პერსონალის მოზიდვა და შერჩევა.

პერსონალის მოზიდვისა და
შერჩევის ეფექტიანობის განსაზღვრა
პერსონალის მოზიდვა და შერჩევა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის მეტად
მნიშვნელოვანია, რადგან სწორედ ადამიანური კაპიტალი წარმოადგენს ორგანიზაციის
წარმატებული საქმიანობის, მისი ყველა რესურსის ეფექტიანად გამოყენების წინაპირობას.
კადრების მოზიდვის მეთოდებია:
• შიდა მოზიდვა
• ვაკანსიის გამოცხადება
• თანამშრომლის მიერ მისი კოლეგისთვის რეკომენდაციის მიცემა
• სახელმწიფო დასაქმების სააგენტოდან საჭირო რესურსების მოძიება
• კერძო დასაქმების სააგენტოდან საჭირო რესურსების მოძიება
• უმაღლესი სასწავლებლები
• დროებითი დასაქმების სამსახური
• თანამშრომელთა დაწინაურება/წახალისება
რაც უფრო მაღალია ვაკანტური ადგილის იერარქიული პოზიცია, მით უფრო ფართეა
ძებნის არეალი. თანამშრომლის რეკომენდაცია მეორე თანამშრომელზე ითვლება
საუკეთესო მეთოდად, რადგან რეკომენდატორი იცნობს რა მის კოლეგას, ავტომატურად
აკეთებს წინასწარ ამორჩევას.
პერსონალის შერჩევის ინსტრუმენტებია
 ანკეტა
 წერილობითი ტესტები
 საცდელი დავალებები
 შეფასების ცენტრი
 გასაუბრება
კვლევით მიღებული ინფორმაციის გაანალიზება საშუალებას გვაძლევს:
 კონკრეტული მოქმედებებით ხელი შევუწყოთ ღირსეულ ახლადმიღებულ
მომუშავეთა შენარჩუნებას;
 გამოვავლინოთ პერსონალის მოზიდვისა და შერჩევის არსებული სისტემის
ნაკლოვანებები და შეძლებისდაგვარად აღმოვფხვრათ ისინი;
  შენარჩუნებულ იქნეს კეთილგანწყობილი ურთიერთობები კარგ მომუშავეებთან
და მოვიწვიოთ ისინი ახალი ვაკანსიების გაჩენის შემთხვევაში;
 ხელი შევუწყოთ ორგანიზაციის იმიჯის ამაღლებას და მის კულტურულ
ფასეულობათა პროპაგანდას;
 მოვახდინოთ იმ ქვედანაყოფში შექმნილი სიტუაციისა და პერსონალის
პოტენციური დენადობის შეფასება, საიდანაც წავიდა ახლადმიღებული მომუშავე;
 გავარკვიოთ, თუ რამდენად ეფექტიანად რეალიზდება ორგანიზაციაში სხვადასხვა
პროგრამა (სწავლება და გადამზადება, სოციალური პროგრამები და .შ.)
 შევაგროვოთ და გავაანალიზოთ წინადადებები სპეციალისტთა დენადობის
თავიდან ასაცილებლად, ორგანიზაციასა და მის ქვედანაყოფებში ახლადმიღებულ
მომუშავეთა უფრო ეფექტიანი ადაპტირების შესახებ.
ახალი თანამშრომლის ორგანიზაციის საქმიანობაში ჩართვა გულისხმობს მის
ადაპტაციას. მისი ძირითადი მიზანია ახალი თანამშრომლის გათავისუფლება იმ
შიშისგან, რომელიც ახლავს ახალი საქმიანობის დაწყებას.
ორგანიზაციაში ახალმიღებული მომუშავის ადაპტირება, უპირველესად, ნიშნავს:
 იმის რაც შეიძლება მალე შეგრძნებას, რომ ის ორგანიზაციის წევრია;
 არაფორმალური ურთიერთობების გათავისებას;
 თანამდებობრივი მოთხოვნების რაც შეიძლება მოკლე დროში სრულყოფილად
შესრულებას;
 დაწესებულებაში დამკვიდრებული ორგანიზაციული კულტურის, ფასეულობებისა
და ქცევის წესების ძირითადი პრინციპების გაზიარებას.
ადაპტირების პროცესის ძირითადი ელემენტებია:
• პროფესიული ცოდნისა და ჩვევების შეძენა
• საკუთარი პროფესიული როლის შეგრძნება-გათავისება
• შრომითი და საშემსრულებლო დისციპლინის დაცვა
• დამოუკიდებლობა თანამდებობრივ ფუნქციათა შესრულებისას;
• შესრულებული სამუშაოთი ახალმიღებული მომუშავის კმაყოფილება
• არჩეულ პროფესიაში შემდგომი წინსვლისაკენ სწრაფვა
• სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებულ ძირითად კითხვებზე ინფორმირება;
• სოციალურ-ფსიქოლოგიური ადაპტირება;
• ფსიქოლოგიური კომფორტისა და უსაფრთხოების შეგრძნება;
 • სამართლიანობის შეგრძნება;
• ურთიერთგაგება ხელმძღვანელობასთან;
ახალმიღებულ მომუშავეთა ადაპტირების ძირითადი მიმართულებია:
 ადაპტირება მთლიანად ორგანიზაციაში;
 ადაპტირება ორგანიზაციის შესაბამის სტრუქტურულ ქვედანაყოფში;
 თანამდებობრივი ადაპტირება
ადაპტირება სტრუქტურულ ქვედანაყოფში. ძირითადი პასუხისმგებლობა და
დატვირთვა ქვედანაყოფის ხელმძღვანელს ეკისრება; ახალმირებულ თანამშრომელთან
პირველი საუბარი დიალოგის ფორმით უნდა მოხდეს. ახალმიღებული უნდა გაეცნოს
თავისი ქვედანაყოფის საქმიანობას, მის თანამშრომლებს. ერთ-ერთი კოლეგა იღებს
ვალდებულებას ადაპტირების პერიოდში ყველანაირი ოპერატიული დახმარება
აღმოუჩინოს ახალმოსულს;
თანამდებობრივი ადაპტირებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს სათანადო ყურადღება
მივაქციოთ:
 ახალმიღებული მომუშავის კოლეგები და მათი ამოცანები- ყველაფერია თუ არა
გაკეთებული მათი ეფექტიანი თანამშრომლობისათვის;
 განსაზღვრულია თუ არა ის დავალებები, რომლებიც ახალმიღებულმა მუშაობის
დაწყების პირველ დღეებში უნდა შეასრულოს და რამდენად მზადაა იგი ამ
დავალების წარმატებით შესასრულებლად;
 როგორია ახალმიღებულის სამუშაო ფუნქციებისადმი წაყენებული ძირითადი
მოთხოვნები, მისი პასუხისმგებლობის დონე და რამდენად სრული წარმოდგენა აქვს
მათ შესახებ ახალ მომუშავეს;
 ვინ აგებს პასუხს უშუალოდ ქვედანაყოფში ახალმოსულის სწავლება-კონსულტირება-
ინსტრუქტირებაზე და მიღწეულია თუ არა უშუალო ხელმძღვანელის მოტივირებისა
და პასუხისმგებლობის საკმარისი დონე ახალმიღებულის შრომის შედეგებისთვის;
 საკმარისად ნათლად ხედავს თუ არა ახალმიღებული თავის როლსა და ადგილს
ქვედანაყოფის ძირითადი ამოცანების მიღწევასა და წარმატებულ საქმიანობაში;
 რამდენად კარგად და დეტალურადაა ინფორმირებული ახალმიღებული მომუშავე
ორგანიზაციის შინაგანაწესის შესახებ;
  ყველაფერი ნათელია თუ არა ახალმიღებულისთვის შრომის ანაზღაურებასთან,
ხელფასის სიდიდესა და მისი მიღების დღეებთან დაკავშირებით, ხომ არ დარჩა
მისთვის მნიშვნელოვანი კითხვები პასუხგაუცემელი.
სამუშაოზე ახალმიღებული მომუშავის ადაპტირების პროცესის წარმატებით
დასრულება შეიძლება სხვადასხვა მაჩვენებლებით შეფასდეს:
 სამუშაო არ იწვევს ახალმიღებულ მომუშავეში დაძაბულობის, შიშის, ეჭვიანობის
შეგრძნებას, ის უკვე ჩვეულებრივად ასრულებს ამ სამუშაოს;
 მან უკვე შეითვისა სამუშაოს შესასრულებლად აუცილებელი ცოდნა და ჩვევები;
 მისი შრომის ქცევა სავსებით შეესაბამება პროფესიულ და ხელმძღვანელობის სხვა
მოთხოვნებს;
 უშუალო ხელმძღვანელები კმაყოფილი არიან მისი შრომის შედეგებით;
 უკვე იგრძნობა ახალმიღებულის შემდგომი პროფესიული ზრდის და მის მიერ
შესრულებულ სამუშაოსთან დაკავშირებით შემდგომი წინსვლის სურვილი;
 ახალმიღებული კმაყოფილია შესრულებული სამუშაოთი და სამართლიანად მიიჩნევს

ხელმძღვანელთა მიერ მისი საქმიანობის შეფასებას და სხვ.