრით უფრო მეტად შეესაბამება მის
მოთხოვნილებებს. ვინაიდან არ არსებობს ერთი საუკეთესო სტრატეგია,
მნიშვნელოვანია მენეჯერებმა გააცნობიერონ ის ფაქტი, რომ ადამიანთა
მოთხოვნილებები ერთმანეთისგან განსხვავებულია და საჭიროებენ ინდივიდუალურ
მიდგომებს. მაგალითად, მოტივაციის გაზრდის მიზნით, შეიძლება ზოგიერთი
მოსამსახურისთვის ხელფასის მომატება იყოს საკმარისი მაშინ, როდესაც მეორისთვის ეს
აქტი უმნიშვნელო ხასიათის მატარებელი შეიძლება აღმოჩნდეს.
„მოტივაციურ შესაბამისობას“ სოციალური ფსიქოლოგები მოტივაციის ჭრილში
განიხილავენ. აქ განისაზღვრება როგორც შეთანხმების ხარისხი, სამსახურის მიმართ
ინდივიდის მოლოდინსა და სამსახურის მიერ რეალურად შემოთავაზებულ
შესაძლებლობებს შორის. არსებობს ვარაუდი, რომ მოტივაციური შესაბამისობა
განსაზღვრავს იმის, თუ რამდენი ხანი გაჩერდება ადამიანი კონკრეტულ სამსახურში.
მოტივაციური შესაბამისობა შეგვიძლია განვიხილოთ პიროვნებისა და გარემოს
თავსებადობის (Person-environment fit) ჭრილში, რაც განსაზღვრავს იმას, თუ როგორ
შეესაბამება ერთმანეთს პიროვნება და სამსახურის გარემოს ესა თუ ის ასპექტი.
პიროვნება-გარემოს თავსებადობის თეორია სათავეს იღებს კურტ ლევინის (Kurt Lewin)
პირობიდან, რომლის თანახმად ქცევა არის ინდივიდისა და გარემოს
ურთიერთქმედების შედეგი. ფსიქოლოგებმა ყურადღება გაამახვილეს ლევინის ხედვაზე
და განავითარეს მოსაზრება, რომ ინდივიდების ქცევა და ატიტუდები გამომდინარეობს
პიროვნებისა და გარემო პირობების ურთიერთქმედებიდან. პიროვნების შემთხვევაში
განმსაზღვრელი შეიძლება იყოს ინტერესები, განათლება, უნარები, პიროვნული
თვისებები, სიმპათიები, შესაძლებლობები, ღირებულებები ან მიზნები; გარემოს
შემთხვევაში მახასიათებლები შეიძლება იყოს პროფესიული სტანდარტები, სამუშაოს
მახასიათებლები, სამუშაოს მოთხოვნები, ორგანიზაციული კულტურა და კლიმატი,
კომპანიისა და გუნდის მიზნები.
გარემო-ორგანიზაციის თავსებადობის თეორიის მთავარი წანამძღვარი არის ის, რომ
თითოეული ინდივიდისთვის კონკრეტული გარემოა თავსებადი ინდივიდის
პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით. თუ ინდივიდი მუშაობს მისთვის
კომფორტულ სამუშაო გარემოში, ამას ისეთი პოზიტიური შედეგები მოყვება,
როგორიცაა გაუმჯობესებული სამუშაო დამოკიდებულებები, სამუშაოს შესრულება,
შემცირებული სტრესი და ამასთანავე შემცირდება სამუშაოს დატოვების სიხშირე.
მიუხედავად იმისა, რომ თეორიის ამოსავალი პირობა ცალსახაა, ინდივიდი-გარემოს
თავსებადობის კვლევა საკმაოდ ეკლექტურ ხასიათს ატარებს ორგანიზაციულ
ფსიქოლოგიაში.

მოტივაციის სახეები

მოტივაციის თანამედროვე თეორიები ორ კატეგორიად იყოფა, ამასთანავე ისინი არ

გამორიცხავენ ერთმანეთს:

1. მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიები - ისინი დამყარებულია ადამიანთა

მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე. ორგანიზაციაში უნდა არსებობდეს სიტუაცია,
რომელზე დაყრდნობითაც შესაძლებელი იქნება ინდივიდების მოთხოვნილებების
გამოვლენა, შემდეგ კი მატი დაკმაყოფილებით ამა თუ იმ ქცევის ტიპის სტიმულირება.
მოტივაციის შინაარსობრივი თეორიის მიმდევრები არიან ა. მასლოუ, ფ. ჰერბერგი და დ.
მაკკლელანდი.

მასლოუს მიხედვით ადამიანის მოთხვნილებები ხუთ კატეგორიად იყოფა:

აბრაამ მასლოუმ შემოგვთავაზა საჭიროებათა იერარქიის თეორია, რომლის მიხედვით,
ყოველ ადამიანში არსებობს საჭიროებათა ხუთი იერარქიული საფეხური:
➢ ფიზიოლოგიური - შიმშილი, თავშესაფარი, წყურვილი და სხვა.
➢ უსაფრთხოება - ფიზიკური და ემოციური ზიანისაგან თავდაცვა და
უსაფრთხოება.
➢ სოციალური - სიყვარული, მეგობრობა, მესაკუთრეობა და სხვა.
➢ პატივისცემა - პატივისცემის შინაგანი ფაქტორები, როგორიცაა საკუთარი თავის
პატივისცემა, დამოუკიდებლობა, წარმატება. ასევე, გარეგანი პატივისცემის
ფაქტორები - სტატუსი, აღიარება და ყურადღება.
➢ თვითრეალიზაცია - სწრაფვა იმისკენ, რისი უნარიც აქვს ადამიანს, არის
განვითარება, შესაძლებლობების განხორციელება და თვითრეალიზაცია.
(გ.შუბლაძე, 2008).
პირველად მოთხოვნილებებს განეკუთვნება ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების.
ხოლო სხვა დანარჩენი მეორადი მოთხოვნილებებია. როდესაც თითოეული ეს
საჭიროება ძირითადად კმაყოფილდება, დომინანტური ხდება მომდევნო საჭიროება.
რაც ნიშნავს იმას, რომ ამ უკანასკნელთა დაკმაყოფილება შეუძლებელი იქნება
პირველად მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების გარეშე. (გ.შუბლაძე, 2008).
მასლოუს თეორიის კრიტიკოსები ამბობენ, რომ მოთხოვნილებათა იერარქია
ყოველთვის ერთი და იგივე თანმიმდევრობებით ვერ განლაგდება.
ჰერცბერგის თეორიის მიხედვით პერსონალს გააჩნია მოთხოვნილებათა ჰიგიენური
ფაქტორები (მაგ: კოლეგებთან ურთიერთობა, სამუშაო გარემოს) და მოტივაცია (მაგ:
წარმატება, წახალისება, დაწინაურება). ეს თეორია ასევე ორფაქტორიანი თეორიის
სახელით არის ცნობილი. აღსანიშნავია ის, რომ ჰიგიენური ფაქტორების
დაკმაყოფილებით ხელმძღვანელები ვერ შეძლებენ მუშაკების ქცევის
მიზანმიმართულად შეცვლას. მისი აზრით, კმაყოფილების საპირისპირო არ არის
უკმაყოფილება, როგორც ეს ტრადიციულად იყო მიჩნეული. სამსახურიდან
უკმაყოფილების გამომწვევი ფაქტორების მოცილებით სამსახური ყოველთვის
დამაკმაყოფილებელი არ ხდება. ამით, მხოლოდ შრომითი უკმაყოფილების თავიდან
აცილება არის შესაძლებელი. როცა სამუშაო პირობები ადეკვატურია, ადამიანები არ
არიან უკმაყოფილოები და არც კმაყოფილები. ჰერცბერგის აზრით საჭიროა
ყურადღების გამახვილება ისეთ ფაქტორებზე, რომელიც სამუშაოსთან ან მის
შედეგებთან არის დაკავშირებული, კერძოდ - დაწინაურებასთან, პიროვნული ზრდის
შესაძლებლობებთან, აღიარებასთან, პასუხისმგებლობასა და წარმატებასთან. ეს არის ის
თვისებები, რომლებსაც ადამიანები შინაგანად ღირებულად მიიჩნევენ. (გ.შუბლაძე,
2008).

ა. მასლოუსგან განსხვავებით, ალდერფერი უარყოფდა არსებულ მოთხოვნილებათა

თანმიმდევრული იერარქიული პრინციპით დაკმაყოფილების აუცილებლობას. მან
სცადა მასლოუს იერარქიის გაუმჯობესების მცდელობით მან შემოგვთავაზა
მოთხოვნილებათა სამი კატეგორია: 1. ეგზისტენციაულური, საარსებო მოთხოვნილება
(ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების); 2. სოციალური, ურთიერთობის მოთხოვნილება
3. ზრდის (თვითშფასება და თვითატუალიზაცია) მოთხოვნილება. ალდერფერი ნაკლებ
როლს ანიჭებს იერარქიულობას და უშვებს ადამიანის მოტივირებულობას
ერთდროულად რამდენიმე დონის მოთხოვნილებით. ამ თეორიის საფუძველზე
ავტორმა ჩამოაყალიბა შემდეგი პრინციპები. 1. რაც უფრო ნაკლებადაა
დაკმაყოფილებული ბაზისური მოთხოვნილებები, მით უფრო ძლიერია სწრაფვა მისი
რეალიზაციისაკენ. 2. რაც უფრო ნაკლებადაა დაკმაყოფილებული კონტაქტის
მოთხოვნილება, მით უფრო ძლიერია ბაზისური მოთხოვნილებები. 3. რაც უფრო
ნაკლებად არის დაკმაყოფილებული თვითდამკვიდრების ეგომოთხოვნილება, მით
უფრო ძლიერია კონტაქტის მოთხოვნილება.

მაკკლელანდის საჭიროებათა თეორია აქცენტს აკეთებს მენეჯერთა მოთხოვნილებებზე

და ამის მიხედვით ადამიანებს ახასიათებთ სამი სახის მოთხოვნილება:

➢ ძალაუფლება - სხვების ქცევის მართვა იმგვარად, რომ ისინი განსხვავებულად არ

მოიქცნენ;
 ➢ წარმატება - სწრაფვა აჯობო სხვებს;
➢ თანამონაწილეობა - ახლო ინტერპერსონალური ურთიერთობების სურვილი
ადამიანს სურს ჰქონდეს შესაძლებლობა გავლენა მოახდინოს სხვა ადამიანების
ქცევებზე, აიღოს პასუხისმგებლობა საკუთარ ქმედებაზე, რათა მიაღწიოს მიზნებს და
შექმნას სანაცნობო ქსელი, როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ.
ადამიანს სურს ჰქონდეს შესაძლებლობა გავლენა მოახდინოს სხვა ადამიანების
ქცევებზე, აიღოს პასუხისმგებლობა საკუთარ ქმედებაზე, რათა მიაღწიოს მიზნებს და
შექმნას სანაცნობო ქსელი, როგორც ორგანიზაციის შიგნით, ისე მის გარეთ.
მოტივაციის შინაარსობრივ თეორიებს დღესაც ბევრი კრიტიკოსი ჰყავს. ამის
მიუხედავად, უნდა ვთქვათ, რომ მოტივაციის სხვა თეორიები მათზე არის
„დაშენებული“ და რაც მთავარია, ბევრი ხელმძვანელი კონკრეტულ სიტუაციაში მაინც
წარმატებით იყენებს მათ.

დუგლას მაკგრეგორი - მე-20 საუკუნის ამერიკელი მენეჯმენტის საფუძვლების

პროფესორი და თეორია X-ისა და თეორია Y-ის ავტორი. თეორია X-ში გაერთიანებულია
ტრადიციული შეხედულებები მართვისა და კონტროლის შესახებ. თეორიის თანახმად,
ადამიანები გაურბიან შრომას, ამიტომ მხოლოდ ბრძანებითა და კონტროლით არის
შესაძლებელი ორგანიზაციაში მათი საქმიანობის უზრუნველყოფა. გარდა ამისა,
პასუხისმგებლობის თავიდან აცილების მიზნით, ადამიანთა გარკვეული ნაწილი
მიიჩნევს, რომ უმჯობესია მუშაობის პროცესში მათ მართავდნენ.
თეორია Y ითვალისწინებს როგორც ინდივიდუალური, ასევე ჯგუფური ინტერესების
ინტეგრაციას. თეორიის თანახმად, მუშაობის პროცესში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს
დასვენების შესაძლებლობა. ამასთან ერთად, დასაქმებულებს აქვთ პასუხისმგებლობის
გრძნობა, რომელიც დამოკიდებულია მათი შრომის შედეგების ანაზღაურებაზე.
ყველაზე დიდი დაფასება თვითგამოხატვის მოთხოვნილების დაკმაყოფილებაა, რაც
დასაქმებულის ცოდნის, გამოცდილებისა და წარმოსახვის უნარის სრულ ჩართვას
უზრუნველყოფს.

2. მოტივაციის პროცესუალური თეორიები - აღქმა და მოლოდინები ძალიან დიდ

ზეგავლენას ახდენს შრომით მოტივაციაზე. სწორედ, ამიტომ პროცესუალური თეორიის
მიმდვრებმა ამ მიმართულებით სცადეს საკუთარი აზრის გამოხატვა და დასაბუთება.
მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ მიღებული ახსნა არის ვიქტორ ვრუმის
მოლოდინის თეორიაა. მართალია, თეორიას კრიტიკოსებიც ჰყავს, მაგრამ მას
მკვლევართა უმრავლესობა უჭერს მხარს. მოლოდინის თეორიის თანახმად,
დასაქმებულის მოტივაცია, რომ გამოიჩინონ მეტი ძალისხმევა იზრდება მაშინ, როდესაც
მათ სჯერათ: ამ ძალისხმევის შედეგი მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს კარგი
შეფასება იქნება; კარგი შეფასების შედეგი ორგანიზაციული ჯილდოები იქნება,
როგორიცაა პრემიები, ხელფასის გაზრდა და დაწინაურება; ჯილდოები
თანამშრომელთა პირად მიზნებს დააკმაყოფილებს. ვრუმის მიხედვით გამოყოფილია
მოტივაციის სამი ძირითადი ფაქტორი: მოლოდინი - სამუშაოს წარმატებით
შესრულებისთვის საჭირო ძალისხმევის შესაბამისი შეფასება. დაჯილდოება -
მოლოდინი იმის, რომ დადებული შედეგები საკადრისად კომპენსირდება (მაგ: ფული).
ვალენტობა - რამდენად შეესაბამება მიღებული შედეგი მოსალოდნელს.

თანამედროვე მეცნიერებში დიდი მხარდაჭერა მოიპოვა შემეცნებითი შეფასების

თეორიამ. ამ შემთხვევაში ძირითადი აქცენტი გაკეთებულია შინაგან და გარეგან
მოტივაციაზე, რომლებიც ნებისმიერი ადამიანისთვის საჭიროა. იმ შემთხვევაში, თუ
ორგანიზაცია ცდილობს ერთის მეორეთი ჩანაცვლებას, ვეღარ იღებს პერსონალის
ეფექტურ მწარმოებლურობას. მაგ: შეიძლება თანამშრომელს გადაუხადონ მაღალი
ხელფასი და დავალებული საქმე არ იყოს მისთვის საინტერესო, ან პირიქით.

ედვინ ლოკი, მიზნის დასახვის თეორიის ფუძემდებელი მიიჩნევს, რომ ნებისმიერი

მიზანი, რომელიც დაისახება უნდა იყოს კონკრეტული. ბუნდოვანი მიზნები
ადამიანებში დემოტივაციას იწვევენ. მაგ: თუ სოციალური მედიის მენეჯერს
ორგანიზაცია დაუკვეთავს სოციალურ ქსელში მოწონებების რაოდენობის გაზრდას, ეს
გამოუწვევს მრავალ გაუგებრობას. უფრო სწორი იქნბებოდა, რაოდენობის გაზრდა
პროცენტებში ან კონკრეტული სეგმენტის მითითებით. ასე, ადამიანი და დამკვეთიც
ბევრად კმაყოფილი იქნება საკუთარი სამუშაოს შესრულებით. მიზნის დასახვასთან
დაკავშირებით მკვლევარები, სხვა მნიშვნელოვან ასპექტებზეც ამახვილებენ
ყურადღებას. კერძოდ, იმისთვის რომ მიზანი სწორად იქნას დასახული კონკრეტულთან
ერთად, უნდა იყოს რელევანტური, დროში გაწერილი, მიღწევადი და გაზომვადი.

სტეისი ადამსის მიერ შემუშავებული სამართლიანობის თეორიის მიხედვით,

ადამიანები აკვირდებიან და განსაზღვრავენ მიღებული გასამრჯელოს მიმართებას
დახარჯულ სამუშაო ძალასთან, რის შემდეგაც ადარებენ ანალოგიურ სიტუაციაში
მომუშავე სხვა ადამიანების მიერ მიღებულ გასამრჯელოს. აქედან გამომდინარე,
ადამიანები ვიდრე არ ჩათვლიან, რომ მათ მიერ მიღებული გასამრჯელო სამართლიანია,
იქამდე შეეცდებიან შრომის მწარმოებლურობის შემცირება.

ვ. ვრუმის მოლოდინის თეორიის კრიტიკა

შინაარსობრივი მოდელების დახმარებით ხდება იმის გარკვევის მცდელობა, თუ რა

აძლევს მოტივაციას ადამიანებს სამუშაო ადგილზე (მაგალითად, თვითრეალიზაცია,
პასუხისმგებლობა თუ ზრდა); მოტივაციური ქცევების კორელაციის მექანიზმების
დაკონკრეტება. პროცესუალური თეორიები იკვლევს კოგნიტურ წინაპირობებს,
რომლებიც შემდეგ რეალიზდება მოტივაციაში ან მოქმედებებში და რაც უფრო
მნიშვნელოვანია, ეს მათი ურთიერკავშირია.
შემდგომში მოტივაციის თეორია მოტივაციის პროცესისა და ადამიანების მოტივაციის
მეთოდების შესწავლის მიმართულებით ვითარდებოდა, სასურველი შედეგების
მისაღწევად. სამოტივაციო პროცესი შემდეგ მთავარ ეტაპებს მოიცავს: ამოცანების
განსაზღვრას და შესაძლო ჯილდოებს, მათ შედარებას საჭიროებებთან და მოტივებთან,
გარკვეული ქცევის შემუშავებას, მოქმედებების განხორციელებას და შედეგის მიღებას.
ორგანიზაციაში ამ ფინალურ ეტაპზე საჭირო ხდება ახალი პრობლემების გადაჭრა და
სამოტივაციო პროცესი თავიდან იწყება.
მოტივაციის თეორიები, რომლებიც ორიენტირებულია მოტივაციის პროცესზე, მიიღეს
პროცესუალური მოტივაციის თეორიების სახელწოდება.
მოტივაციის პროცედურული თეორიები არ უარყოფენ საჭიროებების არსებობას, მაგრამ
მათ მიაჩნიათ, რომ ადამიანის ქცევა მეტწილად განისაზღვრება მისი აღქმითა და
მოლოდინით კონკრეტულ სიტუაციაში, აგრეთვე ქმედებებით, რომელსაც ის ირჩევს
საკუთარი თავისთვის სასურველი შედეგის მისაღწევად.
თანამედროვე მენეჯმენტის აზრით, ყველაზე პოლულარულია მოტივაციის ოთხი
პროცედურული თეორია: მოლოდინის თეორია, მიზნების დასახვის თეორია,
თანასწორობის (სამართლიანობის) თეორია და პორტერ-ლოულერის მოდელი.
მოლოდინის თეორიას სათავეს იღებს ოცდაათიან წლებში და ძირითადად
დაკავშირებულია კურტ ლევინის ნაშრომებთან. ამის შემდგომ, ამ თეორიის ძირითადი
დებულებები მოტივაციასა და ადამიანის ქცევასთან დაკავშირებით განვითარება ჰპოვეს
ვ. ვრუმის, აგრეთვე ე. ლოულერის ნაშრომებში.
მოლოდინის თეორია სწავლობს და აღწერს სამი ბლოკის ურთიერთქმედებას:
ძალისხმევა, შესრულება, შედეგი.
ადამიანები გარკვეულ ძალისხმევას იღებენ სამუშაოს შესრულებაში მხოლოდ მაშინ,
როდესაც დარწმუნებულნი არიან, რომ ეს მოუტანთ სასურველ შედეგს. არჩევანის
გაკეთებისას ადამიანს რამდენიმე ალტერნატივის წინაშე დგება, საიდანაც მან უნდა
აირჩიოს ერთი. მოლოდინის თეორიამ უნდა გასცეს პასუხი კითხვას, თუ რატომ აკეთებს
ადამიანი ამა თუ იმ არჩევანს, როდესაც ის რამდენიმე ალტერნატივის წინაშე დგება.
მოლოდინის თეორია განიხილავს:
➢ მოლოდინს შრომის შესრულებასთან დაკავშირებით - შედეგების, ანუ დახარჯულ
ძალისხმევასა და მიღებულ შედეგებს შორის;
➢ შედეგების მოლოდინს - ჯილდოების, ანუ მიღწეული შედეგებისთვის
გარკვეული ჯილდოს მოლოდინის;
➢ ვალენტობას - გარკვეული შედეგების პრიორიტეტებს ადამიანისთვის.
 ვალენტობა გამოხატავს ფარდობითი კმაყოფილების ან უკმაყოფილების დონეს
მიღებული ჯილდოთი. ზოგიერთისთვის მიღებული ჯილდო შეიძლება საერთოდ არ
იყოს ღირებული, ხოლო დანარჩენთათვის ჯილდო სავსებით საკმარისი ღირებულების
იყოს.
ორგანიზაციების პრაქტიკულ საქმიანობაში მენეჯმენტმა უნდა შეადაროს შესაძლო
ანაზღაურება თანამშრომლების ინდივიდუალური საჭიროებებიდან გამომდინარე და
მოიყვანოს მათ ინტერესებთან შესაბამისობაში.
"მოლოდინის" ცნებას შემეცნების თეორიიდან მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს
შრომითი მოტივაციის რთული პროცესების გაგებაში.

ვიქტორ ვრუმმა პირველმა ჩამოაყალიბა მოლოდინის თეორია სამუშაო მოტივაციასთან

მიმართებაში. პროცესუალური მოლოდინის თეორიები ადგენს, რომ თანამშრომლის
ქცევა განისაზღვრება:
➢ მენეჯერის ქცევით, რომელიც გარკვეულ პირობებში ასტიმულირებს
თანამშრომლის მუშაობას;
➢ თანამშრომელის ქცევით, რომელიც დარწმუნებულია, რომ გარკვეულ პირობებში
მას ანაზღაურება მიეცემა;
➢ თანამშრომელისა და მენეჯერის ქცევით, რომლებიც აღიარებენ, რომ სამუშაოს
ხარისხის გარკვეულწილად გაუმჯობესებასთან ერთად, მას გარკვეული
ანაზღაურება მიეცემა;
➢ თანამშრომელის ქცევით, რომელიც ადარებს ანაზღაურების ოდენობას იმ
თანხასთან, რომელიც მას სჭირდება კონკრეტული საჭიროების
დასაკმაყოფილებლად.
ეს ყოველივე ნიშნავს, რომ მოლოდინის თეორია ხაზს უსვამს სამუშაოების ხარისხის
გაუმჯობესების ამაღლების აუცილებლობას და ნდობას, იმაში რომ ეს შემჩნეული იქნება
მენეჯერის მიერ, რაც მას საშუალებას მისცემს რეალურად დააკმაყოფილოს მისი
მოთხოვნილებები.
მოლოდინის თეორიის საფუძველზე შეიძლება დავასკვნათ, რომ დასაქმებულს უნდა
ჰქონდეს ისეთი მოთხოვნილებები, რაც შეიძლება მეტწილად დაკმაყოფილებულ იქნას
მოსალოდნელი ჯილდოს შედეგად. მენეჯერმა კი ისეთი სტიმული უნდა მისცეს, რომ
დასაქმებულის საჭირო მოთხოვნილება დააკმაყოფილოს. მაგალითად, რიგ კომერციულ
სტრუქტურებში ანაზღაურება გამოიყოფა გარკვეული საქონლის სახით, რაც წინასწარ
არის ცნობილი რომ ეს სჭირდება დასაქმებულს.
ვრუმის თეორია განსხვავდება შინაარსობრივი თეორიებისგან იმით, რომ იგი აღწერს
კოგნიტური ცვლადების მდგომარეობას, რომლებიც ასახავს ინდივიდუალური
განსხვავებებს სამუშაო მოტივაციაში. იგი არ ცდილობს ახსნას, რა არის მოტივაციის
შინაარსი და რა არის ინდივიდუალური განსხვავებები. ვრუმის თეორია მხოლოდ
მოტივაციის კონცეპტუალურ დეტერმინანტებზე მიუთითებს და იმაზე თუ როგორ
უკავშირდება ისინი ერთმანეთს. ის არ იძლევა კონკრეტულ წინადადებებს იმის შესახებ,
თუ რა აძლევს მოტივაციას ორგანიზაციის თანამშრომლებს, როგორც ამას მასლოუს,
ჰერცბერგისა და ალდერფერის მოდელები აკეთებენ.

ვ. ვრუმის მოლოდინის თეორიის მეტაანალიზის განხილვა

წარმოდგენილი ნაშრომი მიზნად ისახავს მოლოდინის თეორიის შესახებ

ლიტერატურის სისტემატიკურ ანალიზს და ემპირიული დასკვნების მეტა-ანალიტიკურ
ინტეგრაციას. ავტორების ამოცანა იყო მოლოდინის თეორიასა და სამუშაოსთან
დაკავშირებულ ცვლად კრიტერიუმებს შორის კავშირის დადგენა.
ბოლოდროინდელი გამოცემების თანახმად კვლავ გაიღვიძა ინტერესმა მოლოდინის
თეორიის მიმართ, რომელიც განიხილავს მოტივაციის გამომუშავებასთან, კადრების
დენადობასთან, გუნდური მუშაობის დროს პროდუქტიულობის კლებასთან, მიზნების
თვითდასახვასთან, მიზანსწრაფულობასა და მიზნის ხარისხთან დაკავშირებულ
საკითხებს.
აგრეთვე, არსებობს მოსაზრება, რომ საჭიროა მოლოდინის თეორიის კომბინირება
მოტივაციასთან დაკავშირებულ სხვა თეორიებთან. მაშასადამე, მნიშვნელოვანია
დავასაბუთოთ მოლოდინის თეორიის ლოგიკურობა.
გამოყენებულ იქნა მრავალი სხვადასხვა ინტერპრეტაცია, კონცეფცია, პრაქტიკული
მიდგომა და სტატისტიკური ანალიზის მეთოდი. პასუხების შედარებისა და
კომბინაციის მიზნით, აღნიშნულ კვლევაში გამოყენებული იქნა ვრუმის ძირითადი
მოდელები და მათი კომპონენტები.
ლენდისა და ბეკერის (Landy and Becker; 1990) მოსაზრებით, მოლოდინის მოდელის
თანახმად პროგნოზის გაუმჯობესების ძირითად გასაღებს წარმოადგენენ ცვლადები,
როგორიცაა შედეგების რაოდენობა, შედეგების ვალენტობა და კონკრეტულად
კვლევისთვის შერჩეული ერთი დამოკიდებული ცვლადი სიდიდე. შვაბმა (Schwab et
al.1979) გულდასმით შეისწავლა VIE მოდელსა და ორ ცვლად კრიტერიუმს:
ძალისხმევასა და შესრულებას შორის კავშირი. მათ სტატისტიკურ ანალიზში ჩართეს 32
ინტერდისციპლინურ კვლევაში აღნიშნული კავშირის რამდენიმე მოდერატორი.
მოცემული ნაშრომი უზრუნველყოფს მათი კვლევების ნაწილობრივ განახლებულ
ვერსიას. გარდა ამისა, აღნიშნული ვერსია მოიცავს VIE მოდელის კომპონენტებს,
როგორიცაა ვალენტობა, ინსტრუმენტალობა და მოლოდინი, ძალის მოდელს (ან EV) და
ვალენტობის მოდელს (ანVI), ასევე, შიდა-დისციპლინური კორელაციური ანალიზის და
შესრულებისა და ძალისხმევის გარდა სხვა ცვლადი კრიტერიუმების კვლევის შედეგებს.
ჯამში, 77 კვლევის შედეგი იქნა ინტეგრირებული მეტა-ანალიტიკურ დონეზე.
ადრინდელ რეცენზიებთან შედარებით ოდნავ დაბალი საშუალო კორელაცია
გამოვლინდა ვრუმის (1964) მოდელსა და სამუშაოსთან დაკავშირებულ ცვლად
კრიტერიუმებს შორის. ვრუმის მოდელებმა არ აჩვენეს უფრო მაღალი შედეგები, ვიდრე
მოდელების კომპონენტებმა. აღნიშნული მიუთითებს, რომ მოდელებს აკლიათ
ლოგიკურობა. ამავე დროს, ცნობილია, რომ მრავალი კვლევა თავიდანვე არასწორად
ჩატარდა თეორიული გადმოსახედიდან და მონაცემთა ანალიზის თვალსაზრისით.
კერძოდ, მოდელების ცვლადების კონუნქციასა და ცვლად კრიტერიუმს შორის
მარტივი კორელაციის გამოყენება შესაძლოა პრობლემატური იყოს. ავტორები
რეკომენდაციას უწევენ მოდელების ნაცვლად VIE კომპონენტების გამოყენებას.
მოდელებთან და კომპონენტებთან მჭიდროდ დაკავშირებული ცვლადი კრიტერიუმები,
როგორც ჩანს, უფრო მეტად აფასებს დამოკიდებულებას (მიზანი და პრეფერენცია),
ვიდრე ქცევას (შესრულება, ძალისხმევა და არჩევანი). შეიძლება ითქვას, რომ
დამოკიდებულებითი ცვლადი კრიტერიუმებით თვით-შეფასების დროს სწორედ
ტენდენციური პასუხები განაპირობებს მსგავს შედეგს.
მეორე მხრივ, აღნიშნული შედეგი ხელს უწყობს მოლოდინის თეორიის ლოგიკურობის
დასაბუთებას, ვინაიდან VIE ცვლადები დაკავშირებულია კოგნიციასთან და არა
პირდაპირ ქმედებებთან.

შიდა-დისციპლინური კორელაციები მნიშვნელოვნად მაღალია, ინტერდისციპლინურ

კორელაციებთან შედარებით, მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როცა ძალისხმევა და
პრეფერენცია გამოიყენება, როგორც ცვლადი კრიტერიუმები. სამწუხაროდ, ავტორების
ხელთ არსებულ კვლევებში შიდა-დისციპლინური კორელაციების ცვლადები მცირედ
არის წარმოდგენილი და თეორიულად ყველა მათგანი თვით-შეფასების კრიტერიუმებს
ეფუძნება, რომლებიც იმავდროულად VIE ცვლადებთან არის მიღებული. ამრიგად,
შესაძლებელია აღნიშნული კორელაციების დამახინჯებული წარმოდგენა ტენდენციური
პასუხების გზით.
წარმოდგენილი მეტა-ანალიზი ზოგადად შეზღუდულია იმ თვალსაზრისით, რომ
შეუძლებელია შედეგების მიმართულების დადგენა, ვინაიდან შედეგი კორელაციებით
ფასდება.
აღნიშნული მეტა-ანალიზის შედეგების განზოგადება შესაძლებელია სხვა მოდელებზეც,
რომლებიც იყენებენ მოლოდინის სუბიექტურ ცნებებს, როგორიცაა „რწმენები“
გამიზნული ქმედების თეორიაში და თვით-ეფექტურობა. კერძოდ, მოდელების
დასაბუთებისთვის გამოყენებული მეთოდები მსგავსია. სუმაციური მიდგომები
თეორიულად გაურკვეველია, იმ თვალსაზრისით, რომ სხვადასხვა აღქმები გამოიყენება
ინტერდისციპლინურ პრედიკატორად კონკრეტული განზრახვის ან ქცევის ტიპისთვის.
მიმდინარე მეტა-ანალიზის შედეგები არაფერს ჰმატებს ჩვენს ცოდნას მოტივირებული
ქცევის შესახებ. VIE ცვლადები მართლაც დაკავშირებულია სამუშაოსთან
დაკავშირებულ კრიტერიუმებთან, მაგრამ აღნიშნული ცვლადების პრაქტიკაში
გადატანა, რომლის საფუძველზეც ვრუმმა (1964) მოახდინა მოდელების ფორმულირება,
ვფიქრობ, არ აძლიერებს ურთიერთობებს. განსხვავებულმა მიდგომამ, როგორიცაა
ექსპერიმენტული გეგმების გამოყენება, შესაძლოა გამოავლინოს უფრო მეტი
ინფორმაცია კონსტრუქციების ლოგიკურობის შესახებ. მომავალმა მკვლევარებმა უნდა
იცოდნენ, რომ გამოყენებულია თეორიის სხვადასხვაგვარი ინტერპრეტაციები, რომ
ყველა მეთოდი როდია სწორი, და რომ განსხვავებას ცვლადი კრიტერიუმის შერჩევა
განაპირობებს.

საერთო დასკვნა

მოტივაცია ახდენს გავლენას დასაქმებულის პროდუქტიულობაზე; კვლევები

ცხადყოფს, რომ თანამშრომლების მოტივაცია პირდაპირ აისახება სამუშაოს
შესრულების ხარისხზე. დემოტივირებულ თანამშრომელთან შედარებით
მოტივირებულ თანამშრომლებს აქვთ უკეთესი შედეგები. მოტივაცია ასევე ახდენს
გავლენას დასაქმებულის სამსახურში დარჩენის ვადასა და ხანგრძლიობაზე. ასევე
გასათვალისწინებელია, რომ მოტივირებული თანამშრომლები სამუშაოს უფრო
წარმატებულად ასრულებენ. მაგალითად, ერთსა და იმავე პოზიციაზე დასაქმებული
ორი ადამიანი შესაძლოა სამსახურში წარმატებული იყოს განსხვავებული მიზეზებით,
ერთისთვის სამუშაოს კარგად შესრულების მოტივაცია შეიძლება იყოს დანამატი, რასაც
გამოიმუშავებს კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის, ხოლო მეორისთვის შესაძლოა
მამოტივირებელი იყოს გაყიდვის გეგმის წარმატებით შესრულება ან აღიარება. ასეთი
ნიუანსები კი ქმნის განსხვავებას, რადგან მოტივაცია იმისა, რომ გააუმჯობესო
შესრულება, განსხვავდება როგორც თითოეული ადმიანისთვის, ისე კომპანიისთვის.
თანამშრომელი, რომელსაც აქვს დაბალი მოტივაცია, მუშაობს უფრო ნელი ტემპით,
უფრო მეტ დროს ხარჯავს თავისი დავალებების შესასრულებლად და დროს
არაეფექტურად იყენებს. ის ნაკლებად კონცენტრირებულია მის სამუშაოზე და
შესაძლებელია, რომ სრულყოფილად არც შეასრულოს მისი სამუშაო. ეს არ არის
მხოლოდ ორგანიზაციის რესურსების გაფლანგვა, არამედ ამან შეიძლება გავლენა
იქონიოს სხვა თანამშრომლებზეც, რაც პოტენციურად აფერხებს მთელ კომპანიას
სამუშაოების წარმოებაში უმაღლესი სტანდარტის ან მნიშვნელოვანი მიზნების
მისაღწევად. მეორეს მხრივ, მოტივირებულ თანამშრომელს აქვს ენთუზიაზმი, ის
ამაყობს მისი სამუშაოთი. ის სწრაფად ასრულებს დავალებებს, და სურს მუდმივად იყოს
ჩაერთული საქმეში. თანამშრომელთა მოტივაციას კრიტიკული მნიშვნელობა აქვს
ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის ამიტომ დიდი ყურადღება უნდა დაეთმოს მოტივაციის
დიაგნოსტიკური მეთოდების გამოყენებასა და ზოგადად მის დანერგვას
დაწესებულების სტრუქტურაში.
გამოყენებული ლიტერატურა:

1. Steve M. Jex Organizational Psychology;

2. ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, თბილისი. 2011
3. https://www.researchgate.net/publication/232565056_Vroom's_expectancy_models_and
_work-related_criteria_A_meta-analysis;
4. https://selfdeterminationtheory.org/SDT/documents/2000_RyanDeci_SDT.pdf;
5. Expectancy Theory – Victor Vroom- https://www.potentialunearthed.co.uk/wp-
content/uploads/2017/11/Vrooms-Expectancy-of-Needs-theory.pdf;
6. გ. შუბლაძე, 2008;
7. Maslow's Hierarchy of Needs- https://www.simplypsychology.org/maslow.html;
8. პ. რობინსი, 2009
9. Michael Sandel, 2012;
10. The Future of Work Motivation Theory-
https://journals.aom.org/doi/abs/10.5465/AMR.2004.13670978?journalCode=amr
11. Handbook of Self-determination Research-
https://books.google.ge/books?hl=en&lr=&id=DcAe2b7L-
RgC&oi=fnd&pg=PA3&dq=(Edward+L.+Deci+and+Richard+M.+Ryan&ots=dsvR4EZ32f&
sig=xKTAdMiIu5SmUE1UIkFznVQattk&redir_esc=y#v=onepage&q=(Edward%20L.%20
Deci%20and%20Richard%20M.%20Ryan&f=false;
12. Ganon Dave and Boguszak Anna, DOUGLAS MCGREGOR’S THEORY X AND THEORY
Y. 2013, access February 10, 2018,
https://content.sciendo.com/view/journals/cris/2013/2/article-p85.xmlზ
13. http://psychology.iresearchnet.com, Person-Environment Fit
14. Motivational Fit: Finding the right person for the job, 2002)