Professional Documents
Culture Documents
Mirza Selvia
Abstract
Employee performance of PT. Inti General Yaja Steel Semarang has decreased.
Employee performance degradation is caused by several things: motivation, discipline and work
environment. The samples of this study are determined using the Slovin formula: samples are
taken from 80 employees of PT. General Steel core Yaja from totaling 407 employees. The type
of data using is primary data with the questionnaire data collection methods. Technical analysis
used is multiple regression. The analysis result show that: 1) Motivation has a positive and
significant effect on the performance of employees, 2) Discipline Working has a positive and
significant effect on the performance of employees, 3) Working environment has a positive and
significant effect on employee performance. Variable motivation, discipline working and
working environment variables can explain the performance of employees at 73,1% (Adjusted R
Square) and the remaining 26,9% is explained by other variables not included in the study.
Abstraksi
Kinerja karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang mengalami penurunan.
Penurunan kinerja karyawan ini disebabkan oleh beberapa hal yaitu motivasi, disiplin kerja dan
lingkungan kerja. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin, sampel
yang diambil sebanyak 80 karyawan dari total karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang
yang berjumlah 407 karyawan. Jenis data yang digunakan adalah data primer dengan metode
pengumpulan data kuesioner. Teknik analisis yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil
analisis menunjukkan bahwa: 1) Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, 2) Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, 3)
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel
motivasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja mampu menjelaskan variabel kinerja karyawan
sebesar 73,1% (Adjusted R Square) dan sisanya 26,9% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
masuk dalam penelitian ini.
PENDAHULUAN
Banyak faktor yang menentukan apakah sebuah organisasi akan berhasil, sumber
daya manusia hanyalah salah satunya. Kemampuan bersaing, kemampuan untuk
beradaptasi terhadap perubahan dalam pasar, dan banyak masalah lainnya yang terlibat.
Manajemen yang efektif menentukan arah yang harus dituju organisasi, bagaimana cara
untuk melihat apakah organisasi telah berada di jalur yang benar (Robert. L Mathis-John
H. Jackson 2011:67).
Sampai saat ini sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting dalam
berbagai sektor pembangunan. Di dalam perusahaan sendiri, sumber daya manusia
memegang peranan sangat penting disamping sumber daya manusia pada perusahaan
mengakibatkan sebuah perusahaan harus menganggarkan sejumlah dana yang cukup
besar untuk peningkatan sumber daya tersebut dalam berbagai macam cara. Beberapa
cara yang dilakukan perusahaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia
yang ada diantaranya melalui motivasi, disiplin kerja dan lingkungan kerja. Menurut
Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Kinerja diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan
dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah
kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya, namun secara prinsip kinerja
adalah mengenai proses pencapaian hasil. Istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Sehingga dapat didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara, 2004:67).
Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk
melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
suatu kebutuhan individual.
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi
dengan karyawan agar para manajer untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Rivai, 2004).
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
Selain itu lingkungan kerja juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. (Sarosa,
2007:10) lingkungan kerja adalah suatu lingkungan dimana pegawai bekerja, sedangkan
kondisi kerja merupakan dimana pegawai tersebut bekerja.
PT. Inti General Yaja Steel (PT. INGENYS) Semarang merupakan satu-satunya
perusahaan yang memproduksi besi beton dan besi siku di Jawa Tengah. Tepatnya di
daerah Tugu, Semarang Barat yang berdiri sejak 06 Juli 1973. Pembangunan perusahaan
ini bertujuan untuk mengadakan pemerataan hasil produksi baja serta memberi
kesempatan kerja bagi para tenaga kerja yang belum mendapatkan lapangan pekerjaan.
PT. Inti General Yaja Steel memproduksi besi beton dan besi siku. Bahan baku yang
digunakan untuk membuat besi beton dan besi siku berasal dari Australia, Selandia
Baru, Afrika, India. Bahan baku juga ada yang berasal dari dalam negeri yaitu dari
Semarang, Yogyakarta, Solo. Pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang terdapat
beberapa bagian yaitu bagian produksi, keuangan, komersil dan personalia. Jadi jumlah
total karyawan PT. Inti General Yaja Steel adalah berjumlah 407 karyawan.
(Sumber:PT.Inti General Yaja Steel Semarang).
Berdasarkan prasurvey 10 orang karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang,
terdapat beberapa keluhan karyawan.
Tabel 1.1
Keluhan Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang
No Keluhan Jumlah Prosentase
(Orang)
1. Polusi udara ditempat kerja/asap 4 8,68%
lingkungan.
2. Gaji/kesejahteraan karyawan kurang. 9 19,53%
3. Pembagian seragam kerja dan sepatu 4 8,68%
kerja tidak sesuai.
4. Kantin dan menu makanan tidak 4 8,68%
sesuai.
5. Tempat parkir kendaraan yang tidak 2 4,34%
sesuai/sempit
6. Alat yang digunakan tidak 2 14,28%
standar/mesin sudah tua.
7. Tingkat keselamatan kerja kurang. 1 7,14%
8. Kamar mandi/WC kurang memadai. 1 7,14%
9. Resiko pekerjaan yang tinggi. 1 7,14%
10. Pembagian THR tidak tepat 2 14,28%
waktu/molor.
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
JUMLAH 30 100%
Sumber : Hasil keluhan 10 karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang, Mei 2014.
Berdasarkan keluhan karyawan PT. Inti General Yaja Steel masih terlihat bahwa
lingkungan kerja masih sangat rendah. Dapat terlihat dari keluhan karyawan bahwa
polusi ditempat kerja sangat mengganggu kinerja karyawan. Gaji/kesejahteraan
karyawan pun juga masih dikeluhkan oleh karyawan. Terlihat dari prosentase tertinggi
19,53% bahwa gaji karyawan masih dikeluhkan.
B. Perumusan Masalah
2. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti General
Yaja Steel Semarang?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah :
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Inti
General Yaja Steel Semarang.
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja
berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh
lembaga/organisasi tempat mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat
dapat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja seseorang. Tujuan kinerja yang
dikemukakan oleh Rivai dan Basri (2005) adalah :
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil kinerja
dari kegiatannya.
2. Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan
pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu aktivitas
kinerja.
4. Target aktivitas perbaikan kinerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
B. Motivasi
Motivasi seringkali disamakan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat, sehingga motif tersebut merupakan
driving force yang menggerakan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan itu
mempunyai tujuan tertentu.
Abraham Maslow mengemukakan bahwa hirarki kebutuhan manusia adalah
sebagai berikut (Griffin 2004:40) :
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological Needs) yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas, biologis. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling besar.
2. Kebutuhan keamanan dan rasa aman (Safety and security) yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (Belongingness) yaitu kebutuhan untuk diterima
oleh kelompok, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri (Esteem Needs) yaitu kebutuhan untuk dihormati dan
dihargai oleh orang lain.
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
5. Kebutuhan aktualisasi diri dan pemenuhan diri (Self Actualization Needs) yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
C. Disiplin Kerja
Disiplin dalam pengertian yang utuh yaitu suatu kondisi atau sikap yang ada
pada semua anggota organisasi yang tunduk dan taat pada peraturan organisasi. Salah
satu syarat agar dapat ditumbuhkan disiplin dalam suatu organisasi adanya pembagian
kerja yang tuntas terhadap kinerja sehingga setiap orang akan tahu dengan sadar apa
tugas, bagaiman melakukan kapan pekerjaan dimulai dan kapan pekerjaan selesai
(Moenir 2000).
Menurut Kuntjorohadi (2000 : 24) menyatakan bahwa disiplin adalah suatu
ketertiban dalam melaksanakan tugas kewajiban sehingga kesemuanya dapat
dilaksanakan sebaik-baiknya. Dalam pendapat Kuntjorohadi tersebut dapat disimpulkan
bahwa kesetiaan seseorang atau kelompok orang terhadap peraturan perundang-
undangan yang berlaku bagi kelompok orang tersebut sehingga semua tugas dan
kewajiban dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Dengan demikian disiplin itu
berhubungan dengan adanya peraturan dimana harus dilakukan dengan sungguh-
sungguh, dimana setiap orang berada dalm organisasi tersebut diwajibkan untuk
mematuhinya.
D. Lingkungan Kerja
KERANGKA PEMIKIRAN
Gambar 1.1
Kerangka Pemikiran
H1
Motivasi ( X1 )
H2 Kinerja
Disiplin Kerja ( X2 )
Karyawan
(Y)
H3
Lingkungan Kerja ( X3 )
HIPOTESIS
Berdasarkan kerangka berfikir diatas maka dalam penelitian ini dapat dibuat
hipotesisnya sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang.
H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang.
H3 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT. Inti General Yaja Steel Semarang.
METODOLOGI PENELITIAN
Variabel Penelitian
Variabel penelitian dalam penelitian ini terdiri dari : dependent variable (variabel
terikat) dan independent variable (variabel bebas).
Menurut Sekaran (2011 : 116) dependent variable (variabel terikat) merupakan variabel
yang menjadi perhatian utama peneliti sedangkan Independent Variable (variabel bebas)
merupakan variabel yang mempengaruhi vaiabel terikat, entah secara positif atau
negatif.
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
Definisi Operasional
1. Motivasi (X1)
Menurut Rivai (2004), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Sedangkan menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal
seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan
kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu.
Indikator Motivasi (Mangkunegara, 2001) adalah : Kebutuhan eksistensi, penghargaan,
kebutuhan relasi dan kebutuhan untuk mengembangkan diri.
2. Disiplin Kerja (X2)
Menurut Rivai (2004), disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para
manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:448). Indikator Disiplin Kerja (Rivai,
2004:448) adalah : Sikap dalam menjalankan tugas, Sikap dalam menerima sanksi, patuh
terhadap tata tertib dan patuh terhadap atasan.
maupun etika. Indikator dari Kinerja adalah (Mathis, 206:378) : Kualitas, ketepatan
waktu, kemampuan bekerjasama.
Menurut Sugiyono (2010) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini
adalah karyawan yang ada di PT. Inti General Yaja Steel Semarang yang berjumlah 407
karyawan. Sampel merupakan sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi dan jumlahnya lebih sedikit
dari populasinya. (Djarwanto dan Subagyo, 2010).
Untuk menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, maka penulis memakai
rumus Slovin (Umar, 2004) yaitu :
n = Sampel
N = Populasi
Atas dasar perhitungan di atas, maka sempel yang diambil dari semua karyawan
adalah 80,27 dibulatkan menjadi 80 responden agar hasil dari penelitian ini dapat lebih
fit dan menggunakan Teknik Proportionate Random Sampling, yaitu merupakan teknik
pengambilan sampel anggota populasi yang dilaukan dengan memperhatikan strata yang
ada dalam populasi tersebut. Teknik Sampling ini digunakan untuk menentukan jumlah
sampel, bila populasi berstrata secara proporsional. Rumus Proportionate Random
Sampling adalah : (Sugiyono:75)
Keterangan :
Tabel 1.2
Sampel Karyawan
2 Bagian Keuangan 19
3 Gudang 5
4 Staf Personalia 40
N= (Jumlah) 407 80
ANALISIS DATA
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah uji yang dipakai untuk menunjukkan sejauh mana suatu
hasil pengukuran relatif konsisten apabila alat ukur yang digunakan berulang kali.
Pengujian yang dipakai adalah dengan teori Cronbach Alpha. Suatu variabel dikatakan
reliabel, jika memberikan nilai cronbach alpha > 0,60.
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel
pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk menguji apakah distribusi
data normal atau tidak, dapat dilakukan dengan menggunakan dengan Uji statistik non-
parametrik Kolmogrov-Smirnov (K-S).
Uji Multikolinieritas
Uji Heteroskedastisitas
Tabel 1.3
Hasil Regresi Berganda
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Tabel 1.4
Hasil Uji F
b
ANOVA
a
1 Regression 12.727 3 4.242 72.714 .000
Total 17.162 79
Tabel 1.5
Hasil Uji t
a
Coefficients
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Tabel 4.17
Hasil Koefisien Determinasi
b
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate Durbin-Watson
a
1 .861 .742 .731 .24155 2.257
a. Predictors: (Constant), LINGKUNGANKERJA, DISIPLINKERJA, MOTIVASI
b. Dependent Variable: KINERJA
Dengan demikian semakin tinggi lingkungan kerja semakin tinggi pula kinerja
karyawan.
KESIMPULAN
Kesimpulan penelitian mengenai analisis Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti General Yaja Steel Semarang
adalah sebagai berikut :
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT. Inti
General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi motivasi yang diberikan,
maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin rendah motivasi
yang diberikan, maka akan semakin rendah kinerja karyawan.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin tinggi disiplin kerja
karyawan, maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah disiplin kerja karyawan, maka akan semakin rendah pula kinerja
karyawan.
3. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan
PT. Inti General Yaja Steel Semarang, artinya semakin baik lingkungan kerja
yang dimiliki karyawan, maka semakin tinggi kinerja karyawan. Sebaliknya,
semakin buruk lingkungan kerja yang dimiliki karyawan, maka akan semakin
rendah kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10 Jilid 1. Jakarta.
Prenhallindo.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS .
Semarang. BP Universitas Diponegoro.
Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan II.
Yogyakarta. Penerbit Andi.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia (edisi
empat). Jakarta. Grasindo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta. PT Bumi Aksara.
Indarti, Sri dan Rispantyo. 2009. Pengaruh Pendidikan, Motivasi Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Guru Sekolah Dasar. Jurnal MSDM.
Vol.3. No.2. Hal: 72-79.
Ishak, Arep dkk. 2005. Manajemen Motivasi. Jakarta. Penerbit PT. gramedia
Widiasarana Indonesia.
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
Kal. Susilo Martoyo. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 5. Yogyakarta.
Penerbit BPFE
L.Daft, Richard. 2013. Era Baru Manajemen Edisi 9. Jakarta. Penerbit Salemba
Empat.
L.Mathis, Robert dan John H.Jackson. 2011. Human Resource Management:
Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 10. Jakarta. Salemba Empat.
Luthans, Fred. 2006., Perilaku Organisasi 10th. Edisi Indonesia. Yogyakarta. Penerbit
ANDI.
Mardiana. 2005. Manajemen Produksi. Jakarta. Badan Penerbit IPWI
Munparidi. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum
Tirta Musi Kota Palembang. Jurnal Orasi Bisnis. Vol.VII. Hal: 47-54
Nabila, Ismi, dkk. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja, Kemampuan Kerja Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PJ. Muria Jaya
Kudus. Diponegoro Journal Of Social And Politic. Hal: 1-8
Pangestu Subagyo, Djarwanto. 2010. Statistika Induktif (Edisi 5). Yogyakarta.
Penerbit BPFE
Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Rineka
Cipta
Rahayu, Vivi Ariyani, dkk. 2013. Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik
Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN Cabang Madiun.
JRMA. Vol.1. No.1. Hal: 89-93.
Riyadi, Slamet. 2011. Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur. JMDK. Vol.13. No.1. Hal: 40-45.
Robbins, Stephen. P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta. PT
Indeks Kelompok GRAMEDIA.
Sandhi, Arief Setya. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja
Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi pada RSU Puri Asih
Salatiga. Skripsi. UNDIP Semarang.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia Dan Produktivitas Kerja. Jakarta.
Penerbit Mandar Maju.
Sekaran, Uma. 2007. Metodologi Penelitian Bisnis 2 (edisi 4). Jakarta. Salemba Empat.
Setiyawan, Budi dkk. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 181-198.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. SIE
YKPN.
JURNAL MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA, 2014
Suddin, Alwi dkk. 2010. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kecamatan Laweyan Kota Surakarta. Jurnal
MSDM. Vol.4. No.1. Hal: 1-8.
Sugiyono, Dr. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Jakarta.
Penerbit ALFABETA.
Susilaningsih, Nur. 2008. Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Studi Pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Excellent. Vol.1.
No.2. Hal: 1-19.
Suyadi Prawirosentono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan
Kinerja Karyawan: Kiat Membangun Organisasi Kompetitif Era
Perdagangan Bebas Dunia (Edisi 2). Yogyakarta. Penerbit BPFE
T. Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia Dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta. Universitas Gadjah Mada.
Yulianti, Sri, dkk. 2009. Pengaruh Motivasi Dan Pelatihan Terhadap Kinerja
Karyawan Politeknik Pratama Mulia Surakarta. Politeknosains Vol. VIII.
No.2. Hal: 20-25.