შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ლექცია 2

შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კვლევის მეთოდები

კვლევა ორგანიზაციაში. შრომის და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაში კვლევას

განსაკუთრებული ადგილი უჭირავს. ორგანიზაციულ კვლევაში განასახვავებენ თეორიულ
და პრაქტიკულ მიდგომას. თეორიული მიდგომა კონცენტრირებულია თეორიულ
გამოკვლევებზე, ცოდნის გაღრმავებაზე, პრობლემის მიზეზების ძებნაზე,
ჰიპოთეზების/თეორიების განვითარებასა და შემოწმებაზე. ეს არის სამეცნიერო
ღირებულების მქონე კვლევები, რომელთა გამოყენებაც, ცხადია, პრაქტიკაშიც შეიძლება.
პრაქტიკული მიდგომა, თეორიულისგან განსხვავებით კონცენტრირებულია არსებული
პრობლემების გადაწყვეტაზე; მაგალითად, მკვლევარი იკვლევს ორგანიზაციაში ადამიანური
რესურსების მართვის სფეროში არსებულ პრობლემებსა და იძლევა შესაბამის
რეკომენდაციებს ცვლილებების განსახორციელებლად. ამ მიდგომის მიხედვით, კვლევის
დაგეგვის ფაზა მოიცავს: ფაქტების მოძიებას, დიაგნოსტიკას, პრობლემის დაძლევის
სტრატეგიის შემუშავებას (იმის დაგეგმვა თუ როგორ გამოვასწოროთ და გადავწყვიტოთ
არსებული პრობლემები). შემდეგ ხდება ამ გეგმების პრაქტიკაში განხორციელება. ამ ფაზის
დასრულებისთავე ხდება შედეგებზე დაკვირვება და დასკვნების გამოტანა შემდგომი
ცვლილებების განხახორციელებლად (ქმედებაზე ორიენტირებული ორგანიზაციული
კვლევა).

თეორიული კვლევის მოდელი

ორგანიზაციული კვლევის მოდელი

1
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

პრაქტიკული კვლევის მოდელი

შრომის ფსიქოლოგია ემპირიული ხასიათის სამეცნიერო მიმართულებაა, შესაბამისად,

კვლევის მონაცემების შეგროვება ხდება სისტემური პროცედურების გამოყენებით. ასეთი
პროცედურები მოიცავს საკვლევი ცვლადების განსაზღვრასა და ანალიზს, ასევე მონაცემთა
შეგროვების პრინციპების (დიზაინი და სტრუქტურა) განსაზღვრას; მონაცემთა შეგროვების
მეთოდის არჩევანს განაპირობებს მკვლევარის მიზნები და პრაქტიკული შეზღუდვები,
რომლებიც კავშირშია კვლევის პოტენციურ პარამეტრებთნ.

კვლევის დიზაინი

კვლევის დიზაინი წარმოადგენს კვლევის გეგმას და აღწერას - კვლევის ძირითად

სტრუქტურას. მარტივად რომ ვთქვათ, დიზაინი არის ლოგიკური თანმიმდევრობა, რომელიც
ემპირიულ მონაცემებს კვლევის საწყის კითხვასთან და საბოლოოდ გაკეთებულ დასკვნებთან
აერთიანებს. კვლევის დიზაინი აღწერს იმ ცვლადებს, რომლებიც უნდა შეფასდნენ, ასევე თუ
როდის და როგორ უნდა შეფასდნენ ეს ცვლადები. ლიტერატურაში კვლევის დიზაინი ორ
ძირითად ნაწილად იყოფა: კვლევის ექსპერიმენტული და არაექსპერიმენტული დიზაინი.

შრომის ფსიქოლოგია იყენებს ორივე ექსპერიმენტულ და არაექსპერიმენტულ მეთოდებს

(დიზაინს). ამასთან, კვლევები ტარდება, როგორც ველზე, ისე ლაბორატორიულ პირობებში.
Schaubroeck-მა და Kuehn -მა (1992) გააანალიზეს რამდენიმე სამეცნიერო - კვლევითი
ჟურნალის მონაცემები 2 წლის მანძილზე და აღმოჩნდა, რომ კვლევათა 63% პროცენტი
ჩატარდა ველზე, ხოლო 37% ლაბორატორიულ პირობებში. საველე კვლევების უმრავლესობა
(77%) იყო არაექსპერიმენტული. თუმცა ლაბორატორიული კვლევების 90% ექსპერიმენტს
წარმოადგენდა. საინტერესო აღმოჩნდა კვლევების თემატიკა: მაგალითად, შრომითი

2
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

მოტივაციის კვლევების ძირითადი ნაწილი იყო ექსპერიმენტული და ლაბორატორიულ

პირობებში ჩატარდა, ხოლო შრომითი კმაყოფილების კვლევები საველე პირობებში და
არაექსპერიმენტული დიზაინით.

მონაცემთა შეგროვება. ორგანიზაციული ფსიქოლოგია არის რაოდენობრივი

მეცნიერება და კვლევათა დიდი ნაწილი ამ ტრადიციას მისდევს. რაოდენობრივი კვლევა
არის სისტემური მეცნიერული კვლევა, რომელიც შეისწავლის და აანალიზებს სხვადასხვა
მოვლენის რაოდენობრივ მახასიათებლებს და მათ ურთიერთკავშირს. რაოდენობრივი
კვლევის ამოცანაა, შეიმუშავოს და გამოიყენოს მათემატიკური მოდელები, თეორიები, და/ან
ჰიპოთეზები, რომლებიც დაკავშირებული იქნება ბუნებრივ მოვლენებთან, ფენომენებთან.
ნებისმიერი ტიპის რაოდენობრივი კვლევის ცენტრალური ასპექტი არის გაზომვა.
რაოდენობრივი კვლევის დროს საქმე გვაქვს ისეთ ცვლადებთან, რომლებიც ექვემდებარებიან
დათვლას, გაზომვას, აღწერას და ურთიერთშედარებას. რაოდენობრივი კვლევისთვის
მნიშვნელოვანია საკვლევი ცვლადების მკაფიო განსაზღვრა და ოპერაციონალიზაცია - უნდა
განისაზღვროს კვლევისთვის საინტერესო (რელევანტური) ცვლადები (ეს გულისხმობს
ცვლადების რაოდენობის გასნსაზღვრასა და ცვლადების დონეების შექმნას, როგორც ეს
კეთდება ექსპერიმენტის დროს). ცვლადების ოპერაციონალიზაცია კი გულისხმობს ყველა იმ
გზის აღწერას, რომლითაც ჩვენ ვახდენთ ცვლადების გაზომვას, რაოდენობრივ შეფასებას
(quantify). ამ მიზნით შეიძლება გამოყენებული იყოს ფსიქოლოგიური სკალები, ტესტები,
ექსპერიმენტი და ა.შ. მკვლევარებს აქვთ არჩევანი - უკვე არსებულ მეთოდებსა და ახლის
შექმნას შორის. ხშირად ახალი ინსტრუმენტის შემუშევება თვითონ წარმოადგენს ხოლმე
კვლევის მიზანს.

აქვე უნდა არნიშნოს, რომ არაექსპერიმენტული მეთოდები (მათ შორის დაკვირვების

მეთოდი, დოკუმენტაციის ანალიზი, ექსპერტული შეფასება, შემთხვევების ანალიზი),
ძირითადად, თვისობრივი კვლევის მეთოდოლოგიას მიეკუთვნება. თვისებრივი მეთოდები
შეიძლება დავახასიათოთ, როგორც მეთოდები, რომელთა მეშვეობით მოპოვებული
მონაცემები არ ექვემდებარება რაოდენობრივ ანალიზს. (ეს მიზეზები შეიძლება იყოს
დაკვირვებათა მცირე რიცხვი; იშვიათი ან სულაც უნიკალური მოვლენების შესწავლა;
არაფორმალიზებული მიდგომა ცალკეული შემთხვევების შესწავლისადმი და სხვა). ამ
მეთოდებს აკლია მათემატიკური სიზუსტე. სამაგიეროდ, თვისებრივი მეთოდების
გამოყენების შედეგად მკვლევარებს ეძლევათ საშუალება შენიშნონ, დააფიქსირონ და ახსნან
ადამიანის ქცევის ისეთი ნიუანსები, რომლებიც შეიძლება შეუმჩნეველი დარჩეს
რაოდენობრივი მეთოდების გამოყენებისას.

3
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

1. ექსპერიმენტული მეთოდი

(კვლევის ექსპერიმენტული დიზაინი)

როგორც ცნობილია, ექსპერიმენტული მეთოდი წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე

მნიშვნელოვან მეთოდს ფსიქოლოგიაში, რომლის საშუალებით დგინდება ცვლადებს შორის
მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი. ექსპერიმენტის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ამა თუ იმ
ქცევის, მოვლენის კვლევა და ანალიზი მიმდინარეობს ამისთვის სპეციალურად,
ხელოვნურად შექმნილ გარემოში. ყველა ქცევა, რომლის დაკვირვებაც და კვლევაც
აღნიშნული მეთოდით ხდება, შეიძლება დაკორექტირდეს, შეიქმნას განსაზღვრული
პირობები და ექსპერიმენტი განმეორდეს არაერთხელ. ექსპერიმენტული კვლევის
შემთხვევაში, შედეგი არის ზუსტი და თვალსაჩინო. შეიძლება განვიხილოთ
ექსპერიმენტული დიზაინის 2 ვარიანტი: ბუნებრივი და ლაბორატორიული ექსპერიმენტი.

1.1 ბუნებრივი ექსპერიმენტი

ბუნებრივი ექსპერიმენტი ტარდება მხოლოდ სუბიექტისთვის ბუნებრივ, ჩვეულ

სამუშაო გარემოში, სადაც ბუნებრივად მიმდინარეობს მთელი სამუშაო დღე და შრომითი
აქტივობა. ეს შეიძლება იყოს სამუშაო მაგიდა ოფისში, ინსტიტუტის აუდიტორია, ქიმიური
ქარხნის ლაბაორატორია და ა.შ.
ასეთი მეთოდის გამოყენებისას სუბიექტმა შიძლება არც იცოდეს, რომ მოცემულ
მომენტში რაიმე სახის კვლევა მიმდინარეობს. ეს საჭიროა „სუფთა“ ექსპერიმენტის ეფექტის
მისაღებად, რადგან როცა ადამიანმა არ იცის, რომ აკვირდებიან, იქცევა ბუნებრივად და
ძალდაუტანებლად.
ბუნებრივი ექსპერიმენტის მაგალითად შეიძლება გამოდგეს საავადმყოფოში
ხელოვნულად შექმნილი სახანძრო განგაშის სიტუაცია, რათა შემდგომში გაანალიზდეს
მომსახურე პერსონალის ქცევები, მაგ, ექიმების; საჭროების შემთხვევაში ხდება შეცდომებზე
მითითება და ქმედებების კორექტირება, რათა რეალურ სიტუაციაში საავადმყოფოს მთელმა
პერსონალმა იცოდეს როგორ მოიქცნენ და შეძლონ შესაბამისი ზომების მიღება; მოცემული
მეთოდის უპირატესობა მდგომარეობს იმაში, რომ ყველა მოქმედება ხორციელდება ჩვეულ
სამუშაო გარემოში, და თან მიღებული შედეგების გამოყენება შეიძლება პრაქტიკული
პრობლემების გადაწყვეტის მიზნით.
თუმცა ექსპერიმენტის მოცემულ მეთოდს აქვს შეზღუდვებიც (უარყოფითი
მახასიათებლებიც): არაკონტროლირებული ფაქტორების არსებობა, რომელთა
გაკონტროლება ბუნებრივ სიტუაციაში პრაქტიკულად შეუძებელია. პრობლემას ქმნის ის
ფაქტიც, რომ, ჩეულებრივ, საჭიროა ინფორმაციის მიღება მოკლე დროში, რათა სამუშაო
პროცესს არ შეექმნას დაბრკოლებები.

4
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

1.2 ლაბორატორიული ექსპერიმენტი

ლაბორატორიული ექსპერიმენტი მიმდინარეობს ხელოვნურად შექმნილ გარემოში,

რომელიც მაქსიმალურად მიახლოებულია სუბიექტის პროფესიულ საქმიანობასთან. ეს
საშუალებას იძლევა გაკონტროლდეს დაკვირვების პროცესი, მოხდეს ქმედებების
რეგულირება, შეიქმნას აუცილებელი პირობები და ასევე იძლევა საშუალებას არაერთხელ
განმეორდეს იგივე ექსპერიმენტი, იგივე ადგილას, ზუსტად იგივე პირობებში.
ლაბორატორიული ექსპერიმენტი ყველაზე ხშირად გამოიყენება კონკრეტული სიტუაციის ან
შრომითი საქმიანობის რომელიმე ერთი ასპექტის მოდელირებისთვის, დეტალური
ანალიზისა და კვლევის მიზნით.
იმისთვის, რომ ჩატარდეს ლაბორატორიული ექსპერიმენტი სამუშაო გარემოში,
აუცილებელია, რომ ფსიქოლოგმა დეტალურად შეისწავლოს სუბიექტის შრომითი საქმიანობა
ბუნებრივ სიტუაციებში. ფსიქოლოგმა აუცილებლად უნდა გამოყოს ძირითადი, საკვანძო
მომენტები სუბიექტის შრომით საქმიანობაში, გამოავლინოს თავისებურებები და ა.შ..
ექსპერიმენტის ჩასატარებლად საჭიროა ზუსტი მონაცემების ფლობა, გაზომვის ყველა
სავარაუდო ცდომილების შესწავლა, ამ შეცდომების მიზეზების გამოკვლევა და მათი
გადაჭრის გზების ძიება.
როგორც ბუნებრივ ექსპერიმენტს, ლაბორატორიულსაც აქვს თავის უარყოფითი მხარეები.
სირთულე მდგომარეობს იმაში, რომ უმცირესი დეტალების გათვალისწინებით უნდა შექმნას
ხელოვნური სიტუაცია / გარემო; ამ დროს კი თვითონ ცდისპირი იმყოფება ახალ გარემოში,
ხშირად იბნევა, არ შეუძლია კონცენტრირება, რაც მნიშვნელოვნად ამცირების ექსპერიმენტის
ეფექტურობასა და მისი ჩატარების რაციონალურობას.

2. არაექსპერიმენტული მეთოდები
(კვლევის არაექსპერიმენტული დიზაინი)

არაექსპერიმენტული დიზაინი გულისხმობს ერთ ან რამდენიმე ცვლადზე მონაცემთა

შეგროვებას ბუნებრივ პირობებში, რომელიც ცვლადთა შორის მიზეზ-შედეგობრივ კავშირს
არ ასახავს. ჩვენ ახლა განვიხილავთ ორი ტიპის არაექსპერიმენტულ დიზაინს- დაკვირვებას
და გამოკითხვას. ძირითადი განსხვავება ამ ორ მეთოდს შორის მონაცემთა შეგროვების
სპეციფიკაშია: დაკვირვების დროს დამკვირვებელი ფლობს მონაცემთა ჩანაწერს მონაწილეთა
შესახებ, გამოკითხვის დროს კი მონაწილეები გვაწვდიან თვითშეფასების მონაცემებს.
არაექსპერიმენტული კვლევის მეთოდები გულისხმობს, რომ მონაცემების შეგროვება ხდება
ერთი ან რამდენიმე ცვლადის შესახებ, თუმცა ეს ცვლადები სპეციალურად არ იქმნება
კვლევითი მიზნებისთვის. ანუ სხვა სიტყვებით, მკვლევარი აგროვებს ისეთ ცვლადების
შესახებ მონაცემებს, რომლებიც უკვე არსებობს.

5
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

2.1 დაკვირვება

ყველაზე გავრცელებული მეთოდი, რომელიც არაექსპერიმენტული კვლევების

ჯგუფში შედის, არის დაკვირვება. დაკვირვების პროცესში ფსიქოლოგი იღებს ყველა საჭირო
ინფორმაციას შრომითი ქცევის გამოვლინებებზე სხვადასხვა სიტუაციებში, ასევე
კომუნიკაციის პროცესების, სამუშაო პირობების და სხვა საკითხების შესახებ ინფორმაციას.
დაკვირვება არის მიზანმიმართული, წინასწარგანზრახული და სპეციალურად
ორგანიზებული პროცესი. დამკვირვებელი ერთვება სიტუაციაში,სადაც მისთვის საინტერესო
ქცევა ხორციელდება, აკვირდება და აფიქსირებს ქცევის თავისებურებებსა და გამოვლენის
სიხშირეს. კვლევის მიზნიდან გამომდინარე დაკვირვების მრავალი ფორმა შეიძლება
გამოვყოთ, თუმცა ზოგადად, არსებობს დაკვირვების ორი სახე: (1) ზოგადი- დასაკვირვებელ
ობიექტს დამკვირვებელი ყველა სიტუაციაში აკვირდება; (2) შერჩევითი -აქ მიზანი
კონკრეტულია და მკაცრად განსაზღვრული, ამიტომ დამკვირვებელი მხოლოდ საჭირო
ფაქტებს და მოვლენებს შეარჩევს.
მეთოდის ძირითადი შეზღუდვა. ამ მეთოდში დიდია დამკვირვებლის
სუბიექტურობის ალბათობა, შესაბამისად, შეიძლება მათი შეფასება არაზუსტი იყოს. ამ
ხარვეზის აღმოსაფხვრელად ხშირად იყენებენ რამდენიმე დამკვირვებელს და ითვლიან მათ
შორის თანხმობის კოეფიციენტს.
ტრადიციულად გამოყოფენ დაკვირვების 2 ტიპს: გარეგანს და სამუშაოს /ჩართულს.

 გარეგანი, ანუ უშუალო დაკვირვება

გარეგანი დავირვება იძლევა საშუალებას ძალიან ზუსტად აღიწეროს მომუშავის ქცევები.

ჩვეულებრივ, უშუალო დაკვირვება მიმდინარეობს ზუსტი გეგმის მიხედვით. დაკვირვების
მეთოდი მდგომარეობს იმაში, რომ რეალურ სამუშაო საქმიანობაში გამოიყოფა ცალკეული
ელემენტები და ხდება კონკრეტულად ამ ელემენტებზე დაკვირვება, წინასწარ
განსაზღვრული გეგმის მიხედვით. კვლევის პროცესში მიღებული ნებისმიერი სახის
ინფორმაცია ფიქსირდება. დაკვირვების პროცესისთვის მნიშვნელოვანია შედარების მეთოდი,
რომელიც გულისხმობს ადამიანების ქცევის კვლევას, რომლებიც კარიერის სხვადასხვა
საფეხურზე არიან, განსხვავებული სამუშაო სტაჟი აქვთ, სხვადასხვა ასაკობრივ
კატეგორიებში არიან მოქცეულნი. ამგვარ შედარებას, მაგალითად, შეუძლია გამოავლინოს
წარმატებული და წარუმეტებელი კარიერის მიზეზები.
დაკვირვების მეთოდის ნაკლს წარმოადგენს ნაკლოვანებების შენიღბვა, ნაწილობრივ -
მნიშვნელოვანი ელემენტების მიუღწევლობა.
უფრო მკაფიო, ობიექტური და ნათელი სურათის მიღებისთვის ფართოდ გამოიყენება
ისეთი მეთოდები, როგორიცაა: სამუშაო დღის ფოტოგადაღება, ქრონომეტრაჟი,
თვითდაკვირვება და შრომის შედეგების ანალიზი.

6
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ქრონომეტრაჟი, როგორც წესი გამოიყენება შრომის ნორმების განსაზღვრის, ანალიზისა და ამ

ნორმების ხანგრძლივობის დადგენისთვის.

ქრონომეტრაჟი გამოიყენება შემდეგი მიმართულებებით:

1) დროის ნორმატივების განსაზღვრა და დადგენა, რომლებიც საჭიროა შრომითი

საქმიანობის შესასრულებლად. ძირითადად დროითი ნორმატივები, რომლებიც
საჭიროა გარკვეული ტიპის ოპერაციების შესასრულებლად, დამოკიდებულია
ცალკეული ელემენტების სირთულის ხარისხზე;

2) შემოწმების ჩატარება უკვე დოკუმენტურად არსებული ნორმებისა და მათი

შესრულების შემოწმება;

3) იმ ფაქტორების გამოვლენა, რომელთა მიზეზითაც ვერ ხდება დადგენილი ნორმების

შესრულება;

4) შრომით დანახარჯების განსაზღვრა, როდესაც ოპერაციები ძალიან მოკლევადიანია და

სხვა მეთოდებით მათ დაფიქსირება სირთულეს წარმოადგენს / შეუძლებელია;

ქრონომეტრაჟს გასაკეთებლად იყენებენ ჩვეულებრივ ან გრაფიკული ფორმის ქრონორუკას.

ქრონომეტრაჟს ჩატარებამდე აუცილებელია თანამშრომლის ინფორმირება პროცედურის
მიზნებისა და ამოცანების შესახებ, რათა მოიხსნას ზედმეტი დაძაბულობა.

რაც შეეხება სამუშაო დღის „ფოტოგადაღებას“, ის წარმოადგენს მთელი სამუშაო დღის

განმავლობაში, მომუშავის მიერ შესრულებული მოქმედებების ფოტოდაფიქსირებას დროის
მონაკვეთების მიხედვით - სამუშაოს განრიგი, დასვენების განრიგი, იძულებით მოცდენა და
ა.შ. უფრო ზუსტი დაკვირვებისთვის „ფოტო-დაფიქსირება“ უნდა მოხდეს ეტაპობრივად:

1) დაკვირვებისთვის მომზადება

2) დაკვირვების ჩატარება

3) დაკვირვების მონაცემების დამუშავება

4) შედეგების ანალიზი და რეკომენდაციების შემუშავება შრომის ორგანიზაციის

პროცესის სრულყოფის მიზნით; ნორმების დადგენა;

დაკვირვებისთვის მზადების პროცესში შეისწავლება შემდეგი პარამეტრები:

1) ტექნოლოგიური პროცესი, რომელიც სრულდება ადმინისტრატორის მიერ შრომით
საქმიანობის შესრულებისას;

2) შრომის ორგანიზაცია სამუშაო ადგილზე;

3) მომსახურების პროცესის თანმიმდევრობა;

4) ტექნიკური მახასიათებლები, მუშაობის რეჟიმი;

7
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ყველა მიღებული მონაცემი ფიქსირდება სპეციალურ ბლანკში, რომლის მიხედვითაც

შემდგომში იგება გრაფიკი, რომელიც ასახავს შრომისა და დასვენების თანმიმდევრობას
სამუშაო დღის განმავლობაში, ფუნქციის და დროის ურთიერთდამოკიდებულებას, რომელიც
საჭიროა ამა თუ იმ ფუნქციის შესასრულებლად.

 თვითდაკვირვება, ისეთ მიმართულებაში, როგორიც არის შრომის ფსიქოლოგია,

საკმაოდ ხშირად გვხვდება და თავის მხრივ ატარებს თვითანგარიშის სახეს.
თუ განვიხილავთ თვითანგარიშს, ეს არის პროცესი, როდესაც თანამშრომელი
აფიქსირებს საკუთარ ქმედებებს, ყველა ოპერაციას და მოქმედებას დროის მიხედვით.
ზოგჯერ გამოიყენება არა ჩანაწერის მეთოდი, არამედ თანამშრომელი მუშაობის პროცესში
საკუთარი ქმედების შესახებ კომენტარს აკეთებს. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ
თვითანგარიშის დროს თანამშრომლისთვის ძალიან რთულია შეასრულოს უშუალოდ
სამუშაო და თან ჩაიწეროს.
ასევე არსებობს დადებითი მომენტებიც, რომლებიც დაკავშირებულია იმასთან, რომ
ადაპტაციის პერიოდის გავლის შემდეგ თანამშრომელს დამოუკიდებლად შეუძლია მიაქციოს
ყურადღება საკუთარი შრომით საქმიანობის ისეთ დეტალებს, რომლებსაც ადრე ვერ ამჩნევდა
/ ყურადღებას არ აქცევდა, რაც საბოლოო ჯამში შრომის ნაყოფიერების ზრდაზეც შეიძლება
აისახოს.

 ჩართული დაკვირვების შემთხვევაში, ფსიქოლოგი თვითონ ასრულებს მომუშავის

ფუნქციას, რომლის მოქმედებების აღწერაც უნდა მოხდეს - შეიძლება შეისწავლოს პროფესია,
ამ დროს ის ბოლომდე, ღრმად შეისწავლის პროფესიას „შიგნიდან“, გამოყოფს სირთულეებს,
დადებით და უარყოფით მომენტებს ამ კონკრეტული საქმიანობის შესრულებისას. ეს
მეთოდი იძლევა საშუალებას გამოვლინდეს თვითდაკვირვების საშუალებით ისეთი
ნიუანსები, რომელთ „დამალვა“ ხდება თვითანგარიშის დროს. ამასთან, ფსიქოლოგს ეძლევა
საშუალება შეისწავლოს პროფესიის დაუფლების პროცესის სპეციფიკა. პრინციპში,
აღნიშნული მეთოდით შესაძლებელია ყველაზე ზუსტი მონაცემების მიღება - შესაბამისად
კორექტივების შეტანა შრომის პროცესში, მისი ოპტიმიზაცია და ა.შ.
ჩართული დაკვირვების მეთოდის ნაკლი მდგომარეობს იმაში, რომ მისი გამოყენება
შეიძლება მხოლოდ არც ისე რთული პროფესიების დაუფლებისას, რომლებიც
შესწავლისთვის დიდ დროს არ მოითხოვს. მიღებული ინფორმაციის ფიქსირება ხდება დღის
ბოლოს და ფსიქოლოგი შეიძლება ძალიან გადაღლილი იყოს, რაც უარყოფითად აისახება
შეჯამების პროცესზე.
დაკვირვება, როგორც წესი, არ გამოიყენება, როგორც ძირითადი მეთოდი, ის
ჩვეულებრივ გამოიყენება სხვა მეთოდებთან ერთად. მეთოდი ეფუძნება ოფიციალური
დოკუმენტების, შრომის სტატისტიკის, შრომის ფიქსირებული პროდუქტების და ა.შ

8
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ანალიზს. აღნიშნული მეთოდის გამოყენება საშუალებას გვაძლევს გავაანალიზოთ

შრომისუნარიანობის დინამიკა, რადგანაც თვალსაჩინოდ ვხედავთ ცვლილებებს შრომის
პროცესში, ასევე ჩანს სამუშაოს მოთხოვნები, რაც შეიძლება შედარდეს ადამიანის
ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს / შესაძლებლობებს. ასევე შეიძლება გავაანალიზოთ
უბედური შემთხვევები მუშაობის პროცესში, შეფერხებები, უხარისხო პროდუქტის
წარმოების მიზეზები და ა.შ.

2.2 გამოკითხვის მეთოდი

ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული არაექსპერიმენტული მეთოდი არის გამოკითხვის

მეთოდი. ყველაზე ხშირად ამ მეთოდს აქვს ანკეტირების / კითხვარის და / ან ზეპირი
გამოკითხვის /ინტერვიუს ფორმა. გამოკითხვის წარმართვის ბევრი გზა არსებობს:
ინდივიდუალური კითხვარები, ჯგუფური კითხვარები. სატელეფონო ინტერვიუ,
ინდივიდუალური ინტერვიუ და ყველაზე უახლესი საშუალება ე.წ. ელექტრონული
კითხვარებია.
ინტერვიუ. ინტერვიუ წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე გავრცელებულ მეთოდს არა
მხოლოდ შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაში, არამედ ზოგადად ფსიქოლოგიასა და
სოციალურ მეცნიერებებში. მისი გამოყენება მნიშვნელოვანია შრომის სტრუქტურის,
შრომასთან პიროვნული დამოკიდებულების, მოტივაციის, პიროვნული და პროფესიული
თავისებურებების, ფუნქცია- მოვალეობების და კიდევ ბევრი სხვა ფაქტორის საკვლევად.
ინტერვიუ საჭიროა დაიგეგმოს წინასწარ, განისაზღვროს მისი გამოყენების
რაციონალურობა, უნდა გამოიყენებოდეს მხოლოდ ის შეკითხვები, რომლებიც კონკრეტულ
მიზანთან არის კავშირში და თანამოსაუბრის შეხედულებებზე ზემოქმედებას არ ახდენს.
როგორც წესი, ინტერვიუ იწყება მოსამზადებელი ეტაპით - რაც გულისხმობს
ინტერვიუერის მომზადებას, მის უზრუნველყოფას ყველა საჭირო მასალით და
ინფორმაციით, ინტერვიუს მიზნების და ამოცანების მკაფიოდ და ნათლად ჩამოყალიბებას.
აუცილებელია განისაზღვროს საკვანძო კითხვები და მომზადდეს ბლანკი
თანამოსაუბრისგან მიღებული ინფორმაციის დასაფიქსირებლად.
იმისთვის, რომ ინტერვიუსგან მივიღოთ სასურველი შედეგი, აუცილებელია
თანამოსაუბრე დადებითად განვაწყოთ, შევუქმნათ მას კომფორტული და სასიამოვნო
ატმოსფერო. ამისთვის აუცილებელია რესპონდენტს მივაწოდოთ ინფორმაცია ჩვენი
მიზნების შესახებ მისთვის გასაგებად და განსაკუთრებით აღვნიშნოთ პროცესის და
ინფორმაციის სრული კონფიდენციალურობა.
მიღებული ინფორმაციის რეგისტრირება/ ჩაწერა შესაძლებელია როგორც ინტერვიუს
პროცესში, ასევე მის შემდეგ. თუმცა პროცესში პასუხების ჩანიშვნას და დაფიქსირებას

9
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

შეიძლება მოყვეს რესპონდენტის დაბნევა, უხერხულობა და არასწორი ინფორმაციის

მოწოდება.
ინტერვიუ მონაცემების შეგროვების ძალიან ეფექტური მეთოდია, მაგრამ
ანკეტირებასთან შედარებით უფრო დიდ დროს მოითხოვს. მისი ძირითადი უპირატესობა
არის ის, რომ შესაძლებელია სიღრმისეული ინფორმაციის მოპოვება, და გაუგებრობის
შემთხვევაში არსებობს მისი დაზუსტების შესაძლებლობა. სატელეფონო ინტერვიუ
ეფექტურია დროის მოგების თვალსაზრისით,თუმცა სიღრმისეული ინფორმაციის მოპოვება
მისი წყალობით არ ხდება; ინდივიდუალური ინტერვიუ კი პირიქით იძლევა სიღრმისეულ
ინფორმაციას და ამისათვის დროც მეტია საჭირო.

ფოკუს-ჯგუფი. ფოკუს-ჯგუფი არის ჯგუფური დისკუსია, რომელსაც წარმართავს

მოდერატორი, რომელიც ღია კითხვების საფუძველზე ცდილობს დაადგინოს შეკრებილი
საზოგადოების (ორგანიზაციის წევრთა, ან ექსპერტთა და ა.შ) აზრი კვლევისთვის
საინტერესო საკითხზე/საკითხებზე. დისკუსია დაახლოებით საათ-ნახევრის განმავლობაში
მიმდინარეობს და თითოეულ მონაწილეს ეძლევა აზრის გამოთქმის საშუალება.
ფოკუს-ჯგუფის უპირატესობაა, ის რომ საშუალებას იძლევა მცირე დანახარჯებით
შევაგროვოთ საწყისი ინფორმაცია საკვლევი ობიექტის ან მოვლენის შესახებ. პლუსია ისიც,
რომ ფოკუს-ჯგუფების ჩატარება დიდ დროს არ მოითხოვს (ძირითადი დრო დისკუსიის
მონაწილეების შერჩევაზე იხარჯება). ამასთან, შეკითხვათა დიზაინი საკმაოდ მოქნილია და
დაზუსტების, პრობლემის არსში უფრო ღრმად შესვლის საშუალებას იძლევა. ჩვეულებრივ,
ფოკუს-ჯგუფის მიმდინარეობა იწერება აუდიო ან ვიდეო მოწყობილობების საშუალებით. ამ
ჩანაწერის საფუძველზე ხდება დისკუსიის გაშიფვრა და გაანალიზება. პრაქტიკაში უმრავლეს
შემთხვევებში კვლევის შემკვეთები თვალს ადევნებენ ფოკუს-ჯგუფის მუშაობას, რათა
პირადი შთაბეჭდილება შეექმნათ როგორც მონაწილეებზე, ისე იქ გამოთქმულ
მოსაზრებებზე.

ანკეტირება / კითხვარი გულისხმობს წერილობითი ფორმით კონკრეტული პასუხების

გაცემას წინასწარ მოცემულ შეკითხვაზე. კითხვარები გამოკითხვის ყველაზე მეტად
გავრცელებული მეთოდებია,რადგანაც ის არის იაფი და შესაძლებელია დიდი რაოდენობით
ინფორმაციის შეგროვება. შესაძლებელია ერთდროულად გამოვიკითხოთ დიდი რაოდენობის
ადამიანები დროის მოკლე პერიოდში. ეს მეთოდი ძალიან მოსახერხებელია, რადგან არ ხდება
თანამშრომლის მოცდენა შრომის პროცესიდან და მისი შევსება დიდ დროს არ მოითხოვს.
ამასთან, ის მონაცემთა რაოდენობრივი ანალიზის საშუალებას იძლევა.
იმისთვის, რომ კითხვარით მივიღოთ სასურველი ინფორმაცია, აუცილებელია
გავითვალისწინოთ ფაქტი, რომ ზოგჯერ თანამშრომლებისთვის შეიძლება ბოლომდე
გასაგები არ იყოს კითხვები ან თვითონ გამოკითხვის მიზნები, ამიტომ შეიძლება დატოვონ
პასუხგაუცემელი შეკითხვები ან სრულიად ცარიელი კითხვარი დააბრუნონ. ამის თავიდან

10
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ასაცილებლად აუცილებელია მკაფიოდ და გასაგებად იყოს ჩამოყაალიბებული კვლევის

მიზანი და კითხვარის შევსების ინსტრუქცია. ასევე კორექტულად და ნათლად
ჩამოყალიბდეს კითხვარის პუნქტები / შეკითხვები.
გამოკითხვის მიზნებიდან და ამოცანებიდან გამომდინარე, უნდა განისაზღვროს
სამიზნე ჯგუფი. ცხადია, თუ კითხვარის შინაარსი ეხება კონკრეტული სამუშაოს სპეციფიკას,
ის არ უნდა ჩაუტარდეთ იმ ადამიანებს, ვინც ამ მიმართულებით არ მუშაობს.
კითხვარს უამრავი უპირატესობა აქვს ინტერვიუსთან შედარებით. ერთ-ერთ მათგანია
ობიექტურობა, ამასთან, მიღებული მონაცემების ანალიზი გაცილებით სწრაფად ხდება, და რა
თქმა უნდა, შეიძლება მონაცემთა რაოდენობრივი ანალიზი.

2.3 ექსპერტული შეფასების მეთოდი

ექსპერტული შეფასების მეთოდი გულისხმობს კონკრეტული სფეროს მაღალი

კვალიფიკაციის სპეციალისტის გამოკითხვას სამუშაოს სხვადასხვა ასპექტის შესახებ.
ექსპერტული მეთოდის გამოყენების შემთხვევაში რომელიმე კონკრეტული მეთოდის
გამოყენების აუცილებლობა არ არის, შეიძლება კომპლექსური მიდგომით მოქმედება.
ერთ-ერთი ექსპერტული მეთოდი, რომელიც გამოიყენება შრომის ფსიქოლოგიაში,
არის კრიტიკული ინციდენტის მეთოდი. მეთოდის არსი მდგომარეობს პროფესიონალების
მიერ ისეთი მაგალითების განხილვა/ანალიზში, რომლებიც რეალურ სიტუაციაში მოხდა.
კვლევისთვის განსაკუთრებით საინტერესოა როგორ გადაიჭრა ეს პრობლემა (როგორ
იქცეოდნენ სპეციალისტები ამ დროს). ამავდროულად განიხილება არა მხოლოდ ეფექტური
გადაწყვეტილებების შემთხვევები, არამედ პრობლემური სიტუაციებიც; განსაკუთრებული
აქცენტი სწორედ პრობლემური სიტუაციია ანალიზზე კეთდება. ჩვეულებრივ, კრიტიკული
ინციდენტების მაგალითი მოიცავს (1). სიტუაციის აღწერას, (2) გადაწყვეტილების მიღების
და ინდივიდის ქცევის პროცესის აღწერას, ანალიზის საგანია რამდენად იყო ეს ინციდენტი
დამოკიდებული პიროვნებაზე და რამდენად გარე ფაქტორებზე.
კრიტიკულ ინციდენტების შესახებ ინფორმაციას გვაწვდიან ექსპერტები. რამდენი
ინციდენტის შესახებ უნდა მივიღოთ ინფორმაცია? შემთხვევების რაოდენობა
დამოკიდებულია შესაფასებელი ქმედების სირთულეზე.
ყველა შეგროვილი ინციდენტი კვლევის მიზნებიდან გამომდინარე თავსდება გარკვეულ
კლასიფიკაციაში. ამ მეთოდის გამოყენებით შედეგად იღებენ რეზულტატებს, რომლებიც
იძლევა საშუალებას ჩამოყალიბდეს ამა თუ იმ პროფესიისთვის წარმატების განმსაზღვრელი
ფაქტორები, ჩამოყალიბდეს სამუშაოსთან დაკავშირებული საკვალიფიკაციო მოთხოვნები,
დაიხვეწოს ამ პროფესიის სწავლების მეთდები და ა.შ. ეს მეთოდი ძირითადად გამოიყენება
მომუშავისთვის პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების გამოსავლენად, ასევე კადრების
შერჩევისას გამოსაყენებელი ინსტრუმენტების შემუშავებისთვის.

11
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

2.4. ტესტირების მეთოდი

ტესტირება წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე გავრცელებულ მეთოდს. ამ მეთოდის

საშუალებით შეიძლება შედარებადი მონაცემების მიღება როგორც თვისებრივი, ისე
რაოდენობრივი სახით - ინდივიდის პიროვნების განვითარებისა და მისი მახასიათებლების
შესახებ. ძირითადად ლიტერატურაში გვხვდება 2 სახის ტესტები: სტანდარტიზებული და
პროექციული.
სტანდარტული ტესტების საშუალებით შეიძლება მივიღოთ რაოდენობრივი მონაცემები,
რომლის მიხედვითაც განისაზღვრება დომინირებული მახასიათებელი ამა თუ იმ
პიროვნებისთვის. ამ მეთოდის ნაკლი მდგომარეობს იმაში, რომ ინდივიდი ხედავს ტესტის
შინაარსს, შეიძლება რომელიმე პუნქტი დაუკავშიროს კონკრეტულ მახასიათებელს და
პასუხი გასცეს სოციალურად სასურველობის ფაქტორიდან გამომდინარე, რაც ბუნებრივია
აისახება საბოლოო შედეგზე.
როგორც წესი, პროექციული ტესტები განსაზღვრავენ პიროვნულ მახასიათებლებს და
მათი ქცევის თავისებურებებს მოცემულ სიტუაციებში. ასეთ ტესტებს საფუძვლად უდევს
პროექციის მექანიზმი, რომლის თანახმად, ინდივიდი მიდრეკილია საკუთარი
ნაკლოვანებების პროეცირება მოახდინოს სხვა საგნებზე, ადამიანებზე ა.შ. ეს მეთოდი დიდ
დროს და დიდ პროფესიონალიზმს მოითხოვს შედეგების ინტერპრეტაციისას.
რაც შეეხება ტესტირების ჩატარების მეთოდებს, ეს შეიძლება იყოს - ინდივიდუალური და
ჯგუფური, ელექტრონული ან ფურცელზე.

ფსიქოლოგიური ტესტების რამდენიმე სახე გამოიყოფა:

1) კოგნიტური უნარების ტესტი (ინტელექტის დონე);
2) ინტერესების საკვლევი ტესტი
3) სპეციალური უნარების ტესტი
4) ფსიქომოტორული ტესტი
5) პიროვნული მახასიათებლების ტესტი / პიროვნული კითხვარი
ყველა ზემოთ აღნიშნული ტესტი შეიძლება გამოვიყენოთ შრომისა და ორგანიზაციის
ფსიქოლოგიაში. რამდენიმე მათგანი აქტიურად გამოიყენება თანამშრომლების შერჩევის
დროსაც. თუმცა ტესტის ტიპის შერჩევისას აუცილებლად უნდა გავითვალისწინოთ სამუშაოს
სპეციფიკა და განვსაზღვროთ ამა თუ იმ ინსტრუმენტის გამოყენების რეალური საჭიროება.

2.5. დოკუმენტაციის ანალიზი

დოკუმენტაციის ანალიზი აქტიურად გამოიყენება ორგანიზაციულ კვლევებში. ტრევერსის

(1964) განმარტების მიხედვით დოკუმენტი არის ,,კვალი, რომელიც დატოვა ადამიანმა (ან
დატოვეს ადამიანებმა) ფიზიკურ საგანზე“. დოკუმენტებად ითვლება, მაგალითად,

12
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ხელნაწერი ტექსტები, ბეჭდური ტექსტები, ფილმები და ვიდეოები, სლაიდები,

აუდიოფირზე გაკეთებული ჩანაწერები და ა.შ. ანუ, როგორც ვხედავთ, ეს არის ყველა ის
საშუალება, სადაც დაფიქსირდა რაიმე ტიპის ინფორმაცია და შეინახა მომავალი
გამოყენებისთვის.

შევჩერდეთ იმ დოკუმენტაციაზე, რომლებსაც, როგორც წესი, შეხვდებით სხვადასხვა ტიპის

ორგანიზაციებში. ორგანიზაციული დოკუმენტებია:

 მთელი კომპანიის და მისი ცალკეული სტრუქტურული ერთეულების

(დეპარტამენტების, განყოფილებების) სტრატეგიები და მიზნები;
 წლიური ანგარიშები;
 შინაგანაწესი;
 სხვადასხვა დეპარტამენტების და განყოფილებების დებულებები; სამუშაო
აღწერილობები/თანამდებობრივი ინსტრუქციები;
 თანამშრომლების პირადი საქმეები;
 თანამშრომლების მიერ გავლილი ტრენინგების და სემინარების აღრიცხვის
დოკუმენტები;
 ორგანიზაციული სტრუქტურა სქემის სახით;
 სამუშაო პროცესების აღწერილობები;
 სამუშაო შეხვედრებისა და თათბირების ოქმები;
 წერილობითი დირექტივები (ბრძანებები და ა.შ) ;
 საზოგადოებასთან ურთიერთობის (ანუ PR) მასალები (მაგალითად, პრეს-რელიზები);
 სხვადასხვა ტიპის ხელშეკრულებები;
 და ნებისმიერი სხვა დოკუმენტი, რომელიც ორგანიზაციის საქმიანობის ფარგლებში
შეიძლება შეიქმნას და ეხება მის საქმიანობას.

ყველა ჩამოთვლილი ორგანიზაციული დოკუმენტი გარკვეული ტიპის ინფორმაციას

იძლევა კომპანიის, მისი თანამშრომლების, საქმიანობის კონკრეტული მიმართულების
შესახებ. შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაციაში შექმნილი დოკუმენტები ორგანიზაციის
ერთგვარი სახეა. კომპანიის დოკუმენტაცია წარმოადგენს კონტექსტუალურ პარადიგმას და
არის ორგანიზაციის სისტემის და სტრუქტურის აუცილებელი, განუყოფელი ნაწილი.
ორგანიზაციული დოკუმენტაცია საკმაოდ მდიდარ და მრავალფეროვან ინფორმაციას იძლევა
ორგანიზაციის ცხოვრების, მისი თანამშრომლების შესახებ. ზოგიერთი ავტორი მიიჩნევს,
რომ ამ გზით (ორგანიზაციული დოკუმენტაციის ანალიზით) მიღებული მასალა ზოგიერთ
შემთხვევაში უფრო მრავალფეროვანია, ვიდრე კვლევის ფარგლებში ადმინისტრირებული
კითხვარებიდან, გასაუბრებიდან ან სხვა მეთოდებიდან მიღებული ინფორმაცია, რადგან ასეთ
დროს მკვლევარს ეძლევა რეალური შანსი, შეისწავლოს კონკრეტული ორგანიზაციის
არსებობის, განვითარების მთელი პერიოდი. მაგალითად: ადამიანური რესურსების

13
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

სტრატეგიის ანალიზიდან გამომდინარე მკვლევარს შეუძლია ისაუბროს იმის შესახებ, თუ რა

ადამიანური რესურსების პოლიტიკას ატარებს კომპანია, საზოგადოებასთან ურთიერთობის
მასალების გაცნობით შეუძლია დაასკვას, რა იმიჯის დანერგავს ცდილობს ორგანიზაცია
საზოგადოებაში, თუკი გაეცნობა სამუშაო აღწერილობებს, ნათელი წარმოდგენა შეექმნება
კომპანიაში არსებულ თანამდებობებზე და რა ფუნქცია-მოვალეობები აკისრია თითოეულ
მათგანს და ა.შ.

გამომდინარე იქიდან, რომ ორგანიზაციაში ბევრი სხვადასხვა ტიპის, განსხვავებული

ინფორმაციის შემცველი დოკუმენტი შეიძლება არსებობდეს, მკვლევარმა ყოველთვის
წინასწარ ნათლად უნდა ჩამოაყალიბოს კვლევის მიზანი და სწორედ აქედან გამომდინარე
უნდა მოახდინოს შესაბამისი გასაანალიზებელი დოკუმენტაციის შერჩევა. ამასთანავე მას
მუდმივად უნდა ახსოვდეს ის ფაქტი, რომ არც ერთი დოკუმენტი (არც ერთი ტიპის
კვლევაში) რეალურად არ არის სანდო (მიუხედავად იმისა, რაც აღვნიშნეთ წინა აბზაცში),
რადგან მას ჩვეულებრივი ადამიანები ქმნიან და, შესაბამისად, ხშირად დებენ მასში
სუბიექტურ შეხედულებებს და ინტერესებს. დოკუმენტები რეალობის მხოლოდ
ნაწილობრივი ასახვაა. აქედან გამომდინარე, როგორც დოკუმენტაციის ანალიზზე არსებულ
ლიტერატურაში ბევრგან არის აღნიშნული, ასეთი ინფორმაცია საჭიროებს შემოწმებას, უნდა
მოხდეს მისი გადამოწმება რაიმე სხვა კვლევის მეთოდით, მაგალითად, კითხვარით,
ინტერვიუთი და სხვა.

ზემოთქმულიდან გამომდინარე, ნათელია, რომ დოკუმენტაციის ანალიზი არ შეიძლება იყოს

კვლევის ერთადერთი მეთოდი, რომელსაც მიმართავენ შრომისა და ორგანიზაციის
ფსიქოლოგიაში ინფორმაციის მისაღებად. ის ძირითადად გამოიყენება როგორც ერთ-ერთი
დამატებითი საშუალება საწყისი ინფორმაციის მისაღებად, რომელიც შემდეგ შეივსება სხვა
მეთოდებით და, ამავე დროს, დაეხმარება მკვლევარს, კვლევის შემდგომი ეტაპების უფრო
ეფექტურად დაგეგმვაში. ნებისმიერ შემთხვევაში უშუალოდ კვლევის დაწყების წინ სჯობს
თუ ზუსტად განისაზღვრება, რამდენად სანდოა ის დოკუმენტი, რომლის შესწავლაც
მკვლევარს აქვს მიზნად (ნამდვილია თუ არა წყარო? რა კავშირი შეიძლება ჰქონდეს
დოკუმენტს კვლევის საგანთან? რამდენად ობიექტურად და სამართლიანად აშუქებს ის
ფაქტებს? და ა.შ.).

2.6. შემთხვევის ანალიზის მეთოდი

შემთხვევების ანალიზი ერთ-ერთი ყველაზე რთული და საინტერესო კვლევის მეთოდია

სოციალურ მეცნიერებებში. შემთხვევის ანალიზის მრავალი დეფინიცია არსებობს. ერთ-ერთი
მათგანი შემდეგნაირად ჟღერს: შემთხვევის ანალიზის მეთოდი ნათელს ჰფენს რაიმე
გადაწყვეტილებას, ან გადაწყვეტილებებს: რატომ იქნა ეს გადაწყვეტილებები მიღებული,
როგორ მოხდა მათი დანერგვა და რა შედეგები იქნა მიღებული.

14
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

შემთხვევის ანალიზი სიღრმისეულად იკვლევს ფენომენს და ეყრდნობა ინფორმაციის

მრავალ წყაროს და სარგებლობს მკვლევარის მიერ თავდაპირველად ჩამოყალიბებული
თეორიული დაშვებებით, რომლებიც გაუძღვება მონაცემების შეგროვებასა და ანალიზს.
როგორ მიხვდეთ თუ როდის სჯობს შემთხვევის ანალიზის გამოყენება? - რაც უფრო მეტად
ეხება თქვენი კითხვა არსებულ, დღევანდელ მოვლენებს (მაგალითად, როგორ ან რატომ
მუშაობს ესა თუ ის სოციალური ფენომენი), მით უფრო რელევანტური იქნება შემთხვევების
(ე.წ. ქეისი; case) შესწავლა. ასევე, მეთოდი უფრო რელევანტურია თუ კვლევა მოითხოვს
რომელიმე სოციალური ფენომენის სიღრმისეულ აღწერას.
არსებობს მონაცემთა შეგროვების 6 წყარო, რომელთა გამოყენებაც შესაძლებელია
შემთხვევის ანალიზის, როგორც კვლევის მეთოდის, გამოყენების დროს. ეს წყაროებია:
დოკუმენტაცია, საარქივო ჩანაწერები, ინტერვიუები, დაკვირება, დაკვირვება
მონაწილეობით, ფიზიკური არტეფაქტები ( ტექნიკური მოწყობილობები, სამუშაო იარაღები
და ინსტრუმენტები, ხელოვნების ნიმუშები და სხვ.). თუმცაღა, ამ ექვსის გარდა შეიძლება
გამოვიყენოთ სხვა წყაროებიც: ფილმები, ფოტოსურათები, პროექციული ტექნიკები და
ფსიქოლოგიური ტესტები და სხვ.

მონაცემთა შეგროვების სამი პრინციპი შემთხვევების ანალიზის მეთოდის გამოყენებისას:

1. ინფორმაციის რამდენიმე წყაროს გამოყენება.კვლევის ამ მეთოდის გამოყენების დროს

რეკომენდებულია რამდენიმე წყაროდან ინფორმაციის მოპოვება. ინფორმაციის
მრავალი წყაროს გამოყენება მკვლევარს საშუალებას აძლევს, რომ მოიცვას უფრო
ფართო ,,ისტორიული“ და ქცევითი საკითხები.
2. შემთხვევის ანალიზის მონაცემთა ბაზის შექმნა. ეს პრინციპი ეხება შეგროვებული
მონაცემების ორგანიზებასა და დოკუმენტირებას.
დოკუმენტაცია ძირითადად ორი ნაწილისგან შედგება:
 მონაცემთა ბაზა (მონაცემთა ბაზის ნაწილად შეიძლება მივიჩნიოთ ე.წ. მონათხრობები,
რომლებსაც მკვლევარი ქმნის მონაცემთა შეგროვების დასრულების შემდეგ.).
 კვლევის აღწერა სტატიის, ან ჩვეულებრივი ანგარიშის სახით.
3. მონაცემთა ჯაჭვის შექმნა. შემთხვევის ანალიზით მოპოვებული ინფორმაციის
სანდოობის გასაზრდელად აუცილებელია მონაცემთა ჯაჭვის შექმნა. ეს პრინციპი
გულისხმობს, რომ ანგარიშის მკითხველს საშუალება უნდა მივცეთ თვალი ადევნოს
ინფორმაციის წარმოშობას კვლევის კითხვებიდან დაწყებული გამოტანილი
დასკვნებით დამთავრებული.
შემთხვევების ანალიზის მეთოდში, ძირითადად, ანალიტიკური ტექნიკა გამოიყენება,
რომლის საშუალებითაც ხდება ლოგიკური მოდელის აგება მოპოვებული ინფრომაციის
საფუძველზე.

15
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

3.კვლევის ეთიკა

მკვლევართათვის ეთიკის კოდექსი წარმოადგენს ერთგვარ სამოქმედო გეგმას.

საკვლევი თემის შერჩევისა და კვლევის ჩატარებისას ცდუნების დიდი საფრთხეა -
ძალიან საინტერესო თემის კვლევა შეიძლება მორალურად გაუმართლებელი აღმოჩნდეს.
თემის შერჩევის შემდეგაც კვლევის პროცესის დაგეგმვა და ჩატარება დიდ სიფრთხილეს
მოითხოვს. გასათვალისწინებელია ის, რომ კვლევის თითქმის ყველა ეტაპზე კვლევაში
მონაწილე პირს ჰქონდეს ინფორმაცია კვლევის მიზნებისა და მოსალოდნელი შედეგების
შესახებ. აუცილებელია კვლევაში მონაწილე ცდისპირისაგან ინფორმირებული თანხმობის
მიღება, რადგან საქმე ეხება მის პირად მონაწილეობას კონკრეტულ პროცესში, შესაბამისად
მას აქვს უფლება იყოს ინფორმირებული.
იმის საჩვენებლად, თუ რა ზიანი შეიძლება მიადგეთ ცდის მონაწილე ინდივიდებს
საინტერესოა კიმელის (1988) კვლევის მაგალითის1 მოყვანა: იგი აღწერს კემბრიჯის მოსწავლე
ბიჭებზე დაკვირვების პროცესს. 1939 წელს ექსპერიმენტი ჩატარდა 5-13 წლის ბიჭებზე,
რომლებსაც სურდათ მომავალში თანამდებობის პირები გამხდარიყვნენ. კვლევის პროცესში
მათი ამბიცია ხელოვნურად გაზარდეს მორალური ზეწოლით. 1970 წელს გადახედეს
კვლევის შედეგებს, რაც შოკისმომგვრელი აღმოჩნდა მკვლევარებისთვის: კვლევის მონაწილე
სუბიექტების უმეტესობა ალკოჰოლით ან ფსიქიურად დაავადდა, ზოგი ახალგაზრდა
გარდაიცვალა, ბევრი მათგანი დეპრესიითა და ნერვული ავადმყოფობებით იყო შეპყრობილი,
ზოგი კი - მრავალჯერ ნასამართლევი. მათმა მხოლოდ მცირე ნაწილმა მიაღწია იმ
თანამდებობას, რაზეც ბავშვობაში ოცნებობდნენ. ეს მაგალითი კვლევის პროცესის აშკარა
უარყოფით გავლენას ასახავს. მათი ამბიცია იმდენად ძლიერი იყო, რომ მიზნის ნებისმიერ
ფასად დაკმაყოფილებისთვის გახდნენ მზად.
კლევითი საქმიანობისთვის საჭირო ინფორმაციის მიღებასა და მოგროვებას თავისი
ფორმები აქვს. პილის აზრით (2004), გამოკითხვის პროცესი წარმატებული იქნება, თუ
გავითვალისწინებთ, რომ:
 ცდაში ინდივიდები საკუთარი ნება-სურვილით იღებენ მონაწილეობას;
 მათ თავისუფლად შეეძლებათ თავი აარიდონ არასასურველ კითხვაზე პასუხის
გაცემას.
ბრიტანეთისა და ამერიკის შეერთებული შტატების ფსიქოლოგიურ საზოგადოებებს
შემუშავებული აქვთ ფსიქოლოგიური კვლევის ეთიკურობის კრიტერიუმები. ამ
სტანდარტების მიხედვით, კვლევის ეთიკა ითვალისწინებს რამდენიმე საკითხს, მათგან
ზოგიერთს განვიხილავთ:

o ცდის პირის დაცვა და მისი კეთილდღეობა. კვლევის მონაწილის ფიზიკური და

ფსიქიკური უსაფრთხოება გარანტირებული უნდა იყოს. თუ სხვა გზით მკვლევარი

1
Alan Bryman, “social research methods”, chaptar 5

16
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

ვერ იღებს ღირებულ შედეგს, მან აუცილებლად უნდა მიმართოს ეთიკურ

კომიტეტს, რომელიც არ იქნება დამოკიდებული იმ ორგანიზაციაზე, რომლის
შეკვეთითაც ტარდება კონკრეტული კვლევა.
o ინფორმირებული თანხმობის პრინციპი გულისხმობს იმას, რომ მკვლევარმა ცდის
პირს სრული ინფორმაცია უნდა მიაწოდოს კვლევის ყველა ასპექტის შესახებ. ამის
შემდეგ კვლევაში მონაწილე პირი იღებს გადაწყვეტილებას კვლევაში
მონაწილეობის მიღებასთან დაკავშირებით. ამასთან, ანაზღაურება არ უნდა იქნას
გამოყენებული იმისთვის, რომ პოტენციური ცდის პირები დათანხმდნენ რისკს,
რომელსაც ანაზღაურების გარეშე არ დაეთანხმებოდნენ.
o ცდის პირის უფლება, გამოეთიშოს კვლევას. მკვლევარმა აუცილებლად უნდა
განუმარტოს კვლევაში მონაწილე პირს, რომ მას აქვს უფლება, გამოეთიშოს კვლევას
ნებისმიერ დროს. მას აქვს უფლება, მოითხოვოს ნებისმიერი მონაცემის
განადგურება, რომელიც მას ეკუთვნის. თუ კვლევა უნდა გამოქვეყნდეს,
აუცილებელია, გვქონდეს კვლევის მონაწილის თანხმობა.
სტანდარტებისა და პრაქტიკის კომიტეტის მიერ (ტომას ოუკლენდი, სიუზან
გოლდმანი, ჰერბერტ ბისკოვი) შემოთავაზებულია ეთიკის კოდექსი2, რომელიც ზოგადად
მიმოიხილავს იმ ძირითად ნორმებს, რომელთა გათვალისწინება სავალდებულოა
ფსიქოლოგებისთვის. ციტატა კოდექსიდან: ”ფსიქოლოგები აღიარებენ და პატივს სცემენ
ადამიანის ღირსებას და ყოველგვარ საქმიანობაში უპირველესად მიიჩნევენ ადამიანის
უფლებათა დაცვას.

ფსიქოლოგები მუშაობენ თავიანთი პროფესიული კომპეტენციის ფარგლებში და მუდმივად

ცდილობენ პროფესიონალური ცოდნის გაღრმავება–განახლებას.

ფსიქოლოგები მიისწრაფიან კომპეტენტურობის, პროფესიონალური სტანდარტებისა და

ქცევის ეთიკური ნორმების შეძენა–შენარჩუნებისკენ.”

საინტერესოა კომიტეტის მიერ გამოყოფილი შეზღუდვები, რაც ფსიქოლოგებმა უნდა

გაითვალისწინონ კვლევის ჩატარებისას: ”ფსიქოლოგებმა მხოლოდ იმ სახის მომსახურება
უნდა გასწიონ, რომელიც მათი პროფესიონალური კომპეტენციის ფარგლებში შედის და არ
აჭარბებს კომპეტენციის, კვალიფიკაციის, პრაქტიკული ცოდნისა და გამოცდილების
ფარგლებს.

ფსიქოლოგებმა კარგად იციან თავიანთი პროფესიული შეზღუდვების შესახებ და ამ

საზღვრების გადალახვის საჭიროების შემთხვევაში აუცილებლად თანამშრომლობენ
შესაბამისი სფეროს წარმომადგენლებთან (ასეთ შემთხვევაში გადამწყვეტი მნიშვნელობა
სწორედ მოცემული სფეროს ექსპერტის აზრს ენიჭება)”.3

2
file://localhost/G:/Human%20Capital%20-%20ფსიქოლოგთა%20ეთიკური%20კოდექსი.mht
3
file://localhost/G:/Human%20Capital%20-%20ფსიქოლოგთა%20ეთიკური%20კოდექსი.mht

17
 შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიის კურსი

4.კვლევის შეზღუდვები

შრომის, ინდუსტრიული და ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მიმართულების

სპეციფიკა და ხასიათი მნიშვნელოვან გამოწვევებს ქმნის ამ მიმართულებით კვლევების
ჩატარებისას.
 გამოწვევა პირველი, ი/ო4 ფსიქოლოგია შეიწავლის ადამიანს ორგანიზაციულ
კონტექსტში, შესაბამისად, მჭიდრო კავშირშია ადამიანთან და იზიარებს
ზოგადად ფსიქოლოგიის კვლევის მეთოდების ეთიკურ ნორმებს, რაც ზოგჯერ
ბარიერს ქმნის კვლევის ჩატარებისას.
 გამწვევა მეორე, პრობლემას წარმოადგენს სამუშაო ადგილი და მასთან
დაკავშირებული ნორმები და რეგულაციები, რაც ბუნებრივია მნიშვნელოვნად
ზღუდავს კვლევის სხვადასხვა მეთოდების გამოყენების შესაძლებლობას.
ორივე ამ ასპექტის ერთობლიობა განსაკუთრებით ართულებს ჩავატაროთ კვლევა
ზუსტად ისე, როგორც გვსურს და ზუსტად იქ, სადაც გვსურს; ამიტომ საჭიროა მოქნილობა
მეთოდების შერჩევის, მონაცემების შეგროვებისა და მათი ანალიზის პროცესში. კვლევა
შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაში წარმოადგენს კომპრომისს ორ ფაქტორს შორის -
(1) რა უნდა გაკეთდეს მეცნიერული პერსპექტივიდან, რომ პასუხი გაეცეს დასმულ საკითხს
და (2). რა შეიძლება გაკეთდეს ეთიკური და პრაქტიკული თვალსაზრისით. შრომის
ფსიქოლოგია მოიცავს ძალიან ბევრ ზოგადფსიქოლოგიურ მეთოდს, ამასთანავე შეაქვს მათში
მხოლოდ შრომის ფსიქოლოგიისათვის სპეციფიკური შინაარსი. ეს პირველ რიგში
დაკავშირებულია იმასთან, რომ შრომის ფსიქოლოგიაში საკმაოდ სპეციფიკურია კვლევის
ობიექტი და მიზნები. სწორედ ამიტომ შრომის ფსიქოლოგიაში გამოიყენება რიგი
სპეციფიკური მიდგომებისა და მეთოდებისა, ადამიანის პიროვნების და მისი შრომითი
საქმიანობის მახასიათებლების შესწავლის მიზნით.

ბიბლიოგრაფია:

1. კეჩხუაშვილი გ. „შრომისა და საინჟნრო ფსიქოლოგია“ - თბილისის უნივერსიტეტის

გამომცემლობა; თბილისი 1982
2. ია კუტალაძე _ ‘’ორგანიზაციული კვლევის მეთოდები’’ (READER)
3. Anderson N.; Ones D. S.; “Handbook of Industrial, Work and Organizational psychology” –
Sage publications – London 2005
4. Spector P. E. “Industrial & Organizational Psychology: Research and Practice” -
John Wiley and Sons, Inc – New York 2000

4
ინდუსტრიული და ორგანიზაციის ფსიქოლოგია (შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგია)

18