RAVNOPRAVNI NA TRITU RADA

PRIRUNIK ZA UVOENJE KARIJERNOG

INFORMISANJA I SAVETOVANJA U USTANOVE
SREDNJOKOLSKOG OBRAZOVANJA

Novi Sad, 2013.

Maja Brankovi undi i Marina Ile

Udruenje Kocka

RAVNOPRAVNI NA TRITU RADA

PRIRUNIK ZA UVOENJE KARIJERNOG

INFORMISANJA I SAVETOVANJA U USTANOVE
SREDNJOKOLSKOG OBRAZOVANJA

Maja Brankovi undi i Marina Ile

Objavljivanje ove publikacije podrao je Solidar Suisse/ Swiss Labour Assistance (SLA) Kancelarija u Srbiji.
Pisani tekstovi objavljeni u publikaciji odraavaju iskljuivo stavove njihovih autora i ne predstavljaju
nuno zvanine stavove Solidar Suisse.

Novi Sad, 2013.

SADRAJ
UVOD ...................................................................................................................... 1
O UDRUENJU KOCKA ..................................................................................... 3
O PRIRUNIKU ...................................................................................................... 4
POJAM KARIJERE I KARIJERNOG VOENJA I SAVETOVANJA................... 15
ZNAAJ KARIJERNOG VOENJA I SAVETOVANJA ZA ENE ..................... 19
KOJA SU MOJA PRAVA? .................................................................................... 23
NEPOSREDAN RAD TIMOVA ZA KARIJERNO VOENJE I
SAVETOVANJE .................................................................................................... 25
KARIJERNO VOENJE I SAVETOVANJE U SREDNJOJ KOLI ...................... 28
KARIJERNO VOENJE U MOJOJ KOLI ........................................................... 30
PREDVIENI SADRAJI I VRSTE AKTIVNOSTI KOJE SE ODNOSE
NA PROGRAM STRUNOG USAVRAVANJA................................................. 32
PARTNERSTVA SA SOCIJALNIM AKTERIMA ................................................. 34
POJMOVNIK ......................................................................................................... 36
KORISNI LINKOVI ............................................................................................... 37
LITERATURA ....................................................................................................... 38

UVOD
Problem zapoljavanja, zaposlenosti i nezaposlenosti, kako se istie u Strategiji karijernog
voenja i savetovanja u Republici Srbiji, je jedno od kljunih pitanja razvoja svakog drutva i
drave, i u tom segmentu se najdirektnije susreu oblasti obrazovanja i trita rada. Kako se u
dokumentu ocenjuje, uloga obrazovanja nije da reava pitanje zaposlenosti odnosno
nezaposlenosti, ali u velikoj meri utie na procese zapoljavanja i samu politiku zaposlenosti.
Ostvarivanje pune rodne ravnopravnost od posebnog je znaaja i za oblast obrazovanja i za
oblast zapoljavanja, imajui u vidu podatke koji ukazuju na rodnu segregaciju mladih ena i
mukaraca na nivou srednjeg obrazovanja, kao i na izuzetno nepovoljan poloaj ena i mladih
na tritu rada u Srbiji. U elji da se podre srednje kole da omogue srednjokolkama da
dobiju informacije o tritu rada i pristup osnovnim vetinama za izlazak na trite rada u
srednjim kolama, nevladina organizacija Kocka realizovala je u periodu od juna do
novembra 2013. godine projekat Unapreenje kapaciteta srednjokolskih ustanova za
karijerno savetovanje, uz podrku Solidar Suisse.
Opti cilj projekta je unapreenje kapaciteta srednjokolskih ustanova za karijerno
savetovanje uenica kako bi se omoguila njihova laka integracija na tritu rada. Posebni
ciljevi projekta su: 1) obezbeivanje podrke srednjim kolama na teritoriji Vojvodine u
oblasti obuavanja i informisanja uenica za uspean izlazak na trite rada; 2) jaanje
kapaciteta srednjokolskih ustanova za karijerno savetovanje uenica u Vojvodini kroz razvoj
pilot programa/kurikuluma za karijerno savetovanje; 3) uspostavljanje sistema kvalitetnih
usluga za uenice u srednjim kolama, a iz domena zapoljavanja i karijernog savetovanja; 4)
uspostavljanje partnerstava sa drugim relevantnih institucijama u oblasti zapoljavanja mladih
i rodne ravnopravnosti.
Predlog programa za karijerno voenje i savetovanje za uenice srednjih kola koji je pred
vama, nastao je kao rezultat aktivnosti u skladu sa ciljem jaanja kapaciteta srednjokolskih
ustanova za karijerno savetovanje uenica u Vojvodini kroz razvoj pilot programa i
kurikuluma za karijerno savetovanje. Program je izraen na osnovu analize postojeeg
zakonskog i stratekog okvira u domenu karijernog savetovanja i informisanja, zatite
ljudskih prava i ostvarivanja rodne ravnopravnosti, analize statistikih podataka o poloaju
mladih i ena na tritu rada, kao i na osnovu kvalitativne analize potreba i stavova kljunih
aktera: institucija koje se bave pitanjem zapoljavanja mladih, poslodavaca, nastavnica/ka i
ostalog kolskog osoblja. Cilj programa je unapreenje kapaciteta srednjokolskih ustanova
za karijerno savetovanje uenika, a posebno uenica, kako bi se omoguila njihova laka
integracija i unapredio poloaj na tritu rada. Program se posebno bavi poloajem mladih
ena tokom kolovanja, izbora profesije i poloajem ena na tritu rada, ali nije iskljuivo
namenjen uenicama, ve se moe izvoditi i sa uenicama i uenicima.
Nadamo se da e ovaj program doprineti veem razumevanju nastavnica i nastavnika u
srednjim kolama o uticaju rodnih uloga ena i mukaraca i predrasuda na izbor profesije,
razvoj karijere i poloaj ena i mukaraca na tritu rada, i pomoi u uspostavljanju
kvalitetnog sistema informisanja mladih ena i mukaraca u srednjim kolama u domenu
zapoljavanja i karijernog voenja.
autorke: Maja Brankovi undi i Marina Ile

O UDRUENJU KOCKA
Udruenje Kocka je nevladino i neprofitno udruenje, osnovano na neodreeno vreme radi
ostvarivanja ciljeva u oblasti strunog usavravanja nastavnika, zapoljavanja, karijernog
razvoja i ljudskih prava.
Ciljevi udruenja su: struno usavravanje nastavnika u skladu sa Zakonom, unapreenje
karijernog savetovanja i voenja, unapreenje zapoljavanja, uslova na tritu rada, promocija
i unapreenje ljudskih prava i rodne ravnopravnosti, borba protiv trgovine ljudima kao
kriminalne delatnosti, kao i prevencija svih oblika diskriminacije.
Radi ostvarivanja ciljeva udruenje obavlja sledee aktivnosti:
1. izrada programa edukacija, organizovanje i izvoenje edukacija (radionica,
treninga, seminara, predavanja, javnih tribina, konferencija i svih drugih oblika
edukacije) u oblastima: strunog usavravanja nastavnika, karijernog savetovanja i
voenja, zapoljavanja i samozapoljavanja, ljudskih prava i rodne ravnopravnosti,
prevencije diskriminacije, komunikacije i sl.
2. istraivanje u oblastima: unapreenja programa usavravanja nastavnika, razvoja
karijere, uslova na tritu rada, ljudskih prava i sl.
3. izdavanjem knjiga, asopisa, biltena i ostalih publikacija, u skladu ciljevima
udruenja
4. tampanjem i distribucijom svih oblika propagandnog materijala u skladu sa
Zakonom o oglaavanju Republike Srbije.
5. udruivanjem i umreavanjem sa organizacijama/institucijama i drugim
relevantnim zainteresovanim stranama u skladu sa ciljevima udruenja.
6. reagovanjem putem saoptenja za javnost, javnih apela, podnoenjem prijava
pravosudnim organima i ostalim zakonskim sredstvima na krenje ljudskih prava,
kao i na govor mrnje protiv ugroenih i marginalizovanih grupa stanovnitva.
7. organizovanjem javnih manifestacija (festivala, koncerta, pozorinih predstava,
performasa i sl.) u skladu sa ciljevima udruenja.
8. prikupljanjem i dokumentovanjem tampanog i elektronskog materijala u skladu sa
ciljevima udruenja.
lanovi i lanice udruenja su ekonomisti / ekonomistkinje, psiholozi / psiholokinje,
pravnici / pravnice i profesionalci iz oblasti upravljanja ljudskim resursima.
Udruenje Kocka je osnovano u maju 2007. godine na inicijativu aktivista i aktivistkinja u
Novom Sadu s ciljem zalaganja za stabilno drutvo u kome se potuju ljudska prava i u kome
imamo jednake mogunosti za obrazovanje, zapoljavanje i pristup informacijama, a
zasnovano na solidarnosti i prihvatanju razliitosti. Udruenje je punopravni lan ASTRA
(Anti Trafficking Action) mree i jedan od osnivaa Nacionalne asocijacije praktiara/ki
omladinskog rada (NAPOR).

O PRIRUNIKU
Ideja za kreiranje sadraja ovog programa razvila se prevashodno na osnovu potrebe da se
unapredi poloaj mladih devojaka starosti od 18 do 30 godina, koje su na tritu rada u Srbiji
prepoznate kao najranjivija grupa. Polazei od toga da je ulazak ena na trite rada i pristup
profesijama omoguio unapreenje njihovog ne samo ekonomskog, ve i ukupnog drutvenog
poloaja i doprineo unapreenju enskih prava, a da segregacija u zanimanjima, mogunost
napredovanja i diskriminacija danas predstavljaju kljune prepreke ravnopravnosti, smatrali
smo da program koji bi omoguio laku integraciju uenica srednjih kola na trite rada treba
da bude usmeren na podrku u izboru i napredovanja u karijeri. Prepoznali smo da obrazovni
sistem ima kljunu ulogu i potencijal da doprinese kasnijim ostvarenjima u karijeri i radu, kao
i stilu ivota u odraslom dobu.
Potreba za razvijanjem posebnih programa karijernog informisanja i savetovanja mladih sve
vie se prepoznaje u naoj zemlji. Danas postoje mnogobrojni izvori informacija o potrebama
trita rada, programi i kursevi koji mlade pripremaju za pronalaenje zaposlenja i susret sa
poslodavcima, razvijaju se centri za razvoj karijere, objavljeni su znaajni prirunici i
informativni materijali, neki od nastavnika i nastavnog osoblja su proli seminare za karijerno
voenje, a pojedini aspekti karijernog savetovanja ukljueni su u nastavne jedinice u okviru
predmeta kao to je graansko vaspitanje.
Imajui ovo u vidu, nastojali smo da program doprinese postojeim resursima, ali pre svega
da bude primenjiv i koristan. U tom smislu, eleli smo da u njega integriemo zapaanja,
potrebe, prakse i iskustva kljunih aktera poslodavaca, institucija i organizacija koje se bave
radom i zapoljavanjem, kao i samih nastavnika, pedagoga, psihologa i drugih obrazovnih
radnika/ca. Sadraj i koncept ovog programa nastoji da odgovori na potrebe koje su oni
identifikovali kroz fokus grupe.
Uprkos tome to dolaze iz razliitih sfera, zapaanja uesnika/ca fokus grupa umnogome su
bila slina. Osnovni utisak svih aktera je da ni mlade ene ni mladi mukarci nisu pripremljeni
za uee na tritu rada nakon zavrene srednje kole, ve da imaju idealistiki i nerealan
pogled na budunost, a planiranje karijere poinje tek nakon zavretka obrazovanja. Razlike
koje su istakli izmeu devojaka i mladia reflektuju uticaj tradicionalnih stavova o ulogama
ena i mukaraca, a koji se odraavaju u segregaciji u izboru obrazovnih profila, kao i u
stilovima rada ene su odgovornije i vrednije od mukaraca, dok ,,mukarci vie vole da
komanduju. Smatrali su posebno oteavajuim poloaj mladih, naroito devojaka, koji ive u
seoskim sredinama, pripadaju tradicionalnim zajednicama ili romskoj populaciji.
Uesnici su istakli potrebu da se mladi ve tokom kolovanja informiu o traenim
zanimanjima za kojima postoji potreba na tritu, da stiu to vie praktinog, a ne samo
teorijskog znanja, razvijaju socijalne vetine i odgovarajue vrednosti (odgovoran odnos
prema poslu, motivisanost, pripremljenost na konkurenciju na tritu rada), da stiu dodatna
iskustva kroz angaovanje na projektima, aktivnostima NVO, kroz volontiranje.
Kada su u pitanju posebne vetine i znanja koja treba razvijati, uesnici su istakli da ,,mladi
treba da budu fleksibilni, prilagodljivi i da imaju stav. U tom smislu potrebno je razvijati
vetine koje e im omoguiti sigurnost u sebe da posao mogu kvalitetno da rade,
prepoznavanje problema, spremnost na promene, pokretljivost, incijative, veu samostalnost i
individualni rad, ali i timski rad, motivaciju, doslednost, informisanost, jaku volju i elju za
4

poslom, komunikaciju i motivaciju za unapreenje znanja i dalju edukaciju u struci i na poslu.

Posebno je potrebno razvijati one vetine koje poslodavci smatraju poeljnim i traenim, a
meu kojima su preduzetnici kao najznaajnije za izbor potencijalnih kandidata za radno
mesto i stvaranje pozitivnog utiska o kandidatu/kinji istakli strunost, motivisanost,
samoprezentaciju, samostalnost i inicijativu - ,,kad neko ima petlju i elju da uradu neto
samostalno, ,,kad ne moram stalno ja da govorim ta da radi.
Svi akteri videli su obrazovni sistem kao kljuno mesto na kojem priprema za svet rada treba
da pone, i to od najranijeg uzrasta, ve u osnovnim kolama. Uesnici su smatrali da bi se
aktivnosti karijernog informisanja i savetovanja mogle realizovati i kroz postojee predmete,
kao to su informatika ili srpski jezik, ali se istie potreba da se nain informisanja prilagodi
mladima. Institucije (sindikati, nacionalna sluba za zapoljavanje, kancelarije za mlade)
istakle su spremnost da se ukljue u realizaciju obuka i ciljanih programa u samim srednjim
kolama.
Iako su nastavnici i nastavno osoblje izrazili spremnost i motivisanost da sprovedu ovaj
program, istakli su da i sami nemaju dovoljno znanja za karijerno informisanje i savetovanje i
da bi ih bilo potrebno edukovati i struno usavravati o karijernom voenju. Imajui ovo u
vidu, u okviru programa razvijen je dvodnevni seminar Ravnopravni na tritu rada sa ciljem
da se srednjim kolama obezbedi podrka za uspostavljanje timova za karijerno informisanje i
savetovanje uenika i uenica. Prirunik za uvoenje karijernog informisanja i savetovanja u
srednjokolske ustanove je sastavna literatura seminara i njegova namena je da prui osnovne
informacije o pojmovima karijere, karijernog savetovanja, informisanja i voenja i smernice
za sprovoenje progama u praksi.
Iako je osnovni cilj nae inicijative da se omogui laka integracija uenica na trite rada
kroz programe karijernog informisanja i savetovanja u srednjim kolama, kroz intervjue smo
uvideli da je potreba za karijernim informisanjem i savetovanjem jednako potrebna i
devojkama i mladiima. U tom smislu, koncept ovog programa je jednako namenjen i
uenicima i uenicama. Poseban deo programa odnosi se na teme kojima smo eleli da
poveamo razumevanje nastavnika i strunog osoblja o uticaju rodnih uloga i stereotipa na
izbor zanimanja, karijeru i poloaj na tritu rada ena i mukaraca.
Kako bi program bio prilagoen mladima i odriv, predvideli smo da se realizuje kroz
radionice koje bi se odravale u okviru redovne nastave, kroz predmete kao to su maternji
jezik, informatika, graansko vaspitanje, uz ukljuivanje pedagoga i/ili psihologa u odreenim
tematskim celinama. Razvijanje planova rada timova za karijerno informisanje i savetovanje
posebna je temtska celina seminara. U okviru prirunika izdvojile smo nekoliko radionica,
trudei se da ih detaljno opiemo i damo smernice za njihovo izvoenje, pre svega onim
nastavnicima i nastavnom osoblju koje nee biti u mogunosti da pohaaju seminar.
Izjava jedne od uesnica fokus grupa - Vano je da znamo ta je traeno na tritu a da
odgovara ljubavi i sposobnosti uenika, odredila je nae opredeljenje za koncept prirunika i
sadraj radionica. Znaajan deo programa stoga sadri komponentu izgradnje samopouzdanja,
osveivanja o znaaju donoenja odluka o karijeri i osnaivanja o sopstvenim vrednostima,
interesovanjima i sposobnostima, kao i mogunostima devojaka i mladia. Izbor radionica
pokuava da odgovori na identifikovane potrebe uenika/ca da steknu sigurnost u sebe da
posao mogu kvalitetno da rade i vetine prepoznavanje problema. Na potrebe poslodavaca
kao to su pokretljivost, incijative, vea samostalnost i individualni rad, ali i timski rad,
5

motivacija, informisanost, komunikacija, pokuale smo da odgovorimo kroz radionice i

semernice koje se odnose na prikupljanje informacija o karijeri Na korak od odluke. U
okviru ove tematske celine dajemo smernice za vannastavne aktivnosti, kojima se podstie
samonicijativa, samostalnost, komunikacija i informisanost, a pre svega susret sa tritem
rada tokom kolovanja, namenjen prevashodno uenicima/ama koji nemaju strunu praksu u
srednjim kolama i retko imaju prilike da se upoznaju sa svetom rada tokom kolovanja.
Imajui u vidu da se u okviru nastave ve obrauju nastavne jedinice koje se tiu pisanja
radne biografije i pripeme za intervju sa poslodavcem, u priruniku nismo posebno obraivale
ove sadraje. Prevashodno smo pokuale da odgovorimo na potrebe savremenog sveta rada,
koji je nestabilan i postavlja pred pojedince zahteve kao to su spremnost na promene i
motivaciju za unapreenje znanja i dalju edukaciju u struci i na poslu. Deo radionica stoga
pokuava da pomogne uenicima da na osnovu informacija koje imaju o sebi i informacija o
potrebama i zahtevima trita rada, postavnu svesni i izgrade znanja kako da prevaziu
raskorak izmeu onoga gde su i gde bi eleli da budu.
Na posletku, cilj programa je da omogui nastavnicima da pripreme uenike i uenice da
tokom svog radnog ivota budu spemni da se samostalno suoe sa karijernim izazovima,
racionalno prave karijerne izbore i grade karijeru - da budu fleskibilni, prilagodljivi i imaju
stav.

Izvetaj sa fokus grupe sa predstavnicima privatnog sektora

Oblast: trite rada i zapoljavanje mladih ena
Mesto i vreme: Novi Sad, 26.6.2013.godine od 13.00 do 14.30 asova
Broj uesnica/ka: 13, 3 ene i 10 mukaraca
Uesnici fokus grupe: predstavnici privatnog sektora (kompanija, malih i srednjih preduzea,
preduzetnici i dr.), udruenje poslodavaca, udruenja privrednika Vojvodine
Ekspertski tim: Maja Brankovi undi i Marina Ile
Cilj fokus grupe: da se od uesnika/ca prikupe kvalitativni podaci od znaaja za izradu
programa informisanja i karijernog savetovanja za uenike/ce srednjih kola
Kljuni nalazi (prema postavljenim pitanjima):
Kako izgleda proces zapoljavanja novih radnika u Vaoj firmi/kompaniji?
(Da li upranjavanjem postojeeg radnog mesta ili otvaranjem novih radnih mesta /
Putem oglasa/konkursa, preporuke, drugim vidovima oglaavanja / Linim izborom
kandidata/kinje, preko slube/zaposlenog koji je zaduen za zapoljavanje / CV,
organizovanje intervjua)
Ne postoji jedinstven nain zapoljavanja novih radnika/ca u preduzeima iz kojih
ispitanici/ce dolaze. Zapoljavanje se kod nekih vri preko oglasa, preko zahteva NSZ-u za
predlog pogodnih kandidata iz njihove evidencije, preko daljeg angaovanja osoba koje su na
praksi, putem sajmova zapoljavanja, ali je najdominantnije zapoljavanje po preporuci, uz
ocenjivanje kandidata/kinje kroz sam rad. Uesnici/ce izraavaju nepoverenje prema
zapoljavanju preko oglasa - ...to je gubljenje vremena, jer 95% ljudi koji se jave preko
oglasa nisu adekvatni. Radne biografije su ocenjene kao delimino vane, izraava se
sumnja u njihovu autentinost, na osnovu njih se moe samo odrediti da li e se kandidat
pozvati na intervju. Istie se znaaj i prethodnog zaposlenja i dostupne informacije o samom
karakteru osoba preko drutvenih mrea ...kroz sve njegovo moe videti kakav je ovek...
Uesnici navode da se CV-jevima manje javljaju mukarci, u odnosu na ene. Dodatni vani
kriterijumi koji se navode su godine i odnos prema porodici.
ta na Vas ostavlja pozitivan utisak kod kandidata koji konkurie za radno mesto?
Kao bitni faktori istiu se strunost, motivisanost, samostalnost, iskrena radna biografija,
poten odnos prema radu, da osoba odmah prepozna posao koji treba da radi, da poslodavac
ima kontrolu.
ta na Vas ostavlja negativan utisak?
- Da li ste uoili razlike meu kandidatima enskog i mukog pola?
Uesnici/ce ocenjuju da se negativan utisak javlja tek posle odreenog vremena kroz praenje
samog rada, a da se prilikom prvog susreta mogu oceniti samo karakterne osobine kandidata.
Neke od karakteristika koje istiu je ako zaposleni ne zna da se izrazi, nain ophoenja prema
poslu, ako ponavlja iste greke, loa samoprezentacija. Kod uesnika/ca se ne uoava jasna
svest o razlikama u drutveno-ekonomskom poloaju mladih ena i mukaraca. Delimino se
prepoznaju tradicionalne uloge ena i mukaraca kroz stavove da su ene odgovornije i
vrednije od mukaraca, dok mukarci vie vole da komanduju.

Kada zapoljavate novo lice ta zapravo traite? Uzmite tri stikera i na svakom zapiite
po jednu star koju oekujete od kandidata i koja Vam je vana kada zapoljavate novo
lice.
Da li imate neka posebna oekivanja od ena, a posebna od mukaraca?
Uesnici istiu sledee karakteristike koje su za njih relevantne:
strunost - da zna svoj posao
redovnost i tanost u dolasku na i odlasku sa radnog mesta
socijalne vetine, korektan odnos prema poslu, klijentima, poslodavcu
iskrenost
iskustvo (kolsko i radno)
odgovornost
brzina
elja sa usavravanjem
samostalnost kad neko ima petlju da uradi neto samostalno; kad ne moram sve
ja da govorim
samopouzdanje i dobar nastup
intuicija
godine (u smislu smanjenja brzine, nemogunosti praenja inovacija u radu)
tehnike vetine
motivisanost za rad
inicijativa da se nametne
Uesnici/ce ne istiu posebna oekivanja ili razlike u zahtevima prema enama i prema
mukarcima. Kod jednog uesnika su na osnovu iskaza primeene predrasude prema starijim
osobama. Svi izraavaju pozitivan stav prema zapoljavanju mladih.
Pogledajmo listu na flip-chartu. Kada biste izabrali samo jedan faktor koji je za Vas
vaan, bilo da ste ga naveli Vi ili neko drugi, ta bi to bilo?
Uesnici/ce navode sledee karakteristike kao najznaajnije za izbor potencijalnih
kandidata/kandidatkinja za radno mesto: motivisanost i inicijativa, samoprezentacija,
samostalnost, strunost, vetine.
Da li ste nekad promenili utisak o kandidatu/kinji nakon to ste ga zaposlili. ta Vas je
navelo da promenite miljenje?
Uesnici/ce istiu da je za sticanje utiska o kandidatu/kinji potrebno nekoliko meseci. Faktori
koji su relevantni za promenu miljenja o zaposlenom su: nain rada, odnose prema kolektivu,
odnos prema poslu, da li se usklauje, elja za napredovanjem.
Kakvi programi ili obuke koje bi sprovodile ili sprovode institucije kao to su sluba za
zapoljavanje, kancelarije za mlade, srednje kole i sl. mogu da doprinesu boljoj
pripremi buduih radnika/ca tako da ispune Vaa oekivanja?
Uesnici/ce veliki znaaj pridaju sistemu obrazovanja, istiu potrebu za njegovom reformom i
kao kljuni problem vide to to srednje kole ne obezbeuju dovoljno strunog i primenjivog
znanja i da kole ne prate potrebe trita rada i potranju za odreenim obrazovnim profilima.
Smatraju da bi bilo korisno uenike/ce postepeno usmeravati tokom kolovanja. Takoe
smatraju da je vano pripremiti profesore/ke za prepoznavanje karakteristika uenika/ca za
odreene poslove kako bi mladi stekli to vie praktinog (elementi preduzetnitva, poslovne
komunikacije, pripreme za zapoljavanje), a ne samo teorijskog znanja, kao i socijalne vetine
i odgovarajue vrednosti (sticanje radnih navika, odgovoran odnos prema poslu, motivisanost,
pripremljenost na konkurenciju na tritu rada,). To bi moglo da se ostvari kroz uvoenje
8

kontinuirane i kvalitetne prakse, aktivnosti poput voenja virtuelnog preduzea, susrete sa

poslodavcima, motivisanje mladih da steknu dodatna iskustva kroz angaovanje na
projektima, aktivnostima NVO, kroz aktivnosti kancelarije za mlade u samim kolama.
Treba osobu premestiti iz kolske klupe za radni sto i da ta osoba moe da funkcionie, a ne
da poslodavac gubi vreme na edukaciju. Kod ukljuivanja poslodavaca u programe strune
prakse, istaknuto je da se poslodavcu omogui neka nefinansijska korist, kao to su status u
zajednici, obavljen konkretan posao i sl.
Da li elite da istaknete jo neto to Vam se ini vanim, a to nismo spomenuli?
Uesnici/ce istiu potrebu da se obrazovni sistem uskladi sa potrebama trita i da se formira
baza potrebnih radnih profila na tritu, kao osnov za obrazovanje uenika/ca. Tokom fokus
grupe vie puta je istaknuta potreba unapreenja funkcionisanja Nacionalne slube za
zapoljavanje u smislu odabira prijavljenih prema odreenim kvalifikacijama i
karakteristikama, organizacije selekcije kandidata i sl, kao i potreba da se smanje
administrativna procedura i poreske obaveze prilikom zapoljavanja. Pored toga navode i
potrebu da se menja opti stav prema poslu, odnosno da se jaa saradnja izmeu zaposlenih i
poslodavca.

Predlog sprovoenja fokus grupe sa donosiocima odluka

Oblast: institucije i zapoljavanje mladih ena
Uesnici fokus grupe: predstavnici Nacionalne slube za zapoljavanje, Pokrajinskog
sekretarijata za privredu, zapoljavanje i ravnopravnost polova, lokalnih samoupravaodeljenja za privredu, kancelarije za mlade
Mesto i vreme: Novi Sad, 26.6.2013.godine od 10.00 do 11.30 asova
Ekspertski tim: Maja Brankovi undi i Marina Ile
Broj uesnica/ka: 12 osoba, 11 ena i 1 mukarac Broj prikupljenih upitnika: 4
Uesnici fokus grupe: predstavnici Nacionalne slube za zapoljavanje, Pokrajinskog
sekretarijata za privredu, zapoljavanje i ravnopravnost polova, lokalnih samoupravaodeljenja za privredu, kancelarije za mlade, prestavnici/e sindikata, volonterskih i
omladinskih centara
Cilj fokus grupe: da se od uesnika/ca prikupe kvalitativni podaci od znaaja za izradu
programa informisanja i karijernog savetovanja za uenike/ce srednjih kola
Kako Vaa institucija/organizacija podrava zapoljavanje mladih?
Da li postoje ciljani programi za odreene kategorije mladih?
Deo institucija i organizacija sprovodi programe koji se odnose na pripremu mladih za izlazak
na trite rada putem karijernog savetovanja i informisanja - seminari o pisanju CV-ja,
motivacionog pisma, poslovni bontoon i razvijanje socijalnih vetina, o obavezama i pravima
u oblasti rada, pripreme za uee na sajmovima zapoljavanja, pripreme za traenje posla u
javnim preduzeima i u privatnom sektoru, takoe organizuju profesionalnu orijentaciju i
motiviu ih za pronalazak zaposlenja i nakon gubitka posla, organizovanjem obuka za
poetnike u biznisu. Deo institucija podrava zapoljavanje mladih kroz finansiranje projekata
i programa za zapoljavanje mladih ili kroz poseredovanje izmeu poslodavaca i mladih koji
trae zaposlenje, organizovanje volontiranja ili programa strune prakse.
Programi usmereni na zapoljavanje mladih koje sprovode institucije iz koje uesnici/ce
dolaze se prevashodno odnose na ciljnu grupu mladih uopte, a ne na mlade iz specifinih
kategorija. Jedino u okviru programa Nacionalne slube za zapoljavanje poslodavci dobijaju
9

vee subvencije ukoliko se radi o licima koji pripadaju ranjivim kategorijama stanovnitva.
Isto tako Omladinski klub iz Bake Palanke organizuje. besplatni kurs engleskog jezika za
socijalno ugroene grupe, meu kojima su mladi iz ruralnih naselja optine Baka Palanka,
Romi, osobe sa invaliditetom.
Da li postoje neke razlike u ueu mladih ena i mladih mukaraca u Vaim
programima i aktivnostima? Po Vaem miljenju, zato je to tako?
Prema miljenju ispitanika/ca ravnomerna je zastupljenost mladih ena i mukaraca u
programima koji se sprovode, s tim da pojedini uesnici/ce smatraju da su ene spremnije da
rade na sebi. Istiu se Romkinje, kao i ljudi iz malih sredina kao kategorije koje u manjoj meri
uestvuju u programima za zapoljavanje mladih, zbog tradicionalnih patrijarhalnih stavova u
zajednici i manjeg pristupa informacijama. Prepoznaju se rodno zasnovane razlike u izboru
zanimanja.
Kakav je Va utisak o pripremljenosti mladih za izlazak na trite rada nakon zavrene
srednje kole?
Veina uesesnika/ca fokus grupe saglasna je da mladi nisu dovoljno pripremljeni za izlazak
na trite rada. Uesnici/e su takoe istakli da mladi nisu dovoljno aktivni u traenju posla:
Nisu adekvatno informisani o mogunostima i preprekama koje ih ekaju nakon zavrene
kole
Posao se ne eka, posao se trai.
Svako ko je mlad oekuje odmah da se zaposli.
Uesnici/e takoe istiu da mladi nemaju dovoljno samopozdanja i nezainteresovani su za rad
na sebi. Problem takoe vide u tome to veina misli da e strudirati, te se srednje kole ne
biraju paljivo, niti se tokom srednje kole pripremaju za izlazak na trite rada.
- Da li imate utisak da postoje razlike u pripremljenosti devojaka i mladia?
Iako jednak broj mladih ena i mukaraca trai zaposlenje i nema razlike u potrebama za
poslovima, istaknuto je da se na edukacije ee javljaju devojke i da su spremnije da rade na
sebi.
Na koji nain informiete mlade o Vaim o programima i aktivnostima?
U informisanju mladih koriste se uglavnom savremeni mediji pojedine organizacije imaju
zakupljene termine na radio i televizijskim stanicama, dok neke koriste mejling liste, web-site,
drutvene mree kao to je Facebook za oglaavanje. Takoe koriste se tradicionalni mediji,
kao to su novine ili flajera ili pak irenje informacija od usta do usta. Jedna od uesnica je
istakla da ponekad slaba zainteresovanost mladih moe da ukae na to da informacije nisu
prilagoene mladima i nainu na koji oni trae informacije.
Kakva saradnja postoji sa srednjim kolama i kako se ona odvija?
Veina uesnika/ca je istakla da su srednje kole manje zainteresovane za saradnju, za razliku
od fakulteta. Budui da kole mogu biti registrovane i za druge aktivnosti, neke kole ustupaju
svoje kapacitete za komercijalne delatnosti, koje izmeu ostalog podrazumevaju obuku
nezaposlenih i sl. Neke od organizacija (uglavnom omladinske) odravale su radionice u
srednjim kolama, kao to su npr. radionice o volontiranju.
kole su dobar partner jer osim prostora i tehnike opremljenosti imamo mogunost da
ukljuimo/anketiramo/informiemo na jednom mestu veliki broj mladih.

10

Koje aktivnosti bi mogle da se odvijaju u srednjim kolama da doprinesu boljoj

pripremljenosti mladih za izlazak na trite rada?
Svi uesnici istiu da bi bilo potrebno uskladiti srednjekolsko obrazovanje sa potrebama
trita rada. Uesnici/e istiu da bi program strune prakse trebalo da se odvija tokom
srednjekolskog obazovanja, mladi bi takoe trebalo da se upoznaju sa zanatima. Takoe je
istaknuto da mladima nedostaje jedna centralna institucija koja bi im pruala sve neophodne
informacije. Isto tako, oekuje se da bi edukacije koje se odnose na prava i obaveze na radu
trebalo da se odvijaju tokom srednje kole, a predmet graansko vaspitanje vidi se kao
potencijal za pripremu mladih za izlazak na trite rada.
Karijera je vrlo dug proces.
Ne zavrava se sve na steenom obrazovanju.
Programi koji se odvijaju van kola, mogli bi da se odvijaju u srednjim kolama tako da budu
prilagoeni interesovanjima mladih (potrebno ih je informisati o mogunostima volontiranja,
o potrebama trita rada, pripremati ih za konkursanje, uvoenje predmeta preduzetnitvo u
strune kole, organizovanje male neprofitne zadruge u koli gde bi uenici bili ukljueni sa
svojim uslugama i sl). Neki smatraju da bi ovakve aktivnosti trebalo izmestiti van kole, jer
mladi vole neformalno uenje.
Kako Vaa institucija/organizacija moe da doprinese ili podri ove aktivnosti?
Predstavnici veine organizacija su spremni da odre radionice i/ili programe koje inae rade i
u srednjim kolama, kao i da edukuju same profesore.
Da li smo tokom razgovora neto preskoili a to mislite da je vano za ovu temu?
Vaspitai i uitelji su vani jer se deca sa njima identifikuju. Treba da budu uzorni i kvalitetni
ljudi.
Mladi treba da budu fleksibilni, prilagodljivi i da imaju stav

Izvetaj sa fokus grupe sa predstavnicima obrazovnih institucija

Oblast: obrazovanje mladih ena i zapoljavanje
Mesto i vreme: Novi Sad, 23.8.2013.godine od 13.00 do 14.30 asova
Broj uesnica/ka: 7, 5 ena i 2 mukarca
Uesnici fokus grupe: nastavnici, psiiholozi i pedagozi u srednjim kolama u Vojvodini
Ekspertski tim: Maja Brankovi undi i Marina Ile
Cilj fokus grupe: da se od uesnika/ca prikupe kvalitativni podaci od znaaja za izradu
programa informisanja i karijernog savetovanja za uenike/ce srednjih kola
Kljuni nalazi (prema postavljenim pitanjima):
1.Kakav je Va utisak o pripremljenosti mladih za izlazak na trite rada nakon
zavrene srednje kole? Da li imate utisak da postoje razlike u pripremljenosti devojaka
i mladia?
Iskustva uesnika/ca zavise od kole.U gimnazijama uenici imaju idealistiki i nerealan
pogled na budunost. Prilikom samog upis uenici/e i roditelji nisu informisani o traenim
zanimanjima za kojima postoji potreba na tritu, ve se opredeljuju spram toga ta je lake
zavriti. U srednjim strunim kolama se uenici kroz praksu pripremaju za izlazak na trite
rada tokom koje pokazuju visoku motivisanost i trud da nakon zavrene kole se zaposle kod
poslodavca kod koga su obavljali praksu. Veina uesnika/ca nije primetilo razlike u
11

pripremljenosti deaka i devojica, ali je istaklo da postoji segregacija po izboru zanimanja

koja se reflektuje na nivou smerova i da su devojke posveenije i analitinije, a deaci vie
praktini i gledaju da posao zavre to pre.
2. Na koji nain kole pripremaju mlade za izlazak na trite (u okviru odreenih
predmeta, os, seminari koje vode NVO i druge institucije, program prakse)?
U gimnazijama se ne realizuju nikakve pripremne aktivnosti za izlazak na trite rada, dok u
srednjim strunim kolama postoji obavezna radna praksa, koja se delom obavlja u kolama
(u zavisnosti od kapaciteta i resursa kole), a delom kod poslodavca. Uenici/e takoe imaju
jednodnevne eksurzije u kojima se upoznaju sa strukom, u nekim kolama postoji posebni
predmet preduzetnitvo ili pak projekti kroz koje se mladi pripremaju i ue preduzetnitvu.
Neki od nastavnika i nastavnog osoblja su proli seminare za karijerno voenje koje e
realizovati kroz radionice. U okviru graanskog vaspitanja postoje nastavne jedinice na
kojima se ue kako da napiu CV, razgovaraju na intervjuu za posao i sl ili se na osu
razgovara o izboru karijere. Takoe neke od kola sarauju sa NSZ u smislu informisanja.
3. Koje vetine i znanja bi doprineli lakem zapoljavanju mladih?
Posveenost, ljubav
Znanje stranih jezika i rada na raunaru
Prepoznavanje problema
Spremnost na promene, pokretljivost, incijativa
Timski rad
Vea samostalnost i individualni rad
Sigurnost u sebe da posao mogu kvalitetno da rade
Jaka volja i elja za poslom
Motivacija, doslednost, informisanost
Komunikacija i motivacija za unapreenje znanja i dalja edukacija u struci i na poslu
Znanja koja bi bila posebno korisna devojkama odnose se na diskriminaciju prilikom
zapoljavanja.
4. Koje aktivnosti bi mogle da se odvijaju u srednjim strunim kolama a koje bi
doprinele poboljanju zaposlenosti mladih i izlasku na trite rada nakon srednje kole?
Na koji nain bi ove aktivnosti/programi mogli sa se odvijaju (u okviru redovne nastave,
dodatne nastave, u kom trajanju, kakvim nastavnim metodama...)? Koje su prepreke za
realizaciju ovih aktivnosti, a koje mogunosti?
Uesnici su istakli da je potrebno razvijati one vetine koje poslodavci smatraju poeljnim i
traenim, a koje bi se mogle realizovati i kroz postojee predmete, kao to su informatika ili
srpski jezik i sl. Takoe bili bi korisni susreti uenika sa onima rade u odreenoj struci, rade u
inostranstvu ili prikupljanje primera dobre prakse koji su realizovani u kolama a koji su
doveli do zapoljavanja uenika/ca.
Uenici treba da su svesni da treba da rade posao najbolje to umeju.
Dodatne aktivnosti koje pripremaju mlade za izlazak na trite rada sprovode se samo sa
uenicima/ama koji to ele, a motivisanost nastavnika takoe je individualna. Isto tako,
nastavnici i sami nemaju dovoljno znanja za karijerno savetovanje. Projekti nekada predugo
traju ili se odvijaju vikendom to utie na interesovanje i nastavnika i uenika/ca.

12

5. Kako bi mogla da se unapredi saradnja sa drugim institucijama koje zapoljavaju

mlade (sluba za zapoljavanje, kancelarije za mlade) ili poslodavacima u vezi sa
pripremom devojaka i mladia za izlazak na trite rada nakon zavrene srednje kole?
Vano je da znamo ta je traeno na tritu a da odgovara ljubavi i sposobnosti uenika.
Nedostaju informacije sa trita rada o tome.
Iskustva u saradnji sa drugim institucijama i organizacijama razlikuju se u zavisnosti od kole.
U nekim kolama ne postoji razvijena saradnja sa NSZ, niti su informisani o potrebama trita
rada, dok u drugim imaju dobru saradnju u vidu informisanja uenika/ca, kroz realizaciju
projekata koje sprovode nevladine organizacije, dobru saradnju sa privatnim sektorom kod
kog se obavlja struna praksa i koji nakon srednje kole zapoljavaju mlade. Neke kole imaju
dobru saradnju sa kancelarijama za mlade koje ih obavetavaju o radionicama i drugim
aktivnostima. Bilo bi potrebno institucionalizovati saradnju, a ne prepustiti je motivisanim
pojedincima u kolama. Takoe bi bilo potrebno edukovati nastavnike i struno ih usavravati
o karijernom voenju.

Izvetaj sa fokus grupe sa predstavnicima obrazovnih institucija, poslodavaca, institucija

koje se bave zapoljavanjem
Mesto i vreme: Novi Sad, 30.9.2013.godine od 13.00 do 14.30 asova
Broj uesnica/ka: 16, 13 ena i 3 mukarca
Uesnici fokus grupe: nastavnici, psiiholozi i pedagozi u srednjim kolama u Vojvodini,
predstavnici institucija koje se
Ekspertski tim: Maja Brankovi undi i Marina Ile
Cilj fokus grupe: da se uesnicima/cama predstavi predlog programa za karijerno voenje i
savetovanje za uenice srednjih kola i od njih prikupe kvalitativni podaci od znaaja za
izradu programa informisanja i karijernog savetovanja za uenike/ce srednjih kola
U prvom delu sastanka odrana je prezentacija u okviru koje je prisutnima predstavljen pojam
karijernog savetovanja, kao i pravni i strateki okvir za uvoenje ove usluge u sistem srednjeg
obrazovanja. Takoe je objanjen znaaj karijernog savetovanja sa aspekta rodne
ravnopravnosti i zatite mladih ena od rodne segregacije, diskriminacije i radne
eksploatacije. Pored toga, uesnice/ci su upoznati sa glavnim nalazima ispitivanja stanja u
vezi sa pripremljenou srednjokolaca za izlazak na trite rada (fokus grupe, kancelarijsko
istraivanje). Drugi deo sastanka bio je posveen predstavljanju i razmatranju koncepta
programa za karijerno voenje i savetovanje za uenice srednjih kola koji je nastao kao
odgovor na prepoznate potrebe tokom ispitivanja stanja.
Skica programa za karijerno voenje i savetovanje za uenice srednjih kola
Na sastanku je predstavljen predlog programa za karijerno voenje i savetovanje koji je
nastao na osnovu ispitivanja pravno-stratekog okvira karijernog voenja i savetovanja u
Srbiji, analize stanja u oblasti zapoljavanje mladih sa posebnim fokusom na mlade ene, i na
osnovu kvalitativnih informacija prikupljenih tokom fokus grupa sa predstavnicima
relevantnih socijalnih aktera (obrazovne institucije, poslodavci, institucije koje se bave
sprovoenjem mera zapoljavanja i podrkom pri zapoljavanju).
Opti cilj: unapreenje kapaciteta srednjokolskih ustanova za karijerno voenje uenica
kako bi se omoguila njihova laka integracija na tritu rada
13

Specifini cilj: poveanje znanja i vetina profesora u srednjim kolama za primenu

karijernog voenja i savetovanja, sticanje razumevanja o razliitom drutvenom poloaju
mladih ena i mukaraca, sticanje kompetencija za prenoenje konkretnih znanja i vetina sa
ciljem poveanja zapoljivosti, sa posebnim fokusom na specifian poloaj mladih ena
Ciljna grupa: nastavnik predmetne nastave-gimnazija, nastavnik strunih predmeta-srednja
struna kola, pedagog u srednjoj koli, psiholog u srednjoj koli
1. Uvod
(zato je ovo naa tema, upoznavanje uesnika/ca, dogovor o pravilima rada)
2. Pojam karijere i karijernog voenja i savetovanja (upoznavanje sa konceptom
karijernog voenja i savetovanja + osnovni principi, zakonodavni i strateki okvir karijernog
voenja i savetovanja u naoj zemlji, primeri dobre prakse)
3. Znaaj karijernog voenja i savetovanja za uenice srednjih kola (zatita mladih ena od
diskriminacije)
4. Neposredan rad karijernog savetnika
5.Prepoznavanje rodno zasnovane diskriminacije u obrazovanju i na tritu rada i
upoznavanje sa moguim aktivnostima/radionicama za informisanje uenica/ka o zatiti prava
zaposlenih i spreavanja diskriminacije i eksploatacija na radnom mestu
6. Izgradnja lokalnih partenrstava
7. Evaluacija seminara i razgovor o moguim daljim aktivnostima srednjih kola
Kljuni nalazi tokom diskusije sa uesnicama/cima sastanka:
Vie uesnica/ka smatra da je etvrta komponenta programa najvanija;
U program je potrebno ukljuiti teorijske osnove savetovanja;
Potrebno je da program sadri to vie konkretnih predloga aktivnosti koji se mogu izvoditi sa
uenicama/cima, posebno na temu donoenja odluka i odabira profesija;
Uesnice/ci smatraju da rad sa uenicima treba da se odvija kontinuirano, pa ak i da se sa
radom krene ve u viim razredima osnovne kole, pojedini uesnici predlagali su rad sa
uenicima/cama prve i zavrne godine srednje kole;
Predloeno je da se predlog uporedi sa postojeim programima za karijerno savetovanje i da
se oslanja na dobrim praksama.

14

POJAM KARIJERE I KARIJERNOG VOENJA I SAVETOVANJA

Tradicionalno i moderno shvatanje karijere
Zaeci karijernog voenja vezuju se za drugu polovinu 19. i poetak 20. veka. Razvoj
ekonomije i industrijalizacija doveli su do razvoja novih zanimanja za koje su pojedinci
trebali biti obueni i pripremljeni kako bi odgovorili na zahteve i potrebe novih radnih mesta.
Industrijsko doba je takoe i podstaklo razvoj obrazovanja ne samo da se razvijaju novi
obrazovni profili, ve i obrazovanje postaje masovnije i dostupnije veem delu populacije.
ene, ija se uloga prvenstveno vezivala za brigu o domainstvu i porodici, ukljuuju se na
trite rada, otvaraju im se mogunosti za obrazovanjem, naroito viim nivoima obrazovanja,
kao i pristupe profesijama.
Obrazovanje je bilo pretea i priprema za zaposlenje, a karijerno voenje je bilo zasnovano na
podrci pojedincu da ostvari uspean prelazak iz sveta obrazovanja u svet rada. Potreba za
novim profesijama podstakla je i razvoj profesionalnog voenja. Frenk Parsons (1908), koji se
smatra osnivaem profesionalnog voenja razvio je koncept ije je sutina bila u
povezivanju individualnih talenata i karakteristika koje su potrebne za odreen posao.
Parsonsov model se zasnivao na principu da su pojedinci najproduktivniji i najbolje obavljaju
posao onda kada on odgovara njihovim sposobnostima.
Na temelju Parsonsovog koncepta razvili su se mnogi drugi pristupi a u okviru kojeg je
karijerno voenje posmatrano kao jednokratni dogaaj iji je cilj da se uz pomo
profesionalnog savetnika ostvari najbolji spoj da se procene sposobnosti pojedinca i pronae
posao koji najbolje odgovara njegovim sklonostima.
Najpoznatiji i najee primenjivani je klasifikacioni sistem zanimanja koji je razvio Don
Holand, a po kome tipovi linosti i radno okruenje mogu biti podeljeni u est kategorija
realistini, istraivaki, umetniki, socijalni, preduzetniki i konvencionalan. Izbor zanimanja
je zasnovan na tome da pojedinac pronae radno okruenje koje najbolje odgovara njegovom
tipu linosti.
R - realistini podrazumeva praktian rad i rukovanje materijalnim stvarima,
I istraivaki sklonost ka idejama, eskperimentisanju i istraivanju
A- umetniki poslovi koji zahtevaju kreativnost i linu ekspresiju,
S socijalni rad sa ljudima u cilju pruanja pomoi, poduavanje drugih i sve
druge aktivnosti koje se odnose na razumevanje i pozitivne odnose sa drugim
ljudima,
E preduzetniki menadment, marketing (upravljanje i ubeivanje) da bi se
postigli lini ili organizacioni ciljevi,
C konvencionalni poslovi koji zahtevaju organizaciju i planiranje, voenje
dokumentacije, knjiga, papiroloki poslovi.
Tradicionalno, karijera je predstavljala jasno odreen put pojedinca i oznaavala
zanimanje koje se obavlja kroz plaeni posao koji poinje nakon kolovanja i traje do
odlaska u penziju, a karijernim uspehom se smatralo hijerarhijsko napredovanje
pojedinca unutar firme.

15

Razvoj postmodernog doba i prelazak sa industrijske u informacionu i komunikacionu eru

uticao je i na promenu shvatanja karijere i razvoja novih modela karijernog voenja.
U savremenom drutvu karijera je postala nerazdvojan proces od uenja i strunog
usavravanja koje traje tokom celog radnog ivota i odlikuje se sticanjem iskustava u
razliitim oblastima rada.
Malo je onih koji danas mogu raunati na jedan posao tokom svog radnog veka. Predvia se
da e veina ljudi morati da se prilagodi promenama tokom karijere, radom za vie
poslodavaca, ali i da iskusi nezaposlenost. Organizacija rada takoe se promenila. Radna
mesta koja su nekada bila organizovana oko jasno definisanih poslova sa jasnim i oekivanim
zaduenjima, zamenjena su danas radnim mestima na kojima se oekuje reavanje problema
kroz timski i projektni rad. Raznovrsnost zanimanja zamenjena je oekivanjima da pojedinci
imaju viestruke vetine i viestrana znanja koja se stalno usavravaju.
Od pojedinaca se danas oekuje mnogo aktivnija uloga, da pronalazi zaposlenje, upravlja
sopstvenom karijerom i shodno tome da preuzima odgovornost za sopstveno uenje i
dugoroni razvoj sopstvene karijere. Donoenje karijernih odluka vie nije jednokratan in,
ve se one menjaju i donose tokom itavog radnog veka u skladu sa potrebama i zahtevima
sveta rada.
Promene koje se deavaju u svetu rada i karijere dovele su i do promene u praksi karijernog
voenja, koje se tradicionalno vezivalo za ekspertsko voenje ili povezivanje pojedinca sa
poslom. Programi razvoja karijere odvijaju se danas u kolama, studentskim/fakultetskim
organizacijama, kroz rad nevladinih i omladinskih organizacija.
Karijerno voenje danas u prvi plan stavlja pojedinca i pojedinke i pomae im da njihove
odluke o karijeri budu zasnovane na razumevanju sopstvenih sposobnosti, vetina,
interesovanja i vrednosti s jedne strane, i mogunosti koje stoje pred njima, s druge.

Karijerno voenje, savetovanje i informisanje

Karijerno voenje obuhvata niz aktivnosti koje osposobljavaju pojedince bilo kog
uzrasta, u bilo kom trenutku njihovih ivota, da identifikuju sopstvene sposobnosti,
kompetencije i interese, da donesu odluke koje se tiu njihovog obrazovanja,
osposobljavanja i profesije i da upravljaju tokovima svojih ivota u oblasti uenja, rada
i drugih oblasti u kojima mogu da steknu i primene sposobnosti i kompetencije.
- Rezolucija Saveta Evropske unije (2008) i Rezolucija Saveta ministara obrazovanja zemalja
lanica EU o doivotnom uenju (2004)
Karijerno voenje obuhvata programe za razvoj karijere, karijerno informisanje i karijerno
savetovanje.
Karijerno informisanje se odnosi na sve informacije koje su neophodne za planiranje,
pripremanje i odravanje zaposlenosti. Ove informacije ukljuuju:
opis poslova i zanimanja,
informacija o trendovima zapoljavanja i shodno tome mogunostima ili
nedostatku mogunosti zapoljavanja u odreenoj oblasti,
16

kvalifikacijama, vetinama i znanjima neophodnim za odreene poslove,

detalje o obukama i kursevima,
informacije o o trokovima, naknadama i finansijskoj podrci koja se vezuje za ove
izbore.

Karijerno savetovanje obuhvata intenzivnije aktivnosti koje se u veini sluajeva sprovode

kroz individualni rad ili rad u malim grupama. Karijernim savetovanjem se:
pomae pojedincu da razume sopstvene vrednosti, interesovanja i vetine,
da se upozna da mogunostima koji stoje pred njim, ukljuujui profesionalne i
obrazovne mogunosti, kao i da se upozna kako je svet rada organizovan,
da na osnovu prikupljenih informacija donese odluku
i posveti se aktivnostima za realizaciju karijernih ciljeva.

Zakonski i strateki okvir karijernog voenja i savetovanja u Srbji

Dok voenje karijere pomae pojedincima da se pripreme za svet rada, istovremeno pomae i
drutveni i ekonomski razvoj. Ekonomska dobrobit i blagostanje neraskidivo su povezani sa
znanjem. Odgovarajue vetine i uenje koje se konstantno unapreuju i prilagoavaju
radnom okruenju doprinose razvoju ekonomije, poveavaju drutvenu jednakost i
omoguavaju vei pristup obrazovanju i profesionalnim mogunostima, utiui na drutvenu
inkluziju svakog pojedinca. Svest o vanosti znanja radne snage uticala je na to da karijerno
voenje i savetovanje postane strateko pitanje drutvenog i ekonomskog razvoja zemlje i
bude ureenog zakonima i dravnim politikama.
Strategija karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji, predstavlja kljuni
dokument u ovoj oblasti. Karijerno voenje i savetovanje definisani su kao
usluga kojom se pojedincu pomae da proceni svoje sposobnosti,
interesovanja i vrednosti,
da dobije informacije o mogunostima dodatnog obrazovanja i zaposlenja,
pozicionira sebe na tritu rada - kako u odnosu na zahteve samog trita, tako i u
odnosu na sopstvene sposobnosti, interesovanja i iskustva.
Karijerno voenje i savetovanje treba da obezbedi svakom pojedincu:
lini razvoj kako bi mogao da razume sebe i da utie na sopstvene odluke i
inicijative u oblasti kolovanja i profesionalnog razvoja,
da istrai mogunosti za uenje i zapoljavanje, odnosno za rad,
da planira i upravlja promenama u oblasti svog uenja i rada, odnosno da upravlja
svojom karijerom.
Vaspitno-obrazovni cilj karijernog voenja i savetovanja je formiranje zrele i odgovorne
linosti, sposobne da donosi dobro promiljenje i odgovorne odluke o vlastitoj
budunosti i sprovodi ih u delo.
Istom strategijom definisani su i principi karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji:
1) jednake mogunosti za sve, 2) dostupnost, 3) sloboda izbora profesije i zanimanja
svakom pojedincu, 4) poverenje i tajnost, 5) objektivnost, 6) vidljivost i fleksibilnost, 7)

17

odgovornost, 8) inovativnost, 9) stalno obezbeen adekvatan pristup informacijama i 10)

aktivno povezivanje i ukljuivanje socijalnih partnera.
Karijerno voenje i savetovanje ostvaruje se u obrazovnim institucijama (kole,
visokokolske institucije), karijernim centrima i servisima, udruenjima.
Standardi karijernog voenja i savetovanja koje propisuje Strategija su:
Lini razvoj pojedinca: razumevanje sopstvenog razvoja, postignua i
sposobnosti u odnosu na potencijalne obrazovne i profesionalne izbore i
mogunosti; uspostavljanje i analiziranje ciljeva i planova u oblasti karijere;
razumevanje obrazovnih i profesionalnih izbora i donoenje odluka u skladu sa
tim;
Istraivanja mogunosti za uenje i zapoljavanje: identifikovanje, izbor i
korienje brojnih informacija o profesijama, karijeri, daljem uenju i obrazovanju
i objektivno razlikovanje i formiranje sopstvenog stava o tome;
Planiranje i upravljanje vlastitom karijerom: osposobljavanje za korienje
adekvatnih tehnika za donoenje odluka o daljem uenju i profesionalnog karijeri,
razumevanje i osposobljavanje za procedure prijavljivanja, konkurisanja kako za
svet rada tako i za dalje obrazovanje, razumevanje zahteva poslodavaca u pogledu
znanja, vetina i sposobnosti zaposlenih.
Karijerno voenje i savetovanje definisano je i Zakonom o srednjem obrazovanju (lan 15).
Zakon predvia osnivanje strunih za karijerno voenje i savetovanje u ijem sastavu su
struni saradnici i nastavnici. Tim u saradnji sa nastavnicima realizuje praenje individualnih
sklonosti uenika. Savetodavni rad obavlja se tokom kolovanja, i kola po potrebi sarauje sa
nadlenim ustanovama koje se bave karijernim voenjem i savetovanjem.
Zakonski okvir za karijerno voenje i savetovanje u naoj zemlji ine sledei
dokumenti:
Zakon o radu (Sl.glasnik RS, br.24/05, 61/05, 54/09) predvia ostvarivanje prave na
obrazovanje, struno osposobljavanje i usavravanje, kao i ozbezbeivanje adekvatnih uslova
za rad;
Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti (Sl. glasnik RS, br. 36/09)
definie aktivnosti profesionalne orijentacije i savetovanja o izboru zanimanja kroz poslove
zapoljavanja, mere aktivne politike zapoljavanja i konkretne usluge za korisnike;
Zakon o srednjoj koli (Sl. glasnik RS, br. 50/92, 53/92, 67/93, 48/94, 24/96, 23/02, 25/02,
62/03, 64/03, 101/05 i 72/09), daje osnov za sprovoenje karijernog voenja i savetovanja u
srednjoj koli i definie nain realizacije karijernog voenja i savetovanja;
Nacionalna strategija za mlade i pripadajui Akcioni plan za period od 2009. do
2014.godine (Sl.glasnik RS, br.7/09) definie aktivnosti za sistemsko uspostavljanje
karijernog voenja i savetovanja, a jedan od ciljeva Akcionog plana je i podsticanje i
stimulisanje svih oblika zapoljavanja, samozapoljavanja i preduzetnitva mladih.
Strategija karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji (Sl. glasnik RS", br.
16/2010) - definie pojam karijernog voenja i savetovanja, definie mogue oblike
sprovoenja karijernog voenja i savetovanja, kljune aktere, oblike i sadraj ove aktivnosti
za razliite uzrasne grupe, ukljuujui i mlade uzrasta od 15 do 18 godina;

18

Pokrajinska skuptinska odluka o donoenju Akcionog plana politike za mlade u AP

Vojvodini za period 2011-2014 (Sl. list AP Vojvodine", br. 21/2010) jedan od ciljeva
Akcionog plana je podsticanje i stimulisanje svih oblika zapoljavanja, samozapoljavanja i
preduzetnitva mladih. Opti ciljevi Akcionog plana u oblasti zapoljavanja mladih su
poboljanje informisanosti mladih o mogunostima zapoljavanja, slobodnim radnim mestima
i traenim zanimanjima; edukacija mladih za sticanje dodatnih znanja i vetina; podrka
mladim preduzetnicima/cama; upoznavanje mladih sa svetom rada tokom kolovanja i
neposredno po zavretku obrazovnog procesa; podsticanje zapoljavanja posebno ugroenih
grupa mladih; aktivno uee civilnog sektora u izradi i sprovodjenju
stratigija/programa/akcionih planova zapoljavanja na svim nivoima (lokalnom, regionalnom i
pokrajinskom).
Dokumenti koji takoe mogu biti od znaaja, posebno ako se ima u vidu nastojanje da se kroz
proces karijernog savetovanja osnae pripadnice i pripadnici iz posebno ugroenih kategorija
drutva:
Nacionalna strategija zapoljavanja za period 2012-2020 ("Sl. glasnik RS", br. 37/2011)
prepoznaje ene i mlade kao posebno ranjiva grupa na tritu rada u Republici Srbiji.
Strategijom je predvidjeno da aktivne mere za podsticanje zapoljavanja mladih budu
isklaene sa specifinim potrebama mladih i usmerene na stvaranje mogunosti da
produktivno zapoljavanje i efikasan prelazak sa kolovanja na rad.
Zakon o zabrani diskriminacije (Sl. glasnik RS, br. 22/2009) ureuje optu zabranu
neposredne i posredne diskriminacije i postupke zatite od diskriminacije, ukljuujui i
diskriminaciju prema polu, rodnom identitetu i starosnom dobu. Definie diskriminaciju u
oblasti rada, diskriminaciju u oblasti obrazovanja i strunog osposobljavanja, kao i
diskriminaciju na osnovu pola, diskriminaciju dece i na osnovu starosnog doba.
Zakon o ravnopravnosti polova (Sl. glasnik RS, br. 104/2009) definie neposrednu i
posrednu diskriminaciju i mere za njihovo otklanjanje, kao i za ostvarivanje jednakih
mogunosti, izmeu ostalog i u oblastima zapoljavanja i obrazovanja.
Nacionalna strategija za poboljanje poloaja ena i unapreenje rodne ravnopravnosti
(Sl. glasnik RS", br. 15/2009) mlade ene su u Strategiji prepoznate kao jedna od grupa
koja se posebno suoava sa problemima u zapoljavanju i predvia mere koje se odnose na
devojke i mlade ene.

ZNAAJ KARIJERNOG VOENJA I SAVETOVANJA ZA ENE

Veoma dugo, ene su bile iskljuene iz javnog ivota i ograniena na privatnu sferu brige o
domainstu i porodice. Razvoj ekonomije i industrije koji je uslovio potrebu za radnom
snagom, uticao je ne samo da enama bude omoguen pristup zapoljavanju i profesijama,
ve je uticao i na druga prava i mogunosti - pravo glasa, pristup obrazovanju, pravo
vlasnitva nad imovinom, pravo razvoda braka i dr.
Segregacija u zanimanjima, stakleni plafon, razlike u zaradama za rad iste vrednosti,
neplaeni kuni rad, dvostruka optereenost radom za poslodavca i radom u
domainstvu i diskriminacija, ipak su jo uvek karakteristike kojima se opisuje poloaj
ena na tritu rada.

19

Pojam pola, roda i rodnih uloga

Da bismo razumeli uzroke ovih pojava i znaaj ostvarivanja rodne ravnopravnosti, vano je
da se razumemo pojmove pola, roda i rodnih uloga1.
POL - odnosi se na bioloke razlike izmeu ena i mukaraca. One su uglavnom trajne i
univerzalne.
ROD - odnosi na drutveno konstruisane uloge ena i mukaraca. Na koji nain jedno drutvo
vidi ulogu ene i mukarca i ta od svakog od njih oekuje (drutvena oekivanja vezana za
rodne uloge) zavisi od niza faktora: kulturnih, politikih, ekonomskih, drutvenih i
religioznih. Na njih podjednako utiu i obiaji, pravo, klasna i etnika pripadnost, kao i
predrasude rairene u datom drutvu. Stavovi i ponaanja prema rodu su naueni i mogu se
menjati. Razlike u shvatanju drutvenih uloga mukaraca i ena mogu se uoiti u razliitim
kontekstima, a u obrazovnom kontekstu ogledaju se u tome to postoje razlike u
mogunostima sticanja obrazovanja i razliitim oekivanjima od deaka i devojica.
RODNE ULOGE bioloke razlike izmeu ena i mukaraca se uglavnom ne menjaju; ljudi
su ili ene ili mukarci. Ipak, karakteristike koje im se pripisuju i uloge i odgovornosti koje im
se dodeljuju, razlikuju se meu kulturama, drutvima i istorijskim periodima. Rodne uloge su
aktivnosti koje se dodeljuju mukarcima i enama na osnovu pretpostavljenih razlika. Podela
rada je termin koji se koristi u literaturi koja se bavi rodom. Koristi se radi oznaavanja
uloga i zadataka pripisanih enama i mukarcima na osnovu pretpostavljenih karakteristika i
atributa, umesto sposobnosti i vetina. Rodne uloge i odgovornosti se razlikuju od kulture do
kulture i mogu se menjati vremenom.
RODNA RAVNOPRAVNOST - Demokratizacija drutva zasniva se na obezbeivanju
ravnopravnosti njenih lanova i lanica. Jedan od najvanijih aspekata ravnopravnosti je
ravnopravnost po polu: postizanje demokratije pretpostavlja stvarno partnerstvo izmeu ena i
mukaraca u voenju poslova drutva u kojem rade u uslovima jednakosti i
komplementarnosti, uzajamno se obogaujui svojim razlikama (Univerzalna deklaracija o
demokratiji). Ravnopravnost po polu ne znai jednostavno ukljuivanje podjednakog broja
ena i mukaraca u sve drutvene aktivnosti niti tretiranje ena i mukaraca na istovetan
nain. Ona podrazumeva strategiju ukljuivanja enskih i mukih interesa i iskustava u
razvojne programe u svim politikim, ekonomskim i drutvenim sferama tako da je dobrobit i
za mukarce i za ene podjednaka, a nejednakost nije obnovljena (prema UN, 1997).
Uspostavljanje ravnopravnosti po polu nije samo pitanje socijalne pravde ve je neophodno za
postizanje drutvenog razvoja na delotvoran i efikasan nain. Uspostavljanje ravnopravnosti
po polu je jedan od neophodnih koraka u eliminaciji siromatva. Uspostavljanje
ravnopravnosti po polu je integralni deo razvojne politike zasnovane na potovanju ljudskih
prava.

1 Definicije su preuzete iz publikacije Putevi ostvarivanja rodne ravnopravnosti i jednakih mogunosti: od

ideje do prakse, Savet za ravnopravnost polova Vlade Republike Srbije i Organizacija za evropsku
bezbednost i saradnju, Misija OEBS-a u Srbiji, Beograd, 2007.

20

Uticaj rodnih uloga na poloaj ena na tritu rada i drutvenom ivotu

ene su dominantno prisutne u zanimanjima koje se tradicionalno smatraju enskim, a koje
odgovaraju njihovim ulogama u domainstvu - u sektoru obrazovanja, zdravstva, tekstilnoj
industriji, sektoru usluga i administraciji. Ovi sektori su globalno manje vrednovani i manje
plaeni.
Poslovi koji zahtevaju sline vetine, kvalifikacije ili iskustvo esto su manje vrednovani i
slabo plaeni kada u njima dominiraju ene u odnosu na mukarce. Na primer, kasirke u
supermarkerima obino zarauju manje od radnika (uglavnom mukaraca) koji su zadueni
za nametanje polica i druge, uglavnom fizike, poslove.
ene su daleko manje zastupljene na visokim i upravljakim poloajima. Stakleni plafon
je izraz koji opisuje nevidljive barijere koje, bez obzira na kvalifikacije i postignua, ene
teko probijaju kada je u pitanju napredovanje na vie poloaje u karijeri. U Evropskoj uniji
samo 16% ena su lanice upravnih odbora najveih javnih preduzea, oko 3% su
predsednice upravnih odbora, a 32% je ena koje su inenjerke i naunice u Evropi.
Iako je meu novodiplomiranim studentima u Evropi oko 60% ena, one su i dalje manjina
u oblastima kao to su matematika, informatika i inenjering. Stoga je mnogo manje ena
koje rade kao naunice ili u oblasti tehnikih nauka. U veini sluajeva ene rade u manje
vrednovanim i slabije plaenim sektorima ekonomije.
Segregacija je esto povezana sa tradicionalnim predstavama o ulogama ena i mukaraca i
stereotipima u zanimanjima. Dok u nekim sluajevima ovo odraava line izbore, tradicija i
stereotipi veima esto utiu na izbor u obrazovanju i shodno tome na profesionalnu karijeru
devojaka i ena.
Zbog drutvenih oekivanja, od ena se oekuje da rade manje ili napuste posao kako bi
vodile brigu o deci ili starima u domainstvu
Obaveze koje se tiu brige u domainstvu i porodici i dalje nisu podeljene izmeu
mukaraca i ena. Daleko vie ena nego mukaraca uzima odsustvo radi roditeljske brige o
deci. Zbog nedostatka ustanova za brigu o deci i starima, ene su esto primorane da
napuste posao.
Prekidi u karijeri imaju negativne posledice na razvoj karijere i mogunosti napredovanja
ena, ali i na finansijske aspekte karijere.
irom Evropske unije ene zarauju 16% manje nego mukarci i u veem su riziku od
siromatva.2

Uloga obrazovnog sistema u karijernom razvoju ena

Rad obrazovnih institucija i savetnika sa ciljem da se enama pomogne da u punoj meri
uestvuju u sve veoj meri u tehnolokom drutvu, predstavljaju kljunu strategiju u
pokuajima da se proiri izbor karijera za ene.
Obrazovni sistem igra kljunu ulogu u razvoju karijere i u ostvarenjima na radu. Vrsta i nivo
obrazovanja vezuju se za kasnija ostvarenja u karijeri i za drutveno-ekonomski status i stil
ivota u odraslom dobu. Uopteno gledano, odgovarajue obrazovanje je kljuno za
pronalaenje zaposlenja. Obrazovanje stvara mogunosti, a nedostatak obrazovanja ih zatvara.

2 Evropska komisija, Odeljenje za rodnu ravnopravnost http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/genderpay-gap/causes/index_en.htm

21

Bez mogunosti ni pojam izbora nema smisla. Tako odluke o obrazovanju, o nivou i oblasti,
spadaju meu najvanije odluke koje se tiu karijere. Pored toga uspeh i uee u obrazovanju
je od kljunog znaaja za realizaciju odluka o karijeri. Upravo je zbog toga vano istai
negativni uticaj koji na devojke imaju kolski programi koji marginalizuju znaaj devojica i
ena, okruenje u kome se deava rodno-zasnovano uznemiravanje i nepodravajue
okruenje (tj. okruenje koje niti podstie niti demotivie uenice i uenike, ve su oni
ostavljeni da se snalaze na osnovu raspoloivih linih resursa ili podrke okruenja).
Istraivanja pokazuju da u ovakvim okruenjima mukarci dobijaju mnogo vie podrke u
odnosu na ene. Stoga autorka jednog ovakvog istraivanja sa studentima i studentkinjama,
Friman (eng. Freeman), ocenjuje da Akademska situacija koja ni ne podstie ni ne podrava
studente bilo kog pola je diskriminiua protiv ena jer ne uzima u obzir segregaciju u
okruzenju iz kojih studenti i studentkinje dolaze. Diskriminacijom se moze smatrati i svesno
injenje, ali i neinjenje, jer oba sluaja imaju negativne posledice na razvoj ena i uspeh u
obrazovanju. Ono sto je posebno vano za zaposlene u obrazovanju, savetnike i roditelje jeste
da ukoliko aktivno ne podravamo i ne podstiemo ene, zapravo ih ostavljamo na milost i
nemilost rodnih stereotipa i stereotipa o enskim i mukim zanimanjima.
Jedna od kljunih prepreka u razvoju karijere ena jesu rodni stereotipi. Stereotipi o rodnim
ulogama mogu navesti devojke da prednost daju ulogama koje se tiu vodjenja domainstva i
brige o deci, a da u drugi plan stave svoje obrazovne uspehe. Jedna od manifestacija ovog
stereotipa jeste postepeno smanjenje ambicija devojaka. Pored stereotipa koji se tiu rodnih
uloga veoma su rasprostranjeni i stereotipi o zanimanjima koji su prikladniji za mukarce
odnosno za ene. Deca su posebno podlona ovim stereotipima i koriste ih u donoenju
odluka, pa je tako jedan od rezultata stereotipizirane rodne socijalizacije i ogranieno
interesovanje za zanimanja. Stereotipni oblici rodne socijalizacije utiu i na linu procenu
sposobnosti za razliite aktivnosti. Ovo takoe utie na mogunosti koje se tiu obrazovanja,
a kasnije i na razvoj karijere, bez obzira na sposobnosti ili lini potencijal.
Jo jedna prepreka u razvoju karijere zena jesu i viestruke uloge ena. Uloga majke i
domaice i dalje veoma utie na odreivanje granica u moguim postignuima ene. Za
razliku od ena, veina mukaraca planira svoju karijeru bez potrebe da ogranii ostvarenja
radi usklaivanja porodinih i poslovnih obaveza. Stoga je vano imati na umu da odluke
ena u vezi sa zaposlenjem zavise od njihovih odluka o porodinim obavazama, to moze
ograniiti njihova zalaganja u sferi zaposlenja.
Cilj karijernog savetovanja za ene je da se unapredi kvalitet ivota ena kao pojedinki, ali i
grupa ena, posebno iz ugroenih kategorija (ene razliite seksualne orijentacije, ene sa
invaliditetom, ene iz manjinskih zajednica, ene pogoene siromatvom, starije ene)
(Farmer, 2006), kao i da se unapredi kvalitet drutva putem unapreivanja mogunosti da sve
ene doprinose aktuelnim drutvenim potrebama.
Vea ravnopravnost ena i mukaraca doprinosi ekonomiji i drutvu u celini. Smanjivanjem
razlike u zaradama utiemo na smanjenje siromatva i to ne samo tokom radnog veka ena,
ve spreavamo opasnost od siromatva nakon njihovog penzionisanja.
Kvalitetni poslovi i visoko motivisani radnici doprinose pozitivnom okruenju u kom
zaposleni cene svoj posao.
Poslodavci mogu imati koristi od talenata i vetina ena mnogo vie, ako vrednuju njihove
vetine i podstiu njihov razvoj i unapreenje kroz politike koje doprinose usklaenosti
22

poslovnog i porodinog ivota, mogunostima ena da uestvuju na obukama i razvijaju

karijeru. ene esto imaju vetine koje su potcenjene u radnom okruenju. Vrednovanje
vetina i znanja unapreuje radni uinak i efikasnost, a radnici koji su zadovoljni poslom i iji
se rad ceni su produktivniji i inovativniji.
MLADE ENE NA TRITU RADA U SRBIJI
ene su u okviru Nacionalne strategije zapoljavanja prepoznate kao najbrojnija ranjiva grupa
na tritu rada Republike Srbije, a mlade ene do 30 godina starosti i bez iskustva u struci su
prepoznate kao posebna kategorija kojoj je potrebno dati prioritet kada su u pitanju mere za
podsticanje zapoljavanja u Srbiji.
Kao posledica rodne segregacije u obrazovanju i u sferi rada, mlade ene se susreu sa
viestrukim preprekama na tritu rada.
U srednjokolskom obrazovanju je izraena rodna segregacija po strukama. Najizraenija je
kada su u pitanju elektrotehnika, saobraaj i graevinarstvo u kojima se udeo uenica kree od
4 do 28%. Istovremeno, devojice i dalje ine veinu u strukama koje se tradicionalno
opaaju kao enske, naroito u tekstilnoj i koarskoj struci, linim uslugama, zdravstvu i
socijalnoj zatiti. Uprkos boljem obrazovnom nivou, ene tee nalaze zaposlenje od
mukaraca. Posebno ugroenu kategoriju predstavljaju najmlae starosne grupe uzrasta od 1524 godine kod kojih je stopa nezaposlenosti znaajno vea u odnosu na ukupnu nezaposlenost
u Republici Srbiji, a posebno u poreenju sa nezaposlenou mladih u zemljama Evropske
unije.
Neiskorienost ekonomskog potencijala mladih je jo jedna od odlika poloaja mladih na
tritu rada.
U Vojvodini su najvee razlike izmeu nezaposlenih ena i mukaraca meu licima sa
srednjom strunom spremom i visokom strunom spremom gde je 63% ena nezaposleno u
odnosu na mukarce istih stepena obrazovanja.
Najevee razlike u nezaposlenosti ena i mukaraca su meu onima starosti od 25 do 49
godina.

KOJA SU MOJA PRAVA?

Oblici diskriminacije na tritu rada i zatita prava
Diskriminacija na tritu rada i seksualno uznemiravanje na radnom mestu predstavljaju
kljune prepreke u ostvarivanju ravnopravnosti na radnom mestu.
Diskriminacija prilikom zapoljavanja i na radnom mestu je zakonom zabranjena i
obuhvata sledee: diskriminaciju u oblasti rada, odnosno naruavanje jednakih
mogunosti za zasnivanje radnog odnosa ili uivanje pod jednakim uslovima svih prava
u oblasti rada, kao to su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u
slubi, na struno usavravanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za
rad jednake vrednosti, na pravine i zadovoljavajue uslove rada, na odmor, na
obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zatitu od nezaposlenosti.
(Zakon o zabrani diskriminacije, Slubeni glasnik RS br, 22/2009)

23

U razvoju karijere diskriminacija utie na pad zadovoljstva poslom, posveenost, izbegavanje

posla, povean stepen anksioznosti i depresije, vei stepen bolesti kao posledica stresa od
uznemiravanja.
Diskriminacija i seksualno uznemiravanje odraavaju se na poslovne rezultate, a posebno
zadovoljstvo poslom, jer se od ena ne moe oekivati predanost poslu koja vodi ostvarivanju
adekvatnih prihoda i zasluenom unapreenju ako su na radnom mestu izloene seksualnom
uznemiravaju i diskriminaciji.
Seksualno uzmeniravanje moe da se manifestuje kao neposredno uslovljanje
seksualnim radnjama od strane nadreenog radi dobijanja plate, unapreenja ili
nastavka zaposlenja, uz pretnju uskraivanjem plate, unapreenja ili otkazom ukoliko
se zaposlena ne povinuje ovim zahtevima.
Drugi vid seksualnog uznemiravanja je seksualno pretee okruenje, odnosno kada je
zaposlena osoba izloena seksualnim porukama, seksitikim i seksualno orijentisanim
komentarima, fizikom dodiru ili kada su u radnim prostorijama postavljeni seksualno
orijentisani posteri ili slike. Budui da navedene radnje imaju za cilj da se ene tretiraju kao
seksualni objekti, one mogu ozbiljno uticati na ostvarivanje zarade i napredovanje u karijeri.
Zatita od diskriminacije odnosi se na lice u radnom odnosu, lice koje obavlja privremene i
povremene poslove ili poslove po ugovoru o delu ili drugom ugovoru, lice na dopunskom
radu, lice koje obavlja javnu funkciju, pripadnika vojske, lice koje trai posao, student i
uenik na praksi, lice na strunom osposobljavanju i usavravanju bez zasnivanja radnog
odnosa, volonter i svako drugo lice koje po bilo kom osnovu uestvuje u radu. Ne smatra se
diskriminacijom pravljenje razlike, iskljuenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti
odreenog posla kod koga lino svojstvo lica predstavlja stvarni i odluujui uslov obavljanja
posla, ako je svrha koja se time eli postii opravdana, kao i preduzimanje mera zatite prema
pojedinim kategorijama (ene, trudnice, porodilje, roditelji, maloletnici, osobe sa
invaliditetom i drugi).
Diskriminacija na osnovu pola takoe je zabranjena, a Zakon o zabrani diskriminacije RS
istie da diskriminacija postoji ako se postupa protivno naelu ravnopravnosti polova,
odnosno naelu potovanja jednakih prava i sloboda ena i mukaraca u politikom,
ekonomskom, kulturnom i drugom aspektu javnog, profesionalnog, privatnog i porodinog
ivota. Zabranjeno je uskraivanje prava ili javno ili prikriveno priznavanje pogodnosti u
odnosu na pol ili zbog promene pola. Zabranjeno je i fiziko i drugo nasilje, eksploatacija,
izraavanje mrnje, omalovaavanje, ucenjivanje i uznemiravanje s obzirom na pol, kao i
javno zagovaranje, podravanje i postupanje u skladu sa predrasudama, obiajima i drugim
drutvenim obrascima ponaanja koji su zasnovani na ideji podreenosti ili nadreenosti
polova, odnosno stereotipnih uloga polova.
Imajui u vidu diskriminiuu praksu prema enama prilikom selekcije kandidata za posao,
neophodno je istai da je Zakonom o radu3 odreeno da poslodavac ne moe od kandidata da
zahteva podatke o porodinom, odnosno branom statusu i planiranju porodice, odnosno
dostavljanje isprava i drugih dokaza koji nisu od neposrednog znaaja za obavljanje poslova

3 Zakon o radu, Slubeni glasnik RS br. 24/2005, 61/2005, 54/2009 i 32/2013

24

za koje zasniva radni odnos. Poslodavac ne moe da uslovljava zasnivanje radnog odnosa
testom trudnoe, osim ako se radi o poslovima kod kojih postoji znatan rizik za zdravlje ene i
deteta utvren od strane nadlenog zdravstvenog organa. Poslodavac ne moe da uslovljava
zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane
kandidata (tzv. blanko otkaz).
U sluajevima diskriminacije reaguje Poverenik za zatitu ravnopravnosti, odnosno Inspekcija
rada u sluaju da se radi o osobi u radnom odnosu.
Korisni linkovi:
www.ravnopravnost.gov.rs zvanina internet prezentacija Poverenika za zatitu
ravnopravnosti sa informacijama o vrstama diskriminacije, zatiti od diskriminacije,
objanjenjem postupanja po prijemu pritube;
www.upravusi.rs interaktivni vodi kroz pravni sistem Republike Srbije u okviru kog su
zakoni i postupci objanjeni na jednostavan i razumljiv nain.

NEPOSREDAN RAD TIMOVA ZA KARIJERNO VOENJE I

SAVETOVANJE
Poslovi i aktivnosti karijernog savetnika u srednjoj koli
Rapidan razvoj drutva, zahtevi i nesigurnosti na tritu rada uticali su na to da se uloga kole
u pripremi uenika i uenica za svet nakon kole promeni. Kod nas jo uvek preovlauje
miljenje da karijerno planiranje poinje nakon srednje kole, izborom fakulteta ili traenjem
posla, a karijerno voenje u srednjim kolama jo uvek pridaje najvei znaaj onima koji se
opredeljuju za nastavak kolovanja.
Nakon zavretka obrazovanja, mladi se esto susreu sa problemima da pronau zaposlenje
od kojih su najei nedostatak iskustva i prakse za obavljanje odreenih poslova,
kvalifikacije koje ne odgovaraju potrebama trita rada, a poslodavci esto istiu da mladi
imaju nerealna oekivanja od sveta rada i teko se prilagoavaju zahtevima radnog okruenja.
Nemogunost nalaenja zaposlenja ili tekoe i nesigurnosti u izboru karijere su esto razlog
zbog kog se mladi opredeljuju da nastavkom kolovanja na fakultetima odlae donoenje
karijernih odluka i suoavanje sa tritem rada.
Trendovi u okviru karijernog razvoja pokazuju da je programe karijernog voenja potrebno
sprovoditi ve tokom osnovnog obrazovanja i nastaviti tokom srednjokolskog obrazovanja.
Neki od najvanijih ciljeva programa koji su namenjeni mladima je da ih pripreme da
preuzmu veu odgovornost za sopstveno karijerno planiranje i razvoj, da budu
fleksibilniji kada su u pitanju poslovi i da se prilagoavaju zahtevima radnog okruenja.
Zadatak obrazovnog sistema je da im pomogne da spoznaju sopstvene talente, vetine i
interesovanja i naine na koji se oni mogu upotrebiti u svetu rada koji se konstantno menja i
postavlja nove zahteve tokom naeg radnog ivota.
Poslovi i aktivnosti karijernog savetovanja u srednjim kolama definisani su, izmeu ostalog,
i Zakonom o srednjokolskom obrazovanju.
25

kola pomae uenicima i roditeljima u istraivanju mogunosti za dalje uenje i

zapoljavanje, odnosno identifikovanje, izbor i korienje brojnih informacija o
profesijama, karijeri, daljem uenju i obrazovanju i objektivno razlikovanje i
formiranje sopstvenog stava o tome. U tom cilju kola prati razvoj uenika i informie ih
o zanimanjima, obrazovnim profilima, uslovima studiranja i potrebama na tritu rada.
Aktivnosti koje obuhvataju karijerno informisanje i savetovanje mogu se izvoditi kao posebne
aktivnosti za uenice ili uenika, a mogu biti i integrisani u predmetne i nastavne aktivnosti u
koli.
Iskustva sporovoenja programa karijernog voenja i savetovanja u obrazovnim institucijama
pokazala su da su najbolje prakse zabeleene kada su ovi programi sastavni deo redovnog
obrazovanja i kada se sporovode u okviru redovne nastave.
Prakse sprovoenja ovih programa u svetu pokazuju da programi za razvoj karijere u kolama
treba da ukljue i sadraje uenja, kao i praktino uenje.
Sadraji koji bi posebno trebalo da se obrauju su:
1. svest i razumevanje o aspektima linosti, kao to su interesovanja, sposobnosti,
vrednosti, motivacija, i kako se oni menjaju kroz ivot,
2. znanje i razumevanje procesa donoenja odluke koji se primenjuje prilikom izbora o
karijeri,
3. svet (plaenog i neplaenog) rada i njegova promenjiva priroda,
4. svest i razumevanje karijernih mogunosti i naini kako da se realizuju
5. znanje kako da se realizuju odluke,
6. znanje i vetine koje su potrebne za posao i koja su u skladu sa oekivanjima
poslodavca,
7. informacije o obrazovanju i obuci i informacije u vezi sa zapoljavanjem,
8. promenjive mogunosti na tritu rada,
9. povezanost izmeu izbora karijere i ivotnih ciljeva.
Praktino uenje moe da ukljui razvijanje vetina kao to su vebe izgradnje
samopouzdanja, predstavljanje sebe, istraivanje i stvaranje mogunosti, planiranje aktivnosti,
umreavanje, donoenje odluka, pregovaranje, izlaenje na kraj sa nesigurnou i prenosive
vetine.
Vetine upravljanja sopstvenom karijerom pomau mladim ljudima da idu ka
budunosti kroz celoivotno uenje i pripremljeni da upravljaju sopstvenim karijerama.
Najbolje prakse u programima za razvoj karijere u kolama su:
Orijentisane ka uenicima sa ciljem da im pomognu da u najveoj moguoj meri primene
znanja u praksi kako bi izabrali i zadrali budui posao.
Ugraene u sistem i sistematine - deo su redovnog plana i programa kole i realizuju se kroz
saradnju nastavnika i nastavnog osoblja koji u okviru redovne nastave sprovode ove
programe.
Viestruke odvijaju se unutar i van kole: aktivnosti kao to je work-shadowing, mentorstvo,
radno iskustvo su korisna iskustva u uenju.

26

Aktivno ukljuuju uenike dajui im mogunost da dele informacije, prikupljaju ih i

informiu svoje vranjake.
Sprovode se kroz radioniarski rad.
Ukljuuju iru kolsku i lokalnu zajednicu uzimajui u obzir da je razvoj karijere celoivotni
proces i da potreba za karijernim voenjem nee prestati nakon zavretka kolovanja, ve je
sastavni deo profesionalnog razvoja.
Zasnovani su na relevantnim, dostupnim i korisnim informacijama, koji prvenstveno
obezbeuju nastavnici i nastavno osoblje.
Ukljuuju korienje i kompjutera i kompjuterske tehnologije.
Program omoguava uenicima ne samo da uestvuju u njemu, ve i da procenjuju njegovu
efikasnost.

Mogunosti i prepreke za rad timova za karijerno voenje i savetovanje

Iako je globalno prepoznat znaaj koji programi za karijerno voenje i savetovanje imaju u
obrazovnom sistemu, neretko se javljaju i potekoe u njihovom sprovoenju koje utiu na
ishode samih programa. Veoma esto se ovim programi marginalizuju i ne pridaje im se veliki
znaaj u kolama, dok koordinatori nemaju dovoljno vremena za njihovu realizaciju. Kvalitet
programa zavisi i od toga da li timovi koji ga sporovode imaju podrku menadmetna,
mogunost obuke i usavravanja, kao i pristup resursima za uspenu realizaciju programa.
Zajedniko planiranje i kontinuirana saradnja nastavnika i nastavnog osoblja koje realizuje
ovaj program je od kljunog znaaja za postizanje rezultata. Preispitivanje kvaliteta programa,
efekata koji se njime postiu i naini na koji se moe poboljati treba da budu sastavni deo
realizacije programa za karijerno voenje i savetovanje u kolama.
Preduslovi koji se odnose na profesionalna pitanja i utiu na uspenost programa:
1. Karijerno obrazovanje se smatra vanim, relevantnim i sastavni je deo kolskog
programa i kolske zajednice, a promena upravljakih struktura u koli ne utie na
smanjenje znaaja karijernog obrazovanja
2. Osoblje koje je ukljueno u koordinaciju i sprovoenje programa je adekvatno obueno i
ima podrku da razvija kompetencije koje su neophodne za sporovoenje programa
3. Program se sprovodi na osnovu razraenog pisanog plana koji se sledi i koji je u skladu
sa usmerenjem kole, a glavni aspekti karijernog obrazovanja su povezani tako da nema
praznina ili dupliciranja sadraja
4. Informacije i podaci se analiziraju i koriste kao vodi u odluivanju i planiranju
karijernog obrazovanja. Postoji razmena relevantnih podataka i informacija izmeu
karijernog osoblja i drugog kolskog osoblja
5. Programi su dizajnirani tako da odgovore na potrebe uenika/ca i zasnovani su na svesti
o njihovim razliitim potrebama i mogunostima.

27

KARIJERNO VOENJE I SAVETOVANJE U SREDNJOJ KOLI

Proces karijernog planiranja i donoenja odluka o karijeri
Za razliku od tradicionalnih teorija karijernog savetovanja iji je cilj bio da se ostvari spoj
pojedinca sa odgovarajuim poslom, odlika modernih teorija je da u prvi plan stavljaju lini
razvoj pojedinca i njegove individualne poglede na sebe sa ciljem da spoznaju na koji nain
mogu da reavaju probleme u okviru svoje karijere, preispituju odluke i upotrebe na dobar
nain znanje o sebi i znanje o svojim mogunostima da bi pravili karijerne izbore. Osnovno
polazite ovih teorija je da karijerna odluka i izbor nisu jednokratan in, ve da e, shodno
zahtevima savremenog drutva, pojedinci morati da prolaze kroz ovaj proces nekoliko puta
tokom svog radnog veka.
Neke od teorija karijernog voenja opisuju donoenje odluka o karijeri kao recept prema
kome se svi sastojci umeaju da bi se dolo do konanog proizvoda.4
Veina teorija koje se bave izborom i razvojom karijere poiva na etiri aspekta samospoznaji, koja se odnosi na percepcije koje pojedinci imaju o sopstvenim vrednostima,
interesovanjima, vetinama itd. Druga komponenta je poznavanje mogunosti koja ukljuuje
znanje o zanimanjima, ukljuujui i obrazovne i profesionalne mogunosti, informisanost o
odreenim profesijama, ekonomskim trendovima, mogunostima zapoljavanja,
informisanost o organizacijama i kompanijama i znanje o tome kako je svet rada organizovan.
Trea komponenta je donoenje odluka. Poslednja komponenta je domen izvrenja i
planiranje konkretnih profesionalnih koraka.
Ove komponente zasnivaju se na istraivakim pitanjima o kojima pojedinac treba da
razmilja. Danas postoji niz upitnika koji stoje na raspolaganju karijernim savetnicima i
korisnicima tokom ovog istraivakog procesa.
Domen samospoznaje obuhvata pitanja koje nam pomau da otkrijemo
- ta su nae vrednosti, interesovanja i vetine?
- koji nam se poslovi dopadaju?
- ta je to to oekujemo/traimo u zanimanju ili studiranju?
Vrednosti upuuju na to da se dobro oseamo zbog onoga to radimo i kako ivimo. Visna
zarade, titula ili pozicija, mogunost da se kreativno izrazimo, timski ili individualni rad,
dinamian ili posao bez pritiska, rutina ili raznovrsnost na dnevnom nivou, rad za profitnu,
neprofitnu ili vladinu organizaciju, pa ak i mesto na kome radimo mogu da budu kljune
vrednosti da bismo se oseali zadovoljno sa svojim izborima.
Pronalaenje karijere u oblasti linog interesovanja takoe moe biti znaajno da bismo se
oseali zadovoljno. Omiljeni predmet u koli, sadraji knjiga, TV emisija, filmova, omiljene
teme za razgovor, organizacije u kojima bismo eleli da radimo, oblasti ivota koje sa radou
i strau obavljamo mogu biti deo inventara koji pravimo u spostvenoj samospoznaji.
Bez obzira na vrednosti ili interesovanja, uspeh u karijeri veoma esto zavisi od naih
sposobnosti i vetina. Nae individualne sposobnosti i vetine su one koje nas izdvajaju i

4 Cognitive information processing (CIP) teoriija.

28

razlikuju od drugih ljudi, koje nam omoguavaju da sa veom lakoom obavljamo odreene
poslove i zbog ega nam se drugi obino dive.
Vrednosti, interesovanja i vetine jesu znaajni elementi koji nam pomau u pravljenju
karijernog izbora, ali ponekad je potrebno da se zapitamo o tome ta su najvea dostignua
kojima se nadamo, zamiljanje idealnog radnog dana ili okruenja u kome radimo. Ovi
elementi mogu da nam pomognu da spoznamo koji nam se poslovi dopadaju i ta oekujemo
od bavljenja odreenim zanimanjem.
Pre donoenja konane odluke o karijeri potrebno je prikupiti informacije o profesiji. itanje,
kontaktiranje ili razgovor sa onima koji imaju karijeru u polju naeg interesovanja ili poseta
radnim mestima mogu da daju odgovore na pitanja:
- Koju vrstu posla mogu dobiti sa mojim obrazovanjem ili iskustvom?
- Kako su osobe koje se bave datim poslom izgradile karijeru u datoj oblasti?
- ta je tipian dan osobe koje je zaposlena kao ...?
- Koje su vetine kljune da bi se uspelo u eljenoj karijeri?
- Koje obrazovanje i obuka su potrebni za ...?
- Na koji nain su poslodavci kategorizovani?
- Na koji nain je svet rada organizovan?
Donoenje odluka o karijeri nije lak proces, te se u modernim teorijama uzima u obzir kako
pojedinac razmilja i kako se osea u pogledu svog karijernog izbora. U fazu odluka o karijeri
se ukljuuje preispitivanje sopstvenih misli i oseanja (unutranja pretraga) i komunikacija sa
drugim ljudima koji igraju znaajnu ulogu u naim ivotima (spoljna pretraga).
Saznanje da treba da se donese odluka veoma esto izaziva emocije kao to je strah da se ne
napravi pogrean izbor, koji moe da utie na odlaganje odluke ili da proizvede uznemirenost.
Na negativna oseanja mogu da utiu i dogaaji kao to je pribliavanje vremena kada se npr.
zavrava obrazovanje ili kada drugi, esto roditelji, ele da se to pre napravi odluka o izboru
karijere. Strah od neuspeha ili pogrenog izbora, jo uvek nedovoljno jasna slika o karijeri
veoma esto prate ovaj proces. ta govori srce, a ta razum se smatraju bitnim elementima
prilikom pravljenja karijernog izbora.
U fazi donoenja odluka pojedinci pokuavaju da razumeju sve relevantne informacije koje se
odnose na njihov izbor. Ovo ukljuuje informacije o njima samima, mogunostima, nainu na
koji donose odluke i kako njihove misli utiu na ovaj proces, koje su u prethodonom periodu
prikupljene. Pre donoenja konane odluke razmiljanje o to vie opcija koje bi mogle biti
karijerni izbori i preispitivanje da li odgovaraju individualnim potrebama ukljuivanjem i
preispitivanjem svih informacija koje su prethodno prikupljene pomae se da se lista
potencijalnih zanimanja ili studijskih programa suzi na optimalan broj, koji okvirno ukljuuje
od tri do pet opcija.
U uspostavljanju prioritetnih i sekundarnih izbora neka od pitanja koja mogu da pomognu da
li smo napravili odgovarajui izbor ukljuuju preispitivanje koristi, trokva, okruenja i sl:
- Koji je vremenski period potreban da bi se stekla znjanja i vetine neophodne za
uspeh u odabranoj karijeri?
- ime raspolaem i da li imam mogunosti? Da li ja ili moja porodica imamo
dovoljno novca i vremena da bih se pripremio/la ili obrazovano za datu karijeru?

29

- Da li je ovaj izbor u skladu sa mojim interesovanjima? Da li vidim sebe u

budunosti kako obavljam dati posao i da li se oseam zadovoljno zbog toga?
- Da li mi odgovara radno okruenje - mesto na kome obavljam posao i ljudi sa
kojima se tokom posla susreem?
Preispitivanje opcija ne samo da pomae u donoenju odluke, ve sekundarni izbor mogu da
budu rezervni plan, ukoliko ona koja je prioritet ne uspe.
U ovoj fazi, izbori se jo uvek smatraju privremenim budui da e se oni istraivati jo kroz
programe obuke, kratkorona iskustva, kao to su naprimer praksa ili potraga za poslom mogu
otkiriti da je izbor nedostian ili neodgovarajui.
Ove aktivnosti se dovravaju u fazi izvrenja koja se odnosi na pravljenje i posveivanje
planu aktivnosti za sprovoenje (privremenih) izbora. Aktivnosti u okviru ove faze ukljuuju:
- Pripremu kroz programe formalnog obrazovanja ili obuka.
- Testiranje izbora u realnosti (kroz puno radno vreme, privremeno, na volonterskoj
osnovi, ueem u kursevima i treninzima).
- Traenje poslodavca kroz savladavanje koraka za uspeno apliciranje i dobijanje
posla.
Kroz ove aktivnosti pojedinac e saznati da li je njegov privremeni izbor i pravi za njega:
- Da li je raskorak prevazien?
- Da li su negativne emocije i psiholoka stanja zamenjena oseanjima spokoja?
- Da li me aktivnosti koje preduzimam vode ka eljenom cilju?
Svaki od ovih koraka trebalo bi da bude pojedinani model. Cilj ovog modela nije samo da se
pojedinacu procesu donoenja odluka, ve i da se ohrabri da razmilja i izrazi oseanja o
procesu i odlukama koje su donete.
Cilj ovih koraka za donoenje odluka o karijeri treba da bude:
- saznanje da treba da se napravi izbor,
- razumevanje sebe i sopstvenih opcija,
- proirivanje i suavanje liste opcija,
- odabir zanimanja, programa studiranja, posla kroz vrednovanje,
- sprovoenje sopstvenog izbora,
- saznanje da je napravljen dobar izbor.

KARIJERNO VOENJE U MOJOJ KOLI

Izgradnja lokalnih parnterstava
Od kljunog je znaaja da drugi partneri iz ire zajednice budu ukljueni u program karijernog
voenja i savetovanja. U kolama to mogu biti zaposleni i struno osoblje, mentori, roditelji i
bivi uenici. U iroj zajednici to mogu biti univerziteti, slube za zapoljavanje, organzacije
profesionalnog razvoja odraslih, edukativne ustanove, poslodavci i predstavnici sveta rada i
sl. Programi karijernog voenja u kolama ukljuuju takoe i iru zajednicu i zahtevaju
ostvarivanje partnerstva sa privredom, industrijom, lokalnim slubama za zapoljavanje i
organizacijama koje sprovode programe karijernog voenja.

30

Razvijanje planova rada timova za karijerno voenje i savetovanje u srednjoj koli

Plan rada timova za karijerno voenje i savetovanje u srednjoj koli bi trebalo da ukljui
sledee elemente:
Priprema obrazloenja programa, koja ukljuuje definisanje i utvrivanje i potrebe
ciljne grupe (mogu biti posebne cijne grupe - npr. oni koji naputaju kolu,
uenici/e koji pripadaju ranjivim drutvenim grupama kao to su uenici/e sa
invaliditetom, devojke i mladii iz seoskih sredina, pripadnici/e manjinskih
zajednica i sl), izvore i resurse u koli, a koji mogu da ukljue informacije o
karijerama uenika/ca posle kole, koliko ih se zadrava na kolovanju, postojei
kolski program i predmete na raspolaganju. Obrazloenje moe da ukljui i
informacije u vezi sa zajednicom, ukljuujui geografsku lokaciju, transport i
infrastrukturu, ekonomski razvoj, lokalno trite rada i resurse u zajednici. U vezi
sa samim programom, mogu da ukljue predmete ili lekcije u okviru kojih se
program ve realizuje, eksperimentalne aktivnosti i radioniarski rad, koji se
sprovode ili za kojim postoji potreba, prostor i lokalne mree.
Utvrivanje ciljeva programa. Ciljevi mogu da budu veoma iroko postavljeni i da
se odnose na elemente razvoja karijere (samospoznaja, svest o mogunostima,
poznavanje procesa odluivanja i mogunost da se primeni to znanje, vetine da se
ostvari prelaz sa kolovanja u svet rada). S druge strane, mogu biti i vrlo specifini
i pojedinani i odnositi se na posebnu ciljnu grupu.
Ciljna grupa i veliina grupe mora biti odreena. To moe biti na poetku samo
grupa uenika jedne godine, a kasnije se program moe proiriti na uenike svih
razreda.
Struktura programa mora biti odreena. Iskustva pokazuju da je najbolje da ovi
programi budu ukljueni u ve postojee programe i redovnu nastavu umesto da
budu realizovani kao dodatne aktivnosti. Uenici npr. mogu pisati motivaciono
pismo i prijavu na asu srpskog, na asu informatike mogu istraivati mogunosti i
potrebe i sl. kolski pristup karijeri mora biti usmeren na kompetencije, imati
vezu sa kompjuterima i zasnovan na dobro razvijenoj vezi izmeu kole i
svakodnevnog ivota.
Duina trajanja programa, vreme i prostor takoe moraju biti utvreni. Ako su ovi
programi sastavni deo nastave, onda je ovo pitanje irelevantno. Ako je kola u
mogunosti da isporui poseban program, kroz jednu lekciju nedeljno, onda ovo
mora biti deo procesa planiranja.
Resursi moraju biti jasno odreeni ko koordinira programom? Ko isporuuje
program? Kakvu obuku su lanovi/ice tima proli? Koja vrsta podrke im je
potrebna? Ko jo iz zajednice moe biti ukljuen? Kojim resursima raspolaemo?
Koji dodatni resursi su nam potrebni?
Procena uspenosti programa, njegovo revidiranje i promovisanje je sastavni deo
plana karijernog voenja i savetovanja u srednjoj koli.

31

PREDVIENI SADRAJI I VRSTE AKTIVNOSTI KOJE SE ODNOSE

NA PROGRAM STRUNOG USAVRAVANJA

NAZIV PROGRAMA:

Ravnopravni na tritu rada

karijerno voenje i savetovanje u srednjoj koli

NAJDUE 24, A NAJMANJE 8 SATI; NAJDUE PO 8 SATI DNEVNO

Trajanje
programa
u danima
1. dan

Planirane teme

Predvieni sadraji

1. Uvod
1. Zato je karijerno
2. Pojam karijere
voenje i
i karijernog
savetovanje naa
voenja i
tema
savetovanja
2. Upoznavanje sa
3. Znaaj
konceptom
karijernog
karijernog voenja i
voenja i
savetovanja,
savetovanja
tradicionalno i
za rodnu
moderno shavatanje
ravnopravnos
karijere, zakonski i
t
strateki okvir,
4. Neposredan
principi i standardi
rad timova za
karijernog voenja i
karijerno
savetovanja
voenje i
3. Pojam pola, roda i
savetovanje
rodnih uloga, uticaj
rodnih uloga na
poloaj ena i
mukaraca na tritu
rada i drutvenom
ivotu
4. Poslovi i aktivnosti
karijernog savetnika
u srednjim kolama,
mogunsosti i
prepreke za rad
timova za karijerno
planiranje i
savetovanje

32

Predvieni radni
materijali

1. tampani
materijal
2. Prezentacija,
tampani
materijal
3. Prezentacija,
flipart,
markeri,
materijal za
radioniarski
rad
4. Prezentacija

Trajanje
predvienih
aktivnosti
Trajanje po
danu:
7 sati

2. dan

1. Karijerno
savetovanje u
srednjim
kolama
2. Metode i
tehnike rada
karijernih
savetnika u
srednjim
kolama
3. Koja su moja
prava?
4. Izgradnja
lokalnih
partnerstava
5. Karijerno
savetovanje u
mojoj koli

1. Proces karijernog
planiranja
2. Standardizovane i
nestandardizovane
metode i tehnike
rada
3. Oblici diskriminacije
na tritu rada i
zatita prava,
priprema i
informisanje
uenika/ca za zatitu
od krenja radnih
prava i
diskriminacije
4. Mapiranje lokalnih
resursa za karijerno
voenje i
savetovanje
5. Razvijanje planova
rada timova za
karijerno
savetovanje i
voenje u srednjim
kolama

33

1. Prezentacija
2. Prezentacija,
flipart,
markeri
3. Prezentacija,
flipart,
markeri
4. Prezentacija,
flipart,
markeri
5. Flipart,
markeri

Trajanje po
danu:
7 sati

PARTNERSTVA SA SOCIJALNIM AKTERIMA

Strateki okvir karijernog voenja i savetovanja Republike Srbije posebno istie znaaj
uspostavljanja saradnje izmeu obrazovnih institucija i socijalnih aktera. Akteri iz ire
zajednice koji na razliite naine mogu biti ukljueni u realizaciju karijernog voenja i
savetovanja u kolama jesu univerziteti, Nacionalna sluba za zapoljavanje, organizacije koje
okupljaju poslodavce, nevladine organizacije. Dole navodimo osnovne informacije o
pojedinim institucijama i organizacijama koje mogu biti ukljuene u realizaciju razliitih
aktivnosti karijernog voenja i savetovanja za uenice i uenike srednjih kola u AP
Vojvodini.
Nacionalna sluba za zapoljavanje www.nsz.gov.rs
Predstavnice i predstavnici filijala slube mogu biti ukljueni u informisanje uenica i uenika
o stanju i kretanjima na tritu rada u lokalnoj zajednici, najtraenijim zanimanjima,
mogunostima za razliite vidove obuke, kao i o aktivnim merama zapoljavanja i vidovima
finansijske podrke prilikom zapoljavanja (samozapoljavanje). Uenice/uenice mogu
posetiti sajt http://www.nsz.gov.rs/live/trazite-posao/poslovi-oglasi i upoznati se sa ponudom
slobodnih radnih mesta.
Unija poslodavaca Vojvodine
http://www.poslodavci.org.rs/sektori-ups/lokalna-udruzenja/poslodavci-vojvodine
Unija poslodavaca Vojvodine je udruenje poslodavaca registrovano za teritoriju Vojvodine.
Posebnu podrku Unija moe pruiti u informisanju o zapoinjanju sopstvenog biznisa i
razmenu iskustava sa mladim preduzetnicama/preduzetnicima.
Sindikati predstavnice i predstavnici sindikata mladima mogu pruiti korisne informacije o
radnim pravima, prepoznavanju i adekvatnom reagovanju prilikom zlostavljanju ili
diskriminacije na radnom mestu, kao i o prijavljivanju korupcije.
Predstavnice/predstavnici sekcija mladih ili sekcija ena u okviru sindikata mogu poseban
fokus staviti na prava mladih (ena) prilikom izlaska na trite rada i na obezbeivanje
potovanja prava mladih u radnom odnosu.
Savez samostalnih sindikata Srbije www.sindikat.rs
UGS Nezavisnost www.nezavisnost.org
Univerzitet u Novom Sadu Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata
http://www.razvojkarijere.uns.ac.rs
Centar ima za cilj da studente pripremi za izlazak na trite rada nakon diplomiranja, da ih
povee sa poslodavcima i da im prui podrku u sticanju onih znanja i vetina koje su
potrebne u modernom poslovnom svetu. Usluge koje centar nudi studentima i poslodavcima
su besplatne. Usluge za studentkinje i studente ukljuuju:
Pomo pri sastavljanju biografija (CV), propratnih pisama, prijava za posao
Individualno savetovanje u razvoju karijere
Saveti i pripreme za intervju za posao
Radionice, treninzi i seminari lakih vetina i za razvoj karijere
Informacije o slobodnim radnim mestima, praksama, volontiranju, stipendijama.
Prezentacije kompanija i susreti sa poslodavcima
Broure sa savetima pri zapoljavanju i razvoju karijere
Korisna literatura u Centralnoj biblioteci Univerziteta

34

 Raunari za studente sa stalnom internet vezom

Mogunost pravljenja svog profila i ostavljanja biografije na sajtu Centra

Nevladine organizacije:
Volonterski centar Vojvodine www.volontiraj.rs
Ova organizacija je zvanino registrovana 2008. godine i nudi mogunost ukljuivanja u
razliite volonterske aktivnosti u zemlji i inostranstvu, kao i uee na radionicama za sticanja
razliitih vetina i znanja.
EDIT Centar - http://edit.org.rs
Aktivnosti ove organizacije fokusirane su na osnaivanje grupa i pojedinaca, unapreenje
omladinskog rada, informisanje mladih, omladinsku politiku, omladinske razmene, rad sa
ranjivim grupama, i istraivanja. U domenu rada sa mladima organizacija se bavi
aktivnostima kao to su edukacija na sledee teme: pisanje predloga projekta, omladinski info
rad, vrnjaka edukacija, rodna ravnopravnost, prezentacijske vetine, radionice za razvoj
kreativnosti, trening komunikacijskih vetina. Takoe se nudi u usluga savetovanja mladima,
pojedincima i drutvenim grupama koje im omoguuju vlastiti napredak i bolje socijalno
funkcionisanje.
BO Karijera projekat Beogradske otvorene kole http://karijera.bos.rs/
Internet stranica nudi pristup testovima linosti, vetina i interesovanja, bazi zanimanja i bazi
obrazovnih institucija. Takoe nudi podrku u pripremi jedinstvenog karijernog profila i
pisanju radne biografiju. Portal takoe sadri informacije o preduzetnitvu, a takoe je
mogue postavljanje pitanja karijernog saveniku.
www.omladina.info je internet portal Pokrajinskog sekretarijata za sport i omladinu,iji je
cilj informisanje o aktivnostima u okviru Akcionog plana politike za mlade, kao i podsticanje
i priprema za uee u implementaciji Akcionog plana, iji je cilj da se unapredi poloaj
mladih u Vojvodini. Na portalu se moe pronai i baza kancelarija za mlade na teritoriji AP
Vojvodine, kao i baza organizacija mladih i organizacija koje se bave razliitim aspektima
osnaivanja mladih u Vojvodini.

35

POJMOVNIK
KARIJERA - nerazdvojan proces od uenja i strunog usavravanja koje traje tokom celog
radnog ivota i odlikuje se sticanjem iskustava u razliitim oblastima rada.
KARIJERNO VOENJE - niz aktivnosti koje osposobljavaju pojedince bilo kog uzrasta, u
bilo kom trenutku njihovih ivota, da identifikuju sopstvene sposobnosti, kompetencije i
interese, da donesu odluke koje se tiu njihovog obrazovanja, osposobljavanja i profesije i da
upravljaju tokovima svojih ivota u oblasti uenja, rada i drugih oblasti u kojima mogu da
steknu i primene sposobnosti i kompetencije.
Karijerno voenje obuhvata programe za razvoj karijere, karijerno informisanje i karijerno
savetovanje.
KARIJERNO INFORMISANJE - sve informacije koje su neophodne za planiranje,
pripremanje i odravanje zaposlenosti, a ukljuuju opis poslova i zanimanja, informacija o
trendovima zapoljavanja i shodno tome mogunostima ili nedostatku mogunosti
zapoljavanja u odreenoj oblasti, kvalifikacijama, vetinama i znanjima neophodnim za
odreene poslove, detalje o obukama i kursevima, informacije o o trokovima, naknadama i
finansijskoj podrci koja se vezuje za ove izbore.
KARIJERNO SAVETOVANJE obuhvata aktivnosti koje se u veini sluajeva sprovode
kroz individualni rad ili rad u malim grupama. Karijernim savetovanjem se pomae pojedincu
da razume sopstvene vrednosti,interesovanja i vetine, da se upozna da mogunostima koji
stoje pred njim, ukljuujui profesionalne i obrazovne mogunosti, kao i da se upozna kako je
svet rada organizovan, da na osnovu prikupljenih informacija donese odluku i posveti se
aktivnostima za realizaciju karijernih ciljeva.
POL - bioloke, anatomske i fizioloke osobine koje razlikuju mukarca od ene, uglavnom
nepromenjive i univerzalne.
ROD - drutveno konstruisane uloge ena i mukaraca koje upuuju na koji nain jedno
drutvo vidi ulogu ene i mukarca i ta od svakog od njih oekuje Na njih podjednako utiu
obiaji, pravo, kulutra, klasna i etnika pripadnost, kao i predrasude rairene u datom drutvu.
Stavovi i ponaanja prema rodu su naueni i mogu se menjati. U obrazovnom kontekstu
ogledaju se u tome to postoje razlike u mogunostima sticanja obrazovanja, oblastima
obrazovanja koje se smatraju prigodnim za odreeni pol i razliitim oekivanjima u
obrazvonim postignuima od deaka i devojica.
RODNE ULOGE uloge i odgovornosti koje se dodeljuju enama i mukarcima na osnovu
pretpostavljenih razlika, karakteristika i atributa, umesto sposobnosti i vetina. Rodne uloge
ue se u procesima socijalizacije i odrastanja; rodna pravila usvajaju se od kulture, roditelja,
vrnjaka, kole, medija, obiaja, religije, trita, umetnosti... Rodne uloge i odgovornosti se
razlikuju od kulture do kulture i mogu se menjati vremenom.
RODNA RAVNOPRAVNOST - Rodna ravnopravnost podrazumeva ravnopravnu
zastupljenost, mo i uee oba pola u svim sferama javnog i privatnog ivota. Rodna
ravnopravnost ima za cilj promovisanje punog uea ena i mukaraca u drutvu.

36

KORISNI LINKOVI
Nacionalna sluba za zapoljavanje www.nzs.gov.rs
Infostud www.infostud.com
Profesionalna orijentacija www.profesionalnaorijentacija.org
Lokalne kancelarije za mlade u Srbiji http://giz.zamislizivot.org/kzm3.html
Centar za razvoj karijere i savetovanje studenata Univerzitet u Novom Sadu
http://www.razvojkarijere.uns.ac.rs/
Centar za voenje karijere i savetovanje Beogradska otvorena kola http://www.bos.rs/cgcc/
Zaposlenje.org http://zaposlenje.org/
Lako do posla http://www.lakodoposla.com/
Lako do znanja http://www.lakodoposla.com/lakodoznanja/
Fast local jobs http://www.ceevee.com/
Ponuda poslova http://www.ponudaposlova.com/
Poslovi http://www.poslovi.rs/
Jooble-pretraga poslova preko celog weba http://jooble-rs.com/
Sajam zapoljavanja i strunih praksi http://www.konteh.org/student
Sajam edukacije, prakse i poslova Career days http://careerdays.rs/

37

LITERATURA
Career Guide for Schools Report on Effective Career Guidance, 2008
Fassinger, E. Ruth, Theoretical Issues in the Study of Womens Career Development: Building
Bridges in a Brave New World (85-127) u Handbook of Vocational Psychology-Theory
Research, Practice, edited by Walsh, W. Bruce and Savickas, L. Mark, 2005
Hollands Theory of career choice, Career New Zeland, 2012, www.careers.gov.nz
Maksimovi, dr Iskra, Vodi za karijerne savetnike, USAID, Beograd, 2012
Patton, Wendy i McMahon, Mary, Career Development Programs Preparation for lifelong
career decision making, Australian Council for Educational Research, 2001
Portfolio profesionalne orijentacije Registar dokumenata za pripremu izbora budue
kole/zanimanja, GIZ - Ministarstvo prosevete, nauke i tehnolokog razvoja, Beograd, 2013
Profesionalna orijentacija, pet koraka do odluke o koli i zanimanju, profesionalna
orijentacija, program za osnovne kole, GIZ - Ministarstvo prosevete, nauke i tehnolokog
razvoja
Strategija karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji, Slubeni glasnik RS, br.
55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08)
Walsh, Bruce i Heppner, J. Mary, Handbook of Career Counseling for Women, Taylor and
Francis e-Library, 2008

Zakonska i strateka dokumenta:

Zakon o radu (Sl.glasnik RS, br.24/05, 61/05, 54/09)
Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti (Sl. glasnik RS, br. 36/09)
Zakon o srednjoj koli (Sl. glasnik RS, br. 50/92, 53/92, 67/93, 48/94, 24/96, 23/02, 25/02,
62/03, 64/03, 101/05 i 72/09),
Nacionalna strategija za mlade i pripadajui Akcioni plan za period od 2009. do 2014.godine
(Sl.glasnik RS, br.7/09)
Strategija karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji (Sl. glasnik RS", br. 16/2010)
Pokrajinska skuptinska odluka o donoenju Akcionog plana politike za mlade u AP Vojvodini
za period 2011-2014 (Sl. list AP Vojvodine", br. 21/2010)
Nacionalna strategija zapoljavanja za period 2012-2020 ("Sl. glasnik RS", br. 37/2011)
Zakon o ravnopravnosti polova (Sl. glasnik RS, br. 104/2009)
Nacionalna strategija za poboljanje poloaja ena i unapreenje rodne ravnopravnosti (Sl.
glasnik RS", br. 15/2009)
38

EGYENJOGAN A MUNKAER-PIACRA

A KARRIERRE VONATKOZ TJKOZTATS S

TANCSADS KZPISKOLAI INTZMNYEKBE
VAL BEVEZETSNEK KZIKNYVE

jvidk, 2013

Maja Brankovi undi s Ills Marina

Kocka Trsulat

EGYENJOGAN A MUNKAER-PIACRA

A KARRIERRE VONATKOZ TJKOZTATS S

TANCSADS KZPISKOLAI INTZMNYEKBE
VAL BEVEZETSNEK KZIKNYVE

Maja Brankovi undi s Ills Marina

"Ennek a nyomtatvnynak a kiadst a Solidar Suisse/Swiss Labor Assistance (SLA) szerbiai irodja tmogatta.
A megjelent rott szvegek kizrlag a szerzk llspontjait kpviselik, amelyek nem felttlenl egyeznek a
Solidar Suisse hivatalos llspontjval."

jvidk, 2013

TARTALOM
BEVEZETS ............................................................................................................... 1
A Kocka Trsulatrl ..................................................................................................... 3
A KARRIER S A KARRIERVEZETS S TANCSADS FOGALMA ............. 5
A KARRIERVEZETS S TANCSADS FONTOSSGAA NK
SZMRA ................................................................................................................ 10
MIK A JOGAIM? ...................................................................................................... 14
A KARRIERVEZET S TANCSAD CSAPATOK KZVETLEN
MUNKJA ................................................................................................................ 16
KARRIERVEZETS S TANCSADS A KZPISKOLKBAN .................... 18
KARRIERVEZETS AZ N ISKOLMBAN ......................................................... 21
FOGALOMTR ........................................................................................................ 23
HASZNOS LINKEK.................................................................................................. 25
HASZNLT IRODALOM ........................................................................................ 26

BEVEZETS
Az llskeress, elhelyezkeds s munkanlklisg problmja, amint azt a Szerb Kztrsasg
Karriervezets s Tancsads Stratgijban hangslyozzk, egyike a kulcsfontossg
krdseknek minden trsadalom s orszg fejldsnek szempontjbl, s ezen a tren
tallkoznak a legkzvetlenebbl az oktats s a munkaer-piac. A dokumentum gy rtkeli,
hogy az oktats szerepe nem az, hogy megoldja az elhelyezkedst, illetve a munkanlklisg
problmjt, de nagy mrtkben befolysolja az elhelyezkeds folyamatt s magt a
foglalkoztatsi politikt.
A nemek kztti egyenlsg teljes rvnyeslse klns fontossggal br az oktats s
foglalkoztats terletn, tekintettel azokra az adatokra, amelyek a kzpiskolai szegregcira
utalnak fiatal nk s frfiak kztt, valamint a nk s a fiatalok htrnyos helyzetre a szerb
munkaer-piacon. A Kocka Trsulat tmogatst szeretne nyjtani a kzpiskolknak, hogy
tjkoztassk a kzpiskols lnyokat a munkaer-piac lehetsgeirl s bevezessk ket a
munkaer-piacon val rszvtel alapfortlyaiba a kzpiskolkban, s ezzel a cllal 2013
jniustl novemberig vgrehajtott egy projektet A kzpiskolai kapacitsok fejlesztse a
karrier tancsads rdekben cmmel, amely a Solidar Suisse tmogatsval trtnt.
A projekt ltalnos clja a kzpisolk kapacitsnak fejlesztse a kzpiskols lnyok karrier
tancsadsnak rdekben, mely lehetv teszi szmukra a munkaer-piacon val
rvnyeslst. A projekt klns cljai a kvetkezk: 1) a Vajdasg terletn lev
kzpiskolk tmogatsa a kzpiskols lnyok tancsadsban s oktatsban a munkaerpiacon val beilleszkeds rdekben, 2) egy kezdetleges program/tanterv fejlesztse, amely a
vajdasgi kzpiskolk kapacitst ersten a kzpiskols lnyok karrier tancsadsban, 3)
egy rendszer kialaktsa, mely minsges szolgltatst nyjtana a kzpiskols lnyok
szmra az elhelyezkeds s a karrier tancsads tern, 4) partneri viszonyok megteremtse
ms, a fiatalok foglalkoztatsa s a nemek egyenlsge szempontjbl relevns
intzmnyekkel.
A kzpiskols lnyok karriervezetst s tancsadst szolgl programtervezet, melyet az
olvas a kezben tart, azon tevkenysgek eredmnye, melyek clja a vajdasgi kzpiskolk
kapacitsnak erstse a kzpiskols lnyok karrier tancsadsban, egy kezdetleges
karriervezetsi program/tanterv gyakorlati fejlesztse ltal. A programtervezet a karrier
tancsads s tjkoztats, tovbb az emberi jogok vdelmnek s a nemek egyenlsgnek
meglv jogi s stratgiai keretei elemzsvel trtnt, valamint azon statisztikai adatok
analzisvel, melyek rmutatnak a fiatal nk helyzetre a munkaer-piacon; ezenfell a
folyamatban rszt vevk olyan intzmnyek, melyek a fiatalok elhelyezkedsvel
foglalkoznak, munkltatk, tanrok s ms kzpiskolai alkalmazottak szksgleteinek s
llspontjainak figyelmes elemzsvel. A program clja a kzpiskolk kapacitsnak
erstse a kzpiskolsok, fleg a kzpiskols lnyok karrier tancsadsra s
tjkoztatsra, a munkaer-piacra val beilleszkedsk s a munkaer-piacon val
rvnyeslsk rdekben. A program kln figyelmet szentel a fiatal lnyok helyzetre az
oktats s a plyavlaszts folyamataiban, majd a munkaer-piacra val beilleszkedsknek,
de kzpiskols lnyokra s kzpiskols fikra is alkalmazhat.
Azt remljk, hogy ez a programtevezet segteni fog a tanrnknek s tanroknak, hogy
jobban megrtsk a plyavlasztst, a karrier fejldst, a munkaer-piacon val rvveslst
befolysol, a nemek trsadalmi szerepre vonatkoz eltleteket, s ezzel lehetv teszi egy
1

minsges tjkoztatsi rendszer kialakulst, mely a karriervezetsre s az elhelyezkedsre

sszpontost.
Szerzk: Maja Brankovi undi s Ills Marina

A KOCKA TRSULATRL
A Kocka Trsulat meghatrozatlan idre alaptott civil szervezet, melynek clkitzsei a
tanrok szakmai tovbbkpzsre, az elhelyezkeds s a karrierfejleszts problmira,
valamint az emberi jogokra irnyulnak.
A trsulat cljai: a tanrok szakmai tovbbkpzse a trvny keretein bell, a karriervezets
s tancsads fejlesztse, az elhelyezkeds s a munkaer-piacon uralkod viszonyok
elmozdtsa, az emberi jogok s nemek egyenlsgnek hrdetse s fejlesztse, az
emberkereskedelem elleni harc, valamint a htrnyos megklnbztets minden formjnak
megelzse.
E clkitzsek megvalstsnak rdekben a trsulat a kvezkezkkel foglalkozik:
1. kpzsi programok megtervezse s megszervezse illetve kivitelezse
(mhelymunkk, trningek, szeminriumok, eladsok, nylvnos tribnk,
konferencik stb.), melyek rdekldsi terletei: a tanrok szakmai tovbbkpzse,
karriervezets s tancsads, elhelyezkeds s nfoglalkoztats, emberi jogok s
nemek egyenlsge, a htrnyos megklnbztets megelzse, kommunikci s
hasonlk,
2. kutatsi terletek: a tanrok szakmai tovbbkpzsnek fejlesztse, karrierfejleszts, a
munkaer-piac feltteleinek fejlesztse, emberi jogok s hasonlk,
3. kiadvnyai: knyvek, folyiratok, hrlevelek s ms kiadvnyok, melyek a trsulat
clkitzseit szolgljk,
4. promcis anyagok nyomtatsa s terjesztse a Szerb Kztsasg Reklmtrvnyvel
sszhangban,
5. ms relevns szervezetekkel s intzmnyekkel val kzremkds a kzs clok
megvalstsa rdekben,
6. az emberi jogok megsrtsre s a kisebbsgeket s htrnyos helyzet csoportokat rt
atrocitsokra val reagls, mgpedig: sajtkzlemnnyel, nylvnos felhvsokkal,
vdemelssel s ms jogi eszkzkkel,
7. a trsulat cljait szolgl fesztivlok, koncertek, szneladsok stb. szervezse
8. olyan nyomtatott s elektronikus kiadvnyok begyjtse s dokumentlsa, amelyek a
trsulat cljaival sszhangban vannak,
A trsulat tagjai kzgazdszok, pszicholgusok, jogszok s az emberi erforrsok irnytsi
szakrti.
A Kocka Trsulat 2007 mjusban alakult aktivisti indtvnyozsra jvidken, egy stabil
trsadalom elsegtse cljbl, melyben tisztelik az emberi jogokat s eslyegyenlsg van
az oktats, elhelyezkeds s az informcihoz val szabad hozzfrs tern. A trsulat a
szolidaritson s a mssgok elfogadsn alapszik.
A Kocka Trsulat teljesjog tagja az ASTRA (Anti Trafficking Action) hlzatnak, s egyike
a NAPOR (Nacionalna asocijacija praktiara/ki omladinskog rada) alapttagjainak.

A KARRIER S A KARRIERVEZETS S TANCSADS FOGALMA

A karrier hagyomnyos s modern felfogsa
A karriervezets kezdetei a 19. szzad vgre illetve a 20. szzad elejre tehetk. A gazdasgi
fejlds s az iparosods j foglalkozsokat hoztak ltre, gy szksgess vlt az emberek
tovbbkpzse s felksztse az j munkahelyek betltse rdekben. Az iparosods az
oktatsi rendszer fejldshez is vezetett nemcsak azrt, mert az j munkahelyek
kvetelmnyei j szakmkat hoztak ltre, hanem azrt is, mert az oktats tmegesebb lett. A
nk, akiknek eddig a figyelmket a hztartsi gondok s a csald krli teendk ktttk le,
lehetsget kaptak a szakmai kpzsre, oktatsra s klnsen a felsbb fok tovbbkpzsre,
gy rszt vehettek a munkaer-piacon. Az oktats volt a munkahely betltsre val
felkszlsnek az elfutra, a karriervezetst pedig az a tmogats alapozta meg, mely az
egynt tvezette az oktats intzmnybl a munka vilgba.
Az j szakmk irnti igny lkst adott a szakmai vezets fejldsnek. Frank Parsons (1908),
akit a szakmai vezets megalaptjnak tekintnk, mdszere az egyn tehetsgt s a munka
elvgzshez szksges tulajdonsgokat vetette ssze. Parsons modelljnek alapelve, hogy az
egyn olyan munkk vgzsben teljest a legjobban, amely munkk kvetelmnyei
megfelelnek az egyn kpessgeinek.
Parsons koncepcijnak alapelve sok ms megkzeltsben is tetten rhet. Ezen
megkzeltsek a karriervezetst egyszeri esemnyknt kezelik, melynek clja, hogy az
egyn, a szakmai tancsad segtsgvel, olyan llst foglaljon el, amely kvetelmnyei a
legjobban egyeznek az egyn hajlamaival.
A legismertebb ilyen szakmai minstsi rendszer John Holland nevhez fzdik, aki a
szemlyisgtpusokat s a munkakrnyezetet sszevetve hat kategrit klnbztet meg
realisztikus, kutatsi, mvszi, szocilis, vllalkoz s hagyomnyos. Az egynnek gy kell
plyt vlasztania, hogy a munkakrnyezet megfeleljen szemlyisgtpusnak.
R realisztikus gyakorlati munka, anyagi dolgok kezelst ignyli
I kutatsi tletgazdagsg, hajlamossg a kutats s ksrletezs irnt
A mvszi olyan munkk, melyek kreativitst s egyni kifejezst
kvetelnek
S szocilis segtsgnyjts, oktats, s ms olyan foglalkozsok, melyek
megrtst s az emberekhez val pozitv hozzllst ignyelnek
E vllalkoz irodavezets, marketing (vezeti- s meggyzkpessg),
szemlyes s trsadalmi clok megvalstsa
C hagyomnyos olyan munkk, melyek szervezst s tervezst ignyelnek,
adatkezels, knyvels, n. paprmunkk.
A hagyomnyos meghatrozs szerint a karrier vilgosan megfogalmazott tvonal, az
egyn foglalkozst jelenti, melyet fizetsrt z, s amely az iskolztats befejezsvel
kezddik s a nyugdjba vonulsig tart, sikernek az szmt, ha az egyn egy vllalaton
bell az alacsonyabbtl a magasabb pozci fel halad.

A posztmodern kor fejldsvel az ipari trsadalmat az informcis s kommunikcis ra

vltotta fel, a hagyomnyos karrierfelfogs tfogalmazsra szorult, gy jabb karriervezetsi
modellek jttek ltre.
A modern trsadalom felfogsa szerint a karrier egysges folyamat, mely magba
foglalja a tanulst s szakmai tovbbkpzst, belertve a tapasztalatszerzst klnbz
munkaterleteken, s ez a folyamat nyugdjba vonulsig tart.
Kevesen vannak ma, akik egsz munkaidejket ugyanazon a munkahelyen tltik. Az
elrejelzsek szerint az emberek tbbsgnek karrierk sorn tbb munkaadnl klnfle
munkhoz kell alkalmazkodnia, s a munkanlklisg veszlyvel is szembe kell nznik. A
munkaszervezs is megvltozott. A rgi munkahelyeket, ahol a munkafeladatok vilgosan
krl voltak hatrolva, a megbzsok pedig elvrtak, j munkamodell vltotta fel, ahol a
problmamegolds csoport- s projektmunkval valsthat meg. A foglalkozsok tarka
tmkelegt olyan elvrsok vltottk fel, amelyek az egyntl kvetelik meg a sokoldal
tehetsget s tudst.
Ma teht az egynre sokkal aktvabb szerep hrult: egyedl kell munkt tallnia, s egyedl
kell irnytania karriert, ebbl kvetkezen felelssget kell vllalnia a sajt tvbbkpzse
s karrieralaktsa kapcsn. A plyavlaszts ma mr nem egyszeri dntsen alapszik, hanem
olyan folyamat, mely llandan alkalmazkodik a munka vilghoz, s az egsz munkban
tlttt idre vonatkozik.
A fent lert vltozsok a karriervezets gyakorlatt is befolysoltk, mely gyakorlat
hagyomnyosan az egyn szakszer vezetst s munkba lltst jelentette, mg ma a
karrierfejlesztsi programokkal civil- s ifjsgi szervezetek foglalkoznak az iskolkban s
egyetemen/egyetemista szervezetekben.
A karrervezetsi programok ma az egynre sszpontostanak, azzal a cllal, hogy az egyn jl
megrtse a sajt tehetsgt, kpessgeit, rdekldseit s rtkeit, s hogy ezeket helyesen
ssze tudja vetni azokkal a lehetsgekkel, amelyeket a munka vilga nyjt.
Karriervezets, tancsads s tjkoztats
A karriervezets olyan tevkenysgek sorozata, amely kpesti a brmely korosztlyhoz
tartoz egynt, letnek brmely pillanatban, hogy felmrje sajt kpessgeit,
szakrtelmt s rdekldsi krt; dntst hozzon sajt oktatst, tovbbkpzst s
szakmjt illeten, s kezbe vegye sorsa irnytst a tanuls s munka terletn,
tovbb ms terleteken, ahol tovbbi tudst s szakrtelmet szerezhet, majd a szerzett
tudst hasznostani tudja.
- Az Eurpai ni Tancsnak irnyelve (2008) s EU Oktatsgyi Miniszteri Tancsnak
alapelve (2004)
A karriervezets olyan programokat tartalmaz, melyek a karrier fejlesztst, a karrierrel
kapcsolatos tjkoztatst s a karrier tancsadst clozzk.

A karrierrel kapcsolatos tjkoztats olyan informcikra vonatkozik, melyek

nllzhetetlenek az elhelyezkeds tervezsben, elksztsben s a munkahely
megtartsban. Ezek az informcik a kvetkezk:
munkakrk s foglalkozsok lersa,
a munkaer-piacon uralkod tendencikrl val tjkoztats, s ebbl
kifolylag, melyek azok a szakterletek, ahol lehetsg van elhelyezkedni,
illetve nincs lehetsg munkt tallni,
a bizonyos munkkhoz szksges szakkpzettsgrl, kpessgekrl s tudsrl
val tjkoztats,
tanfolyamok s trningek rszleteirl val tjkoztats,
a kiadsok, fizetsek s anyagi tmogatsokrl szl felvilgostsok
A karrier tancsads olyan intenzv tevkenysgek, melyek szemlyreszlan vagy kisebb
csoportokban folynak. A karrier tancsads:
segt az egynnek felmrni s megrteni sajt rtkeit, rdekldsi krt s
szakrtelmt,
megismerteti az egynt azokkal a lehetsgekkel, amelyek elrhetek szmra,
belertve ide a szakmai s oktatsi lehetsgeket, tovbb a munka vilgnak
trvnyszersgeit,
segtsget nyjt az egynnek, hogy a begyjttt informcik alapjn dntst
hozzon,
majd belevgjon a karrierjre vonatkoz clok megvalstsba.
A karriervezets s tancsads trvnyes keretei Szerbiban
A karriervezets nemcsak az egyneknek segt a munka vilgra val felkszlsben, egyben
a trsadalmi s gazdasgi fejlds mozgatereje is. A gazdasgi felvirgzs s jlt szoros
sszefggsben vannak a tudssal. A megfelel szakrtelem s oktats lland
tovbbfejlesztse lehetv teszi a munkakrlmnyekhez val alkalmazkodst, ez gazdasgi
gyarapodssal s a trsadalmi egyenltlensg cskkensvel jr, ami elsegti az oktats
szleskr elrhetsgt s j szakmai lehetsgeket nyit meg, ezzel pozitvan befolysolvn
minden egyn trsadalmi rszvtelt. A munkaer tudsnak a fontossgnak felismersvel a
karriervezets s tancsads kulcsfontossag stratgiai tnyezv vlt az orszg trsadalmi s
gazdasgi fejldsben, gy rsze lett az llami politiknak s trvnyek szablyozzk.
A Karriervezets s Tancsads Stratgija a Szerb Kztrsasgban kulcsfontossg
dokumentum ezen a tren, amely a karriervezets s tancsads fogalmt gy hatrozza:
szolgltats, mely segt az egynnek, hogy felmrje sajt kpessgeit,
rdekldseit s rtkeit,
majd tjkozdjon a tovbbkpzs s munkavllalsi lehetsgeirl,
s rvnyesljn a munkaer-piacon tekintettel a munkaer-piac
kvetelmnyeire, s szem eltt tartva a sajt kpessgeit, rdekldseit s
tapasztalatait.
A karriervezets s tancsads clja, hogy minden egyn szmra lehetv tegye:
az egyni fejldst, mely lehetv teszi az nmegrtst, nll dntshozatalt
s a kezdemnyezseket az oktats s szakmai fejlds tern,
7

az oktatsi, elhelyezkedsi s munkavgzsi lehetsgek felkutatst,

hogy tervezze s irnytsa azokat a vltozsokat, amelyek befolysoljk a
tanulst s munkjt, teht irnytsa a sajt karriert.

A karriervezets s tancsads oktatsi-nevelsi clja egy rett s felels szemly

alaktsa, aki kpes jl megfontolt, felels dntseket hozni a sajt jvjt illeten, s
ezeket vgre is tudja hajtani.
Ugyanezzel a stratgival lettek meghatrozva a karriervezets s tancsads elvei a Szerb
Kztrsasgban: 1) eslyegyenlsg mindenki szmra, 2) elrhetsg, 3) a plyavlaszts
s a szakmai vlaszts szabadsga minden egyn szmra, 4) bizalom s titoktarts, 5)
trgyilagossg, 6) lthatsg s rugalmassg, 7) felelssg, 8) innovci, 9) az adatokhoz val
hozzfrs lland s megfelel biztostsa s 10) aktv kzvetts a szocilis partnerek
kztt.
A karriervezets s tancsads az oktatsi intzmnyekben (iskolk, egyetemek),
karrierkzpontokban, irodkban s trsulatokban valsthat meg.
A karriervezets s tancsads a Stratgia ltal elrt szabvnyai:
Az egyn szemlyes fejldse: az egyn sajt fejldsnek, vvmnyainak s
kpessgeinek megrtse, ezek sszevetse a potencilis oktatsi s szakmai
lehetsgekkel; a karrierrel kapcsolatos clok kitzse s elemzse, tervek
ksztse; az oktatsi s a szakmai lehetsgek megrtse, s az ennek alapjn
trtn nll dntshozatal.
Az oktatsi s munkavllalsi lehetsgek felkutatsa: a szmos szakmra,
karrierre, oktatsra s tovbbkpzsre vonatkoz informcik azonostsa,
kivlasztsa s hasznlata, valamint trgyilagos megklnbtzetse; az ezekrl
val vlemnyformls.
A karrier megtervezse s irnytsa: a tovbbkpzssel s plyavlasztssal
kapcsolatos dntshozatalhoz szksges tuds rgztse, a tovbbkpzsben s
munkakeressben hasznlatos bejelentkezsi illetve plyzati eljrsok
elsajttsa s megrtse; a munkaad szakmra, tudsra s kpessgekre
vonatkoz kvetelmnyeinek megrtse.
A karriervezetst s tancsadst a Kzpiskolai Oktatsrl Szl Trvny is meghatrozza
(15. cikkely). A trvny szakszer karriervezet s tancsad csapat megszervezst rja el,
melynek tagjai szakmunkatrsak s tanrok. A csapat a tanrok kzremkdsvel a dikok
szemlyes hajlamait figyelik meg. A tancsad munka az iskolztats kzben folyik, az iskola
szksg esetn ms illetkes karriervezetssel s tancsadssal foglalkoz intzmnnyel is
felveheti a kapcsolatot.
A karriervezets s tancsads trvnyes kereteit orszgunkban a kvetkez
dokumentumok tartalmazzk:
A Munka Trvnye (SzK Hivatalos Kzlnye 2005/24., 2005/61., 2009/54.) az oktats,
szakmai kpests s tovbbkpzs jogt, valamint a megfelel munkakrlmnyek
biztostst rja el;
Az Foglalkoztatsi s Munkanlklisgi Biztosts Trvnye (SzK HK 2009/36.)
8

llsokban val elhelyezkedseken keresztl hatrozza meg a szakmai orientci s a

plyavlasztsi tevkenysgeket, aktv foglalkoztatspolitikai intzkedseket s konkrt
szolgltatsokat r el;
A Kzpiskolai Oktatsrl Szl Trvny (SzK HK 1992/50., 1992/53., 1993/67.,
1994/48., 1996/24., 2002/23., 2002/25., 2003/62., 2003/64., 2005/101. s 2009/72.) a
kzpiskolkban trtn karriervezets s tancsads alapjait adja meg, s meghatrozza a
karriervezets s tjkoztats megvalstsnak mdjt;
A Szerb Kzttsasg Nemzeti Stratgija Fiataloknak s Cselekvsi Terv (SzK HK
2009/7.) a karriervezets s tancsads rendszerszer megalapozsnak a tevkenysgeit
hatrozza meg, a Cselekvsi Terv egyik clja a fiatalok mindennem elhelyezkedsnek,
nfoglalkoztatsnak s vllalkozsnak tmogatsa s sztnzse;
A Karriervezets s Tancsads Stratgija a Szerb Kztrsasgban (SzK HK 2010/16.)
meghatrozza a karriervezets s tancsads fogalmt, vgrehajtsi formit s fszereplit;
valamint a klnbz korosztlyokra alkalmazand tartalmakat s tevkenysgeket, belertve
a 15-tl 18 ves fiatalokat is;
A tartomnyi kzgyls hatrozata Cselekvsi Terv meghozatalrl, amely az ifjsgi
politikt leli fel a Vajdasg AT-ben 2011-2014-ig (VAT HK 2010/21.) a Cselekvsi Terv
egyik clja a fiatalok mindennem elhelyezkedsnek, nfoglalkoztatsnak s
vllalkozsnak tmogatsa s sztnzse. A cselekvsi terv ltalnos clja a fiatalok
elhelyezkedsnek tern a fiatalok jobb tjkoztatsa az elhelyezkedsi lehetsgekrl, szabad
munkahelyekrl s a keresett szakmkrl; a fiatalok oktatsa j tudsok s kpessgek
elsajttsa rdekben, a fiatal vllakozk sztnzse, a munka vilgnak bemutatsa mg az
iskolztats kzben, a vdett csoportokba tartoz fiatalok elhelyezkedsnek sztnzse, a
civil szervezetek bevonsa az elhelyezkedst minden szinten (helyi, regionlis, tartomnyi)
rint stratgik/programok/cselekvsi tervek kidolgozsba s vgrehajtsba.
Azok a dokumentumok, amelyek mg fontosak lehetnek, klns tekintettel a karrier
tancsads azon trekvsre, hogy tevkenysgeivel fellelje a vdett csoporthoz tartozkat:
Nemzeti Foglalkoztatsi Stratgia 2012-2020-ig (SzK HK 2011/37.) felismeri a nket s
fiatalokat mint vdett csoportot a Szerb Kztrsasgban. A Stratgia elrja, hogy a fiatalok
foglalkoztatst sztnz aktv intzkedsek sszhangban legyenek a fiatalok ignyeivel, s
arra irnyuljanak, hogy megteremtsk a produktv elhelyezkeds feltteleit, tovbb lehetv
tegyk a zkkenmentes tlpst az iskolai padokbl a munka vilgba;
A Diszkriminci Tilalmnak Trvnye (SzK HK 2009/22.) elrja a kzvetett s
kzvetlen diszkriminci ltalnos tilalmt, tovbb azokat az intzkedseket, amelyek vnak
a diszkrimincitl, ide rtve a nem s a korosztly alapjn trtn htrnyos
megklnbztetst. Meghatrozza a munkaterleten, az oktatsban s a tovbbkpzs
terletein trtn megklnbztets formit, s mg a gyerekek diszkrimincijt.
A Nemek Egyenlsgrl Szl Trvny (SzK HK 2009/104.) meghatrozza a kzvetett
s kzvetlen diszkrimincit s azok eltvoltsra szolgl intzkedseket, melyek egyben az
eslyegyenlsget hivatottak megteremteni tbbek kztt a foglalkoztats s oktats terletn
is;
Nemzeti Stratgia a Nk Helyzetnek Javtsra s a Nemek Kztti Egyenlsg
Elmozdtsra (SzK HK 2009/15) a Stratgia felismeri a fiatal nket mint vdett
csoportot, mely klnsen srn tkzik akadlyba az elhelyezkedsnl, ezrt a Stratgia
intzkedseket r el, amelyek a lnyokra s fiatal nkre vonatkoznak.

A KARRIERVEZETS S TANCSADS FONTOSSGA A NK

SZMRA
A nk nagyon sokig ki voltak zrva a kzletbl, a hztartsi s csald krli gondok privt
szfrjba korltozva. A gazdasgi s ipari fejlds, mely j munkaert ignyelt, lehetsget
adott a nknek, hogy munkt vllaljanak, ezenfell befolysolta a nk ms jogait s
lehetsgeit szavazati jog, oktatsi lehetsgek, vagyon feletti tulajdonosi jog,
hzassgfelbontsi jog stb.
A szakma szerinti elklnts, az vegplafon, a keresetek klnbsge ugyanolyan
rtk munkrt, nem fizetett hzimunka, dupla munkaterhels a munkahelyen s a
hztartsban, tovbb a htrnyos megklnbztets mind olyan jelensgek, amelyek
mg ma is meghatrozzk a nk helyzett a munkaer-piacon.
A nem, a trsadalmi nem s a nemek szerepnek fogalma
Ahhoz, hogy megrtsk e jelensgek okt s a nemek kztti egyenlsg megvalstsnak
jelentsgt, fontos, hogy klnbsget tegynk a nem biolgiai s trsadalmi fogalma kztt,
s megrtsk a nemek szerepnek fogalmt5.
NEM a nk s frfiak kztti biolgiai klnbsgekre vonatkozik. Ezek a klnbsgek
ltalban tartsak s ltalnosak.
TRSADALMI NEM (a nem trsadalmi fogalma) a nknek s frfiaknak trsadalmilag
kiosztott szerepre vonatkozik. Az, hogy hogyan ltja egy trsadalom a nk s frfiak szerept
s mit vr el ezektl (a trsadalmi nem ltal meghatrozott viselkedsi elvrsok) kulturlis,
politikai, gazdasgi, trsadalmi s vallsi tnyezktl fgg. Ezekre hatssal vannak a
szoksok, a jogi keret, trsadalmi osztlyhoz val tartozs s etnikai hovatartozs, valamint az
adott trsadalomban elterjedt eltletek s hiedelmek. A trsadalmi nemhez val viszonyuls,
illetve a vele kapcsolatos llspont tanult s meg lehet vltoztatni. A trsadalmi nemek kztti
klnbsgek tbb szfrban is megfigyelhetk: az oktats szempontjbl klnbz oktatsi
lehetsgek llnak a kislnyok s kisfik eltt, s a kislnyok s kisfik irnti elvrsok is
klnbzek.
A NEMEK SZEREPE a nk s frfiak kztti biolgiai klnbsgek ltalban nem
vltoznak; az emberek vagy nk vagy frfiak. Mgis, az ket illet tulajdonsgok s az
irntuk lltott elvrsok kultrnknt, trsadalomknt s koronknt vltoznak. Bizonyos
tevkenysgek trsadalmilag megosztottak a nk s frfiak kztt, mgpedig a kztk lev
vlt klnbsgek alapjn. A munkamegoszts kifejezst a trsadalmi nemmel foglalkoz
szakirodalom hasznlja. Olyan szerepeket s feladatokat jell, amelyek vlt tulajdonsguk
alapjn nkre illetve frfiakra szabottak, az egyni kpessgek s szakrtelem
figyelembevtele nlkl. A nknek s frfiaknak trsadalmilag kiosztott szerepe kultrnknt
klnbzik s idvel vltoztathat.

A meghatrozsok a Putevi ostvarivanja rodne ravnopravnosti i jednakih mogunosti: od ideje do prakse,

Savet za ravnopravnost polova Vlade Republike Srbije i Organizacija za evropsku bezbednost i saradnju,
Misija OEBS-a u Srbiji, Beograd, 2007. kiadvnybl szrmaznak.

10

A NEMEK EGYENLSGE a trsadalom demokratizldsa akkor lehetsges, ha az adott

trsadalom minden tagja egyenjog. Az egyenjogsg egyik legfontosabb aspektusa a nemek
egyenlsge: a demokrcia akkor rvnyeslhet, ha a nk s frfiak igazi partnerek lesznek a
munka s a trsadalom irnytsban, ugyanolyan krlmnyek kztt dolgoznak,
klnbsgeikkel egymst kiegsztve s gazdagtva. (A demokrcirl szl egyetemes
nyilatkozat alapjn). A nemek egyenlsge nem csupn azt jelenti, hogy a nk s frfiak
egyenl arnyban vesznek rszt a trsadalmi tevkenysgekben, vagy egyszeren egyforma
bnsmdban rszeslnek. A nemek kztti egyenlsg megteremtse olyan stratgit
kvetel, mely a nk s frfiak rdekeit, tapasztalatait bekapcsolja a fejlesztsi programok
minden politikai, gazdasgi s trsadalmi szfrjba gy, hogy a frfiak s nk egyenlen
rszesdjenek a trsadalmi javakbl, s ekzben az egyenltlensg nem jul fel (ENSZ, 1997).
A nemek egyenlsge nemcsak trsadalmi igazsgossg krdse, hanem alapfelttele a
trsadalom hatsos s hatkony fejldsnek, a szegnysg kikszblsnek. A nemek
kztti egyenlsg megteremtse az emberi jogok tiszteletn alapul fejlesztsi politika
alkoteleme.
A nemek szerepnek hatsa a nk helyzetre a munkaer-piacon s a trsadalmi letben

A nk tbbnyire olyan szakmkban vannak jelen, amelyek hagyomnyosan ni

szakmknak szmtanak, s amelyek megfelelnek a hztartsban betlttt szerepknek
oktats, egszsggy, textilipar, adminisztratv szolgltatsok. Ezek a szektorok
ltalban kevsb rtkeltek s kisebb a fizets.
Azok a munkk, melyek hasonl szakrtelmet, vgzettsget illetve tapasztalatokat
kvetelnek, s amelyeket ltalban nk tltenek be, tbbnyire kevsb rtkeltek s
fizetettek. Pldul a boltokban a pnztrosnknek kisebb a fizetse, mint amennyi
ugyanott, a polcot rendez vagy ms fizikai munkt vgz frfiaknak jr.
A nk arnya a vezet posztokon kisebb mint a frfiak. Az vegplafon azt a
lthatatlan akadlyt jelli, mely a nk szmra, az elrt eredmnyek s kpzs
ellenre, csaknem thatolhatatlan a munkahelyi elrelps tern. Az Eurpai ni
felmrsei szerint a nk arnya a legnagyobb kzvlllalatok igazgattancsaiban
csupn 16%, kb. 3 szzalkuk elnk az igazgattancsokban, s 32%-uk mrnk vagy
tuds az EU tagllamaiban.
Annak ellenre, hogy az EU-ban a frissen szerzett diplomsok 60%-a n, kevesebb a
n matematikus, informatikus s mrnk, gy kisebb arnyban vesznek rszt a
technikai tudomnyokban. Ami pedig a gazdasgi gakat illeti, olyan munkahelyeken
dolgoznak, amelyeket kevsb rtkelnek s fizetnek meg.
Az effajta szakmai elklnts oka ltalban a nknek s frfiaknak kiosztott
trsadalmi szerepre, s az ebbl kvetkez sztereotpikra vezethet vissza, s csak
ritkn szemlyes vlaszts eredmnye. A szakmai sztereotpik tendencija jellemz a
fiatal lnyok s nk plyavlasztsra is.
Trsadalmi elvrs az is, hogy a nk kevesebbet dolgozzanak s a munkaviszonyukat
szntessk meg a csaldnevels s hztartsvezets javra.
A hztartsi munkk megosztsa mg mindig nem arnyos a frfiak s nk kztt,
sokkal kevesebb frfi hasznlja a gyermekgondozssal kapcsolatos tvollt jogt. A
gyermekgondoz intzmnyek s az regek otthonnak hinya miatt a nk srn
knytelenek megszaktani munkaviszonyukat, s tvenni az ezzel kapcsolatos
ktelessgeket.
11

A karriermegszaktsok kedveztlenl hatnak a karrierfejldsre, a karrierrel

kapcsolatos szemlyes halads lehetsgeire, ami az anyagi szempontokra is hatssal
van.
Az EU tagllamaiban a nk 16 szzalkkal kevesebbet keresnek mint a frfiak, s
szmukra nagyobb a szegnysg veszlye6.

Az oktatsi rendszer szerepe a nk karriernek fejldsben

Az oktatsi rendszer s a tancsadk munkja, amely arra irnyul, hogy a nk nagy arnyban
bekapcsoldjanak s rszt vegyenek a technika vilgban, stratgiai fontossggal br a nk
plyavlasztsi lehetsgeinek kiterjesztsben.
Az oktatsi intzmnyek hatalmas szerepet jtszanak a karrier kibontakozsban s a
munkahelyen val rvnyeslsben. Az oktats jellege s szintje befolysolja a karrier
beteljeslst, a trsadalmi-gazdasgi sttust s a felnttkori letstlust. Nagy ltalnossgban
a megfelel oktats kulcsfontossg felttele az elhelyezkedsnek. Az oktats lehetsgeket
nyit meg, az oktats hinya elzrja ket. Lehetsgek nlkl a vlaszts fogalmnak nincs
semmi rtelme. gy azok a dntsek, melyek az oktatsra, az oktats szintjre s terletre
vonatkoznak, a karrierfejleszts legfontosabb dntsei. Emelett kulcsfontossgak az
oktatsban elrt eredmnyek s sikerek befolysa ezen dntsek megvalstsban. ppen
ezrt fontos kiemelni azokat a negatv hatsokat, amelyek a fiatal lnyokat rintik: a lnyok s
nk jelentsgt marginalizl iskolai programok, olyan krnyezet, amely nemen alapul
zaklatst gyakorol vagy megvonja a tmogatst (illetve olyan krnyezet amely se nem
motivlja, se nem demotivlja a tanulkat, akik magukra vannak hagyva, hogy sajt erejkbl
boldoguljanak a krnyezet tmogatsra tmaszkodva). Az ezen a tren vgzett kutatsok azt
mutatjk, hogy az ilyen krnyezetekben a frfiak sokkal tbb tmogatst kapnak, mint a nk.
Egy ilyen kutats szerzje, Freeman, gy rtkeli, hogy azok Az akadmiai helyzetek,
amelyek nem motivljk s tmogatjk a brmely nemhez tartoz tanulkat, kedveztlen
megklnbztetst jelentenek a nk szmra, mert nem veszik figyelembe annak a
krnyezetnek a htrnyos megklnbztetseit, amelybl a tanul lnyok jnnek..
Kedveztlen megklnbztetsnek teht nemcsak tudatos tevkenysg szmt, hanem a
ttlensg is, mert mindkt esetben felmrhetek a nk fejldsnek s oktatsi sikereiknek
negatv kvetkezmnyei. Ezrt minden oktatnak, tancsadnak s szlnek tudnia kell, hogy
amennyiben nem tmogatja aktvan a nket, azok a nemi sztereotpik s a trsadalmi
nemeket rint hiedelmek kegyeire vannak hagyva a szakma- s plyavlaszts
szempontjbl is.
A nemeket rin sztereotpik gtoljk a nk karrierfejldst, mert arra sztnzik a lnyokat,
hogy a trsadalmilag rjuk szabott szerepeket csaldnevels, hztartsvezets rszestsk
elnyben, az oktatsi eredmnyeket s sikereket pedig msodlagosnak tekinsk. A
sztereotpik kros hatsa a lnyok ambcijnak cskkensben tkrzdik. A nemeket
rint sztereotpik mellett, jelen vannak mg a ni s frfi munkamegoszts krli
hiedelmek. Ezek hatsa klnsen a gyerekeknl szlelhet, akik a dntshozatalban is
hasznljk ket, minek kvetkeztben cskken az egyes szakmk irnti rdeklds. A nemek

6 Eurpai Bizottsg, A Nemek Kztti Egyenlsg Osztlya

http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/causes/index_en.htm

12

kztti klnbsgekkel kapcsolatos sztereotpik a szocializlds folyamatban az

nfelmrst is befolysoljk, s az ennek alapjn hozott tves dntsek tovbbi kros hatssal
vannak a tanulsi eredmnyekre s a karrier kibontakozsra.
A nk tbbrt szerepe a n mint anya, felesg, hziasszony szintn vilgos hatrok kz
szortja karriert s sikereit, ugyanakkor a frfiak nem rzik szksgt, hogy
karriertervezskben a csaldi ktelezettsgekhez is alkalmazkodjanak. gy szem eltt kell
tartani, hogy a lnyok plyavlasztsi s elhelyezkedsi dntsei nem ritkn a tervezett
csaldalapts fggvnyei, ami cskkenti a karrierptsbe fektetett erfesztsket.
A nk karrier tancsadsnak clja, hogy javtsa a nk mint egyedek letszinvonalt, valamint
a nk azon csoportjait is bevonjk ebbe, amelyek kln kategrikba tartoznak (ms szexulis
irnyultsg-, mozgssrlt-, kisebbsgi-, idsebb- s szegnysggel sjtott nk) (Farmer
2006), s hogy ezzel megteremtse a lehetsget, hogy a nk is bekapcsoldjanak a trsadalmi
letbe, s hozzjruljanak a gazdasgi gyarapodshoz.
A nemek egyenlsge trsadalmi s gazdasgi fejldst jelent. A fizetsek kiegyenltse a
szegnysg cskkenst jelenten, nemcsak a nk munkaideje alatt, hanem nyugdjba
vonulsuk utn is.
A j munkahelyeken dolgoz, magyasan motivlt munksok pozitv krnyezetet teremtenek,
ahol a munkavllalk szeretnek dolgozni.
A nk tehetsgt s kpessgeit a munkltatk akkor tudnk hasznostani, ha rtkelnk a
kpessgeiket, sztnznk fejldsket olyan intzkedsek bevezetsvel melyek clja a
munka s csaldi let sszeegyeztetse, s lehetv tennk szmukra a tovbbkpzst s
fejldst. A nknek srn olyan kpessgeik vannak, amelyek alulrtkeltek a munkahelyen.
A kszsgek s ismeretek rtkelse javtja a teljestmnyt, azok a munksok pedig, akik
elgedettek a munkjukkal s munkjuk rtkelsvel, sokkal hatkonyabbak s jtak.
A FIATAL NK HELYZETE A MUNKAER-PIACON SZERBIBAN
Az Orszgos Foglalkoztatsi Stratgia felismerte, hogy a nk a szerbiai munkaer-piac
legrzkenyebb csoportja, a 30 ven aluli, munkatapasztalattal nem rendelkez nk pedig
kln csoportot alkotnak, s a foglalkoztatst sztnz programokra szorulnak.
Az oktatsban s a munka vilgban trtn nemek kztti elklnts kvetkeztben, a nk
sokkal tbb akadlyba tkznek a munkaer-piacon.
A kzpiskolai oktatsban kifejezett szakma szerinti elklnts, klnsen az
elektrotechnikai, kzlekedsi s ptszeti szakmkban, ahol a lnyok arnya 4 s 28% kztt
mozog. Ugyanakkor a lnyok az gynevezett ni szakmkban mg mindig tbbsgben
vannak, fleg a textilipari s bripari szakkzpiskolkban, s az egszsggy, szemlyi
szolgltatsok, szocilis gondozs tern. A magasabb oktatsi szint ellenre a nk nehezebben
tallnak munkt a frfiaknl. Klnsen rossz helyzetben a legfiatalabb korosztly (15 s 24
v kztt) van, amelynl a munkanlklisgi rta messze meghaladja a teljes
munkanlklisgi arnyt a Szerb Kztrsasgban, s a fiatalok munkanlklisgt az Eurpai
niban.
A fiatalok nyjtotta gazdasgi lehetsgek mellzse mg egy mutatja a fiatalok helyzetnek
a munkaer-piacon.

13

Vajdasgban a legszembetnbbek a klnbsgek a kzp- s felsfok kpzettsggel

rendelkez nk s frfiak munkanlklisgi arnyban, ahol a nk munkanlklisge 63%-kal
magasabb, mint az ugyanolyan kpzettsggel rendelkez frfiak.
A legnagyobb foglalkoztatottsgra vonatkoz klnbsgek nk s frfiak kztt a 25 s 49 v
kztti korosztly soraiban tallhatk.

MIK A JOGAIM?
A munkaer-piaci htrnyos megklnbztets formi s jogvdelem
A munkahelyi nemek kztti egyenlsg megteremtsnek kt f akadlya a munkaer-piaci
htrnyos megklnbztets s a munkahelyi szexulis zaklats.
A munkba val elhelyezkedskor trtn s a munkahelyi diszkrimincit trvny
tiltja, s a kvetkezk rtendk alatta: a munkaterletekre vonatkoz diszkriminci,
tovbb az egyenl bnsmd kvetelmnynek srelme a munkba val
elhelyezkedskor, egyenltlen felttelek s lvezeti jogok ugyanazon a munkaterleten,
mint pldul a munkhoz val jog, szabad munkahelyvlaszts, az ellptetsi lehetsg
joga, a szakmai tovbbkpzs s rehabilitci joga, az egyenl rtk munkrt jr
egyenl fizets joga, az egszsges s biztonsgos munkakrnyezethez val jog, vi
szabadsg joga, a kpzs s a munkaszervezethez val csatlakozs joga, a
munkanlklisg elleni vdelemhez val jog.
(A Diszkriminci Tilalmrl Szl Trvny, az SzK Hivatalos Kzlnye, 2009/22)
A karrier fejldse folyamatban trtn htrnyos megklnbztets befolysolja az egyn
munkakedvt, odaadst, munkakerlst, fokozza a szorongsait s depresszijt, amely a
zaklats miatti feszltsg kvetkezmnye is lehet.
A htrnyos megklnbztets s szexulis zaklats az elrt erdemnyekben, de fleg a
munkakedvben tkrzdik. A nktl nem vrhat el a munka irnti odaads, amely megfelel
keresethez s megrdemelt elrelptetshez vezet, ha kzben munkahelykn szexulis
zaklatsnak s htrnyos megklnbztetsnek vannak kitve.
A szexulis zaklats egyik megjelensi formja a felettes szexulis jelleg kvetelse a
beosztott irnyban, amely beosztott okkal gondolhatja, hogyha visszautastja, akkor
htrnyos helyzetbe kerl foglalkoztatsa, felvtele vagy elmenetele szempontjbl,
illetve tarthat attl, hogy a fizetse nem lesz kifizetve.
A szexulis zaklats msik megjelensi formja a szexulisan megflemlt krnyezet, ahol a
n szexulis sznezet megjegyzseknek, szexulis zeneteknek, testi kontaktusnak s/vagy
kzeledsnek van kitve, illetve a munkakrnyezetben erotikus kpek vagy poszterek
tallhatak. Mivel a felsorolt tettek clja a nk szexulis trgyknt val bemutatsa, rossz
hatssal vannak a n elmenetelre s keresetre.
A htrnyos megklnbztetstl val vdelem olyan szemlyeket illet, akik
munkaviszonyban vannak, ideiglenes vagy idnknti munkt vgeznek, szolgltatsi
szerzds vagy ms szerzds alapjn dolgoznak, kiegszt munkt vgeznek, nyilvnos
14

hivatalban vannak, a katonasghoz tartoznak, munkt keresnek, olyan tanulk, akik

gyakorlaton vannak, tovbbkpzsen vesznek rszt, volontrk, illetve minden olyan
szemlyt, aki rszt vesz a munkavgzsben. Nem szmt diszkrimincinak az a
megklnbztets, kikapcsols vagy elnyben rszests, mely a konkrt munka jellegbl
kvetkezik, ahol az egyed szemlyes tulajdonsga vals s dnt felttel a munka
lvgzsre, ha igazolt a cl, melyet ezzel el lehet rni, tovbb a bizonyos kategrik vdett
csoportknt val kezelse (nk, terhes nk, szl nk, szlk, kiskorak, mozgssrltek s
msok).
A nemen alapul htrnyos megklnbztetst szintn trvny tiltja, a SzK A Diszkriminci
Tilalmrl Szl Trvnye hangslyozza, hogy ilyen megklnbztetsnek szmtanak azok
a tettek, melyek a nemek kztti egyenlsg kvetelmnyeit srtik, illetve ellentmondanak
annak az alapelvnek, mely a nket s frfiakat egyenl jogokkal s szabadsgokkal ruhzzk
fel a politikai-, gazdasgi-, kulturlis-, privt-, csaldi-, illetve nyilvnos- s szakmai let
szintjein. Tilos a jogok megtagadsa vagy a nemem alapul (belertve a biolgiai nem
megvltoztatst) trtn nyilvnos vagy rejtett elnyben rszests, tovbb a fizikai vagy
msfajta erszak alkalmazsa, a kizskmnyols, a gyllet kifejezse, a megalzs, zsarols
s zaklats, ezenfell mg a nemek trsadalmi szerept illet sztereotpik irnytotta
viselkeds, azok nyilvnos hirdetse s tmogatsa, valamint a nemi alrendeltsggel vagy
nemi flnnyel kapcsolatos eltletek szerint eljrni.
Tekintettel a nket r htrnyos megklnbztetsre az elhelyezkedskor, fontosnak tartjuk
megemlteni, hogy a Szerb Kztrsasg Munkatrvnye7 szerint a munkltat a jelentkeznek
nem tehet fel a csaldi llapotra, csaldi tervekre vagy csaldalaptsra vonatkoz krdseket,
s nem krhet olyan szemlyes dokumentumokat vagy adatokat, amelyeknek nincs kzvetlen
jelentsgk a munkavgzs s a betltend munkahely szempontjbl. A munkltat a
munkaviszonyba lpskor nem krhet terhessgi tesztet az alkalmazottjellttl, kivve, ha az
illetkes egszsggyi szervek igazoljk, hogy a munkahely termszete kockztatja a terhes
nk s a magzat egszsgt. A munkltat nem ktheti az elhelyezkedst felmondsi
nyilatkozathoz.
Htrnyos megklnbztets esetn az Eslyegyenlsgi Biztos illetkes reaglni vagy,
munkaviszony esetben, a Munkagyi Felgyelsg.
Hasznos linkek:
www.ravnopravnost.gov.rs az Eslyegyenlsgi Biztos hivatalos internetes oldala, a
htrnyos megklnbztets fajtirl s a diszkrimincitl val vdelemrl nyjt
tjkoztatst; magyarzatot ad, hogy milyen eljrsok kvetkeznek a panaszbenyjts utn;
www.upravusi.rs a SzK jogi rendszernek bemutatsa, vilgos s egyszer
magyarzatokkal.

7 A Munka Trvnye, A SzK Hivatalos Kzlnye 2005/24., 2005/61., 2009/54., s 2013/32.

15

A KARRIERVEZET S TANCSAD CSAPATOK KZVETLEN

MUNKJA
A kzpiskolai karrier tancsad munkakre s feladatai
A trsadalom rohamos fejldse s a munkaer-piacon uralkod bizonytalansgok s
kvetelmnyek megvltoztattk az iskola szerept a tanulk felksztsben az iskola utni
letre. Nlunk mg mindig az a nzet elterjedt, miszerint a karrier tervezse a kzpiskola
utn kezddik a munkakeresssel vagy az egyetem kivlasztsval, gy az iskolai
karriervezets ltalban azokra a dikokra sszpontost, akik a tovbbkpzst vlasztjk.
Az oktats befejezsvel a fiatalok az elhelyezkeds problmiba tkznek, amelyek kzl a
leggyakoribbak a tapasztalat s gyakorlat hinya, s az a tny, hogy kpzettsgkre nincs
igny a munkaer-piacon, ugyanakkor a munkaadk srn hangslyozzk, hogy a fiataloknak
irrelis elvrsaik vannak s kptelenek alkalmazkodni a munkakrlmnyekhez. A
munkakeress nehzsgei s a plyavlaszts krli bizonytalansgok miatt, a tanulk srn a
tovbbtanulssal ksleltetik a karrierrel kapcsolatos dntseket s a munkaer-piaccal val
szembeslst.
A karriervezets tendencii azt mutatjk, hogy a karriervezetsi programokat mr az elemi
iskolkba is indokolt volna bevezeti, s a kzpiskolban folytatni kell ket.
A fiatalok szmra tervezett programok legfontosabb cljai a fiatalok felksztse, hogy
felelssget vllaljanak sajt karrierk megtervezsben s fejlesztsben, s hogy
alkalmazkodni tudjanak a munkhoz s a munkakrnyezethez.
Az oktatsi rendszer feladata, hogy segtsen a dikoknak sajt tehetsgk, kpessgk s
rdekldsi krk felismersben, s megismertesse vell azokat a mdszereket, melyekkel
ezeket hasznostani tudjk az llandan vltoz munkaer-piacon.
A kzpiskolai karrier tancsads munkakrt s feladatait tbbek kztt a Kzpiskolai
Oktatsi Trvny i meghatrozza.
Az iskola segtsget nyjt a dikok s szleik szmra, hogy felkutassk a
munkavllalsi s tovbbtanulsi lehetsgeket, hogy megtalljk, leszrjk s
hasznljk e lehetsgek megvalstshoz szksges informcikat s hogy objektv
vlemnyt formljanak ezekrl. Ezzel a cllal az iskola kveti a dikok fejldst s
tjkoztatja ket a szakmkrl, oktatsi profilokrl, tovbbtanulsi lehetsgekrl s a
munkaer-piac ignyeirl.
A karrier tancsadssal s tjkoztatssal kapcsolatos tevkenysgek trtnhetnek kln
foglalkozsok keretben vagy beplhetnek az iskola tantrgyaiba vagy ms tevkenysgeibe.
Az eddigi tapasztalatok azt mutatjk, hogy a karrier tancsads s tjkoztats akkor adja a
legjobb eredmnyeket, amikor szervesen bepl az oktatsi rendszerbe s a rendes tanterv
rszt alkotja.
A klfldi tapasztalok azt mutatjk, hogy az iskolai karrierfejleszt programok
tevkenysgkbe be kell kapcsoljk a tanuls tartalmt s a gyakorlati tanulst is.
16

Azok a tartalmak, amelyeket kln fel kell dolgozni:

a szemlyisg aspektusainak tudatostsa: rdekldsek, kpessgek, rtkek,
motivci; s hogyan vltoznak ezek az letkorral,
a dntshozatal folyamatnak megismerse, megrtse s alkalmazsa a
plyavlasztsnl,
a (fizetett s fizetetlen) munka vilga, annak lland vltoz jellege,
a karrier lehetsgeinek megismerse s megrtse, s hogyan lehet e lehetsgeket
megvalstani,
a dntsek megvalstsnak tudsa,
azoknak a tudsoknak s kpessgeknek a bemutatsa, melyek szksgesek a munka
vgzshez s sszhangban vannak a munkltat elvrsaival,
azokat az informcikat, melyek az oktatssal, kpzssel s elhelyezkedssel
kapcsolatosak,
a munkaer-piac vltoz jellegnek ismertetse,
a plyavlaszts s az letclok sszefggse.
A gyakorlati tanuls fellelheti a kpessgfejlesztst, pl. nbizalom pt gyakorlatok, az
nbemutatst, a lehetsgek felkutatst s megteremtst, a tevkenysgtervezst, a
kapcsolatteremtst, a dntshozatalt, a trgyalst, a bizonytalansgok kezelst s a
tovbbadhat kpessgeket.
Azok a kpessgek, melyek segtsgvel a fiatalok nllan irnythatjk karrierket,
lehetv teszi szmukra, hogy jvbeli cljaikat egy leten t tart tanulssal s
karrierk fejlesztsvel elrjk.
A legsikeresebb iskolai karrierfejleszt programok :
A dikokra sszpontostanak azzal a cllal, hogy tudsukat minl jobban hasznostsk
a gyakorlatban a munkakeress s -megtarts rdekben.
Rendszerszerek s a rendszerbe plnek az iskola tantervnek szerves rszei,
megvalstsuk a tanrok s iskolai szemlyzet feladata, akik ezt a rendes rarend
kereteiben teszik.
Tbbrtek az iskolban s az iskoln kvl is folynak: a work-shadowing,
mentorsg s a munkatapasztalatok szerzse fontosak a tanulsban.
A dikokat is bevonjk a munkba, lehetsget adnak nekik, hogy informcikat
gyjtsenek s ezeket megosszk diktrsaikkal.
Mhelymunka rszei.
Mivel a karrier fejlesztse egy leten t tart folyamat, s nem lesz vge az iskola
befejezse utn, ezek a programok felismertk annak fontossgt, hogy a tanulkon s
tanrokon kvl, a munkba bevonjk a szlesebb iskolai- s helyi kzssget.
Ezeket a programokat olyan informcikra alapozzk, amelyek lnyegesek,
hozzfrhetek s hasznosak, s amelyeket ltalban a tanrok s az iskolai
szemlyzet szereznek be.
Szmtgpeket s szmitgpes technikkat hasznlnak.
A dikok nemcsak rszt vesznek ezekben a programokban, hanem brljk s rtkelik
is ket.

17

A karriervezet s tancsad csapat munkjnak lehetsgei s akadlyai

Annak ellenre, hogy ltalnosan felismert a karriervezets s tancsads fontossga az
iskolai programokban, kivitelezsk srn akadlyokba tkzik, ami cskkenti e programok
hatkonysgt. Az iskolkban ezeket a programokat sokszor a httrbe szortjk s
elhanyagoljk, amg a koordintorok nem tallnak elg idt a kivitelezskre. E programok
minsge s hatkonysga attl is fgg, hogy az iskolavezets tmogatja-e az ket alkalmaz
tanrok munkjt, tovbbkpzsi lehetsgeit, s hogy ezek a tanrok hozzfrhetnek-e a
program alkalmazshoz szksges anyaghoz. A programon dolgoz tanrok s iskolai
szemlyzet kzs tervezse s lland egyttmkdse a program sikeressgnek
kulcsfontossg felttele. A karriervezet s tancsad program alkoteleme a program
hatkonysgnak s hatsainak folytonos fellvizsglata, s azoknak a mdszereknek a
keresse, melyekkel a programot esetleg fejleszteni lehetne.
Szakmai elfelttelek, melyek hatssal vannak a program sikeressgre:
A karrierrel kapcsolatos oktats fontos, lnyeges s alkoteleme az iskolai
programnak s iskolai kzssgnek, gy az iskolavezets vltakozsa nem
befolysolhatja fontossgt.
A programot koordinl s vgrehajt szemlyzet megfelelen kpzett, s
lehetsgk van szakrtelmket s hozzrtsket tovbbfejleszteni.
A program jl kidolgozott s rszletes, rott terv szerint folyik, amely terv
sszhangban van az iskolban trtn szakostssal, tovbb nem tartalmaz
ismtlseket s nincs benne lgres tr.
A karrierrel kapcsolatos oktats tervezethez hasznlt informcikat s adatokat
elemezni kell. A karrierre vonatkoz oktatsban rszt vev tanrok s az iskolai
szemlyzet megosztjk egyms kztt a lnyeges informcikat s adatokat.
A program dikkzpont s szem eltt tatja azt a tnyt, hogy a dikok ignyei s
lehetsgei klnbznek.

KARRIERVEZETS S TANCSADS A KZPISKOLKBAN

A karrier tervezsnek s a karrierrel kapcsolatos dntshozatalok folyamatai
A hagyomnyos karrirer tancsads elmletnek clja az volt, hogy a megfelel egynt a
megfelel munkval sszeksse, ezzel szemben a modern elmlet az egyn szemlyes
fejldsre s nismeretre fekteti a hangslyt, azzal a cllal, hogy az egyn felismerje milyen
mdon tudja nllan megoldani a karriert rint problmkat, jrartkelhesse dntseit s
hasznostani tudja nrtkelst s a lehetsgeinek ismerett a karrierrel kapcsolatos
dntseiben. Ezeknek az elmleteknek a kiindulpontja az a tny, hogy a karrierrel
kapcsolatos dntsek s vlasztsok nem egyszeri tettet jelentenek, hanem a trsadalmi
fejlds kvetkeztben az egyn munkaideje alatt ezt a folyamatot tbbszr is meg fogja
ismtelni.
Ezt a folyamatot egyes elmletek egy recepthez hasonltjk, amelybe bele kell keverni minden
hozzvalt ahhoz, hogy ksz termket kapjunk8.

8 Cognitive information processing (CIP) elmlet.

18

A plyavlasztssal s karrierfejlesztssel foglalkoz elmletek nagy rsze ngy sszetevt

vesz alapul az nismeretet, amely az egyn sajt rtkeinek, rdekldseinek s
kpessgeinek stb. felismersn alapszik. A msodik sszetev a lehetsgek felismerse,
amely a mestersgekrl val tudson, belertve ide az oktatsi s szakmai kpzsek
lehetsgeinek ismerett, tovbb a szakmkrl, gazdasgi irnyzatokrl, elhelyezkedsi
lehetsgekrl, szervezetekrl, cgekrl s a munkaer-piac szervezettsgrl val
tjkozottsgon alapszik. A harmadik sszetev a dntshozatal. Az utols sszetevt a
kivitelezs kpezi, a konkrt hivatst rint lpsek tervezse.
Ezek az sszetevk kutatsi krdseken alapszanak, amelyekrl az egynnek gondolkodnia
kell. A karrier tancsadknak s felhasznlknak ma mr korszer krdvek llnak a
rendelkezskre, amelyek segtik ezeknek a krdseknek a megvlaszolst.
Az nismeretre vonatkoz krdsek segtenek megtudni, hogy:
- mik az rtkeink, rdekldsi krnk s szakrtelmnk?
- milyen munkk tetszenek?
- mi az amit a munktl vagy tovbbtanulstl elvrunk?
Az rtkek arra vonatkoznak, hogy meghatrozzuk mit szeretnnk dolgozni s hogyan
szeretnnk lni ahhoz, hogy jl rezzk magunkat. Teht az rtkek meghatrozsa
kulcsfontossg ahhoz, hogy meg legynk elgedve a vlasztsainkkal; az rtkek a kvnt
keresetet, rangot s pozcit, a kreatv megnyilatkozs lehetsgt jelentik, illetve a csapatvagy egyni, dinamikus- vagy nyoms nlkli, rutinos vagy sokoldalu munka kztti
vlasztsra, tovbb a civil szervezet vagy a hivatalos szerv, illetve a privt cg elnyben
rszestsre vonatkoznak.
Az olyan munka vgzse, amely a szemlyes rdekldseink szfrjba tartozik szintn
kulcsfontossg ahhoz, hogy elgedett letet ljnk. Ezen a tren azokra a krdsekre
keressk a vlaszt, hogy melyik a kedvenc tantrgyunk, knyvnk, TV msorunk, filmnk,
beszdtmnk, mely szervezeteknl szeretnnk elhelyezkedni, melyek azok a mindennapi
munkk, amelyeket vidman s szenvedlyesen vgznk.
Az rtkeket s rdekldsi krket leszmtva, a sikeres karrier sokszor kpessgeinktl s
szakrtelmnktl fgg. A szemlyes szakrtelem s kpessg azok a tulajdonsgok, amelyek
kiemelnek s megklnbztetnek bennnket ms emberektl, ezek teszik lehetv, hogy
bizonyos munkkat knnyedn s jl elvgezznk, s amelyek miatt msok csodlni szoktak
bennnket.
Az rtkek, rdekldsi krk s kpessgek igen fontos tnyezi a plyavlasztsnak, de
nha el kell gondolkodni arrl is, hogy milyen teljestmnyeket szeretnnk elrni, el kell
kpzelni a tkletes munkanapot, a tkletes munkakrnyezetben. Ezek is segthetnek abban,
hogy eldntsk milyen munkk tetszenek s mit vrunk el attl a bizonyos foglalkozstl.
A vgs plyavlasztsi dnts eltt ssze kell gyjteni a szakmra vonatkoz adatokat.
Utnaolvasssal, az olyan emberekkel val kapcsolatfelvtellel s beszlgetssel, akik azokon
a munkahelyeken dolgoznak, amelyek beleillenek az rdekldsi kreinkbe, ezeknek a
munkahelyeknek a megltogatsval vlaszolhatunk a kvetkez krdsekre:
- Milyen munkt kaphatok kpzettsgem s tapasztalataim alapjn?
19

- Hogyan ptettk ki karrierket azok az emberek, akik az adott munkaterleten

dolgoznak?
- Hogy nz ki egy megszokott munkanap az adott munkahelyen?
- Milyen kulcsfontossg kpessgeket kvetel a kivlasztott plya?
- Melyek az adott munkahely oktatsi s kpzsi kvetelmnyei?
- Milyen mdon vannak a munkaadk kategorizlva?
- Milyen mdon van megszervezve a munka vilga?
A plyavlasztssal kapcsolatos dntshozatal nem knny feladat, gy a korszer elmletek
figyelembe veszik az egyn gondolkodsmdjt s azt, hogy hogyan rzi magt sajt
plyavlasztsa kapcsn. Ezrt a plyavlaszts dntshozatali szakaszba be kell vonni
egyrszt a sajt gondolataink s rzseink jrartkelst (bels bngszs), msrszt az olyan
emberekkel val kommunikcit, akik fontos szerepet jtszanak letnkben (kls
bngszs).
Sokszor maga a tudat, hogy dntst kell hozni olyan rzelmeket hoz felsznre mint amilyen a
tves dntstl val flelem, amely elodzhatja a dntst vagy szorongst okozhat. Ezeket a
negatv rzelmeket tovbb fokozzk a dntshozatal idpontjnak kzeledse (pl. iskolztats
befejezse), vagy msok, legsrbben a szlk, srgetse. A sikertelensgtl s tves
dntstl val flelem, tovbb a karrierrl alkotott homlyos kp a plyavlaszts velejri.
A plyavlasztsnl az is fontosnak szmt, hogy mit sg a szv s mit mond az sz.
Az egynek dntshozataluk szakaszban megprbljk megrteni a dntsket rint sszes
lnyeges informcit. Ide tartoznak az nismereti adatok, a lehetsgekrl val rtesltsgk,
dntshozatali mdszerk s az, hogy a korbban felgylemlett gondolataik hogyan
befolysoljk ezt a folyamatot. Ahhoz, hogy a vgs dntshozatal eltt a vlasztand
munkahelyek vagy egyetemek listjt hromtl t pontra szktsk, vgik kell gondolni minl
tbb plyavlasztsi lehetsget, majd ezeket az sszegyjttt informcik segtsgvel jra
kell rtkelni abbl a szempontbl, hogy megfelelnek-e az egyn szemlyes elvrsainak.
Az elsdleges s msodlagos vlasztsok fellltsval, r lehet trni a gyarapods, a kiads
illetve a krnyezet felmrsn alapul trtkelsre:
- Mennyi ideig tart a tovbbtanuls vagy tovbbkpzs, amely a kivlasztott karrier
megvalstshoz szksges?
- Mivel rendelkezem s mik a lehetsgeim? Van-e nekem s a csaldomnak elg
idnk s pnznk, hogy felkszljek s kpestsem magam erre a plyra?
- Mennyire fedi ez a dnts az rdekldseimet? El tudom-e kpzelni magam ezen a
munkahelyen s meg vagyok-e ezzel elgedve?
- Megfelel-e nekem ez a munkakrnyezet a munkavgzs helye s azok az emberek,
akikkel minden nap tallkozom?
Az ilyen trtkelsek segtik a dntshozatalt, ezenfell az trtkelssel megfogalmazott
msodlagos vlasztsok tartalktervknt is mkdhetnek, ha az elsdleges terv nem sikerl.
Az ebben a szakaszban hozott dntsek mg mindig ideiglenesek, ezeket tovbb fogjk
csiszolni a kpzsi programok s rvidtv tapasztalatok, mint pldul a gyakorlat vagy
munkakeress, amelyek rmutathatnak, hogy a vlaszts elrhetetlen vagy nem megfelel.

20

Ezek a tevkenysgek a vgrehajts szakaszban fejezdnek be. Ez a szakasz azoknak a

tevkenysgeknek a megtervezse, melyek az (ideiglenes) vlasztsok megvalstsra
irnyulnak. A vgrehajts szakasznak tevkenysgei:
- Felkszls: hivatalos oktats vagy kpzs.
- A vlasztott plya tesztelse (teljes munkaidben, idnknt, volontr alapon,
tanfolyamokon s trningeken val rszvtellel).
- Munkakeress, kzben a jelentkezs s elhelyezkeds fortlyainak elsajttsa.
Ezek a tevkenysgek egyben rvilgtanak, hogy az ideiglenes vlaszts bevlhat-e mint
igazi:
- Megszntek-e az ellentmondsok?
- A negatv rzelmeket s pszicholgiai llapotokat felvltottk-e a kiegyenslyozott
rzelmek?
- A kivlasztott cl fel vezetnek-e azok a tevkenysgek, amelyeket felvllaltam?
A felsorolt lpsek mindegyike egy egy modellknt kell mkdjn, melynek clja hogy
leegyszerstse a dntshozatal folyamatt, s motivlja az egynt, hogy gondolkodjon s
hangot adjon a folyamattal s dntseivel kapcsolatos rzelmeinek.
A plyavlasztsi dntshozatal folyamatban megtett lpsek clja:
- annak tudata, hogy vlasztani kell,
- nmegrts s a lehetsgek megrtse,
- vlasztsi lehetsgek listjnak tgtsa, majd leszktse,
- a hivats, egyetem s munkahely rtkelssel trtn kivlasztsa,
- a vlaszts megvalstsa,
- annak megerstse, hogy jl vlasztottunk.

KARRIERVEZETS AZ N ISKOLMBAN
Helyi partnerek mozgstsa
Nagyon fontos, hogy a karriervezets s tancsads tevkenysgeibe partnerek
kapcsoldjanak be a szlesebb krnyezetbl. Az iskolkban ezek az iskolai szemlyzet, a
mentorok, a szlk, volt dikok soraibl kerlhetnek ki. A szlesebb krnyezetbl
egyetemeket, foglalkoztatsi hivatalokat, a felnttkorak szakmai fejldsre szakosodott
szervezeteket, oktatsi intzmnyeket, munkltatkat s a munka vilgnak kpviselit kell
regrutlni. Az iskolai karriervezetsi programokba az egsz szlesebb kzssget be kell
vonni s partneri kapcsolatot kell teremteni a kzgazdasggal, az iparral, a helyi
foglalkoztatsi irodkkal s olyan szervezetekkel, akik szintn karrier tancsadssal
foglalkoznak.
A kzpiskolai karriervezetssel s tancsadssal megbzott csapatok munkatervnek
fejlesztse
A kzpiskolai karriervezetssel s tancsadssal foglalkoz csapatok munkjnak terve a
kvetkezket kell hogy tartalmazza:
21

A program megindokolsnak elksztse, mely magba foglalja a clcsoport

szksgleteinek kijellst s meghatrozst (lehetnek kln clcsoportok is,
pl. azok, akik elhagyjk az iskolt, azok a tanulk, akik klnsen htrnyos
helyzet trsadalmi csoporthoz tartoznak, pl. mozgssrltek, falusi lnyok s
fik, a kisebbsgi csoportokhoz tartoz tanulk stb.), az iskola eszkztrnak
s erforrsainak felmrst, ezek tartalmazhatjk azokat az adatokat, hogy a
tanulk iskola utni plyjja hogyan alakul, hnyan tanulnak tovbb, tovbb
az iskola meglv tantervt s tantrgyait. A megindokols kiterjedhet a
kzssggel kapcsolatos adatokra, a fldrajzi elhelyezkedsre, a
tmegkzlekedsi eszkzkre s infrastruktrjra, gazdasgi fejlettsgre, a
helyi munkaer-piac helyzetre s a kzssg forrsaira. A programmal
kapcsolatban sz eshet azokrl a tantrgyakrl s leckkrl, melyekben a
program mr megvalsul, olyan ksrleti tevkenysgekrl s
mhelymunkkrl, melyek mr folynak vagy szksg lenne rjuk, termekrl s
helyi hlzatokrl.
A program cljainak meghatrozsa. A program cljai lehetnek szleskrek,
melyek a karrierfejleszts ltalnos elemeire vonatkoznak (nmegismers, a
lehetsgek felmrse, a dntshozs folyamatainak ismerete s e ismeretek
hasznostsnak tudsa, olyan kpessgek, melyek lehetv teszik, hogy a dik
az iskolai letbl tlpjen a munka vilgba). De lehetnek rszletesek is,
vonatkozhatnak kln clcsoportra.
A clcsoportot s a csoport nagysgt pontosan meg kell hatrozni. Eleinte ez
lehet csupn egy vfolyam tanulinak csoportja, majd a ksbbiekben a
programot ki lehet terjeszteni minden osztlyra.
A program struktrjt meg kell hatrozni. A tapasztalatok azt mutatjk, hogy
ezeket a programokat meglv programokba s a rendes tantervbe kell
bepteni. Kln aktivitsknt nem olyan sikeresek. Pl. a tanulk szerbrn
motivcis levelet rhatnak, informatikarn pedig felkutathatjk a
lehetsgeket s kvetelmnyeket stb. A karrierhez val hozzfrs az
iskolkban legyen a szakrtelemre irnyult, legyen kze a szmtgpekhez s
alapuljon az iskola s a mindennapi let kztti szoros kapcsolaton.
A program idtartamt, megtartsnak helyt s idejt szintn ki kell jellni,
kivve ha a program a tanterv rsze. Ha az iskola egy kln program szmra
biztosthat hetente egy leckt, akkor ez az rarendtervezs rsze kell, hogy
legyen.
A munkaerforrst is meg kell hatrozni ki a csapat koordintora? Ki
biztostja a programot? Milyen kpzsben vettek rszt a csapat tagjai? Milyen
tmogatsra van szksgk? Kit lehet bekapcsolni a kzssgbl? Milyen
forrsokkal rendelkeznk? Mire van mg szlsgnk?
A program sikeressgnek felmrse, a program fellvizsglata s
npszerstse rszei a karriervezets s tancsadsnak a kzpiskolkban.

22

FOGALOMTR
KARRIER - egysges folyamat, mely magba foglalja a tanulst s szakmai tovbbkpzst,
belertve a tapasztalatszerzst klnbz munkaterleteken, s ez a folyamat nyugdjba
vonulsig tart.
KARRIERVEZETS olyan tevkenysgek sorozata, amely kpesti a brmely
korosztlyhoz tartoz egynt, letnek brmely pillanatban, hogy felmrje sajt kpessgeit,
szakrtelmt s rdekldsi krt; dntst hozzon sajt oktatst, tovbbkpzst s szakmjt
illeten, s kezbe vegye sorsa irnytst a tanuls s munka terletn, tovbb ms
terleteken, ahol tovbbi tudst s szakrtelmet szerezhet, majd a szerzett tudst hasznostani
tudja.
A karriervezets magba foglalja a karrier fejlesztst, karrierrel kapcsolatos tjkoztatst s
karriertancsadst.
A KARRIERREL KAPCSOLATOS TJKOZTATS olyan informcikra
vonatkozik, melyek nlklzhetetlenek az elhelyezkeds tervezsben, elksztsben s a
munkahely megtartsban. Ezek az informcik a kvetkezk: munkakrk s foglalkozsok
lersa, a munkaer-piacon uralkod tendencikrl val tjkoztats, s ebbl kifolylag,
melyek azok a szakterletek, ahol lehetsg van elhelyezkedni, illetve nincs lehetsg munkt
tallni, a bizonyos munkkhoz szksges szakkpzettsgrl, kpessgekrl s tudsrl val
tjkoztats, a tanfolyamok s trningek rszleteirl val tjkoztats, a kiadsok, fizetsek s
anyagi tmogatsokrl szl felvilgostsok.
A KARRIER TANCSADS olyan intenzv tevkenysgek, melyek szemlyreszlan
vagy kisebb csoportokban folynak. A karrier tancsads: segt az egynnek felmrni s
megrteni sajt rtkeit, rdekldsi krt s szakrtelmt, megismerteti az egynt azokkal a
lehetsgekkel, amelyek elrhetek szmra, belertve ide a szakmai s oktatsi
lehetsgeket, tovbb a munka vilgnak trvnyszersgeit, segtsget nyjt az egynnek,
hogy a begyjttt informcik alapjn dntst hozzon, majd belevgjon a karrierjre
vonatkoz clok megvalstsba.
NEM a nk s frfiak kztti biolgiai klnbsgekre vonatkozik. Ezek a klnbsgek
ltalban tartsak s ltalnosak.
TRSADALMI NEM (a nem trsadalmi fogalma) a nknek s frfiaknak trsadalmilag
kiosztott szerepre vonatkozik. Az, hogy hogyan ltja egy trsadalom a nk s frfiak szerept
s mit vr el ezektl (a trsadalmi nem ltal meghatrozott viselkedsi elvrsok) kulturlis,
politikai, gazdasgi, trsadalmi s vallsi tnyezktl fgg. Ezekre hatssal vannak a
szoksok, a jogi keret, trsadalmi osztlyhoz val tartozs s etnikai hovatartozs, valamint az
adott trsadalomban elterjedt eltletek s hiedelmek. A trsadalmi nemhez val viszonyuls,
illetve a vele kapcsolatos llspont tanult s meg lehet vltoztatni. A trsadalmi nemek kztti
klnbsgek tbb szfrban is megfigyelhetk: az oktats szempontjbl klnbz oktatsi
lehetsgek llnak a kislnyok s kisfik eltt, s a kislnyok s kisfik irnti elvrsok is
klnbzek.
A NEMEK SZEREPE olyan szerepeket s feladatokat jell, amelyek vlt tulajdonsguk s
elnyk alapjn nkre illetve frfiakra szabottak, az egyni kpessgek s szakrtelem
figyelembevtele nlkl. A nemek szerinti szereposzts a szocializldsi folyamataiban
23

ragad rnk; szablyait a trsadalomtl, szleinktl, kortrsainktl, az iskolkban, a mdikbl,

a szoksokbl, a vallsbl, a piacon, mvszetekbl stb. tanuljuk. A nknek s frfiaknak
trsadalmilag kiosztott szerepe kultrnknt klnbzik s idvel vltoztathat.
NEMEK EGYENLSGE a nemek kztti egyenlsg azt jelenti, hogy mindkt nem
egyenlen kpviselteti magt, illetve egyenlen vesz rszt a kzlet s privt let minden
szfrjban, s a hatalommegoszts egyenl kztk. A nemek kztti egyenlsg clja a nk
s frfiak teljes rszvtele a trsadalmi letben.

24

HASZNOS LINKEK
Nemzeti Foglalkoztatsi Szolglat www.nzs.gov.rs
Infostud www.infostud.com
Plyaorientci www.profesionalnaorijentacija.org
Fiatalok krdseivel foglalkoz nkormnyzati irodk Szerbiban
http://giz.zamislizivot.org/kzm3.html
jvidki Egyetem Karrierfejlesztsi s tancsad kzpont (Centar za razvoj karijere i
savetovanje studenata Univerzitet u Novom Sadu) http://www.razvojkarijere.uns.ac.rs/
Karriervezetsi s tancsad kzpont (Centar za voenje karijere i savetovanje Beogradska
otvorena kola) http://www.bos.rs/cgcc/
Munkaajnlatok (Zaposlenje.org) http://zaposlenje.org/
Munkaajnlatok (Lako do posla) http://www.lakodoposla.com/
Tovbbkpzs, tanfolyamok (Lako do znanja) http://www.lakodoposla.com/lakodoznanja/
Munkaajnlat keres (Fast local jobs) http://www.ceevee.com/
Munkaajnlatok (Ponuda poslova) http://www.ponudaposlova.com/
Munkaajnlatok (Poslovi) http://www.poslovi.rs/
Jooble-internetes munkakeres http://jooble-rs.com/
Foglalkoztatsi s gyakorlatszerzsi killts http://www.konteh.org/student
Career days oktatsi lehetsgek, gyakorlatszerzs s szabad munkahelyek killtsa
http://careerdays.rs/

25

HASZNLT IRODALOM
Career Guide for Schools Report on Effective Career Guidance, 2008
Fassinger, E. Ruth, Theoretical Issues in the Study of Womens Career Development: Building
Bridges in a Brave New World (85-127) u Handbook of Vocational Psychology-Theory
Research, Practice, edited by Walsh, W. Bruce and Savickas, L. Mark, 2005
Hollands Theory of career choice, Career New Zeland, 2012, www.careers.gov.nz
Maksimovi, dr Iskra, Vodi za karijerne savetnike, USAID, Beograd, 2012
Patton, Wendy i McMahon, Mary, Career Development Programs Preparation for lifelong
career decision making, Australian Council for Educational Research, 2001
Portfolio profesionalne orijentacije Registar dokumenata za pripremu izbora budue
kole/zanimanja, GIZ - Ministarstvo prosevete, nauke i tehnolokog razvoja, Beograd, 2013,
Profesionalna orijentacija, pet koraka do odluke o koli i zanimanju, profesionalna
orijentacija, program za osnovne kole, GIZ - Ministarstvo prosvete, nauke i tehnolokog
razvoja, Strategija karijernog voenja i savetovanja u Republici Srbiji, Slubeni glasnik RS,
br. 55/05, 71/05-ispravka, 101/07 i 65/08)
Walsh, Bruce i Heppner, J. Mary, Handbook of Career Counseling for Women, Taylor and
Francis e-Library, 2008
Trvnyek s stratgik:
A Munka Trvnye (SzK Hivatalos Kzlnye 2005/24., 2005/61., 2009/54.)
Az Foglalkoztatsi s Munkanlklisgi Biztosts Trvnye (SzK HK 2009/36.)
A Kzpiskolai Oktatsrl Szl Trvny (SzK HK 1992/50., 1992/53., 1993/67., 1994/48.,
1996/24., 2002/23., 2002/25., 2003/62., 2003/64., 2005/101. s 2009/72.)
A Szerb Kzttsasg Nemzeti Stratgija Fiataloknak s Cselekvsi Terv (SzK HK 2009/7.)
A Karriervezets s Tancsads Stratgija a Szerb Kztrsasgban (SzK HK 2010/16.)
A tartomnyi kzgyls hatrozata Cselekvsi Terv meghozatalrl, amely az ifjsgi
politikt leli fel a Vajdasg AT-ben 2011-2014-ig (VAT HK 2010/21.)
Nemzeti Foglalkoztatsi Stratgia 2012-2020-ig (SzK HK 2011/37.)
A Nemek Egyenlsgrl Szl Trvny (SzK HK 2009/104.)
Nemzeti Stratgia a Nk Helyzetnek Javtsra s a Nemek Kztti Egyenlsg
Elmozdtsra (SzK HK 2009/15)
26