ქეისი #1 (15 ქულა): კრეატიული ციფრული სააგენტო, რომელიც მომხმარებელს

კრეატიულ სერვისს, ბრენდინგს, ციფრულ დიზაინს, ვებ და მობილურ

დეველოპმენტს და ციფრულ მედია მომსახურებას სთავაზობს, HR ფუნქციის,
კერძოდ კი შერჩევის, ტალანტების მართვის და თანამშრომელთა სწავლების და
განვითარების მიმართულებების გაძლიერებას. კომპანიაში მუშაობს 50 მუდმივი
და 20-მდე დროებითი (ხელშეკრულებით მოწვეული) თანამშრომელი.
გამოიყენეთ სემესტრის მანძილზე განვლილი მასალა და ჩამოაყალიბეთ თქვენი
რჩევები. რა უნდა გაითვალისწინონ და როგორ დაგეგმონ შერჩევის, ტალანტების
მართვის და თანამშრომელთა სწავლების და განვითარების მიმართულებები?

მოცემულ ქეისში არსებულია პრობლემები თანამშრომელთა შერჩევის,

ტალანტების მართვის და თანამშრომელთა სწავლებისა და განვითარების
მიმართულებით. ყოველივე ამ პრობლემის გადასაჭრელად საჭიროა
ჩამოვაყალიბოთ რჩევები თითოეული კომპონენტისთვის, რათა სააგენტომ
შეძლოს თავისი საქმიანობის წარმატებულად შესრულება. პირველ რიგში
განვიხილავ თანამშრომელთა შერჩევის საკითხს. როგორც ვიცით, HR
სტრატეგიისა და დაგეგმვის ერთ-ერთი უმთავრესი ნაწილია ორგანიზაციისთვის
სწორი კადრების შერჩევა, რომელიც მოიცავს ორ პროცესს: რეკრუტინგსა და
პერსონალის შერჩევას. რეკრუტინგი გულისხმობს კვალიფიცირებული კადრების
ძებნისა და მოზიდვის პროცესს, სადაც საჭიროა დამსაქმებელმა გაანალიზოს
შრომის ბაზარი, საიდანაც ხდება დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულების მოძიება
და მოზიდვა. რაც შეეხება თვითონ პერსონალის შერჩევის პროცესს, ამ დროს
ხდება საჭირო კვალიფიკაციის მქონე ინდივიდებით ორგანიზაციაში ვაკანტური
ადგილების შევსება, რომელთა გარეშეც ორგანიზაცია ნაკლებად წარმატებულია.
შერჩევის პროცესი ემყარება აპლიკანტის ცოდნას, უნარებისა და
შესაძლებლობების მახასიათებლებს, რომლებიც დამახასიათებელია
ორგანიზაციაში არსებულ სამუშაოსთან. შერჩევის პროცესის წარმატებულად
განსახორციელებლად საჭიროა ორგანიზაციამ ვაკანსიის საშუალებით სრულად
მიაწოდოს ინფორმაცია კანდიდატებს იმის შესახებ, თუ რა მოთხოვნებს უნდა
აკმაყოფილებდნენ ისინი. უნდა დაუთმოს დიდი დრო და ამასთანავე ძალისხმევა
ამ პროცესს, ვინაიდან სწორად შერჩეული კადრი კომპანიის წარმატების გარანტია.
რადგან არაკვალიფიცირებული კადრის გადამზადება ტრენინგებით უფრო მეტ
ხარჯსა და დროს მოითხოვს. რათა ორგანიზაციამ სწორად აირჩიოს მომავალი
თანამშრომლები, საჭიროა შერჩევის პროცესის დასაწყისშივე განსაზღვროს რას
წარმოდგენს კონკრეტული სამუშაოს კარგად შესრულება და რა არის საჭირო
იმისთვის, რომ ეს სამუშაო დასაქმებულმა წარმატებით შეასრულოს. ყოველივე
ამას, კი კრიტერიუმი ეწოდება. ეს კრიტერიუმი შეიძლება მოიცავდეს
მოტივაციას, ინტელექტს, შესაძლებლობებს, ლიდერობასა თუ სხვა თვისებებს.
შერჩეულ თანამშრომელს აქვს თუ არა ესა თუ ის კრიტერიუმი საჭიროა
გამოვიყენოთ კრიტერიუმის პრედიქტორი. იგი წარმოადგენს გაზომვად
ინდიკატორს და გვიჩვენებს, არსებული კრიტერიუმებით რამდენად დიდხანს
შეიძლება დარჩეს კანდიდატი ამა თუ იმ პოზიციაზე. შერჩევის პროცესის
წარმატებულად და სწრაფად განსახორციელებლად კომპანიას შეუძლია
გამოიყენოს გაფილტვრის მეთოდი. ეს არის ელექტრონული პროგრამა, რომელიც
დამსაქმებელს ეხმარება აპლიკანტებიდან მარტივად გაიგოს თუ რომელი
აკმაყოფილებს მინიმალურ კვალიფიკაციურ მოთხოვნებს. სწორედ ამიტომ,
ციფრულმა სააგენტომ უნდა გაითვალისწინოს ყოველივე ეს რჩევები. უნდა
გადაამოწმოს რამდენად ვალიდურნი არიან კანდიდატები გარკვეული
პოზიციისთვის და რამდენად გაართმევენ თავს არსებულ სამუშაოს. ქეისში
ვხედავთ, რომ ციფრულ სააგენტოს მუდმივი თანამშრომლების გარდა ჰყავს 20
დროებითი თანამშრომელი. ისინი დაქირავებულნი არიან გარკვეული
დროებითი სამუშოს შესასრულებლად. ასეთ დროს ორგანიზაციები ზოგავენ
მუდმივ ხარჯებს, როგორიცაა ხელფასისა და თანამშრომლის დაზღვევის ხარჯები
და სხვა ბენეფიტები. როდესაც თავისუფლდება გარკვეული პოზიციები და
ჩნდება ვაკანტური ადგილები, დროებით თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა,
რომ დაწინაურდეს და დროებითი თანამშრომლიდან გადავიდეს მუდმივი
თანამშრომლის პოზიციაზე.
რაც შეეხება ტალანტების მართვას ეს არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი
პუნქტი სამუშაო ძალის დაგეგმვის დროს. იგი ყურადღებას ამახვილებს ნიჭიერ
და იმ შესაფერის ადამიანებზე, რომლებიც მზად არიან შეასრულონ სამუშაო
გარკვეულ პოზიციაზე. ტალანტების მართვა ძირითადად ორიენტირებულია
უნარ-ჩვევებზე,
კომპეტენციების მოდელებსა და ტალანტების წყაროებზე. მოცემულმა სააგენტომ
ტალანტების მართვას თავი ეფექტურად რომ გაართვას საჭიროა გამოიყენოს
კომპიუტერული პროგრამებზე დაფუძნებული სისტემები, რომლებიც
უზრუნველყოფს ტალანტების მართვის ყველა ნაწილის გაერთიანებას ერთ
მთლიანობაში. ამასთანავე უნდა განსაზღვროს ტალანტების მართვის არეალი.
კერძოდ, სამიზნე სამუშაოები, მაღალი პოტენციალის მქონე ინდივიდები,
კომპეტენციების მოდელები, ტალანტების ბაზები, კარიერული ბილიკები,
შეფასება და განვითარების რისკის გაზიარება. ტალანტების მართვის
წარმატებულად დაგეგმვაში დიდი როლი უკავიათ HR-ს. ციფრული სააგენტოს
HR-მა უნდა განსაზღვროს სამუშაო ძალის განვითარების საჭიროება,
მომუშავეებისთვის წარმატების დაგეგმვის პროცესის გაცნობა, რეგულარულად
უნდა განაახლოს ინფორმაციები და დაეხმაროს მენეჯერებს იმის განსაზღვრაში,
თუ რა უნარ-ჩვევებია საჭირო მომავალში. ტალანტების მართვა დღევანდელ
ცხოვრებაში ორგანიზაციებს ეხმარებათ უპირატესობა მოიპოვონ
კონკურენტუნარიანობის მხრივ. აქედან გამომდინარე, თუ ციფრული სააგენტო
ტალანტების მართვას მიაქცევს ყურადღებას და განავითარებს, ეს მას დაეხმარება
ბაზარზე თავის დამკვიდრებასა და კონკურენტუნარიანობის მოპოვებაში.
ბოლოს კი ვისაუბრებ თანამშრომელთა სწავლებისა და განვითარების
მიმართულებებზე, რომელიც მნიშვნელოვან ნაწილს წარმოადგენს
ორგანიზაციაში.
თანამშრომელთა სწავლებასა და განვითარებაში ძირითადად მოისაზრება
ტრენინგი. ეს არის პროცესი, რომლის დროსაც ადამიანები იძენენ სამუშაოს
შესრულებისთვის უნარ-ჩვევებს. იგი უზრუნველყოფს დასაქმებულს მიაწოდოს
ცოდნა მიმდინარე სამუშაოს შესახებ და ჩამოუყალიბოს გამოსადეგი უნარ-
ჩვევები. დღესდღეისობით ყველა ორგანიზაცია მიმართავს ტრენინგის მეთოდს,
რათა გადაამზადოს საკუთარი თანამშრომლები სხვადასხვა მიმართულებებით,
რაც ორგანიზაციას ეხმარება განვითარებასა და წარმატების მიღწევაში. ციფრული
სააგენტოს HR განყოფილებამ საჭიროა ჩაატაროს ტრენინგები სხვადასხვა
მიმართულებით, რომელიც გათვლილი იქნება თანამშრომლების პოზიციიდან
გამომდინარე. სავალდებულო და რეგულარული ტრენინგები დაეხმარება მის
თანამშრომელს განვითარებასა და ახალი ცოდნის მიღებაში. ასევე შეუძლიათ
ჩაატარონ სამუშაო ასპექტებთან დაკავშირებული ტექნიკური ტრენინგი და
კარიერული ტრენინგები. იმისათვის, რომ ჩატარებული ტრენინგი იყოს
სრულფასოვანი საჭიროა მოხდეს ტრენინგის დაგეგმვა. რომელიც ითვალისწინებს
შემდეგ პირობებს: ნამდვილად არის თუ არა საჭირო ტრენინგის ჩატარება? ვინ
საჭიროებს დატრენინგებას? ვინ გაუძღვება ტრენინგს, რა ფორმა ექნება და როგორ
შეფასდება ტრენინგი? ყოველივე ამ პირობის შესრულებაა საჭირო რათა
თანამშრომელთა სწავლება და განვითარება აღმოჩნდეს წარმატებული და
გამოიღოს ის შედეგი, რომელიც როგორც ორგანიზაციას, ისე თავად
თანამშრომლებს წარმატებას მოუტანს. ამასთანევე, ტრენინგები მოიცავს
სხვადასხვა პრაქტიკებს, როგორიცაა გახანგრძლივებული პრაქტიკა, აქტიური
პრაქტიკა, კონცენტრირებული პრაქტიკა, ბიჰევიორული მოდელირება და სხვა.
ტრენინგის გარდა, თანამშრომლების სწავლებისა და განვითარებაში
მნიშვნელოვანი როლი უკავია ოქუჩინგსა და მონიტორინგს. ქოუჩინგი ნიშნავს
დასაქმებულის სწავლებას, ინტსრუქტაჟს და ასევე მოიცავს ტრენინგს, ხოლო
მონიტორინგში მოისაზრება თანამშრომლებისთვის რჩევის მიცემას,
კონსულიტირებასა და მიმართულების მიცემას. ციფრულ სააგენტოს შეუძლია
მიმართოს ამ ორ ხერხს, რათა მოახდინოს თანამშრომელთა სწავლება და
განვითარება როგორც მოკლევადიან, ისე გრძელვადიან პერიოდისთვის.
მოკლევადიანში მოისაზრება ქოუჩინგი, ხოლო გრძელვადიანში მონიტორინგი.
ქეისი #2 (15 ქულა): საფინანსო ინსტიტუტი, რომლის ფილიალების ქსელი
საქართველოს მასშტაბით თითქმის ყველა რეგიონს მოიცავს და 100 000-ზე მეტ
კლიენტს უწევს საფინანსო მომსახურებას, 2020 წელს გეგმავს თანამშრომელთა
შეფასების, მოტივაციის და სამუშაოს მართვის სისტემების დახვეწას /
მოდიფიცირებას. კომპანიაში მუშაობს 650 მუდმივი და 150-მდე დროებითი
(ხელშეკრულებით მოწვეული) თანამშრომელი. გამოყენეთ სემესტრის მანძილზე
განვლილი მასალა და ჩამოაყალიბეთ თქვენი რჩევები. რა უნდა გაითვალისწინონ
თანამშრომელთა შეფასების, მოტივაციის და სამუშაოს მართვის სისტემების
მოდიფიცირების მიმართულებით? *

მოცემულ ქეისში ძირითადი განსახილველი თემებია თანამშრომელთა

შეფასება, მოტივაცია და სამუშაოს მართვის სისტემების მოდიფიცირებული
მიმართულება. ვინაიდან მოცემული საფინანსო ინსტიტუტი, რომლის
ფილიალების ქსელი მოიცავს მთელ საქართველოს, 100 000-ზე მეტ კლიენტს
უწევს საფინანსო მომსახურეობას, სჭირდება რჩევები ზემოთხსენებული
საკითხებისთვის.
პირველ რიგში ვისაუბრებ თანამშრომლების შეფასებასა და მოტივაციაზე.
თანამშრომელთა შეფასება ორგანიზაციის ერთ-ერთი მთავარი მოვალეობაა.
ვინაიდან, იგი არის საშუალება თანამშრომლებსა და ხელმძღვანელებს შორის
ურთიერთკავშირის დამყარებისა. შესრულებული სამუშაოს შეფასება არის
პროცესი, რომლითაც ორგანიზაცია ზომავს თითოეული თანამშრომლის მიერ
მის საქმიანობაში შეტანილ წვლილს. HR ფუნქცია როგორც წესი არის შეფასების
სისტემის შექმნა. შეფასებისთვის კი იყენებენ მონიტორინგის მეთოდს.
მონიტორინგი გულისხმობს ორგანიზაციის საქმიანობაზე დაკვირვებას და
დაკვირვების შედეგების შესახებ თანამშრომლების სისტემატიურ
ინფორმირებას. მონიტორინგი ძირითადად სამ დონეზე ხორციელდება:
თანამშრომლების საქმიანობის მონიტორინგი, სტრუქტურული ერთეულების
მონიტორინგი და ორგანიზაციის საქმიანობის მონიტორინგი. იქიდან
გამომდინარე რომ შეფასება ზომავს თუ რამდენად კარგად ასრულებს
თანამშრომელი სამუშაოს, ამიტომ პროცესი მთლიანად ფოკუსირებული უნდა
იყოს სამუშაოზე. მნიშვნელოვანია, რომ პროცესი ადეკვატურად ასახავდეს
სამუშაოს შინაარსს და თანამშრომლებმა მიიღონ სამართლიანი და
არადისკრიმინაციული შეფასებები. მონიტორინგის ჩასატარებლად საჭიროა
შემდეგი ეტაპების გავლა: ვითარების შეფასება, პრობლემის ანალიზი და
კორექცია. ორგანიზაციაში ყველას შეუძლია შეაფასოს თანამშრომელი თუ მას
აქვს ცოდნა თანამშრომლის სამუშაოს შესახებ. მაგალითად ხელმძღვანელები
აფასებენ თანამშრომლებს და პირიქით. გუნდის წევრები აფასებენ ერთმანეთს,
თანამშრომლები აფასებენ საკუთარ თავებს, გარე წყაროები აფასებენ
თანამშრომლებს და ბოლოს სხვა მხარეები იძლევიან მრავალფეროვან და 360
გრადუსიან უკუკავშირს. უკუკავშირი შეფასების მნიშვნელოვან ნაწილს
წარმოადგენს, იგი ამარტივებს შეფასების პროცესს, შეგვიძლია გავიგოთ
თანამშრომლების სუსტი მხარეები, რომლის განვითარებაც არის საჭირო. 360
გრადუსიანი უკუკავშირი თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს, მიიღონ
უკუკავშირი ერთდროულად ყველა იმ ადამიანისაგან, ვინც მათ გარშემო
მუშაობს, ეს იქნება უშუალო ხელმძღვანელები, კოლეგები თუ
დაქვემდებარებულები. რაც შეეხება მოტივაციის საკითხს, თანამშრომლების
მოტივირება იწვევს შედეგების ზრდასა და პროდუქტიულობას. მოტივაციის
საუბრის დროს უნდა ვახსენოთ აბრაამ მასლოუ, ვინაიდან იგი არის მოტივაციის
თეორიის ფუძემდებელი. მოტივაციის საწყის ეტაპზე მასლოუ განიხილავს
ფიზიკურ გარემოს და უსაფრთხოებას, შემდგომ ეტაპზე კი ფსიქოლოგიურ
ნაწილს. ფსიქოლოგიურ ნაწილში მოტივაციაში მოისაზრება უკუკავშირი.
ვინაიდან, ადამიანები უკეთესად ასრულებენ სამუშაოს, როცა ისინი უკუკავშირს
იღებენ იმის შესახებ, თუ რამდენად კარგად მიდიან მიზნისკენ. ეს უკუკავშირი
ეხმარება მათ დაინახონ განსხვავება იმაში, თუ რა გააკეთეს და რისი გაკეთება
უნდათ. მოტივაციის დროს თანამშრომლები უნდა გრძნობდნენ, რომ
ორგანიზაციის წარმატება მათზეც აისახება და მათ კეთილდღეობაზეც მოახდენს
გავლენას. ამის მისაღწევად ბევრი რამ შეიძლება გაკეთდეს. ერთ–ერთი ყველაზე
მარტივი მეთოდია ბონუსების მიბმა საბოლოო შედეგებზე. მიზნის მიღწევის
შემთხვევაში ყველა მიიღებს ხელფასის რაღაც პროცენტს ბონუსად. თუმცა ეს
ერთჯერადია და შეიძლება საკმარისი მოტივაცია ვერ გააჩინოს
თანამშრომლებში. ყველაზე ეფექტური მეთოდია თანამშრომელთა ხელფასების
ზრდა გარკვეული მიზნის მიღწევის შემთხვევაში. ასევე შესაძლოა, პროცენტი
მოგებიდან ნაწილდებოდეს თანაბრად სხვადასხვა დეპარტამენტებზე, სადაც
თავად გადაწყვეტენ თუ როგორ გამოიყენონ ეს თანხა. რთული პერიოდის
დაძლევის შემდგომ, თუ თანამშრომლებმა ძალიან ბევრი იშრომეს, შეიძლება
თავისუფალი დღის მიცემა, სარელაქსაციო ვაუჩერების, თეატრის ბილეთების
ჩუქება, რათა დაისვენონ და ახალი ძალებით შეუდგნენ მუშაობას. ეს მათ
აღუძრავთ იმის სურვილს, რომ უფრო მოტივირებულნი და ენთუზიაზმით
შეუდგენ მუშაობას, რაც ორგანიზაციის წარმატებაზე დადებითად აისახება.
იქედან გამომდინარე, რომ საფინანსო ინსტიტუტი მთელი საქართველოს
მასშტაბით ემსახურება 100 000-ზე მეტ მომხმარებელს, ცხადია მის
თანამშრომლებს უწევთ დიდი ძალისხმევით მუშაობა. სწორედ ამიტომ, ეს
რჩევები დაეხმარება საფინანსო ინსტიტუტს თავის თანამშრომლებთან
ურთიერთობის დამყარებაში. მათი მოტივაციის ამაღლება კი ხელს შეუწყობს
საქმიანობის მეტად პროდუქტიულად განხორციელებაში.
რაც შეეხება ბოლო საკითხს, სამუშაო მართვის სისტემების მოდიფიცირების
მიმართულებას იგი განსხვავდება სამუშაოს შესრულების შეფასებისგან. მაგრამ
ამ ორ საკითხს ხშირად აიგივებენ ერთმანეთთან. ვინაიდან ორივე პროცესი
ურთიერთდაკავშირებულია. შესრულებული სამუშაოს შეფასება სამუშაოს
მართვის შემადგენელი ნაწილია, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციაში
მომუშავე ინდივიდების მიერ წარმატებაში შეტანილი წვლილის გაზომვაზე.
სამუშაოს მართვა მთლიანად ორიენტირებულია მუშაობის ეფექტიანობის
ამაღლებაზე. იგი გულისხმობს ორგანიზაციის საერთო სტრატეგიის გარდაქმნას
იმ შედეგებად, რომელიც უზრუნველყოფს დასახული მიზნის შესრულებას და
შეესაბამება ორგანიზაციის მიზნებსა და მისიებს. სამუშაოს შესრულების
მართვის ეფექტური სისტემა უზრუნველყოფს შემდეგ პირობებს: ცხადჰყოფს რა
მოლოდინები აქვს ორგანიზაციას და აწვდის სამუშაოს შესრულებასთან
დაკავშირებულ ინფორმაციას თანამშრომლებს, იდენტიფიცირებას ხდება თუ რა
სფეროში აქვს ორგანიზაციას წარმატება და სად არის საჭირო განვითარება.
დოკუმენტირებას უკეთებს სამუშაოს შესრულების შედეგებს პირადი
საქმისათვის. ყოველივე ამ პირობების შესრულება საბოლოო ჯამში იწვევს
სამუშაო შესრულების ეფექტური სისტემის ჩამოყალიბებას. საფინანსო
ინსტიტუტმა რომ დაიწყოს სამუშაოს შესრულების მართვა, საჭიროა
განსაზღვროს საკუთარი სტრატეგიები, შეიმუშავოს იგი და შედეგად დაისახოს
ნაბიჯები, როგორიცაა მოლოდინების იდენტიფიცირება, თანამშრომელთა
ჩართულობა, სამუშაოს შესრულების შეფასება და თავად შეფასების პროცესი.