Professional Documents
Culture Documents
7 HR ატესტაცია
7 HR ატესტაცია
1
ინფორმაციის მიღება იმის შესახებ, თუ როგორია ორგანიზაციის ადამიანური
რესურსების პოტენციალი, მისი ხარისხი;
ინფორმაციის მიღება იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტიანად ხდება ორგანიზაციის
ადამიანური რესურსების გამოყენება
იმის ხელშეწყობა, რომ დაზუსტდეს მომუშავეთა საქმიანობის შეფასების
კრიტერიუმები და დაკონკრეტდეს მომუშავეებისათვის წაყენებული მოთხოვნები;
იმ სირთულეებისა და პრობლემების გამომზეურება, რომლებიც ხელს უშლის
მომუშავეებს მიაღწიონ დაგეგმილ (საჭირო) შედეგებს;
მომუშავეთა სწავლების, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და განვითარების ძირითადი
მიმართულებების განსაზღვრის ხელშეწყობა;
მომუშავეთა პასუხისმგებლობისა და მოტივაციის ამაღლების შედეგად შრომის
ნაყოფიერების ზრდის შესაძლებლობები;
ხელმძღვანელობისათვის ინფორმაციის მნიშვნელოვან წყაროს წარმოადგენს
ორგანიზაციაში არსებული ვითარების შესახებ
პერსონალის რეზერვის ფორმირებისა და მისი დაზუსტების ხელშეწყობა.
რაც შეეხება ატესტაციაგავლილ მომუშავეებს, მათთვის ატესტაციის პოზიტიური
შედეგები შეიძლება იყოს:
თანამდებობრივი დაწინაურება;
ხელმძღვანელობის მხრიდან მომუშავეთა მიღწევების აღიარება, რაც მათ ეფექტიანი
მუშაობის დამატებით სტიმულს აძლევს;
მომუშავეები იღებენ მეტად მნიშვნელოვან უკუკავშირს, რაც მათ საშუალებას
აძლევს დროულად შეიტანონ საჭირო კორექტივები თავიანთ საქმიანობაში;
მომუშავეებს საშუალება ეძლევათ დააზუსტონ ის მოთხოვნები, რომლებსაც
უყენებენ უშუალო ხელმძღვანელები და საერთოდ -ორგანიზაცია;
მომუშავეები უკეთ აცნობიერებენ როგორც მთლიანად ორგანიზაციის, ისე უშალოდ
მათი ქვედანაყოფის ძირითად მიზნებსა და ამოცანებს;
მომუშავეები თავიანთი ორგანიზაციის უფრო ერთგულნი და მისი მიზნების
თანამოაზრეები ხდებიან.
„საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიხედვით სახელმწიფო
სამსახურის მოხელეთა ატესტაცია აუცილებელია მოეწყოს 3 წელიწადში ერთხელ.
გამოყოფენ ატესტაციის 3 სახეს- შემაჯამებელი, შუალედური და სპეციალური
ატესტაცია.
2
შემაჯამებელი ატესტაციის დროს ხდება სამუშაოს აღწერასა და პროფესიულ-
კვალიფიკაციურ (თანამდებობრივ) მოთხოვნებთან მომუშავის შესაბამისობისა და
შრომის კონკრეტული შედეგების სრული, მრავალმხრივი შეფასება. სწორედ
შემაჯამებელი ატესტაცია ტარდება 3 წელიწადში ერთხელ.
შუალედური ატესტაცია შედარებით უფრო ხანმოკლე პერიოდებში (ჩვეულებრივ 6
თვეში, წელიწადში ერთხელ) ტარდება; როგორც წესი, ყოველი მომდევნო ასეთი
ატესტაცია წინა ატესტაციის შედეგებს ეფუძნება; შუალედური ატესტაცია, როგორც
მომუშავის დაწინაურებისა და წახალისების საფუძველი, მიზანშეწონილია ჩატარდეს
ისეთი თანამდებობებისათვის, სადაც შრომას ინდივიდუალური ხასიათი აქვს;
შესაძლებელია, რომ ატესტაციამ მომუშავის ჩამოქვეითებაც გამოიწვიოს.
სპეციალური ატესტაცია. ცალკე, კონკრეტულ საკითხებსა და სიტუაციებს
უკავშირდება. მაგ., ახალ თანამდებობაზე დამტკიცება, ტრენინგების კურსებზე გაგზავნა
და სხვ.
ატესტაციის აღნიშნულ სახეებთან ერთად გამოყოფენ აგრეთვე თვითშეფასებას ანუ
თვითატესტაციას. ამ დროს მომუშავე სპეციალური ანკეტების კითხვებს თვითონვე
სცემს პასუხს. ეს მიდგომა საინტერესოა იმ თვალსაზრისით, თუ რა მოთხოვნებს
უყენებენ და როგორ აფასებენ საკუთარ თავს მომუშავეები, მაგრამ ასეთი შეფასებები
ხშირად საკმაოდ სუბიექტურია და მათში ზედმეტი მორიდება ან პირიქით -
პრეტენზიულობა-ამბიციურობა ჭარბობს.
საჯარო დაწესებულების მოხელეთა ატესტაციისათვის იქმნება საკონკურსო-
საატესტაციო კომისია, რომლის თავჯდომარედაც ინიშნება ამავე დაწესებულების
ხელმძღვანელი ან მისი მოადგილე. კომისიის წევრთა რაოდენობასა და შემადგენლობას
განსაზღვრავს კომისიის თავმჯდომარე. კომისიის შემადგენლობაში შედიან მოხელეთა
პროფესიული კავშირის წევრები და დამოუკიდებელი სპეციალისტები.
საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შექმნისა და ფუნქციონირებისას დაცული
უნდა იყოს შემდეგი მთავარი პრინციპები:
შესაბამისი კანონებისა და სხვა ნორმატიული აქტების უცილობელი დაცვა;
კომისიის მაღალი პროფესიონალიზმი;
კომისიის საქმიანობის გამჭვირვალობა;
შეფასების ნათელი და მეთოდურად ზუსტი კრიტერიუმები;
შეფასებათა ობიექტურობა და პროფესიონალიზმი;
3
პიროვნების პატივისცემა, ადამიანის უფლებათა დაცვა და სუბიექტური
ინტერესების გამორიცხვა.
მომუშავეთა ატესტაციის პროცესის ორგანიზაციულ და ადმინისტრაციულ
უზრუნველყოფაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ადამიანური რესურსების მართვის
სამსახური. ის ორგანიზებას უკეთებს საატესტაციო კომისიის ფორმირებასა და მუშაობას,
სათანადო დოკუმენტებითა და მეთოდური მასალებით მის უზრუნველყოფას, ადგენს
ატესტაციის გრაფიკებსა და ატესტაცის გასავლელ მომუშავეთა სიებს, აკონტროლებს და
კოორდინაციას უწევს მთელი ამ პროცედურების განხორციელებას, აანალიზებს მის
შედეგებს, ახდენს ინფორმაციის შენახვასა და გამოყენებას, კერძოდ კარიერის დაგეგმვისა
და რეზერვების ფორმირებისათვის.
ატესტაციის ჩატარების პროცედურის უზრუნველსაყოფად, როგორც წესი საჭიროა:
ორგანიზაციის ხელმძღვანელის სპეციალური ბრძანება; საკონკურსო-საატესტაციო
კომისიის დებულება ან სხვა ოფიციალიზებული ინსტრუქციული ხასიათის დოკუმენტი.
გამოყოფენ ატესტაციის ჩატარების სამ ეტაპს:
1. ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელი ეტაპი;
2. თვით ატესტაციის ჩატარება
3. ატესტაციის შეჯამების ეტაპი.
ატესტაციის ჩატარების მოსამზადებელ ეტაპზე წყდება შემდეგი სახის ამოცანები:
ატესტაციის ჩატარების დებულების მომზადება;
მომუშავეთა და მათი შრომის შედეგების შეფასებისა და შესაბამისი
პროცედურების ჩატარების მეთოდებისა და ტიპიური ფორმების შერჩევა და მათი
ოფიციალიზება;
ხელმძღვანელთათვის, რომლებმაც უნდა ჩაატარონ ატესტაცია ინსტრუქციის
მომზადება;
საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის მუშაობის მარეგლამენტირებელი
ინსტრუქციის შემუშავება, ოფიციალიზება და კომისიის ყოველი წევრისათვის
წინასწარ გაცნობა;
ატესტაციაგასავლელ მომუშავეთა სიის შედგენა და ოფიციალიზება;
საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირება და
ოფიციალიზება;
ატესტაციის ჩატარების გრაფიკის მომზადება და ოფიციალიზება;
4
ატესტაციის ჩატარების დროის შესახებ ატესტაციაგასავლელ მომუშავეთა
ინფორმირება;
ატესტაციის პროცესის ორგანიზაციული უზრუნველყოფის ღონისძიებათა
(სამუშაოთა-სპეციალური თათბირები, დოკუმენტების მომზადება და ა.შ.)
ჩატარება.
ატესტაციის ჩატარება შეიძლება ორ ეტაპად დაიყოს:
1. ატესტაციაგასავლელ მომუშავეთა შესახებ მოსამზადებელ ეტაპზე შეგროვებული
ინფორმაციის სისტემატიზება, ანალიზი, გადამოწმება და საკონკურსო-
საატესტაციო კომისიისათვის გადაცემა;
2. მომუშავეთა ატესტაციის უშუალო პროცედურის ჩატარება.
ატესტაციის შედეგების შეჯამება ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ეტაპია, რადგან ამ
ეტაპზე ხდება არა მარტო ცალკეული ინდივიდის მუშაობის ეფექტიანობისა და მისი
განათლების, გამოცდილებისა თუ უნარ-შესაძლებლობების სამუშაოს (თანამდებობრივ)
მოთხოვნებთან შესაბამისობის შეფასება, არამედ ადამიანური რესურსების განვითარების
ახალი ამოცანების დასახვა და ორგანიზაციისა და მისი პერსონალის საქმიანობის
ეფექტიანობის ამაღლების რეზერვების გამოვლენა და ამოქმედება.
ატესტაციის შედეგების შეჯამება სრულდება:
ატესტაციის შედეგების შესახებ საბოლოო ანგარიშის მომზადებით;
საატესტაციო კომისიის დასკვნის საფუძველზე ადმინისტრაციული საკადრო
გადაწყვეტილებების მომზადებითა და დამტკიცებით;
ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლების ღონისძიებათა გეგმის
შემუშავებით.
5
კითხვები თვითშემოწმებისათვის
1. რას ნიშნავს ატესტაცია?
პრინციპებს?
17. ატესტაციის ჩატარების რომელ ეტაპებს იცნობთ?
6
კითხვები თვითშემოწმებისათვის
1. ატესტაცია ლათინური წარმოშობის ტერმინია და ნიშნავს . . . . . .
7
1. 3 წელიწადში ერთხელ;
2. 5 წელიწადში ერთხელ;
3. ყოველ 6 თვეში
8
10. ატესტაციაგავლილი მომუშავეებისათვის, ატესტაციის პოზიტიურ შედეგებს
შეიძლება მივაკუთვნოთ:
1. იმის ხელშეწყობა, რომ დაზუსტდეს მომუშავეთა საქმიანობის შეფასების
კრიტერიუმები და დაკონკრეტდეს მომუშავეებისათვის წაყენებული
მოთხოვნები;
2. იმ სირთულეებისა და პრობლემების გამომზეურება, რომლებიც ხელს
უშლის მომუშავეებს მიაღწიონ დაგეგმილ (საჭირო) შედეგებს;
3. თანამდებობრივი დაწინაურება;
10
1. ატესტაციის ჩატარების დებულების მომზადება; ატესტაციაგასავლელ
მომუშავეთა სიის შედგენა და ოფიციალიზება;
2. საკონკურსო-საატესტაციო კომისიის შემადგენლობის ფორმირება და
ოფიციალიზება;
3. მომუშავეთა ატესტაციის ჩატარება.
11