მენეჯმენტის საფუძვლები

სარჩევი
თავი 1 ................................................................................................................................................................... 2
თავი 2 ................................................................................................................................................................... 5
თავი 3 ................................................................................................................................................................... 6
თავი 4 .................................................................................................................................................................. 8
თავი 5 ................................................................................................................................................................... 9
თავი 6 ................................................................................................................................................................. 11
თავი 7 ................................................................................................................................................................. 12
თავი 8 ................................................................................................................................................................. 13
თავი 9 ................................................................................................................................................................ 15
თავი 10 ............................................................................................................................................................... 17
თავი 11 ............................................................................................................................................................... 20
თავი 12 ............................................................................................................................................................... 22
თავი 13 ............................................................................................................................................................... 25
თავი 14 ............................................................................................................................................................... 26
თავი 15 ............................................................................................................................................................... 29
თავი-16 ............................................................................................................................................................... 32
თავი 17 ............................................................................................................................................................... 34
თავი 18 .............................................................................................................................................................. 38
 თავი 1
მენეჯერი- ადამიანი, რომელიც ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად კოორდინირებასა და
ზედამხედველობას უწევს სხვა ადამიანების სამუშაოს.

დაბალი რგოლის მენეჯერები- მენეჯერები მენეჯმენტის ყველაზე დაბალ რგოლში, რომლებიც

წარმართავენ არამენეჯერი თანამშრომლების სამუშაოს.

საშუალო რგოლის მენეჯერები- მენეჯერები ორგანიზაციის მაღალ და დაბალ რგოლებს შორის,

რომლებიც წარმართავენ დაბალი რგოლის მენეჯერების საქმიანობას.

უმაღლესი რგოლის მენეჯერები- მენეჯერები ორგანიზაციის უმაღლეს ან მიმდებარე დონეზე,

რომლებიც ორგანიზაციის მასშტაბით პასუხისმგებელნი არიან გადაწყვეტილებათა მიღებასა და
იმ მიზებისა და გეგმების განსაზღვრაზე, რომელიც გავლეას ახდენს მთელ ორგანიზაციაზე.

ორგანიზაცია- ადამიანების მიზანმიმართული გაერთიანება კონკრეტული მიზნის მისაღწევად.

მისი მახასიათებლებია: გამოკვეთილი დანიშნულება, მიზანმიმართული სტრუქტურა,
ადამიანები.

მენეჯმენტი- სხვების სამუშაოს კოორდინირება და ზედამხედველობა, რათა ეს სამუშაო

შესრულდეს ეფექტიანად ან ეფექტურად.

ეფექტიანობა- საქმის ყაირათიანად კეთება, გამოშვების მაქსიმალური მოცულობის მიღება

წარმოების ფაქტორების ან რესურსების მინიმალური დანახარჯებით.

ეფექტურობა- სწორი საქმის კეთება, ანუ სამუშაო აქტივობების განხორციელება, რომლებიც

განაპირობებს მიზნის მიღწევას.

ანრი ფაიოლის მოსაზრებით მენეჯერი ასრულებს 5 ფუნქციას: დაგეგმვა, ორგანიზება,

ბრძანებების გაცემა, კოორდინირება, კონტროლი. დღეს ეს ფუნქციები ოთხამდე დავიდა:
დაგეგმვა, ორგანიზება, ლიდერობა, კონტროლი.

დაგეგმვა- მენეჯმენტს ფუნქცია, რომელიც მოიცავს მიზნების დასახვას, სტრატეგიების

ფორმირებასა და ამ მიზნების მისაღწევად გეგმების განხორციელებას საქმიანობის
ინტეგრირებისა და კოორდინირებისათვის.

ორგანიზება- მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს სამუშაოს მოწესრიგებასა და

სტრუქტურირებას ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

ლიდერობა- მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს ადამიანებთან ერთად და მათი

საშუალებით ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას.

კონტროლი- მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს სამუშაოს შედეგიანობის მონიტორინგს,

შედარებასა და კორექტირებას.
მენეჯერული როლები- კონკრეტული ქმედებები ან ქცევები, რომლებიც მოსალოდნელია და
შესრულებულია მენეჯერის მიერ.

მინცბერგის მენეჯერული როლები:პიროვნებათაშორისი (ინტერპერსონალური) როლები;

საინფორმაციო როლები;გადაწყვეტილების მიღებას

პიროვნებათაშორისი (ინტერპერსონალური) როლები- მენეჯერული როლები, რომლებიც მოიცავს

ურთიერთობებს ადამიანებთან ორგანიზაციის შიგნით და გარეთ და სხვა ფორმალურ და
სიმბოლურ მოვალეობებს. ( ნომინალური უფროსი, ლიდერი, დამაკავშირებელი)

საინფორმაციო როლები- მენეჯერული როლები, რომლებიც მოიცავს ინფორმაციის შეგროვებას,

მიღებასა და გავრცელებას. (დამკვირვებელი, გამავრცელებელი, წარმომადგენელი)

გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებული როლები- მენეჯერული როლები, რომლებიც

წარმოიშობა გადაწყვეტილების მიღებისას. ( მეწარმე, პრობლემების აღმომფხვრელი, რესურსების
გამანაწილებელი, მომლაპარაკებელი)

ტექნიკური უნარები- სამუშაოს სპეციფიკის ცოდნა და ტექნიკური საშუალებები, რომელიც

საჭიროა დავალებების მოხერხებულად შესრულებისთვის. ეს უნარი უფრო მნიშვნელოვანია
დაბალი რგოლის მენეჯერებისთვის.

ადამიანური უნარები- სხვა ადამიანებთან კარგად მუშაობის უნარი ინდივიდუალურად და

ჯგუფში.

კონცეპტუალური უნარები- აბსტრაქტული და რთული სიტუაციების შესახებ ფიქრისა და

კონცეპტუალიზაციის უნარი. მნიშვნელოვანია ტოპმენეჯერებისთვის.

მნიშვნელოვანი მენეჯერული უნარები- ადამიანური კაპიტალის მართვა, ერთგულების

შთაგონება, ცვლილებები მართვა, სამუშაოს სტრუქტურირება და შესრულების უზრუნველყოფა,
სამუშაოს ფსიქოლოგიური და სოციალური შინაარსის გამარტივება, მიზნობრივი გაერთიანების
შექმნა, გადაწყვეტილების მიღების პროცესის მართვა, სტრატეგიისა და ინოვაციის მართვა,
ლოჯისტიკისა და ტექნოლოგიის მართვა.

სოციალური მედია- ელექტრონული კომუნიკაციის ფორმები, რომელთა საშუალებითაც მისი

მომხმარებლები ქმნიან ონლაინ საზოგადოებებს იდეების, ინფორმაციის, პირადი
შეტყობინებების და ა.შ. გასაცვლელად.

მდგრადობა- კომპანიის შესაძლებლობა, მიაღწიოს მისი ბიზნესის მიზნებს და გაზარდოს

გრძელვადიანი ფასეულობა აქციონერებისთვის ეკონომიკური, ეკოლოგიური და სოციალური
შესაძლებლოების ინტეგრირებით მის ბიზნესსტრატეგიებში.
მენეჯმენტის უნივერსალურობა- მენეჯმენტის საჭიროება ყველა ტიპის და ზომის ორგანიზაციაში,
ორგანიზაციის ყველა რგოლსა და სამუშაო სფეროში, მიუხედავად ორგანიზაციის
ადგილმდებარეობისა.

შრომის დანაწილება ( სამუშაოს სპეციალიზაცია)- სამუშაოს დაყოფა ვიწრო და განმეორებად

აქტივობებად.

ინდუსტრიული რევოლუცია- მე-18 საუკუნის ბოლოს, როდესაც მანქანებმა ადამიანური ძალა

ჩაანაცვლა, პროდუქციის წარმოება მსხვილ საწარმოებში ეკონომიკურად უფრო მომგებიანი
გახდა, ვიდრე სახლის პირობებში.

კლასიკური მიდგომა- პირველი კვლევები მენეჯმენტში, რომლებიც ფოკუსირებული იყო

რაციონალურობაზე და მიზნად ისახავდა ორგანიზაციებისა და მომუშავეების ეფექტიანობის
მაქსიმალურ ზრდას.

მეცნიერული მენეჯმენტი- სამეცნიერო მეთოდების გამოყენება, რათა განვსაზღვროთ სამუშაოს

შესრულების „ერთი საუკეთესო გზა“.

თერბლიგს herbligs ხელის ძირითადი მოძრაობების საკლასიფიკაციო სქემა

ზოგადი ადმინისტრაციული თეორია- მენეჯმენტის მიდგომა, რომელიც ფოკუსირებულია

მენეჯერთა საქმიანობის აღწერაზე და ადგენს მენეჯმენტის საუკეთესო პრაქტიკას.

მენეჯმენტის პრინციპები- მენეჯმენტის ფუნდამენტური წესები, რომლებიც შეიძლებაგამოიყენოთ

ნებისმიერ ორგანიზაციაში და ასწავლოთ სკოლებში.

ბიუროკრატია- ორგანიზაციის ტიპი, რომელიც ხასიათდება სამუშაოების დანაწილებტ, მკაფიოდ

განსაზღვრული იერარქიით, დეტალური წესებითა და რეგულაციებით და არაპერსონალური
ურთიერთობებით.

ფაიოლის მენეჯმენტის 14 პრინციპი:

1. შრომის დანაწილება. სპეციალიზაცია ზრდის შედეგებს, ვინაიდან მომუშავეები უფრო

ეფექტიანები ხდებიან.
2. უფლებამოსილება. მენეჯერებს უნდა შეეძლოთ დავალების გაცემა, რადგან თანამდებობით
მათ ამის უფლება აქვთ.
3. დისციპლინა. მომუშავეები უნდა დაემორჩილონ და პატივი სცენ ორგანიზაციის მართვის
წესებს.
4. ბრძანების ერთმმართველი. ყოველი მომუშავე იღებს დავალებას ერთი ხელმძღვანელისგან.
5. ხელმძღვანელობის ერთიანობა. ორგანიზაციას აქვს ერთი მოქმედების გეგმა, რომლითაც
იმართებიან მენეჯერები და მომუშავეები.
6. ინდივიდუალური ინტერესები ექვემდებარება საერთო ინტერესებს. ერთი მომუშავის ან
მომუშავეთა ჯგუფის ინტერესები არ შეიძლება იდგეს მთლიანად ორგანიზაციის ინტერესებზე
მაღლა.
7. კომპენსაცია. მომუშავეები უნდა იღებდნენ სამართლიან ანაზღაურებას.
8. ცენტრალიზაცია. განისაზღვრება იმით, თუ რანაირ მონაწილეობას იღებენ თანამშრომლები
გადაწყვეტილების მიღებაში.
9. სკალარული ჯაჭვი. უფლებამოსილების ჯაჭვი ზევიდან ქვევით.
10. წესრიგი. ადამიანები და მასალები უნდა იყოს საჭირო ადგილას საჭირო დროს.
11. სამართლიანობა. მენეჯერები უნდა იყვნენ სამართლიანები და კეთილმოსურნენი
თანამშრომლების მიმართ.
12. პერსონალის სტაბილურობა. მენეჯმენტმა დროულად უნდა დაგეგმოს პერსონალის
რაოდენობა და უზრუნველყოს ვაკანსიების დაკავება პოზიციის ცვლილებისას.
13. ინიციატივიანობა. თანამშრომლებს უნდა შეეძლოთ, შეიმუშაონ და განახორციელონ გეგმები,
რომლებიც მოითხოვს დიდ ძალისხმევას.
14. კორპორაციული სული. გუნდური სულის ფორმირება ხელს უწყობს ჰარმონიისა და
ერთიანობის ფორმირებას ორგანიზაციაში

ორგანიზაციული ქცევა- ადამიანების სამუშაოზე მოქმედების შესწავლა.

ჰოტორნის კვლევები კვლევების სერია 1920-1930-იან წლებში, რომელმაც ახლებურად წარმოაჩინა

ინდივიდებისა და ჯგუფების ქცევა.
რაოდენობრივი მიდგომა- რაოდენობრივი ტექნიკის გამოყენება გადაწყვეტილებების მიღების
გასაუმჯობესებლად.

ხარისხის საყოველთაო მენეჯმენტი- მენეჯმენტის ფილოსოფია, რომელიც ეფუძნება

მომხმარებელთა მოთხოვნებისა და მოლოდინის მუდმივ გაუმჯობესებას.

სისტემა- ურთიერთდაკავშირებული და ურთიერთდამოკიდებული ნაწილების მოწესრიგებული

ერთობლიობა, რომელიც ისეა აგებული, რომ ქმნის ერთიანობას.

დახურული სისტემა- სისტემა, რომელზეც არ ზემოქმედებს და რომელთანაც არ

ურთიერთქმედებს გარემო.

ღია სისტემა- სისტემა, რომელზეც ზემოქმედებს და რომელთანაც ურთიერთქმედებაშია გარემო.

გარემოებითი მიდგომა- მენეჯმენტის მიდგომა, რომელიც აცხადებს, რომ ორგანიზაციები

განსხვავდება ერთმანეთისაგან, ისინი დგებიან განსხვავებული სიტუაციების წინაშე და ამდენად
მათ ესაჭიროებათ მენეჯმენტის განსხვავებული ვარიანტები.

თავი 2
ხედვა ყოვლისშემძლე მენეჯმენტზე- მენეჯერები არიან პირდაპირი პასუხისმგებლები
ორგანიზაციის წარმატებასა თუ წარუმატებლობაზე.
ხედვა სიმბოლურ მენეჯმენტზე- ორგანიზაციათა უმრავლესობაში წარმატება და წარუმატებლობა
დამოკიდებულია მენეჯერის კონტროლის მიღმა არსებულ გარე ძალებზე.

გარე გარემო- ორგანიზაციის გარეთ არსებული ფაქტორები და ძალები, რომლებიც გავლენას

ახდენენ მის საქმიანობაზე.

გარემოს განუსაზღვრელობა- ორგანიზაციის გარემოს ცვლილებისა და სირთულის ხარისხი.

გარემოს სირთულე- ორგანიზაციის გარემოში კომპონენტების რაოდენობა და ორგანიზაციის

ცოდნის დონე ამ კომპონენტების შესახებ.

სტეიკჰოლდერები- დაინტერესებული ჯგუფები ორგანიზაციის გარემოში, რომლებზეც

მოქმედებს ორგაიზაციის გადაწყვეტილებები და ქმედებები.

ორგანიზაციული კულტურა- გაზიარებული ფასეულობები, პრინციპები, ტრადიციები და

საქმიანობის გზები, რომლებიც ზემოქმედებს ორგანიზაციის წევრების ქმედებებზე და რაც
განასხვავებს ამ ორგანიზაციას სხვა ორგანიზაციებისგან.

ძლიერი კულტურები- ორგანიზაციული კულტურები, რომელშიც ძირითადი ღირებულებები

ღრმად ფესვგადგმული და ფართოდ გაზიარებულია.

სოციალიზაცია- პროცესი, რომელიც ეხმარება თანამშრომელს, გაითავისოს ორგანიზაციის

კულტურა.

სამუშაო ადგილის სულიერება- კულტურა, რომლის დროსაც ორგანიზაციული ღირებულებები

ხელს უწყობს მიზნების შეგრძნებას საზოგადოების კონტექსტში მნიშვნელოვანი სამუშაოს
შესრულების გზით.

თავი 3
პაროქიალიზმი- მსოფლიოს მხოლოდ საკუთარი პერსპექტივის პრიზმიდან ხედვა, რომელსაც
შედეგად ხალხთა შორის განსხვავებების აღქმის უუნარობა მოჰყვება.

ეთნოცენტრული მიდგომა- პაროქიალური რწმენა, რომ მშობლიური ქვეყნის სამუშაო მიდგომები

და პრაქტიკა საუკეთესოა.

პოლიცენტრული მიდგომა- ხედვა, რომ მასპინძელი ქვეყნის მენეჯერებმა ბიზნესის

საწარმოებლად სამუშაო მიდგომები და პრაქტიკა ყველაზე უკეთ იციან.

გეოცენტრული მიდგომა- ესაა მსოფლიოზე ორიენტირებული ხედვა, რომელიც ფოკუსირდება

მსოფლიოში საუკეთესო ადამიანებისა და მიდგომების გამოყენებაზე.
ევროკავშირი- 27 ქვეყნისგან შემდგარი კავშირი, შექმნილი, როგორც ერთიანი ეკონომიკური და
სავაჭრო გაერთიანება. (EU)

ევრო- ერთიანი ეროვნული ვალუტა.

ჩრდილოეთ ამერიკის თავისუფალი ვაჭრობის შეთანხმება- მექსიკის, კანადისა და აშშ-ის

თავრობათა შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც მათ შრის გაუქმდა სავაჭრო ბარიერები. (NAFTA)

სამხრეთ-აღმოსავლეთ აზიის ქვეყნების ასოციაცია- 10 სამხრეთაღმოსავლური აზიური ქვეყნის

სავაჭრო გაერთიანება. (ASEAN)

მსოფლიო სავაჭრო ორგანიზაცია- 155 ქვეყნისგან შემდგარი ორგანიზაცია, რომელიც

არეგულირებს ქვეყნებს შორის ვაჭრობის საკითხებს. (WTO)

საერთაშორისო სავალურო ფონდი- 185 ქვეყნისგან შემდგარი ორგანიზაცია, რომელიც

საერთაშორისო მონეტარულ თანამშრომლობას უწყობს ხელს და უზრუნველყოფს
კონსულტაციებს, სესხის გაცემასა და ტექნიკურ დახმარებას.

მსოფლიო ბანკის ჯგუფი- ხუთი მჭიდროდ დაკავშირებული ინსტიტუტისგან შემდგარი

გაერთიანება, რომელიც მნიშნელოვან ფინანსურ და ტექნიკურ დახმარებას უწევს განვითარებად
ქვეყნებს მსოფლიოში.

ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაცია- საერთაშორისო ეკონომიკური

ორგანიზაცია, რომელიც 34 წევრ ქვეყანას ეხმარება , მიაღწიონ მდგრად ეკონომიკურ წარმაებას და
აამაღლონ დასაქმების მაჩვენებელი. (OECD)

მულტინაციონალური კორპორაცია- ფართო ტერმინი, რომელიც გულისხმობს ნებისმიერი და

ყველა ტიპის საერთაშორისო კომპანიას, რომლებიც ოპერირებენ მრავალ ქვეყანაში. (MNC)

მულტისაშინაო კორპორაცია- MNC, რომელიც მენეჯმენტისა და გადაწყვეტილებების

დეცენტრალიზაციას ახორციელებს ლოკალური ქვეყნის დონეზე.

გლობალური კომპანია- მულტინაციონალური კორპორაცია, რომელიც მენეჯმენტისა და სხვა

გადაწყვეტილებების ცენტრალიზებას ახორციელებს საკუტარ ქვეყანაში.

ტრანსნაციონალური ან საზღვრისგარეშე ორგანიზაციები- MNC, რომელშიც ხელოვნური

გეოგრაფიული ბარიერები გაუქმებულია.

გლობალური სორსინგი- ნედლეულისა და შრომის შესყიდვა მსოფლიოში იქ, სადაც ის ყველაზე

იაფია.

ექსპორტი- პროდუქციის ქვეყნის შიგნით წარმოება და საზღვარგარეთ რეალიზაცია.

იმპორტი- საზღვარგარეთ დამზადებული პროდუქციის შეძენა და შიდა ბაზარზე რეალიზაცია.

ლიცენზირება- ერთი ორგანიზაცია სხვა ორგანიზაციას ანიჭებს უფლებას, დაამზადოს ან გაყიდოს
პროდუქცია მისი ტექნოლოგიისა და პროდუქტის სპეციფიკაციების გამოყენებით.

ფრანჩაიზინგი- ორგანიზაცია სხვა ორგანიზაციას ანიჭებს უფლებას, გამოიყენოს მისი სახელი და

ოპერაციული მეთორები.

სტრატეგიული ალიანსი- ორგანიზაციისა და უცხოური კომპანიების პარტნიორობა, რომლის

მიხედვითაც ახალი პროდუქციის ან წარმოების ობიექტების შექმნისთვის აუცილებელი ხდება
რესურსებისა და ცოდნის გაერთიანება.

ერთობლივი საწარმო- სტრატეგიული ალიანსის სპეციფიკური რიპი, რომელშიც პარტნიორები

თანხმდებიან, ჩამოაყალიბონ ცალკეული, დამოუკიდებელი ორგანიზაცია ბიზნესის რაიმე
მიზნისთვის.

უცხოური ფილიალი- პირდაპირი ინვესტირება უცხო ქვეყანაში ცალკეული და დამოუკიდებელი

საწარმოო ობიექტის ან ოფისის გახსნით.

თავისუფალი საბაზრო ეკონომიკა- ეკონომიკური სისტემა, რომელშიც რესურსები ძირითადად

ეკუთვნის კერძო სექტორს და მის მიერვე კონტროლდება.

გეგმური ეკონომიკა- ეკონომიკური სისტემა, რომელშიც ეკონომიკური გადაწყვეტილებები

იგეგმება ცენტრალური მთავრობის მიერ.

ეროვნული კულტურა- ფასეულობები და დამოკიდებულებები, რომლებსაც იაზრებენ

კონკრეტული ქვეყნის ინდივიდები და აყალიბებენ მათ ქცევასა და რწმენებს იმის შესახებ, თუ რა
არის მნიშვნელოვანი.

გლობალური ლიდერობისა და ორგანიზაციული ქცევის ეფექტურობის პროგრამა (GLOBE)-

კვლევითი პროგრამა, რომელიც სწავლობს ლიდერობის კროსკულტურულ ქცევებს.

კულტურული ცნობიერება- კულტურული გათვიცნობიერებულობისა და მგრძნობიარობის

უნარი.

გლობალური აზროვნება- თვისებები, რომლებიც ლიდერს საშუალებას აძლევს იყოს ეფექტური

კროსკულტურულ გარემოში.

გლობალური აზროვნება :გლობალური აზროვნება;ფსიქოლოგიური კაპიტალი;სოციალური

კაპიტალი.

თავი 4
სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება- გზები, რომლითაც ადამიანები ორგანიზაციებში
განსხვავდებიან ერთმანეთისგან ან გვანან ერთმანეთს.
ზედაპირული მრავალფეროვნება- ადვილად აღქმადი განსხვავებები, რომლებმაც შეიძლება
გამოიწვიოს გარკვეული სტერეოტიპების ჩამოყალიბება, მაგრამ სრულიად არ ასახავს, თუ რაას
ფიქრობენ და გრძნობენ ადამიანები.

სიღრმისეული მრავალფეროვნება- განსხვავებები ღირებულებებში, პიროვნულობასა და

სამუშაოსთან დაკავშირებულ უპირატესობებში.

რასა- ბიოლოგიური მემკვიდრეობა, რომელსაც ადამიანები იყენებენ საკუთარი ტავის

იდენტიფიცირებისთვის.

ეროვნება- სოციალური მახასიათებლები (კულტურული ფონი ან ერთგულება), რომელიც

საერთოა მოსახლეობისთვის.

მიკერძოებული აზრი/ცრურწმენა- მიდრეკილება ან უპირატესობის მინიჭება გარკვეული

შეხედულების ან იდეოლოგიის მიმართ.

ცრურწმენა- წინასწარშექმნილი რწმენა, მოსაზრება ან მსჯელობა ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის

მიმართ.

სტერეოტიპი- ინდივიდის განსჯა იმ აღქმის შესაბამისად, რომელიც სხვა ადამიანს გააჩნია იმ

ჯგუფის მიმართ, რომელსაც ეს ინდივიდი მიეკუთვნება.

დისკრიმინაცია- როდესაც ადამიანი, მისი ცრურწმენებიდან გამომდინარე, ცუდად ეპყრობა

ადამიანებს, რომლებიც წარმოადგენენ მისი ცრურწმენების სამიზნეს.

გამჭვირვალე ჭერი- უხილავი ბარიერი, რომელიც აშორებს ქალებსა და უმცირესობებს

მენეჯმენტის უმაღლეს პოზიციებს.

მენტორინგი- პროცესი, როცა ორგანიზაციის გამოცდილი წევრი (მენტორი) აძლევს რჩევებს და

ხელმძღვანეობს ნაკლებად გამოცდილ წევრს (პროტეჟეს).

ტრენინგი მრავალფეროვნებასთან დაკავშირებულ უნარებში- სპეციალიზებული ტრენინგი,

რომელიც მომუშავეებს აცნობს მრავალფეროვნების მნიშვნელობას და ასწავლის მრავალფეროვან
სამუშაო გარემოში მუშაობის უნარ-ჩვევებს.

მომუშავეთა რესურსჯგუფები- ჯგუფები, შემდგარი მომუშავეებისგან, რომლებიც

დაკავშირებულნი არიან მრავალფეროვნების გარკვეული საზომით.

თავი 5
სოციალური ვალდებულება- ფირმის ორიენტირებულობა სოციალური ღონისძიებების
განხორციელებაზე, იმ ვალდებულების გამო, რომ შეასრულოს გარკვეული ეკონომიკური და
იურიდიული მოთხოვნები.
კლასიკური გაგება- შეხედულება, რომ მენეჯერის ერთადერთი სოციალური პასუხისმგებლობა
მოგების მაქსიმიზაციაა.

სოციალურ-ეკონომიკური ხედვა- სეხედულება, რომ მენეჯერების სოციალური პასუხისმგებლობა

სცილდება მოგების გამომუშავების ფარგლებს და მოიცავს საზოგადოების კეთოლდღეობის
დაცვასა და გაუმჯობესებას.

სოციალური რეაგირების უნარი- ფირმის შესაძლებლობა, განახორციელოს სოციალური

ღონისძიებები, გარკვეული საჭირბოროტო სოციალური მოთხოვნების საპასუხოდ.

სოციალური პასუხისმგებლობა- ბიზნეს განზრახვა, რომელიც სცილდება მისი სამართლებრივი

და ეკონომიკური ვალდებულებების ფარგლებს იმ მიზნით, რომ მოიქცეს სწორად და იმოქმედოს
ისე, როგორც ეს საზოგადოებისთვის იქნება სასიკეთო.

სოციალური სკრინინგი- სოციალური კრიტერიუმების (სკრინების) გამოყენება ინვესტირებასთან

დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას.

მწვანე მენეჯმენტი- როდესაც მენეჯერები ითვალისწინებენ მათი ორგანიზაციების ზემოქმედებას

ბუნებრივ გარემოზე.

სამართლებრივი მიდგომა იმის შესრულებას ითვალისწინებს, რასაც კანონი მოითხოვს.

საბაზრო მიდგომა და რეაგირება მოახდინოს მისი მომხმარებლების გარემოსდაცვით
მოთხოვნებზე.
დაინტერესებული მხარის მიდგომით, ორგანიზაცია მუშაობს იმისათვის, რომ დააკმაყოფილოს
მრავალი დაინტერესებული მხარის, მაგალითად, თანამშრომლების, მიმწოდებლების ან
საზოგადოების მოთხოვნები.
აქტივისტის ის ეძებს გზებს დედამიწის ბუნებრივი რესურსების დაცვისთვის.
ეთიკა- პრინციპები, ფასეულობები და რწმენა, რომლებიც განსაზღვრავს სწორ და არასწორ ქცევას.

ფასეულობები- ძირითადი რწმენა იმასთან დაკავშირებით, თუ რა არის სწორი და რა- არასწორი.

ეგოს სიძლიერე- პიროვნების შეხედულებების სიმტკიცის საზომი.

კონტროლის ლოკუსი- პიროვნების ატრიბუტი, რომელიც განსაზღვრავს, თუ რამდენადაა

ადამიანი დარწმუნებული, რომ საკუთარ ბედს აკონტროლებს.

ფასეულობებზე დაფუძნებული მენეჯმენტი- ორგანიზაციის ფასეულობები მიუთითებს

თანამშრომლებს, თუ როგორ უნდა შეასრულონ მათ სამუშაო.

ეთიკის კოდექსი ორგანიზაციისძირითადი ფასეულობებისა და ეთიკის წესების ნაკრები,

რომელთა დაცვაც ევალებათ თანამშრომლებს.
სოციალური მეწარმე- ინდივიდუალური პირი ან ორგანიზაცია, რომელიც ეძებს
შესაძლებლობებს, გააუმჯობესოს საზოგადოება პრაქტიკული, ინოვაციური და მდგრადი
მიდგომებით.
მამხილებელი- ადამიანი, ვინც განაცხადებს ეთიკური პრობლემების ან საკითხების შესახებ.

თავი 6
გადაწყვეტილება- არჩევანი ორი აან მეტი ალტერნატივიდან.

პრობლემა- შეფერხება, რომელიც ართულებს სასურველი მიზნის ან განზრახვის მიღწევას.

გადაწყვეტილების კრიტერიუმები- კრიტერიუმები, რომლებიც განსაზღვრავს, თუ რა არის

მნიშვნელოვანი და რელევანტური პრობლემის გადაწყვეტისთვის.

რაციონალური გადაწყვეტილების მიღება- გამოხატავს ლოგიკურ თანმიმდევრულ არჩევანს,

რომელიც ახდენს ფასეულობის მაქსიმიზებას.

შეზღუდული რაციონალურიბა- კონცეფცია, რომელიც მოიაზრებს რაციონალურ, მაგრამ

ინფორმაციის დამუშავების ინდივიდუალური უნარით ლიმიტირებული (შეზღუდული)
გადაწყვეტილების მიღებას.

საკმარისობა- „საკმაოდ კარგი“ გადაწყვეტილების მიღება.

ვალდებულების ესკალაცია- წინა გადაწყვეტილების შესრულებისთვის ვალდებულების გაზრდა,

მიუხედავად მონაცემების არსებობისა, რომ ის, შესაძლოა, არასწორი იყოს.

ინტუიციური გადაწყვეტილების მიღება- გადაწყვეტილებების მიღება გამოცდილებაზე,

გრძნობებსა და დაგროვილ მოსაზრებებზე დაყრდნობით.

მტკიცებულებაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი- მენეჯერული საქმიანობის გაუმჯობესებისთვის

საუკეთესო ხელმისაწვდომი ფაქტობრივი მონაცემების სისტემატიური გამოყენება.

სტრუქტურული პრობლემები- სწორხაზოვანი, კარგად ცნობილი და ადვილად დასადგენი

პრობლემები.

დაპროგრამებული გადაწყვეტილება- განმეორებადი გადაწყვეტილება, რომლის მიღება

რუტინული მიდგომით არის შესაძლებელი.

პროცედურა- თანმიმდევრული ნაბიჯების სერია, რომელიც გამოიყენება კარგად

სტრუქტურირებულ პრობლემაზე რეაგირებისთვის.

წესი- მენეჯერისთვის ზუსტად აყალიბებს, თუ რისი გაკეთება შეუძლია ან არ შეუძლია მას.

პოლიტიკა- ზოგადი სახელმძღვანელო გადაწყვეტილების მიღებისას.

არასტრუქტურირებული პრობლემები- ახალი ან იშვიათი პრობლემები, რომელთა შესახეხბაც

ინფორმაცია ორაზროვანი და არასრულყოფილია.
დაუპროგრამებელი გადაწყვეტილებები- უნიკალური და განუმეორებელი გადაწყვეტილებები,
რომლებიც საგანგებოდ შემუშავებულ გადაწყვეტას მოითხოვს.

განსაზღვრულობა- ვითარება, როცა მენეჯერს შეუძლია, ზუსტი გადაწყვეტილებები მიიღოს,

რადგან ცნობილია ყოველი ალტერნატივის შედეგი.

რისკი- სიტუაცია, რომელშიც გადაწყვეტილების მიმღებს განსაზღვრული შედეგების ალბათობის

შეფასება შეუძლია.

განუსაზღვრელობა- სიტუაცია, რომელშიც გადაწყვეტილების მიმღებს არც უტყუარი ფაქტები

გააჩნია და არც დასაბუთებული ალბათური შეფასებები.

წრფივი აზროვნების სტილი- გადაწყვეტილების მიღების სტილი, რომელიც ინდივიდის მიერ

გარე მონაცემებისა და ფაქტების გამოყენებისთვის უპირატესობის მინიჭებით და ამ ინფორმაციის
ლოგიკური და რაციონალური დამუშავებით ხასიათდება.

არაწრფივი აზროვნების სტილი- გადაწყვეტილების მიღების სტილი, რომელიც ინდივიდის მიერ

ინფორმაციის შიდა წყაროებისთვის უპირატესობის მინიჭებით და ამ ინფორმაციის
დამუშავებისთვის შინაგანი ინტუიციის, შეგრძნებების და წინათგრძნობის გამოყენებით
ხასიათდება.

ევრისტიკა- „ცერათითის წესი“, პრაქტიკული წესი, რომელსაც მენეჯერები გადაწყვეტილების

მიღების გასამარტივებლად იყენებენ.

აზროვნების დიზაინი- მენეჯერული პრობლემებისადმი იმგვარი დამოკიდებულება, როგორც

დიზაინერი უდგება დიზაინის პრობლემებს.

თავი 7
კურტ ლევინის სამსაფეხურიანი პროცესი:გალღობა;ცვლილება;გამყარება.

ორგანიზაციული ცვლილება- ორგანიზაციაში ადამიანების, სტრუქტურისა და ტექნოლოგიის

ნებისმიერი გარდაქმნაა.

ცვლილების აგენტი- პიროვნება, რომელიც მოქმედებს, როგორც ცვლილების კატალიზატორი და

საკუთარ თავზე იღებს პასუხისმგებლობას ცვლილების პროცესის მართვაზე.

ცვლილებების 3 ტიპი- სტრუქტურა, ტექნოლოგია და ადამიანები.

ორგანიზაციული განვითარება (OD)- ცვლილების მეთოდები, რომლებიც ფოკუსირებულია

ადამიანებსა და ინტერპერსონალური შრომითი ურთიერთკავშირების ხასიათსა და ხარისხზე.
სტრესი- ადამიანების უარყოფითი რეაქცია იმ ზედმეტი ზეწოლის მიმართ, რაც მათზე
ხორციელდება განსაკუთრებული მოთხოვნების, შეზღუდვების ან შესაძლებლობებიდან
გამომდინარე.

სტრესორები ფაქტორები, რომლებიც იწვევს სტრესს.

როლური კონფლიქტები- მოლოდინები სამუშაოს მიმართ, რომელთა დაკმაყოფილება რთულია.

როლური გადატვირთვა- შესასრულებლად იმაზე მეტი საქმის ქონა, ვიდრე დრო ამის
შესაძლებლობას იძლევა.

როლური აზროვნება- როდესაც როლური მოლოდინები არ არის მკაფიოდ გაცნობიერებული.

A ტიპის პიროვნება- ადამიანი, რომელსაც გააჩნია დროის სისწრაფის გააზრების ქრონიკული

შეგრძნება და უზომო კონკრეტული შემართება.

B ტიპის პიროვნება- ადამიანი, რომელიც ცვლილებებს მშვიდად ხვდება და ადვილად ეგუება.

სტრესის სიმპტომები:ფიზიკური ; ფსიქოლოგიური ; ქცევითი .

კრეატიულობა იდეების უნიკალური კომბინაციის ან იდეებს შორის უჩვეულო კავშირების
დამყარების უნარი. ინოვაცია ახალი იდეების შემუშავება და მათი ახალ სასარგებლო
პროდუქტებად ან სამუშაო მეთოდებად გარდაქმნა.
ინოვაციის ცვლადები:სტრუქტურული ცვლადები ; იანური რესურსების ცვლადები ;
კულტურული ცვლადები

იდეისთვის მებრძოლი- ინდივიდი, ვინც აქტიურად და ენთუზიაზმით უჭერს მხარს ახალ

იდეებბს, მოიპოვებს თანადგომას, გადალახავს წინააღმდეგობას და უზრუნველყოფს ინოვაციების
რეალიზებას.

თავი 8
დაგეგმვა- ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრა, ამ მიზნების მისაღწევად სტრატეგიების შექმნა
და გეგმების შემმუშავება სამუშაო აქტივობების ინტეგრირებისა და კოორდინირებისათვის.

მიზნები (ამოცანები)- სასურველი შედეგები ან სამიზნეები.

გეგმები- დოკუმენტები, რომლებიც ადგენს თუ როგორ უნდა იქნეს მიღწეული მიზნები.

გაცხადებული მიზნები- ოფიციალური განცხადებები ორგანიზაციის შესახებ და ასევე ის, თუ რა

უნდა ორგანიზაციას, რომ მისმა სტეიკჰოლდერებმა ირწმუნონ ორგანიზაციის მიზნები.

რეალური მიზნები- მიზნები, რომელთა მიღწევასაც ცდილობს ორგანიზაცია რეალურად და

რომლბიც განსაზრვრულია მისი წევრების მოქმედებებით.
სტრატეგიული გეგმები გეგმები, რომლებიც ეხება მთლიანად ორგანიზაციას და მისი მიზნების
ჩამოყალიბებას.
ოპერაციული გეგმები- გეგმები, რომლების აღწერს ორგანიზაციის კონკრეტულ ოპერაციულ
არეალს.

გრძელვადიანი გეგმები- გეგმები, რომლებიც მოიცავს სამ წელზე მეტ დროით პერიოდს.

მოკლევადიანი გეგმები- გეგმები, რომლებიც არის მკაცრად განსაზღვრული და მათში არ რჩება

ადგილი რაიმე ინტერპრეტაციისთვის.

სპეციფიკური გეგმები
გეგმები, რომლებიც არის მკაცრად განსაზღვრული და მათში არ რჩება ადგილი რაიმე
ინტერპრეტაციისთვის.

მიმართულებითი გეგმები- ძალიან მოქნილი გეგმებია, ვინაიდან ადგენს მხოლოდ ძირითად

მოტხოვნებს.

ერთჯერადი გეგმა- ერთჯერადი გამოყენების გეგმა, რომელიც, შედგენილია უნიკალური

ვითარების მოთხოვნებიდან გამომდინარე.

მიმდინარე გეგმა- მუდმივად განხორციელებადი გეგმა, რომელიც ადგენს განმეორებად

სიტუაციაში მოქმედებას.

მიზნების დასახვისადმი ტრადიციული მიდგომა- მიზნები განისაზღვრება მენეჯმენტის უმაღლეს

დონეზე, ხოლო შემდეგ დაიყვანება ქვემდგომ დონეებზე ისე, რომ ხდება სუბმიზნების
ფორმირება ორგანიზაციის ყველა არეალში.

საშუალებები-შედეგების ჯაჭვი- მიზნების ინტეგრირებული ქსელი, რომელშიც ერთ დონეზე

მიზნების მიღწევა წარმოადგენს საშუალებას მიზნების მისაღწევად/ან მტავრდება შემდგომ
დონეზე.

მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO)- პროცესი, რომლის დროსაც ხდება გაზიარებული

მიზნების დასახვა და შემდეგ ეს მიზნები გამოიყენება მომუშავეთა საქმიანობის შედეგების
შესაფასელად.

მისია- ორგანიზაციის დანიშნულება.

მონაწილეობის კონცეფცია- მოტხოვნა იმის შესახებ, რომ გეგმები უფრო შორსმავალი უნდა იყოს,
ვიდრე ეს მათი შედგენის დროს იყო გაცხადებული.

ფორმალური დაგეგმვის დეპარტამენტი- დაგეგმვის სპეციალისტთა ჯგუფი, რომლის უშუალო

პასუხისმგებლობაა, დაეხმაროს ორგანიზაციას გეგმების შემუშავებაში.

გარემოს სკანირება- ინფორმაციის მუდმივი შესწავლა ახალი ტრენდების აღმოსაჩენად.

კონკურენტთა დაზვერვა- ინფორმაციის შეგროვება კონკურენტებზე, რაც მენეჯერებს
შესაძლებლობას აძლევს, განჭვრიტონ კონკურენტთა მოქმედება და არა უბრალოდ, უპასუხონ
მათ.

თავი 9
სტრატეგიული მენეჯმენტი მენეჯერთა მოქმედებები ორგანიზაციის სტრატეგიების
განსავითარებლად.
სტრატეგიები გეგმები, თუ როგორ გააკეთებს ორგანიზაცია იმას, რისი გაკეთებაც ბიზნესშია
საჭირო, როგორი წარმატებით გასწევს კონკურენციას და როგორ მიიზიდავს და დააკმაყოფილებს
მომხმარებლებს, რომ საკუთარ მიზნებს მიაღწიოს.
ბიზნესის მოდელი განსაზღვრა იმისა, თუ როგორ აპირებს კომპანია ფულის შოვნას
სტრატეგიული მენეჯმენტის პროცესი- ექვსაფეხურიანი პროცესი, რომელიც მოიცავს
სტრატეგიულ დაგეგმვას, იმპლემენტაციასა და შეფასებას. საფეხური 1: ორგანიზაციის მიმდინარე
მისიის, მიზნებისა და სტრატეგიების იდენტიფიცირება;საფეხური 2: გარე ანალიზის
განხორციელება;საფეხური 3: შიდა ანალიზის განხორციელება;საფეხური 4. სტრატეგიების
ფორმულირება;საფეხური 5: სტრატეგიების იმპლემენტაცია;საფეხური 6: შედეგების შეფასება

მისია- განცხადება ორგანიზაციის მიზნების შესახებ.

შესაძლებლობები- პოზიტიური ტენდენციები გარე გარემოში.

საფრთხეები- ნეგატიური ტენდენციები გარე გარემოში.

რესურსები- ორგანიზაციის აქტივები, რომელიც გამოიყენება პროდუქტების განვითარებაში,

წარმოებასა და პროდუქციის მომხმარებლამდე მიტანაში.

პოტენციალი- ორგანიზაციის უნარები და შესაძლებლობები იმ სამუშაოს შესასრულებლად,

რომელიც მის ბიზნესს სჭირდება.

მთავარი კომპეტენციები- ორგანიზაციის ძირითადი ფასეულობების შემქმნელი პოტენციალი,

რომელიც მის კონკურენტულ იარაღს განსაზღვრავს.

ძლიერი მხარეები- ორგანიზაციის ნებისმიერი ქმედება, რომელსაც ის კარგად ასრულებს, ან მისი

უნიკალური რესურსი.

სუსტი მხარეები- ორგანიზაციის ქმედებები, რომელსაც ის კარგად ვერ ასრულებს, ან რესურსები,

რომელიც მას სჭირდება და არ ფლობს.

SWOT ანალიზი- ორგანიზაციის ძლიერი და სუსტი მხარეების, შესაძლებლობებისა და

საფრთხეების ანალიზი.
ორგანიზაციული სტრატეგიების ტიპები: კორპორაციული;კონკურენტული;ფუნქციური,

კორპორაციული სტრატეგია- ორგანიზაციული სტრატეგია, რომელიც განსაზღვრავს, რომელ

ბიზნესშია კომპანია ან რომელში სურს, რომ იყოს ჩართული და რისი გაკეთება უნდა ამ
ბიზნესებში.

ზრდის სტრატეგია- კორპორაციული სტრატეგია, რომელიც გამოიყენება მაშინ, როდესაც

ორგანიზაციას სურს გააფართოოს ბაზრების ან პროდუქტების რაოდენობა არსებული ან ახალი
ბიზნესების მეშვეობით.

სტაბილურობის სტრატეგია- კორპორაციული სტრატეგია, რომელშიც ორგანიზაცია აგრძელებს

მიმდინარე საქმიანობას.

განახლების სტრატეგია- კორპორაციული სტრატეგია, რომელმაც უნდა გადაჭრას შედეგიაობის

შემცირების პრობლემა.

ვარსკვლავები: მაღალი საბაზრო წილი/ მოსალოდნელი ზრდის მაღალი მაჩვენებელი;

მეწველი ძროხები: მაღალი საბაზრო წილი/ მოსალოდნელი ზრდის დაბალი მაჩვენებელი;
კითხვის ნიშნები: დაბალი საბაზრო წილი/ მოსალოდნელი ზრდის მაღალი მაჩვენებელი;
ძაღლები: დაბალი საბაზრო წილი/ მოსალოდნელი ზრდის დაბალი მაჩვენებელი.
BCG მატრიცა- სტრატეგიული ინსტუმენტი, რომელიც წინ უძღვის რესურსების განაწილების
შესახებ გადაწყვეტილებებს, სტრატეგიული ბიზნესერთეულების საბაზრო წილისა და ზრდის
მაჩვენებლის საფუძველზე.

კონკურენტული სტრატეგია- ორგანიზაციული სტრატეგია, თუ როგორ განახორციელებს

ორგანიზაცია საკუთარი ბიზნესებით კონკურენციას.

სტრატეგიული ბიზნესერთეული (SBU) - ორგანიზაციის ცალკეული, დამოუკიდებელი ბიზნესი,

რომელიც საკუთარი კონკურენტული სტრატეგიების ფორმულირებას ახორციელებს.

კონკურენტული უპირატესობა- ის, რაც ორგანიზაციას გამოარჩევს; მისი განმასხვავებელი ნიშანი.

ფუნქციური სტრატეგია- ორგანიზაციის სხვადასხვა ფუნქციური დეპარტამენტის მიერ

კონკურენტული სტრატეგიის მხარდასაჭერად გამოყენებული სტრატეგიები.

სტრატეგიული ლიდერობა- განჭვრეტის, შთაგონების, მოქნილობის შენარჩუნების, სტრატეგიული

აზროვნებისა და ორგანიზაციაში სხვასთან მუშაობის შესაძლებლობები იმ ცვლილებების
ინიცირებისთვის, რომელიც შექმნის ორგანიზაციის სიცოცხლისუნარიან და ღირებულ მომავალს.

სტრატეგიული მოქნილობა- შესაძლებლობა, გაიაზრო დიდი ცვლილებები გარე გარემოში,

სწრაფად მომართო რესურსები და აღიარო, როდესაც სტრატეგიული გადაწყვეტილება შეცდომა
აღმოჩნდება.

პირველი ინიციატორი ორგანიზაცია, რომელსაც პირველს შეაქვს ინოვაციური პროდუქტი

ბაზარზე ან პირველია, რომელიც ახალ პროცესს იყენებს
 თავი 10
კონტროლი სამუშაოს შესრულების მონიტორინგის , შედარებისა და კორექტირების პროცესი.

კონტროლის პროცესი რეალური შედეგიანობის გაზომვის, მისი სტანდარტებთან შედარების და

გადახრების ან შეუსაბამო სტანდარტების გამოსასწორებლად მმართველობითი ქმედების
განხორციელების სამსაფეხურიანი პროცესი:1.რეალური შედეგიანობის გაზომვა;2.რეალური
შედეგიანობის შედარება სტანდარტთან;3.მმართველობითი ქმედებების განხორციელება
ვარიაციის დიაპაზონი ვარიაციის დასაშვები ზღვარი რეალურ შედეგიანობასა და სტანდარტს
შორის.

დაუყოვნებელი მაკორექტირებელი ქმედება მაკორექტირებელი ქმედება , როცა პრობლემა

დაუყოვნებლად გვარდება და შედეგიანობა გამოსწორდება.

საფუძვლიანი მაკორექტირებელი ქმედება მაკორექტირებელი ქმედება, რომლის მიზანია ,

გადახრის კორექტირებამდე დაადგინოს , თუ როგორ და რატომ მოხდა გადახრა.

შედეგიანობა საქმიანობის საბოლოო შედეგი

ორგანიზაციული შედეგიანობა ორგანიზაციის ყველა საქმიანობის გაერთიანებული შედეგები
მწარმოებლურობა პროდუქტისა და მომსახურების რაოდენობის თანაფარდობა იმ საწარმოო
ფაქტორების რაოდენობასთან , რომელიც საჭიროა ამ გამოშვების მისაღებად.

ორგანიზაციული ეფექტურობა საზომი იმისა თუ რამდენად სათანადოა ორგანიზაციული

მიზნები და რამდენად კარგად მიიღწევა ისინი.

დისციპლინარული ზომები მენეჯერის ქმედებები ორგანიზაციის სამუშაო სტანდარტებისა და

რეგულირების განსამტკიცებლად.

წინასწარი კონტროლი კონტროლი , რომელიც ხორციელდება საქმიანობის დაწყებამდე.

მიმდინარე კონტროლი კონტროლი, რომელსაც ადგილი აქვს სამუშაოს მიმდინარეობისას.

მენეჯმენტი გარშემო სიარულით ტერმინი, რომელიც გამოიყენება სიტუაციის აღსაწერად,

როდესაც მენეჯერი პირდაპირ ურთიერთობს მომუშავეებთან სამუშაო ადგილზე.

უკუკავშირით კონტროლი კონტროლი , რომელიც ხორციელდება სამუშაოს შესრულების შემდეგ.

მართვის საინფორმაციო სისტემა (მსს) სისტემა, რომელიც გამოიყენება მენეჯერებისთვის საჭირო

ინფორმაციიის რეგულარულად მისაწოდებლად.

მაჩვენებლების დაბალანსებული სისტემა შედეგიანობის არამხოლოდ ფინანსური

თვალსაზრისით შეფასების საშუალება.

ბენჩმარკინგი საუკეთესო პრაქტიკის ძიება კონკურენტებს და არაკონკურენტებს შორის ,რათა

მიღწეულ იქნეს საუკეთესო შედეგი.
ნიშნული/ბენჩმარკი წარმატების სტანდარტი , რომელთან მიმართებითაც ხდება გაზომვა და
შედარება.

თანამშრომლების მიერ ჩადენილი ქურდობა თანამშრომელთა მიერ კომპანიის ქონების

უკანონოდ მითვისება პირადი გამოყენებისთვის.

მომსახურებათა მოგების ჯაჭვი მომსახურების თანმიმდევრობა თანამშრომლებიდან

მომხმარებლამდე მოგების მისაღებად.

კორპორაციული მმართველობა სისტემა , რომელიც გამოიყენება კორპორაციის სამართავად ისე,

რომ დაცული იყოს კორპორაციის მფლობელთა ინტერესი.

გარემოს სკანირება დიდი რაოდენობით ინფორმაციის სკრინინგი გარემოს ცვლილებების

განჭვრეტისა და ინტერპრეტირებისთვის.

კონკურენტის დაზვერვა გარემოს სკანირება , როდესაც ორგანიზაციები აგროვებენ ინფორმაციას

კონკურენტების შესახებ.

პროგნოზები შედეგების განჭვრეტა.

რაოდენობრივი პროგნოზირება პროგნოზირება , რომელიც ეფუძნება მათემატიკური წესების

კომპლექსს , რომელიც არსებულ მონაცემებზე დაყრდნობით განჭვრეტს შედეგებს.

ხარისხობრივი პროგნოზირება პროგნოზირება , რომელიც შედეგების განჭვრეტისათვის იყენებს

კვალიფიციური პირების განსაზღვრებებსა და მოსაზრებებს.

ბენჩმარკინგი საუკეთესო პრაქტიკის ძიება კონკურენტებს ან არაკონკურენტებს შორის, რათა

მიღწეულ იქნეს საუკეთესო შედეგი.
რესურსები ორგანიზაციის აქტივების ერთობლიობა. მათ შორის , ფინანსური , ფიზიკური ,
ადამიანური , არამატერიალური და სტრუქტურული/ კულტურული.

ბიუჯეტი კონკრეტულ საქმიანობაში რესურსების განაწილების რაოდენობრივი გეგმა.

განრიგის დაგეგმვა იმის დეტალურად გაწერა, თუ რა აქტივობა უნდა განხორციელდეს , რა

თანმიმდევრობით და ვინ და რა დროში უნდა შეასრულოს თითოეული მათგანი.

განტის სქემა სქემა , რომელიც შექმნილია ჰენრი განტის მიერ და გვიჩვენებს დროში გაწერილ და
ფაქტობრივ შედეგებს.

დატვირთვის სქემა მოდიფიცირებული განტის სქემა,რომელიც გეგმავს მთელი დეპარტამენტის

ან კონკრეტული რესურსების სიმძლავრეს.

(PERT) ქსელური დიაგრამა ასახავს იმ ღონისძიებების (მოქმედებების) ლოგიკურ ერთობლიობას

,რომელიც უნდა განხორციელდეს პროექტის დასაწყისიდან მის დასრულებამდე. დიაგრამა ასევე
მოოიცავს დაგეგმილ ღონისძიებებთან დაკავშირებულ დროის ან სხვა რესურსების დანახარჯებს.
 შედეგი დასრულების წერტილი , რომელიც ასახავს გარკვეული მოქმედებების შესრულებას
PERT ქსელში.

ღონისძიება კონკრეტული სამუშაო,რომლის შესრულებას ესაჭიროება დროის ან სხვა რესურსის

გამოყენება.

წინსწრების დრო დროის ის მონაკვეთი , რომლითაც შეიძლება გადაიდოს პროექტში შემავალი

რომელიმე კონკრეტული ღონისძიების შესრუელბა ისე , რომ არ დაირღვეს მთლიანი პროექტის
შესრულების ვადები.

კრიტიკული გზა PERT-ის ქსელური დიაგრამის საწყისი შედეგიდან ქსელის ბოლო შედეგამდე
ყველაზე გრძელი გზა.

ნულოვანი მოგების ანალიზი ტექნიკა იმის განსასაზღვრავად , თუ რომელ დონეზე გახდება

მთლიანი შემოსავალი საკმარისი იმისათვის , რომ დაფაროს მთლიანი ხარჯები.

წრფივი პროგრამირება რესურსების ოპტიმალური განაწილების პრობლემის გადაჭრის

მათემატიკური ტექნიკა.

პროექტი გარკვეული საქმიანობის ერთობლიობაა ,რომელსაც გააჩნია დაწყებისა და

დასრულების კონკრეტული ვადები.

პროექტის მართვა პროექტის ფარგლებში განსახორციელებელი სამუშაოების დროულად

შესრულება, განსაზღვრული ბიუჯეტის პირობებისა სა სპეციფიკების გათვალისწინებით.

სცენარი თანმიმდევრული ხედვა იმისა , თუ სავარაუდოდ , რა იქნება მომავალში.

ოპერაციათა მენეჯმენტი ტრანსფორმაციის პროცესი , რომელიც რესურსებს გარდაქმნის

საბოლოო პროდუქტად და მომსახურებად.

მწარმოებელი ორგანიზაციები ორგანიზაციები , რომლებიც აწარმოებენ მატერიალურ საქონელს.

მომსახურების მიმწოდებელი ორგანიზაციები ორგანიზაციები , რომლებიც აწარმოებენ

არამატერიალურ პროდუქტს მომსახურებსი სახით.

ღირებულება პროდუქტის და მომსახურების მახასიათებლები , თვისებები, ხარისხი და სხვა

ასპექტები , რომელთა მისაღებადაც მომხმარებლები მზად არიან დათმონ რესურსები.

ღირებულებათა ჯაჭვი ორგანიზაციული საქმიანობების მთელი სერია, რომელიც ამატებს

ღირებულებას თითოეულ საფეხურზე - დაწყებული ნედლეულით და დამთავრებული
პროდუქტით.

ღირებულებათა ჯაჭვის მენეჯმენტი მოქმედებების და ინფორმაციის მიმდევრობის მართვის

პროცესი ღირებულებათა მთელ ჯაჭვში.
 ორგანიზაციული პროცესი მოქმედების წესები , რომლითაც სრულდება ორგანიზაციული
სამუშაო.

ინტელექტუალური საკუთრება კონფიდენციალური ინფორმაცია , რომელიც გადამწყვეტია

ორგანიზაციის ეფექტიანი და ეფექტური ფუნქციონირებისა და კონკურენტუნარიანობისთვის.

ხარისხი პროდუქტის ან მომსახურების შესაძლებლობა საიმედოდ გააკეთოს ის ,რასაც მისგან

მოელიან და უპასუხოს მომხმარებლის მოლოდინებს.

ISO 9000 საერთაშორისო ხარისხის მენეჯმენტის სტანდარტების სერია , რომელიც აწესებს

საერთო პრინციპებს პროცესებისთვის , რათა უზრუნველყოს მომხმარებლის მოთხოვნილებების
დაკმაყოფილება.

ექვსი სიგმა ხარისხის პროგრამა , რომლის მიზანია დეფექტების შემცირება დაბალი

დანახარჯების მისაღწევად , დროის ეკონომიისთვის და მომხმარებლის კმაყოფილების
გასაზრდელად.

მასობრივი კასტომიზაცია მომხმარებლების უზრუნველყოფა პროდუქტით - როდესაც, სადაც და

როგორც მათ უნდათ.

ყაირათიანი ორგანიზაცია ორგანიზაცია , რომელსაც ესმის ,რა სურთ მომხმარებლებს ,

განსაზღვრავს მომხმარებლისთვის მისაწოდებელ ღირებულებას პროდუქტების საწარმოებლად
საჭირო ყველა საქმიანობის ანალიზის გზით და შემდეგ მიმართავს მთლიანი პროცესის
ოპტიმიზაციას მომხმარებლის შეხედულებისამებრ.

თავი 11
ორგანიზება ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად სამუშაოების მოწყობა და სტრუქტურირება.
ორგანიზაციული სტრუქტურა ორგანიზაციის შიგნით სამუშაოების ფორმალური მოწესრიგება.
ორგანიზაციული სქემა ორგანიზაციული სტრუქტურის ვიზუალური გამოსახვა.
ორგანიზაციის სტრუქტურის ფორმირება ორგანიზაციული სტრუქტურის ჩამოყალიბების ან
ცვლილების პროცესი
შრომის სპეციალიზაცია სამუშაოს დაყოფა ცალკეულ დავალებებად
დეპარტამენტიზაცია ცალკეულ სამუშაოთა დაჯგუფება
კროსფუნქციური გუნდი სამუშაო გუნდი, რომელიც შედგენილია სხვადასხვა სპეციალობის მქონე
ინდივიდებისაგან.
ბრძანებათა ჯაჭვი ძალაუფლების ხაზი ორგანიზაციის ზედა დონიდან ქვედა დონემდე, რომელიც
განმარტავს, თუ ვინ ვის წინაშეა ანგარიშვალდებული.
დეპარტამენტიზაციის ხუთი ძირითადი ფორმა:ფუნქციური დეპარტამენტიზაცია ; გეოგრაფიული
იდეპარტამენტიზაცია;პროდუქტის ნიშნით დეპარტამენტიზაცია;პროცესების მიხედვით
დეპარტამენტიზაცია;მომხმარებელთა ნიშნით დეპარტამენტიზაცია
ძალაუფლება ადამიანებისთვის დავალების მიცემისა და მათგან ამ დავალების შესრულების
მოთხოვნის მენეჯერული პოზიციისათვის დამახასიათებელი უფლება.
ძალაუფლების მიღების თეორია ძალაუფლება დაქვემდებარებულების მხრიდან მისი მიღების
სურვილიდან მომდინარეობს.
ხაზობრივი უფლებამოსილება მენეჯერის მიერ თანამშრომლის მუშაობის მართვის უფლება
საშტატო უფლებამოსილება პოზიცია გარკვეული ძალაუფლებით, რომელიც ეხმარება, მხარს
უჭერს და ხელს უწყობს ხაზობრივი ძალაუფლების მქონეთ.
პასუხისმგებლობა დავალების შესრულების ვალდებულება ან მოლოდინი
ერთმმართველობა მენეჯმენტის პრინციპი, რომლის მიხედვითაც პიროვნება მხოლოდ ერთი
მენეჯერის წინაშეა ანგარიშვალდებული.
მართვის ნორმა თანამშრომლების რიცხვი, რომელთა ეფექტიანი და ეფექტური მართვა შეუძლია
მენეჯერს.
ცენტრალიზაცია იმის დონე, თუ რამდენად კონცენტრირებულია გადაწყვეტილების მიღება
ორგანიზაციის მართვის ზედა რგოლში.
დეცენტრალიზაცია გადაწყვეტილების მიღებაში მართვის დაბალი რგოლების მონაწილეობის
დონე.
მომუშავეთა აღჭურვა უფლებამოსილებით მომუშავეთათვის მეტი უფლებამოსილების მინიჭება
გადაწყვეტილების მისაღებად.
ფორმალიზაცია განსაზღვრავს, რამდენად სტანდარტიზებულია ორგანიზაციული საქმიანობა და
რა ხარისხით განსაზღვრავს წესები და პროცედურები თანამშრომლის ქცევას.
მექანისტური ორგანიზაცია ხისტი და მკაცრად კონტროლირებადი ორგანიზაციული
სტრუქტურა.
ორგანული (მოქნილი) ორგანიზაცია ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელსაც გააჩნია მაღალი
მოქნილობა და ადაპტაციის უნარი.
ერთეულოვანი წარმოება პროდუქციის ერთეულის ან მისი მცირე პარტიების წარმოება.
მასობრივი წარმოება პროდუქციის დიდ პარტიებად წარმოება.
პროცესული წარმოება პროდუქციის წარმოება უწყვეტ პროცესად
მარტივი სტრუქტურა ისეთი ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელშიც დაბალია
დეპარტამენტიზაციის დონე, მაღალია მართვის ნორმა, უფლებამოსილება
ცენტრალიზებულია ერთი პიროვნების ხელში და გააჩნია ფორმალიზაციის დაბალი
დონე.

ფუნქციური სტრუქტურა ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც აჯგუფებს

მსგავსი ან ურთიერთდაკავშირებული სამუშაოების შემსრულებელ, ერთნაირი
ფუნქციების მქონე სპეციალისტებს.

დივიზიონური სტრუქტურა ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელიც შედგება

ცალკეული ბიზნესერთეულებისა და სამმართველოებისაგან

თავი 12
გუნდური სტრუქტურა
სტრუქტურა, რომელშიც მთელი
არსი: ორგანიზაცია შედგება სამუშაო
ჯგუფების ან გუნდებისგან.
თანამშრომლები არიან მეტად
უპირატესობები: ჩართულები და უფლებამოსილნი.
შეზღუდული ბარიერები
ფუნქციონალურ სფეროებს შორის.
ბრძანებათა ჯაჭვი არაა
ნაკლოვანებები: ზედმიწევნით გარკვეული.
გუნდები არიან წნეხის ქვეშ, რომ
მიაღწიონ შედეგებს.
მატრიცულ-პროექტული სტრუქტურა
მატრიცა არის სტრუქტურა, სადაც
არსი: სპეციალისტები სხვადასხვა
ფუნქციური სფეროდან ინიშნებიან
პროექტებზე სამუშაოდ, რომლის
დასრულდების შემდეგ კვლავ
უბრუნდებიან თავიანთ სფეროებს.
პროექტი არის სტრუქტურა,
რომელშიც დასაქმებულები
მუდმივად მუშაობენ პროექტებზე.
როგორც კი ერთი პროექტი
დასრულდება, დასაქმებულები
გადადიან შემდეგ პროექტზე.
 მოქნილი დიზაინი, რომელსაც
უპირატესობები: შეუძლია რეაგირება გარემოს
ცვლილებებზე. გადაწყვეტილების
მიღება ხორციელდება უფრო
სწრაფად.
პროექტისთვის ხალხის შერჩევის
ნაკლოვანებები: სირთულე. ამოცანასთან
(სამუშაოსთან) დაკავშირებული და
პიროვნული კონფლიქტები.
სტრუქტურა საზღვრებს გარეშე
სტრუქტურა, რომელიც არ არის
არსი: განსაზღვრული ან შეზღუდული
ხელოვნური ჰორიზონტალური,
ვერტიკალური ან გარე
საზღვრებით; მოიცავს
ვირტუალურ და ქსელურ
ორგანიზაციულ ტიპებს.
უაღრესად მოქნილი და
უპირატესობები: რეაგირებადი. იყენებს ნიჭიერ
ადამიანებს, სადაც კი მიაგნებს.
კონტროლის ნაკლებობა.
ნაკლოვანებები: კომუნიკაციის სირთულეები.

სწავლაზე ორიენტირებული სტრუქტურა

სტრუქტურა, სადაც
არსი: დასაქმებულები მუდმივად იძენენ
და ეზიარებიან ახალ ცოდნას და
იყენებენ მას.
ცოდნის გაზიარება მთელ
უპირატესობები: ორგანიზაციაში. კონკურენტული
უპირატესობის მდგრადი წყარო.
თანამშრომელთა ნაწილს,
ნაკლოვანებები: საკუთარი უპირატესობის
დაკარგვის შიშით, არ აქვს
სურვილი, სხვას გაუზიაროს
ცოდნა. ბევრი გამოცდილი
თანამშრომელი საპენსიო ასაკის
ზღვარზე.

გუნდური სტრუქტურა ორგანიზაციული სტრუქტურა, სადაც მთელი ორგანიზაცია

შედგება სამუშაო გუნდებისგან.
მატრიცული სტრუქტურა- ორგანიზაციული სტრუქტურა, რომელშიც სპეციალისტებს
ნიშნავენ სხვადასხვა ფუნქციური დეპარტამენტებიდან ერთ ან მეტ პროექტზე
სამუშაოდ.
პროექტული სტრუქტურა- ორგანიზაციული სტრუქტურა, სადაც ორგანიზაციის
თანამშრომლები მუდმივად მუშაობენ პროექტებზე.

ორგანიზაციული საზღვრების გარეშე- ორგანიზაცია, რომლის დიზაინი არ არის

განსაზღვრული ან შეზღუდული ჰორიზონტალური, ვერტიკალური ან გარე
საზღვრებუთ, წინასწარ განსაზღვრული სტრუქტურიდან გამომდინარე.

ვირტუალური ორგანიზაცია- ორგანიზაცია, რომელიც შედგება სრულ განაკვეთზე

მომუშავე მცირე ბირთვისა და პროექტებზე სამუშაოდ დროებით დაქირავებული
გარე სპეციალისტებისგან.

ქსელური ორგანიზაცია- რომელიც იყენებს საკუთარ თანამშრომლებს ზოგიერთი

სამუშაოს შესრულებისთვის და გარე მომწოდებლების ქსელს, რათა უზრუნველყოს
სხვა საჭირო პროდუქტების კომპონენტები ან სამუშაო პროცესები.

სწავლაზე ორიენტირებული ორგანიზაცია- რომელააც განვითარებული აქვს მუდმივი

სწავლის, ადაპტირებისა და ცვლილებების უნარი.

კროსფუნქციური გუნდი -სამუშაო გუნდი, რომელიც შედგება სხვადასხვა ფუნქციური

სპეციალობის ინდივიდებისგან.

მიზნობრივი ჯგუფი(სპეციალური კომიტეტი) დროებითი კომიტეტი ან ჯგუფი,

ფორმირებული მოკლევადიანი სპეციფიკური პრობლემის გადასაჭრელად, რომელიც
გავლენას ახდენს რამდენიმე დეპარტამენტზე.

პრაქტიკოსთა გაერთიანება ადამიანების ჯგუფები,რომლებიც იზიარებენ წუხილს,

პრობლემის ან შეგრძნებებს თემის შესახებ და იღრმავებენ ცოდნასა და
გამოცდილებას ამ სფეროში მუდმივი ინტერაქციის გზით.

ღია ინოვაცია ორგანიზაციის საზღვრებს მიღმა ახალი იდეების ძიება და

ორგანიზაციის შიგნით და გარეთ ინოვაციების იოლად გადაცემის საშუალების
უზრუნველყოფა.

სტრატეგიული პარტნიორობა- თანამშრომლობა ორ ან მეტ ორგანიზაციას შორის,

რომლითაც ისინი აერთიანებენ თავიანთ რესურსებს და შესაძლებლობებს
გარკვეული ბიზნეს მიზნებისთვის.

დისტანციური სამუშაო სამუშაოს მოწყობა, რომლის დროსაც დასაქმებულები

მუშაობენ სახლიდან და დაკავშირებულნი არიან სამუშაო ადგილთან კომპიუტერით.
შემჭიდროებული სამუშაო კვირა სამუშაო კვირა, რომლის დროსაც თანამშრომლები
მუშაობენ მეტ საათებს დღეში , მაგრამ ნაკლებ დღეებს კვირაში.

მოქნილი გრაფიკი (მოქნილი სამუშაო საათები) სამუშაო გრაფიკი, რომლითაც

დასაქმებულებს მოეთხოვებათ მუშაობა განსაზღვრული საათების ოდენობით
კვირის განმავლობაში, მაგრამ თავისუფალია ამ საათების ვარირება, გარკვეული
შეზღუდვებით
სამუშაოს გაზიარება სრული სამუშაო დროის გაყოფის პრაქტიკა ორი ან მეტი
ადამიანის მიერ.
პირობითი მომუშავეები დროებითი, შტატგარეშე ან კონტრაქტით მომუშავენი,
რომელთა დასაქმება დამოკიდებულია მათი მომსახურების საჭიროებაზე.

თავი 13
მაღალმწარმოებლური სამუშაო პრაქტიკა პრაქტიკული საქმიანობა, რომელიც
განაპირობებს მაღალ ინდივიდუალურ და ორგანიზაციულ შედეგიანობას.

პროფკავშირი ორგანიზაცია, რომელიც წარმოადგენს მომუშავეებს და მიისწრაფვის

მათი უფლებების დაცვისკენ კოლექტოური შეთანხმებების საშუალებით.

დადებითი მოქმედება ორგანიზაციული პროგრამები , რომლებიც აუმჯობესებს

დაცული ჯგუფების წევრების სტატუსს, მდგომარეობას.

თანამშრომელთა საბჭო დასახელებულ ან არჩეულ თანამშრომელთა ჯგუფი,

რომელთანაც უნდა გაიაროს კონსულტაცია ხელმძღვანელობამ პერსონალთან
დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილების მიღებისას.

საბჭოს წარმომადგენლები კომპანიის დირექტორთა საბჭოში შეყვანილი

თანამშრომლები, რომლებიც პერსონალის ინტერესებს წარმოადგენენ.

ადამიანური რესურსების დაგეგმვა პროცესი, რომლითაც მენეჯერები

უზრუნველყოფენ საჭირო რაოდენობისა და შესაძლებლობების მქონე მომუშავეების
საჭირო ადგილზე ყოფნას.

სამუშაოს ანალიზი შეფასება, რომელიც განსაზღვრავს სამუშაოს და მის

შესასრულებლად საჭირო უნარებსა და ქცევებს.

სამუშაოს აღწერილობა წერილობითი განცხადება, რომელიც აღწერს სამუშაოს.

სამუშაოს სპეციფიკაცია იმ მინიმალური კვალიფიკაციების წერილობითი განცხადება,
რომლებსაც უნდა ფლობდეს ადამიანი მოცემული სამუშაოს წარმატებით
შესასრულებლად.

კადრების მოზიდვა ორგანიზაციისთვის საჭირო კანდიდატების აღმოჩენა,

იდენტიფიცირება და მოზიდვა.

განთავისუფლება ორგანიზაციის სამუშაო ძალის შემცირება.

შერჩევა მაძიებლების გადარჩევა სამუშაოსათვის ყველაზე შესაფერისი კანდიდატის

დაქირავების უზრუნველსაყოფად.

სამუშაოს რეალისტური მიმოხილვა სამუშაოს მიმოხილვა, რომელიც სამსახურისა და

კომპანიის შესახებ როგორც პოზიტიურ ისე ნეგატიურ ინფორმაციას მოიცავს.

ორიენტაცია ახალი თანამშრომლისათვის მისი სამუშაოსა და ორგანიზაციის გაცნობა.

მწარმოებლურობის მართვის სისტემა ადგენს წარმოების სტანდარტებს,რომლებიც

თანამშრომელთა მწარმოებულობის შესაფასებლათ გამოიყენება.

კვალიფიკაციაზე დაფუძნებული ანაზღაურება გასამჯელოს მიცემა იმ სამუშაო

გამოცდილებისა და ცოდნის მიხედვით,რომელსაც გამოავლენენ თანამშრომლები.

ცვალებადი ანაზღაურება ანაზღაურების სისტემა, რომლის მიხედვითაც ინდივიდის

ანაზღაურება დამოკიდებულია მწარმოებლურობაზე

შტატების შემცირება ორგანიზაციაში სამუშაო ადგილების დაგეგმილი შემცირება.

სექსუალური ძალადობა სექსუალური ხასიათის ნებისმიერი ქმედება, რომელიც

ცხადად თუ დაფარულად გავლენას ახდენს ინდივიდის დასაქმებაზე მისი შრომის
მწარმოებლურობასა ან სამუშაო გარემოზე.

საოჯახო დახმარებები შეღავათებისა და სარგებლის ერთობლიობა, რომელიც

საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს კარგად დააბალანსონ პროფესიული შრომა და
ოჯახური ცხოვრება.

თავი 14
ჯგუფი - ორი ან მეტი ურთიერთქმედი და ურთიერთდამოკიდებული
ინდივიდი,რომლებიც ერთიანდებიან კონკრეტული მიზნების მისაღწევად.
ფორმირების ეტაპი - ჯგუფის განვითარების პირველი ეტაპი, რომლის დროსაც
ადამიანები უერთდებიან ჯგუფს და განსაზღვრავენ ჯგუფის მიზანს, სტრუქტურასა
და მმართველობას.

შტორმის ეტაპი - ჯგუფის განვითარების მეორე ეტაპი, რომლისთვისაც

დამახასიათებელია კონფლიქტები ჯგუფის წევრებს შორის.

ნორმალიზების ეტაპი - ჯგუფის განვითარების მესამე ეტაპი, რომლისთვისაც

დამახასიათებელია მჭიდრო ურთიერთობისა და ერთიანობის ჩამოყალიბება ჯგუფის
წევრებს შორის.

ეფექტური ინტეგრაციის ეტაპი - ჯგუფის განვითარების მეოთხე ეტაპი, როდესაც

ჯგუფი სრულად ფუნქციონირებს და მუშაობს დაკისრებულ ამოცანებზე.

დაშლის ეტაპი - ჯგუფის განვითარების დასკვნითი ეტაპი დროებითი ჯგუფების

შემთვევაში, რომლის დროსაც ჯგუფის წევრების მთელი აქცენტი გადატანილია არა
დავალებების შესრულებაზე , არამედ საქმიანობის დასრულებაზე.

როლი - სოციალური ერთეულის კონკრეტულ პოზიციაში პირის ქცევის სავარაუდო

მოდელი.

ნორმები - სტანდარტები და მოსალოდნელი შედეგები, რომელთაც აღიარებენ და

იზიარებენ ჯგუფის წევრები.

ჯგუფური აზროვნება - ჯგუფის ძლიერი ზეწოლა განსხვავებული აზრის მქონე

პირზე, რათა მისი შეხედულება დაემთხვეს სხვებისას.

სტატუსი - პრესტიჟი, თანამდებობა ან წოდება ჯგუფში.

სოციალური სიზარმაცე - ტენდენცია, რომლის თანახმადაც პირი კოლექტიურად

მუშაობისას ხარჯავს იმაზე ნაკლებ ძალისხმევას, ვიდრე ინდივიდუალურად
მუშაობის დროს დახარჯავდა.

ჯგუფის ერთსულოვნება - ზომა,რომლითაც ჯგუფის წევრები არიან სრულ

თანხმობაში და მონაწილეობენ ჯგუფის მიზნების მიღწევის საქმეში.

კონფლიქტი - შეუთავსებელი შეხედულებები, რომლებიც წარმოშობს დაბრკოლებას

ან დაპირისპირებას.

კონფლიქტის ტრადიციული გაგება - შეხედულება , რომლის თანახმადაც, ნებისმიერი

კონფლიქტი ცუდია და აუცილებელია მისი თავიდან არიდება.
კონფლიქტის ადამიანური ურთიერთობების თვალსაზრისით გაგება - კონფლიქტი
ნებისმიერი ჯგუფის ბუნებრივი და აუცილებელი მახასიათებელია.

კონფლიქტის ინტერაქციონისტული შეხედულება - შეხედულება, რომლის თანახმად,

კონფლიქტი აუცილებელია ჯგუფის ეფექტური მუშაობისთვის.

ფუნქციური კონფლიქტები - კონფლიქტები, რომლებიც ხელს უწყობს სამუშაო

ჯგუფს მიზნების მიღწევასა და შედეგების გაუმჯობესებაში.

დისფუნქციური კონფლიქტები - კონფლიქტები, რომლებიც ხელს უშლის ჯგუფის

მიზნების მიღწევაში.

დავალებასთან დაკავშირებული კონფლიქტები - კონფლიქტები სამუშაოს

მოცულობასა და მიზნებთან დაკავშირებით.

პიროვნებათშორისი კონფლიქტები - კონფლიქტები, რომლებიც უკავშირდება

პიროვნებათშორის ურთიერთობებს.

პროცესთან დაკავშირებული კონფლიქტები - სამუშაოს შესრულების მეთოდებთან

დაკავშირებული კონფლიქტები,

სამუშაო გუნდები - ჯგუფები, რომლის წევრებიც ინტენსიურად მუშაობენ საერთო

კონკრეტული მიზნის მისაღწევად პოზიტიური სინერგიის, ინდივიდუალური და
ურთიერთანგარიშვალდებულების, დამატებითი უნარ-ჩვევებისა და მრავალმხრივი
გამოცდილების გამოყენებით.

პრობლემის გადაჭრით დაკავებული გუნდი - გუნდი ერთი დეპარტამეტიდან აბ ერთი

ფუნქციური სფეროდან, რომელიც მუშაობს სამუშაო საქმიანობის გაუმჯობესების ან
კონკრეტული პრობლემის გადაჭრის მიზნით.

თვითმმართველი სამუშაო გუნდი - სამუშაო გუნდი, რომელიც მუშაობს მენეჯერის

გარეშე და პასუხს აგებს მთელ სამუშაო პროცესზე ან სეგმენტზე.

კროსფუნქციური გუნდი - სამუშაო გუნდი, ტომელიც შედგება სხვადასხვა

სპეციალობის ადამიანებისაგან.

ვირტუალური გუნდი - სამუშაო გუნდი, რომელიც , საერთო მიზნის მისაღწევად,

ფიზიკურად სხვადასხვა ადგილზე მყოფ წევრებს აკავშირებს ერთმანეთთან
არსებული ტექნოლოგიების დახმარებით.
სოციალური ქსელის სტრუქტურა - ჯგუფის წევრებს შორის არსებული
არაოფიციალური კავშირ-ურთიერთობების სტრუქტურა,

თავი 15
ქცევა - ადამიანების ქმედებები.

ორგანიზაციული ქცევა - შეისწავლის ადამიანების ქმედებებს სამსახურში.

თანამშრომელთა შრომის ნაყოფიერება - შრომის შედეგიანობის საზომი, მისი

გამოყენებით იზომება როგორც ეფექტიანობა, ისე ეფექტურობა.

აბსენტეიზმი - სამსახურის გაცდენა

დენადობა - თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციის ნებაყოფლობით ან

არანებაყოფლობით დატოვება, რომელსაც პერმანენტული ხასიათი აქვს.

ორგანიზაციული მოქალაქეობრივი ქცევა - ქცევა, რომელსაც თანამშრომელი

მიმართავს საკუთარი ინიციატივით და რომელიც არ არის თანამშრომლის
ფორმალური სამსახურებრივი მოთხოვნა, მაგრამ ხელს უწყობს ორგანიზაციის
ეფექტურ ფუნქციონირებას.

სამუშაოთი კმაყოფილება - თანამშრომლის დამოკიდებულა საკუთარი სამუშაოს

მიმართ.

სამსახურისთვის შეუფერებელი ქცევა - თანამშრომლის მხრიდან გამიზნულად

ჩადენილი ქმედება, რომელიც პოტენციურად საზიანოა ორგანიზაციისათვის ან
ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანებისთვის,

დამოკიდებულება - შეფასებითი ხასიათის კარგი ან ცუდი „განაცხადი“ სხვადასხვა

საგნების, ადამიანებისა და მოვლენების შესახებ.

კონგიტური კომპონენტი - სხვადასხვა რწმენა,შეხედულება, ცოდნა ან ინფორმაცია ,

რომელიც ადამიანს გააჩნია.

აფექტური კომპონენტი - დამოკიდებულების ემოციური ანუ გრძნობითი ნაწილი.

ქცევითი კომპონენტი - დამოკიდებულების ნაწილი, რომელიც უკავშირდება

ადამიანის განზრახვას, ჩაიდინოს კონკრეტული ქცევა ვინნმეს ან რამის მიმართ.
სამუშაოში ჩართვა - ზომა, რომლითაც თანამშრომელი ერთგულია თავისი
სამუშაოთი, აქტიურად მონაწილეობს მასში და სამუშაოს შესრულებას მიიჩნევს
მნიშვნელოვნად თვითშეფასებისთვის,

ორგანიზაციის მიმართ ერთგულება - ზომა, რომლითაც თანამშრომელი ერთგულია

კონკრეტული ორგანიზაციის და მისი მიზნების და რამდენად სურს მას, დარჩეს
მოცემული ორგანიზაციის წევრად,

ორგანიზაციის აღქმადი მხარდაჭერა - თანამშრომლების ზოგადი რწმენა, რომ

ორგანიზაცია აფასებს მათ წვლილს და ზრუნავს მათ კეთილდღეობაზე.

პერსონალის სამუშაოში ჩართულობა - როდესაც პერსონალი მჭიდროდ არის

დაკავშირებული საკუთარ სამუშაოსთან, კმაყოფილია სამუშაოთი და ენთუზიაზმით
ასრულებს მას.

კოგნიტური დისონანსი - დამოკიდებულებების ან დამოკიდებულებისა და ქცევის

ნებისმიერი შეუთავსებლობა ან შეუსაბამობა.

პერსონალის დამოკიდებულების კვლევა - კვლევები, რომელთა მიზანია

თანამშრომებისაგან პასუხის მიღება შეკითხვებზე, რომელთა საშუალებითაც
ავლენენ, თუ რას გრძნობენ მომუშავეები სამსახურთან, სამუშაო ჯგუფებთან,
უფროსებთან და, ზოგადად, ორგანიზაციასთან მიმართებით.

პიროვნულობა - ემოციური, აზრობრივი და ქცევითი მოდელების უნიკალური

ერთობლიობა, რომელიც განსაზღვრავს, რა რეაქცია ექნება ადამიანს ამა თუ იმ
გარემოებაზე და როგორ ურთიერთქმედებს იგი სხვებთან.

დიდი ხუთეულის მოდელი - პიროვნულობის მახასიათებლების მოდელი -

ექსტრავერსია, თანხმობისთვის მზაობა(„კეთილგანწყობა“), კეთილსინდისიერება
(იგივე „პატიოსნება“), ემოციური სტაბილურობა და გამოცდილებისთვის ღიაობა.1.
ექსტრავერსია;2. თანხმობისთვის მზაობა;3. კეთილსინდისიერება;4. ემოციური
სტაბილურობა;5. გამოცდილებისთვის ღიაობა;

კონტროლის ლოკუსი - აღწერა იმისა, თუ რამდენად მიიჩნევენ ადამიანები თავს

საკუთარი ბედის გამგებლად.

მაკიაველიზმი - საზომი , რომელიც აღწერს, თუ რამდენად პრაგმატულია ადამიანი,

რა დონით ამჟღავნებს ემოციებს გარშემომყოფებთან და სჯერა, რომ მიზანი
ამართლებს საშუალებას.
თვითშეფასება - აღწერა იმისა, თუ რამდენად მოსწონს ან არ მოსწონს ადამიანს
საკუთარი თავი.

თვითმონიტორინგი - პიროვნული მახასიათებელი, რომელიც ზომავს ადამიანის

მიერ მისი საქციელის გარე სიტუაციურ ფაქტორებთან შეწყობის უნარს,

პროაქტიური პიროვნება - ადამიანები, რომელიც ხელიდან არ უშვებენ ხელსაყრელ

შემთხვევას, იჩენენ ინიციატივას, მოქმედებენ და შეუპობრად იღწვიან, სანამ
მნიშვნელოვან შედეგს არ მიაღწევენ.

მოქნილობა - ადამიანის უნარი, დასძლიოს გამოწვევები და აქციოს ისინი

შესაძლებლობებად.

ემოციები - ძლიერი გრძნობები ვინმეს ან რამეს მიმართ.

ემოციური ინტელექტი - ემოციური მინიშნებების, ინფორმაციის შემჩნევისა და

მართვის უნარი.

აღქმა - პროცესი, რომლის მეშვეობითაც ჩვენ მნიშვნელობას ვანიჭებთ გარემოს

სენსორული შთაბეჭდილებების ორგანიზების და ინტერპრეტაციის მეშვეობით.

ატრიბუციის თეორია - თეორია , რომელიც გამოიყენება იმის ასახსნელად, თუ

როგორ განვსჯით ადამიანებს სხვადასხვანაირად, იმის მიხედვით, თუ რა
მნიშვნელობას მივაწერთ მოცემულ ქცევას.

ატრიბუციის ფუნდამენტური შეცდომა - ტენდენცია, სხვათა ქცევის განსჯისას

შემცირებულად შეფასდეს გარე ფაქტორების ზემოქმედება და გადამეტებულად -
შინაგანი ფაქტორების გავლენა.

ეგოისტური მიკერძოება - ადამიანების მიდრეკილება, მიაწერონ საკუთარი წარმატება

შინაგან ფაქტორებს, ხოლო მარცხი გარე ფაქტორებს დააბრალონ.

დაშვებული მსგავსება - ადამიანის მიერ იმის დაშვება, რომ სხვებიც ისეთები არიან,
როგორც თვითონაა.

სტერეოტიპი - ადამიანის შესახებ მსჯელობა, იმის მიხედვით თუ როგორ აღიქვამენ

იმ ჯგუფს, რომელსაც ეს ადამიანი მიეკუთვნება.

ჰალოეფექტი - საერთო წარმოდგენა ადამიანის შესახებ მხოლოდ ერთ

მახასიათებელზე დაყრდნობით.
სწავლა - ქცევის ნებისმიერი, შედარებითი უწყვეტი ცვლილება, რომელიც
გამოცდილების შედეგია.

ოპერანტული პირობითობა - სწავლის თეორია, რომელიც ამტკიცებს, რომ ქცევა მისი

შედეგების ფუნქციაა.

სოციალური სწავლის თეორია - თეორია , რომელიც ამტკიცებს, რომ ადამიანებს

შეუძლიათ სწავლა დაკვირვებისა და უშუალო გამოცდილების მეშვეობით.

ქცევის ფორმირება - სწავლების წარმართვის პროცესი, რომელიც თანმიმდევრული

ნაბიჯების სახით ხორციელდება გაძლიერების ან გაძლიერებაზე უარის თქმის
საშუალებით.

თავი-16
კომუნიკაცია-აზრის გადაცემა და აღქმა

ინტერპერსონალური კომუნიკაცია კომუნიკაცია ორ ან მეტ ადამიანს შორის

ორგანიზაციული კომუნიკაცია კომუნიკაციის ყველა მოდელი, ქსელი და სისტემა
ორგანიზაციაში
შეტყობინება-გადასაცემი მიზანი

დაშიფვრა-შეტყობინების სიმბოლოებად გარდაქმნა

არხი-საშუალება,რომლის გავლითაც მიეწოდება შეტყობინება

გაშიფვრა-გამგზავნის შეტყობინების გადათარგმნა

კომუნიკაციის პროცესი-ერთი ადამიანისაგან მეორისათვის აზრის გადაცემაში

ჩართული შვიდი ელემენტი

ხმაური-რაიმე შეფერხებაა,რომელიც ხელს უშლის შეტყობინების გადაცემის,მიღების

ან უკუკავშირის პროცესს

ინტერპერსონალური კომუნიკაცია-კომუნიკაცია ორ ან მეტ ადამიანს შორის

ორგანიზაციული კომუნიკაცია-კომუნიკაციის ყველა მოდელი,ქსელი და სისტემა

ორგანიზაციაში

არავერბალური კომუნიკაცია-სიტყვების გარეშე გადაცემული კომუნიკაცია

სხეულის ენა-ჟესტიკულაცია,სახის გამომეტყველება და სხეულის სხვა
მოძრაობები,რომელიც აზრს გადასცემს

ვერბალური ინტონაცია-აქცენტი,რომელსაც ადამიანი ანიჭებს სიტყვებსა და ფრაზებს

აზრის გადასაცემად

ფილტრაცია-ინფორმაციის გამიზნული მანიპულაციაა,რომ ის უფრო სასურველად

წარმოაჩინონ კომუნიკაციის მიმღებისთვის

ინფორმაციული გადატვირთვა-მდგომარეობა,როდესაც ინფორმაცია აჭარბებს ჩვენ

მიერ მისი გადამუშავების შესაძლებლობას

ჟარგონი-სპეციალიზებული ტერმინოლოგია ან ტექნიკური ენა,რომელსაც ჯგუფის

წევრები იყენებენ ერთმანეთთან კომუნიკაციისთვის

აქტიური მოსმენა-სრული აზრის მოსმენა წინასწარი განსჯისა და ინტერპრეტირების

გარეშე

ფორმალური კომუნიკაცია კომუნიკაცია, რომელსაც ადგილი აქვს ორგანიზაციის

წინასწარ გაწერილი სამუშაოს მოწყობაში.

არაფორმალური კომუნიკაცია ორგანიზაციული კომუნიკაცია, რომელიც

ორგანიზაციის სტრუქტურული იერარქიის მიერ არ არის განსაზღვრული.
საერთო შეკრებები-არაფორმალური საჯარო შეხვედრები,სადაც მთავარი
აღმასრულებლები გასცემენ ინფორმაციას,განიხილავენ საკითხებს ან
თანამშრომლებს კრებენ მიღწევების აღსანიშნავად

ქვემოთ მიმართული კომუნიკაცია-კომუნიკაცია,რომელიც მიემართება მენეჯერიდან

თანამშრომლებამდე

ზემოთ მიმართული კომუნიკაცია-კომუნიკაცია,რომელიც მიემართება

თანამშრომლებიდან მენეჯერებამდე

ჰორიზონტალური კომუნიკაცია-კომუნიკაცია,რომელსაც ადგილი აქვს

თანამშრომელთა შორის ერთსა და იმავე ორგანიზაციულ დონეზე

დიაგონალური კომუნიკაცია-კომუნიკაცია,რომელიც გადაკვეთს სამუშაო არეებსა და

ორგანიზაციულ დონეებს

კომუნიკაციის ქსელები-ორგანიზაციული კომუნიკაციის ვერტიკალური და

ჰორიზონტალური ნაკადების მოდელთა მრავალფეროვნება
მოარული ხმები-ორგანიზაციული კომუნიკაციის არაფორმალური ქსელი

ღია სამუშაო ადგილი-სამუშაო ადგილი მხოლოდ მცირე ფიზიკური ბარიერებითა და

შეზღუდვებით

ეთიკური კომუნიკაცია-,კომუნიკაცია,რომელიც მოიცავს ყოველმხრივ ზუსტ და

შეცდომაში არშემყვან რელევანტურ ინფორმაციას

თავი 17
მოტივაცია-პროცესი, რომლის მეშვეობითაც პიროვნებათა ძალისხმევა, მიზნის
მისაღწევად უფრო ენერგიული, მიზანმიმართული და ურყევია

მოთხოვნილების იერერქიული თეორია-მასლოუს თეორია, რომ ადამიანს აქვს

ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების,სოციალური, აღიარების და თითრეალიზაციის
მოთხოვნილებები,რომლებიც ქმნიან იერარქიას

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები-საკვები,სასმელი, თვშესაფარი, სქესობრივი და

სხვა ფიზიკური მოთხოვნილებები

უსაფრთხოების მოთხოვნილებები-ადამიანის მოთხოვნილება, იყოს დაცული

ფიზიკური და ემოციური ზიანისგან

სოციალური მოთხოვნილებები-ადამაინსი მოთხოვნილება იყოს

დაკავშირებული,მიეკუთვნებოდეს გარკვეულ სოციალურ ჯგუპს,იყოს დაშვებული
ამ ჯგუფში და ჰქონდეს მეგობრული ურთიერთობა

აღარების მოთხოვნილებები-პირის საჭიროება მსიი შიდა შეფასებისთვის, ისეთი,

როგორიცაა პატივისცემა, ავტონომიურობა და მიღწევები,ასევე, გარე შეფასება,
როგორიცაა სტატუსი, აღიარება, ყურადღება

თითრეალიზაციის მოთხოვნები-პირს სჭირდება ზრდა, საკუთარი პოტენციალის

რეალიზაცია, სტიმული,რომ მიაღწიოს იმას, რისი მიღწევაც შეუძლია

თეორია X-ადამაინსი ბუნების ნეგატიური შეფასება, რომლსი მიხედვით,

მომუშავეებს აქვთ დაბალი ამბიციები, არ მოსწონთ მუშაობა, უნდათ აირიდონ
პასუხისმგებლობა და ამდენად, აუცილებელია მკაცრი კონტროლი, რათა მათ
იმუშაონ ეფექტურად

თეორია Y-პოზიტიური შეხეცულება ადამიანის ბუნებაზე,რომლის მიხედვითაც

მომუშავეებს მოსწონთმუშაობა, ეძებენ და იღებენ პასუხისმგებლობას და უნდათ,
თვითონ წარმართონ სამუშაო პროცესი.

ორფაქტორიანი თეორია(მორიცაცია-ჰიგიენური თეორია)-მოტივაციის თეორია,

რომლის მიხედვითც შინაგანი ფაქტორები უკავშრდებასამუშაოთი კმაყოფილებას,
ხოლო გარეგანი ფაქტორები-სამუშოთ უკმაყოფილებას.

ჰიგიენური ფაქტორები-სამუშაოთ უკმაყოფილების აღმოფხვრის განმაპირობებელი

ფაქტორები, მაგრამ არა-მოტივატორებეი

მოტივატორები-ფაქტორები,რომელბიც ზრდის სამუშაოთი კმაყოფილებას და

მოტივაციას

3 მოთხოვნის თეორია-მოტივაციის თეორია,როემლიც ამტკიცებს, რომ სამი

შეძენილი(არა თანდაყოლილი)მოთხოვნილება-მიღწევა,ძალაუფლება,აფილაცია-
არის ძირითადი მოტივატორი სამუშაოზე

მოთხოვნილება მიღწევაზე-მიღწევისა და წარმატების წარმმართველი ფაქტორი

დაწესებულსტანდარტებთან მიმართებაში

მოთხოვნილება ძალაუფლებაზე-მოთხოვნილება-აიძულო სხვები,მოიქცნენ ისე,

როგორც არ მოიქცეოდნენ სხვა შემთხვევაში

მოთხოვნილება აფილაციაზე-მეგობრული და ახლო პიროვნებათაშორისი

ურთერთბების სურვილი

მიზნების დასახვის თორია-თეორია,როემლის მიხედვით, სპეციფიური მიზნები

იწვევს სამუშაო შედეგების ზრდას და რთულად მისაღწევი მიზნები, თუ ისინი
გაზიარებულია, იძლევა უფრო მაღალ შედეგებს,ვიდრე მარტივად მისაღწევი
მიზნები

თვითდაჯერება-ასახავს ინდივიდის რწმენას, რომ შეუძლია გარკვეული სამუშაოს

შესრულება

განმტკიცები თეორია-თეორია,რომლის თნახმად,ქცევა არის მისი შედეგების ფუნქცია

განმამტკიცებლები-ფაქტორები,რომელიც უშუალოდ მოსდევს ქცევას და ძრდის მისი
განმეორების ალბათობას

სამუშაოს დიზაინი-გზა, რომლითაც მთლიანი სამუშაოს შესასრულებლად

გაერთიანებულია სხვადასხვა სამუშაოები

სამუშაოს მოცულობა-სხავდასხვა სამუშაოების რაოდენობა და მათი განმეორების

სიხშირე

სამუსაოს გაფართოება-სამუშაოს ჰორიზონტალური ზრდა, ანუ მისი მოცულობის

გაზრდა

სამუშოს მრავალფეროვნების ზრდა-სამუშაოს ვერტიკალური ზრდა როდესაც ემატება

დაგეგმვისა და შეფასების პასუხისმგებლობა

სამუშაოს სიღრმე-მომუშავეების მიერ შესრულებული სამუშაოს კონტროლის დონე

სამუშაოს მახასიათებლების მოდელი-ჩარჩო,რომელიც აღწერს სამუშაოების ხუთ

ძირითდ განზომილებას, მათ ურთიერთკავშირს და გავლენას მომუშავეთა
მწარმოებლურობასა, მოტივაციასა და კმაყოფილებაზე

უნარების მრავალფეროვნება- ხარისხი,რომლითაც სამუშაო ითხოვს განსაკუთრებულ

უნარებს

სამუშაოს იდენტურობა-ხარისხი,რომლითც სამუშაო მოითხოვს მისი ერთი მთლიანი

და იდენტიფიცირებადი ნაწილის სამუშაოზე

სამუშაოს მნიშვნელობა- რა ძომით აქვს სამუშაოს ზეგავლენა სხვა ადამიანების

ცხოვრებასა და სამუშაოზე

ავტონომიურობა-ხარისხი, თუ რა ზომით იძლევა სამუშაო თავისუფლებას,

დამოუკიდებლობასა და საკუტარიპროითი გარრიგის შექმნის საშუალებას, ასევე, იმ
სამუშაო პრცედურების დამოუკიდებლად განსაზღვრის საშუალებას, რომელიც
აუცილებელია სამუშაოს შესასრულებლად

უკუკავშირი-რა ზომით ითხოვს სამუშაოს შესრულება პიროსაგან მისი მუშაობის

შედეგების შესახებ ნათელი და სრულყოფილი (პირდაპირი) ინფორმაციის მიღებას

სამუშაოების დიზაინის ურთიერთობითი მიდგომა-მიდგომა,რომელიც

ფოკუსირებულია იმაზე, რომ მომუშავეთა ამოცანები და სამუშაო სულ უფრო მეტად
ეყრდნობა სოციალურ ურთიერთობებს
სამუშაოების დიზაინის პროაქტიური მიდგიმა-მიდგომა,რომლის მიხედვით
მომუშავეები თავიანთ თავზე იღებენ ინიციატივას მათ მიერ შესრულებული
სამუშაოს შესაცვლელად

მაღალი ჩართულობის სამუშაო პრაქტიკა-სამუშაოების აგებულება ისე,რომ

უზრუნველყოფილ იქნეს მომუშავეთა უფრო მეტი ჩართლობა და ძალისხმევა

სამართლიანობის თეორია-თეორია, ომელის მიხედვით თანამშრომლები ადარებენ

იმას,რაც მიიღეს სამუშაოს შესრულებიდან(შედეგები) იმასთან, რაც საჭიროა იყოს
სამუშაოს განხორციელებისათვის (ძალისხმევა), ამის შემდეგ ისინი ადარებენ
შედეგებს-ძალისხმევის თანადობას სხვების რელევანტურ შედეგები-ძალისხმევის
თანადობას

რეფერენტი-სხვა ინდივიდი,სისტემები ან იმათ ძალისხმევა, რომლებსაც პირი

ედრება,რათა შეაფასოს სამაღთლიანობა

განაწილების სამართლიანობა-გულისხმობს დაჟლდოების ოდენობისა და მისი

ცალკეულ პირებზე განაწილების სამართლიანობას

პროცედურული სამართლიანობა-დაჯილდოების განაწილების პროცესისი

სმართლიანობა

მოლოდინის თეორია-ადგენს, რომ პირი ცდილობს, იმოქმედოს გარკვეული

მიმართულებით,რაც ეფუძნება მის მოლოდინს, რომ ასეთი მოქმედება დასრულდება
გარკვეული შედეგით და ეს შედეგი მიმზიდველი იქენბა პირისათვის

ღია მართვის სისტემა- მიდგომა მოტივაციის ასამაღლებლად, როდესაც

ორგანიზაციის ფინანსურ მონაცემებს უზირებენ ყველა თანამშრომელს

თანამშრომელთა მიღწევების აღარების პროგრამები-პერსონალური ყურადღება და

ინტერესის, მოწოდებისა და მადლიერების გამოხატვა კარაგდ შესრულებული
სამუშაოს გამო.

მუშაობის შედეგების მიხედით ანაზღაურების პროგრამები-შრომის ცვალებადი

ანაზღაურების გეგმები,რომელთა მიხედვითაც თანამშრომლებს ანაზღაურებას
აძლევენ მწარმოებლურობის გარკვეული მაჩვენებლების საფუძველზე
 თავი 18
ლიდერი ადამიანი , რომელსაც შეუძლია სხვებზე გავლენის მოხდენა და ვისაც აქვს
მენეჯერული უფლებამოსილება.

ლიდერობა მიზნის მისაღწევად ჯგუფზე გავლენის მოხდენის პროცესი.

ბიჰევიორისტული თეორიები ლიდერობის შესახებ თეორიები გამოკვეთს ისეთ

ქცევას , რომელიც განასხვავებს ეფექტურ ლიდერებს არაეფექტური ლიდერებისგან.

ავტორიტარული სტილი მართვის სტილი , რომლის დროსაც ხელმძღვანელი

კარნახობს სამუშაო მეთოდებს , ღებულობს ცალმხრივ გადაწყვეტილებებს და
ზღუდავს თანამშრომელთა მონაწილეობას.

დემოკრატიული სტილი ხელმძღვანელი , რომელსაც ჩართული ჰყავს

თანამშრომლები გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში , გადასცემს მათ
უფლებამოსილებას და იყენებს უკუკავშირს , როგორც თანამშრომლების წვრთნის
საშუალებას.

პასიური სტილი ხელმძღვანელი , რომელიც აძლევს ჯგუფს გადაწყვეტილებების

მიღებისა და სამუშაოს დასრულების საშუალებას ნებისმიერი ხერხით , ჯგუფის
შეხედულებისამებრ.

სტრუქტურის შემოღება საზომი ( ხარისხი) , რომლითაც ხელმძღვანელი

განსაზღვრავს თავის და ჯგუფის წევრთა როლს მიზნების მიღწევაში.

ყურადღებიანობა საზომი რომლის მიხედვით ხელმძღვანელს აქვს ჯგუფის წევრთა

იდეებისა და გრძნობებისადმი ურთიერთნდობითა და პატივისცემით გამორჩეული
სამუშაო ურთიერთობები.

უმაღლესი დონის ხელმძღვანელი ლიდერი , რომელიც მაღალ შედეგს აღწევს

როგორც სტრუქტურის ინიცირებაში , ისე ყურადღებიან ქცევაში.

ხელმძღვანელობის ბადე ორგანზომილებიანი ბადე ხელმძღვანელობის სტილების

შესაფასებლად.

ფიდლერის სიტუაციური მოდელი ლიდერობის შესახებ თეორია,რომელიც

ვარაუდობს , რომ ჯგუფის ეფექტური მუშაობა დამოკიდებულია სათანადო
ბალანსზე ხელმძღვანელობის სტილსა და იმ დონეს შორის , რა დონემდეც სიტუაცია
აძლევს ხელმძღვანელს კონტროლისა და გავლენის მოხდენის შესაძლებლობას.
 ყველაზე ნაკლებად სასურველი თანამშრომლის კითხვარი ( LPC) კითხვარი , რომლის
მიხედვითაც დგინდება , თუ რამდენადაა ორიენტირებული ხელმძღვანელი
ამოცანაზე და ურთიერთობაზე.

ხელმძღვანელისა და წევრის ურთიერთობები ფიდლერის ერთ-ერთი სიტუაციური

გარემოება , რომელიც აღწერს თავდაჯერებულობის, ნდობისდა პატივისცემის დონეს
, რომელიც გააჩნია თანამშრომლებს თავისი ხელმძღვანელის მიმართ.

ამოცანის სტრუქტურა ფიდლერის ერთ-ერთი სიტუაციური გარემოება , რომელიც

აღწერს იმ ხარისხს , რომლითაც არის ფორმალიზებული და სტრუქტურირებული
სამუშაოს განაწილება.

ხელმძღვანელის უფლებამოსილება ფიდლერის ერთ-ერთი სიტუაციური გარემოება ,

რომელიც აღწერს გავლენის ხარისხს და რომელიც აქვს ხელმძღვანელს ისეთ
საქმიანობაზე , როგორიცაა სამსახურში აყვანა , დათხოვნა , დისციპლინა , წინ წაწევა
და ხელფასების ზრდა.

ლიდერობის სიტუაციური თეორია ლიდერობის თეორია , რომელიც

ორიენტირებულია მიმდევართა მზადყოფნაზე.

მზადყოფნა ხარისხი, რომლითაც ადამიანებს აქვთ კონკრეტული ამოცანის

შესრულების შესაძლებლობა და სურვილი.

გზა-მიზნის თეორია ლიდერობის თეორია , რომლის მიხედვით , ლიდერის საქმეა ,

ხელი შეუწყოს მიმდევრებს მათი მიზნების მიღწევაში ,უზრუნველყოს
ხელმძღვანელობა და მხარდაჭერა ,რომელიც საჭიროა მიმდევრების იმაში
დასარწმუნებლად , რომ მათი მიზნები შესაბამისობაშია ჯგუფის ან ორგანიზაციის
მიზნებთან .

ლიდერი-წევრის გაცვლის თეორია (LMX) ლიდერობის თეორიით ლიდერები ქმნიან

თავისიანების და სხვათა ჯგუფს და მათ , ვინც თავისიანთა ჯგუფშია , მუშაობის
ეფექტურობის უფრო მაღალი რეიტინგი , ნაკლები დენადობა და მუშაობით უფრო
მეტი კმაყოფილება ექნებათ.

ტრანზაქციური ლიდერები ხელმძღვანელები , რომლებიც , პირველ რიგში ,

სოციალური ტრანზაქციების გამოყენებით ლიდერობენ.
 ტრანსფორმაციული ლიდერები ხელმძღვანელები , რომლებიც ასტიმულირებენ და
შთააგონებენ (ტრანსფორმირებენ) მიმდევრებს არაჩვეულებრივი შედეგების
მისაღწევად.

ქარიზმატული ლიდერი ენთუზიასტი , საკუთარ თავში დარწმუნებული

ხელმძღვანელი , რომლის პერსონალური თვისებები და ქმედებები ზემოქმედებს
ადამიანებზე და უბიძგებს კონკრეტული ქცევისკენ.

შორსმჭრეტველი ლიდერობა მომავლის რეალისტური , სანდო და მიმზიდველი

ხედვის შექმნის და მკაფიო ფორმულირების უნარი , რაც აუმჯობესებს არსებულ
სიტუაციას.

კანონიერი ძალაუფლება ძალაუფლება (უფლებამოსილება) , რომელიც გააჩნია

ლიდერს, როგორც ორგანიზაციაში მისი თანამდებობის შედეგი.

იძულებაზე დამყარებული ძალაუფლება ძალაუფლება , რომელიც აქვს ლიდერს

დასასჯელად ან გასაკოტრებლად.

დაჯილდოებაზე დამყარებული ძალაუფლება ძალაუფლება , რომელიც აქვს

ლიდერს დასაჯილდოებლად.

ექსპერტული ძალაუფლება ძალაუფლება , რომელიც დაფუძნებულია

კომპეტენციაზე , სპეციალურ უნარებზე , ან ცოდნაზე.

ეტალონური ძალაუფლება ძალაუფლება , რომელიც წარმოიშობა პიროვნების

სასურველი რესურსების ან პირადი თავისებურებების გამო.

საიმედოობა ხარისხი , რომლითაც მიმდევრები აღიქვამენ ვინმეს, როგორც

პატიოსან , კომპეტენტურ და შთაგონების უნარის მქონე ადამიანს.

ნდობა ლიდერის პრინციპულობის , უდრეკი ხასიათის და შესაძლებლობების

რწმენა.