1

GAZİANTEP ÜNİVERSİTESİ
MÜHENDİSLİK FAKÜLTESİ
İNŞAAT MÜHENDİSLİĞİ BÖLÜMÜ

ENG31:Human Resource Management and Work Psychology

“MOBBİNG ÜZERİNE ARAŞTIRMALAR:

ÇEŞİTLİ KAYNAKLARDAN DERLEMELER”

Submited by : Emin Can ÖZEN (201310534) 1th Edu.

Submited to : Mr. Mustafa YILMAZ
 2

MOBBİNG ÜZERİNE ARAŞTIRMALAR:

ÇEŞİTLİ KAYNAKLARDAN DERLEMELER

ÖZET
Kişiyi hedef alan sistemli olarak tekrarlanan, yıldırma, aşağılama,korkutma, sindirme ve duygusal
şiddet uygulama gibi etik olmayan davranışları tanımlamak için kullanılan psikolojik taciz, modern
toplum ve çalışma hayatımızda herkesin karşılaşabileceği bir olgudur. Psikolojik taciz, dünyada
her iş kolunda görülebilen, kurbanı fiziksel ve ruhsal olarak etkileyen ve verimlilik düşüşü, işten
ayrılma gibi sebeplerle kurumlara zarar veren bir hastalıktır. Türkiye’de son yıllarda işyerinde
psikolojik taciz konusuna olan ilgi artmakta ve bu konuda yapılan çalışma sayısında da bir artış
gözlemlenmekle irlikte görgül çalışmalar sınırlı sayıda kalmış ve yapılan çalışmalar daha çok
kavramsal boyutlarda gerçekleşmiştir. Bu çalışmanın amacı, psikolojik taciz (mobbing)
kavramının anlaşılması, yaygınlığının belirlenmesi, karşılaşılan olumsuz davranışların
adlandırılması, demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği ve bu tür davranışlarla
baş etme yollarının neler olduğunun bir alan çalışması yöntemiyle tespit edilerek Türk yazınına
katkıda bulunmaktır.
Anahtar Kelimeler: Mobbing, Psikolojik Taciz, İşyerinde Yıldırma

Abstract:
Mobbing, or psychological harassment at the workplace, is commonly used to describe situations
where a worker, supervisor, or manager is systematically and repeatedly mistreated and victimized
by fellow workers, subordinates, or superiors. The behaviours involved in mobbing may in fact be
fairly common in everyday life and everybody with no difference in culture and in sex can be
subject to mobbing which in this situation where the target finds it difficult to defend him or herself
or to escape the situation. Such kinds of treatment tend to stigmatise the target and may even cause
severe psychological trauma. Although the study of psychological side of mobbing attracted
noticeable attention recently in Turkey, there has been paid a little attention to the analysis of
empirical aspect of this issue.
Key Words: Mobbing, Psychological Harassment, Psychological Terror at Workplace
 3

GİRİŞ

İşyerinde şiddet öteden beri bilinen bir sorun olmakla birlikte, son yıllarda konuya olan ilgi sürekli
artmaktadır. Özellikle işyerlerinde fiziksel güç kullanımı içermeyen psikolojik taciz (Mobbing)
neden olduğu zararlar, giderek daha çok dikkat çekmektedir. Fiziksel şiddetten daha tehlikeli
boyutlara ulaşan psikolojik taciz, işyerinde kişi açısından önemli bir güvenlik sorunu yaratmaktadır
(Chappell ve Di Martino, 2000; Heames ve Harvey, 2006; Branch vd., 2007; Yıldırım ve Yıldırım,
2007).1980’lerden sonra yaşanan teknolojik değişimlerle birlikte ekonomik, sosyal ve yapısal
dönüşümler, psikolojik tacize neden olan sosyal ve örgütsel nedenlerin baskısını artırmıştır.
Küreselleşme bağlamında artan rekabet ve üretim sürecinde esneklik, işgücünün bölünmesi ve
işyeri katılım mekanizmalarının zayıflaması, işyerinde çalışanlar arası rekabeti önemli derecede
yoğunlaştırmaktadır. Bu da hem çalışanları, hem örgüt olarak işletmeyi tehdit eden psikolojik
şiddet eğilimlerinin artmasına neden olmuştur.İşyeri terörü, işyerinde duygusal taciz, işyerinde
psikolojik yıldırma, işyerinde eziyet, mobbing vb. kavramlarla ifade edilen yıldırma olgusu sadece
şiddete maruz kalan çalışanı değil, bu mağdurun işyerini, iş arkadaşlarını, işverenini, ailesini ve
dolayısıyla toplumu da olumsuz etkilemektedir. Araştırmalar Avrupa’da işyerlerinde psikolojik
şiddetin fiziksel şiddetten daha yaygın olduğunu göstermektedir (Özen , 2007:3).Psikolojik taciz
doğrudan veya dolaylı olacak tarzda ama planlı, bilinçli, güdülenmiş olan saldırgan davranışları
kapsamaktadır. Yıldırma davranışlarının, bireylerin ruhsal bütünlüklerini bozması, aktif durumdan
alıp pasif durma getirmesi, kişisel güveni zedelemesi, stres ve depresyon yaratması gibi bireysel
sonuçları dışında önemli örgütsel sonuçları da bulunmaktadır (Kök, 2006: 433). Özellikle son yirmi
yıldır, bu konuda dünya yazınında pek çok kavramsal ve kuramsal çerçevede çalışmalar yapılmış
ve konunun anlam ve önemi açıkça belirtilmiş olmasına rağmen psikolojik taciz konusunda
kamuoyunda yeterli düzeyde farkındalık ve bilgilendirmenin sağlanması mümkün olmamıştır.
Birey ve örgüt hatta toplum üzerinde yıkıcı sonuçlar doğuran psikolojik taciz konusunda
kamuoyunda güçlü farkındalığın yaratıldığı ve hukuksal düzenlemelerin, cezai yaptırımların
olduğu ülkeler bu konuda en sistematik araştırmaların yapıldığı İskandinav ülkeleri olmuştur
(Quine, 2003:91). Türkiye’de işyerinde psikolojik taciz 2000’lerin başlarından itibaren tartışmaya
açılmış, ilk başlarda yapılan çalışmalar daha çok kavramsal boyutlarda gerçekleşmiştir. Fakat son
yıllarda bu sorunla ilgili görgül araştırma sayısında giderek artış olması olumlu bir gelişme olmakla
birlikte bu konuda kişilerin bilgilendirilmesi ve farkındalığının sağlanması için daha fazla sayıda
 4

araştırmalara ihtiyaç vardır (Tutar, 2005; Çobanoğlu, 2005; Solmuş, 2005; Karacaoğlu ve
Reyhanoğlu, 2006; Bilgel vd., 2006; Tınaz, 2006; Akça ve İrmiş, 2006; Asunakutlu ve Safran,
2006; Yıldırım ve Yıldırım, 2007; Akgeyik vd., 2007). Bu çalışmanın amacı, psikolojik taciz
(mobbing) kavramının anlaşılması, yaygınlığının belirlenmesi, karşılaşılan olumsuz davranışların
adlandırılması, demografik değişkenlere göre farklılık gösterip göstermediği ve bu tür davranışlarla
baş etme yollarının neler olduğunun tespit edilerek Türk yazınına katkıda bulunmaktır. Bu
çalışmada öncelikle psikolojik taciz (mobbing) kavramı ve tanımı açıklanarak, psikolojik taciz
davranışları ve bu konuda yapılan çalışmalar kısaca incelenecektir. İkinci olarak araştırma yöntemi
bölümünde, veri toplama teknikleri, örneklem ve kullanılan analiz teknikleri açıklanacaktır.
Yapılan analiz sonucunda elde edilen bulgular incelenerek bu bulgular ışığında sonuç ve önerilere
yer verilecektir.

Mobbing (İş Yerinde Psikolojik Taciz) Kavramı

Mob sözcügü, kanun dısı siddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına gelmekte olup, Latince’de
“kararsız kalabalık”, “siddete yönelmis topluluk” gibi anlamlara gelen “mobile vulgus”
sözcüklerinden gelmektedir (Davenport, Schwartz, Elliott, 2003). İngilizce’de mob fiili, bir yerde
toplanmak, saldırmak ve rahatsız etmek gibi anlamlara gelmektedir.Dünyanın belli baslı dillerinde
ise, bu terim çeviri ya-pılamaksızın Mobbing olarak kullanılmakta olup tıp dünyasında incelenen
bir hastalık adı gibi literatüre girmis ve birçok ülkede de aynı sekilde, hiç degistiril-meden kabul
görmüstür (Çobanoglu, 2005). Mobbing kavramı ilk olarak 1960’lı yıllarda Avusturya’lı bilim
adamı Konrad Lorenz tarafından,hayvanların düsman-larını veya yabancıları kaçırmak için
sergiledikleri davranısları tanımlamak için kullanılmıstır. Daha sonra İsveç’li bilim adamları bu
alanda kullanılan baska bir terim olan “Bullying” i bu tür davranısları tanımlamak için
kullanmıslardır. Fakat bullying daha çok okul ortamındaki zorbalıgı tanımlamak için kullanılırken,
 5

mobbing is dünyasında yetiskinler arasındaki çatısmaları tanımlamak için kullanılmıstır. 1980’li

yıllarda ise Leymann Mobbing davranıslarının yetiskinler arasındaki yansımasını ele almıs ve
psikolojik taciz olgusunu İsveç ve Almanya’daki isyerlerinde incelemistir (Güngör, 2008).Kavram
Türkçe’ye ilk olarak yabancı literatürde oldugu gibi ‘mobbing’ seklinde girmis olup, mobbing
üzerine arastırma yapanlar, genel anlamda Türkçe karsılık olarak ‘isyerinde psikolojik taciz’,
‘psikosiddet (Yaman, 2009)’,
‘is yerinde psikolojik terör’, ‘isyerinde psikolojik siddet’, ‘is yerinde duygusal taciz’, ‘is yerinde
manevi taciz’, ‘is yerinde zorbalık’, is yerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı’ gibi
kavramları kullanmıslardır. Dolayısıyla kavramın tek bir sözcük yerine birkaç sözcükle ifade
edilmesi daha dogru gibi gözükmektedir. Zira mobbing olgusunun en belirgin özelligi is yerinde
gerçeklesiyor olmasıdır (Tınaz, Bayram, Ergin, 2008). Bu makalede mobbing kavramı yerine
Türkçe karsılıklarından biri olan ‘psikolojik taciz’ kavramı kullanılacaktır.Literatürde, is yerinde
psikolojik taciz (mobbing) kavramının tanımlanması asamasında arastırmacılar arasında
farklılıklar bulunmaktadır. İş yaşamında psikolojik taciz kavramı ilk kez 80’li yılların basında
Leymann tarafından, çalısanlar arasında benzer tipte uzun dönemli düsmanca ve saldırgan
davranısların varlıgına dair yaptıgı saptamalar sonucunda kullandıgı görülmektedir (Tınaz,
Bayram, Ergin, 2008). Saglam’a göre ise (2008) isyerinde psikolojik taciz genel anlamda, kötü bir
anlam tasıyan her türlü davranısı, sözü, eylemi, hareketi ve yazıyı kapsamaktadır Leymann,
psikolojik tacizi (mobbing) “bir veya birkaç kisi tarafından bir diger kisiye yönelik (nedeni,
düsünce ve inanç ayrılıgından, kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çesitli olabilen),
sistematik bir biçimde, düsmanca ve ahlak dısı davranıslarda bulunulması ve bu davranıslar
sonucunda da kisinin savunmasız ve çaresiz bir duruma itilmesi” olarak tanımlar (Leyman, 2009).İs
yerinde psikolojik taciz, kisinin saygısız ve zararlı bir davranısın hedefi olmasıyla baslayan haksız
ve ahlakdısı bir iletisim sürecidir. Psikolojik
tacizi, anlamının içerdigi tehdit, dıslama gibi her türlü kötü davranıs seklini ifade eden
kavramlardan yola çıkarak psikolojik siddet süreci olarak tanımlamak da mümkündür (Tınaz,
Bayram ve Ergin, 2008).Bir baska tanımda is yerinde psikolojik taciz; isyerinde diger çalısanlar
veya isverenler tarafından tekrarlanan saldırılar seklinde uygulanan bir çesit psikolojik terör olarak
ifade edilmistir. Bu tanımda psikolojik taciz kavramı, çalısanlara üstleri, astları veya esit düzeydeki
çalısanlar tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, siddet, tehdit,
asagılama gibi davranısları ifade eden anlamlar içermektedir (Tınaz, 2006).Çobanoglu (2005),
 6

İsyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri adlı kitabında psikolojik tacizi bir çesit
psikolojik terör olarak adlandırmıstır.Psikolojik tacizi duygusal bir saldırı, hedefinin ise bir
isyerindeki kisi veya
kisiler üzerinde sistematik bir baskı yaratmak yoluyla ahlakdısı yaklasımlarla performanslarını ve
dayanma güçlerini yok ederek isten ayrılmaya zorlamak olarak ifade etmistir.İş yerinde psikolojik
taciz üzerine çesitli arastırmalar yapan Tim Field ise bu kavramı, “hedef kisilerin özgüvenlerine ve
özsaygılarına yönelik sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlamıstır (Field, 1996). Psikolojik
taciz konusunda çok farklı tanımlamalar yapılmasına karsın, bu alanda çalısan çogu arastırmacının
ortak görüs içerisinde oldugu bazı temel noktalar bulunmaktadır örnegin psikolojik tacizin kurban
tarafından olumsuz olarak algılanan agresif ve düsmanca hareketler içermesi bunlardan
ilkidir.İkinci olarak, bu davranısların bir defaya mahsus ve birbirinden bagımsız olarak
meydana gelen davranıslar degil, belirli bir sıklıkta gerçeklesen ve belirli bir süredir devam eden
davranıslar olmasıdır. Son olarak ise, taraflar arasında belirgin bir güç dengesizliginin
bulunmasıdır. Bu güç dengesizligi nedeniyle kurban esit bir platformda kendisini savunamayacagı
gibi bir hisse kapılmaktadır (Sallin, 2003;aktaran, Güngör, 2008). Tüm bu tanımlama ve kriterler
okullarda görülen bullying davranısı ile paralellik göstermektedir.Kısaca isyerinde psikolojik taciz,
en genel anlamıyla duygusal bir saldırıdır. Kisinin saygısız ve zararlı bir davranısın hedefi
olmasıyla baslar. Bir kisinin, diger insanları kendi rızaları ile veya rızaları dısında baska bir kisiye
karsı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay gibi yollarla,
saldırgan bir ortam yaratarak onu isten çıkmaya zorlamasıdır. Tabi bu eylemler ilerleyen
asamalarda korkutucu birtakım davranıslara ve açık suistimallere de dönüsebilir (Davenport,
Schwartz ve Elliott, 2003).

İşyerinde Psikolojik Taciz Süreci

İs yerinde psikolojik taciz, kisinin saygısız ve zararlı bir davranısın hedefi olmasıyla baslayan bir
durumdur (Tınaz ve diger. 2008). Psikolojik taciz, tacizde bulunan, magdur ve izleyiciler arasında
gelisen çogu zaman belirli bir çatısmadan kaynaklı olarak meydana gelen bir süreçtir (Güngör,
2008). Bu süreç duragan degil, aksine sürekli gelisen bir olaydır. İtalyan-Ege modeline göre bu
süreç altı asamadan olusmaktadır.Modelin ilk asamasında kurban belirlenir ve kendisine dogru bir
 7

yönelim olur, amaç üste çıkmak degil, rakibi köreltmek ve yıldırmaktır, ikinci asama ise mobbingin
baslama asamasıdır bu asamada henüz asırı psikosomatik rahatsızlıklar görülmez fakat kurban
kendisine ne oldugunu ve is arkadaslarının degisik davranıslarının nedenlerinin ne oldugunu merak
etmeye baslar. Üçüncü asama psikosomatik rahatsızlıkların görülmesi asamasıdır, uyku ve istah
bozulmaya baslar ve isyerine, kendisine ve arkadasların olan güvenini yavas yavas kaybetmeye
baslar. Dördüncü asama yönetimin hatalı tutumu ve mobbingin görmezden gelinmesi asamasıdır.
Herkes tarafından kurban aleyhine tavır alınmıstır. Kurbanda ise geç kalma, psikosomatik
rahatsızlıklar, depresyon gibi durumlar ortaya çıkmıstır. Besinci asama kurbanın psikolojik ve
fiziksel saglıgının kötülesmesi asamasıdır. Bu safhada tam anlamıyla bir depresyon yasanmaktadır.
Altıncı asamada ise psikolojik tacizin en son asamasıdır. Bu evre, isten ayrılma, kovulma, erken
emeklilige zorlanma ya da daha büyük travmalarla sonuçlanabilmektedir (Çobanoglu, 2005).Bu
psikolojik taciz sürecinde, psikolojik taciz uygulayan kisi tarafından, hedef kisinin özgüveni
zayıflatılır ve onun kronik bir endise ve yogun stres altında kalması amaçlanır. Bu psikolojik taciz
sürecindeki nihai amaç ise asagılayıcı davranıslara hedef olan kisinin, o is yerinden bir sekilde
uzaklastırılmasıdır. Psikolojik taciz uygulayan kisi bu süreçte; haksız elestiri, hata bulmak, kisiyi
yalnızlıga terk etmek, dıslamak, iftira etmek, sürekli
elestirmek, disiplin usullerini kötüye kullanmak, tehdit etmek, asırı yük altına sokmak gibi her türlü
rahatsız ve taciz edici tarzda tutum ve davranıslar sergileyebilmektedir (Tınaz ve diger., 2008;
Bulut, 2011).

Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Türleri

Farklı şekillerde uygulanan psikolojik yıldırma (mobbing) davranışlarının üstün asta, astların
üstlerine ya da aynı düzeyde olan ast ve üstlerin birbirine karşı uygulaması şeklinde
görülebilmektedir. Genel olarak düşey (yöneticinin çalışana), dikey (çalışanın yöneticiye) ve yatay
(meslektaşların birbirine) olmak üzere psikolojik yıldırma (mobbing) türlerini üçe ayırmak
mümkündür (Yaman, 2009: 27). Dikey psikolojik yıldırmanın (mobbing) nedeni olarak sosyal
 8

imajın tehdit edilmesi, yaş farkı, kayırma ve politik nedenler gösterilirken; yatay psikolojik
yıldırma (mobbing) için ise rekabet, farklı bir yerden gelme (bölge, kent) ve ırkçılık gösterilebilir
(Tınaz, 2008).

Psikolojik yıldırma (mobbing) davranışları araştırmacılar tarafından uygulayıcıya veya kurbana

uygulanan davranışlar şeklinde sınıflandırılmıştır.

Leymann psikolojik yıldırma (mobbing) davranışlarını beş kategoride (45 ayrı davranış)
incelemiştir (http://www.leymann.se/English/12210E.HTM). Bu çerçevede oluşturduğu psikolojik
yıldırma (mobbing) tipolojisi;

a) Kendini göstermeye ve iletişim oluşumuna saldırılar (sözünüzün sürekli kesilmesi,

yaptığınız işin sürekli eleştirilmesi vb.),

b) Sosyal ilişkilere saldırılar (çevrenizdeki insanların sizinle konuşmaması, diğerlerin-

s den ayıran işyeri verilmemesi vb.),

c) Kişinin itibarına saldırılar (gülünç durumlara düşürülmek, insanların arkanızdan kötü

konuşması vb.)

d) Kişinin yaşam kalitesine ve meslek durumuna saldırılar (anlamsız işler verilmesi,

işinizin sürekli değiştirilmesi vb.)

e) Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar (fiziksel şiddet ile tehdit yapılması, doğrudan
cinsel taciz uygulanması vb.) başlıklarından oluşmaktadır (Davenport vd., 2003: 15;
Özler vd., 2008: 42).
 9

Mobbing’in Sonuçları veya Zararları

Mobbing görünüşte sadece işyeri ile ilgili bir sorun gibidir ancak sonuçları itibariyle bireyi değil
bireyin ailesini, işyerini, kurumu ve toplamda ülke ekonomisini etkileyecek izdüşümü vardır.
Mobbing’in sonuçlarını üç farklı aktör grubu içinde birkaç farklı boyutta değerlendirmek
mümkündür.
Mobbing’in İşyerinde Ortaya Çıkardığı Sonuçlar

Mobbing’e maruz kalan kişi işyerine gitme isteği duymayacak ve yasal ve yasal olmayan
tüm işe gitmeme gerekçelerini kullanacaktır. Aynı zamanda içinde bulunduğu sıkıntılı durum onun
tam anlamıyla çalışmasına engel olacak ve düşük performansla çalışmasına neden olarak verimlilik
kaybını ortaya çıkaracaktır. Sonuçta işe devamsızlıklar, izinler ve sağlık raporlarının artışıyla
birlikte iş yerinde verimsizlik katlanarak artacaktır. Kişi mobbinge maruz kaldığı yerde çalışmak
istemediğinden orada bulunan örneğin nitelikli ve tecrübeli personelin kaybedilmesi söz konusu
olabilecektir. Mobbing işyerinde sadece mobbing’e maruz kalan(ların)ın değil şahit olanların da
bu durumdan rahatsız olmalarına, gerilim yaşamalarına neden olacak ve sonuçta çalışanların
çalışma barışı bozulacaktır. Çalışan kendisi ve işyeri arasındaki bağın koptuğunu düşünerek
işyerine, kurumuna kendini daha az bağlı hissedecektir. Hatta işyeri olumsuzlukla anılan bir mekan
olacaktır. İşyerinde mobbinge maruz kalan bir kişi bu durumu mahkemeler aracılığıyla çözmeye
çalıştığında ve bu çözüm yoluna giderek daha fazla başvurulduğunda okurumun veya işyerinin
marka değerinin, itibarının zarar göreceği aşikardır. Hangi kurum ya da işyeri kendisinin mobbing
ile anılmasını ister? Mobbing, bireyin kişiliğinde derin izler bırakır. Bireyin özgüveni kaybolur,
manevi çöküntü yaşayan birey psikolojik olarak tükenmişlik duygusu içinde hayatını sürdürür.
İşyerinde çalışan ama aslında kendisi gibi davranamayan biridir o, kendi kendisine
yabancılaşmıştır.Kendi potansiyelini kullanamayan, eylemleri, varlığı, talepleri vb. kısıtlanan,
küçümsenen,aşağılanan, alay edilen biri olarak kendini gördüğünde özsaygısını tamamen
kaybederek kendi kendisine yabancılaşmanın son noktasına varmış olacaktır. Bu yabancılaşma
onun sadece işyeri çevresiyle sınırlı bir zarara değil hem sosyal çevresi hem de ailesiyle olan
ilişkilerinin kalitesine de olumsuz anlamda zarar verecektir.
 10

Leyman (1990, s. 122) mobbing yüzünden bireyin toplumdan soyutlandığını,damgalandığını,

gönüllü olarak işsiz kaldığını ve yaşadığı topluma uyum sorunu ile karşılaştığını belirtir. Mobbing
sadece işyerinde verimliliğin düşmesine bireyin sosyal çevresi ve ailesiyle olan ilişkilerin
kalitesinde düşmeyle neticelenmez aynı zamanda ülke ekonomisine de olumsuz yönde etkiler
bırakır. İşyerinde mobbinge maruz kalan kişi yukarıda da anıldığı gibi daha fazla izin kullanacak,
daha fazla doktora gitme ihtiyacı hissedecek, daha fazla rapor alacaktır ki bunlarında ülke
ekonomisine bir maliyeti olacaktır. Bu zarar ülkelere göre değişmekle birlikte milyonlarca Euro
tutarında zarardan bahsedilmektedir. Leymann’ın İsveç’te yaptığı araştırma mobbingin kişi başı
maliyetinin 30 bin ila 100 bin dolar arasında olduğunu göstermektedir(Leyman, 1990, s. 123).

Mobbing’in önlenmesi, yönetimin alacağı karar ve izleyecekleri politikalara bağlıdır.

Personeli bilgilendiren, şikayetlerini dile getirebilecekleri kanallar açan bir yönetim mobbingi
önlemek için bir adım atmış demektir. Bu noktada şikayetlerin dile getirilebileceği ara birimler
oluşturan yönetim aslında kendi işini de bir anlamda hafifletmiş demektir, şöyle ki, bu sayede hem
oluşacak şikayetlerin kendi gündemini meşgul etmesini önlemiş olacak hem de böyle bir birimin
varlığı sayesinde olası mobbing durumlarını bir anlamda önlemiş olacaktır. Mobbing ile Mücadele
Ofisleri2 bu anlamda Sosyolog Robert Merton’un (Lewis Coser’in) Emniyet Sübabı Teorisi (Safety
Valve Institutions Theory) işlevini yerine getirmektedir (Coser, 1956). Çünkü sıkıntıları, sorunları,
patlamaları kendi bünyesinde emmekte ve kurum içindeki çatışmaları büyük gerilimlere neden
olmadan ortadan kaldırmakta ya da engellemektedir

Mobbing ile Mücadelede Kurum ve Çalışanlar Neler Yapmalıdır?

Kurumlar

• Her kurum kendi özerk mobbing ile mücadele ofisini oluşturmalı ve ofisin şeffaf ve adil bir
biçimde işlemesini sağlamalıdır.
• Çalışanların görev tanımları net sınırlarla çizilmeli ve her çalışan kendi görevinin ne olduğunu
(ne olmadığını) çok iyi bilmelidir.
 11

• Kurum içi sosyal ilişki ağı geliştirilmelidir.

• Her kurum kendi demokratik kurumsal kültürünü geliştirmeye gayret etmelidir.
• İşyerinde mobbing konusunda bir farkındalık oluşturulmalıdır.

Çalışanlar

• Mobbing’e maruz kalan çalışan, mağduriyetini bir ya da birkaç mesai arkadaşıyla

şahitlendirmeye gayret etmelidir.
• Sağlık durumu bozulduysa bunu doktor raporuyla belgelendirmelidir.
• İşyerinde ve işyeri dışında sosyal ilişki ağlarını, arkadaşlık ilişkilerini geliştirmelidir. Birey ne
kadar güçlü sosyal çevreye sahip olursa mobbing ile mücadelede de o kadar başarılı olur. Çalışanın
işyeri dışında güçlü sosyal ilişki, aile bağları mobbingle mücadele konusunda, mobbing’den
kaynaklanan sorunları çözme konusunda o ölçüde başarılı olacağı anlamına gelir.
• Çalışan mobbing’e maruz kaldığında yasal yollara başvuru hakkı olduğunu bilmelidir.

Sonuç

Mobbing yani çalışanın işyerinde huzurunu ve verimliliğini kaçıran davranış ve tutumlar iş barışını
önleyen çok önemli bir sorun kaynağıdır. İşletmeler, kurumlar ve hükümetler son zamanlarda bu
sorunun çözümüne yönelik daha büyük bir çaba içerisine girmişlerdir. Bu elbette olması gereken
bir durumdur çünkü daha insani, daha huzurlu ve daha verimli bir çalışma ortamı ancak mobbingin
olmadığı işyerleri ile mümkündür. İşyerlerinde mobbingin önlenmesi hem hükümetlerin hem
yöneticilerin hem de çalışanların birlikte ve adil hareket etmeleriyle mümkündür. Ancak bireyler
kendilerinin dışında gelişecek olan bir çözüm önerisini beklemek yerine sosyal ilişki ağlarını
güçlendirip sorun çözme konusunda yeteneklerini ve niteliklerini arttırabilirlerse bu konuda daha
başarılı sonuçlar alınabilecektir.
 12

KAYNAKLAR

Serap PALAZ, “İş Yerinde Psikolojik Taciz(Mobbing) Davranışları Üzerine Bir

Araştırma;Barındırma Örneği”, İş,Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi
Cilt:10 Sayı:4 , Eylül 2008, ISSN: 1303-2860

Tarık SOLMUŞ, “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz Ve Duygusal Zorbalık/Taciz

(Mobbing)”, İş,Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi Cilt:7 Sayı:2 , Haziran
2005, ISSN: 1303-2860

Gamze Yesim GÖKTÜRK, Sefa BULUT, “Mobbing : İş Yerinde Psikolojik Taciz”, Abant İzzet
Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi – Journal of Social Sciences Cilt / Volume:
2012-1 Sayı / Issue: 24

Hacı Ali AYGÜN, “Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Üzerine Nitel Bir Araştırma”, Gümüşhane
Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi, Sayı 5, Ocak 2012

Tevfik ERDEM, “Mobbing ve Mobbing ile Mücadele Yöntemleri”, Türk Kütüphaneciliği 28, 4
(2014), 622-628 / KONUK YAZAR

AKÇA,B., İRMİŞ A., (2006), “Yıldırma Davranışının Algılama Boyutu: Üniversite Öğrencileri
Üzerine Bir Araştırma”, 14. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiri Kitabı,
Erzurum,181-189.

AKTOP, N.G.(2006), “Anadolu Üniversitesi Öğretim Elemanlarının Duygusal Tacize İlişkin

Görüşleri ve Deneyimleri”, İletişim Bölümleri Ana Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans
Tezi, Eskişehir.
 13

ASUNAKUTLU T., SAFRAN, B., (2006), “Örgütlerde Yıldırma Uygulamaları (Mobbing) ve

Çatışma Arasındaki İlişki”, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Sosyal ve
Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 11(2):111-129.

YAVUZ ,H.(2007), “Çalışanlarda Mobbing(Psikolojik Şiddet)Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ

Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
İşletme Ana Bilim Dalı, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Isparta.

YILDIRIM, A., YILDIRIM, D., (2007), “Mobbing in the Workplace by peers and managers:
Mobbing Experienced by nurses Working in Healthcare Facilities in Turkey and Its Effect on
Nurses”, Journal of Clinical Nursing, 16(8), 1444-1453.

YILDIRIM,D., YILDIRIM A.,TİMUÇİN, A.(2007), “Mobbing Behaviors Encountered by

Nurse Teaching Staff”, Nursing Ethiccs,14(4).

YILDIZ, S.(2007), “İşyerinde İstismar Davranışlarının Psiko-Sosyal Boyutu ve Bir Uygulama”,

Uludağ Üniversitesi,

SOLMUŞ,T.,(2005), “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal

Zorbacılık/Taciz(Mobbing)”, Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi ,Cilt:7 Sayı:2.

TINAZ P.(2006), “İşyerinde Psikolojik Taciz(Mobbing)” , Beta Yayınları, İstanbul.

Lewis, S. E. & Orford, J. (2005), “Women’s experiences of workplace bullying: Changes in social
relationships”, Journal of Community & Applied Social Psychology, 15, 29-47.

Leymann, H. & Gustafsson, A. (1996), “Mobbing at work and the development of post traumatc
stress disorders”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251-275.

Leymann, H. (1996), “The content and development of mobbing at work”, European Journal of
Work and Organizational Psychology, 5 (2), 165-184.
 14

Knorz, C. ve Zapf, D. (1996), “Bullying-eine extreme form sozialer stressoren am

arbeitsplats.[Mobing-an extreme type of social stressors at the work place]”, Zeitschrift für
Arbeits und Organisationspsychologie, 40, 12-21.

Fox, S. & Stallworth, L. E. (2005), “Racial/ethnic bullying: Exploring links between bullying and
racism in the US workplace”, Journal of Vocational Behavior, 66, 438-456.

Gerrity, D. A. (2000), “Male university employees’ experience of sexual harassment-

related behaviors”, Psychology of Man & Masculinity, 1 (2), 140-151.

Harned, M. S., Ormerod, A. J., Palmieri, P. A, Collinsworth, L. L. & Reed, M. (2002),

“Sexual assault and other types of sexual harassment by workplace personel: A comparison of
antecedents and consequences”, Journal of Occupational Health Psychology, 7 (2), 174-188.

Hoel, H., Cooper, C. L. & Faragher, B. (2001), “The experiences of bullying in Great Britain:
The impact of organizational status”, European Journal of Work and Organizational
Psychology, 10 (4), 443-465.

QUİNE, L.(2003), “Workplace Bullying, Psychogical Distress, and Job Satisfaction in Junior
Doctors”, Cambridge Quarterly of Healthcare Ethicts, USA,12: 91–101.

RAYNER,C., SHEEHAN,M., BARKER M.(1999), “Theoretical Approaches to the Study of

Bullying at Work”, Internation Journal of Manpower,20:1/2.