ორგანიზაციული ქცევის საფუძვლები

სოფიო ხაჟომია
თემა 5. მოტივაციის ცნება

განსახილველი საკითხები:
 მოტივაციის განსაზღვრება
 მოტივაციის თეორიები: მასლოუს, ჰერცბერგის, მაკკლილანდის,
შემეცნებითი შეფასების, მიზნის დასახვის, თვითეფექტურობის,
სამართლიანობისა და მოლოდინის თეორიები.
 მოტივაციის ცნება

მოტივაციას განვსაზღვრავთ, როგორც პროცესს, რომელიც მიზნისკენ

სწრაფვის დროს პიროვნების ინტენსიურობას, მიმართულებასა და
შეუპოვრობას აძლევს ახსნას.

მოტივაცია განსაზღვრებაში გამოვყოფთ 3 ელემენტს:

 ინტენსიურობას, რაც არის ის თუ რამდენად ძლიერია ადამიანის

მცდელობა
 მაღალი ინტენსიურობა სამუშაოს შესრულებასი სასურველ შედეგებს,
სავარაუდოდ ვერ გამოიღებს, თუ ჩვენს მცდელობას იმ
მიმართულებით არ მივმართავთ, რაც ორგანიზაციას სარგებელს
მოუტანს.
 მოტივაციის ბოლო განზომილებაა შეუპოვრობა. ეს არის საზომი, თუ
რამდენ ხანს შეუძლია ადამიანს შეინარჩუნოს ძალისხმევა.
მოტივაციის თეორიები 1950-იან წლებში გამოჩნდა, მათ ბევრი
კრიტიკოსი გამოუჩნდა, თუმცა დაქირავებულტა მოტივაციის ჯერ კიდევ
ყველაზე სრულყოფილად ახსნა 3 ძირითად თეორიას დაუკავშირდა:
აბრამ მასლოუს საჭიროების იერარქიის თეორია, X და Y თეორიები და
ორფაქტორიანი თეორია.
ყველაზე ცნობილია მასლოუს საჭიროებათა იერარქიის
თეორია, რომლის მიხედვითაც ყველა ადამიანში
არსებობს საჭიროებათა 5 იერარქიული საფეხური:

როცა თითოეული ეს საჭიროება ძირითადად

კმაყოფილდება, დომინანტური ხდება მომდევნო
საჭიროება და ადამიანი იერარქიაში საფეხურიდან
საფეხურზე გადადის.
მასლოუს პირამიდა

თვით
რეალიზაცია

პატივისცემა

სოციალური

უსაფრთხოება

ფიზიოლოგიური
ყოველ ადამიანში არსებობს საჭიროებათა იერარქიის 5
საფეხური:

1. ფიზიოლოგიური: შიმშილი, წყურვილი, თავშესაფარი, სექსუალური

და სხვა ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები.
2. უსაფრთხოება: ფიზიკური და ემოციური ზიანისგან თავდაცვა და
უსაფრთხოება.
3. სოციალური: სიყვარული, მესაკუთრეობა, თანხმობა და მეგობრობა.
4. პატივისცემა: პატივისცემის შინაგანი ფაქტორები - საკუთარი თავის
პატივისცემა, დამოუკიდებლობა და წარმატება, გარეგანი
პატივისცემის ფაქტორები - სტატუსი, აღიარება და ყურადღება.
5. თვითრეალიზაცია: სწრაფვა იმისკენ, რისი უნარიც აქვს ადამიანს,
არის განვითარება, შესაძლებლობების განხორციელება და
თვითრეალიზაცია.
X თეორია და Y თეორია

დუგლას მაკგრეგორმა წარმოადგინა ორი განსხვავებული

თეორია ადამიანის შესახებ: ძირითადად უარყოფითს X
თეორია უწოდა, ძირითადად დადებითს Y თეორია უწოდა.

მაკგრეგორმა დაასკვნა, რომ ადამიანის ბუნებაზე მენეჯერების

შეხედულება ვარაუდების გარკვეულ ჯგუფს ეყრდნობა, ხოლო
მენეჯერები ცდილობენ, თავიანთი ქცევა თანამშრომლების
მიმართ ამ ვარაუდების შესაბამისად ჩამოაყალიბონ.
X თეორიის მიხედვით, მენეჯერები ოთხი სახის ვარაუდს
გამოთქვამენ:
 დაქირავებულებს სძულთ სამუშაო და რამდენადაც
შესაძლებელი იქნება ეცდებიან თავი აარიდონ მას.
 რადგან დაქირავებულებს არ უყვართ მუშაობა, მიზნის
მისაღწევად ისინი უნდა აიძულო, გააკონტროლო და დასჯით
დაემუქრო.
 დაქირავებულებითავს აარიდებენ პასუხისმგებლობას და
როცა კი შესაძლებლობა იქნება, ოფიციალურ მითითებებს
დაელოდებიან.
 დაქირავებულთა უმეტესობა სამუშაოსთან დაკავშირებულ
ყველა ფაქტორზე მაღლა უსაფრთხოებას აყენებს და
ამბიციურობას არ ავლენს.
ადამიანის ბუნების შესახებ მოცემული უარყოფითი
შეხედულებების საპირისპიროდ, მაკგრეგორმა 4 დადებითი
ვარაუდი ჩამოთვალა, რასაც Y თეორია დაარქვა:

 დაქირავებულების შეხედულებით, სამუშაო ისევე ბუნებრივი

შეიძლება იყოს, როგორც დასვენება ან თამაში.
 თუადამიანები მიზნების ერთგულები არიან, ისინი საკუთარ
თავს გააკონტროლებენ და მართავენ.
 საშუალო სტატისტიკურმა ადამიანმა შეიძლება ისწავლოს
პასუხისმგებლობის აღება.
 ნოვატორული გადაწყვეტილების უნარი ძალიან ფართოდაა
გავრცელებული ადამიანებში და არა მხოლოდ მენეჯერთა
თანამდებობებზე.
მაკგრეგორის ანალიზი პასუხობს მასლოუს
პირამიდას, სადაც X თეორიის მიხედვით
დომინირებს დაბალი რანგის საჭიროებები, ხოლო
Y თეორიის მიხედვით მაღალი.

ამ თეორიებს რაიმე ფაქტობრივი მტკიცებულებითი

საფუძვლები არ გააჩნია.
ორფაქტორიანი თეორია

ფსიქოლოგმა ფრედერიკ ჰერცბერგმა წამოაყენა

ორფაქტორიანი თეორია, რომელსაც ასევე მოტივაცია-
ჰიგიენის თეორიასაც უწოდებენ.
მისი აზრით მთავარი ადამიანის სამუშაოსთან
ურთიერთობაა. სამუსაოს მიმარტ ადამიანის
დამოკიდებულებას განსაზღვრავს წარმატება ან მარცხი.
ის იკვლევდა საკითხს - „რა უნდათ ადამიანებს თავიანთი
სამსახურისგან?“

ჰერცბერკის მიხედვით კმაყოფილების საპირისპირო

უკმაყოფილება არ არის.
მისი მიხედვით ფაქტორები,
კმაყოფილებისკენ მივყავართ
განსხვავდება ფაქტორებისგან,
უკმაყოფილებასთან მივყავართ.
რომელსაც სამსახურით
განცალკევებულია და
რომელსაც სამსახურით
სამუშაო პირობებს, როგორიცაა:
 ფიზიკური სამუშაო პირობები
 ანაზღაურება
 კომპანიის პოლიტიკა
 სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობები
 სამუშაოს უსაფრთხოება და სხვა
ჰერცბერგი უწოდებს ჰიგიენის ფაქტორებს. როცა პირობები
ადექვატურია, ადამიანები უკმაყოფილოები არ არიან და არც
კმაყოფილები არიან.
სამსახურში ადამიანების მოტივირებისთვის საჭიროა:

 დაწინაურება
 პიროვნული ზრდის შესაძლებლობები
 აღიარება
 პასუხისმგებლობა და წარმატება.

ეს არის ის ფაქტორები, რასაც ადამიანები შინაგან ღირებულებად

მიიჩნევენ.
ორფაქტორიან თეორიას მკვლევარები აკრიტიკებენ შემდეგი
მიზეზების გამო:
 ჰერცბერგისმიერ გამოყენებული პროცედურები შეზღუდულია
მეთოდოლოგიურად. როცა საქმე კარგად მიდის თავის
დამსახურებად მიიჩნევენ, როცა ცუდად გარეშე პირობებს
სდებენ ბრალს.
 მეთოდოლოგიის სანდოობა ეჭქვეშააა.
 კმაყოფილების მთლიანი საზომის განზოგადება არ ხდება.
ადამიანს შეიძლება არ მოსწონდეს სამუშაოს ნაწილი, მაგრამ
მაინც ფიქრობდეს, რომ ეს სამუშაო მისთვის მისაღებია.
 თეორია სიტუაციურ ცვლადებს უგუვებელყოფს
 კვლევაკმაყოფილებასა და პროდუქტიულობას შორის
კორელაციას ვერ ადგენს.
მოტივაციის თანამედროვე თეორიები

მაკლილანდის საჭიროებათა თეორია

ეს თეორია 3 საჭიროებაზე ამახვილებს
ყურადღებას:
 წარმატების საჭიროება - სწრაფვა აჯობოს სხვებს
 ძალაუფლების საჭიროება - სხვების ქცევის
იმდაგვარად მართვა, რომ ისინი
განსხვავებულად არ მოიქცნენ
 გაერთიანების
საჭიროება - მეგობრული და ახლო
ინტერპერსონალური ურთიერთობების სურვილი.
ზოგიერთ ადამიანს წარმატებისკენ დაუოკებელი
სწრაფვა ახასიათებს.
მაკკლილანდმა აღმოაჩნია, რომ წარმატებული
ადამიანები საკუთარ თავს განასხვავებენ
სხვებისგან სამუშაოს უკეთ შესრულების სურვილის
მიხედვით განასხვავებენ.
ისინი პრობლემების გადაწყვეტისას
პასუხისმგებლობების აღებისკენ ისწრაფვიან. ისინი
უპირატესობას საშუალო სირთულის ამოცანებს
ანიჭებენ.
მათ წარმატების მაღალი შანსი მოსწონთ.
ძალაუფლების საჭიროება - სხვებზე გავლენის
მოხდენის, გავლენიან ადამიანად ყოფნის, სხვების
კონტროლის სურვილია.

უპირატესობას კონკურენტულ და სტატუსზე

ორიენტირებულ სიტუაციებს ანიჭებენ, პრესტიჟზე
და სხვებზე გავლენის მოპოვებას აქცევენ უფრო
დიდ ყურადღებას, ვიდრე სამუშაოს ეფექტურად
შესრულებას.
მაკკლილანდის მესამე საჭიროება გაერთიანებაა -
ადამიანები, რომლებსაც გაერთიანების ძლიერი
მოტივი გააჩნიათ, მეგობრობისკენ ისწრაფვიან,
კონკურენტულზე მეტ უპირატესობას კოოპერაციულ
მდგომარეობას ანიჭებენ და ისეთი ურთიერთობები
სურტ, სადაც ურთიერთგაგება და ჰარმონიაა.
შემეცნებითი შეფასების თეორია
ამ თეორიის მიხედვით შინაგანი ჯილდოს (სამუშაოს არსთან
დაკავშირებული სიამოვნება) გარე ჯილდოთი (ხელფასი)
შეცვლა ამცირებს დაქირავებულის მოტივაციას.

როცა გარე ჯილდოს აძლევენ ვინმეს საინტერესო ამოცანის

შესრულებისთვის, ამ ამოცანის მიმართ შინაგანი ინტერესი
იკლებს.
სიტყვიერი ჯილდო ზრდის შინაგან მოტივაციას
მაშინ, როდესაც ხელშესახები ჯილოდოები
ამცირებს მას.

სიტყვიერი ჯილდო ზრდის დაქირავებულების

კონცენტრირებას ამოცანაზე და მათ სამუშაოს
უკეთესად შესრულების სტიმულს აძლევს.

მენეჯერებმა გარეშე მოტივაციას შინაგანი ჯილდო

უნდა დაუმატონ.
მიზნის დასახვის თეორია

მიზნის დასახვის თეორია, მნიშვნელოვანია იმ თვალსაზრისით,

თუ რა გავლენას ახდენს სამუშაოს შესრულებაზე მიზნის
კონკრეტულობა, გამოწვევა და უკუკავშირი.

კონკრეტული მიზნები უფრო კარგ შედეგს გამოიღებს, ვიდრე

„შესაძლებლობების მაქსიმუმის გაკეთების“ განზოგადებული
მიზანი.
რატომ არიან ადამიანები რთული მიზნებით უფრო
მოტივირებულები?

 რთული მიზნები ჩვენს ყურადღებას მართავს თვით ამ

ამოცანისკენ და ხელს უშლის ჩვენი ყურადღების
გაფანტვას.
 რთული მიზნები ენერგიით გვავსებს, რადგან მის
მისაღწევად უფრო მეტი შრომა გვიხდება.
 როცა მიზნები რთულია, ადამიანები დაჟინებით
ცდილობენ მის მიღწევას.
 რთული ამოცანები იმ სტრატეგიებს გვაპოვნინებას,
რომლებიც სამუშაოს ან ამოცანის უფრო ეფექტურად
შესრულებაში დაგვეხმარება.

ადამიანები უკეთ ასრულებენ სამუშაოს, როცა ისინი

უკუკავშირს იღებენ. თუ კარგად მიდიან მიზნისკენ, ეს
უკუკავშირი ეხმარებათ მათ დაინახონ განსხვავება რა
გააკეთეს და რისი გაკეთება სურდათ.
მიზანსა და სამუშაოს შესრულებას შორის ურთიერთებაზე,
მიზნის ერთგულებაზე, ამოცანის ნიშან-თვისებებსა და
კულტურაზე გავლენას უკუკავშირთან ერთად 3 ფაქტორი
ახდენს:
 მიზნის დასახვის თეორია აყენებს ვარაუდს, რომ
ინდივიდი მიზნის ერთგულია. ქცევის მიხედვით ეს
ნიშნავს: ა) სჯერა, რომ მას შეუძლია მიზნის მიღწევა. ბ)
უნდა მიზნის მიღწევა.
 მიზნის დასახვის თეორიაში კულტურაა ჩაკეტილი.
 უპირატესობა ჯგუფურ მიზნებს ენიჭება.
მიზნობრივი მენეჯმენტი

დასახულ მიზნებზე ამახვილებს ყურადრებას, რომლებიც

ხელშესახები, კონტროლირებადი და გაზომვადია.

მიზნობრივი მენეჯმენტი მოქმედებს როგორც ქვევიდან ზევით,

ისე ზევიდან ქვევით.

ცალკეულ დაქირავებულებს მიზნობრივი მენეჯმენტი

ინდივიდუალურ სამუშაო ამოცანებს წარუდგენს.
მიზნობრივი მენეჯმენტის პროგრამები 4 ნაწილისგან შედგება:

 მიზნის კონკრეტულობა
 გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობა (მათ შორის
მიზნების და ამოცანების დასახვაში მონაწილეობა)
 განსაზღვრული დროის მონაკვეთი
 სამუშაოს შესრულებასთან უკუკავშირი.
 მიზნების წყება

ორგანიზაციის განსხვავებულობა
ზოგადი მიზნები

ფილიალის კორპორატიული გაყიდვების საცალო გაყიდვების

მიზნები განყოფილება განყოფილება

მომხმარებ
დეპარტამენტის პროდუქცია
გაყიდვებ ლის მარკეტინ განვითარე
კვლევა
მიზნები ი მომსახურე გი ბა
ბა

ინდივიდის
მიზნები
როცა მიზნიბრივი მენეჯმენტი არ ამართლებს
დამნაშავე შემდეგი ფაქტორებია:

 შედეგების არარეალისტური მოლოდინი

 უფროსი მენეჯერების ერთგულების ნაკლებობა
 მენეჯმენტის
მიერ მიზნის მიღწევისთვის ჯილდოს
გამოყოფის შეუძლებლობა ან სურვილის არ
ქონა.
თვითეფექტურობის თეორია არის ინდივიდის რწმენა, რომ
მას ამოცანის შესრულება შეუძლია.

ალბერტ ბანდურამ, რომელმაც თვითეფექტურობის თეორია

ჩამოაყალიბა, განაცხადა, რომ თვითეფექტურობა შეიძლება
4 გზით გაიზომოს:
 მიბაძვითი ოსტატობა, რაც ბანდურას მიხედვით
თვითეფექტურობის გაზრდის ყველაზე მნიშვნელოვანი
წყაროა. ეს არის ამოცანის შესრულებისას ან სამსახურში
შესაბამისი გამოცდილების მოპოვება. თუ წარსულში რაიმე
სამუშაოს შესრულება კარგად შემეძლო, უფრო მეტად
მჯერა, რომ მას მომავალშიც შევძლებ.
 შემცვლელი მოდელირება უფრო სარწმუნო ხდება, რადგან
თქვენ ხედავთ, რომ ამ ამოცანას სხვაც ასრულებს.
შემცვლელი მოდელირება ყველაზე ეფექტურია, როცა
თქვენ საკუთარი თავი მიგაჩნიათ იმ ადამიანის მსგავსად ,
რომელსაც აკვირდებით.
 სიტყვიერი დარწმუნება უფრო მეტად დამაჯერებელი
ხდება, რადგან ვიღაც გარწმუნებს, რომ თქვენ გაქვთ
წარმატებისთვის საჭირო უნარი. მოტივაციის მიმცემი
მოსაუბრეები ამ ტაქტიკას ხშირად იყენებენ.
 ბანდურა ამტკიცებს, რომ ემოციური აღგზნება
თვითშეფასების უნარს ზრდის. ემოციურ აღგზნებას
ინდივიდი მიჰყავს აქტიურ მდგომარეობამდე, რომელიც
ბიძგს აძლევს დაასრულოს ამოცანა.
მიზნებისა და თვითეფექტურობის ერთიანი გავლენა
ქმედითობაზე ინდივიდს სჯერა, რომ
ქმედითობის მოცემულ
დონეს მიაღწევს
(თვითეფექტურობა)

მენეჯერი სახავს რთულ, ინდივიდი მაღალ

კონკრეტულ მიზნებს დონეზე ასრულებს
სამსახურისთვის ან ამოცანის
შესასრულებლად
ამოცანას ან სამუშაოს

ინდივიდი საკუთარი
სამუშაოსთვის სახავს უფრო
მაღალ პირად მიზნებს
(თვითდასახვა)
სამართლიანობის თეორია

 უსამართლობა ნაკლები ჯილდოს მიღების გამო

 სამართლიანობა
 უსამართლობა ზედმეტი ჯილდოს მიღების გამო

ადამიანები სამსახურში თავიანთ ჩადებულ რესურსებს

(ძალისხმევა, გამოცდილება, განათლება, კომპეტენცია)
და შედეგს (ხელფასის ოდენობა, დაწინაურება,
აღიარება) ხშირად ადარებენ სხვებისას.
სამართლიანობის თეორიაზე დაყრდნობით, როდესაც
დაქირავებულები უსამართლობას აღიქვამენ, ისინი 6
არჩევანიდან ერთ-ერთს აკეთებენ:
 ცვლიანთავიანთ ჩადებულ რესურსებს (მაგალითად დიდი
ძალისხმევით არ ასრულებენ სამუშაოს)
 ცვლიანთავიანთ შედეგს (დიდი წარმადობით მუშაობენ და
ნაკლები შედეგით)
 ამახინჯებენ
საკუთარ აღქმას (მეგონა ცოტას ვმუსაობდი და
თურმე სხვებზე მეტს ვმუშაობ)
 ამახინჯებენსხვების აღქმას (ეს კომპანია ისეთი
წარმატებული არ არის როგორიც ადრე იყო)
 ირჩევენ სხვა შესადარებელ ობიექტს
 მიდიან დათმობაზე (ტოვებენ სამსახურს)
ისტორიულად სამართლიანობა კონცენტრირებული იყო
განაწილებით სამართლიანობაზე, რომელიც წარმოადგენდა
ჯილდოების სამართლიანი განაწილების აღქმას.

ახლა კი სამართლიანობა ორგანიზაციული სამართლიანობის

თვალსაზრისით აღიქმება .

ცოტა ხნის წინ ორგანიზაციულ სამართლიანობას

ინტერაქციული სამართლიანობა დაემატა. ეს არის ადამიანის
აღქმა, რამდენად ღირსეულად, ყურადღებით და პატივისცემით
ეპყრობიან მას.
 ორგანიზაციული სამართლიანობის მოდელი
განაწილებითი სამართლიანობა
განსაზღვრება: შედეგის აღქმული
სამართლიანობა
მაგ. მე დამსახურებულად მომიმატეს
ანაზღაურება
ორგანიზაციული
პროცედურული სამართლიანობა სამართლიანობა
განსაზღვრება: პროცესის აღქმული განსაზღვრება: ზოგადი
სამართლიანობა გამოყენებული შედეგის აღქმა, თუ რა არის
განსაზღვრისთვის. მაგ. მე ჩემი რესურსი ჩავდე სამართლიანობა
დაწინაურების პროცესში და კარგად ამიხსნეს სამუშაო ადგილზე.
რატომ დამაწინაურეს. მაგ. ვფიქრობ რომ
სამუშაო გარემო
ინტერაქციული სამართლიანობა
სამართლიანია
განსაზღვრება: აღქმა, თუ რამდენად ღირსებითა
და პატივისცემით ეპყრობიან ადამიანს. მაგ.
როცა ჩემი დაწინაურება შემატყობინა, ჩემი
ხელმძღვანელი ჩემ მიმართ იყო
კეთილგანწყობილი
მოტივაციის ერთ-ერთი ყველაზე ფართოდ მიღებული ახსნა
არის ვიქტორ ვრუმის მოლოდინის თეორია.

მოლოდინის თეორიის მიხედვით, იზრდება დაქირავებულების

მოტივაცია, გამოიჩინონ მეტი ძალისხმევა როცა მათ სჯერათ:
 ამ
ძალისხმევის შედეგი მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს
კარგი შეფასება იქნება.
 კარგიშეფასების შედეგი ორგანიზაციული ჯილდოები იქნება
(პრემია, ხელფასის მომატება, დაწინაურება)
 ჯოლდოებითანამშრომელთა პირად მიზნებს
დააკმაყოფილებს.
 მოლოდინის თეორია

1 2 3
ინდივიდუალური
ინდივიდუალური ორგანიზაციული პირადი
სამუშაოს
ძალისხმევა ჯილდოები მიზნები
შესრულება

1 ძალისხმევასა და სამუშაოს შესრულებას შორის

კავშირი
2 სამუშაოს შესრულებასა და ჯილდოს შორის კავშირი
3 ჯილდოს და პირად მიზნებს შორის კავშირი
ისტორიულად სამართლიანობა კონცენტრირებული იყო
განაწილებით სამართლიანობაზე, რომელიც წარმოადგენდა
ჯილდოების სამართლიანი განაწილების აღქმას.

ახლა კი სამართლიანობა ორგანიზაციული სამართლიანობის

თვალსაზრისით აღიქმება .

ცოტა ხნის წინ ორგანიზაციულ სამართლიანობას

ინტერაქციული სამართლიანობა დაემატა. ეს არის ადამიანის
აღქმა, რამდენად ღირსეულად, ყურადღებით და პატივისცემით
ეპყრობიან მას.