თამარ ბერიძე ნანა ახალაია

შრომის ბაზრის კვლევის მეთოდები

(SPSS -ის გამოყენებით)
სალექციო კურსი

“ტექნიკური უნივერსიტეტი”

თბილისი, 2018
 თავი 1. შრომის ბაზარი და მისი ძირითადი მახასიათებლები

შრომის ბაზრის ძირითადი კატეგორიები. შრომის ბაზრის სტრუქტურა

შრომის ბაზარი საბაზრო ეკონომიკის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მამოძრავებელი

ძალაა. მასზე უშუალოდ აისახება ეკონომიკური რეფორმის ძირითადი შედეგები.
შრომის ბაზარი უზრუნველყოფს მოთხოვნა-მიწოდების კანონის საფუძველზე სამუშაო
ძალის კვლავწარმოებას, განაწილებასა და გამოყენებას.

სამუშაო ძალა წარმოადგენს ერთ-ერთ წარმოების ფაქტორს. სამუშაო ძალის

სტრუქტურაზე ზემოქმედებას ახდენენ ისეთი ფაქტორები, როგორებიცაა:
მოსახლეობის რაოდენობა, ვისაც სურს და შეუძლია მუშაობა, შრომითი
კანონმდებლობა; ეკონომიკური განვითარების მდგრადობა; დამქირავებელი
ორგანიზაციები და საბაზრო ფასები (საშუალო სახელფასო განაკვეთები).

სამუშაო ძალის ღირებულება - თავისუფალი საბაზრო ეკონომიკის პირობებში

ხელფასი განისაზღვრება მოთხოვნა-მიწოდების საფუძველზე. თუმცა, საკანონმდებლო
რეგულირების, ასევე პროფესიული კავშირებისა და სხვადასხვა ფაქტორების
ზეგავლენით ხდება ხელფასების დონეზე ზემოქმედება.

მრავალი ქვეყნის ამოცანას წარმოადგენს სამუშაო ძალის აღრიცხვა და ქვეყანაში

დასაქმების დონეზე ზემოქმედება. ამ მიმართულებით არსებობს უმუშევრობის
კატეგორიების, შრომის ბაზრის ანალიზის განსხვავებული მეთოდოლოგიები.

უმუშევრობა არის მოვლენა, რომლის დროსაც მოსახლეობის ცალკეული ნაწილი ვერ

შოულობს სამუშაოს. უმუშევრობის გარკვეული დონის არსებობა გარდაუვალია
რეალურ ეკონომიკაში. უმუშევრობის ნორმალურ ანუ ბუნებრივ დონეს განსაზღვრავს
ოფიციალურად რეგისტრირებულ უმუშევართა ხვედრითი წონა შრომისუნარიანი
ასაკის მქონე მოსახლეობის საერთო რიცხოვნობაში, მაგრამ ეს მაჩვენებელი არ
გვაძლევს სრულ წარმოდგენას ამ სფეროში შექმნილ ვითარებაზე. არსებული
მდგომარეობის სწორად შეფასებისათვის აუცილებელია ვიცოდეთ არა მხოლოდ
უმუშევართა რაოდენობა, არამედ მათი უმუშევრობის პერიოდის ხანგრძლივობა.

ამერიკის შრომის სტატისტიკური ბიუროს (შსბ) მონაცემებით განისაზღვრება

დასაქმებული, დაუსაქმებელი და უმუშევარი პირები. იმისთვის, რომ შსბ-ს
აღრიცხვაზე მოხვდეს, ის უნდა ეკუთვნოდეს არაინსტიტუციონალურ მოსახლეობას. აქ
იგულისხმებიან 16 წელს მიღწეული და უფროსი ასაკის პირები, რომლებიც მოცემულ
მომენტში ციხეებსა და საავადმყოფოებში არ იმყოფებიან. არაინსტიტუციონალური
მოსახლეობა იყოფა შემდეგ კატეგორიებად: დასაქმებული, უმუშევარი და
არათვითმოქმედი მოსახლეობა. უმუშევართა და დასაქმებულთა დონის
განსაზღვრისათვის შსბ ეყრდნობა, როგორც საკუთარ კვლევებს (ეს უკანასკნელი
ტარდება ყოველთვიურად), ასევე აშშ-ს სენსუს ბიუროს მიერ ჩატარებულ ორ კვლევას.
უმუშევრობის დონე განისაზღვრება საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის მიერ
დაწესებული სტანდარტების შესაბამისად. თუმცა, მიღებული მონაცემები ასევე
გამოიყენება უმუშევრობის 5 სხვადასხვა დონის განსაზღვრისათვის, რომლებსაც
მინიჭებული აქვთ შესაბამისი კოდები. კერძოდ კი:

2
  1 - სამუშაო ძალის პროცენტი, რომელიც ვერ დასაქმდა 15 კვირის ან მეტი
პერიოდის განმავლობაში;
 2 - სამუშაო ძალის პროცენტი, რომელმაც კვლევის მომენტისთვის დაკარგა
სამუშაო ან დაასრულა დროებითი სამუშაო;
 3 - ოფიციალური უმუშევრობის დონე საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის
განმარტებების შესაბამისად;
 4 - სამუშაო ძალა, რომელსაც სურს მუშაობის დაწყება, მაგრამ შეწყვიტა ძიება,
რადგან არსებული ეკონომიკური პირობებიდან გამომდინარე მიიჩნევს, რომ
სამუშაო ადგილი არ არის ხელმისაწვდომი;
 5 - ნახევარი განაკვეთით დასაქმებული პირები, რომლებსაც სურთ სრულ
განაკვეთზე მუშაობა, მაგრამ არ შეუძლიათ გარკევული ეკონომიკრი მიზეზების
გამო.

შრომის სტატისტისიკის მეცამეტე საერთაშორისო კონფერენციაზე, 1982 წლის

ოქტომბერში მიღებულ იქნა რეზოლუცია, რომლის მიხედვითაც დადგინდა შესაბამისი
შრომის ბაზრის კატეგორიების განსაზღვრის სტანდარტები. ამ სტანდარტების
მიხედვით, შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია უმუშევრობას განმარტავს
შემდეგნაირად: „უმუშევართა რაოდენობა აერთიანებს 15 და მეტი წლის პირებს,
რომლებიც შესწავლის პერიოდისათვის არიან უმუშევრები - არ იღებენ ხელფასს ან/და
არ არიან თვითდასაქმებულები.“

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია იყენებს უმუშევრობის დათვლის 4 მეთოდს:

 სამუშაო ძალის გამოკვლევის მოდელი უმუშევრობის დონის განსაზღვრის ერთ-

ერთი ყველაზე აპრობირებული მეთოდია, ვინაიდან ის იძლევა შედარებით
სრულყოფილ შედეგს და უმუშევრობის დონის ისეთი განსხვავებული ჯგუფების
მიხედვით გამოთვლის შესაძლებლობას, როგორიცაა რასა, სქესი და ა.შ. აღნიშნული
მეთოდი ყველაზე უკეთ ერგება საერთაშორისო სტანდარტებს.

 ოფიციალური შეფასებებისათვის გამოიყენება ერთი ან მეტი მონაცემი

გაანგარიშების სხვა სამი მეთოდიდან. ამ მეთოდის გამოყენება შესუსტდა სამუშაო
ძალის გამოკვლევის მოდელის სასარგებლოდ.

 საზოგადოებრივი დაზღვევის სტატისტიკა, როგორიცაა უმუშევრის შემწეობა,

გამოითვლება დაზღვეული პირების მიხედვით, რომლებიც მიეკუთვნებიან
მთლიან სამუშაო ძალას და იმ პირთა რიცხვის მიხედვით, რომლებიც იღებენ
შემწეობას. ეს მეთოდი მკაცრად გაკრიტიკებულ იქნა შემწეობების ამოწურვის გამო,
სანამ პირი იშოვის სამუშაოს.

 დასაქმების სამსახურის სტატისტიკა ნაკლებ ეფექტური უწყებაა, ვინაიდან ის

მოიცავს იმ პირთა მხოლოდ თვიურ რაოდენობას, რომლებიც მიმართავენ
დასაქმების სამსახურს. ეს მეთოდი ასევე მოიცავს ისეთი ტიპის უმუშევრებს,
რომლებიც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) განმარტებით არ არიან
უმუშევრები.

საქართველოს სტატისტიკის დეპარტამენტი შრომის ბაზართან დაკავშირებული

პარამეტრების განსაზღვრისათვის იყენებს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ
3
დაწესებულ კრიტერიუმებს. ტერმინოლოგიის ოფიციალური განმარტებები
შემდეგნაირია:

ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობა - 15 და მეტი წლის მოსახლეობა, რომელიც

დასაქმებულია ეკონომიკური საქმიანობით და უმუშევრები.

დასაქმებულები - 15 და მეტი წლის მოსახლეობა, დაკავებული ეკონომიკური

საქმიანობით.

დაქირავებული მუშაკი - პირი, რომელიც საანგარიშო პერიოდის განმავლობაში

ასრულებდა განსაზღვრულ სამუშაოს ხელფასის ან სხვა სახის ანაზღაურების (ფულით
ან ნატურით) მიღების მიზნით. აგრეთვე პირი, რომელსაც აქვს სამუშაო ადგილი,
მაგრამ დროებით არ მუშაობს შვებულებაში ყოფნის, ავადმყოფობის, სამუშაოდან
დროებით დათხოვნის ან მსგავსი მიზეზების გამო.

თვითდასაქმებული - მესაკუთრე, რომლის საქმიანობის მიზანს საანგარიშო პერიოდში

წარმოადგენს მოგების ან ოჯახური შემოსავლის (ფულით ან ნატურით) მიღება, ასევე
ოჯახურ საწარმოში უსასყიდლოდ მომუშავე პირი.

უმუშევარი შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მკაცრი კრიტერიუმით - 15 და მეტი

წლის პირი, რომელიც გამოსაკვლევი კვირის განმავლობაში არ ეწევა ეკონომიკურ
საქმიანობას, მზად არის დაიწყოს მუშაობა და ეძებს სამუშაოს.

უმუშევარი შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის შერბილებული კრიტერიუმით - 15

და მეტი წლის პირი, რომელიც გამოსაკვლევი კვირის განმავლობაში არ ეწევა
ეკონომიკურ საქმიანობას, არ ეძებს სამუშაოს, რადგან გადაეწურა მისი შოვნის იმედი,
მაგრამ შოვნის შემთხვევაში მზად არის შეუდგეს მუშაობას.

რეგისტრირებული უმუშევარი - დასაქმების სამსახურში რეგისტრირებული

უმუშევრები.

ხელფასის ფონდი - მოიცავს მუშაკებზე დარიცხული შრომის ანაზღაურების თანხებს

ნამუშევარი და არნამუშევარი დროისათვის ფულადი და არაფულადი ფორმით;
საკომპენსაციო გასაცემლებს, რომლებიც დამოკიდებულია სამუშაოს რეჟიმისა და
შრომის პირობებზე; წამახალისებელი ხასიათის გასაცემლებს.

საშუალო თვიური ნომინალური ხელფასი განისაზღვრება მთლიანად ეკონომიკაში

დაქირავებით დასაქმებულ მუშაკებზე (შემთავსებლების ჩათვლით) მთელი წლის
განმავლობაში დარიცხული ხელფასის ფონდის (როგორც ფულადი, ისე ნატურით)
გაყოფით ჯერ საშუალო ხელფასისა და სხვა საშუალო სიდიდეების გასაანგარიშებელ
მუშაკთა საშუალო წლიურ რიცხოვნობაზე და შემდეგ 12-ზე.

რეალური ხელფასი გამოიხატება მუდმივ ფასებში და გაინგარიშება ნომინალური

ხელფასის სამომხმარებლო ფასების ინდექსის მეშვეობით კორექტირებით.

სამუშაო ძალაზე გაწეული დანახარჯები - სამუშაო ძალაზე გაწეული დანახარჯები

მოიცავს დანახარჯებს შრომის ანაზღაურებაზე, დამატებით დანახარჯებს

4
ორგანიზაციების მიერ მუშაკთა საბინაო-საყოფაცხოვრებო ღონისძიებებზე,
დანახარჯებს კულტურულ-საგანმანათლებლო, გამაჯანსაღებელ და სხვა
ღონისძიებებზე, დანახარჯებს კადრების მომზადებასა და გადამზადებაზე,
დანარიცხებს ხელფასის ფონდზე სოციალური დაზღვევის ყველა სახეზე (სოციალური,
ჯანდაცვის, დასაქმების და სხვ.), სოციალური დახმარებებს მუშაკთა
გამოთავისუფლებისას, გარდაცვალების, უბედური შემთხვევის და სხვ.

სამუშაო ძალაზე გაწეული საშუალო თვიური დანახარჯები - საწარმოს მიერ სამუშაო

ძალაზე გაწეული დანახარჯები, გაანგარიშებული ერთ მუშაკზე თვეში.

არსებობს უმუშევრობის შემდეგი ტიპები:

ფრიქციული უმუშევრობა. პროფესიისა და საქმიანობის სახეების არჩევის

„თავისუფლების“ პირობებში გარკვეული მომუშავეები დროის გარკვეულ მომენტში
უმუშევარ მდგომარეობაში აღმოჩნდებიან, ზოგიერთები ნებაყოფლობით იცვლიან
სამუშაო ადგილს, ზოგი დროებით კარგავს სეზონურ სამუშაოს და კიდევ არსებობს
მომუშავეთა კატეგორია - ახალგაზრდები, რომლებიც პირველად ეძებენ სამუშაოს.
როდესაც ყველა ეს დასახელებული ადამიანი მოძებნის ახალ სამუშაოს ან ძველს
დაუბრუნდება დროებით გათავისუფლების შემდეგ, მათ შეცვლის სამუშაოს სხვა
„მძებნელები” და დროებით გათავისუფლებული მომუშავეები, რომლებიც მათ
ადგილს დაიკავებენ უმუშევართა ,,საერთო ფონდში”.

სტრუქტურული უმუშევრობა. ფრიქციული უმუშევრობა შეუმჩნევლად გადადის მეორე

კატეგორიაში, რომელსაც „სტრუქტურული უმუშევრობა“ ეწოდება. დროთა
განმავლობაში სამომხმარებლო მოთხოვნის სტრუქტურასა და ტექნოლოგიაში ხდება
ცვლილებები, რომლებიც, თავის მხრივ, ცვლიან სამუშაო ძალაზე ერთობლივი
მოთხოვნის სტრუქტურას. ასეთ ცვლილებათა შედეგად მოთხოვნა პროფესიათა
ზოგიერთ სახეობაზე (რომლებიც ადრე არ არსებობდა) იზრდება. მოცემულ
შემთხვევაში უმუშევრობა წარმოიშობა იმიტომ, რომ სამუშაო ძალა სრულად ვერ
პასუხობს ახალ ცვლილებებს სამუშაო ადგილების სტრუქტურაში. ზოგიერთი
მომუშავე დაინახავს, რომ ის პროფესიული ჩვევები, რომლებიც მათ ახლა გააჩნიათ,
უკვე აღარ შეესაბმება ბაზრის მოთხოვნებს: მათი გამოცდილება და უნარი მოძველდა
და გამოუსადეგარი გახდა ტექნოლოგიასა და სამომხმარებლო მოთხოვნის ხასიათში
ცვლილებათა გამო.

ციკლური უმუშევრობა. იგი წარმოიშვება დაქვეითების პერიოდში, ე.ი. ეკონომიკური

ციკლის იმ ფაზაში, რომელიც საერთო ანუ მთლიანი ხარჯების უკმარისობით
ხასიათდება.

სრული დასაქმება. ეკონომიკის ნორმალური ფუნქციონირება სულაც არ ნიშნავს

უმუშევრობის აბსოლუტურ არარსებობას. ნებისმიერ შემთხვევაში ფრიქციული და
სტრუქტურული უმუშევრობა გარდაუვალია. მაშასადამე, სრული დასაქმება
განისაზღვრება როგორც დასაქმება, რომელიც მოიცავს სამუშაო ძალის 100%-ზე
ნაკლებს. ზუსტად რომ ვთქვათ, უმუშევრობის დონე სრული დასაქმების დროს
ფრიქციული და სტრუქტურული უმუშევრობის დონეთა ჯამის ტოლია. სხვა
სიტყვებით, უმუშევრობის დონე სრული დასაქმების დროს იმ შემთხვევაში მიიღწევა,

5
როდესაც ციკლური უმუშევრობა 0-ის ტოლია. უმუშევრობის დონეს სრული
დასაქმების პირობებში ასევე უწოდებენ უმუშევრობის ბუნებრივ დონეს.

უმუშევრობის დონის განსაზღვრა უმუშევრობის დონის განსაზღვრა სრული

დასაქმების დროს იმის გამო რთულდება, რომ პრაქტიკაში უმუშევრობის ფაქტობრივი
დონის დადგენა საკმაოდ ძნელია. ამისათვის მოსახლეობა დაყოფილია სამ დიდ
ჯგუფად:

o მოზარდები, რომელთაც ჯერ კიდევ არ მიუღწევიათ 16 წლამდე, ასევე

ისინი, ვინც სპეციალურ დაწესებულებებში არიან მოთავსებულნი,
მაგალითად, ფსიქიატრიულ საავადმყოფოებში ან გამოსასწორებელ
დაწესებულებებში. ადამიანთა ეს კატეგორია არ განიხილება სამუშაო
ძალის პოტენციური კომპონენტის სახით.
o მას ეწოდება ,,სამუშაო ძალის შემადგენლობაში არშემავალი” ჯგუფი.
ესენი არიან მოზარდები, რომლებსაც პოტენციურად მუშაობის
შესაძლებლობა გააჩნიათ, მაგრამ ამა თუ იმ მიზეზის გამო არ მუშაობენ
და არც სამუშაოს ეძებენ.
o ეს ჯგუფი საკუთრივ სამუშაო ძალაა. იგი მოიცავს მათ, ვისაც შეუძლია
და მზად არის მუშაობისთვის.

ზოგადად უმუშევრობის დონე საერთაშორისო სტანდარტებით განისაზღვრება

უმუშევართა რაოდენობის შეფარდებით სამუშაო ძალის მთლიან რაოდენობასთან.

უმუშევრობის ბუნებრივ დონედ მიჩნეულია 5,5 - 6%.

როგორც აღვნიშნეთ, შრომის ბაზარზე სრული დასაქმების მიღწევა თეორიულად

შესაძლებელია, მაგრამ პრაქტიკაში დასაშვებია უმუშევრობის ბუნებრივი დონე, რაც
განსხვავებულია სხვადასხვა ქვეყნისთვის და დამოკიდებულია ამ უკანასკნელის
პრიორიტეტებზე. ამასთან ცნობილია, რომ უმუშევრობის ფაქტობრივი დონის 15%-ით
გაზრდა იწვევს რეალური მთლიანი ეროვნული პროდუქტის (მეპ-ის) 2.5%-ით
ჩამორჩენას პოტენციური მეპ-ისგან. ამ მოვლენისგან თავის დასაღწევად სახელმწიფო
უნდა ცდილობდეს უმუშევრობის ბუნებრივი დონის რეგულირებას.

შრომის ბაზრის სტრუქტურა. შრომის ბაზარს, როგორც საბაზრო ეკონომიკის ორგანულ

შემადგენელ ნაწილს, აქვს რთული სტრუქტურა და ფუნქციონირებს მოთხოვნა-
მიწოდების კანონის საფუძველზე. თანმედროვე, ცივილიზებული შრომის ბაზრის
ფორმირებისა და ფუნქციონირებისათვის აუცილებელია მთელი რიგი ელემენტების
არსებობა. სახელდობრ, მისი შემადგენელი ელემენტებია:

1. შრომის ბაზრის სუბიექტები

2. შრომის ბაზრის სუბიექტების მიერ მიღებული ეკონომიკური პროგრამები,
გადაწყვეტილებები და იურიდიული ნორმები
3. შრომის ბაზრის კონიუნქტურა
4. შრომის ბაზრის ინფრასტრუქტურა
5. სოციალური დაცვის სისტემა

შრომის ბაზრის სუბიექტებია:

6
დამსაქმებლები (დამქირავებლები), რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილნი იქნენ
სახელმწიფო ორგანიზაციების, სააქციო საზოგადოებების, შეზღუდული
პასუხისმგებლობის საზოგადოებების, კოოპერატივების და ა.შ. სახით;

დასაქმებულები (დაქირავებული მომუშავეები), ვისთვისაც ხელფასი შემოსავლის

ძირითადი წყაროა. ასევე დასაქმებულთა ის კატეგორია, რომელსაც აქვს სამუშაო,
მაგრამ ემუქრება მისი აშკარა დაკარგვის საფრთხე ან ეძებს ახალ სამუშაო ადგილს
დამატებითი შემოსავლის მისაღებად;

უმუშევრები, რომლებსაც არ აქვთ სამუშაო და აქტიურად ეძებენ მას (ისინი შეიძლება

იყვნენ როგორც უმუშევრის სტატუსის მქონე მოქალაქეები, ასევე პირები, რომლებიც
პირველად გამოდიან შრომის ბაზარზე ან გარკვეული შესვენების შემდეგ სურთ
აქტიურ შრომით საქმიანობაში ჩაბმა);

სახელმწიფო, რომელიც წარმოდგენილია ხელისუფლების ცენტრალური და

ადგილობრივი ორგანოების სახით და ასრულებს სოციალურ-ეკონომიკურ,
საკანონმდებლო და მარეგულირებელ ფუნქციებს. სახელდობრ, ასტიმულირებს ახალი
სამუშაო ადგილების შექმნას ეკონომიკის ამა თუ იმ სექტორში, შეიმუშავებს ძირითად
იურიდიულ ნორმებს და წესებს, არეგულირებს შრომის ბაზარს არაპირდაპირი
მეთოდებით, იცავს მისი ყველა სუბიექტის ინტერესებს და ა.შ.

შრომის ბაზრის ნორმალურად ფუნქციონირებისათვის აუცილებელია საკანონმდებლო

აქტები, წესები, ნორმები, რომლებიც დაარეგულირებენ შრომის ბაზრის სუბიექტებს
შორის ურთიერთობებს, ზუსტად განსაზღვრავენ მათ უფლებებს, შექმნიან მომუშავეთა
შრომის უნარის რეალიზაციისათვის თანაბარ შესაძლებლობებს, ხელს შეუწყობენ
ხელსაყრელი ეკონომიკური გარემოს შექმნას, დასაქმების აქტიური პოლიტიკის
გატარებას. საკანონმდებლო აქტების, იურიდიულ ნორმებისა და წესების,
მოსახლეობის დასაქმებისა და სოციალური დაცვის პრო-რამების შემუშავებაში
სოციალური პარტნიორობის სისტემის ფარგლებში მონაწილეობენ სახელმწიფო,
დასაქმებულთა წარმომადგენლები (უმთავრესად პროფესიული კავშირების სახით) და
დამსაქმებლები (მეწარმეთა გაერთიანებები).

შრომის ბაზრის კონიუნქტურა შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალაზე მოთხოვნასა და

მიწოდებას შორის თანაფარდობაა. აღნიშნული თანაფარდობიდან გამომდინარე,
შრომის ბაზრის კონიუნქტურა შეიძლება ხასიათდებოდეს: სამუშაო ძალის
დეფიციტით, როცა შრომის ბაზარზე მოთხოვნა ჭარბობს სამუშაო ძალის მიწოდებას;
სამუშაო ძალის სიჭარბით, როცა შრომის ბაზარზე სამუშაო ძალის მიწოდება ჭარბობს
მოთხოვნას და წონასწორობით, როდესაც სამუშაო ძალაზე მოთხოვნა შეესაბამება მის
მიწოდებას.

შრომის ბაზრის ინფრასტრუქტურა დასაქმების სამსახურების (როგორც სახელმწიფო,

ისე არასახელმწიფო), პროფორიენტაციის, კადრების პროფესიული მომზადებისა და
გადამზადების ცენტრების, სარეკლამო ფირმების, საზოგადოებრივი ორგანიზაციებისა
და ფონდების, ფირმების საკადრო სამსახურების სისტემაა, რომელიც უზრუნველყოფს
შრომის ბაზრის ნორმალურ ფუნქციონირებას.

7
 ეკონომიკური საქმიანობა მოიცავს საბაზრო და არასაბაზრო წარმოებას.

საბაზრო წარმოება მოიცავს საქმიანობას ქარხნებში, ფაბრიკებში, ფირმებში, ფერმებში,

მაღაზიებში, საოჯახო საწარმოებში და ა.შ., სადაც იწარმოება საქონელი და
მომსახურება შემდგომში ბაზარზე გასაყიდად. საბაზრო წარმოება ასევე მოიცავს
საქმიანობას სახელმწიფო და სხვა სოციალურ და კულტურულ დაწესებულებებში,
რომელთა პროდუქციაც შეიძლება არ იყოს გაყიდული ბაზარზე.

არასაბაზრო წარმოება მოიცავს საქმიანობის ოთხ ჯგუფს:

 საკუთარი მოხმარებისათვის პირველადი პროდუქციის წარმოებას;

 საკუთარი მოხმარებისათვის პირველადი პროდუქციის გადამუშავებას თვით
მეწარმეთა მიერ;
 საკუთარი საჭიროებისათვის ძირითადი ფონდების წარმოებას;
 საკუთარი საჭიროებისათვის არაპირველადი პროდუქტების წარმოებას,
რომლებიც შეიძლება გატანილი იქნენ აგრეთვე ბაზარზე გასაყიდად.

სოციალური დაცვის სისტემა თანამედროვე შრომის ბაზრის მნიშვნელოვანი

ელემენტია. საბაზრო პირობებში ჩვეულებრივი მოვლენაა მომუშავეთა გარკვეული
ნაწილის გამოთავისუფლება და უმუშევრობის არსებობა. გამოთავისუფლებულ
პერსონალს უმუშევრობის პერიოდში ჭირდება ფინანსური დახმარება, გადამზადება,
რათა შეძლოს შრომით საქმიანობაში ხელახალი ჩაბმა. ამიტომ შრომის ბაზრის
ფუნქციონირება სრულყოფილი ვერ იქნება დახმარებების (შემწეობების),
გათავისუფლების შემთხვევაში კომპენსაციების, სწავლის პერიოდში სტიპენდიების და
ა.შ. გაცემის გარეშე.

ცივილიზებული ქვეყნების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების მრავალწლიანი

გამოცდილება ადასტურებს, რომ სამუშაო ძალის გამოყენების (დასაქმების)
რაციონალურ სტრუქტურას არსებითად საბაზრო მექანიზმი განსაზღვრავს.
გადაწყვეტილებას მუშაობის და აქედან გამომდინარე, სამუშაო ძალის მიწოდების
შესახებ ყოველი ინდივიდი დამოუკიდებლად იღებს. სახელმწიფოს როლი
შემოიფარგლება გრძელვადიან პერიოდში ადამიანური რესურსების განვითარების
სტრატეგიის შემუშავებით, რისთვისაც აუცილებელია შრომის ბაზრის
კონიუნქტურაზე მოქმედი ფაქტორების სრულყოფილი ანალიზი და მაქსიმალურად
რეალური პროგნოზების გაკეთება. სამუშაო ძალის ერთობლივი მიწოდების
პროგნოზირებისმიზნით უნდა გაანალიზდეს ინფორმაცია:

მთლიანად ქვეყნის მოსახლეობის შესახებ:

 მოსახლეობის რაოდენობა
 შრომის ასაკის შრომისუნარიანი მოსახლეობის რიცხოვნობა სქესისა და ძირითადი
ასაკობრივიჯგუფების მიხედვით
 სამუშაო ასაკში შემსვლელთა რაოდენობა
 ოჯახის სტრუქტურა და შემოსავლების დონე
 მოსახლეობის რიცხოვნობა სოციალურ-დემოგრაფიული ჯგუფების (ახალგაზრდები,
ქალები,პენსიონერები) მიხედვით
 პროფესიული სასწავლებლების კურსდამთავრებულთა რიცხოვნობა ძირითადი
პროფესიულიჯგუ-ების მიხედვით
8
 ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის შესახებ:
 ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის რიცხოვნობა
 ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის განაწილება ეკონომიკური სტატუსის,
პროფესიებისადა განათლების მიხედვით რეგიონულ, დარგობრივ, სქესობრივ-
ასაკობრივ და ქალაქისა და სოფლისჭრილში
 დასაქმებულთა განაწილება საქმიანობის სახეებისა და სექტორების მიხედვით
 თვითდასაქმებულთა მუშაობის ხანგრძლივობა და მიღებული შემოსავლები
საქმიანობის სახეების მიხედვით
 დაქირავებულთა განაწილება რეგიონების, დარგების, სექტორების მიხედვით
 დაქირავებულთა განაწილება საშუალო თვიური ხელფასებისა და ნამუშევარი დროის
ხანგრძლივობის მიხედვით
 უმუშევართა სტრუქტურა და მათი განაწილება ზემოთ ჩამოთვლილი ნიშნების
მიხედვით
სამუშაო ძალის ერთობლივი მიწოდების შესახებ საჭირო ინფორმაციის მიღების
წყაროებია: ქვეყნის სტატისტიკური სამსახურების შესაბამისი მონაცემები,
შინამეურნეობებისა და სამუშაო ძალის შერჩევითი გამოკ-ვლევის მასალები,
სპეციალური სოციოლოგიური კვლევის შედეგები.

შრომის ბაზრის ჩამოყალიბება და მისი გამართული მუშაობა მნიშვნელოვანი

ფაქტორია ქვეყნის განვითარებისთვის. შრომის ბაზრის ჩამოყალიბების პროცესში
დიდი მნიშვნელობა ენიჭება მოცემული სფეროს მარეგულირებელ კანონმდებლობას.

შრომითი ურთიერთობების საკანონმდებლო რეგულირება ხორციელდებოდა 1999

წლის 1 სექტემბერს მიღებული საქართველოს „შრომის კანონთა კოდექსით“.
აღნიშნული კანონი შრომითი ურთიერთობების რეგულირების პროცესში წარმოშობდა
ბარიერებს და ართულებდა ურთიერთობაში მონაწილე მხარეებს შორის შეთანხმების
მიღწევას. არსებული სიტუაციის გაუმჯობესების მიზნით კანონში წლების
განმავლობაში შევიდა 20-ზე მეტი ცვლილება, რამაც მნიშვნელოვნად ვერ შეცვალა
არსებული მდგომარეობა. კანონში არსებული ხარვეზებისა და ბარიერების არსებობამ
განაპირობა მისი შეცვლის აუცილებლობა.

შრომით ურთიერთობებში მონაწილე სუბიექტთა შორის ურთიერთობისა და

შეთანხმების მიღწევის გამარტივებისათვის უნდა შექმნილიყო ახალი კანონმდებლობა,
რომელიც გაამარტივებდა მხარეებს შორის შეთანხმების მიღწევას. ეფექტიანი შრომის
ბაზრის ფორმირებისას გასათვალისწინებელი იყო „ევროპის სოციალურ ქარტიასთან“
მიერთებით ნაკისრი ვალდებულებები.

საბოლოოდ, საქართველოს პარლამენტის მიერ 2006 წლის 25 მაისს მიღებულ იქნა

ახალი „შრომის კოდექსი“, რომელიც მოცემული სფეროს ძირითადი მარეგულირებელი
კანონია. სხვა კანონები, რომლებიც არეგულირებენ შრომით ურთიერთობებს, ეხება
სახელმწიფო სამსახურში დასაქმებულ პირებს (პრეზიდენტის, პარლამენტის და
საკონსტიტუციო სასამართლოს წევრთა ანაზღაურების შესახებ კანონები და სხვ.).
კანონმდებლობის რეგულირების სფეროს განეკუთვნება საქართველოს ტერიტორიაზე
შრომითი და მისი თანმდევი ურთიერთობები, თუ ისინი განსხვავებულად არ
რეგულირდება სხვა სპეციალური კანონით ან საერთაშორისო ხელშეკრულებებით.

9
კოდექსის ძირითად პრინციპს წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობების სახელმწიფო
რეგულირება იმ შემთხვევაში, როცა რაიმე პირობა/საკითხი არ არის
გათვალისწინებული მხარეთა შეთანხმებით და ისეთ შემთხვევებში, როდესაც
დაქირავებულს წარმოადგენენ არასრულწლოვნები, ორსული და მეძუძური ქალები.
კოდექსი ასევე უზრუნველყოფს უსაფრთხო შრომითი პირობების შექმნასა და
კონსტიტუციური უფლებების დაცვას შრომით ურთიერთობებში.

ახალ კანონში შეტანილია მთელი რიგი ცვლილებები. კერძოდ, ყველაზე მნიშვნელოვან

ცვლილებას წარმოადგენს დამსაქმებლისა და დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის
რეგულირება შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. აღნიშნულ ურთიერთობებში
მონაწილე მხარეები თვითონ გამოდიან საკუთარი ინტერესების დასაცავად და
ხელშეკრულებით განსაზღვრავენ ურთიერთვალდებულებებს, პასუხისმგებლობებსა
და სხვა პირობებს.

დღეისათვის დამსაქმებელს ზოგადად დაევალა უსაფრთხოების ზომების

უზრუნველყოფა. ახალი კანონმდებლობის თანახმად 2007 წლის 1 ივლისისათვის
შემუშავებულ იქნა მძიმე, მავნე და საშიშ პირობებიან სამუშაოთა ნუსხა, აგრეთვე
დამსაქმებლის ხარჯით დასაქმებულის სავალდებულო პერიოდული სამედიცინო
შემოწმების შემთხვევათა ჩამონათვალი და წესები.

ახალი კოდექსის მიხედვით შესასრულებელ სამუშაოსთან კანდიდატის შესაბამისობის

დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით, კანდიდატთან შესაძლებელია მხოლოდ
ერთხელ დაიდოს შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არა უმეტეს 6 თვისა.
ასეთი ტიპის ხელშეკრულება შეიძლება დაიდოს მხოლოდ წერილობითი ფორმით, სხვა
შემთხვევაში ასეთი ხელშეკრულება ჩაითვლება შრომით ხელშეკრულებად.

დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოსაცდელი ვადის პერიოდში ნებისმიერ დროს დადოს

კანდიდატთან შრომითი ხელშეკრულება ან მოშალოს გამოსაცდელი ვადით
დადებული შრომითი ხელშეკრულება. თუ გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი
ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, გამოსაცდელად დაქირავებულთან
შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში
დასაქმებულის შრომა ანაზღაურდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განსაზღვრული,

განუსაზღვრელი ან სამუშაოს შესრულების ვადით. დამსაქმებელი ვალდებულია
დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა დასაქმების შესახებ, რომელიც
მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს, შრომის ანაზღაურების და შრომითი
ხელშეკრულების ხანგრძლივობის თაობაზე.

ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს დასაქმებულის შეთავსებით მუშაობა სხვა

ანაზღაურებად სამსახურში, თუ ასეთი სამუშაოს შესრულება ხელს უშლის მის
ძირითად სამუშაოსთან დაკავშირებული მოვალეობების შესრულებას ან/და თუ პირი,
რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის
კონკურენტია.

დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი, რომლითაც შეიძლება

განისაზღვროს:
10
  სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, ყოველდღიური სამუშაოს დაწყებისა და
დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას - ცვლის ხანგრძლივობა;
 დასვენების ხანგრძლივობა;
 შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო და ადგილი;
 ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
 ანაზღაურების გარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
 შრომის პირობების დაცვის წესები;
 წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესი;
 განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი.

შეიცვალა აგრეთვე სამუშაოზე მიღების მინიმალური ასაკი და შრომითი

ქმედუნარიანობის წარმოშობის პირობები. თუ ადრე აკრძალული იყო 16 წლამდე
ასაკის პირის სამუშაოზე აყვანა და 15 წელზე ნაკლები ასაკის პირებს იღებდნენ
მხოლოდ პროფკავშირებთან შეთანხმებით, დღეისათვის შეიძლება 16 წლამდე პირთან
შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. ამ შემთხვევაში პირთა სამუშაოზე მიღება
ხდება მზრუნველობის/მეურვეობის ორგანოს თანხმობით, თუ შრომითი ურთიერთობა
არ ეწინააღმდეგება არასრულწლოვნის ინტერესებს, ასევე ზიანს არ აყენებს მის
ზნეობრივ, ფიზიკურ და გონებრივ განვითარებას და არ უზღუდავს მას სავალდებულო
დაწყებითი და საბაზო განათლების მიღების უფლებასა და შესაძლებლობას.
შესაძლებელია ასევე 14 წლამდე პირთა სამუშაოზე აყვანა სპორტულ, ხელოვნებასთან
დაკავშირებულ და კულტურის სფეროში საქმიანობაზე, ასევე სარეკლამო სამუშაოს
შესასრულებლად. 18 წლამდე პირებისათვის ძველი კანონმდებლობით
განისაზღვრებოდა შეღავათები (შვებულების) და პირობები (მაგალითად აუცილებელი
იყო სამედიცინო შემოწმება).

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი შეიძლება იყოს:

 შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება;

 შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;
 ერთ-ერთი მხარის მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დარღვევა;
 შრომითი ხელშეკრულების მოშლა;
 მხარეთა შეთანხმება;
 სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა,
რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს;
 თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული,
ხანგრძლივი შრომისუუნარობა - თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება
ზედიზედ 30 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა
აღემატება 50 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს
შვებულება;
 დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება;
 დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დაუშვებელია დასაქმებულის სამხედრო

სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ან/და დასაქმებულის მიერ სამხედრო
სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში.

11
შრომითი ხელშეკრულების დამსაქმებლის ინიციატივით მოშლის შემთხვევაში
დასაქმებულს მიეცემა არა ნაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება. აღნიშნული
ვალდებულებები არ ვრცელდება იმ შემთხვევებზე, როდესაც ხელშეკრულების მოშლა
გამოწვეულია ერთ-ერთი მხარის მიერ ნაკისრი ვალდებულების შეუსრულებლობით.

შრომით ხელშეკრულებაში გათვალისწინებულ უნდა იქნას შრომის ანაზღაურების

ფორმა და ოდენობა. თუ აღნიშნული საკითხი არ რეგულირდება ხელშეკრულებით,
მაშინ შრომის ანაზღაურება უნდა გაიცეს თვეში ერთხელ, სამუშაო ადგილზე. იმ
შემთხვევაში, თუ მოხდა ანაზღაურების ან ანგარიშწორების დაყოვნება, დამსაქმებელი
ვალდებულია დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს
დაყოვნებული თანხის 0.07 %;

ახალი კანონმდებლობით აღარ განისაზღვრება სამუშაოდან გათავისუფლებისას

(მაგალითად, შემცირება) დასაქმებულთა სამუშაოზე შენარჩუნების პრიორიტეტების
პირობები. რაც შეეხება სამუშაო ანაზღაურებასა და წახალისების სისტემას, აქ გაუქმდა
ორგანიზაციის და პროფკავშირების შეთახმების უფლებები და მთლიანად დაეფუძნა
მხარეთა სამუშაო ხელშეკრულებას. გაუქმდა ასევე დიფერენციაცია პროფესიული
ნიშნების მიხედვით. ასევე გაუქმდა ანაზღაურების პირობები: შრომის ანაზღაურება
ზეგანაკვეთური მუშაობისათვის, უქმე დღეებში მუშაობის ანაზღაურებისთვის, შრომის
ანაზღაურება ღამით მუშაობისათვის, შრომის ანაზღაურება წუნდებული პროდუქციის
გამოშვებისას ან იძულებით მოცდენის პირობებში, შრომის ანაზღაურება სხვა
სამუშაოზე გადაყვანისას და სხვ.

შრომის ახალი კანონმდებლობის მიხედვით მიყენებული ზიანისათვის მატერიალური

პასუხისმგებლობა მთლიანად განისაზღვრება საქართველოს სხვადასხვა კანონით.
ნაცვლად ძველი კანონმდებლობისა, რომელიც თვითონ არეგულირებდა შესაბამის
პასუხისმგებლობის ზომებს. დღეისათვის შესაძლებელია ასევე წერილობითი
ხელშეკრულებით განისაზღვროს დასაქმებულის ინდივიდუალური
პასუხისმგებლობის სახე და ფარგლები, თუ ეს გამომდინარეობს სამუშაოს
სპეციფიკიდან.

ეკონომიკის სფეროში მოღვაწე მეცნიერები, ასევე ექსპერტები დაინტერესებულნი

არიან სხვადასხვა ეკონომიკური მოვლენის ამოცნობით, შესწავლითა და გაგებით.
შესაბამისად, პერიოდულად, ჩვენთვის ცნობილი ხდება მათი კვლევის შედეგები,
წერილობით თუ ზეპირი სახით გადმოცემული აზრი. ეს შეიძლება იყოს ზოგადი ან
დეტალური ინფორმაცია სხვა ქვეყნებთან ეკონომიკური პოლიტიკის, ქვეყნის შიდა
ეკონომიკური მდგომარეობის, უცხოური ინვესტიციების, ტურიზმის, სოფლის
მეურნეობის, ინფლაციის და სხვ. ქვეყნის ეკონომიკაზე მოქმედი ფაქტორების შესახებ.
ერთერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც ქვეყნის კეთილდღეობასა და
ეკონომიკის აღმავლობას განაპირობებს, არის დასაქმება. ამ მიმართულებით
პრობლემის აღმოჩენისა და ნაკლოვანებების აღმოსაფხვრელად, მეცნიერები და
მკვლევარები შრომის ბაზრის შესწავლას მიმართავენ.

შრომის ბაზრის შესწავლის მიზანია შრომის ბაზრის შესახებ ინფორმაციის მოპოვება,

დამუშავება, ანალიზი და შეფასება. ამის ერთერთი საუკეთესო საშუალებაა შრომის
ბაზრის კვლევის მეთოდების შესწავლა კომპიუტერული პროგრამის SPSS for Windows-

12
ის გამოყენებით. კვლევის მეთოდების ცოდნა ამ მიზნის კარგად შესრულების
უმთავრესი წინაპირობაა.

კვლევის მეთოდების შესწავლა სტუდენტებს ხშირ შემთხვევაში არ მოსწონთ, რადგან

ადგილი აქვს ციფრებისა და სტატისტიკის ელემენტების გამოყენებას. იმისათვის, რომ
კვლევის არსი გავაცნობიეროთ, აუცილებელია სტატისტიკის საბაზისო ცოდნა, თუმცა
შრომის ბაზრის კველვის პროცესი SPSS-ის გამოყენებით არის აზროვნების გზა და
მოწესრიგებულად განსჯის შესაძლებლობა.

თავი 2.შრომის ბაზრის კვლევის მიზნები და ამოცანები

შრომის ბაზრის კვლევაზე მოქმედი ფაქტორები. დამსაქმებელთა მოთხოვნა.

ინფორმაციის მოძიებასთან დაკავშირებული სირთულეები.

კველევების ჩატარებას აქვს სხვადასხვა მიზეზი. შესაძლებელია ეს იყოს ცოდნის

აკუმულირება - კონკრეტული პრობლემის გადასაჭრელად ან კონკრეტული ვითარების
გასაუმჯობესებლად. მაგალითად, კვლევები სიღარიბის მიზეზების შესახებ -
ხელისუფლებას დაეხმარება წარმატებული სოციალური კეთილდღეობის პროგრამის
დაგეგმვასა და განხორციელებაში. ამ სახის კვლევას ხშირად გამოყენებით კვლევას
უწოდებენ, რადგან მას აქვს საკმაოდ პირდაპირი და სწაფი ეფექტი. თუმცა არსებობს
კვლევები, რომელთა მთავარი დანიშნულება მისი პრაქტიკული გამოყენება არ არის.
ასეთ კვლევებს ფუნდამეტურ, თეორიულ ან რეკრეაციონალურს უწოდებენ.

მკვლევარების უმრავლესობა კვლევის პროცესს შემდეგი წინადადებით იწყებს: „მე

მაინტერესებს X ფენომენი“ სადაც X შეიძლება იყოს დასაქმება, სამუშაო ძალა,
კვალიფიკაცია, გენდერი, მოთხოვნადი პროფესიები, განათლება და ა.შ.

კვლევის პროცესში, პირველი ძირითადი ამოცანა, ზოგადი საკითხის კონკრეტულ

საკვლევ კითხვამდე დაყვანა, ხელს უწყობს საკვლევი სფეროს კონკრეტიზაციას და
განსაზღვრავს, თუ რა სახის ინფორმაციის მოძიება უნდა მოხდეს. ცუდად
ჩამოყალიბებული საკვლევი კითხვა იწვევს დროის და ენერგიის ფუჭად დაკარგვას.
ასევე, საკვლევი კითხვების ძალიან კონკრეტული, ფაქტობრივი საკითხების გარშემო
ჩამოყალიბებას შეუძლია კვლევითი პროექტის ღირებულება საგრძნობლად დააკნინოს.

ისმის კითხვა: რა შეუძლია შესთავაზოს კვლევის მეთოდებმა ადამიანებს, რომლებიც

შრომის ბაზარზე მიმდინარე პრობლემებით არიან დაინტერესებული?

შრომის ბაზრის კვლევის მეთოდების შესწავლის ამოცანაა მკვლევარმა ჩამოაყალიბოს

თავისი აზრი, რომელიც საშუალებას იძლევა ავხსნათ ფაქტები, შევიმუშავოთ
პროგნოზები და გავიგოთ მეტი ჩვენი ინტერესის საგნის შესახებ. მიღებული ცოდნა
შეიძლება გამოვიყენოთ ადამიანთა ცხოვრების პირობების გაუმჯობესებისათვის.

13
როდესაც გვაინტერესებს ამა თუ იმ მოვლენის შინაარსი, ბუნება - ვსვამთ კითხვას
“რატომ?“, კითხვითი ფორმა „რამდენი?“ გვიხასიათებს თავად მოვლენას რაოდენობრივ
მონაცემებში (ციფრებში/რიცხვებში), მათი მეცნიერულად დაკავშირებით კი მიიღება
შედეგი, რომელიც იძლევა პროგნოზის საშუალებას.

შრომის ბაზრის შესწავლისას, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაო ძალის მოთხოვნაზე

მოქმედი ფაქტორების შესახებ უნდა ვისაუბროთ, რომელიც საბაზრო ეკონომიკის
ერთ-ერთი მთავარი მახასიათებელია.

სამუშაო ძალაზე მოთხოვნასა და მიწოდებას შორის თანაფარდობა (შრომის ბაზრის

კონიუნქტურა) შრომის ბაზრის მნიშვნელოვანი მახასიათებელია, რომელიც სხვადასხვა
ფაქტორების ზეგავლენით მუდმივად იცვლება, ამიტომ საჭიროა მოთხოვნა-მიწოდების
შესაბამისობის სისტემატური შესწავლა და შეფასება. სახელდობრ:
 ინფორმაციის მოპოვება და სისტემატიზაცია
 სამუშაო ძალის მიწოდებასა და მოთხოვნაზე მოქმედი ფაქტორების
გამოვლენა
 თითოეული ფაქტორის მიხედვით ინფორმაციის დაჯგუფება და
განზოგადება
 ანალიზის შედეგად გამოვლენილი თანაფარდობების და პროპორციების
აღწერა და კანონზომიერებების დადგენა
 შრომის ბაზრის ფუნქციონირების ძირითადი ტენდენციების გამოვლენა და
ა.შ.

სამუშაო ძალაზე მოთხოვნა აგრეგირებული მაჩვენებელია და მასში აისახება ამ
მოთხოვნის წარმომშობი ბევრი ეკონომიკური მოვლენა და პროცესი.
სამუშაო ძალის მოთხოვნაზე ზემოქმედებს მთელი რიგი ფაქტორები, რომელთა
შორისაც აღსანიშნავია:
 მომუშავეთა კვალიფიკაცია
 ვაკანტური სამუშაო ადგილების ცვლილება
 სამუშაო ძალის მობილურობა
 სამეწარმეო გარემოსა და საკანონმდებლო ბაზის გაუმჯობესება
 მცირე და საშუალო ბიზნესის განვითარებისათვის ხელშეწყობა
 სამუშაო ძალის, საქონლისა და მომსახურების კონკურენტუნარიანობის ზრდა
 ინვესტიციების მოცულობა და სტრუქტურა
 მოსალოდნელი დარგობრივი და სტრუქტურული ცვლილებები.

მომხმარებელს ინფორმაციას შრომის ბაზარზე არსებული ტენდენციებისა და

მოთხოვნადი პროფესიების შესახებ აწვდის შრომის ბაზრის ერთიანი საინფორმაციო
სისტემა – www.labour.moh.gov.ge, რომელიც ერთი ფანჯრის პრინციპით შეიქმნა და
ადაპტირებულია შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირთათვისაც. ვებ-პორტალი
უზრუნველყოფს სხვადასხვა მომხმარებლისათვის განახლებული ინფორმაციის
მიწოდებას ქვეყანაში შრომის ბაზრის ტენდენციებზე, კარიერულ დაგეგმვასა და
პროფესიებზე.

მომხმარებლისათვის უმთავრეს სირთულეს წარმოადგენს ინფორმაციის

გაფანტულობა, მისი სისტემატიზაცია, შემდგომი გაანალიზება და პრაქტიკაში
გამოყენება.
14
შრომის ბაზრის საინფორმაციო სისტემის ამოცანაა დაეხმაროს მომხმარებლებს
აღნიშნული სირთულეების დაძლევაში. იგი წარმოადგენს საინფორმაციო ბანკს, სადაც
თავმოყრილია შრომის ბაზრის შესახებ ინფორმაცია, მარტივად აღსაქმელია და იოლია
მისი პრაქტიკაში გამოყენება.

საქართველოში შრომის ბაზრის ეფექტიან ფუნქციონირებას, დასაქმების

შესაძლებლობების (სამუშაო ადგილების რაოდენობის) შეზღუდულობის გარდა,
სერიოზულად აფერხებს სამუშაო ძალაზე მოთხოვნა-მიწოდებას შორის არსებული
სერიოზული დისბალანსი: მთელი რიგი პროფესიების მიხედვით არწარმოების
პარალელურად არსებობს დაუკმაყოფილებელი მოთხოვნა გარკვეული პროფესიისა და
სათანადო კვალიფიკაციის მომუშავეებზე. აღნიშნული დისბალანსის სტრუქტურული
და ხარისხობრივი პარამეტრების შესწავლა აუცილებელია პროფესიული კადრების
მომზადების სისტემის სრულყოფისა და ამ გზით ადამიანურ რესურსებზე
დამსაქმებელთა მოთხოვნის დასაკმაყოფილებლად, ამიტომ სამუშაო ძალაზე
დამსაქმებელთა მოთხოვნის სისტემატურ შესწავლას დიდი მნიშვნელობა აქვს
დასაქმების ხელშეწყობისა და საერთოდ, ქვეყნის ეკონომიკური განვითარების
დაჩქარებისთვის

დასაქმებულებს შორის1, დიდწილად, წარმოდგენილია უმაღლესი განათლების მქონე

ადამიანები, რომელთაც გააჩნიათ შესაბამისი პროფესიული კომპეტენცია. მინიმალური
საკვალიფიკაციო დონის მოთხოვნის მიხედვით, დასაქმებულებს შორის მეორე
ადგილზეა საშუალო განათლების მქ
ონე ადამიანების კატეგორია, რაც მეტყველებს დაბალი საკვალიფიკაციო დონის
მოთხოვნის მქონე სამუშაო ადგილების სიმრავლეზე. საგულისხმოა იმ პოზიციების
სიმცირე, რომელზედაც დასაქმებულები არიან პროფესიული განათლების მქონე
ადამიანები, მაშინ, როდესაც შრომის ბაზრის მოთხოვნის კომპონენტის თვისებრივი
კვლევის თანახმად, კვალიფიციურ კადრებზე მოთხოვნა მაღალია პროფესიული
განათლების მქონე ადამიანებთან შედარებით.

დასაქმებულები უმაღლესი განათლებით მრავლად არიან წარმოდგენილები

მმართველი დირექტორისა და ბუღალტრის პოზიციებზე, რადგან ეს კონკრეტული
პოზიციები განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის ფუნქციონირებისათვის.
მაღალია პედაგოგებისა და ჯანდაცვის სფეროს წარმომადგენლების დასაქმების
მაჩვენებელი, რომელთა საქმიანობა განაპირობებს ქვეყნისათვის სასიცოცხლოდ
მნიშვნელოვან მომსახურებას. ასევე, დასაქმების მხრივ, საკმაოდ გამორჩეულია
ფარმაციის სფერო.

თავი 3. შრომის ბაზრის კვლევის მეთოდოლოგია

ბუნებრივი დაკვირვება, საარქივო ჩანაწერი, ექსპერიმენტი, გამოკითხვა (ინტერვიუ,

ანკეტირებული გამოკითხვა, ინტერნეტ-გამოკითხვა), მონაცემთა თავმოყრა-დაჯგუფება.

1
http://www.moh.gov.ge/uploads/files/oldMoh/01_GEO/Shroma/kvleva/33.pdf
15
შრომის ბაზრის ბუნების შესახებ მეცნიერულ კვლევას საფუძველი ჩაეყარა კლასიკური
პოლიტიკური ეკონომიის ფუძემდებლების ა. სმიტის, დ. რიკარდოს, ჟ.სეის, უ. პეტის,
ფ. კენეს და სხვათა შრომებში.

ადამ სმიტი (1723-1790) ცნობილი ინგლისელი ეკონომისტი, ეკონომიკური თეორიის

კლასიკური სკოლის ფუძემდებელი, თვლიდა, რომ ეკონომიკა ერთიანი სისტემაა და
ეკონომიკაში, ისევე როგორც ბუნებაში, მოქმედებს ობიექტური ეკონომიკური კანონები.
იგი ამტკიცებდა, რომ ადამიანთა საქმიანობა და მათი მისწრაფებანი განისაზღვრება
პირადი ინტერესებით. მხოლოდ პირადი ინტერესების რეალიზაციით აღწევს ადამიანი
კეთილდღეობას. ა. სმიტის შეხედულებით, თავისუფალი კონკურენციის პირობებში
პირადი ინტერესების რეალიზაცია ხდება „უხილავი ხელის“ მეშვეობით, რაც
უზრუნველყოფს წონასწორობასა და საზოგადოებრივ განვითარებას,
ინდივინდუალური და საზოგადოებრივი ფასეულობების შექმნას. საბაზრო
კონკურენციის მექანიზმი მასტიმულირებელ ზემოქმედებას ახდენს როგორც
მწარმოებლებზე, ისე მომხმარებლებზე. თავისუფალი საბაზრო კონკურენცია არის
ეკონომიკის მთავარი რეგულატორი. ბაზარი განსაზღვრავს, არეგულირებს და წყვეტს
ყველა ეკონომიკურ პრობლემას. დასაქმებასთან მიმართებაში ეს ნიშნავს, რომ სამუშაო
ძალაზე მოთხოვნა-მიწოდების დაბალანსებას და სრული დასაქმების მიღწევას
უზრუნველყოფს საბაზრო მექანიზმი. ა. სმიტი აკეთებს დასკვნას თავისუფალი
კონკურენციის პირობებში დასაქმების სფეროში სახელმწიფოს ჩარევის
მიზანშეუწონლობის შესახებ.

შრომითი ურთიერთობების ეკონომიკური ბუნების მეცნიერულ კვლევას, რამაც

შემდგომი განვითარება ჰპოვა ა. მარშალის, ა. პიგუს, დ. ბარტონისა და დ. ბრეის
შრომებში, საფუძველი ჩაუყარა ა. სმიტის შრომითი ღირებულების თეორიამ.
აღნიშნული თეორიის თანახმად, საქონლის ღირებულება განისაზღვრება მისი
წარმოებისათვის საჭირო საზოგადოებრივად აუცილებელი შრომის დანახარჯებით.

ა. მარშალი (1842-1924), კემბრიჯის უნივერსიტეტის პროფესორი, ნეოკლასიკური

თეორიის ფუძემდებელი, მიიჩნევდა, რომ წონასწორობა შრომის ბაზარზე ანუ
შესაბამისობა სამუშაო ძალის მიწოდებასა და მასზე მოთხოვნას შორის
დაკავშირებულია ხელფასის წონასწორობით განაკვეთთან. ა. მარშალი, ისევე როგორც
ნეოკლასიკური თეორიის სხვა წარმომადგენლები, თვლიდა, რომ ხელფასის მაღალი
განაკვეთი ამცირებს დასაქმებას და ზრდის უმუშევრობას. აღნიშნულის
დასაბუთებისათვის მან გამოიყენა „შრომის ზღვრული მწარმოებლურობის თეორია“.

ა. მარშალის მოწაფემ და თანამოაზრემ, ა. პიგუმ (1877-1955) თავის ძირითად ნაშრომში

„უმუშევრობის თეორია“, ჩამოაყალიბა დასაქმების კლასიკური თეორიის ძირითადი
დებულებები. უმუშევრობის გამომწვევი მიზეზების ახსნისას მან დაასაბუთა თეზისი
იმის შესახებ, რომ შრომის ბაზარზე მოქმედებს არასრულყოფილი კონკურენცია, რაც
განაპირობებს შრომის ფასის ცვლილებას. მისი აზრით, ხელფასის შემცირებას შეუძლია
დასაქმების სტიმულირება. ამიტომ ა. პიგუ და მისი მიმდევრები მოუწოდებდნენ
პროფკავშირებს აქტიურად არ ებრძოლათ ხელფასის გადიდებისათვის, რადგან ეს
უმუშევრობის ზრდის მიზეზი შეიძლება გამხდარიყო.

ჩავა ფრანკფორტ-ნაჩმიასი, დევიდ ნაჩმიასი მეთოდოლოგიის შესახებ წერენ:

„მეცნიერებები გაერთიანებულნი არიან არა იმდენად საგნით, რამდენადაც
16
მეთოდოლოგიით. ის, რაც მეცნიერულ მიდგომას ცოდნის მიღების სხვა სახეებისაგან
განასხვავებს, არის დაშვებები, რომელსაც ემყარება კონკრეტული მეცნიერება და მისი
მეთოდოლოგია. მეცნიერული მეთოდოლოგია არის ზუსტი წესებისა და
პროცედურების სისტემა, რომელთაც კვლევა ემყარება. ამასთან, მათი
გათვალისწინებით ფასდება მეცნიერული დამტკიცებები. ეს სისტემა არაა უცვლელი.
პირიქით, წესები და პროცედურები მუდმივად გაუმჯობესებას საჭიროებს; მეცნიერები
სულ დაკვირვების, ანალიზის, ლოგიკური დასკვნების, განზოგადების ახალი
მნიშვნელობის ძიებაში არიან. მას შემდეგ, რაც განვითარდება ეს ყველაფერი და
შესაბამისობაში მოვა დაშვებებთან, რომლებიც საფუძვლად უდევს მეცნიერულ
მიდგომას, ისინი ჩაერთვებიან წესების სისტემაში, რომელიც მეცნიერულ
მეთოდოლოგიას განსაზღვრავს. ამდენად, მეცნიერული მეთოდოლოგია პირველ რიგში
თავად ასწორებს თავის შეცდომებს“.

ზოგადად, კვლევა დაკვირვებას, მონაცემების შეგროვებას, ორგანიზებას და ანალიზს

ემსახურება. ის ფართოდ გამოიყენება მთელ რიგ მეცნიერებებში. კვლევის მეთოდები
ორ დიდ ჯგუფად იყოფა: რაოდენობრივ და თვისებრივ მეთოდებად.

რაოდენობრივი კვლევა შრომის ბაზარზე მიმდინარე მოვლენების შესახებ მონაცემთა

მოპოვების ერთ-ერთი უმთავრესი ტექნიკაა, შესაბამისად, ის ეკონომიკური
მეცნიერების ძირითადი მეთოდია. რაოდენობრივი მონაცემების მოპოვების მთავარი
ინსტრუმენტია მასობრივი გამოკითხვა, რომელიც ჩვეულებრივ გულისხმობს
კითხვარის შედგენას ამა თუ იმ საკითხის მიმართ მოსახლეობის დამოკიდებულების
შესასწავლად, მთელი პოპულაციიდან უშუალოდ კვლევაში მონაწილე ადამიანთა
ჯგუფის გამოყოფას, ჯერ პილოტური გამოკვლევის, შემდეგ კი ძირითადი
გამოკვლევის ჩატარებას, მიღებული მონაცემების დამუშავებასა და ანალიზს, და
ბოლოს, კვლევის ანგარიშის შექმნას.

თვისებრივი კვლევის დანიშნულებაა, განსაზღვროს, „რა საგნები არსებობს, ვიდრე ის,

თუ რამდენი ასეთი საგანი არსებობს“. სხვა სიტყვებით რომ ავხსნათ - თვისებრივი
კვლევა გამოყოფს კვლევის საგანს და არ ეხება საგნის რაოდენობრივ განზომილებას,
ანუ საგანთან მიმართებაში მეტნაკლებობის მიმართებების დადგენას, რაც
რაოდენობრივი კვლევების ფუნქციაა; თვისებრივი კვლევის ფუნქციაა ჰიპოთეზების
ჩამოყალიბება, მაშინ როდესაც რაოდენობრივი კვლევა მიმართულია ჰიპოთეზების
შემოწმებისკენ. თვისებრივი კვლევის შედეგად მიღებული მასალის ანალიზი უფრო
მეტად შემოქმედებითი და პიროვნულია, მაშინ როდესაც რაოდენობრივი მონაცემების
ანალიზი სტანდარტიზებულ და ფორმალიზებულ ხასიათს უნდა ატარებდეს.

არსებობს თვისებრივი კვლევის ოთხი ძირითადი მეთოდი:

1. ჩაღრმავებული ინტერვიუ
2. ჯგუფური ინტერვიუ (ფოკუს ჯგუფების კვლევა)
3. ჩართული დაკვირვება
4. პროექციული ტექნიკა

რაოდენობრივი კვლევა ძირითადად, შემდეგ მეთოდებს გამოიყენებს:

1. სტრუქტურიზებული ინტერვიუ
2. ანკეტირება
3. კონტენტ–ანალიზი
17
კვლევის დაგეგმვისას მნიშვნელოვანია, მკაფიოდ გაიმიჯნოს ერთმანეთისგან
მეთოდოლოგია და მეთოდები, მიდგომები და ინსტრუმენტები, კვლევის სტილი და
მონაცემების მოგროვების გზები.

შრომის ბაზრის კვლევის მეთოდოლოგიის განსაზღვრა ხდება კვლევის მიზნებიდან

გამომდინარე. შრომის ბაზრის კვლევას ესაჭიროება პრობლემიდან გამომდინარე,
ნათლად ჩამოყალიბებული მიზანი და გულისხმობს შესაბამისი მეთოდებისა და
პროცედურების მკაფიოდ გაწერილ სქემას (ამოცანებს). ამოცანა აღწერს კვლევასთან
დაკავშირებულ სპეციფიკურ მეთოდებს - ელემენტებს, პროცედურებს, რომლებიც
მონაცემთა მოპოვებისათვის არის აუცილებელი. შესაძლებელია მიზნის მისაღწევი
რამოდენიმე ამოცანის გაერთიანება.

ამრიგად, შრომის ბაზრის კვლევა წარმოადგენს ორგანიზებულ და მეთოდურ გზას

დასმულ კითხვებზე პასუხების მისაღებად.

შრომის ბაზრის კვლევა მოიცავს შემდეგ ძირითად ეტაპებს:

1. კვლევის პრობლემის შერჩევა, პრობლემის გარშემო არსებული
კვლევებისა და თეორიების ანალიზი, პრობლემის დაყენება
2. პრობლემის მკაფიო, სამეცნიერო კითხვის სახით დასმა
3. სამეცნიერო ჰიპოთეზის ფორმულირება (ჰიპოთეზის ფორმალიზება)
4. კვლევის დაგეგმვა, კვლევის სქემის შემუშავება, მიზნების, კონკრეტული
ამოცანებისა და მეთოდების განსაზღვრა
5. შრომის ბაზრის კვლევის მონაცემების მოპოვება და ორგანიზება
6. შედეგების ანალიზი და ინტერპრეტაცია, რასაც მოჰყვება ჰიპოთეზის
დადასტურება/უარყოფა ან დასმულ შეკითხვაზე პასუხის გაცემა
7. შედეგების წარმოდგენა შესაბამისი ფორმით
8. შესაძლოა მიღებულმა შედეგებმა ახალი საკვლევი პრომლემები
წამოჭრას.

მონაცემთა მოპოვება შრომის ბაზრის კვლევის მეტად მნიშვნელოვანი ეტაპია, ხოლო

მონაცემთა ანალიზისათვის სტატისტიკური მიდგომების გამოყენება მიღებული
ექსპერიმენტული შედეგების სწორი ინტერპრეტაციისა და არგუმენტირებული
დასკვნების გამოტანის წინაპირობაა.

ექსპერიმენტული კვლევისას ხდება მონაცემების მოპოვება, რომელიც წარმოადგენს

გაზომვის შედეგებს ან დაკვირვებათა რაოდენობას. ერთეული სუბიექტი ან შერჩევა,
საიდანაც ხდება მონაცემების მოპოვება, წარმოადგენს ელემენტს. დაკვირვება არის
ერთი ელემენტიდან მიღებული ერთეული გაზომვის შედეგი.

შრომის ბაზრის კვლევებში ნიშან-თვისება ელემენტის მახასიათებელია. ცნობილია,

რომ ადამიანები ერთმანეთისაგან განსხვავდებიან სხვადასხვა ნიშნებით: სქესით,
ასაკით, სიმაღლით, თმისა და თვალის ფერით, სიცოცხლის ხანგრძლივობით და ა.შ.
ნიშან-თვისების ცნება მჭიდროდ უკავშირდება ცვლადის ფენომენს - ცვლადი
წარმოადგენს ნიშან-თვისების ლოგიკურ ერთობლიობას. მაგალითად, ცვლადი სქესის
ატრიბუტებია მდედრი და მამრი, ხოლო ცვლადი ასაკი რიცხვითი მახასიათებელია:
1,2,3...99. თავად ტერმინიდან გამომდინარე, ცხადია, რომ ცვლადი იღებს სხვადასხვა
18
მნიშვნელობებს. ცვლადის დასაშვებ მნიშვნელობათა საზღვრებს ნიშან-თვისებების
ხასიათი განსაზღვრავს.

დაკვირვება - ნებისმიერი სამეცნიერო კვლევის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი

კომპონენტია. დაკვირვება ეს არის ობიექტების და/ან მოვლენების აღქმის
მიზანმიმართული პროცესი, რომლის შედეგები აღწერით ფიქსირდება. დაკვირვების,
როგორც კვლევის პროცესის, გამორჩეული ნიშანი ბუნებრივად შექმნილ სოციალურ
სიტუაციებში „ცოცხალი“ მონაცემების შეგროვების შესაძლებლობაა. ამკვლევარს
შეუძლია, უშუალოდ ადევნოს თვალი ადგილზე მიმდინარე მოვლენას და არ
დაეყრდნოს მეორად (სხვისგან მოწოდებულ) ანგარიშებს.

დაკვირვება ვერბალურ მონაცემებსაც მოიცავს და ვიზუალურსაც. დაკვირვების

მეთოდები სიტუაციების გაგებისა და ახალი ცოდნის შეძენის მძლავრი იარაღია.

მეთოდების განსხვავება მეთოდოლოგიისგან. კვლევის დაგეგმვისას მნიშვნელოვანია,

მკაფიოდ გაიმიჯნოს ერთმანეთისგან მეთოდოლოგია და მეთოდები, მიდგომები და
ინსტრუმენტები, კვლევის სტილი და მონაცემების შეგროვების გზები. მონაცემების
შეგროვების კონკრეტული ინსტრუმენტებია:
 ინტერვიუები
 კითხვარები
 დაკვირვება
 ტესტები
 ანგარიშები და სხვ.

ხშირად, რომელიმე ინსტრუმენტის (მეთოდის) გამოყენება დამოკიდებულია მანამდე

მიღებულ მნიშვნელოვან გადაწყვეტილებაზე იმის თაობაზე, თუ რა სახის კვლევა
(მეთოდოლოგია) უნდა ჩატარდეს, მაგალითად
 გამოკითხვა
 ექსპერიმენტი
 სიღრმისეული ეთნოგრაფია
 პრაქტიკული კვლევა
 შემთხვევის შესწავლა
 ტესტირება და შეფასება.

ინტერვიუ მონაცემების შეგროვების მოქნილი ინსტრუმენტია, რომელიც მულტი-

სენსორული არხების გამოყენების საშუალებას იძლევა: ვერბალური, არავერბალური,
მეტყველებითი და სმენითი. ინტერვიუს ეთიკური განზომილება აქვს. ის
პიროვნებათშორის ურთიერთ ქმედებას ეხება და ადამიანების მდგომარეობის შესახებ
იძლევა ინფორმაციას.

ინტერნეტის განვითარებამ არამარტო ტრადიციული კვლევის ისეთი ტექნიკების

განვითარებისთვის გააღო ახალი კარი, როგორიცაა გამოკითხვები, კითხვარები,
ექსპერიმენტები და ინტერვიუები, არამედ მკვლევრებს ვებ-გვერდებზე გეომეტრიული
პროგრესიით მზარდი მოცულობის მქონე მასალის სწრაფად მოსაძიებლად და
დასამატებლად ლიტერატურის მოძიებისა და ამოღების ტექნიკების გამოყენების
შესაძლებლობაც მისცა.

19
 კითხვარი გამოკითხვის მონაცემების შეგროვების ტიპური და სასარგებლო
ინსტრუმენტია, რომელიც სტრუქტურირებულ, ხშირად, რიცხობრივ მონაცემებს
იძლევა. კითხვარის დიზაინის სფერო ძალიან ფართოა. კითხვარის აგების პროცესი
თანმიმდევრობის შესატყვისად არის დალაგებული:
 ეთიკური საკითხები
 კითხვარის დაგეგმვის დაწყება:
სტრუქტურირებული, ნახევრადსტრუქტურირებული და არასტრუქტურირებული
კითხვარები
 კითხვარის დებულებების ტიპები:
ღია და დახურული კითხვები
მონაცემების სკალები
მოსაზრებების ან ვარაუდის დაშვებასთან დაკავშირებული რისკები
დიქოტომიური2 კითხვები
კითხვები მრავალი არჩევითი პასუხით
რანგული რიგი (რანჟირება)
რეიტინგის სკალები
მატრიცული კითხვები
 კითხვარით მიღებული მონაცემების დამუშავება
კითხვარი ყოველთვის იქნება რესპონდენტის ცხოვრებაში შეჭრა, იქნება ეს იმ დროის
თვალსაზრისით, რომელიც კითხვარის შევსებას სჭირდება, საფრთხის ან კითხვების
სენსიტიურობის მხრივ, თუ პირად ცხოვრებაში შესაძლო შეჭრის გამო. კითხვარის
რესპონდენტები არ არიან მკვლევრებისთვის მონაცემების პასიური მიმწოდებლები.
ისინი კვლევის სუბიექტები არიან და არა - ობიექტები.

რესპონდენტებს ვერ ვაიძულებთ კითხვარის შევსებას. ისინი შეიძლება წავახალისოთ,

მაგრამ კვლევაში მონაწილეობის თუ კვლევის შეწყეტის გადაწყვეტილებას თავად
იღებენ.

კითხვარის აგების სახელმძღვანელო პრინციპები

გადაწყვეტილებები კითხვის შინაარსის შესახებ
1. აუცილებელია კითხვა? რას გვარგებს?
2. იმ თემას, რომელსაც ეს კითხვა მიეკუთვნება, რამდენი შეკითხვა სჭირდება?
3. აქვთ თუ არა რესპონდენტებს ამ კითხვაზე პასუხისთვის აუცილებელი
ინფორმაცია?
4. საჭიროა თუ არა, რომ კითხვა უფრო კონკრეტული, სპეციფიკური და
მიახლოებული იყოს რესპონდენტის პირად გამოცდილებასთან?
5. საკმარისად ზოგადია თუ არა კითხვის შინაარსი? თავისუფალია თუ არა იგი
ყალბი კონკრეტიკისა და სპეფიციკურობისგან?
6. პასუხები ზოგად დამოკიდებულებებს ხომ არ გამოხატავს? მოჩვენებითი ხომ არ
არის მათი კონკრეტულობა?
7. კითხვის შინაარსი მიკერძოებული და ცალმხრივი ხომ არ არის
დამაბალანსებელი კითხვების გარეშე?
8. მოგვცემენ თუ არა რესპონდენტები იმ ინფორმაციას, რასაც ვთხოვთ?

გადაწყვეტილებები კითხვის ვერბალური ფორმულირების შესახებ

2
ბერძ. dichotomia - ორად გაკვეთა
20
 1. შეიძლება, რომ კითხვა არასწორად გაიგონ? შეიცავს თუ არა ის რთულ ან
დაუზუსტებელ ფრაზებს?
2. გადმოცემული აზრი ადეკვატურად გამოხატავს თუ არა კითხვის
ალტერნატივას?
3. შევყავართ თუ არა კითხვას შეცდომაში ნავარაუდევი დაშვებების ან უხილავი
შედეგების გამო?
4. არის თუ არა ფორმულირება მიკერძოებული? ემოციურადაა დატვირთული თუ
კონკრეტული კითხვისკენ იხრება?
5. შესაძლებელია თუ არა, რომ რესპონდენტი, ნებისმიერი მოსაზრებით,
შეეწინააღმდეგოს კითხვის ფორმულირებას?
6. უკეთეს შედეგს მოგვცემდა თუ არა კითხვის უფრო მეტად პერსონალიზებული
ფორმულირება?
7. შეიძლება თუ არა იგივე კითხვის უფრო პირდაპირ ან ოდნავ ირიბად დასმა?

გადაწყვეტილებები კითხვაზე პასუხის ფორმის შესახებ

1. კითხვის დასმის საუკეთესო ფორმა - პასუხის არჩევა (მოკლე პასუხი, ერთი-ორი
სიტყვა ან რიცხვი), თავისუფალი პასუხი, თუ მოცემული ჩამონათვალიდან
პასუხის არჩევა?
2. თუ პასუხის არჩევა გამოიყენება, როგორი პასუხების შეთავაზება იქნება
უპრიანი ამ კითხვისთვის: დიქოტომური, მრავალჯერადი არჩევანის თუ
სკალის?
3. თუ პასუხების აღნიშნვა გამოიყენება, ადეკვატურად არის თუ არა ყველა
მნიშვნელოვანი ალტერნატივა მასში სათანადო თანმიმდევრობით
წარმოდგენილი - ისე, რომ ერთმანეთს არ ფარავდნენ? ზომიერი სიგრძისაა
ჩამონათვალი? არის თუ არა პასუხები მიუკერძოებელად და დაბალანსებულად
ფორმულირებული?
4. არის თუ არა პასუხის ფორმა მარტივი, განსაზღვრული, ერთგვაროვანი და
მიზნის შესატყვისი?

გადაწყვეტილებები კითხვარში კითხვის ადგილის თაობაზე

1. შესაძლებელია თუ არა, რომ კითხვის შინაარსზე მისი წინმსწრები კითხვების
შინაარსმა იმოქმედოს?
2. ბუნებრივად მივდივართ თუ არა ამ კითხვამდე? არის თუ არა ეს მართებული,
ფსიქოლოგიური თანმიმდევრობა?
3. ინტერესის აღძვრის, საკმარისი ყურადღების მიქცევის, წინააღმდეგობის
არიდებისა და ა. შ. თვალსაზრისით, ნაადრევი ან ძალიან გვიანი ხომ არ არის ამ
კითხვის დასმა?

კითხვარის გარეგნული მხარე ძალზე მნიშვნელოვანია. ის მარტივად,

მიმზიდველად და საინტერესოდ უნდა გამოიყურებოდეს და არ უნდა
ტოვებდეს რთულის, ბუნდოვანის, საშიშის და მოსაწყენის შთაბეჭდილებას.

მონაცემთა თავმოყრა-დაჯგუფება. დაკვირვების შედეგად ვიღებთ მასალას, რომელიც

წარმოადგენს მონაცემების განზოგადების საფუძველს. მონაცემების განზოგადება
იწყება მასალების თავმოყრით და დაჯგუფებით.
თავმოყრა შედგება დაჯგუფებისაგან, მონაცემთა სისტემის შედგენისაგან, რომლებიც
ახასიათებენ ტიპიურ ჯგუფებს და ქვეჯგუფებს. დაჯგუფება არის შესასწავლი
21
 ერთობლიობის დანაწილება ჯგუფებად და ქვეჯგუფებად მისთვის დამახასიათებლი
ნიშნების მიხედვით. დაჯგუფების პროცეში წამოიჭრება რიგი პრობლემები,
რომელთაგან მნიშვნელოვანია მაჯგუფებელი ნიშნების განსაზღვრა. დაჯგუფებას
ერთი ნიშნის მიხედვით უწოდებენ მარტივ დაჯგუფებას. თუ ჯგუფების გამოყოფას
საფუძვლად ედება ორი ან მეტი ნიშანი, ასეთ დაჯგუფებას ეწოდება კომბინაციური.

მაჯგუფებელი ნიშანი არის 4 სახის:

 ატრიბიტული - ახასიათებს მოვლენის თვისებას და არ აქვს რაოდენობრივი
გამოსახულება
 რაოდენობრივი - იღებს რიცხობრივ მნიშვნელობებს და ახასიათებს შესასწავლი
ერთობლიობის ზომებს და სიდიდეს
 სივრცითი - მოვლენების გეოგრაფიული, ტერიტორიული კანონზომიერებების
დადგენა
 დროითი -მოვლენების განვითრება დროში

თვისებრივ მკვლევარს ინფორმაციის შესაგროვებლად სხვადასხვა ტექნიკის გამოყენება

შეუძლია. არსებობს მონაცემების შესაგროვებელი ინსტრუმენტების რამდენიმე ტიპი,
რომლებიც სხვებზე მეტად გამოიყენება თვისებრივ კვლევაში. მკვლევარს შეუძლია
გამოიყენოს საველე ჩანაწერები, მონაწილის დაკვირვება, საჟურნალო ჩანაწერები,
ინტერვიუები, დღიურები, ცხოვრებისეული ისტორიები, არტეფაქტები, დოკუმენტები,
ვიდეო და აუდიოჩანაწერები და ა. შ.თვისებრივ კვლევაში მონაცემების ანალიზი,
ჩვეულებისამებრ, მათი შეგროვების პროცესშივე იწყება.

დავუშვათ, რომ მკვლევარმა კითხვარების დაგეგმვისთვის მიცემული ყველა რჩევა

გაითვალისწინა და შედეგად დიდი რაოდენობის (სიხშირის) პასუხებიც მიიღო.
მკვლევრის შემდეგი ამოცანაა მიღებული უამრავი მონაცემის სათანადო ფორმით
მოწესრიგება შემდგომი ანალიზისათვის. „მონაცემების მოწესრიგება“, როგორც ამ
პროცესს უწოდებენ, ზოგადად, ანალიზისთვის (რომელიც მცირე კვლევის შემთხვევაში
ხელით კეთდება, დიდმასშტაბიანი კვლევისას კი - კომპიუტერის გამოყენებით)
მონაცემების კოდირებას გულისხმობს. თუმცა, პირველ რიგში, კოდირებამდე საჭიროა
კითხვარების გადამოწმება. ამ პროცესს რედაქტირებას უწოდებენ.

კითხვარების რედაქტირება რესპონდენტების მიერ დაშვებული შეცდომების

გამოვლენასა და გამორიცხვას ნიშნავს. კითხვარებში დაშვებული შეცდომების ხელით
ჩასწორებასთან ერთად, მონაცემების რედაქტირება კომპიუტერითაც ხდება.
რედაქტირების სამ ძირითად ამოცანაზე მიუთითებენ:

 დასრულება: მოწმდება, ყველა კითხვაზე გაცემულია პასუხი თუ არა. გამოკითხვების

უმრავლესობაში ინტერვიუერს ევალება თითოეულ კითხვაზე პასუხის ჩაწერა
(კატეგორია „შეუსაბამოა“ ყოველთვის არის მოცემული). ნაკლული პასუხები ზოგჯერ
შეიძლება გამოკითხვის სხვა სექციებიდან გადამოწმდეს. უარეს შემთხვევაში, შეიძლება
რესპონდენტებთან კიდევ ერთხელ დაკავშირება და ნაკლული ინფორმაციის შევსება.

 სიზუსტე: შეძლებისდაგვარად მოწმდება, ყველა კითხვაზე სწორად არის თუ არა

პასუხი გაცემული. არაზუსტი პასუხები ინტერვიუერის ან რესპონდენტის
უყურადღებობის შედეგია. ზოგჯერ რესპონდენტები მიზანმიმართულად იძლევიან
მცდარ პასუხებს. არასწორად აღნიშნული უჯრა, მცდარად შემოხაზული კოდი,
22
 მარტივი არითმეტიკული შეცდომები - ეს ყველაფერი მონაცემების ვალიდობაზე
იმოქმედებს, თუ არ ამოიკრიფება რედაქტირების პროცესში.
 ერთგვაროვნება: მოწმდება, ინტერვიუერებმა ერთნაირად აუხსნეს თუ არა
რესპონდენტებს ინსტრუქციები და კითხვები. ხანდახან, როდესაც ვერ ახერხებენ
რესპონდენტების პასუხების სათანადო ინსტრუქციის მიხედვით ინტერპრეტაციას,
ინტერვიუერები ერთსა და იმავე პასუხს სხვადახვა კოდის გასწვრივ იწერენ იმის
ნაცვლად, რომ ერთი პასუხი ერთი კოდით აღნიშნონ.

კითხვარების მონაცემების დამუშავებისთვის რამდენიმე პროგრამა არსებობს. SPSS -ის

პაკეტი, სხვა ამ ტიპის პაკეტების მსგავსად, მკვლევრებს ტრადიციული ან
ელექტრონული კითხვარის შექმნაში, ჩატარება და დამუშავებაში ეხმარება. პასუხების
შეტანა სწრაფად არის შესაძლებელი და მონაცემები ავტომატურად მუშავდება,
გრაფიკებისა და ცხრილების სახით შეიძლება მიწოდება.

ტერმინი ,,კითხვარი” სხვადასხვა მნიშვნელობით იხმარება. ზოგიერთი მკვლევარი მის

ქვეშ მხოლოდ ანკეტებსა და საფოსტო კითხვარებს გულისხმობს, სხვებს კი მასში
სტრუქტურირებული ინტერვიუც (როგორც პირისპირ, ისე სატელეფონო) შეაქვთ.

არსებობს 4 სახის ინფორმაცია, რომლის მოპოვებაც შესაძლებელია კითხვარის

საფუძველზე: ატრიბუტი, ქცევა, განწყობა და რწმენა (დილმანი, 1978). ატრიბუტები
მოიცავს ინფორმაციას რესპონდენტის პიროვნული და სოციალურ-ეკონომიკური
მახასიათებლების შესახებ, როგორიცაა სქესი, ასაკი, განათლების დონე, შემოსავალი,
ოჯახური მდგომარეობა და სხვ. და კითხვარის დემოგრაფიულ ბლოკს შეადგენს.
ქცევები იკვლევს, თუ რა გააკეთა, რას აკეთებს და რის გაკეთებას აპირებს
რესპონდენტი.

მაგალითად, რესპონდენტის პოლიტიკური აქტივობის დასადგენად, შეგვიძლია

შემდეგი შეკითხვები დავუსვათ მას: 1. ყოფილხართ თუ არა ოდესმე რომელიმე
პოლიტიკური პარტიის წევრი? (დიახ; არა); 2. ხართ თუ არა ამჟამად რომელიმე
პოლიტიკური პარტიის წევრი? (დიახ; არა); 3. ხომ არ აპირებთ გაწევრიანდეთ
რომელიმე პოლიტიკურ პარტიაში? (დიახ; სავარაუდოა; ნაკლებ სავარაუდოა; არა).
განწყობები უშუალოდაა დაკავშირებული შეფასებასთან და იკვლევს, თუ რა ემოციური
დამოკიდებულება აქვს რესპონდენტს მოცემული საკითხის მიმართ. თუ
გვაინტერესებს, რამდენად მისაღებია რესპონდენტისთვის გარკვეული შეხედულება,
ამის შეფასება შემდეგი სახით შეიძლება:

1 - ძალიან მისაღებია
2 -ნაწილობრივ მისაღებია
3 -არც მისაღებია, არც მიუღებელი
4 - ნაწილობრივ მიუღებელია
5 - ძალიან მიუღებელია

რწმენები ფასდება იმის მიხედვით, თუ რამდენად მართებულად ან მცდარად მიაჩნია

რესპონდენტს ესა თუ ის მოსაზრება.

ამერიკელი მკვლევრები ნორმან ბრედბერნი, სეიმურ სადმენი და ბრაიან ვენსინკი

კითხვარის დიზაინის გზისმკვლევში (2004) აღნიშნავენ, რომ არსებობს შემდეგი
23
ძირითადი სახის შეკითხვები: ნეიტრალური ქცევითი შეკითხვები; ქცევითი
შეკითხვები, რომლებზეც პასუხის გაცემა რესპონდენტს აშინებს; განწყობის გასაზომი
შეკითხვები; ცოდნის შესაფასებელი შეკითხვები; შესრულების შესაფასებელი
შეკითხვები; ფსიქოგრაფიული შეკითხვები და დემოგრაფიული შეკითხვები.

ნეიტრალური ქცევითი შეკითხვები ყველაზე გავრცელებული სახის შეკითხვებია და

ისეთ საკითხებს ეხება, როგორიცაა შრომითი აქტივობა, სხვადასხვა საქონლის შეძენა
და მოხმარება, ჯანმრთელობასთან, დასვენებასთან თუ მოგზაურობასთან
დაკავშირებული ქცევა, სხვებთან ურთიერთობა და ა.შ. ამგვარ შეკითხვებზე პასუხის
გაცემა არ აშინებს რესპონდენტს, მაგრამ ისინი მეხსიერებასთანაა დაკავშირებული და
მეხსიერების ხარვეზებმა შესაძლოა ინფორმაციის დამახინჯება გამოიწვიოს.

მაგალითად:
როგორც წესი, სად თამაშობს ან ატარებს თავისუფალ დროს თქვენი შვილი? (აღნიშნეთ
ყველაზე ხშირი შემთხვევები)
1. სახლში
2. სკოლაში
3. სხვის სახლში
4. ეზოში
5. ქუჩაში
6. პარკში
7. ბავშვთა ცენტრში
8. სხვა (მიუთითეთ).

ქცევითი შეკითხვები, რომლებზეც პასუხის გაცემა რესპონდენტს აფრთხობს. არ

არსებობს სტანდარტული მეთოდი იმის დასადგენად, თუ რამდენად საშიში ეჩვენება
რესპონდენტს გარკვეული შეკითხვა. არის შემთხვევები, როცა ცალკეული ინდივიდები
მტკივნეულად აღიქვამენ გარკვეულ შეკითხვას, რადგან ის უახლოეს წარსულში
მომხდარ უსიამოვნო შემთხვევას ახსენებს ან შესაძლოა, რესპონდენტები არასწორად
ახდენდნენ მის ინტერპრეტაციას. ამიტომ წინასწარ უნდა დავფიქრდეთ, როგორი
რეაქცია ექნება რესპონდენტთა უმრავლესობას მოცემულ შეკითხვაზე.
არსებობს ტენდენცია, რომ რესპონდენტებმა გააზვიადონ ან დაფარონ გარკვეული
ქცევები. პირველს სოციალურად სასურველი ქცევები მიეკუთვნება, როგორიცაა კარგ
მოქალაქედ ყოფნა (არჩევნებში მონაწილეობა, საზოგადოებრივ აქტივობებში
ჩართულობა და ა.შ.), კარგად ინფორმირებულ და კულტურულ ადამიანად ყოფნა
(პრესისა და მხატვრული ლიტერატურის კითხვა, თეატრებსა და მუზეუმებში
სიარული, საგანმანათლებლო ღონისძიებებში მონაწილეობა და ა.შ.) და საკუთარ
თავზე მორალური და სოციალური პასუხისმგებლობის აღება (ქველმოქმედება,
ბავშვების აღზრდაში აქტიური წვლილის შეტანა და ა.შ.).

მეორეს კი ისეთი ქცევები მიეკუთვნება, რომლებიც დაკავშირებულია ავადმყოფობასა

და უნარშეზღუდულობასთან (სქესობრივი გზით გადამდები ინფექციები, გონებრივი
შეზღუდულობა და ა.შ.), არალეგალურ ქცევასთან (გადასახადების გადახდისგან თავის
არიდება, ნარკოტიკების მოხმარება და ა.შ.), ალკოჰოლის მოხმარებასა და სქესობრივ
ქცევასთან.

ამგვარი ქცევითი შეკითხვის მაგალითია შემდეგი:

24
რა სიხშირით მოიხმართ ალკოჰოლურ სასმელებს?
1. ყოველ დღე
2. კვირაში რამდენჯერმე
3. კვირაში ერთხელ
4. თვეში რამდენჯერმე
5. თვეში ერთხელ
6. წელიწადში რამდენჯერმე
7. წელიწადში ერთხელ ან უფრო იშვიათად
8. საერთოდ არ მოვიხმარ ალკოჰოლურ სასმელებს

არსებობს რამდენიმე გზა იმისა, რომ მკვლევარმა ისეთი ფორმულირება მისცეს ქცევით
შეკითხვას, რომ რესპონდენტი არ დააფრთხოს მასზე პასუხის გაცემამ. ერთერთი ასეთი
გზაა ,,ყველა ასე იქცევა” მიდგომა.

მაგალითად, ,,ზოგჯერ ყველაზე მშვიდი მშობლებიც კი გამოდიან მწყობრიდან და

სჯიან შვილებს. ხომ არ ჩაიდინა/ჩაიდინეს რაიმე თქვენმა შვილმა/შვილებმა მიმდინარე
კვირის განმავლობაში, რისთვისაც თქვენ ის/ისინი დასაჯეთ?” მეორე გზაა ქცევის
გასამართლებლად ავტორიტეტის გამოყენება. რესპონდენტებს უფრო დადებითი
რეაქცია ექნებათ გარკვეულ მოსაზრებაზე, თუ მას იმ ადამიანებს მივაწერთ, ვისაც
ისინი პატივს სცემენ.

მაგალითად, ,,ექიმებს სჯერათ, რომ ღვინის გარკვეული დოზით მიღება

ჯანმრთელობისთვის სასარგებლოა. მიგიღიათ თუ არა ღვინო უკანასკნელი კვირის
განმავლობაში?” ყოველთვის უმჯობესია ზოგადად მიუთითოთ ექიმი, მეცნიერი თუ
მკვლევარი, ვიდრე კონკრეტული პიროვნება ახსენოთ, რადგან, შესაძლოა ზოგიერთი
რესპონდენტი სულაც არ იცნობდეს ამ პიროვნებას ან არ მიიჩნევდეს მას ექსპერტად.

მესამე გზა უხერხულობის მოსახსნელად შემდეგია: თუ რესპონდენტს სთავაზობენ

სათანადო მიზეზს, რომელიც ამართლებს მის მიერ სოციალურად სასურველ ქცევაში
მონაწილეობის არმიღებას, ის აღარ შეეცდება ამგვარი ქცევის გაზვიადებას.

მაგალითად, ,,ბევრ მძღოლს მოუხერხებლად მიაჩნია უსაფრთხოების ქამრის

გამოყენება, რადგან ის ართულებს გარკვეული ოპერაციების განხორციელებას, ვთქვათ,
ფარების ჩართვას. უკანასკნელად მანქანის მართვისას, გამოიყენეთ თუ არა
უსაფრთხოების ქამარი?”

გარკვეულ ორგანიზაციათა თანამშრომლებს აფასებენ მათი ხელმძღვანელები,

კოლეგები და დაქვემდებარებული პირები. ავიღოთ უნივერსიტეტის მაგალითი, სადაც
პედაგოგს აფასებენ სტუდენტები, სხვა პედაგოგები და ადმინისტრაცია. შესრულების
შესაფასებელი შეკითხვის

მაგალითი:

პროფესორი:
1. მიჰყვება კურსის სილაბუსს და ლოგიკური თანმიმდევრობით გვთავაზობს
ლექციებს.
25
2. მხოლოდ დროდადრო მიჰყვება კურსის სილაბუსს და თუმცა ლექციები
ურთიერთდაკავშირებულია, ისინი არ არის წარმოდგენილი რაიმე განსაზღვრული
თანმიმდევრობით.
3. არ იყენებს კურსის სილაბუსს და ლექციებს შორის ლოგიკური თანმიმდევრობა
გაურკვეველია.

ფსიქოგრაფიული შეკითხვები გვეხმარება იმის დადგენაში, თუ რატომ იქცევა

სხვადასხვა ადამიანი სხვადასხვაგვარად.

ფსიქოგრაფიული შეკითხვის მაგალითი:

საკუთარ თავს ამბიციურ პიროვნებად ვთვლი:
1 - სრულიად ვეთანხმები
2 - სრულიად არ ვეთანხმები

დემოგრაფიული შეკითხვები მოიცავს ინფორმაციას რესპონდენტის პიროვნული და

სოციალურ-ეკონომიკური მახასიათებლების შესახებ, როგორიცაა სქესი, ასაკი,
განათლების დონე, შემოსავალი, ოჯახური მდგომარეობა და სხვ. დემოგრაფიული
შეკითხვის მაგალითებია შემდეგი:

თქვენი ოჯახური მდგომარეობა:

1. ქორწინებაში არასდროს მყოფი
2. დაქორწინებული
3. განქორწინებული/გაშორებული
4. ქვრივი

თქვენი განათლება:
1. არასრული საშუალო
2. საშუალო
3. საშუალო ტექნიკური
4. არასრული უმაღლესი
5. უმაღლესი
6. სამეცნიერო ხარისხი

შეკითხვას 2 ძირითადი ფორმა აქვს: ღია და დახურული.

დახურულ შეკითხვაში მოცემულია პასუხის ყველა შესაძლო ვარიანტი და

რესპონდენტი შეზღუდულია არჩევანში, რადგან მხოლოდ ამ ვარიანტებიდან ირჩევს
პასუხს.

დახურული შეკითხვის უპირატესობაა ის, რომ მასზე პასუხის გაცემა

რესპონდენტისთვის შედარებით მარტივია (რადგან მკვლევარი თავად სთავაზობს
შესაძლო პასუხებს და რესპონდენტს არ სჭირდება მათი გამოგონება), შესაბამისად,
უფრო სწრაფიც. ამიტომ დახურული შეკითხვები ნაკლებ გათვითცნობიერებული
რესპონდენტებისთვისაც მოსახერხებელია. გარდა ამისა, დახურული შეკითხვები
წინასწარ კოდირებულია, ამიტომ პასუხების კომპიუტერში შეტანა იოლია, რაც ზოგავს
როგორც დროს, ისე თანხებს. ამგვარ შეკითხვებს კიდევ ერთი უპირატესობა აქვს,
კერძოდ, რესპონდენტებისთვის უფრო მარტივია ,,მგრძნობიარე” საკითხებზე პასუხის
26
გაცემა, რომლებიც ეხება ავადმყოფობას, ნარკოტიკების მოხმარებას, სქესობრივ ქცევას
და სხვ. მაგრამ დახურულ შეკითხვას არაერთი ნაკლიც აქვს, რომელთა შორის
უმთავრესი ისაა, რომ ის არ იძლევა საკითხში ჩაღრმავების საშუალებას, ამიტომ, თუ
უფრო ღრმა ინფორმაციის მოპოვება გვსურს, რესპონდენტს უნდა ვთხოვოთ
დააკონკრეტოს და განმარტოს თავისი არჩევანი.

დახურული შეკითხვის კიდევ ერთი ნაკლია ის, რომ რესპონდენტს, რომელიც

მოცემულ საკითხთან დაკავშირებით ინფორმაციას არ ფლობს, შეუძლია ბრმად
შემოხაზოს პასუხის რომელიმე ვარიანტი. მეორე მხრივ, შესაძლოა რესპონდენტი
ნაწყენიც კი დარჩეს, რომ პასუხების ჩამონათვალში არ იყო მითითებული მისთვის
სასურველი ვარიანტი. ამ ყველაფერთან ერთად, უნდა აღინიშნოს, რომ დახურული
შეკითხვა საკმაოდ დამაბნეველი ხდება რესპონდენტისთვის, როცა ის პასუხის მრავალ
ვარიანტს შეიცავს და სანამ ყველა ვარიანტს ჩაიკითხავს, რესპონდენტს ავიწყდება
კიდეც დასაწყისში მითითებული ვარიანტები.

ღია შეკითხვაზე გაცემული პასუხი შესაძლოა საკმაოდ ბუნდოვანი და გაუგებარი იყოს,

თუ რესპონდენტი ნაკლებ განათლებულია ან ადეკვატურად ვერ გადმოსცემს
სათქმელს. როგორი შეკითხვების დასმაა მიზანშეწონილი სოციოლოგიური კვლევისას
– დახურული თუ ღია?

როცა რაოდენობრივ კვლევას ვატარებთ დიდ შერჩევით ერთობლიობაზე,

მიზანშეწონილია კითხვარში უმეტესად დახურული შეკითხვები შევიტანოთ. მაგრამ
თუ თვისებრივ კვლევას ვატარებთ და სოციალური პროცესების ღრმა ანალიზს
ვგეგმავთ, აუცილებლად ღია შეკითხვები უნდა გამოვიყენოთ, რადგან დახურული
შეკითხვები საკითხში ჩაღრმავების საშუალებას არ იძლევა.

თავი 4. კვლევის ტექნიკური მხარე

ობიექტების შერჩევა; რესპოდენტთა რაოდენობა სფეროების მიხედვით; კვლევის

სამიზნე ჯგუფი; ინტერვიუს ხანგრძლივობა; კვლევის განხორციელების პერიოდი.

ნებისმიერი გამოკითხვის დაგეგმვის სამი წინაპირობა არსებობს:

გამოკვლევის ზუსტი მიზნის განსაზღვრა; გამოკვლევის სამიზნე პოპულაცია და
ხელმისაწვდომი რესურსები.

პოპულაციასთან დაკავშირებული პრობლემები

 ვიცით თუ არა ჩვენი სამიზნე ჯგუფის ზუსტი ზომა?
 სამიზნე ჯგუფის წევრები წერა-კითხვის მცოდნენი არიან?ამ საკითხს არსებითი
მნიშვნელობა აქვს, რადგან მასზეა დამოკიდებული ჩვენი არჩევანი,ანკეტირება
გამოვიყენოთ თუ ინტერვიუ.
 არსებობს ენობრივი პრობლემები? შესაძლოა იმიგრანტებთან ან ეროვნულ
უმცირესობათა წარმომადგენლებთან ვატარებდეთ გამოკითხვას და არაერთ
ენაზე მოგვიწიოს ანკეტის თარგმნა და დაბეჭდვა.
 თანახმა იქნება სამიზნე ჯგუფი ითანამშრომლოს ჩვენთან?
 როგორია ჩვენი სამიზნე ჯგუფის გეოგრაფიული განაწილება?

27
შერჩევასთან დაკავშირებული პრობლემები
 რა ინფორმაციას ვფლობთ გამოკითხვისთვის შერჩეული ადამიანების შესახებ?
 ვიცით მათი მისამართები და ტელეფონის ნომრები? რამდენად ახალია ჩვენს
ხელთ არსებული ინფორმაცია?
 შესაძლებელია ჩვენს რესპონდენტებთან დაკავშირება? მაშინაც კი, როცა
გამოკითხვისთვის შერჩეული ადამიანების მისამართები და ტელეფონის
ნომრები ვიცით, ზოგჯერ შეუძლებელია მათთან დაკავშირება, რადგან ზოგი
მათგანი ძალიან დაკავებულია, ზოგი სულ მოგზაურობს და ა.შ.
 ვინ იქნება ჩვენი რესპონდენტი? ვთქვათ, გამზადებული გვაქვს გამოკითხვის
ჩასატარებლად შერჩეული უმუშევართა სია. ახლა გვჭირდება ამ
უმუშევრებიდან რესპონდენტების შერჩევა. ვის გამოკითხვას ვაპირებთ –
დროებით უმუშევრის, დაუსაქმებლის თუ ნებისმიერის, ვინც დაგვთანხმდება?
იქნებ ვინმე სამიზნე კატეგორიიდან არ არის თანახმა ინტერვიუს მიცემაზე?
მსგავსი შეკითხვები ყოველთვის დგას მკვლევრის წინაშე.

როგორ გადავჭრათ ნაკლული მონაცემების პრობლემა? მაშინაც კი, თუ

პოპულაციასთან და შერჩევასთან დაკავშირებულ სხვა დანარჩენ პრობლემას
გადავჭრით, აუცილებლად მოგვიწევს ნაკლული მონაცემების პრობლემასთან შეხება,
რადგან რესპოდენტების ნაწილი უარს იტყვის გამოკითხვაში მონაწილეობაზე, ნაწილი
არასრულყოფილად შეავსებს კითხვარს, ზოგსაც დაავიწყდება საფოსტო კითხვარის
უკან გადაგზავნა და ა.შ.

ნაკლული მონაცემების ალბათობა ყველაზე მაღალია საფოსტო გამოკითხვის, ყველაზე

დაბალი კი – პირისპირ ინტერვიუს დროს.

შერჩევა. შერჩევა შესასწავლი პოპულაციიდან სხვადასხვა ერთეულის (ვთქვათ,

ადამიანები, ორგანიზაციები და ა.შ.) არჩევის პროცესია ისეთი გზით, რომ
შესაძლებელი იყოს მიღებული შედეგების განზოგადება მთლიან პოპულაციაზე.

უნდა აღინიშნოს, რომ რაოდენობრივ და თვისებრივ მკვლევართა მიდგომა

შერჩევისადმი განსხვავებულია. რაოდენობრივ მკვლევართა მთავარი მიზანი სწორედ
ისაა, რომ შერჩეული ჯგუფი ზუსტად ასახავდეს მთლიანი პოპულაციის პარამეტრებს.
თვისებრივ მკვლევართათვის კი მთავარია სოციალური მოვლენების სიღრმისეული
ანალიზი და არა პოპულაციის პარამეტრების ზუსტი აღწერა, რის გამოც, ისინი
იშვიათად თუ განსაზღვრავენ წინასწარ შესასწავლი ჯგუფის ზომას და
თანმიმდევრულად ირჩევენ საკვლევ შემთხვევებს.

ადამიანთა ერთობლიობას, რომელზეც ჩვენი კვლევის შედეგების განზოგადებას

ვახდენთ, გენერალური ერთობლიობა ჰქვია. გენერალური ერთობლიობიდან შერჩეულ
ადამიანთა ჯგუფს, რომელზეც კვლევის ჩატარებას ვგეგმავთ და რომლის შედეგების
განზოგადებასაც გენერალურ ერთობლიობაზე ვაპირებთ, შერჩევითი ერთობლიობა
ჰქვია. თუმცა, შესაძლოა მკვლევარმა ვერ მოახერხოს შერჩევითი ერთობლიობის ყველა
წევრთან დაკავშირება ან ზოგიერთმა მათგანმა უარი თქვას კვლევაში მონაწილეობაზე.
ადამიანთა იმ ჯგუფს, რომელიც რეალურად მონაწილეობს კვლევაში, გამოკითხულთა
ერთობლიობას უწოდებენ.

28
რაოდენობრივი კვლევისთვის დამახასიათებელი აუცილებელი ნიშანია შერჩევის
რეპრეზენტატულობა, რაც ნიშნავს, რომ შერჩევითი ერთობლიობის პარამეტრები
ზუსტად ასახავს გენერალურ ერთობლიობას, რის გამოც მკვლევარი, რომელიც
იკვლევს ადამიანთა მცირე ჯგუფს, შედეგებს განაზოგადებს მთელს გენერალურ
ერთობლიობაზე.

გენერალური ერთობლიობის შემადგენელი ადამიანების სიას, რომელიც შერჩევითი

ერთობლიობის განსაზღვრისთვის გამოიყენება, შერჩევის ჩარჩო ეწოდება. არ არსებობს
შერჩევა ცდომილების გარეშე. შერჩევის ცდომილება დაკავშირებულია იმ ფაქტთან,
რომ მიუხედავად მრავალი შესაძლო ვარიანტისა, გენერალური ერთობლიობიდან
მხოლოდ ერთი კონკრეტული შერჩევითი ერთობლიობა იქნა მიღებული. რაც შეეხება
სხვა შეცდომებს, რომლებიც არაშერჩევით ცდომილებებად იწოდებიან, ისინი, ერთის
მხრივ, უშუალოდ შერჩევის პროცესთანაა დაკავშირებული.

შერჩევის ცდომილების გამოთვლა საშუალებას იძლევა დავადგინოთ, თუ რამდენად

მოწესრიგებულად განვახორციელეთ შერჩევა. მის საფუძველზე ვადგენთ ნდობის
ინტერვალს, რომლის ზრდის კვალდაკვალ შერჩევის სანდოობაც იზრდება. შერჩევის
ცდომილება გვიჩვენებს, რამდენად ზუსტადაა შეფასებული გენერალური
ერთობლიობის პარამეტრები. მკვლევართა მიზანია, რაც შეიძლება მაღალი სიზუსტე,
ანუ შერჩევის რაც შეიძლება დაბალი ცდომილება ჰქონდეთ.

და ბოლოს, დამწყები მკვლევარნი ხშირად სვამენ შეკითხვას, რა ზომის უნდა იყოს

შერჩევითი ერთობლიობა. ამ შემთხვევაში მკვლევრის არჩევანი სამ ფაქტორზეა
დამოკიდებული:
1. სიზუსტის დასაშვები დონე
2. გენერალური ერთობლიობის ჰეტეროგენულობა
3. სხვადასხვა ცვლადის რაოდენობა, რომელსაც მკვლევარი
ერთდროულად აანალიზებს.

მონაცემთა ანალიზი. მონაცემთა ანალიზი სამ ძირითად საფეხურს მოიცავს:

მონაცემების ორგანიზება და გაწმენდა (მონაცემების მომზადება); მონაცემების აღწერა
(აღწერითი სტატისტიკა) და ბოლოს, ჰიპოთეზების შემოწმება (დასკვნითი
სტატისტიკა).

მონაცემების მომზადება გულისხმობს მონაცემების სიზუსტის შემოწმებას, მონაცემების

კომპიუტერში შეყვანასა და მონაცემთა ბაზის შექმნას.

აღწერითი სტატისტიკა აღწერს შესასწავლი მონაცემების ძირითად თავისებურებებს. ის

იძლევა წარმოდგენას შერჩევისა და გამოყენებული საზომების შესახებ და უბრალოდ
აჯამებს, თუ რას აჩვენებს მიღებული მონაცემები.

ანალიტიკური სტატისტიკა ჰიპოთეზებს ამოწმებს. მის საფუძველზე მკვლევარს

მიღებული მონაცემებიდან დასკვნები გამოაქვს.

კოდირება. მონაცემთა კომპიუტერული ანალიზი მოითხოვს, რომ შეკითხვებზე

პასუხები გადაყვანილ იქნეს რიცხობრივ (ან სიმბოლურ) მაჩვენებლებში. ეს პროცესი
კოდირების სახელითაა ცნობილი.
29
 კოდირება ოთხ ძირითად საფეხურს მოიცავს:
1. თითოეულ შეკითხვაზე პასუხისთვის კოდის მიწერას
2. მონაცემების კომპიუტერში შეყვანას
3. კოდების წიგნის შექმნას
4. კოდების შემოწმებასა და მონაცემების გაწმენდას

რა მიზანს ისახავს კოდირება? როგორც ვიცით, კითხვარის მიზანია საკვლევი

პრობლემის შესახებ ინფორმაციის მოპოვება, მთელი რიგი შემთხვევების საფუძველზე.
მომდევნო საფეხურია მონაცემების მოპოვების აღწერა (მასობრივი გამოკითხვა,
სიღრმისეული ინტერვიუ და ა. შ.), რაც რამდენიმე მიზანს ემსახურება: ჯერ ერთი, ის
საშუალებას იძლევა მკვლევარმა შეაფასოს, თუ რამდენად სანდოა მოპოვებული
მონაცემები; მეორეც, ის საშუალებას აძლევს მკვლევარს, სურვილის შემთხვევაში,
გაიმეოროს კვლევა, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან მომავალშიც შესაძლებელია
მოხდეს მონაცემების შემოწმება; და ბოლოს, კვლევის პროცესში არსებული
პრობლემებისა და მათი გადალახვის გზების აღწერით, მკვლევარი გამოცდილებას
უზიარებს და შესაძლო პრობლემებისაგან იცავს მომავალ მკვლევრებს.

საკვლევი გარემოს აღწერა საკმაოდ მნიშვნელოვანია. კვლევის მონაცემების სანდოობა

ხშირად დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად ადეკვატური გარემოა შერჩეული
კვლევისთვის. გარემოს თავისებურებების გაუთვალისწინებლობამ კი შესაძლოა,
სერიოზული ზიანი მიაყენოს კვლევის შედეგებს.

უდავოა, რომ ანალიზის ტექნიკის განხილვა მეთოდების სექციის უმთავრესი

ელემენტია, რადგან ანალიზის ტექნიკაზე დიდადაა დამოკიდებული მონაცემების
სწორად დამუშავება და მიღებული შედეგების სანდოობა.

თვისებრივი ტექნიკა არ არის დაკავშირებული საკვლევი ობიექტის გაზომვასთან, ანუ

არ ადგენს ობიექტის რაოდენობრივ პარამეტრებს სხვადასხვა სკალის მეშვეობით.
შესაბამისად, თვისებრივი კვლევა ნაკლებად სტრუქტურირებული და
ფორმალიზებულია, მოითხოვს ინდივიდთა (ინტერვიუერთა, რესპონდენტთა და სხვ.)
შეზღუდულ რაოდენობას, თუმცა იღებს უფრო ფართო მოცულობის მდიდარ
მონაცემებს. ამისგან განსხვავებით, რაოდენობრივი ტექნიკა საჭიროებს, ჯერ ერთი,
ადამიანური რესურსების გაცილებით მეტ რაოდენობას, მეორეც, იგი იღებს
სტანდარტიზებულ მონაცემებს და არ ითვალისწინებს სხვადასხვა არასტანდარტულ
სპეციფიკას, ან, ერთი სტანდარტის შიგნით განსხვავებულ ელფერს ქმნის.

დაკვირვების დაგეგმვისას მკვლევარმა უნდა გაიაზროს და გადაწყვიტოს:

 როდის, სად, როგორ და რას აკვირდება.
 ვის სჭირდება კვლევა?
 ვინ გამოიყენებს კვლევას/ვისთვის არის განკუთვნილი?
 ვინ არის კვლევის სავარაუდო/შესაძლო აუდიტორია?
 რა ძალაუფლება აქვთ კვლევის მიმღებთ?
 რა ზოგად მიზნებსა და ამოცანებს ისახავს კვლევა?
 რა ძირითადი პრიორიტეტები და შეზღუდვები აქვს კვლევას?
 რეალურად ხელმისაწვდომი თუ არიან კვლევის მონაწილეები?
 რა დროში და დროის როგორი განაწილებით უნდა ჩატარდეს კვლევა?
 ვისი კუთვნილება იქნება კვლევა?
30
 ვის ეკუთვნის მონაცემები?
 რა ეთიკური საკითხების წინაშე დგება მკვლევარი კვლევის განხორციელებისას?
 რა რესურსები (მაგალითად, ფიზიკური, მატერიალური, დროის, ადამიანური,
ადმინისტრაციული) სჭირდება კვლევას?

აქედან ჩანს, რომ ეს გადაწყვეტილებები აწესებენ კვლევის გარკვეულ ძირითად

პარამეტრებს, ზოგიერთი პოლიტიკური გადაწყვეტილების ჩათვლით (მაგალითად,
საკუთრების შესახებ და მიმღების ძალაუფლების შესახებ, იმოქმედოს კვლევის
საფუძველზე). ამ ეტაპზე დგება საკითხი, შეიძლება, თუ არა კვლევის რეალურად
განხორციელება.
დღეს ეკონომიკის სფეროს კვლევაში იზრდება ფოკუს ჯგუფების, როგორც ჯგუფური
ინტერვიუს, ერთ-ერთი ფორმის გამოყენებაც. ფოკუს ჯგუფი ხელოვნურად შექმნილი
გარემოა, სადაც კონკრეტული თემის ან საკითხის განსახილველად სპეციალურად
არჩეული სექტორის წარმომადგენლები არიან შეკრებილნი და ჯგუფური
ურთიერთქმედება მონაცემებსა და შედეგებს იძლევა.

ეს ხელოვნურობა ფოკუს ჯგუფის სიძლიერეცაა და სისუსტეც: მიუხედავად იმისა, რომ

არაბუნებრივი გარემოა, ძალზე ფოკუსირებულია კონკრეტულ საკითხზე და ამიტომ
ისეთ მიგნებებს იძლევა, როგორსაც პირდაპირი ინტერვიუთი ალბათ ვერ მივიღებდით.

ფოკუს ჯგუფი ეკონომიურია დროის თვალსაზრისით - დროის მცირე მონაკვეთში

დიდი რაოდენობით მონაცემები გროვდება, მაგრამ, საერთო ჯამში, ეს ინფორმაცია
მაინც უფრო ნაკლებია, ვიდრე იგივე რაოდენობის ადამიანებთან ინდივიდუალური
ინტერვიუების ჩატარების შემთხვევაში მიღებული.

ცხადია, ფოკუს ჯგუფებსაც აქვს თავისი ნაკლი. მაგალითად, ისინი, ძირითადად, არ

იძლევიან რიცხობრივ, და თვლად ან განზოგადებად მონაცემებს; შეიძლება რთული
იყოს ფოკუს ჯგუფით მოპოვებული მონაცემების ლაკონური ანალიზი; მცირეა
მონაწილეთა რაოდენობა; უფრო ნაკლებ ინფორმაციას იძლევიან, ვიდრე
გამოკითხვები.

მიუხედავად იმისა, რომ დიდი შესაძლებლობები აქვს, ფოკუს ჯგუფები, როგორც

ჯგუფური ინტერვიუს ცალკეული სახე, ჯერ კიდევ არ არის დამკვიდრებული
ეკონომიკის სფეროებში. ფოკუს ჯგუფები მკვლევრის მხრიდან ოსტატურ
ფასილიტაციასა და მართვას საჭიროებენ.

მკვლევრები ხშირად სვამენ კითხვას: „რამდენ ხანს უნდა დავაკვირდეთ?“ ან „როდის

უნდა შევწყვიტო დაკვირვება?“ რა თქმა უნდა, აქ არ არსებობს მყარიდ აუცვლელი წესი.

31
 მკვლევარმა უნდა გაიაზროს, თუ როგორ გააანალიზებს მონაცემებს. ეს ძალიან
მნიშვნელოვანია, ვინაიდან სპეციფიკურ გავლენას ახდენს ინსტუმენტების შერჩევაზე.
მაგალითად, კვლევარმა ზედმიწევნით უნდა დაგეგმოს კითხვარის გამოყენებით
გამოკითხვის სქემა და სტრუქტურა, რათა ხელი შეუწყოს კომპიუტერში მონაცემების
შეტანას შემდგომი წაკითხვისა და ანალიზისთვის. შეუსაბამო სქემამ შეიძლება
დაბრკოლება შეუქმნას მონაცემების შეტანას და, საბოლოო ჯამში, კომპიუტერულ
ანალიზს. მონაცემების ანალიზის დაგეგმვისას უნდა გავითვალისწინოთ:
 რას ვუპირებთ შეგროვებულ მონაცემებს? როგორ დავამუშავებთ და გავაანალიზებთ
მათ?
 როგორ დავასაბუთებთ, გადავამოწმებთ ან დავამოწმებთ ანალიზის შედეგებს?
ისიც უნდა გადავწყვიტოთ, თუ რომელ სტატისტიკურ კრიტერიუმებს გამოვიყენებთ
მონაცემების ანალიზისას, ვინაიდან ესეც იმოქმდებს კვლევის სქემაზე (მაგალითად,
კითხვარში) და რომელ პროგრამულ უზრუნველყოფას გამოვიყენებთ რაოდენობრივი
და თვისებრივი მონაცემების დამუშავებისთვის, მაგალითად, შესაბამისად, SPSS-სა და
N-Vivo-ს. სტატისტიკური დამუშავებისთვის მკვლევარმა უნდაგანსაზღვროს, გაზომვის
რომელ სკალაზეა დასამუშავებელი მონაცემები - სახელდების, რიგის, ინტერვალებისა
თუ შეფარდებების.

რაოდენობრივი კვლევის ანგარიში, ჩვეულებრივ, გვთავაზობს მონაცემების

პროცენტულ განაწილებას ცხრილების, დიაგრამების და გრაფიკების სახით. აქ
მკვლევარს შეუძლია ცალკე წარმოადგინოს მონაცემები და ცალკე მოახდინოს მათი
ინტერპრეტაცია.

გამოკვლევის პროგრამა. მიუხედავად იმისა, რომ თვისებრივი კვლევა ნაკლებად

ფორმალიზებულია, მისი ჩატარებისას, ისევე როგორც რაოდენობრივი კვლევის
ჩატარების შემთხვევაში, აუცილებელია, რომ შედგენილი იქნეს გამოკვლევის
პროგრამა. პროგრამის შედგენა აუცილებელია გამოკვლევის მიზნების, ამოცანებისა და
პრობლემების ჩამოყალიბების მიზნით. გამოკვლევის პროგრამები განსხვავდება
კვლევის ტიპიდან გამომდინარე. ყველა ტიპის კვლევა რამდენიმე ეტაპისაგან შედგება,
რომლებიც, როგორც წესი, თანამიმდევრულად ხორციელდება. ესენია:
 გამოკვლევის პროგრამის შემუშავება
 საველე ეტაპი, რომლის დროსაც ხდება ინფორმაციის შეგროვება
 ინფორმაციის დამუშავება
 მიღებული შედეგების ანალიზი
 კვლევის ანგარიშის მომზადება და პუბლიკაცია

ნებისმიერი კვლევა პროგრამის შედგენით იწყება. თუ ამ დოკუმენტის შედგენას

სათანადო ყურადღების გარეშე მოვეპყრობით, შეიძლება მთელი გამოკვლევა
ჩაიშალოს.

როდესაც გამოკვლევის პროგრამის შესახებ ვსაუბრობთ, აუცილებელია მისი შედგენის

დროს მაქსიმალურად დავასაბუთოთ ჩვენი მიზნები და ამოცანები.

გამოკვლევის პროგრამის მთავარი მიზანია გამოკვლევის პრობლემის განსაზღვრა, მისი

აქტუალობის დასაბუთება და ამ პრობლემის შესწავლისათვის შერჩეული გზების

32
მართებულობის დამტკიცება. პროგრამა უნდა პასუხობდეს კვლევითი კითხვების
ლოგიკურ თანამიმდევრობას:
 რა უნდა შევისწავლოთ?
 რა მიზნების მისაღწევად უნდა შევისწავლოთ?
 სად და რა პირობებში უნდა შევისწავლოთ?
 კვლევის რა საშუალებების გამოყენები თუნდა შევისწავლოთ?

ამ კითხვებზე პასუხების ჩამოყალიბება გამოკვლევის უკეთ მომზადებასა და

ჩატარებაში გვეხმარება.
არ არის მიზანშეწონილი ერთი გამოკვლევის ფარგლებში რამდენიმე სოციალური
პრობლემის შესწავლა — ასეთი კვლევის პრაქტიკული განხორციელება ძალიან ძნელია,
ხშირად კი შეუძლებელიც.

გამოკვლევის პრობლემის უკეთ ჩამოყალიბებისა და მისი აქტუალობის დასაბუთების

მიზნით აუცილებელია შესწავლილი იქნეს არსებული ლიტერატურა ამ პრობლემასთან
დაკავშირებით. აგრეთვე მნიშვნელოვანია ამ პრობლემისადმი მიძღვნილი წინა
კვლევების შედეგების მოძიება.

როგორც აღვნიშნეთ, გამოკვლევის პროგრამა ყველა ტიპის გამოკვლევისთვის უნდა

იქნეს შემუშავებული, ეს მოთხოვნები შეიძლება წავუყენოთ როგორც თვისებრივ, ასევე
რაოდენობრივ კვლევას.

როგორც წესი, სოციალური პრობლემები ძალიან რთულია. გამოკვლევის თემის

გამოყოფა აუცილებელია იმისთვის, რომ კვლევა მიმართული იყოს პრობლემის
სწორედ იმ მხარეებზე, რომელთა შესწავლაც კვლევის მიზანს წარმოადგენს.

გამოკვლევის თემის გამოყოფა პრობლემის განსაზღვრის შემდეგ ხდება და მის

ყველაზე მნიშვნელოვან მახასიათებლებს უკავშირდება. მაგალითად: თუ ჩვენი მიზანია
საქართველოს მოსახლეობის აზრის შესწავლა დასაქმებასთან დაკავშირებით,
გენერალურ ერთობლიობა იქნება საქართველოს ყველა სრულწლოვანი მოქალაქე; თუ
შევისწავლით ქართველი ქალების დამოკიდებულებას ამა თუ იმ პრობლემისადმი,
გენერალურ ერთობლიობა საქართველოში მცხოვრები ყველა ქალია.

გამოკვლევა შეიძლება ატარებდეს სუფთა მეცნიერულ ხასიათს. არსებობს, აგრეთვე ე.წ.

გამოყენებითი კვლევები, რომლებიც რაიმე პრაქტიკული მიზნის მისაღწევად ტარდება.
ეს შეიძლება იყოს ხალხის ცხოვრების დონის შეფასება; ეკონომიკის სფეროში
არსებული პრობლემების გადაჭრის გზების დასახვა და ა.შ.

თუ გამოკვლევის მიზანი მკვლევრის ფართო ინტერესს გამოხატავს, ამოცანები ამ

მიზნის დაკონკრეტების შედეგია. მაგალითად, თუ გამოკვლევის მიზანი საქართველოს
შრომის ბაზარის შედეგების შეფასებაა, მისი ამოცანები შეიძლება იყოს უმუშევართა
სოციალური დახმარების შესაძლო გზების შემუშავება.

გამოკვლევის ჰიპოთეზის ჩამოყალიბება. ჰიპოთეზა მეცნიერულად დასაბუთებული

ვარაუდია იმის შესახებ, თუ როგორი პასუხია მოსალოდნელი მკვლევარის მიერ
დასმულ კითხვებზე, როგორ შეიძლება აიხსნას შესასწავლი პროცესები. ნებისმიერი
გამოკვლევის ჩატარებას წინ უსწრებს მეტ-ნაკლებად ჩამოყალიბებული მოსაზრება
33
იმის შესახებ, თუ რა ბუნების პრობლემასთან გვაქვს საქმე, რაა მისი წარმოშობის
მიზეზები და როგორი შეიძლება იყოს მისი გადაჭრის გზები. გამოკვლევის ჩატარების
შედეგად ჰიპოთეზა ან დადასტურდება, ან უარყოფილი იქნება. კარგი ჰიპოთეზა ისეთ
ჰიპოთეზას არ ნიშნავს, რომელიც აუცილებლად დადასტურდება. უარყოფილი
ჰოპითეზაც შეიძლება კარგი კვლევითი კითხვების დასმაში დაგვეხმაროს და სწორი
მიმართულება მისცეს გამოკვლევას.

მაგალითი: კვლევის მიზანია, სამუშაო ძალის არსებული მდგომარეობის შეფასება

აჭარის რეგიონში შრომის ბაზრის საკითხების შესწავლადა კვლევის შედეგებზე
დაყრდნობით შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი პროფესიების განსაზღვრა.

კვლევის ტექნიკური მხარე. კვლევის დაწყებამდე კითხვარმა გაიარა პრე-ტესტი (7

საპილოტე ინტერვიუ) ქ. ბათუმში.

კვლევის ობიექტების შერჩევა მოხდა სხვადასხვა კრიტერიუმების გათვალისწინებით,

ძირითადი კრიტერიუმი იყო საქმიანობის სფერო, იმ თვალსაზრისით, რომ კვლევაში
მოხვედრილიყო ეკონომიკური საქმიანობის ყველა ტიპის საწარმო/ორგანიზაცია.
აგრეთვე, არანაკლებ მნიშვნელოვან კრიტერიუმს წარმოადგენდა შრომით და
ეკოლოგიურ მიგრანტთა პოტენციური დამსაქმებელის სტატუსი, კერძოდ, შედარებით
პრიორიტეტულ რესპოდენტებად მიჩნეულ იყვნენ ის საწარმოები/ორგანიზაციები,
რომლებსაც დასაქმებული ჰყავდათ შრომითი ან/და ეკოლოგიური მიგრანტები.

კვლევის ობიექტთა შერჩევისას გათვალისწინებული იყოა გრეთვე

საწარმოთა/ორგანიზაციათა სიდიდე. მცირე საწარმოების შერჩევისას დამატებითი
კრიტერიუმი იყო დასაქმებულთა რაოდენობა, კერძოდ, კვლევაში მონაწილეობდნენ ის
მცირე საწარმოები, სადაც დასაქმებულთა რაოდენობა 4 თანამშრომელს აღემატებოდა.
კვლევის ფარგლებში ჩატარდა 40 პირისპირი ინტერვიუ საწარმოს/ორგანიზაციის
ხელმძღვანელთან (ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერთან ან სხვა
კომპეტენტურ პირებთან) ქ. ბათუმისა და ქობულეთის მუნიციპალიტეტის მასშტაბით.

ინტერვიუს ხანგრძლივობა - 15-35 წუთი.

კვლევა მიმდინარეობდა 2015 წლის ოქტომბერი-ნოემბრის პერიოდში.

რაოდენობრივი კვლევის ფარგლებში გამოკითხულ საწარმოთა/ორგანიზაციათა სიას

ფეროების და დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით - იხ. დანართი #1.

განხორციელდა შემდეგი ძირითადი მახასიათებლების მიხედვით:

 შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის შესწავლა;
 შიდა თავისებურებების განსაზღვრა, დასაქმების მხრივ;
 შრომის ბაზარზე არსებული სიტუაციის შეფასება;
 საჯარო სექტორში დასაქმების მაჩვენებლის გაანალიზება;
 შრომის ბაზრის შესაძლებლობების განსაზღვრა და ეკონომიკური პროგნოზირება.

შესავალი

34
კვლევის მიზანია, სამუშაო ძალის არსებული მდგომარეობის შეფასება აჭარის
რეგიონში შრომის ბაზრის საკითხების შესწავლადა კვლევის შედეგებზე დაყრდნობით
შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი პროფესიების განსაზღვრა.
აჭარის ეკონომიკური განვითარებისა და პოტენციური შესაძლებლობების
ანალიზისათვის კვლევა ჩატარდა აჭარის რეგიონში არსებული მცირე, საშუალო და
დიდი ბიზნეს ორგანიზაციებისა და საჯარო დაწესებულებებში და მონაცემების
აღწერა/სისტემატიზაცია განხორციელდა შემდეგი ძირითადი მახასიათებლების
მიხედვით:
 შრომის ბაზარზე არსებული მდგომარეობის შესწავლა;
 შიდა თავისებურებების განსაზღვრა, დასაქმების მხრივ;
 შრომის ბაზარზე არსებული სიტუაციის შეფასება;
 საჯარო სექტორში დასაქმების მაჩვენებლის გაანალიზება;
 შრომის ბაზრის შესაძლებლობების განსაზღვრა და ეკონომიკური პროგნოზირება.

კვლევის მიზნები
კვლევის მიზანს წარმოადგენდა აჭარის რეგიონში შრიომის ბაზრის კვლევა. ამ
მიმართულებით ბიზნეს და სახელმწიფო ორგანიზაციებში არსებული მდგომარეობის
შეფასება საწარმოთა/ორგანიზაციათა წარმომადგენლების მხრიდან და არსებული
პრობლემების კვლევა. კერძოდ:
 ორგანიზაციათა/საწარმოთა ეკონომიკური მდგომარეობა და ამ მიმართულებით
არსებული პრობლემები;
 დეფიციტური და მოთხოვნადი პროფესიების დადგენა და კადრების
მომზადება-გადამზადების სისტემის სრულყოფის მიზნით რეკომენდაციების
შემუშავება.
 სამუშაო ძალაზე დამსაქმებელთა მოთხოვნის სიტუაციური შესწავლა-ანალიზი;
 სამუშაო ძალაზე მიმდინარე და პერსპექტიული მოთხოვნის განსაზღვრა
პროფესიებისა და სპეციალობების მიხედვით;

 ცალკეული პროფესიის მომუშავეების პროფესიული ცოდნისა და უნარ-

ჩვევებისადმი დამსაქმებელთა მოთხოვნების შესწავლა;
 კადრების კვალიფიკაციით დამსაქმებელთა კმაყოფილების დონის შეფასება;

კვლევის გეგმა
კვლევის ჩასატარებლად გამოყენებულ იქნა თვისებრივი კვლევის სიღრმისეული
ინტერვიუს მეთოდი. თვისებრივი კვლევა მიმდინარეობდა ორ ეტაპად. სიღრმისეული
ინტერვიუს გზით კვლევის განხორციელება ოპტიმალური იყო, რადგან საჭირო იყო
საკვლევი საკითხის შესახებ დამოუკიდებელი გამოცდილების მქონე პირთა
მოსაზრებების მოგროვება.

სიღრმისეული ინტერვიუები წარმოებდა პირისპირ ინტერვიუირების (ინტერვიუერი-

რესპონდენტი) ტექნიკით. ინტერვიუსათვის გამოიყენებულ იქნა
არასტრუქტურირებული კითხვარი, სადაც ყოველი შემდგომი კითხვის ფორმულირება
გამომდინარეობდა რესპონდენტის მიერ წინა კითხვაზე გაცემული პასუხიდან.
თითოეულ საკითხზე ჩაძიება მიმდინარეობდა მანამ, სანამ საკითხის გარშემო ახალი
ინფორმაციის ან საინტერესო დეტალის მიღების შესაძლებლობა იდგა. მხოლოდ მას
მერე განიხილებოდა მომდევნო საკითხები.

35
რესპონდენტის თანხმობით გაკეთდა ინტერვიუს აუდიო ჩაწერები. შემდგომში,
აუდიოჩანაწერების საშუალებით მომზადდა ინტერვიუების დეტალური
ტრანსკრიპტები, რომელთა საფუძველზეც გაკეთდა მიღებული შედეგების ანალიზი.

საველე სამუშაოები მიმდინარეობდა ორი თვის განმავლობაში. კვლევის ფარგლებში

ჩატარდა 50 ინტერვიუ, მცირე და საშუალო ბიზნეს-ირგანიზაციებისა და საჯარო
ორგანიზაციების წარმომადგენლებთან. რესპონდენტს წარმოადგენდა ორგანიზაციის
მენეჯერი, დირექტორი, კადრების განყოფილების სპეციალისტი და სხვა
ინფორმირებული პირები. კვლევის ინსტრუმენტად გამოყენებულ იქნა თვისებრივი
კვლევის სიღრმისეული მეთოდის კითხვარი.

თავი 5. კერძო სექტორის როლი შრომის ბაზარზე

კერძო სექტორის როლი დასაქმების მაჩვენებლებში. კვლევის კითხვარის

ნიმუშები

კერძო სექტორი საქართველოში ყველაზე დიდი დამსაქმებლია. საქართველოში

დასაქმების ზრდის ძირითად წყაროს კერძო სექტორი წარმოდგენს. შესაბამისად,
დასაქმების შემდგომი ზრდისთვის მნიშვნელოვანია, რომ გაიზარდოს კერძო სექტორის
აქტივობა და უზრუნველყოფილ იქნას მაღალი ეკონომიკური ზრდა.

შრომის ბაზრის მიწოდების კომპონენტის მოცემული სტრუქტურის პირობებში,

მნიშვნელოვანია კერძო სექტორის მიერ შრომითი რესურსების ეფექტიანად
გამოყენების საკითხი. ბოლო წლებში ეს პროცესი პოზიტიურად ვითარდებოდა, თუმცა
ქვეყნის ეკონომიკის განვითარების ახალ ეტაპთან ერთად აუცილებელია
განხორციელდეს შრომის ბაზრის სტრუქტურის გაუმჯობესებაზე ორიენტირებული
ეკონომიკური პოლიტიკა და გაიზარდოს კერძო სექტორის მოთხოვნა შრომით
რესურსებზე ამ სექტორში პროდუქტიულობის ზღვრული დონის მიღწევის
პარალელურად. ამასთან მნიშვნელოვანია, რომ ეს პროცესი განხორციელდეს
დაბალანსებულად სექტორებს შორის.

ეკონომიკის სექტორული ანალიზი ცხადყოფს, რომ ქვეყნის ეკონომიკის მთლიანი

პროდუქტიულობის სწრაფი ზრდის მიუხედავად, მნიშვნელოვნად დაბალია
პროდუქტიულობის დონე გარკვეულ სექტორებში, განსაკუთრებით სოფლის
მეურნეობის სექტორში. აღნიშნულის ერთ-ერთ მიზეზს სექტორში მაღალი
თვითდასაქმების მაჩვენებელი წარმოადგენს.

მთლიანი დასაქმების თითქმის ნახევარი სოფლის მეურნეობის სექტორზე მოდის.

ამასთან, სოფლის მეურნეობის სექტორი ქმნის მთლიანი შიდა პროდუქტის მხოლოდ
9%-ს. შესაბამისად, აუცილებელია, რომ აღნიშნული პრობლემის დაძლევისათვის და
სექტორის ეფექტიანობის ზრდისთვის გაუმჯობესდეს სექტორებს შორის შრომის
მობილობის მაჩვენებელი.

36
 სოფლის მეურნეობის სექტორისგან განსხვავებით, ბიზნეს სექტორის აქტივობის
ზემოქმედება ეკონომიკურ ზრდასა და დასაქმებაზე ნათლად იკვეთება ეკონომიკის
სხვა სექტორების მიხედვით.

2010-2016 წლების საშუალო ეკონომიკურ ზრდაში მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს

ვაჭრობის (0.9 პროცენტულიპუნქტი (პპ)), დამამუშავებელი მრეწველობის (0.8 პპ) და
მშენებლობის (0.5 პპ) სექტორებმა. შესაბამისად, ამ სექტორებში დაფიქსირდა
დასაქმების ზრდა. კერძოდ, 2016 წლის მონაცემების მიხედვით, ბიზნეს სექტორის
დასაქმების 50%-ზე მეტი ვაჭრობის, მრეწველობის და მშენებლობის სექტორებზე
მოდის. რაც შეეხება დასაქმების სექტორულ დინამიკას, 2010-2016 წლებში, საშუალოდ
ბიზნეს სექტორის დასაქმების ზრდაში ყველაზე მაღალი წვლილი ვაჭრობის, უძრავი
ქონების, მშენებლობის და მრეწველობის სექტორებმა შეიტანეს.

ბოლო წლების განმავლობაში, კერძო სექტორის გაზრდილი აქტივობა ასევე განაპირობა

პოზიტიურმა ტენდენციებმა პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების თვალსაზრისით.

საქართველო რეგიონის ქვეყნებს შორის გამოირჩევა საინვესტიციო მიმზიდველობით.

შესაბამისად, საქართველოში შეინიშნება პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების
მნიშვნელოვანი ზრდა. პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების შემოდინება ხელს
უწყობს არა მხოლოდ ეკონომიკური აქტივობის და დასაქმების ზრდას, არამედ ცოდნის
და ტექნოლოგიების ტრანსფერს და შიდა ინვესტიციების მსგავსად პოზიტიური
გავლენა აქვს პროდუქტიულობის ზრდაზე.

2010-2016 წლებში პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების შემოდინების კუთხით

გამოირჩეოდნენ ტრანსპორტის და კავშირგაბმულობის, ენერგეტიკის, საფინანსო
საქმიანობის, დამამუშავებელი მრეწველობის და უძრავი ქონების სექტორები.
აღსანიშნავია, რომ აღნიშნული სექტორები ასევე გამოირჩევიან ერთ დასაქმებულზე
პროდუქტიულობის ყველაზე მაღალი დონით. პროდუქტიულობის ზრდის
პარალელურად აღნიშნულ სექტორებში, ასევე ფიქსირდება მაღალი შრომის
ანაზღაურება და იგი აღემატება ქვეყანაში არსებულ საშუალო შრომის ანაზღაურებას,
რომელიც ბოლო წლებში ასევე ზრდის მაღალი ტენდენციით ხასიათდება, როგორც
ნომინალურ, ასევე რეალურ გამოხატულებაში.

სახელმწიფო სექტორთან შედარებით შრომის ანაზღაურების საშუალო მაჩვენებელი

უფრო მაღალია კერძო სექტორში. 2010-2016 წლებში, შრომის ანაზღაურების სწრაფი
ზრდა დაფიქსირდა თევზჭერის და მეთევზეობის და მშენებლობის სექტორებში.

ქვეყანაში კერძო სექტორის შესახებ არაერთი კვლევა ჩატარდა, როგორიცაა:

დასაქმების პროგრამები საქართველოში
ანგარიშში განხილულია საქართველოს შრომის ბაზრის პრობლემები, გამოწვევები,
სახელმწიფოს როლის მნიშვნელობის უმუშევრობის შემცირების კუთხით და
სახელმწიფო დასაქმების პროგრამები, ასევე მოცემული შრომის ბაზრის
გაუმჯობესების რეკომენდაციები.

სახელმწიფო სოციალური დახმარების პროგრამის მონაწილეობითი მონიტორინგი აჭარი

ს ავტონომიურ რესპუბლიკაში

37
ანგარიშში ასახულია აჭარის რეგიონში საქართველოს ახალგაზრდა ეკონომისტთა
ასოციაციის მიერ სოციალური სუბსიდიების სააგენტოსთან თანამშრომლობით
განხორციელებული კვლევის შედეგები.

სახელმწიფო სოციალური დახმარების პროგრამაში მონაწილე 1100 ოჯახის (600 373

ბენეფიციარიდა 500 არაბენეფიციარი) რაოდენობრივი კვლევა ჩატარდა ორ ფაზად
ზაფხულსა და ზამთარში, ასევე განხორციელდა ბენეფიციარი და არაბენეფიციარი
ოჯახების მიერ ყველაზე ხშირად დასახელებული ღატაკი 300 ოჯახის რაოდენობრივი
კვლევა. კვლევის შედეგებში განხილულია გამოკითხული ოჯახობის სოციალური
მდგომარეობა.

სახელმწიფო სოციალური დახმარების პროგრამის მონაწილეობითი მონიტორინგი სამეგ

რელოს რეგიონში ანგარიშში ასახულია სამეგრელოს რეგიონში საქართველოს
ახალგაზრდა ეკონომისტთა ასოციაციის მიერ სოციალური სუბსიდიების
სააგენტოსთან თანამშრომლობით განხორციელებული კვლევის შედეგები.

კვლევის პროცესში განხორციელდა 25 ოჯახის პანელური კვლევა, რომლის შედეგად

შეფასდა სოციალური შემწეობის ზეგავლენა ოჯახების ცხოვრების დონეზე. ასევე
ჩატარდა 1100 ოჯახის (600 ბენეფიციარი და 500 არაბენეფიციარი) რაოდენობრივი კვლე
ვა, რის შედეგადაც შეფასდა მონაცემთა ბაზების ფორმირების პროცესი, გამოვლინდა
პროგრამის განხორციელებასთან დაკავშირებული ზოგიერთი პროცედურული და
თვისობრივი პრობლემა.

სიღარიბის დაძლევა და ეკონომიკური ზრდა

ანგარიშში მოცემულია ძირითადი ეკონომიკური მაჩვენებლების, სხვადასხვა
ანალიტიკური კვლევებისა და განვითარების პერსპექტივების მიმოხლივა.

სახელმწიფო პროგრამის „სტარტაპ საქართველო“ ფარგლებში შექმნილი სამუშაო

ადგილები.
2016 წელს პროგრამის - „სტარტაპ საქართველო“ ფარგლებში განხორციელდა 55
მაღალტექნოლოგიური (20) და ინოვაციური სტარტაპ (33) პროექტი, რომლის ჯამურმა
ღირებულებამ შეადგინა 5 087 712 ლარი. ინოვაციური სტარტაპების ჯამური
ღირებულება იყო 3 087 712 ლარი, აქედან სახელმწიფოს მიერ გაწეულმა დაფინანსებამ
შეადგინა - 2 471 796 ლარი, რაც პროგრამების საერთო ღირებულების 80%.

მაღალტექნოლოგიური სტარტაპების ფარგლებში დასაქმდა 114 ადამიანი, ხოლო

ინოვაციური სტარტაპების ფარგლებში - 287. ამ უკანასკნელიდან მუდმივად დასაქმდა
- 185, დროებით - 52 და სეზონურად 50 ადამიანი.

2016 წელს პროგრამის - „აწარმოე საქართველოში“ ფარგლებში განხორციელდა 2 752

პროექტი, რომლის ჯამურმა ღირებულებამ შეადგინა 243 454 010 ლარი.
დაფინანსებული პროექტების მიხედვით დასაქმდა მთლიანობაში 12 423 ადამიანი.
2016 წელს ყველაზე მეტი თანხა დაიხარჯა ინდუსტრიული განვითარების
პროგრამებში, რაც პირდაპირ აისახა სამუშაო ადგილების გენერაციაზე - შეიქმნა 6350
სამუშაო ადგილი.

38
5000 სამუშაო ადგილი შეიქმნა მიკრო და მცირე მეწარმეობის ხელშეწყობის
პროგრამებით.

კვლევის კითხვარის ნიმუში

შრომის ბაზრის კვლევა

კვლევის მიზანი: აჭარის რეგიონში სამუშაო ძალაზე პროფესიული ცოდნისა და უნარ-

ჩვევებისადმი დამსაქმებელთა მოთხოვნის შესწავლად იმ პროფესიების დადგენა,
რომლებზეც მიმდინარე პერიოდში მოთხოვნა არ არის დაკმაყოფილებული ან/და
უახლოს პერსპექტივაში მოსალოდნელია მოთხოვნის ზრდა.

1.ინფორმაცია საწარმოს/ორგანიზაციის შესახებ------------------------------------------------

---------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------

საწარმოს დასახელება ------------------------------------------------------------------------------

----
ფაქტიური მისამართი -------------------------------------------------------------------------
----------
საქმიანობის სფერო -------------------------------------------------------------------------------
----------
საწარმოს დაფუძნების წელი ----------------------------------------------------------------------
----------
დასაქმებულთა რაოდენობა სეზონურად -------------------------------------------------------
-----------

□ შტატში
□ შტატგარეშე
□ კაცი
□ ქალი

2. ინფორმაცია რესპოდენტის შესახებ

სახელი, გვარი---------------------------------------------------------------------------------------
-----------
პოზიცია----------------------------------------------------------------------------------------------
----------
საკონტაქტო ინფორმაცია:
მობილური-------------------------------------------------------------------------------------------
----------
ელ-ოსტა --------------------------------------------------------------------------------------------
----------

39
ორგანიზაციაში კადრების მართვის გამოცდილება --------------------------------
თვე/წელი

3. ინფორმაცია ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის შესახებ

1.როგორ ახდენთ საჭირო კადრების მოზიდვას?

□ პირადი კონტაქტებითა და რეკომენდაციებით

□ დასაქმების სააგენტოს მეშვეობით
□ ინტერნეტში განცხადების განთავსების გზით
□ სასწავლო დაწესებულებებთან მოლაპარაკებების გზით
□ სხვა --------------------------------------

2.კადრების შერჩევის პროცედურა:

(მიუთითეთ კადრების შერჩევის მეთოდების გამოყენების თანმიმდევრობა)

□ კადრების შერჩევა ანკეტების საშუალებით

□ კადრების შერჩევა ტესტირების საშუალებით
□ კადრების შერჩევა გასაუბრების საფუძველზე
□ კადრების შერჩევა გამოსაცდელი პერიოდით
□ სხვა -----------------------------------

3. გაქვთ თუ არა პრობლემები გარკვეული პროფესიის კადრების მოზიდვისას?

(უარყოფითი პასუხის შემთხვევაში გადადით მე-6 კითხვაზე)
□ დიახ
□ არა
4. კონკრეტულად რომელ პოზიციაზე გექმნებათ კადრების მოზიდვის პრობლემა?
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________

5. რა ტიპის პრობლემები იჩენს თავს კადრების შერჩევისას?

□ კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა
□ შრომის ანაზღაურების შეუსაბამობა კვალიფიკაციასთან
□ თანამედროვე ტექნოლოგიების ცოდნის დაბალი დონე
□ სხვა ------------------------------------------------------------

6.ყველაზე ხშირად რომელ პოზიციებზე ხდება კადრებისცვლილება?

# პოზიცია ცვლილების გამომწვევი მიზეზი

40
7. იგეგმება თუ არა თქვენს ორგანიზაციაში უახლოესი 2-3 წელიწადში დასაქმებული
კადრების რაოდენობის ცვლილება?

□ იგეგმება მნიშვნელოვანი ზრდა

□ იგეგმება უმნიშვნელო ზრდა
□ ცვლილებები არ იგეგმება
□ იგეგმება მნიშვნელოვანი შემცირება
□ იგეგმება უმნიშვნელო შემცირება
□ სხვა----------------------------

8. უახლოეს 2-3 წელიწადში რომელ პოზიციებზე გაიზრდება მოთხოვნა თქვენს

ორგანიზაციაში?
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________

9. იზრდება თუ არა სეზონურად თქვენს ორგანიზაციაში რომელიმე პოზიციაზე

მოთხოვნა?
(უარყოფითი პასუხის შემთხვევაში გადადით მე-11 კითხვაზე)
□ დიახ
□ არა

10. რომელ პოზიციებზე იზრდება მოთხოვნა სეზონურად?

□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________
□ _______________________

11. ორგანიზაციაში დასაქმებულთა კვალიფიკაცია ორგანიზაციის მოთხოვნებს

შეესაბამება:
□ სრულად
□ ნაწილობრივ
□ არ შეესაბამება
□ სხვა ----------------

12. აუცილებელი კვალიფიკაცია ორგანიზაციაში ყველაზე მოთხოვნადი კადრების

მიმართ:

41
# პოზიციის სამუშაო პროფესიის ფლობის კომპიუტერული უცხო სხვა
დასახელება გამოცდილება დამადასტურებელი პროგრამები ენა აუცილებელი
დოკუმენტი უნარ-ჩვევები

1 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო

□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
2 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
3 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
4 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
5 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
6 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი
7 □ არ არის სავალდებულო □ არ არის სავალდებულო
□ 1 წლიანი □ დიპლომი
□ 2 წლიანი □ სერთიფიკატი
□ 2წელზემეტი

გმადლობთ თანამშრომლობისათვის!

თავი 6. შრომის ბაზრის როლი განათლების სისტემის დაგეგმვასა და განვითარებაში

შრომის ბაზრის მოთხოვნის შესაბამისი კადრების მომზადება; არაფორმალური

განათლება; დუალური პროფესიული განათლება. კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

ხელისუფლების ერთერთი უმთავრესი მიზანი დასაქმება, სამუშაო ადგილების შექმნა

და ინოვაციებზე დაფუძნებული ეკონომიკის ფორმირების ხელშეწყობაა. ამ
მიმართულებით უმთავრეს ამოცანას წარმოადგენს შრომის ბაზრის მოთხოვნების
შესაბამისი კადრების მომზადება და განათლების სისტემაში კვლევითი პოტენციალის
გაძლიერება.

მიმდინარე ეტაპზე, ქვეყანაში მოქმედი პროფესიული და უმაღლესი საგანმანათლებლო

პროგრამები სრულად ვერ აკმაყოფილებენ შრომის ბაზრის მოთხოვნებს. ეს გარემოება
მნიშვნელოვანწილად იმით არის გამოწვეული, რომ ქვეყანაში არ ხორციელდება
სისტემური და სისტემატური კვლევები შრომის ბაზრის მოთხოვნების განსაზღვრის
მიზნით. თუმცა, ამ მიმართულებით, 2013 წლიდან აქტიურად მუშაობს საქართველო
შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტრო.
42
სამინისტროს მიერ ბოლო წელიწადნახევრის განმავლობაში ჩატარებული
ანალიტიკური სამუშაოები, კვლევების შედეგების ანალიზი, განათლების
სპეციალისტებთან გამართული შეხვედრები და კონსულტაციები დაედო საფუძვლად
განათლებისა და მეცნიერების სისტემის განვითარების ძირითადი მიმართულებების
ჩამოყალიბებას.

საქართველოს განათლებისა და მეცნიერების სფეროში არსებული პოსტსაბჭოური

სისტემის თანამედროვე მოთხოვნების შესაბამისად, გარდაქმნის მიზნით ბოლო
ათწლეულის მანძილზე არაერთი რეფორმა განხორციელდა. რეფორმების
განხორციელების შედეგად დაგროვილი გამოცდილებისა და არსებული
გამოწვევების გააზრების საფუძველზე განათლებისა და მეცნიერების სამინისტრომ
შეიმუშავა განვითარების გრძელვადიანი პროგრამა და ჩამოაყალიბა ძირითადი
სტრატეგიები.

დაწყებულია ეროვნულ სასწავლო გეგმის განვითარებაზე მუშაობა, რომელიც

მოიაზრებს ეროვნული სასწავლო გეგმის უწყვეტ განვითარებას, კავშირების გამყარებას
საფეხურებს შორის და საგნობრივი სტანდარტების სრულყოფას.

პროფესიული განათლების სისტემა სრულად ვერ პასუხობს იმ მოთხოვნებს,

რომლებსაც შრომის ბაზარი დღეს დასაქმების მსურველებს უყენებს. ამ ვითარებას
ხელს უწყობს ის, რომ ქვეყანაში არ არსებობს შრომის ბაზრის კვლევის სისტემური
მექანიზმი, რაც დაეხმარება განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს პროფესიული
განათლების პოლიტიკის სწორად დაგეგმვაში შრომის ბაზრის არსებული
მოთხოვნებისა და სამომავლო ტენდენციების გათვალისწინებით.

მოცემულ ეტაპზე, პროფესიულ სტუდენტებს ნაკლებად აქვთ შესაძლებლობა,

გარკვეული კომპეტენციების განვითარების შემდეგ, გავიდნენ შრომის ბაზარზე და
კვლავ დაბრუნდნენ სისტემაში სწავლის გასაგრძელებლად ან/და ახალი
კვალიფიკაციის მისაღებად. მრავალფეროვანი საგანმანათლებლო შესაძლებლობები
ხელმისაწვდომი არ არის. საგანმანათლებლო პროგრამები არსებითად
ორიენტირებულია პროფესიული უნარების განვითარებაზე და ნაკლებად ავითარებს
ისეთ უნარებს, როგორებიცაა კომუნიკაცია, გადაწყვეტილების მიღება და სხვ.
სტუდენტთა შეფასების სტანდარტები არ არსებობს და საგანმანათლებლო
დაწესებულებები თავად არიან პასუხისმგებელი სტუდენტთა შეფასებაზე. შეფასების
ამგვარი მიდგომა არ იძლევა არც შეფასების სტანდარტიზაციისა და არც ერთსა და
იმავე პროფესიულ სფეროში სხვადასხვა სასწავლებლის მიერ გაცემული
კვალიფიკაციების იდენტურობის გარანტიას. სტუდენტთა შეფასების არსებული
სისტემა, უფრო ცოდნას აფასებს, ვიდრე - კომპეტენციას, საკმაოდ იშვიათია
კრიტერიუმზე ორიენტირებული შეფასება.

საქართველოში პროფესიული განათლება არამიმზიდველი და ნაკლებად

მოთხოვნადია. არ არსებობს სტრუქტურული და შინაარსობრივი კავშირები
პროფესიულ განათლებასა და განათლების სხვა საფეხურებს შორის. განსაკუთრებით
პრობლემურია პროფესიული განთლებიდან უმაღლესი განათლების საფეხურზე
გადასვლა. ხელოვნურად არის გართულებული კვალიფიკაციის დონეების მიხედვით
განაწილების სისტემა.

43
პროფესიულ განათლებაში პრიორიტეტი უნდა იყოს პროფესიული განათლების ისეთი
სისტემის ჩამოყალიბება, რომელიც თანაბარ ყურადღებას მიაქცევს როგორც
ზრდასრულთა განათლებას, ასევე ახალგაზრდებისათვის საგანმანათლებლო
შესაძლებლობების გაფართოებას. საგანმანათლებლო პროგრამებში ყურადღება უნდა
მიექცეს არა მხოლოდ პროფესიულ, არამედ საკვანძო კომპეტენციების განვითარებას,
ამ თვალსაზრისით, პროფესიული განათლების ფარგლებში კიდევ უფრო გაღრმავდება
ზოგადი განათლების საფეხურზე ჩამოყალიბებული ხედვა, დემოკრატიული
ღირებულებები, კომუნიკაციის უარი და სხვა საკვანძო კომპეტენციები, რომლებიც
უმნიშვნელოვანესია კურსდამთავრებულთა პიროვნული და კარიერული
განვითარებისათვის.

მნიშვნელოვანია არაფორმალური პროფესიული განათლების აღიარება. ასევე, ქვეყნის

ფარგლებს გარეთ მიღებული პროფესიული განათლების აღიარების მექანიზმების
შემუშავება და დანერგვა.

საგნებზე დაფუძნებული პროგრამებიდან მოდულური საგანმანათლებლო

პროგრამებით სწავლებაზე გადასვლამ საგანმანათლებლო პროგრამები გახადა
მოქნილი, ბაზრის მოთხოვნებზე ორიენტირებული და კომპეტენციებზე
დაფუძნებული, რაც ხელს უწყობს კურსდამთავრებულთა დასაქმებასა და
თვითდასაქმებას.

ახალი საგანმანათლებლო პროგრამების ფარგლებში დიდი ყურადღება ეთმობა

სამეწარმეო განათლებას, საკუთარი ბიზნესის წამოწყებისთვის საჭირო ცოდნის
გადაცემას, მხარდაჭერილია სტუდენტთა პრაქტიკული სწავლება, პროფესიული
ცოდნისა და კომპეტენციების რეალურ სამუშაო გარემოში დაუფლების შესაძლებლობა.
დამსაქმებლები მონაწილეობენ პროფესიული განათლების ციკლის ყველა ეტაპზე –
კვალიფიკაციის ფორმირებიდან კვალიფიკაციის მინიჭების ჩათვლით, რაც ხელს
უწყობს პროფესიული განათლების როლის გაძლიერებას ქვეყნის ეკონომიკური
განვითარების პროცესში.

უმაღლესი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის არსებული სისტემა დღეისათვის

არ ფლობს საკმარის ინფორმაციას სისტემის შედეგების შესახებ, თუმცა გარე
კვლევებისა და შეფასებების თანახმად საქართველოში უმაღლესი განათლება ვერ
პასუხობს თანამედროვე გამოწვევებს. კერძოდ, ვერ უწყობს ახალი ცოდნის
გენერირებასა და მაღალკონკურენტუნარიანი ადამიანური კაპიტალის ფორმირებას.

კვლევისა და სწავლის ერთიანი სივრცის შექმნის მიმართულებით საქართველოში

დღეისათვის მნიშვნელოვანი პრობლემები არსებობს. სუსტად არის განვითარებული
სწავლების ალტერნატიული ფორმები (მაგ. დისტანციური სწავლება), მოქნილი
პროგრამები და სწავლა-სწავლების თანამედროვე ტექნოლოგიები.

უმაღლესი განათლების ხარისხის უზრუნველყოფის არსებული სისტემა ყურადღებას

ამახვილებს რესურსების და არა შედეგების შეფასებაზე. პროგრამების აკრედიტაციის
მექანიზმი ვერ უზრუნველყოფს ხარისხის შეფასების პროცესში საერთაშორისო
პარტნიორების ჩართვას. გარდა ამისა, სტუდენტზე გათვლილი დაფინანსების
სისტემის მიბმა აკრედიტაციის პროცესთან ხელოვნურად ზრდის აკრედიტებული
პროგრამებისა და სტუდენტების რაოდენობას, რაც უარყოფითად აისახება ხარისხზე.
44
არსებობს შემაფერხებელი ფაქტორები სტუდენტებისა და აკადემიური პერსონალის
საერთაშორისო მობილობისათვის.

უმაღლესი განათლების დაფინანსების არსებული სისტემა ვერ უზრუნველყოფს

უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების მუდმივი ინსტიტუციური
განვითარების გარანტიებს.

დღესდღეობით, ქვეყანაში, უმაღლეს სასწავლებლებში სტუდენტების რაოდენობა 150

000-დან 170 000-მდე მერყეობს, პროფესიულ სასწავლებლებში სტუდენტთა რაოდენობა
უმაღლესში ჩარიცხულების 10 პროცენტს არ აჭარბებს მაშინ, როცა განვითარებულ
ქვეყნებში პროფესიულ კოლეჯებში სტუდენტების მინიმუმ ნახევარი ირიცხება.

ევროკავშირის ქვეყნები მნიშვნელოვან ყურადღებას უთმობენ შრომით მობილობას ანუ

ერთი წევრი ქვეყნიდან მეორე წევრ ქვეყანაში გადასვლის შესაძლებლობას სამუშაოდ
თავისუფლად. სასურველია, ქართული პროფესიული განათლება იყოს თავსებადი
ევროპულ სტანდარტებთან და ასევე, აუცილებელია პროფესიული უნარების აღიარება.
კერძოდ, ის პირები, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა პროფესიით მუშაობის
გამოცდილება, პროფესიულ სასწავლებელში სამწლიანი კურსის გავლის გარეშეც
შეძლებენ დიპლომის მიღებას.

დღესდღეობით პროფესიული კოლეჯის დიპლომის მისაღებად აუცილებელი

წინაპირობაა ერთერთი უცხო ენის ცოდნა. თუ დიპლომის მსურველი ფლობს
პროფესიულ უნარებს, თუმცა არ იცის უცხო ენა, სამინისტრო შესთავაზებს ენის
შესწავლას და ამის შემდეგ მოახდენს მისი პროფესიული უნარების აღიარებას. ამ
ტიპის სასიკეთო ცვლილებები შედეგს სამომავლო პერსპექტივაში გამოიღებს -
პროფესიულ კოლეჯებზე მოთხოვნა გაიზრდება, შესაბამისად, ბაზარზე კონკურენცია
გაიზრდება. მომხმარებლები კი დიპლომირებულ კადრებს დაიქირავებენ, რაც
სერვისის ხარისხსაც გაზრდის.

დუალური სისტემით ცნობილია გერმანიის პროფესიული (და არა უმაღლესი)

განათლების სისტემა. ევროკომისიამ ოფიციალური რეკომენდაციაც კი მისცა
ევროკავშირის წევრ ქვეყნებს, გადასულიყვნენ აღნიშნულ მოდელზე.

დუალური სისტემის წარმატების მიზეზად მიიჩნევა გერმანიაში არსებული

განსაკუთრებული კულტურა. ეს არგუმენტი მთლიანად ვერ გამოდგება საყრდენად,
რადგან პოლიტიკური ეკონომიკის მკვლევართა შორის კარგადაა ცნობილი
კაპიტალიზმის ვარიაციების თეორია, რომელიც კარგად ხსნის თუ რატომ მუშაობს
მოდელი გერმანიაში, მაგრამ არ მუშაობს, მაგალითად, დიდ ბრიტანეთში.

აღნიშნული თეორიის მიხედვით, განვითარებული ეკონომიკები ორ ჯგუფად:

კოორდინირებულ და ლიბერალურ ეკონომიკებად იყოფიან. ორივეს ფუნქციონირების
განსხვავებული ლოგიკა გააჩნია. განათლებისა და ტრენინგის პოლიტიკა მათში ისეა
მოწყობილი, რომ ლოგიკურ ბმაშია პოლიტიკის სხვა სფეროებთან, რაც საბოლოო
ჯამში ეკონომიკის გამართულად ფუნქციონირებას უზრუნველყოფს.

ლიბერალურ საბაზრო ეკონომიკაში (როგორიცაა დიდი ბრიტანეთი) კომპანიები

კოორდინაციას საბაზრო მექანიზმებით ახდენენ. ფასები მუშაობს, როგორც სიგნალი,
45
რომლის საფუძველზეც წყდება -თუ როგორი იქნება მოთხოვნა-მიწოდება ამა თუ იმ
პროდუქტსა თუ სერვისზე. გარემო საკმაოდ კონკურენტულია, ხოლო შრომის ბაზარზე
რეგულაციები მცირეა.

კოორდინირებულ საბაზრო ეკონომიკაში (როგორიცაა გერმანია) საბაზრო

მექანიზმებზე ნაკლებ არიან დამოკიდებულნი. კოორდინაციის არასაბაზრო მეთოდები
გულისხმობს ნდობაზე დამყარებულ ურთიერთობებს. აქ სტრატეგიული
თანამშრომლობა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონკურენცია.

განათლებისა და ტრენინგის სისტემა ლიბერალურ ეკონომიკაში არსებული მოქნილი

შრომის ბაზრის შესაბამისია და ინსტიტუციურად თავსებადია მასთან. აქ პროფესიული
განათლება დიდად პოპულარული არ არის, რადგან ეს უკანასკნელი თავისთავად
ვიწრო სპეციალიზაციას გულისხმობს.

ლიბერალურ ეკონომიკაში, ინდივიდები წახალისებული არიან, ისეთ უნარებში ჩადონ

ინვესტიცია, რომელთა ტრანსფერი ადვილადაა შესაძლებელი სექტორიდან სექტორში.
ეს იმიტომ, რომ მათ არა აქვთ სამუშაო ადგილის უსაფრთხოების გარანტია,
სამსახურში აყვანა და გაშვება ძალიან იოლია, ამიტომ სამსახურიდან უცებ
დათხოვილი ადვილად უნდა ახერხებდეს სხვა კომპანიასა ან თუნდაც სხვა სფეროში
გადასვლას, რაც ვიწრო სპეციალობით შეუძლებელია. აღნიშნული მიზეზის გამო
დამსაქმებლებს არა აქვთ მოტივი, ჩაერთონ განათლების სახელმწიფო სისტემაში და
დააფინანსონ სტაჟირების ისეთი პროგრამა, რომელიც ინდუსტრიისთვის სპეციფიკურ
უნარებს იძლევა. მათ არა აქვთ გარანტია, რომ შემდეგ მათ მიერ მომზადებულ კადრს
სხვა დამსაქმებელი არ “გადაიბირებს” უფრო მაღალი ხელფასის შეთავაზებით.
ფირმები ტრენინგებს ძირითადად მას შემდეგ მიმართავენ, რაც კადრს დაიქირავებენ.
ეს ხდება კომპანიის შიდა მომზადების პროგრამებით, რაც ამცირებს კადრის გადინების
საშიშროებას.

გერმანის ინდუსტრიული ურთიერთობის სისტემა აღნიშნულ პრობლემას იმით

აგვარებს, რომ სხვადასხვა სექტორში სოციალური პარტნიორების გარიგების
საფუძველზე ადგენს პროფესიონალის ხელფასს. დასაქმებულის ანაზღაურება
დგინდება მისი უნარების დონის მიხედვით ნებისმიერ კომპანიაში. შესაბამისად,
კომპანიები დაცული არიან იმისგან, რომ მათ კადრს ვინმე სხვა წაიყვანს (რადგან ამ
ადამიანის ანაზღაურება ფიქსირებულია მისი უნარების მიხედვით და მეორე კომპანია
უფრო მაღალი ანაზღაურების შეთავაზების ხარჯზე ვერ გადაიბირებს მუშაკს). თავის
მხრივ, დასაქმებულები კი დარწმუნებული არიან, რომ სექტორული გარიგების
შედეგად მათ სხვა კომპანიაში უფრო მაღალი ხელფასი ვერ ექნებათ, შესაბამისად,
მოტივაციაც ნაკლები აქვთ სამუშაოდ სხვაგან გადასასვლელად. ინდუსტრიული
ურთიერთობების სისტემა დასაქმებულებს მყარ გარანტიებს აძლევს მოულოდნელი
გათავისუფლებისა თუ სამუშაო პირობების გაუარესების საწინააღმდეგოდ,
დასაქმებულებს გააჩნიათ მოტივაცია, მიიღონ განათლება კომპანიისთვის საჭირო
სპეციფიკურ დარგებში.

სწორედ აღნიშნულის გამო კომპანიებს აქვთ მოტივაცია, ჩაერთონ პროფესიული

მომზადების სახელმწიფო სისტემაში. სახელმწიფოს მიერ სუბსიდირებულ ამ
პროგრამას მონიტორინგს უწევს, ერთი მხრივ, დამსაქმებელთა ასოციაცია, მეორე მხრივ
კი - პროფესიული კავშირები. სწორედ მათი ერთობლივი ძალისხმევით ყველა კომპანია
46
ჩართულია სისტემაში და სტაჟირებაზე აჰყავთ პროფესიულ სასწავლებლებში
ჩარიცხული მოსწავლეები, რომლებიც საკლასო ოთახში თეორიული სწავლების გარდა,
კომპანიაში იღებენ პრაქტიკულ გამოცდილებას. სწორედ აღნიშნულ მოდელს
უწოდებენ “დუალურ სისტემას”, რომელიც კომპანიის მხრიდან მართლაც დიდ
ჩართულობას მოითხოვს.

დუალური სისტემა მხოლოდ განათლების პოლიტიკის კონკრეტულ მოდელს არ წარმოა

დგენს,
იგი, ერთის მხრივ, სოციალურ პარტნიორებს შორის სტრატეგიული თანამშრომლობისა
და
მეორეს მხრივ, ინდუსტრიული პოლიტიკის რეგულირების შედეგია.

საქართველოს პროფესიული განათლების სფეროში დასაქმებულმა გარკვეულმა

ადამიანებმა კარგად იციან, რომ დამსაქმებელთა ჩართულობა ამ სისტემაში მათი
აქილევსის ქუსლია. ბოლო ათ წელიწადზე მეტია განათლების სამინისტრო დუალურ
მოდელზე საუბარს არ წყვეტს, მაგრამ ფაქტი ფაქტად რჩება: დამსაქმებელსა და
პროფესიულ სასწავლებლებს შორის თანამშრომლობა, ერთეული შემთხვევების გარდა,
არ გამოდის.

საქართველოში, კომპანიებში სწორედ შიდა ტრენინგებია გავრცელებული. თუმცა ეს

ძირითადად, მსხვილი კომპანიების პრეროგატივაა, რომელთაც ამის ფინანსური
რესურსი გააჩნიათ. მცირე და საშუალო კომპანიები კი იმის იმედად არიან, რომ უკვე
მაღალკვალიფიციურ კადრს აიყვანენ და მათი გადამზადება არ დასჭირდებათ.
პროფესიულ სასწავლებლებთან თანამშრომლობის სურვილი კი მათ შორის ძალიან
დაბალია.

პოტენციური დამსაქმებლის მიერ საგანმანათლებლო პროგრამის შეფასების

კითხვარი

საგანმანათლებლო პროგრამის შეფასება ხორციელდება შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი,

კონკურენტუნარიანი კადრების მომზადების უზრუნველყოფის მიზნით.
განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება დამსაქმებლების ჩართვას საგანმანათლებლო
პროგრამის შემუშავებასა და შემდგომი გაუმჯობესების პროცესში.
გთხოვთ, ყურადღებით გაეცნოთ საგანმანათლებლო პროგრამას და გაგვიზიაროთ
თქვენი მოსაზრებები.

მადლობას გიხდით თანამშრომლობისათვის!

საგანმანათლებლო პროგრამა: _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

ინფორმაცია პროგრამის შემფასებლის შესახებ:

(გთხოვთ მიუთითოთ თქვენი ვინაობა, ორგანიზაცია და თანამდებობა)

47
 1. რამდენად შეესაბამება თქვენს ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანების
სპეციალობა მათ მიერ შესასრულებელ ფუნქციებს?
ა) სრულად შეესაბამება;
ბ) ნაწილობრივ შეესაბამება;
გ) არ შეესაბამება;
დ) სხვა _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
2. თქვენი მოსაზრებით, უზრუნველყოფს თუ არა საგანმანათლებლო პროგრამა
პრაქტიკული უნარების განვითარებას საჭირო დონეზე?
ა) სრულად უზრუნველყოფს;
ბ) ნაწილობრივ უზრუნველყოფს;
გ) არ უზრუნველყოფს;
დ) სხვა _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. თქვენი მოსაზრებით, უზრუნველყოფს თუ არა საგანმანათლებლო პროგრამა
პროფესიული ღირებულებების განვითარებას?
ა) სრულად უზრუნველყოფს;
ბ) ნაწილობრივ უზრუნველყოფს;
გ) არ უზრუნველყოფს;
დ) სხვა _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
4. თქვენი მოსაზრებით, რამდენად უზრუნველყოფს საგანმანათლებლო პროგრამა
კომპეტენტური და კონკურენტუნარიანი კადრის მომზადებას?
ა) სრულად უზრუნველყოფს;
ბ) ნაწილობრივ უზრუნველყოფს;
გ) არ უზრუნველყოფს;
დ) სხვა _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
5. რა წესით ხდება თქვენთან კადრების შერჩევა და რას ანიჭებთ უპირატესობას?_ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ __
6. გთხოვთ, აღწეროთ ის ძირითადი სირთულეები, რომლებიც გხვდებათ
ადამიანური რესურსების მოძიებისას _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
7. თქვენ, როგორც დამსაქმებელს, გაქვთ თუ არა პრობლემები სათანადო კადრების
ძიებისას? მაგალითად, ვერ პოულობთ მათ? თუკი, რატომ? _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
8. თქვენს ორგანიზაციაში რა კვალიფიკაციებზეა ძირითადად მოთხოვნა და როგორ
უზრუნველყოფთ შესაბამისი კვალიფიკაციების მქონე კადრების მოძიებას? _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
__ _ _ _ _ _ _ _ _ _
9. მიგაჩნიათ თუ არა, რომ აქტუალურია აღნიშნული სპეციალობის მქონე კადრების
მომზადება?
ა) აქტუალურია;
ბ) არ არის აქტუალურია;
გ) სხვა _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
10. გსურთ თუ არა მონაწილეობის მიღება საგანმანათლებლო პროგრამების
შემუშავების და განვითარების პროცესში და რა ფორმით გსურთ, რომ
განხორციელდეს ეს თანამშრომლობა?
48
 ა) კი
ბ) არა
11. მნიშვნელივანია თუ არა თქვენი მონაწილეობა საგანმანათლებლო პროგრამების
სტუდენტთა შეფასების პროცედურაში (დასკვნითი გამოცდა, სამაგისტრო
ნაშრომის დაცვა)?
ა) კი
ბ) არა
12. რამდენად შეიძლება განხორციელდეს სტუდენტთა პრაქტიკა/კვლევა თქვენს
ორგანიზაციაში?_ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _
__________
13. სწავლების რომელი წლიდან (კურსიდან) თვლით მიზანშეწონილად ამგვარი
პრაქტიკის/კვლევის განხორციელებას? _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
__________
14. თუ დაგჭირდათ ახალი თანამშრომლების გადამზადება (მათთვის დამატებით
ცოდნის ან/და უნარის გადაცემა) სად და რა ფორმით მოხდა ეს და რა დრო და
ფინანსები დასჭირდა გადამზადებას? _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _
15. გთხოვთ, მოგვაწოდოთ რეკომენდაციები იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება
გაიზარდოს თქვენს სფეროში შრომის ბაზარზე კურსდამთავრებულების
კონკურენტუნარიანობა (ცვლილებები საგანმანათლებლო პროგრამებში,
სტაჟირება, პრაქტიკა და სხვ.) _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
_ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _
16. გთხოვთ, გაგვიზიაროთ თქვენი მოსაზრებები საგანმანათლებლო პროგრამის
შემდგომი გაუმჯობესების შესაძლებლობის შესახებ. _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _
_ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _
___________ _____

შემფასებელი: __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ / /
შევსების თარიღი __ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

თავი 7. დასაქმება სექტორულ ჭრილში

მრეწველობა; ვაჭრობა; მშენებლობა; სოფლის მეურნეობა; ტრანსპორტი;

კავშირგაბმულობა; უძრავი ქონება; საფინანსო სექტორი. სამუშაო ძალის მოთხოვნის
ხვედრითი წილი პროფესიების მიხედვით. კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

დღევანდელ პირობებში, საქართველოში შრომის ბაზრის წინაშე არსებულ მთავარ

გამოწვევას წარმოადგენს უმუშევრობის მაღალი მაჩვენებელი, დასაქმების სტრუქტურა
და თვითდასაქმებულების დაბალი პროდუქტიულობა.

49
საქართველოში დასაქმების სექტორულ ჭრილში გაანალიზება იძლევა
არაერთგვაროვან სურათს სოფლის მეურნეობაში, მრეწველობასა და მომსახურებაში
დასაქმების მხრივ.

ბოლო წლების ტენდენციას თუ გადავხედავთ, ქვეყანაში სექტორების მიხედვით

დასაქმებულთა რაოდენობა მკვეთრად არათანაბრადაა გადანაწილებული: სოფლის
მეურნეობის სექტორში თავმოყრილია თვითდასაქმებულთა თითქმის ნახევარი.
მრეწველობის სექტორში დასაქმება შეადგენს 7%-ს, ხოლო მომსახურების სექტორში
დასაქმებულთა რაოდენობა 40%-ს აჭარბებს. მომსახურების სექტორებს შორის, თავის
მხრივ, გამოირჩევა ვაჭრობის (9%) და განათლების სექტორები (8%)3. უკეთესი
მაჩვენებლებია ბიზნეს სექტორში: დასაქმების ყველაზე მაღალი წილით ვაჭრობის
(25%), მრეწველობის (19%) და მშენებლობის (11%) სექტორები გამოირჩევა.

2015 წელს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის

სამინისტროს მიერ ჩატარებულმა შრომის ბაზრის მოთხოვნის კომპონენტის კვლევამ
აჩვენა, რომ სამუშაო ადგილების შექმნის მხრივ ვაჭრობისა და განთალების
სექტორების გარდა გაიზარდა ის ეკონომიკური 13 სექტორი, რომელშიც საქსტატის
მონაცემის მიხედვით ადგილი ჰქონდა პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების ზრდას.
ასეთებია - ჯანმრთელობის დაცვა და სოციალური მომსახურება; ტრანსპორტი და
კავშირგაბმულობა; საფინანსო საქმიანობა; სოფლის მეურნეობა; სამთომოპოვებითი
მრეწველობა.

მრეწველობა. მრეწველობის სექტორი უზრუნველყოფს მთლიანი დასაქმების 7%-ს,

ხოლო ბიზნეს სექტორის დასაქმების 19%-ს. თავის მხრივ, მრეწველობის სექტორის
დასაქმების ძირითადი ნაწილი დამამუშავებელ მრეწველობაზე მოდის, რომელიც
მრეწველობის სექტორის დასაქმების დაახლოებით 70%-ს შეადგენს. საკვები
პროდუქტების წარმოება და მეტალურგიული მრეწველობა ტრადიციულად
დასაქმების ყველაზე მაღალი მაჩვენებლით გამოირჩევა. მრეწველობის სექტორში
დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი მცირე და საშუალო ზომის საწარმოებშია
დასაქმებული4.

მთლიანად ეკონომიკაში დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალოთვიურ ნომინალურ

ხელფასთან შედარებით მაღალია შრომის ანაზღაურება ენერგეტიკის და
სამთომოპოვებით სექტორში.

დამამუშავებელი მრეწველობის და ენერგეტიკის სფეროში საინვესტიციო პროექტების

განხორციელება ხელს უწყობს დასაქმების ზრდას ამ სექტორებში და იზრდება
მოთხოვნა შესაბამისი კვალიფიკაციის სამუშაო ძალაზე.

ენერგეტიკის სექტორში, 2017-2025 წლებში დაგეგმილი პროექტების ჯამური

საინვესტიციო ღირებულება დაახლოებით 8.5 მლრდ. აშშ დოლარს შეადგენს, ეს კი
მისცემს სერიოზულ ბიძგს დარგში სამუშაო ადგილების შექმნას.

3
საქართველოს შრომის ბაზრის ანალიზი, 2017.
4
www.geostat.ge
50
ზრდით ხასიათდება მსუბუქი მრეწველობის სფერო, განსაკუთრებით ტექსტილის
ინდუსტრია, რაც ამ დარგში კვალიფიციურ სამუშაო ძალაზე მოთხოვნას შემდეგ
წლებშიც დააგენერირებს.

ვაჭრობა. ვაჭრობის სექტორი უზრუნველყოფს მთლიანი დასაქმების 9%-ს და ბიზნეს

სექტორის დასაქმების 25%-ს. 2010-2016 წლებში ვაჭრობის სექტორმა შეიტანა ყველაზე
მაღალი წვლილი ბიზნეს სექტორის დასაქმების ზრდაში. აღნიშნულ სექტორში
მთლიანი დასაქმების და ბიზნეს სექტორის დასაქმების მონაცემები რამდენადმე
განსხვავდება ერთმანეთისგან, რაც ამ სექტორში არაფორმალურ დასაქმებაზე
მიანიშნებს, თუმცა, სხვაობა თანდათან მცირდება, რაც არაფორმალურიდან
ფორმალურ დასაქმებაში გადასვლის შედეგია.

ბიზნეს სექტორის მონაცემებზე დაყრდნობით, ვაჭრობის სექტორის დასაქმების 60%ზე

მეტი მცირე ზომის საწარმოებზე მოდის. ყველაზე მცირე ნაწილი კი საშუალო ზომის
საწარმოებშია დასაქმებული.

ეკონომიკური საქმიანობის სახეების მიხედვით, დასაქმებულთა ყველაზე დიდი წილი

საცალო და საბითუმო ვაჭრობაზე მოდის, ყველაზე მცირე ნაწილი კი ავტომობილების,
საყოფაცხოვრებო ნაწარმისა და პირადი მოხმარების საგნების რემონტზე.

ვაჭრობის სექტორის დასაქმებულთა უდიდესი ნაწილი თბილისში, აჭარასა და

იმერეთშია დასაქმებული. საშუალო მაჩვენებელთან შედარებით დაბალია შრომის
ანაზღაურება ვაჭრობის სექტორში.

ტურიზმის სექტორის სწრაფ ზრდასთან ერთად მოსალოდნელია აღნიშნული

სექტორის შემდგომი განვითარება.

მშენებლობა. მშენებლობის სექტორი მთლიანი დასაქმების 4%-ს და ბიზნეს სექტორის

დასაქმების 11%-ს შეადგენს. ბიზნეს სექტორის მონაცემებზე დაყრდნობით,
მშენებლობის სექტორში დასაქმებულთა ყველაზე დიდი ნაწილი მცირე ზომის
საწარმოებშია დასაქმებული.

მშენებლობის სექტორი გამოირჩევა პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების

შემოდინებით და პროდუქტიულობის დონე ამ სექტორში ბიზნეს სექტორის საშუალო
პროდუქტიულობის დონეზე მაღალია. პროდუქტიულობასთან ერთად, მაღალია
აღნიშნულ სექტორში საშუალო შრომის ანაზღაურება.

2017-2020 წლებში, ეკონომიკური ზრდის ხელშეწყობის მიზნით დაგეგმილია ახალი

სატრანსპორტო ქსელის მშენებლობა და ძირითადი ინფრასტრუქტურული
პროექტების დაჩქარება. მხოლოდ გზების მშენებლობა-განვითარების მიმართულებით
დაგეგმილია 9 მლრდ. ლარზე მეტი მოცულობის საინვესტიციო პროექტების
განხორციელება, ხოლო წყლის მიწოდების ქსელის განვითარებარეაბილიტაციის
კუთხით - 1.8 მლრდ. ლარის ინვესტიცია, რაც ასევე ხელს შეუწყობს სამუშაო
ადგილების შექმნას დარგში.

მთის კურორტების განვითარების მიმართულებით 2017-2018 წლებში დაგეგმილი

პროექტების მოცულობა დაახლოებით 100 მლნ. ლარს შეადგენს. გაიზრდება მოთხოვნა
51
მშენებლობის სფეროში როგორც მაღალკვალიფიციურ კადრებზე, ისე შედარებით
დაბალი კვალიფიკაციის სამუშაო ძალაზე.

სოფლის მეურნეობა. სოფლის მეურნეობის სექტორში დასაქმებულთა თითქმის

ნახევარია დასაქმებული, თუმცა, მხოლოდ 2%-ია მისი წილი ბიზნეს სექტორის
დასაქმებაში, რაც აღნიშნულ სექტორში თვითდასაქმებულთა მაღალი ხვედრითი
წილით აიხსნება. სხვა სექტორებთან შედარებით სოფლის მეურნეობის სექტორში
ყველაზე დაბალია პროდუქტიულობის მაჩვენებელი. შესაბამისად, აღნიშნული
სექტორის განვითარებისთვის მნიშვნელოვანია ტექნოლოგიებისა და კაპიტალის
ფორმირების ზრდა და სამუშაო ძალის გადადინება სხვა სექტორებში.

სოფლის მეურნეობის სექტორში დაგეგმილია დაახლოებით 117 მლნ. აშშ დოლარის

ინვესტირება სასათბურე მეურნეობების და ფერმების განვითარებისთვის, რაც
ძირითადად დარგში მაღალკვალიფიციური დეფიციტური ცოდნის მქონე
სპეციალისტებზე გაზრდის მოთხოვნას.

ტრანსპორტი და კავშირგაბმულობა. ტრანსპორტისა და კავშირგაბმულობის სექტორი

უზრუნველყოფს მთლიანი დასაქმების 5%-ს და ბიზნეს სექტორის დასაქმების 10%-ს.
ბიზნეს სექტორის მონაცემებზე დაყრდნობით აღნიშნულ სექტორში დასაქმებულთა
ყველაზე დიდი ნაწილი მსხვილი ზომის საწარმოებშია დასაქმებული, თუმცა,
შემცირების ტენდენციით ხასიათდება მათი წილი ტრანსპორტის და
კავშირგაბმულობის სექტორის დასაქმებაში.

საქმიანობის სახეების მიხედვით კი დასაქმებულთა ნახევარზე მეტი სახმელეთო

ტრანსპორტის საქმიანობაზე, ყველაზე მცირე ნაწილი კი - 1%-ზე ნაკლები, საჰაერო
ტრანსპორტზე მოდის. ფოსტისა და კავშირგაბმულობის სექტორში აღნიშნული
სფეროს დასაქმებულთა 20%-ია დასაქმებული.

ტრანსპორტის და კავშირგაბმულობის სექტორი იკავებს პირველ ადგილს 2010-2016

წლებში ინვესტიციების საშუალოწლიური შემოდინების მხრივ. განსაკუთრებით
მაღალი იყო მისი წილი მთლიან ინვესტიციებში 2015 და 2016 წელს. მაღალია
პროდუქტიულობის დონე და საშუალოთვიური ანაზღაურება აღნიშნულ სექტორში.

ქვეყნის სატრანზიტო პოტენციალის გაზრდის მიზნით მიმდინარეობს და დაგეგმილია

მსხვილი პროექტების განხორციელება, რომელიც ხელს შეუწყობს ამ სექტორში
დასაქმების ზრდას. აღნიშნული პროექტებია: ანაკლიის ღრმაწყლოვანი პორტი, ბაქო-
თბილისი-ყარსის სარკინიგზო ხაზი და აღმოსავლეთ-დასავლეთის მაგისტრალის
მშენებლობა, რკინიგზის მოდერნიზაცია და ლოგისტიკური ცენტრების განვითარება.
მთლიანობაში ანაკლიის პორტის მშენებლობის ფარგლებში დაგეგმილია 2.5 მლრდ.
აშშ დოლარის, ხოლო პირველი ფაზისთვის, რომელიც 2020 წელს დასრულდება, 586
მლნ. აშშ დოლარის ინვესტირება. ლოგისტიკური ცენტრების მშენებლობისთვის კი
მოსალოდნელია 60 მლნ. აშშ დოლარზე მეტის ინვესტირება.

უძრავი ქონება. მცირეა უძრავი ქონების წილი მთლიან დასაქმებაში და 2%-ს შეადგენს,
თუმცა, მაღალია აღნიშნული სექტორის წილი ბიზნეს სექტორის დასაქმებაში და 10%-ს
უტოლდება. აღნიშნული სხვაობა შეიძლება გამოწვეული იყოს ინდივიდების
რამდენიმე ადგილას დასაქმებით.
52
ბიზნეს სექტორის მონაცემებზე დაყრდნობით, 2010-2016 წლებში თითქმის გაორმაგდა
აღნიშნულ სექტორში დასაქმებულთა რაოდენობა. ბოლო წლების განმავლობაში,
უძრავი ქონების სექტორი ერთ-ერთ სწრაფად მზარდ სექტორს წარმოადგენს და
მნიშვნელოვანი წვლილი შეაქვს მთლიანი შიდა პროდუქტის ზრდაში. დასაქმებულთა
ყველაზე მაღალი ზრდა დაფიქსირდა 2011 წელს. ამ წელს დაფიქსირდა ყველაზე
მაღალი რეალური ზრდა და პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების ყველაზე დიდი
მოცულობა აღნიშნულ სექტორში.

სასტუმროები და რესტორნები. დასაქმება სასტუმროებისა და რესტორნების სექტორში

მთლიანი დასაქმების 1%-ს, ხოლო ბიზნეს სექტორის დასაქმების 5%-ს შეადგენს.
სასტუმროებისა და რესტორნების სექტორის წვლილი ეკონომიკურ ზრდაში
საშუალოდ 0.2 პპ-ს უტოლდება.

ტურიზმი ეკონომიკის ერთ-ერთი სწრაფად მზარდი სექტორია და შესაბამისად,

მოთხოვნაც მზარდია სამუშაო ძალაზე სასტუმროებისა და რესტორნების მხრიდან.
ბიზნეს სექტორის სტატისტიკის მიხედვით, 2016 წელს დასაქმებულთა რაოდენობა
132%-ით არის გაზრდილი 2010 წელთან შედარებით. დარგის განვითარებისა და
ტურიზმის ზრდის კვალდაკვალ, მოსალოდნელია დასაქმებულთა რაოდენობის
შემდგომი ზრდა.

ბიზნეს სექტორის მონაცემებზე დაყრდნობით, სასტუმროებისა და რესტორნების

სექტორში დასაქმებულთა ყველაზე დიდი ნაწილი მცირე ზომის საწარმოებშია
დასაქმებული, რეგიონულ ჭრილში კი უდიდესი ნაწილი თბილისში, აჭარასა და
იმერეთშია დასაქმებული.

მომდევნო წლებში დაგეგმილია 200 მლნ. აშშ დოლარზე მეტი ინვესტიციის

განხორციელება სასტუმროების სექტორში. აღსანიშნავია, რომ სასტუმროებისა და
რესტორნების სექტორში საშუალოთვიური შრომის ანაზღაურება საშუალო
მაჩვენებელზე დაბალია. თუმცა, ტურისტული ინფრასტრუქტურის შემდგომი
განვითარებისა და მომსახურების ხარისხის ამაღლების კვალდაკვალ, ტურიზმიდან
მიღებული შემოსავლების ზრდის ფონზე, მოსალოდნელია შრომის ანაზღაურების
შემდგომი ზრდა აღნიშნულ სექტორში.

საფინანსო სექტორი. საფინანსო სექტორი ერთ-ერთი სწრაფად მზარდი სექტორია და

მისი წვლილი ეკონომიკურ ზრდაში საშუალოდ 0.4 პპ-ს შეადგენს. საფინანსო სექტორი
მთლიანი დასაქმების 2%-ს უზრუნველყოფს, შრომის ანაზღაურება კი საშუალო
ხელფასს თითქმის ორჯერ აღემატება. საფინანსო სექტორის დივერსიფიცირებულობის
ზრდასა და შემდგომი განვითარების კვალდაკვალ გაიზრდება მოთხოვნა
მაღალკვალიფიციურ სამუშაო ძალაზე. განსაკუთრებით ფართომასშტაბიანი
ცვლილებებია მოსალოდნელი კაპიტალის ბაზრის განვითარების მიმართულებით.
მომდევნო წლებში, საპენსიო რეფორმის განხორციელების შედეგად აკუმულირებული
საპენსიო აქტივების მართვა და ინვესტირება მნიშვნელოვნად გაზრდის მოთხოვნას
საქართველოში შექმნილ (ემიტირებულ) ფინანსურ ინსტრუმენტებზე, რაც საბოლოო
ჯამში განავითარებს ფინანსურ და საბროკერო, ასევე ზოგადად საფინანსო საქმიანობას.
აღნიშნული გულისხმობს, რომ გაიზრდება მოთხოვნა ახალი სპეციალიზებული
პროფესიის და მაღალი კვალიფიკაციის სამუშაო ძალაზე. ამავე დროს აღსანიშნავია
53
სადაზღვევო ბაზრის მასშტაბების ზრდაც, სადაც ახალი პროდუქტების გაჩენის ფონზე,
ასევე გაიზრდება მოთხოვნა მაღალი კვალიფიკაციის სამუშაო ძალაზე.

თავი 8. შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი პროფესიები

მოთხოვნადი პროფესიების განსაზღვრისათვის საჭირო ინფორმაციის შეკრება;

ძირითადი პროფესიები; დეფიციტური პროფესიები; კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

დასაქმების კერძო სააგენტოს - hr.ge-ის მიერ, ბოლო პერიოდში, გამოქვეყნებული

ვაკანსიების მიხედვით სამ წამყვან ეკონომიკურ სექტორს წარმოადგენს: საბითუმო და
საცალო ვაჭრობა, ადმინისტრაციული და დამხმარე მომსახურების საქმიანობები,
საფინანსო და სადაზღვევო საქმიანობა. აღნიშნული მეტყველებს დასაქმების მხრივ
მომსახურების სფეროს ლიდერობაზე.

2012-2016 წლების მიხედვით სამუშაო ძალის მოთხოვნის კომპონენტის ხვედრითი

წილი მცირედით იცვლება თითოეული ეკონომიკური სექტორისათვის, რაც იძლევა
სტაბილურ სურათს ეკონომიკური საქმიანობის მიხედვით მოთხოვნის კომპონენტის
შესახებ. დასაქმების კერძო სააგენტოს - hr.ge-ის მიერ გამოქვეყნებული ვაკანსიების
მიხედვით მოთხოვნად პროფესიებს განეკუთვნება: გაყიდვების სფეროს მუშაკები;
ბიზნესისა და ადმინისტრირების სფეროსთან ასოცირებული პროფესიონალები
(ყიდვა-გაყიდვის აგენტები და ბროკერები, კომერციული მომსახურებების აგენტები),
ბიზნესისა და ადმინისტრირების სფეროს პროფესიონალები (ფინანსების სფეროს
პროფესიონალები, ადმინისტრირების სფეროს პროფესიონალები, გაყიდვების,
მარკეტინგისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობების სფეროს პროფესიონალები).

ეკონომიკურ საქმიანობათა სახეების მსგავსად სტაბილურ სურათს იძლევა 2012-2016

წლების მიხედვით მოთხოვნადი პროფესიების ჩამონათვალი, რაც დაკავშირებულია:
ვაჭრობასთან, საფინანსო სფეროსთან, ჯანდაცვასთან, სასტუმროებსა და
რესტორნებთან, ინფორმაციულ ტექნოლოგიებთან.

2016 წელს დასაქმების კერძო სააგენტოს - hr.ge-ის მიერ გამოქვეყნებული ვაკანსიების

უმრავლესობა მოიცავს ისეთ პოზიციებს, როგორებიც არის: გაყიდვების კონსულტანტი,
მენეჯერი და აგენტი; საკრედიტო მენეჯერი, სესხის ექსპერტი; მოლარე ოპერატორი;
დისტრიბუტორი; მიმტანი; დამლაგებელი; ქოლ ცენტრის ოპერატორი; ოფისის
მენეჯერი; მზარეული; ბუღალტერი; სარეკლამო აგენტი; მომვლელი; დაცვის
თანამშრომელი; კურიერი; IT სპეციალისტი.

2017 წლის ივლისში, საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების

სამინისტრომ ჩაატარა მცირე მოკვლევა სამუშაო ძალაზე მოთხოვნის ტენდენციების
უკეთ გაანალიზების მიზნით. მოკვლევაში მონაწილეობა მიიღო საქართველოს ბიზნეს
ასოციაციის წევრმა ოცმა მსხვილმა ორგანიზაციამ, რომლებიც წარმოადგენენ
ვაჭრობის, საინფორმაციო და საკომუნიკაციო, საფინანსო და სადაზღვევო,
ტრანსპორტისა და დამამუშავებელი მრეწველობის სექტორებს. საგულისხმოა, რომ
ყველა ორგანიზაციას ბოლო 12 თვის განმავლობაში გამოცხადებული ჰქონდა
ვაკანსიები, რომელთა შევსებაც განხორციელდა 3 თვემდე ვადაში. თითქმის ყველა
რესპონდენტ ორგანიზაციას ექმნება სამუშაო ძალის მოძიების პრობლემა, რის
54
უმთავრეს მიზეზს წარმოადგენს აპლიკანტთა რაოდენობის ნაკლებობა და
კვალიფიკაციის დაბალი დონე.

შრომით რესურსებზე მოთხოვნის მიმართულებით აღსანიშნავია, რომ ეტაპობრივად

მიმდინარეობს საქართველოს ეკონომიკის ტრანსფორმაცია სერვისების ეკონომიკად. ამ
კუთხით, ისეთი სექტორები, როგორიცაა საფინანსო მომსახურება, ტრანსპორტი და
კავშირგაბმულობა, ტურიზმი, ბოლო წლების განმავლობაში სწრაფად მზარდ დარგებს
წარმოადგენენ. ამ სექტორების ზრდის ტენდენციებიდან და დაგეგმილი
ინვესტიციებიდან გამომდინარე, მოსალოდნელია ამ დარგების შემდგომი განვითარება,
რაც ერთი მხრივ მოითხოვს სექტორში წარმოდგენილი დასაქმებულების
კვალიფიკაციის დონის ამაღლებას პროდუქტიულობისა და ხარისხის ზრდისათვის,
ხოლო მეორე მხრივ, მომავალში დამატებით გაზრდის მოთხოვნას სამუშაო ძალაზე.

განსაკუთრებით აღსანიშნავია საფინანსო სექტორის ისეთი მიმართულება, როგორიცაა

საფინანსო შუამავლობა, რომელიც ამ შემთხვევაში არ მოიცავს კომერციულ საბანკო
სექტორს. აღნიშნული მიმართულებით დაგეგმილი და მიმდინარე ღონისძიებების
ეფექტი იქნება განსაკუთრებით მაღალი, ვინაიდან საქართველოში ეს მიმართულება
ძალზედ განუვითარებელია და ვერ ქმნის არსებით მოთხოვნას დასაქმების
მიმართულებით. საფინანსო სექტორის წარმომადგენლები ასევე განიცდიან
რეგიონებში კვალიფიციური კადრის ნაკლებობას მენეჯერებისა და მაღალი რანგის
თანამდებობებზე.

სადაზღვევო კომპანიები სირთულეებს აწყდებიან გაყიდვების აგენტების, ქოლ

ცენტრის ოპერატორებისა და პროგრამისტების თანამდებობებზე.

ვაჭრობის სფეროს წარმომადგენლებისათვის სირთულეს წარმოადგენს გამოცდილი

კორპორატიული გაყიდვების მენეჯერების, სავაჭრო წარმომადგენლების, ბრენდ
მენეჯერებისა და მძღოლების პოზიციების შევსება.

დამამუშავებელი მრეწველობის სექტორისათვის პრობლემურ საკითხს წარმოადგენს

დარგის ინჟინრების, ტექნოლოგების, სისტემური ადმინისტრატორებისა და
გაყიდვების კონსულტანტების პოზიციების შევსება.

მაღალკვალიფიციური კადრების საჭიროება გაჩნდება ეკონომიკის რეალურ

სექტორშიც, კერძოდ უპრეცედენტოდ მაღალი დაგეგმილი ინვესტიციების და
კაპიტალური ხარჯების ფონზე, რომლის განხორციელებაც იგეგმება ენერგეტიკის
სექტორში, დამამუშავებელ მრეწველობაში, ახალი სატრანსპორტო ქსელის
მშენებლობასა და ქვეყნის ზოგად ინფრასტრუქტურაში გაზრდის მოთხოვნას
კონკრეტული კვალიფიკაციის დასაქმებაზე, მათ შორის ინჟინრებსა და
არქიტექტორებზე. რაც შეეხება სოფლის მეურნეობას, ამ დარგში დასაქმების მაღალი
მაჩვენებლის მიუხედავად პროდუქტიულობა ძალიან დაბალია და შედეგად მცირეა
დარგის წილი მთლიან შიდა პროდუქტში. მაღალი ტექნოლოგიების და ცოდნის
შემოტანის გზით, აღნიშნულ დარგში დასაქმება მცირდება, ხდება კადრების
გადადინება სხვა სექტორებში, თუმცა, ამავე დროს სოფლის მეურნეობაში იზრდება
მოთხოვნა სპეციფიკური ცოდნის მქონე მაღალკვალიფიციურ კადრებზე
(აგრონომებზე, ვეტერინარებზე).

55
 წინა წლების მონაცემებით, ყველაზე მოთხოვნად პროფესიად ბიზნეს ადმინისტრირება
მიიჩნეოდა და დასაქმებაც, ამ მხრივ, შედარებით ადვილი იყო. დღეს საქართველოში
ყველაზე ჭარბად იურისტები და ბიზნეს ადმინისტრირების სპეციალისტები
გვხვდებიან. ჭარბია ჟურნალისტების რაოდენობაც. თუმცა, ამ პროფესიას
საზოგადოებასთან ურთიერთობის სამსახური ეხმარება, სადაც ისინი შედარებით
ადვილად საქმდებიან. თუმცა აქაც, როგორც ბიზნესის ადმინისტრირების
კურსდამთავრებულების შემთხვევაში, ხარისხთან არის პრობლემა.

დეფიციტურია - საინჟინრო ტექნოლოგიები. ძალიან დეფიციტურია სოფლის

მეურნეობის მენეჯმენტი და აგრომიმართულება. დეფიციტურია ასევე სამშენებლო-
საინჟინრო ტექნიკური მიმართულება და ხშირ შემთხვევაში კომპანიებს
სპეციალისტების ჩამოყვანა საზღვარგარეთიდან უწევთ. რთულია პროფესიული
სასწავლებლების კურსდამთავრებულების პოვნა, ცოტაა კადრები ისეთი
სპეციალობებით როგორიცაა ზეინკალი, ამწყობი და ა.შ.

მიმდინარე პერიოდში, ხშირ შემთხვევებში დასაქმება შედარებით არაპრესტიჟულ

პოზიციებზე ხდება. მაგალითად ისეთ სფეროებში, რომლებზეც ბაზარზე საკმაოდ
დიდი მოთხოვნაა.

მოთხოვნადია სავაჭრო მიმართულება, როგორიცაა კონსულტანტის, გამყიდველის

პოზიცია. ასევე, სარესტორნო მომსახურება. მომსახურების ამ სფეროში, დენადობის
მაღალი მაჩვენებელია. მათთან პრესტიჟულობა, რა თქმა უნდა, დაბალია და
ანაზღაურებაც არასახარბიელოა. თუმცა ეს სფერო ნაკლებად პრობლემურია, რადგან
ამ მიმართულებით გადამზადებას დიდი დრო არ სჭირდება. თუმცა, თანამშრომლების
ხშირი ცვლა მნიშვნელოვნად ხარჯიანია და პრობლემებს უქმნის ორგანიზაციებს.

საქართველოში, როგორც ზემოთ ავღნიშნეთ, ჭარბი პროფესიებია იურისპრუდენცია,

ინგლისური ენისა და სამედიცინო მიმართულება, რომელთა კურსდამთავრებულებიც
შემდგომ ამ სფეროებში ვერ საქმდებიან და სხვა მიმართულებით მიდიან. თუმცა,
სახელმწიფოს ძალუძს და მუშაობს კიდეც იმაზე, რომ ამ მხრივ, ვითარება როგორმე
დაბალანსდეს.

კითხვარის ნიმუში

1. რამდენად შეესაბამება თქვენს ორგანიზაციაში დასაქმებული ადამიანების სპეციალობა

მათ მიერ შესასრულებელ ფუნქციებს?
 სრულად შეესაბამება
 ნაწილობრივ შეესაბამება
 არ შეესაბამება
 სხვა _ _ _ _ _ _
2. რამდენად კმაყოფილი ხართ ახალი თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონით?
 აბსოულიტურად კმაყოფილი ვართ
 ნაწილობრივ კმაყოფილი ვართ
 არ ვართ კმაყოფილი
3. რა წესით ხდება თქვენთან კადრების შერჩევა და რას ანიჭებთ უპირატესობას?

56
 --------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------
4. გთხოვთ, აღწეროთ ის ძირითადი სირთულეები, რომლებიც გხვდებათ ადამიანური
რესურსების მოძიებისას---------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------
5. თქვენ, როგორც დამსაქმებელს, გაქვთ თუ არა პრობლემები სათანადო კადრების
ძიებისას? მაგალითად, ვერ პოულობთ მათ? თუ კი, რატომ?----------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
---------------------------------------------------------------------------------------
6. თქვენს ორგანიზაციაში რა კვალიფიკაციებზეა ძირითადად მოთხოვნა და როგორ
უზრუნველყოფთ შესაბამისი კვალიფიკაციების მქონე კადრების მოძიებას?---------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--
7. გსურთ თუ არა მონაწილეობის მიღება საგანმანათლებლო პროგრამების შემუშავების და
განვითარების პროცესში?
 დიახ
 არა
8. რამდენად შეიძლება განხორციელდეს სტუდენტთა პრაქტიკა/კვლევა თქვენს
ორგანიზაციაში?
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------
9. თუ დაგჭირდათ ახალი თანამშრომლების გადამზადება (მათთვის დამატებითი
ცოდნის ან/და უნარის გადაცემა) სად და რა ფორმით განახორციელეთ?--------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------
10. თქვენი აზრით, როგორ შეიძლება გაიზარდოს თქვენს სფეროში შრომის ბაზარზე
კურსდამთავრებულების კონკურენტუნარიანობა ?--------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------გმადლობთ თანამშრომლობისათვის.

თავი 9. გენდერი და შრომის ბაზარი

დასაქმებასთან დაკავშირებული საკითხები. შრომის ბაზრის გენდერული სტრუქტურა;

გენდერული ნიშნით მოთხოვნადი პროფესიები. თემის შესაბამისი კვლევის კითხვარის
ნიმუშები.

შრომითსამართლებრივი ურთიერთობები საზოგადოებრივი ცხოვრების

უმნიშვნელოვანესი ნაწილია, რომელიც ეფუძნება შრომის, როგორც ადამიანის
ძირითადი უფლების იდეას და დასაქმებაზე ხელმისაწვდომობის კონცეფციას, როგორც
ამ უფლების შემადგენელ ელემენტს, რომელთა გარანტირება გავლენას ახდენს სხვა
უფლებების რეალიზაციაზე თითოეული ინდივიდის მიმართ.
57
1966 წელს გენერალური ასამბლეის მიერ მიღებული სამოქალაქო და პოლიტიკურ
უფლებათა საერთაშორისო პაქტი, ისევე როგორც ეკონომიკურ, სოციალურ და
კულტურულ უფლებათა საერთაშორისო პაქტი წარმოადგენს მნიშვნელოვან
ქვაკუთხედს ადამიანის შრომითი უფლებების დაცვის თვალსაზრისით. ხსენებული
პაქტების ფარგლებში სახელმწიფოებმა უნდა გააფართოვონ ქალების მონაწილეობა
საზოგადოებრივ ცხოვრებაში და აღიარონ თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი
ანაზღაურების მიღების უფლება. ასევე, ყოველი ადამიანის უფლებას ჰქონდეს შრომის
სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობები, ხოლო ქალებისთვის შრომის ისეთი
პირობების გარანტირებას, რომლებიც მამაკაცთა შრომის პირობებზე უარესი არ იქნება
და შესაბამისად, უძრუნველყოფს თანაბარი შრომისთვის – თანაბარ ანაზღაურებას.
საერთაშორისო პაქტებით გარანტირებულია თითოეული ინდივიდისთვის თანაბარი
შესაძლებლობები დაწინაურდნენ მხოლოდ შრომის სტაჟისა და კვალიფიკაციის
საფუძველზე.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-2 მუხლის მესამე ნაწილი კრძალავს შრომით

ურთიერთობებში დისკრიმინაციას, მათ შორის - დისკრიმინაციას სქესის გამო.
გენდერული თანასწორობის კანონის მე-6 მუხლი ეხება გენდერული თანასწორობის
პრინციპის დაცვის ვალდებულებას შრომით ურთიერთობებში, ასევე სახელმწიფოს
ვალდებულებას, ხელი შეუწყოს ორივე სქესის დასაქმების თანაბარ შესაძლებლობებს.

სახელმწიფოებისთვის მთელ რიგ ვალდებულებებს აწესებს შრომის საერთაშორისო

ორგანიზაციის კონვენციები, მათ შორის, კონვენცია მამაკაცთა და ქალთა შრომის
თანაბარი ღირებულებისა და თანაბარი ანაზღაურების შესახებ (#100), ასევე, კონვენცია
შრომისა და საქმიანობის სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ (#111). ამ მიმართულებით
საქართველოს ვალდებულებები აღებული აქვს ევროკავშირის ასოცირების
ხელშეკრულებითა და 2017-2020 წლების ასოცირების დღის წესრიგით, კერძოდ,
შრომის კანონმდებლობაში ევროკავშირის საკანონმდებლო ნორმების იმპლემენტაციის
კუთხით, როგორებიცაა: სამუშაო ადგილზე ჯანმრთელობა და უსაფრთხოება, ასევე
გენდერული თანასწორობა და ანტიდისკრიმინაცია. ასოცირების დღის წესრიგი
საქართველოს ასევე ავალდებულებს საერთაშორისო შრომის ორგანიზაციის
სტანდარტების ინტეგრირებას ეროვნულ კანონმდებლობაში.

2014 წლის იანვარში სახელმწიფომ გენდერული თანასწორობის პოლიტიკის

განხორციელების ღონისძიებათა 2014−2016 წლების სამოქმედო გეგმა დაამტკიცა.
მიმდინარე გეგმას რვა მიმართულება აქვს, რომელთა შორისაც ქალთა ეკონომიკური
გაძლიერებაც გვხვდება, თუმცა გეგმა არაფერს საუბრობს დასაქმების
ხელმისაწვდომობის დისკურსში ბარიერების აღმოფხვრისათვის რაიმე დაგეგმილი
აქტივობის შესახებ. გამომდინარე იქიდან, რომ არ არსებობს სახელმწიფოებრივი
პოლიტიკა, მისი შეფასება და ეფექტურობის გაზომვაც ვერ ხერხდება.

დღეს სახელმწიფოს არ გააჩნია ხედვა, თუ როგორ უნდა უზრუნველყოს ქალების

ჩართულობა შრომით ბაზარზე და სამუშაოზე ხელმისაწვდომობის კონტექსტში
კაცებთან თანაბარი პირობების შექმნა. 2007-2015 წლების მიხედვით საგრძნობლად
განსხვავდება მამაკაცებისა და ქალების დასაქმების მაჩვენებელი. 2015 წელს ქალებისა
და კაცების დასაქმების დონემ, შესაბამისად 52,9% და 67,5% შეადგენა. შრომით
ბაზარზე არსებული მდგომარეობა სახელმწიფოს მხრიდან სწრაფ და ეფექტურ ჩარევას
58
მოითხოვს. დასაქმების ეტაპზე არსებული საკანონდმებლო რეგულაციების ზოგადი
უზრუნველყოფის მიუხედავად, რომელიც დისკრიმინაციის აღმოფხვრას ემსახურება,
ქალთა ხელმისაწვდომობა დასაქმებაზე შეზღუდულია. დასაქმების თავდაპირველ
ეტაპზეც კი, რომელიც ვაკანტური ადგილის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებით
იწყება, ქალები განიცდიან დისკრიმინაციას, რომელიც გენდერულად
არანეიტრალურად ფორმულირებული განცხადების შინაარსში იკვეთება.

მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დასაქმების ადგილზე ქალსა და კაცს შორის

დიფერენცირებული დამოკიდებულების ხელშეწყობა გენდერული სტერეოტიპების
დამსახურებაც არის, რასაც ადასტურებს საქართველოში 2013 წელს UNDP-ის
დაკვეთით ჩატარებული კვლევა, რომელიც გენდერულ თანასწორობაზე
საზოგადოებრივ დამოკიდებულებებს ეხებოდა. კვლევაში მითითებულია, რომ
კვლევის მონაწილეთა წარმოდგენები ,,საზრდოობს საზოგადოებაში დამკვიდრებული
სტრეოტიპებით კაცის და ქალის ქცევის მოდელების და გენდერული როლების
შესახებ, ანუ იმ სოციალური თუ კულტურული მოლოდინებით, რომელიც არსებობს
ქალისა და კაცის მიმართ საზოგადოებაში“. ერთერთი ასეთი ფართოდ გავრცელებული
მოსაზრების თანახმად, მამაკაცს უფრო სჭირდება ზოგადად, სამსახური და ამავე დროს
მაღალი ანაზღაურება, ვიდრე ქალს. გამოკითხულთა საკმაოდ დიდი ნაწილის აზრით
(45%), დასაქმებისას მამაკაცს უნდა მიენიჭოს უპირატესობა, როდესაც სამუშაო
ადგილები შეზღუდულია. აღნიშნულ დებულებას მამაკაცების უფრო დიდი
რაოდენობა (53%) ეთანხმება ქალებთან შედარებით (38% ).

როგორც წესი, დასაქმებულები ცდილობენ აარიდონ ორსული თუ დაოჯახებული

დედები დასაქმებას. აღნიშნული პრობლემა ევროპის მრავალ სახელმწიფოში დგას, რის
გამოსავლენად ევროპის კომისიის მხარდაჭერით ევროპის სახელმწიფოების მასშტაბით
ჩატარდა დასაქმებისა და „მშობლის სტატუსის“ ურთიერთმიმართების შესახებ
სტატისტიკის კვლევა. კვლევა განსხვავებას გამოყოფს სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფს
მიკუთვნებულ მამაკაცსა და ქალებს შორის. აღნიშნული რაოდენობრივი კვლევის
მიხედვით ირკვევა, რომ მთელი ევროპის მასშტაბით ის დასაქმებული ქალები,
რომელთაც ჰყავთ შვილები გაცილებით ნაკლებ პროცენტულ რაოდენობას შეადგენენ,
ვიდრე მათი კოლეგები, რომელთაც არ ჰყავთ შვილები. უფრო მეტიც, 35 წლამდე
ასაკობრივ ჯგუფის ქალებზე მშობლის სტატუსი ნეგატიურ ურთიერთობაში აისახება
დასაქმებასთან.

მაგალითად, ჩეხეთის რესპუბლიკაში, გერმანიაში, მალტაში, სლოვაკეთში, უნგრეთში

და ბრიტანეთში ახალგაზრდა მშობლები ნაკლებად არიან დასაქმებულები, ვიდრე
იგივე ასაკის ქალები, რომელთაც არ ჰყავთ შვილები. 21 ზემოთ აღნიშნული ნეგატიური
კონტექსტი მცირდება იმ მშობლის სტატუსის მქონე ქალებისათვის, რომელთა ასაკი
აღემატება 35 წელს. თუმცა, ამ შემთხვევაშიც სახელმწიფოებში განსხვავებულად
ვლინდება. აღმოსავლეთ ევროპისა და ბალტიისპირეთის სახელმწიფოებში (ჩეხეთის
რესპუბლიკა, ხორვატია, სლოვენია, უნგრეთი, ლატვია, ესტონეთი, ასევე, სლოვაკეთი,
დანია და პორტუგალია) 40-49 წლის დედების დასაქმების პროცენტული მაჩვენებლი
უფრო მაღალია, შედარებით იგივე ასაკის ქალებთან, რომელთაც არ ჰყავთ შვილები.
აღნიშნული კონტრავერსულობა შესაძლოა გამოწვეული იყოს იმ მიზეზით, რომ
ახალგაზრდა დედებს ჰყავთ მცირეწლოვანი შვილები, რომლებიც მეტ ყურადღებას
საჭიროებენ.

59
განსხვავებული მდგომარეობაა დასავლეთ ევროპის სახელმწიფოებში (საბერძნეთი,
კვიპროსი, ესპანეთი, იტალია, მალტა, ასევე, ლუქსემბურგი, გერმანია, ირლანდია). 40
წელს ზემოთ ასაკობრივ ჯგუფს მიკუთვნებული მშობელი ქალები ნაკლები
ჩართულობით გამოირჩევიან შრომით ბაზარზე. აღნიშნულ სახელმწიფოებში
განქორწინების დაბალი მაჩვენებელი, ქორწინების გარეშე შვილების გაჩენის დაბალი
მაჩვენებელი, მარტოხელა დედების დაბალი მაჩვენებელი ის მახასიათებლებია,
რომლებიც აღნიშნულ სახელმწიფოებს „ტრადიციული“ სახის სახელმწიფოებად
აქცევს.

გაეროს ფარგლებში ძირითადი დოკუმენტები, რომლებიც კრძალავენ დისკრიმინაციას

და ქალისა და მამაკაცის თანასწორობის იდეას მოიცავენ, არის საერთაშორისო პაქტი
სამოქალაქო და პოლიტიკური უფლებების შესახებ (ICCPR), საერთაშორისო პაქტი
ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ (ICESCR), კონვენცია
ქალთა დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ (CEDAW).
საერთაშორისო დოკუმენტებში, ცალსახად, ტერმინი „წინასახელშეკრულებო
ურთიერთობები“ არ ჩანს, თუმცა ის წარმოადგენს დასაქმებაზე ხელისაწვდომობის
ერთ-ერთ კომპონენტს. სახელმწიფოს ვალდებულებაა უზრუნველყოს ქალისა და
მამაკაცის თანაბარი ხელმისაწვდომობა დასაქმებაზე, რაც საკუთარ თავში მოიცავს
ვალდებულებას აღმოფხვრას ყველა ის ბარიერი, რომელიც ხელოვნურად არის
მოწოდებული ხელი შეუშალოს კანდიდატს დასაქმებაში მისის სქესის ნიშნის გამო.

ქალსა და მამაკაცს შორის თანასწორობა შრომით ურთიერთობებში ევროკავშირის ერთ-

ერთ ამოსავალ პრინციპს წარმოადგენს. ჯერ კიდევ 1957 წელს ევროკავშირის
თავდაპირველი ხელშეკრულება შეიცავდა დებულებას, რითაც იკრძალებოდა
სქესობრივი ნიშნით დისკრიმინაცია. 2010 წელს მიღებულ იქნა ევროკავშირის
ფუნდამენტურ უფლებათა ქარტია, რომლის 21-ე და 23-ე მუხლები ასევე შეიცავს
ჩანაწერს დისკრიმინაციის აკრძალვასა და შრომით ურთიერთობებში ქალისა და
მამაკაცის თანასწორობის უზრუნველყოფის გარანტიებს.

„გენდერული თანასწორობის შესახებ“ საქართველოს კანონი 2010 წელს იქნა

მიღებული, თუმცა მისი პრაქტიკაში გამოყენების პრეცედენტი ჯერ არ შექმნილა.
რეალურად კანონი არაქმედითია და ქალსა და მამაკაცს შორის თანასწორობის
გარანტიებს ვერ უზრუნველყოფს. მნიშვნელოვანია, რომ განსხვავებით
ანტიდისკრიმინაციული კანონისა, გენდერული თანასწორობის კანონი კონკრეტულ
სფეროებს გამოყოფს, რომელიც სპეციფიურ რეგულირებასა და მიდგომებს საჭიროებს.
სწორედ ამ სფეროებს შორის ცალკე თავი ეთმობა შრომით ურთიერთობებს, თუმცა
კანონი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობების რეგულირების თვალსაზრისით
დასაქმების თანაბარი ხელმისაწვდომობის ზოგად მოთხოვნას არ აკონკრეტებს. რაც
კანდიდატს გასაუბრების ეტაპზე საკუთარი უფლებების შესახებ ცნობადობასა და ამ
უფლებათა დაცულობას უშლის ხელს.

საზოგადოებაში არსებული სტერეოტიპები ქალსა და მამაკაცზე ვრცელდება

პროფესიებზეც. სამუშაო ძალა გაყოფილია სქესის მიხედვით ანუ პროფესიების
უმრავლესობა ყველა კულტურაში დაყოფილია სქესის მიხედვით. მაგალითად,
საქართველოში ჩატარებული კვლევის მიხედვით (ნ. ჯავახიშვილი, 2000),
გამოვლინდა ტიპური ქალური და ტიპური მამაკაცური პროფესიები საქართველოში.
ამერიკის შეერთებულ შტატებში 1993 წლის მონაცემებით მდივნების 90%-ს ქალები
60
არიან. მონაცემები ადასტურებს იმასაც, რომ ის პროფესიები და სამუშაო,
რომლებითაც სხვადასხვა კულტურაში მამაკაცები არიან დაკავებულნი, უფრო
მაღალანაზრაურებადია, ვიდრე ისინი, რომლებითაც ქალები არიან დაკავებულნი.
მაგალითად, ბერნის მონაცემებით, კალიფორნიის პოლიტექნიკურ უნივერსიტეტში
მღებავის სასტარტო ხელფასი უფრო მაღალია, ვიდრე მედდის ან
მდივანსაქმეთმწარმოებლის ხელფასი.

სტატისტიკურმა ანალიზმა აჩვენა, რომ კოლეჯის სტუდენტებიდან, მათ შორის

რომლებმაც საინჟინრო საქმიანობაში მიიღეს ბაკალავრის ხარისხი მხოლოდ 6%
აღმოჩნდა ქალი. ხოლო კომპიუტერულ საქმიანობაში, ბაკალავრის ხარისხის
მიღებულთა შორის მხოლოდ 18% იყო ქალი. ეს მაშინ, როცა შესაბამის კოლეჯში
ქალების რაოდენობა 50% იყო.

საქართველოში გაეროს განვითარების პროგრამის ფარგლებში ჩატარდა კვლევა

“საზოგადებრივი დამოკიდებულებები გენდერულ თანასწორობაზე პოლიტიკასა და
ბიზნესში“, რომლის შედეგების თანახმად, ქალისთვის შესაფერისად შემდეგი
პროფესიები განიხილება: პედაგოგი, ფარმაცევტი, ექიმი, ჟურნალისტი, ბანკის
ოპერატორი. პოლიციელობა ერთ-ერთი შეუსაბამო პროფესია აღმოჩნდა ქალისთვის,
საზოგადოების წარმოდგენით. პედაგოგიკა კი ქალისთვის უფრო შესაფერის
პროფესიად მიიჩნევა, ვიდრე კაცისთვის, რადგან „ქალი უფრო ამტანია“ და უფრო
უძლებს სკოლაში სწავლების რეჟიმს. ამასთან, პედაგოგიკა ქალისთვის
ოპტიმალურად მიიჩნევა, რადგან მას არ უწევს მთელი დღის სამსახურში გატარება,
კვლევამ კი აჩვენა, რომ საზოგადოება ქალის მთავარ საქმედ ოჯახის მოვლას
აღნიშნავს და რომ კაცისთვის კარიერა უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე ქალისთვის.

გაეროს მიერ ჩატარებულ კვლევაში ნათქვამია, რომ ქალის დასაქმება

მომენტალურად უარყოფით შინაარსს იძენს მაშინ, როცა ქალი მის გამო ოჯახს
ნაკლებ დროს უთმობს. ამას მოწმობს გამოკითხულთა უმრავლესობის (77%)
მოსაზრება - სკოლამდელი ბავშვისთვის უმჯობესია, რომ მისი დედა არ მუშაობს.
ასევე, გამოკითხულთა უმეტესი ნაწილი მიიჩნევს, რომ დაოჯახებისა და შვილების
ყოლის შემდეგ ქალი უმჯობესია ნახევარი განაკვეთით მუშაობდეს.

“საქართველოს სტატისტიკის დეპარტამენტის” მონაცემებზე დაყრდნობით

აღმოჩნდა, რომ ქალი ბიზნეს კომპანიების მხოლოდ 20%-ს ხელმძღვანელობს.
აგრეთვე, ცნობილია ასიმეტრია შრომის ანაზრაურებაში ქალებსა და მამაკაცებს
შორის (ამერიკელი ქალი მამაკაცის ხელფასის 68%-ს იღებს, აფრიკელი - 61%-ს,
ლათინოამერიკელი - თეთრკანიანი მამაკაცის ხელფსის 53%-ს, ხოლო თეთრკანიანი
ქალის ხელფასის 78%-ს).

შავკანიანი და ესპანურენოვანი მამაკაცები უფრო მაღალ ანაზრაურებას იღებენ,

ვიდრე შავკანიანი და ესპანურენოვანი ქალები (განსხვავება მათ შემოსავლებში
შესაბამისად 84%-ს და 82%-ს შეადგენს). თუმცა უნდა ითქვას ისიც, რომ შედარებით
1979 წელთან, როცა ქალის საშუალო ხელფასი მამაკაცის საშუალო ხელფასის
მხოლოდ 60%-ს შედგენდა, ქალთა სამუშაოს ღირებულება გაიზარდა (ამერიკის
შეერთებულ შტატებში), მაგრამ ქალები, განსაკუთრებით კი არაევროპული
წარმომავლობის ქალები, დღემდე დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე არიან

61
დასაქმებულები. უფრო მეტიც, ისინი იღებენ უფრო ნაკლებს, ვიდრე იგივე
სამუშაოში აიღებდნენ მამაკაცები.

არსებობს ქალებისა მამაკაცების ანაზღაურების განსხვავების ორი ყველაზე

გავრცელებული ახსნა. პირველის მიხედვით, ქალებს მამაკაცებთან შედარებით
ნაკლებს უხდიან იმიტომ, რომ ისინი თვითონ ირჩევენ დაბალანაზრაურებად
სამსახურს. მეორე შეხედულების მიხედვით, ქალებს მამაკაცებთან შედარებით
ნაკლებს უხდიან იმიტომ, რომ ისინი წარმოადგენენ ნაკლებად ღირებულ სამუშაო
ძალას, რადგანაც მათ აკლიათ გამოცდილება და კვალიფიკაცია. არსებობს მესამე
მოსაზრებაც: ქალებს მამაკაცებთან შედარებით სამუშაოში უხდიან ნაკლებს იმიტომ,
რომ ისინი მოელიან, რომ ცოტას გადაუხდიან და თანხმდებიან უფრო მცირე
ხელფასს. ამ თვალსაზრისით, საინტერესოა ჯაკობსისა და სტეინბერგის გამოკვლევა
(Jacobs & Steinberg, 1990). მიღებული მონაცემების მიხედვით, ამა თუ იმ პროფესიაში
დასაქმებულ ქალთა წილი ზეგავლენას ახდენს ამ სფეროში არსებული ხელფასის
საერთო დონეზე. კერძოდ, რაც უფრო მეტია ქალი, მით უფრო დაბალია შრომის
ანაზღაურება.

სტატისტიკური მონაცემები გვიჩვენებს, რომ „ქალური“ სამუშაოები სინამდვილეში

სულაც არ გულისხმობენ უფრო მოქნილ გრაფიკს, სამუშაოს სიადვილეს ან ნაკლებ
დაძაბულობას. პირიქით, არსებული მონაცემების მიხედვით, რაც უფრო მეტი ქალია
კოლექტივში, მით უფრო მკაცრია უფროსიოს მხრიდან მოთხოვნები.

1600 პროფესიის ანალიზის შედეგები გვიჩვენებენ, რომ „ქალური“ პროფესიები

უფრო ხშირად დაკავშირებულია ე.წ. ძნელ კლიენტებთან, დალაგებასთან (ჭუჭყთან)
მექანიკურად გამეორებად მოქმედებებთან და ავტონომიის (ანუ საკუთარი სამუშაოს
დაგეგმვისა და წარმართვის) არარსებობასთან. გარდა იმისა, რომ ქალებს აქვთ
მამაკაცებთან შედარებით დაბალი ხელფასები, მათ ასევე აქვთ მამაკაცებთან
შედარებით დაბალი სტატუსიც. ასე მაგალითად, ამერიკის შეერთებულ შტატებში
ყველაზე პრესტიული პროფესიებით მამაკაცები არიან დაკავებულნი: მამაკაცი
მეცნიერ-მუშაკთა შორის 80%-ია, ექიმებს შორის - 84%, უნივერსიტეტებისა და
კოლეჯების პროფესორებს შორის - 61%. თუმცა პედაგოგთა შორის შედარებით
მაღალია ქალთა რიცხვი, მაგრამ მათ შორის მაღალ სტატუსზე (მუდმივი
პროფესორები) მხოლოდ 10%-ია.

ადვოკატებს და მოსამართლეებს შორის 78% მამაკაცია, არქიტექტორებს შორის 87%

მამაკაცია, ხოლო ინჟინრებს შორის - 94%. გამოკვლევები გვიჩვენებს, რომ ქალების
მიერ ტრადიციულად „მამაკაცური“ პროფესიების არჩევას წინ ეღობება მრავალი
ბარიერი. ესენია: დაქირავების დროს ისეთი მოთხოვნების წაყენება (მაგალითად, ამა
თუ იმ თვისებების ქონა), რომელიც ქალს არა აქვს. ასე მაგალითად, ცნობილია, რომ
ამერიკის შეერთებულ შტატებში პოლიციის ერთ-ერთი აკადემიის მისაღები
გამოცდების მოთხოვნა იყო 170 სმ სიმაღლის ქონა, რომელიც ქალებს
განსაკუთრებულად ზღუდავდა. გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია ის დაძაბულობაც,
რომელიც ქალს ეუფლება, როცა იგი მამაკაცთა კოლექტივში მუშაობს. დაძაბულობის
გამომწვევ ფაქტორთა შორის შეიძლება დავასახელოთ მიუღებლობა, სტერეოტიპები,
პატარა შეცდომაზე არაადეკვატურად მკაცრი რეაგირება და სხვ. სამსახურში მიღების
დროს დისკრიმინაცია გენდერული დისკრიმინაციის ერთ-ერთი ფართოდ
გავრცელებული ფორმაა. იგი საფუძველს ქმნის შენდგომში შრომის ბაზრის
62
გენდერული სტრატიფიკაციისათვის. მიუღებელია პროფესიათა დაჯგუფება სქესის
მიხედვით. არ არსებობს პროფესიები, რომლის შესრულებასაც ქალები ან მამაკაცები
ვერ შეძლებენ.

საქართველოში, 2016 წლის მონაცემებით, დაქირავებით დასაქმებულთა საშუალო

თვიური ნომინალური ხელფასი შეადგენს 940 ლარს, მათ შორის, კაცის ხელფასი არის
საშუალოდ 1116.6 ლარი, ხოლო ქალის - 731.2 ლარი. ეს მონაცემები საყურადღებოა იმ
მხრივაც, რომ ქალის ხელფასი ქვეყანაში საშუალო ხელფასზე ნაკლებია. გენდერის
მიხედვით სახელფასო განსხვავება 34.5% არის, რაც ძალიან მაღალი მაჩვენებელია.
შედარებისთვის, ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაციის
(OECD) წევრ ქვეყნებში გენდერის მიხედვით სახელფასო განსხვავების საერთო
მაჩვენებელი 15%-ია, ხოლო მსოფლიოს მასშტაბით ეს მაჩვენებელი 30%-ს შეადგენს.
საქსტატის მონაცემებზე დაყრდნობით, კაცის ანაზღაურება ყველა სექტორში აღემატება
ქალის ანაზღაურებას. ეს საკითხი ასევე მოხვდა საქართველოს მიმართ
დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ კონვენციის ფარგლებში
შექმნილი (CEDAW) კომიტეტის 2014 წლის რეკომენდაციებში. კომიტეტი გამოთქვამს
შეშფოთებას: გენდერის მიხედვით სახელფასო განსხვავებისა და შრომით ბაზარზე
ჰორიზონტალური და ვერტიკალური სეგრეგაციის გამო, რომლის ფარგლებშიც
ქალები, ძირითადად, დაბალანაზღაურებად პოზიციებზე არიან წარმოდგენილნი.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სტანდარტის თანახმად, თანაბარი

ანაზღაურების განმარტებას რაც შეიძლება ფართო კონტექსტი უნდა ჰქონდეს. გარდა
ძირითადი ხელფასისა, ის ასევე მოიცავს იმ ბონუსებსა თუ ბენეფიტებს, რომლებიც
რეგულარულად ან სიტუაციურად გაიცემა, ასევე პრემიებს, მივლინებებს, ტრენინგებს,
ჯანმრთელობის დაზღვევას, საკვებს, უფასო მგზავრობას, რომელსაც დამქირავებელი
ანაზღაურებს, კომპენსაციას პირადი მანქანით თუ მობილური ტელეფონით
სარგებლობისთვის და ა.შ.

საქართველოში ჩატარებული ერთ-ერთი კვლევის თანახმად, ქალებსა და კაცებს შორის

მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ბონუსების, დამატებითი სარგებლისა და კომპენსაციების
მიღებისას. გამოვლინდა, რომ კაცები უფრო ხშირად იღებენ ბონუსებს, ვიდრე ქალები.
ბონუსი ან კომპენსაცია კაცების 66%-ს მიუღია, მაშინ როდესაც ეს მაჩვენებელი ქალების
შემთხვევაში თითქმის ორჯერ დაბალია და 34%-ს წარმოადგენს. ასევე, კაცების 60%-ს
მიუღია პრემია, მაშინ როცა მსგავსი გამოცდილება ქალების მხოლოდ 41%-ს ჰქონია.
იმავე კვლევის თანახმად, ანაზღაურების მიღებისას, ზეგანაკვეთური სამუშაოს
ანაზღაურების ჩათვლით, ყოველ მეხუთე ქალს უგრძვნია უთანასწრო მოპყრობა.

გენდერის მიხედვით სახელფასო განსხვავების ასეთი მაღალი მაჩვენებელი რამდენიმე

ფაქტორით არის განპირობებული: ქალები ხშირად საქართველოს რეალობაში
დაბალანაზღაურებად პროფესიებში არიან დასაქმებულნი
(ჰორიზონტალური/სექტორული სეგრეგაცია, რაც შემოსავალზე აისახება); ასევე,
შედარებით მაღალ პოზიციებს უმეტესწილად მამაკაცები იკავებენ (ვერტიკალური
სეგრეგაცია); თუმცა ერთსა და იმავე პოზიციაზე დასაქმებული ქალების და
მამაკაცების ხელფასს თუ შევადარებთ, ქალებს აქაც გაცილებით ნაკლები ანაზღაურება
აქვთ. გენდერის ნიშნით სახელფასო სხვაობა საქართველოში ძალიან მაღალია და
აღემატება მსოფლიოს საშუალო მაჩვენებელს. გარდა ამისა, საქართველოს

63
კანონმდებლობაში არ არსებობს ჩანაწერი, რომელიც არეგულირებს თანაბარი
ანაზღაურების საკითხს.

ქალების დასაქმებასთან დაკავშირებული კვლევის ანგარიშში ნაჩვენებია, თუ

რამდენად არიან წარმოდგენილი ქალები ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. ამ კვლევის
მიხედვით, საქართველოში უფროს ხელმძღვანელ პოზიციაზე მომუშავე ქალების
რიცხვი 29%-ია, მაშინ როცა კომპანიათა 26%-ს საერთოდ არ ჰყავთ ქალები
ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. კომპანია "გრანთ თორნთონის" მიერ ჩატარებული
ყოველწლიური კვლევის ანგარიშის თანახმად, მსოფლიოში ხელმძღვანელ
პოზიციებზე მომუშავე ქალების პროცენტული მაჩვენებელი 22 %-დან 24 %-მდე
გაიზარდა, თუმცა კომპანიების მესამედს კვლავ არ ჰყავს ქალები ხელმძღვანელ
პოზიციებზე. ამ მხრივ, მსოფლიოში ყველაზე ცუდი მაჩვენებელი აქვთ დიდი
შვიდეულის წევრ ქვეყნებს, სადაც წამყვანი თანამდებობები ქალების მხოლოდ 22 %-ს
უკავია, ხოლო კომპანიათა 39 %-ს ხელმძღვანელ პოზიციებზე ქალები საერთოდ არ
ჰყავთ. ორი ყველაზე ცუდი მაჩვენებლის მქონე ქვეყანა კი არის იაპონია - 7 %-ით და
გერმანია - 5%-ით. ამავე დროს, აღმოსავლეთ ევროპასა და სამხრეთ-აღმოსავლეთ
ქვეყნებში ფიქსირდება ხელმძღვანელ ქალთა უმაღლესი პროპორციული მაჩვენებლები
- შესაბამისად, 35 % და 34 %. მხოლოდ ფირმების 16 %-სა და 21%-ს საერთოდ არ
ჰყავთ ქალები უმაღლეს ხელმძღვანელ პოზიციებზე.

კომპანიის ბიზნესანგარიში (IBR) ასახავს 36 ქვეყნის 10 000-ზე მეტი კომპანიის

შეხედულებებისა და მოლოდინების ადეკვატურ შეფასებას. მედია იუწყება, რომ ეს
უნიკალური კვლევა მოიცავს უმეტეს ევროპულ მონაწილეთა მონაცემების 22-წლიან
პერიოდს და ასევე მრავალი არაევროპული ქვეყნის 11-წლიან პერიოდს.

რაც შეეხება ქალების დასაქმების ზოგად მაჩვენებელს საქართველოში - ამის შესახებ

წარმოდგენას ქმნის საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახურის რამდენიმე
მონაცემი, რომელიც რამდენიმე დღის წინ ბიზნესსექტორის მიმოხილვის ფარგლებში
გამოქვეყნდა:

2015 წლის მეოთხე კვარტალის მონაცემების მიხედვით, ქვეყნის საწარმოებში

დასაქმებულთა მთლიანმა რაოდენობამ 584.5 ათასი კაცი შეადგინა, რომელთაგან 40.4
პროცენტი ქალია. ამ რაოდენობიდან მსხვილ ბიზნესში ქალების 57 პროცენტია
დასაქმებული, საშუალოში - 17, 4 პროცენტი, მცირე ბიზნესში კი - 25,5 პროცენტი.
საშუალო თვიურმა ხელფასმა ბიზნესსექტორში შეადგინა 961.1ლარი, მათ შორის,
ქალების ხელფასმა - 1044.6 ლარი, რაც ნიშნავს, რომ ხელფასის მიხედვით, ყოველ
შემთხვევაში, ბიზნესსექტორის მონაცემების მიხედვით, საქართველოში ქალები
ნაკლებად იჩაგრებიან, თუმცა მათი რაოდენობა დასაქმებული მამაკაცების
რაოდენობას ჩამორჩება.

კითხვარის ნიმუში

მოგესალმებით, მადლობას გიხდით იმ დროისთვის, რომელსაც დაუთმობთ კითხვარის

შევსებას.

64
კვლევის მიზანია თანამშრომელთა სამუშაოთი კმაყოფილების შესწავლა, რაც ხელს შეუწყობს
ორგანიზაციის ფუნქციონირების ეფექტურობის ამაღლებას. კონფიდენციალობა დაცულია.

1 სქესი 1. მდედრობითი 2. მამრობითი

2 ასაკი 1. 30 წლამდე 2. 31-45 3. 45-55 4. 55-65 5. 65 წელს ზევით
3 პოზიცია 1. Top მენეჯერი
ორგანიზაციაში 2. სამსახურის უფროსი
3. ადმინისტრაციის თანამშრომელი
4. დამხმარე პერსონალი
5. მოწვეული სპეციალისტი
6. სხვა
4 რამდენი წელია, რაც 1. 2 წლამდე
მუშაობთ? 2. 2- დან 5 წლამდე
3. 5 წელზე მეტი
4. სხვა
5 გქონიათ თუ არა 1. 2 წლამდე
სხვაგან მუშაობის 2. 2- დან 5 წლამდე
გამოცდილება? 3. 5 წელზე მეტი
4. არა

ნაწილობ

არ ვიცი
შეხება/
მქონია
დიახ

რივ
არა

არ
6 არის თუ არა ორგანიზაციაში კომფორტული, კარგად
აღჭურვილი სამუშაო გარემო და ყველა სათანადო პირობა ?
(გათბობა, ავეჯი, ტექნიკა და ა.შ.)
7 არის თუ არა კომპიურეტული სისტემა გამართული ?
(აქვს თუ არა წვდომობა ყველა თანამშრომელს მეილზე,
ინტერნეტზე, კომუნიკაციის საჭირო საშუალებებზე ? )
8 არის თუ არა სამუშაო გრაფიკი თქვენთვის მისაღები?
9 ხშირად გიწევთ დამატებითი საათების გატარება სამსახურში?
10 არის თუ არა თქვენთვის შესვენების საათები
დამაკმაყოფილებელი?
11 გიწევთ თუ არა სახლის პირობებში დამატებით მუშაობა?
12 იზიარებენ თუ არა თანამშრომლები ორგანიზაციის შიდა
კორპორატიულ კულტურას? (ქცევის ნორმები, ტრადიციები
და სხვ.)
13 გრძნობთ თუ არა სამსახურში თავს უსაფრთხოდ?
14 იცნობთ თუ არა ორგანიზაციის სტრუქტურას?
15 არის თუ არა ანაზღაურება პოზიციების შესაბამისი ?
(კონკურენტუნარიანი ბაზარზე)
16 არის თუ არა თქვენი ანაზღაურება, სამუშაო დატვირთვა და
სამუშაო პირობები ერთმანეთთან შესაბამისობაში?
17 თანამშრომლები ორგანიზაციის საქმიანობას ენთუზიაზმით

65
 ეკიდებიან?
18 თანამშრომელთა მოტივაციისთვის შესაფერისი გარემოა?
19 გაგიმართლათ თუ არა მოლოდინი თქვენმა სამსახურმა ?

20. სამუშაო პროცესში ხელმძღვანელობიდან დახმარებას ვიღებ:

1. არასდროს 2. იშვიათად 3. ხშირად 4. ყოველთვის

21. რამდენად გეხმარებათ/ხელს გიშლით თქვენი კარიერა პირად ცხოვრებაში ? (1 -

ძალიან მიშლის ხელს, 10 - საერთოდ არ მიშლის ხელს)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

22. გთხოვთ, გაგვიზიაროთ თქვენი რჩევა/რეკომენდაცია სამუშაო გარემოსა და

პირობების გაუმჯობესებისათვის.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
________________

თავი 10. საგანმანათლებლო სისტემის გენდერული ასპექტები

მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმის მონაცემები; ევროპის პარლამენტის კვლევის

მონაცემები; გენდერული ბალანსი საგანმანათლებლო საფეხურების მიხედვით;
განათლების დონის მაჩვენებელი უმუშევრებში.

მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმი (World Economic Forum) — საერთაშორისო

არასამთავრობო ორგანიზაციაა. შეიქმნა 1971 წელს, როდესაც ჟენევაში სიმპოზიუმზე
ევროპის 400 წამყვანი კომპანიის ხელმძღვანელი შეიკრიბა. 1971 წლიდან 1986 წლამდე
ორგანიზაციას „მენეჯმენტის ევროპული ფორუმი“ (European Management Forum)
ეწოდებოდა.

ფორუმის პირველ შეხვედრებზე ძირითადი განსახილველი თემა — კონკურენტულ

ბრძოლაში დასავლეთ ევროპის პოზიციების გაუმჯობესება იყო. დროთა განმავლობაში
თემატიკა თანდათან გაფართოვდა, დაემატა პოლიტიკური და ეკონომიკური
საკითხები, სამეცნიერო–ტექნიკური პროგრესის შედეგები, განვითარებადი ქვეყნების
დავალიანების პრობლემები. 1970-იანი წლების შუა პერიოდში დავოსში მსოფლიოს
გავლენიანი პირების მიწვევა დაიწყეს (მთავრობების წევრებისა და ბიზნესის
ლიდერებისა) და უკვე მომდევნო ათწლეულში ფორუმმა წლის ერთ–ერთი უმთავრესი
მოვლენის სტატუსი შეიძინა.

ფორუმის წევრები მსოფლიოს 50 ქვეყნის ათასამდე მსხვილი კომპანია და

ორგანიზაციაა. ფორუმის წევრი ტიპური კომპანია — წელიწადში 5 მლრდ დოლარის
ბრუნვის მქონე კომპანიაა.

ფორუმის დამფუძნებელი და უცვლელი ხელმძღვანელია ჟენევის უნივერსიტეტის

ბიზნეს–ადმინისტრირების პროფესორი კლაუს შვაბი. ორგანიზაციის შტაბ-ბინა
ჟენევაში მდებარეობს.
66
ეკონომიკური ფორუმის უმთავრესი ღონისძიებაა ყოველწლიური შეხვედრები,
რომლებიც, ტრადიციულად, საქვეყნოდ ცნობილ სამთო–სათხილამურო კურორტ
დავოსში ტარდება იანვრის ბოლოსა და თებერვლის დასაწყისში (გამონაკლისი იყო
2002 წლის სესია, რომელიც ნიუ–იორკში ჩატარდა 2001 წლის 11 სექტემბრის ტერაქტის
შემდეგ აშშ–სადმი სოლიდარობის ნიშნად).

დავოსის ყოველწლიური შეხვედრების მიზანია არაფორმალურ გარემოში

უმნიშვნელოვანესი პოლიტიკური და ეკონომიკური პრობლემების განხილვა. დავოსი
ცნობილია არა მარტო იმით, რომ რამდენიმე დღის განმავლობაში მსოფლიოს ყველაზე
გავლენიან ადამიანებს — სახელმწიფოებისა და მთავრობების მეთაურებს, მსოფლიო
ბიზნესის ლიდერებს, გამოჩენილ მეცნიერებსა და ეკონომისტებს, პოლიტოლოგებს
უყრის თავს, არამედ იმითაც, რომ არაოფიციალურ გარემოში პოლიტიკურ
ოპონენტთან შეხვედრის შესაძლებლობასაც იძლევა.
დავოსის დისკუსიები, ტრადიციულად, ბევრად განსაზღვრავს ეკონომიკური წლის
პრობლემატიკას.

ფორუმის ფარგლებში შექმნილია და მოქმედებს პროფესიული ინტერესების

გამომხატველი ჯგუფები და კლუბები: უმსხვილეს მეწარმეთა კლუბი, მრეწველობის
სხვადასხვა სექტორის კომპანიებისა და ორგანიზაციების ხელმძღვანელთა ჯგუფი,
ეროვნული კვლევითი ორგანიზაციების ხელმძღვანელთა ჯგუფი, ხელოვნების
გამოჩენილ მოღვაწეთა ჯგუფი. ბოლო წლებში ასევე ჩამოყალიბდა გაერთიანებები –
„ხვალინდელი დღის ლიდერები“ და „მაღალი ტექნოლოგიების პიონერები“.

მუშაობის ძირითადი ფორმაა სემინარები სხვადასხვა თემატიკაზე. დავოსის

შეხვედრების ფარგლებში სამასამდე პლენარული სხდომა, სემინარი, „მრგვალი
მაგიდა“ და ასევე „მაღალი დონის მინი შეხვედრები“ ტარდება. აქ არ არსებობს
პროტოკოლები, გამოსვლები ოფიციალურად არ ფიქსირდება, დასკვნითი
რეზოლუციები არ მიიღება.

საერთაშორისო ეკონომიკური ფორუმის სპეციალისტები 1979 წლიდან ადგენენ

მოხსენებას „გლობალური კონკურენტუნარიანობა“, რომელშიც მსოფლიოს 140–ზე
მეტი ქვეყანა ორი მთავარი მაჩვენებლის — პოტენციური ზრდის ინდექსისა და
კონკურენტუნარიანობის ინდექსის მიხედვით ფასდება. ბოლო წლებში საერთაშორისო
ეკონომიკურმა ფორუმმა ეკონომიკის ცალკეული სექტორებისა და რეგიონების
დამატებითი რეიტინგების გამოშვება დაიწყო.

დავოსის შეხვედრების გარდა ასევე იმართება საერთაშორისო ეკონომიკური ფორუმის

რეგიონული სამიტები ცენტრალური და აღმოსავლეთი ევროპის, სამხრეთ–
აღმოსავლეთი აზიის, ახლო აღმოსავლეთისა და ჩრდილოეთი აფრიკის საკითხებში.

მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმი არის შვეიცარიული არაკომერციული ფონდი,

რომელიც 1979 წლიდან ყოველწლიურ ანგარიშებს აქვეყნებს. ანგარიშში ასახულია
მსოფლიოს ქვეყნების კონკურენტუნარიანობა და ბიზნეს გარემოს ანალიზი.
თითოეული წლის რეიტინგი წინა წლის მაჩვენებლებზე დაყრდნობით არის
შედგენილი. მაგალითად, 2015-2016 წლის ანგარიში 2014 წლის შეფასებას ემყარება.
აღნიშნული ორგანიზაციის მეთოდოლოგიით, თითოეული ქვეყანა 119 კრიტერიუმით
67
ფასდება. კრიტერიუმების ნაწილი მთავრობის ოფიციალურ სტატისტიკას ეყრდნობა.
ისეთი კრიტერიუმებისთვის, როგორიცაა სასამართლოს დამოუკიდებლობა,
კრიმინალის და განათლების დონე და სხვ., ინფორმაციის წყარო მცირე, საშუალო და
დიდი საწარმოთა გამოკითხვაა. მხოლოდ საქართველოდან - გამოკითხვაში
მონაწილეობას 200-მდე საწარმო იღებს5.
მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმის 2016-2017 წლის გლობალური
კონკურენტუნარიანობის რეიტინგში საქართველოს პოზიცია 7 საფეხურით
გაუმჯობესდა, მიუხედავად ამისა, საქართველოში ბიზნესის წარმოებისთვის ყველაზე
პრობლემატურ ფაქტორებს შორის პირველი ადგილი უკავია არაკვალიფიციურ
მუშახელს, რაც კიდევ ერთხელ ადასტურებს საკითხის აქტუალურობას და
განსაკუთრებულ ყურადღებას საჭიროებს. ასევე, საქართველოს მთავრობის მიერ
ათასწლეულის გამოწვევის ფონდთან ერთად ჩატარებული ანალიზის მიხედვით,
ადგილობრივ სამუშაო ძალას არ გააჩნია შრომის ბაზრის მიერ მოთხოვნილი უნარები.
აღნიშნულ მოსაზრებას ამყარებს საერთაშორისო კონკურენციის ინდექსის ანგარიშიც,
რომლის მიხედვითაც, საქართველოში ბიზნესის კეთების რიგით მე-2 წინაღობა
არასაკმარისად მომზადებული სამუშაო ძალაა.
ევროპის სოციალური ქარტიის მე-10 მუხლის თანახმად, ყველას აქვს უფლება, მიიღოს
შესაბამისი ტრენინგები კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით; მე-20 მუხლი
განსაზღვრავს, რომ კვალიფიკაციის ამაღლების ტრენინგები უზრუნველყოფილი უნდა
იყოს ყოველგვარი გენდერული დისკრიმინაციის გარეშე; 27-ე მუხლი კი ყურადღებას
ამახვილებს იმ დასაქმებულებზე, რომლებსაც ოჯახური ვალდებულებები აქვთ და
მათი პროფესიული განვითარების უფლებას განსაზღვრავს.

ევროპის საუკეთესო ქვეყნები ბიზნესისთვის 2018“ რეიტინგის მიხედვით 6,

საქართველო ევროპის 46 ქვეყანას შორის მე-18 ადგილზეა. აღნიშნული რეიტინგი
ევროპის პალატამ (European Chamber ) გამოაქვეყნა, რომელიც ქვეყნებს არსებული
ბიზნეს-გარემოს მიხედვით აფასებს. ქულები, რომლებიც ქვეყნებს ენიჭება,
გამომდინარეობს მსოფლიო ბანკის ბიზნესის კეთებისა და საერთაშორისო
გამჭვირვალების კორუფციის ინდექსის რეიტინგებიდან.

აღნიშნულ მაჩვენებელში 0-დან 100-მდე ქულა ენიჭება თითოეულ ქვეყანას, სადაც 0

ყველაზე ცუდ შედეგს წარმოადგენს, ხოლო 100 კი საუკეთესოს. რეიტინგის ლიდერი
87 ქულით დანიაა, ხოლო საქართველოს კი 62 ქულა აქვს. სიაში ბოლო, 46-ე
პოზიციაზეა უკრაინა.
საქართველო 2017 წლის რეიტინგში მე-20 ადგილზე.

ქვეყანაში ბიზნესის განვითარება საკმაოდ რთული და გრძელვადიანი პროცესია,

თუმცა სახელმწიფოს მხრიდან უკვე არსებული რეფორმების გაუმჯობესებაა საჭირო:

5
http://factcheck.ge/article/globaluri-konkurentunarianobis-indeqsis-thanakhamad-saqarthvelos-2015-
2016-tslebis-monatsemebith-me-16-qhvelaze-usaphrthkho-qveqhnad-ithvleba/

6
https://commersant.ge/ge/post/sasurvelia-momaval-wels-igive-reitingshi-5-safexurit-win-
agmovchndet-biznesmenebi-evropis-parlamentis-kvlevaze

68
აუცილებელია საერთაშორისო ეკონომიკური პოლიტიკის გატარება და მეტი
პირდაპირი უცხოური ინვესტიციების შემოდინება.

აღსანიშნავია პროფესიული განათლების რეფორმა.

ქვეყანაში ბიზნესის კეთება მარტივია, რადგან საგადასახადო რეფორმა

ლიბერალურია, ხოლო ბიზნესის კეთების კუთხით პროცედურები გამარტივებული.

საქართველოში „საქსტატის“ მიერ 2013 წლის ივლისში UNICEF-თან გაფორმებული

საგრანტო შეთანხმების შესაბამისად და საქართველოს სპორტისა და ახალგაზრდობის
საქმეთა სამინისტროსთან და გაეროს მოსახლეობის ფონდთან (UNFPA)
თანამშრომლობით „ახალგაზრდების ეროვნული კვლევა“ ჩატარდა. კვლევის
შედეგები ახლახან გახდა ცნობილი7. კვლევის შედეგად გამოიკვეთა, რომ
ახალგაზრდების უმეტესობას დასრულებული აქვს საშუალო განათლების კურსი. ამ
საკითხთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანი განსხვავებაა ქალაქსა და სოფლად
მცხოვრებ მოსახლეობას შორის. ქალაქში მცხოვრები ახალგაზრდების დაახლოებით
ერთ მესამედს მიღებული აქვს უმაღლესი განათლება, რაც დაახლოებით 2.5 ჯერ მეტია
სოფლად მცხოვრები ახალგაზრდების შესაბამის მაჩვენებელთან შედარებით. ასევე
უფრო მაღალია უმაღლესი განათლების მქონე ქალების რაოდენობა ვაჟებთან
შედარებით. რაც შეეხება ახალგაზრდების დასაქმებას, აღსანიშნავია მნიშვნელოვანი
განსხვავება – დასაქმებული ვაჟების რაოდენობა მეტია, ვიდრე ქალების და ეს
მაჩვენებელი უფრო მაღალია სოფლად მცხოვრებ, ვიდრე ქალაქში მცხოვრებ
ახალგაზრდებში, რაც იმას ნიშნავს, რომ სურათი საპირისპიროა განათლების
მაჩვენებელთან შედარებით.

კვლევა რაოდენობრივია და მოიცავს 2500 შინამეურნეობას საქართველოს ყველა

რეგიონში, გარდა აფხაზეთისა და სამხრეთ ოსეთისა. თითოეულ შინამეურნეობაში
გამოკითხული იყო 15-29 ასაკის ერთი წევრი პერსონალური კითხვარის გამოყენებით.
ანგარიში შემუშავდა ველზე ჩატარებული სამუშაოების შედეგად მიღებული
მონაცემების ანალიზის საფუძველზე:

განათლების მიღწეული დონე საქართველოში. კვლევის შედეგად დადგინდა, რომ 15

წლის და უფროსი ასაკის მოსახლეობის უმრავლესობას (41,5%), მათ შორის 15-29 წლის
ახალგაზრდების უმრავლესობას (40,0%) მიღებული აქვს მხოლოდ ზოგადი საშუალო
განათლება. როგორც ჩანს, პროფესიული განათლება შედარებით არაპოპულარულია
ახალგაზრდებში; უმაღლესი განათლება მიღებული აქვს მთლიანად ახალგაზრდების
1/5-ზე მეტს (21,6%), ხოლო პროფესიული განათლება – ახალგაზრდების 1/10-ზე ოდნავ
მეტს (11,0%). განათლების მიღწეული დონე შედარებით მაღალია ქალაქში და ქალთა
სქესის წამომადგენლებში.

7 UNICEF – ის კვლევა ახალგაზრდებზე – როგორია მათი განათლების დონე სქესის, ასაკის,

საცხოვრებელი ადგილის მიხედვით, 2015: https://edu.aris.ge/news/kvleva-axalgazrdebze-rogoria-
mati-ganatlebis-done-sqesis-asakis-regionis-mixedvit.html

69
იგივე მაჩვენებელი სქესის მიხედვით ასე ნაწილდება – უმაღლესი განათლება
მიღებული აქვს ახალგაზრდა ქალების 22,7% და კაცების 20,4%-ს.

15-29 წლის ასაკის ახალგაზრდების 21,1% სწავლობს ზოგადსაგანანათლებლო

დაწესებულებებში. მათი ასაკი 15-დან 19 წლამდე მერყეობს, აქედან კაცების
რაოდენობა 2,4 პროცენტული პუნქტით მეტია ქალების რაოდენობაზე.
ახალგაზრდების 52,3%, რომელიც ზოგადსაგანანათლებლო დაწესებულებებში
სწავლობს, სოფლად მცხოვრები ახალგაზრდები არიან. ახალგაზრდების 10,1%
სწავლობს უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. თუ გავითვალისწინებთ
სქესს, ვნახავთ, რომ უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სწავლობს
ახალგაზრდა ქალების 11,5% და ახალგაზრდა მამaკაცების 8,7%.
სქესის ჭრილში, როგორც ქალების, ასევე მამკაცების უმრავლესობისათვის განათლების
მიღწეული დონე საშუალო ზოგადი განათლებაა, თუმცა კაცებში აღნიშნული
მაჩვენებელი შედარებით მაღალია (43,6%), ვიდრე ქალებში (39,6%).

რაც შეეხება უმაღლესი განათლების კურსდამთავრებულებს, პროცენტულად ქალების

მცირედით მეტ ნაწილს აქვს დამთავრებული უმაღლესი საგანმანათლებლო
დაწესებულება, ვიდრე კაცების – შესაბამისად, ქალების 26,9% და კაცების 25,6%- ს.
ამის მსგავსად, პროფესიული (დაწყებითი პროფესიული, სახელობო, საშუალო ან
უმაღლესი პროფესიული) განათლებაც ქალების შედარებით მეტ წილს აქვს მიღებული,
ვიდრე კაცების.

როგორც ახალგაზრდა ქალების, ასევე ახალგაზრდა კაცების უმრავლესობას,

შესაბამისად 36,7% და 43,4%-ს, მიღებული აქვს მხოლოდ საშუალო ზოგადი
განათლება. უმაღლესი განათლება მიღებული აქვს ქალებისა და კაცების 1/5-ზე მეტს,
შესაბამისად 22,7% და 20,7%. როგორც ქალებში, ასევე კაცებში შედარებით მცირეა იმ
ახალგაზრდების წილი, ვისაც მიღებული აქვს პროფესიული (დაწყებითი
პროფესიული, სახელობო, საშუალო ან უმაღლესი პროფესიული) განათლება, თუმცა
ახალგაზრდა ქალების მაჩვენებელი (14,3%) ჯერ კიდევ აღემატება კაცების ანალოგიურ
მაჩვენებელს (7,8%). შეიძლება ითქვას, რომ ახალგაზრდა ქალების განათლების დონე
შედარებით მაღალია ახალგაზრდა კაცების განათლების დონესთან შედარებით.

განათლების დონის მატებასთან ერთად იზრდება მათი წილი 15-29 წლის ასაკის
ახალგაზრდებში. უმაღლესი განათლების კურსდამთავრებულ ახალგაზრდებში ეს
წილი 97,4%-ს შეადგენს, ახალგაზრდებში, რომლებსაც მიღებული აქვთ საშუალო
პროფესიული განათლება – 82,7%-ს. ბუნებრივია, მათი წილი ყველაზე დაბალია იმ
ახალგაზრდებში, რომლებსაც მხოლოდ დაწყებითი ან საბაზო განათლება აქვთ
მიღებული (9,6%).

ქალაქის მოსახლეობაში 15 წლის და უფროსი ასაკის მოსახლეობის განათლების

მიღწული დონე უფრო მაღალია, ვიდრე სოფლის მოსახლეობაში. ქალაქში
მოსახლეობის 39,3%-ს მიღებული აქვს უმაღლესი განათლება, რაც საგრძნობლად
აღემატება სოფლად მცხოვრებ უმაღლესი განათლების კურსდამთავრებულთა წილს
(12,5%). სოფლის მოსახლეობის უმრავლესობას (50,5%) მიღებული აქვს მხოლოდ
საშუალო ზოგადი განათლება.

70
უმაღლესი განათლების კურსდამთავრებულთა წილი რეგიონებში მერყეობს 9,1%-დან
33,2%-მდე. ყველაზე მაღალი მაჩვენებელი თბილისსა და აჭარაში დაფიქსირდა,

თბილისში ახალგაზრდების 1/3-ს (33,2%), ხოლო აჭარაში ახალგაზრდების ¼-ზე მეტს

(26,8%) მიღებული აქვს უმაღლესი განათლება. ყველაზე დაბალი წილი დაფიქსირდა
კახეთში, სადაც ახალგაზრდების მხოლოდ 9,1%-ს აქვს მიღებული უმაღლესი
განათლება.

სწავლის ნაადრევად შეწყვეტა. კვლევით ირკვევა, რომ 15-29 წლის ასაკის

ახალგაზრდების 9,4%-მა შეწყვიტა სწავლა (შეწყვიტა ანუ არ დაუმთავრებია სწავლა
რომელიმე საგანმანათლებლო დაწესებულებაში) სხვადასხვა სასწავლო
დაწესებულებაში, აქედან სკოლა მიატოვა ახალგაზრდების 4,3%, მათგან 60,9%
სოფლად მცხოვრები ახალგაზრდაა. უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში
სწავლა შეწყვიტა 3%, მათი უმრავლესობა (69,0%) ქალაქში ცხოვრობს. სქესის მიხედვით
ამ მაჩვენებლებში მკვეთრი განსხვავება არ იკვეთება.

რეგიონების მიხედვით ეს მაჩვენებელი 11-დან 21-მდე მერყეობს. ყველაზე მაღალი

მაჩვენებელი კახეთში დაფიქსირდა (21), ხოლო ყველაზე დაბალი – სამცხე-ჯავახეთის
რეგიონში (11). რაც შეეხება 15-29 წლის ასაკის ქალებს, 1000 ქალიდან საშუალოდ 12-მა
დაანება სწავლას თავი, რეგიონებში ეს მაჩვენებელი 9-დან 17-მდე მერყეობს, ყველაზე
მაღალი მაჩვენებელი კახეთში დაფიქსირდა (17), ხოლო ყველაზე დაბალი – თბილისში
(9). ქალებთან შედარებით უფრო მეტმა კაცმა დაანება სწავლას თავი – 1000
ახალგაზრდა კაციდან 19-მა. ყველაზე მაღალი მაჩვენებელი ისევე, როგორც ქალების
შემთხვევაში, კახეთში ფიქსირდება (25), ხოლო ყველაზე დაბალი – სამცხე-ჯავახეთის
რეგიონში (12).

15-29 წლის ახალგაზრდებიდან, ვინც სკოლა ნაადრევად მიატოვა, 90,4% 15-17 წლის
ასაკისაა. რეგიონების მიხედვით, მათი წილი 88,2%-დან 95,2%-მდე მერყეობდა,
ყველაზე მაღალი წილი დაფიქსირდა შიდა ქართლის რეგიონში (95,2%), ხოლო
ყველაზე დაბალი – კახეთში (88,2%).

სქესის მიხედვით 15-29 წლის ასაკის ქალებიდან, ვინც სკოლა ნაადრევად მიატოვა,
89,7% 15-17 წლის ახალგაზრდაა. შიდა ქართლში ეს მაჩვენებელი 93,0%-ს შეადგენდა,
რაც ყველაზე მაღალი მაჩვენებელია დანარჩენ რეგიონებთან შედარებით, ხოლო
ყველაზე დაბალი –კახეთში დაფიქსირდა (86,1%). ქვეყნის მასშტაბით კაცებში ეს
მაჩვენებელი 90,9%-ს შეადგენდა. რეგიონების მიხედვით ყველაზე მაღალი წილი, ისევე
როგორც ქალებში, შიდა ქართლში დაფიქსირდა (96,5%), ხოლო ყველაზე დაბალი –
აჭარაში (87,4%).

სქესის ჭრილში განხილვისას აღმოჩნდა, რომ 15-29 წლის ახალგაზრდა ქალები უფრო
ინფორმირებულნი არიან სხვადასხვა ტიპის დაწესებულებებში ჩარიცხვის მექანიზმისა
და მათი სერვისების შესახებ, ვიდრე კაცები. ახალგაზრდა ქალების 73,9% და
ახალგაზრდა კაცების მხოლოდ 59,8% ფლობს ინფორმაციას სკოლაში ჩარიცხვის
მექანიზმისა და მისი სერვისის შესახებ, ქალების 60,2% და კაცების მხოლოდ 53,3%
არის ინფორმირებული უმაღლესი საგანმანათლებლო სისტემის შესახებ.

71
ახალგაზრდების ინფორმირებულობა მობილობის შესახებ. საქართველოში ბევრ
ახალგაზრდას სურს ისწავლოს საზღვარგარეთ მოქმედ უნივერსიტეტებში. უცხო
ქვეყნებში განათლების მიღების შემდეგ სტუდენტები მნიშვნელოვან ცოდნას და უნარ-
ჩვევებს იძენენ, რაც ზრდის მათ კონკურენტუნარიანობას შრომის ბაზარზე. ამასთან,
უცხო ქვეყნებში მიღებული განათლება მათ საზღვარგარეთ დასაქმების შანსსაც
აძლევს. საზღვარგარეთ სწავლის გაგრძელებისათვის სახელმწიფოს მიერ
მხარდაჭერილი პროექტების შესახებ ინფორმაციას ფლობს 15-29 წლის
ახალგაზრდების მხოლოდ 33,8%.

სქესის მიხედვით, ახალგაზრდა ქალების მეტი წილი (39,1%) ფლობს ამ ინფორმაციას,

ვიდრე ახალგაზრდა კაცების (28,4%). რეგიონების მიხედვით ეს მაჩვენებელი მერყეობს
16,6%-დან 44,0%-მდე. რეგიონებში უფრო მეტად ინფორმირებული არიან აჭარის და
თბილისის ახალგაზრდები, შესაბამისად 44,0% და 43,7%, ხოლო ყველაზე ნაკლებად –
სამეგრელოს რეგიონის ახალგაზრდები, მათი მხოლოდ 16,6% ფლობს ამ ინფორმაციას.

საზღვარგარეთ სწავლის გაგრძელებისათვის სახელმწიფოს მიერ მხარდაჭერილი

პროექტების შესახებ ინფორმაციის მოძიება სცადა 15-29 წლის ახალგაზრდების 25,8%-
მა. მათგან პროექტების შესახებ ინფორმაციის მოპოვებას ინტერნეტის საშუალებით
შეეცადა 57,7%, ნაცნობ–მეგობრებში – 21,7%, საგანმანათლებლო დაწესებულებებიდან –
12,7%-მა, ხოლო პრესის საშუალებით – 7,3%.

პროექტების შესახებ ინფორმაციის მოძიებაში შედარებით აქტიური იყვნენ ქალები.

ახალგაზრდა ქალების 27,9%-მა, ხოლო კაცების 23,6%-მა სცადა ამ ინფორმაციის
მოძიება, თუმცა ინფორმაციის მოპოვებას ორივე სქესის ახალგაზრდები ერთნაირი
საშუალებებით ცდილობდნენ: ინტერნეტით ეძებდა ქალების 56,9% და კაცების 58,7%,
ნაცნობ მეგობრებში – ქალების 21,2% და კაცების 22,4%, საგანმანათლებლო
დაწესებულებებიდან – ქალების 13,8% და კაცების 11,3%, პრესის საშუალებით –
როგორც ქალების, ასევე კაცების 7,3%.

ადამიანის მიერ საკუთარი უმუშევრობის აღქმა ხშირად არ ემთხვევა ოფიციალური

სტატისტიკური მეთოდოლოგიით განსაზღვრულ უმუშევრობას. მაგალითად, ბევრი,
ვისაც სასურველი სამსახური არა აქვს, მაგრამ მუშაობს, თვლის, რომ უმუშევარია. ასევე
მიაჩნია, თუკი უმაღლესი განათლება აქვს და შესაფერის ადგილზე არ მუშაობს.
ხშირად ადამიანი თავს მხოლოდ მაშინ აღიქვამს დასაქმებულად, თუ ხელფასი აქვს
დანიშნული (დაქირავებულია). ასე გაჩნდნენ „უმუშევარი“ ტაქსის მძღოლები, საცალო
ვაჭრობით დაკავებული ფიზიკური პირები, სოფლის მეურნეობაში საკუთარ მიწაზე
დასაქმებულები და ა.შ. ოფიციალური სტატისტიკით კი ისინი უმუშევრებად არ
ითვლებიან.

უმუშევართა საერთო რიცხოვნობაში დიდი წილი უჭირავს უმაღლესი განათლების

მქონე პირებს. 2009 წლის მონაცემებით უმაღლესი განათლება ჰქონდა უმუშევარ
ქალთა 40.7, ხოლო კაცთა 35.9 პროცენტს.

72
 თავი 11. უმუშევრობა ასაკობრივ ჭრილში

უმუშევართა ჯგუფები. უმუშევართა ყველაზე დიდი ჯგუფი - ახალგაზრდა თაობა.

2015 წელს საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის

სამინისტროს მიერ ჩატარებული შრომის ბაზრის მოთხოვნის კომპონენტის კვლევა და
2017 წლის ივლისში საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების
სამინისტროს მიერ ჩატარებული კვლევა დაახლოებით ანალოგიურ სურათს ქმნის და
აჩვენებს, რომ მაღალია მოთხოვნა მომსახურების სფეროს მუშაკებზე. აქ
განსაკუთრებული შესაძლებლობა იკვეთება ახალგაზრდებისათვის, რომლებსაც
უმუშევრობის მაჩვენებელში მაღალი წილი უჭირავთ. ისეთი სამუშაო ადგილები,
როგორიცაა სასტუმროების მომსახურე პერსონალი, ქოლ ცენტრის ოპერატორები,
მიმტანები, მზარეული, სარეკლამო აგენტი, დაცვის თანამშრომელი, კურიერი, IT
სპეციალისტი, მაღალი მოთხოვნით ხასიათდება და ტურიზმის და მომსახურების სხვა
სფეროების სწრაფი ზრდის პარალელურად, ეს მოთხოვნა კიდევ უფრო გაიზრდება.

პრაქტიკაში უმუშევრობის ფაქტობრივი დონის დადგენა საკმაოდ ძნელია. ამისათვის

მოსახლეობა დაყოფილია სამ დიდ ჯგუფად:
1. მოზარდები, რომელთაც ჯერ კიდევ არ მიუღწევიათ 16 წლამდე, ასევე ისინი,
ვინც სპეციალურ დაწესებულებებში არიან მოთავსებულნი, მაგალითად,
ფსიქიატრიულ საავადმყოფოებში ან გამოსასწორებელ დაწესებულებებში.
ადამიანთა ეს კატეგორია არ განიხილება სამუშაო ძალის პოტენციური
კომპონენტის სახით.
2. ,,სამუშაო ძალის შემადგენლობაში არშემავალი” ჯგუფი. ესენი არიან
მოზარდები, რომლებსაც პოტენციურად მუშაობის შესაძლებლობა გააჩნიათ,
მაგრამ ამა თუ იმ მიზეზის გამო არ მუშაობენ და არც სამუშაოს ეძებენ.
3. ეს ჯგუფი საკუთრივ სამუშაო ძალაა. იგი მოიცავს მათ, ვისაც შეუძლია და
მზად არის მუშაობისთვის.

ზოგადად უმუშევრობის დონე საერთაშორისო სტანდარტებით განისაზღვრება

უმუშევართა რაოდენობის შეფარდებით სამუშაო ძალის მთლიან რაოდენობასთან.

უმუშევრობის დონე (%) = უმუშევართა რაოდენობა/სამუშაო ძალის რაოდენობა X

100%

უმუშევრობის ბუნებრივ დონედ მიჩნეულია 5,5 – 6%.

შრომის ბაზარზე სრული დასაქმების მიღწევა თეორიულად შესაძლებელია, მაგრამ

პრაქტიკაში დასაშვებია უმუშევრობის ბუნებრივი დონე, რაც განსხვავებულია
სხვადასხვა ქვეყნისთვის და დამოკიდებულია ამ უკანასკნელის პრიორიტეტებზე.
ამასთან ცნობილია, რომ უმუშევრობის ფაქტობრივი დონის 15%-ით გაზრდა იწვევს
რეალური მთლიანი ეროვნული პროდუქტის (მეპ-ის) 2.5%-ით ჩამორჩენას
პოტენციური მეპ-ისგან.

73
2015 წელს, საქართველოში უმუშევრობის დონემ 12% შეადგინა. თუმცა, თუ ასაკობრივ
ჭრილში ვნახავთ, 20-24 წლის ასაკის მოსახლეობაში 32%-ია (ყოველი მესამე ადამიანი)
უმუშევარი, ხოლო 25-29 წლის ასაკის მოსახლეობაში 21%. 20-29 წლის ასაკის
მოსახლეობაში უმუშევრობის საშუალო მაჩვენებელი 26%-ია (ყოველი მეოთხე). შემდეგ
ასაკობრივ ჯგუფებში უმუშევრობის მაჩვენებელი იკლებს. უმუშევრობის ყველაზე
ნაკლები მაჩვენებელი საპენსიო ასაკის მოსახლეობაშია, რადგან პენსიონრების ნაწილი
სამუშაოს არ ეძებს და შესაბამისად, სამუშაო ძალაში არ ითვლებიან.

დასაქმებულთა შორის 58% თვითდასაქმებულია (შემოსავალი არ აქვს ხელფასის

სახით), თუმცა 20-დან 45 წლამდე ასაკის მოსახლეობაში დაქირავებით დასაქმებულები
უფრო მეტია, ვიდრე თვითდასაქმებულები. სიტუაცია იცვლება 45 წლის ასაკიდან,
თვითდასაქმებულები მნიშვნელოვნად აჭარბებენ დაქირავებით დასაქმებულებს. ეს კი
იმაზე მიუთითებს, რომ თანდათანობით დაქირავებით დასაქმებულთა წილი იზრდება.

2017 წელს სამუშაო ძალის სტატისტიკის წარმოებაში ფუნდამენტური ცვლილებები

განხორციელდა. უკანასკნელი 15 წლის განმავლობაში საქართველოს
შინამეურნეობების შემოსავლებისა და ხარჯების, სიღარიბის და სამუშაო ძალის
სტატისტიკის მაჩვენებლების წარმოება ეფუძნებოდა 2002 წლის მოსახლეობის
საყოველთაო აღწერას, რომლის ბაზაზეც არსებული შერჩევითი გამოკვლევიდან
(„შინამეურნეობების ინტეგრირებული გამოკვლევა“) ხორციელდებოდა სხვადასხვა
სოციალურ-ეკონომიკური მაჩვენებლების გაანგარიშება, დასაქმებისა და უმუშევრობის
მაჩვენებლების ჩათვლით.

2014 წლის ნოემბერში ქვეყანაში ჩატარებულმა მოსახლეობის საყოველთაო აღწერამ,

რომლის საბოლოო შედეგებიც გამოქვეყნდა 2016 წელს, გამოავლინა ქვეყნის
მოსახლეობის დინამიკაში, ასევე გეოგრაფიულ განაწილებაში თვისობრივად ახალი
მონაცემები.

2014 წლის მოსახლეობის აღწერის მონაცემებში აღსანიშნავია, ერთი მხრივ,

მოსახლეობის რაოდენობის არსებითი ცვლილება კლების მიმართულებით, ხოლო
მეორე მხრივ, ურბანიზაციის დონის მნიშვნელოვანი ზრდა. სამუშაო ძალის
მაჩვენებლების გადაანგარიშებამ მოსახლეობის უახლესი აღწერის შესაბამისად,
უმუშევრობის უფრო მაღალი დონე დააფიქსირა, ვინაიდან ქალაქის ტიპის
დასახლებებში უმუშევრობის დონე შედარებით მაღალია.

საქსტატის ინფორმაციით, 2016 წელს საქართველოში 235 100 უმუშევარი იყო, რაც
სამუშაო ძალის (მუშაობის უნარის და სურვილის მქონე 15 წლის და მეტი ასაკის
მოსახლეობა) 11.8%-ს შეადგენდა.

საქსტატი უმუშევართა რაოდენობას ასაკობრივ ჭრილშიც აქვეყნებს: უმუშევრობის

ყველაზე მაღალი დონე 15-19 წლის მოსახლეობაშია (31.9%), შემდეგ 20-24 (30%) და 25-
29 (21.6%) ასაკის მოსახლეობა მოდის. უმუშევრობის დონე ასაკის მატების
პარალელურად იკლებს და ყველაზე ნაკლები – 1.5%, 65 წლიდან ზემოთ
მოსახლეობაშია. საქართველოში საპენსიო ასაკი ქალებისთვის 60 წლიდან, ხოლო
მამაკაცებისთვის 65 წლიდან იწყება. შესაბამისად, ოფიციალური მონაცემებით,
უმუშევრობის ყველაზე დაბალი მაჩვენებელი საპენსიო ასაკის მქონე მოსახლეობაშია.
74
რაოდენობრივად, ყველაზე მეტი უმუშევარი, ჯამში 37 000 ადამიანი, 20-დან 24 წლამდე
ასაკობრივ ჯგუფშია. 20-დან 24 წლამდე ასაკობრივ ჯგუფში აქტიურობის დონეც
საკმაოდ მაღალია. საქსტატის მიხედვით, 57.6%-ია ის ნაწილი, რომელსაც შრომის
უნარი და სურვილი აქვს.

საქართველოში ახალგაზრდა 17-18 წლის ასაკში ამთავრებს სკოლას და უმეტესობა

აგრძელებს უმაღლეს საგანმანათლებლო დაწესებულებაში სწავლას, ხოლო სწავლება
ბაკალავრიატის საფეხურზე 4 წელიწადს გრძელდება. საქსტატის მიხედვით, 2016-2017
წლებში სტუდენტთა რიცხოვნობის მაჩვენებელი ყველაზე მაღალი 20-21 წლის
ასაკობრივ ჯგუფშია (ჯამში 48 286 ადამიანი). სავარაუდოა, რომ უნივერსიტეტის
დამამთვრებელი კურსის სტუდენტები და კურსდამთავრებულები აქტიურად იწყებენ
სამუშაოს ძებნას, რის გამოც ისინი ეკონომიკურად აქტიური მოსახლეობის ნაწილი
ხდებიან, რომელთაგან დაახლოებით ყოველი მე-3 სამსახურს ვერ იწყებს.

20-დან 24 წლამდე ასაკობრივ ჯგუფში უმუშევრობის დონე ყველაზე მაღალი 2009 წელს
იყო – 39.9%, რაც ეკონომიკური კრიზისით იყო განპირობებული. 2010 წლიდან
აღნიშნულ ასაკობრივ ჯგუფში უმუშევრობის კლების ტენდენციაა და მიუხედავად
პრობლემის არსებობისა, 2016 წელს ბოლო ათი წლის მინიმუმს მიაღწია.

წინა წელთან შედარებით უმუშევრობის დონე რეგიონულ ჭრილში გაზრდილია ქ.

თბილისის, შიდა ქართლის, ქვემო ქართლისა და იმერეთის რეგიონებში. ქ. თბილისში,
სადაც უმუშევრობის დონე ყველაზე მაღალია, აღნიშნული მაჩვენებელი 1.2
პროცენტული პუნქტით გაიზარდა, იმერეთის რეგიონში - 1.6 პროცენტული პუნქტით,
ხოლო შიდა ქართლის და ქვემო ქართლის რეგიონებში - შესაბამისად 2.0 და 3.5
პროცენტული პუნქტით. უმუშევრობის დონე ყველაზე მეტად შემცირებულია აჭარის
ა.რ-ში და სამეგრელო-ზემო სვანეთის რეგიონში, შესაბამისად 5.8 და 3.4 პროცენტული
პუნქტით.

თავი 12. სახელმწიფო დასქმების პორტალი http://www.worknet.gov.ge, და

საქართველოში ფუნქციონალური დასაქმების კერძო სააგენტოები და დასაქმების
სპეციალური ვებპორტალები:
http://www.jobs.ge, www.hr.ge, www.free.ge, http://www.staf.ge, www.vacancy.ge,
www.chemikariera.ge, www.bigmall.ge, http://www.vet.ge (განსაკუთრებული საჭიროების
პირთათვის), http://www.edu.aris.ge (სტუდენტებისათვის), http://www.medgeo.net
(სამუშაოს ძიება საქართველოში დაბრუნების მსურველთათვის), http://www.hr.gov.ge და
სხვა.

WorkNet - ეს არის ელექტრონული სივრცე, რომელიც შეიქმნა სახელმწიფოს

გადაწყვეტილებით და ხელშეწყობით. ეს არის პროგრამა, რომელიც იძლევა
განვითარების შესაძლებლობას და საინტერესო ინფორმაციას. თუ თქვენ ხართ
პროფესიონალი, გსურთ თქვენს სფეროში მიმდინარე სიახლეების, განვითარების
შესაძლებლობების მოძიება - პორტალზე რეგისტრაციის შემდეგ თქვენთვის

75
ხელმისაწვდომი იქნება ყველანაირი ინფორმაცია. მომსახურება უფასოა. სისტემა
ახორციელებს ვაკანსიისა8 და მაძიებლის მონაცემების ერთმანეთთან დაკავშირებას.
სისტემაში ჩართულ მომხმარებლებს ეძლევათ გადაწყვეტილებების მიღების
თავისუფალი არჩევანის საშუალება.

ახალი სამუშაოს მაძიებელთათვის worknet კარგი საშუალებაა - საკუთარი

შესაძლებლობებისა და სურვილების დასაფიქსირებლად, დამსაქმებლებსაც ეძლევათ
საშუალება ამ საიტის მეშვეობით მოიძიონ სასურველი კადრი. მათ შეუძლიათ შექმნან
და მართონ საკუთარი გვერდი Worknet-ში და მოიძიონ სასურველი ადამიანური
რესურსი ქვეყნის მასშტაბით.

მომხმარებლებისთვის ხელმისაწვდომი იქნება სტატისტიკური მონაცემები შრომის

ბაზრის შესახებ. დამსაქმებელებს შეეძლებათ შრომის ბაზრის მოთხოვნილებების
შესაბამისად გადამზადებული ადამიანური რესურსი გამოიყენონ ბიზნესის
წარმატებისთვის.

WorkNet -ი მნიშვნელოვანია განათლების პროვაიდერებისთვისაც. თუ გსურთ გაეცნოთ

შრომის ბაზრის მოთხოვნებს კონკრეტული პროფესიებისა და პოზიციების მიხედვით,
შეიმუშაოთ და შესთავაზოთ საგანმანათლებლო პროგრამა თუ ტრენინგი
დაინტერესებულ პირებს, ასევე, შეგიძლიათ შექმენათ საკუთარი გვერდი პორტალზე.

საქართველოში დასაქმების კერძო სააგენტოები და დასაქმების სპეციალური

ვებპორტალები ფუნქციონირებს:

1. http://www.jobs.ge - საიტზე გაკეთებული განცხადებების საშუალებით ავრცელებს

ინფორმაციას ვაკანსიების შესახებ. კანდიდატების წარმატება დამოკიდებულია
მათ კვალიფიკაციაზე, გამოცდილებაზე და პირად თვისებებზე. ქართულ
ინტერნეტ-სივრცეში მოქმედი ყველაზე ძველი ვებ-რესურსია ვაკანსიების,
ტრენინგების, გაცვლითი პროგრამების, გრანტებისა და სატენდერო
განცხადებებისთვის.

2. www.hr.ge – იგივე ფუნქციები გააჩნია, რაც შპს „ჯობს.გეს“

3. www.free.ge – ვებ-გვერდი მოიცავს ინფორმაციას ყველა მიმართულებით: ახალი

ამბები, პოლიტიკა, ხელისუფლება, პრესა, რეგიონები, ავტომობილები,
კულტურა და ა. შ. ეს წარმოადგენს ქართული საიტების კატალოგს,
ფუნქციონირებს 2008 წლიდან.

4. http://www.staf.ge – აქ გარდა ვაკანსიებისა, საინტერესო ბლოგებიცაა

წარმოდგენილი: რჩევები გასაუბრებაზე ყოფნისას (შესაძლო შეკითხვები
პასუხებით), რეკომენდაციები რეზიუმე თუ CV-ს შესაქმნელად, და სხვ.

5. www.bigmall.ge – ესეც უფასო მრავალპროფილიანი განცხადებების ვებ-

გვერდია.

8
ვაკანსია - კონკრეტული მახასიათებლების მქონე თავისუფალი სამუშაო ადგილი.
76
 6. http://www.vet.ge – პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების საიტია,
დაინტერესების შემთხვევაში რეგისტრაციის შემდგომ შესაძლებელია მრავალი
ინფორმაციის მიღება და გამოყენება.

7. http://www.edu.aris.ge – ამ ვებ-გვერდზე შეიძლება სტუდენტებისათვის

მრავალფეროვანი ინფორმაციის მიღება - სასწავლო პროგრამებსა თუ
პროფესიულ განათლებაზე, ტრენინგებსა თუ არსებულ ვაკანსიებზე
განათლების სფეროში, ასევე შესაძლებელია პრეზენტაციების ნახვა სხვადასხვა
მიმართულებით და ა. შ. საიტზე განთავსებულია საფეხურების მიხედვით
საგამოცდო ბილეთის ნიმუშები, აქვე შესაძლებელია ერთიანი ეროვნული
გამოცდების შედეგების ნახვაც.

8. http://www.medgeo.net – საიტი დაფუძნებულია 1996 წელს USAID-ის

რესურსებით. წარმოადგენს თემატური საიტების ნაკრებს. ძირითადად, მოიცავს
ინფორმაციას სამედიცინო მიმართულებით: ენციკლოპედიურ განმარტებით
ლექსიკონს, სამედიცინო ტერმინოლოგიის ორთოგრაფიულ სახელმძღვანელოს,
სამკურნალო მცენარეების ჩამონათვალს, ინფომაციას დაავადებებზე და ა.შ.
ვებ-გვერდის წაკითხვა შესაძლებელია 5 ენაზე (ინგლისური, თურქული,
რუსული, ქართული და აზერბაიჯანული).

9. http://www.hr.gov.ge – ამ ვებ-გვერდზე განთავსებულია გამოცხადებული

ვაკანსიები საჯარო სამსახურებში სხვადასხვა კატეგორიების (ადმინისტრაცია,
აუდიტი, ბიზნესის ადმინისტრირება, განათლება, უსაფრთხოება, დიპლომატია,
მენეჯმენტი, მარკეტინგი, სამართალი თუ საინჟინრო საქმე და სხვ.) და
სხვადასხვა კონკურსის ტიპის მიხედვით: იქნება ეს ღია, დახურული თუ
გამარტივებული კონკურსი, სტაჟირება თუ სტუდენტური პრაქტიკა. აქვე
საძიებო სისტემაში შეიძლება სასურველი ადგილმდებარეობის განსაზღვრაც.
რეგისტრაციისას საკუთარი რეზიუმეს შექმნით - დამსაქმებელი ეცნობა თქვენს
მონაცემებს და დაინტერესების შემთხვევაში გიკავშირდებათ გასაუბრებისთვის.

დასაქმების კერძო სააგენტოს HR.GE-ს ვაკანსიების მონაცემთა ბაზის ანალიზის

შედეგად გაირკვა, რომ 2012 წლიდან 2015 წლის ჩათვლით ვაკანსიების მზარდი
ტენდენცია შეინიშნება. 2015 წელს 9754 ვაკანსია გამოცხადდა გაყიდვების სფეროს
მუშაკებზე და 5648 ვაკანსია ბიზნესის ადმინისტრირების სფეროსთან დაკავშირებულ
სპეციალისტებზე. ამავე მონაცემთა წყაროზე დაყრდნობით, 2015 წელს ეკონომიკურ
საქმიანობათა სახეების მიხედვით, ყველაზე მეტი ვაკანსია გამოცხადდა შემდეგ
ეკონომიკურ სექტორებში: საბითუმო და საცალო ვაჭრობა; ავტომობილების და
მოტოციკლების რემონტი -10327; ადმინისტრაციული და დამხმარე მომსახურების
საქმიანობები - 8896. 2012-2016 წლებში იმავე წყაროს მიერ გამოქვეყნებული
ვაკანსიების მიხედვით სამ წამყვან ეკონომიკურ სექტორს წარმოადგენს: საბითუმო და
საცალო ვაჭრობა, ადმინისტრაციული და დამხმარე მომსახურების საქმიანობები,
საფინანსო და სადაზღვევო საქმიანობა. აღნიშნული მეტყველებს დასაქმების მხრივ
მომსახურების სფეროს ლიდერობაზე. ასევე, როგორც უკვე ავღნიშნეთ, ბოლო
პერიოდში მოთხოვნად პროფესიებს განეკუთვნება: გაყიდვების სფეროს მუშაკები;
ბიზნესისა და ადმინისტრირების სფეროსთან ასოცირებული პროფესიონალები (ყიდვა-
გაყიდვის აგენტები და ბროკერები, კომერციული მომსახურებების აგენტები),
ბიზნესისა და ადმინისტრირების სფეროს პროფესიონალები (ფინანსების სფეროს
77
პროფესიონალები, ადმინისტრირების სფეროს პროფესიონალები, გაყიდვების,
მარკეტინგისა და საზოგადოებასთან ურთიერთობების სფეროს პროფესიონალები).

თავი 13. საზღვარგარეთის შრომის ბაზრის მიმზიდველობა

სამხრეთ კორეის შემცირებული სამუშაო გრაფიკი, საქართველოს მოქალაქეების

ლეგალურ დასაქმებაზე ევროკავშირის ქვეყანასთან მოლაპარაკებები; 13 საუკეთესო
ქვეყანა „ფრილანსერებისთვის“. მსოფლიო უმუშვრობის მაჩვენებლები.

აზიაში ყველაზე მომუშავე ქვეყანაში შესვენება გადაწყვიტეს – კორეელებს სამუშაო

დღე შეუმცირდათ, რათა უფრო მეტი შვილი იყოლიონ. კანონპროექტი, რომლის
მიხედვითაც სტანდარტული სამუშაო საათები მცირდება, ცხოვრების ხარისხის
გასაუმჯობესებლად და დასაქმების გასაზრდელად შეიქმნა. სამხრეთ კორეის
ნაციონალურმა კრებამ გადაწყვიტა, რომ სამუშაო კვირა 68 საათიდან 52 საათამდე
შემცირდეს. ხოლო რაც შეეხებათ 18 წლამდე კორეელებს, მათი სამუშაო დრო 40 საათის
ნაცვლად 35 საათი გახდება.

აღნიშნული ცვლილება პრეზიდენტ მუნჯის საარჩევნო დაპირებაც იყო, რომელმაც

წლის დასაწყისში ქვეყანაში საარსებო მინიმუმი 16%-ით გაზარდა. ყველაფერთან
ერთად ხელისუფლება იმედოვნებს, რომ ახალი კანონი შობადობის მაჩვენებელს
გაზრდის, რომელიც გასულ წელს რეკორდულად დაბალი იყო. აღსანიშნავია, რომ
შობადობის გაზრდა დამსაქმებლებს წელიწადში 11 მილიარდი დოლარით
დააზარალებს. შობადობა სამხრეთ კორეაში 80-90-იანი წლებიდან, ეკონომიკის ზრდის
პარალელურად ეცემა. მიუხედავად იმისა, რომ ამ პრობლემაზე გენდერული
თანასწორობისა და ოჯახის მინისტრი მუდმივად საუბრობდა და სამუშაო საათების
შემცირებას ითხოვდა, კორეელები ბოლო პერიოდშიც კი სხვა ქვეყნებთან შედარებით,
წელიწადში 400 საათზე მეტს მუშაობდნენ.

სტატისტიკური მონაცემებით იაპონიაში საშუალოდ წელიწადში 1713 საათს მუშაობენ.

ამასთან, ქვეყანას არ აქვს კანონი, რომელიც შეზღუდავს, ან გააკონტროლებს სამუშაო
საათების ხანგრძლივობას. შედეგად, ისინი გაცილებით მეტ დროს მუშაობენ, ვიდრე
ადამიანისთვის დასაშვებია.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციების მონაცემებით, აზიის ქვეყნებში გაცილებით

ხანგრძლივი სამუშაო საათები აქვთ, ვიდრე ევროპასა და ამერიკაში.

აზიის ქვეყნების 32%-ში არ არსებობს კანონით განსაზღვრული შეზღუდვა შრომითი

საქმიანობის ხანგრძლივობასთან დაკავშირებით. ქვეყნების 29%-ში კვირაში 60 საათია
სამუშაოს მაქსიმალური ზღვარი.ქვეყნების მხოლოდ 4%-ში არსებობს კანონით
დადგენილი შესაბამისი შეზღუდვები, რომლის მიხედვითაც, სამუშაო კვირის
მაქსიმალური ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს 48 საათი.

აშშ-ის სამხრეთ და ჩრდილოეთ ნაწილში 34%-ს სამუშაო კვირის საკანონმდებლო

ლიმიტი არ გააჩნია. ევროპის თითქმის ყველა ქვეყანაში არსებობს შეზღუდვა სამუშაო
საათების ხანგრძლივობის შესახებ, მხოლოდ ბელგიასა და თურქეთშია დასაშვები
კვირაში სამუშაოს ხანგრძლივობა გასცდეს 48 საათს.
78
ყველაზე რთული სიტუაცია აქვთ მექსიკელებს. მიუხედავად ხანგრძლივი სამუშაო
კვირისა, მათ ყველაზე დაბალანაზღაურებადი შვებულება აქვთ მსოფლიოში. ასევე, 10
დღეზე ნაკლები დროით და ასევე დაბალანაზღაურებადი შვებულება აქვთ ნიგერიაში,
იაპონიაში და ჩინეთში, როცა ეს სხვა ქვეყნებში 20-23 დღეა. არის კიდევ უარესი
შემთხვევაც. მაგალითად, ინდოეთში არ არსებობს არანაირი შეზღუდვა სამუშაო
დროის და არც გარანტირებული ფასიანი შვებულება.

ევროკავშირში საქართველოს მოქალაქეების ლეგალურად დასაქმებისთვის საპილოტე

პროგრამა პოლონეთთან ხორციელდება. მთავრობის ცნობით, ორმხრივი
ხელშეკრულებების გაფორმებაზე ევროკავშირის კიდევ 3 ქვეყანასთან, ასევე,
ისრაელთან და ყატარის რესპუბლიკასთან მიმდინარეობს მოლაპარაკებები.

უამრავ ქართველს სურს დასაქმება ევროკავშირის ქვეყნებში. რას ცვლის მათთვის

უვიზოდ მიმოსვლის შესაძლებლობა, რამდენად შესაძლებელია ლეგალურად
დასაქმება? ამისთვის რა პირობების დაცვაა აუცილებელი?

90 დღის განმავლობაში ის შეძლებს, მოიძიოს მისთვის მისაღები სამუშაო, რა დროსაც

პოტენციურ დამსაქმებელთან გასაუბრების საშუალებაც ექნება. თუ შეთანხმდებიან,
გააფორმებენ ხელშეკრულებას და შრომითი ნებართვის ასაღებად ამა თუ იმ
სტრუქტურას მიმართავენ.

ამის შემდეგ საქართველოს მოქალაქე დატოვებს ევროკავშირის ტერიტორიას და

მხოლოდ მას შემდეგ დაბრუნდება, რაც შრომითი ნებართვა ექნება მუშაობის
დასაწყებად. შრომის ნებართვის მისაღებად საჭიროა დამქირავებლისა და
დაქირავებულის განცხადებული თანხმობა შესაბამისი სამუშაოს შესრულებასა და
სამუშაო პირობებზე, რაც დამქირავებელმა დოკუმენტის სახით უნდა წარადგინოს
ნებართვის გამცემ ორგანოში.

დამქირავებელთან ურთიერთობა მოქალაქეებს პირადადაც იოლად შეუძლიათ.

დღეისათვის ტექნოლოგიები კარგად არის განვითარებული, ინტერნეტითაც
შესაძლებელია დამსაქმებლის შესახებ ინფორმაციის მოძიება, შემდეგ ევროპაში
უვიზოდ ჩასვლა და სამუშაო პირობების უკეთ გაცნობა. ეს საქართველოს მოქალაქეს
გაუგებრობას თავიდან აარიდებს. მთავარია, დამქირავებელმა კომპანიამ, სამეწარმეო
სუბიექტმა ან ფიზიკურმა პირმა მოამზადოს ის დოკუმენტაცია, რაც არის ამა თუ იმ
ქვეყნის შიდა კანონმდებლობით განსაზღვრული. მაგალითად, შესაძლოა, ოჯახს
სჭირდება ძიძა, მოხუცის მომვლელი დაა.შ., მაშინ მან უნდა მიმართოს შესაბამის
სტრუქტურას, რომ სურს, დაიქირაოს ესა თუ ის მუშაკი, რომელიც საქართველოს
მოქალაქეა. ამ შემთხვევაში საჭირო იქნება ისეთი დოკუმენტების წარდგენა,
როგორიცაა საქართველოს მოქალაქესთან გაფორმებული ხელშეკრულება,
დაქირავებულის პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტი, სამუშაო
გამოცდილების და განათლების შესახებ ინფორმაცია.

ზოგიერთი ქვეყანა ითხოვს დაქირავებულის ოჯახური მდგომარეობის შესახებ

ინფორმაციასაც და ზოგჯერ დამატებითი შემოსავლების ჩვენებასაც კი. ზოგიერთ
ქვეყანაში შრომის და სოციალური დაცვის სამინისტრო გასცემს, ზოგან
თვითმმართველობის ორგანოები ან სხვა სპეციალური შრომითი ინსპექციები
79
(მაგალითად, საბერძნეთში თვითმმართველობის ორგანოები გასცემენ, ესპანეთში კი
შრომითი ინსპექციები).
ასე რომ, მართალია, ვიზალიბერალიზაციით პირი შრომით უფლებას ვერ მოიპოვებს,
მაგრამ ეს გარემოება გარკვეულ ჩარჩოებში სვამს შრომით მიგრაციას და ხელს
შეუწყობს თანამემამულეების ლეგალურად დასაქმებას.

ხელშეკრულებების ოფიციალურად დარეგისტრირებით საქართველოს მოქალაქეების

დასაცავად სამართლებრივი და სოციალური მექანიზმებიც ამოქმედდება,
ჯანდაცვასთან დაკავშირებული საკითხებიც მოგვარდება. შემცირდება საქართველოს
მოქალაქეების იძულებით შრომაში ჩართულობაც. ხშირად სამხრეთ ევროპის ქვეყნები -
ესპანეთი, პორტუგალია, საბერძნეთი, იტალია - არალეგალებთან უფრო ლოიალური
არიან. თუკი მათ მხოლოდ სავიზო რეჟიმი აქვთ დარღვეული და კრიმინალური
ქმედება არა აქვთ ჩადენილი, ლეგალურად ცხოვრებისა და მუშაობის გაგრძელების
საშუალებას აძლევენ. ვფიქრობ, ზემოთ დასახელებულ ქვეყნებში ქართველების
დასაქმება გაიოლდება. რასაკვირველია, ყველა ქვეყანა ცდილობს დაიცვას შრომითი
ბაზარი, მაგრამ არის მომენტები, როცა დამატებით მუშახელზე ჩნდება მოთხოვნა.
მაგალითად, ერთხანს ესპანეთსა და საბერძნეთში სამშენებლო ბუმი იყო და
მუშახელზე დიდი მოთხოვნის გამო არალეგალური სტატუსის მქონეები ლეგალურად
ცხოვრების და მუშაობის უფლებას იოლად იღებდნენ.

შრომითი მიგრაციის პროცესების წარმატებული რეგულირებისა და მართვის მიზნით

საქართველოს ჯანდაცვის სამინისტროსა და მიგრაციის საერთაშორისო ორგანიზაციას
(IOM) შორის უკვე გაფორმდა მემორანდუმი.

სამინისტროს ინფორმაციით, ამჟამად დროებითი, ცირკულარული მიგრაციის

განხორციელების მიზნით მოლაპარაკებები პოლონეთთან და ევროკავშირის კიდევ სამ
ქვეყანასთან მიმდინარეობს. თანამშრომლობის განვითარების შედეგად
საქართველოდან არალეგალური ხასიათის მქონე შრომითი მიგრაცია კანონიერების
ჩარჩოებში მოექცევა, შესაბამისად, შემცირდება უცხოეთში არალეგალურ
დასაქმებასთან დაკავშირებული რისკები. ხელიშეეწყობა შრომითი მიგრანტების
შრომითი და სოციალური უფლებების დაცვას, საქართველოსა და მიმღებ ქვეყნებს
შორის ეკონომიკური კავშირების განვითარებას. გარდა ამისა, აღნიშნული
თანამშრომლობა ხელს შეუწყობს არალეგალურ, ხანგრძლივ შრომით ემიგრაციასთან
დაკავშირებული დემოგრაფიული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემების
შემსუბუქებას და სამშობლოში დაბრუნებისას უცხოეთში მიღებული პროფესიული
ცოდნის უკეთ გამოყენებას.

ამჟამად IOM-ი და ჯანდაცვის სამინისტრო თანამშრომლობენ ევროკავშირის მიერ

დაფინანსებული პროექტის — „საქართველოში საზღვრის და მიგრაციის მართვის
მდგრადობის უზრუნველყოფა“ (SBMMG) ფარგლებში, რომლის მიზანია განავითაროს
სამინისტროს შესაძლებლობები ევროკავშირის რიგ ქვეყნებთან დროებითი შრომითი
მიგრაციის სფეროში თანამშრომლობისა და ამ ქვეყნებში საქართველოდან
მიგრანტმუშაკთა კანონიერად დასაქმების ხელშეწყობისთვის.

ევროკავშირის ქვეყნებთან საქართველოს მოქალაქეებისთვის უვიზო რეჟიმი 2017 წლის

28 მარტიდან ამოქმედდა. საუბარია შენგენის ზონის ქვეყნებში მოკლევადიან (180 დღის
მანძილზე საერთო ჯამში 90 დღით) ტურისტულ, საქმიან და სტუმრის სტატუსით
80
ვიზიტებზე. უვიზო რეჟიმით ქვეყნის 220 ათასმა მოქალაქემ ისარგებლა. ამასთან, 2017
წლის იანვრიდან 2018 წლის იანვრამდე ევროკავშირის ქვეყნებიდან იძულებითი
დაბრუნების გზით საქართველოში 2000-ზე მეტი მოქალაქე დაბრუნდა.

ევროპაში საქართველოდან თავშესაფრის მაძიებელთა რაოდენობა 2017 წელს 35%-ით

გაიზარდა, რაც ევროკავშირის ზოგიერთი ქვეყნის უკმაყოფილების მიზეზი გახდა. მათ
შორის არიან გერმანია, ისლანდია და შვედეთი.

დღეს, თანამედროვე ტექნოლოგიების ეპოქაში ადამიანები ფიქრობენ, რომ დასაქმდნენ,

თუმცა დისტანციურად და დამოუკიდებლად.
„ფრილანსერები“ მუშაობენ სხვადასხვა სფეროში, რაც მათ აძლევთ საშუალებას
სამუშაოს ტემპი და მოცულობა თავად განსაზღვრონ.

ფრილანსი (ინგ. სიტყვა "freelance" - თავისუფალი მომუშავე) - მუშაობა კონტრაქტის

გარეშე. ითვალისწინებს შეკვეთების ძიებას გლობალური ქსელით, მათ შესრულებას და
ანაზღაურების მიღებას. ფრილანსის დაფუძნება უკავშირდება ორ ამერიკელს - ჯეკ
ნილესსა და ფრენკ სკიფს. პირველმა მოიგონა ტერმინი "telecommuting" და ჩაატარა
პირველი ექსპერიმენტები ფრილანსის სფეროში, მეორემ - მოიგონა ტერმინი "flexiplace"
და ისიც შევიდა ფრილანსის ისტორიაში. თუმცა ფრილანსის დამაარსებელნი იყვნენ
ბეევრნი. მათ შორის არიან ჯილ გორდონი და დევიდ ფლემინგი.

1972 წელს ჯეკ ნილესმა მოიგონა მუშაობის ახალი სტილი - ფრილანსი. იდეა იყო
მარტივი: არ იყო აუცილებელი შემსრულებლის ოფისში მიწვევა. დამკვეთსა და
შემსრულებელს შორის კავშირი შეიძლებოდა დამყარებულიყო კომუნიკაციის
თანამედროვე საშუალებებით, (ინტერნეტი მაშინ არ იყო) მაგ. ტელეფონით.

1979 წელს ჯეკ ნილესის შრომებმა მიიზიდა ამერიკის ეკონომიკური განვითარების

კომიტეტის მთავარი - ფრენკ სკიფი. მან მოიგონა ახალი ტერმინი "flexiplace" - "მყარი
სამუშაო ადგილი" მან გამოაქვეყნა სტატია გაზეთ "Washington Post" - ში სათაურით
"სახლიდან მუშაობა ეკონომიას უკეთებს ბენზინს". სამი წლის შემდეგ, 1982 წელს,
კადრების მართვის კომპანია "Johnson & Johnson" - ის ყოფილმა კონსულტანტმა ჯილ
გორდონმა ამერიკაში ჩაატარა პირველი ნაციონალური კონფერენცია ფრილანსზე. ორი
წლის შემდეგ, 1984 წელს, ჯილმა დაიწყო ბიულეტენის გამოშვება - "Telecommunity
Review".

80-იანმა წლებმა ექსპერიმენტებში ჩაიარა. ჯეკ ნილესი და ჯილ გორდონი

სწავლობდნენ ფრილანსს, ხელმძღვანელობდნენ პატარა პროექტებს. ჩვენთვის უკვე
ცნობილი ფრენკ სკიფი დევიდ ფლემინგთან ერთად დაკავებული იყო პრაქტიკით -
ისინი საზოგადოებაში ნერგავდნენ მუშაობის ახალ სტილს.

ფრილანსის მომსახურება უკვე საკმარისად განვითარებულია დასავლეთ ევროპასა და

ამერიკის შეერთებული შტატების ტერიტორიებზე, რუსეთსა და დსთ-ს ქვეყნებში და
ყოველწლიურად უფრო და უფრო სწრაფად ვითარდება და იზრდება.

ფრილანსერი - ვინ არის ეს?

პოპულარულობა freelancing კონცეფციამ მოიპოვა იმით, რომ უამრავი პროფესიის
სპეციალისტები საქმდებიან, მათშორის: IT სპეციალისტები, ბუღალტრები,
81
სამედიცინო და იურიდიული კონსულტანტები, მარკეტოლოგები, დიზაინერები,
ინჯინრები და მრავალი სხვა.

ფრილანსერული სტილით მომუშავე თანამშრომლები გამოიმუშავებენ 2-4 მეტს

ვიდრე ოფის ში მჯდომი კოლეგები.

ფრილანსერული სტილით მუშაობას აქვს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი

მხარეები. თავისუფლების შეგრძნება. არ გყავთუფროსი, არ გაქვთ დრეს –კოდი, არ
გაქვთ სხვადასხვა კორპორატიული სტანდარტები. ბევრი მიდის ფრილანსზე იმ
მიზეზით, რომ ისინი ვერ გრძნობენ კომფორტულად თავს ოფისში მუშაობისას.

დღესდღეობით ფრილანსური სტილით მუშაობა გაძლევთ საშუალებას ინტერნეტ

სივრცის. მეშვეობით აკეთოთ თვენი საქმე მეგობრულ კოლექტივთან ერთად. ჩაერთოთ
საერთაშორისო კონფერენციებში და შეძლოთ სრულყოფილი კომუნიკაცია და
მეგობრობა სხვადასხვა ქვეყნის თანამშრომლებთან.

შეიძლება იმუშაო და დაისვენო ერთდროულად, ზამთარში სხვა ქვეყანაში იმგზავრო.

კომპანიისთვის სულერთია, სად მუშაობთ – მთავარია შედეგები და ვადების დაცვა.

მინუსები ფრილანსერად მუშაობისა: ყველაფერი – თქვენს ხარჯზეა. ახალი

კომპიუტერის შეძენა, სოფტი, სამუშაო ადგილის ორგანიზება, კვალიფიკაციის
ამაღლება. აუცილებლობა საკუთარი მომსახურების გაყიდვის. კონკურენტებთან
ბრძოლა, კლიენტებთან ურთიერთობა. თუ თქვენ არ მოგწონთ გაყიდვები – ეცადეთ
იპოვოთ მენეჯერი, რომელიც მოგამარაგებთ პროქტებით.

სოციალური დახმარების არქონა. ავად გახდით – არავინ არ აგინაზღაურებთ

ავადმყოფობის ფურცელს. ეს საოფისე მშვენიერებები დარჩება წარსულს.
სამუშაო ადგილი. ხშირად სახლში რთულია გამოყო ადგილი სამუშაოდ, სადაც თქვენ
არ მოგაცდენენ და არ შეგაწუხებენ, მაგრამ შემდგომში უფრო მაღალი შემოსავალი
დაგეხმარებათ გაზარდოთ საცხოვრებელი ფართი.

ახლობლების უთანხმოება. ხალხს შეიძლება არ ესმის, რომ თქვენ სახლში მუშაობთ.

ჩაგთვლიან უსაქმურად, მოგაცდენენ და ა.შ.
სად ეძებენ ფრილანსერები დამკვეთებს? ხშირად სამსახურის საძიელბლად იყენებენ
სპეციალურ სერვისებს – ფრილანსის ბირჟა. არსებობს სხვა ხერხებიც იპოვო პროექტი:
ფრილანსერების ფორუმებზე, პროფესიონალურ ჯგუფებში სოციალურ ქსელებში,
კომპანიაში მიმართვით, რომლებსაც აინტერესებთ თქვენი მომსახურება, ახლობლების
გამოყენებით და „სარაფანის რადიო“.

ლოხოტრონი ინტერნეტში. სამსახურის ძიების დროს შეიძლებაგადავეყაროთ

„ლოხოტრონს“ და ტყუილს. ტყუილის ხერხებიდან გავრცელებულია ფინანსური
პირამიდები და ჯადოსნური საფულეები. ასევე არ არის რეკომენდირებული
წერილების წაკითხვა, ყოველგვარ სპონსორებთან ურთიერთობა,
ბანერებზეკ
პლიუსები ფრილანსერად მუშაობისა: თავუსუფალი გრაფიკი. ეს მნიშვნელოვანია თუ
თქვენ შვილები გყავთ, რომლებსაც ყურადღება სჭირდება ან გიჭირთ დილით 6 საათზე
ადგომა სამსახურიისთვის. არიან ფრილანსერები, რობლებიც დგებიან
82
„სამსახურისთვის“ 12–13 საათზე და მუშაობენ გვიანობამდე. ერთი პირის მიერ
სხვადასხვა სახის მომსახურება კლიენტებისთვის. მაღალკვალიფიციური და
მიზანდასახული ადამიანები, რომლებიც საკუთარ პროექტებს ირჩევენ. როდესაც საქმე
ასეთ მოქნილ სამუშაოსა და ცხოვრების სტილს ეხება, ჩვენ თქვენთან თანამშრომლობის
საუკეთესო პირობებს ვქმნით.

ბრიტანული Expert Market-მა „ფრილანსერების“ დასახმარებლად იმ ქვეყნების

რეიტინგი შეადგინა, სადაც მათ კომფორტულად შეუძლიათ მუშაობა. კვლევა 57
ქვეყანაში ჩატარდა, საბოლოოდ გამოიკვეთა 13 ქვეყანა, სადაც „ფრილანსერებისთვის“
კომფორტული გარემოა შექმნილი:
1. ჰონკონგი - ჰონკონგი „ფრილანსერებისთვის“ არის საუკეთესო ადგილი მსოფლიოში
როგორც მუშაობის, ასევე ცხოვრების დონით. აქ საუკეთესოდ არის განვითარებული
სატრანსპორტო სისტემა, საშემოსავლო გადასახადი არის მცირე და ინტერნეტის
სიჩქარე კი უსწრაფესი.
2. ამერიკა - ამერიკა რეიტინგში მეორე ადგილს სატრანსპორტო სისტემით იკავებს.
გარდა ამისა, აქ ძალიან ბევრია ისეთი ადგილი, სადაც WI-FI არის უფასო. სწორედ
ამიტომ, „ფრილანსერებისთვის“ ამ ქვეყანაში მუშაობა არის სასიამოვნო და
კომფორტული.
3. სამხრეთკორეა - სამხრეთ კორეის ქალაქებში ცხოვრების ხარჯები საკმაოდ დაბალია.
გარდა ამისა, იქ სესხებზე ხელმისაწვდომობა ძალიან მაღალია და ასევე ინტერნეტის
სიჩქარეც სწრაფია.
4. არაბთა გაერთიანებული საემიროები -ეს არის ერთადერთი ქვეყანა სიაში, სადაც
საშემოსავლო გადასახადი არ არსებობს. დუბაი და აბუ-დაბი უკვე ბევრი მილიონერის
საცხოვრებელ ადგილად იქცა.
5. დიდიბრიტანეთი - ლონდონსა და მანჩესტერში კრედიტებზე ხელმისაწვდომობა
მაღალია. ქვეყანაში მოწესრიგებულია სატრანსპორტო სისტემა და თანაც, იქ მუშაობა
კომფორტული და სასიამოვნოა.
6. ესპანეთი - ბარსელონას პლიაჟები არის ერთ-ერთი მთავარი მიზეზი, რომ ჩახვიდეთ
ესპანეთში და იმუშაოთ დამოუკიდებლად. თუმცა პლაჟი არ არის ერთადერთი მიზეზი
- ესპანეთში კრედიტებზე ხელმისაწვდომობა მაღალია, სატრანსპორტო სისტემა
გამართულია და ასევე იაფია ყავაც. გარდა ამისა, ესპანეთში უფასო WI-FI ძალიან ბევრ
ადგილზეა.
7. ახალი ზელანდია - მეზობელი ავსტრალია ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის
ძალიან პოპულარულიქ ვეყანაა, თუმცა ახალი ზელანდიაში უფრო იაფია ფინჯანი ყავა,
ინტერნეტის სიჩქარე უფრო სწრაფია და საკუთარი ბიზნესის დაწყებაც ადვილია.
8. ესტონეთი - ესტონეთმა ყველა იმ კრიტერიუმში, რომელიც შეფასებისას გამოიყენეს,
საუკეთესო მაჩვენებლები მიიღო. ყველაზე მნიშვნელოვანი კი აღმოჩნდა იაფი
საზოგადოებრივი ტრანსპორტი.
9. ბულგარეთი - საშემოსავლო გადასახადის მოცულობა - ეს არის
„ფრილანსერებიოსთვის“ ყველაზე მომხიბლავი ამ ქვეყანაში. გარდა ამისა, ყველაზე
იაფია ფინჯანი ყავაც - სულ რაღაც 0,94 ევრო.
10. ჩეხეთი - ჩეხეთის დედაქალაქი თვით დასაქმებულებისთვის ყველაზე საუკეთესო
ადგილია.
11. ლატვია - სწორედ აქ მოდიან ის „ფრილანსერები“, რომელთაც სურვილი აქვთ
მშვიდად იმუშაონ და თან ფინჯანი ჩაი მიირთვან. გარდა ამისა, ქვეყანაში
საშემოსავლო გადასახადიც დაბალია.
12. საფრანგეთი - საფრანგეთის დედაქალაქში ბევრი კაფეა, სადაც შეგიძლიათ
83
მყუდროდ მოკალათდეთ და იმუშაოთ.
13. პორტუგალია - ევროპის ამ ქვეყანაში სატრანსპორტო სისტემა მოწესრიგებულია,
კრედიტებზე ხელმისაწვდომობაც არსებობს და ერთი ფინჯანი ყავა 1,02 ევრო ღირს.

ევროკავშირის სოციალური პოლიტიკის უმთავრესი ელემენტია მშრომელთა

უფლებების სოციალური ქარტია, რომელსაც სტრასბურგში 1989 წლის დეკემბერში
ხელი მოაწერა მთავრობის 12 მეთაურიდან 11-მა. გაერთიანებული სამეფოს
მაშინდელმა პრემიერ-მინისტრმა მარგარეტ ტეტჩერმა უარი განაცხადა ქარტიაზე
ხელისმოწერაზე იმ არგუმენტით, რომ ქარტიის მიღება გამოიწვევდა მისი მთავრობის
მიერ შრომის ბაზრის დამოუკიდებლობისათვის ჩატარებული ღონისძიებების
უკუქცევასა და უმუშევრობის კიდევ უფრო გაზრდას დამსაქმებელთა მიერ ახალი
სამუშაო ადგილების შექმნის შეკვეთით.

შრომის ბაზრის საინფორმაციო სისტემა, გარდა შრომის ბაზრის შესახებ

სტანდარტული სტატისტიკური მონაცემებისა, მოიცავს საერთაშორისო შედარებებს და
პროგნოზებს. საერთაშორისო შედარებისთვის გამოყენებულია აღმოსვლეთ
პარტნიორობის ქვეყნების (აზერბაიჯანი, ბელარუსი, მოლდოვა, საქართველო,
სომხეთი, უკრაინა) მონაცემები უმუშევრობის, შრომის ძალის აქტიურობის,
დასაქმებისა და შრომის ნაყოფიერების შესახებ.

გარდა საერთაშორისო შედარებებისა აღნიშნული მონაცემები მოიცავს საპროგნოზო

მონაცემებს მომავალი 4 წლის განმავლობაში უმუშევრობის, შრომის ძალის
აქტიურობის, დასაქმებისა და შრომის ნაყოფიერების შესახებ.

აღმოსავლეთ პარტნიორობის ქვეყნების (აზერბაიჯანი, ბელარუსი, მოლდოვა,

საქართველო, სომხეთი, უკრაინა) შედარებისას ჩანს, რომ უმუშევრობის დონე ყველაზე
მაღალია სომხეთში - 16,45%, საქართველოსა - 11,83% და უკრაინაში - 9,31%.
უმუშევრობის დონე ყველაზე დაბალია - მოლდოვაში - 04,32%. რაც შეეხება
უმუშევრობის საპროგნოზო მაჩვენებელს, თითქმის უცვლელია აღმოსავლეთ
პარტნიორობის ქვეყნებში. დასაქმების დონე მცირედით იზრდება საქართველოსა და
მოლდოვაში, მცირედით კლებულობს დანარჩენ ქვეყნებში. საპროგნოზო მაჩვენებლის
მიხედვით აქტიურობის დონე მცირედით იზრდება სომხეთში, აზერბაიჯანისა და
საქართველოში, ხოლო მცირედით კლებულობს ბელარუსში.9

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის საპროგნოზო მაჩვენებლის მიხედვით შრომის

ნაყოფიერება ყველაზე მაღალია აზერბაიჯანსა და ბელარუსში. შრომის ნაყოფიერების
მაჩვენებელი ყველაზე ახლოსაა ერთმანეთთან საქართველოსა და სომხეთში, ხოლო
ყველაზე დაბალია მოლდოვაში.

ევროკავშირში უმუშევრობის საშუალო მაჩვენებელი 7,7%-ია. ყველაზე დაბალი

უმუშევრობა წევრ ქვეყნებს შორის ჩეხეთში ფიქსირდება და ის 2,9%-ს შეადგენს.
გერმანიაში უმუშევრობის მაჩვენებელი 3,8%-ია.

Eurostat-ის მონაცემებით, ჩეხეთში უმუშევრობის მაჩვენებელი უკვე რამდენიმე წელია

კლებულობს და გასულ წელს მან გერმანიასაც გაასწრო. მიმდინარე წელს ჩეხეთში

9
წყარო: შრომის ბაზრის საინფორმაციო სისტემა www.labour.gov.ge
84
საშუალო ანაზღაურება 5,3%-ით გაიზარდა, ინფლაციის გათვალისწინებით კი 2,8%-ით.
ქვეყნის ეკონომიკაში ყველაზე დიდი წილი წარმოებას უკავია, სწორედ ამ სფეროშია
დასაქმებული ქვეყნის მოსახლეობის უდიდესი ნაწილიც. Toyota-ს, Peugeot-ის, Citroën-
ის, Škoda-ს და Hyundai-ს წარმოება ქვეყნაში არაერთ სამუშაო ადგილს ქმნის.

ყველაზე დაბალი უმუშევრობის მაჩვენებლით მესამე ადგილზე ევროკავშირში მალტაა,

სადაც მოსახლეობის 4,1%-ი ითვლება უმუშევრად. მეოთხე ადგილზე უნგრეთია 4,3%-
ით, ხოლო მეხუთეზე კი გაერთიანებული სამეფო 4,4%-ით.

ევროკავშირში საშუალოზე მაღალი უმუშევრობა ფიქსირდება ლიტვაში (8,3%),

ფინეთში (8,7%) პორტუგალიაში (9%).

ყველაზე მაღალი უმუშევრობა ევროკავშირის წევრი ქვეყნებიდან საბერძნეთშია და ის

21,7%-ს შეადგენს. 17,1%-ია უმუშევრობის მაჩვენებლი ესპანეთში, ხოლო იტალიაში
11%. ესპანეთში ბოლო ერთ წელში უმუშევრობის მაჩვენებელი ევროკავშირის წევრ
ქვეყნებს შორის ყველაზე მეტად შემცირდა (-2,8%).

ევროზონაში უმუშევრობის საშუალო მაჩვენებელი 9,1%-ია.

ჯამში ევროკავშირის წევრ ქვეყნებში 18.725 მილიონი უმუშევარია. ივნისში მაისთან

შედარებით, ევროგაერთიანებაში უმუშევრების რაოდენობა 183 000 -ით შემცირდა.
ევროკავშირში 25 წლამდე ასაკის 3.710 მილიონი უმუშევარია.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ (ILO) რომელიც გაერო-ს სპეციალიზირებულ

განყოფილებას წარმოადგენს, მსოფლიოში უმუშევრობის დონის შესახებ
ყოველწლიური ანგარიში გამოაქვეყნა. შესაბამისი დოკუმენტი ორგანიზაციის
ოფიციალურ ვებ-გვერდზე ვრცელდება. პროგნოზის მიხედვით, 2018 წელს
გლობალური უმუშევრობის დონე იგივე დონეზე დარჩება, რომელზეც გასულ წელს
იყო. ეს მაჩვენებელი, როგორც ანგარიშშია აღნიშნული, 2016 წლიდან მოყოლებული,
აქტიურად პროგრესირებს. ამასთან, 2017 წელს სპეციალისტების შეფასებით,
მსოფლიოში უმუშევრობის დონემ მორიგი რეკორდი დაამყარა და 5,6% შეადგინა, ანუ
192,7 მილიონი ადამიანი. 2016 წლის ანალოგიურ მაჩვენებელთან შედარებით, ეს
ციფრი 2,6 მილიონი ადამიანით გაიზარდა.

როგორც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის სპეციალისტები აღნიშნავენ,

მსოფლიოში უმუშევრობის დონე 0,1-ით შემცირდება. მათი მოსაზრებით, მიუხედავად
იმისა, რომ უმუშევარი ადამიანების რაოდენობა გაიზრდება, უმუშევრობის
მაჩვენებლის დონე თითქმის უცვლელი დარჩება.

2019 წელს კი, მსოფლიოში უმუშევრების რაოდენობა 193,6 მილიონ ადამიანამდე

გაიზრდება. მიუხედავად ამისა, ახალგაზრდებს შორის (25 წლამდე) უმუშევრობის
დონე შემცირდება. ამ ეტაპზე ახალგაზრდებს შორის უმუშევრობის დონე 13%-
სშეადგენს, რაც ექსპერტების მოსაზრებით, სერიოზულ გლობალურ პრობლემას
წარმოადგენს. ამ მხრივ განსაკუთრებით ცუდი მდგომარეობაა ჩრდილოეთ აფრიკაში,
სადაც ახალგაზრდების 30% უმუშევარია.

85
 თავი 14. ქართული შრომის ბაზრის ძირითადი თავისებურებანი

საქართველოში პროფესიებისა და მათთან დაკავშირებული უნარების დეფინიციები.

„საქართველოში თითქმის ყოველი მეორე დასაქმებული ადამიანი ყოველდღე, შაბათ-
კვირის ჩათვლით მუშაობს“; „მოთამაშის ცნობა“. დარგები ბიზნეს სექტორში, სადაც
ყველაზე მეტი ადამიანია დასაქმებული.

საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს

დაკვეთით, საქართველოს შრომის ბაზრის მოთხოვნის კომპონენტის არსებული და
მოსალოდნელი ტენდენციების გამოვლენის მიზნით, ორგანიზაცია „ბი–სი–ჯი
კვლევამ“ განახორციელა სოციოლოგიური კვლევა10, რომელიც მიზნად ისახავდა:
შრომის ბაზარზე დამსაქმებელთა განწყობების/მოთხოვნების შესახებ დეტალური
ინფორმაციის მომზადებას დაინტერესებული მხარეებისათვის: სახელმწიფო უწყებები
(შრომის, განათლების, ეკონომიკის, სოფლის, ახალგაზრდობის და სხვ.
სამინისტროები), დამსაქმებლები, სამუშაოს მაძიებლები, სოციალური პარტნიორები,
განათლების მიმწოდებლები, დასაქმების კერძო სააგენტოები, სხვადასხვა კვლევითი,
დონორი და საერთაშორისო ორგანიზაციები.

კვლევისას შესწავლილ იქნა დამსაქმებელთა მოთხოვნა და ქცევა სამუშაოს

მაძიებლების მიმართ წარსულ, აწმყო და მომავალი 6 თვის პერიოდში. კვლევის
ფარგლებში განხორციელდა საქართველოს შრომის ბაზარზე ეროვნული ეკონომიკის
ძირითად დარგებში მოთხოვნადი პროფესიებისა და პროფესიული კომპეტენციების
(საჭირო უნარ-ჩვევების) განსაზღვრა და დაზუსტება.

კვლევის რაოდენობრივი და თვისებრივი მეთოდოლოგიის გამოყენებით, შეგროვდა

ინფორმაცია:

 არსებულ გეოგრაფიულ არეალში დასაქმების შესაძლებლობები - დეფიციტური

და მოთხოვნადი, ასევე პერსპექტიული პროფესიები; საწარმოთა საქმიანობა და
მათი როლი დასაქმების სფეროში; საქმიანობის გაფართოებისა და
დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდის ხელშემშლელი ფაქტორები.
 სამუშაო ადგილების შექმნაზე გავლენის მქონე ფაქტორები - ადგილობრივი
დამსაქმებლების შეხედულებების გამოვლენა იმ პროფესიული უნარების
საჭიროებებზე, რომელთა მოპოვებაც არ/ვერ ხერხდება. საქართველოში
პროფესიებისა და მათთან დაკავშირებული უნარების დეფინიციები11.
 კვალიფიკაციის საკითხები - ორგანიზაციების თანამშრომელთა კვალიფიკაცია
და მათი გადამზადებისპრაქტიკა; კვალიფიკაციის ამაღლების საჭიროებები;
მიმართულებები, სადაც დეფიციტური სპეციალობები იკვეთება,

10
http://www.bcg.ge/index.php?do=fullmod/news&id=18&mid=45

11
საგანმანათლებლო პროგრამების შედეგებში კარგად არის აღწერილი ის უნარები, რომელიც
გამოუმუშავდება კუსდამთავრებულს პროგრამის გავლის შემდეგ.
86
 ორგანიზაციების მიერ გატარებული ღონისძიებები თანამშრომელთა
კვალიფიკაციის ამაღლების მიზნით და ა.შ.
 დამსაქმებელთა მიერ ეკონომიკური გარემოსა და საკუთარი ბიზნესის
მდგომარეობის შეფასებისა და მათი მოლოდინების (პროგნოზები) შესახებ.
 დამსაქმებელთა განწყობა ქვეყნის ეკონომიკური მდგომარეობის, მისი
პერსპექტივების მიმართ.
 ეკონომიკური საქმიანობის ძირითადი სახეების (NACE) მიხედვით, რა
პროფესიები (ISCO) და რა კონკრეტული მოთხოვნები აქვთ დამსაქმებლებს
პროფესიების მიმართ.
 ძირითადი პროფესიები (ISCO), რომლებიც დეფიციტურია ან ხასიათდება
მოთხოვნის ზრდადი ტენდენციით ადგილობრივ შრომის ბაზრებზე.
 დამსაქმებელთა კმაყოფილების შესახებ, მათ მიერ დაქირავებით დასაქმებულ
პირთა კვალიფიკაციითა და პროფესიული ცოდნის შესაბამისობით.
 დამსაქმებლის ქცევის შესახებ თანამშრომლების შერჩევის პროცესში განვლილი
პერიოდის განმავლობაში და ამ მიმართულებით ცვლილებების
განხორციელების გეგმა.
 იმ პოზიციების/პროფესიების ჩამონათვალი, რომლებზეც სამუშაო ძალის
მობილურობის მაჩვენებელი მაქსიმალურია.

შრომის ბაზრის ეფექტური ფუნქიონირება მნიშვნელოვნადაა დამოკიდებული

მოთხოვნა- მიწოდებას შორის დაბალანსებულ თანაფარდობაზე. დღეს ქვეყანაში,
შრომის ბაზარზე მოთხოვნა- მიწოდებას შორის მკვეთრად გამოხატული დისბალანსია,
რაც ერთის მხრივ გამოწვეულია დამსაქმებელთა მოთხოვნებთან სამუშაო ძალის
მახასიათებლების (კვალიფიკაციის, ცოდნის, უნარების, გამოცდილების,
მობილურობის და ა.შ.) შეუსაბომობით, მეორეს მხრივ, შრომის დაბალი ღირებულებით
(ანაზღაურებით).

ისევე, როგორც ნებისმიერ ბაზარს, შრომის ბაზარსაც ახასიათებს კონკურენცია.

სახელმწიფოს მხრიდან შრომის ბაზრის აქტიური პოლიტიკის გატარებისა და შრომის
ბაზრის მოთხოვნა- მიწოდებას შორის არსებული დისბალანსის ნაწილობრივი
შემცირებისათვის მნიშვნელოვანია, რომ სამუშაოს მაძიებლები იცნობდნენ შრომის
ბაზარზე არსებულ მოთხოვნებს და შესაბამისად დაგეგმონ საკუთარი შრომითი
აქტივობა.

არასტაბილური სამუშაო გარემო უარყოფითად აისახება დასაქმებულთა უფლებების

დაცვასა და მათ შრომით პირობებზე.

ევროპის სოციალური ქარტიის მე-2 მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, დასაქმებულს

უნდა ჰქონდეს გონივრული სამუშაო განრიგი დღისა და კვირის განმავლობაში.

სამუშაო საათების ორგანიზების გარკვეული ასპექტების შესახებ ევროკავშირის

2003/88/EC დირექტივის მიხედვით, დასაქმებულისთვის გარანტირებულად
უზრუნველყოფილი უნდა იქნეს, რომ კვირის განმავლობაში სამუშაო საათების
მაქსიმალური რაოდენობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით, არ უნდა
აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს.

87
ევროპის სოციალური ქარტიის მე-4 მუხლი ასევე განსაზღვრავს, რომ ზეგანაკვეთური
სამუშაოს ანაზღაურება უნდა მოხდეს გაზრდილი ტარიფით. ევროპის სოციალური
ქარტიის, ასევე ოჯახური ვალდებულებების მქონე დასაქმებულების შესახებ შრომის
საერთაშორისო ორგანიზაციის 156-ე კონვენციის თანახმად, ეროვნულმა
კანონმდებლობამ უნდა უზრუნველყოს, რომ ოჯახური ვალდებულებების მქონე
დასაქმებულებმა ისარგებლონ სხვა დასაქმებულების თანაბარი უფლებებით
ყოველგვარი დისკრიმინაციის გარეშე, ასევე უზრუნველყოს პროფესიული და
ოჯახური ვალდებულებების შეთავსების შესაძლებლობა.

საქართველოს შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის თანახმად, სამუშაო კვირა

განისაზღვრება კვირაში 40 საათით, თუმცა სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის
საწარმოებში, რომლებიც 8 საათზე მეტი ხნით უწყვეტ წარმოებას მოითხოვენ,
დასაქმებულის სამუშაო დრო არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 48 საათს.

სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის დარგების ჩამონათვალს განსაზღვრავს საქართველოს

მთავრობა და ეს ჩამონათვალი მოიცავს ეკონომიკის პრაქტიკულად ყველა დარგს.
ამდენად, დამსაქმებელთა უმრავლესობას შესაძლებლობა აქვს, დააწესოს 48-საათიანი
სამუშაო კვირა. იმის გამო, რომ არ არსებობს სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოების
ამომწურავი ნუსხა, მხოლოდ დარგებზე დაყრდნობით შეუძლებელია განისაზღვროს,
არის თუ არა კონკრეტული საწარმოს სამუშაო რეჟიმი სპეციფიკური.

საქართველოს კანონმდებლობა არ განსაზღვრავს დღეში სამუშაო საათების

მაქსიმალურ რაოდენობას, დასვენების დღეების რაოდენობას და ზეგანაკვეთური
სამუშაოს ანაზღაურების ტარიფს, რაც ეწინააღმდეგება საერთაშორისო სტანდარტებს.
ვინაიდან, ზეგანაკვეთური სამუშაოს განაკვეთის ტარიფი განსაზღვრული არ არის, ეს
პრაქტიკაში დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ამ საკითხზე მოლაპარაკებებისას
სხვადასხვა პრობლემას იწვევს და უმრავლეს შემთხვევაში განაკვეთის ოდენობა
მხოლოდ სიმბოლურ ხასიათს ატარებს.

“თითქმის ყოველი მეორე დასაქმებული ადამიანი (43%) ყოველდღე, შაბათ-კვირის

ჩათვლით მუშაობს”12 IPM-ის კვლევაშია ნათქვამი.

კვლევის ფარგლებში 500 რესპონდენტი გამოიკითხა, მათი დასაქმების

მდგომარეობისა და სამუშაო დატვირთვის შესახებ და გაირკვა, თუ რა დროს უთმობენ
ადამიანები სამსახურს.

კვლევის შედეგად გამოვლინდა, რომ გამოკითხულთა 36% დასაქმებულია როგორც

დაქირავებული თანამშრომელი ან დაკავებულია კერძო ბიზნესით. დარჩენილი 64%
კი არ არის დასაქმებული, მათ შორის არიან პენსიონერები და დიასახლისები.

როგორც აღმოჩნდა, დასაქმებული რესპონდენტები დღის განმავლობაში საშუალოდ, 7

საათს და 50 წუთს ატარებენ სამსახურში. კაცები უფრო დიდხანს არიან
სამსახურში, ვიდრე ქალები. კერძოდ, კაცები 8 საათსა და 10 წუთს ატარებენ

12
https://bpn.ge/finansebi/43736-saqarthveloshi-thithqmis-yoveli-meore-dasaqmebuli-adamiani-
yoveldghe-shabath-kviris-chathvlith-mushaobs.html?lang=ka-GE

88
სამუშაოზე, ქალები - 7 საათსა და 25 წუთს. ქვეყანაში არსებული დასაქმების
პოლიტიკიდან და გავრცელებული სამუშაო პირობებიდან გამომდინარე, გასაკვირი არ
არის მონაცემები დასაქმებულ რესპონდენტთა სამუშაო გრაფიკის შესახებ: თითქმის
ყოველი მეორე დასაქმებული ადამიანი (43%) მუშაობს ყოველდღე, შაბათ-კვირის
ჩათვლით.

სამუშაოზე დღის განმავლობაში ყველაზე მეტ დროს (9,4 სთ) 55-64 წლის ასაკის
კაცები ხარჯავენ. ბუნებრივია, სამუშაო საათების განმავლობაში, უშუალოდ სამუშაო
აქტივობების გარდა, დრო არასამუშაო აქტივობებსაც ეთმობა. ამისთვის
დასაქმებულები საშუალოდ 32 წუთს ხარჯავენ, რაც საერთო სამუშაო დროის 7,7%-ს
შეადგენს. გამოკითხულთა 17,6% კი მიიჩნევს, რომ სამსახურში არცერთი წუთით არ
არის დაკავებული არასამუშაო საქმიანობით.

კვლევის თანახმად, ყოველდღიურად, არასამუშაო საქმიანობაზე ყველაზე მეტ დროს -

37 წუთს, 25-34 წლის ახალგაზრდები და საპენსიო ასაკთან მიახლოებული, 55-64
წლის ადამიანები ხარჯავენ.

„სქესის მიხედვით ანალიზმა აჩვენა, რომ ქალები არასამუშაო საქმიანობაზე

დაახლოებით 35 წუთს, კაცები კი შედარებით ნაკლებს - 30 წუთს ხარჯავენ.
მთლიანობაში, წლის განმავლობაში ადამიანი საშუალოდ, 103 დღეს ხარჯავს
სამსახურში. ერთი წლის მანძილზე ადამიანების მიერ სხვადასხვა საქმიანობაში
გატარებული დღეების საშუალო რაოდენობები გვიჩვენებს, რომ რიგითი ქართველი
ადამიანი თავისი ცხოვრების ორ მესამედს მხოლოდ ძილში და სამსახურში მუშაობაში
ატარებს. კვებაში, მგზავრობაში, ფეხით სიარულში, თავის მოწესრიგებასა და
ყოველდღიური ცხოვრების თანმხლებ სხვა აქტივობებში ადამიანს ჯამში, 51 დღე
ეხარჯება, ყველაფერი დანარჩენისთვის კი მხოლოდ 85 დღე რჩება,“-აღნიშნულია
კვლევაში.

საჯარო სექტორში დასაქმების მსურველებს შესაძლოა, დამატებით „მოთამაშის

ცნობის“ წარდგენის ვალდებულება გაუჩნდეთ - საუბარია „ლატარიების, აზარტული
და მომგებიანი თამაშობების მოწყობის შესახებ“ კანონში შესატანი ცვლილებების
პროექტზე, რომლითაც სფეროს რეგულირება უნდა მოხდეს.
როგორც ე.წ. ნარკოლოგიური ცნობის წარდგენაა საჭირო საჯარო სექტორში
დასაქმებისას, ასევე სავალდებულო შეიძლება იყოს შესაბამისი ცნობის წარდგენა იმის
შესახებ, რომ საჯარო სექტორში დასაქმების მსურველი აზარტულ თამაშებში არ არის
ჩართული. კერძოდ, კანონპროექტი გულისხმობს მოთამაშეთა რეესტრის შექმნას და
ნებისმიერ ადამიანს, რომელიც საქართველოს სივრცეში აზარტულ თამაშებს
ითამაშებს, დარეგისტრირება მოუწევს. ხოლო ის პირები, ვინც ამ რეესტრში არ იქნება
რეგისტრირებული, საქართველოს სივრცეში ლეგალურად ვერ ითამაშებს.

აღნიშნულ კანონპროექტზე მუშაობა გასული წლის ნოემბერში დასრულდა, თუმცა,

მისი მიღება ამ დრომდე არ მომხდარა.

ბიზნეს სექტორში დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა 2017 წლის IV კვარტალში

660,1 ათასი კაცით განისაზღვრა, რაც გასული წლის შესაბამისი პერიოდის
მაჩვენებელს 6,3%-ით აღემატება. ამის შესახებ ინფორმაციას სტატისტიკის ეროვნული

89
სამსახური ავრცელებს13. მათივე ცნობით, დასაქმებულთა მთლიანი რაოდენობიდან
40,1% ქალი, ხოლო 59,9% - კაცია.

ამასთან, „საქსტატის“ მონაცემებით, დასაქმებულთა მთლიანი რაოდენობის 35,7%

მსხვილ ბიზნესზე, 22,4% - საშუალოზე, ხოლო დარჩენილი 41,9% - მცირე ბიზნესზე
მოდის.

რაც შეეხება დაქირავებულებს, მათმა მთლიანმა რაოდენობამ საანგარიშო პერიოდში

629,9 ათასი კაცი შეადგინა, რაც გასული წლის შესაბამის პერიოდთან შედარებით -
7,7%-ით მეტია. საწარმოთა მთლიანი დანახარჯები კი პერსონალზე - 2367,5 მლნ
ლარით განისაზღვრა, რაც გასული წლის შესაბამის პერიოდთან შედარებით 18,6 %-ით
მეტია.

„საქსტატის“ ინფორმაციით, 2017 წლის IV კვარტალში დასაქმებულთა რაოდენობის

მიხედვით, ბიზნეს სექტორში ვაჭრობის (საბითუმო და საცალო ვაჭრობა;
ავტომობილების და მოტოციკლების რემონტი), დამამუშავებელი მრეწველობისა და
მშენებლობის დარგები ლიდერობენ (შესაბამისად 24,8%, 13,8% და 11,1%-იანი
წილებით). თუმცა, სტრუქტურაში მნიშვნელოვანი წილი მოდის ჯანდაცვის და
სოციალური მომსახურების საქმიანობების (10,2%), ტრანსპორტისა და დასაწყობების
(8,0%), და განთავსების საშუალებებით უზრუნველყოფის და საკვების მიწოდების
საქმიანობების დარგის საწარმოებზეც (5,3%).

რაც შეეხება 2016 წლის მონაცემებს: დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობამ 620,800 კაცი
შეადგინა, რაც გასული წლის შესაბამისი პერიოდის მაჩვენებელს 6,2%-ით აღემატება.
დასაქმებულთა მთლიანი რაოდენობიდან 40,7% ქალია, ხოლო 59,3% - კაცი:
დასაქმებულთა მთლიანი რაოდენობის 61,3% მსხვილ ბიზნესზე მოდის, 16,6% -
საშუალო, ხოლო დარჩენილი 22,1% - მცირე ბიზნესზე.

დაქირავებულთა მთლიანმა რაოდენობამ 584,9 ათასი კაცი შეადგინა (გასული წლის

შესაბამის პერიოდთან შედარებით - 3,7%-ით მეტი), საწარმოთა მთლიანმა
დანახარჯებმა პერსონალზე - 1997.6 მლნ. ლარი (გასული წლის შესაბამის პერიოდთან
შედარებით 12,2 %-ით მეტი).

2016 წლის მეოთხე კვარტალში საშუალო თვიური ხელფასი ბიზნეს სექტორში 1130,4
ლარს გაუტოლდა (გასული წლის შესაბამისი პერიოდის მაჩვენებელთან შედარებით
გაზრდილია 85,8 ლარით), მათ შორის ქალების ხელფასმა შეადგინა - 819.0 ლარი
(გასული წლის შესაბამისი პერიოდის მაჩვენებელთან შედარებით 66,1 ლარით).
საწარმოთა ზომის მიხედვით საშუალო თვიური ხელფასი შემდეგნაირია: მსხვილი
ბიზნესი - 1268,5 ლარი; საშუალო ბიზნესი - 1110.0 ლარი; მცირე ბიზნესი - 646,6 ლარი.

2016 წლის მეოთხე კვარტალში დასაქმებულთა რაოდენობის მიხედვით ბიზნეს

სექტორში ვაჭრობის (ავტომობილების, საყოფაცხოვრებო ნაწარმისა და პირადი
მოხმარების საგნების რემონტის ჩათვლით), დამამუშავებელი მრეწველობის,

13
https://bpn.ge/finansebi/43303-dargebi-biznes-seqtorshi-sadac-yvelaze-meti-adamiania-
dasaqmebuli.html?lang=ka-GE

90
მშენებლობის დარგები ლიდერობენ (შესაბამისად 25,5%, 13,8% და 10,4%-იანი
წილებით). თუმცა სტრუქტურაში მნიშვნელოვანი წილი მოდის ჯანდაცვისა და
სოციალური დახმარების (10,3%), ტრანსპორტისა და კავშირგაბმულობის (9,9%),
აგრეთვე უძრავი ქონებით ოპერაციების, იჯარისა და მომხმარებლისათვის
მომსახურების გაწევის დარგის საწარმოებზეც (9,8%): დასაქმებულთა რაოდენობას,
რეგიონების მიხედვით აღნიშნული მაჩვენებელი შემდეგნაირად ნაწილდება: ქ.
თბილისი - 65.8%, აჭარის ა.რ. - 9.0%, იმერეთი - 6.9%, ქვემო ქართლი - 5.5%,
სამეგრელო-ზემო სვანეთი - 3.6%.

ზოგადად რომ ვთქვათ, საქართველოში დასაქმებულთა რაოდენობაში

თვითდასაქმებულები ჭარბობს. სულ დასაქმებულთა რაოდენობა დაახლოებით 1,7
მილიონი ადამიანია, აქედან დაახლოებით 1 მილიონი თვითდასაქმებულია.

გლობალური კონკურენტუნარიანობის 2014–2015 წლის რეიტინგის მიხედვით ბიზნეს

ლიდერების და ინვესტორების უმრავლესობა (21%) საქართველოში ბიზნესის
ხელისშემშლელ მთავარ ფაქტორად სამუშაო ძალის არაკვალიფიციურობას ასახელებს.
გასული წლის რეიტინგში იგივე პრობლემა 14%–ის მიერ იყო დასახელებული.

ქართულ ბაზარზე ერთგვარ პარადოქსს აქვს ადგილი. ერთი მხრივ, არსებობს მაღალი
მოთხოვნა კვალიფიციურ სამუშაო ძალაზე, მეორე მხრივ, არსებობს ჭარბი სამუშაო
ძალა და მთავარი პრობლემა სწორედ არასათანადო კვალიფიკაციაა.

ილიაუნის ბიზნეს სკოლის მიერ დეკემბერ–თებერვალში გამოქვეყნებული ვაკანსიების

საფუძველზე ყველაზე მოთხოვნადი პროფესიების ჩამონათვალი იქნა გამოკვლეული.
კვლევის შედეგებით ყველაზე მაღალი მოთხოვნა ფინანსისტებზე და საკრედიტო
ექსპერტებზეა (20.1%), ასევე მაღალი მოთხოვნა ფიქსირდება გაყიდვების მენეჯერებზე
(18.5%). სხვა პროფესიებზე მოთხოვნას კი შემდეგი სურათი აქვს – ტექნიკური
პერსონალი – 13.2%; ექიმი/სამედიცინო პერსონალი – 9.7%; დისტრიბუცია/ვაჭრობა –
8%; აიტი სფეროს მენეჯერი – 7.4%; სხვადასხვა სფეროს მენეჯერი – 7.2%;
მასწავლებელი ტრენერი კონსულტანტი – 6.4%; ტუროპერატორი – 3.5%; მარკეტინგი –
3.1%; იურისტი – 1.9%; ინჟინერი –1%.

91
 კომპიუტერული პროგრამის SPSS for Windows-ის გამოყენებით მონაცემების
დამუშავების და სტატისტიკური ანალიზი

მონაცემების დამუშავებისათვის აუცილებელია მონაცემთა მომზადება SPSS-ის

პროგრამულ პაკეტში შეტანისა და შემდგომ უკვე სტატისტიკური ანალიზისათვის.
მონაცემთა მომზადებაში იგულისხმება ცვლადების განსაზღვრა და პარამეტრების
დადგენა, ცვლადების მნიშვნელობების შეტანა ბაზაში და შემდგომ უკვე შესაბამისი
სტატისტიკური ანალიზის ჩატარება და მიღებული შედეგების შეფასება.

მონაცემთა ტიპები იყოფა ორ ძირითად ტიპად: რიცხვითი/ციფრული მონაცემები

(რაოდენობრივი) და ტექსტური (თვისებრივი) მონაცემები. მონაცემების ბაზებთან
მუშაობისას ძირითადად გამოიყენება ციფრული მონაცემები, რაც განპირობებულია
იმით, რომ მონაცემების ბაზაში შეყვანა, მათი დათვალიერება, დასორტირება
კატეგორიებად თუ სხვ. გაცილებით მარტივია და ნაკლებ დროს მოითხოვს - თუ
მოცემულია ციფრების სახით.

მონაცემებთან მუშაობისას პრაქტიკაში გაცრცელებულია მონაცემთა კოდირება,

რომელიც გულისხმობს ტექსტური ან სხვა სახის მონაცემების ციფრულ სიმბოლოებში
გადაყვანას. ტექსტი შეიძლება იყოს წინასწარ კოდირებული ანკეტაში, კითხვარში ან
მონაცემების შეგროვების სხვა ფორმაში. მაგალითად.: კითხვარში შეიძლება გვქონდეს
ასეთი სახის წინასწარ კოდირებული პასუხები.:

Q1. თქვენი ეროვნება:

1. ქართველი
2. აზერბაიჯანელი
3. სომეხი
4. რუსი
5. სხვა (ჩაიწერეთ)

ამ მაგალითში პასუხების ვარიანტები წინასწარ კოდირებულია 1-დან 4-მდე. თუმცა

მონაცემების კოდირება შესაძლებელია მათი შეგროვების შემდგომ. მოცემულ
მაგალითში შეიძლება იყოს სხვა ეროვნების რესპონდენტი, რომელიც არ არის წინასწარ
კოდირებული. ასეთი შემთხვევის დროს, მონაცემს შემდგომ ვანიჭებთ კოდს:
მაგალითად: უკრაინელი - 5, ბერძენი - 6 და ა.შ.)

იშვიათ შემთხვევებში, საჭიროებას წარმოადგენს მონაცემების ზუსტად, სიტყვასიტყვით

ჩაწერა. მაგალითად: რესპონდენტის სახელი, გვარი, მისამართი. დამატებითი
კომენტარები, რომლებიც იმდენად მრავალფეროვანი და განსხვავებულია
ერთმანეთისგან, რომ მათ კატეგორიზაციას აზრი არ აქვს.

იმის გათვალისწინებით, მონაცემები მოცემულია ციფრებში თუ ტექსტური სახით -

SPSS-ში უნდა შეიქმნას შესაბამისი ტიპის ცვლადი.

92
ცვლადების დათვალიერების ფანჯარაში (variable view)14 შეგვიძლია თითოეულ ცვლადს
მივუთითოთ ტიპი (Type).

თითოეულ ცვლადს ბაზებთან მუშაობისას, ძირითადად, ცვლადების შემდეგი ტიპი

გვესაჭიროება:
numeric – ციფრების შესაყვანად
string – ტექსტური და სხვა სახის სიმბოლოების შესაყვანად (მათ შორის ციფრების)
Date - თარიღისა და დროის შესაყვანად სხვადასხვა ფორმატში

გარდა ცვლადის ტიპისა, მნიშვნელოვანია, ცვლადის სხვა პარამეტრების სწორად

მითითებაც.

Width სვეტში - მისათითებელია ცვლადის ზომა იმის მიხედვით, თუ რამდენი

სიმბოლოიანი მონაცმემის შეყვანას ვაპირებთ.
Decimals პარამეტრი მხოლოდ numeric ტიპის ცვლადებისთვის გამოიყენება.
ეს პარამეტრი მნიშვნელოვანია მაშინ, თუ მონაცემები არა მხოლოდ მთელი რიცხვების,
არამედ ათწილადების სახითაც გვაქვს. თუ ამ პარამეტრის მნიშვნელობა არის „0“ ეს
ნიშნავს, რომ ამ ცვლადში მონაცემები გამოჩნდება მხოლოდ მთელი რიცხვების სახით.
„1“ მიგვანიშნებს, რომ მძიმის შემდეგ დაფიქსირდება ერთი ციფრი ანუ მთელი რიცხვი
(მონაცმები ჩაიწერება მეათედების სახით). მნიშვნელობა „2“ ნიშნავს, რომ ჩანაწერში
გამოჩნდება მთელი რიცხვი მეათედებსა და მეასედებშიც.

პარამეტრი Labels განკუთვნილია ცვლადის შინაარსის ჩასაწერად. შესაძლებელია

კითხვის ზუსტი ფორმულირება, მისი შემოკლებული ვარიანტი ან ნებისმიერი
კომენტარი, რომელიც დაგვეხმარება ცვლადის შინაარსის გაგებაში.

Values გვეხმარება კოდირებული მონაცემების შინაარსის გაგებაში.

Type, With, Decimals, Labels, values ის ძირითადი პარამეტრებია, რომელთა სწორად

მითითებაც საჭიროა ბაზის ფორმირებისა და მონაცემთა შეტანის მოსამზადებლად.

ძირითადად, კითხვარის ან ანკეტის ერთი კითხვისთვის საჭიროა ერთი ცვლადის

შექმნა. სასურველია ცვლადის სახელი ემთხვეოდეს კითხვის ნომერს. ცვლადების
შექმნისას აუცილებელია ცვლადების სახელების დარქმევის წესები გავითავლისწინოთ:
 არ შეიძლება ცვლადის სახელის გამეორება
 ცვლადის სახელი აუცილებლად უნდა იწყებოდეს ასოთი
 ცვლადის სახელში არ შეიძლება რაიმე სიმბოლოს გამოყენება გარდა _ (ქვედა
ტირე) და . (წერტილი)
 ქვედა ტირე და წერტილი გამოიყენება მხოლოდ სახელის შუაში
 ცვლადის სახელი უნდა მთავრდებოდეს ასოზე ან ციფრზე
 ცლადის სახელი არ უნდა შეიცავდეს გამოტოვებულ ადგილს (space).

იმ შემთხვევაში, თუ შესაძლებელია ერთზე მეტი პასუხის გაცემა, საჭიროა ერთი

კითხვისთვის ერთზე მეტი ცვლადის შექმნა. ამ შემთხვევში ცვლადის სახელის

14
მონაცემთა რედაქტირების ფანჯარას აქვს ორი ღილაკი: მონაცემების ხედი -Data View და
ცვლადების ხედი- Variabl View.
93
დარქმევისას სასურველია ფუძედ ავიღოთ კითხვის ნომერი, მაგალითად: Q1 და
შემდეგი თანმიმდევრობით გადავნომროთ: Q1.1, Q1.2, Q1.3, Q1.4 და ა. შ.

ცვლადების ლეიბლების დასადებად (labels პარამეტრში) შესაძლებელია ტექსტის

კოპირება - თუ ელექტრონული კითხვარით ან ანკეტით ვსარგებლობთ.

values პარამეტრისთვისაც შეიძლება გამოვიყენოთ კოპირების ფუნქცია. ხშირ

შემთხვევაში სხვადასხვა ცვლადებს ერთი და იგივე კოდები აქვთ. მაგალითად 1 - დიახ,
2 - არა და ა. შ.

არსებობს ლეიბლების დადების გაცილებით ნაკლებად შრომატევადი გზა. ეს არის

სინტაქსების მეშვეობით ლეიბლების დადება.

მარტივი ბრძანება შედგება სამი ძირითადი ნაწილისგან:

1. ბრძანების სახელი, რომელიც შეიძლება შედგებოდეს ერთი ან მეტი
სიტყვისგან
2. ცვლადის სახელ(ებ)ი, რომელზეც გვინდა ამ მოქმედების შესრულება
3. წერტილი - ბრძანების დასრულების სიმბოლო.
4.
ვთქვათ, ანკეტაში კითხვარი ასეთი სახითაა მოცემულია:

Q1. თქვენი ეროვნება

1. ქართველი
2. აზერბაიჯანელი
3. სომეხი
4. რუსი.

სინტაქსური ბრძანებაც მსგავსი ფორმისაა, რაც საშუალებას გვაძლევს გამოვიყენოთ

კოპირების ფუნქცია. ამ შემთხვევაში კოდების ლეიბლების დადების ბრძანების სახელია
„value labels“, შესაბამისად ბრძანებას ექნება შემდეგი სახე:

value labels Q1
1. ქართველი
2. აზერბაიჯანელი
3. სომეხი
4. რუსი.

ამ ბრძანებით Q1 კითხვას ვადებთ ლეიბლებს. ბრძანება აუცილებლად წერტილით

უნდა მთავრდებოდეს (ქართული სიმბოლოებს SPSS-ის მხოლოდ ახალი ვერსიები
კითხულობენ, ამიტომ ხშირ შემთხვევაში ლათინური ასოებით მოგვიხდება
ლეიბლების მინიჭება).

გაითვალისწინეთ: თუ გსურთ სინტაქსური ბრძანების ერთი და იგივე მოქმედების

განხორციელება ბევრ ცვლადზე - შეგიძლიათ ცვლადის ადგილას ჩაწეროთ
რამოდენიმე ცვლადი. ცვლადების ჩამონათვალის გაკეთება ხდება მძიმეების და
წერტილების გარეშე.

94
მაგალითად:
value labels q2 q3 q4 q5
1. დიახ
2. არა

ან
value labels q2 to q5
1. დიახ
2. არა

არის ორი ერთმანეთის მსგავსი ბრძანება: value labels და add value labels

ამ ორ ბრძანებას შორის არსებობს ერთი პრინციპული განსხვავება. პირველი ბრძანება

შლის ყველა მანამდე არსებულ კოდების ლეიბლებს ამ ცვლადში და ადებს მხოლოდ იმ
ლეიბლებს, რაც მის ბრძანებაშია მითითებული. მეორე ბრძანება, განსხვავებით
პირველისგან, არ შლის არსებულ ლეიბლებს, ის ამატებს ლეიბლებს (ან ცვლის, თუ
არსებული ლეიბლის კოდი ემთხვევა ახალი ბრძანების კოდს).

SPSS-ს გააჩნია მონაცემების დასორტირების მოხერხებული მექანიზმი. შესაძლებელია

მონაცემების დასორტირება ნებისმიერი ცვლადის მიხედვით. გასათვალისწინებელია,
რომ SPSS-ში სორტირებისას არ ხდება მოლოდ რომელიმე კონკრეტული ცვლადის
სორტირება, არამედ ხდება მთელი მონაცემების გადალაგება ამ ცვლადის მიხედვით.

მონაცემების დასორტირება შესაძლებელია ორი გზით:

 მენიუს მეშვეობით Data – Sort cases, სადაც ვუთითებთ იმ ცვლადს, რომლის
მიხედვითაც გვინდა დასორტირება
 მონაცემების დათვალიერების ფანჯარაში ცვლადზე მარჯვენა ღილაკის
დაწკაპუნებით.

შესაძლებელია მონაცემების ორგვარი სორტირება: ზრდადობით (Ascending) და

კლებადობით (Descending). ასევე, შესაძლებელია მონაცემების ერთზე მეტი ცვლადის
მიხედვით დასორტირება. ამ შემთხვევაში ერთერთი ცვლადი არის მთავარი, მეორე კი
მასზე დაქვემდებარებული. ჯერ ხდება მთავარი ცვლადის მიხედვით მონაცემების
სორტირება და შემდეგ მთავარი ცვლადის თითოეული მნიშვნელობის (კოდის) შიგნით
მონაცემების მეორე ცვლადის მიხედვით დასორტირება.
მაგალითად:

Sex Age
1 16
1 17
1 18
1 19
1 20
2 16
2 17

95
 2 18
2 19
2 20

ზემოთ მოყვანილ ცხრილში მონაცემები დასორტირებულია ზრდადობით ორი

ცვლადის მიხედვით. ამასთან, სქესი არის მთავარი ცვლადი და ასაკი მისი თითოეული
მნიშვნელობის ქვეშ დასოტირებული. 1-იანი კოდისთვის (კაცები) ასაკის ცალკე
დასორტირებულია ზრდადობით, ხოლო კოდი 2-იანებისთვის ცალკე.

SPSS- თვის არსებობს ორი სახის სიცარიელე. სისტემური სიცარიელე (System missing),
რომელიც გულისხმობს ჩანაწერების არ არსებობას - ცარიელ უჯრას და მეორე ჩვენს
მიერ რაიმე კოდის გამოცხადება სიცარიელედ ანუ რაიმე მნიშვნელობის აღქმა, როგორც
სიცარიელე (მისი მნიშვნელობა არ გაითვალისწინება ანალიზში). ეს SPSS-თვის
ცნობილია misingis-ის სახელით (User missing ან უბრალოდ Missing).

სხვადასხვა ტიპის შკალები. სახელდების შკალა (კატეგორიული შკალა).როგორც

სახელიდანაც ჩანს, შკალის ამ ტიპის მიზანია მონაცემების კატეგორიზაცია. ამ
შემთხვევაში ხდება მხოლოდ მონაცემების ერთმანეთისგან განსხვავება და ცალკეული
კატეგორიების სხვადასხვა სიმბოლოთი აღნიშვნა. სახელდების შკალის მაგალითად
შეიძლება ჩავთვალოთ მოსახლეობის ეროვნების ცვლადი. სადაც თითოეულ ეროვნებას
თავიანთი კოდები აქვს მინიჭებული:

1. ქართველი
2. რუსი
3. სომეხი
4. აზერბაიჯანელი

მოცემულ მაგალითში, სახელდების შკალაზე კატეგორიების გამომხატველ სიმბოლოებს

(კოდებს 1,2,3,4) არ აქვთ რიცხვითი მნიშვნელობები, ისინი მხოლოდ სიმბოლოებს
როლს ასრულებენ .

თუ მონაცემების მნიშვნელოვნების თანამიმდევრობა ემთხვევა რიცხვითი სიდიდეების

თანამმიმდევრობას, ამ შემთხვევაში, ვამბობთ, რომ მონაცემები იზომება რიგის
შკალაზე. სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ რიგის შკალა გვიჩვენებს მონაცემის რიგითობას.
რიგის შკალის საზომი ერთეული არის იმის მაჩვენებელი, თუ ეს მონაცემები სხვებთან
შედარებით უფრო წინა პოზიციაზე დგას თუ უფო უკან.

ამ შკალაზე ჩვენ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ 1-იანი უფრო წინ არის 2-იანზე, ხოლო 2-იანი
თავის მხრივ 3-იანზე. მაგალითანდ, რესპოდენტს ვთხოვთ დაგვილაგოს რომელიმე
პროდუქტი პროდუქციის ხარისხის მიხედვით, გვეცოდინება, რომ ის რომელი
მწარმოებელიც პირველ ადგილზე იქნება უფრო წინ არის ხარისხის მიხედვით მეორეზე.
თუმცა ამ შემთხვევაში ვერ განვსაზღვრავთ პირველ და მეორე მწარმოებელს შორის
რამხელა სხვაობაა ხარისხის თვალსაზრისით, ანუ კოდით 1-იანსა და კოდით 2-იანს
შორის არსებული სხვაობა არანაირად არ ასახავს ამ კომპანიებს შორის არსებულ
სხვაობას ხარისხის თვალსაზრისით.

96
იმ შემთხვევაში თუ რიცხვით სიდიდეებს შორის არსებული სხვაობა ემთხვევა ცვლადის
მონაცემებს შორის არსებულ სხვაობას, ამ შემთხვევაში, მონაცემები იზომება
ინტერვალურ შკალაზე. ამ შკალაზე გაზმვისას შეგვიძლია ვთქვათ - ერთი მონაცემი
რამდენით განხვავდება მეორისგან. თუმცა აქ გასათვალისწინებელია ერთი ფაქტორი.
ინტერვალურ შკალაზე ათვლის წერტილი არ არის ნულის ტოლი. ანუ 0 არ ნიშნავს
მონაცემების სრულ არარსებობას.

მაგალითად, თერმომეტრზე 00C არ ნიშნავს ტემპერატურის სრულ არ არსებობას.

შესაბამისად, შესაძლებელია ორი ტემპერატურის შედარებისას გამოვიანგარიშოთ მათ
შორის სხვაობა, დავითვალოთ ამ ორი ტემპერატურის საშუალო, მაგრამ არ შეგვეძლება
მათი ერთმანეთთან შეფარდება, ანუ ვერ ვიტყვით, რომ 100C-ისას ათჯერ უფრო ცხელა
ვიდრე 10 C-ისას.

შეფარდების შკალა. შკალის ეს ტიპი ყველაზე სრულყოფილია და მოიცავს ყველა იმ

თვისებას რასაც ინტერვალური შკალა, მაგრამ ამ შკალაზე ათვლის წერტილი ნიშნავს
მონაცემების სრულ არ არსებობას. მაგალითისთვის, რომ ავიღოთ მოსახლეობის
შემოსავალი. თუ ერთი ადამიანის შემოსავალი არის 500 ლარი, ხოლო მეორესი 1000,
შეგვიძლია არამარტო ამ ორ მონაცემს შორის სხვაობის დადგენა არამედ მათი
შეფარდებაც და იმის თქმაც, რომ ერთი ადამიანის შემოსავალი 2-ჯერ აღემატება
მეორისას. ამის საფუძველი კი მოგვცა იმან, რომ ამ შემთხვევაში 0 შემოსავალი ნიშნავს
შემოსავლის სრულ არ არსებობას.

სიხშირული ანალიზი.სიხშირული ანალიზი არის ყველაზე მარტივი და ამავე დროს

ყველაზე ხშირად გამოსაყენებელი ოპერაცია. ცვლადის სიხშირული ანალიზი გვეუბნება
ამ ცვლადის თითოეული სიდიდე (კოდი) რამდენჯერ (რამდენი რესპონდენტის მიერ)
არის დასახელებული.

SPSS-ში სიხშირული ანალიზის ჩატარება შეიძლება მენიუდან Analyze – Descriptive

statistics – frequencies.

97
ამ ოპერაციის ჩატარებისას ეკრანზე ჩნდება პატარა დიალოგური ფანჯარა, რომლის
მარჯვენა მხარეს ჩამოწერილია ბაზაში არსებული ყველა ცვლადი. ამ ჩამონათვალში
დაწკაპუნებით და შემდეგ ცვლადის სახელის აკრეფით შეიძლება იმ ცვლადის პოვნა,
რომლის სიხშირული ანალიზის ჩატარებასაც ვაპირებთ.

სიხშირული ანალიზისას ვიღებთ ორ ცხრილს. პირველი ცხრილი (სტატისტიკური

მონაცემების ცხრილი) გვეუბნება რამდენ შემთხვევაშია ეს ცვლადი შევსებული და
რამდენ შემთხვევაში ცარიელი. ანუ სხვა სიტყვებით - რამდენ შემთხვევაზე არის
ჩატარებული ანალიზი ან რამდენი რესპონდენტის მონაცემებია შესული ამ ანალიზში.

მეორე ცხრილი უკვე სიხშირული ანალიზის ცხრილია. სადაც ნაჩვენებია, როგორც

სიხშირული, ასევე პროცენტული განაწილება ცვლადის სიდიდეებს შორის.

98
პირველი ცხრილიდან ჩანს, რომ ამ კითხვაზე პასუხი გასხა 232–მა რესპონდენტმა,
ხოლო 474 შემთხვევაში ეს ცვლადი ცარიელია. მეორე ცხრილის frequency სვეტში
ვხედავთ 232 რესპონდენტის პასუხი როგორ გადანაწილდა ამ ცვლადის კოდებს შორის
(დიახ–სა და არა–ს შორის). შემდეგი სვეტები percent და valid percent ასახავს ამ
პასუხების პროცენტულ განაწილებას. თუმცა მათ შორის არის ერთი პრინციპული
განსხვავება. Percent პროცენტულობას ითვლის შემთხვევების მთელი რაოდენობიდან,
ხოლო valid percent მხოლოდ იმ შემთხვევების რაოდენობიდან, სადაც ეს ცვლადი
შევსებულია.

ამ მაგალითის საფუძველზე შეგვიძლია ვთქვათ, რომ: კითხვაზე 170 რესპონდენტის

პასუხი იყო - დიახ და ეს 170 რესპონდენტი არის მთლიანი რესპონდენტების (706) 24,1
პროცენტი. ასევე, შეიძლება ითქვას, რომ ეს 170 რესპონდენტი არის 73,3 პროცენტი იმ
რესპონდენტებისა, ვინც ამ კითზვაზე უპასუხა. ცხრილის ბოლო სვეტი cumulative
percent წარმოადგენს ცვლადის სიდიდისა და მის წინ მდებარე ყველა სიდიდის
კუმულატიურ (ჯამურ) პროცენტს.

აღსანიშნავია, რომ სიხშირული ანალიზის ჩატარება შესაძლებელია ოთხივე ტიპის

შკალაზე.

SPSS იძლევა ცვლადის საშუალო არითმეტიკულის, მოდისა და მედიანის

გაანგარიშების საშუალებას. იმავე დიალოგურ ფანჯარაში, statistics-განყოფილებაში,
უნდა მივუთითოთ ის სიდიდე, რომლის გამოთვლაც გვსურს.

99
სიხშირული ანალიზის დიალოგურ ფანჯარაში მოვნიშნეთ არითმეტიკული საშუალოს,
მედიანის და მოდის გამოთვლის ფუნქცია, რომელსაც შედეგების ფანჯარაში მივიღებთ
სტატისტიკის ცხრილში:

კროსტაბულაცია. კიდევ ერთი ხშირად გამოყენებადი ფუნქცია, რომელიც SPSS-ის

მეშვეობით შეგვიძლია ჩავატაროთ არის კროსტაბულაციური ანალიზი.
კროსტაბულიაციები გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როდესაც ჩვენ გვინდა დავადგინოთ
არის თუ არა ორ კატეგორიულ ცვლადს შორის კავშირი.

მაგალითი. ვთქვათ მოსახლეობის 57% უყურებს სერიალებს, 43% კი - არა. ამ

შემთხვევაში, შეიძლება ვიფიქროთ, რომ ეს პროცენტული განაწილება კავშირშია სხვა
ცვლადთან, მაგალითად, დამოკიდებულია რესპონდენტების სქესზე.

ასეთ შემთხვევაში, შეგვიძლია ვნახოთ სერიალების ყურებადობის პროცენტული (ან

სიხშირული) განაწილება ცალკე მამაკაცებისთვის და ცალკე ქალბატონებისთვის (სქესის
ცვლადის თითოეული სიდიდისთვის) და შევადაროთ ეს პროცენტული/სიხშირული
განაწილება ერთმანეთისგან.

SPSS-ში კროსტაბულიაციური ანალიზი შეგვიძლია განვახორციელოთ მენიუდან:

Analyze – Descriptive statistics – crosstabs

100
ეკრანზე გამოჩნდება დიალოგური ფანჯარა. ბაზაში არსებული ცვლადების
ჩამონათვალი მოთავსებულია ფანჯრის მარცხნივ, ხოლო მარჯვენა მხარეს გვაქვს ორი
განყოფილება Row(s) და Column(s). პირველ განყოფილებაში უნდა გადავიტანოთ ის
ცვლადი, რომლის სიდიდეებიც (კოდები) გვინდა რომ განლაგდეს ცხრილის
სტრიქონებად, ხოლო მეორე განყოფილებაში, ის ცვლადი, რომლის კატეგორიებიც
გვინდა რომ განლაგდეს სვეტებად.

101
ამ ბრძანების შედეგად, სერიალების ყურებადობა (დიახ/არა) განლაგდება მწკრივებად,
ხოლო სქესის კატეგორიები სვეტებად.

სიხშირული ანალიზის მსგავსად ამ შემთხვევაშიც მიიღება ორ ცხრილი. პირველი

ცხრილი გვიჩვენებს, რამდენ შემთხვევაშია სერიალის ყურებადობის ცვლადი
შევსებული და რამდენში ცარიელი. მეორე ცხრილი წარმოადგენს უკვე
კროსტაბულაციურ ანალიზს, რომელიც გვაჩვენებს, რომ სერიალებს უყრებს 20 მამაკაცი,
31 კი არა, ხოლო მდედრობითი სქესის წარმომადგენლებიდან 37 უყურებს, 12 კი - არა.
მთლიანობაში, 57 რესპონდენტი უყურებს სერიალებს და 43 - არ უყურებს.
უფრო ხშირ შემთხვევებში, გვესაჭიროება არა რაოდენობების, არამედ პროცენტული
განაწილების შედარება. ამ შემთხვევაში საჭიროა Cells განყოფილებაში მივუთითოთ არა
counts, არამედ პროცენტები column, row, total (გამოიყენება იმისდა მიხედვით, თუ რა
გვაინტერესებს და რომელი კატეგორიების შედარება გვსურს).

ვთქვათ, გვაინტერესებს, შედარება სერიალების ყურებადობის ქალებში სერიალების

ყურებადობასთან კაცებში. ამისატვის, უნდა გავააქტიუროთ column პროცენტი, რათა
შევძლოთ ერთი სვეტის მეორესთან შედარება.

102
ამ შემთხვევაში მიიღება შემდეგი სახის ცხრილი:

ამ ცხრილის საფუძველზე შეიძლება ითქვას, რომ მამაკაცების 39,2% უყურებს

სერიალებს, 60,8% კი არ უყრებს, ხოლო ქალბატონების 75,5% უყრებს და 24,5% კი - არა.
შესაბამისად, ვასკვნით, რომ პროცენტულად უფრო მეტი ქალი უყრებს სერიალებს,
ვიდრე მამაკაცი. იმ შემთხვევაში, თუ გავააქტიურებთ row-ს column–ის ნაცვლად,
მივიღებთ სხვა სახის ინფორმაციას:

103
ამ შემთხვევაში პროცენტები დათვლილია მწკრივების მიხედვით და მონაცემებსაც
ვკითხულობთ მწკრივების მიხედვით. ამ შემთხვევაში შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მათგან
ვინც უყურებს სერიალებს 35,1% არის მამაკაცი, 64,9% კი ქალი, ხოლო იმათგან ვინც არ
უყრებს სერიალებს 72,1% არის მამაკაცი, 27,9% კი ქალი.

ასევე შესაძლებელია Total პროცენტის გააქტიურებაც. ამ შემთხვევაში მიიღება ასეთი

სახის ცხრილი:

ამ შემთხვევაში, პროცენტები გაიანგარიშება არა სვეტების ან მწკრივების მიხედვით,

არამედ მთლიანი რესპონდენტების რაოდენობის მიხედვით. ამ ცხრილის საფუძველზე
შეიძლება ითქვას, რომ ის მამაკაცები ვინც სერიალებს უყურებენ - მთლიანი
რესპონდენტების 20% წარმოადგენენ, ის მამაკაცები ვინც არ უყრებენ სერიალებს -
მთლიანი რესპონდენტების 31%.

მრავალპასუხიანი კითხვის სიხშირული ანალიზი. კვლევებში ხშირად არის ისეთი ტიპის

კითხვები, რომელზეც რესპონდენტებს შეუძლიათ რამდენიმე სავარაუდო პასუხის
მონიშვნა. მაგალითად, რომელი მარკის ავტომობილები მოგწონთ? ან რა სახის საჯახო
ტექნიკა შეიძინეთ ბოლო 12 თვის განმავლობაში?

იმისთვის, რომ რესპონდენტის ყველა პასუხი დაფიქსირდეს ბაზაში, აუცილებელია

რამდენიმე ცვლადის შექმნა. მაგალითად, თუ კითხვარში კითხვის 2, შესაბამისად
ცვლადი ვთქვათ იქნება T2 და ამის საფუძველზე, ბაზაში ახალი, კითხვასთან
დაკავშირებული ცვლადები იქნება შემდეგი სახის: ცვლადები R2.1 R2.2 R2.3 და ა.შ.

ცვლადების შექმნის შემდეგ საჭიროა ამ ცვლადების დაჯგუფება და ამ დაჯგუფების

სიხშირული ან კროსტაბულაციური ანალიზი - კვლევის შინაარსიდან გამომდინარე.
ცვლადების დაჯგუფების ერთ–ერთი საშუალებაა:
Analyze – Multiple response – Define sets

104
დიალოგური ფანჯარაში ვუთითებთ დასაჯგუფებელ ცვლადებს და ვარქმევთ სახელს
(იქნება ახალი ცვლადი):

მრავალპასუხიანი კითხვის სიშირული ანალიზი შემდეგი თანმიმდევრობით

ხორციელდება: Analyze – Multiple response – Frequencies

მრავალპასუხიანი კითხვის სიშირული ანალიზის ცხრილები შემდეგი სახისაა:

105
პირველი ცხრილი გვეუბნება - კითხვაზე რამდენმა ადამიანმა გასცა ერთი პასუხი მაინც
და ეს მთლიანი რესპონდენტების რამდენი პროცენტია.

მეორე ცხრილი კი გვიჩვენებს პასუხების სიხშირულ და პროცენტულ განაწილებას.

მოცემულ კითხვაში რესპონდენტები ასახელებდნენ სამ სავარაუდო პასუხს. ამ ცხრილის

პირველი სვეტიდან შეიძლება ითქვას, რომ პირველი კატეგორია 40 რესპონდენტის
სამიდან ერთერთი პასუხია, ანუ 40 რესპონდენტმა დაასახელა პირველი პასუხი სხვა
პასუხებთან ერთად.

ვინაიდან ერთ რესპონდენტს შეუძლია ერთზე მეტი პასუხის გაცემა, პასუხების და

რესპონდენტების რაოდენობა ერთმანეთის ტოლი არ იქნება. ამ კითხვაზე პასუხი გასცა
180-მა რესპონდენტმა, ხოლო მთლიანობაში პასუხების რაოდენობა 540 უდრის.

სიხშირული ცხრილის შემდეგი სვეტები ითვლის პროცენტულ განაწილებას. პირველი

სვეტი (Percent) ითვლის პასუხების საერთო რაოდენობიდან, ხოლო მეორე სვეტი
(Percent of Cases) ითვლის რესპონდენტების რაოდენობიდან.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ - Percent სვეტზე დაყრდნობით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ 1
პასუხი „მიღების გაუმჯობესება“ დასახელდა 40–ჯერ და ეს არის მთლიანი
დასახელებული პასუხების (540) 7,4%. Percent of Cases სვეტის მიხედვით კი ვამბობთ
შემდეგს: 1 პასუხი დაასახელა 40–მა რესპონდენტმა და ეს არის მთლიანი
რესპონდენტების 22,2%. Percent of Cases სვეტში პროცენტების რაოდენობა 100%–ზე არ
უნდა დაჯამდეს, ვინაიდან ერთი რესპონდენტი ერთზე მეტ პასუხს გვცემდა.

ფილტრაცია. SPSS პროგრამას გააჩნია მონაცემების ფილტრაციის მოხერხებელი

ფუნქცია. ფილტრაციის გამოყენება საჭიროა მაშინ, როდესაც ანალიზის ჩატარება
გვესაჭიროება არა ყველა შემთხვევაზე (რესპონდენტზე), არამედ მხოლოდ მათ

106
გარკვეულ ნაწილზე. ამ შემთხვევაში, შეგვიძლია ჩვენთვის სასურველი ვარიანტები
გამოვფილტროთ სხვა ვარიანტებისგან, ანუ შევარჩიოთ მხოლოდ ის რესპონდენტები,
რომლებიც რაღაც პირობას აკმაყოფილებენ.

მაგალითად, ვთქვათ, გვსურს ჩავატაროთ გარკვეული ტიპის ანალიზი ქალ

რესპონდენტებზე, ამ შემთხვევაში უნდა მივუთითოთ, მხოლოდ ის რესპონდენტები,
რომლებსაც სქესის ცვლადში უწერიათ ქალის აღმნიშვნელი კოდი. ამის შემდეგ, სანამ
მონაცემები იქნება გაფილტრული ყველა სხვა რესპონდენტი, რომელიც არ
ააკმაყოფილებს ამ პირობას, არ მიიღებს მონაწილეობას ანალიზში.

SPSS-ში ფილტრაცია ხორციელდება შემდეგი პრინციპით: იქმნება ახალი ცვლადი,

მონიშნული რესპონდენტების გასწვრივ იწერება 1, ხოლო დანარჩენი რესპონდენტების
გასწვრივ (ვინც მითითებული პირობა არ დააკმაყოფილა) 0. SPSS დროებით შლის იმ
რესპონდენტებს, რომლებმაც არ დააკმაყოფილა პირობა და რჩება მხოლოდ სასურველი
რესპონდენტები. ფილტრაციის გაკეთება შესაძლებელია მენიუდან :
Data – select cases – if condition is satisfied – if …

მოცემულ მაგალითში ვარჩევთ კაც რესპონდენტებს, გვაქვს შემდეგი პირობა sex=1, ანუ
სქესის ცვლადში წერია 1.

შედეგად პროგრამა შექმნის ცვლადს და ამ ცვლადში კაცების გასწვრივ ჩაწერს 1-ს,

ხოლო ყველა დანარჩენ შემთხვევაში 0-ს და გადახაზავს ყველა ქალ რესპონდენტს:

107
ფილტრაცია სანამ გააქტიურებულია, არც ერთი გადახაზული ანკეტა არ მიიღებს
მონაწილეობას ანალიზში. ფილტრაციის მოხსნა შესაძლებელია მენიუდან Data – select
cases – all cases ან ფილტრის ცვლადის წაშლით.

შესაძლებელია ფილტრის ცვლადის დასორტირება კლებადობით, რათა ყველა კოდით 1

აღმოჩნდეს ზევით, ანუ ყველა შერჩეული რესპონდენტი გვექნება ბაზის ზედა ნაწილში,
ხოლო ისინი, რომელიც არ გვესაჭიროება ცხრილის ბაზის ქვემოთა ნაწილში.

ფილტრის ცვლადის დასორტირების ფუნქცია საშუალებას იძლევა გამოვიყენოთ

ფილტრაცია ბაზების გასაწმენდად: შემთხვევების შესარჩევად ჩავწერთ ისეთ პირობას,
რომელიც შეცდომაა და არ უნდა იყოს ბაზაში. შემდეგ დავასორტირებთ ფილტრის
ცვლადს კლებადობით იმ პირობით, რომელიც შეცდომას წარმოადგენს და შედეგად
მივიღებთ არასასურველ ვარიანტებს ბაზის ზემოთ. მაგალითად, ვთქვთ, სქესის
ცვლადში არ უნდა იყოს 2-იანზე მაღალი კოდი, მაშინ პირობას ექნება შემდეგი სახე: if
sex>2 და ფილტრაცია ზემვით ამოყრის ყველა იმ ვარიანტს, სადაც ეს პირობა
შესრულდა.

ქვემოთ მოცემულია რამოდენიმე პირობის მაგალითი, რომელიც ხშირად გამოიყენება:

ცვლადში კონკტერული სიდიდის/კოდის მქონე შემთხვევების შერჩევა: If var=2 (იპოვის

შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია კოდი 2)
ცვლადში კონკტერული სიდიდეზე/კოდზე მაღალი სიდიდის მქონე შემთხვევების
შერჩევა: If var>2 (იპოვის შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია 2-ზე მაღალი კოდი)
ცვლადში კონკტერული სიდიდეზე/კოდზე დაბალი სიდიდის მქონე შემთხვევების
შერჩევა: If var<2 (იპოვის შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია 2-ზე დაბალი კოდი)
ცვლადში სიცარიელის მქონე შემთხვევების მოძებნა: sysmis(var) (იპოვის შემთხვევებს,
სადაც ცვლადი არის ცარიელი – არაფერი არ წერია).

თუ გვსურს რაიმე პირობის საპირისპირო პირობის დაწერა, საჭიროა ამ პირობას წინ

დავუწეროთ not: მაგალითად, თუ გვსურს ვიპოვოთ ყველა ის შემთხვევა, სადაც
ცვლადში წერია რაიმე კოდი 2-ის გარდა, ამისთვის საჭიროა შემდეგი პირობის
დაფიქსირება: If not var=2.

108
თუ გვინდა, რომ ვიპოვოთ შემთხვევები (ვარიანტები), სადაც ცვლადში რაიმე წერია
(ცვლადი არ არის ცარიელი) მაშინ უნდა დავწეროთ: If not sysmis(var).

ხშირად გვესაჭიროება შემთხვევების შერჩევა ერთზე მეტი პირობის მიხედვით. ასეთ

შემთხვევაში, ეს პირობები უნდა დავაკავშიროთ and ან or ოპერატორებით. ორი პირობის
And ოპერატორით დაკავშირებისას პროგრამა იპოვის ისეთ შემთხვევებს, სადაც ორივე
პირობა სრულდება, ხოლო or ოპერატორით დაკავშირებისას პროგრამა იპოვის ისეთ
შემთხვევებს, სადაც ორი პირობიდან ერთერთი მაინც სრულდება. მაგალითად, თუ
გვინდა შევარჩიოთ 40 წელს ზევით ქალი რესპონდენტები, მაშინ უნდა დავწეროთ
შემდეგი სახის პირობა:If sex=2 and age>40. ამ შემთხვევაში რესპონდენტებმა უნდა
დააკმაყოფილონ ორივე პირობა: უნდა იყვნენ მდ სქესის და ამავე დროს 40 წელს ზევით.
თუ გვინდა შევარჩიოთ რესპონდენტები, რომლებსაც ცვლადში უწერიათ 1 ან 2 მაშინ
უნდა დავწეროთ შემდეგი სახის პირობა:If var=1 or var=2. ამ შემთხვევაში ორიდან ერთი
პირობის შემთხვევაში პირობა ჭეშმარიტად ჩაითვლება, თუ ერთ ერთი პირობა
შესრულდება.

მუშაობის დროს გამოგვადგება შედარებით რთული პირობებიც. მაგალითად:

If range(var,1,10) - შეარჩევს შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია 1-სა და 10-ს შორის
რომელიმე სიდიდე.
If not range(var,1,10) - შეარჩევს შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია 1–ზე დაბალი ან 10–
ზე მაღალი სიდიდე.
If any(var,1,2,5,7) - შეარჩევს შემთხვევებს, სადაც ცვლადში წერია 1,2,5,7 სიდიდიდან
ერთერთი (იგივეა რაც var=1 or var=2 or var=5 or var=7).
If not any(var,1,2,5,7) -შეარჩევს შემთხვევებს, სადაც ცვლადში არ წერია 1,2,5,7
სიდიდიდან არც ერთი (იგივეა რაც - var<>1 and var<>2 and var<>5 and var<>7).

მონაცემების რეკოდირება. ხშირ შემთხვევაში მონაცემები ბაზაში არ არის შეყვანილი მზა

ფორმით, რაც არ მოგვცემს მათი ანალიზის საშუალებას. საჭიროა მათი გადაკეთება,
დამხმარე ცვლადების შექმნა ან დაჯგუფება. SPSS-ში შესაძლებელია მონაცემების
გადაკეთება რეკოდირების მოხერხებული ფუნქციით. რეკოდირებისას შეგვიძლია
კონკრეტული სიდიდე/კოდი რომელიმე ცვლადში/ცვლადებში გადავაკეთოთ სხვა
კოდად.

SPSS-ში ამის გაკეთება შესაძლებელია მენიუდან:

Transform – Recode

109
მოცემული ნახაზზე ჩანს, რომ ორიდან ერთერთი ოპერაცია გვაქვს შესარჩევი. პირველის
შემთხვევაში მონაცემების გადაკეთება მოხდება არსებულ ცვლადში, ანუ თუ გვსურს var
ცვლადში 3 კოდი გადავიყვანოთ 4-ში, პირველი ბრძანება თვითონ var–ში გადააკეთებს
ყველა 3-იანს 4-იანად.

მეორე შემთხვევაში, შეგვიძლია var ცვლადი დავტოვოთ უცვლელად და შევქმნათ

ახალი ცვლადი, სადაც ჩაიწერება ახალი კოდები, ხოლო ძველი დარჩება უცვლელი.

შეიძლება შეცდომები დავუშვათ ცვლადის რეკოდირებისას, ამიტომ

რეკომენდირებულია მონაცემთა რეკოდირება ახალ ცვლადში, რათა საჭიროების
შემთხვევაში კვლავ გამოვიყენოთ ძველი ცვლადი. მონაცემთა ფანჯარა, როდესაც იმავე
ცვლადში ვაკეთებთ რეკოდირებას, ასე გამოიყურება:

110
პირველ ფანჯარაში ვუთითებთ, რომელ ცვლადში გვინდა სიდიდეების რეკოდირება.
შესაძლებელია, ერთდროულად ერთზე მეტ ცვლადში მოვახდინოთ რეკოდი: 3-იანები
გადავაკეთოთ 4-იანებად var1, var2 და var3 ცვლადებში. შემდეგ Old and New Values-ში
უნდა მივუთითოთ, რომელი სიდიდეების შეცვლა გვინდა და რომელ სიდიდეებად.

ეკრანზე გამოდის მეორე დიალოგური ფანჯარა, რომელსაც აქვს ორი განყოფილება Old
values და New values. პირველ განყოფილებაში ვუთითებთ - რა სიდიდიდის გადაკეთება
გვინდა და values–ში ვწერთ ამ სიდიდეს, ხოლო მეორე განყოფილებაში რა სიდიდედ
გვინდა გადაკეთდეს.

შეგვიძლია არა მხოლოდ კონკრეტული კოდი გადავიყვანოთ სხვა კოდში, არამედ

სიცარიელეც გადავიყვანოთ რაიმე კოდში, ასევე კოდების დიაპაზონი შეიძლება
გადავიყვანოთ რაიმე კოდში (დავაჯგუფოთ).
მაგალითად,
Range
3 through 8 - გადაიყვანს 3-8–მდე ყველა კოდს ახალ კოდში.

Range
Lowest through 1 - გადაიყვანს 1-ნს და მასზე დაბალ ყველა სიდიდეს ახალ კოდში.

Range
10 through highest - გადაიყვანს 10-ნს და მასზე მაღალ ყველა სიდიდეს ახალ კოდში.

All other values - გადაიყვანს ყველა დარჩენილ კოდს, რომელიც არ არის მითითებული
სხვა ბრძანებებით, ახალ კოდში.

მონაცემების გადარეკოდირებას ახალ ცვლადში აქვს ოდნავ განსხვავებული ფანჯარა:

111
აქ უნდა მივითითოთ ახალი ცვლადის სახელი, რომელიც უნდა შეიქმნას და რომელშიც
უნდა გადავიდეს გადაკეთებული კოდები. ასევე New values განყოფილებაში
დამატებულია ფუნქცია Copy old values. ეს ფუნქცია სასარგებლოა იმ შემთხვევაში,
როდესაც ცვლადში გვინდა რამდენიმე სიდიდის რეკოდირება, ხოლო დანარჩენის
უცვლელად გადატანა ახალ ცვლადში.

მონაცემების გამოთვლა. SPSS-ში შეგვიძლია გამოვითვალოთ სხვადასხვა ცვლადების

ჯამი, ნამრავლი, სხვაობა და ასე შემდეგ. ასევე შეგვიძლია ნებისმიერიც ცვლადის
მონაცემს დავუმატოთ რაიმე სიდიდე, გავამრავლოთ რაიმე სიდიდეზე და ა.შ., ანუ
შესაძლებელია ნებისმიერი მათემატიკური მოქმედება ცვლადებს შორის.

მაგალითი. გვაქვს ოჯახის შემოსავლის ცვლადი და ამ ოჯახში მცხოვრები ადამიანების

რაოდენობა. შეგვიძლია შევქმნათ ახალი ცვლადი, სადაც გამოვიანგარიშებთ ერთ
ოჯახის წევრზე შემოსავლის ოდენობას:

112
Target Variable–ში ვქმნით ახალ ცვლადს და შემდეგ მარჯვნივ ვუთითებთ რა უნდა
ჩაიწეროს ამ ცვლადში. ამ შემთხვევაში ჩაიწერება შემოსავლის განაყოფი ოჯახის
წევრების რაოდენობაზე. Income არის ოჯახის შემოსავალი HH კი ოჯახის წევრების
რაოდენობა.

სიდიდეების დათვლა. ზოგიერთ შემთხვევაში შეიძლება დაგვჭირდეს ბევრ ცვლადში

რაიმე სიდიდის რაოდენობის დათვლა. მაგალითად, რესპონდენტებს ვაფასებინებთ
პროდუქტს 10 პარამეტრით. ამ პარამეტრებში 1 ნიშნავს, რომ კმაყოფილია რესპოდენტი,
2 - უკმაყოფილო.

შეიძლება გვაინტერესებდეს ათი პარამეტრიდან რამდენი პარამეტრით არის

კმაყოფილი კონკრეტული რესპონდენტი, ანუ რამდენ ცვლადში აქვს პასუხი 1–იანი.

შეგვიძლია ამ ათი პარამეტრის ცვლადში თითოეული რესპონდენტისთვის

დავითვალოთ 1–იანების რაოდენობა, შევქმნათ ახალი ცვლადი და ჩავწეროთ ეს
რაოდენობა. ეს შესაძლებელია მენიუდან: Transform - Count

Target Variable–ში ვქმნით ახალ ცვლადს და შემდეგ მარჯვნივ ვუთითებთ - რომელ

ცვლადებში დაითვალოს. შემდეგ შევდივართ Define Values-ში და ვუთითებთ რომელი
კოდის/სიდიდის რაოდენობა დაითვალოს. შესაძლებელია ერთი რომელიმე კოდის,
რამოდენიმე კოდის ერთად დათვლა, კოდების დიაპაზონის ან სიცარიელეების
რაოდენობის დაანგარიშება.

113
სამივე ამ მოქმედების დიალოგურ ფანძარას გააჩნია If, ამ განყოფილების გამოყენებით
რეკოდირების, გამოთვლის ან დათვლის ფუნქცია შეგვიძლია ჩავატაროთ არა ყველა
რესპონდენტზე, არამედ მხოლოდ რესპონდენტების გარკვეულ ჯგუფზე, რომლებიც
რაღაც კონკრეტულ პირობას აკმაყოფილებენ. პირობის ჩაწერის პრინციპი იგივეა, რაც
ფილტრაციის დროს.

ამ მაგალითში მონაცემების რეკოდირების დროს If პირობაში მითითებულია, რომ

რეკოდირება მოახდინოს მხოლოდ ქალ რესპონდენტების შემთხვევაში.

მონაცემების დაყოფა. პროგრამას აქვს მონაცემთა ბაზის დაყოფის ფუნქცია. ეს ფუნქცია

სასარგებლოა მაშინ როდესაც გვსურს ანალიზის ჩატარება ცალკეულ ჯგუფებზე.
ცალკეულ რეგიონებზე, სქესზე და ა.შ.

114
ამ მაგალითში მონაცემებს ვყოფთ რეგიონის ცვლადით. ამის შემდეგ ნებისმიერი სახის
ანალიზი, რასაც ჩვენ ჩავატარებთ გაკეთდება ცალცალკე რეგიონებისთვის. მაგალითად,
გვსურს სქესის განაწილების ნახვა. ამ შემთხვევაში მიღებულ ცხრილს ექნება შემდეგ
სახე:

მონაცემების შეწონვა. მონაცემების შეწონვა გულისხმობს რესპონდენტებისთვის

გარკვეული კოეფიციენტების მინიჭებას. შეუწონავ მონაცემებში ერთი რესპონდენტის
115
წონა 1–ის ტოლია. შეიძლება გვსურდეს რესპონდენტების რომელიმე ჯგუფის წონის
გაზრდა. მაგალითად, ვთქვათ, შერჩევაში გვყვავს 30 % მამაკაცი და 70 % ქალი. ვთქვათ,
ცნობილია, რომ აღწერის შედეგების მიხედვით მოსახლეობაში მამაკაცების
პროცენტულობა დაახლოებით 45%–ია. ანუ ჩვენ ბაზაში სქესის განაწილება არ გვაქვს
ზუსტი. მამაკაცების წილი იმაზე ნაკლებია, რაც უნდა იყოს. ამ შემთხვევაში, შეიძლება
შევწონოთ მონაცემები და 30% მამაკაცებს მივანიჭოთ 45%–ის წონა, ხოლო 70% ქალებს
55%–ის წონა. ანუ ერთი მამაკაცის კოეფიციენტი იქნება ერთზე მეტი (ამ შემთხვევაშ 1,5)
ხოლო ქალების კოეფიციენტი (0,8). ანუ სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ 100 კაცის პასუხი
ჩაითვლება 150–ად.

SPSS-ში მონაცემების შეწონისთვის იქმნება წონის ცვლადი, სადაც თითოეული

რესპონდენტისთვის იწერება წონის კოეფიციენტი.
მენიუდან ვირჩევთ Data –Weight Casesდა მონაცემებს შევწონით წონის ცვლადის
მითითებით.

ბაზების გაერთიანება. SPSS-ში ხშირად გვესაჭიროება ბაზების გაერთიანება, თუ

მონაცემების შეყვანაზე მუშაობს ერთზე მეტი ოპერატორი და ორ ან მეტ სხვადასხვა
ბაზაში შეჰყავთ მონაცემები, ან თუ გვინდა ძველი კვლევის ბაზა გვსურს მივაბათ იგივე
კვლევის წლევანდელ მონაცემებს და ერთობლივად გავაანალიზოთ.

ანუ სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ გვსურს ყველა რესპონდენტი ერთ ბაზაში
გავაერთიანოთ ანუ ერთი ბაზის ანკეტებს დავამატოთ მეორე ბაზის ანკეტები.

პროგრამაში ამის გაკეთება შესაძლებელია მენიუდან: Data-merge files-add cases. რომლის

შემდეგაც მუვუთითებთ რომელი ფაილის მიერთება გვინდა ჩვენს ფაილთან.

116
ეს ბრძანება მიაერთებს ერთნაირ ცვლადებიან ფაილებს. ამ შემთხვევაში ორი ბაზის
ცვლადებს ერთნაირი სახელები უნდა ერქვას, რათა პროგრამა მიხვდეს რომელი
ცვლადის მონაცემები რომელს მიაბას. ბაზების მიერთებისას გამოდის შემდეგი
დიალოგური ფანჯარა

მარჯვნივ არის მოთავსებული ის ცვლადები, რომლებიც ორივე ბაზაში მოიძებნა, ხოლო

მარცხნივ ის ცვლადები, რომლებიც მხოლოდ ერთ ბაზაში. * ნიშნით აღნიშნული
ცვლადი გვიჩვენებს, რომ ეს ცვლადი არის ჩვენს (სამუშაო) ბაზაში მაგრამ არ არის იმ
ბაზაში, რომლის მიერთებასაც ვაპირებთ. + ნიშანი კი გვეუბნება, რომ ეს ცვლადი არ
არის ჩვენს სამუშაო ბაზაში მაგრამ არის იმ ბაზაში, რომლის მიერთებასაც ვაპირებთ. ამ
შემთხვევაში დიალოგური ფანჯარა გვატყობინებს, რომ ჩვენს ბაზაში არის q11ცვლადი
და არ არის იმ ბაზაში, რომლის მიერთებაც გვინდა, ამავე დროს მეორე ბაზაში არის q1
ცვლადი, რომელიც არ არის ჩვენს სამუშაო ბაზაში.

თუ ეს ერთიდაიგივე კითხვის ცვლადებია და უბრალოდ სხვადასხვა სახელი ჰქვია

შეცდომით -შეგვიძლია გადავარქვათ ერთერთ ცვლადს სახელი და შემდეგ
გადავიტანოთ ფანჯრის მარჯვენა ნაწილში. ამის შემდეგ ამ ორი ცვლადის მონაცემები
მიებმება ერთმანეთს ერთ ცვლადში.

იმ შემთხვევაში თუ ეს სხვადასხვა კითხვებია პირდაპირ გადავიტანოთ ორივე ცვლადი

მარჯვენა მხარეს სახელის გადარქმევის გარეშე. ამ დროს გაერთიანებულ ბაზაში
შეიქმნება ორივე ცვლადი q1 დაq11. q1 იქნება შევსებული მხოლოდ იმ
რესპონდენტებისთვის, რომლებიც იმ ბაზაში იყვნენ, რომელთანაც ვაერთებდით და q11
იქნება შევსებული მხოლოდ იმ რესპონდენტებისთვის, რომლებიც იყვნენ ჩვენს სამუშაო
ბაზაში.

იმ შემთხვევაში თუ არც ერთ ზემოთ ხსენებულ მოქმედებას არ გავაკეთებთ ანუ არ

გადავიტანთ მარცხნივ მოთავსებულ ცვლადებს ფანჯრის მარჯვენა მხარეს - პროგრამა
ბაზებს გააერთიანებს ამ ცვლადების გარეშე.

117
იშვიათად, მაგრამ მაინც შეიძლება აღმოჩნდეთ ისეთ სიტვაციაში, როდესაც გვინდა არა
იგივე ცვლადების მქონე სხვა რესპონდენტებიანი ბაზის მიერთება, არამედ ერთ ბაზაზე
მეორე ბაზის მიერთება, სადაც შესულები არიან ზუსტად იგივე რესპონდენტები, მაგრამ
სხვა სახის მონაცემებით.

მაგალითად, გვყვავს რესპონდენტები, რომლებმაც მონაწილეობა მიიღეს კვლევაში და

გასცეს პასუხები დასაქმებასთან დაკავშირებულ კითხვებზე, ამავე დროს იგივე
რესპონდენტებმა მონაწილეობა მიიღეს მეორე კველვაში და პასუხი გასცეს
შემოსავალთან დაკავშირებულ კითხვებზე. ამ შემთხვევაში საჭიროა გავაერთიანოთ
ბაზები ისე, რომ ერთი რესპონდენტისთვის იყოს როგორც შემოსავლის ცვლადები, ასევე
დასაქმებულობის ცვლადები. ამ შემთხვევაში ჩვენ ბაზების გაერთიანებისას ვამატებთ
არა შემთხვევებს (ანკეტებს) არამედ ცვლადებს (add variables).

მენიუდან ამის გაკეთება შესაძლებელია შემდეგი თანმიმდევრობით: Data-Merge files-add

variable

ამ შემთხვევაში ყურადღება უნდა მიაქციოთ რამდენიმე ასპექტს. პირველი ორ ბაზაში

ცვლადების სახელები უნდა იყოს განსხვავებული (გვახსოვს, რომ ბაზაში ვერ იქნება
ერთი სახელით ორი ცვლადი). ამავე დროს ორივე ბაზა უნდა იყოს დასორტირებული,
რათა პროგრამა მიხვდეს, რომ ერთ ბაზაში პირველ ადგილზე მყოფ რესპონდენტს
მიაბას მეორე ბაზაში პირველ ადგილზე მყოფის მონაცემები. ამისთვის საჭიროა ორივე
ბაზაში გვქონდეს ცვლადი რესპონდენტების უნიკალური ნომრებით (ერთ
რესპონდენტს ორივე ბაზაში ექნება ერთი და იგივე ნომერი) და ეს ორივე ბაზა იყოს ამ
ნომრებით დასორტირებული.

ცვლადების მიერთებისას გვაქვს შემდეგი სახის დიალოგური ფანჯარა:

118
ამ შემთხვევაში მხოლოდ ერთი ცვლადის სახელი მეორდება და შეგვიძლია
გავაერთიანოთ ბაზა ისე, რომ მეორე ბაზიდან აღარ გადმოიტანს იმ ცვლადს, რომელიც
უკვე არის არსებულ ბაზაში.

ამ მაგალითში number ცვლადი არის უნიკლური ნომრებიანი ცვლადი, რომელიც ორივე

ბაზაში შევქმენით.

შეგვიძლია ეს ცვლადი გამოვიყენოთ იმისთვის, რომ SPSS-მა ამ ცვლადში არსებული

ნომრების მიხედვით შეამოწმოს ანკეტები და ისე მიაბას ერთი ნომრის მონაცემები ერთი
ბაზიდან იგივე ნომრის რეპოსნდენტის მონაცემებს მეორე ბაზიდან. ამისთვის უნდა
გავააქტიუროთ match cases on key variables in sorted files და ფანჯრის მარჯვენა გვედა
ნაწილში გადავიტანოთ ეს ცვლადი.

დუბლირებული ანკეტების აღმოჩენა. ოპერატორმა შეიძლება შეცდომით შეიყვანოს

ერთიდაიგივე ანკეტა ორჯერ ან ბაზების გაერთიანებისას მოხდეს ისე რომ ერთი ანკეტა
იყო ორივე ბაზაში შეყვანილი. საჭიროა დუბლირებული ანკეტის მოძებნა.

SPSS-ში ეს შესაძლებელია შემდეგი ბრძანებით: Data-Udentify duplicates cases, რომლის

შედეგადაც გამოდის შემდეგი დიალოგური ფანჯარა:

119
უნდა მივუთით რომელი ცვლადის ან ცვლადების მიხედვით გვინდა დუბლირებული
ანკეტების პოვნა. ამ მაგალითში ჩვენ ანკეტის ნომრების მიხედვით გვინდა რომ
აღმოვაჩინოთ ასეთი ანკეტები, შესაბამისად ცვლადების ჩამონათვალიდან კითხვარის
ნომრის ცვლადი უნდა გადავიტანოთ მარჯვენა ნაწილში. პროგრამა მოძებნის ისეთ
ანკეტებს რომლებიც ანკეტის ნომრის მიხედვით არ განსხვავდებიან ანუ უწერიათ ერთი
და იგივე ნომერი. ამ მოქმედების შემდეგ მივიღებთ შემდეგს::

ეს ცხრილი გვაძლევს შემდეგ ინფორმაციას: სულ ანკეტების ნომრების ცვლადი არის

შევსებული 2000. აქედან 1999 არის უნიკალური, ხოლო 1 დუბლირებული. ანუ ორი
ანკეტა, როემლსაც ერთდაიგივე ნომერი უწერია. აქედან ერთერთი აღიქვა
უნიკალურად, მეორე დუბლირებულად.

120
აუთფუთთან ერთად პროგრამა ასორტირებს ანკეტებს იმგვარად, რომ გვაჩვენოს
დუბლირებული ანკეტები. როგორც ხედავთ დუბლირებული ანკეტის ნომრები ბაზის
თავში არის მოქცეული.

შეგიძლია მოვძებნოთ დუბლირებული ანკეტები ერთზე მეტი ცვლადის იხედვით. ამ

შემთხვევაში SPSS იპოვის ისეთ ანკეტებს, რომლებიც ერთმანეთს აბსოლიტურად
ემთხვევიან მითითებულ ცვლადებში.

სინტაქსური ბრძანებები. თითქმის ყველა ბრძანებას, რომელიც სრულდება SPSS-ში

მენიუს მეშვეობით აქვს თავისი შესატყვისი სინტაქსური ბრძანება. სინტაქსური
ბრძანებები ხშირად საშუალებას გვაძლევს უფრო სწრაფად შევასრულოთ მოქმედებები,
ერთიდაიგივე ბრძანება ჩავატაროთ სხვადასხვა ცვლადებზე. გარდა ამისა, ეს ბრძანებები
შეგვიძლია შემდეგ შევინახოთ და საჭიროების შემთხვევაში ხელახლა გამოვიყენოთ. რა
თქმა უნდა ყველა ბრძანების ზეპირად დამახსოვრება საჭირო არ არის. საჭიროების
შემთხვევაში შეგვიძლია ძალიან მარტივად გავიხსენოთ თუ როგორ იწერება ამა თუ იმ
ბრძანების სინტაქსი. ამისთვის საჭიროა მენიუში შევასრულოდ ეს ბრძანება
შესრულების ღილაკის დაჭერამდე (OK)-ის ნაცვლად დავაჭიროთ Paste. მაგალითად,
თუ გვსურს a1.1 სიხშირული ანალიზის სინტაქსური ბრძანების ნახვა - უნდა
გავაკეთოთ შემდეგი მოგმედება მენიუდან:

ყველაზე მარტივი სინტაქსური ბრძანებები შედგება ბრძანების სახელისგან, ცვლადის

სახელისგან, რომელზეც გვინდა ამ ბრძანების განხორციელება და წერტილისგან,
რომელიც აღნიშნავს ბრძანების დამთავრებას. მაგალითად a1.1 ცვლადის სიხშირული
ანალიზის ბრძანება ასე გამოიყურება (თუ არ გვინდა რაიმე სპეციალური ცხრილის
ფორმატის მითითება)
121
Frequency a1.1 .ან შემოკლებით: Fre a1.1 .

შეგვიძლია ეს მოქმედება ერთდროულად გავაკეთოთ ბევრ ცვლადზე. ამ შემთხვევაში

უნდა ჩამოვწეროთ ცვლადების სახელები: Frequency a1.1a1.2 a1.3 a1.4 a1.5.

იმისთვის, რომ არ დავუშვათ შეცდომა ცვლადების სახელების დაწერისას, შეგვიძლია

ცვლადების სახელები გადმოვიტანოთ ბაზიდან:

ამისთვის უნდა შევიდეთ ცვლადების ჩამონათვალში (variables), მონვნიშნოთ ის

ცვლადები, რომლებზეც გვინდა ბრძანების ჩატარება და დავაჭიროთ paste-ს.

ნდობის ინტერვალის დადგენა. როდესაც ვანზოგადებთ მონაცემებს რაიმე ჯგუფზე,

რომელსაც წარმოადგენს კვლევაში მოხვედრილი რესპონდენტები - კვლევის მონაცემს
აქვს გაკვეული ცდომილება. შესაბამისად, დასკვნის გაკეთებისას საჭირო ხდება
მონაცემისთვის სანდოობის ინტერვალის აგება.

სანდოობის ინტერვალის სიდედე, იგივე კვლევის შერჩევის ცდომილება

დამოკიდებულია გამოკითხული ადამიანების რაოდენობაზე. რაც უფრო მეტი ადამიანს
გამოვიკითხავთ უფრო მცირე იქნება კვლევის ცდომილება და სანდოობის ინტერვალი.

ცდომილება ასევე დამოკიდბულია იმაზე, თუ რამდენად

განსხვავებულია/მრავალფეროვანია მოსახლეობა იმ ცვლადის მიხედვით, რომელის
სიდიდისთვისაც გვინდა სანდოობის ინტერვალის აგება. რაც უფრო ერთგვაროვანია
მოსახლეობა ამ ცვლადის მიხედვით, მით უფრო ნაკლებია სანდოობის ინტერვალი და
პირიქით რაც უფრო მრავალფეროვანია, სანდოობის ინტერვალიც/ცდომილებაც უფრო
დიდია.

როგორც ვიცით, ცვლადის გაფანტულობის – „მრავალფეროვნების“ საზომი ერთეული

არის დისპერსია და სტანდარტული გადახრა. სანდოობის ინტერვალი/ცდომილება
დამოკიდებულია სტანდარტულ გადახრაზე. რაც უფრო დიდია სტანდარტული
გადახრა მით უფრო დიდია სანდოობის ინტერვალი.
122
ერთმანეთისგან უნდა განვასხვავოთ სანდოობის ინტერვალი და სანდოობის დონე
(მნიშვნელოვნების დონე). მაგალითად, თუ ვიკვლევთ მოსახლეობის საშუალო ასაკს,
უნდა ჯერ გადავწყვიტოთ რომელი სანდოობის დონეზე გვინდა სანდოობის
ინტერვალის/ცდომილების გამოთვლა. ანუ სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ - რამდენ
პროცენტიანი გარანტია გვინდა, რომ გვქონდეს, რომ მონაცემი არ იქნება იმ
ცდომილების გარეთ, რასაც დავითვლით.

მაგალითად, თუ კვლევაში მივიღეთ, რომ რესპონდენტების საშალო ასაკი არის 40

წელი, მონაცემების განზოგადება შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი სახით: 95% სანდოობის
დონეზე მოსახლეობის საშუალო ასაკი არის 3 5– 45 წელს შორის. ეს ნიშნავს, რომ გვაქვს
95%–იანი გარანტია, რომ სინამდვილეში მოსახლეობის საშუალო ასაკი არის სწორედ იმ
ინტერვალს შიგნით, რომელიც მივუთითეთ.

გაითვალისწინეთ, რომ რაც უფრო მაღალი სანდოობის დონეზე გვინდა დასკვნის

გაკეთება, მით უფრო გაიზრდება ინტერვალი. იგივე მონაცემზე დაყრდნობით თუ
გვინდა, რომ გვქონდეს შეცდომის უფრო ნაკლები ალბათობა ჩვენ შეგვიძლია დასკვნა
გავაკეთოთ 99% სანდოობის დონეზე, მაგრამ უფრო დიდი ინტერვალში. მაგალითად,
იგივე მონაცემზე შეიძლება გაკეთებულიყო შემდეგი დასკვნა:

95% ალბათობით მოსახლეობის საშუალო ასაკი არის 35 – 45 წლებს შორის და ამავე

დროს 99%–იანი ალბათობით საშუალო ასაკი არის 30 – 50 წლებს შორის.

მეორე შემთხვევაში მოგვიწია უფრო დიდი ინტერვალის აღება, რათა შეგვემცირებინა

შეცდომის ალბათობა.

როგორც წესი სანდოობის დონედ იღებენ 95%–იან ალბათობას.

საშუალოსთვის სანდოობის ინტერვალი გამოითვლება შემდეგი ფორმულით:


 z სადაც  არის სტანდარტული გადახრა , n არის შერჩევის ზომა, z არის
n ,
მნიშვნელობა, რომელიც გვიჩვენებს სიდიდის საშუალოდან დაშორებას. თუ რაიმე
სიდიდის z მნიშვნელობა მეტია 1,96 –ზე, მაშინ ეს სიდიდე არ შედის საშუალოსთან
ყველაზე ახლოს მყოფი სიდიდეების 95%–ში. სხვა სიტვებით: –1,96 და +1,96 z
მნიშვნელობებს შორის ნორმალურ განაწილებაში მოთავსებულია მთლიანი
მონაცემების 95%, რომელიც ყველაზე ახლოს არიან საშუალო მონაცემებთან.

ჰიპოტეზების შემოწმება.  2 (ხი კვადრატი) ტესტი ყველაზე ხშირად გამოიყენება არა

ინტერვალურ (კატეგორიულ) ცვლადს შორის კავშირის შესამოწმებლად
(კროსტაბულაციებში).

SPSS–შიშეგვიძლია ჩავრთოთ ტესტი კროსტაბულაციის ბრძანების შესრულებისას

სტატისტიკის განყოფილებაში:

123
მაგალითად, გვაინტერესებს მწევლების პროცენტული მაჩვენებელი დამოკიდებულია
თუ არა სქესზე.

პირველ ცხრილში ნაჩენებია კროსტაბულაცია ორ ცვლად შორის: მამაკაცებში

მწეველების პროცენტული მაჩვენებელი 62,1%–ია ქალებში კი 14,3%. შემდეგი ცხრილი
კი არის უკვე ხი კვადრატ ტესტის ცხრილი, რომელიც გვიჩვენებს ამ კავშირის
სანდოობას.

პირსონის ტესტის (სხვა ტესტებთან ერთად) სანდოობის მაჩვენებელი 0,01 არ აღემატება.

ანუ მარტივად რომ ვთქვათ - შეგვიძლია 99%–იანი გარანტიით ვთქვათ, რომ ამ ორ
ცვლადს შორის არის განსხვავება.

124
როგორც წესი, სანდოობის კრიტიკულ მაჩვენებლად იღებენ 0,05 მნიშვნელობას. თუ ეს
მნიშვნელობა 0,05 აღემატება, მაშინ ვამბობთ, რომ ამ ორ ცვლადს შორის კავშირი არ
არის სანდო.

T ტესტი ორი დამოიკიდებელი შერჩევისთვის (ჯგუფისთვის) ამოწმებს ჯგუფების

საშუალებს შორის განსხვავებულობის სანდოობას.

მაგალითად, გვსურს შევამოწმოთ ქალებსა და კაცებს (დამოუკიდებელი ჯგუფები)

შორის საშუალო ასაკებს შორის სხვაობის სანდოობა.

Grouping variables-ში ვუთითებთ სქესის აღმნიშვნელ ცვლადს და ჯგუფის აღმნიშვნელ

კოდებს (რომელ ჯგუფებს ვადარებთ ერტმანეთს 1–კაცები, 2–ქალები), ხოლო test
variable-ში შეგვაქვს ის ცვლადი რის საშუალოებსაც ვადარებთ. შედეგად მივიღებთ
შემდეგი სახის ინფორმაციას:

125
პირველ ცხრილში ნაჩვენებია, რომ მამაკაცების საშუალო ასაკი არის 44 წელი, ქალების
კი 44,6. სანდოობის მაჩვენებელი 0,05 გაცილებით დიდია და შეაბამისად, თავისუფლად
შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ქალებისა და მამაკაცების საშუალო ასაკებს შორის სხვაობა არ
არის სანდო.

T ტესტი ერთი შერჩევისთვის ამოწმებს ჯგუფის საშუალოსსა და რაიმე ჩვენს მიერ

აღებული მნიშვნელობას შორის სხვაობის სანდოობას.

გვინდა შევამოწმოთ შერჩევის საშუალო ასაკი არის თუ არა განსხვავებული 50 წლისგან.

ამ შემთხვევაში ვუთითებთ 50, როგორც საცდელ მნიშვნელობას. შედეგად მივიღებთ
შემდეგი სახის ინფორმაციას:

126
ჩვენს რესპონდენტებში საშუალო ასაკი არის 44,24 წელი, ტესტი კი გვიჩვენებს, რომ ამ
სიდიდესა და 50 წელს შორის სხვაობა არის სტატისტიკურად სანდო, ვინაიდან
მნიშვნელოვნების დონე 0,05 ნაკლებია.

Paired T test ამოწმებს ერთი და იგივე ჯგუფში ორ სხვადასხვა ცვლადის საშუალოებს

შორის სხვაობის სანდოობას:

გავინტერესებს მოსახლეობის მიერ ყოველი თვის განმავლობაში საკვებზე დახარჯული

საშუალო თანხა ლარებში განსხვავდება თუ არა ტანსაცმელზე დახარჯულ საშუალო
თანხისგან. ტესტის შედეგად მივიღებთ შემდეგი სახის ინფორმაციას:

127
 პირველი ცხრილი გვიჩვენებს, რომ რესპონდენტები საკვებზე თვეში საშუალოდ
ხარჯავენ 124,48 ლარს, ხოლო ტანსაცმელზე, 74,5 ლარს. ტესტმა გვიჩვენა, რომ ამ ორ
საშუალოს შორის არსებული სხვაობა არის სტატისტიკურად სანდო, ვინაიდან
მნიშვნელოვნების მაჩვენებელი ნაკლებია 0,05–ზე.

აღსანიშნავია, რომ t ტესტი გამოიყენება ინტერვალური ან ფარდობითი შკალის მქონე

ცვლადისთვის, რომელსაც გააჩნია ნორმალური განაწილება.

ტესტები
პარამეტრული
ტესტები
(ინტერვალური
არა
ან შემაფდების
პარამეტრული
შკალის
ტესტები
ნორმალური
განაწილებისთვ
ერთი ის) ორი ერთი ორი
შერჩევისთვ შერჩევისთვი შერჩევისთვ შერჩევისთვი
ის ს ორი ის ს
ორი დამოკიდებუ დამოუკიდე
დამოუკიდებე ლი შერჩევა ბული
Chi-Sqare
t test ლი შერჩევა (ერთი შერჩევა
ჯგუფის ორ K-S
z test ცვლადს Binominal
შორის) Chi Square
Two group t test
Mann-Whitney
z test Paired t test K-S

დამოკიდებე
ლი შერჩევა

Wilcoxson
McNemar

სტატისტიკაში არსებობს სხვა ტესტებიც, რომელიც შეიძლება გამოვიყენოთ სხვადასხვა

ტიპის მონაცემებისთვის:

კორელაცია. კორელაციას იყენებენ ორ ცვლადს შორის (შეფარდების ან ინტერვალური

შკალით) კავშირის სიძლიერის დასადგენად. კორელაცია ამოწმებს ერთი ცვლადის
მნიშვნელობების ცვლილებასთან ერთად იცვლება თუ არა მეორე ცვლადის
მნიშვნელობები. მაგალითად, კორელაცია გასცემდა პასუხს შემდეგი სახის კითხვებს:
 არის თუ არა დაკავშირებული ადამიანების შემოსავალი მათ ჯანმრთელობასთან;
 იზრდება თუ არა ადამიანების ჯანმრთელობის მდგომარეობა მათი შემოსავლების
ზრდასთან ერთად;

SPSS–ში ორ ცვლადს შორის კორელაციის შემოწმება შეიძლება მებიუდან:

Analyze – Correlate – Bivariate.

128
დიალოგურ ფანჯარაში მარჟვენა მხარეს უნდა გადავიტანოთ ის ცვლადები, რომელთა
შორის კავშირის დადგენაც გვაინტერესებს. შემდეგ ქვემოთ გავააქტიუროთ
კორელაციის ის კოეფიციენტები, რომელიც გვაინტერესებს (შეფარდების და
ინტერვალური შკალებისთვის, ანუ პარამეტრული ცვლადებისთვის იყენებენ პირსონის
კორელაციის კოეფიციენტს. კენდალის და პირსონის კორელაციის კოეფიციენტები
გამოიყენება არაპარამეტრული ცვადებისთვის, მაშინ როდესაც ცვლადებში არ არის
ნორმალური განაწილება).

მაგალითში მოსახლეობის ჯანმრთელობის დონე (შეფასებულია 10 ბალიან შკალაზე) და

შემოსავალიც გამოსახულია პარამეტრული ცვლადებით შესაბამისად - შეგვიძლია
გამოვიყენოთ პირსონის კოეფიციენტი. შედეგად მივიღებთ შემდეგი სახის ცხრილს:

ზემოთ მოცემული ცხრილი არის კორელაციური მატრიცა, როემლიც გვიჩვენებს ყველა

ცვლადის ყველა ცვლადთან კორელაციის კოეფიციენტს. ამ შემთხვევაში მივუთითეთ
მოლოდ ორი ცვლადი. პირველ უჯრაში წერია პირველი ცვლადის პირველ ცვლადთან
კორელაციის კოეფიციენტი (ანუ თავისთავთან, რომელიც 1–ის ტოლია), მეორე უჯრა
გვიჩვენებს პირველი ცვლადის კორელაციის კოეფიციენტს მეორე ცვლადთან. მესამე
უჯრა გვიჩვენებს მეორე ცვლადის კოეფიციენტს პირველ ცვლადთან (იგივეა, რაც მეორე
უჯრა) და მეოთხე უჯრა გვიჩვენებს მეორე ცვლადის კორელაციის კოეფიციენტს თავის
თავთან, რომელიც 1–ის ტოლია.

ჯამრთელობასა და შემოსავლის ცვლადს შორის კორელაციის კოეფიციენტი 0,896,

რომელიც ნიშნავს, რომ ამ ორ ცვლადს შორის ძალიან ძლიერი კავშირია (მონცემები
შედგენილია მაგალითისთვის და არ ასახავს რეალობას).
129
 კორელაციის კოეფიციენტი შეიძლება იყოს დადებითი ან უარყოფით ნიშნით –1 დან +1–
მდე. –1 და +1 ნიშნავს, რომ ორ ცვლადი აბსოლიტურად ერთნაიდარ იცვლებიან, ერთი
ცვლადის ცვლილებას აუცილებლად ახლავს მეორე ცვლადის ცვლილება ყველა
შემთხვევაში/რესპონდენტისთვის, ხოლო ნიშანი – ან + გვიჩვენებს - ეს ცვალებადობა
არის პირდაპირპროპორციული თუ უკუპროპორციული. – ნიშანი გვიჩვენებს, რომ ერთი
ცვლადის ზრდას თან ახლავს მეორე ცვლადის შემცირება. + ნიშანი კი გვეუბნება, რომ
ერთი ცვლადის ზრდასთან ერთად იზრდება მეორე ცვლადიც.

თუ კორელაციის კოეფიციენტის მნიშვნელობაა 0 - ორ ცვლდს შორის საერთოდ არ

არსებობს კავშირი, ერთი ცვლადის ცვლილებას საერთოდ არ ახლავს მეორე ცვლადის
ცვლილება.

–0,2 ან 0,2–მდე - ორ ცვლადს შორის არის ძალიან სუსტი კორელაცია;

–0,5 ან 0,5–მდე - ორ ცვლადს შორის არის სუსტი კორელაცია
–0,7 ან 0,7–მდე - ორ ცვლადს შორის არის საშუალო კორელაცია
–0,9 ან 0,9–მდე - ორ ცვლადს შორის არის ძლიერი კორელაცია
–0,9 ნაკლები ან 0,9 მეტი - შეგვიძლია ვთქვათ, რომ გვაქვს ძალიან ძლიერი კორელაციას.

მოცემულ მაგალითში, კორელაციის კოეფიციენტი მივიღეთ 0,896 და შეგვიძლია

ვთქვათ, რომ ჯანმრთელობის მდგომარეობასა და შემოსავალს შორის არის ძლიერი
კორელაცია. სიდიდე არის დადებითი ნიშნით, რაც ნიშნავს იმას, რომ რაც უფრო
მაღალია მოსახლეობის შემოსავალი მით უფრო უკეთესია მათი ჯანმრთელობის
მდგომარეობა.

ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა მიზეზით. შეიძლება ერთი ცვლადი

განაპირობებდეს მეორე ცვლადის ცვალებადობას. მაგალითად დავუშვათ, რომ რაც
უფრო მეტი შემოსავალი აქვს ადამიანს, მით უფრო აქვს მკურნალობის საშუალება, ან
პირიქით რაც უფრო ჯანმრთელია მით უფრო მეტი ფულის შოვნა შეუძლია. ანუ
არსებობს რაღაც ლოგიკური კავშირი, ახსნა ამ ორი ცვლადის კორელაციისა.

რეგრესული ანალიზი. რეგრესული ანალიზი კორელაციის მსგავსად გვიჩვენებს

ცვლადებს შორის კავშირის სიძლიერეს. რეგრესული ანალიზის საშუალებით
შეგვიძლია პასუხი გავცეთ შემდეგი სახის კითხვებს:
 რამდენად დამოკიდებულია ერთი ცვლადის მაჩვენებელი სხვა ცვლადებზე;
 რამდენად იწვევს ერთი ცვლადის ცვლილებას სხვა ცვლადების ცვლალებადობა;
 რეგრესული ანალიზის საშუალებით ერთი ცვლადის მონაცემის წინასწარმეტყველება
სხვა ცვლადების მონაცემების საფუძველზე.

რეგრესულ ანალიზში უნდა გამოიყოს დამოკიდებული და დამოუკიდებელი

ცვლად(ებ)ი. დამოკიდებულია ის ცვლადი, რისი მონაცმემის ახსნა ან
წინასწარმეტყველებაც გვინდა, ხოლო დამოუკიდებელია ის ცვლადი თუ ცვლადები,
რომელთა მეშვეობითაც ვცდილობთ დამოკიდებული ცვლადის მონაცემის ახსნას.

მაგალითისთვის ავიღოთ ისევ ჯანმთელობის, შემოსავლის და ასაკის ცვლადები.

130
დავუშვათ, გვსურს გავიგოთ რამდენად აიხსნება ჯანმრთელობის მდგომარეობა ასაკის
და შემოსავლის ცვლადებით. ამ შემთხვევაში დამოკიდებული ცვლადი არის
ჯანმრთელობა, შემოსავალი და ასაკი კი დამოუკიდებელი.
რეგრესული ანალიზი შეიძლება ჩავატაროთ მენიუდან: Analyze-Regression –Linear

დიალოგურ ფანჯარაში უნდა მივუთითოთ დამოუკიდებული (health) და

დამოკიიდებელი ცვლადები (income, age). შედეგად მივიღებთ შემდეგი სახის
ცხრილებს:

131
პირველი ცხრილში ნაჩვენებია R კოეფიციენტი, რომელიც გვიჩვენებს ჯამურ
კორელაციას დამოუკიდებლ და დამოუკიდბელ ცვლადებს შორის.

R Square გვიჩვენებს კორელაციას შეფასებულსა და რეალურ მონაცემებს შორის, ანუ სხვა

სიტყვებით, რომ ვთქვათ, რამდენად ახლოს იქნება შეფასებული მონაცემები
რეალობასთან.

ამ შემთხვევაში R Square არის 1-თან ძალიან ახლოს და შეგვიძლია ვთქვათ, რომ

შეფასებული მონაცმემები იქნება რეალურთან ძალიან ახლოს.

შემდეგი ცხრილი ამოწმებს მოდელის სანდოობას, ანუ რამდენად გამოსადეგია ეს

რეგრესული მოდელი მონაცემებისთვის. მნიშვნელობის მაჩვენებელი არის 0,05
ნაკლები, ამიტომ შეგვიძლია მივიჩნიოთ მოდელი სანდოდ.

მესამე ცხრილში ნაჩვენებია დამოკიდებული მუდმივი მაჩვენებელი (constant),

რომელიც არ იცვლება დამოუკიდებელი ცვლადების მიხედვით, არ არის
დამოკიდებული შემოსავალსა და ასაკზე ანუ დამოკიდებული ცვლადის ის ნაწილი,
რომელიც არ აიხსნა დამოუკიდებელი ცვლადებით.

დამოკიდებელი ცვლადების B კოეფიციენტები გვიჩვენებს, თუ რამდენით შეიცვლება

დამოკიდებული ცვლადის მაჩვენებელი თუ დამოუკიდებელი ცვლადი შეიცვლება
ერთი ერთეულით.

მაგალითში, ჯანმრთელობის მდგომარეობა შეფასებულია 10 ბალიანი შკალით, ხოლო

ასაკი წლებში. თუ ასაკს გავზრდით ერთი წლით, ჯანმრთელობის შეფასება 10 ბალიან
შკალაზე შემცირდება 0,15 (ვინაიდან კოეფიციენტი მოცემულია უარყოფითი ნიშნით).
დაახლოებით 7 წლით რომ გავზარდოთ რესპონდენტების ასაკი, მატი ჯანმრთელობის
მდგომარეობა შემცირდება დაახლოებით ერთი ბალით.

შემოსავლის ერთი ლარით გაზრდა იწვევს ჯანმრთელობის მდგომარეობის 0,004 ბალით

გაზრდას. ანუ შემოსავლის დაახლოებით 250 ლარით გაზრდა იწვევს ჯანმრთელობის
მდგომარეობის ერთი ბალით გაზრდას.

ამ მოდელის საფუძველზე შეგვიძლია განვსაზღვროთ - დამოკიდებული ცვლადის

მონაცემი. მაგალითად, თუ გვყვავს ისეთი რესპონდენტები, რომლის ასაკიც და
შემოსავალიც ვიცით, მაგრამ არ უწერია ჯანმრთელობის მდგომარეობა, შეგვიძლია ამ
რესპონდენტების ჯანმრთელობის მდგომარეობის განსაზღვრა მათი ასაკის და
შემოსავლის მიხედვით. მაგალითად, თუ რესპონდენტის ასაკი არის 70 წელი და
შემოსავალი არის 200 ლარი, ჩვენ შეგვიძლია ვიწინასწარმეტყველოთ ჯანმრთელობის
მდგომარეობა შემდეგი ფორმულით: 11,112+70*(–0,150)+200*0,004 რესპონდენის
ჯანმრთელობის მდგომარეობა იგივე 10 ბალიან შკალაზე იქნება 1,4.

დისპერსიული ანალიზი არის რამდენიმე შერჩევის საშუალო მაჩვენებლების შედარების

პროცედურა, რომლის საფუძველზე შეიძლება გაკეთდეს დასკვნა შესაბამისი
გენერალური ერთობლიობის საშუალო მაჩვენებელთა თანაფარდობის შესახებ. დისპერ-
სიული ანალიზის უფრო მარტივი ანალოგია სტიუდენტის t კრიტერიუმი, რომელიც გა-
მოიყენება ორი შერჩევის საშუალო მაჩვენებლების შესადარებლად.
132
სიტყვა დისპერსიული მიუთითებს იმაზე, რომ შედარების პროცესში ხდება შესასწავლი
ცვლადის დისპერსიის (სტანდარტული გადახრის კვადრატის) კომპონენტების შედარე-
ბა.
„ერფაქტორიანი“ ნიშნავს, რომ შედარება ხდება ერთადერთი დამოუკიდებელი
ცვლადის მიხედვით. ეს ცვლადი არის რამდენიმე გრადაციის მქონე თვისებრივი
(სახელდების ან რიგის სკალა) ცვლადი; მაგალითად, ასაკი, განათლება, ეროვნება და
ა.შ.

ერთფაქტორიანი დისპერსიული ანალიზის ჩატარებისას ყველა გამოყოფილი შერჩევის

(ქვეჯგუფის) საშუალო მაჩვენებლების ერთიერთშედარების საფუძველზე კეთდება
საერთო დასკვნა - განსხვავების არსებობა-არარსებობის შესახებ. სხვა სიტყვებით რომ
ვთქვათ, ANOVA-ს შედეგების მიხედვით დადებითი პასუხის (განხვავების და-
დასტურების) შემთხვევაში შეიძლება ვთქვათ, რომ გასხვავება შესასწავლი ფაქტორის
(მაგალითად, ასაკის) მიხედვით სტატისტიკურად სანდოა, თუმცა პასუხს კითხვაზე, თუ
კონკრეტულად რომელი ჯგუფები განსხვავება და რომელი არა, ANOVA არ გვაძლევს.

ამ საკითხის გასარკვევად საჭიროა წყვილ-წყვილად შედარების პროცედურის (ეგრეთ

წოდებული „აპოსტერიალური კრიტერიუმები“ – Post Hoc) გამოყენება. უფრო რთულ
შემთხვევაში კი გამოიყენება ეგრეთ წოდებული “კონტრასტების მეთოდი“ (Contrasts).

„ანალიზის“ (Analyze) მენიუში აირჩიეთ Сompare Means („საშუალოების შედარება“)

One Way-ANOVA; გაიხნება ერთფაქტორიანი დისპერსიული ანალიზის ფანჯარა :

133
ამ ფანჯარას ტიპობრივი სტრუქტურა აქვს. მარცხნივ განლაგებულია მონაცემთა ფაილის
ცვლადების ნუსხა, ხოლო მარჯვნივ – ღილაკები Contrasts (“კონტრასტები“), Post Hoc
(„აპოსტერიალური კრიტერიუმები“) და Options (“პარამეტ- რები”), რომლებსაც
გამოვიყენებთ ანალიზის პროცესში.

Deperent List („დამოკიდებული ცლადების ნუსხაში“) შეიძლება გადავიტანოთ ერთი ან

რამდენიმე გასაანალიზებელი ცვლადი. ველში Factor („ფაქტორი“) შეიძლება მხოლოდ
ერთი ცვლადის მითითება. გადავიტანოთ ცვლადი Q1 ცვლადების ჩამონათვალში
დამოკიდებული ცვლადების არეში (Deperent List), ხოლო ფაქტორების ველში (Factor)

ცვლადი ასაკი

როგორც ითქვა, დისპერსიული ანალიზი იძლევა ყველა ასაკობრივი ჯგუფის საშუალო

მნიშვნელობების შედარების შედეგს, ანუ პასუხს კითხვაზე, არის თუ არა ასაკი ის
ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს ფიზიკური აგრესიის დონეზე. მაგრამ შედეგში
არც თითოეული ასაკობრივი ჯგუფის საშუალო მაჩვენებლები და არც ასაკობრივი
ჯგუფების წყვილ-წყილად შედარების (ანუ პასუხი კითხვაზე, თუ კონკრეტულად
რომელი ასაკობრივი ჯგუფების მაჩვენებლები განსხვავდება ან არ განსხვავდება)
შედეგები აისახება.

თითოეული ასაკობრივი ჯგუფის საშუალო მაჩვენებლების შედეგში გამოსატანად

დააჭირეთ ღილაკს Options (“პარამეტრები”), გაიხსნება ფანჯარა One Way-ANOVA:
Options – „ერთფაქტორიანი დისპერსიული ანალიზი: პარამეტრები”.

134
თუ მოვნიშნათვთ „Descriptive“ (“აღწერითი”), შედეგში აისახება ყველა ასაკობრივი

ჯგუფის საშუალო მაჩვენებელი, სტანდარტული გადახრა, სტანდარტული შეცდომა, 95-

პროცენტიანი ნდობის ინტერვალის საზღვრები, აგრეთვე ყველა ჯგუფის მაქსიმალური
და მინიმალური მნიშვნელობა:

135
„Homogeneity of variance test“ (დისპერსიის ერთგვაროვნების (ჰომოგენურობის) შემოწმება)
გვაძლევს ინფორმაციას გამოყოფილი ასაკობრივი ჯგუფების დისპერსიის ტოლობის შესახებ.

და ბოლოს, „Means plot“-ის (საშუალო მაჩვენებლების დიაგრამა) მეშვეობით შეიძლება ყველა

ასაკობრივი ჯგუფის საშუალო მაჩვენებლების დიაგრამის აგება.

ერთფაქტორიანი დისპერსიული ანალიზის შედეგები (Output).

პირველ ცხრილში აისახება აღწერითი სტატისტიკის შედეგები: საშუალო მაჩვენებელი,

სტანდარტული გადახრა, სტანდარტული შეცდომა, 95-პროცენტიანი ნდობის ინტერვალის
საზღვრები, აგრეთვე ყველა ჯგუფის მაქსიმალუ- რი და მინიმალური მნიშვნელობა.

Descriptives
ფიზიკური
აგრესია
N Mea Std. Std. 95% Confidence Interval Minim Maxim
n Deviation Error for Mean um um

Lower Upper
Bound Bound

18-25 წლის 55 29.25 6.521 .879 27.49 31.02 13 35

35-50 წლის 54 18.07 3.302 .449 17.17 18.98 12 33

60 წელი და 54 13.78 3.374 .459 12.86 14.70 7 20

მეტი

Total 163 20.42 8.031 .629 19.18 21.67 7 35

136
მომდევნო ცხრილში წარმოდგენილია „Homogeneity of variance test“ – ლივინის ტესტი
– დისპერსიის ერთგვაროვნების (ჰომოგენურობის, ტოლობის) შემოწმების შედეგები.

Test of Homogeneity of Variances

ფიზიკური აგრესია
Levene Statistic df1 df2 Sig.

16.013 2 160 .087

ამ ცხრილში ყველაზე მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია სანდოობის დონე p (Sig.).

როგორც ვხედავთ, მისი მნიშვნელობა p=0.087-ის ტოლია, ანუ ის p=0.05 კრიტიკულ

მნიშვნელობაზე მეტია, რაც ნიშნავს, რომ გამოყოფილი სამი ასაკობრივი ჯგუფის („18-25
წლის“, „35-50 წლის“ და „60 წელი და მეტი“) დისპერსიას შორის განსხვავება სტატისტი-
კურად სანდო არ არის.

დაბოლოს, Means plot გვაძლევს ყველა ასაკობრივი ჯგუფის საშუალო მაჩვენებლების

დიაგრამის აგების საშუალებას:

როგორც ამ დიაგრამიდან ჩანს, ფიზიკური აგრესიის მაჩვენებელი ასაკის მატების

კვალობაზე მცირდება.

137
 შინაარსი

შრომის ბაზარი და მისი ძირითადი მახასითებლები

შრომის ბაზრის ძირითადი კატეგორიები. შრომის ბაზრის სტრუქტურა. შრომის ბაზარი
1
და მისი პრობლემები.

შრომის ბაზრის კვლევის მიზნები და ამოცანები

შრომის ბაზრის კვლევაზე მოქმედი ფაქტორები. დამსაქმებელთა მოთხოვნა.
2
ინფორმაციის მოძიებასთან დაკავშირებული სირთულეები.

შრომის ბაზრის კვლევის მეთოდოლოგია

ბუნებრივი დაკვირვება, საარქივო ჩანაწერი, ექსპერიმენტი, გამოკითხვა (ინტერვიუ,
3 ანკეტირებული გამოკითხვა, ინტერნეტ-გამოკითხვა); კვლევის ინსტრუმენტი -
კითხვარი; მონაცემთა თავმოყრა-დაჯგუფება.

კვლევის ტექნიკური მხარე

ობიექტების შერჩევა; რესპოდენტთა რაოდენობა სფეროების მიხედვით; კვლევის
4
სამიზნე ჯგუფი; ინტერვიუს ხანგრძლივობა; კვლევის განხორციელების პერიოდი.

კერძო სექტორის როლი შრომის ბაზარზე

5 კერძო სექტორის როლი დასაქმების მაჩვენებლებში. კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

შრომის ბაზრის როლი განათლების სისტემის დაგეგმვასა და განვითარებაში

შრომის ბაზრის მოთხოვნის შესაბამისი კადრების მომზადება; არაფორმალური
6
განათლება; დუალური პროფესიული განათლება. კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

დასაქმება სექტორულ ჭრილში

მრეწველობა; ვაჭრობა; მშენებლობა; სოფლის მეურნეობა; ტრანსპორტი;
7 კავშირგაბმულობა; უძრავი ქონება; საფინანსო სექტორი. სამუშაო ძალის მოთხოვნის
ხვედრითი წილი პროფესიების მიხედვით. კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

შრომის ბაზარზე მოთხოვნადი პროფესიები

მოთხოვნადი პროფესიების განსაზღვრისათვის საჭირო ინფორმაციის შეკრება;
8
ძირითადი პროფესიები; დეფიციტური პროფესიები; კვლევის კითხვარის ნიმუშები.

გენდერი და შრომის ბაზარი

დასაქმებასთან დაკავშირებული საკითხები. შრომის ბაზრის გენდერული სტრუქტურა;
9 გენდერული ნიშნით მოთხოვნადი პროფესიები. თემის შესაბამისი კვლევის კითხვარის
ნიმუშები.

საგანმანათლებლო სისტემის გენდერული ასპექტები

მსოფლიო ეკონომიკური ფორუმის მონაცემები; ევროპის პარლამენტის კვლევის
10 მონაცემები; გენდერული ბალანსი საგანმანათლებლო საფეხურების მიხედვით;
განათლების დონის მაჩვენებელი უმუშევრებში.

უმუშევრობა ასაკობრივ ჭრილში

11 უმუშევართა ჯგუფები. უმუშევართა ყველაზე დიდი ჯგუფი - ახალგაზრდა თაობა.
 სახელმწიფო დასქმების პორტალი http://www.worknet.gov.ge, და საქართველოში
ფუნქციონალური დასაქმების კერძო სააგენტოები და დასაქმების სპეციალური
ვებპორტალები:
http://www.jobs.ge, www.hr.ge, www.free.ge, http://www.staf.ge, www.vacancy.ge,
12 www.chemikariera.ge, www.bigmall.ge, http://www.vet.ge (განსაკუთრებული საჭიროების
პირთათვის), http://www.edu.aris.ge (სტუდენტებისათვის), http://www.medgeo.net
(სამუშაოს ძიება საქართველოში დაბრუნების მსურველთათვის), http://www.hr.gov.ge და
სხვა.

საზღვარგარეთის შრომის ბაზრის მიმზიდველობა

სამხრეთ კორეის შემცირებული სამუშაო გრაფიკი, საქართველოს მოქალაქეების
13 ლეგალურ დასაქმებაზე ევროკავშირის ქვეყანასთან მოლაპარაკებები; 13 საუკეთესო
ქვეყანა „ფრილანსერებისთვის“. მსოფლიო უმუშვრობის მაჩვენებლები.

ქართული შრომის ბაზრის ძირითადი თავისებურებანი

საქართველოში პროფესიებისა და მათთან დაკავშირებული უნარების დეფინიციები.
„საქართველოში თითქმის ყოველი მეორე დასაქმებული ადამიანი ყოველდღე, შაბათ-
14
კვირის ჩათვლით მუშაობს“; „მოთამაშის ცნობა“. დარგები ბიზნეს სექტორში, სადაც
ყველაზე მეტი ადამიანია დასაქმებული.

კომპიუტერული პროგრამის SPSS for Windows-ის გამოყენებით მონაცემების დამუშავების

და სტატისტიკური ანალიზი
მონაცემების ტიპები, ცვლადების შექმნა, მონაცემების დაჭდევება, ლეიბლების დადება,
მარტივი სინტაქსური ბრძანების სტრუქტურა, მონაცემთა სორტირება, მონაცემების
მომზადება ანალიზისათვის, სხვადასხვა ტიპის სკალები, სიხშირული ანალიზი,
15
კროსტაბულაცია, მრავალპასუხიანი კითხვის სიხშირული ანალიზი, ფილტრაცია,
მონაცემების რეკოდირება, მონაცემების გამოთვლა, სიდიდეების დათვლა, მონაცემების
დაყოფა, მონაცემების შეწონვა, ბაზების გაერთიანება, დუბლირებული ანკეტების
აღმოჩენა, მონაცემების ფილტრაცია, ნდობის ინტერვალის დადგენა, ჰიპოთეზის
შემოწმება, კორელაცია, რეგრესული ანალიზი.

139
გამოყენებული ლიტერატურა:

1. შრომის ბაზარი საქართველოში

http://geostat.ge/cms/site_images/_files/georgian/labour/labour-market-2009.pdf
2. ლიპარტია ზ., ბერიძე თ., ქინქლაძე რ. სტატისტიკა, სახელმძღვანელო,
გამომცემლობა“ტექნიკური უნივერსიტეტი“, 2009, 2 ტომი, 800 გვ.
3. შრომის ბაზარი საქართველოში, პუბლიკაციები:
http://geostat.ge/?action=wnews_archive1&qy=1....&qy1=10&lang=geo
4. კვლევები ეკონომიკაში:
http://www.nplg.gov.ge/gsdl/cgi-bin/library.exe?e=d-01000-00---off-0ekonomik--00-1--0-10-0--
0-0---0prompt-10--.%2e-4----4---0-1l--11-en-10---10-help-50--00-3-1-00-0-00-11-1-1utfZz-8-
00-0-11-1-0utfZz-8-00&a=d&c=ekonomik&cl=CL1.4
5. შრომის ბაზრის მოთხოვნის კომპონენტის კვლევა:
http://www.moh.gov.ge/uploads/files/oldMoh/01_GEO/Shroma/kvleva/33.pdf
6. შრომის ბაზრის კვლევა, 2014
7. განათლებისა და მეცნიერების სისტემის განვითარების სტრატეგიული მიმართულებები
(განსახილველი ვერსია)
8. საქართველოს ეკონომიკისა და მდგრადი განვითარების სამინისტრო. საქართველოს
შრომის ბაზრის ანალიზი 2017.
http://www.lmis.gov.ge/Lmis/Lmis.Portal.Web/Handlers/GetFile.ashx?Type=Content&I.
D=7932b932-0eac-4a14-8ebd-9ec6d2409352
9. გენდერული დისკრიმინაცია შრომით ურთიერთობებში:
http://www.parliament.ge/uploads/other/75/75600.pdf
10. დასაქმება და უმუშევრობა საქართველოში:
http://www.geostat.ge/cms/site_images/_files/georgian/labour/dasaqmeba-
umushevroba%202018.21.05_pres-relizi_GEO.pdf
11. შრომის ბაზრის ძირითადი ინდიკატორების შესახებ ანგარიში, 2016
http://www.lmis.gov.ge/Lmis/Lmis.Portal.Web/Handlers/GetFile.ashx?Type=UserReport&ID=91
44224a-11ea-431f-a6c7-3d5241a45bf5
12. შრომის კანონმდებლობის რეფორმის გენდერული გავლენის შეფასება:
http://www.parliament.ge/uploads/other/82/82302.pdf
13. დასაქმებისა და უმუშევრობის ტენდეციები საქართველოში:
http://www.osgf.ge/files/publications/2011/EPRC_Georgian_Economic_Outlook_II,_Nov_2011_
GEO.pdf
14. წულაძე ლ. რაოდენობრივი კვლევის მეთოდები სოციალურ მეცნიერებებში:
http://css.ge/files/Books/Books/raodenobrivi_kvlevis_meTodebis_saxelomzgv.pdf

140