BAB DUA: TINJAUAN LITERATUR DAN PEMBINAAN

MODEL KAJIAN

2.1

TINJAUAN LITERATUR

Perhubungan Etnik Dalam Konteks Integrasi Nasional

Hubungan etnik adalah satu daripada aspek penting dalam kehidupan manusia,
kerana manusia itu dijadikan daripada pelbagai bangsa, kaum dan puak (Mohd Noor
et. al., 2006). Kepelbagaian etnik ini telah mewujudkan kepelbagaian budaya yang
mewarna-warnikan kehidupan masyarakat sesebuah negara. Definisi budaya yang
terawal dikemukakan oleh Tylor (1871) di mana beliau memberi makna budaya
sebagai konsep keseluruhan yang meliputi pengetahuan, kepercayaan, kesenian,
moral, perundangan, adat dan lain-lain perkara yang sering dilakukan oleh seseorang
sebagai ahli kepada sesebuah masyarakat.

Cobb dan Barker (1993) dan Abd Rashid (2001) berpandangan budaya adalah
berbeza di kalangan pelbagai kumpulan etnik dan masyarakat kerana budaya
mempengaruhi

dan

dipengaruhi

oleh

aspek-aspek

sepertimana

yang

telah

dikenalpasti oleh Tylor (1871) dalam definisi budayanya. Selain itu, Ramanathan
(2000) mengatakan kelompok-kelompok etnik ini juga boleh dibezakan melalui ciri-ciri
lain seperti pekerjaan, tempat tinggal, cara pemikiran, pendidikan dan kecenderungan
politik.

Dalam konteks Malaysia, negara kita mempunyai masyarakat yang unik dari segi
komposisi kaum, etnik, keturunan, nilai, warisan kebudayaan dan agama. Walaupun
yang kelihatan nyata adalah tiga komuniti etnik utama iaitu Melayu, Cina dan India,
tetapi pada hakikatnya terdapat lebih dari 200 suku-suku kaum yang lain khususnya di
Sabah dan Sarawak dan di antaranya adalah seperti kaum Kadazan, Melanau, Penan,
Dusun, Iban dan Bidayuh. Justeru itu, isu-isu yang berlegar sekitar hubungan etnik,
7

adalah penting untuk difahami, demi untuk membina kesejahteraan hidup bagi setiap
insan (Mohd Noor et. al., 2006).

Dalam penulisan artikel oleh Samian (2005), beliau ada membincangkan tentang
integrasi nasional. Jika dihalusi daripada sudut sosiologi dan antropologi, beliau
berpandangan, integrasi nasional boleh membawa pengertian berkaitan minat yang
bertambah dalam diri manusia untuk menyatupadukan kelompoknya demi survival
kelompok tersebut. Survival di sini membawa maksud tidak boleh tidak mesti
dilakukan, yang tanpanya kelompok tersebut akan musnah. Oleh itu integrasi nasional
menjadi rukun survival untuk meneruskan kehidupan di dunia ini.

Kata kunci utama yang seringkali diperkatakan apabila membicarakan tentang

integrasi nasional adalah aspek perpaduan di mana ianya adalah merupakan satu
proses integrasi terhadap semua masyarakat yang terdiri daripada pelbagai kaum,
keturunan dan agama yang tinggal bersama dalam keadaan aman damai,
bersefahaman, bertoleransi, bertanggungjawab dan menikmati kekayaan dan
kemajuan bersama-sama (A. Hamid, 2000). Antara aktiviti yang dirasakan dapat
menerapkan dan mengeratkan lagi semangat perpaduan dan persefahaman di
kalangan masyarakat adalah melalui aktiviti-aktiviti seperti gotong-royong, sukan,
ceramah, dialog dan majlis ramah mesra (Sabri dan Hasim, 2003 dan A. Hamid,
2000).

Selain itu, Y.B. Datuk Mohd. Shafie Apdal (mantan Menteri Perpaduan, Kebudayaan,
Kesenian dan Warisan) menegaskan bahawa aktiviti kebudayaan dan kesenian juga
boleh dijadikan wadah utama bagi menyatupadukan rakyat berbilang kaum dan
agama di Malaysia (Utusan Online, 26 Mac 2008). Y.A.B. Dato Seri Mohd. Najib Tun
Abdul Razak (Perdana Menteri Malaysia) juga pernah berkata bahawa kebudayaan
yang menjadi manifestasi kepercayaan dan nilai sesuatu kaum jika dipertahankan
boleh menjadi alat untuk perpaduan yang lebih jitu (Utusan Malaysia, 3 November
2008).

Malaysia menggunakan model integrasi dan plural dalam membina perpaduan etnik.
Konsep pluraliti budaya atau cultural pluralism bermaksud setiap komuniti etnik
dibenarkan untuk mengamalkan cara hidup dan budaya masing-masing termasuk
penerimaan terhadap perbezaan-perbezaan dalam aspek-aspek hidup yang sifatnya
peribadi seperti makanan, sosial keluarga, amalan agama dan pembentukan
organisasi sosial untuk menjaga kepentingan kaum masing-masing (Mohd. Noor et.
al., 2006). Penghayatan nilai integrasi dalam keupayaan untuk mengadaptasikan diri
dengan kepelbagaian etnik dan budaya merupakan konsep yang relevan dalam
mencapai matlamat perpaduan sosial, budaya dan politik, yang dihadapi oleh
kebanyakan negara maju mahupun di kalangan negara membangun. Tembok-tembok
segregasi atau pemisahan perlu ditangani dengan penekanan kepada nilai integrasi
dan nilai kepelbagaian (Abd Rashid, 2001).

Namun begitu, sikap etnosentrisme pasti wujud di dalam segelintir etnik akibat
daripada perasaan megah terhadap sesuatu kaum. Konsep etnosentrisme pertama
kali diperkenalkan oleh W.G. Summer pada tahun 1906 (Mohd Noor et. al., 2006).
Konsep ini membawa maksud sikap dan kepercayaan sesebuah etnik tentang
kehebatan cara hidup dan budaya warisan berbanding dengan kekurangan yang
terdapat pada cara hidup dan budaya etnik-etnik yang lain. Sebuah komuniti etnik
menganggap cara hidup dan budaya yang mereka warisi itu hebat, unggul, bernilai
tinggi, mempunyai budaya saing dan telah mencapai satu tingkat tamadun yang tinggi.
Manakala, orang yang bersikap etnosentrik ini akan menganggap apa yang dimiliki
oleh etnik-etnik lain adalah cara hidup dan budaya yang rendah, lemah, kurang upaya
untuk bersaing dan pada tingkat tamadun yang rendah.

Kursus Persilangan Budaya Untuk Kecemerlangan Perkhidmatan

Sebagai penjawat awam yang berkhidmat untuk negara, penempatan bekerja di

mana-mana wilayah sama ada di Semenanjung, Sabah, Sarawak ataupun Labuan
perlu diterima dengan penuh rasa tanggungjawab demi untuk menjalankan tugas yang
diamanahkan dengan baik dan ikhlas. Dalam hal ini, kesulitan untuk bekerja serta

berinteraksi dengan pegawai dan kakitangan di sesebuah organisasi di samping

memiliki sikap etnosentrisme terhadap

masyarakat tempatan boleh menyebabkan

lahirnya masalah persilangan budaya. Oleh yang demikian, adalah amat penting agar
penjawat awam yang menerima arahan penempatan bertugas di wilayah yang
berlainan dari tempat asal berusaha untuk menempuh cabaran persilangan budaya
yang berkemungkinan wujud di tempat kerja baru dengan mengintegrasikan diri
bersama masyarakat tempatan dengan baik.

Program Orientasi bagi pegawai Persekutuan yang baru bertukar dan bertugas di
Sarawak merupakan program tahunan Jabatan Perpaduan Negara dan Integrasi
Nasional. Antara objektif program ini ialah :

i.

Mempercepatkan integrasi nasional pegawai Persekutuan di tempat

penempatan bertugas di wilayah lain dari wilayah asal;

ii.

Mempertingkatkan sistem penyampaian kerajaan;

iii.

Meningkatkan kerjasama di kalangan peserta dan memberi peluang

kepada pegawai-pegawai berbincang mengenai cabaran-cabaran yang
dihadapi selama menetap;

iv.

Membekalkan pengetahuan asas mengenai sistem pentadbiran kerajaan

negeri;

v.

Mendedahkan

pegawai

baru

kepada

budaya

tempatan

dan

menyesuaikan diri mereka dengan persekitaran baru apabila mereka

mula bertugas di negeri ini;
vi.

Mempertingkatkan prestasi pekerjaan pegawai; dan

vii.

Mewujudkan rangkaian di negeri terbabit.

(Bernama.com, 15 Disember 2006; Mahdar, 2006; Utusan Malaysia, 26

November 2007).

10

Program ini diisi dengan aktiviti-aktiviti seperti slot ceramah, taklimat dan memberi
peluang kepada para peserta kursus untuk tinggal bersama-sama keluarga angkat
(Mahdar, 2006).

Abdullah dan Asmuni (2003) membahagikan jenis perhubungan budaya di tempat

kerja di Malaysia kepada tiga peringkat. Peringkat pertama adalah intra cultural di
mana wujudnya perhubungan budaya hanya di dalam satu kumpulan etnik di tempat
kerja. Peringkat kedua adalah inter cultural yang melibatkan perhubungan budaya
dengan beberapa kumpulan etnik di dalam sesebuah negara di tempat kerja. Sebagai
contoh perhubungan budaya di antara kumpulan etnik Melayu, Cina dan India di
Malaysia. Manakala, peringkat ketiga pula adalah cross cultural di mana berlakunya
perhubungan di antara dua budaya yang berbeza seperti pekerja warga Malaysia dan
warga Amerika Syarikat di sesebuah tempat kerja. Oleh itu, pelaksanaan KOPPSSS
adalah bagi merealisasikan keberkesanan perhubungan di peringkat inter cultural.

Pelaksanaan kursus orientasi persilangan budaya adalah merupakan satu mekanisme

yang dapat membantu seseorang itu mendapat keserasian atau adaptasikan diri dari
segi psikologi dan sosio budaya sesebuah masyarakat di tempat baru (Zakaria, 2000).
Ia juga dapat mengurangkan kesan negatif akibat kesulitan persilangan budaya di
kalangan penjawat awam yang perlu bertugas di wilayah berlainan. Pertembungan
dua atau lebih etnik dalam suatu situasi yang disengajakan atau dipaksa (contohnya
kursus persilangan budaya) akan melahirkan banyak perubahan pada cara hidup dan
warna-warna budaya kedua-dua pihak (Mohd Noor et. al., 2006). Pertembungan yang
dinyatakan

itu

akan

melahirkan

saling

interaksi,

peniruan,

dan

pengaruh-

mempengaruhi sehingga pada satu peringkat tanpa disedari apa yang diamalkan itu
adalah dari cara hidup dan budaya yang lain. Perubahan-perubahan yang berlaku
tidak dapat dikesan dalam jangkamasa yang singkat, namun dalam jangkamasa yang
panjang dapat diteliti dan dikaji sejauh manakah proses perubahan telah berlaku.

Umpamanya, pada peringkat awal setiap etnik akan melindungi anggota-angotanya

supaya tidak berinteraksi terlampau rapat, mencari tempat tinggal yang eksklusif,

11

bekerja di satu tempat, dan tidak sekali memilih jodoh di kalangan etnik lain. Namun
dalam jangkamasa yang lama, anggota sesebuah komuniti etnik akan melanggar
norma yang ditetapkan, sama ada secara sengaja atau terpaksa. Misalnya, individu
yang terpaksa berinteraksi dengan etnik asal di sesebuah tempat untuk mempelajari
bahasa. Sekiranya tidak mengetahui bahasa di tempat itu, akan berasa asing dan
tidak selesa dalam kehidupan harian.

Adalah amat diharapkan agar hasil daripada kursus orientasi tersebut dapat mencapai
outcome sepertimana yang diinginkan iaitu agar penjawat awam berkenaan dapat
mengintegrasikan diri mereka dengan baik dengan keadaan baru. Menurut Mohd Noor
et. al. (2001), konsep integrasi yang baik wujud apabila setiap kumpulan mengekalkan
identiti etnik, nilai agama, dan kebudayaan masing-masing tetapi mereka menyertai
sistem dan struktur politik, ekonomi, dan sosial yang sama. Terdapat tiga peringkat
integrasi yang terdiri daripada:

i.

Integrasi kebudayaan iaitu makan, minum, dan pakaian;

ii.

Integrasi sekunder yang merangkumi ekonomi, pekerjaan dan kediaman;

dan

iii.

Integrasi primer, iaitu yang merangkumi kebajikan dan keagamaan.

Asimilasi masyarakat multi etnik berlaku apabila dalam sesebuah
masyarakat rakyat diberi peluang dan hak yang sama rata tanpa
mengira etnik, contohnya asimilasi menerusi perkahwinan antara etnik.

Kajian oleh Ponniah (2006) di University of Cambridge pula telah menghasilkan empat
peringkat strategi integrasi iaitu:

i.

Preventing conflict hubungan masyarakat yang berbeza kepercayaan

agama hendaklah dirapatkan;

12

ii.

Strengthening intra-racial unity didapati identiti kaum lebih digunakan

dalam pengenalan identiti individu daripada identiti sebagai rakyat
Malaysia. Oleh itu adalah penting untuk merangka strategi yang boleh
membentuk perpaduan intra kaum di mana kaum merangkumi elemen
identiti seperti budaya, tradisi, adat, agama dan bahasa;

iii.

Understanding and bridging differences perbezaan pendapat antara

penduduk Sabah, Sarawak dan Semenanjung agak ketara dalam aspek
perpaduan kaum contohnya seperti amalan, dan tradisi suku kaum dan
perayaan dan ini perlulah difahami; dan

iv.

Encouraging interaction and building overlaps menggalakkan interaksi

antara kaum boleh meningkatkan perpaduan antara kaum.

Penilaian Keberkesanan Latihan

McGehee (1979) memberikan definisi latihan sebagai prosedur formal yang digunakan
oleh sesebuah organisasi untuk memberi pembelajaran agar hasil perubahan sikap
dapat memberi sumbangan kepada pencapaian objektif organisasi. Goldstein (1980);
Ramli (1984); Forster (1979) dan Nadler (1984) menggambarkan latihan sebagai satu
bentuk pembelajaran di dalam skop pembangunan sumber manusia di mana pelatih
dapat memperdalam, memperluas dan meninggikan pengetahuan, mempertajamkan
kemahiran, mengubah sikap (selaras dengan kehendak, falsafah, nilai dan etika kerja)
bagi meningkatkan prestasi semasa berkhidmat dalam bidang tugas sedia ada.

Barker (2004) mengatakan latihan persilangan budaya dapat membantu seseorang itu
memahami perbezaan di antara kumpulan-kumpulan etnik dan mewujudkan
kesedaran budaya dan boleh digunapakai untuk kepentingan personal dan profesional
mereka. Sarkar-Barney (2004) berpendapat fokus utama latihan yang melibatkan
persilangan budaya adalah bertujuan untuk memberi persediaan kepada pegawai
agar dapat bekerja dengan lebih efektif di dalam suasana budaya yang berbeza.

13

Walau bagaimanapun,

menurut Cavusgil (1992), keberkesanan atau kegagalan

latihan bergantung kepada proses adaptasi pelatih dengan suasana kehidupan dan
pekerjaan yang baru.

Pelbagai aspek perlu diambil perhatian sebelum suatu kursus orientasi persilangan
budaya dijalankan agar outcome yang ingin dikecapi tercapai. Antaranya adalah
dengan

membuat analisis keperluan (need analysis) di kalangan peserta kursus

terlebih dahulu.

Misalnya, dalam kajian oleh Grahn dan Swenson (2000) ada

mencadangkan antara langkah yang perlu diambil bagi membuat penambahbaikan

kepada kualiti kursus yang melibatkan persilangan budaya khususnya di kalangan
expatriate adalah dengan membuat analisis keperluan. Ini bermakna pihak penganjur
kursus

perlu

mengenalpasti

negeri

atau

daerah

yang

bersesuaian

untuk

menempatkan para peserta kursus agar kursus persilangan budaya memberi impak
yang besar dan positif di dalam diri mereka.

Pelaksanaan latihan kepada peserta kursus dari luar kawasan tertentu mempunyai
banyak implikasi persilangan budaya. Ini berkaitan dengan isi kandungan latihan dan
tahap kompetensi latihan kemahiran bahasa di mana kedua-duanya adalah antara
aspek yang memberi cabaran kepada jurulatih untuk dipertimbangkan (Thornhill,
1993). Selain itu, artikel oleh Nixon dan Dawson (2002) menghuraikan bagaimana
kursus komunikasi persilangan budaya boleh dijalankan dengan efektif dengan
meneliti demografi sesebuah masyarakat di kawasan yang hendak ditempatkan agar
masalah komunikasi di antara sesama budaya dapat dielakkan daripada berlaku. Ini
adalah kerana interaksi antara kaum adalah merupakan satu jalan ke arah
mewujudkan perpaduan nasional dan mencetuskan masyarakat yang harmonis dan
bersatu padu (Basri dan Ahmad, 1987).

Kadangkala kita menganggap budaya, adat istiadat dan bahasa yang kita gunapakai
adalah sama dengan orang lain dan dapat difahami oleh kaum-kaum lain dan terlupa
akan wujudnya perbezaan budaya walaupun di kalangan pelbagai kaum di sesebuah
negara. Artikel oleh Johnson (1991) mengakui bahawa ini seringkali berlaku dalam

14

senario pelaksanaan suatu latihan. Para pengajar atau penceramah yang mengajar
pelatih yang terdiri daripada pelbagai budaya perlu merangka strategi pembelajaran
semasa

menjalankan

latihan

terlebih

dahulu.

Ini

akan

membolehkan

sesi

perbincangan terbuka diadakan bersama peserta kursus untuk membincangkan

perbezaan persilangan budaya yang wujud agar latihan yang dijalani akan difahami
sepenuhnya dan impaknya akan menjadi lebih berkesan.

Mager dan Beach (1967) mencadangkan bahawa adalah suatu tindakan yang
berkesan jika sesuatu latihan dimulakan dengan pelaksanaan modul yang memberi
impak positif kepada pelatih, contohnya, menjalankan latihan praktikal dalam aktiviti
seharian. Malah, Souelier (1979) berpendapat pemilihan dan penyediaan nota kursus
juga perlu dititikberatkan dalam menjalankan suatu latihan dengan berkesan.

Keberkesanan pelaksanaan suatu latihan adalah amat sukar untuk diukur dengan
efektif. Endres dan Kleiner (1990) pernah membuat kajian mengenai pengukuran
keberkesanan latihan pengurusan dan pembangunan. Menurut mereka, pengukuran
keberkesanan latihan perlu meliputi penilaian terhadap reaksi emosi dan penambahan
pengetahuan oleh peserta selepas mengikuti kursus. Sekiranya hendak mengukur
perubahan sikap dan impak kepada organisasi, penilaian perlu mengambil masa yang
panjang

bagi

membolehkan

analisis

impak

aspek-aspek

tersebut

terhadap

keberkesanan suatu program latihan. Kajian mereka menunjukkan keseimbangan

dalam membuat penilaian yang meliputi pengukuran aspek-aspek tersebut adalah
amat perlu bagi membuat penilaian terhadap latihan pengurusan dan pembangunan
yang berkesan.

Bagi menilai keberkesanan kursus adalah amat wajar untuk melihat impak dan
outcome kursus terhadap pelatih selepas menamatkan latihan. Penilaian kursus
terbahagi kepada dua bahagian, iaitu pra-penilaian (pre-evaluation) dan pascapenilaian (post-evaluation) yang mana kedua-duanya adalah mustahak untuk kita
mengetahui sesuatu dengan lebih teratur (Ramli, 1984). Pra-penilaian adalah
penilaian yang dilakukan sebelum sesuatu kursus berkenaan dijalankan untuk

15

mendapat gambaran sebenar apa yang diketahui oleh para pelatih sebelumnya dan
juga maklumat-maklumat lain berkaitan para pelatih berkenaan. Pasca-penilaian pula,
merupakan satu cara untuk menentukan sama ada latihan tersebut berjaya dalam
mencapai matlamat keperilakuan yang dikehendaki (Ramli, 1984).
Selepas latihan, para peserta mula balik ke tempat kerja masing-masing dan bertemu
semula dengan rakan setugasan dengan berbekalkan aneka persediaan seperti
pertambahan ilmu dan kemahiran dan dengan penuh harapan baru untuk dapat
berkhidmat dengan lebih produktif. Malah, ketua dan rakan setugas di pejabat juga
mempunyai sesuatu pengharapan agar pelatih dapat mengaplikasikan apa yang
dipelajari semasa bertugas. Apabila sekembalinya pelatih ke pejabat maka bermulalah
pula suatu proses pengubahsuaian bagi semua yang terlibat. Umpamanya, kemahiran
yang baru dipelajari menjalani ubahsuaian agar dapat sejajar dengan keadaan kerja di
tempat berkenaan. Bekas peserta kursus pula barangkali mendapati organisasi
tempat kerjanya itu begitu menggalakkan mereka untuk mengamalkan apa yang dilalui
dalam latihannya itu di samping memberi segala bantuan dan sokongan terusmenerus untuk meningkatkan prestasi perkhidmatan (Ramli, 1998).

2.2

PEMBINAAN MODEL KAJIAN

Terdapat pelbagai model penilaian yang terdapat dalam literatur yang boleh dijadikan
asas kepada penilaian latihan. Antara model yang paling popular dan sering
digunakan oleh pengkaji mengenai impak latihan adalah Model Penilaian Empat
Tahap yang dikemukakan oleh Donald L. Kirkpatrick (1983; 1987). Melalui model di
Rajah 1, Kirkpatrick (1983; 1987) mencadangkan penilaian sesuatu program latihan
seharusnya berdasarkan empat peringkat iaitu reaksi, pembelajaran, perlakuan dan
hasil (outcome).

16

Rajah 1: Model Penilaian Empat Tahap oleh Kirkpatrick

Tahap 1
Reaksi

Penilaian kepuasan peserta terhadap

program latihan

Tahap 2
Pembelajaran

Penilaian perolehan pengetahuan,

kemahiran dan sikap oleh peserta

Tahap 3
Perlakuan

Penilaian terhadap aplikasi apa yang

dipelajari ke atas kerja

Tahap 4
Hasil

Penilaian hasil latihan terhadap

output organisasi

Pada tahap pertama, latihan dinilai di akhir kursus berdasarkan kepuasan peserta
terhadap kandungan kursus, persembahan dan relevannya dengan tugas pekerja.
Menerusi tahap dua, fokus impak adalah ke atas perolehan pengetahuan, kemahiran
dan sikap hasil daripada mengikuti latihan. Pada tahap ketiga, penilaian adalah
merujuk kepada kebolehan peserta untuk mengaplikasikan pengetahuan, kemahiran
dan sikap ke atas kerjanya. Manakala pada tahap keempat, penilaian dilakukan ke
atas output organisasi hasil aplikasi pengetahuan, kemahiran dan sikap tersebut.

Rajah 2 menunjukkan bahawa KOPPSSS (angkubah bebas) dianggap membawa

perubahan positif dari segi penyesuaian diri peserta dengan persekitaran baru dan
lebih sensitif dengan masyarakat setempat, mengeratkan interaksi dan hubungan
kerja peserta dengan masyarakat setempat semasa menjalankan tugas dan
melengkapkan peserta dengan pengetahuan mengenai budaya masyarakat setempat
dan sistem pentadbiran Kerajaan supaya dapat diaplikasikan semasa menjalankan

17

tugas.

Perubahan tersebut dianggap

boleh memberi impak

(kesan) dalam

mempengaruhi prestasi penyampaian perkhidmatan mereka.

Rajah 2: Kerangka Teori Kesan Latihan ke Atas Keupayaan Pegawai

Intervention

Personal

(learning)

Acquisition

Impact

Perspektif terhadap
masyarakat setempat
Kursus
Orientasi
Pegawai

Eratkan interaksi dan

hubungan kerja

Prestasi perkhidmatan
pegawai

Aplikasi pengetahuan

Oleh itu berdasarkan model tersebut, kajian ini akan cuba mengenalpasti:

i.

Sejauh mana impak latihan (KOPPSSS) dapat membawa perubahan ke

atas perspektif, interaksi dan hubungan kerja serta aplikasi pengetahuan
peserta; dan

ii.

Setakat mana pula perubahan tersebut (jika berlaku) dapat meningkatkan

prestasi penyampaian perkhidmatan mereka.

2.3

HIPOTESIS KAJIAN

Berdasarkan kepada kerangka teoritikal tersebut, kajian ini menyarankan bahawa

KOPPSSS memberi impak positif kepada sikap dan pengetahuan peserta. Seterusnya

18

input tadi boleh diaplikasikan oleh pegawai dalam melaksanakan tugas. Oleh itu,
hipotesis-hipotesis yang dibina dalam kajian ini adalah seperti berikut:

i.

KOPPSSS membawa perubahan positif dari segi penyesuaian diri

peserta dengan persekitaran baru agar lebih sensitif dengan masyarakat
setempat;

ii.

KOPPSSS dapat mengeratkan interaksi dalam hubungan kerja peserta

dengan masyarakat setempat semasa menjalankan tugas; dan

iii.

KOPPSSS dapat melengkapkan peserta dengan pengetahuan mengenai

budaya masyarakat setempat dan sistem pentadbiran Kerajaan supaya
dapat diaplikasikan semasa menjalankan tugas.

19