‫طرق تقييم األداء‬

‫‪):‬تتعدد طرق تقييم األداء‪ .‬وسنتعرض هنا لبعض الطرق األكثر شيوعاً‪ .‬ومن أهم طرق تقييم األداء ما يلي(‪7‬‬
‫‪1-‬‬ ‫‪ Graphic Rating Scale‬قائمة معايير التقييم‬
‫‪2-‬‬ ‫‪ Ranking‬ترتيب العاملين‬
‫‪3-‬‬ ‫المقارنة بين العاملين‬ ‫‪Paired Comparison‬‬
‫‪4-‬‬ ‫‪ Forced Distribution‬التوزيع اإلجباري‬
‫‪5-‬‬ ‫‪ Management by Objectives‬اإلدارة باألهداف‬
‫‪6-‬‬ ‫‪ Check List‬قائمة المراجعة‬
‫‪7-‬‬ ‫درجة ‪360‬‬ ‫‪360 Degrees‬‬

‫‪:‬قائمة معايير التقييم )‪(1‬‬

‫وتعتبر هذه الطريقة أوسع انتشاراً‪ ،‬وأسهلها تصميماً‪ ،‬وأبسطها استخداماً‪ ،‬وتعتمد هذه الطريقة على تحديد معايير‬
‫التقييم‪ ،‬وتحديد مدى توافر هذه المعايير في أداء الفرد‪ ،‬وذلك من خالل مقياس به‬
‫درجات تحدد المستويات المختلفة لتوافر المعايير في األداء‪ .‬وبجمع الدرجات الخاصة بالتقييم يكون حاصل‬
‫‪.‬الجمع هو مستوى تقييم أداء الفرد‬
‫‪.‬ويوضح شكل (‪ )8-6‬مثاالً لقائمة معايير التقييم‬
 ‫ويال حظ في العمود األيمن من القائمة أنها تتضمن معايير التقييم‪ ،‬أما العمود الثاني فهو يتضمن األوزان النسبية‬
‫لقيمة كل معيار‪ ،‬وذلك باعتبار أن عالقتها باألداء مختلفة‪ .‬وتشير األربعة أعمدة التالية إلى درجات المقياس‬
‫المستخدم وهي ممتاز‪ ،‬وجيد أو متوسط‪ ،‬ودون المتوسط‪ .‬وهي أربعة درجات يمكن أن تزيد إلى خمسة أو سبعة‬
‫‪.‬درجات مثالً‬

‫ويميل عادة الرؤساء المباشرون إما إلى التساهل أو التشدد أو التوسط في تقييم مرؤوسيهم‪ .‬وعلى مدير إدارة‬
‫الموارد البشرية أن يفحص تقديرات العاملين لدى كل رئيس للتعرف على الخطأ الذي يقع فيه‪ ،‬وبناء عليه يتحدد‬
‫فإذا كان هناك خطأ التساهل‪ ،‬فعلى مدير إدارة الموارد البشرية أن يعيد توزيع العاملين على ‪.‬طريقة التعديل‬
‫درجات أدنى‪ ،‬مع مراعاة الفروق بين العاملين فإذا كانت الدرجات ‪ 92 ،94 ،96‬على التوالي فمن الممكن‬
‫‪.‬تغييرها لكي تصبح ‪ 72 ،84 ،96‬على التوالي‬

‫طريقة الترتيب البسيط )‪(2‬‬

‫ً‬
‫يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازليا من األحسن إلى األسوأ‪ .‬وال يتم االعتماد هنا على معايير‪ ،‬وإنما‬
‫يتم الترتيب على أساس األداء العام (أو األداء ككل) ويتم التوصل إلى قائمة بترتيب‬
‫العاملين بحسب أدائهم‪ .‬وهذه الطريقة سهلة وبسيطة‪ ،‬ولكنها تعاني من المشاكل التقليدية لتقييم األداء‪ ،‬والتي سبق‬
‫‪.‬اإلشارة إليها في بداية الفصل‬

‫طريقة المقارنة بين العاملين )‪(3‬‬

‫في هذه الطريقة يعطى كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي األفراد في نفس القسم‪ ،‬ويتكون وفقا ً لذلك ثنائيات‬
‫(أو زوجيات) من المقارنات‪ ،‬ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل‪ ،‬وبتجميع هذه‬
‫‪.‬المقارنات يمكن التعرف على ترتيب العاملين تنازليا ً حسب أدائهم العام‪ ،‬وحسب المقارنات التي تمت‬
‫‪:‬فإذا كان هناك ‪ 4‬أفراد في القسم هم‬
‫عمرو‬ ‫فادي‬ ‫محمد‬ ‫رسمي‬
‫‪:‬فإن المقارنات تكون كاآلتي‬
‫عمرو‪ /‬فادي‬ ‫عمرو‪ /‬محمد‬ ‫عمرو‪ /‬رسمي‬ ‫فادي‪ /‬محمد‬
‫فادي‪ /‬رسمي‬ ‫محمد‪ /‬رسمي‬
‫وعند إجراء المقارنات يقوم الرئيس المباشر بتحديد أي فرد أفضل في كل مقارنة من المقارنات السابقة‪ .‬ولقد‬
‫‪.‬تمت اإلشارة إلى الشخص األفضل‪ ،‬وذلك بوضع خط تحت الفرد األفضل‬
‫وبناء عليه يمكن التوصل إلى شكل (‪ )8-7‬والذي يبين نتيجة المقارنات الثنائية‪ .‬ويظهر من هذا الجدول أن ‪.‬‬
‫محمد قد حصل على أكبر عدد مرات تفضيل وبالتالي فهو يعتبر ذا الرتبة األولى‪ ،‬وعمرو الثاني‪ ،‬وفادي الثالث‪،‬‬
‫‪.‬ورسمي الرابع‬

‫ومع بساطة وسهولة هذه الطريقة‪ ،‬إال أنه يصعب استخدامها في األقسام التي تحتوي عدد عاملين كبيراً‪ .‬حيث‬
‫‪.‬سيكون عدد المقارنات كبيراً جدا ً‬
‫‪:‬هذا ويمكن معرفة عدد المقارنات الزوجية بالقانون التالي‬
‫عدد المقارنات = (‪-1‬ن)ن‪ 2/‬حيث ن هو عدد األفراد‬
‫‪:‬ففي المثال السابق كان هناك ‪ 4‬أفراد‪ ،‬وبالتالي فإن عدد المقارنات يكون‬
‫مقارنات ‪(3)4/2 = 6‬‬
 ‫فهل تعرف عدد المقارنات في قسم به ‪ 25‬فرداً؟ إن عدد المقارنات سيصل إلى ‪ 300‬مقارنة‪ ،‬وهو أمر يجعل‬
‫‪.‬عملية المقارنة صعبة‪ .‬وبالتالي فإن أهمية هذه الطريقة تظهر في األقسام التي يعمل بها عدد قليل من العمال‬

‫طريقة التوزيع اإلجباري )‪4‬‬

‫وفي هذه الطريقة يكون كل رئيس مجبرا ً (نسبياً) على توزيع مرؤوسيه على درجات قياس الكفاءة بشكل تحدده‬
‫المنظمة‪ .‬ويأخذ هذا الشكل ما يطلق عليه بالتوزيع الطبيعي‪ ،‬وهو توزيع يرى أن غالبية‬
‫الناس يأخذون درجة وسيطة من المقياس‪ ،‬وتأخذ نسبة الناس في االنخفاض كلما بعدنا عن هذه الدرجة الوسيطة‪،‬‬
‫‪.‬سواء باالرتفاع أو باالنخفاض‬
‫‪.‬ويوضح شكل (‪ )8-8‬نظاما ً تتبعه كثير من المنظمات‪ ،‬عند استخدام طريقة التوزيع اإلجباري‬

‫ومن هذا الشكل يمكن أن تالحظ أن على الرئيس المباشر أن يوزع عدد األفراد المتاحين لديه في القسم على هذه‬
‫الدرجات‪ ،‬فإذا فرض أن لديه ‪ 20‬من العاملين فإنه سيعطي ‪ 2‬منهم تقدير ممتاز‪ ،‬و‪ 4‬منهم تقدير جيد جداً‪ ،‬و‪8‬‬
‫منهم تقدير جيد‪ ،‬ثم ‪ 4‬تقدير متوسط‪ ،‬و‪ 2‬تقدير دون المتوسط‪ .‬وقد تسأل نفسك ماذا يحدث لو لدينا ‪ 15‬من العاملين‬
‫هل سنعطي ‪ 1.5‬فرد تقدير ممتاز‪ .‬هنا تكمن صعوبة الطريقة‪ ،‬ولكن المنظمات تحل هذه المشكلة باالعتماد على‬
‫هذه النسب بشكل تقريبي‪ ،‬وأنه ال يجب التقيد بشدة بهذه النسب‪ ،‬وغن كانت هي موجودة لالسترشاد‪ ،‬وإلجبار‬
‫الرؤساء المباشرين على أن يوزعوا المرؤوسين على عدة تقديرات‪ ،‬وبالتالي يعودونهم على أال يتحيزوا بالتساهل‬
‫‪.‬أو التشدد أو التوسط‬

‫طريقة اإلدارة باألهداف )‪(5‬‬

‫هذه الطريقة تعتمد على أن العبرة بالنتائج‪ ،‬أي أن الرئيس المباشر لن يلتفت إلى سلوك مرؤوسيه وال إلى‬
‫صفاتهم‪ ،‬بل سيهتم فقط بما استطاعوا أن يحققوه من نتائج‪ .‬وتمر هذه الطريقة بعدة خطوات‪،‬‬
‫‪:‬هي كاآلتي‬
‫‪1-‬‬ ‫يتم تحديد األهداف (أو النتائج) المطلوب تحقيقها‪ ،‬والتي سيتم قياس األداء وتقييمه على أساسها‪ .‬وعادة‬
‫ما يجتمع الرئيس المباشر مع كل مرؤوس لوضع األهداف واالتفاق عليها‪ ،‬وتحديد‬
‫‪.‬المدة التي سيتم تحقيق األهداف فيها‬
‫‪2-‬‬ ‫أثناء التنفيذ‪ ،‬على الرئيس أن يساعد مرؤوسيه في تحقيق األهداف‪ ،‬وأن يتابع تحقيق النتائج‪ ،‬وذلك‬
‫‪.‬للتعرف على ما إذا كان هناك تأخير خارج عن سيطرة المرؤوس مثالً‬
‫‪3-‬‬ ‫عند نهاية المدة المتفق عليها‪ ،‬أو عند وقت تقييم األداء يتم مقارنة النتائج الفعلية (أي التي تم تحقيقها)‬
‫‪.‬بتلك التي تم وضعها عند بداية المدة‪ .‬وتحديد االنحراف عن التنفيذ إيجابا ً وسلبا ً‬
‫‪.‬ويوضح شكل (‪ )8-9‬أحد اساليب تقييم األداء عن طريق اإلدارة باألهداف‪ ،‬وذلك في إدارة المبيعات‬
‫انظر إلى هذا الشكل‪ ،‬وحدد بنفسك كيف تقيم أداء رجل البيع؟ يبدو أنه بصفة عامة قد استطاع أن يحقق األهداف‬
‫المطلوبة منه‪ .‬أم أن لديك رأيا ً آخر؟ إن هذه الطريقة تتميز بالموضوعية‪ ،‬وإن كانت تحتاج إلى مجهود زائد من‬
‫‪.‬الرئيس المباشر في تحديد أهداف محددة وواضحة وكمية مقبولة من مرؤوسيه‬

‫قوائم المراجعة )‪(6‬‬

‫يتم إعداد هذه القوائم بالتعاون بين إدارة الموارد البشرية والرؤساء المباشرين‪ .‬وهي قوائم تشرح جوانب كثيرة‬
‫‪.‬من سلوك المرؤوسين في العمل‪ ،‬والصفات الواجب توافرها فيهم‪ .‬ويتم وضعها في قائمة‬
‫وعلى إدارة األفراد أن تحدد أهمية كل عنصر في تأثيره على األداء للوظيفة‪ .‬وتوضع قيمة كل عنصر أو صفة‬
‫أمامه حسب أهميته‪ .‬إال مدير إدارة الموارد البشرية هو الوحيد الذي يعرف هذه القيم‪ .‬وأن‬
‫الرئيس المباشر ال يعرفها‪ ،‬وأنه حينما يتلقى قوائم التقييم‪ ،‬وذلك لتقييم مرؤوسيه‪ ،‬فهي تكون خالية من هذه القيم‪،‬‬
‫وذلك لمنع تحيزهم لمرؤوسيهم‪ .‬وعلى الرئيس أن يحدد تلك الصفات التي تتوافر في‬
‫‪.‬أداء المرؤوسين‪ ،‬بوضع عالمة (√) مثالً‬
‫وبعودة القوائم إلى مدير الموارد البشرية‪ ،‬وبقيامه بالنظر إلى قيمة العناصر‪ ،‬يضع القيمة المناظرة لكل عنصر‬
‫‪(√).‬يتوافر في أداء المرؤوسين‪ ،‬وموضوع أمامه عالمة‬

‫ويوضح شكل (‪ )8-10‬شكالً لقوائم المراجعة إلحدى الوظائف في قسم الخبز واألفران في شركة بسكويت‪ .‬الحظ‬
‫‪.‬أن قيم العناصر والصفات مذكورة‪ ،‬إال أن الرئيس المباشر ال يعلمها في الواقع‬
 ‫وإذا افترضنا في قائمة مراجعة تقييم األداء المذكورة في شكل (‪ ،)8-10‬أن الفرد الخاضع للتقييم وضعت له‬
‫عالمات (√) أمام العبارات‪ 1 ،2 ،5 ،7 ،8 ،10 ،11 :‬فإن النتيجة اإلجمالية لتقييم األداء لهذا الفرد هي عبارة‬
‫‪:‬عن حاصل جمع أوزان هذه العبارات‪ .‬أي أن تقييم اداء الفرد يساوي اآلتي‬
‫تقييم األداء= ‪9.2+6..5+6.1+7.3+5.8+6.2+4.6=44.8‬‬
‫وبالنظر إلى باقي القيم بالنسبة لباقي األفراد‪ ،‬وأيضا ً بالنظر إلى القيمة اإلجمالية للقائمة يمكن التعرف على ترتيب‬
‫وإذا ‪%.‬الفرد‪ .‬فمثالً إذا كانت القيمة اإلجمالي لألوزان يه عبارة عن ‪ 70‬نقطة‪ .‬فإن نسبة تقييم األداء تساوي ‪64‬‬
‫و‪%59‬و ‪ %60‬فإن الفرد األول‪ ،‬الذي كان ‪%‬كانت نسب تقييم األداء لباقي األفراد في اإلدارة هي عبارة عن ‪46‬‬
‫محل التقييم‪ ،‬والذي حصل على ‪ %64‬يعتبر أكثرهم كفاءة وفعالية‪ ،‬ويأتي في الرتبة األولى بالنسبة لباقي األفراد‬
‫‪.‬في اإلدارة‬

‫درجة ‪(7) 360‬‬

‫يتم في هذه الطريقة تقييم األداء بواسطة كل المهتمين به‪ ،‬وبعدة طرق وعدة أزمنة في آن واحد‪ .‬أي أنه يتم‬
‫بواسطة الرئيس والزمالء والمرؤوسين‪ ،‬وباستخدام عدة طرق مثل قوائم التقييم‪ ،‬واإلدارة باألهداف‪ .‬باإلضافة‬
‫إلى أنه ال يتم فقط في نهاية السنة‪ ،‬بل وباستمرار (شهريا ً ولكما دعت الحاجة مثالً)‪ .‬وتمتاز هذه الطريقة بتوفير‬
‫‪.‬معلومات دائمة وكاملة من عدة جهات وطوال الوقت‪ ،‬مما يجعل االستفادة منها كبيرة‬
‫أما عيبها األساسي هو اعتراف البعض عليها‪ ،‬على األخص اعتراض الرؤساء أن يتم تقييمهم بواسطة‬
‫‪.‬مرؤوسيهم‪ ،‬كما يعاب عليها أن تستحوذ على وقت كبير من العاملين على حساب إنتاجية العمل‬