‫الفصل الثاني‬

‫تطور الفكر اإلداري‬

 ‫‪ :‬عناصر المحاضرة‬

‫‪ ‬مدرسة اإلدارة العلمية ‪.‬‬

‫‪ ‬مدرسة النظريات اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ ‬مدرسة العالقات اإلنسانية ‪.‬‬
‫‪ ‬المدرسة السلوكية ‪.‬‬
 ‫‪ :‬تطور الفكر اإلداري‬

‫‪ ‬إن اإلدارة كانت قديمة وظهرت منذ أن بدء اإلنسان‬

‫بتحديد أهداف وعمل على تحقيقها ‪.‬‬
‫‪ ‬بدأت دراسة اإلدارة من منظور علمي منذ سنة‬
‫‪ 1880‬م ‪.‬‬
‫‪ ‬بدءت تستفسر عن كيف يمكن أن نقلل من ضياع‬
‫وقت المديرين والعمال ‪.‬‬
‫‪ ‬تسلسل ظهور المدارس اإلدارية ‪:‬‬
‫اإلدارة العلمية ‪ -‬النظرية اإلدارية (العملية اإلدارية ) –‬
‫العالقات اإلنسانية – المدارس السلوكية – الموقفية –‬
‫مدرسة النظم ‪.‬‬
 ‫مدرسة اإلدارة العلمية ‪:‬‬
‫الذي قام بها هو ( فريدريك تيلور ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حاول الربط بين الجهد المبذول والوقت ‪ ,‬وعرفه بـ ”‬ ‫‪‬‬
‫دراسة الحركة والزمن ” ‪.‬‬
‫لقب بعدها بـ (أبواإلدارة العلمية ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تقوم هذه المدرسة على ‪ :‬اتباع االسلوب العلمي لحل‬ ‫‪‬‬
‫المشاكل اإلدارية ‪.‬‬
‫قام تيلور بدراسة الجهد المبذول والحركة ‪ ,‬وأساليب‬ ‫‪‬‬
‫تدفق العمل ‪ ,‬ومن ثم قام بالتخلص من الحركات غير‬
‫الضرورية واإلبقاء على الحركات الالزمة لالداء ‪.‬‬
‫نتج منها معرفة الوقت الحقيقي الالزم إلنجاز العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫مدرسة اإلدارة العلمية (يتبع)‪:‬‬

‫العناصر الجوهرية لهذه المدرسة ‪:‬‬

‫‪ ‬تعريف طبيعة العمل وتقسيمه إلى أجزاء ‪,‬وتخصيص‬
‫لكل عامل أداء جزء بسيط منها ‪.‬‬
‫‪ ‬وضع الرجل المناسب في المكان المناسب ‪.‬‬
‫‪ ‬تدريب العامل لرفع كفايته االنتاجية ‪.‬‬
‫‪ ‬وضع مستوى معياري محدد لمتوسط اإلنتاج لكل‬
‫عامل ‪.‬‬
‫‪ ‬دفع مكافأة مالية لمن يتجاوز المستوى المعياري‬
‫المحدد ‪.‬‬
 ‫مدرسة اإلدارة العلمية ‪:‬‬

‫سلبياتها ‪:‬‬
‫‪ .1‬تعامل العامل وكأنه آلة وأهملت الجوانب النفسية له‬
‫‪ .2‬نظرًا للتخصص وتقسيم العمل إلى أجزاء صغيرة‬
‫أدى إلى تسرب الملل والضجر إلى العمال ‪.‬‬
‫‪ .3‬لم يحدث توافق وانسجام بين العمال واإلدارة ‪ ,‬مما‬
‫أدى إلى تضارب المصالح وشعور العاملين بالظلم‬
‫و ظهور تنظيمات غير رسمية ‪.‬‬
‫مدرسة النظرية اإلدارية (العملية اإلدارية )‬
‫(يتبع ) ‪:‬‬
‫هنري فايول هو أول روادها ولقب بـ ( أبو اإلدارة ) إلنه‬ ‫‪‬‬
‫أول من تكلم عن مبادئ التنظيم في ‪ 14‬مبدأ ‪.‬‬
‫اقترح فايول تنظيم الوظائف إلى ‪ 6‬أنشطة فرعية وهي ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أنشطة فنية ‪ :‬انتاج – تصنيع ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬

‫أنشطة تجارية ‪ :‬شراء – بيع – تبادل ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫أنشطة مالية ‪ :‬تمويل – قروض – ائتمان – ميزانية ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫تأمينية ‪ :‬الحفاظ على الممتلكات واألفراد ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أنشطة محاسبية ‪ :‬عمليات الجرد وإعداد القوائم المالية ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫أنشطة إدارية ‪ :‬تشمل وظائف اإلدارة الرئيسية وهي ‪:‬‬ ‫‪.6‬‬
‫( تخطيط – تنظيم – توجيه – تنسيق – رقابة ) ‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫مدرسة النظرية اإلدارية (العملية اإلدارية )‬
‫(يتبع ) ‪:‬‬
‫هذه الفلسفة تقوم على مبدأ ‪:‬‬
‫‪ ‬شمولية العلمية اإلدارية ‪.‬‬
‫‪ ‬أي أن وظائف اإلدارة ال ترتبط بزمان‬
‫ومكان ‪ ,‬بمعنى أن لها ما يعرف بـ ( عالمية‬
‫التطبيق )‪.‬‬
‫‪ ‬طالما أن الشخص في منصب مدير ‪ ,‬البد له‬
‫أن يطبق وظائف اإلدارة وهي ( تخطيط –‬
‫تنظيم –توجيه – رقابة ) في كل مستوى وفي‬
‫أي قطاع ‪.‬‬
 ‫مدرسة العالقات اإلنسانية ‪:‬‬

‫ظهرت كردة فعل لمدرسة ( فايول ) ( تيلور ) ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رائدها هو ألتون مايو ‪ ,‬الذي قام بالعديد من تجارب‬ ‫‪‬‬

‫الهاوثورن ‪.‬‬
‫ركزت هذه المدرسة على االهتمام باالنسان كإنسان‬ ‫‪‬‬
‫من خالل اتصاله وتفاعله مع الجماعة ‪.‬‬
‫أن العوامل النفسية واإلجتماعية بين العاملين لها دور‬ ‫‪‬‬
‫كبير في زيادة الكفاءة واالنتاجية ‪.‬‬
‫دراسة أثر التصميم المادي لمكان العمل – اإلضاءة‬ ‫‪‬‬
‫– التهوية ‪ ,‬على انتاجية العاملين ‪.‬‬
 ‫مدرسة العالقات اإلنسانية (يتبع )‪:‬‬
‫نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫النظر إلى المنظمة على أنها نظام اجتماعي‬ ‫‪‬‬
‫متداخل األجزاء ‪.‬‬
‫أن المنظمة تؤدي وظيفتين ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫تقديم سلعة أو خدمة ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫توزيع الرضا بين أعضائها ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫في المنظمة تكون عملية التقويم االجتماعي‬ ‫‪‬‬
‫ظاهرة دائمة والفرق بين الرئيس االعلى‬
‫والمرؤس االدنى ‪.‬‬
‫كل شخص في المنظمة ينظر الى أي شيء‬ ‫‪‬‬
‫يمس وضعه الشخصي على أنه غير عادل‬
‫( ظروف مادية – اجور – ساعات عمل ) ‪.‬‬
 ‫‪ :‬مدرسة العالقات اإلنسانية (يتبع )‬

‫‪ ‬في كل منظمة من أعلى قمة إلى أدناها‬

‫اليكون الحافز المادي فعاًال إال على‬
‫أساس اعتقادات معينة لدى الموظف نفسه‬
‫‪.‬‬
‫‪ ‬أن أوضح شيء في المنظمة هو تنظيمها‬
‫الرسمي المتمثل بالسياسات والنظم‬
‫والتعليمات ‪ ,‬وبجواره التنظيم غير‬
‫الرسمي ‪.‬‬
 ‫أضواء على بعض علماء المدرسة السلوكية ‪:‬‬

‫أبراهام ماسلو ونظرية الحاجات االنسانية ‪:‬‬

‫‪ ‬أن االنسان دائم الحاجة ‪ ,‬وما ان يشبع حاجته حتى‬
‫تظهر لديه حاجة أخرى يبدأ السعي وراء إشباعها ‪.‬‬
‫‪ ‬رتب الحاجات االنسانية في هرم تصاعدي ‪.‬‬
‫‪ ‬إذا أشبعت الحاجات االنسانية فإنها التمثل دافعًا‬
‫للسلوك ‪.‬‬
‫‪ ‬أن الحاجات غير المشبعة هي التي تحرك السلوك ‪.‬‬
‫‪‬‬
 ‫‪ :‬أضواء على بعض علماء المدرسة السلوكية‬

‫دوجالس ماكريجور ونظرية ) ( ‪: x ( ) y‬‬

‫أجرى العديد من البحوث حول الدافعية والسلوك‬
‫العام في المنظمات ‪.‬‬
‫تقوم فلسفته على أن ‪ :‬لكل مدير فلسفته الخاصة‬
‫التي يعتنقها ‪ ,‬وتعتبر عامًال أساسياً في تحديد‬
‫سلوكه االداري ‪ ,‬وبالتالي السلوك التنظيمي ‪.‬‬
 ‫نظرية ( ‪: ) x‬‬
‫‪ ‬تعتبر وجهة النظر التقليدية في التوجيه‬
‫والرقابة ‪.‬‬
‫‪ ‬أن االنسان العادي لديه كراهية فطرية للعمل‬
‫ويحاول تجنبه ‪.‬‬
‫‪ ‬أن االنسان العادي خامل وغير طموح ويسعى‬
‫فقط التخاذ موقف المخاطرة ‪.‬‬
 ‫نظرية ( ‪: ) y‬‬
‫‪ ‬تعبر عن عن وجهة نظر العالقات االنسانية ‪.‬‬
‫‪ ‬أن االنسان يحب العمل كحبه للراحة واالستجمام ‪.‬‬
‫‪ ‬تحتالظروف االجتماعية واالقتصادية المالئمة ’ يسعى الفرد‬
‫بمحض إرادته للعمل ‪.‬‬
‫‪ ‬تحت الظروف المناسبة يتعلم االنسان تحمل المسؤليةويسعى‬
‫إليها ‪.‬‬
‫‪ ‬االنسان طموح بطبيعته ‪ ,‬فهو يكرر تصرفاته التي ينتج عنها‬
‫اشباع ‪.‬‬
‫‪ ‬االنسان قادر على استخدام الفكر البناء والخيال في حل‬
‫المشاكل االدارية إذا اعطى فرصة لذلك ‪.‬‬
‫‪ ‬االنسان قادر على االبداع واالبتكار إذا عطى فرصة ‪.‬‬
‫‪ ‬العقاب ليس الوسيلة الوحيدة لدفع االفراد للعمل ‪.‬‬
 ‫فريدريك هيرزبرج والنظرية ذات العنصرين ‪:‬‬

‫أن شعور االنسان بالرضا عن العمل يتولد عنه عوامل تسمى‬ ‫‪‬‬
‫( العوامل الدافعة )‬
‫تتضمن هذه العوامل التنوع ‪ ,‬اإلنجاز ‪ ,‬التقدير ‪ ,‬االعتراف‬ ‫‪‬‬
‫االستقاللية والمسؤولية ‪.‬‬
‫عندما تنخفض هذه العوامل عن المستوى المقبول فإنها تمنع‬ ‫‪‬‬
‫الشعور بالرضا عن العمل‬
‫الشعور بعدم الرضا يتولد من غياب العوامل الواقية أو‬ ‫‪‬‬
‫( عوامل الصيانة ) ‪.‬‬
‫هي العوامل التي تصف عالقة الفرد بالمحيط الذي يعمل فيه ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫وهي تتضمن ‪ :‬السياسات – االجور – العالقات الشخصية –‬ ‫‪‬‬
‫ظروف العمل ‪.‬‬
‫إذا انخفضت العوامل الواقية إلى ادنى مستوى ‪ ,‬فان الفرد‬ ‫‪‬‬
‫يصبح غير راضٍ ‪.‬‬
 ‫‪ ‬تعني نظرية هيزبرج أن المديرين يجب أن يكونوا‬
‫معنيين بنظريتيت منفصلتينبالنسبة لميول العاملين‬
‫تجاه أعمالهم وهما ‪:‬‬
‫مالذي يجعل العاملين راضين عن العمل ؟‬
‫مالذي يجعلهم غير راضين عنه ؟‬
‫‪ ‬التزال لهذه النظرية أهميتها النها حاولت ان تفصل‬
‫بين العوامل الدافعة والعوامل الواقية ‪.‬‬
‫‪ ‬أدى هذا الفصل الى مفهوم ( إثراء العمل )‬
‫‪ ‬وهو تزويد االعمال بعوامل دافعه‪ ,‬ولكن على االدارة‬
‫توفير العوامل الواقية قبل ذلك ‪ ,‬النه سيصبح الفرد‬
‫أقل استجابة لمحاوالت إثراء العمل ‪.‬‬
 ‫مدخل النظم ‪:‬‬
‫هو المدخل الذي يكون له نظرة شمولية لالمور ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫هو أساسًا طريقة للتفكير الشمولي في العمل‬ ‫‪‬‬
‫االداري ‪.‬‬
‫يرى االمور بكلياتها وليس بجزئياتها ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يركز عى وجود عالقة متداخلة ومعتمدة على بعضها‬ ‫‪‬‬
‫البعض بين االجزاء التي تنتمي الى الكل ‪.‬‬
‫النظر الى المنظمة انها نظام مكون من أجزاء وهي‬ ‫‪‬‬
‫جزء من نظام اكبر وهو القطاع االقتصادي ‪.‬‬
‫أن لكل نظام مدخالته ومخرجاته ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يضع إطار للتعرف على العوامل الداخلية والخارجية‬ ‫‪‬‬
‫المحيطة بالمنشأة ‪.‬‬
‫يساعد على التعرف بالصعوبات التي تواجهه العمل‬ ‫‪‬‬
‫االداري ‪.‬‬
 ‫المدخل الموقفي ‪:‬‬
‫يعتبر هذا المدخل من المداخل المفيدة بسبب مدخله‬ ‫‪‬‬
‫التشخيصي‬
‫يشجع المديرين على تحليل وفهم الفروق بين المواقف‬ ‫‪‬‬
‫المختلفة واختيار انسب الحلول لها ‪.‬‬
‫يؤكد المدخل على ضرورة توافق ممارسات االدارة‬ ‫‪‬‬
‫مع عدة متغيرات رئيسية وهي ‪:‬‬
‫البيئة الخارجية – التقنية المستخدمة – العاملين بالمنظمة ‪.‬‬
‫تتوقف االهمية النسبية لكل هذه المتغيرات على نوع المشكالت‬
‫االدارية ‪.‬‬
‫يتميز هذا المدخل بالمرونة في تطبيقه لالساليب‬ ‫‪‬‬
‫والمبادئ المأخوذة من تلك المداخل االدارية‪.‬‬
‫يؤكد على اعتماد المدير على مبادئ مطلقة يجب ان‬ ‫‪‬‬
‫يتم فقط بعد التشخيص السليم لحقائق الموقف الذي‬
‫يواجهه ‪.‬‬