პერსონალის ატესტაცია

ატესტაცია მომუშავის კომპლექსური შემოწმება და იმის გარკვევაა, თუ რამდენად

შეესაბამება ის და მისი შრომის შედეგები დაკავებული თანამდებობის პროფესიულ-
საკვალიფიკაციო და სხვა მოთხოვნებს; ესაა მომუშავის ძლიერი და სუსტი მხარეების
გამოვლენა და შეფასება, რომელიც მის ცოდნას, უნარ-ჩვევებსა და შესაძლებლობებს,
გამოცდილებას, შრომის კონკრეტულ შედეგებს, პიროვნულ თვისებებსა და სხვა
ანალოგიურ მაჩვენებლებს უკავშირდება.
ატესტაცია ლათინური წარმოშობის ტერმინია და რაიმეს დადასტურებას, რაიმეს
დამადასტურებელ მოწმობას ნიშნავს.
ატესტაციის უპირველესი და უმთავრესი მიზანია „მოხელის პროფესიული
ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა და პირადი თვისებების დაკავებულ
თანამდებობისადმი წაყენებულ მოთხოვნებთან შესაბამისობის შეფასება“, აგრეთვე,
მომუშავის პრაქტიკული საქმიანობის, მისი შრომის კონკრეტული შედეგების შეფასება.
ატესტირება, როგორც პერსონალის მართვის უმნიშვნელოვანესი ბერკეტი სხვა მიზნებსა
და ამოცანებსაც ისახავს, რომლებიც ვლინდება საატესტაციო კომისიის შეფასებისა და
დასკვნების სახით. კერძოდ:
 მომუშავეთა სამსახურებრივი დაწინაურება, მათი კარიერის მართვა;
 როტაცია;
 მომუშავეთა წახალისება, მათი სტიმულირება, პასუხისმგებლობის ამაღლება, რომ
უკეთ იმუშაონ;
 დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომების გატარება;
 კონტროლი იმისა, თუ როგორ ასრულებენ მომუშავეები თავიანთ ფუნქციებს;
 უფრო ეფექტიანი, ნაყოფიერი მუშაობის რეზერვების გამოვლენა;
 მომუშავეთა კვალიფიკაციის ამაღლების (ტრენინგების) მოთხოვნათა განსაზღვრა;
 კადრების რეზერვის ფორმირება;
 თანამდებობრივი ჩამოქვეითება;
 სამსახურიდან გათავისუფლება.
სწორი მეთოდოლოგიური მიდგომებითა და ობიექტურად ჩატარებულ ატესტაციას
პოზიტიური შედეგები მოაქვს როგორც ორგანიზაციისთვის, ასევე ატესტაციაგავლილი
მომუშავისთვის.
ორგანიზაციისთვის პოზიტიურ შედეგებს შეიძლება მივაკუთვნოთ:

1
 ინფორმაციის მიღება იმის შესახებ, თუ როგორია ორგანიზაციის ადამიანური
რესურსების პოტენციალი, მისი ხარისხი;
 ინფორმაციის მიღება იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტიანად ხდება ორგანიზაციის
ადამიანური რესურსების გამოყენება
 იმის ხელშეწყობა, რომ დაზუსტდეს მომუშავეთა საქმიანობის შეფასების
კრიტერიუმები და დაკონკრეტდეს მომუშავეებისათვის წაყენებული მოთხოვნები;
 იმ სირთულეებისა და პრობლემების გამომზეურება, რომლებიც ხელს უშლის
მომუშავეებს მიაღწიონ დაგეგმილ (საჭირო) შედეგებს;
 მომუშავეთა სწავლების, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და განვითარების ძირითადი
მიმართულებების განსაზღვრის ხელშეწყობა;
 მომუშავეთა პასუხისმგებლობისა და მოტივაციის ამაღლების შედეგად შრომის
ნაყოფიერების ზრდის შესაძლებლობები;
 ხელმძღვანელობისათვის ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს წარმოადგენს
ორგანიზაციაში არსებული ვითარების შესახებ
 პერსონალის რეზერვის ფორმირებისა და მისი დაზუსტების ხელშეწყობა.
რაც შეეხება ატესტაციაგავლილ მომუშავეებს, მათთვის ატესტაციის პოზიტიური
შედეგები შეიძლება იყოს:
 თანამდებობრივი დაწინაურება;
 ხელმძღვანელობის მხრიდან მომუშავეთა მიღწევების აღიარება, რაც მათ ეფექტიანი
მუშაობის დამატებით სტიმულს აძლევს;
 მომუშავეები იღებენ მეტად მნიშვნელოვან უკუკავშირს, რაც მათ საშუალებას
აძლევს დროულად შეიტანონ საჭირო კორექტივები თავიანთ საქმიანობაში;
 მომუშავეებს საშუალება ეძლევათ დააზუსტონ ის მოთხოვნები, რომლებსაც
უყენებენ უშუალო ხელმძღვანელები და საერთოდ -ორგანიზაცია;
 მომუშავეები უკეთ აცნობიერებენ როგორც მთლიანად ორგანიზაციის, ისე უშალოდ
მათი ქვედანაყოფის ძირითად მიზნებსა და ამოცანებს;
 მომუშავეები თავიანთი ორგანიზაციის უფრო ერთგულნი და მისი მიზნების
თანამოაზრეები ხდებიან.
„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით სახელმწიფო
სამსახურის მოხელეთა ატესტაცია აუცილებელია მოეწყოს 3 წელიწადში ერთხელ.
გამოყოფენ ატესტაციის 3 სახეს- შემაჯამებელი, შუალედური და სპეციალური
ატესტაცია.
2
 შემაჯამებელი ატესტაციის დროს ხდება სამუშაოს აღწერასა და პროფესიულ-
კვალიფიკაციურ (თანამდებობრივ) მოთხოვნებთან მომუშავის შესაბამისობისა და
შრომის კონკრეტული შედეგების სრული, მრავალმხრივი შეფასება. სწორედ
შემაჯამებელი ატესტაცია ტარდება 3 წელიწადში ერთხელ.
შუალედური ატესტაცია შედარებით უფრო ხანმოკლე პერიოდებში ტარდება;
როგორც წესი, ყოველი მომდევნო ასეთი ატესტაცია წინა ატესტაციის შედეგებს
ეფუძნება; შუალედური ატესტაცია, როგორც მომუშავის დაწინაურებისა და წახალისების
საფუძველი, მიზანშეწონილია ჩატარდეს ისეთი თანამდებობებისათვის, სადაც შრომას
ინდივიდუალური ხასიათი აქვს; შესაძლებელია, რომ ატესტაციამ მომუშავის
ჩამოქვეითებაც გამოიწვიოს.
სპეციალური ატესტაცია. ცალკე, კონკრეტულ საკითხებსა და სიტუაციებს
უკავშირდება. მაგ., ახალ თანამდებობაზე დამტკიცება, ტრენინგების კურსებზე გაგზავნა
და სხვ.
ატესტაციის აღნიშნულ სახეებთან ერთად გამოყოფენ აგრეთვე თვითშეფასებას ანუ
თვითატესტაციას. ამ დროს მომუშავე სპეციალური ანკეტების კითხვებს თვითონვე
სცემს პასუხს. ეს მიდგომა საინტერესოა იმ თვალსაზრისით, თუ რა მოთხოვნებს
უყენებენ და როგორ აფასებენ საკუთარ თავს მომუშავეები, მაგრამ ასეთი შეფასებები
ხშირად საკმაოდ სუბიექტურია და მათში ზედმეტი მორიდება ან პირიქით -
პრეტენზიულობა-ამბიციურობა ჭარბობს.
საჯარო დაწესებულების მოხელეთა ატესტაციისათვის იქმნება საკონკურსო-
საატესტაციო კომისია, რომლის თავჯდომარედაც ინიშნება ამავე დაწესებულების
ხელმძღვანელი ან მისი მოადგილე. კომისიის წევრთა რაოდენობასა და შემადგენლობას
განსაზღვრავს კომისიის თავმჯდომარე. კომისიის შემადგენლობაში შედიან მოხელეთა
პროფესიული კავშირის წევრები და დამოუკიდებელი სპეციალისტები.
საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შექმნისა და ფუნქციონირებისას დაცული
უნდა იყოს შემდეგი მთავარი პრინციპები:
 შესაბამისი კანონებისა და სხვა ნორმატიული აქტების უცილობელი დაცვა;
 კომისიის მაღალი პროფესიონალიზმი;
 კომისიის საქმიანობის გამჭვირვალობა;
 შეფასების ნათელი და მეთოდურად ზუსტი კრიტერიუმები;
 შეფასებათა ობიექტურობა და პროფესიონალიზმი;

3
  პიროვნების პატივისცემა, ადამიანის უფლებათა დაცვა და სუბიექტური
ინტერესების გამორიცხვა.
გამოყოფენ ატესტაციის ჩატარების სამ ეტაპს:
1. ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელი ეტაპი;
2. თვით ატესტაციის ჩატარება
3. ატესტაციის შეჯამების ეტაპი.
ატესტაციის ჩატარება შეიძლება ორ ეტაპად დაიყოს:
1. ატესტაციაგასავლელ მომუშავეთა შესახებ მოსამზადებელ ეტაპზე შეგროვებული
ინფორმაციის სისტემატიზება, ანალიზი, გადამოწმება და საკონკურსო-
საატესტაციო კომისიისათვის გადაცემა;
2. მომუშავეთა ატესტაციის უშუალო პროცედურის ჩატარება.
ატესტაციის შედეგების შეჯამება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ეტაპია, რადგან ამ
ეტაპზე ხდება არა მარტო ცალკეული ინდივიდის მუშაობის ეფექტიანობისა და მისი
განათლების, გამოცდილებისა თუ უნარ-შესაძლებლობების სამუშაოს (თანამდებობრივ)
მოთხოვნებთან შესაბამისობის შეფასება, არამედ ადამიანური რესურსების განვითარების
ახალი ამოცანების დასახვა და ორგანიზაციისა და მისი პერსონალის საქმიანობის
ეფექტიანობის ამაღლების რეზერვების გამოვლენა და ამოქმედება.
ატესტაციის შედეგების შეჯამება სრულდება:
 ატესტაციის შედეგების შესახებ საბოლოო ანგარიშის მომზადებით;
 საატესტაციო კომისიის დასკვნის საფუძველზე ადმინისტრაციული საკადრო
გადაწყვეტილებების მომზადებითა და დამტკიცებით;
 ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების ღონისძიებათა გეგმის
შემუშავებით.

4
 კითხვები თვითშემოწმებისათვის
1. რას ნიშნავს ატესტაცია?

2. რა არის ატესტაციის უპირველესი და უმთავრესი მიზანი?

3. ატესტაციის უპირველესი და უმთავრესი მიზნის გარდა რომელ სხვა მიზნებსა და ამოცანებს
ისახავს ატესტირება, როგორც პერსონალის მართვის უმნიშვნელოვანესი ბერკეტი?
4. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით რომელი მოხელე არ
ექვემდებარება ატესტაციას?
5. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით რამდენ წელიწადში ერთხელ
ექვემდებარება მოხელე შემაჯამებელ ატესტაციას?
6. ატესტაციის რომელ სახეებს იცნობთ?
7. თუ მომუშავის პროფესიულ-კვალიფიციური დონე, გამოცდილება და ა.შ. საკმაოდ მაღალ შეფასებას
იმსახურებს, მაშინ მომუშავის მიერ შესრულებული სამუშაოები შეიძლება თუ არა
არადამაკმაყოფილებლად შეფასდეს?

8. სწორი მეთოდოლოგიური მიდგომებითა და ობიექტურად ჩატარებულ ატესტაციას ვისთვის

მოაქვს პოზიტიური შედეგები?

9. ატესტაციის შემდგომ რა შეიძლება მივაკუთვნოთ ორგანიზაციისთვის პოზიტიურ შედეგებს?

10. რა შეიძლება მივაკუთვნოთ ატესტაციაგავლილი მომუშავეებისათვის, ატესტაციის

პოზიტიურ შედეგებს?
11. რა ხდება შემაჯამებელი ატესტაციის დროს?

12. როგორი თანამდებობებისათვისაა მიზანშეწონილი შუალედური ატესტაციის ჩატარება?

13. რას უკავშირდება სპეციალური ატესტაცია?

14. შუალედური, შემაჯამებელი და სპეციალური ატესტაციის გარდა კიდევ რომელ

ატესტაციას გამოყოფენ?
15. რა ხდება თვითატესტაციისას?

16. რა წარმოადგენს საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შექმნისა და ფუნქციონირებისას მთავარ

პრინციპებს?
17. ატესტაციის ჩატარების რომელ ეტაპებს იცნობთ?

18. ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელი ეტაპი რომელი ამოცანების გადაწყვეტას

გულისხმობს?
19. უშუალოდ ატესტაციის ჩატარების ეტაპი რა პროცესებს მოიცავს?

20. რა ხდება ატესტაციის შედეგების შემაჯამებელ ეტაპზე?

5
 კითხვები თვითშემოწმებისათვის
1. ატესტაცია ლათინური წარმოშობის ტერმინია და ნიშნავს . . . . . .

1. რაიმეს დადასტურებას, რაიმეს დამადასტურებელ მოწმობას

2. ატესტატის მიღებას
3. გამოცდის ჩაბარების დამადასტურებელ დოკუმენტს
2. ატესტაციის უპირველესი და უმთავრესი მიზანია:
1. მოხელის პროფესიული ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა
და პირადი თვისებების დაკავებულ თანამდებობისადმი წაყენებულ
მოთხოვნებთან შესაბამისობის შეფასება

2. მომუშავეთა წახალისება, მათი სტიმულირება, პასუხისმგებლობის

ამაღლება, რომ უკეთ იმუშაონ;

3. დისციპლინარული პასუხისმგებლობის ზომების გატარება;

3. რომელ სხვა მიზნებსა და ამოცანებს ისახავს ატესტირება, როგორც
პერსონალის მართვის უმნიშვნელოვანესი ბერკეტი,

1. მოხელის პროფესიული ჩვევების, კვალიფიკაციის, შესაძლებლობებისა

და პირადი თვისებების დაკავებულ თანამდებობისადმი წაყენებულ
მოთხოვნებთან შესაბამისობის შეფასება

2. მომუშავეთა კვალიფიკაციის ამაღლების (ტრენინგების) მოთხოვნათა

განსაზღვრა;

3. მომუშავის პრაქტიკული საქმიანობის, მისი შრომის კონკრეტული

შედეგების შეფასება
4. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით ატესტაციას არ
ექვემდებარება:
1. მოხელე, რომელიც წამოყენებულია სამსახურებრივი დაწინაურებისათვის;
2. კანდიდატი მოხელის თანამდებობაზე თუ თანამდებობა კონკურსის წესით
უნდა დაიკავონ;
3. მოხელე, რომელიც საატესტაციო პერიოდის უკანასკნელი წლის მანძილზე
სამსახურებრივ მოვალეობას ასრულებდა 6 თვეზე ნაკლები ვადით.

6
5. „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით შემაჯამებელ
ატესტაციას ექვემდებარება მოხელე:
1. 3 წელიწადში ერთხელ;
2. 5 წელიწადში ერთხელ;
3. ყოველ 6 თვეში

6. ატესტაციის რომელ სახეებს იცნობთ?

1. შუალედური, შემაჯამებელი და სპეციალური ატესტირება
2. საწყისი, შუალედური და შემაჯამებელი ატესტირება
3. საწყისი, შუალედური, შემაჯამებელი და სპეციალური ატესტირება

7. თუ მომუშავის პროფესიულ-კვალიფიციური დონე, გამოცდილება და ა.შ. საკმაოდ

მაღალ შეფასებას იმსახურებს, მაშინ მომუშავის მიერ შესრულებული სამუშაოები . . . .

1. შეიძლება არადამაკმაყოფილებლად შეფასდეს

2. ყოველთვის დამაკმაყოფილებლად შეფასდეს
3. საერთოდაც არ შეფასდეს

8. სწორი მეთოდოლოგიური მიდგომებითა და ობიექტურად ჩატარებულ

ატესტაციას პოზიტიური შედეგები მოაქვს:
1. ორგანიზაციისა და ატესტაციაგავლილი მომუშავისთვის
2. მხოლოდ ორგანიზაციისათვის
3. მხოლოდ ატესტაციაგავლილი მომუშავისთვის
4. საგადასახადო ორგანოებისათვის

9. ატესტაციის შემდგომ ორგანიზაციისთვის პოზიტიურ შედეგებს შეიძლება

მივაკუთვნოთ:
1. ინფორმაციის მიღება იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტიანად ხდება
ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების გამოყენება
2. მომუშავეები უკეთ აცნობიერებენ როგორც მთლიანად ორგანიზაციის,
ისე უშალოდ მათი ქვედანაყოფის ძირითად მიზნებსა და ამოცანებს;

7
 3. მომუშავეები თავიანთი ორგანიზაციის უფრო ერთგულნი და მისი
მიზნების თანამოაზრეები ხდებიან.

10. ატესტაციაგავლილი მომუშავეებისათვის, ატესტაციის პოზიტიურ შედეგებს

შეიძლება მივაკუთვნოთ:
1. იმის ხელშეწყობა, რომ დაზუსტდეს მომუშავეთა საქმიანობის შეფასების
კრიტერიუმები და დაკონკრეტდეს მომუშავეებისათვის წაყენებული
მოთხოვნები;
2. იმ სირთულეებისა და პრობლემების გამომზეურება, რომლებიც ხელს
უშლის მომუშავეებს მიაღწიონ დაგეგმილ (საჭირო) შედეგებს;
3. თანამდებობრივი დაწინაურება;

11. შემაჯამებელი ატესტაციის დროს არ ხდება .....

1. სამუშაოს აღწერასა და პროფესიულ-კვალიფიკაციურ (თანამდებობრივ)

მოთხოვნებთან მომუშავის შესაბამისობის დადგენა
2. შრომის კონკრეტული შედეგების სრული, მრავალმხრივი შეფასება
3. შრომის მხოლოდ ერთი კონკრეტული შედეგის შეფასება

12. შუალედური ატესტაცია მიზანშეწონილია ჩატარდეს . . . . .

1. ისეთი თანამდებობებისათვის, სადაც შრომას ინდივიდუალური ხასიათი
აქვს;
2. ისეთი თანამდებობებისათვის, სადაც შრომას ჯგუფური ხასიათი აქვს;
3. ისეთი თანამდებობებისათვის, სადაც შრომას თანამშრომლობითი
ხასიათი აქვს;

13. სპეციალური ატესტაცია . . . . . . . .

1. ცალკე, კონკრეტულ საკითხებსა და სიტუაციებს (მაგ., ახალ
თანამდებობაზე დამტკიცება, ტრენინგების კურსებზე გაგზავნა და სხვ.)
უკავშირდება.
2. სამუშაოს აღწერასა და პროფესიულ-კვალიფიკაციურ მოთხოვნებთან
მომუშავის შესაბამისობის დადგენას უკავშირდება

8
 3. შრომის კონკრეტული შედეგების სრულ, მრავალმხრივ შეფასებას
უკავშირდება

14. შუალედური, შემაჯამებელი და სპეციალური ატესტაციის გარდა კიდევ

რომელ ატესტაციას გამოყოფენ?
1. თვითშეფასება ანუ თვითატესტაცია
2. თვითანკეტირება
3. სპეცტესტირება
15. რომელი არ შეესაბამება სიმართლეს თვითატესტაციისას?
1. მომუშავე სპეციალური ანკეტების კითხვებს თვითონვე სცემს პასუხს.
2. შეფასებები ობიექტურია
3. შეფასებებში ზედმეტი მორიდება ან პირიქით - პრეტენზიულობა-
ამბიციურობა ჭარბობს.

16. საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შექმნისა და ფუნქციონირებისას რომელი

მთავარი პრინციპები უნდა იყოს დაცული
1. შესაბამისი კანონებისა და სხვა ნორმატიული აქტების უცილობელი დაცვა;
2. კომისიის საქმიანობის გაუმჭვირვალობა;
3. სუბიექტური ინტერესები

17. რომელი პრინციპი არ შეესაბამება საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის

შექმნისა და ფუნქციონირების მთავარ პრინციპებს?
1. კომისიის მაღალი პროფესიონალიზმი;
2. შეფასების ნათელი და მეთოდურად ზუსტი კრიტერიუმები;
3. სუბიექტური ინტერესები

18. ატესტაციის ჩატარების რომელ ეტაპებს იცნობთ?

1. ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელი ეტაპი; თვით ატესტაციის
ჩატარება; ატესტაციის შეჯამების ეტაპი.
2. ატესტაციის ჩატარებისა და ატესტაციის შეჯამების ეტაპი.
3. მომუშავეთა და მათი შრომის შედეგების შეფასებისა და შესაბამისი
პროცედურების ჩატარების ეტაპი და ატესტაციის შეჯამების ეტაპი.

9
19. ჩამოთვლილთაგან რომელი არ მიეკუთვნება ატესტაციის ჩატარების
მოსამზადებელი ეტაპის ძირითად გადასაჭრელ ამოცანებს?
1. ატესტაციის ჩატარების დებულების მომზადება; ატესტაციაგასავლელ
მომუშავეთა სიის შედგენა და ოფიციალიზება;
2. საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირება და
ოფიციალიზება;
3. მომუშავეთა ატესტაციის ჩატარება.

20. ატესტაციაგასავლელ მომუშავეთა შესახებ მოსამზადებელ ეტაპზე

შეგროვებული ინფორმაციის სისტემატიზება, ანალიზი, გადამოწმება და
საკონკურსო-საატესტაციო კომისიისათვის გადაცემა მიეკუთვნება . . . . . . .
1. ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელი ეტაპს
2. უშუალოდ ატესტაციის ჩატარების ეტაპს
3. ატესტაციის შეჯამების ეტაპს
21. ჩამოთვლილთაგან, რომელი არ მიეკუთვნება ატესტაციის შედეგების
შეჯამების ეტაპს?
1. საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირება და
ოფიციალიზება;

2. ატესტაციის შედეგების შესახებ საბოლოო ანგარიშის შედგენა

3. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების
ღონისძიებათა გეგმის შემუშვება

10