JOW452 Perhubungan Industri

1. Pengenalan Kepada Perhubungan Industri

 Apakah itu Perhubungan Industri ?

- Dunston Ayadurai ‘Suatu kajian berkenaan dengan peraturan berkaitan
perhubungan di antara majikan, pekerja dan kesatuan mereka’.
- Poole ‘Suatu disiplin berkaitan aspek perhubungan pekerjaan yang melibatkan
tiga aktor utama perhubungan industri iaitu majikan, pekerja dan kerajaan.
- Maimunah Aminuddin ‘Berkenaan dengan perhubungan di antara pekerja
dengan majikan dalam persekitaran pekerjaan’.
 Secara amnya perhubungan industri ialah ‘suatu ilmu yang berkaitan dengan tatacara
perhubungan di antara majikan (kesatuan majikan) dengan pekerja (kesatuan sekerja)
dan pihak kerajaan melalui jabata-jabatan dan agens-agensi nya yang berusaha
mewujudkan suasana perhubungan industri yang harmoni demi kepentingan negara’.

Perkembangan Perhubungan Industri

 Bermula dengan kemasukan buruh imigran Cina dan India pada akhir 1890 dan
awal 1900an yang di bawa masuk oleh penjajah Inggeris untuk bekerja di sektor
bijih timah dan getah.
 Perkembangan boleh di bahagi kepada empat fasa iaitu i. Sebelum 1941 ii. Semasa
pendudukan Jepun hingga darurat 1948 iii. Selepas darurat hingga pengenalan
IRA 1967 dan iv. Era selepas IRA 1967 di perkenalkan hingga sekarang.

Fasa 1 – sebelum 1941

 Kemelesetan ekonomi dunia.
 Ketidakseimbangan kuasa di antara kelas pekerja dan kelas pemodal.
 Ciri ciri militan pergerakan buruh 1936-1941.
 Pengaruh Parti Komunis Malaya (PKM)

Fasa 2 – Semasa Pendudukan Jepun Hingga Darurat 1948

 Timbulnya kesedaran politik dikalangan pekerja dan pergerakan kesatuan sekerja.
 Pengaruh PKM ke atas pergerakan buruh semakin kuat.
 Selepas kekalahan Jepun PKM mainkan sentimen inflasi & upah yang rendah untuk
raih sokongan pekerja dalam penentangan mereka terhadap Inggeris.
 PKM mendalangi mogok-mogok umum dan piket oleh kesatuan sekerja.
 Mei 1948, Ordinan Kesatuan Sekerja 1940 dipinda untuk sekat aktiviti-aktiviti
militan.
 Pihak pekerja memberi respon kepada pindaan itu dengan melakukan keganasan dan
pembunuhan.


1
 Jun 1948 darurat di istiharkan.

Fasa 3 – Selepas Darurat 1948 Hingga 1967 (IRA 1967 di Perkenalkan)

Selepas darurat di istiharkan pada 1948 hingga 1950 kegiatan kesatuan sekerja tidak
aktif, hanya kesatuan yang pro pemerintah iaitu kesatuan kakitangan kerajaan dan
beberapa kesatuan pekerja ladang yang anti PKM sahaja yang masih wujud pada
tempoh masa tersebut.
 Kesatuan pekerja ladang yang di pimpin oleh pemimpin India yang sederhana ini
menjadi nukleus kepada penubuhan MTUC ( malaysian trade union congress) yang
ada sehingga pada hari ini.

Fasa 4 – Selepas IRA 1967 di Perkenalkan

 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 berkuatkuasa pada 7/8/1967 di seluruh
Malaysia.
 Mengekalkan sebahagian besar prinsip dan amalan semasa penjajahan.
 Masih menggalakkan konsep sukarela dalam penyelesaian pertikaian industri.
 Akta ini ada peruntukkan mewajibkan penyelesaian pertikaian dengan
membenarkan campurtangan menteri jika perlu.

Sistem Perhubungan Industri 

Melibatkan tiga pihak (Tripartite)
- Pekerja (Kesatuan Sekerja)
- Majikan (Kesatuan Majikan)
- Kerajaan (Kementerian / Agensi)
 3 cara proses membuat keputusan dalam perhubungan industri;
- unilateral (satu pihak)
- bilateral (dua pihak)
- tripartite (tiga pihak)

Undang-Undang & Jabatan / Agensi Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan

 Jabatan Tenaga Kerja Sem. Malaysia
- Akta Kerja 1955
- Akta Standard-Standard Minima Perumahan & Kemudahan Pekerja 1990
- Akta Cuti Mingguan 1950
- Akta Penggajian Kanak-Kanak & Orang Muda 1966
- Akta Maklumat Pekerjaan 1953
- Akta Sekatan Kerja 1968

 Jabatan Perhubungan Perusahaan

- Akta Perhubungan Perusahaan 1967

 Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja

- Akta Kesatuan Sekerja 1959

2
 Jabatan Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan
- Akta Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan 1994 (OSHA)
- Akta Kilang & Jentera 1967
- Akta Petroleum (langkah keselamatan) 1984

 Jabatan Tenaga Kerja Sabah

- Ordinan Buruh Sabah

 Jabatan Tenaga Kerja Sarawak - Ordinan Buruh Sarawak

 Jabatan Tenaga Manusia
- Akta Agensi Pekerjaan Swasta 1981 (di pindahkan di bawah kuasa JTK mulai April
2004)

 Majlis Pembangunan Sumber Manusia

- Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992

 Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO)

- Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969

 Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP) - Akta

Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991

 Jabatan Perkhidmatan Awam

- Akta Pencen 1980

Peranan Kerajaan Dalam Perhubungan Industri

 Pembuat undang-undang (Parlimen)
 Pentadbir (Kementerian Sumber Manusia)
 Majikan terbesar kepada kakitangan kerajaan
 Peserta dalam perbincangan ‘tripartite’ Majlis Perundingan Buruh Kebangsaan
(NLAC) di samping kesatuan sekerja dan kesatuan majikan.

Mahkamah Perusahaan
 Ditubuhkan pada tahun 1940 di bawah ‘Industrial Court and Court of Inquiry Rules’
 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 di luluskan oleh parlimen dalam tahun 1967,
konsep timbangtara wajib oleh Mahkamah Persekutuan di perkenalkan melalui
campurtangan Menteri.

3
 Di ketuai oleh seorang Presiden MP dan di anggotai oleh 21 Pengerusi MP (15 di KL,
2 di PP & masing-masing 1 di Ipoh, JB, Sabah dan Sarawak).
 Pendaftar MP bertanggung jawab terhadap perkara-perkara pentadbiran, kewangan &
perjawatan.

Fungsi Mahkamah Perusahaan

 Membicarakan dan menurunkan keputusan atau ‘award’ pertikaian perusahaan samada
yang dirujuk oleh menteri atau yang dirujuk terus oleh pihak yang bertikai (berkait
dengan kegagalan perlaksanaan ‘award’).
 Memberi pengiktirafan dan pendaftaran perjanjian bersama yang telah di persetujui
oleh majikan & kesatuan.

MP Terbahagi Kepada Dua Bahagian

Mahkamah Yang Di Pertua; membicarakan kes-kes yang berkaitan dengan:
- Pertikaian tentang interpretasi, variasi & ketidakpatuhan keputusan perjanjian kolektif.
- Mengenai rujukan ke Mahkamah Tinggi atas persoalan undang-undang.

4
 -
Berkaitan dengan ‘writ of certiorary’

 Mahkamah Pengerusi; membicarakan kes-kes yang berkaitan dengan:

- Pemberhentian kerja di bawah seksyen 20 IRA 1967.
- Pertikaian berkaitan syarat-syarat perkhidmatan antara majikan & pekerja yang dirujuk
oleh Menteri kepada mahkamah mengikut seksyen 26 IRA 1967.
- Sebagaimana arahan presiden.

2. Akta Kerja 1955

 Pengenalan
- bab ini adalah berkaitan dengan Akta Kerja 1955 (standard faedah minima pekerjaan)
- Akta Kerja 1955 terpakai hanya kepada pekerja sektor swasta yang tidak berkesatuan
yang diambil bekerja dibawah kontrak perkhidmatan (Contract of Service) & bukannya
kontrak untuk khidmat (Contract for Service)
- Meliputi pekerja sementara, sambilan & pekerja asing yang diambil bekerja secara sah.

Untuk pastikan samada seorang pekerja itu di ambil bekerja secara kontrak
perkhidmatan, soalan-soalan berikut biasanya ditanya;
 Adakah majikan mengawal bila, bagaimana dan siapa yang lakukan kerja tersebut?
 Adakah majikan sediakan perkakas, bahan mentah dan kelengkapan yang perlu untuk
menjalankan kerja?
 Bagaimana bayaran dibuat?
 Adakah caruman wajib SOCSO /KWSP dibuat?
 Adakah terdapat kontrak bertulis? Apa terma & syarat? Adakah pekerja ikut peraturan
organisasi?

Penguatkuasaan Akta Kerja 1955

JTK SM adalah bertanggung jawab melalui pejabat-pejabat
negeri;  Menjalankan pemeriksaan rutin di tempat-tempat kerja.
 Menyiasat aduan yang di buat oleh pekerja.
 Buat keputusan atas tuntutan (claim) pekerja jika ianya tidak di luluskan oleh majikan.
 Menjawab kemusykilan yang di ajukan oleh majikan / pekerja berkaitan dengan akta.
 Mendakwa majikan yang ingkar terhadap akta.

Liputan Akta Kerja 1955

 Jadual Pertama menyenaraikan mereka yang di lindungi oleh Akta ini;

5
 -
i. Mana-mana orang yang bekerja di bawah kontrak perkhidmatan dengan gaji tidak
lebih RM1500 sebulan.
ii. Mana-mana orang yang bekerja di bawah kontrak perkhidmatan tanpa mengira had
gaji RM1500 yang;
- Terlibat dengan kerja sebagai buruh manual.
- Menyelia pekerja-pekerja yang terlibat dengan kerja sebagai buruh manual.
Terlibat dengan kerja-kerja operasi dan penyelenggaraan apa-apa kenderaan untuk
pengangkutan penumpang atau barangan.
- Terlibat dengan kerja sebagai pembantu rumah. **

Hak Pekerja Untuk Berkesatuan

 Seksyen 8 Akta Kerja 1955 menetapkan bahawa majikan tidak boleh meletakkan syarat
di dalam kontrak perkhidmatan untuk menghalang pekerja nya daripada menyertai
kesatuan sekerja.

Notis Untuk Menamatkan Kontrak Perkhidmatan

 Seksyen 12 menetapkan bahawa ‘mana-mana pihak kepada kontrak perkhidmatan
boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak yang satu lagi notis berkaitan
dengan niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan’
 Walau bagaimana pun majikan tidak boleh sewenang-wenang nya menggunakan
seksyen ini untuk memberhentikan pekerjanya tanpa sebab yang munasabah.
 Jika tidak di tetapkan dalam kontrak perkhidmatan mengenai tempoh notis untuk
tamatkan kontrak. Akta ini menetapkan- - Kerja kurang 2 tahun; 4 minggu notis.
- Kerja 2 – 5 tahun; 6 minggu notis.
- Kerja lebih 5 tahun; 8 minggu notis.

Pemberhentian Atas Sebab Salah Laku

 Seksyen 14 memberi hak kepada majikan untuk memberhentikan, menurunkan
pangkat atau mengenakan apa-apa hukuman yang lebih ringan ke atas pekerja yang
terlibat dengan salah laku selepas suatu perbicaraan dalaman di jalankan.
 Pekerja yang terbabit boleh di gantung kerja selama tidak lebih 14 hari untuk tujuan
siasatan dalaman sebelum perbicaraan dalaman di jalankan.

Kemungkiran Kontrak
 Mengikut seksyen 15, jika majikan gagal membayar gaji dengan sengaja, pekerja
boleh berhenti kerja tanpa memberi notis malahan boleh mendakwa majikan atas
alasan pemberhentian konstruktif.
 Seksyen 15(2) pula ialah berkaitan dengan pekerja yang ponteng kerja selama 2 hari
berturut-turut tanpa memberitahu majikan di anggap memungkiri kontrak melainkan
beliau telah cuba menghubungi majikan atau mempunyai alasan dan sebab yang kukuh
kenapa dia ponteng dan gagal memberitahu.

6
 -
Hari Bekerja Minima Untuk Pekerja Estet
 Seksyen 16 menetapkan pekerja estet yang di bayar gaji harian adalah di jamin kerja
serta bayaran gaji untuk sekurang-kurang nya 24 hari se bulan dengan syarat pekerja
tersebut sudi dan sihat untuk meneruskan kerja.
Tempoh Gaji
Seksyen 18 menetapkan bahawa gaji mesti di bayar sekurang-kurangnya sekali
sebulan. Majikan boleh membayar gaji lebih dari sekali sebulan, misalnya setiap 2
minggu sekali.
Tempoh gaji tidak semestinya dari 1-30/31 haribulan, ia boleh di tetapkan misalnya
dari 15 hb – 14 hb bulan berikutnya.
- Pembayaran gaji mesti di buat tidak lewat daripada 7 hari selepas tamatnya tempoh
gaji.

Pendahuluan Upah (S.22)

 Majikan tidak di galakkan memberi pinjaman wang kepada pekerja untuk elakkan
timbul nya masaalah perhubungan industri.
 Majikan hanya di benarkan memberi pendahuluan kepada pekerja nya sebanyak tidak
melebihi sebulan gaji pekerja pada bulan sebelumnya.
 Namun demikian terdapat pengecualian bagi tujuan pembelian tanah atau rumah,
ternakan, motokar, motosikal, basikal, saham syarikat dll yang mendapat kelulusan KP
JTK

Potongan Dari Upah

 Seksyen 24(8) menetapkan jumlah potongan maksima bulanan ialah tidak boleh
melebihi 50% daripada gaji pekerja kecuali jika melibatkan potongan untuk
pembayaran pinjaman perumahan potongan maksima dengan kebenaran Ketua
Pengarah JTK ialah 75%
 Majikan mempunyai hak membuat potongan untuk tujuan seperti;
- Mendapatkan semula jumlah gaji yang terlebih bayar untuk tempoh 3 bulan
sebelumnya.
 Bayaran kepada KWSP, PERKESO dan LHDN.
 Mendapatkan semula pendahuluan upah (tanpa dikenakan faedah) yang di berikan
kepada pekerja.

Jika pekerja inginkan potongan di buat untuk tujuan pembayaran kepada pihak ke 3, ini
boleh di lakukan jika pekerja membuat permintaan bertulis dengan syarat potongan itu
adalah untuk bayaran kepada kesatuan atau koperasi

7
 -
Keutamaan Upah
 Seksyen 31 adalah berkaitan dengan keutamaan upah berbanding hutang. Jika berlaku
keadaan di mana majikan telah di perintahkan oleh mahkamah supaya menjualkan
hartanya untuk melangsaikan hutang, maka para pekerja yang masih belum menerima
upah mereka adalah di beri keutamaan mengatasi pemiutang tetapi mereka hanya
boleh menuntut maksima 4 bulan upah sahaja.

Pengambilan Pekerja Wanita

 Seksyen 34 adalah berkaitan dengan larangan terhadap majikan mengarahkan pekerja
wanita bekerja pada waktu malam dari pukul 10 mlm – 5 pagi.
 Juga larangan terhadap pekerja wanita dari memulakan kerja tanpa memperolehi
waktu rehat selama 11 jam terus menerus.
 Walau bagaimana pun KP JTK ada kuasa untuk mengecualikan peraturan ini jika di
buat permohonan untuk pengecualian oleh majikan dan beliau puas hati dengan alasan
di berikan.

8
 Seksyen 35 pula adalah berkaitan dengan larangan terhadap pekerja wanita di ambil
bekerja di dalam lombong-lombong bawah tanah.
 Seksyen 37 adalah berkaitan dengan cuti dan elaun bersalin. Setiap pekerja wanita
layak untuk mendapat cuti bersalin selama tidak kurang 60 hari secara berturut-turut
dengan menerima gaji penuh (di panggil sebagai elaun bersalin)

Cuti dan Elaun Bersalin (samb.)

 Pekerja wanita boleh mengambil cuti bersalin maksima 30 hari sebelum tarikh
bersalin.
 Majikan boleh arahkan pekerja wanita ambil maksima 14 hari cuti bersalin sebelum
tarikh bersalin sekiranya pemeriksaan doktor yang di lantik oleh majikan mendapati
pekerja wanita tersebut tidak larat untuk bekerja.
 Untuk melayakkan seorang pekerja wanita mendapat faedah cuti dan elaun bersalin,
beliau hendaklah telah bekerja dengan majikan tersebut pada sesuatu masa dalam 4
bulan sebelum bersalin dan hendaklah bekerja selama tidak kurang dari 90 hari dalam
tempoh 9 bulan sebelum bersalin.
 Pekerja wanita yang telah mempunyai 5 anak yang masih hidup tidak layak untuk
mendapat cuti dan elaun bersalin.

Hari Rehat
 Seksyen 59 memperuntukkan bahawa setiap pekerja mesti di berikan satu hari penuh
dalam seminggu sebagai hari rehat.
 Apabila seseorang pekerja yang di bayar upah mengikut kadar harian bersetuju untuk
bekerja pada hari rehatnya atas permintaan majikan, beliau berhak untuk dapat kadar
satu hari gaji jika bekerja kurang separuh dari waktu kerja biasanya dan mendapat
kadar 2 hari gaji jika bekerja lebih separuh dari waktu kerja biasanya.
 Dalam kes pekerja yang di bayar gaji bulanan, di samping gaji bulanan nya beliau juga
berhak mendapat tambahan separuh hari gaji harian nya jika bekerja kurang separuh
waktu kerja biasanya dan tambahan satu hari gaji penuh jika bekerja lebih separuh dari
waktu kerja biasanya.

Waktu Bekerja Maksima

 Seksyen 60A(1) menetapkan bahawa majikan tidak boleh mengarahkan mana-mana
pekerja untuk bekerja:
- Lebih dari 5 jam berterusan tanpa masa rehat sekurang-kurangnya 30 minit.
- Lebih dari 8 jam sehari.
- Melebihi tempoh masa 10 jam berturut-turut dalam sehari walaupun terdapat
masa rehat, selingan, kelapangan dalam tempoh tersebut.
- Lebih dari 48 jam seminggu
 Namun demikian KP JTK mempunyai kuasa untuk memberi pengecualian kepada
mana-mana kumpulan pekerja daripada terikat dengan waktu bekerja maksima ini
sekiranya beliau puas hati ada keperluan untuk pengecualian tersebut.

9
Kerja Lebih Masa
 Seksyen 60A(3) menetapkan kadar bayaran untuk kerja lebih masa ialah 1.5 kali kadar
upah sejam. Pekerja boleh di arahkan bekerja lebih masa tidak melebihi 104 jam
sebulan.
 Mana-mana majikan yang mengarahkan atau membenarkan pekerja bekerja lebih
masa melebihi had waktu tersebut adalah melakukan kesalahan dan boleh di dakwa.

Cuti Umum
 Seksyen 60D menetapkan bahawa pekerja adalah berhak untuk mendapat cuti umum
bergaji pada 10 hari cuti umum iaitu Hari Kemerdekaan, Hari Keputeraan Yang Di
Pertuan Agong, Hari Keputeraan Sultan, Hari Pekerja dan 6 hari cuti umum lain yang
di wartakan oleh Akta Cuti Umum 1951.

Cuti Tahunan
 Seksyen 60E menetapkan bahawa seseorang pekerja layak untuk mendapat cuti
tahunan bergaji sebanyak tempoh berikut untuk perkhidmatan berterusan dengan
majikan yang sama:
 8 hari setahun untuk perkhidmatan kurang 2 tahun.
 12 hari setahun untuk perkhidmatan antara 2 – 5 Tahun.
 16 Hari setahun untuk perkhidmatan melebihi 5 tahun.

Cuti Sakit
 Seksyen 60F memperuntukkan bahawa seseorang pekerja layak untuk mendapat cuti
sakit selepas di periksa oleh doktor yang di lantik oleh majikan atau oleh doktor
hospital kerajaan.
 Pekerja layak mendapat cuti sakit bilamana tidak dimasukkan ke hospital selama:-
14 hari setahun untuk perkhidmatan kurang 2 tahun; 18 hari setahun untuk
perkhidmatan 2-5 tahun; 22 hari setahun untuk perkhidmatan melebihi 5 tahun. 60 hari
jika masuk hospital.

Faedah Pemberhentian Kerja

 Akta Kerja 1955 menetapkan seseorang pekerja yang di buang kerja adalah berhak
untuk mendapat faedah pemberhentian kerja daripada majikannya mengikut seperti
yang di tetapkan oleh seksyen 60J. Walau bagaimana pun sekiranya pekerja tersebut
memilih untuk membuat permohonan mengikut Seksyen 20 Akta Perhubungan
Perusahaan 1969 untuk pengembalian jawatannya, maka beliau tidak boleh lagi
menuntut faedah pemberhentian kerja mengikut S.60J AK 1955.
 Seksyen 60J menetapkan pekerja yang di berhentikan atas sebab berikut tidak layak
untuk mendapat faedah pemberhentian kerja:
- Bersara apabila mencapai umur persaraan.
- Di berhentikan atas sebab salah laku.

10
 - Berhenti atas pilihan sendiri.
Hanya pekerja yang berkhidmat sekurang-kurangnya 12 bulan yang layak mendapat
faedah ini mengikut jumlah berikut:-
 10 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan bagi yang bekerja selama 2 tahun dan
kurang.
 15 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan bagi yang bekerja selama 2 - 5 tahun.
 20 hari gaji untuk setiap tahun perkhidmatan bagi yang bekerja selama lebih dari 5
tahun.

Pengambilan Pekerja Asing

 Perkara ini di tetapkan oleh Seksyen 60k hingga 60o. Pekerja asing yang di ambil
bekerja secara sah adalah juga di lindungi oleh akta ini.
 Mereka berhak untuk mendapat faedah yang sama seperti mana yang di perolehi oleh
pekerja tempatan.
 Walau bagaimana pun jika majikan menjalankan pemberhentian kerja, pekerja asing
hendaklah di berhentikan terlebih dahulu daripada pekerja tempatan.

oooOOOooo

3. JOW452 - Perhubungan Industri (Bacaan Tambahan)

1. Undang-undang Keselamatan Sosial

2. Undang-undang Keselamatan & Kesihatan Pekerjaan.

1. Undang-Undang Keselamatan Sosial

Objektif Pelajaran
 Untuk mengetahui apakah yang di katakan sebagai sistem keselamatan
sosial.
 Mengetahui berkaitan dengan KWSP serta fungsi yang di mainkannya
dalam sistem keselamatan sosial negara
 Mengenali SOCSO dan peranannya.
 Sedikit tentang akta pampasan pekerkerja.

4. Sistem Keselamatan Sosial

 Suatu sistem yang di wujudkan oleh kerajaan untuk melindungi rakyat
nya dari segala masaalah sosial selepas persaraan seperti kemelaratan hidup
akibat tidak mempunyai punca pendapatan dsb.
 Sesetengah negara seperti NZ dan UK menyediakan faedah pengangguran
kepada rakyatnya yang tidak mempunyai pekerjaan.

11
 Di Malaysia, kita ada skim pencen dan KWSP sebagai simpanan hari tua
serta SOCSO untuk melindungi pekerja akibat kemalangan di tempat kerja.

5. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja

 Skim yang menyediakan faedah simpanan untuk persaraan kepada
pekerja sektor swasta dan pekerja tidak berpencen sektor awam.
 Pada 31/12/2004 KWSP mempunyai 10.72 juta ahli dengan jumlah
simpanan sebanyak RM240,000 juta.
 Kadar caruman wajib semasa ialah 23% dari gaji bulanan pekerja, iaitu
11% dari pekerja dan 12% dari majikan.
 Majikan bertanggungjawab untuk membuat caruman bagi pihak pekerja.
 Akta KWSP yang mula di perkenalkan pada 1951 mewajibkan semua
pekerja yang bekerja secara ‘contract of service’ menjadi ahli dan mencarum
dalam KWSP.
 Mereka semua termasuklah pekerja sambilan, pekerja sementara juga
pekerja asing kecuali pembantu rumah.
 Pekerja yang telah mencapai 55 tahun tahun tapi masih bekerja boleh
terus mencarum.
 Juga mereka yang telah mengeluarkan caruman tetapi berhasrat untuk
mencarum semula boleh berbuat demikian.
 Terkini, KWSP menggalakkan mereka yang tidak di daftarkan secara rasmi
sebagai pekerja untuk mencarum dalam KWSP dibawah kategori ‘bekerja
sendiri’.
 Kategori ini termasuklah peniaga, suri rumah, pesara dan rakyat Malaysia
yang bekerja di luar negara.
 Kategori bekerja sendiri di wujudkan bagi menggalakkan individu yang
tidak termasuk dalam takrifan pekerja mencarum dalam mempastikan semua
rakyat malaysia mendapat kemudahan simpanan persaraan.
 Pada masa ini terdapat banyak skim pengeluaran yang membolehkan ahli
mengeluarkan sedikit daripada jumlah caruman mereka untuk tujuan-tujuan
tertentu.
 Terdapat pro dan kontra terhadap skim-skim pengeluaran ini. Bagaimana
pendapat anda? Adakah skim pengeluaran yang di wujudkan oleh KWSP ini
menepati objektif konsep sistem keselamatan sosial?

6. Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969

 Mula di perkenalkan pada tahun 1969, perlaksanaan skim PERKESO
bermula di JB dengan 804 majikan dan 23,094 pekerja di daftarkan.
 Kini PERKESO di laksanakan di seluruh Malaysia dengan meliputi segenap
industri dalam sektor swasta.
 Bermula pada Mei 2005 semua pekerja yang bergaji RM3000 dan
kebawah adalah diwajibkan mencarum denganPERKESO.

12
 PERKESO amalkan prinsip sekali layak terus layak. Walau pun selepas itu
gaji pekerja tersebut melebihi RM3000.
 Pekerja di sektor awam adalah dikecualikan dari menganggotai PERKESO
sejak 1983 kerana mereka telah di lindungi oleh Akta Pencen yang mempunyai
kemudahan perubatan serta perlindungan-perlindungan lain.
 Tujuan utama Akta ini di wujudkan ialah untuk mewujudkan sistem
perlindungan agar pekerja yang terlibat dengan kemalangan di tempat kerja
atau penyakit akibat kerja di sediakan dengan pampasan dan bantuan kewangan
untuk meringankan bebanan mereka.

7. Skim-Skim PERKESO
 PERKESO mempunyai dua skim iaitu:
i. Skim Insurans Bencana Pekerja, dan
ii.Skim Pencen Ilat.

 Skim Insurans Bencana Pekerja

memberi perlindungan kepada pekerja dari:
- Dalam perjalanan mengikut laluan di antara tempat kediaman nya dengan
tempat kerjanya.
-Dalam perjalanan yang berkaitan dengan pekerjaan nya.
- Dalam perjalanan di antara tempat kerjanya dengan tempat dia pergi makan
dalam masa rehat yang dibenarkan.
 Kesemua kemalangan perjalanan adalah dengan syarat pekerja
menggunakan laluan biasa serta tidak terdapat lencongan untuk urusan peribadi
dan sebagai nya.
 Skim ini juga melindungi pekerja dari ‘penyakit khidmat’ yang diakibatkan
oleh pekerjaan seperti hilang pendengaran akibat bunyi bising yang
berpanjangan, lelah akibat tersedut habuk dan sebagainya.

8. Faedah-Faedah Yang Disediakan Dibawah Skim Insurans

9. Bencana Pekerja
 Faedah Perubatan
 Faedah Hilangupaya Sementara
 Faedah Hilangupaya Kekal
 Elaun Layanan Sentiasa
 Faedah Orang Tanggungan
 Faedah Pengurusan Mayat
 Faedah Pemulihan
 Faedah Pendidikan
10.
 Skim Pencen Ilat

13
 memberikan perlindungan 24 jam kepada pekerja terhadap keilatan atau
kematian akibat sebarang sebab yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.
 Keilatan bermaksud, suatu keuzuran yang serius, kekal dan tidak boleh
atau tidak mungkin akan sembuh yang mana mengakibatkan seseorang pekerja
itu tidak mampu mencari nafkah sekurang-kurangnya satu pertiga daripada
keupayaan seseorang pekerja yang normal.

11. Faedah-Faedah Yang Disediakan Oleh Skim Pencen Ilat

 Pencen Ilat
 Bantuan Ilat
 Elaun Layanan Sentiasa
 Pencen Penakat
 Faedah Pengurusan Mayat
 Faedah Pemulihan
 Faedah Pendidikan

12. Akta Pampasan Pekerja 1952

 Akta ini pada asalnya terpakai diseluruh Malaysia untuk sektor swasta
(buruh kasar dengan gaji tidak lebih RM500 sebulan) dan sektor awam (buruh
kasar tanpa mengira gaji serta bukan buruh kasar yang bergaji tak melebihi
RM400 sebulan)
 Sejak 1992 semua pekerja tempatan di liputi dibawah Akta Keselamatan
Sosial Pekerja 1969.
 Kini APP 1952 hanya terpakai keatas pekerja asing.
 Dahulunya pekerja-pekerja asing ini diliputi oleh PERKESO tetapi
disebabkan pertambahan bilangan pekerja asing yang terlalu ramai
menyebabkan kesukaran untuk memberikan pampasan kepada pekerja yang
pulang kenegara asal serta juga kesukaran mencari waris pekerja yang
meninggal untuk diberikan pampasan.
 APP 1952 ini ditadbirkan oleh JTKM.
 Majikan diperlukan membeli polisi insuran untuk pekerja asing mereka
dari panel syarikat insuran yang disenaraikan.
 APP 1952 ini memperuntukkan bahawa pekerja asing kecuali pembantu
rumah yang terlibat dengan kemalangan ditempat kerja dan tidak dapat bekerja
sekurang-kurangnya 4 hari adalah berhak untuk dibayar pampasan.
 Dalam kes kematian, bayaranmaksima RM18,000 dibawah akta dan
RM7,000 tambahan seperti diperuntukkan dibawah skim. Jumlah keseluruhan
RM25,000
 Dalam kes hilangupaya kekal, bayaran maksima sebanyak RM23,000
selaras jadual pertama akta
13.

14
 2. Undang-Undang Berkaitan Dengan Keselamatan & Kesihatan Pekerja

Objektif Pelajaran
 Mengetahui apakah itu undang-undang keselamatan & kesihatan
pekerjaan?
 Melihat perkembangan undang-undang ini di Malaysia.
 Mengetahui kenapa perlunya undang-undang ini di wujudkan.
 Mengetahui apakah tanggung jawab majikan serta pekerja
berkaitan akta ini.

14. Apakah Itu Undang-Undang Keselamatan Pekerjaan?

 Undang-undang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan pekerjaan
melibatkan penggunaan dua pendekatan iaitu:
• Langkah-langkah pencegahan kemalangan di tempat kerja seperti yang di
gariskan oleh OSHA.
• Penyediaan pampasan kepada pekerja yang terlibat dalam kemalangan /
penyakit yang berkaitan dengan pekerjaan (PERKESO & APP 1952)

15. Perkembangan Undang-Undang Kesihatan & Keselamatan Pekerjaan

 Bermula sejak 1878 apabila pemeriksa jentera yang pertama dilantik.
 Pada 1970 jabatan ini dikenali sebagai Jabatan Jentera, selepas itu ditukar
kepada Jabatan Kilang & Jentera.
 Dengan terwartanya Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994,
jabatan bertukar nama kepada Jabatan Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan.

16.
 Falsafah AKKP 1994 ialah mempertanggung jawabkan urusan
keselamatan dan kesihatan pekerjaan kapada majikan dan pekerja sendiri.
 Mereka perlu sentiasa bekerja sama dalam mempastikan faktor
keselamatan dan kesihatan pekerjaan sentiasa berada pada tahap yang terbaik.
 Fungsi JKKP ( jabatan keselamatan dan kesihatan pekerjaan) hanyalah
sebagai pihak yang merumuskan standard, menjalankan penguat-kuasaan dan
juga sebagai penggalak kepada amalan-amalan baik berkaitan dengan
keselamatan dan kesihatan pekerjaan.

17. Kenapa Perlunya AKKP( akta keselamatan dan kesihatan pekerjaan) 1994?
 Implikasi kemalangan ditempat kerja serta suasana ditempat kerja yang
memudaratkan kesihatan para pekerja terhadap produktiviti adalah amat
besar.
 Diantara kos-kos yang mungkin terlibat bila berlakunya kemalangan
ditempat kerja / atau pun persekitaran kerja yang memudaratkan kesihatan
pekerja ialah:

15
 i) Kos gaji yang dibayar kepada pekerja yang tercedera dan bercuti sakit
akibat kecederaan
ii) Kos bil perubatan yang terpaksa ditanggung oleh majikan
iii) Kos membawa pekerja ke klinik atau hospital.
iv) Masa yang terbuang dalam menjalankan penyiasatan dan lapuran
kemalangan.
v) Kos membaik pulih mesin yang rosak akibat kemalangan.
vi) Imej yang buruk terhadap syarikat.
vii) Kehilangan pengeluaran akibat pemberhentian pengeluaran untuk
tujuan penyiasatan oleh JKKP.
viii) Moral kakitangan akan merosot.

18. Tanggung Jawab Majikan

 AKKP 1994 menggariskan tanggung jawab majikan berkaitan dengan
kesihatan dan keselamatan pekerjaan, iaitu:
i. mempastikan wujudnya tata-operasi yang sesuai dalam pengendalian,
penyimpanan dan pengangkutan loji dan bahan-bahan.
ii. Menyediakan maklumat, latihan dan penyeliaan untuk mempastikan
keselamatan para pekerja.
iii. Penyelenggaraan tempat kerja, pintu masuk serta pintu keluar.
iv. Penyediaan kemudahan kebajikan yang secukupnya kepada para pekerja.
 Tanggung jawab majikan meliputi mana-mana kontraktor bebas serta
kakitangan mereka yang bekerja di bangunan majikan tersebut.
 Setiap majikan yang mempunyai lebih daripada 5 orang pekerja
diperlukan menyediakan pernyataan bertulis berkaitan dengan polisi keselamatan
syarikat / kilang beliau.

19. Latihan Berkaitan Keselamatan

 S.15(2) mensyaratkan majikan memberikan latihan keselamatan kepada
para pekerja nya berkaitan dengan langkah-langkah keselamatan di tempat
kerja.
 Majikan boleh menghantar beberapa orang pekerja untuk mengikuti
latihan berkaitan keselamatan di insttusi-institusi di luar seperti NIOSH dan
apabila kembali, mereka ini boleh memberikan latihan kepada pekerja-pekerja
lain.
 Kandungan kursus tersebut adalah termasuk:
i. pencegahan kebakaran dan latihan menyelamatkan diri semasa kebakaran.
ii. Pertolongan cemas termasuk CPR.

16
 iii. Bahaya elektrik.
iv. Bahaya-bahaya yang dihadapi oleh pekerja yang bekerja di tempat yang
sempit dan terhad.
v. penggunaan ‘forklift’ yang selamat.

20. Tanggung Jawab Pekerja

 Para pekerja adalah juga bertanggung jawab dalam mempastikan
keselamatan dan kesihatan ditempat kerja.
 AKKP 1994 menghendaki pekerja-pekerja memakai pakaian atau lain-lain
alat perlindungan yang disediakan oleh majikan sepanjang masa mereka
menjalankan tugas.
 Para pekerja adalah bertanggung jawab untuk mematuhi segala arahan
majikan nya berkaitan dengan langkah-langkah keselamatan.

21. Perlantikan Pegawai Keselamatan dan Kesihatan.

 Industri-industri tertentu yang berisiko tinggi adalah diperlukan melantik
seorang pegawai yang bertanggung jawab terhadap isu keselamatan dan
kesihatan pekerjaan.
 Industri-industri tersebut adalah seperti:
i. syarikat pembinaan dan kejuruteraan yang menjalankan projek dengan nilai
melebihi RM20 juta.
ii. Pembinaan kapal dengan jumlah pekerja melebihi 100 orang .
iii. Industri petroleum dan gas yang mempunyai lebih 100 orang pekerja.
iv. Industri kimia serta yang berkaitan yang mempunyai lebih 100 orang
pekerja.
v. industri logam yang mempunyai lebih 100 orang pekerja.
vi. Industri kerja kayu dengan lebih 100 orang pekerja.
vii. Perkilangan simen dengan jumlah pekerja melebihi 100 orang.
viii. Firma perkilangan yang mempunyai lebih 500 pekerja.
 Pegawai keselamatan dan kesihatan yang diambil bekerja dalam industri-
industri tersebut mestilah berdaftar dengan KP JKKP.
 Untuk mendaftar mereka mestilah mempunyai kelayakan profesional
dalam bidang keselamatan & kesihatan pekerjaan atau mempunyai sekurang-
kurangnya 10 tahun pengalaman dalam bidang tersebut.
 Tugas pegawai KKP disenaraikan oleh AKKP 1994 yang antaranya
termasuk membuat lapuran bulanan berkaitan hal KK ditempat kerja.

22. Jawatan Kuasa Keselamatan dan Kesihatan.

 Semua majikan yang mempunyai lebih daripada 40 pekerja mesti
menubuhkan Jawatan Kuasa Keselamatan dan Kesihatan ditempat kerja.
 Jawatan kuasa ini mestilah terdiri daripada Pengerusi, setiausaha, wakil-
wakil dari majikan (mestilah dari kalangan pengurus kanan) dan wakil-wakil

17
pekerja. Jika terdapat pegawai KKP yang dilantik, beliau perlu menjadi s/u JK
tersebut.
23.
Fungsi Jawatan Kuasa ialah:
i. membantu dalam membangunkan peraturan-peraturan berkaitan dengan
keselamatan dan kesihatan ditempat kerja.
ii. mengkaji semula keberkesanan program keselamatan yang sedia ada.
iii. membuat berkaitan dengan trend kemalangan serta penyakit khidmat.
iv. Menyarankan penambahbaikan dalam cara kerja dan mengkaji semula
amalan-amalan serta polisi-polisi yang menghalang kerja dijalankan dengan
selamat.

oooOOOooo
24. Kod Kelakuan untuk Keharmonian Perusahaan 1975

Objektif: Matlamat Kod adalah “untuk menetapkan prinsip-prinsip dan garis panduan
kepada majikan dan pekerja dalam amalan perhubungan perusahaan untuk mencapai
keharmonian perusahaan yang lebih baik”.

Ditadbir oleh: Kementerian Sumber Manusia, Malaysia.

25. Makna & Tafsiran

1. Kod Kelakuan untuk Keharmonian Perusahaan (Kod) merupakan suatu perjanjian

yang dibuat antara Kementerian Sumber Manusia (dahulunya dikenali sebagai
Kementerian Buruh dan Tenaga Manusia) dengan Majlis Pertubuhan Majikan
Malaysia (pendahulu kepada Persekutuan Majikan Malaysia dan Kongres
Kesatuan Sekerja
Malaysia).

2. Kod ini mempunyai empat bidang utama: a) tanggungjawab, b) dasar pekerjaan,

c) tawar-menawar kolektif, dan d) perhubungan dan perundingan.

3. Kod ini tiada perikatan undang-undang tetapi ia merupakan dokumen yang

dipersetujui dan yang disahkan oleh kedua-dua majikan dan pekerja. Kod ini
meletakkan bebanan ke atas majikan yang berniat untuk melaksanakan suatu
usaha pengurangan tenaga kerja (‘retrenchment’). Beberapa langkah yang
disyorkan oleh Kod untuk dipertimbangkan majikan adalah:

a. Had dalam perekrutan;

b. Kekangan kerja lebih masa;
c. Kekangan kerja pada hari rehat mingguan;

18
 d. Pengurangan bilangan syif atau hari bekerja seminggu;
e. Pengurangan bilangan jam bekerja;
f. Latihan semula dan/atau perpindahan ke jabatan/kerja lain.

4. Kod ini menghuraikan garis panduan atau amalan dan prosedur perusahaan
berhubung dengan pengurangan tenaga kerja dan “rentikerja sentara” pekerja.
Kod menetapkan bahawa majikan digalakkan untuk membayar faedah penamatan
untuk pekerja yang diberhentikan atas sebab pengurangan tenaga kerja walaupun
pekerja tersebut tidak tergolong dalam mana-mana perjanjian kolektif, Akta Kerja
atau mana-mana perjanjian kontrak.

5. Prinsip Masuk Akhir Keluar Dulu (LIFO) perlu diikuti. LIFO memerlukan
majikan untuk memilih pekerja yang paling muda dalam kategori pekerjaan
tertentu untuk diberhentikan.

6. Dalam Pemberitahuan 2004 [PU(B) 430], majikan dikehendaki memberitahu

Jabatan Tenaga Kerja dan memfailkan borang PK (Pemberhentian Kerja) yang
perlu sebelum mengambil apa-apa tindakan untuk pemberhentian atas sebab
pengurangan tenaga kerja, skim pemisahan sukarela, rentikerja sentara dan
pengurangan gaji.

26. Implikasi Utama

Kod ini tiada perikatan undang-undang, namun begitu dalam semangat

keharmonian perusahaan, semua pihak digalakkan untuk mematuhi prinsip-
prinsip dan garis panduannya.

2.6.1 JENIS-JENIS PEKERJA (muka surat 61 buku teks)

Walaupun hak-hak pekerja tetap, sepenuh masa, sambilan dan sementara adalah sama di
bawah undang-undang pekerjaan Malaysia, majikan mempunyai budi bicara ke atas
faedah-faedah tertentu yang tidak di liputi oleh undang-undang, contoh nya bonus, elaun,
kelayakan mendapat pinjaman dan lain-lain yang mana ianya di berikan kepada pekerja
sepenuh masa sahaja tetapi tidak kepada pekerja sambilan.

2.6.2 Kakitangan Pengurusan

Kakitangan pengurusan mungkin terdiri dari:
 Tuan punya syarikat yang bukan merupakan pekerja. Ianya termasuk mana-mana
rakan kongsi memandangkan ahli kepada sebuah perkongsian tidak boleh diambil
bekerja oleh syarikat perkongsian tersebut.
 Pengarah-pengarah syarikat mungkin boleh dan mungkin juga tidak boleh
menjadi pekerja bergantung kepada fungsi yang dijalankan oleh mereka. Seorang
pengarah yang mewakili “minda dan otak” syarikat, yang terlibat dalam

19
 memutuskan dan merumuskan polisi syarikat tidak di anggap sebagai pekerja
menurut maksud s.2 Akta Perhubungan Perusahaan (Inchcape Malaysia Holdings
Bhd v. R B Gray [1985] 2 MLJ 297; Lau Yau Chai v. Johore Mining &
Stevedoring Co Sdn Bhd [1997} 1 MLJ 776). Walau bagaimana pun, dalam
keadaan seorang pengarah yang juga merupakan pemegang jawatan eksekutif
dalam syarikat, ianya bukanlah suatu yang muktamad bahawa beliau bukan
seorang pekerja. Oleh yang demikian seorang pengarah boleh mempunyai dua
peranan dalam syarikat iaitu sebagai pengarah dan juga sebagai pekerja (Syarikat
3M Malaysia v. Nik Kamaruddin bin Ismail [1990] 1 MLJ 365). Faktor-faktor
yang disenaraikan dalam 3.2.2 (muka surat 79 buku teks) mestilah
dipertimbangkan dalam menetukan sama ada atau tidak beliau merupakan seorang
pekerja. Tahap kuasa dan kawalan yang di miliki oleh seseorang itu sebagai
pengarah adalah merupakan salah satu pertimbangan yang relevan dalam
menentukan sama ada beliau adalah pekerja atau tidak.
Dalam kes kelas-kelas pekerja yang tidak diliputi oleh Akta Kerja 1955 (spt.
pengurus dan eksekutif), undang-undang common law menetapkan tanggung jawab asas
yang khusus keatas majikan dan pekerja. Perkara-perkara berkaitan seperti jumlah jam
bekerja, kelayakan cuti dan faedah-faedah bersalin hendaklah dipersetujui secara bersama
oleh kedua-dua pihak.

2.6.3 Pekerja Dalam Tempoh Percubaan (probationers)

Tujuan mewujudkan tempoh percubaan keatas pekerja adalah untuk menyediakan
kesempatan kepada majikan untuk menilai pekerja yang berkenaan dan membuat
keputusan sama ada pekerja tersebut sesuai untuk tugas yang diberikan. Rasional yang
sama terpakai kepada tempoh percubaan untuk mereka yang bertukar tempat kerja atau
dinaikkan pangkat.
Asalkan tidak menyalahi terma dan syarat perkhidmatan, adalah lumrah bagi pekerja
dalam tempoh percubaan untuk diberikan terma dan syarat perkhidmatan yang berbeza
dengan pekerja yang telah pun di sahkan jawatan dalam organisasi yang sama, kecuali
terma-terma dan syarat-syarat minima yang telah ditetapkan oleh statut (Akta Kerja
1955). Secara umum, pekerja dalam tempoh percubaan juga tidak diberikan faedah-
faedah dan ganjaran-ganjaran pekerjaan yang serupa seperti pekerja tetap dan undang-
undang tidak menghiraukan bentuk diskriminasi ini, walau pun terdapat dua skim gaji
berbeza antara pekerja tetap dan pekerja dalam tempoh percubaan.
Undang-undang tidak mempunyai ketetapan mengenai tempoh percubaan yang boleh
diterima. Mahkamah Malaysia menetapkan bahawa pekerja dalam tempoh percubaan
adalah terus berada dalam kategori percubaan walaupun selepas tamat tempoh percubaan
jika perkhidmatan beliau tidak ditamatkan ataupun disahkan (kes-kes yang berkaitan
ialah V. Subramaniam & Ors v. Craigella Estate [1982] 1 MLJ 317; dan KC Mathews v.
Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] CLJ 62).
Namun demikian jika majikan melalui kelakuan atau perbuatannya di lihat sebagai
melayan pekerja yang dalam tempoh percubaan itu seperti seorang pekerja yang telah
disahkan jawatan, mahkamah akan mengiktiraf pekerja dalam tempoh percubaan itu

20
sebagai pekerja yang telah disahkan jawatan melalui kelakuan dan perbuatan majikan.
Dalam kes Mahkamah Tinggi Paari Perumal v. Abdul Majid Hj Nazardin & Ors [2000]
4 CLJ 127, seorang kerani diambil bekerja sebagai pekerja dalam tempoh percubaan
untuk tempoh selama 3 bulan. Di bawah kontrak pekerjaannya dinyatakan bahawa beliau
berhak mendapat cuti tahunan apabila beliau di sahkan dalam jawatannya. Kerani
tersebut tidak pernah di sahkan jawatannya secara nyata tetapi telah diberi cuti tahunan.
Mahkamah Tinggi memutuskan bahawa pemberian cuti tahunan kepada kerani tersebut
membuktikan bahawa beliau telah disahkan dalam jawatannya walaupun tiada
pengesahan jawatan secara nyata dibuat oleh majikannya.
Apabila kes tersebut dibawa ke Mahkamah Rayuan, Hakim Gopal Sri Ram mengesahkan
keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Tinggi dengan menyatakan:
“Dengan perbuatan majikan keatas plaintif (Paari Perumal – Kerani) yang melayan
plaintif seperti seorang pekerja yang telah disahkan jawatan, contohnya dengan
memberikan beliau cuti tahunan, defendan (Abdul Majid Hj Nazardin & Ors) mengambil
kedudukan atau mesti dianggap telah mengambil kedudukan bahawa plaintif telah
disahkan jawatannya.”
Namun demikian, keputusan Mahkamah dalam kes ini tidak boleh ditafsirkan bahawa
undang-undang telah mengiktiraf konsep pengesahan jawatan secara otomatik bagi
seorang pekerja dalam tempoh percubaan apabila tamat tempoh percubaannya. Faktor
yang membezakan antara kes ini (Paari Perumal) dan dua kes yang disebutkan terdahulu
(V Subramaniam, and KC Mathews) adalah kewujudan elemen pemberian hak yang
sepatutnya dinikmati oleh pekerja tetap kepada pekerja dalam tempoh percubaan.
Seorang pekerja dalam tempoh percubaan adalah merupakan pekerja mengikut
peruntukan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, dan sebagai pekerja beliau mempunyai
hak untuk menyertai kesatuan dan boleh mencabar keputusan untuk memecatnya di
Mahkamah Perusahaan.

2.6.4 Pekerja Sambilan (part-time) dan Pekerja luar (outworkers)

Pekerja sambilan menurut s.2(1) Akta Kerja 1955 ialah seorang pekerja yang termasuk
dalam Jadual Pertama (Akta Kerja) yang mana purata jam bekerja yang di persetujui
antara beliau dan majikan tidak melebihi 70% daripada jumlah jam kerja pekerja sepenuh
masa yang melakukan kerja dalam kapasiti yang sama di perusahaan yang sama.
Pekerja sambilan yang bekerja dalam premis majikan adalah diwajibkan mencarum
dalam KWSP. Sesetengah pekerja sambilan bekerja dari rumah. Pekerja-pekerja ini boleh
di anggap sebagai pekerja luar (out-workers) dan dengan demikian tidak wajib mencarum
dalam KWSP. [s.3 Akta Pampasan Pekerja 1952 memberi definisi pekerja luar (out-
workers) sebagai orang-orang yang diberikan barang-barang untuk dicuci, disiapkan,
diubah dan sebagainya. Mereka menjalakan kerja yang di beri di rumah mereka sendiri
atau ditempat lain yang bukan dalam kawalan atau pengurusan orang yang memberikan
mereka barangan atau bahan-bahan tersebut].

2.6.5 Pekerja Sementara (temporary workers)

21
Pekerja sementara yang diambil bekerja melalui kontrak perkhidmatan adalah di liputi
oleh Akta Kerja 1955. Mereka selalunya di ambil bekerja untuk jangka masa pendek
seperti sebulan hingga satu atau dua tahun. Tidak ada definisi undang-undang berkaitan
dengan kontrak pekerjaan sementara.
Kontrak berjangkamasa tetap tidak boleh di guna untuk menggantikan satu kontrak biasa
atau kontrak tetap.
Dalam kes Kolej Tunku Abdul Rahman v. Kesatuan Kakitangan Am Kolej Tunku Abdul
Rahman [1987] 2 ILR 309, apabila membincangkan s.17 Akta Perhubungan Perusahaan
1967 (i.e. kesan perjanjian bersama), Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa
apabila seseorang pekerja menjalankan jenis pekerjaan yang sama, beliau sepatutnya
diberikan gaji yang sama tidak kira sama ada beliau pekerja sementara atau tetap.

2.6.6 Pekerja Pelatih (apprentices)

Pekerja-pekerja yang diambil bekerja di bawah skim latihan adalah juga di liputi oleh
Akta Kerja. Oleh itu semua faedah-faedah yang yang di gariskan oleh Akta Kerja
mestilah diberikan kepada mereka. Walau bagaimana pun, bagi kontrak-kontrak latihan
yang di luluskan oleh Ketua Pengarah JTK, pekerja-pekerja adalah tidak tertakluk kepada
peruntukan-peruntukan akta yang berikut:
s.10 – kontrak mesti secara bertulis dan kena masukkan peruntukan berkaitan pemecatan
s.11 – peruntukan penamatan kontrak
s.12 – notis penamatan kontrak
s.13 – penamatan kontrak tanpa notis
s.14 – penamatan kontrak akibat salah laku termasuk hukuman
s.15 – apabila kontrak dianggap tidak ditepati oleh majikan atau pekerja
s.16 – pekerja-pekerja ladang mestilah diberikan jumlah minima hari bekerja bagi
setiap bulan.
KP JTK akan hanya meluluskan kontrak-kontrak latihan jika ianya memberi kebaikan
kepada pelatih-pelatih.

2.6.7 Pieceworkers
Pekerja jenis ini adalah dibayar upah mengikut output kerja mereka sebagai ganti kepada
bayaran upah secara kadar mingguan. Piecework adakalanya dipanggil juga sebagai upah
mengikut hasil kerja (payment by results). Pekerja-pekerja piece-rated adalah layak
mendapat faedah-faedah minima yang di tetapkan oleh Akta Kerja.

2.6.8 Pekerja-pekerja Kasual (casual employees)

Untuk melayakkan seseorang itu di klasifikasikan sebagai pekerja kasual, kerja yang
dijalankan mestilah datang secara kebetulan (by chance) dan upah dibayar pada hari yang
sama selepas kerja diselesaikan. Tiada tanggung jawab di pihak majikan untuk
menyediakan kerja dan tiada komitment dari pihak pekerja untuk menerima kerja apabila

22
ditawarkan. Pekerja-pekerja kasual selalunya dibayar upah ikut kadar jam atau kadar
harian dan tidak layak mendapat cuti sakit dan cuti umum. Mereka tidak di liputi oleh
undang-undang pekerjaan Malaysia. Namun demikian majikan mesti berwaspada bahawa
gelaran pangkat atau status yang di berikan oleh mereka kepada pekerja tidak
menentukan hak-hak atau kelayakan pekerja tersebut. Sebagai contoh, seorang pekerja
mungkin dipanggil pekerja kasual dalam kontrak pekerjaannya tetapi jika syarat-syarat
pekerjaan adalah serupa dengan pekerja tetap biasa, maka mahkamah akan mengiktiraf
pekerja tersebut sebagai pekerja biasa dan memberikan beliau hak-hak sebagaimana yang
di nikmati oleh pekerja biasa.
Dalam kes Penang Turf Club v. Race Course General Employees Union (Awad
Mahkamah Perusahaan No. 183/1983), Mahkamah menegaskan bahawa tiada definisi
pekerja kasual sama ada dalam Akta Kerja atau Akta Perhubungan Perusahaan.
Mahkamah menyatakan:
“makna yang difahami umum mengenai pekerja kasual ialah seorang yang menawarkan
dirinya untuk kerja di lokasi kerja setiap hari dan jika diberikan kerja, beliau di bayar
pada hujung hari kerjanya.”
Pertikaian dalam kes di atas adalah berkaitan persoalan adakah pekerja-pekerja kasual
termasuk dalam skop perjanjian bersama? Mahkamah memutuskan bahawa
memandangkan pekerja-pekerja yang terlibat dibayar gaji pada hujung setiap bulan dan
bekerja bersama-sama dengan pekerja biasa yang berjawatan tetap, mereka (pekerja yang
katakan berstatus kasual oleh majikan) pada dasarnya adalah merupakan pekerja tetap.
Mahkamah juga menegaskan bahawa gelaran yang diberikan oleh majikan kepada
pekerjanya tidak akan merubah hak-hak pekerja tersebut.

Mahkamah Perusahaan Malaysia

Antara

Poly Electronic & Electrical (M) Sdn Bhd

Dan

Yap Lai Ying

Award No. 541 Tahun 2004

Dihadapan : Datin Saleha Abu Bakar (Pengerusi)

Tempat : Mahkamah Perusahaan Kuala Lumpur

23
Tarikh Dirujuk : 6 Disember 2000

Tarikh Perbicaraan : 22 April 2003, 28 Jun 2003 dan 22 Ogos 2003

Perwakilan : Encik Low Joo Hean dari Tetuan Ching, Tan & Associates,
peguam yang mewakili Pihak Yang Menuntut (PYM) iaitu
Puan Yap Lai Ying.

Encik J. Ganesan dari Tetuan J.Ganesan, Tajul Anuar &

Co, peguam yang mewakili syarikat iaitu Poly Electronic &
Electrical (M) Sdn. Bhd.

RUJUKAN

Ini merupakan satu rujukan yang dibuat dibawah seksyen 20(3) Akta Perhubungan
Perusahaan 1967 yang timbul daripada pemecatan Yap Lai Ying [selepas ini dirujuk
sebagai ‘Pihak Yang Menuntut’ (PYM)] oleh Poly Electronic and Electrical (M) Sdn.
Bhd. [selepas ini dirujuk sebagai ‘syarikat’].

AWARD

Pertikaian adalah berpunca dari pemecatan PYM oleh syarikat pada 16.1.1999.

LATAR BELAKANG

PYM telah diambil bekerja oleh syarikat sebagai setiausaha sulit kepada Pengarah
Urusan melalui surat pelantikan bertarikh 10.2.1992 berkuatkuasa dari 15.3.1992. Gaji
pokok beliau ialah sebanyak RM1,300.00 sebulan. Disamping surat pelantikan, terdapat
satu memorandum persefahaman yang menggariskan hubungan antara PYM dengan
syarikat. Selepas beberapa kenaikan, gaji PYM pada 1997 telah menjadi sebanyak
RM2,000.00 sebulan. Pada bulan Januari 1998, pihak syarikat telah mencadangkan
pemotongan gaji kakitangan disebabkan oleh kegawatan ekonomi, namun ianya tidak
dilaksanakan. Kemudian pada bulan Oktober 1998, syarikat sekali lagi mencadangkan
pemotongan gaji yang mana ianya telah dipersetujui oleh PYM. Melalui surat yang
bertarikh 23.10.1998 gaji PYM telah dipotong menjadi RM1,630.00 sebulan. Berikutnya
melalui surat yang bertarikh 13.1.1999, PYM telah dimaklumkan bahawa jawatannya
dalam syarikat telah menjadi lebih pada (redundant), oleh itu perkhidmatan beliau
ditamatkan berkuat kuasa pada 16.1.1999. PYM telah dibayar oleh syarikat sejumlah
RM721.75 untuk 15 hari kerja, RM1,462.45 untuk gaji sebulan sebagai ganti notis
pemberhentian (selepas ditolak sumbangan KWSP dan PERKESO) dan RM7,000.00
sebagai pampasan pemberhentian kerja.

24
UNDANG-UNDANG

Asas bagi penamatan perkhidmatan PYM oleh syarikat ialah berlakunya keadaan lebih
pada bagi jawatan beliau. Oleh itu syarikat terpaksa melakukan tindakan buang kerja
(retrenched). Pembuangan kerja (retrenchment) telah didefinisikan sebagai penamatan
perkhidmatan kakitangan yang berlebihan oleh majikan atas apa-apa sebab selain
daripada hukuman yang berakibat daripada tindakan disiplin. Sama ada suatu tindakan
pembuangan kerja itu dilakukan secara bona fide (niat baik) atau tidak, adalah
merupakan persoalan fakta dan ianya bergantung kepada keadaan khusus bagi setiap kes.
Dalam kes East Asia Company (M) Bhd. v Valen Noel Yap, Award No. 130 Tahun
1987, Mahkamah Perusahaan memutuskan seperti berikut: “ianya adalah merupakan hak
dan keistimewaan majikan untuk mengorganisasi semula perniagaannya… tetapi hak
majikan ini dihadkan oleh peraturan bahawa beliau mesti bertindak secara ‘bona fide’
dan tidak berdolak dalik atau bertujuan menindas serta mempraktiskan amalan
perburuhan yang tidak adil”
Secara umumnya pembuangan kerja membawa maksud bahawa perniagaan itu sendiri
masih berjalan tetapi sebahagian daripada kakitangan yang berlebihan itu dibuang akibat
berlakunya keadaan lebih pada. Dalam kes Stephen Bong v FOB (M) Sdn. Bhd. &
Anor (1999) 3 MLJ 411, hakim menyatakan “ianya bukanlah satu undang-undang
bahawa keadaan lebih pada bermakna tugas atau kerja tidak lagi wujud. Keadaan lebih
pada wujud apabila perniagaan memerlukan jumlah kakitangan yang berkurangan
dalam apa jua jenis tugas atau kerja”
Dalam menentukan siapakah yang menanggung beban untuk membuktikan wujudnya
keadaan lebih pada ini telah dilafazkan oleh Mahkamah Persekutuan dalam kes Bayer
(M) Sdn Bhd v Ng Hong Pan (1999) 4 AMR 3913 sebagaimana berikut “mengenai
keadaan lebih pada ianya tidak dapat dinafikan bahawa perayu (iaitu syarikat) mesti
datang ke Mahkamah dengan bukti yang kukuh. Perayu menanggung beban untuk
membuktikan keadaan lebih pada benar-benar berlaku yang menyebabkan pemecatan
pekerja atas dasar tersebut telah dilakukan”.

ISU-ISU

Dengan mengambil kira prinsip-prinsip diatas, isu-isu yang menjadi pertimbangan

Mahkamah dalam kes ini ialah:
(i) Adakah keadaan kelebihpadaan (redundancy) benar-benar wujud
menyebabkan pemecatan dilakukan dalam kes ini?
(ii) Sekiranya keadaan kelebihpadaan benar-benar wujud, adakah pemecatan
telah dijalankan dengan mengikut prinsip dan tatacara yang bersesuaian dan
boleh diterima?

Isu (i) Adakah keadaan kelebihpadaan benar-benar wujud menyebabkan pemecatan

dilakukan dalam kes ini?

25
Syarikat merupakan sebuah kontraktor elektrik yang beroperasi secara sederhana dari
tahun 1972 hingga 1992. Antara tahun 1992 hingga 1997 syarikat telah mendapat
kontrak elektrik dengan projek pembinaan yang besar iaitu:
(a) Menara Marina di Jalan Tun Razak, Kuala Lumpur, dan
(b) Vision City di Jalan Sultan Ismail, Kula Lumpur.
Disebabkan beban kerja yang bertambah, syarikat pada tahun 1994 telah menyusun
semula operasi perniagaannya dengan mewujudkan 3 bahagian iaitu:
 Bahagian Pentadbiran dan Tender
 Bahagian Kontrak
 Bahagian Akaun
Semasa tempoh ini iaitu awal tahun 1997, PYM telah ditempatkan sebagai setiausaha
sulit dan bekerja secara terus dibawah Jurutera Projek untuk Projek Vision City iaitu
Encik Kooi Toh Peng. Disamping itu beliau juga bertanggung jawab menyelaraskan
lapuran bersabit aktiviti-aktiviti yang dijalankan oleh Bahagian Kontrak kepada Pengarah
Urusan.
Kemudian akibat kegawatan ekonomi, projek Menara Marina telah terhenti disebabkan
oleh masaalah kewangan. Projek Vision City juga telah memaklumkan bahawa mereka
hanya akan menyudahkan satu menara sahaja dan bukannya tiga sebagaimana
perancangan awal. Syarikat telah gagal mendapatkan projek baru dalam tahun 1998.
Melalui dua memo iaitu yang bertarikh 20.1.1998 dan 1.10.1998, syarikat telah
memaklumkan kepada kakitangan mengenai langkah pemotongan gaji yang terpaksa
dilakukan. Pada akhir 1998 dan awal 1999, dengan ketiadaan projek baru untuk
dijalankan, syarikat memutuskan untuk menutup Bahagian Kontrak. Jurutera Projek bagi
projek Vision City iaitu En Kooi Toh Peng, PYM serta beberapa kakitangan lain telah
diberhentikan (12 kakitangan lain telah berhenti secara sukarela).
PYM telah menyatakan bahawa beliau pada mulanya telah diambil bekerja sebagai
setiausaha sulit kepada Pengarah Urusan. Kemudiannya beliau telah diarahkan untuk
menolong menjalankan kerja-kerja kesetiausahaan untuk projek seperti mendapatkan
sebut harga dan menaip surat-surat yang berkaitan. Namun demikian apabila diarahkan
membantu kerja-kerja projek, PYM tidak melepaskan jawatannya sebagai setiausaha
sulit. PYM tidak mengetuai Bahagian Kontrak sebagaimana yang didakwa oleh syarikat
kerana beliau tidak mempunyai latarbelakang serta pengetahuan berkaitan dengan
kejuruteraan dan teknikal.
Projek Menara Marina telah berterusan, hanya projek Vision City yang terhenti. Syarikat
telah mendapat bayaran sebanyak RM1.0 juta dari projek Menara Marina dan terdapat
beberapa projek kecil lain yang masih dijalankan oleh syarikat yang dikendalikan oleh
Bahagian Pentadbiran dan Tender. Walaupun syarikat mendakwa berlakunya kegawatan
ekonomi dan menutup Bahagian Kontrak, ia masih lagi memberi subsidi untuk lawatan
kakitangan ke Thailand pada tahun 1998 dan membayar ¼ bulan bonus kepada
kakitangan sebelum Tahun Baru Cina selepas PYM diberhentikan. Oleh itu PYM
mengusulkan bahawa syarikat telah gagal untuk membuktikan bahawa keadaan
kelebihpadaan benar-benar wujud dan pemecatan beliau telah dibuat tanpa sebab atau
alasan yang adil. Manakala pihak syarikat pula menyatakan PYM gagal membuktikan

26
bahawa beliau telah diberhentikan secara tidak adil, tanpa sebab dan alasan yang
munasabah. Syarikat mempertahankan bahawa PYM telah gagal mengemukakan bukti
yang mencukupi untuk menunjukkan bahawa syarikat telah bertindak secara mala fide
(dengan niat jahat).
Seperti yang dinyatakan sebelum ini, ianya merupakan tanggung jawab syarikat untuk
membuktikan bahawa wujudnya keadaan kelebihpadaan yang menyebabkan perlunya
PYM dipecat. PYM tidak dibebankan dengan tanggung jawab untuk membuktikan
syarikat telah berniat jahat apabila memecat beliau. Sekarang syarikat berpegang bahawa
dalam tahun 1998 akibat kegawatan ekonomi dan ketidakupayaan mendapatkan kontrak
baru, syarikat terpaksa membuang hampir keseluruhan kakitangan di Bahagian Kontrak.
Walau bagaimanapun fakta menunjukkan bahawa hanya PYM dan Jurutera Projek yang
dipecat. Lagipun PYM telah membuktikan tanpa dipertikaikan oleh syarikat bahawa
beliau tidak pernah melepaskan jawatannya sebagai setiausaha sulit.
Adalah mustahak untuk pihak syarikat membuktikan bahawa mereka tidak lagi mendapat
apa-apa kontrak dan terpaksa menutup Bahagian Kontrak disebabkan oleh kegawatan
ekonomi. Syarikat sepatutnya mengemukakan penyata akaun tahunan dan lain-lain
dokumen yang berkaitan bagi menunjukkan penurunan pendapatan atau keuntungan.
Syarikat juga sepatutnya menunjukkan bahawa PYM yang telah diambil bekerja sebagai
setiausaha sulit telah menjadi lebih pada, syarikat telah melakukan pengecilan saiz dan
penstrukturan semula perniagaan tetapi ini semua telah gagal ditunjukkan oleh syarikat.
Adalah bertepatan untuk mengambil kira bukti yang tidak dipertikaikan yang diberi oleh
PYM bahawa adanya lawatan kakitangan keluar negara yang ditaja sepenuhnya oleh
syarikat pada tahun 1997, pemberian subsidi oleh syarikat untuk lawatan kakitangan ke
Thailand pada 1998 serta pembayaran bonus kepada kakitangan pada tahun 1997 dan
1998. Tambahan pula terdapat bukti bahawa selepas PYM diberhentikan, jawatan beliau
sebagai setiausaha sulit kepada Pengarah Urusan telah diambil alih oleh seorang yang
bernama Cik Christina Yap. Ini menunjukkan dengan jelas bahawa tugas beliau masih
lagi wujud.
Berdasarkan kepada keadaan yang dinyatakan diatas, Mahkamah memutuskan bahawa
syarikat telah gagal mengemukakan bukti yang mencukupi untuk menunjukkan keadaan
kelebihpadaan benar-benar wujud yang membolehkan mereka memecat PYM atas
alasan tersebut.

Isu (ii). Sekiranya keadaan kelebihpadaan benar-benar wujud, adakah pemecatan telah
dijalankan dengan mengikut prinsip dan tatacara yang bersesuaian dan boleh diterima.

Selepas pelantikan PYM, syarikat juga telah melantik Puan Ho Choon Lam (Puan Ho)
sebagai Eksekutif Pentadbiran pada 23.5.1994 dan seterusnya Cik Christina Yap (Cik
Yap) sebagai pembantu peribadi kepada Pengarah Urusan pada 29.11.1997. Seperti
PYM, Puan Ho juga bertugas sebagai setiausaha projek. Syarikat mempunyai dua
setiausaha untuk mengendalikan tugas yang lebih kurang sama. Syarikat telah memilih
untuk memecat PYM dan bukannya Puan Ho yang merupakan pekerja baru berbanding

27
dengan PYM yang telah berkhidmat dengan syarikat lebih lama. Manakala Cik Yap pula
ditugaskan untuk menjawab panggilan telefon, mengendalikan urusan surat menyurat dan
menemui pelanggan yang mana merupakan skop kerja PYM. Ini menunjukkan bahawa
Cik Yap membantu menjalankan tugas-tugas PYM sebagai setiausaha sulit kepada
Pengarah Urusan. Selepas pemecatan PYM, Cik Yap tidak dipecat sama walaupun beliau
juga seperti Puan Ho merupakan pekerja yang baru berbanding dengan PYM. Apabila
diajukan soalan kenapa PYM dipecat walaupun beliau lebih senior berbanding Cik Yap?
Pengarah Urusan menyatakan PYM merupakan seorang yang telah berkahwin dan tidak
dapat keluar malam untuk berjumpa pelanggan berbanding Cik Yap yang masih bujang.
Pengarah Urusan juga menyatakan PYM tidak pandai membaca pelan dan lukisan
kejuruteraan. Perkara ini tidak pernah dimaklumkan kepada PYM sebelum pemecatan
beliau. Namun demikian ianya bukanlah alasan-alasan yang boleh diterima.
Adalah menjadi prinsip atau rukun yang termaktub bahawa dalam memilih kakitangan
untuk dipecat, majikan sepatutnya menggunakan kaedah LIFO (Last In First Out) atau
MLKD (Masuk Lewat Keluar Dulu) kecuali terdapat alasan yang munasabah untuk
rukun tersebut diketepikan. Dalam keadaan kelebihpadaan dimana pemecatan
kakitangan perlu dilakukan, Mahkamah menghendaki majikan menunjukkan bagaimana,
oleh siapa dan atas dasar apa pemilihan kakitangan untuk dipecat telah dibuat. Beban
pembuktian adalah dipikul oleh majikan dan beliau mesti melakukannya sehingga pihak
Mahkamah berpuashati.
Dalam kes Malayan Tiles Manufacturers Ltd. v Non-Metallic Mineral Products
Manufacturing Employees Union, Award No. 11 Tahun 1986, Pengerusi Mahkamah
Perusahaan menjelaskan “apabila majikan menyatakan bahawa beliau telah memecat
seorang pekerja mengikut senioriti ‘masuk kemudian keluar dulu’ (LIFO). Beliau mesti
menunjukkan bahawa pilihan telah dibuat dikalangan pekerja yang melakukan jenis
kerja yang serupa”. Pemecatan PYM yang merupakan pekerja yang lebih senior dari
Puan Ho dan Cik Yap yang juga melakukan kerja yang serupa dengan beliau
membuktikan syarikat telah gagal menurut rukun pemecatan secara LIFO serta telah juga
gagal memberikan sebab-sebab munasabah kenapa mereka tidak menurut rukun tersebut.
Lebih-lebih lagi kegagalan syarikat memberikan notis sebelum pemecatan PYM bagi
membolehkan beliau membuat persediaan untuk mencari pekerjaan lain menunjukkan
syarikat tidak mengamalkan amalan buruh yang adil kepada kakitangannya.
Merujuk kepada perkara-perkara yang disebutkan diatas, Mahkamah memutuskan
bahawa syarikat telah gagal mematuhi rukun-rukun dan tatacara yang standard dan boleh
diterima apabila melakukan pemecatan keatas PYM.

KEPUTUSAN

Setelah mempertimbangkan bukti-bukti yang dipersembahkan secara menyeluruh,

Mahkamah berpendapat keadaan kelebihpadaan (redundancy) tidak wujud dalam
syarikat. Oleh itu syarikat telah gagal membuktikan bahawa tindakan pemecatan tersebut
sebagai bona fide (dengan niat baik).
Dalam kes Goon Kwee Phoy v J.P. Coats Bhd. (1980) 2 MLJ 129, Mahkamah
Persekutuan menganjurkan “ianya merupakan satu prinsip undang-undang yang sedia

28
wujud bahawa apabila majikan bergantung kepada kelebihpadaan sebagai alasan untuk
pemecatan dan Mahkamah mendapati ianya tidak dapat dibuktikan, maka Mahkamah
tidak lagi perlu menjalankan perbicaraan lanjut kerana tidak dapat tidak, kesimpulan
yang ada hanyalah pemecatan atau pemberhentian telah dibuat tanpa sebab atau alasan
yang adil”.
Mahkamah berpendapat bahawa alasan sebenar pemecatan PYM adalah dicurigai.
Jadi Mahkamah memutuskan PYM bukanlah lebih pada (redundant) dan keputusan
syarikat memecat beliau telah dibuat tanpa sebab dan alasan yang adil.

REMEDI

Sebagai remedi, Mahkamah berpandangan bahawa pengembalian jawatan bukanlah

sesuatu yang sesuai dilakukan dalam kes ini demi kepentingan hubungan industri yang
harmoni.

Mahkamah dengan ini membuat perintah berikut:

(i) PYM hendaklah dibayar gaji tertunggak daripada tarikh pemecatan

(16.1.1999) sehingga tarikh terakhir perbicaraan (28.2.2003) tertakluk kepada
jumlah maksimum 24 bulan gaji. i.e. RM2,000.00 x 24 = RM48,000.00.

Disebabkan PYM telah menerima RM7,000.00 jumlah ini ditolak daripada

gaji tertunggak.

(ii) PYM hendaklah dibayar, sebagai ganti pengembalian jawatan, satu bulan gaji
bagi setiap tahun perkhidmatan yang telah dijalankan. (15.3.1992 –
16.1.1999), i.e. RM2,000.00 x 7 5/6 tahun = RM15,666.66

Pembayaran jumlah keseluruhan sebanyak RM56,666.66 (ditolak cukai pendapatan dan

sumbangan KWSP) hendaklah dibuat kepada peguam PYM dalam masa 30 hari daripada
tarikh award ini.

Diperturunkan & bertarikh 18 Mei 2004

(DATIN SITI SALEHA ABU BAKAR)

Pengerusi
Mahkamah Perusahaan

Rencana Utusan Malaysia

ARKIB : 24/08/2000
Penghakiman bersejarah berkaitan PEKERJA DALAM TEMPOH PERCUBAAN
Oleh: NOOR AZAM SHAIRI

29
SIAPA sangka satu kes kecil akhirnya mungkin akan mengubah satu bab undang-undang
buruh. Lebih jauh lagi, kes itu menghantar isyarat penting kepada semua pengamal
undang-undang khususnya para hakim tentang jalan yang perlu diambil dalam usaha
membentuk undang-undang lazim acuan tempatan. Semuanya bermula apabila seorang
kerani, Paari a/l Perumal mengambil tindakan menyaman bekas majikannya, tiga orang
peguam yang menjalankan amalan guaman atas nama Tetuan Majid & Chen. Beliau
menuntut kenaikan gaji RM100 sebulan yang dijanjikan setelah tamat tempoh percubaan
selama tiga bulan.Isu yang perlu diputuskan oleh mahkamah ialah sama ada kerani itu
telah disahkan dalam jawatannya atau tidak. Setelah menimbangkan keterangan kedua-
dua belah pihak, Mahkamah Majistret menolak permohonan plaintif. Paari bagaimanapun
tidak berpuas hati dan merayu ke Mahkamah Tinggi.Di situlah sejarah baru tercipta.
Hakim Datuk Faiza Thamby Chik dalam keputusannya yang dikeluarkan akhir minggu
lalu membenarkan tuntutan Parri. Sejarahnya ialah apabila Hakim Faiza memilih untuk
tidak terikat kepada satu kes India yang sejak 37 tahun lalu menjadi kuasa (authority)
undang-undang tentang pekerja dalam tempoh percubaan (probationer). Kes India yang
dimaksudkan ialah Express Newspaper (P) Ltd. v Labour Court (1964). Kes itu telah
diterima sebagai satu undang-undang di negara ini melalui keputusan Mahkamah
Persekutuan, K.C. Mathew’s lawan Kumpulan Guthrie Sdn. Bhd. (1981). Keputusan
Ketua Hakim Negara (ketika itu), Raja Azlan Shah itu kemudiannya diikuti oleh satu lagi
keputusan Mahkamah Persekutuan dalam kes V. Subramaniam dan lain-lain lawan
Craigieleg Estate setahun kemudian.Ini menjadikan kedudukan undang-undang itu tidak
dapat tidak harus diikuti oleh semua mahkamah yang lebih rendah berdasarkan kepada
prinsip stare decisis. Dalam bahasa mudahnya, mengikut prinsip itu, semua keputusan
mahkamah yang lebih tinggi mengikat mahkamah yang rendah daripadanya. Mahkamah
yang lebih rendah perlu mengikut keputusan mahkamah yang lebih tinggi daripadanya,
sekiranya berdepan dengan fakta yang sama.Bagi memahami sejarah yang tercipta itu,
kita perlu terlebih dulu memahami undang-undang tentang pekerja dalam tempoh
percubaan yang terpakai di negara ini. Mengikut kes India tadi, seseorang pekerja yang
masih dalam tempoh percubaan, apabila tamat tempoh tersebut, kekal dengan statusnya
sehingga dia menerima notis pengesahan atau pemberhentian. Dalam erti kata lain, dia
belum sah dalam jawatan sampai bila-bila selagi tidak menerima sebarang surat
pengesahan daripada majikannya. ''Ini adalah prinsip undang-undang yang menyusahkan
(offending principle),'' kata Hakim Faiza. Beliau berpendapat begitu kerana katanya,
undang-undang sedia ada itu tidak disokong oleh apa-apa kes, dan tanpa alasan yang
logik. Oleh itu, hakim bijaksana itu telah memutuskan bahawa seseorang pekerja yang
tidak disahkan dalam jawatan atau tidak diberhentikan selepas tamat tempoh percubaan,
secara automatik sah dalam jawatan apabila tempoh percubaannya tamat. Beliau
berpendapat jaminan dalam memegang jawatan sangat penting kerana para pekerja
mempunyai peranan dalam pembangunan negara. ''Tidak ada faedah kepada sesiapa pun
apabila seseorang pekerja dibiarkan terus berada dalam tempoh percubaan untuk satu
tempoh yang tidak pasti,'' kata Hakim Faiza. Beliau menambah keadaan itu sangat tidak
produktif untuk kedua-dua pihak, baik pekerja mahupun dan majikan. Dalam konteks
itulah, katanya, prinsip undang-undang yang dipegang sejak 37 tahun lalu itu
menyusahkan. Ia tidak sesuai dengan hasrat dan pembangunan Malaysia mahu menjadi

30
sebuah negara maju menjelang tahun 2020. Sambil mengingatkan betapa pentingnya
keharmonian industri dipertahankan, beliau membuat pemerhatian bahawa pekerja yang
terjamin pekerjaannya akan meningkatkan tahap produktiviti mereka. Dalam
memenangkan Paari, Hakim Faiza turut mengambil kira bahawa kerani itu telah
menerima faedah yang hanya layak dinikmati oleh pekerja yang telah sah jawatannya.
Perayu telah dibenarkan mengambil cuti tahun walaupun menurut majikannya, beliau
belum disahkan dalam jawatan. Hakim Faiza seterusnya menerangkan bagaimana proses
yang sepatutnya berlaku pada akhir tempoh percubaan. Katanya, seorang pekerja
percubaan yang disahkan jawatannya perlu dimaklumkan secara bertulis tentang
pengesahan itu dalam masa seminggu selepas tamat tempoh percubaannya. ''Tetapi kalau
pekerja itu tidak disahkan atau tidak ditamatkan perkhidmatannya, dia dianggap sebagai
pekerja yang telah sah dalam jawatan,'' kata beliau. Langkah itu katanya, akan
menjadikan seseorang pekerja itu pasti tentang statusnya dan seterusnya, menikmati apa
saja faedah yang sewajar diperolehnya. Ini akan meningkatkan produktiviti pekerja itu.
Bagaimanapun Hakim Faiza sedar beliau membuat penghakiman itu ketika ada dua
keputusan Mahkamah Persekutuan yang mengikatnya. ''Tetapi dengan izin, saya
berpandangan mahkamah ini berhak untuk membuat keputusannya sendiri tanpa
melanggar prinsip stare decisis,'' katanya. Hakim itu kemudian memberi alasan kenapa
beliau berhak berbuat begitu. Beliau merujuk kepada beberapa kes tempatan yang
menerima pakai pandangan hakim-hakim terkenal dari England dalam isu itu. Antara lain
pandangan itu membawa maksud bahawa adakalanya mahkamah boleh untuk tidak
mengikut kes terdahulu sebelumnya demi keadilan dan menggalakkan perkembangan
undang-undang yang sewajarnya. Pandangan itulah juga yang dipegang oleh Hakim
Faiza. Kata beliau, mengambil kira suasana perhubungan industri dan pertumbuhan
ekonomi negara sekarang, inilah masa terbaik untuk menyimpang daripada prinsip yang
menyusahkan yang diputuskan 37 tahun lalu dalam Express Newspapers (P) Ltd.
Alasannya, keperluan masyarakat Malaysia dan keadaan sosial di sini pada hari ini
berbeza dengan keadaan di India pada waktu itu. Beliau juga memutuskan demikian
selepas mengambil kira peruntukan Seksyen 3 Akta Undang-Undang Sivil 1956.
Peruntukan itu membenarkan pemakaian undang-undang lazim England dan ekuiti
setakat yang sesuai dengan keadaan tempatan. Hakim Faiza kemudian memetik kata-kata
Hakim Mahkamah Rayuan, Datuk Gopal Sri Ram dalam satu kes tahun 1996. Dalam kes
itu, Hakim Sri Ram antara lain berkata, adalah salah dan tidak sesuai memutuskan kes
Malaysia dengan merujuk kepada kes England atau mana-mana negara Komanwel.
Dalam penghakiman itu, Hakim Sri Ram juga menjelaskan betapa penyimpangan
daripada kes-kes terdahulu itu juga telah diakui oleh Privy Council dalam satu kes rayuan
dari New Zealand. Dalam kes itu, hakim Mahkamah Rayuan New Zealand telah tidak
mengikut kes dari England kerana katanya, keadaan di negaranya berbeza - alasan sama
yang diberikan oleh Hakim Faiza. Pada penghujung penghakimannya, Hakim Faiza
menyuarakan pandangan tentang perlunya mahkamah-mahkamah di Malaysia
mengambil pendekatan ''proaktif bagi mewujudkan keadaan yang menguntungkan kedua-
dua belah pihak, pekerja dan majikan''. ''Mereka adalah tiang pembangunan ekonomi dan
sosial negara,'' katanya. Beliau kemudian memetik sebuah makalah yang ditulis oleh
Hakim Mahkamah Agung Selatan Australia, G.H. Walters bertajuk Archaism in Courts

31
(Kekunoan di Mahkamah). Makalah itu disiarkan dalam Malayan Law Journal (MLJ)
tahun 1977. Secara ringkas, dalam makalahnya itu, Hakim Walters mengingatkan para
hakim supaya tidak terlalu tegar (rigid) mematuhi prinsip stare decisis sehingga
mengabaikan tuntutan dan perubahan semasa. Dalam usaha membentuk undang-undang
lazim acuan tempatan, pandangan yang ditulis oleh Hakim Walters kira-kira 33 tahun
lalu itu masih relevan sebenarnya. Prinsip stare decisis diamal bagi memastikan undang-
undang yang dipakai adalah sama. Ini penting bagi mengelak daripada berlakunya
ketidakpastian dalam pelaksanaan undang-undang khususnya undang-undang yang tidak
bertulis. Tetapi pada masa yang sama, prinsip itu tentunya tidak harus mengekang
pertumbuhan undang-undang. Itulah isyarat yang cuba dihantar oleh Hakim Faiza. Ketika
mengingatkan mahkamah supaya lebih proaktif, beliau mungkin hanya menyebut tentang
undang-undang buruh dan perhubungan industri. Tetapi ingatan itu juga barangkali
sesuai untuk direnung oleh semua pengamal undang-undang yang bijaksana. Awal Julai
lalu, Menteri di Jabatan Perdana Menteri, Datuk Rais Yatim ada menyuarakan semula
idea tentang perlunya Malaysia mempunyai undang-undang tuangan sendiri. Usaha lazim
itu tentunya memerlukan kepada para hakim yang kreatif dan dinamik. Usaha itu tentulah
juga bermaksud mahkamah tidak harus terlalu terikat kepada kes-kes silam yang
mungkin sudah tidak sesuai dengan keadaan semasa. Kes yang bermula dengan tuntutan
RM100 sebulan ini wajar dibaca oleh semua pengamal undang-undang. Mungkin ada
pihak yang berpandangan keputusan Hakim Faiza ini akan 'membuka pagar' untuk kes-
kes akan datang, dan seterusnya mengakibatkan ketidakpastian dalam undang-undang.
Hal itu baik kita pulangkan kepada pihak lain untuk menentukannya. Pokoknya, Hakim
Faiza berani membuka ruang baru supaya undang-undang Malaysia berkembang dalam
acuannya sendiri. Usaha itu tentunya harus diberi perhatian. Tahniah, Yang Arif!

Artikel Penuh: http://ww1.utusan.com.my/utusan/info.asp?

y=2000&dt=0824&pub=utusan_malaysia&sec=Rencana&pg=ot_01.htm#ixzz5a6TzgiTk
© Utusan Melayu (M) Bhd

PROBATIONARY PERIOD
Probationary period is for employer to test / assess the suitability of the employee for the
assigned to him - aptitude, attitude, ability and adaptability. A probationer should be
supervised closely during this period - given guidance, advice and correction to enable
him to meet the needs and expectation of the company. The law is silent on the duration
of the probation period - however the norm in the private sectors - 3 months for non-
executive position and 6 months for executive and managerial positions. The period may
also be extended to a further 1 - 3 months or depending on the discretion of the employer
- but the probationer must be informed of this extension BEFORE the end of the initial
probation period. The employee should also be informed of the specific areas where the
employer would like him to improve on his performance - to enable him to defend
himself and strive to meet the expected goals. At the end of the probation period - if the
employee turns out to be unsuitable for the job - then the employer has the right to

32
terminate his service at the end of the period and NOT before.i.e. the probationer has no
lien on his post
The test of suitability to the company’s satisfaction - subjective but should be
reasonable , not arbitrary. In the case of Prime Granite (M) Sdn Bhd v. K. Sumathy
Kunjamboo [2000] 3 ILR 425, the Industrial Court held; "The Company has to adduce
evidence that during the probationary period it found the probationer employee to be
unsuitable for the job for which she was recruited. In order to satisfy this condition the
Company has to adduce evidence to show that the Company had taken reasonable steps
to maintain appraisal of the probationer throughout the period of probation, giving
guidance by advice or warning when such was likely to be useful or fair. When the
appraisal is being done by the Company, the person who evaluates must do so in the
Claimant's presence. This would enable the Claimant to express his view and objections
against poor ratings as in this case... It is the opinion of this Court that if the work of the
Claimant was not satisfactory then the employer should have counselled, warned,
reprimanded and even suspended her before the employer could take action to dismiss
the Claimant.
The termination too should not be mala fide - must be with just cause
A probationer so terminated can question the decision through Sec 20 of the Industrial
Relations Act 1967. If the probationer commits misconduct - may be dismissed AFTER
due inquiry even before the end of the probation period. Where a probationer continues
in employment after expiry of the probation period, the question is whether, in law, he or
she is deemed to have been confirmed? This was settled by the Federal Court in
K.C.MATHEWS v. KUMPULAN GUTHRIE SDN BHD [1981] 2 MLJ 320 and
V.SUBRAMANIAM v. CRAIGIELEA ESTATE [1982] 1 MLJ 317. ; where it was held
that if, after the expiry of the stipulated probation period, no action is taken by the
employer either by way of confirmation or by way of termination, an employee continues
to be in service as a probationer. However, some uncertainty seems to have arisen after
the Court of Appeal decision of ABDUL MAJID v. PAARI PERUMAL [2002] 2 MLJ
640 (but this should be relegated to its own facts). A probationer under any other
circumstances is considered an employee and if comes under the purview of the EA -
should be entitled to all the minimum benefits stipulated by the Act. In the case of Fakir
Abdul Jalil Bin Pakir Mohamed v. Shell Refinery Co. Bhd. (Award No. 20 of 1974) the
Court states; The dictionary meaning of "probation" is given as the "testing of conduct or
character of a person" and a "probationer" is one who "is on trial or in a state to give
proof of certain qualifications for a place or state". The idea of probation in all cases of
services contracts is, therefore, a testing of the character and capabilities of the servant on
the employer's side, and also a testing of the conditions of service on the employee's part.
The period of probation in a service contract can, therefore, be taken as a communication
by the employer that in case the employee proves himself, within the period of probation,
to the satisfaction of the employer, that he (the probationer) is a fit and proper person to
perform the duties for which he has offered his services, the probationer would be
entitled to be confirmed or taken in on a permanent basis. The appointment of a person
on probation is, therefore, tentative and dependent on the employer's satisfaction as to his
suitability.

33
Khaliah Abbas v. Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd [1997] 3 CLJ 827 is a case
involving a probationer who was not confirmed at the end of her probationary period. In
its decision at page 831, the Court of Appeal held as follows: "It is our view that an
employee on probation enjoys the same rights as a permanent or confirmed employee and
his or her services cannot be terminated without just cause or excuse. The requirement of
bona fide is essential in the dismissal of an employee on probation but if the dismissal or
termination is found to be a colourable exercise of the power to dismiss or as a result of
discrimination or unfair labour practice, the Industrial Court has the jurisdiction to
interfere and to set aside such dismissal. In the present case we find that the Industrial
Court made a finding of fact that the dismissal of the appellant was without just cause or
excuse."

JOW452 Perhubungan Industri

Kontrak Pekerjaan.

1. Pengenalan

Kontrak yang sah perlu memenuhi elemen-elemen penting kontrak

1.Cadangan
2. Penerimaan
3. Balasan
4. Niat untuk mewujudkan hubungan di sisi undang-undang
5. Keupayaan untuk berkontrak
6. Ketentuan
7. Kerelaan bebas
8. Tujuan yang sah

Kontrak boleh dibuat secara lisan atau bertulis tetapi terdapat kontrak-kontrak tertentu
yang mesti dibuat secara bertulis iaitu:
 Kontrak bil pertukaran dan nota janji hutang (bill of exchange and promissory
notes – s.3 dan 88 Akta bil pertukaran 1949).
 Cek (s.3 dan 73 Akta Bil Pertukaran 1949).
 Semua kontrak melalui surat ikatan (deed).
 Kontrak pinjaman wang (s.16, Moneylenders Ordinance 1951).

2. Definisi Kontrak Pekerjaan

Seksyen 2(1) Akta Kerja 1955 menggunakan istilah kontrak perkhidmatan (contract of
service) dan mendifinisikan nya sebagai ”suatu perjanjian sama ada secara lisan atau
bertulis dan sama ada secara nyata atau tersirat, di mana seseorang bersetuju mengambil

34
seorang yang lain sebagai pekerja (employee) orang itu bersetuju untuk memberikan
khidmat kepada majikannya sebagai pekerja dan termasuk juga kontrak perantisan.”

Manakala seksyen 2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 pula menggunakan istilah

kontrak pekerjaan (contract of emlpoyment) dan definisi yang diberikan oleh akta ini
ialah ”suatu perjanjian yang dibuat secara lisan atau bertulis dan sama ada secara nyata
atau tersirat di mana seseorang bersetuju mengambil seorang yang lain sebagai pekerja
(workman) dan orang itu bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya sebagai
pekerja.

Daripada definisi yang diberikan di atas, adalah jelas bahawa kontrak pekerja boleh
dalam bentuk lisan atau bertulis.

Namun demikian, Akta Kerja 1955 [s.10(1) & (2)] menetapkan bahawa majikan mesti
menyediakan perjanjian bertulis dengan pekerja mereka yang diambil bekerja untuk
tempoh melebihi satu (1) bulan. Sebagai tambahan, kontrak bertulis tersebut juga
mestilah menyatakan cara bagaimana kontrak boleh ditamatkan oleh mana-mana pihak.

Untuk perbincangan kita yang seterusnya dalam kursus perhubungan industri ini kita
akan menggunakan istilah kontrak perkhidmatan. Namun demikian untuk lebih
memahami tentang kontrak perkhidmatan ini, kita mestilah dapat membezakan antara
dua konsep iaitu kontrak perkhidmatan (contract of service) dan kontrak untuk khidmat
(contract for service) kerana kedua-dua jenis kontrak ini adalah berbeza dan mempunyai
implikasi yang berlainan.

3. Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak Untuk Khidmat

Seseorang mungkin menjalankan kerja untuk pihak untuk pihak lain melalui kontrak
perkhidmatan atau kontrak untuk khidmat. Jenis kontrak yang di gunakan oleh pihak-
pihak ini akan menentukan sama ada wujud hubungan majikan – pekerja atau tidak
antara mereka. Hubungan majikan – pekerja hanya wujud dalam perjanjian yang
berbentuk kontrak perkhidmatan dan bukannya kontrak untuk khidmat.

Kontrak perkhidmatan ialah apabila satu pihak mengambil seseorang individu bekerja
dengannya dan beliau mempunyai kuasa mengawal dan mengarah pekerja itu bekerja
mengikut terma dan syarat pekerjaan yang telah dipersetujui antara mereka. Contohnya
Bank ABC menawarkan jawatan kerani bank secara tetap kepada En Ahmad. En Ahmad
diberikan surat tawaran pekerjaan yang mengandungi syarat-syarat tertentu dan juga
buku panduan kakitangan serta salinan perjanjian bersama yang menggariskan terma dan
syarat pekerjaan. Bank ABC mengawal En Ahmad dalam melakukan kerjanya melalui
kewujudan prosedur kerja standard, menetapkan waktu kerja, menyediakan peralatan
untuk menjalankan kerja, membayar gaji secara tetap termasuk sumbangan kepada
PERKESO dan KWSP dan lain-lain lagi. Dalam keadaan ini, hubungan antara bank ABC
dan En Ahmad ialah hubungan antara majikan dan pekerja.

35
Kontrak untuk khidmat pula ialah kontrak antara satu pihak dengan pihak yang lain untuk
menggunakan khidmat atau kepakaran mereka. Pihak yang menawarkan kontrak tidak
mempunyai kuasa kawalan dan arahan tentang bagai mana kerja mesti dilakukan, bila
masa kerja patut bermula dan tamat. Apa yang dipersetujui dalam kontrak jenis ini adalah
tentang bentuk/jenis dan kualiti perkhidmatan serta tempoh perkhidmatan itu perlu
disiapkan. Pihak yang menawarkan kontrak tidak mempunyai kawalan dan arahan keatas
cara pelaksanaan kerja, tidak membekalkan peralatan untuk menjalankan kerja dan
bayaran adalah dibuat berdasarkan kerja yang dijalankan bukannya bayaran gaji
mingguan atau bulanan secara tetap. Contohnya Bank ABC cawangan Kota Bharu ingin
mengecat semula bahagian luar tingkat bawah bangunan mereka. Pihak pengurusan bank
mengeluarkan tender menjemput tukang cat yang berminat untuk memberikan sebut
harga mereka. Selepas proses tender, kerja mengecat tersebut di serahkan kepada En Ali.
Pihak bank ABC dan En Ali menandatangani kontrak untuk kerja pengecatan tersebut
dengan syarat-syarat yang dipersetujui bersama oleh mereka. Pihak bank ABC tidak
mengawal cara bagai mana kerja pengecatan tersebut perlu dilakukan, bila En Ali mesti
mulakan dan tamatkan kerja setiap hari selain daripada menetapkan kerja pengecatan
tersebut mesti disiapkan dalam masa satu bulan dari tarikh kontrak ditandatangani. Pihak
bank juga tidak menyediakan peralatan mengecat kepada En Ali dan hanya memberikan
bayaran pendahuluan sebanyak 10 peratus daripada harga kontrak semasa En Ali
memulakan kerja pengecatan dan akan membayar baki 90 peratus lagi apabila
keseluruhan kerja mengecat tersebit disiapkan. Dalam keadaan ini, tidak wujud hubungan
majikan – pekerja antara bank ABC dengan En Ali.

Adalah penting untuk kita ketahui sama ada seseorang itu memasuki kontrak
perkhidmatan atau kontrak untuk khidmat kerana ianya akan menentukan sama ada
seseorang itu adalah pekerja atau bukan pekerja bagi satu-satu organisasi. Hanya seorang
yang di kategorikan sebagai pekerja sahaja yang layak untuk membuat tuntutan faedah-
faedah pekerjaan yang dimungkiri oleh majikan atau membuat representasi pemulihan
jawatan akibat pemecatan tidak adil dan sebagainya.

Perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk khidmat

No Kontrak Perkhidmatan Kontrak Untuk Khidmat

1 Wujud hubungan majikan-pekerja
2 Majikan mempunyai hak dan kuasa
kawalan keatas pekerja.
3 Pembayaran upah atau gaji dengan
sumbangan-sumbangan lain yang
diwajibkan oleh statut
4 Pekerja dan majikan tertakluk kepada akta-
akta berkaitan (majikan bertanggungjawab
untuk mencarum bagi pihak pekerja dalam
Tiada hubungan majikan-pekerja
Prinsipal tiada kuasa kawalan tetapi boleh
menetapkan kualiti kerja dan tempoh kerja
perlu disiapkan.
Pembayaran yuran atau ’retainer’ dan
kontraktor perlu serahkan invois pembayaran
bagi setiap kerja yang dilaksanakan terlebih
dahulu.
Prinsipal tidak bertanggungjawab untuk
mencarum kepada KWSP, PERKESO dan
membuat potongan cukai bagi pihak

36
 KWSP dan PERKESO serta melakukan
pemotongan untuk cukai pendapatan)
5 Wujud tanggungan beralih (vicarious
liability) di mana majikan
bertanggungjawab keatas kesalahan tort
yang dilakukan oleh pekerja mereka semasa
menjalankan tugas.
6 Peralatan dan kemudahan untuk
melaksanakan kerja disediakan oleh
majikan
7 Penamatan kontrak – pekerja boleh
menuntut di mahkamah buruh / mahkamah
perusahaan jika dipecat secara salah.
8 Wujud hak dan taggungjawab majikan-
pekerja dan sebaliknya.
kontraktor atau pekerja-pekerja mereka.
Prinsipal tidak bertanggungjawab keatas apa-
apa kesalahan tort yang dilakukan oleh
kontraktor atau pekerja-pekerja yang
diambil kerja oleh kontraktor semasa
menjalankan kerja kontrak yang diberikan.
Penyediaan peralatan dan kemudahan
ditentukan dalam terma kontrak tetapi
kebiasaannya disediakan sendiri oleh pihak
kontraktor.
Penamatan kontrak – kontraktor boleh
menyaman prinsipal di mahkamah sivil
untuk pelanggaran kontrak
Wujud hak dan tanggungjawab antara
prinsipal-kontraktor berdasarkan kontrak
yang ditandatangani.

4. Ujian-Ujian Untuk Menentukan Kewujudan Hubungan Majikan-Pekerja

Sebenar nya perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk khidmat bagi
menentukan sama ada wujud hubungan majikan-pekerja, tidak dijelaskan oleh mana-
mana akta. Perbezaan antara kedua-duanya diberikan oleh Mahkamah Perusahaan dalam
kes American International Assurance Co Ltd dan Dato Lam Peng Cheng & Ors (Awad
275 tahun 1988). Dalam kes ini, untuk menentukan sama ada lapan pemohon yang
membuat permohonan kepada Mahkamah Perusahaan sama ada mereka adalah
merupakan pekerja (workman) atau tidak, hakim perbicaraan menyatakan bahawa
penelitian kepada fakta-fakta dan pelbagai ujian yang telah digunapakai dalam
menentukan bentuk hubungan adalah perlu. Secara amnya terdapat tiga bentuk ujian bagi
menentukan sama ada sesebuah kontrak pekerjaan itu merupakan kontrak perkhidmatan
atau tidak, iaitu:

(1) Ujian Tradisional (Ujian Kawalan)

Ujian jenis ini merujuk kepada tahap kawalan majikan ke atas pekerjanya. Kawalan
majikan terhadap pekerja adalah dari segi pengagihan dan pelaksanaan tugas, masa dan
tempoh waktu bekerja serta cara bagaimana sesuatu kerja itu perlu dilaksanakan. Ujian
tradisional ini adalah berdasarkan keputusan Hakim Bramwell dalam kes Yewens v
Noake (1880) 6 QBD 530, iaitu:
”...Seseorang pekerja adalah tertakluk kepada perintah majikannya tentang cara
beliau melakukan kerjanya. Kawalan majikan terhadap pekerjanya bukan sahaja

37
 tentang apakah yang harus dilakukan tetapi juga cara bagaimana pelaksanaan
kerja itu seharusnya dijalankan...”

Dalam kes di Malaysia, iaitu Chye Hin Co. (Perak) Ltd. v PP (1960) MLJ 137,
pekerja-pekerja sebuah kilang papan mendakwa bahawa syarikat kilang papan di mana
mereka bekerja telah tidak membuat caruman ke dalam KWSP bagi pihak mereka
menurut Ordinan KWSP 1951. Bagi menentukan sama ada syarikat berkewajipan
mencarum kepada KWSP atau tidak, mahkamah terpaksa menentukan terlebih dahulu
sama ada pekerja-pekerja berkenaan adalah ‘pekerja’ (workman) menurut takrifan akta
kerana mereka hanya tertakluk kepada maksud ordinan KWSP jika mereka adalah
pekerja syarikat mengikut takrifan undang-undang. Mahkamah menyatakan bahawa:
“… Ordinan KWSP hanya terpakai kepada kontrak perkhidmatan, ia tidak
terpakai kepada kontraktor bebas…”
Dalam kes ini mahkamah menggunakan ujian kawalan bagi menentukan status
pekerja-pekerja yang membuat tuntutan. Daripada penelitian kes, mahkamah mendapati
bahawa semua peralatan gergaji adalah kepunyaan syarikat, para pekerja melakukan
kerja mereka di kilang tetapi syarikat tidak mempunyai hak kawalan ke atas pekerja.
Namun demikian syarikat mempunyai hak untuk menolak mana-mana kayu yang tidak
menepati kualiti yang dikehendaki. Syarikat juga mempunyai hak untuk memecat
pekerja-pekerja tersebut secara berkumpulan. Berdasarkan fakta-fakta ini, mahkamah
memutuskan bahawa mereka bukanlah pekerja yang bekerja di bawah kontrak
perkhidmatan. Oleh itu syarikat tidak berkewajipan untuk membuat caruman KWSP bagi
pihak mereka.

Dalam kes Bata Shoe Co. (Malaysia) Ltd. v Lembaga KWSP (1967) MLJ 137, Plaitif
telah melantik seorang pengurus untuk mengendalikan syarikat dan memberi kuasa
kepada pengurus tersebut untuk melantik pekerjanya. Terma-terma dan syarat-syarat
perjanjian bagi pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus itu ditetapkan oleh pengurus
sendiri. Persoalan dalam kes ini ialah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara
plaintif (Bata Shoe Co.) dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus tersebut.
Mahkamah memutuskan bahawa tidak wujud hubungan majikan-pekerja antara syarikat
dengan pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus kerana syarikat (plaintif) hanya
mempunyai kawalan keatas pengurus (pengurus tersebut adalah pekerja syarikat) tetapi
tidak mempunyai kawalan keatas pekerja-pekerja yang dilantik oleh pengurus.

(2) Ujian Organisasi (Ujian Integrasi)

Ujian ini merujuk kepada fakta bahawa pekerja adalah kumpulan yang penting
kepada sesebuah organisasi. Kepentingan pekerja kepada organisasi memberi maksud
bahawa pekerja adalah sebahagian daripada organisasi itu sendiri, bukannya sebagai
pihak atau kumpulan yang hanya menjadi penambah kepada organisasi.

38
 Dalam kes Cassidy v Ministry of Health (1951) 2 KB 343, Lord Denning menyatakan
bahawa:
“…di bawah kontrak perkhidmatan, seseorang diambil bekerja sebagai
sebahagian dari perniagaan dan kerja yang dilakukannya merupakan bahagian
penting dalam perniagaan, manakala di bawah kontrak untuk khidmat, kerja
yang dilakukan untuk perniagaan bukan lah penting tetapi sebagai aksesori
kepada perniagaan sahaja”.

Dalam kes Lembaga KWSP v M.S. Ally & Co. Ltd (1975) 2 MLJ 89, pembantu
kepada syarikat bertanggungjawab menyediakan tenaga dan kemahiran kepada syarikat
sementara modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang diberikan kepada pembantu
tersebut adalah hasil daripada keuntungan yang diperolehi oleh syarikat. Persoalan dalam
kes ini ialah sama ada pembantu tersebut adalah pekerja syarikat atau tidak. Hakim
Sulaiman menyatakan bahawa:
”... terdapat kawalan yang memadai dan pembantu adalah sebahagian daripada
organisasi dan kerja yang dilakukan oleh pembantu adalah bahagian penting dan
bukan hanya sebagai penambah (accessory) kepada perniagaan itu. Mereka adalah
pekerja kepada syarikat. Oleh itu, di bawah Ordinan KWSP 1951, kontrak yang
dimasuki antara pembantu dan syarikat (defendan) adalah berbentuk kontrak
perkhidmatan, bukannya kontrak untuk khidmat...”.

(3) Ujian Campuran (Ujian Pelbagai)

Ujian jenis ini dilakukan secara merujuk kepada keseluruhan keadaan sebelum
menetukan status seseorang pekerja. Dalam kes Short v Henderson (1946) 62 TLR 427,
empat kriteria telah digunakan untuk menentukan sama ada seseorang itu adalah pekerja
atau tidak, iaitu:
(i) Kuasa pemilihan
(ii) Upah atau ganjaran
(iii) Hak menggantung dan memecat
(iv) Hak kawalan

Dalam kes Morren v Swinton Pendlebury Borough Council (1965) 1 WLR 576,
mahkamah mengambil kira faktor-faktor mengenai jumlah jam bekerja, waktu
bekerja biasa, batasan geografi tempat kerja, kemahiran dan pandangan masyarakat
terhadap pekerja, cara pelantikan dan pemecatan, jenis upah, hakmilik kepada
perkakasan pekerjaan dan kedudukan cukai. Dalam kes ini mahkamah melihat kepada
pelbagai faktor secara serentak dan menyeluruh, bukan hanya kepada suatu faktor
tertentu sahaja.

Namun demikian sekiranya semua jenis ujian di atas tidak meyakinkan dan tidak
boleh memberikan keputusan yang muktamad, maka mahkamah akan

39
 mempertimbangkan faktor-faktor berikut dalam menentukan sama ada wujud sebuah
kontrak perkhidmatan atau ianya hanya kontrak untuk khidmat sahaja:
 Bentuk tugasan yang dijalankan dan tahap kemahiran yang diperlukan.
 Kebebasan yang dinikmati dalam pelaksanaan tugasan.
 Siapa yang memberikan arahan dan sifat (bentuk) arahan-arahan tersebut.
 Siapa yang mempunyai hak untuk melantik dan memecat.
 Siapa yang boleh memperturunkan fungsi tugasan.
 Jumlah bayaran dan cara bagaimana bayaran dibuat.
 Siapa yang membayar premium insuran kesihatan dan kecederaan (caruman
kepada PERKESO).
 Mod (kaedah) pemotongan bagi pembayaran cukai pendapatan.
 Siapa yang menyediakan peralatan dan perkakasan verja.
 Adakah terdapat jadual waktu kerja yang khusus atau tetap.
 Niat nyata pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan
 Siapa yang mempunyai hak kawalan keseluruhan ke atas cara bagaimana
pelaksanaan kerja perlu dilakukan.

5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pembentukan Kontrak Pekerjaan

Pembentukan kontrak pekerjaan adalah melalui kombinasi elemen-elemen berikut:

(i) syarat nyata
(ii) syarat tersirat
(iii) perundangan
(iv) perjanjian bersama
(v) kewajipan disisi undang-undang

5.1 Syarat Nyata

Syarat nyata sesebuah kontrak pekerjaan boleh jadi dalam bentuk lisan, bertulis atau
kedua-duanya. Syarat nyata yang dinyatakan secara jelas dalam kontrak pekerjaan secara
bertulis adalah syarat-syarat yang dipersetujui oleh pihak-pihak yang berkontrak.
Perletakan syarat nyata secara hitam putih dalam sebuah kontrak pekerjaan adalah untuk
kebaikan kedua-dua pihak. Dengan adanya syarat nyata dalam kontrak pekerjaan, tiada
pihak kepada kontrak tersebut boleh menafikannya. Syarat nyata dan terma kontrak
pekerjaan boleh di dapati dalam dokumen-dokumen seperti:-
 surat pelantikan atau surat tawaran
 manual atau buku panduan perjawatan syarikat
 perjanjian bersama
Bila mana surat pelantikan dengan secara nyata merujuk kepada dokumen-dokumen lain
seperti buku panduan perjawatan syarikat, maka syarat-syarat yang termaktub dalam

40
buku tersebut secara automatik menjadi sumber tambahan terma dan syarat pekerjaan
selain daripada surat pelantikan.

5.2 Syarat Tersirat

Syarat tersirat pula merupakan syarat yang tidak tertulis dalam mana-mana dokumen
sama ada surat pelantikan atau buku panduan perjawatan. Terma-terma boleh dikatakan
tersirat dengan mengambil kira semangat keseluruhan dan niat disebalik kontrak yang
dibuat oleh kedua-dua pihak.Terma tersirat juga boleh wujud dari adat dan amalan
asalkan ianya merupakan amalan turun temurun yang tertentu, diamalkan ramai dan
munasabah. Sebagai contoh, apabila seseorang pekerja telah mencapai tempoh
perkhidmatan tertentu misalnya 10 tahun, mereka biasanya akan diberi ganjaran tertentu.
Jadi walau pun ganjaran perkhidmatan sebegini tidak dinyatakan dalam surat tawaran
atau buku panduan perkhidmatan, ianya tetap boleh dianggap sebagai syarat tersirat yang
menjadi tanggungjawab majikan untuk memenuhinya.

Contoh-contoh lain terma tersirat dalam kontrak pekerjaan adalah termasuk:-

 kewajipan untuk bertindak demi kepentingan majikan
 kewajipan majikan untuk menjaga kebajikan pekerja
 kewajipan untuk menyediakan suatu sistem dan tempat kerja yang selamat
 syarat tersirat bahawa majikan (atau pekerja) tidak akan, tanpa sebab yang
munasabah dan patut, bertindak secara yang boleh memudaratkan atau merosakan
hubungan keyakinan dan kepercayaan antara majikan dan pekerja. Ini juga di
kenali sebagai terma tersirat berkaitan kepercayaan dan keyakinan.

Terdapat terma-terma kontraktual tertentu yang merupakan terma tersirat yang ditetapkan
oleh undang-undang iaitu seperti jam bekerja, kerja lebih masa yang ditetapkan oleh Akta
Kerja 1955 atau tanggungjawab berkanun untuk membuat caruman kepada KWSP seperti
yang di tetapkan oleh Akta KWSP 1991.

Terdapat juga contoh-contoh di mana buku panduan perkhidmatan mengandungi terma-

terma tertentu yang mana walaupun berasingan dari kontrak pekerjaan, adalah secara
tersirat terpakai dalam konteks hubungan pekerjaan. Dalam kebanyakan kes, implikasi
yang sedemikian wujud melalui proses undang-undang secara pembentukan melalui
rujukan.

5.3 Perundangan

Secara amnya terma-terma dan syarat-syarat adalah merupakan suatu perkara berkaitan
kontrak antara majikan dan pekerja. Walau bagaimana pun terdapat faktor-faktor lain
yang mempengaruhi kandungan dan bentuk kontrak pekerjaan seperti undang-undang
tempatan, adat, dan amalan. Perundangan tempatan adalah berkaitan kerana pada
dasarnya setiap kontrak mesti dibuat dengan mematuhi statut yang sedia tergubal

41
Majikan boleh jadi orang perseorangan, syarikat korporat atau sebuah perkongsian.
Setiap pekerja mesti lah merupakan seorang yang layak disisi undang-undang untuk
berkontrak dengan majikan. Secara amnya seorang yang berumur melebihi 16 tahun
boleh memasuki perjanjian. Terdapat sekatan undang-undang yang dikenakan oleh Akta
Penggajian Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966, Akta Kerja 1955, Akta Imigresen
1959/63 (pindaan 1975) dan majikan mesti mendapatkan nasihat undang-undang dalam
isu-isu mendapatkan perkhidmatan kanak-kanak, orang muda, pekerja asing atau pakar
luar negara sebagai pekerja mereka.

Anda boleh rujuk semula kepada bab 2, bahagian 2.1 dalam buku teks yang
membincangkan tentang keperluan-keperluan yang berkaitan kontrak pekerjaan.

5.4 Perjanjian Bersama

Perjanjian bersama juga memberi kesan kepada perhubungan pekerjaan. Kebanyakan

perjanjian bersama menggariskan faedah-faedah standard yang perlu diberikan kepada
pekerja. Syarat-syarat dan terma-terma pekerjaan yang di berikan oleh perjanjian
bersama adalah terpakai dan bersifat memperlengkap dan menggantikan syarat-syarat
atau faedah pekerjaan yang terdapat dapat surat pelantikan.

5.5 Kewajipan di Sisi Undang-Undang

Untuk menjadikan kontrak pekerjaan boleh dijalankan, undang-undang mendapati adalah

perlu bagi ditetapkan hak-hak dan kewajipan asas tertentu sebagai keperluan tersirat yang
mesti diberikan/disempurnakan oleh kedua-dua pihak majikan dan juga pekerja. Hak-hak
dan kewajipan tersebut dikenali sebagai kewajipan di sisi undang-undang (common law
duties). Namun demikian hak-hak dan kewajipan tersirat ini ada kalanya diketepikan
dengan kewujudan syarat nyata yang tertulis dalam kontrak pekerjaan. Adalah penting
untuk pihak majikan atau pekerja mengetahui kewajipan-kewajipan asas ini yang
merupakan syarat tersirat dalam kebanyakan kontrak pekerjaan tidak kira sama ada
seseorang pekerja itu di liputi oleh awad perjanjian bersama atau lain-lain bentuk
perjanjian bertulis atau lisan. Dalam sesetengah kes, bergantung kepada fakta-fakta
dalam setiap kes tersebut, kemungkiran terhadap kewajipan di sisi undang-undang ini
akan memberikan hak kepada pihak majikan untuk memecat pekerja dengan atau tanpa
notis, dan menyaman untuk kerugian yang di tanggung atau untuk mendapatkan balik
jumlah keuntungan yang diperolehi oleh pekerja secara tidak jujur. Begitu juga jika pihak
majikan melakukan kemungkiran berkaitan kewajipan di sisi undang-undang ini, pihak
pekerja boleh membuat tuntutan yang sama. Berikut adalah ringkasan kewajipan di sisi
undang-undang yang perlu di penuhi oleh pekerja dan juga majikan. Untuk perbincangan
lanjut tentang perkara ini, anda dikehendaki membuat bacaan lanjut pada bahagian
3.6 (m.s.95) dan 3.7 (m.s. 99) dalam buku teks. Sekiranya anda mempunyai kemusykilan
atau kurang jelas, anda boleh bertanya kepada saya melalui ruangan forum dalam portal
e-pembelajaran.

42
Kewajipan pekerja di sisi undang-undang
 kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
 kewajipan untuk menggunakan kemahiran munasabah dan berhati-hati dalam
tugas
 kewajipan untuk mematuhi peraturan undang-undang
 kewajipan untuk bertindak secara jujur
 kewajipan untuk melaksanakan tugas secara peribadi
 kewajipan berkaitan rekacipta dan proses-proses industri
 kewajipan berkaitan kerja semasa waktu lapang
 kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang

Kewajipan majikan di sisi undang-undang

 kewajipan untuk membayar upah
 tanggungjawab untuk menyediakan kerja
 kewajipan untuk memelihara / menggantirugi
 kewajipan untuk menjaga keselamatan tempat kerja
 kewajipan untuk melayan pekerja dengan hormat dan penuh kepercayaan
 kewajipan untuk memberikan perakuan dan rujukan
 kewajipan untuk mematuhi tanggungjawab undang-undang

43