ანაზღაურების სისტემის შესაქმნელად ორი საკვანძო ფაქტორია საჭირო, საკვალიფიკაციო

მოთხოვნები და თანამდებობრივი ინსტრუქციები,რაც გამოიყენება სამუშაოს შეფასებისა და

სახელფასო კვლევის ანალიზისას, რათა შესრულდეს ანაზღაურების მიმართ წაყენებული
მთავარი მოთხოვნა, რომ ის იყოს სამართლიანი ორგანიზაციის შიგნით და
კონკურენტუნარიანი ორგანიზაციის ფარგლებს გარეთ. ამისათვის პირველ რიგში უნდა
მოხდეს სამუშაოს შეფასება, ჩემი აზრით კონკურენტუნარიანობის უზრუნველსაყოფად
გამართლებული იქნებოდა სამუშაოს შეფასება საბაზრო განფასების მიხედვით, რადგან უკეთ
იქნება გათვალისწინებული სამუშაოს საბაზრო ღირებულება და გაამარტივებს
თანამშრომელთა შენარჩუნებას ხანგრძლივი დროით. ამის პარალელურად აუცილებელია
სახლფასო კვლევების ჩატარება, რათა ორგანიზაციამ გაიგოს ანაზღაურების საბაზრო
განაკვეთების შესახებ, რაც მას საკუთარი განაკვეთების ფორმულირებისათვის გამოადგება.
მას შემდეგ რაც სამუშაოს შეფასებისა და სახელფასო კვლევის მონაცემები შეგროვდა
შეგვეძლება ანაზღაურების სტრუქტურის შემუშავება, ამისათვის გამოიყენება ანაზღაურების
გრეიდები რაც აჯგუგებს ორგანიზაციის მიახლოებით ერთნაირი ღირებულების მქონე
სამუშაოებს და შემდგომ ხდება გრეიდების შეფასება, შეფასება შეგვიძლია ბრენდინგის
მეშვეობით განვახორციელოთ რაც კვლავ საბაზრო ღირებულებასთან მიგვიყვანს. გრეიდების
განსაზღვრის შემდგომ დგინდება ანაზღაურების რანგი ანუ ანაზღაურების მასშტაბი
მინიმუმისა და მაქსიმუმის განსაზღვრით. ყოველივე ზემოხსენებულის შემდეგ შეგვიძლია
ინდივიდუალური ანაზღაურების დადგენა, რომელიც სამართლიანი და
კონკურენტუნარიანი იქნება. ანაზღაურების სისტემის სრულყოფილად ორგანიზებისათვის
ასევე აუცილებელია ანაზღაურების ზრდის განსაზღვრა, ჩვენი კომპანიის შემთხვევაში კი
უმჯობესია შესრულებაზე ორიენტირებული ზრდის მეთოდის გამოყენება, რაც წაახალისებს
შიდა კონკურენციას.

2. თანამშრომელთა კომპენსაცია მოიცავს ანაზღაურების ისეთ ფორმას, რომელიც

წარმოიქმნება მათი მუშაობის შეფასების საფუძველზე. მას ორი ძირითადი კომპონენტი აქვს,
პირდაპირი ფინანსური გადახდები (ხელფასები,წახალისებები, საკომისიოები და პრემიები)
და არაპირდაპირი ფინანსური გადახდები (ფინანსური სარგებელი, როგორიცაა
დამსაქმებლის მიერ გადახდილი დაზღვევა და არდადეგები), მოცემული კომპანიისათვის
ფინანსური და არაფინანსური გადახდების კომბინაციას გამოვიყენებდი, სამუშაოს
შესრულების ხარისხი აუცილებელი კრიტერიუმი იქნებოდა პრემიების მისაღებად, ეს
გაზრდის შიდა კონკურენციას და უბიძგებს სხვა თანამშრომლებს გააქტიურებისკენ,
კომპანია ტურისტულ სექტორში ოპერირებს და ნიშანდობლივი იქნება ჩემი აზრით
კომპენსაციის ისეთი ფორმა როგორიცაა არდადეგების დაფინანსება ტურისტულ
ადგილებში, ერთ-ერთი ნიუანსი ამ ტიპის კომპენსაციის უპირატესობისა გულისხმობს იმას,
დანახარჯები გაცილებით მცირე იქნება ვინაიდან კომპანია აღნიშნულ ხარჯებს ცალსახად
არასაბაზრო ფასებში იხდის, რადგან თავად ოპერირებს აღნიშნულ სექტორში.

1. კვევები მოწმობს , რომ სამსახურიდან თანამშრომელთა დენადობის 5 ძირითადი მიზეზია:

ანაზღაურება, დაწინაურების შესაძლებლობები, სამსახურისა და პირადი ცოვრების ბალანსი,
კარიერული განვითარება და ჯანმრთელობაზე ზრუნვის სარგებლები, ქეისიდან ჩანს, რომ
ეიჩარ-გუნდის გადაწყვეტილება 5 მიზეზიდან უზრუნველყოფს პირველი ფაქტორის
დაკმაყოფილებას, შესაბამისად მსჯელობა დანარჩენ ფაქტორებზეც უნდა გავრცელდეს. უნდა
გადაიხედოს დაწინაურების შესაძლებლობები და მათი კონკურენტუნარიანობა შეფასდეს
silicon valley სხვა კომპანიებთან შედარებით, გამოიკვეთოს ჰორიზონტალური და
ვერტიკალური დაწინაურების შესაძლებლობები, გადაიხედოს ტრანსფერის არეალი.
2.თანამშრომელთა შენარჩუნების კომპლექსური მიდგომა გულისხმობს აქტივობებს,
დაწყებული შერჩევის პროცესიდან, დროულად უნდა გავერკვეთ აპლიკანტის საშუალო და
გრძელვადიან მიზნებში და ეფექტურად ვმართოთ და დავუკავშიროთ მიზნები google-ს,
მეორე-უზრუნველვყოთ თანამშრომელთა პროფესიული ზრდა ტრენინგებითა და კარიერის
განვითარების პროგრამებით, მენტორების დახმარებით ვმართოთ თანამშრომელთათვის
კარიერული მიმართულების მიცემის პროცესი.გადაიხედოს სამუშაოს დიზაინი და
გამოვავლინოთ სამუშაოს უფრო შინაარსიანად ქცევის შესაძლებლობები. ჩამოვაყალიბოთ
აღიარებისა და დაჯილდოების კრიტერიუმები და გავააქტიუროთ მისი გამოყენება
თანამშრომელთა პერიოდული თუ სიტუაციური დაფასებისათვის. ხელი შევუწყოთ
სამუშაოსა და პირადი ცხოვრების ბალანსს და აქტიური კომუნიკაცია ვაწარმოოთ
თანამშრომლებთან მათი მიღწევებისა და შედეგების შესაფასებლად და აღიარებისათვის.

რაც შეეხება თანამშრომელთა როლს, აუცილებელია მათი ჩართულობის უზრუნველყოფა

ზემოთხსენებული აქტივობების ორგანიზებისას, მოვისმინოთ მათი საჭიროებები და
ხედვები. მენეჯერების როლი ფუნდამენტურია, ვინაიდან აქტივობებს ისინი
განახორციელებენ და გაუწევენ ეფექტურ კონტროლს.

1.კომპანიის სპეციფიკების გათვალისწინებით თანამშრომელთა ისეთი კონტიგენტი უნდა

შეიქმნას, რომელთა აუცილებელი თვისებები იქნება: კომუნიკაბელურობის უნარი,
ტაქტიანობა, ინიციატივიანობა და მოსმენის უნარი. ჩემი აზრით აღნიშნული თვისებები
წარმოადგენს იმ აუცილებელ ფსიქოლოგიურ ბაზას, რომელიც ტრენინგების გზით ცოდნისა
და უნარების შესახებ ინფორმაციის გაზიარების შემდეგ ჩამოაყალიბებს რელევანტურ
კადრებს შესაბამის პოზიციაზე.

2.ინვესტირების მთავარი ობიექტი იქნება ტალანტების მართვა, რომლის დროსაც

ფოკუსირება ხდება საკვანძო პოზიციებზე, ძირითად სამუშაოებზე, იმ უნარ–ჩვევებზე რაც
საჭირო გახდება, და საჭირო კომპეტენციებზე.