მენეჯმენტის საფუძვლები

ფინალური
1.რა არის მოტივაცია, ჩამოთვალეთ და განმარტეთ მისი წყაროები.

მოტივაცია არის მნიშვნელოვანი ფსიქოლოგიური პროცესი, რომელიც ხელს უწყობს

კონკრეტული საქმიანობის განხორციელებას. მოტივაციის აღძვრა აუცილებელია როგორც
საკითარი თავისათვის, ასევე სხვებისათვის, რათა ეფექტურად განხორციელდეს სათანადო
ქმედებები. მოტივაცია სამი ელემენტისაგან შედგება: პირველი არის მოთხოვნილება. ის თავის
მხრივ იყოფა პირველად და მეორად მოთხოვნილებად. პირველადს მიეკუთვნება
თანდაყოლილი და ფიზიოლოგიური ხასიათის მოთხოვნილება, ხოლო მეორადს მიეკუთვნება
ცხოვრებისეული გამოცდილებით, აღზრდით, ცოდნითა და კეთილდღეობის დონით შეძენილი
მოთხოვნილებები. მეორე არის მოტივი. ის წარმოიქმნება მოთხოვნილების სრული ან
ნაწილობრივი დაუკმაყოფილებლობისაგან და მოითხოვს სათანადო ქმედებების გატარებას და
ენერგიის დახარჯვას სასურველი შედეგის მისაღწევად. მესამე არის ანაზღაურება, რომელიც
წარმოადგენს დასკვნით ციკლს. თავის მხრივ ანაზღაურება არის ორი სახის: შინაგანი, რაც
განპირობებულია იმ კმაყოფილებით რასაც ადამიანი იღებს. მაგალითად სამუშაოს
მნიშვნელობა, პრესტიჟი, თანამშრომლებთან კარგი ურთიერთობა. გარეგანი ანაზღაურება კი
დამოკიდებულია ხელფასზე, დაწინაურებაზე, პრემიაზე. მოტივაცია შეიძლება მოდიოდეს
შინაგანი და გარეგანი წყაროებიდან. შინაგანად მოტივირებულია ქცევა, თუ ის ხდება საკუთარი
თავისთვის. მოტივაციის წყარო არის ქცევის წარმოჩენა. გარეგნულად მოტივირებული ქცევა
არის ქცევა, როცა პიროვნება მოელის მატერიალურ/სოციალურ ჯილდოებს, მოტივაციის წყარო
ამ დროს არის ქცევის შედეგი და არა თვითონ ქცევა.

2.ჩამოთვალეთ და აღწერეთ შრომის ანაზღაურების არასაკომპენსაციო სისტემები.

შრომის ანაზღაურების არასაკომპენსაციო სისტემა ძალზედ მრავალფეროვანია. ანაზღაურების

ეს კატეგორია გათვალისწინებულია თანამშრომლების ინტელექტუალური და ემოციონალური
მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, რაც უქმნის მათ გარკვეულ პირობებს საკუთარი
შესაძლებლობების გამოსავლენად. ანაზღაურების არასაკომპენსაციო სისტემა მრავალი
კომპონენტისგან შედგება, მათ შორის აღსანიშნავია:

 თანამშრომლების სამსახურეობრივი კარიერის ხელშეწყობა,რაც წარმოადგენს ქმედით

სამოტივაციო საშუალებას. ამავდროულად ამ პროცესის სწორედ განხორციელება
მნიშვნელოვანია თვით ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობისათვისაც.საამისოდ
რეკომენდირებულია:
-თანამშრომლების დაწინაურება მათი პროფესიული და პიროვნული თვისებების
მიხედვით, მკაფიოდ გაწერილი კრიტერიუმების შესაბამისად. საჭიროა დაწინაურების
დროულად განხორციელება, რადგან ამ პროცედურის როგორც ნაადრევი,ასევე
დაგვიანებით ჩატარება თანაბრად წამგებიანია, როგორც ორგანიზაციისათვის, ასევე
თვით პიროვნებისთვისაც.
-თანამშრომელთა ადაპტირება ახალ სამუშაო პირობებთან.
 კომფორტული სამუშაო გარემოს შექმნა- უკონფლიქტო გარემოს ჩამოყალიბება, რაც
თანამშრომლებს ხელს უწყობს გამოავლინონ საკუთარი ცოდნა, უნარ-ჩვევები
  სამუშაო შედეგებით კმაყოფილება-სტიმულს იძლევა შემდგომი საქმიანობისთვის
 კოლეგებთან კონსტრუქციული ურთიერთობების აწყობა-საჭიროა ორგანიზაციაში
ჯგუფური საქმიანობისა და თანამშრომლობის სულისკვეთების ჩამოსაყალიბებლად.

3. განმარტეთ მიზნისა და საშუალების შესაბამისობის თეორია.

თეორიის არსი იმაში მდგომარეობს, რომ ეფექტური ლიდერები მოტივირებულს ხდიან თავიანთ
ხელქვეითებს იმით, რომ

1.ნათლად განსაზღვრავენ მისაღწევ მიზნებს,

2.აჯილდოვებენ ხელქვეითებს შესრულებული სამუშაოს მიხედვით და

3. ნათელს ხდიან გზას, რომელიც სამუშაო მიზნისკენ მიდის თეორიის მიხედვით მენეჯერის
მიერ გადადგმული ნაბიჯები დამოკიდებულია ხელქვეითების ხაისათისა და შესასრულებელი
სამუშაოს ტიპზე.

ეს თეორია ადგენს 4 სახის ქცევას მოტივაციისთვის:

- დირექიული= მასტრუქტურირებელი ქცევები+მიზნის დასახვა დავალების დადგენა,

არჩევანის თავისუფლება და კონკრეტული ნაბიჯების გადადგმა დავალების
გაუმჯობესებისაკენ.
- მხარდამჭერი ქცევები=დაფასების მოდელი+მზრუნველობა ხელქვეითების მიმართ და
ყურადღების გამოჩენა მათი ინტერესების მიმართ
- ხელქვეითებს აძლევენ რჩევას იმ შემთხვევების გადაწყვეტისთვის, რაც მათ აღელვებთ.
- მიღწევაზე ორიენტირებული ქცევენი მოტივირებულს ხდიან ხელქვეითებს, რომ
დავალება მაღალ დონეზე შესრულდეს.

4.რა ფაქტორებზე ახდენს გავლენას სამსახურით კმაყოფილება და როგორ?

შრომითი კმაყოფილება ეს არის სასიამოვნო ან დადებითი ემოციონალური მდგომარეობა,

რომელიც გამოწვეულია ინდივიდის მიერ სამუშაოს და სამუშაოსთან დაკავშირებული
გამოცდილების შეფასებით.შრომითი კმაყოფილება გავლენას ახდენს როგორც ცხოვრებით
კმაყოფილებაზე საზოგადოდ, ისე ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე.მართალია
შრომითი კმაყოფილება დამოკიდებულია, ბევრ ფაქტორზე, რომელიც სამუშაოს უკავშირდება,
მაგრამ ის რაც იწყება ერთი მოტივით შეიძლება სხვა მოტივში გადაიზარდოს, რომელიც
ისტორიულად აგრძელებს საწყის მოტივს მაგრამ ფუნქციურად დამოუკიდებელია მისგან
(მაგალითად, ადამიანმა საკვების ბუნებრივი მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად შეიძლება
გააშენოს ბაღი, მაგრამ შემდეგ მებაღეონამ გაიტაცოს და ამ საქმეს მხოლოდ სიამოვნებისთვის
მიჰყოს ხელი.).შრომითი კმაყოფილება მოიცავს ბევრ ფაქტორს, მათ შორის ხუთი ყველაზე
გამორჩეულია გამოყიფენ, ესენია : ხელფასი, დაწინაურება, თანამშრომლები, ხელმძღვანელობა
და თავად სამუშაო. როგორც წესი ეს ხუთი ფაქტორი შემდეგ ჯგუფდება ორ ძირითად
ფაქტორად, შინაგან ფაქტორებად და გარეგან ფაქტორებად. ხელფასი და დაწინაურება გარეგან
ფაქტორებს მიეკუთვნება, ხოლო თანამშრომლები, ხელმძღვანელობა და თავად სამუშაო შინაგან
ფაქტორებს.

5.ჩამოაყალიბეთ ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების ძლიერი მხარეები

  როცა გადაწყვეტილება ჯგუფურად მიიღება რაიმე პრობლემის მოსაგვარებლად, ნაკლები
შანსია, რომ მათ მიერ შერჩეული ალტერნატივა იქნება არაობიექტური ან მცდარი
 ისინი იყენებენ ერთმანეთის უნარ-ჩვევებსა და ცოდნას.
 გადაწყვეტილების ჯგუფურად მიღება საშუალებას აძლევს მენეჯერებს,გადაამუშაონ
მეტი ინფორმაცია და შეუსწორონ ერთმანეთს შეცდომები

6.განიხილეთ ალდერფერის ERG თეორია

მოტივაციის ERG თეორია ითვალისწინებს მხოლოდ სამი კატეგორიის მოთხოვნილებას.

ესენია: არსებობა, დაკავშირებულობა და ზრდა. არსებობისათვის საჭირო მოთხოვნილებები
შემოიფარგლება მინიმუმით, რაც საჭიროა არსებობისათვის. მაგალითად მინიმალურად
აუცილებელი ხელფასი და შრომის უსაფრთხო პირობები. რაც შეეხება დაკავშირებულობას ის
გულისხმობს მნიშვნელოვანი საზოგადოებრივი ურთიერთობების დაკმაყოფილებას. მესამე
კატეგორია კი არის ზრდა-მოთხოვნილებები, რომლების კმაყოფილდება პიროვნების
საქმიანობით ან შემოქმედებით. აღსანიშნავია, რომ ERG -ს ფუძემდებელი ალდერფერი
აღნიშნავს, რომ "ზრდის" მოთხოვნილებების დაუკმაყოფილებლობის შემთხვევაში ადამიანს
უჩნდება "დაკავშირებულობის" მოთხოვნილების დაკმაყოფილების სურვილი, ხოლო თუ
მასაც ვერ ახერხებს ყველაზე დაბალ საფეხურზე ჩამოდის და ცდილობს "არსებობისათვის"
აუცილებები მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას. სწორედ, ამ ნაწილს მიიჩნევენ
ნაკლოვანებად და ფიქრობენ, რომ მიზანდასახულ ადამიანს, მაღალი დონის მოთხოვნილების
დაუკმაყოფილებლობის შემთხვევაში გაუჩნდეს დაბალი დონის მოთხოვნილების
დაკმაყოფილების სურვილი.

7.განიხილეთ ჰერცბერგის ორფაქტორიანი მოტივაციის თეორია

ფრედერიკ ჰერცბერგმა შეიმუშავა მოტივაციის ორფაქტორიანი თეორია. მის მიერ

შემოთავაზებული თეორია ითვალისწინებს მუშაობით მიღბული დაკმაყოფილება-
დაუკმაყოფილებლობის შეფასებას ორგანზომილებიანი მონაცემების დახმარებით.
ექსპერიმენტის მონაწილეებს უნდა ეპასუხათ ორ კითხვაზე:

1.“დაწვრილებით აღწერეთ, თუ როდის გაგიჩნდათ განსაკუთრებულად პოზიტიური განწყობა

თქვენი საქმიანობის მიმართ და რით იყო ეს გამოწვეული“

2.დაწვრილებით აღწერეთ, თუ როდის გაგიჩნდათ განსაკუთრებით ნეგატიური განწყობა თქვენი

საქმიანობის მიმართ და რით იყო ეს გამოწვეული“.

გამოიკვეთა ფაქტორები, რომლებიც ადამიანებში იწვევდნენ დადებით და უარყოფით ემოციებს.

ანკეტების დამუშავების შედეგად, ჩამოყალიბდა საქმიანობისათვის საჭირო გარე ფაქტორები და
შეფასდა მათ მიმართ წაყენებული მოთხოვნებ, რომელთა დაკმაყოფილების შემთხვევაში,
თანამშრომლებს უჩნდებოდათ მოტივაცია საქმიანობის განსახორციელებლად. ეს ფაქტორებია:
ანაზღაურება, გარანტირებული სამუშაო ადგილი, შრომის პირობები, კომპანიის საქმიანობის
ხასიათი, მართვის ხარისხი, შიდასაფირმო ურთიერთობები. დადგინდა გარე ფაქტორების
დაკმაყოფილების მინიმალურად აუცილებები ზღვარი, რომლის მიუღწევლობის შემთხვევაში,
მუშაკებს უჩნდებათ დაუკმაყოფილებლობის შეგრძნება. ანკეტის დამუშავების შედეგად
განისაზღვრა ის შიდა ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სამუშაო პროცესის
შინაარსობრივ მხარეზე და თავიანთი მნიშვნელობით განაპირობებენ თანამშრომლების
დაკმაყოფილების ხარისხს.

ამ თეორიის ნაკლოვანებები:

-უპირველესად,აღნიშვნის ღირსია კვლევის შედარებით ვიწრო სეგმენტი.

-ზოგიერთი მკვლევარის მტკიცებით სამუშაოთი კმაყოფილება ჰერცბერგის თეორიაში ძალზე

მარტივადაა წარმოდგენილი.

-ნაკლებად დამაჯერებელია ჰერცბერგის მეთოდოლიგია, რომელიც აგებულია ადამიანის

რეტროსპექტიული თვითშეფასების უნარზე

-ნაკლები ყურადღება ეთმობა თეორიის გამოყენებით ასპექტებს, მათი პრაქტიკული

რეალიზაციის პირობებს.

-ორფაქტორიანი თეორიის საშუალებით რთულად ას1ახსნელია, თუ რა გავლენას ახდენენ

დაკმაყოფილების ხარისხზე სამუშაო პირობები და საორგანიზაციო გარემო.

8.ერთმანეთს შეადარეთ მასლოუს, მაკლელანდისა და ჰერცბერგის მოტივაციის

თეორიები

თითოეული შინაარსობრივი თეორია თავისებურად ხსნის ადამიანის მოთხოვნილებებს, არკვევს

მათი წარმოქმნის მიზეზებსა და სთავაზობს დაკმაყოფილების გზებს. მასლოუს თეორიის
შესაბამისად, ადამიანის მოთხოვნები მოქცეულია ხისტ იერარქიულ სისტემაში. პირველადი
მოთხოვნილების დაკმაყოფილების შემდეგ, „შაფეხურებრივად“ ჩნდება შემდგომი
მოთხოვნილებების (მიკუთვნებულობის, პატივისცემის, წარმოჩენის) დაკმაყოფილების
სურვილი. ჰერცბერგისა და მაკლელანდის თეორიებს აქვთ გარკვეული მსგავსება, ისინი არ
ითვალისწინებენ პირველად მოთხოვნილებებს, მაგრამ მიდგომები „მაღალი დონის
მოთხოვნილებთან დაკავშირებით, ერთმანეთისაგან ძალზე განსხვავდება. საყურადღებოა, რომ
მოტივაციის შინაარსობრივ თეორიებში სხვადასხვანაირად არის ახსნილი მოთხოვნილების
ფორმირების პირობები. მაკლელანდის წარმოდგენით, მოთხოვნილების ჩამოყალიბება ხდება
საზოგადოების ზეგავლენით, ანუ ადამიანი იძენს საზოგადოების ღირებულებითი
კრიტერიუმებით განპირობებულ მოთხოვნილებებს. მასლოუ მოთხოვნილებების წარმოქმნას და
ძირითადად უკავშირებენ გენეტიკისა და ადამიანის საქმიანობის თავისებურებებს. ინტერესს
წარმოადგენს თეორიების გამოყენებისათვის საჭირო პირობები და მათი პრაქტიკური
ღირებულება. „შინაარსობრივი თეორიები“ აფასებენ ადამიანის პირველად და მეორად
მოთხოვნილებებს, კვლევენ შესაბამის ფაქტორებსა და მოვლენებს. ამ თეორიების დახმარებით,
მენეჯერებს ეძლევათ საშუალება ისე წარმართონ ორგანიზაციის საქმიანობა, რმ
დააკმაყოფილონ თანამშრომლების მოთხოვნილებები და შეუქმნან მათ სტიმული
დაკისრებული სამუშაოის შესასრულებლად. მართალია, თითოეული შინაარსობრივი თეორია
ითვალისწინებს მოტივაციის განმსაზღვრელი მოთხოვნილებების დადგენას, მაგრამ
თეორიული და პრაქტიკუ ექსპერიმენტებით ვერ მოხერხდა მათი პრეტენზიის სრულფასოვნად
დადასტურება.

9.განიხილეთ სამართლიანობის მოტივაციის თეორია

სტეინ ადამსმა ჩამოაყალიბა „მოტივაციის სამართლიანობის თეორია“. თეორიის შესაბამისად,
თანამშრომლები თავიანთ ძალისხმევასა და ანაზღაურებას ადარებენ სხვა პირისა თუ ჯგუფების
მიერ მსგავს სამუშაოს შესრულებაზე დახარჯულ ძალისხმევასა და ანაზღაურებას, რის შემდეგ
გამოაქვთ დასკვნა მიღებული ანაზღაურების სამართლიანობაზე.თეორია ეფუძნება დებულებას,
რომლის მიხედვით თანამშრომლის მოტივირება შესაძლებელია სამართლიანი ანაზღაურების
საშუალებით. თეორიის აღწერისას ადამსი იყენებს შემდეგ განსაზღვრებებს:

ა) პიროვნება- რომელიც აფასებს მიღებული ანაზღაურების სამართლიანობას

ბ)შესადარებელი ეტალონი-ადამიანი თუ ადამიანთა ჯგუფუ, რომელთა გარეული ძალისხმევა

და მიღებული ანაზღაურება გამოიყენება შედარების განსახორციელებლად

გ) შენატანი-სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო დაბანდება, ანუ შრომითი დანარხი, რომელიც

დამოკიდებულია პიროვნების როგორც შეძენილ ასევე თანდაყოლილ უნარ-თვისებებზე

დ) შედეგი- სამუშაოს დასრულების შემდეგ, პიროვნების მიერ მიღებული დივიდენდი.

თეორიის შესაბამისად, თანამშრომლებს სამართლიანობის შეგრძნება უჩნდებათ მაშინ, როცა

მათ მიერ მიღებული „შედეგის“ ფარდობა „შენატანთან“ ტოლია შესადარებელი ეტალონის
ანალოგიური მაჩვენებლების ფარდობისა. მოტივაციის სამართლიანობის თეორია, მიუხედავად
მისი სირთულისა, მენეჯერს უქმნის გარკვეულ თვალსაზრის თანამშრომლის ეფექტიანი
მოტივაციის დასადგენად.

10. განიხილეთ მოლოდინის მოტივაციის თეორია

თეორია იყენებს ისეთ განსაზღვრებებს, როგორიცაა: მოლოდინი, ვალენტობა, შრომის

დანახარჯი და შედეგი, მოლოდინი ასახავს პიროვნების იმედს მიიღოს მომავალში მისთვის
სასურველი შედეგი, რომელიც შეიძლება შეფასდეს,როგორც კონკრეტული მოვლენის მოხდენის
ალბათობა. მუშაკის მიერ გაწეული ძალისხმევა წარმოადგენს შრომის დანახარჯს, რომელიც
საჭიროა გარკვეული შედეგის მისაღებად.მოტივაციის განხილვისას, განსაკუთრებული
ყურადღება ექცევა მოტივაციის შემადგენელი ელენენტების სამ ურთიერთდამოკიდებულ
წყვილს

-დახარჯული შრომა- შედეგი

მოტივაციის ელემენტების პირველი წყვილი ასახავს ურთიერთდამოკიდებულებას

შესრულებულ შრომასა და მოსალოდნელ შედეგს შორის. რაც უფრო მაღალია მოლოდინის
მოხდენის ალბათობა, მით უფრო დიდია ადამიანის მოტივაცია სათანადოდ შეასრულოს
სამუშაო.

-შედეგი-ადაზღაურება

მოტივაციის ელემენტების მეორე წყვილი არკვევს დამოკიდებულებას შსრულებული სამუშაოს

შედეგსა და მოსალოდნელ ანაზღაურებას შორის. რაც უფრო მაღალია ალბათობა იმისა, რომ
მოსალოდნელი შედეგი იქნება ანაზღაურებული, მით მეტად იზრდება პიროვნების მოტივაცია
შეასრულოს სამუშაო.

-ანაზღაურება-დაკმაყოფილება
მოტივაციის ელემენტების მესამე წყილი განსაზღვრავს, თუ რამდენად
ღირებულია(ვალენტურია) მიღბული ანაზღაურება. ვალენტობა არის მოსალოდნელი
ანაზღაურებით დაკმაყოფილების ხარისხი.

მოლოდინის თეორიას აქვს დიდი პრაქტიკული მნიშვნელობა, რადგან მისი დამარებით

მენეჯერებს შეუძლიათ რეალურად აამაღლონ თანამშრომლების მოტივაცია. მენეჯერმა ყოველი
თანამშრომლის სტიმულირებისათვის უნდა გამოიყენოს ინდივიდუალური მიდგომა.

11. განმარტეთ რატომ უწყობს ხელს ეფექტური კომუნიკაცია - ინფორმაციის განაწილება

- ორგანიზაციას კონკურენტული უპირატესობის მოპოვებაში?

კომუნიკაცია არის ინფორმაციის განწილება ორ ან მეტ ადამიანს ან ჯგუფს შორის საერო

შეთანხმების მისაღწევად. როგორც ვიცით მენეჯერებისს დიდი ძალისხმევა სჭირდებათ
ორგანიზაციის კონკურენტული უპირატესობის, ყაირათიანობის, ხარისხის, კლიენტებისს
მიმართ პასუხისმგებლობის და ინოვაციის გასაზრდელად.ეფექტური კომუნიკაცია არსებითია
ამ ოთხი მიზნის მისაღწევად, ამიტომაცაა ის აუცილებელი კონკურენტული უპირატესობის
მოსაპოვებლად. მაგალითად მეჯერებს შეუძლიათ გაზარდონ ყაირათიანობა წარმოების
პროცესის განახლებით.ეფექტური კომუნიკაცია საჭიროა მენეჯერისთვის ამ პროცესში ახალი
ტექნოლიგიების შესატყობად, ორგანიზაციაში დასანერგად და მუშებისთვის მათი გამოყენების
სასწავლებლად. კარგ კომინიკაციას შეუძლია გაზარდოს ორგანიზაციაში კლიენტების მიმართ
პასუხისმგებლობის დონე - როდესაც ოგანიზაციის წევრები უშუალო კონტაქტში არიან
კლიენტებთად და იცინ როგორ უპასუხონ მათ ცვალებად მოთხოვნებს . ნერგავენ ინოვაციებს
რაც ასევე მომხმარებელეზეა მორგებული რათა უფრო სასურველნი გახდნენ მათთვის .

ამგვარად ეფექტური კომუნიკაცია საჭიროა მენეჯერებისთვის და ორგანიზაციის ყველა

წევრისთვის, რათა მუდმივად იყვნენ ინფორმირებულნი რა სურთ მომხმარებლებს, როგორ
მოახდინონ ამ ყველა სურვილის რეალიზება პირველებმა, ქონდეთ ხარისხიანი პრუდუქცია და
დანერგონ ასევე მომხმარებელზე ორიენტირებული ინოაციები, რაც ასევე მომხმარებელთან
უწყვეტ ეფექტურ კომუნიკაციას საჭირობს.

12. განმარტეთ ორგანიზაციული კომუნიკაციები

მოქმედ ორგანიზაციებს მუდმივად სჭირდებათ ინფორმაციის გაცვლა, როგორც

ორგანიზაციასა და გარე სამყაროს შორის, ასევე ორგანიზაციის შიგნით .ორაგინაზაციის
პირობებში კომუნიკაცია ხორციელდება სამი მიმართულებით:

მმართველობითი იერარქიის ზედა დონეებიდან ქვედა დონეებისკენ(„დაღმავალი

კომუნიკაცია „) ინფორმაციის გადაცემა. ხელმზღვანელები ამას იყენებენ თანამშრომლების
ინფორმირებისა და მათზე გავლენის გასაუმჯობესებლად. ამ დროს თანამშრომლებს
მიეწოდებათ ბრძანებები, მითითებები, ცნობები მიღებული სამუშაოს შესახებ, რეკომენდაციები
სამუშაოს სრულყოფისთვის და სხვა.

ქვედა დონეებიდან ზედა დონეებისკენ („აღმავალი კომუნიკაციები“) ინფორმაციის გადაცება,

პრობლემურ საკითხებზე ხელმძღვანელობის ინფორმირებისათვის, მათზე შემდგომი
რეაგირების მიზნით.
 ერთ დონეზე განთავსებულ ერთეულებს შორის („ჰორიზონტალური კომუნიკაცია“)
საქმიანობის კოორდინაციისთვის. ეს კომუნიკაცია ასევე საჭიროა ქვედნაყოფებს შორის
არსებული პრობლემების მოსაგვარებლად, ინიციატივების გამოსავლენად და სხვა.

13. როგორია კონფლიქტის ბუნება ორგანიზაციებში და კონფლიქტის არსი?

კონფლიტი არის ორ მხარეს შორის შუთანხმებლობის არსებობა, არანაირი მნიშვნელობა არ

აქვს იმას ეს შეუთანხმებლობა არის კონკრეტულ პიროვნებებსა თუ ჯგუფებს შორის.
თითოეული მხარე აკეთებს ყველაფერს, რათა მიღებულ იქნას მისი შეხედულება ან მიღწეულ
იქნას მისი მიზანი და ხელს უშლის მეორე მხარეს გააკეთოს იგივე. კონფლიქტი ხშირად
ასოცირდება აგრესიატან, კამათთან, დაპირისპირებასთან. ორგანიზაციებში რამდენიმე სხის
კონფლქტის არსებობა არა მხოლოს შესაძლებელი არამედ ზოგჯერ საურველიცაა. რა თქმა უნდა
კონფლიქტს არ აქვს დადებითი ხასიათი, ზოგ შემთხვევაში მას შეუძლია ხელი შეუშალოს
ორგანიზაციის იზნების მიღწევას მაგრამ თუ განვიზილავთ მას როგორც დადებით პროცესს,
რომ „კამათში იბადება ჭეშმარიტება“ მაშინ ის ავლენს დადებით ბუნებას. ანუ კონფლიქტი
შეიძლება იყოს ფუნქციონალური და ემსახურებოდეს ორგანიზაციის წარმატების მიღწევას და
შეძლება იყოს არაფუნქციონალური და მიგვიყვანოს არასწორი გადაწყვეტილების მიღებამდე,
რასაც ორგანიიზაციის ნეგატიური შდეგები მოყვება.

14. დაახასიათეთ კონფლიქტური სიტუაციების მართვის მეთოდები.

კონფლიტი არის ორ მხარეს შორის შუთანხმებლობის არსებობა, არანაირი მნიშვნელობა არ

აქვს იმას ეს შეუთანხმებლობა არის კონკრეტულ პიროვნებებსა თუ ჯგუფებს შორის. არსებობს
კონფლქტური სიტუაციების მართვის რამდენიმე ეფექტური საშუალება. ისინი შიძლება დავყოთ
ორ კატეგორიად : სტრუქტურული და პიროვნებათშორისი.

კონფლიქტების მართვის სტრუქტურული მეთოდები :სaმუშაოსთან დაკავშირებული

მოთხოვნების განმარტება, საკოორდინციო და საინტეგრაციო მეთოდების გამოყენება, საერთო
საორგანიზაციო კომპლექსური მიზნების დამკვიდრება და დაჯილდოების სისტემის
გამოყენება.

პიროვნებათშორისი მეთოდები: აცდენა არიდება - ადამიანი ცდილობს გაექცეს კონფლიქტს.

შეთანხმება - ამ დროს მიიღება მშვიდობა და ჰარმონია თუმცა პრობლემა რჩება გადაუჭრელი.
იძულება - რადაც არ უნდა დაგიჯდეს აიძულო სხვები მიიღონ შენი შეედულებები. კომპრომისი
- გაითვალისწინო სხვისი შეხედულებები რაღაც დოზით. პრობლემის გადაწყვეტა - აზრთა
სხვადასხვაობის აღიარება და სხვისი შეხედულეების გაზიარებისთვის მზადყოფნა, რათა
შეირჩეს პრობლემის გადაჭრის საუკეთესო გზა, რომელიც მისაღები იქნება ორივე მხარისთვის.

15. აღწერეთ კომუნიკაციის პროცესი და იმსჯელეთ რა დატვირთვა აქვს არხის ტიპსა

და აღქმას კომუნიკაციის პროცესში.

კომუნიკაცია არს პროცესი, რომლის დროსაც ორი ნ მეტი ადამიანი ერთმანეთს შორის
ცვლლის ინფორმაციას ახდენს მის გაანალიზებას გარკვეული ქმედების მოტივაციის მიზნით.
საქმე ინფორმციის მარტივი მიწოდებით არ შემოიფარგლება. საჭიროა მისი დაოფა და შემდგომი
განაწილება. ომუნიკაციის პროცესის აუცილებელი მონაწილეები არიან გამგზავნი და მიმღები.
გამგზავნი არის ინდივიდი, რომელსაც სურს მიაწოდოს თავისი იდეა ან კონცეფცია სხვა
ადამიანს. მან კოდირება უნდა გაუკეთოს თავის გზავნილს სიმბოლოთ არჩევით,რომლებსგანაც
უნდა შდგებოდეს შტყობინება. შეტყობინება იგზავნება განსაზღვრული არხის გავლით,
რომლითაც ის ხვდება მიმღებთან. მიმღები მიღებულ შეტყობინებას გაუკეთებს დეკოდირებას
და გაიგებს მის მნიშვნელობას. თუ გამგზავნმა ან მიმღებმა არ იცის შეტყობინების სწორად
კოდირება ან დეკოდირება, კომუნიკაციის პროცესი წყდება. არხმაც აუცილებლად
დაბრკოლების გარეშე უნდა გაატაროს ყველა გზავნილი. შეტყობინების აღქმის პროცესში
მიმღები ხელმძღვანელობს გარკვეული კრიტერიუმებით. რაც უფრო მეტად ემთხვევა ორი
ადაიანის თვალსაზრისი ერთმანეთს, მით მარტივად ამყარებენ ისინი ურთიერთობას.აღქმის
ქვეშ იგულისხმება ირგვლივ არსებული საგნებისა და მოვლენების აზრის ჩაწვდომის პროცესი.
ყოველი მენეჯერი ხელმძღვანელებთან და თანამშრომლებთან საკომუნიკაციოდ მისთვის
მოსახერხებელ არხს იყენებს. პრობლემა შესაზლოა მოგვარებული იყოს პირადი საუბრით,
ტელეფონით, წერილით, ან განცხადების გამოკვრით.არხის ტიპი დამოკიდებულია გადასაცემი
შეტყობინების მოცულობაზე და სხვა ფაქტორებზე, თუმცა ის საბოლოო ჯამში ურთიერთობის
ეფექტური საშუალება შეიძლება იყოს.

16. ჩამოთვალეთ და დაახასიათეთ კომუნიკაციის პროცესის ეტაპები.

კომუნიკაციის პროცესს ჰყოფენ შემადგენელ ნაწილებად და ქვეპროცესებად.

კომუნიკაციის პროცესის ეტაპებია:

 იდეის ჩასახვა და მისი კოდირება-წარმოადგენს კომუნიკაციის საწყის ფაზას, რომელიც

დასაბამს აძლებს ინფორმაციის გაცვლის მთელ პროცესს. გამგზავნი მოქმედებას იწყებს
მას შემდეგ, რაც ნათლად გაიაზრებს, თუ რისთვის სჭირდება ამ პროცესის დაწყება და რა
ინფორმაციის გაგზავნას აპირებს. „მიმღებისთვის“ გასაგები რომ იყოს გამოგზავნილი
ონფორმაცია, „გამგზავნი“ კარგად უნდა აცნობიერებდეს ინფორმაციის აღქმის
პროცესს.გასათვალისწინებელია კომუნიკაციის პროცესის მნიშვნელოვანი
პრინციპი:“ჯერ კარგად ჩამოაყალიბეთ აზრი, და ამის შემდეგ დაიწყეთ ინფორმაციის
მიწოდება“.
 არხის შერჩევა-ხდება ინფორმაციის კოდირების თავისებურების შესაბამისად.არხის
შერჩევა და ინფორმაციის კოდირება თვისობრივად დაკავშირებული ეტაპებია და თავის
მხრივ განაპირობებენ საკომუნიკაცია არხის სახეობას. საკომუნიკაციო არხების
საშუალებით ინფორმაციის გადაცემა წარმოებს როგორც ბგერითი ასევე წერილობითი
სახით.
 გადაცემა- არხის შერჩევის შემდეგ იწყება შეტყობინების გადაცემის ეტაპი, ანუ მიმღების
მისამართით მიდი გადაგზავნის პროცესი. ინფორმაციის გადაცემისას, მთავარია
შეტყობინებისა და არხის თავსებადომის მიღწევა, რაც საკომუნიკაციო პროცესის
ნორმალურად წარმართვის საშუალებას იძლევა.
 დეკოდირება- კომუნიკაციის პროცესის მეოთხე ეტაპია, რომლის დროსაც ხდება
სიმბოლოებით სათანადოდ „შეფუთული“ ინფორმაციის დეკოდირება, ანუ
„გამგზავნისგან“ წამოსული „შეტყობინების“ ტრანსფორმირება „მიმღები“-სთვის გასაგებ
ინფორმაციად.

17.რას წარმოადგენს ორგანიზაციის კონტროლი,რატომ არის ის მნიშვნელოვანი და

აღწერეთ კონტროლის პროცესის საფეხურები
 კონტროლის აუცილებლობა ნებისმიერ ორგანიზაციაში მენეჯმენტის საქმიანობის შემადგენელი
ნაწილია.

 ხშირად კონტროლი იძულებასთან ასოცირდება, რაც სწორი არ არის. ის არც მუშაკთა

შემოქმედებით თავისუფლებას ზღუდავს. კონტროლი ობიექტური აუცილებლობაა. მისი
მეშვეობით შეუძლია მენეჯერს აკონტროლოს ორგანიზაციის საქმიანობის დადგენილ
ნორმებთან და სტანდარტებთან შესაბამისობა და სამუშაოს დამთავრებისთანავე მიიღოს
ინფორმაცია საქმიანობის შედეგების გამომწვევი მიზეზების შესახებ. ამრიგად, კონტროლს
მართვის პროცესის განხორციელებაში საკმაოდ დიდი მნიშვენელობა აქვს. კონტროლის სისტემა
მოიცავს საზომებს/კრიტერიუმებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს მენეჯერებს, შეაფასონ,
რამდენად ეფექტურად აწარმოებს ორგანიზაცია საქონელსა და მომსახურებას.ორგანიზაციულ
კონტროლს დიდი მნიშვნელობა ენიჭება საქონლისა და მომსახურების ხარისხის
განსაზღვრისას, რადგანაც ის მენეჯერებს აძლევს უკუკავშირის დამყარების საშუალებას
პროდუქტის ხარისხთან დაკავშირებით.კონტროლმა შეიძლება აამაღლოს ორგანიზაციაში
ინოვაციის დონე. წარმატებული ინოვაცია ხორციელდება იმ პირობებში, როდესაც მენეჯერები
ქმნიან ორგანიზაციულ გარემოს, რომელშიც თანამშრომლები უფლებამოსილები არიან უფრო
შემოქმედებითად მიუდგნენ საქმეს და სადაც ძალაუფლება მათზეა
დეცენტრალიზებული.კონტროლის სისტემები არის ფორმალური დავალების ჩამოყალიბების,
მონიტორინგის, შეფასებისა და უკუკავშირის სისტემები, რომლებიც მენეჯერებს
უზრუნველყოფს ინფორმაციით, რამდენად რაციონალურად და ეფექტურად მუშაობს
ორგანიზაციის სტრატეგია და სტრუქტურა. ეფექტური კონტროლის სისტემები მენეჯერების
ყურადღებას მიმართავენ პრობლემურ საკითხებზე და აძლევენ მათ დროს, რეაგირება
მოახდინონ შესაძლებლობებსა და საფრთხეებზე. კონტროლის ეფექტურ სისტემას აქვს სამი
მახასიათებელი: ის არის საკმარისად მოქნილი მენეჯერებისათვის, იმოქმედონ
საჭიროებისამებრ გაუთვალისწინებელ სიტუაციებში; ის უზრუნველყოფს ზუსტი ინფორმაციით
და მენეჯერებს აძლევს რეალურ სურათს ორგანიზაციის საქმიანობის შესახებ. კონტროლის
აუცილებლობას განაპირობებს შემდეგი მიზეზები: დროული რეაგირების აუცილებლობა
გარემომცველ სამყაროში მომხდარ ცვლილებებზე; ორგანიზაციის შიგნით ქვედანაყოფების
შეთანხმებული და კოორდინირებული მუშაობის უზრუნველყოფა; ორგანიზაციაში ადამიანთა
მიერ შესრულებული სამუშაოს დადგენილი წესების მიხედვით შესრულების აუცილებლობა,
კრიზისული სიტუაციის პრევენცია, განვითარების სწორი გზის შენარჩუნება, რათა მიღწეულ
იქნეს ორგანიზაციის მიზანი. კონტროლის პროცესი რამოდენიმე ეტაპს მოიცავს. მაგალითად,
ორგანიზაციაში შესასრულებელი სამუშაოს მოცულობის განსაზღვრა და საჭირო კადრების
შერჩევა კონტროლის საწყისი ეტაპია. მუშაკთა მიერ დავალებათა შესრულებაზე დაკვირვება და
შემოწმება რა ხარისხით სრულდება სამუშაო არის მიმდინარე საქმიანობის კონტროლი, ხოლო
საქმიანობის შედეგების დათვლისა და მისი გამომწვევი მიზეზების განსაზღვრა კი კონტროლის
ბოლო ეტაპია.

მენეჯმენტში გამოყოფენ კონტროლირების ღონისძიებების სამ სახეს: წინასწარ კონტროლს,

მიმდინარე კონტროლს და დასკვნითი კონტროლი / კონტროლს უკუკავშირის მიზნით.

კონტროლის განხორციელების პროცესი ურთიერთდაკავშირებული საკონტროლო

ღონისძიებების ერთობლიობაა.კონტროლის სისტემაში გამოყოფენ კონტროლის ოთხ საკვანძო
ეტაპს:
1 საფეხური- დაამკვიდრეთ მწარმოებლურობის, მიზნების ან ამოცანების სტანდარტები,
რომელთა მიხედვითად უნდა შეფასდეს მწარმოებლურობა

საფეხური 2- გაზომეთ გაქტობრივი მწარმოებლურობა

საფეხური 3- შეადარეთ ფაქტობრივი მწარმოებლურობა მწარმოებლურობის შერჩეულ სტადიებს

საფეხური 4- შეაფასეთ შედეგები და დაიწყეთ შესწორებების შეტანა, თუ სტანდარტი არ იქნა

მიღწეული.

18. განმარტეთ რა არის კონტროლის სფერო და როგორ გავლენას ახდენს იგი

ორგანიზაციულ სტრუქტურაზეო. (? არ ვიცი რამდენად სწორია, თუ ჩაასწორებთ მეც
მითხარით <3)

კონტროლი ობიექტური აუცილებლობაა. მისი მეშვეობით შეუძლია მენეჯერს

აკონტროლოს ორგანიზაციის საქმიანობის დადგენილ ნორმებთან და სტანდარტებთან
შესაბამისობა და სამუშაოს დამთავრებისთანავე მიიღოს ინფორმაცია საქმიანობის
შედეგების გამომწვევი მიზეზების შესახებ. ამრიგად, კონტროლს მართვის პროცესის
განხორციელებაში საკმაოდ დიდი მნიშვენელობა აქვს.კონტროლის სისტემა მოიცავს
საზომებს/კრიტერიუმებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს მენეჯერებს, შეაფასონ,
რამდენად ეფექტურად აწარმოებს ორგანიზაცია საქონელსა და მომსახურებას.
ორგანიზაციულ კონტროლს დიდი მნიშვნელობა ენიჭება საქონლისა და მომსახურების
ხარისხის განსაზღვრისას, რადგანაც ის მენეჯერებს აძლევს უკუკავშირის დამყარების
საშუალებას პროდუქტის ხარისხთან დაკავშირებით. კონტროლის სისტემები არის
ფორმალური დავალების ჩამოყალიბების, მონიტორინგის, შეფასებისა და უკუკავშირის
სისტემები, რომლებიც მენეჯერებს უზრუნველყოფს ინფორმაციით, რამდენად
რაციონალურად და ეფექტურად მუშაობს ორგანიზაციის სტრატეგია და სტრუქტურა.;

19. ჩამოთვალეთ და დაახასიათეთ ეფექტური კონტროლის მაჩვენებლები

 ეფექტიანი კონტროლის მახასიათებლები:

 კონტროლის სტრატეგიული ხასიათი;

 კონტროლის კონკრეტულ შედეგებზე ორიენტაცია;

 კონტროლის შესატყვისობა საქმიანობის ტექნოლოგიასთან;

 კონტროლის დროულობა;

 კონტროლის მოქნილობა და სიმარტივე;

 კონტროლის ეკონომიურობა.

20. რა როლს ასრულებს ორგანიზაციის ბიუჯეტი კონტროლის პროცესში (ისაუბრეთ

არგუმენტებზე დაყრდნობით)
ბიუჯეტი არის რაოდენობრივ ფორმაში გამოხატული რესურსების განაწილების მეთოდი.
იგი არის სრული ფინანსური გეგმა მთელი ორგანიზაციისთვის. გათვლილია 1 წლიან
პერიოდზე და დაკავშირებულია კომპანიის ფისკალურ წელთან. ბიუჭეტით დაგეგმილი
სტატიიები აკონტროლებს კომპანიების რესურსების გამოყენებას და ახდენს
თანამშრომლების მოტივირებას. კონტროლი გულისხმობს არსებული შედეგების შედარებას
ბიუჯეტთან დაგეგმილ შედეგებთან. რეალურ და დაგეგმილ შედეგებს შორის დიდი
განსხვავება ნიშნავს, რომ სისტემა არ ექვემდებარება კონტროლს. საჭიროა მიზეზების
გარკვევა და სიტუაციის გამოსასწორებლად გარკვეული ქმედებების შემუშავება.

Lurji Testi

1. განსაზღვრეთ მენეჯერთა როლები და უნარჩვევები, რომლებიც სჭირდება მენეჯერებს

ამ როლების ეფეტურად შესრულებისთვის, აგრეთვე ახალი საინფორმაციო
ტექნოლოგიების ზემოქმედება აღნიშნულ როლებსა და უნარ-ჩვევებზე.

2. ერთმანეთისგან განასხვავეთ მენეჯმენტის ძირითადი ფუნქციები და ახსენით როგორ

მოქმედებს ორგანიზაციის მუშაობაზე მენეჯრის უნარი ეფექტურად შეასრულოს
აღნიშნული ფუნქციები.

დაგეგმვა არის პროცესი, რომელსაც მენეჯერები იყენებენ სათანადო მიზნების

დასახვისთვის და სამოქმედო კურსის განსაზღვრისთვის.

ორგანიზება არის პროცესი, რომელსაც მენეჯერები სამუშაო ურთიერთობების

სტრუქტურის დასადგენად იყენებენ. იგი საშუალებას აძლევს ორგანიზაციის წევრებს,
ითანამშრომლონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

გაძღოლა აარის ადამიანების ან ჯგუფების მოტივირება, კოორდინირება და წაქეზება

ერთობლივი მუშაობბისა და ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

კონტროლი არის გაზომვისა და მინიტორინგის ზუსტი სისტემის შექმნა იმის

შესაფასებლად, რამდენად კარგად აღწევს დასახულ მიზნებს კომპანია. კონტროლის
პროცესის შედეგს წარმოადგენს უნარი, ზუსტად შეფასდეს სამუშაოს შესრულების
ხარისხი და დარეგულირდეს ორგანიზაციის ყაირათიანობა და ეფექტურობა.

რამდენადაც კარგად სრულდება აღნიშნული ფუნქციები მენეჯრის მიერ იმდენად

ეფექტური და ყაირათიანია ორგანიზაცია. მენეჯერული იერარქიის ყველა დონეზე და
ორგანიზაციის ყყველა დეპარტამენში ეფექტური მენეჯმენტი ნიშნავს
გადაწყვეტილების მიღებას და ამ ოთხი საქმიანობის წარმატებით გატარებას.

3. ჩამოთვალეთ და განმარტეთ მენეჯრის ძირითადი უნარ-ჩვევები

მენეჯერისთვის აუცილებელი უნარები შეიძლება სამ კატეგორიაში გაერთიანდეს:

 ადამიანური: ხალხთან მუშაობისა და თანამშრომლობის სურვილის აღძვრის
უნარი

კონცეპტუალური: საქმის მთლიანობაში განხილვისა და ერთი ნაწილის

მეორეზე დამოკიდებულების დანახვის უნარი.

ტექნიკური: ცოდნა, ანალიტიკური თვისებები და სპეციფიკური სახის

მოქმედებების შესრულებისა და ტექნიკის გამოყენების უნარი.
4. განმარტეთ ტერმინები :მწარმოებლურობა , ყაირათიანობა და ეფექტურობა

მწარმოებლურობა არის საზომი, რამდენად ყაირათიაანად და ეფექტურად იყენებენ

მენეჯერები რესურსებს მომხმარებლის მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად და
ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ყაირათიანობა არის საზომი, რამდენად კარგად და ნაყოფიერად იქნა გამოყენებული

რესურსები დასახული მიზნის მისაღწევად. ორგანიზაცოა არის ყაირათიანი, როცა
მენეჯერი ამცირებს გამოყენებული რესურსების რაოდენობას, ან დროს, რომელიც
საჭიროა პროდუქციის საწარმოებლად ან მომსახურების გასაწევად.

ეფექტურობა არის მენეჯრის მიერ კომპანიისთვის დასახული მიზნების

მართებულობისა და მიწეული მიზნების ხარისხის შემოწმება. ორგანიზაცია აფრის
ეფექტური, როცა მენეჯერი ირჩევს შესაბამის მიზანს და შემდეგ აღწევს მას.

5. რომელ გარე არეებს შეისწავლის PESTEL ანალიზი

PEST-ანალიზი წარმოადგენს აკრონიმს პოლიტიური (Political), ეკონომიკური

(Economical), სოციალური (Social) და ტექნოლოგიური (Technological) ანალიზის
გამოსახატავად. ის გამოიყენება ამ ოთხი გარე ფაქტორის ბიზნესთან
ურთიერთკავშირის შესაფასებლად. PEST-ანალიზი ეხმარება ბიზნესებს განსაზღვრონ
პოლიტიკური, ეკონომიკური, სოციალური და ტექნოლოგიური ფაქტორების გავლენის
არეალი მათ გრძელვადიან საქმიანობაზე. მას ხშირად ისეთ მეთოდებთან ერთად
იყენებენ, როგორებიცაა SWOT-ანალიზი და პორტერის 5 ძალა. განვიხილოთ
თითოეული ფაქტორი ცალ-ცალკე:

 პოლიტიკური – იგი ასახავს რამდენად ახდენს ბიზნეს-გარემოსა და სავაჭრო მარკებზე

გავლენას მთავრობის რეგულაციები და საკანონმდებლო ჩარჩოები; რა მდგომარეობაა
ქვეყანაში პოლიტიკური სტაბილურობის, საგადასახადო პრინციპების, სავაჭრო და
უსაფრთხოების რეგულაციების, შრომის კოდექსის კუთხით.
 ეკონომიკური – ამ ფაქტორის საშუალებით ბიზნესები აფასებენ ისეთ ეკონომიკურ
პირობებს, რომლებსაც შეუძლია კომპანიის მუშაობა დადებითი ან უარყოფითი
მიმართულებით შეცვალოს. იგი მოიცავს ინფლაციას, საპროცენტო განაკვეთებს,
ეკონომიკური ზრდას, უმუშევრობის დონეს და ა.შ.
 სოციალური – სოციალური ფაქტორის საშუალებით ბიზნესმა შეიძლება შეაფასოს
საკუთარი ბაზრების სოციო-ეკონომიკური გარემო. იგი ითვალისწინებს
მომხმარებელთა დემოგრაფიას, კულტურულ შეზღუდვებს, ცხოვრების სტილსა და
განათლებას. მისი დახმარებით კომპანიამ შეიძლება დაადგინოს როგორ ყალიბდება
მომხმარებელთა საჭიროებები და რა სტიმული უბიძგებთ მათ ყიდვისკენ.
 ტექნოლოგიური – ტექნოლოგიას შეუძლია პოზიტიურად ან ნეგატიურად იმოქმედოს
პროდუქტის/მომსახურების პოზიციონირებაზე. ტექნოლოგიური პროგრესი,
ტექნოლოგიის სასიცოცხლო ციკლი, ინტერნეტის როლი, მთავრობის მიერ
ტექნოლოგიის კვლევაზე გაწეული ხარჯი – ეს ყველაფერი ტექნოლოგიურ
ფაქტორებად მოიაზრება.
PEST-ანალიზის გავრცობილ ფორმას წარმოადგენს PESTLE-ანალიზი, რომელიც
ზემონახსენები ფაქტორების გარდა სამართლებრივ და გარემო ფაქტორებსაც
განიხილავს. ისინი კომპანიაზე პოტენციურად გავლენის მოხდენის შესაძლებლობის
მატარებელნი არიან.

 სამართლებრივი – მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს: დისკრიმინაციული კანონები,

ჯანდაცვისა და უსაფრთხოების კანონები, მომხმარებელთა უფლებების დაცვის
კანონები, საავტორო უფლებისა და პატენტის მარეგულირებელი კანონები.
 გარემო – ითვალისწინებს ისეთი ფაქტორების ანალიზს, როგორებიცაა: ამინდისა და
კლიმატის ცვლილება, დაბინძურებისა და ნარჩენების გადამუშავების რეგულაციები,
ნარჩენების მართვა, ეკო-მეგობრული პროდუქციის ან პრაქტიკის გამოყენება და ა.შ.
PEST-ანალიზის ფაქტორების მნიშვლელობა სხვადასხვა ტიპის კომპანიის შემთხვევაში
განსხვავებულია. მაგალითად, სერვისზე ორიენტირებულ კომპანიებს უფრო
სოციალური ფაქტორები აინტერესებთ, ხოლო გლობალურ კონტრაქტორებს –
პოლიტიკური ფაქტორები. ის ფაქტორები, რომლებიც დროში ცვალებადია და შეიძლება
კომპანიაზე სასიკეთოდ ან საზიანოდ აისახონ, განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია.
მაგალითად, კომპანია, რომელმაც დიდი თანხა აქვს სესხის სახით აღებული, მუდმივად
ადევნებს თვალს ეკონომიკურ ფაქტორებს (განსაკუთრებით საპროცენტო განაკვეთები.

6. დაახასიათეთ მაკგრეგორის X და Y თეორიები

 დ. მაკგრეგორის თეორია „X“ გულისხმობს, რომ: ადამიანთა უმეტესობას

ახასიათებს ბუნებრივი სიზარმაცე, რის გამოც იყენებენ პირველივე
შესაძლებლობას, რათა თავი აარიდონ დაკისრებული სამუშაოს შესრულებას.

 „Y“ თეორიის შესაბამისად: შრომის სურვილი, მუშაობის პროცესში ფიზიკური და

გონებრივი ენერგიის დახარჯვა, ადამიანისათვის ისეთივე ბუნებრივი პროცესია,
როგორც ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება.

7. ინტუიციური გადაწყვეტილება - რამდენად მნიშვნელოვანია მენეჯრისთვის

ინტუიციური გადაწყვეტილების მიღება?
ინტუიციური გადაწყვეტილება არის შინაგანი დარწმუნებულობის შედეგად
გაკეთებული არჩევანი. ინტუიციური გადაწყვეტილების სისწორეს განაპირობებს
მენეჯერის ცოდნა, გამოცდილება და მოსალოდნელ შედეგებზე მის მიერ
გაცნობიერებული პასუხისმგებლობა. თანამედროვე მმართველობით ლიტერატურაში
ინტუიციური გადაწყვეტილება განიმარტება, როგორც მყისიერი გადაწყვეტილება,
მიღებული გაცნობიერებული თუ გაუცნობიერებული სახით, კონკრეტული სიტუაციის,
ინდივიდის ცოდნის, გამოცდილებისა და პასუხისმგებლობის გრძნობის შესაბამისად.
ინტუიციური გადაწყვეტილება თავისი ხასიათით არც რაციონალური და არც
ირაციონალურია, რადგან ეფუძნება ადამიანის უნარს ყოველგვარი წინასწარი
გათვლებისა და ვითარების შეფასების გარეშე, მოახდინოს მოვლენებზე სწრაფი
რეაგირება. კოგნიტური ფსიქოლოგიის სპეციალისტის, ჰარი კლეინის განმარტებით,
სწავლითა და გამოცდილებით მიღებული ცოდნა, ინახება მახსოვრობის შესაბამის
„საცავში“. საგანგებო სიტუაციაში, როცა საჭირო ხდება მიმდინარე მოვლენებზე სწრაფი
რეაგირება, ადამიანის გონება მიმართავს მახსოვრობის „საცავს“ და ავტომატურ რეჟიმში
ახორციელებს არჩევანს სათანადო გადაწყვეტილებების მისაღებად. ამრიგად, იმ
მენეჯერის საცავი, რომელიც მეტად არის „დახუნძლული“ სწავლითა და მიღებული
გამოცდილების შედეგად შეძენილი ღირებული ცოდნით, იძლევა უკეთესი არჩევანის
გაკეთების საშულებას.

8. დაახასიათეთ, მენეჯერის ფუნქციები მინცბერგის მიხედვით

ამის პასუხი არის ჯონსის PDF გვერდების მიხედვით მე-12 გვერდზე

9. ერთმანეთისგან განასხვავეთ პროგრამირებადი და არაპროგრამირებადი

გადაწყვეტილებები, და ახსენით რატომ არის არაპროგრამირებადი გადაწყვეტილების
მიღება შედარებოთ რთული პროცესი.

პროგრამირებადი გადაწყვეტილების მიღება რუტინული, თიქმის ავტომატური

პროცესია. ეს ის გადაწყვეტილებებია, რომლების მიღებაც მენეჯერებს იმდენჯერ
მოუხდათ წარსულში, რომ შეიმუშავეს ერთგვარი წესები ან ძირითადი პრინციპები,
რომლებიც უნდა გამოიყენონ გარკვეულ ვითარებებში.

არაპროგრამირებადი გადაწვეტილება მიიღება მაშინ,როცა არ არსებობს გამზადებული

შაბლონური გადაწყვეტილების მიღების წესები, რომლების გამოყენებაც შეუძლიათ
ამგვარ სიტუაციაში.წესები არ არსებობს იმიტომ, რომ სიტუაცია მოულოდნელია და
მენეჯერებს არ აქვთ საკმარისი ინფორმაცია. არაპროგრამირებადი გადაწყვეტილების
მმიღების მაგალითებს განეკუთვნება ინვესტიციების ჩადება შემდეგ საქმიანობებში:
ახალი სახის ტექნოლოგირებში, ახალი სახის საქონლის შექმნაში, ახალი ტიპპის
სარეკლამო კომპანიის წამოწყებაში, ახხალ ბაზარზე შესვლაში ან საერთაშორისო
მასშტაბით გაფართოებაში.

10. აღწერეთ სტრატეგიული დაგეგმვის ძირითადი ეტაპები.

სტრატეგიული დაგეგმვა, როგორც ცნობილია, ორგანიზაციის მისიის და მიზნების
ფორმულირების, აუცილებელი რესურსების განსაზღვრისა და მიღებისათვის და მათი
განაწილებისათვის სპეციფიკური სტრატეგიების ამორჩევის (შერჩევის) პროცესია
მომავალში ორგანიზაციის ეფექტიანი მუშაობის უზრუნველყოფის მიზნით.

11) ჩამოთვალეთ დაგეგმვის დონეები და რა პერიოდით ხდება დაგეგმვ ა? (?)

დაგეგმვა არის გადაწყვეტილებათა და ქმედებათა შემუშავების პროცესი, რომელთა

განხორციელებამაც ორგანიზაცია დასახულ მიზნამდე უნდა მიიყვანოს.

ორგანიზაციები თავიანთი საქმიანობის განხორციელებისათვის იყენებენ სხვადასხვა სახის

გეგმებს. პრაქტიკაში ყველაზე ხშირად გამოიყენება:

 მართვა მიზნების მიხედვით (MBO – Management by Objectives)

 მუდმივი და ერთჯერდი დაგეგმვა

 სიტუაციური გეგმები

ხანგრძლივვადიანი და ერთჯერადი გეგმები საკმაოდ ფართოდ გამოიყენება. ერთჯერადი

გეგმების შემუშავება ხდება ისეთი მიზნების მისაღწევდ, რომელთა გამეორება მომავალში
ნაკლებად სავარაუდოა. ხანგრძლივვადიანი გეგმები საჭიროა განმეორებადი მიზნებისა და
სამუშაო დავალებების კოორდინაციისათვის.

12) განმარტეთ გადაწყვეტილების მიღების ადმინისტრაციული მოდელი

გადაწყვეტილების მიღების ადმინისტრაციული მოდელი - მოიცავს გადაწყვეტილების

მიღების პროცესს, როდესაც მენეჯერს შეუძლია მიიღოს ეკონომიკურად რაციონალური
გადაწყვეტილება. შეზღუდული რაციონალურობა ნიშნავს, რომ ინდივიდის მოქმედება
ორგანიზაციის საზღვრებშია მოქცეული. რამდენადაც მენეჯერები დროში მეტად
შეზღუდულები არიან, უმეტეს წილად, ისინი იღებენ არა რაციონალურ, არამედ მისაღებ
გადაწყვეტილებას. გადაწყვეტილებათა მიზნები კონფლიქტშია ერთმანეთთან.
ადმინისტრაციული გადაწყვეტილების მიღება დამოკიდებულია მენეჯერის ინტუიციაზე.
ხშირად, ადმინისტრაციული გადაწყვეტილების მიღების დროს საჭიროა კოალიციის შექმნა.
აღნიშნული მენეჯერებს საშუალებას აძლევს გააცნონ ერთმანეთს არსებული პრობლემები და
ერთად მოიძიონ საუკეთესო გადაწყვეტილება, რომელშიც ყველა განყოფილების ინტერესი
იქნება დაცული.

13)ჩამოწერეთ და აღწერეთ ორგანიზაციული მიზნების SMART კრიტერიუმები

ნებისმიერი ორგანიზაცია ისახავს მიზანს, რომლის მისაღწევადაც კონკრეტული ნაბიჯები უნდა

გადაიდგას. მიზნები და ამოცანები უნდა აკმაყოფილდებდეს SMART კრიტერიუმებს: უნდა იყოს
კონკრეტული, რეალისტური, გაზომვადი და დროში გათვლილი.

კონკრეტულობა და ზომვადობა- უპირველეს ყოვლისა, ნებისმიერი მიზანი უნდა იყოს

კონკრეტული და ზომვადი. ამით ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ქმნის შემდგომი
გადაწყვეტილებებისა და სამუშაოს შეფასების ზუსტად განსაზღვრულ საფუძველს. საშუალო
რგოლის მენეჯერებს გააჩნიათ ორიენტირი მათ მიერ განსახორციელებელი ქმედებებისათვის,
ასევე უფრო მარტივია იმის განსაზღვრა, თუ რამდენად კარგად ფუნქციონირებს ორგანიზაცია
დასახული მიზნების მიღწევის კუთხით, ამ ფაქტორს კი უდიდესი მნიშვნელობა აქვს
კონტროლის ფუნქციისთვის.

დროში განსაზღვრულობა- პროგნოზირების კონკრეტული ვადები წარმოადგენს

ეფექტური მიზნების კიდევ ერთ მნიშვნელოვან მახასიათებელს. აუცილებელია ზუსტად
განისაზღვროს არა მარტო ის, თუ რისი მიღწევა სურს ორგანიზაციას, არამედ ისიც, თუ როდის
უნდა იყოს მიღებული შედეგი, მიზნები, როგორც წესი განისაზღვრება დროის გრძელი ან
მოკლე პერიოდისთვის. გრძელვადიანი მიზნით დროითი ჰორიზონტი ერთ წელზე მეტია,
ხოლო მოკლევადიანის- ერთი წელი. ორგანიზაციაში, პირველ რიგში, სწორედ გრძელვადიანი
მიზნების ფორმირება ხდება. შემდეგ ხორციელდება მოკლევადიანი გეგმების შემუშავება,
რომლებიც გრძელვადიანი მიზნების მიღწევას ემსახურება

14)რას ნიშნავს ე.წ „ეშმაკის ადვოკატი“ და მართვის რა კომპონენტში გამოიყენება ის?

ეშმაკის ადვოკატი არის ადამიანი, რომელიც ახორციელებს შერჩეული ალტერნატივების

ანალიზს, რათა მის განხორციელებამდე გაირკვეს მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.
ეშმაკის ადვოკატის მიზანია იმ მიზეზების დადგენა, რომლებმაც შეიძლება მიუღებლად აქციოს
შერჩეული ალტერნატივა

15)ჩამოთვალეთ და დაახასიათეთ ჯგუფური გადაწყვეტილებების მიღების ტექნიკები

არსებობს ჯგუფურად გადაწყვეტილების მიღების 3 მეთოდი: გონებრივი შეტევა, ანუ

ბრეინშტორმინგი, ნომინალური ჯგუფის მეთოდი და დელფის მეთოდი

ბრეინშტორმინგი- ამ დროს ჯგუდი ახდენს იდეის გენერირებას და კრიტიკულად

განიხილავს ყველა შესაძლო ალტერნატივას

ნომინალური ჯგუფის მეთოდი- გულისხმობს პრობლემის ჯგუფურ განხილვას

იმგვარად, რომ განსაზღვრულ დრომდე შეხვედრის მონაწილეები მოქმედებენ
დამოუკიდებლად, კერძოდ განხილვამდე. თითოეული მონაწილე ერთმანეთისგან
დამოუკიდებლად შეიმუშავებს პრობლემის გადაწყვეტის გზას და შემდეგ ხდება იდეათა
გაცვლა
 დელფის მეთოდი- განხილვისას ექსპერტთა ფიზიკური მონაწილეობა არაა
სავალდებულო. ამ მეთოდის გამოყენებისას თავდაპირველად ჯგუფის წევრებს სთხოვენ
თავიანთი პოზიცია გამოხატონ ანკეტის კითხვებზე პასუხით, იგი იგზავნება ცენტრში, სადაც
ხდება მათი შეჯამება. განხილვის შედეგების ასკლი ეგზავნება ჯგუფის თითოეულ წევრს.
შემდეგ კი ექსპერტები მიდიან კონსესუსამდე

16)რატომ სჭირდება ადამიანური ურთიერთობების უნარი მენეჯერს?

ყველა ორგანიზაციის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი რესურსი ადამიანური რესურსია –

ადამიანები, რომლებიც უზრუნველყოფენ პროდუქციისა და მომსახურების წარმოებასა და
გასაღებას. ადამიანური რესურსები მოიცავს ორგანიზაციის ყველა წევრს _ ტოპმენეჯრიდან
ყველაზე დაბალი რანგის თანამშრომლამდე. გამოცდილმა მენეჯერმა იცის, რაოდენ
მნიშვნელოვანია ადამიანური რესურსები და აქტიურად მოქმედებს ორგანიზაციის ადამიანური
რესურსების განსავითარებლად და ეფექტურად გამოსაყენებლად. ადამიანური რესურსების
მართვა მოიცავს იმ ღონისძიებებს, რასაც მენეჯერი მიმართავს თანამშრომელთა ორგანიზაციაში
მოსაზიდად და შესანარჩუნებლად, მათი ეფექტური მუშაობისა და მათ მიერ ორგანიზაციული
მიზნების შესრულების უზრუნველსაყოფად. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის
სისტემაში გაერთიანებულია ხუთი კომპონენტი: კანდიდატთა შერჩევა და თანამშრომელთა
აყვანა, ტრენინგი და განვითარება, სამუშაოს შეფასება, ანაზღაურება და შეღავათები, და
შრომითი ურთიერთობები.სტრატეგიული ადამიანური რესურსების მართვის ამოცანაა
ადამიანური რესურსების მართვის ისეთი სისტემის შექმნა, რომელიც უზრუნველყოფს
კონკურენტული უპირატესობის შემადგენელი ოთხი კომპონენტის ამოქმედებას. ესენია:
ორგანიზაციის ეფექტურობა, ხარისხი, ნოვაცია და მომხმარებელთა მოთხოვნილებების
გათვალისწინება.

17) რა არის SWOT ანალიზი, რატომ არის საჭირო და რაში ეხმარება ორგანიზაციის
მენეჯმენტს?

SWOT-ანალიზი — სტრატეგიული დაგეგმარების მეთოდი. სხვა არსებულ მეთოდებს შორის,

რომლებიც აფასებენ ორგანიზაციის მდგომარეობას, ყველაზე მეტად გავრცელებულია SWOT-
ანალიზის მეთოდი. SWOT-ანალიზი არის ხერხი, რომლის მეშვეობითაც ჩვენი
შესაძლებლობების და საქმიანი გარემოს შესწავლა არის შესაძლებელი.
SWOT-ი ინგლისურ აბრევიატურას წარმოადგენს, რომლის ყოველი ასო ანალიზის ცალკეულ
ელემენტს აღნიშნავს: S - strengths (ორაგნიზაციის ძლიერი მხარე); W - weakness
(ორგანიზაციის სუსტი მხარე); O - opportunities (ორგანიზაციის შესაძლებლობები); T - threates
(მოსალოდნელი საფრთხე). SWOT-ანალიზის გაკეთების დროს განიხილება ორგანიზაციის
ძლიერი და სუსტი მხარეები, ასევე ის შესაძლებლობები და საშიშროებები, რომლებიც
ორგანიზაციის წინაშე დგას. SWOT-ანალიზის ჩატარება მოითხოვს ორგანიზაციის სუსტი და
ძლიერი მხარეების, ასევე მისი გარემოს გულწრფელ ანალიზს. საჭიროა ეს ანალიზი
მიესადაგოს არამარტო გუნდის წევრებს, არამედ მთელ ორგანიზაციას.
18) განმარტეთ ორგანიზაციის მისია, მიზნები და რას გულისხმობს სტრატეგიის
ჩამოყალიბება

ორგანიზაციის მისია უნდა ჩაითვალოს ათვლის ლოგიკურ წერტილად უკეთესი

გადაწყვეტილების მისაღებად. მაშასადამე, მისის მიმართულების მიმცემია
ორგანიზაციებისათვის მუშაობის პროცესში. ბუნებრივია, თუ მენეჯერებმა არ იციან მათი
ორგანიზაციის ძირითადი მიზანი, მათთვის ძნელი იქნება უკეთესი ალტერნატივის შერჩევა,
ვინაიდან ასეთ შემთხვევაში მათ არა აქვთ ლოგიკური ათვლის წერტილი. ორგანიზაციის მისიის
ფორმულირებამ უნდა მოიცვას:ორგანიზაციის ამოცანები მისი ძირითადი საქონლის, ბაზრებისა
და ტექნოლოგიის თვალსაზრისით. მარტივად, უნდა განისაზღვროს, თუ სამეურნეო
საქმიანობის რომელი სახით არის დაკავებული მოცემული ორგანიზაცია (ფირმა).გარე გარემოს
დამოკიდებულება ორგანიზაციისადმი. ამის საფუძველზე განისაზღვრება ორგანიზაციის
სამუშაო პრინციპები.ორგანიზაციის კულტურა, ე.ი. უნდა განისაზღვროს როგორია
ორგანიზაციაში სამუშაო კლიმატი და როგორი ტიპის ადამიანებს იზიდავს. ზოგიერთი
ორგანიზაცია საერთოდ არ ცდილობს მისიის ფორმულირებას. ხშირად ისინი ფიქრობენ, რომ
მათი მისია ისედაც ნათელია და საჭირო აღარ არის მისი ფორმულირება. წვრილმესაკუთრეთა
უმრავლესობას თავიანთი ორგანიზაციების მისიად მიაჩნიათ მოგების მიღება, რაც არასწორია.
მოგების მიღება ნამდვილად წარმოადგენს ბიზნესის სფეროს ორგანიზაციათა (კომერციულ
ორგანიზაციათა) არსებით მიზანს, მაგრამ არა მისიას ე.ი მისია ეს ორგანიზაციის მთავარი
მიზანია, რომელიც წარმოდგენილია საერთო ფორმაში და ზოგადად და ნათლად გამოხატავს
ორგანიზაციის არსებობის მიზეზს.

მიზანი არის კონკრეტული საბოლოო მდგომარეობა ან სასურველი შედეგი, რომლის

მიღწევასაც ცდილობს ორგანიზაცია.

სტრატეგიის ჩამოყალიბება - თუ როგორ უნდა მოხდეს ამ მიზნების მიღწევა. გულისხმობს

კომპანიის დასახული გზისაკენ მიზანმიმართულ მოძრაობას, რომელიც შესაძლოა, თავის მხრივ,
დაყოფილი იყოს ეტაპებად.მის მიხედვით უნდა შედგეს მომავლის სტრატეგიაზე მორგებული
კომპანიის ბიუჯეტი. სტრატეგია კონკრეტული პერსპექტივის მიმართ ორგანიზაციის საქმიანი
კონცეფციაა, რომელიც წარმოდგენილია კონკრეტული ქმედებების გრძელვადიანი პროგრამის
სახით, რომლებსაც შეუძლიათ მოცემული კონცეფციის რეალიზება და ორგანიზაციის
კონკურენტული უპირატესობების უზრუნვეყოფა კონკრეტული მიზნების მისაღწევად.

19) განმარტეთ შემდეგი ცნებები: დელეგირება, პასუხისმგებლობა და უფლებამოსილება

დელეგირება- არის მართვის თეორიაში გამოყენებული ტერმინი, რომელიც ნიშნავს ამოცანებისა

და უფლებამოსილებების გადაცემას პირზე, რომელიც იღებს პასუხისმგებლობას მათ
შესრულებაზე

პასუხისმგებლობა- წარმოადგენს არსებული ამოცანების შესრულების ვალდებულებასა და

წარმატებით განხორციელების ანგარიშგებას

უფლებამოსილება- წარმოადგენს მენეჯერის შეზღუდულ უფლებას გამოიყენოს ორგანიზაციის

რესურსები და მიმართოს პერსონალის ძალისხმევა გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად.
იგი მიეკუთვნება არა ინდივიდს, არამედ თანამდებობას

20)მართვა მიზნების მიხედვით განმარტეთ

მართვა როგორც მიზნის მიღწევის საშუალება ყველაზე სრულად რეალიზდება ისეთი

ეფექტიანი მეთოდის გამოყენების შემთხვევაში, როგორიცაა მართვა მიზნების მიხედვით
(Мanagement by objectives – MBO) MBO-ს უპირატესობებად მიჩნეულია: მიზნების იერარქიის
ქონა (კომპანიის სტრატეგიული მიზნებით დაწყებული და თანამშრომლების ოპერატიული
მიზნებით დამთავრებული); მართვის ყველა დონეზე დასახული მიზნების შეთანხმებულობა;
შრომის შეფასების კრიტერიუმების ობიექტურობა (ისინი გასაგები და მისაღები უნდა იყოს
თანამშრომლებისათვის); მუდმივი უკუკავშირი, საქმიანობის შედეგების ოპერატიული
შეფასებისა და კორექტირების შესაძლებლობა. MBO-ს განხორციელება სამ ეტაპს მოიცავს:
პერსონალის საქმიანობის დაგეგმვა და ინდივიდუალური მიზნების დასახვა; პერსონალის
საქმიანობის შედეგების მიმდინარე კონტროლი და ინფორმაციის გაცვლა (უკუკავშირი);
პერსონალის საქმიანობის შედეგების შუალედური და საბოლოო შეფასება. ორგანიზაცია თავის
მიზნებს აღწევს მისი თანამშრომლების გარკვეული საწარმოო და მმართველური საქმიანობის
განხორციელებით. ამ საქმიანობის ეფექტიანობას ის ასახავს,თუ რამდენად მოხერხდა
დასახული მიზნების მიღწევა.

მე-2 თეთრი ტესტი

1. რას გულისხმობს ფუნქციონალური სტრუქტურა

ფუნქცია არის ერთად მომუშავე ადამიანთა ჯგუფი, რომელთაც აქვთ მსგავსი უნარ-
ჩვევები ან გამოიყენებენ ერთნაირ ცოდნას, ინსტრუმენტებს ან ტექნიკას სამუშაოს
შესასრულებლად. ფუნქციონალური სტრუქტურა არის ორგანიზაციული სტრუქტურა
რომელიც შედგება ყველა იმ დეპარტამენტისაგან, რომლების სჭირდება ორგანიზაციას
საქონლის ან მომსახურების საწარმოებლად. ფუნქციონალური საორგანიზაციო
სტრუქტურის მოდელი ითვალისწინებს ფუნქციონალური პრინციპით ქვედანაყოფების
ჩამოყალიბებას, რომლებშიც თანამშრომლები გაერთიანებულები არიან მათი
სპეციალობის შესაბამისად. ამ დროს პერსონალი დაყოფილია საერთო საქმის მიხედვით.

2. რას ნიშნაბს შრომის ვერტიკალური და ჰორიზონტალური დაყოფა?

im adamianTa erTobliobas, visac menejeri uSualod uwevs
zedamxedvelobas, menejmentis sivrce ewodeba; rodesac TanamSromelTa
didi raodenoba uSualod abarebs angariSs erT pirovnebas, am ukanasknels
menejmentis farTo sivrce abaria. aseTi viTareba damaxasiTebelia e.w.
horizontaluri /brtyeli/ organizebisas, rodesac marTvis ieraqia SedarebiT
naklebi doneebisagan Sedgeba. amis sapirispirod, vertikaluri /maRali/
organizebisas, ierarqiuli done metia da am SemTxvevaSi TiToeuli menejeris
winaSe ufro naklebi adamiania uSualod angariSvaldebuli. meore tipis
organizebisas, Sesabamisad, menejmentis sivrcec ufro SezRudulia.

3. დაახასიათეთ და განმარტეთ გეოგრაფიული და პროცესის მიხედვით

დეპარტამენტიზაცია

დ ე პ ა რ ტ ა მ ე ნ ტ ი ზ ა ც ი ა - ბაზისი, რომლითაც სამუშაოები ერთმანეთს

უკავშირდება . ამშემთხვევაში ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა განსაზღვრავს თუ
რა გუნდური ჯაჭვით უნდაგააერთიანოს თანამშრომლები ორგანიზაციის მიზნების
მისაღწევად. დივიზიონალიზაციახდება შემდეგი ფაქტორების მიხედვით:
1.ფ უ ნ ქ ც ი ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - ო რგ ანიზ აციის დაყო ფა ცალ კეუ ლ ელ ე მე ნტე ბ ად ,
რომელთაგანაც თითოეულს გააჩნია კონკრეტული ამოცანები და დავალებები.

2.პ რ ო დ უ ქ ტ ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - თანამშრომელთა განყოფილებებში გაერთიანების

საფუძველი არის ორგანიზაციის მიერ გამოშვებული პროდუქცია.

3. გ ე ო გ რ ა ფ ი უ ლ ი - გეოგრაფიული ან ტერიტორიული მდებარეობის

საფუძველზე დ ა ყ ო ფ a , რ ო დ ე ს ა ც გ ა y ი დ ვ ე ბ ი შ ე ი ძ ლ ე ბ ა დ ა ნ ი შ ნ უ ლ ი
ი ყ ო ს ს ხ ვ ა დ ა ს ხ ვ ა რეგიონებისთვის.

4.პროცესის მიხედვით - თითოეული განყოფილება სპეციალიზებული

პროდუქციისდ ა მ ზ ა დ ე ბ ი ს კონკრეტული ეტაპის მიხედვით.
დეპარტამენტიზაციის პროცესიშეიძლება გამოყენებულ იქნეს
მ ო მ ხ მ ა რ ე ბ ე ლ თ ა მ ო მ ს ა ხ უ რ ე ბ ი ს ა დ ა , ა ს ე ვ ე , პროდუქციის წარმოებისათვის.

5.მ ო მ ხ მ ა რ ე ბ ლ ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - დე პარტამე ნტიზ აცია მო მხმარე ბ ლ ის იმ

ტიპის მიხედვით, რომლის მოზიდვასაც ესწრაფვის ორგანიზაცია. საერთო
პრობლემისა
დამოთხოვნისმქონემომხმარებლებსამპრობლემებზესპეციალიზებულიგანყოფილებები
უკეთესად მოემსახურება.

4. რა არის ცენტალიზაცია და დეცენტრალიზაცია, ჩამოთვალეთ ორგანიზაციული

სტრუქტურის დანარჩენი ელემენტები.
im organizaciebs, romlebsac gadawyvetilebis miRebis ufleba-mosileba
ierarqiuli jaWvis TavSi aqvT moqceuli, centralizebuls uwodeben.
dRevandeli biznesis zogadi tendencia mainc decentralizaciisaken ixreba.
decentralizaciis dros gadawyvetilebis miRebis ufleba-mosileba ukve dabal
organizaciul doneebze gadadis _ vTqvaT, departamentTa xelmZRvanelebze _
Tumca kompaniisaTvis arsebiTi, umTavresi sakiTxebis kontroli kvlavac marTvis
umaRlesi rgolis xelSi rCeba. funqcionaluri struqtura gulisxmobs
TanamSromelTa dajgufebas maTi unar-Cvevebis, resursebis gamoyenebisa da
Sesasrulebeli samuSaos Taviseburebis mixedviT. ase magaliTad, erTi amerikuli
teqnikur- sakonsultacio firma 4 ZiriTad funqcionalur jgufisagan Sedgeba:
sakontraqto, marketinguli, sainJinro da administraciuli. arsebobs kidev sxva,
farTod gavrcelebuli funqcionaluri qvejgufebi _ kvlevisa da ganviTarebis,
warmoebis, adamianuri resursebisa da gayidvebis .
დივიზიონალური struqturebi.
დივიზიონალური struqtura iseTi TviTmkmari qve-organizaciebis (ganyofilebebis)
Seqmnas gulisxmobs, romlebic Tavadve moicaven yvela im umTavres
funqcionalur resurss, rac maTi miznebis miRwevas esaWiroeba _ iqneba es
kvleva da warmoeba, finansebi Tu marketingi. zogierT kompaniaSi, aseT
ganyofilebebs avtonomiurobis uaRresad maRali xarisxi axasiaTebs da, faqtiurad,
isini Tavadve arian patar-pataraa kompaniebi
– erTi didi kompaniis farglebSi. msgavs ganyofilebebs xSirad biznes-erTeulebsac
uwodebeნ.

matriculi struqturebi.
esaa organizaciuli modeli, sadac sxvadasxva funqcionaluri
departamentebis TanamSromlebi qmian gundebs, maTi gansakuTrebuli
unar-Cvevbis mixedviT. amgvari struqtura SesaZleblobas aZlevs kompanias,
Tavi mouyaros da gadaanawilos resursebi sxvadasxva filialebsa Tu funqcionalur
jgufebSi. amgvari, e.w. matriculi sqema, SesaZloa, organizaciuli modelis
mudmivi maxasiaTebeli iyos, anda droebiT Seiqmnas konkretuli
proeqtis ganxorcielebis mizniT.
qseluri struqturebi
qseluri struqturebi cildeba tradiciulad miRebul kompaniis “farglebs” da adgili
aqvs calkeuli iseTi kompaniebis urTierTdakavSirebas, romlebic SerCeviT
asruleben sxvadsxva samuSaos _ erTi ZiriTadi organizaciis saboloo miznis
misaRwevad. misi TanamSromlebi, sxvadasxva daqiravebuli kerZo firmebi,
internetis saSualebiT arian dakavSirebulni kompaniis saTao “StabTan” saidanac
miTiTebebsa da davalebebs eleqtronulad iReben. aseT kompaniebs
“virtualur kompaniebsac” uwodeben.
hibriduli struqturebi
struqtura, romelic aerTianebs funqcionaluri, ganyofilebebiani, matriculi da qseluri sistemebis
elementebs.

5. რას ნიშნავს სტრატეგიული ალიანსები და ქსელური სტრუქტურები?

ორი ან მეტ კომპანიას შორის კავშირს ეწოდება სტრატეგიული ალიანსი, რომელიც

ემსახურება ბიზნესში თანამშრომლობის სხვადასხვა ფორმების ერთობლივ
განვითარებას, გრძელვადიანი დროის ჰორიზონტის გათვალისწინებით. 

qseluri struqturebi cildeba tradiciulad miRebul kompaniis “farglebs” da adgili

aqvs calkeuli iseTi kompaniebis urTierTdakavSirebas, romlebic SerCeviT
asruleben sxvadsxva samuSaos _ erTi ZiriTadi organizaciis saboloo miznis
misaRwevad. misi TanamSromlebi, sxvadasxva daqiravebuli kerZo firmebi,
internetis saSualebiT arian dakavSirebulni kompaniis saTao “StabTan” saidanac
miTiTebebsa da davalebebs eleqtronulad iReben. aseT kompaniebs
“virtualur kompaniebsac” uwodeben.

6. რა იგულისხმება სამუშაო ძალის მრავალფეროვნების ქვეშ და რატომ არის ის

მნიშვნელვანი ორგანიზაციისთვის?

მრავალ საზოგადოებაში არსებობს მაღალი ეთიკურობის მოთხოვნილება, რომ

განსავავებულ ადამიანებს ჰქონდეთ თანაბარი საშუალებები და მათ სამართლიანად და
პატიოსნად მოეპყრონ. უსამართლო მოპყრობა არაკანონიერად ითვლება.
მრავალფეროვანი სამუშაო ძალის ეფექტურად მართვამ შესაძლოა გააუმჯობესოს
ორგანიზაციული მწარმოებლურობა. მენეჯერები, რომლებიც ორგანიზაციაში
ეფექტურად მართავენ მრავალფეროვან სამუშაო ძალას, სხვა მენეჯერებსაც ასეთი
ქცევისაკენ უბიძგებენ და მიუთითებენ, რომ ასეთი ძალა მნიშვნელოვანი რესურსია, რაც
ორგანიზაციას კონკურენტული უპირატესობის მოპოვებაში ეხმარება. სხვადასხვა
ჯგუფებისგან შემდგარი თანამშრომლების მრავალფეროვან ხედვას და პრობლემისადმი
მიდგომას შეუძლია მენეჯერული გადაწყვეტილებების მიღების გაუმჯობესება.
სხვადასხვა ჯგუფების ადამიანები უფრო ფართო შემოქმედებითი აზროვნებით
გამოირჩევიან.

7. რა არის ლიდერობის არსი და და განმარტეთ ლიდერობის განვითარების პიროვნული

სტილი და მენეჯერის ამოცანები?

ლიდერობა - ჯგუფის წევრების თანამოქმედებაა, ხოლო ლიდერები ეს ის ადმიანები

არიან, რომელთა ქმედებები სხვა ადამიანებზე უფრო მეტ გავლენას ახდენს, ვიდრე
თვითონ განიცდიან მათგან ზეგავლენას.

ლიდერობა - გავლენის არაძალდატანებითი ფორმაა, რომელიც საჭიროა ინდივიდების

მოტივაციისათვის, რათა შესაძლებელი გახდეს დასახული მიზნების განხორციელება.
optimaluri efeqturobis misaRwevad, mniSvnelovania imis gacnobiereba, rom organizaciebs
Zlieri lideroba da Zlieri menejmenti sWirdeba. dRevandel dinamikur samyaroSi
საჭიროა liderebi, romlebic ar Seeguebian status -kvos, momavlis xedvas
Seqmnian da organizaciis wevrebs STaagoneben, ganaxorcielon es xedva

ყvela lideri ar aris menejeri da arc yvela menejeri aris lideri. Oოrganizaciis mier
menejerebisaTvis garkveuli oficialuri uflebis miniWeba ar aris imis garantia, rom isini efeqtur
liderobas SeZleben.

8. ჩამოთვალეთ და განმარტეთ ძალაუფლების წყაროები

ექსპერტის ძალაუფლება - ეფუძნება ლიდერის ცოდნას, უნარსა და გამოცდილებას.

ეტალონის ძალაუფლება - შედარებით არაფორმალურია და ესაა ძალა, რომელიც მოდის
ხელქვეითების პატივისცემიდან, სიმპათიიდან, დაფასებიდან.

იძულების ძალაუფლება - მენეჯერის უნარი, დასაჯოს სხვები, რაც შეიძლება

გამოიხატებოდეს სიტყვიერ შენიშვნაში, ხელფასის შემცირებაში, სამსახურიდან
გათავისუფლებაში...

წახალისების ძალაუფლება - მენეჯერის შესაძლებლობა, ხელქვეითებს მისცეს ან არ

მისცეს მატერიალური თუ არამატერიალური ჯილდოები.

კანონიერი ძალაუფლება - მენეჯერს გააჩნია თავისი თანამდებობიდან გამომდინარე.

9. იმსჯელეთ, ქარიზმატული ლიდერის თვისებებზე. საკმარისია ქარიზმატულობა

ლიდერისთვის? რატომ?
ქარიზმატული ლიდერი: ქარიზმა განისაზღვრება როგორც ინდივიდუალური პიროვნების
გარკვეული თვისება, რომლის გამოც ის განსხვავებულია სხვა ადამიანებისაგან. ქარიზმატულ
ლიდერს ეპყრობიან როგორც ზებუნებრივი, გამორჩეული ძალითა და თვისებებით
დაჯილდოებულს და მას მიიჩნევენ სამაგალითოდ. გამოყოფენ ქარიზმატული ლიდერის 4
ძირითად თვისებას: 1. ხედვა 2. პირადი რისკის გაწევა ამ ხედვის მისაღწევად 3. მომხრეთა
საჭიროებებზე რეაგირება 4. უჩვეულო ქცევების გამოვლენა.

10. დაახასიათეთ ლიდერობის სიტუაციური თეორიები

11. ლიდერობის საკოორდინატო ბადე. დაახასიათეთ ლიდერობის ძირითადი ტიპები

ლიდერობის საკოორდინატო ბადე მოიცავს ლიდერობის 81 სტილს, რომელთაგან ხუთი

მათი განსაკუთრებული თავისებურებიდან გამომდინარე მიჩნეულია, როგორც
ლიდერობის საკვანძო სტილი:

„უბადრუკი მმართველობა“ - ხელმძღვანელი ხარჯავს მინიმალურ ძალისხმევას

სამუშაოზე და ის ორიენტირებულია ისეთი შედეგის მისაღებად, რომელიც
შეუნარჩუნებს მას დაკავებულ თანამდებობას.

„დასასვენებლი სახლი“ - ხელმძღვანელი კონცენტრირებულია თანამშრომლებთან

მეგობრული ურთიერთობების დამყარებაზე და ნაკლებ ყურადღებას აქცევს სამუშაოს
ხარისხს.

„დაქვემდებარებაზე აგებული მმართველობა“ - ხემძღვანელი ზრუნავს სამუშაოს

დროულ და ხარისხიან შესრულებაზე და ნაკლებ ყურადღებას აქცევს ე.წ. „ადამიანურ
ფაქტორს

„ნორმალური ორგანიზაცია“ - ხელმძღვანელი აღწევს კარგ შედეგს, როცა თანაბარ და

ზომიერ ყურადღებას აქცევს, როგორც თანამშრომლებთან ურთიერთობას, ასევე
სამუშაო ოპერაციების განხორციელებას.

„ჯგუფური მმართველობა“ - საქმიანობის მაღალ დონეზე შესრულება ხდება

თანამშრომლების ჩართვით გადაწყვეტილების მიღების პროცესში, მათდამი დიდი
ყურადღების გამოჩენითა და სამუშაოსადმი მაღალპროფესიული მიდგომით.

12. ლიდერობის მოდერნისტული კონცეფციები დაახასიაათეთ.

1. ინტერაქტული სტილის ლიდერები ხასიათდებიან თანამშრომლებზე ზრუნვით,

დიდი კომუნიკაბელურობითა და მცირე ამბიციებით. ინტერაქტიული ლიდერები
განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევენ კონსენსუსის მიღწევას და ყველა თანამშრომლის
ჩართვას მმართველობით პროცესში. ჯანსაღი პიროვნებათაშორისი ურთიერთობა
მიჩნეული გავლენის მოხდენის ყველაზე ეფექტიან საშუალებად. ინტერაქტიული
ლიდერისთვის დამახასაითებელია თანამშრომლებზე საკუთარი უფლებამოსილების
მაქსიმალურად შესაძლებელი მოცულობით დელეგირება და თნამშრომლების
კვალიფიკაციის ამაღლებაზე ზრუნვა, რაც მთლიანობში ხელს უწყობს შრომის
ნაყოფიერების ზრდას.

2. ვირტუალური ლიდერობა ხორციელდება ისეთ ორგანიზაციაში, სადაც

თანამშრომლები ტერიტორიულად დაშორებულები არიან როგორც ერთმანეთისგან,
ასევე მენეჯერისგან. ზოგიერთი თანამშრომელი მუშაობს საკუთარ სახლში, ზოგი
ორგანიზაციის სხვადასხვა ფილიალში, ზოგიც ქვეყნის ფარგლებს გარეთ. ხშირად
ვირტუალურ ორგანიზაციას ქმნიან საერთაშორისო პროექტში მონაწილე
სპეციალისტები.

3. სერვისული ლიდერობა მიჩნეულია მართვის საკითხებზე მომუშავე მრავალი

მეცნიერისა და პრაქტიკოსი მენეჯერის მიერ, თანამედროვე მენეჯმენტისთვის
დამახასიათებელ და ძალზე ქმედით საშუალებად. სერვისული ლიდერების საქმიანობა
წარიმართება ორი მიმართულებით:

 მომხმარებლების მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად მომსახურების გაწევას,

რაც წარმოადგენს თანამედოვე ორგანიზაციის ძირითად დანიშნულებას.
 მართვისას თანამშრომლების მოთხოვნების გათვალისწინება, რაც განაპირობებს
ორგანიზაციაში ჯანსაღი საურთიერთობო გარემოს ჩამოყალიბებას და
თანამშრომლების ნაყოფიერ საქმიანობას

4. მეხუთე დონის ლიდერის ამბიციას წარმოადგენს არა საკუთარი თავის წარმოჩენის

სურვილი, არამედ ორგანიზაციის გრძელვადიანი წარმატებული საქმიანობა. ამ
ლიდერობისათვის დამახასიათებელია მაღალი რანგის პროფესიონალიზმი, გამბედაობა,
ქმედითი საორგანიზაციო ღირებულებების დანერგვის უნარი, ჯანსაღი საურთიერთობო
კლიმატის ჩამოყალიბება, უპრეტენზიო ქცევა, წარმატების სხვებთან ერთად განაწილება
და წარუმატებლობის შემთხვევაში, მთელი პასუხისმგებლობის საკუთარ თავზე აღება.
მეხუთე დონის ლიდერი ზრუნავს ლიდერების ახალი თოაბის მოსამზადებლად,
რომლებიც წარმატებით შეცვლიან მას და ორგანიზაციას აიყვანენ განვითარების ახალ
საფეხურზე.

13. რა არის „დეპარტამენტიზაცია“?

დ ე პ ა რ ტ ა მ ე ნ ტ ი ზ ა ც ი ა - ბაზისი, რომლითაც სამუშაოები ერთმანეთს

უკავშირდება . ამშემთხვევაში ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა განსაზღვრავს თუ
რა გუნდური ჯაჭვით უნდაგააერთიანოს თანამშრომლები ორგანიზაციის მიზნების
მისაღწევად. დივიზიონალიზაციახდება შემდეგი ფაქტორების მიხედვით:

1.ფ უ ნ ქ ც ი ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - ო რგ ანიზ აციის დაყო ფა ცალ კეუ ლ ელ ე მე ნტე ბ ად ,

რომელთაგანაც თითოეულს გააჩნია კონკრეტული ამოცანები და დავალებები.

2.პ რ ო დ უ ქ ტ ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - თანამშრომელთა განყოფილებებში გაერთიანების

საფუძველი არის ორგანიზაციის მიერ გამოშვებული პროდუქცია.
3. გ ე ო გ რ ა ფ ი უ ლ ი - გეოგრაფიული ან ტერიტორიული მდებარეობის
საფუძველზე დ ა ყ ო ფ a , რ ო დ ე ს ა ც გ ა y ი დ ვ ე ბ ი შ ე ი ძ ლ ე ბ ა დ ა ნ ი შ ნ უ ლ ი
ი ყ ო ს ს ხ ვ ა დ ა ს ხ ვ ა რეგიონებისთვის.

4.პროცესის მიხედვით - თითოეული განყოფილება სპეციალიზებული

პროდუქციისდ ა მ ზ ა დ ე ბ ი ს კონკრეტული ეტაპის მიხედვით.
დეპარტამენტიზაციის პროცესიშეიძლება გამოყენებულ იქნეს
მ ო მ ხ მ ა რ ე ბ ე ლ თ ა მ ო მ ს ა ხ უ რ ე ბ ი ს ა დ ა , ა ს ე ვ ე , პროდუქციის წარმოებისათვის.

5.მ ო მ ხ მ ა რ ე ბ ლ ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - დე პარტამე ნტიზ აცია მო მხმარე ბ ლ ის იმ

ტიპის მიხედვით, რომლის მოზიდვასაც ესწრაფვის ორგანიზაცია. საერთო
პრობლემისა
დამოთხოვნისმქონემომხმარებლებსამპრობლემებზესპეციალიზებულიგანყოფილებები
უკეთესად მოემსახურება.

14. დაახასიათეთ და განმარტეთ ვირტუალური ორგანიზაციული სტრუქტურა

kompaniis organizaciuli struqtura udides gavlenas axdens imaze Tu
rogor iReben gadawyvetilebas menejerebi da TanamSromlebi, ra
urTierToba myardeba maT Soris da rogor xorcieldeba
umniSvnelovanesi samuSaoebi. swored struqtura exmareba kompanias
miznebis miRwevaSi, misi meSveobiT dgindeba is CarCoebi Tu rogor
gadaanawilon pasuxismgebloba menejerebma, sworad rogor gamoiyenon
Tanamdebobrivi ufleba-mosilebani gadawyvetilebaTa miRebisas, SeaTanxmon
da akontrolon sxvadasxva rgolis saqmianoba da angariSi mosTxovon
TanamSromlebs gaweul samuSaoze.
qseluri struqturebi qseluri struqturebi cildeba tradiciulad miRebul kompaniis
“farglebs” da adgili aqvs calkeuli iseTi kompaniebis urTierTdakavSirebas,
romlebic SerCeviT asruleben sxvadsxva samuSaos _ erTi ZiriTadi organizaciis
saboloo miznis misaRwevad. misi TanamSromlebi, sxvadasxva daqiravebuli
kerZo firmebi, internetis saSualebiT arian dakavSirebulni kompaniis saTao
“StabTan” saidanac miTiTebebsa da davalebebs eleqtronulad iReben. aseT
kompaniebs “virtualur kompaniebsac” uwodeben.

15. რას გუისხმობს მატრიცული სტრუქტურა?

მატრიცულ სტრუქტურაში მენეჯერები აჯგუფებენ ადამიანებს და რესურსებს

ერთდროულად ფუნქციისა და პროდუქტის მიხედვით. თანამშრომლები ჯგუფდებიან
ფუნქციებად, რათა შესაძლებლობა ჰქონდეთ ისწავლონ ერთმანეთისგან და გახდნენ
უფრო კვალიფიციური და პროდუხტიული. გარდა ამისა, თანამშრომლები ჯგუფდებიან
პროდუქტის დამუშავების ჯგუფებად, რომლეებბშიც განსხვავებული ფუნქციებით
დაკავებული წევრები ერთა მუშაობენ სპევიფიკური პროდუქტის შესაქმნელად.
პროდუქტის დამუშავების ჯგუფის თითოეული წევრი ანგარიშვალდებულია ორი
უფროსის წინაშე : 1) ფუნქციონალური უფროსი, რომელსაც ჯგუფში შეჰყავს ადამიანები
და შეფასეებას აძლევს მათ საქმიანობას ფუნქციონალური პერსპექტივიდან და 2)
პროდუქტის დამუშავების ჯგუფის უფროსი, რომელიც შეფასებას აძლევს მათ მუშაობას
ჯგუფში.

16. განმარტეთ ლიდერობის თვისებების თეორია

მე-20 საუკუნის ოციანი წლებში, კვლევების საწყის ეტაპზე, სწავლობდნენ გამოჩენილი

მენეჯერების ინდივიდუალურ თვისებებს, უნარ-ჩვევებსა და მმართველობით
გადაწყვეტილებებს. კვლევების მიზანი იყო ცნობილი ადამიანებისათვის
დამახასიათებელი (წარმატების განმსაზღვრელი), ლიდერობისათვის საჭირო
თვისებებისა და უნარ-ჩვევების დადგენა. მკვლევერთა თვალსაზრისით, საკმარისი იყო
ამ თვისებების მქონე პიროვნებების გამოვლენა და დაწინაურება, რომ მისი
ხელმძღვანელობით ორგანიზაცია გარანტირებულად მიაღწევდა წარმატებას.
ხანგრძლივვადიანი დაკვირვების შედეგად გაირკვა, რომ ცნობილ ლიდერებთან
მიმსგავსება, მათი თვისებების გადმოღება და მსგავსი მმართველლობითი ქმედებების
განხორციელება არ იძლეოდა სასურველ შედეგს. შემდგომ პერიოდში მეცნიერებმა
აღწერეს წარმატებული ლიდერობისათვის საჭირო პიროვნული ხასიათის, ფიზიკური
და გონებრივი შესაძლებლობების ზოგადი მახასიათებლები და სოციალური აქტივობის
განმსაზღვრელი ფაქტორები. Tvisebebis Teoriebis varaudiT, liderebi ki ar yalibdebian,
aramed _ ibadebian. Tu liderebs konkretuli qcevebi axasiaTebT, Cven SegviZlia,
vaswavloT lideroba.

17. განმარტეთ და დაახასიათეთ ფუნქციური დეპარტამენტიზაცია.

დ ე პ ა რ ტ ა მ ე ნ ტ ი ზ ა ც ი ა - ბაზისი, რომლითაც სამუშაოები ერთმანეთს

უკავშირდება . ამშემთხვევაში ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა განსაზღვრავს თუ
რა გუნდური ჯაჭვით უნდაგააერთიანოს თანამშრომლები ორგანიზაციის მიზნების
მისაღწევად. ფ უ ნ ქ ც ი ი ს მ ი ხ ე დ ვ ი თ - ო რგ ანიზ აციის დაყო ფა ცალ კეუ ლ
ე ლ ე მე ნტე ბ ად , რომელთაგანაც თითოეულს გააჩნია კონკრეტული ამოცანები და
დავალებები.

18. დაახასიათეთ და განმარტეთ პროდუუქტის მიხედვით დეპარტამენტიზაცია.

პროდუქტის მიხედვით დეპარტამენტიზაციისას თანამშრომელთა განყოფილებაში

გაერთიანების საფუძველი არის ორგანიზაციის მიერ გამოშვებული პროდუქცია.
განყოფილების მენეჯერის მოვალეობაა, შეიმუშავოს ბიზნესსტრატეგია კონკრეტულ
ინდუსტრიაში სხვა საწარმოებისთვის კონკურენციის გაწევის მიზნით. განყოფილება
სრულიად დამოუკიდებელია, ვინაიდან მასში შედის ფუნქციათა სრული ნაკრები:
ფინანსები, მარკეტინგი...