5.

Employee Behavior and Motivation Managing

A.TS
Employees Improving Employee Motivation

PERFORMANCE BEHAVIOR
ის,რასაც კომპანია ელოდება დასაქმებულიგან. ზოგიერთი საქმისთვის ეს მარტივად განსამარტი და
გასაზომია. (მაგალითად იმისთვის ვინც აყწობს ჭურვებს) მარტივად ხდება თანამშრომლის აყვანა,
მისი შეფასება, ხელფასის გადახდან ანუ მარტივია ორგანიზება.

ზოგიერთისთვის კი პირიქით რთული განსასაზღვრია. მაგალითად, გონებრივი მუშაობა.

მეცნიერისთვის რომელიც წამალს იგონებს. რთულია ასეთი მეცნიერის შეფასება, გაკონტროლება,
ხელფასის გადახდა.

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP - ორგანიზაციული მოქალაქეობა

ადამიანი მიხვდა, რომ დაკისრებულ მოვალეობას არ არის საკმარისი. სწორედ ამიტომ დამკვირდა
ორგანიზაციული მოქალაქოების ცნება ანუ როცა ადამიანი ცდილობს იყოს პოზიტიური და შექმას
კარგი აურა. მაგალითად, თუ ადამიანი კარგად ასრულებს თავის საქმეს თუმცა არ სურს ზედმეტი
საათების დახარჯვა,არ ეხმარება სხვებს თუ ეს საჭიროა და არც აქ ამის სურვილი ის კარგი
პერფორმერია მაგრამ არა კარგი სითიზენი.

COUNTERPRODUCTIVE BEHAVIORS - კონტრპროდუქტიული ქცევა

* Absenteeism (აბსენტიზმი)  როდესაც ადამიანი მუდამ ცდილობს გააცდინოს სამსახური და

ეძებს მიზეზებს.
* Turnover  როდესაც ადამიანი სამსახურიდან მიდის. (კომპანია უნდა ეცადოს, რომ turnover
იყოს დაბალი.
* ქურდობა, საბოტაჟი, სექსუალური შევიწყოვება ან თუნდაც მკვლელობა. (ჯეიმს დევისმა
მოკლა 3 თანამშრომელი, რადგან იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს)
 მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებები

1. რამდენად მეგობრულია ადამიანი და რამდენად შეუძლია სხვებთან ემოციური კავშირის

დამყარება.
2. რამდენად დაბნეული/მობილიზებულია ადამიანი.
3. რამდენად დაძაბული და ნეგატიურია ადამიანია.
4. ექსტროვერტი/ინტროვერტი.
5. რამდენად გახსნილია ადამიანი, შეუძლია სხვისი მოსმენა, გაგება, სხვისი აზრის
გათავისება, საკუთარი პოზიციიის შეცვლა არგუმენტების საფუძველზე.
 EQ - EMOTIONAL INTELLIGENCE (ემოციური ინტელექტი)
მაღალი EQ აისახება კარიერულ წინსვლაზე.

* რამდენად შეგიძლია იდენტიფიცირება იმ ემოციებისა, რასაც გრძნობ.

* რამდენად შეგიძლია შენი ემოციების მართვა, დაბალანსება, როგორც გარეგნულად
ასევე შინაგანად.
* რამდენად შეგიძლია შენი თავის მოტივირება სირთულეების დროს. (ანუ ყურები არ
უნდა ჩამოვყაროთ) (ბედი იყო, ასე იყო საჭირო, ასე უნდა მომხდარიყო AR ARSEBOBS!)
* ემპათია - რამდენად გრძნობ სხვები რას გრძნობენ, ანუ ემოციური კავშირის დამყარება
ადამიანებთან
* სოციალური ურთიერთობები- რამდენად ეწყობი სხვებს, რამდენად შეგიძლია მათთან
ურთიერთობა, მეგობრობა, მუშაობა და ა.შ.

სამსახურისადმი დამოკიდებულება:
* Job satisfaction (სამუშაოთი კმაყოფილება)  აჩვენებს იმ ადამიანებს რომლებიც
კმაყოფილნი არიან თავიანთი საქმით. ასეთი ადამიანები ნაკლებაად აცდნენ სამსახურს,
უფრო ეფექტურები არიან.
* Organizational commitment (ორგანიზაციული კომინტეტი) ამ დროს ადამიანი თვლის თავს
ორგანიზაციის ნაწილად და შესაბამისად მის წარმატებას მიიჩნევს თავის წარმატებად
ამიტომ უკეთ მუშაობს. თავს თვლიან მნიშვნელოვნად მიუხედავად თანამდებობისა, რაც
საბოლოოდ აისახება კომპანიაზეც.

ადამიანის რესურსების თეორია:

Douglas McDegor-ის X და Y თეორია

X მენეჯერი
* ადამიანები არიან ზარმაცები
* ადამიანებს არ უნდათ
პასუხისმგებლობის აღება
* ადამიანები ეგოისტურად იღებენ
გადაწყვეტილებებს
* ადამიანები ცვლილებებს ვერ იტანენ
* ცდილობენ ადამიანების მართვას.
Y მენეჯერი
* ადამიანები არიან ენერგიულები,
ამბიციურები, არ ეშინიათ
პასუხისმგებლობის.
* ადამიანები მხოლოდ საკუთარ
თავზე არ ფიქრობენ.
* ცდილობენ წაახალისონ ადამიანები.
Elton Mayo -მ ჩაატარა ცდები. (შეცვალა განათება....)
დასკვნა: როდესაც თანამშრომლები ფიქრობენ , რომ მენეჯერები მათზე ზრუნავენ, აქვთ ახლო
ურთიერთობა ზედმოდან არ უყურებენ, ეს მათ მოტივაციაზე და ეფექტურობაზე აისახება

მასლოუს პირამიდა

(როგორც კი ერთი საფეხური სრულდება,

ადამიანს ეცვლებ სურვილები და სულ სხვა
პრიორიტეტები და მოთხოვნები აქვს)

* ადამიანებს გააჩნიათ საჭიროებები, საბაზისო მოთხოვნილებები არის უფრო პრიორიტეტული

(ჭამა, ძილი, სამსახურეობრივ გარეოში - ხელფასი)
* მეორე ეტაპი არის უსაფთხოება, სტაბილურობა. (სამსახურეობრივ გარეოში - სამსახურიდან
არ გაგაგდებენ მოულოდნელად, გეგმავ მომავალს, ხარ სტაბილურად)
* მესამე ეტაპი -სოციალური საჭიროებები. (სამსახურეობრივ გარეოში - პოზიტიური გარემო
სამსახურში, მეგობრები, ურთიერთობები)
* მეოთხე ეტაპი - თვითშეფასება - ადამიანი ცდილობს სხვებზე უკეთესად გამოჩნდეს.
(სამსახურეობრივ გარეოში- პოზიცია, ტიტული, თანამდებობა)
* მეხუთე ეტაპი - თვითრეალიზაცია (სამსახურეობრივ გარეოში- ადამიანს სურს წინსვლა,
გააკეთოს ის, რაც აქამდე არ გაუკეთებია)
ჰერცბერგის ორი ფაქტორის თეორია

* არსებობს 2 ძირიტადი ფაქტორი - ჰიგიენური და მამოტივირებელი ფაქტორი

1. ჰიგიენური ფაქტორები

კარგი სამუშაო პირობები, კარგი გარემო, ხელფასი, კარგი ადმინისტრაცია, თანამშრომლები.

თუ ჰიგიენური კარგია, ადამიანი ნორმალურად გრძნობს თავს. თუ გვინდა, რომ ადამიანი

მაქსიმალურად კმაყოფილი იყოს, მხოლოდ ჰიგიენური ფაქტორების გაზრდა ამას ვერ გამოიწვევს.
ხოლო თუ ჰიგიენური ჰაქტორები საერთოდ არ კმაყოფილება, ადამიანი სამსახურიდან წავა.

2. მამოტივირებელი ფაქტორები

ზრდა, მიღწევა, აღიარება, თვითრეალიზაცია, ტიტული, თანამდებობა. თუ ეს ყველაფერი არაა მაშინ

ადამიანი მხოლოდ ჰიგიენური ფაქტორებით კმაყოფილი ვერ იქნება, მაგრამ არც უკმაყოფილო
იქნება.
 ვრუმის თეორია EXPECTANCY THEORY მოლოდინის თეორია
ხალხი უფრო მოტივირებულია თუ მუშაობენ კონკრეტული ჯილდოსთვის და იციან რომ აქვთ მისი
მოპოვების შანსი.

ადამიანები რამდენად თვლიან, რომ შეუძლიათ რაღაცას მიაღწიო რაღაც ენერგიის დახარჯვის
შედეგად. (მაგ. თუ ხარ სტაჟიორი და ცხადდება კომპანიის დირექტორის პოზიციაზე ცხადდება
ვაკანსია, თქვენ არ გაგზავნით CV-ს, მაგრამ თუ გამოცხადდა თქვენი პოზიციის ერთი საფეხურით
მაღალ პოზიციაზე თქვენ აუცილებლად გააგზავნით CV-ს)

ამრიგად  თანამშრომლებს გრძნელვადიანი, ბუნდოვანი მიზნები არ უმაღლებთ მოტივაციას, მათ

სჭირდებათ ნაბიჯებად დალაგებული მიზანებისკენ მიმავალი გზა, რომელსაც ისინი დაძლევენ,
შესაბამისად მიაღწევენ წარმატებას.

MOTIVTE BEHAVIOR
Management by objectives (MBO)  მენეჯერები ხვდებიან მომსახურე პერსონალს და მათთან
ერთად განიხილავენ მიღწევებს თუ პრობლემებს. ამით ისინი აძლევენ თანამშრომლებს აძლევენ
საშუალებას უფრო ჩართულები იყვნენ საქმეში და ამავდროულად თავი კომპანიის მნიშვნელოვან
ნაწილად იგრძნონ.

Participate management and empowerment (მონაწილეობა და უფლებამოსილება) 

მენეჯერები მეტ პასუხისმგებლობას აკისრებენ თანამშრომლებს, რაც ძალიან დადებითად
მოქმედებს მათზე. თანამშრომელი გრძნობს თავს დაფასებულად, + ესეც დადებითად მოქმედებს
მოტივაციაზე. (მაგალითად კომპანიები, რომლებმაც ამ ხერს მიმართეს : General Electric, Adam Hat
Company, Sports gear company And1 )
 სხვა მამოტივირებელი ფაქტორები
* Job Enrichment  თანამშრომლებს მისცე საშუალება გადავიდნენ ერთი სამსახურიდან
მეორეზე, ანუ გადავიდნენ სხვადასხვა დეპარტამენტებში. ეძლევა საშუალება სხვაგან
მოსინჯოს ძალები, გაეცნოს უკეთ სამუშაოს. ( მაგალითად : P&G )
* Flextime Programs  მოქნილი სამუშაო გრაფიკი (მაგალითად: ამერიკაში ავიაკომპანიებს
აქვთ ფრენების მოქნილი გრაფიკი)
* Telecommunicating  შესაძლებელია მუშაობა დისტანციურად, სახლიდან.