(არმ)- კადრების მართვა---ადამიანების სამსახურში მიღებასა და ორგანიზაციის მხრიდან

ამ პროცესის მართვას მოიცავს. Ის დაფუძნებულია ადამიანებისა და ორგანიზაციების

ეფექტიანობის გაუმჯობესების ხელშეწყობაზე

Კნიგანი და ფრენსი ამბობენ რომ დღეს (არ)-ის კადრების საქმიანობა განიხილება

,,ძირითაად როგორც საკუთრივი ბიზნეს საქმიანობის პრობლემა ის კომპანიის საქმიანობასა
და სტრატეგიაზე უნდა იყოს მორგებული

Ადამიანური რესურსები მოიცავს ადამიანის ცოდნას, უნარ-ჩვევებს, კავშირებსა და

ძალისხმევას, ასევე ადამიანის ფიზიკურ და ემოციურ ჯანმრთელობას, ინტელექტუალურ
ინდივიდუალურ შესაძლებლობებს და მოტიბაციებს--- ბოქსენის განმარტება

Ადამიანური რესურსების მართვა შეგვიძლია განვსაზღვროთ როგორც ორგანიზაციაში

გაერთიანებულ ადამიანთა დასაქმების წინსვლა-განვოთარებისა და კეთილდღეობის
მისაღწევად გამიზნული სტრატეგიული მრავალმხრივი და მწყობრი მიდგომა

Არმ არის მართველების მიერ იმ ცოდნის ძალისხმევის შესაძლებლობებისა და სათანადო

ქცევის გამოყენება რომლებსაც მუშაკები როგორც შრომითი ურთიერთობების ნაწილი,
ახმარენ სამსახურეობრივი ამოცანების იმგვარად გადაჭრას რომ ორგანიზაციამ წარმატებისთ
გააგრძელოს საქმიანობა

Კადრების მართვა მე-20 საუკუნის 80-იან წლებში წარმოიშვა როგორც ადამიანების

მართვის მეთოდების ფილოსოფია

Არმ-ის ფილოსოფია ისაა რომ სწორედ ადამიანური რესურსები სძეენს ორგანიზაციას

კონკურენტუნარიან უპირატესობას, მისი მიზანია ხელიშეუწყოს მუშაკთა ვალდებულებების
გაზრდას .....

Არმ-ის მიზნები:

1. Ორგანიზაციას დაეხმაროს ამოცანების გადაჭრაში

2. Შეიტანოს წვლილი მაღალეფექტიანი კულტურის განვითარებაში
3. Უზრუნველყოოს ორგანიზაციაში ნიჭიერი თანამშრომლების მოზიდვა
4. Ხელს შეუწყობს ურთიერთოებების ჩამოყალიბებას
5. Განავითარებს ადამიანების მართვის სფეროში ეთიკურ მიდგომებს

Არმ-ის თეორიები:
 1. Მოტივაცია-- მუშაკთა ვალდებულებების გაზრდას, წახალისებასა და შესრულებული
სამუშაოს შეფასებას ემსახურება
2. Რესურსებზე დაფუძნებული ხედვა-- გვასწავლის რომ კონკურენტუნარიანი
უპირატესობა იმ შემთხვევაში მიიღწევა თუ კომპანია ფლობს ღირებულ და იშვიათ
რესურსს
3. Სოციალური გაცვლის თეორია---ეს არის სიკეთეზე სიკეთიტ პასუხი
გარკვეულწილად სამაგიეროს გადახდა
4. Დაინტერესებული მხარის თეორია

Ბერიმ და მისმა კოლეგებმა არმ-ის 2 სახე გამოარჩიეს:

1. Მიმართულების-- მენეჯერები მეტ პასუხისმგებლობას იღებენ კონკურენტუნარიანი

სტრატეგიისა და კადრების უზრუნველსაყოფად
2. Კადრების მართვის მისია რომელიც კადრების განვითარებას უზრუნველყოფს

Არმ-ის 5-პ მოდელი:

1. Არ-ის ფილოსოფია
2. Არ-ის პოლიტიკა
3. Არ-ის პროგრამები
4. Არ-ის პრაქტიკა
5. Არ-ის პროცესი

Არმ-ის რბილი და ხისტი მოდელი

Ხისტი მოდელი ყურადღებას ამახვილებს რაოდენობრივ საანგარიშო სტრატეგიულ

მხარეებზე

Რბილი მოდელი კი სკოლიდან იღებს სათავეს იგი ყურადღებას ამახვილებს

კავშირურთიერთობაზე, მოტივაციასა და ლიდერობაზე

Ადამიანური კაპიტალის მართვა მოიცავს თანამშრომლების ცოდნას კვალიფიკაციას

შესაძლებლობებს და უნარს განავითაროს და განაახლოს ორგანიზაციის საქმე

Ადამიანური კაპიტალის ცნება ადამიანები გამოიმუშავებენ ინარჩუნებენ და იყენებენ ცოდნას

და ქმნიან ინტელექტუალურ კაპიტალს. Ადამიანური კაპიტალი განსაზღვრავს კავშირს
საკადრო პრაქტიკასა და კომპანიის საქმიანობას შორის უფრო მისი აქტივობის კუთხით

Ადამიანური კაპიტალის შემადგენელი ნაწილები:

 1. Ინტელეექტუალური კაპიტალი განისაზღვრება როგორც ორგანიზაციაში არსებული
ცოდნის ძირითადი მარაგი
2. Სოციალური კაპიტალი იგი კომპანიის შიგნით და გარეთ არსებული
ურთიერთიბების ქსელებიდან წამოსული ცოდნის მარაგისგან შედგება
3. Ორგანიზაციული კაპიტალი ორგანიზაციის საკუთრებად დაგროვილი ცოდნაა
რომლეიც ინახება მონაცემთა ბაზაში მას სტრუქტურულ კაპიტალსაც უწოდებენ

Ადამიანური კაპიტალის მნიშვნელობა: ადამიანური კაპიტალის თეორია ადამიანებს

განიხილავს აქტივად და ყურადღებას ამახვილებს შემდეგ ფაქტორზე: ორგანიზაციების მიერ
ადამიანებში განხორციელებული ინვესტიცირბი ღირებულიშედეგებით დაუბრუნდებათ

ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვა(სტრატეგიული არმ, აესმ)--არის

მიდგომა იმ საკადრო სტრატეგიების შემუშავებისა და განხორციელებისადმი რომლებიც
დაკავშირებულია კომპანიის ბიზნესსტრატეგიასთან და ხელს უწყობს მის რეალიზაციას.

კასიოს განმარტებით---არსმ არის ,,ორგანიზაციის არმს-ის სისტემის იმგვარად შერჩევა,

მორგება და ინტეგრირება რომ მის ადამიანურ კაპიტალს, როგორც რესურსს მნიშვნელოვანი
წვლილი შეჰქონდეს კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში.

ბოქსალმა კი იგი განსაზღვრა როგორც კავშირი არმ-სა და სტრატეგიულ მართვას შორის.

ჰენრიმ დაპეტიგრუმ არმს-ის ადრინდელი მაგრამ მართებული ახსნა შემოგვთავაზეს, მათ

მიხედვით მას აქვს 4 მნიშვნელობა:

1. დაგეგმვის გამოყენება
2. საკადრო სისტემის აგებისა და მართვის მკაფიო მიდგომა დასაქმების პოლიტიკასა და
საკადრო სტრატეგიაზე დაყრდნობით
3. არმ-ის საქმიანობისა და პოლიტიკის შეხამება განსაზღვრულ ბიზნესსტრატეგიასთან
4. კონკრეტული უპირტატესობის მისაღწევად ორგანიზაციის მუშაკთა სტრატეგიულ
რესურსად აღქმა

არსმ-ის მიზანი კარდებისა და კომპანიის ბიზნესტრატეგიის თანხვედრის მიღწევაა,

გრძელვადიანი ხედვაა იმისა თუ რა გეზი უნდა ჰქონდეს აღებულ კადრებს და როგორ უნდა
შემუშავდეს და განხორციელდეს მკაფიო და ყველასთვის მისაღები საკადრო სტრატეგია

სტრატეგიული მართვა არის მართვის საკითხებისადმი იმგვარი მიდგომა რომელიც

კომპანიის გრძელვადიანი ხედვით გათვალისწინებულ გეზს ეყრდნობა და მის მართვას ამ
სტრატეგიული ამოცანის შენარჩუნებით ახორციელებს

სტარტეგია არის მიდგომა რომელიც შერჩეულია კონკრეტული მიზნის მისაღწევად.

 სტრატეგიის მახასიათებლები__ სტრატეგიას აქვს 3 ძირითადი მახასიათებელი

1. მომავლის ხედვა- რა მიმართულებით გვსურს მოძრაობა და როგორ უნდა მივიდეთ

დანიშნულების ადგილამდე
2. სტარტეგიაში გათვალისწინებულია რომ ფირმის საორგანიზაციო
ქმედობაუნარიანობა დამოკიდებულია მისი რესურსების შესაძლებლობებზე (ანუ
რესურსებზე დაგუძნებული ხედვა)
3. სტრატეგიის მიზანია უზრუნველყოს სტრატეგიული თანხვედრა-საჭიროება, რომ
ისეთი ფუნქციური სტრატეგიის განვირთარება როგორიც საკადრო სფეროა,
თანხვედრაში იყოს ორგანიზაციის ბიზნესსტრატეგიებთან შიდა და გარე გარემოს
გათვალისწინებით

სრულყოფილი იზნესტრატეგია უნდა მოიცავდეს შემდეგ 5 პირობას(ჰამბრისკის და

ფრედრიკსონის განმარტებით):

1. რა მიმართულებით იმოქმედებს ორგნიზაცია

2. როგორ იფუნქციონირებს
3. როგორ გაიმარჯვებს
4. როგორი იქნება მისი მამოძრავებელი ფაქტორები
5. როგორ გახდება მომგებიანი

ბიზნესმოდელი---კომპანიოის საერთო სახე რომელიც ხსნის თუ როგორ ახერხებს იგი

კონკურენტუნარიანი უპირატესობის მიღწევას და შემოსავლის გამომუშავებას

სტრატეგია რეალურად(ტაისონის მიერ ჩატარებული კვლევით დადასტურებული):

 ყოველთვის უეცარი და მოქნილი იყო- ყოველთვის სამომავლოა და არასოდეს

არსებობს აწმყოში
 არ სრულდება ოფიცციალური განცხადებების შედეგად, საჭიროებს ქმედებასა და
რეაგირებას
 მომავალზე ორიენტირებული ქმედების ახსნა განმარტებაა, რომლის მიზანი მუდამ
ცვალებადია
 საკუთრივ მართვის პროცესითაა განპიროებებული

ადამიანური რესურსების სტარტეგიული მართვის მნიშვნელოვანი მახასიათებლები

ინტეგრაცია და ადაპტაციაა

მისი დანიშნულებაა:

1. ადამიანური რესურსების მართვის სრული ინტეგრირება კომპანიის სტრატეგიასთან

და მიზნებთან
 2. არ-ის პოლიტიკის შესაბამისობის უზრუნველყოფა როგორც სხვადასხვა
მიმართულების პოლიტიკასთან, ისე იერარქიულ სისტემსთან
3. სხვადასხვა რგოლის მენეჯერებთან და მიშაკების მიერ არ-ის საქმიანობის როგორც
ყოველდღიური სამუშაოს ნაწილის აღქმა დამკვიდრება და გამოყენება

არმ-ის სამი მიმართულება:

1. უნივერსალური ხედვა---ზოგიერთი საკადრო პრაქტიკა სხვაზე უკეთესია, ამიტომ

ორგანიზაციამ ყველა უნდა გაიზიაროს. არსებობს უნივერსალური კავშირი
კონკრეტულ საუკეთესო საქმიანობასა და კომპანიის ნაყოფიერებას შორის
2. გაუთვალისწინებელი გარემოებების ანგარიშგასაწევი ხედვა---- ეფექტიანობის
მისაღწევად ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა მისი საქმიანობის სხვა მხარეების
თანხვედრი უნდა იყოს. გაუთვალისწინებელი გარემოებების ანგარიშგასაწევი
მთავარი ფაქტორი ორგანიზაციის სტრატეგიაა
3. კონფიგურაციული ხედვა---- ეს არის კომპლექსური მიდგომა რომელიც ყურადღებას
ამახვილებს საკადრო პრაქტიკის სტრუქტურაზე და განიხილავს როგორ უკავშირდება
დამოუკიდებელი ცვლადების ეს სტრუქტურა ორგანიზაციის საქმიანობის
დამოკიდებულ ცვლადებს

ბანდლინგი(სიტყვასიტყვით: კონად შეკვრა, შეფუთვა, ნაკრები, წყება) არის საკადრო

საქმიანობის რამდენიმე სახეობის ერთდროულად შემუშავება და იმგვარად გამოყენება რომ
მათ შორის კავშირურთიერთობა და შესაბამისად ურთიერთშევსება და
ურთიერთგაძლიერება მოხდეს.