PERHUBUNGAN INDUSTRI

•          Hubungan antara pekerja dan majikan.

•          Bidang ini mencakupi isu, masalah dan pengurusan pekerjaan dan perilaku pekerja.
•          Definisi:  Proses manusia dan organisasi bertindakbalas di tempat kerja bagi menetapkan syarat-syarat
dan suasana kerja  yang boleh diterima sebagai standard atau piawaian oleh seluruh masyarakat.

Kesatuan Sekerja
•          Persatuan pekerja yang bekerjasama untuk cuba memperbaiki keadaan kerja mereka
•          Objektif:
-          Mengatur hubungan di antara pekerja dengan majikan, atau di antara pekerja dengan pekerja atau di
antara majikan dengan majikan.
-          Sebagai perwakilan pekerja atau majikan dalam pertelingkahan perindustrian.
-          Menyusun, menyokong atau membiayai mogok atau kunci kilang dalam tukangan atau industri atau
menentukan peruntukan gaji atau faedah untuk ahli semasa mogok atau kunci kilang.

Peranan Kesatuan Sekerja

•          Mewujudkan alat yang sah untuk diadakan perundingan bersama di antara buruh dengan majikan
tentang upah, masa bekerja dan syarat-syarat pekerjaan.
•          Kesatuan Sekerja akan mengambil langkah-langkah bagi melindungi hak-hak ahli mereka.
-          menasihati ahli tentang hak-hak mereka.
-          meminta kerajaan meluluskan perundangan
-          memperkenalkan polisi-polisi yang akan memberikan faedah kepada ahli-ahlinya

Terdapat 3 pendekatan bagi mengekalkan hubungan yang harmonis di antara pekerja dan majikan:
•          Rundingan perlulah mengikut cara yang baik (good faith) apabila kesatuan sekerja dan pihak majikan
berkomunikasi dan saling bekerjasama antara satu sama lain.
•          Pihak pengurusan perlu menunjukkan kesanggupan untuk berhubung dan berunding dengan kesatuan
sekerja.  Serta sanggup berkompromi dalam keadaan-keadaan yang tegang, mengambil pandangan
orang tengah jika sesuai dan bersikap toleransi sepanjang masa.
•          Kedua-dua belah pihak perlu mengadakan kerjasama bukan setakat memenuhi peruntukan undang-
undang tetapi bersedia menyelesaikan segala masalah yang timbul hasil daripada hubungan majikan
dengan pekerja.

 
 HUBUNGAN KAKITANGAN

1.0 PENGENALAN

Perhubungan perindustrian merujuk pada hubungan antara majikan dengan pekerja

dalam alam persekitaran kerja. Di Malaysia, sistem perhubungan perindustrian terdiri
daripada tiga pihak iaitu pihak majikan dan persatuan-persatuannya, pekerja dengan
kesatuan-kesatuan sekerjanya dan kerajaan. Salah satu peranan penting kerajaan
dalam sistem perhubungan ialah penggubalan dan penguatkuasaan undang-undang
dan peraturan-peraturan perhubungan perindustrian. Undang-undang utama yang
berkaitan dengan perhubungan perindustrian di Malaysia ialah Akta Pekerjaan 1955,
Akta Kesatuan Sekerja 1959 dan Akta Perhubungan Perindustrian 1967. Selain
undang-undang bertulis ini, prinsip berkenaan dengan hubungan antara majikan
dengan pekerja boleh diperoleh daripada Common Law atau keputusan-keputusan
Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Kesatuan Sekerja ialah suatu pertubuhan pekerja atau majikan yang ditubuhkan untuk
memajukan, memelihara dan memperbaiki kepentingan sosial, ekonomi dan politik
ahli-ahlinya melalui tindakan kolektif. Kesatuan Sekerja sebagai suatu persatuan atau
gabungan majikan atau pekerja yang bekerja di Malaysia. Menurut peruntukan akta
ini, keahlian sesuatu kesatuan sekerja dalam sektor swasta hendaklah terdiri daripada
pekerja atau majikan dalam ketukangan, pekerjaan atau industri yang tertentu atau
yang seakan-akan sama.

2.0 DEFINISI DAN KONTEKS PERHUBUNGAN INDUSTRI

Perhubungan industri kadangkala di kenali sebagai perhubungan pekarja atau
perhubungan buruh. Terma ini selalunya merujuk kepada perhubungan di antara pihak
majikan dan pekerja yang telah didaftarkan.

Perhubungan Industri boleh di katakan sebagai satu sistem yang mengandungi:

 Input, seperti matlamat, nilai dan kuasa pihak-pihak yang terlibat di dalam
sistem tersebut.
 Prosedur penukaran daripada input kepada output.

 Output, (ganjaran) kepada pekerja dalam bentuk kewangan, penghargaan sosial

dan psikologi .

 Maklumbalas dari sistem industri ke sistem persekitaran.

Matlamat adalah merupakan objektif yang harus dicapai oleh pihak-pihak yang
tertentu.

Manakala nilai adalah norma atau standard yang dikaji, dan kuasa adalah merujuk
kepada keupayaan pihak-pihak tadi untuk mencapai matlamat mereka. Pihak-pihak
yang terlibat adalah terdiri daripada pekerja yang mempunyai peranan mereka
masing-masing, ahli di dalam satu kumpulan kerja, ahli di dalam kesatuan sekerja,
pengurus, agensi-agensi kerajaan atau bukan kerajaan yang boleh memberikan kesan
kepada sistem.

Manakala prosedur penukaran input kepada output pula adalah merupakan satu
mekanisma yang digunakan oleh pelbagai organisasi untuk mencapai satu kesimpulan
yang boleh mencapai matlamat pelbagai pihak yang terlibat. Prosedur ini adalah
berlainan bagi setiap organisasi dan sektor industri. Contohnya seperti perundingan
kolektif, keputusan oleh majikan, keputusan pihak mahkamah atau pun daripada
badan-badan bukan kerajaan.
Walaupun output adalah merujuk kepada penghargaan atau ganjaran yang di berikan
kepada pekerja, tetapi fungsi utamanya di dalam sistem perhubungan industri adalah
untuk membahagikan ganjaran tersebut. Output yang dikehendaki sebenarnya adalah
output di mana akan membantu organisasi bertindak dengan lebih efektif lagi.

Maklumbalas adalah merujuk kepada output yang mengalir daripada sistem

perhubungan industri kepada sistem persekitaran. Keputusan berkaitan dengan segala
perbincangan dan perundingan akan mendatangkan kesan kepada pembuatan
keputusan di dalam pembayaran gaji dan keadaan kerja.

Sistem perhubungan industri adalah merupakan satu sistem yang terbuka dan ia di
pengaruhi oleh faktor-faktor luaran. Antara faktor-faktor luaran adalah:

 Faktor Ekonomi

Perubahan di dalam dasar kewangan dan polisi fiskal kerajaan boleh mempengaruhi
perundingan di antara pihak organisasi dan pekerja. Sebagai contohnya apabila
keadaan ekonomi di sesebuah negara merosot maka ia akan mendatangkan kesan
kepada pekerja di mana kebanyakan pekerja akan di berhentikan kerja dan kuasa
perundingan antara pihak majikan dan pekerja akan berkurangan. Majikan tidak akan
memenuhi beberapa tuntutan yang di lakukan oleh pekerja tetapi sebaliknya pekerja
yang akan menurut kehendak majikan.

 Perubahan teknologi

Penggunaan peralatan elektrik dan sistem komputer yang bertambah akan

mengurangkan keperluan organisasi terhadap permintaan buruh. Di mana dalam masa
yang sama ia berkehendakkan pekerja yang mempunyai pengetahuan dan kemahiran
yang pelbagai.

 Keputusan Politik
Kerajaan yang berlainan akan mempunyai polisi, pandangan ekonomi dan pengagihan
kuasa yang berbeza di dalam organisasi.

 Sistem Perundangan

Perundangan akan menetapkan satu set standard yang minimum atau mengatur
perhubungan- perhubungan utama di tempat kerja.

 Pengaruh sosial dan budaya

Pekerja dan majikan adalah merupakan sebahagian daripada masyarakat dan akan
membawa bersama mereka nilai dan norma masyarakat tersebut. Masalah akan timbul
apabila kedua-dua belah pihak mempunyai tradisi yang berbeza ataupun bila
terdapatnya sesuatu halangan di dalam organisasi. Contohnya pekerja yang berkerja di
dalam perkhidmatan keselamatan di mana tanggapan selalunya akan di buat bilamana
pekerja tersebut tidak akan melakukan sebarang mogok walaupun timbulnya
kemarahan di kalangan mereka.

 Persekitaran

Perubahan dalam saiz populasi boleh mendatangkan kesan terhadap permintaan

sesuatu servis atau barang. Ia juga mendatangkan kesan kepada keperluan buruh yang
berkemahiran untuk menncapai objektif organisasi.

 Corak Sosial

Ia akan memberikan kesan kepada sikap terhadap kebanyakan aspek perhubungan

industri. Contohnya, apabila terdapat ramai pekerja lombong di UK mogok pada
tahun 1970, mereka mendapat sokongan yang kuat daripada orang awam. Tetapi ia
berlainan pada tahun 1980, di mana kejadian yang melibatkan ketidakpuasan hati
pekerja terhadap pihak majikan, mereka tidak mendapat perhatian daripada orang
ramai.

3.0 Perhubungan Industri sebagai Sistem Peraturan

Perhubungan Industri boleh di anggap sebagai satu sistem sistem peraturan yang
mengatur perhubungan di dalam sesuatu industri. Peraturan ini terdiri daripada
pelbagai bentuk seperti perjanjian kolektif, pengadilan, perundangan perhubungan
industri, keputusan pengurusan, konvensyen sosial, adat dan kebiasaan. Peraturan ini
di bahagikan kepada dua jenis, tetap dan prosedur. Peraturan yang tetap adalah
merujuk kepada fakta lengkap berkaitan dengan gaji dan keadaan pekerjaan.
Manakala peraturan prosedur adalah berkaitan dengan pembuatan, interpretasi
berkenaan dengan pembuatan peraturan tetap dan cara bagaimana aktiviti itu
dijalankan seperti kaedah yang harus diikuti.

4.0 Tawar-Menawar Kolektif (Collective Bargaining)

Akta Perhubungan Perindustrian 1967 telah memdefinisikan tawar-menawar kolektif

sebagai suatu perundingan dengan tujuan untuk mencapai perjanjian kolektif.
Perjanjian kolektif pula didefinisikan sebagai perjanjian bertulis yang dicapai antara
pihak majikan dengan pihak kesatuan sekerja berhubungan dengan syarat-syarat dan
peraturan-peraturan pekerjaan atau yang berkenaan dengan hubungan antara kedua-
dua pihak ini.

Pada umumnya, tawar-menawar kolektif merupakan satu proses yang membolehkan

wakil-wakil pihak majikan dan pihak kesatuan sekerja bertemu dengan niat jujur
untuk merundingkan suatu perjanjian buruh. Perjanjian buruh ini akan mengandungi
peruntukan-peruntukan tentang gaji dan upah, jumlah jam bekerja dan keadaan kerja.
Gaji dan upah bermakna segala bentuk pampasan langsung dan jumlah jam bekerja
merangkumi lamanya hari kerja, masa rehat dan cuti tahunan. Keadaan kerja pula
melibatkan faktor-faktor keselamatan, layanan penyeliaan dan faktor-faktor alam
persekitaran kerja yang lain. Biasanya masalah berkaitan dengan gaji, upah dan
keadaan pekerjaan dapat di selesaikan dengan perundingan secara kolektif.

Asas hubungan majikan dan pekerja yang berkesan adalah tawar-menawar dengan
niat jujur. Perundingan dengan niat jujur bererti kedua-dua pihak yang berunding
mesti menghantar wakil ke meja perundingan untuk berkomunikasi dan berunding
dengan tujuan hendak mencapai suatu persetujuan. Cadangan satu pihak harus di balas
dengan cadangan balas oleh pihak yang satu lagi dan kedua-dua pihak harus bersedia
untuk bertolak ansur dan berusaha mencapai suatu persetujuan. Namun begitu, kedua-
dua pihak tidak semestinya menerima cadangan yang di kemukakan oleh pihak yang
satu lagi. Tatacara perundingan kolektif di berikan dalam Seksyen 13 Akta
Perhubungan Perindustrian. Proses tawar-menawar kolektif melibatkan tahap-tahap
yang tertentu seperti persediaan sebelum berunding, tawar-menawar, penyelesaian dan
ratifikasi persetujuan serta penyelesaian apabila menghadapi kebuntuan dalam
perundingan.

Akta Kesatuan Sekerja dan Perhubungan Industri 1992 menghuraikan perundingan

sebagai segala yang berkaitan dengan:

 Terma dan keadaan pekerjaan atau keadaan fizikal di mana pekerja di

tempatkan untuk bekerja.
 Penggantungan atau penamatan pekerjaan atau tarikh pekerjaan pekerja.

 Pembahagian kerja atau tugas.

 Disiplin

 Ahli atau bukan ahli kesatuan sekerja

  Kemudahan atau urusan rasmi kesatuan sekerja.

 Perundangan dan perundingaaaan tentang pengiktirafan kesatuan sekerja.

5.0 PENGIKTIRAFAN KESATUAN SEKERJA

Pengiktirafan kesatuan sekerja merujuk kepada persetujuan majikan untuk mengiktiraf

mana-mana kesatuan sekerja yang mana ia bertujuan untuk mengadakan perundingan
secara kolektif. Ia akan melibatkan pemilihan yang sukar untuk memilih yang mana
satukah kesatuan sekerja yang harus diiktiraf oleh organisasi tersebut.

6.0 PENGLIBATAN KAKITANGAN

Penglibatan kaitangan merujuk kepada penglibatan kedua-dua belah pihak iaitu pihak
pengurusan dan pekerja di dalam membuat keputusan. Ia berbeza dengan perundingan
di mana setiap pihak mempunyai matlamat yang berbeza dan lebih spesifik yang di
sesesuaikan melalui proses perundingan. Terma "penglibatan" adalah lebih daripada
perundingan bersama. Pekerja akan berunding bersama dengan pihak pengurusan dan
memberikan pelbagai pandangan serta mengetahui tentang beberapa tindakan oleh
pihak pengurusan. Tetapai di sini adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan
untuk membuat keputusan yang perlu. Penglibatan adalah bermatlamat untuk
melibatkan pekerja dalam organisasi supaya minat mereka dalam satu organisasi
adalah sama. Mereka mesti berupaya untuk mencapai objektif mereka sendiri dengan
membantu organisasi mencapai matlamatnya.

6.1 BENTUK-BENTUK PENGLIBATAN PEKERJA.

Joint Consultation - Ia merupakan bentuk yang biasa bagi penglibatan pekerja.
Majikan memberitahu pekerja tentang keputusan, perancangan dan cadangan untuk
melihat pandangan mereka, mengukur perasaan mereka dan mengambilkira cadangan
daripada mereka. Proses tersebut melibatkan jawatankuasa perundingan, forum untuk
membincangkan tentang isu-isu yang berkaitan dengan penglibatan kakitangan dan
yang lebih utama adalah untuk memperkukuhkan lagi kepercayaan antara pihak
pengurusan dan pekerja.

Team Briefing - Perundingan dijalankan dengan pekerja untuk memberitahu mereka

tentang keputusan dan tindakan organisasi. Matlamatnya adalah untuk memaklumkan
pekerja supaya dapat meyakinkan mereka dan mendapat kepercayaan daripada
mereka untuk mencapai komitmen serta cadangan daripada mereka.

Quality Circles - Ia adalah merupakan sekumpulan pekerja yang kerap mengadakan

perjumpaan bersama dengan penyelia untuk mengenalpasti, menganalisa dan
mengatasi sebarang masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan membincangkan
cara untuk meningkatkan produktiviti mereka.. Ia bermatlamat untuk mendapatkan
maklumbalas daripada pekerja dan mendapatkan keterangan mereka tentang
pengetahuan dan pengalaman mereka untuk meningkatkan produktiviti dan kualiti
kerja mereka.

Suggestion Schemes - Ia adalah salah satu cara yang di gunakan untuk melibatkan
pekerja di dalam mempertingkatkan kaedah dan teknik kerja mereka.

Profit Sharing Schemes - Pekerja akan merasakan mereka mempunyai

tanggungjawab bersama untuuk berkongsi keuntungan bersama dengan organisasi.
Jika oranisasi mencapai kejayaan, ini bermakna pekerja juga merasai kejayaan itu
bersama.

Employee Communication - Komunikasi pekerja di dalam pelbagai bentuk adalah

penting untuk memastikan setiap pekerja tahu matlamat organisasi. Bentuk
komunikasi yang biasa di gunakan antara pekerja dan majikan adalah melalui saluran
pengedaran, mesyarat antara majikan dan pekerja serta berita. Manakala bentuk
komunikasi yang jarang digunakan adalah melalui video dan kajian tentang tinjauan
ke atas sikap.

7.0 ISU-ISU SEMASA

Senario perhubungan industri adalah sentiasa berubah-ubah. Di United Kingdom,

terdapat perubahan yang ketara di dalam tahun-tahun kebelakangan ini. Dari era di
mana kuasa kesatuan sekerja boleh memberikan ancaman kepada majikan dan apabila
tindakan mogok mendatangkan reputasi yang buruk kepada sesebuah syarikat
sehinggalah keahkian kesatuan sekerja telah menurun 13 juta orang pada tahun 1979
kepada 10 juta orang pada tahun 1990 serta apabila kebanyakan organisasi tidak
mengiktiraf kesatuan sekerja mereka. Proses keseluruhan ini adalah berkenaan dengan
keseimbangan kuasa di antara pihak pekerja dan majikan serta ia telah dipertikaikan
samada pihak mana yang lebih berkuasa.

7.1 Beberapa isu-isu semasa tentang perhubungan industri adalah:

Individual rather than collective rights - Dewasa ini penekanan lebih diberikan
kepada hak-hak individu daripada hak-hak kumpulan (kolektif). Di mana sebilangan
organisasi yang menjalankan hak-hak perundingan secara kolektif sebelum ini telah
menukar kepada menjalankan kontrak secara individu terhadap pekerja.

Growth of HRM - Pembangunan HRM menyatupadukan keperluan individu dan

organisasi tetapi dalam masa yang sama ia cuba lari daripadarangkakerja tradisi
perhubungan industri itu sendiri.
More Single Employer bargaining - Kebanyakan perjanjian antara pihak majikan dan
pekerja yang dibuat dahulu adalah tidak berkaitan dengan keperluan organisasi.
Perundingan hanya dilakukan oleh pihak majikan di dalam pembuatan keputusan.

More Decentralized bargaining - Perundingan di bahagikan kepada setiap peringkat

unit perniagaan di mana ia memecahkan tanggungjawab kepada keseluruhan pekerja
daripada tingkat atasan sehinggalah ke tingkat bawahan.

Declining Union Membership - Di sebabkan oleh bilangan keahlian kesatuan sekerja

yang semakin menurun, kesatuan sekerja mestilah mengenalpasti semula peranan
masing-masing. Ia juga mestilah berupaya untuk menawarkan perkhidmatan servis
yang lebih luas lagi untuk menarik minat ahli baru.

Changes in the law relating to check-off agreements - Perundangan membenarkan

serta memberikan kuasa kepada pihak majikan untuk mengadakan potongan ke atas
gaji pekerja. Tetapi keadaan perundangan sekarang telah membenarkan ahli dalam
kesatuan sekerja untuk bertanggungjawab dan boleh mempersoalkan sebarang
pemotongan terhadap gaji mereka. Jika pekerja gagal untuk menggunakan kuasa yang
telah diberikan kepada mereka ia akan mendatangkan kesan kepada kewangan
kesatuan sekerja.

De- Recognition - Apabila banyak kesatuan sekerja yang tidak diiktiraf, di mana ia
merupakan satu keadaan yang tidak dapat dielakan maka secara langsung pengaruh
kesatuan sekerja akan menurun.

Single Union Arrangement - Penyusunan satu kesatuan sekerja merujuk kepada

pembuatan persetujuan atau keputusan oleh kesatuan sekerja mewakili kesemua
kakitangan.
Growth of White- Collar Unions - Kebelakangan ini, terdapat perubahan yang ketara
dari kesatuan sekerhja yang berdasarkan manual dan kemahiran kepada kesatuan yang
berdasarkan non-manual.

The Demise of the closed shop - Penghapusan salah satu kaedah yang memberikan
perlindungan kepada kesatuan sekerja di mana syarikat boleh mengupah ahli kesatuan
sekerja yang bekerja di syarikat tersebut.

Flexible Working - Keperluan penyesuaian di dalam pelbagai pekerjaan terutamanya

di dalam pelbagai kemahiran dan kerja secara berumpulan. Penyesuaian adalah perlu
di dalam pelbagai keadaan pekerjaan dan masa.

Harmonization - Merujuk kepada proses untuk menyatupadukan pekerja kepada satu

set jangkawaktu yang ditentukan dan kepada satu keadaan. Pemberian gaji adalah
sama kepada pekerja yang bekerja di mana mereka membuat nilai kerja yang sama
dengan pekerja lain. Ia adalah juga di sebabkan oleh kekaburan tentang perbezaan
kerja secara menggunakan kemahiran tangan dan menggunakan mesin di sebabkan
oleh pengenalan kepada teknologi baru.

Single Table Bargaining - Kesatuan sekerja mewakili pekerja yang bekerja secara
menggunakan kemahiran tangan dan mesin .

1. POLA PERHUBUNGAN INDUSTRI DI MALAYSIA

Akta Kesatuan Sekerja 1959 mendefinisikan kesatuan sekerja sebagai satu persatuan
atau gabungan majikan atau pekerja yang bekeja di Malaysia. Terdapat 3 kategori
Kesatuan Sekerja di Malaysia:

 National dan Regional Unions

 In- House Unions
  Employer’s Associations

1. National dan Regional Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Swasta)

National Unions mengambil pekerja yang bekerja di dalam syarikat yang berlainan di
dalam industri yang sama ataupun pekeja yang mempunyai pekerjaan yang sama.
Kebanyakan industri utama mempunyai kesatuan sekerja. Contoh:

The National Union of Plantation Workers (NUPW), The National Union of the
Teaching Profession (NUTP), The National UNION OF Bank Employees (NUBE)
dan The Ttransport Workers’ Union (TWU).

2. In House Unions (Kesatuan Sekerja Sektor Awam)

In House Unions di bentuk oleh pekerja di dalam sesebuah syarikat atau organisasi di
mana keahliannya di bataskan kepada pekerja syarikat atau organisasi berkenaan
sahaja. Di dalam sektor swasta, sebilangan kesatuan sekerja seperti National Union of
Cold Storage Employees and Rothmans Employees Union telah wujud lebih daripada
25 tahun. Semenjak tahun 1980 an , bilangan "in house unions" semakin bertambah.

8.3 Employer’s Associatons

Majikan juga boleh membentuk kesatuan sekerja ataupun persatuan bagi menjaga
kepentingan dan kebajikan mereka.. Di dalam sesetengah industri di mana adanya
kesatuan sekerja, maka pihak majikan juga akan menubuhkan kesatuan mereka
sendiri. Contoh: The Malayan Commercial Banks Association (MCBA)

Di Malaysia terdapat Kongres Kesatuan-Kesatuan Sekerja dalam Perkhidmatan

Awam (CUEPACS) ialah persatuan badan induk bagi kesatuan sekerja sektor awam.
Sebuah badan penasihat dan penyelaras kesatuan sekerja di Malaysia ialah Kongres
Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC). Ahli-ahli badan ini boleh terdiri daripada
kesatuan-kesatuan sekerja di sektor awam atau swasta.

Pada tahun 1990, lebih kurang 658 000 pekerja atau 9 peratus daripada guna tenaga
buruh merupakan ahli kesatuan sekerja. Menurut rekod Jabatan Hal Ehwal Kesatuan
Sekerja, bilangan kesatuan sekerja yang ada di Malaysia pada tahun 1990 ialah 467,
iaitu 446 kesatuan pekerja, 17 kesatuan majikan dan 4 persekutuan kesatuan sekerja.

Perubahan di dalam persekitan sosial dan ekonomi Malaysia telah memberikan

kesedaran kepada para pekerja tentang hak mereka sebagai pekerja. Pada masa yang
sama kehendak mereka terhadap ganjaran yang bakal mereka terima telah meningkat.
Ini di sebabkan oleh peningkatan yang mendadak kesan daripada pembangunan sektor
industri di Malaysia. Perkembangan sektor perindustrian yang semakin berkembang
telah menyebabkan Malaysia kekurangan tenaga buruh dan kerajaan terpaksa mencari
pelbagai alternatif untuk mengatasi masalah ini.

Pengambilan buruh asing terutamanya daripada Indonesia, Bangladesh, Filipina dan

pelbagai lagi negara sedikit sebanyak dapat mengatasi masalah ini. Pengambilan ini
mengakibatkan pengurusan sumber manusia di sesebuah organisasi mestilah diubah
selaras dengan kemasukan pekerja asing ke negara ini. Pelbagai penambahan terhadap
akta harus dirombak dan diubah. Begitu juga dengan hubungan kakitangan di antara
pihak atasan serta pekerja tempatan dan pekerja asing haruslah dititikberatkan oleh
jabatan pengurusan sumber manusia agar matlamat organisasi dapat di capai.

9.0 HUBUNGAN KAKITANGAN DI BAWAH KEPIMPINAN SEKOLAH

Kejayaan sesebuah sekolah bergantung ke atas prestasi kolektif pentadbir-

pentadbirnya iaitu orang yang menpengaruhi kerja dan memimpin kakitangan
keseluruhannya. Pengetua secara bersendirian mesti mendapatkan kerjasama secara
sukarela daripada rakan sejawatnya. Proses kepimpinan melibatkan dua orang atau
lebih. Seorang daripadanya cuba membimbing dan mendorong yang lain membuat
rancangan dalam usaha mencapai matlamat sistem. Apa sebenarnya berlaku dalam
perhubungan ini perlu di beri perhatian. Misalnya, bagaimanakah seorang pengetua
menpengaruhi tingkahlaku guru-guru supaya dapat menghasilkan pelajar yang
sempurna dari segi mental, fizikal, rohani dan jasmani. Cara-cara yang dibincangkan
berikut ini mungkin dapat memberi bantuan untuk menjamin perhubungan yang mesra
antara pengetua dan kakitangannya.

a. Pekerja dan Jawatannya

Satu prinsip utama dalam melasanakan rancangan pendidikan ialah untuk

menyesuaikan pendidik dengan jawatan yang disandangnya setepat mungkin.
Pengetua perlu tahu keperluan untuk setiap jawatan dengan mendalam dan perlu
meletakkan tenaga pekerja yang berkebolehan sewajarnya untuk menjawatnya.
Pengetua mengambil tindakan apabila terdapat tenaga pekerja yang tidak secocok
dengan jawatannya dengan cara membantu pekerja itu mendapatkan pengetahuan dan
latihan tambahan bagi melaksanakan tugasnya atau memindahkannya ke jawatan lain.

b. Sifat dan kebolehan pekerja

Sekiranya pengetua ingin mempengaruhi tingkahlaku kakitangannya untuk

melaksanakan tugas dengan berkesan, adalah penting untuknya mengetahui sifat dan
kebolehan kakitangannya. Ini bukan sahaja penting untuk menyesuaikan pekerja
dengan tugas tetapi ia adalah asas untuk menwujudkan hubungan positif antara
pengetua dengan kakitangan.

Dengan bermaklumat begitu, pengetua berada dalam keadaan yang lebih baik untuk
mengetahui siapakah yang boleh diserahkan tugas tertentu. Pengetua juga dapat
memahami tanpa ragu-ragu tentang tingkahlaku setiap kakitangannya dan dapat
merancang program perkembangan kakitangan. Program sedemikian dapat
menambahkan keyakinan dan keupayaan kakitangan serta memperbaiki kelemahan
mereka.

c. Orientasi Jawatan

Setiap jawatan dalam sesebuah sekolah mempunyai hubungan dengan matlamat

sistem sekolah. Pengetua boleh melakukan sesuatu yang berkesan dalam usaha
membimbing dan mendorong kakitangan, iaitu dengan membantu mengubah sikap
individu supaya menurut keperluan peranan mereka. Satu daripada kritikan tentang
sekolah ialah ia tidak menumpukan perhatian dengan secukupnya terhadap definisi
matlamat sekolah dan subsistemnya. Tanggungjawab pemimpin terhadap setiap
kakitangan ialah untuk membantu memahami apakah hasrat atau jangkaan
jawatannya, yang terdapat dalam unit dan juga yang terdapat dalam sistem sekolah
keseluruhannya.

Setiap individu akan berasa lebih yakin apabila dia memahami tugas dan fungsi
seperti yang dijelaskan, bagaimana tugas ini dapat dicapai, dan bagaimana
pencapaiannya dinilai. Sebenarnya hubungan antara pengetua dan kakitangan adalah
berdasarkan harapan atau jangkaan prestasi daripada jawatan kakitangan itu. Apabila
kaitan kakitangan dengan struktur matlamat telah diwujudkan, pengetua hendaklah
membantu kakitangan itu memenuhi fungsi jawatan itu. Tugas kakitangan pula ialah
untuk mengembangkan kemahiran, pengetahuan, tabiat dan sikap pelajar serta
melaksanakan fungsi jawatan dengan berkesan.
 d. Perkembangan Kakitangan

Satu aspek penting tentang pemimpin ialah perkembangan profesional kakitangan.

Dengan kata lain, satu pendekatan positif terhadap pengaruh tingkah laku kakitangan
ialah melalui tindakan yang mengarahkan kepada keperluan keagungan diri mereka.
Memang wajar untuk mengandaikan bahawa setiap individu organisasi mahukan
kejayaan di samping memenuhi fungsi jawatan. Pengetua berperanan untuk
menjadikan kejayaan itu sesuatu yang dapat dibanggakan. Dengan mengetahui sifat-
sifat dan kebolehan setiap kakitangan, pengetua akan mempunyai satu senarai
keperluan kakitangan yang boleh digunakan sebgai asas program perkembangan
profesional kakitangan.

Peluang-peluang dirancang dalam program untuk sebilangan ahli supaya menjadi

lebih berkesan dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Perancangan lain juga akan
dibuat untuk menyediakan mereka kepada tanggungjawab yang lebih besar dan
mencabar. Program perkembangan kakitangan ialah satu cara yang penting untuk
membantu setiap individu menyempurnakan keperluan status, penghargaan dan
pertumbuhan profesional dan peribadi.

e. Penilaian Prestasi

Pengetua patut menilai prestasi kakitangan untuk dijadikan asas memperbaiki

hubungan kerja mereka. Ada banyak sebab membuat penilaian ke atas prestasi
individu. Yang paling penting ialah untuk menambahkan keberkesanan individu
supaya dia dapat memberikan sumbangan maksimum ke arah pencapaian matlamat.
Organisasi dan individu boleh dibantu oleh penilaian. Melalui proses penilaian ini,
organisasi dapat menjelaskan matlamat tertentu sistem, matlamat khusus jawatan,
ganjaran yang dirancangkan, prestasi piawai yang telah ditentukan oleh organisasi,
kriteria digunakan untuk menilai prestasi, maklumat yang akan diperlukan untuk
membuat penilaian, dan langkah-langkah yang diambil untuk menambahkan
keberkesanan individu.

Individu dapat dibantu oleh penilaian kerana ia memberi maklumat dan nasihat serta
menyarankan perubahan yang diperlukan dalam prestasinya. Melalui proses penilaian
ini pihak kakitangan secara individu akan berpeluang memberikan maklumbalas
kepada pengetua tentang peranannya terhadap program pendidikan dan juga masalah
yang dihadapi untuk menjadi lebih berkesan. Komunikasi secara terbuka akan
membantu untuk mencipta kefahaman yang lebih baik antara pengetua dan
kakitangan.

9.1 Penyeliaan dan Dinamika Kumpulan

Proses penyeliaan boleh dianggap sebagai satu hubungan positif pengetua dan
pendidik yang paling penting. Melalui proses penyeliaan, akan diketahui sama ada
panduan daripada pengetua itu diterima atau ditolak. Melalui penyeliaan juga
pengetua akan dapat mengarah guru-guru supaya berusaha mencapai matlamat,
mengenal pasti masalah mereka dan mencari penyelesaian.

Mencipta satu suasana yang saling membantu antara pengetua dan kakitangan
merupakan satu syarat yang penting untuk mempengaruhi kakitangan menerima
sebarang perubahan. Sekiranya kakitangan kurang jelas tentang matlamat sebenar
institusi pendidikan atau sekolah, mereka akan keberatan untuk menerima perubahan
yang dirancangkan dan perubahan akan menimbulkan rasa tidak selamat, curiga-
mencurigai dan dendam-mendendami di kalangan kakitangan yang akhirnya akan
menghasilkan penentangan. Komunikasi dua hala dan interaksi antara pentadbir dan
kakitangan hendaklah diwujudkan untuk mengurangkan salah faham dan perbezaan
persepsi.
Proses penyeliaan memberi peluang kepada pengetua mengamalkan tingkahlaku
pentadbiran yang dapat menghasilkan kerjasama secara sukarela walaupun hubungan
pengetua dan kakitangan sukar untuk dibincangkan bagi menghasilkan tingkahlaku
yang produktif. Pemerhatian berikut dapat memberikan gambaran tentang tingkahlaku
yang diharapkan.

Individu dalam setiap organisasi akan melalui satu pusingan pekerjaan daripada
tempoh percubaan hinggalah bersara. Semasa dalam tempoh ini individu mempunyai
keperluan yang berbeza yang mesti dipuaskan. Kakitangan yang masih dalam
percubaan perlu memahami matlamat dan tanggungjawab dan hubungannya dengan
jawatan. Individu yang akan bersara dalam tempoh beberapa tahun mempunyai
keperluan dan minat yang berbeza.

Oleh kerana sikap, kebolehan dan perasaan kakitangan sekolah sentiasa berubah-ubah
sepanjang pusingan tempoh pekerjaanya tindakan-tindakan pengetua patut
bersesuaian dengan individu-individu yang berbeza di bawah bidang kuasanya. Jenis
bantuan, arahan, penilaian, ganjaran dan disiplin yang diperlukan adalah berbeza,
begitu jugalah dengan pendekatan penyeliaan. Keselarasan organisasi akan menjadi
kurang sekiranya hubungan pengetua atau ketua unit dengan kakitangan tidak
disesuaikan secara berterusan apabila kerja yang hendak dibuat dan orang yang
bertanggungjawab melakukannya berubah.

Di sekolah kerja kumpulan dan kepentingannya perlu diberi perhatian. Bagaimanakah

kumpulan-kumpulan boleh dikelolakan untuk menjadi produktif? Bagaimana cara
mereka melaksanakan kerja? Soalan-soalan begini telah menjadi perkembangan
pentadbiran dan pengurusan yang menarik dewasa ini. Usaha yang meluas dijalankan
untuk mengaplikasikan dapatan-dapatan tentang proses kumpulan ke dalam
pentadbiran dan pengurusan pendidikan kerana kakitangan sentiasa memerlukan
penglibatan kumpulan.
Istilah "prose kumpulan" merupakan penglibtan bersemuka antara beberapa orang
tenaga pekerja yang hadir bersama dalam bentuk jawatankuasa untuk melaksanakan
tugas berkaitan dengan operasi sistem sekolah. Walaupun terdapat berbagai-bagai
kumpulan kerja yang terlibat dalam sistem, seperti persidangan, seminar, bengkel dan
mesyuarat, tetapi di sini penekanan akan dibuat terhadap kumpulan kecil dan
jawatankuasa.

9.2 Fungsi Kumpulan

Banyak sebab mengapa pentadbiran membentuk kumpulan bagi melengkapkan kerja-

kerja sistem sekolah yang begitu kompleks. Satu daripadanya ialah saiz sekolah
semakin besar dan merumitkan pentadbiran organisasi sekolah. Penglibatan
kakitangan untuk menyelesaikan masalah organisasi telah menambahkan bilangan
kumpulan dan penjumpaan-penjumpaan mereka. Hasil yang diperolehi daripada
menggunakan kumpulan-kumpulan kecil bagi melaksanakan fungsi-fungsi ini adalah
berbeza di antara sekolah-sekolah. Produktiviti sekolah bergantung kepada banyak
perkara termasuklah kebolehan ahli-ahlinya, sifat proses yang digunakan, had
kumpulan yang dibenarkan menggunakan inisiatif dalam menyelesaikan masalah dan
keutuhan pihak pentadbiran dalam mengendalikan cadangan, keputusan dan saranan
kumpulan.

9.3 Pentingnya Kumpulan kepada organisasi

Banyak pendapat tentang mengapa organisasi sekolah patut melibatkan cara

berkumpulan dalam mengendalikan urusannya. Satu pendekatan yang praktis untuk
mendapatkan kerjasama tenaga pekerja ialah dengan melibatkan mereka dalam
pengendalian urusan-urusan sekolah. Faedah-faedah lain yang boleh didapati untuk
ahli-ahli kumpulan termasuklah perkembangan kefahaman yang lebih baik tentang
matlamat organisasi, penyelesaian masalah yang lebih efektif, galakan untuk menjadi
kreatif, motivasi dan moral yang meningkat, peluang untuk mengenal pasti dan
mengembangkan kepimpinan dan komunikasi yang lebih baik.

9.4 Kepentingan Kerja Berkumpulan Kepada Individu

Aktiviti kumpulan dalam institusi pendidikan menawarkan peluang untuk individu

berurusan dengan rakan sekerjanya. Di dalam keadaan tertentu, persekitaran
kumpulan dapat menggalakkan penyataan perasaan, inovasi dan perkembangan
fikiran ke arah penciptaan yang lebih kreatif. Kumpulan boleh menjadi media untuk
individu dapat menyumbangkan idea dan cadangan bagi memperbaiki cara sesuatu
urusan dilaksanakan dalam organisasi.

Individu juga dapat membetulkan segala punca kegagalan atau kelemahannya.

Kumpulan juga merupakan satu saluran untuk individu membantu dan dibantu oleh
rakan-rakannya. Ia juga merupakan cara untuk mendapatkan pengiktirafan dan status
dan dapat mempertingkatkan aspirasinya. Kumpulan mungkin berguna kepada
individu sebagai satu makmal pembelajaran kerana dia mendapat kemahiran
berkomunikasi dan bekerjasama, dapat melihat masalah institusi dalam berbagai-bagai
perspektif, memperluaskan hubungan perorangan dan mendapat pandangan yang lebih
luas tentang institusi dan peranannya dalam institusi.

9.5 Penglibatan Tenaga Pekerja dalam Membuat Keputusan

Penyertaan kakitangan ialah satu daripada proses pembentukan kerja kumpulan yang
mana pengetua sekolah dapat menyelesaikan berbagai-bagai masalah organisasi.
Masalah-masalah tersebut termasuklah pengelasan objektif unit tertentu dan
rancangan-rancangan mengelolakan unit dan melaksanakan rancangan yang
menyeluruh dalam sistem. Mesyuarat guru-guru mesti juga dipertimbangkan. Melalui
mesyuarat keperluan-keperluan guru dapat diberi perhatian dan disempurnakan.

Kakitangan dalam sebarang organisasi akan berasa terjamin dan lebih bermotivasi jika
mereka diberikan perhatian dan dijaga hal-hal kebajikannya. Ini secara tidak langsung
dapat menambahkan kecemerlangan prestasi dan meningkatkan produktiviti mereka.
Dalam hubungan penyeliaan pula, pengetua berfungsi sebagai penyelia hendaklah
bersikap terbuka, bukan sahaja untuk menyelia tetapi juga untuk membimbing dan
menasihat. Penyelia hendaklah bercampur dan bergaul dengan guru-guru untuk lebih
memahami diri mereka, kerja dan juga masalah-masalah yang mereka hadapi.

9.6 Hubungan Pengetua Dengan Kakitangan Sekolah

Pentadbir sekolah menggunakan banyak masa untuk bekerja dengan kumpulan-

kumpulan (Morphet, et al., 1982). Kumpulan-kumpulan ini mungkin terdiri daripada
yang formal atau tidak formal. Kumpulan tak formal mempunyai ciri-ciri yang
berikut:-

a. Setiap ahli dalam kumpulan dapat berinteraksi dengan ahli lain dalam
kumpulan itu.
b. Kumpulan itu mempunyai struktur dan organisasinya sendiri.

c. Kumpulan memilih ketua atau ketua-ketuanya sendiri.

d. Kumpulan dengan cara sukarela dibentuk untuk menyempurnakan tugas,

menentukan matlamat dan tujuan tersendiri.

e. Tidak mempunyai struktur hierarki yang rasmi.

Kumpulan formal pula mempunyai ciri-ciri yang berikut:-

 a. Setiap ahli tidak dapat berinteraksi dengan kesemua ahli lain dalam kumpulan
itu.
b. Kumpulan itu distrukturkan oleh autoriti luaran atau oleh suprasistemnya.

c. Pemegang sesuatu jawatan dalam organisasinya selalunya ditentukan oleh

autoriti luaran atau oleh suprasistemnya.

d. Tugas, matlamat dan tujuan kumpulan ditentukan oleh autoriti luaran.

e. Selalunya kumpulan formal mempunyai struktur hierarki yang rasmi.

Pengetua perlulah berhati-hati dalam mengendalikan kerja dalam sistem sekolah yang
mempunyai berbagai-bagai kumpulan ini. Pemahaman tingkah laku ahli-ahli dalam
setiap kumpulan adalah perlu untuk menjadikan pengetua berkesan dalam mengurus
kakitangannya. Setiap kumpulan adalah berbeza dan ia mempunyai sempadan
tertentu. Di luar sempadan ini terdapat persekitaran. Seseorang individu mungkin
boleh dipunyai oleh beberapa kumpulan yang berlainan. Setiap kumpulan beinteraksi
dengan persekitaran masing-masing.

Apakah perkara-perkara pentiing yang perlu dihadapi oleh seseorang pengetua

sekolah atau institusi pendidikan? Empat proses berikut iaitu perancangan,
pengelolaan, memberi arahan dan pengawalan adalah penting untuk diberi tumpuan.
Dalam setiap proses akan melibatkan kakitangan dan pengetua perlu melalui proses
ini dalam pengurusan pendidikan sekolahnya.

Menurut Keith Davis (1975), terdapat faktor-faktor asas yang paling mempengaruhi
suasana sesuatu organisasi. Rajah 1 menunjukkan faktor-faktor asas perhubungan
manusia dalam pengendalian sistem sekolah yang boleh menghasilkan pengeluaran
yang memuaskan.

 
 

Falsafah dan matlamat

Individu kumpulan institusi Psikologi sosial ekonomi

Kepimpinan
Organisasi formal Organisasi tak formal Persekitaran sosial

Kesatuan

Kerajaan

Keluarga

Komunikasi dan proses

kumpulan

Sistem Pengawalan

Sikap pekerja Situasi

Motivasi

Pencapaian Matlamat

RAJAH 1 : FAKTOR-FAKTOR ORGANISASI PERHUBUNGAN MANUSIA

 Falsafah dan Matlamat

Setiap individu mempunyai keperluan psikologi, sosial dan ekonomi. Apabila fungsi
dalam satu kumpulan, dia perlu menyesuaikan diri dengan keperluan kumpulan pula.
Institusi juga mempunyai matlamat tersendiri yang membayangkan keperluan dan
kecenderungan masyarakat. Kesemua keperluan ini wujud dan berintegrasi di dalam
dan di luar sistem pekerjaan.

 Organisasi Formal dan Tak Formal

Falsafah dan matlamat individu dapat dilaksanakan jika kepimpinan melalui

organisasi formal dan tak formal diadakan. Organisasi formal termasuklah faktor-
faktor seperti polisi, perancangan, struktur dan prosedur tugas. Organisasi tak formal
terdiri daripada ahli kumpulan-kumpulan kecil mengikut ciri-ciri latar belakang
peribadi dan profesional masing-masing.

 Persekitaran Sosial

Mereka yang terlibat ialah kesatuan sekerja, kerajaan, keluarga atau ibubapa yang
memainkan peranan penting walaupun tidak merupakan sebahagian daripada sistem.
Mereka memberikan maklumbalas kepada prestasi sistem dan memberi cadangan-
cadangan untuk memperbaiki kelemahan jika ada.

 Sistem Pengawasan

Tujuan pengawasan ialah untuk menentukan prestasi selaras dengan perancangan.

Lebih kepada penekanan terhadap nilai pekerja yang diinginkan. Prinsip pengawasan
di sini ialah mutu dan ditentukan sejauhmana berkesan atau cekapnya sesuatu aktiviti
itu disempurnanakan.

Menurut E.L. Morphet, et al., (1982), sekiranya kesemua orang yang terlibat dalam
sesebuah sistem sekolah misalnya seperti pelajar, ibubapa, guru, kakitangan dan
pengetua selalu berinteraksi antara satu sama lain, besar kemungkinan mereka akan
mengikat satu ikatan atau hubungan yang mesra. Ini dapat menyokong hipotesis yang
dikemukakam oleh G.C. Homas (1950), bahawa jika kekerapan beinteraksi antara dua
individu atau lebih bertambah, darjah kemesraan antara mereka juga akan bertambah
jika mereka melakukan kerja bersama-sama, dan sentimen begini akan menghasilkan
fungsi atau aktiviti lain yang berkaitan pula walaupun tidak merupakan satu keperluan
kerja.

Sekiranya komunikasi antara pihak sekolah dengan masyarakat luar terbatas dan
diiringi pula sentimen negatif terhadap sesuatu kumpulan lain, hubungan di antara
ahli-ahli sesuatu kumpulan akan menjadi lebih kuat, rapat dan begitu juga sebaliknya.

Di sekolah sekiranya pengetua tidak diterima oleh guru-guru sebagai ahli dalam
kumpulan mereka, pengetua itu merupakan ‘orang luar’ dan merupakan sebahagian
daripada persekitaran luaran kumpulan guru itu. Kumpulan guru mungkin mempunyai
sentimen dan norma sendiri dalam sistemnya dan berusaha untuk hidup terus dalam
persekitarannya. Ini dilakukan dengan mempertahankan sentimen dan normanya.

Sekiranya terdapat tentangan dari luar, mereka akan membentuk satu sentimen negatif
ke arah sumber yang menentang tadi. Mungkin guru-guru boleh ‘mendisiplinkan’
pengetua dengan menganggapnya sebagai ‘orang luar’. Jadi, untuk menjadi ahli
kepada kumpulan guru-guru ini, pengetua hendaklah melibatkan guru dalam proses
membuat keputusan dan dalam aktiviti-aktiviti lain supaya mereka dapat
melaksanakan tugas dengan memuaskan, cekap dan berkesan. Menurut Myers (1957),
kepimpinan adalah hasil daripada interaksi, bukan status atau kedudukan dan
kepimpinan juga lahir daripada tingkahlaku seseorang dalam sistem sekolahnya.

9.7 Disiplin Pekerja

Pihak majikan harus mempunyai sistem disiplin yang adil dan berkesan untuk
mengendalikan hal-hal disiplin di kalangan pekerjanya. Tindakan tatatertib boleh
dikenakan terhadap pekerja yang tidak bekerja dengan baik atau yang membuat salah
laku. Walaubagaimanapun, sebelum sebarang tindakan tatatertib di ambil, siasatan
yang teliti harus di jalankan terlebih dahulu demi keadilan. Penyiasatan yang
dijalankan haruslah mengikut proses yang wajar dan berpandukan prinsip-prinsip
yang telah ditetapkan dalam Tatacara untuk Keharmonian Perusahaan dan kes-kes
Mahkamah Perusahaan.

10.0 KESIMPULAN

Hubungan kakitangan di dalam sesebuah organisasi adalah amat penting agar

organisasi tersebut dapat di jalankan secara cekap dan efektif serta selaras dengan
matlamatnya. Penglibatan kesemua kakitangan dari pihak atasan sehinggalah ke pihak
bawahan organisasi di dalam pembuatan sebarang keputusan adalah wajar. Di dalam
mewujudkan hubungan kakitangan yang baik, perhubungan industri adalah amat
penting di mana ia merujuk kepada hubungan di antara majikan dengan pekerja di
tempat pekerjaan. Hubungan ini lazimnya dinyatakan dengan formalnya dalam satu
perjanjian kolektif antara majikan dengan pekerja. Perjanjian ini dapat di capai
melalui tawar-menawar kolektif. Tawar menawar kolektif merupakan satu proses
yang membolehkan pihak majikan dan pihak pekerja yang diwakili kesatuan sekerja
berunding tentang syarat-syart pekerjaan. Pihak pengurusan sumber manusia di dalam
organisasi seharusnya memikirkan langkah-langkah yang seharusnya di ambil untuk
mengekalkan hubungan dan kekuhan hubungan antara majikan dan pekerja agar
keharmonian dan sebarang pertikaian dapat diselesaikan dengan cara yang paling
baik.

RUJUKAN

Azizah Lebai Nordin, (1985). Masalah Pendidikan. Pengajaran

Pembelajaran Prasekolah, 37 52-70.
Awang Had Salleh, (1973). Pentingnya tadika di dalam Pendidikan.
Dewan Bahasa dan Pustaka. Kuala Lumpur.

Fatimah Salleh, (1995). Kurikulum Pendidikan Awal Ke Arah:

Pendekatan Holistik. Jurnal Pendidik dan Pendidikan, 37, 230-250.

Ibrahim Saad, (1986). Isu Pendidikan Di Malaysia. Dewan Bahasa dan

Pustaka. Kuala Lumpur.

Kamaruddin Sulaiman. Pendidikan Prasekolah. Dewan Masyarakat,

April, 1996.

Noor Laily Dato’ Bakar, (1988): Kursus Pembangunan Keluarga dan

Kanak-kanak. Taman Keluarga Nury Sdn. Bhd.