მენეჯმენტის საფუძვლები

ფინალური გამოცდის კონსპექტები

1 თავი- მენეჯმენტის პროცესი

ორგანიზაციის მწარმოებლურობა - არის საზომი, რამდენად ყარიათიანად და

ეფექტურად იყენებენ მენეჯერები რესურსებს მომხმარებლის მოთხოვნების
დასაკმაყოფილებლად და ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, ორგანიზაციის
მწარმოებლურობა იზრდება ყარიათიანობისა და ეფექტურობის ზრდასთან ერთად.

ყარიათიანობა- არის საზომი, რამდენად კარგად და ნაყოფიერად იქნა გამოყენებული

რესურსები დასახული მიზნების მისაღწევად, ორგანიზაცია არის ყარიათიანი, როცა
მენეჯერი ამცირებს გამოყენებული რესურსების რაოდენობას.

ეფექტურობა- არის მენეჯერის მიერ კომპანიისთვის დასახული მიზნების

მართებულობისა და მიღწეული მიზნების ხარისხის შემოწმება, ორგანიზაცია არის
ეფექტური, როცა მენეჯერი ირჩევს შესაბამის მიზანს და შემდეგ აღწევს მას.

მენეჯმენტი ორგანიზაციას ეხმარება საუკეთესოდ გამოიყენოს არსებული რესურსები

დასახული ამოცანის მისაღწევად, ისინი ამას აღწევენ 4 მენეჯერული ფუნქციის
გამოყენებით: დაგეგმვა, ორგანიზება, გაძღოლა და კონტროლი.
დაგეგმვა- არის პროცესი, რომელსაც მენეჯერები იყენებენ სათანადო მიზნების
დასახვისათვის და სამოქმედო კურსის განსაზღვრისათვის.

ორგანიზება- არის პროცესი, რომელსაც მენეჯერები სამუშაო ურთიერთობების

სტრუქტურის დასადგენად იყენებენ, იგი საშუალებას აძლევს ორგანიზაციის წევრებს,
ითანამშრომლონ ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

გაძღოლა- მის დროს მენეჯერები ახდენენ თავიანთი ხედვის ნათლად ფორმულირებას

ორგანიზაციის წევრებისთვის, აძლევენ მათ სტიმულს და მოქმედების საშუალებას,
ისე, რომ ორგანიზაციის წევრები კარგად ხვდებიან იმ როლს, რომელიც აკისრიათ
საერთო მიზნის მისაღწევად.

კონტროლი- მის პროცესში მენეჯერები ადგენენ თუ რამდენად კარგად აღწევს

კომპანია დასახულ მიზნებს და ახორციელებენ კონკრეტულ საქმიანობას, რათა
შეინარჩუნონ ან გააუმჯობესონ მწარმოებლურობის დონე.

არსებობს სამი რანგის მენეჯერი, ესენია: საწყისი რანგის, საშუალო რანგის და მაღალი
რანგის. საწყისი რანგის. საწყისი რანგის ექვემდებარება საშუალო რანგისას, ხოლო
საშუალო რანგის მაღალი რანგისას.

1. საწყისი რანგის მენეჯერები- ისინი არიან ე.წ ზედამხედველები, ისინი

აკონტროლებენ თანამშრომლებს.
 2. საშუალო რანგის მენეჯერები- ისინი საწყისი რანგის მენეჯერებს მართავენ,
მათი ვალდებულებაა კომპანიის მიზნების მისაღწევად გამოიყენონ
ადამიანური და სხვა რესურსები. ისინი ცდილობენ დაეხმარნონ საწყისი რანგის
მენეჯერებს ყარიათიანობის გაზრდაში.
3. მაღალი რანგის მენეჯერი- ისინი პასუხისმგებელნი არიან ყველა
დეპარტამენტის მუშაობაზე, მათი მოვალეობაა გეგმების შედგენა.

მენეჯერული როლები

გადაწყვეტილების მიღების ფუნქციები:

 მეწარმე
 პრობლემების მომგვარებელი
 რესურსების გამანაწილებელი
 მომლაპარაკებელი

საინფორმაციო;

 მონიტორინგის განმახორციელებელი
 ცოდნის გამავრცელებელი
 ორგანიზაციის სახე

ურთიერთობები:

 ნომინალური უფროსი
 ლიდერი
 მეკავშირე
საინფორმაციო ტექნოლოგიები- ეხმარება მეწარმე-მენეჯერს უფრო დაწვრილებით
მოიძიოს და გამოიყენოს ინფორმაცია.

პრობლემის მომგვარებელი- მენეჯერს აწვდის ინფორმაციას რეალურ დროში, რათა

მან მოაგვაროს ორგანიზაციის წინაშე მოულოდნელად წამოჭრილი პრობლემა ან
კრიზისი და სწრაფად გამონახოს გამოსავალი.

რესურსების გამანაწილებელ მენეჯერს - საშუალებას აძლევს, ადვილად მოიძიოს

დეტალური ინფორმაცია იმის შესახებ, როგორ გამოიყენოს ადამიანური და სხვა
რესურსები ორგანიზაციის მწარმოებლურობის დონის გასაზრდელად.

მომლაპარაკებელი- უნდა შეეძლოს შეთანხმების მიღწევა სხვა მენეჯერებსა და

ჯგუფებს შორის, რომლებიც რესურსების პირველად გამოყენების უფლებაზე დაობენ.

მონიტორიბგის- ორგანიზებისა და კონტროლის საშუალებას აძლევს გლობალურ

დონეზე

ცოდნის გამავრცელებელი- საინფორმაციო ტექნოლოგიები ეხმარება ცოდნის

გამავრცელებელ მენეჯერს სწრაფად და ეფექტურად გადასცეს ინფორმაცია
მომსახურე-პერსონალს მათ ქცევასა და სამუშაოსადმი მიდგომაზე გარკვეული
ზემოქმედების მოსახდენად.

ორგანიზაციის წარმომადგენელ მენეჯერს- შეასრულოს სპიკერის ფუნქცია და

ორგანიზაციას შექმნას ისეთი იმიჯი, რომელიც მისაღები იქნება ორგანიზაციის
მუშაკებისთვისაც და საზოგადოებისთვისაც.

ნომინალური უფროსი- პიროვნება, რომელიც ორგანიზაციის ან დეპარტამენტის

სიმბოლოს წარმოადგენს, იყენებს ინტერესს, რომ გააკეთოს გასაგები, მნიშვნელოვანი
განცხადებები და ინფორმაცია მიაწოდოს თანამშრომლებს.
ლიდერობა- ისინი ფლობენ უკეთესი ხარისხის ინფორმაციას, რაც მათ საშუალებას
აძლევს მოამზადონ დაქვემდებარებული პერსონალი, ჩაუტარონ მათ კონსულტაცია
და სასწავლო კურსების სრული შესაძლებლობების გამოსავლენად.

მენეჯერული უნარ-ჩვევებია:

 კონცეფციური უნარი
 ადამიანური უნარი
 ტექნიკური უნარი

კონცეფცური უნარი- გამოიხატება სიტუაციის ანალიზში, დიაგნოზში და მიზეზ-

შედეგობრიობის დადგენაში, მაღალი რანგის მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი
კონცეფციური უნარი, რადგან დაგეგმვა და ორგანიზება მათი პირდაპირი
მოვალეობაა.

ადამიანური უნარი- იგულისხმება ადამიანის მიერ სხვა ადამიანების ან ჯგუფების

ქცევების გაგების, ხელმძღვანელობისა და კონტროლის უნარი.

ტექნიკური უნარი- მოიაზრება საქმის სპეციფიკის და იმ მეთოდების ცოდნა, რომელიც

ორგანიზაციული საქმიანობისთვის გამოიყენება.

კონკურენტული უპირატესობა- არის ერთი ორგანიზაციის შესაძლებლობა აჯობოს

მეორეს, იმით, რომ უშვებს სასურველ პროდუქციას უფრო ყარიათიანად და
ეფექტურად.
ხარისხის სრული კონტროლი (TQM)- მასში გაერთიანებული პერსონალი ხარისხის
კონტროლის ჯგუფებს ქმნის და პასუხისმგებელია იპოვოს ახალი და
გაუმჯობესებული მეთოდები საქმიანობის საწარმოებლად.

მენეჯერი არის პირი, რომელიც პასუხისმგებელია ორგანიზაციის რესურსების

გამოყენებაზე კომპანიის მიზნების მისაღწევად.

უფლებამოსილება- წარმოადგენს ძალაუფლებას, რომელიც ადამიანებს

ანგარიშვალდებულებს ხდის თავიანთ ქმედებებზე და ავალდებულებს მათ, მიიღონ
გადაწყვეტილება ორგანიზაციის რესურსების გამოყენებაზე

სტანდარტული სამოქმედო განაწესი- წარმოადგენს დაწერილ მითითებათა კრებულს,

სადაც აღწერილია როგორ უნდა მოხდეს ამოცანის კონკრეტული ასპექტის
განხორციელება.

ნორმები- წარმოადგენს დაუწერელ ქცევათა არაოფიციალურ კოდექსს, რომელიც

განსაზღვრავს ადამიანთა ქმედებებს კონკრეტულ სიტუაციებში

საქმიანობა ეკონომიკისა და ბიზნესის ნებისმიერ დარგში: მრეწველობა, ვაჭრობა,

მშენებლობა, ტრანსპორტი, ტურიზმი, საბანკო საქმე და სხვა.

ფირმის ნებისმიერი საქმიანობა: წარმოება, გასაღება, ფინანსები და სხვა.

ეკონომიკური ასპექტი- გულისხმობს ბიზნესის მართვის პროცესს, რომლის დროსაც
მიიღწევა მატერიალური და შრომითი რესურსების კოორდინირება, რაც
აუცილებელია მიზნების ეფექტიანი მიღწევისთვის.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური ასპექტი- ახასიათებს ფირმის მთელი პერსონალის

ძალისხმევის ორგანიზაციისა და მენეჯერთა განსაკუთრებული ჯგუფის საქმიანობას
დასახული მიზნების მისაღწევად.

იურიდიული ასპექტი- იგი ასახავს სახელმწიფო, პოლიტიკური და ეკონომიკური

ინსტიტუციების სტრუქტურას, მათ მიერ გასატარებელ პოლიტიკას მოქმედი
კანონმდებლობის საფუძველზე.

შრომის დანაწილება- იგი გულისხმობს ადამიანური რესურსების რაც შეიძლება

მეტად ეფექტურად გამოყენებას, ის მიიღწევა სამუშაოს რაციონალურად განაწილებით
მომუშავე პერსონალზე, მათი შესაძლებლობების და სამუშაო მიზნების
პრიორიტეტულობის მიხედვით.

ძალაუფლების იერარქია- ორგანიზაციაში უნდა არსებობდეს მკვეთრად გამოსახული

თანამდებობრივი იერარქია, სადაც ქვემდგომი ემორჩილება ზემდგომის ბრძანებებს
და ასრულებს მის მიერ გაცემულ დირექტიებს, ძალაუფლება და უფლებამოსილება
იზრდება თანამდებობრივ ზრდასთან ერთად.
 2 თავი

მენეჯმენტის ფუნქციები - დაგეგმვა

დაგეგმვა- ეს არის იმ გადაწყვეტილებათა და ქმედებათა შემუშავების პროცესი,

რომელთა განხორციელებამაც ორგანიზაცია დასახულ მიზნებამდე უნდა მიიყვანოს.

დაგეგმვის ფუნქცია თავის თავში მოიცავს ოთხი სახის მმართველობით საქმიანობას,

ესენია:

1. რესურსების განაწილება
2. გარემოსთან ადაპტაცია
3. შიდა კოორდინაცია
4. სტრატეგიის განსაზღვრა

რესურსების განაწილება- ეს პროცესი გულისხმობს ორგანიზაციის რესურსების

განაწილებას მის ქვედანაყოფებსა და განსახორილებელ ქმედებს შორის, ნებისმიერი
რესურსი, როგორც წესი შეზღუდულია, ამიტომაც მის ეფექტურ განაწილებას ძალიან
დიდი მნიშვნელობა აქვს წარმატების მიღწევაში.

გარემოსთან ადაპტაცია- ადაპტაცია ამ შემთხვევაში ფართო გაგებით განიხილება, იგი

მოიცავს ყველა იმ ქმედებას, რაც აუმჯობესებს ორგანიზაციის ურთიერთობას
გარემოსთან, ნებისმიერ კომპანიას სჭირდება გარემოს, როგორც სასიკეთო ასევე
ნეგატიური ფაქტორების გაანალიზება და მათთან ადაპტაცია.

შიდა კოორდინაცია- გულისხმობს ქმედებების შემუშავებას ორგანიზაციის ძლიერი

და სუსტი მხარეების გამოსავლენად, ეს აუცილებელია ორგანიზაციის საქმიანობის
ეფექტურობის მისაღწევად.

სტრატეგიის განსაზღვრა- სტრატეგია ეს არის დეტალური, ყოვლისმომცემი გეგმა,

რომელიც განკუთვნილია ორგანიზაციის ძირითადი მიზნის, ანუ მისიის
განსახორციელებლად, მისი განსაზღვრა დაგეგმვის ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანეს
ეტაპს წარმოადგენს, სტრატეგიის შემუშავება საკმაოდ რთული და ყოვლისმომცველი
პროცესია.

კონკრეტულობა და ზომვადობა- ამით ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ქმნის

შემდგომი გადაწყვეტილებებისა და სამუშაოს შეფასების ზუსტად განსაზღვრულ
საფუძველს.

დროში განსაზღვრულობა - პროგნოზირების კონკრეტული ვადები წარმოადგენს

ეფექტური მიზნების კიდევ ერთ მნიშვნელოვან მახასიათებელს, აუცილებელია
ზუსტად განისაზღვროს არა მარტო ის, თუ რისი მიღწევა სურს ორგანიზაციას, არამედ
ისიც თუ როდის უნდა იყოს მიღებული შედეგი.

მიღწევადობა- მიზანი აუცილებლად უნდა იყოს მიღწევადი, ისეთი მიზნის დასახვამ,

რომელიც აღემატება ორგანიზაციის შესაძლებლობებს რესურსების ნაკლებობისა და
გარე ფაქტორების გამო, ორგანიზაცია შეიძლება კატასტროფულ შედეგებამდე
მიიყვანოს.

პოლიტიკა- ეს არის ქმედებებისა და გადაწყვეტილებების მიღების საერთო

სახელმძღვანელო, რომელიც ამარტივებს მიზნების მიღწევას.

ბიუჯეტი- ეს არის რაოდენობრივ ფორმაში გამოხატული რესურსების განაწილების

მეთოდი.

გადაწყვეტილების მიღება- ეს არის პროცესი, რომლის მეშვეობითაც მენეჯერები

რეაგირებას ახდენენ იმ შესაძლებლობებსა და საფრთხეებზე, რომელთა წინაშეც
აღმოჩნდებიან კონკრეტული ორგანიზაციული ამოცანებისა და სამოქმედო კურსის
შესახებ არჩევანის, გაანალიზებისა და გადაწყვეტილებათა მიღების შედეგად.

არაპროგრამირებადი გადაწყვეტიელების მიღება- საჭირო ხდება ამგვარი არატიპური

გადაწყვეტილებებისათვის, გადაწყვეტილება მიიღება უჩვეულოდ, ან ახალ
შესაძლებობებსა და საფრთხეებზე საპასუხოდ.

ინტუიცია- არის ადამიანის უნარი, გონივრული გადაწყვეტილებები მიიღოს საკუთარ

გამოცდილებასა და მის ხელთ არსებული ინფორმაციის შესახებ უშუალო
შეგრძნებებზე დაყრდნობით.
განსჯა- არის ადამიანის უნარი, საღი აზრი შეიმუშავოს იმის საფუძველზე, თუ როგორ
აფასებს ეს ადამიანი მოცემულ კონკრეტულ ვითრებაში მისთვის ხელმისაწვდომი
ინფორმაციის მნიშვნელობას.

კლასიკური მოდელი- ერთ-ერთი უძველესია, ეს არის ნორმატიული მოდელი, რაც

იმას ნიშნავს, რომ იგი ზუსტად განსაზღვრავს, როგორ უნდა მოხდეს
გადაწყვეტილებათა მიღება.

რისკი- არსებობს მაშინ, როცა მენეჯერებმა იციან კონკრეტული სამოქმედო კურსის

შესაძლო შედეგები და შეუძლიათ მათთან დაკავშირებით დაუშვან გარკვეული
ალბათობა.

კანონიერება- მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ სავარაუდო ქმედებების

კანონიერება, ის არ უნდა არღვევდეს როგორც ქვეყნის კანონმდებლობას, ასევე
საერთაშორისო სამართლის ნორმებსა თუ ქვეყნის მთავრობის დადგენილებებს.

ეთიკური მხარე- მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ სავარაუდო ქმედების

ეთიკურობა, ის ზიანს არ უნდა აყენებდეს რომელიმე დაინტერესებულ ჯგუფს.

ეკონომიკური განხორციელებადობა- მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ,

ეკონომიკურად რამდენად განხორციელებადია წარმოდგენილი ალტერნატივები, ესე
იგი შესაძლებელია თუ არა მათი განხორციელება ორგანიზაციის საქმიანობის
ამოცანების გათვალისწინებით.
პრაქტიკულობა- მენეჯერებმა უნდა გადაწყვიტონ, ფლობენ თუ არა საჭირო
რესურსებსა და სიმძლავრეებს, რომლებიც საჭიროა წარმოდგენილი ალტერნატივის
განსახორციელებლად.

ჯგუფური აზროვნება- არის მცადრი და მიკრძოებული გადაწყვეტილების მიღების

ნიმუში, რომელიც თავს იჩენს იმ ჯგუფების შემთხვევაში, რომელთა წევრებიც
ცდილობენ ერთმანეთში შეთანხმების მიღწევას გადაწყვეტილებასთან
დაკავშირებული ინფორმაციის სათანადოდ არშეფასების ხარჯზე.

„ეშმაკოს ადვოკატობა“- არის შერჩეული ალტერნატივის კრიტიკული ანალიზი, რათა

განხორციელებამდე გაირკვეს მისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები.

სწავლების ხელშემწყობი ორგანიზაცია- არის ისეთი ორგანიზაცია, რომელშიც

მენეჯერები ყველაფერს აკეთებენ, რათა მაქსიმალურად აამაღლონ ცალკეული
თანამშრომლისა და ჯგუფის უნარი, შემოქმედებითად მიუდგნენ ფიქრისა და
სქმიანობის პროცესს, მაშასადამე აამაღლონ საორგანიზაციო სწავლების პოტენციალი.

ტაქტიკა- მას შემდეგ რაც დასრულებულია ძირითადი გეგმის ანუ სტრატეგიის

განსაზღვრა, უნდა განხორციელდეს მისი რეალიზაციისათვის საჭირო ქმედებების
შემუშავება და გეგმებს ტაქტიკური გეგმები ეწოდება.
პროცედურა- ორგანიზაციას, ისევე როგორც ადამიანებს შეუძლიათ გამოიყენონ
წარსულის გამოცდილება სამომავლო გადაწყვეტილებების მისაღებად.

ბიუჯეტი- არის სრული ფინანსური გეგმა მთელი ორგანიზაციისათვის, იგი

განსაზღვრულია ერთ წლიან პერიოდზე და დაკავშირებულია კომპანიის ფისკალური
წელთან.

3 თავი

დაგეგმვა, სტრატეგია და ცვლილებები

სტრატეგია- გადაწყვეტილებებისა და ღონისძიებების ერთობლიობა, რომელსაც

ახორციელებს მენეჯერი ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად, წარმოადგენს მის
სტრატეგიას.

მისიის ფორმულირება- არის ორგანიზაციის მიზნის ზოგადად ჩამოყალიბება, ამ

ფორმულირების მიზანია განსაზღვროს ორგანიზაციის ნაწარმი და შესაბამისი
მომხმარებლები, ისევე როგორც გამოარჩიოს ორგანიზაცია სხვა კონკურენტებისგან.

დაგეგმვის პროცესი მიმდინარეობს სამ ეტაპად:

1 ეტაპი- ორგანიზაციის მისიისა და მიზნების განსაზღვრა

2 ეტაპი- სტრატეგიის შემუშავება

3 ეტაპი- სტრატეგიის განხორციელება

დანაყოფი- არის საქმიანი ერთეული, რომელიც მონაწილეობას იღებს გარკვეული

ინდუსტრიის კონკურენციაში.

მენეჯმენტის სამი დონე:

1. დაგეგმვა კორპორაციის დონე

2. სტრატეგია კორპორაციის დონე
3. ბიზნესის დონე

ფუნქციონალური დონის გეგმა- აყალიბებს ფუნქციონალური მენეჯერების მიერ

შემოტავაზებულ მიზნებს, რაც თავის მხრივ ხელს უწყობს ორგანიზაციის მიზნების
მიღწევას.

ფუნქციონალური დონის სტრატეგია- ისეთ მოქმედებებს გეგმავს, რომელთა

განხორციელებამაც მენეჯერებს გამიზნული აქვთ დეპარტამენტის ისეთ დონეზე,
როგორიცაა წარმოება, მარკეტინგი და სამეცნიერო კვლევითი სამუშაოები, რაც
ორგანიზაციას საშუალებას აძლევს მიაღწიოს მიზნებს.
დაგეგმვა კორპორაციის დონე- მოიცავს უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ მიღებულ
გადაწყვეტილებას ორგანიზაციის მისიასთან და მიზნებთან, საერთო სტრატეგიასთან
და სტრუქტურასთან დაკავშირებით.

სტრატეგია კორპორაციის დონე- მიუთითებს რა ბიზნესში და რა ბაზარზე აპირებს

ორგანიზაცია კონკურეტებთან ბრძოლას.

ბიზნესის დონე- რომელშიც მოცემულია გრძელვადიანი გეგმები, რომლებიც

საშუალებას აძლევს განყოფილებას დააკმაყოფილოს კორპორაციის მიზნები და
განყოფილების ბიზნესის დონის სტრატეგია და სტრუქტურა.

ფუნქცია- არის ერთეული და დეპარტამენტი, რომელშიც თავმოყრილია მსგავსი

კვალიფიკაციის მქონე პერსონალი, ან რომელიც იყენებს ერთსა და იმავე რესურსების
სამუშაოს შესასრულებლად.

საერთოდ დაგეგმვა კორპორაციის დონეზე შედის მაღალი რანგის მენეჯერების

ძირითადი პასუხისმგებლობის სფეროში, ბიზნეს დონეზე დაგეგმვა დანაყოფების
მენეჯერების საქმეა, რომლებიც ასევე ფუნქციონალურ გეგმებს აწარმოებენ.

მუდმივ მოქმედი გეგმები გამოიყენება იმ შემთხვევებში, როდესაც უმჯობესია

პროგრამირებადი გადაწყვეტილებების მიღება, ხოლო ერთჯერადი გეგმები
შემოღებულია არაპროგრამირებადი გადაწყვეტილების მისარებად ჩვეულებრივისგან
განსხვავებულ ან სპეციფკურ სიტუაციებში.
დაგეგმვას დიდი მნიშვნელობა აქვს ოთხი ძირითადი მიზეზის გამო:

1. დაგეგმვა მნიშვნელოვანი საშუალებაა იმისთვის, რომ მენეჯერები ჩაერთონ

ორგანიზაციისათვის შესაფერისის მიზნებისა და სტრატეგიის ჩამოყალიბებსთან
დაკავშირებით გადაწყვეტილების მიღების პროცესში.

2. ორგანიზაციამ უნდა იგრძნოს, რომ იგი იმართება და მას მიზნები არ აქვს.

3. გეგმების საშუალებით ხდება სხვადასხვა ფუნქცების მქონე და ორგანიზაციის

სხვადასხვა განყოფილების მენეჯერების კოორდინირება, რათა უზრუნველყოფილ
იქნეს მათი ძალისხმევის მიმართვა ერთი და იმავე მიმართულებით.

4. გეგმა შეიძლება გამოყენებულ იქნეს, როგორც მენეჯერული მმართველობის სისტემა

ორგანიზაციის ფარგლებში, მაში ასევე მოცემულია ვინ უნდა მოიყვანოს მოქმედებაში
სტრატეგიები მიზნების მისაღწევად.

დაგეგმა ხასითდება 4 თვისეებით, ესენია:

მთლიანობა- ნებისმიერ მომენტში მხოლოდ ერთი ცენტრალური, სახელმძღვანელო

გეგმაა ამოქმედებული ორგანიზაციის მიზნის მისაღწევად.

უწყვეტობა- გულისხმობს, რომ დაგეგმვა შეუჩერებელი პროცესია

სიზუსტე- რომ მენეჯერებმა ძალისხმევა არ უნდა დაიშურონ ყოველგვარი

ხელმისაწვდომი ინფორმაციის შესაგროვებლად და გამოსაყენებლად.

მოქნილობა- შესაძლებელია გახდეს გეგმების გადაკეთება და შეცვლა.

სტრატეგიის ჩამოყალიბება- მოიცავს მენეჯერების მიერ ორგანიზაციის არსებული
მდგომარეობის ანალიზს, ხოლო შემდეგ კი სტრატეგიების შემუშავებას მისი
დანიზსნულების განსახორციელებლად და მიზნების მისაღწევად.

Swot ანალიზი- წარმოადგენს დაგეგმვის განხორციელების პროცესს, რომლის დროსაც

მენეჯერები საზღვრავენ ორგანიზაციის ძლიერ მხარეებს, მის სუსტ მახრეებს,
გარემოში არსებულ შესაძლებლობებსა და მოსალოდნელ საშიშროებებს swot
ანალიზზე დაყრდნობით.

დივერსიფიკაცია- გულისხმობს ოპერაციების გაფართოებას ახალი ბიზნესის ან

ინდუსტრიის მიმართულებით და ახალი საქონლის ან მომსახურების წარმოებას.

მონათესავე დივერსიფიკაცია- არის სტრატეგია, როდესაც ხდება დამატებითი ახალი

ბიზნესის ან ინდუსტრიის წამოწყება ორგანიზაციაში არსებული ერთი ან ორი
დანაყოფის ან ბიზნესისათვის კონკურენტული უპირატესობის შესაქმნელად.

სინერგიზმი- მიიღწევა, როდესაც ორი დანაყოფის ურთიერთანამშრომლობით

შექმნილი მოგება უფრო დიდია.

არამონათესავე დივერსიფიკაცია- როდესაც ისინი ახდენენ წარმოების წამოწყებას ან

ახალი ინდუსტრიული კომპანიების შესყიდვას, რომლებიც არანაირად არ
ენათესავებიან ორგანიზაციაში არსებულ რომელიმე ბიზნესს ან წარმოებას.
ვერტიკალური ინტეგრაცია- არის კორპორაციული დონის სტრატეგია, რომლის
საშუალებითაც ორგანიზაცის ერთვება თავისივე საკუთარი საწარმოო საშუალებების
წარმოებაში ნ თავისი პროდუქციის დისტრიბუციისა და გაყიდვის პროცესში.

დაბალი ფასის სტრატეგია- მენეჯერები ცდილობენ აამაღლონ კონკურენტიანობა

ორგანიზაციის ყველა განყოფილების ან ფუნქციების ძალისხმევის იქით მიმართვით,
რომ მიაღწიონ ფასების დაწევას კონკურენტობის ფასების ქვემოთ.

დიფერენცირების სტატეგია- გულისხმობს კონკურენტუნარიანობის გაზრდას,

ორგანიზაციის ყველა განყოფილების და ფუნქციების საერთო ძალისხმევის
მიმართვის იქით, რომ მოხდეს ორგანიზაციის პროდუქტების გამორჩევა მისი
კონკურენტობის პროდუქტებისგან ერთი ან მეტი მნიშვნელოვანი მახასიათებლით,
როგორიცაა: პროდუქტის დიზაინი, ხარისხი და დამატებითი მომსახურება.

დამატებითი ღირებულების დადების ან წარმოების ღირებულების შემცირების

მცდელობის დროს ყველა ფუნქციონალურ მენეჯერს უნდა ჰქონდეს შემდეგი ოთხი
მიზანი:

1. მაქსიმალური ყარიათიანობის მიღწევა

2. მაქსიმალური ხარისხის მიღწევა
3. მაქსიმალური ინოვაციის მიღწევა
4. მომხმარებლის მოთხოვნებზე მაქსიმალური რეაგირების მიღწევა

„რესურსების დაბერება“- როგორც წესი ბერდება შემდეგი სახის რესურსები:

ადამიანები, შენობები, მოწყობილობები.
უნარებისა და ცოდნის ნალებობა- ძალიან წარმატებული ფორმებიც კი განიცდიან
სპეციალისტების ნაკლებობას, რადგან პროფესიონალების პოვნა საკმაოდ რთულია.

მიმზიდველობის დაკარგვა- ადრე თუ გვიან ნებისმიერი პროდუქცია ან მომსახურება

კარგავს თავის მიმზიდველობას და ადამიანები მას აღარ ყიდულობენ.

ფინანსური სირთულეები- სამწუხაროდ ფულადი სახსრების ნაკლებობა

ორგანიზაციის სუსტი მხარის ყველაზე ფართოდ გავრცელებული ფორმაა.

არასწორი მდებარეობა- კომპანია შეიძლება აღმოჩნდეს არასასურველ ადგილას,

ამიტომ უმჯობესია თუ გაითვალისწინებთ ყველანაირ ფაქტორს და კომპანიას
დავაარსებთ სწორ და შესაფერის ადგილას.

ფიზიკური რესურსები- ორგანიზაციას უნდა ჰქონდეს ადეკვატური მატერიალური

საშუალებები, ეს ნიშნავს, რომ ისინი უნდა შეესაბამებოდნენ დასმულ მიზნებს და
მათი განხორციელების საშუალებას იძლეოდნენ.

ადამიანური რესურსები- ამის შესახებ ჩვენ უკვე ვისაუბრეთ, თუმცა კიდევ ერთხელ
ავღნიშნოთ, რომ ნებისმიერი ორგანიზაციისათვის მნიშვნელოვანია კვალიფიციური
და კომპეტენტური კადრების ყოლა.

ფინანსური რესურსები- ბიზნესის ფინანსური სიძლიერე და რისკის ასპექტი,

ბიზნესის ფინანსური სიძლიერე, ანუ ორგანიზაციის შესაძლებლობა მოიპოვოს
ფულადი სახსრები, მაგ: აიღოს სესხი და შემდეგ დაფაროს პროცენტით, რისკის
ასპექტი ანუ უცხოურ ვალუტაში ოპერაციების განხორციელებას.

პროდუქცია- საქონლისა და მომსახურების კარგად გააზრებული ფართო

ასორტიმენტი.

ბაზრის განვითარება- სიტყვა „ბაზარში“ ფართო გაგებით იგულისხმება შესაძლო

შეკვეთებისა და მომხმარებლის ერთობლიობა.

დელფოს მეთოდი- მეთოდის იდეა ძალიან მარტივია, იგი მდებარეობს გარკვეული

სფეროს ექსპერტ-კონსულტანტების პრობლემატურ საკითხზე შეხედულებათა
შედარებასა და შეჯერებაში.

4 თავი

ორგანიზება: ორგანიზაციული სტრუქტურის ჩამოყალიბება

ორგანიზაციული არქიტექტურა - არის ორგანიზაციული სტრუქტურა, კონტროლის

სისტემები და კულტურა, რომლებიც ერთობლივად განსაზღვრავს, რამდენად
რაციონალურად და ეფექტურად გამოიყენება ორგანიზაციული რესურსები.
ორგანიზაციული სტრუქტურა- არის დავალებისა და ანგარიშგების ურთიერთობების
ფორმალური სისტემა, რომელიც ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად
თანამშრომლების მიერ რესურსების გამოყენების წესს.

ორგანიზაციული დიზაინი- არის პროცესი, რომლითაც მენეჯერები აკეთებენ

სპეციფიკურ საორგანიზაციო არჩევანს დავალებებისა და სამუშაოს ურთიერთობების
შესახებ, რომელიც აისახება კონკრეტული აორგანიზაციო სტრუქტურების
ჩამოყალიბებაში.

ტექნოლოგია- არის უნარ-ჩვევების, ცოდნის, ინსტრუმენტების, მანქანების,

კომპიუტერებისა და მოწყობილობის ერთობლიობა.

მცირისეული წარმოების ტექნოლოგია- გამოიყენება მცირე მოცულობის

ექსკლუზიური, განსაკუთრებული პროდუქტების საწარმოებლად და
დამოკიდებულია პატარა ჯგუფებად მომუშავე ადამიანების კვალიფიკაციაზე, მისი
მაგალითებია: სპეციალური შეკვეთით დამზადებული მანქანები.

მასობრივი წარმოების ტექნოლოგია: პირიქით, გამოიყენებს ავტომატიზებულ

მანქანებს, რომლებიც დაპროგრამებულია ერთი და იმავე ოპერაციების ხანგრძლივი
დროის განმავლობაში შესასრულებლად.
დავალების განაწილება- პროცესი, რომლის დროსაც მენეჯერები იღებენ
გადაწყვეტილებას შესასრულებელი ამოცანების კონკრეტულ საქმედ დაყოფის შესახებ
მომხმარებლების საქონლითა და მომსახურებით უზრუნველსაყოფად.

სამუშაოს გამსხვილება- არის მოცემული საქმის ფარგლებში განსხვავებული

დავალებების პროცესში ცვლილებების შეტანის გზით.

სამუშაოს გამდიდრება- არის სამუშაოს შესრულების პასუხიმგებლობის ხარისხის

გაზრდა მის საქმესთან დაკავშირებით. მაგ: საქმის კეთების ახალი ან უკეთესი გზების
პირადად მოძიების შესაძლებლობის მიცემით.

 უნარ-ჩვევების მრავალფეროვნება- თანამშრომლის მიერ სამუშაოს

შესრულებისას გამოყენებული მრავალგვარი უნარ-ჩვევების კვალიფიკაციისა
და ცოდნის დონე.
 დავალების ინდივიდუალურობა- თანამშრომლის მიერ სამუშაოს
შესრულებისას წარმოების პროცესში ყველა აუცილებელი დავალების თავიდან
ბოლომდე გაკეთების დონე.
 დავალების მნიშვნელობა- თანამშრომლის მიერ შესრულებული სამუშაოს
მნიშვნელობის გაცნობიერების ხარისხი მისი ეფექტის გამო ორგანიზაციის
შიგნით სხვა თანამშრომლებზე ან ორგანიზაციის გარეთ ისეთ ხალხზე,
როგორიცაა მომხმარებლები.
 ავტონომიურობა- სამუშაოს მიერ თანამშრომლისათვის მიცემული
მოქმედებისა და არჩევის თავისუფლების ხარისხი, რომელიც აუცილებელია
სხვადასხვა დავალებების თანმიმდევრობის და მათი შესრულების გზების
განსაზღვრისთვის.
  უკუკავშირი- საქმის კეთებისას რამდენად მკაფიოდ და უშუალოდაა
ინფორმირებული თანამშრომლები, თუ როგორ ასრულებს ის მასზე
დაკისრებულ სამუშაოს.

გეოგრაფიული სტრუქტურა- რომლის ფარგლებშიც განყოფილებები დაყოფილია

გეოგრაფიული მდებარეობის მიხედვით.

ბაზრის სტრუქტურა- რომელიც აჯგუფეფბს განყოფილებებს განსაზღვრული ტიპის

მომხმარებლების შესაბამისად, ბაზრის სტრუქტურა საშუალებას აძლევს მენეჯერებს,
იმოქმედონ მომხმარებლის მოთხოვნების შესაბამისად და იყვნენ მოქნილები
აღნიშნულ მოთხოვნათა ცვლილებების შესაბამისი გადაწყვეტილებების მისაღებად.

მატრიცული სტრუქტურა- მენეჯერები აჯგუფებენ ადამიანებს და რესურსებს

ერთდროულად ფუნქციისა და პროდუქტის მიხედვით, თანამშრომლები ჯგუფდებიან
ფუნქციებად, რათა შესაძლებლობა ჰქონდეთ ისწავლონ ერთმანეთისგან და გახდნენ
უფრო კვალიფიციური და პროდუქტიული.

განსხვავებული პროფილის სპეციალისტების ჯგუფი- არის ორგანიზაციული

დავალებების შესასრულებლად სხვადასხვა დეპარტამენტის მენეჯერებისგან
შემდგარი ჯგუფი.

უფლებამოსილება- არის მენეჯერის ხელთარსებული ძალაუფლება ორგანიზაციული

მიზნების მისაღწევად გადაწყვეტილების მიღებისა და რესურსების გამოყენების
თაობაზე ორგანიზაციაში მისი თანამდებობიდან გამომდინარე.
უფლებამოსილება- არის მენეჯერის ხელთარსებული ძალაუფლება ორგანიზაციული
მიზნების მისაღწევად გადაწყვეტილების მიღებისა და რესურსების გამოყენების
თაობაზე ორგქნიზაციაში მისი თანამდებობიდან გამომდინარე.

უფლებამოსილების იერარქია- არის ორგანიზაციაში დაქვემდებარებულობის წესი -

შედარებითი ძალაუფლება, რომელიც აქვს თითოეულ მენეჯერს, რომლებიც
უშუალოდ აწარმოებენ საქონელსა და მომსახურებას.

კონტროლის დიაპაზონი- აღნიშნავს ხელქვეითების რაოდენობას, რომლებიც

უშუალოდ მენეჯერის წინაშე არიან ანგარიშვალდებულნი.

კადრების მენეჯერი- რომელიც პასუხისმგებელია სპეციალიზების ფუნქციასა და

დაგეგმვაზე.

ცენტრალიზაცია- არის ძალაუფლების კონცენტრაცია მენეჯმენტის იერარქიის

წვერში.

დეცენტრალიზაცია- მეორე გზაა, რომლითაც მენეჯერებს შეუძლიათ შეინარჩუნონ

გაშლილი ორგანიზაციული იერარქია.

პირდაპირი კონტაქტი- მარკეტინგისა და საპროექტო საკონსტრუქციოს მენეჯერები

ხვდებიან ერთმანეთს ახალი პროდუქტების იდეაზე მუშაობის მიზნით.
დამაკავშირებლის როლები- მენეჯერის ასისტენტი პროექტის გუნდის ხელმძღვანელი
განსაზღვრავენ წინადადებებს პროდუქციის გაუმჯობესების თაობაზე წარმოების
პროცესში ჩართვის მიზნით.

მიზნობრივი სამუშაო ჯგუფები- მარკეტინგის, საპროექტო- საკონსტრუქციოსა და

წარმოების წარმომადგენლები იკრიბებიან, რათა იმსჯელონ ახალი პროდუქციის
წარმოებაში ჩაშვების საკითხზე.

სხვადასხვა პროფილის სპეციალისტების ჯგუფები- ყველა ფუნქციის

წარმომადგენლისგან დაკომპლექტებული ჯგუფი ყალიბდება პროდუქტის
დამუშავების პროცესის მართვის მიზნით ბაზარზე მისი გადატანის ჩათვლით.

მატრიცული სტრუქტურები- მატრიცულ სტრუქტურაზე გადასვლასთან

დაკავშირებულ საკითხებზე გადაწყვეტილებას იღებენ მაღალი რგოლის მენეჯერები
მრავალი ახალი პროდუქტის ერთდროულად დამუშავების მიზნით.

სტრატეგიული ალიანსი- წარმოადგენს ფორმალურ შეთანხმებას, რომელიც

ავალდებულებს ორ ან მეტ კომპანიას მათი რესურსების გაცვლას თუ გაზიარებას
პროდუქციიის წარმოებისა და ბაზარზე ჩაშვების პროცესში.

ქსელური სტრუქტურა- წარმოადგენს გლობალური სტრატეგიული ალიანსების

სერიას, რომელსაც ქმნის ერთი ან რამდენიმე ორგანიზაცია მომწოდებლებთან,
მწარმოებელთან და დისტრიბუტორებთან ერთად პროდუქტის საწარმოებლად და
ბაზარზე გასატანად.

ორგანიზება- ეს არის საწარმოს სტრუქტურის ფორმირების პროცესი, რომელიც

ადამიანებს საშუალებას აძლევს ეფეტურად იმუშაონ ერთად კომპანიის მიზნების
მისაღწევად.

დელეგირება- არის მართვის თეორიაში გამოყენებადი ტერმინი, რომელიც ნიშნავს

ამოცანებისა და უფლებამოსილების გადაცემას პირზე, რომელიც იღებს
პასუხისმგებლობას მათ შესრულებაზე.

პასუხისმგებლობა- წარმოადგენს არსებული ამოცანების შესრულების

ვალდებულებასა და წარმატებით განხორციელების ანგარიშგებას.

საკონსულტაციო აპარატი- გამოიყენება მაშინ, როდესაც სპეციალური კვალიფიკაციის

პერსონალის აუცილებლობა წარმოიშვება, ამ შემთხვევაში ხდება სპეციალისტების
მოწვევა.

მომსახურე აპარატი- ყოველთვის, როცა წარმოიშვება საკონსულტაციო აპარატი, იგი

გულისხმობს გარკვეული მომსახურების შესრულებას.
პირადი აპარატი- წარმოადგენს მომსახურე აპარატის ერთ-ერთ სახეობას, რომელიც
წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც ხელმძღვანელი იყვანს სამუშაოდ მდივანს და
თანაშემწეს.

5 თავი

ორგანიზება: ნაწილი 2

მრავალფეროვნება- არის სხვაობა ადამიანებს შორის: ასაკის, სქესის, რასის,

ეთნიკურობის და რელიგიის მიხედვით.

„მინის ჭერი“- უხილავი ბარიერი, რომელიც იქმნება უმცირესობისა და ქალების

წინააღმდეგ მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნას.

თანაბარი გადახდის აქტი- მოითხოვს, რომ ქალს და კაცს რომლებიც ასრულებენ

თანაბარ სამუშაოს, მიეცეს თანაბრი ანაზღაურება.

დასაქმების აქტში ასაკის დისკრიმინაცია- კრძალავს 40 წელს გადაცილებული ასაკის

სამუშაო ძალის დისკრიმინაციას და ზღუდავს სავალდებულო პენსიაზე გასვლას.
მენეჯერებმა უნდა დანერგონ ისეთი პროცედურები და წესები, რომლებიც
უზრუნველყოფენ ყველა თანამშრომლის თანაბარ უფლებებს ასაკის მიხედვით.

ქალები და კაცები აშშ- ის სამუშაო ძალის თითქმის თანაბარ რაოდენობას შეადგენენ,

მაგრამ ხელფასის სხვაობა სქესის მიხედვით აშკარაა, კაცები ბევრად უფრო მეტს
გამოიანგარიშებენ ვიდრე ქალები.

აქტი აკრძალავს რელიგიის საფუძველზე დისკრიმინაციას (რასის, ეთნიკურობის,

წარმოშობის, სქესის და სხვა) ყველა ადამიანს აქვს დაქაქმების უფლება.

მენეჯერები ცდილობენ გაატარონ ისეთი რეფორმები, რომლებიც უნარშეზღუდულ

ადამიანს დაეხმარება და კომფორტულად აგრნობინებს თავს, ამ გამოწვევის
მისაღებად მენეჯერებმა თავადაც უნდა ისწავლონ და თნამშრომლებსაც ასწავლონ
უნარ შეზღუდულებთან ურთიერთობები, ისევე როგორც ინდივიდებს
შესაძლებლობები, რომელთათვისაც უნდა გამოიყოს სამუშაო ადგილი.

სოციალურ- ეკონომიკური მდგომარეობა ეხება ყველა სოციალურ კლასსა და

შემოსავალთან დაკაშირებულ ფაქტორებს. სოციალური-ეკონომიკური სხვადასხვაობა
მენეჯერებისან ნაკლები შესაძლებლობის მქონე ადამიანების მოთხოვნილებისა და
ინტერესებისადმი მეტ სიფრთხილეს და პასუხისმგებლობას მოითხოვს.

დამსაქმებელს უფლება არ აქვს თანამშრომელს სამსახურში მიღებაზე უარი უთხრას

მისი ორიენტაციის გამო, პირიქით მათ უნდა მოეპყრან სამართლიანად, სხვებისაგან
განურჩევლად და უზრუნველყონ ამ თანამშრომლების პარტნიორების დახმარება.
 6 თავი

ლიდერობა

ლიდერობა- არის პროცესი, როდესაც ინდივიდი ახდენს ზეგავლენას სხვა

ადამიანებზე, უჩენს მოტივაციას და მართავს მათ საქმიანობას ისე, რომ ხელი შეუწყოს
ჯგუფსა თუ ორგანიზაციას მიზნის მიღწევაში.

ლიდერი- პირი ვისაც ამგვარი ზეგავლენის მოხდენა შეუძლია.

მენეჯერებს ყველა დონეზე და ნებისმიერ ორგანიზაციაში აქვთ საკუთარი

ლიდერობის პიროვნული სტილი, რომელიც განსაზღვრავს არა მარტო იმას, როგორ
გაუძღვებიან ისინი ხელქვეითებს, არამედ როგორ ასრულებენ მენეჯმენტის სხვა
ამოცანებს.

ძალაუფლება არის რამდენიმე სახის, ესენია:

 კანონიერი (ლეგიტიმური)
 წახალისების
 იძულების
 ექსპერტის
  ეტალონის

კანონიერი (ლეგიტიმური) ძალა არის - ძალა, რომელიც მენეჯერს აქვს თავისი

თანამდებობიდან გამომდინარე ორგანიზაციის იერარქიაში.

წახალისების ძალაუფლება- არის მენეჯერის შესაძლებლობა, მისცეს ან არ მისცეს

მატერიალური (ხელფასის გაზრდა, პრემიები) და არამატერიალური ჯილდოები
(სიტყვიერი შექება, დაფასება და სხვა.)

იძულების ძალაუფლება- არის მენეჯერის უნარი დასაჯოს სხვები. დასჯაში შეიძლება

იგულისხმებოდეს ყველაფერი სიტყვიერი შენიშვნიდან დაწყებული ხელფასის ან
სამუშაო საათების შემცირებით ან გათავისუფლებით დამთავრებული.

ექსპერტის ძალა- დაფუძნებულია იმ სპეციალურ ცოდნაზე, უნარებსა და

გამოცდილებაზე, რასაც ლიდერი ფლობს. ექსპერტის ძალის არსი სხვადასხვაგვარია,
ის დამოკიდებულია ლიდერის დონეზე იერარქიაში.

ეტალონის ძალა- გაცილებით არაფორმალურია სხვა სახის ძალაუფლების შედარების,

ეტალონის ძალა ფუნქციაა ლიდერის პერსონალური მახასიათებლისა, ესაა ძალა,
რომელიც მიმდინარეობს ხელქვეითების პატივისცემიდან, დაფასებიდან და
ლოიალურობიდან.
უფლებამოსილების გადაცემა- თანამშრომლებისათვის ორგანიზაციის ყველა დონეზე
გადაწყვეტილების მიღების, შედეგებზე პასუხისმგებლობის, ხარისხის
გაუმჯობესებისა და ხარჯების შემცირების უფლების მიცემის პროცესი.

გაძღოლის მახასიათებლის მოდელი- ცდილობს დაადგინოს ის პიროვნული

მახასიათებლები, რაც იწვევს ეფექტურ ლიდერობას.

მასტრუქტურირებელი ქცევა- ადამიანები დგამენ ნაბიჯებს, რათა დარწმუნდნენ, რომ

საქმე კარგად მიდის, ხელქვეითები ასრულებენ მათზე დაკისრებულ მოვალეობას და
ორგანიზაცია ფუნქციონირებს ეფექტურად და ყარიათიანად.

ფიდლერის სიტუაციური მოდელი- აადვილებს, ახსნას, რატომ შეიძლება მენეჯერი

იყოს ეფექტური ლიდერი ერთ შემთხვევაში ან პირიქით მეორეში, ის აგრეთვე
მიგვითითებს რომელი ტიპის მენეჯერები შეიძლება იყვნენ საუკეთესონი მოცემულ
სიტუაიაში.

დავალებაზე ორიენტირებული ლიდერები- არიან უმთავრესად მიზანმიმართული,

რათა უზრუნველყონ ხელქვეითების მუშაობის მაღალი დონე. დავალებაზე
ორიენტირებული მენეჯერები აქცენტს აკეთებენ დავალების შესრულებასა და იმაში
დარწმუნებაზე, რომ საქმე კარგად კეთდება.

ლიდერი წევრის ურთიერთობა- პირველი სიტუაციური მახასიათებელი, რომელიც

ფიდლერმა აღწერა, არის ის ხარისხი, რომლითაც მიმდევრებს მოსწონთ, ენდობიან და
არიან ლოიალურნი თავიანთი ლიდრების მიმართ.
ამოცანის სტრუქტურა- არის ხარისხი, რითაც შესრულებული სამუშაო არის მკაფიოდ
განსაზღვრული ისე, რომ ლიდერის ქვეშევრდომებმა იციან, რა არის საჭირო საქმის
ბოლომდე მისაყვანად.

თანამდებობრივი ძალაუფლება- ლეგიტიმაციის, წახალისების და იძულებითი

ძლაუფლების, რომელიც ლიდერს აქვს თავისი თანამდებობის წყალობით.

მიზნის და საშუალებების შესაბამისობის თეორია- უწოდა ლიდერობის მკვლევარმა

ლობერტ ჰაუზმა, თუ რას აკეთებს ლიდერი ხელქვეითების მოტივაციისათვის, რათა
მიაღწიოს ჯგუფისა და ორგანიზაციის მიზანს.

ტრანსფორმაციული მენეჯერები- ატყობინებენ ხელქვეითებს რაოდენ

მნიშვნელოვანია მათი სამუშაო ორგანიზაციისათვის და თავად მათთვის, რადგან
ორგანიზაციამ მიაღწიოს დასახულ მიზანს.

როდესაც ქალები ხდებიან მაღალი რგოლის მენეჯერები, ხშირად განსაკუთრებული

ყურადღება იმას ექცევა, რომ ისინი ქალები არიან და ამიტომ უსიამოვნებები
ექმნებათ..

ლიდერის ემოციური ინტელექტის დონეს შეუძლია ითამაშოს განსაკუთრებულად

მნიშვნელოვანი როლი ლიდერის ეფექტურობაში.
 7 თავი

მოტივაცია და გუნდური მუშაობა.

მოტივაცია- შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ფსიქოლოგიური გავლენა, რომელიც

მიმართულებას აძლევს ორგანიზაციაში პიროვნების ქცევას, ძალისხმევის დონეს და
დაბრკოლების შემთხვევაში სიმტკიცეს.

შინაგანად მოტივირებული ქცევა- როდესაც ეს ქცევა ხდება საკუთარი თავისთვის,

მოტივაციის წყარო ფაქტობრივად არის ქცევის წარმოჩენა და მოტივაცია
გამომდინარეობს თავად სამუშაოს შესრულების პროცესიდან.

გარეგნულად მოტივირებული ქცევა- არის ქცევა, როდესაც პიროვნება მოელის

მატერიალურ და სოციალურ ჯილდოებს ან თავიდან იცილებს დასჯას, მოტივაციის
წყარო ამ შემთხვევაში არის ქცევის შედეგები და არა თვითონ ქცევა.

შენატანი- არის ყველაფერი ის რაც პიროვნებას შეაქვს ორგანიზაციაში, მაგალითად:

დრო, ძალისხმევა, განათლება, გამოცდილება, უნარ-ჩვევები, ცოდნა და სამუშაო
ქცევები

მოლოდინის თეორია ადგენს ადამიანის მოტივაციის განმსაზღვრელ სამ ძირითად

ფაქტორს: მოლოდინს, ინსტრუმენტულობას და ვალენტობას.
მოლოდინი- პიროვნების მიერ აღქმა იმისა, რა ხარისხით შეიძლება ძალისხმევის
შედეგად მიაღწიოს გარკვეულო დონის მწარმოებლურობას.

ინსტრუმენტულობა- პიროვნების მიერ აღქმა იმისა, რა ხარისხით გამოიწვევს

გარკვეულო დონის მწარმოებლურობა შედეგების მიღებას.

ვალენტობა- რამდენად სასურველია თითოეული შედეგი, რომელიც შეიძლება

ადამიანმა მიიღოს სამუშაოდან ან ორგანიზაციიდან.

მოთხოვნილება- არის საჭიროება ან აუცილებლობა გადარჩენისა და კარგად ყოფნის.

მოთხოვნილების თეორია- მისი მთავარი პრინციპი რაის, ის რომ ხალხი

მოტივირებულია, მიიღოს მუშაობის შედეგი, რითაც დაიკმაყოფილებენ
მოთხოვნილებებს.

თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებები- პიროვნების პოტენციალისა და სრულად

რეალიზაციის მოტხოვნილება, ადამიანისთვის უნარ-ჩვევების ბოლომდე გამოყენების
საშუალებების მიცემა.

პატივისცემის მოთხოვნილება- მოთხოვნილება იგრძნო თავი კარგად, პატივი სცენ

შენს შესაძლებლობებს და ის იყოს აღიარებული და დაფასებული, მიღწევების
აღიარება და დაწინაურება.
საკუთარი ადგილის დამკვიდრების მოთხოვნილება- სოციალური
ურთიერთქმედების, მეგობრობის სიყვარულის მოთხოვნილებაა, კარგი პირადი
ურთიერთობების ჩამოყალიბება და სოციალური შეკრებების ორგანიზება,
როგორებიცაა: პიკნიკები და სადღესასწაულო წვეულებები.

უსაფრთხოების მოთხოვნლება- უსაფრთხო სტაბილური და მშვიდი გარემოს

მოთხოვნილება, უსაფრთხო სამსახური, ადეკვატური სამედიცინო დაზღვევა და
მშვიდი სამუშაო პირობები.

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილება- ძირითადი მოთხოვნილებები საკვებზე, სასმელზე,

თავშესაფარზე, რაც აუცილებელია ადამიანის გადარჩენისთვის, ხელფასის იმ
მინიმუმის უზრუნველყოფა, რომელიც საკმარისი იქნება საკვების, ტანსაცმლისა და
ნორმალური საცხოვრებლის (სახლის, ბინის) შესაძენად.

სამართლიანობის თეორია- არის მოტივაციის თეორია, რომელიც ყურადღებას

ამახვილებს ადამიანების მიერ მათი სამსახურებრივი შედეგებისა და მათ მიერ
შეტანილი წვლილის შესაბამისობის სამართლიანობაზე.

სამართლიანობა- არსებობს როცა პიროვნებას სჯერა, რომ მისი საკუთარი შედეგების/

წვლილის შეფარდება არის რეფერენტის შედეგების/წვლილის შეფარდების ტოლია.

არის ორი სახის უსამართლობა: ნაკლები ანაზღაურების და ზედმეტი ანაზღაურების.

მიზნების დასახვის ტეორია- ყურადღებას ამახვილებს მუშების მოტივირებაზე, მეტი
წვლილი შეიტანონ სამსახურში ან ორგანიზაციაში.

დასწავლის თეორია- ძირითადი საფუძვლები არის ის, რომ მენეჯერებს შეუძლიათ

გაზარდონ მოტივაცია და სამუშაოს შესრულების დონე თანამშრომლების მიერ
ორგანიზაციაში სასურველი ქცევების წარმოჩენით და შესრულებული სამუშაოთი
მიღებული შედეგებისა და მიღწეული მიზნების კავშირით.

დასწავლის ოპერატიული განპირობების თეორია- ხალხს შეუძლია ისწავლოს ან

წარმოაჩინოს ის ქცევები, რომელსაც მივყავართ არასასურველ შედეგებამდე, ანუ
გულისხმობს რომ ხალხი მოტივირებულია, შეასრულოს სამუსაო ხარისხიანად და
მიაღწიოს სამსახურეობრივ მიზნებს იმ დონეზე, რომ შემდეგ ჰქონდეთ სასურველი
სედეგების მიღების საშუალება.

პოზიტური განმტკიცება- აძლევს ხალხს იმ შედეგებს, რაც მათ სურთ, რომ მიიღონ
შესრულებული ორგანიზაციულად ფუნქციონირებადი ქცევისთვის, შეიძლება
იგულისხმებოდეს ხელფასი, შექება და ა.შ

უარყოფითი განმტკიცება- მას შეუძლია წაახალისოს ორგანიზაციის წევრები,

წარმოაჩინონ სასურველი ან ორგანიზაციულად ფუნქციონირებადი ქცევები.

აღმოფხვრის მეთოდი- დასწავლის ოპერატიული განპირობების თეორიის

შესაბამისად ყველა ქცევა კონტროლდება ან განისაზღვრება მისი შედეგების
მიხედვით.
დასჯოს მეთოდი- როდესაც თანამშრომლები წარმოაჩენდნენ საშიშ ან არაეთიკურ და
უკანონო ქცევებს, ის სწრაფად უნდა აღმოიფხვრას.

სოციალური დასწავლის თეორია- მოტივაცია არა მხოლოდ დაჯილდოების ან დასჯის

გამოცდილებიდან გამომდინარეობს, არამედ ასევე პიროვნების რწმენისა და აზრების
გათვალისწინების შედეგია.

დაკვირვებითი დასწავლა წარმოჩნდება- როდესაც პიროვნება ხდება მოტივირებული

წარმოაჩინოს ქცევა სხვაზე დაკვირვების წარმოებით და დადებითი განმტკიცება
მიიღოს ამისათვის.

თვითგანმტკიცება- ზოგჯერ ადამიანები თვითონვე ახერხებენ საკუთარი თავის

მოტივირებას, ადამიანებს შეუძლიათ აკონტროლონ საკუთარი ქცევა მიზნების
დასახვის საშუალებით.

თვითეფექტურობა- არის რწმენა საკუთარი ქმედებების ეფექტურობაში, ადამიანი

როცა თვითეფექტურია ის ცდილობს ყველაფერი მაღალ დონეზე შეასრულოს და
აკონტროლოს თავისი ქცევა.

მენეჯერებს შეუძლიათ ხელფასი დაანაწილონ ხალხზე დამსახურების მიხედვით

გაზრდილი ხელფასის ან პრემიის სახით, რომელიც იქნება საშუალო ხელფასზე მა
ღალი.
 შესაძლებელია ანაზღაურება გაიცეს დამსახურების მიხედვით, მაგალითად: თუ
რომელიმე კონკრეტულმა ადამიანმა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში უფრო
მეტი იმუშავა ვიდრე მეორემ, ის უფრო მეტ ანაზღაურებას მიიღებს.

მოთხოვნილებათა თეორიები- გვთავაზობს სამუშაო ძალის სამოტივაციოდ

მენეჯერებმა განსაზღვრონ რა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას ცდილობენ
ადამიანები ორგანიზაციებში და შემდეგ დაარწმუნონ ხალხი, რომ მიიღებენ
სასურველ შედეგებს, როდესაც შეასრულებენ სამუშაოს მაღალ დონეზე და შეიტანენ
წვლილს ორგანიზაციის ეფექტურობისთვის.

ჯგუფი- ეწოდება ორ ან მეტ ადამიანს, რომლებსაც უწევთ ერთმანეთთან

ურთიერთობა ცალკეული მიზნების მისაღწევად ან საჭიროებების
დასაკმაყოფილებლად.

გუნდი- კი არის ისეთ ჯგუფი, რომლის წევრებიც ინტენსიურად მუშაობენ ერთად

კონკრეტული საერთო მიზნის მისაღწევად.

გუნდის გამოყენების ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა ისაა, რომ მას შეუძლია

სინერგიის შექმნა, რაც იმას ნიშნავს რომ ადამიანებს, რომლებიც ჯგუფურად
მუშაობენ, შეუძლიათ აწარმოონ მეტი ან იმუშაონ უფრო ეფექტურად, ვიდრე ცალ-
ცალკე მუშაობისა და მათი ინდივიდუალური ნამუშევრების საბოლოო ჯამში
შეერთებისა.
ნოვაცია- ახალი პროდუქციის შექმნის შემოქმედებითი იდეების განხორცილება,
ახალი ტექნოლოგიები, ახალი სერვისები და ა.შ.

ტოპ - მენეჯერთა გუნდი- პასუხისმგებელია იმ სტრატეგიის შექმნაზე, რომლებმაც

კონკურენტული უპირატესობა უნდა განაპირობოს, ასეთი გუნდები შედგება 5-7
წევრისგან.

მართალი ჯგუფი- ჯგუფს, რომლის წევრებიც პასუხისმგებელნი არიან ერთი და იმავე

უფროსის წინაშე, მართალი ჯგუფი ეწოდება, როდესაც ტოპ-მენეჯერები აყალიბებენ
ორგანიზაციულ სტრუქტურას და ადგენენ ვინ რის წინაშეა პასუხისმგებელი, ისინი
ძირითადათ ქმნიან მართულ ჯგუფებს.

ოპერაციული ჯგუფი- მას აყალიბებენ კონკრეტული მიზნის შესასრულებლად ან

პრობლემის გადასაჭრელად გარკვეული დროით.

თვითმართვადი სამუშაო გუნდის- წევრებს მინიჭებული აქვს ავტონომია, შეასრულონ

გარკვეული სამუშაო რაზეც პასუხს აგებენ.

ვირტუალური გუნდი- ისეთი გუნდია, რომლის წევრებიც იშვიათად ან საერთოდ არ

ნახულობენ ერთმანეთს და ურთიერტობა აქვთ საინფორმაციო ტექნოლოგიების
ისეთი ფირმების გამოყენებით, როგორიცაა: ელ-ფოსტა, ტელეფონი, ფაქსი და ვიდეო
კონფერენცია.
ინტერესთა ჯგუფი- როცა ისინი ესწრაფვიან ორგანიზაციაში მათ ყოფნასთან
დაკავშირებული საერთო მიზნის მიღწევას.

ჯგუფური როლი- არის ქცევის თავისებურებათა ერთობლიობა, რომელსაც ელიან

ჯგუფის წევრისგან ჯგუფში მის მიერ დაკავებული პოსტის გამო.

შტურმი- ჯგუფში ხშირია კონფლიქტი და უთანხმოება, რადგან ზოგიერთ წევრს არ

სურს ჯგუფის სხვა წევრების მოთხოვნების შესრულება.

ნორმირება- ჯგუფის წევრებს შორის მყარდება ახლო ურთიერთობა, ჩნდება

მეგობრული გრძნობები, წევრები აღწევენ კონსესუსს ჯგუფის მიზნებსა და წევრების
ქცევის ნორმებთან დაკავშირებით.

სამუშაოს შესრულება- ჯგუფი ასრულებს სამუშაოს, ჯგუფის ეფექტურობის

უზრუნველსაყოფად მენეჯერმა უნდა მიიღოს განსხვავებული ზომები იმის
მიხედვით, თუ რა ტიპის ჯგუფთან აქვს საქმე.

დაშლის- ეტაპი მუშაობს მხოლოდ დროებით ჯგუფებში, როგორიცაა ოპერატიული

გუნდი.

ჯგუფის ნორმები- ქცევის ის წესებია, რომელთაც ემორჩილება ჯგუფის წევრთა

უმრავლესობა, ნორმები მოიცავს ქცევის წესების მთელ სპექტრს სამუშაო საათების,
ინფორმაციის გაზიარების, ამოცანათა შესრულების და თვით ჩაცმის მანერის
ჩათვლით.

ჯანსაღი კონკურენცია- როდესაც ჯგუფის ერთიანობა სუსტია, მენეჯერს შეუძლია

მისი გაძლიერება ორი გზით, პირველი ჯანსაღი კონკურენციის დანერგვათა და
ჯგუფის წევრების წახალისებით, რომ მათ უკეთ წარმოაჩინონ საკუთარი პიროვნება.

8 თავი

კომუნიკაციებისა და საინფორმაციო ტექნოლოგიების

მენეჯმენტი

მონაცემი- არის დამუშავებული, შეუჯამაბელი და გაუნალიზებელი ფაქტები,

როგორებიცაა, ვთქვათ გაყიდვების მოცულობა, ხარჯების დონე ან კლიენტთა
რაოდენობა.

ინფორმაცია- არის მონაცემი, რომლებიც ორგანიზებულია აზრობრივად, მაგ:

გრაფიკულად ნაჩვენები ცვლილებები გაყიდვების მოცულობისა და ფასების
ურთიერთდამოკიდებულების შესახებ.
მენეჯერისთვის ვარგისიანი ინფორმაციის განმსაზღვრელია ოთხი ფაქტორი:

1. ხარისხი
2. თანადროულობა
3. სისრულე
4. რელევანტობა

ხარისხი- სიზუსტე და საიმედოობა განსაზღვრავს ინფორმაციის ხარისხს, რაც უფრო

მაღალია სიზუსტისა და საიმედოობის დონე, მით უფრო ხარისხიანია.

დროულობა- ინფორმაცია, რომელიც დროულად გამოსადეგია მენეჯერული ქმედების

განხორციელებისას და არა გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ, დღევანდელ სწრაფად
ცვლად მსოფლიოში, დროული ინფორმაციის საჭიროება ნიშნავს, რომ ის გამოსადეგი
უნდა იყოს რეალურ დროში.

სისრულე- ინფორმაცია, რომელიც სრულია, აძლევს მენეჯერს ყველა საშუალებას, რაც

მას კონტროლის, კოორდინაციის ან ეფექტური გადაწყვეტილების მიღებისთვის
სჭირდება.

რეველანტურობა- ინფორმაცია, რომელიც რეველანტურია, გამოსადეგია და

თავსებადი მენეჯერის ცალკეულ სიტუაციებსა და საჭიროებასთან.

ინფორმაციული სისტემა- არის ინფორმაციის მოპოვების, ორგანიზების, შენახვის,

გამოყენების, და გადაცემის მექანიზმი.
მართვის ინფორმაციული სისტემა (მის)- არის ინფორმაციული სისტემა, რომელსაც
მენეჯერები გეგმავენ და ქმნიან, რათა უზრუნველყონ საკუთარი თავი სპეციალური
ინფორმაციით, რომელიც მათ ესაჭიროებათ საკუთარი როლების და მოვალეობების
ეფექტურად შესასრულებლად.

ინფორმაციული ტექნოლოგია- არის ინფორმაციის მოპოვების, ორგანიზების,

შენახვის, გამოყენებისა და გაცემის საშუალება.

კონტროლი- არის პროცესი, რომლის მეშვეობითაც მენეჯერები არეგულირებენ

რამდენად ეფექტურად და წარმატებულად მუშაობს ორგანიზაცია და მისი წევრები
ორგანიზაციული მიზნის მისაღწევად,

კომუნიკაცია- არის ინფორმაციის განაწილება ორ ან მეტ ადამიანს ან ჯგუფს შორის

საერთო შეთანხმების მისაღწევად.

მედიუმი- არის საშუალება, რომლის მეშვეობითაც მოხდება კოდირებული გზავნილის

გადაცემა მიმღებისათვის- ტელეფონი, წერილი, მემორანდუმი ან პირადი შეხვედრა.

არავერბალური კომუნიკაცია- ანაწილებს ინფორმაციას სახის გამომეტყველების

მიხედვით (ღიმილი, წარბის აწევა), გამომეტყველების მიხედვით, სხეულის ენით და
ჩაცმის სტილით.
ვერბალური კომუნიკაცია- გზავნილის კოდირება სიტყვებშია, წერილობით თუ
ორალურად.

ინფორმაციის სიუხვე- არის ინფორმაციის რაოდენობა, რომელიც შეიძლება დაიტიოს

მედიუმმა, და ხარისხი, რითაც მედიუმი საშუალებას მისცემს გამგზავნასაც და
მიმღებსაც, მიაღწიონ საერთო მოგებას.

„სიარულით მენეჯმენტი“ - არის პირისპირი კომუნიკაციის ტექნიკა, რომელიც

ეფექტურია ნებისმიერი დონის მენეჯერისთვის.

ინფორმაციული გადატვირთვა- ამ პრობლემამ საკმარისზე მეტი ინფორმაცია

შეიძლება გამოიწვიოს ის, რომ მნიშვნელოვანი ინფორმაცია იყოს იგნორირებული.

ტრანზაქციული დამუშავების სისტემა- არის განკუთვნილი დიდი მოცულობის

რუტინული, განმეორებადი ტრანზაქციების სამართავად.

ოპერაციების ინფორმაციული სისტემა- არის სისტემა, რომელიც თავს უყრის სრულ

მონაცამებს, ორგანიზებას უკეტებს და აჯამებს მათ იმგვარად, რომ ის გამოიყენოს
მენეჯერმა.

გადაწყვეტილების დამხმარე სისტემა- არის ინტერაქტიული კომპიუტერიზებული,

რომელიც უზრუნველყოფს მენეჯერებს, მიიღონ უკეთესი არაპროგრამირებადი
გადაწყვეტილებები.
ექსპერტული სისტემა- არის სისტემა, რომელიც იყენებს კომპიუტერში თავმოყრილ
ადამიანურ ცოდნას ამ პრობლემების დასაძლევად, რომელთა დაძლევასაც,
ჩვეულებრივ ადამიანური გამოცდილება ესაჭიროება.

აღქმა და კომუნიკაციები- როცა ინდივიდს სურს გაუზიაროს თავისი მოსაზრებები და

იდეები ვინმე სხვას, იგი ახდენს შეტყობინების ფორმულირებას და კოდირების
შემდეგ უგზავნის მიმღებს.

კომუნიკაციის არხები- ყოველი მენეჯერი ხელმძღავნელებთან და თანამშრომლებთან

საკონუმიკაციოდ მისთვის მოსახერხებელ არხს იყენებს.

საკონუმიკაციო არხის ტევადობაზე მოქმედებს სამი ფაქტორი:

1. ერთდროულად რამდენიმე სიგნალის გადამუსავების შესაძლებლობა

2. სწრაფი ორმხრივი კავშირის უზრუნველყოფა
3. კომუნიკაციებისადმი პირადი მიდგომის უზრუნველყოფა

შიდაპიროვნული კონფლიქტი- არის კონფლიქტის ტიპი, რომელიც არ პასუხობს

კონფლიქტის ჩვენს მიერ შემოთავაზებულ განსაზღვრებას, მას შეუძლია მიიღოს
სხვადასხვა ფორმა.

პიროვნებათაშორისი კონფლიქტი- იგი ყველაზე მეტად არის გავრცელებული,

კონკურენტები ხშირად უპირისპირდებიან ერთმანეთს, მისი გამომწვევი სხვადასხვა
ფაქტორებია.
პიროვნებასა და ჯგუფს შორის კონფლიქტი- საწარმოს სხვადასხვა ჯგუფები ადგენენ
ქცევისა და მუშაობის ნორმებს, თითოეული თანამშრომელი მოვალეა დაიცვას
აღნიშნული ნორმები, თუმცა თუ ჯგუფის მოლოდინი უპირისპირდება ცალკეული
პიროვნების მოლოდინს, შეიძლება წარმოიშვას კონფლიქტი.

ჯგუფთშორისი კონფლიქტი- ორგანიზაცია შდგება ფორმალური და არაფორმალური

ჯგუფებისგან, ხშირად იქმნება ასეთ ჯგუფებს შორის კონფლიქტი, ერთ-ერთ
კონფლიქტურ სიტუაციად შეიძლება ჩაითვალოს ურთიერთობა პროფკავშირებსა და
ადმინისტრაციას შორის.

9 თავი

ორგანიზება: კონტროლი და ლუკტურა

კონტროლი- არის პროცესი, რომლის მეშვეობითაც მენეჯერები ასრულებენ

მონიტორინგს და არეგულირებენ ორგანიზაციისა და მისი წევრების მიერ
ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად აუცილებელი სამუშაოს ეფექტურად და
ყარიათიანად შესრულება.
კონტროლის სიტემები- არის ფორმალური დავალების ჩამოყალიბების,
მონიტორინგის, შეფასებისა და უკუკავშირის სისტემები, რომლებიც მენეჯერებს
უზრუნველყოფს ინფორმაციით, რამდენად რაციონალურად და ეფექტურად მუშაობს
ორგანიზაციის სტრატეგია და სტრუქტურა.

საინფორმაციო ტექნოლოგიები- ხელს უწყობს ზუსტი და დროული ინფორმაციის

მოძრაობას ორგანიზაციული იერარქიის ორივე მიმართულებით ფუნქციებსა და
განყოფილებებს შორის.

უკუკავშირის კონტროლის სისტემა- ამოწმებს მომხმარებლის მიერ მობრუნებული

საქონლის რაოდენობას, მენეჯერს უჩვენებს როდის იწარმოება დეფექტიანი
პროდუქტები.

კონტროლის პროცესი იყოფა 4 საფეხურად, ესენია:

 მწარმოებლურობის სტანდარტების დამკვიდრება

 ფაქტობრივი მწარმოებლურობის გაზომვა

 შედარება

 შეფასება

 კონტროლის პროცესის პირველ საფეხურზე მენეჯერები ადგენენ

მწარმოებლურობის, მიზნებისა და ამოცანების სტანდარტებს, რომლებსაც
ისინი გამოიყენებენ მომავალში მთელი ორგანიზაციის ან მისი ნაწილის
მწარმოებლურობის შესაფასებლად.
  ფაქტობრივი მწარმოებლურობის გაზომვა, პრაქტიკაში მენეჯერს ორი რამის
გაზომვა ან შეფასება შეუძლია: ფაქტობრივად მზა პროდუქცია, რომელიც
მიიღება მათი წევრების ქცევიდან და თავად ქცევები.

 მესამე საფეხურზე მენეჯერები ამოწმებენ, რა მასშტაბით განსხვავდება

ფაქტობრივი მწარმოებლურობა პირველ საფეხურზე შერჩეული
მწარმოებლურობის სტანდარტებისგან, თუ კი მწარმოებლურობა მაღალია,
მენეჯერები თვლიან, რომ მათ სტანდარტები დაბალ დონეზე დაადგინეს და
შემდგომი პერიოდისთვის ეცდებიან აამაღლონ ისინი და სერიოზული გამოცდა
მოუწყონ დაქვემდებარებულ პირებს.

 კონტროლის პროცესის ბოლო საფეხურია შედეგების შეფასება,

მწარმოებლურობის სტანდარტების მიღწევის მიუხედავად მენეჯერებმა ბევრი
რამ შეიძლება ისწავლონ, თუ კი მენეჯერები თვლიან, რომ მწარმოებლურობის
დონე მაღალია, მათ უნდა სცადონ პრობლემის მოგვარება.

ორგანიზაციის კონტროლის სამი სისტემა:

 პროდუქციის კონტროლი
 ქცევის კონტროლი
 ორგანიზაციული კულტურა/ კლანური კონტროლი

 პროდუქციის კონტროლი- ყველა მენეჯერი ქმნის პროდუქციის კონტროლის

სისტემას, თავიდან ისინი არჩევენ მიზნებს ან წარმოების მწარმოებლურობის
სტანდარტებს, ამოცანებს, რომლებიც მათი აზრით საუკეთესოდ შეაფასებს
 ეფექტურობას, ხარისხს, ინოვაციურობასა და მომხმარებელთა მოთხოვნაზე
რეაგირების დონეს

 ქცევის კონტროლი- პირდაპირი ზედამხედველობა, მიზნებით მართვა,

სტანდარტული ოპერაციული პროცედურები.

 კლანური კონტროლი- არის საერთო ღირებულებების, ნორმების, ქცევის,

სტანდარტებისა და მოლოდინის მეშვეობით ორგანიზაციაში ცალკეულ
პირებსა და ჯგუფებზე განხორციელებული კონტროლი.

მოგების კოეფიციენტები- აფასებს, რამდენად ეფექტურად იყენებენ მენეჯერები

ორგანიზაციის რესურსებს მოგების მისაღებად.

ლიკვიდურობის კოეფიციენტი- განსაზღვრავს რამდენად კარგათ აქვთ

მომარაგებული მენეჯერებს ორგანიზაციული რესურსები მოკლევადიანი
ვალდებულებების შესასრულებლად.

კაპიტალიზაციის კოეფიციენტი- როგორებიცაა დავალიანების აქტივებთან

თანაფარდობა და საკუთარი სახსრებით პასივების დაფარვის კოეფიციენტი, აჩვენებს
რა ხარისხით იყენებენ მენეჯერები ვალს ან საკუთარ კაპიტალს მიმდინარე
საქმიანობის დასაფინანსებლად.

აქტიურობის კოეფიციენტი- აჩვენებს, რამდენად შეუძლიათ მენეჯერებს

ორგანიზაციული აქტივებისგან ღირებულების შექმნა.
კორპორატიული დონის მენეჯრები- ადგენენ მიზნებს ცალკეული
განყოფილებებისათვის, რომელიც საშუალებას მისცემს კორპორაციას, მიაღწიოს
კორპორაციულ მიზნებს.

დანაყოფების მენეჯერები- ადგენენ მიზნებს თითოეული ფუნქციისათვის, რომელიც

საშუალებას მისცემს განყოფილებას, მიაღწიოს თავის მიზნებს.

ფუნქციონალური მენეჯერები- ადგენენ მიზნებს თითოეული თანამშრომლისათვის

ინდივიდუალურად, რაც საშუალებას მისცემს ფუნქციას, მიაღწიოს თავის მიზნებს.

პირდაპირი ზედამხედველობა- ვინც აქტიურ მონიტორინგს უწევს და აკვირდება

თავიანთი ხელქვეითების საქციელს და ასწავლის მათ, რომელთა შესაფერისი და
შეუფერებელი ქცევა და საჭიროების შემთხვევაში ჩარევა შესწორებების შესატანად.

ბიუროკრატიული კონტროლი- არის კონტროლი წესებისა და სტანდარტული

ოპერაციული პროცედურების ყოვლისმომცველი სისტემის მეშვეობით, რომელიც
განსაზღვრავს და არეგულირებს განყოფილებების, ფუნქციებისა და პიროვნებების
ქცევას.

ორგანიზაციული სოციალიზაცია- არის პროცესი, რომლითაც ახლადმოსული

თანამშრომლები სწავლობენ ორგანიზაციის ღირებულებებსა და ნორმებს და იძენენ
სამუშაოს ეფექტურად შესრულებისათვის აუცილებელ სამუსაო ქცევებს.
რიტუალების დამკვიდრება- ფორმალური ღონისძიებები, რომლებიც აღნიშნავენ
მთლიანად ორგანიზაციისათვის და კონკრეტული თანამშრომლებისათვის
მნიშვნელოვან მოვლენებს.

 გადასვლის რიტუალი
 ინტეგრაციის რიტუალი
 წახალისების რიტუალი

10 თავი

კონტროლის მმართველობითი ფუნქცია

კონტროლის ფუნქცია- ძალზე მნიშვნელოვანია მართვის პროცესის სწორედ

წარმართვისათვის, ვინაიდან ორგანიზაციას უნარჩუნებს დასახული მიმართულებით
განვითარების საშუალებას და ამით ხელს უწყობს მისი მიზნების განხორციელებას

განვიატრების სწორი გეზის შენარჩუნება- ძალზე რთულია თანამედროვე პირობებში,

ვინაიდან ორგანიზაცია განიცდის, როგორც გარე, ასევე შიდა ფაქტორების
გაუთვალისწინებელ ზემოქმედებას.
კონტროლის მომცველობა- ერთ-ერთი დამახასიათებელი თვისება, რომლითაც
ხასიათდება კონტროლი, ესაა მისი ყოვლისმომცველობა, როცა ორგანიზაციის
საქმიანობის რაიმე ნაწილი ან უმნიშვნელო ელემენტიც კი გასულია კონტროლის
სფეროდან, წარმოიქმნება სამუშაოს არასათანადო შესრულების საფრთხე.

განსაზღვრულია კონტროლის სამი შემადგენელი ეტაპი:

 წინასწარი
 მიმდინარე
 დასკვნითი

წინასწარი კონტროლი- ხორციელდება საქმიანობის დაწყებამდე მისი დანიშნულებაა,

საჭირო ორიენტების შედგენა: სტრატეგიები, ნორმები და ა.შ.

წინასწარ კონტროლს აქვს სამი ძირითადი მიმართულება:

 ადამიანური რესურსები
 ფინანსური რესურსები
 მატერიალური რესურსები

მიმდინარე კონტროლი- განხორციელება იწყება მაშინ, როცა შესაძლებელი ხდება

საქმიანობის პირველი შედეგების „გაზომვა“ და მათი სტანდარტებთან შედარება.
დასკვნითი კონტროლი- მისი დანიშნულებაა შედეგების დაფიქსირება, შედეგების
შედარება სტანდარტებთან და ნორმატივებთან ა.შ.

11 თავი

ადამიანური რესურსების ეფექტური მართვა

ადამიანური რესურსია - ადამიანები, რომლებიც უზრუნველყოფენ პროდუქციისა და

მომსახურების წარმოებასა და გასაღებას, ადამიანური რესურსები მოიცავს
ორგანიზაციის ყველა წევრს ტოპ მენეჯერიდან ყველაზე დაბალი რანგის
თანამშრომლამდე.

ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების მართვის სისტემაში გაერთიანებულია ხუთი

კომპონენტი, ესენია:

1. კანდიდატთა შერჩევა და თანამშრომელთა აყვანა

2. ტრენინგი და განვითარება
3. სამუშაოს შეფასება
4. ანაზღაურება და შეღავათები
5. შრომითი ურთიერთობები
კანდიდატთა შერჩევას და თანამშრომელთა აყვანას- მენეჯერი მიმართავს ისეთი
მუშაკების მოსაზიდად, რომელთაც აქვთ ორგანიზაციული მიზნების მიღწევის
ხელშეწყობისათვის საჭირო უნარები, ცოდნა და გამოცდილება.

ტრენინგი და განვითარება- რათა უზრუნველყოს ორგანიზაციის წევრების უნარების

განვითარება მათ მიერ სამუშაოს ეფექტურად შესრულების მიზნით აწმყოსა და
მომავალში.

სამუშაოს შეფასება და უკუკავშირი - ორ მიზანს ემსახურება: ჯერ ერთი სამუშაოს

შეფასებით მენეჯერი აგროვებს ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებული ეფექტური
გადაწყვეტილებების მისაღებად საჭირო ინფორმაციას, შეიძლება ეხებოდეს ტრენინგს,
მოტივაციას და სხვა. მეორეც, სამუშაოს შეფასების შედეგად დამყარებული
უკუკავშირი ორგანიზაციის წევრების შემდგომ განვითარებას ემსახურება.

შრომითი ურთიერთობა: რომელსაც მენეჯერი მიმართავს კარგი ურთიერთობის

ჩამოსაყალიბებლად იმ პროფესიულ კავშირებთან, რომლებიც შესაძლოა
თანამშრომელთა ინტერესებს იცავდნენ.

კანდიდატთა შერჩევა - გულისხმობს იმ ღონისძიებებს, რასაც მენეჯერი ახორციელებს

ვაკანსიებისათვის კვალიფიცირებული კანდიდატების გარკვეული რიცხვის
შესაქმნელად.
ადამიანური რესურსების დაგეგმვა - მენეჯერის მიერ განხორციელებული
ღონისძიებებია, რომლებიც გულისხმობს ორგანიზაციის აწმყო და მომავალი
საჭიროებების განსაზღვრას ადამიანურ რესურსებთან დაკავშირებით.

სამუშაოს ანალიზი - გულისხმობს სამუშაოს შემადგენელი ამოცანების,

მოვალეობებისა პასუხისმგებლობებისა და სამუშაოსათვის აუცილებელი ცოდნისა და
უნარების განსაზღვრას.

კანდიდატთა გარე შერჩევა - მენეჯერები ეძებენ ისეთ მუშაკებს, რომელთაც ადრე მათ
ორგანიზაციაში არ უმუშავიათ, კანდიდატთა შერჩევის მრავალი გზა არსებობს:
განცხადებები გაზეთებსა და ჟურნალებში, კოლეჯებსა და უნივერსიტეტებში.

კანდიდატთა შიდა შერჩევა- მენეჯერი არჩევს კანდიდატებს არსებული

თანამშრომლებისგან, ასეთ თანამშრომლებს ან გვერდითი ცვლილება სურთ ან
დაწინაურება.

არასტრუქტურირებული ინტერვიუ - წარიმართება, როგორც ჩვეულებრივი საუბარი,

ინტერვიუერი სვამს შეკითხვებს კანდიდატის უკეთ გასაცნობად, მისი შეკითხვები არ
არის წინასწარ განსაზღვრული, ზოგადად სტრუქტურირებული ინტერვიუ უფრო
მიზანშეწონილად ითვლება, ვიდრე არასტრუქტურირებული.

წერითი ტესტი- კანდიდატთა შერჩევისათვის გამოიყენება ტესტის 2 მთავარი სახე:

უნარების ტესტი და პიროვნული ტესტი.
სამუშაოს შესრულების ტესტი- ამოწმებს, რამდენად ეფექტურად შეუძლია მუშაობა
კანდიდატს მოცემულ პოსტზე.

რეკომენდაციები- კანდიდატებს ხშირად სთხოვენ რეკომენდაციებს წინა სამუშაო

ადგილიდან ან ისეთი პირებისგან, ვისაც წარმოდგენა აქვს კანდიდატის უნარებსა და
ხასიათის თვისებებზე.

სანდოობა - ტესტის ან სხვა ინსტრუმენტის საშუალებით ყოველ ჯერზე ერთი და იმავე

თვისებების შემოწმების სიზუსტეს ეწოდება.

ქმედითობა- ეწოდება ინსტრუმენტების საშუალებით იმ თვისების შემოწმების

ხარისხს, რომლის შესამოწმებლადაც ის შეიქმნა.

ტრენინგი - ნიშნავს ორგანიზაციის წევრებისათვის იმის სწავლებას, როგორ უნდა

შეასრულონ საკუთარი სამუშაო და მათ დახმარებას იმ ცოდნის შესათვისებლად იმ
უნარების განსავითარებლად რაც ეფექტური მუშაობისთვის სჭირდებათ.

უკუკავშირი- კი ის პროცესია, რომლის საშუალებითაც მენეჯერი აწოდებს საკუთარ

შეფასებას თანამშრომლებს, რითაც მათ საშუალებას აძლევს დაფიქრდნენ საკუთარ
ეფექტურობაზე და მენეჯერთან ერთად დასახონ სამომავლო გეგმები.
ხასიათის შტრიხების შეფასება- მენეჯერი თანამშრომელთა იმ თვისებებს აფასებს,
რომლებიც სამუშაოსთანაა დაკავშირებული, როგორიცაა: უნარები, შესაძლებლობები
და ა.შ

ობიექტური შეფასება - ემყარება ფაქტებს და უმეტესად ციფრებშია გამოხატული, მაგ:

გაყიდული მანქანების რიცხვი, მომზადებული საკვების რაოდენობა და სხვა.

სუბიექტური შეფასება- ემყარება მენეჯერის მიერ აღქმული ხასიათის

თავისებურებებს, ქცევასა და შედეგს.

მუშაობის 360 გრადუსიანი შეფასება- ამ დროს მენეჯერის მუშაობა ფასდება მრავალი

ადამიანის მიერ, მათ შორის მენეჯერის, კოლეგების და ზოგჯერ თვით
მომხმარებლებისა თუ კლიენტების მიერ.

ანაზღაურების დონე- ფართო და შედარებითი ცნებაა, რომელიც დაკავშირებულია იმ

საკითხთან, თუ როგორია მოცემული ორგანიზაციის ანაზღაურებადი სტიმულები
იმავე სფეროში მომუშავე და იმავე ტიპის თანამშრომელთა დამსაქმებული სხვა
ორგანიზაციების ანაზღაურებით სტიმულებთან შედარებით.

შრომითი ურთიერთობები- იმ ღონისძიებებს ეწოდება, რომელსაც მენეჯერი ეწევა

ეფექტური შრომითი ურთიერთობის დამყარების უზრუნველსაყოფად იმ
პროფესიულ კავშირებთან, რომლებიც მისი თანამშრომლების ინტერესებს იცავს.
კოლექტიური ვაჭრობა - ეწოდება მოლაპარაკებებს პროფკავშირებსა და მენეჯერებს
შორის ისეთ მნიშვნელოვან საკითხებთან დაკავშირებით წამოჭრილი კონფლიქტებისა
და დავების გადასაწყვეტად.

12 თავი

გეგმიური ორგანიზაციული ცვლილებების მოდელი

ცვლილებების დაგეგმვის საერთო მოდელი ოთხი ფაქტორით განისაზღვრება:

1. გარე და შიდა ფაქტორებით გამოწვეული ცვლილებები.

2. ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიერ ცვლილებების განხორციელების
აუცილებლობის საკითხის დასმა
3. ცვლილებების ინიცირება
4. მათი რეალიზაცია.

გარე ძალები- უბიძგებენ ორგანიზაციას ცვლილებებისკენ, ფორმირდება გარე გარემოს

ყველა სექტორში.

შიდა ძალები - წარმოიქმნება თვითორგანიზაციის საქმიანობისა და მირებული

გადაწყვეტილებების შედეგად.
კერძო ცვლილებების ინიცირება - ამ ეტაპზე მუშავდება გარემოს მოთხოვნებზე
საპასუხო გეგმები, რაც ახალი მიდგომებისა და იდეების ძიებას გულისხმობს.

ძიების პროცესი- გულისხმობს სიტუაციის შესწავლას ორგანიზაციის შიგნით და

გარეთ, რომლის დროსაც მიღებული მონაცემები საპასუხო, ადეკვატური
გადაწყვეტილებების საფუძველზე ხდება.

იდეების მცველები და ვენჩერული გუნდები- თუ ორგანიზაციაში კარგი პირობებია

შექმნილი კრეატიულობის გამოსამჟღავნებლად, მაში გამუდმებით დაიდება, ახალი,
შესაფასებელი და სარეალიზაციო იდეები.

“TQM”- წარმოადგენს ორგანიზაციის მართვის პრინციპს და ამავდროულად არის

ორგანიზაციის განვითრების ერთიანი სტრატეგია, რომელიც მოიცავს
მომხმარებლების ხარისხიანი მომსახურეობის მეთოდებს.

TQM – ის მეთოდი მიმართულია არამარტო ხარისხიანი პროდუქციის წარმოებაზე,

არამედ კლიენტების სანიმუშო მომსახურეობაზე.

შედარების მეთოდი - გამოიყენება კომპანიების საქმიანობის სრულყოფისა და მათი

კონკურენტუნარიანობის ზრდის მეთოდი ითვალისწინებს განსახილველი კომპანიისა
და ამავე სფეროში მოქმედი ყველაზე წარმატებული კომპანიის საქმიანობის
შედარებას.
ორგანიზაციის გარდასახვის მეთოდები- ყოველგვარი ცვლილებების განხორციელება
უნდა ხდებოდეს ორგანიზაციის ყოველმხრივი შესწავლის, თავისებურებების
გათვალისწინებისა და ცვლილებების პროცესის დეტალური დაგეგმვის შემდეგ.

ძალაუფლება და გავლენა - ვლინდება სხვადასხვა ფორმით, რომლებიც აიძულებენ

ადამიანს იმოქმედონ სხვების ინტერესების შესაბამისად, ადამიანებზე
ზემოქმედებისათვის გამოიყენება იძულება, წახალისება, ტრადიციები და პიროვნების
ავტორიტეტი, განასხვავებენ ხელისუფლების ფორმებს:

1. ძალაუფლება, დამყარებული იძულებაზე.

2. ძალაუფლება, დამყარებული წახალისებაზე.
3. ძალაუფლება, დამყარებული ტრადიციებზე.
4. პიროვნების ავტორიტეტზე დამყარებული ძალაუფლება.

13 თავი

საწარმოო ოპერაციების მართვა

საინფორმაციო სისტემებს ძირითადათ მიეკუთვნება:

 დაგეგმისა და კონტროლის სისტემა

  საწარმოო პროცესების სტრუქტურირების სისტემა
 საწარმოო პროცესების განხორციელების სისტემა
 საწარმოო პროცესების უზრუნველყოფის სისტემა

დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემა - ითვალისწინებს სამოქმედო ამოცანების

ჩამოყალიბებას, საწარმოო სიმძლავრეების დაგეგმვასა და საქმიანობის ხარისხის
კონტროლის მექანიზმების ფორმულირებას.

საწარმოო პროცესების სტრუქტურირების სისტემა - მოიცავს საქმიანობის სამოქმედო

არეების განსაზღვრას და ერთმანეთისგან მათ გამიჯვნას.

საწარმოო პროცესების განხორციელების სისტემა - საჭიროებს ორგანიზაციაში

ოპტიმალური საწარმოო სიმძლავრეების განთავსებასა და მათ ამოქმედებას, საწარმოო
სიმძლავრეების გეგმაზომიერი მართვის განხორციელებას.

საწარმოო პროცესების უზრუნველყოფის სისტემა - მოითხოვს უკუკავშირის სისტემის

გამართვას, ოპტიმალური რაოდენობით საწარმოო მარაგების შექმნასა და მათ
გეგმაზომიერ მართვას.

საოპერაციო მენეჯმენტი - სათანადო მმართველობითი მეთოდებისა და მიდგომების

გამოყენებით მიმართულია პროდუქციის დამზადებისა და მომსახურების
მისაღწევად.
საოპერაციო პროცესების წარმართვა არის 4 სახის.

1. დაგეგმვისა და კონტროლის სისტემა - ეს არის საოპერაციო პროცესის

სტრატეგიის შემუშავება, სამოქმედო ამოცანების ჩამოყალიბება და სხვა.

2. საწარმოო პროცესების სტრუქტურირების სისტემა - ეს არის სამოქმედო არეების

დადგენა, დაქვემდებარების განსაზღვრა, სამუშაო ჯგუფების ფორმირება და
სხვა.

3. საწარმოო პროცესების განხორციელების სისტემა - საწარმოო სიმძლავრეების

განთავსება, საწარმოო სიმძლავრეების მართვა და ინოვაციური მეთოდების
გამოყენება.

4. საწარმოო პროცესების უზრუნველყოფის სისტემა - უკუკავშირის სისტემის

მართვა, მარაგების მართვა, საწარმოო ოპერაციების კოორდინაცია და სხვა.

კარტელური სქემით გამოყენებული სამუშაო - ოპერაციები საჭიროა ერთტიპიური

პროდუქციის დასამზადებლად, ან მომსახურების გასაწევად.

მიმდევრობითი ნაკადური სქემა - მოითხოვს სამუშაო ოპერაციების ერთმანეთის

მიყოლებით შესრულებას.
ორმხრივი შერეული სქემა - გამოიყენება რთული, ხანგრძლივვვადიანი და
მრავალპროფილიანი საქმიანობის განხორციელებისას, როცა კონკრეტული ოპერაცია
დამოკიდებულია სიტუაციურ ფაქტორებზე და სამუშაოს სპეციფიკაზე.

საპროექტო სქემით მუშაობა - ოპერაციების განხორციელება გათვალისწინებულია

უნიკალური სახის სამუშაოების შესასრულებლად.

მცირესერიული წარმოების სქემა - გათვალისწინებულია ორგანიზაციის, მისი

ქვედანაყოფების, მცირე საამქროების მიერ ერთეულოვანი და მცირე რაოდენობით
პროდუქციის დასამზადებლად.

უწყვეტი წარმოების სქემა - გამოიყენება მომხმარებლისათვის გარკვეული

მოცულობის პროდუქციის შეუფერხებელი და გეგმაზომიერი რეჟიმით
მიწოდებისათვის.

მზა პროდუქციის მარაგი- მოიცავს საწარმოო პროცესების განხორციელების შედეგად

შექმნილ, მაგრამ გარკვეული მიზეზების გამო არარეალიზებულ პროდუქციას.

დაუმთავრებელი ნაწარმის მარაგი - იქმნება ნახევარფაბრიკატებისაგან და

დაუმთავრებელი პროდუქციისაგან, რომლებიც გარკვეული საწარმოო პროცესების ან
გაუთვალისწინებელი მიზეზების გამო, დროებით განთავსებულია საწყობებში.
ნედლეულისა და მასალების მარაგი - გათვალისწინებულია წარმოების
ტექნოლოგიური პროცესის შეუფერხებელი მიმდინარეობისათვის.

მასალებზე მოთხოვნის დაგეგმვის მეთოდი - გამოიყენება იმ შემთხვევაში, როცა ერთი

რომელიმე ნავთობების შენახვის საჭიროება განპირობებულია სხვა ნივთებზე
არსებული მოთხოვნილებით.

ზუსტ დროში მიწოდების სისტემა - მარაგებზე მოთხოვნის შემცირების მიზნით,

წარმოებას მიეწოდება მასალები, ნაკეთობები და ნედლეული მკაცრად
განსაზღვრული გრაფიკის მიხედვით.

„პაბლისიტი“ - შეიძლება განისაზღვროს, როგორც უფასო რეკლამა, ესა თუ ის

ორგანიზაცია ან პროდუქტი, მოიხსენიება საზოგადოებაში ამისთვის საფასურის
გადახდის ვალდებულებების გარეშე.

14 თავი

ორგანიზაციული კულტურა

ორგანიზაციული კულტურა - არის საერთო ფასეულობების, წესების, ქცევების,

სტანდარტებისა და მოლოდინების ერთობლიობა, რომელიც გავლენას ახდენს იმ
ინდივიდების, ჯგუფებისა და გუნდების ერთმანეთთან ურთიერთობის სტილზე,
რომლებიც თანამშრომლობენ ორგანიზაციის საერთო მიზნის მისაღწევად.

„მოწონება - შერჩევა - წასვლის ჩარჩო“ - ამტკიცებს რომ როდესაც დამფუძნებელი

ქირაობს მუშახელს თავისი ახალი საქმიანობისთვის, იგი ცდილობს შეარჩიოს ისეთი
თანამშრომლები, რომლებიც პიროვნულად მასთან ძალიან ახლოს არიან.

პიროვნული თვისებები- არის გარემოს აღქმის, აზროვნებისა და ქცევის თავისებური

მოდელი, ხუთ ძირითად პიროვნულ თვისებას წარმოადგენს: ექსტრავენტობა,
ნეგატიური, ემოციების სიჭარბე, კომუნიკაბელურობა, კეთილსინდისიერობა და
ექსპერიმენტებისთვის მზადყოფნა.

ეთიკა - წარმოადგენს ქცევის შინაგანა კოდექსს, რომლის საშუალებით შეიძლება

ერთმანეთისგან განვასხვავოთ „კარგი“ საქციელი „ცუდისაგან“, განსაზღვროთ და
შევაფასოთ მიღებული გადაწყვეტილებების ზნეობრივი მხარე.

ულიტარული მიდგომა - რომელთა მიხედვით: მორალური ნორმების დაცვით

მოქმედება, უდიდესი სარგებლის მომტანია ადამიანთა უმეტესი ნაწილისთვის.

ინდივიდუალური მიდგომა - მორალურად გამართლებულად თვლის მუშაკის

აბსოლიტურად ყველა მოქმედებას, რომელიც მცირე ხნის განმავლობაშიც კი მისთვის
წარმატების მომტანი იქნება.
მორალურ-სამართლებრივი მიდგომა - განმარტავს რომ ადამიანს ბოძებული აქვს
თავისუფლების ფუნდამეტური უფლებები, არ შეიძლება შეიზღუდოს სხვა
ადამიანისა ან ადამიანთა ჯგუფის რაიმე გადაწყვეტილებათა თუ მოქმედებით.

ეთიკური რელატივიზმის კონცეფცია - განმარტავს რომ ეთიკური შეფასებები უნდა

კეთდებოდეს არსებული კულტურის კონტექსტში.

1. განვითარების წინა სტადია - ქცევა განპირობებულია პიროვნული

ინტერესებით, არსებული წესებით მოქმედება ნაკარნახევია დასჯის შიშით.

2. განვითარების ძირითადი სტატია - პიროვნება მოქმედებს გარემოცვის

მლოდინის შესაბამისად, ასრულებს სოციალური სისტემის მიერ დაკისრებულ
მოვალეობებს, იცავს კანონს.

3. შემდგომი განვითარების სტადია - პიროვნება მოქმედებს სიკეთისა და

სამართლიანობის მისეული პრინციპების მიხედვიით.

ორგანიზაცია - არის ის ადგილი, სადაც ფორმირდება თანამშრომლების ერთობლივი

საქმიანობისათვის საჭირო და საბოლოო შედეგის განმსაზღვრელი გარემო.

ეკონომიკური პასუხისმგებლობა - წარმოადგენს ორგანიზაციის სოციალური

ვალდებულებების შესრულების შეფასების ერთ-ერთ უმარტივეს კრიტერიუმს.
სამართლებრივი პასუხისმგებლობა - ითვალისწინებს კანონების, წესებისა და
მარეგულირებელი ნორმების აღსრულებას, რაც აუცილებელი პირობაა თანამედროვე
საზოგადოების ნორმალური არსებობისათვის.

ეთიკური პასუხისმგებლობა - მიანიშნებს ორგანიზაციის მაღალ მორალურ

ღირებულებებზე და საზოგადოებასთან განსაკუთრებულ დამოკიდებულებაზე.

პირადი პასუხისმგებლობა - განიმარტება როგორც პიროვნების მიერ, საზოგადოების,

ორგანიზაციისა და ოჯახის წინაშე ნებაყოფლობით აღებული ვალდებულება.

აქტიური მიდგომა - გარემოს დასაცავად მიმართული, მაღალი შეგნებით ნაკარნახევი

მოქმედებები.

დაინტერესებული ჯგუფების პოზიციით განპირობებული მიდგომა - სხვადასხვა

დაინტერესებული ჯგუფებისა და პირების ინტერესებით გამოწვეული მოქმედებები.

იურიდიული ძალის მქონე, აუცილებლად განსახორციელებელი მიდგომა - გარემოს

დაცვისათვის გათვალისწინებული სავალდებულოდ შესასრულებელი
სამართლებრივი მოთხოვნები.

საჭირო საორგანიზაციო გარემოს შექმნა - არის სოციალური პასუხისმგებლობის მქონე

ეთიკური ორგანიზაციის მესამე შემადგენელი, რომელიც მოიცავს ორგანიზაციაში
ეთიკური პრინციპების დასანერგად აუცილებელ მმართველობით მეთოდებს,
მიდგომებსა და ინსტრუმენტებს.

ეთიკის კოდექსი - მოიცავს დებულებებს ორგანიზაციის ეთიკური და სოციალური

ღირებულებების შესახებ, რომლის მეშვეობით თანამშრომლები ეცდებიან
ორგანიზაციის სამოქმედო ეთიკურ პრინციპებსა და საურთიერთობო ნორმებს.

ორგანიზაციული სტეიკჰოლდერები - არიან ინდივიდები ან ჯგუფები, რომელშიც

შედიან აქციონერები, მენეჯერები, თანამშრომლები, მომხმარებლები, მიმწოდებლები
და იმ ქვეყნის მოქალაქეები, სადაც ორგანიზაცია წარმართავს ბიზნესს.

არაეთიკური გადაწყვეტილება - არის გადაწყვეტილება, რომელსაც მენეჯერი ირჩევს

სხვა ადამიანების მოტყუების ან დამალვის მიზნით, რადგან ის საშუალებას აძლევს
კომპანიას ან კერძო პირს საზოგადოების ან სხვა სტეიკჰოლდერების ხარჯზე მიიღოს
სარგებელი.