პერსონალის შერჩევა

სტუდენტები : მარიამ ბედიაშვილი, მათე ზურაბაშვილი

ფაკულტეტი : ფსიქოლოგია

კურსი : ერგონომიკა

ლექტორი : შორენა კუჭუხიძე

ილიას სახელმწიფო უნივერსიტეტი

თბილისი, 2020
 პერსონალის შერჩევა

პერსონალის სამუშაოდ აყვანისა და შერჩევის საკითხები

ადამიანური რესურსის მენეჯმენტის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი მიმართულებაა

პერსონალის შერჩევა. იგი პერსონალის დაკომპლექტების ფართო პროცესის მეტად
კრიტიკული ნაწილია. ორგანიზაციის წარმატება თუ წარუმატებლობა
დამოკიდებულია მომსახურე პერსონალის კვალიფიკაციასა და ძალისხმევაზე.

პერსონალის აყვანა-დაქირავება შედგება 5 ურთიერთდაკავშირებული

საფეხურისგან:

1. დაგეგმვა
2. სტრატეგიის შემუშავება
3. ძიება
4. შერჩევა
5. შეფასება და კონტროლი

ორგანიზაციაში პერსონალის დაკომპლექსების სისტემა შეიძლება ეყრდნობოდეს

ადამიანური რესურსის ორ კატეგორიას, შიდა და გარე რესურსები.

შიდა რესურსები

შიდა რესურსებიდან ბაკანსიების შევსება ხდება სამი პროცედურის მეშვეობით

 არაფორმალური მოძიება
 პროფესიულ ჩვევაათა შემოწმება-შეფასება
 პერიოდულად ვაკანსიის გამოცხადება
გარე რესურსები
მომსახურე პერსონალის შერჩევა გარედან და სამუშაოდოდ აყვანა.
დაქირავების ყოველი პროგრამისთვის უნდა გაკეთდეს არჩევანი
კანდიდატების შესაძლო წყაროსა და ძებნის მეთოდს შორის. ერთ-ერთი
ყველაზე გავრცელებული მეთოდი სხვადასხვა ჟურნალ-გაზეთში,
პროფესიულ გამოცემებში რეკლამირებაა.

მოზიდვა, შერჩევა და განაწილება

ორგანიზაციაში შესვლის საკითხი საკითხი გამოირჩევა ერთი მდგრადი,
მნიშვნელოვანი, გადაუჭრელი პრაქტიკული სიძნელით: ადამიანებს აქვთ
ორგანიზაციასთან მიმართებაში არარეალისტური მოლოდინები. ეს
მოლოდინები ეფუძვნება არასრულ და არაზუსტ, მოუწესრიგებულ
ინფორმაციას. ამ პრობლემის ნაწილი, მოწვევის სტრატეგიასთან არის
დაკავშირებული.

შერჩევის სტანდარტი
ხშირ შემთხვევაში კომპანია შეიმუშავებს შერჩევის საკუთარ ტრანდარტებს.
პირველ რიგში ფორმულირდება კვალიფიცირებულობის მოთხოვნები.
ორგანიზაციათა უმრავლესობა შერჩევისას დიდ ყურადღებას უთმობს
განათლების ფაქტორს.
სამუშაოზე მოზიდვას, ტესტირებას, გასაუბრებას ახორციელებს კადრების
განყოფილება. აქ შერჩეული პირები საბოლოო ინტერვიუსათვის მენეჯერთან
იგზანებიან.

ტრადიციული კონცეფციები
 ადამიანების ერთმანეთისგან განსხვავდებიან ქცევით, უნარ-ჩვევებით,
იტელექტით, მოტივაციით, მიდრეკილებებით და სხვა ნიშნებით. ყველა
სამუშაოს, ისევე, როგორც ყველა პიროვნებას, აქვს ძირითადი მოთხოვნების
საკუთარი კონფიგურაცია.
არსებობს ადამიანებისა და სამუშაოების შეწყობის ორი გზა: შერჩევა და
განაწილება.
შერჩევას ვიწყებთ სამუშაო მოთხოვნებით. ჩვენ ვცდილობთ ვიპოვოთ
ადამიანი, რომელიც საუკეთესოდ შეუთავსდება ამ მოთხოვნებს, რომელიც
უკვე დავიქირავეთ, ან ვაპირებთ დაქირავებას.
შერჩევის კონცეპტუალური ბაზა. შრომითი ისტორიის, ტესტური
მონაცემების, ინტერვიუს საფუძველზე ჩვენ ვცდილობთ
ვიწინასწარმეტყველოთ, რამდენად ეფექტიანი იქნება ადამიანის მიღწევები
პროფესიონალურ საქმიანობაში.

პერსონალის შერჩევის მეთოდები

პერსონალის შერჩევაში გამოიყენება მეთოდები- აპლიკაციური, ტესტური და
ინტერვიუს მეთოდი.
აპლიკაციური მეთოდი- ტიპური კითხვარი შეიცავს კითხვებს პიროვნების
იდენტიფიკაციისთვის. მისი განათლებისა და სამუშაო გამოცდილების
შესახებ. ბიოგრაფიული სააპლიკაციო ბლანკი. იგი პიროვნების პირადობის,
სოციალურ-ეკონომიური, ოჯახური მდგომარეობის, განათლების შესახებ
მოიცავს უფრო მეტ კითხვას,
ინტერვიუ- ინტერვიუ არის ორ ადამიანს შორის გარკვეული მიზნით
წარმართული დიალოგი. არსებობს რამოდენიმე ტიპის ინტერვიუ:
 შეფასებითი ინტერვიუ
  კონსულტაციური ინტერვიუ
 შენიშვნების - ინტერვიუ
 მონაცემთა შეგროვების ინტერვიუ
 სამუშაოს ანალიზის ინტერვიუ.

ტესტირება- ბიზნესსა და წარმოებაში ტესტი გამოიყენება 3 ძირითადი

მიზნით:

1 ახალი თანამშრომლის შერჩევა

2 პერსონალის აღწერა

3 თანამშრომელთა ტრენინგის შეფასება

პიროვნების უნარები და უნარების ტესტები

უნარების ცოდნა საშუალებას აძლევს პერსონალის მენეჯმენტის განყოფილებას
- იწინასწარმეტყველოს მუშაობის შედეგიანობა,აგრეთვე დაისახოს ტრენინგისა და
განვითარების ისეთი პროგრამა, რომელიც საშუალებას მისცემს ინდივიდს, ადვილად
მოახდინოს ადაპტაცია ცვალებად გარემოზე.

მენეჯერთა პროფესიული საქმიანობის თვისებები

რენდელიმ გამოყო მენეჯერის პროფესიული საქმიანობისათვის მნიშვნელოვანი

შემდეგი თვისებები:

 თანამდებობრივი მოთხოვნების შესრულება

 იტელექტუალური უნარები
 ადამიანებთან ურთიერთობის უნარი
 პიროვნული მახასიათებლები
 ტექნიკური ცოდნა
  ადმინისტრირება
 ხარისხი
 რეალიზაცია
 შრომის ნაყოფიერება
 მოქნილობა
 კრეატულობა
 ვერბალური უნარი
 ლიდერობა
 მოტივაცია

სელექციის პროცედურის შეფასება

რათა დარწმუნდეთ, ეფექტიანად ჩატარდა თუ არა სამუშაოდ აყვანის ფროგრამა,

უნდა მოხდეს ამ პროცესის შემოწმება ქვემოთ მოყვანილი კითხვების საშუალებით:

 შემუშავებული იყო თუ არა, ნათლად გამოხატული სელექციის პოლიტიკა.

 შეესაბამება თუ არა პროგრამა სამუშაო სტანდარტწბს.
 აქვთ თუ არა აპლიკანტებს საჭირო პროფესიული ჩვევები.
 კანდოდატთა რამდენი პროცენტი იქნა სამუშაოდ აყვანილი.
 რამდენად კარგად ასრულებს სამუშაოს აყვანილი პირები.

წარმატებული დაქირაავების ექვსი საფეხური

1. დაგეგმვა- კარგად გაიაზრეთ დაქირავების მიზანი- რატომ ქირაობთ და რას

მოელით მისგან. შემდეგ რეალურად აღწერეთ სამუშო. ობიექტურად შეაფასეთ
მარკეტინგის პროცესი. რით არის მიმზიდველი ეს სამუშო და თქვენი
კომპანია.
2. მოზიდვა- აღწერეთ სამუშაო გასაგებად, ახსენით თქვენი მოთხპვნები ნათლად
და ამომწურავად. მასთან, დაიცავით ზოგადობაც და კონკრეტულობაც.
3. შერჩევა- თუ თქვენ შექმნით გასაზომ სკალას სამუშაოს სხვადასხვა
კომპონენტისთვის, თქვენ შეძლებთ ძალიან კარგი გადაწყვეტილების მიღებას.
4. ინტერვიუ- ინტერვიუ არ არის „ცალმხრივი მოძრაობის ქუჩა“. ასევე
მნიშვნელოვანია გარემოც. დიალობის დროს გამოიყენეთ ღია კითხვებიც.
5. შემოწმება- გამოარკვიეთ კანდიდატის ძირითადი კვალიფიკაციები. შემოწმება
სასურველია გაკეთდეს სატელეფონო საუბრით და არა წერილობითი ფორმით,
ვინაიდან წერის დროს ადამიანებს აქვთ ტენდენცია „დაამახინჯონ“ რეალობა.
6. დახურვა- თი გყავთ შესაფერისი ადამიანი შესაფერის ადგილას, მაშინ

წარმატებისთვის მეტი არაფერი გჭირდებათ. მაგრამ თუ პიროვნება

არასწორად გყავთ შერჩეული, მაშინ მენეჯმენტის ვერცეთი ხერხი ვერ
გიშველით წარმატების მიღწევაში.