JABATAN TENAGA KERJA SEMENANJUNG MALAYSIA

(KEMENTERIAN SUMBER MANUSIA)

SOALAN-SOALAN LAZIM (FAQ)

BERHUBUNG
AKTA KERJA 1955 (PINDAAN) 2022
(untuk kegunaan dalaman pegawai di bawah
Kementerian Sumber Manusia sahaja)

Disediakan oleh:
Bahagian Perundangan & Penguatkuasaan
Ibu Pejabat Jabatan Tenaga Kerja
Semenanjung Malaysia

11 Ogos 2022

1
 SOALAN-SOALAN LAZIM AKTA KERJA 1955 (PINDAAN) 2022

KANDUNGAN

BIL. PERKARA MUKASURAT

A. UMUM 3-4

B. LIPUTAN PINDAAN 4-5

C. PERLINDUNGAN BERSALIN 5-7

D. CUTI PATERNITI 7-10

E. CUTI SAKIT 10-11

F. WAKTU BEKERJA 11-15

G. PENGIRAAN GAJI BAGI BULAN BEKERJA YANG 15

TIDAK LENGKAP
H. PEMBAYARAN GAJI 16

I. PENGGAJIAN PEKERJA ASING 16-18

J. PENGGAJIAN WANITA 18

K. KONTRAKTOR UNTUK BURUH 18-19

L. BIDANG MAHKAMAH MAJISTRET KELAS PERTAMA 19

M. KUASA MAHKAMAH 20

N. NOTIS BERKAITAN GANGGUAN SEKSUAL 20

O. PENALTI AM 21

P. TAKRIF PERANTISAN 21

Q. ATURAN KERJA FLEKSIBEL 22-23

R. DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN 23-24

S. BURUH PAKSA 24-25

T. ANGGAPAN PEKERJA 25-27

2
A. UMUM

1. Apakah objektif utama pindaan Akta Kerja 1955?

Objektif utama pindaan Akta Kerja 1955 adalah untuk :

(i) meningkatkan dan menambah baik perlindungan dan kebajikan
golongan pekerja di negara ini;
(ii) memastikan peruntukan undang-undang perburuhan di negara ini
selari dengan standard antarabangsa yang digariskan oleh
Pertubuhan Buruh Antarabangsa;
(iii) memudahkan Malaysia merundingkan perjanjian-perjanjian
perdagangan yang pada ketika ini kerap memasukkan fasal
berhubung standard minimum perburuhan sebagai salah satu
daripada terma perjanjian yang perlu dipatuhi;

2. Apakah intipati utama pindaan Akta Kerja 1955?

Intipati utama pindaan Akta Kerja 1955 adalah seperti berikut:

(i) Perluasan liputan Akta 265 kepada semua pekerja tanpa mengira
had gaji;
(ii) Peningkatan cuti bersalin daripada 60 hari kepada 98 hari;
(iii) Pemberian cuti paterniti selama 7 hari;
(iv) Pengurangan waktu kerja daripada 48 jam seminggu kepada 45 jam
seminggu;
(v) Pengasingan cuti sakit hospitalisasi;
(vi) Menggalakkan majikan membenarkan pekerja membuat Aturan
Kerja Fleksibel;
(vii) Larangan Diskriminasi dalam Pekerjaan;
(viii) Larangan Buruh Paksa;
(ix) Larangan Pemberhentian Pekerja Wanita Hamil;
(x) Mewajibkan majikan membuat bayaran gaji melalui institusi
kewangan;
(xi) Meletakkan kewajipan majikan mempamer Notis berhubung
Pencegahan Gangguan Seksual di tempat pekerjaan;
(xii) Memperkemas penggajian pekerja asing dengan mewajibkan
majikan mendapatkan kebenaran awal daripada Ketua Pengarah
JTKSM;
(xiii) Memasukkan formula pengiraan gaji bagi kerja tidak cukup bulan;
(xiv) Memasukkan peruntukan baharu berkaitan “anggapan pekerja” bagi
memudahkan kes pendakwaan di mahkamah;
(xv) Memasukkan peruntukan baharu berkaitan bayaran gaji dan apa-apa
bayaran lain yang tertunggak supaya dibayar sekali bersama denda

3
 oleh Mahkamah;
(xvi) Meningkatkan penalti am daripada RM10,000 kepada RM50,000
bagi pelanggaran peruntukan di bawah Akta 265; dan
(xvii) Pindaan-pindaan kecil lain yang bersangkutan.

3. Adakah pindaan kepada Akta Kerja 1955 ini terus berkuat kuasa sama
dengan tarikh diluluskan di Parlimen?

Tidak. Pindaan ini bersama perundangan subsidiari lain yang berkait dengan
pindaan Akta Kerja 1955 akan berkuatkuasa pada suatu tarikh yang akan
diwartakan kelak.

4. Adakah semua pindaan Akta ini mesti dilaksanakan terus oleh majikan?

Ya, majikan wajib melaksanakan semua perkara berkaitan pindaan Akta

Kerja 1955 ini apabila ia dikuatkuasakan kelak.

B. LIPUTAN PINDAAN AKTA KERJA 1955

5. Adakah pindaan ini terpakai di seluruh Malaysia?

Tidak. Pindaan ini hanya terpakai di seluruh Semenanjung Malaysia dan

Wilayah Persekutuan Labuan sahaja. Manakala bagi Sabah dan Sarawak,
Ordinan Buruh (Sabah) Bab 67 dan Ordinan Buruh (Sarawak) Bab 76 masih
lagi terpakai sehingga dipinda kelak.

6. Adakah melalui pindaan ini, semua pekerja di sektor swasta tanpa

mengira had gaji kini dilindungi dan mendapat faedah di bawah akta
ini?

Ya. Melalui pindaan terhadap Jadual Pertama yang akan dibuat serentak
dengan tarikh kuat kuasa pindaan akta ini, semua pekerja di sektor swasta
tanpa mengira had gaji akan mendapat faedah dan perlindungan di bawah
akta ini.

7. Adakah ini bermakna pekerja yang bergaji tinggi juga layak mendapat
bayaran kerja lebih masa?

Melalui pindaan terhadap Jadual Pertama yang akan dibuat serentak

dengan tarikh kuat kuasa pindaan akta ini, pekerja yang bergaji melebihi RM
4,000 sebulan DIKECUALIKAN daripada bayaran kerja lebih masa, bayaran
kerja pada hari rehat, bayaran kerja pada hari kelepasan am dan faedah
4
 penamatan.

8. Adakah peruntukan-peruntukan di bawah akta ini terpakai kepada

pekerja domestik?

Semua peruntukan di bawah akta ini terpakai kepada pekerja domestik

kecuali :
(i) Seksyen 12 (Notis Penamatan)
(ii) Seksyen 14 (Penamatan Kontrak Atas Alasan Khas)
(iii) Seksyen 16 (Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggar oleh Majikan
dan Pekerja)
(iv) Seksyen 22 (Had Pendahaluan Upah Kepada Pekerja)
(v) Semua Bahagian IX Kecuali Hari Rehat
(vi) Seksyen 61 (Kewajipan Menyimpan Daftar)
(vii) Seksyen 64 (Kewajipan Mempamer Papan Notis)
(viii) Bahagian IX (Perlindungan Bersalin)
(ix) Bahagian XIIA (Faedah Penamatan)

9. Adakah pekerja yang terlibat dalam “ekonomi gig” juga akan diliputi di
bawah Akta ini?

Bergantung sama ada pekerja berkenaan termasuk dalam takrif “pekerja” di

bawah akta ini atau sebaliknya. Sekiranya pekerja berkenaan merupakan
“pekerja” yang takrifkan di bawah akta ini, maka pekerja berkenaan berhak
mendapat perlindung dan faedah-faedah yang ditetapkan di bawah akta ini.
Pada masa ini, Kementerian Sumber Manusia (KSM) sedang menjalankan
kajian berhubung pekerja gig.

C. PERLINDUNGAN BERSALIN (BAHAGIAN IX)

10. Mengapa melalui pindaan ini, cuti bersalin dinaikkan daripada 60 hari
kepada 98 hari, bukan kepada 90 hari atau 100?

Tempoh cuti bersalin 98 hari yang ditetapkan melalui pindaan akta ini adalah
selaras dengan Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa mengenai
Maternity Protection Convention, 2000 (No. 183) yang menetapkan tempoh
cuti tidak kurang daripada 14 minggu (98 hari)

5
11. Sekiranya pekerja wanita bersalin pada atau selepas tarikh kuat kuasa
pindaan akta ini, adakah dia layak mendapat cuti bersalin 98 hari?

Ya. Pekerja wanita yang bersalin pada atau selepas pindaan akta ini berkuat
kuasa, layak mendapat cuti bersalin 98 hari sekiranya memenuhi syarat-
syarat yang ditetapkan.

12. Adakah pekerja yang sedang dalam cuti bersalin semasa pindaan akta
ini dikuatkuasakan layak mendapat cuti bersalin 98 hari tersebut?

Tidak. Hanya layak mendapat cuti bersalin mengikut peruntukan sebelum

akta ini dipinda iaitu 60 hari.

13. Adakah dengan pemansuhan seksyen 44A akta ini, bermakna

perlindungan bersalin tidak lagi terpakai kepada semua pekerja wanita
tanpa mengira had gaji?

Perlindungan bersalin yang diperuntukkan di bawah akta ini masih lagi

terpakai kepada semua pekerja wanita tanpa mengira had gaji.
Pemansuhan seksyen 44A akta ini dibuat kerana Jadual Pertama akan
dipinda bagi membolehkan akta ini terpakai kepada semua pekerja dengan
syarat-syarat tertentu.

14. Melalui pindaan akta ini, pekerja wanita yang sedang cuti bersalin
dibenarkan untuk masuk bekerja awal sebelum habis tempoh cuti
bersalin 98 hari. Adakah ini bermakna majikan juga boleh
mengarahkan pekerja wanita yang sedang cuti bersalin untuk masuk
kerja awal sebelum habis tempoh cuti bersalin 98 hari?

Tidak boleh kecuali dengan permohonan pekerja wanita itu sendiri dan
dengan persetujuan majikan serta disahkan sihat untuk bekerja oleh
pengamal perubatan berdaftar.

15. Sekiranya pekerja wanita yang layak elaun bersalin bersetuju untuk
masuk bekerja sebelum tamat tempoh cuti bersalin, adakah majikan
perlu memberikan bayaran tambahan selain elaun bersalin tersebut?

Tidak. Walau bagaimanapun pihak majikan digalakkan untuk memberi

bayaran tambahan.

6
 16. Bolehkah majikan menamatkan perkhidmatan pekerja wanita yang
sedang hamil?
Melalui pindaan akta ini, majikan tidak boleh menamatkan perkhidmatan
pekerja wanita yang sedang hamil atau sakit yang berbangkit daripada
kehamilan kecuali dalam keadaan-keadaan berikut :
(i) Penamatan disebabkan perlanggaran kontrak perkhidmatan yang
disengajakan – seksyen 13(2)
(ii) Penamatan disebabkan salah laku - seksyen 14(1)
(iii) Penamatan disebabkan penutupan perniagaan majikan

17. Adakah pekerja domestik dan pekerja separa masa layak untuk
mendapat cuti bersalin?

Tidak.

D. CUTI PATERNITI (SEKSYEN 60FA)

18. Mengapakah cuti paterniti selama 7 hari diperkenalkan dalam pindaan

akta ini?

Cuti paterniti diperkenalkan bagi membolehkan suami menjaga isteri dan

anak yang baru bersalin serta menguruskan hal-hal berkaitan kelahiran anak
seperti pendaftaran kelahiran.

19. Apakah syarat-syarat yang perlu dipenuhi bagi membolehkan

seseorang pekerja lelaki mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari?

Syarat-syarat bagi mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari :

(i) pekerja lelaki hendaklah telah berkahwin dengan pasangannya;
(ii) pekerja lelaki tersebut hendaklah telah bekerja sekurang-kurangnya
12 bulan dengan majikan yang sama sebelum memulakan cuti;
(iii) pekerja perlu memaklumkan majikannya sekurang-kurangnya 30 hari
sebelum isterinya bersalin atau seawal mungkin selepas kelahiran;
(iv) kelayakan cuti paterniti berbayar terhad kepada 5 kali kelahiran tanpa
mengira bilangan isteri.

20. Sekiranya pekerja wanita mengalami keguguran selepas 22 minggu

hamil, adakah suami beliau layak mendapat cuti paterniti berbayar 7
hari sekiranya telah memenuhi semua syarat-syarat lain?

7
 Layak kerana takrif bersalin di bawah seksyen 2 akta ini adalah melahirkan
anak yang berlaku selepas sekurang-kurangnya 22 minggu hamil tanpa
mengira anak tersebut hidup atau mati.

21. Encik Hamid telah berkhidmat dengan syarikat A selama dua (2) tahun.
Sekiranya pindaan kepada akta ini berkuat kuasa pada 1.9.2022 dan
isteri Encik Hamid bersalin pada 1.10.2022, adakah Encik Hamid telah
memenuhi syarat diambil bekerja dengan majikan yang sama
sekurang-kurangnya 12 bulan sebelum memulakan cuti paterniti?

Ya kerana tempoh Encik Hamid diambil bekerja dengan Syarikat A sebelum

tarikh kuat kuasa akta ini diambil kira bagi pengiraan 12 bulan tersebut.

22. Encik Ahmad telah bekerja selama 5 tahun dengan Syarikat C dan
isterinya dijangka bersalin pada 31 Disember 2022. Sekiranya Encik
Ahmad hanya memaklumkan kepada Syarikat C berhubung kehamilan
isterinya pada hari anak tersebut dilahirkan, adakah beliau layak
mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari?

Layak kerana syarat berhubung keperluan memaklumkan majikan berkaitan

kehamilan isteri boleh dibuat seawal mungkin selepas kelahiran anak
tersebut.

23. Bilakah cuti paterniti bermula dan adakah cuti berkenaan boleh
diberikan secara selang seli?

Cuti paterniti bermula pada tarikh isteri pekerja bersalin dan ianya hendaklah
diberikan secara berterusan selama 7 hari.

24. Sekiranya isteri pekerja bersalin pada jam 10.00 malam iaitu selepas
waktu kerja suami pekerja berkenaan, adakah hari berkenaan dikira
sebagai permulaan cuti paterniti?

Ya kerana cuti paterniti bermula daripada tarikh isteri pekerja berkenaan

bersalin.

25. Adakah Hari Rehat dan Hari Kelepasan Am diambil kira dalam
pengiraan cuti paterniti 7 hari tersebut?

8
 Ya kerana cuti paterniti dikira secara berterusan mulai tarikh isteri bersalin
termasuk Hari Rehat dan Hari Kelepasan Am.

26. Sekiranya isteri pekerja melahirkan lima (5) bayi kembar, adakah ianya
dikira sebagai satu (1) kelahiran atau lima (5) kelahiran?
Dikira sebagai satu (1) kelahiran.

27. Encik Sulaiman mempunyai dua (2) orang isteri dan telah bekerja
dengan Syarikat K selama 3 tahun. Sekiranya isteri pertamanya
melahirkan anak pada 10.9.2022 dan isteri kedua melahirkan anak pada
15.10.2022, adakah Encik Sulaiman berhak mendapat cuti paterniti
berbayar 7 hari sebanyak dua (2) kali daripada syarikat K sekiranya
akta ini dikuat kuasakan pada 1.9.2022?

Ya kerana cuti paterniti berbayar dikira berdasarkan kelahiran tanpa mengira

bilangan isteri tertakluk maksimum lima (5) kelahiran.

28. Sejak pindaan akta ini berkuat kuasa pada 1.9.2022, Encik Ali telah
diberikan cuti paterniti berbayar sebanyak 5 kali bagi 5 kelahiran dalam
tempoh 7 tahun sebagaimana kehendak pindaan akta ini. Adakah Encik
Ali layak mendapat cuti paterniti berbayar bagi kelahiran anaknya yang
ke-6?

Tidak layak kerana cuti paterniti berbayar terhad kepada 5 kelahiran sahaja.

29. Sekiranya seseorang pekerja telah diberikan cuti paterniti berbayar

sebanyak lima (5) kali bagi 5 kelahiran oleh Syarikat A, adakah pekerja
berkenaan masih layak mendapat cuti paterniti berbayar sekiranya
diambil bekerja dengan Syarikat B?

Tidak layak kerana cuti paterniti terhad kepada 5 kelahiran sahaja.

30. Sebelum pindaan kepada akta ini berkuat kuasa, Syarikat ABC telah
mempunyai perjanjian kolektif dengan Kesatuan Pekerja-Pekerja
Syarikat ABC yang memperuntukkan cuti paterniti berbayar selama
tujuh (7) hari terhad kepada lima (5) kelahiran. Sekiranya Encik Hadi
telah diberikan 5 kali cuti paterniti berbayar mengikut peruntukan
perjanjian kolektif berkenaan, adakah selepas pindaan akta ini berkuat
kuasa, Encik Hadi tidak layak diberikan cuti paterniti berbayar tujuh (7)
hari atas alasan telah melebihi had maksimum cuti paterniti berbayar
yang ditetapkan melalui pindaan akta ini?

9
 Encik Hadi masih layak mendapat cuti paterniti berbayar kerana cuti paterniti
yang diberikan sebelum tarikh kuat kuasa akta ini tidak diambil kira dalam
pengiraan had maksimum lima (5) kelahiran tersebut.

31. Adakah pekerja domestik dan pekerja separa masa layak untuk
mendapat cuti paterniti?

Tidak.

E. CUTI SAKIT (SEKSYEN 60F)

32. Mengapakan kelayakan cuti sakit dan cuti sakit hospitalisasi diasingkan
melalui pindaan akta ini?

Kelayakan cuti sakit dan cuti sakit hospitalisasi diasingkan bagi

membolehkan pekerja mendapatkan tempoh rawatan dan pemulihan yang
mencukupi sebelum memulakan kerja semula setelah diberikan cuti sakit.
Dengan pengasingan cuti sakit yang dibuat melalui pindaan ini, pekerja akan
mendapat cuti sakit berbayar yang lebih tinggi daripada 60 hari setahun
kepada 74 hingga 82 hari setahun (bergantung kepada tempoh
perkhidmatan).

33. Setakat 31.8.2022, Encik Lim telah mencapai had maksimum cuti sakit
berbayar (60 hari) di mana 22 hari adalah cuti sakit berbayar manakala
38 hari lagi merupakan cuti sakit hospitalisasi berbayar. Sekiranya
pindaan terhadap akta ini dikuatkuasakan pada 1.9.2022, adakah Encik
Lim layak menikmati faedah daripada pengasingan cuti sakit berbayar
yang dibuat melalui pindaan akta ini?

Ya. Ini bermakna Encik Lim mempunyai baki cuti sakit hospitalisasi berbayar
sebanyak 22 hari lagi.

34. Encik Muthu telah berkhidmat dengan Syarikat D selama 3 tahun.

Setakat 31.8.2022, Encik Muthu telah mencapai had maksimum cuti
sakit berbayar (60 hari) di mana kesemua cuti sakit tersebut merupakan
cuti sakit hospitalisasi berbayar. Sekiranya pindaan terhadap Akta Kerja
1955 ini dikuatkuasakan pada 1.9.2022, adakah Encik Lim layak
menikmati faedah daripada pengasingan cuti sakit berbayar yang
dibuat melalui pindaan akta ini?

10
 Ya. Ini bermakna Encik Muthu mempunyai baki cuti sakit berbayar (bukan
hospitalisasi) sebanyak 18 hari lagi.

35. Puan Aminah telah berkhidmat dengan syarikat F selama 6 tahun.

Setakat 31.8.2022, Puan Aminah telah diberikan cuti sakit hospitalisasi
berbayar sebanyak 60 hari dan 22 hari cuti sakit tanpa gaji kerana
terlibat dengan kemalangan. Sekiranya pindaan terhadap Akta Kerja
1955 ini dikuatkuasakan pada 1.9.2022, bolehkah Puan Aminah
menuntut supaya 22 hari cuti sakit tanpa gaji sebelum kuat kuasa
pindaan akta ini ditukarkan kepada cuti sakit berbayar atas alasan
dengan faedah pengasingan cuti sakit yang berkuat kuasa pada
1.9.2022, beliau kini mempunyai baki cuti sakit berbayar sebanyak 22
hari?

Tidak kerana tiada peruntukan sedemikian dinyatakan melalui pindaan akta

ini.

F. WAKTU BEKERJA (SEKSYEN 60A DAN 60C)

36. Mengapakah melalui pindaan akta ini, waktu bekerja telah dikurangkan
daripada 48 jam seminggu kepada 45 jam seminggu?

Waktu bekerja seminggu dikurangkan supaya ianya selaras dengan

Reduction of Hours of Work Recommendation, 1962 (No. 116) yang
mengesyorkan negara-negara yang mengamalkan waktu bekerja 48 jam
seminggu supaya mengambil langkah-langkah bagi mengurangkan waktu
kerja tersebut tanpa melibatkan pengurangan gaji.

37. Apakah tanggungjawab majikan apabila pindaan yang melibatkan

pengurangan waktu bekerja seminggu ini dikuat kuasakan?

Pihak majikan perlu membuat pindaan terhadap waktu kerja yang terdapat
dalam kontrak perkhidmatan supaya ianya selaras dengan pindaan akta ini
dan memberikan satu salinan pindaan tersebut kepada pekerja berkenaan.

38. Bolehkah majikan mengurangkan gaji pekerja berikutan pelaksanaan

pengurangan waktu bekerja daripada 48 jam kepada 45 jam seminggu?

Tidak boleh.

11
39. Adakah waktu bekerja 45 jam seminggu termasuk waktu rehat?

Tidak termasuk waktu rehat kecuali dalam keadaan pekerja tidak bebas
menggunakan waktu rehat untuk urusan persendiriannya.

40. Sekiranya telah ada persetujuan di antara majikan dan pekerja di dalam
kontrak perkhidmatan bahawa waktu rehat akan diambil kira sebagai
waktu bekerja, adakah majikan boleh memaksa pekerja untuk
mengecualikan waktu rehat tersebut daripada pengiraan waktu bekerja
bagi membolehkan pelarasan waktu bekerja 45 jam seminggu
dilaksanakan?

Tidak boleh.

41. Bagaimana majikan boleh melaksanakan pengurangan waktu bekerja

daripada 48 jam kepada 45 jam seminggu?

Pengurangan waktu bekerja daripada 48 jam kepada 45 jam seminggu boleh

dilaksanakan seperti berikut :

(i) Mengurangkan waktu bekerja pada setiap hari (dalam seminggu)

Contoh 1: Waktu Balik Diawalkan

Waktu Kerja Asal Waktu Kerja Baru

Bil Bil
Hari Waktu Kerja Hari Waktu Kerja
Jam Jam
Isnin 8.00am - 5.00pm 8 Isnin 8.00am - 4.30pm 7.5
Selasa 8.00am - 5.00pm 8 Selasa 8.00am - 4.30pm 7.5
Rabu 8.00am - 5.00pm 8 Rabu 8.00am - 4.30pm 7.5
Khamis 8.00am - 5.00pm 8 Khamis 8.00am - 4.30pm 7.5
Jumaat 8.00am - 5.00pm 8 Jumaat 8.00am - 4.30pm 7.5
Sabtu 8.00am - 5.00pm 8 Sabtu 8.00am - 4.30pm 7.5
Ahad Hari Rehat - Ahad Hari Rehat -
Jumlah Jam Seminggu 48 Jumlah Jam Seminggu 45
Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm

12
 Contoh 2: Waktu Masuk Dilewatkan

Waktu Kerja Asal Waktu Kerja Baru

Bil Bil
Hari Waktu Kerja Hari Waktu Kerja
Jam Jam
Isnin 8.00am - 5.00pm 8 Isnin 8.30am - 5.00pm 7.5
Selasa 8.00am - 5.00pm 8 Selasa 8.30am - 5.00pm 7.5
Rabu 8.00am - 5.00pm 8 Rabu 8.30am - 5.00pm 7.5
Khamis 8.00am - 5.00pm 8 Khamis 8.30am - 5.00pm 7.5
Jumaat 8.00am - 5.00pm 8 Jumaat 8.30am - 5.00pm 7.5
Sabtu 8.00am - 5.00pm 8 Sabtu 8.30am - 5.00pm 7.5
Ahad Hari Rehat - Ahad Hari Rehat -
Jumlah Jam Seminggu 48 Jumlah Jam Seminggu 45
Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm

(ii) Mengurangkan waktu bekerja dalam mana-mana hari (dalam

seminggu)

Waktu Kerja Asal Waktu Kerja Baru

Bil Bil
Hari Waktu Kerja Hari Waktu Kerja
Jam Jam
Isnin 8.00am - 5.00pm 8 Isnin 8.00am - 5.00pm 8
Selasa 8.00am - 5.00pm 8 Selasa 8.00am - 5.00pm 8
Rabu 8.00am - 5.00pm 8 Rabu 8.00am - 5.00pm 8
Khamis 8.00am - 5.00pm 8 Khamis 8.00am - 5.00pm 8
Jumaat 8.00am - 5.00pm 8 Jumaat 8.00am - 5.00pm 8
Sabtu 8.00am - 5.00pm 8 Sabtu 8.00am - 1.00pm 5
Ahad Hari Rehat - Ahad Hari Rehat -
Jumlah Jam Seminggu 48 Jumlah Jam Seminggu 45
Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm Waktu Rehat : 1.00 pm – 2.00 pm

42. Adakah majikan perlu mendapatkan persetujuan daripada pekerja untuk

mengurangkan waktu bekerja daripada 48 jam seminggu kepada 45 jam
seminggu?

Tidak perlu. Walau bagaimanapun majikan digalakkan mengadakan

perundingan dengan pihak pekerja.

13
43. Syarikat A mengamalkan waktu bekerja 8 jam sehari dengan 6 hari
bekerja seminggu bagi kakitangannya yang bekerja di pejabat. Bagi
melaksanakan pengurangan waktu kerja daripada 48 jam seminggu
kepada 45 jam seminggu, bolehkah Syarikat A mengurangkan hari
bekerja kepada 5 hari seminggu dan menaikkan waktu bekerja sehari
kepada 9 jam?

Boleh dengan persetujuan pekerja.

44. Dalam melaksanakan pengurangan waktu kerja daripada 48 jam

seminggu kepada 45 jam seminggu, bolehkah majikan mengurangkan
waktu bekerja dengan memanjangkan waktu rehat? Contohnya waktu
bekerja asal adalah dari jam 8.00 pagi hingga 5.00 petang (6 hari bekerja
seminggu) dengan waktu rehat dari jam 1.00 petang hingga 2.00 petang.
Dengan pelaksanaan waktu kerja 45 jam seminggu, majikan
menetapkan waktu rehat baru iaitu mulai 1.00 petang hingga 2.30
petang.

Tidak boleh kerana tujuan pengurangan waktu kerja adalah untuk

mewujudkan work life balance bagi membolehkan pekerja mempunyai masa
yang lebih untuk keluarga dan urusan peribadi lain.

45. Adakah waktu kerja sehari / waktu kerja normal sehari masih lagi 8 jam?

Ya. Waktu kerja sehari masih lagi tidak boleh melebihi 8 jam. Pengurangan
waktu kerja yang dibuat melalui pindaan akta ini hanya melibatkan
pengurangan waktu kerja mingguan daripada 48 jam kepada 45 jam iaitu
pengurangan 3 jam daripada waktu kerja mingguan sedia ada.

46. Sekiranya majikan yang mengamalkan 6 hari bekerja seminggu

mengurangkan waktu kerja sehari daripada 8 jam kepada 7.5 jam bagi
memenuhi keperluan 45 jam waktu kerja seminggu, bagaimanakah
pengiraan Ordinary Rate of Pay (ORP) dan Hourly Rate of Pay (HRP)
bagi tujuan bayaran kerja lebih masa?

ORP = Gaji Bulanan

26

HRP = ORP
7.5 jam

14
47. Sekiranya majikan yang mengamalkan 6 hari bekerja seminggu
mengekalkan waktu kerja sehari selama 8 jam (Isnin hingga Jumaat)
dan mengurangkan waktu kerja sehari pada hari Sabtu kepada 5 jam
bagi memenuhi keperluan 45 jam waktu kerja seminggu, bagaimanakah
pengiraan Ordinary Rate of Pay (ORP) dan Hourly Rate of Pay (HRP)
bagi tujuan bayaran kerja lebih masa?

ORP = Gaji Bulanan

26

HRP = ORP
8 jam

G. PENGIRAAN GAJI BAGI BULAN BEKERJA YANG TIDAK LENGKAP

(SEKSYEN 18A)

48. Apakah formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap
yang ditetapkan melalui pindaan akta ini?

Formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap adalah seperti
berikut :

Gaji Bulanan x Bil. Hari Yang Layak Dalam Tempoh Gaji Tersebut
Bil. Hari Dalam Tempoh Gaji

49. Dalam keadaan mana formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang
tidak lengkap perlu diguna pakai?

Formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap hanya diguna
pakai dalam empat (4) keadaan berikut :
(i) Pekerja memulakan pekerjaan selepas hari pertama bulan berkenaan
(ii) Pekerja ditamatkan perkhidmatan sebelum akhir bulan berkenaan
(iii) Pekerja mengambil cuti tanpa gaji selama sehari atau lebih pada bulan
berkenaan
(iv) Pekerja tidak hadir disebabkan menghadiri perkhidmatan negara di
bawah Akta Perkhidmatan Negara 1952 [Akta 425] atau menghadiri
Latihan Khidmat Negara di bawah Akta Latihan Khidmat Negara 2003
[Akta 628] atau mematuhi mana-mana undang-undang bertulis
berhubung perkhidmatan negara.

15
H. PEMBAYARAN GAJI (SEKSYEN 25 DAN 25A)

50. Apakah pindaan yang melibatkan pembayaran gaji?

Melalui pindaan terhadap akta ini, pembayaran gaji melalui cek atau tunai
hanya dibenarkan atas permintaan bertulis pekerja kepada majikan dan
dengan kebenaran daripada Ketua Pengarah JTKSM. Di samping itu,
pindaan ini juga memberi kuasa kepada Menteri untuk membenarkan apa-
apa instrumen pembayaran upah lain yang termaktub di bawah Financial
Services Act 2013 [Act 758] dan Financial Services Act 2013 [Act 759]

51. Bolehkah majikan membuat pembayaran gaji melalui e-wallet.

Pembayaran gaji melalui penggunaan e-wallet hanya dibolehkan atas

perintah YB Menteri Sumber Manusia.

52. Adakah dengan pindaan ini, pembayaran gaji secara cek dan tunai bagi
pekerja selain pekhidmat domestik juga perlu mendapatkan kebenaran
daripada Ketua Pengarah JTKSM?

Ya. Pembayaran gaji melalui cek atau tunai hanya dibenarkan atas
permintaan bertulis pekerja kepada majikan dan dengan kebenaran daripada
Ketua Pengarah JTKSM.

I. PENGGAJIAN PEKERJA ASING [SEKSYEN 60K DAN 60KA]

53. Apakah syarat baru bagi penggajian pekerja asing yang ditetapkan
melalui pindaan akta ini?

Melalui pindaan terhadap akta ini, mana-mana majikan yang ingin

menggajikan pekerja asing hendaklah mendapatkan kelulusan awal atau
“prior approval” daripada Ketua Pengarah JTKSM. Kelulusan hanya akan
diberikan sekiranya memenuhi syarat-syarat berikut :

(i) tiada kes tertunggak berkaitan keputusan, perintah atau arahan yang
dikeluarkan di bawah akta ini
(ii) tiada kes tertunggak barkaitan sebarang sabitan atas kesalahan di
bawah akta ini (Akta 265), Akta Keselamatan Sosial Pekerja (Akta 4),
Akta Standard Minimum Kemudahan dan Penginapan Pekerja (Akta
446) serta Akta Majlis Perundingan Gaji Kebangsaan (Akta 732).
(iii) tidak disabitkan dengan mana-mana kesalahan di bawah mana-mana
undang – undang bertulis berhubung pemerdagangan orang dan
buruh paksa

16
54. Sekiranya pihak majikan menggajikan pekerja asing tanpa mendapat
kelulusan awal daripada Ketua Pengarah JTKSM, apakah hukuman
yang boleh dikenakan?

Mana-mana majikan yang didapati menggajikan pekerja asing, tanpa

mendapat kelulusan awal daripada Ketua Pengarah JTKSM jika disabitkan
kesalahan boleh dikenakan denda tidak melebihi RM 100,000.00, atau
penjara tidak lebih 5 tahun atau kedua-duanya sekali.

55. Adakah majikan yang telah menggajikan pekerja asing sebelum tarikh
kuat kuasa pindaan akta ini perlu mendapatkan kelulusan awal daripada
Ketua Pengarah JTKSM?

Tidak perlu kerana syarat baru berkaitan penggajian pekerja asing yang
ditetapkan di bawah seksyen 60K tidak terpakai kepada majikan yang telah
menggajikan pekerja asing sebelum tarikh kuat kuasa pindaan akta ini.

56. Apakah tanggungjawab majikan apabila perkhidmatan pekerja asing

ditamatkan?

Majikan hendaklah dalam tempoh 30 hari daripada tarikh penamatan

perkhidmatan tersebut, melaporkan kepada Ketua Pengarah JTKSM
sekiranya perkhidmatan pekerja asing ditamatkan atas mana-mana alasan
berikut :
(i) Ditamatkan oleh pihak majikan;
(ii) Ditamatkan disebabkan pas pekerjaan yang dikeluarkan oleh Jabatan
Imigresen tamat tempoh; atau
(iii) Ditamatkan disebabkan penghantaran balik atau pengusiran.

57. Adakah majikan juga bertanggungjawab melaporkan kepada Ketua

Pengarah JTKSM dalam keadaan pekerja asing tersebut menamatkan
sendiri perkhidmatannya atau menghilangkan diri daripada tempat
pekerjaan?

Ya. Dalam keadaan ini majikan perlu melaporkan kepada Ketua Pengarah
JTKSM dalam tempoh 14 hari daripada tarikh pekerja asing tersebut
menamatkan sendiri perkhidmatannya atau menghilangkan diri daripada
tempat pekerjaannya.

58. Adakah tanggungjawab melaporkan penamatan pekerja asing yang

ditetapkan di bawah seksyen 60KA ini juga terpakai kepada majikan
yang menggajikan pekerja asing sebelum tarikh kuat kuasa pindaan
akta ini?

17
 Ya. Majikan perlu melaporkan kepada Ketua Pengarah JTKSM berhubung
penamatan perkhidmatan pekerja asing yang berlaku pada atau selepas
tarikh kuat kuasa pindaan akta ini.

J. PENGGAJIAN WANITA (BAHAGIAN VIII)

59. Adakah dengan pemansuhan Bahagian VIII (Penggajian Wanita) akta ini
bermakna majikan kini tidak perlu lagi memohon kepada Ketua
Pengarah JTKSM sekiranya ingin mengkehendaki pekerja wanita dalam
kegiatan perusahaan atau pertanian untuk bekerja antara jam 10.00
malam hingga 5.00 pagi?

Apabila pindaan akta ini berkuat kuasa, majikan tidak perlu lagi memohon
kebenaran daripada Ketua Pengarah JTKSM. Walau bagaimanapun JTKSM
sedang menyediakan peraturan khusus berhubung kerja waktu malam yang
akan terpakai kepada pekerja lelaki dan pekerja wanita.

60. Pada masa ini adakah majikan masih perlu memohon kepada Ketua
Pengarah JTKSM sekiranya ingin mengkehendaki pekerja wanita dalam
kegiatan perusahaan atau pertanian untuk bekerja malam?

Ya sehingga pindaan akta ini dikuat kuasa kelak.

61. Sekiranya pindaan terhadap akta ini telah berkuat kuasa, adakah
majikan masih perlu mendapatkan persetujuan pekerja sekiranya ingin
mengkehendaki pekerja wanita tersebut supaya bekerja antara jam
10.00 pagi hingga 5.00 pagi?

Ya kerana ianya melibatkan perubahan terhadap waktu bekerja sedia ada.

K. KONTRAKTOR UNTUK BURUH (SEKSYEN 33A)

62. Apakah kewajipan tambahan terhadap Kontraktor Untuk Buruh yang

ditetapkan melalui pindaan akta ini?

Melalui pindaan terhadap akta ini, Kontraktor Untuk Buruh yang

membekalkan pekerja kepada prinsipal, kontraktor atau subkontraktor
diwajibkan membuat kontrak berkenaan secara bertulis dan memastikan
kontrak dan dokumen berkaitan tersedia untuk pemeriksaan.

18
63. Adakah kewajipan untuk membuat kontrak secara bertulis ini terpakai
kepada perjanjian yang dibuat sebelum tarikh kuat kuasa pindaan akta
ini?

Tidak.

64. Adakah kegagalan memastikan kontrak atau dokumen lain berkaitan

kontrak tersedia untuk pemeriksaan merupakan satu kesalahan di
bawah akta ini?

Ya. Kontraktor Untuk Buruh boleh didenda sehingga RM 50,000.00 jika

didapati bersalah melakukan mana-mana kesalahan berikut :-
(i) membekalkan pekerja tanpa berdaftar dengan Ketua Pengarah;
(ii) gagal memastikan kontrak atau dokumen berkaitan kontrak tersedia
untuk pemeriksaan;
(iii) gagal menyimpan daftar pekerja atau memastikan dokumen
berkenaan tersedia untuk pemeriksaan.

65. Adakah Perintah Kerja (Pengecualian) 2012 yang mengecualikan

pemakaian seksyen 33A ini kepada Kontraktor Untuk Buruh selain
perusahaan pertanian masih lagi terpakai apabila pindaan akta ini
dikuat kuasakan kelak?

Perintah Kerja (Pengecualian) 2012 masih lagi terpakai sehingga perintah

berkenaan dibatalkan.

L. BIDANG KUASA MAHKAMAH MAJISTRET [SEKSYEN 84(2)]

66. Apakah pindaan yang melibatkan bidang kuasa Mahkamah Majistret?

Melalui pindaan akta ini, Mahkamah Majistret Kelas Pertama kini mempunyai
bidang kuasa untuk membicarakan apa-apa kesalahan dan mengenakan
hukuman penuh di bawah akta ini tanpa tertakluk kepada had kuasa yang
ditetapkan di bawah seksyen 87 Kaedah-Kaedah Mahkamah Rendah 1948.

67. Adakah kuasa Mahkamah Majistret Kelas Pertama untuk membicarakan

apa-apa kesalahan dan mengenakan hukuman penuh di bawah akta ini
terpakai bagi kes-kes yang sedang berjalan di mahkamah berkenaan?

Tidak. Hanya terpakai bagi kes pendakwaan yang dimulakan selepas tarikh
kuat kuasa akta ini.

19
M. KUASA MAHKAMAH (SEKSYEN 87A)

68. Apakah pindaan yang melibatkan bidang kuasa mahkamah?

Melalui pindaan akta ini, satu peruntukan baharu diwujudkan bagi memberi
kuasa kepada mahkamah, mengarahkan majikan menjelaskan bayaran yang
perlu dibayar kepada pekerja, apabila telah disabitkan kesalahan berkaitan
pembayaran gaji atau apa-apa bayaran di bawah akta ini.

69. Adakah kuasa mahkamah untuk mengarahkan majikan menjelaskan

bayaran yang perlu dibayar kepada pekerja tersebut terpakai bagi kes-
kes yang sedang berjalan di mahkamah?

Tidak. Hanya terpakai bagi kes yang dimulakan selepas tarikh kuat kuasa
akta ini.

N. NOTIS BERKAITAN GANGGUAN SEKSUAL

70. Apakah kewajipan tambahan majikan dalam menangani isu gangguan

seksual yang ditetapkan melalui pindaan akta ini?

Melalui pindaan akta ini, majikan adalah diwajibkan untuk mempamer notis
bagi meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual.

71. Di manakah notis tersebut perlu dipamerkan?

Notis berkenaan hendaklah dipamerkan di kawasan tempat pekerjaan yang

mudah dilihat oleh pekerja. Contohnya di tempat pekerja merekodkan
kehadiran, bilik mesyuarat, dewan makan dan ruang rehat.

72. Apakah kandungan yang perlu dinyatakan dalam notis berkenaan?

Apa-apa kenyataan yang boleh meningkatkan kesedaran mengenai

ganggungan seksual contohnya “Hentikan Gangguan Seksual”, “Gangguan
Seksual Adalah Jenayah” “Tindakan Tegas Akan Diambil Kepada Pelaku
Gangguan Seksual”. Notis ini juga boleh dalam bentuk penerangan atau
penjelasan mengenai gangguan seksual.

73. Bilakah notis ini wajib dipamerkan?

Notis ini wajib dipamerkan apabila pindaan kepada akta ini berkuat kuasa.

20
O. PENALTI AM (SEKSYEN 99A)

74. Mengapakah melalui pindaan akta ini, penalti am dinaikkan daripada RM

10,000.00 kepada RM 50,000.00?

Melalui pindaan akta ini, denda bagi mana-mana orang yang melakukan
kesalahan atau melanggar mana-mana peruntukan akta ini atau
peraturannya dinaikkan daripada denda tidak melebihi RM 10,000.00 kepada
denda tidak melebihi RM 50,000.00 bagi meningkatkan pematuhan terhadap
akta ini.

75. Adakah kadar denda terkini tersebut terpakai bagi kes-kes yang sedang
berjalan di mahkamah?

Tidak. Hanya terpakai bagi kes yang dimulakan selepas tarikh kuat kuasa
akta ini.

P. TAKRIF PERANTISAN (SEKSYEN 2)

76. Apakah pindaan yang terlibat dengan perantisan?

Melalui pindaan akta ini, takrif perantisan diwujudkan iaitu mana-mana orang
yang memasuki kontrak perantisan. Manakala takrif “kontrak perantisan”
dipinda daripada kontrak perantisan bagi tempoh tidak kurang dari 2 tahun
kepada kontrak perantisan bagi tempoh minimum 6 bulan dan maksimum 24
bulan.

77. Apakah perbezaan antara pelatih dan perantis?

Pelatih adalah seseorang yang hadir ke tempat pekerjaan bagi tujuan

menjalani latihan bagi melengkapkan sesuatu kursus atau program. Syarikat
yang mengambil pelatih tersebut tidak mempunyai sebarang komitmen untuk
mengambil pekerja berkenaan bekerja selepas tamat menjalani latihan.
Manakala, perantis adalah seseorang yang diambil kerja dan tertakluk
kepada kontrak perantisan sebagaimana takrifan di bawah seksyen 2 Akta
ini. Melalui kontrak perantisan, majikan membuat aku janji untuk mengambil
pekerja bekerja dan melatih atau menjadikan ia terlatih secara sistematik
dalam suatu tred untuk tempoh minimum 6 bulan dan maksimum 24 bulan.

21
Q. ATURAN KERJA FLEKSIBAL (BAHAGIAN XIIC)

78. Mengapakah bahagian baru berkaitan Aturan Kerja Fleksibal (Bahagian

XIIC) diwujudkan melalui pindaan Akta ini?

Bahagian ini diwujudkan bagi memenuhi keperluan semasa untuk

melaksanakan Aturan Kerja Fleksibal dalam keadaan yang diperlukan seperti
bagi membendung penularan wabak penyakit Covid-19.

79. Apakah bentuk Aturan Kerja Fleksibal yang boleh dipohon oleh pekerja
kepada majikannya?

Melalui peruntukan baru yang diwujudkan melalui pindaan akta ini, pekerja
boleh memohon mana-mana tiga (3) bentuk Aturan Kerja Fleksibal iaitu :
(i) Perubahan waktu bekerja;
(ii) Perubahan hari bekerja;
(iii) Perubahan tempat kerja.

80. Adakah seseorang pekerja boleh memohon ketiga-tiga bentuk Aturan

Kerja Fleksibal iaitu perubahan waktu bekerja, hari bekerja dan tempat
kerja?

Boleh kerana tiada sekatan ditetapkan di bawah akta ini.

81. Bolehkah majikan tidak lagi memberikan cuti rehat atau cuti tahunan
selepas meluluskan permohonan Aturan Kerja Fleksibal?

Tidak boleh kerana Aturan Kerja Fleksibal adalah tertakluk kepada Bahagian
XII Akta ini.

82. Bolehkah majikan menarik balik pemberian elaun pengangkutan

selepas meluluskan permohonan Aturan Kerja Fleksibal?

Tidak boleh kecuali atas persetujuan pekerja.

83. Bagaimana pekerja boleh memohon Aturan Kerja Fleksibal kepada

majikan?

Pekerja perlu membuat permohonan secara bertulis kepada majikan dengan

menyatakan bentuk Aturan Kerja Fleksibal yang dipohon. Pekerja disaran
supaya menyatakan alasan bagi permohonan tersebut.

84. Bilakah pekerja boleh mengemukakan permohonan Aturan Kerja

Fleksibal kepada majikan?

22
 Selepas pindaan kepada akta ini dikuatkuasakan melalui perintah Menteri
Sumber Manusia.

85. Apakah tanggungjawab majikan apabila menerima permohonan Aturan

Kerja Fleksibal daripada pekerjanya?

Majikan perlu memberikan maklum balas sama ada meluluskan atau

menolak permohonan tersebut dalam tempoh 60 hari daripada tarikh
penerimaan. Maklum balas tersebut perlu dibuat secara bertulis dan jika
permohonan ditolak, majikan perlu menyatakan alasan penolakan tersebut.

86. Bolehkah majikan memberikan kelulusan Aturan Kerja Fleksibal

berdasarkan tempoh tertentu. Contohnya kelulusan yang diberikan
adalah untuk tempoh 6 bulan sahaja?

Boleh kerana tiada sekatan ditetapkan di bawah akta ini.

87. Adakah pekerja boleh mempertikaikan tindakan majikan yang enggan

meluluskan permohonan Aturan Kerja Fleksibal?

Tidak boleh kerana Aturan Kerja Fleksibal melibatkan perubahan terhadap

terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan sedia ada (perubahan waktu kerja,
hari bekerja dan tempat kerja) yang memerlukan persetujuan daripada pihak
majikan dan pekerja sebelum boleh dilaksanakan.

R. DISKRIMINASI DALAM PEKERJAAN (BAHAGIAN XIIC)

88. Mengapakan peruntukan baharu berkaitan diskriminasi diwujudkan

melalui pindaan akta ini?

Peruntukan baharu berkaitan diskriminasi yang diwujudkan melalui pindaan

akta ini adalah selari dengan Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa
berkaitan Discrimination (Employment and Occupation) Convention 1958
(No. 111). Melalui pindaan akta ini, satu peruntukan baharu telah diwujudkan
bagi memberi kuasa kepada Ketua Pengarah JTKSM untuk menyiasat dan
memutuskan sebarang pertikaian di antara pekerja dan majikannya
berhubung dengan sebarang perkara berkaitan diskriminasi dalam
pekerjaan.

89. Apakah bentuk diskriminasi yang boleh dilaporkan kepada Jabatan

Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia (JTKSM)?

23
 Sebarang bentuk diskriminasi dalam pekerjaan oleh majikan terhadap
pekerja boleh dilaporkan oleh pekerja yang terlibat contohnya diskriminasi
dari segi terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan atas faktor bangsa,
agama, jantina atau fahaman politik.

90. Saya telah menghadiri satu sesi temuduga bagi mengisi satu
kekosongan jawatan di sebuah syarikat tetapi tidak berjaya kerana tidak
boleh berbahasa mandarin. Adakah perkara ini termasuk dalam
diskriminasi dalam pekerjaan?

Tidak kerana perlindungan yang diberikan melalui pindaan ini hanya

melibatkan seseorang yang telah memasuki kontrak perkhidmatan.

91. Saya telah dibuang kerja disebabkan mempunyai fahaman politik yang
berbeza dengan pihak pengurusan tertinggi syarikat. Adakah saya
boleh mengemukakan aduan kepada JTKSM untuk dipulihkan semula
ke pekerjaan asal?

Tidak. Aduan untuk dipulihkan semula ke pekerjaan asal perlu dikemukakan

kepada pejabat Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berhampiran dalam
tempoh 60 hari daripada tarikh pembuangan kerja.

92. Adakah perlindungan diskriminasi dalam pekerjaan ini terpakai kepada

semua pekerja tanpa mengira had gaji?

Ya. Perlindungan diskriminasi ini terpakai kepada mana-mana pekerja yang

memasuki kontrak perkhidmatan dengan majikan tanpa mengira had gaji

S. BURUH PAKSA (SEKSYEN 90B)

93. Apakah tujuan peruntukan baru berkaitan buruh paksa diperkenalkan

dalam pindaan akta ini?

Peruntukan baru berkaitan buruh paksa diperkenalkan bagi mencegah

amalan buruh paksa di tempat pekerjaan.

94. Apakah yang ditakrifkan sebagai buruh paksa di bawah pindaan ini?

Buruh paksa ditakrifkan sebagai tindakan majikan mengancam, menipu atau

memaksa pekerjanya untuk melakukan apa-apa aktiviti, perkhidmatan atau
kerja dan menghalang pekerja tersebut daripada meninggalkan tempat atau
kawasan di mana aktiviti, perkhidmatan atau kerja tersebut dijalankan.
24
95. Apakah elemen-elemen yang perlu dibuktikan bagi menunjukkan
berlakunya buruh paksa?

Bagi membuktikan wujudnya buruh paksa, ketiga-tiga elemen berikut perlu

wujud iaitu :-
(i) wujudnya ancaman, penipuan atau paksaan terhadap pekerja supaya
melakukan sebarang kerja, perkhidmatan atau aktiviti;
(ii) wujudnya perbuatan yang menghalang pekerja untuk keluar dari
tempat pekerjaan atau kawasan kerja di mana kerja, perkhidmatan
atau aktiviti tersebut dijalankan; dan
(iii) perbuatan pada perenggan (i) dan (ii) di atas dilakukan oleh majikan
(termasuk mana-mana orang yang bertindak bagi pihak majikan)
terhadap pekerjanya.

96. Adakah tindakan majikan memaksa pekerjanya untuk melakukan kerja

lebih masa melebihi had tergolong dalam takrif buruh paksa?

Tidak kecuali sekiranya majikan pada masa yang sama didapati

menghalang pekerja berkenaan daripada meninggalkan tempat
pekerjaannya.

97. Adakah kegagalan majikan membayar gaji selama 3 bulan boleh

ditakrifkan sebagai buruh paksa di bawah peruntukan baru ini?

Tidak kecuali sekiranya majikan pada masa yang sama didapati

menghalang pekerja berkenaan daripada meninggalkan tempat
pekerjaannya.

T. ANGGAPAN PEKERJA DAN MAJIKAN (SEKSYEN 101C)

98. Mengapakah peruntukan baru berkaitan “anggapan siapa pekerja dan

majikan” atau “presumption as to who is an employee and employer”
diwujudkan dalam pindaan ini?

Peruntukan berkaitan “anggapan siapa pekerja dan majikan”, atau

“presumption as to who is an employee and employer” diwujudkan untuk
memudahkan kes pendakwaan dalam keadaan ketiadaan kontrak
perkhidmatan bertulis yang melibatkan pekerja-pekerja yang dinyatakan di
bawah Jadual Pertama akta ini. Pada masa ini ketiadaan kontrak
perkhidmatan bertulis sering dijadikan alasan oleh majikan untuk menafikan
bahawa pekerja tersebut adalah merupakan pekerjanya. Melalui peruntukan

25
 baru ini, majikan tidak boleh lagi menggunakan alasan tersebut kerana dalam
keadaan ketiadaan kontrak perkhidmatan bertulis, seseorang masih lagi
dianggap sebagai pekerja atau majikan sekiranya wujud salah satu daripada
elemen-elemen yang ditetapkan melainkan dapat dibuktikan sebaliknya.

99. Dalam keadaan mana peruntukan berkaitan “anggapan siapa pekerja

dan majikan” atau “presumption as to who is an employee and
employer” boleh digunakan?

Peruntukan berkaitan “anggapan siapa pekerja dan majikan” atau

“presumption as to who is an employee and employer” boleh digunakan
dalam kes pendakwaan bagi kesalahan di bawah akta ini dalam keadaan
ketiadaan kontrak perkhidmatan bertulis yang melibatkan pekerja-pekerja
yang dinyatakan di bawah Jadual Pertama akta ini.

100. Apakah elemen-elemen yang boleh membuktikan seseorang itu adalah

pekerja dalam keadaan ketiadaan kontrak perkhidmatan bertulis?

Seseorang dianggap pekerja melainkan melainkan jika dapat dibuktikan

sebaliknya sekiranya wujud salah satu daripada elemen-elemen berikut iaitu:
(i) cara bekerja adalah di bawah kawalan atau arahan orang lain
(ii) waktu kerja adalah di bawah kawalan atau arahan orang lain
(iii) pekakasan, bahan atau peralatan bagi melakukan kerja dibekalkan
oleh orang lain
(iv) kerja yang dilakukan adalah sebahagian daripada perniagaan orang
lain
(v) kerja yang dilakukan semata-mata untuk faedah orang lain
(vi) menerima bayaran gaji bagi kerja yang dilakukan secara berkala dan
bayaran berkenaan adalah majoriti pendapatannya.

101. Apakah elemen-elemen yang boleh membuktikan seseorang itu adalah

majikan dalam keadaan ketiadaan kontrak perkhidmatan bertulis?

Seseorang dianggap majikan melainkan melainkan jika dapat dibuktikan

sebaliknya sekiranya wujud salah satu daripada elemen-elemen berikut iaitu:
(i) dia mengawal atau mengarahkan orang lain mengenai cara bekerja;
(ii) dia mengawal atau mengarahkan orang lain mengenai waktu kerja;
(iii) dia membekalkan perkakasan, bahan atau peralatan kepada orang
lain bagi melakukan kerja;
(iv) kerja yang dilakukan oleh orang lain adalah sebahagian daripada
perniagaannya;
26
(v) kerja yang dilakukan oleh orang lain adalah semata-mata untuk
faedahnya; atau
(vi) pembayaran dibuat olehnya kepada orang lain sama ada bayaran
yang dibuat adalah sebagai balasan terhadap kerja yang dilakukan
atau sebaliknya.

27