15.

Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

OBRAZOVANJE I RAZVOJ KADROVA

Predavanje iz Osnova menadmenta

jednom naueno znanje ili vjetina ine samo osnovu za nastavak obrazovanja, a posebno se trai stalni sustav obuke za odreena specifina znanja i vjetine stalno obrazovanje i sustav stalnog usavravanja predstavlja najisplativiji nain postizanja konkurentske prednosti potrebno je razlikovati pojmove obrazovanja i obuke - obrazovanje je najiri pojam ukupnih spoznaja, znanja i vjetina, te sposobnosti osobe, moe se smatrati procesom najireg stjecanja znanja i vjetina kojima se stvara temelj za daljnji razvoj znanja i vjetina - obuka se moe definirati kao priprema kadrova za kvalitetnije izvravanje zadataka ili za neke budue specifine vjetine koje e se od tog kadra traiti, pri emu je obuka orijentirana na posao, a manje na osobu; to je sustav organiziranog programa uvjebavanja tjelesne ili intelektualne aktivnosti, a moe biti i vjebanje psihikih osobina

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

1. 2. 3.

potreba za obukom je posljedica niza promjena koje se svakodnevno dogaaju u poduzeu, a koje se mogu svesti na: promjene u proizvodnoj orijentaciji poduzea promjene u trinoj orijentaciji poduzea promjene u tehnolokoj koncepciji obrade materijala promjene u tehnolokoj koncepciji obrade informacija promjene u sirovinama, materijalu i drugim inputima promjene u organizaciji i upravljanju promjene u ljudskim resursima opi ciljevi obrazovanja su: radna uspjenost aktualiziranje znanja iz novih tehnologija izbjegavanje zastarijevanja znanja i usporavanja praenja novih tehnologija iz odreene struke

4. izbjegavanje zastarijevanja znanja i usporavanja praenja novih tehnologija iz odreene struke 5. usmjeravanje buduih zaposlenika ili buduih kadrova posebni ciljevi obrazovanja su usmjereni specifinim zadacima pojedinih strunjaka koji moraju biti obrazovani za izvrenje takvih zadataka predstavljaju tono odreeni segment ponaanja ili budue uspjenosti koja e se ostvariti obukom za neki posebni zadatak opi i posebni ciljevi imaju zajednike interese: - razvijanje radnih navika i metoda rada koje daju optimalne rezultate - motivacija i interes za daljnjim uenjem i usavravanjem - razvijanje pozitivnog stava svih kadrova prema radu ciljevi obrazovanja za organizaciju moraju biti u skladu s osobnim ciljevima zaposlenika

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

proces obuke kadrova proizlazi iz planova, misije i ciljeva poduzea iz kojih se izrauju planovi obuke kadrova postoje tri vrste obuke: 1. instrukcije za posao detaljne instrukcije to i kako initi prilikom obavljanja posla, traju nekoliko dana od samog poetka obavljanja posla dok se ne naue svi detalji potrebni za uspjeno obavljanje posla 2. obnavljanje znanja provodi se kada se kadrove treba nauiti novim standardima, novim metodama koje nastaju za vrijeme poslovanja ili kada sami kadrovi trae obnovu svoga znanja 3. usmjerenje poetniko upoznavanje s poslom i poduzeem kada se upoznaju mogunosti, nain ponaanja, poslovna politika poduzea, a zapoinje prvim radnim danom zaposlenika osnovne pretpostavke procesa obuke kadrova su definiranje politike obuke i razvoja kadrova te postojanje odgovarajue organizacije za realizaciju te politike

1. 2. 3. 4.

proces obuke se sastoji od etiri temeljne faze: identifikacija potreba za obukom planiranje potrebne obuke izvoenje obuke ocjena izvrene obuke za zaposlenike je bitno da poveanjem znanja i vjetina poveavaju svoju zapoljivost, to utjee na razvoj njihove karijere za poduzee je bitno da se poveanjem razine obrazovanja svojih zaposlenika poveava njihova konkurentnost kao rezultat poveane uinkovitosti zaposlenika s viim stupnjem znanja i vjetina esto se u velikim poduzeima javlja potreba za posebnom funkcijskom jedinicom odjelom za obrazovanje

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

politika obuke i razvoja kadrova je sastavni dio ukupne politike poduzea, a temelji se na permanentnoj obuci zaposlenika, a posebno menadmenta kako bi se poboljali individualni i grupni uinci zaposlenici moraju znati odgovore na pitanja: to se od njih trai kakav im je menadment kakav je njihov poloaj u poduzeu to predstavlja dobro obavljen posao koji posao izuzetno dobro obavljaju u emu ne zadovoljavaju postoje li nagrade za dobro i izuzetno dobro obavljene poslove da to to rade ima vrijednosti da se poslodavac iskreno interesira i brine za njih da poslodavac vodi rauna o njihovom uspjehu i napredovanju

organizacija za izvoenje obuke obuhvaa sve aktivnosti, sredstva, izvoae, sudionike, metode, mjesto i vrijeme izvoenja obuke u namjeri da se uspostave usklaeni odnosi izmeu njih tijekom izvoenja obuke obuka se moe izvoditi iskljuivo u poduzeu ili izvan njega, a moe biti povjerena drugima ili ju moe izvoditi samo poduzee, ali najee se radi o kombinaciji jednog i drugog identifikacija potreba za obukom se sastoji u utvrivanju razlike izmeu razine potrebnih i razine stvarnih znanja i vjetina analiza potreba za obukom se sastoji u utvrivanju razlika izmeu zahtjeva koje postavlja posao i zahtjeva kojima udovoljava izvritelj dotinog posla obuhvaa tri razliite razine na kojima treba sakupiti podatke: - razina poduzea (struktura poduzea, trita, proizvodi ili usluge, potrebe za radnom snagom,)

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

- razina posla (opis poslova, specifikacije poslova, znanja, vjetine, sposobnosti KSA analiza) - individualna razina (biljeke o procjeni uinaka, o osobnoj obuci, rezultati testova, pregledi rezultata stavova i sl.) za prezentaciju rezultata na razini poduzea koristi se organizacijska analiza, na razini posla se koristi analiza zadatka, a za individualnu razinu analiza osobe planiranje potrebne obuke proizlazi iz prethodno izvrenih analiza na temelju kojih menadment utvruje ciljeve koji se ele postii, sadraji i programi obuke te metode i tehnike kojima e se obuka izvoditi plan obuke odreuje prioritete, kljuna podruja obuke, broj i strukturu kandidata, metode obuke, preliminarni raspored sati, te procjenu trokova obuke programi obuke imaju karakter izvedbenog projekta

izvoenje obuke je proces kojim se ostvaruje program obuke na unaprijed odreen nain direktnom komunikacijom instruktor polaznici, ili indirektno koritenjem TV-a, kompjutera, udbenika i drugih pomagala ocjena ili evaluacija obuke se odnosi na postavljanje odgovarajuih standarda obuke koji mogu biti u obliku politika, ciljeva, vanjskih standarda i sl. strategija evaluacije usmjerena na obuku ocjenjuje inpute procesa obuke strategija evaluacije usmjerena na reakcije ocjenjuje reakcije polaznika nakon zavrene obuke strategija evaluacije usmjerena na uenje nastoji testiranjem polaznika tijekom obuke izmjeriti stupanj nauenog strategija evaluacije usmjerena na organizacijski ustroj utvruje efekte obrazovanja povezane s razvojem organizacije strategija evaluacije usmjerena na cost-benefit utvruje i neekonomske koristi od utjecaja na organizacijske ciljeve

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

metoda obuke kadrova je kljuan element procesa obuke, a koju e se metodu upotrijebiti bitno odreuje program obuke odnosno vrsta posla za kojeg se vri obuka razlikuju se metode obuke nemenadera i metode obuke menadera metode obuke nemenadera se mogu podijeliti u: 1. metode obuke nemenadera na poslu 2. metode obuke nemenadera izvan posla metode obuke nemenadera na poslu se izvode na nain da menader najnie razine preuzima funkciju instruktora, odnosno osobe koja e uz rad svakodnevno i trajno vriti obuku kadrova kako bi stekli odreena znanja i vjetine to su vjetine jednostavnih procesa, a stjeu se na temelju iskustva i ponavljanja odreenih operacija planove i metode izrauju menaderi srednjih i viih razina

metode obuke nemenadera izvan posla se primjenjuju za poslove i zadatke djelatnika koji se ne planiraju za menaderska radna mjesta izvode ih menaderi najniih razina nemenader koji se obrazuje mora izdvojiti vrijeme i poseban prostor gdje se vri obuka, a esto se koriste instruktori koji nisu neposredni menaderi u metode obuke izvan posla se ubrajaju predavanja, audiovizualne tehnike, programirano uenje, uenje pomou raunala, konferencije, obuavanje u simuliranim radnim uvjetima i sl. metode obuke menadera su metode vie razine jer objedinjuju znanja i vjetine iz svih pet menaderskih funkcija, a dijele se na: 1. metode obuke menadera iskustvom na poslu 2. metode obuke menadera iskustvom izvan poduzea

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

metode obuke menadera iskustvom na poslu se temelje na stjecanju iskustva menadera u obavljanju menaderskih poslova te na aktualnoj praksi i iskustvu pri emu menader ima mogunost djelovanja pod pritiskom stvarnosti uei se na grekama koriste se: pouavanje dodjeljivanje zamjenika rotacija posla lateralni transfer dodjeljivanje projekata i odbora prisustvovanje sjednicama taba metode obuke menadera iskustvom izvan posla se koriste kao metode stjecanja iskustva igranjem uloga, rjeavanjem menaderskih problema, simulacijom, treningom i sl.

mogu se provoditi individualno ili grupno, specijalnim programima ili seminarima u takve metode se ubrajaju: metoda studija sluaja metoda obuke u koari metoda grupne diskusije bez voditelja metoda menaderskih igara metoda igranja uloga metoda laboratorijske obuke metoda modeliranja ponaanja

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

Razvoj karijere
obuka je orijentirana na posao, dok je karijera orijentirana na pojedinca i njegove potencijale karijera je meusobno povezan slijed poslova, poloaja i radnih iskustava osobe tijekom radnog ivota, koji prati promjene u preferencijama, stavovima, iskustvu i ponaanju pojedinca interes za razvoj karijere zaposlenika ima i njegovo poduzee jer tako dobiva kvalitetnije kadrove razvoj kadrova je sloeni proces stjecanja novih znanja, vjetina i sposobnosti koji omoguuju perspektivnom pojedincu da nakon jednostavnijih poslova preuzme sloenije poslove proces preuzimanja sloenijih poslova se definira kao razvoj kadrova proces razvoja kadrova se sastoji od pet etapa:

1. utvrivanje potreba 2. stvaranje klime za razvoj kadrova (bonitet ope klime, kadrovska politika, stav menadmenta) 3. utvrivanje uinaka posla (putanja karijere) 4. utvrivanje individualnih uinaka (vjebenice planiranja karijere, seminara planiranja karijere, savjetovanja o karijeri) 5. plan napredovanja (utvruju se poslovi za koje se predvia napredovanje, naini napredovanja i rokovi) svako napredovanje provodi se uz prethodnu obuku razvoj karijere pojedinca dijeli se u pet faza: 1. istraivanje 2. utemeljenje 3. sredina karijere 4. kasna karijera 5. povlaenje

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

istraivanje poinje prije ulaska u svijet rada, tijekom osnovne i srednje kole utjecaj rodbine, prijatelja, medija i sl. utemeljenje zapoinje traenjem posla, odnosno dobivanjem prvog posla, uenjem kako se radi, prvim uspjesima i neuspjesima u ovoj je fazi fluktuacija najvea sredina karijere je faza u kojoj se veina ljudi preispituje i provodi valorizaciju dosadanjeg uspjeha (kriza karijere) u kasnoj karijeri kulminiraju znanje, iskustvo i mudrost pojedinca steeni dugogodinjim radom (uloge savjetnika) povlaenje je teko za svakoga, a posebno za one koji su imali uspjenu karijeru, dolazi do smanjenja aktivnosti, prenoenja ovlasti na planirane zamjene i priprema za povlaenje upravljanje karijerom je proces kojim poduzee izabire, ocjenjuje, razmjeta i razvija zaposlene da bi osigurala izbor kvalificiranih ljudi koji e zadovoljiti budue potrebe

uspjeno upravljanje karijerom ovisi o visokoj koordinaciji i suradnji menadera, zaposlenih i kadrovske slube

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

planiranje osobne karijere je proces kojim pojedinac identificira i primjenjuje korake i aktivnosti za postizanje ciljeva karijere to je proces izbora zanimanja, organizacije i smjera koji e slijediti neija karijera organizacijsko planiranje karijere je proces kojim menadment planira ciljeve karijere za zaposlene kod upravljanja karijerom je vei naglasak na organizacijskim aktivnostima, dok je kod planiranja karijere naglasak na pojedincu planiranje razvoja karijere kao proces se moe podijeliti u sedam faza: 1. osobna procjena i procjena trita rada 2. postavljanje ciljeva 3. utvrivanje potrebnog znanja i iskustva

4. 5. 6. 7.

identificiranje raspoloivih mogunosti zaposlenja razvoj rezimea i popratnog pisma procjena ponude posla rast/promjena karijere osobna procjena je nain dobivanja slike odnosno svijesti o sebi, svojim snagama i slabostima, a provodi se samoocjenjivanjem potom je potrebno procijeniti potranju za dotinom karijerom jer je vano koji se poslovi trae danas, a koji e se traiti u budunosti zatim se postavljaju dugoroni i kratkoroni ciljevi koji se ele postii u razvoju karijere s vremenom se mijenjaju ciljevi karijere kod utvrivanja potrebnog znanja i iskustva potrebno je razmotriti i formalno uenje i praktino iskustvo

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

10

15. Obrazovanje i razvoj kadrova

12.05.2006.

razliiti su izvori dobivanja informacija o moguim zaposlenjima potrebno je ukljuiti svaki mogui izvor efektivan rezime i popratno pismo su temelj svakog dobrog intervjua rezime mora bit koncizan, jasan i izravan, te sadravati osobne podatke, ciljeve karijere, obrazovanje, dosadanje iskustvo i reference razlikuju se tri vrste rezime-a: 1. kronoloki 2. funkcijski 3. kreativni popratno pismo izraava interes pojedinca za specifino radno mjesto u poduzeu te inicira potrebu za intervjuom slijedi vrednovanje ponude poduzea, ukoliko poduzee ponudi posao - visina plae i druge kompenzacije, mjesta rada, veliina poduzea, tip ljudi s kojima treba raditi i mogunosti brzog napredovanja

esto se pojedinci odlue na promjenu poslovnog podruja bilo zbog nezadovoljstva prethodnim bilo zbog izazova, ime se odrava motivacija za ostvarenjem ciljeva na razvoj karijere pojedinca utjee cijeli niz imbenika koji se mogu grupirati u sljedee: osobni imbenici ekonomski, socijalni i politiki trendovi trite radne snage financijske kompenzacije za posao

Predavanje iz Osnova menadmenta D. iin-ain

11