3. Organizing Business A.

TS

ორგანიზაციული სტრუტურა
ორგანიზაციული სტრუქტურა არის იმ სამუშაოების სპეციალიზაცია და
ერთმანეთთან დაკავშირება,რომელიც უნდა იყოს გაკეთებული კომპანიაში.მისი
ყველაზე მარტივი აღქმისთვის იყენებენ ორგანიზაციულ ჩარტს.

დეპარტამენტიზაცია  კომპანიის დაყოფა ლოგიკურ ერთეულებად.

* რა საჭიროა კომპანიის ერთეულებად დაყოფა?

დაყოფა საჭიროა იმიტომ, რომ მენეჯმენტმა ინფორმაცია მიიღოს არა ზოგადად, ყველა
კუთხით, არამედ თითოეული ლოგიკური ერთეულიდან. ეს მათ აძლევს შეფასების
საშუალებას. (თუ როგორ მუშაობს თითოეული ერთეული, რა შემოსავალს აგენერირებს, რა
დანახარჯი/პრობლემა აქვს და ა.შ). თითოეული დანაყოფი ორიენტირებული იქნება იმ
საქმეზე, რაც მათ ესმით. ეს კი ხელს შეუწყობს ეფექტურ მუშაობას.

(მაგალითდ: ,,ფორდმა’’ განიცადა ძალიან დიდი დიდი სტრუქტურული, მოდერაციული და პატარ-

პატარა ცვლილებები ყოველწლიურად, რადგან ერთი, ნებისმიერ სიტუაციაზე მორგებული დყოფა
არ არსებობს, საჭიროა ცვლილებები)

დეპარტამენტიზაციის 5 სახე:

* პროდუქტების მიხედვით- თუ კომპანია აწარმოებს სხვადასხვა სახის პროფუქტს,

თითოეული ერთეული ფოკუსირებულია რომელიმე კონკრეტულ პროდუქტზე.
მაგალითად როგორც კრაფტ ფუდსი ფოკუსირდება ჰოთ-დოგებზე,კრაფტ ჩიზი -ყველზე,
მაქსველ ჰაუსი და პოსტ დივიჟენი ყავაზე და საუზმეზე.

* პროცესების მიხედვით- ერთი და იგივე პროდუქტის განსხვავებული სახით მიწოდება.

ფოკუსირებულია სერვისის ან საქონლის წარმოებაზე.მაგალითად კიტრის წარმოებისას
შეიძლება ის სამი გზით ვაწარმოოთ მწნილი,მარინადი და კიტრი.

* ფუნქციების მიხედვით-როცა სხვადასხვა განყოფილებები აქვს კომპანიას

* კლიენტების მიხედვით-ქალების განყოფილება,კაცების განყოფილება,მაღაზიებში.

* გეოგრაფიულობის მიხედვით-ქვეყნის ან მსოფლიო ლოკაციების მიხედვით

დაყოფა.მაგალითად სამხრეთ ამერიკის,ჩრდილოეთ ამერიკის,ევროპის დეპარტამენტი და
ა.შ
დეპარტამენტებად დაყოფის უარყოფითი მხარეები:

* (პეპსის მაგალითი) შეიძლება ჩამოყალიბდეს ,,მახინჯი’’ კონკურენტული გარემო

დეპარტამენტებს შორის. დაირჩვეს გუნდურად მუშაობის უნარი, აღარ უზიარებდნენ
კვლევის შედეგებს და არანაირ ინფორმაციას. (რეალურად ეს იწვევს რესურსების
არარაციონალურად ხარჯვას).

* ამრიგად, კონპანიის სტრუქტურულ ერთეულებად დაყოფა მიზნად კარგ რამეს ისახავს,

(ინფორმაციის მიღება თითოეული დეპარტამეტიდან, დეპარტამენტებს შორის ჯანსაღი
კონკურენციის გაზრდის მიზნით, ბიუროკრატიის შემცირება), თუმცა ხშირად ხდება ამ
ყველაფრის დამახინჯება.

ცენტრალიზაცია და დეცენტრალიზაცია:

* ცენტრალიზებული ორგანიზაციები-გადაწყვეტილებებს იღებენ მაღალ დონეზე

მყოფი მენეჯერები. მაგალითად მაკდონალდსი იყენებს ცენტრალიზაციას რათა დაიცვას
სტანდარტები.ყველა რესტორანი ემორჩილება კონკრეტულ კანონებს,ეს გამოიყენება
შედარებით სტაბილურ გარემოში მყოფ და პატარა ბიზნესებში.

დადებითი
გადაწყვეტილებას იღებს მხოლოდ ზედა
რგოლი, შესაბამისად ეს
გადაწყვეტილებები შეთანხმებულია
ერთმანეთთან და აღკვეთილია
ყოველგვარი გაურკვევლობა/ არეულობა.
უარყოფითი
როდესაც მხოლოდ ზედა რგოლი იღებს
გადაწყვეტილებას და მრავალი
გადაწყვეტილებაა მისაღები, ტოპ
მენეჯმენტი ფიზიკურად ვერ ახერხებს
ყველაფრის შესრულებას დროის მცირე
მონაკვეთში. მარტივი რაღაცის
გაკეთებასაც კი დიდი დრო სჭირდება.
(YAHOO-ს მაგალითი)

* დეცენტალიზებული ორგანიზაციები-როცა კომპანია იზრდება,მეტი

გადაწყვეტილებაა მისაღები.დეცენტრალიზებულ ორგანიზაციებში გადაყწვეტილებებს
იღებენ შედარებით დაბალ დონეზე მყოფი მენეჯერებიც.ის გამოიყენება კომპანიებში
რომელთაც აქვთ რთული გარემო მდგომარეობა.ეს ხდის კომპანიას მეტად მგრძნობიარეს
იმით რომ აძლევს მენეჯერების სწრაფი გადაწყვეტილებების მიღების უფლებას.
(მაგალითად კომპანია J&J)

დადებითი
1. არიან გაცილებით მოქნილები,
გადაწყვეტილებას ძალიან მოკლე
დროში იღებენ.
2. თუ მოხდება კომუნიკაციის დალაგება
ზედა და ქვედა რგოლს შორის ასეთი
ორგანიზაციები უფრო ეფექტურად
მუშაობენ.
უარყოფითი
ეს გადაწყვეტილებები შეიძლება იყოს
ერთმანეთთან შეუთანხმებელი,
კომუნიკაცია შეიძლება იყოს ცუდი
ზედა და ქვედა მენეჯმენტს შორის,
იქცეოდნენ ერთმანეთის
საწინააღმდეგო შეხედულებები და
იყოს არეულობა.
 * ბრტყელი ორგანიზაციები- (დეცენტრალიზებული) მხოლოდ რამდენიმე
მენეჯმენტის რგოლია, რადგან დეცენტრალიზებულებს ურჩევნიათ ჰქონდეთ
მენეჯმენტების ნაკლები შრე. ერთი მენეჯერი ხელმძღვანელობს ბევრ ადამიანს.

* მაღალი ორგანიზაციები- (ცენტრალიზებულები) მეტ შრეს ამჯობინებენ.ამხელა

შრის გამო ინფორმაციის მიმოცვლა ყოვნდება. ზედა რგოლი იღებს გადაწყვეტილებას და
საჭიროა ბევრი მენეჯერი ინფორმაციის გასავრცელებლად. ზევით უფრო ვიწროა, მთავარ
მმართველს ურჩევნია ნაკლები ადამიანი ექვემდებარებოდეს, რადგან მათ უკეთესად
გააკონტროლებს, ხოლო მათ ექვემდებარება ქვედა რგოლი, რადგან ქვედა რგოლი არ
იღებს გადაწყვეტილბებს.

(მაგალითად კომპანია Electronic Arts)

როგორ ხდება ორგანიზაციის დაყოფა:
ყველაზე ხშირად ვხვდებით ფუნქციონალურ დაყოფას.

ფუნქციონალური სტრუქტურა:

* გამოიყენება მცირე და საშუალო ბიზნესებში. დაყოფილია მარკეტინგის

განყოფილებად,ოპერაციების განყოფილებად და ა.შ.

დადებითი
სპეციალიზაცია - თითოეული მიმართულება
ორიენტირდება იმაზე, რაც მათ უკეთესად
გამოსდით. შესაბამისად, კომპანიის
მენეჯმენტს აქვს უფრო მეტი ინფორმაცია
ფინანსებსა და შედეგებზე. (მაგ. მარკეტინგს
რა თანხა სჭირდება და რა შედეგს დადებს,
რა პრობლემას წააწყდა ესა თუ ის
დეპარტამენტი, როგორია პრობლემის
გადაჭრის გზა და ა.შ).
უარყოფითი
როდესაც ორგანიზაცია იზრდება და
იწყებს სხვადასხვა პროდუქტის
წარმოებას, ყველა პროდუქტს
განსხვავებული მიდგომა სჭირდება. მაგ.
განსხვავებული მარკეტინგი,
ოპერაციები, სპეციაისტები და ა.შ.
სხვა შემთხვევაში კომპანია ეფექტურად
ვერ იფუნქციონირებს.

სწორედ ამიტომ შემოიღეს დივიზიონალური სტრუქტურა:

თითოეული მიმართულება დაყოფილია დივიზიებად, ეს დივიზიები შეიძლება იყოს პროდუქტის,
პროცესის, კლიენტის მიხედვით. შეიძლება დივიზიონალური სტრუქტურის ქვემოთ იყოს
ფუნქციონალური სტრუქტურა.

(მაგალითად კომპანია Johnson & Johnson)

ინტერნაციონალური (საერთაშორისო) სტრუქტურა:

* კომპანიები, რომლებიც გადიან სხვადასხვა ქვეყანაში, თავს იჩენს გლობალურ ბაზარზე

(როცა მაგალითად ვოლმარტმა გახსნა თავისი პირველი ფირმა ამერიკის გარეთ ის იყო
პატარა თუმცა საერთაშორისო განყოფილება გახდა გასაზრდელი,რადგანაც გაიზარდა
მისგან შემოსავალი). (შეიძლება ,,თავზე დაეშენოს’’ ფუნქციურ და დივიზიონალურ
სტრუქტურას).

მატრიცული სტრუქტურა:
ჰგავს მატრიცას და არის ძალიან მოქნილი მარტივად ადაპტირებადი.პირველად გამოიყენა ნასამ
რათა განევითარებინა სპეციალური კოსმოსური პროგრამები. (მუშაობს მრავალ განსხვავებულ
პროცესზე და საჭირო გახდა სპეციალიზაცია, თანამშრომელის განაწილება სპეციალობისა და
კვალიფიკაციის მიხედვით კონკრეტულ სიტუაციაში).

(მაგალითად : NASA, Semco, Valve, FORD)

მატრიცული სტრუქტურის სტრუქტურა : )  არსებობს ჩვეულებრივი ფუნქციონალური

სტრუქტურები და პროექტების პეციფიკიდან გამომდინარე, პროექტის ხელმძღვანელი ირჩევს
თანამშრომლებს თითოეული დეპარტამენტიდან. ანუ ხდება გუნდების შედგენა და
თანამშრომლების არჩევა თითოეული დეპრტამენტიდან. ეს გუნდი ,,ცოცხლობს’’ პროექტის
დასრულებამდე. პროექტის დასრულების შემდეგ ეს გუნდი იშლება მანამ, სანამ არ დაიწყება
ახალი პროექტი და არ ჩამოყალიბდება ახალი, განსხვავებულად დაკომპლექტებული გუნდი.

გრეიფვაინი- კომპანიაში ინფორმაციის გავრცელების ქაოტური საშუალება.

ერგვარი ჭორბიურო,არაფორმალური ინფორმაცია რომელიც ვრცელდება მთელ კომპანიაში,
კარგია, რადან ხდება ინფორმციის სწრაფი გავრცელება, მაგრამ აქვს მინუსი: ინფორმაცია
გავრცელების პროცესში მახინჯდება. მაგ. გრეიფვაინს მენეჯერი იყენებს გრეიფვაინს, ავრცელებს
რაღაც ინფორმაციას და იგებს თანამშრომლების აზრს. ასევე უარყოფითი მხარეება: არეულობა,
აჟიოტაჟი,მუშაობის ნაცვლად საუბარი ამ თემაზე,მტრობა დირექტორებისადმი და სხვა.
LENOVO -ს CASE: თავდაპირველად აწყობდა კომპიუტერებს სხვისთვის, შემდეგ გადაწყვიტა თავად
წარმოება, მაგრამ ვერ შეძლო,(ვერ გაქაჩა ), რადგან არ ჰყავდა კარგი მენეჯმენტი,
საერთაშორისო ბაზარზე ვერ მოკიდა ფეხი (ევროპაში, ამერიკაში). ლენოვოს მენეჯმენტი
იცნობდა მხოლოდ ჩინურ ბაზარს, სწორედ ეს იყო პრობლემა. ლევონომ IBM ისგან შეიძინა
დივიზია, რეალურად ლევონომ IBM -ისაგან იყიდა სახელი (შეეძლო 2 წლის განმავლობაში
გამოყენება), ინტერნაციონალურ ბაზრებზე გავიდა IBM -ის სახელით, ამასთან იყიდა მენეჯმენტი,
რომლებიც ევროპულ და ამერიკულ ბაზარს ძალიან კარგად იცნობდნენ. (შემდეგ ლენოვო დაიყო
3 ნაწილად)