225

BAB 14

PERHUBUNGAN INDUSTRI



OBJEKTIF BAB


Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya boleh:
1. Menerangkan tiga pihak utama yang berperanan penting dalam
sistem perhubungan industri.
2. Membincangkan pengaruh sistem perhubungan industri
terhadap sistem sosial, ekonomi, teknologi dan politik sesebuah
negara.
3. Menyenaraikan tujuan dan peranan kesatuan sekerja.
4. Menjelaskan tindakan yang sering diambil oleh pihak majikan
dalam mengawal pengaruh kesatuan sekerja pekerja.
5. Mengenal pasti proses penyelesaian pertikaian antara kesatuan
sekerja pekerja dan kesatuan sekerja majikan.
6. Menghuraikan peranan mahkamah perusahaan dalam sistem
perhubungan industri.


14.1 PENGENALAN

Dalam tiga pelajaran yang lalu, saya telah menjelaskan kepada saudara
saudari akan beberapa jenis remunerasi, proses merangka sistem gaji dan
membincangkan isu-isu serta cabaran-cabaran kritikal dalam mengurus
remunerisasi. Adalah diharapkan agar saudara saudari telah pun
memahami pelajaran-pelajaran tersebut dan telah berjaya menjawab
soalan-soalan dalam teks dan soalan-soalan latihan yang dikemukakan
dengan baik.

Kini, saya akan membawa perhatian saudara saudari kepada pelajaran
baru di bawah tajuk Perhubungan Industri. Tajuk ini penting kepada
bakal seorang Pengurus Sumber Manusia dan inilah antara sebab kenapa
pelajaran ini dibincangkan sebagai satu bab tersendiri dalam kursus
Pengurusan Sumber Manusia.

Secara umum, Bab 14 ini memfokus perhatian kepada faktor-faktor
utama seperti stail pengurusan, latar belakang sejarah, ekonomi, politik,
undang-undang dan sistem sosial yang membabit serta mempengaruhi
sistem perhubungan industri. Perbincangan mengenai organisasi buruh

226
(kesatuan sekerja pekerja), perhubungan majikan-pekerja, kesatuan
pekerja majikan, undang-undang buruh, keanggotaan kesatuan sekerja,
rundingan bersama juga akan turut dibincangkan sebagai pendedahan
awal kepada saudara saudari.

Untuk memudahkan pembaca, pelajaran ini dibahagikan kepada empat
bahagian, iaitu

(i) Pendahuluan kepada Perhubungan Industri;
(ii) Pekerja dan Kesatuan Sekerja;
(iii) Majikan dan Kesatuan Majikan; dan
(iv) Pertikaian dan Mahkamah Perusahaan.

14.2 PENDAHULUAN KEPADA PERHUBUNGAN
INDUSTRI

Dalam mengurus sumber manusia yang pelbagai feel dan unik, dengan
kepelbagaian gelagat dan perbezaan latar belakang bukan merupakan satu
tugas yang mudah. Cabaran yang terbentang ini sukar dielakkan oleh
mana-mana organisasi, terutamanya apabila ia melibatkan soal pekerja
dan kesatuan sekerja. Bila disentuh soal kesatuan sekerja atau pelajaran
ini menggunakan istilah yang lebih umum iaitu Perhubungan Industri, maka
sekurang-kurangnya kedapatan tiga kelompok utama yang berperanan
penting, iaitu pekerja dan kesatuannya, majikan dan kesatuannya serta
kerajaan melalui agensi yang diwujudkan ataupun undang-undang yang
diluluskannya.

Perlu diingat bahawa daripada pandangan Pengurus Sumber Manusia,
sesebuah organisasi akan dipengaruhi oleh bukan sahaja kesatuan sekerja,
tetapi juga kerajaan, pemegang saham, pelanggan, orang awam, pesaing,
pembekal dan ringkasnya semua pihak yang ada kepentingan dengan
organisasi berkenaan.



Kesatuan Sekerja Perundangan Kerajaan/Agensi




Pesaing Pemilik/Pemegang
Saham



Pembekal Orang Awam Pelanggan

ORGANISASI

227
Oleh itu, boleh dikatakan bahawa kedapatan sekurang-kurangnya lima
golongan manusia yang perlu memahami soal perhubungan industri ini,
iaitu

(i) Pekerja;
(ii) Pimpinan kesatuan;
(iii) Pengurus;
(iv) Peguam; dan
(v) Kakitangan dalam Jabatan Pengurusan Sumber Manusia.

Sebagai satu contoh, pengaruh pekerja dan kesatuannya merangkumi
aspek sistem kerja, pampasan dan faedah serta aliran sumber manusia
dalam sesebuah organisasi. Oleh itu, semua pihak berkaitan perlu sentiasa
peka dan sensitif terhadap pengaruh pekerja dan kesatuannya dari semasa
ke semasa.

14.3 PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA

Antara aspek utama yang perlu difahami dalam bahagian ini adalah
definisi kesatuan sekerja, kenapa pekerja berkesatuan, objektif kesatuan
sekerja ditubuhkan, hak membentuk kesatuan, serta untung-rugi kepada
ahli, majikan dan masyarakat dengan adanya sesuatu kesatuan sekerja.

Dari segi definisi, kesatuan sekerja adalah merujuk kepada pertubuhan,
gabungan atau persatuan yang diwujudkan oleh sekumpulan pekerja
setelah melalui beberapa proses termasuk mendaftarkan kesatuan
tersebut.

Secara spesifiknya menurut Akta Kesatuan Sekerja 1959 (Seksyen 2)
menyebut bahawa 'apa-apa pertubuhan atau gabungan pekerja dan
majikan yang tempat bekerja pekerja atau majikan itu adalah di
Semenanjung Malaysia, Sabah atau Sarawak...' adalah sebagai kesatuan.

Semua pekerja mempunyai hak untuk membentuk dan menjadi ahli
kesatuan sebagaimana yang diperuntukkan dalam akta perhubungan
perusahaan (seksyen 5). Had umur minima untuk melayakkan seseorang
pekerja menyertai kesatuan sekerja adalah 16 tahun, walau
bagaimanapun, had umur untuk terlibat dalam aktiviti seperti mengundi
atas perkara mengenai mogok, pemungutan cukai, pembubaran kesatuan
atau pemindaan peraturan kesatuan sekerja, ialah 18 tahun.


228
Biasanya kesatuan sekerja diwujudkan adalah untuk menjadi wakil formal
pihak pekerja terhadap apa-apa kes atau tuntutan pihak pekerja kepada
majikan, memperjuangkan hak pekerja dan sebab-sebab sosial lain.
Antara alasan atau sebab kenapa pekerja membentuk kesatuan adalah
kerana mereka inginkan suara mereka mengenai tuntutan gaji dan faedah
diberi perhatian oleh pihak majikan. Sekiranya tuntutan dibuat secara
individu agak sukar usaha dan suara mereka mendapat perhatian. Di
samping itu, dengan berkesatuan ia menunjukkan lebih kekuatan dalam
pelbagai tuntutan lain oleh pihak pekerja termasuk mendapat lebih
jaminan kerja dan perlindungan dari layanan tidak adil. Ada juga pekerja
yang menyertai kesatuan akibat daripada tekanan rakan-rakan sekerja
yang mempengaruhi mereka.

Sementara itu sikap majikan terhadap kesatuan sekerja pula boleh
dibahagikan kepada empat, iaitu

(i) Konflik dan seteru terbuka;
(ii) Seteru terkawal;
(iii) Menerima kewujudan kesatuan sekerja; dan
(iv) Mengambil sikap bekerjasama dengan kesatuan sekerja.

Apa sekalipun sikap pihak majikan ianya akan membawa kesan-kesan
dan gelagat yang tersendiri terhadap pekerja, kesatuan sekerja dan bentuk
budaya hubungan antara pihak pekerja dan pihak majikan. Sesetengah
majikan mengambil inisiatif mewujudkan suasana persekitaran tiada
kesatuan sekerja dengan cara menyediakan layanan baik, meningkatkan
penglibatan pekerja, menyediakan tawaran istimewa dan mengoptimakan
kepuasan kerja pekerja.

Di samping itu, dalam menangani pengaruh kesatuan sekerja pihak
pengurusan organisasi turut melaksanakan beberapa usaha bagi
meningkatkan penglibatan para pekerjanya dalam pembuatan keputusan
melalui program maklum balas, penubuhan kaunsil bersama antara
majikan dan pekerja, sistem buka pintu dan penubuhan jawatankuasa
khas yang mewakili pelbagai pihak termasuk pihak pekerja dari kumpulan
minoriti.

Contoh kesatuan sekerja yang beroperasi secara aktif di Malaysia adalah
Kesatuan Guru-Guru Semenanjung, Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia
(MTUC) dan CUEPACS.






229


SOALAN DALAM TEKS 14.1


1. Nyatakan tiga pihak yang berperanan penting dalam
sistem perhubungan industri.
2. Jelaskan tiga sebab kenapa pekerja membentuk
kesatuan.
3. Berikan dua contoh kesatuan sekerja di Malaysia.
4. Setiap pekerja berhak memilih untuk menyertai atau
tidak menyertai kesatuan sekerja.
YA atau TIDAK
5. Nyatakan empat jenis sikap pihak majikan terhadap
kewujudan kesatuan sekerja.



Semak jawapan anda di akhir bab ini.


Baiklah para pelajar sekalian, sekarang kita akan meninjau beberapa
perkara penting mengenai majikan dan kesatuannya.

14.4 MAJIKAN DAN KESATUAN MAJIKAN

Seperti mana pekerja dan kesatuan sekerja, majikan dan kesatuan majikan
juga cuba berperanan bagi mempastikan matlamat dan hak majikan
dipertahankan dalam sesebuah organisasi. Perbezaan yang agak ketara di
antara dua kelompok ini adalah sikap, alasan dan stail yang diguna pakai.

Dalam menentukan sikap, alasan dan stail, majikan biasanya dipengaruhi
oleh budaya organisasi, ideologi, kekangan persekitaran dan kekangan
dalam organisasi. Sebagai contoh ada majikan yang bersikap 'kuku-besi'
dan tidak kurang juga adanya majikan yang bersikap terbuka. Ini
merupakan antara keadaan yang mana sebenarnya dipengaruhi oleh
budaya organisasi dan lain-lain faktor yang disebutkan tadi. Cuma kalau
dilihat dalam konteks negara kita Malaysia, kebanyakan majikan
mengambil sikap 'hybrid' atau sering dikatakan bersikap pragmatik yang
mana istilah-istilah ini menggambarkan betapa besarnya pengaruh
persekitaran dalam menentukan sikap majikan. Selain itu, stail dan sikap
majikan boleh dipecahkan kepada stail authoritarian yang banyak
mengeluarkan arahan, paternal (arahan beserta sikap mengambil berat


230
kebajikan pekerja), constitutional (berasaskan perundingan dan persetujuan
dengan kesatuan sekerja pekerja dan pihak kerajaan) dan participative
(melibatkan pekerja dalam penentuan keputusan dan tindakan).

Majikan juga berusaha membentuk jaringan atau kesatuan dengan
majikan-majikan dari organisasi yang hampir serupa dengannya bertujuan
memperjuangkan hak dan kebajikan majikan-majikan. Dengan jaringan
atau kesatuan ini majikan mengharapkan agar mereka lebih bersedia dan
mampu bertindak balas dengan desakan-desakan kesatuan sekerja
pekerja. Kesatuan majikan turut berperanan dalam mengimbangi keadaan
pasaran pekerja dan tawaran ganjaran atau remunerisasi di samping
bergiat dalam soal-soal yang melibatkan keputusan atau perbincangan
dengan pihak kerajaan pusat, negeri atau agensi-agensi yang mewakili
kerajaan.

Melalui kesatuan atau jaringan sesama majikan, majikan-majikan dapat
berkongsi teknik atau strategi bagi menghadapi desakan kesatuan sekerja
pekerja. Antara teknik yang sering digunakan oleh majikan dalam
mengawal pengaruh dan desakan kesatuan sekerja pekerja adalah dengan
menawarkan ganjaran dan upah serta faedah-faedah perkhidmatan yang
kompetitif, membuat pelaburan bagi membentuk tenaga kerja atau
sumber manusia yang boleh bekerjasama, mempertingkat saluran
komunikasi, membuka ruang penglibatan pekerja dalam pembuatan
keputusan dan pelbagai usaha diikhtiarkan bagi meningkatkan komitmen
pekerja terhadap organisasi.

Ada juga majikan yang menggunakan teknik menempatkan semula
organisasi di lokasi baru serta menetapkan keadaan persekitaran tiada
kesatuan sekerja di samping usaha-usaha pengambilan pekerja yang bebas
daripada pengaruh gerakan kesatuan sekerja sebagai pekerja mereka.

Setakat ini, kita sepatutnya telah mengenali tiga actors utama dalam
perhubungan industri, iaitu

(i) Pekerja dan kesatuan sekerjanya;
(ii) Majikan dan kesatuannya; dan
(iii) Kerajaan serta agensi kerajaan berkaitan.

Pihak ketiga yang berperanan penting dalam sistem perhubungan industri
adalah pihak kerajaan yang bertindak menetapkan undang-undang
melalui sistem parlimen atau mahkamah. Maka semua agensi kerajaan
yang berkaitan seperti pasukan keselamatan, Badan Pencegah Rasuah
(BPR) dan mahkamah sentiasa memantau, menyiasat dan menguatkuasa

231
undang-undang bagi mempastikan semua pihak sama ada pekerja atau
majikan mematuhi garis panduan atau undang-undang yang telah
diwartakan.

Oleh itu, perbincangan, perundingan dan hubungan antara ketiga-tiga
pihak kerajaan, majikan dan pekerja akan sentiasa signifikan dalam
menentukan bentuk sistem perhubungan industri dalam sesuatu negara.
Stail atau gaya pengurusan para majikan menggambarkan jenis dan sikap
mereka terhadap pekerja dan kesatuan sekerja pekerja yang berkhidmat
dalam organisasi mereka (Howard et al, 1993). Ini juga menunjukkan
bahawa perlunya sedikit sebanyak campur tangan pihak kerajaan dan
panduan peraturan serta undang-undang di mana organisasi tersebut
beroperasi.

Perlu diingat bahawa kerajaan sesebuah negara atau negeri juga
merupakan sebuah majikan. Malah kerajaan merupakan sebuah majikan
yang terbesar dalam sesebuah negara. Maka sebagai majikan, baik di
sektor awam atau stail pengurusan yang diamalkan haruslah konsisten
dan berasaskan budaya serta kekuatan-kekuatan yang sedia ada. Sebarang
perubahan gaya dan stail perlu dianalisa dan dirancang dengan teliti bagi
mengelakkan penyesalan atau bencana kepada organisasi. Stail atau gaya
yang praktikal, berjaya dilaksana dalam sesebuah organisasi tidak
semestinya sesuai dan praktikal dilaksanakan dalam organisasi lain. Oleh
itu, para pengurus mestilah melengkapkan diri dengan kualiti personaliti
kepimpinan, keyakinan, kreatif dan konsisten dengan apa yang mereka
telah pelajari dan amalkan. Mudah-mudahan perjalanan organisasi terus
cemerlang dengan pekerja ceria gembira serta puas untuk terus
berkhidmat dengan penuh amanah dan bersungguh-sungguh.

Sebagai satu gambaran reaksi pekerja ke atas gaya pengurusan majikan
dan tahap campur tangan kerajaan yang rendah terhadap organisasi di
Amerika Syarikat, kini diperhatikan bahawa bilangan pekerja yang
berminat untuk menyertai kesatuan sekerja pekerja telah menurun.
Walaupun begitu, kalau diperhatikan dalam soal gender, bilangan pekerja
lelaki yang menyertai kesatuan sekerja adalah lebih ramai berbanding
wanita; dengan golongan minoriti (kulit hitam) lebih ramai berbanding
golongan majoriti (kulit putih); pekerja berumur antara 35 hingga 64
tahun; serta latar pendidikan sekolah tinggi sahaja (tanpa ijazah) adalah
kelompok utama yang menyertai kesatuan sekerja di Amerika Syarikat
kini.



232


SOALAN DALAM TEKS 14.2


1. Majikan tidak berminat membentuk jaringan atau
kesatuan majikan.
Betul/Salah
2. Persekitaran tidak langsung mempengaruhi sikap
dan gaya pengurusan para majikan.
Betul/Salah
3. Nyatakan satu daripada beberapa teknik yang sering
digunakan oleh majikan dalam mengawal pengaruh
kesatuan sekerja pekerja.



Semak jawapan anda di akhir bab ini.


14.5 PERTIKAIAN DAN MAHKAMAH PERUSAHAAN

Bahagian ini akan menjelaskan mengenai pertikaian atau konflik dalam
organisasi yang sudah tentu sukar dielakkan yang sering melibatkan pihak
pekerja, majikan dan dalam keadaan-keadaan tertentu akan turut
melibatkan pihak kerajaan atau mahkamah.

Menurut Akta Perhubungan Perusahaan, pertikaian didefinisikan sebagai
apa-apa perselisihan antara majikan dengan pekerjanya berkaitan dengan
pekerjaan dan bukan pekerjaan atau syarat pekerjaaan mana-mana
pekerja. Sementara itu, ketidakpuasan hati (grievance) adalah merujuk
kepada aduan seseorang pekerja. Hanya apabila kesatuan mahu mewakili
pekerja, maka ketidakpuasan hati tersebut berubah menjadi pertikaian.

Apabila ada pertikaian atau ketidakpuasan hati di kalangan pekerja,
selalunya pekerja akan menyalurkannya melalui kesatuan sekerja untuk
dirunding dengan pihak majikan. Sekiranya tidak berjaya, kesatuan
sekerja boleh bertindak mengadakan pemulauan, piket atau mogok.
Walau bagaimanapun, untuk membolehkan pihak kesatuan sekerja
melaksanakan tindakan-tindakan tersebut, mereka perlu mengikuti
prosedur yang telah ditetapkan oleh pihak kerajaan. Sila rujuk Rajah 14.1
untuk melihat tatacara prosedur tersebut.

Sebaliknya pihak majikan juga boleh bertindak dengan menutup pintu
(lockout) yang merupakan satu tindakan perusahaan paling kerap
dilakukan oleh majikan dengan cara enggan membenarkan pekerja
bekerja sehingga pertikaian di antara mereka diselesaikan. Ini diambil

233
termasuk dengan kaedah penutupan tempat kerja, pemberhentian kerja
atau keengganan majikan untuk menggaji apa jua jumlah pekerja yang
bekerja dengannya sehingga pekerja bersetuju dengan syarat-syarat
pekerjaan tertentu.

Oleh itu, bagi menyelesaikan pertikaian-pertikaian yang mungkin timbul,
maka kadeah perundingan langsung, perdamaian yang melibatkan pihak
ketiga (kerajaan), perantaraan (bukan dari pihak kerajaan) dan kaedah
timbang tara adalah merupakan empat kaedah yang boleh digunakan bagi
menyelesaikan pertikaian. Kaedah-kaedah tersebut ialah
(i) Timbang tara;
(ii) Rundingan Langsung;
(iii) Perdamaian; dan
(iv) Perantaraan.

Rajah 14.1
Prosedur Mogok

KEPUTUSAN
UNDIAN
MASA
TENTERAM
MOGOK
Mesti diadakan satu proses
pengundian sulit bagi mereka yang
layak.
PENGUNDIAN
SULIT
Hantar keputusan undian kepada Ketua
Pengarah Kesatuan Sekerja dalam masa
14 hari dari tarikh pengundian.
2/3 mesti bersetuju untuk mengadakan
mogok.
Mogok hanya sah diadakan selepas 7
hari (masa tenteram).
Semasa tempoh masa tenteram
semakan pengesahan undian boleh
dilakukan selain membolehkan pihak-
pihak terlibat untuk mengubah fikiran
serta memberi ruang kepada menteri
untuk campur tangan.
Undian hanya sah untuk tempoh
90 hari sahaja.
Mogok mesti diadakan dalam
tempoh 90 dari tarikh undian,
sekiranya tidak undian semula
perlu diadakan bagi menjadikan

Sumber : Maimunah Aminuddin. (1992). Perhubungan perusahaan di Malaysia.


234
a. Kaedah timbang tara

Timbang tara biasanya merupakan pilihan terakhir setelah gagalnya
kaedah perundingan langsung, perdamaian dan perantaraan. Ini sudah
tentu akan melibatkan mahkamah perusahaan yang diberi kuasa oleh
pihak pekerja dan majikan dalam membuat keputusan terhadap
pertikaian yang dikemukakan. Maka apabila mahkamah telah
memutuskan sesuatu, kedua-dua pihak terpaksalah akur.

b. Kaeadah perundingan langsung

Perundingan langsung hanya melibatkan pihak kesatuan sekerja dan
pihak majikan yang duduk berunding berbincang dalam suasana saling
hormat menghormati demi menyelesaikan pertikaian. Di Malaysia, dalam
kes seumpama ini di mana kerajaan yang diwakili oleh Ketua Pengarah
Perhubungan Perusahaan tidak boleh mengenakan perdamaian paksa
sehingga pihak terlibat gagal dalam perundingan langsung.

c. Kaeadah perdamaian

Kaedah perdamaian biasanya melibatkan pihak kerajaan akan dijalankan
oleh pegawai Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berperanan untuk
menasihat dan memberi pandangan dalam pertikaian tersebut. Ketua
Penolong Pengarah Perhubungan Perusahaan boleh campur tangan atas
alasan kepentingan awam dengan mengenakan perdamaian wajib. Setakat
ini adalah diperhatikan antara 70 hingga 80 peratus pertikaian antara
pekerja dan majikan diselesaikan melalui kaedah ini.

d. Kaedah perantaraan

Sementara itu, kaedah perantaraan merupakan satu lagi pilihan tetapi
ianya agak kurang popular. Ia mempunyai banyak persamaan dengan
kaedah perdamaian kecuali pihak perantaranya bukan dari pihak kerajaan
atau Jabatan Perhubungan Perusahaan. Tetapi pihak perantara itu adalah
di kalangan pihak luar yang dipilih dan dipersetujui bersama oleh kedua-
dua pihak pekerja dan majikan terlibat.

Dalam pada itu, kita juga perlu mengetahui tentang peranan dan bidang
kuasa mahkamah perusahaan yang merupakan satu badan kehakiman
yang berkait secara langsung dalam sistem perhubungan industri. Secara
ringkasnya Mahkamah Perusahaan di Malaysia merupakan satu
mekanisme timbang tara yang sering digunakan bagi menggelak daripada
tindakan mogok pekerja, apabila pertikaian gagal diselesaikan. Dalam
kata lain, ianya berperanan mengurus sebarang pertikaian dan bertindak
sebagai pengganti kepada Tribunal Timbang tara Perusahaan.

235
Sementara itu, bidang kuasa mahkamah perusahaan merangkumi:

(i) Tuntutan pemecatan tidak adil;
(ii) Pertikaian perdagangan;
(iii) Penafsiran perjanjian bersama atau keputusan mahkamah;
(iv) Aduan tidak menurut perintah; dan
(v) Pengesahan perjanjian bersama.

Maka mana-mana perkara berkaitan dengan ruang lingkup tersebut yang
dihadapi oleh pekerja dan majikan bolehlah dirujuk kepada mahkamah
perusahaan.



SOALAN DALAM TEKS 14.3


1. Apakah yang dimaksudkan dengan istilah
pertikaian?
2. Bilakah ketidakpuasan hati pekerja boleh bertukar
menjadi pertikaian?
3. Nyatakan tiga daripada empat kaedah penyelesaian
pertikaian yang telah dibincangkan.
4. Berikan tiga skop bidang kuasa mahkamah
perusahaan di Malaysia.



Semak jawapan anda di akhir bab ini.


14.6 RUMUSAN

Para pelajar sekalian, begitulah antara isi dan perbincangan yang dapat
diberikan mengenai perhubungan industri. Oleh kerana ia hanya
dibincang sebagai satu pelajaran sahaja dalam kursus Pengurusan Sumber
Manusia (PH2013) ini, maka tidak semua isi dan perbincangan dikupas
dengan mendalam. Memadai dengan sedikit sebanyak isi-isi penting
tersebut sebagai pengetahuan awal mengenai hal ini.

Untuk pengetahuan para pelajar sekalian, isi-isi perbincangan dan
kupasan mengenai rundingan bersama, pertikaian, disiplin pekerjaan serta
mahkamah perusahaan boleh diperolehi secara lebih mendalam dalam
kursus PH 3103 Perhubungan Industri.

Mudah-mudahan saudara saudari atas terus berusaha untuk mendalami
aspek perhubungan industri ini dari semasa ke semasa.

236


SOALAN PENILAIAN KENDIRI

1. Terangkan tiga pihak utama yang berperanan penting dalam sistem
perhubungan industri.

2. Bincangkan pengaruh sistem perhubungan industri terhadap sistem
sosial, ekonomi, teknologi dan politik sesebuah negara.

3. Senaraikan beberapa tujuan dan peranan kesatuan sekerja.

4. Jelaskan tindakan yang sering diambil oleh pihak majikan dalam
mengawal pengaruh kesatuan sekerja pekerja.

5. Bincangkan empat proses atau kaedah penyelesaian pertikaian antara
kesatuan sekerja pekerja dan kesatuan sekerja majikan.

6. Apakah peranan mahkamah perusahaan dalam sistem perhubungan
industri dan nyatakan kelima-lima skop bidang kuasanya.



Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.


JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS

SDT 14.1

1. Pekerja dan kesatuannya, majikan dan kesatuannya, dan pihak
kerajaan.
2. Rujuk Nota muka surat 14-4 hingga 14-5.
3. MTUC dan CUEPACS.
4. Ya

SDT 14.2

1. Betul
2. Salah
3. Teknik menempatkan semula organisasi di lokasi baru serta
menetapkan keadaan persekitaran tiada kesatuan sekerja.





237
SDT 14.3

1. Pertikaian didefinisikan sebagai apa-apa perselisihan antara
majikan dengan pekerja yang berkaitan dengan pekerjaan dan
bukan pekerjaan atau syarat pekerjaan mana-mana pekerja.

2. Apabila kesatuan sekerja mahu mewakili pekerja.

3. Timbang tara, rundingan langsung, perdamaian, dan perantaraan.

4. Tuntutan pemecatan tidak adil, pertikaian perdagangan,
penafsiran perjanjian bersama atau keputusan mahkamah, aduan
tidak menurut perintah dan pengesahan perjanjian bersama.