A

N
A
LI
PRAKTINA PRIMJENA

ZA
ZAKONA O RADU
FEDERACIJE
BOSNE I
HERCEGOVINE

1
2
SADRAJ
UVOD .................................................................................................... 5

USKLAIVANJE SA MEUNARODNIM
OBAVEZAMA I STANDARDIMA ............................................................ 9

PREVENCIJA DISKRIMINACIJE ......................................................... 11

ZAKLJUIVANJE UGOVORAO RADU ................................................. 14

RADNO VRIJEME ................................................................................ 19

ODMORI I ODSUSTVA ........................................................................ 22

ZATITA RADNIKA ............................................................................. 24

PLAA, NAKNADA PLAE I NADOKNADE ZA IZUME ........................ 30

PRESTANAK UGOVORA O RADU ....................................................... 32

ZATITA PRAVA I OBAVEZA IZ RADNOG ODNOSA ........................... 36

PRAVILNIK O RADU, REPREZENTATIVNOST I PREGOVARANJE ... 38

KOLEKTIVNI UGOVORI ...................................................................... 40

ZAKLJUAK ........................................................................................ 45

3
4
UVOD
Poveanje poreza, akciza, smanjenje broja zaposlenih u javnom sekto-
ru, strukturalne reforme u oblasti radnog zakonodavstva, jaanje fiskal-
nog sistema, reforma javne uprave, politike zapoljavanja u javnom sek-
toru, unaprjeenje poslovne klime i konkurentnosti, reforme socijalnih
davanja, restrukturiranje javnih preduzea, reforme zdravstvenog sek-
tora i vladavina prava, samo su neke od taaka koje su dio Reformske
agende, koju bi Bosna i Hercegovina (drava, entiteti i kantoni) trebala
slijediti u svakoj taki, najmanje naredne tri godine kako bi dobila po-
drku Meunarodnog monetarnog fonda (MMF), Svjetske banke (WB) i
Europske unije, koja je i predlaga Agende1.
Reformska agenda je odgovor na poziv Vijeca za vanjske poslove
Evropske unije, iz decembra 2014, za usvajanjem inicijalne agende za
reforme, u skladu s pravnom stecevinom EU. Refomska agenda je tije-
sno povezana s ciljevima novog pristupa EU ekonomskom upravljanju
na Zapadnom Balkanu i u skladu je s programom ekonomskih reformi,
kao temeljnim elementom koji treba da podstakne sveobuhvatne struk-
turalne reforme. Svaka od vlada bi trebala da napravi akcioni plan za
realizaciju reformske agende, to je Vlada Federacije Bosne i Herce-
govine uinila prva, te je napravila plan koji sadri 51 mjeru, od koje je
Zakon o radu prva2.
Novi Zakon o radu Federacije BiH (ZoR), kao obaveza definisana u Re-
formskoj agendi, usvojen je u Parlamentu Federacije Bosne i Hercegovi-
ne krajem jula 2015. godine, kao dio seta reformskih zakona koji je nova
Vlada Federacije Bosne i Hercegovine (FBiH) najavila kao svoj politiki i
ekonomski program.
Zanimljivo je, ipak, da je osnovni nacrt novog ZoR pripremila prethodna
Vlada, a koji je bio u javnoj raspravi i na koji su i sindikati i poslodavci
dali svoje komentare i sugestije. Pitanje reforme radnog zakonodavstva
se ve dugo namee kao neophodan dio reformskih procesa u cijeloj
dravi. Ipak, zbog izuzetne socijalne osjetljivosti pitanja reforme radnog
zakonodavstva, sve prethodne vlade su izbjegavale da poduzmu kon-
kretne korake i usvajanje novog Zakona o radu stave na dnevni red
Parlamenta.

1
Al Jazeera Balkans. ta donosi Reformska agenda za BiH, 27. juli 2015.godine, dostupno na
http://balkans.aljazeera.net/vijesti/sta-donosi-reformska-agenda-za-bih
2
Akcioni plan za implementaciju reformske agende Vlade Federacije BiH, dostupno na:
http://www.fbihvlada.gov.ba/pdf/Akcioni_plan.pdf

5
 Osnovni nacrt novog Zakona o Radu pripremila JE prethodna Vlada.

Pozivajui se na injenicu da je nacrt pripremila i u javnu raspravu posla-

la prethodna Vlada, nova Vlada svoj prijedlog nije uputila u javnu raspra-
vu, nego je finalni tekst proslijedila Parlamentu FBiH u hitnoj proceduri.
injenica da nije bilo javne rasprave u vezi sa finalnim nacrtom uzroko-
vala je dosta nezadovoljstva u javnosti, posebno od strane sindikata, a
emu je uzrok negativan medijski stav, neinformisani radnici, te sindikat
koji je a priori bio za odbijanje razgovora o radnom zakonodavstvu, jer
ono smanjuje prava radnika.

Prije i u postupku usvajanja ZoR-a najvie kritika je stizalo iz Saveza sa-

mostalnih sindikata Bosne i Hercegovine (SSSBiH) koji je otro kritiko-
vao predloena (sad ve usvojena) rjeenja, istaknuvi, izmeu ostalog,
da je novi ZoR koncipiran na nain da olakava otkazivanje ugovora o
radu radnicima, te da se istim radnici obespravljuju3.

Ipak, na strani sindikata bilo i drugaijih miljenja. Naprimjer, Samostalni

sindikat zaposlenih u poljoprivredi, prehrambenoj i duhanskoj industriji,
vodoprivredi, ugostiteljstvu, turizmu i trgovini BiH (PPDIVUT) podrao je
usvajanje novog ZoR-a iako nije bio zadovoljan svim njegovim izmjena-
ma.4 Dakle, i na strani radnika bilo je podijeljenih miljenja i bez sumnje
su najvei kritiari novog prijedloga bili predstavnici onih radnika koji su
usvajanjem istog izgubili najvei nivo prava, a to su radnici u javnom
sektoru.

Poslodavci su podrali donoenje novog Zakona,

Savez samostalnih sindikata Bosne i Hercegovine snano je kritikovao
predloena rjeenja, ali na strani sindikata je bilo i drugaijih miljenja.

3
Primjedbe dostupne na http://www.sssbih.com.ba/index_files/Page1779.htm
4
PPDIVUT nije lanica SSSBiH i okuplja skoro iskljuivo radnike u realnom sektoru. Kao lanovi
PPDIVUT-a navode se: Klas d.d. Sarajevo; Fabrika duhana Sarajevo; Sarajevska pivara; Tuzlans-
ka pivara; Konzum d.o.o.; Sarajevski kiseljak d.o.o; Zvijezda d.o.o; Orbico d.o.o; Coca-Colla HBS
d.o.o, itd. Dostupno na http://www.ppdivut.ba/page4.html

6
to se tie poslodavaca, njihova su udruenja generalno podrala usva-
janje novog ZoR-a, smatrajui to prvim potezom koji treba doprinijeti
uspostavljanju boljeg poslovnog okruenja. Ovo je svakako logino, bu-
dui da se radi o predstavnicima poslodavaca iz realnog sektora kojima
generalno odgovara smanjenje privilegija u javnom sektoru i smanjenje
dravne administracije, za koju smatraju da je neopravdano visok pore-
ski teret.

U ovakvoj atmosferi i uz nekoliko amandmana koji su prihvaeni na sa-

moj sjednici Parlamenta FBiH na kojoj je Zakon usvojen, usvojen je novi
ZoR, nakon ega je ubrzo poela i njegova primjena. U ovoj analizi pred-
stavili smo nova rjeenja koja sadri ZoR-a s ciljem boljeg razumijevanja
novog propisa, te uzimajui u obzir razlike izmeu novousvojenog Zako-
na i prethodno vaeih propisa.

S obzirom na znaaj tripartitnog dijaloga, ali i argumentovane diskusije

u javnom diskursu neophodno je osvrnuti se na najznaajnije primjedbe
koje je SSSBiH uputio na Prijedlog zakona, sa komentarom i pojanje-
njima tamo gdje je to relevantno. Pored toga, potrebno je posmatrati i
relevantnu sudsku praksu po pojedinim oblastima, koja je u odreenoj
mjeri uticala na usvajanje pojedinih odredbi.

Primjetno je da nije provedena Analiza efekata propisa (Regulatory

Impact Assesment RIA), ija je uloga da pomogne donosiocima odluka
u formulisanju, implementaciji i nadzoru realizacije novog propisa. RIA
ukljucuje i jasan prikaz trokova uvoenja propisa, te posljedice koje bi
nova regulative mogla imati na zainteresovane strane. Njena primjena
treba da rezultira zakonima koji ce biti i efkasni i efektivni (ekonomicni).
Efikasnost u ovom kontekstu podrazumijeva postizanje svih planiranih
ciljeva, a efektivnost osigurava da ti ciljevi budu postignuti uz minimum
trokova5. Bilo bi jako znaajno u donoenju narednih propisa postaviti
ciljeve njihovog donoenja, kao i analizirati da li novi propisi daju eljene
rezultate.

5
Institut Alternativa (2011). Analiza efekata propisa (RIA) u Crnoj Gori ka dobrom zakonodav-
stvu, dostupno na http://media.institut-alternativa.org/2012/07/institut-alternativa-analiza-efeka-
ta-propisa-ria-u-crnoj-gori-mne.pdf

7
Cilj ove analize nije bio da ponudi sveobuhvatnu analizu novog Zakona
niti pojanjenje svih odredbi ovog propisa fokus je na odreenim rjee-
njima koja su novim Zakonom regulisana na inovativan ili drugaiji nain
i koja bi mogla dovesti do znaajnih promjena u praksi i primjeni rad-
no-pravnih propisa. Takoer, kada smo se osvrtali na granske kolektivne
ugovore na snazi na teritoriji FBiH, fokus je bio na one koji su prethodnih
godina esto bili razlog sudskih sporova.

8
USKLAIVANJE SA MEUNARODNIM
OBAVEZAMA I STANDARDIMA
Novi ZoR koji je Parlament FBiH usvojio 31.07.2015. godine, objavljen
u Slubenim novinama FBiH br. 62/15 od 12.08.2015. godine, stupio je
na snagu dana 20.08.2015. godine. Stupanjem na snagu ovog ZoR-a
prestao je da vai Zakon o radu Federacije Bosne i Hercegovine (Sl.
novine FBiH br. 43/99, 32/00 i 29/03).

Namjera Vlade FBiH je bila da novi ZoR bude reformski zakon koji osi-
gurava vei stepen harmonizacije propisa o radu u FBiH sa meunarod-
nim konvencijama, i u tom smislu predstavlja napredak u usklaivanju
domaih propisa sa meunarodnim standardima zatite radnika. Ovo
naroito kada se ima u vidu injenica da je Bosna i Hercegovina (BiH)
ratificirala 81 konvenciju Meunarodne organizacije rada, te da ih je du-
na implementirati u pozitivno zakonodavstvo6.

Donoenje ZoR-a osigurava i vei stepen harmonizacije propisa o radu

sa zakonodavstvom Evropske unije (EU) i evropskim naelima i standar-
dima radnog zakonodavstva7. Usklaivanje propisa BiH sa pravom EU
jednostrana je obaveza koju je BiH preuzela radi lanstva u EU. Svakako
da je najznaajniji dokument koji je BiH do sada potpisala u vezi sa pri-
bliavanjem EU Sporazum o stabilizaciji i pridruivanju iz 2008. godine.
Od tada pa do danas proces pridruivanja EU je doslovno zamrznut, ali
je nesporno da ukoliko eli ui u EU, BiH mora izvriti usklaivanje svog
pravnog sistema sa pravnom steevinom EU (acquis communautaire).

6
Posebno: Konvencija o plaenom godinjem odmoru br.132, Konvencija o minimalnoj starosnoj
dobi br.138, Konvencija o zatiti materinstva br.103, Konvencija o jednakosti nagraivanja muke
i enske radne snage za rad jednake vrijednosti br. 100. i dr. Tekstovi konvencija su dostupni na
web stranici Ministarstva civilnih poslova BiH http://www.mcp.gov.ba/org_jedinice/sektor_za_rad/
pravni_okvir/konvencije/Archive.aspx?langTag=hr-HR&template_id=108&pageIndex=1
7
Prvenstveno sa Direktivom 2003/88/EZ o odreenim vidovima organizacije radnog vremena, Di-
rektivom 92/85 /EZ o uvoenju mjera za poticanje poboljanja sigurnosti i zdravlja na poslu zapos-
lenih trudnica, i porodilja ili dojilja, Direktivom 2001/23 EZ o pribliavanju prava drava lanica u
vezi sa zatitom prava zaposlenika u sluaju prijenosa poduzea ili dijelova poduzea i dr.

9
Neke od promjena u novom ZoR-u su isto formalne prirode, pa se
tako mijenja postojei pojam zaposlenika pojmom radnik, pri emu ovaj
novitet predstavlja jedan od oblika usklaivanja zakonodavstva sa me-
unarodnim standardima. Ipak, neke nove odredbe su od sutinskog
znaaja, poput skraenja radne sedmice na 48 sati, to je u skladu sa
Direktivom 2003/88 EZ o odreenim vidovima organizacije radnog vre-
mena, koja normira da prosjean broj radnih sati u svakom sedmodnev-
nom razdoblju, ukljuujui prekovremene sate, ne treba prelaziti 48 sati.

Takoer, to se tie godinjeg odmora, prihvatanjem lana 2. Revidirane

Evropske socijalne povelje, Bosna i Hercegovina se obvezala osigurati
radnicima najmanje etiri sedmice plaenog godinjeg odmora, a sa tom
obavezom je usklaen ZoR8.

8
Revidirana Evropska socijalna povelja je dostupna na web stranici Ministarstva za ljudska prava
i izbjeglice BiH, http://www.mhrr.gov.ba/PDF/LjudskaPrava/EVROPSKA%20SOCIJALNA%20
POVELJA%20_REVIDIRANA_.pdf

10
PREVENCIJA DISKRIMINACIJE
Takoer, novim ZoR-om su predloena normativna rjeenja koja imaju
za cilj bolju prevenciju i zatitu od svakog oblika diskriminacije svih za-
poslenih lica, kao i lica koja trae zaposlenje i s tim u vezi izvreno je
usklaivanje njegovih odredbi sa odredbama Zakona o zabrani diskrimi-
nacije u BiH (Slubeni glasnik BiH, broj 59/09) i Zakona o ravnoprav-
nosti spolova u BiH (Slubeni glasnik BiH, broj 16/03).

ZoR definie da e formiranje vijea zaposlenika, mirovnog vijea, eko-

nomsko socijalnog vijea i drugih organa koji proizlaze iz Zakona i ko-
lektivnih ugovora odraavati ravnopravnu zastupljenost spolova, ime
se treba osigurati rodnopravna zastupljenost spolova u organima pred-
vienim Zakonom.

Dalje, utvrena je zabrana direktne i indirektne diskriminacije u odnosu

na uvjete zapoljavanja, uvjete rada i prava iz radnog odnosa, obrazova-
nje, usavravanje, napredovanje u poslu i otkazivanje ugovora o radu,
to predstavlja novinu u odnosu na prethodni zakon. Pored prava na
sudsku zatitu diskriminiranih lica, utvreno je i pravo na naknadu tete
u sluaju utemeljenosti tube za sluaj diskriminacije. Takoer, novi ZoR
prvi put normira i zabranu uznemiravanja, seksualnog uznemiravanja,
sistematskog uznemiravanja, nasilja na radu i mobinga, to je prvi put da
odreeni radno-pravni propis u FBiH tretira pitanje mobinga.

Utvrena je zabrana direktne i indirektne diskriminacije,

uznemiravanja i mobinga, te naknada tete.

Ovo je svakako pozitivno, budui da je odusustvo pravne regulisanosti

mobinga u radno-pravnom zakonodavstvu predstavljao problem za rad-
nike u sluaju tubi po ovom osnovu.

11
 Problem primjene u praksi:
Budui da pitanje mobinga nije detaljno rijeeno novim ZoR-
om, mogue je predvidjeti da e se u narednom periodu javiti
potreba za donoenjem posebnog propisa koji bi kao lex specia-
lis regulisao ovu materiju. Tako npr. mobing je ureen posebnim
zakonskim aktima u Francuskoj, vedskoj, Norvekoj, Danskoj,
Finskoj, Belgiji, Holandiji, vajcarskoj, Srbiji.

Novim ZoR-om za sluajeve uznemiravanja, nasilja na osnovu spola i

mobinga, zaposleniku je osigurano pravo da trai zatitu kod poslodav-
ca, a ukoliko poslodavac ne udovolji tom zahtjevu, zatita prava se moe
traiti kod nadlenog suda na nain i u rokovima utvrenim za zatitu
prava iz radnog odnosa. Meutim, bitno je naglasiti da zatita koja je
predviena ZoR-om ne ograniava niti umanjuje pravo radnika na voe-
nje krivinog ili graanskog postupka. U sluaju spora, radnik nije duan
dokazivati da je dolo do diskriminacije, ve samo opravdanu sumnju da
je poslodavac postupio suprotno odredbama o zabrani diskriminacije.
S druge strane, na poslodavcu je teret dokazivanja da nije bilo diskri-
minacije, odnosno, da postojea razlika u tretmanu nije usmjerena na
diskriminaciju ve ima svoje objektivno opravdanje.

U sluaju spora, radnik nije duan dokazivati da je

dolo do diskriminacije, ve samo argumentovati sumnju.

ZoR normira i pravo na slobodno organiziranje sindikata i formiranja

udruenja poslodavaca i propisano osiguravanje uvjeta za njihovo djelo-
vanje. Kao novina, javlja se omoguavanje sindikalnim predstavnicima
koji nisu u radnom odnosu kod poslodavca, ali iji sindikat ima lanove
kod poslodavca, pristup kod poslodavca kada je to potrebno za obavlja-
nje sindikalne aktivnosti.

Definisanjem prethodnih pitanja se realizuju prava radnika na dostojan-

stven rad, odnosno izriito normiranje obaveze poslodavca da radniku
osigura sigurne i zdrave uslove rada te povoljnu radnu sredinu. Dosto-
janstveni rad je strategija na koju se posebno fokusira Meunarodna
organizacija rada, u cilju ostvarivanja odrivog razvoja usmjerenog na

12
ljude, te predstavlja jednak pristup zaposlenju bez diskriminacije. Pristup
se zalae za promovisanje dostojanstvenog rada kao kljune kompo-
nente nacionalnih razvojnih strategija, te organizovanje resursa, instru-
menata i zalaganja za ukljuivanje ovog pristupa u razvojne politike.

13
ZAKLJUIVANJE UGOVORA O RADU
Odredbe ZoR-a kojim se normira zakljuivanje ugovora o radu su de-
taljnije nego u prethodnom zakonu. Starosna dob za zasnivanje radnog
odnosa je ostala ista, tako da se radni odnos moe zasnovati i sa ma-
loljetnim licima (lica izmeu 15 i 18 godina ivota) ali uz ispunjenje dva
uvjeta, i to: uz saglasnost zakonskog zastupnika i pribavljanja ljekarskog
uvjerenja kojim se dokazuje da ima opu zdravstvenu sposobnost za rad.

Za razliku od rjeenja u susjednim zemljama, ugovor o radu na odree-

no vrijeme nije izuzetak i zakljuivanje ugovora o radu na neodreeno
vrijeme nema prednost.

Zakljuivanje ugovora o radu na neodreeno vrijeme nema prednost

u odnosu na ugovor na odreeno vrijeme.

Zakonom je samo ogranieno trajanje ugovora na odreeno vrijeme i

utvreni uvjeti kada taj ugovor prerasta u ugovor o radu na neodre-
eno vrijeme. Za razliku od ranije predvienog perioda od dvije godine,
novim Zakonom je definisano da se ugovor o radu na odreeno vrijeme
ne moe zakljuiti za period dui od tri godine. Ovo svakako predstavlja
rjeenje koje je nepovoljnije za radnike od ranijeg propisa budui da je
sada potreban dui period da bi radnik uivao pogodnosti radnog odno-
sa na neodreeno vrijeme.

Ugovor o radu na odreeno vrijeme

ne moe zakljuiti za period dui od tri godine.

Ipak, ovo produenje ugovora o radu na odreeno vrijeme je izbalansi-

rano produenjem perioda koji se ne smatra prekidom ugovora o radu
na odreeno vrijeme. Prekid rada izmeu zakljuenja ugovora o radu sa
istim poslodavcem u trajanju do 60 dana ne predstavlja prekid ugovora
o radu u smislu raunanja vremena koje je potrebno da se uzastopni
ugovori o radu na odreeno vrijeme raunaju kao ugovor o radu na neo-
dreeno vrijeme.

14
Drugim rijeima, ukoliko radnik zakljui uzastopne ugovore o radu sa
istim poslodavcem na period dui od tri godine (bez prekida dueg od
60 dana) nakon isteka roka od tri godine, takav ugovor smatra se ugo-
vorom o radu na neodreeno vrijeme. Ranije je ovaj rok bio 15 dana, i
ovo produenje roka koji se ne smatra prekidom uzastopnih ugovora,
predstavlja pokuaj da se smanji zloupotreba prekida ugovora o radu na
odreeno vrijeme od strane poslodavca kako bi izbjegli transformaciju
ovih ugovora u ugovore o radu na neodreeno vrijeme, a to je bilo pri-
sutno u praksi. Opravdano je oekivati da e se ovom izmjenom smanjiti
ovakve zloupotrebe. Identino rjeenje postoji i u Zakonu o radu Repu-
blike Hrvatske.

Izriito je definisano da se ugovor o radu zakljuuje samo u pismenoj for-

mi, a u sluaju nezakljuivanja istog na navedeni nain, a radnik obavlja
poslove za poslodavca uz naknadu, smatrat e se da je zasnovan radni
odnos na neodreeno vrijeme, ako poslodavac ne dokae drugaije. Ovo
je jo jedna odredbi iji cilj je suzbijanje tzv. rada na crno, odnosno an-
gaovanja radnika bez potpisivanja ugovora o radu, budui da se takav
angaman automatski smatra ugovorom o radu na neodreeno vrijeme.

Ukoliko ugovor o radu nije zakljuen u pismenoj formi,

smatra se da je radni odnos zasnovan na neodreeno vrijeme.

ZoR uvodi jo neke novine u smislu zakljuenja ugovora o radu. Tako je

sada izriito propisano da se ugovor o radu moe zakljuiti radi obav-
ljanja poslova i izvan prostorija poslodavca (kod kue radnika ili u dru-
gom prostoru koji osigura radnik), to je usklaivanje sa ve postojeom
praksom na tritu rada.

Znaajna promjena je i odredba koja odreuje da predsjednik i lanovi

uprave, odnosno direktor i izvrni direktori svoju funkciju mogu obavljati
i bez zasnivanja radnog odnosa, pri emu bi se njihova prava i obave-
ze regulisale posebnim ugovorom, to bi u praksi bio tzv. menaderski
ugovor. Menaderski ugovor najprije nastaje odvajanjem vlasnike i me-
naderske funkcije unutar privrednih drutava. Njime vlasnici na profesi-
onalne menadere prenose dio ovlatenja vezanih za voenja poslova-
nja, te, po pravilu, to je oblik privrednog drutva sloeniji, to je i format
ugovora zahtjevniji.
15
 Direktori svoju funkciju mogu obavljati i bez zasnivanja radnog odnosa.

Nakon usvajanja novog ZoR-a u FBiH, radno-pravni status direktora u

itavoj BiH konano je usklaen na nivou entiteta i Brko Distrikta. Do-
sadanje nepostojanje instituta menaderskog ugovora u radno-prav-
nom zakonodavstvu u FBiH oteavalo je funkcionisanje i rad posebno
stranim investitorima (multinacionalnim kompanijama) u sluaju da na
pozicije menadera postave zaposlenike - strance sa kojima ne ele
zasnovati radni odnos iz razloga to su ta lica u pravilu ve zaposlena
na nekom drugom radnom mjestu u kompaniji iste grupacije van BiH.

Problem primjene u praksi:

Angaman direktora po osnovu menaderskog ugovora bez
zasnivanja radnog odnosa, kao sasvim nova mogunost u
FBiH, nije posebno tretiran u propisima o porezu na dohodak
i u propisima o doprinosima koji su trenutno na snazi u FBiH i
bit e potrebno izvriti neophodna prilagoavanja tih propisa
ili nai naina da se u okviru postojeih propisa rijei pitanje
plaanja poreza i doprinosa na isplate izvrene ovim licima.

I u situaciji kada zasnuju radni odnos na osnovu ugovora o radu, ZoR

propisuje da se na lanove uprave ne odnose odredbe koje ureuju rad-
no vrijeme, odmore i odsustva, zatitu radnika, plae i naknade i pre-
stanak ugovora o radu. Ovo smatramo opravdanim, jer nivo zatite koji
uivaju radnici u skladu sa odrebama ZoR-a ne bi trebao biti automatski
primjenjiv na lanove uprave, tj. menadere, ije obaveze, prava i odgo-
vornosti trebaju biti pitanje odnosa izmeu vlasnika drutava i ovih lica,
a ne radno-pravnih propisa.
Konano, ukoliko se radni odnos ovih lica zasnuje na odreeno vrijeme,
on traje do isteka roka na koji je takvo lice izabrano (to je u pravilu etiri
godine), odnosno do njegovog razrjeenja, ime su otklonjene nedoumi-
ce koje su u praksi do sada postojale u vezi sa pitanjem da li poslodavac
nakon isteka mandata lana uprave ima obavezu tom licu ponuditi drugo
radno mjesto (s obzirom da je prema odredbama starog zakona, radni
odnos takvog lica prerastao u radni odnos na neodreeno vrijeme ukoli-
ko je trajao due od dvije godine).
16
 Menaderski ugovor ne prerasta u ugovor
na neodreeno vrijeme nakon tri godine.

Odredbe dosadanjeg ZoR-a koje se odnose na pripravnike i struno

osposobljavanje bez zasnivanja radnog odnosa pretrpjele su znaajne
izmjene i to na nain da se naputa ugovor o obavljanju pripravnikog
staa kojim se, prema dosadanjem zakonu, regulisao odnos izmeu
poslodavca i pripravnika. Ponovo se uvodi zakljuivanje ugovora o radu
na odreeno vrijeme sa pripravnikom, te pravo pripravnika na 70 po-
sto plae utvrene za poslove za koje se osposobljava. Iako je stopa
smanjena za 10 posto u odnosu na dosadanje rjeenje, osnovica je
u odreenim sluajevima poveana. Naime, u prethodnom zakonu je
regulisano da pripravnik u toku obavljanja pripravnikog staa ima pravo
na novanu naknadu u iznosu najmanje 80 posto od najnie plae, dok
je u novom ZoR-u propisano da za vrijeme obavljanja pripravnikog sta-
a pripravnik ima pravo na 70 posto plae utvrene za poslove za koje
se osposobljava.

Pripravnici e u odreenim granama dobijati vee plae.

Prema starom zakonu, 80 posto neto najnie plae varira izmeu 275,52
KM i 288,64 KM, zavisno od mjeseca9. To je bio definisani minimalni
iznos za pripravnika, iako je poslodavcu na raspolaganje ostavljeno da
isplauje vee iznose, na koje se onda vri obraun doprinosa.

to se tie novog ZoR-a, i pored ne potpuno jasne definicije (plae utvr-

ena za poslove za koje se osoba osposobljava), moe se zakljuiti da
e se osnovica za obraun plae poveati u odreenim sektorima. Napri-
mjer, ako za osnovicu uzmemo prosjenu plau u avgustu 2015. godine10,

9
Minimalna plaa se obraunava na sljedei nain: Broj radnih sati * 2,05 (npr: 176 radnih sati =
360,80 KM ili 168 radnih sati = 344,40 KM broj radnih sati ovisi o mjesecu zbog razliitog broja
radnih dana)360,80 KM ili 168 radnih sati = 344,40 KM broj radnih sati ovisi o mjesecu zbog
razliitog broja radnih dana)
10
Zavod za statistiku FBiH (2015). Mjesecni statisticki pregled FBiH 10/15 Monthly statistical
review of the F B&H, dostupno na http://www.fzs.ba/Bilten1015.pdf

17
koja je najnia u sektoru proizvodnje koe i obue i iznosi 331 KM, plaa
pripravnika bi bila 231 KM, ali ako uzmemo najviu prosjenu plau u
sektoru proizvodnje osnovnih farmaceutskih proizvoda i farmaceutskih
preparata koja iznosi 1.356 KM, plaa pripravnika bi u ovom sektoru bila
949 KM. Takoer, ako u obzir uzmemo da veliki broj pripravnika svoj sta
obavlja u javnom sektoru, osnovica je, takoer, znaajno vea i iznosi u
obrazovanju 593,60 KM, javnoj upravi 850,50 KM, djeijoj zdravstvenoj
zatiti 746,90 KM, itd.

Problem primjene u praksi:

Nejasna odredba osnovice plae utvrena za poslove za koje
se osoba osposobljava moe dovesti do razliitih naina
izrauna iznosa. Iskustvo prethodnog zakona, koji, takoer,
nije precizirao koja najnia plaa se uzima kao osnovica -
kod poslodavca, granska, FBiH pokazuje da su poslodavci
primjenjivali osnovicu koja im je najvie odgovarala,
a to je minimalna plaa u FBiH.

18
RADNO VRIJEME
Jedna od osnovnih primjedbi SSSBiH na prijedlog teksta ZoR-a je bila
da je radno vrijeme sa prekovremenim radom poveano na 60 sati. Prije
svega, u skladu sa dosadanim Zakonom o radu, radnik je mogao raditi
20 sati sedmino prekovremeno (10 na zahtjev poslodavca i 10 dobro-
voljno), dakle netano je da bi u ovom smislu dolo do bilo kakve pro-
mjene. S druge strane, amandmanima na tekst Prijedloga zakona koji
su prihvaeni na samoj sjednici na kojoj je Zakon usvojen, skraena je
radna sedmica na maksimalno 48 sati, to je jedna od najbitnijh novina
u ZoR-u.

Radna sedmica skraena za 12 sati, na maksimalno 48 sati.

Naime, ZoR sada predvia da radno vrijeme u pravilu traje 40 sati se-
dmino, pri emu prekovremeni rad sada moe trajati najvie do 8
(osam) sati sedmino (puno radno vrijeme za maloljetnike ne moe biti
due od 35 sati sedmino). U skladu sa postojeim zakonom, radnik je
mogao raditi do 60 sati sedmino, dakle, ukupno trajanje radne sedmice
skraeno je za 12 sati. Isto rjeenje postoji u Srbiji, dok je u Hrvatskoj
maksimalni sedmini broj radnih sati 50.

Prekovremeni rad sada nije dozvoljen irem krugu lica, tako da osim ra-
nijim zakonom predvienim maloljetnim radnicima, isti nije dozvoljen niti
trudnicama, majkama, odnosno usvojiteljima djece do tri godine ivota,
samohranim roditeljima, samohranim usvojiteljima i licima kojima je na
osnovu rjeenja nadlenog organa dijete povjereno na uvanje i odgoj,
do est godina ivota djeteta. Napominjemo da sve navedene kategorije
lica, osim maloljetnih radnika, mogu raditi prekovremeno ako daju pisa-
nu izjavu o dobrovoljnom pristanku na takav rad.

Prekovremeni rad nije dozvoljen maloljetnim radnicima, trudnicama,

majkama djece do tri godine ivota, samohranim roditeljima, itd.

19
Novim Zakonom je izriito definisan pojam radnog vremena, pri emu
se istim ne smatra rad za vrijeme pripravnosti, koji ujedno predstavlja
i novi institut koji se uvodi ovim Zakonom. Vrijeme pripravnosti i visina
naknade za isto se ureuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i
ugovorom o radu.

Novim Zakonom okvirno je regulisana pripravnost, to do sada nije bio

sluaj, ali je ostavljeno da se ovaj institut regulie kolektivnim ugovori-
ma, u skladu sa potrebama odreene grane ili poslodavca. Radnik je
obavezan odazvati se pozivu poslodavca za obavljanje poslova, ako se
ukae takva potreba, pri emu se radnik ne nalazi na mjestu gdje se
njegovi poslovi obavljaju niti na drugom mjestu koje je odredio posloda-
vac. Uvoenjem instituta pripravnosti, regulisano je stvarno stanje gdje u
odreenim profesijama postoji pripravnost kao jedan od naina rada, to
predstavlja iskorak u odnosu na raniji zakon. Takoer, bitno je istaknuti
da ZoR regulie da se pripravnost plaa, te da se vrijeme pripravnosti ne
smatra radnim vremenom, ime su date osnovne smjernice za regulisa-
nje pripravnosti u pojedinim poslovnim djelatnostima.

Pripravnost za rad ne ulazi u radno vrijeme, ali se plaa.

Primjedba SSSBiH da je novim ZoR-om radniku nametnuta obaveza

da se odazove poslodavcu na poziv kada god on to zatrai nije tana
ova obaveza uvijek je postojala za profesije u kojima je pripravnost dio
posla (s tim to je bila regulisana ili kolektivnim ugovorima ili internim
aktima poslodavca), dok ZoR ni sada ne predvia pripravnost kao neku
generalnu obavezu, nego kodificira pravni institut koji u praksi postoji u
odreenim djelatnostima i profesijama.

Poslodavac je sada obavezan svakodnevno voditi evidenciju o radnici-

ma i drugim licima angaovanim na radu koja podrazumijeva podatke
o poetku i zavretku radnog vremena, smjenama i druge podatke o
prisustvu radnika na radu, kao i matinu evidenciju radnika koji su kod
istog zaposleni. Ovom izmjenom trebalo bi se uvesti vie reda u eviden-
cije radnog vremena i praenje prekovremenog rada, to je do sada bila
oblast u kojoj je postojalo jako puno zloupotreba. Naime, prekovremeni
rad radnika nije bio pravilno (ili nikako) evidentiran, zbog ega radnici
20
u sluaju spora sa poslodavcima nisu bili u mogunosti dokazati da su
radili prekovremeno i kojem periodu, pa su im i zahtjevi za isplatu na-
knada za prekovremeni rad uglavnom odbijani. Uvoenjem obaveze po-
slodavcima da vode evidenciju o radnom vremenu trebao bi se smanjiti
prekovremeni rad bez naknade.

Poslodavci su obavezni da vode evidenciju o radnom vremenu,

ukljuujui prekovremeni rad, to e omoguiti pravedniju naplatu rada.

Problem primjene u praksi:

U praksi je est sluaj da poslodavci, zbog ekonomske
nemogunosti da plaaju prekovremeni rad, isti kompenziraju
slobodnim vremenom za radnike. Ova praksa je, barem u
Kantonu Sarajevo, bila preutno prihvaena i od strane
nadlenih inspekcija. Novi ZoR nije predvidio mogunost
kompenzacije prekovremenog rada slobodnim vremenom,
odnosno, nije regulisao ovu mogunost (osim u sluaju
rada na dane sedminog odmora).

21
ODMORI I ODSUSTVA
Novina u vezi sa dnevnim odmorom jeste u tome da je odmor u toku
radnog vremena omoguen i radniku koji radi due od est sati dnevno
(u odnosu na dosadanjih osam).

ZoR je usklaen sa evropskim poveljama11 koje radnicima osiguravaju

najmanje etiri sedmice plaenog godinjeg odmora, s tim da su dani
godinjeg odmora izraeni u radnim danima (20 radnih dana) radi prak-
tinije primjene. Najdue trajanje godinjeg odmora ogranieno je na
30 radnih dana. U sluaju prekida radnog odnosa do 15 dana (do sada
je ovaj period bio do osam dana), godinji odmor ostvaren kod jednog
poslodavca se prenosi na drugog poslodavca.

Najdue trajanje godinjeg odmora je najmanje 20,

najvie 30 radnih dana, to pogaa skoro iskljuivo javni sektor.

SSSBiH je u toku postupka usvajanja ZoR-a iznio primjedbu na prijedlog

da se ukine minimalni godinji odmor od 24 radna dana za maloljet-
ne radnike, te na injenicu da je maksimalno trajanje godinjeg odmora
ogranieno na 30 radnih dana, istiui da su oba rjeenja negativna za
radnike. to se tie prve primjedbe, amandmanima na Prijedlog zakona
vraena je odredba o minimalnom trajanju godinjeg odmora za malo-
ljetne radnike u trajanju od 24 radna dana.

U vezi sa ogranienjem maksimalnog trajanja godinjeg odmora, po-

stavlja se pitanje koje radnike e ovo ogranienje pogoditi. U tzv. real-
nom sektoru, godinji odmor u minimalnom trajanju (18 radnih dana) je
gotovo pravilo, tako da e poveanje broja dana sa 18 na 20 pogodovati
veini radnika iz ovog sektora. S druge strane, vei broj dana za godinji
odmor je pravilo u javnom sektoru, pa e i maksimalno ogranienje na
30 radnih dana pogoditi uglavnom radnike zaposlene u javnom sektoru
i dravnim preduzeima. Ipak, postavlja se pitanje radnika koji rade na
opasnim poslovima i kojima bi trebalo osigurati vei broj dana za odmor,
u zavisnosti od prirode posla, to bi mogao biti predmet ili posebnog
propisa ili nekih buduih amandmana na ZoR.
11
Revidirana evropska socijalna povelja

22
Zadrano je rjeenje da radnik koji nije iskoristio prvi dio godinjeg od-
mora u toku kalendarske godine, nema pravo prenoenja godinjeg
odmora u narednu godinu, to je svakako i praksa. Meutim, s tim u
vezi uvedena je jedna novina koja se odnosi na obavezu poslodavca da
radniku koji nije iskoristio cijeli ili dio godinjeg odmor krivicom poslo-
davca, a kojem je prestao radni odnos, isplati naknadu za neiskoriteni
godinji odmor u iznosu koji bi primio da je koristio cijeli, odnosno preo-
stali dio godinjeg odmora, to ide u korist radnicima.

Radniku koji nije iskoristio godinji odmor krivicom poslodavca,

a kojem je prestao radni odnos, poslodavac treba da isplati
naknadu za neiskoriteni godinji odmor.

23
ZATITA RADNIKA
Dio ZoR-a koji se tie zatite radnika je u odreenim dijelovima unapri-
jeen i regulie iri spektar zatite u odnosu na dosadanji zakon. ZoR
odreuje pravo radnika na sigurnost i zdravlje na radu, te propisuje da
radnik ima pravo da odbije da radi ako mu neposredno prijeti opasnost
po ivot i zdravlje zbog toga to nisu provedene mjere zatite utvrene
posebnim propisima. Za vrijeme dok ne radi iz navedenih razloga, radnik
ima pravo na naknadu plae kao da je radio.

Novim Zakonom su izriito definisane obaveze radnika i poslodavca po

pitanju zatite radnika. Tako, Zakon predvia obavezu radnika da prili-
kom zakljuivanja ugovora o radu i tokom trajanja radnog odnosa, oba-
vijesti poslodavca o bolesti ili drugoj okolnosti koja ga onemoguava ili
bitno ometa u izvravanju obaveza iz ugovora o radu, ili koja ugroava
ivot ili zdravlje lica s kojima radnik dolazi u dodir u izvravanju ugovora
o radu. Poslodavac s druge strane moe uputiti radnika na ljekarski pre-
gled radi utvrivanja zdravstvene sposobnosti za obavljanje odreenih
poslova, pri emu snosi trokove ljekarskog pregleda.

Poslodavac moe uputiti radnika na ljekarski pregled radi utvrivanja

Zdravstvene sposobnosti za obavljanje odreenih poslova.

Kada su u pitanju maloljetni radnici i angaovanje maloljetnih radnika na

naroito tekim poslovima, SSSBiH je tvrdio da novi ZoR otvara vrata
lakem otkazivanju ugovora o radu maloljetniku koji ne moe da radi na
tekim i opasnim poslovima. S tim u vezi, tano je da ZoR propisuje da je
poslodavac duan maloljetnom radniku, ukoliko se utvrdi da maloljetnik
obavlja poslove koje ne bi trebao da radi, ponuditi zakljuivanje ugovora
o radu za obavljanje odgovarajuih drugih poslova. Ako takvih poslova
nema, duan je maloljetnom radniku ponuditi prekvalifikaciju ili dokvali-
fikaciju za druge odgovarajue poslove, te mu, tek usljed nepostojanja
poslova koje bi isti mogao obavljati nakon prekvalifikacije ili dokvalifika-
cije, otkazati ugovor o radu.

24
 Poslodavac je duan maloljetnom radniku koji obavlja posao
koji je okvalifikovan kao teak fiziki posao, ponuditi novi posao
ili prekvalifikaciju, pa tek onda otkaz.

Problem primjene u praksi:

Ipak, praktina primjena ovih novih odredbi je ograniena.
Jo uvijek nisu utvreni koji su to naroito teki fiziki poslovi,
radovi pod zemljom ili pod vodom, koje maloljetnik ne moe
da radi. Takoer, ne postoje tane informacije koji je broj
maloljetnika zaposlenih u FBiH, a posebno ne koji je broj
maloljetnika zaposlen na tekim fizikim poslovima. SSSBiH,
takoer, nije izaao sa bilo kakvim procjenama broja radnika
na koje bi se ova odredba eventualno mogla odnositi, tako da
je teko procijeniti da li se radi o pitanju koje e izazvati neke
znaajnije efekte i na koji broj maloljetnih radnika. Ipak, na
osnovu iskustava iz prakse, broj radnika ove kategorije nije
veliki, a i radi se o osobama koji ovaj status imaju ogranieno
vrijeme (od 15 do 18 godina ivota), tako da se moe zakljuiti
da domet ove odredbe u svakom sluaju nije znaajan.

U vezi sa zatitom ena i materinstva, izriito je normirana zabrana ne-

jednakog postupanja i to na nain da poslodavac ne moe odbiti da za-
posli enu zbog njene trudnoe niti moe za vrijeme trudnoe, koritenja
poroajnog odsustva, te za vrijeme koritenja prava na rad sa polovi-
nom punog radnog vremena nakon isteka poroajnog odsustva, prava
na rad sa polovinom punog radnog vremena do tri godine ivota djeteta,
te prava na odsustvo radi dojenja, otkazati ugovor o radu eni, odnosno,
radniku koji se koristi nekim od spomenutih prava.

Treba napomenuti da se prestanak ugovora o radu na odreeno vrijeme

ne smatra otkazom ugovora o radu u ovom smislu, to znai da ena
kojoj istekne ugovor o radu na odreeno vrijeme za vrijeme trajanja po-
roajnog odsustva ili koritenja nekog od gore navedenih prava, nije
zatiena, odnosno, poslodavac nema obavezu da joj produi ugovor o
radu. Ranijim zakonom nije bilo regulisano ta se deava u ovom slua-
ju, mada je dominantna praksa bila ista, pa je novim ZoR-om zapravo
kodificirano ono to se deava u praksi i otklonjena pravna nesigurnost
u vezi sa ovim pitanjem.

25
Poslodavac ne moe traiti bilo kakve podatke o trudnoi, osim ako rad-
nica zahtijeva odreeno pravo predvieno zakonom ili drugim propisom
radi zatite trudnica.

Bez obzira da li je radnik korisnik/ca nekog od ovih prava,

prestanak ugovora o radu na odreeno ne smatra se za raskid ugovora.

U vezi sa koritenjem poroajnog odsustva, Zakonom je sada predvi-

eno da 42 dana poslije poroaja pravo na poroajno odsustvo moe
koristiti i radnik - otac djeteta, ako se roditelji tako sporazumiju. Ovo
predstavlja znaajnu izmjenu, jer je do sada poroajno odsustvo mogao
koristiti otac djeteta jedino u sluaju smrti majke, ako majka napusti
dijete ili ako je iz opravdanih razloga sprijeena da koristi to pravo, zbog
ega u praksi skoro da i nije bilo sluajeva da pravo na poroajno odsu-
stvo koristi otac.

42 dana poslije poroaja pravo na poroajno odsustvo

moe koristiti i radnik - otac djeteta.

to se tie naknade za vrijeme trajanja poroajnog odsustva, novi ZoR

ne donosi ne donosi nikakve promjene, jer ostaje odredba da se nakna-
da u ovom smislu odreuje posebnim propisima, to su trenutno propisi
iz oblasti socijalne zatite na nivou kantona.

Problem primjene u praksi:

Iako je sada mogunost da otac djeteta koristi pravo na
poroajno odsustvo pravilno normirana, ostaje problem
ostvarivanja naknade u sluaju takvog odusustva. Naime,
kantonalni propisi koji reguliu isplatu naknade esto ne
predviaju mogunost isplate naknade ocu djeteta, nego
samo majci. Bit e potrebno uskladiti ove propise sa ZoR-om
kako bi odredba o koritenju poroajnog odsustva od strane
oca djeteta mogla i zaivjeti u praksi.

26
eni koja doji dijete, a koja nakon koritenja poroajog odustva radi
puno radno vrijeme, nije potreban nalaz ovlatenog doktora, kao to je
bio sluaj ranije, da bi imala pravo da odustvuje s posla dva puta dnevno
u trajanju od po sat vremena radi dojenja, do navrene jedne godine
ivota djeteta.

ena koja doji dijete ima pravo da odsustvuje s posla

dva puta dnevno u trajanju od po sat vremena radi dojenja.

Poslodavac ne moe otkazati ugovor o radu za vrijeme privremene spri-

jeenosti za rad zbog lijeenja ili oporavka, radniku koji je pretrpio povre-
du na radu ili je obolio od profesionalne bolesti, niti istom moe prestati
ugovor o radu koji je zakljuen na odreeno vrijeme, u navedenim slu-
ajevima, osim ako je radnik poinio tei prijestup ili teu povredu radne
obaveze iz ugovora o radu.

to se tie vraanja na posao nakon privremene sprijeenosti za rad

(odnosno bolovanja), ZoR prvi put pravi razliku izmeu radnika koji su
na bolovanju do i due od est mjeseci. Dakle, dosadanji zakon ovo
pitanje nije regulirao na nain da je pravio razliku u smislu trajanja bo-
lovanja. Tako, sada pravo vraanja na poslove na kojima je radio prije
nastupanja privremene sprijeenosti za rad, ima radnik koji je bio privre-
meno sprijeen za rad do est mjeseci.

to se tie radnika koji je bio sprijeen za rad due od est mjeseci,

ukoliko ne postoji mogunost da se vrati na poslove na kojima je radio
ili na druge odgovarajue poslove, poslodavac ga moe rasporediti na
druge poslove prema njegovoj strunoj spremi i radnim sposobnostima.
Po iscrpljivanju ranije navednih mogunosti, poslodavac moe nakon
provedenih konsultacija sa vijeem zaposlenika, otkazati radniku ugovor
o radu.

Radnik koji je bio na bolovanju due od est mjeseci moe dobiti otkaz.

27
Dakle, ovdje je opravdana primjedba SSSBiH da je u novom ZoR-u
omoguen otkaz radnicima koji su na bolovanju due od est mjeseci,
to do sada nije bio sluaj. Takoer, zakonodavac je u ovom sluaju
predvidio samo konsultacije sa vijeem zaposlenika, odnosno sindika-
tom, odnosno, formalno mu nije potrebno njihovo odobrenje. Jasno je
da je namjera ove odredbe bila da sprijei zlouopotrebe dugotrajnog
bolovanja (to se u praksi deava), ali se isti efekat mogao postii ade-
kvatnim inspekcijskim nazorom i eventualnim pootravanjem kazni za
ljekare koji ovakve zloupotrebe omoguavaju.

Problem primjene u praksi:

Nije propisano ta se deava kod poslodavaca kod kojih nije
formirano vijee zaposlenika (odnosno da li u tom sluaju
poslodavac ima obavezu konsultovanja sindikata vie instance,
npr. granskog sindikata), to je propust koji bi mogao dovesti do
problema u primjeni ovog instituta jer postoji dosta poslodavaca
kod kojih nije formirano vijee zaposlenika ili sindikat.

SSSBiH je imao primjedbu da je novim ZoR-om predvieno lake ot-

kazivanje ugovora o radu invalidima II kategorije. Kako je i ranije bilo
predvieno, poslodavac moe samo uz prethodnu saglasnost vijea za-
poslenika, odnosno sindikata, otkazati ugovor o radu radniku kod kojega
postoji promijenjena radna sposobnost (invalid II kategorije), ukoliko je
vijee zaposlenika, odnosno sindikat kod poslodavca formiran. Ukoliko
vijee zaposlenika, odnosno sindikat uskrati ranije navednu saglasnost,
rjeavanje spora se povjerava arbitrai.

Ono to je novim Zakonom kao novina predvieno je mogunost da

poslodavac u roku od 15 dana od dana dostavljanja arbitrane odluke
zatrai da predmetnu saglasnost nadomjesti sudska odluka. Ova tzv. za-
mjenska odluka suda je novina kojom bi se trebale rjeavati nesuglasice
izmeu poslodavaca i vijea zaposlenika/sindikata u ovim pitanjima, a
ostaje da se vidi na koji nain e ova odredba zaivjeti u sudskoj praksi.
Dakle, tano je da je novim ZoR-om predviena procedura ukoliko vijee
zaposlenika/sindikat ne daju saglasnost za otkazivanje ugovora o radu
invalidu II kategorije. Meutim, propisana procedura je dosta kompliko-
vana i u konanici zavrava sudskom odlukom. S obzirom da su sudovi,
kako je optepoznato, naklonjeniji radnicima, te da e poslodavac mo-
rati snositi trokove ove procedure i sudske trokove ukoliko takav spor
28
izgubi, diskutabilno je koliko e ovaj proces za poslodavce predstavljati
olakanje.

Takoer je novim Zakonom predvieno da u sluaju otkazivanja ugovo-

ra o radu na nain koji je naveden u ovom poglavlju, radnik ima pravo
na otpremninu u iznosu uveanom za najmanje 50 posto u odnosu na
otpremninu koja je inae definisana ZoR-om, osim ukoliko se ugovor
otkazuje zbog krenja obaveza iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja
obaveza iz ugovora o radu od strane radnika.

29
PLAA, NAKNADA PLAE
I NADOKNADE ZA IZUME
Znaajna novina u novom ZoR-u je i nain definisanja plae. Zakonom
je sada propisano da se plaa za obavljeni rad i vrijeme provedeno na
radu sastoji od osnovne plae, dijela plae za radni uinak i uveane
plae iz lana 76. novog Zakona (tj. za oteane uslove rada, prekovre-
meni rad i noni rad, te za rad na dan sedminog odmora, praznika ili ne-
kog drugog dana za koji je Zakonom odreeno da se ne radi), u skladu
sa kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu.

Prvi put se uvodi dio plae za radni uinak.

SSSBiH je problematizirao sastav plae u kojem se nalazi dio koji se

odnosi na radni uinak, iju e ocjenu davati poslodavac, pod pretpo-
stavkom da poslodavcu nee biti u interesu da izdvaja dodatna sredstva
za plae zasnovano na uincima.

Problem primjene u praksi:

Tano je da je zakonodavac propustio da definie pojam
radnog uinka i ovo bi moglo izazvati polemiku u praksi i
primjeni Zakona. U Zakonu o radu Republike Srbije, radni
uinak se definie pozivanjem na kvalitet, obim posla i odnos
prema radnim obavezama, to moe biti smjernica za definisa-
nje radnog uinka i u FBiH. Bez obzira na propust zakonodavca
da definie ta se smatra radnim uinkom, ipak smatramo da
je dobrodola promjena da se ovaj pojam uvodi u metodologiju
obrauna plae, ime se uspostavio pravni okvir za stimulisanje
radnika koji bolje, kvalitetnije i uinkovitije rade.

ZoR izriito definie jednakost plaa, pri emu je poslodavac duan rad-
nicima isplatiti jednake plae za rad jednake vrijednosti, bez obzira na
njihovu nacionalnu, vjersku, spolnu, politiku i sindikalnu pripadnost, kao
i bilo koji drugi diskriminatorni osnov propisan novim Zakonom. Pod ra-
dom jednake vrijednosti se podrazumijeva rad koji zahtijeva isti stepen

30
strune spreme, istu radnu sposobnost, odgovornost, fiziki i intelektual-
ni rad, vjetine, uslove rada i rezultate rada.

Najnia plaa se odreuje na osnovu najnie cijene rada utvrene ko-

lektivnim ugovorom i pravilnikom o radu, pri emu usklaivanje najnie
plae vri Vlada FBiH uz prethodne konsultacije sa Ekonomsko-socijal-
nim vijeem za teritoriju FBiH, u skladu sa kretanjem indeksa potroa-
kih cijena, najmanje jednom godinje. Kako je i ranije bilo predvieno,
poslodavac ne moe radniku obraunati i isplatiti plau manju od plae
utvrene kolektivnim ugovorom i pravilnikom o radu.

Najnia plaa e se usklaivati jednom godinje,

U skladu sa kretanjem indeksa potroakih cijena.

Radnik je duan obavijestiti poslodavca o izumu, predmetima industrij-

skog dizajna (novina), odnosno tehnikom unapreenju koje je ostva-
rio na radu ili u vezi sa radom, a isti su odreeni propisima iz oblasti
industrijskog vlasnitva. Izumi, odnosno predmeti industrijskog dizajna
ostvareni na radu ili u vezi sa radom, pripadaju poslodavcu, a radnik ima
pravo na nadoknadu utvrenu kolektivnim ugovorom, ugovorom o radu
ili posebnim ugovorom.

O svom izumu, tj. o izumu koji nije ostvaren na radu ili u vezi sa radom,
kao i o predmetima industrijskog dizajna, predviena je obaveza radnika
da o tome obavijesti poslodavca ako je izum u vezi sa djelatnou po-
slodavca, te da mu pismeno ponudi ustupanje prava u vezi sa izumom.
Dodatno je definisano da ukoliko poslodavac primijeni tehniko unapre-
enje, odnosno tehniko rjeenje ostvareno racionalizacijom odnosno
inovatorskim rjeenjima koje je predloio radnik, obavezan je radniku
isplatiti naknadu koja se utvruje kolektivnim ugovorom, ugovorom o
radu ili posebnim ugovorom.

Ukoliko poslodavac primijeni tehniko unapreenje ostvareno

racionalizacijom, odnosno, inovatorskim rjeenjima koje je
predloio radnik obavezan je radniku isplatiti naknadu.

31
PRESTANAK UGOVORA O RADU
Poslodavci su duni ponuditi radniku zakljuivanje ugovora o radu, uko-
liko isti nije u skladu sa odredbama novog Zakona, u roku od tri mjeseca
od dana stupanja na snagu ZoR-a (osim za poslodavce koji imaju pravil-
nik o radu, za koje je ovaj rok tri mjeseca od dana usklaivanja pravilnika
o radu). Ukoliko radnik ne prihvati ponudu poslodavca da zakljui ugovor
o radu na ranije naveden nain, prestaje mu radni odnos u roku od 30
dana od dana dostave ugovora o radu na zakljuivanje.

Ukoliko radnik ne prihvati ponudu poslodavca da zakljui

novi ugovor o radu, usklaen sa ZoR, prestaje mu radni odnos.

Naini prestanka ugovora o radu u novom ZoR-u su ostali isti i u ovom

smislu nije dolo ni do kakvih sutinskih promjena u odnosu na ranija
rjeenja, niti je omogueno fleksibilnije otkazivanje ugovora o radu od
strane poslodavaca, tako da su sve primjedbe SSSBiH da novi Zakon
omoguava lake otputanje radnika, neosnovane. Odredbe o prestan-
ku ugovora o radu su uglavnom formalno unapreene u smislu procedu-
re, te normiranja odreenih ve postojeih praksi.

Naini prestanka ugovora o radu u novom ZoR-u su ostali isti,

dolo je unaprjeenja procedura, te do normiranja ve postojeih praksi.

Tako je sada pitanje sporazumnog prestanka ugovora o radu izriito de-

finisano, ime se formalno usvojila praksa koja postoji u ovom smislu.
Propisano je da sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisa-
noj formi i da se istim utvruje rok u kojem radni odnos prestaje, kao i
sva ostala meusobna prava i obaveze koje iz prekida radnog odnosa
proizilaze.
Novim Zakonom je definisano da poslodavac moe otkazati ugovor o
radu radniku uz propisani otkazni rok na nain kako je to bilo definisano
i ranijim zakonom o radu, odnosno, ako je takav otkaz opravdan iz eko-
nomskih, tehnikih ili organizacijskih razloga, ili ako radnik nije u mogu-
nosti da izvrava svoje obaveze iz radnog odnosa.

32
Poslodavac je i dalje obavezan da ponudi zaposlenje onim radnicima iji
su ugovori o radu otkazani prije zapoljavanja drugih lica, ako u periodu
od jedne godine od otkazivanja ugovora o radu namjerava da zaposli
radnika sa istim kvalifikacijama i stepenom strune spreme ili na istom
radnom mjestu.

Poslodavac je u sluaju potrebe za istom radnom snagom

obavezan da ponudi zaposlenje radnicima iji su ugovori o radu
otkazani u proteklih godinu dana.

Kad je u pitanju otputanje veeg broja radnika, zakonodavac obavezu

konsultiranja sa vijeem zaposlenika i sindikatom (napomena: zakono-
davac je iskoristio veznik i kod propisivanja organa sa kojima treba izvr-
iti konsultacije, proputajui odredbu prilagoditi onim poslodavcima kod
kojih nije formirano vijee zaposlenika) propisuje za poslodavca koji za-
poljava vie od 30 radnika, a koji ima namjeru da u periodu od naredna
tri mjeseca otkae ugovor o radu najmanje petorici radnika.

Definisano je da se otpremnina utvruje kolektivnim ugovorom, pravilni-

kom o radu ili ugovorom o radu. Pravo na otpremninu ima radnik koji je
zakljuio ugovor o radu sa poslodavcem na neodreeno vrijeme, a ko-
jem se otkazuje ugovor o radu nakon najmanje dvije godine neprekidnog
rada, a ona ne moe biti vea od est prosjenih mjesenih plaa ispla-
enih radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora o radu.

Ograniavanje iznosa otpremnine na est prosjenih mjesenih plaa je

novina u Zakonu i ova odredba e pogoditi radnike sa najduim radnim
staom, to je bila jedna od opravdanih primjedbi SSSBiH budui da se
smanjuju dosadanja prava radnika u sluaju tzv. otkaza zbog tehnolo-
kog vika. Radnici sa najduim staom su pogoeni, jer se do sada u
iznos otpremnine raunala svaka godina staa kao osnov za poveanje
njenog iznosa, a do sada nije bilo maksimalnog iznosa otpremnine.

Ograniavanje iznosa otpremnine na est prosjenih mjesenih

plaa je novina u zakonu i ova odredba e pogoditi radnike
sa najduim radnim staom.

33
to se tie otkaza ugovora o radu zbog krenja radnih obaveza od stra-
ne radnika, i dalje poslodavac moe otkazati ugovor o radu bez davanja
predvienog otkaznog roka radniku zbog tee povrede radnih obaveze,
te radniku kojem je zbog lakeg prijestupa ili povrede radnih obaveza
ve izdano pisano upozorenje.

U drugom sluaju, mogue je otkazati ugovor o radu samo ako radnik

ponovi laki prijestup u roku od est mjeseci nakon izdavanja pisanog
upozorenja, to je promjena u odnosu na postojei zakon u kojem nije
bilo ovog roka i to svakako ide u korist radnicima.

Nadalje, Zakonom su sada prvi put definisani neopravdani razlozi za

otkaz, te se istim smatraju:
(i) privremena sprijeenost za rad zbog bolesti ili povrede,
(ii) podnoenje albe ili tube odnosno sudjelovanje u postupku
protiv poslodavaca zbog povrede zakona, drugog propisa,
kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraanje
radnika nadlenim organima izvrne vlasti;
(iii) obraanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili
u dobroj vjeri podnoenje prijave o toj sumnji odgovornim
licima ili nadlenim organima dravne vlasti.

Zakonom su prvi put definisani neopravdani razlozi za otkaz.

U vezi sa procedurom za otkaz ugovora o radu zbog krenja radnih oba-

veza, Zakon je produio rok za otkaz ugovora, te odredio objektivni rok
za otkaz. Naime, sada poslodavac moe otkazati ugovor o radu zbog
krenja radnih obaveza i to u roku od 60 dana od dana saznanja za i-
njenicu zbog koje se daje otkaz (ranijim zakonom je bio predvien rok od
15 dana to je bilo u koliziji sa drugim propisima, prvenstveno Zakonom
o vijeu zaposlenika i to je uzrokovalo znaajne probleme u praksi),
odnosno u roku od jedne godine od dana uinjene povrede. Dakle, sada
je Zakonom propisan i objektivni rok od godinu dana, to do sada nije
bio sluaj, to znai da i u sluaju da se krenje radne obaveze desilo,
bez obzira kada je poslodavac za to krenje saznao, nije vie mogue

34
otpustiti radnika ukoliko je od krenja prolo vie od godinu dana.
Poslodavac je i dalje obavezan omoguiti radniku iznoenje odbrane u
sluaju otkazivanja ugovora o radu zbog ponaanja ili rada radnika, ali
sada u svakom sluaju. Ranijim zakonom o radu je poslodavac mogao
radniku uskratiti ovu mogunost ukoliko su postojale okolnosti zbog ko-
jih nije bilo opravdano oekivati od poslodavca da to uini. Promjena
postoji i u duini otkaznog roka. Tako ZoR sada propisuje da otkazni rok
ne moe biti dui od mjesec dana kada radnik daje otkaz poslodavcu,
odnosno, tri mjeseca kada poslodavac daje otkaz.

Objektivni rok za otputanje je godina dana

od momenta krenja radne obaveze.

Gore navedenim izmjenama u proceduri otkaza rijeeni su odreeni pro-

blemi koji su postojali u praksi zbog prekratkih rokova, te je definisan
objektivni rok za otkaz to svakako ide u korist radnicima. Dakle, sutin-
ski nita nije promijenjeno u smislu razloga za otkaz i naina davanja
otkaza, tako da ne stoje primjedbe SSSBiH da su ove izmjene na tetu
radnika.

Problem primjene u praksi:

Poslodavci se u praksi susreu sa sudskim ponitavanjem odluka o otkazu
ugovora u radu. Najei razlozi za njihovo ponitavanje su formalno-pravne
prirode, odnosno, nepotivanje procedure otkaza od strane poslodavca. Tako su
nerijetke situacije u kojima sud ponitava odluke o otkazu i nalae vraanje
radnika na posao i kada radnik uini teku povredu radne dunosti, jer poslo-
davac nije dosljedno proveo proceduru (poznat je predmet pred Opinskim
sudom u Sarajevu u kojem je radnik vraen na posao nakon to je snimljen
kamerom kako potkrada poslodavca, jer poslodavac nije pravilno proveo pro-
ceduru davanja otkaza). Potencijalno rjeenje ovog problema imamo u Zakonu
o radu Srbije, gdje je regu- lisano da ako sud utvrdi da je postojao osnov za
prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac prekrio proce-
duru, sud e odbiti zahtjev za vraanje na rad i odrediti naknadu
tete radniku (do est plaa). Ovo smatramo opravdanim, jer se
kanjava poslodavac koji nije potovao proceduru davanja otka-
za, ali istovremeno se ne ignorie injenica da je otkaz dat zbog
tekog krenja radnih obaveza i da je neopravdano u takvom
sluaju radnika vratiti na posao.

35
ZATITA PRAVA I OBAVEZA
IZ RADNOG ODNOSA
U odredbama koje ureuju zatitu prava iz radnog odnosa, uvedena je
izmjena kojoj je cilj bio da smanji broj radnih sporova pred nadlenim
sudovima, odnosno da sprijei tzv. nepotrebno parnienje.

ZoR utvruje rok od 30 dana u kojem radnik koji smatra da mu je po-

slodavac povrijedio neko pravo iz radnog odnosa, moe zahtijevati od
poslodavca ostvarivanje tog prava, kao i rok od 30 dana u kojem je po-
slodavac duan da odlui o zahtjevu radnika. Radnik kojem poslodavac
u ostavljenom roku nije udovoljio zahtjevu moe u daljnjem roku od 90
dana podnijeti tubu nadlenom sudu. Znaajna je novina da se zati-
ta povrijeenog prava pred nadlenim sudom ne moe zahtijevati ako
ostvarivanje prava nije prethodno zatraeno od poslodavca, osim u slu-
aju zahtjeva radnika za naknadu tete ili drugo novano potraivanje iz
radnog odnosa. Cilj ovih odredbi jeste da se donekle rasterete sudovi,
da se smanji broj sudskih sporova, odnosno, da se vei broj sporova
izmeu poslodavca i radnika rijei dogovorom koji je u interesu obje ugo-
vorne strane.

Problem primjene u praksi:

Najvei broj radnih sporova vode se upravo zbog novanih
potraivanja (ili razlika u isplaenim plaama i drugim naknada-
ma ili zbog otkaza ugovora o radu koji, takoer, sadre zahtjev
za novanim potraivanjem retroaktivnom isplatom plaa uko-
liko sud utvrdi da je otkaz nezakonit. Postavlja se pitanje da
li e navedene odredbe zaista ispuniti svoj cilj, jer se moe
oekivati da sudovi dozvole tube bez da se radnik obratio
poslodavcu u svakom sluaju u kojem neki zahtjev radnika
ima i dio koji se odnosi na novano potraivanje.

U vezi sa obavezom obraanja poslodavcu prije sudskog spora, Sindikat

metalaca FBiH je istaknuo primjedbu koja se tie mobinga. Smatrali su
da je navedeno rjeenje kojim se namee obaveza radniku nad kojim
poslodavac vri mobing da se tom istom poslodavcu prethodno obrati sa
zahtjevom za zatitu prava prije obraanja sudu, apsurdno.

36
 Problem primjene u praksi:
Primjedba Sindikata metalaca FBiH bi mogla biti opravdana u
teim sluajevima uznemiravanja i mobinga, kod kojih bi bilo
neosnovano oekivati da zaposlenik koji je izloen ovakvom obli-
ku uznemiravanaja moe postii neki sporazum sa poslodavcem.
S druge strane, treba imati u vidu da radni spor moe trajati vie
godina, te da se navedenim rjeenjem nastoje rasteretiti sudovi
i skratiti postupak za ostvarivanje prava radnika, to je posebno
znaajno u sluaju mobinga ili bilo kakvih oblika diskriminacije.

Zakonom je izriito definisano da sva novana potraivanja iz radnog

odnosa zastarijevaju u roku od tri godine od dana nastanka obaveze,
ime se normirala postojea sudska praksa. Naime, u radnim sporovima
koji su za predmet imali novana potraivanja iz radnog odnosa, odno-
sno, razliku u isplaenim plaama i drugim naknadama, postupajui su-
dovi su zauzeli stav da se na novana potraivanja ima primjeniti trogo-
dinji rok zastare iako je dosadanji zakon propisivao jednogodinji rok
za podnoenje tube za zatitu povrijeenih prava. Time je prevlaujua
sudska praksa kodificirana u novom Zakonu. Nadalje, SSSBiH je proble-
matizirao skraenje roka za podnoenje tube za zatitu prava radnika
sa dosadanjih godinu na 90 dana. Budui da se ova odredba sada oito
odnosi samo na zatitu prava koja ne ukljuuju novana potraivanja
za koja je Zakon jasno naznaio da je rok zastare tri godine, opravdano
je skraenje roka jer e se na ovaj nain smanjiti pravna nesigurnost u
vezi sa nainom na koji e spor biti rijeen, budui da e i sporovi pred
sudom morati biti ranije pokrenuti.

Sva novana potraivanja iz radnog odnosa zastarijevaju

u roku od tri godine.

Ono to je posebno vano je da ZoR utvruje obavezu za poslodavca da

radniku kojem ne isplati plau ili je ne isplati u cjelosti do kraja mjeseca
u kojem je dospjela isplata, urui obraun plae koji ima snagu izvrne
isprave. Na ovaj nain se izbjegava da radnici moraju voditi parnine
postupke radi neisplaenih plaa, koji su dugotrajni i skupi.

37
PRAVILNIK O RADU,
REPREZENTATIVNOST I PREGOVARANJE
Propisana je obveza poslodavca koji zapoljava vie od 30 radnika da
donese i objavi pravilnik o radu, dok je do sada ova obaveza postojala
za poslodavce koji zapoljavaju vie od 15 radnika. ZoR ureuje pitanja
koja treba da se urede pravilnikom i obvezu konsultiranja sa vijeem
zaposlenika, odnosno sindikatom, ukoliko su formirani. Takoer, novim
ZoR se propisuje da se pravilnikom o radu dodatno ureuju, izmeu
ostalog, i sistematizacija radnih mjesta, te posebni uslovi za zasnivanje
radnog odnosa. SSSBiH je stavio primjedbu i na ovu promjenu, budui
da donoenje pravilnika o radu vie nije obaveza za poslodavce koji
zapoljavaju manje od 30 radnika. Odgovor Vlade na ovu primjedbu je
bio da se radi o kompromisu izmeu zahtjeva sindikata i poslodavaca u
ovom smislu.

Pravo da formiraju vijee zaposlenika imaju radnici kod poslodavca koji

zapoljava najmanje 30 radnika. U Zakonu o vijeu zaposlenika ovo pra-
vo je predvieno za radnike kod poslodavca koji ima vie od 15 radnika,
pa e biti potrebno uskladiti Zakon o vijeu zaposlenika sa ZoR-om.

Reprezentativnost sidnikata i udruenja poslodavaca je potpuno novi

odjeljak regulisan novim Zakonom, a koji e prestati da vai donoenjem
posebnog propisa. Ovim odjeljkom su propisani uslovi da bi se odreeni
sindikat kod poslodavca, za podruje djelatnosti, za teritoriju FBiH, kan-
tona smatrao reprezentativnim, uslovi da bi se udruenje poslodavaca
smatralo reprezentativnim, kao i sam postupak utvrivanja reprezenta-
tivnosti svih navedenih sindikata, kao i udruenja poslodavaca.

Propisani su uslovi za utvrivanje reprezentativnosti sindikata,

kao i udruenja poslodavaca.

Sindikat se smatra reprezentativnim ako je registrovan kod nadlenog

organa u skladu sa zakonom; ako se finansira preteno iz lanarina i
drugih vlastitih izvora; ako ima potreban procenat ulanjenosti zaposle-
nih, u skladu sa zakonom. Reprezentativan sindikat kod poslodavca je
onaj u koji je ulanjeno najmanje 20 posto zaposlenih od ukupnog broja

38
zaposlenih, dok je ovaj procenat kod sindikata za podruje djelatnosti
te teritoriju FBiH, najmanje 30 posto lanova u odnosu na ukupan broj
zaposlenih u grani, odnosno u FBiH. S druge strane, udruenje poslo-
davaca se smatra reprezentativnim ako je upisano u registar u skladu
sa zakonom; ako ima potreban broj lanova; ako se finansira preteno iz
lanarina i drugih vlastitih izvora; ako lanovi istog zapoljavaju najma-
nje 20 posto od ukupnog broja zaposlenih u privredi na teritoriju FBiH,
odnosno, kantona.

Na odredbe koje se tiu reprezentativnosti, primjedbe su stavili i SSSBiH

i udruenja poslodavaca. to se tie SSSBiH, oni su prije svega sma-
trali da nije opravdano da poslodavci utvruju da li je odreeni sindikat
reprezentativan ili ne.

Problem primjene u praksi:

Vlada je prihvatila da pitanje reprezentativnosti nije ureeno
na najbolji nain u novom ZoR-u, pa e biti neophodno to
prije donijeti posebne propise kojima se ova oblast adekvatno
regulie.
Postavlja se pitanje ta e biti praksa do tada, odnosno, da li e
ove odredbe prouzrokovati problem prilikom zakljuenja novih
(ili prilagoavanja postojeih) kolektivnih ugovora. Pitanje repre-
zentativnosti udruenja poslodavaca ve se pojavilo kao problem
u postupku pregovora o novom/izmjenama postojeeg Opeg
kolektivnog ugovora. Dok sindikati smatraju da je neophodno da
Vlada FBiH kao potpisnica vaeeg OKU uestvuje u pregovorima
i potpisivanju novog Opeg kolektivnog ugovora, dotle Udrue-
nje poslodavaca FBiH smatra da ono predstavlja i Vladu u ovom
procesu. Kako god ova situacija bude rijeena u praksi, tano
je da novi ZoR ovu situaciju nije rijeio niti predvidio.

Sindikati, odnosno udruenja poslodavaca, koji djeluju u skladu sa po-

stojeim propisima su duni zahtjev za utvrivanje reprezentativnosti
podnijeti u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu novog Za-
kona.

39
KOLEKTIVNI UGOVORI
Kolektivno pregovaranje, odnosno, pregovaranje o uslovima rada i za-
radama, a kao rezultat pregovora i zakljuivanje kolektivnih ugovora,
prioritetna su tema svake sindikalne organizacije, jer imaju direktan uti-
caj na materijalni i socijalni poloaj radnika. Dobrovoljno pregovaranje
izmeu poslodavaca ili udruenja poslodavaca i sindikata je ugraeno u
meunarodne konvencije, te implementirano kroz praksu, ali predstavlja
dug i komplikovan proces imajui u vidu suprotstavljene interese dvije
strane. Sutinski problem, s kojim se najee suoavaju sindikati, je
da konvencije i ZoR obavezuju poslodavce na pregovaranje, ali ne i na
zakljuivanje kolektivnih ugovora.

Na nivou Federacije BiH postoji potpisano 18 granskih kolektivnih ugo-

vora i Opi kolektivni ugovor za teritoriju FBiH (OKU). OKU ureuje pra-
va i obveze poslodavaca i radnika iz radnog odnosa ili u vezi sa radnim
odnosom, plae i naknade plaa, posebno najniu plau, djelovanje i
uvjete rada sindikata, pravila o postupku kolektivnog pregovaranja i za-
kljuivanja kolektivnih ugovora, sistem i nain postupanja tijela ovlaste-
nih za mirno rjeavanje kolektivnih radnih sporova, te trajk12.

Treba imati u vidu da problem neusklaivanja i trajanja kolektivnih ugo-

vora traje ve godinama i uzrokuje ogromna optereenja za budet zbog
tubi radnika iz javnog sektora koje se zasnivaju na kolektivnim ugovo-
rima koji nisu usklaeni sa postojeim ekonomskim i drutvenim prili-
kama. U ovom smislu, ilustrativan je primjer kolektivnih ugovora starih i
po 15 godina. Naime, kada je donesen OKU 2005. godine, isti je pred-
vidio obavezu usklaivanja postojeih kolektivnih ugovora za podruja
djelatnosti sa OKU u roku od est mjeseci od dana stupanja na snagu
OKU. Navedena odredba u velikom broju sluajeva nije ispotovana,
odnosno, postojei granski kolektivni ugovori nisu usklaeni sa OKU,
konkretno u slijedeim oblastima:

12
Opi kolektivni ugovor za teritoriju FBiH, lanak 1 (Sluzbene novine FBiH broj 54/05), dostup-
no na: http://www.upfbih.ba/attachments/article/105/kol2.pdf

40
 a) graevinarstva, industrije graevinskog materijala i projektovanja u
FBiH, donesen 2000. godine;
b) umarstva, prerade drveta i papira, donesen 2000. godine;
c) naftne i petrohemijske privrede, donesen 2000. godine;
d) grafiko-izdavakoj djelatnosti, preradi papira i knjiarstva,
donesen 2000. godine;
e) srednjeg obrazovanja, donesen 2000. godine;
f) trgovine, ugostiteljstva i turizma, donesen 2000. godine;
g) osnovnog obrazovanja, donesen 2000. godine;
h) hemije i nemetala, donesen 2000. godine;
i) poljoprivrede, prehrambene i duhanske industrije i vodoprivrede,
donesen 2000. godine;

Za sve gore navedene kolektivne ugovore, kao ugovorna strana javlja

se Vlada FBiH ili nadleno ministarstvo zavisno od predmeta regulisa-
nja, ali ne i poslodavci, a granski kolektivni ugovori se primjenuju samo
u drutvima, tj. u pravnim licima sa veinskim dravnim kapitalom. Na
sloenost odnosa izmeu socijalnih partnera pokazuje da je Udruzenje
poslodavaca FBiH (UPFBiH) pokrenulo Inicijativu za raskid granskih ko-
lektivnih ugovora koje nije potpisalo13. Kao zajednika crta gore navede-
nih granskih kolektivnih ugovora javlja se i period na koji su zakljueni,
tj. svi gore navedeni granski kolektivni ugovori (osim za oblast srednjeg
i osnovnog obrazovanja, te granski kolektivni ugovor za oblast grafi-
ko-izdavake djelatnosti) zakljueni su na odreeno vrijeme, i to na pe-
riod od jedne godine, a ako se po isteku ovog roka kolektivni ugovor ne
otkae, njegovo vaenje se produava do otkaza ili zakljuivanja novog
ugovora.

Navedeno rjeenje je zapravo imalo za cilj da se isti prilagoavaju dru-

tvenim, ekonomskim i politikim tokovima oblasti u kojoj se primjenjuju.
Taj cilj nije ostvaren budui da izmjene i dopune gore navedenih gran-
skih kolektivnih ugovora nisu vrene zadnjih 15 godina, to svakako
predstavlja period unutar kojeg su se mnoge stvari u drutveno-eko-
13
Inicijativa za raskid Granskih Kolektivnih ugovora u Federaciji Bosne i Hercegovine ciji potpisnik
nije UPFBIH, Sarajevo, 17.04.2013.godine, dostupno na http://www.upfbih.ba/attachments/artic-
le/105/InicijativazaraskidsvihKU-%20informacija.pdf

41
nomskom okruenju FBiH promijenile. Stoga, odredba da se kolektivni
ugovor moe zakljuiti (samo) na odreeno vrijeme, koje ne moe biti
due od tri godine je donosena na osnovu zakljuka da ugovor koji nema
rok trajanja (kakav je bio dosadanji OKU i faktiki gore navedni granski
kolektivni ugovori) ne moe odraziti ekonomsku realnost i, u konanici,
postaje teret za kreiranje novih radnih mjesta.

Kolektivni ugovor se zakljuuje iskljuivo u pisanoj formi i

sa maksimalnim trajanjem od tri godine.

Bitno je rei i da ZoR propisuje da federalni ministar moe proiriti pri-

mjenu opeg i granskog kolektivnog ugovora i na druge poslodavce
koji nisu lanovi udruenja poslodavaca, za koje se ocijeni da postoji
opravdani interes radi ostvarivanja ekonomske i socijalne politike u FBiH
u cilju obezbjeenja jednakih uslova rada. Prije donoenja odluke o pro-
irenju, federalni ministar je obavezan zatraiti miljenje Ekonomsko-so-
cijalnog vijea FBiH.

Problem primjene u praksi:

Primjena postojeih kolektivnih ugovora na strane koje ih nisu
potpisale je uzrokovala znaajne probleme u praksi. Primjer je
primjena Kolektivnog ugovora za granu finansija iz 2000. godine,
koji su potpisali Samostalni sindikat radnika finansijskih organi-
zacija Bosne i Hercegovine - Federacije Bosne i Hercegovine,
s jedne, i Federalno ministarstvo finansija, s druge strane. lan
2. ovog kolektivnog ugovora propisuje da on obavezuje strane
koje su ga zakljuile, a primjenjuje se na finansijske organizaci-
je (poslodavce) koje imaju ifru djelatnosti grupacije finansija,
odnosno, na zaposlenike koji su lanovi Sindikata. Ova nezgrap-
na odredba dovela je do prakse sudova koja je na stanovitu
da je ovaj kolektivni ugovor primjenjiv i na banke (koje nisu u
dravnom vlasnitvu, pa ih nije ni moglo zastupati Federalno
ministarstvo finansija) koje ga nisu zakljuile. Ovakvim tumae-
njem, sudovi mijenjaju samu pravnu prirodu kolektivnih ugovora
i pretvaraju ih u prinudne propise koji se primjenjuju i na strane
koje nisu strane ugovornice.

42
Nadalje, na osnovu informacija koje je u javnost iznijela Vlada, dosa-
danje tete za budet zbog tubi radnika iz javnog sektora na osnovu
kolektivnih ugovora iznose oko 1,5 milijardi KM. Jasno je da je ovo bio
osnovni razlog i motivacija da se novim ZoR-om ogranii trajanje kolek-
tivnih ugovora, te da se predvidi njihovo usklaivanje sa novim Zako-
nom. Tano je da e na ovaj nain odreene kategorije radnika izgubiti
prava koja su do sada imali. Meutim, takoer je tano da se predomi-
nantno radi o radnicima zaposlenim u javnom sektoru, budui da samo u
ovom sektoru kolektivni ugovori predviaju znaajno vei nivo prava za
radnike u odnosu na ono to je propisano Zakonom o radu, te da samo
u ovom sektoru je bilo mogue da pojedini kolektivni ugovori ne budu
promijenjeni ni po 15 godina.

tete za budet zbog tubi radnika iz javnog sektora na osnovu

kolektivnih ugovora iznose oko 1,5 milijardi KM.

Javni sektor u FBiH je na ovaj nain doveden u privilegovan poloaj u

odnosu na realni sektor i ve dugo, zbog posebnih privilegija koje nudi
radnicima u javnoj administraciji i privrednim drutvima sa veinskim
dravnim vlasnitvom, realnom sektoru predstavlja nefer konkurenciju.
Izmjenama koje su predviene novim ZoR-om i obavezom usklaiva-
nja svih postojeih kolektivnih ugovora, trebalo bi doi do pribliavanja
nivoa prava koje radnici u ova dva sektora imaju, te prilagoavanja pre-
glomaznog javnog sektora realnim drutveno-ekonomskim tokovima. U
realnom sektoru, kolektivni ugovori, tamo gdje se zakljuuju, uglavnom
se zakljuuju na krai vremenski period, prate deavanja na tritu rada
i ekonomska kretanja. I dalje je pretpostavka da e pregovori vezano
za kolektivne ugovore biti jednostavniji u sektorima vezanim za javnu
administraciju i privredna drutva sa veinskim dravnim vlasnitvom.

Javni sektor u FBiH, bar djelimino,

gubi privilegovan poloaj u odnosu na realni sektor.

Zbog svega ovoga ne iznenauje da su odredbe o kolektivnim ugovo-

rima, te odredbe o prestanku vaenja postojeih kolektivnih ugovora,
izazvale najvie polemike u postupku donoenja novog ZoR-a, jer to i
43
jesu najvee promjene novog ZoR-a u odnosu na prethodni. Sada se ko-
lektivni ugovor zakljuuje iskljuivo u pisanoj formi i na odreeno vrijeme
koje ne moe biti due od tri godine.
Kolektivni ugovor prestaje da vai protekom roka na koji je zakljuen, a
primjenjivat e se najdue 90 dana nakon isteka roka na koji je zaklju-
en (produeno trajanje kolektivnog ugovora). Sporazumom stranaka se
kolektivni ugovor moe produiti najkasnije 30 dana prije isteka vaenja
tog ugovora. Kolektivni ugovor se moe otkazati iz razloga, po postupku
i u rokovima utvrenim tim kolektivnim ugovorom.
Najbitnija izmjena u smislu kolektivnih ugovora tie se prestanka va-
enja ugovora koji su na snazi. ZoR propisuje da se vaei kolektivni
ugovori moraju uskladiti sa novim Zakonom u roku od 120 dana od dana
njegovog stupanja na snagu, a ukoliko isti ne budu usklaeni u datom
roku, njihova primjena prestaje. Izuzetno se moe produiti primjena ko-
lektivnog ugovora za jo 90 dana odlukom Vlade FBiH, nakon konsulta-
cija sa Ekonomsko-socijalnim vijeem.

ZoR propisuje da se vaei kolektivni ugovori moraju uskladiti sa novim

zakonom u roku od 120 dana od dana njegovog stupanja na snagu.

SSSBiH je odredbu po kojoj se svi kolektivni ugovori moraju uskladiti

sa novim ZoR-om u roku od 90 dana (to je amandmanom produeno
na 120 dana) od dana njegovog stupanja na snagu, pod prijetnjom pre-
stanka primjene, ocijenio kao najveu opasnost novog zakona. To je
i oekivano jer u sastavu SSSBiH dominiraju sindikati radnika iz javnog
sektora14.

14
U skladu sa informacijama sa web stranice SSSBiH, u sastavu SSSBiH su slijedei sindikati:
Sindikat BH Pota; Sindikat Metalaca BiH; Samostalni sindikat slubenika i namjetenika u organi-
ma dravne slube, sudskoj vlasti i javnim ustanovama u FBiH; Samostalni sindikat osnovnog ob-
razovanja i odgoja BiH; Samostalni sindikat radnika rudnika FBiH; Samostalni sindikat umarstva,
prerade drveta i papira BiH; Samostalni sindikat hemije i nemetala BiH; Sindikat graevinarstva i
industrije graevinskog materijala BiH; Sindikat saobraaja u BiH; Sindikat bh telecoma; Sindikat
radnika tekstila, koe, obue i gume BiH; Samostalni sindikat radnika u finansijskim organizacijama
BiH; Samostalni sindikat radnika komunalne privrede u FBiH; Samostalni sindikata radnika nafte
i petrohemije u FBiH; Sindikat elektroenergetskih radnika BiH; Unija sindikata policije u FBiH; Ne-
zavisni strukovni sindikat radnika zaposlenih u zdravstvu FBiH; Samostalni sindikat eljeznikih
radnika BiH; Sindikat radnika trgovine BiH; Sindikat srednjeg i visokog obrazovanja, odgoja, nauke
i kulture BiH; Sindikat grafikih, izdavakih i medijskih radnika BiH; Sindikat hrvatskih telekomu-
nikacija Mostar; Sindikat hrvatske pote Mostar; Sindikat penzionera u BiH; Sindikat uposlenika
elektroprivrede HZHB. Dostupno na http://www.sssbih.com.ba/index_files/Page366.htm

44
ZAKLJUAK
Novi ZoR donosi dosta tehnikih i formalnih unapreenja i nekoliko su-
tinski bitnih promjena koje, s jedne strane, omoguavaju vei stepen
zatite radnicima, a s druge daju odreenu fleksibilnost poslodavcima
kod ureenja nekih radno-pravnih pitanja. Takoer, prava radnika u od-
nosu na ve postojei zakon nisu znaajnije smanjena, a na vie mjesta
je novi ZoR radnicima omoguio vei stepen zatite nego to je to do
sada bio sluaj. Neke od najbitnijih promjena u novom ZoR-u u odnosu
na postojei su slijedee:

novi ZoR prvi put tretira pitanje mobinga u radno-pravnom zakono-

davstvu FBiH, to bi trebalo doprinijeti efikasnijoj borbi protiv ovog oblika
diskriminacije u praksi i u postupcima pred nadlenim sudovima;
iako je produeno trajanje ugovora o radu na odreeno vrijeme sa
dvije na tri godine, unapreene su odredbe o prekidima izmeu uza-
stopnih ugovora ove vrste, ime bi se trebala destimulisati zloupotreba
prekida ovih ugovora od strane poslodavaca kako ne bi preli u ugovor
o radu na neodreeno vrijeme;
smanjen je ukupan broj radnih sati koje radnik moe raditi, pa je
propisana radna sedmica od maksimalno 48 sati, to je u skladu sa re-
levantnim direktivama EU i praksom iz regiona;
uvedena je mogunost angaovanja lanova uprave bez zasnivanja
radnog odnosa, a i kada ova lica zasnuju radni odnos, za njih ne vai isti
nivo zatite prava kao to je to sluaj kod drugih radnika;
povean je minimalni broj dana plaenog godinjeg odmora sa 18
na 20, to bi trebalo pogodovati velikom broju radnika, ali je uveden i
maksimum od 30 radnih dana godinjeg odmora;
ZoR definie da se plaa sastoji od osnovne plae, dijela plae
za radni uinak i uveane plae u skladu sa ZoR-om, to je znaajna
promjena jer uvodi stimulaciju radnika koji bolje, efikasnije i kvalitetnije
obavljaju svoje radne dunosti;
unapreen je postupak kod otkazivanja ugovora o radu zbog kre-
nja radnih obaveza od strane radnika, na nain da je produen rok za
odluivanje o takvom otkazu od strane poslodavca, ali i propisan objek-

45
tivan rok nakon kojeg se ugovor vie ne moe otkazati;
propisano je da se u sluaju povrede prava iz radnog odnosa, radnik
mora prvo obratiti poslodavcu prije podnoenja tube, ime bi se trebao
smanjiti broj radnih sporova pred nadlenim sudovima;
propisano je trajanje kolektivnih ugovora u maksimalnom periodu od
tri godine, to je opravdano budui da kolektivni ugovori treba da prate
kretanja na tritu rada i ekonomske pokazatelje, te da sa istima budu
redovno usklaivani.

Bez obzira na najave prije njegovog usvajanja, odredbe novog ZoR-a

nee dovesti do znaajnih promjena u smislu vee fleksibilnosti posloda-
vaca kod zapoljavanja i otputanja radnika. Postoji odreeni broj odred-
bi novog Zakona koje se nee moi primjeniti, te za koje e biti potrebno
donijeti provedbene akte. Novi ZoR je bez ikakve dileme napredak u
odnosu na prethodni i omoguava kvalitetnije normiranje radno-pravnih
odnosa, od kojih je znaajan dio potvren i kroz praksu.

Priprema ove publikacije je podrana od strane Ambasade vicarske u Bosni i Herce-

govini. Sadraj i stavovi izraeni u ovoj publikaciji ne odraavaju nuno stavove Vlade
vicarske.

Analiza je pripremljena u svrhu pruanja opih informacija te ne predstavlja pravni

savjet. Slijedom toga, autori ovog rada ne prihvaaju nikakvu odgovornost za bilo ije
djelovanje ili proputanje, na bilo koji nain, a koje je utemeljeno na informacijama
sadranim u ovoj analizi.

46
IMPRESUM
Izdava: GOPA mbH, predstavnitvo za Bosnu i Hercegovinu
Autori: Dina Durakovi-Moranki
Ranko Marku
Tira: 500
Sarajevo, decembar 2015. godine

47
 Novi Zakon je
napredak u odnosu
na prethodni i
omogucava kvalitetnije
normiranje radno-pravnih
odnosa, od kojih je
znaajan dio potvren
i kroz praksu.

48