კომუნიკაცია

ლოლიტა შენგელია

თბილისი
2022
 ინდივიდუალური ქცევის საფუძვლები

პიროვნება ორგანიზაციაში

ვიმსჯელებთ:

• შესაძლებლობებსა და სამუშაოს შესრულებას შორის კავშირზე

• დამოკიდებულების 3 კომპონენტზე

• სამსახურით კმაყოფილებასა და სამუშაოსადმი სხვა დამოკიდებულებებზე

• სხვა ადამიანებისადმი ქცევის ჩამოყალიბებაზე

დავახასიათებთ:

• სტიმულის 4 სქემას
 შესაძლებლობებსა და სამუშაოს შორის
კავშირი

შესაძლებლობები მივიჩნიოთ როგორც გამჭრიახობის და

მოქნილობის, ასევე შეგუების და ინტელექტუალური უნარების

ნაკრებად.

ზოგადად, ყველა ეს უნარები არის პიროვნების შესაძლებლობა

შეასრულოს სამსახურში სხვადასხვა დავალება.

სხვაგვარად რომ ვთქვათ, უნარი არის შეფასება იმისა თუ რისი

გაკეთება შეუძლია ადამიანს დროში.

 პოსტულატები

• ინტელექტუალური უნარი მოიცავს გონებრივ ქმედებას: ფიქრს,

აზროვნებას და პრობლემის გადაჭრის უნარს.

• ინტელექტუალური უნარი ნებისმიერი ტიპის სამსახურში

პროგნოზირების საუკეთესო საშუალებაა.

• ჭკვიანები სამუშაოს უფრო სწრაფად ითვისებენ, ადვილად

ეგუებიან ახალ გარემოს და კარგ გადაწყვეტილებებს იღებენ,

რაც მათ მიერს შესრულებული სამუშაოს ხარისხს აუმჯობესებს.

 პოსტულატები

• თუმცა ინტელექტი ადამიანს თავისთავად არ აბედნიერებს.

ინტელექტსა და სამუშაოს კმაყოფილებას შორის კორელაცია

ნულის ტოლია.

• ჭკვიანი თანამშრომლები კი უკეთ ასრულებენ სამუშაოს მაგრამ

ისინი ამავდროულად უფრო კრიტიკულად აფასებენ თავიანთ

სამუშაო პირობებს.
 სამსახურისა და უნარების კარგი
შესაბამისობა
დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების

ჭკვიან ადამიანებს უკეთესი სამსახური აქვთ, ხარისხი იზრდება როცა თვითონ და მის მიერ

დაკავებული თანამდებობა ერთმანეთს

ვიდრე სხვებს, მაგრამ უკეთესს ელიან.
შეესაბამება.
 დამოკიდებულებები

შემეცნებ
აფექტი ქცევა
ა
• ჩემმა ელმძღვანელმა სხვა • არ მომწონს ხელმძღვანელი • ახალი სამსახურის მოძებნა.
თანამშრომელი დააწინაურა • არასამართლიანია ძველი უფროსის ლანძღვა.
 კოგნიტური დისონანსი
XX საკუნის 50-იანი წლების ბოლოს ლეონ ფესტინგერმა
წამოაყენა შემეცნებითი დისონანსის თეორია, რომელიც
დამოკიდებულებასა და ქცევას შორის კავშირს ხსნის.

შემეცნებითი დისონანსი არის ნებისმიერი შეუსაბამობა,

რომელიც ადამიანმა შეიძლება დაინახოს ორ და მეტ
დამოკიდებულებას ან
დამოკიდებულებებსა და ქცევას შორის.

ფესტინგერი ამტკიცებდა, რომ შეუსაბამობის ნებისმიერი ფორმა

დისკომფორტს ქმნის, რის გამოც ადამიანები ეცდებიან
დისონანსისა და აქედან გამომდინარე დისკომფორტის
შემცირებას.
 კოგნიტური დისონანსი

რაც მეტია დისონანსი მას შემდეგ რაც ის

მნიშვნელოვნების, არჩევანისა და ჯილდოს

ფაქტორების საშუალებით დარეგულირდება, მით

მეტია ზეწოლა მისი შემცირებისთვის.

სელფპერცეპციის თეორია
როცა დამოკიდებულების შესახებ მცირე
გამოცდილება გაქვთ, ან ამ საკითხზე
საკმარისად არ გიფიქრიათ, მაშინ თქვენი
დამოკიდებულება თქვენივე ქცევიდან
მომდინარეობს.

მაგრამ, როცა თქვენი დამოკიდებულება

მყარია და კარგად განსაზღვრული,
დამოკიდებულებები თქვენს ქცევას
წარმართავს.
 სელფპერცეპციის თეორია
• თვითაღქმის თეორია (Self-perception theory) –
მოსაზრება, რომლის თანახმადაც,
ადამიანები საკუთარ თავს აკვირდებიან,
რათა გამოკვეთონ თავიანთი ქცევების
მიზეზები. ადამიანები ცდილობენ, გაერკვნენ
საკუთარ შინაგან მდგომარეობებში იმაზე
დაკვირვებით, თუ როგორ იქცევიან მოცემულ
სიტუაციაში.
 დამოკიდებულების 3 კომპონენტი

სამსახურით სამსახურში ორგანიზაციისადმ

კმაყოფილება ჩართულობა ი ერთგულება.
სამსახურით კმაყოფილება

ტერმინი სამსახურით კმაყოფილება

შეიძლება განისაზღვროს, როგორც
სამსახურის მიმართ დადებითი გრძნობები,
რომელიც მისი ნიშან-თვისებების
შეფასებიდან გამომდინარეობს.
 სამსახურში ჩართულობა
• სამსახურში ჩართულობა განსაზღვრავს, ფსიქოლოგიურად
რამდენად აიგივებენ საკუთარ თავს ადამიანები სამსახურთან და
მხედველობაში იღებს ქმედითობის დონეს, რომელიც
მნიშვნელოვანია საკუთარი თავის შეფასებისათვის.

• თანამშრომლები, რომლებიც ძალიან არიან ჩართულები

სამუშაოში, სამსახურთან ძლიერად არიან დაკავშირებულები და
ნამდვილად აინტერესებთ ის საქმე, რასაც აკეთებენ.

• კარგი ხელმძღვანელები თანამშრომლებს უფლებას აძლევენ,

ჩაერთონ გადაწყვეტილების მიღებაში. ამით, ხელმძღვანელები
თანამშრომლებს აგრძნობინებენ, რომ მათი სამუშაო
მნიშვნელოვანია და აძლევენ მათ დამოუკიდებლად საქმის
კეთების უფლებას.
 ორგანიზაციისადმი ერთგულება

მდგომარეობა, როდესაც ადამიანი კონკრეტულ

ორგანიზაციასთანაა დაკავშირებული და სურს, რომ ამ
ორგანიზაციის წევრად დარჩეს, ორგანიზაციისადმი
ერთგულებად იწოდება.
 სამსახურში ჩართულობა vs
ორგანიზაციისადმი ერთგულება

სამსახურში ძლიერი ჩართულობა ნიშნავს

პიროვნების კავშირს კონკრეტულ
სამუშაოსთან, ორგანიზაციისადმი ძლიერი
ერთგულება კი დამქირავებელ
ორგანიზაციასთან.
 ორგანიზაციული ერთგულების სამი
მხარე:
აფექტური ერთგულება: ორგანიზაციასთან ემოციური კავშირი და მისი
ფასეულობებისადმი რწმენა

ხანგრძლივი ერთგულება: ორგანიზაციაში დარჩენის ეკონომიკური

ღირებულების შედარება მის დატოვებასთან. დაქირავებული შეიძლება
დამქირავებლის ერთგული იყოს, როცა მას კარგად უხდიან და ფიქრობს ,
რომ სამსახურის მიტოვება მის ოჯახს დააზარალებს.

ნორმატიული ერთგულება: ორგანიზაციაში ეთიკური ან მორალური

მიზეზებით დარჩენის ვალდებულება. დაქირავებული, რომელიც ახალ
ინიციატივას ხელმძღვანელობს, შეიძლება დამქირავებელთან დარჩეს ,
რადგან ფიქრობს, რომ თუ იგი მიატოვებს, `დამქირავებელი ბედის
ანაბარა
დარჩება.
სამსახურით კმაყოფილება და სამუშაოსადმი სხვა

დამოკიდებულებები

ხელმძღვანელებ ჯილდოები
ი მათ დახმარებას სამართლიანად
უწევენ. გაიცემა.

დაქირავებულებს
გადაწყვეტილები
ს მიღებაში ხმის
უფლება აქვთ.
სხვა ადამიანებისადმი ქცევის
ჩამოყალიბება

რამდენად კმაყოფილია
მომსახურე პერსონალი
თავისი სამუშაოთი?

რა არის
დაქირავებულების
სამსახურით ძლიერი
კმაყოფილების მიზეზი?

რამდენად ახდენენ
ორგანიზაციებზე
გავლენას უკმაყოფილო
და კმაყოფილი
ადამიანები?
 სტიმული
დადებითი სტიმული ქცევის ჩამოყალიბების ძლიერი იარაღია.
კარგად შესრულებული სამუშაოს აღიარებითა და
დაჯილდოებით მენეჯმენტი ზრდის ასეთი ქცევის განმეორების
ალბათობას. სწავლის შესახებ ჩვენი ცოდნა ამტკიცებს, რომ
სტიმული უფრო ეფექტური საშუალებაა, ვიდრე დასჯა.

დასჯა უფრო სწრაფად ამცირებს არასასურველ ქმედებას,

ვიდრე უარყოფითი სტიმული, მაგრამ დასჯილი. ამასთან,
დასჯილი შეიძლება დამსჯელის მიმართ გქმედება დროებით
შეჩერდება, სამუდამოდ არ შეიცვლება და ამასთან, მან
შეიძლება არასასიამოვნო გვერდითი ეფექტებიც გამოიღოს,
როგორიცაა, დაბალი მორალი, სამსახურის ხშირი გაცდენა ან
მიტოვებაანაწყენდეს. ამიტომ მენეჯერებს ურჩევენ, გამოიყენონ
სტიმული და არა დასჯა.