KULIAH :TEORI-TEORI

DALAM PERUNDINGAN
KOLEKTIF
Objektif:

Mengenali pengasas kepada

teori dalam perundingan kolektif
2. Mengenalpasti samada teori ini masih
boleh diaplikasikan/sebaliknya pada
zaman ini.

Menangani
Konflik

Kaedah menangani
konflik terbahagi
kepada 2 dimensi :

Assertiveness
Empathy

Dual Concern
Model ( Pruitt &
Rubin, 1986):
a.
b.
c.
d.
e.

Competitive
Accommodating
Avoiding
Collaborative
Compromising

DUAL CONCERN MODEL

Idea Flanders dan Webbs (1891)

Percanggahan pendapat berlaku di
antara sarjana terawal iaitu Webbs
dan Flanders, di mana Webbs
menegaskan bahawa perundingan
kolektif adalah institusi ekonomi
manakala Flanders pula menyatakan
perundingan kolektif adalah institusi
politik yang melibatkan kuasa
majikan dan pekerja
(Jackson,1992:35).

Perdebatan Teori Flanders dan

Teori Webbs
1.Sidney and Beatrice
(1891)/Webbs

Menurut Jackson (1992:35), sejarah

tentang perundingan kolektif ini bermula
di Britain apabila Webbs muncul dalam
tahun 1902 dengan teori perundingan
kolektif sebagai satu institusi ekonomi.
Berlaku penawaran tenaga buruh kepada
majikan, di mana majikan akan membeli
tenaga manusia dengan membayar upah
kepada pekerja.

Webbs, umumnya mendefinisikan

perundingan kolektif sebagai satu
aktiviti ekonomi kerana fokus utama
pekerja adalah perundingan tentang
upah.
menekankan kepada perundingan
berbentuk individu. Menurut Webbs
perundingan secara individu adalah
lebih berkesan dan dapat
mempengaruhi pihak majikan
daripada perundingan yang
dijalankan secara kolektif.

Pandangan Webbs tentang

perundingan kolektif telah dikritik
oleh Flanders yang menyatakan
bahawa perundingan kolektif
bukanlah satu institusi ekonomi.

2.Allan Flanders (1891)

suatu institusi politik kerana ia melibatkan
kuasa majikan dan pekerja dalam proses
pembuatan peraturan berkaitan terma dan
kondisi pekerjaan.
Beliau menegaskan bahawa tidak ada
aktiviti jual beli dalam perundingan
kolektif kerana majikan tidak membeli
tenaga pekerja.
Beliau menyatakan bahawa majikan dan
pekerja mempunyai ikatan kontrak
perkhidmatan yang melayakkan pekerja
menerima upah daripada pekerjaan yang
dijalankannya.

Tidak hanya menumpukan kepada isu

ekonomi semata-mata, tetapi juga
menyentuh isu-isu lain seperti kebajikan
pekerja, masa bekerja,deskripsi tugas dan
tindakan disiplin pekerja.
Menolak perundingan secara individu
kerana perundingan kolektif dijalankan di
antara kesatuan sekerja dan kesatuan
majikan
Adalah sukar mempengaruhi pihak
majikan sekiranya perundingan dibuat
secara individu berbanding secara
berkumpulan.

3.Walton dan Mckersie

Telah memperkenalkan teori tingkah

laku pada tahun 1965
Teori tingkah laku ini mengandungi
empat bentuk perundingan iaitu
distributive bargaining, integrative
bargaining, intra organizational
bargaining dan attitudinal structuring

a)
)

distributive bargaining
menunjukkan sifat yang wujud di
antara majikan dan pekerja dalam
perundingan kolektif.
Konflik wujud di antara mereka
dalam memperjuangkan
kepentingan masing-masing
Ketika perundingan berlangsung
persaingan berlaku di antara
majikan dan pekerja kerana masingmasing ingin menegakkan
keinginan mereka.

konflik yang berlaku dianggap

perkara lazim dalam perundingan.
Perundingan distributive yang
berjaya akan dapat menyelesaikan
konflik yang wujud di antara majikan
dan pekerja.
Situasi ini akan mewujudkan keadaan
kalah dan menang di antara keduadua pihak yang berunding (WIN LOSE
SITUATION)

b) Perundingan integrative
sebagai perundingan yang
berasaskan kepercayaan dan
kerjasama dalam menyelesaikan
konflik.
Sifatnya agak kontra dengan
perundingan distributive.
Ia lebih berfungsi mencari
kepentingan dan menyelesaikan
masalah yang wujud di antara
kumpulan yang berunding (Walton,
Gerhenfeld & Mckersie, 1994 : 44).

Pekerja dan majikan akan bersifat lebih

terbuka dalam membincangkan
kepentingan masing-masing.
Matlamat perundingan yang wujud adalah
untuk mencapai kebaikan kepada keduadua belah pihak.
CTH majikan akan mengenal pasti
keperluan atau tuntutan masa lalu yang
belum tercapai dan mengajak para pekerja
mencari jalan penyelesaian.
Seperti isu pusing ganti buruh yang
meningkat di dalam organisasi dan usaha
memperbaiki tahap keselamatan di
tempat kerja

Dalam perundingan ini konflik dilihat

sebagai tidak wujud dan perundingan
dapat diakhiri dengan aman damai
tanpa mencetuskan pertikaian
industri.
Ia dikatakan sebagai win-win
situation iaitu situasi menangmenang bagi kedua-dua pihak
( Fossum, 1995 : 334).

4. Chamberlain dan Kuhn

Mereka mengetengahkan dua jenis teori

iaitu conjunctive bargaining dan
cooperative bargaining.
Sifat conjunctive bargaining adalah
menyamai sifat distributive bargaining dan
sifat yang ada pada cooperative
bargaining adalah menyamai sifat
integrative bargaining dalam teori tingkah
laku.
Dua bentuk perundingan ini amat popular
diamalkan dalam hubungan di antara
majikan dan pekerja.

a)

Conjunctive bargaining

kedua-dua pihak yang berunding

mempunyai objektif dan matlamat
perjuangan yang berbeza.
Walau bagaimanapun majikan dan
pekerja akan berusaha berunding dalam
keadaan aman dan damai
Dalam teori ini setiap pihak yang
berunding mempunyai hak dan kuasa
masing-masing dalam memperjuangkan
matlamat yang berbeza
Namun mereka berusaha mencari jalan
penyelesaian
Tanpa perjanjian kolektif yang
dipersetujui di antara mereka, organisasi
tidak dapat berjalan dengan lancar.

b) Cooperative bargaining
satu usaha pihak yang
berkepentingan sama ada majikan
atau pekerja dalam mencapai
tuntutan yang mereka ingini tetapi
pada masa yang sama memberi
kebaikan kepada pihak lawan.
Dalam perundingan ini timbul konflik
dan matlamat yang berbeza tetapi
mereka akan cuba mewujudkan
kerjasama..

Kerjasama ini dilihat dalam hal-hal

yang berkait rapat dengan organisasi
seperti bagaimana pihak majikan
dapat mengurangkan kos
pengeluaran dan pekerja dapat
meningkatkan kecekapan mereka