ადამიანური რესურსების თეორია, ანუ

ორგანიზაციული ქცევის პერსპექტივა

ბიჰევიორისტული მეცნიერები ცდილობდნენ პასუხის გაცემას ისეთ კითხვებზე,

როგორებიცაა, როგორ შეუძლიათ და უნდა დაუშვან და წაახალისონ თავიანთი
ხალხის ზრდა და განვითარება. ორგანიზაციებსა და ადამიანებს შორის
ურთიერთობის არსი ხელახლა განისაზღვრება დამოკიდებულებიდან
კოდამოკიდებულებამდე ან ურთიერთდამოკიდებულება. მიუხედავად იმისა, რომ
პრაქტიკოსები და მკვლევარები ყოველთვის დაინტერესებულნი იყვნენ
ორგანიზაციების შიგნით ადამიანების ქცევით, მხოლოდ 1960 წლიდან დაიწყო ჩვენი
ძირითადი ვარაუდები ორგანიზაციებსა და ადამიანებს შორის. ადამიანური
რესურსების თეორია ეყრდნობა კვლევისა და თეორიის ფართო ნაწილს, რომელიც
აგებულია შემდეგი დაშვებების ირგვლივ

1. ორგანიზაციები არსებობენ ადამიანის მოთხოვნილებების

დასაკმაყოფილებლად (არა პირიქით)
2. ორგანიზაციებს და ადამიანებს სჭირდებათ ერთმანეთი. ორგანიზაციებს
სჭირდებათ იდეები, ენერგია და ნიჭი;ადამიანებს სჭირდებათ კარიერა,
ხელფასები და სამუშაო შესაძლებლობები
3. როდესაც ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის ურთიერთობა ცუდია, ერთი ან
ორივე განიცდის.
4. 4. ინდივიდსა და ორგანიზაციას შორის კარგი ურთიერთობა ორივეს
სარგებელს მოაქვს. ადამიანები პოულობენ მნიშვნელოვან და
დამაკმაყოფილებელ სამუშაოს და ორგანიზაციები იღებენ ადამიანურ ნიჭს და
ენერგიას, რაც მათ სჭირდებათ

ოტი, პარკესი და სიმფსონი აჯგუფებენ ადამიანური რესურსების თეორიის

ლიტერატურას მისი ყველაზე გავრცელებული თემებით

• ლიდერობა
• მოტივაცია
• ინდივიდები გუნდებში და ჯგუფებში
• სამუშაო გარემოს ეფექტი
• ძალა და გავლენა
• ორგანიზაციული ცვლილება

ადამიანური რესურსების თეორიის მიხედვით, ორგანიზაცია არ არის

დამოუკიდებელი ცვლადი, რომლის მანიპულირება უნდა მოხდეს ქცევის
შესაცვლელად (როგორც დამოკიდებული ცვლადი), მიუხედავად იმისა, რომ
ორგანიზაციები უხდიან თანამშრომლებს ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.
ამის ნაცვლად, ორგანიზაცია უნდა განიხილებოდეს, როგორც კონტექსტი, რომელშიც
ხდება ქცევა. ეს არის როგორც დამოუკიდებელი, ასევე დამოკიდებული ცვლადი.
ორგანიზაცია გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე ისევე, როგორც ქცევა აყალიბებს
ორგანიზაციას. ურთიერთქმედებები აყალიბებს სამუშაოების კონცეპტუალიზაციას,
ადამიანურ კომუნიკაციას და სამუშაო ჯგუფებში ურთიერთქმედებას, ზოგადად
საკუთარი სამუშაოს შესახებ გადაწყვეტილებებში მონაწილეობის გავლენას და
კონკრეტულად ლიდერების როლებს.
მოტივაციის ყველა განხილვა იწყება აბრაამ მასლოუით. მისი მოთხოვნილებების
იერარქია დგას ჰოთორნის ექსპერიმენტებთან და დუგლას მაკგრეგორის თეორია X და
თეორია Y, როგორც ამოსავალი წერტილები ორგანიზაციებში მოტივაციის
შესასწავლად. მასლოუს მოთხოვნილებების ძირითადი თეორიის მიმოხილვა
წარმოდგენილია მისი 1943 წლის ფსიქოლოგიური მიმოხილვიდან . 129 სტატია
"ადამიაანის მოტივაციის თეორია". მასლოუს თეორიული საფუძვლები შეიძლება
შეჯამდეს რამდენიმე ფრაზით:

• ყველა ადამიანს აქვს მოთხოვნილებები, რომლებიც საფუძვლად უდევს მათ

მოტივაციის სტრუქტურას.
• რაც უფრო დაბალი დონის მოთხოვნილებები დაკმაყოფილებულია, ისინი აღარ
„ამოძრავებენ“ ქცევას.
• დაკმაყოფილებული მოთხოვნილებები არ არის მოტივატორი.
• რაც უფრო დაბალი დონის მუშაკთა მოთხოვნილებები დაკმაყოფილდება, უფრო
მაღალი დონის მოთხოვნილებები იკარგება

მასლოუს თეორიას ხშირად უტევდნენ. რამდენიმე ემპირიულმა კვლევამ მხარი

დაუჭირა მას და ის ზედმეტად ამარტივებს ადამიანის საჭიროებებისა და მოტივაციის
რთულ სტრუქტურას. შემოთავაზებულია რამდენიმე მოდიფიცირებული საჭიროების
იერარქია, რომელიც, როგორც ცნობილია, უკეთ უძლებს ემპირიულ ტესტირებას.

თეორია X და თეორია Y არის კონტრასტული ძირითადი მენეჯერული ვარაუდები

თანამშრომლების შესახებ. მაკგრეგორის აზრით, მენეჯერული ვარაუდები იწვევს
თანამშრომლების ქცევას. თეორია X და თეორია Y არის ადამიანების დანახვისა და
აზროვნების გზები, რომლებიც, თავის მხრივ, გავლენას ახდენს მათ ქცევაზე.
ჯგუფური აზროვნება არის „აზროვნების რეჟიმი, რომელსაც ადამიანები ერთვებიან,
როდესაც თანხმობის ძიება იმდენად დომინანტი ხდება შეკრულ ჯგუფში, რომ ის
მიდრეკილია გადალახოს მოქმედების ალტერნატიული გზების რეალისტური
შეფასება… სასოწარკვეთილი სწრაფვა კონსენსუსისკენ ნებისმიერ ფასად, რომელიც
თრგუნავს უთანხმოებას ძლევამოსილთა შორის. ძალაუფლების დერეფნებში“.
ჯენისი გამოყოფს ჯგუფური აზროვნების რვა სიმპტომს, რომელთა დაკვირვებაც
შედარებით ადვილია:
• დაუცველობის ილუზია
• რაციონალიზაციის კოლექტიური კონსტრუქცია, რომელიც ჯგუფის წევრებს
საშუალებას აძლევს იგნორირება გაუკეთონ გაფრთხილებებს ან უარყოფითი
გამოხმაურების სხვა ფორმებს.
• ჯგუფის მორალის უდავო რწმენა
• ძლიერი, ნეგატიური, სტერეოტიპული შეხედულებებიკონკურენტული ჯგუფების
ლიდერების შესახებ
• ჯგუფის წევრების მიმართ ზეწოლის სწრაფი გამოყენება, რომლებიც გამოხატავენ
თუნდაც წამიერ ეჭვს პრაქტიკულად ნებისმიერ ილუზიაზე, რომელსაც ჯგუფი
იზიარებს.

ორგანიზაციული ქცევის პერსპექტივა ყველაზე ოპტიმისტურია ორგანიზაციის

თეორიის ყველა პერსპექტივისა თუ სკოლიდან. დუგლას მაკგრეგორის თეორიის X და
თეორიის Y დაშვებებიდან გამომდინარე, ორგანიზაციული ქცევა ვარაუდობს, რომ
სწორ გარემოებებში ადამიანები და ორგანიზაციები ერთად გაიზრდებიან და
აყვავდებიან.

ჰოთორნის ექსპერიმენტი

ექსპერიმენტის თავდაპირველი მიზანი ადამიანის პროდუქტიულობაზე გარემო

პირობების გავლენის შესწავლა იყო. ექსპერიმენტის მონაწილეებად ჰოთორნის
ფაბრიკაში მომუშავეთა ორი ჯგუფი შეირჩა. ერთ დღეს, ერთ-ერთი ჯგუფის სამუშაო
ადგილას სინათლე მნიშვნელოვნად გაზარდეს, მეორე ჯგუფში კი იგივე დარჩა.
მკვლევარები განცვიფრებულები იყვნენ, როდესაც აღმოაჩინეს, რომ იმ ჯგუფის
პროდუქტიულობა, სადაც სინათლე გაზარდეს, მეტი იყო, ვიდრე მეორესი.
მოგვიანებით, სამუშაო პირობები სხვა მხრივაც გაუმჯობესდა - სამუშაო საათები,
დასვენების საათები და სხვა. ყველა შემთხვევაში, ცვლილებების შემდეგ, ჯგუფი
უკეთ მუშაობდა. ბოლოს, როდესაც ყველაფერი ჩვეულ მდგომარეობას დაუბრუნდა,
მუშების პროდუქტიულობა არ შემცირებულა.

ექსპერიმენტატორებმა დაასკვნეს, რომ მნიშვნელოვანი იყო არა იმდენად პირობების

გაუმჯობესება, არამედ ფაქტი, რომ ვიღაცები დაინტერესდნენ მათი სამუშაო
გარემოთი და აკვირდებოდნენ მათ. მუშებმა თავი მნიშვნელოვან ადამიანებად
იგრძნეს, რადგან ისინი გამოარჩიეს და შედეგად პროდუქტიულობაც გაიზარდა.

მეორე ეტაპზე ჩატარდა ლაბორატორიული ექსპერიმენტი, რელეების ამწყობი ქალი

თანამშრომლების მონაწილეობით. ამჯერად მოხალისეების მცირე, ექვსკაციანი
ჯგუფი დანარჩენი პერსონალისგან იზოლირებლი იყო და სამუშაოსთვის იღებდა
შეღავათიან ანაზღაურებას. დასაქმებულებს, ასევე, ურთიერთობის გაცილებით მეტი
თავისუფლება მისცეს, ვიდრე ეს იყო მიღებული ამ ქარხანაში. შედეგად, მათ შორის,
უფრო მჭიდრო ურთიერთობები ჩამოყალიბდა. თავდაპირველად, შედეგები
პირვანდელ ჰიპოთეზას ადასტურებდა. მაგალითად, როდესაც შემოიღეს
დამატებითი შესვენენბები, შრომის ნაყოფიერება გაიზარდა. მეცნიერები ამას
ხსნიდნენ ნაკლები დაღლილობით. ამიტომ ჯგუფი აგრძელებდა ანალოგიური
ცვლილებების შეტანას შრომის პირობებში, ამცირებდა რა სამუშაო საათებს და
სამუშაო კვირას, და შრომის ნაყოფიერებაც მატულობდა.
მაგრამ, როდესაც მეცნიერებმა დააბრუნეს შრომის პირვანდელი პირობები, შრომის
ნაყოფიერება ისევ იგივე მაღალ დონეზე რჩებოდა. იმ პერიოდის მართვის თეორიით,
ასე არ უნდა ყოფილიყო, მაგრამ იყო. ამიტომ, ჩატარდა მონაწილე ქალების
გამოკითხვა ამ მოვლენის მიზეზის გასარკვევად. შემდგომ მეცნიერებმა დაადგინეს,
რომ უცნობი ადამიენური ფაქტორი უფრო დიდ გავლენას ახდენდა შრომის
ნაყოფიერებაზე, ვიდრე ტექნიკური და ფიზიკური პირობების ცვლილება: „მოკლედ,
პროდუქციის აწყობაზე მომუშავე ქალების შრომის ნაყოფიერების ზრდა ვერ
აიხსნებოდა შრომის ფიზიკური პირობების ცვლილებით განურჩევლად იმისა, იყო ეს
ექსპერიმენტული პირობები, თუ არა. მაგრამ, მისი ახსნა შეიძლებოდა იმით, რასაც
ჰქვია ორგანიზებული სოციალური ჯგუფის ჩამოყალიბება და და აგრეთვე ჯგუფის
ხელმძღვანელთან განსაკუთრებული ურთიერთობები“. ექსპერიმენტის მესამე ეტაპი
პირველად ჩაფიქებული იყო, როგორც ადამიანების უშუალო ხელმძღვანელობის
სრულყოფის მარტივი გეგმა და ამრიგად, როგორც თანამშრომლების სამუშაოსადმი
დამოკიდებულების გაუმჯობესება. თუმცა, მოგვიანებით, გეგმა გადაიზარდა დიდ
პროგრამაში, რომელიც შედგა 20 ათასზე მეტ თანამშრომელთან ჩატარებულ
ინტერვიუში. შეგროვდა გიგანტური მოცულობის ინფორმაცია თანამშრომლების
დამოკიდებულების შესახებ მათი სამუშაოს მიმართ. შედეგად მკვლევრებმა
გამოავლინეს, რომ შრომის ნაყოფიერება და თითოეული თანამშრომლის სტატუსი
დამოკიდებული იყო როგორც თვითონ თანამშრომელზე, ისე შრომით კოლექტივზე.
იმისთვის, რომ გამოერკვიათ თანამშრომლების გავლენა თითოეული თანამშრომლის
შრომით ნაყოფიერებაზე, მეცნიერებმა გადაწყვიტეს მეოთხე ექსპერიმენტის
ჩატარება. მას დაარქვეს ექსპერიმენტი საბანკო სიგნალიზაციის წარმოების
მონაკვეთზე. ნავარაუდევი იყო, რომ მეოთხე ეტაპზე გამორკვეული იქნებოდა, თუ რა
გავლენას ახდენს ჯგუფურ გამომუშავებაზე, მატერიალური სტიმულირების
პროგრამა. მეცნიერული მართვის წანამძღვრებიდან გამომდინარე, მეცნიერები
ეყრდნობოდნენ ჰიპოთეზას, რომ ის თანამშრომლები, რომლებიც სხვებზე სწრაფად
მუშაობენ და არიან მეტად მოტივირებულები, რომ მეტი გამოიმუშავონ, უბიძგებენ
უფრო ნელ მუშაკებს, რომ მათაც გაზარდონ გამომუშავება. მაგრამ მათ სიურპრიზი
ელოდა. სინამდვილეში, უფრო მარჯვე თანამშრომლებს ახასიათებდად მუშაობის
ტემპის შენელება იმისთვის, რომ არ გასცდნენ ჯგუფის მიერ დადგენილ საზღვრებს.
მათ არ სურდათ, რომ ვინმეს ჩაეთვალა ისინი დადგენილი რიტმის დამღრვევებად ან
მუქარად ჯგუფის კეთილდღეობისთვის. ერთ-ერთმა მუშამ ეს შემდეგნაირად ახსნა:
„იცით, ჩვენ ხომ სრულიად გარკვეული დავალება გვქონდა, წარმოიდგინეთ
მაგალითისთვის, რომ ვინმე დაკავებულია დღეში 6 ათასი ჩაბმის დამზადებით... ეს
სრული ორი კომპლექტია. ახლა ჩათვალეთ, რომ თავისი დავალების შერულების
შემდეგ, უსაქმოდ ხეტიალის ნაცვლად, ის კიდევ რამდენიმე რიგს დაამზადებს სხვა
კომპლექტში... სულ მალე ის კიდევ ერთ კომპლექტს დაამთავრებდა. და რა შეიძლება
მოხდეს ასეთ შემთხვევვაში? ხომ შეიძლება, ვინმე სამსახურიდან დაითხოვონ.“
მაგრამ უფრო ნელი თანამშრომლები, ფაქტიურად. მაინც ცდილობდნენ
გამომუშავების გაზრდას. მათ არ უნდოდათ, რომ ჯგუფის სხვა წევრებს ისინი
გაიძვერებად ჩაეთვალათ.

ჰოთორნის ექსპერიმენტები ცდილობდა განსაზღვროს სამუშაო ადგილზე

წარმატებისა და პროდუქტიულობის მიღმა მამოძრავებელი ფაქტორები. ჰიპოთეზა
ორიენტირებული იყო ეკონომიკურ ფაქტორებზე, რომლებიც სამუშაო ადგილის
წარმატების ყველაზე დიდი წვლილი შეაქვთ.თუმცა, შედეგებმა აჩვენა, რომ
განსხვავებული ფაქტორები იყო მნიშვნელოვანი.თავად დასაქმების სოციალური
ფაქტორები აღმოჩნდა ყველაზე დიდი მოტივატორი სამუშაოს შესრულებაში,
ძირითადად ის, თუ რამდენად დიდ ყურადღებას უთმობდნენ ცალკეულ
თანამშრომლებს. ჰოტორნის ეფექტი არსებითად არის დადებითი გავლენა ადამიანის
ან ჯგუფის ქცევაზე შეგნებულად დაკვირვებისგან. ეს არის დადებითი ეფექტი,
რადგან როდესაც ადამიანი ეჭვობს, რომ მათზე დაკვირვება ხდება, ისინი უფრო
მეტად არიან მიდრეკილნი იმოქმედონ უფრო მაღალ დონეზე, ვიდრე ჩვეულებრივ
მოქმედებენ. ამიინტერპრეტაციის კიდევ ერთი გზა არის ექსპერიმენტატორთა
მხრიდან წარუმატებლობის იდენტიფიცირება, რომ მათი დაკვირვება ან
ექსპერიმენტი სუბიექტებს უბიძგებს იმოქმედონ განსხვავებულად, ვიდრე ისინი
ჩვეულებრივ აკეთებენ.

ადამიანის მოტივაციის თეორია

აბრაჰამ მასლოუმ, ჰუმანისტური მოძრაობის ერთ-ერთმა დამფუძნებელმა,

განავითარა იერარქია, რომელიც ასახავს ადამიანის, როგორც „მთლიანი
პიროვნების“ მოთხოვნილებებს.მასლოუმ ადამიანური მოთხოვნილებები
ჩამოაყალიბა ორ ჯგუფად: დეფიციტისა და ზრდის მოთხოვნილებებად.თუკი
დეფიციტის მოთხოვნილება მიუღწეველია, ადამიანი ყოველთვის მისი
დაკმაყოფილებისკენ მიილტვის;იგი იერარქიის ქვედა საფეხურებს
იკავებს.მასლოუს აზრით, თუკი ადამიანი ვერ დაიკმაყოფილებს პირველად,
დეფიციტის მოთხოვნილებებს - გადარჩენის, უსაფრთხოების, მიკუთვნებულობისა
და თვითპატივისცემის მოთხოვნილებებს, ვერ გადავა შემდეგ, უფრო მაღალ
საფეხურებზე.

მასლოუს სჯეროდა, რომ ყველა ადამიანი მიილტვის თვითაქტუალიზაციისკენ,

თუმცა მხოლოდ 1%-ზე ნაკლები თუ აღწევს მას.იმ ადამიანებს, ვინც
იკმაყოფილებენ თვითაქტუალიზაციის მოთხოვნილებას, გააჩნიათ შემდეგი
მახასიათებლები:რეალობის მკაფიო აღქმა;ავტონომიის, დამოუკიდებლობისა და
თვითაღიარების განცდა; პრობლემებზე და არა საკუთარ თავზე
ორიენტირება;სპონტანურობა აზროვნებასა და ქმედებაში;სხვა ადამიანების
თანაგრძნობა.

მოტივაციის კოგნიტური თეორია

ეს თეორია ორიენტირებულია მოსწავლის რწმენაზე, მოლოდინზე,

პროგნოზირებასა და გაგების მოთხოვნილებაზე.გაგების მოთხოვნილება
მოტივაციის კოგნიტური
მიდგომის გულია:„ბავშვები განიხილებიან, როგორც ბუნებრივად მოტივირებულნი
ისწავლონ, როდესაც მათი გამოცდილება შეუსაბამოა მათ მიმდინარე გაგებასთან.“
მოტივაციის კოგნიტურ თეორიები:

მოლოდინი X ღირებულებების თეორია

აღნიშნული თეორიის მიხედვით, ადამიანი მოტივირებულია, თუ მისი ქმედება

უდრის მისი წარმატების მოლოდინი გამრავლებული წარმატების ღირებულებაზე.
ამ შემთხვევაში გამრავლების ნიშანი მნიშვნელოვანია, რადგანაც ნული რაზეც არ
უნდა გავამრავლოთ, მივიღებთ ისევ ნულს. შესაბამისად, თუ წარმატების
მოლოდინი ან მისი ღირებულება არის ნული, მაშინ მოტივაციაც უდრის ნულს .

თვითეფექტურობის თეორია:რწმენა საკუთარი შესაძლებლობების შესახებ

თვითეფექტურობა ეს არის საკუთარი შესაძლებლობების რწმენა იმაში, რომ

შეგიძლია დაგეგმო და შეასრულო აქტივობების წყება, რომლებსაც მოითხოვს
გარკვეული დავალება.თვითეფექტურობას დიდი გავლენა აქვს სწავლის
მოტივაციაზე.

ატრიბუციის თეორია

თეორია წარმოადგენს მოსწავლის მიერ საკუთარი წარმატებისა და

წარუმატებლობის ახსნის სისტემატიზებულ აღწერას და აგრეთვე, იმის აღწერას,
თუ როგორ გავლენას ახდენს ის მოსწავლეთა მოტივაციასა და ქცევაზე.ატრიბუცია
ვლინდება სამ განზომილებაში.პირველი ეს არის ლოკუსი ანუ მიზეზის
ადგილმდებარეობა, რომელიც მოსწავლის შიგნით ან გარეთ
მდებარეობს.მაგალითად, შესაძლებლობა და მცდელობა მოსწავლის შიგნითაა,
მაგრამ იღბალი და დავალების სირთულე გარე ფაქტორებზეა
დამოკიდებული.მეორე არის მდგრადობა, შესაძლებელია თუ არა მიზეზის
ცვლილება. მცდელობა და იღბალი არამდგრადია, რადგანაც შეიძლება შეიცვალოს,
მაგრამ ადამიანის უნარები, ატრიბუციის თეორიის მიხედვით, მდგრადია. მესამე
არის კონტროლი, რაც გულისხმობს, თუ რამდენად არის მოსწავლე მზად საკუთარ
თავზე აიღოს პასუხისმგებლობა თავის წარმატებასა და წარუმატებლობაზე და
აკონტროლებს თუ არა სასწავლო სიტუაციას.მაგალითად, მოსწავლეს შეუძლია
გააკონტროლოს საკუთარი მცდელობა, მაგრამ შეუძლებელია იღბლისა და
დავალების სირთულის კონტროლი.

საწარმოს ადამიანური მხარე. დუგლას მიურეი მაკგრეგორი

X-Y თეორია წარმოადგინა ამერიკელმა ფსიქოლოგმა დაგლას მაკგრეგორმა 1960 წელს

გამოცემულ საკუთარ წიგნში „საწარმოს ადამიანური მხარე“. იგი დღესაც რჩება მთავარ
პრინციპად, რომლის საფუძველზეც უნდა განვითარდეს პოზიტიური მართვის
სტილი. მაკგრეგორი X-Y თეორიაში აანალიზებს შრომის სუბიექტის შესახებ არსებულ
ორ ურთიერთსაპირისპირო შეხედულებას. თეორია X ორგანიზაციის ავტორიტარული
მართვის შინაარსს გადმოგვცემს. თეორია X-ის თანახმად ადამიანთა უმრავლესობას
შრომა არ უყვარს და მის თავიდან აცილებას ყოველნაირად ცდილობს. ადამიანებს
დიდი ძალისხმევის დახარჯვა არ სურთ, რადგან თავისი ბუნებით ზარმაცები არიან.
მათ პატივმოყვარეობა ნაკლებად აწუხებთ, ყველანაირად ცდილობენ
პასუხისმგებლობას გაექცნენ. ადამიანები მხოლოდ საკუთარ თავზე ფიქრობენ,
ორგანიზაციაში არსებული პრობლემები მათ ნაკლებად აინტერესებთ, შრომის
პროცესში მომხდარ, ან მოსალოდნელ ყოველგვარ სიახლეს ეწინააღმდეგებიან, შრომის
მიმართ მათი დამოკიდებულება, საზოგადოდ, უარყოფითია. როგორც ვხედავთ,
თეორია X გამოხატავს თვალსაზრისს, რომლის მიხედვით, მომუშავეს შრომა არ
უყვარს, ის ბუნებით ზარმაცია, პასუხისმგებლობას გაურბის და ამიტომ მისი საქმე
მხოლოდ იძულებით შეიძლება გააკეთებინო.
ამდენად, შრომის პროცესი ეფექტურად მხოლოდ იმ შემთხვევაში
წარიმართება,როდესაც მომუშავეთა მიმართ იძულების, მკაცრი კონტროლის და
დაშინების მეთოდები იქნება გამოყენებული. საგულისხმოა, რომ ინდუსტრიულ
სფეროში მომუშავე ხელმძღვანელთა უმრავლესობა სიტყვით ამგვარ
მსოფლმხედველობას უარყოფს, მაგრამ რეალურ შრომით პროცესში მათი
პრაქტიკული საქმიანობა საწინააღმდეგოზე მეტყველებს.
თეორია Y-ის თანახმად, მომუშავეთა საქმიანობის მართვის პროცესი ჰუმანიტარულ
პრინციპებზე უნდა იყოს დამყარებული. ამ შემთხვევაში წამყვანი მართვის
დემოკრატიული ფორმაა. თეორია Y-ის მიხედვით, ადამიანი თავისი არსით ზარმაცი
სულაც არ არის. თუ ადამიანები შრომაში სიზარმაცეს იჩენენ,ეს მათი ბრალი კი არ
არის, არამედ ამის მიზეზს მუშაობის პროცესის მოწესრიგებაში არსებული
ნაკლოვანებები, ორგანიზაციის სტრუქტურის მოუქნელობა წარმოადგენს. სიზარმაცე
ადამიანის სათანადო გარემოსთან ურთიერთობის შედეგად შეძენილი
მახასიათებელია და ის თვით შრომის სუბიექტის იმანენტურ თვისებას სრულიადაც არ
გამოხატავს. მომუშავეთა უნარების და შესაძლებლობების განხორციელებისთვის
შესატყვისი შრომითი და საორგანიზაციო გარემოს შექმნის შემთხვევაში შრომა
ადამიანისათვის თამაშისა და დასვენების მსგავს მოთხოვნილებად გადაიქცევა. ამგვარ
ვითარებაში შრომის სუბიექტს საკუთარი საქმიანობის თვითრეგულირების და
მისთვის სასურველი შედეგების მიღწევის უნარი სავსებით შესწევს. ამდენად, თეორია
Y-ი გამოხატავს თვალსაზრისს, რომლის თანახმად, მომუშავეს შრომა უყვარს, ის
ბუნებრივი შემოქმედია, პასუხისმგებლობის აღება სურს, საკუთარი თავის მართვა და
ინიციატივის გამოჩენა შეუძლია.
დუგლას მაკგრეგორს მიაჩნია, რომ ინდუსტრიული ორგანიზაციების მართვის
პროცესში, ზოგადად, თეორია X-ის იდეოლოგია ჭარბობს. მისი ღრმა რწმენით
ადამიანის შემსწავლელ მეცნიერებათა ფაქტობრივი მონაცემები კი საპირისპიროს
გვეუბნებიან, ანუ ადამიანის რეალური განცდები და ქცევა თეორია Y-ს უფრო
შეესაბამება, რასაც მენეჯერთა უმრავლესობა დღესაც კარგად ვერ აცნობიერებს, რის
გამოც მათი საქმიანობა, ხშირად, არაეფექტურია. იგი თვლის, რომ თანამედროვე
ორგანიზაციის დაგეგმარება და მართვა, ძირითადად, თეორია Y-ის ჰუმანისტურ
თვალსაზრისს უნდა ეყრდნობოდეს.

„თანამედროვე“ სტრუქტურული ორგანიზაციის თეორია

რატომ ვიყენებთ სიტყვას „თანამედროვე“ „სტრუქტურული ორგანიზაციის

თეორიასთან“ ერთად? ეს იმიტომ ხდება, რომ ორგანიზაციული თეორიებისა და
კლასიკური სკოლის თეორეტიკოსების უმეტესობა ასევე სტრუქტურული იყო. ისინი
ყურადღებას ამახვილებდნენ ორგანიზაციების სტრუქტურასა და დიზაინზე და მათი
წარმოების პროცესებზე. „თანამედროვე“ სტრუქტურული თეორიები
დაკავშირებულია იმავე საკითხებთან, როგორც კლასიკური სტრუქტურული
თეორიები. „თანამედროვე“ სტრუქტურალისტები ემყარება ფეიოლის, ტეილორის,
გულიკის და ვებერის აზროვნებას და მათი საფუძვლიანი პრინციპები საკმაოდ
მსგავსია: ორგანიზაციული ეფექტურობა არის ორგანიზაციული რაციონალურობის
არსი, ხოლო რაციონალურობის მიზანია სიმდიდრის წარმოების გაზრდა. რეალური
საქონლისა და მომსახურების პირობები. თუმცა, „თანამედროვე“ სტრუქტურული
თეორიები ასევე იყო ინფორმირებული და არსებითად გავლენიანი ორგანიზაციის
თეორიის უახლესი სკოლების მიერ. ბოლმანი და დილი (2013) ადგენენ
სტრუქტურული პერსპექტივის ძირითად დაშვებებს:

1. ორგანიზაციები არის რაციონალური ინსტიტუტები, რომელთა უპირველესი

მიზანია დასახული მიზნების მიღწევა; რაციონალური ორგანიზაციული ქცევა
საუკეთესოდ მიიღწევა განსაზღვრული წესებისა და ფორმალური
უფლებამოსილების სისტემებით. ორგანიზაციული კონტროლი და
კოორდინაცია საკვანძოა ორგანიზაციული რაციონალურობის
შესანარჩუნებლად.

2. არსებობს „საუკეთესო“ სტრუქტურა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის, ან,

სულ მცირე, ყველაზე შესაფერისი სტრუქტურა მისი მოცემული მიზნების,
გარემოსდაცვითი პირობების გათვალისწინებით (მაგალითად, მისი ბაზრები,
კონკურენცია და სამთავრობო რეგულირების მასშტაბები). მისი პროდუქციის
და/ან მომსახურების ბუნება ("საუკეთესო" სტრუქტურა მენეჯმენტის
საკონსულტაციო ფირმისთვის, სავარაუდოდ, არსებითად განსხვავდება
სერტიფიცირებული საჯარო აღრიცხვის კომპანიისგან), და წარმოების
პროცესების ტექნოლოგია (ქვანახშირის მოპოვების კომპანიას აქვს
განსხვავებული "საუკეთესო სტრუქტურა", ვიდრე კომპიუტერის
მიკროკომპონენტების მაღალტექნოლოგიური მწარმოებელი). განსაკუთრებით
მაღალკვალიფიციურ ოპერაციებსა და პროფესიებში.

3. სპეციალიზაცია და შრომის დანაწილება ზრდის წარმოების ხარისხს და

რაოდენობას