საჯაროს საკითები

1. იმსჯელეთ პროფესიული საჯარო მოხელისთვის, მოხელის კლასის მინიჭების

წესსა და პირობაზე. განსაზღვრეთ დადებითი და უარყოფითი მხარეები. რას
შეცვლიდით.

მოხელის კლასი განსაზღვრავს მოხელის პროფესიული ცოდნისა და

გამოცდილების დონეს. კონკრეტულად, ის აერთიანებს ორ კომპონენტს –
ნამსახურეობის წლებს, რომელიც მოხელეს გააჩნია საჯარო სამსახურში და მოხელის
მიერ ფუნქციების შესრულების შედეგებს.

მოხელის კლასების საერთო რაოდენობაა 12, სადაც პირველი კლასი არის

ყველაზე დაბალი კლასი, ხოლო მე-12 – ყველაზე მაღალი კლასი.

მოხელეს მინიჭებული მოხელის კლასი მუდმივად უნარჩუნდება. მოხელისთვის

მინიჭებული მოხელის კლასის ჩამორთმევა დაუშვებელია. მოხელე კლასს ინარჩუნებს
საჯარო სამსახურის ფარგლებში გადაადგილებისას. კლასი ნარჩუნდება უფრო დაბალ
იერარქიულ რანგში გადასვლისას. მოხელეს მოხელის კლასი ენიჭება მოხელის
შეფასების შედეგების მიხედვით.

მოხელეს მოხელის კლასი მიენიჭება:

პირველიდან მე-6 კლასის ჩათვლით – საუკეთესო შეფასებით 2 წელიწადში ერთხელ,

მინიმუმ კარგი შეფასებით – 3 წელიწადში ერთხელ; 

მე-7 კლასიდან მე-12 კლასის ჩათვლით – საუკეთესო შეფასებით წელიწადში ერთხელ,

მინიმუმ კარგი შეფასებით – 2 წელიწადში ერთხელ.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში კლასის მინიჭება არ ხდება. თუმცა

გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში მიღებული შეფასება მხედველობაში მიიღება
მომდევნო შეფასებასთან ერთად, როგორც მოხელის კლასის მინიჭების საფუძველი.
 მოხელის კლასის მინიჭება ხორციელდება საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელის
მიერ ამავე საჯარო დაწესებულების ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულის
წარდგინების საფუძველზე.

მოხელისათვის მოხელის კლასის მინიჭება ფორმდება საჯარო დაწესებულების

ხელმძღვანელის ინდივიდუალური ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი აქტით.

მოხელის კლასი პასუხობს შემდეგ გამოწვევებს:

1. ეფუძნება მოხელის შეფასების შედეგებს, რაც უმნიშვნელოვანესია, რადგან საკადრო

ღონისძიებები თანამშრომლის მიერ მიღწეული შედეგებიდან უნდა
გამომდინარეობდეს.

2. ითვალისწინებს ნამსახურების წლებს და, ამ მხრივ, ხელს უწყობს საკადრო

სტაბილურობას.

3. წარმოადგენს აღიარების სისტემას, რომელიც გასაგებია მთელი საჯარო სამსახურის

სისტემაში.

4. კლასი მიჰყვება მოხელეს საჯარო დაწესებულებებში გადაადგილებისას.

5. საკლასო დანამატი დამატებითი სტიმულია მოხელეების საჯარო სამსახურში

შესანარჩუნებლად.

6. წარმატებულ მოხელეს, რომელსაც არ სურს ან არ გააჩნია უნარები განვითარდეს

ხელმძღვანელის როლში, ამ მექანიზმის გამოყენებით გაუჩნდება ანაზღაურების ზრდის
პერსპექტივა.
მუხლი 2. მოხელეთა საკლასო ჩინი და მისი მინიჭების მიზანი

მოხელის საკლასო ჩინი განსაზღვრავს მისი პროფესიული დონისა და

მონაცემების შესაბამისობის ხარისხს მოცემული თანამდებობისათვის წაყენებულ
საკვალიფიკაციო მოთხოვნებთან.

საკლასო ჩინის მინიჭება ან ჩამორთმევა ხდება მოხელის მიერ ატესტაციის

გავლის შედეგების მიხედვით.

საჯარო სამსახურში თანამდებობები იყოფა შემდეგ რანგებად:

ა) მთავარი საჯარო თანამდებობა;

ბ) წამყვანი საჯარო თანამდებობა;

გ) უფროსი საჯარო თანამდებობა;

დ) უმცროსი საჯარო თანამდებობა.

2. დეტალურად დაახასიათეთ კონკურსის ტიპები, გამოყავით მათ შორის სხვაობა და

მოიყვანეთ თითო მაგალითი(პოზიცია).

არსებობს კონკურსის ორი სახე - ღია და დახურული კონკურსი, მასში

მონაწილეობის უფლების მქონე პირთა კატეგორიაც არის განსხვავებული.

ღია კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვს საქართველოს ქმედუნარიან

მოქალაქეს, რომელიც აკმაყოფილებს შემდეგ მოთხოვნებს:

ა) იცის სახელმწიფო ენა;

ბ) მიაღწია 18 წელს;

გ) აქვს მოხელის სერტიფიკატი.

კონკურსის ორი სახის (ღია და დახურული) განსაზღვრა დაკავშირებულია

მოხელის თანამდებობების იერარქიულ რანგებში განაწილებასთან. საჯარო სამსახურის
ქართული მოდელი გულისხმობს კარიერულ განვითარებაზე დაფუძნებულ სისტემას,
სადაც მოხელეს საჯარო სამსახურის დახურულ სისტემაში აქვს შესაძლებლობა
იმოძრაოს ჰორიზონტალური და ვერტიკალური წინსვლის პრინციპით.

სისტემაში გარედან, ანუ ღია კონკურსის საფუძველზე, შემოსვლა ხდება მხოლოდ

მეოთხე რანგის მოხელის თანამდებობაზე.მეოთხე რანგი არის უმცროსი სპეციალისტის
დონე, ეს არის კარიერული განვითარების პირველი საფეხური, რომელიც
მმართველობითი კომპეტენციისა და უფლებამოსილების მოპოვების პირველადი
შესაძლებლობაა. რაც მხოლოდ ღია კონკურსის საფუძველზე არის შესაძლებელი.

მოხელის ზემდგომი – მესამე, მეორე და პირველი რანგის მოხელის

თანამდებობაზე ინიშნებიან დახურული კონკურსის საფუძველზე. დახურული
კონკურსი ცხადდება საჯარო სამსახურის სისტემის ფარგლებში.

საჯარო სამსახურის სისტემის გარეთ მყოფს არ აქვს ის გამოცდილება და

უნარები, რაც სისტემის შიგნით დასაქმებულ ადამიანებს. ამის გათვალისწინებით,
დახურულ კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვს მოქმედ პროფესიულ საჯარო
მოხელეს და მოხელეთა რეზერვში ჩარიცხულ პირს, რომელიც აკმაყოფილებს
ვაკანსიისთვის დადენილ მოთხოვნებს.

კანონი ითვალისწინებს გამონაკლისს, როდესაც საჯარო სამსახურის

შეუფერხებელი ფუნქციონირების ინტერესებიდან გამომდინარე, მესამე, მეორე ან
პირველი რანგის მოხელის თანამდებობაზე დასანიშნი პირის შერჩევა ხდება ღია
კონკურსით. ეს ის შემთხვევაა, როდესაც დახურული კონკურსის საფუძველზე საჯარო
სამსახურის სისტემის ფარგლებში ვერ შეირჩა შესაფერისი კანდიდატი, რაც
ადასტურებს იმას, რომ სისტემის ფარგლებში არსებული კადრები და მათი
კვალიფიკაცია არ აკმაყოფილებს საჯარო სამსახურის კონკრეტული თანამდებობის
მოთხოვნებს.

პირი საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულებით მიიღება, როგორც წესი,

გამარტივებული კონკურსის გზით.ამასთან, საჯარო დაწესებულება თავად იღებს
გადაწყვეტილებას გამარტივებული კონკურსის გარეშე პირის სამსახურში მიღებასა და
შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების თაობაზე.შრომითი ხელშეკრულებით
დასაკავებელი პოზიციის გამარტივებული კონკურსის წესით შევსების მიზანს
წარმოადგენს, პირველ რიგში, დასაკავებელი პოზიციის საჯაროობის უზრუნველყოფა
და, მეორე რიგში, სახელშეკრულებო პოზიციებსა და პროფესიული საჯარო მოხელის
დასაკავებელ პოზიციას შორის მკაფიო სხვაობის დადგენა და შენარჩუნება.

ღია და დახურული კონკურსებისგან განსხვავებით, გამარტივებული კონკურსი

მოიცავს მხოლოდ ორ ეტაპს: კანდიდატების მიერ წარდგენილი განაცხადების
გადარჩევასა და შერჩეულ კანდიდატებთან გასაუბრებას.თუმცა საჯარო
დაწესებულების ხელმძღვანელ ან საამისოდ უფლებამოსილ პირს შეუძლია,
კანდიდატის შეფასების მიზნით, გამარტივებული კონკურსის ეტაპებთან ერთად
განსაზღვროს დამატებითი ეტაპი, რაც კონკურსის ოფიციალურად გამოცხადების
შესახებ შეტყობინებაში წინასწარ უნდა აისახოს, რათა კანდიდატები განაცხადის
გაკეთებამდე გაეცნონ აღნიშნულ ინფორმაციას.

ღია კონკურსი - ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტი

დახურული კონკურსი - ადამიანური რესურსების მართვის მთავარი/უფროსი

სპეციალისტი

გამარტივებული კონკურსი - პროექტის მენეჯერი

1)საჯარო მოსამსახურე არის.
 პროფესიული საჯარო მოხელე
 საჯარო მოხელე
 მოხელე
 ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი
 შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული პირი;

2)საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მიზანია.

უზრუნველყოს კარიერულ წინსვლაზე, დამსახურებაზე, კეთილსინდისიერებაზე,

პოლიტიკურ ნეიტრალიტეტზე, მიუკერძოებლობასა და ანგარიშვალდებულებაზე
დაფუძნებული , სტაბილური, საქართველოს ერთიანი საჯარო სამსახურის
ჩამოყალიბებისა და ფუნქციონირების სამართლებრივი საფუძლის შექმნა.

3)მოვალოებათა შესრულების სირთულის მიხედვით პასუხისმგებლობები.

პირველი რანგისათვის (მაღალი მმართველობითი დონე) აუცილებელი სპეციალური

მოთხოვნები:

ა) უმაღლესი განათლება;

ბ) სპეციალობით ან/და შესაბამის დარგში მუშაობის არანაკლებ 5 წლის გამოცდილება,

მათ შორის, ხელმძღვანელ თანამდებობაზე მუშაობის არანაკლებ 2 წლის გამოცდილება.

მეორე რანგისათვის (საშუალო მმართველობითი დონე) აუცილებელი სპეციალური

მოთხოვნები:

ა) უმაღლესი განათლება;

ბ) სპეციალობით ან შესაბამის დარგში მუშაობის არანაკლებ 2 წლის გამოცდილება.

მესამე რანგისათვის (უფროსი სპეციალისტის დონე) აუცილებელი სპეციალური
მოთხოვნები:

ა) უმაღლესი განათლება;

ბ) მუშაობის არანაკლებ 1 წლის გამოცდილება.

მეოთხე რანგისათვის (უმცროსი სპეციალისტის დონე) აუცილებელი სპეციალური

მოთხოვნები :

1. მეოთხე რანგისათვის აუცილებელი სპეციალური მოთხოვნაა სრული ზოგადი

განათლება.

2. მეოთხე რანგისათვის სამუშაო გამოცდილება არ მოითხოვება.

4)თამარს 2020 წელს მიენიჭა მე-6 კლასი. რომელი კლასი ექნება მას 2025 წლის ბოლოს
თუ მისი შეფასება 2020-2021 – 3 ქულაა. 2022 - 2 ქულაა. 2023 – 4 ქულაა. 2024 - 2 ქულაა.
2025 – 4 ქულაა.
მე-9 კლასი
3 და 4 ქულაზე ემატება 1 კლასი.

5)ჩამოთვლილიდან სახელმწიფო პოლიტიკური პირები არიან

 საქართველოს პრეზიდენტი
 საქართველოს პარლამენტის წევრი
 საქართველოს პრემიერ-მინისტრი
 საქართველოს მთავრობის სხვა წევრი და მისი მოადგილე
 აფხაზეთისა და აჭარის ავტონომიური რესპუბლიკების უმაღლესი
წარმომადგენლობითი ორგანოების წევრები
  აფხაზეთისა და აჭარის ავტონომიური რესპუბლიკების მთავრობების წევრები და
მათი მოადგილეები;

6)მოხელის თანამდებობაზე რანგის განაწილების ფაქტორები

 პასუხისმგებლობა
 მოვალეობათა შესრულების სირთულე
 კომპეტენციები
 აუცილებელი კვალიფიკაცია
 სამუშაო გამოცდილება

7)ჩამოთვლილთაგან რომელია სპეციალური მოთხოვნის მაგალითი

უმაღლესი განათლება

8)ნინოს აქვს სრული ზოგადი განათლება და სურს დაიწყოს მუშაობა საჯარო

სამსახურში, აქვს თუ არა ვალდებულება ჰქონდეს საჯარო მოხელის სერთიფიკატი.
კი

9) მოხელისთვის დადგენილი ძირითადი სავალდებულო მოთხოვნილებებია

სრულწლოვანი, მოქალაქე, სახელმწიფო ენა.

10) შიდა კონკურსში მონაწიელობის უფლება აქვს

მხოლოდ აღნიშნულ სამსახურში კონკრეტულ დეპარტამენტში მომუშავე კადრები,

ვისაც ამ პოზიციაზე მუშაობის სურვილი აქვთ.

11) დახურულ კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვს

მოქმედ პროფესიულ საჯარო მოხელეს, მოხელეთა რეზევრში ჩარიცხულ პირსა და
შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირს, თუ იგი არანაკლებ 1 წელია მუშაობს
საჯარო სამსახურის სისტემაში და აკმაყოფილებს „საჯარო სამსახურის შესახებ“
კანონით გათვალისწინებულ მოთხოვნებს.

12) რისთვის ცხადდება შიდა კონკურსი

პროფესიული საჯარო მოხელის ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად საჯარო

დაწესებულების ან/და ამ დაწესებულების სისტემის მასშტაბით და მასში მონაწილეობის
მიღების უფლება აქვს იქ დასაქმებულ მოხელეს.

13) რისთვის ცხადდება გამარტივებული კონკურსი

საჯარო სამართლის იურიდიული პირის ხელმძღვანელისა და მისი მოადგილის

ვაკანტური თანამდებობის დასაკავებლად, ცხადდება გამარტივებული საჯარო
კონკურსი, გარდა საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული
შემთხვევებისა. საუკეთესო კანდიდატი საჯარო სამსახურში შრომითი ხელშეკრულების
საფუძველზე შეირჩევა გამარტივებული საჯარო კონკურსის საფუძველზე.

14) კომისიამ თუ არ წარადგინა არც ერთი წევრი დასანიშნად, რა ხდება მაშინ

კონკურსი ცხადდება ჩაშლილად და მერე გარეთ ეძებენ კადრს.

15) რომელ რანგებზე ცხადდება დახურული კონკურსი

1-2-3
16) ჩამოთვალეთ რომელი შეიძლება იყოს საკონკურსო კომისიის
დამოუკიდებელი სპეციალისტი?
არასამთავრობო

17) რამდენი წევრი უნდა იყოს კომისიაში?

მინიმუმ 3

18) იუსტიციის სახლის სპეციალურ თანამდებობაზე...? -

ღია კონკურსი

19) შიდა ორგანიზაციული კომუნიკაცია გულისხმობს

ეს არის პროცესი ორგანიზაციის შიგნით, რომელიც მოიცავს ინფორმაციის გაზიარებას
საკომუნიკაციო არხების მეშვეობით როგორც ვერტიკალურად ასევე
ჰორიზონტალურად, ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის გასამარტივებლად.
კომუნიკაცია შეიძლება შედგეს სხვადასხვა ფორმით (სიტყვიერი, წერილობითი,
ციფრული...), გუნდებში და კომპანიის მასშტაბით.

1. სახელფასო დანამატი გაიცემა საჯარო დაწესებულებაში

ყველა (ჯანმრთელობის რისკის შემცველი, ზეგანაკვეთური და ა.შ.)

2. შრომის ანაზღაურება (ხელფასი) მოიცავს

ყველაფერს რაც მოიცავს (თანმ. სარგო, საკლასო დაწინაურება, დიპლომი, ფულადი

ჯილდო)
3. საჯარო დაწესებულებაში შრომის ანაზღაურების შესახებ საქართველოს კანონით
გათვალისწინებული რაოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს:
20%

4. რამდენი არის სახელფასო დანამატის საერთო ოდენობა:

20%

5. მოხელის სახელფასო დანამატი არის:

მოხელის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ან/და დამატებითი ფუნქციების

შესრულებისთვის: ღამის საათებში, დასვენების დღეს უქმე დღეს ... ჯანმრთ.
საფრთხის შემთხვევაში, ეძლევა საქართველოს კანონით დადგენილათ

6. ძირითადი ფორმალურ მოთხოვნებთან შესაბამისობის დადგენის შემდგომი

აქტივობაა:

კანდიდატების ინფორმირება მათ მიერ მოთხოვნებთან შესაბამისობის შესახებ

7. დახურულ კონკურსში მონაწილეობის უფლება აქვს:

რეზერვი

8. კანდიდატი უფლებამოსილია განაცხადში შეიტანოს ცვლილება:

ვადის ამოწურვამდე

9. ორგანიზაციაში შეფასების სისტემის დანერგვისას უნდა გავითვალისწინოთ:

ა) ორგანიზაციული კულტურა
ბ) მენეჯერების უნარები და გამოცდილება შეფასების მიმართულებით

გ) ორგში არსბეული ცოდნა და გამოცდილება შეგასების მიმართულებით

დ) ყველა პასუხი სწორია (დ არის სწორი)

10. ხელმძღვანელის ცვლილებისას შეფასებას ანხორციელებს:

ინდივიდუალურად

11. რას გულისხმობს შეფასების პროცესში მოხელესთან გასაუბრება, რა მიზანი აქვს:

უკუკავშირის გაცემა ორივე მხრიდან

12. შეფასების პროცესში საჯარო სამსახურის ბიუროს ვალდებულებაა:

საჯარო დაწესებულებას გაუწიოს მეთოდური დახმარება

13. მოხელის შესრულებული სამუშაოს შეფასებას ანხორციელებს:

უშუალო ხელმძღვანელი

14. შუალედური შეფასების მიზანია:

უკუკავშირის მიცემა და ხარვეზების გამოსწორება

15. მოხელე შეფასებას ექვემდებარება:

წელიწადში ერთხელ მაინც

16. შეფასების პროცესში ჩართული პირები არიან:

ა)სამმართველოს უფროსი

ბ)მერი

გ)მინისტრი

დ) ყველა პასუხი სწორია (სწორი პასუხია დ)

17. რომელ პოზიციებზე არ ვრცელდება შეფასების წესი:

შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე

18. ორგანიზაციაში იგეგმება შეფასების სისტემის დანერგვა. პროფესიული

განვითარების გეგმაში ადამიანური რესურსების მენეჯერმა გაწერა ყველა
მენეჯერის გადამზადება. თანამშრომლის შეფასების მიმართულებით მოხელის
პროფესიული საჭიროების განსაზღვრის რომელი კრიტერიუმი გამოიყენა ად.
რესურსების მენეჯერმა:

საჯარო დაწესებულების სტრატეგიული მიზნები და საჭიროებები

19. იმ შემთხვევაში თუ მოხელე არ ეთანხმება შესრულებული სამუშაოს შედეგს:

გასაუბრების თავიდან ჩატარების მოთხოვნა

20. რა სამართლებრივი შედეგი შეიძლება მოყვეს მოხელის საუკეთესოდ შეფასებას:

პროფესიული განვითარება

21. იმ შემთხვევაში თუ მოხელე უარს იტყვის შეფასებაზე:

დისციპლინური გადაცდომა

22. შესრულებული სამუშაოს შეფასების პროცესში მონაწილეობს:

უშუალო ხელძღვანელი, არმ მენეჯერი, მოხელე

23. იმ შემთხვევაში თუ კომისიამ არცერთი კანდიდატი არ წარადგინა დასანიშნად

კონკურსი ცხადდება ჩაშლილად

24. მობილობის ფარგლებში შესაძლებელია მოხელე გადაყვანილ იქნას:

ტოლფას ან დაბალ თანამდებობაზე

25. რას გულისხმობს შერწყმა:

ორი ან მეტი საჯარო დაწესებულების გაერთიანებას

26. თამარის შეფასების შემდეგ მისმა უშუალო ხელმძღვანელმა შეადგინა თამარის

პროფესიული განვითარების გეგმა, მოხელის საჭიროების განსაზღვრის რომელი
კრიტერიუმი გამოიყენა ხელმძღვანელმა:

მოხელის მიერ შესრულებული სამუშაოს შედეგები

27. რომელი რანგის მოხელეებს აქვთ პიროვნული და პროფესიული განვითარების

კონპეტეციების კურსის გავლის ვალდებულება:

IV – III რანგის თანამშრომლები

28. ნინო 2012 წლიდან მუშაობს მეორადი სტრუქტურის ხელმძღვანელად მისმა
უშუალო ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა რომ მან უნდა გაიაროს მოხელის
მენეჯერული უნარების ტრენინგი, რა ტიპის პროგრამას მიეკუთვნება აღნიშნული
ტრენინგი?:

პროფესიული განვითარების დამატებითი პროგრამა

29. რა შემთხვევაში ხდება გამოსაცდელი ვადით დანიშვნა?:

მოხელის სტატუსის არმქონე პირი

30. მოხელე გამოსაცდელი პერიოდის დროს ფასდება:

მუშაობის დაწყებიდან ყოველ 3 თვეში

31. რას გულისხმობს ლიკვიდაცია?:

საჯარო დაწესებულების გაუქმება

32. მენტორინგის მიზანია:

დაწესებულებაში დარგობრივი ცოდნის ექსპერტული გამოცდილების გაზიარება

აქტიური უკუკავშირისა და სამუშაო გარემოში პრაქტიკაზე ორიენტირებული
სწავლების გზით.

33. თამარი 2020 წლის 4 მაისს დაინიშნა პროფესიული საჯარო მოხელის პოზიციაზე,
როდის დასრულდება მისი გამოსაცდელი ვადა:
2021 წლის 4 მაისს

34. რას ნიშნავს რეორგანიზაცია?:

საჯარო დაწესებულების ან მისი ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის

ინსტიტუციური მოწყობილების შეცვლა, რის შედეგადაც მიიღება საჯარო
დაწესებულების ნაწილობრივ ან მთლიანად ახალი სტრუქტურა. საჯარო
დაწესებულების არავაკანტური შტატების გადაადგილება (როდესაც იცვლება
თანამდებობების ფუნქცია, იერარქიული რანგი ანდა კატეგორია) ანდა შემცირება

35. რას ნიშნავს მობილობა?:

საჯარო დაწესებულების რეორგანიზაციის, ლიკვიდაციის ან/და სხვა საჯარო

დაწესებულებასთან შერწყმის გამო შტატების შემცირების შედეგად თანამდებობიდან
გასათავისუფლებელი მოხელის გადასვლა სხვა საჯარო დაწესებულებაში ტოლფას ან
უფრო დაბალ თანამდებობაზე.

მუხლი 25. მოხელეთა თანამდებობების რანგირება

1. მოხელის თითოეული თანამდებობა შეესაბამება თითო კარიერულ საფეხურს და ნა

წილდება შემდეგ იერარქიულ რანგებში:

ა) პირველი რანგი – მაღალი მმართველობითი დონე;

ბ) მეორე რანგი – საშუალო მმართველობითი დონე;

გ) მესამე რანგი – უფროსი სპეციალისტის დონე;

დ) მეოთხე რანგი – უმცროსი სპეციალისტის დონე.

1. პირველი რანგი ანუ მაღალი მმართველობითი დონე გულისხმობს საჯარო დაწესებ
ულების საქმიანობის სფეროს მიკუთვნებული მიმართულების ზედამხედველობისა
და კოორდინაციის განხორციელების პასუხისმგებლობას, კომპეტენციასა და უფლება
მოსილებას.

2. მეორე რანგი ანუ საშუალო მმართველობითი დონე გულისხმობს საჯარო დაწესებუ

ლების საქმიანობის სფეროს მიკუთვნებული მიმართულების ქვეშ არსებული ქვემიმა
რთულების ზედამხედველობისა და კოორდინაციის განხორციელების პასუხისმგებლ
ობას, კომპეტენციასა და უფლებამოსილებას.

3. მესამე რანგი ანუ უფროსი სპეციალისტის დონე გულისხმობს საჯარო დაწესებულე

ბის საქმიანობის სფეროს მიკუთვნებული მიმართულების/ქვემიმართულების ფუნქც
იების შესრულების პასუხისმგებლობას, კომპეტენციასა და უფლებამოსილებას.

4. მეოთხე რანგი ანუ უმცროსი სპეციალისტის დონე გულისხმობს საჯარო დაწესებუ

ლების საქმიანობის სფეროს მიკუთვნებული მიმართულების/ქვემიმართულების ფუნ
ქციების შესასრულებლად მომზადების პასუხისმგებლობას, კომპეტენციასა და უფლე
ბამოსილებას.

ნინოს კომუნიკაციის მიდგომა შეიძლება შეფასდეს როგორც პოზიტიურად, ასე

ვე ნეგატიურად.
 დადებითი მხარე ის არის, რომ ის პირდაპირ და გამჭვირვალედ განიხილავს ს
იზარმაცის, დაგვიანების, არყოფნისა და დავალების ცუდად შესრულების საკითხებს.
დროის ცხრილების, არყოფნისა და დავალების ხარისხის ღიად ჩვენებით, ის ხელს უწ
ყობს ანგარიშვალდებულებას და ქმნის გამჭვირვალობის კულტურას სამუშაო ადგილ
ზე. ეს მიდგომა აგზავნის მკაფიო გზავნილს, რომ შესრულების მოლოდინები მონიტო
რინგდება და რომ არსებობს შედეგები არასრულფასოვნებაზე.

თუმცა, ნეგატიურად, ნინოს მიდგომა შეიძლება აღიქმებოდეს როგორც კონფრონტაც

იული და პოტენციურად დამამცირებელი თანამშრომლებისთვის. მათ შეიძლება თავ
ი უხერხულად იგრძნონ და გამოარჩიონ თავიანთი ნაკლოვანებების საჯაროდ გამოჩე
ნით, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს უკმაყოფილება და მორალის დაქვეითება გუნდში.
გარდა ამისა, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება მიიჩნიოს ეს, როგორც კონფიდე
ნციალურობის დარღვევა, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ისეთი მგრძნობიარე
ინფორმაცია, როგორიცაა სამედიცინო დაწესებულებასთან დაკავშირებული არყოფნა,
თანხმობის გარეშე ხდება გამჟღავნებული.

თანამშრომლებმა შეიძლება შეაფასონ ნინოს მიდგომა დადებითად ან უარყოფითად მათი

ინდივიდუალური პერსპექტივებისა და გამოცდილების საფუძველზე. დადებითად,
ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება დააფასოს გამჭვირვალობა და
ანგარიშვალდებულება, რაც მოდის მათი შესრულების მეტრიკის ღიად ჩვენებასთან. მათ
შეიძლება აღიქვან ეს, როგორც სამართლიანი გზა პრობლემების გადასაჭრელად და
გუნდში გაუმჯობესების მოტივაციისთვის. მათთვის, ვინც არ იცოდა მათი
არასრულფასოვნების ხარისხი, ეს შეიძლება გამოფხიზლდეს და აიძულოს მათ უფრო
სერიოზულად მოეკიდონ თავიანთი პასუხისმგებლობა.

თუმცა, ბევრი თანამშრომელი სავარაუდოდ უარყოფითად შეაფასებს ამ მიდგომას. მათ

შეიძლება თავი უხერხულად იგრძნონ, დემოტივირებულად და ზიზღითაც კი იგრძნონ
ნინოს მიმართ საჯაროდ შერცხვენის გამო. მას შეუძლია შექმნას მტრული სამუშაო
გარემო და ზიანი მიაყენოს ნდობას მენეჯმენტსა და თანამშრომლებს შორის. იმის
ნაცვლად, რომ იგრძნონ მხარდაჭერა გაუმჯობესების მცდელობებში, თანამშრომლები
შეიძლება გახდნენ თავდაცვითი ან თუნდაც დაიწყონ დასაქმების ალტერნატიული
შესაძლებლობების ძიება, სადაც ისინი თავს უფრო დაფასებულად და პატივს სცემენ.

ნეგატიური შეფასებიდან პოზიტიურზე გადასასვლელად, ნინომ უნდა განიხილოს უფრო

კონსტრუქციული და ემპათიური მიდგომა, რათა გადაჭრას მუშაობის პრობლემები მის
გუნდში. თანამშრომლების საჯაროდ შეურაცხყოფის ნაცვლად, მას შეეძლო დანიშნოს
პირადი შეხვედრები, რათა განიხილონ ინდივიდუალური მუშაობის პრობლემები
პატივისცემით და მხარდაჭერით. ამ საუბრების დროს ნინოს შეუძლია მიაწოდოს
კონკრეტული უკუკავშირი, შესთავაზოს ხელმძღვანელობა და რესურსები
გაუმჯობესებისთვის და თანამშრომლობით დასახოს მიზნები თითოეულ
თანამშრომელთან. გარდა ამისა, მას შეუძლია გამოიკვლიოს ცუდი მუშაობის ძირითადი
მიზეზები, როგორიცაა ტრენინგის ნაკლებობა, პირადი პრობლემები ან სამუშაო
უკმაყოფილება და იმუშაოს ამ ძირითადი მიზეზების აღმოსაფხვრელად. თანაგრძნობის,
გაგების და თანამშრომლების წარმატებისადმი ჭეშმარიტი სურვილის გამოვლენით,
ნინოს შეუძლია შექმნას უფრო პოზიტიური და პროდუქტიული სამუშაო გარემო.

თუ თანამშრომლები ნინოს მიდგომას დადებითად შეაფასებენ, ამან შეიძლება

გამოიწვიოს რამდენიმე სარგებელი გუნდისთვის და მთლიანად ორგანიზაციისთვის.
შესრულების მეტრიკის ღიად ჩვენებამ შეიძლება ხელი შეუწყოს გამჭვირვალობას,
ანგარიშვალდებულებას და სამართლიანობას სამუშაო ადგილზე. მას შეუძლია შექმნას
უწყვეტი გაუმჯობესების კულტურა, სადაც თანამშრომლები მოტივირებულნი არიან
გამოირჩეოდნენ და მხარი დაუჭირონ ერთმანეთს მიზნების მიღწევაში. მუშაობის
პრობლემების უშუალოდ გადაწყვეტით, ნინოს შეუძლია გაზარდოს პროდუქტიულობა,
ეფექტურობა და საერთო გუნდის მორალი. თანამშრომლებმა შეიძლება თავი იგრძნონ
უფრო მეტად ჩართულად და დაფასებულად, რაც გამოიწვევს სამუშაოს უფრო მაღალ
კმაყოფილებას და დაბალი ბრუნვის მაჩვენებელს. გარდა ამისა, გაუმჯობესებულმა
ეფექტურობამ შეიძლება დადებითად იმოქმედოს კომპანიის საბოლოო ხაზზე, ხარჯების
შემცირებით, რომლებიც დაკავშირებულია არყოფნასთან, შეცდომებთან და
გადამუშავებასთან. მთლიანობაში, ნინოს მიდგომას, თუ თანამშრომლები დადებითად
შეაფასებენ, აქვს პოტენციალი პოზიტიური ცვლილებებისა და წარმატების მომტანი
ორგანიზაციის შიგნით.

ქეთის კომუნიკაციის მიდგომა შეიძლება ჩაითვალოს როგორც პოზიტიურად, ასევე

უარყოფითად. დადებითი მხარე ისაა, რომ მისი მოთხოვნა ყოველკვირეული
მოხსენებებისა და თანამშრომლების შესვენების დროის აღრიცხვაზე მეტყველებს
ორგანიზაციული ეფექტურობისა და პროდუქტიულობისადმი ერთგულებაზე.
სტრუქტურირებული ანგარიშგების პროცესების დანერგვით, კეტის შეუძლია შეაგროვოს
ღირებული მონაცემები თანამშრომლების მუშაობის მონიტორინგისთვის,
გაუმჯობესების სფეროების იდენტიფიცირებისთვის და მიიღოს ინფორმირებული
გადაწყვეტილებები სამუშაო ნაკადისა და რესურსების განაწილების ოპტიმიზაციისთვის.
ეს მიდგომა ხელს უწყობს გამჭვირვალობასა და ანგარიშვალდებულებას, რაც
უზრუნველყოფს, რომ ყველამ იცის თავისი პასუხისმგებლობა და მოლოდინები.

თუმცა, უარყოფითი მხრივ, ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება აღიქვას ქეთის

მოთხოვნები, როგორც ინტრუზიული ან მიკრომართვა. მათ შეიძლება იგრძნონ, რომ
მათი ავტონომია და კონფიდენციალურობა კომპრომეტირებულია მათი შესვენების
დროის მონიტორინგისა და მოხსენების გამო. ამან შეიძლება გამოიწვიოს
უკმაყოფილების, უნდობლობისა და ჩართულობის გრძნობა თანამშრომლებს შორის,
რომლებიც თვლიან, რომ მათი ყოველი ნაბიჯი დეტალურად განიხილება. გარდა ამისა,
თუ ანგარიშგების პროცესი ძალიან დამძიმებულია ან შრომატევადია, ამან შეიძლება
გამოიწვიოს ზედმეტი სტრესი და იმედგაცრუება, რაც არღვევს საერთო მორალს და
სამუშაო კმაყოფილებას.

თანამშრომლებმა შეიძლება შეაფასონ ქეთის მიდგომა დადებითად ან უარყოფითად მათი

ინდივიდუალური პერსპექტივებისა და გამოცდილების საფუძველზე. დადებითად,
ზოგიერთმა თანამშრომელმა შეიძლება დააფასოს გამჭვირვალობა და
ანგარიშვალდებულება, რაც მოჰყვება მკაფიო ანგარიშგების მოლოდინებს. მათ შეიძლება
ეს მიიჩნიონ როგორც ორგანიზაციაში სამართლიანობისა და თანმიმდევრულობის
უზრუნველსაყოფად, რაც ხელს უშლის ფავორიტიზმის ან უსამართლო მოპყრობის
ნებისმიერ აღქმას. თანამშრომლები, რომლებიც აფასებენ სტრუქტურასა და წესრიგს,
შეიძლება მიესალმებიან შესაძლებლობას, ხელი შეუწყონ მონაცემებზე ორიენტირებულ
გადაწყვეტილების მიღების პროცესს, რაც საბოლოოდ სარგებელს მოუტანს გუნდს და
მთლიანად ორგანიზაციას.

თუმცა, ბევრი თანამშრომელი სავარაუდოდ უარყოფითად შეაფასებს ამ მიდგომას. მათ

შეიძლება იგრძნონ, რომ ქეთის მოთხოვნები ზედმეტად შეურაცხმყოფელი და მძიმეა, რაც
არღვევს მათ პირად ავტონომიასა და კონფიდენციალურობას. თანამშრომლებს შეიძლება
უწუნონ მიკრომართვა და მათი ყოველი ნაბიჯის თვალყურის დევნება და მონიტორინგი.
ამან შეიძლება გამოიწვიოს მორალის დაქვეითება, სამუშაო კმაყოფილება და მთლიანი
პროდუქტიულობა, რადგანაც თანამშრომლები ნაკლებად მოტივირებულნი არიან
იმისთვის, რომ თავიანთი საუკეთესო შედეგი მიიღონ ასეთი დაკვირვების ქვეშ.
ნეგატიური შეფასებიდან პოზიტიურზე გადასასვლელად, კეტიმ უნდა განიხილოს უფრო
თანამშრომლობითი და თანამშრომლებზე ორიენტირებული მიდგომა ანგარიშგების
მოთხოვნების დანერგვისას. იმის ნაცვლად, რომ მკაცრი მონიტორინგის ზომები
დაწესდეს, მას შეეძლო თანამშრომლების ჩართვა პროცესში მათი წვლილისა და
გამოხმაურების მოძიებით, თუ როგორ უნდა შეაგროვონ და გააანალიზონ მონაცემები
მათი კონფიდენციალურობისა და ავტონომიის შელახვის გარეშე. კეტის შეუძლია ხაზი
გაუსვას გამჭვირვალობისა და კომუნიკაციის მნიშვნელობას, ახსნას ანგარიშგების
მოთხოვნების დასაბუთება და მათი წვლილი ორგანიზაციული მიზნებისა და ამოცანების
მიღწევაში.

გარდა ამისა, ქეთიმ უნდა უზრუნველყოს, რომ ანგარიშგების პროცესი იყოს

გამარტივებული და ეფექტური, რაც მინიმუმამდე დაიყვანოს თანამშრომლებზე
ზედმეტი ადმინისტრაციული ტვირთი. ეს შეიძლება მოიცავდეს ტრენინგს და
მხარდაჭერას, რათა დაეხმაროს თანამშრომლებს გაიგონ ანგარიშგების მოლოდინები და
როგორ შეასრულონ ისინი ეფექტურად. ნდობის, პატივისცემისა და ღია კომუნიკაციის
კულტურის გაძლიერებით, კეტის შეუძლია შეამსუბუქოს ნებისმიერი ნეგატიური აღქმა
და წაახალისოს თანამშრომლები, დაინახონ ანგარიშგების მოთხოვნების მნიშვნელობა,
როგორც მუდმივი გაუმჯობესებისა და წარმატების ინსტრუმენტი.

თუ თანამშრომლები კეტის მიდგომას დადებითად შეაფასებენ, მას შეუძლია

ორგანიზაციას რამდენიმე სარგებელი მოუტანოს. მკაფიო ანგარიშგების პროცესებმა
შეიძლება ხელი შეუწყოს გამჭვირვალობას, ანგარიშვალდებულებას და
თანმიმდევრულობას ორგანიზაციის მასშტაბით, რაც ხელს უწყობს ნდობისა და
თანამშრომლობის კულტურას. შესვენების დროისა და სხვა ძირითადი ინდიკატორების
შესახებ მონაცემების თვალყურის დევნებითა და ანალიზით, კეტის შეუძლია
განსაზღვროს ტენდენციები, შაბლონები და გაუმჯობესების სფეროები სამუშაო ნაკადისა
და რესურსების განაწილების ოპტიმიზაციის მიზნით. ამან შეიძლება გამოიწვიოს
თანამშრომლების პროდუქტიულობა, ეფექტურობა და საერთო სამუშაო კმაყოფილება.
გარდა ამისა, მონაცემების საფუძველზე მიღებული გადაწყვეტილებების მიღებით, კეტის
შეუძლია აჩვენოს HR ინიციატივების ღირებულება და ხელი შეუწყოს ორგანიზაციის
წარმატებასა და ზრდას გრძელვადიან პერსპექტივაში. ზოგადად, დადებითად
შეფასებულმა კომუნიკაციის მიდგომამ შეიძლება გააძლიეროს თანამშრომლების
ჩართულობა, ორგანიზაციული ეფექტურობა და, საბოლოოდ, ბიზნესის შესრულება.