შესავალი ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში

“Starbucks”
თანამშრომელთა ჩართულობა და ტრეინინგი
ბიზნესის სკოლა

ბაკალავრიატი, IV კურსი

ლექტორი: ირინა ბრეგვაძე

სალია თამთა ჯგუფი 2

აშორტია ნორა ჯგუფი 3
მესხიძე ლაშა ჯგუფი 2
შუკაკიძე მარიამ ჯგუფი
ჭიღლაძე ლუკა ჯგუფი 1
ტარტარაშვილი მირანდა ჯგუფი 2

ილიას სახელმწიფო უნივერსიტეტი

თბილისი, 2020
 თანამშრომელთა ჩართულობა Starbucks-ში

თანამშრომელთა ჩართულობა ადამიანური რესურსების მართვის

მნიშვნელოვანი ასპექტია, რაც აუმჯობესებს თანამშრომელთა ორგანიზაციისადმი
ვალდებულებას და ზრდის მათ პროდუქტიულობას, საბოლოო ჯამში კი
ორგანიზაციის შედეგების გაუმჯობესებას. გამოკვლევებმა აჩვენა, რომ
თანამშრომლების ჩართულობა ზრდის კომპანიის მორალს, თანამშრომელთა
მოტივაციას, ეფექტურობასა და მომხმარებელთა მომსახურებას. თანამშრომელთა
ჩართულობა შეიძლება ეხებოდეს სამ განსხვავებულ საკითხს, მათ შორის
ჩართულობის ფსიქოლოგიურ მდგომარეობას, ქცევითი ჩართულობას და ნიშან-
თვისებებს. ამის მიხედვით, თანამშრომლების ჩართულობა შეიძლება შეფასდეს
სამი გზით, თანამშრომლის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის, მათი ქცევისა და
მათი თვისებების შეფასებით. ამ ნარკვევში თანამშრომელთა ჩართულობა
განიხილება Starbucks Coffee Company - ს შემთხვევის შესწავლის საშუალებით.
მიზანი არის კომპანიის მიერ თანამშრომლების ჩართვის წესის და ამ
სტრატეგიების ადეკვატურობის დადგენა. შეფასების შედეგების საფუძველზე,
შემდეგ მოცემულია რეკომენდაციები იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება
კომპანიამ კიდევ უფრო გააუმჯობესოს თანამშრომლების ჩართულობა.
კომპანიას 254,000 თანამშრომელი ჰყავს მსოფლიოში, ამ რიცხვის 65% -ზე
მეტი აშშ – ში მდებარეობს. მონაცემები Starbucks– ზე მიუთითებს იმაზე, რომ
კომპანია გამოირჩევა თანამშრომლების ჩართულობით, რომლის თანახმად,
Starbucks არის ჩემპიონი თანამშრომელთა ჩართულობის საცალო ინდუსტრიაში.
მნიშვნელოვანია, რომ „საკელარიადისი“ აფასებს ამგვარ ჩართულობას
თანამშრომელთა მონათხრობების საფუძველზე, რაც შესანიშნავი მიდგომაა
თანამშრომელთა პერსპექტივების გააზრებისა და თანამშრომლებში ჩართული
მახასიათებლების შესაფასებლად. Nee (2015) მიუთითებს, რომ Starbucks
მალაიზიაში, კომპანიის თანამშრომლები საშუალოდ შვიდიდან რვა წლამდე
მუშაობდნენ. ასევე სხვა კომპანიის გამოკითხვამ აჩვენა, რომ Starbucks- ში ხალხის
მუშაობის ორი მიზეზი არის - ”გუნდთან მუშაობის შესაძლებლობა
ენთუზიაზმით” და ”იმუშაო ისეთ ადგილას, სადაც ვგრძნობ, რომ ღირებული
ვარ”.
Starbucks მთავარი მაგალითია იმისა, თუ როგორ შეიძლება თანამშრომლების
ჩართულობამ შიდა სოციალური ქსელის საშუალებით სასარგებლო შედეგი
გამოიღოს. როგორც საერთაშორისო ცნობადობის მქონე კომპანიამ, Starbucks
აცნობიერებდა თანამშრომელთა შიდა ჩართულობის მნიშვნელობას მათი
ძირითადი ხაზისთვის და სურდათ უკეთესი კომუნიკაცია და თანამშრომლობა.
ორგანიზაციის მასშტაბით. როგორც ასეთი, Starbucks– მა Facebook– ის მიერ
მიიღო სოციალური მედიის პლატფორმა Workplace.
2012 წელს Starbucks– მა მოიწვია მათი გუნდის მენეჯერები $ 35 მილიონიანი
ლიდერობის ლაბორატორიაში თანამშრომლობისთვის და ახალი იდეების
შესაქმნელად. მათ მიიღეს ინფორმაცია მთელი ქვეყნის მასშტაბით და შეიმუშავეს
სტრატეგიები იმ საკითხების შესახებ, რომლებიც მხოლოდ Starbucks– ის
ყოველდღიურ ცხოვრებაში ჩანს. ამით მათ ასევე ჩაერთვნენ თავიანთ
თანამშრომლებზე, აჩვენეს, რომ ისინი ზრუნავენ და რომ ისინი მზად არიან
შეიცვალონ მათთვის. მაგალითად, როდესაც თანამშრომელთა 30% აცხადებს
"თავისუფლად აცვიათ ის, რაც მათ სურთ", როგორც ყველაზე სასურველი სამუშაო
პერკი, Starbucks– მა შეიმუშავა სამოდელო კოდი "Look Book", რომ
თანამშრომლებმა გაითვალისწინონ მითითებები, ხოლო მათ კვლავ შეეძლოთ
თავისუფლად ჩაცმა.

4 რჩევა Starbucks- გან თანამშრომელთა ჩართულობის გაზრდის შესახებ:

1. თითოეულ მაღაზიას ისე მოიქეცით, როგორც მცირე ბიზნესს.

2. აგრძნობინეთ თანამშრომლებს, რომ ისინი არიან დიდი მისიის ნაწილნი.
3. იყავით შემოქმედებითი ტრენინგებით
4. შეიმუშავეთ მისია, რომელიც მნიშვნელოვანია

რეკომენდაციები:
 აშკარად, Starbucks-ს აქვს გონივრული ჩართულობის პრაქტიკა, რამაც
ორგანიზაციას საშუალება მისცა მიეღწია თანამშრომლების შენარჩუნების მაღალ
ზღვარს. ამის მიუხედავად, ჯერ კიდევ არსებობს გაუმჯობესების შესაძლებლობა
და ამ თვალსაზრისით, Starbucks-ს შეუძლია რამდენიმე პრაქტიკის მიღება, რათა
გაუმჯობესდეს ჩართულობა. ერთ-ერთი ინიციატივა, რომელიც კომპანიას
შეუძლია მიიღოს, არის ადამიანური რესურსების მართვის საჭიროებების
სეგმენტაციური მიდგომის მიღება. ეს მიდგომა გულისხმობს სხვადასხვა
თანამშრომელთა ჩართულობის საჭიროებების ადრეულ იდენტიფიცირებას და
თანამშრომლების კლასტერირებას მათი ჩართულობის საჭიროებების
გათვალისწინებით. შემდეგ კომპანიას შეუძლია გაატაროს ჩართულობის
ოპტიმალური სტრატეგიები თითოეული ამ კლასტერისთვის.

Gruman, J.A. & Saks, A.M., 2011. Performance management and employee
engagement. Human Resource Management Review, 21(2), pp.123-36.

Nee, E.A., 2015. Employee engagement key in Starbucks. [Online] Available

at: http://www.thesundaily.my/node/315921 [Accessed 30 April 2017].

Sakellariadis, S., 2015. Making Sure the Cup Stays Full at Starbucks: Leveraging
Narratives from Glassdoor.com to Improve Recruitment and Retention . [Online]
Available at: http://www.huffingtonpost.com/sophie-sakellariadis/making-sure-the-cup-
stays_b_7935760.html [Accessed 30 April 2017].
Starbucks, 2009. Starbucks Appoints Head of Global Human Resources . [Online]
Available at: https://news.starbucks.com/news/starbucks-appoints-head-of-global-human-
resources [Accessed 30 April 2017].