როდესაც ვსაუბრობთ თანამედროვე შესრულებული სამუშაოს შეფასების მეთოდებზე არ

შეიძლება არ აღინიშნოს შეფასების ცენტრის მეთოდი.შეფასების ცენტრის მეთოდი არის

პოპულარული ტექნიკა, რომელსაც იყენებენ ორგანიზაციები დასაქმებული კანდიდატების
შესაფასებლად ან არსებული თანამშრომლების მუშაობისა და პოტენციალის აღსანიშნად. ეს
მეთოდი მოიცავს სხვადასხვა სტანდარტიზირებულ სავარჯიშოების
ჩატარებას,ინტერვიუებსა და სიმულაციებს ,რითაც ვიგებთ ჩვენი დასაქმებულთათა
შესაძლებლობებსა და უნარებს. ეს მეთოდი თავდაპირველად გამოიყენეს მეორე მსოფლიო
ომის დროს სამხედრო ოფიცრების შესაფასებლად.

შეფასების ცენტრის მეთოდი შედგება რამდენიმე კომპონენტისგან, რომლებიც შექმნილია

სამუშაოს კანდიდატების ზუსტი შეფასებისთვის. ერთ-ერთი ასეთი კომპონენტია
სამუშაოსთან დაკავშირებული სიმულაციები, რომლებიც მოიცავს სავარჯიშოებს, რომლებიც
ახდენენ სამუშაო ამოცანების სიმულაციას იმ თანამდებობაზე, რომელზეც განაცხადები
გამოიყენება. კიდევ ერთი კომპონენტია ინტერვიუები, რომლებიც საშუალებას აძლევს
შემფასებლებს დაუსვან კითხვები წარსულ გამოცდილებასთან და სამომავლო მიზნებთან
დაკავშირებით. პიროვნების ტესტები ასევე შედის შეფასების ცენტრში, რადგან ისინი ხელს
უწყობენ სპეციფიკურ სამუშაოებში წარმატებულ შესრულებასთან დაკავშირებული
თვისებების იდენტიფიცირებას.

ყველა ეს კომპონენტი გადამწყვეტ როლს ასრულებს კანდიდატის შესაძლებლობების

სხვადასხვა ასპექტის შეფასებაში, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს კონკრეტულ
მოთხოვნებთან. მაგალითად, სიმულაციები იძლევა იმის გარკვევის საშუალებას, თუ
რამდენად კარგად შეუძლიათ კანდიდატებს შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები, ხოლო
ინტერვიუები გვთავაზობს ინფორმაციას მათი კომუნიკაციის უნარებისა და მისწრაფებების
შესახებ. მეორეს მხრივ, პიროვნების ტესტები ავლენს კრიტიკულ თვისებებს, როგორიცაა
მაგალითად ემოციური ინტელექტი, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად იმოქმედოს
მუშაობის პროდუქტიულობაზე.

შეფასების ცენტრის მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი უპირატესობა არის ის, რომ მას აქვს
მაღალი მოქმედება სხვა შერჩევის მეთოდებთან შედარებით, რადგან ის აფასებს მრავალ
განზომილებას ან კომპეტენციას, რომელიც საჭიროა კონკრეტულ სამუშაოებში
წარმატებისათვის. გარდა ამისა, ის უზრუნველყოფს ობიექტურ შეფასებებს დაფუძნებული
სტანდარტიზებულ პროცედურებზე, რომლებიც გამოიყენება ყველა კანდიდატში, რაც
ამცირებს მიკერძოებას შეფასების დროს.

თუმცა, არსებობს გარკვეული უარყოფითი მხარეები, რომლებიც დაკავშირებულია ამ

მეთოდის გამოყენებასთან, როგორიცაა ხარჯების შედეგები მისი შრომატევადი ხასიათის
გამო, რომელიც მოიცავს ფართო მომზადებას რეალური შეფასების ცენტრის სავარჯიშოების
ჩატარებამდე. უფრო მეტიც, ზოგიერთი კრიტიკოსი აკრიტიკებს მის გამოყენებას, რადგან
ყველა მონაწილე არ შეიძლება იყოს კომფორტულად დადგმული აქტივობების დროს,
რადგან ზოგიერთი სცენარი შეიძლება მოგონილი იყოს ან არარელევანტური ჩანდეს
ზოგიერთი სამუშაო პოზიციისთვის.

შეფასების ცენტრის მეთოდის განსახორციელებლად მომზადება უნდა დაიწყოს შეფასების

ცენტრის სავარჯიშოების ჩატარებამდე. ეს გულისხმობს სამუშაოს მოთხოვნების
განსაზღვრას შესაბამისი კომპეტენციების იდენტიფიცირებისთვის და სიმულაციების
შემუშავებას, რომლებიც მიბაძავს ამ კონკრეტული პოზიციისთვის რეალურ სამუშაო
გარემოს. შეფასების ცენტრის სავარჯიშოების დროს ტარდება როლური სავარჯიშოები,
რომლებშიც კანდიდატები მონაწილეობენ სხვადასხვა აქტივობებში, რომლებიც შესაბამის
სამუშაოს ეხება. შეფასების სკალები კი გამოიყენება შემფასებლების მიერ შესრულების
დონის შესაფასებლად.

შეფასების შემდგომი აქტივობები, როგორიცაა კანდიდატებისთვის უკუკავშირის მიწოდება,

ასევე გადამწყვეტია, რადგან ეს ეხმარება მათ გაიგონ თავიანთი ძლიერი და სუსტი მხარეები
შეფასების დროს გაკეთებული ობიექტური შეფასებების საფუძველზე. გარდა ამისა,
გამოხმაურება შეიძლება დაეხმაროს მომავალში სამუშაოს შესრულების გაუმჯობესებას
პროფესიონალების მიერ მოწოდებული კრიტიკის გზით, რომლებმაც ისინი ობიექტურად
შეაფასეს.

---

თანამშრომლებთა შეფასების ერთ-ერთი მეთოდი გვაქვს ასევე ქცევის შეფასების სკალა

ეგრეთწოდებული (BARS),ამ მეთოდის გამოყენების დროს ვაფასებთ თანამშრომლების
შესაძლებლობებსა და ჩატარებულ სამუშაოებს წინასწარი განსაზღვრულ კრიტერიუებზე
დაყრდნობით. ეს მეთოდი პოპულარულია მისი ობიექტურობისა და მიკერძოების
ნაკლებობის გამო.

BARS მეთოდის წარმოშობა შეიძლება 1960-იან წლებში მივიჩნიოთ, როდესაც ფსიქოლოგებმა

სმიტმა და კენდალმა შექმნეს სისტემა, როგორც ალტერნატიული მიდგომა სუბიექტური
შეფასების სისტემებისთვის, რომლებიც იმ დროს გამოიყენებოდა. მათ სჯეროდათ, რომ
ობიექტური სტანდარტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას ეფექტურად შეფასებებში ქცევითი
აღწერილობების ჩართვის და არა მხოლოდ მენეჯერების ან ზედამხედველების ხარისხობრივ
შეფასებებზე დაყრდნობით. დროთა განმავლობაში გაჩნდა BARS-ის სხვადასხვა ვარიანტები
და ტიპები, როგორიცაა გრაფიკული შეფასების სკალები ან იძულებითი არჩევანის შეფასების
სკალები. თითოეულ ვარიაციას აქვს უნიკალური მახასიათებლები, რომლებიც
ითვალისწინებს სხვადასხვა ორგანიზაციის საჭიროებებს.sopobaghatrishvili115@gmail.com

BARS მეთოდის გამოყენების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი უპირატესობა არის მისი ობიექტური

ბუნება თანამშრომელთა მუშაობის შეფასებისას, რაც ამცირებს მიკერძოებას და ზრდის
სიზუსტეს სხვა ტრადიციულ სუბიექტურ შეფასების მეთოდებთან შედარებით. გარდა ამისა,
ვინაიდან შეფასების დროს გამოიყენება ქცევის სპეციფიკური აღწერები, მენეჯერებსა და
თანამშრომლებს შორის კომუნიკაცია მოლოდინებთან დაკავშირებით უფრო გამჭვირვალე
და პირდაპირი ხდება,რაც ხელს უწყობს ღია საუბრებს დასაქმებულთა და დამსაქმებლებთა
შორის.

ერთ-ერთი გამოწვევა, რომელიც დაკავშირებულია BAR მეთოდის დანერგვასთან, არის

შრომატევადი პროცესი, რომელიც დაკავშირებულია თითოეული უნარების ნაკრებისთვის
ზუსტი წამყვანების შემუშავებაში. განვითარების ხანგრძლივმა პროცესმა შეიძლება
გამოიწვიოს ის, რომ კომპანიებმა ან ორგანიზაციებმა აირჩიონ ნაკლებად შრომატევადი
შეფასების სისტემები.კიდევ ერთი მინუსი მოიცავს ზუსტი ქცევითი წამყვანების შექმნას;
ზოგჯერ შესაძლებელია, რომ ქცევითი ინდიკატორები არ მოიცავდეს ყველა ასპექტს,
რომელიც აუცილებელია თანამშრომლის სამუშაოს შესრულების შესახებ ოპტიმალური
გამოხმაურებისთვის.

ეფექტური ზოლების განსახორციელებლად პირველ რიგში, კომპანიებმა და ორგანიზაციებმა

უნდა განსაზღვრონ საჭირო უნარები და ქცევები თითოეული სამუშაო როლისთვის. მეორეც,
მენეჯმენტმა უნდა შეიმუშაოს შესრულების აღწერის "ფუნქცია" ამ უნარებზე დაყრდნობით,
რათა უზრუნველყოს ობიექტური სტანდარტი.ხოლო მესამე, გაწვრთნილი შემფასებლები
აფასებენ თანამშრომლის მუშაობას მოცემული შეფასების სკალების გამოყენებით. იმის
უზრუნველსაყოფად, რომ BARS მეთოდი ეფექტური დარჩეს დროთა განმავლობაში უნდა
ჩატარდეს ქცევითი წამყვანების რეგულარული მიმოხილვა და განახლება, რათა აისახოს
ცვალებადი მოთხოვნები ორგანიზაციის შიგნით. ზუსტი შეფასების უზრუნველსაყოფად
მნიშვნელოვანია შემფასებელთა თანმიმდევრულობა. აქედან გამომდინარე, თანამშრომლების
სწავლება იმის შესახებ, თუ როგორ გამოიყენონ BARS მეთოდი.

დასკვნის სახით, BARS მეთოდი არის პოპულარული შეფასების ინსტრუმენტი, რომელსაც

მრავალი ორგანიზაცია იყენებს მისი ობიექტურობის, მიკერძოების ნაკლებობის გამო და
ასევე ზრდის სიზუსტეს სხვა ტრადიციულ სუბიექტურ შეფასების მეთოდებთან შედარებით.
მიუხედავად იმისა, რომ მას აქვს გარკვეული უარყოფითი მხარეები, როგორიცაა ზედმეტი
ენერგიის დახარჯვა და ზუსტი ქცევითი შეფასების შექმნა. ამ სისტემის სწორად
გამოყენებით, როგორც მათი ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგიის ნაწილად,
ორგანიზაციებს შეუძლიათ ხელი შეუწყონ მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ღია
კომუნიკაციას მოლოდინებთან დაკავშირებით და უზრუნველყონ მკაფიო უკუკავშირი
სამუშაოს შესრულების მიზნებზე, რომლებიც შეესაბამება ორგანიზაციულ მიზნებს.