ორგანიზაციული ქცევა

სარჩევი
კონსპექტი ...................................................................................................................................................... 2
I თავი (ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერული საფუძვლები) ............................................................ 2
II თავი (მაღალეფექტიანი ორგანიზაციები) ........................................................................................... 6
III თავი (ორგანიზაციული ქცევის გლობალური ასპექტები) .............................................................. 7
IV თავი (ჯგუფების ბუნება) .....................................................................................................................10
V თავი (გუნდური მუშაობა და მაღალმწარმოებლური გუნდები)...................................................14
VI თავი (მრავალფეროვნება და ინდივიდუალური განსხვავებები) ...............................................17
VII თავი (ძალაუფლება და პოლიტიკა) .................................................................................................21
VIII თავი (მაღალი საშემსრულებლო კულტურის მქონე ორგანიზაციები) ....................................26
IXთავი (მოტივაცია და განმტკიცება) .....................................................................................................30
Xთავი ინფორმაცია და კომუნიკაცია, გადაწყვეტილების მიღება ...................................................34
ინფორმაცია და კომუნიკაცია, .............................................................................................................34
გადაწყვეტილების მიღება ....................................................................................................................36
XI თავი (კონფლიქტები და მოლაპარაკებების წარმართვა.) ..............................................................39
XII თავი (ცვლილებები, ინოვაცია და სტრესი) ....................................................................................41
ტესტები........................................................................................................................................................44
 კონსპექტი

I თავი (ორგანიზაციული ქცევის მეცნიერული საფუძვლები)

1) ორგანიზაციული ქცევა წარმოადგენს ორგანიზაციებში ჯგუფებისა და ინდივიდების
კვლევას.

2) სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება - გულისხმობს განსხვავებებს, რომლებიც დაფუძვნებულია

სქესობრივ, რასობრივ, და ეთნიკურ კუთვნილებაზე, ასაკზე, ფიზიკურ შესაძლებლობებსა
და სექსუალურ ორიენტაციაზე.

3) მინის ჭერის ეფექტი- ეს ფარული ბარიერია, რომელიც ზღუდავს სამსახურში ქალებისა და

უმცირესობათა წარმომადგენლების დაწინაურებას.

4) ორგანიზაციული სწავლება- ეს არის ინფორმაციის გამოყენებისა და ცოდნის შეძენის

პროცესი, რომელიც საშუალებას იძლევა წარმატებით შევეგუოთ ცვალებად გარემოს.

5) ორგანიზაციული ქცევის უნიკალურობა მდგომარეობს იმაში, რომ ის აერთიანებს სხვადასხვა

დარგში გაკეთებულ აღმოჩენებს.

6) ორგანიზაციული ქცევა იყენებს მეცნიერულ მეთოდებს იმისათვის, რომ შევიმუშაოთ და

ემპირიული შემოწმების ქვეშ მოვაქციოთ განზოგადებები, რომლებიც ეხება ინდივიდების
ქცევას ორგანიზაციაში.

7) ალბათური მიდგომა - ეს არის მართვაში სხვადასხვა სიტუაციების მოთხოვნებისადმი

შესაბამისობის ხერხის ძიების პროცესი.

8) ორგანიზაცია- ეს არის ადამიანების ჯგუფი, რომლებიც ერთობლივად მუშაობენ ამა თუ იმ

დარგში საერთო მიზნის მისაღწევად.

9) მიზანი- საქონლის ან მომსახურეობის წარმოება მომხმარებლისათვის

10) არაკომერციული ორგანიზაციები აწარმოებენ მომსახურეობებს საზოგადოების

საკეთილდღეოდ.

11) მისიები გარემოსა და ორგანიზაციის წევრების ყურადღებას მიმართავენ ძირითადი მიზნის

შესრულებაზე.

12) საერთო წარმატების ერთადერთი და საუკეთესო ინდიკატორი არის კომპანიის უნარი

მოიზიდოს, მოტივირება გაუკეთოს და დაასაქმოს ნიჭიერი ადამიანები.

13) ინტელექტუალური კაპიტალი- ეს არის ორგანიზაციების წევრების ცოდნის, გამოცდილებისა

და ენერგიის ჯამი.

14) ადამიანურ რესურსებში იგულისხმება სამუშაოს შემსრულებელი ადამიანები, რომლებიც

ეხმარებიან ორგანიზაციას მისიის განხორციელებაში.
15) ორგანიზაცია წარმოადგენს ღია სისტემას.

16) ღია სისტემები - ახდენენ ადამიანური და მატერიალური რესურსების ტრანსფორმაციას

საქონლად და მომსახურეობად.

17) მენეჯერი- ოფიციალურად აგებს პასუხს სხვა ადამიანების საქმიანობის უზრუნველყოფაზე.

18) ეფექტური მენეჯერის გუნდი ყოველთვის ეფექტიანად ასრულებს თავის ამოცანებს.

19) დავალების შესრულება- წარმოებული პროდუქციის, ან მომსახურების ხარისხი და

რაოდენობაა.

20) სამუშაოთი კმაყოფილება- ეს არის დადებითი გრძნობა საკუთარი სამუშაოსა და სამუშაო

ვითარების შესახებ.

21) მენეჯმენტის 4 ფუნქცია: 1) დაგეგმვა 2) ორგანიზაცია 3) მოტივაცია 4) კონტროლი

22) დაგეგმვა- არჩევს მიზნებს და განსაზღვრავს მოქმედებებს, რომლებიც აუცილებელია მათ

მისაღწევად.

23) ორგანიზაცია- ყოფს დავალებებს და ანაწილებს რესურსებს მათ შესასრულებლად.

24) მოტივაცია- წარმოშობს ენთუზიაზმს შეუპოვარი შრომისათვის და დავალებათა წარმატებით

შესასრულებლად.

25) კონტროლი- თვალყურს ადევნებს შესრულებას და საჭიროების შემთხვევაში შეაქვს

კორექტივები.

26) ჩვევები- ეს არის ცოდნის მოქმედებაში გარდაქმნის და სასურველი შედეგის მიღების

შესაძლებლობა

27)რ. კატცი გამოყოფს ძირითადი მმართველობითი ჩვევების 3 კატეგორიას: 1) ტექნიკურს 2)

ორგანიზაციულს 3) კონცეპტუალურს.

28) უნარ-ჩვევების აუცილებლობა დამოკიდებულია მენეჯერების დონეებს შორის

განსხვავებებზე.

29) ტექნიკური ჩვევები- სპეციალიზირებული დავალებების შესრულების უნარი.

კონცეპტუალური ჩვევები- ეს არის კომპლექსური პრობლემების გაანალიზების და გადაჭრის

უნარი.

30) ორგანიზაციული ჩვევები- სვა ადამიანებთან მუშაობის უნარი

31) ემოციური ინტელექტი- უნარი ეფექტურად ვმართოთ საკუთარი თავი და ურთიერთობები

გარშემომყოფ ადამიანებთან მიმართებაში.

32) თვითშეგნება - საკუთარი განწყობისა და ემოციის აღქმის უნარი.

33) თვითრეგულაცია - მოქმედებების წინასწარ განჭვრეტის და გამანადგურებელი იმპულსების
კონტროლირების შესაძლებლობის უნარი.

34) მოტივაცია- შეუპოვარი შრომისადმი შეგულიანება და მისი ატანის უნარი

35) სოციალური ჩვევები- გარშემომყოფებთან ჰარმონიის მიღწევისა და კარგი ურთიერთობების

დამყარების უნარი.

36) ეთიკური ქცევა- მორალურად აღიქმება, როგორც „კარგი“ და „მართებული“

37) საპროცესო სამართლიანობა - მიგვანიშნებს იმაზე, თუ რამდენად მიჰყვებიან მითითებულ

სტრატეგიებსა და პროცედურებს თანამშრომლები.

38) გამანაწილებელი სამართლიანობა - ეს მიგვანიშნებს იმაზე, თუ რამდენად ერთნაირად

მიმართავენ თითოეულ პიროვნებას.

39) ჩართულობის სამართლიანობა - ეს მიგვანიშნებს იმაზე, თუ რამდენად ღირსეულად და

პატივისცემით ეკიდებიან თითოეულ ინდივიდს.

40) ეთიკური ქცევისადმი მიდგომის 4 ხერხი: 1) უტილიტარული მიდგომა 2) ინდივიდუალიზმი

3) მორალური სამართლის 4) სამართლიანობის.

41) უტილიტარული მიდგომა- ეთიკურად თვლის ისეთ მიდგომას, რომელსაც აქვს

მაქსიმალური რაოდენობით კეთილდღეობა ადამიანთა მაქსიმალური რაოდენობისთვის.

42) ინდივიდუალიზმი ეთიკურად თვლის ისეთ ქცევას, რომელიც ყველაზე უკეთ პასუხობს
ინდივიდის გრძელვადიან ინტერესებს

43) მიდგომა მორალური სამართლის პოზიციიდან ეთიკურად თვლის ისეთ ქცევას, რომელიც
პატივს სცემს ყველა ადამიანის ფუნდამენტურ უფლებებს.

44) მიდგომა სამართლიანობის პოზიციიდან გამომდინარე ეთიკურად თვლის ისეთ ქცევას,

რომელიც გმაოიხატება ადამიანების მიმართ პატიოსან და მიუკერძოებელ
დამოკიდებულებაში.

45) პროცედურული სამართლიანობა ასახავს, თუ რამდენად მკაცრადაა დაცული მითითებული

წესები და პროცედურები.

46) გამანაწილებელი, ანუ დისტრიბუციული სამართლიანობა- ნიშნავს, თუ რამდენად

ერთნაირად ეპყრობიან ყველა ადამიანს.

47) ჩართულობის სამართლიანობა- თუ რამდენად პატივისცემითა და ღირსეულად ეპყრობიან

ადამიანებს, რომელთა მიმართ გამოიყენება შესაბამისი გადაწყვეტილებები.
48) ეთიკური დილემა -მოითხოვს რომ ადამიანმა გააკეთოს თავისი არჩევანი მოქმედებებს
შორის, რომლებიც გულისხმობენ გარკვეულ სარგებლიანობას, თუმცაღა არღვევენ ეთიკურ
ნორმებს.

49) სოციალური პასუხისმგებლობა - ეს არის ორგანიზაციის ვალდებულება მოიქცეს ეთიკური

და მორალური ნორმების შესაბამისად.

50) გამთვითცნობიერებელი - გვამცნობს გარშემომყოფთა სამართალდარღვევების შესახებ.

51) ორგანიზაციული ქცევის კვლევა ნიშნავს პრაქტიკული იდეების ძიებას, რომლებიც

მიმართულია იმაზე, თუ როგორ შეიძლება დავეხმაროთ ორგანიზაციებს მიაღწიონ მაღალ
ეფექტიანობას და ამავე დროს იხელმძღვანელონ ეთიკის ქცევის ნორმებითა და
სოციალური პასუხისმგებლობით.

52) სამუშაო ცხოვრების ხარისხი- ეს არის სამუშაო ადგილზე ადამიანის მსოფლმხედველობის

ზოგადი ხარისხი.

53) საუკეთესო მენეჯმენტის ნიშნებია:

1)დელეგირება- პასუხისმგებლობის ყველა დონეზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესში

ადამიანების ჩართულობა

2)ნდობა- სამუშაოს, სისტემებისა და სტრუქტურების ხელახლა დაგეგმვა იმგვარად, რომ

ადამიანები მეტწილად პასუხს აგებენ თავიანთ სამუშაოზე.

3)გასამრჯელო - შესრულებული სამუშაოსთვის მუშაკთა გასამრჯელოს წმინდა,

მიზანმიმართული და არაწინააღმდეგობრივი სისტემის შექმნა.

4)გამოხმაურება - სამუშაო ადგილზე უფრო ხელსაყრელი ვითარების უზრუნველყოფა,

ადამიანთა პირადი საჭიროებების დაკმაყოფილება და საოჯახო ვალდებულებების
შესრულებაში დახმარება.

5)ბალანსი სამუშაოსა და ცხოვრებას შორის- ეს არის ადამიანის პირადი ცხოვრებისა და

სამუშაოს მოთხოვნათა ურთიერთშესაბამისობა.
II თავი (მაღალეფექტიანი ორგანიზაციები)
1) ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი- ეს არის საერთო დაინტერესება მაღალი ხარისხის
შედეგებში, უწყვეტ გაუმჯობესებასა და მომხმარებლების მოთხოვნათა დაკმაყოფილებაში.
2) უწყვეტი გაუმჯობესება- ეს არის მიზანდასახულობა იმაზე, რომ ყველაფერი, რაც კეთდება
სამუშაო ადგილზე, მუდმივად უნდა გაუმჯობესდეს.
3) გადაბრუნებული ორგანიზაციული პირამიდა- ძირითადი ყურადღება ეთმობა
მომხმარებლებისა და კლიენტების მომსახურეობათა საერთო ხარისხს, რომლებიც
განლაგებულნი არიან ორგანიზაციის მწვერვალზე.
4) X თაობის მუშაკები - დაიბადნენ 1965-1977 წლებში და მუშაობენ ინფორმაციული
ტექნოლოგიების სფეროში; შეინიშნება ასეთი მუშაკების დეფიციტი.
5) ცოდნის სფეროს მუშაკები- არიან ისინი, რომელთა ძირითადი ამოცანაა ახალი ცოდნის
წარმოება ჩვეულებრივ კომპიუტერის საშუალებით.
6) პროცესის რეინჟირინგი - ეს არის ორგანიზაციაში პროცესების ახლებური გააზრება და
ხელახალი დაგეგმვა, რომლებიც მიმართულია ეფექტიანობის ზრდაზე და ინოვაციათა
დანერგვაზე. ის მოიცავს მიზნების მისაღწევად საქმიანობისა და ამოცანების ანალიზს,
მოდერნიზაციასა და რეკონფიგურაციას.
7) ელექტრონული ვაჭრობის პროცესში საქმიანი ოპერაციები ხორციელდება ინტერნეტით.
8) ელექტრონული კორპორაციები იყენებენ ინტერნეტსა და საინფორმაციო ტექნოლოგიებს
იმისათვის, რომ განახორციელონ თავიანთი საქმიანობის ფართო კომპიუტერული
ინტეგრაცია.
9) „ ეკონომიკა აგენტების გარეშე“ - როდესაც ადამიანები დებენ კონტრაქტებს თავიანთი
მომსახურეობების შეთავაზებაზე დამქირავებლებთან, რომელთა შემადგენლობა დროთა
განმავლობაში უწყვეტად იცვლება.
10) ორგანიზაციები სამყურა ფოთლის ტიპის მიხედვით - არიან ფირმები, რომელთა საქმიანობა
ხორციელდება მუდმივი მუშაკების ბირთვის ხარჯზე, რომელიც დროდადრო ივსება
კონტრაქტით მომუშავე ადამიანებითა და არასრული სამუშაოთი დასაქმებული
მუშაკებით.
11) პირველი ფოთოლი - ეს მუშების ძირითადი ბირთვია, რომლებიც დასაქმებულნი არიან
სამუშაო დღის განმავლობაში და გააჩნიათ ძირითადი ჩვევები, რომელთა კარიერა
ვითარდება სტრატეგიული გზით.
12) მეორე ფოთოლი- ეს არის კონტრაქტით მომუშავე ადამიანების ჯგუფი
13) მესამე ფოთოლი- ეს არასრული სამუშაო დღის განმავლობაში დასაქმებული მუშაკების
ჯგუფს წარმოადგენს, რომლებიც შეიძლება დროებით იყვნენ დაქირავებულნი ძირითადი
ჯგუფის დასახმარებლად.
14) მაღალი მიღწევების ორგანიზაცია (მმო) - იქმნება იმგვარად, რათა ადამიანებში
განვითარდეს და გამოვლინდეს უკეთესი შტრიხები და მუდმივად მივიღოთ საუკეთესო
შედეგები.
15) აგენტებისაგან თავისუფალი ეკონომიკა და ორგანიზაცია სამყურ ფოთლის ტიპის მიხედვით-
ეს არის ორგანიზაციული ქცევის სწრაფად ცვალებადი კონტექსტის ერთ-ერთი ასპექტი.
16) ინტელექტუალური კაპიტალი წარმოადგენს ორგანიზაციის ყველა წევრში არსებული
ცოდნის, გამოცდილებისა და ენერგიის ერთობლიობას.
17) მაღალი მიღწევების ორგანიზაციებს (მმო) გააჩნია 5 ელემენტი:
1) თანამშრომელთა ჩაბმულობა- ეს არის გადაწყვეტილებათა რაოდენობა, რომელთა მიღების
შედეგად ხდება მათი გადანაწილება მუშაკებზე.
2) თვითმართვადი მუშა გუნდები- ეს არის ჯგუფები, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან
მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეხება დაგეგმვას, წარმოებასა და საკუთრივ მათი
მუშაობის შეფასებას.
3) ინტეგრირებული საწარმოო ტექნოლოგიები ძირითად აქცენტს აკეთებენ მომსახურეობისა და
წარმოების მოქნილობაზე და მოიცავს საინფორმაციო და სამუშაო დაგეგმვის სისტემას.
„ზუსტად ვადაში“ - გულისხმობს მჭიდრო თანამოქმედებას მომწოდებლებთან, რაც
უზრუნველყოფს სამუშაოსთვის საჭირო მასალების სათანადო რაოდენობის შემოსვლას
4) ორგანიზაციული სწავლება, როგორც ხერხი , რომლის საშუალებით ორგანიზაციები ეგუებიან
გარემოს და აგროვებენ შემდგომი ცვლილებებისათვის საჭირო ინფორმაციას.
5) ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი - ყველა სფეროში მიმართულია მაღალი ხარისხის
მიღწევებზე, უწყვეტ გაუმჯობესებაზე და მომხმარებელთა მოთხოვნილებების
დაკმაყოფილებაზე.

18) მაღალი მიღწევების ორგანიზაციების „კუნძულები“- წარმოადგენენ ორგანიზაციული

ქვედანაყოფებით გარემოცულ მაღალეფექტიან ქვედანაყოფებს, რომლებიც არ გვანან სხვებს
და ზოგჯერ უპირისპირდებიან კიდევაც მათ.
19) საშუალო დონის მენეჯერის ამოცანას წარმოადგენს დაძაბულობის აღმოფხვრის
აუცილებლობა, რომელიც შეიძლება წარმოიქმნას საკვანძო კომპონენტებს შორის.
20) თვითმმართველი სამუშაო გუნდები - ნაწილობრივ ისინი წარმოადგენენ ხანგრძლივი
დროის განმავლობაში არსებულ საწარმოო, ან მომსახურე ჯგუფებს.
21)“ სახალხო უნივერსიტეტი“ - ის ძირითად მიზანს ისახავს იმას, რომ დანერგოს
თანამშრომლებში ხელმძღვანელობის ის უნარ-ჩვევები, რომელსაც ელის კომპანია მათგან.

III თავი (ორგანიზაციული ქცევის გლობალური ასპექტები)

1) გლობალიზაცია- მოიცავს მსოფლიო ურთიერთდამოკიდებულების ზრდას ნედლეულისა
და მასალის მიწოდების, პროდუქციის ბაზრებისა და საქმიანი კონკურენციის სფეროში.
2) ორგანიზაციული ქმედება- აღიარებს რეალობას და გვეხმარება გავიგოთ, თუ როგორ
მოქმედებს გლობალური ეკონომიკა ჩვენს სამუშაოზე.
3) მულტიკულტურული სამუშაო ძალა- მომუშავეები, რომლებიც არიან არატრადიციული
შრომითი წყაროებისა და მთელი მსოფლიოს ყველა კუთხის ეთნიკური ჯგუფების
წარმომადგენლები.
4) გლობალური მენეჯერებისათვის ცნობილია საერთაშორისო სიტუაცია და კარგად გრძნობს
და აღიქვამს ქვეყნის კულტურას, თუ რა არის საჭირო საზღვარგარეთ ეფექტიანი
მუშაობისათვის.
5) კულტურა- ეს არის ადამიანთა ჯგუფების ან მთელი საზოგადოების მიერ აზროვნებისა და
მოქმედების საერთო საშუალებებისა და მეთოდების შექმნა ან შეძენა.
6) კულტურის ხედვით პარამეტრებს მიეკუთვნებიან ის პარამეტრები, რომლებიც
საზღვარგარეთ მოგზაურობისას ყველაზე ძლიერ ხვდება ადამიანებს თვალში.
7) კულტურის განსაკუთრებული ასპექტი, რომელსაც უპირველესად აღიქვამს მოგზაური,
არის ენა
8) დაბალკონტექსტუალურ კულტურებში აზრის გამოთქმა უმეტესწილად ხდება სიტყვების
ზეპირი და წერილობითი ფორმის მეშვეობით.
9) მაღალკონტექსტუალურ კულტურის ქვეყნებში სიტყვებით გადმოსცემენ შეტყობინების
რაღაც ნაწილს და ამ რამდენიმე სიტყვით ხვდებიან მთავარ აზრს.
10) პოლიქრონულ კულტურაში- ადამიანები მიდრეკილნი არიან გააკეთონ რამდენიმე საქმე
ერთდროულად დროის ერთეულში.
11) მონოქრონულ კულტურაში ადამიანები ცდილობენ ერთი საქმე გააკეთონ დროის
ერთეულში.
12) სივრცის გამოყენება- პროქსემიკა, მეცნიერება იმაზე, თუ როგორ იყენებს ხალხი სივრცეს,
ააშკარავებს მნიშვნელოვან კულტურულ განსხვავებებს.
13) კულტურები განსხვავდებიან ძირითადი ფასეულობების სიღრმით.
14) გ.ხოფსტედის ეროვნული კულტურების პარამეტრები:

1) ძალაუფლების დისტანცია- კულტურის მზადყოფნა აღიაროს სტატუსისა და ძალაუფლების

მატარებლების განსხვავებები.

2) გაურკვევლობის თავიდან აცილება- კულტურის ტენდეცია განიცადოს დისკომფორტი

გაურკვევლობისა და ყოველდღიური ცხოვრების რისკის პირობებში.
3) ინდივიდუალიზმი- კოლექტივიზმი - კულტურის მატარებლების ტენდეცია გააკეთონ
აქცენტი ინდივიდუალურ პირად ინტერესებზე, ან ჯგუფურ ურთიერთობებზე.
4) მასკულიზმი- ფემინიზმი - რამდენად აფასებს საზოგადოება შეუპოვრობას ან
ურთიერთობებს.
5) გრძელვადიანი ან მოკლევადიანი ორიენტაცია- რამდენად აკეთებს კულტურა აქცენტს
გრძელვადიან ან მოკლევადიან აზროვნებაზე.

15) „ პაროკსიალიზმი“- ვარაუდი იმის შესახებ, რომ არსებობს მხოლოდ სხვადასხვა საგნების
კეთების ის მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს კულტურაში.
16) ეთნოცენტრიზმი- დარწმუნება იმაში, რომ მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს
კულტურაში არის საუკეთესო.
17) ფ. ტრომპერნაანრსის სქემა ითვალისწინებს მეთოდს, რომელიც ყურადღებას აქცევს
კულტურულ განსხვავებებს და მათ ურთიერთქმედებებს.
18) ფ. ტრომპერნაარსმა ივარაუდა, რომ კულტურები განსხვავდებიან იმის მიხედვით, თუ
როგორ წყვეტენ მისი მატარებლები 3 ძირითად პრობლემას: 1) ადამიანებთან ურთიერთობა
2) დროსთან დამოკიდებულება 3) დამოკიდებულება გარემოსთან
19) ფ. ტრომპერნაარსმა გამოყო 5 ძირითადი კულტურული დებულება იმისა, თუ როგორ
ურთიერთობენ ადამიანები გარემოსთან:
1) უნივერსალიზმი ან პარტიკულარიზმი - აქცენტი წესებსა და მუდმივობაზე ან
ურთიერთობებზე და მოქნილობაზე
2) ინდივიდუალიზმი ან კოლექტივიზმი- აქცენტი ინდივიდუალურ თავისუფლებაზე და
პასუხისმგებლობაზე ან ჯგუფურ ინტერესებსა და შეთანხმებებზე.
3) ნეიტრალურობა ან ეფექტიანობა- აქცენტი ობიექტურობაზე და მიუკერძოებლობაზე ან
ემოციებზე და გრძნობების გამოხვატაზე.
4) სპეციფიურობა ან დიფუზია- აქცენტი ფოკუსირებულ და ვიწრო ჩართულობაზე ან ადამიანის
მთლიან ჩართულობაზე.
5) მიღწევები- აქცენტი თავისი შრომითი მოღვაწეობით მიღებულ სტატუსზე.

20) პრობლემებს, რომლებიც დაკავშირებულია დროის ურთიერთკავშირთან, ტრომპერნაარსი

განასხვავებს კულტურებს თანმიმდევრული ან სინქრონული ორიენტაციით.
21) თანმიმდევრული კულტურის დროს დრო განიხილება, როგორც მოვლენების მოხდენის
სერია
22) სინქრონული კულტურის დროს კულტურა შედგება წარსულის, აწმყოსა და მომავლისგან.
23) მრავალეროვნული კორპორაცია- ეს არის ფირმა, რომელიც ახორციელებს მსხვილ
საერთაშორისო ოპერაციებს საზღვარგარეთ ერთზე მეტ ქვეყანაში.
24) მრავალეროვნული კორპორაცია სახელმწიფო სექტორში- ეს არის კორპორაცია, რომელიც
არაკომერციული საქმიანობით არის დაკავებული და მოიცავს მთელ მსოფლიოს.
25) ადგილობრივი მრავალკულტურულიზმი- რომელშიც აღწერილია კულტურული
განსხვავებები ერთი კონკრეტული ქვეყნის მოსახლეობის ჩარჩოებში. ეს განსხვავება თავის
ასახვას ჰპოვებს სამუშაო ძალის ადგილობრივ ორგანიზაციაში.
26) ექსპატრიანტი - მუშაობს და ცხოვრობს საზღვარგარეთის ქვეყანაში დიდი ხნის
განმავლობაში.
27) რეპატრიაცია - სამშობლოში დაბრუნება
28) ექსპადრიანტი განიცდის ადაპტაციის 3 ფაზას ახალ ქვეყანაში:
1) ტურისტის სტადია: როდესაც ის ტკბება აღმოჩენებით ახალ კულტურაში.
2) ილუზიების გაქრობა, როდესაც ექსპატრიანტის ხასიათი უარესდება იმ დონეზე, რა
სირთულეებიც ხდება მისთვის თვალსაჩინო. ტიპური პრობლემები - არის მიჩვევა
ადგილობრივ ენასთან და სასურველი საქონლის და მომსახურეობის მიღბა.
3) კულტურული შოკი - აქ წარმოიქმნება დაბნეულობა, ორიენტაციის დაკარგვა და
შემგუებლობა ადგილობრივ კულტურასა და უცხო ქვეყანაში ცხოვრებას შორის.
29) Sweatshop - მიეკუთვნება ორგანიზაციას, რომლებიც თავიანთ მომსახურე პერსონალს
ამუშავებენ მიუღებელ და გაუსაძლის პირობებში, აქვთ ხანგრძლივი სამუშაო დღე და
იყენებენ ბავშვების შრომას.
30) კულტურული რელატივიზმი - გამომდინარეობს წინაპირობიდან, რომ ქცევის ეთიკურობა
განისაზღვრება მისი კულტურული კონტექსტით.
31) ეთიკური აბსოლუტიზმი- გამომდინარეობს იმ ვარაუდიდან, რომ არსებობს ერთადერთი
ზნეობრივი ნორმა, რომელიც მიესადაგება ყველა კულტურას
32) გლობალური ორგანიზაციული სწავლება - ეს არის შესაძლებლობა, შეაგროვო მთელი
მსოფლიოს მასშტაბით მონაცემები, რომლებიც საჭიროა ორგანიზაციის გრძელვადიანი
ადაპტაციისთვის.

IV თავი (ჯგუფების ბუნება)

1) ჯგუფი შედგება ორი ან მეტი ადამიანისგან, რომლებიც მიზნების მისაღწევად ერთად
მუშაობენ.
2) ენთუზიასტების ჯგუფებს- შესწევთ უნარი უზრუნველყონ განვითარება კრიზისისა და
კონკურენციის პირობებში, მათ შემოქმედებითობას და ინოვაციას კი შეუძლია მოიტანოს
უდიდესი მოგება.
3) ეფექტიანი ჯგუფი აღწევს დავალების მაღალი დონით შესრულებას მისი წევრების
დაკმაყოფილებისა და ჯგუფის სიცოცხლისუნარიანობის მეშვეობით.
4) სინერგია- ეს არის უფრო მეტის შექმნა, ვიდრე შემადგენელი ნაწილების ჯამი
5) ჯგუფები ქმნიან გარემოს, სადაც ადამიანები ასწავლიან ერთმანეთს, ახორციელებენ
პროფესიული ჩვევებისა და ცოდნის ურთიერთგაცვლას.
6) სოციალურ სიზარმაცეს ადგილი აქვს იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანები
ინდივიდუალურთან შედარებით უფრო ცუდად მუშაობენ.
7) ჯგუფური მუშაობის პრინციპი : საკუთრების უფლება - თუ მუშები ფლობენ მათი
ორგანიზაციის აქციებს, აუცილებლად კარგი მოხდება.
8) სოციალური მხარდაჭერა- ეს არის ტენდეცია, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფში
მყოფი წევრის ქცევაზე ზეგავლენას ახდენენ ჯგუფის დანარჩენი წევრები.
9) ჯგუფური მუშაობის 2 ძირითადი პრობლემა: 1) სოციალური სიზარმაცე 2) სოციალური
მხარდაჭერა
10) ფორმალური ჯგუფები ოფიციალურად განკუთვნილია ორგანიზაციების სპეციფიკური
მიზნების შესასრულებლად.
11) ფორმალური ჯგუფი შეიძლება იყოს მუდმივი და დროებითი.
12) მუდმივი სამუშაო ჯგუფები ოფიციალურად იქმნებიან კონკრეტული ფუნქციის
შესასრულებლად.
13) დროებითი სამუშაო ჯგუფები ან მიზნობირივი ჯგუფები იქმნება ერთი პრობლემის
გადასაწყვეტად ან მკაცრად განსაზღვრული დავალების შესასრულებლად.
14) საპროექტრო ჯგუფი (კროს-ფუნქციონალური) , რომელიც იქმნება სპეციალური
დავალებების შესასრულებლად და კონკრეტული, ნათლად გამოკვეთილი შედეგის
მისაღწევად.
15) ვირტუალური ჯგუფის წევრები ერთობლივ სამუშაოს ასრულებენ კომპიუტერული ქსელის
მეშვეობით.
16) არაფორმალური ჯგუფი არის არაოფიციალური და წარმოიქმნება მათი წევრების
ინტერესების დასაკმაყოფილებლად.
17) არაფორმალური ჯგუფები ეხმარებიან გარშემომყოფებს უკეთესად გაართვან თავი
სამუშაოს.
18) ჯგუფის განვითარების 5 სტადია:
1) ფორმირების სტადია - ჯგუფის ფორმირების სტადიის დროს ძირითად საზრუნავს
წარმოადგენს წევრების თავდაპირველი შესვლა ჯგუფში. ამ სტადიაზე, ისინი უამრავ
კითხვას სვამენ, მას მერე რაც იწყებენ თავისი თავის იდენტიფიცირებას ჯგუფის სხვა
წევრებთან და თვით ჯგუფთან მიმართებაში.
2) „ქარიშხლის სტადია“ - იგი წარმოადგენს ჯგუფის წევრთა შორის ძლიერი ემოციური
დაძაბულობის პერიოდს. ამ სტადიაზე შეიძლება წარმოიქმნას მტრული განწყობილება და
დაპირისპირებები.
3) ნორმირების სტადია- ხანდახან ინტეგრაციის დაწყების სტადიას ეძახიან, წარმოადგენს იმ
წერტილს, როდესაც ჯგუფი იწყებს ერთ ისეთ მთლიან ორგანოდ გადაქცევას, რომელსაც
შეუძლია შეთანხმებული მოქმედება
4) შესრულების სტადია- რომელსაც ხანდახან ინტეგრაციას ეძახიან, აღნიშნავს კარგად
ორგანიზებული, ჩამოყალიბებული, კარგად ფუნქციონირებადი ჯგუფის წარმოქმნას.
5) შესვენების სტადია - ჯგუფის წევრებს უნდა შეეძლოთ სწრაფად შეკრება, დავალების
შესრულება მცირე დროში და შემდეგ დაშლა იმისათვის, რომ ხელახლა შეიკრიბონ
საჭიროების შემთხვევაში.

19) ჯგუფები, ისევე როგორც ორგანიზაციები, ეფექტიანობას აღწევენ გარემოსთან

ურთიერთთანამშრომლობით და შემავალი რესურსების საბოლოო პროდუქტად
ტრანსფორმირების მეშვეობით.
20) შემავალი რესურსები- ეს არის თავდაპირველი მონაცემი ნებისმიერი ჯგუფის სიტუაციაში
21) ჯგუფის ძირითადი რესურსებია: ამოცანების ბუნება, მიზნები, დაჯილდოების
საშუალებები, ტექნოლოგია, ჯგუფის წევრების მრავალფეროვნება, ჯგუფის ზომა.
22) ამოცანის ტექნიკური მოთხოვნები მოიცავს ყოველდღიურ საქმოანობას, სიძნელეებსა და
აუცილებელ ინფორმაციას.
23) სოციალური მოთხოვნები მოიცავს ურთიერთდამოკიდებულებას, პირად დაინტერესებას,
წინააღმდეგობას საშუალებებსა და მიზნებს შორის .
24) ჰომოგენური ჯგუფები- რომლის წევრებიც ერთმანეთის მსგავსნი არიან
25) ჰეტეროგენური ჯგუფები- რომლის წევრებიც განსხვავდებიან ასაკით, სქესით და ა.შ.
26) დილემა მრავალფეროვნებასა და კონსესუსს შორის წარმოადგენს ტენდეციას, რომლის
შედეგად მრავალფეროვნება ჯგუფში წარმოშობს სირთულეებს და ამავე დროს ზრდის
ამოცანის ამოხსნის შესაძლებლობებს.
27) სტატუსის კონგრუენტულობა გულისხმობს ადამიანის სტატუსის შესაბამისობას ჯგუფის
შიგნით და მის გარეთ
28) სტატუსი - შეფარდებითი რანგი, პრესტიჟი ან ადამიანის მდგომარეობა ჯგუფში.
29) ჯგუფის ოპტიმალურ რაოდენობად ითვლება 5-6 ადამიანი.
30) ჯგუფური დინამიკა- ეს არის ძალა, რომელიც მოქმედებს ჯგუფში და გავლენას ახდენს
იმაზე, თუ როგორ ასრულებენ ჯგუფის წევრები ერთობლივ სამუშაოს.
31) ღია სისტემის მოდელში ჯგუფური დინამიკა წარმოადგენს იმ პროცესებს, რომელთა
მეშვეობითაც შემავალი რესურსები ტრანსფორმირდება საბოლოო პროდუქტში.
32) ჯგუფური დინამიკის კლასიკური მოდელი მოიცავს ქცევის 2 მოდელს: მოსალოდნელსა და
სპონტანურს.
33) მოსალოდნელს წარმოადგენს ფორმალურად განსაზღვრული ქცევა, რომელსაც კომპანია
თვლის, რომ მიიღებს
34) სპონტანური ქმედება ეს ისაა, რასაც დემონსტრირებას უკეთებენ ჯგუფის წევრები იმასთან
დამატებით, რასაც მათგან მოითხოვენ ორგანიზაციები. იგი გულისხმობს ისეთ ქცევას,
რომელიც სცილდება ფორმალურ მოთხოვნილებებს და პიროვნებას ეხმარება სამუშაოს
უკეთ შესრულებაში.
35) მოღვაწეობა -ეს არის ის, რასაც ადამიანები აკეთებენ ან ქმედებები, რომლებსაც ისინი
ახორციელებენ სამუშაოს შესრულების პროცესში.
36) ჯგუფური დინამიკის მოდელი აღწერს ჯგუფის წევრების ურთიერთობებს შემდეგ
ტერმინებში : ინტერაქცია და დამოკიდებულება.
37) ინტერაქცია არის პიროვნებათაშორისი კომუნიკაცია და კონტაქტები.
38) ურთიერთობები გულისხმობს გრძნობებს, მითითებებს, დარწმუნებასა და ჯგუფის
წევრების მიერ გააზრებულ ფასეულობებს.
39) ჯგუფთაშორისი დინამიკა- ეს არის ურთიერთობები ჯგუფებს შორის, რომლებიც
თანამშრომლობენ ან კონკურენციას უწევენ ერთმანეთს.
40) დაჯილდოების სისტემა „მოგება-წაგება“ , რომლის მიხედვითაც ერთმა ჯგუფმა უნდა
დაკარგოს რაღაც, რათა მეორემ იგი მიიღოს.
41) ჯგუფს შეუძლია მიიღოს გადაწყვეტილება 6 მეთოდიდან : 1)საპასუხო რეაქციის არქონის
2)უფროსების 3) უმცირესობის 4)კონსესუსის 5)უმრავლესობის 6)ერთსულოვნების
42) გადაწყვეტილების მიღების საპასუხო რეაქციის არქონის მეთოდის გამოყენებისას ჯგუფში
განიხილავენ იდეებს ერთმანეთის მიყოლებით ყოველგვარი განხილვის პროცესის გარეშე.
43) გადაწყვეტილების მიღების უფროსების კანონის მეთოდით, თავმჯდომარე, მენეჯერი ან
ლიდერი იღებს გადაწყვეტილებას მთელი ჯგუფის ნაცვლად.
44) გადაწყვეტილების მიღების უმცირესობის მეთოდის დროს ძირითადად დომინირებს 2-3
ადამიანი და ჯგუფი მიჰყავს სწორ გადაწყვეტილებამდე.
45) გადაწყვეტილების მიღების უმრავლესობის მეთოდის დროს, შეიძლება ჩატარდეს
არაოფიციალური კენჭისყრა ან დაითვალოს ჯგუფის წევრთა ხმები უმრავლესობის აზრის
გამოსავლენად.
46) კონსესუსი ეს არის ჯგუფური გადაწყვეტილება, რომელიც მხარდაჭერილია ჯგუფის
წევრთა უმრავლესობით.
47) ერთსულოვნების მეთოდით მიღებული გადაწყვეტილების შემთხვევაში ჯგუფის ყველა
წევრს შორის არსებობს ერთსულოვანი თანხმობა, რაც დადებითად აისახება საქმეზე.
48) ჯგუფური გადაწყვეტილებების პოტენციური უპირატესობებია:
1) ინფორმაცია - პრობლემის გადასაწყვეტად მოიზიდება მეტი ცოდნა და გამოცდილება
2) ალტერნატივები- მიმდინარეობს დიდი რაოდენობის ალტერნატივების განხილვა
3) გაგება და მიღება- საბოლოო გადაწყვეტილება უფრო მისაღები და გასაგებია ჯგუფის
წევრებისთვის.
4) დაინტერესებულობა- ჯგუფის წევრები დაინტერესებულები არიან მიღებული
გადაწყვეტილების განხორციელებაში.

49) ჯგუფური გადაყვეტილების პოტენციური ნაკლოვანებებია:

1) კონფრომიზმის სოციალური გავლენა - ადამიანებმა შეიძლება იგრძნონ, რომ მათზე ახდენენ
ზემოქმედებას, რათა ისინი დათანხმდნენ ჯგუფის სურვილს.
2) უმცირესობის დომინირება- ერთ ადამიანს ან პატარა კოალიციას შეუძლია ჯგუფური
გადაწყვეტილება წარმართოს სასურველ კალაპოტში
3) დროებითი საზღვრები- რაც უფრ მეტი ადამიანი მონაწილეობს დიალოგში ან განხილვაში,
მით უფრო მეტი დრო იხარჯება ჯგუფური გადაწყვეტილების მიღებაზე,
ინდივიდუალურთან შედარებით.

50) ჯგუფური აზროვნება- მსგავსი შეხედულებების მქონე ჯგუფის წევრების ტენდეცია,

დაკარგოს კრიტიკული შეფასების გამოტანის შესაძლებლობა.
51) გონებრივი შტურმის დროს ჯგუფის წევრები წარმოსთქვამენ რაც შეიძლება მეტ იდეასა და
ალტერნატივას, ისინი აკეთებენ ამას სწრაფად და ყოველგვარი შეზღუდვების გარეშე.
52) ჯგუფური შეფასებების დროს იცავენ 4 წესს: 1) გამოირიცხება ყოველგვარი კრიტიკა 2)
მიუღებელია შეფერხებების არსებობა 3) ყურადღება ექცევ იდეების რაოდენობას 4)
მიღებულია ძველის განახლება
53) გონებრივი შტურმის შედეგია ენთუზიაზმი, ჩართულობა და თავისუფალი იდეების ტალღა.
54) ნომინალური ჯგუფის დინამიკა- მოიცავს სტრუქტურირებულ წესებს იდეების
გენერირებისა და მათი პრიორიტეტების განსაზღვრისთვის.
55) დელფის მეთოდი მოიცავს ალტერნატიული გადაწყვეტილებების გენერირებას
გამოკითხვის ჩატარების საშუალებით.
V თავი (გუნდური მუშაობა და მაღალმწარმოებლური გუნდები)

1) გუნდი წარმოადგენს ადამიანთა მცირე ჯგუფს, რომელიც ერთობლივად ეწევა აქტიურ

საქმიანობას იმ მიზნის მისაღწევად, რომელზეც ისინი კოლექტიურად აგებენ პასუხს.
2) ნებისმიერი ორგანიზაციის მთავარ ამოცანას წარმოადგენს ფორმალური ჯგუფების
გარდაქმნა მაღალმწარმოებლურ გუნდებად.
3) არსებობს გუნდის 3 ტიპი:
1) გუნდები, რომლებიც იძლევიან რეკომენდაციებს
2) გუნდები რომლებიც იწყებენ ამათუიმ საქმიანობას
3) გუნდები, რომლებიც აწარმოებენ ამათუიმ სახის საგნებს. მათ მიეკუთვნება ფუნქციური
გუნდები და სამუშაო ქვედანაყოფები, რომლებიც ასრულებენ მარკეტინგულ, ან საწარმოო
დავალებებს.

4) კოლექტიური პასუხისმგებლობის გრძნობა ახასიათებთ მხოლოდ გუნდებს, როდესაც მისი

ყველა წევრი აქტიურად თანამშრომლობს ერთმანეთთან დასახული მიზნის მისაღწევად.
5) გუნდური მუშაობის ინტერესი გამოიხატება ყოველი წევრის მზადყოფნაში: სხვა
ადამიანების აზრის მოსმენა, მასზე რეაგირების მოხდენა და მხარდაჭერა.
6) მაღალმწარმოებლურ გუნდებს ახასიათებთ გარკვეული თვისებები, რომლებიც საჭიროა
წარმატების მისაღწევად. :
1) მათ აქვთ საბაზრო ფასეულობა. იგი წარმოადგენს გუნდის შიდა კონტროლის სისტემას
2) საერთო მიზანი იქცევა სპეციფიურ ამოცანად.
3) გუნდები ფლობენ ინოვაციებს პრობლემების მოგვარებასა და გადაწყვეტილების მიღებაში.
4) გუნდს ახასიათებს კრეატიულობა

7) გუნდის ფორმირება არის თანამშრომლობის ხერხი, რომლის მიზანია გუნდური მუშაობის

შემდგომი გაუმჯობესებისთვის მონაცემთა შეკრება და ანალიზი.
8) გუნდის ფორმირების მეთოდებია:
1) ფორმალურობიდან გადახრის მეთოდი- ჯგუფის წევრები ასრულებენ შეფასებასთან და
დაგეგმვასთან დაკავშირებულ ამოცანებს. ისინი იწყებენ გუნდის ფუნქციონირების
მიმოხილვას, რომელიც დაფუძვნებულია მონაცემებზე და ინტერვიუდან შეგროვებული
გამოკითხვის შედეგზე.
2) მუდმივი სრულყოფის მეთოდი გულისხმობს, რომ მენეჯერი, ჯგუფის ლიდერი ან მისი
წევრები საკუთარ თავზე იღებენ გუნდის ფორმირების პროცესის უწყვეტობაზე
პასუხისმგებლობას.
3) მრავალფეროვანი გამოცდილების მიღების დროს გუნდის წევრებს უქმნიან სხვადასხვა
სიტუაციებს, რომელთანაც გამკლავება შესაძლებელია არა ინდივიდუალური მუშაობით,
არამედ მხოლოდ გუნდის დახმარებით.
9) ჯგუფის ახალ წევრებს შეიძლება აწუხებდეთ შემდეგ საკითხებთან დაკავშირებული
კითხვები: მონაწილეობა, ამოცანები, კონტროლი, ურთიერთობები, პროცესები.
10) ე.შეინი გამოყოფს 3 ტიპის ქცევას
1) კარგი მებრძოლი ფრუსტრაციას განიცდის ახალ ჯგუფი იდენტობის არარსებობის გამო, ის
შეიძლება მოიქცეს აგრესიულად, ან უარყოს ავტორიტეტები.
2) გულითადი დამხმარე. რომელსაც მოუსვენრობის შეგრძნება აქვს, იტანჯება
გულწრფელობისა და კონტროლის გაურკვევლობის გამო.
3) ობიექტურად მოაზროვნე წუხს იმაზე, თუ როგორ აღიქვამს ჯგუფი მის მოთხოვნებს. მას
ახასიათებს პასიური ქმედება და შეუძლია საკუთარი ინდივიდუალური მიზანი
დაუკავშიროს გუნდურ საქმიანობას

11) ლიდერობის გადანაწილება- ეს არის ჯგუფის ამოცანის შესრულებისა და მისი

შენარჩუნებისთვის პასუხისმგებლობის გადანაწილება.
12) დავალების შესრულებისთვის განხორციელებულ საქმიანიბას დიდი წვლილი შეაქვს
რთული ამოცანების გადაწყვეტაში.
13) ჯგუფის შენარჩუნებისთვის განხორციელებული საქმიანობა მხარს უჭერს გუნდის, როგორც
არსებული სოციალური სისტემის ემოციურ ცხოვრებას
14) მონაწილეობის მიღება ლიდერთა ფუნქციების განაწილებაში ნიშნავს, რომ საკუთარ თავზე
აიღო ინდივიდუალური პასუხისმგებლობა არასასურველი ტიპის ქმედების თავის
ასარიდებლად და გარეშემყოფებს დაეხმარო იგივე ქმედების განხორციელებაში.
15) როლი წარმოადგენს ერთობლივ მოლოდინს გუნდის წევრთან, ან სამუშაოზე მყოფ
ადამიანებთან მიმართებაში.
16) როლების განუსაზღვრელობას ადგილი აქვს მაშინ, როცა ადამიანმა არ იცის, თუ რას
მოელიან მისგან
17) როლების გადატვირთვა თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანისაგან მოელიან ზედმეტან ბევრი
სამუშაოს შესრულებას.
18) როლური გადაუტვირთაობა- თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანისაგან მოელიან ძალიან ცოტა
სამუშაოს შესრულებას.
19) როლების კონფლიქტი- თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანი აღმოაჩენს, რომ არ შეუძლია
რეაგირება მოახდინოს იმ როლების მოლოდინზე, რომლებიც ეწინააღმდეგება ერთმანეთს.
20) როლური მოლაპარაკებები- წარმოადგენს პროცესს, რომლის დროსაც ინდივიდები
განიხილავენ წევრთან დაკავშირებულ როლების მოლოდინს.
21) ნორმები- ეს არის ჯგუფის წევრების ქცევის წესები, ან სტანდარტები.
22) ჯგუფის ან გუნდის ნორმები წარმოადგენენ იდეებსა და წარმოდგენებს იმის შესახებ, თუ
როგორ უნდა მოიქცნენ მისი წევრები.
23) ნორმის ტიპები რომლებიც დადებით ან უარყოფით გავლენას ახდენენ ჯგუფებსა და
ორგანიზაციაზე:
1) ორგანიზაციული და პირადი სიამაყის ნორმები
2) წარმატების ნორმები
3) მხარდაჭერისა და დახმარების გაწევის ნორმები
4) განმტკიცებისა და შეცვლის ნორმები

24) გუნდის ერთიანობა განსაზღვრავს იმას, თუ რამდენად არიან დაინტერესებულნი მისი

წევრები მასში მუშაობით და რამდენად ძლიერ მიზანდასახულ ეფექტს წარმოადგენს ის.
25) ერთიანობის მაჩვენებელი ჩვეულებრივ მაღალია მაშინ, როცა წევრები მსგავსნი არიან
ასაკით, მოთხოვნილებებით და ბიოგრაფიით. ის გაცილებით ძლიერია შედარებით პატარა
ჯგუფებში.
26) კონფორმაცია( შეთანხმებულობა) არსებულ ნორმებთან მიმართებაში - რაც უფრო მაღალია
ჯგუფის ერთიანობა, მით უფრო მაღალია კონფორმაციის/შეთანხმებულობის დონე
არსებულ ნორმებთან.
27) გუნდებში ჩართული მუშაკები - ეს ტერმინი გამოიყენება მრავალ უდიდეს ჯგუფში,
რომლის წევრები რეგულარულად ხვდებიან ერთმანეთს მნიშვნელოვანი სამუშაო
საკითხების შესასწავლად.
28) ხარისხის წრის წევრები რეგულარულად ხვდებიან ერთმანეთს იმისათვის, რომ თავიანთ
საქმიანობაში მოიძიონ ხარისხის მუდმივი გაუმჯობესების შესაძლებლობები.
29) კროს-ფუნქციური ჯგუფები აერთიანებენ ადამიანებს, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა
ფუნქციებს საერთო ამოცანების შესასრულებლად.
30) ფუნქციური სილოსის პრობლემები წამოიჭრება იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანებს,
რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა ფუნქციებს, არ შეუძლიათ ერთმანეთში მოლაპარაკება.
31) ვირტუალური ჯგუფი შედგება წევრებისგან, რომლებიც გაერთიანებულია ერთმანეთთან
ელექტრონული კავშირის საშუალებით- კომპიუტერის საშუალებით.
32) ვირტუალური ჯგუფები ფლობენ პოტენციურ უპირატესობებს: 1) ისინი უზრუნველყოფენ
„ხარჯები-ეფექტიანობის“ კარგ მაჩვენებს და 2) ჯგუფური სამუშაოს სისწრაფეს
33) ვირტუალურ ჯგუფს შეუძლია აამაღლოს რისკი იმისა, რომ გადაწყვეტილებები მიიღება
სოციალური კონტექსტის შეუფასებლობის პირობებში.
34) თვითმმართველი ჯგუფი უფლებამოსილია გადაწყვიტოს დაგეგმარებასთან
დაკავშირებული საკითხები და შეაფასოს ყოველდღიური სამუშაოები.
35) თვითმმართველი გუნდები უნდა შედგებოდეს 5-15 ადამიანისგან.
36) თვითმმართველი გუნდები აღწევენ ნაყოფიერების ამაღლებასა და ხარისხის
გაუმჯობესებას, კადრების დენადობის დაბალ მაჩვენებლებს, პროდუქციის გამოშვების
პროცესში მოქნილობას, მოწყობილობებისა და შრომითი ცხოვრების გაუჯობესებას.
37) ყველაზე კარგად ხარისხის წრეები ფუნქციონირებენ იმ ორგანიზაციებში, რომლებიც
ძირითადად ყურადღებას ამახვილებენ თავისი მისიისა და ამოცანების ხარისხზე,
კულტურის განვითარებაზე, მუშაკების წამახალისებელ მონაწილეობასა და მათთვის
უფლებამოსილების მინიჭებაზე. ურთიერთობასა და მნიშვნელოვანი ინფორმაციის
ურთიერთგაზიარების მზადყოფნაზე.
VI თავი (მრავალფეროვნება და ინდივიდუალური განსხვავებები)
1) სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება არის განსხვავებები სქესობრივ, ეროვნულ, ეთნიკურ,
ასაკობრივ და ფიზიკურ საშუალებებთან მიმართებაში. ზოგჯერ იგი მოიცავს ოჯახურ
მდგომარეობასა და რელიგიას.
2) მენეჯერის ამოცანა მდგომარეობა იმაში, რომ მართოს მრავალფეროვანი სამუშაო ძალა
იმდაგვარად, რომ დანერგო ადამიანებში ორგანიზაციასთან და მის კულტურასთან
მიკუთვნების გრძნობა ინდივიდების შესაძლებლობისა და მათ მიერ შეტანილი წვლილის
გათვალისწინებით.
3) ამერიკული სამუშაო ძალის ტრადიციული სტრუქტურა შედგება თეთრკანიანი
ახალგაზრდა მამაკაცებისგან.
4) დემოგრაფიულ ნიადაგზე წარმოშობილი სტერეოტიპები სპობენ ინდივიდუალურ
თავისებურებებს და ადამიანებს ხელს უშლია სხვა ინდივიდების ობიექტურ შეფასებაში.
5) სტერეოტიპების ფორმირება ხდება იმ შემთხვევაში, როცა ადამიანს აღიქვამენ, როგორც
გარკვეული ჯგუფის ან კატეგორიის წარმომადგენელს და მიაწერენ მას ამ ჯგუფისათვის
დამახასიათებელ თვისებებს.
6) ორგანიზაციებში მრავალფეროვნების მართვის კონცეფცია ყურადღებას ამახვილებს ისეთი
ატმოსფეროს შექმნაზე, რომელიც მომუავეს აგრძნობინებს ორგანიზაციის მიერ მის
აღიარებას და დაფასებას.
7) ორგანიზაციის წარმატების ან მრავალფეროვნების მართვაში პროგრესი შეიძლება
გავაკონტროლოთ აღქმისა და პოსტულატებთან დაკავშირებული გამოკითხვების
ჩატარებით.
8) დემოგრაფიული მახასიათებლები ეს არის ის ძირითადი ცვლადები, რომლებიც ქმნიან
პიროვნებას.
9) სამუშაო ძალას დაბერების ტენდეცია ახასიათებს.
10) ნიჭი არის ადამიანის მიერ რაიმეს შესწავლის შესაძლებლობა.
11) უნარი განსაზღვრავს ადამიანის შესაძლებლობებს შეასრულოს კონკრეტული დავალებები,
რომლებიც დამახასიათებელია ამათუიმ სამუშაოსთის.
12) ნიჭი წარმოადგენს პოტენციურ შესაძლებლობებს, ხოლო უნარები კი ეს არის ცოდნა და
გამოცდილება, რომელიც უკვე გააჩნია ინდივიდს.
13) სტენფორდ-ბინეტის ტესტი აფასებს ინტელექტის საერთო კოეფიციენტს.
14) პიროვნულობა ასახავს საერთო პროფილს ან ხასიათის შტრიხების კომბინაციას, რომლებიც
განასხვავებენ ადამიანის უნიკალურ ბუნებას,იმას, თუ როგორ იქცევა ეს ადამიანი და
როგორ ურთიერთქმედებს გარშემომყოფებზე.
15) პიროვნება მოიცავს ფიზიოლოგიურ და ფსიქოლოგიურ მახასიათებლებს, რომლებიც
განსაზღვრავენ ადამიანის ქცევას, გრძნობებსა და გარეგნობას.
16) პიროვნების ცნების გაგება გვეხმარება გავერკვეთ ორგანიზაციულ ქცევაში, რადგან ჩვენ
შეგვიძლია სამართლიანად მოველოდეთ ადამიანის გარკვეულ ქმედებას, მის
ინდივიდუალურობასა და მიდრეკილებებს შორის ურთიერთშესაბამისობის საფუძველზე.
17) მემკვიდრეობითობა მოიცავს შემდეგ ფაქტორებს: ფიზიკური მახასიათებლები, სქესი და
პიროვნული ფაქტორები. გარემო კი მოიცავს კულტურულ,სოციალურ სიტუაციურ
ფაქტორებს.
18) მემკვიდრეობითობა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებში შეიძლება განვითარდეს
პიროვნული მახასიათებლები, ხოლო გარემო განსაზღვრავს განვითარებას ამ საზღვრების
ფარგლებში.
19) პიროვნების ჩამოყალიბებაზე მოქმედებს 2ძალა: მემკვიდრეობითობა და გარემომცველი
გარემო.
20) ადამიანის პიროვნებისა და ინდივიდის ქცევის განვითარებაში მნიშვნელოვნ როლს
თამაშობს კულტურული ფასეულობები და ნორმები.
21) სოციალურ ფაქტორებს წარმოადგენს საოჯახო სტატუსი, რელიგია და იმ ფორმალური და
არაფორმალური ჯგუფების სიმრავლე, რომლის შემადგენლობაში შედის ადამიანი თავისი
ცხოვრების მანძილზე.
22) სიტუაციური ფაქტორების მოთხოვნები აძლიერებენ ან ასუსტებენ პიროვნების სხვაფახვა
ასპექტებს.
23) განვითარების თვალსაზრისით მიდგომა წარმოადგენს მოდელს, თუ როგორ მიმდინარეობს
ადამიანის პიროვნული განვითარება დროთა განმავლობაში.
24) კ. არგირისმა შემოგვთავაზა ადამიანების შესწავლის კონტინიუმი უმწიფრობიდან
მომწიფებულობამდე.
25) დ. ლევისონი და გ. შიხი თვლიან, რომ პიროვნება ვითარდება რამდენიმე დროული
სტადიის გავლის შემდეგ. ნახსენებია შემდეგი სამი სტადია: 18-30, 30-45, 45-85.
26) პიროვნება ვითარდება დროში და მოითხოვს მართვის სხვადასხვა მეთოდების
გამოყენებას.
27) ექსტრავერსია-მოძრავი, კომუნიკაბელური.
თანამშრომლობისადმი მზადყოფნა- კეთილშობილური, მიმნდობი.
შეგნებულობა- შეუპოვარი, პასუხისმგებლური, სანდო.
ემოციური მდგრადობა- წყნარი, დარწმუნებული, მოდუნებული
გამოცდილებისათვის გახსნილობა - მდიდარი ფანტაზიის მქონე, ცნობისმოყვარე,
ფართო თვალთახედვის მქონე.

28) სტანდარტიზებული პიროვნული ტესტები საშუალებას გვაძლევენ განვსაზღვროთ, აქვთ

თუ არა ადამიანებს დადებითი თუ უარყოფითი მაჩვენებლები ამ პარამეტრების მიხედვით.
29) პიროვნული მახასიათებლების მიმართ მეორე მიდგომის შესაბამისად მათ ყოფენ
სოციალურ, პიროვნების კონცეპტუალურ და ემოციურ მახასიათებლებად, ხოლო შემდეგ
განიხილავენ, თუ როგორ ხდება ამ კატეგორიების დინამიური ურთიერთქმედება.
30) სოციალური მახასიათებლები წარმოადენს ზედაპირზე მდებარე მახასიათებლებს,
რომლებიც ახასიათებენ იმას, თუ როგორ გამოიყურება პიროვნება სხვა ადამიანების
თვალთახედვით, როდესაც იგი შედის მათთან ურთიერთქმედებაში სხვადასხვა
სოციალურ სიტუაციებში.
31) კ. იუნგი გამოხატავს მეთოდს რომლის საშუალებითაცადამიანი ახდენს ინფორმაციის
შეგროვებას და შეფასებას პრობლემის გადაწყვეტისა და გადაწყვეტილებების მიღების
დროს.
32) ინფორმაციის შეგროვება მოიცავს მონაცემების მიღებას და სტრუქტურირებას მათი
მომავალში გამოყენების მიზნით.
33) გამოყოფენ ინფორმაციის შეგროვების ორ სტილს შეგრძნების მეშვეობით(სენსორული) და
ინტუიციის მეშვეობით (ინტუიცური).
34) სენსორული ტიპის ინდივიდები ინფორმაციის შეგროვებისას უპირატესობას ანიჭებენ
რუტინას, წესრიგს და ყურადღებას ამახვილებენ დეტალებზე. ისინი ახალი
შესაძლებლობების მოძიებას ამჯობინებენ უკვე არსებულ ფაქტებთან მუშაობას და
პირიქით, ინტუიციური ტიპის ადამიანებს მოსწონთ ახალი პრობლემების გადაწყვეტა. მათ
არ უყვართ რუტინა და ფაქტებთან მუშაობას ამჯობინებენ ახალი შესაძლებლობების
მოძიებას.
35) შეფასება მოიცავს მსჯელობას იმის თაობაზე, თუ როგორ უნდა მოვექცეთ უკვე
შეგროვებულ ინფორმაციას.
36) ინფორმაციის შეგროვებისა და მისი შეფასების შერწმისას ვიღბთ პრობლემების
გადაწყვეტის ოთხ სტილს: შეგრძნება- გრძნობები (SF), ინტუიცია - გრძნობები (IF) ,
შეგრძნებები- აზროვნება (ST) და ინტუიცია- აზროვნება (IT).
37) პრობლემების გადაწყვეტის სტილი, როგორც წესი განისაზღვრება მაირს-ბრიგსის
ასქულიანი სკალის მეშვეობით, რომელიც შეიცავს მონაცემებს იმაზე, თუ რას აკეთბენ ან
გრძნობენ ადამიანები ამა თუ იმ სიტუაციაში.
38) პიროვნული კონცეპტუალური მახასიათებლები განსაზღვრავენ იმას, თუ რას ფიქრობენ
ადამიანები თავიანთი სოციალური და ფიზიკური მდგომარეობის შესახებ, ასევე აისახება
ძირითადი მიმართებები და პიროვნული ორიენტირები სხვადასხვა საკითხებთან
მიმართებაში.
39) ის თუ რამდენად შეუძლია ადამიანს აკონტროლოს თავისი ცხოვრება, დაკავშირებულია
მის შიდა თუ გარე ორიენტაციასთან და ფასდება როტერის მიერ შემოთავაზებული
კონტროლის ლოკუსის მეშვეობით.
40) ადამიანებს გააჩნიათ საკუთარი წარმოდგენები იმის შესახებ, რომ მოვლენების კონტროლი
ხორციელდება მათ მიერ(ინტერნალები), თუ გარე, მაგალითად: სოციალური ან ფიზიკური
გარემოს მიერ(ექსტერნალები).
41) ავტორიტარიზმი ისევე როგორც დოგმატიზმი დაკავშირებულია ადამიანის რწმენის
რიგიდულობასთან.
42) ავტორიტარიზმი აღიარებული ფასეულობების ერთგულება და ავტორიტეტებისადმი
დაქვემდებარება.
43) დოგმატიზმი ადამიანს აგრძნობინებს სამყაროს სახიფათობას და ხელისუფლების
აბსოლუტურობას.
44) ავტორიტარულობის მაღალი დონის მქონე ადამიანები მიდრეკილნი არიან საერთოდ
მიღებული ფასეულობებისადმი, რიგიდული დამოკიდებულების გამოხატვისადმი და
აღიარებული ავტორიტეტების დაქვემდებარებისადმი.
45) მაკიაველიზმი- ადამიანებზე ზეგავლენის მოპოვებისა და მისი შენარჩუნების
საშუალებები.
46) მაკის შკალა- იკვლევს პიროვნულ ორიენტაციას მაკიაველიზმზე.
47) თვითკონტროლი ასახავს ადამიანის შესაძლებლობას საკუთარი ქცევის ადაპტირება
მოახდინოს გარეგან, სიტუაციურ ფაქტორებთან.
48) ემოციური მდგრადობის მახასიათებლები ახასიათებენ იმას, თუ რამდენად შეუძლია
ადამიანს ემოციური დაძაბულობის ატანა და შეუძლია თუ არა მიუღებელი საქციელის
ჩადენა.
49) A ტიპზე ორიენტაცია ხასიათდება მოუთმენლობით, წარმატების მიღწევის სურვილით და
პერფექციონიზმით.
B ტიპზე ორიენტაცია ხასიათდება უფრო წყნარი ხასიათით და კონკურენციისადმი ნაკლები
მიდრეკილებით.
50) პიროვნული დინამიკა- ესაა ინდივიდებში სოციალური შტრიხების, ფასეულობებია და
მოტივების, პირადი შეხედულებებისა და ემოციური ადაპტაციის, ინტეგრაციისა და
ორგანიზების შესაძლებლობა.
51) „მე“-ს კონცეფცია- ეს არის ადამიანის წარმოდგენა საკუთარ თავზე როგორც ფიზიკური
შესაძლებლობების, სოციალური მდგომარეობის, სულიერი სამყაროსა და ასევე შინაგანი
მრწამსის თაობაზე.
52) „მე“-ს კონცეფციის ორ მნიშვნელოვან და მონათესაეასპექტს წარმოადგენს თვითშეფასება
და თვითეფექტიანობა.
53) ღირებულებები არის მყარი პრიორიტეტების გამოვლენა მიმდინარე მოვლენებთან ან მათ
შედეგებთან დამოკიდებულებაში.
54) ფასეულობა გამოხატავს იმას, თუ ადამიანისთვის რა წარმოადგენს „მართებულს“ და რა
„არამართებულს“.
55) ტერმინალური ფასეულობები გამოხატავენ ადამიანების პრიორიტეტებს საბოლოო
მიზნებთან დამოკიდებულებაში, რომლებიც უნდა იქნეს მიღწეული.
56) ინსტრუმენტალური ფასეულობები გამოხატავენ საშუალებებს, რომელთა საშუალებითაც
უნდა მიიღწეს საბოლოო მიზანი.
57) გ. ოლლოპორტომი და მისი თანამოაზრეები ადამიანთა ფასეულობებს ყოფენ
6კატეგორიად:
თეორიული-დაინტერესება ჭეშმარიტების საპოვნელად სისტემატიური აზროვნებისა და
განსჯის გზიტ.
ეკონომიკური-დაინტერესება სილამაზით, ფორმითა და მხატვრული ესთეტიკით.
სოციალური-დაინტერესება ადამიანებითა და მათთან ურთიერთობებით.
ესთეტიკური-დაინტერესება დაინტერესება სილამაზით, ფორმითა და მხატვრული
ესთეტიკით.
პოლიტიკური-დაინტერესება ძალაუფლების მოხვეჭითა და გარშემომყოფებზე გავლენის
მოხდენით.
რელიგიური-ერთიანი და მთლიანი სამყაროს აღქმით დაინტერესება.
58) მიღწევა- თავდაუზოგავი შრომით სასურველი შედეგების მიღება.
გარშემომყოფების დახმარება და ზრუნვა მათზე- ესაა ყურადღების გამოჩენა ადამიანების
მიმართ და მათზე დახმარების ხელის გაწვდა.
პატიოსნება- უნარი თქვა სიმართლე და აკეთო ის რაც მიგაჩნია ჭეშმარიტებად.
სამართლიანობა- უნარი არ მიემხრო არცერთ მხარეს და აკეთო ის, რაც იქნება სამართლიანი
ყველა დაინტერესებული პირისთვის.
59) კონგრუენტულობა ნიშნავს თავსებადობას.
60) მაგლინოს ფასეულობათა სქემა გამოიყენება ღირებულებების კონგრუენტულობის
დასადგენად ხელმძღვანელებსა და მომუშავეებს შორის.
61) მომუშავეები კმაყოფილნი არიან ლიდერით, თუ არსებობს კონგრუენტულობა ისეთ
ფასეულობებზე როგორიცაა მიღწევა, დახმარება, პატიოსნება და სამართლიანობა.
62) მიმართებები ესაა განწყობა რაღაცის ან ვიღაცის მიმართ აღძრული დადებითი ან
უარყოფითი ემოციებით.
63) მიმართბები ისევე როგორც ფასეულობები წარმოადგენენ ფიპოტეზურ კონსტრუქციას; ანუ
ვერავინ ვერასდროს შეძლებს მათ დანახვას, შეხებას ან იზოლირებას.
64) რწმენა თავისთავში გულისხმობს იდეებს რაღაცის ან ვიღაცის მიმართ და მათთან
მიმართებაში ადამიანების მიერ გაკეთბულ დასკვნებს.
65) კოგნიტური კომპონენტები: რწმენა,აზრი,ცოდნა, ან ინფორმაცია, რომლებსაც განაგებს
ადამიანი.
66) ფაქტორები რომლებიც მნიშვნელოვანია მრავალფეროვნებასთან დაკავშირებული
პროგრამის სამუშაოებისათვის: დემოგრაფიული, ორგანიზაციული კულტურის
ფაქტორები, ანგარიშები მწარმოებლურობის ზრდისა და რენტაბელობის შესახებ, ასევე
თავად პროგრამის რიცხობრივი შეფასება.
67) Microsoft_მა შეიმუშავა ინდექსური აკრონომი SMG. ის იძლევა მონაცემებს კომპანიაში
მომუშავე ქალებისა და უმცირესობების წარმომადგენლობის შესახებ; მოცემული
ინფორმაცია ეხმარება მენეჯერებს მიზნებისა და მიღწევების გაანალიზებაში.რაც უფრო
დაბალია SMG ინდექსი (ოპტიმალურად ნულს უდრის), მით უფრო დაბალია სამუშაოზე
აყვანის, სამუშაოზე გადაადგილებებისა და დაკავების პროცენტი, რომლის ჩატარება
აუცილებელია ჯგუფური უთანასწორობის აღმოსაფხვრელად.

VII თავი (ძალაუფლება და პოლიტიკა)

1) ძალაუფლება განისაზღვრება, როგორც შესაძლებლობა დაარწმუნო ვიღაც გააკეთოს ის, რაც

თქვენ გსურთ, ან მიმართოს მოვლენები თქვენთვის სასურველი მიმართულებით.
2) ძალაუფლების არსი ეს არის გარშემომყოფთა მოქმედებებზე კონტროლი.
3) ზემოქმედება ესაა ის ბერკეტი, რასაც იყენებენ ძალაუფლების გამოყენების დროს.
4) ზეგავლენა ეს არის რეაქცია ძალაუფლების განხორციელებაზე.
5) თანამედროვე ფირმის მენეჯერი ფლობს 6 ფორმის ძალაუფლებას:
ლეგიტიმურ ძალაუფლებას
ძალაუფლებას პროცესებზე
ინფორმაციულ ძალაუფლებას
რეპრეზენტატულ ძალაუფლებას
6) ძალაუფლება დაკავშირებული დაჯილდოების საშუალებასთან-გარშემომყოფთა
კონტროლის მიზნით განსაზღვრავს მენეჯერის უფლებას გამოიყენოს შიდა და გარე
ჯილდოები.
7) მენეჯერი იღებს ძალაუფლებას ორგანიზაციული და პიროვნული წყაროებიდან.
8) ძალაუფლება შეიძლება იყოს დაფუძვნებული არა მარტო რამდენიმე სახის
დაჯილდოებაზე, არამედ დასჯაზეც.
9) ძალაუფლების 6 ფორმა:
1)დაჯილდოების შესაძლებლობა
2) დასჯის შესაძლებლობა
3) ლეგიტიმური ძალაუფლება
4) ძალაუფლება პროცესებზე
5) ინფორმაციული ძალაუფლება
6) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება
10) ძალაუფლება დაკავშირებული დასჯის საშუალებებთან- ეს არის გარშემომყოფთს
კონტროლის მიზნით მენეჯერის უფლების განსაზღვრა სასურველი ჯილდოს
ჩამორთმევაზე ან გარკვეული სასჯელის დადგენაზე.
11) ლეგიტიმური, ანუ ფორმალური ძალაუფლება განსაზღვრავს იმას, თუ რამდენად შეუძლია
მენეჯერს ისარგებლოს „ბრძანების უფლებით“, რათა აკონტროლოს გარშემომყოფთა
ქმედებანი.
12) ძალაუფლება პროცესებზე- ეს არის კონტროლი წარმოების პროცესებზე.
13) ხელისუფლების წყაროა ადამიანის მდგომარეობა, რომელიც ახდენს გარე რესურსების
საბოლოო პროდუქტად გარდაქმნას.
14) ხელოსიფლების წყაროა ადამიანის მდგომარეობა, რომელიც ახდენს გარე რესურსების
საბოლოო პროდუქტად გარდაქმნას.
15) ძალაუფლება პროცესებზე შესაძლებელია გამოეყოს ლეგიტიმურ იერარქიულ
ძალაუფლებას მხოლოდ ფირმის რთული საქმიანობის შედეგად.
16) ინფორმაციული ძალაუფლება არის ინფორმაციასთან მისასვლელი გზა და მასზე
კონტროლი.
17) ინფორმაციული ძალაუფლება ავსებს ლეგიტიმურ და იერარქიულ ძალაუფლებას.
18) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება არის ფირმის მიერ მინიჭებული ოფიციალური უფლება
უფლებამოსილი პირის სახით, რომელიც წარსდგება პოტენციურად მნიშვნელოვანი
ადამიანების ჯგუფის წინაშე, რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სხვადასხვა
ქვეგაყოფილებების, ან სხვადასხვა თანამშრომლების სახით.
19) პირადი ძალაუფლება არის ძალაუფლება, რომელიც ეკუთვნის კონკრეტულ ადამიანს და
არ არის დამოკიდებული მის მდგომარეობაზე. ამ ძალაუფლებას აქვს სამი წყარო:
გამოცდილება, რაციონალური შეხედულება და ავტორიტეტულობა.
20) პირადი ძალაუფლების სამი წყარო
1) გამოცდილბა
2) რაციონალური შეხედულება
3) ავტორიტეტულობა
21) ექსპერტის ძალაუფლება არის კონტროლის შესაძლებლობა, რომელიც დაფუძვნებულია
საკუთარ ცოდნასა და გამოცდილებაზე, რათა გააკონტროლოს სხვა ადამიანის საქციელი,
რომელსაც ეს თვისებები არ გააჩნია, მიუხედავად იმისა, რომ მას ეს ძალიან სჭირდება.
22) ექსპერტის ძალაუფლება არ არის აბსოლიტური, ის შეფარდებითია.
23) რაციონალური დარწმუნება არის უნარი გააკონტროლო ხვა ადამიანის ქცევა საკუთარი
ძალისხმევის დახმარებით, რომლის შედეგად სხვები ეთანხმებიან შემოთავაზებულ
მიზნებს და მისი მიღწევის რაციონალურ საშუალებებს.
24) რეფერენტული ძალაუფლება არის უნარი გააკონტროლო სხვა ადამიანის ქცევა,
ძალაუფლების წყაროსთან საკუთარი თავის იდენტიფიცირების სურვილის გამოყენების
მეშვეობით.
25) ძალაუფლებაზე ორიენტირებული ქცევა- საქმიანობა, რომელიც უპირველესყოვლისა
მიმართულია ურთიერთობის ჩამოყალიბებასა და სასურველი მიმართულებით
წარმართვაზე, როდესაც ადამიანები ამა თუ იმ ხარისხით ითვალისწინებენ ერთმანეთის
სურვილებს.
26) ძალაუფლებისა და ზეგავლენის სამი ძირითადი განზომილება: შეუთანხმებელი,
გამომავალი, ლატერალური.
27) ძალაუფლების პოზიცია იზრდება მაშინ, როცა მენეჯერები ცდილობენ გარშემომყოფთა
დემონსტრირება მოახდინონ იმაზე, რომ მათი ქვეგანყოფილება წარმატებით ასრულებს
ყველაფერს და რეაგირებს ორგანიზაციის გადაუდებელ მოთხოვნებზე.
28) პირადი ძალაუფლება განპირობებულია მენეჯერის ხასიათით და არა მისი
თანამდებობრივი სტატუსით.
29) ძალაუფლების ზრდაზე 3 ძირითადი ფაქტორი მოქმედებეს: გამოცდილება, პოლიტიკური
მოქნილობა და თავის მოწონების უნარი.
30) ანალიტიკური აზროვნებიდან გამომდინარე, ძალაუფლების მთავარ წყაროს წარმოადგენს
პოზიციის ძალაუფლება, ან პირადი ძალაუფლება.
31) მენეჯერის მიერ ძალაუფლების ეთიკური კუთხით გამოყენების მთავარ გასაღებს
წარმოადგენს ნდობის დამყარება.
32) ლოგიკა- ფაქტებია და ლოგიკური არგუმენტების გამოყენება
კეთილგანწყობა- შექების გამოყენება, კეთილგანწყობისა და კარგი შთბეჭდილების
შექმნისათვის.
კოალიცია- მხარდაჭერის მისაღწევად სხვა ადამიანებთან ურთიერთობის გამოყენება
ვაჭრობა- ორმხრივი მოგების გამოყენება მოლაპარაკების დრო
თავისგატანა, შეუპოვრობა- პირდაპირობა პირად ურთიერთობებში
 ზემდგომი ადამიანების მხარდაჭერა- ზემდგომი ადამიანების მხარდაჭერა ვიღაცის
თხოვნის საფუძველზე
სანქცია- დაჯილდოებისა და დასჯის წესების გამოყენება.
ყველაზე პოპულარულია ლოგიკა
33) მილგრემი ატარებდა ექსპერიმენტს, რომ გამოერკვია, რამდენად შეუძლიათ
დაქვემდებარებულებს დაემორჩილონ ხელმძღვანელებს ისეთი სამუშაოს შესრულებაში,
რომელიც ადამიანების სიცოცხლეს საფრთხეს უქმნის.
34) მორჩილება და ინდიფერენტულობის ზონა- ადამიანთა უმეტესობა ცდილობს, რომ
დაამყაროს თანაფარდობა ორგანიზაციაში მის მიერ შეტანილ წვლილსა და ამის შედეგად
მიღებულ შემოსავლებს შორის.
35) ინდიფერენტულობის ზონა- ეს არის ინტერვალი, რომლის საზღვრებშიც
დაქვემდებარებული ცდილობს გააკეთოს ის საქმე რომელიც მას ეკისრება. ის მზად არის
რეაგირება მოახდინოს ხელისუფლების წარმომადგენელთა ბრძანებებზე.
36) ინდიფერენტულობის ზონა არ არის მუდმივი
37) ბრძანებები ან მოთხოვნები, რომლებიც გამოდიან ინდიფერენტულობის ზონის
საზღვრებიდან, ფსიქოლოგიური კონტრაქტის ფარგლებში არ ითვლება ლეგიტიმურად.
38) ადმინისტრაციის ქცევის ეთიკურობის კვლევა მიგვანიშნებს, რომ ხელმძღვანელები
შესაძლებელია იქცნენ ქვეშევრდომთა ზეგავლენის წყაროდ.
39) დელეგირება არის პროცესი, რომლის საშუალებითაც მენეჯერები ეხმარებიან
გარშემომყოფებს შეიძინონ ზემოქმედების გამოყენების ჩვევები, რომელიც აუცილებელია
გადაწყვეტილების მისაღებად. ეს არის ძალაუფლების გასაღები.
40) ტრადიციული შეხედულების ძალაუფლება განიხილება ინდივიდებთან შედარებით.
დელეგირების კონცეფცია კი მინიშნებას აკეთებს მოქმედებების მსვლელობების
ზეგავლენის საშუალებებზე.
41) ორგანიზაციული პოლიტიკა არის შედეგების მისაღებად ზეგავლენის მართვის პროცესი,
ან არასანქცირებული საშუალებების ზეგავლენის შედეგად სანქცირებული შედეგების
მიღება და კონკურირებად ინტერესებს შორის შემოქმედებითი კომპრომისი მიღწევის
ხელოვნება
42) აუცილებელი ფუნქცია, რომელიც დაკავშირებულია ადამიანების სხვადასხვა
ინტერესებთან.
43) სპეციფიკური პოლიტიკური ცოდნა წარმოადგენს:
1) ეს არის პრაქტიკული გონების გამოყენების შესაძლებლობა
2) ანგარიშების წარმოებისა და სოციალური ურთიერთობების განჭვრეტისა და
კოორდინების უნარი
3)ნდობის გამოწვევა და თავდაჯერების გრძნობის გაღვივება
4)ურთიერთობა განსხვავებული წარმომავლობის, სტილისა და ხასიათის მქონე
ადამიანებთან
44) ორგანიზებული პოლიტიკა პრობლემების იდენტიფიცირებისა და მენეჯერების მხრიდან
კეთილსინდისიერი გადაწყვეტილებების მიღების საშუალებას იძლევა.მას სჭირდება
ნაკლები დრო ვიდრე რესტრუქტურიზაციის პროცესისთვისაა საჭირო
45) ორგანიზაციული პოლიტიკა მოულოდნელად წარმოქმნილ პრობლემებზე სწრაფი
რეაგირების საშუალებას იძლევა. ეს პრობლემები დაკავშირებულია ადამიანებთან და
მატერიალურ რესურსებთან.
46) ადამიანებს შეუძლიათ თავდაცვის 3 სტრატეგიის გამოყენება:
1) რისკის თავიდან აცილება
2) პასუხისმგებლობის გადამისამართება
3) საკუთარი ტერიტორიის დაცვა
47) თავიდან აცილება ხშირად გამოიყენება გამოუვალ სიტუაციებში, როდესაც
თანამშრომელი უნდა წავიდეს რისკზე, რაც არაა მართებული, ან თუ მისი მოქმედება
რაღაც სანქციებს გამოიწვევს.
48) „წესებით მუშაობა“ - თანამშრომლები დაცულნი არიან, როდესაც მისდევენ წესებს,
სტრატეგიებსა და პროცედურებს და არ უშვებენ არანაირ გადახრებსა და გამონაკლისებს.
49) ფრთხილი მეთოდი - არის დეპერსონალიზაცია და შენელება
50) დეპერსონალიზაცია გულისხმობს ადამიანებთან, როგორც უსულო საგნებთან
ურთიერთობას.
51) პასუხისმგებლობის გადამისამართების 3 მეთოდი:
1) დაადანაშაულო პრობლემების წარმოქმნაში ის ადამიანი, რომელსაც უჭირს საკუთარი
თავის დაცვა
2) გადააბრალო შენი დანაშაული არაკონტროლირებად მოვლენებს
3) საკუთარი თავის გამართლება უსაფუძვლო არგუმენტებით
52) არსებობს 5 ტიპიური ლატერალური ჯგუფთაშორისი ფორმის ურთიერთობა, რომელშიც
ადამიანი შედის მენეჯერის სახით:
1) სამუშაო პროცესები-ურთიერთობა თავის მხრივ შეიცავს ქვეგანყოფილებებთან
ურთიერთობას
2) მომსახურეობა- გულისხმობს კონტაქტებს ქვეგანყოფილებებთან, რომელთა ფუნქციას
წარმოადგენს პრობლემების გადაჭრა
3) კონსულტაცია- ურთიერთობა ეხება ფორმალური სთატის ქვეგანყოფილებებს,
რომლებიც ფლობენ სპეციალურ ცოდნას.
4) აუდიტი- ურთიერთობა დაკავშირებულია ქვეგანყოფილებებთან, რომლებიც ფლობენ
სხვა ადამიანების მიერ დასრულებულ სამუშაოზე შეფასების მიცემის ფორმალურ
უფლებას
5) ვიზირება- ურთიერთობა დაკავშირებულია სხვა ქვეგანყოფილებებთან თანხმობა
მიღებულ უნდა იქნას ნებისმიერი მოქმედების დაწყებამდე.
53) იერარქიული პირამიდის მწვერვალში უფრო ძლევამოსილნი არიან, ვიდრე
ქვეგანყოფილებები ამავე პირამიდის ძირში.
54) რესურსებთან დამოკიდებულება- ფირმის მოთხოვნილება სხვა ადამიანების კონტროლის
ქვეშ მყოფ რესურსებზე.
55) კომპანიის რესურსებზე მოთხოვნილება იზრდება იმ საბაბით რომ:
1) მცირდება აუცილებელი რესურსები
 2) აუტსაიდერების მხრიდან ძლიერდება კონტროლი საჭირო რესურსებზე
3) უფრო და უფრო მცირდება რესურსების შემცვლელების რაოდენობა
56) თანამედროვე პირობებში უწყვეტად იზრდება პოლიტიკურ სტრატეგიაზე მოთხოვნა.
ყველაზე დიდი ყურადღება ეთმობა სამ ასპექტს. პირველი ასპექტია ზოგიერთ
კორპორაციაში პოლიტიკური სტრატეგიის არარსებობა.
მეორე ასპექტს წარმოადგენს მთავრობის გარდაქმნა მრეწველობის რეგულატორიდან
წარმოების დამცველად.
მესამე ასპექტს წარმოადგენს როდის და რა ფორმითაა საჭირო საზოგადოებრივ
პოლიტიკურ ცხოვრებაში მონაწილეობის მიღება.
57) კავანახი, მობერგი და ველასკესი ირმუნებიან, რომ მაღალ დონეზე ორგანიზაციული
მმართველობა უნდა ხორციელდებოდეს ეთიკის საფუძველზე.
58) იმისათვის რომ ვიყოთ ეთიკურნი, ყველა თანამშრომლის მოქმედება უნდა
შეესაბამებოდეს შემდეგ კრიტერიუმებს: პირველ რიგში, მოქმედებას უნდა მოსდევდეს
მაქსიმალური კეთილდღეობა ყველასათვის. მეორეს მხრივ, პატივი უნდა სცენ ყველა
ადამიანის უფლებას. მესამეს მხრივ, უნდა იქნას დაცული ყველა კანონი.
59) მმართველობასთან დაკავშირებულ ძალაუფლებას აქვს 3 წყარო:
დაჯილდოება
დასჯა
ლეგიტიმურობა
60) ძალაუფლების პირდაპირი გადაცემაერთობლივი დაგეგმვა და მმართველობის მაღალ
დონეზე ჩართულობა წარმოადგენს დელეგირების მნიშვნელოვან ელემენტებს.

VIII თავი (მაღალი საშემსრულებლო კულტურის მქონე ორგანიზაციები)

1) ორგანიზაციული ან კორპორატიული კულტურა- ეს არის საერთო მოქმედებების,
ფასეულობებისა და დარწმუნების სისტემა, რომელიც ვითარდება ორგანიზაციაში და
რომლითაც ორგანიზაციის წევრები ხელმძღვანელობენ საკუთარი ქმედებების პროცესში.
2) გარე ადაპტაცია მოიცავს მიზნების მიღწევისა და გარეშე პირებთან საქმიანობის
წარმართვის პროცესს. იგი მოოიცავს ამოცანებს, რომლებიც საჭიროებენ გადაწყვეტას;
მიზნების მისაღწევად საჭირო მეთოდებს და აგრეთვე წარმატებისა და წარუმატებლობის
სამართავად საჭირო მეთოდებს.
3) შიდა ინტეგრაცია განსაზღვრავს კოლექტიურ ერთობას და ეძებს საშუალებებს, რომლებიც
დაგვეხმარება ცხოვრებისა და სამუშაოს გაერთიანებაში.
4) არსებობს შეთანხმებული სამუშაოს სამი მნიშვნელოვანი ასპექტი: აუცილებელია
გადაწყდეს ვინ არის ჯგუფის წევრი და ვინ არა; აუცილებელია გამოვიმუშაოთ მისაღები
და მიუღებელი ქცევის არაფორმალური გაგება; უნდა განვასხვავოთ მტრები და
მეგობრები.
5) სუბკულტურა არის ინდივიდთა ჯგუფის ფასეულობებისა და ფილოსოფიის უნიკალური
ნაკრები, რომელიც არ ეწინააღმდეგება ორგანიზაციის დომინანტურ ფასეულობებსა და
ფილოსოფიას.
6) კონტრკულტურა არის უნიკალური ფასეულობების ნაკრები და ფილოსოფია, რომლებსაც
მკაცრად უკუაგდებს უმრავლესი ორგანიზაია ან სოციალური სისტემა.
7) კონტრკულტურა შეიძლება წარმოიქმნას ფირმების შეერთებისა და შთანთქმის შედეგად.
8) ნებისმიერი მსხვილი ორგანიზაცია, როდესაც სამუშაოზე ღებულობს ახალ
თანამრომლებს, ახდენს პოტენციურად საჭირო სუბკულტურათა ჯგუფების იმპორტს.
9) გარე სამყაროში ჯგუფების იმპორტთან დაკავშირებული სიძნელეები განპირობებულია
იმით, თუ რამდენად საჭიროა ეს ჯგუფები მოცემული ორგანიზაციისთვის.
10) ფირმების უმაღლესი დონის ხელმძღვანელობა უბრალოდ ღებულობს ამ განსხვავებებს და
მუშაობს უფრო მსხვილი კულტურის ჩარჩოებში. ასეთი მიდგომა თავის მხრივ წარმოშობს
სამი ტიპის სიძნელეს:
1) დაქვემდებარებული ჯგუფები, ერთი რელიგიური, ან ეთნიკური ჯგუფების
წარმომადგენლები ისწრაფვიან კონტრკულტურის ფორმირებისკენ და გულმოდგინედ
მუშაობენ საკუთარი ტატუსის ამაღლებაზე და არა მთლიანად ფირმის აყვავებაზე.
2) ფირმას შეიძლება ძალიან გაუჭირდეს ფართო მასშტაბიან კულტურულ ცვლილებებთან
გამკლავება
3) ფირმები, რომლებიც კულტურების დაყოფას ბუნებრივ პროცესად აღიქვამენ, შეიძლება
საერთაშორისო ურთიერთობების განვითარებისას განიცადონ სერიოზული სიძნელეები.
11) მულტიკულტურული ორგანიზაცია- არის ფირმა, რომელიც აფასებს მრავალფეროვნებას,
მაგრამ სისტემატიურად მუშაობს იმაზე, რომ საზოგადოებაში არსებული სუბკულტურები
არ იქნეს გადატანილი ორგანიზაციაში.
12) მულტიკულტურული ორგანიზაციის შესაქმნელად ტ. კოკსმა წარმოადგინა 5 ეტაპისგან
შემდგარი პროგრამა
1რიგში- ორგანიზაციის სოციალიზაციის მიზნით საჭიროა განვითარდეს პლურალიზმი.
2რიგში- ფირმამ უნდა განახორციელოს თავისი სტრუქტურების მთლიანი ინტეგრაცია
3რიგში- ფირმამ უნდა მოახდინოს არაფორმალური ქსელების ინტეგრაცია, გაანადგუროს
ბარიერები და გაზარდოს ორგანიზაციის საქმიანობაში თანამშრომელთა მონაწილეობის
ხარისხი
4რიგში- ორგანიზაციამ უნდა გაანადგუროს კავშირი არსებული საზოგადოების
განსაზღვრული ჯგუფის კუთვნილებასა და ფირმის კუთვნილებებს შორის.
5რიგში- ორგანიზაცია აქტიურად უნდა მუშაობდეს, რათა აღმოფხვრას
პიროვნებათშორისი კონფლიქტი, რომელიც აღმოცენებულია ჯგუფურ ინენტურობაზე, ან
საზოგადოების ფენებად დაყოფაზე.
13) ორგანიზაციაში არსებობს კულტურული ანალიზის სამი დონე: დაკვირვებითი კულტურა,
საერთო ღირებულებები და დაშვებები.
14) დაკვირვებადი კულტურა- მოიცავს უნიკალურ ისტორიებს, ცერემონიებსა და
კორპორაციულ რიტუალებს, რომლებიც მუშაკთა წარმატებული ისტორიის ანარეკლია.
საერთო ფასეულობებმა შეიძლება გადამწყვეტი როლი ითამაშონ ადამიანთა
 ურთიერთდამოკიდებულებაზე და იქცნენ მძლავრ მექანიზმად ამ კულტურის
მატარებელთა მოტივაციის ასამაღებბლად.
საერთო დაშვებები -რომელსაც საერთო გამოცდილების დახმარებით იზიარებენ
კორპორაციის წევრები.
15) კულტურული ასპექტები განსაზღვრავენ მის უნიკალურობას და შეუძლიათ მისცენ
ორგანიზაციას უპირატესობა კონკრეტულ ბრძოლაში.
16) საგა- არის შელამაზებული, გმირული მოთხრობები ორგანიზაციის დაარსების შესახებ.
17) ცერემონიალები- წარმოადგენენ სტანდარტიზებულ და განმეორებად მოქმედებებს,
რომლებიც მიმდინარეობს განსაკუთრებულ შემთხვევებში და ზემოქმედებას ახდენენ
ორგანიზაციის წევრთა საქციელსა და წარმოდგენებზე.
18) რიტუალები- ეს არის ცერემონიალების სისტემა
19) სიმბოლო- არის ნებისმიერი ობიექტი, მოქმედება ან მოვლენა, რომელიც ემსახურება
კულტურული მნიშვნელობის შემცვლელი ინფორმაციის გადაცემას.
20) თათბირი წარმოადენს ადგილს, სადაც ადამიანებს შეუძლიათ გაიგონ მიმდინარე
საკითხები და მოისმინონ იმის შესახებ, თუ რა უნდა გააკეთონ მომავალში.
21) „ძლიერი კულტურის“ მქონე ორგანიზაცია ფლობს ფართო და ღრმა ფასეულობათა
სისტემას, რომელსაც ეთანხმებიან მათი თანამშრომლები.
22) ორგანიზაციის მითები არ საჭიროებენ მტკიცებულებებსა და ხშირად არაფორმულირებულ
დარწმუნების პროცესს, მათ იღებენ ყოველგვარი კრიტიკის გარეშე.
23) მენეჯმენტის ფილოსოფია- არის ფილოსოფია, რომელიც აერთიანებს საკვანძო საკითხებს,
რომელთაც აქვთ კავშირი მიზანთან, თანამშრომლობასთან და იმ მეთოდების
გამომუშავებასთან, რომლებიც ხელს უწყობს ფირმას წარმატებით ფუნქციონირებისათვის.
24) ორგანიზაციული ქცევის საკითხებზე განკუთვნილი ლიტერატურა ძირითადად
ყურადღებას უთმობს კორპორაციული კულტურის მართვის ორ სტრატეგია: ერთი
მენეჯერებს მოუწოდებს ჯმიმართონ თავიანთი ძალისხმევაუშუალოდ კულტურის,
ღირებულებებისა და დაშვებების მოდიფიკაციაზე. მეორე სტრატეგია გულისხმობს
ორგანიზაციის განვითარების მეთოდების გამოყენებას კულტურის სპეციფიური
ელემენტების მოდიფიკაციისთვის.
25) მენეჯერს შეუძლია ისეთი ასპექტების მოდიფიცირება, როგორიცაა ენა, ისტორია,
ცერემონიალები, რიტუალები და საგები.
26) ორგანიზაციული გავნითარება- არის ყოველმხრივი მიდგომა ცვლილებების დაგეგმვასთან,
რომელიც მიმართულია ორგანიზაციის საერთო ეფექტიანობის ამაღლებისკენ.
27) ორგანიზაციის განვითარებასთან დაკავშირებული ცვლილებების განხორციელება
ეყრდნობა ადამიანები, ჯგუფებისა და ორგანიზაციების საბაზო რთიერთობებს.
28) ინდივიდუალურ დონეზე ორგანიზაცია ხელმძღვანელობს პრინციპით, რომელიც
ეყრდნობა ადამიანებს და მათი შესაძლელბობების პატივისცემას.
29) ჯგუფურ დონეზე ორგანიზაციული განვითარება ხელმძღვანელობს პრინციპით, რომელიც
გამოხატავს რწმენას იმაზე, რომ ჯგუფებს შეუძლიათ დადებითი ეფექტი მოახდინონ
როგორც ადამიანებზე, ასევეე მთლიანად ორგანიზაციაზე.
30) ორგანიზაციული განვითარება ორგანიზაციულ დონეზე მას განიხილავს, როგორც
ურთიერთდაკავშირებული ნაწილების სისტემას, სადაც ორგანიზაციის ერთი ნაწილის
შეცვლა ივევს ორგანიზაციის სხვა ნაწილების მოქმედებების გართულებას.
31) ორგანიზაციუი განვითარება ორგანიზაციაში ცვლილებების დაგეგმვის სისტემურ
მიდგომას გვთავაზობს. ის განსაზღვრავს ორ ძირითად მიდგომას, რომელთაც კავშირი
აქვთ საბოლოო პროდუქტთან (გარე ადაპტაციის პრობლემა) და პროცესებთან (შიდა
ადაპტაციის პრობლემა)
32) მიზნები, რომელთაც აქვთ გარკვეული კაშირი საბოლოო პროდუქტთან, მოიცავს სამუშაოთა
შესრულების გაუმჯობესებას გარე ადაპტაციის გაფართოების გზით.
33) ორგანიზაციული განვითარება მიმართულია იმაზე, რომ გაიზარდოს ორგანიზაციის
წევრების წილი მათ წინაშე დასმული მიზნების მიღწევაში.
34) ორგანიზაციული განვითარების კვლევის მოდელი:
პირველ ეტაპზე, გამოვლინდება შესასრულებელი სამუშაოს ნაკლოვანება და მიიღება
გადაწყვეტილება ძირეული პრობლემებისა და შესაძლებლობების გამოკვლევის მიზნით
სიტუაციის გასაანალიზებლად. ეს პროცესი მოიცავს შემდეგ სტადიებს:
მონაცემების შეგროვება, მონაცემების ანალიზი და მოქმედებების დაგეგმვა. ის გრძელდება
მოქმედების დამთავრების მომენტამდე, და მისი შედეგების შეფასებამდე. შეფასების
სტადიაში, ან განმეორებითი შეფასებისას შეიძლება გამოვლინდეს შესრულებულ
სამუშაოთა კიდევ ერთი ნაკლოვანება, თუ ასე მოხდება, მაშინ კვლევის ციკლი
განმეორდება თავიდან.
35) სქემები გამოიყენება ღია სისტემების აგებისა.
36) ორგანიზაციულ დონეზე ხაზები უჩვენებს იას, რომ ეფექტიანობა აუცილებელია
განხილულ იქნას იმ ძალების გათვალისწინებით, რომლებიც მოქმედებენ გარე გარემოში
და ორგანიზაციის ძირითადი პარამეტრები, როგორიცაა ტექნოლოგია, სტრუქტურა,
კულტურა და მართვის სისტემა. ჯგუფის დონეზე ეფექტიანობა განიხილება
ორგანიზაციის შიდა გარემოს კონტექსტში ჯგუფის ისეთ ძირითად პარამეტრებზე,
როგორიცაა დავალება, შემადგენელი წევრები, ნორმები, შეკავშირება და ჯგუფური
პროცესები. ინდივიდუალურ დონეზე ეფექტიანობა განიხილება სამუშაო ჯგუფებისა და
შიდა გარემოს კავშირით და ისეთი ინდივიდუალური პარამეტრებით, როგორიცაა
დავალების შესრულება, მიზნები, მოთხოვნები და წევრებს შორის ურთიერთობა.
37) კვლევა, მონაცემების შეგროვება და დიაგნოზის დასმა უნდა მიმდინარეობდეს
ორგანიზაციული განვითარების შესაბამისი ჩარევის საფუძველზე.
38) ორგანიზაციული განვითარების პროცესში ჩარევა- ეს არი კონსულტანტების მიერ
ინიცირებული საქმიანობა, რომელმაც უნდა უზრუნველყოს გეგმიური ცვლილებების
გატარება და მიეხმაროს ორგანიზაცია-კლიენტის სისტემას განავითაროს თავისი
საკუთარი შესაძლებლობები პრობლემების გადასაჭრელად.
39) ორგანიზაციულ განვითარებაში სისტემური ჩარევა მოიცავს შემდეგ ღონისძიებებს:
უკუკავშირის მიღება- იწყება ორგანიზაციის წევრთა ანკეტები მონაცემთა შევსებისთანავე.
შემდეგ ამ მონაცემებს აცნობენ ორგანიზაციის წევრებს, რაც იძლევა უკუკავშირს.
კონფრონტაციული თათბირი- განკუთვნილია იმისათვის, რომ სწრაფად გაირკვეს რისი
 საშუალებით შეიძლება ორგანიზაციის სრულყოფა და გადადგმულ იქნეს პირველი
ნაბიჯები სიტუაციის გასაუმჯობესებლად.
სტრუქტურული რედიზაინი - გულისხმობს ორგანიზაციული სტრუქტურის ან მისი
ძირითადი ქვესისტემის ცვლილებას საქმიანობის გასაუმჯობესებლად.
40) კოლატერალური ორგანიზაცია შედება ორგანიზაციის მცირე რაოდენობის წევრებისაგან,
რომლებიც პერიოდულად იწვევენ თათბირებს პრობლემების გადაწყვეტის მიზნით.
41) კოლატერალური , ან პარალელური სტრუქტურები დროებითია და არსებობენ, როგორც
ფორმალური სტრუქტურის დამატება.
42) ჯგუფებისა და ჯგუფთაშორისი ჩარევა- ტარდება ჯგუფური ეფექტიანობის
ასამაღლებლად.
43) გუნდის ფორმირებაში იგულისხმება, რომ მენეჯერი, ან კონსულტანტი ჯგუფის
მონაწილეებს ჩააბამს სხვადასხვა საქმიანობაში, რათა მიეხმაროს მათ გაიგონ, როგორ
მუშაობს ჯგუფი და როგორ შეიძლება გაიზარდოს მისი ეფექტიანობა.
44) გუნდის ფორმირებაში შედის: მონაცემების შეგროვება და უკუკასირის წარდგენა.
45) საკვანძო ელემენტს წარმოადგენს ჯგუფის ყველა წევრის მიერ მონაცემების ერთობლივი
შეფასება და ჯგუფური ეფექტიანობის მისაღწევად კონსესუსის მიღწევა.
46) კონსულტაციის პროცესი- ეხმარება ჯგუფის წევრებს ნორმებთან დაკავშირებული
გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების შემუშავების პროცესში, კომუნიკაციასთან,
კონფლიქტებთან და საქმიანობასთან დაკავშირებით, რომლებიც მიმართულია დავალების
შესრულებასა და ჯგუფის შენარჩუნებაზე.
47) ჯგუფთაშორისი შეკავება თავისთავს უყენებს მიზანს გააუმჯობესოს სხვადასხვა ჯგუფებს
შორის სამუშაო ურთიერთდამოკიდებულება და შედეგი, აამაღლოს მათი ჯგუფური
ეფექტიანობა.
48) როლური მოლაპარაკებები წარმოადგენს პროცესს, რომლის პროცესშიც ადამიანები
გამოავლენენ, რას მოელიან ერთმანეთისაგან და რა შეუძლიათ ერთმანეთს მისცენ,
როგორც ერთი ჯგუფის წევრებმა.
49) სამუშაოს გარდაქმნა უზრუნველყოფს გრძელვადიან შესაბამისობას ინდივიდუალურ
ამოცანებსა და ორგანიზაციაში კარიერის შექმნის შესაძლებლობებს.
50) კარიერის დაგეგმვა არის ადამიანისათვის შესაძლებლობის მიცემა მენეჯერთან ერთად
შეიმუშაოს საკუთარი კარიერის ძირითადი საკითხები.

IXთავი (მოტივაცია და განმტკიცება)

1) მოტივაია წარმოადგენს იდივიდის შინაგან შეგულიანებას, რომელიც პასუხს აგებს
სამუშაოს შესრულებაზე დახარჯული ძალისხმევის მიმართულებასა და დაჟინების
დონეზე.
2) მიმართულება განსაზღვრავს ადამიანის არჩევანს.
3) დონე ინდივიდის მიერ დახარჯული ძალისხმევის რაოდენობაა.
4) დაჟინება განსაზღვრავს, თუ რა დროს ანდომებს ადამიანი ამა თუ იმ მოქმედების
გაკეთებას.
5) მოტივაციის თეორია იყოფა 3 კატეგორიად:
1) განმტკიცების თეორია
2) შინაარსობრივი თეორია
3) პროცესუალური თეორია
6) განმტკიცების თეორია- აქცენტს აკეთებს საშუალებებზე, რომლებიც აკონტროლებენ
ინდივიდთა ქცევას და მანიპულირებენ მისი შედეგებით
7) შინაარსობრივი თეორია აღწერს სხვადასხვა მოთხოვნილებებს, რომელთაც შეუძლიათ
ინდივიდუალური ქცევის მოტივაცია მოახდინონ.
8) პროცესუალური თეორია ცდილობს ახსნას აზროვნების პროცესი, რომელიც განსაზღვრავს
ქცევას.
9) მოტივაციის დეტერმინანტები და მათთან მუშაობის საუკეთესო საშუალებები ვარირებენ
აზიაში, სამხეთ ამერიკაში, აღმოსავლეთ ევროპასა და აფრიკაში.
10) ინდივიდუალურ ღირებულებებს-მოტივაციის ძირითად ასპექტებს- აქვთ ღრმა
კულტურული საფუძველი.
11) განმტკიცება არის შედეგის, როგორც ქცევის რეზულტატის მართვა.
12) განმტკიცების სათანადო მართვამ შეიძლება შეცვალოს ინდივიდის ქცევის მიმართულება,
დონე და ჟინიანობა.
13) პირობითი რეფლექსების კლასიკური ფორმირება- არის სწავლების ფორმა ასოციაციების
გზით, რომელიც შეიცავს სტიმულებით მანიპულაციას ქცევაზე გავლენის მოხდენის
გზით.
14) სტიმული არის ის, რაც რაიმე ქმედებისაკენ გიბიძგებს და იწვევს საპასუხო რეაქციას.
15) ფოკუსირების არსი მდგომარეობს იმაში, რომ დააკავშირო ერთი ნეიტრალური
პოტენციური სტიმული სხვა თავდაპირველ სტიმულთან, რომელიც ქცევაზე უკეე
მოქმედებდა. ხანდაან ნეიტრალურ სტიმულს, თუ ის ქცევაზე ისეთივე გავლენას ახდენს
როგორც თავდაპირველი, პირობით გამღიზიანებელსაც უწოდებენ.
16) ინსტრუმენტალური პირობითი რეფლექსების შემუშავება- წარმოადგენს ქცევაზე
კონტროლის პროცესს, მისი შედეგების მანიპულირების გზით.
17) კლასიკური და ინსტრუმენტალური რეფლექსების შემუშავება ერთმანეთისგან
განსხვავდებიან ორი მთავარი ასპექტით
1) ინსტრუმენტალური რეფლექსების შემთხვევაში, კონტროლი ხორციელდება შედეგების
მანიპულირების გზით.
2) ინსტრუმენტალური პირობითი რეფლექსები მოითხოვენ წინაპირობების, ქცევისა და
შედეგების შესწავლას.
18) წინაპირობა- არის მდგომარეობა, რომელსაც მივყავართ ქცევამდე ან ასტიმულირებს მას.
19) ეფექტის კანონი- ქცევა, რომელიც სასიამოვნო შედეგისკენ ისწრაფვის დიდი ალბათობით
მეორდება, მაშინ როცა ქცევის განმეორება ცუდი შედეგით ნაკლებმოსალოდნელია.
20) დაჯილდოების 2 ტიპი: გარე დაჯილდოება, ბუნებრივი ჯილდოები.
21) გარე ჯილდო- არის პოზიტიურად შეფასებული სამუშაოს შედეგი, ის ინდივიდს
გადაეცემა სხვა ადამიანისგან. ისინი უშუალო დანახარჯებს მოითხოვენ და გავლენას
ახდენენ ბიუჯეტზე.
22) ბუნებრივ ჯილდოებს, რომლებიც არ მოითხოვენ დანახარჯებს, გარდა პირადი დროისა და
მენეჯერის ძალისხმევისა.
23) ორგანიზაციული ქცევის მოდიფიკაცია არის სასურველი სამუშაო ქცევის სისტემატიური
განმტკიცება, განმტკიცების უქონლობა ან დასჯა არასასურველი ქცევის შემთხვევაში.
24) განმტკიცების 4 ძირითადი სტრატეგია:
1) დადებითი განმტკიცება
2) უარყოფითი განმტკიცება
3) დასჯა
4) დამუხრუჭება
25) დადებითი განმტკიცება- არის მართვა იმ დადებითი შედეგების მეშვეობით, რომლებიხ
მიმართულნი არიან გაზარდონ სასურველი ქცევის განმეორების ალბათობა.
26) გარემოებაზე დამოკიდებულუ განმტკიცების კანონის თანახმად იმისათვის, რომ
განმტკიცების მაქსიმალური ძალა გვქონდეს ჯილდო უნდა გავცეთ მხოლოდ იმ
შემთხვევაში, როცა ხდება სასურველი ქცევის დემონსტრირება.
27) დაუყოვნებლივი განმტკიცების კანონი გვეუბნება, რომ ჯილდო უნდა გავცეთ რაც
შეიძლება ჩქარა იმის მერე, რაც დემონსტრირებული იქნება სასურველი ქცევა.
28) ფორმირება- არის ახალი ქცევის შექმნის პროცესი სასირველ ქცევასთნ დადებითი
განმტკიცების თანამიმდევრული მიაზლოების გზით.
29) მუდმივი განმტკიცება- წარმოადგენს განმტკიცების იმ გრაფიკს, როდესაც ჯილდოს გაცემა
ხდება ყოველთვის სასურველი ქცევის დემონსტრირების დროს.
30) პერიოდული განმტკიცება- ითვალისწინებს მხოლოდ პერიოდულ დაჯილდოებას.
31) მუდმივი განმტკიცება უფრო სწრაფად იწვევს სასურველ ქცევას, ვიდრე განმტკიცება
ინტერვალებით.
32) უარყოფითი განმტკიცება- ნეგატიური შედეგებისგან თავის არიდება რომელიც ზრდის
სასურველი ქცევის განმეორების ალბათობას მსგავს შემთხვევებში.
33) სასჯელი არის ნეგატიური შედეგების მართვა, რომლის შედეგსაც წარმოადგენს მსგავს
შემთხვევებში კონკრეტული ქცევის განმეორების ალბათობის შემცირება.
34) დადებითი განმტკიცება - მიმართულია სასურველი ქცევის მისაღებად და მის
შესანარჩუნებლად
35) დამუხრუჭება- არის იმ შედეგებზე უარის თქმა, რომლებიც განამტკიცებს მოცემულ
კონკრეტულ ქცევას.
36) შინაარსობრივი თეორიების მიხედვით მოტივაცია დაკავშირებულია ინდივიდის ცდასთან
დაიკმაყოფილოს საკუთარი მოთხოვნილებები.
37) ა.მასლოუს ინდივიდუალური მოთხოვნილებების 5 განსხვავებული დონე
1) ფიზიოლოგიური მოთხოვნილება
2) უსაფრთხოების მოთხოვნილება
3) სოციალური მოთხოვნილება
 4) პატივისცემის მოთხოვნილება
5) თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება
38) მოთხოვნილებების ცვლილება დამოკიდებულია: ინდივიდის კარიერულ განვითარებაზე,
ორგანიზაციის სიდიდესა და გეოგრაფიულ მდებარეობაზე.
39) სოციალურ მოთხოვნილებებს დიდი მნიშვნელობა ენიჭებათ კოლექტიურ
საზოგადოებებში- მექსიკაში და პაკისტანში.
40) კ.ალდელფერის თეორია ERG დაფუძვნებულია ადამიანების მოთხოვნილებებზე, მაგრამ
მასლოუს თეორიისგან 3 მნიშვნელოვანი ასპექტით განსხვავდება.
1) ის მასლოუს მოთხოვნილებების 5 კატეგორიას სამად აერთიანებს:
არსებობის მოთხოვნილებები,- ფიზიკური და მატერიალური უზრუნველყოფის სურვილი
კავშირის მოთხოვნა- სურვილი გქონდეს კარგი პიროვნებათშორისი ურთიერთობა
ზრდის მოთხოვნილება- მუდმივი პიროვნული გავითარებისა და ზრდის სურვილი
2) თუ მასლოუს თეორია ამტკიცებს რომ ინდივიდები წინ მიიწევენ მოთხოვნილებათა
იერარქიაში, თეორია ERG აქცენტს აკეთებს ფრუსტრაციულ-რეგრესიულ კომპლექსებზე.
3) თეორია ERG ამტკიცებს, რომ დროის ყოველ კონკრეტულ მომენტში შეიძლება
გააქტიურდეს ერთზე მეტი მოთხოვნილება.
41) თეორია ERG გვთავაზობს უფრო მოქნილ მიდგომას ადამიანური მოთხოვნილებების უკეთ
გაგების მხრივ, ვიდრე მასლოუს თეორია.
42) ფრუსტრაცია- საკუთარი ძალისხმევის მეშვეობით დაიკმაყოფილოს ზრდის
მოთხოვნილებები.
43) მაკ-კლელანდმა შეიმუშავა- თემატური აპერცეპციის ტესტი (TAT) -ადამიანების
მოთხოვნილებების გაზომვის საშუალება
44) მაკ-კლელანდის 3 მოთხოვნილება:
1) მიღწევის მოტივაცია- სურვილი აკეთოს რაღაც უფრო უკეთესად და ეფექტიანად,
გადაწყვიტოს პრობლემები და შეასრულოს რთული ამოცანები.
2) აფილაციის მოთხოვნილება- გარშემომყოფებთან მეგობრული და თბილი
ურთიერთობის დამყარებისა და შენარჩუნების სურვილი
3) ძალაუფლების მოთხოვნილება- სურვილი აკონტროლოს გარშემომყოფნი, მოახდინოს
მათ ქცევებზე ზეგავლენა და აიღოს მათზე პასუხისმგებლობა.
45) ფ. ჰერცბერგის ორფაქტორიანი თეორია- სამუშაოს კონტექსტს განსაზღვრავს, როგორც
სამუშაოთი დაუკმაყოფილებლობის წყაროს, სამუშაოს შინაარსს კი, როგორც სამუშაოთი
დაკმაყოფილების წყაროს
46) სამუშაო კონტექსტის ჰიგიენური ფაქტორები, სამუშაო გარემო- ესაა სამუშაოთი
დაუკმაყოფილებლობის წყარო
47) ჰიგიენურ ფაქტორებს შორის განსაკუთრებულ ყურადღებას იწვევს ხელფასი.
48) მოტივაციური ფაქტორები- არის სამუშაოს შინაარსის შემცველი დავალებები, რომლებსაც
ადამიანები ასრულებენ და, რომლებიც წარმოადგენს სამუშაოთი დაკმაყოფილების
წყაროს.
49) პროცესუალური თეორიები ფოკუსირებას ახდენენ აზროვნების პროცესზე.
50) პროცესუალური თეორიები: სამართლიანობისა და მოლოდინის თეორიები
51) სამართლიანობის თეორია- როდესაც ადამიანები აფასებენ თავიანთი სამუშაოს შედეგების
სამართლიანობას გარშემომყოფებთან შედარებით, ნებისმიერი აღქმადი უსამართლობა
წარმოადგენს მოტივატორს.
52) აღქმად უსამართლობას ადგილი აქვს იმ შემთხვევაში, როდესაც ვინმე თვლის რომ
სამუშაოსთვის მიღებული გასამრჯელო გარშემომყოფთა მიერ მიღებულ გასამრჯელოსთან
შედარებით მცირეა.
53) ნეგატიური უსამართლობის გრძნობა ჩნდება იმ შემთხვევაში, როდესაც ინდივიდი ხვდება,
რომ მის მიერ გაეული სამუშაოსთვის იღებს ნაკლებს, ვიდრე სხვები.
54) პოზიტიური უსამართლობის გრძნობა ჩნდება იმ შემთხვევაში, როდესაც ინდივიდი
გრძნობს, რომ მის მიერ გაწეული სამუშაოსთვის ის იღებს უფრო მეტს, ვიდრე
გარშემომყოფები.
55) ვ.ფრუმი „ მოლოდინის თეორია“ ამტკიცებს რომ სამუშაო მოტივაცია განისაზღვრება
ინდივიდის დარწმუნებაში, რომ ეფექტიანობა, მონდომება და სამუშაოს საბოლოო შედეგი
ერთმანეთზე ზემოქმედებენ.
56) მოლოდინი1- ესაა ალბათობა იმისა, რომ სამუშაოს შესრულებაზე ძალისხმევა წარმატებით
დაგვირგვინდება.
მოლოდინი2- ალბათობა იმისა, რომ სამუშაოს შესრულება მიიყვანს მას სხვადასხვაგვარ
საბოლოო შედეგებთან.
მოლოდინი3- ესაა ინდივიდისთვის სამუშაოს სხვადასხვაგვარი საბოლოო შედეგების
ფასეულობა.
57) ვალენტობა- ესაა ფასეულობა, რომელსაც ინდივიდი მიაწერს სამუშაოს სხვადასხვა
შედეგებს.
58) გარეგანი დაჯილდოვება ეძლევა ინდივიდს სხვა ადამიანები მიერ სამუშაო ადგილზე
59) შინაგან დაჯილდოვებას ადამიანი იღებს უშუალოდ დავალების შესრულებიდან.
60) შრომით კმაყოფილებას განსაზღვრავს ის, რომ დამიანი განიცდის ოდნავ ძლიერ დადებით
ან უარყოფით გრძნობებს თავის სამსახურთან დაკავშირებით.

Xთავი ინფორმაცია და კომუნიკაცია, გადაწყვეტილების მიღება

ინფორმაცია და კომუნიკაცია,
1) კომუნიკაცია- ფიქსირებული დანიშნულების მქონე შეტყობინების გაგზავნის და მიღების
პროცესი.
2) წყარო, ან გამგზავნი-ახდენს ინფორმაციის კოდირებას და გაგზავნას
მიმღები- რომელიც ახდენს ინფორმაციის დეკოდირებას
3) ხმაური- არის ტერმინი, რომელიც გამოიყენება ნებისმიერი ჩავარდნის აღსანიშნავად,
რომელიც ხელს უშლის ინფორმაციის გადაცემას და ეფექტიან კომუნიკაციას.
4) წყარო ცდილობს შევიდეს კომუნიკაციაში, რათა შეცვალოს მიმღების ცოდნის არეალი და
ქმედება.
5) კოდირება- არის იდეებისა და აზრების გადაცემა ვერბალური -დაწერილი სახით და
არავერბალური - სიმბოლოების გამოყენებით ან ზოგიერთი სახის მათი
ურთიერთშეხამებით.
6) კომუნიკაციური არხი არის გზა, რის მეშვეობითაც ხდება ინფორმაციის გადაცემა.
7) უკუკავშირი გარკვეულწილად ასახავს ადამიანის განცდას სხვა პირის ნათქვამსა თუ
საქმიანობაზე.
8) 360 გრადუსიანი უკუკავშირი- უზრუნველყოფს უკუკავშირს კოლეგების,
თანამშრომლებისა და ასევე ხელმძღვანელების მხრიდან
9) მთლიანი სისტემის საფუძველს ადამიანები წარმოადგენენ.
10) როცა ადამიანები ერთმანეთთან კომუნიკაციაში შედიან, ჩნდება როგორც მინიმუმი 2
ძირითადი პრობლემა:
1) კომუნიკაციების სიზუსტე- ეფექტიანობის პრობლემა
2) დანახარჯები- პროდუქტიულობის პრობლემა
11) ტერმინი ეფექტიანი კომუნიკაცია გულისხმობს, რომ აზრი, რომელსაც გამგზავნი
„შეფუთავს“ ინფორმაციაში და მიმღების მიერ აღქმული შინაარსი პრაქტიკულად
თანხვედრილია.
12) პროდუქტიული კომუნიკაცია გულისხმობს გამოყენებული რესურსების მინიმალურ
დანახარჯებს.
13) არავერბალურ კომუნიკაციებს მიეკუთვნება- სხეულის მოძრაობები, ჟესტები, სახის
გამომეტყველება, თვალების მოძრაობა ...
14) არავერბალური კომუნიკაციური პროცესის აღქმა მხარეების მიერ სუბიექტურია და
უმთავრესად უკავშირდება მათ ემოციურ და ფსიქიკურ მდგომარეობას.
15) აქტიური მოსმენა უბიძგებს ადამიანებს ისაუბრონ იმაზე, რასაც ისინი გულისხმობენ.
16) კომუნიკაციებს აქვთ 2 მხარე:
1) შეტყობინების გაგზავნა, ან „ლაპარაკი“
2) შეტყობინების მიღება, ან მოსმენა
17) კომუნიკაციების სემანტიკური ბარიერები წარმოადგენს შეუფერებელი სიტყვების
გამოყენებას განსაზღვრულ სიტუაციაში ან მის უადგილო გამოყენებებს.
18) KISS - აზრის გასაგები ენით ჩამოყალიბება ( მოკლედ, უბრალოდ და გასაგებად)
19) შერეულ შეტყობინებებს ადგილი აქვს მაშინ, როდესაც სიტყვები ამბობს ერთს, ხოლო
ჩვენი სხეულის ენა არავერბალური სიგნალები საპირისპიროს.
20) ეთნოცენტრიზმი- ადამიანისათვის დამახასიათებელია საკუთარი კულტურისა და
ფასეულობების სხვა კულტურებსა და ფასეულობებზე უფრო მაღლა დაყენება.
21) MUM_ის ეფექტი იმაში მდგომარეობს, რომ ადამიანებს არ სურთ ცუდი ამბების
შეტყობინება.
22) გასეირნების მეთოდი- მენეჯმენტი გულისხმობს გარშემომყოფ ადამიანებთან პირდაპირი
და უშუალო ურთიერთობებისათვის მენეჯერის მიერ კაბინეტიდან გამოსვლასა და
პირისპირ კავშირებს.
23) ორგანიზაციული კომუნიკაცია- არის ინფორმაციის გაცვლის პროცესი ორგანიზაციაში.
24) ინფორმაცია მიედინება როგორც ფორმალურ, ასევე არაფორმალურ სტრუქტურაში,
ვრცელდება მაღლა, დაბლა და ლატერალური მიმართულებით.
25) ფორმალური არხები თანხვედრაშია ორგანიზაციის ოფიციალურ იერარქიასთან.
26) არაფორმალური არხები არ არის თანხვედრაში ორგანიზაციის ფორმალურ
სტრუქტურასთან.
27) ყურძნის მტევანი- გადაცემს ინფორმაციას მეგობრებისა და ნაცნობების ქსელებს შორის.
28) დეცენტრალიზირებული კომუნიკაციური ქსელები უშუალოდ აკავშირებს ჯგუფის ყველა
წევრს ერთმანეთთან.
29) ცენტრალიზებული კომუნიკაციური ქსელი აკავშირებს ჯგუფის ყველა წევრს
ცენტრალური საკონტროლო წერტილის მეშვეობით.
30) შემოსაზღვრული კომუნიკაციური ქსელები აერთიანებენ რაიმე საკითხში ერთმანეთთან
დაპირისპირებულ ქვეჯგუფებს.
31) ელექტრონული კომუნიკაციების ნეგატიური მხარეები:
1) ტექნოლოგიები ჩაანაცვლებს ადამიანთაშორის ცოცხალ ურთიერთობებს
2) ელექტრონული სისტემა გამორიცხავს კომუნიკაციების არავერბალურ ნაწილს
3) გადატვირთულობა

გადაწყვეტილების მიღება
1) ორგანიზაციაში პრობლემებთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღება
მიმდინარეობს სიტუაციაში, რომლისთვისაც დამახასიათებელია სამი განსხვავებული
ფაქტორი:
1) განსაზღვრულობა
2)რისკი
3) განუსაზღვრელობა
2) განსაზღრული სიტუაცია- მოიცავს ალტერნატიული მოქმედებების მიღებისას სრულ
ინფორმაციას მოსალოდნელ შედეგებზე.
3) სარისკო სიტუაცია - ალტერნატიული გადაყვეტილების მიღების დროს არსებობს
მოსალოდნელი შედეგების რამდენიმე ალბათობა
4) ალბათობა შეიძლება განვსაზღვროთ სტანდარტული სტატისტიკური მეთოდებით ან
პირადი ინტუიციის საფუძველზე.
5) თანამედროვე ორგანიზაციაში რისკი არის გადაწყვეტილების მიღები თანმდევი ფაქტორი.
6) განუსაზღვრელი სიტუაცია- არ მოიცავს ინფორმაციას, რომელიც იწინასწარმეტყველებდა
მოსალოდნელ შედეგებზე ალტერნატიული გადაწყვეტილების მიღებისას.
7) განუსაზღვრელობა შეიძლება შეიქმნას უშუალოდ ორგანიზაციაში არსებული ცვალებადი
მდგომარეობით:
1) ცვალებადი შიდა გარემო
2) მოთხოვნილება ინფორმაციულ ტექნოლოგიებზე-რომელიც საჭიროა ანალიზისათვის და
გადაწყვეტილების მისაღებად
3) პერსონალი- რომელიც პრობლემას ქმნის
4) არჩევანი
8) ორგანიზებული ანარქია- ე არის ფირმა ან მისი ქვეგანყოფილება, რომელიც იმყოფება
გარდამავალ მდგომარეობაში, რომლისთვისაც დამახასიათებელია სწრაფი ცვლილებები
და ლეგიტიმური იერარქიის არარსებობა.
9) რუტინული პრობლემა- წარმოიქმნება მუდმივად, მაგრამ მათზე შეიძლება რეაგირება
მოცახდინოთ სტანდარტული მიზნით, ალგორითმული გადაწყვეტილების საფუძველზე.
10) ალგორითმული გადაწყვეტილება- განისაზღვრება წარსული გამოცდილებით, რომელიც
სასარგებლო პრობლემის გადასაწყვეტად მიმდინარე მომენტში.
11) არაალგორითმული გადაწყვეტილება იქმნება მიმდინარე უნიკალური პრობლემების
გადასაწყვეტად.
12) ასოციაციური არჩევანი- არის გადაწყვეტილება, რომელიც შეიძლება გამოვიყენოთ
ქრონიკული შემაწუხებელი პრობლემებისთვის, მაგრამ რომელიც არ შექმნილა
სპეციალურად მის აღმოსაფხვრელად.
13) გადაწყვეტილების მიღების 2 მიდგომა:
1) კლასიკური
2) ბიჰევიორისტული
14) გადაწყვეტილების მიღების კლასიკური თეორია- გამომდინარეობს იქიდან, რომ
გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანები მოქმედებენ სრულიად განსაზღვრულ
სიტუაციებში.
15) გადაყვეტილების მიღების ბიჰევიორისტული თეორია- ამტკიცებს იმას, რომ
გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანები მოქმედებენ მარტო იმაზე დაყრდნობით, თუ
როგორ ესმით ან აღიქვამენ მოცემულ კონკრეტულ სიტუაციას.
16) კლასიკური მიდგომა გაწერილია ნორმატივებით და ხშირდ გამოიყენება მენეჯერები მიერ,
როგორც მოდელი
17) გადაყვეტილების მიღებისას ბიჰევიორისტული თეორია ეყრდნობა რაციონალიზმზე
შეზღუდულ წარმოდგენას და გულისხმობს, რომ ინდივიდები მოქმედებენ იმის
გათვალისწინებით, როგორც აღიქვამენ მოცემულ კონკრეტულ სიტუაციას.
18) დამაკმაყოფილებელი გადაწყვეტილება- არის პირველივე ალტერნატივის შერჩევა,
რომელიც მიგვანია მისაღებად და იძლევა პრობლემის დამაკმაყოფილებელ
გადაწყვეტილებას.
19) ნაგვის ურნის მოდელი- ამტკიცებს, რომ გადაწყვეტილების არჩევის პროცესის ძირითადი
კომპონენტები - პრობლემები. გადაწყვეტილებები, მონაწილეები და არჩეული
სიტუაციები- გადატანილია ორგანიზაციის „ნაგვის ურნაში“.
20) პოტენციური შესაძლებლობა- შედეგი გაკვეთილისა, რომელიც ეფუძვნება სხვა
ორგანიზაციების გამოცდილებას.
21) რისკისა და გაურკვევლობის პირობებში გადაწყვეტილების მიღების მთავარი ელემენტი
არის ინტუიცია.
22) ინტუიცია- არის უნარი შეიცნო და სწრაფად შეაფასო შესაძლებლობები კონკრეტულ
სიტუაციაში.
23) ევრისტიკა- არის სტრატეგიის გამარტივება, რომელიც გამოიყენება გადაწყვეტილების
მიღების პროცესში.
24) ევრისტიკა წარმოადგენს მიმდინარე მოვლენების შეფასებას ჩვენს მეხსიერებაში არსებული
წარსული გამოცდილების საფუძველზე.
25) ევრისტიკა პირადად ხსნის მიმდინარე პრობლემის გადაწყვეტას, არც ისე შორეული
წარსულის საფუძველზე.
26) რეპრეზენტატულობის ევრისტიკა - წარმოადგენს ალბათობის შეფასებას.
27) ხაფანგი გასამაგრებლად- მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანი, რომელიც იღებ
გადაწყვეტილებებს, ეძებს იმის მტკიცებულებას რასაც ის უკვე სწორად თვლის
28) გამაგრების ხაფანგი- არის ტენდეცია მოიძებნოს ის მტკიცებულება, რომელიც აღიქმება,
როგორც ჭეშმარიტება.
29) რეტროსპექციული ხედვის ხაფანგი- არის მოსახდენი მოვლენების, წინასწარ განსაზღვრის
შესაძლებლობების გადაფასების ტენდეცია.
30) კრეატიულობა- განაპირობებს პრობლემების უნიკალურ და ნოვატორულ გადაწყვეტას.
ინდივიდუალურ გადაწყვეტილებას ღებულობს ადამიანი ან გუნდი.
31) შემოქმედებითი აზროვნების 5ტიპი:
1) მომზადების პროცესი-ადამიანები აქტიურად სწავლობენ და ითვისებენ რთულ
გარემომცველ მდგომარეობას.
2) კონცენტრაცია- პრობლემას და მის საზღვრებს ეძლევა ზუსტი განსაზღვრულობა.
3) ინკუბაცია- ინდივიდები პრობლემებს განიხილავენ სხვადასხვა კუთხით.
4)გამოფხიზლების პროცესი-ადამიანების ცნობილებაში მოულოდნელად ჩნდება
გადაწყვეტილება.
5)შემოწმება- ლოგიკური ანალიზით უნდა მივიდეთ იმ დასკვნამდე, რომ მიღებული
გადაყვეტილება ნამდვილად კარგია.
32) ინდივიდუალური გადაწყვეტილების მიღებისას, რომელსაც ასევე უწოდებენ
ავტორიტარულ გადაწყვეტილებას, მენეჯერი იყენებს იმ ინფორმაციას, რომელსაც ფლობს,
სხვებისგან დამოუკიდებლად.
33) კონსულტაციური გადაწყვეტილება- მიიღება ერთი ადამიანის მიერ გუნდის წევრებთან
კონსულტაციის შედეგად მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე.
34) გუნდური გადაწყვეტილება - მიიღება გუნდის ყველა წევრის თანამონაილეობის
საფუძველზე.
35) მონაწილეობის ესკალაცია- არის ადრე არჩეული მოქმედების სახის კვლავ გამოყენების
ტენდეცია.
36) სამუშაო ადგილზე არსებული ძირითადი ტენდეციები:
1) საწარმოს ზომა მცირდება
2) ტრადიციული პირამიდების სანაცვლოდ შემოდის ახალი, უფრო მოქნილი
ორგანიზაციული სტრუქტურის ფორმები.
3) იზრდება იმ თანამშრომლებზე მოთხოვნა, რომლებიც ფლობენ როგორც ტექნიკურ
ცოდნას, ასევე ჯგუფის წევრებთან ურთიერთობის ოსტატობას.
4) იცვლება სამუშაოს ბუნება
5) მრავალფუნქციონალური მიდგომა ხდება უფრო აუცილებელი და საჭირო.
37) ფ. ტრომპენაარსი აღნიშნავს, რომ კულტურა- არის საშუალება, რომლის
გათვალისინებითაც გუნდის წევრები წყვეტენ პრობლემას.
38) ჩრდილო-ამერიკული მიდგომა, ყურადღებას ამახვილებს გადაწყვეტილებაუნარიანობაზე,
სისწაფესა და გადაწყვეტილების ალტერნატივების ინდივიდუალურ არჩევანზე.
39) იაპონური სისტემა Ringi- დაბალი დონის მუშები წერილობითი სახით გამოთქვამენ
თანხმობას იმ წინადადებებზე მანამ, ვიდრე ის ოფიციალურად არ დაინერგება
ცხოვრებაში.
40) ეთიკური დილება- სიტუაცია, როდესაც ადამიანმა უნდა გადაწყვიტოს ღირს თუ არა, რომ
მან ჩაიდინოს ქმედება, რომელიც მოუტანს სარგებელს როგორც მას, ისე ორგანიზაციას.
41) მორალური ქცევა- არის სინდისი ქეჯნა უკვე მომხდარი ფაქტის შესახებ.

XI თავი (კონფლიქტები და მოლაპარაკებების წარმართვა.)

1) კონფლიქტი ხდება იმ შემთხვევაში, როდესაც მხარეები განიცდიან უთანხმოებას
პრინციპულ საკითხებთან დაკავშირებით ან როდესაც ემოციური ანტაგონიზმი მათ შორის
ბადებს შეხლა-შემოხლას.
2) კონფლიქტის 2 ფორმა: არსებითი და ემოციური კონფლიქტები
3) არსებითი კონფლიქტი არის ფუნდამენტური უთანხმოება დასახული მიზნების და
ამოცანების, აგრეთვე მათი მიღწევის საშუალებებთან დაკავშირებით.
4) ემოციური კონფლიქტი გულისხმობს პიროვნებათშორის პრობლემებს, რომლებიც
გამომდინარეობენ რისხვის, უნდობლობის, ზიზღის, შიშის, აღშფოთების და ა.შ.
გრძნობებისგან.
5) სამუშაო ადგილებზე ადამიანებმა შეიძლება განიცადონ პიროვნებათშორისი კონფლიქტი
და კონფლიქტები ჯგუფთაშორის ან ორგანიზაციათაშორის დონეზე.
6) შიდაპიროვნული კონფლიქტი წარმოიშვება ინდივიდის შიგნით რეალური ან აღქმადი
ზეწოლის შედეგად შეუთავსებელი მიზნებისა და მოლოდინების მხრიდან.
7) შიდაპიროვნული კონფლიქტის ეტაპებია:
1) მიახლოება-მიახლოება- არჩევანი უნდა გააკეთო ორ ერთნაირ მიმზიდველ პოზიტიურ
ალტერნატივას შორის.
2) თავიდან აცილება-თავიდან აცილება- არჩევანი უნდა გააკეთო ორ ნეგატიურ და
ერთნაირად არასასურველ ალტერნატივას შორის.
3) მიახლოება-თავიდან აცილება- ადამიანმა უნდა გადადგას გაბედული ნაბიჯი, რასაც
შეიძლება მოჰყვეს როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგები.
8) პირონებათშორისი კონფლიქტი ხდება ორ ან მეტ ინდივიდს შორის, რომლებიც
ერთმანეთის მიმართ ოპოზიციაში არიან.
9) ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი ხდება ორგანიზაციაში სხვადასხვა ჯგუფებს შორის
10) ორგანიზაციათაშორისი კონფლიქტი წარმოიქმენა ორგანიზაციებს შორის.
11) კონფლიქტის 2 მხარე:
1) ფუნქციური ანუ კონსტრუქციული
2) დისფუნქციონალური ანუ დესტრუქციული
12) ფუნქციონალურ კონფლიქტს(იგივე კონსტრუქციული) მივყავართ ჯგუფისათვის
დადებით შედეგებამდე
13) განმეორებითი რევიზია- იძლევა დასახული გეგმის კარგად შესრულების გარანტიას.
14) დესტრუქციული კონფლიქტი იწვევს დანაკარგებს ინდივიდის, ჯგუფის ან ორგანიზაციის
დონეზე.
15) კონფლიქტის გადაწყვეტა ხდება მაშინ, როდესაც სრულად აღმოიფხვრება კონფლიქტის
მიზეზები.
16) ვერტიკალური კონფლიქტი ხდება იერარქიის სხვადასხვა დონეებს შორის.
17) ჰორიზონტალური კონფლიქტი ხდება ინდივიდებსა და ჯგუფებს შორის, რომლებიც
ერთიდაიგივე იერარქიულ დონეზე იმყოფებიან.
18) რეალური კონფლიქტი- როდესაც ვერ ხერხდება ადეკვატურად მიეწოდოს მუშაკებს
მოლოდინები დავალების შესრულებასთან დაკავშირებით.
19) კონფლიქტის ესკალაცია- თუ ჯგუფებს ან ინდივიდებს არ აქვთ ადეკვატურად დასახული
მიზნები ან ჩამოყალიბებული ამოცანები.
20) ძალაუფლების ან ფასეულბების ასიმეტრია- ადამიანები ან ჯგუფები, რომლებიც
ერთმანეთზე არიან დამოკიდებულები, არსებითად განსხვავდებიან ერთმანეთისაგან
თავიანთი სტატუსით, გავლენით ან ფასეულობებით.
21) კონფლიქტის მართვის ირიბი მეთოდები:
1) ურთიერთდამოკიდებულებათა შემცირება
2) საერთო მიზნებისკენ მართვა-
3) მითითება იერარქიაზე
4) მითებისა და სცენარების შეცვლა.
22) ბუფერის შექმნა- როცა ერთი ჯგუფი მიერ შემოტანილი რესურსი, მეორე ჯგუფის
საბოლოო პროდუქციაა.
23) კონფლიქტის მართვის პირდაპირი მეთოდები:
1)წაგება-წაგების ტიპის კონფლიქტი- როდესაც ვერცერთი მხარე ვერ იღებს სასურველ
შედეგს.
2)მოგება-წაგების ტიპის კონფლიქტი- ერთი დაპირისპირებული მხარე სასურველს მეორის
ხარჯზე აღწევს.
3)მოგება-მოგების ტიპის კონფლიქტი- მაღალი დონის დაჟინებულობის და
თანამშრომლობის შეხამებით ხასიათდება.
24) თავიდან აცილება- თავის მოჩვენების მცდელობა, თითქოს კონფლიქტი სინამდვილეში არ
არსებობს
25) აკომოდაცია- ანუ შეგუება გულისხმობს განსხვავებათა შემცირებას და იმ საკითხების
მოძიებას, რომლებზეც არსებობს შეთანხმება.
26) კომპრომისი გულისხმობს, რომ თითოეული მხარეთთაგან გაიღებს რაიმე მსხვერპლს
მეორის სასარგებლოდ.
27) კონკურენცია - არის ძალით, ცოდნაში უპირატესობით ან დომინირების საშუალებით
გამარჯვების მიღწევის მცდელობა.
28) ავტორიტარული მართვა ნიშნავს ფორმალური ძალაუფლების გამოყენებას კონფლიქტის
მოსაგვარებლად
29) თანამშრომლობა გულისხმობს იმ ფაქტის აღიარება, რომ საქმე იმგვარად არაა, როგორც
უნდა იყოს, და საჭიროა პრობლემის მოგვარებისათვის ყურადღები დათმობა.
30) პრობლემების გადაჭრა გულისხმობს ინფორმაციის გამოყენებას კამათის შესაწყვეტად.
31) მოლაპარაკება- ესაა ერთობლივი გადაწყვეტილების შემუშავების პროცესი იმ
შემთხვევებში, როცა დაინტერესებულ მხარეებს განსხვავებული მოთხოვნები აქვთ.
32) მოლაპარაკების პროცესში აუცილებლად გასათვალისწინებელია 2 მნიშვნელოვანი მიზანი
1) არსი- იგი მოლაპარაკებების შინაარს შეეხება
2) ურთიერთობები- იგი შედეგებს შეეხება
33) მოლაპარაკებების ეფექტიანი წარმართვის კრიტერიუმები
1)ხარისხი
2)ჰარმონია
3)პროდუქტიულობა

34) დისტრიბუციული მოლაპარაკება აქცენტს აკეთებს მონაწილე მხარეთა მიერ

დეკლარირებულ პოზიციებზე, რომელთაგან ყოველი პრეტენზიას აცხადებს „არსებული
ღვეზელის“ განსაზღვრულ „ნაჭერზე“.
35) ვაჭრობის ზონა- ესაა ინტერვალი ერთი მხარის მინიმალურ პირობასა და მაქსიმალურ
პირობას შორის, რაც მოლაპარაკების პროცესში განიხილება.
36) არბიტრაჟი დროს ნეიტრალური მესამე მხარე მოსამართლის როლში გამოდის და
უფლებამოსილია ორივე მხარისთვის აუცილებელი გადაწყვეტილება გამოიტანოს.
37) შუამავლობის დროს ნეიტრალური მესამე მხარე ცდილობს მხარეები გადაწყვეტილების
მიღებამდე მიიყვანოს, რისთვისაც დარწმუნებისა და გონიერი არგუმენტაციის მეთოდს
იყენებს.

XII თავი (ცვლილებები, ინოვაცია და სტრესი)

1) რადიკალური ცვლილება- არღვევს ორგანიზაციის მთელ სტრუქტურას.
2) ტრანსფორმაციული ცვლილებები რადიკალურად ცვლიან ორგანიზაციის ფუნდამენტურ
ხასიათს.
3) ტრანსფორმაციული სტრუქტურა- მივყავართ გლობალური გარდაქმნებისკენ მთლიან
კომპანიაში ან მის რომელიმე ქვესისტემაში.
4) ფირმებში, რომლებიც განიცდიან მნიშვნელოვან ტრანსფორმაციულ ცვლილებებს, ივლება
: მიზნები, მისია, ფასეულობები, სტრატეგიები და მხარდაჭერის სტრუქტურები.
5) დამატებითი ცვლილებები- უკვე არსებული ორგანიზაციის სტრუქტურის ეტაპობრივი
ცვლილებები.
6) ცვლილებათა აგენტები- ეს ის ადამიანები არიან, რომლებიც ასრულებენ მთლიანად
სისტემის ან ადამიანის ქცევის შეცვლისკენ მიმართულ ქმედებებს.
7) დაგეგმილი ცვლილებები- ხორციელდება წინასწარი განზრახვით და ცვლილებათა
აგენტის ძალისხმევის წყალობით.
8) დაუგეგმავი ცვლილებები- ხორციელდება სპონტანურად და ცვლილების აგენტის
მხრიდან რაიმე მითითების გარეშე.
9) ლევინის აზრით ცვლილებების 3 სტადია:
1) გალღობა
2) ცვლილება
3) განმეორებითი გაყინვა
10) გალღობა- ეს არის ორგანიზაციის შემზადება ცვლილებებისადმი.
11) ცვლილება- არის სტადია, როდესაც ახორციელებენ კონკრეტულ ქმედებებს ცვლილებათა
მოსახდენად.
12) განმეორებითი გაყინვა- ეს არის ცვლილებების გამყარების და სტაბილიზაციის სტადია.
13) იძულების სტრატეგია- ცვლილებათა შესაქმნელად იყენებს ძალაუფლებას,
დაჯილდოებასა და დასჯას.
14) რაციონალური დარწმუნების სტრატეგია- ცვლილებების შესაქმნელად იყენებს ფაქტებს,
სპეციალურ ცოდნასა და რაციონალურ არგუმენტაციას.
15) ძალაუფლების განაწილების სტრატეგია- ცვლილებათა და დანერგვისას იყენებს
თანამონაწილეობის მეთოდებს და აქცენტს აკეტებს საერთო ფასეულობებზე.
16) ცვლილებებისადმი წინააღმდეგობა- ეს არის განწყობა ან ქცევა, რომელიც მიუთითებს
ცვლილებაა გატარების ან მხარდაჭერის არარსებბაზე.
17) წარმატებული ცვლილებების კრიტერიუმები:
1) სარგებელი
2) თავსებადობა
3) სირთულე
4) შემოწმების შესაძლებლობა
18) ცვლილებების სტრატეგიისადმი წინააღმდეგობა- თუ ფაქტები საეჭვოა, ხოლო ექსპერტთა
დასკვნა- არასაკმარისად ნათელი, მათ შეუძლიათ წინააღმდეგობა გაუწიონ ძალაუფლების
განაწილების სტრატეგიას, რომელიც მათ ეჩვენებათ მანიპულირებად და
არაგულწრფელად.
19) ცვლილებების აგენტისადმი წინააღმდეგობა- იმ ადამიანის საწინააღმდეგოდ, რომელიც
ახორციელებს და ხშირ შემთხვევებში ეხება პიროვნულ და სხვა განსხვავებებს.
20) ცვლილებებთან ბრძოლის სტრატეგიები:
1) სწავლება და კომუნიკაცია
2) მონაწილეობა და ჩართულობა
3) მხარდაჭერა
4) მოლაპარაკებები
5) შეთანხმებები
6) მანიპულაციები
7) ფარული და აშკარა იძულება
21) სწავლება და კომუნიკაცია- მისი მიზანია ადამიანებს მომავალი ცვლილებების
განხორციელებამდე დახმარება გაუწიოს და გაათვიცნობიეროს ცვლილებების ლოგიკა.
22) მანიპულაცია ეყრდნობა ფარულ ცდებს მოახდინოს გავლენა გარშემომყოფებზე.
23) ინოვაცია- არის ახალი იდეების დაბადებისა და მათი პრაქტიკაში გამოყენების პროცესი.
24) ინოვაციის პროცესი მოიცავს იდეების გენერირებას, პირველად ექსპერიმენტებს,
შესრულებადობის განსაზღვრას და საბოლოო გამოყენებას.
25) ტექნიკურად პროგრესული ორგანიზაციების ტიპურ ნიშნებს წარმოადგენს მხარდამჭერი
სტრატეგიები, კულტურა, სტრუქტურა, საკადრო პოლიტიკა და ადმინისტრაციული
ხელმძღვანელობის სტილი.
26) ახალი ნაკეთობები ნიშნავს ახალი და გაუმჯობესებული საქონლის ან მომსახურების
გამოჩნას, რომლებიც უფრო მეტად აკმაყოფილებენ მომხმარებლის მოთხოვნილებებს.
27) წარმოების ახალი მეთოდები ნიშნავს სამუაოს ახალი და გაუმჯობესებული სამუშაოების
შესრლებას.
28) სტრესი- ეს არის დაძაბულობა გადამეტებული მოთხოვნების, შეზღუდვების პირობებში.
29) სტრესი ჩნდება, როცა ადამიანები განიცდიან დაძაბულობას, რომელიც გამოწვეულია
სამუშაოსთან დაკავშირებული გადამეტებული მოთხოვნებით, შეზღუდვებით ან
შესაძლებლობებით.
30) სტრესორები- ეს არის სტრესის გამომწვევი ფაქტორები.
31) კოსნტრუქციული სტრესი- პოზიტიურ ზემოქმედებას ახდენს როგორც
მიზანდასახულობაზე და განწყობაზე, ასევე მწარმოებლურობაზე.
32) დესტრუქციული სტრესი - უარყოფით გავლენას ახდენს როგორც მიზანდასახულობაზე,
ასევე მწარმოებლურობაზე.
33) სტრესის პროფილაქტიკა- გულოსხმობს სტრესის აღმოცენების ალბათობის მინიმუმამდე
დაყვანას.
34) სტრესის მართვა- გულისხმობს აქტიურ მიდგომას ადამიანის ქცევაზე მოქმედი სტრესის
საწინააღმდეგოდ.
35) კეთილდღეობა- ფიზიკური და სულიერი ჯანმრთელობის შენარჩუნება სტრესების
ნეგატიური ზემოქმედების თავიდან აცილებისათვის.
 ტესტები

1. რა არის ორგანიზაციული ქცევა?

- ორგანიზაციული ქცევა წარმოადგენს ორგანიზაციებში ჯგუფებისა და ინდივიდების
კვლევას.
2. რა არის ორგანიზაციული ქცევის სწავლება?
- ეს არის ინფორმაციის გამოყენებისა და ცოდნის შეძენის პროცესი, რომელიც
საშუალებას იძლევა წარმატებით შევეგუოთ ცვალებად გარემოს.
3. რომელ მეცნიერებასთან აქვს კავშირი ორგანიზაციულ ქცევას?
- ფსიქოლოგიასთან, სოციოლოგიასთან, ანთროპოლოგიასთან, ეკონომიკასთან,
პოლიტოლოგიასთან. (ქცევის შესხებ მეცნიერებებთან და სოციალურ მეცნიერებებთან)
4. რას ნიშნავს ალბათური მიდგომა
- ეს არის მართვაში სხვადასხვა სიტუაციების მოთხოვნებისადმი შესაბამისობის ხერხის
ძიების პროცესი.
5. რამდენი მიდგომა აქვს ეთიკურ ქცევას?
-4 ( უტილიტარული, ინდივიდუალიზმი, მორალური სამართლის, სამართლიანობის
პოზიციიდან)
6. ბალანსი სამუშაოსა და ცხოვრებას შორის
- ეს არის ადამიანის პირადი ცხოვრებისა და სამუშაოს მოთხოვნათა
ურთიერთშესაბამისობა.
7. რეიჟირინგი რას გულისხმობს?
- ეს არის ორგანიზაციაში პროცესების ახლებური გააზრება და ხელახალი დაგეგმვა,
რომლებიც მიმართულია ეფექტიანობის ზრდაზე და ინოვაციათა დანერგვაზე. ის
მოიცავს მიზნების მისაღწევად საქმიანობისა და ამოცანების ანალიზს, მოდერნიზაციასა
და რეკონფიგურაციას.
8. თვითმართვადი მუშა გუნდი რას გულისხმობს?
- ეს არის ჯგუფები, რომლებიც უფლებამოსილნი არიან მიიღონ გადაწყვეტილებები,
რომლებიც ეხება დაგეგმვას, წარმოებასა და საკუთრივ მათი მუშაობის შეფასებას.
9. მაღალკონტექსტუალური კულტურა
- რამდენიმე სიტყვით ხვდებიან მთავარ აზრს.
10. რა არის პროკსემიკა?
- სივცრეზე ადამიანის დამოკიდებულება
11. რა ახასიათებს პოლიქრონულ კულტურას?
- ადამიანები მიდრეკილნი არიან გააკეთონ რამდენიმე საქმე ერთდროულად დროის
ერთეულში.
12. განმარტეთ უნივერსალიზმი ან პარტიკულარიზმი
- აქცენტი წესებსა და მუდმივობაზე ან ურთიერთობებზე და მოქნილობაზე
13. რა არის ეთიკური აბსოლუტიზმი?
- გამომდინარეობს იმ ვარაუდიდან, რომ არსებობს ერთადერთი ზნეობრივი ნორმა,
რომელიც მიესადაგება ყველა კულტურას
14. რა არის მენეჯმენტის ფუნქცია?
- 1) დაგეგმვა 2) ორგანიზაცია 3) მოტივაცია 4) კონტროლი
15. რას ნიშნავს როლების კონფლიქტი?
- თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანი აღმოაჩენს, რომ არ შეუძლია რეაგირება მოახდინოს
იმ როლების მოლოდინზე, რომლებიც ეწინააღმდეგება ერთმანეთს.
16. სამყურა ტიპის ორგანიზაცია
- არიან ფირმები, რომელთა საქმიანობა ხორციელდება მუდმივი მუშაკების ბირთვის
ხარჯზე, რომელიც დროდადრო ივსება კონტრაქტით მომუშავე ადამიანებითა და
არასრული სამუშაოთი დასაქმებული მუშაკებით.
17. რას ნიშნავს მინის ჭერის ეფექტი?
- ეს ფარული ბარიერია, რომელიც ზღუდავს სამსახურში ქალებისა და უმცირესობათა
წარმომადგენლების დაწინაურებას.
18. როლების დინამიკის მართვის ხერხი
- როლური მოლაპარაკებები
19. რას გულისხმობს რეინჟირინგი?
- ყველა იყო პასუხი
20. გუნდები ორგანიზაციაში რას უზრუნველყოფენ?
- ყველა იყო პასუხი
21. თვითმართველი გუნდა რას აკეთებს?
- ყველა იყო პასუხი
22. ორგანიზაციული ქცევის კვლევაზე იყო კითხვა
- ესეიგი პასუხი იყო ( - თვითონ ორგანიზაციის შიგნით რაღაც... ) მაგრამ ესეთი პასუხი
იყო 2 და ერთში იყო ( არ რაღაც) და ეგ არაა სწორი
23. რა არის მორალური სამართალი?
- ადამიანის უფლებებს რომელიც არ ლახავს ( თუ რაღაც ეგეთი :დდ )
24. როლური დინამიკის მართვის ხერხი რა არის
- როლური გადანაწილება (თუ რაღაც) ასეთი იყო 2 . ერთში იყო როლური კონფლიქტი
ეგ არა და მეორე :დდ
25. რა არის როლური კონფლიქტი?
- როდესც ვერ ამართლებს ადამიანის იმედებს
26. რაღაც კითხვა იყო მაღალეფექტიანი ორგანიზაციის 5სახეო და პასუხია
- ერთმანეთიდან უნდა გამომდინარეობდეს
27. მაღალმწარმოებლურ ჯგუფებში როგორაა დაქვემდებარება?
- როგორც ქვემოდან ზემოთ, ისე ზემოდან ქვემოთ
28. სამფოთლიან ორგანიზაციაზე იყო კითხვა
- ძირითადი არი მუდმივად მომუშავეები და მერე დროებით და არასრული სამუშაო
დღის მომუშავეები
29. ალბათური მიდგომა რას ნიშნავს?
- სხვადასხვა სამუშაოებს რო შეუსაბამო მუშაობა
30. რას ნიშნავს პოლიქრონულ კულტურა?
- ადამიანები მიდრეკილნი არიან გააკეთონ რამდენიმე საქმე ერთდროულად დროის
ერთეულში.
31. რა არის nafta?
- north American ….
32. კულტურის ხედვითი პარამეტრებია
- ენის ბარიერები
33. როცა ახალ სამუშაობს იწყებს ადამიანი რასთან უნწევს გამკლავება
- ყველა პასუხი სწორია
34. „ზუსტად დროში“ რას ნიშნავს?
- გულისხმობს მჭიდრო თანამოქმედებას მომწოდებლებთან, რაც უზრუნველყოფს
სამუშაოსთვის საჭირო მასალების სათანადო რაოდენობის შემოსვლას
35. რას ნიშნავს როლი?
- ერთობლივ მოლოდინს გუნდის წევრთან, ან სამუშაოზე მყოფ ადამიანებთან
მიმართებაში.
36. ორგანიზაცია apec რომელ ქვეყანაშია
- აზიაში
37. ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი რას უზრუნველყოფს?
- ყველა სფეროში მიმართულია მაღალი ხარისხის მიღწევებზე, უწყვეტ გაუმჯობესებაზე
და მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე.
38. ქოლისტიკური მიდგომა
- ბრენდზე ორიენტაცია
39. პოლიქრონულს რისი ფორმა აქვს
- ბეჭდის
40. მონოქრონულს რისი ფორმა აქვს
- წრფის
41. რა არის გლობალიზაცია?
- მოიცავს მსოფლიო ურთიერთდამოკიდებულების ზრდას ნედლეულისა და მასალის
მიწოდების, პროდუქციის ბაზრებისა და საქმიანი კონკურენციის სფეროში.
42. რას ეწოდება ჯგუფი?
- შედგება ორი ან მეტი ადამიანისგან, რომლებიც მიზნების მისაღწევად ერთად
მუშაობენ.
43. რა არის კულტურა?
- ეს არის ადამიანთა ჯგუფების ან მთელი საზოგადოების მიერ აზროვნებისა და
მოქმედების საერთო საშუალებებისა და მეთოდების შექმნა ან შეძენა.
44. რა არის ხარისხის წრე
- ხარისხის მუდმივი გაუმჯობესების შესაძლებლობები.
45. მაღალეფექტიან ორგანიზაციებს რა ახასიათებთ?
- სოციალური მხარდაჭერა
46. რა ნიშნავს ჯგუფური აზროვნება?
- მსგავსი შეხედულებების მქონე ჯგუფის წევრების ტენდეცია, დაკარგოს კრიტიკული
შეფასების გამოტანის შესაძლებლობა.
47. რას ნიშნავს როლური განუსაზღვრელობა?
- ადგილი აქვს მაშინ, როცა ადამიანმა არ იცის, თუ რას მოელიან მისგან
48. საპროცესო სამართლიანობა
- მიგვანიშნებს იმაზე, თუ რამდენად მიჰყვებიან მითითებულ სტრატეგიებსა და
პროცედურებს თანამშრომლები.
49. გლობალური კომპანიებისთვის დამახასიათებელია
- ISO სტანდარტები
50. რომელია ეროვნული კულტურის მატარებლებიო
- ყველა პასუხი სწორია
51. პაროკსიალიზმი რა არის
- ვარაუდი იმის შესახებ, რომ არსებობს მხოლოდ სხვადასხვა საგნების კეთების ის
მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს კულტურაში.
52. სოციალურ მხარდაჭერაზე იყო რაღაც კითხვა. სავარაუდოებში ჩამოთვლილი იყო :
ამბის ემოციურ აქტივაციას, ასტიმულირებს ქცევას, ზრდის მეწარმეობას
- და ყველა პასუხი სწორია
53. ხარისხის წრე ყველაზე კარგად როგორ ორგანიზაციებში ფუნქციონირებსო:
- ა) იმ ოპრანიზაციებში სადაც ყურადღება გამახვილებულია ამოცანის ხარისხზე ბ)
კულტურის განვითარებაზე გ) მუშაკების წამახალისებელ მონაწილეობაზე დ) ყველა
პასუხი სწორია <<<<< აქ ყველა პასუხი სწორია

54. სოციალური მხარდაჭერა რა სიტუაციააო თუ როგორ ზემოქმედებს მომუშავეებზეო

- და პასუხი იყო გარშემომყოფებთან მუშაობა იწვევს აღგძნებას, იწვევს მუშაობის
აქტივობას და კიდევ რაღაც.. და ყველა პასუხი სწორია აქ.
55. რა განაპირობებს კონკურენტულ წარმატებას?
- აქ იყო მომსახურების ხარისხზე, ფასზე და პროდუქტის ხარისხზე ორიენტირება და აქ
ყველა პასუხი სწორია
56. როგორი ტიპის ორგანიზაციებში გამოიყენება ხარისხის წრეები?
- ყველაზე კარგად ხარისხის წრეები ფუნქციონირებენ იმ ორგანიზაციებში, რომლებიც
ძირითადად ყურადღებას ამახვილებენ თავისი მისიისა და ამოცანების ხარისხზე,
კულტურის განვითარებაზე, მუშაკების წამახალისებელ მონაწილეობასა და მათთვის
უფლებამოსილების მინიჭებაზე. ურთიერთობასა და მნიშვნელოვანი ინფორმაციის
ურთიერთგაზიარების მზადყოფნაზე.
57. რომელი რწმენის მიხედვით გვჯერა, რომ ჩვენს კულტურაში მიღებული მეთოდები
ყველაზე მართებულია?
- ეთნოცენტრიზმი
58. რა არის როლური განუსაზღვრელობა?
- როცა ადამიანი ვერ ხვდება თავის როლს
1) სტრესის გამომწვევი ფაქტორები:
- სამუშაოსთან დაკავშირებული სტრესორები:
დავალების შესრულებასთან დაკავშირებული სტრესი
როლის განუსაზღვრელობა
როლთან დაკავშირებული კონფლიქტები
ეთიკური დილემა
პიროვნებათორისი პრობლემები
კარიერული ზრდა
ფიზიკური პირობები
არასამსახურეობრივი და პირადი სტრესორები
2) კომპანია Apec არისს აზიაში.
3) რის აღმოფხვრას უნდა შეეცადონ ორგანიზაციაში?
- დესტრუქციული სტრესი
4) ცვლილებებთან ბრძოლის რამდენი სტრატეგიაა?
- 6 სტრატეგია
1) სწავლება-კომუნიკაცია
2) მონაწილეობა და ჩართულობა
3) მხარდაჭერა
4) მოლაპარაკებები
5) შეთანხმებები, მანიპულაციები
6) ფარული და აშკარა იძულება
5) პოლიქრონული კულტურა
- ბეჭდის ფორმა აქვს, ითვალისწინებს წარსულს, აწმყოსა და მომავალს
6) მაღალეფექტური ორგანიზაციებისთვის რა არის დამახაიათებელი?
- 1)თანამშრომელთა ჩაბმულობა
2) თვითმართვადი მუშა გუნდები
3) ინტეგრირებული საწარმოო ტექნოლოგიები
4) ორგანიზაციული სწავლება
5) ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი

7) ღია სისტემის განმარტება

- ახდენენ ადამიანური და მატერიალური რესურსების ტრანსფორმაციას საქონლად და
მომსახურეობად.
8) რა არის უტილიტარული მიდგომა?
- ეთიკურად თვლის ისეთ მიდგომას, რომელსაც აქვს მაქსიმალური რაოდენობით
კეთილდღეობა ადამიანთა მაქსიმალური რაოდენობისთვის.
9) ტრომპერნაასის მოდელი რას შეიცავს
- 1) ადამიანებთან ურთიერთობა 2) დროსთან დამოკიდებულება 3) დამოკიდებულება
გარემოსთან
10) სამუშაო ცხოვრების ხარისხი?
- ეს არის სამუშაო ადგილზე ადამიანის მსოფლმხედველობის ზოგადი ხარისხი.
11) საუკეთეო მეჯემნენტის ნიშნებია:
1)დელეგირება

2)ნდობა

3)გასამრჯელო

4)გამოხმაურება

5)ბალანსი სამუშაოსა და ცხოვრებას შორის

12) რადიკალური ცვლილების დროს იცვლება:

- მიზნები, მისია, ფასეულობები, სტრატეგიები და მხარდაჭერის სტრუქტურები. (ყველაა
სწორი პასუხი)
13) კულტურული რელატივიზმი
- გამომდინარეობს წინაპირობიდან, რომ ქცევის ეთიკურობა განისაზღვრება მისი
კულტურული კონტექსტით.
14) სოციალური სიზარმაცე:
- ადგილი აქვს იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანები ინდივიდუალურთან შედარებით
უფრო ცუდად მუშაობენ.
15) რა დროს ერთიანდებიან ჯგუფები ,( თუ რაღაც)
- (მგონი ნორმირება სადაც ეწერა)
16) კონსესუსი?
- ეს არის ჯგუფური გადაწყვეტილება, რომელიც მხარდაჭერილია ჯგუფის წევრთა
უმრავლესობით.
17) დილემა მრავალფეროვნებასა და კონსესუსს შორის
- წარმოადგენს ტენდეციას, რომლის შედეგად მრავალფეროვნება ჯგუფში წარმოშობს
სირთულეებს და ამავე დროს ზრდის ამოცანის ამოხსნის შესაძლებლობებს.
18) როლების განუსაზღვრელობა
- ადგილი აქვს მაშინ, როცა ადამიანმა არ იცის, თუ რას მოელიან მისგან
19) როლური კონფლიქტი
- თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანი აღმოაჩენს, რომ არ შეუძლია რეაგირება მოახდინოს
იმ როლების მოლოდინზე, რომლებიც ეწინააღმდეგება ერთმანეთს.
20) დაჯილდოების ტიპებია:
1)გარეგანი დაჯილდოება,
2)ბუნებრივი დაჯილდოება
21) ძალაუფლება დაკავშირებული დასჯის საშუალებებთან
- ეს არის გარშემომყოფთს კონტროლის მიზნით მენეჯერის უფლების განსაზღვრა
სასურველი ჯილდოს ჩამორთმევაზე ან გარკვეული სასჯელის დადგენაზე.
22) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება
- არის ფირმის მიერ მინიჭებული ოფიციალური უფლება უფლებამოსილი პირის სახით,
რომელიც წარსდგება პოტენციურად მნიშვნელოვანი ადამიანების ჯგუფის წინაშე,
რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სხვადასხვა ქვეგაყოფილებების, ან
სხვადასხვა თანამშრომლების სახით.
23) ტესტში უნდა იყოს ჩამოთვლილი ესენი (ლოგიკა, კეთილგანწყობა, კოალიცია,
ვაჭრობა...)
- სწორი პასუხია ყველა
24) ორგანიზაციები სამყურა ფოთლის ტიპის მიხედვით
- არიან ფირმები, რომელთა საქმიანობა ხორციელდება მუდმივი მუშაკების ბირთვის
ხარჯზე, რომელიც დროდადრო ივსება კონტრაქტით მომუშავე ადამიანებითა და
არასრული სამუშაოთი დასაქმებული მუშაკებით.
25) მაღალი მიღწევების ორგანიზაცია (მმო)
- იქმნება იმგვარად, რათა ადამიანებში განვითარდეს და გამოვლინდეს უკეთესი
შტრიხები და მუდმივად მივიღოთ საუკეთესო შედეგები.
26) მაღალკონტექსტუალურ კულტურა
- სიტყვებით გადმოსცემენ შეტყობინების რაღაც ნაწილს და ამ რამდენიმე სიტყვით
ხვდებიან მთავარ აზრს.
27) პოლიქრონულ კულტურაში
- ადამიანები მიდრეკილნი არიან გააკეთონ რამდენიმე საქმე ერთდროულად დროის
ერთეულში.
28) მონოქრონულ კულტურაში
- ადამიანები ცდილობენ ერთი საქმე გააკეთონ დროის ერთეულში.
29) გ.ხოფსტედის ეროვნული კულტურის პარამეტრები:
- 1)ძალაუფლების დისტანცია
2)გაურკვევლობის თავიდან აცილება
3)ინდივიდუალიზმი-კოლექტივიზმი
4) მასკულიზმი-ფემინიზმი
5)გრძელვადიანი ან მოკლევადიანი ორიენტაცია

30) პაროკსიალიზმი
- ვარაუდი იმის შესახებ, რომ არსებობს მხოლოდ სხვადასხვა საგნების კეთების ის
მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს კულტურაში.
31) ეთნოცენტრიზმი
- დარწმუნება იმაში, რომ მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს კულტურაში არის
საუკეთესო.
32) სოციალური მხარდაჭერა
- ეს არის ტენდეცია, რომელიც მდგომარეობს იმაში, რომ ჯგუფში მყოფი წევრის
ქცევაზე ზეგავლენას ახდენენ ჯგუფის დანარჩენი წევრები.
33) არაფორმალური ჯგუფები
- არის არაოფიციალური და წარმოიქმნება მათი წევრების ინტერესების
დასაკმაყოფილებლად.
34) ჯგუფის განვითარების სტადიები:
- 5სტადია აქვს:
1) ფორმირების სტადია- ერთმანეთის გაცნობა
2) ქარიშხლის სტადია - წინააღმდეგობების ლიკვიდაცია და ჯგუფის ამოცანების
დასახვა
3) ნორმირების სტადია (სტანდარტიზაცია)- ურთიერთობების აგება და ერთობლივი
სამუშაო პროცესი
4) შესრულების სტადია- ურთიერთობების მომწიფება და სამუშაოს შესრულება
5) შესვენების სტადია - დაშლა და წარმატების ზეიმი
( ანუ შეიძლება კითხვა იყოს რამდენი სტადია აქვსო ჯგუფს, ან რომელიმე სტადიაზე რა
ხდებაო)
35) მენეჯერის ძალაუფლება
- 6 ფორმის ძალაუფლება აქვს:
1) დაჯილდოების შესაძლებლობა
2) დასჯის შესაძლებლობა
3) ლეგიტიმური ძალაუფლება
4) ძალაუფლება პროცესებზე
5) ინფორმაციული ძალაუფლება
6) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება
36) მიზნობრივი ჯგუფები:
- იქმნება ერთი პრობლემის გადასაწყვეტად ან მკაცრად განსაზღვრული დავალების
შესასრულებლად.
37) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება
- არის ფირმის მიერ მინიჭებული ოფიციალური უფლება უფლებამოსილი პირის სახით,
რომელიც წარსდგება პოტენციურად მნიშვნელოვანი ადამიანების ჯგუფის წინაშე,
რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სხვადასხვა ქვეგაყოფილებების, ან
სხვადასხვა თანამშრომლების სახით.

38) კონფლიტის ფორმები

- 2 ფორმა:
1) არსებითი კონფლიქტი
2) ემოციური კონფლიქტი
39) გადაწყვეტილების მიღების კლასიკური თეორია
- გამომდინარეობს იქიდან, რომ გადაწყვეტილების მიმღები ადამიანები მოქმედებენ
სრულიად განსაზღვრულ სიტუაციებში.
40) გადაწყვეტილების მიღების კლასიკური მიდგომა
- გაწერილია ნორმატივებით და ხშირდ გამოიყენება მენეჯერები მიერ, როგორც
მოდელი
41) ტრანსფორმაციული რესურსები...
- ერთმანეთს უნდა შეესაბამებოდეს (თუ რაღაც :დდ)
42) ინტერნალები
- ადამიანებს გააჩნიათ საკუთარი წარმოდგენები იმის შესახებ, რომ მოვლენების
კონტროლი ხორციელდება მათ მიერ
43) ექსტერნალები
- ადამიანებს გააჩნიათ საკუთარი წარმოდგენები იმის შესახებ, რომ მოვლენების
კონტროლი ხორციელდება გარემოს მიერ
44) „მე“-ს კონცეფცია
- ეს არის ადამიანის წარმოდგენა საკუთარ თავზე როგორც ფიზიკური
შესაძლებლობების, სოციალური მდგომარეობის, სულიერი სამყაროსა და ასევე
შინაგანი მრწამსის თაობაზე.
45) დემოგრაფიული ფაქტორები:
- სქესი, ასაკი, ფიზიკური მახასიათებლები, ნიჭი და უნარები, რასობრივი და ეთნიკური
ჯგუფები, პიროვნება.
46) ჯგუფურ დონეზე ორგანიზაციული განვითარება
- ხელმძღვანელობს პრინციპით, რომელიც გამოხატავს რწმენას იმაზე, რომ ჯგუფებს
შეუძლიათ დადებითი ეფექტი მოახდინონ როგორც ადამიანებზე, ასევეე მთლიანად
ორგანიზაციაზე.
47) პირადი ძალაუფლება
- არის ძალაუფლება, რომელიც ეკუთვნის კონკრეტულ ადამიანს და არ არის
დამოკიდებული მის მდგომარეობაზე. ამ ძალაუფლებას აქვს სამი წყარო: გამოცდილება,
რაციონალური შეხედულება და ავტორიტეტულობა.
48) პირადი ძალაუფლების წყარო
- 1) გამოცდილება
2) რაციონალური შეხედულება
3) ავტორიტეტულობა
49) რომელი დებულებაა სწორი
- ორგანიზაციის გარემომცველ გარემოში კონკურენციის უწყვეტმა ზრდამ
ტრადიციული იერარქიული სტრუქტურები აქცია მოუქნელად, მდორედ და
ძვირადღირებულად
50) რა არის სამართლიანობის მიდგომა
- როდესაც ადამიანები აფასებენ თავიანთი სამუშაოს შედეგების სამართლიანობას
გარშემომყოფებთან შედარებით, ნებისმიერი აღქმადი უსამართლობა წარმოადგენს
მოტივატორს.
51) თანამშრომელთა ჩაბმულობა
- ეს არის გადაწყვეტილებათა რაოდენობა, რომელთა მიღების შედეგად ხდება მათი
გადანაწილება მუშაკებზე.
52) ტოტალური ხარისხის მენეჯმენტი
- ყველა სფეროში მიმართულია მაღალი ხარისხის მიღწევებზე, უწყვეტ გაუმჯობესებაზე
და მომხმარებელთა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაზე.
53) ორგანიზაციული სწავლება,
- როგორც ხერხი , რომლის საშუალებით ორგანიზაციები ეგუებიან გარემოს და
აგროვებენ შემდგომი ცვლილებებისათვის საჭირო ინფორმაციას.
54) თვითმართვადი მუშა გუნდები რას ახორციელებენ?
- უფლებამოსილნი არიან მიიღონ გადაწყვეტილებები, რომლებიც ეხება დაგეგმვას,
წარმოებასა და საკუთრივ მათი მუშაობის შეფასებას.
55) პროქსემიკა
- მეცნიერება იმაზე, თუ როგორ იყენებს ხალხი სივრცეს, ააშკარავებს მნიშვნელოვან
კულტურულ განსხვავებებს.
56) გ. ხოფსტედი რას უწოდებს კულტურას?
- შემეცნებით პროგრამას
57) ეთიკური აბსოლუტიზმი
- გამომდინარეობს იმ ვარაუდიდან, რომ არსებობს ერთადერთი ზნეობრივი ნორმა,
რომელიც მიესადაგება ყველა კულტურას
58) რომელ ეტაპზე ხდება ჯგუფის როგორც მთლიან ორგანოდ გადაქცევა რომელსაც
შეუძლია შეთანხმებული მოქმედება
- ნორმირების სტადიაზე
59) ჰომოგენური ჯგუფებისთვის რა არის დამახასიათებელი
- რომლის წევრებიც ერთმანეთის მსგავსნი არიან
60) გუნდის ფორმირება რას ნიშნავს
- თანამშრომლობის ხერხი, რომლის მიზანია გუნდური მუშაობის შემდგომი
გაუმჯობესებისთვის მონაცემთა შეკრება და ანალიზი.
61) ძალაუფლების გადაქცევა როა ზეგავლენად სტრატეგიულები მანდ იყო ჩამოთვლილი 3
რაღაც
- და ყველა არის პასუხი
62) კულტურის ანალიზის დონეები იყო ჩამოთვლილი
- ყველა პასუხი სწორია
63) შიხის მოდელი რამდენი სტადიაო და რომლებიაო
- 3სტადია: 18-30, 30-45, 45-85.
64) დემოგრაფიულად და კულტურულად მრავალფეროვანი ჯგუფებისთვის რა არის
დამახასიათებელი
- პრობლემების მოგვარება და შემოქმედება
65) რას ნიშნავს სტრესის მართვა?
- გულისხმობს აქტიურ მიდგომას ადამიანის ქცევაზე მოქმედი სტრესის
საწინააღმდეგოდ.
66) პიროვნული მახასიათებლები 5ეტაპი
- ექსტრავერსია,
თანამშრომლობისადმი მზადყოფნა
შეგნებულობა
ემოციური მდგრადობა
გამოცდილებისათვის გახსნილობა
67) ძალაუფლების სახეები
- ყველა პასუხი სწორია
68) ძალაუფლება დაკავშირებული დაჯილდოების
- გარშემომყოფთა კონტროლის მიზნით განსაზღვრავს მენეჯერის უფლებას გამოიყენოს
შიდა და გარე ჯილდოები.
69) რაში გვეხმარება ორგანიზაციული ქცევის გაგება?
- ჩვენ შეგვიძლია სამართლიანად მოველოდეთ ადამიანის გარკვეულ ქმედებას, მის
ინდივიდუალობა და მიდრეკილებებს შორის ურთიერთშესაბამისობის საფუძველზე
70) თავდაცვის სტრატეგიები
- 3სტრატეგია
რისკი თავიდან აცილების
პასუხისმგებლობის გადამისამართება
საკუთარეი ტერიტორიის დაცვა
71) რა არის ორგანიზაცია?
- ორგანიზაციული ქცევა წარმოადგენს ორგანიზაციებში ჯგუფებისა და ინდივიდების
კვლევას.
72) ფირმაში ეთიკური და სოციალური პასუხისმგებლობა
- პირველხარისხოვანია ....
73) ინტელექტუალური კაპიტალი
- ეს არის ორგანიზაციების წევრების ცოდნის, გამოცდილებისა და ენერგიის
ჯამი.(ჩამონათვალში კიდე ეწერა მხოლოდ მენეჯერების ცოდნაო და ეგეთები და
სწორია ყველა წევრიი, რომელშიც წერია)
74) დღეს, ფირმები ყურადღებას აქცევენ
- თანამშრომლების ურთიერთობებს,პირად ცხოვრებას .. ( რაღაც ასეთი პასუხი იყო )
75) ორგანიზაცია სამყურა ტიპის მიხედვით
- ფირმები, რომელთა საქმიანობა ხორციელდება მუდმივი მუშაკების ბირთვის ხარჯზე,
რომელიც დროდადრო ივსება კონტრაქტით მომუშავე ადამიანებითა და არასრული
სამუშაოთი დასაქმებული მუშაკებით.
76) რომელია სწორი: ჩამოთვლილი იყო აკომოდაციის, ადაპტაციის და კიდე ერთი
განმარტება და
- ყველა პასუხი სწორია
77) მაღალკონტექსტუალური კულტურა
- ქვეყნებში სიტყვებით გადმოსცემენ შეტყობინების რაღაც ნაწილს და ამ რამდენიმე
სიტყვით ხვდებიან მთავარ აზრს.
78) პოლიქრონულ კულტურაში რას ითვალისინებენ
(ყველა პასუხი სწორია
(ჩამოთვლილი იყო, წარსული, აწმყო, მომავალი)
79) მეთოდები, რომლებიც მიღებულია ჩვენს კულტურაში, საუკეთესოა და რომელიაო ეს
- ეთნოცენტრიზმი
80) მრავალეროვნული კორპორაციებისთვის დამახასიათებელია
- ყველა პასუხი სწორია, (უკუკავშირი და რაღაცები იყო ჩამოთვლილი)
81) ჯგუფი შედგება
(ყველა პასუხი სწორია)
82) სოციალური სიზარმაცე
- ადგილი აქვს იმ შემთხვევაში, როდესაც ადამიანები ინდივიდუალურთან შედარებით
უფრო ცუდად მუშაობენ.
83) სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება შედგება:
(ყველა პასუხი სწორია) (ჩამოთლვილი იყო ასაკი,სქესი, )
84) დილემა მრავალფეროვნებასა და კონსესუსს შორის
- წარმოადგენს ტენდეციას, რომლის შედეგად მრავალფეროვნება ჯგუფში წარმოშობს
სირთულეებს და ამავე დროს ზრდის ამოცანის ამოხსნის შესაძლებლობებს.
85) ადამიანის სტატუსის შესაბამისობა ჯგუფის შიგნით და მის გარეთ არის
- სატუსის კონგრუენტლობა
86) ღირებულების განმარტება
- არის მყარი პრიორიტეტების გამოვლენა მიმდინარე მოვლენებთან ან მათ შედეგებთან
დამოკიდებულებაში.
87) როლების გადატვირთვა
- თავს იჩენს მაშინ, როცა ადამიანისაგან მოელიან ზედმეტან ბევრი სამუშაოს
შესრულებას.
88) მოლაპარაკებები და თანამშრომლობა
- (ზუსტად არ მახსოვს მარა ლოგიკური პასუხი ქონდა გამორიცხვის მეთოდით :დდ)
( გადაყვეტილების შემუშავების პროცესი თუ რაღაც ეგეთი ეწერა)
89) სტერეოტიპების ფორმირება
- ხდება იმ შემთხვევაში, როცა ადამიანს აღიქვამენ, როგორც გარკვეული ჯგუფის ან
კატეგორიის წარმომადგენელს და მიაწერენ მას ამ ჯგუფისათვის დამახასიათებელ
თვისებებს.
90) რომელია სწორი?
- მემკვიდრეობითობა ადგენს საზღვრებს, რომლის ფარგლებში შეიძლება განვითარდეს
პიროვნული მახასიათებლები, ხოლო გარემო განსაზღვრავს განვითარებას ამ
საზღვრების ფარგლებში.
(პასუხებში პირიქითაც ეწერა დასაბნევად -_- დდ)
91) კონცეპტუალური მახასიათებლები
- განსაზღვრავენ იმას, თუ რას ფიქრობენ ადამიანები თავიანთი სოციალური და
ფიზიკური მდგომარეობის შესახებ, ასევე აისახება ძირითადი მიმართებები და
პიროვნული ორიენტირები სხვადასხვა საკითხებთან მიმართებაში.
92) Nafta სადაური კომპანიააო თუ რაღაც და
- ჩრდილოეთ ამერიკის ....
93) რას წარმოადგენს KPMG
- არის ერთ-ერთი მსხვილი და პრესტიჟული საკონსულტაციო ფირმების ქსელი
მსოფლიოში, რომლებიც ფლობენ უდიდეს გამოცდილებასა და რომელსაც თვითონ
თანამშრომლები უწოდებენ „რისკის დაშვების პირობებში საწარმოთა მართვა“-ს
94) ძალაუფლების და ზემოქმედების განმარტება იყო ერთად
- ძალაუფლება განისაზღვრება, როგორც შესაძლებლობა დაარწმუნო ვიღაც გააკეთოს ის,
რაც თქვენ გსურთ, ან მიმართოს მოვლენები თქვენთვის სასურველი მიმართულებით.
ზემოქმედება ესაა ის ბერკეტი, რასაც იყენებენ ძალაუფლების გამოყენების დროს.
95) მენეჯერის ძალაუფლების სახეებია
- ექვსივე იყო ჩამოთვლილი (ყველა პასუხი სწორია)
96) რეპრეზენტაციული ძალაუფლება
- არის ფირმის მიერ მინიჭებული ოფიციალური უფლება უფლებამოსილი პირის სახით,
რომელიც წარსდგება პოტენციურად მნიშვნელოვანი ადამიანების ჯგუფის წინაშე,
რომლებიც შეიძლება წარმოდგენილი იყოს სხვადასხვა ქვეგაყოფილებების, ან
სხვადასხვა თანამშრომლების სახით.
97) გარე ადაპტაცია
- ყველა პასუხი სწორია (განმარტებიდან იყო ჩამოთლვილი რაღაცები)
98) კულტურის ანალიზი მოიცავს
- ყველა პასუხი სწორია
99) მაღალი მიღწევების ორგანიზაციისთვის რა არის დამახასიათებელი
- ყველა პასუხი სწორია (უკუკავშირი და რაღაცები იყო ჩამოთვლილი)
100) ორგანიზებული ანარქია
- არის ფირმა ან მისი ქვეგანყოფილება, რომელიც იმყოფება გარდამავალ
მდგომარეობაში, რომლისთვისაც დამახასიათებელია სწრაფი ცვლილებები და
ლეგიტიმური იერარქიის არარსებობა.
101) ხშრიად კონფლიქტის მიზეზებია
- ყველა პასუხი სწორია
102) რომელი ცვლილებაა, რომელიც ორგანიზაციას ფუნდამენტურად ცვლის?
- ტრანსფორმაციული
103) ცვლილებებთან ბრძოლის სტრატეგიებში პირველ რიგში რომელია
- სწავლება და კომუნიკაცია
104) რა შემთხვევაშია ფირმაში ცვლილებები წარუმატებელი?
- არცერთი პასუხი არაა სწორი
105) რა ნაკლოვანება აქვს ჯგუფის ერთგვაროვნებას? (ან ჰომოგენურობა ეწერა)
- არაეფექტური მუშაობა, (ან მსგავსი შინაარსის დდ)
106) ტროპრენაარსი კულტურის გარე გარემოსთან დამოკიდებულება
- ერთ შემთხვევაში დამოუკიდებლები არიან, მეორე შემთხვევაში დამოკიდებულნი