Პერსონალის შერჩევის და ტესტირების საფუძვლები

Ამ თავში განვიხილავთ რამდენიმე პოპულარულ შერჩევის ინსტრუმენტს და დავიწყებთ

ტესტით. Ტესტი არის ადამიანის ქცევის მაჩვენებელი. Ყველა ტესტს აქვს ორი
მნიშვნელოვანი დამახასიათებელი: ვალიდურობა და საიმედოობა.

Საიმედოობა

Საიმედოობა არის შერჩევის ინსტრუმენტის პირველი აუცილებელი მოთხოვნა. Საიმედო

ტესტი იძლევა თანმიმდევრულ ქულებს, როცა პიროვნება გააკეთებს ტესტის ორ
ალტერნატიულ ვერსიას, ან თუ ერთი პიროვნება ერთსა და იმავე ტესტს გააკეთებს
სხვადასხვა დროს.

ვალიდურობა
Ტესტის ვალიდურობა პასუხობს კითხვას, ზომავს თუ არა ტესტი იმ მონაცემებს, რაც მას
უნდა გაეზომა? Ანუ გულისხმობს ტესტის პასუხის საფუძველზე რამდენად სწორი დასკვნის
გაკეთება შეგვიძლია.
Თანამშრომელთა ტესტის შემთხვევაში, ვალიდურობა მიემართება მოცემულობას, როცა
ტესტის შედეგები ასახავს სამუშაო ადგილზე თანამშრომლის რეალურ სამშაოს შესრულების
ხარისხს.

Არსებობს ტესტის ვალიდურობის დადასტურების რამდენიმე საშუალება.

Კრიტერიუმების ვალიდურობა
Გვიჩვენებს სტატისტიკურ კავშირს შერჩევის ტესტებსა და თანაშორმლების სამუშაოს
შესრულებას შორის.

Შინარსობრივი ვალიდურობა
Შინაარსობრივი ვალირუბა გულისხმობს, რამდენად მოიცავს ტესტი სამუშაოს შინაარსის და
შესრულებისათვის აუცილებელ ინფორმაციას.

Კონსტრუქციული ვალიდურობა
Კონსტრუქციული ვალიდურობა გამოხატავს, რომ შერჩევის პროცესი ზომავს პიროვნულ
თვისებებს რომელიც აუცილებელია სამუშაოსთის და რომ პიროვნული თვისებები რომელსაც
ზომავს კონსტრუქციული ვალიდურობა აუცილებელია სამუშაოს წარმატებით
შესრულებისთვის.

Როგორ ხდება ტესტის ვალიდურობის დადგენა?

1 საფეხური: სამუშაოს ანალიზის ჩატარება.
Რა მოთხოვნები აქვს კონკრეტულ პოზიციას და რა უნარებია საჭირო მის შესასრულებლად,
ეს ადამიანური უნარები ხდება მახასიათებლები, რომელიც საჭიროა “ამ სამუშაოს
წარმატებით შესრულებლად” .
Საფეხური 2. Ტესტის შერჩევა
Უნარების და მახასიათებლების დადგენის შემდეგ მნშვნელოვანია ტესტის შერჩევა რომელიც
გაზომაბს ზემოთხსენებულ კრიტერიუმებს. Ძირითადად ხდება რამდენიმე სახეობის ტესტის
შერჩევა და მათი გაერთიანება, საუკეთესო შედეგის მისაღებად.
Საფეხური 3. Ტესტის ადმინისტრირება.
Გულისხმობს ტესტის ჩატარებას არესბული თანაშრომლებისთვის იმისთვის რომ შემოწმდეს
მისი ვალიდურობა. Თუმცა რადგანაც არსებული თანამშრომლები უკვე კარგად იცნობენ
ფუნქციებს მხოლოდ ეს მეთოდი ვერ იქნება ვალიდურობის საფუძველი.
Შესაძლებელია ტესტის ჩატარება აპლიკანტებისთვის, რომელთა შერჩევა უკვე
გადაწყვეტილია და უკვე მათი ტესტის შედეგების და სამშაო შედეგებს შორის კორელაციის
დადგენა, ტესტის ვალიდურობის დასადგენად.
Საფეხური 4. Ტესტის შედეგების და სამუშაო შედეგების კავშირის გაანალიზება.
Ამისთვის გამოიყენება მოსალოდნელობის ჩარტი, რომელიც გვანახებს კავშირს ტესტის
შედეგსა და მოსალოდნელ სამუშაოს ხარისხს შორის.
Საფეხური 5. Ვალიდურობის კიდევ ერთხელ შემოწმება
Ეს საფეხური გულისხმობს მე-3 და მე-4 საფეხურების კიდევ ერთხელ ჩატარებას სხვა
კატეგორიის თანამშრომლებთან და აპლიკანტებთან.

Ტესტის სახეები
შემეცნებითი უნარების ტესტი არის ზოგადი ინტელექტის და სპეციფიკური გონებრივი
შესაძლებლობების ტესტი, მაგ: მეხსიერება, კრიტიკული აზროვნება.

Ფიზიკური უნარების ტესტი ზომავს პიროვნების უნარებს, როგორიცაა თითების

მოძრაობა, სიარული და ა.შ, რაც უშალოდ დაკავშირებულია პიროვნების მიერ სამუშოს
ფიზიკურად შესრულებასთან.

Პიროვნულობის და ინტერესების ტესტი ზომავს აპლიკანტის პიროვნულობის ძირითად

მახასიათებლებს: მოტივაცია, სტაბილურობა, ლიდერობა და ა.შ.

Მიღწევების ტესტი ზომავს რა აქვს ნასწავლი პიროვნებას და რამდენად კარგად. Მაგ:

სკოლის ტესტების მიღწევების ტესტებია.

სამუშაო სიმულაციები
Სამუშაო სიმულაციებით შესაძლებელია აპლიკანტებისათვის სამუშაო სივრცის შექმნა და ამ
სივრცეში მათთვის სამუშაო დავალებების მიცება, რაც საშუალებას მოგვცემს გამოვცადოთ
ისინი პრაქტიკულად.
Სიტუაციური მსჯელობის ტესტები

Სიტუაციური მსჯელობის ტესტი არის ტესტი, რომელიც შექმნილია კანდიდატის განსჯის

შესაფასებლად სამუშაო ადგილზე შექმნილ სიტუაციასთან დაკავშირებით.

მართვის შეფასების ცენტრი არის 2-დან 3-დღიანი სიმულაცია, რომელშიც 10-დან

12-მდე კანდიდატი ასრულებს მენეჯმენტის რეალისტურ დავალებებს (მაგალითად,
პრეზენტაციების გაკეთება) ექსპერტების დაკვირვების ქვეშ, რომლებიც აფასებენ თითოეული
კანდიდატის ლიდერობის პოტენციალს.

ვიდეოზე დაფუძნებული სიტუაციური ტესტირება

ვიდეო თამაშები კანდიდატების კრეატიულობისა და ერთდრიულად ბევრი დავალების

შესრულების უნარის დასადგენად გამოიყენება.

ვიდეოზე დაფუძნებული სიმულაცია კანდიდატს წარუდგენს რამდენიმე ონლაინ ან ვიდეო

სიტუაციას, რომელთაც თითოეულს მოჰყვება ერთი ან მეტი კითხვა.

მაგალითად, სცენარი შეიძლება ასახავდეს თანამშრომელს, რომელიც აგვარებს სიტუაციას

სამუშაოზე კრიტიკულ მომენტში, სცენარი მთავრდება და ვიდეო სთხოვს კანდიდატს აირჩიოს
მოქმედების რამდენიმე კურსი.

​მინი სამუშაოს ტრენინგი და შეფასება მოიცავს კანდიდატების მომზადებას

სამუშაოს რამდენიმე დავალებაში და შემდეგ მათი შესრულების შეფასებას დაქირავებამდე.
მიდგომა ვარაუდობს, რომ ადამიანი, რომელიც აჩვენებს, რომ მას შეუძლია ისწავლოს და
ამოცანების ნიმუშიდან შეასრულოს სამუშაო შეძლებს სამუშაოს კარგად შესრულებას.