პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის ეფექტიანობის განსაზღვრა

პერსონალის მოზიდვა და შერჩევა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის მეტად

მნიშვნელოვანია, რადგან სწორედ ადამიანური კაპიტალი წარმოადგენს
ორგანიზაციის წარმატებული საქმიანობის, მისი ყველა რესურსის ეფექტიანად
გამოყენების წინაპირობას. სწორედ ამიტომაც, ადამიანური რესურსების მართვისას,
ამ მიმართულებით დაშვებულმა შეცდომებმა, შეიძლება არასასურველი შედეგები
გამოიღოს.

ორგანიზაციის მიერ პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის სისტემის

ეფექტიანობა შემდეგი მაჩვენებლებით ფასდება:

თავისდროულობა. პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის სისტემა უნდა

უზრუნველყოფდეს ვაკანსიების დროულ შევსებას. თანამდებობრივი მოთხოვნების
შესაბამისი კანდიდატების ძიებისა და შერჩევის პროცესი არ უნდა გაჭიანურდეს.

შედეგიანობა. მისი მიზანია, იმის გარკვევა, თუ რამდენად კარგად ფლობენ

შერჩეული კანდიდატები ყველა იმ აუცილებელ უნარ-შესაძლებლობებს, რომლებიც
აუცილებელია თანამდებობრივი ფუნქციებისა და მოთხოვნების წარმატებით
შესასრულებლად.

სიმარტივე. კანდიდატთა მიღება-არმიღების შესახებ გადაწყვეტილების

მისაღებად შერჩეული მეთოდები უნდა იყოს მარტივი, უნდა გვაძლევდეს
კანდიდატის შესახებ საკმარის ინფორმაციას, ხოლო ინტერვიუერი უნდა ფლობდეს
შესაბამის კვალიფიკაციას.

ეკონომიურობა. ორგანიზაციას პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის

პროცედურები არ უნდა დაუჯდეს ძვირი. ამისათვის არ არის მიზანშეწონილი
პერსონალის შერჩევის შრომატევადი და რთული მეთოდების გამოყენება,
ძვირადღირებული ექსპერტ-კონსულტანტების მოწვევა.

სანდოობა. პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის სისტემა უნდა იყოს, რაც

შეიძლება სანდო, სამართლიანი, გამჭვირვალე დაფართო საზოგადოებისათვის
ხელმისაწვდომი, გამორიცხავდეს არაობიექტურობასა და სერიოზულ შეცდომებს.

ახალ მომუშავეთა მოზიდვისა და შერჩევის პროცესის ეფექტიანობის შეფასების

რაოდენობრივ მაჩვენებლებს მიეკუთვნება:
 ვაკანსიების გამოცხადებიდან მის შევსებამდე დახარჯული დრო;
 ვაკანსიების გამოცხადებიდან მის შევსებამდე გაწეული ფინანსური
დანახარჯები;

1
  დროის განსაზღვრულ პერიოდში ახლადმიღებულ მომუშავეთა მთლიანი
რაოდენობიდან შეცდომით მიღებულ კანდიდატთა (არასწორად შერჩეულები,
გათავისუფლებულები ან საკუთარი სურვილით წასულები) რაოდენობა და წილი;
 ახლადმიღებულ მომუშავეთა აუცილებელი სწავლების ხანგრძლივობა;
 დრო, რომელიც აუცილებელია ახლადმიღებული მომუსავისათვის, რათა მან
თანამდებობრივი ვალდებულებებით გათვალისწინებულ სამუშაო სტანდარტებს
მიაღწიოს;
 პერსონალის, განსაკუთრებით ახალმიღებულ მომუშავეთა დენადობის დონე;
 სამუშაოზე მიღებულთა მთლიანი რაოდენობიდან იმ მომუშავეთა წილი,
რომლებმაც ვერ გაუძლეს საგამოცდო ვადას;
 ახლადმიღებულ მომუშავეთა შორის შრომის დისციპლინის დარღვევის დონე
(გაცდენები, დაგვიანებები, სამუშაო ადგილზე არყოფნა და სხვ.);
 შრომითი ფუნქციების შესრულების დონე და ამ პროცესში დაშვებული
შეცდომების რაოდენობა;
 კომპიუტერული, მედია და საოფისე ტექნიკის გამოყენების დონე;
 ახლადმიღებულ მომუშავეთა მისამართით ხელმძღვანელების, კოლეგების,
კლიენტების, მოქალაქეების მიერ გამოთქმული საყვედურების რაოდენობა და
შინაარსი.
აღნიშნული რაოდენობრივი მაჩვენებლები საშუალებას გვაძლევს შეფასდეს
ორგანიზაციაში მოქმედი პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის სისტემისა და
ახლადმიღებულ მომუშავეთა საქმიანობის ეფექტიანობა.
ორგანიზაციაში გამოყენებული პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის სისტემის
ეფექტიანობის შესახებ დამატებითი ინფორმაცია შეიძლება მიღებულ იქნეს ისეთი
წყაროებიდან, როგორიცაა თვით ახლადმიღებული მომუშავეები, ორგანიზაციის
სტაჟიანი თანამშრომლები, რომელთაც შეხება აქვთ ახლადმიღებულებთან და
ყოფილი ახლადმიღებულები, რომლებმაც უკვე დატოვეს სამუშაო. ამ მიზნით
შეიძლება გამოყენებულ იქნეს ინტერვიუ, კითხვარები და სხვა მეთოდები. ამ გზით
მოპოვებული და სათანადოდ გაანალიზებული ინფორმაცია საშუალებას გვაძლევს:
 კონკრეტული მოქმედებებით ხელი შევუწყოთ ღირსეულ ახლადმიღებულ
მომუშავეთა შენარჩუნებას;

2
  გამოვავლინოთ პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის არსებული სისტემის
ნაკლოვანებები და შეძლებისდაგვარად აღმოვფხვრათ ისინი;
 შენარჩუნებულ იქნეს კეთილგანწყობილი ურთიერთობები კარგ
მომუშავეებთან და მოვიწვიოთ ისინი ახალი ვაკანსიების გაჩენის შემთხვევაში;
 ხელი შევუწყოთ ორგანიზაციის იმიჯის ამაღლებას და მის კულტურულ
ფასეულობათა პროპაგანდას;
 მოვახდინოთ იმ ქვედანაყოფში შექმნილი სიტუაციისა და პერსონალის
პოტენციური დენადობის შეფასება, საიდანაც წავიდა ახლადმიღებული მომუშავე;
 გავარკვიოთ, თუ რამდენად ეფექტიანად რეალიზდება ორგანიზაციაში
სხვადასხვა პროგრამა (სწავლება და გადამზადება, სოციალური პროგრამები და .შ.)
 შევაგროვოთ და გავაანალიზოთ წინადადებები სპეციალისტთა დენადობის
თავიდან ასაცილებლად, ორგანიზაციასა და მის ქვედანაყოფებში ახლადმიღებულ
მომუშავეთა უფრო ეფექტიანი ადაპტირების შესახებ.
აუცილებელია გავითვალისწინოთ, რომ ძნელია რომელიმე ერთი წყაროდან
სრულყოფილი ინფორმაციის მიღება. საჭიროა სხვადასხვა წყაროდან მიღებული
ინფორმაციის შეჯერება, სისტემატიზირება, გაანალიზება და ყოველმხრივ
დასაბუთებული დასკვნების გაკეთება.

როგორ მოვახდინოთ ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირება

ორგანიზაციაში ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირება პერსონალის შერჩევის
პროცესის ლოგიკური გაგრძელებაა. ამ საკითხისადმი არასათანადო ყურადღებამ,
რის შედეგადაც ახალმიღებული მომუშავე გაუცხოებულია, ვერ პოულობს თავის
ადგილს ორგანიზაციასა და მის ქვედანაყოფში, ვერ აჩვენებს შრომის მოსალოდნელ
შედეგებს და ა.შ. შეიძლება მას ორგანიზაციის დატოვების გადაწყვეტილება
მიაღებინოს; პირის იმედგაცრუებასა და ორგანიზაციის იმიჯის შელახვასთან ერთად
წყალში გადაყრილი აღმოჩნდება პერსონალის შერჩევაზე დახარჯული
მნიშვნელოვანი დრო და სახსრები.
ორგანიზაციაში ახალმიღებული მომუშავის ადაპტირება, უპირველესად, ნიშნავს:
იმის რაც შეიძლება მალე შეიგრძნებას, რომ ის ორგანიზაციის წევრია,

3
არაფორმალური ურთიერთობების გათავისებას, თანამდებობრივი მოთხოვნების
რაც შეიძლება მოკლე დროში სრულყოფილად შესრულებას, დაწესებულებაში
დამკვიდრებული ორგანიზაციული კულტურის, ფასეულობებისა და ქცევის წესების
ძირითადი პრინციპების გაზიარებას.
ხაზგასასმელია, რომ ადაპტირება ორმხრივი პროცესია: ერთი მხრივ,
ახალმიღებულის შეგნებული, გაცნობიერებული, მოტივირებული გადაწყვეტილება
ორგანიზაციისა და სამუშაოს (თანამდებობის) არჩევის შესახებ და მისი შესაბამისი
პასუხისმგებლობები; მეორე მხრივ, ორგანიზაციაც იღებს ვალდებულებებსა და
პასუხისმგებლობებს ახალმიღებული მომუშავის მიმართ, კერძოდ, შრომის
ანაზღაურების სიდიდის, თანამდებობრივი და პროფესიული ზრდის, სოციალური
მოთხოვნების დაკმაყოფილების თვალსაზრისით და ა.შ.
ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირების უმთავრესი მიზანია:
 შემცირდეს მუშაობის დაწყების, ანუ სასტარტო პერიოდის დანახარჯები,
რაც ხშირად უწევს ორგანიზაციას ამ ეტაპზე, სანამ ახალმიღებულის
შრომითი მაჩვენებლები თანამდებობრივი მოთხოვნებით განსაზღვრულ
მაჩვენებლებს არ მიუახლოვდება;
 იმ ურწმუნოების, სტრესული და ერთგვარი შიშის განცდის შემცირება,
რომელსაც ამ ეტაპზე ხშირად გრძნობენ ხოლმე ახალმიღებული
მომუშავეები; ახალი და უცნობი სამუშაოს დაწყებისას ეს ჩვეულებრივი
ვითარებაა ხოლმე;
 პერსონალის დენადობის შემცირება, რაც ადაპტირების პროცესის
არასათანადოდ წარმართვის საკმაოდ ხშირი შედეგია;
 ახალმიღებული მომუშავის უშუალო ხელმძღვანელისა და მისი კოლეგების
დროის დაზოგვა, რადგან არასათანადოდ ადაპტირებული ადამიანი მეტ
ყურადღებას მოითხოვს;
 ახალმიღებულ მომუშავეში სამუშაოს მიმართ პოზიტიური
დამოკიდებულებებისა და რეალიზმის გრძნობის განვითარება;

4
ადაპტირების პროცესის ძირითადი ელემენტებია:
 პროფესიული ცოდნისა და ჩვევების შეძენა, რათა ახალმიღებული მომუშავის
პროფესიული დონე სავსებით შეესაბამებოდეს სამუშაოს (თანამდებობის)
მოთხოვნებს;
 საკუთარი პროფესიული როლის შეგრძნება-გათავისება- ეს არამხოლოდ ცოდნა
და უნარჩვევებია, არამედ თანამდებობის ისეთი მოთხოვნებიც, როგორიცაა
დამკვიდრებული ფასეულობები, ხელმძღვანელთა, საქმიან პარტნიორთა და
კოლეგების მოლოდინის გამართლება და სხვ.
 შრომითი და საშემსრულებლო დისციპლინის დაცვა- ადაპტირება წარმატებით
მიმდინარეობს მაშინ, როცა ახალმიღებულის მხრიდან არა აქვს ადგილი
სამუშაოზე დაგვიანებებს, გაცდენებს, სამუშაოს არადროულად შესრულებას და
ა.შ.
 დამოუკიდებლობა თანამდებობრივ ფუნქციათა შესრულებისას;
 შესრულებული სამუშაოთი ახალმიღებული მომუშავის კმაყოფილება- როცა
მომუშავე კმაყოფილია თავისი სამუშაო ფუნქციებით, სტატუსით,
ანაზღაურებით, ხედავს პერსპექტივებს,თავისი პოტენციალის რეალიზების
შესაძლებლობას;
 არჩეულ პროფესიაში შემდგომი წინსვლისაკენ სწრაფვა- მომუშავეს არ
აკმაყოფილებს სამუშაოს დღევანდელი სირთულე და პასუხისმგებლობები;
 სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებულ ძირითად კითხვებზე ინფორმირება-
ამით მომუშავეს საშუალება აქვს მუდმივად გრძნობდეს კავშირს თავისი
ქვედანაყოფისა და მთელი ორგანიზაციის შრომით საქმიანობასა და სოციალურ
ცხოვრებასთან;
 სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტირება, როცა მომუშავე გრძნობს, რომ ის ამ
ორგანიზაციისა და მისი სტრუქტურული ქვედანაყოფის (გუნდის) წევრია,
მიღწეულია ურთიერთგაგება, არაფორმალური ურთიერთობები;
 ფსიქოლოგიური კომფორტისა და უსაფრთხოების შეგრძნება- სამუშაო აძლევს
მომუშავეს თავისი ძალების რწმენასა და ხვალინდელი დღისადმი იმედიანი
განწყობის შესაძლებლობებს;

5
 სამართლიანობის შეგრძნება- ახალმიღებული მომუშავე აღიარებს, რომ
ორგანიზაცია სამარტლიანად აფასებს მის საქმიანობას;
 ურთიერთგაგება ხელმძღვანელობასთან- წარმატებული ადაპტირება
აუცილებლად გულისხმობს ახალ მომუშავეებსა და ხელმძღვანელებს შორის
თანამშრომლობას.
ტრადიციულად, ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირება სამი ძირითადი
მიმართულებით ხდება,კერძოდ:
 ადაპტირება მთლიანად ორგანიზაციაში;
 ადაპტირება ორგანიზაციის შესაბამის სტრუქტურულ ქვედანაყოფში;
 თანამდებობრივი ადაპტირება

ადაპტირება ორგანიზაციაში
ეს საკმაოდ ხანგრძლოვი პროცესია და როგორც გამოცდილება ადასტურებს
დაახლოებით 1-2 თვეს გრძელდება. ორგანიზაციაში ადაპტირების პროცედურებმა
ახალმიღებულ მომუშავეს ხელი უნდა შეუწყოს,რათა მან ადვილად აითვისოს და
გაითავისოს დამკვიდრებული ფასეულობები, ნორმები,ქცევის წესები, პრინციპები და
საერთოდ- ორგანიზაციული კულტურა; მეტად დიდი მნიშვნელობა აქვს საჭირო
ინფორმაციის ეფექტიან მიღებასაც, მათ შორის, თვით ორგანიზაციის, მისი
ისტორიისა და პერსპექტივების, აგრეთვე დაწესებულებების ორგანიზაციული
სტრუქტურის, მისი ქვედანაყოფების ფუნქციებისა და ურთიერთკავშირის შესახებ და
სხვ. ახალმიღებული მომუშავე აუცილებლად უნდა გაეცნოს პერსონალთან
დაკავშირებით ორგანიზაციის პოლიტიკას. კერძოდ, შრომით ხელშეკრულებასთან
დაკავშირებულ საკითხებს, შინაგანაწესსა და დისციპლინურ მოთხოვნებს, შრომის
ანაზღაურებისა პრემიების სისტემას, არსებულ შეღავათებს, თანამდებობრივი
წინსვლის შესაძლებლობებს და სხვ. ბევრი ორგანიზაცია სპეციალურ ბუკლეტს
გამოსცემს, რომელიც ახალმიღებული მომუშავისთვის აუცილებელ ყველა
ინფორმაციას მოიცავს.

6
 ადაპტირება სტრუქტურულ ქვედანაყოფში
აქ ძირითადი პასუხისმგებლობა და დატვირთვა ქვედანაყოფის ხელმძღვანელს
ეკისრება; ხელმძღვანელის მიერ ახალმირებულ თანამშრომელთან პირველი საუბარი
დიალოგის ფორმით უნდა მოხდეს და არა დირექტივის ფორმით. არაა
მიზანშეწონილი ეს ფუნქცია (უშუალოდ ქვედანაყოფის გაცნობა) ხელმძღვანელმა
სხვას გადააბაროს. დიალოგისას უნდა შეიქმნას ისეთი ატმოსფერო, რომ
ახალმიღებული მომუშავე თავს თავისუფლად გრძნობდეს და მისთვის საინტერესო
კითხვებს სვამდეს. ახალმიღებული უნდა გაეცნოს თავისი ქვედანაყოფის
საქმიანობას, მის თანამშრომლებს (კოლეგებს); ხშირად ერთ-ერთი კოლეგა იღებს
ვალდებულებას ადაპტირების პერიოდში ყველანაირი ოპერატიული დახმარება
აღმოუჩინოს ახალმოსულს; სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელმა
ახალმიღებულს შეიძლება შესთავაზოს სამუშაოს დაწყებიდან, მაგალითად, ერთი
კვირის განმავლობაში, დღის ბოლოს შეხვდეს მას და მოუყვეს თავისი პრობლემებისა
თუ სხვა საკითხების შესახებ.
თანამდებობრივი ადაპტირება
უშუალო ხელმძღვანელი ახალმიღებულ მომუშავესთან ურთიერთობებს ამყარებს მას
შემდეგ, რაც მას უკვე ესაუბრა ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი. უშუალო
ხელმძღვანელი ახალმიღებულს აცნობს სამუშაოს და მის ძირითად ფუნქციურ
ვალდებულებებს, რაც სამუშაოთა აღწერითაა ოფიციალიზებული, მის როლსა და
ადგილს ქვედანაყოფსა და მთლიანად ორგანიზაციაში. უშუალო ხელმძღვანელი
კარგად უნდა აცნობიერებდეს, რომ პირველ დღეებში ახალმიღებული მომუშავის
ადაპტირებას ხელს უშლის ის სირთულეები, რომლებიც ამ დროს ინფორმაციის
ნაკლებობამ, ერთგვარმა შიშმა და არასაკმარისმა რწმენამ შეიძლება გამოიწვიოს.
თანამდებობრივი ადაპტირებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს სათანადო ყურადღება
მიექცეს შემდეგ საკითხებს:
 ახალმიღებული მომუშავის კოლეგები და მათი ამოცანები- ყველაფერია თუ
არა გაკეთებული მათი ეფექტიანი თანამშრომლობისათვის;
 განსაზრვრულია თუ არა ის დავალებები, რომლებიც ახალმიღებულმა
მუშაობის დაწყების პირველ დღეებში უნდა შეასრულოს და რამდენად მზადაა
იგი ამ დავალების წარმატებით შესასრულებლად;

7
 როგორია ახალმიღებულის სამუშაო ფუნქციებისადმი წაყენებული ძირითადი
მოთხოვნები, მისი პასუხისმგებლობის დონე და რამდენად სრული
წარმოდგენა აქვს მათ შესახებ ახალ მომუშავეს;
 ვინ აგებს პასუხს უშუალოდ ქვედანაყოფში ახალმოსულის სწავლება-
კონსულტირება- ინსტრუქტირებაზე და მიღწეულია თუ არა უშუალო
ხელმძღვანელის მოტივირებისა და პასუხისმგებლობის საკმარისი დონე
ახალმიღებულის შრომის შედეგებისთვის;
 საკმარისად ნათლად ხედავს თუ არა ახალმიღებული თავის როლსა და
ადგილს ქვედანაყოფის ძირითადი ამოცანების მიღწევასა და წარმატებულ
საქმიანობაში;
 რამდენად კარგად და დეტალურადაა ინფორმირებული ახალმიღებული
მომუშავე ორგანიზაციის შინაგანაწესის შესახებ;
 ყველაფერი ნათელია თუ არა ახალმიღებულისთვის შრომის
ანაზღაურებასთან, ხელფასის სიდიდესა და მისი მიღების დღეებთან
დაკავშირებით, ხომ არ დარჩა მისთვის მნიშვნელოვანი კითხვები
პასუხგაუცემელი.
ახალმიღებული მომუშავის ადაპტირების კარგად შემუშავებული და
განხორციელებული პროგრამა საშუალებას აძლევს მას სწრაფად მიაღწიოს
პროფესიულ-თანამდებობრივ მაჩვენებელთა აუცილებელ დონეს, ორგანიზაციის
სრულფასოვან, ჩვეულებრივ წევრად იქცეს, გაითავისოს მისი ფასეულობები და
ორგანიზაციული კულტურა.
სამუშაოზე ახალმიღებული მომუშავის ადაპტირების პროცესის წარმატებით
დასრულება შეიძლება სხვადასხვა მაჩვენებლებით შეფასდეს, კერძოდ:
 სამუშაო არ იწვევს ახალმიღებულ მომუშავეში დაძაბულობის, შიშის,
ეჭვიანობის შეგრძნებას, ის უკვე ჩვეულებრივად ასრულებს ამ სამუშაოს;
 მან უკვე შეითვისა სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი ცოდნა და
ჩვევები;
 მისი შრომის ქცევა სავსებით შეესაბამება პროფესიულ და
ხელმძღვანელობის სხვა მოთხოვნებს;
 უშუალო ხელმძღვანელები კმაყოფილი არიან მისი შრომის შედეგებით;

8
  უკვე იგრძნობა ახალმიღებულის შემდგომი პროფესიული ზრდის და მის
მიერ შესრულებულ სამუშაოსთან დაკავშირებით შემდგომი წინსვლის
სურვილი;
 ახალმიღებული კმაყოფილია შესრულებული სამუშაოთი და
სამართლიანად მიიჩნევს ხელმძღვანელთა მიერ მისი საქმიანობის
შეფასებას და სხვ.
ზემოაღნიშნულიდან ნათლად ჩანს,რომ ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირება
ძალზე მნიშვნელოვანი, საკმაოდ რთული პროცესია და სერიოზული მეთოდური და
ორგანიზაციული ხასიათის ღონისძიებების გატარებას მოითხოვს. აუცილებელია
პერსონალის მართვის სამსახურისა და განსაკუთრებით სტრუქტურული
ქვედანაყოფების და უფრო ზედა დონის მენეჯერებს საფუძვლიანად ჰქონდეთ
გათავისებული შესაბამისი უნარ-ჩვევები, ცოდნა, გამოცდილება და
პასუხისმგებლობა.