绩 效 管 理

系 统
 绩 效 发 展 系
合适简
统
单岗位 ① 态
②
度
安分型 贡献型
③

能力
⑥
④
堕落型 冲锋型

⑤ 走
人
 绩 效 管 理 系
统

确定目标 在职辅导 年终评估 发

展计划
当前在职辅导面临的问题

 不知要履行辅导职能
 直接取代部属，帮助解决问题
 缺乏辅导技能
主管应扮演的 4 种辅导角色
 培训
 解决问题
 导师
 职业辅导
 辅 导
策 略
 建立伙伴关系：培养信任和理解
 激发承诺：建立意识和联盟
 提供技能：强化学习
 发扬坚持不懈：把握机会
 塑造环境：建立一个提倡辅导的文化
 绩 效 伙
伴  绩效伙伴的最终目的是最大限度的提高部署
的绩效，这是一个强调组织内各阶层公开对
话的过程，以便每个人都知道什么是绩效的
标准。
设定期望
目标

提供可行的
观查行为
辅导与反馈
和结果
计 划 性 的 工 作
教 导
确 认 学 习 的 需 求
拟 定 教 导 计 划
执 行 教 导 计 划
运 用 教 导 技 巧
评 估 学 习 成 效
 辅 导 部 属 的 步 骤
一
一、确认部署学习要求
1 职务说明书
2 年终评估结果及日常工作表现
3 部署担任新职务和新任务的需要
 辅 导 部 属 的 步 骤
二
二、制定辅导计划
该计划包括
1 、确立辅导目标和衡量标准
2 、明确用何种方式展开辅导
3 、确定辅导日期
4 、明确所需的资源
5 、检查的日期和责任人
6 、临时或正式的辅导计划
三、执行辅导计划
 上下级的绩效伙伴关系
 8 种辅导方式
1 、正式工作辅导 5 、总结过去经验
2 、参加学习课程 6 、计划下的实践
3 、自学、阅读 7. 辅导下的联系与
反馈
4 、由他人学习取经 8 、自我评价
评估辅导结果
 重点评估
学习目标是否已完成
部属水平是否以提高
部属是否还需进一步培训
部属反应如何
部署下一步的发展需求是什么
激励理论
 人的行为的基本活动过程：

内
刺激 需要 动机
行为 目标
外
 需要理论
 马斯洛需要层次理论
生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要
自我实现需要
 赫茨伯格双因素理论：
人们的需要可以产生两种结果：一是激励，
二是保健
1 、激励因素：成就感、认可、工作本身、
责任感、晋升、发展
2 、保健因素：公司政策 监督、工作条
件、
报酬、人际关系、工作安全感
 X 、 Y 理论
美国工业心理学家麦克雷戈提出两种对立
的人性假设观点：
 X 理论
1 、一般人天生厌恶工作、尽可能逃避工作
2 、大多数人必须被逼迫、控制乃至惩罚、才能使他
们努力完成企业目标
3 、一般人宁肯被他人领导、没有抱负、怕负责任、
要求安全
 Y 理论
1 、人天生并不厌恶工作、且愿意寻求和承担责任
2 、人们能够自我指挥和自我控制
3 、人们有相当的想象力、智力和解决组织问题的创
造力
管理者影响的两种结果
1 、积极的结果
赞扬、耐心、关心、了解需求并帮助、给予
自主、授权、培训、坦率交流、沟通、竞争、
给予责任、以身作则、承诺、晋升、认可、灵
活的工作安排、物质奖励…
2 、消极的结果
缺少指导、目标含糊、多头领导、缺乏鼓励、
态度粗暴、官僚主义、少训练、目标冲突、少
反馈评估、不公平…
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