ปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรง งานต่างด้าวขอ งผู้

ประกอ บการ
นายจ้ างที่ใ ช้แรง งานต่างด้าวในเขตจัง หวัดสระบรี

วัชรากรณ์ ตลับทอง

วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่ งขอ งการศึก ษาตาม

หลักสูตร
บริ หารธุรกิจมหาบัญฑิต สาขาการจัดกา รทั่วไป
มหาวิทยาลัยราชภัฏเทพสตรี
 2

ปี การ ศึกษา 2550

 เค้าโครงวิทยา นิพนธ์
ผู้วิจัย วัชรากรณ์ ตลับทอง คณะกรรมการควบคุม
ปริญญา บริหารธุรกิจมหาบัญฑิต ผู้ช่วยศาสตร์จารย์ ดร.สุธาสินี ศิรโิ ภคาธิรมย์ ประธานกรรมการ
สาขา การจัดการทั่วไป กรรมการ

ชื่อเรื่อง ปัจจัยที่มีผลการจ้างแรงงานต่างด้าวของผู้ประกอบการนายจ้างที่ใข้แรงงานต่างด้าวใน
เขตจังหวัดสระบุรี

THESIS FACTERS
สารบั ญ

หน ้า
สารบัญตาราง

หน ้า
สารบัญ ภาพ

หน ้า
 บทที่ 1
บทนำา

ภูมิ หล ัง
การเคลื่อนย้ายแรงงาน เป็นปรากฎการณ์ที่พบเห็นได้โดยทั่วไปในภูมิภาคต่างๆ ของ
โลก โดยมีสาเหตุมาจากสภาพเศรษฐกิน สังคม การเมือง และสภาพแวดล้อมทางธรรมชาติ
ภายหลังจากสงครามโลกครั้งที่ 2 ประเทศต่างๆ ได้หันมาให้ความสนใจกับการพัฒนาทาง
เศรษฐกิจ การพัฒนาอุตสาหกรรม การพัฒนาการเกษตร โดยใช้ปจั จัยพื้นฐานและทรัพยากรที่มี
อยู่ภายในประเทศ ผลจากการพัฒนาประเทศในครั้งนั้น ได้สง่ ผลกระทบอย่างมากต่อโครงสร้าง
ทางด้านแรงงานในทุกประเทศทั่วโลก กล่าวคือ ประเทศที่ไม่มีศักยภาพในการพัฒนาก็จะ
ประสบปัญหาความยากจนเพิ่มขึ้น สำาหรับประเทศที่มีความสามารถในการพัฒนาก็จะมีความ
เจริญเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ว ปัจจัยที่ทำาให้ประเทศเหล่านี้พัฒนาอย่างรวดเร็วคือ
ความสามารถในการคิดค้นและพัฒนาทางเทคโนโลยีการผลิต ความสำาเร็จอีกประการหนึ่งของ
ประเทศที่พัฒนาแล้วคือความสามารถ ในการจัดสรรทรัพยากรและควบคุมต้นทุนการผลิตให้อยู่
ในระดับที่เหนือกว่าคู่แข่งขัน ดังนั้นภาพของการอพยพเคลื่อนย้ายแรงงาน จากประเทศด้อย
พัฒนาที่มีแรงงานเป็นจำานวนมาก จึงปรากฎให้เห็นอย่างชัดเจนและกระจายอยู่ทั่วทุกภูมิภาค
ของโลก มีแรงงานเป็นจำานวนมากที่อพยพเคลื่อนย้ายจากบ้านเกิดเข้ามาหางาน ทำาในเขตเมือง
ใหญ่ที่มีการจ้างงานมากและมีรายได้ ค่าจ้างที่สูง
พัฒนาการของการอพยพแรงงาน ทีม่ ีผลมาจากการพัฒนาทางเศรษฐกิจ เริ่มจากการ
เคลื่อนย้ายจากชนบทไปสู่เมืองนำาไปสู่การเคลื่อนย้ายแรงงาน จากประเทศหนึ่งไปยังอีกประเทศ
หนึ่ง โดยเฉพาะประเทศที่มีพรมแดนติดต่อกัน เป็นการง่ายต่อการอพยพเคลื่อนย้าย ถึงแม้ว่า
ประเทศปลายทางจะไม่ต้องการให้มีการเคลื่อนย้ายแรงงานเข้ามาอยู่ในประเทศของตน แต่ด้วย
สภาวะเศรษฐกิจการขาดแคลนแรงงาน และค่าจ้างแรงงานต่างชาติมีอัตราที่ตำ่ากว่าแรงงานของ
ตนในประเทศ ซึ่งจะทำาให้ได้เปรียบทางต้นทุนการผลิต จึงทำาให้แรงงานต่างชาติเป็นทางเลือกที่
น่าสนใจของผู้ประกอบการ
การเคลื่อนย้ายแรงงานที่มีสาเหตุมาจากปัจจัยทางเศรษฐกิจ และการเมืองของ
ประเทศต้นทาง ได้ส่งผลกระทบและก่อให้เกิดปัญหาในหลายด้านแก่ประเทศปลายทาง เช่น
ปัญหาชุมชนแออัด ปัญหาการหลบหนีเข้าเมือง ปัญหาอาชญากรรม จึงทำาให้ประเทศต่างๆ ที่มี
ฐานะเป็นประเทศผู้รับต้องวางแผนหามาตรการที่รัดกุม เพื่อจัดการกับแรงงานอพยพเหล่านี้
สืบเนื่องมาจากจุดมุ่งหมายในการนำาประเทศไปสู่การเป็นประเทศที่พัฒนาแล้ว
ประเทศไทย ถือได้ว่าเป็นประเทศที่มีอัตราการพัฒนาอยู่ในระดับต้นๆ ของบรรดาประเทศใน
แถบเอเชีย โดยได้ดำาเนินการพัฒนาประเทศ โดยมีแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติเป็น
แนวทางในการบริหารจัดการ และมีวัตถุประสงค์ที่จะมุ่งเน้นให้เกิดการขยายตัวทางด้าง
เศรษฐกิจเป็นหลัก ซึ่งได้เริ่มการพัฒนาตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 1
พ.ศ.2504 รัฐบาลได้ดำาเนินการส่งเสริมให้เกิดการลงทุนในประเทศ และเงินลงทุนจากนักลงทุน
ต่างประเทศการปรับปรุงกระบวนการผลิตโดยใช้เทคโนโลยีที่ทันสมัย สิ่งเหล่านี้นำาไปสู่การ
เปลี่ยนแปลงโครงสร้างการผลิตของประเทศ จากที่เคยพึ่งพาการใช้แรงงานคนมาเป็นการใช้
เครื่องมือเครื่องจักรที่ทันสมัย ส่งผลให้ตลาดแรงงานมีความต้องการแรงงาน ที่มีลักษณะและ
ความรู้ความชำานาญสูง แต่แรงงานของไทยขณะนั้นส่วนใหญ่มีความรู้เพียงในระดับประถม
ศึกษาหรือตำ่ากว่า ทำาให้เกิดการขาดแคลนแรงงานที่มีความรู้ความชำานาญ แต่ด้วยการดำาเนิน
นโยบายในการส่งเสริมการลงทุนจากต่างประเทศ จึงทำาให้ต้องยินยอมให้นักลงทุนชาวต่างชาติ
นำาผู้เชียวชาญและคนงานจากต่างประเทศ เข้ามาพร้อมกับเงินทุนและเทคโนโลยีที่ทันสมัย
ในช่วงระหว่างปี 2520-2530 ภาพรวมของตลาดแรงงานในประเทศ มีกำาลังแรงงาน
เหลือเฟือทั่งในเขตเมืองและชนบทซึ่งสะท้อนให้เห็นภาพรวมของการว่างงานที่เกิดขึ้นในเขต
เมืองใหญ่ๆ เช่นกรุงเทพมหานคร และในเมืองหลักอื่นๆ มีจำานวนเพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นปัญหาสำาคัญ
ของประเทศ ในช่วงรัฐบาลที่บริหารการว่างงาน ซึ่งได้ผลเป็นที่น่าสนใจในระดับหนึ่ง แต่ปัญหา
การว่างงานของประเทศมิได้หมดสิ้นไปรัฐบาลจึงได้มีนโยบาย แก้ไขปัญหาการว่างงาน โดยมีน
โยบายลดอัตราการเพิ่มของประชากรอย่างต่อเนื่อง (นโยบายส่งเสริมการคุมกำาเนิด) ทำาให้อัตรา
การเพิ่มขึ้นของกำาลังแรงงานใหม่ในช่วงหลังปี 2530 มีการลดลงอย่างรวดเร็ว ส่งผลให้ทิศทาง
ในการกำาหนดนโยบายด้านการมีงานทำาของประเทศเปลี่ยนแปลงไปด้วย โดยได้ให้ความสำาคัญ
เป็นอย่างมากในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทั้งในด้านการพัฒนา การศึกษา พัฒนา
คุณภาพ ทักษะและฝืมือแรงงานให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงและการขยายตัวทางเศรษฐกิจ
ของประเทศที่ยึดติดกับการใช้ทรัพยากรต่างๆ เช่น ที่ดิน ทุน แรงงาน และทรัพยากรอื่นๆ ที่มี
อยู่อย่างเหลือเฟือในอดีตได้ลดน้อยลงตามลำาดับ เป็นผลให้อุตสาหกรรมและบริการทีท่ ันสมัย
ได้นำาเอาเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ในการผลิตมากยิ่งขึ้น
ตั้งแต่ปี 2530 เป็นต้นมา การพัฒนาประเทศได้อยู่ในจุดหัวเลี้ยวหัวต่อที่สำาคัญโดยที่
เศรษฐกิจของประเทศกำาลังก้าวสู่การแข่งขันในเวทีโลกมากยิ่งขึ้น โครงสร้างเศรษฐกิจภายใน
ประเทศได้เปลี่ยนแปลงไปสู่ภาคอุตสาหกรรมและบริการทีท่ ันสมัย ขณะที่ฐานที่ตั้งของชุมชนได้
เริ่มเปลี่ยนจากสังคมชุมชนในภาคเกษตรมาสู่ความเป็นสังคมเมือง ผลของการพัฒนาทำาให้เกิด
ปัญหาที่สำาคัญ ได้แก่ ปัญหาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของประเทศยังไม่ได้สนับสนุนการ
ผลิตในภาคอุตสาหกรรมและบริการอย่างมีประสิทธิภาพเท่าที่ควร เนื่องจากข้อจำากัดด้าน
คุณภาพของแรงงานไทยส่วนใหญ่ยังมีการศึกษาในระดับประถมศึกษาและตำ่ากว่า ทำาให้ความ
ได้เปรียบทางด้านทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพในการผลิตของแรงงานไทยมีข้อจำากัดมาก
ยิ่งขึ้น รวมทั้งประเด็นปัญหาด้านการขาดแคลนแรงงานทั้งในระดับกลางและสูงที่ผลิตได้ไม่ทัน
ความต้องการของอุตสาหกรรมและบริการต่างๆ ที่ได้พัฒนาไปอย่างรวดเร็ว ในขณะเดียวกัน
ปัญหาของการใช้กำาลังคนในระดับล่างของไทยเริ่มสะท้อนให้เห็นถึงสถานการณ์ด้านการ
ขาดแคลนแรงงาน โดยเฉพาะในพื้นที่ที่เป็นชายแดนติดต่อกับประเทศเพื่อนบ้านมีปญ ั หาการ
ขาดแคลนแรงงานในระดับล่างมากยิ่งขึ้น ประกอบกับภาพเศรษฐกิจของประเทศเพื่อนบ้านที่มี
อาณาเขตติดต่อกับประเทศไทย มีสภาพความเป็นอยู่ เศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ที่ด้อยกว่า
ประเทศไทยเป็นผลทำาให้มีการไหลทะลักของแรงงานเข้ามาทำางานมากขึ้นในกิจการที่หาคนไทย
หรือคนในท้องถิ่นทำางานไม่ได้ ซึ่งเป็นจุดกำาเนินของการลักลอกเข้ามาหางานทำาในกิจการับจัาง
ที่ใช้แรงงานมากยิ่งขึ้น
การขยายตัวทางเศรษฐกิจอย่างก้าวกระโดดและต่อเนื่องหลังจากปี 2530 มีผลให้
ประเทศไทยถูกกล่าวขานกันว่ากำาลังจะก้าวสู่ความเป็นประเทศอุตสาหกรรมใหม่ (NICs) การ
ขยายตัวทางเศรษฐกิจและการขยายตัวของตลาดแรงงานเป็นอย่างมาก ประชาชนเริ่มมีการ
ศึกษามากขึ้น ทำาให้โครงสร้างแรงงานเปลี่ยนแปลง แรงงานไทยมีความรู้ความชำานาญและมี
คุณภาพมากขึ้น ถูกป้อนเข้าสู่สงั คมอุตสาหกรรรมและบริการในเขตเมือง และดึงดูดแรงงานจาก
ภาคเกษตรกรรมเข้ามาทดแทน ไม่เพียงแต่แรงงานจากชนบทจะหลั่งไหลเข้ามาสูเ่ มืองเพียง
อย่างเดียวแต่ความเจริญของประเทศที่เป็นตลาดแรงงานนอกประเทศ เช่น ไต้หวัน สิงคโปร์
บูรไน ยังได้ดึงดูดกำาลังแรงงานจากประเทศไทยออกไปอีกจำานวนมาก ในขณะที่กจิ การพื้นฐาน
ประเภทอุตสาหกรรม เกษตร พืชไร่ เลี้ยงสัตว์ ที่จำาเป็นต้องใช้แรงงานได้รับผลกระทบอย่าง
รุนแรง อันเนื่องมาจากแรงงานไทยหลั่งไหลไปทำางานในภาคอุตสาหกรรม และบางส่วนเดินทาง
ไปทำางานในต่างประเทศ ในขณะเดียวกันทัศนคติในการทำางานของแรงงานไทยก็เปลี่ยนแปลง
ไปด้วย เนื่องจากสามารถหางานทำาที่มีรายได้เลี้ยงตนและครอบครัวได้ไม่ลำาบากเช่นในอดีตที่
ผ่านมา ประกอบกับประเทศเพื่อนบ้านมีการหยุดชะงักของการพัฒนา ทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม
การเมือง ด้วยเหตุผลดังกล่าว ทำาให้นายจ้างผู้ประกอบการจึงจำาเป็นต้องหาแรงงานจากที่อื่นมา
ทดแทน ผู้ประกอบการจึงให้ความสนใจแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองซึ่งมีค่าจ้างแรงงานที่ตำ่า
กว่าแรงงานคนไทย จากสภาพดังกล่าวจึงเป็นทั้งปัจจัยดึงดูดและผลักดันให้แรงงานต่างด้าวลัก
ลอกเข้ามาหางานทำาในประเทศไทยเป็นจำานวนมาก และได้แพร่กระจายออกไปทั่วประเทศ
ประกอบกับกลไกควบคุมการทำางานภายในประเทศยังไม่มีความเข้มแข็ง ทำาให้มีความยาก
ลำาบากที่จะทำาการควบคุมให้อยู่ในระบบได้ทั้งหมด และก่อให้เกิดผลกระทบทั้งด้านเศรษฐกิจ
สังคม การเมือง การสาธารณสุข และก่อให้เกิดผลกระทบทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง
จากสภาพการณ์และปัญหาดังกล่าวจะเห็นได้วา่ การพัฒนาด้านเศรษฐกิจ ได้ส่งผลกระ
ทบโดยตรงกับโครงสร้างกำาลังแรงงาน และตลาดแรงงานของประเทศ ดังนั้น
การพัฒนาทางเศรษฐกิจ สังคมของประเทศไทยใน 2 ทศวรรษที่ผ่านมาทำาให้เกิดการ
เปลี่ยนแปลงของโครงสร้างแรงงานอย่างมาก แรงงานไทยมีความรู้ความชำานาญ และมีคุณภาพ
มากขึ้น มีการพัฒนาศักยภาพในการทำางานในอุตสาหกรรมและบริการที่ใช้เทศโนโลยีที่ซับซ้อน
มากขึ้น ขณะเดียวกันกิจการพื้นฐานของงานประเภทเกษตรอุตสาหกรรม เช่น ประมง เลี้ยงสัตว์
อุตสาหกรรม สิง่ ทอ และเครื่องนุ่งห่ม ตลอดจนแรงงานบ้านลดลง ทัศนคติในการทำางานของ
แรงงานก็เปลี่ยนแปลงไปเนื่องจากสามารถหางานที่มีรายได้เลี้ยงจนและครอบครัวได้ง่ายกว่า
อดีตที่ผ่านมา ประกอบกับความเจริญของประเทศที่เป็นตลาดแรงงานนอกประเทศ เช่น ไต้หวัน
สิงคโปร์ บรูไน เกาหลี ญี่ปุ่น เลยไปถึงประเทศในตะวันออกกลางได้ดึงดูดแรงงานจาก
ประเทศไทยออกไปเป็นจำานวนมาก ประกอบกับประเทศเพื่อนบ้านมีการชะลดตัวของการ
พัฒนาทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม และการเมือง ทำาให้ผู้ประกอบการและนายจ้างในประเทศไทยให้
ความสนใจในการแสวงหาแรงงานต่างด้าวจากประเทศเพื่อนบ้าน ซึ่งมีค่าจ้างแรงงานที่ตำ่ากว่า
มาทดแทน สภาวะดังกล่าวจึงเป็นปัจจัยดึงดูดให้เกิดการหลบหนีเขาเมืองของประเทศเพื่อนบ้าน
เป็นจำานวนมาก ประกอบกับกลไกควบคุมการทำางานภายในประเทศยังไม่เข้มแข็งรัดกุม ทำาให้
ความยากลำาบากต่อการจัดระบบ ก่อให้เกิดผลกระทบต่อทั้งด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง
สาธารณสุข และความมั่งคงของประเทศ (กลุ่มงานข้อมูลสารสนเทศและการสื่อสาร สำานักงาน
จังหวัดสระบุรี, 2550) ข้อมูลทั่วไปของจังหวัดสระบุรี จังหวัดสระบุรีแบ่งเขตการปกครองเป็น 13
อำาเภอ คืออำาเภอเมืองสระบุรี อำาเภอแก่งคอย อำาเภอหนองแค อำาเภอวิหารแดง อำาเภอ
หนองแซง อำาเภอบ้านหมอ อำาเภอดอนพุด อำาเภอหนองโดน อำาเภอพระพุทธบาท และอำาเภอ
เสาไห้ อำาเภอมวกเหล็ก อำาเภอวังม่วง อำาเภอเฉลิมพระเกียรติ
สภาพทางเศรษฐกิจ ประชากรส่วนใหญ่ของจังหวัดสระบุรี ประกอบอาชีพด้าน
เกษตรกรรมทำานา ทำาไร่ แต่มีแนวโน้มพัฒนาด้านเศรษฐกิจเป็นอุตสาหกรรมมากขึ้น มีการตั้ง
โรงงานผลิตปูนซิเมนต์ โรงงานผลิตชิ้นส่วนคอมพิวเตอร์และอิเล็กทรอนิก์ส์ อุตสาหกรรมแปรรูป
การเกษตร เช่นโรงงานผลิตเมล็ดพันธุ์พืชและอบเมล็ดพันธุ์พืช โรงงานผลิตอาหารสัตว์โรงงาน
ผลิตนำ้าตาลทรายขาว โรงงานฆ่าและชำาแหละไก่ โรงงานฟักไข่ ทำาให้ประชากรมีแนวโน้ม
เปลี่ยนจากเกษตรกรเป็นอาชีพรับจ้างมากขึ้น แต่อย่างไรก็ตามอาชีพเกษตรกรยังนับเป็นอาชีพ
พื้นฐานของจังหวัดสระบุรีอยู่ต่อไป
นโยบายเกี่ยวกับการผ่อนผันให้มีการว่าจ้างแรงงานต่างด้าวของประเทศไทย เริ่ม
ดำาเนินการอย่างเป็นรูปธรรมตั้งแต่ปี 2539 โดยนโยบายในช่วงปี 2539 ถึงปี 2541 มีแนวทางใน
การจัดระบบและควบคุมการทำางานของแรงงานอพยพกต่างด้าว 3 สัญชาติ ได้แก่ พม่า ลาว
และกัมพูชา ทีเ่ ข้าเมืองโดยผิดกฎหมายโดยมีได้กำาหนดจำานวนแรงงานที่อนุญาติให้ผ่อนผัน ซึ่ง
แรงงานต่างด้าวโดยส่วนใหญ่ได้รับการว่าจ้างใน 2 อาชีพคือ งานกรรมการและงานรับใช้ในบ้าน
ภายหลังจากเกิดวิกฤติการณ์ทางการเงินในปี 2540 ซึ่งได้รับผลกระทบอย่างรุนแรงต่อภาค
อุตสาหกรรมไทย กิจการจำานวนมากประสบภาวะขาดทุนและเลิกกิจการ ด้วยเหตุนกี้ ิจการจึงมี
ความจำาเป็นต้องลดต้นทุนการผลิตเพื่อให้กิจการอยู่รอด โดยผู้ประกอบกิจการจำานวนหนึ่งเลือก
ทีจ่ ะแก้ปัญหาโดยการจ้างแรงงานอพยพต่างด้าวทดแทนแรงงานไทย
หลังจากนั้นการหลั่งไหลเข้ามาของแรงงานต่างด้าว 3 สัญชาติเป็นจำานวนมากยังคงมี
อยู่อย่างต่อเนื่อง รัฐบาลจึงได้ตัดสินใจปรับปรุงระบบการบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวใหม่ โดย
ในปี 2547 รัฐได้เปิดให้นายจ้างแจ้งความประสงค์เพื่อขอจ้างแรงงานต่างด้าวในกิจการต่างๆ ที่
รัฐกำาหนดไวั รวมทั้งสิ้น 11 กิจการ
ปัญหาของการวิจัย
แรงงานต่างด้าวมิได้มีเพียงประโยชน์เชิงเศรษฐกิจเท่านั้น แต่ก่อให้เกิดปัญหาในเชิง
เศรษฐกิจและมิใช่เศรษฐกิจ และปัญหาด้านต่าง ๆ ดังนี้
ปัญหาเชิงเศรษฐกิจ
1.ในเชิงนโยบายยุทธ์ศาสตร์จนถึงปัจจุบันภาครัฐหรือเอกชนยังไม่ประสบผลสำาเร็จใน
การลดการพึ่งพาแรงงานต่างด้าวจากประเทศเพื่อนบ้าน
2.ปัญหาแรงงานต่างด้าวผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขในระดับหนึ่งแต่ยังไม่สามารถเข้า
ระบบได้ทั้งหมด ส่วนหนึ่งเป็นปัญหาจากฝ่ายผู้ใช้แรงงานต่างด้าวไม่ให้ความร่วมมือกับรัฐบาล
3.การบริหารจัดการป้องกันการลักลอกเข้ามาของแรงงานต่างด้าว ตามแนวชายแดน
ยังไม่มีประสิทธิภาพเท่าที่ควร ขาดนโยบายระยะยาวที่ชัดเจนที่จะสนับสนุนการสร้างเขื่อน
เศรษฐกิจหรือกำาแพงเศรษฐกิจตามแนวชายแดนของประเทศเพื่อนบ้านที่มีฐานะเศรษฐกิจตำ่า
กว่าประเทศไทยบังเกิดผลอย่างจริงจัง
4.การให้ความความช่วยเหลือหรือในการพัฒนาเศรษฐกิจและการสร้างงานในประเทศ
เพื่อนบ้านของไทย ก็ไม่มีกำาลังทรัพยากรมากพอทีจ่ ะทำาให้ประเทศเพื่อนบ้านพัฒนาจนสามารถ
ดูดซับแรงงานของประเทศเหล่านี้ได้หมด
5.นายจ้างบางส่วนยังเห็นแก่ได้ไม่คิดทีจ่ ะปรับปรุงสภาพแวดล้อมในการทำางานให้ดี
ขึ้นและมุ่งมั่นจริงๆ ทีจ่ ะจ้างแรงงานคนไทย
6.อาจจะยังมีความรู้สึกว่าค่าธรรมเนียมจ่างแรงงานต่างด้าวสูงเกินไป โดยเฉพาะ
นายจ้างขนาดเล็กยังไม่มีการกำาหนดแนวทางการจ้างงานระยะสั้นหรือเป็นรายวัน รายปักษ์ ราย
เดือน เป็นฤดูการที่จัดเจน
7.ยังไม่มีการพิจารณาเรื่อง levy จากการนำาเข้าแรงงานต่างด้าวจากประเทศเพื่อน
บ้าน ซึ่งขณะนี้ได้เริ่มนำาเข้ามาระยะหนึ่งแล้วเพื่อเป็นเครื่องมีในการบริหารแรงงานต่างด้าว “
นำ้าดีไล่นำ้าเสีย”
ปัญหามิใช่เศรษฐกิจ
1.การนำาเข้าแรงงานต่างด้าวเพื่อทดแทนแรงงานต่างด้าวผิดกฎหมายทำาได้อย่างเชื่อง
ช้า มีสาเหตุมาจากหลายประการ เช่น อาจจะเกิดจากค่าใช้จ่ายแตกต่างมากระหว่างนำาเข้ามาใน
ประเทศไทยอย่างถูกกฎหมายกับการลับลอบเข้ามาทำางานอย่างผิดกฎหมาย
2.แรงงานต่างด้าวจำานวนหนึ่งมีได้รับความคุ้มครองอย่างเต็มที่ในเรื่องค่าจ้างและ
สวัสดิการรวมสภาพแวดล้อมในการทำางาน
3.ยังไม่ได้รับสิทธิในการรวมตัวกันถึงขั้นจัดตั้งสหภาพ เพื่อดูแลกันเองและต่อรองกับ
นายจ้าง
ปัญหาการใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าของจังหวัดสระบุรี
1.ปัญหาด้านการใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองโดยผิดกฎหมาย
เนื่องจากนโยบายที่ รัฐบาลผ่อนผันให้มีการใช้แรงงานต่างเปลี่ยนแปลงไปเกือบจะ
ทุกปีจึงทำานายจ้างบางรายไม่สนใจที่จะไปขึ้นทะเบียนเพื่อขอใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้า
เมืองสาเหตุอาจมาจาการที่นายจ้างบมีความคิดว่า สภาพพื้นที่ทำางานของแรงงานต่างด้าวอยู่
ไกลจากแหล่งชุมจน เจ้าหน้าที่ไม่สามารถเข้าไปตรวจสอบได้ หรืออาจจะเป็นเพราะว่าค่าใช้จ่าย
ที่ใช้ในการจดทะเบียนแต่ละครั่งค่อนข้างสูง และนายจ้างมีความคิดว่าแม้จะไม่พาแรงงาน
ต่างด้าวมารายตัวก็สามารถอยู่ในจังหวัดสระบุรีได้ จึงมีนายจ้างบางรายยอมจ่ายเงินให้กับเจ้า
หน้าที่ของรัฐเพื่อแลกกับการทีจ่ ะสามารถใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองในกิจการของ
ตนเองได้ โดยต้องผ่านขั้นตอนของกฎหมาย อีกทั่งที่ผ่านมาระบบการลงโทษไม่าชัดเจน แม้ว่า
จะมีกฎหมายที่กำาหนดความผิดของนายจ้างในกรณีที่ลักลอบใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้า
เมืองก็ตาม แต่นายจ่างไม่มีความเกรงกลัวต่อกฎหมาย และเจ้าหน้าที่ตำารวจไม่มีความผิดในการ
ดำาเนินคดีกับนายจ้าง
2.ปัญหาด้านค่าจ้างแรงงาน
ในการใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง นายจ้างเกือบจะทุกแห่งต่างมีความคิด
ว่าสามารถใช้แรงงานต่างด้าหลบหนีเข้าเมืองได้ในอัตราค่าจ้างที่ตำ่ากว่าคำ่าจ้างขั้นตำ่าของแรงงาน
ไทยซึ่งแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองยอมรับในอัตราที่พวกเขานะได้รับเพราะถ้าจะเปรียบ
เทียบประเทศที่แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองอาศัยอยู่แล้ว นับได้ว่าค่าจ้างค่อนข้างสูงสำาหรับ
พวกเขา แต่การจ้างแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองนี้ เป็นผลทำาให้นายจ้างไม่สนใจที่จะน้าง
แรงงานไทยเข้าไปทำางานในกิจการของตนเอง ทำาให้อาจจะเป็นผลกระทบต่ออัตราค่าจ้างขั้นตำ่า
ของจังหวัดลพบุรีที่มีต่อการจ้างแรงงารประเภทงานอื่นๆ ทีไ่ ม่ได้มีการใช้แรงงานต่างด้างหลบ
หนี้เข้าเมือง
3.ปัญหาทางสังคม
ปัญหาสังคมที่จะตามมา ภายหลังที่รัฐบาลได้เปิดโอกาสให้ใช้แรงงานต่างด้าวหลบ
หนีเข้าเมืองพบว่า นอกจากปัญหาทางด้านอาชญากรรมที่เคยเกิดขึ้นบ่อยครั้งแล้ว ในพื้นที่ที่มี
แรงงานเถื่อนเข้ามาอาศัยอยู่ พบว่าปัญหาเกี่ยวกับเรื่องสัญชาติเนื่องจากแรงงานต่างด้าวหลบ
หนีเข้าเมืองที่เขามาทำางานในจังหวัดลพบุรีบางคนมามีครอบครัวกับคนในจังหวัด หรือนำา
ครอบครัวเข้ามาทำางานในจังหวัดทำาให้เกิดปัญหาเมื่อมีบุตร ถ้ามีครอบครัวกับคนในจังหวัด
บุตรที่เกิดมาจะได้สัญชาติไทยแต่ถ้าพ่อหรือแม่เป็นสัญชาติเดิมอยู่แล้วจะเกิดปัญหา เพราะ
แรงงานเหล่านี้ไม่ต้องการกลับประเทศของตนเองเนื่องจากมีครอบครัวและต้องการทีจ่ ะได้
สัญชาติไทย จึงเป็นปัญหาที่รัฐบาลจะต้องนำาไปทบทวนเพื่อแก้ไขต่อไป ด้วยว่ามีเรื่องเกี่ยวข้อง
กับทางด้านจริยธรรมมาเป็นสิง่ กำาหนดในส่วนของบุตรแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองที่เกิด
จากพ่อแม่ที่ไม่ใช่คนไทยแม้ว่าจะไม่ได้สัญชาติไทยแต่ด้วยความที่นายจ้างในจังหวัดลพบุรีใน
ฐานะที่เป็นคนไทยจำาเป็นที่จะต้องเข้าไปช่วยเหลือ
4.ปัญหาทางด้านสาธารณสุข
ขั้นตอนในการดำาเนินการเพื่อรับใบอนุญาติทำางานของแรงงานต่างด้าวหลบหนี
เข้าเมืองจำาเป็นต้องผ่านขั้นตอนของการตรวจสอบสุขภาพจากโรงพยาบาลมาก่อน จากการ
ตรวจสุขภาพของแรงงานจะพบโรคที่ต้องห้ามไม่ให้ทำางานหรือโรคที่หมดจากประเทศไทยไป
แล้วเช่น โรคเท้าช้าง ในประเด็นนี้กระทรวงสาธารณสุข

คำาถามวิจัย
หัวข้อวิจัย
ประโยชน์ของการวิจัยครั้งนี้

ควา มม ุ่ง หม าย ใน การ วิจ ัย

1.เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรงงานต่างด้าวของผู้ประกอบการทีจ่ ดทะเบียนใช้
แรงงานต่างด้าวในเขตจังหวัดสระบุรี
2.เพื่อเปรียบเทียบปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรงงานต่างด้าวของผู้ประกอบกิจการที่จด
ทะเบียนนายจ้างในเขตจังหวัดสระบุรี

ควา มส ำาค ัญข อง กา รว ิจั ย

1.การวิจัยในครั้งนี้สามารถใช้เป็นแนวทางในการจัดการด้านการเลือกใช้แรงงาน
แรงงานต่างด้าว เพื่อให้การดำาเนินธุรกิจประสบความสำาเร็จ
2.การวิจัยในครั้งนี้จะเป็นข้อเสนอแนะสำาหรับผู้ประกอบกิจการที่จำาเป็นต้องใช้แรงงาน
ต่างด้าวในเขตจังหวัดลพบุรี เพื่อให้การใช้แรงงานต่างด้าวมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ขอบ เข ตก าร วิจ ัย
1.ประชากร
ประชากรที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้ ได้แก่ นายจ้างหรือผู้ประกอบการที่จดทะเบียน
นายจ้างในจังหวัดสระบุรี ซึ่งมีจำานวนทั้งสิน 2460 คน (สำานักบริหารแรงงานต่างด้าว, 2550,
หน้า 32) ตามแบบรายงานผลการรับแจ้งความต้องการใช้แรงงานต่างด้าว(พม่า ลาว และ
กัมพูชา) ปี 2550 ของนายจ้าง ณ สำานักงานจัดหางานจังหวัดสระบุรี
2.กลุ่มตัวอย่าง
กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้ ได้แก่ นายจ้างหรือผู้ประกอบการที่ยื่นเรื่อง
ขออนุญาติทำางานของแรงต่างด้าว ณ สำานักงานจัดหางานจังหวัด ด้วยวิธีการเลือกกลุ่มตัวอย่าง
แบบหลายขั้นตอน (Multistage Sampling) โดยแยกตามผู้ประกอบกิจการที่จดทะเบียนนายจ้าง
จำานวน 10 ประเภทกิจการ และเลือกกลุ่มตัวอย่างในแต่ละประเภทกิจกการ โดยวิธีสุ่มอย่างง่าย
ซึ่งกำาหนดขนาดตัวอย่างจากการคำานวณโดยใช้สูตร ทาโร ยามาเน่ (Taro Yamane ) กำาหนด
ความคลาดเคลื่อน 5% ทีร่ ะดับความเชื่อมั่น 95% ได้กลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย .........
3.ตัวแปรที่ศึกษา
3.1ตัวแปรอิสระ (Independent Variables) ได้แก่
3.1.1ประเภทกิจการ
3.1.2ระยะเวลาประกอบกิจการ
1)น้อยกว่า 1 ปี
2)1 ปี ไม่เกิน 3 ปี
3)3 – 5 ปี
4)5 ปี ขึ้นไป
3.1.3จำานวนแรงงานต่างด้าว
3.1.4ระยะเวลาที่นายจ้างใช้แรงงานต่างด้าว
3.2ตัวแปรตาม (Dependent) ได้แก่ ปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรงงานต่างด้าวของผู้
ประกอบการในเขตจังหวัดลพบุรี
3.2.1ค่าจ้างแรงงาน
3.2.2การขาดแคลนแรงงาน
3.2.3การลดต้นทุนแรงงาน
3.2.4พฤติกรรมแรงงาน
1)อุปนิสัย
2)ความซื่อสัตย์
3)ความขยันอดทน
3.2.5นโยบายรัฐบาล

นิย าม ศั พท์เ ฉพ าะ
1.แรงงานต่างด้าวผิดกฎหมาย หมายถึง แรงงานต่างด้าวสัญชาติ พม่า ลาว และ
กัมพูชา ที่ลักลอบเข้าเมือง
2.ผู้ประกอบกิจการ หมายถึง นายจ้างหรือเจ้าของประกอบกิจการทั้งที่เป็นบุคคล
ธรรมดา และนิติบุคคลในประเภทกิจการต่างๆ ที่ต้องการจ้างแรงงานต่างด้าวผิดกฏหมาย
สัญชาติ พม่า ลาว และกัมพูชา ซึ่งได้รับผ่อนผันให้อยู่ในราชอาณาจักรและทำางานได้เป็นการ
ชั่วคราวตามมติคณะรัฐมนตรี
 3.การจดทะเบียนนายจ้าง หมายถึง การรับจดทะเบียนนายจ้างเจ้าของสถานประกอบ
กิจการเพื่อทราบเกี่ยวกับจำานวนนายจ้าง และทราบจำานวนความต้องการการจ้างแรงงาน
ต่างด้าว นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการกิจการรายใดที่ไม่ได้จดทะเบียนนายจ้างไว้ใน
ช่วงระยะเวลาที่กำาหนดจะไม่ได้รับอนุญาติให้จ้างแรงงานต่างด้าว
4.ค่าจ้างแรงงาน หมายถึง ค่าจ้างแรงงานต่างด้าวผิดกฎหมายสัญชาติ พม่า ลาว และ
กัมพูชา ซึ่งนายจ้าง อาจจ้างเป็นรายวันหรือรายเดือน
5.ระยะเวลาที่นายจ้างใช้แรงงานต่างด้าว หมายถึง ช่วงเวลาที่นายจ้าง ได้เริ่มรับ
แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองทำางานในกิจการของตนเองเป็นครั้งแรกจนถึงระยะเวลาที่ผู้วิจัย
ได้สอบถามความคิดเห็นเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรงงานต่างด้าว
6.ค่าจ้างแรงงาน หมายถึง ค่าจ้างแรงงานต่างด้าวผิดกฎหมาย สัญชาติ พม่า ลาว
และกัมพูชา ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าจ้างเป็นรายวันหรือรายเดือน
7.
กรอ บแ นวค ิด ใน กา รว ิจั ย
ผู้วิจัยได้ทำาการศึกษาตามกรอบแนวคิดของนายเกียรติศักดิ์ พลมณี ผู้ขอประเมินใน
ตำาแหนน่ง นักวิชาการแรงงาน 6 ว ตำาแหน่งเลขที่ 197 สังกัดสำานักจัดหางานกรุงเทพเขตพื้นที่
2 กรมการจัดหางาน และวิทยานิพนธ์ของนายสุเทพ อาภรณ์รัตน์ เรื่องการศึกษาความจำาเป็น
ของนายจ้างในการใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองของจังหวัดจันทบุรี และเอกสารงานวิจัยที่
เกี่ยวข้องมากำาหนดเป็นกรอบแนวคิดสำาหรับการวิจัยครั้งนี้ ดังนี้

ตั วแป รอ ิสระ ตั วแป รต าม

สถานภาพของผู้ตอบ ปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างงาน
แบบสอบถาม แรงงานต่างด้าว

ประเภทกิจการ ค่าจ้างแรงงาน
ระยะเวลาประกอบกิจการ การขาดแคลนแรงงาน
ขนาดสถานประกอบการ การลดต้นทุนแรงงาน
จำานวนแรงงาน พฤติกรรมแรงงาน
ระยะเวลาที่นายจ้างใช้แรงงาน นโยบายรัฐบาล
ต่างด้าว

ภาพ 1 กรอบแนวคิดในการวิจัย
สม มติฐ าน การ วิ จัย
ปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างแรงงานต่างด้าวของผู้ประกอบการที่ขึ้นทะเบียนใช้แรงงาน
ต่างด้าวในเขตจังหวัดสระบรีแตกต่างก้นเมื่อจำาแนกตามสถานประกอบการ หรือประเภทธุรกิจ
 บทที่ 2
เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อ ง

ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยมุ่งศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการเลือกใช้แรงงานต่างด้าวของ
ผู้ประกอบกิจการที่ขึ้นทะเบียนใช้แรงงานต่างด้าวในเขตจังหวัดสระบุรี เพื่อให้การศึกษาค้นคว้า
เป็นไปตามขั้นตอน ผู้วิจัยจึงกำาหนดลำาดับหัวข้อเรื่องดังนี้
1.ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับแรงงานต่างด้าว
1.1ความเป็นมาของแรงงานต่างด้าวในประเทศไทย
1.2สาเหตุของการอพยพแรงงานต่างด้าว
1.3รูปแบบของแรงงานต่างด้าวที่อพยพเข้ามาทำางานในประเทศไทย
1.4แหล่งที่มาของแรงงานต่างด้าวในประเทศไทย
1.5ผลกระทบของแรงงานต่างด้าวที่มีต่อประเทศไทย
2.ปัจจัยในการเลือกใช้แรงงานต่างด้าว
2.1ทฤษฎีเกี่ยวกับการจ้างงาน
2.2แนวคิดเรื่องการจ้างงาน
2.3แนวคิดในการกำาหนดคุณสมบัติลูกจ้างสถานประกอบการ
2.4สาเหตุในการจ้างแรงงานต่างด้าว
2.4.1.ปรากฎการณ์ของแรงงานต่างด้าว
2.4.2.สาเหตุจูงใจที่ทำาให้แรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางาน
2.4.3.ความต้องการของนายจ้างในการใช้แรงงานต่างด้าว
2.5แนวคิดในเรื่องการจ่ายค่าตอบแทน
2.6ค่าจ้างแรงงาน
2.6.1.ความหมายและความสำาคัญของค่าจ้าง
2.6.2.ความสำาคัญของค่าจ้าง
2.6.3.ทฤษฎีของค่าจ้าง
2.7การสรรหาบุคลากร
3.กฏหมายที่เกี่ยวกับการทำางานของคนต่างด้าว
3.1ข้อกฎหมาย
3.2ข้อกำาหนดในการทำางานของคนต่างด้าว
3.3พระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2521
3.4พระราชบัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ. 2522
4.ข้อมูลแรงงานจังหวัดสระบุรี
5.งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
5.1งานวิจัยในประเทศ
5.2งานวิจัยต่างประเทศ
ควา มร ู้เ บื ้อง ต้ นเ กี่ ยว กั บแ รง งา นต ่า งด ้า ว
ควา มเป็ นม าข อง แร งงา นต ่า งด ้า วในป ระเทศ ไทย
ประเทศไทยได้ปรากฎหลักฐานทางประวัติศาสตร์ว่ามีแรงงานต่างด้าวเข้ามาอาศัยอยู่
เป็นเวลานาน ตัง้ แต่ครั้งสุโขทัย และต่อเนื่องมาจนถึงสมัยกรุงศรีอยุธยา ซึ่งมีแรงงานหลาย
ประเทศเข้ามาอยู่ในประเทศไทย เช่น แขก ขอม ลาว พม่า มอญ ญวน อังกฤษ เดนมาร์ก ฝรั่ง
เศษ ฮอลันดา และสเปน คนต่างด้าวบางประเทศเข้ามาอาศัยอยู่เป็นเวลานานจนสามารถโอน
สัญชาติเป็นไทยในเวลาต่อมา ทีเ่ ห็นได้ชัดเจน ได้แก่ ชาวจีน แต่บางประเทศเข้ามา เป็นไปใน
ลักษณะที่ขาดตอน เช่น อังกฤษ ฝรั่งเศษและเดนมาร์ก ซึ่งเคยเข้ามามีบทบาททางการค้าใน
สมัยพระนารายณ์มหาราช แต่ได้ขาดตอนไปจนกระทั่งเข้ามาอีกครั้งในสมัยรัชกาลที่ 4 เป็นต้น
มา บางประเทศเคยเข้ามามีบทบาทมากแต่ก็ได้ลดลงตามลำาดับ จนกลายเป็นประเทศที่มี
สัมพันธ์ทางการค้าในลักษณะธรรมดา เช่น ฮอลันดา และโปรตุเกส และบางชนชาติเพิ่งเข้ามา
ติดต่อกับประเทศไทยภายหลังปี พ.ศ.2399 ซึ่งเป็นปีที่ประเทศไทยเริ่มทำาสนธิสัญญาเบาริ่งกับ
อังกฤษเป็นต้นมา และได้เข้ามามีอิทธิพลทางด้านเศรษฐกิจในประเทศไทยจนถึงปัจจุบัน ได้แก่
สหรัฐอเมริกา จีน ญีป่ ุ่น และไต้หวัน
ในอดีตคนต่างด้าว มีบทบาทเป็นอย่างมากต่อเศรษฐกิจการค้าของประเทศไทย คน
ต่างด้าวจะเข้ามาในประเทศไทยโดยลักษณะทำาการติดต่อค้าขายหรือเป็นเจ้าของกิจการ ไม่ได้
เข้ามาในลักษณะของการเป็นลูกจ้างหรือรับจ้างแรงงาน เนื่องจากภาพรวมของตลาดแรงงาน
ไทยในอดีตมีแรงงานจำานวนมากเกินความต้องการของตลาดแรงงาน จนทำาให้เกิดปัญหามีผู้ว่าง
งานในอัตราที่สูง ทั้งนี้เป็นเพราะโครงสร้างของประเทศไทยในอดีตมีอัตราการเพิ่มของประชากร
ในอัตราทีส่ ูงมีกำาลังแรงงานใหม่มาก ทำาให้ตลาดแรงงานอุตสาหกรรมและบริการยังไม่สามารถ
รองรับแรงงานใหม่ได้ในจำานวนที่เพียงพอ จึงเป็นผลให้มีการว่างงานของแรงงานอยู่โดยทั่วไป
ดังนั้นแรงงานต่างด้าวจึงไม่มีความจำาเป็นสำาหรับตลาดแรงงานในอดีตที่ผ่านมา
นับตั้งแต่ประเทศไทยนำาแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 1 มาใช้ตั้งแต่
ปี พ.ศ.2504 เพื่อสงเสริมให้เกิดการลงทุนในประเทศ พร้อมกับเปิดโอกาสให้นักลงทุนจากต่าง
ประเทศเข้ามาลงทุนตามเงื่อนไขของการส่งเสริมการลงทุน มีการปรับปรุงขบวนการผลิตโดยใช้
เทคโนโลยีที่ทันสมัย โดยเฉพาะภาคอุตสาหกรรม ทำาให้แรงงานภาคอุตสาหกรรมเริ่มขาดแคลน
อาทิช่างฝีมืออุตสาหกรรม ช่างเทคนิค การพาณิชย์ นักวิทยาศาสตร์ ผู้เชียวชาญด้านการเงิน
การธนาคารและวิศวกรเป็นต้น จึงทำาให้มีการจ้างแรงงานต่างด้าวในประเภทแรงงานฝีมือเพิ่ม
ขึ้น
และต่อมาในปี พ.ศ.2530 เป็นต้นมาการพัฒนาประเทศได้อยู่ในจุดหัวเลี้ยวหัวต่อที่
สำาคัญโดยที่เศรษฐกิจของประเทศไทยก้าวเข้าสู่ระดับนานาชาติ และต้องแข่งขันในเวที่โลกมาก
ขึ้น โครงสร้างทางเศรษฐกิจได้เปลียนจากภาคเกษตรกรรมไปสู่ภาคอุตสาหกรรมและการบริการ
เพิ่มมากขึ้น มีการขยายตัวทางเศรษฐกิจและตลาดแรงงานอย่างมาก ประชาชนมีการศึกษาเพิ่ม
มากขึ้น ทำาให้โครงสร้างแรงงานเปลี่ยนแปลง แรงงานไทยมีความรู้ความชำานาญและมีคุณภาพ
เพิ่มมากขึ้น จึงก่อให้เกิดปัญหาการขาดแคลนแรงงานในระดับล่างเช่นแรงงานกรรมกรในกิจการ
บางประเทศ อันเนื่องมาจากแรงงานไทยส่วนหนึ่งนิยมเดินทางไปทำางานยังต่างประเทศเพิ่มขึ้น
และบางส่วนหลั่งไหลเข้าสู่ภาคอุตสาหกรรม นายจ้างหรือผู้ประกอบการจึงจำาเป็นต้องหาแรงงาน
จากที่อื่นเข้ามาทดแทนแรงงานที่ขาดหายไป แรงงาน พม่า ลาว และกัมพูชา จึงเป็นที่สนใจของ
ผู้ประกอบการ และได้มีการจ้างแรงงานต่างด้าวกันอย่างกว้างขวางทั่วประเทศ จนกระทั่ง
ปีพ.ศ.2539 รัฐบาลจึงเริ่มกำาหนดมาตรการควบคุมแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองอย่างเป็น
ทางการ (สถาบันจิตวิทยาความมั่งคง, 2545, หน้า 5)
สา เห ตุข องก าร อพ ยพแ รงง าน ต่ าง ด้ าว
ธันยาพร (2539,หน้า 23) ได้ศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับจุดเริ่มต้นในการตั้งทฤษฎีเกี่ยวกับ
การอพยพ (law of migration) เพื่ออธิบายมูลเหตุแห่งการเข้ามาหางานทำาของผู้ลักลอบหลบหนี
เข้าเมืองว่าลักษณะการอพยพของประชากร ตัง้ แต่อดีตมาจนถึงปัจจุบันได้แบ่งออกเป็น 5
ลักษณะคือ
1.การอพยพแบบดั่งเดิม เป็นการอพยพย้ายถิ่นของประชาชนในอดีตเป็นการย้ายถิ่นที่
อยู่เพื่อการดำารงชีวิตรวด ปัจจุบันการอพยพเข้าสู่เมืองเพื่อแสวงหาวิถีการดำารงชีวิตแบบใหม่กก็
คือว่าอยู่ในลักษณะนี้
2.การอพยพย้ายถิ่นโดยถูกบังคับ เป็นการย้ายถิ่นที่อาจถูกบังคับโดยรัฐบาลหรือผู้มี
อิทธิพลบางกลุ่ม
3.การอพยพโดยถูกบีบคั้น เป็นการถูกบีบคั้นหรือกระตุ้นให้ถูกบีบคับเช่นกัน แต่ผู้ที่
ถูกบีบคั้นยังมีสิทธิในการตัดสินใจว่าจะอยู่หรือไป
4.การอพยพโดยเสรี เป็นการอพยพของปัจเจกชนโดยเสรีอาจจะเกิดจากแรงจูงใจจาก
ภายนอก เช่นโดยตำ่าแหน่งงาน รายได้ หรือเพื่อพจญภัย
5.การอพยพแบบชนจำานวนมาก สืบเนื่องมาจากการอพยพเสรี ซึ่งย้ายถิ่นฐานเข้าบุก
รุกหรือพจญภัยในถิ่นที่อยู่ใหม่ จูงใจให้ชนจำานวนมากย้ายถิ่นตาม
การอพยพย้ายถิ่นเป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นในทุกประเทศ เป็นสิง่ ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ใน
สังคม การอพยพมีสาเหตุที่แตกต่างกัน ลักษณะการอพพยก็แตกต่างกัน เช่นการอพยพหนี
ความแห้งแล้ง อพยพหนีภัยธรรมชาติ และอพยพเพื่อการศึกษาเป็นต้น และการอพยพมีทั้งการ
อพยพแบบถาวรและอพยพแบบชั่วคราว
สาเหตุของการอพยพเข้ามาของแรงงานต่างด้าว มีทั้งที่เป็นปัจจัยผลักดันและปัจจัย
ดูด กล่าวคือ ปัจจัยผลักดันเกิดจากสภาพเศรษฐกิจในประเทศของผู้อพยพไม่เอื้ออำานวยต่อการ
ทำางานทำาให้รายได้ไม่เพียงพอต่อการดำารงชีวิต เกิดปัญหาความยากจน อดอยาก เกิดภาวะ
แรงงานล้นเกิน เนื่องจากระดับภาวะเจริญพันธุ์มีอัตราค่อนข้างสูง หรือประเทศเกิดสงคราม มี
การสู้รบภายในประเทศของผู้อพยพ ปัญหาการปกครองที่ไม่เป็นประชาธิปไตยทำาให้ประชาชน
ไม่มีความปลอดภัยในชีวิตและทรัพยสิน อีกทัง้ ประเทศของผู้อพยพนั้นำาไม่มีมาตราฐานการ
ควบคุมการออกนอกประเทศ ทำาให้เกิดการอพยพออกนอกประเทศทำาได้ง่ายขึ้น
ในขณะที่ปจั จัยดดึงดูด จะเกิดจากสภาพเศรษฐกิจของประเทศไทยที่เจริญเติบโตขึ้น
อย่างรวดเร็ว ก่อให้เกิดโอกาสในการทำางานและแสวงหารายได้อันเป็นปัจจัยดึงดูดให้แรงงาน
จากประเทศเพื่อนบ้าน ซึ่งมีระดับความเจริญตำ่ากว่าและไม่มีช่องทางในการแสวงหารายได้เข้า
มาทำามาหากิน ทั้งค่าใช้จ้างในประเทศไทยก็สูงกว่าที่ได้รับในประเทศของตน และการที่คนไทย
เองไม่นิยมทำาอาชีพบางอย่างที่หนักและสปรก ซึ่งแรงงานต่างด้าวมักจะยอมทำางานทุกประเภท
โดยไม่เกี่ยงงาน เมื่อแรงงานต่างด้าวหล่านี้ได้เข้ามาทำางานในประเทศไทยแล้ว ก็มักจะชัดจูง
ญาติพี่น้องหรือเพื่อนฝูงให้เข้ามาทำางานด้วยกัน นอกจากนั้นการเข้าออกตามแนวชายแดน
กระทำาได้ง่าย เพราะช่องทางเข้าออกมีมากทำาให้เจ้าหน้าที่ของรัฐควบคุมดูแลไม่ทั่วถึง อีกทัง้ เจ้า
หน้าที่ของรัฐบางคนประพฤติตัวเป็นนายหน้าหาแรงงานต่างด้าวให้กับนายจ้างในประเทศ และ
จากการทีป่ ระเทศไทยเป็นศูนย์กลางของความเจริญในภูมิภาคนี้ ยิ่งเป็นแรงจูงใจให้มีแรงงาน
ต่างด้าวอพยพเข้ามาหางานทำาเป็นจำานวนมาก
รูปแ บบ ขอ งแ รงง าน ต่ าง ด้ าว ที่ อพ ยพ เข ้า มาท ำา งา นใ นปร ะเทศ ไทย
แรงงานต่างด้าวที่อพยพเข้ามาทำางานในประเทศไทยแบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ
แรงงานต่างด้าวที่เข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย และแรงงานต่างด้าวที่เข้าเมืองโดยผิดกฎหมาย
(สำานักบริหารแรงงานต่างด้าว, 2546 หน้า 5)
แรงงานต่างด้าวที่เข้าเมืองโดยถูกต้องตามกฎหมาย คือแรงงานต่างด้าวทีเ่ ข้ามาใน
ประเทศไทยโดยถูกต้องตามพระราชบัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522 ซึ่งได้แก่
1.คนต่างด้าวที่เข้าเมืองโดยผิดกฎหมาย แต่มีใบอนุญาติทำางานของคนต่างด้าวตาม
มาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว ซึ่งคนต่างด้าวกลุ่มนี้ ได้แก่ คน
ต่างด้าวที่ถูกเนรเทศตามกฎหมายว่าด้วยการเนรเทศ แต่ได้รับการผ่อนผันให้ไปประกอบอาชีพ
ณ ที่แห่งใดแทนการเนรเทศหรืออยู่ระหว่างการรอเนรเทศ หรือคนต่างด้าวที่เกิดในราช
อาณาจักรแต่ไม่ได้รับสัญชาติตามประกาศคณะปฏิว้ติฉบับที่ 337 หรือกฏหมายอื่น หรือคน
ต่างด้าวโดยผลของการถูกถอนสัญชาติตามประกาศของคณะปฎิวัติฉบับที่ 337 หรือกฎหมาย
อื่น คนต่างด้าวกลุ่มนี้โดยส่วนใหญ่จะเป็นคนญวน เขมร และลาว ที่อพยพเข้ามาทำางานใน
ประเทศไทย ซึ่งรอการส่งตัวไปยังประเทศที่สาม พวกอพยพเหล่านี้หากกับบริเวณไว้เฉยๆ จะ
เป็นการสิ้นเปรืองงบประมาณรัฐบาล รัฐบาลจึงพิจารณาอนุญาติให้บุคคลที่มีความประพฤติดี
ออกมาทำางานได้เป็นการชั่วคราว โดยกำาหนดอาชีพให้ทำาได้จำานวน 27 อาชีพ (ระบุอาชีพด้วย)
2.แรงงานต่างด้าวที่ลับลอบเข้าเมืองโดยผิดกฎหมาย หมายถึง คนต่างด้าวที่ลับลอบ
เข้ามาในราชอาณาจักรโดยไม่ถูกต้องตามกฎหมายว่าด้วยการเข้าเมืองและไม่มีใบอนุญาต
ทำางานของกระทรวงแรงงาน
 อรพินทร์ พิทักษ์มหาเกตุ, (2540 หน้า 7) ได้แบ่งประเภทของแรงงานต่างชาติได้ดัง
ต่อไปนี้
1.แรงงานต่างชาติที่ถูกต้องตามกฎหมาย ได้แก่ คนต่างชาติทเี่ ข้ามาอยู่ใน
ประเทศไทยทั้งที่ถูกกฎหมาย โดยถือวีซ่าประเภทคนอยู่ชั่วคราว (non-immigation visa) หรือ
พวกที่ลักลอบเข้าเมืองโดยบุคคลเหล่านี้ต้องขอรับใบอนุญาติทำางานจากทางราชการ โดยให้
ทำางานได้ช่วงเวลาหนึ่ง และบุคคลที่ได้รับใบอนุญาติทำางาน จำาต้องทำางานในอาชีพ ในสถานที่
และในระยะเวลาที่กำาหนดไว้ในใบอนุญาติ จึงถือว่าเป็นแรงงานที่ถูกกฎหมาย แรงงานต่างชาติที่
ถูกกฎหมายในประเทศไทยยังแบ่งได้ออกเป็น 4 ประเภทคือ
1.1ประเภทตลอดชีพคื่อคนต่างด้าวที่เข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย โดยขอวีซ่า
ประเภทคนอยู่ชั่วคราว แล้วอาศัยอยู่ในประเทศไทยครบ 3 ปี จึงทำาการขอมีถิ่นฐานในราช
อาณาจักรและได้รับอนุญาติแล้วยื่นขอรับใบอนุญาติทำางานได้ จะได้รับใบอนุญาติแบบตลอดชีพ
1.2ประเภทชั่วคราว คื่อคนต่างด้าวที่เข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย โดยขอวีซ่า
ประเภทคนอยู่ชั่วคราวแล้วได้ยื่นขออนุญาติทำางานได้ครั้งละไม่เกิน 90 วัน
1.3ประเภทผ่านการส่งเสริมการลงทุน คือคนต่างด้าวที่เข้าเมืองถูกต้องตาม
กฎหมาย โดยขอวีซ่าประเภทอยู่ชั่วคราวแล้วได้รับใบอนุญาติทำางานได้ตามเงื่อนไขของการส่ง
เสริมการลงทุน ซึ่งอนุญาตได้ตามระยะเวลาที่สำานักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุนเสนอมา
1.4ประเภทเข้าเมืองผิดกฎหมาย หรือลักลอกเข้าเมือง คือคนต่างด้าวที่ลักลอบ
เข้าเมือง เมื่อถูกจับส่งศาลและรอการเนรเทศ นายจ้างสามารถยื่นประกันตัวไปทำางานตาม
มาตรา 12 ของพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521
2.แรงงานต่างชาติที่ผิดกฎหมาย ได้แก่คนต่างชาติที่เข้ามาในประเทศไทยทั้งที่ถูก
กฎหมาย โดยถือวีซ่าประเภทต่างๆ เช่น คนอยู่ชั่วคราว นักท่องเที่ยว นักศึกษา หรือพวกที่
ลักลอบเข้าเมืองทั่วไป ซึ่งบุคคลเหล่านี้ยกเว้นผู้ที่ถือวีซ่าคนอยู่ชั่วคราวอยู่แล้ว จะไม่มีสิทธิขอ
หรือได้รับในอนุญาตให้ทำางานในประเทศไทยได้ เมื่อมีการทำางานจึงถื่อเป็นแรงงานต่างชาติที่
ผิดกฎหมาย แรงงานต่างชาติที่ผิดกฎหมายสามารถแบ่งออกได้เป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ ดังนี้
2.1แรงงานต่างชาติที่ผิดกฎหมายที่เป็นแรงงานที่มีฝีมือ หรือกึ่งมีฝีมือ ซึ่งจะมาใน
ลักษณะเป็นนักท่องเที่ยว หรือการแวะเข้าเมืองในระยะเวลาสั้นๆ (Transit of Entry Visa) หรือ
นักเรียนที่เข้ามาในประเทศเกินระยะเวลาที่กำาหนด แล้วเข้ามาทำางานโดยไม่ได้รับอนุญาติ (No
Work Permit)
2.2แรงงานต่างชาติที่ผิดกฎหมายที่เป็นแรงงานที่ไร้ฝีมือ เข้าประเทศมาโดยการ
ลับลอกเข้าเมืองอย่างผิดกฎหมาย ซึ่งรวมถึงผู้อพยพ ผู้ลี้ภัย แล้วมาหางานทำาในประเทศไทย
เป็นการถาวรหรือชัว่ คราว ก่อนที่จะเดินทางไปยังประเทศอื่นต่อไป
 2.3กลุ่มที่ไม่มีสัญชาติ (no man’s land) ซึ่งเป็นชาวเขา หรือชนกลุ่มน้อยที่อยู่ตาม
แนวชายแดนไทย แต่ไม่ได้รับสัญชาติ ทำาให้ไม่ได้รับความคุ้มครองจากกฏหมายแรงงานของ
ไทย เวลาเข้ามาทำางานในประเทศไทยจึงถือเป็นแรงงานที่ผิดกฎหมายทันที
แหล ่งที ่ม าข องแ รงง าน ขอ งแ รงง าน ต่ าง ด้ าว ใน ประ เทศไท ย
แหล่งที่มาของแรงงานต่างชาติในประเทศไทย ส่วนใหญ่จะมาจากประเทศต่างๆ 2
กลุ่มดังต่อไปนี้
1.จากประเทศอุตสาหกรรมที่เข้าลงทุนในประเทศไทย ได้แก่ ญีป่ ุ่น อเมริกา ฮ่องกง
เกาหลีใต้ ไต้หวัน เป็นต้นซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นนักลงทุน ผู้บริหาร หรือช่างเทคนิค ในด้านการ
ผลิตหรือด้านเทคโนโลยีที่มีความรู้สูง มีความชำานาญสูง กลุ่มนี้จะเป็นแรงงานฝีมือและกึ่งฝีมือ
ซึ่งจะเข้ามาเป็นแรงงานทั้งที่ถูกกฎหมายและผิดกฎหมายในประเทศไทย
2.จากประเทศเพื่อนบ้าน ได้แก่ พม่า ลาว เขมร บังคลาเทศ จีน เวียดนาม เป็นต้น ซึ่ง
เป็นประเภทหนีภัยสงคราม หรือมีความฝืเคืองในประเทศของตน จึงเข้ามาในประเทศไทยเพื่อ
หางานทำาและตั้งถิ่นฐาน งานที่ทำาส่วนใหญ่ได้แก่ งานก่อสร้าง งานประมง งานเหมืองแร่ งานป่า
ไม้ ทำางานบ้าน รวมทั้งที่ถูกล่อลวงให้ให้เข้ามาทำางานด้านบริการในประเทศไทย ทัง้ นี้เพื่อ
แสวงหาโอกาสในการทำางานและค่าจ้างสูงเป็นปัจจัยดึงดูดให้มีการเคลื่อนย้ายแรงงานเหล่านี้เข้า
ประเทศ ซึ่งส่วนมาจะเป็นแรงงานไร้ฝีมือมีความรู้ค่อนข้างตำ่าและไม่ค่อยได้รับสวัสดิการจาก
นายจ้าง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นแรงงานที่ผิดกฎหมาย ในช่วงหลายปีที่ผ่านมาแรงงานต่างชาติมีแนว
โน้มเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ
ผลก ระท บที่ มี ต่อป ระเทศ ไทย ขอ งแ รงง าน ต่ าง ด้ าว
แรงงานต่างด้าวที่ลับลอบเข้าเมืองเหล่านี้ ส่งผลกระทบต่อประเทศไทยหลายประการ
ด้วยกัน ซึ่งมีทั้งผลดีและผลเสีย โดยสามารถแบ่งออกเป็นด้านต่างๆ ได้ดังนี้ (ประชา มีเหม็ง,
2548, หน้า 22-23)

1.ผลกระทบด้านเศรษฐกิจ
1.1ประเทศพัฒนาแล้วอาจใชกรณีการจ้างแรงงานค่าจ้างตำ่าในการผลิตสินค้าเป็น
ข้ออ้างในการกีดกันทางการค้า เนื่องจากประเทศไทยเป็นสมาชิก WTO ซึ่งกลุ่มสมาชิกทาง
ยุโรปและอเมริกามักเชื่อมโยงปัญหาของแรงงานเข้ากับการค้าเพื่อกีดกัน การส่งออกสินค้าออก
ของประเทศกำาลังพัฒนา
1.2ปิดกั้นการพัฒนาเทคโนโลยีทางการผลิตของประเทศ เนื่องจากการใช้แรงงาน
ไร้ฝีมือแรงงานค่าจ้างตำ่า ทำาให้นายเจ้าหรือเจ้าหรือผู้ประกอบกิจการขาดความสนใจหรือ
กระตือรือร้นในการพัฒนาเทคโนโลยีทางการผลิต ทำาให้ประเทศไทยไม่สามารถผลิตสินค้าใน
ระดับสูงขึ้นได้ เนื่องมาจากนายจ้างหรือผู้ประกอบกิจการหันไปใช้แรงงานต่างด้าวซึ่งมีค่าจ้างที่
ตำ่ากว่าแรงงานไทย
 1.3การใช้แรงงานต่างด้าวซึ่งมีค่าจ้างแรงงานตำ่า ส่งผลกระทบต่อโครงสร้างค่าจ้าง
ของแรงงานไทยทำาให้ไม่สามารถขยับให้สูงขึ้นได้ เนื่องจากนายจ้างหันไปใช้แรงงานต่างด้าว
1.4เกิดการแย่งงานแรงงานไทยในบางสาขาอาชีพ
1.5ประเทศไทยต้องเสียงบประมาณเพิ่มมากขึ้นทางด้านสาธารณสุข และสิ่ง
อำานวยประโยชน์พื้นฐานรวมทั้งทรัพยากรธรรมชาติ ในการที่แรงงานต่างด้าวเข้ามาร่วมใช้
ทรัพยากรเหล่านี้ด้วย
2.ผลกระทบทางสังคม
2.1แรงงานต่างด้าวเข้ามาจำานวนมากส่วนใหญเป็นคนขาดการศึกษา และขาด
ความรู้ความเข้าใจเรื่องสุขอนามัย ซึ่งเมื่ออยู่รวมกันเป็นชุมชนอาจเป็นต้นเหตุของการเกิด
แหล่งเสื่อมโทรมและเป็นที่เพาะเชื่อโรคต่างๆ โดยเฉพาะแรงงานต่างด้าวเองที่ส่วนใหญ่พบว่า
เป็นพาหะของโรคติดต่อบางประการ เช่น โรคเท้าช้าง และโรคพยาธิ ทั้งที่โรคเหล่านี้ได้หายออก
ไปจากระบบสาธารณสุขของประเทศไทยไปนานแล้ว รวมทั้งยังอาจก่อให้เกิดปัญหาการแพร่
ระบาดของโรคเอดส์และกามโรคได้
2.2เด็กที่ติดตามพ่อแม่ต่างด้าวเข้ามาในประเทศไทย หรือลูกของแรงงานต่างด้าว
ที่เกิดในประเทศไทยจะเป็นเด็กไร้สัญชาติ และเติบโตเป็นแรงงานที่ไม่มีคุณภาพเนื่องจากขาด
โอกาสในการรับการศึกษา อีกทั้งยังอาจจะผันตนเองเป็นแรงงานเด็กเนื่องจากเด็กเหล่านี้จะต้อง
ช่วยพ่อแม่ทำางานในทีส่ ุด
2.3ปัญหาอาชญากรรม ยาเสพติด และความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินของ
คนไทยในบริเวณชุมชนแรงงานต่างด้าว รวมทั้งการประกอบอาชีพของหญิงบริการข้ามชาติ
3.ผลกระทบด้านความมั่งคงภายในประเทศ
3.1เมื่อมีแรงงานต่างด้าวเข้ามาอาศัยอยู่ในประเทศเป็นจำานวนมากขึ้น อาจก่อให้
เกิดปัญหาของชนกลุ่มน้อยภายในประเทศ ซึ่งในปัจจุบันมีจำานวนแรงงานต่างด้าวที่เข้ามา
ทำางานในประเทศไทยมากว่า 1 ล้านคน (อ้างอิงด้วยมาจากไหน) ถ้าคนเหล่านี้ก่อความไม่สงบ
หรือเกิดการชุมนุมหรือเรียกร้องขึ้น อาจส่งผลต่อความมั่งคงภายในประเทศได้
4.ผลกระทบด้านความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ
4.1แรงงานสัญชาติพม่าที่ลักลอบอยู่ในประเทศส่วนใหญ่ไม่มีความสัมพันธ์หรือ
เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านการเมือง แต่ยังมีกลุ่มต่อต้านรัฐบาลพม่าที่ยังอาศัยอยู่ในประเทศไทย
ไม่ว่าจะเป็นนักการเมืองหรือนักศึกษาที่ลักลอบเข้ามาทำางานในประเทศไทยที่ยังคงดำาเนินการ
เคลื่อนไหวต่อต้านรัฐบาลพม่า โดยใช้ประเทศไทยเป็นฐานและที่หลบซ่อน ซึ่งอาจกระทบต่อ
ความสัมพันธ์ระหว่างประเทศไทยและประเทศพม่า นอกจากนั้นยังได้มีความพยายามของกลุ่ม
บุคคลในการดำาเนินการหาข่าวให้ทางการพม่าโดยการแฝงตัวเข้ามาในหมู่แรงงานพม่ารวมทั้ง
ปัญหาด้านสัญชาติ โดยเฉพาะในประเทศพม่าที่มีการแบ่งแยกเชื้อชาติกันอย่างชัดเจน และมัก
ไม่ยอมรับว่าชาวพม่าเชื้อชาติมอญหรือกะเหรี่ยงเป็นประชาชนของตนเอง ทำาให้ประเทศไทยยัง
คงประสบปัญหาในการส่งกลับแรงงานต่างด้าวชาวพม่าอยู่จนถึงปัจจุบันนี้

ปัจจั ยใน กา รเ ลื อกใ ช้ แร งงา นต ่า งด ้า ว

ทฤษฎ ีเก ี่ ยว กั บก าร จ้า งงา น
การศึกษาทฤษฎีเกี่ยวกับการจ้างงาน เป็นการศึกษาสาเหตุของนายจ้างหรือสถาน
ประกอบการที่ความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าวเข้าไปทำางานในกิจการของตนเอง โดย
ทำาการศึกษาในเชิงเศรษฐศาสตร์โดยการพิจารณาถึงโครงสร้างของตลาดการจ้างงานตามที่ (ซิน
เนีย รติภัทร์, 2544, หน้า 23) ได้ศึกษาไว้ว่าจำานวนการจ้างแรงงานของตลาด ขึ้นอยู่กับอุปสงค์
และอุปทานของแรงงานในตลาดแรงงาน โดยที่จำานวนอุปทานของแรงงานจะขึ้นอยู่กับอัตราค่า
จ้างที่เจ้าของแรงงานได้รับ และจำานวนของอุปสงค์จะขึ้นอยู่กับความต้องการจ้างงานของผู้ว่า
จ้างที่มงุ่ หวังจะได้รับผลตอบแทนจากการใช้แรงงานในการผลิตให้ได้มากที่สุด เช่นเดี่ยวกับ
นายจ้างที่มีความต้องการจ้างแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางานกิจการของตน โดยมีผลตอบแทน
เป็นค่าจ้างในรูปของผลตอบแทนที่ได้รับ
1.ความหมายของอุปสงค์แรงงาน (labour demand) เป้นความต้องการแรงงานใน
ตลาดแรงงานหรือความต้องการจ้างงานของนายจ้างซึ่ง (อัญชลี ค้อคงคา, และจินตนา พรพิไล
วรรณ, 2532, หน้า 10) ได้กล่าวถึงความหมายของอุปสงค์แรงงานไว้ว่า การจ้างคนงานโดย
ทั่วไปมิได้ถูกจ้างมาเพื่อสนองความต้องการของนายจ้างโดยตรง แต่นายจ้างจะจ้างงานมา
ทำาการผลิตสินค้าและบริการเพื่อขายผลผลิตและบริการออกสู่ตลาด ซึ่งความต้องการแรงงานจะ
มากขึ้นหรือลดลงขึ้นอยู่กับความต้องการในตัวสินค้าและบริการที่ใช้แรงงานนั้นผลิต นั้นคือของ
อุปสงค์แรงงานคือความต้องการแรงงานในฐานะปัจจัยการผลิตที่นายจ้างหรือผู้ผลิตต้องการว่า
จ้าง เมื่อมีตำาแหน่งว่างหรือเมื่อมีการลงทุนใหม่หรือขยายงานเพิ่มขึ้น ณ ระดับอัตราค่าจ้างต่างๆ
ที่นายจ้างหรือผู้ผลิตสามารถจะว่าจ้างได้ (แมน สารวัตร์, 2527, หน้า 66)
2.สักษณะเส้นอุปสงค์แรงงาน (สุมาลี ปิตยานนท์, 2535, หน้า 16-17) กล่าวไว้ว่าเส้น
อุปสงค์แรงงานประเภทใดประเภทหนึ่งจะเท่ากับผลรวมของอุปสงค์แรงงานของนายจ้างทั้งหมด
ในตลาด ดังนั้นถ้ารวมเส้นแสดงอุปสงค์ของนายจ้างทั้งหมดเข้าด้วยกันจะได้เส้นแสดงอุปสงค์
แรงงานอาชีพใดอาชีพหนึ่งในตลาด โดยหลักการแล้วเส้นอุปสงค์แรงงานในตลาดจะเป็นเส้นลาด
ตำ่าไปทางด้านขวามือ ซึ่งแสดงถึงความส้มพันธ์ในเชิงกลับกันระหว่างจำานวนการจ้างงานกับ
อัตราค่าจ้าง ดังภาพประกอบที่ 1 คือ ถ้าอัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้นจำานวนการจ้างงานจะลดลง
 3.ความหมายของอุปทานแรงงาน (labour supply) หมายถึงจำานวนแรงงานที่มีอยู่ใน
ตลาดแรงงาน สามารถสนองความต้องการได้ ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง (อัญชลี ค้อคงคา และจินตนา
พรพิไลวรรณ, 2532, หน้า 12) ได้กล่าวถึงอุปทานแรงงานไว้ว่า เป้นการแสดงความสัมพันธ์
ระหว่างอัตราค่าจ้างกับปริมาณการเสนอขายแรงงานจะเปลี่ยนไปในทิศทางเดี่ยวกัน กล่าวคือ
ค้าอัตราค่าจ้างสูงปริมาณการเสนอขายแรงงานหรืออุปทานแรงงานจะสูงขึ้น แต่ถ้าอัตราค่าจ้าง
ลดลงปริมาณการเสนอขายแรงงานหรืออุปทานแรงงานจะลดลง ซึ่งสอดคล้องกับ (แมน สาร
รัตน์, 2527, หน้า 19) ได้กล่าวถึงอุปทานแรงงานว่า หมายถึงจำานวนแรงงานที่ประสงค์และ
พร้อมทีจ่ ะทำางาน ณ ระดับค่าจ้างอัตราใดอัตราหนึ่งหรือในระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งอาจจะวัดเป็น
จำานวนชัว่ โมงต่อวัน ต่อสัปดาห์ หรือเป็นจำานวนบุคคลผู้เข้าร่วมในกำาลังแรงงานระยะเวลานั้น

4.ลักษณะเส้นอุปทานแรงงาน (สุมาลี ปิตยานนท์, 2535, หน้า 18-19) กล่าวว่า ถึง

แม้ว่าในความเป็นจริงอัตราค่าจ้างจะไม่ใช้ปจั จัยเดียวในการพิจารณาตัดสินใจเลือกอาชีพของ
บุคคล แต่ในระบบเศรษฐศาสตร์ การเพิ่มขึ้นของอัตราค่าจ้างของอาชีพใด้อาชีพหนึ่ง เมื่อเปรียบ
เทียบกับอาชีพอื่นๆ จะดึงดูดให้จำานวนคนหันมาเลือกอาชีพนี้เพิม่ มากขึ้น สามารถแสดงโดย
เส้นอุปทานแรงงานที่ลาดชันขึ้นทางขวามือตามการเพิ่มขึ้นของอัตราค่าจ้าง ดังภาพประกอบที่
2
 ทฤษฎ ีต าม ตล าด แร งง าน ไร ้ฝ ืม ือ ระห ว่ างป ระเทศ
นอกจากทฤษฎีเกี่ยวกับการจ้างแรงงานแล้ว ทฤษฎีที่สำาคัญที่จะสนับสนุนเหตุผล
ความจำาเป็นของนายจ้างในการขอใช้แรงงานต่างด้าว คือทฤษฎีตลาดแรงงานไร้ฝีมือระหว่าง
ประเทศ สำาหรับการศึกษาทฤษฎีตลาดแรงงานไร้ฝีมือระหว่างประเทศซึ่งเป็นทฤษฎีทางด้าน
เศรษฐศาสตร์ ซึ่ง (สุณี ฉัตราคม, 2535, หน้า 14-17) ได้อธิบายไว้ในหนังสือเศรษฐศาสตร์
แรงงานระหว่างประเทศ โดยสรุปว่าอุปสงค์และอุปทานแรงงานไร้ฝืมือระหว่างประเทศจะ
เปลี่ยนแปลงไปตามอัตราจ้างและปริมาณแรงงานระหว่างประเทศ ดังนี้
1.อุปสงค์ระหว่างประเทศ แรงงานไร้ฝืมือเป็นแรงงานที่มีความต้องการมากในทุก
ประเทศ แต่สามารถมีแรงงานภายในประเทศสนองต่ออุปสงค์ได้เพียงพอ ทัง้ นี้เพราะแรงงาน
ประเภทนี้ไม่จำาเป็นต้องฝึกอบรมและมีจำานวนเกินความต้องการอยู่แล้ว อย่างไรก็ตามไม่ใช่ว่า
อุปสงค์ต่อแรงงานไร้ฝืมือในตลาดแรงงานระหว่างประเทศจะไม่เสียเลย ในบางประเทศที่แรงงาน
มีการพัฒนาไปในระดับสูงค่อนข้างมาก แรงงานอาจมีความรู้สงู และเลือกทำางานที่ได้รับค่าจ้างสูง
โดยจะเหลืองานที่หนักหรือไม่น่าพอใจหรือค่าจ้างตำ่าเอาไว้ ในกรณีนี้จะทำาให้เกิดอุปสงค์ต่อ
แรงงานไร้ฝีมือในตลาดแรงงานระหว่างประเทศขึ้น ส่วนลักษณะเส้นอุปสงค์แรงงานไร้ฝีมือ
ระหว่างประเทศ (สุณี ฉัตราคม, 2535, หน้า 15) กล่าวไว้ว่าเส้นอุปสงค์แรงงานไร้ฝืมือระหว่าง
ประเทศ่จะมีความยือหยุ่นค่อนข้างมาก (Elastic) เพราะว่าหากอัตราค่าจ้างสูงขึ้นแนวโน้มที่เส้น
อุปสงค์แรงงานไร้ฝีมือจะลดลงก็มีมาก เพราะการใช้วิธีการผลิตแบบใช้ทุนมาก (Capital-
Intensive) ต้นทุนอาจตำ่ากว่า ซึ่งจากภาพประกอบที่ 3 แสดงให้เห็นเส้น DD คือเส้นอุปสงค์ต่อ
แรงงานไร้ฝีมือในตลาดแรงงานระหว่างประเทศ ถ้าค่าจ้างสูงขึ้นจาก OW0 เป็น OW1 อุปสงค์
ต่อแรงงานจะลดลงจาก OL0 เป็น OL1 ซึ่งเป็นอ้ตราลดในอัตราที่สงู เนื่องจากมีการใช้ทุน
ทดแทนแรงงานมากขึ้นนั่นเอง
 2.อุปทานแรงงานไร้ฝืมือระหว่างประเทศ (สุณี ฉัตราคม, 2535, หน้า 16) ได้สรุปว่า
แรงงานไร้ฝีมือโดยทั่วไปจะมีปริมาณการเสนอขายมากเพียงพอหรืออาจมากเกินไปอยู่เสมอใน
ประเทศต่างๆ ซึ่งในลักษณะดังกล่าวเส้นอุปทานแรงงานไร้ฝีมือในตลาดภายในประเทศ จึงเป็น
เส้นที่มีความยืดหยุ่นมาก หรืออาจถึงยืดหยุ่นมากที่สุด ดังแสดงไว้ในภาพประกอบที่ 4 กรณีที่
เส้นอุปทานมีความยือหยุ่นมากที่สุด แสดงว่า ณ อัตราค่าจ้าง OW0 นั้น จะมีแรงงานไร้ฝีมือมา
เสนอขายโดยไม่จำากัด อย่างไรก็ตาม อุปทานแรงงานไร้ฝีมือภายในประเทศอาจมีไม่เพียงพอได้
กรณีนี้เส้นอุปทานแรงงานไร้ฝีมือระหว่างประเทศจะมีความยืดหยุ่นน้อยกว่ากรณีของประเทศที่
มีแรงงานอยู่มากและมีช่วงหนึ่งที่อาจยืดหยุ่นน้อยที่สุดคือไม่อาจเพิ่มได้แม้ค่าจ้างจะสูงขึ้น แต่ถ้า
ประเทศที่อุปทานแรงงานของแรงงานไร้ฝีมือมีจำากัดนั้นมีสิ่งจูงใจที่ดีพอ จะมีแรงงานอพยพเข้า
มาจากต่างประเทศ ซึ่งจะทำาให้เส้นอุปทานแรงงานไร้ฝีมือมีส่วนยืดหยุ่นมากขึ้น เนื่องจาก
ประเทศมีกำาลังแรงงานไร้ฝีมือจำากัด ในช่วงค่าจ้างที่ตำ่ากว่า OW0 นั้น การที่จะดึงดูดให้มีอุปทาน
แรงงานเพิ่มมากขึ้น อัตราค่าจ้างจะต้องสูงขึ้นค่อนข้างมาก แต่เนื่องจากแรงงานไร้ฝีมือมี
ประมาณจำากัดเพียง OL0 ดังนั้นแม้ค่าจ้างจะสูงกว่า OW0 ก็ไม่มีแรงงานมาเสนอขายมากกว่า
OL0 ได้ ดังภาพประกอบที่ 5 ลักษณะของเส้นอุปทานแรงงานไร้ฝีมือของตลาดระหว่างประเทศ
นั้น ถ้าแรงงานมีความรอบรู้โดยสมบูรณ์ในตลาดแรงงานระหว่างประเทศ และไม่มีสงิ่ กีดขวางใน
การเคลื่อนย้ายแล้ว เส้นอุปทานแรงงานไร้ฝีมือในตลาดระหว่างประเทศก็จะเป็นเส้นที่มีลักษณะ
ยืดหยุ่นมาก หรือยืดหยุ่นมากทีส่ ุดเช่นกัน
 3.ปัจจัยกำาหนดอุปสงค์แรงงานระหว่างประเทศ (สุณี ฉัตราคม, 2534, หน้า 18-19)
กล่าวเพิ่มเติมว่าการทีป่ ระเทศใดประเทศหนึ่งจะมีอุปสงค์ต่อแรงงานระหว่างประเทศ หรือมี
ความต้องการให้มีการเคลื่อนย้ายแรงงานจากประเทศอื่นเข้ามาในประเทศในปริมาณจะมากหรือ
น้อยนั้นจะขึ้นอยู่กับปัจจัยดังต่อไปนี้
3.1ความแตกต่างระหว่างปริมาณกำาลังคนที่ต้องการกับปริมาณกำาลังคนที่มีอยู่จริง
ภายในประเทศ การผลิตสินค้าและบริการในแต่ละประเทศจะต้องใช้กำาลังคนจำานวนที่เหมาะสม
จำานวนหนึ่ง หากมีกำาลังคนน้อยไปอาจมีผลต่อการผลิตนั้นๆ และหากภายในประเทศไม่อาจ
ผลิตกำาลังคนเพิ่มขึ้นได้ทัน อาจจะเป็นเพราะโครงสร้างของระบบการศึกษาที่ผลิตกำาลังคนอย่าง
ไม่สมดุลย์ ก็จะทำาให้เกิดการขาดแคลนแรงงาน ยิ่งถ้ามีความต้องการแรงงานสูงโดยไม่อาจหา
กำาลังคนจากภายในประเทศมาทดแทนได้ก็จะเกิดความต้องการแรงงานจากต่างประเทศ ทั้งนี้
เพราะสนองความต้องการและเป้าหมายขององค์กรด้วยว่าการที่ขาดแคลนแรงงานทำาให้ค่าจ้าง
ของแรงงานภายในประเทศสูงขึ้นมาก จึงดึงดูดแรงงานเข้ามาจากต่างประเทศ
3.2ความคล่องตัวในการเปลี่ยนอาชีพของกำาลังแรงงานภายในประเทศ กรณีที่
ประเทศหนึ่งมีความขาดแคลนกำาลังคนในบางสาขานั้น หากกำาลังแรงงานภายในประเทศมีความ
คล่องตัวในการเปลี่ยนอาชีพแล้ว ความจำาเป็นทีจ่ ะต้องจัดหาแรงงานจากต่างประเทศเข้ามาใน
สาขาที่ขาดแคลนนั้นก็จะมีน้อยลง โดยเฉพาะกรณีที่แรงงานสาขาที่ขาดแคลนนั้นไม่ต้องใช้เวลา
ในการฝึกอบรมใหม่นานนักและไม่ต้องมีความชำานาญเฉพาะสูง ทำาให้สามารถใช้แรงงานจาก
สาขาอื่นมาทดแทนได้ง่าย
3.3ต้นทุนและระยะเวลาในการฝึกอบรมแรงงานสาขาที่ต้องการ การที่แรงงาน
แต่ละสาขาต้องสิ้นเปลืองต้นทุนสูงในการฝึกอบรมและต้องใช้ระยะเวลานานในการฝึกอบรม
แรงงานดังกล่าวมักจะมีแนวโน้มผลิตไม่ทันหรือไม่ค่อยเพียงพอต่อความต้องการ การได้แรงงาน
ดังกล่าวมาจากต่างประเทศอาจนับได้ว่าเป็นข้อได้เปรียบต่อประเทศที่รับแรงงานนั้น เพราะไม่
ต้องเสียต้นทุนทางสังคม ได้แก่ค่าใช้จ่าย และค่าเสียโอกาส (Opportunity Cost) ในการฝึกอบรม
แรงงาน
3.4ปัจจัยทางสังคมและการเมือง ในส่วนของปัจจัยทางสังคมนั้นหากว่าประเทศใด
ไม่มีความขัดแย้งในเรื่องเชื่อชาติหรือศาสนา ประเทศนั้นก็มีแนวโน้มที่จะมีอุปสงค์ต่อแรงงาน
ระหว่างประเทศได้มากเพราะรับเข้ามาแล้วไม่ทำาให้เกิดความวุ่นวาย ส่วนปัจจัยทางการเมือง
เช่น ถ้ารัฐบาลของประเทศใดมีนโยบายไม่กีดกันการอพยพเข้าและไม่กีดกันชาวต่างชาติในการ
เข้าทำางาน ประเทศนั้นก็จะมีแนวโน้มอุปสงค์ต่อแรงงานระหว่างประเทศสูงกว่าประเทศที่มีนโย
บายจำากัดการอพยพเข้าของชาวต่างชาติ
ทฤษฎีและแนวคิดด้านเศรษฐศาสตร์แรงงานระหว่างประเทศ ในส่วนของความ
ต้องการแรงงานไร้ฝีมือระหว่างประเทศ ทำาให้ทราบถึงลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างปริมาณ
แรงงานกับอัตราการจ้างแรงงานที่มีสภาพคล้ายกันทุกประเทศ ความต้องการแรงงานไร้ฝีมือ
ระหว่างประเทศหนึ่ง สำาหรับอีกประเทศหนึ่งอาจจะไม่ถือว่าเป็นแรงงานไร้ฝีมือก็เป็นไปได้ ทั้งนี้
ขึ้นอยู่กับว่าประเทศนั้น จะกำาหนดลักษณะของแรงงานไร้ฝีมือของประเทศตนเองไว้อย่างไร รวม
ถึงปัจจัยด้านค่าจ้างแรงงาน การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างทางเศรษฐกิจ ดังจะเห็นได้จากที่
ประเทศไทยในช่วงที่เกิดภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ สถานประกอบการในประเภทกิจการที่ต้อง
อาศัยความรู้ ความชำานาญและประสบการณ์มีความต้องการแรงงานลดลงอย่างมาก จนเกิดการ
จ้างงานที่ลดลงไปด้วย แต่ในขณะเดียวกันความต้องการแรงงานไร้ฝีมือยังมีความจำาเป็นอยู่มาก
สำาหรับนายจ้าง โดยเฉพาะงานที่ต้องใช้กำาลังแรงงาน ปรากฎการณ์เช่นนี้จึงส่งผลกระทบต่อการ
ขาดแคลนแรงงานในบางสาขาอาชีพ และเป็นปัญหาของสังคมที่มีมาต่อเนื่องเป็นระยะเวลานาน
แล้ว จึงเป็นเหตุผลหนึ่งที่นายจ้างหรือผู้ประกอบการอ้างความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าว
หลบหนีเข้าเมือง

แนวค ิด เรื ่อง กา รจ้ างง าน

แนวคิดเรื่องการจ้างงาน (เกษมสันต์ วิลาวรรณ, 2546) ในอดีตแนวคิดเรื่องการจ้าง
งานของนายจ้างจะคิดว่าตนเป็นนายมีอำานาจทีจ่ ะสังการอย่างใดอย่างหนึ่งแก่ลูกจ้างได้ แต่
ปัจจุบันนายจ้างส่วนใหญ่จะมีแนวคิดเกี่ยวกับการจ้างงานโดยหันกลับมามองถึงความสำาคัญของ
ลูกจ้างมากขึ้น และเปลี่ยนแนวคิดจากนายจ้างเป็นนายคอยออกคำาสั่งอย่างเดียว มาเป็น
แนวทางบริหารแบบใหม่โดยนายจ้างมีหน้าที่ในการวางแผนจัดคนเข้าทำางาน การอำานวนการ
และการควบคุม นอกจากความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้ว ยังรวมถึงความสัมพันธ์
ระหว่างองค์กรของฝ่ายนายจ้าง และองค์กรของฝ่ายลูกจ้างที่เข้าไปมีบทบาทในการกำาหนด
ความสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในการส่งเสริมและสนับสนุน ให้เกิดความสัมพันธ์อันดี
ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง การมาตรฐานในการจ้างงาน การใช้แรงงาน การระงับข้อขัดแย้ง
หรือ ข้อพิพาทแรงงานที่เกิดขึ้นให้ยุติลงโดยเร็ว และด้วยความพอใจของทั้ง 2 ฝ่าย
ในทางตรงกันข้างสถานประกอบการใดนายจ้างและลูกจ้างต่างปฎิบัติด้วยการเอารัด
เอาเปรียบ มีทัศนคติและกระทำาการในเชิงเป็นปฏิปักษ์ต่อกัน ย่อมเกิดความไม่พอใจเกิดความ
ขัดแย้ง ร้าวฉาน และอาจพัฒนาไปเป็นข้อพิพาทแรงงานที่รุนแรง ทำาให้เกิดการชะงักของงานใน
รูปแบบต่างๆ เช่นการถ่วงงานหรือทำางานช้า (slowdown, go-slow) การลาออกทั้งกลุ่มโดย
เฉพาะช่างหรือคนงานมีฝีมือ การลากิจพร้อมกัน การลาป่วยพร้อมกัน การทำางานแบบแถวตรง
(work-to-rule) การทิ้งงาน (walkout) การนัดหยุดงาน (strike) เกิดการทำาลายให้อีกฝ่ายหนึ่ง
เสียหาย เช่นการกลั่นแกล้งทำาให้เกิดผลผลิตด้อยคุณภาพ หรือเสียหายทันที่ที่ผู้บริโภคนำาไปใช้
การลอบทำาลายเครื่องจักร การลอบวางเพลิงสถานประกอบการเป็นต้น
ปัจจุบันมีการประกาศใช้กฎหมายแรงงานและ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.
2541 เพื่อให้เกิดการจ้างงานอย่างเป็นธรรม และถูกต้องกฎหมาย ฉะนั้นนายจ้างและลูกจ้างทุก
ประเภทกิจการต้องปฏิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น การคุมครองทั่วไป ลูกจ้างซึ่งได้
สิทธิหรือประโยชน์ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานแล้วย่อมเรียกร้องสิทธิ หรือประโยชน์ตาม
กฎหมายอื่นได้อีก นายจ้างที่ไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำางานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวัน
หยุด ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษ หรือไม่คืนเงินประกัน ต้องเสียดอกเบี้ย 15% ทุกปี แต่ถ้า
นายจ้างจงใจไม่จ่ายหรือไม่คืนเงินดังกล่าวต้องเสียเงินเพิ่ม 15% ทุกระยะเวลา 7 วัน เป็นต้น
เท่าที่ผ่านมามีข้อเรียกร้องจากผู้ที่มีความห่วงใยต่อแรงงานต่างด้าว ให้นายจ้างปฏิบัติ
ตาม (กฎหมายคุ้มครองแรงงาน, 2541) เช่นเดียวกับการคุ้มครองแรงงานไทย แต่เท่าที่ผ่านมามี
หลายประเด็นที่นายจ้างมิได้ปฏิบัติตามจะด้วยเจตนาหรือไม่ก็ตาม ประเด็นสำาคัญๆ ที่แรงงาน
ต่างด้าวพึงได้รับการคุ้มครองเช่น
 นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำางานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด
(มาตรา 9)
ให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชาย หญิงโดยเท่าเทียมกัน ในการจ้างงาน (มาตรา 15)
ห้ามมิให้นายจ้างกระทำาล่วงเกินทางเพศต่อลูกจ้าง ซึ่งเป็นหญิงหรือเด็ก (ไม่ได้พูด
เกี่ยวกับล่วงเกินทางเพศผู้ชายและเด็กชาย) (มาตรา 16)
ประเด็นเรื่องของการใช้แรงงาน (หมวด 2)
การประกาศเวลาทำางานตามปกติของลูกจ้าง (มาตรา 23)
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำางานในวันหยุด มีขัอยกเวัน (มาตรา 25)
ห้ามมิให้นายจ้างให้ลูกจ้างทำางานล่วงเวลาเว้นแต่ได้รับคำายินยอมจากลูกจ้างก่อน
(มาตรา 24)
ในวันที่มีการทำางานให้นายจ้าง จัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักผ่อนวันหนึ่งไม่น้อยกว่า 1
ชั่วโมง (มาตรา 27)
ให้นายจ้างจัดให้มีวันหยุดประจำาสัปดาห์ๆ หนึ่งไม่น้อยกว่า 1 วัน (ยกเว้นเป็นข้อ
ตกลงพิเศษ) (มาตรา 28)
ให้นายจ้างกำาหนดวันหยุดตามประเพณี ให้ลูกจ้างเหมาเป็นการล่วงหน้า ปีหนึ่งไม่
น้อยกว่า 13 วัน (มาตรา 29)
ลูกจ้างทำางานครบ 1 ปี ให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำาปีได้ไม่น้อยกว่า 6 วัน
(มาตรา 29)
ลูกจ้างมีสทิ ธิลาป่วยลาทำาหมัน ลาเพื่อธุรกิจอันจำาเป็น ลาฝึกอบรม (มาตรา 32-
36)
ห้ามมิให้ลูกจ้างทำางานยก แบก หาม หาบ ทูน ลาก หรือเข็น ของหนักตามอัตรา
นำ้าหนักกำาหนดไว้ในกฎกระทรวง (มาตรา 37)
ประเด็นเรื่องการใช้แรงงานหญิง แรงงานเด็ก ได้กำาหนดไว้สอดคล้องกับกติกาสากล
ซึ่งนายจ้างทีจ่ ้างแรงงานต่างด้าวยังไม่ได้ให้ความสนใจเท่าที่ควร (หมวด 3 และ 4)
นายจ้างต้องกำาหนดค่าจ้างล่วงหน้า ค่าทำางานวันหยุด และค่าลวงเวลาในวันหยุดให้
แก่ลูกจ้างเท่าเทียมกัน ซึ่งในหมวด 5 นี้ นายจ้างที่จ้างแรงงานต่างด้าวมิได้ถือปฏิบัติ ดังจะเห็น
ได้จากมาตรา 90 เขียนไว้ขัดเจนว่า เมื่อประกาศกำาหนดอัตราค่าจ้างขั้นตำ่ามีผลใช้บังคับแล้ว
ห้ามมิให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างน้อยกว่าค่าจ้างขั้นตำ่า ซึ่งนายจ้างไม่มีสทิ ธิปฏิเสธไม่จ่าย
ค่าจ้างขั้นตำ่าต่อลูกจ้างสัญชาติอื่นๆ (มาตรา 89)
ด้านสวัสดิการซึ่งเป็นไปตามข้อคิดเห็นของคณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน โดยอาศัย
อำานาจของรัฐมนตรีออกกฎกระทรวงในการจัดสวัสดิการในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ให้กับลูกจ้างได้ ซึ่ง
ประเด็นนี้เกือบจะไม่ได้อยู่ในประเด็นซึ่งนายจ้างนำามาพิจารณา
 ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสิ่งแวดล้อมในการทำางานนั้น เป็นเรื่องที่สำาคัญ
อย่างทีส่ ุดอย่างหนึ่งของแรงงานซึ่งปกติมีผู้แทนของนายจ้างอยู่ในคณะกรรมการนี้ด้วย แต่
เนื่องจากแรงงานต่างด้าวไม่มีสทิ ธิที่จะมีตัวแทนเข้าไปนั่งเป็นกรรมกาารอย่างแน่นอนผลพวง
ของการกำากับดูแลจึงแล้วแต่เจ้าหน้าที่ของฝ่ายรัฐ และฝ่ายนายจ้างจะเมตตาต่อแรงงานต่างด้าว
การให้มีการตรวจสุขภาพประจำาปีของลูกจ้างต่างด้าวเกือบจะเป็นสิ่งฟุ่มเฟือยสำาหรับลูกจ้าง
ตามความคิดเห็นของนายจ้าง
ในการดำาเนินการตามหมวด 9 การควบคุมนั้นไม่ได้กำาหนดว่า นายจ้างมีลูกจ้าง 10
คนขึ้นไป จัดให้มีวันบังคับเกี่ยวกับการทำางานเป็นภาษาไทย (มาตรา 108) ซึ่งไม่ให้พูดถึงกรณี
ทีจ่ ้างแรงงานต่างด้าวไว้แต่อย่างใด ว่าจะต้องทำาข้อบังคับเป็นภาษาของแรงงานต่างด้าว
นอกจากนั้นในเรื่องข้อบังคับมาตรา 112 ซึ่งต้องให้นายจ้างทำาทะเบียนลูกจ้างไว้ให้พนักงาน
ตรวจแรงงาน (ตามแบบฟอร์มที่กำาหนด) ภายใน 15 วันนับแต่นายจ้างเข้าทำางาน ซึ่งจะเห็นได้
ชัดเจนว่า นายจ้างแรงงานต่างด้าวจำานวนมากจำานวนมากมิได้ปฎิบัติตามกฎหมาย เพราะว่าถ้า
ปฏิบัติตามการบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวจะทำาได้ง่ายกว่านี้มากเนื่องจากจะต้องรักษา
ทะเบียนลูกจ้างไม่น้อยกว่า 2 ปี นอกจากนั้นนายจ้างต้องเก็บรักษาเอกสารเกี่ยวกับการจ่ายค่า
จ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุดเอาไว้ (มาตรา 114) แต่ตามสภาพเป็นจริงนายจ้างมิได้
ทำาหรือถ้าทำาก็ทำาหลอกๆ ไว้ เนื่องจากว่าจะกลัวถูกตรวจสอบว่าไม่ได้ปฏิบัติตามกฎหมาย
คุ้มครองแรงงาน
เรื่องค่าชดเชย (หมวด 11) นั้นยิ่งเป็นเรื่องห่างไกลที่ลูกจ้างจะได้รับประโยชน์จาก
นายจ้างกรณีนายจ้างเลิกจ้าง ที่จริงแล้วนายจ้างจะปฏิเสธการจ่ายชดเชยพิเศษนี้ไม่ได้แม้ทำางาน
หนักมากกว่า 6 วัน เนื่องจากกฎหมายถือว่าทำางานครบ 1 ปี เป็นต้น
แนวค ิด ใน กา รก ำา หน ดคุ ณสมบ ัต ิลู กจ้ างสถ าน ประ กอ บก าร
แนวค ิด เกี ่ย วก ับ กา รส รร หา บุ คล าก ร
จากการทีท่ รัพยากรบุคคลถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่มีความสำาคัญอย่างยิ่งต่อองค์กร ความ
สำาเร็จหรือความล้มเหลวใดๆ ทีจ่ ะเกิดขึ้นกับองค์กรนั้นสืบเนื่องมาจากความสามารถในการ
จัดการภายในองค์กร ดังนั้นจึงมีความจำาเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะต้องได้บุคคลที่มีคุณสมบัติและ
ความสามารถที่เหมาะสมเข้ามาดำาเนินงานและปฏิบัติภารกิจต่างๆ ที่เกิดขึ้นภายในองค์กร การ
สรรหา (recruitment) จึงเป็นงานขั้นแรกและเป็นงานที่มีความสำาคัญในกระบวนการจัดคนเข้า
ทำางาน (staffing process) ทัง้ นี้โดยมีเป้าหมายเพื่อให้ได้ผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติตรงตามที่
ต้องการมาบรรจุทำางานในตำาแหน่งต่างๆ ที่ว่างในองค์กร
การสรรหาและเลือกบุคลากร ถือได้ว่าเป็นเป็นกระบวนการที่สำาคัญมากของการ
บริหารงานบุคคล ดังนั้นในหลักการของขบวนการนี้คือหาคนที่มีความรู้ความสามารถทีส่ ุดเท่าที่
จะหาได้ โดยตั้งอยู่บนรากฐานแห่งความเสมอภาค และกระทำาอย่าง มาตรฐาน เป็นเป้าหมาย
ขององค์การที่ต้องการจะได้คนดี มีความรู้ความสามารถ ทำาให้การทำางานหรือปฎิบัติงานเป็นไป
อย่างมีประสิทธิภาพ การสรรหาบุคลากรจะต้องคำานึงถึงการใช้วิธีการทีส่ ะดวก รวดเร็ว และได้
มาตรฐานด้วย(วิลาส สิงหวสัย 2547 หน้า 532)
ความหมายของการสรรหาบุคลากร (recruitment)
สุภาพร พิศาลบุตร ( 2543 หน้า 17) การสรรหาหมายถึง การค้นหา และใช้ประโยชน์
จากตลาดแรงงานที่ดีทสี่ ุด สำาหรับตำาแหน่งต่างๆ ที่ต้องการ โดยใช้เอกสารประกาศ และ
ประชาสัมพันธ์ที่ชวนสนใจ การเลือกใช้การทดสอบที่ทันสมัย การค้นหาผู้ที่จะมาแข่งขันภายใน
และภายนอกวงการขององค์การ และการบรรจุบุคคลเข้าทำางานให้เหมาะสมกับงานตลอดจน
ติดตามผลการปฏิบัติงาน
วิลาวรรณ รพีพิศาล (2547 หน้า 89) การสรรหาหมายถึง กระบวนการในการแสวงหา
และจูงใจบุคลากรที่มีความสามารถเข้ามาปฏิบัติงานในองค์กร โดยเริ่มตั้งแต่การแสวงหาคนเข้า
มาปฏิบัติงานและสิ้นสุดลงเมื่อบุคลากรได้มาสมัครงานในองค์การ ซึ่งการสรรหาถือเป็นศูนย์รวม
ของผู้สมัครงานเพื่อดำาเนินการคัดเลือกเป็นบุคลากรใหม่ต่อไป
จากที่กล่าวข้างต้นสรุปได้ว่า การสรรหา(recruitment) หมายถึง กระบวนการดึงบุคคล
ที่มีความรู้ความสามารถและเหมาะสมกับตำ่าแหน่งเข้ามาสู่หน่วยงานหรือองค์กร กล่าวอีกนัย
หนึ่งเป็นการแสวงหาและชักชวนให้บุคคลที่สนใจเข้ามาสมัครงานหรือหน่วยงานหรือองค์กรเพื่อ
หน่วยงานหรือองค์กรจะได้ว่าจ้างต่อไป (อ้างอิงเอง)
ความสำาคัญของการสรรหาบุคลากร
ความสำาคัญหรือความจำาเป็นในการสรรหาบุคลากร มีสาเหตุหรือมีที่มาดังต่อไปนี้
(จุมพล หนิมพาณิชย์ 2547 หน้า 101)
1.เกิดจากการที่มีการขยายกิจการ คือมีการจัดตั้งหน่วยงานหรือองค์กรใหม่ขึ้นมา ใน
แง่นี้จึงมีความจำาเป็นทีจ่ ะต้องมีการสรรหาบุคลากรเพื่อจะได้นำาเข้ามาปฏิบัติงาน
2.เกิดจากมีการลาออก โอน ย้าย หรือเกษียณอายุหรืออื่นๆ ที่ทำาให้หน่วยงานหรือ
องค์กรนั้นๆ ขาดบุคลากรที่จะปฏิบัติหน้าทีใ่ นบางตำาแหน่ง ในแง่นี้จงึ มีความจำาเป็นทีจ่ ะต้องมี
การสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทน ทั้งนี้เพื่อให้มีกิจการดำาเนินต่อเนื่องไปได้
3.เกิดจากมีการเลื่อนบุคลากรไปจากตำ่าแหน่งเดิม ทำาให้ตำาแหน่งดังกล่าวว่างลงใน
กรณีดังกล่าวจึงมีความจำาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการสรรหาบุคลากรใหม่เข้ามาปฏิบัติหน้าที่แทน
จากที่กล่าวข้างต้น การสรรรหาบุคลากรเป็นกระบวนการที่มปี ระโยชน์ในแง่ที่จะช่วย
ให้องค์กรมีแหล่งสำารองทางด้านบุคลากร (human resources) แหล่งสำารองนี้ช่วยอำานวยความ
สะดวกในแง่ของการทำาให้กระบวนการเลือกสรรหาสามารถดำาเนินการไปได้อย่างรวดเร็ว มี
ประสิทธิภาพ และลดค่าใช้จ่าย นอกจากนี้กระบวนการสรรหาบุคลากรยังช่วยส่งผลประโยชน์ใน
การประชาสัมพันธ์หน่วยงานหรือองค์กรให้บุคคลภายนอกได้ทราบถึงกิจการการดำาเนินงาน
และชื่อเสียงขององค์กรให้แพร่หลายต่อสาธารณชนโดยทั่วไปอีกด้วย
วัตถุประสงค์ของการสรรหาบุคลากร
 โดยทั่วไปวัตถุประสงค์ของการสรรหาบุคลากรมีดังนี้ (อ้างอิงคนทำาวิทยานิพนธ์)
1.เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเหมาะสมกับตำาแหน่งหน้าที่การงาน ซึ่ง
จะเชื่อว่าให้เกิดประโยชน์สูงสุดในการปฎิบัติงาน
2.เพื่อขจัดและหลีกเลี่ยงปัญหาต่างๆ ทีอ่ าจเกิดขึ้นในอนาคต อันเนื่องมาจากความไม่
พอใจในงาน อุบัติเหตุ ตลอดจนความขัดแย้งของบุคคลต่างๆ ในองค์กร ซึ่งหากมีหลักการ
สรรหา และคัดเลือกบุคลากรที่ดีก่อนรับเข้ามาทำางานแล้ว ปัญหาต่างๆ ดังกล่าวก็อาจไม่เกิดขึ้น
หรืออาจเกิดขึ้นได้น้อยทีส่ ุด
3.เพื่อประโยชน์สูงสุดของฝ่ายลูกจ้างในแง่ที่ได้ทำางานที่ตนพึงพอใจ และเพื่อประโยขน์
สูงสุดของฝ่ายนายจ้าง หรือองค์กรในแง่ของการใช้ทรัพยากรมนุษย์ได้ผลเต็มที่
หลักการสรรหาบุคคล
การสรรหาเป็นเป็นจุดเริ่มต้นของการสร้างประสิทธิภาพการดำาเนินงานให้กับองค์กร
ในระยะยาว โดยถือว่าองค์การจะประสบผลสำาเร็จหรือล้มเหลว ขึ้นอยู่กับการวางแผนดำาเนินงาน
ด้านอัตรากำาลังคนที่ดีเพื่อรองรับการขยายตัวขององค์การทัง้ ในปัจจุบันและอนาคต เพื่อให้
องค์การได้มีโอกาสสรรหาได้รวดเร็วกระชับไม่สิ้นเปลืองค่าใช้จ่ายและสูญเสียเวลา(วิลาวรรณ
รพีพิศาล, 2547, หน้า 88)
หลักการสรรหาทีเ่ ป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปก็คือ การหาคนที่มีความรู้ความสามารถ
และคุณลักษณะที่เหมาะสมกับตำาแหน่งงานมากที่สุดเท่าที่จะทำาใด้โดยวิธีที่สะดวก รวดเร็ว และ
ประหยัด พร้อมทั้งได้มาตรฐาน หลักการที่ได้รับความนิยมนำาไปปฏิบัติมีอยู่ 2 ระบบคือ (วิลาศ
สิงหวิสัย, 2547, หน้า 536-537)
1.ระบบคุณธรรม (merit system)
เป็นระบบที่เกิดขึ้นเพื่อมาขจัดระบบอุปถัมภ์ (patronage system) ออกไป คือ
ต้องการใช้คุณธรรมในการสรรหาให้ได้ผู้ที่มีความสามารถไว้ปฏิบัติงานโดยเปิดโอกาสให้
ทัดเทียมกัน และในระหว่างปฏบัติงานก็ให้มีหลักประกันอันมัน่ คงพอควรทัง้ ต้องการให้ผู้ปฏิบัติ
ในหน้าที่วางตัวเป็นกลาง วิธีการที่เป็นธรรรมในระบบคุณธรรมก็คือ การทดสอบ เพื่อให้ได้คนที่
มีคุณสมบัติดังกล่างมาปฏิบัติงาน หลักเกณฑ์ในการบริหารงานบุคคลตามหลักคุณธรรม มี
ลักษณะเด่น 4 ประการคือ
1.1หลักเสมอภาคในโอกาส (equality of opportunity) ผู้มีคุณสมบัติตามหน้าทีท่ ี่
กำาหนดจะมีสิทธิสมัครสอบแข่งขันได้โยเสมอภาคกันไม่มีพรรคพวก หรือเป็นญาติ
1.2หลักความสามารถ (ability) ใครที่มีความสามารถสูงกว่าก็จะได้รับการคัดเลือก
เข้ามาก่อน และมีโอกาสก้าวหน้า เวลาบรรจุก็บรรจุคนทีส่ อบได้ที่หนึ่งก่อนเพราะถือว่าเป็นผู้มี
ความสามารถเหนือกว่าผู้อื่น การเลื่อนตำาแหน่ง เงินเดือน ก็พิจารณาจากผู้มีความสามารถมี
คุณสมบัติเหมาะสม
 1.3หลักความมั่นคงในอาชีพ (security on tenure) เป็นหลักประกันว่า เมื่อเข้ามา
ทำางานจะไม่ถูกออกจากงานง่ายๆ โดยมีกฎหมายระบุคุ้มครองไว้ชัดเจน ทำาให้ผู้ปฏบัติงานมี
ความอุ่นใจสามารถปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าของตนได้
1.4หลักความเป็นกลางทางการเมือง (political neutrality) ทำาให้ผู้ปฏิบัติงาน
สามารถปฏิบัติงานอย่างอิสระไม่ถูกแทรกแซงจากนักการเมือง คือมีหลักประกันว่าข้าราชการจะ
ไม่ถูกบีบบังคับจากอิทธิพลของฝ่ายการเมืองที่อาจผลัดเปลี่ยนกันเข้ามาบริหารประเทศ จึงมีข้อ
กำาหนดว่าข้าราชการประจำา จะไม่เข้าไปเกี่ยวข้องกับข้าราชการการเมืองได้แค่ไหน อย่างไร
2.ระบบอุปถัมภ์ (patronage system)
เป็นระบบที่มีลักษณะตรงข้างกับระบบคุณธรรม เป็นการใช้วิจารณญาณพิจารณา
บุคคลที่รู้จัก หรือผู้ที่มีญาติพี่น้องพรรคพวกเพื่อนฝูง ในทางวิชาการจึงขาดเหตุผลที่จะเชื่อ
ว่าการสรรหาบุคคลตามระบบนี้จะได้คนดีมีความสามารถอย่างแท้จริง เพราะมิได้มีการทดสอบ
ความรู้ความสามารถตามระบบ ระบบอุปถัมภ์นี้มีวิวัฒนาการมาตั้งแต่ยุโรป มีระบบศักดินา ซึ่ง
ได้รับมอบหมายจากพระเจ้าแผ่นดินให้ดูแลกิจการต่างๆ มีข้าทาสบริวารที่เลี้ยงไว้เมื่อจะตั้งคน
ให้ทำางานก็จะตัง้ จากบริวาร ทีม่ ีเป็ฯดังนี้สืบเนื่องมาเรื่อยๆ
ข้อกำาหนดที่ควรนำามาพิจารณาในการสรรหา (วรนารถ แสงมณี, 2547, หน้า 5-3)
1.นโยบายขององค์การ คือเป็นกรอบในการกำาหนดทิศทางในการสรรหาที่รับผิดชอบ
ในการสรรหาจะต้องศึกษาและทำาความเข้าใจให้ชัดเจนว่า องค์การมีนโยบายอย่างไรเกี่ยวกับ
การสรรหาคนเข้ามาปฏิบัติงาน
1.1นโยบายส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตำาแหน่งที่ว่างลง ซึ่งเชื่อว่าเป็นการ
สร้างขวัญและกำาลังใจที่ทำางานอยู่
1.2นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำาแหน่งที่ว่างลง ซึ่งองค์การเชื่อว่าจะได้
บุคคลที่มีแนวความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองค์การทีจ่ ะวนเวียนเฉพาะคนในองค์การเท่านั้น
1.3นโยบายค่าตอบแทน (compensation) ในบางครั้งนโยบายการจ่ายค่า
ตอบแทนเป็นข้อจำากัดในการสรรหาพนักงานที่มีคุณภาพเข้ามาในองค์การ บริษทั ที่กำาหนดราคา
เงินเดือนตำ่ากว่าราคาตลาดมักจะได้บุคคลที่หมดโอกาสจากที่อื่นๆ ซึ่งเมื่อเข้ามาทำางานกับ
องค์การแล้วทำาเพื่อรอเปลี่ยนงานไปสู่องค์การอื่น
1.4นโยบายด้านสภาพการจ้างงาน (employment status policies) เพราะบางครั้ง
องค์การต้องการรับคนเข้าทำางานเป็นลูกจ้างชั่วคราว หรือทำางานนอกเวลา (part-time)
1.5นโยบายการจ้างคนต่างด้าว (international hiring policies) เพราะบางครั้ง
องค์การต้องการตับคนต่างด้าวเข้ามาทำางานด้วย ผู้สรรหาต้องศึกษาหาความรู้ต่างๆ ด้าน
กฎหมายเพื่อการจ้างงานให้เป็นไปอย่างถูกต้อง
 2.แผนงานด้านทรัพยากรมนุษย์ (human resources plans) ผู้รับผิดชอบงานสรรหา
จะต้องศึกษาว่าองค์กรต้องการบุคลากรตำาแหน่งาใดบ้าง มีคุณสมบัติอย่างไร ช่วงเวลาใด และ
แผนทดแทนกำาลังคนที่จัดเตรียมไว้เป้นอย่างไร เพื่อเตรียมการสรรหาให้ได้ตามแผนที่กำาหนดไว้
3.คุณสมบัติของผู้สรรหา (recruiter qualification) คุณสมบัติของผู้สรรหาควรมีความรู้
ความสามารถในหน้าที่ตำาแหน่งของตนเพื่อการสรรหาเป็นไปอย่างถูกต้องเหมาะสม
4.สภาพแวดล้อมทั่วไป (environmental conditions) (วิลาวรรณ รพีพิศาล, 2547,
หน้า 92)ในการสรรหาจะต้องให้ความสำาคัญต่อปัจจัยทั้งภายในและภายนอกองค์การที่จะมีผลก
ระทบต่อการสรรหาาบุคลากร โดยเฉพาะปัจจัยภายนอกในเรื่องตลาดแรงงาน อัตราการว่างงาน
แฎหมายแรงงาน การาขยายตัวของเศรษฐกิจ รวมทั้งกลยุทธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ของบริษทั คู่
แข่ง
กระบวนการสรรหาบุคลากร
สำาหรับกระบวนการสรรนั้น (ประชา มีเหม็ง, 2550, หน้า 23) ได้สรุปขั้นตอน
กระบวนการสรรหาบุคคลดังนี้
1.การกำาหนดลักษณะงาน หมายถึง ขั้นตอนการออกแบบงานและทำาการวิเคราะห์งาน
ซึ่งเป็นข้อมูลพื้นฐานให้เข้าใจได้ชัดแจ้งถึงลักษณะชองงานในแง่มุมต่างๆ ซึ่งจะช่วยให้สามารถ
เข้าใจถึงลักษณะบุคคลที่ต้องการ
2.การพิจารณาการวางแผนการสรรหา หมายถึง การพิจารณาเกี่ยวกับเทคนิควิธีทจี่ ะ
ใช้สรรหาซึ่งควรจะเป็นวิธีที่มปี ระสิทธิภาพทีจ่ ะช่วยให้สามารถสื่อความไปถึงกลุ่มบุคคลที่
องค์การต้องการได้โดยตรงมากทีส่ ุด รวมไปถึงการพิจารณาแหล่งจะไปทำาการสรรหาอีกด้วย
3.การพิจารณาสร้างรายละเอียดให้เกิดการจูงใจในการสรรหา หมายถึงการพิจารณา
กลไกของการสรรหาทีส่ ามารถดึงดูดใจผู้สมัคร ซึ่งเป็นการพิจารณาที่มีการคำานึงความคาด
หมายของทั้งสองฝ่าย เพื่อทีจ่ ะกำาหนดให้เข้ากันได้มากทีส่ ุดเท่าที่จะทำาได้
4.การดำาเนินการสรรหา หมายถึง ขั้นตอนการดำาเนินการสรรหาตามนโยบายและวิธี
การที่กำาหนดไว้
การวิเคราะห์งาน (job analysis) (ประชา มีเหม็ง, 2550, หน้า 23) หมายถึงการศึกษา
รายละเอียดของงานแต่ละงาน โดยผู้วิเคราะห์จะทำาการรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับงานในเรื่องของ
กิจกรรม เครื่องมือที่ใช้ ความสัมพันธ์ระหว่างกิจกรรมทีป่ ฏิบัติงาน การใช้วัตถุดิบ การใช้บริการ
สภาพการทำางาน วิธีปฏิบัติงานและคุณสมบัติทเี่ หมาะสมในการทำางานนั้น ซึ่งได้แก่ความรู้
ความชำานาญ ประสบการณ์ และคุณสมบัติส่วนตัว การวิเคราะห์งานจะทำาให้การสรรหาทราบถึง
รายละเอียดของงานในตำาแหน่งทีจ่ ะสรรหา และทราบถึงระดับของทักษะที่ผู้สมัครที่ควรจะต้องมี
คำาพรรณลักษณะงาน (job description) หมายถึง ข้อความที่แสดงว่าผู้ปฏิบัติงาน
ทำางานอะไร ทำาอย่างไร และทำาไมจึงทำาอย่างนั้น ในสาระสำาคัญของข้อความดังกล่าวควร
ประกอบด้วยรายละเอียดของงาน สภาพแวดล้อมในการทำางาน เงื่อนไขในการจ้างงาน ในราย
ละเอียดของคำาพรรณางานจะแสดงให้เห็นว่าหากองค์การต้องการจะคัดเลือกบุคลากรเข้าทำางาน
หรือจะประเมินการปฏิบัติของบุคลากรที่จะได้ข้อมูลทีเ่ กี่ยวกับงานซึ่งจะช่วยให้ทราบว่าควรจะ
สรรหาบุคคลอย่างไรจากแหล่งใดตลอดจนวิธีการคัดเลือกที่จะทำาให้ได้คนที่มีความสามารถ
เหมาะสมกับงาน และยังให้ข้อมูลสำาหรับเปรียบเทียบการปฏิบัติงานจริงกับมาตรฐานที่กำาหนด
ไว้
การระบุคุณสมบัติเฉพาะของงาน (job specification) หมายถึง ข้อความที่แสดง
คุณสมบัติอย่างตำ่าที่จะพึงรับได้ของบุคลากรที่จะทำางานนั้นอย่างไรผลตามที่ต้องการ คุณสมบัติ
อย่างตำ่าดังกล่าวได้แก่ ความรู้ ความชำานาญ และความสามารถในการทำางานอย่างมี
ประสิทธิภาพเป็นที่เชื่อถือกับว่าบุคคลที่มีคุณสมบัติตามที่ระบุไว้จะสามารถทำางานได้ดีกว่า
บุคคลที่ไม่มีคุณสมบัติดังกล่าว ดังนั้นการระบุคุณสมบัติตามเฉพาะของงานจึงเป็นเครื่องมือ
สำาคัญที่ใช้ในการคัดเลือกบุคลากร ใช้เป็นมาตรฐานในการเลือกคนที่มีคุณสมบัติตามที่ปรากฎ
และใช้เป็นแนวทางในการตัดสินใจว่าจะรับหรือไม่รับบุคคลนั้นๆ เข้าทำางาน
การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรในธุรกิจอุตสาหกรรม
แนวทางในการสรรหาบุคลากรเพื่อให้ได้พนักงานที่มีคุณภาพดังนี้ ในงานธุรกิจ
อุตสาหกรรม
1.องค์การธุรกิจอุตสาหกรรมควรมีวิธีการที่ดี เพื่อให้รู้ว่าจำานวนบุคลากรที่ต้องการมี
จำานวนเท่าไร มีความรู้ความสามารถและศักยภาพเรื่องใด สิ่งเหล่านี้จะเป็นตัวกำาหนดตำาแหน่ง
งาน การขยายตัวของงานการผลิต ความจำาเป็นต่างๆ เพื่อใช้ประกอบพิจารณาการสรรหาบุคคล
ที่เหมาะสมต่อไป
2.การสรรหาพนักงานนั้น องค์การธุรกิจอุตสาหกรรมจะต้องการให้ผู้สนใจหรือผู้สมัคร
ได้ทราบถึงสภาพที่แท้จริงขององค์การ เช่น ความมั่นคง สวัสดิการ นโยบาย วิธีทำางาน ซึ่ง
สภาพต่างๆ เหล่านี้ถ้าคนเข้าไปทำางานไม่รู้ข้อมูล อาจทำาให้เขาปฏิบัติงานได้ไม่นานหรือไม่ดีพอ
และเกิดผลเสียต่อองค์การในเวลาต่อมา
3.วิธีการสรรหาที่กำาหนดขึ้นนั้น พนักงานหรือคนงานควรได้ปรับเข้ากับประเภทของ
การจ้างงานโดยคำานึงถึงความสามารถของแต่ละบุคคล คือประเภทงานที่ไม่ต้องใช้ความชำานาญ
งานที่ต้องใช้ความชำานาญบ้าง หรืองานต้องมีความชำานาญเฉพาะทาง
4.ความเที่ยงทำาในการจัดหาพนักงานเข้าทำางานควรคำานึงใช้อย่างยิ่ง โดยมากพบว่า
ปัญหาความไม่ยุติธรรมในการคัดเลือกเกิดขึ้นเสมอในทุกหน่วยงาน ผลลัพธ์ก็คือ ได้คนไม่
เหมาะสมกับงาน ผลคือก่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำางานตำ่าซึ่งทำาให้องค์การนั้นล้มเลิกกิจการ
ได้ในทีส่ ุด
5.การว่าจ้างคนเข้าทำางาน องค์การธุรกิจต่างๆ ต้องการผลประโยชน์จากการทำางาน
ของบุคลากรเพื่อให้เกิดผลผลิตและกำาไรในการลงทุนอย่างเต็มที่ ด้วยเหตุนี้ทุกหน่วยงานจึงมี
ความคาดหวังให้บุคลากรทุกคนทำาประโยชน์ให้อย่างเต็มที่ โดยให้คุ้มค่ากับค่าแรงหรือเงินเดือน
ทีจ่ ่ายไป
คุณสมบัติของแรงงานที่นายจ้างพึงประสงค์
สิรินันท์ ตรีนันทวัน (2547 หน้า 10-11) ได้กล่าวถึงคุณสมบัติของแรงงานที่นายจ้าง
พึงประสงค์ไว้ดังนี้
1.ความขยันหมั่นเพียร ผู้ที่ปฏิบัติงานที่ดีย่อมมีความขยันหมั่นเพียรในการปฏิบัติงาน
ของตนอย่างสมำ่าเสมอ ต้องเป็นคนเอาจริงเอาจังในเวลาทำางาน ตั้งใจทำางานให้เสร็จโดยไม่ชักช้า
ไม่ปล่อยเวลาให้สิ้นเปลืองไปโดยไม่ได้ทำางานให้เป็นประโยชน์ งานทีป่ ฏิบัติเป็นผลสำาเร็จนั้น
ต้องมีปริมาณมากเพียงพอเป็นที่ยอมรับได้ตามมาตรฐานขององค์กร
2.ผลงานมีคุณภาพ ผู้ปฏิบัติงานที่ดีไม่เพียงแต่มีความขยันหมั่นเพียรเท่านั้น ผลงานที่
ทำาออกมาจะต้องมีคุณภาพอีกด้วย การพิจารณาเรื่องคุณภาพนั้นดูได้จากผลงาน ผลงานที่ดีต้อง
ไม่มีข้อผิดพลาดขึ้น ไม่มีความสะเพร่าหรือเผอเรอ และไม่จำาเป็นต้องให้ผู้อื่นหรือผู้บังคับบัญชา
มาคอยตรวจสอบผลงาน
3.มีความรับผิดชอบเป็นที่ไว้วางใจได้ดี รับผิดชอบตนเอง ต่อเพื่อนร่วมงาน ต่อผู้
บังคับบัญชาและต่อองค์การ ซึ่งจะต้องรับผิดชอบทั้งทางด้านการปฏิบัติงานและความประพฤติ
4.มีความเข้าใจงานเป็นอย่างดี ผู้ปฏิบัติงานที่ดีจะต้องรู้ขั้นตอนและขอบเขตการปฏิบัติ
งานเป็นอย่างดีและสามารถทำาได้อย่างดีด้วย
5.มีความสามารถในการเรียนรู้ ผู้ปฏิบัติงานที่ดีย่อมมีความสามารถที่จะเรียนรู้สิ่ง
ใหม่ๆ ทั้งนี้เพื่อที่จะได้ช่วยในการปรับปรุงการปฏิบัติงานของตนให้ดีอยู่เสมอ มีความสามารถ
เข้าใจรายละเอียดของงานได้อย่างรวดเร็ว สามารถเรียนรู้แนวคิดและวิธีการใหม่ๆ ได้รวดเร็ว
สามารถปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงในงานหรือสภาพการทำางานได้อย่างรวดเร็ว มีความ
เอาใจใส่ในงาน หมั่นคิดหมั่นไตร่ตรองเรื่องงานอยู่เสมอ พยายามฝึกฝนตนเองในการทำางานใส
ส่วนที่ตนไม่รู้ให้รู้และทำาได้ หมั่นศึกษาหาความรู้เพิ่มทัง้ ในเรื่องงานและนอกเหนือจากการ
ทำางาน เป็นคนที่ทันต่อเหตุการณ์
6.มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ พยายามทีจ่ ะสร้างสรรค์และคิดค้นหาวิธีการทำางานให้ดี
ขึ้น สะดวกขึ้น ประหยัด และปลอดภัยเพิ่มขึ้น พนักงานผู้ที่มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์จะสามารถ
ตัดสินใจทำางานในสิ่งที่ควรทำาไปได้เอง โดยมิต้องให้ผู้บังคับบัญชาคอยบอกกล่าว และมีความ
กล้าแสดงความคิดเห็นของตนเองให้ปรากฎแก่ผู้อื่นและผู้บังคับบัญชา
7.มีดุลยพินิจและสามัญสำานึก มีไหวพริบ มีการคิดอย่างเป็นเหตุเป็นผลและตัดสินใจ
อย่างเป็นเหตุผลอีกด้วย
8.มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี คำาว่ามนุษย์สัมพันธ์หมายถึง ความสามารถของพนักงานทีจ่ ะ
เข้ากับบุคคลอื่นได้เป็นอย่างดี มีบุคลิกภาพเหมาะสม สามารถทำางานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงาน
และผู้บังคับบัญชาตลอดจนบุคคลอื่นๆ ได้เป็นอย่างดี ได้รับความชอบพอจากเพื่อนร่วมงานและ
ผู้บังคับบัญชา ลูกค้า และคนอื่นๆ
9.มีความร่วมมือที่ดีกับผู้เกี่ยวข้อง ความร่วมมือในการทำางานเป็นสิง่ ที่สำาคัญอย่างยิ่ง
ในการปฏิบัติงานประจำาวัน มีการร่วมมือประสานงานการทำางานเป็นทีม
10.มีเจตคติที่ดีต่องานและองค์การ การมีเจตคติที่ดีนั้น จะต้องมีต่อตนเอง ต่อเพื่อน
ร่วมงาน ต่อลูกค้า ผู้บังคับบัญชา และผู้อื่นตลอดทั่วทั้งองค์การ
(ชูชัย สมิทธิไกร, 2546) การกำาหนดนโยบายและวางแผนในการคัดเลือกบุคลากรที่
เหมาะสม ให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อสถานประกอบการ การสรรหาบุคลากรเข้าทำางานในองค์กร
นั้น ฝ่ายบุคคลต้องมีการวิเคราะห์และการวางแผนอัตรากำาลังคน และกำาหนดคุณสมบัติของ
บุคลากรที่มีความรู้ ทักษะ และความสามารถ ให้เหมาะสมกับงานที่ขาดแคลนในตำาแหน่งนั้นๆ
สำาหรับการขาดแคลนขาดแคลนแรงงานไร้ฝีมือบางครั้งมีการขาดแคลนแรงงานมาก จึงจำาเป็น
ต้องแสวงหาแรงงานต่างชาติเข้ามาทดแทน เพื่อให้การดำาเนินการของสถานประกอบการบรรลุ
ตามวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ความปรารถนาของผู้ประกอบการมักต้องการให้สถานประกอบการของ
ตนมีความมั่งคง ความเจริญเติบโตในขอบเขตของการดำาเนินกิจการ และความมีชื่อเสียงของ
สถานประกอบการนั้น ผู้บริหารตั้งแต่ระดับหัวหน้างานไปจนถึงผู้บริหารระดับสูง ย่อมประสงค์ที่
จะมีลูกจ้างที่สามารถช่วยให้เป้าหมายของสถานประกอบการบรรลุผล สิง่ ที่ฝ่ายนายเจ้า
ปรารถนาที่จะได้รับจากลูกจ้างหรือผู้ปฏิบัติงานทุนระดับที่เข้ามาทำางานด้วย ดังนี้
การทำางานเต็มเวลา สถานประกอบการทุกแห่งมักจะมีการกำาหนดเวลาเริ่มทำางานและ
เวลาเลิกงานของลูกจ้างไว้ การที่ลูกจ้างมาทำางานและเลิกงานตรงตามเวลาที่กำาหนด ไม่หยุด ไม่
ลา และไม่ขาดงาน
การทำางานเต็มประสิทธิภาพ โดยลูกจ้างทำางานในหน้าที่ของตนด้วยความตั้งใจและใช้
ความรู้ความสามารถอย่างเต็มที่ นายจ้างทุกคนย่อมพึงพอใจที่ได้รับผลงานที่มีคุณภาพจากการ
ปฏิบัติงานของลูกจ้าง
การทำางานตามคำาสั่งนายจ้างย่อมไม่ประสงค์มีลูกจ้างที่ไม่เชื่อฟังลูกจ้างที่ทำางานตรง
ตามคำาสั่งทันที ย่อมเป็นที่ปรารถนาของนายจ้างในทุกสถานประกอบการ
การรักษาประโยชน์ของนายจ้าง นายจ้างย่อมหวังให้ลูกจ้างทุกคนช่วยสอดส่องดูแล
ป้องกันและรักษาประโยชน์ของนายจ้างในทุกทาง ไม่ว่าจะเป็นการใช้ทรัพยากรอย่างประหยัด
และมีประสิทธิภาพ
ความจงรักภักดี นายจ้างทุกคนประสงค์ที่จะให้ลูกจ้างทุกคนมีคุณภาพ ได้อยู่ทำางาน
กับนายจ้างนานที่สุดจนกว่าจะเกษียณอายุหรือจนกว่านายจ้างจะเลิกกิจการ ไม่ลาออกหรือ
ละทิ้งนายจ้างไปเป็นลูกจ้างผู้อื่น ความจงรักภักดี ยังหมายถึงการไม่นำาความลับของนายจ้างไป
เปิดเผยภายนอก
 ความเคารพและยอมรับนับถือ นายจ้างหรือผู้บริหารทุกระดับจึงยังหวังที่จะได้ความ
เคารพนบนอบจากลูกจ้าง และต้องการลูกจ้างยอมรับนับถือในความเป็นผู้ใหญ่กว่า
ความซื่อสัตย์สุจริตความปรารถนาร่วมกันของนายจ้างทุกคนก็คือความซื่อสัตย์สุจริต
ของลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในงานที่เกี่ยวกับการเงินหรือวัตถุมีค่า
ความอุตสาหะและความขยันขันแข็ง ลูกจ้างมีความพร้อมจะทำางานอยู่เสมอมีความ
อุตสาหะต่องานที่ได้รับมอบหมายและมีความขยันขันแข็ง ย่อมเป็นลูกจ้างในอุดมคติของ
นายจ้างอย่างหนึ่ง
ความคิดสร้างสรรค์ ลูกจ้างมีความคิดสร้างสรรค์ย่อมทำาให้นายจ้างประหยัดค่าใช้จ่าย
ได้ผลงานที่ดี มีคุณภาพ นายจ้างจึงใฝ่ฝันทีจ่ ะได้ลูกจ้างประเภทนี้
สำาหรับลักษณะหรือคุณสมบัติของลูกจ้างสามารถกำาหนดด้วยความต้องการของงานที่
ปฏิบัติ ลักษณะบุคคลมักถูกบันทึกออกเป็นหัวข้อที่เหมาะสมและระบบที่ใช้กันมาก ซึ่งโดยทั่วไป
มีดังนี้
ทางกายภาพเช่น สุขภาพ บุคลิกภาพนอก ความอดทนและการแสดงออก ทางวาจา
ความรอบรู้ เช่น การศึกษา คุณวุฒิและประสบการณ์
สติปัญญาทั่วไป เช่น ไหวพริบ หรือความสามารถในการใช้เหตุผล
ความสามารถพิเศษเช่น ทางเครื่องกล ความชำานาญในฝีมือความคล่องแคล่วในการ
ใช้คำาพูดและร่างกาย
ข้อได้เปรียบอื่นๆ เช่น ขยัน ปฏิบัติงานได้คล่องแคล่ว มีความคิดสร้างสรรค์
กระตือรือร้น เข้าสังคมได้ดี มีศิลป์
อารมณ์ เช่น ความเป็นผู้ยอมรับเหตุผล มีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น ใจคอหนักแน่น เป็นผู้
ไว้วางใจได้ และมีความมั่งคงในตัวเอง
ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ได้ เช่น ลักษณะงานที่มีกรณีพิเศษ ได้แก่ การทำางานนอกเวลา การ
เดินทางไปต่างประเทศเป็นต้น
สา เห ตุข องก าร ใช ้แ รงง าน ต่ าง ด้ าว
1.ปรากฎการณ์ของแรงงานต่างด้าว
ก่อนทีจ่ ะทำาการศึกษาเกี่ยวกับสาเหตุของการใช้แรงงานต่างด้าว ควรทำาความเข้าใจ
เกี่ยวกับปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นกับแรงงานต่างด้าวซึ่ง (สุริยา สมุทรคุปทติ์, และพัฒนา กิติ
อาษา, 2542, หน้า 88-89) กล่าวไว้ว่า ภายใต้บริบทของโลกาภิวัฒน์ในปัจจุบัน มีการนำาเสนอ
ภาพรวมของปรากฎการณ์ “แรงงานข้ามชาติ” โดยให้ความสนใจเป็นพิเศษกันแรงงานไร้ทักษะ
ฝีมืออาชีพต่างๆ เช่น กรรมกรก่อสร้าง คนงานในโรงงาน แม่บ้าน และเป็นที่น่าสังเกตุว่าปรากฎ
การณ์ทงั้ หมดมีลักษณะร่วมที่สำาคัญหลายประการได้แก่
1.1แรงงานข้ามชาติเป็นปรากฎการณ์ระดับนานาชาติ เนื่องจากเป็นการเดินทาง
จากประเทศหนึ่งเข้าไปทำางานในอีกประเทศหนึ่ง จากระบบเศรษฐกิจ สังคม และวัฒนธรรมหนึ่ง
เข้าไปสัมพันธ์ (ผ่านการจ้างงาน) กับอีกระบบหนึ่ง ลักษณะเช่นนี้สะท้องให้เห็นว่าพรมแดนของ
แต่ละประเทศที่เคยถูกขีดขั้นด้วยอุดมการณ์ทางการเมืองหรือการกึดกันทางเศรษฐกิจได้เปิด
กว้างขึ้นแล้ว
1.2แรงงานต่างชาติที่แท้จริงก็คือการไหลเวียนของกำาลังคนในวัยทำางานจาก
ประเทศที่ระบบเศรษฐกิจที่มีการเกษตรกรรมเป็นหลัก ไปยังประเทศที่มีอุตสาหกรรมและบริการ
เป็นหัวใจสำาคัญของระบบเศรษฐกิจของประเทศ จากประเทศที่ยากจนกว่าไปยังประเทศที่รำ่ารวย
มากกว่า
1.3ความยากจนและความต้องการโอกาสในชีวิต เป็นแรงผลักดันที่สำาคัญของการ
เคลื่อนย้ายแรงงานของแรงงานข้ามชาติไม่ว่าจะเป็น กรรมกร คนทำางานบ้าน ต่างก็ดิ้นรน
ทำางานหาเงินเพื่อส่งกลับไปช่วยเหลือครอบครัวของตน เงินตราต่างประเทศไม่เพียงแต่จะช่วย
เหลือครอบครัวของแรงงานแต่ละคนแล้ว ยังช่วยหล่อเลี้ยงเศรษฐกิจของประเทศไดัอีกด้วย
1.4ป้ญหาของแรงงานข้ามชาติเป็นเรื่องที่ซับซ้อนและหลากหลายมากขึ้น เช่น
การแพร่ระบาดของโรคเอดส์ การขยายตัวของแก๊งใต้ดินข้ามชาติที่ทำาธุรกิจผิดกฎหมาย เช่น
การลับลอบขนแรงงานเถื่อน การลับลอบค้าประเวณีและยาเสพติดเป็นต้น
1.5แรงงานข้ามชาติสะท้อนให้เห็นว่า สังคมนานาชาติในโลกสมัยใหม่มีการติดต่อ
เชื่อมโยงกันทางเศรษฐกิจ การเมือง การติดต่อสื่อสารและสังคมวัฒนธรรมมากขึ้น ทัง้ นี้ยังไม่นับ
รวมถึงประสบการณ์และความคิดที่แรงงานเหล่านั้นได้รับติดตัวมาจากการที่ไปทำางานและใช้
ชีวิตในต่างประเทศ
2.สาเหตุจูงใจที่ทำาให้แรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางาน
เสกสิทธฺ คูณศรี (2539, หน้า 3-5) ได้ศึกษาสาเหตุที่สำาคัญที่ทำาให้แรงงานต่างด้าวเข้า
มาทำางานในประเทศ โดยหลักแล้วสามารถสรุปประเด็นได้ดังนี้
2.1ลักษณะสีผิดที่ไม่แตกต่างกันเนื่องจากแรงงานต่างด้าวที่เข้ามาทำางานมีพื้น
ฐานเป็นคนที่อยู่ในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้เหมือนกัน จึงมีลักษณะของสภาพพื้นที่ ศิลป
วัฒนธรรม ศาสนา และขนบธรรมเนียมประเพณีที่คล้ายคลึงกัน รวมถึงลักษณะของสีผิวไม่ค่อย
มีความแตกต่างกันมากนัก ปัจจัยเหล่านี้จึงเป็นสื่อกลางของการสร้างความเข้าใจ และการสร้าง
แนวการดำาเนินชีวิตที่ใกล้เคียงกับของประเทศไทย ทำาให้นายจ้างหรือสถานประกอบการมีความ
สนใจที่จะจ้างแรงงานเหล่านี้เข้ามาทำางานในกิจการของตนเองได้ง่าย
2.2ค่าจ้างในจังหวัดทีส่ ูงกว่า ค่าจ้างที่จ่ายให้แก่แรงงานต่างด้าวจะจ่ายตำ่ากว่า
อัตราค่าจ้างขั้นตำ่าทีจ่ ่ายให้แก่แรงงานชาวไทย แต่เมือเทียบกับค่าจ้างที่แรงงานเหล่านี้ได้รับใน
ประเทศของตนเองแล้วถือได้ว่าดีกว่าในประเทศที่ตนเองอาศัยอยู่ อาจเป็นเพราะว่าการที่
แรงงานต่างด้าวได้รับข่าวสารว่า ที่อยู่ใหม่มีความอุดมสมบูรณ์และได้รับค่าจ้างทีส่ ูง จึงคาดหวัง
ว่าจะมีฐานะทางเศรษฐกิจที่ดีกว่าจึงเป็นโอกาสดีที่แรงงานต่างด้าวจะเข้ามาทำางานใน
ประเทศไทย
 2.3ความยากจนของแรงงานต่างด้าว มีฐานะทางครอบครัวที่ยากจนไม่พอที่จะหา
เลี้ยงตนเองและครอบครัว การที่แรงงานต่างด้าวยอมทีจ่ ะเข้ามาทำางานในประเทศไทย ส่วนหนึ่ง
มีความคิดว่าประเทศไทยมีความปลอดภัย มีสวัสดิการที่ดี การเดินทางเข้ามาในประเทศไทย
ทำาได้ง่ายและมีสิ่งอำานวยความสะดวกต่างๆ ดีกว่าประเทศของตน
2.4ความรักอิสระเสรีภาพ ถือได้ว่าเป็นสาเหตุส่วนหนึ่งที่ทำาให้แรงงานต่างด้าวเข้า
มาทำางานในประเทศไทย เพราะความรักอิสระเสรีภาพเป็นสิ่งที่มนุษย์ทุกคนต้องการ โดยเฉพาะ
อย่างยิ่งเมื่อเกิดเหตุการณ์ไม่สงบภายในประเทศของตน แรงงานต่างด้าวต่างมีความคิดว่า
ความมีอิสระเสรีของตนเองจะหมดไปจึงมีการเข้ามาหางานทำาต่างประเทศ สาเหตุที่แรงงาน
ต่างด้าวย้ายถิ่นเข้ามาทำางานในประเทศไทย เป็นเพราะความรักอิสระเสรีภาพซึ่งเป็นสิ่งที่มนุษย์
ต้องการ (ศรีนคร วงศ์ใจ, 2543, หน้า 21-22)
3.ความต้องการของนายจ้างในการใช้แรงงานต่างด้าว
ในการใช้แรงงานต่างด้าว จำาเป็นต้องอาศัยหลักวิเคราะห์ในเรื่องอุปสงค์สำาหรับ
แรงงานหรือความต้องการแรงงานของนายจ้าง (สุมาลี ปิตยานนท์, 2535, หน้า 33) นายจ้างจะ
ต้องมีการผลิตสินค้าและบริการ เพื่อสนองความต้องการของผู้บริโภคในตลาด ดังนั้นอุปสงค์
สำาหรับแรงงานจึงเป็นอุปสงค์ต่อเนื่อง (derived demand) ทีจ่ ะเกิดขึ้นได้ต่อเมื่อมีการเสนอซื้อ
สินค้าและบริการที่แรงงานได้ผลิตขึ้น และเมือใดที่ความต้องการในตัวสินค้าเปลี่ยนไป อุปสงค์
ของแรงงานย่อมเปลี่ยนไปในทิศทางเดียวกันด้วย เช่นเมื่อนายจ้างมีความต้องการผลผลิต
ทางการเกษตรมาก ความต้องการแรงงานก็จะเพิ่มมากขึ้นด้วย ดังนั้นถ้าเป็นไปตามแนวคิดนี้
เมื่อนายจ้างไม่สามารถหาแรงงานไทยเข้าไปทำางานได้ นายจ้างหรือผู้ประกอบการจะมีการลับ
ลอบใช้แรงงานต่างด้าวเข้ามาทดแทน
สุมาลี ปิตยานนท์ (2535, หน้า 59-73) ความต้องการของนายจ้างที่ต้องการแรงงาน
เข้ามาทำางานในกิจการของตนเอง ในรูปแบบของการลงทุนในแรงงานในหน่วยธุรกิจ สาเหตุ
สำาคัญที่สนับสนุน ให้นายจ้างในการจ้างแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองเพื่อที่จะสามารถนำาไป
ทำางานในกิจการของตนเองได้นั้น ได้แก่ปัจจัยดังต่อไปนี้
3.1การจัดสรรคนให้ตรงกับความต้องการของงาน ความแตกต่างในด้านความ
สามารถของคนงานหรือคุณภาพที่แตกต่างกัน มีผลทำาให้นายจ้างแสวงหาคนงานที่มีคุณภาพดี
กว่า เพราะโดยทั่วไปแล้วแรงงานจะมีความสามารถแตกต่างกัน เช่นแรงงานต่างด้าวที่มีความ
กระตือรือร้นพร้อมที่จะทำางานเพื่อเก็บเงินส่งกลับไปประเทศของตนเอง มีความขยันและอดทน
ต่อการทำางานที่ยากลำาบาก และพร้อมที่จะทำางานที่คนไทยไม่นิยมทำา เช่นงานที่มีลักษณะ
สกปรกมีกลิ่นเหม็น หรืองานที่ต้องใช้กำาลังแรงงานมาก เช่น งานกรรมกรแบกหาม งานประมง
เป็นต้น นายจ้างจึงมีความคิดที่จะใช้แรงงานต่างด้าวมากกว่าแรงงานไทย เพราะคนงานมีระดับ
ความสามารถที่แตกต่างกัน ในขณะเดี่ยวกันลักษณะของงานที่คนงานจะต้องทำาก็มีความ
ต้องการความสามารถของแรงงานในระดับที่แตกต่างกันด้วย ดังนั้นการจัดสรรคนให้ตรงกับ
ความต้องการของงานให้มากที่สุดและมีประสิทธิภาพสูงสุดจึงเป็นสิ่งที่สำาคัญ ดังเช่นนายจ้าง
หรือผู้ประกอบการที่มีความต้องการแรงงานต่างด้าวเข้าเข้าไปทำางานกับตนเองเพื่อเพิ่มผลผลิต
ของตนเองให้ได้ตามเป้าหมายที่ได้วางเอาไว่
3.2ต้นทุนในการฝึกงาน เป็นที่ทราบโดยทั่วไปว่าทักษะของคนงานที่นายจ้าง
ต้องการบางทักษะ สามารถเรียนรู้มาก่อนจากประสบการณ์การทำางานจากที่อื่น แต่บางทักษะ
เป็นสิง่ ทีจ่ ะต้องเรียนรู้จากการฝึกงานในสถานที่ทำางานเท่านั้น ต้นทุนในการฝึกงานบางครั้งจึง
เป็นสิง่ จำาเป็นสำาหรับนายจ้างหรือผู้ประกอบที่จะต้องฝึกงานให้กับลูกจ้างที่เข้ามาทำางานในสถาน
ประกอบการ เพราะในที่สุดนายจ้างต้องการที่จะให้คนเงานนั้นได้ทำางานอยู่กันตนเองให้นาน
ทีส่ ุด แต่ในสภาพความเป็นจริงของนายจ้างที่ใช้แรงงานต่างด้าว ไม่ต้องการทีจ่ ะให้ต้นทุนในการ
ฝึกงานต้องเสียไปโดยเปล่าประโยชน์ อีกทั้งการจ้างแรงงานต่างด้าวส่วนมากจะทำางานในระดับ
ที่เป็นแรงงานไร้ฝีมือที่ไม่จำาเป็นต้องใช้ความรู้มากนัก ดังนั้นนายจ้างจึงอ้างสาเหตุที่ไม่จำาเป็นจะ
ต้องเพิ่มทักษะให้แรงงานเหล่านี้ ในเรื่องของต้นทุนการฝึกงานจึงไม่จำาเป็นต้องนับรวมเป็นต้น
ทุนของการผลิตของนายจ้าง
3.3การเคลื่อนย้ายแรงงาน การเคลื่อนย้ายแรงงานเป็นสิ่งจำาเป็นในการจัดสรร
แรงงานเพื่อเข้าไปทำางานกับนายจ้างได้อย่างมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะในยุคเศรษฐกิจที่มีการ
เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว แต่สำาหรับนายจ้างที่มีความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าวที่มี
ลักษณะของการทำางานที่ไม่จำาเป็นต้องอาศัยฝีมือมากนัก นายจ้างจึงมีแนวโน้มที่จะจ้างแรงงาน
จากภายนอกประเทศหรือแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางานทดแทนตำ่าแหน่งงานว่างมากกว่าทีจ่ ะใช้
แรงงานภายในประเทศ สาเหตุเพราะนายจ้างสามารถจ่ายค่าจ้างได้ตำ่า อีกทั้งช่วยแก้ปัญหา
อัตราการเข้าออกงานของคนงานมีแนวโน้มสูงขึ้นได้ด้วย
3.4แรงจูงใจในตัวคนงาน นโยบายที่แตกต่างกันของนายจ้าง อีกประการหนึ่งที่
สำาคัญในการทีจ่ ะกระตุ้นหรือสร้างแรงจูงใจในการทำางานให้แก่คนงาน จะมีความสัมพันธ์กับ
ความต้องการของนายจ้างที่ต้องการแรงงานเข้ามาทำางานในกิจการของตนเอง คุณภาพของ
แรงงานที่แตกต่างกันนี้จึงขึ้นอยู่กับทัศนคติในการทำางานที่แตกต่างกัน ความแตกต่างกันจะส่ง
ผลในด้านการทุ่มเทให้กับงานหรือแรงจูงใจในตัวคนงานที่มีผลจากประสบการณ์ของคนงานที่ได้
รับการว่าจ้างจากนายจ้างเข้ามาทำางานในกิจการ หรือแม้แต่ผลผลิตและจำานวนรายได้ที่คนงาน
คาดว่าจะสูญเสียไปถ้าหากออกจากงาน เพราะแรงงานต่างด้าวเหล่านี้ไม่ใช้คนในประเทศจึงไม่
สามารถไปทำางานกับนายจ้างอื่นได้ง่าย

แนวค ิด ในเ รื ่อง กา รจ่ าย ค่ าต อบ แท น

แนวคิดการจ่ายค่าตอบแทน (ทายาท ศรีปลั่ง, 2546) ค่าตอบแทน (compensation)
หมายถึง ค่าแรง ค่าจ้าง เงินเดือน หรือผลประโยชน์อื่นๆ ที่องค์ให้แกพนักงานเพื่อตอบแทนการ
ทำางาน อาจหมายถึง ค่าตอบแทนที่องค์กรจ่ายเป็นค่าตอบแทนความสูญเสียต่างๆ ของพนักงาน
ซึ่งรวมทั้งจ่ายทางตรงและทางอ้อมเป็นตัวเงินและไม่เป็นตัวเงิน
การบริหารค่าตอบแทน หมายถึง การกำาหนดนโยบาย การวางแผนกิจกรรมต่างๆ ที่
เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าตอบแทน ทัง้ ทางตรงและทางอ้อมให้แกพนักงาน การบริหารค่า
ตอบแทนแบ่งออกเป็น 2 ประเภทคือ
ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน
ค่าจ้าง
เงินเดือน
ค่านายหน้า
ค่าโบนัส
เงินที่องค์จ่ายสมทบในกองทุนต่างๆ เช่น กองทุนสำารองเลี้ยงชีพ
ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงิน
สภาพแวดล้อมภายในองค์กร
สภาพแวดล้อมในการทำางาน
การยกย่อง ชมเชย การให้รางวัล สิ่งจูงใจ
หลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทน
เป็นธรรมควรกำาหนดเป็นระบบที่ใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กร และมีพนักงานบาง
กลุ่มที่มีวิธีการพิเศษโดยเฉพาะ ก็ต้องนำามารวมไว้ในระบบเดียวกันด้วย
พอเพียงกับการดำาเนินชีวิต
สมดุลกับการปฏิบัติงาน
ตามความสามารถในการจ่ายขององค์กร
มีความมั่งคงและสมำ่าเสมอ
สามารถใช้เป็นแรงจูงใจพนักงาน
เป็นทีเ่ ข้าใจและยอมรับกันทั้งองค์กร วิธีการคำานวณหรือสูตรต่างๆ ควรจะง่ายไม่ซับ
ซ้อน และจำาเป็นต้องมีการตรวจสอบอย่างสมำ่าเสมอ
เน้นคุณภาพมากกว่าปริมาณ จ่ายเท่าไร อาจจะสำาคัญน้อยกว่าจ่ายอย่าเสียอีก
ควรมีลักษณะกรรมการรับผิดชอบ กำากับดูแลร่วมกับจากหลายๆ ฝ่าย
แนวโน้มการบริหารค่าตอบแทน ในอดีตองค์กรมักจ่ายค่าตอบแทนตามอายุงาน วุฒิ
การศึกษา ตำาแหน่ง แต่ปจั จุบันมีแนวโน้มในการบริหารค่าตอบแทนที่น่าสนใจ 2 ระบบคือ
ระบบจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน (performance-basedcompensation) ซึ่งพิจารณา
จากผลการปฏิบัติงานของพนักงานเทียบกับเกณฑ์หรือมาตรวัดที่กำาหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งอาจ
แยกย่อยได้เป็น
การจ่ายค่าตอบแทนตามจำานวนชิน้ งาน
 การจ่ายค่าตอบแทนตามเป้าหมายที่กำาหนด
การจ่ายค่าตอบแทนตามยอดขาย
การแบ่งปันกำาไร
การแบ่งปันส่วนเกิน
การจัดสรรหุ้นให้แก่พนักงาน
ระบบการจ่ายค่าตอบแทนแบบยืดหยุ่น (flex wages and benefits) หมายถึง ระบบที่
กำาหนดค่าจ้างเป็นค่าจ้างคงที่จำานวนหนึ่ง ส่วนที่เหลือยืดหยุ่นตามยอดขาย กำาไร หรือผลิตภาพ
แล้วแต่จะกำาหนด รวมทัง้ การจดสวัสดิการที่พนักงานมีสิทธิเลือกได้ตามเพศ วัย หรือ ความใน
ใจของแต่ละคน
การให้ข้อมูลป้อนกลับเพื่อสนับสนุนผลการดำาเนินงาน ทัง้ ระบบการประเมินผลการ
ปฏิบัติงานและระบบการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ระบบที่ตายตัวเปลี่ยนแปลงไม่ได้ ดังนั้นองค์กร
ต้องพิจารณาข้อมูลย้อนกลับทัง้ จากพนักงาน และหัวหน้างานว่าระบบในปัจจุบันยังคงรองรับ
เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรหรือไม่จำาเป็นนี้อาจเกิดขึ้นจาก
ระบบอาจไม่สอดคล้องกับเป้าหมาย และวัตถุประสงค์ขององค์กรที่เปลี่ยนจากเดิม
มีข้อจำากัดที่มิได้คาดหมายไว้หลายประการเกิดขึ้น
พนักงานและหัวหน้างานคุ้นเคยกับระบบจนลืมเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของระบบ
เงื่อนไขภาพในและภายนอกเปลี่ยนไปก็อาจจะทำาให้ต้องออกระบบใหม่
ตรวจสอบเพื่อศึกษาการเบี่ยงเบนของระบบไปจากวัตถุประสงค์ดั้งเดิม อย่าง
สมำ่าเสมออย่างน้อยปีละครั้งคณะกรรมการตั้งโจทย์คือ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน และ
ระบบบริหารค่าตอบแทนมีส่วนช่วยให้องค์กรบรรลุถึงจุดประสงค์หรือไม่ ช่วยส่งเสริมความ
พอใจในการทำางาน และการให้บริการแก่ลูกค้าทัง้ ภายในหรือภายนอกหรือไม่อย่างไร
ทบทวนและตรวจสอบสถานะทางการเงิน และผลิตภาพขององค์กร หากระบบการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานระบบการบริหารค่าตอบแทน ถูกนำามาใช้ได้อย่างเหมาะสม พนักงาน
และหัวหน้างานเข้าใจวัตถุประสงค์แล้ว ผลการดำาเนินงานขององค์ก็น่าจะดีขึ้น ยกเว้นกระทบ
จากภายนอกที่ควบคุมไม่ได้
ตรวจสอบว่าระบบการประเมินผลการปฎิบัติงาน และระบบการบริหารค่าตอบแทน ค่า
ตอบแทนยังคงเป็นไปตามหลักการที่ว่า “จ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน” และยังคงเป็นจักรกลใน
การกระตุ้นให้พนักงานทำางานดีขึ้น และหลังจากตรวจสอบและทบทวนแล้ว คณะกรรมการควร
ค้นหาสาเหตุและพิจารณาปรับปรุงระบบต่อไป
การยกย่อง ชมเชย การให้รางวัลหรือสิ่งจูงใจ เป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนที่ไม่เป็น
ตัวเงินที่องค์กรจัดให้พนักงาน รูปแบบก็หลากหลายตามความเหมาะสม และความคิดสร้างสรรค์
ที่แต่ละองค์กรจะออกแบบ เช่น
การยกย่องชมเชยในทีป่ ระชุมใหญ่ งานมหกรรมภายในบริษัท
 คัดสรรและประกาศพนักงานดีเด่นประจำาเดือน ประจำาแผนก หรือประจำาฝ่าย
กิจการประเภทการค้าหรือนายหน้านิยมประกาศเกียรติคุณพนักงานเด่นในหน้า
หนังสือพิมพ์ระดับชาติ
ให้ประกาศเกียรติคุณ โล่ เหรียญ หรือถ้วยรางวัลให้แกพนักงานหรือหน่วยงานที่มีผล
การปฏิบัติงานเกินเป้า
สัมภาษณ์ วารสารภายในองค์กร หรือวารสารวิชาชีพ
ให้รางวัลเดินทางไปดูงานในบริษัทคู่ค้าหรือบริษัทในเครือต่างประเทศ
ให้ทุนการศึกษา
สำาหรับเรื่องของการให้ผลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน อาจนำามาพิจารณาเพื่อสร้างความ
เสมอภาคให้กับลูกจ้างได้ ซึ่งความเท่าเทียมกันยังแบ่งออกได้ ดังนี้
ความเท่าเทียมกันภายนอก (external equity) คือ การเปรียบเทียบการจ่ายผล
ตอบแทนของพนักงานในองค์กรหนึ่งกับอีกองค์กรหนึ่งซึ่งมีการทำางานที่คล้ายคลึงกันในอัตราที่
เทียบเคียงกันได้ในตำาแหน่งงานที่เหมือนกันหรือคล้ายคลึงกัน การสำารวจการจ่ายผลตอบแทน
จากบริษัทอื่นจะช่วยให้องค์กรกำาหนดขอบเขตความเท่าเทียมกันของภายนอกองค์กรได้ทัน
เหตุการณ์
ความเท่าเทียมกันภายใน (internal equity) คือ การจ่ายผลตอบแทนของพนักงานใน
องค์กรให้สอดคล้องกับความสัมพันธ์ของงานเหล่านั้นภายในองค์กรนั้น การประเมินค่าของงาน
มีความหมายขั้นต้นสำาหรับการกำาหนดความเท่าเทียมกันภายใน
ความเท่าเทียมกันของพนักงาน (employee equity) คือ สภาพที่ว่าเมื่อบุคคลทำางานที่
คล้ายคลึงกันในธุรกิจที่คล้ายคลึงกัน ก็ควรจะได้รับผลตอบแทนตามเกณฑ์เดียวกันตามลักษณะ
ของพนักงาน เช่น ระงับการทำางานหรือความอาวุโส
ความเท่าเทียมกันในทีมงาน (team equity) คือ การให้ผลประโยชน์สำาหรับทีมงานที่
สร้างผลงานได้ดีกว่าทีมงานที่ไม่ได้สร้างงานให้กับบริษทั ได้มากกว่าในองค์กรเดียวกัน

นโ ยบ ายแ รง งา นต ่า งด ้า วข อง ไทย
แรงงานต่างด้าวไร้ฝีมือ ส่วนใหญ่เป็นแรงงานนอกกฏหมายจากประเทศเพื่อนบ้าน ซึ่ง
ส่วนมากเป็นชาวพม่า กัมพูชา และลาว นายจ้างชาวไทยได้รับอนุญาติให้นำาลูกจ้างต่างด้าวมา
ขึ้นทะเบียน และการขึ้นทะเบียนทำาให้คนงานเหล่านี้ได้ทำางานอย่างถูกต้องตามกฎหมาย และ
เลื่อนเวลาการถูกผลักดันออกจากประเทศไทย
พระราชกฤษฎีกาฉบับที่ 281 ลงวันที่ 24 พฤศจิกายน 2515 สงวนอาชีพบางอย่างไว้
ให้คนไทยขณะที่มาตรา 12 อนุญาตให้คนต่างด้าวเข้ามาทำางานได้ 27 อาชีพ แต่มาตรา 17
อนุญาตให้คณะรัฐมนตรีสามารถอนุญาติคนต่างด้าวให้เข้ามาในประเทศไทย และพักอาศัยอยู่ใน
ประเทศไทยเป็นข้อยกเว้นจากระเบียบทั่วไป มาตรา 17 จึงเป็นฐานสำาหรับนโยบายของ
ประเทศไทยในเรื่องแรงงานต่างด้าวไร้ฝีมือในช่วงทศวรรษที่ 1990 และการดำาเนินงานขึ้น
ทะเบียนแรงงานต่างด้าวในประเทศไทย พ.ศ.2535, พ.ศ.2539 และพ.ศ.2544 ซึ่งในการดำาเนิน
การขึ้นทะเบียนแต่ละครั้งจะมีการแก้ไขกฏหมายและขยายระยะเวลา
ค่ าจ้ าง แร งงา น
ควา มห มา ยแล ะค วา มส ำาค ัญ ของ ค่ าจ้า ง
คำาว่าค่าจ้าง (wage) ได้มีผู้ให้ความหมายที่แตกต่างกันตามวัตถุประสงค์และการนำาไป
ใช้ ดังนี้
สัญลีนา โกนุทารักษ์ (2526, หน้า 11) ได้ให้ความหมายของค่าจ้างว่า “ค่าจ้าง”
(Wage) หมายถึง สิง่ ที่นายจ้างตอบแทนการทำางานหรือการให้บริการของลูกจ้าง ซึ่งความหมาย
ทางวิชาการครอบคลุมผู้ที่ทำางานบริหารหรือใช้วิชาชีพด้วย แต่ก็มีบางท่านได้ให้ข้อคิดเห็นว่า
ค่าตอบแทนผู้ที่ทำางานบริหารหรือใช้วิชาชีพ (white-collar employee and professionals) ควร
เรียกว่าเงินเดือน (sarary) ส่วนคำาว่าค่าจ้างหมายถึง ค่าตอบแทนผู้ทำางานทั้งที่เป็นผู้ไรฝีมือ
(unskilled Labor) และกึ่งฝีมือ
สุมาลี ปิตยานนท์ (2535, หน้า 119) ได้ให้ความหมายของค่าจ้างว่า หมายถึง ผล
ตอบแทนจากการใช้แรงงานที่ผู้ประกอบการจ่ายให้แก่คนงานซึ่งอาจอยู่ในรูปของเงิน สินค้า
หรือการบริการที่มีมูลค่าเป็นตัวเงินก็ได้
ธงชัย สันติวงษ์ (กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน, 2540, หน้า 8) ได้ให้ความหมาย
ว่า “ค่าจ้าง” หมายถึงการจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานทีจ่ ้างเป็นรายชั่วโมงหรือรายวัน โดยจะ
จ่ายให้ตามเวลาการทำางานที่ทำาจริงในหน้าที่งาน ทั้งนี้ยังหมายรวมถึงรายได้รวมของพนักงาน
รายชั่วโมงหรือรายวันซึ่งทำางานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง โดยการคิดคำานวณตามอัตรากับเวลาที่
ทำางานจริง
ส่วนความหมายของค่าจ้างตาม (พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541, 2541,
หน้า 3) หมายถึง เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำางาน ตาม
สัญญาจ้างสำาหรับระยะเวลาการทำางานปกติ เป็นรายวัน รายชั่วโมง รายสัปดาห์ รายเดือน หรือ
ระยะเวลาอื่นหรือจ่ายให้โดยคำานวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำาได้ในเวลาทำางานปกติของวันทำางาน
และให้ความหมายรวมถึงเงินที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันเวลาที่ลูกจ้างมิได้ทำางาน
ดังนั้นคำาว่า “ค่าจ้าง” จึงมีความหมายที่กว้างมาก ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์และจุดมุ่ง
หมายของผู้ที่นำาไปใช้ แต่กล่าวโดยสรุปได้ว่า “ค่าจ้าง” หมายถึง เงินหรือสิง่ ของที่นายจ้างจ่ายให้
แก่ลูกจ้างเพื่อเป็นผลตอบแทนในเวลาปกติของการทำางาน
โดยปกติในการพิจารณาค่าจ้าง จะมีการพิจารณาใน 2 ลักษณะ คื่อในรูปแบบของค่า
จ้างที่เป็นตัวเงิน และรูปแบบของค่าจ้างที่แท้จริง โดยค่าจ้างที่นายจ้างจ่ายให้แก่แรงงานนั้นเป็น
ค่าจ้างที่คิดเป็นตัวเงิน (money wage) แต่เนื่องจากโดยทั่วไปแล้ว ค่าจ้างที่เป็นตัวเงินไม่
สามารถเป็นเครื่องชี้ถึงระดับอำานาจซื้อของแรงงานได้ถูกต้อง ดังนั้นจึงต้องปรับค่าจ้างที่เป็นตัว
เงินให้เป็นค่าจ้างที่แท้จริง โดยหลักการนั้น “ค่าจ้างที่แท้จริง” Real Wage (อัญชลี ค้อคงคา,
2543, หน้า 43) หมายถึง จำานวนสินค้าและบริการที่ค่าจ้างเป็นตัวเงินซื้อได้ โดยวัดอัตราค่าจ้าง
ที่เป็นตัวเงินในรูปหน่วยสินค้าหรือและบริการ ในทางปฏิบัติเราสามารถประมาณค่าจ้างที่แท้จริง
โดยนำาค่าจ้างที่เป็นตัวเงินหารด้วยดัชนีราคา (prize index) ค่าจ้างที่แท้จริงจึงเป็นค่าที่แสดงให้
เห็นถึงมาตรฐานการครองชีพของประชาชน
เนื่องจากค่าจ้างมีความสำาคัญ การจัดทำาโครงสร้างค่าจ้างที่มีประสิทธิภาพ และเกิด
ความยุติธรรมนั้นทั้งภายในและภายนอกสถานประกอบการ เป็นสิง่ ที่มีความสำาคัญอย่างยิ่ง
สำาหรับคนงานและฝ่ายจัดการ ในการจ่ายค่าจ้างทั้งภาครัฐและเอกชนจึงยึดหลัก 3 ประการคือ
(สำานักงานคณะกรรมการค่าจ้าง, 2540, หน้า 46-47)
หลักความเสมอภาคภายนอก (external eguity) คือการเปรียบเทียบผู้ที่ทำางานใน
ลักษณะเดียวกันในภาคราชการ ภาคเอกชน และรัฐวิสาหกิจ ควรจะได้รับค่าตอบแทนที่ไม่ต่าง
กัน
หลักความเสมอภาคภายใน (internal eguity) คือการเปรียบเทียบ การจัดสรร การ
แบ่งบันส่วนตำ่าแหน่งต่างๆ ในบริษทั ทำางานเหมือนกับควรได้รับค่าจ้างไม่ต่างกัน
หลักความเสมอภาคระหว่างบุคคล (Indivdual equity) มี 2 ประการคือ
ด้านผลงาน โดยการประเมินผลการปฏิบัติงาน คนที่ทำางานดี ทำางานมาก ควรได้
รับค่าตอบแทนมากกว่าคนที่ทำางานน้อย
ด้านการศึกษา หากรับคนจากสถานศึกษาเดี่ยวกัน ปีการศึกษาเดียวกัน สาขา
วิชาเดี่ยวกัน ก็ควรจ่ายค่าตอบแทนเริ่มต้นในระดับเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน
ควา มส ำาค ัญข องค ่าจ ้าง
ค่าจ้างมีความสำาคัญเกี่ยวข้องกับหลายฝ่ายในสังคมทั้งฝ่ายนายจ้าง ฝ่ายลูกจ้าง และ
สังคมโดยรวม ความสำาคัญของลูกจ้างเกี่ยวเนื่องกับมุมมองของแต่ละฝ่ายที่ไม่เหมือนกัน ดังนี้
(Hill 1987 pp 6-10) อ้างถึงในคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ และบริษทั ศูนย์
กฏหมายอินเตอร์เนชันแนล จำากัด 2541 น 28-29)
มุมมองของลูกจ้าง
ลูกจ้างมองว่าค่าจ้างเป็นรายได้ โดยทั่วไปแล้วคนส่วนใหญ่จะมีรายได้จากการ
ทำางาน คือการได้รับค่าจ้างเป็นผลตอบแทนจากการทำางาน เพื่อให้ดำารงชีวิตอยู่ได้ คนทั่วไปจึง
ต้องทำางานเพื่อให้มีรายได้ ค่าจ้างจึงมีอิทธิพลต่อชีวิตความเป็นอยู่ของคนงาน จึงเกิดการเคลื่อน
ย้ายถิ่นฐาน เพื่อต้องการได้รับค่าจ้างทีส่ ูงเพียงพอแก่การยังชีพ เช่น การย้ายถิ่นฐานจากท้องที่
ที่มีค่าจ้างตำ่าไปสู่ท้องที่ที่มีอัตราค่าจ้างสูงกว่าเป็นต้น
ลูกจ้างจะมีการเปรียบเทียบค่าจ้างอยู่เสมอ เช่น การเปรียบเทียบค่าจ้างระหว่าง
สถานประกอบการ ระหว่างสาขาวิชาชีพที่จบเป็นต้น และค่าจ้างก็มีผลต่อชีวิตความเป็นอยู่ของ
คนทั่วไปหลายด้าน เช่น เรื่องที่พักอาศัย การตัดสินใจซื้อสินค้าอุปโภค บริโภคการเดินทาง และ
อื่นๆ นอกจากนี้ค่าจ้างยังเป็นสิ่งที่บ่งบอกฐานะความเป็นอยู่ทางสังคมของคนงาน และมีอิทธิพล
ต่อความสัมพันธ์ของคนในสังคม
ลูกจ้างจะคำานึงถึงความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้าง โดยปกติแล้วลูกจ้างจะคำานึง
ถึงความเป็นธรรมในการจ่ายค่าจ้างอยู่ตลอดเวลา มักก่อให้เกิดคำาถามขึ้นมาเสมอ เช่นทำาไมคน
งานคนหนึ่งจึงได้เงินเดือนมากกว่าอีกคนหนึ่ง หรือทำาไมผู้ที่จบการศึกษาในสาขาวิชาเดี่ยวกัน
รุ่นเดียวกัน ในสถาบันการศึกษาแห่งเดี่ยวกันเมื่อเข้าทำางานเพร้อมกันในบริษัทหนึ่งจึงได้เงิน
เดือนน้อยกว่าอีกคนหนึ่งซึ่งเข้าทำางานกับอีกบริษัทหนึ่งเป็นต้น คำาถามดังกล่าวแสดงให้เห็นถึง
แนวความคิดในเรื่องการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกัน
มุมมองของนายจ้าง
นายจ้างมองว่าค่าจ้างเป็นต้นทุน เหตุผลที่นายจ้างมีความห่วงใยในเรื่องนี้
เนื่องจากค่าจ้างถือเป็นส่วนประกอบที่สำาคัญส่วนหนึ่งของต้นทุนรวมของสถานประกอบการโดย
ทั่วไปไม่ว่าจะเป็นกิจการภาคเอกชน รัฐวิสาหกิจ หรือองค์กรที่ไม่หวังผลกำาไร ซึ่งสัดส่วนของ
ต้นทุนด้านแรงงานในต้นทุนรวมจะแตกต่างกันไปตามลักษณะของอุตสาหกรรม หรือแต่ละสถาน
ประกอบการ เช่น อุตสาหกรรมหรือสถานประกอบการที่ใช้แรงงานเข้มข้นมากกว่ ย่อมจะมี
สัดส่วนของต้นทุนแรงงานสูงกว่า ดังนั้นการจัดการต้นทุนของธุรกิจให้มีประสิทธิภาพจึงหมาย
ถึงการจัดการต้นทุนด้านแรงงานให้มีประสิทธิภาพด้วย
นายจ้างมองว่าค่าจ้างเป็นสิ่งที่กฏหมายบังคับ ในการกำาหนดอัตราค่าจ้างใน
กิจการ นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องด้วย เช่นกฏหมายเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นตำ่า
กฎหมายเกี่ยวกับการใช้แรงงานต่างด้าว กฎหมายเกี่ยวกับกองทุนเงินทดแทน กฎหมายเกี่ยว
กับการประกันสังคม กฎหมายคุ้มครองแรงงาน และกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานอื่นๆ ซึ่งหาก
นายจ้างไม่ปฏิบัติตามให้ถูกต้องตามกฎหมายเหล่านี้อาจถูกฟ้องร้องเป็นคดีได้ หรืออาจถูกสั่ง
ลงโทษปรับ หรือจำาคุกได้ อันอาจมีผลกระทบกระเทือนต่อชื่อเสียงและสถานะทางสังคมของ
นายจ้างได้
มุมมองด้านสังคม
สังคมมองค่าจ้างในแง่การรักษาระดับรายได้ของประชากร สังคมได้แสดงถึงความ
ห่วงใยในเรื่องค่าจ้างหรือรายได้ของประชากรในหลายด้าน เช่น เนื่องจากมีการอุบัติเหตุในการ
ทำางานสูง ทำาให้คนบาดเจ็บล้มตายเป็นจำานวนมาก รัฐบาลจึงได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับกองทุน
เงินทดแทน ต่อมาสังคมได้ตระหนักถึงความสำาคัญของสุขภาพและอนามัยของคนงานมากขึ้น
รัฐบาลจึงได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับการประกันสังคม เพื่อนำาเงินมาดูแลลูกจ้างโดยให้สทิ ธิ
ประโยชน์ต่างๆ เช่น การลาคลอดบุตร การเจ็บป่วยนอกงานเป็นต้น
สังคมมองว่าค่าจ้างเป็นเรื่องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางสังคม
เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางสังคมเปลี่ยนแปลงไป ก่อให้เกิดความจำาเป็นทีจ่ ะต้องปรับปรุง
เปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงานด้านต่างๆ เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงด้านสังคม เช่น
การเปิดโอกาสให้ลูกจ้างมีสิทธิในการเจรจาต่อรองกับนายจ้าง เพื่อปรับปรุงเปลี่ยนแปลงสภาพ
การจ้าง ประเด็นสำาคัญในการเจรจาต่อรองก็คือเรื่องค่าจ้าง ทั้งนี้รัฐบาลได้ออกกฏหมาย
แรงงานสัมพันธ์เพื่อใช้เป็นกรอบและแนวทางในการปฎิบัติของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เพื่อป้องกัน
หรือระงับข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นจากการเรียกร้องค่าจ้าง นอกจากนี้สังคมยังมีความห่วงใยว่า
ลูกจ้างจะได้รับค่าจ้างเพียงพอเพื่อการยังชีพหรือไม่ รัฐบาลจึงได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับค่าจ้าง
ขั้นตำ่าบังคับให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างอย่างน้อยที่สุดไม่ตำ่ากว่าอัตราจ้างที่กำาหนดไว้เป็นต้น
สังคมมองว่าค่าจ้างเป็นเรื่องเกี่ยวกับสิทธิมนุษย์ชน ความตื่นตัวทางด้านสิทธิ
มนุษย์ชน ทำาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางความคิดของของประชาชนเป็นอันมาก และก่อให้เกิด
ขบวนการสิทธิมนุษย์ชน ในรูปขององค์กรภาคเอกชนต่างๆ ที่ทำาหน้าที่คอยพิทักษ์รักษาผล
ประโยชน์และสิทธิของประชาชนโดยทั่วไป ทำาให้มีการเรียกร้องให้แก้ไขเปลี่ยนแปลงกฎหมาย
เพื่อคุ้มครองสิทธิของสตรี เด็ก คนพิการเป็นต้น
ทฤษฎ ีค่ าจ้ าง
นับตั้งแต่อดีตถึงปัจจุบันนักเศรษฐศาสตร์ได้มีการศึกษาเรื่องค่าจ้างอยู่ตลอดเวลาว่า
โดยแท้จริงแล้วค่าจ้างควรกำาหนดอย่างไรจึงจะมีความเหมาะสม และเป็นธรรมแก่ทุกฝ่ายจึงได้
เกิดแนวคิดและทฤษฎีที่เกี่ยวกับค่าจ้างมากมายหลายทฤษฎี แต่ละทฤษฎีได้กล่าวถึงหลักใน
การกำาหนดค่าจ้างที่แตกต่างกันออกไป ในส่วนนี้ผู้ศึกษาได้รวบรวมทฤษฎีค่าจ้างที่เกี่ยวข้องกับ
การศึกษาดังนี้
ทฤษฎีค่าจ้างยุติธรรม (just wage theory)
เป็นทฤษฎีค่าจ้างที่เก่าแก่ที่สุดตั้งแต่สมัยกลางของยุโรป โดยมีอิทธิพลมาจากศาสนา
และศีลธรรม (อัญชลี ค้อคงคา, 2543, หน้า 44) หลักการที่ใช้กำาหนดค่าจ้างยุติธรรม คือหลัก “
ราคายุติธรรม” (just aquinas) ทีใ่ ช้ควบคุมราคาสินค้าโดยทั่วไปในสมัยนั้น “ราคายุติธรรม” คือ
ราคาที่เพียงพอจะทำาให้สินค้าชนิดหนึ่งชนิดใดมีการผลิตออกมาขายได้อย่างต่อเนื่อง โดยไม่
เป็นราคาที่ผู้ผลิตได้กำาไรมากเกินไปหรือขาดทุนจนต้องเลิกกิจการไป
ดังนั้น “ค่าจ้างยุติธรรม” ก็คือค่าจ้างที่เพียงพอทีจ่ ะทำาให้นายจ้างสามารถผลิตสินค้า
และบริการออกมาต่อเนื่องได้ และแรงงานได้รับค่าจ้างเป็นจำานวนมากเพียงพอตามมาตรฐาน
การดำารงชีพของคนในสังคม
สำาหรับเกณฑ์ค่าจ้างยุติธรรม ในทางปฏิบัติเจ้าหน้าที่ของรัฐจะมีอำานาจและรับผิดชอบ
ในการพิจารณาว่าค่าจ้างระดับใดที่ยุติธรรม โดยถ้าพบว่าระดับค่าจ้างตำ่าเกินกว่าที่สมควรจะเป็น
ก็จะกำาหนดให้สูงขึ้น แต่ในอีกทางหนึ่งก็จะจำากัดการเพิ่มของค่าจ้างที่ปรากฎว่าไม่ยุติธรรมตาม
หลักเกณฑ์นี้
แนวคิดของค่าจ้างยุติธรรมในปัจจุบันใช้เป็นหลักในการกำาหนดอัตราค่าจ้างขั้นตำ่า การ
กำาหนดอัตราค่าจ้างขั้นตำ่าถือเป็นการแทรกแซงตลาดแรงงานอย่างหนึ่ง โดยที่รัฐบาลหรือหน่วย
งานที่เกี่ยวข้องเป็นผู้กำาหนดอัตราค่าจ้างขั้นตำ่าขึ้น เพื่อช่วยเหลือหรือเป็นหลักประกันเบื้องต้น
ให้แก่ประชากรในวัยทำางาน ให้ได้รับค่าจ้างที่เหมาะสมและสามารถดำารงชีพอยู่ได้ตามมาตรฐาน
ของคนในสังคม ในปัจจุบันประเทศไทยยังไม่มีการกำาหนดโครงสร้างค่าจ้างภาคเอกชน มีเพียง
การกำาหนดค่าจ้างขั้นตำ่า สถานประกอบการโดยทั่วไปมักถือเอาอัตราค่าจ้างขั้นตำ่าเป็นอัตราค่า
จ้างทั่วไป และมักใช้อัตราค่าจ้างขั้นตำ่าเป็นตัวกำาหนดค่าจ้างด้วย ทำาให้การเปลี่ยนแปลงของ
อัตราค่าจ้างขั้นตำ่าในประเทศไทยจึงมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างในสถานประกอบ
การ
ทฤษฎีค่าจ้างระดับพอประทังชีพ (subsistence wage theory)
นักเศรษฐศาสตร์กลุ่ม physiocrate (อัญชลี ค้อคงคา, 2543, หน้า 45) เป็นผู้วาง
รากฐานของทฤษฎีค่าจ้างระดับพอประทังชีพในช่วงต้นศตวรรษที่ 18 และต่อมาได้รับการ
ปรับปรุงแก้ไขเพิ่มเติมโดยนักเศรษฐศาสตร์คนสำาคัญ เช่น Smith, Matthus และ Ricardo
เป็นต้น
โดยหลักการของทฤษฎีนี้กล่าวไว้ว่า ค่าจ้างของแรงงานในสังคมอุตสาหกรรม มีแนว
โน้มจะอยู่ในระดับไม่ต่างไปจากระดับพอประทังชีพเสมอ ถ้าเกิดว่าเมื่อใดที่ค่าจ้างสูงกว่าระดับ
พอประทังชีพประชากรที่เป็นชนชั้นแรงงานก็จะเพิ่มขึ้น ทำาให้ค่าจ้างค่อยๆ ตำ่าลงสู่ระดับพอ
ประทังชีพเช่นเดิม แต่ถ้าค่าจ้างตำ่ากว่าระดับพอประทังชีพ ปริมาณการเสนอขายแรงงานจะลด
ลงด้วยโรคภัยไข้เจ็บ การขาดอาหาร และอัตราการเกิดที่ตำ่าลง ทำาให้อัตราค่าจ้างค่อยๆ สูงขึ้น
จนถึงระดับพอประทับชีพ
ในช่วงศตวรรษที่ 19 Ricardo (สุณี ฉัตราคม, 2525, หน้า 18) ได้ปรับปรุงแนวคิดค่า
จ้างระดับพอประทังชีพขึ้นมาใหม่ โดยพิจารณาว่าค่าแรงงานก็เหมือนกับสินค้าอื่นที่ซื้อขายกัน
คือจะมีทงั้ ราคาธรรมชาติ (natural price) และราคาตลาด (market price) ราคาธรรมชาติจะสูง
ขึ้นและลดลงตามราคาของสิ่งจำาเป็นในการครองชีพ ส่วนราคาตลาดของแรงงานเป็นราคาที่จ่าย
ให้แก่แรงงานจริงๆ ขึ้นอยู่กับการเสนอซื้อและเสนอขายแรงงาน ถ้าเมื่อใดที่ราคาสูงกว่าราคา
ธรรมชาติสภาพความเป็นอยู่ของแรงงานจะดีขึ้น มีแรงงานเข้าสู่ตลาดแรงงานมากทำาให้ค่าจ้าง
ปรับตัวเข้าสู่ราคาธรรมชาติ เมือใดที่ราคาธรรมชาติสูงกว่าราคาตลาดแรงงานจะประสบความ
ทุกข์ยากทำาให้แรงงานลดลงราคาจึงปรับตัวเข้าสู่ราคาธรรมชาติอีกครั้งหนึ่ง ตามทัศนะของ
Ricardo (ธงชัย สันติวงค์, 2535, หน้า 13) ควรปล่อยให้ตลาดแข่งขันโดยเสรี ไม่ถูกควบคุม รัฐ
ไม่ควรเข้ามาแทรกแซงเครษฐกิจโดยไม่จำาเป็น ค่าจ้างก็เช่นเดียวกันควรปล่อยให้เป็นไปอย่าง
เสรี
ทฤษฎีกองทุนค่าจ้าง (wage fund theory)
ในช่วงศตวรรษที่ 19 Mill (สุณี ฉัตราคม, 2525, หน้า 20) ได้เสนอทฤษฎีกองทุนค่า
จ้าง โดยพิจารณาว่าค่าจ้างจะถูกกำาหนดทั้งด้านการเสนอซื้อและการเสนอขาย และการมุ่ง
อธิบายค่าจ้างในระยะสั้น
 ตามทฤษฎีนี้ (ธงชัย สันติวงค์, 2535, หน้า 13) นายจ้างจะมีกองทุนจำานวนหนึ่ง
สำาหรับเพื่อการใช้จ่ายค่าจ้าง และส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนจะมีเท่าใดนั้น จะกระทำาโดย
การเฉลี่ยออกตามจำานวนของพนักงานแต่ละคนดังนั้น ค่าจ้างจึงขึ้นลงตามการขยายตัวเติบโต
ของประชากรหรือขนาดกองทุนหรือทั้ง 2 กรณีรวมกัน
ทฤษฎีกองทุนค่าจ้างจึงพิจารณาค่าจ้างในลักษณะของราคาตลาด (market wage)
โดยไม่เกี่ยวข้องกับราคาธรรมชาติ (natural wage) ค่าจ้างจึงถูกกำาหนดโดยการเสนอซื้อและ
เสนอขายแรงงาน การเสนอขายแรงงานขึ้นอยู่กับประชากรที่เป็นชนขั้นแรงงาน ส่วนการเสนอ
ซื้อจะขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนค่าจ้าง (wage fund) ซึ่งถือว่าเป็นกองทุนหมุนเวียนที่ผู้
ประกอบการใช้เป็นทุนในการสร้างสิง่ อำานวยความสะดวก ค่าวัสดุ ค่าเช่า ดอกเบี้ย และส่วนหนึ่ง
จะกับไว้เป็นค่าจ้างแรงงาน ดังนั้นกองทุนค่าจ้างจึงถูกจัดสรรไว้ล่วงหน้า ในความคิดของ Mill
(สุณี ฉัตราคม, 2525, หน้า 20) มองว่าการพยายามปรับปรุงค่าจ้างให้สูงขึ้นไม่ว่าโดยรัฐบาล
หรือสหภาพจะไม่เป็นผล เนื่องจากกองทุนค่าจ้างถูกกำาหนดไว้อย่างตายตัวแล้ว ดังนั้นตาม
ทฤษฎีนสี้ ิ่งที่เป็นตัวกำาหนดค่าจ้าง จึงขึ้นอยู่กับกองทุนหมุนเวียน ซึ่งก็คือต้นทุนของผู้ประกอบ
การและอัตราดอกเบี้ย
ทฤษฎีผู้มีสิทธิได้ส่วนที่เหลือ (residual claimant theory)
ทฤษฎีนี้เสนอโดย Walker ในช่วงปลายศตวรรษที่19 ซึ่ง Walker (อัญชลี ค้อคงคา,
2543, หน้า 47) เห็นว่าค่าจ้างควรเป็นสิ่งที่เหลือนอกเหนือจากการจ่ายในปัจจัยการผลิตอื่นๆ
แล้ว ปัจจุบันการผลิตอื่นๆ ได้แก ค่าเช้า ดอกเบี้ย และกำาไร ที่ถูกกำาหนดไว้อย่างแน่นอน เพราะ
ฉะนั้นส่วนที่เหลือจากการหักออกจากผลผลิตควรเป็นค่าจ้างทีจ่ ่ายให้แก่ลูกจ้าง
ในทางปฏิบัติทฤษฎีผู้มีสิทธิได้ส่วนทีเ่ หลือนำาไปใช้ได้น้อยมาก ไม่ว่าจะเป็นส่วนของ
รัฐ หรือเอกชน เนื่องจากไม่มีความสมบูรณ์ในแง่ของการวิเคราะห์และไม่สามารถอธิบายได้ว่า
ทำาไม่ผู้มีสทิ ธิได้ส่วนที่เหลือจึงเป็นแรงงานไม่ใช้ปจั จัยอื่น แต่ในทฤษฎีของ Walker ได้เป็น
แนวทางให้แก่ทฤษฎีประสิทธิภาพเพิ่ม
ทฤษฎีประสิทธิภาพเพิ่ม (marginal productivity theory)
ทฤษฎีประสิทธิภาพเพิ่มเป์นทฤษฎีที่เริ่มได้รับความสนใจในช่วงต้นศตวรรษที่ 20
จนถึงปัจจุบัน โดยใช้หลักผลิตภาพสุดท้ายมาอธิบายค่าจ้าง ซึ่งเป็นผลงานของนักเศรษฐศาสตร์
คลาสสิครุ่นใหม่ (neo classical) ได้แก่ Clark, Marshall, Levons, Walras และ Wicksteed
เป็นต้น (McCormick 1969 p 46)
โดยหลักการของทฤษฎีนี้ (อัญชลี ค้อคงคา, 2543, หน้า 48) วิธีการกำาหนดค่าจ้าง
แรงงาน ควรใช้หลักผลิตภาพหน่วยสุดท้ายมาใช้ในการอธิบาย หลักผลิตภาพหน่วยสุดท้าย
อธิบายว่า ผูป้ ระกอบการที่มุ่งแสวงหากำาไรสูงสุดจะจ้างคนงานเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ จนกระทัง่ ผลผลิต
ที่ได้จากคนงานคนสุดท้ายเท่ากับค่าจ้างที่ต้องจ่าย ซึ่งในการผลิตผู้ผลิตจะประสบปัญหาการลด
น้อยถอยลงของผลตอบแทน (principal of diminishing returns) ดังนั้นการที่ผู้ผลิตจะได้กำาไร
สูงสุดจากการจ้างแรงงาน ผู้ผลิตจะต้องพิจารณาเปรียบเทียบระหว่างต้นทุนเพิ่มจากการจ้าง
แรงงานเพิ่มหนึ่งคนกับรายได้ที่เพิ่มขึ้นจากการจ้างแรงงานหนึ่งคน นายจ้างจะยังคงจ้างแรงงาน
ต่อไปถ้าสมมติว่านายจ้างต้องการกำาไรสูงสุด ผู้ผลิตจะได้กำาไรสูงสุดเมื่อจ้างแรงงานเพิ่มจน
ต้นทุนเพิ่มจากการจ้างแรงงานเท่ากับรายรับเพิ่มพอดี หรืออีกนัยหนึ่งคือคนงานจะไดัรับค่าจ้าง
เท่ากับมูลค่าของผลผลิตเพิ่มที่เขาผลิตได้ หากค่าจ้างสูงกว่าผลผลิตที่ผลิตได้นายจ้างจะลดคน
งานลงหรืออาจนำาเครื่องจักรมาใช้แทนแรงงาน
ทฤษฎีค่าจ้างของเคนส์
แนวคิดขอบเคนส์ไม่เห็นด้วยกับข้อสมมติฐานเกี่ยวกับการจ้างแรงงานเต็มที่ของนัก
เศรษฐศาสตร์สำานักคลาสคิค Keynes (คณะเศรษฐศาสตร์มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ และ
บริษัทศูนย์กฎหมายธุรกิจอินเตอรเนชัน่ เนล จำากัด, 2541, หน้า 26-27) ได้อธิบายระดับค่าจ้าง
ในระยะยาวจากทฤษฎีรายได้และการจ้างงาน โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของผลิตภาพแรงงานใน
ตลาดแข่งขันสมบูรณ์ Keynes ได้ชี้ให้เห็นว่าระดับค่าจ้างทีเ่ ป็นตัวเงิน (money wage) อาจเพิ่ม
ขึ้นหรือคงที่ได้แต่ลดลงไม่ได้ ด้วยเหตุนี้การว่างงานอาจเกิดขึ้นได้ แม้ว่าตลาดสินค้าและตลาด
การเงินจะมีดุลยภาพ ดังนั้นทฤษฎีค่าจ้างของเคนส์จะพิจารณาค่าจ้างสัมพันธ์กับปัจจัยต่างๆ
เช่น อัตราดอกเบี้ย ต้นทุนการผลิต การลงทุนภาคเอกชน เป็นต้น ตามแนวคิดของ Keynes (วัน
ดี หิรัญสถาพร, 2540, หน้า 15-17) การว่าจ้างถูกกำาหนดโดยอุปสงค์รวมและอุปทานรวม ถ้า
หากอุปสงค์เท่ากับอุปทานก็จะไม่เกิดปัญหาการว่างงาน แต่ถ้าระบบเศรษฐกิจเกิดการว่างงาน
Keynes ได้แสนอให้แก้ไขการว่างงานโดยพยายามเพิ่มอุปสงค์มวลรวม ด้วยการเพิ่มค่าใช้จ่าย
การอุปโภคและบริโภค การใช้จ่ายในการลงทุนของภาคเอกชนและการใช้จ่ายของรัฐบาล ซึ่งอาจ
ทำาได้โดยผ่านนโยบายการเงินหรือนโยบายด้านการคลังของรัฐบาล
กฎห มา ยที ่เก ี่ย วก ับ การ ทำา งา นข อง คน ต่ างด ้า ว
นโ ยบ ายก าร จั ดร ะบ บแ รงง าน ต่ าง ด้ าว
คณะรัฐมนตรีมีมติเห็นชอบให้หน่วยงานต่างๆ ได้แก่ กระทรวงมหาไทย สำานักงาน
ตำารวจแห่งชาติ สภาความมั่นคงแห่งชาติ กระทรวงสาธารณสุข และกระทรวงแรงงาน ดำาเนิน
การจัดระบบแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง โดยให้ความเห็นชอบและดำาเนินการในแนวทาง
การบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวทั้งระบบ ซึ่งประกอบด้วยขั้นตอนต่างๆ 4 ขั้นตอนได้แก่ (ชนะ
เทพรักษ์, 2550, หน้า 5-6)
1.การจัดทำาทะเบียนราษฎรคนต่างด้าวสัญชาติ พม่า ลาว และกัมพูชา
ทั้งนี้เพื่อให้ทราบจำานวนคนต่างด้าวที่หลบหนีเข้าเมือง เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักร
จึงให้เจ้าบ้าน ผู้ให้ที่อยู่อาศัย หรือนายจ้าง พาคนต่างด้าวไปขึ้นทะเบียนคนต่างด้าว ณ ที่ทำาการ
ผู้ใหญ่บ้าน ที่ว่าการอำาเภอ กิ่งอำาเภอ สำานักงานเขตกรุงเทพมหานคร สำานัเงานเทศบาล
ระหว่างวันที่ 2547
 โดยคนต่างด้าวที่ขึ้นทะเบียนแล้ว จะได้รับบัตรประจำาตัวคนต่างด้าวมีสิทธิอยู่ใน
ราชอาณาจักรได้ไม่เกิน 1 ปี และสามารถขอนุญาตทำางานได้เมื่อต้องการทำางาน ซึ่งถ้าหากคน
ต่างด้าวไม่มาขึ้นทะเบียนในครั้งนี้ จะไม่มีสิทธิอยู่ในราชอาณาจักร และขออนุญาตทำางานได้า
2.การจดทะเบียนนายจ้างและแจ้งความต้องการจ้างแรงงานต่างด้าว
คนต่างด้าวที่ขึ้นทะเบียนราษฎรแล้ว เมื่อประสงค์จะทำางาน จะต้องทำางานกับ
นายจ้างที่ได้อนุญาติให้จ่างแรงงานต่างด้าว นายจ้างที่จะได้อนุญาตให้จ้างแรงงานต่างด้าง
ได้แก่ เจ้าบ้าน บุคคลทั่วไป เจ้าของสถานประกอบการ ที่มาแจ้งความต้องการใช้แรงงาน
ต่างด้าวเข้ามาทำางาน โดยขอขึ้นทะเบียนได้ที่ สำานักงานจัดหางานจังหวัด สำานักจัดหางาน
กรุงเทพมหานครเขตพื้นที่ 1-10 ตั้งแต่วันที่ 1-30 กรกฎาคม 2547
3.การตรวจสุขภาพและประกันสุขภาพ
คนต่างด้าวที่ได้ขึ้นทะเบียนราษฎรแล้ว และมีความประสงค์จะทำางานกับนายจ้าง
ที่ได้รับอนุญาติให้จ้างแรงงานต่างด้าว จะต้องไปตรวจโรคทำาประกันสุขภาพ ณ สถานพยาบาล
ตามที่กระทรวงสาธารณสุขกำาหนด ก่อนยื่นขอใบอนุญาตทำางาน
4.การขอรับใบอนุญาตทำางาน
เมื่อผ่านการตรวจสุขภาพแล้ว นายจ้างที่ได้รับอนุญาติให้จ้างแรงงานต่างด้าว ต้อง
พาแรงงานต่างด้าวที่มีแบบรับรองรายการทะเบียนประวัติ (ทร.38/1) ไปยื่นขอรับใบอนุญาต
ทำางาน ณ สำานักงานจัดหางานจังหวัด ที่เป็นที่ตั้งสถานที่ทำางาน ระหว่างวันที่ 22 กรกฎาคม
2547- 15 พฤจิกายน 2547
การจ ้า งคน ต่ าง ด้ าว เข ้า มา ทำา งา นใ นป ระเทศ อย ่า งถู กก ฎห มา ย ตา ม
ข้อ ตกล ง (Mo U)
นายจ้างหรือสถานประกอบการ ทีต่ ้องการจ้างคนต่างด้าวเข้ามาทำางานในประเทศไทย
อย่างถูกกฎหมาย จะต้องดำาเนินการตามขั้นตอนดังนี้ (กองการจัดระบบแรงงานต่างด้าว, 2550)
1.การแจ้งความต้องการจ้างคนต่างด้าว (โควตา)
1.1นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ประสงค์จะจ้างคนต่างด้าวเข้ามาทำางานอย่าง
ถูกต้องตามกฎหมาย จะต้องยืนแบบแจ้งความต้องการจ้างคนต่างด้าว ณ สำานักงานที่คน
ต่างด้าวจะเดินทางไปทำางานตั้งอยู่ ซึ่งได้แก
1)กรณีนายจ้างเป็นนิติบุคคลในกิจการก่อสร้าง ให้ขอโควตาที่
สำานักงานใหญ่ของนิติบุคลล หรือสถานทีท่ ี่ทำางานของคนต่างด้าวที่มีเลขนิติบุคคลคนละเลขกับ
สำานักงานใหญ่
2)กรณีนายจ้างเป็นบุคคลธรรมดา คือ สำานักงานในกิจการของ
นายจ้างสำาหรับงานกรรมกร หรือที่อยู่อาศัยของนายจ้างสำาหรับผู้ทำางานบ้าน
1.2นายจ้างหรือสถานประกอบการรายใดเมื่อได้รับอนุญาตให้จ้างคนต่างด้าวได้
กรมการจัดหางานจะออกหนังสือยืนยันการมีโควตาจ้างแรงงานต่างด้าว
 2.การยื่นคำาร้องขอนำาคนต่างด้าวเข้ามาทำางานในประเทศไทย
2.1นายจ้างหรือสถานประกอบการที่ได้รับโควตาจ้างคนต่างด้าว ให้ยื่นเอกสาร
หลักฐานต่อไปนี้พร้อมสำาเนา 3 ชุด (รวมเป็น 4 ชุด) ณ สจก. และ สจจ. ทีไ่ ด้ยื่นขอโควตาไว้
ดังนี้
1)คำาร้องขอนำาเข้าแรงงานต่างด้าวตามบันทึกความเข้าใจ (MoU)
2)สำาเนาหนังสืออนุญาตให้จ้างคนต่างด้าว (สำาเนาใบโควตา)
3)หนังสือแสดงรายละเอียดความต้องการแรงงาน (demand letter)
ให้นายจ้างหรือสถานประกอบการ ระบุเงื่อนไขรายละเอียดในการทำางานตามแบบที่กำาหนด
4)หนังสือแต่งตั้ง (power of attorney) แต่งตั้งให้บริษัทจัดหางานใน
ประเทศต้นทางดำาเนินจัดหางานให้กับนายจ้างหรือสถานประกอบการไทย โดยให้ระบุชื่อของ
บริษัทจัดหางานนั้นๆ เป็นภาษาอังกฤษเท่านั้น และนายจ้างหรือสถานประกอบการไทย ต้อง
เป็นผู้ติดต่อประสานงานโดยตรงด้วยตนเอง
5)ตัวอย่างสัญญาจ้างมาตรฐาน (employment contract) ให้กรอก
รายละเอียดให้ครบถ้วน
6)กรณีเป็นนิติบุคคล ให้ยื่นเอกสาร ได้แก่ สำาเนาหนังสือการจด
ทะเบียน สำาเนาบัตรประชาชนของกรรมการผู้มีอำานาจลงนามและเอกสารอื่นๆ ทีเ่ กี่ยวข้อง
2.2สจก. หรือ สจจ. ส่งเอกสารที่ผ่านการรับรองแล้วให้กรมการจัดหางาน จำานวน
2 ชุด (เป็นต้นฉบับ 1 ชุด) นายจ้างเก็บรักษาไว้จำานวน 1 ชุด และ สจก. หรือ สจจ. เก็บรักษาไว้
จำานวน 1 ชุด
2.3กรมการจัดหางาน รวบรวมหลักฐาน พร้อมทั้งตรวจสอบความเรียบร้อย
สมบูรณ์ของเอกสารจาก สจก. และ สจจ. ทั้งหมด เสนอกระทรวงแรงงานเพื่อออกหนังสือแจ้งให้
กระทรวงแรงงานของประเทศต้นทางทราบ
2.4กรมการจัดหางาน ส่งเอกสารที่ดำาเนินการเสร็จเรียบร้อยแล้วให้กับสถานทูต
ของประเทศต้นทางในประเทศไทย หลังจากนั้น สถานทูตของประเทศต้นทางในประเทศไทยจะ
ดำาเนินการจัดส่งเอกสารไปยังกระทรวงแรงงานของประเทศตนเอง
2.5กระทรวงแรงงานของประเทศต้นทาง เมื่อได้รับเอกสารจากกระทรวงแรงงาน
ไทยแล้วจะดำาเนินการแจ้งให้บริษทั จัดหางานในประเทศของตน(ตามที่ได้ระบุไว้ในหนังสือแต่ง
ตั้ง) รับเรื่องไปดำาเนินการจัดหาคนงานตามที่นายจ้างหรือสถานประกอบการในประเทศไทยระบุ
ไว้
2.6เมื่อบริษัทจัดหางานในประเทศต้นทางจัดหาคนงานได้แล้ว ก็จัดทำาบัญชีราย
ชื่อ (name list) ของคนงานให้กระทรวงแรงงานของประเทศต้นทางประทับตราและลงนาน
รับรอง ก่อนนัดส่งมาให้แก่นายจ้างหรือสถานประกอบการของไทยเพื่อดำาเนินการต่อไป
3.การยื่นคำาขออนุญาตทำางานแทนคนต่างด้าว
 3.1เมื่อนายจ้างหรือสถานประกอบการไทยได้รายชื่อคนต่างด้าวที่จะจ้างซึ่งผ่าน
การับรองอย่างเป็นทางการจากกระทรวงแรงงานประเทศต้นทางตาม 2.6 แล้ว ให้นำารายชื่อและ
หนังสือของนายจ้างโดยระบุด่านพรมแดนที่คนต่างด้าวจะเดินทางผ่านมายื่น พร้อมคำาขอ
อนุญาตทำางานแทนคนต่างด้าวตามแบบ ตท.15 ณ สจจ. ทีส่ ถานที่ทำางานของคนต่างด้าวตั้งอยู่
ส่วนในกรุงเทพมหานครให้ยื่นเอกสารดังกล่าว ณ กองการจัดระบบการนำาเข้าแรงงานต่างด้าว
ซึ่งเอกสารประกอบการยื่นในขั้นตอนนี้ ได้แก่
1)บัญชีรายชื่อ (name list) ตามที่ประเทศต้นทางออกให้และรับรอง
อย่างเป็นทางการจากกระทรวงแรงงานประเทศต้นทาง
2)คำาขอ ตท.15 จัดทำาเป็นรายบุคคลของคนต่างด้าว
3)รูปถ่ายของคนต่างด้าวขนาด 2.5 x 3 เซนติเมตร จำานวน 2 รูป
ซึ่งถ่ายมาแล้วไม่เกิน 6 เดือน และเขียนชื่อตัวบรรจงของคนต่างด้าวหลังรูปทุกรูปเพื่อป้องกับ
การสูญหาย
4)สำาเนาหนังสือยืนยันการมีโควตา
ทั้งนี้เมื่อยื่นคำาขอแล้ว นายจ้างหรือสถานประกอบการไทยจะต้องจ่ายค่า
ธรรมเนียมการยื่นคำาขอฉบับละ 100 บาท
3.2สจจ. ส่งบัญชีรายชื่อให้แก่กรมการจัดหางาน
3.3กรมการจัดหางานดำาเนินการ แจ้งสถานทูตหรือสถานกงสุลไทยในประเทศ
ต้นทางและสำานักงานตรวจสอบคนเข้าเมืองทราบ เพื่อดำาเนินการออกวีซ่าและอนุญาตให้พำานัก
อยู่ในประเทศไทยได้
4.การออกใบอนุญาตทำางานของคนต่างด้าว
4.1บริษัทจัดหางานในประเทศต้นทางนำาคนต่างด้าวไปยื่นขอรับการตรวจลงตรา
เข้าประเทศไทย ณ สถานทูตหรือสถานกงสุลไทยที่ตั้งอยู่ ณ ประเทศต้นทาง ซึ่งคนต่างด้าวจะ
ได้รับการประทับตราตรวจลงตรา (non-immigrant visa l-a) ตามที่กรมการจัดหางานแจ้ง
ประสานไปตามข้อ 3.3
4.2เมื่อคนต่างด้าวได้รับวีซ่าเข้าประเทศไทยเพื่อทำางาน จากสถานทูตหรือสถาน
กงสุลไทยแล้ว เมื่อเดินทางผ่านด่านตรวจคนเข้าเมือง จะไดรับการประท้บตราอนุญาตให้อยู่ใน
ราชอาณาจักรไทย 2 ปี และเพื่อประโยชน์ต่อการมีใบอนุญาติทำางานโดยเร็วนายจ้างจะต้องพา
คนต่างด้าวไปตรวจสุขภาพภายใน 3 วัน ณ โรงพยาบาลที่กระทรวงสาธารณสุขกำาหนด โดย
นายจ้างแจ้งประสานงานกับโรงพยาบาลและนัดหมายล่วงหน้าก่อนนำาคนต่างด้าวไปตรวจ
สุขภาพ เพื่อความสะดวกในการได้รับบริการ พร้อมทั้งยื่นคำาร้องขอรับใบอนุญาตทำางานภายใน
เวลาที่กำาหนด ซึ่งมีเอกสารที่เกี่ยวข้อง ได้แก่
1)คำาร้องขอรับใบอนุญาตทำางาน
2)สำาเนาหนังสือแจ้งผลการขอรับใบอนุญาตทำางาน
 3)หนังสือเดินทางฉบับจริง พร้อมสำาเนา 1 ชุด
4)ใบรับรองแพทย์
4.3คนต่างด้าวที่ยื่นคำาขอรับใบอนุญาตทำางาน จะต้องจ่ายเงินค่าธรรมเนียมใบ
อนุญาตทำางานตามระยะเวลาที่คนต่างด้าวขออนุญาตทำางานแต่ไม่เกินหนึ่งปี จำานวนเงิน 1,800
บาท
4.4นายจ้างหรือสถานประกอบการในจังหวัดต่างๆ ยื่นเรื่องตาม 4.2 ณ สำานักงาน
จัดหางานจังหวัด ส่วนนายจ้างหรือสถานประกอบการในกรุงเทพฯ จะต้องยื่นเอกสารต่างๆ ณ
กองการจัดระบบการนำาเข้าแรงงานต่างด้าว ซึ่งกองฯ จะดำาเนินการนัดนายจ้างหรือสถาน
ประกอบการนำาคนต่างด้าวมาดำาเนินการจัดทำาใบอนุญาตทำางาน พร้อมทั้งนัดวันรับใบอนุญาต
ทำางาน รวมทั้งคนต่างด้าวต้องชำาระค่าธรรมเนียมตามระยะเวลาที่ขอนุญาตทำางานแต่ไม่เกิน
หนึ่งปีเช่นกัน

1.ข้อ กฎห มา ย
ตามพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2521 กำาหนดไว้ว่า คน
ต่างด้าวจะทำางานได้เมื่อได้รับอนุญาตจากอธิบดีกรมจัดหางาน หรือเจ้าพนักงานซึ่งอธิบดีจะ
มอบหมายเท่านั้น (พระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว, 2521, หน้า 24)
กรมการจัดหางาน (2545, หน้า 4-6) ได้แบ่งประเภทของคนต่างด้าวที่มีสทิ ธิขอ
อนุญาตทำางานออกเป็น 3 กลุ่มดังนี้
1.1คนต่างด้าวตามมาตรา 7 หมายถึง
1.1.1.คนต่างด้าวที่มีถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักร
1.1.2.คนต่างด้าวที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราว(
non immigrant visa)
1.2คนต่างด้าวตามมาตรา 10 เป็นผู้ที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาทำางานอยู่ในราช
อาณาจักร ตามกฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการลงทุน หรือตามกฎหมายอื่นที่มีบทบัญญัติเกี่ยว
กับคนต่างด้าวในลักษณะเดียวกัน เช่น พระราชบัญญัติปิโตรเลียม พระราชบัญญัติการนิคม
อุตสาหกรรม
1.3คนต่างด้าวตามมาตรา 12 หมายถึง คนต่างด้าว 4 ประเภทคือ
1.3.1.คนต่างด้าวตามมาตรา 12 (1) คือคนต่างด้าวที่ถูกเนรเทศตาม
กฎหมายว่าด้วยการเนรเทศ ซึ่งไดัรับการผ่อนผันให้ไปประกอบอาชีพ ณ ที่แห่งใดแทนการ
เนรเทศ หรือยู่ระหว่างการรอการเนรเทศ
1.3.2.คนต่างด้าวตามมาตรา 12 (2) คือคนต่างด้าวที่เข้ามาอยู่ในราช
อาณาจักร โดยไม่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายว่าด้วยการเข้าเมือง และอยู่ในระหว่างรอการส่ง
กลับออกนอกราชอาณาจักร เช่น คนญวนอพยพ คนลาวอพยพ คนพม่าพลัดถิ่น รวมทั้งคน
ต่างด้าวตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 28 สิงหาคม 2544 และวันที่ 27 สิงหาคม 2545 ด้วย
1.3.3.คนต่างด้าวตามมาตรา 12 (3) คือคนต่างด้าวที่เกิดในราชอาณาจักร
แต่ไม่ได้รับสัญชาติไทยตามประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 337 ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2515 หรือตา
มกฏหมายอื่น
1.3.4.คนต่าด้าวตามมาตรา 12 (4) โดยผลการถูกถอนสัญชาติตามประกาศ
คณะปฏบัติฉบับที่ 337 ลงวันที่ 13 ธันวาคม 2515
2.ข้อ กำา หนด ใน กา รท ำาง าน ขอ งค นต ่า งด ้า ว
2.1งานและอาชีพ
คนต่างด้าวสามารถทำางานที่มิได้ห้าวไว้ในพระราชกฤษฎีกากำาหนดงานและ
อาชีพ วิชาชีพที่ห้างคนต่างด้าวทำา พ.ศ. 2521 (39) อาชีพ ซึ่งคนต่างด้าวตามมาตรา 12
สามารถทำางานได้ตามประกาศกระทรวงแรงงานและสวัสดิการสังคม เรื่องกำาหนดงานที่ให้คน
ต่างด้าวตามมาตรา 12 แห่งพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2521 ทำาได้
2.2การขออนุญาตทำางานของคนต่างด้าว
2.2.1.คนต่างด้าวจำาทำางานได้ต่อเมื่อได้รับอนุญาต จากอธิบดีกรมจัดหางาน
หรือเจ้าพนักงานซึ่งอธิบดีมอบหมาย
2.2.2.คนต่างด้าวซึ่งเข้ามาทำางานในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราว เพื่อ
ทำางานอันจำาเป็นเร่งด่วนมีระยะเวลาไม่เกิน 15 วัน ให้แจ้งอธิบดีหรือเจ้าพนักงานซึ่งอธิบดีมอบ
หมาย
2.2.3.คนต่างด้าวซึ่งเข้ามาตามกฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมการลงทุนหรือ
ตามกฎหมายอื่น ยื่นขออนุญาตทำางานภายใน 30 วัน นับตั้งแต่วันที่คนต่างด้าวเข้ามาอยู่ในราช
อาณาจักร หรือนับตั้งแต่วันทีท่ ราบการได้รับอนุญาตทำางาน (กรณีคนต่างด้าวอยู่ในราช
อาณาจักรแล้ว)
2.2.4.บุคคลใดจะให้คนต่างด้าวเข้ามาทำางานในกิจการของตนจะยื่นคำาแทน
คนต่างด้าวได้ (กรณีคนต่างด้าวยังไม่เข้าในราชอาณาจักร)
3.พระ รา ชบ ัญ ญัต ิก ารท ำา งา นข อง คน ต่ างด ้า ว พ .ศ. 25 21
พระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2521 มีวัตถุประสงค์เพื่อสงวน
อาชีพบางประเภทสำาหรับคนไทยเท่านั้น ห้ามคนต่างด้าวทำา ซึ่งมีใจความสำาคัญสรุปได้ดังนี้
3.1ระเบียบการจำากัดการทำางานของคนต่างด้าว
คนต่างด้าวที่เข้ามาทำางานในราชอาณาจักรไทยได้นั้น ต้องได้รับการ
อนุญาตจากทางราชการและจำากัดลักษณะของงาน สถานที่ทำางาน ระยะเวลาการทำางาน และ
เงื่อนไขอื่นๆ ทีจ่ ะคุ้มครองแรงงานไทยมิให้เสียเปรียบ มีการกำาหนดคุณสมบัติของคนต่างด้าวที่
จะเข้ามาทำางานในกรณีที่นำาคนต่างด้าวเข้ามาทำางานในราชอาณาจักรตามกฎหมายเฉพาะ เช่น
การส่งเสริมการลงทุน (BOI) หรือกฎหมายอื่น จะขออนุญาตให้แรงงานทำางานไปพลางก่อนได้
แรงงานต่างด้าวที่เข้ามาทำางานในลักษณะเร่งด่วนจำาเป็นและชั่วคราว สามารถให้คนต่างด้าวนั้น
เข้ามาทำางานในกรณีที่นำาคนต่างด้าวมาทำางานในราชอาณาจักรได้ไม่เกิน 15 วัน เว้นแต่ได้รับ
อนุญาตจากทางราชการแล้ว คุณสมบัติของคนต่างด้าวที่เข้ามาทำางานในราชอาณาจักรได้นั้น
ต้องไม่ใช่ผู้ถูกเนรเทศตามกฎหมายผู้ที่อยู่ระหว่างรอการส่งกลับออกนอกราชอาณาจักร และผู้ที่
ไม่ได้รับสัญชาติไทยหรือผู้ถูกถอนสัญชาติไทย
3.2ระเบียบการขออนุญาต
ขั้นตอนและค่าใช้จ่ายในการขอให้คนต่างด้าวทำางานในกิจการจากทาง
ราชการกำาหนดระเบียบของนายจ้างและลูกจ้างก่อน และระหว่างการใช้แรงงานต่างด้าวใบ
อนุญาตการทำางานของคนต่างด้าวมีอายุเท่ากับที่ได้รับอนุญาติตามกฎหมายนั้นๆ หากไมีมี
กฎหมายใดรองรับใบอนุญาต จะมีอายุ 1 นับตั้งแต่วันที่ออก ในกรณีที่ได้รับการขยายเวลาการ
ทำางานตามกฎหมายใด ๆ หรือต่ออายุ ใบอนุญาตปกติต้องทำาก่อนใบอนุญาตนั้นหมดอายุ โดยมี
ระยะเวลาผ่อนผันหลังวัที่หมดอายุ 30 วัน หลังจากได้รับใบอนุญาติแล้ว ผู้รับใบอนุญาตต้องมีใบ
อนุญาตติดอยู่กับตัวระหว่างทำางาน ห้ามมิให้ผู้รบั ใบอนุญาตทำางานหรือสถานที่นอกเหนือจากที่
ใบอนุญาตระบุกรณีที่มีการเลิกทำางาน ใบอนุญาตชำารุดหรือสูญหายต้องแจ้งต่อนายทะเบียนตาม
ระยะเวลาที่กำาหนด
3.3คณะกรรมการพิจารณาการทำางานของคนต่างด้าว
คณะกรรมการพิจารณาการทำางานของคนต่างด้าวประกอบด้วย ผู้แทนของ
กระทรวงมหาดไทย กระทรวงการต่างประเทศ กระทรวงอุตสาหกรรม กรมการปกครอง
สำานักงานตำารวจแห่งชาติ กรมประชาสงเคราะหฺ กรมอัยการ กรมทเบียนการค้า กรมการค้า
ภายใน สำานักงานคณะกรรมการส่งเสริมการลงทุน และสำานักงานคณะกรรมการพัฒนาการ
เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ซึ่งเป็นคณะกรรมการที่มีหน้าที่ติดตาม ประเมินผลการทำางานของ
คนต่างด้าว และนำาเสนอวิธีปรับปรุงแก้ไขให้คำาปรึกษาในการกำาหนดแก้ไขการทำางานของคน
ต่างด้าวให้ถูต้องและเป็นธรรม
3.4ตรวจสอบและบทลงโทษผู้กระทำาผิดพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว
การกระทำาผิดพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว ถือเป็นความผิด
ทางอาญาบทลงโทษสำาหรับนายจ้างหรือคนต่างด้าวที่ไม่ปฏิบัติตาม หรือหลบเลียงการอนุญาต
จากทางราชการ มีโทศทั้งจำาคุกและปรับ โดยโทษจำาคุกขั้นตำ่าสุดในการจำาคุก ไม่เกิน 3 เดือน
และสูงสุดไม่เกิน 5 ปี ส่วนโทษปรับมีตั้งแต่ตำ่าสุดไม่เกิน 500 บาท และสูงสุดไม่เกิน 100,000
บาท

4.พระ รา ชบ ัญ ญัต ิค นเ ข้า เม ือง พ .ศ. 25 22

 คนต่างด้าวที่เดินทางเข้ามาในหรือออกนอกราชอาณาจักรไทยเป็นการชั่วคราว
หรือเข้ามามีถิ่นที่อยู่ในราชอาณาจักร ต้องได้รับอนุญาติจากทางราชการ พระราชบัญญัติคนเข้า
เมือง พ.ศ. 2522 เป็นกฎหมายที่ใช้ในการคุ้มครองคนไทยให้ปลอดภัยไม่เสียเปรียบ ซึ่งมี
ใจความสำาคัญสรุปได้ดังนี้
2.1ห้ามคนต่างด้าวมีอาชีพเป็นกรรมการ
2.2กรณีพิเศษเฉพาะเรื่อง รัฐมนตรีโดยอนุมัติของคณะรัฐมนตรี อนุญาตให้คน
ต่างด้าวผู้ใดจำานวนเท่าใด เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรภายใต้เงื่อน
5.ประกาศกระทรวงแรงงาน
การรับแจ้งความต้องการจ้างแรงงานต่างด้าว ลงวันที่ 20 มิถุนายน 2549
อาศัยอำานาจตามความในมาตรา 20 แห่ง แห่งพระราชบัญญัติระเบียบ
บริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม โดยพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการ
แผ่นดิน (ฉบับที5่ ) พ.ศ. 2545 รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ออกประกาศไว้ ดังต่อไปนี้
ข้อ 1 ยกเลิกประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง การแจ้างความต้องการคน
ต่างด้าว ลงวันที่ 31 พฤษภาคม พ.ศ.2548
ขอ 2 ให้กรมจัดหางาน รับแจ้งความต้องการจ้างคนต่างด้าว สัญขาติพม่า
ลาว และกัมพูชาที่หลบหนีเข้าเมือง และอยู่ระหว่างรอการส่งกลับออกนอกราชอาณาจักร ซึ่ง
กระทรวงแรงงานได้จัดระบบบริหารจัดการ หรือที่ได้รับอนุญาตให้เข้ามาทำางานในราช
อาณาจักร ภายใต้ข้อตกลงว่าด้วยการแจ้งแรงงานระหว่างรัฐบาลแห่งราชอาณาจักรไทยกับ
รัฐบาลแห่งชาติอื่น จากผู้ที่ประสงค์จะจ้างคนต่างด้าวดังกล่าวเข้าทำางาน ณ สำานักงานจัดหางาน
เขตพี้นที่ 1-10 หรือสำานักงานจัดหางานจังหวัด ทีส่ ถานที่ทำางานของคนต่างด้าวตั้งอยู่ในเขต
พื้นที่รับผิดชอบ
ข้อ 3 การรับแจ้งตามข้อ 2 ให้ดำาเนินการตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน พ.ศ.2549
ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ตามแบบท้ายประกาศ พร้อมเอกสารหลักฐาน ดังต่อไปนี้
(1) กรณีผู้ทปี่ ระสงค์จะจ้างคนต่างด้าวเป็นบุคคลธรรมดา
1)สำาเนาบัตรประจำาตัวประชาชน และสำาเนาทะเบียนบ้าน หรือ
สำาเนาหนังสือเดินทาง กรณีเป็นคนต่างด้าว
2)หลักฐานแสดงความจำานงในการจ้างคนต่างด้าว เช่น เอกสารหลัก
ฐานการประกอบธุรกิจพาณิชย์ สัญญาเช่า โฉนดที่ดิน ทะเบียนเรือ เป็นต้น
3)แผนที่แสดงที่ตงั้ ของสถานที่ทำางาน
(2) กรณีผู้ประสงค์จะจ้างคนต่างด้าวเป็นนิติบุคคล
1)สำาเนาหนังสือรับรองการจดทะเบียนนิติบุคคล
2)หลักฐานแสดงความจำาเป็นในการจ้างคนต่างด้าว เช่น เอกสาร
หลักฐานการประกอบธุรกิจพาณิชย์ สัญญาเช่า โฉนดที่ดิน ทะเบียนเรือ เป็นต้น
 3)แผนที่แสดงที่ตงั้ ของสถานที่ทำางาน
ข้อ 4 ให้หน่วยงานที่รับแจ้งตามข้อ 2 ดำาเนินการประชาสัมพันธ์ให้คนไทย
เข้าทำางานก่อนในกรณีที่ไม่มีคนไทยเข้าทำางานดังกล่าว ให้พิจารณาและแจ้งการจัดสรรจำานวน
คนต่างด้าวเป็นหนังสือ ให้ผู้ทปี่ ระสงค์จะจ้างคนต่างด้าวทราบ ตามหลักเกณฑ์ที่อธิบดีกรม
จัดหางาน ประกาศกำาหนด
หนังสือแจ้งการจัดสรรจำานวนคนต่างด้าวตามวรรคหนึ่ง ให้กำาหนดเวลา ให้
ผู้ที่ประสงค์จะจ้างคนต่างด้าว ดำาเนินการจัดหาคนต่างด้าวเข้าทำางานกับตนตามที่ได้รับจัดสรร
ภายในวันที่ 31 ธันวาคม 2549
6.ระเบียบกรมการจัดหางาน
ว่าด้วยหลักเกณฑ์การจัดสรรจำานวนและพิจารณาอนุญาตการทำางานของคน
ต่างด้าว สัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่หลบหนีเข้าเมืองเข้าทำางาน พ.ศ.2547 ประกาศ ณ วัน
ที่ 9 กรกฎาคม 2547
เพื่อให้การจัดสรรจำานวนและพิจารณาอนุญาตการทำางานของคนต่างด้าวสัญชาติ
พม่า ลาว และกัมพูชา ทีห่ ลบหนีเข้าเมืองที่กระทรวงมหาไทยประกาศให้อยู่ในราชอาณาจักร
เป็นกรณีพิเศษ เข้าทำางานเป็นไปด้วยความเหมาะสม
อาศัยอำานาจตามความในมาตรา 32 แห่งพระราชบัญญัติระเบียบบริหาร
ราชการแผ่นดิน พ.ศ.2534 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติม โดยพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน
(ฉบับที่ 5) พ.ศ.2545 อธิบดีกรมการจัดหางาน จึงวางระเบียนไว้ ดังต่อไปนี้
ข้อ 1 ระเบียบนี้เรียกว่า “ระเบียบกรมการจัดหางาน ว่าด้วยหลักเกณฑ์การ
จัดสรรจำานวน และพิจารณาอนุญาตการทำางานของคนต่างด้าว สัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่
หลบหนีเข้าเมืองเข้าทำางาน พ.ศ. 2547”
ข้อ 2 ระเบียบนี้ให้ใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศเป็นต้นไป
ข้อ 3 การจัดสรรจำานวนคนต่างด้าว สัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่หลบ
หนีเข้าเมืองเข้าทำางาน ให้พิจารณาได้ตามความจำาเป็นและความเหมาะสมโดยคำานึงถึง
(1) ความมั่งคงภายในราชอาณาจักร ด้านการเมือง ศาสนา
เศรษฐกิจและสังคม
(2) การปกป้องมิให้คนต่างด้าวเข้ามาแย่งอาชีพที่คนไทยมีความรู้
ความสามารถทีจ่ ะทำาได้ และมีจำานวนเพียงพอต่อความต้องการของตลาดแรงงานภายในราช
อาณาจักร
(3) หลักมนุษยธรรม
ทั้งนี้ ตามประเภทกิจการและจำานวนที่กำาหนดไว้ท้ายระเบียบนี้
 ข้อ 4 การจัดสรรจำานวนคนต่างด้าวนอกเหนือจากที่กำาหนดตามข้อ 3 ให้
พิจารณาได้ โดยคำาแนะนำาของคณะอนุกรรมการพิจารณาการทำางานของคนต่างด้าว
กรุงเทพมหานคร หรือคณะกรรมการพิจารณาการทำางานของคนต่างด้าวจังหวัด และแต่กรณี
ข้อ 5 การออกใบอนุญาตตามมาตรา 12 การต่ออายุใบอนุญาตตามมาตรา
15 และการอนุญาตให้ทำางานอื่น หรือเปลี่ยนท้องที่ หรือสถานที่ในการทำางานตามมาตรา 21 ให้
พิจารณาตามจำานวนที่นายจ้างได้รับการจัดสรรการจ้างคนต่างด้าวเข้าทำางาน
7.ประกาศกระทรวงมหาไทย
เรื่อง การอนุญาตให้คนต่างด้าวบางจำาพวกเข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรเป็นกรณี
พิเศษ
อาศัยอำานาจตามความในมาตรา 15 แห่งพระราชบัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522
รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาไทย โดยอนุมัติของคณะรัฐมนตีตามมติคณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 10
พฤษภาคม 2548 ออกประกาศไว้ ดังต่อไปนี้
ข้อ 1 คนต่างด้าวที่ได้รับอนุญาติให้เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรเป็นการชั่วคราว
เพื่อรอการส่งกลับ หมายถึง คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่ได้จัด
ทำาประวัติหรือบัตรประจำาตัวตามกฎหมายว่าด้วยการทะเบียนราษฎร และได้รับอนุญาตให้
ทำางานตามกฎหมายว่าด้วยการทำางานของคนต่างด้าว ตามประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง
การอนุญาตให้คนต่างด้าวบางจำาพวกเข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรเป็นกรณีพิเศษ ลงวันที่ 28
มิถุนายน 2547 และประกาศให้กระทรวงมหาดไทย เรื่อง การอนุญาตให้คนต่างด้าวบางจำาพวก
เข้ามาอยู่ในราชอาณาจักรเป็นกรณีพิเศษ (ฉบับที่ 2) ลงวันที่ 24 กันยายน 2547 และผู้ติดตาม
ที่ได้จัดทำาทะเบียนประวัติ หรือบัตรประจำาตัวตามกฎหมายว่าด้วยการทะเบียนราษฎร ซึ่งได้แก่
บิดา มารดา บุตร สามี ภรรยาของคนต่างด้าวดังกล่าว
ข้อ 2 ให้คนต่างด้าวตามข้อ 1 ไปรายงานตัวต่อพนังงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมาย
ว่าด้วยการทำางานของคนต่างด้าว เพื่อขอรับใบอนุญาตทำางานตามเงื่อนไข และระยะเวลาที่
อธิบดีกรมการจัดหางานกำาหนด และให้ กรมการจัดหางาน ส่งเอกสารหลักฐานการอนุญาต
ทำางาน ให้กรมการปกครอง เพื่อจัดทำาบัตรประจำาตัวตามกฎหมายว่าด้วยการทะเบียนราษฎรให้
คนต่างด้าวดังกล่าว ตามเงื่อนไขที่ผู้อำานวยการทะเบียนกลางกำาหนด
สำาหรับผู้ติดตามของคนต่างด้าวตามข้อ 1 ทีป่ ระสงค์จะทำางาน ให้ไปรายงานตัว
ต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายว่าด้วยการทำางานของคนต่างด้าวเพื่อขอรับใบอนุญาต
ทำางาน โดยให้นำาความในวรรคหนึ่งมาใช้บังคับโดยอนุโลม
ข้อ 3 เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติตามข้อ 2 มิให้นำามาตรา 54 แห่งพระราช
บัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ. 2522 มาใช้บังคับแก่คนต่างด้าวตามข้อ 1 ซึ่งได้รับอนุญาตให้อยู่ใน
ราชอาณาจักรรเป็นการชั่วคราวเพื่อรอการส่งกลับ และตามระยะเวลาที่ได้รับอนุญาตให้ทำางาน
ทั้งนี้ไม่เกินวันที่ 30 มิถุนายน 2549
 มติค ณะร ัฐม นต รี
มติคณะรัฐมนตรี วันที่ 27 เมษายน 2547
คณะรัฐมนตรี มีมติให้ความเห็นชอบแนวทางบริหารจัดการแรงงานต่างด้าวทั้งระบบ
ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ โดยยึดหลักการว่า
1.มุ่งให้แรงงานต่างด้าวทั้งหมดที่มีอยู่ในประเทศไทย ทั้งทีจ่ ดทะเบียนไว้แล้วเดิมอย่าง
ถูกต้องตามกฎหมาย และที่ลักลอบเข้าเมือง ให้มาจดทะเบียนให้ถูกต้องครบถ้วย ตรงตามข้อ
เท็จจริงมากที่สุด
2.แรงงานต่างด้าวที่จดทะเบียน ให้มีสถานะเป็นผู้อยู่ระหว่างรอการส่งกลับเป็นระยะ
เวลา 1 ปี หากแรงงานต่างด้าวคนใดจะกลับประเทศของตนก่อนกำาหนด ก็ให้กลับได้ทันที และ
เมื่อครบระยะเวลา 1 ปีแล้ว แรงงานต่างด้าวคนใดยังไม่ได้รับการจ้างงาน ก็ให้ส่งกลับประเทศ
ทันที
3.ค่าใช้จ่ายในการจดทะเบียนแรงงานต่างด้าว ให้เรียนเก็บจากผู้ใช้แรงงานให้น้อย
ทีส่ ุด โดยแรงงานต่างด้าวที่มีงานทำาอยู่แล้ว ควรให้นายจ้างเป็นผู้รับภาระค่าจดทะเบียนดังกล่าว
4.การจัดทะเบียนนายจ้าง จะจ้องกำาหนดมาตรการดำาเนินการ ระเบียน ข้อบังคับ และ
การควบคมอย่างชัดเจน นายจ้างรายใดที่ประสงค์จะจ้างแรงงานต่างด้าว ต้องเป็นนายจ้างที่ได้
จดทะเบียนไว้ ตามจำานวนที่ได้รับ (โควตา) เท่านั้น หากนายจ้างรายใดฝ่าฝืนต้องลงโทษอย่าง
เข้มงวดและจริงจัง
โดยสรุปมติคณะรัฐมนตรีฉบับนี้ แบ่งการจัดระบบแรงงานต่างด้าวเป็น 4 ขั้นตอน
1.การจัดทำาทะเบียนราษฎร สำาหรับคนต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา
เพื่อให้ทราบจำานวนคนต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ทีห่ ลบหนีเข้าเมือง
มาอยู่ในราชอาณาจักร จึงให้เจ้าบ้าน ผู้ให้ที่อยู่อาศัยหรือนายจ้าง พาคนต่างด้าวไปขึ้นทะเบียน
คนต่างด้าว ณ ที่ว่าการกำานันหรือผู้ใหญ่บ้าน ที่ว่าการอำาเภอหรือกิ่งอำาเภอ สำานักงานเขต
กรุงเทพมหานคร สำานักงานเขตเทศบาล ระหว่างวันที่ 1-31 กรกฎาคม 2547 โดยคนต่างด้าวที่
ขึ้นทะเบียนแล้ว จะได้รับบัตรประจำาตัวคนต่างด้าว มิสิทธิอยู่ในราชอาณาจักรได้ไม่เกิน 1 ปี
และสามารถขออนุญาตได้เมื่อต้องการทำางาน ซึ่งถ้าหากคนต่างด้าวไม่มาขึ้นทะเบียนในครั้งนี้
แล้วจะไม่มีสทิ ธิอยู่ในราชอาณาจักร และขออนุญาตทำางานได้
2.การจดทะเบียนนายจ้าง และแจ้งความต้องการจ้างแรงงานต่างด้าว
คนต่างด้าวที่มาขึ้นทะเบียน เมื่อประสงค์จะทำางาน จะต้องทำางานกับนายจ้างที่ได้
รับอนุญาตให้จ้างแรงงานต่างด้าว นายจ้างทีจ่ ะได้รับอนุญาตให้จ้างแรงงานต่างด้าวได้คือ เจ้า
บ้าน บุคคลทั่วไป เจ้าของสถานประกอบการ ทีม่ าขอแจ้งความต้องการใช้แรงงานต่างด้าวเข้า
ทำางาน โดยมาขอขึ้นทะเบียนได้ที่ สำานักจัดหางานกรุงเทพมหานครเขตพื้นที่ 1-10 สำานักงาน
จัดหางานจังหวัด ที่เป็นสถานที่ตงั้ ทำางาน ตัง้ แต่วันที่ 1-31 กรกฎาคม 2547
3.การตรวจสุขภาพและประกันสุขภาพแรงงานต่างด้าว
 คนต่างด้าวที่ได้ขึ้นทะเบียนคนต่างด้าวแล้ว และมีความประสงค์ที่จะทำางานกับ
นายจ้างที่ได้รับอนุญาตให้ใช้แรงงานต่างด้าว จะต้องไปตรวจสุขภาพ ณ สถานพยาบาลตามที่
กระทรวงสาธารถสุขกำาหนดก่อนไปยื่นขออนุญาตทำางานกับสำานักจัดหางานกรุงเทพเขตพื้นที่
1-10 และสำานักงานจัดหางานจังหวัดที่เป็นสถานที่ตงั้ ทำางาน
4.การขออนุญาตทำางาน
เมื่อผ่านการตรวจสุขภาพแล้ว นายจ้างที่ได้รับหนังสือแจ้งผลการอนุญาตให้จ้าง
คนต่างด้าว (โควตา) ต้องพาคนต่างด้าวที่มีบัตรประจำาตัวบุคคลผู้ไม่มีสัญชาติไทย ไปยื่นขอใบ
อนุญาตทำางาน ณ สำานักจัดหางานกรุงเทพเขตพื้นที่ 1-10 หรือ สำานักงานจัดหางานจังหวัด ที่
เป็นสถานที่ตั้งทำางานของนายจ้าง
การจัดระบบแรงงานต่างด้าวตามมติคณะรัฐมนตรีในครั้งนี้ เป็นการเปิดโอกาสให้
คนต่างด้าวที่หลบหนีเข้าเมืองที่อยู่ในประเทศไทย มาขึ้นทะเบียน ซึ่งเมื่อได้รับบัตรประจำาตัว
แล้ว ก็จะมีสิทธิให้การขอใบอนุญาตทำางาน ดังนั้น คนต่างด้าวทุกคนที่อยู่ในราชอาณาจักรใน
ขณะนั้น จะต้องมาขึ้นทะเบียนเพื่อรักาษาสิทธิอยู่ในราชอาณาจักร หากไม่มาตามที่รัฐบาล
กำาหนด จะไม่มีสิทธิการอยู่ในราชอาณาจักรและขอใบอนุญาตทำางาน
มติคณะรัฐมนตรี วันที่ 16 พฤษภาคม 2548
คณะรัฐมนตรี มีมติเห็นชอบตามแนวทางการจัดระบบแรงงานต่างด้าว ตามมติคณะ
กรรมการบริหารแรงงารต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง โดยให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำาเนินการดังนี้
1.ขยายระยะเวลาการให้อยู่ในราชอาณาจักร ของแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง
สัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ทีจ่ ดทะเบียนไว้กับกรมการปกครอง หรือมีบัตรประจำาตัวบุคคล
ซึ่งไม่มีสัญชาติไทย(มี ท.ร.38/1) แล้วยังไม่มาดำาเนินการให้เป็นไปตามพระราชบัญญัติการ
ทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 อยู่ในราชอาณาจักรชั่วคราวระหว่างรอการส่งกลับต่อไปอีก
จนถึงวันที่ 30 สิงหาคม 2548 หากประสงค์จะทำางาน ให้ขอรับใบอนุญาตทำางานตามมาตรา 12
แห่งพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 เพื่อทำางานกับนายจ้างที่ได้รับโควตา
หากไม่มีงานทำาภายในวันที่ 30 สิงหาคม 2548 ให้ดำาเนินการจับกุมดำาเนินคดี
2.คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง 3 สัญชาติ ตามข้อ 1 ได้รับอนุญาตให้ทำางานแล้ว หาก
ประสงค์จะอยู่ในราชอาณาจักรต่อไปอีกไม่เกินวันที่ 30 มิถุนายน 2548 ให้ขอใบอนุญาตทำางาน
ตามพระราชบัญญัติการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 ให้แล้วเสร็จภายในวันที่ 30 สิงหาคม
2548
3.คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่ได้จัดทำาทะเบียน
ประวัติราษฎร หรือมีบัตรประจำาตัวบุคคลซึ่งไม่มีสัญชาติไทยและมีใบอนุญาตทำางานตาม
กฎหมายว่าด้วยการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 สิ้นสุดในวันที่ 30 มิถุนายน 2548 ให้
ดำาเนินการตามประกาษกระทรวงมหาไทย เรื่อง การอนุญาตให้คนต่างด้าวบางจำาพวกเข้ามาอยู่
ในราชอาณาจักรเป็นกรณีพิเศษ ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2548
 4.คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองที่อยู่ในประเทศไทย แต่ไม่ได้รับอนุญาตให้อยู่และ
ทำางานตามกฎหมายว่าด้วยการทำางานของคนต่างด้าว พ.ศ.2521 ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องร่วม
กันดำาเนินการตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างเคร่งครัด และให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องจัดตั้งศูนย์ให้
บริการคนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองที่ขออนุญาตทำางานในรูปของศูนย์บริการแบบเบ็ดเสร็จ (one
stop service) โดยมีมาตรการดำาเนินการ ดังนี้
1)มาตราการที่กำาหนดไว้ตามพระราชบัญญติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522
2)มาตรการที่กำาหนดไว้ตามพระราชบัญญัติการทำางานของคน
ต่างด้าว พ.ศ.2521
5.เร่งรัดให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องนำาแรงงาานต่างด้าวเข้ามาทำางานแบบเช้า – กลับเย็น
หรือไป – กลับ หรือทำางานตามฤดูกาลบริเวณชายแดนให้มีผลในทางปฎิบัติโดยเร็ว
โดยสรุป คณะรัฐมนตรีได้เห็นชอบให้แรงงานต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา
ทุกคนที่อาศัยอยู่ในประเทศไทย และได้จัดทำาทะเบียนราษฎรไว้กับสำานักทะเบียนอำาเภอ หรือ
สำานักงานทะเบียนท้องถิ่นแล้ว ในระยะแรก และยังมีความต้องการทีจ่ ะพักอาศัยอยู่ใน
ประเทศไทยต่อไป ต้องไปขอรับใบอนุญาตทำางานกับหน่วยงานงานในสังกัดกระทรวงแรงงาน
จึงจะมีสิทธิการอยู่อาศัยในประเทศไทยต่อไปได้อีก 1 ปี ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ซึ่งการขอ
อนุญาตทำางานนั้น จะต้องขออนุญาตทำางานกับนายจ้างหรือสถานประกอบการที่ได้รับอนุญาต
จากหน่วยงานในสังกัดกระทรวงแรงงาน อนุญาตให้จ้างแรงงานต่างด้าวได้แล้วเท่านั้น
มติคณะรัฐมนตรี วันที่ 20 ธันวาคม 2548 (ระบบประกันตัว)
สรุปได้ว่า มติคณะรัฐมนตรีฉบับนี้ เห็นชอบแนวทางการจัดระบบแรงงานต่างด้าวหลบ
หนีเข้าเมืองสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ ซึ่งยังมีการขาดแคลน
แรงงานเปฯจำานวนมากและยังคงมีแรงงานต่างด้าวบางส่วนที่ลักลอบอาศัยอยู่ในประเทศไทย ที่
ยังมิได้จัดทำาทะเบียนประวัติอีกเป็นจำานวนค่อนข้างมาก จึงมีมติเห็นชอบเมื่อวันที่ 20 ธันวาคม
2548 ให้นายจ้างที่ประสงค์จะจ้างแรงงานเหล่านั้นเข้าทำางานในสถานประกอบการของตน ให้พา
แรงงานต่างด้าวที่ยังไม่ได้จัดทำาทะเบียนประวัติและขอรับใบอนุญาตทำางาน ไปติดต่อสำานัก
ทะเบียนอำาเภอหรือสำานักทะเบียนท้องถิ่น เพื่อจัดทำาทะเบียนประวัติ และขอรับการประกันตัว
จากจากเจ้าหน้าที่ของรัฐ เพื่อขอรับใบอนุญาตทำางาน ณ ศูนย์บริการแบบเบ็ดเสร็จ ตามที่
กระทรวงแรงงานกำาหนด ในระหว่างวันที่ 1-30 มีนาคม 2549 โดยได้รับอนุญาตให้อยู่อาศัยใน
ประเทศไทยและทำางานได้เป็นระยะเวลา 1 ปี ตั้งแต่วันที่ 1 มีนาคม 2549 ถึงวันที่ 28
กุมภาพันธ์ 2550
ต่อมาได้ยกเลิกระบบการประกันตัวของคนต่างด้าวดังกล่าว
มติคณะรัฐมนตรี วันที่ 16 พฤษภาคม 2549
 คณะรัฐมนตรี มีมติเห็นชอบให้กระทรวงแรงงานดำาเนินการจัดระบบแรงงานต่างด้าว
สัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา โดยกำาหนดในสาระสำาคัญเกี่ยวกับตัวแรงงานต่างด้าวและ
นายจ้าง โดยมีสาระสำาคัญดังนี้
1.ให้คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ทีไ่ ด้รับอนุญาตทำางาน
และใบอนุญาตทำางานสิ้นสุดในวันที่ 30 มิถุนายน 2549 และยังไม่ได้รับการพิสูจน์สัญชาติ
พร้อมผู้ติดตาม อยู่ในราชอาณาจักรชั่วคราว รอการส่งกลับ และทำางานต่อไปอีก 1 ปี สิ้นสุดวัน
ที่ 30 มิถุนายน 2550 โดยให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้องดำาเนินการดังนี้
1.1กระทรวงมหาดไทย อาศัยอำานาจตามมาตรา 17 แห่งพระราชบัญญัติคนเข้า
เมือง พ.ศ.2522 ออกประกาศกระทรวง เพื่อขยายระยะเวลาให้คนต่างด้าว สัญชาติพม่า ลาว
และกัมพูชา อยู่ในราชอาณาจักรชั่วคราวรอการส่งกลับต่อไปอีก 1 ปี สิ้นสุดวันที่ 30 มิถุนายน
2550 โดยยกเว้นการบังคับใช้มาตรา 54 แห่งพระราชบัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522 และ
กำาหนดเงื่อนไขการอนุญาตออกนอกเขตพื้นที่ให้ครอบคลุมคนต่างด้าวสามารถติดตามนายจ้าง
ได้
1.2กรมการปกครอง จัดทำาทะเบียนและบัตรประจำาตัวซึ่งไม่มีสัญชาติไทย ตามพ
ระราชบัญญัติการทะเบียนราษฎร พ.ศ.2534
1.3กระทรวงสาธารณสุข กำาหนดอัตราค่าตรวจสุขภาพและประกันสุขภาพ โรคที่
ไม่อนุญาตให้คนต่างด้าวทำางาน และสถานพยาบาบที่จะตรวจสุขภาพแรงงานต่างด้าว
1.4กรมการจัดหางาน กำาหนดให้คนต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองสัญชาติพม่า ลาว
และกัมพูชา ยื่นขอรับใบอนุญาตทำางาน ส่วนการพิจารณาออกใบอนุญาตทำางาน ให้ดำาเนินการ
เมื่อได้รับหลักฐานการจดทะเบียนกับกรมการปกครอง การตรวจสุขภาพและประกันสุขภาพจาก
กระทรวงแล้ว
ให้กระทรวงมหาดไทย กรมการปกครอง และกระทรวงสาธารณสุข ดำาเนินการให้แล้ว
เสร็จภายใน 60 วัน นับตั้งแต่วันที่ 30 มิถุนายน 2549
2.ให้ยกเลิกการประกันตัวคนต่างด้าว ตามมาตรา 54 แห่งพระราชบัญญัติคนเข้าเมือง
พ.ศ.2522 ที่คณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบ เมื่อวันที่ 20 ธันวาคม 2548 โดยให้ดำาเนินการดังนี้
2.1ให้รัฐมนตรีว่าการกระทรวงมหาไทย อาศัยอำานาจตามมาตรา 17 แห่งพระราช
บัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522 ออกประกาศกระทรวงมหาดไทย เพื่อให้คนต่างด้าวที่ได้จัดทำา
ทะเบียนประวัติกับกรมการปกครอง และหรือทำาสัญญาประกันตามมาตรา 54 แห่งพระราช
บัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522 กับพนักงานเจ้าหน้าที่ เมื่อวันที่ 1-30 มีนาคม 2549 อยู่ในราช
อาณาจักรชั่วคราวระหว่างรอการส่งกลัง สิ้นสุดวันที่ 28 กุมภาพันธ์ 2550 โดยยกเว้นการบังคับ
ใช้มาตรา 54 แห่งพระราชบัญญัติคนเข้าเมือง พ.ศ.2522
2.2ดำาเนินการอื่นๆ ให้เป็นไปตามที่คณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบแล้ว
 3.ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เร่งดำาเนินการแก้ไขปรับปรุงพระราชบัญญัติการทำางาน
ของคนต่างด้าวเพื่อให้สามารถจัดเก็บค่าธรรมเนียม (levy) ในอัตราที่เหมาะสม ยืดหยุ่นได้ และ
ไม่น้อยไปกว่าค่าใช้จ่ายในการนำาแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางานโดยถูกต้องตามกฎหมาย
4.เร่งรัดให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง นำาแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำางานโดยถูกต้องและการ
จัดระบบแรงงานต่างด้าวมาทำางานในลักษณะมาเช้า-กลับเย็น หรือไป-เย็น หรือทำางานตาม
ฤดูกาลบริเวณชายแดนให้มีผลในทางปฎิบัติโดยเร็ว
5.ให้กระทรวงการต่างประเทศเป็นหน่วยงานหลัก ร่วมกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง
ประสานการเจรจากับสหภาพพม่า เพื่อเร่งรัดให้เข้ามาดำาเนินการพิสูจน์สัญชาติแรงงานพม่า ที่
ทำางานในประเทศไทยและกำาหนดแนวทางการนำาแรงงานพม่าเข้ามาทำางานโดยถูกต้องตาม
กฎหมาย
6.ให้หน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ดำาเนินการตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด รวมทั้งสกัดกั้นการ
เข้ามาใหม่ของแรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองอย่างจริงจัง เพื่อไม่ให้เกิดผลกระทบต่อสังคม
และความมั่นคงของประเทศ
มติคณะรัฐมนตรี วันที่ 20 ธันวาคม 2549
คณะรัฐมนตรี ได้ให้ความเห็นชอบในการจัดระบบแรงงานต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว
และกัมพูชา โดยกำาหนดให้แรงงานต่างด้าว ที่ขออนุญาตทำางานกับนายจ้างรายเดิม ให้มารต่อ
อายุใบอนุญาตทำางานกับหน่วยงานตามที่กระทรวงแรงงานกำาหนดไว้ ในระหว่างวันที่ 15
มกราคม ถึงวันที่ 30 มิถุนายน 2550
จากมติคณะรัฐมนตรี ตั้งแต่ปี 2547 เป็นต้นมา จะเห็นได้ว่า การได้เปิดโอกาสให้
แรงงานต่างด้าวสัญชาติพม่า ลาว และกัมพูชา ที่พักอาศัยอยู่ในประเทศไทยอย่างผิดกฎหมาย
อยู่แล้วในขณะนั้น มาจัดทำาทะเบียนประวัติ และขอใบอนุญาตทำางาน เพื่อให้มีสิทธิได้พักอาศัย
ในประเทศไทยเป็นการชั่วคราว ตามระยะเวลาที่กำาหนดนั้น อาจจะก่อให้เกิดปัญหาตามมาอย่าง
มากมายก็ตามที แต่ก็มีความจำาเป็นที่จะต้องดำาเนินการ เพื่อเป็นการบรรเทาปัญหาทั้งทางด้าน
เศรษฐกิจและสังคม และมนุษยธรรม ที่ประเทศไทยกำาลังประสบอยู่ในขณะนั้น แต่กระนั้นก็ตาม
ถึงแม้ว่าจะมีการเปิดโอกาสให้มีการจัดทำาทะเบียนราษฎรแก่แรงงานต่างด้าวหนีเข้าเมืองไปแล้ว
ถึงสองครั้ง ปัญหาก็ยังเกิดตามมาอย่างต่อเนื่อง (การลักลอบเข้าเมืองของแรงงานต่างด้าวตาม
แนวชายแดนที่ติดต่อกับประเทศเพื่อนบ้าน) ทำาให้รัฐบาลต้องกำาหนอมาตรการขึ้นใหม่ทั้ง
มาตรการด้านป้องกัน การลงโทษ และมีการกำาหนดยุทธศาสตร์ในการดำาเนินการอย่างต่อเนื่อง
ทุกปี
ข้อ มูลส ภา พทั ่ว ไปข องจังห วั ดส ระบ ุร ี
1.สภาพทั่วไป
1.1ทีต่ ั้ง เนื้อที่ และอาณาเขต
ที่ตั้ง จังหวัดสระบุรี ตั้งอยู่ภาคกลางของประเทศไทยซึ่งตั้งอยู่ทางทิศตะวัน
ออกเฉียงเหนือของกรุงเทพมหานครประมาณเส้นรุ้งที่ อยู่ห่างจากกรุงเทพมหานครตาม
ทางหลวงแผ่นดินหมายเลข 1 (ถนนพหลโยธิน) ระยะทางประมาณ 108 กม. และตามทางรถไฟ
สายตะวันออกเฉียงเหนือ ระยะทางประมาณ 113 กิโลเมตร และตามแม่นำ้าเจ้าพระยาแยกเข้า
แม่นำ้าป่าสักประมาณ 165 กิโลเมตร เนื้อทีจ่ ังหวัดสระบุรีมีเนื้อที่ทั้งหมด 3,576.486 ตร.กม.
หรือประมาณ 2,235,304 ไร่ คิดเป็นร้อยละ 0.70 ของพื้นทีป่ ระเทศ
อาณาเขต จังหวัดสระบุรีมีอาณาเขตติดต่อกับจังหวัดใกล้เคียง ดังนี้
ทิศเหนือ ติดต่อกับอำาเภอเมืองลพบุรี อำาเภอชัยบาดาล และ อำาเภอพัฒนานิคม
จังหวัดลพบุรี
ทิศตะวันออก ติดต่อกับอำาเภอปากช่อง อำาเภอสีคิ้ว จังหวัดนครราชสีมา และ
อำาเภอบ้านนา จังหวัดนครนายก
ทิศใต้ ติดต่อกับอำาเภอหนองเสือ จังหวัดปทุมธานี และอำาเภอวังน้อย อำาเภออุทัย
จังหวัดพระนครศรีอยุธยา
ทิศตะวันตก ติดต่อกับอำาเภอภาชี อำาเภอท่าเรือ จังหวัดพระนครศรีอยุธยา
และอำาเภอเมืองลพบุรี จังหวัดลพบุรี
 1.2ลักษณะภูมปิ ระเทศ f
พื้นที่จังหวัดสระบุรีเป็นส่วนหนึ่งของบริเวณลุ่มนำ้าที่ราบลุ่มภาคกลางรวมกับ
อีกส่วนหนึ่งของทิวเขาดงพญาเย็น สภาพภูมิประเทศโดยทั่วไปมีลักษณะแตกต่างกันอย่างเห็น
ได้ชัด 3 ลักษณะคือบริเวณที่ราบลุ่ม บริเวณเขาหย่อมหรือเขาเตี้ย และบริเวณเขาสูง
บริเวณที่ราบลุ่ม คือ ส่วนหนึ่งของที่ราบลุ่มเจ้าพระยาตอนล่าง ส่วนใหญ่
คลุมพื้นที่ด้านตะวันตกของจังหวัด บางส่วนคลุมพื้นที่ตอนกลางและด้านทิศใต้ของจังหวัดด้วย
นับตั้งแต่อำาเภอพระพุทธบาท อำาเภอหนองโดน อำาเภอบ้านหมอ อำาเภอดอนพุด อำาเภอเสาไห้
อำาเภอเมืองสระบุรี อำาเภอหนองแซงจนถึงบางส่วนของอำาเภอหนองแค และอำาเภอวิหารแดง
ตามลำาดับ
บริเวณหย่อมเขา หรือว่าเขาเตี้ยมีลักษณะเป็นเขาลูกโดด (Monadrock) ที่
กระจัดกระจายตามบริเวณที่ราบตอนกลางของจังหวัด และเป็นแผ่นดินลักษณะเป็นคลื่นลอน
ตำ่าๆ ทางด้านตะวันออกเฉียงเหนือของจังหวัดซึ่งอยู่ในเขตอำาเภอมวกเหล็กส่วนใหญ่มีระดับ
ความสูงของพื้นที่อยู่ในช่วง 200-400 เมตรจากระดับนำ้าทะเลปานกลาง
บริเวณทีเ่ ป็นเขาสูง เป็นพื้นทีส่ ่วนที่เหลือจากสองบริเวณที่กล่าวมามีแนว
การวางตัวของเทือกเขาประมาณตะวันตกเฉียงเหนือเล็กน้อย-ตะวันตกเฉียงใต้เล็กน้อยซึ่งเป็น
ส่วนจงอยด้านตะวันตกของทิวเขาดงพญาเย็น และหลังจากทิวเขานี้ทิวเขาจะติดกันเป็นพืดโค้ง
ไปตามแนวตะวันตกเฉียงใต้ ตะวันออกเฉียงเหนือ แล้วจึงต่อด้วยแนวประมาณเหนือ-ใต้ ของ
ทิวเขาดงพญาเย็นอีกทีหนึ่ง ซึ่งในทีส่ ุดจะต่อกับทิวเขาเพชรบูรณ์อันเป็นทิวเขาล้อมรอบด้าน
ตะวันตกของที่ราบสูงโคราชพื้นที่ส่วนใหญ่มีระดับความสูงประมาณ 500-1,000 เมตร จาก
ระดับทะเลปานกลาง ยอดเขาสูงสุดของบริเวณนี้ ได้แก่ยอดเขาอินทนี มีความสูง 1,052 เมตร
จากระดับนำ้าทะเลปานกลาง
1.3ลักษณะทางธรณีวิทยา
บริเวณพื้นที่จงั หวัดสระบุรี พบหินหลายชนิดที่มีอายุต่างกัน ประกอบด้วย
หินตะกอนเป็นส่วนใหญ่ และหินแปรเกรดตำ่าเป็นส่วนน้อยมีกำาเนิดตั้งแต่ปลายมหายุคพาลีโอโซ
อิกซึ่งมีอายุตั้งแต่ 280 ล้านปีขึ้นมาจนถึงประมาณ 265 ล้านปีที่ผ่านมา นอกจากนั้นยังพบว่ามี
หินอัคนี ทัง้ ที่เป็นหินอัคนีแทรกซ้อนและหินอัคนีพุ ทีเ่ กิดโดยหินหนืดแทรกดันและพุ่งขึ้นมาจาก
ใต้เปลือกโลกในช่วงปลายมหายุคพาลีโอโซอิก ติดต่อกับมหายุคมีโซโซอิก หรือประมาณ 260-
230 ล้านปีมาแล้วที่เหลือเป็นเศษหิน ตะกอนนำ้าที่ถูกพัดมาสะสมตัวกันอยู่ในบริเวณที่ราบ
ตะกอนนำ้าพา ตั้งแต่มหายุคซีโนโซอิก คือในยุคควอเทอร์นารีซึ่งมีอายุประมาณ 1.8 ล้านปีมา
แล้วจนถึงปัจจุบัน
1.4ลักษณะดิน
โดยทั่วไปพบดินเหนียวดินเหนียวปนทรายแป้งที่มีการระบายนำ้าเลวหรือ
ค่อนข้างเลวใช้ทำานาปลูกข้าว บางแห่งมีชั้นของสารจาไรไซท์อยู่ตื้นมีปฏิกิริยาเป็นกรดซึ่งเป็น
พิษต่อข้าว บางแห่งอาจมีนำ้าท่วมทำาให้ผลผลิตสูญเสียสำาหรับดินเหนียวที่มีการระบายนำ้าดี และ
มีความลาดชันใช้สำาหรับปลูกพืชไร่และไม้ผล บางแห่งพบชั้นกรวดหนาแน่นอยู่ตื้น และบางแห่ง
ถูกกัดกร่อน ส่วนที่มีความลาดชันสูงๆ จะเป็นภูเขาบางแห่งพบชั้นหินพื้นอยู่ตื้นซึ่งใช้เป็นทีป่ ่า
1.5ลักษณะภูมิอากาศ
จังหวัดสระบุรี เป็นจังหวัดที่มีลักษณะอากาศแบบฝนเมืองร้อนเฉพาะฤดู
(Tropical Aavanna Climate, Aw) ระบบจำาแนกประเภทภูมิอากาศของ Koppen ซึ่งลักษณะภูมิ
อากาศแบบนี้จะมีฝนน้อยแห้งแล้งในฤดูหนาว และอุณหภูมิค่อนข้างสูงในฤดูร้อนและค่อนข้างจะ
หนาวเย็นในฤดูหนาว และมีฝนตกชุกในช่วงเดือนพฤษภาคมถึงเดือนตุลาคม
อุณหภูมิ จังหวัดสระบุรีเป็นจังหวัดสระบุรีเป็นจังหวัดในภาคกลาง และอยู่
ลึกเข้ามาในแผ่นดินปกติมีอุณหภูมิค่อนข้างสูง จึงทำาให้อากาศร้อนอบอ้าวในฤดูร้อน ส่วนในฤดู
หนาวไม่หนาวจัด โดยมีอุณหภูมิเฉลี่ยตลอดปี 28-29 องศาเซลเซียส อุณหภูมิสงู สุด เฉลี่ย 33-
34 องศาเซลเซียสและอุณหภูมิตำ่าสุดเฉลี่ย 23-24 องศาเซลเซียส เดือนเมษายนเป็นเดือนที่มี
อากาศร้อนจัดทีส่ ุดในรอบปี ส่วนฤดูหนาวอากาศจะหนาวที่สุดในเดือนมกราคม
ฝน ซึ่งฝนที่เกิดขึ้นในจังหวัดสระบุรี ส่วนใหญ่เป็นฝนจากอิทธิพลของมรสุม
ตะวันตกเฉียงใต้และร่องความกดอากาศตำ่าที่พาดผ่านประเทศไทยตอนบนเกือบตลอดช่วงฤดูฝน
โดยตลอดทัง้ ปีมีจำานวนวันฝนตกเฉลี่ยประมาณ 70-90 วัน นอกจากนี้ในบางปีอาจมีพายุ
ดีเปรสชั่นเคลื่อนผ่านเข้ามาในบริเวณจังหวัดสระบุรีหรือจังหวัดใกล้เคียงทำาให้มีฝนตกเพิ่มขึ้นได้
อีก
2.สภาพทางการปกครองและการเมือง
2.1ประชากร
จำานวนประชากร ณ กันยายน 2550 มีทงั้ สิ้น 614,646 คน เป็นชาย
304,558 คน เป็นหญิง 310,080 คน อำาเภอที่มีประชากรมากที่สุด ได้แก่ อำาเภอเมืองสระบุรี มี
จำานวน 113,377 คน รองลงมา ได้แก่อำาเภอแก่งคอย มีจำานวน 91,504 คน และอำาเภอหนองแค
จำานวน 86,915 คน สำาหรับอำาเภอที่มีความหนาแน่นของประชากรมากที่สุด คือ อำาเภอเมือง
สระบุรี 375.88 คน/ตร.กม. รองลงมา ได้แก่ อำาเภอหนองแค 330.64 คน/ตร.กม.
2.2หน่วยการปกครอง
จังหวัดสระบุรีแบ่งเขตการปกครองออกเป็น 13 อำาเภอ 111 ตำาบล 973
หมู่บ้าน 26 เทศบาล 82 องค์การบริหารส่วนตำาบล
2.3การเลือกตั้ง
การเลือกตั้งสมาชิกสภาผู้แทนราษฎร ปี พ.ศ. 2550 แบ่งเป็น 2 เขต ดังนี้
เขตเลือกตั้งที่ 1 อำาเภอเมืองสระบุรี อำาเภอแก่งคอย อำาเภอมวกเหล็ก
อำาเภอเฉลิมพระเกียรติ และอำาเภอวังม่วง
 เขตเลือกตั้งที่ 2 อำาเภอหนองแค อำาเภอพระพุทธบาท อำาเภอบ้านหมอ
อำาเภอวิหารแดง อำาเภอเสาไห้ อำาเภอหนองแซง อำาเภอหนองโดน และอำาเภอดอนพุด
3.สภาพทางเศรษฐกิจ
3.1ผลิตภัณฑ์มวลรวมจังหวัด

โครงสร้างผลิตภัณฑ์มวลรวมจังหวัดสระบุรี (GPP) 2549

สาขาอื่น ๆ
สาขาเกษตรกรรม
17.51%
4.34%
สาขาขนส่ง
5.00%

สาขาไฟฟ้ า ประปา
สาขาอุตสาหกรรม
5.87% สาขาขายส่ง ขายปลีกฯ
59.93%
7.35%

สภาพทางเศรษฐกิจของจังหวัดสระบุรี ในปี 2549 พบว่าประชากรมีรายได้

เฉลี่ยต่อหัว 181,270 บาท ต่อปี ซึ่งขยายตัวเพิ่มขึ้นจากปี 2548 ร้อยละ 3.27 และสูงเป็นลำาดับ
ที่ 11 ของประเทศ เป็นลำาดับที่ 2 ของกลุ่มภาคกลาง โดยมีผลิตภัณฑ์มวลรวมตามราคาประจำา
ปี 124,586 ล้านบาท ซึ่งสาขาการผลิตด้านอุตสาหกรรมมีมูลค่าสูงสุดของสาขาการผลิตทั้งหมด
คือ 74,669 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 59.93 รองลงมาได้แก่สาขาการขายส่ง การขายปลีกมี
มูลค่าการผลิต 9,153 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 7.35 และ สาขาไฟฟ้า ก๊าซ และการประปา มี
มูลค่า 7,311 ล้านบาท คิดเป็นร้อยละ 5.87 ตามลำาดับ
 สาข าก าร ผลิ ต 25 45 25 46 25 47 25 48 25 49
ภาคเ กษต ร 4, 18 4 4, 91 4 6, 94 4 6, 55 4 5, 72 9
เกษตรกรรม การล่าสัตว์ และการป่า 4,030 4,533 6,594 6,204 5,408
ไม้
การประมง 154 381 351 350 321
ภาค นอ กเ กษต ร 74 ,9 7 83 ,0 8 94 ,4 0 10 8, 2 11 8, 8
7 2 4 31 57
การทำาเหมืองแร่ และเหมืองหิน 3,785 3,714 4,542 5,427 5,849
การผลิตอุตสาหกรรม 45,276 52,583 59,150 67,930 74,669
การไฟฟ้า ก๊าซ และการประปา 5,243 5,425 6,155 6,302 7,311
การก่อสร้าง 1,268 1,304 1,616 1,884 2,152
การขายส่ง การขายปลีก ฯ 6,582 7,195 7,966 8,552 9,153
โรงแรมและภัตตาคาร 406 442 462 562 648
การขนส่ง สถานที่เก็บสินค้าและการ 3,120 3,030 4,151 5,395 6,228
คมนาคม
ตัวกลางทางการเงิน 1,143 1,085 1,283 1,778 1,932
บริการด้านอสังหาริมทรัพย์ การให้ 1,506 1,523 1,585 1,670 1,685
เช่าและบริการทางธุรกิจ
การบริหารราชการแผ่นดินฯ 2,524 2,740 3,061 3,442 3,651
การศึกษา 1,779 1,861 2,068 2,417 2,495
การบริการด้านสุขภาพและงาน 1,928 1,686 1,798 2,249 2,456
สังคมสงเคราะห์
สาข าก าร ผลิ ต 25 45 25 46 25 47 25 48 25 49
การบริการชุมชน สังคม และบริการ 375 448 519 571 573
ส่วนบุคคลอื่นๆ
ลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล 42 46 50 54 57
ผลิ ตภั ณฑ์จัง หว ัด 79 ,1 6 87 ,9 9 10 1, 3 11 4, 7 12 4, 5
0 7 49 85 86
มูลค ่า ผล ิต ภัณฑ ์เฉ ลี ่ย ต่ อคน 12 6, 7 13 6, 8 15 3, 1 16 8, 5 18 1, 2
(บาท ) 86 55 04 40 70
ประ ชา กร (1 ,0 00 คน ) 62 4 64 3 66 2 68 1 68 7
ที่มา : สำานักงานคณะกรรมการพัฒนาการเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ
โดย : สำานักงานคลังจังหวัดสระบุรี

3.2เงินฝากและสินเชื่อ

ปริมาณเงินฝาก ปริมาณสินเชื่อ
2547 2548 2549 2547 2548 2549
ธนาคารพาณิชย์ 30,359.00 32,053.00 34,204.00 20,197.00 26,417.00 30,258.00
สถาบันการเงินเฉพาะกิจ 10,026.69 11,131.97 11,879.59 6,331.74 8,006.89 13,733.29
- ธนาคารออมสิน 6,274.99 6,039.29 6,383.36 3,488.85 4,246.85 4,876.42
- ธนาคาร 549.54 1,548.90 1,286.88 111.95 160.04 4,919.28
อาคารสงเคราะห์
- ธนาคารเพื่อการเกษตร 3,202.16 3,543.78 4,209.35 2,730.94 3600.00 3,937.59
และสหกรณ์การเกษตร
รวมทั้งสิ้น 40,385.69 43,184.97 46,083.59 26,528.74 34,423.89 43,991.29
ที่มา : ธนาคารแห่งประเทศไทย , ธนาคารออมสิน , ธนาคารอาคารสงเคราะห์ และ ธ.ก.ส.
จังหวัดสระบุรี
โดย : สำานักงานคลังจังหวัดสระบุรี
เงินฝากธนาคารพาณิชย์ของจังหวัดสระบุรี ในช่วงปี 2545 – 2549 มีแนว
โน้มขยายตัวเพิ่มขึ้นเฉลี่ย ร้อยละ 6.01 ต่อปี โดยมียอดเงินฝากสูงสุดในปี 2549 จำานวน
34,204 ล้านบาท เนื่องจากในช่วงต้นปี 2549 ธนาคารพาณิชย์มีการแข่งขันกันปรับขึ้นอัตรา
ดอกเบี้ยเพื่อระดมเงินฝากจึงได้มีการออกเงินฝากประเภทพิเศษที่ให้ดอกเบี้ยสูงแก่ลูกค้า
ประกอบกับมีการควบรวมและยกฐานะสถาบันการเงินเป็นธนาคารพาณิชย์ จึงทำาให้เงินฝาก
ขยายตัวในอัตราทีส่ ูงขึ้น
เงินฝากของสถาบันการเงินเฉพาะกิจ (ธนาคารออมสิน ธนาคาร
อาคารสงเคราะห์ และธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร) ช่วงปี 2547-2549 มีแนว
โน้มขยายตัวเพิ่มขึ้นเฉลี่ยร้อยละ 8.87 ต่อปี โดยมียอดเงินฝากสูงสุดในปี 2549 จำานวน 11,879
ล้านบาท
สินเชื่อของธนาคารพาณิชย์ในช่วงปี 2545 – 2548 มีแนวโน้มขยายตัวเพิ่ม
ขึ้นเฉลี่ยร้อยละ 16.87 ต่อปี แต่ในช่วงปี 2549 ธนาคารพาณิชย์มียอดสินเชื่อจำานวน 30,258
ล้านบาท ซึ่งชะลอตัวลงจากปีก่อนร้อยละ 14.54 ต่อปี เนื่องจากได้รับผลกระทบจากการชะลอ
ตัวของภาวะเศรษฐกิจ จึงส่งผลให้ธนาคารพาณิชย์ระมัดระวังการปล่อยสินเชื่อมากขึ้น
 สินเชื่อของสถาบันการเงินเฉพาะกิจ (ธนาคารออมสิน ธนาคาร
อาคารสงเคราะห์ และธนาคารเพื่อการเกษตรและสหกรณ์การเกษตร) ช่วงปี 2547-2549 มีแนว
โน้มขยายตัวเพิ่มขึ้นเฉลี่ยร้อยละ 48.99 ต่อปี โดยมียอดสินเชื่อของสถาบันการเงินเฉพาะกิจ
สูงสุดในปี 2549 จำานวน 13,733 ล้านบาท เนื่องจากมีนโยบายของรัฐบาลในการให้สินเชื่อแก่
กลุ่มผู้มีรายได้น้อย
สำาหรับปี 2550 ตั้งแต่ต้นปีถึง 31 สิงหาคม 2550 ธนาคาร
พาณิชย์มีปริมาณเงินฝากจำานวน 35,260 ล้านบาท และปริมาณสินเชื่อจำานวน 32,172 ล้าน
บาท และสถาบันการเงินเฉพาะกิจ (ธนาคารออมสิน ธนาคารอาคารสงเคราะห์ และธนาคารเพื่อ
การเกษตรและสหกรณ์การเกษตร) มียอดเงินฝากจำานวน 12,406 ล้านบาท และสินเชื่อ
จำานวน 14,400 ล้านบาท
3.3รายได้จากภาษี
สถิตการจัดเก็บภาษีอากร ปีงบประมาณ 2546 – 2550

ประเภทภาษี ปีงบประมาณ ปีงบประมาณ ปีงบประมาณ ปีงบประมาณ

2547 2548 2549 2550
1. ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา 801.399 710.989 954.991 1,166.418
2. ภาษีเงินได้นิติบุคคล 1,430.659 2,132.508 1,943.836 2,000.704
3. ภาษีมูลค่าเพิ่ม 2,888.637 2,748.051 2,835.896 2,972.015
4. ภาษีธุรกิจเฉพาะ 85.770 26.669 100.098 131.738
5. อากรแสตมป์ 57.135 27.625 62.016 58.653
6. รายได้อื่นๆ 1.951 2.322 2.592 2.486
รวม 5,265.551 5,648.164 5,899.428 6,322.0150

ที่มา : สำานักงานสรรพากรพื้นที่สระบุรี

สถิติการจัดเก็บรายได้ของสำานักงานสรรพสามิตจังหวัดสระบุรี
ปีงบประมาณ 2547 – 2550
 ประเภท ปีงบประมาณ ปีงบประมาณปี ปีงบประมาณปี ปีงบประมาณ
2547 2548 2549 2550
ภาษีสุรา 4,443,875.88 4,549,493.28 3,527,813.50 3,546,091.37
ภาษีเครื่องดื่ม 1,475,548.53 1,970,012.69 1,990,727.62 1,980,649.92
ภาษีนำ้ามัน 5,811,116.88 5,303,258.95 7,391,786.69 24,553,676.66
ภาษีรถยนต์ 87,230.00 100,075.00 - 10,500.00
ภาษีรถ - - - -
จักรยานยนต์
ภาษีเครื่องไฟฟ้า 19,635.00 82,785.00 11,385.00 -
ภาษีแบตเตอรี่ 35,913,384.48 41,642,834.00 88,936,666.00 132,729,233.00
ภาษีนำ้าหอม 5,056.00 5,395.00 7,947.00 10,869.00
ภาษีสนามกอล์ฟ 670,133.45 785,412.00 922,034.00 1,049,460.00
ภาษีดิสโกเธค 33,337.00 30,235.00 - -
ภาษีอาบ อบ นวด 161,705.69 206,594.00 255,225.00 294,623.00
ค่าใบอนุญาต 1,552,438.00 1,770,890.00 1,636,230.00 1,904,727.40
- สุรา
- ยาสูบ
- ไพ่
เบ็ดเตล็ด 108,565.00 831,534.50 336,339.15 230,512.98
รวม 50,282,025.89 57,278,519.40 105,016,153.96 166,310,343.33

ที่มา : สำานักงานสรรพสามิตพื้นที่สระบุรี

3.4การค้า
จังหวัดสระบุรี มีนิติบุคคลจดทะเบียนตั้งใหม่ จำานวน 242 ราย แยกเป็น
บริษัทจำากัด 82 รายห้างหุ้นส่วนจำากัด 160 ราย มีเงินทุนจดทะเบียนทั้งสิ้น 297,600,000 บาท
สำาหรับนิติบุคคลที่ตั้งใหม่ที่มีการจดทะเบียนสูงสุด 3 อันดับแรก แยกเป็นประเภทธุรกิจ คือ
อันดับที่ 1 การก่อสร้าง
อันดับที่ 2 การขายส่ง ขายปลีก ภัตตาคาร โรงแรม
อันดับที่ 3 การขนส่งสินค้า/สถานที่เก็บสินค้า
 ส่วนนิติบุคคลที่จดทะเบียนเลิกกิจการในปี 2550 มีจำานวน 46 ราย แยกเป็น
บริษัทจำากัด 18 ราย ห้างหุ้นส่วนจำากัด 28 ราย
ั
3.5การใช้พื้นที่ทางการเกษตร
จำานวนพื้นทีท่ ี่ทำาการเกษตรในปี 2549 จำานวน 1,404,108 ไร่ หรือร้อยละ
62.81 ของพื้นที่ทงั้ จังหวัด แบ่งเป็นพื้นที่ทำานา 721,104 ไร่ หรือร้อยละ 32.26 พืชไร่ 598,189
ไร่ หรือร้อยละ 26.76 ไม้ผล/ไม้ยืนต้น 45,010 ไร่ หรือร้อยละ 2.01 พืชผัก 35,738 ไร่ หรือร้อย
ละ 1.59 โดยอำาเภอมวกเหล็กมีพื้นที่ทำาการเกษตรมากที่สุด จำานวน 161,990 ไร่ หรือร้อยละ
7.24 และอำาเภอวิหารแดงมีพื้นที่ทำาการเกษตรน้อยทีส่ ุดจำานวน 46,910 ไร่ หรือร้อยละ 2.09

พื้นที่การเกษตร หน่วย : ไร่

ที่นา พืชไร่ ไม้ผล/ ไม้ดอก/ พืชผัก รวมทั้ง
อำาเภอ พื้นที่ทั้งหมด
ไม้ยืนต้น ไม้ อำาเภอ
ประดับ
เมืองสระบุรี 188,251.875 52,391 303 1,772 10 381 54,857
แก่งคอย 500,726.250 42,684 99,458 3,168 4,000 789 150,099
บ้านหมอ 127,235.000 95,631 37,960 1,009 - 16,794 151,394
พระพุทธบาท 179,415.625 28,310 90,720 1,212 - 6,772 127,014
มวกเหล็ก 427,526.875 - 154,437 5,333 - 2,220 161,990
วิหารแดง 127,813.125 24,449 1,162 19,422 - 1,877 46,910
เสาไห้ 69,880.000 99,033 12,465 41 - 420 111,959
หนองแค 164,291.875 124,632 2,230 6,896 - 5,239 138,997
หนองแซง 54,425.625 61,009 - 2,025 - - 63,034
หนองโดน 55,043.750 101,069 4,960 439 - 85 106,553
ดอนพุด 36,696.250 77,813 75 468 57 783 79,196
วังม่วง 209,622.500 350 133,607 1,906 - 260 136,123
เฉลิมพระเกียรติ 94,375.000 13,733 60,812 1,319 - 118 75,982
รวม 2,235,303.750 721,104 598,189 45,010 4,067 35,738 1,404,108

ที่มา : สำานักงานเกษตรจังหวัดสระบุรี

3.6การกสิกรรม
จังหวัดสระบุรี มีพื้นที่เพาะปลูกพืชประมาณ 1,177,981 ไร่ พืชที่ปลูกมาก
ได้แก่
ข้าว เพาะปลูกทัง้ ฤดูนาปีและนาปรัง
พืชไร่ ได้แก่ ข้าวโพดเลี้ยงสัตว์ อ้อยโรงงาน มันสำาปะหลัง ถั่วเขียวผิวมัน ทานตะวัน ถั่วลิสง
และเผือกหอม เป็นต้น
พืชผัก ได้แก่ ข้าวโพดหวาน ข้าวโพดฝักอ่อน ถั่วฝักยาว และแตงกว่า
เป็นต้น
ไม้ดอกไม้ประดับ ได้แก่ ไม่ประดับยืนต้น (ขุดล้อม)
ไม้ผล ไม้ยืนต้น ได้แก่ มะม่วง น้อยหน่า องุ่น และกล้วยหอม เป็นต้น
3.6ปศุสัตว์
จังหวัดสระบุรีเป็นแหล่งผลิตโคนมและไก่เนื้ออยู่ในอันดับที่ 2 และ 3 ของ
ประเทศตามลำาดับ พื้นที่ที่มีการเลี้ยงไก่เนื้อกระจายอยู่ทุกอำาเภอ ส่วนการเลี้ยงโคนมมีพื้นทีท่ ี่
เลี้ยงหนาแน่นอยู่ในเขตอำาเภอมวกเหล็ก วังม่วงเป็นส่วนใหญ่ และบางส่วนอยู่ในเขตอำาเภอ
แก่งคอย พระพุทธบาทและวิหารแดง จังหวัดสระบุรีมีศักยภาพสูงในการเลี้ยงโคนมและไก่เนื้อ
เนื่องจากมีสภาพภูมิประเทศ ภูมิอากาศเหมาะสม เป็นแหล่งวัตถุดิบอาหารสัตว์ โรงงานแปรรูป
ไก่เนื้อเพื่อการส่งออกขนาดใหญ่ มีศูนย์รับซื้อนำ้านมดิบจากเกษตรกรในราคาประกันที่กระจาย
ครอบคลุมทุกพื้นที่ที่มีการเลี้ยงโคนม ส่วนอัตราการขยายตัวของการเลี้ยงสัตว์เศรษฐกิจที่สำาคัญ
ดังกล่าวอยู่ในเกณฑ์คงที่หรือลดลงเนื่องจากยังคงประสบปัญหาเรื่องการแพร่ระบาดของโรคไข้
หวัดนกในทัง้ ในและต่างประเทศ ทำาให้อัตราการขยายตัวและส่งออกน้อยลง ส่วนด้านโคนมนั้น
อยู่ในช่วงการเตรียมการเพื่อรองรับผลกระทบจากการเปิดเสรีการค้าระหว่างประเทศ (FTA) กับ
ประเทศที่เป็นผู้ผลิตนำ้านมรายใหญ่ของโลก เกษตรกรจึงต้องควบคุมปริมาณการผลิต รวมทั้ง
พัฒนาการผลิตเพื่อเพิ่มคุณภาพของนำ้านมดิบให้มีประสิทธิภาสูงขึ้น
3.8การประมง
จังหวัดสระบุรี มีการทำาประมงนำ้าจืดใน 2 ลักษณะ ดังนี้
1)การประมงด้านเพาะเลี้ยง ซึ่งประกอบไปด้วยการเลี้ยงปลาในบ่อ
ดิน การเลี้ยงปลาในร่องสวน การเลี้ยงปลาในนาข้าว การเลี้ยงปลาในกระชัง การเลี้ยงสัตว์นำ้าใน
บ่อซีเมนต์ และการเลี้ยงปลาในบ่อพลาสติก
2)การทำาการประมงในแหล่งนำ้าธรรมชาติ ซึ่งเกษตรกรตามพื้นที่
ชนบทสามารถจับสัตว์นำ้าขึ้นมาขายและบริโภค เช่น แม่นำ้า ห้วย หนอง คลอง บึง และแหล่งนำ้า
ชลประทาน ซึ่งการทำาการประมงนำ้าจืดทั้ง 2 ประเภท ผลผลิตที่ได้แต่ละปีนั้น แตกต่างกันบางปี
ได้ผลผลิตมาก บางปีได้ผลผลิตน้อย ขึ้นอยู่กับการบริหารจัดการของเกษตรกร/สภาพสิง่
แวดล้อมธรรมชาติ ที่อาจจะเกิดขึ้นในแต่ละปี (ภัยพิบัติ นำ้าท่วม ภัยแล้ง)
ในปี พ.ศ.2549 จังหวัดสระบุรีมีสถิติจำานวนครัวเรือนเพาะเลี้ยงสัตว์นำ้า
เนื้อที่ปริมาณสัตว์นำ้าจืดทีจ่ ับได้ดังนี้
ครัวเรือนเพาะเลี้ยงสัตว์นำ้า จำานวน 1,482 ครัวเรือน ลดลงจากปีก่อน 150
ครัวเรือน หรือร้อยละ 10.12 มีเนื้อที่เพาะเลี้ยง 2,824.81 ไร่ ลดลงจากปีก่อน 490.27 ไร่ หรือ
ร้อยละ 17.35 ซึ่งสาเหตุที่จำานวนครัวเรือนและพื้นที่เพาะเลี้ยงลดลงเนื่องจาก เกษตรกรบางส่วน
เลิกการเลี้ยงปลาในบ่อดินไปเลี้ยงปลาในกระชังแทน การเลี้ยงปลาในบ่อดินต้องใช้พื้นที่มากใน
การเพาะเลี้ยง เมื่อมีการเลิกเพาะเลี้ยง จึงทำาให้พื้นที่เพาะเลี้ยงลดลงเป็นจำานวนมาก เกษตรกร
ผู้เพาะเลี้ยงปลาในบ่อดินลดลง เนื่องจากราคาปลาที่เพาะเลี้ยงในบ่อดินมีราคาถูกกว่าปลาที่
เพาะเลี้ยงในกระชัง อีกทั้งความต้องการของตลาดจากปลาที่เพาะเลี้ยงในบ่อดินลดลง
ปริมาณสัตว์นำ้าทีจ่ ับได้มีจำานวน 11,043,392.63 กิโลกรัม มูลค่า
382,740,153.43 บาท แยกเป็น ปริมาณการจับสัตว์นำ้าที่ได้จากการเพาะเลี้ยง จำานวน
7,949,823.33 กิโลกรัม ลดลงจากปีก่อน จำานวน 5,842,160 กิโลกรัม หรือร้อยละ 8.13 มีมูลค่า
275,144,067.91 บาท ลดลงจากปีก่อน 239,845,601.59 บาท หรือร้อยละ 44.94 ปริมาณการ
จับสัตว์นำ้าที่ได้จากแหล่งนำ้าธรรมชาติ จำานวน 3,093,569.30 กิโลกรัม เพิ่มขึ้นจากปีก่อน
61,419.45 กิโลกรัม หรือร้อยละ 6.72 มีมูลค่า 107,596,085.52 บาท ลดลงจากปีก่อน
1,176,171.06 บาท หรือร้อยละ 18.84
3.9การค้า

ประเภทการจดทะเบียน
หมวดธุรกิจ บริษัท ห้างหุ้นส่วน
รวม
จำากัด จำากัด
ยอดรวม 397 111 286
การเกษตร การเลี้ยงสัตว์ การป่าไม้ ประมง 10 10
เหมืองแร่ 4 3 1
การผลิต 45 18 27
โรงแรมและภัตตาคาร 4 1 3
การก่อสร้าง 113 17 96
การขายส่ง ขายปลีก ซ่อมแซมยานยนต์ 115 38 77
จักรยานยนต์
การขนส่ง สถานที่เก็บสินค้า และคมนาคม 35 9 26
บริหารการเงิน ประภันภัย อสังหาริมทรัพย์ 67 23 44
บริหารชุมชน บริการสังคม บริหารงานบุคคล 3 2 1
การศึกษา 1 1
ที่มา
 ทะเบียน นิติบุคคล
อำาเภอ รวม บริษัท ห้างหุ้นส่วน
พาณิชย์ รวม
จำากัด จำากัด
ยอดรวม 7,314 1,454 2,930 1,061 1,869
เมืองสระบุร 1,934 370 782 301 481
แก่งคอย 1,257 267 495 165 330
เฉลิมพระเกียรติ 518 96 211 92 119
ดอนพุด 17 7 5 3 2
บ้านหมอ 557 93 232 36 196
พระพุทธบาท 573 123 225 79 146
มวกเหล็ก 267 67 100 45 55
วิหารแดง 244 40 102 27 75
วังม่วง 120 36 42 13 29
เสาไห้ 319 61 129 34 95
หนองแค 1,407 255 576 258 318
หนองแซง 40 16 12 3 9
หนองโดน 61 23 19 5 14

จังหวัดสระบุรี มีนิติบุคคลจดทะเบียนตั้งใหม่ จำานวน 397 ราย แยกเป็น

บริษัทจำากัด 111 รายห้างหุ้นส่วนจำากัด 286 ราย มีเงินทุนจดทะเบียนทั้งสิ้น 297,600,000 บาท
สำาหรับนิติบุคคลที่ตั้งใหม่ที่มีการจดทะเบียนสูงสุด 3 อันดับแรก แยกเป็นประเภทธุรกิจ คือ
1. การขายส่ง ขายปลีก
2. การก่อสร้าง
3. การบริการการเงิน การประกันภัย อสังหาริมทรัพย์
ส่วนนิติบุคคลที่จดทะเบียนเลิกกิจการในปี 2550 มีจำานวน 46 ราย แยก
เป็นบริษัทจำากัด 18 ราย ห้างหุ้นส่วนจำากัด 28 ราย
 3.10อุตสาหกรรม
โครงสร้างภาคอุตสาหกรรมของจังหวัดสระบุรี จากข้อมูลสถิติทำาเนียบ
โรงงานอุตสาหกรรม ของสำานักงานอุตสาหกรรมจังหวัดสระบุรี (ข้อมูล ณ เดือน ธันวาคม 2550)
มีจำานวนโรงงานอุตสาหกรรมทั้งหมด จำานวน 1,274 โรงงาน จำานวนเงินลงทุน 358,868.19
ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน จำานวน 68,439 คน แยกเป็นชาย 46,956 คน หญิง 21,483 คน
สามารถจำาแนกตามหมวดประเภทอุตสาหกรรม จำานวน 21 ประเภท ประเภทอุตสาหกรรมที่มี
มากทีส่ ุด คือ ประเภทอุตสาหกรรมอโลหะ จำานวน 280 โรงงาน คิดเป็นร้อยละ 21.99 ของ
จำานวนโรงงานทั้งหมด ได้แก่โรงงานอุตสาหกรรมวัสดุก่อสร้าง และเซรามิค เช่น โรงงานผลิต
คอนกรีตผสมเสร็จ โรงงานปูนซิเมนต์ โรงงานผลิตกระเบื้องเคลือบ เครื่องปั้นดินเผา เป็นต้น
ประเภทอุตสาหกรรมที่มีมากเป็นลำาดับที่สอง คือประเภทอุตสาหกรรมโลหะ จำานวน 133
โรงงาน คิดเป็นร้อยละ 10.44 ของจำานวนโรงงานทัง้ หมด ได้แก่ โรงงานกลึง เชื่อม ซ่อมไดนาโม
และมอเตอร์ ซ่อมเครื่องยนต์ ซ่อมอุปกรณ์และเครื่องจักร ทำาประตูหน้าต่างเหล็ก เป็นต้น และ
ประเภทอุตสาหกรรมที่มีมากเป็นลำาดับที่สาม คือประเภทอุตสาหกรรมการเกษตร จำานวน 130
โรงงาน คิดเป็นร้อยละ 10.21 ของจำานวนโรงงานทัง้ หมด ได้แก่ โรงงานอุตสาหกรรมสีข้าว
โรงงาน อบ คัดเมล็ดพืช เป็นต้น และประเภทอุตสาหกรรมที่มีมากเป็นลำาดับรองลงมา คือ
ประเภทอุตสาหกรรมอาหารได้แก่ โรงงานผลิตอาหารสำาเร็จรูป โรงงานทำาอาหารนมและ
ผลิตภัณฑ์นม ประเภทอุตสาหกรรมขนส่ง ประเภทอุตสาหกรรมเครื่องจักรกล และประเภท
อุตสาหกรรมไม้และผลิตภัณฑ์จากไม้ตามลำาดับ เป็นต้น
นอกจากนี้แล้ว จากข้อมูลสถิติทำาเนียบโรงงานอุตสาหกรรมจังหวัดสระบุรี
(ข้อมูล ณ เดือน ธันวาคม 2550) สำานักงานอุตสาหกรรมจังหวัดสระบุรี ได้ดำาเนินการจำาแนก
โรงงานอุตสาหกรรมตามรายอำาเภอ ซึ่งอำาเภอที่มีจำานวนโรงงานอุตสาหกรรมมากที่สุด คือ
อำาเภอหนองแค ซึ่งมีโรงงานจำานวน 303 โรงงาน เงินลงทุน 109,555.05 ล้านบาท ก่อให้เกิด
การจ้างงาน 24,124 คน อำาเภอที่มีโรงงานมากเป็นลำาดับทีส่ อง คือ อำาเภอแก่งคอย มีโรงงาน
จำานวน 199 โรงงาน เงินลงทุน 161,930.21 ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 17,600 คน และ
ลำาดับที่สาม คือ อำาเภอเฉลิมพระเกียรติ มีโรงงานจำานวน 163 โรงงาน เงินลงทุน 3,276.84 ล้าน
บาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 2,850 คน รองลงมาได้แก่ อำาเภอเมือง พระพุทธบาท วิหารแดง
เสาไห้ บ้านหมอ มวกเหล็ก วังม่วง หนองแซง หนองโดน และดอนพุด ตามลำาดับ และ จาก
ข้อมูลสถิติดังกล่าว ยังสามารถจำาแนกขนาดของโรงงานอุตสาหกรรม ตามหลักเกณฑ์ของ
กระทรวงอุตสาหกรรมได้ดังนี้
โรงงานขนาดใหญ่ (เงินลงทุนมากกว่า 100 ล้านขึ้นไป) จำานวน 144
โรงงาน เงินลงทุน 347,111.76 ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 35,429
 โรงงานขนาดกลาง (เงินลงทุนมากกว่า 10 ล้าน แต่น้อยกว่า หรือเท่ากับ
100 ล้าน) จำานวน 268 โรงงาน เงินลงทุน 8,580.50 ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 17,587
คน โรงงานขนาดเล็ก (เงินลงทุนน้อยกว่า หรือเท่ากับ 10 ล้าน) จำานวน 782 โรงงาน เงิน
ลงทุน 2,046.39 ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 14,434 คน โรงสีข้าว จำานวน 80 โรงงาน เงิน
ลงทุน 1,129.55 ล้านบาท ก่อให้เกิดการจ้างงาน 989 คน
นิคมอุตสาหกรรม จังหวัดสระบุรี เป็นจังหวัดที่มีทรัพยากรธรรมชาติ และ
แหล่งพลังงาน เพื่อการอุตสาหกรรมเป็นจำานวนมาก ได้รับการกำาหนดให้เป็นพื้นทีส่ ่งเสริมการ
ลงทุน (BOI ZONE 2) ในปัจจุบันมีนิคมอุตสาหกรรมที่เพียบพร้อมด้วยสาธารณูปโภค และสิ่ง
อำานวยความสะดวก เพื่อการประกอบอุตสาหกรรม 3 แห่ง ได้แก่
1. นิคมอุตสาหกรรมหนองแค (อ.หนองแค) มีเนื้อที่ 2,044 ไร่ มีโรงงาน
อุตสาหกรรมจำานวน 5 แห่ง ประเภทของอุตสาหกรรมเป็นอุตสาหกรรมหนัก เช่น โรงงานผลิต
กระเบื้อง โรงงานผลิตเซรามิคส์ ฯลฯ
2. นิคมอุตสาหกรรมสระบุรี (อ.แก่งคอย) มีเนื้อที่ 2,600 ไร่ มีโรงงาน
อุตสาหกรรมจำานวน 1 แห่งประกอบกิจการ ผลิตแผ่นใยไม้อัด NDF ความหนาแน่นปานกลาง
3. เขตอุตสาหกรรมเครือซิเมนต์ไทย (อ.หนองแค) โดยการจัดการของ
บริษัท เอส ไอ แอล ที่ดินอุตสาหกรรม จำากัด มีเนื้อที่ 3,500 ไร่ มีโรงงานอุตสาหกรรมที่เปิด
ดำาเนินกิจการ 30 แห่ง อยู่ระหว่างการก่อสร้าง 4 แห่ง
4.โครงสร้างพื้นฐาน
4.1ถนน ในปี พ.ศ. 2550 จังหวัดสระบุรี มีระยะทางถนนที่ก่อสร้างแล้วเสร็จที่อยู่
ในความรับผิดชอบของกรมทางหลวงชนบท กรมทางหลวงทั้งสิ้น 793.76 กม. เป็นถนนใน
ความรับผิดชอบของสำานักงานทางหลวงชนบทจังหวัด 359.416 กม. เป็นถนนลาดยาง 344.247
กม. เป็นถนนลูกรัง 9.984 กม. และคอนกรีต 5.185 กม. สำาหรับทางหลวงแผ่นดินที่อยู่ในความ
รับผิดชอบของกรมทางหลวง รวม 434.34 กม. เป็นถนนลาดยาง 298.55 กม. และคอนกรีต
135.79
4.2การคมนาคมขนส่ง จังหวัดสระบุรีเป็นชุมทางการคมนาคมและขนส่งทางบก
จังหวัดหนึ่ง มีทางหลวงแผ่นดิน ทางหลวงจังหวัด ตลอดจนทางหลวงท้องถิ่น (ทางหลวงชนบท)
ทีส่ ามารถใช้เดินทางติดต่อภายในจังหวัดและระหว่างจังหวัดได้สะดวกทุกฤดูกาล มีทางรถไฟ
สายตะวันออกเฉียงเหนือ สายเหนือ และสายตะวันออก (เฉพาะขนส่งสินค้า) ผ่าน โดยทีท่ าง
รถไฟสายตะวันออกเฉียงเหนือจะผ่านด้านอำาเภอหนองแซง อำาเภอเมืองสระบุรี อำาเภอแก่งคอย
และอำาเภอมวกเหล็ก ทางรถไฟสายเหนือจะผ่านด้านอำาเภอบ้านหมอ และอำาเภอหนองโดน
ส่วนทางรถไฟสายตะวันออกจะผ่านอำาเภอแก่งคอย และอำาเภอวิหารแดง
4.3ระบบไฟฟ้า การไฟฟ้าส่วนภูมิภาคจังหวัดสระบุรี ได้ให้บริการจำาหน่ายกระแสไฟฟ้า
ให้แก่ ประชาชนภายในจังหวัด รวม 4,607,704,474.74 หน่วย/กว.ชม. โดยจำาหน่ายให้แก่ สถานธุรกิจและ
อุตสาหกรรม ประมาณ 93.15% ที่อยู่อาศัย 5.2 % สถานที่ราชการ 0.35 % และอื่นๆ 1.29% ของปริมาณ
การจำาหน่ายกระแสไฟฟ้ารวม
4.4ระบบโทรศัพท์และสื่อสารคมนาคม จังหวัดสระบุรีในปี 2550 มีโทรศัพท์ให้บริการ
ครบทุกหมู่บ้านโดยมีจำานวนเลขหมายโทรศัพท์ทั้งสิ้น 77,519 เลขหมาย มีการการสื่อสารโทรคมนา
คมดัวนี

ประเภท จำานวน
ทีท่ ำาการไปรษณีย์-โทรเลข 18 แห่ง
สถานีวิทยุกระจายเสียง ระบบ AM 1 สถานี
สถานีวิทยุกระจายเสียง FM (วิทยุชุมชน) 60 สถานี
หนังสือพิมพ์ท้องถิ่น 19 ฉบับ
เคเบิลทีวีท้องถิ่น 7 สถานี
 5.สถานการณ์แรงงาน
ปี 2550 จังหวัดสระบุรี มีสถานประกอบการทั้งหมด 3,610 แห่ง มีคนงานทั้งสิ้น
146,329 คน แยกเป็นสถานประกอบการที่มีคนงานตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป 455 แห่ง ตำ่ากว่า 50
คน มี 3,155 แห่งมีผู้ว่างงาน 6,037 คน มีผู้ลงทะเบียนสมัครงาน 1,345 คน บรรจุงานได้ 629
คน มีแรงงานต่างด้าวเข้าเมืองโดยถูกต้องตามกฎหมาย 611 คน มีแรงงานต่างด้าว 3 สัญชาติ
(ลาว กัมพูชา พม่า) ที่ได้รับอนุญาตให้ทำางาน 2,640 คน
อัตราค่าจ้างแรงงานขั้นตำ่าของจังหวัดสระบุรี 170 บาท
ที่มา : สำานักงานแรงงานจังหวัดสระบุรี (ข้อมูลสถานการณ์แรงงาน ไตรมาส 4)การจัดเก็บ
ข้อมูลตามปีปฏิทิน (มกราคม – ธันวาคม 2550 ตาราง 2.2 จำานวนประชากร จำาแนกตาม
สถานภาพแรงงานและเพศ

2549
สถานภาพแรงงาน
รวม ชาย หญิง
ยอดรวม 68,668 33,546 35,331
กำาลังแรงงานรวม 39,586 21,287 18,297
1. กำาลังแรงงานปัจจุบนั 39,529 21,270 18,259
1.1 ผู้มีงาน 38,698 20,741 17,956
1.1.1 ทำางาน - - -
1.1.2 มีงานประจำาแต่ไม่ได้ทำางาน - - -
1.2 ผู้ว่างงาน 830 528 302
1.2.1 หางานทำา - - -
1.2.2 ไม่หางานทำาแต่พร้อมที่จะทำางาน - - -
2. กำาลังแรงงานที่รอฤดูกาล 55 17 38
ผู้ไม่อยู่ในกำาลังแรงงานอายุ 15 ปี ขึ้นไป 14,897 4,996 9,901
1. ทำางานบ้าน 4,587 217 4,369
2. เรียนหนังสือ 3,932 2,077 1,855
3. ยังเล็ก ชรา หรือไม่สามารถทำางานได้ - - -
4. อื่นๆ 6,377 2,700 3,676
อายุตำ่ากว่า 15 ปี 14,396 7,263 7,133
ที่มา ต
 จำานวน คนทำางาน ลูกจ้าง
ขนาดของสถานประกอบการ/
สถาน
กิจกรรมทางเศรษฐกิจ จำานวน ร้อยละ จำานวน ร้อยละ
ประกอบการ
รวมยอด 8,728 88,169 100.0 73,665 100.0
ขนาดของสถานประกอบการ
1 – 15 คน 8,330 16,186 18.4 5,304 7.2
16 – 25 คน 104 2,084 2.4 1,910 2.6
26 – 30 คน 37 1,060 1.2 1,413 1.9
31 – 50 คน 76 2,959 3.3 2,453 3.3
51 – 200 คน 113 12,192 13.8 11,853 16.1
มากกว่า 200 คน 68 53,688 60.9 50,731 68.9
กิจกรรมทางเศรษฐกิจ
การขาย บำารุงรักษา ซ่อมแซมยานยนต์ 952 4,029 4.6 1,736 2.3
รถจักรยานยนต์ รวมขายปลีกนำ้ามันเชื่อเพลิง
การขายส่ง การค้าเพื่อนายหน้า ยกเว้น 172 1,817 2.1 823 1.1
ยานยนต์ และรถจักรยานต์
การขายปลีย ยกเว้นยานยนต์ รถจักรยานยนต์ 3,904 6,546 7.4 1,117 1.5
รวมทั้งซ่อมแซมของใช้ส่วนบุคคล
โรงแรงและภัตตาคาร 980 2,932 3.3 1,441 2.0
กิจกรรมด้านอสังหาริมทรัพย์ 719 882 1.0 62 0.1
กิจกรรมด้านคอมพิวเตอร์และส่วนประกอบ 8 50 0.1 41 0.1
การให้เช่าเครื่องจักร และเครื่องอุปกรณ์ 140 2,792 3.2 2,583 3.5
กิจกรรมนันทนาการและบริการอื่นๆ 467 1,134 1.3 576 0.8
การผลิต 1,046 64,764 73.4 62,436 84.7
การก่อสร้าง 82 1,636 1.8 1,540 2.1
การขนส่งทางบก การเก็บสินค้า ตัวแทนธุรกิจ 256 1,461 1.7 1,187 1.6
ท่องเที่ยว และการโทรคมนาคม
กิจกรรมด้านโรงพยาบาล 2 123 0.1 123 0.2
ที่มา
จำานวนสถานประกอบการอุตสาหกรรม และจำานวนคนงาน

จำานวน
จำานวน
ประเภทอุตสาหกรรม สถานประกอบ
คนงาน
การ
ยอดรวม 993 59,428
อุตสาหกรรมการเกษตร 119 1,735
อุตสาหกรรมเครื่องหนัง 7 753
อุตสาหกรรมอาหารและเครื่องดื่ม 105 9,071
อุตสาหกรรมแปรรูปไม้ 49 662
อุตสาหกรรมสิ่งทอและเครื่องนุ่งห่ม 27 6,234
อุตสาหกรรมเคมีและพลาสติก 62 3,449
อุตสาหกรรมโลหะและอโลหะ 330 31,507
อุตสาหกรรมไฟฟ้า 3 49
อุตสาหกรรมขนส่ง 77 1,664
อุตสาหกรรมกระดาษและสิง่ พิมพ์ 11 453
อุตสาหกรรมเครื่องจักรกล 54 1,195
อุตสาหกรรมอื่นๆ 149 2,656
ที่มา สำานักงานอุตสาหกรรมจังหวัดสระบุรี
 กิจกรรม
ความต้องการแรงงานต่างด้าว
ประเภทกิจกรรม
พม่า ลาว กัมพูชา
นายจ้าง รวม
ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง
รวม 656 6,420 3,007 2,861 155 145 131 121
1. ประมง 3 18 6 2 2 0 0
1.1 ประมงทะเง 0
1.2 ประมงนำ้าจืด 3 18 8 6 2 2
2. ต่อเนื่องประมงฯ 1 0 1
3. เกษตรและปศุสัตว์ 82 762 350 399 23 15 16 12
3.1 เกษตร 38 231 122 87 1 1 10 10
3.2 ปศุสัตว์ 44 531 228 312 22 14 6 2
4. โรงสีข้าว 37 815 440 370 5
5. โรงอิฐ 9 95 36 34 15 10
6. โรงนำ้าแข็ง 5 42 25 17
7. ขนส่งสินค้าทางนำ้า 4 24 15 9
8. ก่อสร้าง 44 861 355 260 76 76 48 46
9. เหมืองแร่/เหมืองหิน 22 436 215 206 10 5
10.ลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล 202 485 173 292 2 8 5 5
11.อื่นๆ 247 2,828 1,390 1,268 32 34 51 53
 กิจกรรม
ความต้องการแรงงานต่างด้าว
ประเภทกิจกรรม
พม่า ลาว กัมพูชา
นายจ้าง รวม
ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง
รวม 656 6,420 3,007 2,861 155 145 131 121
1. ประมง 3 18 8 6 2 2 0 0
1.1 ประมงทะเง 0
1.2 ประมงนำ้าจืด 3 18 8 6 2 2
2. ต่อเนื่องประมงฯ 1 0 1
3. เกษตรและปศุสัตว์ 82 814 350 399 23 15 16 12
3.1 เกษตร 38 230 122 87 1 10 10
3.2 ปศุสัตว์ 44 584 228 312 22 14 6 2
4. โรงสีข้าว 37 815 440 370 5
5. โรงอิฐ 9 95 36 34 15 10
6. โรงนำ้าแข็ง 5 42 25 17
7. ขนส่งสินค้าทางนำ้า 4 24 15 9
8. ก่อสร้าง 44 861 355 260 76 76 48 46
9. เหมืองแร่/เหมืองหิน 22 436 215 206 10 5
10.ลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล 202 485 173 292 2 8 5 5
11.อื่นๆ 247 2,828 1,390 1,1268 32 34 51 53
 กิจกรรม
ต่ออายุใบอนุญาตทำางาน
ประเภทกิจกรรม
พม่า ลาว กัมพูชา
นายจ้าง รวม
ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง
รวม 656 1,781 1,037 652 20 21 28 23
1. ประมง 3 4 2 1 0 1 0 0
1.1 ประมงทะเง 0
1.2 ประมงนำ้าจืด 3 4 2 1 1
2. ต่อเนื่องประมงฯ 1 0 1
3. เกษตรและปศุสัตว์ 82 209 129 73 3 1 1 2
3.1 เกษตร 38 66 40 21 2 1 2
3.2 ปศุสัตว์ 44 143 89 52 1 1
4. โรงสีข้าว 37 249 171 68 4 6
5. โรงอิฐ 9 37 19 7 6 5
6. โรงนำ้าแข็ง 5 11 9 2
7. ขนส่งสินค้าทางนำ้า 4 6 5 1
8. ก่อสร้าง 44 141 74 45 6 4 5 7
9. เหมืองแร่/เหมืองหิน 22 119 78 39 2
10.ลูกจ้างในครัวเรือนส่วนบุคคล 202 242 48 182 5 3 4
11.อื่นๆ 247 762 502 234 1 5 10 10
งาน วิจ ัยท ี่เ กี่ ยว ข้ อง
1.งานวิจัยในประเทศ
เสกสิทธิ คูณศรี (2539, หน้า 150-154) ได้ศึกษาเรื่องการประเมินความจำาเป็นใน
การใช้แรงงานต่างด้าวในประเทศไทย ศึกษากรณีอำาเภอแม่สอด จังหวัดตาก โดยศึกษาจาก
กลุ่มตัวอย่างที่เป็นนายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการ ลูกจ้างคนไทยในสถานประกอบการ
และข้าราขการที่เกี่ยวข้องผลการศึกษาพบว่า กลุ่มนายจ้างมีการจ้างแรงงานพม่ามากกว่า
แรงงานไทย ตำาแหน่งทีจ่ ้างส่วนใหญ่จะเป็นกรรมกร ค่าจ้างอยู่ในระดับตำ่ากว่าแรงงานไทยเกือบ
ครึ่งหนึ่ง แต่จะได้รับสวัสดิการด้านอาหารและที่พัก ในส่วนของความจำาเป็นในการใช้แรงงาน
ต่างด้าว นายจ้างส่วนใหญ่มีความเห็นว่ามีสาเหตุมาจากการขาดแคลนแรงงานภายในประเทศ
ความต้องการลดค่าใช้จ่าย อัตราค่าจ้างภายในประเทศที่มีแนวโน้มสูงขึ้นและความสำาเร็จในการ
ลดอัตราการเกิดของประชากร ที่ทำาให้มีแรงงานไทยเข้าสู่ตลาดแรงงานลดลง กลุ่มลูกจ้างไทย
ส่วนใหญ่เห็นด้วยอย่างมากว่ามีความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าวเพราะ แรงงานต่างด้าวมี
ความขยัน อดทน ไม่เกี่ยงงาน แต่ไม่เห็นว่าแรงงานต่างด้าวจะเข้ามาแย่งงานแรงงานไทย กลุ่ม
ข้าราชการไทยที่เกี่ยวข้องกับปัญหาแรงงานมีความเห็นตรงกันว่าประเทศไทยมีความจำาเป็นใน
การใช้แรงงานต่างด้าวในปัจจุบัน เพราะแรงงานต่างด้าวสามารถทดแทนแรงงานไทยที่
ขาดแคลนได้ อีกทั้งยังมีค่าจ้างตำ่าสามารถช่วยลดต้นทุนการผลิตได้และแรงงานต่างด้าวส่วน
ใหญ่จะเข้ามาทำางานในส่วนที่แรงงานไทยไม่ทำาแล้ว
ชาตรี รักข์กฤตยา (2540, หน้า บทคัดย่อ) ได้ศึกษาปัญหาการบังคับใช้กฎหมาย
คุ้มครองแรงงานกับแรงงานต่างชาติที่มิชอบด้วยกฎหมาย พบว่าแรงงานต่างชาติเหล่านี้ส่วน
ใหญ่เป็นแรงงานไร้ฝีมือซึ่งได้รับค่าจ้างในอัตราค่อนข้างตำ่า โดยมีวันและเวบาทำางานปกติสงู กว่า
ที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำาหนด ซึ่งเป็นการฝ่าฝืนกฎหมายคุ้มครองแรงงานทั่งทีเ่ ป็นละเมิด
หลักการที่กำาหนดไว้ในอนุสัญญาและข้อเสนอขององค์การแรงงานระหว่างประเทศอีกด้วย แต่
เนื่องจากกฎหมายว่าด้วยคนเข้าเมืองแรงงานต่างชาติที่เข้าเมืองอย่งผิดกฎหมายจะต้องถูก
ส่งตัวกลับออกไปนอกราชอาณาจักรจึงทำาให้แรงงานต่างชาติเหล่านี้ ไม่สามารถดำาเนินการฟ้อง
ร้องเพื่อให้นายจ้างปฎิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้
ศิริศักดิ์ ธรรมรักษ์ (2540, หน้า บทคัดย่อ) ทำาการศึกษาปัญหาแรงงานบุคคล
ต่างด้าวสัญชาติพม่าหลบหนีเข้าเมืองโดยผิดกฎหมายในประเทศไทย ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัย
ที่เป็นสาเหตุของการลับลอบหลบหนีเข้าเมืองของบุคคลต่างด้าวประกอบด้วยปัจจัย 2 ประเภท
คือ ปัจจัยผลักซึ่งเป็นปัจจัยเฉพาะในด้านของประเทศพม่า ปัจจัยดึงดูดเป็นปัจจัยในด้านของ
ไทยที่ทำาให้บุคคลต่างด้าวให้ความสนใจและเดินทางหลบหนีเข้ามาในประเทศไทย ผลกระทบจะ
ส่งผลกระทบโดยเป็นการทำาลายโครงสร้างค่าจ้างแรงงานในประเทศไทย เนื่องจากแรงงานพม่า
ยอมรับค่าจ้างตำ่ากว่ากฎหมายกำาหนด นอกจากนี้ส่งผบกระทบ โดยเป็นพาหนะนำาโรคต่างๆ
เข้ามาในประเทศไทย เช่นโรคเท้าช้าง มามาเรีย โรคเอดส์ นโยบายการแก้ปัญหา ภายหลังที่มี
มติคณะรัฐมนตรี เมื่อ 17 มี่นาคม พ.ศ.2535 และมติคณะรัฐมนตรีเมือ 25 มิถุนายน 2539 ซึ่ง
ผ่อนผันให้จ้างแรงงานกรรมกรได้มีผลให้แรงงานที่หลบหนีซุกซ่อนอยู่ถูกเปิดเผยจำานวนมากขึ้น
และเป็นการแก้ไขแรงงานในกิจการที่ขาดแคลนได้ในระดับหนึ่ง
สุทธิรัตน์ ชุ่มวิเศษ (2540, หน้า บทคัดย่อ) ได้ศึกษาถึงผลกระทบ กระบวนการ
ลักลอบเข้าสู่ประเทศไทยของคนสัญชาติพม่า ที่อำาเภอแม่สอด จังหวัดตาก ผลจากการศึกษาพบ
ว่าการที่คนสัญชาติพม่าสามารถหางานทำาในไทยได้ง่าย และการมีรายได้ที่สูงกว่าในพม่าทำาให้
เป็นปัจจัยดึงดูดให้แรงงานพม่าลักลอกเข้ามาเป็นจำานวนมาก นอกเหนืออจากปัญหาความ
ยากจน ไม่สามารถหางานทำาในพม่าได้ นอกจากนี้การทำางานในไทยจะได้รับมูลค่าของรายได้สูง
กว่าพม่าด้วย ประกอบกับความไม่จริงจังต่อการสกัดกั้นหรือการผลักดันของฝ่ายไทยจำาทำาให้
เกิดการลักลอบเข้ามาทำางาน จะเห็นว่าความต้องการที่แท้จริงของชาวพม่าที่ลักลอกเข้ามาใน
ประเทศไทยเพื่อหางานทำาโดยไม่เกี่ยงว่าเป็นงานอะไร ขอให้มีรายได้เพราะอยู่ในพม่าไม่มีการ
จ้างงานและส่วนใหญ่ต้องการทำางานที่อำาเภอแม่สอดจังหวัดตาก
สมบัติ พฤฑฒิกุล (2541, หน้า 169-171) ได้ศึกษาเกี่ยวกับความคิดเห็นและ
พฤติกรรมการใช้แรงงานต่างชาติของผู้ประกอบการในจังหวัดกาญจนบุรี ผลการวิจัยพบว่าผู้
ประกอบการมีความเห็นต่อการผ่อนผันให้ใช้แรงงานต่างชาติว่า จะไม่ทำาให้แรงงานไทย
ประพฤติตนเลียนแบบแรงงานต่างชาติไม่มีผลทำาให้แรงงานไทยได้รับการดูแลและสวัสดิการที่ดี
และไม่เห็นด้วยว่าจะเกิดความไม่เป็นธรรมกับแรงงานไทยถ้าได้รับค่าจ้างและสวัสดิการ
นอกจากนี้ผู้ประกอบการยังมีความคิดเห็นว่าการผ่อนผันให้ใช้แรงงานต่างชาติได้ จะมีผลทำาให้
ไทยเป็นประเทศที่น่าลงทุนจากความได้เปรียบด้านแรงงานราคาถูก
มาลีวรรณ เลาะวิถี (2541, หน้า 137-144) ได้ศึกษาถึงผลกระทบของการอนุญา
ตมให้แรงงานต่างชาติผิดกฎหมายทำางานต่อการจ้างแรงงานไทยในจังหวัดลำาพูน พบว่าปัจจุบัน
แรงงานไทยมีอัตราการว่างงานสูง แต่แรงงานไทยยังปฎิเสธการทำางานในอาชีพใช้แรงงานหนัก
สกปรก และเสี่ยงอันตรายอยู่ จึงมีความจำาเป็นทีจ่ ะต้องมีการจ้างแรงงานต่างชาติ สำาหรับความ
คิดเห็นในส่วนของสาเหตุและความจำาเป็นในการจ้างแรงงานต่างชาติ ลูกจ้างและประชาชน
ทั่วไปเห็นว่าการจ้างแรงงานต่างชาติเป็นการแย่งงานคนไทยและไม่เห็นด้วยกับการจ้างแรงงาน
ต่างชาติ นายจ้างหรือเจ้าของสถานประกอบการ ลูกจ้างและประชาชนทั่วไป เห็นว่าการจ้าง
แรงงานต่างชาติมีความจำาเป็นต่อภาคผลิตเพื่อรักษาขีดความสามารถในการแข่งขันอยู่ เพราะ
แรงงานไทยมีค่าจ้างที่สูง ในขณะที่แรงงานต่างชาตมีค่าจ้างที่ถูกกว่าและมีความขยัน อดทน ไม่
เกี่ยงงาน อย่างไรก็ตามในแง่ของความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างชาติ ยังขึ้นอยู่กับขนาดและ
ประเภทของกิจการอีกด้วย และยอมรับว่าแรงงานต่างชาติอาจก่อให้เกิดผลกระทบในเรื่องความ
มั่นคงแห่งชาติ การสาธารณสุขและปัญหาสังคม
ซินเนีย รติภัทร์(2544, หน้า 96) ได้ทำาการวิจัยเรื่องความจำาเป็นในการใช้แรงงาน
ต่างด้าวของกลุ่มอุตสาหกรมสิง่ ทอจังหวัดตาก ทำาการศึกษาข้อมูลจากกลุ่มอุตสาหกรรมสิ่งทอ
จังหวัดตากพบว่า สาเหตุหลักที่ทำาให้เกิดความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าว ต่อสถาน
ประกอบการกลุ่มอุตสาหกรรมสิ่งทอ เนื่องจากประสบปัญหาการขาดแคลนแรงงานไทย เพื่อการ
ปฎิบัติงานเพราะแรงงานไทยมีการพัฒนาไปในระดับสู่งค่อนข้างมาก เช่น แรงงานไทยได้รับการ
ศึกษา มีค่านิยมของตนอาจเลือกทำางานที่มีค่าจ้างสูงและไม่ชอบทำางานหนักสกปรก
กรมการจัดหางาน (2544, หน้า 85-90) ได้รายงานการศึกษาวิจัยผลกระทบของ
การเคลื่อนย้ายแรงงานระหว่างประเทศต่อการจ้างงานในประเทศและภาวะเศรษฐกิจ ในส่วน
ของความคิดเห็นของสถานประกอบการที่ขออนุญาตผ่อนผันนำาแรงงานต่างชาติเข้ามาทำางาน
มากพบว่า เนื่องจากมีงานบางประเภทที่แรงงานไทยปฎิเสธที่จะทำางาน ได้แก่ งานก่อสร้าง งาน
ประมงทะเล งานขนถ่ายสินค้าทางนำ้าและงานในกิจการต่อเนื่องจากประมงทะเล ซึ่งเป็นงาน
ประเภทงานหนัก งานสกปรก เสีย่ งอันตราย งานที่มีลักษณะซำ้าซาก จำาเจ น่าเบื่อ ทำาให้สถาน
ประกอบการมีความต้องการแรงงานไทยประกอบกับแรงงานไทยในพื้นที่มีไม่เพียงพอ สถาน
ประกอบการจึงเลือกที่จะจ้างแรงงานต่างชาติเข้ามาทำางาน ทัง่ นี้เนื่องจากมีความจำาเป็นต้องใช้
แรงงานในการดำาเนินธุรกิจถึงแม้ว่าสถานประกอบการจะได้รับผลกระทบจากภาวะเศรษฐกิจ
ตกตำ่า แต่ส่วนใหญ่ยังความต้องการจ้างแรงงานต่างชาติเนื่องจากขาดแคลนแรงงานในพื้นที่
สุเทพ อาภรณ์รัตน์ (2544, บทคัดย่อ) ได้ศึกษาถึงความจำาเป็นของนายจ้างในการ
ใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองพบว่านายจ้างมีความจำาเป็นในการใช้แรงงานต่างด้าวหลบ
หนีเข้าเมืองอยู่ในเกณฑ์ระดับมาก และปัจจุบันด้านนโยบายและการจัดการในกิจการของ
นายจ้างและปัจจัยสภาพพื้นที่ของสถานที่ทำางานมีความสัมพันธ์กับความจำาเป็นของนายจ้างใน
การใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมือง และนายจ้างไม่เห็นด้วยถ้ารัฐบายมีนโยบายผลักดัน
แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองออกนอกประเทศเพราะได้รับความเดือดร้อนจากการ
ขาดแคลนแรงงาน ทำาให้ต้นทุนการผลิตเพิ่มสูงขึ้น ส่งผลกระทบต่อเศรษฐกิจในภาพรวมของ
จังหวัด

2.งานวิจัยต่างประเทศ
จากเอกสารและงานวิจัยทีเ่ กี่ยงข้อง ชี้ให้เห็นว่าปัจจัยที่มีผลต่อการใช้แรงงาน
ต่างด้าวของผู้ประกอบการในเขตจังหวัดลพบุรี มีความสำาคัญต่อการดำาเนินกิจการของนายจ้าง
ทั่งนี้เนื่องจากนายจ้างปัจจุบันมีความจำาเป็นทีจ่ ะต้องใช้แรงงานต่างด้าวหลบหนีเข้าเมืองเข้าไป
ในกิจการของตนเอง
 บทที่ 3
วิธีการ ดำาเ นินการวิจัย

ประ ชา กร และ กล ุ่ มตั วอ ย่ าง

เค รื่ อง มือ ใน กา รเ ก็ บข ้อ มูล

การส ร้ าง แล ะห าค ุณภ าพ เค รื่ องม ือ

การ เก ็บ รว บร วม ข้ อม ูล

สถิ ติที ่ใช ้ใ นก าร วิ เค รา ะห ์ข ้อ มูล

 บทที่ 4
ผลกา รวิเคราะห์ ข้อมูล

สัญ ลักษ ณ์ที ่ใช ้ใ นก าร วิ เค รา ะห ์ข้ อม ูล

การ วิ เค รา ะห ์ข้ อม ูล

ผลก าร วิ เค รา ะห ์ข ้อ มูล
 บทที่ 5
สรุป ผล อภิปรายผล แล ะข้อเ สนอแ นะ

ควา มม ุ่ง หม าย ขอ งก าร วิ จัย

สม มติฐ าน ใน การ วิจ ัย

วิธี ดำา เน ิน การ วิ จัย

สรุป ผล กา รว ิจั ย

อภิปร าย ผล

ข้อเส นอ แน ะ

1.ข้อเสนอแนะทั่วไป
2.ข้อเสนอแนะสำาหรับการวิจัยครั้งต่อไป
บรร ณานุกรม
ภาคผนวก
ประ วัติผู้ทำาวิ ทยา นิพนธ์