2011 0001 520 Munkajog

Munkajog
Kiss, György
Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Munkajog
Kiss, György
Publication date 2005-03-31

Szerzői jog © 2005-03-31 György, Kiss
Kivonat
A könyv a teljesség igényével mutatja be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító
elemzés segítségével helyét az európai munkajogi rendszerek között.

Tartalom
ELŐSZÓ ............................................................................................................................................ vi
1. RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE ......................................................................................................... 1
2. I. rész – BEVEZETÉS A MUNKAJOGBA ................................................................................... 4
1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI ................................................................................. 4
1.1. 1. § A munkajog fogalma ......................................................................................... 4
1.2. 2. § A munka magánjoga .......................................................................................... 8
1.3. 3. § A munkajog története ...................................................................................... 21
2. II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI ........................................................................... 36
2.1. 4. § A munkajog belső forrásai ............................................................................... 36
2.2. 5. § A munkajog külső forrásai ............................................................................... 41
3. II. rész – A MUNKAJOGVISZONY TANA ............................................................................... 44
1. I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A MUNKAJOGVISZONY ............................... 44
1.1. 6. § A munkajogviszony jogalapja ......................................................................... 44
1.2. 7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa .................................... 46
2. II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI ........................................................... 51
2.1. 8. § A munkajogviszony alanyi köre ...................................................................... 51
2.2. 9. § A munkáltató fogalmi meghatározása ............................................................. 52
2.3. 10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása ........................................................ 59
3. III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA ........................................................... 62
3.1. 11. § A munkajogviszony tárgya ............................................................................ 62
4. IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE ................................................ 65
4.1. 12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének elhatárolása ................ 65
4.2. 13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei ........................................... 65
4.3. 14. § A munkajogviszony hatályossága .................................................................. 70
5. V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS TELJESÍTÉSE ........................ 74
5.1. 15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában ..................................... 74
5.2. 16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük ................................................ 75
5.3. 17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása .............................................................. 92
5.4. 18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése ................................................ 99
5.5. 19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai ........................................ 112
6. VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA .............................................. 114
6.1. 20. § A munkajogviszony módosulása ................................................................. 114
7. VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE .............................................. 121
7.1. 21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése .................................... 121
7.2. 22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai ......................................... 123
7.3. 23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai ..................................... 124
7.4. 24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén ....... 136
7.5. 25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei ....... 138
8. VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI JOGVISZONY ........................... 142
8.1. 26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere .......................................................... 142
8.2. 27. § A munkavállalói kárfelelősség ..................................................................... 143
8.3. 28. § A munkáltatói kárfelelősség ........................................................................ 149
8.4. 29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét befolyásoló tényezők ........ 159
9. IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE
161
9.1. 30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási szempontjai és feloldásuk
alapvető módozatai ...................................................................................................... 161
9.2. 31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje ......................................... 166
4. III. rész – A MUNKAJOG KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI ...................................................... 169
1. I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE ............................................... 169
1.1. 30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése, alapintézményei ................... 169
2. II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA .................................................................................. 177
2.1. 33. § A koalíciós szabadság joga .......................................................................... 177
2.2. 34. § A koalíció fogalmi ismérvei ........................................................................ 186
2.3. 35. § A munkáltatói koalíciók .............................................................................. 189
2.4. 36. § A munkavállalói koalíciók ........................................................................... 191
iii
Munkajog
3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA ........................................................ 203

3.1. 37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése, helye a munkajog jogforrásainak
rendszerében ................................................................................................................ 203
3.2. 38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív szerződéskötési képesség ........... 208
3.3. 39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális kötöttség ....................... 214
3.4. 40. § A kollektív szerződés tartalma ..................................................................... 218
3.5. 41. § A kollektív szerződés megkötése ................................................................. 227
3.6. 42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív szerződés megszűnése ... 231
3.7. 43. § A kollektív szerződés kiterjesztése .............................................................. 237
4. IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG ....................................................................... 242
4.1. 44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük módozatai .................... 242
4.2. 45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív munkajog rendszerében 249
4.3. 46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács választása, működése,
megszűnése .................................................................................................................. 253
4.4. 47. § Az üzemi tanács jogköre .............................................................................. 263
5. V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA .............................................................................. 271
5.1. 48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog rendszerében ......... 271
5.2. 49. § A munkaharc módozatai .............................................................................. 276
5.3. 50. § A munkaharc hazai szabályozása ................................................................ 290
6. VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI
301
6.1. 51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása, feloldásuk módozatai ... 301
6.2. 52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása és gyakorlata ....... 305
5. IV. rész –AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA .................................................................. 311
1. I. fejezet – AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA ÁLTALÁNOS MEGKÖZELÍTÉSE 311
1.1. 53. § Az állami munkaügyi politika lényege, területei és átalakulása .................. 311
2. II. fejezet – A HAZAI ÉRDEKEGYEZTETÉS RENDSZERE ........................................ 314
2.1. 54. § Az országos érdekegyeztetés kialakulása, területei, jövője ......................... 314
3. III. fejezet– AZ ÁLLAMI BÉRPOLITIKA ...................................................................... 323
3.1. 55. § A bérpolitika alakulása a versenyszférában ................................................. 323
3.2. 56. § A bérpolitika alakulása a költségvetési szférában ........................................ 325
4. IV. fejezet – AZ ÁLLAMI FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA ........................................ 327
4.1. 57. § A foglalkoztatási politika főbb jellemzői ..................................................... 327
4.2. 58. § A munkanélküliek ellátórendszere ............................................................... 331
4.3. 59. § A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei ....................................................... 333
5. V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS ................................................................ 335
5.1. 60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere ................................ 335
6. BIBLIOGRÁFIA ........................................................................................................................ 346
iv
A táblázatok listája
1.1. ..................................................................................................................................................... 1
v
ELŐSZÓ
E tankönyv első kiadása 2000-ben jelent meg az Osiris Kiadó gondozásában. Akkor arra tettem kísérletet, hogy
minél teljesebben mutassam be a magyar munkajog elméletét, gyakorlatát, valamint összehasonlító elemzés
révén helyét az európai munkajogi rendszerek között. Az anyaggyűjtés és az írás meglehetősen mozgalmas
időszakra esett, hiszen a Munka Törvénykönyve mindössze néhány éve lépett hatályba, és a jogéletre gyakorolt
hatását még nem lehetett kellő biztonsággal megítélni. Erre az időre tehető a szociális partnerek – a munkaadói
és a munkavállalói koalíciók – közötti párbeszéd intézményes rendszerének kialakulása, amelynek jelentős
hatása volt a jogalkotás folyamatára is. Szintén ekkor születtek meg azok a jogszabályok, amelyek
megszilárdították Magyarországon a piac követelményei szerint működő gazdaságot. A hazai munkajognak így
viszonylag rövid időn belül kellett szembenéznie mindazokkal a problémákkal, amelyek a polgári
demokráciákban már több változáson átesve alakították a munkajog dogmatikáját és politikáját. A magyar
munkajog feldolgozása többek között ezért sem mellőzhette az összehasonlítást az európai jogi kultúrát
meghatározó országok munkajogával, hiszen az ott tradicionálisnak minősülő jogintézmények hazánkban
jószerével ismeretlenek voltak, illetve elfelejtődtek. Nem kevesebbet kellett viszonylag egyszerű módszerekkel
bemutatni, mint a munkajog magánjogi dogmatikáját és közjogi elemekkel tarkított politikáját.
Ezekben az években kezdődött a közösségi munkajog tanulmányozása és feldolgozása. Ekkor épültek be az első
közösségi normák a hazai munkajogi szabályozásba, próbára téve az elméleti és a gyakorlati szakemberek
képességeit. Folyamatosan változó, megújuló, fejlődő európai joganyaghoz kellett illeszteni az éppen
megszületett magyar munkajogi rendszert. Már ekkor világossá vált, hogy a tankönyv hamarosan átdolgozásra
szorul.
A Munkajog második kiadása szerkezetében változatlan, tartalmában azonban kibővült és jelentősen módosult.
A tankönyv változatlanul a munka magánjogának – az individuális és a kollektív munkajognak – történeti
fejlődését, valamint dogmatikáját tárgyalja. Ennek megfelelően az olvasó megtalálhatja kötetben a jogszabályok
kritikai elemzését, az elmélet meghatározó tételeit, valamint joggyakorlatát. Külön fejezet foglalkozik az állami
munkaügyi politikával, illetve annak egyes elemeivel. Hasonlóan az első kiadás módszeréhez, minden
jogintézmény tárgyalásánál tekintettel voltam az európai jogharmonizációs követelményekre.
A tankönyv megírását közel két évtizedes hazai és külföldi kutatómunka, valamint jogszabály-előkészítő
tevékenység előzte meg. A második kiadás előkészítése során jelentős mértékben támaszkodtam tanszéki
kollégáim legújabb munkáira, így Gyulavári Tamás egyetemi docensnek a közösségi jog, Berke Gyula egyetemi
adjunktusnak a hazai és a közösségi jog szociálpolitikája, valamint Bankó Zoltán egyetemi adjunktusnak az
atipikus foglalkoztatás területén végzett kutatásaira. Külön köszönöm Bankó Zoltánnak a munka közvetlen
összeállításához nyújtott áldozatkész segítségét.
Pécs-Budapest, 2005. március 30. napján
Kiss György
vi
1. fejezet - RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE
1.1. táblázat -
ABGB Allgemeines Bürgeliches Gesetzbuch (osztrák)
ACAS Advisory, Conciliation and Arbitration Service (angol)
ArbVG Arbeitsverfassungsgesetz (osztrák)
AuA Arbeit und Arbeitsrecht (német)
BAT Bundes Angestellten Tarifvertrag (német)
BetrVG Betriebsverfassungsgesetz (német)
BGB Bürgeliches Gesetzbuch (német)
CAC Central Arbitration Committee (angol)
CBI Confederation of British Industry
CC Code Civil
CNPF Conseil National du Patronat Fran^ais
CT Code du Travail
DAG Deutsche Angestelltengewerkschaft
DB Der Betrieb (német)
Dr. soc. Droit social
Ebt. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény
EPA Employment Protection Act
ÉT Érdekegyeztető Tanács
EU Európai Unió
Flt. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek

ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény
FMCS Federal Mediation and Conciliation Service (amerikai)
IELLIR International Encyclopaedia for Labour Law and

Industrial Relations
ILO International Labour Organization
1
RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE
Jat. A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény
JK Jogtudományi Közlöny
JZ Juristenzeitung
KIÉT Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa
KÉF Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum
Kjt. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi

XXXIII. törvény
KSchG Kündigungsschützgesetz (német)
Ktv. A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.

törvény
Met. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV.

törvény
MAT Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete
MJ Magyar Jog
MK Magyar Közigazgatás
MKDSZ Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat
MLR Modern Law Review
Mt. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.

törvény
MTT Magyarország Magánjogi Törvénykönyve
Mvt. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény
MünchArbR Münchener Handbuch Arbeitsrecht
OMMF Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi

Főfelügyelőség
OMMK Országos Munkaügyi Módszertani Központ
Ptk. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV.

törvény
Studia Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata
SZEF Szakszervezetek Együttműködési Fóruma
SzSz Szakszervezeti Szemle
2
RÖVIDÍTÉSEK JEGYZÉKE
Sztv. A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény; a szociális

igazgatásról és a szociális ellátásról szóló 1993. évi III.
törvény
TUC Trade Union Congress (angol)
TVG Tarifvertragsgesetz (német)
ZfA Zeitschrift für Arbeitsrecht (német)
3
2. fejezet - I. rész – BEVEZETÉS A
MUNKAJOGBA
1. I. fejezet – A MUNKAJOG ALAPJAI
1.1. 1. § A munkajog fogalma
1. Napjainkban a munkajog sokrétű gazdasági és szociális viszonyokat szabályoz, ezért fogalma is összetett. A
modern munkajog több mint két évszázados története során az egyszerű bérleti szerződésből (locatio conductio)
fejlődött az egyéni és a kollektív munkakapcsolatok jogává. 1 E folyamatban a munkajog fokozatosan elvált a
klasszikus magánjogtól, anélkül azonban, hogy ennek elveit és értékeit teljes egészében száműzte volna. A
munkajog viszonylagos önállóságát mozdította elő a szerződéses liberalizmus rövid időszakát követő állami
beavatkozás, amelynek eredményeképpen a szabályozás közjogi elemekkel is gazdagodott. Ez a változás nem
járt ugyanakkor – a közjog-magánjog felosztást alapul véve – a magánjogi értékrend elsorvadásával.
2. A munkajog fogalmának meghatározásához azt a munkatevékenységet kell vizsgálni, amelyre a szabályozás

épül. A munka kizárólag az emberek egymás közötti kapcsolatteremtő magatartásaként lehet az elemzés tárgya,
így a fogalomképzésnél érdektelen a munka mint fizikai kategória, továbbá kívül esik a kutatás keretein a
munkafolyamat mint közgazdasági fogalom.2 A munka mint emberek közötti viszony ugyanakkor rendkívül tág
meghatározás, ezért csupán azt a fajtáját kell részletesebben feltárni, amely ezt a sajátos jogi kifejezésmódot
igényelte.
A saját szükségletek kielégítését szolgáló munkavégzésen túl már a technológia viszonylag alacsony
színvonalán gyorsan elterjedt a kifejezetten más részére történő munkavégzés. Ennek egyik fajtája a más részére
valamilyen terméket önállóan előállító, szolgáltatást önállóan nyújtó munka. Az ilyen munkatevékenység a piaci
forgalomban megjelenő árun keresztül testesíti meg az emberek közötti kapcsolatot. A saját és mások
szükségleteinek a kielégítését azonban közvetlenül a munkatevékenység is kifejezheti. Ilyenkor az egyik ember
saját munkaereje felhasználásával más részére általában munkát végez. Ez a munkaviszony az emberek élő
munkában realizálódó kapcsolatrendszerét eredményezi.3 Ez a fajta munkakapcsolat egyben azt is jelzi, hogy a
társadalmi-gazdasági munkamegosztás folyamatában egyesek úgy gondoskodtak megélhetésükről – többnyire
egyéb lehetőség híján –, hogy munkaerejüket ellenérték fejében mások rendelkezésére bocsátották. Az önálló
munkavégzéshez képest ez mindenképpen önállótlan munkatevékenységet, ún. függő munkát jelent, s ez utóbbi
a jogirodalomban egységes felfogás szerint a munkajog tárgya. 4
3. Az önállótlan vagy függő munka kategóriája további pontosítást igényel. Meg kell vizsgálni, hogy mi az
alapja a függőségnek, illetve arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy a függő és az önállótlan munkavégzés
azonos tartalmúak-e. A munkajog kialakulásának időszakában a függőség egyértelműen gazdasági függőséget,
kényszert és az ezzel járó kiszolgáltatottságot jelentett. A munkaerejét rendelkezésre bocsátó személy gazdasági
függése nemcsak általában, hanem konkrétan a munkaerejét hasznosítóval szemben fennálló kapcsolatában
fejeződött ki. Később egyértelművé vált, hogy a gazdasági függőség a munkavállalók döntő többségénél tipikus
ugyan, de a függő munka megkülönböztető ismérveként nem használható. Kialakult ugyanis egy olyan
munkavállalói réteg, amelynél a függő munka vállalása már nem a gazdasági függőségből következett. Ez
felismerés egyben elvezet a függő és az önállótlan munkavégzés tartalmi szétválasztásához. Bizonyos
tevékenységek folyamatában a munkáltató és a munkavállaló közötti függőségi viszony alig mutatható ki,
azonban mégis önállótlan munkának kell minősíteni, mert a munkavállaló a gazdasági, piaci forgalomban nem
jelenik meg.5
Az egységes munkajogi dogmatika megteremtése érdekében, a gazdasági függőség teóriáját felváltandó került
előtérbe a személyi függőség elmélete. A Sinzhei- mer és iskolája által képviselt felfogás a polgári joggal való
1
A munkajog fejlődésében meghatározó jelentőségű volt az egyéni jogi kapcsolatok fontosságának áthelyeződése a kollektív relációkra.
Ennek ellenére az irodalomban uralkodó felfogás szerint a kollektív munkajognak dogmatikai és történeti alapja a munkaszerződés,
amelynek következtében a kollektív munkajog rendeltetése is célhoz kötött. Camerlynck 1968,14.; Richar- di 1988, 221-222.
2
Mayer-Maly-Marhold 1991,1.
3
Román 1989,12.
4
Richardi 1964; Rivero-Savatier 1986; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986; Hueck-Nip- perdey 1972, Hepple-Fredman 1986; Rideout
1989.
5
Zöllner-Loritz 1992,44-46.
4
I. rész – BEVEZETÉS A
MUNKAJOGBA
szembenállás premisszáján nyugodott, és azt hangsúlyozta, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz

személyiségüket is adják, miáltal függőségi helyzetbe kerülnek.6 E tan hirdetői egy korábbi nézethez nyúltak
vissza, amely szerint a szolgálati szerződést (Dienstvertrag) valójában a státusjog alapozza meg, és minden ilyen
szerződés sajátos személyi-uralmi viszonyt keletkeztet a szolgálatot adó és a szolgálatot fogadó között. E
kapcsolat során kialakul egy sajátos szinallagma a két fél között: a munkavállaló ún. hűségkötelessége, illetve
ennek megfelelője a munkáltató gondoskodási kötelessége. A szolgálati szerződés – későbbi elnevezésével: a
munkaszerződés – nem egyszerűen csereügyletet, hanem az egész ember beilleszkedését követeli meg egy általa
idegen meghatározottságú uralmi rendbe, valamely tőle idegen cél elérése érdekében.
A munkajogviszony személyiségi jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül lendületet adott a munkajog

későbbi dogmatikai fejlődésének, azonban anakronisztikus vonásai miatt alapjaiban minősült károsnak. A
későbbi kritika találóan utal arra, hogy végzetes tévedés volt az a tézis, amely szerint a munkajog egységes
rendszere csak akkor jöhet létre, ha a munkajog sajátos fundamentumából, a függőségből és nem „a
munkajogtól idegen szabadságposztulátumból" indulunk ki.7 A személyi függőség kategóriája tehát szintén
alkalmatlan volt a függő munka egzakt jellemzésére. E teóriának a megítélése azonban árnyaltabb megközelítést
igényel. A munkajogviszony személyiségi jellegének megjelenése mellett a függőségből következő védelmi
igény a munkajogban jelenleg is megtalálható. Találó ugyanakkor az a megállapítás, hogy nem lehet elhatárolási
ismérvnek tekinteni a saját létről való gondoskodási képtelenséget. 8 A személyi függőség kizárólagossága
továbbá ellentmond a munkajogviszony szerződéses alapjának. Mindazok a jellemzők, amelyekkel
megkísérelték leírni a személyi függőséget, alapvetően a közszolgálatban követhetők nyomon, de a közszolgálat
jogviszonyainak főszabályként nem a szerződés a jogalapja.
4. A gazdasági és a személyi függőség – mint jogon kívüli tényezők – önmagukban nem alkalmasak a függő
munka jogi meghatározására. Ebből következően léteznie kell egy olyan tényezőnek, amelynek hatása a más
részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálása során a munkavállaló alárendeltségét hozza
magával. Nyilvánvaló, hogy ez nem jogon kívüli faktor, azonban a gazdasági és ennek folyományaként a
személyi körülmények nélkül az esetek döntő többségében nehezen fejtené ki hatását. Úgy is fogalmazhatunk,
hogy a más részére végzett önállótlan munkavégzés jogi megfelelőjét tehát nem jogon kívüli tényezőkkel kellett
a magánjog számára elfogadhatóvá tenni. Nem kisebb kérdésre kellett magyarázatot adni, mint arra, hogy a más
részére végzett munkatevékenységek közül egyesek realizálásához miért szükséges a munkavállaló
alárendeltsége, másokéhoz pedig miért nem. Az alárendeltség okának felderítéséhez napjaink munkavégzésre
vonatkozó jogviszonyainak az elhatárolása látszik célravezetőnek.
5. A más részére történő munkavégzést három klasszikus szerződés fejezi ki, a munkaszerződés, a vállalkozási
szerződés és a megbízási szerződés. Ezek közül az első az önállótlan, az utóbbi kettő az önálló munkavégzésre
vonatkozik. Első megközelítésre könnyebbnek tűnik a munkaszerződés és a vállalkozási szerződés elhatárolása,
ugyanis a vállalkozási szerződés tárgya nem általában a munkateljesítés, hanem – főszabályként – a munkával
elérhető eredmény szolgáltatása. A vállalkozási szerződés azonban nem csupán eredménykötelem jellegében
különbözik a munkaszerződéstől, hanem abban is, hogy a vállalkozó – mint a szolgáltatást adó – jogügyletileg
korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget.9 Ez a szolgáltatás a vállalkozási szerződés esetében
többek között azt is jelenti, hogy a szolgáltatás tárgya az eredmény által viszonylag pontosan meghatározható.
A munkaszerződés és a megbízási szerződés elhatárolása azért tűnik nehezebb feladatnak, mert utóbbi
tradicionálisan ügyviteli kötelmet keletkeztet, azaz a megbízott köteles a rábízott ügyet ellátni. A Ptk.
kommentárja szerint, a megbízott valamely cél érdekében való tevékenységre vállal kötelezettséget, de nem
ígéri azt, hogy tevékenysége meghatározott eredménnyel fog járni. A megbízásnál a szolgáltatás maga a
szerződésben meghatározott tevékenység kifejtése, a vállalkozásnál pedig a tevékenységgel elérhető s a
szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. Míg tehát a vállalkozási szerződés eredménykötelem, a
megbízási szerződés nem az.10
A leírtak alapján kézenfekvőbb a megbízási szerződést a vállalkozási szerződéstől elkülöníteni, mintsem a

megbízási szerződés és a munkaszerződés megkülönböztető ismérveit meghatározni. A feladat azonban éppen a
vállalkozási és a megbízási szerződés közös elemein keresztül a munkaszerződéstől való elhatárolás. Mindkét
polgári jogi szerződésben előre meghatározott a szolgáltatás tárgya, tehát azt a felek a szerződésben
konkretizálják, behatárolják és ezáltal korlátozzák. Ez a korlátozás a vállalkozási szerződésben egyértelműbb az
eredmény által, azonban ezzel minőségében azonos a „rábízott" ügy meghatározása a megbízási szerződésben.
6
Sinzheimer 1976 (1914), 237.
7
Richardi 1988, 237.
8
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611., Rz. 136-204.
9
Richardi 1988, 252.
10
A Polgári... 1998, II:1412-1413.
5
MUNKAJOGBA
Ez egyben azt jelenti, hogy a szolgáltatás fogadójának nincs arra lehetősége, hogy a teljesítés szakaszában
uralmi helyzetbe kerüljön a szolgáltatást nyújtóval szemben. Helytálló az a megállapítás, hogy a megrendelő,
illetve a megbízó utasítási joga nem a teljesítés konkretizálását jelenti, hanem az esetlegesen megváltozott
körülményekre való tekintettel csak korrekciós jellegű lehet. A megrendelő, megbízó utasítása alapvetően
érdekközvetítő, míg a munkáltató utasítása – többletként – akarat- közvetítő.11 A munkaszerződésben azonban
nem történik meg a szolgáltatásnak a fentiekben jellemzett korlátozása. A munkavállaló szolgáltatása csak
jellegében, az általános munkafajta szerint kerül meghatározásra a munkakör megjelölése által. Ennek
következményeképpen a munkáltató joga a munkavállaló magatartásának konkretizálása, amely a
munkajogviszony tartalmát alkotó irányítási jogban fejeződik ki.
Ez a problematika a magánjog és a munkajog között régóta meglévő töréspontot fejezi ki, amelyet a
„Selbsbestimmung versus Fremdbestimmung" képletével fejezhetünk ki. A leírtakból következően a munkajog
tárgya – a más részére végzett önállótlan munka – olyan prioritást jelent, amely a munkajog rendeltetését
alapvetően határozza meg. Így egyáltalán nem tekinthető véletlennek, hogy miközben a munkajog és a polgári
jog organikus egységéről lehet olvasni az irodalomban, a munkajog célhoz kötöttségét annak védelmi jellegében
határozzák meg.12
6. Összefoglalásként megállapítható, hogy a más részére végzett önálló és függő munka megkülönböztetésének
az alapja a szolgáltatás szerződésbeli meghatározásának módja. Nyilvánvaló azonban, hogy ez a jogdogmatikai
elhatárolás csupán a jogon kívüli tényezők érvényesülésének következménye. Igaz ugyan, hogy a gazdasági
vagy a személyi függőség önmagában nem feltétlenül determinálja munkajogviszony létrejöttét, de a munkajog
elsődlegesen „azoknak a joga", akik nincsenek az önállóság olyan fokának birtokában, hogy ne lenne szükségük
munkaerejük más érdekében történő hasznosítására. A II. világháborút követően több programadó tanulmány
jelent meg, amely előrevetítette a munkajogi szabályozás főbb irányait. Az egyik nézet szerint a munkajogot
nem egyszerűen a magánjog egyik részének, hanem a szociális rend szerves alkotóelemének kell tekinteni.
Neumann 1951-ben publikált írásában a weimari köztársaság hagyományait felelevenítve kifejti, hogy a
szerződéses liberalizmus egyik alapvető tévedése – álláspontja szerint egyenesen bűne –, hogy a
munkaszerződést csupán egyszerű kötelmi jogi szerződésnek minősítette. Felfogása értelmében a
munkaszerződést egyben hatalmi-uralmi jogviszonyt (Gewaltverhaltnis) keletkeztető jogi tény is egyben. 13 A
munkaszerződés és a munkajogviszony ambivalens megítélésével kapcsolatban rendkívül lényeges az a
megállapítása, amely szerint nem lehet azt feltételezni, hogy meghatározott szociálpolitikai és szociáletikai
elvek magából a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony jogi természetéből következnének. Példának
okáért a munkabér nagysága, a munkavállalót védő felmondási idő mértéke csupán a munkaszerződésből nem
vezethető le. Ezért önmagában a munkaszerződés és a munkajogviszony valamiféle közösségi karakterére
(Gemeinschaftscharacter des Arbeitsverhaltnisses) nem érdemes hivatkozni. Szerinte a közösség kifejezésnek
csak abban az esetben lehet valamelyest is tartalma, ha a társadalomban bizonyos érdekazonosság
(Interessenidentitat) valósul meg. Ilyen érdekazonosság azonban nincs, ezt ki kell kényszeríteni. Következtetése
szerint a jogalkotó legfontosabb feladata olyan szabályozás kialakítása, amely az egyéni munkavállalót védi a
munkáltató hatal- mától.14
Neumann okfejtéséből mindenesetre kikövetkeztethető az a folyamat, amelyet a későbbi évtizedek jogalkotása

jószerével igazolt. Napjainkig senki nem kérdőjelezte meg a munkajogviszony kötelmi jellegét, ugyanakkor
nem vitatott az sem, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek egy jelentős részét nem a
szerződést kötő felek akarata határozza meg. Figyelemreméltó Junker megállapítása, aki szerint például a német
munkajogban a munkajogviszony tartalmára vonatkozó szabályok körében jelentősen csökkent a diszpozitív
rendelkezések száma.15 Ez elsősorban annak tudható be, hogy míg korábban a munkajogi szabályok csak az
úgynevezett minimál standardokat rögzítették, az utóbbi időben – elsősorban a munkavállalók védelmében,
ritkább esetben közérdekre hivatkozva – szaporodott az eltérést nem engedő normák száma, és ez által nőtt e
szabályok jelentősége. Utalni kell arra, hogy nem feltétlenül csak a német jogban figyelhető meg a jelzett
hangsúlyeltolódás. Hasonló tendencia jellemzi az angol munkajogi szabályozást is annak ellenére, hogy az angol
munkajogot még manapság is úgy minősítik, mint amelynek hiányzik a common law-tól való autonómiája
abban az értelemben, hogy annak doktrínája jelenleg is érvényesül. 16 Ezért talán meglepő lehet, hogy a
munkajogi tárgyú törvények száma jelentősen nőtt – csökkentve így a common law-tól való függőséget –,
másrészről a kollektív szerződések regulatív funkciója és ezáltal kötelemalakító szerepe sem csökkent
lényegesen.
11
Román 1972,58.
12
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 692-699.
13
Neumann 1951, 2.
14
Neumann 1951, 3.
15
Junker 2001,41
16
Deakin-Morris 1998, 63.; Wedderburn 1987.
6
MUNKAJOGBA
7. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen elemezzük, a jogalkotó számos ország jogrendjében nem adja meg
a munkaszerződés és kiváltképpen a munkajogviszony részletes, különös tartalmi meghatározását. Ebből
következően erre a szerződésre, illetve jogviszonyra ugyanazokat a meghatározó elveket tartja fenn, mint
amelyek általában a szerződésekre és a kötelmekre vonatkoznak.17 Ami mégis relatíve elkülöníti az individuális
munkajogot a tradicionális magánjogtól, az a munkavállaló védelmét szolgáló, a közvetlen állami beavatkozás
nyomán megalkotott normaanyag, amely döntően – mondhatni magától értetődően – a magánjogi kódexeken
kívül fejlődött ki. Ez az állítás annak ellenére helytálló, hogy a magánjog bizonyos elemei és az ehhez képest
különös munkajogi normaanyag több tekintetben azonos gyökerű. Sólyom a személyiségi jogok védelmének
elismerésével összefüggésben írja, hogy az tartalmilag nem más, mint az állam beavatkozása „a liberalizmus
szabad gazdaságába".18 Egyértelmű, hogy ez a védelem mindig a gazdaságilag gyengébb helyzetben,
egyenlőtlen jogviszonybeli pozícióban lévőt illeti, és ebben a kontextusban a személyiségi jogok védelmének
„politikai modellje ugyanaz, mint az objektív felelősség akkori elterjedésének, vagy általában a
versenyjognak".19 Huberre hivatkozva megjegyzi, hogy a svájci magánjogi irodalomban a szociális törvényhozás
alapjaként a személyiség védelmét jelölik meg.20 A polgári jog rendszere azonos minőségű jogalanyok
minimálisan elvárható objektivizált magatartási szabályait rögzíti, 21 a munkajog pedig egy felborult egyensúlyt
kísérel meg az egyensúlyi állapot olyan szintjére hozni, amely megfelel a szerződéses elv, az önrendelkezés, a
privát autonómia követelményeinek.
8. A munkajog tárgyát alkotó függő munka jogi kifejeződéséül a polgári államok jogrendjének zömében csak a
szerződéses alapú munkajogviszonyt ismerik el, és olybá tűnik – különösen a nyugat-európai kontinentális
jogban –, hogy a közszolgálat kívülállása bizonyítást nem igénylő tétel. A közjog-magánjog szétválasztása,
illetve az alárendelt, önállótlan munkának a munkajog központi fogalmaként történő meghatározása szükségessé
teszi a közszolgálat és az ún. munka magánjoga (más megfogalmazásban magánmunkajog) összevetését.
A francia munkajogban uralkodó álláspont szerint a munkavállaló alárendeltsége abban az esetben is fennáll, ha
az állam vagy más közjogi alany számára végez munkát. Ez azonban kívül esik a munkajog (értsd
magánmunkajog) keretein és a közjog szabályai alá tartozik. 22 Hasonló felfogás szerint különül el a
köztisztviselők jogviszonya a munkajogviszonytól a német jogban is. 23 A szétválás megnyilvánul a jogviszony
keletkezésének jogalapjában, a jogviszony tartalmában és annak alakításában. Általános felfogás szerint, a
magánmunkajog a felek önrendelkezésének, a magánautonómiának az egyik kifejeződési formája, amelyet a
szerződési elv érvényesülése biztosít. A közszolgálatban azonban megjelenik az egyik fél autoritása, és ebből
következően a munkaadói pozícióban lévő szervezetek nem egyszerűen csak munkaadók, hanem az állami
szuverenitás megjelenítői – így a magánjog elvei a közszolgálatban nem hatnak.
Az európai kontinentális jogrendekben kialakult kultúrával szemben az angolszász jogfelfogás más tradíciókon
alapul, és igazolja a magánmunkajog és a közszolgálati jog kettéválásának teleologikus jellegét. Szembeötlő a
szemléletbeli megközelítés eltérése Nagy-Britanniában, ahol az ún. crown servant szolgálati jogviszonyának
sajátosságai miatt legfeljebb csak bizonyos tekintetben kétséges, hogy a vele kötött contract of employment
valódi munkaszerződésnek minősül-e vagy sem. Az állam munkáltatói minősége ugyan királyi prerogatívaként
jelenik meg, azonban nem vezet a közszolgálatban és a magánszférában foglalkoztatottak jogállása közötti
alapvető különbséghez.24 Az angol jog pragmatizmusához hasonlóan a két terület közötti dogmatikai
különbségtétel az Egyesült Államok munkajogában is meglehetősen rugalmas.25
9. A közszolgálati jogviszony és a magán-munkajogviszony megkülönböztetésének dogmatikai alapja annyiban

vitatható, hogy mindkettő a függő munkajogi kifejeződése. A más részére végzett és a jogviszonyt keletkeztető
jogi aktusban a jellegében meghatározott szolgáltatás szempontjából másodlagos a szolgáltatást fogadó
minősége. Ebből következően ahogy igaz a civiljogi dogmatika felőli megközelítésben az a megállapítás, hogy
„munkaszerződés" a szolgálati szerződés, a vállalkozási és a megbízási szerződés is, és ennek megfelelően
„munkavállaló" nemcsak a szolgálati szerződés (munkaszerződés) kötelezettje, hanem a vállalkozó és a
megbízott is, úgy a függő munka kategóriája tekintetében „munkajogviszony" a közszolgálati jogviszony is,
tehát „munkavállaló" a közhivatalnok éppúgy, mint a gyári munkás. Ez a levezetés is azt támasztja alá, hogy a
17
Akár szerencsének is mondható, hogy az Mt. 2003. évi módosítása során sikerült meggyőzni a jogalkotót a munkajogviszony
kritériumkatalógusa részletes törvényi szabályozásának kockázatairól és ennek következtében a döntéshozó beérte a hatályos 75/A. §
tartalmával.
18
Sólyom 1983, 22.
19
Sólyom 1983, 22.
20
Sólyom 1983, 22.
21
Sólyom 1983, különösen 305-309.
22
Rivero-Savatier 1986, 28.
23
Zöllner-Loritz 1992, 72.
24
Hepple-Fredman 1986, 80.
25
Goldman 1984,40., 68-70.; Williams 1965, 825.
7
MUNKAJOGBA
munkajog fogalmát meg lehet határozni tágabb és szűkebb értelemben, és végeredményben e jogterület
fejlődése a magánjog és a közjog tradicionális szétválása ellenére biztosít bizonyos átjárhatóságot is.
10. A függő munka ismérvei alapján a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi
jogviszonyok elhatárolásánál csak az individuális relációkat elemeztük, azonban a modern munkajog nem
csupán egy munkáltató és egy munkavállaló kapcsolatát szabályozza, hanem az ún. szociális partnerek kollektív
kapcsolatrendszerére is kiterjed. A munkajogban megjelenő kollektivitás oka abban keresendő, hogy a
munkavégzés folyamatában már a technológia viszonylag alacsony szintjén elterjedt a csoportos teljesítés. A
kollektív munkateljesítés egyes ágazatokban (például bányászat, kohászat, a mezőgazdaság bizonyos területein)
a munka jellegéből következett, majd a kapitalista gazdaságfejlődés általánossá tette a tömeges munkavállalást
egy adott munkaadónál. A kollektív munkavégzés ténye és az atomizált, individuális munkaszerződés – mint az
önállótlan munkavégzés egyedüli jogi kifejezője – csakhamar feloldhatatlan ellentmondásba kerültek egymással.
Nem véletlen, hogy a szerződéses liberalizmus joga mindazon törekvéseket, amelyek a kollektív munkavégzés
jogi elismerésére irányultak, a meglévő gazdasági és politikai renddel szemben állónak minősítette. A
szerződéses liberalizmusnak mint az individuum jogának, valamint a realitásokat felmérő kollektív jogi
intézményeknek a küzdelme különösen jól megfigyelhető a koalíciók és a kollektív megállapodások
konszolidációjának történetén. Túlzás nélkül állítható, hogy az individuális munkajogviszonyra épülő munkajog
és ugyanezen jogág kollektív intézményei még napjainkban is számos megoldatlan problémát rejtenek
magukban, amelyek nem csupán elméletileg megalapozott választ igényelnek, hanem adott esetben a
jogalkalmazás bizonytalansága miatt a gazdasági életben is feszültséget okozhatnak.
11. A modern munkajog csak az individuális és a kollektív relációk egységes szemléletében mutatható be. A
munkajog struktúrájával foglalkozó elemzések egybehangzó végkövetkeztetése szerint a munkajog kollektív
intézményei a szerződési elvre épülő önrendelkezési jog – a magánautonómia – kifejezői. Ez egyben az egyes
intézmények rendeltetésén keresztül a kollektív munkajog, illetve a kollektív autonómia határait is kijelöli. A
kollektív munkajog intézményei ugyanis a munkaszerződés felei – tehát a munkavállaló és a munkaadó –
hatalmi egyensúlyi helyzetének fenntartását szolgálják. Ezért mondhatjuk, hogy a kollektív munkajog célhoz
kötött rendszer.
Ezzel összefüggésben ismét utalni kell a magánmunkajog és a közszolgálati jog egységének és

különbözőségének problematikájára. Amennyiben a más részére végzett önállótlan munkát tekintjük a
munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok elhatárolási ismérvének, indifferens a
magánmunkajog és a közszolgálat közötti különbségtétel. Ha azonban e tágabb kereten belül végzünk
differenciálást, a közszolgálaton belül a munkajog kollektív relációinak a dogmatikai megalapozása rendkívül
nehéz. A tradicionális közszolgálatban ugyanis az állam autoritása érvényesül, ebből következően a
magánmunkajogban érvényesülő szerződési elv sem jelenik meg. Ez egyben azt is jelenti, hogy hiányzik az
egyén önrendelkezésének az a minimális szintje, amelyet át lehetne emelni a kollektív kapcsolatok területére.
Természetesen a mai közszolgálatban már a kollektív munkajog intézményei több-kevesebb intenzitással jelen
vannak. E mögött azonban a jogdogmatikai gyökerek helyett az adott ország politikai helyzete, meghatározó
ideológiája és nem utolsósorban jogi és igazgatási kultúrája húzódik meg.
12. A munkajog fogalmi kereteiről tehát megállapítható, hogy tágabb értelemben a munkajog tárgykörébe
tartozik valamennyi jogviszony, amely alkalmas a más részére végzett önállótlan munka megjelenítésére,
függetlenül a munkaadó minőségétől, illetve jogállásától. Ennek megfelelően a munkajog gyűjtőfogalomként is
használatos, amely magában foglalja a munka magánjogát és a közszolgálat valamennyi válfaját mint a munka
közjogát. Bármilyen további tagozódás csak e genusfogalmon belül lehetséges. A munkajog fogalmi keretei
azonban szűkebben is megvonhatok, ha csupán a szerződési elvet kifejezésre juttató magánmunkajogot
azonosítjuk a munkajoggal, és ebben az esetben a közszolgálati jog nem része e jogágnak.
13. A munkajog fogalmának belső strukturális megközelítése szerint e jogterület magában foglalja mind az
individuális, mind a kollektív munkakapcsolatokat, sőt e két intézményrendszer egymással korrelatív
viszonyban van. A kollektív munkajog jogdogmatikai megalapozása a munka magánjogán belül lehetséges, míg
a közszolgálatban alapvetően külső hatásra, hosszabb ideig tartó fejlődés eredményeképpen lehet jelen.
1.2. 2. § A munka magánjoga

14. A munka magánjogának közelebbi elemzése során először a közszolgálathoz való viszonyát kell
részletesebben vizsgálni. Ez az összehasonlítás teszi ugyanis lehetővé a munkajog megkülönböztető ismérvének
a feltárását.
8
MUNKAJOGBA
A nyugat-európai kontinentális országok jogrendjében a közjog és a magánjog tradicionális szétválasztása mind

a mai napig érezteti a hatását. Ez a munkavégzésre vonatkozó szabályok tekintetében azt jelenti, hogy a
versenyszférára, illetve a „magánszférára" vonatkozó munkajogviszony és a közjog szabályai szerint működő
közszolgálati jogviszony elveiben és szabályozásában is elválik egymástól. Mivel a munkajogviszony, illetve a
közszolgálati jogviszony fogalmi meghatározása számos jogrendben hiányzik, megfigyelhető, hogy e
jogviszonyok tartalmi elemeihez az alanyi pozíciók főbb jellegzetességeinek a leírásával közelítenek. A
munkajogviszony egyik alanya a munkavállaló, másik alanyi pozíciójában a munkáltató mint egy meghatározott
jogi formában működő „magánfél" található. A közszolgálati jog egyik alanya a hivatalnok, a köztisztviselő,
míg munkaadói pozícióban az állam, illetve az állami autoritást – akár áttételesen – megjelenítő valamely szerv
áll. Ebben a vonatkozásban figyelmet érdemel az úgynevezett hivatalnoki jogállás megítélése, amely részben a
munkaadói, illetve a szolgálatadói szervezet jellegéből, részben a munkavállaló, illetve szolgálatvállaló konkrét
tevékenységéből indul ki. A közszolgálati jogviszony munkaadói pozícióját az határozza meg, hogy az adott
szervezet nem magánfél, azaz olyan szervezetről van szó, amelynek rendeltetésében az állam, illetve valamely
helyi közjogi szervezet jelenik meg. Ennek megfelelően hivatalnok, illetve köztisztviselő az a munkavállaló, aki
ilyen jellegű szervezettel áll munkavégzésre irányuló jogviszonyban, továbbá munkaköre olyan jellegű
felhatalmazást tartalmaz, amelynek alapján közhatalmi funkciók gyakorlására hivatott. 26
A szolgálatadó szerv jellege, valamint az ilyen szerv által alkalmazott személy munkaköri felhatalmazottsága
viszonylag egyértelmű ismérvei a közszolgálati jogviszonynak. A szolgálatadói, illetve a hivatalnoki alanyi
pozíció tükröződik a közszolgálati jogviszony tárgyában és tartalmában. A közszolgálati jogviszony tárgya –
hasonlóan a magán-munkajogviszony tárgyához – szintén magatartás, sajátosságát azonban a köz szolgálata
jelenti. Ezen belül a közhivatalnok magatartását a közhatalmi funkciók ellátása jellemzi. A közszolgálati
jogviszony tartalmát meghatározó jogok és kötelezettségek sorából kiemelkedik az alkalmazott engedelmességi
kötelessége, illetve hűségkötelessége, amelyért a szolgálatadó – végeredményben az állam – előre tervezhető
karriert, illetve egzisztenciális biztonságot nyújt az alkalmazott számára, kikapcsolva ezáltal a versenyszférában
meglévő kockázati elemeket.
15. A klasszikus közszolgálat, illetve versenyszféra mellett több olyan jogviszony található, amely
dogmatikailag nem sorolható sem a klasszikus magánmunkaviszonyba, sem a közszolgálati jogviszonyba. Az
ún. határesetek közül két, illetve újabban három terület érdemel figyelmet. Az egyik azoknak az
alkalmazottaknak a köre, akik a közhivatalnokok munkáját segítik, és ebből következően ugyanazzal a
szervezettel állnak jogviszonyban, mint a hivatalnokok. Munkaköri feladataik sorából azonban hiányzik a
közhatalmi funkciók gyakorlására való felhatalmazás. A másik csoportba azok az alkalmazottak sorolhatók,
akik a közhivatalokon kívüli egyéb olyan területeken dolgoznak, amelyek ellátása a társadalom számára
elengedhetetlen (például a közegészségügy, a közoktatás, a közművelődés). Nyilvánvaló, hogy e munkáltatói
szervezetek egyaránt kívül esnek a magánszféra (versenyszféra) és az állami hatalom megjelenítésére hivatott
szervek körén.
E két említett területen kívül jól jelzi a közszolgálat szociológiai és áttételesen jogi fogalmának a labilitását a
korábban hagyományosan a versenyszférába tartozó egyes területek átszivárgása a közjogba. Megfigyelhető,
hogy néhol a nemzetgazdaság számára stratégiai jelentőségű ágazatokban működő munkaszervezetek és a velük
jogviszonyban állók is a közjog szabályai szerint nyernek elbírálást és az itt dolgozók is a köz alkalmazottainak
minősülnek. Különösen az utóbbi két évtizedben figyelhető meg bizonyos ágazatok állami felvásárlása a
korábbi privatizáció után (energiaipar, vasút, légi közlekedés stb.). Abban az esetben, ha egy területet kivonnak
a magánmunkajog hatálya alól, a szervezetek működésének jogi formái általában változatlanok maradnak. Így
tehát az állami tulajdonban lévő és a foglalkoztatás szempontjából szinte majdhogynem közjogi garanciákat
biztosító munkaszervezetek továbbra is valamilyen gazdasági társasági formában működnek, ami azt jelzi, hogy
önmagában az állami tulajdon miatt nem minősülnek állami szerveknek.
16. A közjog-magánjog hagyományos megkülönböztetésére épülő szemlélet alapján minden területre

dogmatikailag árnyalt megoldást nem lehet felvázolni. Ezen az alapon csak a magánszférába tartozó
munkáltatók és munkavállalók, továbbá az állam autoritását megjelenítő szolgálatadó szervezetek és
hivatalnokaik jogállása tisztázott, mivel az egyik klasszikus magán-munkajogviszonyban a másik a
köztisztviselői jogviszonyban realizálódik. A közbeeső területek elhelyezésénél, illetve a rájuk vonatkozó
szabályanyag kialakításánál alapvetően célszerűségi szempontok játszottak szerepet. Ennek megfelelően
valamiféle egységes európai modellt felállítani nem lehet. Azokra a munkavállalókra, akik a közhivatalnokok
munkáját segítik, számos országban szintén a közjog szabályai irányadók, adott esetben bizonyos magánjogi
26
Megjegyzendő, hogy számos országban a közhivatalnok fogalmához több jogág szempontjai alapján közelítenek. Így ismeretes a
közhivatalnok államjogi és büntetőjogi meghatározása, azonban ezek a definíciók nem mindenben fedik egymást. Többek álláspontja az,
hogy az egységes fogalomképzés hiánya ugyan nem szerencsés, de hűen tükrözi a hivatalnoki jogállás összetettségét. Münch 1988,1-97.
9
MUNKAJOGBA
elemekkel keveredve. Létezik olyan megoldás is, amelyben a kisegítő személyzet meghatározott rétegeire – több
védelmi rendelkezés beiktatása mellett – a magánmunkajog szabályai alkalmazandók. Végezetül utalni kell arra,
hogy a közszolgálattól soha nem volt idegen az ún. közszolgálati szerződés intézménye, amelynek tartalmában
meglehetősen keverednek a közjogi és a magánjogi elemek.27 E szerződés kivételével a kisegítő személyzet
jogviszonyai relatíve egyoldalú jogi aktussal, a kinevezéssel keletkeznek, amely utal a jogviszony tartalmának
és teljesítésének a magánszférától való különbözőségére.
17. Némileg bonyolultabb a képlet azoknak az alkalmazottaknak a tekintetében, akik a közhivatalokon kívüli
munkaszervezetekben dolgoznak, azonban tágabb értelemben véve szintén közfeladatot látnak el. Ezeken a
területeken még jobban megfigyelhetők a célszerűségi szempontok, amelyek alapján akár a közjog, akár a
magánmunkajog szabályai érvényesülhetnek. Abban az esetben, ha egy adott társadalom számára valamely, a
köz érdekét szolgáló tevékenység ellátása kiemelkedően fontos, e területet a közjog szabályai szerint
működtetik, természetesen napjainkban már nem kizárva a magánszféra megjelenését. Az utóbbi évtizedek
jogfejlődése egyre inkább lazít a közjogi kötelékeken és közelít a magánmunkajog felé, azonban számos,
speciális biztonsági szabállyal körülbástyázva. Jó példa erre a német munkajog, amely a szabályozás alapját egy
szövetségi szintű alkalmazotti kollektív megállapodásra bízza (Bundes-Angestelltentarifvertrag). Ez a
megállapodás hatását tekintve inkább jogszabály, mint szerződés, és azért van garanciális jelentősége, mert a
munkaadói oldalon valamennyi közszolgálati szervezet megjelenik (az állam, az egyes tartományok mint
tarifális közösségek, valamint a kommunális munkaadói szövetségek), míg a munkavállalói oldalon jelen van
valamennyi szakszervezeti szövetség. Az osztrák munkajogban is számos közszolgálati jogviszony szerződéses
alapozású, amely azt jelenti, hogy a magánjogi elemek megjelenése itt sem idegen. Jó példa erre az 1948-ban
megalkotott szolgálati szerződési törvény (Vertragsbedienstetengesetz), amely közszolgálati jogviszony
tekintetében a munka magánjogán alapuló különös szabálynak minősül.28 E példákkal szemben ugyanakkor a
francia jogban – nyilván itt is célszerűségi meggondolások alapján – a közalkalmazottak jóval nagyobb rétegére
vonatkoznak a közszolgálat klasszikus szabályai, illetve számos speciális közjogi szabály alakítja ezen
alkalmazottak jogviszonyának tartalmát.29
18. A harmadikként említett terület, azaz a versenyszférában működő egyes ágazatok közszolgálattá való
minősítése a jogviszonyok tartalmát szintén célszerűségi alapon szabályozza. Általában elmondható, hogy ma
már ezen területen a magánmunkajog szabályai hatnak, azonban a közszolgálatra emlékeztető garanciális
elemekkel.
19. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a közjog-magánjog szétválasztás alapján az önállótlan

munkavégzés vagy a magánjog, vagy a közjog elvei szerint szabályozható. Annak ellenére, hogy a két terület
közötti határok számos esetben összemosódnak, a magánmunkajog és a közszolgálati jog között harmadik
megoldásként önálló, de mégis vegyes jellegű struktúra nem létezik. Az összehasonlító elemzések azt
támasztják alá, hogy a határesetek tekintetében a jogalkotónak alaposan átgondolt és differenciált normákat
kellett kimunkálnia, de mindenekelőtt azt kellett eldöntenie, hogy az egyes, egymással néha azonos, néha
azonban minőségében eltérő munkatevékenységeket a magánjog vagy a közjog elvei alapján óhajtja-e
szabályozni. Az egyes országok megoldásai azonban azért nem minősíthetők modell- értékűeknek – és ebből
következően kritika nélküli átvételük azért nem lehetséges –, mert ezek a módozatok csak egyedileg, saját
mögöttes társadalmi értékviszonyaik, gazdasági helyzetük és történeti tradícióik alapján értékelhetők. 30
20. Mit jelentenek a fentiek tükrében a magánjog és a közjog eltérő elvei? A magánmunkajog a felek
önrendelkezési lehetőségének egyik jogi megnyilvánulása. Ebből következően a munka magánjogának alapvető
elve az ún. szerződési elv. Ez közelebbről azt jelenti, hogy mindenkinek lehetősége nyílik jogi kapcsolatait „az
önelhatározást segítő szabályozás által alapítani és alakítani".31 A szerződéses autonómia része az általános
emberi önrendelkezési jognak. A magánautonómia a munkajogban azt jelenti, hogy mindenki szabadon dönthet
munkája és foglalkozása kiválasztásában, maga választhatja meg munkája jogi kereteit és ily módon önállóan
megjelenhet a gazdasági forgalomban, lehet akár munkáltató vagy munkavállaló. Amennyiben
munkajogviszonyt létesít, akár munkáltatóként, akár munkavállalóként, befolyása van jogviszonya tartalmának
kialakítására, nemcsak annak megkötése pillanatában, hanem a jogviszony fennállásának egész időtartama alatt.
A felek szerződéses autonómiájának nem lehet gátja a kollektív megállapodások rendszere sem. Ez egyrészről
kifejezésre jut a kollektív munkajog általános célhoz kötöttségében, továbbá a kollektív megállapodások és az
egyéni munkaszerződések közötti viszonyban (gondoljunk csak a munkavállalóra kedvezőbb szabályok
kialakításának lehetőségére). Végezetül a jogi szabályozásnak is teret kell adnia a felek önrendelkezésének, azaz
27
A közszolgálati szerződés jogintézménye nem volt ismeretlen az 1945 előtti hazai közszolgálatban sem. Lásd Magyary 1939, 383-384.
28
Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,1:35.; Stierschneider-Zach 1988.
29
Despax-Rojot 1987, 33.; Javillier 1984, 30-31.
30
A közszolgálat európai összehasonlító feldolgozását lásd Magiera-Siedentopf 1994; Rö- sing 1993.
31
Flume 1960,136.
10
MUNKAJOGBA
e szabályoknak csak garanciális feltételrendszert kell megállapítaniuk, amelyekre a felek jogviszonyaikat

építhetik.
A magánfelek autonómiája azonban nem azonos valamiféle parttalan szerződési anarchiával, azaz a
magánautonómia nem jelenti a felek autodeterminizmu- sát. A szerződéses elv, a magánautonómia lényege a
viszonylagosság és a viszonyítás. Annak ellenére, hogy az autonómia feltétlen és elválaszthatatlan része az
emberi önrendelkezésnek, az autonómiának csak az „önrendelkező törekvéseihez és hatalmához viszonyítva,
idegen, kívülálló érdek és hatalom párhuzamában lehet értelme".32 Az autonómia viszonylagossága egyben a
felek közötti egyensúly megteremtését és fenntartását szolgálja, amely átfogóan a gazdasági alkotmányosság
intézményrendszerében ölt testet. Ennek lényege, hogy az állam és a gazdaság különböző szintű és érdekeltségű
szereplői között is egyensúlyi állapot jöjjön létre azáltal, hogy mindenkire ugyanazon elvek és
szabályozórendszerek vonatkozzanak, továbbá az állam beavatkozása csak olyan mértékű legyen, amely a
gazdasági forgalomban szereplő eltérő minőségű alanyok egyensúlyi állapotát fenntartja.33
21. A magánmunkajog elveivel szemben a közszolgálatban az egyén önrendelkezési lehetősége egyes

területeken nem, más területeken pedig csak korlátozottan érvényesülhet. Ez a korlátozás már a közszolgálati
jogviszony keletkezésénél is megnyilvánul, amennyiben a kinevezés relatíve egyoldalú jognyilatkozat, és a
szolgálatvállaló döntése a kinevezés elfogadására, illetve megtagadására korlátozódik. A jogviszony tartalma
szintén kötött, az erre vonatkozó kógens szabályok által részletesen rendezett. Mindez természetesen
befolyásolja a kollektív munkakapcsolatok minőségét is. Míg a versenyszférában az általános munkafeltételek
és különösen a munkabérek meghatározása többnyire a szociális partnerek megállapodásának a függvénye – és
ez a megállapodás vagy megállapodási rendszer a polgári államok többségében nagyon fontos gazdasági
tényező is egyben –, addig a közszolgálatban a munkafeltételek, a bérek és általában a köztisztviselő karrierje
kógens szabályok által meghatározott. Az, hogy mindezek ellenére a kollektív intézmények egyes országokban a
közszolgálati jogban mégis érvényesülnek, jószerével az állam önkorlátozására vezethető vissza. A
közszolgálati jogviszony tartalmát kiválóan jellemzi az alábbi megállapítás: az a jogi helyzet tehát, amelybe a
közhivatalnok a kinevezés által jut, nem egyénileg különböző, hanem személytelen, általános, tárgyi
jogszabályokon nyugvó, a közhivatalnoknak azok megállapítására befolyása nincs. Azt a jogi helyzetet, amelyet
ezek az objektív jogszabályok a közhivatalnokok számára megszabnak, az egyén vagy vállalja, vagy nem. 34
22. A magánjog-közjog szétválasztása sajátosan jelenik meg 1992. július 1-je óta a magyar munkajogban, amely
a korábbi – igaz csak formálisan – egységes munkajogi rendszert egy ún. trichotóm szabályozási struktúrával
váltotta fel. Az 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről (a továbbiakban Mt.) azt a célt tűzte maga
elé, hogy a piaci viszonyoknak megfelelően, a korábbi „közigazgatási jellegű szabályozást" felváltsa a
munkajogviszony sajátosságainak jobban megfelelő „ma- gánjogias szabályozással". A jogalkotó szándéka
szerint az állami beavatkozásnak radikálisan csökkennie kell, és ahogy az Mt. indokolásában megfogalmazta – a
munkajogviszony alanyaira vonatkozó kógens szabályok „kizárólag a munkaviszony garanciális elemeinek a
meghatározására, az ún. »minimálstandardok« kijelölésére szorítkozhatnak". Minden egyéb kérdésben a
munkajogviszony alanyainak megállapodásai irányadók. Az Mt. indokolása azt is kiemeli, hogy az állam nem
tulajdonosi, hanem ún. közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. A jogalkotó a törvény keretjellege miatt
nagy jelentőséget tulajdonít kollektív megállapodásoknak, mivel kollektív szerződésekre vár az a feladat, hogy a
munkavállalók számára kedvezőbb szabályokat alakítsanak ki.
23. A szabályozási skála ellentétes pólusán helyezkedik el a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.
törvény (a továbbiakban Ktv.). E törvény – szemben a Munka Törvénykönyvével – kógens, azaz eltérést nem
engedő és részletező szabályanyagot tartalmaz, amelyből következően a köztisztviselői jogviszony tartalma
meglehetősen kötött. Az eltérést nem engedő szabályok alól kivétel, hogy a jogalkotó „a helyi önkormányzat
önállóságát tiszteletben tartva" lehetőséget ad a képviselő-testület számára, hogy a munka végzésére, a munka-
és pihenőidőre, valamint egyéb juttatásokra az önkormányzati köztisztviselők részére a törvényben foglaltaknál
kedvezőbb szabályokat állapíthasson meg. Ez a lehetőség azonban nem a munkaadó és a köztisztviselő
megállapodását jelenti, hanem csupán arra ad módot, hogy amennyiben az adott önkormányzat sajátosságai és
anyagi helyzete megengedi, az önkormányzati képviselőtestület rendeletben eltérjen az említett kérdések
szabályozásánál a törvény általános szabályaitól. A köztisztviselői jogviszony kötött tartalma meghatározza az e
területen érvényesülő kollektív kapcsolatokat is. A Ktv. ugyan alkalmazni rendeli az Mt. szakszervezetekre
vonatkozó szabályanyagát, azzal a lényeges kivétellel, hogy a köztisztviselői törvény hatálya alá tartozó
szervezeteknél35 a szakszervezet kollektív szerződést nem köthet. E súlyos korlátozást a jogalkotó azzal kísérli
32
Havighurst 1961,128-131.
33
Balerstedt 1968, III: 3.Sárközy 1986, 1–16.
34
Magyary 1939, 368.
35
A Ktv. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről lásd az 1034/1992. (VII. 1.) kormányhatározatot.
11
MUNKAJOGBA
meg feloldani, hogy a Kormánynak ad felhatalmazást a Ktv. keretei közötti rendeleti szabályozással mindazon
kérdések tekintetében, amelyek a munka magánjogában logikusan a kollektív szerződésben, illetve a
munkaszerződésben kapnának helyet. Végezetül megjegyzendő, hogy a Ktv. nem tartalmaz olyan
érdekegyeztetési, illetve participációs rendszert, mint amilyet az Mt. bevezetett.
Jellemző, hogy a jogalkotó meglehetősen bizonytalan a Ktv. személyi hatályát illetően. A törvény
hatálybalépése óta több alkalommal megkísérelte szűkíteni a Ktv. személyi hatályát, így volt időszak, amikor
mind az ügykezelőket, mind pedig a fizikai munkát végzőket kivette a törvény hatálya alól. Jelenleg e
jogszabály szervi hatályának primátusa a fizikai alkalmazottak jogállásán törik meg, ameny- nyiben 2001-ben a
jogalkotó e foglalkoztatottakra külön fejezetet kreált az Mt.- ben. A. harmadik rész XII. fejezete a közigazgatási
szerveknél foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezéseket tartalmazza. Ennek értelmében e
munkavállalókra az Mt. szabályai bizonyos eltérésekkel irányadók. 36
24. A hazai szabályozási struktúra sajátosságaként értékelhető a magánmunkajog és a közszolgálati jog között
mintegy félúton elhelyezkedő joganyag, a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény (a
továbbiakban Kjt.). A törvény indokolása szerint a modern társadalmakban az állam, valamint az
önkormányzatok látnak el olyan feladatokat, amelyek az emberi közösségek megfelelő együttéléséhez
nélkülözhetetlenek. Így a közigazgatáson túl állami, illetve önkormányzati feladattá vált például az
egészségügyi ellátás vagy a közoktatás megszervezése. Ennek megfelelően a Kjt. hatálya kiterjed az állami és a
helyi önkormányzati költségvetési szerveknél, valamint a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó
közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára.
A közalkalmazottak jogviszonyát alapvetően befolyásolja a munkaadói szervek költségvetésből történő

finanszírozása, és ez a pénzügyi függőség többek között azt eredményezi, hogy a felek a jogviszonyt érintő
legtöbb kérdést illetően nem lehetnek reális alkupozícióban, ugyanis az alkalmazást érintő feladatok megoldása
nem a közalkalmazott tényleges munkáltatójától, hanem egy közhatalmi szerv döntésétől függ. Ebből
következően a közalkalmazotti jogviszony ténylegesen három alanyt feltételez. A közalkalmazotti jogviszony de
iure alanya a munkaadói szerv és a közalkalmazott, de facto alanya a fenntartó, finanszírozó állam vagy
önkormányzat, a munkaadói szerv mint munkáltató és a közalkalmazott. Nyilvánvaló, hogy ebben a
struktúrában a jogviszony tartalmának kialakítására a fenntartó, finanszírozó szervezetnek van döntő befolyása.
Ez a befolyás látványosan jelenik meg például a közalkalmazotti jogviszony megszűnése egyes tényállásainak
szabályozásában. A Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontja értelmében a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt
felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha az Országgyűlés, a Kormány, a miniszter vagy az önkormányzati
képviselő-testület munkáltatót érintő döntése – különösen a feladatok változásából adódó átszervezés vagy a
költségvetési támogatás csökkentése – következtében a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs
lehetőség. Ez a rendelkezés egyértelműen jelzi, hogy a közalkalmazott egzisztenciáját alapvetően érintő
döntések számos esetben kívül esnek a munkáltató döntési lehetőségein, annak ellenére, hogy a jogviszonyt
alakító jognyilatkozatot a munkáltatónak kell megtennie. Ez a felemás helyzet kihat a kollektív kapcsolatokra is.
A Kjt. – szemben a köztisztviselők jogállásáról szóló törvénnyel – lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltató
és a szakszervezetek kollektív szerződést kössenek. A munkafeltételekben és különösen az illetményen kívüli
egyéb juttatásokra vonatkozó kollektív szerződéses rendezés tartalma ugyanakkor a fenntartó szerv döntésének a
függvényében alakítható, azaz a felek kollektív autonómiája erősen korlátozott. A közalkalmazottak részvételi
jogait szintén szabályozza a Kjt., de ez a participációs rendszer az Mt.-ben kialakított részvételi jogoknál jóval
visszafogottabb annak következtében, hogy a döntéshozatalban való munkavállalói részvétel szabályozása a
költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságainak rendelődik alá.
25. A későbbiekben a trichotóm szabályozás ugyan lényegében nem változott, de két – végeredményben
felesleges – törvény által a képlet még bonyolultabbá vált. 1996-ban lépett hatályba a fegyveres szervek
hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény (a továbbiakban Hszt.),
2001-ben pedig a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú tagjainak jogállásáról szóló 2001. évi
XCV. törvény (a továbbiakban Hjt.). Tanulságos e törvények egymáshoz való viszonyának az elemzése.
Megállapítható, hogy az említett négy törvény (Kjt., Ktv., Hszt., Hjt.) két csoportba sorolható. Az első csoportba
tartozik a Ktv., a Hszt. és a Hjt. Ezen jogszabályok zsinórmértékéül és alapjául nyilvánvalóan a köztisztviselők
jogállásáról szóló törvény szolgál. Annak ellenére, hogy példának okáért a honvédelem területén számos, csak e
foglalkoztatás során jelentkező sajátosság található, a Ktv. és a Hjt. tartalmának mintegy háromnegyede azonos.
Megközelítőleg ugyanez mondható el a Ktv. és a Hszt. összehasonlítása során is. Általában megállapítható,
hogy a jelzett és egyértelmű azonosság ellenére a két foglalkoztatási terület – azaz a fegyveres szervek hivatásos
állományú tagjai és a Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonái – tekintetében külön
törvények megalkotására nem annyira az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás tekintetében meglévő specialitások,
36
Lásd az Mt. 193/R-193/Z. §-át.
12
MUNKAJOGBA
hanem a prioritások biztosítása érdekében volt szükség. Ez a megoldás azonban jogalkotási pazarlás", ugyanis a
differenciálás mögött meghúzódó szándék egyszerűbben, hatékonyabban és áttekinthetőbben is érvényesülhetett
volna.
26. A versenyszféra munkajogviszonyait szabályozó Munka Törvénykönyve, valamint a köztisztviselők

jogviszonyait rendező köztisztviselők jogállásáról szóló törvény közé mesterségesen beékelődött
közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény számos ellentmondást hozott felszínre, amelyek egyértelműen
kimutathatók a közalkalmazotti jogviszony egyéb jogviszonnyal történő felválthatóságában. Napjainkban
megfigyelhető, hogy a közalkalmazotti törvény hatálya alá tartozó egyes területeken a munkavégzésre
vonatkozó konkrét jogviszony meghatározása egyre több feszültséggel jár együtt. A Kjt. ugyanis – mint
keretjogszabály – nem differenciál, hanem csupán „a közalkalmazott" jogi státusát rendezi. A közalkalmazotti
jogviszony azonban az ellátandó feladatok különféle területein érvényesül. Így közalkalmazotti jogviszonyban
tevékenykednek a szociális, egészségügyi, család-, gyermek- és ifjúságvédelmi ellátások területén, klasszikusan
a közalkalmazotti szférához tartozik a közoktatás, a felsőoktatás, de ezen túlmenően a közalkalmazotti
jogviszony volt uralkodó sokáig a művészeti, a közművelődési és a közgyűjteményi területen, a kutató és
tudományos intézetekben, valamint megtalálható a közalkalmazotti jogviszony a közlekedés, a honvédelem, a
belügy, a pénzügy bizonyos tevékenységi köreiben is. Az elmúlt mintegy fél évtizedben – elsősorban a
költségvetési kiadások kímélése érdekében – megfigyelhető a közalkalmazotti jogviszony munkaviszonnyal
történő felváltása, amely olyan méreteket öltött, hogy a Kjt. 1996. évi módosítása során ezt a folyamatot a
jogalkotásnak rendeznie kellett.37 Az egyes jogviszonyok közötti „átjárhatóság" problémája azonban jóval
túlmutat a jogviszonyok konvertálhatóságának kérdésén, ugyanis az alapprobléma abban fogalmazható meg,
hogy meghatározott tevékenységeket milyen jogviszonyok keretében lehet ellátni, illetve vannak-e olyan
területek, ahol a jogalkotó pontosan meghatározza a jogviszony fajtáját vagy ezt a felek akaratára bízza.
A közalkalmazotti szféra egyre nyilvánvalóbb zsugorodását jelzi, hogy azokon a területeken, ahol a jogalkotó
nem határozta meg a munkavégzésre irányuló jogviszony módját, fokozatosan kapnak nagyobb teret a
munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok. A Kjt. hatályát rögzítő, fentebb hivatkozott rendelkezés
megfogalmazása azt sugallja, hogy az államot és az önkormányzatokat terhelő közszolgáltatásokat nem
feltétlenül csak közalkalmazotti jogviszony alapján lehet ellátni, hanem szóba jöhet a munkajogviszony és a
munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok is. Vannak azonban olyan területek, ahol az állam
meghatározza a létesíthető jogviszonyokat. Az egyes ún. szaktörvények közül a közoktatásról szóló 1993. évi
LXXIX. törvény (Otv.) 15. § (1) bekezdése rögzíti, hogy pedagógus munkakör ellátására – az óraadó tanár
kivételével – polgári jogi jogviszony nem létesíthető, ez a munkakör tehát csak közalkalmazotti jogviszony vagy
munkajogviszony alapján látható el. Az Otv. 16. § (1) bekezdése értelmében a közoktatási intézmény
munkavállalói, illetve közalkalmazottai tekintetében – a munkáltatótól függően – a Munka Törvénykönyvét
vagy a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit a közoktatási törvény rendelkezéseivel együtt
kell alkalmazni. Mindebből az következik, hogy a közoktatásban meghatározott munkakörökben nem lehet
polgári jogviszonyt létesíteni, és amennyiben az intézmény a Kjt. hatálya alá tartozik, pedagógusi tevékenységet
csak közalkalmazottként lehet ellátni. Egyéb területeken is jelentkeztek hasonló korlátozó törekvések, azonban a
jogalkotó indokoltabbnak látta a versenyszférára jellemző jogintézmények térnyerését megkönnyíteni. A
kulturális javak védelméről és a muzeális intézményekről szóló 1997. évi CXL. törvény VI. része az
alkalmazottak foglalkoztatásának egyes kérdéseivel összefüggésben semmilyen kizáró rendelkezést nem
fogalmazott meg, azaz a Kjt. hatálya alá tartozó intézményekben nemcsak a közalkalmazotti jogviszony, hanem
egyéb más, munkavégzésre irányuló polgári jogviszony is elképzelhető. Korábban az egészségügyről szóló
1997. évi CLIV. törvény hallgatott a foglalkoztatottak jogállásáról, viszont a 2003. évi LXXXIV. törvény az
egészségügyi tevékenység végzésének egyes kérdéseiről a III. fejezetében a jogviszonyok széles skáláját
vonultatja fel a közszolgálati jogviszonytól a munkajogviszonyon át a vállalkozási jogviszonyig.
27. A hazai szabályozás rendszeréről összefoglalásképpen elmondható, hogy a munkajogviszony és a

köztisztviselői jogviszony között elhelyezkedő közalkalmazotti jogviszony önállóvá minősítése és elkülönült
szabályozása azt eredményezte, hogy ez a munkavállalói jogállás nem illeszkedett a jogrend struktúrájába. Ez a
megoldás napjainkban több szempontból is feszültséget okoz. Mindenekelőtt azért, mert a közalkalmazotti
jogviszony a költségvetéstől való függés miatt döntően a közjogi szabályozók által meghatározott. A jogalkotó
oldván ezen a helyzeten számos magánjogi elemet helyezett el ugyan a jogviszony tartalmában, ezek azonban
jószerével alkalmazhatatlanok. A „fenntartó-munkáltató-közalkalmazott" kettős jogviszonybeli szerkezet –
amely egy közjogi és egy magánjogi jogviszonyt foglal magában – a gyakorlatban egybecsúszott, és ebben a
szerkezetben a közjogi, fiskális elemek dominálnak. Ezért a jogalkotónak azt kellett volna eldöntenie, hogy a
jelenlegi közalkalmazotti jogállást, illetőleg az e jogállás alá tartozó különböző területeket a magánjog elvei
alapján szabályozott munkajogviszony vagy a közszolgálat keretein belül helyezi el. Mindaddig azonban, amíg a
37
Ezt a célt szolgálta a Kjt. 25/A. §-a Lásd erről Kiss 1999, 2–12.
13
MUNKAJOGBA
jelzett közbenső megoldás marad hatályban, a közalkalmazotti törvény alkalmatlan a hatálya alá tartozó
alkalmazottak helyzetének megfelelő szabályozására.
28. A munkajogi szabályozás kialakítása során mind az elméletben, mind a jogalkotásban és a jogalkalmazásban
megkerülhetetlen a munkajog és a klasszikus magánjog kapcsolatának elemzése. A munkajognak ugyan
dogmatikailag és történetileg is a magánjog képezte bázisát – és ezért a magánautonómia mindkettőnek
meghatározó elve –, éppen a munkaszerződés hatott a klasszikus civiljogot átható szerződéses liberalizmus
ellen. A munkajog relatíve eltávolodott a magánjogtól, de az uralkodó álláspont szerint ez a jogterület a
tradicionális magánjog része, ezért „a munkajogban nem a magánjogi elvek érvényesülését, hanem egyes
területeken azok hiányát kell indokolni".38
A munkajog viszonylagos önállóságának kérdése először akkor merült fel, amikor a jogtudomány és a
jogalkotás – a szerződésre vonatkozó teóriák és a szerződés realitása közötti ellentmondás hatására –
megkísérelte a függő munka jogi megjelenítését elválasztani a bérleti szerződéstől, amelynek kizárólagosságát
korábban nem kérdőjelezték meg. Az új elnevezés – szolgálati szerződés, illetve munkaszerződés – még nem
okozott volna problémát a magánjogon belüli elhelyezés tekintetében, viszont az állami beavatkozás
viszonylagos erősödése következtében a munkajogviszony olyan közjogi elemekkel bővült – elsődlegesen a
munkavállalók védelme érdekében –, amelyek egyetlen más kötelemre sem voltak jellemzőek. Természetesen a
beavatkozás csak addig a határig ment el, amíg a felek egyensúlyi helyzetének fenntartása a gazdaság
működőképessége miatt feltétlenül indokoltnak mutatkozott. Ezért a magánjogra jellemző szerződési elv nem
tűnt el, azonban jelentős tartalmi átalakuláson ment keresztül. A munkajog és a hagyományos civiljog
viszonylagos szétválását gyorsította a munkajog struktúrájának folyamatos bővülése is. A munkajog kollektív
elemei – például a koalíciók joga, a kollektív szerződés és különösen a munkaharchoz való jog – a
hagyományos magánjogon kívül fejlődött ki, és közeledésük a magánjoghoz csak későbbre tehető.
29. A magánjog és a munkajog kapcsolatának alapproblémája a polgári jog szabályainak érvényesülése a

munkajogviszony tekintetében. Ennek csak formai, jogtechnikai vetületét képezi, hogy az egyes országok
polgári törvénykönyvei tartalmaznak-e munkaszerződésre, illetve munkajogviszonyra vonatkozó rendelkezést.
Másodlagos kérdés továbbá az is, hogy megvalósult-e a munkajog kodifikációja, vagy csupán egyes
részterületek összefoglalása történt meg. A munkaszerződés, illetve a munkajogviszony törvényi szabályozását
illetően többféle megoldás létezik.
Történetileg e jogintézmények szabályozása elsődlegesen a polgári törvénykönyvekben történt meg, és a

jogfejlődés későbbi folyamatában – a munkajog kodifikálása, illetve a kialakult joganyag összegyűjtése során –
a polgári törvénykönyvtől elkülönült, önálló törvény foglalta egybe a munkajogi szabályozást. Erre a
megoldásra példa a francia szabályozás, ahol a Code Civil (CC) a hagyományoknak megfelelően a bérleti
szerződés egyik fajtájaként rendelkezik a munkák bérletéről.39 Ennélfogva a CC nem tartalmazza a
munkaszerződés, illetve a munkajogviszony „hiteles" törvényi definícióját. Ennek ellenére a munkaszerződés a
polgári törvénykönyv kötelmi jogi általános részének elvei alapján fejlődött ki, és a munkakódex – a Code du
Travail – a „contrat de travail" cím alatt sem tartalmaz általános fogalommeghatározást. A munkajog
dogmatikai fejlődésére így a Code du Travail léte ellenére túlnyomó részben a jogalkalmazás hatott. 40
30. Egyes országokban a polgári törvénykönyv szabályozása mellett külön – kodifikált vagy kompilált –
jogszabály nem rögzíti a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony definícióját, alapvetően azért, mert erre
vonatkozó törvényi szabályozás nem alakult ki, és mára már a jogalkotás is elegendőnek tartja a polgári
törvénykönyv szabályozását, valamint az erre történő utalást. Ez a konstrukció fejlődött ki a német jogban, ahol
a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ugyan szabályozza a szolgálati szerződést (Dienstvertrag), 41 azonban szinte
egységes vélemény szerint a törvény nem tartalmazza a szolgálati szerződés átfogó szabályozását, illetve a
törvényi rendelkezés befejezetlen. Ennek oka többek között a rendszer széttagoltsága, hiszen a BGB mellett a
szolgálati szerződés egyes alfajait egyéb törvények (például kereskedelmi törvény) rendezik. Ilyen környezetben
a polgári jog szabályai alkalmazhatósága tekintetében két nézet ismeretes. Az egyik értelmében a BGB
rendelkezései csak abban az esetben alkalmazhatók, amennyiben az alkalmazni kívánt norma szociális
alkalmassága ezt lehetővé teszi. Az ezzel ellentétes álláspont azt veszi alapul, hogy mivel a munkaszerződés
bázisát is a BGB szabályozása képezi, a polgári jog elveinek érvényesülniük kell a munkajogviszonyban is. 42 A
vita lényegéhez adalékot szolgáltat a munkajog individuális része sikertelen kodifikációjának erre vonatkozó
megállapítása. A tervezet egyértelmű állásfoglalása szerint a BGB-ben szabályozott szolgálati szerződés a
38
MünchArbR/Richardi 1992, § 1. RdNr. 26.
39
Art. L. 1708., 1779-1789. CC.
40
Javillier 1984,26-29.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,173-178.
41
BGB §§ 611-630.
42
A vita értékelését lásd Gamillscheg 1976.
14
MUNKAJOGBA
javasolt törvényben rendezett munkaszerződésre nem nyerhet alkalmazást, kivéve ha a tervezetből, illetve az
adott jogviszony sajátosságaiból más nem következik.43
A német jogi szerkezethez hasonló az osztrák munkajogi szabályozás felépítése. Az Allgemeines Bürgerliches
Gesetzbuch (ABGB) meghatározza a munkaszerződés fogalmát, azonban a meglehetősen tradicionális definíció
kétségeket ébreszt. Az ABGB szerint ugyanis a szolgálati szerződésnek nem szükségszerű tartalmi eleme az
ellenértékben történő megállapodás, azonban kétség esetén a szolgáltatást ellenérték fejében kikötöttnek kell
tekinteni. A törvény még a meghatározott időtartamú jogviszonyt tekinti fő szabálynak és kivételként kezeli a
határozatlan időre létesített szolgálati jogviszonyt.44 Az osztrák munkajog kodifikációja szintén régóta
napirenden lévő probléma és a kollektív munkajog egységbe foglalása 1974-ben meg is történt, azonban az
individuális munkajog rendszerezése mindeddig sikertelen maradt. A német munkajoghoz hasonlóan az 1970-es
években létrehozott kodifikációs bizottság jelentős eredményeket ért el ezen a területen, annak ellenére, hogy a
tervezetekből nem lett törvény. A munkajog és a magánjog kapcsolatának elemzése során többen annak a
véleményüknek adtak hangot, hogy olyan törvények, amelyek több ponton átfedik egymást, a jogalkalmazás
számára könnyen zavart okozhatnak, és végkövetkeztetésük szerint lehetetlen az ABGB elveitől független
munkaszerződési rendszer kodifikációja.45
Az olasz munkajogban a Codice Civile megalkotásának idején (1942) szintén felmerült a munkajogi joganyag
kodifikációja, azonban ezt a törekvést sem koronázta siker. A munkaszerződésre vonatkozó joganyag a polgári
törvénykönyvben található, azonban a Codice Civile sem tartalmaz átfogó fogalommeghatározást. Az olasz
jogban egyébként nem vitatott a magánjog elveinek és szabályainak alkalmazhatósága, amennyiben ezt speciális
munkajogi rendelkezés nem zárja ki.46
31. A svájci munkajog dogmatikai alapjait szintén a magánjogi szabályok tartalmazzák. A Schweizerisches
Zivilgesetzbuch ötödik része – Obligationsrecht (OR) – részletesen foglalkozik a munkaszerződéssel, önálló
fejezetcím alatt. A szabályozás érdekessége, hogy nemcsak az egyéni munkaszerződést fogja át
(Einzelarbeitsver- trag), hanem foglalkozik a kollektív szerződéssel (Gesamtarbeitsvertag), amely a német és az
osztrák jogban külön törvényben kapott helyet. Az egyéni munkaszerződés szabályozása keretében az OR
meghatározza a munkajogviszony fogalmát,47 a munkaszerződés alakszerűségi követelményeit, részletesen
taglalja a munkajogviszony tartalmát, valamint a felelősségi viszonyokkal, a bérfizetés szabályaival, a
munkaidővel és a szabadidővel, a munkavállalói találmányokkal, a munkajogviszony megszüntetésével
kapcsolatos szabályokat. A munkaszerződésre, illetve a munkajogviszonyra vonatkozó mintegy általános
magánjogi szabályok mellett az OR az egyéni munkaszerződések egyes speciális eseteiről is rendelkezik. Így
szabályozza a tanulói jogviszonyt, a kereskedelmi ügynöki jogviszonyt, az otthoni végzendő munkára irányuló
jogviszonyt. Az általános és a különös szabályok kapcsolatát is tisztázza a jogalkotó, amennyiben kimondja,
hogy az általános rendelkezéseket, az utóbbiakra vonatkozó szabályokkal kiegészítve kell alkalmazni. 48 A
kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezések körében a jogalkotó meghatározza annak alanyait, tartalmát,
időtartamát, megszűnésének, illetve megszüntetésének tényállásait.49
A polgári törvénykönyv szabályozásának külön érdekessége, hogy külön rendelkezésben és meglehetős

részletességgel rögzíti az eltérést nem engedő szabályok körét (zwingende Vorschriften). A 361. cikk
értelmében egyéni munkaszerződésben, kollektív szerződésben nem lehet eltérni sem a munkáltató, sem pedig a
munkavállaló hátrányára a túlmunkát, a munkabér fizetését/védelmét, a munka meghatározásának rendjét
(munkakör), a szabadidőt, a személyes teljesítést, a munkajogviszony megszüntetését, a munkajogviszony
jogellenes megszüntetése estén a kártérítést, a konkurenciatilalomra vonatkozó egyes jogkövetkezményeket, az
ún. közjogi szabályok érvényesülését szabályozó rendelkezésektől. A 362. cikk a munkavállaló hátrányára való
eltérést tiltja a munkavállalói kárfelelősség, az üzleti eredményben való részesedés (például a kereskedelemben),
a próbaidő, a munkaadó késedelmének jogkövetkezményei, a munkavállalót megillető költségek, a pihenőidő és
a szabadság tartalma, a munkaadót terhelő biztosítási kötelességek, a konkurenciatilalom feltételei stb.
tekintetében.
A polgári törvénykönyv ismertetett szabályozása nyomán úgy tűnik, hogy a svájci jogban fel sem merül a
munkajognak a magánjogtól való bármilyen mértékű, szintű különállása. Némileg bonyolítja azonban az
43
A kormánybizottság Herschel vezetésével dolgozta ki a tervezetet (Entwurf eines Arbeits-gesetzbuches - Allgemeines
Arbeitsvertragsgesetz).
44
Mayer-Maly-Marhold 1991,29-31.
45
Bydlinsky 1969.
46
Codice Civile 2049. § A polgári törvénykönyv és a munkajog kapcsolatáról lásd Sanse- verino 1958,9-11.; Treu 1991, 33.
47
OR Art. 319.
48
OR Art. 355.
49
OR Art. 356-358.
15
MUNKAJOGBA
összképet az 1964-ben megalkotott és 1966-tól hatályos munkatörvény.50 E törvény – amelynek két végrehajtási
rendelete van – ugyanakkor korántsem igazolja a munkajog valamiféle önállóságát. A munkaidőre, a
meghatározott munkavállalói kategóriákra vonatkozó védelmi rendelkezései, a munkarend egyes tartalmi
követelményeire vonatkozó előírásai, továbbá az egyes közjogi normák nem érintik az OR szabályait.
A svájci munkajogra vonatkozó elemzések arra utalnak, hogy ez a konstrukció jó példája a magánjogi általános
és a munkajogi speciális szabályok egymásra épülésének. E megoldás többek között azt a célt szolgálja, hogy a
munka magánjogát érintő közjogi rendelkezéseket a polgári törvénykönyvön kívül helyezzék el, és így ne
zavarja a polgári jog szabályainak egységét.51
32. A leírtak alapján levonható az a következtetés, hogy azokban az országokban, ahol a közjog-magánjog
felosztás az általános jogi kultúrát meghatározó tényezővé vált, a munkajog jogrendszerbeli helyét illetően
legalább két irányzat bontakozott ki. Az egyik szerint a munkajog nem önálló jogág, hanem a magánjog egyik
speciális részterülete, míg a másik nézet értelmében a munkajog puszta léte kritikája a polgári jognak, és attól
egyre inkább önállósul. Az egyes álláspontok értékelésénél tekintettel kell lenni arra, hogy egy adott jogterület
csak abban az esetben képes a jogrend részévé válni, amennyiben elvei és normái figyelembe veszik a jogrend
általános értékeit. A munkajog szempontjából a jog talán legfontosabb értéke az egyensúlyi állapot fenntartása.
Ebből a megközelítésből másodlagossá válik a munkajog önállóságáról, illetve a magánjogba történő
integrálódásáról szóló vita abban az esetben, ha a felek közötti szinallagma a munkajog eszközrendszere által
biztosított.
Függetlenül attól, hogy a polgári államokban uralkodó felfogás és gyakorlat szerint a magánjog elvei és
szabályai érvényesülnek a munkajogban, kialakult az a sajátos munkajogi fogalom- és normarendszer, amely
lehetővé tette a polgári jog jelentős részének a kiiktatását. Kétségtelen, hogy a munkajog fogalomrendszere ott a
legla- bilisabb, ugyanakkor az egységesítési törekvésekkel szemben a legellenállóbb, ahol szakít a tradicionális
magánjogi fogalomképzéssel. A tapasztalatok azt támasztják alá, hogy még azok a polgári törvénykönyvek,
amelyek szabályozzák a munkaszerződést, a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát a polgári jog által
rendezett gazdasági viszonyok közé helyezik, a munkajogviszony lényeges tartalmi elemeinek kimunkálását
speciális munkajogi szabályokra, illetve kollektív megállapodásokra bízzák. Ebből következően a polgári jogi
normák közvetlen alkalmazása során meg kell vizsgálni, hogy az adott norma megfelel-e a szociális jogállam
által meghatározott követelményeknek, kifejezésre juttatja-e azokat a munkavállalót védő elveket, amelyek más
kötelemben nem találhatók meg. Az állami beavatkozás és ezáltal a közjogi elemek erősödése a
munkajogviszony szabályozásában a munkajogot még nem teszi közjogivá. A kógens szabályok számának
növekedése még nem akadályozza a piacgazdaság törvényeinek az érvényesülését, és ebből következően a
munkajog és a polgári jog kapcsolódási pontjait nem csupán azokban az intézményekben lehet kimutatni, ahol a
magánjog elvei és normái közvetlenül alkalmazást nyernek, hanem azokban is, ahol a magánjog elvei a sajátos
munkajogi normákon keresztül hatnak.
33. A magyar általános polgári törvénykönyv tervezetének elkészítésére Erdélyi Sándor akkori igazságügy-
miniszter 1895 októberében kapott megbízást. Az e célra létrehozott bizottság 1896 januárjában kezdte meg
működését, és a tervezet 1900 júliusában készült el. A tervezet Negyedik rész Tizenkettedik címében
„Munkaszerződések – Díjkitűzés" fejezetcím alatt szabályozta a szolgálati szerződést, a vállalkozási szerződést,
az alkuszi szerződést és a díjkitűzést. Külön címben – „Ügyvitel" – rendezte a tervezet a megbízást, valamint a
megbízás nélküli ügyvitelt. Az 1900. évi tervezet tartalmán érezhető az Optk. hatása, amennyiben a szolgálati
szerződés alapján végzett munka akár ingyenes is lehetett, a személyes teljesítés „kétség esetében" volt kötelező,
stb. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy a jogalkotók „a munkaszerződéseket" karakterisztikusan elhatárolták a
bérlettől, amelyet egyértelműen dologbérletként határoztak meg és külön címben szabályoztak. A tervezet 1600.
§-a szerint: „A szolgálati szerződés által az egyik fél (a munkavállaló) a másiknak háztartásában, gazdaságában
vagy üzlete körében teljesítendő valamely szolgálatra, a másik fél (a munkaadó) a kikötött munkadíj fizetésére
kötelezi magát." A tervezet viszonylagos védelemben részesíti az „állandóan alkalmazott" munkavállalót,
további rendelkezik a pihenéshez való jogról – a pihenőidő mértékének vagy a munkaidő hosszának
meghatározása nélkül. Utal arra, hogy a munkavállaló meghatározott jogairól érvényesen nem mondhat le.
Meglehetősen ellentmondásosan, számos patriarchális vonással szabályozza a szolgálattétel felmondással
történő megszüntetését.
50
Lásd Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz).
51
Az ismertetett megoldásokhoz hasonlóan a munkaszerződés általános szabályai a polgári törvénykönyvekben találhatók a görög és a
holland jogban is. Mindkét országban léteznek összefoglalt szabályok az individuális munkajog egyes intézményeit illetően, és a polgári jog
elveinek alkalmazása általánosnak tekinthető. Lásd Koniaris 1990, 63.; Rood 1987,29.
16
MUNKAJOGBA
Általában elmondható, hogy bizonyos munkavállalói védelmi rendelkezések beépülés ellenére, a szolgálati
szerződés a felek kapcsolatát – különösen a kockázati viszonyokat – teljes egészében a magánjog korabeli
szemléletének megfelelően szabályozta, és ebből következően ebben a korban nyilvánvalóan nem jelent meg a
magánmunkajog elszakadásának igénye. Két tényező azonban mindenképpen figyelmet érdemel. Az egyik a
szolgálati szerződésnek a bérlettől való markáns elkülönülése, amely egyértelműen a német hatást tükrözi, a
másik a szolgálati szerződés védelmi szabályai, amelyek által a közös fejezetcím ellenére a szolgálati szerződés
elkülönül a vállalkozástól és a többi munkavégzésre irányuló szerződéstől, illetve jogviszonytól. Megfigyelhető
azonban az is, hogy – különösen a szolgálati szerződés megszüntetésének szabályozásán keresztül – ez a
jogviszony az alárendelt, a függő munkára irányul, és érzékelhető, hogy a munka eme jogviszonya nem egy
vonatkozásban magán viseli a státuskötöttségeket.
34. Magyarország Magánjogi Törvénykönyve (a továbbiakban MTT) 1928-ban került az Országgyűlés elé. Az
MTT Harmadik rész Tizenegyedik fejezete „A munka jogviszonyai" cím alatt szintén a már említett négy
jogviszonyt szabályozta. A szolgálati szerződés szabályozásában szembeötlő, hogy a jogalkotók külön
alcímben, meglehetősen részletesen rendelkeztek a munkavállaló munkabérhez való jogáról, a munkavállaló
munkabérének és személyiségének védelmét biztosító jogokról. Érdemes felvillantani a szolgálati szerződés
rendszerbeli helyét meghatározó szabályokat.
Az MTT a korábbiakhoz hasonlóan rögzíti a szolgálati szerződés, jogviszony fogalmát, ugyanakkor

egyértelműsíti, hogy tipikusan visszterhes ügyletről van szó, amennyiben kijelenti, hogy munkabér külön
kikötés nélkül is jár, ha a körülmények szerint nem lehet feltenni, hogy a munkavállaló a szolgálatokra díjtalanul
vállalkozott. Lényeges, hogy az a szerződés, amellyel valaki ellenérték fejében másnemű szolgálatok
teljesítésére kötelezi magát, csak akkor esik a szolgálati szerződés szabályai alá, ha a felek ilyen szándékkal
kötötték. E szándék mellett szól a vélelem, ha a munkabért idő szerint határozták meg. 52 E rendelkezés azért
figyelemre méltó, mert első ízben tettek kísérletet a szolgálati szerződés és más hasonló (például freier
Dienstvertrag) szerződések elhatárolására. Annak ellenére, hogy a szerződésszegés, a hibás teljesítés vagy a
nemteljesítés esetére az általános kötelmi szabályok voltak irányadók, megjelentek a csak a szolgálati
szerződésre jellemző rendelkezések. Ezek végeredményben a munkáltató-hitelező mozgásterét korlátozták
egyes esetekben, a munkavállaló szociális helyzetére való tekintettel vagy méltányosságból. 53 Mindenképpen
figyelemre méltóak a munkavállaló személyiségének védelmére vonatkozó rendelkezések, továbbá azok a
szabályok, amelyek többletkötelezettséget rónak a munkáltatóra. 54
35. E két jogszabállyal kapcsolatban a szolgálati szerződést illetően megállapítható, hogy a munkajogot
fémjelző szerződés és jogviszony a magánjog részévé vált. Mindkét szabályozás tükrözte a kor ellentmondásait,
a szolgálati szerződés megítélése körüli bizonytalanságot. Nagy előrelépésnek minősíthető a szociális védelem
megjelenése a magánjogi szabályokban, ugyanakkor viszonylag sajátos is volt ez a módszer. Általuk ugyanis
olyan, alapvetően közjogi rendelkezések épültek be a magánjog rendszerébe, amelyet a modern munkajog külön
szabályokban, a polgári törvénykönyvektől elkülönítve szabályoz.
A magánjogi kodifikációs kísérletek azt mindenképpen elérték, hogy „az első tervezet közzététele óta eltelt
három évtized alatt kölcsönhatásba került élő jogunkkal" – állapította meg Szladits.55 A szolgálati jogviszony
szabályozása azonban korántsem volt egységes. Külön törvények szabályozták a gazdasági cselédek, a házi
cselédek, a mezőgazdasági bérmunkásság, a gazdatisztek, a kereskedelmi alkalmazottak és kereskedősegédek,
az iparossegédek, a gyári munkásság, a kereskedelmi vállalatok tisztviselői, a lapkiadók és szerkesztőségi
alkalmazottak, a vasúti személyzet stb. jogviszonyait.56 Jellemző a korabeli kommentárirodalom módszere,
amely – mivel hiányzott az alkalmazottakra vonatkozó egységes szabályozás – a munkavállalói kategóriákat a
munkaadó jogállása alapján osztályozta.57
Ezen a helyzeten alig változtatott valamit – azonban hatása mégis jelentős – a munkaviszony egyes kérdéseinek
szabályozásáról szóló 1937. évi XXI. számú törvénycikk. Az egyes szolgálati viszonyokat rendező, egymással
kapcsolatban nem lévő törvényekből, rendeletekből ugyanis nem sok következtetést lehet levonni „a szolgálati
jogviszony" és a magánjog kapcsolatát illetően. Az MMT-ben szabályozott szolgálati szerződés és jogviszony
sokkal inkább jogalkotói absztrakció volt, mint realitás. Az 1937. évi XXI. törvény bizonyos szociális igényekre
való figyelemmel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról,
továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a munkavállaló javára történő eltérést tette lehetővé.
52
Lásd MTT 1550. §.
53
Lásd MTT 1555-1557. §.
54
Lásd MTT 1561-1567. §.
55
Szladits 1941, I:100.
56
Vincenti 1942.
57
Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,45.
17
MUNKAJOGBA
Ennek ellenére a magánjog alapján álló, egységes munkajogi szabályanyag nem alakult ki, és így a munkajog
relatív önállósága a szabályozás szintjén nem merült fel. Bizonyos egységesítési vagy legalábbis részleges
egységesítési törekvések más helyütt is voltak. 1929-ben a kereskedelmi minisztérium készített egy
törvénytervezetet a magántisztviselők és a kereskedősegédek szolgálati viszonyáról, azonban ez nem került a
parlament elé.58
36. A nyugat-európai országok jogrendjében ismert megoldásokhoz képest némileg másképpen alakul a
munkajog és a polgári jog kapcsolata a II. világháborút követő hazai szabályozásban. 59 A korábbi szocialista
munkajogban látszólag fel sem merült a polgári jog szabályainak alkalmazhatósága, hiszen a munkajog –
alapvetően politikai okokból történő túldimenzionált – önállósága vitán felül állt. Ennek ellenére vagy a korabeli
munkajogi szabályozás hallgatása, vagy a jogalkalmazás révén a polgári jog szabályai egyes intézmények
esetében mégis alkalmazásra kerültek. Természetesen ez nem jelentett megnyugtató megoldást, de a célirányos
jogalkotói törekvésektől függetlenül egyértelműen jelezte a két jogterület kapcsolódását.
Az 1992-ben hatályba lépett Mt. azonban új megvilágításba helyezi a munkajog és a polgári jog kapcsolatát. A
Munka Törvénykönyve megjelenése kétségtelenül a munkajog formális elkülönülését juttatja kifejezésre,
azonban a munkakódex keretjogszabály, és számos részletkérdésről nem rendelkezik. Önmagában az a tény,
hogy az Mt. sehol nem utal a Ptk.-ra, még nem minősít, és nem zárja ki automatikusan a polgári jog
szabályainak alkalmazhatóságát. Az alábbiakban azt szükséges megvizsgálni, hogy a munkajog szabályozásbeli
elkülönülése a polgári jogtól nem járt-e a magánjog elveinek feladásával, és amennyiben a válasz nemleges, fel
kell térképezni a polgári jog normái érvényesülésének lehetőségét. Az elemzés nem korlátozódhat csupán az Mt.
általános rendelkezéseire, illetve a munkajog individuális intézményeire, hanem ki kell terjednie a munkajog
kollektív elemeire is, különös tekintettel a kollektív szerződésre.
37. Általában elmondható, hogy a hatályos Mt.-vel kapcsolatban folytatódott az a bírói gyakorlat, amely már a
hatvanas évektől nyomon követhető, és amelynek lényege, hogy ha valamely polgári jogi elv vagy norma nem
ellentétes a munkajog elveivel, a bírói gyakorlat alkalmazza ezen elveket, illetve szabályokat. 60 Mivel nem
minden munkajogi jogintézmény igényli általános jogrendbeli elhelyezkedésének vizsgálatát, az alábbiakban
csupán a főbb kapcsolódási pontokra szükséges utalni. Elsőként az Mt. és a Ptk. bevezető rendelkezéseit kell
összehasonlítani. A két szabályanyag közötti különbség elsősorban abból adódik, hogy a Ptk. nem szabályoz
mindenfajta vagyoni viszonyt, hanem csak „az árutulajdonosok vagyonjogi kapcsolatai" találhatók a
törvényben. Másrészről a személyek polgári jogi védelme körébe sorolható szabályok függetlenek a személy
tulajdonosi minőségétől, és a Ptk.-ban e rendelkezések a polgárt mint a társadalom tagját védik. 61 Ezzel szemben
az Mt. szabályainak a piaci forgalom nem egynemű szereplőit kell integrálniuk egy meghatározott jogi
kapcsolatba, és ennek megfelelően az általános munkajogi szabályokban is kifejeződésre kell jutnia a munkajog
védelmi funkciójának. Ebből következően – míg például – a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése
tekintetében a Ptk.-ban egyrészről általános etikai, másrészről „minimálisan elvárható objektivizált" magatartási
mérceként jelennek meg követelmények, az Mt.-ben azokhoz a különleges jogokhoz és kötelességekhez
kapcsolódnak a törvény követelményei, amelyek a személyeket nem általában, hanem munkáltatói és
munkavállalói minőségükben illetik vagy terhelik. Ennek is tudható be, hogy a munkakódex néhány
rendelkezése szigorúbb magatartási szabályokat állapít meg a munkáltató számára, mint a Ptk. a polgári jog által
szabályozott üzleti forgalom feleire. Megjegyzendő azonban, hogy ahol szükséges, a munkajog alanyainak
egymáshoz viszonyított különleges pozíciója eltérő előjellel megjelenik a munkavállaló terhére is. Amellett,
hogy az Mt. igyekezett megtalálni saját értékrendjét és ezt megkísérli önálló normákba foglalni, a bírói
gyakorlat adott esetben szívesen nyúl a Ptk.-ban megfogalmazott elvekhez is. Így az együttműködési kötelesség
Mt.-beli szabályozása mellett a jogalkalmazás megköveteli a Ptk. által előírt jóhiszeműség és tisztesség elvének
az érvényesülését is. A bírói gyakorlat ezt az elvet igyekszik valamennyi konkrét jogintézmény elbírálásánál
érvényesíteni. Hasonlóképpen e tényálláshoz a bíróság kiterjesztően értelmezi a rendeltetésellenes joggyakorlás
tilalmáról szóló munkajogi szabályt is, amely nem rendelkezik arról, hogy amennyiben az ilyen joggyakorlás
jogszabály által megkívánt nyilatkozat megtagadásában áll, pótolhatja-e azt a bíróság, vagy sem. A
jogalkalmazás ezt a kérdést igenlően válaszolta meg.62
58
Vincenti 1942, 27. (Ez volt az ún. Papp Dezső-féle tervezet.)
59
E helyütt nem térek ki részletesen arra a körülményre, hogy folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó felülvizsgálatának, illetve egy új Ptk.-
nak az előkészületi munkái. Amennyiben a Ptk. követi a vázolt nyugat-európai megoldásokat, és normaanyaga tartalmazza majd a
munkaszerződést, úgy a polgári jog és a munkajog kapcsolatrendszerének egészét át kell gondolni, és ebben az esetben - álláspontom szerint
- a Munka Törvénykönyve átfogó felülvizsgálatának megkerülése is nehezen elképzelhető.
60
Radnay 1999,12-14.
61
Sólyom 1983, 17., 314.
62
Radnay 1996,14-18.
18
MUNKAJOGBA
Lényeges az átfedés a két törvény között a jognyilatkozatok alakszerűsége, valamint általában a

jognyilatkozatok érvényességének szabályozása tekintetében. (A jognyilatkozatok alakszerűsége dogmatikailag
az érvényesség egyik formai követelményét jelenti.) Az általános szabályok alapján látszólag azonos elveket
határoz meg mindkét jogszabály. Lényeges azonban, hogy az egyik legfontosabb munkajogi jognyilatkozat – a
munkaszerződés – írásbelisége kötelező. Ezen túlmenően a munkavállaló kérésére bármely jognyilatkozatot
írásba kell foglalni, ha ez jogszabálynál fogva nem is kötelező. A jogalkotó így azt sugallja, hogy a
munkavállaló védelme érdekében, a későbbi konfliktusok elkerülése és a bizonyítás megköny- nyítése miatt
gyakorlatilag szinte valamennyi munkajogi jognyilatkozatot indokolt írásba foglalni. 63 Az Mt. a megállapodások
érvénytelenségének problémakörét egyébiránt a korábbiaknál jóval részletesebben szabályozza. A jogalkotó
szándéka egyértelműen az volt, hogy az Mt. e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez. Az Mt.
miniszteri indokolása is kifejti, hogy e jogszabályi közelítésre már csak azért is szükség volt, mert a
jogalkalmazás az új Mt. hatálybalépése előtt is a polgári jog szabályait alkalmazta. Azon túlmenően, hogy a Ptk.
és az Mt. szemléletének közelítése számos ok miatt indokolt, mégis a munkakódex előnyére vált volna, ha
kidolgozza saját érvényességtani dogmatikáját. Ez a megállapítás két vonatkozásban is bizonyításra szorul,
egyrészről a megállapodások, másrészről általában a munkajogi jognyilatkozatok oldaláról.
Ami a megállapodásokat illeti, a Ptk. és az Mt. szabályozása közös felfogást követ az érvénytelenség fajtáit
illetően. Amennyiben azonban a munkajogi szabályozásnak nem csupán a közös, hanem az eltérő jegyeket is
kifejezésre kell juttatnia, úgy indokoltabb lett volna „a semmis, a feltétlen érvénytelen és a feltételesen érvényes
jogügylet" differenciálást alapul vennie.64 Ennek a disztinkciónak a hatályos Mt.-beli szabályozáshoz képest
azért van jelentősége, mert a polgári jog és a munkajog szabályozási szemlélete alapvetően eltér egymástól,
éppen az ún. „típusválasztási szabadság versus típuskényszer" problematikája miatt. A polgári jog ugyanis
nemcsak azt engedi meg a felek számára, hogy a szerződés tartalmát szabadon állapítsák meg, hanem azt is,
hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó rendelkezésektől egyező akarattal eltérjenek (az eltérés csak
abban az esetben nem lehetséges, ha jogszabály kifejezetten tiltja). Így a felek nem csupán olyan szerződéseket
köthetnek meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a legváltozatosabb tartalmú, a piaci forgalmi viszonyoknak
legjobban megfelelő szerződések hozhatók létre. Ebből következően lehetséges vegyes szerződések kialakítása,
de megállapodhatnak nem nevesített szerződésben is. A munkajog a munkavégzésre irányuló polgári jogban
szabályozott szerződésekhez képest a felek típusválasztási szabadságát lényegesen korlátozza. A felek szabadon
dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt, vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt kívánnak
létesíteni. Abban az esetben viszont, ha a felek akarata munkajogviszony létesítésére irányul, olyan
megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt.-nek a munkaszerződéssel szemben támasztott
minimális, de egyben szükséges tartalmi követelményeinek. Ebben a kontextusban a semmisség és az
érvénytelenség megkülönböztetése dogmatikailag azért lényeges, mert „a semmisség logikai nemlét, az
érvénytelenség de iure nemlét".65 Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben a felek az Mt. által megkövetelt
szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg, megállapodásuk nem egyszerűen érvénytelen, hanem
semmis, azaz létre sem jöttnek tekintendő.
A munkajogi megállapodástól és a polgári jogi szerződéstől függetlenül a munkajognak azért is szüksége lett
volna az önálló érvényességtani dogmatikára, mert a munkajogban nem csupán a kétoldalú jognyilatkozatoknak
van jelentőségük, hanem az alá-fölé rendeltség miatt döntő fontosságúak a munkáltató egyoldalú jogi
aktusai(például az utasítás).
38. A munkajog és a polgári jog érintkezési pontjainak további neuralgikus területe a polgári jog általános
szerződési elveinek az átvétele. Ezzel összefüggésben is csupán néhány téma kiemelése indokolt. Az egyik a jó
erkölcsbe ütközőszerződés problematikája. Sajnálatos módon ez a téma a hazai munkajogban – mind az
elméletben, mind a jogalkalmazásban – szinte teljességgel feltáratlan. Azokban az országokban, ahol a jogrend
belső logikája miatt a magánjog és a munkajog kapcsolódása jóval szorosabb, mint hazánkban, általában
alkalmazandó a polgári jog és ezen belül a kötelmi jog általános szabályozó rendszere, így a jó erkölcsbe
ütközőmunkaszerződés intézménye egyáltalán nem szokatlan. A hazai munkajogi szabályozás egyáltalán nem
ismeri ezt a fogalmat és a munkajogi gyakorlatban az ilyen szerződés érvénytelenségének megállapítása még
nem fordult elő.66 A polgári jog elveinek és szabályainak átvétele e területen azért lenne különösen indokolt,
mert a Ptk. több szerződéstípus esetében értelmezte a „jó erkölcs" fogalmát. A szabályozást illetően különféle
jogtechnikai megoldások jöhetnének szóba, így elképzelhető lenne a Ptk. megfelelő rendelkezéseire történő
utalás, azonban a jelenlegi munkajogi szabályozási struktúrában sokkal inkább az önálló munkajogi szabály
megalkotása indokolt.
63
Kiss-Berke 1992, 23-24.
64
Román 1977,50-52.
65
Román 1977,52.
66
Radnay 1996, 21–22.
19
MUNKAJOGBA
A munkajog és a polgári jog szerződési elveinek sajátos kapcsolódási területe az egyenértékűség

problematikájának szabályozása. Hasonlóképpen a jó erkölcsbe ütköző munkaszerződések minősítéséhez több
nyugat-európai ország érvénytelennek tekinti a munkaszerződést abban az esetben, ha megállapítható a
szolgáltatás és ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága. Lényeges ezzel összefüggésben, hogy nem csupán a
munkateljesítés és a munkabér egyenértékűségéről van szó, hanem az értékelés átfogja a munkaadót terhelő
valamennyi kötelességet. Ennek a problémának az elemzése több ok miatt túllép az ún. elsődleges
szolgáltatások egyenértékűségének a mérésén. Egyrészről azért, mert a munkajogviszony nem az áruviszonyok
közvetlen megjelenítésére szolgál, másrészről a munkabér intézménye a csereelemek mellett számos
szociálpolitikai tényező által is meghatározott. Ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a munkabérben való
megállapodás valamennyi polgári államban a felek szabad megállapodásán nyugszik, ebből következően az
egyenértékűség vizsgálata összefüggésben van a munkavállaló gazdaságilag gyengébb helyzetének
kihasználásával, a vállalkozás kockázatának munkavállalóra történő áthárításával, valamint az elégtelen
munkafeltételekkel. A hazai jogalkalmazás – jószerével az 1945. előtti bírói gyakorlathoz viszonyulva –
megkísérli az egyoldalú előnyök bizonyos körét kiszűrni, azonban jogalkotói koncepció nélkül meglehetősen
nehéz helyzetben van. Kétségtelen, hogy a hazai szabályozás megpróbál néhány tényállást rendezni ezek közü67
azonban feltétlenül szükséges az önálló szabályozás, így ezzel körrel a munkaszerződés, illetve a
munkajogviszony érvényességtanának kibővítése.
A polgári jog szerződéstana általában gazdag szabályanyagot tartalmaz a szerződésszegés jogkövetkezményeit,

a szerződések biztosítékait illetően. Annak ellenére, hogy a hazai munkaügyi bíráskodás több tekintetben
használja a polgári jogi elveket és szabályokat, a hazai Mt. számos, a polgári jogtól eltérő szabályt tartalmaz.
Mivel az Mt. a hazai gazdasági és társadalmi viszonyok alapvető változásának időszakában született, e külön
szabályok megalkotása feltétlen indokolt, ugyanakkor a későbbiekben elképzelhető a polgári jogi elvek és
szabályok erőteljesebb érvényesülése, illetve térnyerése.
39. A hazai szabályozás szerint a munkajogi kárfelelősség lényegében tér el a polgári jogkárfelelősségi
szabályaitól. A korábbi Mt.-ből átvett normaanyag azonban a jelenlegipiaci viszonyok között nem tartható fenn,
különösen nem alkalmazható hosszabb távon amunkavállalói kárfelelősség hatályos szabályozása. A közeljövő
egyik kiemelkedő feladata lesz a polgári jog elvein nyugvó felelősségi rendszer átvétele, valamint ezen belül a
speciális munkajogi kárfelelősségi szabályok kimunkálása.68
40. A munkajog és a polgári jog kapcsolatának kétségkívül sajátos szegmense a kollektív munkajog, amelynek
két területe érdemel figyelmet. Az egyik a kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatban a polgári jogi
elvek alkalmazhatósága, a másik a munkaharc, közelebbről a sztrájkjog gyakorlásának jogkövetkezményei. A
kollektív szerződéssel kapcsolatban megállapítható, hogy jogi természete csak egységes szemlélet alapján
képzelhető el, annak ellenére, hogy e megállapodás két, minőségében eltérő elemet tartalmaz, normatív és
kötelmi részt. Az uralkodó álláspont szerint a kollektív szerződés annak ellenére szerződésnek minősítendő,
hogy normatív – azaz jogszabályra emlékeztető – sajátosságokkal is rendelkezik, így a munkajog és a polgári
jog összefüggése e területen ismét csak érvényesség- tani problémákat vet fel. Általában elmondható, hogy
számos külföldi jogban a polgári jog szabályai túlnyomó részben alkalmazandók a kollektív szerződés kötelmi
részére, a kollektív szerződés normatív része tekintetében az uralkodó felfogás elutasítja a polgári jog elveinek
és szabályainak átvehetőségét.69 A hazai szabályozás viszonylag részletesen foglalkozik a kollektív szerződés
intézményével, azonban érvényességét átfogóan nem rendezi. A kollektív szerződés jogi természetének
bonyolultsága, továbbá intézményének egyre jelentősebb hazai érvényesülése mindenképpen szükségessé teszi
az önálló munkajogi szabályozás kialakítását.70
A munkaharc intézményei közül a magyar jog – több külföldi ország szemléletéhez hasonlóan – csak a
munkavállalók ilyen irányú cselekményeit ismeri el, amelyek közül a legfontosabb a sztrájk. Nem véletlen, hogy
a legtöbb jogrend alkotmányos szinten deklarálja a sztrájkhoz való jogot, azonban a részletes törvényi
szabályozás már ritkább. Ennek oka abban keresendő, hogy a modern jogrend – mint a „béke joga" – nem
elsősorban dogmatikai, hanem hatalmi-célszerűségi megfontolásokból ismeri el a munkaharchoz való jogot. 71
Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevők és a munkáltató viszonyára az általános munkajogi szabályok, míg
a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti viszonyra a polgári jogi szabályok irányadók. A hazai
jog ugyan külön törvényben szabályozza a sztrájk intézményét, amely azonban csak a jogszerű sztrájkban való
részvétel munkajogi jogkövetkezményeit rögzíti. Ebből következően a jogellenes sztrájk szervezése, illetve az
abban való részvétel esetén az általános munkajogi, illetve polgári jogi jogkövetkezményeket kell alkalmazni.
67
Radnay 1996,22.
68
Kiss-Prugberger 1998, 651-659.
69
Zöllner 1966.
70
Kiss 1995,10-18.
71
Picker 1988.
20
MUNKAJOGBA
41. A munka magánjoga és a klasszikus magánjog kapcsolatáról elmondható, hogy a hazai szabályozás –
alapvetően tradicionális okok miatt – sokkal önállóbbnak tekinti amunkajog intézményrendszerét, mint a nyugat-
európai kontinentális jogrendszerek. Ebből adódóan a Ptk. szabályai általában nem alkalmazhatók a
munkajogban, habár a jogalkalmazás – helyesen – minden olyan esetben megnyitja a polgári jog számára az
utat, ahol speciális munkajogi szabályozás nincs, és a polgári jog alkalmazhatósága nem ellentétes a munkajog
elveivel. Tekintettel arra, hogy a jogalkotó szándéka a magánjog elvein felépülő munkajogi struktúra
kialakítására irányult, és a Polgári törvénykönyv koncepcionális felülvizsgálata és módosítása is napirendre
került, a közeljövő egyik kiemelkedő jogtudományi és jogalkotási feladata a munkajog és a klasszikus magánjog
közötti magasabb fokú összhang megteremtése.
42. A munka magánjoga elemzése harmadik fázisaként e jogterület belső szerkezete érdemel figyelmet,
nevezetesen az individuális és a kollektív munkajog kapcsolata. A fentiekben már leírtaknak megfelelően a
modern munkajog csak az egyéni és a kollektív jogviszonyok korrelatív egységében ábrázolható, ugyanakkor a
jogi szabályozásban, továbbá a munkajog pragmatikus megítélésében olybá tűnik, mintha nem egy jogág két
részéről lenne szó, hanem a munkajog csak az egyéni relációk szabályozására lenne hivatott, míg a „munkaügyi
kapcsolatok" – azaz a kollektív viszonylatok – ettől teljesen független, önálló területet képeznének. A munkajog
egységes szerkezetét azonban bizonyítják azok a munkák, amelyek a munkajog kollektív alapintézményeit is a
szerződési elvből, azaz a munkaszerződésből kiindulva értelmezik.
Az uralkodó álláspont értelmében valamennyi kollektív munkajogi kapcsolatnak a munkajogviszony – mint

szerződéses alapozású kötelem – képezi a bázisát. A munkaszerződés dogmatikai alapja történetileg is
igazolható. A kollektív munkajog valamennyi eleme – a koalíciós-tarifális rendszer, az üzemi alkotmányjog
vagy a munkaharc intézményei – közvetlenül vagy közvetve visszavezethető az egyéni munkaszerződésre. Nem
mond ellent ennek az állításnak az sem, hogy napjaink munkajogi gondolkodása számos esetben az átfogó
dogmatikától a teleologikus megoldások felé halad.72
1.3. 3. § A munkajog története

A múlt intézményeinek a modern munkajogra kifejtett hatását illetően korántsem egységes a jogtudomány
megítélése. Egyesek szerint a munkajog rendkívül fiatal jogág, ezért felesleges gyökereit a messzi múltban
kutatni, legfeljebb jelezni kell az előzményeit. Ha azonban tekintetbe vesszük a római magánjognak a XIX.
század európai kontinentális jogára gyakorolt dogmatikai hatását, a régmúlt jogintézményeinek elemzése a
modern munkajog rendszerének és módszereinek megértéséhez elengedhetetlen.
A modern munkajog számára a római magánjog intézményei közül az irodalom a locatio conductiót emeli ki.
Annak ellenére, hogy hatása vitán felül áll, indokolt elemezni a többi jogintézményt is, amelyek a római
magánjogban az emberi munka jogi kifejezésére szolgáltak. Az egyes jogintézmények vizsgálata során
tekintetbe kell venni az antik társadalomnak a munkáról vallott nézeteit. A mai ember számára ugyanis
természetes, hogy az emberi munkatevékenység nem csak materiálisan, hanem morálisan is a társadalmi
felemelkedés alapja. Ennek megfelelően alakul a munkajogba tartozó társadalmi viszonyok szabályozása is.
Attól függően, hogy milyen hatalmi érdekek dominálnak egy adott időszakban, többkevesebb intenzitással
mindig jelen van a társadalom munkavállalói rétegeinek szociális igénye, illetve ezen igények kielégítésének
szükségessége. A szociális elemeknek olyan jelenlétét, ahogy az ma jellemző a jogi szabályozásra, nem lehet
felfedezni az antik jogokban. Ez a hiány határozta meg a munka társadalmi megítélését. Egészen a
kereszténység térhódításáig alapvetően a szabad cselekvés, a gazdasági függetlenség, az anyagilag megalapozott
kényelem (otium) voltak a meghatározó értékek, és ebből következően a munkának rendkívül csekély volt a
megbecsülése. Talán ennek is tudható be, hogy nem alakult ki a munka egységes definíciója, egyaránt
alkalmazták a labor, a negotium, az operae és az opus kifejezéseket.73
44. A locatio conductio a modern munkajog közvetlen dogmatikai előképének tekinthető, amely klasszikus
megjelenésében szinallagmatikus, bonae fidei contractus volt. Az intézmény az autark gazdaság jogából, az
árutermelő, az antik piaci viszonyoknak megfelelő jogrend kialakulásával párhuzamosan fejlődött. A
kereskedelem szükségszerű előretörése magával hozta ugyanis a „hostis versus cliens" szemlélet fokozatos
elhalását és a bérleti jogviszony alkalmazása az árucsere széles körében jelentett gazdasági előnyt. A bérlet
éppen tág kört felölelő tárgya miatt számos életviszony jogi rendezésére volt alkalmas. 74 E jogintézménynek
három típusa ismeretes, úgymint az locatio rei (dologbérlet), locatio operarum (munkabérlet), valamint locatio
72
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 107–111.
73
Mayer-Maly 1974, 282.
74
Mayer-Maly 1975,15-18.
21
MUNKAJOGBA
operis (műbérlet).75 A római magánjogban a dologbérlet és a műbérlet viszonylag korán részletes szabályozást
nyert, míg a munkabérlet csak a klasszikus kor végén. Ez azzal magyarázható, hogy a rabszolgatartó rendszer
virágkorában a bérmunka szerepe csekély volt.76
45. Az locatio operarum általános definciója nem más, mint „szabad ember munkájának átengedése pénzfizetés
(bér) ellenében".77 A forrásokban két, egymástól megkülönböztethető kifejezést találunk, úgymint a se locare,
valamint az operas suas locare. Az előbbi – a preklasszikus jogban gyakori kifejezés – önbérbeadást jelentett,
azaz a szabad ember mintegy önmagát, és természetesen ezzel együtt munkaerejét adta bérbe. A rabszolga
bérbeadása magától értetődően nem volt kifejezhető az operarum intézményével, erre az ügyletre az locatio rei
volt a megfelelő forma. Az uralkodó álláspont szerint azonban a se locare kifejezés azt sejteti, hogy a
munkaerő és azt hordozó személy bérbeadása nem vált el, és így ez a fajta „önbérbeadás" a szabad munkavállaló
számára gyakorlatilag nem sok eltérést jelentett a rabszolga helyzetétől. Csak később jelenik meg az operas suas
locare kifejezés, amelynél feltételezhető, hogy a munkaerejét bérbe adó nem kerül teljesen a munkát bérbevevő
uralma alá, amelyre az is utal, hogy nem alávetett tagja a bérbe vevő házközösségének, továbbá a munka
felvételére és teljesítésére nem csupán fegyelmi eszközökkel, hanem bírói úton is lehetett kényszeríteni.78
Az operarum tárgya csak az operae illiberales (locare solitae) lehetett, és ennél fogva az ún. magasabb rendű
szolgálat (például a különböző szellemi tevékenységek, így orvosnak, tanárnak, földmérőnek, a bíróságok előtt a
felek jogi tanácsadójának a munkája) nem tűrte a bérbeadással történő értékesítést. 79 Az operarum tartalma
alapvetően a conductor jogaival és a locator kötelességeivel jellemezhető. A locatornak eleinte saját magát,
később csupán munkaerejét kellett a bérlet alapján rendelkezésre bocsátania. Elenyésző kivételtől eltekintve a
munkát személyesen kellett teljesítenie, felelőssége azért állt fenn, hogy az adott munkatevékenységben
kellőképpen járatos legyen, amely magában foglalta a megfelelő fizikai felkészültséget is. A conductor
felelőssége pedig a locator helyes, körültekintő kiválasztására vonatkozott. A kölcsönös felelősségi konstrukciót
a kötelem bonae fides jellege határozta meg. Ennek megfelelően az adós mindazzal tartozik, amit a bonae fides
az adott esetben megkívánt, azaz nemcsak azzal, hogy tartózkodjék a szerződésellenes magatartástól, hanem
pozitíve azzal is, hogy a szerződés teljesítése érdekében mindent megtegyen, ami a tisztességes embertől
elvárható.80 Az obligatio bonaefides jellegét természetesen sértette minden dolus, és a locatio conductio esetében
minden culpa is. A locatorra bízott dolgok (munkaeszközök) tekintetében megjelent a custodia felelősség is.
Többen rámutatnak azonban, hogy az objektív felelősségi rendszer nemcsak a megőrzési felelősséget foglalta
magában, hanem a tudatlanságért, a járatlanságért való felelősséget (imperitia) is. 81
A felelősségtől meg kell különböztetni a veszélyviselés intézményét. Mivel szinallagmatikus kötelezettségről

volt szó, az egymással szemben álló szolgáltatások nem lehettek meg a másik nélkül, két önálló kereset
keletkezett, azonban az egyik fél csak abban az esetben követelhette a másik fél szolgáltatását, ha ő már
teljesített vagy kész teljesíteni. A veszélyt az viseli, akinek saját szolgáltatását teljesítenie kell, e nélkül ugyanis
lehetetlen a lejárt ellenszolgáltatást megkapni. Amennyiben a teljesítés elmaradása nem azon múlik, aki a saját
szolgálatát bérbe adta, a bérigény érintetlen marad. Ebből következően a locatornak meg kell kapnia arra az
időre is munkabérét, amely időszak alatt rajta kívül álló ok miatt nem teljesítette szolgáltatását. Így, ha a
conductor meghal, a bérfizetési kötelezettség még nem szűnik meg, viszont a locator azon idő alatt, míg
elszegődésének ideje tart és számára ezért bért fizetnek, más szolgálatába nem szegődhet. Ha ezt mégis meg-
teszi, nem csupán a másik szolgálatból kapott bére lesz beszámítva, hanem elveszti igényét korábbi a
szolgálatból eredő bérére is. A locatornak abban az esetben is igénye van ellenszolgáltatásra, ha a conductor
valamely, személyén kívül álló ok miatt nem veszi igénybe szolgáltatásait, viszont nem illeti meg bér, ha
betegsége miatt nem tud teljesíteni.82
Az operarum jellegzetes vonása volt, hogy hiányzott belőle a felmondás intézménye, amelynek indoka
alapvetően az lehetett, hogy a munkák bérlete túlnyomó részben határozott időtartamra szólt, és eléggé gyakori
volt a szerződésen alapuló elállás alkalmazása. A források azt bizonyítják, hogy amennyiben a locator hagyta
abba a munkát a határidő lejárta előtt, úgy a hátralévő napokra bírságot kellett fizetnie, ha azonban a conductor
nem kívánta igénybe venni a szolgáltatást, köteles volt a hátralévő időre járó munkabért megfizetni. 83
75
Marton 1963,208.
76
Pólay 1963, 32-33.
77
Marton 1963,209.
78
Mayer-Maly 1982,123.; Pólay 1963, 7.
79
Marton 1963, 209-210.
80
Marton 1963,190-191.
81
82
Mayer-Maly 1974,285.
83
Pólay 1963, 28-29.
22
MUNKAJOGBA
Mindennek ellenére a határozatlan időtartamra megkötött munkabérleti szerződésnél adott volt a napról napra
történő felmondás lehetősége, ami azt igazolja, hogy ez a tevékenység döntően napszámosmunkának minősült.
46. A locatio conductio operis84 szintén munkavégzésre történő kötelezettségvállalás volt ellenérték fejében,
azonban tárgya nem általában a munkavégzés, hanem a munkával elért eredmény, illetve meghatározott opusnak
az előállítása.85 Ebben a kötelemben a két fél státusa az operarumhoz képest fordított. A vállalkozó lesz a con-
ductor, a megrendelő pedig a locator. Ez a szerepcsere azt is sejteti, hogy az operis vállalkozójának szociális
helyzete lényegesen különbözhetett az operarum munkavállaló körülményeitől. A conductor kötelessége az
adott munkát úgy elvégezni, hogy a szerződésben meghatározott eredmény bekövetkezzék. Dolusért és omnis
culpaért is felel. Felelőssége kiterjed az adott tevékenység gyakorlásához szükséges felkészültségére, illetve a
konkrét munkaeredmény produkálására (imperitia). Ameny- nyiben dolgot adtak át neki, custodia felelőssége is
fennáll. A veszélyviselés szabály szerint az eredmény szolgáltatásáig a conductort – még vis maior esetén is –
terheli. Ellenszolgáltatás csak szolgáltatás átadása után követelhető.86
47. A locatio conductio intézményeinek egyéb felhasználási formái is ismeretesek. A római magánjogban mind
a dolog, mind a munka – azaz a locatio tárgyai – albérletbe adhatók voltak. Ez a konstrukció szolgált az első ún.
csoportos akkordmunka kifejezésére. Ennek lényege abban állt, hogy a conductor elvállalt egy meghatározott
munkatevékenységet, amelyre munkavállalókat toborzott, és ő a munka „főbérlőjeként", azaz már
vállalkozóként jelent meg. A conductor nem csupán mancepsként volt jelen ebben a konstrukcióban, hanem ő
volt az általa verbuvált csapat vezetője is. Megjegyzendő, hogy a munkavégzésnek ez a formája vezetett később
a teljesítési segéd intézményének kifejlődéséhez.87
Az emberi munkatevékenység jogi szabályozásában – az antik társadalmi berendezkedésből adódóan – jelentős

szerepet játszott a locatio rei. Tárgya lehetett bármely testi dolog, így státusánál fogva a rabszolga is. A
rabszolga a posztklasszikus korban maga is elszegődhetett, dominátusa felelősségvállalása mellett.
48. A munkavégzés jogi kifejezésére szolgált a mandatum intézménye. Egy meghatározott tevékenység jogi
formája nagyrészt függött az adott munka társadalmi megítélésétől, elismerésétől. A nagyobb értékűnek ítélt
tevékenység jogi formája a mandatum volt. E megbízásnak számos feladat tárgya lehetett, azonban a man-
datum egyenlőtlenül kétoldalú bonae fides szerződés volt.88 Ebből következően a mandatum eredetileg ingyenes
jogügylet lehetett. Ez természetesen nem zárta ki, hogy a megbízott a feladat teljesítése során felmerült
költségeit követelje, azt azonban igen, hogy a locatio conductio esetében kialkudott bért (merces) mint
tevékenysége ellenértékét követelje. Ennek nem mond ellent az sem, hogy a megbízott részére honorariumot
lehetett adni, sőt az sem, hogy a császárkorban ezt ki lehetett kötni és cognitio extra ordinem perelhető volt. 89
Mivel a megbízottnak a megbízó kizárólagos érdekeit kellett szolgálnia, amennyiben megbízása kereteit
túllépte, nem tarthatott igényt az esetlegesen kikötött honorariumra, sőt, ha kárt okozott, köteles volt
megtéríteni. A mandatum bonae fidei jellege miatt a megbízott a doluson felül culpa latáért a későbbi korokban
pedig culpa omnisért is felelősséggel tartozott.90
49. A locatio conductio említett formáin, valamint a mandatumon kívül feltehetőleg még több jogügylet is a
munkavégzés kifejezését szolgálta. Ezek közé tartozott a stipulatio. Az eskü alatt tett ígéretből keletkezett ügylet
alkalmasnak mutatkozott arra, hogy kauzájának elhallgatása mellett, bármely megállapodás mint absztrakt
ügylet a szerződés rangjára emelkedjen, így csakhamar a piaci forgalom általános jogügyletévé vált. A
szerződés tárgya akár a stipulatio operarum, akár a stipulatio operis faciendi lehetett. 91 Meg kell említeni a
mancipatio intézményét is, ugyanis származékos szerzésmóddal nem csupán tulajdont, hanem bármilyen uralmi
jogot is lehetett szerezni. A munkavégzés jogi kifejezésénél azért jöhetett számításba, mert a családfőnek
hatalmában állt családtagját más mancípiumába adni, akinek ez által a rabszolgához hasonló helyzete volt annak
ellenére, hogy de iure továbbra is szabadnak volt tekinthető.92 Hasonló volt ehhez a fizetésképtelen adós
helyzete, akit a praetor a hitelezőnek ítélt és adóssága leszolgálásáig annak hatalmában maradt, végezetül az
ellenséges fogságból megváltott római polgáré is, míg a váltság- összeget a megváltónak meg nem fizette vagy
le nem dolgozta. A későbbi korokban a munkavégzés egyik jogi formája volt a iusiurandum liberti. A római jog
státusviszonyai között minden korszakban jelentős különbség volt a szabad születésű polgár és felszabadított
84
Lásd újabban Pókecz 2002, 79-90.
85
Marton 1963,210.
86
Marton 1963, 210.
87
88
Marton 1963, 216.
89
de Robertis 1967, 225.
90
Marton 1963, 213.
91
de Robertis 1967, 223.
92
Marton 1963,59.
23
MUNKAJOGBA
rabszolga (libertinus) között. A felszabadított rabszolga patrónusával élete végéig egyfajta bizalmi, de
ugyanakkor függőségi viszonyba is került, amely mindkettőjükre meghatározott kötelezettségeket rótt. A
felszabadított rabszolga számos esetben esküvel megerősített ígérete alapján kötelezte magát arra, hogy
bizonyos munkálatokat a patrónus számára elvégez (operae artificiales). 93
50. A feudalizmus gazdasági szükségletei, társadalmi struktúrája azt sejteti, hogy e korszak munkajog-történeti
jelentősége csekély. Annak ellenére, hogy a feudalizmus státusviszonyai valóban kevéssé értékelhetők a modern
munkajog szempontjából, már a kora középkortól nyomon követhetők azok az elemek, amelyek a klasszikus
kapitalizmus munkajogviszonyának kialakulásához vezettek.94
A feudalizmus meghatározó társadalmi-gazdasági viszonyát (hűbérúr/hűbé- res) áttörték egyéb gazdasági

kapcsolatok, amelyeknek annak ellenére jelentőséget kell tulajdonítani, hogy a korra jellemző eszmerendszer
befolyása alatt álltak. Ezek a korábban marginálisnak tekintett intézmények azonban a későbbi klasszikus
munkajog előképeinek tekinthetők. Ami a hűbérúr-hűbéres, illetve hűbér- úr-jobbágy kapcsolatát illeti, a
jobbágy – a rabszolga jogállásától eltérően – nem jogtárgy, hanem jogalany. Azonban a szabad bérmunkához
szükséges, személyes „jogállapotbeli" szabadságról nem beszélhetünk, hiszen a hűbérúr diszkrecionális
jogkörébe tartozó döntések címzettje csupán.95 A jobbágy helyzetét státusa határozta meg, amelybe a kora
középkor bizonyos fázisaiban belesüllyedt, a későbbi generációk pedig beleszülettek. Életviszonyainak alakítása
akaratán kívül történt, helyzetét a hűbérúri gondoskodás, illetve az ennek fejében történő szolgáltatás és
engedelmesség határozta meg. A hűbérúri uradalom közösségéhez való tartozás és feltétlen alávetettség
megnyilvánult a szolgáltatás-ellenszolgáltatás logikai és időbeli sorrendjében is. A jobbágy nem azért kapott
földet, mert valamilyen szolgáltatást teljesített, hanem azért kellett teljesítenie, mert ez is része a jobbágy létét
meghatározó állapotnak. Mindebből következően e kapcsolatban nem fedezhetők fel olyan elemek, amelyek a
klasszikus munkaadó-bérmunkás viszonyát jellemezték. A teljesítendő szolgáltatásnak a jobbágy státusán kívül
más jogalapja nem volt, az adott munka jellegét nem megállapodás, hanem a hűbérúr rendelkezése határozta
meg és a jobbágy „munkajogviszonyának" időtartama azonos volt jogállapotának, vagyis életének tartamával.
Az esetleges többlet-ellenszolgáltatás szintén diszkrecionális döntés függvénye volt, még abban az esetben is, ha
erre korábban ígéretet kapott. A teljesítés elmaradása, illetve zavarai sem magánjogi következményeket vetettek
fel, hanem a büntetőjog kategóriájába tartozott.
51. A modern munkajog számára jelentősebbek a jobbágytársadalmon kívüli rétegek munkakapcsolatai. A

jogfejlődésnek ebben a szakaszában nem lehet valamiféle egységes szabályozórendszerről beszélni, hanem az
egyes munkavállalói rétegek jogállásának nagyfokú differenciálódása volt jellemző. A munkavégzés jogi
szabályozása az egyes foglalkozási csoportokra vonatkozó, egymástól tartalmában és területileg is független
joganyag volt. Más-más normák vonatkoztak a cselédekre, a bérmunkásokra, a manufaktúrákra, a
bányamunkásságra és a kereskedelemben foglalkoztatottakra. 96 A széttagoltság ugyanakkor azt is eredményezte,
hogy ezek a rétegek hamarabb voltak képesek szabadulni a munkaadó patriarchális uralma alól.
A cselédszerződések általában szóbeli megállapodások voltak, de legtöbbször tartalmaztak bérfoglalót, amely

esetenként a megállapodás puszta igazolására szolgált, de előfordult, hogy e nélkül nem jött létre a
megállapodás, azaz a megállapodás érvényességi kellékeként szerepelt. A céhekbe való felvétel alakszerű,
esküvel megerősített megállapodást igényelt. A bányamunkásság tekintetében a szokások meglehetősen eltérőek
voltak, azonban a XVI. századtól általánossá vált, hogy a munkajogviszony a megállapodás mellett az állományt
regisztráló könyvbe (Mann- schaftsbuch) történő bejegyzéssel létesült. A szerződés ténye önmagában
természetesen nem teremtette meg a felek egyenlőségét, azonban vitathatatlanul kötelmi jellegű kapcsolatot
hozott létre közöttük. Másképpen fogalmazva a szerződés csak alapította a jogviszonyt, de még nem alakította a
jogviszony tartalmát.
Az egyes munkavállalói rétegeket illetően elmondható, hogy a cselédek nem egy meghatározott munkára
szerződtek, hanem munkaerejüket bocsátották rendelkezésre, és a munkaadó határozta meg az éppen elvégzendő
munkát. Megjelent a bértarifa, amely azonban nem azonos a kapitalista gazdaság tarifaszerződésével, hanem
kizárólag a szolgálatadók érdekeit védő – kartelljellegű – bérlistát jelentett, amely tartalma szerint az adott
területen a gazdák által megállapított, kifizethető bért maximálta.97 Ezenkívül az ellenérték meghatározása
általában nem tartozott a megállapodás körébe, hanem bizonyos határok között a szolgálatadó mérlegelésétől
függött. Nagyjából hasonló vonások fedezhetők fel a céhek belső viszonyaiban is, amennyiben a mester és a
legény kapcsolatát a patriarchális tekintélytisztelet határozta meg. A bértarifa a céhek többségénél is jelen volt a
93
Marton 1963,59.; de Robertis 1967, 223-224.
94
Maine 1988.
95
Ogris 1867, 286–289.
96
Planitz-Buyken 1983; Ebel 1964; Pergolesi 1958; Dolléans-Dehove 1967; Rogers 1973; Pirenne 1983.
97
Ogris 1868, 291.
24
MUNKAJOGBA
fentiekkel megegyező tartalommal és rendeltetéssel, azaz minden azonos ipart űző céhre azonos bérmaximum
vonatkozott.
Annak ellenére, hogy a szerződés ténye és a hatásaként létrejött jogviszony tartalma között óriási ellentmondás
volt, a középkori bérmunkásság egyes rétegeinek a helyzete nem csupán a korai kapitalizmus klasszikus
bérmunkásságának jogállását vetítette előre, hanem csíráiban megtalálhatók benne a kollektív munkajog
alapintézményei is. Ebből a szempontból a céhek, a bányamunkásság, illetve a manufaktúrák munkavállalóinak
törekvései érdemelnek figyelmet. A céh egy-egy iparág kézműveseinek kiváltságokkal körülbástyázott
érdekvédelmi szervezete volt, azzal a céllal, hogy egy viszonylag zárt piaci körzetet monopolizáljon, általában
városi privilégiumok birtokában. A céhek kifelé is érdekvédelmi szervezetekként működtek, ami egyben befelé,
a legényeknek is védelmet jelentett. E szervezetek fejlődésük progresszív szakaszában a magas színvonalú
munkát intézményesen, szervezetükkel biztosították és ekkor a hangsúly a m ester és legények közötti
tanviszonyon volt.98 Később megakadályozták a legények mesterré válását, így egyre inkább a munkaadó-
bérmunkás vonások váltak jellemzővé. Ilyen körülmények között viszont szükségszerűen létrejöttek a
„legénycéhek", amelyek arra szövetkeztek, hogy egyenrangú félként állapítsák meg a szerződési feltételeket a
mesterekkel, illetve az alkalmazás tekintetében saját tagjaiknak előjogokat biztosítsanak, továbbá a képzésben is
közreműködjenek.99 A bányamunkásság szerveződése alapvetően a munka jellegével volt összefüggésben,
hiszen a technológia csak kollektív teljesítést tett lehetővé, továbbá a bányászat fokozott veszélye, egészségre
káros hatása már ebben az időszakban olyan szociális összetartást eredményezett, amely a többi
bérmunkásrétegnél még ismeretlen volt. A különféle segélyező társaságok a szociális célok mellett a
munkaadóval szembeni kollektív fellépést is szolgálták. Számos esetben a bányahatóság „egyenrangú félként"
tárgyal a bányászközösséggel a munkabér, a munkaidő tartamának megállapítása során. 100 Megjelentek a
kollektív megállapodások, ezekkel egy időben különféle kényszerítő eszközöket is alkalmaztak a
munkavállalók. Jellemző módon a bányamunkásság körében regisztrálható a legkorábban a sztrájk. A
bányamunkásság privilegizált helyzete a nagyipari tevékenységre jellemző technológiájú szervezetek
elterjedésével fokozatosan romlik, és a XVIII. század végére helyzetük többé már nem különbözik az ipari
bérmunkásság általános állapotától. A manufaktúrák tömeges megjelenése és térhódítása a XVII. századra
tehető, és az itt alkalmazottak kollektív fellépését elősegítette, hogy ebben a korban – szintén a munka jellegéből
adódóan – partriarchális függőségről már nem beszélhetünk. Az egyazon nagyüzemben dolgozók az addig
ismeretlen munkamegosztás miatt csak részfeladatokat látnak el, és végeredményben mindegyikük pótolhatóvá
válik. Ilyen körülmények között számos iparágban (a korra jellemző módon főként a textiliparban) a
munkavállalók érdekvédelmi szerveződései csakhamar a „munkaharc" eszközeivel kísérelték meg akaratukat
érvényesíteni. Annak ellenére, hogy megmozdulásaik túlnyomó része kudarcot vallott, a munkabérek
megállapításánál megjelentek a szociális szempontok is, valamint erre a korszakra tehető a gyermekmunka által
jelentkező feszültségek kezelése, illetve a munkaidő felső határának megállapítása.
52. Összefoglalásként megállapítható, hogy a feudalizmus bérmunkásrétegeinek jogviszonyai mindazokat a

későbbi dogmatikai és pragmatikus problémákat, illetve feszültségeket magukban hordozták, amelyek a polgári
átalakulást követően, a szerződéses liberalizmus jogi doktrínája alatt elemi erővel törtek felszínre. Ebben az
időszakban mindezek megoldása azonban nem a szerződés dogmatikáján nyugodott, annak ellenére, hogy a
munkaadó és a bérmunkás kapcsolatát már megállapodás és nem a munkavállaló személyállapota, státusa
alapozta meg, ugyanis e társadalom státusjellege e viszonyokra is rányomta bélyegét. Mindenesetre már ebben a
korban is felsejlik néhány olyan jogintézmény, amelyek a modern munkajog előképeiként is minősíthetők. Az
említett szociális jellegű intézményeken túl, ilyennek tekinthető az egyes területeken megjelenő szakmai
döntőbíráskodás, a már nem kartell jellegű bértarifarendszer, a felmondási idő stb.
53. A jelenlegi munkajog struktúrája a polgári társadalom gazdaság- és jogfelfogásának eredményeként

alakult ki. A modern munkajog mintegy két évszázadra visszatekintő fejlődése ugyanakkor több, egymástól jól
elkülöníthető korszakot ölel át. A munkajog fejlődéstörténetében ugyanakkor nyomon követhető az általános
civiljogi gondolkodás folyamatos átalakulása is. Nem túlzás az az állítás, amely szerint éppen a munkajog által
szabályozott társadalmi viszonyokban rejlő feszültségek által kerültek előtérbe azok az ellentmondások, amelyek
a szerződés rendeltetésének, funkciójának átértékeléséhez vezettek.
A polgári állam munkajogának első szakasza a szerződéses liberalizmus eszméjével jellemezhető. Ez az időszak
annak ellenére meghatározó a munkajog fejlődése szempontjából, hogy a laissez-faire kora pusztán rövidke
intervallum, amely igazán nem egyéb, mint futólagos átmenet a szabályozásnak egy tökéletlenebb módjáról,
98
Szűcs 1955,111.
99
Eperjessy 1967,104.
100
Iványi 1911,29., 98.; Csizmadia-Kovács-Asztalos 1975,100-101.
25
MUNKAJOGBA
annak egy tökéletesebb módjára.101 Amennyire igaz, hogy a feudalizmus státuskörnyezetében a szerződés
intézményét olyan célokra lehetett felhasználni, amelyekre a későbbiekben már nem, legalább annyira helytálló
az a megállapítás, hogy a feudális kiváltságok lerombolásával a jog fétise mögött mindazt el lehetett érni, amit a
későbbi korok már nem tettek lehetővé.102
54. A szerződéses liberalizmus, illetve „a szerződés intézményének anarchikus állapota" szükségszerűen

erősítette az állami szerepvállalás erősítésének szükségességét. Ezért a munkajog második szakasza az állami
intervenció intézményével határozható meg. Találó az állami beavatkozás fontosságára az a helyzetértékelés,
amelynek értelmében a jogrendnek nem volt szabad ölbe tett kézzel eltűrni, hogy a szerződés a státus álcázott
formája legyen.103
Az állami beavatkozás több-kevesebb intenzitással napjainkig megfigyelhető. A második világháborút követő

időszakban e beavatkozás sajátosságát a „modern ipari állam", a későbbiekben a „jóléti állam", illetve a
„szociális jogállam" szociológiai, illetve politikai és a jogi eszmerendszere adja. Ebben koncepcióban a
munkajog intézményeit, az állam és az államtól független közösségek egymáshoz való viszonyát meghatározó
gazdasági alkotmányosság alapelvei határozzák meg. A szociális jogállam elsődleges feladatának tekinti a
magánautonómia érvényesülését, és megfigyelhető, hogy a szociális partnerek megállapodása a munkajogi
szabályozás egyre fontosabb tényezőjévé válik. Napjainkban egy rendkívül kényes erőegyensúly fenntartásáról
van szó, ugyanis e megállapodások realizálásához bizonyos alapjogok relatív korlátozása szükséges.
Nevezetesen a munkajog védelmi funkciója miatt eltérés csak a munkavállaló javára következhet be. Lényeges
továbbá, hogy a magánfelek megállapodása nem sértheti egy adott ország alkotmányát, közjogi és gazdasági
alkotmányosságát, de ugyanúgy fordítva, a közösségek megállapodása nem avatkozhat be az egyéni alapjogok
rendszerébe.
55. A szerződéses liberalizmus korszakában a feudalizmus státuskötöttségeitől szabadulni kívánó „új rend" a
szabadság, az egyenlőség és az egyéni szabadságjogok elismerését állította előtérbe. A „qui dit contractual
ditjuste" (aki szerződést mond, igazságot mond) kitétel a polgárság legtömörebben megfogalmazott jogelveit
tömörítette. A szabad megállapodás elve nem csupán a szerződések mindenhatóságát hangsúlyozta, hanem
egyértelműen kifejezte az állami beavatkozás szükségtelenségét. Ennek a korszaknak a magánjoga „nem
akarta", hogy az egyes szerződések, illetve az egyes szerződéstípusok szabályozása korlátozza a
magánkezdeményezést, és valamiféle „társadalmi érdek" védelmezőjeként jelenjen meg. 103 A szerződéses
liberalizmus elvei azonban általában a szerződésre, mint a forgalmi, vállalkozói, kereskedelmi és pénzviszonyok
fő szabályozási tényezőjére vonatkoztak. Csak ebben a közegben szolgálhatta a felek gazdasági szabadságát és
jelenthetett biztosítékot a kiszámítható gazdasági kockázatok ellen. Másképpen fogalmazva csak ebben a
relációban lehetett a szabadság és egyenlőség általános kategóriáit a megállapodások előfeltételeként kezelni. A
szerződéses liberalizmus joga egyértelműen az „erősek egyenlőségére" alapozott. 104
Az egyenlőség és a szabadság formális jogi adaptációja azonban az „általános szerződési jog" és a szerződések
tényleges gazdasági-társadalmi funkciója közötti ellentmondásban teljesedett ki. A munkajog szempontjából ez
azt jelentette, hogy a munkaszerződést ugyanúgy kezelték, mint más szerződéstípusokat. 105 Nem véletlen, hogy a
munkavállalók alkalmazása és elbocsátása terén meglévő szabadság, a szerződés tartalmának megállapodáson
alapuló szabad meghatározása, így a munkaerő kényszerű „szabad" vándorlása a gazdaság működésének
alapvető feltételeivé váltak.106 Végeredményben a munkaerőigény egyedüli szabályozó faktorává a megállapodás
korlátlansága vált. Mivel a felek közötti egyenlőség a vállalkozó-munkaadó és a munkavállaló között csupán az
érzelmi motiváció síkján volt kimutatható, és az akarat szabad realizálása csak az egyik fél részére adatott meg,
hamarosan éppen a munkaszerződés volt az az intézmény, amely a szerződéses liberalizmus ellen hatott, és
krízisét nagy mértékben elősegítette.
56. A klasszikus kapitalizmus joga azonban ezt a liberalizmustól idegen intézményt kénytelen volt a szerződéses
szabadság elve alapján kimunkálandó magánjogi törvénykönyvekbe beépíteni. A kényszer jogtechnikai
megvalósulása úgy jellemezhető, hogy mivel nem létezett a munkaadó és a munkavállaló kapcsolatát kifejező új
szerződéstípus, ezért a már meglévőket kellett felhasználni. Így a XVIII. század vége és XIX. század nagy
kodifikációs törekvései során a római magánjog elemeihez nyúltak vissza. A Code Civil (1804) sem volt képes
kiemelni a munkaszerződést a civiljog egyéb szerződéseinek köréből. A jogalkotó ezért a dologbérlet általános
szabályait alkalmazta a „munkabérletre". A szabályozás tartalma alapján igaz az a megállapítás, amely szerint a
101
Somló 1907,173.
102
Kecskés 1979.
103
Camerlynck 1968,11.; Vékás 1977, 74.
104
Havighurst 1961,129-130.
105
Harmathy 1974,587.
106
Friedmann 1972,121.
26
MUNKAJOGBA
kötelezett e szabályozás által kénytelen merényletet elkövetni saját személye és szabadsága ellen. 107 A CC
szemléletére jellemző, hogy míg a dologbérlet és az állatállomány haszonbérlete részletes szabályozást kapott,
addig a „szolgálati bérletnek" mindössze két cikk jutott. A német jog is a római magánjog locatio-conductio
intézményét használta fel. A porosz ALR (Preufiische All- gemeine Landrecht, 1794) is a bérletet tekintette
általános fogalomnak és ebből vezette le a dologbérlet szabályai mellett mind a szolgálati, mind a vállalkozási
szerződést.108 Később a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) első tervezetében sem találhatunk minőségi előrelépést,
és a szolgálati szerződés végleges leválasztása a bérlettől csak a BGB hatálybalépésével (1894) történt meg,
legalábbis formálisan. Az elhatárolás oka az a felismerés volt, hogy a szolgálatra vonatkozó szerződés a
dologbérlettől és a haszonbérlettől alapvetően különbözik, mert az ember – és így munkaereje – nem lehet
egyszerű bérlet vagy haszonbérlet tárgya, ugyanis használat közben, ahogy gazdagodik, úgy el is használódik. 110
57. A szerződéses liberalizmus joga – lényegéből következően – ellene volt minden kollektív megmozdulásnak,
hiszen ez alapvetően sértette az egyéni szabadság eszméjére épülő jogrendet. Jó példa erre az 1791. évi francia
Chapelier-féle törvény, amely eltörölt minden olyan korlátozást, amely a szabad – egyéni – megállapodás
útjában állt. Így megtiltott minden munkaadói és munkavállalói szerveződést, feltételezve, hogy a szerződés,
mint szuverén egyének akaratának megnyilvánulása, nem lehet hibás.
A korszak munkajog-történeti jelentősége éppen ellentmondásaiban mérhető le. Mivel a szabályozás egyedüli
faktora a szerződés volt, és így a szerződés tartalma egybeesett a jogviszony tartalmával (!), továbbá az állam
mereven elzárkózott a gyengébb szerződési partnert egyensúlyi helyzetbe hozó védőintézkedések bevezetésétől,
a szerződéses liberalizmus saját szabadságposztulátumának csapdájába esett.
58. A szerződéses liberalizmust szükségszerűen felváltó állami beavatkozás korszakát két tendencia jellemzi.
Egyrészről jelentősen megnőtt a kollektív kezdeményezések regulatív szerepe a munkajogban, és ezáltal a
hangsúly az individuális kapcsolatokról a kollektív relációkra helyeződött. Ez egyben azt jelentette, hogy
tarthatatlanná vált az az álláspont, amely szerint a kollektív megállapodásra való törekvés az alapvető emberi –
értsd individuális – alapjogokkal ellentétes. A kollektív megállapodások elismerése ugyanis egyet jelentett a
„szerződéses elv" továbbélésével ésfenntartá- sával. E korszak másik jellemző vonása a munkavállalót védő
állami intézkedések megjelenése. Túlzás nélkül állítható, hogy e két tendencia jelenti napjaink munkajogának
alappilléreit.
59. A kollektív megállapodások regulatív funkciójának elismeréséhez több feltétel megteremtésére volt szükség.
Ezek közül a legfontosabb a koalíciós szabadság elismerése volt. A közös szervezkedéseket,
„összebeszéléseket" a feudális állam és a liberálkapitalizmus állama más-más ideológiai, illetve gazdasági
alapon tiltotta. Míg az előbbi státusviszonyai miatt nem tűrhette a koalíciók megjelenését, addig az utóbbi
számára az egyéni szabadságjogok fetisizálásának veszélyeztetése miatt vált terhessé. A koalícióellenes
jogalkotás Franciaországban volt a legerőteljesebb. Azonban a már említett Chapelier-törvény ellenére létrejött
munkavállalói szerveződések elismerése először 1864-ben történt meg, amikor legalizálták a sztrájk miatti
ideiglenes szövetkezés jogát. Ez viszont gyökeresen átalakította az állam és a munkavállalói koalíció egymáshoz
való viszonyát. Újabb áttörést jelentett az 1884-ben kibocsátott törvény, amely elismerte az olyan állandó
szervezetek megalakításának jogát, amelyek rendeltetése a szakmai érdekek érvényesítése volt. E törvény által
ugyanis megszűnt a munkavállalók elszigeteltsége, és a munkajogviszony tartalmának megállapítását ki lehetett
emelni az egyéni munkaszerződések szintjéről a kollektív szerződésekre. E folyamat betetőzése 1920-ban
következett be, amikor elismerték a munkavállalói koalíciók magánjogi jogképességét. Ez az átalakulás azért
volt jelentős, mert ettől kezdve állandósult a „szociális tényező" jelenléte a munkajogi szabályozásban, amely
meghatározta az állami beavatkozás irányát és módszereit. A XIX. század végén legalizált koalíciók már nem
egyszerűen kölcsönös segítségnyújtó társaságok (sociétas de secours mutuels) voltak, hanem mint
magántársaságok megkapták mindazon jogi eszközöket, amelyekkel érdekeiket akár a munkaharc eszközeivel is
érvényesíthették.111
Miként a koalíciók elismerése, úgy a kollektív megállapodások jogrendbe iktatása sem volt zökkenőmentes
folyamat. Annak ellenére, hogy jelentős előrelépésnek számított a kollektív megállapodásokra a magánjogi
(individuális) szerződés elveinek és szabályainak alkalmazása, ez a technikai megoldás csakhamar
leküzdhetetlen akadályokkal találta magát szemben. Alapvető dilemmát jelentett annak a kérdésnek a
megválaszolása, hogy a joghatásában individuális megállapodásnak minősített kollektív szerződés rendelkezik-e
átalakító erővel és kiterjesztő hatállyal. Nyilvánvaló, hogy a kollektív megállapodások jogi természetének
meghatározása, illetve az individuális szerződéstől eltérő kialakítása nem mehetett végbe az állam beavatkozása
107
Camerlynck 1968, 8.
108
Windscheid 1891,451.
27
MUNKAJOGBA
nélkül. Ez a folyamat viszont azért lényeges, mert az állam ily módon először avatkozott be közvetlenül a
munkajogviszony tartalmába, azaz a felek legbelsőbb magánszférájába.
A francia jogfejlődéshez hasonlóan alakult a német jog története is. A koalíciók elismerése meglehetősen
felemás módon kezdődött Poroszországban, ahol miközben 1811-ben deklarálták a negatív koalíciós
szabadságot, ezzel egyidejűleg tiltottákapo- zitív koalíciós szabadságot. Az időközben létrejött szövetségeket
erős adminisztratív – elsősorban rendőrhatósági – korlátozás alá helyezték. Egészen 1890-ig a munkavállalói
koalíciók elutasítása azon a meggondoláson alapult, hogy ezeket a szakmai szerveződéseket politikai
egyesülésként tartották nyilván, és mint ilyeneket tiltották. Ezt követően viszont a fejlődés meglepően gyors
volt. Míg eleinte a munkavállalói koalíciók csak mint „sztrájkorganizációk" jelentek meg, később rendeltetésük
alapvetően átalakult és döntően szociálpolitikai célok megvalósításán fáradoztak, ezen rendeltetésüket
elismerték. Kiemelendő, hogy már 1895-ben megalakultak az első ún. „Tarifgemeinschaft"-ok, amelyek számos
esetben a munkaadókkal együttműködve kísérelték meg a munkabérek és az egyéb munkafeltételek
megállapodáson alapuló kialakítását.109
A kollektív megállapodások elismerése ugyanakkor csak részben volt függvénye a koalíciók legitimitásának. A
nyomdászok 1873-ben megkötött tarifaszerződésének hatálya már az egész birodalomra kiterjedt. Később olyan
ötéves tarifaszerződést sikerült megkötni, amely minden elemében megfelelt a mai értelemben vett kollektív
szerződés tartalmának. Ezt követően nem telt el sok idő, hogy a tarifaszerződés tartalma a munkaszerződés
tartalmával szemben elsőbbséget élvezzen, azaz megvalósult a tarifaszerződés átalakító erejének teljes körű
elismerése. A weimari köztársaság időszakában megalkotott tarifaszerződésről szóló rendelet (1918) már az
előképét jelentette annak a modern tarifális rendszernek, amely napjainkban is meghatározza a német munkajog
kollektív elemeinek szabályozási struktúráját.
Nagy-Britanniában a trade unionok (szakszervezetek) viszonylag hamar (1824) a Combination Laws Repeal Act
révén elismerést nyertek, és szinte ezzel egy időben a kollektív megállapodások rendszere is kialakult. Az angol
fejlődés sajátossága, hogy a felek megállapodásaiba az állami befolyásolás szerepe rendkívül csekély. Ennek
ellenére Anglia a „trade unionism" hazájaként jelent meg. A kollektív megállapodások elismerése – de nem
legalizálása (!) – különösebb törvény-
hozási segítség nélkül alakult ki.113 Mindezek ellenére a kollektív megállapodások ez időbeli hatékonyságát
bizonyítja az 1901-ben megalkotott Trade Board Act, amely a minimális bérek rögzítése által a gyengébb
szakszervezetek számára is kedvezőbb tárgyalási pozíciót biztosított.
60. Az állami beavatkozás másik jellemzője – a munkavállalót védő normák megjelenése a kötelmi jog
szabályozásában – nem választható el a kollektív munkajogi viszonyok jelentőségének növekedésétől. A
nagyipar térhódítása, a munkaszervezetek és ezzel együtt munkavállalói tömegek koncentrációja szükségszerűen
vezetett el a liberalizmus jogintézményeinek és jogi szabályozásának lebontásához. A jogalkotás átalakulásának
három sajátossága emelhető ki. Az első lényege, hogy olyan elemek váltak a központi szabályozás tárgyává,
amelyek korábban kizárólag a felek megállapodásán nyugodtak (napi munkaidő hossza, a felmondási idő, az
üzemek biztonsága, a munkabaleset esetén történő ellátás stb.). A második jellemző vonás, a munkaügyi
felügyelet megjelenése és hatósági tevékenységének szabályozása. A harmadik – és talán ez a leglényegesebb –
azoknak a szabályoknak a rendszere, amelyek a felek kollektív megállapodási készségét erősítették. Az első
csoportba tartozó normák az állam közvetlen beavatkozását elősegítő jogi eszközök megjelenését hozták
magukkal, ugyanakkor ezek nem érintették a munkabérben való megállapodás szabadságát. Ez utóbbi ugyanis
továbbra is a felek ún. magánautonóm szférájába tartozott. A második jellemző vonás (a munkaügyi felügyelet)
döntően az állami jövedelmeket csökkentővisszaélések – gyakorlatilag a fekete foglalkoztatás és a fekete
munkavégzés – megakadályozására jött létre. A későbbiekben a munkaügyi felügyelet intézménye egyre
nagyobb szerepet kapott a munkafeltételek betartásának ellenőrzésében. A beavatkozás harmadik szegmense
döntően indirekt technikákkal valósult meg anélkül, hogy egységes modell vagy egységes technikai megoldás
kialakult volna. Számos országban azonban hamar megalkották azokat a jogszabályokat, amelyek a
tarifaszerződésre, a felek participációs kapcsolataira vonatkoztak, de azokban az országokban is, ahol ilyen
jellegű szabályozást nem találunk, ajánlások formájában vagy egyéb indirekt utalásokban nyomon követhető a
ténylegesen kialakult helyzet elismerése, illetve a kollektív munkajogi kapcsolatok közvetett támogatása.
61. Az állami beavatkozás jellemzett intézményei által megvalósult a munkajogi szabályozás konszolidációja.
Ez a folyamat a két világháború közötti időszakra tehető. A tendencia azonban csakhamar megtorpant és így
például Olaszországban totalitárius módon szabályozták a kollektív munkajogi viszonyokat, majd egy évvel
később hatályba lépett a korporatív rendszer egyik legfontosabb jogszabálya, a Carta del Lavoro.
109
Ritter 1959,171.
28
MUNKAJOGBA
Németországban a weimari köztársaság által elért eredmények csakhamar szertefoszlottak. 1933-1934-ben

felfüggesztették a még meglévő kollektív szerződések hatályát, és az olasz modellhez némiképpen hasonlóan
létrehozták a német munkafrontot, majd 1934-ben megalkották a fasiszta ideológiai alapokon nyugvó
munkakódexet (Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit). Franciaországban a „munkaviszonyok pacifikálása"
a háború kitörésével megszakadt. A kollektív szerződéseket gyakorlatilag annullálták, és megvalósították a
kötelező szindikalizmust (1941).
62. A két világháború közötti európai fejlődéstől némileg eltért az Egyesült Államok munkajogának fejlődése,
ugyanis ott nem találunk olyan regresszív korszakot, mint a második világháborút megelőző európai
munkajogban. Az amerikai munkajog fejlődésében kiemelkedő az 1920-ban megalkotott Railway Labour Act,
továbbá a Norris-La Guardia Act (1932). Az előbbi a magánkézbe került vasutaknál oltalom alá helyezte a
szakszervezeti tevékenységet, míg utóbbi kollektív megállapodások megkötését támogatta. Kiemelkedő
jelentőségű volt 1935-ben a Roose- velt elnök nevével fémjelzett New Deal, valamint ennek részeként a
National Labour Relations Act (Wagner Act). Ennek mintegy betetőzéseként hagyta jóvá a szenátus az
Industrial Recovery Actet, amely nagy hangsúlyt helyezett a menedzsment és a munkavállalók közötti
erőegyensúly megteremtésére. E törvény hatályban maradt egészen 1947-ig, amikor az új Labour Management
Relations Act (Taft-Hartley Act) által egészen más irányt vett az USA munkajogának fejlődése.
Azt a tendenciát, amely a pozitív állami beavatkozás által Európában megindult, a második világháború
totalitárius rendszerei csak megszakítani tudták. Megfigyelhető, hogy mindazon intézményeket, amelyek
meghatározták a munkajog fejlődését, többé eltörölni már nem lehetett, ezért számos totalitárius állam ezeket
deformált formában átvette.
63. A második világháború utáni belső rendeződési folyamatokban számos állam alkotmányában megjelenik a
szociális állam, illetve szociális jogállam megjelölés.110 A szociális jogállam azonban nem csupán alkotmányos
deklaráció kérdése, hanem az adott állam rendeltetését, mintegy célmeghatározását fejezi ki. Az állam szociális
funkciója elvének nem csupán az alkotmányban kell kifejeződésre jutnia, hanem az alkotmány által mindenkor
hatályos jogrend egészére is meghatározó tényezőként kell hatnia. A pozitív jog mellett a szociális jogállam
jogértelmezési alapelv is, amelynek értelmében, ha egy jogi normának több interpretációja is lehetséges,
mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesítenie, amely a partnerek közötti szociális kiegyenlítődést a
legjobban szolgálja.111
A szociális jogállam alapvető követelménye, hogy mindenki számára megteremtse az önrendelkezési jog
gyakorlati érvényesülését. Ez a munkajogi szabályozás területén azt jelenti, hogy biztosítani kell a vállalkozás
szabadságának és a munkavállaló egzisztenciális biztonságának feltételrendszerét. E rendkívül kényes
erőegyensúly kialakításánál nyilvánvalóan tekintettel kell lenni arra, hogy a piaci kapcsolatok alakulását
döntően a verseny és a vállalkozás szabadságát elismerő gazdasági struktúra határozza meg. Az eldöntendő
kérdés az, hogy az egyes alkotmányok és általuk a jogrend egésze mely alapjogok által és milyen mélységben
vonja be a gazdasági élet szereplőit jogügyleteik saját akaratuk szerinti alakulásába.
64. Az egyes alkotmányokban számos alapjog került megfogalmazásra. A legrégibb, és témánk szempontjából
talán a legfontosabb a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga. Ennek értelmében senkit sem
lehet kényszeríteni meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve meghatározott foglalkozás űzésére. Nem
véletlen, hogy némely országban szükségesnek látták az alkotmányban rögzíteni a munkavállalás és a
munkahelyhez jutás különös állami védelemben ré- szesítését.112 Ez az alapjog szerves összefüggésben áll az
emberi méltóság sérthetetlenségének elvével, amelynek kiemelkedő jelentősége van a vállalkozás jogügyleti
szabadságának érvényesítése szempontjából, különös tekintettel a munkáltató személyében bekövetkezendő
tulajdonosváltozásra és ezzel összefüggésben a munkajogviszony további sorsára. Erre a problémára jelen
tankönyv a későbbiekben részletesen kitér, itt csupán utalni szükséges arra, hogy egy adott gazdasági tranzakció
nem terjedhet ki az emberre, azaz maga a munkavégző nem lehet jogügylet tárgya.113
A szociális jogállam által megfogalmazott további alapjog a munkavállaló joga „a megfelelő"

munkafeltételekhez és szociális védelemhez – foglalkozástól, beosztástól és a munkaadói szervezet jellegétől,
továbbá nagyságától függetlenül. A „megfelelő munkafeltételek" kitétel meglehetősen tág értelmezést nyert az
egyes országok munkajogi szabályozása által, és az irodalomban többen arra mutatnak rá, hogy az állam egy-
110
A francia alkotmány értelmében „Franciaország oszthatatlan, világi, demokratikus és szociális köztársaság"; a német alaptörvény szerint
„a Német Szövetségi Köztársaság demokratikus és szociális szövetségi állam"; a spanyol alkotmány rögzíti, hogy „Spanyolország szociális
és demokratikus jogállam".
111
MünchArb/Richardi 1992, § 9. RdNr. 7.
112
Lásd például a finn és a görög alkotmányt.
113
Debong 1988, 20.
29
MUNKAJOGBA
szeruen nincs abban a helyzetben, hogy e funkcióknak eleget tehessen. Ebből következően az állam
kötelezettségei egy részét fokozatosan átruházza a munkaadókra. 118 A munkaadók ún. gondoskodási
kötelezettsége a korábbi patriarchális szemlélethez képest jelentősen megváltozott, és ismételten előtérbe került
az a felfogás, hogy a munkajogviszony személyiségi jellege a munkaadók gondoskodási kötelességével jár
együtt, és ebből következően a munkáltatónak a korábbi állami szociális védelem jelentős hányadát át kell
vállalnia. Ez a felfogás jól tükrözi a korai szociális jogállam azon törekvését, hogy a munkaadó-munkavállaló
kapcsolatát a piaci viszonyok figyelembevételével, azonban a gazdasági forgalmat közvetlenül kifejező más
kötelmektől eltérő módon minősítse. Ebben a megközelítésben nem maga a vállalkozás a beszámítási pont,
hanem a munkaadó és a munkavállaló együttműködése a vállalkozás sikerességéért. Nem egyszerűen
munkaadói segélyezésről van szó tehát, hanem a munka és a tőke olyan koordinációjáról, amely már jóval
túlmutat a szolgáltatás-ellenszolgáltatás szűkebb értelemben vett arányosításán. A szociális védelem erősségét
jól mutatja azonban az az egységes felfogás, amely szerint semmiképpen sem okozhatja a vállalkozás
funkcionális zavarait, és így a gondoskodás körébe tartozó számos intézmény kiváltható anyagi kom-
penzációval.114
A szociális védelemmel összefüggésben – egyesek szerint akár annak részeként is – utalni kell a munkának
megfelelő, igazságos munkabérhez való jog elvére. Annak ellenére, hogy a munkajogviszony tartalmát alkotó
jogok és kötelességek egymást feltételezik, a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyensúlyát számos olyan tényező
befolyásolja, amelyek a klasszikus kötelmi viszonyokban nem vagy nem meghatározó módon jelennek meg. A
munkabérek alakulására több „nem piaci" tényező hat. Ezek közül egyre erőteljesebbek a szociálpolitikai
megfontolások,115 valamint a szociális partnerek közötti erőviszonyok változásai. Az előbbivel kapcsolatban
megállapítható, hogy a jogalkotás és a jogalkalmazás igyekszik ezeket a szempontokat érvényesíteni, azonban a
szociálpolitika kategóriái meglehetősen nehezen ültethetők át a jog fogalomrendszerébe. Az utóbbi tényező
pedig jól jelzi az állam visszavonulását, és a felek – elsődlegesen kollektív – autonómiájának e területen is
megnyilvánuló előtérbe helyezését.
A szociális jogállamban a korábbi időszakokhoz képest jelentős mértékben felerősödtek a kollektív alapjogok.
Ezek közül a legrégibb – és a többi számára is alapozó jellegű – a koalíciós szabadsághoz való jog. Mivel ez a
jog nemcsak a munkavállalókat, illetve szervezeteiket, hanem a munkaadókat és ezek szervezeteit is megilleti,
nem minősíthetjük tisztán munkavállalói alapjognak. A pozitív és a negatív, valamint az egyéni és a kollektív
koalíciós szabadság leglényegesebb része a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység kifejtéséhez való
jog,116 és ezen belül a munkajogi fejlődés talán legjobban meghatározó intézményei, a kollektív tárgyalásokhoz
és a kollektív megállapodások megkötéséhez való jog.117 A szociális jogállam kollektív munkajogának egyik
vitatott területe a munkavállalók participációs jogának elismerése. Ellenzői azzal érvelnek, hogy a
munkavállalói koalíciók tevékenysége, illetve a kollektív megállapodások által a munkafeltételek alakulására a
munkavállalók kellőképpen hatással lehetnek, így nem indokolt a munkavállalói beleszólás a munkáltató belső
döntéseinek kialakításába.118 Jellemző, hogy a munkavállalói részvételi jogok egységes európai szemléletével és
megoldásával nem találkozhatunk, sőt maga az intézmény sem nyert általános meghatározást. Hangsúlyozni kell
továbbá, hogy a munkajogi participációtól élesen különbözik a gazdasági jog körébe tartozó munkavállalói
részvétel, amelynek lényege, hogy a munkavállalók az egyes gazdasági társaságok vezető testületeiben –
túlnyomó részben a felügyelő bizottságokban – jelen vannak. Ez a konstrukció a munkajogi részvételi jogok
létjogosultságánál jóval élesebb vitát váltott ki. A vállalkozások munkavállalói befolyásolásának teóriája abból a
felismerésből született, hogy a munkajogi részvétel hatástalan mindazokban az esetekben, amikor a
vállalkozások stratégiai gazdasági döntéseiről a munkavállalóknak semmilyen információ nem áll
rendelkezésükre. Lényeges továbbá, hogy a vállalkozó-tulajdonos döntését követően a menedzsment mozgástere
behatárolt, ezért szükséges lenne a munkavállalói jelenlétet a döntéshozatal folyamatában is biztosítani.
Általában elmondható, hogy a gazdasági jogi participációnál elterjedtebb a munkavállalók munkajogi részvételi
jogainak az elismerése.
65. A szociális jogállam vázolt jellemzői jól megfigyelhetők az egyes országok II. világháború utáni munkajogi
fejlődésében az egyes intézményeken keresztül. Németországban a napjainkig ható felmondásvédelmi, valamint
a bánya- és acéliparban foglalkoztatottak részvételi jogairól szóló törvényt (mindkettő 1951-ben) – amely
megteremtette a későbbi üzemi alkotmányjog alapjait – követte a minimális munkafeltételeket rögzítő, majd az
általános üzemi alkotmányjogról szóló törvény (1952). Az 1960-as évek meghatározó jogszabálya az
114
Schaub 1987, 710-712.; MünchArbR/Blomeyer 1992, § 92. RdNr. 17.
115
A tisztességes bér (equitable pay) elve többek között az Európai Szociális Charta nyomán számos ország szabályozásában megjelenik. A
Munkavállalók szociális alapjogainak chartája értelmében minden munkavállalónak joga van az igazságos bérre, amely a dokumentum
értelmezésében azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Nagy 1994,40-43.
116
Staudinger-Richardi 1989, § 611. Rz. 835.
117
Lásd az ILO 98. számú egyezményét.
118
Simitis 1975; Schregle 1976.
30
MUNKAJOGBA
„Arbeitsförderungs- gesetz", amely a munkaadó kötelességeit rögzíti csőd, illetve felszámolás esetén, valamint
szabályozza a munkanélküli ellátás rendszerét. Ebben az időszakban született meg a tarifaszerződésről szóló
törvény, ekkor módosították az üzemi alkotmányjogi törvényt, a BGB is kibővült a munkaadó személyében
bekövetkező változással kapcsolatos munkavállalói jogokat védő rendelkezésekkel. 1976-ban lépett hatályba a
munkavállalói részvételről szóló „Mitbestimmungsgesetz", amely lehetőséget adott az egyes gazdasági
társaságok felügyelő bizottságaiban való jelenlétre. A német munkajog az 1980-as, de különösen az 1990-es
években rendkívül jelentős változáson ment keresztül. A változások iránya viszonylag egyértelműen
meghatározható: egyre jobban erősödik a munkavállalók szociális védelmének joga. Megjegyzendő azonban,
hogy ez a folyamat feszültségekhez vezetett és vezet, hiszen a szorosabb értelemben vett munkajogi, valamint
szociális jogi ellátórendszer erősödése a munkaerő költségeinek drágulásával és végeredményben a gazdaság
versenyképessége megtartásának veszélyeztetésével járhat együtt. Jól tükrözi ezt példának okáért az üzemi
alkotmányjogi törvény (Betriebs- verfassungsgesetz) 2001. évi módosításával összefüggésben kialakult
politikai, gazdasági és jogdogmatikai vita.124 Kétségtelen, hogy időközben ellentétes folyamatoknak is tanúi
lehetünk, így példának okáért az ún. gazdasági-jogi participá- ció viszonylagos visszaszorítása is napirenden
van. A későbbiekben részletesen tárgyaljuk az Európai Unió munkajogi normáinak az egyes tagállamok belső
jogára gyakorolt hatását, itt csupán érintjük, hogy egyes irányelvek a gazdaság próbáján megbukni látszanak, és
ebben a folyamatban jelentős szerepe volt egyes alapító tagállamok jogfejlődésének, így például a munkaidő
tekintetében a német
jognak.119
66. Franciaországban az 1950-es évek gazdasági prosperitása lehetővé tette a központi irányítás leépítését, és
ennek megfelelően viszonylag hamar megszületett a kollektív megállapodások átfogó jogszabályi rendezése
(1956), amely a gaulle-ista központosítási törekvések utáni módosításával 1971-ben nyerte el mai tartalmát. A
szakszervezetek munkaadói szervezeten belüli jogállásának tisztázására (1968) is sor került, majd az 1970-es
évek elején rendeződött a szakszervezetek mellett működő különböző munkavállalói érdekképviseletek
jogállása és rendeltetése. A francia munkajog szempontjából kiemelkedő az 1981-1984 közötti időszak,
amelynek törvényei – az akkori munkaügyi miniszter neve után: Auroux-törvé- nyek – annak ellenére számos
szociálpolitikai elemet tartalmaztak, hogy a hatalomra jutott baloldalnak a gazdaság viszonylagos hanyatlásával
kellett szem- benéznie.120 Ez a munka egészen 1997-ig szinte folyamatosan tartott, és annak ellenére, hogy az
Auroux-törvények elsősorban a francia kollektív munkajog rendszerét formálták át,121 hatása, koncepciója az
individuális munkajogra is nagy hatással volt. A reform alapgondolata az volt, hogy a munkavállalókat a
vállalkozás polgáraivá tegye (faire de travailleurs de citoyens dans l'entreprise). Ennek megfelelően egyik fő
célkitűzése volt a munkajogviszony teljesítése során, illetve a foglalkoztatásban meglévő bizonytalanságok
kiküszöbölése.122 Így ebben az időszakban épültek ki a diszkriminációellenes rendelkezések, a határozott
időtartamra, a részmunkaidőre vonatkozó, valamint az alkalomszerűen foglalkoztatottak (travail temporaire)
biztonságát szolgáló szabályok. Szintén ekkor tettek kísérletet először a munkaidő – ekkor még minimális
mértékű – csökkentésére, amelynél a kollektív szerződéseknek fontos szerepet szántak. Nem sokkal később
alapvetően változott meg a felmondási rendszer, különös tekintettel a munkáltató által, gazdasági okra való
hivatkozással történő rendes felmondás esetére.123
Az Auroux-törvények mégis a kollektív munkajog tekintetében hoztak alapvető változásokat. Az 1981-es éves
miniszteri jelentés négy alapvető célt tűzött ki a munkajog kollektív relációinak reformálása érdekében. Az első
a kollektív szer-
ződések újjáalakítása volt, amelynek lényege a kollektív szerződések regulatív funkciójának erősítése volt,
különös tekintettel a tárgyalási kötelezettség bevezetésére. Másodikként célul tűzték ki a munkaadók üzemen
belüli bírságolási, illetve általában fegyelmezési hatalmának erőteljes visszaszorítását, harmadikként a
munkavállalói képviselők jogainak üzemen belüli kiszélesítését és végül a közvetlen munkavállalói befolyásolás
erősítését a munkafeltételek kialakítása tekintetében.
119
Lásd az ún. Jager-ítélettel összefüggésben kialakult vitát. Ebben az ügyben az Európai Bíróság az ügyelet jogi természetével foglalkozott,
és megállapította, hogy az teljes időtartamában munkaidő (C-151/2002). Az ítélet rendkívül megosztotta az egészségügy szereplőit, de
minden olyan szektor veszélyt látott a határozatban, amely valamilyen ügyletet tart fenn. Talán az ítélet kapcsán kialakult vita is hozzájárult
ahhoz, hogy a munkaidő megszervezésének egyes kérdéseiről szóló 2003/83/EK irányelv módosítása napirenden van. Lásd még korábbról
az ún. SIMAP-ügyet (C-303/98).
120
Javillier 1984; 1986; Despax-Rojot 1987, 36.
121
Átfogó elemzését lásd Javillier 1984; Bodin 1987; Eyraud-Tchobakian 1985, 241-259.
122
Javillier 1984,160-185.
123
Chalmel 1990; Teyssié 1997.
31
MUNKAJOGBA
67. Nagy-Britanniában a foglalkoztatás feltételeiről és a döntőbíráskodásról szóló törvénnyel sikerült jelentősen

csökkenteni a munkavállalók által igénybe vett kényszereszközök alkalmazását, és hosszú időre sikerült a
konfliktusokat a békés feloldás irányába terelni. A munkajog fejlődésében nagy szerepet játszott a Dono- van-
jelentés,124 amely részletesen elemezte a kollektív munkajog egyes elemeinek állapotát. Az 1960-as évek
közepén ugyanis a Wilson-kormány kísérletet tett a gazdaság átalakítására, modernizálására, amelynek szerves
része volt a munkajog és és ezen belül különösen a munkaügyi kapcsolatok (industrial relations) átalakítása. A
bizottság tekintetbe vette mind a common law alapján végbement fejlődést, mind a törvényhozás (legislation)
nyújtotta lehetőségeket.125 A jelentés megerősítette az ún. kollektív laissez-faire elvéhez való ragaszkodás
fontosságát, amelynek egyik megnyilvánulása volt, hogy elutasították a kollektív megállapodás tartalmába
belefoglalandó békekötelem (peace obligations) intézményét. Másrészről a bizottság ugyanakkor határozottan
kiállt a tágabb hatályú kollektív szerződések kialakítása mellett. Annak ellenére, hogy a jelentés mindvégig
kitart a megállapodások önkéntessége mellett, javasolja az eljárási szabályok pontosítását. Megjegyzendő
végezetül, hogy a Donovan-jelentés tulajdonképpen jóváhagyja a kollektív szférától való állami távolmaradást,
ugyanakkor az egyéni munkavállalói jogok tekintetében eltávolodik a tradicionális be nem avatkozás
politikájától. Teszi ezt azonban annak érdekében is, hogy a gazdasági követelmények – különösen a
jövedelempolitika terén – érvényesüljenek a kollektív munkaügyi kapcsolatok alakítása során is.
A jelentés 1968-ban készült el, és hatására lépett hatályba 1971-ben az Industrial Relations Act.126 A törvény a
kollektív megállapodásokat „a közérdek kontrollja" alá helyezte, és vélelmezte, hogy e megállapodásnak
ugyanolyan kötőereje van, mint bármely más szerződésnek. Az amerikai Taft-Hartley-törvény mintájára
bevezették az „unfair industrial practices" (tisztességtelen ipari gyakorlat) intézményét, amely révén szigorúbb
megítélés alá esett a sztrájkjog gyakorlása. A jogszabály ugyanakkor kiszélesítette a munkavállalók védelmét a
felmondásokkal szemben, és jelentősen visszaszorította a „closed-shop" intézményét, amely nem más, mint a
munkavállalók informális koalíciókényszere (a negatív koalíciós szabadság korlátozása). A későbbi jogfejlődés
szempontjából figyelemre méltó az Employment Protection Act (1975), a Wages Councils Act (1979), amely a
minimálbéreket garantálta, amennyiben a kollektív tárgyalások nem vezettek eredményre, az Equal Pay
(Amendment) Regulations (1983). Végezetül a legújabb jogfejlődést illetően elmondható, hogy – részben az EU
jogának integrációs hatása miatt is – az angol munkajog intézményei közelítenek a kontinentális munkajog
rendszeréhez. A Trade Union Act (1984), a Wages Bill (1986), valamint az 1990-es évek munkavállalókat védő
jogszabályai – különösen az 1996. évi Employment Rights Act – azt példázzák, hogy az egyébként
kodifikálatlan angol munkajog az elmúlt mintegy két évtizedben rendkívül gazdag normarendszert alakított ki.
68. A II. világháborút követően – az európai fejlődéstől némileg eltérően – az Egyesült Államok munkajogában
a korábbi liberalizációhoz képest viszonylagos megtorpanás következett be. A Wagner Act tartalmához
hasonlítva visszalépést jelentett a már említett Taft-Hartley-törvény, amely bevezette a koalíciók feletti
közigazgatási kontrollt. Ez a folyamat erősödött az 1959-ben megalkotott Labour-Management Reporting and
Disclosure Act (Landrum-Griffin Act) rendelkezései által. Megjegyzendő azonban, hogy az 1930-as években
megerősödött szakszervezetek visszaszorítása nemcsak az 1950-es évek Amerikájának jobbratolódásával
magyarázható, hanem azzal a monopolhelyzettel, amely a szakszervezetekkel való szembenállást váltott ki a
közvéleményben is. Kétségtelen viszont, hogy a szakszervezetek befolyása ma is jelentős, és a munkavállalói
érdekeknek nem egy esetben alá kell rendelődniük a szakmai szövetségek által érvényesíteni kívánt
törekvéseknek. A szakszervezeteknek köszönhetően jelentős törvények születtek az utóbbi években a munkaidő
(Contract Work Hours Standards Act, Service Cont- ract Act), a munkahelyek védelme, illetve a kompenzáció
(Federal Employees' Compensation Act) tekintetében.127
A két világháború közötti időszakban ugyanakkor jelentős előrelépés következett be a munkafeltételek

tekintetében. Meghatározó jelentőségű volt az 1938-ban kibocsátott Fair Labor Standards Actnek (FLSA). A
törvény deklarálta, hogy a foglalkoztattak számára a káros, sérelmes munkafeltételek elkerülése érdekében az
egészség, a hatékonyság, valamint a munkavállalók általános jóléte érdekében minimális feltételeket határoz
meg. Első alkalommal rögzítette a kötelező minimális bér megfizetését, rendelkezett a nemek szerinti hátrányos
megkülönböztetés tilalmáról a bérek tekintetében, meghatározta a maximális munkaidőt, a rendkívüli munkáért
járó díjazás kötelezettségét stb.128 A II. világháborút követően kiemelkedő volt az 1963-as és az azt követő év.
1963-ban lépett hatályba az Equal Pay Act (EPA), míg 1964-ben a Civil Rights Act (CRA). Az EPA volt az első
124
The Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations 1965-1968.
125
A Donovan-jelentés elemzését lásd többek között Davies-Freedland 1993, 255-267.; Clegg 1979.
126
Hepple-Fredman 1986,52.; Kahn-Freund 1975.
127
Goldman 1984,54-57.
128
Igaz, hogy az FLSA számos kivételt tartalmazott, például a minimális bér és a maximális munkaidő tekintetében. A jogszabályt az 1960-
as, majd az 1970-es években a törvényhozás megkísérelte kiterjeszteni az állami és az önkormányzati alkalmazottakra is. Ezt azonban a
rendkívül megosztott Legfelsőbb Bíróság az állam szuverenitásába történő alkotmányellenes beavatkozásnak (egyenesen túlkapásnak,
encroachment) minősítette.
32
MUNKAJOGBA
szignifikáns eleme annak a reformfolyamatnak, amely a gazdasági és a szociális érdekek közötti erőegyensúly
megteremtését tűzte ki célul. A konkrét törvény kimunkálására azért is szükség volt, mert az 1960-as évektől
addig nem tapasztalt mértékben növekedett a női munkavállalók aránya a munkaerőpiacon. Ez a törvény
tulajdonképpen az FLSA folytatása.129
Az amerikai jogfejlődés talán legjelentősebb törvénye a CRA. Maga a jogszabály 14 részből áll, és tartalma
rendkívülk összetett. A jogalkotó a diszkrimini- náció felszámolását tűzte ki célul, mind a közjogi
viszonyokban, mind a magánjogi kapcsolatokban. A magánjogi kapcsolatokat illetően a CRA VII. fejezete az
Equal Employment Opportunity (Egyenlő foglalkoztatási lehetőség) címet viseli. A törvény meghatározott
foglalkoztatotti létszám és bizonyos minimális munkajogviszonyban töltött idő esetén tiltja a munkavállalók
közötti megkülönböztetést a faj, a bőrszín, a vallás, a nem, valamint a nemzeti hovatartozás alapján. A jogalkotó
ennek megfelelően részletesen meghatározta, hogy mi minősül unlawful employment practice-nek (jogellenes
foglalkoztatási gyakorlatnak). E fogalmi meghatározás rendkívül széles, amennyiben nem csupán a CRA-ban
lévő, hanem egyéb törvények hatálya alá tartozó tényállásokra is kiterjed. A törvény külön alfejezetben
rendelkezik a jogellenes foglalkoztatási gyakorlat megelőzéséről és az ellenőrzési rendszerről. Ez utóbbira a
jogalkotó külön szervezetet hozott létre: Equal Employment Opportunity Commission.130 Végezetül utalunk arra,
hogy az utóbbi időben szintén nagy horderejű jogszabályok születtek, mint például 1986-ban az Age
Discrimination in Employment Act, valamint 1990-ben az American with Disabi- lities Act.
69. A magyar jogfejlődésben a XIX. század negyvenes éveiben születtek meg az első munkajogi tárgyú
törvények, a kereskedőkről, valamint a gyárak jogviszonyairól, és ezekben már találhatók utalások a szabad
munkaerő szerződés általi hasz- nosításáról.131 A szabadságharc bukását követően a kereskedelmi és ipari
viszonyok rendezésére a császári és királyi helytartóság ideiglenes utasításával került sor 1851-ben. Ebben az
időszakban nagy hatása volt az osztrák ipartörvény-terve- zetnek, amely ugyan nem lépett hatályba, azonban a
gyakorlatban alkalmazták. E tervezet, majd az 1859-ben bevezetett osztrák ipari rendtartás jelentősen
hozzájárult a céhrendszer visszaszorításához és az ipari vállalkozások szabad alapításához, elterjedéséhez. A
magyar gazdaság egészére és rajta keresztül a modern munkajog kialakulására meghatározó volt az 1862. évi
osztrák kereskedelmi törvény, valamint az 1872. és az 1884. évi ipartörvények. Különösen a második
ipartörvény volt korszakos jelentőségű, hiszen annak ellenére, hogy tartalma a szerződéses liberalizmus
ideológiáját foglalta magában, számos olyan rendelkezést tartalmazott, amely a felek közötti status quo
megteremtését célozta.132 Ennek érdekében életre hívta az ipartestületeket, amelyeknek feladata volt „a rendet és
az egyetértést fenntartani", továbbá gondoskodott arról, hogy a konfliktusok békés úton oldódjanak meg. Az
ipartörvény előfutára volt az állami beavatkozásnak, és a hatálya alá tartozó területeken hosszú időre stabilizálta
a munkajogi viszonyokat.
Amíg az iparban és a kereskedelemben foglalkoztatottak munkajogi helyzete lényegében megfelelt az Nyugat-

Európában szokásos állapotoknak, a mezőgazdasági bérmunkásságot a jogi szabályozás ellenére s feudális
státusviszonyok jellemezték. A mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény (1898), valamint a
cselédtörvények (1876,1907) köznapi elnevezése – „derestörvények" – jól tükrözte ezek szemléletét és
tartalmát.
70. A két világháború közötti korszak munkajogára – a polgári átalakulás és a tanácsköztársaság integráló
kísérletét követően – hosszú ideig a szabályozásbeli széttagoltság és a tartalmi differenciáltság jellemző.
Jellemző a korabeli kommentárirodalom felfogása, amely az egyes munkavállalói kategóriákat a munkaadó
jogállása alapján osztályozta, mivel „az alkalmazottak által végzendő szolgáltatásokat egységesen meghatározni
nem lehet".133 A magánmunkajog egységes szemléletének és szabályozásának hiánya összefüggött a magánjog
kodifikációjának elmaradásával. A már említett két magánjogi törvénytervezet (1900,1908) a gyakorlatban
azonban érvényesült, és a bírói gyakorlat szokásjogként alkalmazta ezeket, amit azért is megtehetett, mert a
tervezetek az élő joganyagot dolgozták fel. A munka jogviszonyai az alábbiakat foglalták magukban: szolgálati
jogviszony, vállalkozási jogviszony, alkuszi jogviszony és díjkitűzés. A felsoroltakon kívül a tervezetben külön
cím foglalkozott az ügyviteli jogviszonyokkal, így a megbízással és a megbízás nélküli ügyvitellel. A munkajog
129
Az EPA részletes elemzését lásd Goldmann 1984,118-120. Jelentősebb esetek az EPA-val összefüggésben: Lyon v. Temple Univ. ofCom.
System ofHigher Education, 543 F.Supp. 1732 (D.C. Pa 1982); Brennan v. Victoria Bank & Trust Co., 493 F.2d 896 (5th Cir. 1974).
130
Mindazonáltal meg kell jegyezni, hogy a CRA tartalma korántsem volt értelmezési nehézségektől mentes. A Legfelsőbb Bíróság
gyakorlatában nemegyszer előfordult a diszkrimináció szűk értelmezése is. Kétségtelen ugyanakkor, hogy az amerikai munkajog
történetének egyik meghatározó törvényéről van szó.
131
Lásd az 1840:XVI. tc.-et a kereskedőkről, valamint az 1840:XVII. tc.-et a gyárak jogviszonyairól. A korszak leírását lásd Lőrincz 1972.
132
A törvény értelmében „az iparos és segédje közötti viszony szabad egyezkedés tárgya", ugyanakkor kötelező volt a munkarend
kifüggesztése, amelynek tartalmaznia kellett az egyes „dolgozói személyzet" foglalkoztatásának feltételeit, a munkaidő tartamát, a
munkabér-kifizetés módját, a munkafelügyelők jogait, a munkásokkal való bánásmódot azok megbetegedése, balesete esetén, a felmondási
időt, az azonnali felmondás eseteit, valamint a munkarend áthágó- ival szemben alkalmazható büntetéseket.
133
Bernhard-Sövényházy-Neuhold-Bernhard 1938, 69.; Vincenti 1942,5.
33
MUNKAJOGBA
szerkezeti és tartalmi széttagoltságán változtatott a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról szóló

1937. évi törvénycikk, amely valamennyi magánszolgálati viszonyra kiterjedt, és mint kerettörvényt
alkalmazták. Ez a törvény a szociális igényekre való tekintettel is rendelkezett a munkaidőről, a legkisebb
munkabérről, az évenkénti fizetett szabadságról, továbbá az egyes ágazati szintű jogszabályok számára csak a
munkavállaló javára történő eltérést engedte meg.
Sajátosan alakult a kollektív munkajog két meghatározó intézményének – a kollektív szerződésnek és a

sztrájknak – a minősítése. A kollektív megállapodások a korszak elején tapasztalható ellenállás után elismerést
nyertek és elterjedtek. Szabályozásuk azonban nem történt meg, és ennek hiányában nem volt egységes a
kollektív szerződés átalakító erejének megítélése.134 A sztrájkhoz való jogot a magyar munkajog nem ismerte el.
Az uralkodó álláspont szerint a sztrájk a munkavállaló szerződésszegését nem menti ki, és a lényege szerint
csoportos munkabeszüntetést csakis az individuális munkajogviszonyból származó kötelességek teljesítésével,
illetve azok megszegésével hozták összefüggésbe, amelyből következően fel sem merült a sztrájk kollektív-
kényszerítő jellege.135
71. Annak ellenére, hogy e tankönyv tárgyának megfelelően a munka magánjogának intézményeit tárgyalja,
ezek rendszerbeli elhelyezésének megkönnyítése miatt nem felesleges a közszolgálat bizonyos tendenciáit
áttekinteni. A közszolgálat a reformkortól egészen a II. világháborúig lényeges elemeiben alig különbözött a kor
európai közszolgálati rendszereinek fejlődésétől – függetlenül az egyes elérő megoldásokra (például a francia,
az angolszász vagy a német jogban).136 A köztisztviselőkre vonatkozó szabályozás egyik legjelentősebb
elemének az 1893. évi IV. törvénycikket lehet tekinteni – az 1874-ben kibocsátott Pénzügyi Szolgálati
Szabályok folyományaként –, amely megkísérelte definiálni a tisztviselő fogalmát, azon túl, hogy szabályozta a
szolgálatot teljesítők jogviszonyának tartalmát és a magatartásukkal szemben támasztott egyéb
követelményeket. 1883-ban született meg a tisztviselők minősítéséről szóló jogszabály. A közszolgálat
szabályozása az egész korszakra jellemzően – így a két világháború között is – meglehetősen sporadikus volt, a
szolgálatadó, illetve az alkalmazás jellege szerint.137 Ettől függetlenül azonban a közszolgálat határai viszonylag
tágan és integráltan kerültek meghatározásra – egyértelműen a közjog-magánjog elhatárolás alapul vételével.
72. A magyar munkajog 1945 után jelentős szerkezeti és funkcionális átalakuláson ment keresztül. Az első
szakasz – amely maga is két periódusra bontható – 1951-ig, az első Munka Törvénykönyve hatálybalépéséig
tartott.144 Az 1945-1946-ban kialakított állami beavatkozás, ugyanakkor a kollektív megállapodások
megkötésének engedélyezése olyan folyamatot indított el, amely több területen megelőzte a kor külföldi
szabályozását. A munkajogi szabályozás főként a kollektív szerződések rendszerének megteremtésére
vonatkozott, amelyek mellett az állam – alapvetően a munkaadó szerződéses autonómiájának korlátozásával –
több rendelet által kialakította a kollektív megállapodások reális feltételeit. Még 1945-ben megalakult az
Országos Munkabér-megállapító Bizottság (OMMB), amelynek tevékenysége először pozitívan hatott a
kollektív megállapodásokra, 1948 után viszont a diktatórikus irányítás egyik fontos eszközévé vált. 138 A
kollektív munkakapcsolatok másik intézménye a rendeleti úton kialakított üzemi bizottsági (üb-) rendszer volt.
E testületek eredeti rendeltetése a vállalkozások gazdaságpolitikai ellenőrzése volt, azonban már ebben az
időszakban is érezhető volt a politikai rendszerbe mesterségesen integrált szakszervezetek szerepének
megerősítése.139
1948-tól a felek erőegyensúlyának kialakításában pozitív szerepet játszó állami beavatkozás eltorzult. Ebben az
esztendőben került sor a bérszínvonal egységesítésére, a teljesítménynormák központi meghatározására,
valamint az OMMB hatósági jogkörének kiterjesztésére. Mintegy két év elteltével nemcsak a munkajogviszony
tartalmának meghatározása került ki a felek autonómiájának köréből, hanem megengedhetetlen módon
avatkoztak be a jogviszony dinamikájának (keletkezés, módosítás, megszűnés) alakításába is. Erre az időszakra
tehető a klasszikus szocialista rendszer modelljének megteremtése,140 amelyet a munkaügyi kapcsolatok egészére
kiterjedő központi tervezés, valamint a természetüknél fogva ellentétes érdekek mesterséges integrálása
jellemzett. A központi bér- és létszámgazdálkodás által megvalósult a munka magánjogának „közjogiasítása",
amelynek következtében megszűnt a kollektív megállapodások diszpozivitása, és az e megállapodásokra a
lényegüktől idegen kogencia nyomta rá bélyegét.
134
Perneczky 1938, 221.
135
Ágoston 1907,15.
136
Berki 1998.
137
Magyary 1939, 378-394.
138
Az OMMB hatásköre eredetileg a kollektív szerződések törvényességi felügyeletére terjedt ki, de később, ha a felek tárgyalása nem
vezetett eredményre, a bérmegállapodás tartalmát a bizottság határozatával pótolhatta. Farkas 1952,27-29.
139
Amennyiben a munkaadó és az üb. között véleményeltérés volt, a vita eldöntésébe a szakszervezetet is bevonták. Ha a munkáltató nem
fogadta el az üb. valamely javaslatát, az üb. jogosult volt az ügyet az Országos Üzemi Döntőbizottság elé terjeszteni, amely a vitában
döntött. Az eljárás megindításához azonban a szakszervezet hozzájárulására volt szükséges.
140
Kornai 1994,58-62.
34
MUNKAJOGBA
73. A hazai munkajog II. világháború utáni történetének második – rendkívül összetett – szakasza 1951-től
1967-ig tartott. Az 1951-ben kibocsátott Mt. szerkezete és tartalma az 1922. évi szovjet munkakódexre
emlékeztetett. A munkajogviszony tartalmi elemeinek közjogi átalakítása megmaradt, és a „vállalat" ezáltal
nemcsak hagyományos munkáltatói feladatokat lát el, hanem egyre több közigazgatási, hatósági funkciót is
átvesz. A munkajogviszony léte számos állampolgári jog gyakorlásának előfeltétele, mondhatni az egyén
társadalmi elfogadottságának majdhogynem egyedüli tényezője. A munkavállaló politikai ellenőrzés céljából
történő „röghöz kötése" is ebben az időszakban kezdődik meg a munkajogviszony módosításának és
megszüntetésének drasztikus szabályozása által.148 A munkajog kollektív intézményeinek eltorzulását jól mutatja
a kollektív szerződések rendeltetésének meghatározása, amennyiben ez csak a népgazdasági terv teljesítésével
összefüggő kötelességeket jelentette. A szinte minden részletre kiterjedő központi kógens szabályozás miatt a
feleknek valójában nem volt miben megállapodniuk a kollektív szerződésben. Jellemző módon jogforrásnak
minősült a vállalati munkarend, amelynek tartalmára a Minisztertanács általános, az egyes miniszterek – a
szakszervezettel egyetértésben – iparági munkarendmintákat állapítottak meg.
Az első Mt. felülvizsgálata két év múlva történt meg, azonban a politikai beharangozás ellenére az új jogszabály
koncepciójában teljességgel a korábbi kódex szemléletét követte. Ez az állapot maradt fenn lényegében 1964-ig,
illetve a kollektív munkajog tekintetében 1967-ig. Az 1951-ben kialakított megoldáshoz képest csak annyi
változás következett be, hogy a három végrehajtási rendelet helyett csupán egy maradt, így formálisan is
megtörtént a munkajog és a közszolgálati jog összevonása.
74. A munkajog szocialista politikai és gazdasági keretek között történő átalakítását az 1960-as években
megindult reformfolyamat befolyásolta, amelynek egyik jogalkotási eredménye volt az Mt. 1964. évi
módosítása, amelynek célja a gazdaságirányítási változásának megfelelő munkajogi struktúra kialakítása lett
volna. Amennyire érthető, hogy 1953-ban a jogalkotó megmaradt az 1951. évi kódex politikai szemléleténél,
annyira vitatható, hogy az 1960-as évek közepén miért nem lehetett érdemben változtatni a korábbi
szabályozáson. Annak ellenére ugyanis, hogy az egyéni munkajogviszony módosításának és megszüntetésének
szabályozásában eltűntek az irracionális korlátozások, a kollektív munkajog intézményeinél semmilyen érdemi
elmozdulás nem történt. Összességében az 1964. évi módosítást a kompromisszumok negatív példájaként
jellemezhetjük, amely azonban nem volt sokáig fenntartható.
Az 1960-as évek második felében végbemenő politikai-gazdasági átalakulás visszavezethető a lakosságot

terhelő gazdasági nehézségekre, a vezetés ideológiai elbizonytalanodására, valamint a környező szocialista
országok hasonló helyzetére. A hivatalos nyilatkozatok és a jogszabályok az érdemleges változás látszatát
keltették, valójában a klasszikus szocialista rendszer minden alapvető vonása érintetlen maradt.
A reformkísérletek egyike volt az 1967. évi II. törvény, amely negyedszázadon át konzerválta a munka világára
vonatkozó politikai koncepciót. A törvénynek két problémát kellett megoldania, a szabályozás decentralizálását
és egyszerűsítését.149 Az előbbire azért volt szükség, hogy a vállalatok önállóságát biztosító szabályanyag a
munkajogi intézményrendszerrel összhangban legyen. A vállalati összevonások azonban nem jártak együtt a
vállalkozások önállóságának növelésével, és a piaci önállóság némi erősödése ellenére a szabályozás az állam
tulajdonosi és közhatalmi jogainak keveredését nem oldotta fel, 141 így a vállalatok irányításának és vezetésének
lényege nem változott. Az egyszerűsítés sem volt sokáig tartható, mert hiába volt az Mt. kerettörvény, a
különböző szintű végrehajtási szabályok kibocsátása révén fokozatosan visszatért a részletes, sokszor
kazuisztikus szabályozási szerkezet, amelyben az „új típusú" kollektív szerződések regulatív funkciója sem
érvényesült.
Az 1967-es Mt. számos területen azonban mégis érdemi változásokat jelentett. A munkajogviszony
szabályozása során a jogalkotó igyekezett a szerződésről dogmatikailag idegen elemeket leválasztani, amelyet
jelentősen nehezített a kötött bérgazdálkodás. A felhalmozás és az elosztás központi tervezése és lebontása a
felek szerződési autonómiáját formálissá tette. Ehhez képest szembetűnő volt a szakszervezeti jogkör
kialakítása, amely lényegében „gyakorolhatatlan" volt, ugyanis megbéníthatta volna a munkaszervezet
működését.142 Mivel a szabályanyag túlnyomó részben kógens maradt, a kollektív megállapodások sem tölthet-
ték be rendeltetésüket. A jogalkotó szándéka szerint a „normatív jellegű" 143 kollektív szerződéseknek kellett
volna – jogszabály által meghatározott körben és keretek között – „a vállalat és a dolgozók jogaira vonatkozó
szabályokat, valamint ezek végrehajtására vonatkozó elveket" szabályozniuk. Ennek az intézménynek a
torzulása azonban jól nyomon követhető a munkaügyi miniszter és a SZOT által a kollektív szerződések
141
Eörsi 1968, 33-34.
142
A szakszervezeteket megillette az „egyetértés" és a „kifogás" joga. Az előbbi nem más,
143
mint egy adott döntéshez való előzetes hozzájárulási jog, amelynek megtagadása által megbénulhat a munkáltatói döntésmechanizmus. A
kifogás joga egy már meghozott munkáltatói döntés végrehajtását függeszti fel a kifogás alaposságának jogerős elbírálásáig. Román 1977.
35
MUNKAJOGBA
megkötéséhez kiadott irányelvek, illetve a megállapodások tartalmát meghatározó „tájékoztatók" alapján,

amelyek meglehetősen szűkítették a felek mozgásterét.
75. Bármennyire is ellentmondásos volt az 1967-ben kimunkált modell, mindaddig nem omlott össze, amíg a
politikai rendszer valamelyest is reprezentálni tudta stabilitását, és képes volt a nem piaci mechanizmusok
finanszírozására. Az 1980-as évek elejére azonban egyértelművé vált, hogy a központilag tervezett, irányított és
dotált gazdaság működésképtelen.
A vázolt munkajogi struktúra válságát először a külső jogi környezet változásai idézték elő. A kisvállalkozások
megjelenése, az állami vállalatok irányításának és vezetésének átalakulása, végezetül a gazdasági társaságokról
szóló törvény megjelenése (1988), a szocialista munkajog alapintézményeinek rendeltetését kérdőjelezte meg.
Mindezek mellett átalakultak a munkaadó-munkavállaló kapcsolatát meghatározó tényezők is. A koalíciós
szabadság elismerésével kiépült az érdek-képviseleti pluralizmus, amely lehetetlenné tette az Mt. kollektív
munkajogi intézményeinek a hagyományos módon történő értelmezését. Ezt a helyzetet már nem lehetett ál-
lásfoglalásokkal, iránymutatásokkal kezelni,144 hanem új szabályozásra volt szükség. A kollektív munkajog teljes
szemléleti átalakulását fémjelzi az 1989-ben megalkotott sztrájktörvény. A foglalkoztatási viszonyok belső
feszültségeinek megoldására lépett 1991-ben hatályba a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek
ellátásáról szóló törvény. A társadalmi párbeszéd szükségességére utal az érdekegyeztetés életre hívására tett
tétova politikai kísérlet. Mindezeknek azonban már nem csupán történeti jelentőségük fontos, hiszen
alkalmazásuk és hatásuk napjaink munkajogának elemzését teszik szükségessé.
2. II. fejezet – A MUNKAJOG FORRÁSAI

2.1. 4. § A munkajog belső forrásai
76. A munkajog belső forrásainak tételes jogi meghatározását az Mt. 13. §-ában találjuk. Ennek megfelelően a
13. § (1) bekezdése szerint: „munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket törvény, illetőleg törvényi felhatalmazás
alapján egyéb jogszabály szabályozza". A (2) bekezdés értelmében: „Kollektív szerződés a munkaviszonyra
vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3) bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes
nem lehet". A (3) bekezdés rögzíti, hogy „kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik
részében meghatározott szabályoktól – ha az Mt. másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a
munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg".
A hivatkozott szabályozásból látható, hogy a munkajog forrásainak törvényi szabályozása kettős célt szolgál.
Egyrészről meghatározza az általános jogforrások mellett azokat, amelyek csak a munkajogra jellemzőek,
másrészről rögzíti a minőségükben eltérő jogforrások egymáshoz való viszonyát.145
77. A munkajog általános forrásai lényegükben megegyeznek a többi jogág forrásaival. Garanciális szempontok
miatt törvény állapítja meg a gazdasági rendre, a gazdaság működésére és jogintézményeire vonatkozó alapvető
szabályokat, és ebben a körben „a munkaviszony és a munkavédelem alapvető kérdéseit". 146 A munkajogi
szabályozás napjainkban megnyilvánuló egyik alapkövetelménye – a biztonság mellett – a rugalmasság, a
flexibilitás. A gyakran változó gazdasági követelmények, a növekedésnek és a versenyképességnek a fenntartása
szükségessé teszi a munkajogi szabályozórendszer hatékonyabb „alkalmazkodóképességét", amelynek nem
minden esetben felel meg a törvényi szintű jogalkotás. Ezért bizonyos intézményeket törvényi felhatalmazás
alapján egyéb jogszabály is szabályozhat. Az Mt. 203. §-a tartalmazza azokat a szabályozandó területeket,
amelyek rendezésére a Kormány kap felhatalmazást,147 de ezen kívül a törvény több rendelkezése a
foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszternek is felhatalmazást ad bizonyos intézmények szabályozására.148
Végezetül az Mt. egyes területeken megengedi a „jogszabályban történő eltérést" a törvénytől, amely
rendelkezéseknek egy része ebben a szövegezésben legalábbis aggályos. A Jat. 15. § (1) bekezdése ugyanis
egyértelműen rögzíti, hogy végrehajtási jogszabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a
144
Lásd a 8005/1989. (Mü. K. 17.) tájékoztatót a szakszervezeti jogok gyakorlásáról, valamint a 8001/1990. (MüK. 16.) tájékoztatót a
munkavállalói érdekképviseletek munkajogi jogállásáról.
145
Berke 1999,1.
146
Lásd a jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény (a továbbiakban Jat.) 2. és 4. §-át. A Jat. 5. §-a sorolja fel, hogy az állampolgárok
alapvető jogai körében mely kérdéseket kell törvényben szabályozni, és köztük egyetlen munkajogi szabályozási tárgykör nem található.
147
Ilyen terület például a bedolgozók foglalkoztatásával vagy az alkalmi munkavégzéssel összefüggő jogi szabályozás kimunkálása.
148
Lásd az Mt. 17. § (3)-(4) bekezdése az Országos Érdekegyeztető Tanácsban létrejött megállapodások tekintetében, a 38. § (4) bekezdése a
kollektív szerződés regisztrációjával összefüggésben, a 125. § (4) bekezdése a munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatt indokolt
változtatását illetően, valamint a 144. § (6) bekezdése meghatározott munkakörben - különösen a fiatalkorúak, a megváltozott
munkaképességűek és a részfoglalkoztatásúak tekintetében - a kötelező legkisebb munkabér alóli eltérésre vonatkozóan.
36
MUNKAJOGBA
felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy ugyanezen szabályhely (2) bekezdése
szerint a szabályozás tárgykörébe tartozó alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet
felhatalmazást adni.149
Az Mt. előbb említett rendelkezései a Kormány által beterjesztett eredeti javaslat koncepciójának maradványai,
amely szerint munkaviszonyra vonatkozó szabály csak törvény és kollektív szerződés lehet. Ez utóbbi tehát
sajátos munkajogi forrásnak minősül. A kollektív szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabály" voltának
elemzését megelőzően indokolt néhány megjegyzés általában a megállapodások jogforrási minőségével
kapcsolatban rögzíteni.
78. A modern munkajog fejlődésének talán legjelentősebb állomása volt a munkavállalói érdek-képviseleti
szervek – általában a szakszervezetek – és a munkáltatók, majd később a munkáltatói koalíciók között
megkötött megállapodások regulatív szerepének elismerése.150 Az első tarifaszerződéseket követően a felek már
nem csupán a bérezés különféle kérdéseiben állapodtak meg, hanem a kollektív megállapodások a
munkafeltételek egyre több elemét foglalták magukban. A kollektív szerződés átalakító ereje, illetve kiterjesztő
hatálya e megállapodás normatív részének jogszabályi funkciót kölcsönzött, ebből következően a kollektív
szerződést már nem pusztán a megállapodások dogmatikája, hanem a normatan szempontjából is elemezni
kellett.
Ez utóbbi szempontból kiemelkedő jelentősége van a munkavállaló számára kedvezőbb szabály alkalmazása
elvének. A hazai szabályozás ezen a téren alapvető eltérést mutat a nyugat-európai államok munkajogához
képest. A német jogban ismert „Günstigkeitsprinzip", illetve a francia jogban használatos „principle de l'appli-
cation de la norme la plus favourable" elve a kollektív megállapodás és a munkaszerződés viszonylatában
meghatározó jelentőségű.151 Mindkettő lényege abban áll, hogy a munkaszerződésben a felek a kollektív
szerződés megfelelő tartalmától csak abban az esetben térhetnek el, ha azt a kollektív megállapodás kifejezetten
rögzíti, egyébiránt az eltérés csak a munkavállaló javára lehetséges. Ebből viszont az következik, hogy a
jogszabályoka kollektív szerződést megkötő feleknek viszonylag tág mozgásteret adnak. A jogszabályok ebből a
szempontból három csoportba sorolhatók.152 A kógens rendelkezések általában csak a garanciális jellegű
intézmények szabályozására szorítkoznak, számuk valójában az alapvető munkajogi intézményeket tekintve
nem sok, sokkal inkább a munkajogba tartozó szociális rendeltetésű intézmények szabályozására jellemző. 153 A
relatív diszpozitív rendelkezések csak a munkavállaló javára engednek eltérést mind a kollektív megállapodás,
mind a munkaszerződés számára. Számuk a jogszabály és a kollektív szerződés relációjában elenyésző.
Végezetül a jogszabályok jelentős részét a kétoldalúan diszpozitív normák alkotják, amelyek a felek számára
bármilyen irányú eltérést engednek, azonban a munkavállalóra kedvezőtlenebb eltérés esetében többnyire
meghatározzák az eltérés lehetséges mértékét, illetve határait is.
A hazai szabályozás ettől annyiban tér el, hogy a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának nemcsak
kollektív szerződés és munkaszerződés, hanem jogszabály és kollektív szerződés viszonylatában is jelentős
szerepe van. Ez viszont egyben azt is jelenti, hogy az Mt. a garanciális jellegű intézmények kógens szabályozása
mellett túlnyomó részben relatív diszpozitív rendelkezéseket tartalmaz, ezáltal lényegesen befolyásolva a
kollektív szerződést megkötő felek szerződéses autonómiáját. A jogalkotó szándéka e szabályozási
koncepcióval arra irányult, hogy a gyengébb, sokszor kiszolgáltatott helyzetben levő munkavállaló helyett a
munkavállalói koalíciók állapodjanak meg a törvényi minimálstandardnál kedvezőbb feltételekben. A törvény
hatálybalépése óta eltelt idő azonban azt támasztotta alá, hogy ez a szabályozási szemlélet egyáltalán nem tette
érdekelttéa munkáltatókat kollektív szerződések megkötésében, így a kollektív megállapodás szabályozó
szerepe a hazai munkajogban nem tekinthető jelentősnek.
A leírtakkal összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdése a törvény hatálybalépését
követő számos módosítás miatt már nem helytálló. Miután a jogalkotó felismerte, hogy a fentiekben említett
megoldás nem ösztönzi a munkáltatókat kollektív szerződések megkötésére, egyre több ún. kétoldalú diszpozitív
szabály került a törvénybe. Tipikus példája ennek az Mt. III. rész 6. fejezetének 2001. évi módosítása. A
munkaidő, pihenőidő, rendkívüli munkavégzés újraszabályozása a jogalkotó szándéka szerint a vállalkozások
149
Ebbe a körbe tartozik többek között az Mt. 75. § (2)-(3) bekezdése, amely szerint jogszabály speciális alkalmazási feltételeket írhat elő; a
117/B. § (5) bekezdése, amelynek értelmében jogszabály, illetve kollektív szerződés az egészségre ártalmas vagy fokozottan veszélyes
munka esetén megszabhatja a munkaidőn belül az ártalmas (veszélyes) tevékenységre fordítható időt; a
150
124. § (4) bekezdése a heti pihenőnap kiadása tekintetében.
151
Belling 1983; Aliprantis 1980.
152
Schaub 1987,118-120.
153
A munkajogi szabályozórendszer különösen az 1970-es évektől kezdve meglehetősen kiterjedtté vált, és számos olyan rendelkezéssel
bővült, amelyek már nem kifejezetten a munkajogviszony tartalmára, hanem a munkajogviszonyhoz kapcsolódó bizonyos szociális
intézményekre vonatkoznak. Ebbe a körbe tartoznak a munkavállalók meghatározott körére vonatkozó szabályok, például az anyaság
védelme, a megváltozott munkaképességű munkavállalók segítése.
37
MUNKAJOGBA
versenyképességének növelését volt hivatva szolgálni. Ennek érdekében a hazai szabályozás az Európai Unió
munkaidőre vonatkozó 1993-ban kibocsátott irányelvében foglalt szinte valamennyi, a munkaidő rugalmas
felhasználását szolgáló intézményét átvette. Számos esetben a törvényben rögzített feltételektől csak kollektív
szerződésben lehet eltérni.154 A jogalkotó a kárfelelősség szabályai tekintetében is megkísérelte a munkavállalói
kárfelelősség szigorú cum viribus, pro viribus helytállási rendszerét áttörni. Ennek megfelelően a leltárhiányért
való felelősség tekintetében a korlátozott helytállástól kollektív szerződésben el lehet térni. 155
79. A munkajog belső forrásai sorában egyes országokban a kollektív megállapodások közül a kollektív (tarifa-)
szerződés mellett megtalálható az üzemi megállapodás is. Ennek a sajátos kollektív megállapodásnak ott van
jelentősége, ahol a kollektív munkajog két részre tagozódott: a koalíciók által meghatározott tarifális rendszerre,
valamint az üzemi alkotmányjogra. A munkajog kollektív intézményeinek tagozódása elsősorban a német és az
osztrák jogra jellemző. Az üzemi megállapodást – hasonlóan a kollektív szerződéshez – szintén
megállapodásnak és nem normának tekintik,156 azonban szabályozó funkciója kimutatható. Azokban a
jogrendekben, ahol a kollektív szerződés mellett az üzemi megállapodás is megjelent, ez utóbbit a kollektív
szerződés mögé helyezik „a kollektív megállapodások jogforrási hierarchiájában".157 Ennek oka az, hogy az
üzemi megállapodás – amelyet a munkáltató és a kollektíva képviseletében kialakított képviseleti szerv
(általában üzemi tanács) köt meg – kizárólag csak a munkáltató belső viszonyait szabályozhatja, azaz kiterjesztő
hatálya nincs. Lényeges továbbá, hogy az üzemi megállapodás nem szabályozhat minden kérdést, csak azt,
amelyre jogszabály felhatalmazza. A kollektív szerződés és az üzemi megállapodás közötti hierarchia további
magyarázata végezetül abban rejlik, hogy azokban az országokban, ahol a kollektív munkajog jelzett
kettéosztottsága érvényesül, a jogalkotás kifejezetten elkülöníti a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás
tartalmát, mégpedig úgy, hogy az üzemi megállapodás nem rendezhet kollektív szerződés tartalmába tartozó
kérdéseket.
80. Annak ellenére, hogy a hazai kollektív munkajog szintén két részre tagolódik, az üzemi megállapodásnak
jogforrási jelentősége az Mt. 1999. évi módosításáig nem volt. Ennek oka abban keresendő, hogy az üzemi
alkotmányjog rendeltetése teljesen eltérő a német vagy az osztrák munkajogban kialakított rendszertől. Az Mt.
az üzemi megállapodás intézményét csak 1995 óta ismeri, és a munkaadó, valamint az üzemi tanács közötti
megállapodást rendkívül szűk területre korlátozta. Az Mt. 62. § (2) bekezdése az üzemi tanács elnöke és tagja
részére járó munkaidő-kedvezmény felhasználása tekintetében ad lehetőséget a törvénytől eltérő
megállapodásra. Lényegesebbnek tűnik ennél az Mt. 64/A. §-a, amely szerint: „Az üzemi tanács egyes
jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi
megállapodásban határozhatók meg". E szabályozással összefüggésben megjegyzendő, hogy a gyakorlatban
egyes munkáltatóknál már ezt megelőzően is létezett megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között. E
megállapodások azonban lényegükben különböztek a kollektív szerződésektől. A magyar munkajogi
szabályozás értelmében ugyanis kollektív szerződéskötési képessége csak a szakszervezeteknek volt, és ennek
megfelelően az üzemi megállapodás nem tartalmazhatott olyan elemeket, amelyek az Mt. 30. §-a értelmében a
kollektív szerződés normatív részébe tartoznak. Így üzemi megállapodás nem rendelkezhetett a
munkajogviszonyt érintő kérdésekről, azaz nem szabályozhatott munkajogviszonyból származó jogokat és
kötelességeket. Az üzemi megállapodás 1999-ig tehát nem „munkaviszonyra vonatkozó szabály". Az említett
módosítás nyomán azonban az Mt. 31. § új (2)-(4) bekezdése szerint, ha a munkáltatónál képviselettel
rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a kollektív szerződés normatív részébe tartozó
kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Attól eltekintve, hogy a hivatkozott rendelkezés politikai
motiváltságának helyessége is megkérdőjelezhető, a konstrukció dogmatikailag teljességgel elhibázott volt. A
módosítás oka nyilvánvalóan abban keresendő, hogy a jogalkotó a munkavállaló hátrányára történő eltérés
lehetőségét biztosítani szerette volna azoknál a munkáltatóknál is, ahol kollektív szerződés kötésére
szakszervezet hiánya miatt nem volt lehetőség. Egyáltalán nem véletlen, hogy ezt a módosítást 2002-ben, a
kormányváltást követően hatályon kívül helyezték, és a hatályos jog szerint az Mt. 31. §-a értelmében csak a
szakszervezet köthet kollektív szerződést.
81. A munkajog forrásai közül napjainkban egyre jelentősebbnek minősíthető a bírói jogalkalmazás.
Jogfejlesztő szerepe158 különösen a II. világháborút követő időszakban nőtt meg azáltal, hogy a jogalkotás a
154
Tipikus példa erre az Mt. 127. § (4) bekezdése. Ennek értelmében a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív
szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.
155
Lásd az Mt. 170/C. § (4) bekezdését.
156
Lásd Richardi 1992; MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 1.
157
MünchArbR/Richardi 1992, § 12. RdNr. 21.
158
Visegrády 1988.
38
MUNKAJOGBA
minimálstandardok kijelölésére szorítkozott, és a keretjellegű jogi normák által üresen hagyott részek kitöltése,
valamint e normák értelmezése a jogalkalmazásra hárult.159
A jogalkalmazás jogfejlesztő szerepe a munkajogban a többi jogághoz képest bizonyos sajátosságokkal is

rendelkezik. A tradicionális jogértelmezés döntően az individuális munkajog területén, a munkajogviszonnyal
összefüggő szabályok tekintetében valósul meg. A kollektív munkajog egyik fontos területe ugyanakkor a
kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának intézményrendszere, amelynek célja a nyílt konfrontáció – az
ún. munkaharc – elkerülése.160 Az érdekviták feloldása a jogviták elintézéséhez képest eltérő mechanizmust és
szervezetet igényel, azaz nem a hagyományos bíróságok döntenek, hanem különféle – független vagy paritásos
– testületek egyeztető, békéltető, illetve döntőbírói eljárása során kísérlik meg a nézetkülönbséget elsimítani. 161
Ezeknek az állam által létrehozott vagy önkéntesen kialakított – akár ad hoc – testületeknek, szervezeteknek a
kollektív munkajogra kifejtett hatása azért kiemelkedő, mert felfogásukkal befolyásolják a felek közötti
kollektív megállapodásokat, akár ágazati vagy nemzetgazdasági szinten is. Mivel a kollektív megállapodások
regulatív funkciója napjainkban nem kétséges, a kollektív konfliktusok feloldását elősegíteni hivatott sajátos
jogalkalmazás szinte közvetlenül hat a munkajog szabályozórendszerére.
A hazai munkajogban a jogalkalmazás szerepe az 1992-ben hatályba lépett Munka Törvénykönyve szabályozási
koncepciója folytán szintén megnőtt. A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiuma (LB MK) állásfoglalásai
segítségével a nevében hagyományos, azonban tartalmában megújult jogintézmények gyakorlati
érvényesülésénél igyekezett egységes jogértelmezést kialakítani.162 Az Mt. azonban új jogintézményeket is
tartalmaz, amelyek helyes értelmezését a bírósági gyakorlat nagyban elősegítette. 163 Nem lebecsülendő végezetül
az Mt. által nem szabályozott területek zökkenőmentes bevezetése a joggyakorlatba, mintegy előkészítve ezáltal
a későbbi jogalkotást.164 A munkajogi jogalkalmazást jelentősen segítette a polgári perrendtartásról szóló 1952.
évi III. törvény 1999. évi módosítása. A Pp. XXIII. fejezete szabályozza a munkaviszonyból és a munkaviszony
jellegű jogviszonyból származó peres eljárást. A munkaügyi jogvita sajátosságát jól tükrözi a Pp. 355. §-a.
Ennek értelmében – meghatározott ügyek kivételével – a tárgyalás a felek megegyezésére irányuló
egyeztetésével kezdődik. E célból az elnök a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a
felekkel megvitatja.
82. A kollektív érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó kissé elnagyolt szabályanyag értelmezésében és a

konfliktusok tényleges feloldásában kétségtelenül segített az 1996-ban létrehozott MKDSZ (Munkaügyi
Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat). E testület célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése,
közreműködés a kollektív érdekkonfliktusok rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem
utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fej- lesztése.165 Annak ellenére, hogy a testület néhány
nagyjelentőségű konfliktusban járt el eredményesen, tevékenységének jogfejlesztő hatása még nem mutatható
ki, azonban nem elképzelhetetlen, hogy a későbbiekben nagyobb befolyásra tesz szert a kollektív szerződések
tartalmának kialakításánál. Sajnálatos, hogy az MKDSZ-re vonatkozó jogszabály mind a mai napig nem készült
el. Megfigyelhető ugyanis, hogy nem csupán a kollektív munkajog, hanem általában a munkajog fejlődésének
egésze szempontjából az MKDSZ-hez hasonló szervezeteknek mind Európában, mind az USA-ban rendkívül
nagy szerepe van. Álláspontunk szerint a hazai munkajogi kultúra fejlődése szempontjából a vonatkozó
szabályanyag megalkotása nem kerülhető meg.
83. Néhány jogrendben a munkajog forrásai között sorolják fel az ún. informális forrásokat, amelyek
kibocsátóikat, hatályukat, kötőerejüket tekintve különbözőek lehetnek. Ebbe a körbe tartoznak a belső
159
A német jogban elismerik, hogy a jogalkalmazás egyre szélesebb területen fejti ki hatását, azonban a jogalkalmazás folyamatában
bekövetkező koncepcionális változásoknak visszaható hatálya nem lehet, továbbá a jogalkalmazás semmilyen körülmények között nem
kaphat jogszabálypótló funkciót. Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 9. RdNr. 54-57. A francia jogban ismeretes felfogás szerint, a bírói
jogalkalmazás úttörő szerepet játszik a jogi normákban megfogalmazott tényállások értelmezésében, különösen ott, ahol e tényállások
gazdasági fogalmakkal vannak összefüggésben, mint például a munkajogviszony megszüntetése esetében. Despax-Rojot 1987, 37-38.;
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 41-44. Hasonló megítélésben részesül a jogalkalmazás az angol jogban is, és nemcsak az angol jog
ún. precedens jellege, hanem a munkajogi szabályozás tartalma miatt. Lásd Hepple-Fredman 1986, 66.
160
Lásd részletesen: Conciliation... 1989.
161
Ilyen szervezetnek minősül az angol ACAS (Advisory, Conciliation, and Arbitration Service, továbbá a CAC (Central Arbitration
Committee) vagy az amerikai FMCS (Federal Media- tion and Conciliation Service).
162
A munkajogviszony megszüntetése a piacgazdaság körülményei között a korábbi időszakhoz képest új jogértelmezési problémákat vetett
fel, amelynek viszonylag rövid időn belül történő értelmezése azért volt kiemelkedően fontos, mert a munkaerőpiac globális átalakulása
következtében a munkajogviszony megszüntetése nagyon sok munkavállalót érintett. A munkavállalói egzisztenciális biztonságon túl az
egységes jogértelmezés a munkáltatóknak is érdekében állt a munkajogviszony megszűnéséhez, megszüntetéséhez kapcsolódó
munkavállalói járandóságok összege miatt.
163
A végkielégítéssel kapcsolatos helyes jogértelmezéshez járult hozzá például az LB MK 147. számú állásfoglalása.
164
Az EU ún. transzferirányelve a munkajogi jogutódlást szabályozza, és ennek megfelelő szabályanyagot az Mt. eredetileg nem
tartalmazott. Az LB MK 154. számú állásfoglalása tartalmában elment addig a határig, amelyet a jogalkalmazás a jogalkotás hallgatása
mellett még megtehet. Kiss 1995,437-451.
165
Az MKDSZ működési és eljárási szabályzatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el.
39
MUNKAJOGBA
munkahelyi gyakorlat által kialakított írott vagy íratlan szabályok. 166 Annak ellenére, hogy a szokásoknak és a
gyakorlatnak adott esetben rendkívüli befolyása lehet a felek egymáshoz való viszonyára, ezek az informális
források legfeljebb a munkajog „jogon kívüli" forrásai közé tartoznak, és ez határozza meg viszonyukat a
munkajog jogforrásaihoz, különös tekintettel a kollektív megállapodásokra.
A hazai munkajog forrásai jelenleg nem foglalják magukban az ún. informális intézményeket. A korábbi
szabályozás azonban a munkajogviszony tartalmát befolyásoló tényezőként szerepeltette például a szakmai
szokásokat.167 Ezt a kitételt a hatályos Mt. 103. §-a már nem tartalmazza, azonban ez nem jelenti azt, hogy a
szakmai szokások ne játszanának szerepet a munkajogviszony tartalmában, illetve teljesítése során. A szakmai
szokások, illetve általában az „üzemi gyakorlat" ugyanakkor nem tekinthető a munkajog forrásának. Mindkettő
befolyásolja ugyan a munkajogviszony tartalmát, amennyiben a felektől meghatározott magatartási normák
betartását követeli meg, azonban e belső, informális követelmények megváltoztathatók jogszabály, kollektív
szerződés vagy akár munkaszerződés által.
Hasonlóan minősül a munkáltató utasítása is. A munkajogviszony tartalmának meghatározó jellegzetessége az

alá-fölérendeltség, amely a munkáltató jogaiban és a munkavállaló kötelességeiben fejeződik ki. A munkáltató
határozza meg a munkavállaló magatartásának legfontosabb elemeit, amelynek legelterjedtebb jogi formája az
utasítás. A munkáltatónak tehát a jogszabályok és a kollektív szerződés által meghatározott keretek között
lehetősége van a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásolni.168 A munkáltatói utasítási jog alapja
azonban a munkaszerződés, tehát a munkáltatói hatalom nem valamiféle jog előtti kategória, nem jogon kívüli
prerogatíva. A munkáltató utasításával azonosan minősülnek a különféle belső szabályzatok, határozatok stb.169
84. A munkajog fejlődését alakító tényező a jogtudomány, amelyet szintén az ún. informális források között
szokás számon tartani. Kétségtelen, hogy a munkajog modellértékű megoldásai nem alakulhattak volna ki az
egy-egy ország munkajogi kultúráját meghatározó tudományos műhelyek nélkül. E tankönyvben a teljesség
igénye nélkül csupán érintjük az egyes meghatározó tudományos személyiségeket, valamint törekvéseiket, főbb
kutatási eredményeiket.
A hazánk munkajogára is döntő befolyást gyakorló német munkajogtudomány már a weimari köztársaság
időszakát megelőzően kiemelkedő egyéniségeket tudhatott magáénak. A magánjogtól viszonylag függetlenedő,
relatíve önálló munkajog megteremtésében alapvető érdeme volt Otto von Gierke munkásságának, aki a BGB
megalkotásának idején számos kritikai munkájában elemezte a tradicionális magánjogi szerződések és a
munkaszerződés különbözőségét. Ebből a korszakból kiemelkedő Philipp Lotmar tevékenysége a
munkaszerződés kutatása körében, valamint Hugo Sinzheimer tudományos életműve, amellyel megteremtette a
kollektív munkajog átfogó dogmatikáját. A weimari köztársaság korszakában Walter Kaskel, Hermann Dersch,
Erwin Jacobi munkássága volt meghatározó, majd az ezt követő, és a II. világháború utáni időszak kiemelkedő
tudósai Hans Carl Nipperdey és Alfred Hueck voltak.
A francia munkajogtudomány szintén jelentős szerepet játszott a munkajog fejlődésében. A II. világháborút
követően az első összefoglaló jellegű eredmények publikálása Paul Durand nevéhez fűződik. Ebben az
időszakban jelent meg G. H. Camerlynck monografikus munkája a munkaszerződés dogmatikájáról, illetve
Camerlynck, Gérard Lyon-Caen és Jean Pélissier kimagasló tudományos eredményeket feldolgozó tankönyve.
A francia munkajogtudomány másik két meghatározó alakja Jean Rivero és Jean Savatier szintén szerteágazó
kutatómunkát folytatott, amelyek jelentős részét közös monográfiáikban publikálták.
Nagy-Britanniában különösen a II. világháború után – a kontinentális jogi gondolkodáshoz történő némi
közeledés során – élénk jogirodalmi élet bontakozott ki. Az angol – és a német – munkajogtudomány egyik
meghatározó gondolkodója Otto Kahn-Freund, aki az egyes jogintézmények módszeres feldolgozása mellett az
összehasonlító munkajogtudomány számára hagyott rendkívül értékes örökséget. Az angol munkajogi
gondolkodást R. W. Rideout, K. W. Wedderburn, valamint Paul Davies munkáiban követhetjük nyomon.
166
Az angol jogban a „voluntary sources" fogalma alá tartozónak tekintik a mindazokat a belső szabályzatokat (works' rules), amelyeket a
menedzsment bocsát ki, a már említett kollektív megállapodásokat (collective agreements), valamint a szokásokat és a gyakorlatot (custom
and practice). Lásd Hepple-Fredman 1986,67. A német jogban az üzemi szokást, illetve gyakorlatot (Betriebsübung) sokáig a munkajog
egyik forrásaként tartották számon. Napjainkban a szokáson alapuló magatartási normákat jogon kívüli alakító eszközként kezelik, amely
jelentős részben kötődik a „Treu und Glauben" elvéhez. Napjainkban vitán felül áll, hogy az üzemi szokás, illetve gyakorlat nem áll az
egyéni munkaszerződések felett, legfeljebb - amennyiben a munkavállalóra kedvező feltételeket alakít ki - azok mellett létezhet, mint
ahogyan a kollektív megállapodásokhoz való viszonya is csak a „Günstigkeitsprinzip" elve alapján határozható meg. Zöllner-Loritz 1992,
67-68.
167
Az 1967. évi II. törvény 34. § (2) bekezdésének utolsó mondata szerint: „A dolgozó munkáját az arra vonatkozó szabályoknak és
előírásoknak, felettese utasításainak, valamint a szakmai szokásoknak megfelelően köteles elvégezni."
168
Birk 1973; Haug 1979; Román 1972,1977; Wank 1989.
169
Román 1970.
40
MUNKAJOGBA
85. A hazai munkajogtudomány a II. világháború előtt alapvetően két irányba fejlődött. A munka magánjogának
kutatása szervesen illeszkedett a kor általános magánjogi dogmatikájához, amelyet jól példáz Vincenti Gusztáv
monográfiája. Egyes jogintézmények feldolgozása azonban eltért ettől a vonaltól, és hangvételükkel a
munkajognak a magánjogtól viszonylag elkülönült érdekeit fejezték ki. Ebbe a sorba tartozott Perneczky Béla
kutatása a kollektív munkaszerződésről, valamint Ágoston Péter monográfiája a sztrájk jogalapjáról. Átfogó –
kézikönyvnél sokkal többet adó tartalommal – kitűnő munka jelent meg a magánalkalmazottak jogállásáról a
Bernhard fivérek és Sövényházi-Neuhold jóvoltából.
A II. világháború után a munkajogtudomány minden ideológiai korlát ellenére megkísérelte az adott keretek
között a munkajog dogmatikájának kidolgozását. A munkajog fejlődését hosszú ideig Weltner Andor és Nagy
László szerteágazó munkássága határozta meg. Weltner kimagasló eredményeket ért el a munkaszerződés és a
munkajogviszony területén, míg Nagy László elsősorban a munkajogi felelősségi viszonyok témakörében adott
közre jelentős monográfiákat. A nemzetközi munkajog terén Szászy István folytatott kiemelkedő tudományos
tevékenységet. A későbbiekben jelent meg a munkajogtudomány újabb generációja, akik közül Garancsy
Gabriella a munkajogviszony megszűnése témakörét dolgozta fel kimerítően, Hágelmayer Istvánné a kollektív
szerződések főbb elméleti kérdéseit tárta fel, Román László többek között a munkáltatói utasítások
alapproblémáit elemezte teljes részletességgel több monográfiájában.
Napjaink folytonosan változó gazdasági, társadalmi viszonyai között a munkajogtudománynak minden korábbi
időszaknál fontosabb szerepe van. A munkajogi szabályozást a jogállam követelményeinek megfelelően számos
érdek befolyásolja, és a jogalkotás óhatatlanul keresi a kompromisszumos megoldásokat. Ez önmagában nem
okozhat problémát, azonban a munkajogtudomány alapvető feladata, hogy az ellenérdekű felek által kicsikart
engedmények mellett a jogalkotást számára korrekt szakmai támpontot nyújtson.
2.2. 5. § A munkajog külső forrásai

86. A munkajog külső forrásai alapvetően két összetevőből állnak. Az egyik csoportba a Nemzetközi
Munkaügyi Szervezet egyezményei tartoznak, amelyek megerősítését követően az adott államnak az
egyezménynek megfelelően kell alakítania belső jogát. A másik az Európai Unió joga, amely közvetlenül
érvényesül a tagállamok nemzeti jogában.
87. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezetet (ILO) a versailles-i békeszerződés hozta létre, majd a II. világháború
után az ENSZ szakosított szervezete lett. A ILO egyetemes értekezleteit szükség szerint, de legalább évente kell
megtartani. Az értekezlet egyezményeket és ajánlásokat fogad el. Az előbbi egy konkrét témában történő
megegyezést tükrözi, míg az utóbbira abban az esetben kerül sor, ha az adott téma, vagy annak egyes részletei
még nem tekinthető olyan állapotban levőnek, hogy egyezmény formáját öltse. 170 Amennyiben az értekezlet
egyezményt vagy ajánlást fogad el, az ILO főigazgatója azok egy hitelesített másolatát megküldi valamennyi
tagállam számára.
Az ILO Alapokmánya részletesen meghatározza a tagállamok kötelességeit az egyezményekkel és az

ajánlásokkal kapcsolatban. Az egyezmények esetében mindegyik tagállam vállalja, hogy az értekezlet
ülésszakának befejezésétől számított egy éven – vagy amennyiben ez a körülmények folytán lehetetlen, 18
hónapon belül – az egyezményt a megfelelő hatóságnak beterjeszti törvényben való elfogadás vagy egyéb
intézkedés céljából. A tagállamoknak tájékoztatniuk kell a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatóját
azokról az intézkedésekről, amelyek az egyezmény megerősítését szolgálják, és amennyiben a tagállam megadja
a megerősítést, ennek tényét közli a főigazgatóval. Ezt követően a tagállam megteszi a szükséges intézkedéseket
az egyezmény előírásainak érvényesítéséhez. Ha a tagállamban nem születik meg az egyezmény
megerősítéséhez szükséges döntés, a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal főigazgatója felé az igazgató tanács által
megkívánt megfelelő időközönként jelentést kell tennie az egyezmény által érintett terület jogalkotásának
állapotáról, valamint a jogalkalmazás helyzetéről. E jelentésben azt kell bemutatni, hogy a jogalkotás, igazgatási
intézkedések, kollektív szerződések vagy egyéb körülmények milyen mértékben gátolják az egyezmény
megerősítését.171 Az ajánlások esetén hasonló kötelesség terheli a tagállamot azzal a különbséggel, hogy a
jogalkotó szerv elé történő terjesztésen kívül a tagállamnak a tájékoztatási kötelességen kívül egyéb kötelessége
nincs. Lényeges továbbá, hogy az értekezlet által elfogadott bármilyen egyezménynek vagy ajánlásnak az adott
tagállam részéről történő elfogadása nem befolyásolja az adott tagállam azon jogi normáit, amelyek a
munkavállalóra kedvezőbb feltételeket határoznak meg.28
170
ILO Alapokmánya 19. cikk 1. pont.
171
ILO Alapokmánya 19. cikk 5. pont.
41
MUNKAJOGBA
A tagállamok további kötelessége, hogy évenként jelentést készítenek a Nemzetközi Munkaügyi Hivatal részére
azokról a megtett intézkedésekről, amelyeket azoknak az egyezményeknek az érvényesülése érdekében tettek,
amelyekhez csatlakoztak.172 Abban az esetben, ha a tagállam valamely munkáltatói vagy munkavállalói
szövetsége kifogást jelent be a tagállam kormánya ellen azzal kapcsolatosan, hogy a kormány mulasztást
követett volna el az egyezménnyel összefüggésben, az igazgató tanács közölheti ezt a kifogást a kormánnyal, és
megkérheti a kormányt, hogy a belátása szerinti nyilatkozatot a kifogással kapcsolatban megtegye. Amennyiben
ilyen nyilatkozat megfelelő időben nem érkezik be, vagy azt az igazgató tanács nem tekinti kielégítőnek, az
igazgató tanácsnak joga van arra, hogy a kifogást, illetve a kifogást és a későn beérkezett nyilatkozatot
közzétegye.173
88. A munkajog másik meghatározó külső forrása az Európai Unió joga az ILO-egyez- ményektől eltérő módon
hatályosul a belső jogban. Az Európai Unió joga önálló, autonóm jogrendszer. 174 Az EU-jog autonomitása az
egyes tagállamok szuverenitásának önkéntes korlátozásából következik, és ennek megfelelően olyan jogrend jött
létre, amely mind a tagállamokat, mind azok polgárait kötelezi. Az EU jogi normái alapvető sajátossága
továbbá, hogy az egyes tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremációja érvényesül.32 Az EU-jog
elsőbbsége abban is megnyilvánul, hogy közvetlenül alkalmazható, illetve közvetlenül hatályos. Kétségtelen,
hogy az Európai Unió munkajogának fejlődését jelentősen befolyásolja az ún. szubszidiaritás elve. Ennek
értelmében az Európai Unióról szóló szerződés 1. cikke rögzíti, hogy a döntéshozatalnak az állampolgárokhoz a
lehető legközelebbi szinten kell történnie. A Római Szerződés 5. (3b.) cikke ezzel összefüggésben úgy
fogalmaz, hogy a Közösség csak azokkal a hatáskörökkel rendelkezik, amelyeket a tagállamok ráruháztak,
továbbá megtiltja, hogy a Közösség akár jogalkotó, akár igazgatási tevékenységet folytasson amennyiben az
nem feltétlenül (abszolút) szükséges, illetve nem biztosítja a célok hatékonyabb elérését, végezetül nem
indokolja azt a szabályozandó kérdés (probléma) határokon átnyúló jellege. 33 A szubszidiaritás elve rendkívül
vitatott, hiszen vannak pozitív, ugyanakkor negatív következményei is. Kétségtelenül pozitív hozadéka ennek az
elvnek, hogy a Közösség és a tagállamok közötti hatáskörmegosztás megakadályozza, pontosabban
megakadályozhatja a közösségi szervek hatásköreinek túlsúlyát. Másrészről azonban – és ez különösen igaz a
munkajogi szabályozásra – nem egy esetben tapasztalható, hogy több probléma közösségi szintű megoldást
igényelne, azonban a szubszidiaritás elve ezt egyelőre megakadályozza.
89. A „közösségi munkajog" kifejezés egyre gyakoribb az uniós tagállamokban, így a magyar jogirodalomban
is. Ez a kifejezés azonban újabb keletű, hiszen a Római Szerződés alapvetően nem szociálpolitikai, hanem
gazdasági célok megvalósítására jött létre. A munkaerő szabad mozgása volt annak az oka, hogy egyre
egységesebb szociálpolitikát, illetve munkaügyi politikát kellett kialakítani. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a
kezdeti időszakban a közösségi munkajogi rendelkezések marginális szerepet játszottak. A közösségi munkajog
fejlődésének második szakasza az 1950-es évek végén kezdődött, és a munkavállalók szabad mozgásának elveit
és szabályait rögzítette. Ebből a szempontból kiemelkedő az 1972. évi párizsi csúcstalálkozó, valamint az 1974.
évi Szociális Akcióprogram. Mondhatjuk, hogy az1970-es évek közepén léptek hatályba a közösségi munkajog
napjainkig legjelentősebb irányelvei. Ekkor születtek meg a vállalkozások átstruktúrálásá- nak munkajogi
szabályairól, a nők és a férfiak közötti egyenlő bánásmódról, valamint a munkavédelemről szóló legfontosabb
közösségi normák. Ezt követően egy viszonylagos megtorpanás, mondhatni stagnálás időszaka következett be.
Kétségtelen, hogy ez a periódus a világgazdaságon végigsöprő válság utáni bizonytalanságot tükrözte. Ebben az
időszakban néhány kisebb jelentőségű, alapvetően munkavédelmi tárgyú közösségi norma látott napvilágot.
Meg kell említenünk ugyanakkor, hogy már ebben az időszakban felmerült a közösségi szociálpolitika és ezen
belül a közösségi munkaügyi politika gyökeres átalakításának az igénye, amely az 1980-as évek végén, illetve
az 1990-es évek elején meg is valósult. Az Egységes Európai Okmány elfogadásával mondhatni új jogalkotási
mechanizmus jellemzi a közösségi szintű munkajogot. Ezt követően a napjainkig tartó fejlődési periódus a
Maastrichti Szerződés elfogadásával kezdődik. Annak ellenére, hogy néhány tagállam e fejlődési szakasz
kezdetekor merev ellenállást mutatott, az ezredfordulóra rendkívül intenzív és átfogó jogalkotási tevékenység
figyelhető meg a munkajog területén.175 Az európai gazdaság versenyképességének fenntartása érdekében
napjainkban megfigyelhető egyes irányelvek újragondolása. A flexurity kifejezés jól tükrözi a közösségi
jogalkotás dilemmáját. A rugalmasságnak biztosítania kell a gazdaság, a vállalkozások versenyképességét,
ugyanakkor a biztonságnak pedig garantálnia kell a munkavállalók egzisztenciális követelményeit.
90. A közösségi munkajog áthatja a munkajog szinte valamennyi területét. Kétségtelen, hogy a szorosabb
értelemben vett munkajogi problémák mintegy feloldódnak az általános szociálpolitikai rendelkezésekben.
Ennek egyik következménye az is, hogy az egyes uniós tagállamok belső munkajogában viszonylag integráltan
172
ILO Alapokmánya 22. cikk.
173
ILO Alapokmánya 24-25. cikk.
174
Kende 1995, 275.
175
Lásd erről Gyulavári 2004,135.
42
MUNKAJOGBA
szabályozott területek a közösségi jogban meglehetősen szétszórtan találhatók. A szakirodalom általában az

alábbi területeket sorolja a közösségi munkajogba:35 – Az egyik legrégibb és állandóan változó terület a
munkavállalók szabad
mozgására vonatkozó közösségi szabályozás, amelynek nem csupán, illetve nem elsősorban munkajogi, hanem
szociális jogi jelentősége van;
– A munkajogviszony létesítésével kapcsolatos rendelkezések, amelyek közül a legjelentősebb a 91/533/EGK

irányelv a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel kapcsolatos munkáltatói tájékoztatási
kötelezettségről;
– A munkajogviszony tartalmára, azaz a felek jogaira és kötelességeire vonatkozó rendelkezések, amelyek

körében az egyik legjelentősebb csoport a diszkrimináció tilalmára, illetve az egyenlő elbírálás követelményére
vonatkozó szabályok. Ide tartoznak még az atipikus foglalkoztatási módszerekről, a munkaidő
megszervezéséről, valamint a munkavállalói igényeknek a munkáltató fizetésképtelensége esetén való
védelméről szóló normák is;
– Külön csoportot képeznek a munkajogviszony megszüntetésére irányuló szabályok, így a 98/59/EK irányelv a
csoportos létszámcsökkentésről, valamint a 2001/23/EK irányelv a munkáltatói jogutódlásról;
– Rendkívül fontos területe a közösségi munkajognak az ún. kollektív munkajog és ezen belül a munkavállalói
részvétel, azaz a munkavállalók képviselőinek tájékoztatása és a velük való konzultáció. Ide sorolható az
Európai Üzemi Tanácsról szóló 94/45/EK irányelv, valamint a 2002/14/EK irányelv a munkavállalók
tájékoztatásának és a velük való konzultációnak az általános kereteiről. A kollektív munkajoggal kapcsolatban
megjegyzendő még, hogy egyre jelentősebbek a szociális partnerek ún. európai szociális párbeszédnek nevezett
közösségi szintű kapcsolatai;36
– Végezetül a közösségi munkajog nem lebecsülendő területe a munkahelyi egészség- és biztonságvédelemre

vonatkozó mintegy húsz irányelv, amelynek megfelelője a hazai jogban a munkavédelem és foglalkozás-
egészségügy.
43
3. fejezet - II. rész – A
MUNKAJOGVISZONY TANA
1. I. fejezet – A MUNKASZERZŐDÉS ÉS A
MUNKAJOGVISZONY
1.1. 6. § A munkajogviszony jogalapja
91. A munkajogviszony – mint valamennyi obligatio – egy meghatározott jogi tény joghatása.1 A
munkajogviszonyt keletkeztető jogi tény a munkaszerződés. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a
munkajogviszonynak más jogalapja – például jogszabály vagy kollektív szerződés – nem létezik.2
A hatályon kívül helyezett 1967. évi II. törvény – fikciós szabályként – a munkaszerződés mellett
munkajogviszonyt keletkeztető jogi tényként ismerte a választás és a kinevezés intézményeit is. A munkajog
struktúrájának három részre történő felosztása során a kinevezés (és a választás) a köztisztviselői, valamint a
közalkalmazotti jogviszony jogalapjaivá váltak. Ebből következően munkaszerződésen kívül egyéb jogcímen
csak akkor jöhet létre munkajogviszony, ha a törvény kifejezetten így rendelkezik. Utalni kell továbbá a
gazdasági társaságok vezető tisztségviselőinek jogállására, őket e tisztségükre ugyanis választják. A választás
ténye azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy tevékenységüket milyen munkavégzésre irányuló
jogviszony keretében látják el. A Gt. pontosan rögzíti, hogy e tevékenységet, illetve tisztséget milyen
jogviszonyok alapján lehet betölteni, illetve folytatni. Nem kizárt a munkajogviszony létesítése sem, de ebben az
esetben a vezető tisztségviselő úgymond kettős jogviszonnyal rendelkezik, egyrészről a Gt. alapján egy sajátos
társasági jogi státusa van és ezen túl a munkaszerződése alapján munkajogviszonyban is áll. 3
92. A munkajogot meghatározó szerződési elv lényegéből következően a szerződés tartalmát kizárólag a
munkaszerződést megkötő felek megállapodásai képezik.4 Ez egyben azt jelenti, hogy a munkaszerződés azon
túlmenően, hogy a munkajogviszony kizárólagos jogalapja, a munkajogviszony tartalmának is meghatározó
alakítója. A munkaszerződésben kell kifejeződnie a jogügyleti kauzának, azaz annaka célnak, amelynek az
elérése érdekében a felek munkajogviszonyt kívánnak létesíteni. Az a tény azonban, hogy a munkaszerződés
tartalmát a felek akarata határozza meg, nem jelent feltétlen szerződéses liberalizmust, azaz a felek
megállapodási szabadsága a munkaszerződés tartalmának kialakítása tekintetében nem korlátlan. A szerződéses
szabadság határait egyrészről jogszabályok, másrészről kollektív szerződések vonják meg. E két intézmény
korlátozási lehetőségei azonban eltérnek egymástól. A jogszabályok meghatározzák a jogügyleti kauzát jelentő
alapvető tényezőket, míg a kollektív szerződés már csak a jogszabály keretein belül befolyásolhatja a jogviszony
tartalmát. A munkaszerződésben annak a célnak kell egyértelműen kifejezésre jutnia, hogy az egyik szerződő fél
munkaereje rendelkezésre bocsátásával a másik fél részére valamilyen munkatevékenységet végez és ezért a
szolgáltatásért ellenértékben részesül. A jogügyleti cél a munkaszerződés három szükséges tartalmi eleme közül
– úgymint a munkakör, a munkahely és a munkabér – kettő által nyilvánul meg, nevezetesen a szerződéses
munkakörben és a szerződéses munkabérben történő megállapodásban. Az előbbi azt fejezi ki, hogy a
munkavállaló nem egy konkrét eredmény létrehozását, megvalósítását vállalja, valamint nem általában a másik
fél ügyvitelét látja el, hanem egy keretszerűen meghatározott munkafajtát végez el. Az utóbbiban pedig az
nyilvánul meg, hogy a munkavállaló nem valamiféle vállalkozói vagy megbízási díjat (honoráriumot) kap az
éppen elvégzett munkáért, illetve az ügyviteli tevékenységért, hanem az előbbi módon jellemzett
munkatevékenységéért részesül ellenértékben, munkabérben.5
1
„A (keletkeztető) szerződést és jogviszonyát - tartalmuk egybevágásától, egyáltalán arányuktól függetlenül - nyilvánvalóan nem lehet
azonosítani, hisz a szerződés akarati aktus (egyfajta jogcselekmény, jogügylet), a jogviszony pedig nexus, jogi kötelék (iuris vinculum),
általános jogállapot-fogalom. A szerződés speciális jogi ok, jogalap; a jogviszony pedig a megfelelő jogi okozat, joghatás" Román 1989,186.
2
Mt. 76. § (1) bekezdése.
3
Lásd a gazdasági társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) 24. §-át, valamint az egyes társasági formákról szóló szabályokat
például a korlátolt felelősségű társaság esetében a 131. és a 156. §-t, a részvénytársaság esetében a 240. § (2) bekezdését. Ez utóbbi esetben
a Gt. rendelkezései szerint az igazgatóság elnökének, illetve tagjának tisztsége erre irányuló munkaviszony keretében nem látható el.
4
Román 1989, 208.; Richardi 1988, 221-222.
5
Az Mt. különös gondot fordít a munkabér védelmére vonatkozó nemzetközi szabályozás (lásd az ILO 95. számú egyezményét) átvételére.
E rendelkezések többsége kógens, rendeltetésük a munkabér kiemelése a munkavégzésre irányuló egyéb kötelmi jogviszonyok
ellenértékeként szolgáló díjazási formák közül.
44
II. rész – A MUNKAJOGVISZONY
TANA
A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme a szerződéses munkahelyben történő megállapodás

garanciális okok miatt került szabályozásra. A szerződéses munkahely azon túl, hogy védelmet nyújt a
munkavállaló számára, mivel megvonja a munkáltatói jogkör határait, azt fejezi ki, hogy a munkavállaló,
szemben a vállalkozóval vagy a megbízottal, a munkaszerződésben meghatározott helyen köteles munkát
végezni. Ebben a kontextusban a munkahely a munkajogviszonyhoz kötődő fogalom és minőségében
különbözik a vállalkozó vagy a megbízó teljesítési helyétől.
93. Amennyiben a felek a törvény által megkövetelt szükséges tartalmi elemekben nem állapodnak meg,
konszenzusuk végeredménye nem minősül munkaszerződésnek és joghatása sem tekinthető munkajogviszonynak.
A felek akaratszabadsága tehát azt jelenti, hogy amennyiben munkaszerződést kívánnak kötni, a jelzett három
szükséges tartalmi elemben meg kell állapodniuk, viszont ezen a körön belül szerződéses akaratuk a
megállapodás lényegét érintő kérdésekben tőlük független, idegen tényezők által nincs korlátozva. Ezzel
kapcsolatban indokolt érinteni a típusválasztási szabadság,illetve a típuskényszer problematikáját. A polgári jog
a típusválasztási szabadság elve alapján a felek számára nemcsak azt engedi meg, hogy a szerződés tartalmát
szabadon állapítsák meg, hanem azt is, hogy a szerződésekre, azok tartalmára vonatkozó szerződésektől egyező
akaratukkal eltérjenek. Az eltérés csak abban az esetben nem lehetséges, ha azt jogszabály kifejezetten tiltja.
Ebből következően a felek nem csupán azokat a szerződéseket köthetik meg, amelyeket a Ptk. nevesít, hanem a
legváltozatosabb tartalmú, a piaci, forgalmi viszonyoknak számukra legjobban megfelelő szerződések is
létrehozhatók.6 Így lehetséges az ún. vegyes szerződések kialakítása, amelyekben a felek több nevesített
szerződés tartalmi elemeit egyesítik, de megállapodhatnak olyan nem nevesített szerződésben is, amely a Ptk.
által szabályozott egyetlen szerződés tartalmi elemeit sem foglalja magában. Ezek a megállapodások
ugyanakkor nem tekinthetők semmisnek, mert vagy annak a szerződésnek a tartalma szerint léteznek, amely a
megállapodás tartalmában túlsúlyban van (vegyes szerződések esetében), vagy a polgári jog általános szabályai
szerint kerülnek elbírálásra (nem nevesített szerződések esetében). A most vizsgált téma szempontjából
érdektelen, hogy amennyiben e megállapodások jogszabályba ütköznek, valamilyen fokban (feltétlenül vagy
feltételesen) érvénytelenek lesznek.
A korábbiakban leírtakból következően lényeges, hogy a munkajogi és a munkavégzésre irányuló egyéb, a

polgári jogban szabályozott szerződések viszonylatában a munkajog a felek típusválasztási szabadságát
korlátozza. A megállapodó felek tehát szabadon dönthetnek abban, hogy munkajogviszonyt vagy egyéb
munkavégzésre irányuló jogviszonyt kívánnak létesíteni, de abban az esetben, ha akaratuk munkajogviszony
létrehozására irányul, olyan megállapodást kell kötniük, amelynek tartalma megfelel az Mt. által meghatározott
minimális, de egyben szükséges tartalmi ismérveknek. Lényeges továbbá az is, hogy a polgári jog elvei
értelmében az adott szerződés minősítésénél annak tartalmából kell kiindulni, és nem az az irányadó, hogy a
felek az adott megállapodást minek nevezték. Azaz a szerződés típusát annak fogalmi elemei, nem pedig a
szerződő felek szóhasználata határozza meg.7 A szerződési nyilatkozat értelmezését illetően a magánjog
tudományában két irányzat alakult ki, az akarati és a nyilatkozati elv. A szerződési nyilatkozat értelmezésével
összefüggésben e két elv közötti eltérés akkor okozhat problémát, amikor a felek akarata és nyilatkozata nem
fedi egymást. A polgári jog általában a nyilatkozati elvhez áll közelebb. 8
94. A munkaszerződés tekintetében is igaz az a tétel, hogy a szerződés minősítésénél annak tartalmából és nem
elnevezéséből kell kiindulni. Így a felek hiába neveznek el egy olyan megállapodást vállalkozási szerződésnek,
amelyben a szolgáltatás ellenértéke fejében általában egy meghatározott munkafajta, munkatevékenység
teljesítését kell szolgáltatni. Ami pedig az akarati és a nyilatkozati elv ütközését illeti, meg kell jegyezni, hogy a
„tiszta akaratelméleti vagy tiszta nyilatkozatelméleti megoldás" az ügyletek értelmezésénél egyszerűen nem
létezik.9 A jogi dogmatika tradicionálisan az akarati elvet támasztja alá, hangsúlyozva, hogy az olyan
jognyilatkozathoz, amely nem a nyilatkozó akaratát tükrözi, a jog nem fűz joghatást. A nyilatkozati elv hívei
pedig a nyilatkozat megfontolására és az ezért való felelősségre hivatkoznak. Mivel a szerződési nyilatkozat
értelmezése elsősorban a munkaszerződés érvényessége témakörében kerül előtérbe, ennek a problémának a
részletes tárgyalására ott térünk ki.
Az ún. típusválasztási szabadság és a típuskényszer tekintetében figyelemre méltó az Mt. 2003. évi módosítása.
Mint ahogyan korábban említettük, a jogalkotó szándéka arra irányult, hogy az Mt. részletesen határozza meg a
munkajogviszony ismérveit. Szakmai, illetve politikai vitákat követően alakult ki a 75/A. § tartalma. E
rendelkezés (1) bekezdésének értelmében a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása
nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének
6
Lásd a kommentárt a 200. §-hoz: A Polgári... 1998, I:547-549.
7
A Polgári... 1998, I:550.
8
Weiss 1969,398.
9
Weiss 1969,339-341.
45
TANA
korlátozására, illetve csorbítására. E szabály alapján az alábbi következtetések vonhatók le. A hatályos
munkajogban, marginális kivételtől eltekintve,10 nem találunk olyan im- peratív rendelkezést, amely egy
meghatározott tevékenység tekintetében kötelezően a munkaszerződés kötését rendelné el. Második
következtetés, hogy a felek meghatározott korlátokon belül maguk dönthetik el, hogy egy adott tevékenység
folytatására munkaszerződést vagy egyéb, munkavégzésre irányuló polgári jogi szerződést (vállalkozás,
megbízás) létesítenek. E korlátok közül a leglényegesebb a munkajogviszony kritériumkatalógusa, amelynek
elemzését a következő pontban végezzük el. Az viszont már most rögzíthető, hogy munkaszerződés, illetve
munkajogviszony mindenfajta munkatevékenység folytatására létesíthető, vállalkozás vagy megbízás azonban
nem.
1.2. 7. § A munkajogviszony fogalmának kritériumkatalógusa

95. A minősítésnél azonban alapvető fontosságú annak az eldöntése, hogy milyen ismérvekkel lehet a
munkajogviszony lényegét meghatározni. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a munkajogviszony
mibenlétének valóságos kritériumkatalógusa alakult ki a nyugat-európai jogirodalomban.11 Megfigyelhető
azonban, hogy különösen az elmúlt két évtizedben az egyes fogalmi elemek jelentősége meglehetősen csökkent,
és a munkajogviszony korábban kétségbe nem vont ismérvei labilissá váltak.
Az Mt. 75/A. § (2) bekezdése szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére
– így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a
munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-ban meghatározott
jogokra és kötelezettségekre – tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.
A munkajogviszony kritériumkatalógusának kialakítása alapvetően a jogirodalomra és a jogalkalmazásra marad.

A jogirodalomban a hatvanas évek elején ugyan volt kísérlet a fogalom pontosítására, amelyre annak ellenére
hivatkoznunk kell, hogy ez a tudományos törekvés napjainktól teljesen eltérő gazdasági és politikai
környezetben történt.12 Az alábbiakban csak azokat az ismérveket kíséreljük meg felsorolni, amelyek a politikai
hatásoktól függetlenül általában jellemzik vagy jellemezhetik a munkajogviszony fogalmát.
96. Mindenekelőtt az alá-fölérendeltségi kapcsolatok elsőbbségét kell hangsúlyoznunk. Helytálló az a korábbi

nézet, hogy „jogszabály, de még a munkaszerződés sem képes... arra, hogy... a dolgozó összes feladatait előre
meghatározza, hanem csak a munkafeladatok kereteit határozza meg". Ezen belül a munkáltatót, illetve a
munkáltatói jogkör gyakorlóját jogosítja fel a jog arra, hogy a munkavállaló munkáját megszervezze, a
munkafolyamatok elvégzésének módját meghatározza, és ennek érdekében a munkáltatót utasítási jogkörrel
ruházza fel, a munkavállalót pedig arra kötelezi, hogy a munkáltató utasításai szerint teljesítse munkavégzési
kötelezettségét.13 Az utasítási jog mellett a korabeli tankönyvek a munkajogviszonyra jellemző fogalmi
ismérvként sorolják fel a személyes munkavégzést, amely azért is fontos, mert a munkajogviszonyt olyan jogi
kapcsolatnak tekintették, amely a munkavállaló élethivatását fejezi ki és megélhetésének az alapja. Ebből
következően a munkajogviszony fennállása alatt a munkavállaló rendszeres munkavégzésre köteles, továbbá
kiemelték még, hogy a munkavállaló díjazása, illetve a munkavégzési kötelezettség szolgáltatásaként kialakított
ellenérték közvetlenül nem függ a munkáltató működésének eredményességétől.
A hazai munkajogi irodalom kiemeli továbbá, hogy a munkajogviszony tartalmának alá-fölérendeltsége olyan
munkavállalói kötelezettséget eredményez, amely semmilyen egyéb munkavégzésre irányuló kötelemben nem
ismeretes. A munkajogviszony differentia specificája a munkavállaló önálló kötelességeként megjelenő
rendelkezésre állási kötelesség.13 A munkáltatói jogkörnek e kötelességnek megfelelő része az irányítási jog. A
hazai munkajogtudomány is elemezte a munkáltató foglalkoztatási és ún. gondoskodási kötelességét, amely azt
fejezi ki, hogy a munkáltató ebbéli minőségében nem csupán a munkavállaló szolgáltatásának pénzbeli
ellenértékének teljesítésére köteles, hanem a munkajogviszony személyiségi jellegéből adódóan egyéb más
támogatási, ellátási jellegű kötelességei is léteznek.14
10
Így például a közoktatásról szóló 1993. évi LXXIX. törvény 15. § (1) bekezdésének értelmében nevelő-oktató munka - óvodai nevelés,
iskolai nevelés és oktatás, kollégiumi nevelés-oktatás, pedagógiai szakszolgálat keretében gyermekekkel, tanulókkal való pedagógiai célú
közvetlen foglalkozás - pedagógus-munkakörben - az óraadó tanár kivételével, közalkalmazotti jogviszonyban, illetve munkaviszonyban -
látható el. Pedagógus-munkakörben a közoktatási törvényben, illetve más jogszabályban meghatározott végzettséggel és szakképzettséggel
rendelkező személy foglalkoztatható. Pedagógus-munkakör ellátására - az óraadó tanár kivételével - polgári jogi jogviszony nem létesíthető.
A pedagógusok tevékenységét szakértők és szaktanácsadók segítik.
11
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 136-204.
12
Weltner 1962, 65-231.
13
Román 1989,129-130., 133.
14
Román 1989, 253.
46
TANA
A munkajogviszony fogalmi ismérveit csak példálózva sorolja fel a korábbi Mt. kommentárja. Ennek ellenére
nem érdektelen az ott rögzítetteket röviden érinteni. A kommentár elsődlegesen a munkáltató utasítási jogkörét
tekinti ismérvnek és hangsúlyozza, hogy amennyiben az utasítási jog alapján nem lehetne egyértelműen
minősíteni az adott jogviszonyt, úgy „további útmutatást a munkavégzés rendszeressége, a munkának a dolgozói
kollektíva keretében és a vállalat munkaeszközeivel való végzése adhat". A kommentár szerint adott esetben
„gyakorlati" segítséget adhat az egyes részkötelezettségek vizsgálata, így például a kötött vagy kötetlen
munkaidőben történő megállapodás, a személyes munkavégzési kötelezettség kikötése. 16
97. Az Mt. 75. § (2) bekezdésének tartalmából az alábbi következtetés vonható le. A szerződés típusát nem egy
vagy esetleg több kritérium alapján, hanem az eset összes körülményére tekintettel kell meghatározni. A
jogalkotó példálódzó felsorolást is ad, amelynek elemzése az előbbiekben leírtak figyelembevételével indokolt.
Adott esetben lényeges lehet, habár nehezen követhető nyomon, a feleknek a szerződéskötést megelőző
tárgyalása. Mindazonáltal ez a tárgyalás feltétlenül kihat a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során
tett jognyilatkozatokra. E jognyilatkozatok közül kiemelkedik az ún. ráutaló magatartás (facta concluden- tia). E
ráutaló magatartással a felek számos esetben elárulják valódi szándékukat, és a munkaügyi ellenőrzés
tapasztalatai is azt támasztják alá, hogy e magatartások által deríthető ki a legtöbb színlelt, illetve leplezett
szerződés. Ebbe a körbe tartozik a rendelkezésre állási kötelesség tényleges megléte, holott a felek megbízási
vagy éppen vállalkozási szerződést kötöttek. Tipikusnak mondható a megrendelő/munkáltató által
meghatározott időkeretben végzett munka stb.
A jogalkotó általi felsorolásból lényeges a tényleges munkavégzés jellege. A korábbiakban említettük, hogy
valamennyi munkatevékenység kifejezhető a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony által, de nem minden
munkatevékenységre alkalmas jogi forma a megbízás, vagy a vállalkozás. Ha megnézzük a Ptk. vonatkozó
szabályait, egyértelmű, hogy a más részére történő önálló munkavégzés bizonyos infrastrukturális feltételek
meglétét követeli. Így például a vállalkozó a munkát saját költségén végzi el, ő köteles saját munkavégzését úgy
megszervezni, hogy biztosítsa a munka gazdaságos és gyors befejezését, a megrendelőnek a munkahelyet
alkalmas állapotban a vállalkozó rendelkezésére kell bocsátani stb. Az önállóság megnyilvánul a vállalkozó
utasításmegtagadási jogának viszonylag széles terjedelmében – legalábbis a munkáltatói utasítás viszonylatában.
Ehhez képest figyelemre méltó az Mt. 102-104. §-ára történő hivatkozás. A 102. § (1) bekezdése értelmében a
munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni. A munkáltató foglalkoztatási kötelességét a
munkajogviszony tartalmának vizsgálatakor részletesen elemezzük, ehelyütt csupán azt emeljük ki, hogy ilyen
kötelesség a más részére önállóan végzett munka esetén kizárt. A munkáltató foglalkoztatási kötelessége, illetve
a munkavállaló foglalkoztatáshoz való joga több szegmensből áll, és összességében szerves összefüggésben van
az emberi méltósággal, a személyiség kifejlesztésének jogával, valamint a munkavállaló egzisztenciális
biztonságának garantálásával. A 102. § (2)-(3) bekezdése értelmében a munkáltató köteles az egészséges és
biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani és a munkát megszervezni Látható tehát, hogy a munkavégzés
feltételeinek biztosítása a más részére önállóan és önállótlanul végzett munka esetében szinte megfordul.
98. A munkajogviszony fogalmi meghatározásával kapcsolatban ismételten hangsúlyozandó, hogy a

munkajogviszony ismérvei rendkívül labilissá váltak, és az a fajta munkajogviszony, amely korábban tipikusnak
volt tekinthető, napjainkban egyre inkább elveszíti jelentőségét. Hagyományosan tipikusnak tekintették azt a
munkajogviszonyt, amelyet a felek határozatlan időtartamra létesítettek, a munkavállaló a munkáltató utasításai
szerint, annak termelőeszközeivel, kötött munkaidőben, a munkáltató szervezeti rendjébe beilleszkedve végzett
munkát. A technológia fejlődésével, valamint a gazdaságossági követelmények erősödésével és a
versenyképesség fokozásával egyre jobban előtérbe kerültek az ún. „atipikus munkaviszonyok". 17 Tágabb
értelemben idetartozónak vélik a részmunkaidős foglalkoztatást és a rövid, határozott időre létesített
munkaviszonyt is, szűkebb értelemben atipikusnak tekinthetőek az otthon végzett munka különféle módozatai,
az ún. alkalmi munkavégzés, illetve a munkajogviszonynak az egyéb munkavégzésre irányuló jogviszonyok
elemeit felhasználó más jogviszonyokkal történő kombinációi. Az atipikus munkajogviszonyok megjelenésével
természetesen jelentősen megváltozott a munkáltatói joggyakorlás karaktere és módszere, továbbá más módon
kell teljesíteni a munkavállalói kötelezettségeket is. Előfordul, hogy a felek szándéka nem munkajogviszony
létesítésére irányul, azonban a vállalkozó/megbízott nem rendelkezik a tevékenység folytatásához szükséges
infrastruktúrával, de a jogviszony egyéb elemei mégsem támasztják alá a munkajogviszony létét, és
természetesen találkozhatunk ennek az esetnek a fordítottjával is. Mindezek miatt ismételten hangsúlyozni kell,
hogy egy adott szerződés, illetve jogviszony minősítése csak az eset összes körülményei alapján végezhető el,
sztereotip, minden tényállásra egyformán alkalmazható megoldások, klisék nem léteznek.
99. Az atipikus munkavégzési módszerek egyik, napjainkra egyre elterjedtebb típusa a munkaerő-kölcsönzés.
Megítélése korántsem egységes. Az Európai Unióban ezzel összefüggésben három felfogás különböztethető
meg. Az elsőt azok a tagállamok képviselik, amelyek megengedik és szabályozzák ezt a módszert. Ezáltal ez a
foglalkoztatási technika jogintézményi szintre emelkedik. A második nézetet azok a tagállamok képviselik, akik
47
TANA
nem tiltják a munkaerő-kölcsönzés módszerét, azonban az erre vonatkozó különös szabályozás hiányában az
általános munkajogi rendelkezések az irányadók. Ezekben a tagállamokban jószerével a jogalkalmazásra hárul a
feladat, hogy a munkaerő-kölcsönzés speciális szabályait kialakítsa. Végezetül, néhány tagállam nem ismeri el a
munkaerő-kölcsönzés módsze- rét.15 Megjegyzendő, hogy a munkaerő-kölcsönzés intézménye a közösségi jog
számára is feladta a leckét, ezért többször is próbálkoztak a munkaerő-kölcsön- zött munkavállalók
munkafeltételeinek a szabályozásával. Különösen érzékeny pontja volt e kísérleteknek az ily módon
foglalkoztatott, valamint a munkáltató/foglalkoztató saját munkavállalói munkafeltételeinek összehangolása. 16
Jellemző e vita élességére, hogy az irányelvtervezetet egyelőre félretették és jövője is meglehetősen bizonytalan.
Kétségtelen, hogy a Közösség ugyanakkor szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét, azonban a lényegi
elemek nélkül.17
A munkaerő-kölcsönzés konstrukciójának bonyolultságát jelzi, hogy a rá vonatkozó szóhasználat sem egységes.

Az angol kifejezés, a temporary work azt fejezi ki, hogy alkalomszerű foglalkoztatásról van szó, de nem utal a
jogviszony szerkezetére. A temporary kitétel napjainkra azért sem teljesen helytálló, mert ebben a
konstrukcióban már korántsem csak alkalomszerű foglalkoztatásról beszélhetünk. (Ezért volt szükség az említett
közösségi vitára a kölcsönzött és a saját munkavállalók munkafeltételeinek összehangolása tekintetében.) Mivel
az angol kifejezés nem fejezi ki a jogviszony lényegét, az Európai Unión belül „közmegegyezésre" volt szükség
a megfelelő szóhasználat kialakítása érdekében. A tagállamok végül 1982-ben rögzítették, hogy a temporary
work konstrukciója triangular employment relationship (háromalanyú munkajogviszony) alapján realizálódik.
Ez azon tagállamok számára különösen fontos, amelyek nem szabályozzák a munkaerő-kölcsönzés
intézményét.18 E megoldással szemben a német nyelvterület országai ugyan használják a Temporararbeit kitételt,
de emellett a Leiharbeit, illetve a vonatkozó jogszabályok már címükben is az Arbeitnehmerüberlassung
kifejezést tüntetik fel.19
A munkaerő-kölcsönzés háromoldalú kapcsolatot tételez fel: az egyik résztvevő a munkaerő-kölcsönzéssel

foglalkozó vállalkozás, amely a munkáltató; a másik szereplő a munkavállaló, aki a munkaerő-kölcsönzővel áll
munkajogviszonyban; a harmadik résztvevő a foglalkoztató, aki felhasználja a kikölcsönzött munkavállaló
munkáját. Ebből következően a munkaerő-kölcsönzés két jogviszonyra épül. Az egyik a
munkáltató/kölcsönbeadó és a foglalkoztató/kölcsönbevevő között létrejött polgári jogi jogviszony. A másik a
kölcsönbeadó/munkáltató és a munkavállaló között meglévő munkajogviszony. E két jogviszonyon kívül
további jogviszony a felek között nincs, és ez abból szempontból fontos, hogy a foglalkoztató és a munkavállaló
között nem áll fenn jogi kapcsolat. Ezért a szabályozás, illetve a jogalkalmazás által kialakított értelmezés egyik
kardinális kérdése, hogy a foglalkoztató milyen munkáltatói jogokat gyakorolhat, illetve milyen munkáltatói
kötelezettségek terhelik.
A munkaerő-kölcsönzés fogalmát a hazai jogba az Mt. 2001. évi módosítása 20 iktatta be, a törvény különös
szabályainak körét bővítve.21 A törvényi definíció szerint a munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek
keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében
munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.22
100 . Az atipikus foglalkoztatási módszerek sorában a világon egyre inkább terjedőben lévő technika a
távmunka. Tág értelemben a távmunka információtechnikai eszközökkel a munkát adó féltől térben távol eső
helyen történő munkavégzést jelent.23 Ez a foglalkoztatási módszer tehát a munka megszervezésének olyan
atipikus technikája, amely speciális eszközt és munkavégzési helyet tételez fel. Az ily módon munkát végző
személyek jogállásának kérdése az EU összes tagállamában számos problémát vet fel. 2427 Abból következően,
hogy a távmunka a munka megszervezésének egy speciális formája, maga a tevékenység jogi kerete nem
szűkíthető le a munkajogviszonyra. Általában elmondható, hogy a távmunka során végzett munkatevékenységek
15
Kiss 1999b, 5.
16
Borbély 2004,183-204.
17
Lásd a Tanács 1991. június 25-i 91/383/EGK irányelvét a határozott időre alkalmazott vagy munkaerő-kölcsönzés keretében
foglalkoztatott munkavállalók munkahelyi egészségének és biztonságának védelméről. E szabályozás nem érinti a konstrukció
jogviszonybeli lényegét.
18
Az angol kifejezéshez hasonlóan, nem szerencsés a francia travail temporaire, illetve a travail intérim kifejezés használata sem. A CT ezért
kénytelen volt valamennyi szereplő funkciójának rögzítésével részletesen meghatározni az intézményt. A munkaerő-kölcsönzéssel
kapcsolatos terminológiákat lásd Siau... 518-556.
19
Lásd MünchArbR/Marschall, Gewerbsmáfiige Arbeitnehmerüberlassung, §§ 167-169.
20
2001. évi XVI. törvény
21
Mt. III. rész XI. fejezet, 193/B-193/P. §.
22
A munkaerő-kölcsönzés szabályait az egyes intézmények elemzésénél tárgyaljuk.
23
Bankó 2000.
24
Az egyik probléma lényege abban áll, hogy az otthon munkát végzőkre vonatkozó speciális védelmi intézkedések a manuális munkát
végzőkre terjednek ki. Ezek többsége nem alkalmazható a távmunkát végzőkre. Találunk azonban azonosságot is, így például a német
munkaügyi bíróság a Heimarbeitsgesetz alkalmazhatóságát mondta ki az otthonukban szövegszerkesztést végzőkre 1984-ben.
48
TANA
döntő többsége végezhető munkajogviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszony
alapján is.25 Ebből adódóan a jogviszony minősítése nem sokban tér el a fentiekben leírt főbb kritériumoktól. Így
annak a megítélését, hogy munkajogviszonyról vagy vállalkozás, illetve megbízás keretei között végzett
úgymond szabad foglalkozásról van szó a távmunka esetében, nyilvánvalóan a szerződés tartalma, a tényleges
munkavégzés jellege, és újabb megítélés szerint a munkát végző egzisztenciális státusa dönti el. 26
Az Európai Unió tagállamainak nemzeti jogában jelenleg nem találunk olyan törvényi szintű rendelkezést,
amely a távmunkára vonatkozó speciális munkajogi szabályokat tartalmazná, és meghatározná az ilyen módon
történő foglalkoztatás feltételeit. Ez azért szembeötlő, mert ma már egyre nagyobb volumenben terjedt el a
távmunkavégzés több országban, merőben új jogdogmatikai problémák kerülnek előtérbe – például a felelősség
szintjén –, de a tagállamok egyike sem alkotott még a távmunkára vonatkozó különleges joganyagot. Az
Európai Unió tagállamai számára a távmunkavégzés tekintetében Az ETUC, az Unice/UEAPME és a CEEP
által 2002. július 16-án megkötött európai távmunka keretmegállapodás tartalma szolgál iránymutatásul. A
magyar jogalkotó is az európai távmun- ka-keretmegállapodást vette alapul, amikor 2004. május 1-jei hatállyal
az Mt.-t a távmunkára vonatkozó speciális fejezettel egészítette ki.27 A jogalkotó az alábbi módon határozta meg
a távmunka legáldefinícióját: „Távmunkát végző munkavállaló az, aki a munkáltató működési körébe tartozó
tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen,
információtechnológiai és informatikai eszközzel végzi, és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel
továbbítja."28 Látható, hogy a hazai munkajog a távmunkavégzést csak munkajogviszony keretei között képzeli
el, ebből következőben számos olyan kérdést kellett szabályoznia, amely a tipikus munkajogviszonytól való
eltérést fémjelzi.
101. A munkajogviszony fogalmi meghatározásánál elemezni kell a munkaszerződés és a munkajogviszony

tartalmának összefüggéseit, ugyanis a munkajogviszony tartalmához a munkaszerződés tartalmán keresztül
közelíthetünk, és csak e vizsgálati módszer alapján lehetséges a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmi
különbözőségének lényegét feltárni. Kiindulópontként az a korábbiakban rögzített tétel szolgál, hogy a
munkaszerződés tartalmát kizárólag a felek megállapodásai képezik. Ezek lehetnek lényegesek (essentialia
negotii), természetesek (naturalia negotii), illetve eshetőlegesek (accidentalia negotii).29 A lényeges tartalmi
elemek lehetnek objektíve és szubjektíve lényegesek, például a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben
történő megállapodás nélkül a szerződés munkaszerződésként nem jön létre. Ebből következően tehát a
munkaszerződés szükséges tartalmi elemei objektíve lényegesek a munkaszerződés mibenléte szempontjából.
Létezhetnek azonban olyan megállapodási elemek is, amelyek hiányában a munkaszerződés létrejöhetne
érvényesen, azonban e megállapodások valamely fél vagy mindkettő számára – szubjektíve – lényegesek.
Ilyenek lehetnek például a munkajogviszony meghatározott időtartamra történő létesítése, a részmunkaidőben
történő megállapodás, a törvényben meghatározott mértéknél, illetve a kollektív szerződésben rögzítettnél
hosszabb felmondási idő vagy magasabb végkielégítés, a 13. havi munkabér munkaszerződésben történő
megállapítása. E megállapodási elemeknek rendkívül nagy jelentőségük van, hiszen a jogalkotó a
munkafeltételek szabályozásánál csak az ún. „minimálstandardok" kialakítására vállalkozott és ettől a felek
megállapodás útján a munkavállaló javára eltérhetnek. Ezek a szubjektíve lényeges elemek valójában nem
mások, mint a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei.
102. A munkaszerződés (objektíve és szubjektíve) lényeges elemeitől alapvetően különbözik a munkaszerződés

természetes tartalma. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának összefonódását, de ugyanakkor
elkülönülését legtisztábban az ún. naturáliákon keresztül lehet lemérni és bemutatni. A vizsgálatot a
munkajogviszony rendeltetéséhez kötődően a munkajogviszony időtartamán keresztül végezzük el. Az esetek
döntő többségében a felek azért létesítenek munkajogviszonyt – és nem valamilyen más, munkavégzésre
irányuló kötelmi jogviszonyt –, mert a munkáltató a gazdasági tevékenységéhez szükséges munkaerőt kívánja
hosszabb távon igénybe venni, a munkavállaló pedig munkaerejének tartósabb lekötésével megélhetését
szeretné biztosítani. Ennek a célnak a legjobban a tradicionális, vagyis a tipikus munkaviszony felel meg,
amelyet a felek határozatlan időtartamra, teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra létesítenek. Az Mt.
szabályozása – fő vonalaiban hasonlóan az európai országok megoldásához – szintén a tipikus
munkajogviszonyból indul ki, ugyanakkor számos rendelkezés vonatkozik az ettől eltérő megállapodási
lehetőségekre is.3033 Abban az esetben, ha a felek az általános, tipikus ismérvektől nem kívánnak eltérni, a
főszabályokban nem kell külön megállapodni, mert ezek a munkaszerződés természetes velejárói éppen az általa
25
A távmunkára irányuló megbízási, vállalkozási szerződés tartalmáról lásd Bankó 2003.
26
Prugberger 1998,47.; A német kommentárirodalom alapvetően a felek között fennálló jogviszony elemeinek minősítése alapján dönti el
ezt a kérdést.
27
Mt. III. rész X/A. fejezet.
28
Mt. 192/D. §.
29
Román 1989, 203.
30
Lásd az Mt. 79. § (1)–(2) bekezdését, valamint 88. §-át.
49
TANA
elérni kívánt cél miatt. Eltérő megállapodást csak abban az esetben kell kötni, ha a feleknek a tipikustól való
eltérés áll érdekükben, azaz az eltérés számukra szubjektíve lényeges és ezek a megállapodási elemek – a
fentiekben kifejtetteknek megfelelően – a munkaszerződés eshetőleges tartalmú elemeivé válnak.
103. A munkaszerződés esetleges tartalmát a felek azért alakíthatják ki, mert a „munkaviszonyra vonatkozó
szabályok" ebben a tekintetben diszpozitívak. A munkajogviszony tartalmát azonban nemcsak a
munkaszerződés tartalmi elemei határozzák meg, hanem a felek megállapodásától független tényezők is. A
jogszabályokban a diszpozitív rendelkezések mellett a garanciális fontosságú intézmények szabályozásánál
kógens normákat is találunk. Ezektől a felek megállapodásuk során nem térhetnek el, amennyiben mégis, úgy a
szerződés vagy érvénytelen lesz, vagy mint munkaszerződés egyenesen semmis (non existent negotii). E kógens
szabályok képezik a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeit. A munkajogviszony mellőzhetetlen
tartalmi elemei tehát nem szinonimái a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeinek. Míg az utóbbiak azt
fejezik ki, hogy a szerződést megkötő feleknek mindenképpen meg kell állapodniuk a munkakörben, a
munkabérben és a munkateljesítés helyében, amennyiben azt kívánják, hogy megállapodásuk munkaszerződés
és annak joghatása, munkajogviszony legyen, a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei minden külön
megállapodás nélkül is ipso iure léteznek.
Meg kell jegyeznünk ugyanakkor, hogy nem minden „munkaviszonyra vonatkozó szabály" tartalmazza a
munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemeket. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében a jogszabályokon
túlmenően munkajogviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is. A kollektív szerződés és az egyéni
munkaszerződés viszonylatában azonban a kollektív szerződés „kogenciája" nem érvényesülhet, úgy is
fogalmazhatunk, hogy a kollektív szerződés lényege a diszpoziti- vitásban rejlik. Az Mt. ezt az állítást két
rendelkezésével is alátámasztja. Egyrészről a munkaszerződés alanyai a kollektív megállapodás tartalmánál
kedvezőbb feltételekben is megállapodhatnak, másrészről a jogalkotó rögzíti, hogy a kollektív szerződés a
munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. 31 Ez utóbbi rendelkezés fejezné ki legjobban a
kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz való viszonyát a munkajogviszony tartalmának tükrében.
Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban nem helytálló. A kollektív szerződés ugyanis magától értetődően nem
módosíthatja a munkaszerződést, egyszerűen azért nem mert a két megállapodás alanyi köre eltérő. A probléma
lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott kollektív szerződés későbbi módosítása megváltozathatja-e a
munkajogviszony tartalmát a munkavállaló hátrányára. A megoldásnál abból kell kiindulni, hogy a
munkajogviszony tartalmát jogszabály, kollektív szerződés és a munkaszerződést megkötő felek megállapodása
együttesen alakítja ki. Gyakori, hogy a felek csak a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeiben állapodnak
meg, és az egyéb munkafeltételek tekintetében az Mt. szabályaira, illetve az éppen hatályban lévő kollektív
szerződésre utalnak. Ebben az esetben a kollektív szerződés tartalmának későbbi megváltoztatása természetesen
magával hozza a munkajogviszony módosulását adott esetben a munkavállaló hátrányára is, anélkül azonban,
hogy magának a munkaszerződésnek a tartalma megváltozna, hiszen a kollektív szerződés tartalmának jelzett
változása olyan területeket érint, amelyekben a felek nem állapodtak meg. Olyan munkaszerződések esetében
azonban, amelyeknél a munkajogviszony tartalmának kialakításában a felek megállapodása jóval jelentősebb
szerepet tölt be – azaz bizonyos elemekben a kollektív szerződés tartalmától eltérően állapodnak meg –, a
munkáltató és a szakszervezet módosíthatja ugyan a kollektív szerződést,32 de a munkajogviszony módosulása
nem következik be, mert a munkajogviszony tartalmát ebben az esetben a felek megállapodása alakítja.
104. A fentiekből következően megállapítható, hogy a munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma nem esik
egybe, másképpen fogalmazva, a munkajogviszony tartalma a munkaszerződés tartalmától relatíve
függetlenedhet. Általában igaz, hogy a munkajogviszony tartalma tágabb a munkaszerződés tartalmánál, de
kivételképpen ennek az ellenkezője is bekövetkezhet, mert a munkaszerződés a munkajogviszony
hatályosságának olyan mozzanataira (például mikori keletkezésére) is vonatkozhat, amelyekre irányuló
megállapodások már azt megelőzően teljesülnek (és általa megszűnnek), hogy a munkajogviszony tartalmába
beépülnének.33 A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának különbözőségét jól tükrözi az Mt. 76. § (7)
bekezdése. Ez a szabály a 91/533/EGK irányelv átvételével került a hazai munkajogi normák közé. Az irányelv
a munkáltatónak a munkavállalóval szembeni, a munkaszerződés, illetve a munkajogviszony feltételeivel
kapcsolatos tájékoztatási kötelességéről rendelkezik. Ennek a szabálynak a hazai jogban nincs akkora
jelentősége, mint általában az Európai Unió többi tagállamában. Ennek oka az, hogy az EU-ban nem tekinthető
általánosnak a munkaszerződés kötelező írásba foglalása, azaz az írásbeliség nem minősül a munkaszerződés
31
32
A korábban megkötött kollektív szerződésnek az eredeti tartalomhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket tartalmazó későbbi módosítására
többek között a munkáltató gazdasági nehézségei miatt kerülhet sor. A módosítás célja, hogy elkerüljék az esetleges létszámleépítést a
munkáltatót terhelő kollektív szerződésbeli kötelességek enyhítésével. Amennyiben a kollektív szerződés tartalmi változása nem érinti a
munkaszerződések tartalmát, a munkáltató csak abban az esetben tudja elérni a kollektív szerződés módosítása által kívánt állapotot, ha
valamennyi munkaszerződés módosítására sor kerül.
33
Román 1989, 203.
50
TANA
formai érvényességi kellékének. Ebben az esetben, tehát a felek szóbeli megállapodása mellett fokozott
jelentősége van a munkafeltételek írásban történő rögzítésének és a munkavállaló megfelelő informálásának. Az
Mt. 76. § (7) bekezdése alapján a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót
tájékoztatja az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a munkába lépés
napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a
munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint arról, hogy a munkáltató
kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Nyomatékosítjuk, hogy a tájékoztatási kötelesség tárgyát képező
elemek lehetnek a szerződés részei is – ez alapvetően a munkavállalónak állhat érdekében –, a jogalkotó
azonban e szabállyal utal arra, hogy ezek a kérdések tipikusan a szerződés keretein kívüliek.
105. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának jogdogmatikai összetartozása és egyben konkrét

tartalmuk terjedelmi elkülönültsége alapvető problémája a felek szerződési autonómiájának, illetve az
autonómia hiányának. A szerződést kötő felek magánautonómiája ugyanis nemcsak azt fejezi ki, hogy szabadon
dönthetnek valamilyen jogviszony létrehozásában, hanem azt is, hogy döntő befolyásuk van a jogviszony
tartalmának kialakítására.34 A munkajog történeti fejlődésének elemzésekor láthattuk, hogy a szerződéses
liberalizmus rövid időszakában a munkajog egyedüli szabályozó faktora a munkaszerződés volt, így a
munkaszerződés és a munkajogviszony tartalma egybeesett. Később az állami beavatkozás időszaka hozta meg
az első kógens rendelkezéseket, amelyek a felek szerződési szabadságának korlátozásával átalakították a
munkajogviszony tartalmát. A szocialista munkajog időszakának túlnyomó részében a munkaszerződés
elveszítette alakító szerepét, és rendeltetése csupán arra korlátozódott, hogy a munkajogviszonyt létrehozza,
amelynek tartalmát a legapróbb részletességgel a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozták meg. Ebből
következően a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmi elemei irreális túlsúlyba kerültek. A szociális
piacgazdaságra épülő jogállam munkajogának meg kell találnia a kellő arányt a munkaszerződést megkötő felek
akaratszabadsága, a kollektív megállapodások és a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmát alkotó
jogszabályok között. Kiindulópontként a munkajogot determináló tényezőnek a szerződéses elvnek kell
maradnia, azaz a munkajogban szükségszerűen jelen lévő kógens, közjogi elemeknek nem lehet döntő szerepük.
A kógens normák rendeltetése alapvetően az, hogy biztosítsák a felek akaratszabadságának szerződéses
realizálódását, a szerződést kötő felek esélyegyenlőségét. Amennyiben a jogi szabályozás ezen a határon túllép,
a munkajog többé már nem a magánautonómia joga, hanem az állami beavatkozás olyan területévé válik, amely
jogterület többé már nem a civiljogi dogmatika része.
2. II. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY ALANYAI

2.1. 8. § A munkajogviszony alanyi köre
106. Egy adott kötelem alanyainak a kötelmi jogok rendszerében mindig meghatározó jelentősége volt, habár ez
korszakonként másképpen jutott kifejezésre. A római magánjog – amely „a típusszabadságot a formakényszerrel
és a formaszabadságot a típuskényszerrel kombinálta" 35– nemcsak azt követelte meg, hogy a formális
kontraktusok a civiljog által előírt szigorú formai rendben köttessenek meg, illetve azt, hogy a formátlan
megállapodások szolgáltatásai pontosan megfeleljenek a civiljog típusainak, hanem ebből következően azt is,
hogy a kötelem alanyi köre hűen tükrözze a kötelemből fakadó szolgáltatás minőségét. Ennek megfelelően, ha a
felek locatio conductio operarumot létesítettek, nem a mandans és a mandatarius minőségében illették őket
jogok és terhelték kötelességek.
A modern magánjogi rendszerekben a típusválasztási szabadság elvének megfelelően a felek saját akaratuknak
megfelelően alakítják a szerződés tartalmát, azonban a típusszabadság elvén nyugvó magánjogi struktúrában is
tükröznie kell az alanyi körnek a megállapodás valódi tartalmát. A korábbiakban leírtak szerint a
munkaszerződés és a munkavégzésre vonatkozó egyéb megállapodások viszonylatában a munkaszerződést kötő
felek típusválasztási szabadsága annyiban korlátozott, hogy amennyiben munkaszerződést akarnak kötni,
legalább a szükséges tartalmi elemekben meg kell állapodniuk, mert a kívánt joghatás csak ebben az esetben
következik be.
Az elérni kívánt célnak kifejezésre kell jutnia a munkajogviszony alanyi meghatározásában is. A
munkajogviszony alanyai ennek megfelelően a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltatói és a munkavállalói
minőség arra utal, hogy az adott jogviszony alanyai nem valamilyen egyéb kötelmi jogviszony, hanem a
munkaszerződés által létrehozott munkajogviszony alapján kötelesek egymás irányába szolgáltatásokat
34
Flume 1960,136.
35
Benedek 1992, 43.
51
TANA
teljesíteni, továbbá kifejezi azt is, hogy a feleket megilletik mindazon jogok és terhelik mindazon kötelességek,
amelyek a megállapodásuktól függetlenül a munkajogviszony mellőzhetetlen tartalmából következnek.
107. A munkáltató-munkavállaló fogalmak egymással korrelatív kapcsolatban állnak. 36 Sem a munkáltató, sem a
munkavállaló fogalma nem határozható meg a másiktól függetlenül, egyes konkrét megjelenési formájuk által.
Helytálló az Mt. általános fogalmi meghatározása, amely szerint munkáltató az, aki munkavállalókat
foglalkoztat. E meghatározás szerint teljesen érdektelen, hogy a munkáltató milyen jogi formában működik,
továbbá az is, hogy milyen jellegű tevékenységet végez, hány alkalmazottat foglalkoztat stb. Munkavállalónak
minősíthetjük mindazokat, akik munkaszerződés alapján végeznek más számára munkatevékenységet, illetve
munkaszerződés alapján foglalkoztatják őket. Ebből a szempontból szintén irreleváns a munkáltató jellege, a
munkatevékenység mibenléte, a foglalkoztatás időtartama stb. Ez az általános fogalom azonban még nem ad
választ arra a kérdésre, hogy ki lehet munkáltató, illetve munkavállaló, csupán jelzi a munkajogviszony alanyi
körét. A továbbiakban tehát azt kell megvizsgálnunk, hogy milyen feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy
valaki a munkajogviszony egyik vagy másik alanyi pozíciójában lehessen.
A munkáltató és a munkavállaló fogalompár tehát csak egymás viszonylatában értelmezhető. E két kategória
nem cserélhető fel a vállalkozó-fogyasztó fogalmával. Ez a felvetés egyáltalán úgy merülhetett fel, hogy több
ország kötelmi jogi reformja kapcsán EK-irányelveket implikált polgári törvénykönyvébe. Ezek közül
számunkra lényeges a BGB kötelmi jogi reformja, amelynek során három irányelv átvételét tűzték ki célul. 37
Ezzel összefüggésben merült el általában a kötelmi jog átfogó modernizálása, különös tekintettel a
szerződésszegés szabályozására. Ezt a tervet heves kritikával illették, hiszen általános, minden tényállásra és
alanyra kiterjedő megoldást jelentett volna. Ez témánk szempontjából azért lényeges, mert a BGB szabályozza a
szolgálati szerződést, és ezzel összefüggésben a munkavállalói felelősség, valamint a munkáltató kockázatának
kérdése is más megvilágításba került volna. A vitát követően napvilágot látott átdolgozott tervezet is új alapokra
helyezi a kötelmi jog általános részét, amennyiben a fogyasztóvédelmi jogot beépíti a normaanyagba. Mivel a
munkaszerződés – a szolgálati szerződés egyik fajtája – szintén az általános kötelmi jog hatálya alá tartozik,
felmerül a kérdés, hogy a munkavállaló mennyiben minősül fogyasztónak. Ennek következtében a
munkaszerződés, illetve a munkajogviszony fogyasztói szerződésnek, illetve fogyasztói kötelemnek minősül-e?
A fogyasztó meghatározása az alábbi: fogyasztó az a természetes személy, aki önálló foglalkozása vagy üzleti
gazdasági tevékenysége körén kívül eljárva létesít jogviszonyt. A vállalkozás természetes vagy jogi személy,
továbbá a jogi személyiséggel nem rendelkező személyközösség, aki, illetve amely az üzleti tevékenységét vagy
önálló foglalkozását üzletszerűen folytatja, és ezáltal kerül jogviszonyba. Az bizonyos, hogy a munkavállaló
fogalma – mint ilyen a vonatkozó szabály alapján szubszumálható a fogyasztó fogalma alá. Hangsúlyozandó
ugyanakkor, hogy az a kifogás, hogy a fogyasztó csak a vállalkozás ellenpárja és nem a munkáltatóé, nem
feltétlenül használható. Ugyanis egy munkáltató lehet vállalkozó, abban az esetben, ha önálló tevékenységét
üzletszerűen folytatja, de a munkáltató nem minősül vállalkozónak, ha magáncélból van munkavállalója. Példa
erre a természetes személy, „magánszemély" munkáltató, aki bejárónőt, munkajogviszony keretei között al-
kalmaz.
A leírtak azért lényegesek, mert – mint ahogyan már jeleztük – folynak a Polgári Törvénykönyv átfogó
felülvizsgálatának munkálatai, és ismereteink szerint a Ptk. kodifikációja a BGB-hez hasonló megoldást követ.
Ennélfogva ismeretes lesz a fogyasztói kötelem, a fogyasztó és a vállalkozás fogalma – a fentieknek megfelelő
szellemben.
2.2. 9. § A munkáltató fogalmi meghatározása

108. A munkáltatói minőség feltárásánál abból kell kiindulnunk, hogy ez a fogalom kizárólag a
munkajogviszony egyik pozíciójának a megjelölésére szolgál. Ebből következően a munkáltató fogalma nem
azonos a vállalkozás, a vállalat, a társaság, az üzem, valamint a telep (telephely) fogalmaival, továbbá a
munkáltatói minőség és a munkáltatói jogok gyakorlása sem esik szükségszerűen egybe.
A munkáltatói minőség mindenekelőtt nem azonos a vállalkozás (enterprise, entreprise, Unternehmung)

kategóriájával. Ez utóbbi alapvetően gazdasági-jogi fogalom, és olyan szervezeti, és működési egységet ölel fel,
amelyben természetes vagy jogi személy, illetve személyek meghatározott gazdasági, financiális cél elérése
érdekében tevékenykednek. A vállalkozás különböző jogi formában valósulhat meg, ez azonban munkajogi
36
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. § 611. Rz. 542.
37
Ezek az alábbiak: Az Európai Parlament és a Tanács 1999. május 25-i 1999/44/EK irányelve a fogyasztási cikkek adásvételének és a
kapcsolódó jótállásnak egyes vonatkozásairól; az Európai Parlament és a Tanács 2000. június 8-i 2000/31/EK irányelve a belső piacon az
információs társadalommal összefüggő szolgáltatások, különösen az elektronikus kereskedelem, egyes jogi vonatkozásairól; az Európai
Parlament és a Tanács 2000. június 29-i 2000/35/EK irányelve a kereskedelmi ügyletekhez kapcsolódó késedelmes fizetések elleni
fellépésről.
52
TANA
szempontból csak annyiban releváns, ameny- nyiben munkáltatói minőségük is lehet vagy nem. A vállalkozás
fogalma hosszú időn keresztül kívül állt a munkajogtudomány vizsgálódási körén, és annak ellenére, hogy a
kereskedelmi jog, illetve később a társasági jog kutatja a vállalkozás különböző aspektusait, elmondható, hogy a
jogtudományban jószerivel napjainkban sem alakult ki a vállalkozás egységes és általános fogalma. Ennek oka
alapvetően az, hogy magát a vállalkozást legtöbbször azonosították annak valamely konkrét megjelenési
formájával. A munkajog számára a vállalkozás fogalma azért nem alkalmazható, mert a vállalkozás elemzésekor
nem az a lényeges, hogy a vállalkozó milyen eszközökkel éri el gazdasági célkitűzéseit, hanem a vállalkozás
mint gazdasági tevékenység maga.5 Ebben a minőségében értékelhető az a meghatározás is, amely a vállalkozást
szervezeti és funkcionális egységként kezeli, amely által a vállalkozási cél megvalósul. Ebből következően a
munkajogi irodalomban többen hangsúlyozzák, hogy a munkáltatói minőség, amely a munkajogviszony illetve a
munkaszerződés egyik alanyi pozícióját jelöli, független a vállalkozás jogi kategóriájától. 38
A munkáltató fogalma nem azonosítható továbbá a vállalat kategóriájával. A korábbi Mt. sokáig a „vállalat" és a
„dolgozó" terminust használta a munkajogviszony alanyainak kifejezésére. E kifejezések politikai tartalmuk
mellett jogi fogalmakként is működtek, így például a „szocialista állami vállalat" kategóriája az adott gazdasági
rendszer egyik szervezeti és működési formája volt.39 Nyilvánvaló, hogy e fogalom azonosítása a munkáltatói
minősítéssel helytelen volt.
A munkáltatói minőség a fentiekhez hasonló okok miatt nem azonos a társaság (company, partnership, société,
compagnie, Gesellschaft) fogalmával sem. A társaság a legszélesebb értelemben egy meghatározott magánjogi
szerződés alapján konkrét célhoz kötött együttműködés.40 A hazai jogban éles különbséget kell tenni az ún.
polgári jogi társaság (Ptk. 568-578/A. §), valamint az 1997. évi CXLIV. törvény (Gt.) által szabályozott
gazdasági társaság fogalma között. E helyütt a részleteket mellőzve kiemelendő, hogy a hatályos szabályozás
szerint a gazdasági társasággal szemben a polgári jogi társaság „tisztán kötelem", amelynek ebből következően
nincs jogalanyisága.41 Ennek a munkáltatói minőség szempontjából azért van jelentősége, mert polgári jogi
társaság munkáltatóként a magyar jogban nem jelenhet meg. A munkáltatói minőség tekintetében tehát csak a
gazdasági társaságok jöhetnek szóba. A két társaság közötti eltérés abban rejlik, hogy a gazdasági társaság cég,
azaz olyan jogi személy vagy magánszemély – ideértve ezek közös név alatt működő társulásait is –, amely (aki)
meghatározott név alatt jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat és e nevet aláírásul használja.
109. A hazai munkajogban egészen az új Mt. megalkotásáig nem merült fel a munkáltató és az üzem fogalmi
elhatárolásának problémája. Az 1992. évi XXII. törvény második rész IV. fejezetében „a munkavállalók
részvételi joga" cím alatt rendelkezik az üzemi tanácsról, valamint az üzemi megbízottról. E testület, illetve
személy funkciója abban áll, hogy a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében ők gyakorolják. 42 Az
Mt. rendelkezései szerint „üzemen" vagy a munkáltatót, vagy pedig a munkáltató ún. önálló telephelyét
(részlegét) kell érteni.43 A munkavállalók részvételi jogai – hasonlóan más európai ország megoldásához –
mindig egy adott munkaszervezet keretei között érvényesülnek. A hazai szabályozás szerint e jogok
szempontjából a „munkáltató" és az „önálló telephely (részleg)" kategóriák azonos minőséget jelentenek. Az
üzemi alkotmányjog tekintetében ugyanis mind a munkáltató, mind pedig az önálló telephely, illetve részleg
olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi, technikai és szellemi erőforrásaik
felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek.44
A munkáltató és az önálló telephely (részleg) fogalom azért egyneműek, mert abban az esetben, ha a
munkaszervezet egyetlen telephelyből áll csupán – meghatározott feltételek megléte esetén – a „munkáltatónál",
azaz a munkaszervezet egészénél kell üzemi tanácsot választani, míg több telephelyre, illetve részlegre
tagozódott munkahelynél minden önálló telephelyen (részlegnél) meg kell tartani az üzemi tanácsi (megbízotti)
választásokat.
Az üzemi alkotmányjogban használatos „munkáltató" kitétel, valamint az „önálló telep (részleg)" megnevezés
azonban nem nélkülözi a munkáltatói fogalom lényegét, amely szerint a munkáltató a munkajogviszony egyik
alanya. A munkavállalói részvételi jogok ugyanis alapvetően a munkáltatói jogkörbe tartozó döntések
vonatkozásában érvényesülnek. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói befolyásolási jogok ott a
legerősebbek, ahol a munkáltatói jogkört érintik és ott a leggyengébbek, ahol a gazdálkodás egészét érintő
tulajdonosi, vállalkozói döntések korlátozása kerül szóba. A hazai szabályozás ebből a szempontból teljesen
38
Rivero-Savatier 1986,99-100.
39
Sárközy 1978; 1983.
40
Hueck 1983,1.; Scaletta-Cameron 1986,662-663.
41
Részletes elhatárolását lásd A Polgári... 1998, II:1661.
42
43
Mt. 43. § (1)-(3) bekezdése.
44
Kiss-Berke 1992, 89.
53
TANA
egyértelmű, ugyanis az üzemi alkotmányjog szempontjából egy telep, illetve részleg csak akkor tekinthető
„önállónak", ha vezetője olyan munkáltatói jogokat gyakorol, amelyek befolyásolására az üzemi tanács, illetve
az üzemi megbízott az Mt. 65. §-ában felhatalmazást kapott.
Az üzem fogalmának az európai országok munkajogi rendszereiben szintén a munkavállalói részvétel

szempontjából van jelentősége. Amennyiben a munkavállalói részvétel nem létezne, az üzem fogalma nem
lenne több a fentiekben megfogalmazott szervezeti, technikai egységnél. A munkavállalói részvétel számos
formában valósulhat meg, azonban – konkrét megjelenésétől függetlenül45 – ahol létezik az „üzem" kategóriája,
ott túllép a technikai fogalom szintjén.
110. Míg a munkáltatói minőség a legtágabb értelemben azt jelenti, hogy munkáltató az, akinek munkavállalói
vannak, az általános munkavállalói képesség meghatározásakor arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen
feltételek szükségesek ahhoz, hogy valaki munkáltatói minőségben jelenhessen meg. Az Mt. 73. §-a értelmében
munkáltató az lehet, aki jogképes. Ez a rendelkezés az új magánjogi szemléleten alapuló munkajog egyik
legjellemzőbb szabálya, habár korántsem problémamentes.
Az Mt. indokolása értelmében az általános munkajogi képesség egyedüli feltétele a jogképesség, és a

cselekvőképesség ebből a szempontból azért nem jön számításba, „hiszen nem kizárt az, hogy a munkáltatói
jogokat – a munkáltató nevében – más (például törvényes képviselő) gyakorolja".
Az Mt. idézett generális szabálya értelmében tehát minden természetes személy rendelkezik általános
munkáltatói képességgel. A Ptk. 8. § (1) bekezdése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. A
Ptk. 9. §-a a jogképesség kezdetét határozza meg és e rendelkezés értelmében a jogképesség az embert, ha élve
születik, fogamzásának időpontjától illeti meg. Ebből a szempontból tehát a hazai jogi szabályozás egyik
jellemző sajátossága, hogy az élve születésnél nem kívánja meg az életképességet, továbbá azt sem, hogy
meghatározott ideig életben maradjon az újszülött. Az élve született ember mellett a méhmagzatot ún. feltételes
jogképesség illeti meg. A Ptk. 9. §-ához fűzött miniszteri indokolás szerint a jogképesség az olyan jogok
vonatkozásában is az embert (és nem a méhmagzatot) illeti meg, amelyek még megszületése előtt keletkeztek.
Ilyen esetben függő jogi helyzet áll elő, amely véglegessé azáltal válik, hogy létrejön-e a jogalany, vagy
létrejötte meghiúsul. Ha létrejött, a jogok keletkezésük időpontjában illetik meg őt. Ehhez kapcsolódóan
rögzítendő, hogy jogképessége folytán minden embert megillet az a jog, hogy örökös legyen. A jogképesség
általános szabályai szerint míg a méhmagzat örökhagyó nem lehet, nincs akadálya annak, hogy a méhmagzat
élve születése esetén őt az öröklési jog a fogamzás időpontjára visszaható hatállyal illesse meg. Összefoglalva
megállapítható, hogy ebben a kontextusban tehát a méhmagzat is lehet munkáltató, az más kérdés, hogy a
munkáltatói jogokat nevében és helyette ki gyakorolja.
A természetes személy munkáltatói képessége némileg problematikus a munkavállalói jogok védelme

szempontjából. Az Európai Közösségek Tanácsa 1980. október 20-án fogadta el a 80/987/EGK irányelvet a
munkavállalók jogainak védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetére. Az irányelv és a hazai
szabályozás összhangjának vizsgálata során felmerült az a probléma, hogy a hazai jogi szabályozás az irányelv
által meghatározott munkáltatói fogalom vonatkozásában nem felel meg az EU követelményeinek. Ez különösen
az egyéni vállalkozók tekintetében vet fel kérdéseket. Az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvény
lehetőséget ad az egyéni vállalkozóknak alkalmazottak foglalkoztatására, anélkül azonban, hogy a
munkavállalók bármiféle védelméről gondoskodna. A szabályozás semmilyen különbséget nem tesz a kizárólag
egyedül tevékenykedő és az alkalmazottat foglalkoztató egyéni vállalkozó között a működési feltételek,
felelősségi viszonyok stb. tekintetében. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkáltatás esetleges zavarai – anyagi
fedezet hiányában – teljes egészében a munkavállalóra hárulnak. Utalnunk kell továbbá arra, hogy az 1990. évi
V. törvény a vállalkozás megkezdéséhez semmilyen elkülönített vagyon meglétét nem követeli meg, és jellemző
módon a bírósági végrehajtásról szóló 1994. évi LIII. törvény szemlélete sem segíti elő a munkavállalói
követelések gyors kielégítését.46 Kétségkívül, maga az irányelv a tagállamokra bízza alkalmazási körének
megállapítását. Az irányelv 1. cikke értelmében ugyanis az irányelv alkalmazása szempontjából fizetésképtelen
a munkáltató, ha az érintett tagállam szabályai szerint a hitelezők követeléseinek együttes kielégítése céljából
kérelmezték a munkáltató vagyonára folytatott eljárás megkezdését, és ez lehetővé teszi a követelések
figyelembevételét. Ebből az következik, hogy a tagállamok bizonyos vállalkozástípusokat minősíthetnek úgy,
45
Nagy-Britanniában kiemelkedő szerepe van az ún. shop steward, illetve a shop steward's commitee intézményének. A munkahelyi és az
üzemi megállapodások megkötése alapvetően a shop steward feladata, és így fontos kapocs a nagy szakszervezetek felé az ágazati kollektív
szerződések megkötésénél. Lásd Davies 1978,61-67.; Hepple-Fredman 1986,229. A francia jogban az üzemnek, illetve a telepnek - mint
szervezeti egységnek - elsősorban a „déléqué de personnel" intézményénél van jelentősége. Lásd Blanc-Jouvan 1978,47-48. Az üzem
fogalma alapkategória a német jogban, ahol az ún. „Betriebsverfassung" (üzemi alkotmányjog) intézményrendszere erre épül. Lásd Joost
1988, 130.
46
Lásd részletesen Kiss 1999, 75-90.
54
TANA
hogy azok nem tartoznak az irányelv hatálya alá. 16 Ehelyütt a részletek mellőzésével jelezzük, hogy a magyar
munkajogban a Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény szabályozza a fizetésképtelenné vált
munkáltatónak a munkavállalókkal szembeni tartozására vonatkozó eljárást, és a törvény legutóbbi módosítása 17
harmonizálta az eredeti irányelvet, de a 2002. évi módosítás átvételére még nem került sor. Az irányelv
átvételével kapcsolatos jogharmonizációs probléma végeredményben abban áll, hogy a hazai jogszabályok
értelmében mindenki, aki munkáltatónak minősül, köteles a Munkaerő-piaci Alap számára meghatározott
összeget befizetni, de nem minden munkáltató veheti igénybe az alap elkülönített bérgaranciarészét.
111. A polgári jogban jogképes a természetes személy mellett az állam és a jogi személy. Az állam jogképes, és
jogképessége a Ptk. 26. § (1) bekezdése értelmében kiterjed mindazokra a jogokra és kötelességekre, amelyek
jellegüknél fogva nem csupán az emberhez fűződhetnek. Ebben az összefüggésben az állam az Mt. 74. §-a
alapján rendelkezhetne az általános munkáltatói képességgel. Az állam munkáltatói képességének azonban csak
képviseleti szervei által lehet realitása, ugyanis az állam közvetlenül nem jelenik meg a munkajogviszony
(köztisztviselői, közalkalmazotti és egyéb szolgálati jogviszonyok) alanyaként. Az állam szervei tekintetében
azonban az Mt. hatásköri szabályai miatt nem beszélhetünk a munka magánjoga viszonylatában munkáltatói
képességről. Az állam az 1034/1992. (VII. 1.) Korm. határozatban felsorolt szervei csak a köztisztviselői
jogviszony szempontjából jelennek meg munkáltatóként, s ekkor – mint jogi személyek – a közszolgálati
jogviszony egyik alanyi pozícióját töltik be. Ugyanígy a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII.
törvény 1. §-a szerint az állami költségvetési szervek – szintén mint jogi személyek – csak a közalkalmazotti
jogviszony egyik alanyi pozíciójában jelenhetnek meg.
112. Az állam munkáltatói minősége realizálásának sajátos vetületét jelentették korábban az állami vállalatok,
illetve az állami vállalatból átalakult olyan gazdasági társaságok, ahol az állam ún. zártkörű alapítással hozta
létre a társaságot. Ez a probléma részben már átvezet a jogi személyek általános munkáltatói képességének
elemzéséhez, ugyanis sem a korábban meglévőállami vállalat, sem az állam által alapított társaság nem minősül
állami szervnek.
Ebből következően a korábbi állami vállalat esetében az állam gazdasági vállalkozásáról van szó, amely mint
elkülönült szervezeti-gazdasági egység egyben jogi személyiséggel rendelkezik. Az állami vállalat esetében
tehát a munkajogviszony munkáltatói oldalán a vállalat jelent meg, gazdasági társaságoknál a gazdálkodó
szervezet. Nem megtévesztő ebben a tekintetben az sem, hogy az állam tulajdonosi jogait ki, illetve mely szerv
vagy szervek gyakorolják. A tartósan állami tulajdonban maradt vállalkozói vagyon kezeléséről és
hasznosításáról szóló szabályok értelmében az állam meghatározott szerveinek feladata, hogy az állami
vállalatok gazdasági társaságokká történő átalakítása után e gazdasági társaságokban tartósan fennmaradó
tagsági (részvényesi) jog alapján gyakorolják a Gt.-ben meghatározott tulajdonosi jogokat.
Az önkormányzatokról, valamint az egyes állami tulajdonban lévő vagyontárgyak önkormányzati tulajdonba

adásáról szóló 1991. évi XXXIII. törvény értelmében az önkormányzati törvény hatálybalépésekor a tanácsok
felügyelete alatt lévő közüzemi célra alapított állami gazdálkodó szervezetet, illetve tanácsi alapítású
költségvetési üzemet vagy jogutódját a vagyonátadó bizottság az önkormányzat tulajdonába adta. Ez azonban
nem változtatott e vállalat munkáltatói minőségén, illetve az sem, ha a vállalat később valamilyen gazdasági
társasággá alakult át és e társaságban az önkormányzat tulajdonába kerültek át a korábban az államot megillető
vagyonrészek (üzletrészek, részvények).18 Így a közüzemi vállalat gazdasági társasággá történő átalakulása után
munkáltató maga a gazdasági társaság, az egyes munkáltatói jogok gyakorlása pedig a Gt. szabályainak
megfelelően történik.
A jogi személyiséggel rendelkező gazdasági társaságok mellett léteznek olyan társaságok, amelyek ugyan nem
jogi személyek, azonban szemben a polgári jogi társasággal, jogképesek, hiszen a Gt. 2. § (3) bekezdése
értelmében: „gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat,
így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető". Ebből következően a jogi
személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok (a közkeresetiés a betéti társaság) munkáltatói
képességgel is rendelkeznek, azaz munkaszerződést köthetnek, munkavállalóik lehetnek.
113. Az alábbiakban a munkáltatói képesség és a munkáltatói jogkör gyakorlásának elhatárolását kell

elvégeznünk. A munkajogviszony alanyait a jogviszony tartalmának megfelelően meghatározott jogok illetik és
kötelességek terhelik. Korántsem mellékes, hogy kiket, illetve mely szerveket illet meg a munkáltatói jogkör
gyakorlása, valamint mely személyeknek, szerveknek kell teljesíteniük a munkáltatót terhelő kötelességeket. E
jogok és kötelességek a munkajogviszonyból adódóan túlnyomó részben a munkavállalók felé jelennek meg, és
erről rendelkezik az Mt. 74. §-a. Ennek értelmében a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a
munkajogviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve
55
TANA
teljesíti. A munkáltatót azonban mások irányában is terhelhetik bizonyos kötelezettségek. 47 Az ún. munkáltatói
jogkör gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése nem más, mint a munkáltatói képesség realizálása. E kettő
dogmatikai elhatárolása a gyakorlat számára is lényeges, hiszen nemegyszer elválik a munkáltató és a
munkáltatót megillető jogok gyakorlójának, illetve kötelességek teljesítőjének a személye.
114. Mindenekelőtt arra a kérdésre kell választ találnunk, hogy melyek a feltételei, hogy valaki, illetve valamely
szerv alkalmas legyen a munkáltatói képesség realizálására, másképpen fogalmazva, mi a kritériuma a
munkáltatói szervi minőségnek. A munkáltatói pozíció megjelenítésével összefüggésben több felfogás alakult ki
mind a közjogban, mind a magánjogban. A szervfogalom kialakításának egyik neuralgikus pontja az, hogy egy
adott szervezet relációjában szervnek minősülnek mindazok, akiknek a cselekvése a szervezet tevékenységének
minősül.48 Ebben a tág megfogalmazásban mindazoknak a cselekvése releváns lehet, aki bármilyen módon képes
a szervezetet megjeleníteni, azaz ezen értelmezés alapján „a szervezet egyszerű tagjának" a cselekvését nem
lehet elkülöníteni a szervezet működését meghatározó szervezeti részektől. Márpedig ez – logikailag is – „a
szervezet lényegével összeegyeztethetetlen szemléletnek számít".49 Egy adott szervezetet ugyanis számos tagja
képes megjeleníteni, így többek között az a munkavállalója is, aki a szervezet nevében képviseli azt harmadik
személyekkel szemben (például ügynök, üzletkötő). Ugyanakkor az egyszerű alkalmazottak (tagok) szerepe
külön-külön jellegtelen, nem reprezentatív. Leegyszerűsítve: a szervek tevékenysége a joggyakorlás, a nem
szerv (azaz nem szervi minőségű) alkalmazottaké pedig a kötelességteljesítés. ezek csupán segédkeznek a
szerveknek, ezért teljesítési segédek.22 Mindebből következően a szerv lényegét a szervezet funkciójának
ellátására vonatkozó képessége, azaz reprezentatív tevékenysége jelenti.
A reprezentáció teóriáját elfogadva elmondható, hogy a szervezet vezetője – legyen az természetes személy
vagy valamilyen testület – a szervezet megjelenítésére, reprezentálására általános felhatalmazással rendelkezik.
A munkáltatói szervi minőség, illetve a munkáltatói jogkör gyakorlása (vagy kötelesség teljesítése) szemben az
általános munkáltatói minőséggel – amely állandó, konstans tulajdonsága a szervezetnek – relatív, illetve nem
mozdulatlan kategória. A munkáltatói jogok gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének csak azokkal
szemben lehet értelme, akik egyáltalán nem vagy csak más relációban rendelkeznek munkáltatói jogkörrel vagy
annak egy részével.
115. A szervezet vezetője éppen az általános felhatalmazás alapján fő letéteményese a munkáltatói jogok
gyakorlásának és a kötelességek teljesítésének. Felhatalmazása az adott gazdálkodó szervezeti forma
struktúráját és működését meghatározó jogszabályokon nyugszik. Ebből a szempontból mellékes, hogy az adott
szervezet vezetője ún. természetes személy vagy testületi szerv. Jogszabály rendelkezése vagy a szervezet
általános vezetését ellátó testület eloszthatja tagjai között a feladatokat és ennek során csupán egyikük
gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ezt azonban fel kell tüntetni az alapszabályban, illetve a szervezeti és
működési szabályzatban. A munkáltatói jogkör általános gyakorlója, illetve a munkáltatót terhelő kötelesség
teljesítője, szintén a szervezeti és működési szabályzatban rögzítetteknek megfelelően jogkörét delegálhatja
más, alacsonyabb szintű vezetőkre. Abban az esetben, ha a munkaszervezet nem tagozódik relatíve önálló
szervezeti egységekre, a delegálás általában nem a munkáltatói jogkör egészének az átadását jelenti, hanem csak
meghatározott jogok gyakorlására, illetve kötelességek teljesítésére vonatkozó felhatalmazást foglal magában.
Ezzel szemben előfordul, hogy az önálló szervezeti egységek vezetői – a vezetésük alatt álló szervezeti egység
tekintetében – valamennyi munkáltatói jogkör gyakorlását, illetve kötelesség teljesítését megkapják a felsőbb
vezetőtől.
A munkáltatói jogkör delegálásával kapcsolatban utalnunk kell az Mt. és a Gt. konkurenciájára, amelyet
elsősorban a jogalkalmazás alakított ki. A Gt. 28. § (1) bekezdésének értelmében a gazdasági társaság
munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat – ha a társasági szerződés (alapító okirat, alapszabály) ettől
eltérően nem rendelkezik – a vezető tisztségviselő gyakorolja. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok
gyakorlása az alapító okiratban (alapszabályban) meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. A 28. §
(2) bekezdése szerint a társasági szerződés (alapító okirat) vagy a társaság legfőbb szervének határozata a
munkáltatói jogok gyakorlását – több vezető tisztségviselő esetében – az egyik vezető tisztségviselőre, illetve
más, a gazdasági társasággal munkajogviszonyban álló személyre ruházhatja át. A gyakorlatban felmerült az a
kérdés, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása érvényes-e abban az esetben, ha a munkavállalóval az Mt. 74. §
(1) bekezdése szerint közölték az irányában munkáltatói jogkört gyakorló szerv, illetve személy nevét, azonban
– példánkban – egy részvénytársaság esetében az egyik igazgatósági tagra delegált munkáltatói jogkör
gyakorlását nem vezették át a társasági szerződésbe, alapító okiratba. Ebben az esetben tehát a munkáltató a
47
A munkáltatót ebbéli minőségében a szakszervezetek, az üzemi tanács, a munkaerő-piaci szervezetek stb. irányába is terhelik
jogszabályban meghatározott kötelességek.
48
Román 1989, 6-7.
49
Román 1989,101.
56
TANA
munkajogi szabályok szerint járt el. Az Mt. 74. § (1) bekezdése értelmében ugyanis, ha a munkáltatói jogkört
nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a
körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Ezt a rendelkezést a
későbbiekben szigorúan munkajogi szempontok szerint elemezzük, ehelyütt csupán az Mt. és a Gt. szabályainak
kollíziójából eredő problémákra hívjuk fel a figyelmet. Az a tény, hogy egy adott vállalkozási forma társasági
szerződésében, illetve alapító okiratában (alapszabályában) nem tüntetik fel a delegálás tényét, korántsem jelenti
azt, hogy a munkavállaló az Mt. 74. § (1), illetve (2) bekezdése alapján ne tudná, hogy ki gyakorolja felette a
munkáltatói jogkört. Önmagában az a tény, hogy a Gt. 28. § (2) bekezdésében foglaltakat elmulasztották, még
nem jelenti azt, hogy a munkavállaló nem következtethetne kellő alappal arra, hogy felette ki gyakorolja a
munkáltatói jogokat, illetve ki teljesíti a munkáltatói kötelességeket. Ennek ellenére a bíróság több esetben úgy
döntött, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlása akkor is érvénytelen, ha a Gt. szabályait megszegve gyakorolta az
adott szerv, illetve személy – függetlenül attól, hogy ez a mulasztás mennyiben érinti az Mt. 74. § (1)-(2)
bekezdését.
116. Mivel a munkáltatói minőség reprezentálásának elsődlegesen a munkavállalók viszonylatában van értelme,
a leírtakkal összefüggésben az alábbi megjegyzések szükségesek. Egy adott szerv jogállása nem homogén,
egyidejűleg létezhet a munkáltatói és a munkavállalói pozíció is. Ezen túl kivételképpen előfordulhat, hogy a
munkáltatói jogok gyakorlója nem „munkavállalói minőségében" fejti ki ezt a tevékenységét, hanem egyéb
munkavégzésre irányuló jogviszony keretében. Továbbá nem minden vezető gyakorol munkáltatói jogokat,
egyszerűen azért nem, mert vele szemben nem állnak munkavállalók, illetve munkáltatói tevékenysége a
munkajogviszony szempontjából indifferens. Mindez tükröződik az Mt. III. rész X. fejezetének címében, amely
„vezetőállású munkavállalók" megjelölés alatt szabályozza e réteg munkajogviszonyának sajátosságait.
Végezetül hangsúlyozni kell, hogy a munkáltatói jogok, illetve a kötelességek teljesítése szempontjából
természetesen nem jöhet számításba e jogkör gyakorlójának segédszemélyzete, apparátusa.
117. A munkáltatói minőség reprezentálása, a munkaszervezet egészének működésén túl, konkrétan a

munkáltató és a munkavállaló közötti jogviszonyban nyeri el jelentőségét. Mint ahogyan ezt a fentiekben
említettük a jogalkotó ezt felismerve úgy rendelkezett, hogy a munkáltató köteles a munkavállalóval közölni,
hogy a munkajogviszonyból eredő jogokat és kötelességeket mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve
teljesíti. A munkaszervezet vezetője tehát szabad belátása szerint dönthet a munkáltatói jogkör esetleges
megosztásáról, azonban köteles a munkáltatói jogkör gyakorlóját megjelölni és ennek megfelelően a
munkavállalót tájékoztatni. Ez nem csupán azért fontos, hogy a munkavállaló tudja, hogy felette ki és milyen
terjedelmű munkáltatói jogkört gyakorol, hanem azért is, mert a munkavállalónak tudomással kell lennie arról
is, hogy a munkajogviszonyból származó kötelességeit mely szerv felé teljesítse, illetve jognyilatkozatait
érvényesen kinek, mely szervnek teheti meg. A munkáltatói jogkör gyakorlója személyének közlése a szervezeti
és működési szabályzatra történő utalással akár szóban is történhet a munkaszerződés megkötésekor, illetve a
munkaszerződés hatályosulásakor, azonban ha a munkaszervezet struktúrája miatt a munkáltatói jogkör
delegálása többszörösen tagolt, célszerű ezt a tájékoztatást a munkaszerződésben írásban is rögzíteni.
118. Az Mt. 74. § (2) bekezdése szerint: „ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosítottszerv, illetőleg személy
gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az
eljáró személy (szerv) jogosultságára". Ezt a rendelkezést elemeznünk kell mind a munkáltatói joggyakorlás és
kötelességteljesítés, mind a munkavállalói követelés és kötelességteljesítés oldaláról. Mintegy előkérdésként
azonban azt kell megvizsgálnunk, hogy a munkavállaló a körülményekből mikor következtethet kellő alappal az
eljáró személyi jogosultságára, továbbá hogy ennek milyen hatása van általában a munkáltatói cselekmény
érvényességére. Az alapos ok körülírásánál összehasonlításképpen célszerű a jóhisze-muség kategóriáját
megvizsgálni. A jóhiszeműség szubjektív kategória, amely ebben az összefüggésben azt feltételezi, hogy a
munkavállaló magatartása nem irányul jogellenes célra, nem tudja és a körülményekből adódóan nem is kell
tudnia, hogy a munkáltatóként fellépő személy magatartása csupán látszat tevékenység. Az alapos ok ezzel
szemben már nem csupán a munkavállaló szubjektív meggyőződését fejezi ki, hanem ezen túlmenően magában
foglalja azt is, hogy a munkáltatót reprezentáló személy magatartása megalapozott feltevést indukál a
munkavállalóban. Vizsgálni kell az adott körülmény valamennyi lényeges tényezőjét annak a megítélésénél,
hogy a munkavállaló kellő alappal következtethetett a munkáltatóként eljáró személy felhatalmazására. Ilyennek
minősülhet az az eset, amikor a munkavállalóval közölték a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyét,
azonban hosszabb időn keresztül, rendszeresen, a közléstől, illetve a szervezeti és működési szabályzattól eltérő
gyakorlat alakult ki, és így a munkavállaló kellő alappal következtethetett arra, hogy a korábbi közléssel
ellentétben a ténylegesen hosszabb ideje eljáró személy a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ezzel szemben viszont
ha a szervezet működésében beálló változás például a szervezeti és működési szabályzat módosítása szerint
megy végbe, azonban ezt nem közölték a munkavállalóval, a munkáltató megszegi az Mt. 74. § (1)
bekezdésében foglalt tájékoztatási kötelességét, és a munkavállaló megalapozottan hivatkozhat a munkáltató
korábbi és még hatályban lévő információjára.
57
TANA
Az Mt. 74. § (2) bekezdése több tényállást foglal magában, mind a munkáltató, mind a munkavállaló
magatartását illetően. Ami a munkáltató cselekményét illeti, főszabályként rögzíthető, hogy amennyiben
munkáltatói jogot nem az arra feljogosított szerv gyakorolja, eljárása, illetve döntése semmis. Ebből
következően vissza kell állítani az intézkedést megelőző állapotot, továbbá ha a munkavállalónak az intézkedés
végrehajtása miatt kára származik, ennek megtérítését követelheti. A semmisség konkrét jogkövetkezményei
mindig az adott munkáltatói döntés (utasítás, munkajogviszony megszüntetése, kártérítési határozat) jogi
természetéhez és tartalmához igazodnak. Így például ha a munkavállalónak a munkáltató nevében nem az arra
feljogosított személy mond fel, nem alkalmazhatók a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének
jogkövetkezményei. Ugyanis ez feltételez egy érvényes munkáltatói döntést, azaz olyan szervtől kell
származnia, amely a munkáltató reprezentálására felhatalmazással rendelkezik, továbbá azt, hogy ez az érvényes
döntés valamilyen munkaviszonyra vonatkozó szabályt sért. Példánkban azonban nem létezik ilyen munkáltatói
döntés, azaz ez a jognyilatkozat nem egyszerűen jogellenes, hanem nem létező, semmis.
119. A jogalkotó álláspontja szerint nem érvénytelen a munkáltatói jog gyakorlására fel nem jogosított szerv
eljárása, amennyiben a munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett az eljáró szerv
jogosultságára. A jogalkotó álláspontja – nézetünk szerint – annyiban téves, amennyiben nincs tekintettel az
érvénytelenség kategóriájának általános tartalmára. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, egy
jogi aktus érvényessége- érvénytelensége a jogrend általános értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog
az adott jogcselekményhez megengedi-e a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem. Ami a munkáltatói jog
gyakorlását illeti, lehetséges, hogy a döntés tartalmilag kifogástalan, azonban az alanyi oldal hibás, hiszen a
döntést hozó szerv nem rendelkezik felhatalmazással, azaz döntése nem fejezi, illetve nem fejezheti ki a
munkáltató akaratát.
A munkáltatói utasítási jog érvényességi tanának elemzése során az irodalomban megkülönböztetnek ún.
abszolút és relatív illetéktelenséget. Az előbbi azt jelenti, hogy a kiadott utasítások „érdekkihatásuktól függően
nem létezőnek tekintendők", ugyanis hiányzik „a hierarchikus nexus" az utasításadó és az utasított között.
Ebben a helyzetben általában elmondható, hogy az utasításadónak tudatában kell lennie jogosulatlanságának. A
relatív illetéktelenség viszont olyképpen értelmezendő, hogy az adott munkáltatói szervnek meghatározott jogok
gyakorlására van felhatalmazása, ezért csak bizonyos relációban lehet szó a munkáltatói akarat hiányáról. Az
utasítás relatív illetéktelenségi hibája – szemben az abszolút illetéktelenségi hibában szenvedő utasítással –
tipikusan tévedésből ered.23 Álláspontom szerint az alanyi oldal hibája, azaz a munkáltatói jogkör gyakorlója
feljogosításának hiánya mind az abszolút, mind a relatív hatáskör hiánya miatt semmisséget eredményez, azaz a
meghozott döntést úgy kell tekinteni, mintha nem létezne. Ezen önmagában nem változtat az a tény, hogy a
munkavállaló a körülményekből kellő alappal következtethetett volna az eljáró munkáltatói szerv
jogosultságára. Másképpen fogalmazva a semmis munkáltatói döntés értékét a címzett reagálása nem változtatja
meg, azaz – az Mt. tartalmával ellentétesen – nem válik érvényessé. A semmisség tehát hasonlóan a feltétlen
érvénytelenséghez az alanyi oldal hiánya miatt eo ipso fennáll, így a munkavállalónak erre elegendő csupán –
akár utólag – hivatkozni.
Ettől függetlenül minősítendő viszont a feljogosítással nem rendelkező szerv döntése következtében kialakult
állapot. A munkáltatói jogkörbe tartozó döntések ugyanis a munkavállaló számára különböző
jogkövetkezményekkel járhatnak. Így bizonyos juttatásokat kaphat, meghatározott kötelességeket kell
teljesítenie, de hatása lehet a munkajogviszony egyéb teljesítési fázisaira vagy egyenesen a munkajogviszony
létére. Ebből következően a tényleges helyzet és az érintett döntés előtti eredeti állapot visszaállítása
tekintetében bizonyos differenciálásra van szükség.
Amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlására felhatalmazással nem rendelkező személy döntése nyomán a
munkavállaló valamilyen jogot, illetve juttatást kap, jogait, illetve juttatásait főszabályként nem érinti a
felhatalmazás hiánya. Általában ez az elv valósul meg az egyszeri juttatások esetében, azonban például
béremeléskor nézetem szerint a munkabér jogalap nélküli kifizetésére vonatkozó szabályt kell alkalmazni. Ha
azonban maga az érintett munkavállaló is egy semmis munkáltatói döntés nyomán gyakorolhat valamilyen
munkáltatói jogot, e jog gyakorlása éppen az il- letéktelenség hiánya miatt semmis. Ha a munkavállalónak egy
semmis munkáltatói döntés alapján valamilyen kötelességet kell teljesítenie – hasonlóképpen az érvénytelen
munkaszerződésből származó jogok és kötelességek elbírálásához – a teljesítést úgy kell tekinteni, mintha
érvényes munkáltatói döntés alapján történt volna, azonban ez a minősítés ab ovo nem teszi érvényessé a
teljesítés alapjául szolgáló munkáltatói döntést magát. Amennyiben a munkavállaló jognyilatkozatait nem a
munkáltatói jogkört gyakorló szerv felé közli – feltételezve, hogy a címzettség kérdésében alappal
következtetett a munkáltatói döntés gyakorlójának helyes megnevezésére –, a munkáltató a későbbiekben nem
hivatkozhat a munkavállalói jognyilatkozat semmisségére.
58
TANA
Megjegyzendő továbbá, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye eljárásjogi szempontból is fontos
lehet, például az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztetés tekintetében. A munkavállaló anyagi jogi
vagy eljárásjogi nyilatkozatai vonatkozásában a munkáltatói minőség reprezentálásának problémáját némileg
tompítja, hogy e nyilatkozatok többségét a munkavállalónak írásban kell benyújtania és a hatáskör hiánya miatti
esetleges zavarokat éppen a munkáltató szakapparátusa oldhatja fel. Az Mt. 74. § (2) bekezdésének tartalmával
összefüggésben végezetül megállapítható, hogy a szabályozás nem tekinthető befejezettnek. Teljes értékű
megoldást az jelentene, ha a jogalkotó a munkajogi jognyilatkozatok általános érvényességtanát kimunkálná, és
ebben az összefüggésben helyezné el a munkáltatói jogkör érvényességének kérdését.
2.3. 10. § A munkavállaló fogalmi meghatározása

120. A munkajogviszony másik alanyi oldala a munkavállalói pozíció. A munkavállalói minőség általános
megfogalmazásban azt jelenti, hogy valaki munkaszerződés alapján munkajogviszony keretében végez munkát
és szolgáltatásának jogalapja nem valamilyen más, munkavégzésére irányuló jogviszony. A munkavállalói
minőség pontos definiálása elsősorban az európai kontinentális munkajogban alapvető. Fontosságát jelzi az is,
hogy a munkajogot – részben történeti tradíciók miatt is – gyakran a munkavállalók ún. „Sonderrecht"-jeként
határozzák meg.50 Az irodalomban ismeretes olyan felfogás, amely a munkavállaló fogalmában egyenesen a
munkajog személyi érvényesülési területét látják, és a munkajogviszony megkülönböztető ismérveit is a
munkavállalói minőség kritériumkatalógusán keresztül fogalmazzák meg. 51
A munkavállalói minőség természetesen nem önmagáért való kategória, és az a megfogalmazás, amelynek

értelmében munkavállaló az, aki munkajogviszony keretében más számára munkatevékenységet végez, a
munkavállaló és az önálló munkavégző közötti megkülönböztetésen alapul. A munkavállalói minőséget így
elhatárolják a munkavállalóhoz hasonló jogállásoktól, amelynek gyakorlati jelentősége is van. Ugyanis a
munkavállaló a munkajogviszony alapján olyan szociális védelemben részesül, amely az önálló munkavégző
jogviszonyaiban (vállalkozás, megbízás) nem található meg. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok
tekintetében a munkajog konszolidációja azáltal valósult meg, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás ténye által
megilleti a munkavégzéshez kapcsolódó szakmai védelem, egy sajátos személyiségvédelem, valamint a
munkaszervezet működésével együtt járó gazdasági kockázat elleni védelem. 52 A szociális jogállam által nyújtott
védelmi intézkedések ott a legszembetűnőbbek, ahol a munkaszerződés szabályozása beépült, illetve megmaradt
a magánjogi kódexekben.53
121. A munkavállalói minőségen belül azonban az adott ország munkajogi struktúrájától függően meglehetősen
nagy differenciálódás alakult ki. Az angolszász jogokban a ratione personae terjedelme egyáltalán nem
következetes, és a munkavállaló fogalmának használata sem nyugszik különösebb jogdogmatikai
megfontolásokon. Így az „employee" kifejezés is a common law által kialakított „contract of service" egyik
általános alanyi pozíciójának megnevezésére szolgál. Az 1974. évi Trade Union and Labour Relations Act által
adott „worker" definíció is olyan széles, hogy alkalmazható mindazokra, akik a contract of service alapján más
részére valamilyen munkatevékenységet vállalnak el. Ehhez képest még inkább másodlagos jegyeken alapuló
megkülönböztetésnek számít a „blue-collar" és „white-collar" worker kifejezések. Az előbbi jellegzetesen a
manuális fizikai munkásra, utóbbit a szellemi munkát végzőkre alkalmazzák.54 Az egyes munkavállalói
kategóriák differenciálása a francia munkajogban is a munkavállalói minőség egységes szemlélete alapján
történik, ugyanis munkavállalónak tekintendő mindenki, aki munkaszerződés (contrat de travail) alapján végez
munkát. Ezen belül szintén megtalálható a munkás és az alkalmazott (ourvrier-employé) megkülönböztetés,
nagyjából a fentiekben leírt ismérvek alapján. Általános tapasztalat azonban, hogy a technikai fejlődéssel
párhuzamosan ennek a megkülönböztetésnek – és nem csak a francia munkajogban – egyre kisebb jelentősége
van. Annak ellenére állítható ez, hogy a munkás-alkalmazott tipizálás még mindig jelentős eltéréseket hordoz
magában, nem csupán a jogviszony tartalmát, hanem az érdekvédelem intézményrendszerét illetően is. A francia
munkajogban külön figyelmet érdemel a vezető alkalmazottak (cadres) munkajogi helyzete. Jogállásuk és
szociológiai megítélésük különbözősége miatt nem véletlenül nevezik e vezető munkavállalók pozícióját hibrid
jellegűnek. A munkajogi szabályok alapján ugyanis ők is munkavállalóknak minősülnek, azonban mivel
alapvetően a munkáltatói érdekek hordozóiként jelennek meg, és olyan sok kivételes szabály vonatkozik rájuk,
jogállásuk minőségében különbözik a munkavállalói pozícióra jellemző általános szabályoktól.55 A német
munkajogban – alapvetően a szabályozás nagyfokú differenciáltsága miatt – a munkavállalói minőség
50
51
Különösen jellemző ez a német jogtudományra és jogalkalmazásra: Gitter 1991, 23-24.
52
Wank 1988, 75-81.
53
Ebből a szempontból figyelemre méltó a munkavállalói jogok szabályozása a német BGB-ben (616-617. §).
54
55
Rivero-Savatier 1986,92.
59
TANA
dogmatikai egységén belül különbséget tesznek a munkavállalók között szakmai hovatartozásuk szerint. Ennek
megfelelően speciális szabályok vonatkoznak az ipari munkavállalókra, a kereskedelemben foglalkoztatottakra,
sőt számos vonatkozásban a bányászatban, illetve a mezőgazdaságban dolgozókra is. A német jogban is
megtalálható a munkás és az alkalmazott közötti különbségtétel, amelynek elsősorban nem munkajogi, hanem
társadalombiztosítási jogi jelentősége van. A francia munkajoghoz képest a német munkajog is
megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít a vezető állású munkavállalóknak, azonban az elkülönülés nem
annyira érdemleges, mint a francia megítélés szerint.56
122. A hazai munkajogban a munka magánjogán belül a munkavállalók olyan mértékű – akár teleologikus
szemléletű – jogi differenciálódása nem következett be, mint a jellemzett európai országok munkajogában. Az
Mt. 1992-es megalkotásakor az egyes munkavállalói rétegek közötti differenciálás csak egy területen, a vezető
állású munkavállalók vonatkozásában valósult meg. Mint ahogyan a fentiekben említettük, később speciális
szabályozásban részesültek a munkaerő-kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók 2001-ben, majd
2004-ben a távmunka keretében foglalkoztatott munkavállalók is.57 Ezzel az ún. atipikus munkavégzési formák58
túlnyomó többsége Magyarországon tételes jogi szabályozást nyert.
Az Mt. III. részének X. fejezete, az ún. vezető állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket tartalmazza. E
munkavállalói csoporton belül is további megkülönböztetést végez a jogalkotó a szerint, hogy az érintett
munkavállaló milyen jogi alapon minősül vezetőnek. A törvény alkalmazásában vezető állású munkavállalónak
tekinthető a munkáltató szerv vezetője, valamint helyettese. Ezen túlmenően meghatározott intézmények
alkalmazása szempontjából a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése
szempontjából meghatározó jelentőségű munkakörök tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkaköröket
betöltő munkavállalók minősülnek vezetőnek. Erről a körülményről a munkavállalót a munkajogviszony
létesítésekor írásban tájékoztatni kell.
A szervezet egyes számú vezetőjének, valamint helyettesének, illetve helyetteseinek státusa bizonyos
tekintetben hasonlít a francia jogban ismert cadre jogállásához. Ugyanis reá nem terjed ki a kollektív szerződés
hatálya, a vele létesített határozott időtartamú munkajogviszonyra nem vonatkoznak a 79. § (5) bekezdésében
foglalt időbeli korlátozások, nem élvezi a határozatlan idejű munkajogviszony munkáltató általi rendes
felmondása esetén a többi munkavállalót megillető védelmet, a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért –
eltérő megállapodás hiányában – nem illeti díjazás stb.59 Mindezen túlmenően a vezetőre az általános
szabályoknál jóval szigorúbb összeférhetetlenségi és felelősségi szabályok irányadók. Az összeférhetetlenségi,
valamint a felelősségi rendelkezések tekintetében a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogkört gyakorló szerv által
vezetőnek minősített munkavállaló helyzete azonos a törvény által vezetőnek minősített munkavállalóéval. Az
érintett rendelkezéstől függetlenül indokolt lenne a vezető állásúak jogállását részletesebben szabályozni és nem
csupán munkajogi, hanem társadalombiztosítási, illetve adójogi szempontból is. A hazai Mt. ugyan az első
lépéseket megtette, azonban az átfogó szabályozás egyre inkább szükségesnek látszik.
123. A korábbiakban a munkaerő-kölcsönzés intézményét az atipikus foglalkoztatási módszerek egyik elterjedt

változataként elemeztük. A háromalanyú jogviszony egyik alanya a foglalkoztató, aki ugyan ténylegesen
felhasználja a munkavállaló teljesítését, azonban közötte és a munkavállaló között nem áll fenn semmilyen
jogviszony. (Munkajogviszony a kölcsönbe adó és a munkavállaló között van.) A foglalkoztató azonban a
foglalkoztatás ideje alatt meghatározott munkáltatói jogokat gyakorol és munkáltatói kötelességeket teljesít.
Munkavállaló-védelmi szempontból garanciális jelentőségű az a fikciós szabály, mely szerint a munkavégzés
időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a nők, a fiatal
munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, a
munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételére, a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására
vonatkozó szabályok betartása tekintetében.34
124. A szakmák szerinti differenciálás a magyar munkajog struktúrájában nem olyan jelentős, mint például a
német jogban. A speciális szabályok elsősorban az alkalmazás feltételeire, a munkaidőre, a pihenőidőre
56
Speciális szabályozást tartalmaz az ipari rendtartás (Gewerbeordnung) és a kereskedelmi törvény (Handelsgesetzbuch). A munkás-
alkalmazott megkülönböztetés a társadalombiztosítási rendszerek eltérésében fejeződik ki, valamint lényeges intézmény az ún. Bundes-
Angestell- tentarifvertrag (BAG, szövetségi alkalmazottak tarifaszerződése), amelyet először 1961-ben kötött meg a szövetségi
belügyminiszter, a tartományok képviselői, a kommunális munkaadók szövetségének elnökei, valamint a közszolgálati dolgozók
szakszervezete, a szállítási és közlekedési dolgozók szakszervezete és a német alkalmazottak szakszervezete.
57
A teljesség kedvéért meg kell jegyezni, hogy az Mt. speciális szabályai között jelenleg megtalálhatóak a közigazgatási szerveknél
foglalkoztatott munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések is (Mt. III. rész XII. fejezet).
58
Az atipikus foglalkoztatási formák fogalma alá a munkajogi irodalomban leggyakrabban a részmunkaidőre létesített munkajogviszonyt, a
bedolgozói jogviszonyt, a távmunka különböző formáit, az ún. önfoglalkoztatók kategóriáját és a munkaerő-kölcsönzést sorolják. Lásd
részletesen Bankó 2001.
59
Mt. 190., 192. §
60
TANA
vonatkozó rendelkezésekben találhatók. A munkás-alkalmazott disztinkció a hazai munkajogi szabályozásban

nem jelenik meg. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a gyakorlatban – különösen napjainkban – e két
munkavállalói réteg között ne lenne jelentős szociológiai eltérés. A jogi differenciálatlanság – hasonlóan az
európai országokban megfigyelhető tendenciához – alapvetően két okra vezethető vissza. A technológiai
fejlődés általában tompítja a két csoport közötti jogi különbségeket, habár egyes területeken még jobban kiélezi
ezeket. Mivel azonban mindkét munkavállalói kategória azonos jogalap következményeképpen végez munkát,
jogviszonyuk jogi minősége lényegében nem különbözik egymástól. Általános érvénnyel megállapítható, hogy a
munka magánjogát meghatározó szerződéses elvvel ellentétes lenne olyan külön jogi szabályozás fenntartása,
amely a kétségkívül meglévő különbségeket státussá merevítené.
125. A munkavállalói minőség elemezésekor indokolt az ehhez hasonló jogállások vizsgálata. A német
munkajogban – habár az osztályozás nem nyugszik egységes alapon – a munkavállalótól való elhatárolás alapja
az, hogy a munkavállalói jogálláshoz hasonló jogállásúak „más számlájára végeznek munkát, de mégsem
másnak a szolgálatában tevékenykednek".60 Ezek a személyek nem munkaszerződés alapján teljesítik
szolgáltatásaikat, a munkajogi szabályok általában nem vonatkoznak rájuk, habár ez utóbbi alól számos
lényeges kivételt találhatunk.61 Ebbe a körbe tartozik az ún. Heimarbeiter, a kereskedelmi képviselő
(Handelsvertreter), valamint az ún. freier Mitarbeiter, aki „szabad szolgálati szerződés" alapján lát el általában
magasan kvalifikált tevékenységet (például orvos, ügyvéd).
A magyar munkajogban a munkavállalói minőséghez hasonló jogállás elemzése során a bedolgozói jogviszony
és az önálló kereskedelmi ügynök jogállásának vizsgálata indokolt. A korábbi differenciált bedolgozói jogállás
egységessé vált.62 A korábbi szabályozás ugyan a „bedolgozói munkaviszony" terminust használta, azonban
számos lényeges különbség volt a bedolgozói jogviszony és a hagyományos munkajogviszony között. A
legjelentősebb eltérés a munkavégzés önállóságában rejlik, amelyet a munkavégzés helye, sok esetben a
termelőeszközök munkavállalói tulajdona, és a munkáltatói utasítási jog hiánya alapoz meg. A bedolgozói
jogviszony megszüntetése, de általában a szolgáltatás teljesítési mechanizmusa sokkal inkább a polgári jogra
emlékeztet, mintsem a munkajog elvein felépülő jogviszonyra. Kétségtelen viszont, hogy a bedolgozó – a
munkavállalóhoz hasonlóan – nem egy jogügyletileg korlátozott szolgáltatás teljesítésére vállal kötelezettséget.
A bedolgozói jogviszony jogi természetével kapcsolatban két felfogás létezik. Az egyik – és uralkodó – nézet
szerint sui generis jogviszonyról van szó, míg a másik álláspont a munkavállalói minőség egy sajátos
formájának tekinti a bedolgozókat. A hatályos szabályozás alapján bedolgozóként az a természetes személy
foglalkoztatható, aki az Mt. rendelkezései szerint munkajogviszonyt létesített. A bedolgozói jogviszony olyan
önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre munkanorma formájában, illetőleg egyéb mennyiségi vagy
más minőségi mutató formájában meghatározható teljesítménykövetelmény. A bedolgozói jogviszony
létesítésére vonatkozó megállapodás tartalma nem sokban tér el a hagyományos munkaszerződés tartalmától.
Így meg kell határozni a bedolgozó által végzett tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés
módját és mértékét. Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan időtartamra jön létre,
továbbá e jogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai szinte azonosak a munkajogviszony
megszüntetésével. Megjegyzendő végezetül, hogy a bedolgozó az üzemi alkotmányjog szempontjából is
számításba jön mint aktív és passzív választójoggal rendelkező személy.
126. Az önálló kereskedelmi ügynök jogállását Magyarországon külön törvény 2000-től szabályozza.38 A
törvény alkalmazásában kereskedelmi ügynök az, aki díjazás ellenében állandó jellegu megbízás alapján áruk
adásvételét vagy az árukra vonatkozó más szerződést közvetít, ideértve azt is, ha szerződés – akár a megbízó
nevében, akár saját nevében a megbízó javára való – megkötésére is jogosult. Önállónak az a kereskedelmi
ügynök minősül, aki nem munkaviszony alapján végez kereskedelmi ügynöki tevékenységet. A törvény
indoklása értelmében a szabályozás célja kettős. Egyrészről az 1994. évi I. törvénnyel kihirdetett Európai
Megállapodás értelmében e tárgyban is jogközelítési kötelességünk van, másrészről a piacgazdaságra épülő
jogrendszerek egyre szélesebb körben alkalmazzák az intézményt. Az önálló kereskedelmi ügynökre vonatkozó
európai szabályozás kialakulása tekintetében kiemelkedő az 1986. december 18-i 86/653/EGK irányelv, ugyanis
ezt megelőzően hat tagállamban nem létezett e tárgyban szabályozás, így jószerével a jogalkalmazás, az esetjog
alakította ki a szignifikáns elemeket.
Az önálló kereskedelmi ügynöki tevékenység, illetve a kereskedelmi ügynök jogállása a polgári jog hatálya alá
tartozik. Napjainkban – vagy a munkajogviszonnyal együtt járó közterhek könnyítése, vagy egyes munkajogi
intézmények megkerülése (például munkaidő) érdekében – egyre erőteljesebb törekvés tapasztalható a
60
61
Ezekre a rétegekre is kiterjed a tarifaszerződésről szóló törvény (Tarifvertragsgesetz), valamint a munkaügyi bíráskodásról szóló törvény
(Arbeitsgerichtsgesetz) hatálya.
62
A „bedolgozói munkaviszony" terminológiáját a 10/1981. (IX. 29.) MüM. sz. rendelet használta, amelyet a 24/1994. (II. 25.) Korm.
rendelet váltott fel.
61
TANA
munkajogviszony „kiváltására" egyéb polgári jogi jogviszony által, így példának okáért az önálló kereskedelmi
ügynöki jogviszonnyal. Ezzel összefüggésben utalunk a munkajogviszony kritériumkatalógusának elemzésekor
mondottakra. Egy adott jogviszonyt nem elnevezése, hanem a tényleges munkavégzés jellege minősít. Ebből
következően több olyan tevékenység is létezhet, amely nem esik ebbe a kategóriába, nem fejezhető ki
munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyokkal.
127. A munkavállalói minőség elemzését követően arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy milyen
feltételeknek kell teljesülniük ahhoz, hogy valaki munkavállalói minőségében megjelenhessen, azaz
munkaszerződés alapján, munkajogviszony keretében más részére munkát végezhessen. A jogalkotó az általános
munkavállalói képességet kógens rendelkezés által határozza meg, és főszabályként a 16. életév betöltéséhez
köti. Az általános munkavállalói képesség alsó határa azonban nem a 16. életév, hanem az Mt. által
meghatározott kivételes esetekben munkavállalóként foglalkoztatható az is, aki a 15. életévét betöltötte. E
szabályozással kapcsolatban utalnunk kell az ILO 5., 33., 59., 60., és 138. számú egyezményeire, amelyek
meghatározzák az alkalmazás, illetve a foglalkoztatás alsó korhatárát általában, illetve külön az iparban és egyéb
területeken. A hazai szabályozás az ILO 138. általános egyezményének tartalmát, valamint az EU 94/33/EK
irányelvét átvette és nem csupán a munkajogviszonyra terjesztette ki a fiatal munkavállalók védelmét, hanem
valamennyi munkavégzésre irányuló jogviszonyra is.63 Az Mt. értelmében a munkajogviszony szempontjából
fiatal munkavállaló az, aki 18. életévét nem töltötte be, azaz a jogalkotó nem a Ptk.-ban rögzített „kiskorú"
terminológiát használja. A fiatal munkavállaló kategóriájának egyébként nem csupán a munkajogviszony
létesítésénél, hanem annak teljesítése során is különleges jelentősége van.
128. Az általános munkavállalói képességtől meg kell különböztetni a konkrét munkavállalási képességet. Míg
az előbbi azt jelenti, hogy valaki munkajogviszony alanya lehet, az utóbbi – hasonlóan a polgári jogban
ismeretes szerződőképességhez – azt fejezi ki, hogy egy konkrét személy egy adott munkajogviszonynak alanya
lehet-e vagy sem. Az általános munkavállalói és a konkrét munkavállalási képesség megkülönböztetésnek
dogmatikai és gyakorlati jelentősége is van, mivel meghatározott tevékenységek csak különleges feltételek
megléte esetén gyakorolhatók. Ezek összefüggésben lehetnek a munkát vállaló személy képességeivel,
képzettségével, biológiai, fiziológiai adottságaival, de meghatározott munkák esetében szerepet játszhat a
vallási, esetleg a politikai meggyőződés is.64 Ezeket a feltételeket meghatározhatja jogszabály,65 egyéb
munkaviszonyra vonatkozó szabály, de gyakori, hogy e feltételeket a munkáltató például a pályázat kiírásánál
rögzíti. Ez utóbbi esetben – különösen akkor, ha a létező jogszabályi minimumhoz képest a munkáltató
többletkövetelményeket támaszt – tekintettel kell lennie az egyenlő bánásmód, illetve megítélés
követelményére.
Megjegyzendő végezetül, hogy a konkrét munkavállalási képesség kihat a munkaszerződés érvényességére is,
amelyet a későbbiekben tárgyalunk.
3. III. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TÁRGYA

3.1. 11. § A munkajogviszony tárgya
129. Egy adott kötelemben meghatározott jogok és kötelességek állnak egymással szemben, amelyek arra a
szolgáltatásra vonatkoznak, amelyet az egyik félnek a másik felé teljesítenie kell, illetve amelyre vonatkozóan
az egyik félnek a másikkal szemben joga van. Ebből következően a feleknek a szerződésben meg kell határozni
azt a szolgáltatást, amelyre nézve a kötelem tartalmát alkotó jogok és kötelességek fennállnak. Így tehát a
kötelem tárgya és tartalma egymástól elválaszthatatlan. A jogviszony tárgya a szolgáltatás, amely legtágabb
értelemben az a magatartás, amelyet a kötelezettnek a jogosult érdekében tanúsítania kell. 66 A szolgáltatás nem
szinonimája a teljesítésnek. A szolgáltatás a felek magatartásának absztrakt meghatározása, a teljesítés (solutio)
már e magatartásnak a realizálását jelenti. Másképpen fogalmazva: a teljesítés szolgáltatása mindannak, ami a
kötelem szerint jár.67
A jogviszony tárgyát szokás dologi és tevékenységben megnyilvánuló szolgáltatások szerint osztályozni a

kötelem jellegének megfelelően. Látnunk kell azonban, hogy valamely dolog vagy pénz átadása is
meghatározott magatartást feltételez, és ezért helytálló az a meghatározás, hogy a szolgáltatás mindig
63
Bankó 1998, 250-260.
64
Lásd ezzel kapcsolatban a német ún. „Tendenzbetrieb" kategóriáját.
65
Ez a megoldás elsősorban a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény egyes végrehajtási rendeleteiben tipikus, ahol a miniszter
határozza meg azokat a konkrét képesítési feltételeket, amelyek egy adott munkakör betöltéséhez szükségesek.
66
Kolosváry 1907, 9.
67
Marton 1963,239.
62
TANA
valamilyen magatartásra irányul: adásra, tevékenységre, tevékenységtől való tartózkodásra vagy más
magatartásra.68 Igaz továbbá az a tétel is, hogy e meghatározás a magatartások valamennyi fajtáját magában
foglalja.69 A munkajogviszony tárgya is a magatartások összességében határozható meg. Annak ellenére, hogy a
munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatások közül nem mindegyik fejezi ki egyformán a jogviszony lényegét,
mégsem beszélhetünk csupán egy szolgáltatásról, mert a munkajogviszony szinallagmatikus kötelem. Így a
munkajogviszonyban legalább két olyan szolgáltatás létezik, amelyek egymástól függenek, egymásért vannak és
ebből következően mint egyenrangú kötelmi tárgyak jelennek meg. A munkajogviszony alapvető rendeltetését
vizsgálva rögzíthető, hogy a munkáltató és a munkavállaló szolgáltatása közül a munkavállaló tevékenységben
megnyilvánuló szolgáltatása a jogviszonybeli cél elérésének közvetlen tárgya. Ehhez képest a munkáltató
adásban kifejezésre jutó szolgáltatása a munkajogviszony közvetett tárgya. A munkajogviszony jellegét tehát a
facere és nem a dare szolgáltatás adja meg.
130. A munkajogviszony közvetlen tárgyát illetően megállapítható, hogy az emberi munkatevékenység

számtalan fajtája közül nem lehet olyat találni, amely ne lehetne tárgya a munkajogviszonynak. Ezzel
összefüggésben hangsúlyoznunk kell, hogy a munka csak mint technikai viszony értelmezhető, de irreleváns a
munkajogviszony tartalma szempontjából, azaz a munkajogviszony tárgyának vizsgálatánál egyelőre mellékes a
szolgáltatás meghatározásának módja. Mint ahogy a korábbiakban elemeztük, ennek a tételnek rendkívül nagy
jelentősége van a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb polgári jogi jogviszonyok elhatárolása
tekintetében. A probléma dogmatikai jelentőségén túl a jelzett elhatárolásnak gyakorlati, mondhatni pragmatikai
súlya is van. Mint ahogyan a későbbiekben látni fogjuk, csak a munkajogviszonyhoz fűződnek olyan
joghatások, amelyek a munkavállaló (munkajogi) szociális biztonságát szolgálják. Ezek közé tartozik példának
okáért általában a munkavállalói jogállás védelmi rendszere, a munkáltató foglalkoztatási, illetve
továbbfoglalkoztatási kötelezettsége, a felmondásvédelmi rendszer egésze, a munkabér védelme stb. Látható,
hogy a munkajognak a magánjogba való tartozása ellenére ezek az intézmények egy felborult piaci egyensúlyt
állítanak helyre. Ezzel összefüggésben találó Flume okfejtése, aki szerint a klasszikus cserekötelmekben sem
tételezhető fel, hogy mindig egyenlő gazdasági hatalmi helyzetben lévő felek kötnek egymással szerződést. A
piac azonban nivellál, és a szerződések nagy mennyiségében ez az egyensúly kimutatható. A munkajogban
azonban nem egynemű partnerek kötnek egymással szerződést, hiszen a munkavállaló nem önállóan jelenik meg
a piacon. A másik gyakorlati tényező, amely lényeges a munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb
polgári jogi jogviszonyok elhatárolásánál, hogy főszabályként – összefüggésben a munkajog szociális
rendeltetésével – a munkajogviszonyhoz kapcsolódnak olyan közterhek (adó, társadalombiztosítás), amelyek az
említett polgári jogi jogviszonyok esetében minőségében és mennyiségében is másképpen alakulnak.
131. Az emberi munkatevékenység számos ismérv alapján csoportosítható. Így többek között ismeretes, ha
meglehetősen labilis produktív-improduktív, valamint a fizikai-szellemi, továbbá az egyszerű-összetett munka
közötti megkülönböztetés. Ami az ún. produktív munka fogalmát illeti, e fogalom alatt általában a közvetlen
„átválthatóságot", azaz a direkt csereértékű termelőtevékenységet szokás érteni. Képlékeny az a meghatározás
is, amely e fogalmat olyan munkatevékenységre vonatkoztatja, amely jelentős mértékben befolyásolja a
gazdasági növekedést, és ezen keresztül a fogyasztható javak tömegének alakulását. E meghatározással
összefüggésben azonban mindenekelőtt kétséges a viszonyítás alapja. Egy technológiailag fejlett társadalomban
még az alapkutatás is lehet produktív munka, míg egy manufakturális társadalomban csupán a legalacsonyabb
szintű munka tartozik e kategóriába.
A jogirodalomban elemzésre kerültek a direkt munkának nem minősülő rokon tevékenységfajták is. Ebből a
szempontból a vizsgálatok homlokterébe került a professzionális játék és tanulás. Ami a játékot mint
tevékenységet illeti, helytálló az a megállapítás, hogy munkajogviszony tárgya lehet, amennyiben azt más
részére – annak szolgálatában – fejtik ki.70 Tipikus példája ennek a hivatásos sporttevékenység, de hasonlóan
ítélendő meg az előadóművészek tevékenysége is. A tanulással kapcsolatban megjegyzendő, hogy ez a
tevékenység nem a munkajogviszony tárgya abban az esetben, ha a felek akarata kizárólag a tanulásra, illetve a
képzésre irányul. Ugyanakkor az emberi munkatevékenység akkor sem nélkülözheti az ismeretek elsajátításának
folyamatát, ha magatartásának nem kizárólagos célja, illetve indítéka a tanulás. Ebből következően a tanulás is
immanens része és ezáltal közvetlen tárgya lehet a munkajogviszonynak. Ami a játékot illeti, utalunk a sportról
szóló 2004. évi I. törvényre, amely a sportoló jogállása tekintetében megkülönbözteti az amatőr és a hivatásos
sportolót. Amatőr sportoló sportegyesület keretében tagként, illetve sportszerződés alapján, sportvállalkozás
keretében pedig kizárólag sportszerződés alapján sportolhat. Sportiskola tanulója és az iskolai sportkör tagjai a
68
A Polgári... 1998, I:543.
69
A magyar magánjogi irodalomban Szladits az érdekek oldaláról közelít a kötelem tárgyához. Álláspontja szerint a kötelem tárgya „az az
érdek, amelyet a kötelem a hitelező számára biztosít, más szóval az adósnak az a magatartása (tevése vagy nem tevése), amely a hitelező
érdekének kielégítésére szolgál. Ezt a magatartást nevezzük szolgáltatásnak (akkor is, ha nem tevésben áll)". Szladits 1933, II:2.
70
Román 1989,127.; Zöllner-Loritz 1992,42.
63
TANA
tanulói jogviszony alapján minősül amatőr sportolónak. A sportszerződésben a sportszervezet és az amatőr

sportoló megállapodnak a sporttevékenységgel kapcsolatos együttműködésük feltételeiről. Az említett
sportszerződésre a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó rendelkezéseit kell a sporttörvényben foglalt
eltérésekkel alkalmazni.71 A hivatásos sportoló – amennyiben törvény kivételt nem tesz – a sportvállalkozással
kötött munkaszerződés alapján fejti ki sporttevékenységét. Magától értetődő, hogy erre a jogviszonyra az Mt.
szabályai irányadók – természetesen a sportörvényben foglalt egyéb iránt meglehetősen jelentős eltérésekkel.72
132. Az irodalomban ismeretes olyan felfogás is, amelyek szerint a vezetés – mint sajátos munkafajta – a
munkajogviszony közvetett tárgya.73 Álláspontom szerint a munkáltató vezető szervei ezt a tevékenységet
döntően mint munkavállalók látják el, azaz ebben az esetben is tipikusan más részére végezett
munkatevékenységről van szó. Ebből a szempontból másodlagos, hogy a vezetői tevékenység mintegy
előfeltétele a többi nem vezetői munkatevékenységnek.
Végezetül elemzést igényel a szolgálat fogalma is. Egyes vélemények szerint ez annyiban jöhet szóba a
munkajogviszony tárgyaként, amennyiben a más részére végzett munka tartós elkötelezettséggel párosul, és így
a szolgálati viszonyban a hangsúly nem elsősorban a munkavégzésen, hanem az engedelmességen van.74 Ez az
álláspont ma már jogtörténetileg sem igazolható, hiszen a szolgálati szerződések, mint a német Dienstvertrag
vagy az angol contract of service intézménye nem az engedelmesség, hanem a más részére végzendő munka
kereteit adták meg. Tény, hogy a munkajog korai fejlődési szakaszában e jogviszonyok egyik karakterisztikus
vonása volt a jogi alárendeltségen túlmutató kiszolgáltatottság, amely valóban bizonyosfajta engedelmességet
követelt. Ez azonban sokkal inkább a munkajogviszony tartalmának, mintsem tárgyának a problematikája. 75
Manapság a tipikusan szolgálati jellegű viszony a korábban tárgyalt legtágabb értelemben meghatározott
munkajogviszonyok egyik fajtája (lásd közszolgálat, fegyveres szolgálatok stb.), és a szigorúbb alá-
fölérendeltség annak tudható be, hogy a szolgálat általában nem valamilyen magánérdek, hanem a közérdek
realizálását segíti elő.
133. A munkajogviszony közvetett tárgya a munkatevékenység ellenértékének megfizetése. Ez az ellenérték

korábban valamilyen természetbeni juttatás is lehetett, azonban a pénzpiac kiszélesedése általánossá tette a
pénzszolgáltatást. A pénz és a természetbeni juttatás kettőssége mind a mai napig nyomon követhető, például a
hatályos magyar szabályozásban is. Megfigyelhető, hogy a természetbeni juttatás visszaszorulása egyben azt is
jelenti, hogy az uniformizált pénzpiac a munkavállalót már kevésbé teszi a fizető munkaadó kiszolgáltatottjává.
Nem véletlen, hogy a munkabér védelmét szolgáló rendelkezések mindenütt kógens normák által szolgálják a
munkavállalók érdekeit.
A munkáltató szolgáltatása felveti a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűségének problematikáját.

Amennyiben a munkajogviszonyt tisztán kötelmi viszonyként minősítjük, a szolgáltatás-ellenszolgáltatás
kérdése alapvetően a piac értékítéletén múlik.76 A munkajogviszony azonban legfeljebb csak dogmatikájában
(igaz, hogy erősen vitatottan) minősíthető kötelmi-csere viszonynak, hiszen éppen a munkajogviszony
kifejlődése változtatta meg a klasszikus kötelmi rendszer kereteit. A
munkabér számos szerző álláspontja szerint szociális tényezők által is befolyásolt, és nem csupán egy adott
szolgáltatás ellenértéke egy szinallagmatikus kötelemben.77 Emellett azonban nem lehet feledni a munkabér
gazdasági tartalmát sem. A bérek ugyanis közvetetten a gazdaság egészére hatással lehetnek, például a termelési
költségek és így az árak alakulása révén. A munkajog „bértörténete" jól példázza, hogy az állam a munkabérre
gyakorolt közvetlen vagy közvetett befolyása során hol gazdasági-célszerűségi szempontokat, hol szociális
megfontolásokat vett alapul. Kiemelendő továbbá, hogy a szolgáltatás-ellenszolgáltatás egyenértékűsége
vizsgálatánál nemcsak a munkabér szociális szükségletkielégítő funkcióját kell figyelembe venni, hanem azt is,
71
Lásd a 2004. évi I. törvény 5. § (1)-(2) bekezdését.
72
Lásd a 2004. évi I. törvény 8. §-át. A 8. §-hoz fűzött hivatalos indokolás értelmében a munkaszerződés szinte kizárólagossá tételére azért
kényszerült a jogalkotó, mert „az eddigi gyakorlatban a közterhek kikerülése érdekében a hivatásos sportolók - részben saját érdekükben,
részben sportszervezetük ösztönzésére - széles körben kötöttek vállalkozóként (ún. számlás) polgári jogi szerződéseket. Az 1996-os
sporttörvényig még társas vállalkozások tagjainként (például bt., kft.) is sportoltak, majd amikor ezt az 1996-os sporttörvény megtiltotta, az
1990. évi V. törvény szerinti egyéni vállalkozóként való szerződéskötési gyakorlat került előtérbe."
73
Román 1989,127.
74
Román 1989,127.
75
A német munkajogban általánosan elfogadott az alábbi meghatározás: „Der Dienstvertrag ist ein Vertrag, durch jemand Dienste gegen
Entgeld zusagt." Lényeges továbbá a következő kitétel: „Dienstvertrag als Vertrag für Dienste aller Art." Richardi 1988,223. A Dienstverrag
a német kötelmi jogban tehát mint fajfogalom (Gattungsbegriff) jelenik meg, és magában foglalja az ún. szabad szolgálati szerződést (der
freie Dienstvertrag) és a szorosabb értelemben vett munkaszerződést (der Arbeitsvertrag). A jogtudomány a munkaszerződést is a
magánautonómia által meghatározott ügyletek körébe sorolja, és nem az ún. állapotrelációk alapján ítéli meg. Ugyanez mondható el a
contract of service angolszász megítéléséről is. Lásd Hepple-Fredman 1986, 76.
76
Gast 1984; Richardi 1988; Wiedemann 1966; Wolf 1970.
77
Rivero-Savatier 1986; Velleiux 1978; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,491.
64
TANA
hogy a munkáltatónak egyéb magatartásbeli kötelességei is léteznek, amelyek szolgáltatásként jelennek meg.
Jellemző, hogy ezek a mellékszolgáltatások – a munkajogviszony tartalma szempontjából mellékkötelességek –
más kötelmekben nem jelennek meg. Ezek közül lényeges a munkáltató gondoskodása munkavállalóiról,
számos olyan elemmel, amely jóval túlmutat a munkabéren.78
A munkajogviszony tárgyát alkotó szolgáltatások egyenértékűségéről összefoglalásképpen megállapítható, hogy

mivel a munkáltató fő szolgáltatása gazdasági és szociális elemeket is magában foglal, rendkívül nehéz lenne
azokat az eszközöket igénybe venni, amelyek például a polgári jog rendelkezésére állnak a szolgáltatás-
ellenszolgáltatás feltűnő aránytalansága esetén. Annak ellenére állítható ez, hogy a legújabb törekvésekben már
felfedezhetők e technika kimunkálásának igényei. Megjegyzendő továbbá, hogy az állam a munka magánjoga
tekintetében direkt közjogi beavatkozással nem él a munkabérek szabályozásánál. Ezzel szemben viszont az
egyenértékűség befolyásolása minden állam munkaügyi politikájának szerves része, mert ezáltal befolyásolja a
gazdasági egyensúlyt, továbbá védi a munkajogviszony gazdaságilag gyengébb alanyát.
4. IV. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY KELETKEZÉSE

4.1. 12. § A munkajogviszony jogalapjának és keletkezésének
elhatárolása
134. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkajogviszony jogalapja a munkaszerződés. Az Mt. 76. § (1)
bekezdése – a korábban hatályos szabályozással ellentétben – nem említi a munkajogviszony jogalapjául a
kinevezést és a választást. A jogalkotó azonban kivételes esetekre mégis fenntartja az eltérő jogalap lehetőségét,
azonban ebben az esetben is munkajogviszony és nem más munkavégzésre irányuló jogviszony jön létre. A
munkajogviszony jogalapját azonban meg kell különböztetni a munkajogviszony keletkezésétől. A
munkaszerződés a causa szempontjából „keletkezteti" a munkajogviszonyt, míg a munkajogviszony realizálása
– tényleges keletkezése – a munkajogviszony hatályossága témaköréhez tartozik. Úgy is fogalmazhatunk, hogy
a munkajogviszony munkaszerződés általi keletkezése azt jelenti, hogy a munkajogviszony egy konkrét,
meghatározott jogi tény alapján jön létre, míg az utóbbi a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját
jelöli meg. A gyakorlatban előfordulhat, hogy a munkajogviszony jogi keletkezése és tényleges időpontja
egymással azonos, de számos esetben egymástól el is válhat. Ebben az esetben tehát alapvető fontosságú annak
az elemzése, hogy a munkaszerződés megkötését követően, ha a munkajogviszony realizálása későbbi
időpontban következik be, a munkajogviszony kezdő időpontjáig a feleket milyen jogok és kötelességek
terhelik, illetve hogy ezt az időtartamot hogyan minősíthetjük.
4.2. 13. § A munkaszerződés érvényességi követelményei

135. A munkaszerződésnek a joghatás érdekében meghatározott érvényességi követelményeknek kell
megfelelnie. Az egyes érvényességi követelmények, illetve érvénytelenségi tényállások tárgyalása előtt
ismételten utalni kell arra, hogy az érvényesség-érvénytelenség fogalompár általános jogelméleti kategória.
Ebből következően a munkajogi jognyilatkozatok érvényességtanának, továbbá speciálisan a munkaszerződés
érvényességtanának meg kell felelnie az érvényesség általános követelményeinek. Az érvényesség általános
értelemben a jogrend értékítéletét fejezi ki, nevezetesen azt, hogy a jog egy adott jogi aktus számára megengedi-
e a célzott joghatás bekövetkeztét vagy sem.
Az Mt. a megállapodások érvényességtanát a korábbi szabályozásnál részletesebben rendezi. A jogalkotó

szándéka egyértelműen az volt, hogy e területen is közelítsen a polgári jog szemléletéhez, „hiszen a gyakorlat
analógiával eddig is [az 1992. évi XXII. törvény hatálybalépéséig] alkalmazta ezeket a rendelkezéseket, pótolva
a törvényi szabályozás hiányát." 79 A törekvés érthető és számos pozitív eredménnyel járt, azonban a szabályozás
korántsem tekinthető befejezettnek. Azon túl ugyanis, hogy az Mt.-beli „megállapodás" és a polgári jogi
szerződések vonatkozásában számos eltérés mutatható ki, a jogalkotónak törekednie kellett volna az általános
munkajogi érvényességtan kimunkálására és azMt. rendszerén belüli megfelelő elhelyezésére. A munkajogban
ugyanis a megállapodások mellett – a munkajogviszony tartalmának sajátos alá-fölérendeltségi karaktere miatt –
kiemelkedő jelentősége van a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatainak, főképpen az utasításnak. Ennek
hangsúlyozása azért lényeges, mert ha a jogi aktusok szélesebb körére vonatkoztatva vizsgáljuk az
érvényességtant, megállapítható, hogy az Mt. csoportosítása nem helytálló, amennyiben az érvénytelenségnek
78
Nagy 1994.
79
Lásd az Mt. indokolását a 7-10. §-hoz.
65
TANA
két esetét ismeri el. A szabályozás értelmében érvénytelen a sikeresen megtámadott és a semmis megállapodás.
A jogalkotó azonban nem egynemű kategóriákat vont össze.
A megtámadás nem más, mint egy meghatározott joghatást előidéző magatartás, és közelebbről azt jelenti, hogy
a megtámadott jogi aktus hibája nem olyan súlyú, hogy eo ipso érvénytelen legyen. A jogalkotó tehát a
kétoldalú jogügyletek esetében a felek belátására bízza, hogy magatartásuk által érvénytelenítik-e a jogügyletet
vagy sem. Amennyiben egy meghatározott határidőn belül a jognyilatkozatra egyik fél sem reagál, a
megállapodás érvényes. A megtámadás tehát egy reflektálási, magatartási forma, módszer. Lényeges, hogy a
megállapodás csak olyan szintű hibában szenvedjen, amely érdekkihatásában még „elbírja", hogy a jogrend a
megállapodáshoz fűzött joghatást a felek akaratától tegye függővé. 80 A megtámadásnak mint sajátos
magatartásnak a jogi technikája a modern jogrendszerekben nem más, mint jogorvoslat kezdeményezése.
Léteznek azonban olyan jogi aktusok, amelyeknél a megtámadás nem alkalmazható. Tipikusan ilyen az utasítás,
amely általában azonnali végrehajtást igényel és ebből következően a címzett munkavállaló megtámadásban
kifejezésre jutó reagálása nem egyeztethető össze az utasítás rendeltetésével. A jog azonban az utasítás
érvénytelenné tételére is kimunkált egy megfelelő technikát, nevezetesen az utasítás megtagadását. 81 Abban az
esetben, ha a munkáltatói utasítás kisebb súlyú hibában szenved, a jog az egyik fél – esetünkben a címzett
munkavállaló – akaratára bízza, hogy érvényteleníti-e az utasítást, vagy pedig azt érvényesnek fogadja el. A
leírtakból következően a megtámadás és a megtagadás egynemű kategóriák. Ezért helyesebb lett volna a jogi
aktusok általános érvényességtanában ismert kategóriákat alkalmazni, függetlenül attól, hogy a hatályos Ptk. mit
tartalmaz. Nevezetesen, ha egy jogi aktus érvényessége vagy érvénytelensége a felek (vagy az egyik fél)
reflektálásának elmaradásától vagy bekövetkezésétől függ, az ún. feltételes érvényesség-érvénytelenség
kategóriájával találkozhatunk. Abban az esetben, ha az adott jogi aktus olyan súlyosan hibás, hogy a jogrend a
felek reagálásától függetlenül nem engedi a kívánt joghatás bekövetkeztét, a feltétlen érvénytelenség
kategóriájáról beszélünk.82
136. A következőkben fel kell tárnunk, hogy milyen tényezőktől függ a feltételes és feltétlen érvénytelenség
elhatárolása. A jogrend az érvényesség-érvénytelenség kategóriája által különböző mértékben korlátozza a
jogalanyok jogügylet-alakító autonómiáját. A jogalkotó ugyanakkor az egyes jogterületeket eltérő minőségű jogi
normákkal szabályozza. Láttuk, hogy a korábbi munkajogi szabályozás döntően kógens rendelkezéseket
tartalmazott, amelyektől való eltérés a megállapodások feltétlen érvénytelenségi hibájához vezettek. A hatályos
munkajogi szabályozás jellemzője a relatív diszpozitív normák alkalmazása, így a feleknek akár kollektív
szerződés, akár munkaszerződés által lehetőségük van a munkavállaló javára történő eltérésre. A relatív
diszpozitivitásnak témánk szempontjából a törvény és a munkaszerződés relációjában van jelentősége. Ha a
felek megállapodása a törvényben rögzített minimálstandardokat sérti, a megállapodás feltétlen érvénytelenségi
hibában szenved. Ha azonban a megállapodás a törvénynek megfelelő, még szóba jöhet valamely fél érdekének
sérelme és a jogalkotó megengedi, hogy az adott megállapodás az érintett fél reagálásától függően érvényes
maradjon, vagy érvénytelenné váljon, azaz a feltételes érvényesség-érvénytelenség lehetőségét adja meg a
feleknek. Figyelemre méltó ugyanakkor a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylata is. A kollektív
szerződés „munkaviszonyra vonatkozó szabályként" funkcionál, azaz ha a felek a munkaszerződésben megsértik
a kollektív szerződésben rögzített minimálstandardokat, az szintén megállapodásuk feltétlen érvénytelenségéhez
vezet.
Az Mt. csupán a megállapodások érvényességével foglalkozik, és metodikájában nem a megállapodások

érvényességi hibáinak tárgyköreit tárja fel, hanem – a fentiekben leírtaknak megfelelően – nem egynemű
kategóriákként a megtámadhatóságot és a semmisséget hasonlítja össze egymással. A könnyebb áttekinthetőség
érdekében szükséges egy egységes rendszer alapján az érvénytelenségi hibákat tárgyuk szerint csoportosítani,
már csak azért is, mert az egységes osztályozási rendszer nem csupán a megállapodásra, hanem valamennyi jogi
aktusra vonatkoztatható. Ezért a semmisség, feltétlen érvénytelenség, feltételes érvényesség-érvénytelenség
kategorizálás mellett megkülönböztetjük a tartalmi és a formai érvényességi köve- telményeket.5 Az előbbiek az
adott jogi aktus immanens elemeihez kapcsolódnak, míg a formai követelmények ezekhez képest külső
kritériumoknak számítanak. Ebbe a körbe tartoznak az alanyi, az akarati-nyilatkozati és végezetül az alaki
érvényességi követelmények.
137. A tartalmi érvényességi követelmények a munkaszerződés megállapodással kialakított belső tartalmához

kötődnek. Ebből a szempontból indokolt a szükséges és az esetleges tartalmi elemek megkülönböztetése. A
munkaszerződés szükséges tartalmi elemei a munkakörben, a munkabérben és a munkahelyben történő
80
Román 1989, 39.
81
Román 1989,56-58.
82
Román 1989, 38-40., 42-43., 65., 70.
66
TANA
megállapodás. Amennyiben a felek valamely szükséges tartalmi elemben egyáltalán nem állapodnak meg, úgy
munkaszerződésről nem beszélhetünk, azonban ez a tény még nem zárja ki, hogy a megállapodás valamely
munkavégzésre irányuló egyéb megállapodásként ne lenne tartalmilag elfogadható. Dogmatikájában azonban el
kell különítenünk egymástól a semmisséget és az érvénytelenséget. A semmisség az adott jogi aktus nemlétét
jelenti, míg az érvénytelenség azt fejezi ki, hogy az adott jogi aktus létrejött, azonban olyan hibában szenved,
hogy a jogrend nem engedi a kívánt joghatás beállását. A munkaszerződés tekintetében a semmisség és a
feltétlen érvénytelenség jogkövetkezményei azonosak, ezért megkülönböztetésének gyakorlati jelentősége nincs.
Ettől eltérően, ha a felek mindhárom szükséges tartalmi elemben megállapodtak, azonban a megállapodás
„munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik, a munkaszerződés feltétlenül érvénytelen. A munkaszerződés
szükséges tartalmi elemei közül különösen a munkabérben és a munkakörben történő megállapodás tartalmi
hibái érdemelnek figyelmet. Amennyiben a felek az országosan kötelező legkisebb munkabér mértéke alatti
összegben állapodnak meg, megállapodásuk feltétlenül érvénytelen lesz. Amennyiben a kollektív szerződésben
rögzített bértarifák alatti összegben állapodnak meg, megállapodásuk szintén feltétlenül érvénytelen, hiszen a
kollektív szerződés is munkaviszonyra vonatkozó szabály. A munkakörben történő megállapodás tipikus
feltétlen érvénytelenségi tényállása, amikor a felek olyan munkakörben állapodnak meg, amelynek betöltésére
az adott munkavállalóval nem lehetne szerződést kötni. Ezzel kapcsolatban meg kell jegyeznünk, hogy e
tartalmi érvénytelenségi tényállás mögött valójában formai érvénytelenségi tényállás húzódik meg, nevezetesen
a munkaszerződés alanyi érvénytelenségi hibában szenved. A munkakörben történő megállapodás körében
feltételes érvénytelenségi tényállásról abban az esetben beszélhetünk, ha a felek által megjelölt munkakör nem
azokat a feladatokat foglalja magában, amelyekre a felek valamelyike – általában a munkavállaló – számított, és
így tévedésre való hivatkozással megtámadhatja a munkaszerződést. A gyakorlatban azonban általában az adott
munkáltatói utasítást tagadja meg az illető munkavállaló, mint olyat, amely nem tartozik munkaköri kötelességei
közé. A munkaszerződés harmadik szükséges tartalmi eleme, a munkahely meghatározása tekintetében általában
nem kell számolni a feltétlen érvénytelenséggel, a gyakorlatban viszont az állandó és a változó munkahely téves
értelmezése miatt számolni lehet a feltételes érvénytelenség bekövetkeztével.
A korábban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei a munkajogi szabályozás

diszpozitív jellegéből következően azokat a feltételeket jelentik, amelyek valamely szerződést kötő fél számára
szubjektíve lényegesek. Mivel a jogszabály ezekben az esetekben megengedi a jogi normától való eltérés
lehetőségét, a munkaszerződés esetleges tartalmi elemei tekintetében csakis a feltételes érvénytelenség, illetve
annak realizálására a megtámadhatóság jöhet szóba. Ezzel összefüggésben viszont felmerül az a probléma, hogy
amennyiben a jogszabály például nem egy adott minimumot határoz meg, hanem tól-ig rendszert, amelytől a
felek eltérhetnek, mi lesz az adott mérték a megállapodás eredményes megtámadása esetén. Álláspontom szerint
ebben az esetben nem a jogszabály által megállapított maximum az irányadó, hanem a munkavállalóra egyéb
feltételek meghatározása esetén irányadó mérték.
138. A munkaszerződés érvényességének formai követelményei közül az alanyi érvényességi kellékek

megsértése – a munkáltatói és munkavállalói minőségről korábban leírtaknak megfelelően – főszabályként
feltétlen érvénytelenséget von maga után. Az alanyi követelmények betartása alapvetően a munkavállalói
minőség szempontjából lényeges. Abban az esetben, ha a konkrét munkavállalási képesség valamilyen
munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján meghatározott feltételekhez kötött és a munkavállaló nem
rendelkezik ezekkel a feltételekkel (például a megfelelő képzettséggel), a munkaszerződés feltétlenül
érvénytelen. Álláspontom szerint, ha a munkáltató pályázatot ír ki és ott meghatároz bizonyos feltételeket, és ezt
követően olyan munkavállalóval köt munkaszerződést, aki nem felel meg a pályázati feltételeknek, ez a
megállapodás szintén feltétlenül érvénytelen. A munkáltató ezt a veszélyt oly módon küszöbölheti ki, hogy a
pályázatot eredménytelennek nyilvánítja, ezt közli az érintettekkel és utána vagy új pályázatot ír ki, vagy
pályázat nélkül tölti be az adott munkakört. Utalni szeretnék arra, hogy erre az érvénytelenségre bármelyik
érintett reagálhat és ez a reakció nem minősül megtámadásnak, hanem csupán jelzi azt, hogy a munkaszerződés
már megkötésétől fogva, eo ipso érvénytelen, azaz ez a reagálás nem konstitutív jellegű.
További formai érvényességi követelmény az ún. akarati elemekben történő megállapodás hibátlansága. Számos
esetben előfordul ugyanis, hogy a megállapodásban semmilyen tartalmi hiba nincs, megfelel az alakszerűségi
követelménynek is, azonban a felek vagy a felek egyike valamely lényeges tényben vagy körülményben
tévedtek vagy tévedett, illetve valamely fél nyilatkozatát jogellenes fenyegetés hatására tette. Lényeges, hogy
ezeknek a tényállásoknak a munkaszerződés megkötésének időpontjában kell fennállniuk. A tényben vagy
körülményben való tévedés vagy megtévesztés csak akkor jöhet számításba, ha lényeges. Lényeges mindaz,
amelyet a közfelfogás az adott szerződés vonatkozásában annak tart, továbbá az is, amelyet a felek valamelyike
felismerhetően lényegesnek tartott. Ez utóbbi vonatkozásában azt kell megvizsgálni, hogy a tények vagy
67
TANA
körülmények helyes ismeretében az érintett fél megkötötte volna-e a munkaszerződést az adott tartalommal.83
Az Mt. a polgári jog szabályával egyezően7 a tévedés okának a másik fél általi felismerhetőségéről szól. Ez azért
vezethet megtámadhatósághoz, mert a feleket a munkajogban is terheli az általános együttműködési
kötelezettség, amely külön rendelkezés hiányában is kiterjed a munkaszerződés megkötésének fázisára. A
ténybeli tévedés akkor is alapul szolgál a megtámadásra, ha az ugyanarra a lényeges körülményre vonatkozóan
mindkét fél részéről megvalósul. A hivatkozott szabályokból viszont az is következik, hogy amennyiben a
ténybeli tévedés oka nem vezethető vissza a másik fél magatartására, mindenki maga viseli tévedésének
kockázatát – mint általában a visszterhes szerződéseknél. Megtévesztés csak abban az esetben jöhet szóba, ha az
egyik fél felismerhette a másik tévedését. Ami az ún. indokbeli tévedést illeti, egyetértünk azzal az állásponttal,
amely szerint el kell ismerni az indokbeli tévedést a megtámadás alapjául akkor, ha azt a másik fél okozta vagy
felismerhette. A gyakorlatban azonban az indokbeli tévedés másik fél általi felismerhetősége rendkívül
bizonytalan és szinte bizonyíthatatlan. A jogi kérdésben való tévedés címén a Ptk. 210. § (2) bekezdése szerint a
szerződési nyilatkozatot csak akkor lehet megtámadni, ha a tévedés lényeges volt, és a munkakörében eljáró jogi
szakértő a feleknek együttesen adott a jogszabályok tartalmára nézve nyilvánvalóan téves tájékoztatást.
Álláspontom szerint – a bírói gyakorlattal egyezően – e tényállás külön szabályozása nem zárja ki, hogy a felek
pusztán kölcsönös tévedésre hivatkozva megtámadják a megállapodást, és ez a szabály megfelelően
alkalmazható a munkaszerződésre is. A munkajogi szabályozás említett sajátosságai miatt a jogszabály
tartalmában való tévedés általában a megállapodás feltétlen érvénytelenségét eredményezi.
A jogellenes fenyegetésnek a munkajogban korábban alig volt gyakorlati jelentősége, azonban a munkaerő-piaci
helyzet változása, az egyes munkavállalói rétegek kiszolgáltatottsága miatt ezt a problémát is érintenünk kell. A
jogellenes fenyegetés hatására meghatározott tartalommal megkötött megállapodást a megtévesztésre és a
tévedésre vonatkozó szabályok szerint lehet megtámadni, illetve jelezni annak feltétlen érvénytelenségét.
139. A munkaszerződés formai érvényességi követelményei közül különös jelentősége van a hazai munkajogban
az alaki követelményeknek. Az Mt. 1995. évi LV. törvény által módosított 76. § (4) bekezdése értelmében a
munkaszerződést írásba kell foglalni. Ezt a szabályt átvette az Mt. 2003. évi módosítása is, s jelenleg ezt a
rendelkezést a 76. § (2) bekezdése tartalmazza. Az általános érvényességtani elveknek megfelelően amennyiben
a jogrend egy meghatározott jogi aktus érvényességéhez alaki követelményt ír elő, ennek elmulasztása feltétlen
érvénytelenséget von maga után. A jogalkotó szerint azonban az írásba foglalás elmulasztása miatti
érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat a munkába állását követő 30 napon belül. Nézetem szerint ez
a konstrukció alapjaiban elhibázott. A munkaszerződés írásba foglalásának követelménye kényszermegoldás,
amely korábban az egységes munkaügyi nyilvántartás hiányára volt visszavezethető'. A 2003. évi XCIV.
törvény azonban módosította a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1994. évi I.
törvényt (a továbbiakban Flt.), és bevezette az egységes munkaügyi nyilvántartást. Az Flt. új 57/E. § (1)
bekezdésének a) pontja értelmében a munkaadó köteles bejelenteni a nyilvántartást működtető szervnek a
munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkavállaló munkába lépéséig a munkajogviszony
létrejöttének időpontját. Az egységes munkaügyi nyilvántartást szabályozó rendelkezések módosították a
munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt is (a továbbiakban Met.). Ezáltal a munkaügyi
ellenőrzés kiterjed a munkáltató bejelentési kötelezettségének teljesítésére is. Ezen a ponton viszont látványosan
elválik egymástól a munkajogviszony keletkezésének magánjogi dogmatikai és hatósági ellenőrzési
jogkövetkezménye. Amennyiben ugyanis e konstrukció alapján a szóban megkötött munkaszerződés esetén a
munkavállalói reakció elmaradása mintegy érvényessé teszi ezt a megállapodást, a munkáltató látszólag joggal
hivatkozhat a munkaügyi ellenőrzés során arra, hogy megállapodásuk érvénytelensége elenyészett. A
munkaügyi felügyelet ugyanakkor két ok miatt is elmarasztalhatja a munkáltatót. Mindkettő a munkaügyi
ellenőrzésről szóló törvényben található. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja értelmében a munkaügyi
ellenőrzés kiterjed a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok
alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartására. A b) pont szerint pedig a munkaügyi felügyelő
ellenőrizheti, hogy a munkáltató teljesítette-e a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetve
megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségének teljesítését. Mindettől függetlenül a munkaszerződés
írásba foglalására és különösen ennek elmaradásának jogkövetkezményeire vonatkozó rendelkezések
meglehetősen nehezen illeszthetők a szerződés intézményének érvényességtanába.
140. Ez a probléma átvezet a munkaszerződés érvénytelenségi hibái jogkövetkezményeinek tárgyalásához. Az

Mt. – követve a polgári jogi szabályokat – a megtámadhatóság és a semmisség között azáltal is különbséget tesz,
hogy az akarathibás megállapodások érvénytelenségének megállapításához feltételül szabja, hogy az arra
feljogosítottak megindítsák a megtámadásnak nevezett eljárást. A jogosultak köre azonban a munkaszerződés
tekintetében szűkebb, mint a polgári jogban. Míg a Ptk. szerint megtámadásra a sérelmet szenvedett fél és az
jogosult, akinek a megtámadáshoz törvényes érdeke fűződik, a munkajogban csak az előbbiek élhetnek a
83
A Polgári... 1998, I:601-603.
68
TANA
megtámadás jogával.84 A megtámadásra nyitva álló határidő tekintetében alapvető eltérés van a polgári jogi és a
munkajogi szabályok között. Az Mt.-ben szabályozott rövid határidő (30 nap) indoka az, hogy a felek az
akarathiba felismerésétől, illetve a kényszerhelyzet megszűnésétől számított legrövidebb időn belül orvosolják
az érvénytelenséget, vagy ha ez sikertelen, számolják fel a jogviszonyt. E megtámadási határidőre az elévülés
nyugvásának és megszakadásának szabályai megfelelően alkalmazandók azzal, hogy hat hónap elteltével a
megtámadás joga nem gyakorolható. Ez a határidő attól az időponttól kezdődik, amikor a megtámadásra
jogosult a tévedésről tudomást szerzett, illetve a kényszerhelyzet megszűnt.85 A megtámadást a jogszabályban
rögzített határidőn belül írásban kell a másik féllel közölni. Ez azért lényeges, mert ezzel a jogcselekménnyel
kezdődik meg az Mt. 199. §-ában szabályozott munkaügyi jogvita.
Az Mt. értelmében „semmis" az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként
jogszabályba ütközik.
A korábbiakban leírt kritikai észrevételeken túl meg kell jegyezni, hogy az Mt. nem tartalmazza a feltétlen
érvénytelenség egyes tényállásait, azonban számos polgári jogi tényállást a bírói gyakorlat alkalmaz a
munkaszerződés tekintetében is. Ilyennek tekinthető a jogszabály megkerülésével kötött, vagy a jó erkölcsbe
ütköző megállapodás érvénytelenítése.86 Annak ellenére, hogy az Mt. 8. § (1) bekezdése kifejezett rendelkezést
nem tartalmaz, a semmisségre bárki hivatkozhat az elévülési határidőn belül, továbbá – immár az Mt.
rendelkezéseinek megfelelően – a semmisséget hivatalból észlelni kell.
141. A munkaszerződés érvénytelenségének jogkövetkezményei a szerződésben vállalt szolgáltatások

sajátosságainak megfelelően alakulnak. A felek a munkajogviszonyban ugyanis dare-facere jellegű
szolgáltatásokban állapodnak meg. Ebből adódóan az Mt. 10. § (1) bekezdése értelmében az érvénytelen
megállapodásból származó jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna.
A korábbi Mt.V. [48/1979. (XII. 1.) Mt. rend.] 16. § (3) bekezdése ebből a szempontból egyértelműbb volt,
hiszen éppen arra mutatott rá, hogy a munkajogviszony esetében még az érvénytelenség megállapításakor sem
lehet a szerződéskötés előtti állapotot visszaállítani, hiszen a már elvégzett munka mint a munkajogviszony
tárgya ezt kizárja. Hangsúlyozni kell, hogy ez az elv általában a megállapodásokra nem igaz, és csak ott
alkalmazható, ahol az eredeti állapot objektíve nem állítható vissza. A főszabály ugyanakkor az, hogy az
érvénytelen megállapodás esetén a megelőző állapotot kell visszaállítani. Mindebből következően az Mt. 10. §
(1) bekezdés első mondatának általában a megállapodásokra történő alkalmazása méltánytalanságot
eredményezhetne például a költségtérítésre vonatkozó megállapodások esetén. A jogalkotó nyilvánvalóan a
korábbi Mt.V.-ben megfogalmazott tényállást kívánta szabályozni, szövegezése azonban a munkaszerződés
vonatkozásában sem helytálló, mert a munkavégzést – azaz a felek között kialakult tényleges munkaviszonyt –
nem lehet meg nem történtté tenni. Mivel helyes értelmezés szerint az érvénytelen munkaszerződés alapján
létrejött munkajogviszonyt a belőle származó jogok és kötelességek szempontjából úgy kell tekinteni, mintha
érvényes munkaszerződés alapján állna fenn, tehát a már elvégzett munkáért díjazás jár, a munkavállalót
megilletik a munkajogviszony alapján járó juttatások, ez az időtartam munkaviszonyban töltött időnek számít, a
munkavállaló által felvett előleggel el kell számolni, alkalmazni kell a munkajogi kárfelelősség szabályait stb. –
azaz lényegében helyre kell állítani a szolgáltatás-ellenszolgáltatás arányát.
A jogalkotó egy korábban vitatott kérdést zár le, azzal a rendelkezésével, amely szerint az érvénytelen
munkaszerződés alapján létrejött munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetését a munkáltató kötelességévé
teszi. Ez azért helyes, mert a munkavállalótól az érvénytelen szerződés alapján történő kötelességteljesítés
nyilvánvalóan nem várható el. A munkáltató jelzett kötelessége nem zárja ki azt, hogy adott esetben a
munkavállaló is éljen a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetésének jogával. E szabállyal kapcsolatban
az Mt. indokolása az ún. „orvoslási kötelezettség" intézményéről beszél, amely mindkét felet terheli. Ilyen
kötelesség azonban az Mt. egyetlen szabályából sem vezethető le. Az orvoslási kötelezettség ugyanis adott
esetben – például semmis megállapodásnál – akár szerződéskötési kötelességet is jelenthetne. A feltételes
érvénytelenségi hibában szenvedő munkaszerződések esetében is indokolatlan lenne az orvoslást kötelességként
előírni, ugyanis nem minden esetben állapítható meg, hogy a felek milyen tartalommal kötötték volna meg a
munkaszerződést, csak azt tudjuk biztosan, hogy a megtámadott – és ezért feltételesen érvénytelen –
84
A gyakorlatban értelmezési kérdésként merült fel, hogy a szakszervezet beletartozik-e a megtámadásra jogosultak körébe. A válasz
egyértelmű nem. A megtámadás joga ebben a relációban csupán a munkavállalót illeti meg, ez azonban nem érinti a szakszervezet
meghatalmazáson alapuló képviseleti jogát [Mt. 19. § (3) bekezdés]. A képviseleti jog azonban nem azonos a szakszervezet saját jogán
történő fellépésével.
85
A Ptk. szabályoz olyan esetet is, amikor a megtámadásra jogosult a megtámadásra nyitva
86
álló határidő után is eredményesen érvényesítheti jogát. A Ptk. 236. § (3) bekezdésének második mondata szerint: „A megtámadásra
jogosult a szerződésből eredő követeléssel szemben kifogás útján megtámadási jogát akkor is érvényesítheti, ha a megtámadási határidő már
lejárt." Ennek a megoldásnak a munkajogi adaptációja azért lenne indokolatlan, mert az érvénytelen megállapodásból származó jogokat és
kötelességeket úgy kell elbírálni, „mintha azok érvényesek lettek volna".
69
TANA
tartalommal nem kötötték volna meg. Végezetül egyáltalán nem igazolható, hogy a felek továbbra is
munkajogviszonyban kívánnak állni, és lehetséges, hogy a megszüntetés áll mindkét fél érdekében.
Az Mt. 10. § (2) bekezdése a következő, munkajogunkban eléggé meggyökeresedett, azonban alig értelmezhető
rendelkezést tartalmazza: „A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás
jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni." Álláspontom szerint a „munkáltató hibája" kitétel jogi
tartalma csak a 10. § (3) bekezdésében rögzített kárfelelősség viszonylatában tárható fel. Eszerint ugyanis, ha a
feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a munkajogi kárfelelősség
szabályait kell alkalmazni. A munkáltató az okozott kárért vétkességére való tekintet nélkül felel, kivéve ha
bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső és elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan
magatartása okozta. Némileg bonyolítja a helyzetet az előbb idézett (2) bekezdés. Ebben az összefüggésben „a
munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeinek" az alkalmazása minősíthető ugyan „átalány-
kártérítésnek", azonban a (3) bekezdésben rögzített kárfelelősségtől dogmatikájában teljesen független. A
jogalap szempontjából azonban nem sok különbséget lehet felfedezni a két tényállás között, hiszen a munkáltató
hibája nem feltétlenül kötődik vétkességi tényálláshoz. A munkaszerződés érvénytelenségéből azonban a
munkáltatónak is származhat kára, amelyért azonban a munkavállaló csak akkor köteles helytállni, ha annak
előidézésében vétkesség terheli.
4.3. 14. § A munkajogviszony hatályossága

142. Helytálló az az álláspont, hogy a munkaszerződés hatályossági feltételei a joghatásnak csupán befolyásoló
és nem kiváltó tényezői.87 Így az érvényességi kellékek és a hatályossági feltételek nem egyenrangú kategóriák.
A munkajogviszony hatályossága körében legfontosabb a munkajogviszony időbeli hatályának elemzése. Ide
két terület tartozik, az egyik a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása, a másik a
munkajogviszony időtartamának megállapítása és ennek jogkövetkezményei.
143. Az első problémával összefüggésben el kell választani egymástól a munkajogviszony keletkezését és kezdő
időpontját. Mint ahogyan korábban jeleztük, az első azt fejezi ki, hogy a munkajogviszony milyen jogi tény
alapján jön létre, addig második a munkajogviszony időbeli hatályának kezdő időpontját jelöli meg.
Az Mt. főszabályként a munkajogviszony kezdő időpontjaként a munkába lépés napját jelöli meg, amelyet a felek
általában a munkaszerződésben határoznak meg. Az erre vonatkozó megállapodás hiányában az Mt. a
munkaszerződés megkötését követő munkanapot jelöli meg ilyenként. Valójában a munkajogviszony kezdete az
az időpont, amelyben a felek megállapodtak, ennek hiányában pedig a munkaszerződés megkötését követő
munkanap. Ez pedig független attól, hogy a „munkába lépés" megtörtént-evagy sem.88
A jogalkotó azt a tényállást is szabályozza, amikor a munkaszerződés megkötésének napja és a „munkába állás
napja" egymástól eltér. Az Mt. 78. § (3) bekezdése szerint erre az időszakra – munkaviszonyra vonatkozó
szabály vagy munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában – csak azok a munkajogviszonyból származó
jogok és kötelességek illetik, továbbá terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Ebben a
tényállásban a felek a szerződés hatályát későbbi időponthoz kötötték (időhatározás), és ilyenkor a
munkaszerződés fennáll és folyamatosan halad a hatályo- sulás felé. Ebben az ún. passzív jogi helyzetben a
feleknek tartózkodni kell minden olyan magatartástól, amely csorbítaná azt a jogot, amely a másik felet a
kitűzött időpont beálltakor megilleti, illetve meg kell tenniük minden elvárhatót a másik fél jogainak
oltalmazása érdekében.89 Amennyiben a munkaszerződés megkötése és a munkajogviszony kezdő időpontja
közé bizonyos intervallum iktatódik, a munkajogviszony realizálásához külön jogcselekményre már nincs
szükség. Sőt a korábban kívánt joghatás megakadályozása igényel külön jogcselekményt, így például a felek
közös megegyezéssel, azaz hatálytalanító szerződéssel90 gátolhatják meg a munkajogviszony kezdetét, de az sem
kizárt, hogy a felek már a munkaszerződésben rendelkezzenek az elállás jogáról. Összefoglalásképpen
megállapítható, hogy a munkajogviszony kezdő időpontjának meghatározása a felek megállapodásán nyugszik.
Így az Mt. 78. § (2) bekezdése csupán arra vonatkozik, hogy amennyiben nem állapodnak meg a felek a
munkajogviszony kezdő időpontjában, az szokás szerint a munkaszerződés megkötését követő munkanap. Ettől
87
Román 1989, 214.
88
A törvény szövegezése alkalmat adott olyan értelmezésre, amely szerint a munkáltatót bizonyos kötelességek terhelnék a munkába
állítással összefüggésben. A munkáltatónak ún. „munkába állítási" kötelessége nincs, azonban ennek ellenére ez az aktus néhány elméletre
hatással volt. Ezek közül a legjelentősebb az ún. „beiktatási teória" volt, amelynek értelmében a munkajogviszonyhoz fűződő joghatások a
munkavállalónak a munkáltató szervezetébe történő beiktatásával kezdődnek, sőt ennek az elméletnek létezett egy olyan változata is, amely
azt hangoztatta, hogy a munkaszerződés önmagában csak a beiktatásra kötelez. A beiktatási elméletről lásd részletesen Nikisch 1960.
89
A Polgári. 1998, II:1107.
90
Román 1989, 215.
70
TANA
a naptól kezdve tehát – függetlenül attól, hogy a tényleges munkába állás megtörtént-e vagy sem – a
munkaszerződés valamennyi joghatása feléled.
144. A munkajogviszony keletkezésével, illetve kezdő időpontjával összefüggésben kell szemügyre venni a
munkajogviszony egyéb hatályossági feltételeit is. Az irodalomban ismeretes olyan csoportosítás, amely a
hatályossági feltételeket – némiképpen az érvényességi kellékek tagolásához hasonlóan – tárgyi, valamint
akarati-nyilatkozati elemekre bontja.91
A tárgyi feltételek közül korábban kiemelkedő jelentősége volt a munkakönyvnek, amely a munkaviszony
nyilvántartására szolgáló közokirat volt. Meghatározott kivételektől eltekintve nem lehetett ezen okirat nélkül
munkajogviszonyt létesíteni.92 A munkakönyv a hatályos Mt. megalkotásával szűnt meg, azonban korábban a
központi egységes munkaügyi nyilvántartás hiányában a jogalkotónak ezt az elhatározását nem kísérte osztatlan
helyeslés. Az esetleges foglalkoztatási könyv többször tervezett bevezetésével összefüggésben lefolytatott viták
során bizonyos tekintetben kísértett a múlt. Alapvető problémaként jelentkezett a bejegyzett adatok köre, azok
tartalma, illetve annak a kérdésnek az eldöntése, hogy a foglalkoztatási könyv csupán regisztratív vagy
referencia jellegű okirat legyen-e.93 Ezen a helyzeten némiképpen változtatott az Flt.-t módosító egységes
munkaügyi nyilvántartásról szóló 2003. évi XCIV. törvény. Ahogy már említettük, a törvény 57/E. § (1)
bekezdés a) pontja értelmében a munkáltatónak a munkaszerződés megkötését követően, de legkésőbb a
munkavállaló munkába lépéséig be kell jelentenie a megfelelő hivatalnak a munkajogviszony létrejöttének
időpontját. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a bejelentés elmaradása nem érinti a munkajogviszony
hatályosságát. Amennyiben a munkáltató ezt a kötelességét elmulasztja, úgy számolnia kell a munkaügyi
ellenőrzési törvényben foglaltak szankciórendszerével, hiszen az Flt. jelzett módosításával egyidejűleg a
munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény annyiban módosult, hogy a törvény hatálya kiterjed a munkáltatónak a
munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési
kötelezettségének teljesítésére is. A munkaügyi nyilvántartás szabályozása azonban nem járt együtt a jelzett
foglalkoztatási könyv, illetve munkakönyv bevezetésével. Amennyiben egy ilyen nyilvántartási rendszer –
összhangban a társadalombiztosítás nyilvántartásával – jól és pontosan működik, a munkakönyvre, illetve
foglalkoztatási könyvre nincs is feltétlenül szükség.
145. A munkaszerződés tárgyi hatályossági feltételei körébe tartoznak a különféle okiratok, igazolások. A
közismert felfogással szemben, amely akarati feltételnek minősíti, sokkal inkább a tárgyi feltételhez áll közelebb
a próbaidő'.18 A próbaidő meghatározásával a felek a munkaszerződés hatályának a megszűnését egy bizonytalan
jövőbeni eseménytől, nevezetesen a próba sikerétől, illetve sikertelenségétől teszik függővé. Az Mt.
szabályozása értelmében próbaidőt csak munkaszerződésben lehet kikötni, ebből következően a
munkaszerződés megkötését követő próbaidő meghatározása érvénytelen. A próbaidő tehát a munkaszerződés
egyik esetleges – szubjektíve lényeges – tartalmi eleme. A próbaidő alatt bármely fél azonnali hatállyal
megszüntetheti a munkaviszonyt, mégpedig indokolás nélkül. Mivel a próbaidő a munkavállaló számára
nyilvánvalóan egzisztenciális veszélyt hordoz magában, továbbá ezzel az intézménnyel vissza is lehet élni, a
jogalkotó rögzíti a próbaidő hosszát. Az Mt. ezt 30 napban határozta meg, amelytől a felek azonban eltérhetnek;
a kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben legfeljebb 3 hónap próbaidőben állapodhatnak meg.
Garanciális szabály végezetül, hogy a próbaidő meghosszabbítása érvénytelen. Ezzel összefüggésben
megjegyezzük, hogy a jogalkalmazás ezt a szabályt szigorúan értelmezi. A gyakorlatban nemegyszer előfordult,
hogy a meghatározott próbaidő lejárta után a munkáltató az eredeti munkaszerződésben foglaltakhoz képest
másik munkakört ajánlott fel a munkavállalónak, azonban ezt is újbóli próbaidő kikötésével. A bíróság több
határozatában megállapította, hogy a próbaidő meghosszabbítása, illetve újbóli kikötése semmilyen
körülmények között sem lehetséges. Ez a jogalkalmazói álláspont rendkívül lényeges a munkavállalói jogok
védelme tekintetében.
146. A munkajogviszony akarati-nyilatkozati hatályossági feltételei közé tartozik valamely külső szerv, illetve
harmadik személy hozzájárulása. A hatályos jogban ennek az intézménynek a jelentősége csökkent, és ebben a
körben csak kivételes garanciális szabályként érdemel figyelmet az Mt. 72. § (2) bekezdése, amelynek
értelmében a 16 éven aluli fiatalkorú csak törvényes képviselőjének hozzájárulásával létesíthet
munkajogviszonyt. A munkaszerződés sajátos akarati-nyilatkozati hatályossági feltétele a pályázat. A
gyakorlatban a pályázat külön jogi szabályozás nélkül is a munkajogviszony létesítését segítő egyik fontos
eszköz. Pályázat kiírását jogszabály, kollektív szerződés előírhatja, illetve a munkáltató saját elhatározásából is
alkalmazhatja. A korábbiakban leírtaknak megfelelően nyomaté- kosítjuk, hogy a munkajogviszony
91
Román 1989, 216.
92
A 12/1967. (X. 20.) MüM rendelettel újraszabályozott munkakönyv a dolgozó munkaviszonyának nyilvántartására szolgáló közokirat volt.
93
Ebből a szempontból sajátos hatályossági feltétel az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó
közterhek egyszerű befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény.
71
TANA
hatályossága szempontjából indifferens, hogy a pályázat milyen jogcímen került kiírásra. Amennyiben ugyanis a
munkáltató saját döntése nyomán írja ki a pályázatot, hatása minden pályázó tekintetében azonos azzal a
pályázatéval, amelyet jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján kellett kiírni. Az Mt. a pályázati
felhívás tartalmának csupán egy kötelező elemét határozza meg, nevezetesen a pályázat elbírálásának
határidejét. A pályázati felhívás lényegéhez tartozik azonban az érintett munkakör ellátásával kapcsolatos
feladatok és követelmények meghatározása, a pályázat benyújtási módjának és kellékeinek ismertetése, indokolt
továbbá a pályázatban megjelölni a munkakör betöltésének tervezett kezdő időpontját, annak időtartamát és
esetlegesen a díjazás módját. A pályázattal összefüggésben meg kell jegyezni, hogy a pályázattal ellentétesen
megkötött munkaszerződés hibájára – mivel az feltétlen érvénytelenséget eredményez – bárki időbeli korlátozás
nélkül hivatkozhat.
147. A munkajogviszony létesítésének a jogviszony további sorsára is kiható kérdése a munkajogviszony

időtartamának meghatározása. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaszerződés tartalmának
meghatározása a felek akaratelhatározásán nyugszik, amelybe beletartozik a munkajogviszony időtartamában
történő megállapodás is. Kiindulva abból, hogy a munkajogviszony létesítése a munkavállaló egzisztenciális
biztonságát szolgálja, a jogalkotás, illetve a jogalkalmazás néhány országban erőteljesen korlátozza a felek erre
irányuló szerződéses szabadságát. A legerősebb adminisztratív beavatkozás az olasz és a francia munkajogban
található. Olaszországban már 1962-ben részletesen szabályozták ezt a kérdést, és a vonatkozó törvény
értelmében minden munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre, amennyiben jogszabály kivételeket nem
állapít meg. E kivételek a munka jellegével, a munkáltató speciális helyzetével, valamint foglalkoztatáspolitikai
célkitűzésekkel vannak összefüggésben.94 Franciaországban az 1982-ben e tárgyban meghozott rendelet
koncepciója szerint a munkavállaló a vállalkozás „polgára" és ennek megfelelően kell levonni ezen státus
gazdasági és szociális következményeit.95 A rendelet főszabálynak szintén a határozatlan időre létesített
munkajogviszonyt tekinti, és meghatározza azokat a körülményeket, amelyek bekövetkeztekor a felek határozott
időtartamra is létesíthetnek munkaviszonyt, továbbá esetenként megszabja annak maximális időtartamát. 96 A
német jogban a foglalkoztatás elősegítésére vonatkozó törvényen túl döntően a jogalkalmazás igyekszik a
felmondásvédelmi törvény felhasználásával érvényesíteni a munkavállalói oldal védelmi igényeit,97 és hasonló
elven nyugszik a belga jogalkalmazás is, amely nem tekinti érvényesnek az olyan határozott időre megkötött
munkaszerződést, amelyben a felek jogait és kötelezettségeit oly módon rögzítik, hogy általuk lehetségessé válik
a munkajogviszony hallgatólagos – újabb határozott időre szóló – meghosszabbítása.98
A felmérések azt mutatják, hogy az Európai Unió tagállamaiban a határozott időtartamban foglalkoztatottak
száma mintegy 10-15 százalék között van. Mivel ez a forma a munkaadók számára bizonyos rugalmasságot
jelent, továbbá különösen a jogviszony megszűnése gazdaságilag jóval kevesebb terhet ró a munkaadókra, mint
a határozatlan idejű munkajogviszony megszüntetése, az elmúlt évtizedben a határozott időre történő
foglalkoztatás tekintetében a jogalkotók viszonylag liberálisabb szabályokat vezettek be. Ez a munkavállalói
érdek-képviseleti szervek ellenállását váltotta ki, hiszen számukra ez a munkavállalói jogok védelme
tekintetében egyértelmű visszalépést jelentett.24 A munkaadók természetesen ragaszkodtak a rugalmas
foglalkoztatási formákra vonatkozó szabályok liberalizációjához. Végül 1998 márciusában a legnagyobb
európai munkaadói szövetségek és szakszervezetek tárgyalóasztalhoz ültek, és 1999 júniusában a határozott
idejű foglalkoztatásról megszületett a 99 / 70/EK számú irányelv. Lényeges, hogy az irányelv tartalmát a
szociális partnerek alakították ki, és megállapodásuk bekerült az irányelv mellékletébe. A megállapodás, illetve
az irányelv alapvető célja az volt, hogy a határozott ideig tartó munkavégzéssel kapcsolatos általános elveket és
minimális követelményeket rögzítsék, ugyanakkor elismerték azt is, hogy az egyes tagállamoknak bizonyos
sajátosságaik vannak, illetve az egyes foglalkoztatási szektorok, illetve az ún. szezonális munkák
követelményeit nem lehet megkerülni. A megállapodás, illetve az irányelv alkalmazásában „határozott időre
alkalmazott munkavállaló" az a személy, aki a munkáltató és a munkavállaló által közvetlenül létesített
határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló jogviszonnyal rendelkezik, amelyben
a szerződés megszűnését olyan objektív feltételek útján állapítják meg, mint például egy meghatározott időpont
elérése, meghatározott feladat elvégzése vagy esemény bekövetkezése.99 Az irányelv alapvető célja a határozott
és a határozatlan időre alkalmazott munkavállalók közötti egyenlő bánásmód biztosítása. A megállapodás 4.
94
Lásd az 1962. április 18-án kibocsátott törvényt a határozatlan idejű munkaszerződések szabályozásáról.
95
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,19.
96
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 225-240., Despax-Rojot 1987,65-75.
97
Erre vonatkozik a Beschaftigungsgesetz (a foglalkoztatási törvény, 1985). A bírói gyakorlat szerint minden olyan határozott időtartamra
létesített munkajogviszony érvénytelen, amely a felmondásvédelmi törvény (Kündigüngschutzgesetz, 1969) kógens szabályainak
megkerülését szolgálja.
98
Erre vonatkozóan lépett hatályba az Act Respecting Contract of Employment (a munkaszerződésre vonatkozó törvény, 1978), valamint a
Social Recovery Act (a szociális biztonságról szóló törvény, 1985).
99
Helytálló Bankó megállapítása, hogy a meghatározott esemény bekövetkezése meglehetősen labilis, és talán nem mindenben felel meg az
irányelv eredeti célkitűzésének, hiszen ez dogmatikailag nem más, mint bontó feltétel.
72
TANA
klauzulája értelmében a foglalkoztatási feltételek tekintetében a határozott ideig alkalmazott munkavállalókat

nem lehet kedvezőtlenebb bánásmódban részesíteni, mint hasonló kategóriájú, állandó munkavállalókat
kizárólag azon az alapon, hogy határozott időre létrejött munkaszerződéssel vagy munkavégzésre irányuló
jogviszonnyal rendelkeznek, hacsak az eltérő bánásmódot objektív okok nem indokolják. Ahol szükséges, az
időarányosság elve (pro rata temporis) alkalmazandó. Az irányelv a visszaélések megakadályozása miatt a
tagállamok számára követendő minimális szabályokat rögzít. Így a tagállamoknak meg kell határoznia az ilyen
szerződések megújítását alátámasztó objektív okokat, az egymást követő határozott időre létrejött
munkaszerződések vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyok maximális időtartamát, vagy az ilyen
szerződések vagy jogviszonyok megújításának számát.
148. Az irányelv megalkotása változást hozott az egyes tagállamok szabályozásában is. 100 Az Mt. szintén a felek
megállapodására bízza, hogy milyen jellegű jogviszonyt kívánnak létesíteni. A határozott időtartamra létesített
munkajogviszony szabályozása azonban 2003-ban, alapvetően az érintett irányelv átvétele miatt minőségében
változott meg.101 Az Mt. 79. § (1) bekezdése értelmében a munkajogviszony – eltérő megállapítás hiányában –
határozatlan időtartamra jön létre. Ez tehát azt jelenti, hogy a munkajogviszony – munkavállaló-védelmi
rendeltetése miatt – főszabályként határozatlan időre, és mint ahogyan a későbbiekben elemezzük, teljes
munkaidőre jön létre. A jogalkotó meghatározza a határozott időtartamra szóló munkajogviszony leghosszabb
időtartamát. A 79. § (5) bekezdésének értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony időtartama –
ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat
hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkajogviszony időtartamát is – az öt évet nem haladhatja
meg. Ez a rendelkezés a korábbi szabályozáshoz képest alapvető jelentőségű. A 2003 előtti szabály csupán
annyit mondott, hogy a jelzett időtartam, az újabb munkajogviszony létesítését is ideértve, az öt évet nem
haladhatja meg. Ez a korábbi szabály azonban nem adott választ arra a kérdésre, hogy mi a követendő eljárás
akkor, ha ugyanazon felek között egymást követően többször kerül sor határozott időtartamú munkajogviszony
létesítésére, azonban az egyes munkajogviszonyok között rövidebb-hosz- szabb idő iktatódik közbe. Ezt a
helyzetet oldotta meg a jogalkotó azzal, hogy amennyiben a két határozott időtartamú munkajogviszony
létesítése között kevesebb mint hat hónap telik el, a jogviszonyok időtartamát össze kell számítani.
A határozott időtartamú jogviszony létesítésénél alapvető annak a meghatározása, hogy milyen módon rögzítik a
felek a határozott idő hosszát. Az Mt. 79. § (2) bekezdése szerint a határozott idejű munkaviszony időtartamát
naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkajogviszony időtartamát nem
naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkajogviszony várható
időtartamáról. Ezt a szabályozást többen kritikával illetik. Álláspontunk szerint nem önmagában a határozott
időtartam meghatározásának szabályozásával van probléma, hanem ennek hatásával. Az Mt. 79. § (6) bekezdése
értelmében ugyanis a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az
időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával továbbdolgozik. A 30 napos
vagy ennél rövidebb időre létesített munkajogviszony csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra
eredetileg létrehozták. Ez a szabály természetesen nem alkalmazható akkor, ha a határozott időtartamú
munkajogviszony hoszszát nem naptárilag, hanem egy meghatározott feladat végrehajtására tekintettel
határozták meg. Ilyenkor ugyanis a munkáltató tájékoztatása legfeljebb csak szubszidiárius jellegű lehet, azaz
nem a naptári meghatározás az irányadó. A határozott időtartamra szóló munkajogviszony hosszának kettős
meghatározása problémát jelenthet az ilyen jogviszony megszüntetése során is. Az Mt. 88. § (1) bekezdése
értelmében a határozott időre szóló munkajogviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással,
illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnal hatállyal szüntethető meg. Eléggé megmagyarázhatatlan módon, a
rendes felmondás nem szerepel ebben a felsorolásban. A 88. § (2) bekezdése ezt a hiányt oly módon pótolja,
hogy az (1) bekezdésben felsoroltakon kívül is megengedi a munkáltató számára a határozott időre szóló
munkajogviszony megszüntetését azzal a feltétellel, hogy a munkáltató a határozott időre alkalmazott
munkavállalónak egyévi, ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó
átlagkeresetét megfizeti. Látható, hogy amennyiben nem naptárilag, hanem egy adott feladathoz kötötten
határozzák meg a felek a munkajogviszony hosszát, és így a munkáltató tájékoztatása kisegítő jellegű, ez a
megoldás fogalmilag nem alkalmazható.
149. A 2003. évi szabályozást megelőzően jogalkotói beavatkozás hiányában a jogalkalmazás próbált a
munkavállaló védelmi igényeinek megfelelni. A Legfelsőbb Bíróság MK 6. számú állásfoglalása értelmében
érvénytelen az ugyanazon felek közötti újabb határozott időre szóló megállapodás, ha a munkavállaló jogos
érdekeinek csorbításához vezet. Ebben az esetben a határozott időre kötött újabb szerződést határozatlan időre
létesítettnek kell tekinteni. A bíróság értelmezése szerint a határozott időtartam kikötése, amennyiben a
100
Ennek egyik markáns példája a Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsvertrage (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG),
amelyet 2000 decemberében alkottak meg, és 2001 januárjában lépett hatályba.
101
Lásd a 2003. évi XX. törvény 10. §-át.
73
TANA
munkáltató részéről törvényes érdek nélkül történik és ezáltal a munkavállaló jogos érdeke csorbításához vezet,
megvalósítja az Mt. 4. §-ában szabályozott rendeltetésellenes joggyakorlást. Mivel a munkavállalót a
munkáltató rendeltetetésellenes joggyakorlása miatt hátrány nem érheti, az ilyen módon létesített
munkajogviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A legfőbb jogalkalmazó szerv ugyanakkor annak
az álláspontjának is hangot adott, hogy „a második és az esetleges ezt követő újabb határozott időre szóló
munkaszerződésekkel kapcsolatosan a munkaszerződés érvényességét illetően egységes gyakorlat nem alakult
ki".
A korábbi szabályozás alapján egyértelmű, hogy a jogalkalmazás számára a jogalkotó hallgatása okozott gondot,
hiszen napjainkra egyértelművé vált, hogy e szerződés érvényességtana nem csupán dogmatikai megfontolások
alapján alakul. Szintén az irányelv figyelembevételével változott meg 2003-tól az Mt. vonatkozó szabályozása
is. A 79. § (4) bekezdése értelmében, határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkajogviszonyt, ha a
határozott időtartamú munkajogviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az
ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül került sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló
jogos érdekének csorbítására irányul. Látható, hogy az Mt. megfogalmazása tartalmában hasonlít az MK 6. sz.
állásfoglalásában rögzítettekhez, azonban jóval egyértelműbb. Az MK megfogalmazása „a munkáltatók részéről
törvényes érdek nélkül" való határozott időtartamú foglalkoztatásáról szól, a jogalkotó csupán „az ahhoz fűződő
munkáltatói jogos érdek" fennállását követeli meg. A jogalkotó álláspontja tehát az, hogy a munkáltató objektív
okokkal indokolja meg a többszöri határozott idejű munkajogviszony létesítését.
150. A határozott időtartamú (valamint a részmunkaidős) foglalkoztatásra irányuló szabályozást az Mt. 84/A. §-
a teszi teljessé. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában
kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére,
így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire
tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. Döntéséről a munkáltató köteles a
munkavállalót 15 napon belül tájékoztatni. Ez a rendelkezés dogmatikailag nem más, mint a munkaszerződés
módosítására vonatkozó ajánlat. Magától értetődő, hogy ezt az ajánlatot a munkáltató nem köteles elfogadni,
hanem mérlegelési jogkörében dönt. A jogalkotó e döntés keretében a munkáltatónak viszonylag tág
mozgásteret biztosít. Engedi, hogy a munkáltató jogos érdekére való hivatkozással elutasítsa a munkavállaló
ajánlatát. Jogos érdek lehet a munkaszervezés, általában a gazdaságos működés, és mindkettőt befolyásolhatják
a piaci körülmények. Több értelmezése és rétege van a munkakör betöltése feltételeinek is. Így lehetséges, hogy
egy adott munkavállaló rövidebb időszakban alkalmas egy munkakör betöltésére, azonban a munkáltató dönthet
úgy, hogy a munkavállaló hosszabb távon a várható magasabb szintű követelményeknek nem fog tudni eleget
tenni. A mérlegelési jogkör azonban nem jelent diszkrecionális döntési hatalmat. A mérlegelési döntésnek is
meg vannak ugyanis a korlátai. Az Mt. 199. § (4) bekezdése értelmében a munkáltató mérlegelési jogkörében
hozott döntésével szemben munkaügyi jogvita abban az esetben kezdeményezhető, ha a munkáltató a
döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Ezzel szemben egy döntés akkor diszkrecionális –
úgymond szabad belátás szerinti –, ha ellene sem formai, sem tartalmi okok miatt nem lehet jogorvoslatot
kezdeményezni. Ebben a körben kiemelendő, hogy a munkáltató tág mozgástere ellenére példának okáért
diszkriminációs okok miatt nem tagadhatja meg jogszerűen a munkavállaló ajánlatát.
Ezt a szabályozást teszi teljessé az Mt. 84/A. § (2) bekezdése. Ennek értelmében a munkáltató az előbbiekben
ismertetett foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a
munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, amelyekben a munkaszerződés jelzett módosítására
lehetőség van. Ez a szabály hasonlít egy ún. kvázi pályáztatási rendszerre. Amennyiben azonban a munkavállaló
ezt a kötelességét elmulasztja, és mással létesít határozatlan időre szóló munkajogviszonyt, a munkaszerződés
álláspontunk szerint nem von maga után érvénytelenséget.
5. V. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY TARTALMA ÉS

TELJESÍTÉSE
5.1. 15. § A munkajogviszony tartalma és teljesítése általában
151. Egy adott kötelem tartalma mindazokat a jogokat és kötelességeket magában foglalja, amelyek a feleket
megilletik és terhelik. A munkajogviszony struktúrájának általános elemzése azért indokolt, mert különbözik
minden más kötelem tartalmi felépítésétől. A munkajogviszony tartalmának jellegbeli kettőssége abban
nyilvánul meg, hogy karakterét az alá-fölérendeltségi kapcsolatrendszer határozza meg és mintegy ennek a
holdudvarában érvényesül a hagyományos kötelmi viszonyokra jellemző mellérendeltség. A munkajogviszony
tartalmával foglalkozó irodalomban általánosnak mondható a munkaadót és a munkavállalót illető és terhelő
74
TANA
alapvető jogok és kötelességek kiemelése és elhatárolása a mellékjogoktól és kötelességektől. Ez a megközelítés

annyiban téves, amennyiben a munkajogviszony tartalmának minőségét nem az alanyokat terhelő jogok és
kötelességek egymáshoz való viszonya határozza meg, mivel meghatározó karakterét, az alá-fölérendeltséget a
munkavállaló kötelességei és a munkáltató jogai fémjelzik. Az alábbiakban ennek megfelelő tagolásban
elemezzük a munkajogviszony tartalmát, a rangsorban előre véve a munkavállaló fő kötelességeit, abból a
megfontolásból kiindulva, hogy a munkajogviszony közvetlen tárgyát képező munkavállalói magatartásban
jelenik meg a legtisztábban a munkajogviszony tartalmának lényege. Ezt követően a munkáltatói jogkör kerül
sorra, majd a munkáltatói kötelességek és végezetül a munkavállalói jogok. 102
152. A munkajogviszony teljesítésének általános megközelítésénél abból kell kiindulnunk, hogy a

munkajogviszony dare-facere szolgáltatást magában foglaló tartam-, illetve tartós jogviszony. Alapvető
jellemzője, hogy a fő szolgáltatás jellege miatt de jure nem önmegszüntető jellegű. Ennek többek között azért
van jelentősége, mert a munkajogviszony tartalmából fakadó alá-fölérendeltség miatt a munkáltatónak joga van
a munkavállaló teljesítését és egyéb, a munkajogviszonnyal összefüggő magatartását konkretizálni. E
sajátossága miatt a munkajogviszonyt ún. „idegen meghatározottságú" jogviszonynak is nevezik –
természetesen a munkavállaló szemszögéből tekintve.103
A munkajogviszony realizálását vizsgálva követni fogjuk a munkajogviszony tartalmának tagolását és az egyes

kötelességek statikus elemzése mellett azzal párhuzamosan tárgyaljuk a jogok és kötelességek dinamikáját, azaz
gyakorlásukat és teljesítésüket. Létezik azonban egy olyan kötelesség, amelynek tárgyalása e helyütt, az
általános megközelítés keretei között azért indokolt, mert a munkajogviszony tartamjellege miatt a jogviszony
személyiségi és bizalmi jegyeit emeli ki, ez pedig a mindkét felet terhelő együttműködési kötelesség. Ez a
kötelesség valamennyi kötelem sajátja és tipikusan teljesítési jellegű, úgy is fogalmazhatunk, hogy statikáját
más jogok és kötelességek foglalják magukban. A feleknek ugyanis mind a jogok gyakorlása, mind pedig a
kötelességek teljesítése során egymással kölcsönösen együtt kell működniük. A Ptk. magyarázata kiemeli: az
együttműködési kötelesség a tartós jogviszonyoknak elengedhetetlen követelménye, s különös nyomatékkal ott
merül fel, ahol a felek állandó egymás mellett élése, vagy valamilyen külső hatásra az érdekek különleges súlya
miatt a konfliktushelyzetek sűrűsödése következik be. 104 Annak ellenére, hogy az együttműködési kötelesség a
polgári jog által szabályozott kötelmeknél más életviszonyok relációjában nyeri el jelentőségét, az idézett
gondolat maradéktalanul igaz a munkajogviszonyt átható érdekrelációkra is.
Az Mt. 3. § (1) bekezdése – többek között105 – előírja a munkáltató és a munkavállaló együttműködési

kötelességét a jogok gyakorlása és a kötelességek teljesítése során. Az együttműködés tartalma végeredményben
olyan magatartást feltételez, amely által az egyik fél jogai gyakorlását és kötelességei teljesítését a másik fél
saját érdekeinek szem előtt tartásával tevőlegesen segíti elő. Az együttműködési kötelesség – mint ilyen –
általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve
konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg. Ezeknek egyes tényállásait jogszabály nevesíti és előfordul, hogy
még szankcióját is meghatározza, mivel azonban a munkajogviszony tartós kapcsolatot tételez fel a felek között,
a tárgyalt kötelesség a munkajogviszony valamennyi létszakában és valamennyi jog gyakorlása és kötelesség
teljesítése során terheli a feleket. Az együttműködési kötelességnek végül van egy sajátos munkajogi
szegmense, nevezetesen a munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelessége. Ennek alapja, hogy a
technológia egy meghatározott fejlettségi szintjén a teljesítés csak közösen, szigorú munkamegosztás szerint,
egymással kooperálva történhet. A munkavállalók egymás közötti együttműködési kötelességének rögzítése
nem öncélú, hanem kapcsolódik a munkáltató-munkavállaló közötti együttműködés kötelességéhez. Mint
ahogyan említettük, a felek együttműködési kötelességének különös szabályai is vannak. Ebbe a körbe tartozik
az Mt. 76. § (7) bekezdése, amely a munkáltató tájékoztatási kötelezettségét tartalmazza. Ide sorolható továbbá
az Mt. 102. §-ának több eleme is, amelyek a munkáltató meghatározott, állandó jellegű kötelességeit rögzítik.
Ezeket a munkáltató adott kötelességei elemzésénél tárgyaljuk.
5.2. 16. § A munkavállalói kötelességek és teljesítésük
102
Ami a fő- és mellékkötelezettség (jog) felosztás problémáját illeti, kétségtelen, hogy a munkajogviszony rendeltetése szempontjából
ennek a disztinkciónak annyiban jelentősége van, hogy ezek hiányában nem beszélhetünk munkajogviszonyról, legfeljebb egyéb,
munkavégzésre irányuló jogviszonyról. Így a „mellékjog, illetve mellékkötelesség" terminológia csak a munkajogviszony dogmatikája
szempontjából fogadható el, hiszen ezek közül nem egy a munkajogviszony általános megítélése szempontjából egyáltalán nem
jelentéktelen, nem mellékes.
103
Lásd erről részletesen Birk 1973; Wank 1988.
104
A Polgári... 1998,1:755-757.
105
Az Mt. 3. § (1) bekezdése a munkáltató, az üzemi tanács és a munkavállaló együttműködését írja elő, azonban e helyütt az
együttműködésnek csak a munkajogviszony tartalmát közvetlenül érintő relációit elemezzük.
75
TANA
153. A munkavállalói kötelességek sorában először az ún. fő, meghatározó jellegű kötelességeket kell
tárgyalnunk. A munkavállaló alapvető kötelessége a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség. E két
meghatározó kötelesség egymáshoz való viszonyát jól érzékelteti, hogy a rendelkezésre állási kötelesség önálló
minősítése és értékelése hosszú időn keresztül hiányzott a munkajogtudomány kutatási területei közül és
általában a munkavégzési kötelesség részeként került tárgyalásra. Ez a megközelítés azért nem helytálló, mert a
rendelkezésre állási kötelesség – mivel más kötelmi jogviszonyban nem létezik – a munkajogviszony
meghatározó ismérve.106
A nyugat-európai munkajogtudomány egységes felfogást képviselt és képvisel ma is abban, hogy a

munkavállaló fő kötelessége a munkavégzési kötelesség és a rendelkezésre állási kötelességet a munkavégzési
kötelesség természetes velejárójának tekinti.107 Egy korábbi – nagy hatást kiváltó – felfogás szerint a
munkavállalót terhelő rendelkezésre állási kötelesség nem más, mint az általános engedelmességi kötelesség
(Gehorsampflicht).108 Ezzel szemben áll a munkáltató általános irányítási joga (Direktionsrecht). Napjainkban a
rendelkezésre állási kötelezettséget kapcsolatba hozzák az ún. hűségkötelezettséggel (Treuepflicht), amellyel
szembeállítják a munkáltató gondoskodási kötelességét (Fürsorgepflicht).109 A modern munkajogban a
rendelkezésre állást a Treu und Glauben elvéből vezetik le, amelynek megfelelően a munkajogviszonyt a
kölcsönös jóhiszeműség és bizalom elvének kell áthat- nia.110 Mindennek része a munkáltató szervezeti
rendjének megfelelő magatartás tanúsításának kötelessége, amely felöleli a tárgyalt rendelkezésre állási
kötelességet is. Az angolszász jogban is megtalálható az említett engedelmesség, amely a munkáltató szervezeti
hatalmával áll összefüggésben, azonban számos korlátozással érvényesül. A jogszerű és ésszerű utasításnak való
engedelmességi kötelesség (duty to obey lawful and reasonable orders) kifejezés elsősorban passzív, azaz
tartózkodásban megnyilvánuló magatartási normák révén kerül meghatározásra, amelyet a jogalkalmazás úgy
értékel, hogy a munkavállaló nem veszélyeztetheti a munkáltató gazdasági érdekeit. Lényeges továbbá a
managerial prerogative elve, amely szerint a munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles magát alávetni a
munkaadó jogos és ésszerű döntéseinek.111 E magatartás kritériumait alapvetően a common law alakította ki és a
gyakorlatban a munkáltató döntései megtagadása miatti felmondás jogszerűségének vizsgálata (unfair dismissal)
vezetett el a munkaadói magatartások jogszerűsége általános kritériumainak kialakításához.112 A francia jogban
sem önálló kötelesség a rendelkezésre állás, hanem a jóhiszemű teljesítés (exécution loyale) részeként
tárgyalják.113
A fentiekből az derül ki, hogy a rendelkezésre állási kötelesség „felolvadásának" egyik oka a munkajogviszony
tartalmi minősítésének jelentős változása a polgári államok munkajogában. A modern munkajogi dogmatika
szakított a paternalisztikus jegyeket magán viselő teóriákkal, és annak ellenére, hogy fenntartotta a
munkajogviszony személyi-közösségi jellegéről vallott felfogást, a munkajogviszony tartalmának karakterét
döntően kötelmi alapon határozza meg. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkavállaló rendelkezésre állási
kötelessége éppen e dogmatikai paradigmaváltásból kiindulva válik önálló kötelességgé, illetve válik a
munkajogviszony megkülönböztető ismérvévé.
A munkajogviszony tartalmának általános minősítésekor láttuk, hogy a más részére végzett, ún. „függő munka"
alá-fölérendeltségi kapcsolat, amelynek alapja a szolgáltatás teljesítésének meghatározásának módja. Mivel a
munkaszerződésben a munkatevékenység – mint a szolgáltatás tárgya – csupán jellegében kerül meghatározásra,
s a szolgáltatás fogadója konkretizálja a teljesítés mikéntjét, a szolgáltatást adó alárendelt helyzetbe kerül. Ebből
az következik, hogy a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség funkcionálisan elválaszthatatlan
egymástól, organikusan azonban mindegyik önálló kötelesség. Jól példázza ezt az állítást az, hogy a
rendelkezésre állási kötelesség a munkavégzési kötelesség időleges hiányában is fennáll, egészen a
munkajogviszony megszűnéséig. Együvé tartozásukat viszont bizonyítja, hogy a munkavégzési kötelesség nem
létezhet a rendelkezésre állási kötelesség nélkül. Abban az esetben ugyanis, ha a munkavégzési kötelesség
mellett a munkavállalót nem terhelné rendelkezésre állási kötelesség, munkajogviszonyról nem, hanem csak
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyról lehet szó. Végezetül a rendelkezésre állási kötelesség nem
olvasztható fel semmilyen más munkavállalói kötelességbe (például engedelmesség, hűség, a munkáltató
106
Román 1977,130-131.
107
Schaub 1987, 273-328.; Camerlynck 1968, 209-215.
108
Hueck-Nipperdey 1972,56-77.
109
Egészen az 1960-as évekig elismert volt az a tan, amelynek értelmében a munkavállalót valamiféle általános hűségkötelesség terheli, s
amely korrelatív kapcsolatban áll a munkáltató gondoskodási kötelességével. E felfogás alapja a munkajogviszony azon minősítésében
rejlett, amely szerint az nem tisztán kötelmi-csere viszony, hanem személyiségi jogi jellegű kapcsolat is. Ugyanakkor, amíg a munkaadó
gondoskodási kötelessége levezethető a BGB 618. §-ából, addig a szolgálati szerződésre vonatkozó joganyag a hűségkötelességre vonatkozó
szabályt nem tartalmaz.
110
Tomandl 1974.
111
Hepple-Fredman 1986,89.
112
Dickens-Hart-Jones-Weekes 1984.
113
Camerlynck 1968, 23-27.
76
TANA
szervezeti rendjébe történő beilleszkedés), hanem önálló, csak a munkajogviszonyt jellemzőalárendelti, kötelmi
kötelességként ábrázolható.
154. A munkavállaló rendelkezésre állási kötelessége mint a munkajogviszony tartalmának egyik

megkülönböztető ismérve, nem konkrét teljesítési kötelesség, hanem maga is meghatározza a teljesítés módját.
114
Lényege, hogy a munkavállaló meghatározott ismérveknek megfelelően köteles a munkáltató rendelkezései
szerinti teljesítésre, azaz olyan helyzetbe kell hoznia, illetve tartania magát, hogy a munkáltató irányítási
jogkörébe tartozó eszközökkel elérhető legyen. Így ez a kötelezettség nem választható el a munkáltató irányítási
jogától, amely a munkajogviszony tartalmának másik megkülönböztető ismérve.
A rendelkezésre állási kötelesség – annak ellenére, hogy szerződéses alapozású – minőségében tér el a
kötelmekre jellemző ún. adósi kötelességektől. A polgári jog általános szabályai szerint ugyanis a felek
magatartását döntően a szerződések konkrét tartalma határozza meg, így a szolgáltatás teljesítésének módja is a
szerződéses megállapodáson alapul. Ennek megfelelően a szolgáltatásra kötelezett teljesítési készsége és maga a
teljesítés is döntően a szerződés tartalma szerint alakul. A szerződés tartalmának megfelelő magatartás
tanúsítása minden kötelemnél többkevesebb intenzitású lekötöttséget eredményez. 115 A rendelkezésre állási
kötelesség azonban nem egyszerű lekötöttség, hanem a munkáltató utasításainak megfelelő teljesítési készségre
való alkalmasságot fejezi ki. Ez nem jelenti azt, hogy a rendelkezésre állási kötelesség egyfajta engedelmességi
kötelességgel lenne azonos, hiszen a munkáltató döntési hatalma korlátja alapvetően a munkaszerződés tartalma,
ezen túlmenően pedig a munkaviszonyra vonatkozó szabályok által körülhatárolt.
155. A rendelkezésre állási kötelesség terjedelmét és tartalmát e kötelesség célhoz kötöttsége állapítja meg. Ez a
kötelesség ugyanis közvetlenül kapcsolódik a teljesítéshez és ezáltal a munkavégzési kötelességhez. A
rendelkezésre állási kötelesség hatályos jogi szabályozása szerint a munkavállaló köteles „az előírt helyen és
időben, munkára képes állapotban megjelenni, illetőleg ez alatt a munkavégzés céljából a munkáltató
rendelkezésére állni."15 A rendelkezésre állási kötelesség ennek megfelelően három területen érvényesül: a
munkavállaló állapotánál, a rendelkezésre állás helyénél és időtartamánál.
Ami a munkavállaló megfelelő állapotát illeti, találó az Mt. megfogalmazása, amely szerint a munkavállalónak
munkavégzésre kész állapotban kell a munkaadó rendelkezésére állnia. Ez egyben kifejezi a tárgyalt kötelesség
és a munkavégzési kötelesség közötti funkcionális kapcsolatot. A munkára képes állapot konkretizálása nem
jogszabály feladata, hanem kollektív szerződés, illetve munkaszerződés által történik, de ezeken túlmenően a
munkáltatónak meglehetősen tág rendelkezési lehetősége van. A munkavállalót adott esetben rendes
munkaidején túl is terheli a munkaképes állapot megtartása. Jó példa erre az Mt. 129. §-ában szabályozott
ügyelet és készenlét intézménye (elemzésüket a rendelkezésre állási kötelesség időbeli dimenziójának
tárgyalásánál végezzük el). Az Mt. 129. § (2) bekezdése értelmében az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a
munkavállaló köteles gondoskodni munkára képes állapotának megőrzéséről.
156. A rendelkezésre állási kötelesség helyi meghatározottsága különösen az egyes munkakörök tekintetében
jelentős. E kötelesség helyi behatárolása általánosságban azt jelenti, hogy munkaviszonyra vonatkozó szabály,
illetve a munkáltató meghatározhatja azt a kört, ahol bizonyos időpontban, illetve időtartam alatt a
munkavállalónak tartózkodnia kell, azaz a munkáltató által elérhetőnek kell lennie. Mivel a rendelkezésre állási
kötelesség önmagában még nem jelent munkavégzési kötelességet, helyi meghatározottsága sem esik feltétlenül
egybe a munkavégzési kötelesség teljesítési helyével. Abban az esetben ugyanis, ha e két kötelesség időben és
helyileg nem azonos, az ún. készenlét általában a munkaidőkereten kívül (rendkívüli munkaidőben) kerül
elrendelésre, és ilyenkor előfordul, hogy a munkavállaló a munkahelyén kívül köteles rendelkezésre állni. Ennek
egyik tipikus esete a lakáson töltött készenlét. Léteznek azonban olyan munkakörök is, amelyeknek lényege
maga a készenlét.116 Annak ellenére, hogy ezeknél a rendelkezésre állás kötelessége sokkal intenzívebb, mint
általában, ez a fajta készenlét sem önmagáért való, rendeltetése az esetlegesen felmerülő munkafeladatok
teljesítése.
A jellemzett két munkakörtípus elhatárolása ugyanakkor nem csupán a díjazás, hanem a munkáltató
rendelkezési hatalmának korlátozása szempontjából is fontos. Míg az első esetben a munkavégzés helyén való
rendelkezésre állás elrendelésének a munkaszerződés tartalma szab csupán határt, addig a munkahelyen kívüli
rendelkezésre állás rendszerint valamilyen különösen indokolt körülmény fennállását követeli meg. Mivel a
114
Román 1989, 21-22., 130-131.
115
Román 1989,132.
116
Sajnálatos módon a jogalkotó nem határozta meg az ún. készenléti jellegű munkakör fogalmát, pedig ehhez az intézményhez számos
különleges szabály kapcsolódik. Így példának okáért a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi rendes munkaideje
nem 8, hanem 12 óra, illetve heti munkaideje 60 órára emelhető. A készenléti jellegű munkakör fogalmát a munkaidő elemzésénél
tárgyaljuk.
77
TANA
munkajogviszony a felek között tartós kapcsolatot eredményez, a teljesítés során előfordulhatnak olyan
körülmények, amelyeket a felek a szerződés megkötésekor előre nem láthattak. Részben ezeknek a
bekövetkezése esetére biztosítja a törvény a munkáltatónak azt a jogát, hogy meghatározott korlátokkal a
munkaszerződésben rögzített feltételektől eltérő teljesítést rendeljen el a munkavállaló számára. A szabályozás
logikája továbbá azon alapul, hogy a munkavégzés más érdekében történik, és a munkavállalónak – előre
meghatározott jogszabályi korlátok között – kivételes körülmények bekövetkezése esetén, általában külön
ellenérték fejében többletterhet is vállalnia kell. Ebben az esetben tehát nem egyszerűen a megbízási vagy a
vállalkozási jogviszonyon meglévő esetleges korrekciós utasításról van szó, hanem a munkáltató rendelkezési
hatalmának a szűkebb értelemben vett szerződési körön túli kiterjesztésről.
A „különösen indokolt eset vagy körülmény" kategóriáját eléggé nehéz általánosan definiálni. Az Mt.
indokolása is csak azt emeli ki, hogy az intézkedés nélkülözhetetlenségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A
különös indok függ a munkaszervezet tevékenységétől, a gazdálkodás körülményeitől, a működési körtől és
általában ilyennek számít minden olyan körülmény, amely a munkáltató számára aránytalan kárt vagy költséget
okozna abban az esetben, ha a munkavállaló rendelkezésre állását, illetve munkavégzését nem rendelné el, és a
kár vagy a költségek kiküszöbölése másképpen nem lenne lehetséges. 117 Végezetül megjegyezzük, hogy abban
az esetben, ha a rendelkezésre állási kötelezettség helyi meghatározottsága a szerződés tartalmát képezi (például
otthoni készenlét) a kötelesség teljesítésének elrendeléséhez külön indokolt eset nem szükséges.
157. A rendelkezésre állási kötelesség időbeli terjedelme, illetve időbeli behatárolása tekintetében a munkáltató
rendelkezési hatalmának korlátozása a fentiekben tárgyalt helyi meghatározottsághoz hasonló vonásokkal
rendelkezik. Mint ahogyan az előbbiekben utaltunk rá, a már említett készenléti jellegű munkakörökhöz ugyanis
az egyéb munkakörök ellátására szabott időkeretnél rendszerint hosz- szabb időtartam tartozik.118 A
rendelkezésre állási kötelesség időbeli faktora ösz- szefügg e kötelesség „intenzitásával" is. Jó példa erre az ún.
kötetlen munkaidő, amely a munkavégzési kötelesség változatlan fennállása mellett enyhíti a munkavállaló
rendelkezésre állási kötelességét.119 Kötetlen munkaidő rendszerint az olyan munkakörben dolgozók munkaidő-
beosztását jelenti, akik munkafolyamataikat nagyobb önállósággal tudják teljesíteni, ebből következően a
teljesítés idejét maguk határozzák meg. A kötetlen munkaidő kategóriája azonban csak a munkavégzési
kötelesség teljesítési módjára vonatkozik, de magának a rendelkezésre állási vagy a munkavégzési
kötelességnek a létét nem érinti.120
158. A munkavégzési kötelesség karakterizálja a munkajogviszony tartalmát a kötelességek oldaláról, hiszen e

kötelességben ölt testet a jogviszony célja. A munkavégzési kötelesség a fentiekben tárgyalt rendelkezésre állási
kötelességhez hasonlóan alárendelti éskötelmi kötelesség. Alárendeltségi minőségét a szolgáltatásnak a
munkaszerződésbentörténő meghatározási módja jelenti. Kötelmi jellegét pedig a munkaszerződésben
meghatározott teljesítési ígéret alapozza meg. E kötelesség tartalma szintén több összetevőből áll, amelyet
mindenekelőtt a szerződésben meghatározott munkafajta által körülhatárolt,121 hiszen a munkaszerződésnek
egyik szükséges tartalmi eleme a munkakörben való megállapodás. A munkakör azoknak a feladatoknak a
fajlagos meghatározását jelenti, amelyeket a munkavállalónak teljesítenie kell, azt fejezi ki, hogy amunkáltató
szervezeti munkamegosztása szerint egy munkavégzőre milyen feladatok jutnak a munkaszerződés alapján. 22 A
munkavégzési kötelesség nem csupán a szorosabb értelemben vett tevékenységi fajtát öleli át, hanem magában
foglalja a teljesítendő munka mennyiségét és minőségét, valamint magát a munkavégzés módját is.
159. Míg a munkavégzési kötelesség tárgyi terjedelmének alapvetően a munkaszerződés tartalma szab határt,
addig e kötelesség időbeli keretének maximumát törvény szabályozza. A munkajogban a munkaidő fogalma
mindig a konkrét munkavégzéshez kötődik, és a rendelkezésre állási kötelességhez hasonlóan nagyon lényeges a
munkáltató döntési hatalmának korlátozása szempontjából. A rendes munkaidőn túl a munkavállalót
főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség. A munkáltató rendelkezési hatalma azonban a
munkavégzési kötelesség tekintetében is túlterjed a munkaszerződés szorosabb értelemben vett tartalmán. Ennek
megfelelően a munkáltató kivételes esetben a munkaidőkereten kívül is elrendelhet munkavégzést.
A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottságának korábban nem tulajdonított jelentőséget a jogalkotó, a

hatályos Mt. azonban a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének minősíti a munkavégzés helyében
történő megállapodást. Ennek elsődlegesen a teljesítés fázisában van jelentősége, hiszen a teljesítéshez fűződő
jogkövetkezmények csak abban az esetben következnek be, ha a kötelezett a szolgáltatást a megfelelő helyen
117
Kiss-Berke 1992,176.
118
Mt. 117/B. § (3) bekezdés a) pont.
119
Román 1972, 361-448.
120
Az Mt. értelmében a vezető állású munkavállaló a munkaidő-beosztását, valamint a pihe
121
nőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. Mindebből következően a vezetőt
példának okáért a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzéséért ellenérték nem illeti meg.
78
TANA
ajánlja fel. A munkajogban azonban a szolgáltatásra kötelezett megfelelő magatartásán kívül általában a
jogosultat – azaz a munkáltatót – is meghatározott kötelességek terhelik annak érdekében, hogy a
szerződésszerű teljesítés bekövetkezzék. Ez abból adódik, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésének helye
tipikusan a munkáltató érdekkörébe tartozik, általában a munkáltató üzeme.
Előfordulhat természetesen, hogy a teljesítési hely nem a munkáltató szervezetén belül található, sőt a
szolgáltatás jellege adott esetben lehetővé teszi a munkavállaló lakásán történő teljesítést is. Ebből következően
tehát nem biztos, hogy azonos a munkavégzési kötelesség helyében való megállapodás és a teljesítés felajánlása
helyének meghatározása. Az előbbi az ún. szerződéses munkahely, amely arra utal, hogy e kereten belül a
munkáltató a munkavállalót bármely konkrét teljesítési helyen történő munkavégzésre utasíthatja anélkül, hogy
bármilyen különleges körülmény lehetőségét, illetve fennállását kellene bizonyítania. Az utóbbi azt jelenti, hogy
a munkavállaló a munkavégzési kötelesség teljesítésének eredményét hol köteles a munkáltatónak szolgáltatnia.
Abban az esetben, ha mindkettő a munkáltató szervezeti keretei között történik, az elhatárolásnak gyakorlati
jelentősége nincs.
A munkavégzési kötelesség helyi meghatározottsága azért lényeges munkáltató rendelkezési hatalmának

korlátozása szempontjából, mert a munkáltató „különösen indokolt esetben" elrendelheti az ún. állandó
munkahelyen kívüli munkavégzést is. Az állandó munkahely kategóriája meglehetősen labilis és relatív, s
hasonlóképpen kell minősítenünk az ún. változó munkahely fogalmát is. Végeredményben mindkét fogalom a
szerződéses munkahelyet jelenti, amelynek azonban a munkavégzési kötelesség teljesítése, valamint a
munkajogviszony módosítása és határesetei szempontjából is jelentősége van, ezért tárgyalását is ott végezzük
el.
160. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség tartalmának vizsgálata után e két kötelesség
teljesítésének bizonyos problémáit kell áttekintenünk. E két kötelesség teljesítését szintén egységben indokolt
tárgyalni, e két kötelesség funkcionálisan összefügg egymással és teljesítésük közel azonos relációban történik.
Ebben a tekintetben alapvetően két teljesítésbeli tényező elemzése szükséges, nevezetesen a hely és az idő.
161. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyi meghatározásánál

kiindulópontként az szolgálhat, hogy az Mt. rendelkezése értelmében a „munkavégzés helye" a munkaszerződés
egyik szükséges tartalmi eleme. A korábbi Mt. – talán éppen azért, mert hiányzott a szerződéses munkahelyre
való utalás – kénytelen volt olyan fogalmakat alkalmazni, amelyek a jogi dogmatika számára nehezen voltak
értelmezhetők, és a gyakorlat sem tudott egységes értelmezést kialakítani. A régi szabályozás értelmében a
munkavállalónak a munkát – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltatónak azon a telephelyén kellett
teljesítenie, ahol a munkaszerződést megkötötték. A munkáltató a munkavállalót továbbá azonos telephelyen és
munkakörön belül, változatlan személyi alapbérrel más munkahelyre oszthatta be, illetőleg a változó
munkahelyre alkalmazott munkavállalót az erre vonatkozó szabály vagy megállapodás keretei között bármelyik
telephelyén, illetve munkahelyén foglalkoztathatta. A változó munkahelyre történő megállapodást írásba kellett
foglalni, kivéve, ha meghatározott területeken, illetve munkakörökben rendszerint változó munkahelyen
foglalkoztatták a munkavállalókat. Ez azt jelzi, hogy a munkakör jellege számos esetben meghatározta a
munkahely karakterét.
A hatályos szabályozás értelmében a jogalkotó továbbra is a felek megállapodására bízza, hogy állandó vagy
változó munkahelyen történjen-e a munkavégzés. Kérdés azonban, hogy ebben az esetben mi lesz a szerződéses
munkahely. Az Mt. 76/C. § (3) bekezdése szerint változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre
vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a
munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. E szabálynak különösebb gyakorlati jelentősége nincsen, hiszen a
munkavállaló szerződéses munkahelye változó. Nyilvánvaló, hogy ezt a körülményt a munkaszerződésben meg
kell jelölni, azonban ennél lényegesebb, hogy körül kell írni a változó munkahely terjedelmét. Ez különösen
olyan munkáltatóknál fontos, amelyeknek több telephelyük van (példának okáért egy kereskedelmi áruházlánc),
mert ebben az esetben előfordulhat, hogy a változó munkahelyek terjedelmileg rendkívül eltérőek. Lehetséges,
hogy a munkavállalónak csak az egy adott városban lévő több telephelyen kell teljesítenie, de az is lehet, hogy a
változó munkahely az egész ország területén lévő telephelyeket jelenti.
Mint ahogyan a munkaszerződés módosításával kapcsolatos tényállásoknál látni fogjuk, előfordul, hogy a
munkavállaló munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan, rendszerint telephelyén kívül végzi. Ez
nem feltétlenül jelent változó munkahelyet, hanem csupán azt, hogy a munkavállaló egy meghatározott bázisról
kiindulva meghatározott időszakonként másutt teljesít. Az Mt. 76/C. § (2) bekezdése esetében ilyenkor a
munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a
munkavállaló az utasítást kapja.
79
TANA
162. A telephely, a munkahely, az állandó és a változó munkahely kategóriái egységes fogalomrendszerben nem
határozhatók meg. A munkáltatói minőség elemzésekor vizsgáltuk a telep fogalmát, amely az egyes EU-
tagállamok munkajogában általában az üzemi alkotmányjog fogalomkörébe tartozik. Természetesen lehet
szerepe a szolgáltatás teljesítésénél is, de csak a már említett szerződéses munkahely vagy konkrét teljesítési
hely vonatkozásában. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató több szervezeti egységből áll, s ezek
viszonylag távol helyezkednek el egymástól, célszerű lehet a munkaszerződésben pontosan meghatározni, hogy
a munkavállalónak mely telephelyen, illetve telephelyeken kell szolgáltatását teljesíteni. Így előfordulhat, hogy
a munkavállaló teljesítési kötelessége a munkáltatónak csak egy telephelyére, szervezeti egységére korlátozódik,
de ennek ellentéteként az is megtörténhet, hogy a munkavállalónak más helységben lévő telephelyen is munkát
kell végeznie. Mint ahogyan utaltunk rá, ez utóbbi esetben a gyakorlat a munkavállaló szerződéses munkahelyét
ún. változó munkahelynek minősítette. Az erre vonatkozó irodalmi kritika helytálló, ugyanis el kell határolni
egymástól a konkrét teljesítés helyét és a szerződéses munkahelyet. Míg utóbbi azt jelenti, hogy a
munkavállalónak a munkaszerződés alapján rendszerint hol kell szolgáltatását teljesíteni, addig a teljesítési hely
az adott időpontban való defacto teljesítés helyi meghatározottságát fejezi ki.
A teljesítési hely, illetve helyek rendszerint a szerződéses munkahely keretein belül létezik/léteznek,
kivételképpen előfordulhat, hogy a munkavállalónak szerződéses munkahelyén kívül is munkát kell végezni. Az
Mt. 105. § (1) bekezdése értelmében a munkavállaló a munkáltató gazdasági érdekében állandó munkahelyén
kívüli munkavégzésre is kötelezhető. Ez valójában azt jelenti, hogy a munkavállaló szerződéses munkahelyén
kívül is köteles munkát végezni. Ez a munkavégzés jellege szerint lehet kiküldetés, külszolgálat, illetve
kirendelés. A kiküldetés eseti munkatevékenységet jelent, amikor a munkavállaló még abban az esetben sem
épül be más szervezeti egységbe, ha ott esetleg munkát kell folytatnia. A kiküldetés esetlegességén tartóssága
sem változtat. A külszolgálat – amely nem azonos a külföldön végzett munkával (és amely jellegét tekintve
lehet akár kiküldetés is) – abban különbözik a változó munkahelytől, hogy a munkavállaló szerződéses
munkahelye általában a munkáltató egy meghatározott telephelye vagy központja, azonban a munka jellege azt
kívánja meg, hogy rendszeresen és ismétlődő jelleggel, azaz periodikusan szerződéses munkahelyén kívül is
munkát végezzen. Ez a fajta teljesítési mód a változó munkahelytől legfeljebb csak annyiban különbözik, hogy
utóbbi sokkal inkább ad hoc jellegű.
Az Mt. külön is nevesíti a kirendelést, amelynek lényege, hogy a munkavállalónak ideiglenesen más
munkáltatónál is munkát kell végeznie. Sajátosságát az jelenti továbbá, hogy a munkavállalónak mintegy be kell
illeszkednie a másik munkáltató szervezeti rendszerébe és annak szervezeti és működési rendje szerint kell
szolgáltatását teljesítenie. A kirendelés jelzett karaktere felveti a munkáltatói jogkör gyakorlása megosztása
problematikáját. A később tárgyalandók szerint ugyanis a szerződéses munkahelyen kívül végzett munka
elrendelésének egyik esete sem jelenti a munkaszerződés határozott időre történő módosítását, hanem a
munkáltató fennmaradása mellett másik munkáltató utasításainak is eleget kell tennie a munkavállalónak. Az
Mt. szerint eltérő megállapodás hiányában a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek azt a
munkáltatót illetik, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkajogviszony
megszüntetésének jogát értelemszerűen csak a munkavállalót kirendelő munkáltató gyakorolhatja.
163. A korábban leírtaknak megfelelően a szolgáltatás teljesítésének helye a munkavégzési kötelesség

teljesítésénél látottaktól eltérően is alakulhat a rendelkezésre állási kötelesség teljesítése esetén. Míg a
munkavégzési kötelesség realizálása ugyanis általában a szerződéses munkahelyen történik, addig a
rendelkezésre állási kötelesség teljesítése ennél több helyen lehetséges. Ismételten jó példa erre az ügyelet és a
készenlét fogalma, illetve szabályozása. A rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének helyét a munkáltató
határozza meg általában, ekkor beszélünk ügyeletről. Előfordulhat azonban az is, hogy a rendelkezésre állás
helyét a munkavállaló jelöli ki. Mint ahogyan az Európai Unió munkaidőre vonatkozó szabályozásánál, illetve
az Európai Bíróság ítéleteinél utaltam rá, ennek óriási jelentősége van a munkaidő minősítése vonatkozásában.
A hazai jogalkotó tehát szakított a munkáltatónál, illetve a munkavállaló lakásán töltött készenlét kategóriáival
és a szerint osztályoz, hogy melyik fél határoz ebben a kérdésben. Ennek nem csupán a munkaidő-pihenőidő
minősítésénél, az ügyelet és a készenlét időtartamánál, hanem például a díjazásnál is jelentősége van.
164. A munkavégzési és a rendelkezésre állási kötelesség időbeli meghatározása minden országban garanciális
jelentőségű. A hazai munkajogban is törvény által meghatározott időtartamon belül köteles a munkavállaló a
munkaszerződésben megállapodott szolgáltatását teljesíteni. A hazai szabályozás 2001-ben szinte teljes
mértékben átalakult az uniós szabályozás követelményeinek megfelelően. Az új rendelkezések nagy vitát
váltottak ki, hiszen a jogalkotó szándéka egyértelmű volt, a korábbi viszonylag merev szabályozást olyan
rugalmas megoldásokkal váltotta fel, amelyek jószerével a munkáltatóknak kedveztek. A szabályozás mögött
egyértelműen gazdaságélénkítő szándék húzódik meg. Kétségtelen azonban, hogy a munkaadók ez irányú
döntési hatalmát annyiban korlátozta a jogalkotó – szintén az uniós irányelveknek megfelelően –, hogy a
munkavállaló számára adott esetben kedvezőtlenebb eltérés alkalmazását főszabályként kollektív szerződésbeli
80
TANA
megállapodáshoz köti, azaz a felek az egyéni munkaszerződés szintjén nem állapodhatnak meg a
munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételekben.
A jogalkotó a munkaidő és a pihenőidő szabályozását egy régi adósság törlesztésével kezdi. A törvény 117. és
részben a következő paragrafusai is fogalommeghatározást tartalmaznak. Az alábbiakban a fontosabb
legáldefiníciókat tesszük vizsgálat tárgyává.
165. A munkaidő szabályozásának legfontosabb alapfogalmai a munkaidő, a munkaidőkeret és a munkaidő-

beosztás. A117. § (1) bekezdés a) pontja értelmében munkaidő a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak
befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező
tevékenység időtartamát. Ez egyben azt is jelenti, hogy a 102. § (2)-(3) bekezdésének megfelelően a
munkavégzés és ezen belül a munkaidő megszervezése is a munkáltató kötelességéhez tartozik. A gyakorlatban
ugyanis nem egy esetben tapasztalható, hogy a munkáltatók a munkaidő kezdetéhez és végéhez nem számolják
az előkészítő és a befejező munkákra fordítandó időt. Ebből következően könnyen kialakulhat egy látens
túlmunka, amelyért az esetek többségében nem fizetnek ellenértéket. A jogalkotó a munkaidő általános
fogalmának alapulvételével meghatározza a napi és a heti munkaidőt. A munkaidő általános fogalma azonban
további konkretizálást igényel, nevezetesen alapvető kérdés az ún. teljes munkaidő hossza. Az Mt. 117/B. § (1)
bekezdése értelmében a teljes munkaidő mértéke napi 8, illetve heti 40 óra. Ez tehát az ún. „rendes" munkaidő,
ebbe nem tartozik bele a túlmunka. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél
rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. Mint ahogyan láttuk, meghatározott esetekben a teljes munkaidő mértéke
– a felek megállapodása alapján – ennél több is lehet. Így ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el,
továbbá ha a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója, a teljes munkaidő mértéke
legfeljebb napi 12, illetve heti 60 órára emelhető.
A közösségi munkajog munkaidőre vonatkozó szabályozásának egyik alapvető kérdése az volt, hogy a jelzett
munkaidő-mennyiséget milyen időtartam alatt kell teljesíteni a munkavállalónak. Ennek a kérdésnek a
megválaszolása további intézmények vizsgálatát teszi szükségessé. Elemeznünk kell, hogy a teljes munkaidőhöz
képest mennyi lehet egy adott intervallumban a maximális munkaidő, mit jelent az ún. munkaidőkeret fogalma
és ehhez képest miben áll a munkaidő-beosztás lényege. Ami az első problémát illeti, a hazai szabályozás
szerint a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve a 48 órát, készenléti jellegű munkakörben
foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje 24, illetve a 72 órát nem haladja meg. Lényeges, hogy
míg az előbbiekben ismertetett teljes munkaidőbe nem, addig a napi, valamint a heti maximális munkaidőbe
beszámít a rendkívüli munkavégzés időtartama. Az Mt. 119. § (4) bekezdése értelmében munkaidőkeret
megállapítása esetén az előbbi ismertetett rendelkezést azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a heti munkaidő
mértékét „a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni". A szabályozás egyrészről nem pontos, másrészről
nem befejezett. Pontatlan azért, mert a munkaidőkeretnek nincs átlaga. Ezért a 119. § (4) bekezdése helytálló
értelmezésben úgy szól, hogy a maximális heti munkaidőnek átlagban a munkaidőkeret tartama alatt kell
teljesülnie. A szabályozás nem befejezett, hiszen nem határozza meg a munkaidőkeret fogalmát. Ehhez viszont
szükséges a munkaidő-beosztás rövid áttekintése.
A munkaidő beosztása azt fejezi ki, hogy egy adott időintervallumon belül –, illetve a napi munkaidő
alapulvételével rövidebb időszakokra, akár az egyes munkanapokra – hogyan oszlik el a munkaidőkeret, azaz a
munkaidő relációjában milyen módon kell a munkavállalónak szolgáltatását teljesítenie. A munkaidő-beosztás
alapesete az ún. egyenlő munkaidő-beosztás. Ez azt jelenti, hogy a munkaidő egyhetes intervallumban heti 2
pihenőnapot alapul véve 5 munkanapra egyenlően oszlik el. Egyenlőtlen munkaidőről beszélünk akkor, ha akár
egyhetes, akár hosszabb időintervallumon belül a munkaidő az egyes munkanapokra nem egyenlően oszlik el.
Ebben a relációban határozható meg a munkaidőkeret fogalma. A munkaidőkeret egy legalább kéthetes
időtartam alapulvételével a munkaidő munkanapokra történő egyenlőtlen beosztását jelenti, a heti pihenőnapok
részben vagy egészben történő összevonásának lehetőségével. Az Mt. ugyan a fogalmat nem használja, azonban
meghatározza a munkaidőkeret lehetséges hosszát. Ez nem tévesztendő össze az előbb említett kéthetes
időintervallummal, amely a munkaidőkeret logikailag legkisebb egysége. Az Mt. 118/A. §-a szerint a napi
munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is
meghatározható. Ez gyakorlatilag a munkáltató egyoldalú döntésén múlik. Ettől eltérően a munkaidő kollektív
szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra
kiterjedő hatályú kollektív szerződés alapján legfeljebb hathavi, illetve huszonhat heti keretben is
meghatározható. Vannak azonban olyan tényállások, amikor a jogalkotó – szintén kollektív szerződés
rendelkezése alapján – egyéves, illetve ötvenkét heti munkaidőkeret meghatározását is engedi. Ilyen tényállás a
81
TANA
már említett készenléti jellegű munkakör, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarend, végezetül
az idénymunka.122
166. A munkaidő-beosztás szempontjából is további lényeges fogalmak a többműszakos munkarend, az

idénymunka, valamint az ún. megszakítás nélküli munkarend. Többműszakos munkarendet általában akkor
alkalmaznak, ha a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét és a
munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket. A
jogalkotó ennek alapján meghatározza a délutáni és az éjszakai műszakot. Előbbi a többműszakos munkarend
alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, utóbbi pedig a többműszakos
munkarend alapján végzett éjszakai (huszonkét és hat óra közötti) munka. A szabályozás csak első látásra tűnik
logikusnak és egyértelműnek. A 117. § (2) bekezdése értelmében ugyanis kollektív szerződés ettől eltérhet. A
jogalkotó azonban nem határozza meg az eltérés mikéntjét. Így óhatatlanul felmerül a kérdés, hogy műszaknak
tekinthető az a munkarend, amikor a munkavállalók ugyanazt a tevékenységet időszakonként ugyan
rendszeresen és egy napon belül, de nem egymást váltva végzik, hanem ún. ölelkező „műszakban" dolgoznak. 123
Ez a kérdés nem önmagáért a műszak fogalmáért lényeges, hanem azért, mert a műszakos munkarendhez több,
az általánostól eltérő szabály kapcsolódik. Így például a már említett 118/A. § (3) bekezdése, amely
többműszakos munkarend esetén kollektív szerződés megállapodása alapján éves munkaidőkeretet is lehetővé
tesz. A három- vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára eltérően alakul
a heti pihenőidő kiadása. Lényeges továbbá a munka díjazására vonatkozó szabályanyag, amely délutáni és
éjszakai műszakpótlék fizetésére kötelezi a munkáltatót. Kérdés, hogy a jegyzetben említett esetben
alkalmazható-e a törvény által bevezetett délutáni, illetve éjszakai műszak fogalma, vagy pedig a pótlékfizetési
kötelesség a második, a harmadik, illetve a további műszak teljesítése esetén áll csak fenn. A jogalkotó
hallgatása a gyakorlatban értelmezési zavarokat okozott, így az eltérést engedő szabályozás bővítése és
pontosítása mindenképpen indokolt.
A törvény meghatározza az idénymunka fogalmát: olyan munkavégzésről van szó, amely az előállított áru vagy
a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott
valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. E fogalommal kapcsolatban megjegyzendő, hogy a
jogalkalmazás viszonylag tágabban értelmezi az idénymunka fogalmát, és olyan tevékenységeket is ilyennek
minősít, amelyek nem a klasszikus idénymunkához kötődnek (például mezőgazdasági gépgyártás). Másrészről
azonban korábban egyértelműen idénytevékenységnek minősülő munkák válnak labilissá ebből a szempontból,
hiszen akár a technológia fejlődésével, akár az igények átalakulásával ezek a tevékenységek már nem kötődnek
egy bizonyos időszakhoz (lásd például a vendéglátás, illetve a szállodaipar bizonyos területeit).
167. Meglehetősen nagy vitát váltott ki a megszakítás nélküli munkarend szabályozása. Korábban a jogalkotó
nem adta meg az ún. „folyamatos" és a „folytonos" munkarend fogalmát, hanem ezeket a gyakorlat alakította ki.
Az Mt. 118. § (2) bekezdése értelmében a megszakítás nélküli munkarendnek van egy általános feltétele. Ennek
értelmében a munkáltató működése naptári naponként 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári
évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel. Ehhez
képest két különös feltételt is előír az Mt. Egyrészt a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető
szolgáltatást biztosít folyamatosan, másrészt a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési
technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Az első
eset elsősorban a szolgáltatószférára vonatkozik, és a normaszöveg vitája kapcsán a jogalkotónak azt kellett
eldöntenie, hogy igény vagy szükséglet kielégítése érdekében lehessen egy adott munkáltatónak megszakítás
nélküli üzemmódot bevezetni. A jogalkotó megadta ezt a lehetőséget. A másik sokkal inkább a termelőszféra
problematikája, ugyanis nem általában, a gazdaságosság fenntartása vagy növelése érdekében lehet megszakítás
nélküli munkarendet bevezetni, hanem csak a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt.
Megjegyzendő, hogy a jogalkotó ezt a viszonylag szigorú szabályrendszert feloldja, és megszakítás nélküli
munkarendet enged mindazon területeken is, ahol a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
168. A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait – kollektív szerződés

rendelkezésének hiányában – a munkáltató állapítja meg. Előfordulhat, hogy a munkarend többféle munkaidő-
beosztást tesz lehetővé, tehát a munkáltató megváltoztathatja a munkaidő beosztását. Önmagában a munkaidő-
beosztás megváltozása a munkajogviszony tartalmát nem módosítja. A munkavállalónak azonban nyomós
122
Az egyenlő, illetve az egyenlőtlen munkaidő-beosztás mellett a munkaidő beosztásának számos módja van a gyakorlatban. Ismeretes az
ún. osztott, illetve osztatlan munkaidő-beosztás. Az előbbi esetben a napi munkaidő viszonylag hosszabb megszakításokkal több részre
tagozódik (lásd közlekedés, kereskedelem egyes ágazatai), míg az utóbbinál a szokásos munkaközi szünet tartamától eltekintve nincs
megszakítás. Egyre több helyen alkalmazzák a rugalmas munkaidő-beosztást, amelynek következményeképpen a munkaidő ún. törzsidőből
és peremidőből áll. Az előző azt az időtartamot jelenti, amelyet a munkavállaló köteles munkában tölteni, míg az utóbbiban maga határozza
meg a munkavégzés kezdetét és végét.
123
Például az első műszak 6-tól 14 óráig, a második műszak 9 órától 17 óráig stb. végzi munkáját.
82
TANA
érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás megváltozásáról kellő időben tudomást szerezzen. Az Mt.
119. § (2) bekezdése szerint a munkáltatónak az új munkaidő-beosztást legalább egy héttel előbb és legalább
egy hét időtartamra kell közölnie a munkavállalóval. Amennyiben ezt a határidőt elmulasztja, a
munkavállalónak az utolsó érvényes munkaidő-beosztás szerint kell munkáját végeznie. A jogalkotó speciális
esetekben, illetve bizonyos munkavállalói kategóriák tekintetében az általános szabályoknál szigorúbb
rendelkezéseket fogalmaz meg. Így a fiatalkorúak éjszakai munkájáról szóló 6. számú ILO-egyezmény szerint
18 éven aluli munkavállalót éjszakai munkára igénybe venni nem lehet. Ugyanez a tilalom vonatkozik a terhes
nőre, terhessége megállapításától gyermekének egyéves koráig. Ebben a körben lényeges szabályt tartalmaz az
Mt. 85. § (1) bekezdése, amely szerint az ilyen munkakörben foglalkoztatott nőt az egészségi állapotának
megfelelő munkakörbe ideiglenesen át kell helyezni, vagy munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően
módosítani. Ez az áthelyezés azonban nem egyoldalú munkáltatói döntés, hanem szükséges hozzá az érintett
munkavállaló hozzájárulása is. Ennek a tényállásnak a díjazás szempontjából van kiemelkedő jelentősége, ezért
ott tárgyaljuk.
Ezzel összefüggésben érintenünk kell a már többször említett készenléti jellegű munkakör intézményét. Az Mt.
korábban is használta a részben vagy egészben készenléti jellegű munkakör kifejezést, azonban nem határozta
meg annak mibenlétét. Sajnos ez a hatályos szabályozásból is hiányzik, alapvetően azért, mert a szociális
partnerek ebben a kérdésben nem tudtak megegyezni. Javaslati szinten a készenléti jellegű munkakör jellege
abban áll, hogy a munkavállaló a reá irányadó munkaidőnek csak kétharmadában végez tényleges munkát,
illetve ez a munkavégzés időben nem mérhető. Többen azt szerették volna, hogy ne kétharmad, hanem a reá
irányadó munkaidő fele legyen a határérték, azonban ebben nem született megegyezés. Ennek ellenére a
fogalom használatos. Meg kell azonban jegyezni, hogy egy adott munkavállaló munkakörének átminősítése
készenléti jellegűvé nem egyszerűen a munkaidő-beosztás változását jelenti, hanem a munkafeltételek lényeges
módosulását, illetve a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi elemének – a munkakörnek – a megváltozását.
Ezért álláspontunk szerint, a jelzett moduláció csak közös megegyezéssel valósítható meg.
169. A munkáltató irányítási jogának, illetve konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából a munkaidő
és a pihenőidő összetartozó fogalmak. A munkavállalót ugyanis a munkaidőt meghaladó időtartam alatt
főszabályként nem terheli munkavégzési kötelesség, sőt általában rendelkezésre állási kötelessége is nyugszik.
A munkáltató a munkavállalóval tehát ezen időtartamban egyáltalán nem vagy csak kivételes esetben
rendelkezhet. A pihenőidő – mint jogintézmény – nevében hordja rendeltetését, amennyiben a munkavállaló
kikapcsolódására és regenerálódására szolgál. A munkajog szempontjából az időtartamok azonban nem csupán
munkaidőből és pihenőidőből állnak, hanem létezik egy olyan időszak, amelynek tartama alatt a munkáltató
egyáltalán nem rendelkezhet a munkavállalóval. Ez utóbbi kör jelenti a munkáltatói konkretizálási jogkör
abszolút határát. A leírtakból adódóan a munkajogilag releváns időtartamokat munkaidőre, pihenőidőre és
szabadidőre tagolhatjuk.
A pihenőidőhöz való jog alkotmányos alapjog. Az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdése értelmében mindenkinek
joga van a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz. A pihenőidő egyes fajtáit konkrét
rendeltetésük, illetve időtartamuk szerint csoportosíthatjuk. A legrövidebb a munkaközi szünet. Az Mt. 122. §-a
szerint, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a hat órát meghaladja,
valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés
megszakításával – munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek mértéke a hatályos Mt. szerint legalább húsz
perc.124 Az Mt. korábbi 122. § (1) bekezdése szerint – amely látszólag generális szabály volt – a munkaközi
szünetet a munkaidő megszakításával kellett kiadni, amelyből következően a szünet időtartama nem számított
be a munkaidőbe. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése azonban olyan tényállásokat fogalmazott meg, amelyek
– elterjedtségük miatt – nem eshettek a speciális szabály alá. Amennyiben három- vagy többműszakos, illetve a
megszakítás nélküli üzemelés miatt a munkaidő nem volt megszakítható, továbbá a készenléti jellegű, illetve az
olyan munkakörökben, ahol az étkezés munkaidőn belül is biztosítható volt, a munkaközi szünetet a munkaidőn
belül kellett kiadni. A hivatkozott rendelkezés utolsó fordulatával kapcsolatban megjegyzendő, hogy a
munkaidőn belüli étkezés biztosítása nemcsak a munkakör, hanem a munkahely, a munkáltató lehetőségeitől is
függ. Az Mt. 122. § (2) bekezdésében szabályozott esetekben tehát a munkaközi szünet – ellentétben az
uralkodónak tekintett gyakorlattal – a munkaidő része volt, azaz úgy kellett tekinteni, mintha a munkavállaló
munkában töltötte volna el.28 A hatályos szabályozás a korábbinak teljes ellentétje, amennyiben a jogalkotó a
tényleges gyakorlatot vette alapul. Ennek megfelelően a munkavállalónak változatlanul a korábbi feltételek
mellett jár a munkaközi szünet, azzal azonban, hogy eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a
munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama nem számít be.
124
Az EU 94/33/EC irányelve rendelkezik a fiatalkorúak munkavégzés közbeni védelméről (protection of the young people at work). Az
irányelv 12. cikke szerint a fiatalkorú munkavállalónak legalább harminc perc munkaközi szünetet (break) kell biztosítani.
83
TANA
170. A következő pihenőidő az ún. napi pihenőidő, amely a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés
között illeti meg a munkavállalót. Ennek törvény által rögzített minimális mértéke tizenegy óra. A rendelkezés
diszpozitív, ugyanis tartalmától kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet, de ebben az esetben is
legalább nyolc óra pihenőidőt kell biztosítani. A korábbi szabályozáshoz képest azonban ez a szabály nem
generális jellegű, hanem csak a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos
munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében alkalmazható. A napi
pihenőidőt egybefüggően kell biztosítani és mértékére figyelemmel kell lenni a túlmunka, valamint a készenlét
elrendelésekor is. Kivételképpen lehetőség van kollektív szerződésben foglaltak alapján a készenlét utáni
pihenőidő kiiktatására.
171. A munkaidő-pihenőidő újraszabályozása során rendkívül felértékelődött a heti pihenőnapok intézménye.

Ennek oka a munkaidőkeret bevezetése volt, amely – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – azt jelenti, hogy
a munkáltató egy legalább kéthetes időintervallumban egyenlőtlenül oszthatja be a munkaidőt azzal, hogy a heti
pihenőnapokat részben vagy egészben összevonhatja. Ez a problematika szerves összefüggésben van a vasárnap
történő munkavégzéssel, amely mindig érzékeny területe volt a munkaidő-pihenőidő kérdéskörének. A hatályos
szabályozás szerint heti két pihenőnap illeti meg a munkavállalót és ezek közül az egyiknek vasárnapra kell
esnie. Mivel az Mt. a másik pihenőnap kiadásáról nem rendelkezik, ez a pihenőnap a munkaidő beosztásától
függően a hét bármely napján kiadható. A heti két pihenőnap kiadása tehát az ún. 5 + 2 napos, azaz az egyenlő
munkaidő-beosztás esetén alkalmazható. Az Mt. 124. §-a ezt követően az eltérésekről rendelkezik. Így
munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő-beosztás alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább
negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie.
A heti pihenőnapok és a heti pihenőidő között tehát az egyik alapvető különbség az, hogy míg a pihenőnapok
nem feltétlenül követik egymást, addig a negyvennyolc óra pihenőidőnek egybefüggőnek kell lenni, és egy
teljes vasárnapnak bele kell esnie. További kivétel, szintén munkaidőkeret alkalmazása esetén, hogy a
rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a készenléti jellegű munkakörben,
a megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az
idénymunkát végző munkavállaló esetében szintén hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő megszakítás
nélküli pihenőidő is biztosítható, azonban az előzőhöz képest azzal a különbséggel, hogy a felsorolt öt esetben
csak havonta legalább egy alkalommal kell a vasárnapnak beleesnie. Ehhez képest már csak csekély
különbségnek számít, hogy munkaidőkeret alkalmazása esetén akár csak negyven órát kitevő megszakítás
nélküli pihenőidő is biztosítható azzal, hogy a negyvennyolc órás átlagnak a munkaidőkeret tartama alatt meg
kell valósulnia. A munkaidőre vonatkozó szabályozás a fentiekben leírtaknak megfelelően azért lényeges, mert
az Mt. 124. § (5) bekezdése rendelkezik a pihenőnap összevonásáról. Így munkaidőkeret alkalmazása esetén a
pihenőnap kéthetente, kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta –
részben vagy egészben – kiadható. A (6) bekezdés rendelkezik arról, hogy készenléti jellegű munkakörben,
megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az
idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb
hatha- vonta, részben vagy egészben összevontan is kiadható. E rendelkezés súlyát jól jellemzi az alábbi
szabály: hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a többműszakos, a
megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző
munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.
172. Jogi természetét tekintve nem pihenőidő, illetve nem pihenőnap a munkaszüneti nap. A . munkaszüneti nap
végeredményben olyan munkanap, amelyen nem kell munkát végezni. E napokat törvény határozza meg, azokat
a munkáltató máskor, illetve összevontan nem adhatja ki. A törvényben előre meghatározott munkaszüneti
napok miatt minden évben szükségessé válhat a már korábban kialakított munkaidő-beosztás megváltoztatása.
Erre vonatkozóan a miniszter valamennyi munkáltatóra kiterjedő hatállyal évente rendeletet alkothat. A
munkaszüneti napnak a pihenőnaptól eltérő jogi természetét igazolja, hogy e változtatás során vasárnap nem
nyilvánítható munkanappá.
173. Az egyes pihenőidők közül a korábbi szabályozáshoz képest talán a legjelentősebb változáson ment
keresztül a szabadság munkajogi intézménye. A fizetett szabadság elismerése a munkajog fejlődéstörténetének
egyik leglátványosabb állomása volt, amelynek politikai hatásán túl dogmatikai jelentősége sem lebecsülendő.
A fizetett szabadság ugyanis karakterisztikusan leválasztotta a munkajogviszony tartalmát más szerződéses
alapozású jogviszonyok tartalmától. A munkáltatónak egy olyan időtartamra kell díjazást biztosítania, amely
alatt a munkavállaló nem teljesít. A szabadság intézményével vált először kézzelfoghatóvá a munkáltató már
említett gondoskodási kötelessége. Mindenesetre az első munkavállalói kezdeményezésektől számítva rendkívül
hosszú időnek kellett eltelnie, hogy általánosan elismert legyen a munkavállaló joga a fizetett szabadságra.125
Erre vonatkozóan lásd az ILO 152. sz. egyezményét az évi fizetett szabadság tárgyában (1936). A szabadság mértékét és
125
meghatározásának elveit illetően napjainkra sem alakult ki egységes megoldás. Nagy-Britanniában generális törvényi szabályozás hiányában
84
TANA
A hatályos Mt. a munkavállalót megillető szabadság, illetve szabadságok rendszerét változatlanul tartotta fenn,
azonban alapvetően megváltoztatta az ún. „rendes szabadság" jogalapját. Az Mt. 130. § (1) bekezdése alapján a
rendes szabadság alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke minden naptári évben húsz munkanap.
Az Mt. 131. § (2) bekezdése értelmében ez az alapszabadság emelkedhet, és mértéke – a korábbi szabályozástól
eltérően – nem a munkajogviszonyban töltött idő hosszától, hanem a munkavállaló életkorától függ. A törvényi
szabályozás relatíve diszpozitív, azaz kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a jogszabályban
megállapított mértéknél hosszabb időtartamot is rögzíthet. E szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy
minden munkajogviszonyban álló munkavállalót megillet. Így szabadságra jogosult a munkajogviszony alapján
foglalkoztatott nyugdíjas, a további munkajogviszonyban álló munkavállaló, függetlenül attól, hogy az ún. fő
munkajogviszonyában is megilleti a szabadság, a részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló, és az ún.
biztosított bedolgozói jogviszony alapján munkát végző személy.126
Az Mt. 130. § (2) bekezdése alapján – főszabályként – a munkajogviszony szünetelésének időtartamára a

munkavállalót nem illeti meg szabadság, azonban a jogalkotó e szabály alól kivételeket állapít meg. Kérdés
azonban, hogy pontosan mit jelent a „munkaviszony szünetelése" kitétel, ugyanis erre a jogszabályban nem
találunk definíciót. Ez a terminológia nem fejezi ki az adott tényállást, hiszen a szünetelés
valaminek a hiányára, nemlétére vonatkozik, azonban az Mt.-ben szabályozott tényállások nem érintik a
munkaszerződés létét.31 A munkajogviszony szünetelése kitétel valójában a teljesítés szünetelését jelenti, azaz a
munkajogviszonyból származó legtöbb jog gyakorlása, illetve kötelesség teljesítése felfüggesztődik, ugyanakkor
a munkajogviszony létét éppen az igazolja, hogy a szünetelésre okot adó tényállás megszűnésével a
munkajogviszony minden külön jogi aktus nélkül aktivizálódik.
A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest csökkentette a törvény alapján egyéb jogcímen járó
pótszabadságok körét. Általában elmondható, hogy a munkavállalót csak szociális helyzete, illetve néhány,
kivételesen nehéz munkafeltétel közepette végzett munka alapján illeti meg pótszabadság. Az előbbi körbe
tartozik például a fiatalkorú munkavállaló, a gyermek nevelésében nagyobb részt vállaló szülő, a gyermekét
egyedül nevelő munkavállaló, végezetül a törvény az egészségi állapotuk miatti nehezebb szociális helyzetre
való tekintettel a vak munkavállalók pótszabadságát nevesíti. Az utóbbi körbe az Mt. két munkakörülményt
sorol, ún. a föld alatt állandó jelleggel dolgozó, valamint az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta
legalább három órát töltő munkavállalók pótszabadságáról rendelkezik. A pótszabadságok jogcímérére és
mértékére vonatkozó rendelkezések relatíve diszpozitívak, kollektív szerződés és munkaszerződés egyéb
pótszabadságot is előírhat, meghatározván annak mértékét.
A törvény szerint a munkavállalónak a pótszabadság – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a

rendes szabadságán felül jár, s a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti. A „kollektív
szerződés eltérő rendelkezése" kitétel némileg kétséget ébresztő, ugyanis a normaszöveg szó szerinti
értelmezése lehetővé teszi, hogy kollektív szerződés a törvény által előírt pótszabadságok tekintetében is eltérő
rendelkezést fogalmazzon meg, amely azonban nem lehetett a jogalkotó célja. így indokoltabb lett volna a
főszabálytól való eltérés lehetőségét csak kollektív szerződésben meghatározott pótszabadságok vonatkozásában
biztosítani.
174. A szabadság kiadásának rendje több tekintetben garanciális jelentőségű, ugyanis tekintettel kell lenni a
munkáltató működéséből fakadó alapvető érdekekre, a munkarendre, továbbá a munkavállaló érdekeire
egyaránt. A szabadság kiadása időpontjának meghatározása a munkáltató jogkörébe tartozik. A munkáltató
döntési hatalma azonban nem korlátlan. Tekintettel arra, hogy a szabadság kiadásának időpontja általában is
befolyásolhatja a munkavállaló egyéb irányú tevékenységét, a munkáltatónak döntése előtt meg kell hallgatnia a
munkavállalót. Ezen túlmenően a jogalkotó további garanciákat rögzít. A munkáltatónak a szabadság
kiadásának időpontját a munkavállalóval legalább egy hónappal közölni kell, és ezt az időpontot a munkáltató
csak rendkívüli esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve
költségeit köteles megtéríteni.
a legtöbb ágazatban, illetve munkavállalóra kiterjedően kollektív megállapodás rögzíti a fizetett szabadság időtartamának mértékét, illetve
ahol nincs kollektív megállapodás, ott a munkáltató határozza ezt meg a nemzetközi normák és a belső kollektív megállapodásokban
foglaltak figyelembevételével. Lásd Hepple-Fredman 1986,109. Franciaországban a Code du Travail szabályozza a fizetett szabadság
minimumát, konkrét mértékére hatással van a nagyvállalatok által kialakított gyakorlat, amelyet a munkavállalói érdek-képviseleti szervek
más munkáltatóknál is igyekeznek meghonosítani. Lásd Despax-Rojot 1987, 89-90. Németországban külön törvény rögzíti a fizetett
szabadság mértékét és feltételeit, továbbá jelentős szerep jut a tarifaszerződéseknek. Lásd Schaub 1987, 664-690.
126
Ami a további munkajogviszonyban foglalkoztatottak szabadságát illeti, számukra valamennyi jogviszonyuk alapján jár szabadság,
azonban azokat úgy kell kivenniük, illetve felhasználniuk, hogy az ne veszélyeztesse a másik jogviszonyukból származó kötelességeik
teljesítését. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló rendes szabadságának mértéke nem csökkenhet arányosan a munkaidő
hosszával (LB MK 19. számú állásfoglalása).
85
TANA
A munkáltató döntési jogkörének további korlátozását jelenti, hogy a munkavállaló a szabadság egy
meghatározott része kiadása időpontjáról maga dönthet. Az Mt. 134. § (2) bekezdése szerint az alapszabadság
egynegyedét – a munkaviszony első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban
köteles kiadni. Az „alapszabadság" magában foglalja az Mt. 131. § (1) és (2) bekezdésében foglalt mértéket
egyaránt. A munkavállaló ezen joga sem korlátlan, ugyanis választása nem okozhat zavart a munkáltató
gazdasági rendjében. Ebből következően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkavállalónak a szabadság
kiadására vonatkozó igényét annak megkezdése előtt legalább tizenöt nappal be kell jelentenie a munkáltatói
jogkör gyakorlójának. A szabadság kiadása tekintetében a jogalkotó a munkavállalói érdekek védelmében
további garanciális szabályokat hozott, azonban ezek némelyikével talán éppen az ellenkező hatást váltotta ki.
Helytálló az Mt. 134. § (3) bekezdésének utolsó mondata, amelynek értelmében a szabadságot kettőnél több
részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. Az 1992-ben hatályba lépett új Mt. eredeti rendelkezése
viszont teljes egészében ellentétes volt a munkaidő rugalmas felhasználásának elvével. A szabályozás ugyan
1995-től valamelyest flexibilissé vált, de csak az Mt. 1997. év végén bekövetkezett módosítása tette a szabadság
kiadására vonatkozó rendelkezéseket valamelyest elfogadhatóvá. A szabályozás értelmében a szabadságot
esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek esetén a
szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén tárgyévet
követő december 31-ig, a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály esetén az
akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Az 1992-es –
eredeti – szabályozás számos kritikát váltott ki mind a munkáltatók, mind a munkavállalók részéről és nem felelt
meg a nemzetközi ajánlásoknak sem.127 Álláspontom szerint a jelenlegi szabályozás sem befejezett, ugyanis a
szabadság kiadásánál azt is figyelembe kellene venni, hogy a munkáltató a tárgyévben mennyi szabadságot
köteles kiadni a munkavállalónak.
A szabadság kiadására hatással lehet a munkáltató munkarendje, ugyanis a kiadásnál a munkarend, illetve a
konkrét munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. A munkaidő-beosztással kapcsolatban
megemlítendő, hogy munkanapnak minősül a heti pihenőnapokat és a munkaszüneti napokat kivéve a hét
minden napja. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaidő-beosztása ettől eltér, a szabadságot úgy
kell számolni, mintha munkaideje az általános öt munkanapra lenne beosztva.
A szabadság kiadásával, de általában a szabadsághoz való munkavállalói igénynyel összefüggésben garanciális

szabály, hogy azt pénzben megváltani nem lehet. A pénzbeli konverzió ugyanis ellentétes a szabadság mint
pihenőidő rendeltetésével. A szabály kógens, tartalmától érvényesen eltérni nem lehet. A főszabály alól az Mt.
két kivételt rögzít. Az egyik abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári
szolgálatra hívták be. Ebben az esetben ameny- nyiben a munkavállaló az adott munkáltatónál eltöltött idővel
arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Hasonló szabály érvényesül a munkaviszony
megszűnése, megszüntetése esetében is. Fordított esetben a munkavállaló, ha a munkajogviszony megszűnéséig,
illetve megszüntetéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a munkáltatójánál töltött idő alapján
arányosan megilletné, főszabályként a különbözetre járó átlagkeresetet (távolléti díjat) köteles visszafizetni. Ez a
szabály nem érvényesül, ha a munkavállaló munkajogviszonya nyugdíjazása, halála, illetve a munkáltató
jogutód nélküli megszűnése folytán szűnt meg, továbbá ha a munkavállalót sorkatonai vagy polgári szolgálatra
hívták be.
175. A szabadsággal kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy jogi természetét tekintve nem pihenőidő a
szabadsággal egy fejezetben szabályozott betegszabadság. Ebből következően teljesen elhibázott lépés volt a
jogintézmény bevezetését rögzítő 1991. évi XCII. törvény 1. §-ának munkajogi adaptációja. Az ún.
betegszabadság ugyanis eredendően nem munkajogi kategória, hanem a munkavállaló keresőképtelenségéhez
kapcsolódóan a társadalombiztosítás és a munkáltató közötti belső finanszírozáshoz tartozik, ennél fogva Mt.-
beli szabályozása – tárgya miatt is – értelmetlen. A betegszabadság a társadalombiztosítási szabályok szerinti
keresőképtelenség nem minden tényállását foglalja magában, hanem csak a betegség miatti keresőképtelenséget.
A betegszabadság tulajdonképpen nem más, mint egyfajta teherelosztás, a társadalombiztosítási ellátórendszer
és a munkavállaló között. A finanszírozás azonban nem csupán két szereplőt érint, ugyanis míg a
társadalombiztosítási ellátások az állam költségvetési garanciája mellett funkcionálnak, a betegszabadság
munkáltató általi ellentételezésére ugyanez természetszerűen nem áll. Az Mt. 137. § (2) bekezdése értelmében a
munkavállaló keresőképtelenségét – a keresőképesség orvosi elbírálásáról szóló rendelkezéseknek megfelelően
– a kezelőorvos igazolja.
127
A fizetett szabadságról szóló ILO 132. számú egyezmény 8. cikke szerint a munkaadók és a munkavállalók képviselőinek meg kell
állapodniuk abban, illetve ilyen megállapodás hiányában az arra hatáskörrel rendelkező szervnek meg kell határoznia, hogy a tárgyévben a
munkavállalót mennyi fizetett szabadság illeti meg, amely nem lehet kevesebb két hétnél. Az egyezmény 9. cikke értelmében a fennmaradó
éves szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő egy éven belül, illetve - külön megállapodás alapján - a tárgyévet követő 18 hónapon belül ki
kell adni.
86
TANA
176. A munkavállalót a felsoroltakon kívül egyéb munkaidő-kedvezmények is megilletik. Ezekkel

összefüggésben az alábbiakat indokolt megjegyezni. A munkáltató a munkavállalót – kérelmére – bármely
indokkal és bármilyen mértékben mentesítheti a munkajogviszonyból származó kötelesség teljesítése alól. A
törvényben meghatározott esetekben azonban köteles – szintén kérelemre – meghatározott hosz- szabb vagy
rövidebb ideig tartó „munkaidő-kedvezményt" biztosítani. Ezek a kedvezmények jogi természetüket tekintve
nem tartoznak a pihenőidő körébe, így például a szülési szabadság, a gyermekgondozási szabadság, a szoptatási
munkaidő-kedvezmény, a közeli hozzátartozó gondozására járó fizetés nélküli szabadság mind célhoz kötött, és
rendeltetésében tér el a fentiekben tárgyalt pihenőidőtől.
177. A munkaidő és a pihenőidő megkülönböztetése a korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató

konkretizálási jogkörének korlátozása szempontjából is lényeges. Főszabályként ugyanis a munkavállalót a
munkaidőn túl rendelkezésre állási, de különösen munkavégzési kötelesség nem terheli. Amennyiben a
munkáltató a munkavállaló teljesítését munkaidőn túl is igénybe kívánja venni, valamilyen az általánostól,
illetve az átlagostól eltérő körülmény fennállása szükséges. A törvény által meghatározott „rendkívüli
munkavégzés" fogalmába az alábbiak tartoznak: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli és az
ügyelet alatti munkavégzés, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a
munkavégzés befejezéséig terjedő időtartam.
A rendkívüli munkavégzés egyik leggyakoribb formája a napi munkaidőt meghaladó munka. A napi munkaidőt
meghaladó munkavégzés elrendelése szempontjából közömbös, hogy a munkavállaló teljes napi munkaidejét
munkában töltötte vagy például az Mt. 107. §-a alapján valamilyen okból mentesült a munkavégzés alól,
indifferens továbbá, hogy a munkavállalót napi nyolc órában vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. Ebben a
tekintetben az egyetlen kivétel a munkáltató által engedélyezett távollét idejének a munkaidőn túli,
megállapodáson alapuló ledolgozása, amely ezért nem túlmunka. A leírt főszabálytól eltérően amennyiben a
munkaidő előzetesen munkanapokra nincs beosztva, általában a munkaidőkereten felül végzett munka minősül
túlmunkának.
A rendkívüli munkaidőben végzett munka tekintetében is korlátozza a jogalkotó a munkáltató döntési hatalmát,
ezért rögzítette a túlmunka tartalmi és időbeli korlátjait. Általános tartalmi korlátozás, hogy a túlmunka
elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetve nem jelenthet személyi,
családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. Ebből következően annak ellenére, hogy a
törvényben kifejezetten „kivételes esetnek" minősül, e körülmények értékelése a munkáltató mérlegelési
jogkörébe tartozik. A munkáltatónak azonban ebben a körben is tekintettel kell lennie a rendeltetésszerű
joggyakorlás követelményeire. További kifejezett tartalmi korlátozásokat fogalmaz meg az Mt. a terhes, a
kisgyermeket nevelő nő, a fiatalkorú, valamint az egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatott
munkavállaló tekintetében.128
Rendkívül lényegesek a túlmunka elrendelésének időbeli korlátjai. E szabályok alapvetően a munkavállaló

védelmében születtek, azonban rendkívül jelentős versenyjogi kihatásai vannak, amelyek különösen
Magyarország EU-csatlakozása kapcsán kerültek előtérbe. A korlátozások az elrendelhető túlmunka naptári
évenkénti mértékét rögzítik, amennyiben az nem lehet több kétszáz óránál. Kollektív szerződés a túlmunka éves
felső határát háromszáz órában állapíthatja meg. A rendkívüli munkavégzés további esetei a heti pihenőnapon,
illetve a munkaszüneti napon elrendelt munkavégzés. E mondatban a hangsúly az elrendelésen van, hiszen nem
számít az e napokon végzett munka rendkívülinek, ha arra egyébiránt a munkaidő beosztása alapján kerül sor.
Az Mt. 127. §-a ettől függetlenül hangsúlyozza, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést munkaszüneti
napon kizárólag azoknak a munkavállalóknak a részére rendelhet el, akik rendes munkaidőben egyébként, e
napon is foglalkoztathatók lennének, vagy elrendelésére baleset, elemi csapás, vagy súlyos kár, továbbá az
életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében
kerül sor. Végül utalunk arra, hogy rendkívüli munkavégzésnek minősül a már előzetesen megállapított és
igénybe vett szabadság megszakítása, azaz a munkavállaló berendelése munkavégzésre. A munkáltató ilyen
tartalmú utasítást csak „kivételesen fontos érdekből" adhat ki, mivel ez súlyosan sértheti a munkavállaló
érdekeit. A munkavállaló jogorvoslatot vehet igénybe, amennyiben a munkáltató megsértette a döntése
kialakítására vonatkozó szabályokat.129
128
Az Mt. 127. § (6) bekezdése szerint: „A nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, továbbá a fiatalkorú, valamint az
egészségre ártalmas (veszélyes) munkakörben foglalkoztatott munkavállaló túlmunkára (készenlétre) nem vehető igénybe." A szabály kó-
gens, az ezzel ellentétes utasítás feltétlenül érvénytelen. A (3) bekezdésben megfogalmazott tényállás azonban legfeljebb feltételes
érvénytelenséget eredményezhet. „A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető
igénybe túlmunkára (készenlétre)." Ebben az esetben az érintett munkavállaló hozzájárulásától, illetve az utasítás megtagadásától függ az
utasítás érvényessége, illetve érvénytelensége.
129
Lásd az M.törv. II 10.083/1975 sz. esetet (BH, 1976/3.127.).
87
TANA
178. A jogalkotó a korábbi szabályozásból adódó értelmezési nehézségek és feszültségek elkerülése érdekében
újraszabályozta az ügyeletet és a készenlétet. A korábbi szabályozás azáltal okozott némi nehézséget, hogy a
gyakorlatban a készenlét éves mértékére is a kétszáz, illetve háromszáz órát rendelték alkalmazni, amely számos
munkáltatónál ennek az intézménynek a felhasználását lehetetlenné tette. A jogalkotó ezért úgy döntött, hogy a
készenlét mértéke egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezésének
hiányában – legfeljebb 168 óra lehet. Munkaidőkeret alkalmazása esetén ennek az időtartamnak a
munkaidőkeret tartama alatt kell átlagban kijönnie. Az ügyelet időtartama éves szinten megegyezik a rendkívüli
munkavégzés időtartamával. Ezzel a témával kapcsolatban csupán utalunk arra, hogy az Európai Unió jogában
heves viták folynak az ügyelet alatti időtartam minősítése tekintetében. 130
179. A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelesség nem csupán a helyi és az időbeli dimenziókat fogja át,
hanem e kötelességek teljesítése a munkavállalóra egyéb irányú magatartásbeli terheket is ró. Az Mt. 103. § (1)
bekezdése a) pontja szerint a munkavállalónak az előírt helyen és időben munkára képes állapotban kell
megjelennie. Ez nyilvánvalóan olyan magatartásbeli kötelezettséget is jelent, amely a munkavállalót adott
esetben már a konkrét munkaidőt megelőzően is terheli. Az irodalomban és a gyakorlatban vitatott volt, hogy a
munkáltató milyen mértékben befolyásolhatja a munkavállaló munkahelyen és munkaidőn kívüli magatartását. 131
A napjainkra viszonylag letisztult uralkodó álláspont szerint a munkáltató kifejezett utasításokkal közvetlenül
nem kötelezheti a munkavállalóját a munkahelyen és a munkaidőn kívül bizonyos konkrét magatartásokra,
illetve bizonyos magatartásoktól való tartózkodásra. Ennek ellenére a munkáltatók gyakorlatában számos ilyen
jellegű kikötés létezik, illetve a munkavállaló ezek hiányában is – egyéb mellékkötelességeiből adódóan –
köteles olyan magatartást is tanúsítani, amelynek következtében a munkaidő kezdetekor megfelelő állapotban
képes rendelkezésre állni. A munkavállalónak kötelessége mindent megtenni, ami a munkavégzési kötelesség
teljesítését elősegítené, továbbá köteles minden olyan tevékenységtől tartózkodni, ami ezt gátolná. Lényeges
eleme ennek, hogy a munkavállalónak a munkaidő kezdetéig meg kell tennie azokat a szokásos előkészített
munkákat, amelyek szervesen hozzátartoznak konkrét munkavégzési kötelességéhez. Az Mt. ezt olyképpen
nevesíti, hogy a munkavállalónak kötelessége a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a
munkaszerződésben megállapított és a munkaköre ellátásához szükséges előkészítő és befejező munkákat
elvégezni a törvényes munkaidőn belül. Amennyiben ez csak munkaidején túl végezhető el, a túlmunkára
vonatkozó szabályok szerint ellenérték illeti meg. A gyakorlatban azonban ez a szabály több helyen alig tartható
be. Általános szokásnak tekinthető – különösen a több műszakban vagy folyamatosan üzemelő
munkaszervezeteknél – a munkaidő bizonyos csúsztatása, amely azonban csak nagyon szűk keretek között
mozoghat. Amennyiben a hivatkozott rendelkezést szigorúan értelmezzük, e kötelességnek a teljesítése a
munkáltatóra is bizonyos szervezési kötelességeket ró, amelyeket a foglalkoztatási kötelesség teljesítésénél
tárgyalunk.
180. Sajátos módszerbeli, illetve teljesítési kötelesség a munkáltató utasításának megfelelő munkavégzés. Az
Mt. korábbi 104. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató és a munkavállaló megállapodás alapján kizárhatta a
munkáltató utasítási jogát. A munkajogviszony és a munkavégzésre irányuló polgári jogi jogviszonyok
elhatárolásánál tisztáztuk, hogy egy ilyen megoldás a legfontosabb munkáltatói jog, az ún. konkretizálási jog
megszüntetését jelentené. Ez egyben megkérdőjelezné a munkajogviszony létét is. Az Mt. 2003. évi módosítása
ezt a lehetőséget kizárta, és a munkavállaló a munkát – kivétel nélkül – a munkáltató utasítása szerint köteles
ellátni. A munkáltatói utasítás teljesítéséhez kötődik az utasítás teljesítése megtagadásának joga. Az Mt. a
munkavállaló számára a munkavállalói utasítás hibájára történő reagálásnak három esetét ismeri: a megtagadási
kötelességet, a megtagadási jogot, valamint a figyelemfelhívási kötelességet. A munkavállaló köteles
megtagadni az utasítást, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, vagy egészségét közvetlenül és
súlyosan veszélyezteti. Amennyiben teljesíti az utasítást és ennek következtében egészségkárosodást idézne elő,
felelőssége a munkáltatóval szemben munkajogi kárfelelősség szabályai szerint áll fenn. Emellett természetesen
egyéb jogkövetkezményekkel is számolnia lehet. Az utasítás kiadóját szintén a munkajog szabályai szerint
terheli felelősség a munkáltatóval szemben. A munkáltató felelőssége a sérelmet szenvedő féllel szemben – attól
függően, hogy munkajogviszonyban áll-e vagy nem – vagy a munkajog, vagy a polgári jogi szabályok szerint
alakul.
A munkavállaló megtagadhatja az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkajogviszonyra

vonatkozó szabályba ütközik. Az utasítás megtagadásának joga a korábbi szabályozáshoz képest rendkívül
kiszélesedett,132 és megjegyzendő, hogy a munkavállaló megtagadhatja a rendeltetésellenes joggyakorlás
130
Lásd a már korábban említett SIMAP-, illetve Jager-ügyet.
131
MünchArb/Blomeyer 1992, §49. RdNr. 16-22.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,127-128.; Haslinger 1970, 79,125.; Hepple-Fredman
1986, 103-103.; Despax 1982, 11.; Pisasou 1982, 578.
132
A korábbi Mt. szerint a munkavállaló csak abban az esetben tagadhatta meg az utasítást, ha az az érdekét védő jogszabályba ütközött.
88
TANA
követelményeibe ütköző utasítást is, ugyanis a teljesítés nem okozhat a munkavállalónak jelentősebb
érdeksérelmet, mint amekkorát annak elmaradása jelentene a munkáltató számára. Az utasítás jogszerű
megtagadása esetén nem áll fenn a munkavállaló felelőssége, illetve vele szemben nem alkalmazhatók a
munkaviszonyból származó kötelesség megszegésének jogkövetkezményei. Az utasítás teljesítése esetében –
főszabályként – a munkavállalót nem terheli felelősség, büntetőjogi felelőssége azonban fennáll, ha az utasítás
teljesítésével bűncselekményt követ el. A munkavállaló büntetőjogi (szabálysértési) felelőssége a munkajogi
szabályoktól független, ugyanis bűncselekmény elkövetése szempontjából nincs annak jelentősége, hogy az
elkövető munkajogviszonyban áll, illetve annak sem, hogy a munkáltató utasítására cselekedett-e vagy sem.133
A korábbi szabályozással azonosan, ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és ezzel a munkavállaló
számolhat, köteles erre a tényre a munkáltató figyelmét felhívni, azonban az utasítás teljesítését nem tagadhatja
meg. Az Mt. megoldása ellentmondásos, illetve differenciálatlan. A Ptk. 348. § (1) bekezdése szerint, ha az
alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz – jogszabály eltérő
rendelkezése hiányában –, a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Az LB PK 41. számú állásfoglalása
szerint ebben az esetben a polgári jogi felelősség teljes átvállalása mindenképpen hátrányos lenne a
munkavállaló számára, és ezért volt szükség a Ptk. általános kárfelelősségi szabályozása mellett ilyen
konstrukció kialakítására. Az állásfoglalás indokolása arról is szól, hogy a felelősség munkavállaló részéről
történő átvállalása már csak azért is hátrányos lehet, mert a munkavállalónak érdekében állhat, hogy a
munkáltató esetleg ne szerezzen tudomást a károkozásról. Az Mt. tényállása azonban arra az esetre vonatkozik,
amikor a munkavállaló felismeri, hogy az utasítás teljesítésével kárt idézhet elő. Ezért nem kielégítő a
munkavállalói reagálás ilyen mértékű szűkítése.
181. A munkavégzési kötelesség teljesítéséhez tartozik még a szakmai szokásoknak megfelelő teljesítési mód.
Magától értetődik, hogy az ismert és elismert szakmai szokások, továbbá a munkahelyi, üzemi gyakorlat be nem
tartása ugyanolyan jogkövetkezményekkel járhat, mint az írott szabályoknak vagy a munkáltató utasításainak
megsértése. Ez egyébként összefüggésben van azzal a követelménnyel, hogy a munkavállalónak a munkáját az
elvárható szakértelemmel és gondossággal kell végeznie. Az elvárhatóság ebben a kontextusban azt jelenti, hogy
az adott szakma által, illetve az adott munkáltatónál elismert szakértelem és gondosság szolgál a munkavállaló
teljesítése zsinórmértékéül.
182. A munkavégzési kötelesség személyes teljesítése – a hazai jogi szabályozás szerint – elengedhetetlen. Ezért
a munkavállaló nem jogosult, de nem is köteles helyettes állítására, ha bármilyen okból nem tudja a munkát
személyesen elvégezni. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy éppen a magánjog elveinek
alkalmazhatósága miatt egészen más megközelítést találhatunk a személyes teljesítést illetően néhány nyugat-
európai jogrendben. Míg a személyes teljesítés kötelessége – a hazai szabályozáshoz hasonlóan – egyértelmű a
francia jogban,134 a német jogrendben viszonylag összetettebb értelmezéssel találkozhatunk. A BGB 613. § első
mondata értelmében a szolgáltatásra kötelezett kétség esetében köteles személyesen teljesíteni. Ennek a
megfogalmazásnak az uralkodó álláspont szerint két konzekvenciája van: a munkavállaló nem jogosult
szolgáltatását másra átruházni, ugyanakkor munkaereje kiesésekor nem köteles kisegítő személyről
gondoskodni, azonban a szerződéses szabadság elve alapján – amelyet a BGB sem korlátoz – megengedett a
munkavállaló arra való feljogosítása, hogy a munkavégzési kötelesség teljesítésébe harmadik felet bevonjon.
Lényeges, hogy ez nem kötelessége a munkavállalónak. Mindezekből következően a munkaadónak kifejezetten
meg kell határoznia azokat az eseteket, amelyek bekövetkeztekor a munkavállaló helyett harmadik személy is
teljesíthet. Az ily módon belépő segítő jogállása különböző lehet attól függően, hogy közvetetten lép be a
jogviszonyba vagy saját neve alatt teljesít.
183. A munkavállalót a rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelezettségen kívül egyéb, úgynevezett

magatartási kötelességek is terhelik. E tág fogalmon belül azonban rendkívül nagy a szóródás az egyes
részkötelességek tekintetében. Az alábbiakban azokat a kötelességeket vesszük elemzés alá, amelyek általában
karakteri- zálják a munkavállalónak a munkajogviszonyban betöltött pozícióját.
184. A munkavállaló magatartásbeli kötelességei közül az egyik legfontosabb a munkáltató gazdasági

érdekeinek védelme. E kötelesség alapja, hogy a piacon másokkal szemben a munkavállaló szolgáltatásával
maga a munkáltató jelenik meg. A munkáltató gazdasági érdekeinek védelme mint munkavállalói kötelesség
mindenekelőtt passzív magatartásban, azaz meghatározott cselekményektől való tartózkodásban nyilvánul meg.
Ezt több ország munkajogi gyakorlatában a munkavállalót terhelő általános tartózkodási kötelezettség
(Unterlassungspflicht) egyik alfajaként kezelik és ebbe a körbe tartozónak vélik a titoktartási kötelességet, a
133
Ezzel részben ellentétesen Román 1992, 720-725.
134
Despax-Rojot 1987, 81.
89
TANA
munkáltató hitelét, jó hírnevét veszélyeztető információk közlésétől való tartózkodás kötelességét stb. 135 Más
értelmezés szerint ez a kötelesség magában foglalja a munkavállalónak a munkáltatóhoz való lojalitását és így a
munkavállalónak tartózkodnia kell mindattól, ami a adott esetben a munkáltató versenyhelyzetet rontaná. 136
Végezetül egyes szabályok szerint a lelkiismeretes, hűséges szolgálat kötelessége foglalja magában a fentiekben
említett részkötelességeket.137
A munkaadó gazdasági érdekeinek védelme más magatartást kíván meg a munkaviszonyfennállása alatt és
annak megszűnése után. A munkaviszony fennállásának időtartama alatt munkavállaló általában minden külön
feltétel nélkül tartozik az érintett kötelességeket betartani, azonban ez sem jelent feltétlen engedelmességet. A
munkavállaló például létesíthet további munkajogviszonyt vagy folytathat egyéb melléktevékenységet. Ezek
azonban nem versenyezhetnek a munkavállaló fő munkajogviszonyával, sem pedig a munkáltató gazdasági
tevékenységével. A munkáltató – főszabályként – csak abban az esetben követelheti a munkavállaló
tartózkodását a jelzett tevékenységektől, ha bizonyítani tudja gazdasági érdekeinek veszélyeztetését. A
munkavállalót – szintén főszabályként – nem terheli a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után,
egyes részkötelességek azonban természetűknél fogva mintegy továbbélnek a munkajogviszony időtartamánál. 138
Így például általában terheli a titoktartási kötelesség a munkavállalót, ugyanakkor a versenytől való tartózkodás
csak megállapodás következményeképpen. E megállapodással kapcsolatban megemlítendő, hogy tartalma nem
lehet ellentétes az egyéb jogszabályban rögzített állampolgári jogokkal, így a foglalkozás és a munkahely szabad
megválasztásának jogával, továbbá nem korlátozhatja a szintén jogszabályban rögzített versenyszabadságot.
Ugyanakkor legalább ennyire fontos, hogy a munkavállaló minden megállapodás nélkül is köteles tartózkodni a
versenytől a munkajogviszony megszűnése után is, ha magatartása megvalósítja a tisztességtelen piaci
tevékenység jogszabályi tényállását.
A konkurenciatilalom tartalma, sőt egyáltalán léte meglehetősen vitatott a munkajogviszony megszűnését

követően. A hatályos Mt. a munkajog megváltozott koncepciójának megfelelően kiemelkedő jelentőséget
tulajdonít a felek gazdasági érdekeinek, ezért általános szabályként rögzíti, hogy a munkavállaló a
munkajogviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági
érdekeit veszélyeztetné. Eldöntendő kérdés, hogy milyen ismérvek által határozható meg a munkáltató jogos
gazdasági érdeke. Ez nem választható el az adott szervezet gazdasági rendeltetésétől, és e fogalom pozitív
meghatározása értelmében ebbe a körbe minden olyan érdek beletartozik, amely azon cél elérésére hivatott,
hogy a munkáltató mint vállalkozó szervezet a rendeltetésének megfelelően működjék. Ebből következően az
Mt. a polgári jogi normák felhasználásával nem minden gazdasági érdeket, hanem csak a jogos gazdasági
érdeket részesíti védelemben. Így minden olyan érdek, amely tisztességtelen piaci magatartást indukál, kívül
esik ezen a kereten. Tisztázandó továbbá, hogy milyen magatartások jelentik e kötelesség tartalmát. A
munkavállaló tárgyalt kötelessége mindazon tevékenységtől való tartózkodását jelenti, amelynek egy részét
jogszerűen megtehetné abban az esetben, ha nem állna munkajogviszonyban, egy másik részét azonban
munkajogviszonya hiányában sem gyakorolhatná. Így például a munkavállaló minden kötöttség nélkül
folytathat a munkajogviszony megszűnése után olyan jellegű vállalkozói tevékenységet, amelynek tárgyköre
azonos vagy hasonló korábbi munkáltatója gazdasági tevékenységével, azonban nem használhatja fel azokat az
információkat volt munkáltatója hátrányára, amelyhez korábbi munkajogviszonya révén jutott.
185. A munkajogviszony fennállása alatt – jogszabály feljogosítása hiányában – a munkavállaló minden olyan
magatartástól tartózkodni köteles, amelyet a munkáltató jogos gazdasági érdekei védelmében veszélyesnek
minősít. így nem lehet munkáltatója versenytársa, be kell jelentenie, hogy további munkaviszonyt, illetve
munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesít, és amennyiben mindezt nem teszi meg, a munkajogviszony
akár rendkívüli felmondással is megszüntethető, illetve a munkáltató kárigényét is érvényesítheti. A
munkavállaló a munkáltató intézkedéseivel szemben jogorvoslattal élhet, és az eljárás során a munkavállalónak
azt kell bizonyítania, hogy tevékenysége nem ellentétes a munkáltató jogos gazdasági érdekeivel. Ugyanakkor
az eljáró bírónak a tényállás tisztázása érdekében nem árt élnie azzal a lehetőséggel, hogy a munkáltató
bizonyítsa, miszerint a kereseti kérelemben foglaltakkal ellentétben a munkavállaló tevékenysége sérti vagy
legalábbis veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit.
A leírtakból ugyanakkor számos probléma adódhat. A felek az Mt. 108. § (1) bekezdésében foglaltaktól
eltérhetnek, és kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben kiköthető a további munkajogviszony, illetve
munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésének általános tilalma a munkaviszony fennállása alatt. Így például,
mivel a kollektív szerződés hatálya kiterjed a kollektív szerződést megkötő munkáltató azon munkavállalóira is,
135
Gitter 1991,58.; Zöllner-Loritz 1992,155.
136
137
138
Buchner 1990, 85.
90
TANA
akik nem tagjai annak a szakszervezetnek, amely a kollektív szerződést megkötötte, a kollektív megállapodás
minden munkavállalóra hatályos lesz. Kérdéses, hogy ebben az esetben a kollektív szerződés generális
megállapodásától a munkaszerződésben eltérhetnek-e a felek. Az Mt. 76. § (2) bekezdése értelmében erre mód
van, azonban a dogmatikai megközelítésen túl az is kérdéses, hogy vajon célszerűségi alapon indokolt-e a
munkaszerződés eltérő tartalma. A munkavállalóra kedvezőbb feltételek a munkaszerződésben általában három
nagy területen jelentkeznek. Ezek között legfontosabb a kollektív szerződésben meghatározott bérezési
feltételektől való eltérés, a második a különböző jogalapon járó juttatások kiszélesítése, vagy mértékük emelése,
s végezetül az egyes, konkrét munkafeltételek körében történő eltérést lehet megemlíteni. Végső soron
mindhárom terület érintheti a munkáltató gazdasági érdekeit, azonban a munkavállaló számára kedvezőbb
feltételekben történő megállapodás a munkavállalót még nem teszi munkáltatója potenciális versenytársává.
186. Az európai országok megoldásához hasonlóan a jelzett kötelesség a munkajogviszony megszűnése után
nem terheli a munkavállalót. Mivel azonban a munkajogviszony a felek érdekstruktúráját tekintve bizalmi
jellegű kapcsolat is egyben, a munkavállaló a munkáltató gazdálkodására, üzleti terveire és kapcsolataira, piaci
stratégiájára, az alkalmazott technológiai folyamatokra, a szervezet hitelképességére stb. vonatkozó alapvető
információk birtokába jutnak. Ebből adódóan a munkáltatónak különös érdeke fűződhet a munkajogviszony
megszűnése után is vállalkozása védelméhez a volt munkavállalójával szemben. A munkavállalónak pedig a
gazdasági, piaci forgalomban való önálló megjelenéshez vagy munkaerejének kedvezőbb feltételek melletti
értékesítéséhez, akár volt munkáltatója versenytársánál is. Mivel a felek gazdasági és egzisztenciális érdekei
ellentétesek, indokolt, hogy követendő piaci magatartásukat megállapodásban rögzítsék. Erre az Mt. 3. § (4)
bekezdése ad lehetőséget. E szabály elemzését megelőzően célszerű azonban azokat a normákat szemügyre
venni, amelyek minden külön megállapodás hiányában is meghatározott magatartási szabályok betartását
követelik meg a felektől. Az Alkotmány 9. § (2) bekezdése értelmében hazánkban elismert és támogatást élvez a
vállalkozás joga és a gazdasági verseny szabadsága. Az Alkotmány 70/B. § (1) bekezdése pedig biztosítja a
munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogát. Az Alkotmányban rögzített jogok gyakorlásának
ugyanakkor vannak határai is, éppen azért, hogy e jogok rendeltetésüknek megfelelően működjenek. Ilyen
korlátokat tartalmaz többek között a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló
1996. évi LVII. törvény. E jogszabály utal a volt munkáltató, immár potenciális versenytárs magatartására, és e
relációra is igaz, hogy általában tilos a gazdasági versenyt korlátozó megállapodás, valamint a gazdasági
erőfölénnyel való visz- szaélés. A volt munkavállaló ugyanakkor nem sértheti a versenytárs jó hírnevét,
hitelképességét, üzleti titkot tisztességtelen módon nem szerezhet meg, nem használhat fel és jogosulatlanul
mással nem közölhet.139
A versenytörvény értelmében tehát szinte feleslegesnek tűnik az Mt. 3. §(6) bekezdésének szabályozása, hiszen
ilyen irányú megállapodás nélkül is fennáll a tisztességes piaci magatartás követelménye. Az Mt. hivatkozott
rendelkezése szerint a munkavállalót a tárgyalt kötelesség a munkaviszony megszűnése után csak ilyen tartalmú,
megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra
nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók még abban az esetben is, ha erre vonatkozóan a felek
a munkaszerződés keretei között állapodtak meg. E szabálynak annyiban van jelentősége, hogy e megállapodás
érvénytelenségére is a polgári jog szabályait kell alkalmazni. A megállapodás abban az esetben feltétlen
érvénytelen, ha jogszabály kógens rendelkezésébe ütközik, és ha a megállapodás a gazdasági erőfölénnyel való
visszaélés tényállását valósítja meg. Ez utóbbi esetben később az érdekelt fél kérelemben a versenyfelügyeletet
ellátó szervhez fordulhat, amely az államigazgatási eljárás általános szabályai szerint intézkedik. Ami a
megállapodás megtámadhatóságát illeti, mind a határidők, mind a megtámadási tényállások a Ptk. szabályai
szerint minősülnek. Így szóba jöhet a szolgáltatás-ellenszolgáltatás feltűnő aránytalanságának a tényállása is,
amely a munkabér esetében – legalábbis a magyar jogban – kizárt.
187. A jelzett problémával összefüggésben megjegyezzük, hogy a gyakorlatban nemegyszer az Mt. 3. § (6)
bekezdésének szövegét ismétlik meg a felek a versenytilalmi megállapodásban. Ez a jogalkalmazásban
egyértelműen kialakult gyakorlat szerint érvénytelen, hiszen az absztrakt normaszövegből egy konkrét
megállapodásban nem derül ki sem a munkáltató jogos gazdasági érdeke, sem a munkavállaló által követendő
magatartás. Végül utalunk arra, hogy a vezetőkkel szemben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme
az átlagosnál szigorúbb követelményeket támaszt. Az Mt. 191. § (1) bekezdése értelmében a vezető további
139
A versenytörvény 3. §-a értelmébe tilos valótlan tény állításával vagy híresztelésével, valamint valós tény hamis színben való
feltüntetésével, úgyszintén egyéb magatartással a versenytárs jó hírnevét vagy hitelképességét sérteni, illetve veszélyeztetni. A 4. § szerint
tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni vagy felhasználni, valamint jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A
törvény külön kiemeli a korábbi bizalmi viszonyból származó információk tisztességtelen felhasználásának tilalmát. Ilyen bizalmi viszony
többek között a munkajogviszony. Az 5. § arról rendelkezik, hogy tilos máshoz olyan tisztességtelen felhívást intézni, amely harmadik
személlyel fennálló gazdasági kapcsolat felbontását vagy ilyen kapcsolat létrejöttének megakadályozását célozza. A gazdasági erőfölénnyel
való visszaélés tilalma tekintetében kiemelendő a piacra lépés indokolatlan megakadályozásának tilalma, valamint a versenytársaknak a
piacról való kiszorítása.
91
TANA
munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő
kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői
jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A (2) bekezdés akként rendelkezik, hogy a vezető nem szerezhet
részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval
azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban
álló más gazdálkodó szervezetben, valamint nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi
körébe tartozó ügyleteket, továbbá köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója [139. § (2) bekezdés] tagja lett
a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági
kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ha a vezető ezeket a tilalmakat
megszegi, a munkáltató kártérítést követelhet. Kártérítés helyett követelheti azt is, hogy a vezető a saját részére
kötött ügyletet engedje át vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, illetve arra vonatkozó
követelését a munkáltatóra engedményezze.
188. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme a konkurenciatilalom

mellett egyéb munkavállalói kötelességeket is származtat. Így az Mt. ezek közül külön is nevesíti a titoktartási
kötelességet, valamint a meghatározott információktól való tartózkodás kötelességét. 140 E kötelességek a
fentiekben jellemzett konkurenciatilalomtól abban is különböznek, hogy a munkavállalót a munkajogviszony
megszűnése után is terhelik. Üzemi, illetve üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan
tény, információ vagy adat, amelynek titokban maradásához a jogosultnak méltányos érdeke fűződik. E
kötelességek megsértése – a kötelezettségszegés súlyához mérten – alapjául szolgálhat a munkáltató rendes vagy
rendkívüli felmondásának, valamint az Mt. 109. §-ában rögzített jogkövetkezmény alkalmazásának, de ezen
túlmenően a munkáltató érvényesítheti kártérítési igényét a jogsértő munkavállalóval szemben.
189. A munkajogviszony tárgyát alkotó ún. függő munka egyéb kötelességeket is jelent a munkavállaló
számára. Ezeket korábban általánosító jelleggel a munkáltató szervezeti rendjébe történőbeilleszkedés
kötelességével fejezték ki, amely történetiségében számos ponton kapcsolódott az engedelmességi, valamint a
hűségkötelezettség teóriájához. A munkajogban bekövetkezett szemléletváltozás nyomán a munkajogviszonyból
származó ún. magatartásbeli kötelességeket napjainkban már úgy kezelik, mint a feleket bármely kötelmi
viszonyból eredően terhelő mellékkötelességet. A munkavállaló jelzett kötelességét végeredményben a
munkáltató általános gazdasági érdekei határozzák meg. Ennek megfelelően a munkavállaló munkaköréhez
képest köteles mindent megtenni, ami a munkáltatói szemléletnek megfelel, és köteles tartózkodni azoktól a
magatartásoktól, amelyek ezzel ellentétesek.
190. Végezetül a munkavállaló magatartási kötelességei közül gyakorlati jelentősége miatt is kiemelendő az
élet, az egészség és a testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelmének kötelessége. Az irodalomban e
kötelességet – némileg elhatárolva a munkavédelemtől – ún. oltalmi kötelességnek nevezik.141 A munkavállaló
élete, egészsége, testi épsége e kötelesség tárgyaként azt jelenti, hogy a munkavállaló köteles a más
munkavállaló magatartásából származó veszélyek elhárítására, ő sem tanúsíthat másokat veszélyeztető
magatartást és köteles tartózkodni az ún. önveszélyeztető cselekedetektől is.
Ami e magatartásbeli kötelességek teljesítését jelenti, rendkívül lényeges a munkáltatót és a munkavállaló

közötti együttműködés, illetve fontos szerepet játszanak a munkáltató által kiadott normatív tartalmú belső
szabályzatok. Ezek napjainkban tartalmukat tekintve rendkívül sokrétűek, de egyre jelentősebbek azok a
normatív követelmények, amelyek a cégfilozófiájának megjelenítésére vonatkoznak, illetve az ebben a
tekintetben követendő magatartást írják elő.
5.3. 17. § A munkáltatói jogkör és gyakorlása

191. A munkajogviszony tartalmát a munkavállalói kötelességek mellett a munkáltatót megillető jogok
jellemzik. A „munkáltatói jogkör" mindazon jogok összességét jelenti, amelyek a munkáltatói pozíció velejárói.
E jogkör ugyanakkor nem azonos az általános vezetői (tulajdonosi) irányítási jogkörrel. 142 A munkáltató a
munkaszerződés által válik a munkajogviszony egyik alanyává és annak ellenére, hogy a munkaszerződés egyik
funkciója a vállalkozás immanens tárgyi és külső személyi tényezőinek az összekapcsolása, egy adott
vállalkozás számos olyan funkciót is feltételez, amelyek kívül esnek a munkáltatói jogkörön. Ezeket általában a
140
Mt. 103. § (3) bekezdése. Az Mt. 2003. évi módosítása nyomán a munkavállalónak tekintet
141
tel kell lennie a Ptk. 81. §-ában foglaltakra is. Ennek értelmében személyhez fűződő jogot sért, aki a levéltitkot megsérti, továbbá aki
magántitok, üzemi vagy üzleti titok birtokába jut, és azt jogosulatlanul nyilvánosságra hozza, vagy azzal egyéb módon visszaél.
142
Román 1989,59-62.
92
TANA
vállalkozás ügyvezetésének nevezzük.143 A munkáltatói jogkör és általában a vállalkozás vezetésének

elhatárolása követhető nyomon a munkavállalók részvételi jogainak tagolásában is. Kétfajta részvétel létezik: a
szorosabb értelemben vett munkajogi participáció, valamint a gazdasági, társasági jog részét képező
munkavállalói be- folyás.144
A munkáltatói jogkörbe tartozó egyes konkrét jogokat rendeltetésük alapján csoportosíthatjuk. Némely
munkáltatói jogok csak a munkajogviszonyhoz kapcsolódhatnak és ezáltal tipikus munkáltatói jogoknak
nevezzük őket, míg mások olyan jogi eszközök, amelyek egyéb kötelmi jogviszonyokban is jelen vannak, azaz
ebből a szempontból atipikus munkáltatói jogok.145 A munkáltatói jogkörbe tartozó jogok azonban célhoz
kötöttségük miatt mégis egységet képeznek. Amikor ugyanis a munkáltató például konkretizálja a munkavállaló
valamely szerződéses magatartási kötelességét, meghatározza a munkateljesítés módját, helyét stb. – azaz irányít
–, illetve megszüntet egy munkajogviszonyt – azaz él a felmondás jogával –, két olyan munkáltatói jogkört
gyakorol, amelyek önmagukban, vizsgálva minőségileg eltérőek. Míg előbbi csak a munkajogviszonyra
jellemző egyoldalú mérlegelési jog, addig az utóbbi döntően obligatórius jellegű, hiszen minden tartós jellegű és
a szolgáltatást tekintve dare-facere struktúrájú jogviszony sajátja. Funkcionális egységük mégis abban áll, hogy
mindegyik gyakorlása a vállalkozás általános irányítása érdekében történik, és ezen általános irányítási jognak
szerves része a munkáltatói jogkör egésze.
192. A munkáltatói pozíciót jellemző jog a munkavállaló jogviszonybeli magatartásánakkonkretizálási joga,

amelyet az irodalomban az irányítási jog kifejezéssel szokás je- lölni.146 A munkáltatónak ez a joga tipikus
munkáltatói jog, és ez egyben azt jelenti,
hogy más kötelmi viszony alanyait nem illeti meg. Mivel azonban a munkajogviszony is egy sajátos kötelem,
arra a kérdésre kell választ adnunk, hogy mi az alapja a munkáltató ezen jogának, meg kell határoznunk jogi
természetét és végül körül kell határolnunk azokat a munkavállalói magatartásokat, amelyek tekintetében a
munkáltatót ez a jog megilleti.
A munkáltató konkretizálási jogának alapja a munkaszerződés. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá,
régebbi felfogások a munkáltatónak ezt a jogát a termelőeszközök tulajdonából származó prerogatívaként
kezelték. A tulajdon mozgatása azonban egy meghatározott szinten munkaerő-keresletet indukál, és ebből
adódóan a termelőeszközök tulajdona egy sajátos „dolog-ember szintézis" összefüggését vetette fel.147 Mivel a
tulajdon a dolog feletti uralmat jelenti, a munkaszerződésnek nem lehet célja, hogy általa a munkavállaló
munkaerejét ilyen jellegű uralom rendelkezésére bocsássa. A munkaszerződés azt segíti elő, hogy a felek
meghatározzák egymás számára tett szolgáltatásaikat, és – mint ahogyan a korábbiakban elemeztük –, a
munkaszerződés révén a munkavállaló szolgáltatása csak jellegében, mintegy általános munkafajta szerint kerül
meghatározásra. A munkavállalói kötelességek teljesítéséhez a szolgáltatásnak ez a meghatározási módja
önmagában nem elegendő. Ebből következően szükség van egy olyan pontosító fázisra és tényezőre, amely a
munkavállaló szolgáltatását „teljesítésképessé" teszi. Mivel a munkavállaló szolgáltatása a jogügylet által nem
korlátozott, a szolgáltatás fogadója van abban a helyzetben, hogy a munkavállaló munkaszerződésben vállalt
magatartását konkretizálja.
A leírtakból adódóan a munkáltató konkretizálási jogának alapja csak a felek ilyen irányú megállapodása lehet.
A munkáltató konkretizálási jogának szerződéses alapozása azért nem kerül mégsem előtérbe, mert a
munkaszerződésben nem kell a jelzett munkáltatói jogban, illetve a munkáltató alárendeltségében megállapodni.
Álláspontom szerint a munkavállaló szolgáltatásának általános jogügyleti meghatározása már önmagában
hordozza a másik fél általi konkretizálás szükségességét és ebből fakadóan az erre vonatkozó implicit szerződési
felhatalmazást. Valószínűleg ez a magyarázata annak, hogy az európai munkajogi rendszerekben általában nem
találunk direkt törvényi rendelkezést a munkáltató konkreti- zálási jogára. A munkáltató konkretizálási joga –
jellege, illetve jogi természete szerint – mérlegelési jog. Az irodalomban korábban uralkodó álláspont szerint e
jog a munkajogviszony tartalmát egyoldalúan befolyásoló, alakító jogként jelent meg, összefüggésben e jog
szerződéses alapozásával.148 A munkáltató konkretizálási joga és a kötelmi jogviszonyokat tradicionális alakító
jogok között lényegi eltérés van. Az alakító jog, az ún. „hatalmasság" (facultas) olyan jogi helyzet, amelyben a
jogosultnak hatalmában áll egyoldalú jognyilatkozatával jogváltozást előidézni „saját magának, avagy másnak
jogában vagy egyéb jogi helyzetében".56 E jogok tartalmuk szerint lehetnek jogalapító, módosító, illetve
143
Scaletta-Cameron 1986, 693-752.; Hueck 1983, 23.
144
Ez a tagolás nemcsak az egyes államok belső, hanem az Európai Közösség jogában is kimutatható. Lásd az Európai Üzemi Tanács és az
Európai Részvénytársaság joganyagát, illetve ennek hazai leképeződését.
145
Román 1989,162-164.
146
Az irányítási jogra vonatkozó munkajogi kifejezések az alábbiak: „Direktionsrecht", „right of disposal", „droit de disposition".
147
Gast 1984, 209-210.
148
Böttner 1971, 78.
93
TANA
megszüntető jellegűek. A klasszikus alakító jogok azonban egyszeri gyakorlás után megszűnnek. 149 Ez
következik egyébiránt e jogok rendeltetéséből.
A munkáltató konkretizálási joga ezzel szemben ténylegesen alakítja a munkajogviszony tartalmát, azonban
nem keletkezteti, nem módosítja és nem szünteti meg a jogviszonyt, ugyanakkor szintén természetéből adódóan
egyszeri gyakorlás által nem szűnik meg. Ezért ez a jog az egyoldalú alanyi jogok kategóriáján belül nem az
alakító, hanem a mérlegelési jogok csoportjába tartozik. A mérlegelési jogok elemzése ugyanakkor a
diszkrecionális jogkörrel is összehasonlítást tesz szükségessé. Az uralkodónak tekinthető álláspont szerint a
diszkrecionális döntési hatalom csak annyiban létezik, amennyiben a jogi szabályozás hiányzik. 150 Ebből
adódóan a diszkrecionális döntés nem más, mint felhatalmazás nélküli cselekvés, így a diszkréció és a
mérlegelés „nemhogy rokon intézmények lennének egymással, hanem merőben ellentmondóak". 151 A
munkáltató konkretizálási jogának gyakorlását tehát a munkaszerződés alapozza meg, és ez a szerződésbeli
felhatalmazás nem terjed ki a munkajogviszony tartalmának egyoldalú megváltoztatására. Ez egyben jelzi a
munkáltatói jogkör mint mérlegelési jog általános tartalmi korlátját, nevezetesen minden esetben lehetővé kell
tenni, hogy a munkáltatói joggyakorlás a jogalkalmazás által felülvizsgálható legyen. Másképpen fogalmazva,
nem létezhet olyan munkáltatói jog, amely ellen a jogrend intézményesen kizárja a jogorvoslat lehetőségét.
193. A munkavállalói konkretizálási jog határait és tárgyát is a munkaszerződésből lehet levezetni. Amíg a
munkavállaló szolgáltatási kötelességét csak a munkaszerződés alapozza meg, addig a munkáltató konkretizálási
jogának terjedelmét a munkaszerződésen kívül jogszabály és kollektív szerződés is befolyásolhatja. A
konkretizálási jog tárgyait illetően elmondható: annak ellenére, hogy főképpen a munkavállaló munkavégzési
kötelességére terjed ki, tárgyát képezi a rendelkezésre állási kötelesség, valamint a munkavállaló egyéb
mellékkötelességei is. A konkretizálási jog határait is döntően a munkaszerződés tartalmi elemei vonják meg.
Ebben a tekintetben különösen a szerződéses munkakör és munkahely fontos. Ami a munkaidőt illeti, ott
elsősorban jogszabálynak, illetve kollektív szerződésnek lehet jelentősége. Az irodalomban egyértelmű, hogy a
munkáltató konkretizálási jogának terjedelmét a legszélesebb körben az Mt. ún. minimálstandardjai vonják meg,
azaz e szabályok jelentik a munkáltatói jogkör abszolút határát. 60 Ehhez képest a kollektív szerződés a
munkajogviszony lehetséges minimumszintjét a jogszabályi bázishoz képest csak a munkavállaló javára
emelheti, amely egyúttal a munkáltatói jogkör terjedelmét szűkíti. Végezetül a munkáltatói joggyakorlás
legszűkebb, ezért mintegy relatív terjedelmű korlátját a munkaszerződés jelenti.
19 4 . A munkáltató konkretizálási-irányítási joga mellett lényeges a munka feletti felügyelet joga. E jogkör a
konkretizálási jogtól nem választható el. Az irányítás és a felügyelet jogának funkcionális összetartozása
ugyanakkor nem jelenti fogalmi egybeolvadásukat. Míg „az irányítási jog rendelkezési, illetve döntési jogot
jelent, ...a felügyelet joga ténymegállapító rendeltetésű, meghatározott magatartásnak vagy teljesítménynek .az
elváráshoz való viszonyát felmérő jogosítvány".152 A felügyelet az irányításnak eszközjellegű kiegészítője és
ebből adódóan többet jelent, mint a kötelezett teljesítésének jogosult általi ellenőrzését. Míg a polgári jogi
kötelmekben a teljesítés elfogadására jogosult többnyire a már teljesített szolgáltatás szerződésnek való
megfeleléséről győződik meg (tulajdonképpen erről van szó a kötelezett határidő előtti késedelme esetén is), a
munkáltató felügyeleti joga kiterjedhet a munkavállaló szolgáltatásának valamennyi fázisára és elemére. A
felügyeleti jog összefüggésben van a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatási kötelességgel is. A munkáltató
ugyanis köteles a munkavállalót munkával ellátni, valamint részére a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást
megadni, a szükséges ismereteket biztosítani. Ebből következően a felügyeleti jognak csak abban az esetben
lehet realitása, amennyiben a munkáltató e kötelességét folyamatosan teljesíti. Megjegyzendő végezetül, hogy a
felügyeleti jog nemcsak a munkavállaló munkavégzési kötelességére, hanem a rendelkezésre állási kötelességre,
valamint a munkavállalót terhelő egyes mellékkötelességekre is kiterjed.
195. A munkáltató egyik legvitatottabb jogköre, az ún. fegyelmezési jog. A korábbi szocialista munkajogban e
jogkör magától értetődő volt, hiszen a fegyelmi felelősség legális kauzája a munkavállaló munkajogviszonyból
származó kötelességeinek a vétkes megszegése volt. Az irodalom a munkáltató szervezeti és működési
rendjéből kísérelte meg levezetni a fegyelmi felelősség alapját,62 azonban könnyen belátható, hogy a vétkes
kötelességszegés, azaz egy kötelem megszegése járt büntetőjogi jellegű szankciókkal. A jelenlegi külföldi
munkajogi rendszerek ismerik a fegyelmezés intézményét, azonban a munkáltatónak olyan jellegű fegyelmi
hatalma, mint amilyen a korábbi szocialista munkajogban létezett, napjainkban nincs. A munkavállaló
kötelességszegésével szemben a legsúlyosabb esetben a munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése áll,
amelynek jogi formája a rendkívüli felmondás és hátránya különösen abban áll, hogy nem kapcsolódnak hozzá
149
Román 1972,11.
150
Kiss 1983, 97-98.
151
Kiss 1975, 601.; Szamel 1957,40.
152
Román 1989, 169.
94
TANA
azok a szociális jellegű védőintézkedések, amelyek a munkajogviszony ún. rendes felmondás általi
megszüntetésével járnak együtt. E konstrukciónak viszont kétség kívül hátránya, hogy – szemben a szocialista
munkajog differenciált büntetési rendszerével – csak a legsúlyosabb esetre vonatkozik, azaz amikor a munkaadó
és munkavállaló élesen konfrontálódik.
A csekélyebb súlyú kötelességszegések kezelésére több országban – számos részletbeli eltéréssel és fokozatosan
– kialakult egy belső munkahelyi fegyelmezési rendszer, amelyet eljárási sajátosságai miatt számos helyen
munkahelyi (üzemi) igazságszolgáltatásnak is neveznek.63 Ennek az intézménynek a megítélése korántsem
egyértelmű, az anyagi jogi megalapozottság labilitása mellett számos eljárásjogi kérdés vetődik fel. Jellemző
módon ez az intézmény nem töltötte be alapvető rendeltetését, hiszen a munkáltató általában nem elégszik meg
ezzel a lehetőséggel, hanem a munkajogviszonyt a későbbiekben mégis megszünteti rendkívüli felmondással. A
jogkövetkezmények alapvetően két csoportba sorolhatók: ún. figyelmeztetés jellegűek, illetve különböző
bírságok. Ez utóbbi vonatkozásában hangsúlyozni kell, hogy a munkahelyi fegyelmezési jog gyakorlása során
kiszabható bírságok élesen különböznek a munkavállaló nem szerződésszerű munkavégzéséhez kapcsolódó
tisztán magánjogi jellegű jogkövetkezményektől. A differenciálás alapja az, hogy a szerződésszegés magánjogi
következményei kizárólag a munkavégzési és az ehhez elválaszthatatlanul kapcsolódó mellékkötelességekhez
kötődnek, míg a bírság elsősorban a munkaszervezet általános rendjének megsértéséhez.
Mivel az új Mt. a munkajogviszony tartalma szabályozásánál alapvetően a magánjogi dogmatikát tekintette

kiinduló bázisnak, a munkáltató korábbi fegyelmi hatalmát megszüntette. A jogalkotó követve az egyes nyugat-
európai országokban ismeretes megoldást, a munkáltató korábbi fegyelmi jogkörét a kollektív szerződésben
rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények" alkalmazásával korlátozza. Ebből is következően az Mt. 96. §-
ában szabályozott rendkívüli felmondás jogi természetét tekintve nem minősül direkt munkáltatói fegyelmezési
jogkörbe tartozó intézménynek, habár ennek a megállapításnak némileg ellentmond a 109. § (1) bekezdésének
tartalma. Ennek értelmében a munkaviszonyból származó kötelességeknek a munkavállaló általi vétkes
megszegése esetére kollektív szerződés – az eljárási szabályok meghatározása mellett – a munkáltatói rendkívüli
felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. Ez a megfogalmazás már csak azért is
ellentmondásos, mert nem derül ki egyértelműen, hogy a kollektív szerződésben szabályozott „egyéb hátrányos
jogkövetkezmény" alkalmazása a rendkívüli felmondást helyettesíti, vagy pedig lehető'séget ad a munkáltató
számára a 109. §-ban meghatározottakon túl a rendkívüli felmondás gyakorlására is. A válaszhoz
kiindulópontként szolgálhat, hogy a munkajogviszony megszüntetésének jogáról érvényesen lemondani nem
lehet. Ezt természetesen nem érintik a rendes felmondást meghatározott feltételek esetén tiltó, illetve korlátozó
rendelkezések, illetve a kollektív szerződések azon szabályai, amelyekkel a felek a törvényben meghatározott
felmondási korlátokat kibővítik. Mivel a rendkívüli felmondásra vonatkozó törvényi rendelkezésektől
érvényesen eltérni nem lehet, a jogalkotó szándékát csak úgy lehet értelmezni, hogy a munkáltató a rendkívüli
felmondáson túl, adott esetben azzal együtt is – a kollektív szerződésben rögzítetteknek megfelelően – egyéb
hátrányos jogkövetkezményeket is alkalmazhat, illetve a munkáltató mérlegelésére bízza, hogy a rendkívüli
felmondás végső eszközét mellőzve csupán az utóbbi jogkövetkezmény alkalmazásával éljen. Mindebből
következően álláspontom szerint érvénytelen a kollektív szerződésben szabályozott olyan tartalmú
megállapodás, amely meghatározott csekélyebb súlyú munkavállalói kötelességszegés esetén kizárná a
munkáltató rendkívüli felmondási jogának gyakorlását.
196. A 109. §-ban szabályozott jogintézmény alkalmazásának hatékonyságát lerontja a szankciórendszer

szűkítése. Míg a nyugat-európai munkajogi rendszerekben a munkahelyi igazságszolgáltatás által igénybe vett
hátrányos jogkövetkezmény tipikusan a bírság, az Mt. 109. §(2) bekezdésének utolsó mondata a pénzbírság
kiszabását kifejezetten tiltja. Ebből következően hátrányos jogkövetkezményként csak a figyelmeztetés jellegű
munkáltatói intézkedések jöhetnek szóba, illetve az olyan financiális jellegű hátrány alkalmazása, amely nem
jelenti a munkajogviszony tartalmának módosítását. Általában rögzítendő, hogy a 109. § szankciórendszeréből
az is következik, hogy hátrányos jogkövetkezményként nem lehet olyan büntetést megállapítani, ami bármilyen
módon érintené a munkavállaló jogviszonybeli pozícióját. A szankciórendszer hiányosságára hamarosan reagált
a jogalkalmazás. A gyakorlatban egyre több olyan kollektív szerződést kötöttek a felek, amelyben a 109. §
alapján meghatározott időtartamra például a személyi alapbért csökkentették. Ez nyilvánvalóan a régi Mt.
szabályainak alkalmazása volt, illetve egy olyan beidegződés, amelynek a hatályos törvény szerint nincs
jogalapja. Sajnálatos módon a bíróságok befogadták ezt a megoldást. Álláspontunk szerint az Mt. nem tartalmaz
olyan szabályt, amelynek alapján a munkáltató egyoldalúan – akár ideiglenesen is – módosíthatná a
munkaszerződés bármely elemét.
197. A munkáltatói jogkörbe tartoznak a munkáltató „vagyoni jellegű jogai". Ezekamun- káltató tulajdonosi
jogaihoz, illetve tulajdonosi felhatalmazás alapján a tulajdonosi jogok delegációjához tapadnak. A
munkafolyamat realizálásához a munkáltatónak megfelelő dologi eszközökkel, tőkével kell rendelkeznie,
amelyek feletti rendelkezési jog természetesen kihat a munkajogviszony sorsára. Ebből következően a
95
TANA
munkáltató bizonyos vagyoni jellegű döntéseit a munkavállalók közössége a kollektív munkajog különböző
intézményei által befolyásolhatják. Az e jogkörbe tartozó egyes intézkedések ugyanakkor munkáltatói
kötelességként is megjelenhetnek, amelynek tipikus példája a munkáltató ún. gondoskodási kötelessége.
198. A modern munkajog fejlődése során rendkívül látványos változáson ment keresztül az ún. személyzeti
politika, anélkül azonban, hogy jelentősége halványodott volna. A személyzeti jogkör egyes elemeit különösen
az elmúlt évtizedekben a munkavállalót védő számos elv, illetve szabály korlátozza, továbbá egyre jelentősebb
az egyes munkavállalói érdek-képviseleti szervek, illetve az üzemi alkotmányjog által kialakított testületek
befolyása. A személyzeti politika általában mindazon intézményeknek a gyűjtőfogalma, amelyek a
munkafolyamat adott időszakra és a jövőre vonatkozó személyi tényezőinek tervezését és működtetését jelentik.
Így magában foglalja a munkavállalók létszámának tervezését és alakítását, a képzési, valamint átképzési tervek
kidolgozását, az alkalmazás stratégiáját és taktikáját, a minősítés, valamint az előmenetel biztosításának
rendszerét, a bérezés stratégiáját és adott esetben a személyzet struktúrájának a felmerülő igények szerinti
átalakítá-
sát. A munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó egyes jogok obligatórius jellegűek, mert realizálásuk csak a
munkavállalóval történő megállapodás révén lehetséges (például az alkalmazás joga), mások azonban tipikusan
mérlegelési jogok (például a minősítés joga).
Az alkalmazás joga a munkáltatói képesség realizálását jelenti, és azt fejezi ki, hogy a munkáltatói minőségben
eljáró személynek vagy szervnek joga van munkajogviszonyt létesíteni. A munkajogviszony módosításának
joga szintén csak a munkavállalóval történő megállapodás révén képzelhető el, azonban néhány jogrendszerben
önálló intézmény a munkáltató által kezdeményezett módosítás. Így például a német és az osztrák jogban ismert
az ún. Anderungskündigung intézménye, amellyel a munkáltató abban az esetben élhet, ha a munkavállaló nem
fogadja el ajánlatát a szerződés módosítására. Lényeges azonban, hogy a módosításra tett ajánlatnak „szociálisan
igazoltnak" kell lennie.153 További személyzeti jog a munkajogviszony megszüntetésének joga, amely a modern
munkajogi rendszerekben a legerősebb jogszabályi, illetve jogalkalmazási korlátok alá esik, továbbá rendkívül
jelentős a munkavállalók befolyásolási lehetősége a kollektív munkajog intézményei által.
Az egyik legkarakterisztikusabb személyzeti jog a munkavállalók munkáltató általi minősítésének joga, amely
magában foglalja a munkavállaló általános megítélését, képességének, teljesítményének, munkafeladataihoz és
munkatársaihoz való hozzáállásának és a munkaszervezet egészéhez való viszonyának kvalifikációját. Ezen
túlmenően értékelésre kerülhet a munkavállaló személyisége, amely szintén befolyásolhatja munkajogviszony-
beli pozícióját. A minősítésnek hagyományosan kiemelt jelentősége van a közszolgálatban, ahol a
közhivatalnokok egységes megítélési rendszerének kialakítása érdekében általában jogszabály rögzíti az
értékelés kötelezően figyelembe veendő szempontjait és meghatározza a minősítés kritériumait.154
A munka magánjogában a közszolgálatban ismeretes ún. kötött minősítési rendszer nem honosodott meg,
azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a minősítésnek ezen a területen ne lenne szerepe, és jogszabályi
kritériumrendszer hiányában korlátlan lenne a munkáltató mozgási szabadsága. Az egyik legfontosabb korlátot a
munkavállaló személyiségi jogainak védelme jelenti. Az Mt. 77. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalótól
csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági
vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkajogviszony létesítése szempontjából
lényeges tájékoztatást nyújt. Az itt rögzített korlátok ugyanakkor nem csupán a munkajogviszony létesítésénél
irányadók, hanem a munkajogviszony teljes időtartama alatt érvényesülniük kell. A jogalkotó a személyügyi
nyilvántartás rendszerének kialakítása, a nyilvántartandó adatok körének meg-
határozása és meghatározott adatlapok tartalma tekintetében a munkavállalók számára szintén befolyásolási

jogot biztosít.155
Ami a minősítés, illetve az értékelés eredményének felhasználását illeti, a hatályos munkajogi szabályok a
személyek polgári jogi védelmén is túlmutató rendelkezéseket tartalmaznak. Az Mt. 3. § (4) bekezdése szerint
ugyanis a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak
törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Ebből adódóan mind a valós,
mind a valótlan adatok jogosulatlan kiadása munkajogi következményeket vonhat maga után. Ezzel
összhangban a munkajogviszony megszűnésekor kiadott működési bizonyítvány a munkavállaló munkájának
értékelését csak abban az esetben tartalmazhatja, ha azt a munkavállaló kifejezetten kéri. A minősítés lehet ad
hoc jellegű, szolgálhat valamilyen konkrét munkáltatói intézkedés segédeszközeként, illetve lehet rendszeres
153
Adomeit 1969; Kunze 1971; Schaub 1987.
154
Lásd a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény minősítési rendszerét.
155
Lásd Mt. 65. § (3) bekezdés b) pontját.
96
TANA
vagy periodikus. Sokáig vitatott volt, hogy a munkavállaló a minősítés megállapításai ellen élhet-e
jogorvoslattal. Kiindulópontként szolgálhat, hogy a minősítés alapvetően eszközjellegű, és azt a célt szolgálja,
hogy a munkáltató egyéb jogait rendeltetésszerűen gyakorolhassa. Az Mt. 199. § (4) bekezdése szerint a
munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben a munkavállaló abban az esetben
kezdeményezhet jogorvoslatot, ha a munkáltató döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette. Így
nem kizárt magának a minősítésnek a megtámadása, amennyiben az valótlan adatot, tényt tartalmaz, illetve
megállapításai diszkrimináción alapulnak, de általában akkor sem, ha a munkavállaló úgy véli, hogy a minősítés
tartalma számára sérelmes.
199. A munkáltató egyéb személyzeti jogai általában változást idézhetnek elő a munkavállaló munkaszervezeten
belüli pozíciójában, sőt adott esetben közvetett kapcsolatban lehetnek a munkajogviszony módosításával.
Idetartozik az előléptetés, a besorolás, illetve az átsorolás joga. E fogalmak meghatározása rendkívül nehéz, az
irodalomban sem alakult ki egységes álláspont, továbbá az egyes jogszabályok is eltérő interpretációra adnak
lehetőséget. Annak ellenére indokolt e fogalmak tartalmát röviden érinteni, hogy napjainkban jelentőségük
csökkent, illetve a kötött bér- és létszámgazdálkodást meghatározó és ezekre vonatkozó jogszabályok már
nincsenek hatályban. Az előléptetés a munkavállalónak a munkaköri hierarchiában való magasabb fokra történő
emelését jelenti.156 Ebben a kontextusban tehát az előléptetés a munkajogviszony módosítása jogának egyik
eszköze. Számos esetben ugyanakkor előléptetésként jelenik meg az olyan munkáltatói intézkedés is, amely a
munkakör változatlanul hagyása mellett csupán a munkavállaló munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja
meg. A besorolás, illetve az átsorolás joga csupán annyiban tér el az előléptetés jogától, amennyiben inkább
vagyoni, mintsem személyzeti karakterű, hiszen alapvetően bérkihatása van. 157
200. A munkáltatói jogkör gyakorlásának módja meglehetősen célhoz kötött, ugyanis arra irányul, hogy a
munkáltató a munkavállaló teljesítésének és egyéb magatartásának konkretizálásával és befolyásolásával elérje
azt a külső (vállalkozási) célt, amelynek megvalósításáért munkavállalókat vesz igénybe. A munkáltatói jogok
gyakorlásának legfontosabb tartalmi korlátozását maga a munkáltatói minőség jelenti, és a garanciális korlátokat
általában jogszabály tartalmazza, míg az egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok megállapodás alapján
korlátozzák a munkáltatót jogainak gyakorlásában.
A munkáltatói jogkör gyakorlása alapvetően a munkáltató különféle egyoldalú jognyilatkozatai révén valósul
meg. Ezek lehetnek normatívak vagy individuálisak: az előzőhöz tartoznak a belső szabályzatok és a normatív
utasítások, míg utóbbiak a munkáltató egyedi utasításait, „határozatait", valamint intézkedéseit foglalják
magukban. Ami a normatív jellegű jognyilatkozatokat illeti, a korábbi – meglehetősen részletes – szabályozás
előírásai a munkáltatókat a legkülönfélébb belső szabályzatok készítésére kötelezték.158 A jogszabály
szigorúságának enyhülésével ezek többsége átkerült a kollektív szerződésekbe, általában azok mellékleteként.
Napjaink gyakorlatában e szabályzatoknak korábbi formájukban már nincs jelentőségük, részben azért, mert a
munkáltatónak lehetősége van bármely kérdésben normatív utasítást kiadni, részben pedig a piacgazdaság
körülményei között ezek mintegy természetes velejárói a kollektív megállapodásoknak. A szabályzatok közül
azonban mind a mai napig lényeges szerepe maradt a szervezeti és működési szabályzatnak, amely elsődlegesen
rendeltetését tekintve nem munkajogi jellegű, de a munkáltatói jogkör gyakorlásának címzettsége, valamint
megosztása vonatkozásában alapvető jelentőségű a munkavállalók számára.
A munkáltató normatív utasításainak szintén jellemzője, hogy hatálya kiterjedhet valamennyi munkavállalóra,
illetve a munkavállalók meghatározott formális vagy informális csoportjaira. Amennyiben az utasítások a
munkafeltételekre vonatkoznak, nem lehetnek ellentétesek a munkajogviszonyra vonatkozó szabályokban
megállapított minimális feltételekkel. E normatív utasításoknak azoknál a munkaszervezeteknél, ahol létezik
kollektív szerződés, gyakorlati jelentőségük nincs.
A munkáltató egyedi jognyilatkozatai közül legfontosabbak az utasítások. A törvény általában nem ír elő alaki
követelményt, de az esetleges későbbi konfliktusok, illetve értelmezési problémák elkerülése érdekében célszerű
az utasításokat írásban közölni a címzettel. A korábbi szabályozáshoz viszonyítva a munkáltató „határozati"
formában meghozott jognyilatkozatainak ebben az értelemben gyakorlati jelentősége nincs. Azok a
jognyilatkozatok, amelyek a munkavállaló jogviszonybeli státusát, felelősségi viszonyait érintették, a régi Mt.
rendelkezései szerint írásbeli és indokolt határozati formát kívántak. A hatályos szabályozás magánjogi
szemléletével nehezen lenne összeegyeztethető a hatósági jellegű határozat, amely természetesen nem érinti az
156
Román 1989,173.
157
Lásd a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvénynek a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerére
vonatkozó szabályait.
158
Így kötelező volt a leltárszabályzat, a bérszabályzat, a prémiumszabályzat, a törzsgárda- szabályzat stb.
97
TANA
írásbeliség és az indokolás követelményét. Álláspontom szerint a hatályos Mt.-ben a határozat kitétel mindenütt
helyettesíthető lenne a jognyilatkozat kifejezéssel.
201. A munkáltatói jogok gyakorlásának csak a munkavállalói kötelességekkel összefüggésben van értelme.
Ebben a vonatkozásban az alábbiakban azt vizsgáljuk meg, hogy a munkavállaló magatartásának konkretizálása
– amely érinti a rendelkezésre állási, a munkavégzési és az egyéb magatartási kötelességeket – milyen
eszközökkel lehetséges.
A rendelkezésre állási kötelesség egyik eleme a munkavégzésre képes állapot. Ennek meghatározása általában
nem konkrét utasítással, hanem jogszabály vagy kollektív megállapodás által történik. Ez utóbbi hiányában a
munkáltató a legtöbbször belső szabályzatban vagy normatív utasításban konkretizálja az Mt. által rögzített
általános fogalmat. A hely és idő szerinti meghatározottság mind a rendelkezésre állási, mind a munkavégzési
kötelesség sajátja, azonban a munkáltatói jogkör gyakorlása tekintetében számos azonosság mellett néhány
eltérő jellegzetességgel is találkozhatunk. Ami a jelzett két munkavállalói kötelesség helyi meghatározottságát
jelenti, magától értetődő, hogy a szerződéses munkahely konkretizálása kívül esik a munkáltató egyoldalú
döntési jogkörén, ez ugyanis a munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató egyoldalú
konkretizálási joga két esetben jöhet szóba, nevezetesen a szerződéses munkahelyen belül az egyes konkrét
teljesítési helyek meghatározásánál, illetve a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzés, vagy készenlét
elrendelésekor.
A rendelkezésre állási és a munkavégzési kötelességek teljesítésének időbeli konkretizálása alapvetően

jogalkotói feladat, és a munkáltatói jogkör általában a munkaidőkeret megállapításában, a munkaidő
beosztásában, a munkarend meghatározásában, s végül a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés
elrendelésében játszik szerepet. E munkáltatói joggyakorlás jelentős korlátját képezheti a kollektív szerződés. A
jövőben távlati cél az lehet, hogy a kollektív szerződés mintegy váltsa fel a munkáltató egyoldalú döntési
jogkörét.
A munkavégzési kötelezettség lényeges eleme a fajta szerinti meghatározottság. Ebben a tekintetben a

munkáltatói jogkör gyakorlása szintén korlátozott, ugyanis szerződéses munkakör szintén ez a munkaszerződés
egyik szükséges tartalmi eleme. A munkáltató azonban e kereten belül meghatározhatja a konkrét munkaköri
feladatok teljesítésének módját – tipikusan egyedi utasítással –, továbbá ugyancsak ily módon rendelheti el a
munkakörbe tartozó feladatok teljesítését. A munkakörrel kapcsolatban hangsúlyozandó, hogy a szervezeti és
működési szabályzatnak döntő szerepe lehet az adott munkaszervezeten belül meglévő munkakörök
meghatározása tekintetében, továbbá a munkaszerződéshez csatlakozó ún. munkaköri leírás mind a munkáltató,
mind pedig a munkavállaló számára egyértelműbbé teszi a munkáltatói jogkör, illetve a munkavállalói
kötelesség határait.
202. Az egyéb munkavállalói magatartások konkretizálásának különböző módozatai ismeretesek. A munkáltató

gazdasági érdekeinek védelme főszabályként a munkajogviszony fennállása alatt jogszabályi rendelkezésén
alapul, ennek konkretizálása általában normatív utasítással (például titokkör meghatározása), szabályzattal, de
akár egyedi utasítással is történhet. Gyakori, hogy a felek ezt a kérdést munkaszerződésben rendezik. A
munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedés kötelessége, valamint az oltalmi kötelesség konkretizálása
is változatos jogi eszközökkel történhet. Az előbbi – függően a munkaszervezet nagyságától, tagoltságától és
profiljától – elsősorban belső szabályzat és normatív utasítás által konkretizálható, míg utóbbi alapvetően
jogszabályi alapozású – a kárfelelősség szabályai révén.
A munkáltatói felügyeleti jogkör gyakorlásának elsődleges eszköze az intézkedés, amely – különösen a nagyobb
munkaszervezeteknél – a belső ellenőrzési terven (szabályzaton) alapul. A fegyelmezési jogkör gyakorlása a
korábbi szabályozáshoz képest minőségében alakult át, amennyiben a büntetőjogi sajátosságokat felmutató
fegyelmi jogkör helyébe a kötelességszegés magánjogi jogkövetkezményei léptek. Ebből következően e jogkör
gyakorlása során elsősorban a munkáltató személyzeti jogkörébe tartozó intézmények – rendes vagy rendkívüli
felmondás – alkalmazása a szokásos. A korábbi fegyelmi jogkörre csak elemeiben emlékeztet az Mt. 109. §-
ában megfogalmazott egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása tekintetében a munkáltató döntési
szabadsága meglehetősen korlátozott. A lehetőségek köre a kollektív szerződés tartalmától függ, amelyben meg
kell határozni az eljárás részletes szabályait, valamint a kiszabható büntetéseket. A munkáltató csakis ennek
keretei között hozhatja meg határozatát.159
159
98
TANA
A munkáltató vagyoni jellegű jogai gyakorlását a munkavállalók a kollektív munkajog intézményei által több-
kevesebb intenzitással befolyásolhatják. Ezek általában az üzemi alkotmányjog területére tartoznak, 160 de például
a munkáltatót javaslattételi kötelesség terheli a kollektív szerződéskötési képességgel rendelkező
szakszervezetek felé a munka díjazásával kapcsolatos kérdések kollektív szerződéses rendezésére.161
A munkáltató személyzeti jogai gyakorlásának módozatai az egyes jogok minőségétől, illetve jellegétől
függnek. A munkajogviszony dinamikáját befolyásoló jogok egy része – éppen obligatórius jellegük miatt –
ebben a fejezetben külön tárgyalást nem igényel, ugyanis a munkajogviszony keletkezésével, módosításával
kapcsolatos jogok csak a munkavállalóval történő megállapodás révén realizálhatóak. A munkajogviszony
megszüntetésének bizonyos módozatai csak közös megegyezéssel lehetségesek, míg az egyoldalú megszüntetés
alakszerűségi követelményhez és a munkáltató részéről indokoláshoz kötött.
Ezzel szemben a munkáltató minősítési joga mérlegelési jogkörbe tartozó egyoldalú jognyilatkozat, amely
azonban nem képzelhető el a munkavállaló bevonása nélkül. Annak ellenére, hogy az Mt. a minősítést nem
szabályozza, indokolt, hogy a munkáltató e jogát a közszolgálati jogban ismert és szabályozott eljárás-
hoz hasonlóan gyakorolja. Ennek értelmében a munkáltató értékelését a munkavállalóval közölni kell,
lehetőséget kell adni, hogy észrevételeit, kifogását megtehesse. A munkavállaló bevonása végül azért
elengedhetetlen, mert a minősítés számára vélt vagy valós sérelmet okozhat, és az Mt. 199. §-a szerint e döntés
ellen is jogorvoslatot lehet igénybe venni.
Ami az előléptetést illeti, amennyiben az általa előidézett változás a munkaszerződés módosításával jár együtt,
csak közös megegyezéssel lehetséges, amennyiben viszont a munkakör változatlanul hagyása mellett a
munkavállalónak csak a munkaszervezeten belüli pozícióját változtatja meg, a munkáltató egyoldalú döntést is
hozhat, azonban ezt célszerű írásba foglalnia. A besorolás és az átsorolás a magánmunkajogban jelentőségét
vesztette, de abban az esetben, ha a változtatás érinti a munkavállaló személyi alapbérét, szükséges a
munkaszerződés módosítása.
5.4. 18. § A munkáltató kötelességei és azok teljesítése

203. A nyugat-európai munkajogi irodalomban a munkáltató kötelességeinek elemzését a munkajogviszony
kötelmi jellegéből kiindulva végzik el. Jellemző az a megközelítés, amely szerint a munkáltató a
munkajogviszony hitelezői pozícióját tölti be, és ez határozza meg jogainak és kötelességeinek karakterét is. 162
Általánosnak tekinthető, hogy a munkáltató fő kötelességének – a munkavállaló munkavégzési kötelességének
megfelelően – a munka díjazását tekintik, és emellett mellékkötelességként több magatartási kötelességet
sorolnak fel. Ezek meglehetősen nagy szóródást mutatnak az egyes országok munkajogi tradícióitól és
felfogásaitól függően. A mellékkötelességek sorába tartozik általában a foglalkoztatási kötelesség, a különböző
tartalmú védelmi kötelességek, a gondoskodási kötelesség, illetve egyes szerzőknél önállóan jelenik meg az
egyenlő bánásmód, illetve megítélés kötelessége.163
A munkáltatói kötelességekkel szemben főszabályként a munkavállalók ún. követelési jogai állnak, amelyek
azonban két szempontból is eltérnek a polgári jogi kötelmekben található követelési jogoktól. Egyrészről
realizálásuk többnyire sajátos joggyakorlást igényel,164 másrészről nem annyira konkrétak, hiszen az ellentétes
póluson lévő munkáltatói kötelességek meghatározása alapvetően nem a munkaszerződésben történik.
204. A munka díjazásának kötelességét valamennyi elemzés a munkáltató fő kötelességeként említi. Ez a

minősítés már csak azért is helytálló, mert a munkaszerződés lényege szerint szinallagmatikus szerződés,
amelynek alapján az egyik fél köteles az ígért szolgáltatás teljesítésére, míg a másik fél a szerződésben
megállapodott ellenérték megfizetésére. Az „ellenérték" kategóriája azonban némileg mást jelent, mint a
tradicionális kötelmekben. A munkabér gazdasági karaktere mellett szociális funkciókat is betölt, mivel mintegy
eltartási, egzisztenciális vonatkozása is van. Jellemző, hogy a nemzetközi munkajogi normák hatására
valamennyi ország jogalkotásában megtalálhatók a munkabér védelmére vonatkozó garanciális szabályok.
160
Lásd az Mt. 65. §-át.
161
162
Gitter 1991, 68.
163
A korábbi hazai irodalomban a munkáltató legfontosabb kötelességeként a foglalkoztatá
164
si kötelességet jelölték meg, és a munkáltatót terhelő egyéb kötelességeket - például a munka díjazásának kötelességét - az akkor hatályos
Mt. szerkezetét követve elkülönítve tárgyalták. Lásd Weltner-Nagy 1974, I:116-119. Az egyenlő elbánás elvének rendkívül nagy jelentősége
van az Európai Unió munkajogában, amely szinte átszövi valamennyi munkáltatói kötelesség teljesítésének módját. Blanpain-Engels
1998,134-156.; Barnard 1996,169-248.
99
TANA
A továbbiakban azt vizsgáljuk, hogy a munkabér jogi természete hogyan alakítja a munkáltató tárgyalt
kötelességét. A munkáltatót e kötelessége is a munkaszerződés alapján terheli, hiszen a munkaszerződés egyik
szükséges tartalmi eleme a személyi alapbérben történő megállapodás, amely azt fejezi ki, hogy a munkavállalót
a jogszabályok és a kollektív szerződés által megszabott keretek között a konkrét munkaszerződés alapján
milyen mértékű alapdíjazás illeti meg. A felek a munkaszerződésben nemcsak erről, hanem az ún. kiegészítő
díjazásokról is megállapodhatnak. Ezek sorában a legjelentősebbek a különféle pótlékok, amelyek olyan
teljesítések ellenértékéül szolgálnak, amelyek valamilyen speciális körülmény miatt tartósan eltérnek az
átlagostól, vagy a munkáltató esetileg rendel el olyan többletteljesítést (például túlmunka), amelynek
kompenzálására munkaviszonyra vonatkozó szabály pótlék fizetését rendeli el.
A személyi alapbérben történő szerződéses megállapodás általában meghatározott keretek között történik.
Ebben a tekintetben kiemelkedő jelentősége van a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb
munkabérnek, azaz a „minimálbérnek", valamint a kollektív szerződésben megállapodott legkisebb
munkabérnek vagy bértarifarendszernek. A jogszabály által megállapított „kötelező legkisebb munkabér" –
annak ellenére, hogy nem minden polgári állam jogrendjében található meg –, azon megfontolás alapján, hogy a
munkabér megállapítása a felek megállapodásán nyugszik, az állami beavatkozás egyik jelentős és máig is ható
intézménye. Jellemző, hogy ahol nem jogszabály rögzíti a minimálbér mértékét, rendszerint ágazati vagy
ágazatközi kollektív szerződésekben állapodnak meg erről a szociális partnerek.76 A hazai jogalkotó az ILO
egyezményeinek megfelelően biztosítja minden munkavállalónak egy meghatározott kötelező legkisebb
munkabérhez való jogot. A szabályozás kógens, a minimálbérnél sem kollektív szerződés, sem munkaszerződés
nem tartalmazhat kevesebb összegű személyi alapbért. Az Mt. külön szól a személyi alapbér alapjául szolgáló
teljesítnénykövetelmény megállapításának módjáról is. Az Mt. 143. § (2) bekezdése szerint a
teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás
alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos
teljesíthetőségének vizsgálatára.
A jogalkotás az egyes európai országokban közvetetten befolyásolja a bérek alakulását. Az állami bérpolitika
fejlődése során több elv alakította a szabályozás koncepcióját. Ezek között napjainkban egyre erőteljesebben
érvényesül a tisztességes bér (equitable pay) elve,165 elsősorban az Európai Szociális Charta szellemiségének
köszönhetően.166 A Munkavállalók Szociális Alapjogainak Chartája értelmében minden munkavállalónak joga
van az ún. igazságos bérre, amely a charta értelmezése szerint azt jelenti, hogy a munkabérnek fedeznie kell a
munkavállaló megfelelő életszínvonalának fenntartását. Ez a nívó egyes országokban eltérő, azonban az egyes
államoknak olyan szabályozásra kell törekedniük, amelyek biztosítják a munkavállaló az átlagos anyagi,
erkölcsi és kulturális szükségleteinek kielégítését, továbbá azt, hogy képes legyen családjáról gondoskodni.
Nyilvánvaló, hogy ezek a követelmények azonban a jog számára nem jelentenek egzakt viszonyítási pontot. 167
A munkáltató bérfizetési kötelességével kapcsolatos fontos „a diszkrimináció tilalmának", valamint „az egyenlő
munkáért egyenlő bér", illetve „az azonos értékű munkáért azonos bér" elveinek betartása. 168 Ezek általánosan
elismert elvek, ám meglehetősen vitatott a „szolidaritás elve", amely a jóléti állam korai ideáját megtestesítő
Svédországban elsődlegesen a szakszervezetek nyomására alakult ki. A szakszervezetek ugyanis igyekeztek
minél magasabb szinten megkötni a kollektív szerződéseket, és már az 1960-as évek elején jelentkezett az az
igény, hogy a kollektív bértárgyalásokat függetleníteni kell a tényleges piaci viszonyoktól.169 Ez többek között
azt eredményezte, hogy az ágazatok közötti különbség csökkent, azonban az így kialakítani kívánt nivelláció
csakhamar kudarcba fulladt.
205. A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál a hazai jogban is nyomon követhető a munkabér szociális
és gazdasági tényezőjének hatása. A minimálbér meghatározásához támpontot nyújt az Alkotmány, valamint
ennek konkretizálásában az Mt. Az Alkotmány 70/B. § (3) bekezdése szerint minden munkavállalónak joga van
olyan jövedelemhez, amely megfelel végzett munkája mennyiségének és minőségének. Ezzel összefüggésben
hangsúlyoznunk kell, hogy ezek a kritériumok alapvetően gazdasági-technikai fejlettségtől, és mindenekelőtt a
piac értékítéletétől függenek. Nem túlzás azt állítani, hogy az Alkotmány deklarációjában vajmi kevés nyoma
van a munkabér szociális dimenzióinak. Az Mt. 144. § (4) bekezdése annyiban konkretizálja az Alkotmányban
foglaltakat, amennyiben a kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni a
munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, a létfenntartási költségeket, a
társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok viszonylagos életszínvonalát, továbbá a
165
Angliában ezt az elvet tartalmazza az Employment Protection (Consolidation) Act (1978) és a Wages Bill (1986), Németországban a
munkabérek relatív nagyságát közvetett módon befolyásolja a Betriebsverfassungsgesetz.
166
Lásd ezzel kapcsolatban többek között Fundamental. 1977.
167
Nagy 1994,41-43.
168
Lásd erről Hepple-Fredman 1986, 180-184.; Despax-Rojot 1987, 96-98.; Blainpain 1993, 109-110.; Rood 1993,45.; Treu 1991, 74-80.
169
A svéd szakszervezeti mozgalom sajátosságairól lásd Schmidt 1978.
100
TANA
gazdasági körülményeket, ideértve a gazdasági fejlődés követelményeit, a termelékenységi szinteket és a magas

szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát.
A munkáltató jelzett kötelességével kapcsolatban hangsúlyoznunk kell, hogy a munkáltató döntési mozgástere
alapvetően a kollektív szerződés tartalmától függ, azonban ha nincs a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív
szerződés, csak a jogszabályban meghatározott kötelező legkisebb munkabér megfizetésére köteles. Ebből
következően, ha a munkavállaló nincs „alkupozícióban" és a munkáltató nem érez késztetést ettől az összegtől
való eltérésre, a munkavállaló – különösen az alacsony kvalitású munkakörök betöltése esetén – valóban csak a
minimálbérre tud szerződni. Amennyiben a munkáltató tarifálisan kötött (azaz kiterjed rá valamely kollektív
szerződés hatálya), az Mt. 13. §-ának megfelelően a munkaszerződésben csak a munkavállaló javára lehetséges
az eltérés.170
206. A munkáltató díjfizetési kötelességének egyik leglényegesebb sajátossága, hogy e kötelesség relatíve
független a munkáltató – mint vállalkozó – eredményességétől. A munkáltató vállalkozásának
nyereségingadozásától nem teheti függővé a munkaszerződésben megállapodott (alap-, illetve kiegészítő)
munkabér mértékét, illetve annak kifizetését. Erre vonatkozólag több rendelkezés is biztosítékot tartalmaz,
amelyek tárgyalása e munkáltatói kötelesség teljesítése témakörébe tartozik. E helyütt kell azonban érinteni
azokat a rendelkezéseket, amelyek mintegy közvetett módon szolgálják a munkabér védelmét. A150. § (2)
bekezdése értelmében, ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a
munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre –
munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg. A 151. § (4)
bekezdése szerint a munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni,
az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. A két szabály között tehát abban mutatható
ki lényeges különbség, hogy míg utóbbi esetében a személyi alapbért mindenképpen meg kell kapnia a
munkavállalónak, az előbbinél munkaviszonyra vonatkozó szabály – általában kollektív szerződés – eltérést
enged.
A leírtak azonban azt támasztják alá, hogy a munkáltató díjfizetési kötelessége nem függetlenedhet teljesen a
vállalkozás gazdaságosságától. Az ismertetett rendelkezéseken túl, hatással van a munkabér nagyságára az
alapdíjazási forma megválasztása. Így például a gazdasági eredményességhez kötődő bérforma (jutalékos
díjazás) esetén a vállalkozás teljesítőképessége befolyásolja a munkabér tényleges nagyságát, azonban a
munkavállalónak személyi alapbérét ekkor is ki kell fizetni, amely nem lehet kevesebb, mint a kötelező
legkisebb munkabér. A vállalkozás eredményességétől függ továbbá a munkabér évenkénti emelése, illetve az
erre vonatkozó tárgyalások végeredménye is. A fentiekben leírtak szerint az Mt. 37. § (2) bekezdése alapján a
munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javaslatot tenni a
kollektívszerződés-kötési képességgel rendelkező szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos kérdések
kollektív szerződésben történő rendezésére. Ez azonban nem jelenti a munkabér tényleges emelésének
kötelességét, csupán tárgyalási ajánlattétel kötelességeként jelenik meg. A munkabér emelése szintén a
munkaszerződés módosításával érhető el. Helytálló az az álláspont, amely szerint a munkajogviszony
fennállásának egész tartamára kiterjedő munkabérre általában nem lehet megállapodni. Ennek megfelelően a
munkabér időszakos emelése látszólag egyoldalú munkáltatói jogként jelenik meg, valójában azonban csak
közös megegyezéssel lehetséges.
Végezetül a leírtakkal összefüggésben utalunk egy meglehetősen vitatott intézményre, az ún. garantált bér
fogalmára. Az Mt. 143. § (6) bekezdése értelmében, ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben
nem csak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. A jogalkalmazás és a gyakorlatban
kialakult álláspont szerint ez a garantált bér adott esetben kevesebb is lehet, mint a mindenkor kötelező
minimális munkabér. Álláspontunk szerint ez a felfogás ellentétes a munkabér védelmére vonatkozó szabályok
rendeltetésével, és indokolatlan kockázatot jelent a munkavállaló számára.
207. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség rendszerbeli elhelyezése, valamint minősítése az európai
munkajogban korántsem egységes, azonban abban egyetértés alakult ki, hogy ez a kötelesség a munkáltatónak
mellékkötelessége csupán. Felmerült az a kérdés is, hogy létezik-e egyáltalán foglalkoztatási kötelesség, és
amennyiben igen, mi a jogalapja.
Az angol jog a foglalkoztatási kötelességet az együttműködési kötelességből vezeti le. Főszabály, hogy a
munkabér megfizetése a munkáltató alapvető kötelessége, és emellett nem terheli a munkáltatót a foglalkoztatási
kötelesség. A foglalkoztatási kötelesség a common law rendszerében rendkívüli egyszerű problémának tűnt.
Ebben a tekintetben két megoldás lehetséges. Az egyik szerint a kollektív szerződés csak az adott munkáltatónál vagy éppen ágazatban
170
hatályos kötelező legkisebb bért rögzíti, a másik értelmében akár munkakörtípusokra lebontott, ún. tarifális bér érvényesül.
101
TANA
Amennyiben a munkáltató nem teljesíti fő kötelességét – azaz a munka ellenértékének megfizetését –, a

munkavállaló a munkajogviszonyt azonnali hatállyal megszüntetheti (terminate the contract without notice). 83 Ez
a konstrukció általában a magánjogban elfogadható, azonban a munkajogban a munkavállaló egzisztenciális
helyzetét jelentősen rontja, hiszen ezzel visszalép a munkához való jog egy korábbi fázisába, nevezetesen nem
lesz követelési joga konkrét munkajogviszony létesítésére sem az állam, sem egy adott munkáltató irányában.
Annak ellenére, hogy az angol jog tehát elutasítja a munkavállaló követelési jogát, már a korai időktől számos
kivétellel találkozhatunk. Több mint száz évvel ezelőtt két ügyben is felmerült a munkával ellátás
kötelességének problematikája.171 E korai ügyekben az volt a bíróság álláspontja, hogy mivel a munkáltató nem
kötött megállapodást a munkavállalóval munkával történő ellátásra, még a jutalék ellenében dolgozó
munkavállalók esetében sem (lásd tipikusan a kereskedelmi ügynököket), ez a kötelesség ugyan nem terheli a
munkáltatót, azonban a munkavállalónak meg kell engedni, hogy saját sorsát kezébe vegye, és munkáltatóját
elhagyhassa, hogy „elkerülje a semmittevéssel járó megvetést". Ez a szemlélet az 1940-es években
megváltozott, és egyre több kivételt soroltak fel, amikor a munkáltató köteles volt a munkavállalót munkával
ellátni. Az első csoportba tartoztak azok a munkavállalók, akiknek munkája publicitást igényelt, illetve a
közönséggel való folyamatos kontaktust követelt meg. A második, a jutalékért dolgozó munkavállalók köre volt,
míg a harmadik az ún. magasabban képzett (skilled-worker) munkavállaló kategóriája. Ez utóbbi körbe tartozó
munkavállalók esetében a bíróság egy adott ügyben kifejtette, hogy a szakképzett munkaerő igenis ragaszkodik
munkájához, pontosabban fogalmazva, ahhoz az ígérethez, hogy őt munkával ellássák. Ezáltal a
munkavállalónak meg kell kapnia a lehetőséget arra a munkára, amelyet képes és kész teljesíteni. 172 Az ebben az
ügyben kifejtett bírói vélemény sem hozott áttörő szemléletváltozást, és a foglalkoztatási kötelezettséget sokkal
inkább a public policy részének tartják, mintsem kontrak- tuális kötelességnek. Elmondható viszont, hogy egyre
inkább szélesedik a kivételek köre, azonban e kötelesség általános elismeréséről nem beszélhetünk.
208. A német jog ebből a szempontból annyiban tér el az angol megközelítéstől, hogy a Grundgesetz 2. cikk (1)
bekezdés első mondata értelmében mindenkinek joga van személyiségének szabad kibontakoztatására. Vitán
felül áll, hogy a munka, a munkavégzés szabadsága ennek egyik eszköze. Lényeges ugyanakkor, hogy a
Dienstvertrag a BGB-ben található, és e törvény hatálybalépését követően általánosan elismert volt, hogy a
munkáltató a munkavállaló munkaerejével szabadon rendelkezik, amely ebben a kontextusban azt jelentette,
hogy a munkáltatót foglalkoztatási kötelesség nem terheli. Kivételek természetesen voltak, és ennyiben a német
korai jogfejlődés hasonlított az angolhoz. Ez a szemlélet napjainkban gyökeresen megváltozott. A
Bundesarbeitsgericht először 1995-ben hozott döntést arról, hogy a munkáltatót, amennyiben a felek között
vitathatatlanul munkajogviszony áll fenn, foglalkoztatási kötelesség terheli, és a bíróság ezt a döntését az
általános személyiségi jog védelméből vezette le.173 Ez az ítélet több szempontból alapvető. A bíróság ugyanis
nem egy vagy több esetcsoportra vonatkoztatva, nem különös ismérvekre tekintettel állapította meg a
munkáltató foglalkoztatási kötelességét, hanem általános jelleggel, alkotmányjogi alapozással, minden
munkajogviszony tekintetében. A BAG ítélete hosszú távra meghatározta a jogalkalmazást és az irodalomra is
hatással volt. Az ítélet fogadtatása általában pozitív volt. Többen kiemelték, hogy a munkáltatót a munkavállaló
tekintetében egyfajta átvételi kötelesség terheli, amely azonban nem egyszerűen a munkáltató hitelezői
kötelessége. Összefoglalásképpen elmondható, hogy a német jogban a foglalkoztatási kötelesség megítélése az
angol megközelítéshez képest egy szinttel magasabban jelentkezik.
209. A francia munkajogban hosszú ideig szintén az a szemlélet volt uralkodó, hogy a munkaadót nem terheli
foglalkoztatási kötelesség. Amennyiben nem tudja munkával ellátni a munkavállalót, és ebből adódóan a
munkavállalót valamilyen hátrány éri, úgy ennek anyagi vonzatát a munkáltató viseli. 174 Közben azonban
fokozatosan elterjedt az ezzel ellentétes gyakorlat. Ennek alapja az volt, hogy a jogalkalmazás felfogása szerint
a munkáltató kötelességének nagy része a munkaszerződés szférájához tartozik, azaz kontraktuális jellegű, és ha
a munkaszerződés tartalmazta a munkával való ellátás kötelességét, úgy ennek elmulasztása szerződésszegésnek
minősült. Ebben a megközelítésben viszont megtalálható az is, hogy a munkáltatónak nem kötelessége a teljes
munkaidőnek munkával történő kitöltése. Ezt sokáig a vállalkozáson belüli átmeneti munkanélküliségnek
tekintették, amelyet még úgymond elbír a munkáltatói prerogatíva. A munkával való ellátás problematikája a
francia jogban tehát nem a munkavállaló személyiségi jogának védelme, hanem elsősorban a vállalkozási
kockázat oldaláról jelenik meg. Ezen a szemléleten közvetett módon, de jelentős mértékben változtattak az
Auroux-törvények. Mint ahogyan említettük, e jogszabályoknak egyik célkitűzése az volt, hogy a munkavállalót
a vállalkozás polgárává tegye. Ennek következtében a munkavállalói státus erősödött, nagyobb befolyása lett a
munkafeltételek meghatározása tekintetében.175 Tény, hogy ez a jog közvetlenül nem oldja meg a jelzett
171
Lásd a Lagerwall v. Wilkinson, Henderson & Clarke Ltd. [1899] 80 L.T. 55. és a Turner v.Sawdon & Co. [1901] 2 K.B. 653, HC. ügyet.
172
Collier v. Sunday Referee Publishing Co. Ltd. [1940] 2 K.B. 647, CA.
173
BAG AP 2 zu § 611. BGB Beschaftigungspflicht.
174
175
Lásd erről részletesen Janillier 1984, 44.
102
TANA
problémát, azonban különösen a kollektív munkajog eszközrendszerével együtt jelentős befolyást gyakorol a
munkáltató döntésére. A jogkövetkezmények tekintetében azonban a francia jog is az általános megoldást – a
kártérítést, végső esetben a munkavállalói rendkívüli felmondás lehetőségének megadását – választja.
210. A hazai irodalomban ismeretes olyan nézet, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „logikai elsőbbséget
élvez, már csak azért is, mert ez a munkavégzési kötelesség teljesítésének előfeltétele, illetve együtthatója". 176
Álláspontom szerint ez a felfogás egy nem obligatórius jellegű kötelességet (munkavégzési kötelesség) minősít
kötelmi jellegűnek, de úgy tűnik, hogy a hatályos szabályozás több tekintetben az előbbi nézetet igazolja. Az
Mt. 102. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Ennek keretében a
munkáltató köteles a munkát oly módon megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból származó
jogait gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja, továbbá meg kell adnia a munkavállalónak a munkavégzéshez
szükséges tájékoztatást és irányítást, és lehetővé kell tennie a munkavégzéshez szükséges ismeretek
megszerzését. E szabályok pontosan meghatározzák a foglalkoztatási kötelesség tartalmát és kereteit. A
foglalkoztatási kötelesség tartalma abban áll, hogy a munkáltató köteles a munkavállaló tevékenységéhez
szükséges valamennyi tárgyi és személyi feltételt biztosítani. Ez egyben azt is jelenti, hogy a munkavállalót
olyan helyzetbe kell hozni, hogy a munkaszerződésben vállalt teljesítést realizálni tudja. A foglalkoztatási
kötelesség kereteit alapvetően a munkaszerződés tartalma határozza meg. A munkáltatónak ugyanis nem
általában a foglalkoztatás feltételeit, hanem a munkaszerződésben rögzített munkahelyen, továbbá a
munkakörnek megfelelő foglalkoztatást kell biztosítania.
211. A foglalkoztatási kötelesség alapvető kérdése, hogy a munkavállaló követelheti-e, illetve milyen határokon
belül követelheti a foglalkoztatást.177 E kérdés megválaszolásánál a munkajogviszony rendeltetéséből, valamint
abból a hipotézisből kell kiindulni, hogy a munkavállaló kész a teljesítésre. A munkajogviszony fő
kötelességének – a munkavégzési kötelességnek – a teljesítése a munkáltató érdekében történik. Előfordulhat,
hogy e kötelesség teljesítése a munkáltató érdekkörében felmerült akadályba ütközik. Ennek okai lehetnek a
munkáltató részéről elháríthatatlan események, piaci, gazdasági nehézségek, de a munka nem megfelelő
megszervezése is. Kialakulhat olyan helyzet, amikor a munkáltató érdekkörében nem merülnek fel
foglalkoztatást gátló tényezők, azonban mégsem foglalkoztatja a munkavállalót.
Amennyiben a munkavállaló kész a teljesítésre, azonban a munkáltató nem képes ennek feltételeit megteremteni,
késedelembe esik. A munkáltató a munkajogviszony jellege és tartalma miatt semmilyen okra hivatkozva nem
mentheti ki magát a foglalkoztatási kötelesség megszegése – azaz késedelme – alól, ezért a munkavállalót
kártalanítania kell. Mivel a munkaszerződésben meghatározott szolgáltatás teljesítése elsősorban a munkáltató
érdeke, indokolatlan lenne a foglalkoztatási kötelességgelszemben fennálló-a munkavállalót megillető-
foglalkoztatási jogot úgy értelmezni, mintamely által maga a foglalkoztatás lenne kikényszeríthető. A
teljesítéshez ugyanakkor a munkavállalónak is egzisztenciális vagy ezen túlmutató érdeke fűződik. Álláspontom
szerint, a munkavállaló követelési joga-a későbbiekben tárgyalandó foglalkoztatáshoz való jog – abban az
esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült ok miattnem képes a foglalkoztatásra elnevezésétől
némiképpen eltérően, nem irányulhat a foglalkoztatásra. A munkavállalónak követelési joga keletkezik viszont
a teljesítés elmaradásának kompenzálására. Az Mt.-ben szabályozott állásidő azonban minőségében tér el a
kötelmi jogban ismert jogosulti késedelem jogkövetkezményeitől. A jogosult ugyanis csak abban az esetben
köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, amennyiben nem tudja bizonyítani, hogy a
késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az adott esetben elvárható. A munkáltató azonban késedelme
alól nem mentheti ki magát, és a kiesett munkaidőre a munkavállaló számára legalább személyi alapbérét ki kell
fizetnie.
Más helyzet áll elő akkor, ha a munkáltató képes lenne, de nem akarja foglalkoztatni a munkavállalót. Mivel a
munkáltatót az Mt. 102. §-a szerint foglalkoztatási kötelesség terheli, továbbá nem áll fenn olyan kényszerítő
helyzet, amely a felek érdekkiegyenlítését eredményezné és a foglalkoztatási kötelesség teljesítését átfordítaná
bérfizetési kötelességgé, a munkavállaló követelési joga ebben az esetben irányulhat a foglalkoztatás jövőbeli
folytatására.
A foglalkoztatási kötelesség sajátos szegmense a munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése,

amelynek jogkövetkezményei közül a visszahelyezés (továbbfoglalkoztatás) és az anyagi kompenzáció
sorrendje tekintetében irodalmi vita bontakozott ki, illetve hazánkban az Mt. 1999. évi módosításának is az
176
Román 1989, 142.
177
A hazai irodalomban létezik egy olyan felfogás, amely szerint a foglalkoztatási kötelesség „általános meghatározottságából" adódóan „a
munkavállalónak követelési joga van ugyan a foglalkoztatásra, de csak általában, valamilyen racionális foglalkoztatásra irányulóan". Mivel
a munkavállaló a foglalkoztatási kötelesség konkretizálását nem veheti át a munkáltatótól, „elvileg kezdeményezheti akár a munkajogi peres
eljárásban a munkáltató kötelezését a szükséges konkretizálásra". Román 1989,144.
103
TANA
egyik alapvető területe volt az erre vonatkozó 100. § változtatása.178 Ennek a problémának a részletes
tárgyalására a munkajogviszony megszüntetéséről szóló fejezetben térünk ki.
212. A munkáltató gondoskodási kötelessége alá meglehetősen sokféle terület tartozik, így rendszerbeli
elhelyezésük is bizonytalan alapokon nyugszik mindenütt. Az idesorolt kötelességek egy része az állami
beavatkozás nyomán megszülető védelmi intézkedések következtében vált a munkajogviszony tartalmává, más
részét alapvetően munkáltatói vagy kollektív megállapodásokon nyugvó szociálpolitikai megfontolások
alakították ki. Végezetül ide sorolhatók a munkajogviszony dinamikájához kapcsolódó technikai jellegű
munkáltatói kötelességek, amelyek tartalmuk szerint lehetnek védelmi és ellátás-támogatás jellegű kötelességek.
A hazai irodalomban olvasható elemzés szerint a gondoskodási kötelesség „a modern gépi technikával, a
nagyüzemi termelés és munkamód veszélyeivel szembeni védelemre irányul", és tágabb értelemben
összefüggésben van a munkáltató vagyoni, hatalmi helyzetével. Mivel a munkáltató „a munkavállalói teljesítés
körülményeit befolyásolhatja, azt kedvezőbbé teheti, észlelheti a munkavállaló akár személyes gondjait is,
ezeket megelőzheti, egyéni törekvéseit segítheti, igényeit támogathatja, illetve kielégítheti". A munkáltató
gondoskodási kötelessége annyiban kollektív jellegű is, amennyiben nemcsak az egyes munkavállalóval, hanem
a munkavállalók formális vagy informális csoportjaival szemben is terheli a munkáltatót.
Álláspontom szerint a munkáltató gondoskodási kötelességét nem a munkaszerződésalapozza meg, habár léte
éppen a szerződéses elv megtartására irányul. E kötelesség létét alapvetően a munkajogviszony tartalmát
kívülről alakító védelmi jellegű jogszabályoknak köszönheti. A hazai munkajogi szabályozás is több olyan
rendelkezést tartalmaz, amely a munkáltató gondoskodási kötelessége fogalmi körébe sorolható. Ezek a
munkajogviszony megkötésétől annak teljesítésén keresztül a jogviszony megszűnéséig terhelik a munkáltatót,
sőt egyes kötelességek még a jogviszony megszüntetése, illetve megszűnése után is fennmaradnak.
213. A korábbi hazai irodalom a munkajogviszony valamennyi létszakában jelenlévő gondoskodási kötelesség
egyik lényeges szegmensének tekintette az egyenlő bánásmód, illetve az egyenlő megítélés kötelességét,
követelményét. Annak ellenére, hogy e kötelesség rendszerbeli elhelyezkedése a munkajog szerkezetét illetően
helytálló, jelentősége miatt az egyenlő megítélés kötelessége mintegy túlnőtt a gondoskodási kötelességen. Az
egyenlő megítélés követelménye különös jelentőséget kapott az Európai Unióhoz való csatlakozással
összefüggésben. Mint ahogyan jeleztük, a közösségi jogban számos irányelv foglalkozik az egyenlő bánásmód
követelményével.179
Az egyenlő megítélés követelményének hatályos alkotmányi szabályozását a 70/A. § (1) bekezdése tartalmazza,
ennek értelmében a Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi és
az állampolgári jogokat. Az Alkotmány 70/A. § (3) bekezdése rögzíti, hogy az állam a jogegyenlőség
megvalósítását az esélyegyenlőtlenség kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti. Az Alkotmány 70/B. § (2)
bekezdése szerint az egyenlő munkáért mindenkinek bármilyen megkülönböztetés nélkül egyenlő bérhez van
joga. Az egyenlő megítélés követelményének szabályozásában kétségkívül fordulópontot jelent az egyenlő
bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény (a továbbiakban Ebt.). Ezt
megelőzően ugyanis az Mt. – meglehetősen átfogóan és pontosan – szabályozta a hátrányos megkülönböztetés
tilalmát és az előnyben részesítés kötelességét. A korábbi 5. § (1) bekezdése rögzítette, hogy a munkáltatónak
jogai gyakorlásakor és kötelességei teljesítésekor, továbbá valamennyi döntése meghozatalánál figyelembe kell
vennie valamennyi munkavállalói réteg érdekét, és ezáltal ki kell szűrnie a diszkrimináció lehetőségét. A
szabályozás az egyes diszkriminációs okok tekintetében szinte teljes volt, hiszen a példálódzó felsorolást
követően a „minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függőkörülmény" kitétel beiktatása a hátrányos
megkülönböztetésre okot adó tényezőket minden esetre kiterjesztette. Külön erénye volt a szabályozásnak, hogy
a magyar jogban először rendelkezett a közvetett diszkrimináció intézményéről. Az 5. § (2) bekezdésének
értelmében „e törvény alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett
munkavállalói kör – az (1) bekezdésben felsorolt jellemzők alapján – túlnyomórészt egységes csoportnak
tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó
vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul
kedvezőtlen, kivéve ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai
178
Kiss 1998, 360-368.
179
A fontosabb EU-normák az alábbiak: 75/117/EGK irányelv a tagállamok által a férfiak és a nők azonos bérezése elvének alkalmazására
kibocsátott jogi előírások összehangolásáról; a 76/207/EGK irányelv a férfiak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a munkához
jutáshoz, a szakképzéshez, a szakmai előmenetelhez jutás, valamint a munkafeltételek terén érvényesített végrehajtásáról; a 79/7/EGK
irányelv a fériak és a nők egyenlő elbírálásáról szóló elvnek a szociális biztonság területén történő fokozatos megvalósításáról; a
86/378/EGK irányelv az egyenlő elbánás elvének érvényesüléséről a társadalombiztosítás területén; a 86/613/EGK irányelv az
önfoglalkoztató minőségben tevékenykedő férfiak és nők egyenlő elbírálásáról; a 96/34/EK irányelv az UNICE, a CEEP és az ETUC által
kötött, a szülői szabadságról szóló keretmegállapodásról; a 97/80/EK irányelv a bizonyítási teher megfordításáról a nem alapján történő
diszkrimináció esetén; a 2000/43/EK irányelv a faji és etnikai hovatartozástól független, egyenlő bánásmód biztosításáról; a 2000/78/EK
irányelv általános keret létrehozásáról az egyenlő bánásmód biztosítására a foglalkoztatás és a munkavállalás területén.
104
TANA
szabályozás kétségkívül megfelelt a 97/80/EK irányelv 2. cikk 2. pontjában megfogalmazott definíciónak.

Megjegyzendő azonban, hogy mindkettőnél jelen van egy zavaró, bizonytalansági elem. Mindkét szabályozás
rögzíti, hogy nincs szó közvetett, hátrányos megkülönböztetésről, ha a megkülönböztetés „megfelelő és
szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható". A hazai jogalkalmazás ugyan még nem járt el közvetett
diszkriminációs ügyben, azonban a megfelelő és szükséges megkülönböztetés sem támasztható alá mással, mint
objektív tényezőkkel.180 Az egyenlő bánásmód követelménye a korábbi szabályozásban szorosan kapcsolódott a
munkáltató személyzeti jogaihoz. Az 5. § (4) bekezdése alapján a munkáltató hátrányos megkülönböztetés
nélkül volt köteles biztosítani – különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a
betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján – a munkavállaló magasabb munkakörbe
való előrelépésének lehetőségét. Ezzel kapcsolatban megjegyezzük, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezése
összefüggésben van a Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmányában foglaltakkal.
Az Mt. hivatkozott rendelkezése helyes értelmezése szerint a munkavállalónak nincs követelési joga a magasabb
munkakör elnyerésére, ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A munkavállaló követelési
jogának hiánya azonban nem jelenti azt, hogy a rá nézve diszkriminatív munkáltatói döntés ellen ne élhetne
jogorvoslattal. Az Mt. 5. § (6) bekezdése rendelkezett az előnyben részesítési kötelezettségről, amelyet
„munkaviszonyra vonatkozó szabály" a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek megléte esetén
írhatott elő.
Az Mt. más rendelkezései is érintették a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Az Mt. korábbi 142/A. §-a szerint
az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos volt a
munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. E rendelkezés szintén valamennyi munkavállaló
relációjában értelmezendő. A szabály megalkotása során vita bontakozott ki arról, hogy alkalmazása kiterjed-e
például a munkerő-kölcsönzéssel foglalkoztatott munkavállalókra. E tágabb értelmezés mellett szól az Mt.
193/G. § (5) bekezdése, amely rögzítette, hogy a foglalkoztató (kölcsönvevő) a munkavégzés időtartama alatt a
hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó szabályok megtartása tekintetében is munkáltatónak minősül.
214. Az Ebt. döntő hányada a kihirdetést követő napon, más részei pedig 2004. január 1-jén, illetve 2005. január
1-jén léptek hatályba. Kérdés, hogy miért volt szükség ebben a témában külön törvény megalkotására. Az
indokolás szerint – annak ellenére, hogy a szabályozás tárgya nem volt előzmény nélküli – a törvényt megelőző
szabályozórendszer nélkülözte az egységes fogalomhasználatot, és nem biztosított megfelelő eszközöket a
jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Ezért egy olyan általános antidiszkriminációs törvény megalkotására volt
szükség, amely egyrészről a már meglévő szabályokat koherenssé teszi, másrészről kitölti azokat a réseket,
amelyek a jelenlegi szabályozásban megmutatkoznak, végezetül megfelelő eljárási rendelkezéseket biztosít a
jogsértésekkel szembeni fellépéshez. Az előterjesztő arra is utalt, hogy a közösségi jog általi kényszerről is szó
van. Ez az érvelés azonban nehezen bizonyítható. A törvény hatálybalépése előtti állapotról általában
elmondható, hogy a hazai jog az egyes területeken a kellő mélységben szabályozta a hátrányos
megkülönböztetés tilalmát. Az Ebt. megalkotását megelőzően az Alkotmánybíróság is foglalkozott egy átfogó,
antidiszkriminációs törvény megalkotására irányuló kérelemmel, amelyet visszautasított. 181 Az
Alkotmánybíróság rámutatott, hogy önmagában a diszkriminációellenes szabályozás „ágazati tagoltsága" még
nem eredményez alkotmányellenességet. Kifejtette továbbá, hogy „a jogi értelemben megragadható
diszkrimináció mindig valamilyen jogra vagy kötelezettségre vonatkoztatva értelmezhető: valamely jog
megvonásában, vagy másokat nem terhelő kötelezettség megállapításában kell megtestesülnie, csak így válhat
jogilag relevánssá". Az Alkotmánybíróság érvelése nem azért lényeges, mert formailag fontos lenne annak a
kérdésnek az eldöntése, hogy az egyenlő megítélés követelményét ágazati bontásban vagy egységes törvényben
szabályozza a jogalkotó. Az Alkotmánybíróság egy rendkívül fontos tartalmi tényezőre világított rá, és ez a
munkajog szempontjából döntő. A testület több határozatával is egyértelművé tette, hogy az egyenlő megítélés
követelményét, illetve az erre vonatkozó minősítési tesztet nem lehet általában – minden helyzetre generálisan
alkalmazhatóan – a konkrét viszonyoktól elvonatkoztatva kialakítani.
215. Az Ebt. tehát általános törvény, amelynek egyik fejezete foglalkozik a hátrányos megkülönböztetés
tilalmával a foglalkoztatás területén. Mielőtt ezt a fejezetet elemeznénk, indokolt a törvény néhány általános
rendelkezését vizsgálat alá vonni. A fogalmak meghatározása tekintetében foglalkoztatási jogviszony: a
munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati
viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos

és szerződéses szolgálati jogviszony, a hivatásos nevelőszülői jogviszony; munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszony: a bedolgozói munkaviszony, a munkavégzésre irányuló vállalkozási és megbízási szerződés alapján
létrejött jogviszony, a szakcsoporti tagsági viszony, valamint a szövetkezeti tagsági viszonynak, továbbá a
180
Ez egyébiránt egyenesen következik az Alkotmánybíróság többi, a hátrányos megkülönböztetés tilalmáról szóló határozatából.
181
Lásd a 45/2000. (XII. 8.) AB határozatot.
105
TANA
személyes közreműködéssel járó gazdasági és polgári jogi társasági tevékenységnek a munkavégzésre irányuló
elemei. Lényeges tehát, hogy a törvény nem csupán a munkajog hatálya alá tartozó jogviszonyokra, hanem a
munkavégzésre irányuló egyéb magánjogi jogviszonyokra is kiterjed.
További alapvető kérdés, hogy ki a törvény kötelezettje. Ezt a kérdést a jogszabály a hatály kapcsán tárgyalja.
Ennek értelmében az egyenlő bánásmód követelményét a magyar állam, a helyi és kisebbségi önkormányzatok,
ezek szervei, a hatósági jogkört gyakorló szervezetek, a fegyveres erők és a rendvédelmi szervek, a
közalapítványok, a köztestületek, a közszolgáltatást végző szervezetek, a közoktatási és a felsőoktatási
intézmények, a szociális, gyermekvédelmi gondoskodást, valamint gyermekjóléti szolgáltatást nyújtó személyek
és intézmények, a muzeális intézmények, a könyvtárak, a közművelődési intézmények, az önkéntes kölcsönös
biztosítópénztárak, a magánnyugdíj-pénztárak, az egészségügyi ellátást nyújtó szolgáltatók, a pártok, valamint a
felsoroltak alá nem tartozó költségvetési szervek jogviszonyaik létesítése során, jogviszonyaikban, eljárásaik és
intézkedéseik során kötelesek megtartani. Önmagában nem ezzel a felsorolással van probléma Az Ebt. azonban
a kötelezettek körét kiterjeszti. Az 5. § rendelkezései értelmében a felsoroltakon túl az egyenlő bánásmód
követelményét az adott jogviszony tekintetében köteles megtartani, aki előre meg nem határozott személyek
számára szerződés kötésére ajánlatot tesz vagy ajánlattételre felhív, aki az ügyfélforgalom számára nyitva álló
helyiségeiben szolgáltatást nyújt vagy árut forgalmaz, az állami támogatás felhasználása során létrejövő
jogviszonyai tekintetében az állami támogatásban részesülő egyéni vállalkozó, jogi személy, illetve jogi
személyiséggel nem rendelkező szervezet az állami támogatás igénybevételétől kezdődően mindaddig, amíg az
állami támogatás felhasználását az arra jogosult szerv a rá vonatkozó szabályok szerint ellenőrizheti, valamint a
munkáltató a foglalkoztatási jogviszony, az utasításadásra jogosult személy a munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszony, illetve az ezekkel közvetlenül összefüggő jogviszonyok tekintetében.
A leírtakkal kapcsolatban megjegyzendő, hogy gyakorlatilag mindenki, aki például hirdetést tesz közzé – ami
nem más, mint felhívás ajánlattételre – köteles betartani a hátrányos megkülönböztetés tilalmát. Ezen – az adott
esetben meglehetősen nehezen értelmezhető – rendelkezésen valamelyest tompít 7. § (2) bekezdése. Ennek
értelmében nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét az a magatartás, intézkedés, feltétel, mulasztás,
utasítás vagy gyakorlat, amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő,
ésszerű indoka van.
216. Az Ebt. foglalkoztatásról szóló fejezete részletesen felsorolja, hogy a munkáltató a munkavállalóval
szemben mikor alkalmaz közvetlen vagy közvetett hátrányos megkülönböztetést, továbbá azt is, hogy milyen
területeken. Itt egy fontos dogmatikai buktatókra kell felhívnunk a figyelmet. A 21. § felsorolásában a
munkáltató akkor tanúsít jogellenes magatartást, ha a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló
egyéb jogviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben, ilyen jogviszonyok
létesítésében vagy megszüntetése körében megsérti a törvény rendelkezéseit. Ezzel összefüggésben
hangsúlyozzuk, hogy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok alanyát nem munkáltatónak nevezzük,
hanem többek között megrendelőnek vagy megbízónak. A jogalkotónak tehát el kellett volna döntenie, hogy a
törvény hatálybalépését megelőző differenciált szabályozás követi, vagy legalább kellően utal az egyes
jogviszonyok tartalmi, immanens különbözőségére. Egyebekben a törvény követi a korábbi Mt.-beli
szabályozást azzal, hogy külön is szól az ún. Tendenzbetrieb intézményéről. Ennek értelmében nem jelenti az
egyenlő bánásmód követelményének megsértését a vallási vagy más világnézeti meggyőződésen, illetve nemzeti
vagy etnikai hovatartozáson alapuló, a szervezet jellegét alapvetően meghatározó szellemiségből közvetlenül
adódó, az adott foglalkozási tevékenység tartalma vagy természete miatt indokolt, arányos és valós
foglalkoztatási követelményen alapuló megkülönböztetés.
217. A munkajogviszony realizálása során az Mt. által rögzített gondoskodási kötelesség egyrészt a
munkavállaló életének, egészségének, testi épségének védelmére irányul, mivel a munkáltató köteles az
egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosításáról gondoskodni. Ezen túl a gondoskodási
kötelesség kapcsolódik a munkáltató irányítási jogához, amennyiben a munkáltatónak a munkavállaló
magatartása konkretizálásánál tekintettel kell lennie a munkavállaló beosztására, képzettségére, korára,
egészségi állapotára, valamint az elrendelt kötelesség teljesítésével összefüggő egyéb körülményekre.
A munkaidő-pihenőidő szabályozása, továbbá a munkabér védelme tekintetében szintén felfedezhetők a

gondoskodási kötelesség egyes elemei, és végeredményben a munkajogviszony módosításánál, de különösen
megszüntetésénél a munkavállaló egzisztenciális védelme annak ellenére kimutatható, hogy ez a védelmi
rendszer már korántsem olyan jellegű és olyan erős, mint a korábbi jogrendszerben.
A gondoskodási kötelesség konkrét védelmi jellegű intézményei tipikusan a munkáltatói kárfelelősség

szabályozásában öltenek testet. Ennek lényege, hogy a munkáltató felelőssége objektív, kimentést alig tűrő, és
106
TANA
így alkalmas arra, hogy a munkavállaló nehézségeit, illetve a károkozásból származó veszteségeit a munkáltató
átvállalja, illetve kompenzálja.
218. A munkáltató gondoskodási kötelességét elsősorban megalapozó jogszabályok mellett különös jelentősége
lehet a kollektív szerződéseknek. A korábban már leírtaknak megfelelően csak a kollektív szerződésnek lehet
reális esélye arra, hogy a törvény által meghatározott minimálstandardokon túl a munkavállalóra nézve
kedvezőbb, s ugyanakkor a munkáltatóra nagyobb terheket rovó szabályozást kialakítson. A hatályos Mt.
tartalma alapján állítható, hogy míg a kollektív megállapodások a munkáltató gondoskodási kötelessége részét
képező védelmi jellegű intézményeket bővítheti, addig a támogatás-ellátás jellegű elemek kimunkálása
kizárólag a kollektív szerződéseken áll vagy bukik. Az Mt. ugyanis feleslegesen és eléggé semmitmondóan
„szociális juttatások" cím alatt a munkáltató belátására bízza a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi
szükségleteinek kielégítését. A törvény értelmében a támogatások körét és ezek mértékét kollektív szerződés
határozza meg, de egyáltalán nem biztos, hogy a kollektív szerződés tartalmának részét képezi-e a szociális
ellátások rendszere.
A támogatási ellátási jellegű intézmények szintén több csoportba sorolhatók, így idetartoznak a munkavállalók
életkörülményein könnyítő támogatási formák, a munkavállalók munkával kapcsolatos törekvéseinek
elősegítése, de vannak olyan elemek is, amelyek kívül esnek a munkajogi szabályozás tárgykörén. Ezek azonban
talán a legfontosabbak, hiszen idesorolhatók azok a kötelességek, amelyeket a munkáltatónak harmadik személy
felé (társadalombiztosítás, Munkaerő-piaci Alap stb.) kell teljesítenie a munkavállaló érdekében.
219. A munkáltató tárgyalt kötelességéről összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a kötelesség azért került
„kívülről" a munkajogviszony tartalmába, mert e jogviszony szinallagmáját csupán a szorosabb értelemben vett
szolgáltatás-ellenszolgáltatás nem biztosíthatja. Az egyenértékűség mértéke többek között azért nem határozható
meg, mert a munkajogviszony alanyai a gazdasági élet nem egynemű szereplői. A modern munkajogi
rendszerekben a gondoskodási kötelesség nem csekély terhet ró a munkáltatóra, amelyet részben adminisztratív,
részben piaci nyomás kényszerít rá. Az elsőbe tartoznak azok a jogszabályok, amelyek a munkavállaló
védelmében születtek, az utóbbiba elsősorban a kollektív munkajog, amelyben megközelítőleg egyformán erős
felek állapodnak meg bizonyos szociális juttatásokban. A kollektív munkajogból is ismeretes azonban olyan
megoldás, amely alapvetően nem piaci alapozású, hanem a munkáltatói döntések adminisztratív korlátjaként
jelenik meg. Ez az ún. üzemi alkotmányjog, amelynek intézményei nem a koalíciós szabadság alapján jöttek
létre, hanem – legalábbis ahol létezik – legitimitásukat a jogalkotás biztosítja.
A gondoskodási kötelesség a leírtakból következően nem valamiféle paternalista, segélyezési jellegű kötelesség,
hanem a munkáltatónak saját piaci önállóságát kell ellentételeznie a vele nem önállóan szerződött munkavállaló
felé a munkavállalói érdekekről való gondoskodással. A gondoskodási kötelesség egyes elemei változnak,
tartalmuk és terjedelmük számos gazdasági tényező befolyása alatt áll. Nem túlzás azt állítani, hogy a
gondoskodási kötelesség a munkajogviszony tartalmának azt a részét képezi, amelyen keresztül napjainkban egy
adott gazdaság piaci stabilitása és szociális érzékenysége meglehetősen jól nyomon követhető.
220. A munkáltatói kötelességek teljesítése sorában elsőként a munka díjazásának realizálását tekintjük át. A
munkáltatót terhelő fő kötelesség teljesítését garanciális okok miattdöntően jogszabályok határozzák meg. A
jogalkotó, követve a munkajog nemzetközi normáit,182 „a munkabér védelme" cím alatt gyűjtötte össze azokat a
teljesítésbeli szabályokat, amelyeknek célja, hogy a munkavállalót megillető munkabér kifizetése megfelelően
történjék. A munkáltatót terhelő díjazási kötelesség azonban átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát.
221. A munkaszerződés egyik szükséges tartalmi eleme a munkavállaló személyi alapbérében történő
megállapodás. A személyi alapbér nem más, mint jogszabály vagy kollektív szerződéses megállapodás alapján a
munkaszerződésben kialkudott alapdí- jazás.183 A személyi alapbérben való megállapodás tekintetében az Mt.
143. §-ához fűzött indokolása csupán annyit mond, hogy függetlenül attól, miszerint a munkavállaló díjazása
teljesítmény- vagy időbérrendszerben kerülhet meghatározásra, „értelemszerű a személyi alapbér időbérként
történő meghatározása". Abban az esetben tehát, ha a munkavállaló díjazása időbérrendszer alapján történik, a
személyi alapbér ugyanolyan ismérvek alapján kerül meghatározásra, mint a munkavállaló díjazásának egésze.
Értelmezési probléma a teljesítménybér-rendszeren alapuló díjazásnál merülhet fel. Mivel az Mt. szerint a
személyi alapbért ilyenkor is időbérben kell meghatározni, különös jelentősége lehet a
teljesítménykövetelménynek, amelyet a fentiekben már elemeztünk. A jogalkotó arra az esetre, ha a
teljesítménykövetelmény realizálása jelentős részben a munkavállalón kívüli tényezőkön is múlik, kötelezővé
tette a garantált bér megállapítását is.
182
Lásd az ILO 95. számú egyezményét a munkabérek védelméről.
183
107
TANA
A munkavállaló által nyújtott szolgáltatás ellenértéke azonban nem feltétlenül merül ki a személyi alapbérben. A
munkavállalót több jogcímen is megilleti a díjazás és ebből következően a díjfizetési kötelesség teljesítése
szempontjából az átlagkereset és a távolléti díj fogalmai lényegesek.
Az átlagkereset fogalmánál és számítási módjánál először azt kell tisztázni, hogy a jogalkotó mit ért „munkabér"
alatt. Az Mt. ugyanis az átlagkereset fogalmát és így az átlagkeresetbe tartozó bérelemeket nem határozza meg.
A 152. §- hoz fűzött indokolás csupán azt rögzíti, hogy „az átlagkereset-számítás alapjául a kifizetett munkabér
szolgál, függetlenül annak pénzügyi forrásától". Ebből kiindulva – álláspontom szerint – munkabérnek
tekinthető minden, a munkavégzés ellenszolgáltatásaként a munkáltatótól kapott díjazás, valamint a munkában
nem töltött időre munkaviszonyra tekintettel vagy munkaszerződés alapján járó díjazás. Mindezzel szemben
nem minősülnek munkabérnek a szociális jellegű juttatások.
A jogalkotó az átlagkereset-számítás szabályait diszpozitív rendelkezésekkel határozza meg, amelynek

technikáját az Mt. 1995. évi módosítása pontosította. Ha a munkavállalónak valamilyen tényállás alapján
átlagkeresetet kell fizetni vagy átlagkeresetet kell kiszámítani, a számítás alapjául szolgáló időszakra – az ún.
„irányadó időszak" – kifizetett munkabér időarányosan számított átlagát kell
figyelembe venni, azaz nem egy adott időszakban, hanem egy adott időszakra kifizetett összeg az átlagszámítás
alapja. Garanciális jellegű az a szabály, amely szerint a munkabér kifizetésének esedékességétől eltérő
időpontban kifizetett munkabért az esedékes bérfizetési napon teljesített kifizetésnek kell tekinteni.
Az átlagkereset fogalmának az Mt. 1995. évi módosítása előtt nagyobb jelentősége volt, mint a hatályos
szabályozásban. Korábban ugyanis az átlagkereset alapvetően két esetben játszott szerepet. Amennyiben
munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendelte a munkavállaló munkabérét átlagkeresetére kellett kiegészíteni,
illetve részére munkavégzés hiányában átlagkeresetet kellett fizetni. Ezt az összeget kellett kifizetni abban az
esetben is, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabér fizetését írta elő mérték
meghatározása nélkül. Másrészről az átlagkereset fogalma a munkajogi kárfelelősség szabályozásánál lényeges,
amelynek részletes elemzését a megfelelő helyen végezzük el.
Az Mt. 1995. évi módosítása egy meglehetősen vitatott új intézményt, a távolléti díj kategóriáját vezette be. A
jogalkotó szándéka az volt, hogy a munkavállalót a törvényben meghatározott esetekben a munkában nem töltött
időre olyan mértékű díjazás illesse meg, mintha ténylegesen munkát végzett volna. Ezzel a technikával a
jogalkotó azt a visszás helyzetet kívánta elkerülni, amelyben a munkavállaló a munkában nem töltött időszakra
– az átlagkereset számításának sajátosságai miatt – adott körülmények között magasabb mértékű díjazásban
részesült, mint a tényleges munkavégzés alapján. A távolléti díj azonban nem talált pozitív fogadtatásra, amely
elméleti és gyakorlati okokra is visszavezethető. A távolléti díj által okozott alkalmazási nehézségek egyik
okozója az átlagkereset-számítás diszpozitív szabályozása. 1992 előtt ismeretes volt az a megoldás, amely a
kétszeri kifizetés elkerülése érdekében kógens rendelkezésekkel állapította meg, hogy az átlagkeresetbe mely
bérelemeket kell, illetve nem lehet beszámítani.184 Ez a módszer az ún. kötött bérgazdálkodásnak megfelelt,
azonban feloldása után az egyes munkáltatóknál számos, egymástól eltérő fizetési technika alakult ki, és ezért a
korábban stabilnak látszó fogalmak – például prémium, nyereségrészesedés – napjainkra gyakorlatilag
használhatatlanná váltak. A „bérügyes" zsargon alapján ma már lehetetlen a jog számára meghatározni a
„mozgóbér", prémium stb. fogalmait. Ez viszont a távolléti díj kiszámításánál azért problematikus, mert a
jogalkotó az egyes bérelemeket más és más ún. korrekciós szorzószámok alapján rendeli a távolléti díjba
beszámítani, anélkül hogy ezeknek az elemeknek az egzakt jogi definiálása megtörtént volna.
A távolléti díj felváltotta az átlagkereset intézményét mindazokban az esetekben, amelyekben a munkában nem
töltött időre korábban az átlagkereset illette meg a munkavállalót. Kivétel ez alól a munkaviszony
megszüntetése esetén a munkavégzés alóli felmentés idejére járó díjazás, amely időszakra a munkavállalót
továbbra is átlagkeresete illeti meg. A jogalkotó részletesen meghatározza, hogy mely bérelemeket és milyen
módon kell a távolléti díj összegének kiszámításánál figyelembe venni.
Az Mt. erre vonatkozó 151/A. §-nak tartalma azonban diszpozitív, és a munkáltatót a távolléti díj
megállapításával kapcsolatban csak az a kötelesség terheli, hogy az adott munkaszervezet szempontjából
megfelelő számítási mód esetén a munkavállaló részére nem fizethet kisebb összeget, mint amelyet a törvény
előír. A távolléti díj fő összetevői a munkavállaló távolléte idején érvényes személyi alapbére, rendszeres
bérpótlékai, valamint a túlmunka miatti ún. kiegészítő pótlék együttes összege. Azok a bérelemek tehát,
amelyek nem minősülnek a munkavállaló személyi alapbérének, valamint nem tekinthetők rendszeres bérnek,
nem számíthatók be a távolléti díjba. Tipikusan ilyen például a munkavállaló tizenharmadik havi fizetése.
184
Lásd a 17/1979. (XII.1.) MüM sz. rendelet 57–60. §-át
108
TANA
222. A munkavállaló átlagkeresetét (távolléti díját) és végső soron munkajogviszonyból származó jövedelmét
jelentősen befolyásolhatják a személyi alapbéren kívüli kiegészítő díjazások. Ezek körében jelentősek a
pótlékok, annak ellenére, hogy a jogalkotó ezek törvényes jogcímeit a korábbi szabályozáshoz képest
lényegesen csökkentette. Az Mt. tehát kevés kötelező pótlékot állapít meg, ezek számítási alapját – eltérő
megállapodás hiányában – a munkavállaló személyi alapbérében határozza meg. A törvény által megállapított
pótlékok legtöbbje a munkavégzési kötelesség időbeli teljesítéséhez kapcsolódik. Idetartozik az éjszakai pótlék,
a műszakpótlék, valamint a rendkívüli munkaidőben végzett munkáért járó pótlékok. A jogalkotó az éjszakai,
valamint a többműszakos munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalót megillető pótlékok alsó határait
állapítja meg, így a pótlék alapja és mértéke, tovább a műszakidő meghatározása tekintetében is lehetőség van a
munkavállaló javára történő eltérésre. A folyamatos munkarendben munkát végzők számára magasabb mértékű
pótlékot biztosít az Mt., mivel a délutáni és az éjszakai munkára járó pótlékon felül további pótlék kifizetéséről
is rendelkezik.
A korábbi szabályozáshoz képest – összefüggésben a túlmunka napi időbeli korlátozásával – alapvetően

megváltozott a túlmunka ellenértékeként fizetendő pótlék mértéke. A korábbi progresszíven emelkedő bérpótlék
helyett, a munkavállalót esetenként vagy átalányként legalább személyi alapbérének 50%-a illeti meg
pótlékként. Ebből a szempontból is jelentős az Mt. 1995. évi módosítása, amelynek alapján a több munkáltatóra
kiterjedő hatályú kollektív szerződés az éves túlmunka mértékét legfeljebb 300 órában állapíthatja meg. Így
elképzelhető, hogy a felek a kollektív szerződésben meghatározott éves túlmunkamennyiség felett progresszíven
emelkedő pótlékban állapodnak meg.
A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. az ún. szabadnap és a heti pihenőnap jogi természete közötti
különbséget megszüntette, ebből következően az e napokon végzett munka díjazása is egységesen alakul,
függetlenül attól, hogy a munkavállaló heti pihenőnapja vasárnapra vagy a hét más napjára esik.
A rendkívüli munkaidőben végzett munka ellenértékeként készenlét esetén a személyi alapbér 25%-ának
megfelelő munkabér jár. Ha a munkavállalót a készenlét idején munkavégzésre veszik igénybe, ennek
ellentételezése a túlmunkavégzésre vonatkozó díjazási szabályok szerint alakul. Az Mt. nem tesz különbséget a
készenlét és az ügyelet között, de kollektív szerződés vagy munkaszerződés úgy rendelkezhet, hogy a
munkavállaló munkabérét akképpen is meg lehet állapítani, amely magában foglalja a készenlét és az esetleges
túlmunka ellentételezését is (ügyeleti díj). Az ügyelet díjazása, illetve egyáltalán az ügyelet jogi természetének
meghatározása rendkívül súlyos problémát jelent az egészségügyi ágazatban. Egyes felfogások az ügyeletet a
készenlét kategóriájához sorolják, míg mások a túlmunka sajátos válfajaként értelmezik. Álláspontom szerint az
ügyelet egy meghatározott ágazat vagy esetleg ágazatok speciális intézménye, amely sui generis kategória és
részletes szabályozása mind a költségvetés, mind a munkáltatók és a munkavállalók szempontjából
elengedhetetlen.
A pótlékok másik csoportja a munkavégzés körülményeihez kapcsolódik. Az Mt. nem rendelkezik általában a
veszélyességi pótlékról, abból kiindulva, hogy a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 2. § (2)
bekezdése értelmében az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek
megvalósítása a munkáltató kötelessége. A korábbi szabályozás szerint a veszélyes munkahelyeken történő
munkavégzés ellentételezése szintén nem az Mt. szabályain, hanem ágazati normákon alapul. Ez természetesen
nem azt jelenti, hogy ne lennének olyan munkaterületek, amelyek az átlagosnál nagyobb fizikai, pszichikai
megterhelést jelentenének a munkavállalók számára, illetve természetüknél fogva veszélyesebbek a többi
munkahelynél. Ennek a munkavégzésnek az ellentételezése több módon történhet, így lehetséges, hogy már a
személyi alapbérnél is figyelembe veszik, előfordulhat azonban az is, hogy kollektív szerződés, illetve ritkább
esetben munkaszerződés külön nevesített pótlékokat állapít meg.
223. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok az ILO 1949. július 1-jén elfogadott 95. számú egyezménye
óta valamennyi európai ország munkajogában kiemelkedő helyet foglalnak el. 1980 óta az Európai Közösség
ajánlása által az „európai jog" részévé vált. Az Mt. kógens rendelkezései alapjaiban megfelelnek a nemzetközi
munkajog normáinak. A munkabér védelme körében az egyik legfontosabb rendelkezés az Mt. 164. §-a,
amelynek értelmében a munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. Mint ahogyan
a törvény indokolása hangsúlyozza, a munkáltató gazdasági erőfölényéből következően vélt vagy valós
gazdasági, piaci nehézségeire hivatkozva arra késztetheti a munkavállalót, hogy átmenetileg – külön
szerződésmódosítás nélkül, azaz változatlan feltételek mellett – munkabérére vonatkozó igényéről vagy annak
egy részéről átmenetileg mondjon le egy valószínűsíthető későbbi kompenzáció reményében. Mint ahogy a
munkabér jogi természete kapcsán rögzítettük, a munkavállaló nem vállalhatja át közvetlenül a vállalkozás
109
TANA
kockázatának hatásait, ezért a jogalkotó tiltja a munkabér igényéről való lemondást. 185 E szabály egyébként védi
harmadik személy munkavállaló munkabérével szembeni követelésének kielégítési alapját is. Az Mt. 164. §-a
rögzíti továbbá, hogy a munkavállalót levonásmentesen megillető munkabérre, illetve erre vonatkozó igénye
nem ruházható át. A jogalkotó a Ptk. 328. § (2) bekezdésével összhangban gyakorlatilag a munkabér-követelés
engedményezését zárta ki. Ehhez kapcsolódik a 164. § további rendelkezése, amely szerint a jövőben esedékessé
váló munkabérigény sem ruházható át.
A munkabér szociális tartalma, valamint a felek között meglévő alá-fölérendeltségi kapcsolatból adódható
esetleges visszaélések kizárása fogalmazódik meg a 164. § (4) bekezdésében, amely szerint a munkáltató nem
élhet beszámítással a levonásmentes munkabér-követeléssel szemben. Az indokolás kiemeli, hogy –
összhangban a Ptk. 297. §-ával – a bírósági végrehajtás szabályai az e célra rendelt bér tekintetében a
munkáltatói követelés beszámítását kizárják. E bekezdés második fordulata értelmében munkaviszonyra
vonatkozó szabály – tipikusan kollektív szerződés – egyéb vonatkozásban is megtilthatja a beszámítás
szabályainak alkalmazását.
224. A munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések a munkáltató zavaroktól mentes gazdálkodása során is
fontosak, igazi jelentőségüket azonban akkor nyerik el, ha amunkáltató gazdasági nehézségei miatt átmenetileg
vagy véglegesen fizetésképtelenné válik. Erre a helyzetre vonatkozóan nem az Mt., hanem a csődeljárásról, a
felszámolásieljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi IL. törvény (a továbbiakban Cstv.), valamint a
Bérgarancia Alapról szóló 1994. évi LXVI. törvény (a továbbiakban Btv.) rendelkezik. Az intézmény jogi
szabályozásának kiemelkedő fontosságát mutatja, hogy az Európai Közösség 1980-ban a munkavállalói jogok
védelméről a munkáltató fizetésképtelensége esetén külön irányelvet bocsátott ki, 186 valamint hasonló
tárgykörben került megalkotásra az ILO 173. számú egyezménye, valamint 180. számú ajánlása 1992-ben. Az
ILO előző pontban említett 95. számú egyezményének 11. cikke értelmében a vállalkozás csődje vagy
felszámolása esetén az ott alkalmazott munkavállalók az előresorolt hitelezők jogállásával rendelkeznek a
munkabérek vonatkozásában. Ezeket a kifizetéseket teljes egészében teljesíteni kell, mielőtt a többi hitelező a
rájuk eső hányadra igényét érvényesíthetné. Az EU vonatkozó irányelve részletesen meghatározza a
garanciarendszert, az elmaradt munkabérek tekintetében az irányadó időszakot és a kompenzáció mértékét.
Lényeges, hogy az irányelv amunkavállalót tekinti alapkategóriának és csak abban az esetben enged kivételt a
bérgarancia alkalmazása alól, ha az adott munkavállalói rétegre az állam egyéb, az irányelvbenmegfogalmazott
garanciarendszerrel azonos értékű biztosítékokat dolgozott ki, vagy amunkavállaló díjazása olyan jellegű,
amely magában foglalja a vállalkozás nyereségébőltörténőrészesedést is.
A magyar bérgarancia-rendszer több tekintetben nem felel meg az EU-irányelvnek.103 Mindenekelőtt azért nem,
mert a Btv. nem a munkavállalóra épül, hanem a „gazdálkodó szervezetre", amelynek fogalma a Cstv.-ben
található. Ebből következően nem minden munkáltató tartozik a Btv. hatálya alá, és ez a konstrukció a
munkavállalói védelem szűkítése mellett még egy problémát is felvet. A bérgarancia fedezetét döntően a
munkáltatói befizetések képezik, és az erre szolgáló járulékot minden munkáltatónak fizetnie kell, miközben
ennek teljes körű ellentételezése hiányzik. Másképpen fogalmazva egy biztosítási alapra helyezett rendszer nem
a biztosítás elveinek megfelelően működik. A „gazdálkodó szervezet" fogalmi szűkítés továbbá azt
eredményezi, hogy a Cstv.-ben meghatározott fizetésképtelenség esetén alkalmazandó technikák csak a Cstv.
hatálya alá tartozó szervezetekre alkalmazhatók. Problémát jelent tehát az ún. nonprofit szervezetek és
különösen a munkavállalót foglalkoztató egyéni vállalkozók fizetésképtelenségének kezelése, és ebből
következően a munkavállalói igények védelme. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai bérgarancia-
szabályozás alapvető átalakításra szorul, amely azonban több tekintetben nem munkajogi szabályozást igényel,
hanem többek között érintheti a Cstv.-t, a bírósági végrehajtást, a polgári perrendtartást és az egyéni
vállalkozásról szóló jogszabályokat.
225. A munkabér védelmét biztosító egyéb Mt.-beli szabályok a kifizetés módjára és esedékességére, az
elszámolás módjára, a munkabérből való levonás korlátozására és a tévesen kifizetett munkabér
jogkövetkezményeire vonatkoznak. Az Mt. 154. §-a szerint munkabért jogszabály eltérő rendelkezése hiányában
a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni; utalvány- vagy más formában fizetni tilos. Ez a
szabály azonban nem zárja ki azt, hogy a munkáltató a kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló
megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja át.
Lényeges azonban, hogy a munkáltató egyoldalúan nem dönthet a kifizetés ilyen módja felől, továbbá nem
jelölheti ki az átutalást teljesítő pénzintézetet. Amennyiben a munkabér kifizetése a munkavállaló
bankszámlájára történő átutalással realizálódik, azt olyan időpontban kell teljesíteni, hogy a munkavállaló a
185
Ez az okfejtés összhangban áll az európai munkajogban ismert kockázattan tartalmával. Lásd az ún. „Betriebsrisikolehre" intézményét,
MünchArbR/Boewer 1992, § 77.
186
Lásd a 80/987/EGK irányelvet.
110
TANA
munkabér esedékességének napján rendelkezhessen munkabérével. Végezetül megjegyzendő, hogy munkabér

„természetben" – azaz valamely árucikkben vagy szolgáltatásban – történő kifizetése csak munkaviszonyra
vonatkozó szabály alapján lehetséges. A kifizetés esedékességét is részletesen szabályozza az Mt. Hazánkban
általában a havi egyszeri kifizetés vált gyakorlattá, és erre tekintettel a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy eltérő
megállapodás hiányában a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig a munkabért ki kell fizetni, és egy hónapnál
hosszabb időtartamra szóló esedékességet érvényesen kikötni nem lehet. 187 Garanciális szabály továbbá, hogy a
munkáltató a munkavállaló felé részletes elszámolással tartozik és az elszámoláson fel kell tüntetni a kifizetések
és a levonások mértékét és jogcímét.
A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest eltérő szemlélet alapján rendelkezett a munkabérből történő
lehetséges levonásokról. A munkáltató csak az Mt.-ben meghatározott jogcímen vonhat le a munkavállalót
megillető munkabérből. Levonásnak csak jogszabály, végrehajtható bírósági vagy közigazgatási határozat,
illetve a munkavállaló hozzájárulása esetén van helye. Az Mt. külön is nevesíti a szakszervezeti tagdíj
levonásának szabályait, amelyhez a munkavállaló munkáltatóhoz intézett nyilatkozata szükséges. Ebben meg
kell jelölni a kedvezményezett szakszervezetet és a tagdíj összegét. Az érdek-képviseleti szervezetek közötti
megkülönböztetés elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a megbízást a munkáltató nem
tagadhatja meg, ha már bármelyik munkavállaló számára, illetve szakszervezet felé teljesít ilyen jellegű
megbízást, illetve a teljesítést csak valamennyi munkavállalójával szemben tagadhatja meg. 188 A munkabér
védelmét szolgáló szabályok körébe tartoznak végezetül a munkabér téves kifizetésére vonatkozó szabályok.
Főszabály szerint a jogalap nélküli kifizetett munkabért a munkáltató 60 napon belül írásbeli felszólítással
követelheti vissza. E határidő nem elévülési, hanem jogvesztő jellegű. Ha a kifizetés alaptalanságát a
munkavállalónak fel kellett volna ismernie, vagy azt maga idézte elő, a munkáltató a tévesen kifizetett
munkabért az általános munkajogi elévülési időn belül követelheti vissza.
226. A munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítése a nyugat-európai munkajogban inkább csak
általánosságban szabályozott, mintsem részletekbe menő rendelkezések által. Az Mt. sem tartalmaz részletes
szabályanyagot, azonban jóval alaposabban rendelkezik erről a kötelességről a külföldi munkajogi szabályok
többségénél. Az Mt. 102. § (2) és (3) bekezdése rögzíti e kötelesség teljesítésének bizonyos területeit. A 102. §
(2) bekezdése alapvetően a munkavédelemmel áll összefüggésben, amennyiben rögzíti, hogy a munkáltató
köteles az erre vonatkozó szabályok megtartásával az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit
biztosítani. A hivatkozott külön jogszabály a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény. E törvény az
általános követelmények között számos olyan feltételt fogalmaz meg, amelyet az üzemeltetőnek a létesítést
követően a munkafolyamat valamennyi fázisában be kell tartania. A 102. § (3) bekezdés a) pontja szerint a
munkáltató a munkát úgy köteles megszervezni, hogy a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő jogait
gyakorolni, kötelességeit teljesíteni tudja. Ez nem csupán a címzettség tekintetében lényeges, hanem
tartalmában is, azaz a munkavállalót nem szabad korlátozni jogai gyakorlásában és kötelességei teljesítésében.
Ugyanezen szabályhely b) pontja a munkavállaló számára szükséges tájékoztatás és irányítás megadására
kötelez, míg a c) pont a munkavállalónak a munkavégzéshez szükséges ismeretanyag elsajátítását biztosítja. Az
Mt. 111. §-a ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a munkáltató kötelezheti meghatározott tanulmányok elvégzésére
a munkavállalót.189
A foglalkoztatási kötelesség elemzésénél láttuk, hogy e kötelesség relativitása abban nyilvánul meg, hogy
számos ország joga pénzben megválthatónak tartja teljesítését, és csak meghatározott, kivételes esetekben írja
elő a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítését. A hazai jog a főszabályt illetően ettől eltérő megoldást
választott. Az Mt. 150-151. §-a ugyanis nem a foglalkoztatási kötelesség tényleges teljesítése és a pénzbeli
megválthatóság alternatívájának egyik válfaja, hanem tipikus példája annak, hogy a jogalkotó hogyan kísérelte
meg a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek összehangolását. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató
működési körében felmerült ok miatt átmenetileg nem tud a munkavállaló számára munkát adni, és e
rendelkezések hiányában könnyen a munkajogviszony megszüntetésére kényszerülhet, amely ugyan számára
187
A munkabér esedékességének diszpozitív szabályától törvény meghatározott esetekben eltéréseket rögzít a munkajogviszony megszűnése
[Mt. 97. § (2) bekezdése], az egy hónapnál rö- videbb időtartamú munkajogviszony esetében [Mt. 155. § (1) bekezdése]; ez utóbbi
ellentéteként, ha a teljesítés csak egy hónapnál hosszabb idő alatt mérhető [Mt. 155. § (2) bekezdése], sorkatonai vagy polgári szolgálat
teljesítését követő munkába állásnál (Mt. 156. §), illetve, ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos ok miatt nem tartózkodik a
munkahelyén [Mt. 157. § (1) bekezdése].
188
Lásd a munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. számú törvény 3. § c) pontját.
189
Az Mt. külön cím alatt („tanulmányi szerződés") szabályozza a meghatározott tanulmányok elvégzésére szóló munkáltató és
munkavállaló közötti megállapodást. A tanulmányi szer-ződés intézménye szervesen kötődik a foglalkoztatási kötelességhez, amelynek
alapján a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, a másik fél pedig arra kötelezi magát, hogy a megállapodás
szerinti tanulmányokat folytatja, illetve a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkajogviszonyát
fenntartja. Ezzel összefüggésben indokolt megjegyezni, hogy a korábbi szabályozáshoz hasonlóan a feleknek külön kell megállapodni
abban, hogy a munkáltató a tanulmányok befejezése után a munkavállalót képzettségének, illetve végzettségének megfelelő munkakörben
fogja tovább foglalkoztatni
111
TANA
többletkiadását jelent, de amely ellen a munkavállaló szinte semmilyen módon nem tud védekezni. E szabályok
nem változtatják meg a foglalkoztatási kötelesség jellegét, és nem vezetnek oda sem, hogy a munkavállalónak
közvetlenül át kellene vállalnia a vállalkozás kockázatát. Arra viszont mindenképpen alkalmasak, hogy a
munkajogviszony bizalmi jellegéből adódóan felkínálják a kompromisszum lehetőségét az eltérő érdekek
között, és kifejezik azt is, hogy a munkavállaló közvetett módon „megérzi" a munkáltató gazdasági
környezetének ingadozását. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállaló munkavégzés hiányában nem
rendelkezik olyan mértékű jövedelemmel, mint tényleges munkavégzés esetén, azonban munkajogviszonya
változatlanul fennmarad, és erre az időszakra legalább személyi alapbére megilleti, amelyet a jogalkotó
állásidőre járó díjazásként nevesít.
A foglalkoztatási kötelezettség talán legkényesebb pontja a munkajogviszonynak a munkáltató általi jogellenes

megszüntetésének jogkövetkezményei körében jelentkezik. Kérdés, hogy a továbbfoglalkoztatási, illetve
visszahelyezési kötelesség milyen feltételekkel, milyen tényállások szerint és milyen mértékben váltható fel az
anyagi kompenzációval. Mivel ez a szabályozás a munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos, tárgyalását
ott végezzük el.
227. A gondoskodási kötelességhez tartozó védelmi jellegű kötelességek sorában az egyenlő elbánás
követelményének teljesítése a munkajogi gyakorlatban rendkívül nehezen követhető nyomon. Nem túlzás az az
állítás, hogy e kötelességek megsértése rendkívül gyakori, azonban nagyon nehezen bizonyítható. Különösen
igaz ez a már említett közvetett diszkriminációra. A munkavállaló előmeneteli jogának biztosítása szintén
nehezen értelmezhető módon került szabályozásra, és e kötelesség teljesítésének követése talán még nehezebb,
mint a diszkrimináció tilalmának betartásáé, amit az is bizonyít, hogy a munkajogi gyakorlatban alig van ezzel
kapcsolatos döntés. Az előnyben részesítési kötelesség teljesítése ezekkel szemben viszont azért követhető
nyomon, mert ennek a kritériumait általában munkaviszonyra vonatkozó szabály, legtöbbször kollektív
szerződés határozza meg. Így az ott leírt kötelességek teljesítése vagy nem teljesítése viszonylag könnyen
bizonyítható.
A munkavédelem területére tartozó kötelességek teljesítésének betartása komplex állami feladatként jelentkezik,
amely azt jelenti, hogy a munkáltatók kötelességei a munkavállalók felé nem egyszerűen obligatórius jellegűek,
hanem közjogiak.
A gondoskodási kötelesség részét képező támogatás-ellátás jellegű kötelességek teljesítése szinte kizárólagos a
kollektív szerződések lététől, illetve azok tartalmától függ. Mivel ezek teljesítése a munkajog kollektív
intézményei által befolyásolható, ezért ott tárgyaljuk.
5.5. 19. § A munkavállaló jogai és gyakorlásuk módozatai

228. A munkavállalók jogainak elemzése általában nem kap külön helyet a munkajogi irodalomban. Ennek oka
főképpen abban keresendő, hogy e jogok jószerével obligatórius jellegűek, így a munkáltató megfelelő
kötelességeinek ellenpárjai.190
A korábbiakban láthattuk, hogy a szociális jogállamiság elvének megfelelően számos ország alkotmánya
deklarál olyan jogokat, amelyek első pillantásra közelítenek a munkavállaló munkajogviszonyból származó
jogaihoz, azonban alaposabb elemzés után nyilvánvaló, hogy ezek vagy általános emberi, vagy állampolgári
jogok és ennyiben automatikusan nem minősíthetők sajátos munkavállalói jogoknak. 191 Ezek között történetileg
is elsőként említendő a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga, amelynek értelmében senkit
nem lehet kényszeríteni egy meghatározott munkatevékenység végzésére, illetve foglalkozás űzé- sére.192
Néhány ország alkotmánya ezen túlmenően rögzíti, hogy a munkavállalás, illetve a munkahelyhez jutás különös
állami védelem alatt áll.193 Ez a jog azonban nem kifejezetten a munkajogviszonyban lévő munkavállalót
megillető alkotmányos alapjog, hanem az emberi méltóság sérthetetlenségének alapelvéből származtatott emberi
jog. Kétségtelen, hogy ennek az alkotmányos alapjognak az a kapcsolódása a munkáltatói és munkavállalói
pozícióhoz, hogy érvényesülése elválaszthatatlan a munkafeltételek szabad akarat általi megállapodás alapján
történő meghatározásától.
A szociális jogállam által megfogalmazott következő – immár tipikusnak nevezhető – munkavállalói jog a
megfelelő munkafeltételekhez és szociális védelemhez való jog, függetlenül a munkavállaló foglalkozásától,
190
Román 1989,175.
191
Kiss 1995.
192
Ez fogalmazódik meg közvetlenül többek között a német, a belga, a portugál, a spanyol, míg közvetett módon a török és a görög
alkotmányban.
193
Lásd a finn és a görög alkotmányt.
112
TANA
beosztásától és a munkaadói szervezet nagyságától. A korábbiakban említetteknek megfelelően ez a jog részben

ellenpárja a munkaadót terhelő gondoskodási kötelességnek. Hasonlóképpen a munkáltató díjfizetési
kötelességével áll szemben a munkabérhez való jog. Problematikus viszont a munkáltató foglalkoztatási
kötelességével szemben álló foglalkoztatáshoz való jog megítélése. Annak ellenére, hogy napjainkban egyre
jobban érvényesül az anyagi kompenzáció helyett a tényleges foglalkoztatás igénye – különösen a
jogalkalmazás által – a munkavállaló követelési joga a foglalkoztatásra még korántsem egyértelmű.
229. A munkavállalói jogok között különös helyet foglalnak el a kollektív jogok intézményei által kifejezésre
jutó alapjogok. Ezek két nagyobb csoportba sorolhatók: a koalíciós szabadságjogok, valamint a részvételi vagy
befolyásolási (participációs) jogok.Akoalí- ciós szabadsághoz való jogot számos alkotmány rögzíti és általában
az egyesülési jog keretében szabályozza. Ugyanakkor a német Grundgesetz vonatkozó cikke „az egyesülési
szabadság és a munkaharc elleni intézkedések tilalma" cím alatt szól az érintett jogról, az olasz alkotmány pedig
külön fejezetben – „a munkaügyi kapcsolatok" – cím alatt kifejezetten a szakszervezeti tevékenység szabadságát
rögzíti. A koalíciós szabadságon kívüli befolyásolási, illetve részvételi jogok tekintetében egységes európai
modellt nem lehet felállítani. A kollektív munkajog intézményei tekintetében léteznek ún. duális rendszerek,
valamint olyan megoldások, amelyekben a koalíciós szabadság alapján kialakított szervezetek és a
munkavállalók által törvényi felhatalmazás alapján választott szervezetek funkciói és jogai összemosódnak.
Végezetül megemlítjük, hogy a munkajog területén kívül helyezkednek el azok a befolyásolási technikák,
amelyek a vállalkozás meghatározott szerveiben való munkavállalói részvételt teszik lehetővé.
230. A hazai szabályozást illetően elmondható, hogy az Alkotmány általános rendelkezései több helyen is
tartalmaznak olyan normákat, amelyek következetes törvényi megjelenítése elősegítheti a munkavállalók
munkajogviszonyból származó jogainak érvényesülését. Így kiemelkedő jelentőségű az Alkotmány 8. §-a,
amelyben elismerést nyernek az ember elidegeníthetetlen és sérthetetlen alapvető jogai, és az 54. § (1)
bekezdése, amely az emberi méltósághoz való jogot mint az emberrel vele született jogot ismeri el. Ez egyben
azt is jelenti, hogy a munka világának emberi tényezője nem áru, azaz nem lehet tárgya semmilyen
jogügyletnek. Nehezen értelmezhető azonban az Alkotmány általános rendelkezései közül a 15-17. § tartalma,
ugyanis az alaptörvény bizonyos intézményeket meglehetősen ötletszerűen külön védelemben részesít, azonban
a munkavállalás, illetve a munkához jutás mellőzése a védelemben részesítettek tükrében feltűnő. 194
Az Alkotmány XII. fejezetében az egyéni alapjogok a 70/B. §-ban nyertek elhelyezést. Az (1) bekezdés nem
csupán a munka és a foglalkozás szabad megválasztásának jogáról, hanem magáról a munkához való jogról is
rendelkezik. Az Alkotmány azonban nem egynemű kategóriákat rögzít. A munkához való jog ugyanis nem más,
„mint általános jogi képesség arra, hogy munkaképes állampolgár konszenzussal.. .munkajogviszonyt
létesíthessen".112 Ebből a szempontból is indokoltabb lenne a munkához való jutás kiemelt védelmét rögzíteni az
Alkotmányban. A (3) bekezdés munkabért érintő rendelkezéseit a korábbiakban már elemeztük, csupán
ismételjük, hogy nem az általános piaci értékítélet alapján szóba jöhető kritériumokat kellene megfogalmazni,
hanem sokkal inkább a munkabérben rejlő szociális szempontokra kellene hangsúlyt fektetni. A (4) bekezdés a
pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jogot rögzíti, míg a 70/C. § a munkajog
kollektív intézményei közül a koalíciós szabadság és az ennek részét képező munkaharc jogát deklarálja,
amelyeknek törvényi adaptációja a hazai jogszabályokban megtörtént.
A korábbiakban már utaltunk arra, hogy az Mt. nem tartalmaz külön fejezetet a munkajogviszony tartalmának –
a munkajogviszonyból származó jogoknak és kötelességeknek – egybefoglalására. Ebből következően a
munkavállaló jogai szétszórtan, alapvetően nem jogokként, hanem a minimális munkafeltételekként kerülnek
megfogalmazásra. Ezek a szabályok elsősorban a törvény V. fejezetében „a munkavégzés szabályai" cím alatt,
illetve a VI. és VII. fejezetben a munkaidő és a pihenőidő, valamint a munka díjazása témakörök
szabályozásánál kerültek elhelyezésre. A jogalkotó megoldása mindenképpen hiányérzetet kelt. A
munkajogviszony tartalmának jövőbeli meghatározása szükséges, ugyanis a munkajogviszony szerződéses
alapozású jogviszony, és az ebből származó jogok és kötelességek rendszerbe foglalt meghatározása, azaz a
munkajogviszony legáldefiníciója elengedhetetlen a joggyakorlat számára.
231. A munkavállalói jogok gyakorlásával kapcsolatban általában elmondható, hogy nyomot hagy rajtuk e
jogok többségének munkajogon kívüli eredete. Így a foglalkozásés a munkahely megválasztása jogának
realizálása gyakorlatilag kívül esik a munkajog keretein. A munka díjazásához való jog valójában „feloldódik"
a munkáltató díjazási kötelességének teljesítésében, míg a fizetett szabadsághoz való jog legtöbbször szintén
valamifélemunkáltatói jogként realizálódik. Az említettekhez hasonlóan a foglalkoztatáshoz valójog is a
munkáltatót terhelő foglalkoztatási kötelesség teljesítésében ölt testet. Ami a kollektív munkavállalói jogokat
194
Így külön alkotmányos védelmet kap a házasság és a család intézménye, az ifjúság létbiztonsága, oktatása, nevelése, a rászorulókról
történő gondoskodás stb.
113
TANA
illeti, gyakorlásuk nemegyszer gazdasági, illetve ak- tuálpolitikai szempontok által is befolyásolt, így e jogok a
teljesítés fázisában lényegükben térnek el az egyes munkavállalókat megillető jogoktól.
6. VI. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MÓDOSULÁSA

6.1. 20. § A munkajogviszony módosulása
232. A munkajogviszony tartalmának módosulása szempontjából lényeges, hogy a munkaszerződés és a
munkajogviszony tartalma nem feltétlenül esik egybe. A jogviszony tartalmához tartoznak ugyanis a
munkaszerződés tartalmi elemein túl a munkaviszonyra vonatkozó szabályokból származó elemek is. Ebből
következően a munkajogviszony a munkaszerződés, a kollektív szerződés és a jogszabály változása
következtében módosulhat.
233. A munkaszerződés módosítása magától értetődően együtt jár a munkajogviszony tartalmának

módosulásával. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, így a szükséges tartalmi
elemek mellett a munkaszerződés ún. esetleges elemeit is. A munkaszerződés módosítása csak közös
megegyezéssel történhet, és a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, ezért csak
írásban érvényes.
A munkaszerződés módosításával a munkajogviszony tartalma mind határozott, mind határozatlan időtartamra

módosulhat. Annak ellenére, hogy a határozott időtartamra történő módosításnak elsősorban a határesetek
tekintetében van jelentősége, e helyütt az alábbiakat indokolt rögzíteni. Mivel a gyakorlatban általában a
munkajogviszony tartalmának határozatlan időtartamú módosításával találkozhatunk, a határozott időre történő
változásokat illetően meglehetősen felemás jogértelmezés alakult ki. A gyakorlatban ezeket az ideiglenes
változásokat az esetek döntő többségében nem minősítették a munkajogviszony módosításanak. Ennek a
jogértelmezésnek ugyanakkor az ellenkezője is sok problémát okozott. Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató
határozott időre megbízta a munkavállalót – az eredeti munkaszerződésre való utalás nélkül – bizonyos,
általában vezetői feladatok ellátásával. Ezen időtartam lejárta után a munkáltató arra hivatkozott, hogy a
munkavállalói jogviszony megszűnt, ugyanis a „megbízással" az eredetileg határozatlan időtartamra létesített
munkajogviszony határozott időtartamúvá alakult át. Annak ellenére, hogy néhány perben a munkavállaló
eredményesen hivatkozott e megállapodás érvénytelenségére, illetve a munkaügyi bíróságok több esetben
kifejtették, hogy a „megbízás" mint jogviszonyt keletkeztető és így mint jogviszonyt módosító jogi tény a
munkajogban nem ismert, a munkajogviszony határozott időtartamra történő módosítása szabályozásának
hiánya zavaró volt.
Ezen változtatott az Mt, amennyiben 83. §-a értelmében, ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott
időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott időlejártát követően a munkaszerződés szerint
kell tovább foglalkoztatni, és munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell.
Ez a tényállás álláspontom szerint nem minősíthető többes munkajogviszonynak a felek között, továbbá nem
tartozik az Mt. azon rendelkezései sorába sem, amikor a munkáltató egyoldalú döntése alapján kell a
munkavállalónak az eredeti szerződéses feltételtől eltérő módon dolgoznia, ugyanis a jogalkotó szándéka
egyértelműen arra irányult, hogy a felek átmenetileg módosíthassák a munkaszerződést, miközben a módosítást
követően az eredeti változatlan tartalommal fennmarad. A 83. § utolsó fordulata látszólag lehetővé teszi az
egyoldalú szerződésmódosítást is. A hivatkozott mondatrész szerint a munkavállaló „munkabérét az időközben
bekövetkezett bérfejlesztésre tekintettel módosítani kell". Valójában ebben az esetben sem egyoldalú
szerződésmódosításról van szó, hanem arról, hogy a munkáltató a munkabérre vonatkozóan köteles ajánlatot
tenni. A jogalkotó e megoldásnál abból indult ki, hogy a munkavállaló ne kerüljön hátrányosabb helyzetbe,
mintha mindvégig eredeti munkaszerződésének megfelelően foglalkoztatták volna. A bérfejlesztésnek több oka
lehet. Egy adott munkáltatónál tipikusan a kollektív szerződés módosítása révén emelkedhetnek a bérek,
azonban ilyenkor is szükséges az egyes munkaszerződések módosítása. A tárgyalt esetben az időközben
bekövetkezett bérfejlesztés mértékének meghatározásánál elsősorban a munkavállalóval azonos vagy hasonló
munkakörben dolgozók munkabérét, ha ilyenek nincsenek, a munkáltatónál megvalósult tényleges átlagos
bérfejlesztést kell figyelembe venni. Ha a felek nem tudnak megállapodni a béremelés mértékében, a
munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet.
Az Mt. 84. §-a egyes munkavállalók védelmében a fentiekhez hasonló megoldást alkalmaz a munkabérek
korrekciójára. E szabállyal összefüggésben is hangsúlyozzuk, hogy nem egyoldalú szerződésmódosításról van
szó, hanem a munkáltatót ilyenkor is ajánlattételi kötelesség terheli, a szerződésmódosításnak azonban
érvényességi kelléke a közös megegyezés.
114
TANA
A tárgyalt rendelkezésekkel hasonló konstrukció végezetül az Mt. terhes nőket védő 85. §-a. A rendelkezés (1)
bekezdése értelmében a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig – munkaköri alkalmasságára
vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján – az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő
munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően
módosítani. A jogalkotó egyazon bekezdésen belül nem azonos tényállásokat szabályozott. Az első esetben a
munkáltató köteles a munkaszerződés határozott időtartamú módosítására ajánlatot tenni. Ennek feltétele a
terhes nő kezelőorvosának azon véleménye, hogy a betöltött munkakör a nő egészségi állapotára veszéllyel jár.
Amennyiben a felek az új munkakörben nem tudnak megállapodni, annak megítélésénél, hogy a munkáltató
által felajánlott munkakör megfelelő-e vagy sem, szintén a kezelőorvos véleménye az irányadó. Ha az orvos
véleménye szerint a felajánlott munkakör nem veszélyezteti a munkavállaló egészségi állapotát, azonban ezt a
terhes nő kellő indok hiányában nem fogadja el, a munkáltatót semmilyen kötelezettség nem terheli. Ha viszont
nem alkalmas a felajánlott munkakör és a munkáltató a munkafeltételeket sem tudja átalakítani, a nőt a
munkavégzés alól fel kell menteni és erre az időre legalább az állásidőre járó alapbért kell biztosítani. A másik
tényállás azonban nem minősül a munkaszerződés módosításának, ugyanis a munkáltatónak lehetősége van a
szerződéses munkakörön belül a munkafeltételeket a terhes nő egészségi állapotának megfelelően átalakítani.
Végezetül a 85. § (3) bekezdése alapján a munkajogviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé
vált munkavállalót köteles a munkáltató külön jogszabályokban meghatározottak szerint az állapotának
megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni.
234. A munkaszerződés és a munkajogviszony tartalmának elemzésénél már tárgyaltuk az Mt. 82. § (2)
bekezdését, ezért itt csak érintjük az ott elhangzottakat. Az a megfogalmazás, amely szerint kollektív szerződés
a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja, nem helytálló. A munkajogviszony tartalmát
ugyanis nemcsak munkaszerződés, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabály is megállapíthatja. Abban az
esetben, ha a felek csak a szükséges tartalmi elemekben állapodnak meg, és minden egyéb kérdésben a
munkaviszonyra vonatkozó szabályra – ebben az esetben kollektív szerződésre – utalnak, a kollektív szerződés
negatív irányú változása magától értetődően módosítja a munkajogviszony tartalmát. Ezzel kapcsolatban
lényeges, hogy az Mt. 13. § (3) bekezdésében, illetve a 76. § (4) bekezdésében megfogalmazott elv csupán azt
jelenti, hogy a megkötendő kollektív szerződés a jogszabályban foglaltaknál a munkavállalóra nézve
kedvezőtlenebb feltételeket, továbbá a megkötendő munkaszerződés a kollektív szerződésben rögzítettnél a
munkavállalóra nézve kedvezőtlenebb feltételeket nem tartalmazhat.
235. A munkajogviszony tartalma a jogszabályok változása által vagy automatikusan módosul, illetve
módosulhat. Abban az esetben ugyanis, ha a jogszabály kógens normái változnak, a munkajogviszony tartalma
automatikusan módosul. Abban az esetben viszont, ha diszpozitív rendelkezések tekintetében történik változás –
azaz eltérőmegállapodás lehetséges – és a felek között létezik megállapodás, magától értetődően nem
változikautomatikusan a munkajogviszony tartalma.
236. A munkajogviszony tartalma módosulásának lényegi ismérveit azért szükséges elemzés alá vonni, mert a
munkajogviszony realizálása folyamatában az eredeti szerződéses tartalomhoz képest bekövetkezhetnek olyan
változások, amelyek nem tekinthetők a jogviszony módosulásának. Mielőtt a módosítás főbb tényállásait
vizsgáljuk, tekintsük át a módosításnak nem minősülő változásokat.
A jogalkotó ezeket a tényállásokat nem egy helyen, hanem az Mt.-ben szétszórva, meglehetősen rendszertelenül
szabályozza. A munkaszerződés módosítása cím alatt a 83/A. § értelmében nem minősül munkaszerződés
módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató
utasítása alapján eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó
feladatokat lát el. Ezt a jogalkotó az átirányítás elnevezéssel illeti. Az átirányítás a munkavállalóra nézve –
különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára, vagy egyéb körülményeire tekintettel –
aránytalan sérelemmel nem járhat. A jogalkotó meghatározza az átirányítás maximális időtartamát, amely
kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Az
átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Látható tehát, hogy a munkáltató működési
körébe tartozó ok miatt történő, a munkáltatói utasítás alapján végzendő, az eredeti munkakörbe nem tartozó
munka ellátása okozhat sérelmet a munkavállalónak, ez a sérelem azonban nem lehet aránytalan. Nyilvánvaló,
hogy az átirányítás nem sérheti a munkavállaló eredeti munkaköre szerinti munkabéréhez való jogát. Ezt
biztosítja a 83/A. § (5)-(7) bekezdése.
Más helyütt – a munkavégzés cím alatt rendelkezik az Mt. a kiküldetésről és a kirendelésről. Az Mt. 105. §-a
alapján a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre
kötelezheti a munkavállalót. Ezt nevezi kiküldetésnek. A106. § szerint a munkavállaló a munkáltatók között
létrejött megállapodás alapján köteles más munkáltatónál is munkát végezni. Ez az ún. kirendelés. Ennek
115
TANA
további feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a
kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa – részben vagy egészben –
azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban
tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi
viszonyban áll kapcsolatban egymással. Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a kirendelés minőségében
különbözik a már említett munkaerő-kölcsönzéstől, ahol két megállapodás létezik, egy polgári jogi
megállapodás a kölcsönbeadó és a kölcsönbe vevő, és egy munkaszerződés a kölcsönbeadó/munkáltató és a
munkavállaló között.
237. Mi a különbség a határozott időre szóló módosítás és a jellemzett tényállások között? Az elhatárolásnak
azért van jelentősége, mert a gyakorlatban nemegyszer burkolt szerződés módosítással állunk szemben, azaz a
munkáltató elrendel valamit, ami az addigi szerződéses állapothoz képest változást jelent, és az idők folyamán
az eredeti állapothoz történő visszatérés elmarad. A két intézmény közötti különbség a változás előtti és utáni
állapot összehasonlítása alapján mutatható ki. Abban az esetben ugyanis, ha a munkáltató a munkavállalót
munkakörébe nem tartozó, illetve munkahelyén kívüli munka végzésére utasítja, a munkavállaló de jure nem
szakad el korábbi munkakörétől, illetve munkahelyétől. Ebből az következik, hogy amennyiben az adott
indokolt eset megszűnik, illetve lejár az a határidő, amelyet a munkáltató az ilyen jellegű munka elvégzésére
megszabott, a munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerül eredeti munkakörébe, illetve
munkahelyére. Abban az esetben viszont, ha szerződésmódosítás következik be, a munkavállaló de jure
elszakad korábbi munkakörétől és munkahelyétől és határozatlan időtartamra szóló módosítás esetén valamilyen
külön jogi tény bekövetkeztére van szükség. A hazai irodalomban ismeretes olyan álláspont is, amely szerint a
határozott időre szóló módosítás esetén is szükség van egy külön jogi tényre az eredeti állapot visszaállításához,
ez az ún. visszahelyezés.195
238. A hazai munkajogi irodalom meglehetősen részletesen foglalkozott a munkajogviszony módosításával és a

munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával realizálható változások közötti különbségekkel. 4 Az ott leírtak számos
tekintetben ma is helytállóak, látnunk kell azonban, hogy olyan jogintézmények elméleti szintű
összehasonlítására került sor, amelyek az akkor hatályos jogi szabályozásokon alapultak. Így például az
áthelyezés-átirányítás, a más munkakörbe osztás, munkakör-összevonás, illetve munkakör-bővítés stb.
fogalompároknak addig volt jelentősége, ameddig a korábbi Mt. ezeket az intézményeket külön nevesítette és a
létszámgazdálkodásra vonatkozó rendelkezések miatt a munkáltató számára fontos volt elhatárolásuk. A
hatályos szabályozás a korábbi problémákat nagy részben megszüntette, azonban újakat teremtett. Mindenesetre
bizonyosnak látszik, hogy az Mt. hivatkozott rendelkezéseiben meghatározott határidőkön belül, illetve a szintén
ott rögzített feltételek mellett a változtatások mind egyoldalú intézkedéssel, mind szerződésmódosítással
megoldhatók. Általában ma is elmondható, hogy a tartósabb jellegű változtatások a gyakorlatban tipikusan
szerződésmódosítással realizálhatók. Ebből a szempontból is kiemelkedően fontos a munkaszerződés tartalma,
különös tekintettel a szerződéses munkakör és munkahely meghatározására, alapvetően azért, hogy az említett
burkolt egyoldalú szerződésmódosítás veszélye elhárítható legyen.
239. A korábban említetteknek megfelelően a munkajogviszony módosulása bekövetkezhet a munkaszerződés

bármely elemének módosítása által, a kollektív szerződés változásával vagy a jogszabályok módosításának
következményeképpen. A felek a munkaszerződés bármely tartalmi elemét módosíthatják, ezen belül tipikusnak
tekinthető a már említett munkahely és munkakör módosítása, azonban ezek mellett indokolt érinteni a
munkabér, a munkaidő, a szerződés időtartama, valamint a felelősségi rendszer megváltozásának hatását a
munkajogviszonyra. A kollektív szerződés módosítása általában a munkáltatónál hatályos bérkategóriákat, a
végkielégítést és a felmondási időt érinti. Ebből következően azt szükséges megvizsgálni, hogy a kollektív
szerződés e tényállásbeli változásai milyen módon hatnak a munkajogviszony tartalmára. Végül a
jogszabályváltozások attól függően hozzák magukkal a munkajogviszony tartalmának módosulását, hogy
kógens vagy diszpozitív norma változásáról van-e szó. A változások tárgya rendkívül széles körű lehet, ezért az
alábbiakban az elmúlt időszaknak csupán néhány, a munkajogviszony tartalmát lényegesen befolyásoló
jogszabályi változására hívjuk fel a figyelmet.
240. A munkaszerződés módosítása által bekövetkező munkajogviszony-módosulás két tipikus tényállása a

munkakör, illetve a munkahely módosítása. A szerződéses munkakört érintő változtatás során a munkakörbe
nem tartozó munka elrendelésétől el kell határolnunk a más munkakörbe osztás, a munkakörbővítés, valamint a
munkakörösszevonás tényállásait. A munkaviszony tartalmának elemzésénél láttuk, hogy a munkáltató a 83/A.
§-ban meghatározottak szerint rendelhet el munkakörbe nem tartozó munkát. Ez többfajta munkavállalói
magatartást indukálhat, amelyek egyike, hogy a munkavállaló saját munkakörét megtartja és emellett lát el
többletfeladatokat. A munkakörbe nem tartozó munka elrendelése azonban megvalósulhat úgy is, hogy a
195
Román 1977,406
116
TANA
munkavállaló meghatározott ideig egyáltalán nem látja el saját munkaköri feladatait, hanem teljes egészében a
munkakörébe nem tartozó munkát végzi el. Ez a változtatás akkor nem minősül munkaszerződés-módosításnak,
ha a munkavállaló nem szakad el korábbi munkakörétől. Így nem beszélhetünk elszakadásról abban az esetben,
ha a munkáltató az érintett munkavállaló eredeti munkafeladatait több munkavállalóra bízza felosztva, de akkor
sem, ha meghatározott időtartamra – nevezetesen addig, ameddig a munkakörbe nem tartozó munka elvégzését
elrendelte – egy másik munkavállalót alkalmaz az érintett munkavállaló eredeti munkaköri feladatainak
ellátásra. Mindkét esetben, az Mt. 83/A. §-ban vagy a felek megállapodásában rögzített idő lejártával, a
munkavállaló minden külön jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azaz külön
visszahelyezés nem szükséges. E megállapodással kapcsolatban hangsúlyozzuk, hogy csak az időtartamra
vonatkozhat, a változás maga egyoldalú munkáltatói döntés eredménye.
Az elhatárolás szempontjából azonban problematikus az az eset, amikor a munkáltató az érintett munkavállaló

eredeti munkakörébe határozatlan időtartamra alkalmaz valakit. Igaz, hogy a munkavállaló elvileg minden külön
jognyilatkozat nélkül visszakerülhet eredeti munkakörébe, azonban ehhez gyakorlatilag az is szükséges, hogy a
munkáltató az újonnan felvett munkavállaló munkaviszonyát valamilyen módon megszüntesse. Nyilvánvaló
tehát, hogy az érintett munkavállalóra kihat egy munkáltatói jognyilatkozat, és nem egy esetben
bebizonyosodott, hogy a gyakorlatban ilyenkor burkolt szerződésmódosítás valósult meg. Egyértelmű a
munkáltató szerződésmódosítási szándéka, ha a 83/A. §-ra hivatkozva rendeli el a munkakörbe nem tartozó
munkavégzést, de időközben az érintett munkavállaló munkakörét megszünteti.
Az utóbb említett tényállások tehát már nem egyszerűen a munkakörbe nem tartozó munka elrendelését jelzik,
hanem valójában szerződésmódosításról van szó, amelynek jogi műszava – ha nem is fejezi ki a tényállás
lényegét – a más munkakörbe osztás. Ez a terminológia egyébiránt azért nem helytálló, mert a közös
megegyezés helyett a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatára utal.
A munkakörbővítés és a munkakör-összevonás között elsősorban az új feladatok mennyiségében van

különbség.196 Az előbbi azt fejezi ki, hogy az eredeti munkakörhöz más munkakörbe tartozó egyes feladatok
kapcsolódnak, míg a munkakör összevonása abban áll, hogy egy teljesen új munkakör csapódik a korábbi,
eredeti munkakörhöz. Függetlenül attól, hogy a régi és az új feladatok egymással rokonságban állnak-e, mindkét
esetben szerződésmódosításról van szó. Ezekben az esetekben ugyanis nem egyszerűen az eredeti munkakörhöz
tartozó, de hosszabb ideig nem teljesített szerződéses munkaköri feladatok élednek fel, hanem az eredetihez a
szerződésen kívüli feladatok társulnak. Így mindig csak a konkrét esetben, a szerződéses munkakör vizsgálata
alapján lehet eldönteni, hogy egy adott változtatás a szerződéses munkakör módosítását jelenti-e, vagy csak az
eredeti szerződéses munkakörben jelentkeznek új feladatok. Ezért lényeges – különösen az összetettebb,
bonyolultabb munkakörök esetében – a munkaköri leírás.
241. A munkáltató konkretizálási jogkörénél érintettük, hogy csak meghatározott feltételekkel és terjedelemben
lehet elrendelni a szerződéses munkahelyen kívüli munka elvégzését. A korábbi jogi szabályozás az
„áthelyezés" terminológiát használta a munkahely módosítással történő megváltoztatására, szemben az
„átirányítás" kifejezéssel, amely a szerződéses munkahelyet nem érintő változtatásra vonatkozott.7 A
munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltató egyoldalúan mind a szerződéses
munkahelyen belül, mind a szerződéses munkahelyen kívül elrendelhet konkrét munkavégzést. A munkahelyet
érintő változtatások elhatárolása a szerződéses munkakört érintő változások elemzéséhez hasonlóan történhet
meg. A szerződéses munkahelyen belüli konkrét teljesítési hely kijelölése magától értetődően nem jelent
szerződésmódosítást. Ha a szerződéses munkahelyen kívül rendel el munkavégzést a munkáltató, azt kell
megvizsgálni, hogy a munkavállaló elszakad-e a korábbi szerződéses munkahelyétől, vagy sem. Itt sem
beszélhetünk elszakadásról, ha a szerződéses munkahelyen kívüli munkavégzésre okot adó körülmény
megszűnésével, illetve az ilyen jellegű munkavégzésre megállapított határidő lejártával a munkavállaló
automatikusan, minden külön jognyilatkozat nélkül eredeti munkakörébe kerül vissza. Abban az esetben
viszont, ha a munkavállaló korábbi munkahelyére határozatlan időtartamra vesznek fel valakit, vagy időközben
megszüntetik ezt a munkahelyet, szintén burkolt szerződésmódosításról beszélhetünk. Mindebből következően
kiemelkedő jelentősége van az Mt. azon szabályának, amely a munkaszerződés szükséges tartalmi elemévé tette
a szerződéses munkahelyben történő megállapodást.
242. Mivel a felek a munkaszerződés valamennyi elemét módosíthatják, közös megegyezés szükséges a
munkabér megváltoztatásához is. A közös megegyezés nem csupán a személyi alapbérre vonatkoztatható,
hanem igaz valamennyi, a munkaszerződésben megállapított bérelemre. Amennyiben tehát a felek a
munkavállaló személyi alapbérén túl bizonyos kiegészítő díjazási elemekben (például pótlékban) is
megállapodtak, a munkáltató egyoldalúan nem változtathatja meg ezeket.
196
Román 1977, 343-345.
117
TANA
A korábbiakban leírtaknak megfelelően az Mt. 109. §-ában rögzített ún. egyéb hátrányos jogkövetkezmények
alkalmazása sem terjedhet ki a munkabér egyoldalú megváltoztatására – álláspontom szerint – sem a személyi
alapbér, sem pedig a kiegészítő bérelemek tekintetében.
Annak ellenére, hogy az alkalmazott gyakorlatból látszólag nem következik, nyomatékosítanunk kell, miszerint
a munkavállaló bérének emelése is szerződésmódosítást jelent. Ez azért nem vált a köztudatban elfogadottá,
mert a béremelést nem szokták visszautasítani a gyakorlatban, ezért felvételét a munkavállaló utólagos
beleegyezésének, illetve hozzájárulásának tekintik.
243. A munkaidő meghatározása csupán esetleges eleme a munkaszerződésnek, azaz a feleknek a munkaidő
mértékében csak akkor kell megállapodniuk, ha a törvényesnél rövi- debb munkaidővel kívánnak
munkajogviszonyt létesíteni. Lényeges tehát, hogy a munkáltató egyoldalúan nem csökkentheti a munkavállaló
munkaidejét úgy, hogy ennek bármilyen bérhatása lenne. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentősége van a
határozott idejű foglalkoztatással, illetve a munkaszerződés időbeli hatályával összefüggésben már említett
84/A. §-nak. E rendelkezés értelmében, ha a munkavállaló a teljes vagy a részmunkaidős foglalkoztatás
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltatónak ugyanúgy kell eljárnia, mint
ahogyan azt a határozott időtartamú foglalkoztatás határozatlanná történő átalakítása iránti munkavállalói
kezdeményezésnél láttunk. Ennek megfelelően a munkáltató mérlegelési jogkörében dönt, továbbá köteles
tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol a jelzett módosításra lehetőség van.
Korábban vitatott volt, hogy a munkaidő-beosztás megváltoztatása a munkajogviszony tartalmának módosítását

jelenti-e. A hatályos Mt. 118. § (1) bekezdése értelmében a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő
beosztásának szabályait – kollektív szerződés rendelkezése hiányában – a munkáltató állapítja meg. A korábbi
Mt. 119. § (1) bekezdése értelmében az ún. munkarendet kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató
állapítja meg. A korábbi szabályozás alapján olyan értelmezés is napvilágot látott, hogy amennyiben a felek
között létezik kollektív szerződés, úgy annak mintegy kötelező eleme a munkarend meghatározása. Az új
szabályozás e félreértést tisztázza. A jogalkalmazás egyértelmű abban a tekintetben, hogy a
munkaidőbeosztásának megváltozása önmagában nem módosítja a munkajogviszony tartalmát, azonban a
munkavállalónak nyomós érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkaidő-beosztás változásáról kellő időben
szerezzen tudomást. Hangsúlyozandó, hogy a felek megállapodhatnak a munkaidő beosztásában is, habár ez
egyáltalán nem tipikus. Ebben az esetben a felek csak közös megegyezéssel változtathatják meg a szerződéses
munkaidő-beosztás tartalmát, azaz a munkáltató egyoldalú döntési hatalma a munkaszerződés által elenyészik.
244. A korábbiakban említetteknek megfelelően a munkajogviszony rendeltetésének a határozatlan időtartamra

kötött munkaszerződés felel meg. Ezért az Mt. 79. § (1) bekezdésében foglaltak szerint eltérő megállapodás
hiányában a munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre. Mivel a munkajogviszony időtartama
alapvetően befolyásolja a munkavállaló egzisztenciális helyzetét, az erre vonatkozó változtatás csak közös
megegyezéssel lehetséges.
Ha a felek a munkaszerződésben próbaidőt kötöttek ki és eredeti szándékuk szerint a próbaidő eredményes

letelte után – de már a munkaszerződés megkötésekor – határozatlan időre kívántak munkajogviszonyt
létesíteni, későbbiekben az időtartam megváltoztatása is szerződésmódosításnak minősül. A feleknek ugyanis
lehetőségük van a munkajogviszony megszüntetésére a próbaidő alatt, amennyiben viszont ezzel a lehetőséggel
nem éltek, úgy a próbaidő után a munkaszerződés bármilyen változtatása csak közös megegyezéssel lehetséges.
Ez az elv egyébként a próbaidő alatt is érvényesül, ha bármely fél az eredeti szerződéses feltételeken változtatni
akar. Következik ez abból, hogy próbaidő kikötése csak a munkaszerződés megkötésekor lehetséges, azonban az
ún. „próbaidős munkaszerződésnek" is rendelkeznie kell a munkaszerződés szükséges tartalmi elemeivel, ahogy
rendelkezhet egyéb tartalmi elemekkel is.
245. A munkajogviszony tartalmának lényeges eleme a munkavállalói kárfelelősség. Annak ellenére, hogy az
Mt. ebben a tekintetben túlnyomó részben kógens normaanyagot tartalmaz, lényeges pontokon diszpozitív
rendelkezések is találhatók. Így a kártérítés mértékének meghatározását gondatlan károkozás esetén kollektív
szerződés vagy munkaszerződés is meghatározhatja, továbbá a leltárhiányért való felelősség tekintetében is tág
tere van a felek megállapodásának. A későbbiekben tárgyalandók szerint kiemeljük, hogy abban az esetben, ha a
kárfelelősség egyes elemeit kollektív szerződés szabályozza, a felelősség megállapítása szempontjából ez
szükséges, de nem elégséges feltétel. Mivel a kollektív szerződés tartalma normatív, a kárfelelősség pedig
jogalapja miatt minden esetben individuális, a munkajogviszony tartalmává csak abban az esetben válhat, ha a
munkaszerződés valamilyen módon utal a kollektív szerződésre, vagy individualizálja a kollektív szerződés
tartalmát. Ebből következően a kárfelelősségi jogviszony bármely elemének változása szerződésmódosításnak
minősül, és ezért csak közös megegyezéssel reali- zálható.8
118
TANA
A munkajogviszony alanyaival összefüggésben említettük, hogy a munkavállalók egyik különleges státusát

jelentik a vezető állásúak. A vezető állású munkavállalóknak is két kategóriája ismeretes. Elsősorban az Mt.
188. § (1) bekezdésében szabályozott vezetők tartoznak e körbe, vagyis a munkáltató vezetője, valamint
helyettese. Ez a vezetői kör tehát ex lege minősül vezetőnek. A 188/A. § (1) bekezdése értelmében
meghatározott tényállások vonatkozásában vezetőnek minősülnek azok, akiket a tulajdonos, illetőleg a
tulajdonosi jogokat gyakorló szerv annak minősít, azért, mert tevékenységük a munkáltató működése
szempontjából meghatározó. Az Mt. 188/A. § (2) bekezdése értelmében a munkajogviszony fennállása alatt a
tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet ismertetett döntése a munkavállaló
munkajogviszonyát – eltérő megállapodás hiányában – nem érinti. Az Mt. 192/A. §-a szerint azonban általában
a vezetőnek – így a 188/A. § alapján vezetőnek minősülő munkavállalónak is – megváltozik a kárfelelősségi
rendszere. Álláspontom szerint a változás olyan lényeges, hogy azt a munkáltató egyoldalú jognyilatkozatával
nem rendelhetné el.
246. A munkajogviszony tartalmát megváltoztathatja a kollektív szerződés módosítása. A korábbiakban

részletesen tárgyaltuk, hogy a kollektív szerződés tartalmának szubsztanciája a relatív diszpozitivitás. Ezt fejezi
ki az Mt. 76. § (4) bekezdése, amely szerint a munkaszerződés annyiban térhet el a kollektív szerződés
tartalmától, amennyiben a munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket tartalmaz.
A kollektív szerződések tartalmában egyre jelentősebb helyet foglal el a bérben való megállapodás. Ez
egyáltalán nem véletlen, hiszen a kollektív szerződés – Nyugat-Európa egyes országaiban ma is használatos –
eredeti elnevezése, a „tarifaszerződés" is arra utal, hogy az első „kollektív munkaszerződések" tartalma
alapvetően a bérben való kollektív megállapodásra irányult. Annak ellenére, hogy a későbbi korokban jóval
differenciáltabb lett a kollektív megállapodások struktúrája, a tarifaszerződések lényegét ma is a bértárgyalások
jelentik.197 A kollektív szerződéses bértarifa azt határozza meg, hogy egy adott ágazatban, alágazatban, illetve
munkáltatónál általában, vagy meghatározott munkakörtípusokra lebontva a kötelező legkisebb munkabér
mértéke hogyan alakul. Mivel azonban a személyi alapbérben történő megállapodás a munkaszerződés egyik
szükséges tartalmi eleme, a munkaszerződésben nem elegendő csupán utalni a kollektív szerződésre, hanem
még abban az esetben is kifejezett munkaszerződés-beli megállapodás szükséges, ha a felek a kollektív
szerződésben megállapított bért veszik át, azaz a munkavállaló javára nem kedvezőbb a szerződéses személyi
alapbér. Mindebből következően a kollektív szerződésben megállapított bértarifa változása nem hat ki
automatikusan a munkajogviszony tartalmára. A szerződéses személyi alapbér ugyanis csak a munkaszerződés
által válik a munkajogviszony tartalmi elemévé, és ebből a szempontból az a tény, hogy a kollektív szerződés
tartalmaz-e bértarifát vagy sem, indifferens. Abban az esetben, ha a munkaszerződésben megállapodott személyi
alapbér megegyezik a kollektív szerződésben meghatározott bértarifával, a kollektív szerződéses tarifa emelése
a munkaszerződés módosítását teszi szükségessé, ugyanis az a munkaszerződést illetően érvénytelenné válik. Ha
a kollektív szerződéses bértarifa csökken, önmagában a változtatás nem hat ki a munkaszerződésre, de a felek –
nyilvánvalóan elsősorban a munkáltató – kezdeményezhetik a munkaszerződés módosítását. Végezetül,
amennyiben a munkaszerződésben megállapodott személyi alapbér magasabb a kollektív szerződéses
bértarifánál, a kollektív szerződéses bér változása értelemszerűen attól függően hat ki a munkaszerződés
tartalmának jövőjére, hogy a bértarifa változása során a kollektív szerződéses bér meghaladja-e az adott
munkavállaló munkaszerződésben megállapodott személyi alapbérét vagy sem.
A leírtaktól némiképpen alakul a kollektív szerződés egyéb tartalmi elemeinek változása és a munkaszerződés
tartalmának kapcsolata. A végkielégítésben és a felmondási időben történő megállapodás például nem szükséges
tartalmi eleme a munkaszerződésnek, ezért kollektívszerződés-beli változásuk attól függően hat ki a
munkaszerződés tartalmára, hogy a felek megállapodtak-e a jelzett kérdésekben, vagy sem. Természetesen ez az
elv vonatkozik mindazokra a kollektív szerződéses megállapodásokra, amelyek egyébiránt nem képezik a
munkaszerződés szükséges tartalmi elemeit. Ezért ha a felek a munkaszerződésben csak a szükséges tartalmi
elemekben állapodnak meg, a kollektív szerződés tartalmának változásai a jelzett területeken kihatnak a
munkajogviszony – és nem a munkaszerződés (!) – tartalmára. Abban az esetben viszont, ha a felek a
munkaszerződés esetleges tartalmi elemeiként megállapodtak például a végkielégítésben, a felmondási idő
hosszában stb., a kollektív szerződés változása csak akkor hat ki a munkaszerződés ezen tartalmi elemeire, ha a
változtatás során a kollektív szerződéses tartalom kedvezőbb lesz a munkaszerződés tartalmánál. Természetesen
– szemben a személyi alapbérrel összefüggésben mondottakkal – a munkaszerződésnek ezek a pontjai nem
lesznek érvénytelenek, hanem érvényességük egyszerűen elenyészik, és így a kollektív szerződés megfelelő
normái épülnek be a munkajogviszony tartalmába.
247. A hatályos Mt. alapvető sajátossága a korábbi szabályozással szemben, hogy többségben vannak a
diszpozitív normák. Ezek egy része relatíve diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára enged eltérést a
197
Krieger 1991, 116–119., Despax 1989, Chauchard 1988.
119
TANA
jogalkotó, más részük viszont kétoldalúan diszpozitív, azaz mindkét irányban lehetséges az eltérő megállapodás.
Az Mt. többszöri módosítása számos ponton érintette a munkajogviszony tartalmát. Így a munkajogviszony
megszüntetése körében az Mt. 88. § (2) bekezdése tartalmaz relatív diszpozitív szabályt, amelytől a felek a
munkavállaló javára eltérhetnek. Ugyanígy relatív diszpozitív rendelkezéseket rögzít a jogalkotó az Mt. 151. és
151/A. §-aiban a távolléti díj tekintetében. Mivel ebben a tárgykörben általában kollektív szerződéses vagy
munkaszerződéses megállapodás nincs, a jogszabály változása – nevezetesen az átlagkereset felváltása a
távolléti díjjal – automatikusan kihatott a munkajogviszony tartalmára.
248. A munkajogviszony módosításával kapcsolatban végezetül egy olyan tényállásról kell beszélnünk, amely
az elmúlt időszakban számos értelmezési problémát okozott, nevezetesen kérdéses, hogy a munkáltató
személyében bekövetkező változásmennyiben hat ki a munkajogviszony tartalmára. Ennek a problémának a
súlyát jelzi, hogy az EU több mint egy évtizedes előkészítő folyamat eredményeképpen 1977-ben hirdette ki a
77/187/EGK számú irányelvét, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok,üzemek és üzemrészek
tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szól.198 Az ún. „transzfer"-irányelv jól jelezte az EU
szociálpolitikai koncepcióváltását.199 Az irányelv lényege az ún. konszernkoncentrációból a munkavállalót érintő
veszélyek szociálpolitikai kompenzálásában áll. Az irányelvnek az egyes tagállamok általi adaptációja rendkívül
heves vitákat váltott ki és még napjainkban is számos értelmezési probléma maradt fenn. 200
A munkáltató személyében bekövetkező alanyváltozás a hazai munkajog számára azért rendkívül jelentős,
hiszen éppen 1992-ben – a jelenlegi Mt. hatálybalépésének évében – zajlott egy jelentős privatizációs folyamat,
amely szükségszerűen együtt jár a munkáltatói alanyváltással. A jogalkotó azonban ezt a tényállást nem
szabályozta, úgy is fogalmazhatunk, hogy a munkáltatói alanyváltozás munkajogi következményei kimaradtak a
jogalkotó által fontosnak tartott minimálstan- dardok köréből. A jogalkotó hallgatása kritikus helyzetet
teremtett, amelyet jól tükröz az is, hogy 1992 novemberében a Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának
154. számú állásfoglalása látott napvilágot, amely megkísérelt erre a tényállásra vonatkozóan a jogalkalmazás
számára egységes szempontokat kialakítani. Az állásfoglalás azonban az 1997-ben kihirdetett irányelvhez
képest teljesen más gazdasági és politikai környezetben került megalkotásra, amelyet jól tükröz az is, hogy a
munkavállalói érdekeket éppen nem a munkaszervezetek koncentrációjából, hanem azok széttagolásából
származó veszélyektől próbálta megvédeni. Hangsúlyoznunk kell továbbá, hogy az irányelv és az állásfoglalás
jogi természetüket tekintve is különböznek egymástól. Míg az előbbi az EU jogi normái közé tartozik, amelyek
hatásukat a korábbiakban leírtaknak megfelelően éppen azáltal érik el, hogy az ún. közösségi jog az egyes
tagállamok belső joga fölé kerül, azaz az EU-jog szupremáciája érvényesül, addig az állásfoglalás „csupán" a
jogalkalmazás által adott jogértelmezés. Így tehát mindenféleképpen szükséges volt az irányelvnek megfelelő
jogi szabályozás, amely 1997-ben meg is történt, azonban, mivel az állásfoglalás elment addig, ameddig műfaja
megengedte, indokolt röviden bemutatni tartalmát, már csak azért is, mert a jogi szabályozás kiindulópontjaként
szolgált.
249. Az állásfoglalás az irányelvnek megfelelően egyértelműen kimondja, hogy a munkajogviszonyt a

munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített
munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés
szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. A Legfelsőbb Bíróság
hangsúlyozta, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változás nem vezet a munkajogviszony
megszűnéséhez és új munkaviszony keletkezéséhez, hanem a munkajogviszony – megegyezésen alapuló
módosítás hiányában – változatlanul fennáll a jogutód munkáltatóés a munkavállaló között. Témánk
szempontjából kiemelendő, hogy ebben az esetben a korábbi Mt.-nek a munkaszerződés módosítását kifejező
tipikus intézménye az „áthelyezés" szóba sem jöhet. Az állásfoglalás alkalmazása szempontjából jogutódlásnak
nem csupán az egyetemes jogutódlást kell tekinteni, hanem „az üzemnek, üzletnek, munkahelynek
megállapodáson alapuló átvételét is, ha az átvevő az átadójogaiba lép (így különösen a munkáltató egész
üzemére vagy meghatározott részére vonatkozó jog átruházás, például adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet,
illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén a munkavállaló[k] folyamatosan történő
tényleges továbbfoglalkoztatásával)".
250. Az irányelv 1977-es megalkotása után, az 1990-es évek elejére igen ellentmondásos helyzet alakult ki.
Mutatja ezt az is, hogy a transzferirányelvvel kapcsolatban több mint félszáz európai bírósági ítélet látott
napvilágot. Ennek többsége az irányelv hatályával foglalkozott. A számos jogértelmezési bizonytalanság
198
Az első tárgyalások az ún. munkáltatóváltás esetén történő munkavállalói érdekek védelméről 1965-ben kezdődtek meg, összefüggésben a
részvénytársaságok nemzetközi méretű összeolvadásának folyamatával.
199
Alvelsleben 1992,4-39.
200
Kiss 1995,437-450.
120
TANA
kiküszöbölése érdekében az eredeti irányelvet 1998-ban a 98/50/EK irányelvvel módosították. A jelenleg

hatályos irányelv a 2001/23/EK, az eredeti és a módosított irányelv egységes szerkezetbe foglalt szövege.
A munkáltató személyében bekövetkező változást az Mt. több helyen szabályozza. Az alaphelyzet az, amikor a
munkáltató személyében bekövetkező változás az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók relációjában következik
be. Ezt szabályozza a 85/A-85/B. §. A szabályozás értelmében a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi
erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely,
illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet
vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere,
bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.
Az irányelv és a hazai szabály alkalmazása szempontjából alapvető kérdés, hogy mit értünk az anyagi, illetve
nem anyagi erőforrások elkülönített, szervezett csoportja, különösen a gazdasági egység fogalma alatt. Ezzel
összefüggésben számos európai bírósági ítélet látott napvilágot, amelynek következményeképpen – sok vita után
– a bíróság kimondta, hogy annak a vizsgálatánál, hogy egy gazdasági egység átruházása megvalósult-e, a
tényállás összes elemét figyelembe kell venni.201 Ilyen lényeges elem lehet – többek között – a vállalkozás vagy
üzem tevékenységének jellege, a materiális és immateriális javak átadása, az ügyfélkör áttelepítése, az átvételt
követő tevékenység hasonlósága (az identitás megtartása), továbbá a tevékenységben mutatkozó megszakítás.
Ami a szerződéses átruházást illeti, az Európai Bíróság többször kimondta, hogy az irányelv alkalmazásában a
gazdasági egység feletti hatalom átadására alkalmas valamennyi jogügylet megállapodásnak, illetve
szerződésnek tekintendő.
251. A munkáltató személyében bekövetkező személyében bekövetkező változás legfontosabb joghatását a

85/A. § (2) bekezdése tartalmazza. Ennek értelmében jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló
munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód
munkáltatóra szállnak át. Ennek lényege tehát az – mint ahogyan ezt az MK154. számú állásfoglalása is
rögzítette –, hogy nincs szó a munkajogviszonynak a korábbi munkáltatónál történő megszűnéséről és az új
munkáltatónál új munkajogviszony keletke- zéséről.202 A szabályozásból kitűnően a munkavállaló nem részese a
munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó megállapodásnak. Másképpen fogalmazva, a hazai
szabályozás szerint a munkavállaló nemcsak az átadás-átvételre, de saját munkajogviszonyának sorsára sincs
befolyással.203
7. VII. fejezet – A MUNKAJOGVISZONY MEGSZŰNÉSE

7.1. 21. § A munkajogviszony megszűnése és megszüntetése
252. A munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése a munkajog egyik leginkább vitatott területe. Ez
alapvetően arra vezethető vissza, hogy az egyes tényállások szorosabb értelemben vett jogi természete és a
megszűnés, megszüntetés szociológiai jellege merőben eltér egymástól.1 Általában elmondható, hogy a
munkajogviszony megszűnése-megszüntetése vonatkozásában jelenik meg talán a legerőteljesebben az állami
beavatkozás a munkavállalói érdekek védelmében. A jogintézmények dogmatikai megítélésénél utaltunk arra,
hogy a munkajogviszony szűkebb értelmezésben olyan tartós kötelem, amelyben a munkavállaló fő
szolgáltatása facere, míg a munkáltató fő szolgáltatása dare jellegű. Ebből következően a munkajogviszony
megszűnésének-megszüntetésének egyes tényállásai jogi természetüket tekintve lényegükben nem térnek el a
hasonló karakterű kötelmi jogviszonyoknál található tényállásoktól.
A munkajogviszony azonban nem csupán a kötelmi jog általános paramétereivel fejezhető ki, hanem tekintettel
kell lenni szociális rendeltetésére is. A munkajogviszony olyan kapcsolatot fejez ki, amelyben a felek a
gazdasági forgalomban nem egyneműek, így egyensúlyi helyzetük megteremtése érdekében szükség volt azokra
a védőintézkedésekre, amelyek több jogintézmény tekintetében a klasszikus kötelmi jogtól leválasztották a
munkajogot. Ez a tendencia különösen jól nyomon követhető a munkáltató egyoldalú jognyilatkozataival történő
201
Lásd ezzel kapcsolatban a C-13/95. Ayse Süzen v. Zehnacker Gebaudereinigung GmbH [1977] ECRI-1259. ügyet.
202
Nem mond ellent ennek a megállapításnak az egységes munkaügyi nyilvántartásról szóló Flt.-módosítás végrehajtási rendelkezésének az
a szabálya, amelynek értelmében a bejelentés, illetőleg a nyilvántartás szempontjából a munkáltató személyében bekövetkezett változást úgy
kell tekinteni, mintha a munkajogviszony a korábbi munkáltatónál megszűnt volna, illetve az új munkáltatónál új munkaviszony keletkezett
volna.
203
Az irányelv lehetővé teszi az ún. ellentmondás jogának tagállami szabályozását, azonban ezt a hazai Mt. nem vette át. Megjegyzendő
továbbá, hogy a 86/B-D. § szabályozása, amely a munkáltató személyében bekövetkező azt a változást rendezi, amikor a munkáltató
jogállása megváltozik (Mt.-Kjt., Mt.-Ktv.) teljesen más struktúrát alkalmaz, nevezetesen a munkajogviszony megszüntetéséről rendelkezik,
és ilyenkor a foglalkoztatás sorsába a munkavállalónak döntő befolyása van.
121
TANA
megszüntetési tényállások esetén. Így például a felmondás a munkajogban sem más, mint az egyik félnek a
másikhoz intézett olyan egyoldalú jognyilatkozata, amely a szerződést a jövőre nézve megszünteti.
Megfigyelhető azonban, hogy a tradicionális kötelmi jog is tartalmaz bizonyos differenciálást, amely elsősorban
az egyes szerződések tartalmi sajátosságain alapul. Így például a felmondás lehet nem azonnali hatályú, azaz
jogszabályban rögzített vagy szerződésben megállapított felmondási határidőhöz kötött, illetve azonnali hatályú.
Az előbbi az ún. rendes felmondás, az utóbbi a rendkívüli felmondás. A rendes felmondást általában nem kell
indokolni, azonban létezik néhány olyan kötelem, amely esetében a felmondási okokat meg kell jelölni. 204
Megfigyelhető, hogy a kötelmi jog a felmondás jogát azokban az esetekben szigorítja, illetve szorítja
meghatározott korlátok közé, amikor az egyik fél érdekei különös védelemre szorulnak. Tipikusan ilyennek
minősíthető az ún. „bérlővédelem" amelynek egyes megoldásai döntő befolyást gyakoroltak a munkajogi
felmondásvédelem intézmény- rendszerére.205 A rendkívüli felmondás főszabályként csak a másik fél súlyos
szerződésszegése esetében gyakorolható jogszerűen, azonban egyes szerződések esetében minden indok nélkül
is biztosított – általában az egyik fél számára.206
A megszüntetés szempontjából több tekintetben jelentősége van a megbízási jogviszony és a munkajogviszony

közötti különbségeknek. A megbízási szerződést a megbízó ugyanis bármikor azonnali hatállyal felmondhatja,
köteles azonban helytállni a megbízott által már elvállalt kötelességekért. A jogalkotó abból indult ki ugyanis,
hogy a megbízási jogviszony alapvetően bizalmi jellegű, ezért a Ptk. az azonnali hatályú felmondás jogát nem
szorítja meghatározott okokra, így a megbízó bármilyen okból felmondhat, akár azért, mert a megbízottba vetett
bizalma megrendült, akár azért, mert nem látja értelmét a megbízás fenntartásának, akár valamilyen más okból.
Annak ellenére, hogy a munkajogviszony szintén bizalmi jellegű jogviszony, a munkavállaló egzisztenciális
érdekeinek védelme miatt a rendkívüli felmondás csak a törvényben meghatározott tényállásokhoz kötött
indokolással realizálható.
A leírtakból látható, hogy a munkajogviszony megszűnésének, illetve megszüntetésének a kötelmi jogban

kialakult szabályozástól való eltérése közvetlenül nem jogdogmatikai okokra vezethető vissza. Az állami
beavatkozásnak és ezáltal a munkáltató szerződéses autonómiája korlátozásának indoka a felek egyensúlyi
állapotának megtartása, és csak ennyiben – azaz közvetett módon – dogmatikai alapozású a munkavállalói
érdekek védelme. A jogalkotás és a jogalkalmazás ugyanakkor tekintettel van a munkáltató érdekeire is, és sehol
nem találunk olyan terjedelmű és mélységű állami beavatkozást, amely a munkáltató vállalkozói szabadságát
sértené, akár oly módon, hogy ne hagyná szabadulni a kötelemből. Mindenesetre megfigyelhető annak a
tendenciának az erősödése a munkajogviszony megszüntetésének szabályozásakor, hogy a munkavállaló
egzisztenciális biztonsága a munkáltató érdekeivel szemben prioritást élvez.
253. Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között. Az előbbire a felek
külön akaratnyilatkozata nélkül kerül sor, míg utóbbi a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatát
tételezi fel. Az egyszerűbb áttekinthetőség végett az alábbi tárgyalásnál ezt a felosztást követjük.
A munkajogviszony megszűnik a munkavállaló halálával, a munkáltató jogutódnélküli megszűnésével, valamint

a határozott időtartamra létesített munkajogviszony esetében az idő lejártával. Az Mt. 2003-ban új megszűnési
tényállással egészült ki, a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlással kapcsolatban. Nevezetesen,
megszűnik a munkajogviszony, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az
alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak vagy a
köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra.
A munkajogviszony megszüntetése tekintetében több osztályozási szempont is elképzelhető. A

munkajogviszony ugyanis megszüntethető a felek kölcsönös jognyilatkozatával, azaz közös megegyezéssel.
Egyoldalú jognyilatkozattal bármelyik fél megszüntetheti a munkajogviszonyt rendes felmondással, rendkívüli
felmondással, illetve külön nem nevesített intézménnyel azonnali hatállyal a próbaidő alatt. A munkáltató a
határozott időtartamra létesített munkajogviszonyt a határozott idő lejárta előtt – meghatározott követelmények
teljesítésével – szintén nem nevesített módon megszüntetheti. További osztályozási szempontként jöhet
számításba a munkajogviszony időtartama. Rendes felmondással csupán a határozatlan időtartamra létesített
munkajogviszony szüntethető meg, amely abból a szempontból lényeges, hogy a rendes felmondáshoz olyan
jogkövetkezmények járulnak, amelyek egyéb megszüntetési jogalapnál hiányoznak.
A munkajogviszony csak az Mt.-ben meghatározott jogalap megléte esetén szűnhet meg, illetve a
munkajogviszonyt csak az Mt.-ben rögzített jognyilatkozatokkal lehet megszüntetni. A munkajogviszony
204
Ilyen a lakásbérlet (Ptk. 441-443. §) vagy az albérlet (Ptk. 448-449. §).
205
Preis 1987,11-24.
206
A letéti szerződés [Ptk. 466. § (1) bekezdése vagy a megbízási szerződés Ptk. 483. § (1) bekezdése].
122
TANA
rendeltetése, tartalmának struktúrája miatt nemszűnhet meg visszaható hatállyal, azaz a munkajog nem ismeri az
elállás intézményét. Hasonlóképpen fogalmilag kizárt az ún. felbontó szerződés, azaz a felek olyan kétoldalú
jognyilatkozata, amely a szerződést visszaható hatállyal szünteti meg.
7.2. 22. § A munkajogviszony megszűnésének tényállásai

254. A munkavállaló halálával a munkajogviszony az elhalálozás időpontjában azonnali hatállyal megszűnik. Ez
következik az Mt. 103. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt azon elvből, amelynek értelmében a munkavállaló
munkáját személyesen köteles ellátni. A munkavállaló örököseit tehát nem illetik meg azok a jogok és nem
terhelik azok a kötelességek, amelyek a munkajogviszonyból eredően a munkavállaló személyéhez kötődtek.
Egyes jogok és kötelességek azonban a munkavállaló örököseire szállnak át. Így például abban az esetben, ha a
munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól már felmentették és a munkavállaló a
felmondási idő letelte előtt meghal, a már kifizetett munkabért az örököstől visszakövetelni nem lehet. Külön
szabályok vonatkoznak a hozzátartozók kárigényeire, ha a munkavállaló a munkáltató károkozása
következtében halt meg.
255. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése egyúttal a munkajogviszony megszűnését is jelenti minden
további munkáltatói vagy munkavállalói jogcselekmény nélkül. Azt, hogy egy adott munkáltató mikor és
hogyan szűnik meg jogutód nélkül, külön jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató
milyen jogi formában működik. Így például a Gt. a gazdasági társaságok tekintetében szabályozza a jogutód
nélküli megszűnés intézményét, amely a társaság belső ügye, és a törvény az egyes társasági formáknál rögzíti,
hogy mely szerv milyen határozata szükséges a jogutód nélküli megszűnéshez. A megszűnés időpontja a
cégjegyzésből történő törlés időpontja és ez irányadó a munkajogviszony megszűnésének időpontjára is. A Ptk.
az egyesületek és az alapítvány, az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény a társadalmi szervezetek, a
szövetkezeti törvény a szövetkezetek stb. jogutód nélküli megszűnéséről rendelkezik.
A jogutód nélküli megszűnés esetére egy meghatározott munkavállalói réteg védelme érdekében az Mt. 86/A. §-
a úgy rendelkezik, hogy a munkavállalónak a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés
alóli mentesítés idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget kell fizetni. A korábbi szabályozás szerint (1995
előtt) a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén a munkavállalót csak végkielégítés illette meg. A
gyakorlati tapasztalatok azonban azt mutatták, hogy éppen azok a munkavállalók, akik a munkáltató érdekében
annak megszűnéséig munkát végeztek, nem egy esetben hátrányosabb helyzetbe kerültek azoknál, akiknek
munkajogviszonyát a munkáltató korábban rendes felmondással megszüntette. Ez utóbbiak ugyanis a
végkielégítésen túl egyéb járandóságra is (felmondási időre járó díjazás) jogosultak. Az Mt. 1995. évi
módosítása ezt a különbségtételt szünteti meg.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a természetes személy

munkáltató halála nem feltétlenül jár együtt a munkajogviszony megszűnésével. Ebben az esetben a
munkajogviszonyt a munkáltató törvényes örököse csak külön jognyilatkozattal szüntetheti meg, 207 azonban
törvényes örökös hiányában a munkajogviszony a természetes személy munkáltató halálával megszűnik.
256. A munkaszerződésben meghatározott időtartam lejárta esetén a munkajogviszony megszűnéséhez azért

nem szükséges afelekkülön akaratnyilatkozata, mert ezt a munkaszerződés megkötése során már megtették. 6
Ezzel összefüggésben utalunk arra, hogy a határozott időtartamra létesített munkajogviszony tartamát naptárilag,
illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ez utóbbinak azért van jelentősége, mert az Mt. 79. § (3)
bekezdése értelmében a határozott idejű munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul át, ha a munkavállaló az
időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Ebből
adódóan a munkajogviszony időtartamának megváltozása döntő hatással van a munkajogviszony
megszüntetésének jogalapjára is. Abban az esetben, ha a határozott időtartamot nem naptári napban, hanem
például az elvégzendő munka várható idejének megjelölésével határozzák meg, nem az orientáló jelleggel
megadott naptári napnak lesz jelentősége, hanem a munka tényleges befejezésének. Ezért a munkavállaló
munkajogviszonya nem alakul át határozatlan időtartamúvá, ha a munka elvégzése a tájékoztatásként, illetve
kisegítő jelleggel megadott naptári napnál tovább tart.
257. Az Mt.-ben felsoroltakon kívül a Btk. 54. § (2) bekezdése szerint a közügyektől eltiltott személy az ítélet
jogerőre emelkedésével elveszti mindazon tagságát, állását, tisztségét vagy megbízatását, amelynek elnyerését a
Btk. 54. § (1) bekezdése kizárja. Abban az esetben, ha az illető állása munkajogviszonyt (közalkalmazotti vagy
köztisztviselői jogviszonyt) érint e jogviszony minden külön munkáltatói jognyilatkozat nélkül az ítélet jogerőre
emelkedésének napjával megszűnik. Az LB MK 13. sz. állásfoglalása értelmében a munkajogviszony azonnali
207
Radnay 1996, 97.
123
TANA
hatályú megszűnésén az a körülmény sem változtat, ha az elítéltet az elítélés következményei alól mentesítik,
vagy ha kegyelemben részesül. Ezekben az esetekben ugyanis nem téves (alaptalan) elítélés történt, az ítélet
hátrányai alóli mentesítés stb. pedig a munkaviszonyra (közszolgálati jogviszonyra, közalkalmazotti
jogviszonyra) semmilyen vonatkozásban nem hat ki. Az állásfoglalás értelmében, ha a munkáltató az ítélet
jogerőre emelkedéséről történő későbbi tudomásszerzés miatt az érintett munkavállalót tovább foglalkoztatja, az
ítélet jogerőre emelkedését követően fennállott munkajogviszonyra az érvénytelenségre vonatkozó szabályokat
kell megfelelően alkalmazni.
A közügyektől való eltiltással szemben a foglalkozástól való eltiltás (Btk. 56-57. §) nem jelenti a
munkajogviszony automatikus megszűnését, hanem a munkáltatónak egyoldalú jognyilatkozatával van
lehetősége a munkajogviszony megszüntetésére. Abban az esetben, ha a munkáltató ezt az ítélet jogerőre
emelkedése utáni időpontban realizálja, az addig fennállott jogviszonyra szintén az érvénytelenség szabályait
kell alkalmazni. Kérdéses, hogy a munkáltató nem köteles-e megszüntetni a munkajogviszonyt. Az Mt. 10. § (2)
bekezdésének megfelelő alkalmazásával álláspontom szerint a munkáltatónak az ilyen jogviszonyt kötelessége
azonnali hatállyal felszámolni.
258. A munkáltató személyében bekövetkező változással összefüggésben a jogalkotó két megoldást dolgozott
ki. Az elsőt a munkajogviszony módosulásánál, illetve az ahhoz hasonló tényállásoknál tárgyaltuk. Ennek a
konstrukciónak az elemzésénél hangsúlyoztuk, hogy a tranzakció szigorúan az átadó és az átvevő között zajlik
le, és a munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek az átadóról átszállnak az átvevőre. Ennek a
megoldásnak jellemzője tehát, hogy a munkavállaló akarata indifferens, továbbá tartalmában a
munkajogviszony az egyik helyen nem szűnik meg, és a másik helyen nem keletkezik. Ettől a megoldástól
különbözik az Mt. 86/B-D. §-a, ahol a jogalkotó azt a tényállást szabályozta, amikor a munkáltató személyében
bekövetkező változás egyben a munkáltató jogállásának változását is jelenti. Ebben az esetben tehát a
munkajogviszony megszűnik, és az átadó, illetve az átvevő munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni
arról, hogy az átadást követően foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony
keretében biztosítja. A munkavállaló e tájékoztatást követően az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik arról,
hogy hozzájárul-e az átvevő munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatáshoz. Ha nem nyilatkozik, úgy kell
tekinteni, mintha nem járult volna hozzá a további foglalkoztatáshoz. Ebben az esetben az átadó munkáltató az
átadás napjával értesíti a munkavállalót munkaviszonya megszűnéséről, valamint arról, hogy számára az Mt. 95.
§ (2)-(4) bekezdésének alkalmazásával megállapított végkielégítést – határozott idejű munkajogviszony esetén a
88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet – fizeti meg. Ugyanez a rendelkezés alkalmazandó akkor
is, ha a munkavállaló szeretne közalkalmazottként, illetve közszolgálati jogviszonyban tovább dolgozni,
azonban vele valamely kizáró ok miatt az átvevő nem létesíthet jogviszonyt.
Amennyiben a munkavállaló hozzájárul a további foglalkoztatáshoz, és vele létesíthető is közalkalmazotti vagy

közszolgálati jogviszony, úgy a foglalkoztatási jogviszony megszűnése már nem az Mt., hanem a Kjt., illetve a
Ktv. szabályai alapján minősítendő. Ebben az esetben a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés
illeti meg, amelynek mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának
figyelembevételével, a Kjt., vagy a Ktv. szabályai alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő,
valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes
tartamának figyelembevételével és az Mt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha
az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.
7.3. 23. § A munkajogviszony megszüntetésének tényállásai

259. A munkajogviszony megszüntetésének kézenfekvő módja a felek közös megegyezése. Az Mt. nem
szabályozza részletesen ezt a tényállást. A felek mind a határozatlan, mind a határozott időre létesített
munkajogviszonyt megszüntethetik közös akaratnyilatkozatukkal. A munkajogviszony megszüntethető továbbá
azonnali hatállyal vagy valamely későbbi időponttal is. A munkajogviszony közös megegyezéssel történő
megszüntetése azonban nem azonos a polgári jogból ismert felbontó szerződéssel, azaz a felek ex tunc hatállyal
nem szüntethetik meg a munkajogviszonyt.
A közös megegyezés lényege és egyben előnye az, hogy a felek a munkajogviszony megszüntetésével
összefüggésben egyéb kérdésekben is megállapodhatnak. Ennek megfelelően a megállapodás tárgyát képezheti
a megszüntetéssel kapcsolatos anyagi igények rendezése, a munkavégzésre való esetleges felmentés és bármi
egyéb, amit a felek szükségesnek tartanak.
124
TANA
Az Mt. értelmében a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásra alkalmazandók a

jognyilatkozatok érvényességére vonatkozó általános szabályok alkalmazandók. Ebből következően e
megállapodást bármelyik fél megtámadhatja,208 továbbá ha a megállapodás munkaviszonyra vonatkozó
szabályba ütközik, feltétlenül érvénytelen. A munkajogviszony megszüntetésére irányuló megállapodás csak
írásban érvényes.
260. Az Mt. a korábbi munkajogunkban használatos „áthelyezés" intézményét nem szabályozza

munkajogviszony megszüntetési jogcímként. A korábbi szabályozás értelmében a munkajogviszony megszűnt a
munkavállalónak más munkáltatóhoz való áthelyezésével. Ebben a két munkáltatónak egymással és a
munkavállalóval meg kellett állapodnia. Az áthelyezés tehát háromoldalú megállapodás volt, jogi természete
szerint a közös megegyezéssel történő megszüntetés különös tényállása. Az áthelyezés a munkavállaló számára
azért volt előnyös, mert a megelőző munkajogviszonyát úgy kellett tekinteni, mintha azt az új munkáltatójánál
töltötte volna el. Ez a konstrukció a régi szabályozási rendszerben azért volt kiemelkedően fontos, mert a
jogalkotó a munkavállaló részére járó juttatásokat nem egy adott munkáltatónál, hanem általában a
munkaviszonyban töltött időtől tette függővé. Ezért áthelyezés esetében a munkavállaló munkaviszonya
meghatározott juttatások, illetve járandóságok tekintetében „folyamatos" volt. A Legfelsőbb Bíróság
értelmezése szerint nem csupán a legutolsó áthelyezést megelőző munkajogviszony beszámítására volt
lehetőség, hanem, amennyiben a munkavállaló több munkaviszonya mind áthelyezéssel szűnt meg, illetve
keletkezett, mindaddig amíg az áthelyezés folyamata meg nem szakadt, valamennyi munkajogviszonyt úgy
kellett tekinteni, mintha azt az utolsó munkáltatójánál töltötte volna el.
Annak ellenére, hogy az új Mt. kifejezett rendelkezést nem tartalmaz az áthelyezésre, semmi akadálya nincs
annak, hogy a felek a fentiekben ismertetett háromoldalú megállapodást megkössék. Ilyen megállapodás
létrehozásakor azonban figyelemmel kell lenni az Mt. vegyes és átmeneti rendelkezései között elhelyezett 209. §
tartalmára. Ennek értelmében, ha a munkavállaló munkajogviszonya a törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel
keletkezett, korábbi munkaviszonyát, mindaddig, ameddig ezt a munkaviszonyát nem szünteti meg – a95.§
alkalmazását kivéve –, úgy kell tekinteni, mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el. Abban az esetben
tehát, ha a felek nem állapodnak meg másként, éppen az egyik legfontosabb juttatás – a végkielégítés –
tekintetében veszti el jelentőségét az áthelyezés. Korábban vitatott volt, hogy a hivatkozott rendelkezés
egyáltalán diszpozitívnak minősíthető-e vagy pedig ez a norma kógens. Ezt a vitát végezetül LB MK 147.
számú állásfoglalása döntötte el, amely utal arra, hogy a végkielégítésre vonatkozó, az új Mt. hatálybalépése
előtti szabályok sem zárták ki a kollektív szerződésben történő kedvezőbb szabályozást. Így „a kollektív
szerződésben foglalt olyan szabály, amely szerint a végkielégítés szempontjából az áthelyezett munkavállalónak
az áthelyezés előtti munkajogviszonyban töltött idejét is figyelembe kell venni, érvényes lehet". Megjegyezzük,
hogy az Mt. 209. §-ától nem csupán kollektív szerződés, hanem a felek megállapodása is eltérhet. A 209. § tehát
csupán azt rögzíti, hogy ilyen megállapodások hiányában a munkavállalónak nincs igénye a korábban
munkajogviszonyban töltött időnek a végkielégítés tekintetében történő beszámítására.
A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésével kapcsolatban végezetül meg kell jegyezni,
hogy a felek az Mt. 87. §-ától érvényesen nem térhetnek el, azaz nem zárhatják ki a munkajogviszony egyoldalú
jognyilatkozattal történő megszüntetését, vagy másképpen fogalmazva, erről egyik fél sem mondhat le
érvényesen.
261. A határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony egyik leggyakoribb egyoldalú megszüntetési

jogcíme a rendes felmondás, amely mind a munkáltatót, mind a munkavállalót megilleti. A rendes felmondás
jogi természete lényegében nem változik meg azáltal, hogy melyik fél gyakorolja e jogot. A rendes felmondás
hatása ugyanakkor eltérő abban az esetben, ha a munkáltató él ezzel a megszüntetési móddal, illetve ha a
munkavállaló szünteti meg munkajogviszonyát. A munkáltató általi rendes felmondás ugyanis szinte minden
esetben „kényszerhelyzetbe" hozza a munkavállalót, hiszen ő az ellenérdekű szerződéses partner egyoldalú
akarata által elveszíti munkahelyét. A munkavállaló rendes felmondását általában ettől eltérő körülmények
motiválják. A munkavállaló számos esetben azért él a munkajogviszony megszüntetésének ezzel az eszközével,
mert másik, jobb feltételekkel rendelkező munkajogviszonyt akar és tud létesíteni, s ehhez még hozzájárulhat az
is, hogy munkáltatója nem járul hozzá fennálló munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő
megszüntetéséhez. Nyilvánvaló továbbá, hogy a munkáltatót a munkavállaló rendes felmondása nem hozza
olyan nehéz helyzetbe, mint a munkavállalót a munkáltató általi megszüntetés.
Önmagában az a tény, hogy a munkáltató a munkavállaló vélt vagy valós kötelességszegése esetére szankciókat helyezett kilátásba, és
208
ennek elmaradása fejében a munkajogviszonyt a felek közös megegyezéssel megszüntették, a Legfelsőbb Bíróság értelmezése szerint nem
meríti ki a megtámadás alapjául szolgáló jogellenes fenyegetés kritériumait. Lásd Radnay 1996, 100.
125
TANA
A rendes felmondásnak a munkáltató vagy a munkavállaló általi gyakorlásából adódó eltérő társadalmi,
gazdasági hatása annak ellenére megjelenik a jogi szabályozásban, hogy a felmondás jogi természete egységes.
Ez abból is adódik, hogy a rendes felmondás a határozatlan időre létesített ún. tartós jogviszonyok tipikus
megszüntetési jogalapja. A rendes felmondás jogi szabályozásának differenciálása mindenekelőtt abban
nyilvánul meg, hogy a munkáltató – főszabályként – köteles felmondását megindokolni, míg a munkavállalót
ilyen kötelesség nem terheli. Ezen túlmenően a munkáltató rendes felmondását a jogalkotó egyes esetekben
korlátok közé szorítja, illetve e jog gyakorlását egyenesen megtiltja. Végezetül az ún. csoportos
létszámcsökkentés esetében a jog a kollektív munkajogi eszközök általi befolyásolást is megengedi. Mindezen
intézményeket együttesen a felmondásvédelem intézményrendszerének nevezzük.
Az egyes államok munkajogi rendszereiben a munkajogviszony megszüntetése vonatkozásában a munkáltató

szerződéses autonómiája meglehetősen korlátozott. Szinte mindenütt találkozunk az említett indokolási
kötelezettséggel, és annak ellenére, hogy a modern munkajogot az ún. kötetlen felmondási rendszer jellemzi, a
munkavállalói védelem szempontjából lényeges különbség mutatkozik a munkavállaló személyében vagy
magatartásában, illetőleg a munkáltató érdekkörében felmerült felmondási ok megítélése között. Míg a
munkavállaló személyében vagy magatartásában rejlő ok miatti felmondás során a munkavállaló elsősorban
egészségi állapota miatt kerülhet különféle védelmi intézkedések alá, addig a munkáltató érdekkörében
felmerült felmondást jóval részletesebben és nagyobb tárgykörben érinti a felmondásvédelem rendszere. 8
Mindezzel szemben a munkavállaló felmondása esetén a felvázolt védelmi rendszer ilyen módon nem érezteti
hatását. Ez már abban is megnyilvánul, hogy a munkavállalói rendes felmondásnak csak a minimális
érvényességi kellékeit határozza meg a jog, egyszerűen azért, hogy felmondásának kockázatát a munkavállaló
viselje, illetve abból a megfontolásból, hogy a munkáltató nem szorul olyan típusú védelemre, mint a
munkavállaló.
262. A munkáltató rendes felmondásának az írásbeliségen kívül tartalmi érvényességi kelléke az indokolás. Az
indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és vita esetén a felmondás indokának valóságát és
okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A munkáltató bármilyen konkrét okra való hivatkozásra
felmondhatja a munkajogviszonyt. Ez azt jelenti, hogy a hazai munkajogi szabályozás is az ún. kötetlen
felmondás rendszerét fogadta el, azaz jogszabály taxatíve nem sorolja fel az egyes konkrét felmondási okokat.
Nem változtat ezen az Mt. 89. § (3) bekezdésének tartalma sem, amely szerint a felmondás indoka csak a
munkavállaló képességeivel, a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató
működésével összefüggő ok lehet. Az indokolás tartalmának ilyen keretszerű meghatározása ugyanis még nem
jelenti azt, hogy a jogalkotó egyes konkrét tényállásokhoz kötné a munkáltatói rendes felmondás érvényességét.
A munkáltató működésével összefüggő felmondással kapcsolatban alapvető jelentőségű az Mt. 89. § (4)
bekezdése, amely a transzferirányelv tartalmával egyezően rögzíti, hogy a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkajogviszony rendes felmondással történő
megszüntetéséhez. Ez természetesen nem érinti a munkáltatónak azt a jogát, hogy a jogutódlást követően
gazdasági, technológiai, illetve egyéb okokra hivatkozva gyakorolhatja felmondási jogát.
263. Látható, hogy a munkáltató részéről gyakorolt rendes felmondás leglényegesebb pontja az indokolás
helytállósága. Erre vonatkozik az LB MK 95. számú állásfoglalása. Az állásfoglalás részletezi, hogy mit jelent
az indokolás tartalmának valódisága, és ehhez képest mi az okszerűség. Ez azért lényeges, mert a jogalkalmazás
szerint, ha a felmondás indoka megfelel ugyan a valóságnak, azonban nem okszerű, a munkajogviszony
megszüntetése jogellenes. Annak ellenére, hogy az állásfoglalás nem teszi meg, élesen el kell választanunk
egymástól az Mt. 89. § (3) bekezdésében mintegy keretszerűen megfogalmazott indokolásbeli
tényálláscsoportokat. A gyakorlatban ugyanis másként érvényesül az indokolás valódiságának és
okszerűségének a vizsgálata a munkavállaló képességeire, illetve munkajogviszonnyal kapcsolatos
magatartására történő hivatkozásnál, mint a munkáltató működési körével összefüggő ok miatti felmondásnál.
Az állásfoglalás szerint a valóságnak való megfelelés követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem
felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási indokoknak azonban
valódiságuk mellett egyszersmind okszerűeknek is kell lenniük, ugyanis csak ebből lehet megállapítani, hogy
adott esetben a munkavállaló munkájára nincs szükség, és ezért a munkajogviszonyt meg kell szüntetni. A hazai
jogalkalmazás azonban elsősorban a munkavállaló képességeivel, illetve a munkajogviszonnyal kapcsolatos
magatartásával összefüggő munkáltatói felmondásnál folytatja le az indokolás ilyen értelmű vizsgálatát Az
állásfoglalás ugyanakkor azt is hangsúlyozza, hogy a jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig
olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a jogvita keretein kívül esnek (például hogy
nem volt célszerű a munkáltatónál az átszervezés).
Az állásfoglalás szövegezése az előbb említettekkel kapcsolatban számos kételyt vet fel. A hivatkozott
szövegrészt két részre kell bontanunk. A mondat első fele azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást
126
TANA
méltányosságból nem lehet hatályon kívül helyezni. Felmerül a kérdés, hogy a munkajogviszony megítélése
tekintetében általában, illetve adott esetben mit jelent a méltányosság kategóriája és hogyan viszonyul a
jogszerűség fogalmához. Ebből a szempontból kiemelkedő jelentőségű a német felmondásvédelmi rendszer,
amely szerint a felmondás akkor érvénytelen, ha szociálisan nem igazolható (sozial ungerechtfertig). A szociális
igazolhatóság fogalmát jogszabály csak keretjelleggel határozza meg, de rögzíti azokat a követelményeket,
amelyek nem teljesítése esetén a felmondás szociálisan nem tekinthető igazoltnak. Ilyen az a felmondás, amely
nem azon alapul, hogy az érintett munkavállalót személyisége vagy magatartása miatt nem lehet tovább
foglalkoztatni, illetve ha nincs olyan szoros munkáltatói érdek, amellyel szemben állna a munkavállaló
munkajogviszonyának további fenntartása. Konkrét esetekben szociálisan nem igazolható a munkáltató
felmondása, ha megsérti az üzemi alkotmányjogról szóló törvény 95. §-át, valamint ha a munkavállaló
ugyanazon üzem egy másik munkahelyén, illetve a munkáltató másik üzemében tovább foglalkoztatható lenne,
mindkét esetben akkor, ha az üzemi tanács a felmondás alaposságát megfelelő határidőn belül írásban vitatta.
Különösen jelentős az üzemi alkotmányjogi törvény említett 95. §-a (Auswahlrichtlinien), amelynek értelmében
az összevonás, szétválás és a munkáltató működési körében felmerült felmondás érvényesítésénél az
alkalmazandó irányelvek kialakítása tekintetében a munkáltatónak meg kell szereznie az üzemi tanács
egyetértését. Ha nincs egyetértés, az ilyen jellegű vitákat az erre a célra kialakított szervezet (Einigungsstelle)
dönti el. A leírtakból látható, hogy a német felmondásvédelmi rendszer egyrészről a jogalkalmazásnak,
másrészről az üzemi tanácsnak biztosít jelentős befolyásolási lehetőséget. Ez azért fontos, mert a munkáltató
érdekkörében felmerülő felmondások általában nem egyetlen munkavállalót érintenek, hanem a munkavállalók
nagyobb csoportjára vonatkoznak.
A méltányosság (aequitas) kategóriája először a római magánjogban jelent meg. A ius strictummal szemben
„minden egyes eset igazságos elbírálását köve-
teli meg".209 Olyan jogi rendszerről van tehát szó, amely a konkrét esetnek az általánostól való eltéréseire, az
anyagi igazság lehető megközelítésére tekintettel van, míg a szigorú jog az adott szabályt mintegy abszolút
módon, a szoros értelmezés szabályai szerint alkalmazza, s ez alól semmilyen körülmények között sem enged
eltérést. Hasonló módon, de teljesen más dogmatikai alapokon fejlesztette ki a méltányosság fogalmi és
alkalmazási körét az angolszász feudális jog. A méltányosság (equity) alapvetően common law körébe tartozott,
és döntő mértékben járult hozzá az angol jogalkalmazói jog térhódításához. Nagy előnye a méltányosság
intézményének az állandó korrekció lehetősége, és az a képessége, hogy feloldja a jogi norma általánossága és a
tényállás egyedisége közötti ellentmondást. Nem szabad elfelejteni ugyanakkor, hogy a méltányosság alapján
történő jogalkalmazásnak alapvető korlátját a jogi norma jelenti, amennyiben csak abban az esetben és olyan
mértékben lehet helye, ahol és amennyiben erre a jogi norma lehetőséget ad. A korábbiakban említetteknek
megfelelően a szociális jogállam eszméje mint jogértelmezési alapelv is létezik, és azt jelenti, hogy a jogszabály
interpretációjának alternatívája esetén mindenkor azt az értelmezést kell előnyben részesíteni, amely a partnerek
közötti szociális kiegyenlítődést a lehető legjobban szolgálja.
Ebben a kontextusban legalábbis disszonáns a Legfelsőbb Bíróság hivatkozott állásfoglalásában a jogszerűség

és a méltányosság ilyen párosítása. A jogszerűség ugyanis nem egyszerűen a ius strictumnak való megfelelést
jelenti, hanem általában a jog rendeltetésének megfelelő joggyakorlás elismerését is. Álláspontom szerint a
hivatkozott megfogalmazás még egy veszélyt rejt magában: olybá tűnik, mintha a magyar munkajog
felmondásvédelmi rendszerében ismeretlen lenne a méltányosság intézménye. Igaz ugyan, hogy a jogalkotás
sem erősíti meg az ellenkező értelmezés lehetőségét.
264. Az állásfoglalás hivatkozott szövegének második része azt rögzíti, hogy a jogszerű felmondást olyan
körülményekre tekintettel sem lehet hatályon kívül helyezni, amelyek kívül esnek „a munkaügyi jogvita"
keretein. Az állásfoglalás nyomatékosítja, miszerint „a jogbiztonság követelményéből az is következik, hogy a
felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetési körébe tartozó olyan
kérdések eldöntésébe is beleavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek". E tézisnek az
alátámasztására az átszervezésre való hivatkozást hozza fel példának az állásfoglalás, és kiemeli, hogy „a
munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve a munkáltató
miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, és miért nem valamely azonos munkakört betöltő
munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg". Álláspontom szerint ezen a ponton az állásfoglalás önmaga
ellentétébe megy át, amennyiben azt a tézist tekintjük kiindulásnak, hogy a felmondás indokolásának valósnak
és egyben okszerűnek kell lenni. A Legfelsőbb Bíróság tehát a munkáltató működésével összefüggő felmondás
tekintetében nem kevesebbet állít, mint azt, hogy ennél a tényállásnál a felmondási indok mintegy tényénél
fogva okszerű, és ennek következtében a felmondás okszerűsége külön már nem is lehet megítélés tárgya.
209
Marton 1963,49.
127
TANA
265. A leírtak alapján megállapítható, hogy az Mt. 89. § (3) bekezdésében meghatározott tényálláscsoportok a
jogalkalmazás által kétféle megítélésben részesülnek. Annak ellenére, hogy a jogalkotás ezeket a tényállásokat
egységesen kezeli, a jogalkalmazás a munkáltató működési körébe tartozó felmondások esetében kevesebb
védelmet nyújt, holott igazából éppen itt szorul a munkáltató nagyobb védelemre. Ismételten hangsúlyozni kell
ugyanakkor azt is, hogy a jogalkalmazás azért sem mozdulhat el a méltányosság irányába, mert a jogi norma
értelmezése ezt nem nagyon teszi lehetővé. Nem segít ezen az állásfoglalás azon kitétele sem, amely szerint „az
egyébként megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony
megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondási jogát nem
rendeltetésének megfelelően gyakorolta". A rendeltetésellenes joggyakorlás és a méltányosság alapján működő
jogalkalmazás azonban nem egynemű kategória. A rendeltetésellenes joggyakorlás abban az esetben valósul
meg, ha egy adott jog gyakorlása ugyan nem ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás
jogellenessége azáltal mutatható ki, hogy a joggyakorlás módja nem adekvát a jog rendeltetésével. Más
megfogalmazásban a rendeltetésellenesség minden esetben viszonyítást tételez fel, és ennek megfelelően az
egyik fél csak oly módon gyakorolhatja jogát, hogy ezzel más érdekeit aránytalanul ne sértse, illetve a jog nem
gyakorlásából ne keletkezzen számára aránytalanul nagyobb érdeksérelem, mint a jog gyakorlásából lenne a
másik félnek.12 Ettől eltérően a méltányos jogalkalmazás egyedi esetek anyagi igazságosságát feltárni kívánó
jogértelmezést jelent.
266. A felmondás indokolásából a felmondás okának egyértelműen ki kell tűnnie. Ez általában oly módon
érhető el, hogy a munkáltató megjelöli azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a felmondást
alapította. A 95. számú állásfoglalás kiemeli, hogy önmagában nem az a lényeges, hogy a felmondás mennyire
részletező indokolást tartalmaz, hanem az, hogy a felmondás okaként közöltekből megállapítható legyen, miért
nincs a munkáltatónál szükség a munkavállaló munkájára. Nyilvánvaló, hogy az indokolás jelzett követelményei
elsősorban a munkavállaló képességeire vagy a munkajogviszonnyal összefüggő magatartására alapított
felmondásnál kerülnek előtérbe. Az állásfoglalás szerint a munkavállaló munkaköri alkalmatlanságára való
puszta hivatkozás például nem elégíti ki a tárgyalt követelményt, amennyiben nem derül ki belőle az a
közelebbi, konkrét körülmény, amely az alkalmatlanságot kiváltotta. Ennek megjelölése akár részletezés nélkül
is világossá teheti az indokolást. A felmondás jogszerűsége szempontjából alapvető követelmény, hogy az
indokolásban megjelölt okoknak a felmondás közlésekor már fenn kell állniuk. Ez következik abból is, hogy a
felmondás alaki érvényességi kellékhez is kötött, azaz a közlés az írásbeli felmondás kézbesítése által valósul
meg. Mindebből az is következik, hogy a „felmondásnak a felmondási iratban történő indokolása végleges, az
utólag nem egészíthető ki, és nincs helye olyan új felmondási indok bizonyításának, amelynek közlése a
felmondásban nem történt meg".210 A felmondás indokolásának keretei között azonban lehetőség van olyan
további tények, illetve körülmények bizonyítására, amelyek a felmondás jogszerűségét megalapozzák. Ez
elsősorban olyankor fordulhat elő, ha a munkáltató mintegy összefoglalóan határozta meg a felmondás indokait.
Lényeges azonban, hogy ebben az esetben sem lehet helye új tények, illetve új körülmények bizonyításának.
Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Ezt rögzíti
az Mt. 89. § (2) bekezdése, amely a Pp. 164. § (1) bekezdéséből vezethető le, amelynek értelmében a per
eldöntéséhez szükséges tényeket általában annak a félnek kell bizonyítania, akinek érdekében áll, hogy azokat a
bíróság valónak fogadja el.
267. A felmondás érvényességének egyik lényeges eleme a felmondásvédelmi rendszer, amelynek keretei között
a jogalkotó felmondási tilalmakat és felmondási korlátozásokat rögzít. A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a
munkáltató a törvényben meghatározott feltételek esetén és az ott rögzített időtartam alatt nem gyakorolhatja
érvényesen rendes felmondási jogát.
A hazai jog az Mt. 1999. évi módosítása a felmondási tilalmak szabályozásában alapvető változást hozott. Az
Mt. 90. § (1) bekezdése szerint: „A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkajogviszonyt
az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:
a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az
üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság;
b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés;
c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság;
d) a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság;
210
Radnay 1996, 104
128
TANA
e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság;
f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó
felhívás kézhez vételétől számított időtartama."
A korábbi szabályozás felvezető mondata az alábbit tartalmazta: a munkáltató nem szüntetheti meg rendes
felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban, valamint azt követően a (2) bekezdésben meghatározott
időtartam alatt. A (2) bekezdés értelmében a felmondási tilalom, ha az (1) bekezdésben meghatározott időtartam
15 napot meghaladja, ezt követően 15 nap, ha a 30 napot meghaladja, ezt követően 30 nap. Ez a szabályozás
súlyos visszaélésekre adott alkalmat. A felmondási tilalmak (illetőleg korlátozások) szempontjából ugyanis
rendkívül lényeges az időpont meghatározása. Az Mt. 91. § (1) bekezdése szerint a felmondási tilalmak
fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. Ha azonban a felmondást a felmondási
idő kezdete előtt közlik, a felmondási idő kezdetének időpontja az irányadó. Mindebből következően előfordult,
hogy a munkavállaló például keresőképtelen állapotából visszatérve még 15, illetve 30 napig felmondási tilalom
alatt állt, azaz a munkáltató érvényesen nem szüntethette meg jogviszonyát, majd ez alatt az idő alatt a
munkavállaló ismét keresőképtelen állományba került. Ezáltal a munkáltató adott esetben irreálisan hosszú ideig
nem tudta megszüntetni a munkavállaló jogviszonyát, illetve számos esetben kétséges volt a felmondási
tilalomra okot adó állapot valódisága. Ezért a hatályos szabályozás szerint a felmondási idő, ha a 90. § (1)
bekezdésében meghatározott felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap,
ha a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődik el. E konstrukció szerint a felmondási
tilalmi időszakot követő 15, illetve 30 nap már nem magát a tilalmi időszak meghosszabbítását jelenti, hanem a
munkavállaló visszatérését követően a munkáltató azonnal felmondhatja a munkajogviszonyt, csak a felmondási
idő tolódik ki 15, illetve 30 nappal.
268. Az Mt. 90. § (1) bekezdésében rögzített felmondási tilalmak objektív tényállásokhoz kapcsolódnak. Ehhez
képest némileg félreérthető a Legfelsőbb Bíróság azon eseti döntése, amelynek értelmében a szakszervezeti
tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott felmondási
tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik. A szakszervezeti tisztségviselők munkajogi
védelmére vonatkozó szabályozás részletes elemzését a későbbiek során végezzük el. E helyütt csupán néhány
kritikai észrevétel rögzítése indokolt. Az Mt. 28. § (1) bekezdése csupán azt rögzíti, hogy a közvetlen felsőbb
szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő
munkavállalónak a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá
munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez. A törvény rendelkezése
mögött azonban több tényállás húzódhat meg. Lehet, hogy a munkáltató meg sem kísérli a szakszervezet
megfelelő szervének egyetértését megszerezni, hanem e nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát.
A munkáltató rendes felmondása ebben az esetben jogellenes, ugyanis a felmondás hatályossági feltétele egy
külső, harmadik személy hozzájárulása. Előfordulhat, hogy a munkáltató megkísérli a szakszervezet előzetes
egyetértését megszerezni, azonban a tárgyalások nem vezetnek eredményre. Ez a tényállás különösen akkor
okozhat feszültséget, ha a munkáltató a működési körében (például átszervezés vagy létszámcsökkentés)
felmerült okra hivatkozva kívánja – több munkavállaló mellett – a szakszervezeti tisztségviselő
munkajogviszonyát megszüntetni. Ebben az esetben az Mt. 28. § (2) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a
tervezett munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját nyolc napon belül kell közölnie a munkáltatóval. Ha
nem ért egyet a munkáltató intézkedésével, ezt indokolni is köteles. Ha a szakszervezet véleményét a fenti
határidőn belül nem közli, úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. Álláspontom szerint a
szabályozás nyitva hagyja azt a kérdést, hogy milyen módon értékelendő az a munkáltatói intézkedés, amikor a
munkáltató nem ért egyet a szakszervezet véleményével és egyetértés hiányában mégis megszünteti a
munkajogviszonyt. Ebben az esetben a felmondás önmagában nem jogellenes, és jogvita elsősorban a
szakszervezet és a munkáltató között keletkezik, amelyet egyazon eljárásban lehetne elbírálni a munkaviszony
megszüntetésével.
26 9 . A felmondási tilalmakhoz képest kevésbé szigorú szabályokat tartalmaz a felmondás korlátozásának

intézménye. Az Mt. 89. § (7) bekezdése szerint a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg
rendes felmondással a munkavállaló munkajogviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését
megelőző öt éven belül. A jogalkotó a korábbi szabályozáshoz képest a felmondási korlátozásoknak csak az
egyik fajtáját tartotta meg, azt is szűkített terjedelemben. A régebbi szabályozás a különösen indokolt eset
mellett a rendkívül indokolt eset intézményét is ismerte, és a munkáltató csak ilyen esetben mondhatott fel a
nála hosszú ideje munkajogviszonyban álló és ez alatt az átlagosnál jobb munkájával és példamutató
magatartásával kitűnt munkavállalónak. A hatályos szabályozás nem határozza meg a különösen indokolt eset
fogalmi kritériumait. Az LB MK 10. számú állásfoglalása is csupán annyit rögzít, hogy abban az esetben, ha a
munkáltató a munkajogviszonyt csak különösen indokolt esetben mondhatja fel, a különös indok fennállásának
megállapításához mindig olyan súlyos ok szükséges, amely mellett a munkáltató részére tarthatatlanná válna
129
TANA
vagy aránytalan terhet jelentene a munkajogviszony további fenntartása. Ez a súlyos ok jelentkezhet a

munkavállaló személyével, munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásával, de akár a munkáltató
gazdálkodásával összefüggésben is. Az állásfoglalás nyomatékosítja, hogy például a munkavállalói
kötelességszegésre alapított felmondás esetén nem elegendő csupán a munkaviszonyból származó kötelességek
puszta megszegése, hanem ennek súlyosabb fokozata szükséges a rendes felmondás jogszerűségéhez. A
Legfelsőbb Bíróság 95. számú állásfoglalására ismételten utalva ki kell emelnünk, hogy a különösen indokolt
eset elvileg kihat a munkáltató működési körében felmerült ok miatti felmondásra is. Míg például egy
átszervezés esetén végrehajtandó létszámleépítések során a jogalkalmazás nem vizsgálja, hogy egyenlő
feltételek mellett miért az adott munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg a munkáltató és miért nem egy
másikét, addig a felmondási védelem alatt álló munkavállalók nyilvánvalóan prioritást élveznek, amelynek a
későbbiekben tárgyalandók szerint anyagi vonzata is van.
A felmondási korlátozás szabályozása felszínre hozza a felmondásvédelmi rendszer egyes hiányosságait. Míg a
korábbi Mt., illetve végrehajtási rendeletének szabályozása szerint a felmondási korlátozás alatt álló
munkavállalók munkajogviszonyát a munkáltató mindaddig nem szüntethette meg, amíg volt olyan munkakör,
amelynek ellátására az érintett munkavállaló alkalmas volt, illetve amíg ilyen munkakörbe vagy munkahelyre
áthelyezhető volt, feltéve, hogy ezt az illető elvállalta, addig ezt a szabályt az új Mt. már nem tartalmazza.
Tekintettel az európai államok megoldásaira, illetve arra a tendenciára, amely erősíti a munkahely megtartására
irányuló technikákat, állítható, hogy a korábbi szabályozás jobban megfelelt az EU-normáknak, mint a hatályos
Mt.
270. Az Mt. 90. § (3) bekezdése értelmében a felmondási tilalmak nem vonatkoznak azon munkavállalók
munkaviszonyára, akik öregségi nyugdíjra szereztek jogosultságot, illetve előrehozott öregségi nyugdíjban vagy
szolgálati nyugdíjban részesülnek. Ezzel összefüggésben utalnunk kell arra az elvre, hogy a nyugellátásra jogot
szerzett munkavállalót eltérő szabályozás hiányában ugyanolyan jogok illetik meg, illetve kötelességek terhelik,
mint a többi munkavállalót. Ebből következően a nyugellátásra jogosultságot szerzett munkavállaló
munkajogviszonyának felmondása indokolásánál nem lenne elegendő csupán arra utalni, hogy a munkavállaló
például öregségi nyugellátásra szerzett jogosultságot, hanem meg kell jelölni azokat az okokat is, amelyek
mintegy okszerűen vezetnek a munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenüléséhez.211 Ebből a
szempontból eltérés van az Mt., valamint a Kjt. és a Ktv. felmondási, illetve felmentési rendszerei között,
ugyanis mind a közalkalmazott, mind pedig a köztisztviselő nyugellátásra való jogosultság szerzése önálló
felmentési jogalapként szerepel. Mivel az Mt. gyakorlatában az említett jogcím hiánya azt eredményezi, hogy a
munkáltatók gyakran valamely kitalált felmondási okra hivatkozva szünteti meg a munkajogviszonyt, indokolt
lenne az egységes szabályozás. Az Mt. 1999. évi módosítása azonban nem ezt az utat választotta, hanem a 89. §
(6) bekezdése szerint a munkáltató rendes felmondását nem köteles megindokolni, ha a munkavállaló a 87/A. §
(1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül. Ez a konstrukció mindenképpen aggályos.
Abban az esetben ugyanis, ha egy jognyilatkozatot nem kell megindokolni – a korábbiakban leírtaknak
megfelelően –, a munkavállaló előtt intézményesen a jogorvoslat lehetősége bezárul. Könnyen előfordulhat
ugyanis, hogy a munkáltató nem a nyugdíjra való jogosultság miatt óhajtja megszüntetni az illető
munkajogviszonyát, hanem egyéb – adott esetben diszkriminációs – ok miatt. Ezért feltétlenül szükséges lenne
az indokolási kötelezettség általánosságának fenntartása és sokkal inkább a közalkalmazotti és a köztisztviselői
törvény megoldását átvenni.
271. A munkáltatói rendes felmondás egyik különleges esete az ún. csoportos létszámcsökkentés intézménye.
Fontosságát jelzi, hogy az Európai Közösség 1975-ben a tömeges elbocsátásokra vonatkozó jogszabályok
összehangolásáról irányelvet fogadott el. Ez volt a közösségi jog első szociálpolitikai, illetve munkajogi
normája.212
A csoportos létszámcsökkentés a hazai jogban még az Mt. elfogadása előtt jelen volt; az Flt. 21-24. §-a
rendelkezett az erre vonatkozó eljárásról. A jogharmonizációs feladatok azonban ezen a téren is szükségessé
tették a szabályok módosítását, és a korábbi Flt. szabályanyag kibővítve 1995-ben került az Mt. normaanyagába.
Az irányelv szabályanyagának kibővítése, illetve az Európai Bíróság jogalkalmazásának következtében, a
megváltozott helyzetre tekintettel a hatályos szöveg az Mt. 2001. évi módosításával került kialakításra.
A jogalkotó az Mt. 94/A. § (1) bekezdésében meghatározza a csoportos létszámcsökkentés fogalmát, amelynek
értelmében, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
211
Alátámasztja ezt a felfogást az LB MK 9. számú állásfoglalása, amelynek értelmében például a rokkantsági nyugellátásra jogosultságot
szerzett munkavállaló munkajogviszonyát úgy lehet megszüntetni, mint bármely más munkavállalóét.
212
Lásd a 75/129/EGK, illetve a 92/56/EGK irányelvet. A hatályos szabályozást 98/59/EK irányelv tartalmazza, amely a fenti két irányelvet
egységes szerkezetbe foglalta.
130
TANA
– húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz fő;
– száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a
munkavállalók tíz százaléka;
– háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló
munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni, az

csoportos létszámcsökkentésnek tekintendő. Ameny- nyiben a munkáltatónak több telephelye van, az előbb
ismertetett feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon munkaügyi központ
illetékességi területén található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. Ha a
munkavállaló változó munkahelyen dolgozik, azon a telephelyén kell számításba venni, amelyen a csoportos
létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
272. A csoportos létszámcsökkentés első Mt.-beli adaptációja során vitás volt a szabályozás teljessége az
irányelv tartalmának tükrében. Korábban ugyanis a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a munkáltató a fent
említett arányban a működési körébe tartozó ok miatt rendes felmondással szünteti meg az érintett
munkavállalók munkajogviszonyát. Látni fogjuk, hogy a hazai munkajog egyik sajátos szabálya, hogy nem lehet
felmondással megszüntetni a határozott időre létesített munkajogviszonyt. Az értelmezési problémák elkerülése
érdekében a hivatkozott rendelkezés 2001-ben módosult. A 94/A. § azonban önmagában nem határozza meg a
megszüntetés konkrét tényállásait, azaz arra nem kapunk választ, hogy a munkáltató milyen jognyilatkozataival
szünteti meg a munkavállaló munkajogviszonyát. Erre nézve a 94/C. § (3) bekezdése nyújt közelebbi eligazítást.
A jogalkotó rögzíti, hogy a 94/A. § (1) bekezdése szerinti 30 napos határidőn a munkáltató döntésében
meghatározott ütemezést kell érteni. Lényeges továbbá, hogy ameny- nyiben a munkáltató az adott időszakon
belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől – amely alatt értendő a rendes
felmondás és a határozott időre létesített munkajogviszonynak az Mt. 88. §(2) bekezdése alapján történő
megszüntetése –, illetve megállapodás kötésétől számított 30 napon belül a munkajogviszony megszüntetésére
irányuló újabb jognyilatkozatot közöl vagy megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző
ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
E rendelkezés lényege szerint tehát a csoportos létszámcsökkentéshez sorolható jognyilatkozatok körébe

minden, a munkáltató részéről tett, és nyilvánvalóan a munkáltató működési körébe tartozó okra való
hivatkozással közölt jognyilatkozat beletartozik.213
273. A csoportos létszámcsökkentés kollektív munkajogi vonatkozásait a későbbiekben részletesen tárgyaljuk. E

helyütt csupán utalunk arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés munkavállalót védő intézkedései nem jelentik a
munkajogviszony „bebetonozását", csupán azt – azonban ez fontos –, hogy a munkáltatónak meghatározott
magánjogi és közjogi tájékoztatási és konzultációs, valamint bejelentési kötelezettségei vannak. Végezetül
hangsúlyozzuk, hogy a csoportos létszámcsökkentés keretében tett munkáltatói jognyilatkozatok érvényességére
főszabályként ugyanazok az elvek vonatkoznak, mintha egy munkavállaló munkajogviszonyát szüntette volna
meg. A munkáltató a döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, valamint a 88. § (2) bekezdése
szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal köteles írásban tájékoztatni. Ha e tájékoztatás
közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem
megszűnését követően közölhető. Lényeges, hogy amennyiben e szabályt a munkáltató megszegi, a rendes
felmondás jogellenes.
274. A munkavállaló rendes felmondásának általános érvényességi kelléke az írásbeliség. A munkavállaló

felmondásának azonban ezen túl meg kell felelnie néhány – minimális – tartalmi és formai érvényességi
követelménynek. Ami a tartalmi követelményeket illeti, a munkavállaló jognyilatkozatából egyértelműen ki kell
derülnie, hogy munkaviszonyt akar megszüntetni, és annak is, hogy a megszüntetés módja a rendes felmondás.
A munkavállalói felmondás tekintetében különös jelentősége van továbbá a címzettség kérdésének, amelyről
korábban – az Mt. 74. § (1) bekezdésének elemzése során – részletesen szóltunk.
275. Mindkét fél felmondására vonatkozik, hogy annak egyoldalú visszavonása, továbbá a felmondás
feltételhez kötése érvénytelen. Előfordulhat ugyanis, hogy a felmondást közlő fél még a munkajogviszony
megszűnése előtt vissza akarja vonni a munkajogviszonyt megszüntető jognyilatkozatát. Abból kiindulva, hogy
a munkajogviszonymegszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat a másik felet meghatározott cselekmények
megtételére késztetheti, a jogalkotó úgy rendelkezik, hogy a jogszerű felmondás egyoldalúvisszavonása
Ebből a szempontból figyelemre méltó a közös megegyezés. Ennek a felvétele a csoportos létszámleépítés fogalmi körébe döntően a
213
német jognak köszönhető. Lásd ezzel kapcsolatban a német felmondásvédelmi törvény és az ún. Aufhebungsvertrag intézményének
kapcsolatát.
131
TANA
érvénytelen. Ez a látszólag egyértelmű szabály ugyanakkor több esetben is problémát okozott a gyakorlatban.
Előfordult ugyanis, hogy a munkáltató által közölt felmondást követően a munkavállaló egy későbbi időpontban
a munkáltató tudomására hozta, hogy ő a felmondás közlésének időpontjában már felmondási tilalom alatt állt
(például terhes volt). Álláspontom szerint ebben az esetben a munkáltató megtámadhatja saját jognyilatkozatát,
továbbá indokolt lenne azegyüttműködési kötelesség bizonyos nevesített tényállását a munkajogviszony
megszüntetése körében részletesen szabályozni. A felmondás feltételhez kötésével kapcsolatban megjegyzendő,
hogy ez az intézmény nem fér össze a munkajogviszony, illetve a munkajogviszony megszüntetésének
rendeltetésével.
276. A rendes felmondás legfontosabb jogkövetkezménye az, hogy a munkajogviszony csak meghatározott
időtartam – az ún. felmondási idő-elteltével szűnik meg. A felmondási idő folyását semmilyen jogi tény nem
befolyásolja, az sem, ha a felmondás tekintetében munkaügyi jogvita indul. Ez alól egyetlen kivételt ismer az
Mt., nevezetesen a 94. § szerint a munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő
alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató
köteles a munkajogviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni. Az Mt. indokolása szerint
erre a megoldásra azért van szükség, mert „a munkáltatói felmondás következtében azt kell feltételezni, hogy a
munkavállaló munkájára a munkáltatónak a továbbiakban nincs szüksége, ezért nem is indokolt megkövetelni,
hogy a teljes felmondási időt a munkavállaló a munkáltatónál munkaviszonyban töltse". Álláspontom szerint a
jogalkotó ebben az esetben kizárólag csak a munkavállaló érdekét vette figyelembe. Az alábbiakban
tárgyalandók szerint a munkáltatónak rendes felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére fel kell
mentenie a munkavégzés alól. Amennyiben a munkáltatónak valóban nincs szüksége a munkavállaló munkájára,
úgy lehetősége van arra is, hogy a munkavállalót természetesen az átlagkereset megfizetése mellett a felmondási
idő egészére felmentse a munkavégzés alól. Ebből adódóan előfordulhat, hogy a munkáltató a rendes felmondás
ellenére még meghatározott ideig igényt tart a munkavállaló munkájára, azonban ez a hatályos szabályozás
szerint nem realizálható.
A felmondási idő mértéke tekintetében a törvény csak minimális határértékeket rögzít. A korábbi
szabályozáshoz képest a felmondási idő törvényi alsó és felső határa kiszélesedett, és egyúttal a felmondási idő
mértéke megállapításának szabályai is változtak. A felmondási idő megállapításánál az adott munkáltatónál
munkajogviszonyban töltött időt kell figyelembe venni. A törvény által megállapított felmondási idő minimális
időtartama 30 nap, maximális időtartama az egy évet nem haladhatja meg és e két határértéktől érvényesen
eltérni nem lehet. Az Mt. 92. § (2) bekezdésében kialakított felmondási idő mértéke tehát csak e kereteken belül
relatív diszpozitív, azaz csak a munkavállaló javára lehet eltérni, azonban az eltérés nem lépheti túl az egyéves
határt. A korábbi szabályozástól eltérően a felmondási idő mértéke nem függ a munkavállaló beosztásától,
azonban annak nincs akadálya, hogy erről kollektív szerződés rendelkezzen. Ezzel összefüggésben
megjegyezzük, hogy a vezető állású dolgozókra az Mt. 92. §-ának tartalma eltérő megállapodás hiányában nem
terjed ki. Ebből következően a felek a vezetőt illetően megállapodhatnak akár az egy évet meghaladó
felmondási időben is,18 amely viszont nem biztos, hogy kifejezi a jogalkotó szándékát. A felmondási idő mértéke
továbbá független attól, hogy a munkavállalót teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják, továbbá attól is,
hogy ún. további munkaviszonyt szüntet-e meg a munkáltató vagy munkavállaló rendes felmondással.
Ezzel összefüggésben megjegyezzük, hogy a jelzett kereten belül a felek megállapodhatnak a felmondási idő
eltérő mértékében is, annak függvényében, hogy a munkajogviszonyt a munkáltató vagy a munkavállaló szünteti
meg rendes felmondással. Ilyen eltérés ugyanis adott esetben mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára
kedvező lehet.
277. A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek
rendeltetése az, hogy a munkavállaló még a munkajogviszony fennállása alatt új munkalehetőséget kereshessen,
illetve találjon. A munkáltató ettől függetlenül a felmondási idő egy részére, vagy akár teljes tartamára
felmentheti a munkavállalót a munkavégzés alól, azonban ha a munkáltató mond fel, a kötelező felmentési idő a
felmondási idő fele. Ha a munkavállaló mond fel, a felmentési időre követelési joga nem áll fenn. A munkáltató
rendes felmondása alkalmával a munkavállalót az említett időtartamig kívánságának megfelelő időben és
megfelelő részletekben kell felmenteni a munkavégzés alól. A munkavégzés alóli felmentés intézménye felveti a
munkajogviszony megszűnési időpontja meghatározásának kérdését is. A munkajogviszony – az Mt. 94. § már
elemzett és vitatott rendelkezésének kivételével – a felmondási idő leteltének napjával szűnik meg. Ezért abban
az esetben, ha a munkavállalót például a felmondási idő második felében egybefüggően menti fel a munkáltató a
munkavégzés alól, a munkajogviszony megszűnésének időpontja nem az utolsó munkában töltött nap, hanem –
ettől függetlenül – a felmondási idő lejártának napja. Ezen a szabályon nem változtatnak az Mt. azon eljárásjogi
rendelkezései, amelyek a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódnak. Így például az Mt. 97. §-a szerint az
utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkavállaló munkabérét, egyéb járandóságait, ki kell adni a
megfelelő igazolásokat stb.
132
TANA
A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg, kivéve azt az időtartamot,
amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ebből következően – mivel a munkabért és az egyéb
járandóságokat az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni –, amennyiben a munkabér kifizetését kizáró
körülmény (például keresőképtelen állapot) a felmentés után következett be, a már kifizetett munkabért
visszakövetelni nem lehet. Nem alkalmazható ugyanakkor ez a szabály, ha a munkabér kifizetését kizáró
körülmény a munkavégzés alóli felmentést megelőzően következett be. Erre a munkabér jogalap nélküli
kifizetésének szabályai (Mt. 162. §) megfelelően alkalmazandók. A munkavégzés alóli felmentés után abban az
esetben sem követelhető vissza a már kifizetett járandóság, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt
munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít. Hangsúlyozandó azonban, hogy a munkajogviszony megszűnésének
időpontja ebben az esetben is a felmondási idő lejártának napja. Ha a munkáltató a munkavállalót a
munkavégzés alól a kötelező felmentés időtartamánál hosszabb időre mentette fel, a gyakorlat szerint a
felmentési időre járó átlagkeresete az esetleg ki nem adott szabadság pénzbeli megváltásának minősül, illetve
abba beszámít. Ebből következően a munkavállalónak csak az ezen felüli szabadság megváltására van igénye az
Mt. 136. §-a alapján.214
27 8 . A munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése a hazai munkajogi szabályozás új

intézménye, annak ellenére, hogy hasonló jellegű rendelkezések a korábbi Mt.-ben is megtalálhatók voltak. A
hatályos szabályozásban kialakított rendkívüli felmondás függetlenül attól, hogy mindkét felet megilleti, a
munkáltatói oldalon emlékeztet a korábbi fegyelmi felelősség intézményére. A rendkívüli felmondás jogi
természetét azonban nem ebből az alapállásból, hanem a munkajogviszony természetéből kiindulva kell
megközelíteni. A polgári jogban az azonnali hatályú rendkívüli felmondásnak főszabályként csak jogszabályban
meghatározott súlyos szerződésszegés miatt lehet helye, mind a határozott, mind a határozatlan időre létesített
jogviszonyok megszüntetésére szolgálhat, és a Ptk. csak kivételképpen teszi lehetővé a rendkívüli felmondás
minden indok nélküli alkalmazását.
A rendkívüli felmondás a külföldi országok munkajogában széles körben elismert. A német BGB 627. §-a
szerint a szolgálati szerződést mindkét fél megszüntetheti azonnali hatállyal, amennyiben olyan súlyos ok áll
fenn, amely miatt az eset összes körülményeinek mérlegelése mellett – ideértve a felek érdekeinek vizsgálatát is
– a szolgálati jogviszonynak sem a törvényben megállapított felmondási idővel, sem pedig a megállapodásban
rögzített határidővel történő megszüntetése nem lehetséges. A gyakorlatban három esetcsoport alakult ki,
úgymint a személlyel, a munkáltatói vagy a munkavállalói magatartással és a munkáltató érdekkörével
összefüggő tényállások.215 Az osztrák jog a munkáltató számára az elbocsátást (Entlassung), illetve a
munkavállaló számára a kilépést (Austritt) túlnyomó részben a német jogban ismert okok fennállása esetén teszi
lehetővé.216 Ehhez hasonlít a francia szabályozás is, ahol általában is elmondható, hogy rendkívül szigorú eljárási
és egyeztetési szabályokkal védik a munkavállaló érdekeit. A francia szabályozás egyik sajátossága, hogy az
azonnali hatályú megszüntetés a munkáltató érdekkörében is lehetséges, ha a munkáltató igazolja, hogy a
munkajogviszony fenntartása semmilyen körülmények között sem lehetséges. Ebben az esetben viszont a
munkavállaló számára olyan mértékű kártérítést kell fizetnie, amely megegyezik a rendes felmondás esetén a
felmondási időre járó bérével.217
279. Az Mt. 96. §-a értelmében a munkajogviszonyt rendkívüli felmondással a felek abban az esetben
szüntethetik meg, ha a másik fél a munkajogviszonyból származó lényeges kötelességét szándékosan vagy
súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegte, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a
munkajogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A jogalkotó két tényállást fogalmazott meg. Az első
kifejezetten a munkajogviszonyból származó kötelességekhez kapcsolódik, azaz az erre a tényállásra alapozott
rendkívüli felmondás esetében nem veendők figyelembe egyéb – a munkajogviszonnyal össze nem függő –
magatartások. A munkajogviszonyból származó kötelesség megsértésének – együttes feltételként – lényeges
kötelességet kell érintenie, azt a munkavállalónak szándékosan vagy súlyosan gondatlanul és végezetül jelentős
mértékben kell megszegnie. A jogalkotó itt sem határozza meg taxatíve az egyes felmondási okokat, amelyből
következően a kötelességszegés súlya és kritériumai mindig az adott eset összefüggésében vizsgálandók. A
második tényállás általában olyan magatartás tanúsítására vonatkozik, amely lehetetlenné teszi a
munkajogviszony további fenntartását. Ez a tényállás végeredményben független az előzőtől, azonban a két
fordulat között bizonyos kapcsolódási pontokat alakított ki a jogalkalmazás. A bíróság álláspontja szerint
ugyanis a rendkívüli felmondásnak alapja lehet a másik fél cselekményének felróhatóságára tekintet nélkül az,
hogy arra való tekintettel nem várható el a rendkívüli felmondás jogával élő féltől a tartós kapcsolat fenntartása
és folytatása, hogy a másik fél magatartása olyan súlyú – már amennyiben az az összehasonlítás egyáltalán
214
215
MünchArbR/Wank 1993, § 117. RdNr. 42-107.
216
217
Javillier 1984,179-207.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,302-303.
133
TANA
lehetséges –, mint a munkajogviszonyból származó kötelesség megszegésére alapított rendkívüli felmondás

esetében lenne.21823
További kérdés a gyakorlatban, hogy például az alkalmatlanság alapul szolgálhat-e a rendkívüli felmondás
gyakorlására. A Kjt. 30. § (1) bekezdés c) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel meg lehet
szüntetni abban az esetben, ha a közalkalmazott munkaköri feladatai ellátására tartósan alkalmatlanná vált, vagy
munkáját nem végzi megfelelően. Ezt a tartós alkalmatlanságot előidézheti egészségügyi vagy egyéb ok. A
jogalkotó ennek megfelelően differenciál. Abban az esetben ugyanis, ha a közalkalmazott alkalmatlanságára
alapított felmentésre kerül sor, a munkáltató nem köteles más munkahelyet, illetve a más munkakörbe történő
áthelyezés lehetőségét felajánlani és az egészségügyi alkalmatlanságot kivéve nem jár végkielégítés. Lényeges
tehát, hogy a Kjt. ezt az alkalmatlanságot nem minősíti kötelességszegésnek és nem utalja a fegyelmi eljárás
körébe, hanem a felmentés-felmondás differenciált eszközrendszerével kezeli. Ez a konstrukció az Mt.-ben az
alábbi problémát veti fel. Egyrészről a rendes felmondás esetén nem differenciál a jogalkotó, azaz ha valaki
tartósan alkalmatlan – adott esetben nem egészségügyi ok miatt – rendes felmondás esetén a végkielégítés
megilleti. Másrészről annak ellenére, hogy a Legfelsőbb Bíróság megalapozottnak találta a rendkívüli
felmondást abban az esetben, amikor a munkavállaló az alapvető és nyilvánvalóan közismert szakmai
követelmények be nem tartásával végezte munkáját, rögzítenünk kell, hogy ebben a tényállásban egységesen
elfogadott bírói gyakorlat nem alakult ki. Az alábbiakban tárgyalandók során látni fogjuk, hogy a
jogkövetkezmények miatt a munkáltató rendkívüli felmondása adott esetben nem kis kockázatot rejt magában.
A rendkívüli felmondás intézménye kógens szabályozásban részesül, ami többek között azt jelenti, hogy a
jogalap tekintetében a felek eltérő módon nem állapodhatnak meg. Ennek nem mond ellent a 96. § (3)
bekezdése, amely szerint kollektív szerződés, illetve munkaszerződés az (1) bekezdésben rögzített tényállások
keretei között meghatározhatja azokat az eseteket, amikor rendkívüli felmondás jogkövetkezményének van
helye. A rendkívüli felmondás okainak megállapodásos rögzítése ugyanis csak példálózó, illetve konkretizáló
lehet, ugyanis a taxatív felsorolás korlátozná a felek ez irányú jogait.
280. A rendkívüli felmondás alakszerűséghez kötött, azaz mindkét fél részéről csak írásban érvényes. A
rendkívüli felmondás gyakorlása esetén – ellentétben a rendes felmondással – nemcsak a munkáltatónak, hanem
a munkavállalónak is meg kell indokolnia jognyilatkozatát. Ennek elmaradása a munkavállalói rendkívüli
felmondás érvénytelenségét vonja maga után. Az indokolás követelménye – mint általános érvényességi kellék
– következik a rendes és rendkívüli felmondás eltérő rendeltetéséből, az ebből származó kauzális különbségből,
végezetül a munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményéből. A rendkívüli felmondás rendeltetése –
általában a másik fél magatartásának következtében (kauzalitás) –, a fenntartani már lehetetlen
munkajogviszony azonnali hatályú megszüntetése a törvényben meghatározott esetekben. A munkavállaló
jogszerű rendkívüli felmondása során az érintett munkavállalót – az alább tárgyalandók szerint – olyan
helyzetbe kell hozni, mintha jogviszonya a munkáltató rendes felmondása következményeképpen szűnt volna
meg. Mindezek magától értetődően szükségessé teszik, hogy a munkavállaló megindokolja rendkívüli
felmondását, mert e nélkül könnyen a munkajogviszony jogellenes megszüntetésének következményeivel kell
számolnia.219
281. Mivel a rendkívüli felmondás meghatározott tényállásokhoz kötött és nem csupán az e jogot gyakorló fél
szubjektív elhatározásán múlik, gyakorlása határidőkhöz kötött. Az Mt. 96. §(4) bekezdése kettős, konjuktív
határidőt állapít meg. Rendkívüli felmondással az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől
számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül,
bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet élni. A szubjektív határidő elméleti és
gyakorlati problémákat is felvet. A tapasztalatok azt igazolják, hogy összetettebb munkaköri feladatok esetén
nehéz kellő pontossággal megítélni a kötelességszegés súlyát, illetve azt, hogy a kötelességszegéssel arányban
áll-e a munkajogviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetése. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja
értelmében nem minősül „tudomásszerzésnek" a gyanú, hanem „a határidő folyásának megkezdődéséhez a
cselekményről, mulasztásról, annak jelentőségéről való alapos és megnyugtató ismeret szükséges, feltéve, hogy
a joggyakorló a tisztázás érdekében haladéktalanul intézke- dik".220 Kérdés továbbá, hogy mikor tekintendő
megtörténtnek a tudomásra jutás. Ez a probléma különösen akkor merül fel, ha a rendkívüli felmondás jogát
testület jogosult gyakorolni. A korábbi anomáliák elkerülése érdekében a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a
tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet mint a
munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. Az Mt. 190. § (3) bekezdése értelmében a vezetővel
szemben a rendkívüli felmondás joga a 96. § (4) bekezdésének megfelelően alakul azzal azonban, hogy e jogot
218
Radnay 1996, 116/1.
219
Radnay 1996, 118/1.
220
Radnay 1996, 118/2.
134
TANA
legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül, bűncselekmény elkövetése
esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható.
282. A rendkívüli felmondás azonnali hatállyal szünteti meg a munkajogviszonyt. Ez a látszólag magától
értetődő szabály azonban az intézmény általános magánjogi rendeltetéséből vezethető le, mert az Mt. 96. §-ából,
a jogszabály szigorú értelmezése alapján ez nem következik. Az Mt. 96. § (5) bekezdése ugyanis csak annyit
mond, hogy rendkívüli felmondás esetén – az Mt.-ben meghatározott kivételtől eltekintve – a rendes felmondás
szabályai nem alkalmazhatók. Ez a kitétel viszont csupán azt jelenti, hogy a munkáltatói rendkívüli felmondás
esetén nincs felmondási idő. A gyakorlatban ugyanis felmerült az a kérdés, hogy a munkáltató elsősorban a
szubjektív határidő szorítása miatt rendkívüli felmondással megszüntetheti-e a munkavállaló munkajogviszonyát
egy későbbi időpontban. Álláspontom szerint, mivel a jogalkotó a jogviszony megszüntetésének ezt a módját
csak rendkívül súlyos szerződésszegés, illetve az ezzel azonos súlyú magatartásbeli ok megvalósulása esetére
biztosította, a rendkívüli felmondás rendeltetésével ellentétes lenne, ha a munkáltató nem azonnali hatállyal
szüntetné meg a jogviszonyt.
Egyébiránt a rendkívüli felmondás jogkövetkezményei eltérőek attól függően, hogy mely fél gyakorolta. Az
előbb leírtaknak megfelelően a munkáltató általi rendkívüli felmondás esetén a munkajogviszony azonnali
hatállyal megszűnik. E döntés ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet, ám kérelme-keresete a
korábbi szabályozással szemben nem függeszti fel a munkáltatói intézkedés hatályát. A munkavállaló jogszerű
rendkívüli felmondása esetében a jogviszony szintén azonnali hatállyal szűnik meg, ehhez azonban az kell, hogy
a munkáltató mintegy „elfogadja" a munkavállaló rendkívüli felmondását. Ez nem jelent mást, mint a rendkívüli
felmondás jogalapjának vagy jogalapjainak elismerését. Nyilvánvaló, hogy erre a legritkább esetekben kerül sor,
és ha mégis, a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet megfizetni, amennyi a munkáltató rendes
felmondása esetén járna, továbbá megfelelően kell alkalmazni a végkielégítés szabályait is. Ezen túlmenően a
munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Amennyiben a munkáltató nem ismeri el a
rendkívüli felmondás jogszerűségét, több irányú probléma merül fel.
A jogalkotó hallgatása miatt a jogalkalmazás álláspontja sem egyértelmű. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja
szerint, ha a munkáltató elfogadó nyilatkozata hiányában a munkavállaló ragaszkodik a munkajogviszony
azonnali hatályú megszüntetéséhez, „azt a munkáltató nem tagadhatja meg, de annak a 101. § szerint van
helye".221 Ez a magyarázat azonban értelmezhetetlen, ugyanis a 101. § a munkajogviszonynak a munkavállaló
általi jogellenes megszüntetéséről rendelkezik, és jogerős bírósági döntés hiányában ez a minősítés még nincs
alátámasztva. A Legfelsőbb Bíróság rögzíti továbbá, hogy amennyiben „a felek egyetértése hiányában a
munkavállaló munkaügyi jogvitát indít és ennek eredményéhez képest igényli munkaviszonya megszüntetését,
eltérő megállapodás hiányában a munkavállaló köteles munkavégzési kötelességének eleget tenni és azt nem
függesztheti fel."222
Nézetem szerint azonban ebben az esetben legfeljebb a munkáltató foglalkoztatási kötelességéről és nem a
munkavállaló munkavégzési kötelességéről beszélhetünk. Ebből következően a munkavállaló rendkívüli
felmondása egyoldalú jognyilatkozat, hatályosságához nem szükséges a munkáltató hozzájárulása. Amennyiben
a munkáltató nem fogadja el a rendkívüli felmondás jogosságát, ő is jogosult a munkaviszony megszüntetésére
irányuló nyilatkozatot 30 napon belül megtámadni.
283. A munkajogviszonyt bármely fél indokolás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a próbaidő alatt. A
jogalkotó tehát erre a tényállásra nem állapít meg külön megszüntetési jogcímet, hanem csupán a jogviszony
megszüntetésének lehetőségét rögzíti. Egyedüli érvényességi kelléke a munkajogviszony próbaidő alatt történő
megszüntetésének az írásbeliség. Erre a tényállásra magától értetődően nem alkalmazhatók a munkajogviszony
jogellenes megszüntetésének szabályai, kivéve a joggal való visz-szaélés esetét, amelynek bizonyítása éppen az
indokolási kötelezettség elmaradása miattszinte lehetetlen.
284. A határozott időre szóló munkajogviszony megszüntetése azért indokol külön tárgyalást, mert az ilyen
időtartamra létesített munkajogviszony érdekkihatásában tér el a tipikusnak tekinthető, határozatlan idejű
jogviszonytól. A már tárgyaltaknak megfelelően a határozott időre létesített jogviszony megszűnik a határozott
idő lejártával. Magától értetődően egyik fél sem követelheti új munkaszerződés megkötését, hiszen mindkét
félnek tudnia kellett, hogy az adott jogviszony belátható időn belül hatályát veszti. Így a munkavállalónak az
egzisztenciális biztonsága hosszabb távon nem garantált. A határozott időre létesített munkajogviszony
megszüntetésének tényállásait a jogalkotó tételesen felsorolja. Az Mt. 88. § (1) bekezdése a már ismertetett
megszüntetési módokat rögzíti, így a határozott időre létesített munkajogviszony közös megegyezéssel,
221
Radnay 1996,118/4.
222
Radnay 1996, 118/4.
135
TANA
rendkívüli felmondással, illetve a próbaidő alatt azonnali hatállyal szüntethető meg. A szabályhely indokolása
kiemeli, hogy a határozott időtartamú munkajogviszony egyoldalú jognyilatkozattal történő megszüntetésének
preferálása nem lehetett jogalkotói cél, ugyanis a felek a munkaszerződés megkötésekor tudatosan választották
ezt a módot, azaz maguk határozták meg közösen a munkajogviszony hosszát. Mindebből következően a rendes
felmondás jogát a jogalkotó kizárta a határozott idejű munkajogviszony vonatkozásában. Mivel a rendkívüli
felmondás mint szintén egyoldalú megszüntetési mód csak meghatározott tényállásokhoz kötött, nem érinti a
most vázolt elvet.
Amennyiben csak a 88. § (1) bekezdésében meghatározott megszüntetési módokat ismerné el a jogalkotó, nem
venné kellő mértékben figyelembe az esetlegesen megváltozott körülményeket, és így előfordulhat, hogy a
munkáltató vagy akár a munkavállaló olyan kötelemben maradna benn, amelynek fenntartása számukra már
lehetetlen. Ennek a helyzetnek a megoldására szolgál a 88. § (2) bekezdése, amelynek viszont több szempontból
is aggályos a szövegezése. Az Mt. 1995. évi módosítását megelőzően a jogalkotó úgy rendelkezett, hogy a
munkáltató a 88. § (1) bekezdésében foglaltaktól eltérően is megszüntetheti a határozott időre alkalmazott
munkavállaló munkaviszonyát, ha a határozott időből még hátralévő időre járó átlagkeresetet a munkavállaló
részére előre megfizeti. A szabályozás abból indult ki, hogy a munkavállaló legalább a közösen megállapított
időtartamig joggal bízhat foglalkoztatásában és az ebből származó jövedelemben. A törvény indokolása ezért a
munkajogviszonynak a határozott idő lejárta előtti megszüntetése esetén a hátralévő időre kifizetendő
átlagkeresetet mintegy kártalanításnak tekinti. Ha a munkáltató ennek eleget tesz, a munkajogviszonyt indokolás
nélkül azonnali hatállyal megszüntetheti.
A hatályos szöveg azonban ettől eltérően akként rendelkezik, hogy a munkáltató akkor szüntetheti meg a88.§(1)
bekezdésében foglaltaktól eltérő módon a munkavállaló határozott időre létesített munkajogviszonyát, ha a
munkavállalónak egyévi, illetve ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre
járó átlagkeresetét megfizeti. A szabályozás teljesen elhibázott. A módosítást előkészítő munka során az a
vélemény fogalmazódott meg, hogy az 1992-ben megállapított szabály az állami tulajdonú gazdálkodó
szervezeteknél súlyos visszaélésekre adott alkalmat és szinte a jogalkotó szándékával teljesen ellentétes
gyakorlat alakult ki, amelyben már korántsem a munkavállaló kártalanításáról, hanem egyes munkavállalók
indokolatlanul magas jövedelemhez juttatásáról volt szó. Nem vitatva ennek az érvnek a jogosságát,
hangsúlyozandó, hogy a visszaélések elkerülésének megakadályozása nem jogalkotói, hanem joggyakorlói
feladat. Az egyes gazdálkodó szervezetekben – azok jogi formájától függően – a tulajdonos képviselői is jelen
vannak és éppen az állami vagyon kezelőjének kell megakadályozni az ilyen jellegű szerződések megkötését,
illetve e jogviszonyok visszaélésszerű megszüntetését. Nyomatékosítani kell továbbá, hogy a 88. §(2) bekezdése
hatályos szövegezésében sem kógens szabály, azaz a felek a munkavállaló javára eltérhetnek. Másképpen
fogalmazva, alkalmazhatják az 1995. évi módosítás előtti szabályt is. Álláspontom szerint pusztán devianciára
jogszabályt alkotni képtelenség. A határozott időtartamú munkajogviszony karakterének éppen a munkavállaló
védelmében az eredeti szabályozás felel meg, és a módosítással a jogalkotás túlment saját lehetősége határain.
7.4. 24. § Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve

megszüntetése esetén
285. A munkajogviszony megszűnésével, illetve megszüntetésével – a már tárgyalt kivételekkel – megszűnnek
azok a jogok és kötelességek, amelyek a feleket a munkajogviszony alapján megillették, illetve terhelték.
Másképpen fogalmazva mindkét fél szabadul a kötelemből. Ahhoz azonban, hogy a munkajogviszony joghatása
megszűnjék, a feleknek meghatározott magatartást kell tanúsítaniuk, amely különösen a munkáltatóra hárít
bizonyos kötelességeket.
A hatályos szabályozás a korábbi Mt.-vel egyezően úgy rendelkezik, hogy amunkajogviszony megszűnésekor a
munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni munkabérét, valamint egyéb
járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt
igazolásokat.
286. A munkavállalót megillető járandóságok közül kiemelkedő jelentősége lehet a végkielégítésnek. Ezt a
jogintézményt a hazai munkajogban az 1991. évi XLVIII. törvény vezette be. Ezt megelőzően az állami
vállalatok igazgatói munkajogviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetése vagy a határozott idejű
munkajogviszonyuk megszűnése esetére rendelkezett végkielégítésről a jogalkotó. Az új Mt. hatálybalépése
előtt néhány kollektív szerződésben már megállapodtak a felek végkielégítés címén bizonyos összegek
kifizetéséről, azonban ennek jogalapja korántsem volt egységes. Volt olyan kollektív szerződés, amely csak a
munkáltató általi rendes felmondás esetén tette lehetővé az ilyen jellegű kifizetést, de arra is volt példa, hogy
136
TANA
közös megegyezéssel történő megszüntetésekor is járt a végkielégítés. Nem volt egységes a gyakorlat a
munkaviszonyban eltöltött idő számítása, illetve beszámítása tekintetében sem.
A végkielégítést számos külföldi ország munkajoga ismeri, azonban ennek jogi természete, a kifizetéseknek
jogalapja, mértéke korántsem egységes. Van, ahol törvény határozza meg a végkielégítés jogalapját és
minimális mértékét, de több országban kollektív szerződéses megállapodás tárgyát képezi. A végkielégítésre
vonatkozó korábbi hazai szabályozás szintén relatíve diszpozitív volt, amennyiben kollektív szerződés, illetve
munkaszerződés a munkavállaló javára eltérő megállapodást tartalmazhatott. A Legfelsőbb Bíróság ugyan több
állásfoglalást kiadott, de sem a jogalkalmazás, sem a hivatkozott törvény indokolása, sem pedig az e törvényhez
fűzött ÉT-MüM közlemény nem oldotta fel a végkielégítéssel összefüggő értelmezési nehézségeket.
A hatályos szabályozás alapján a munkavállalót munkajogviszonyának a munkáltató általi rendes felmondása

vagy munkajogviszonyának a munkáltató jogutód nélkülimegszűnése miatti megszűnése esetén illeti meg
végkielégítés, azaz a munkavállalónakcsak e két törvényes jogcím alapján van követelési joga erre a
járandóságra. A hatályos szabályozás azonban relatíve diszpozitív, így a felek kollektív szerződésben vagy
munkaszerződésben a jogalap kiterjesztésében, a végkielégítés mértékében, s végezetül a végkielégítés
szempontjából beszámítható időtartamok rövidítésében megállapodhatnak. Nincs követelési joga végkielégítésre
a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjra válik jogosulttá. A
95. § meghatározza a törvényes futamidőt és az ehhez kapcsolódó mértéket, amely háromhavi átlagkereset
összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkajogviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód
nélküli megszűnése következtében az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való
jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg a jelzett emelt összegű
végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már e jogalapok miatt emelt összegű végkielégítésben részesült.
287. A munkáltatónak a munkajogviszony megszűnésekor a munkavállaló részére meghatározott igazolásokat

kell kiadnia. E kötelesség teljesítésének azért van különös jelentősége, mert a munkavállaló ezen igazolások
birtokában könnyebben tud újabb munkajogviszonyt létesíteni, illetve munkanélküli ellátásért folyamodni. A
munkakönyvnek az új Mt. általi megszüntetése miatt a munkáltató ez irányú felelőssége növekedett, hiszen
jelenleg több igazolás tekintetében semmilyen alakszerűségi előírás nincs, és nem egy esetben a munkáltató
gondosságán múlik, hogy a munkavállaló a munkajogviszony megszűnését követően az igazolások birtokában
hogyan tudja ügyeit intézni. Az Mt. 98. § (1)-(4) bekezdése rendelkeznek a munkajogviszony megszűnésekor a
munkáltató által kiállítandó igazolások tartalmáról. Ennek értelmében az igazolásnak a személyes adatokon túl
tartalmaznia kell a munkáltatónál munkajogviszonyban töltött idő tartamát, a munkavállaló munkabéréből
jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, illetve ennek jogosultját, ezzel összefüggésben
azt is, ha a munkavállaló munkabérét tartozás nem terheli, végezetül a munkavállaló által a munkajogviszony
megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát. Ezen túlmenően külön jogszabály rendelkezik
arról, hogy a munkáltatónak a munkaviszony megszűnésekor a munkanélküli ellátás megállapításához
szükséges igazolólapot kell kiállítania, amely formakényszerhez kötött, továbbá a társadalombiztosításról szóló
jogszabályok rögzítik a munkáltató ez irányú igazolásadási kötelességét.
A munkajogviszony tartalmának elemzésekor láttuk, hogy a munkáltatói jogkör részét képezi a minősítés joga.
Annak ellenére, hogy a versenyszférában jogszabály nem ír elő kötelező és kötött minősítési rendszert, számos
esetben szükséges, hogy a munkavállaló valamilyen referenciaanyaggal rendelkezzen, illetve a leendő
munkáltató is tájékozódni tudjon a pályázó munkavállalóról. Az Mt. 99. §-a rendelkezik az ún. működési
bizonyítvány kiállításáról. A törvény indokolása kiemeli, hogy a munkavállaló személyiségi jogainak védelme
érdekében olyan tartalmú bizonyítvány, amely a munkavállaló munkájának, magatartásának, személyiségének
értékelését adja, csak a munkavállaló kifejezett kérésére adható ki. Ez egyébként összhangban van az Mt. 3. §
(2) bekezdésével, amely szerint a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik
személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. Az Mt. 99. §
(1) bekezdése értelmében a munkavállaló kérelmére a munkajogviszony megszűnésekor, illetve az ezt követő
egy éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. Ennek kiállítása és kiadása tehát nem tartozik
a munkáltató mérlegelési jogkörébe, és a munkavállaló kérelmére haladéktalanul ki kell adni. Abban az esetben,
ha a munkáltató késedelembe esik a bizonyítvány kiadásával, vagy ezt nem teljesíti, a munkavállalót e miatt ért
kárért a munkajogi kárfelelősség szabályai szerint felel.
A működési bizonyítvány tartalmi elemeit az Mt. 99. § (2) bekezdése szabályozza. A működési bizonyítványnak
e szerint tartalmaznia kell a munkavállaló által betöltött munkakör elnevezését, továbbá a munkavállaló
kifejezett kérésére a munkavállaló munkájának értékelését. Az értékelés tartalmának kialakítása viszont a
munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik, ebből következően a munkavállaló nem követelheti meghatározott
tartalmú minősítés elkészítését. A minősítésnek azonban meg kell felelnie a valóságnak, és tartalmával szemben
a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a munkavállalónak kell bizonyítania, hogy az
137
TANA
értékelés valótlan, tovább azt is, hogy esetlegesen felmerült kára összefügg a működési bizonyítvány valótlan
tartalmával. Lényeges továbbá, hogy a munkáltatót felelősség terhelheti harmadik személyek, így a leendő
munkáltatók felé is, erre azonban a polgári jogi kárfelelősség szabályai az irány- adók.223
A munkáltatót terhelő fentiekben vázolt kötelességek teljesítésének időpontja csak abban az esetben köti a
munkáltatót, ha a munkajogviszony megszüntetése jogszerű. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló
jogellenesen szünteti meg a munkajogviszonyt, a munkáltató e kötelességeit úgy teljesíti, ahogyan az a szokásos
működési rendjének megfelel, illetve hogy abban ne okozzon zavart.
288. A munkajogviszony megszűnése során nemcsak a munkáltatót, hanem a munkavállalót is terheli bizonyos
kötelesség, amelynek a jogviszony megszüntetése jogszerűségénél is jelentősége van. A munkavállaló az Mt.
97. § (1) bekezdése szerint munkaviszonya megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt
rendben köteles átadni és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör átadásának, valamint az elszámolásnak a
feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. E szabálynak a munkajogviszony munkavállaló általi
jogellenes megszüntetésénél van jelentősége.
7.5. 25. § A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és

jogkövetkezményei
289. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei attól függően eltérő hatásúak, hogy a
munkáltató vagy a munkavállaló jogellenes magatartása által szűnik meg a jogviszony. A munkajogviszony
rendeltetése, továbbá a felek eltérő gazdasági pozíciója azt indokolja, hogy a jogi szabályozás elsősorban a
munkavállalót védje a munkáltató jogellenes cselekményeivel szemben, amely különösen érzékenyen érintheti a
munkavállalót a munkajogviszony megszüntetésekor. A munkajogviszony jogszerű megszüntetése is számos
esetben súlyos egzisztenciális nehézséget okoz az érintett munkavállalók számára, ebből következően a
jogellenes munkajogviszony megszüntetésével szemben még inkább megerősített védelemre van szükség.
A foglalkoztatási kötelesség elemzésekor részletesen vizsgáltuk azokat az érték- és érdekviszonyokat, amelyek a

foglalkoztatás fenntartását, illetve ennek kompenzálását indukálják. Annak ellenére, hogy napjaink
piacgazdasága is szükségesnek tartja a foglalkoztatás minél magasabb szintű fenntartását, és ennek megfelelően
erősödik a munkajogviszony megtartásának tendenciája, nem egy esetben mindkét félnek „kifizetődőbb" a
foglalkoztatás anyagi megváltása. Ebben a vonatkozásban jelentős szemléletbeli változás figyelhető meg a hazai
munkajog fejlődésében is. Míg a korábbi munkajogi szabályozás a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén mindig a megszüntetés előtti állapot visz- szaállítását rendelte el – kivéve ha a munkavállaló az
ellenkezőjét kérte –, addig a hatályos szabályozás már a munkáltató kérelmére is mellőzni engedi az eredeti
munkahelyre, illetve munkakörbe történő visszahelyezés kötelességét. Annak ellenére, hogy főszabályként az
eredeti állapotot kell visszaállítani, az ettől való eltérés lehetősége azt támasztja alá, hogy a vállalkozás
hatékonyságához fűződő munkáltatói érdek némelykor megelőzi a munkahely megtartásához kapcsolódó
munkavállalói érdeket.
A munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése esetén a munkavállalót is terheli a kárenyhítési

kötelesség, amely azonban tartalmilag és technikailag rendkívül nehezen illeszthető a hazai munkajog
rendszerébe. A korábbi szabályozás a kárenyhítési kötelességet szinte azonosnak tekintette a munkavállalót
terhelő „elhelyezkedési kötelességgel", amikor kimondta, hogy a munkajogviszony jogellenes megszüntetése
esetén nem kell megtéríteni a munkavállaló munkabérének és egyéb járandóságának, valamint kárának azt a
részét, amely máshonnan megtérült vagy kellő gondosság mellett megtérülhetett volna. A már hatályon kívül
helyezett LB MK 15. számú állásfoglalása kimondta, hogy a munkavállaló „munkaviszonya helyreállítására
beadott kérelmének általában a munkaügyi döntőbizottság által történő elutasítása után köteles –
keresetveszteségének elhárítása vagy csökkentése érdekében – elhelyezkedése végett a szükséges és arra
alkalmas intézkedéseket megtenni". A hatályos jogi szabályozás ezt már nem kéri a munkavállalótól, azonban a
jelzett probléma változatlanul fennáll, egyszerűen azért, mert a munkaügyi perek hosszú időtartama és az a
szabály, amely szerint a munkajogviszony az eljárás jogerős befejeződése napján szűnik meg, néhány esetben
irreális terhet ró a munkáltatóra.
A munkajogviszony jogellenes megszüntetése ugyan a munkavállalóra jelent fokozott veszélyt, a jogalkotó

azonban nem hallgathat a munkavállaló ez irányú jogellenes magatartásáról sem. 1992 előtt a hazai munkajog
fegyelmi jellegű jogkövetkezményeket állított fel, amelyeket az új Mt. hatálybalépésétől a munkajogi
kárfelelősség szabályai váltották fel. Ennek hatékonysága jogosan váltott ki kritikát, hiszen a munkajogi
223
Kiss–Berke 1992, 159.
138
TANA
munkavállalói kárfelelősség önmagában is elégtelen a piacgazdaság követelményei között, és ennek az

intézménynek a munkajogviszony jogellenes megszüntetésével való összekapcsolása azt eredményezte, hogy a
jogviszony jogellenes megszüntetése gyakorlatilag szankcionálatlan maradt. Ezt felismerve változott az
alábbiakban tárgyalandók szerint az Mt. az 1999-es módosítás során.
290. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése az Mt. 1999. évi módosítása során jelentős változáson ment
keresztül. A munkáltató általi jogellenes megszüntetésről az Mt. 100. §-a rendelkezett. A korábbi szabályozás
értelmében főszabályként, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a
munkajogviszonyt, a munkavállalót – kérelmére – eredeti munkakörében kellett továbbfoglalkoztatni. Ezen
túlmenően meg kellett téríteni elmaradt munkabérét, egyéb járandóságait és felmerült kárát. Nem kellett
megtéríteni a munkabérnek, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült. A 100. § (2) bekezdése szólt a
továbbfoglalkoztatási kötelezettség anyagi megváltásának lehetőségéről. Ennek értelmében a munkáltató
kérelmére a bíróság mellőzte a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését abban az esetben, ha
a munkáltató a munkavállalónak a rendes felmondás esetére járó végkielégítés kétszeresének megfelelő összeget
megfizette. Ha a munkavállaló nem volt jogosult végkielégítésre, részére rendes felmondása esetén az alap
végkielégítés kétszerese járt. Ezt a rendelkezést nem lehetett alkalmazni, ha a munkáltató rendes vagy rendkívüli
felmondása a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés tilalmába, illetve
felmondási tilalomba ütközött. Nem volt továbbá alkalmazható ez a lehetőség akkor, ha a munkáltató a
választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát szüntette meg oly módon, hogy nem kérte ki előzetesen
a szakszervezeti szerv egyetértését. Az Mt. a még korábbi szabályozással ellentétben lehetővé tette a
munkavállaló kérelme alapján az anyagi megváltás lehetőségét, és a 100. § (4) bekezdése értelmében, ha a
munkavállaló nem kérte eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, az előzőekben ismertetett
szabályokat kellett megfelelően alkalmazni.
Az Alkotmánybíróság 4/1998. (III. 1.) AB határozatában megállapította, hogy a 100. § (2) bekezdése
alkotmányellenes, és azt 1999. február 28-i hatállyal megsemmisítette.29 Az Alkotmánybíróság döntését az
emberi méltósághoz való joggal támasztotta alá, amely az ún. általános személyiségi jog egyik
megfogalmazásaként értelmezhető. A testület hangsúlyozta, hogy a polgári per rendelkezési jogra vonatkozó
alapelvének sérelme az önrendelkezés alkotmányos jogának sérelmét jelenti, mivel a munkaügyi pereknek is
alapelve a felek rendelkezési jogának biztosítása, a bíróság pedig kötve van a kereseti kérelmekhez, a
munkavállalót így megilleti az a jog, hogy az őt ért jogsérelem orvoslására érdekeinek megfelelő, érdemben a
bíróság által elbírálható kérelemmel éljen. Az önrendelkezési jog sérelme azáltal is bekövetkezik, hogy a
munkavállaló a munkáltatói jogsértés bírói megállapítása ellenére sem dönthet sorsáról. A testület kiemeli
továbbá, hogy a felperes munkavállalónak a választás eredményét kifejezésre juttató azon perbeli cselekményét
annullálják a 100. § (2) bekezdésének rendelkezései, amellyel ő a továbbfoglalkoztatást választotta. „Teszi ezt
azáltal, hogy az alperest jogosítja fel olyan – a bíróságra nézve kötelező – megoldási javaslat előterjesztésére,
amelyet a felperes nem kívánt választani." Ebből következően az Alkotmánybíróság szerint e törvényi
konstrukció a felperest rendelkezési jogában nemcsak korlátozza, hanem kifejezetten meggátolja. A
pernyertességből folyó rendelkezési jog azáltal sérül, hogy a jogsértő munkáltató rendelkezhet a pernyertes
munkavállaló továbbfoglalkoztatásának kizárásával.
Az Alkotmánybíróság alapvetően eljárásjogilag közelített a problémához, és ebben a tekintetben álláspontja

legalább is kétséges, ugyanis a munkáltató jogellenes magatartása jogkövetkezményei tekintetében a
munkavállaló választott, amikor a 100. § (1) bekezdésének megfelelően a munkajogviszony további fenntartását
jelölte meg a kereseti kérelmében. Ezzel szemben a Pp. 139. §-ában foglalt lehetősséggel élve a munkáltató
ellenkérelmet nyújthatott be, és az ellenkérelem tárgya nyilvánvalóan olyan javaslat előterjesztése volt, amelyet
a felperes adott esetben nem kívánt választani. Kétségtelenül helytálló az Alkotmánybíróság megállapítása
abban a tekintetben, hogy a munkáltató ellenkérelme köti a bíróságot, még akkor is, ha a 100. § (3) bekezdése
bizonyos jogellenes magatartások tényállásai esetén nem engedi az anyagi kompenzáció alkalmazását.
Az Alkotmánybíróság döntésében különvélemény is megfogalmazódott, amely hangsúlyozza, hogy valójában

nem a perbeli önrendelkezésről, hanem a munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetére
jogkövetkezményeket megállapító anyagi jogi szabályok egymáshoz való viszonyáról van szó. A
különvélemény rámutat arra is, hogy a jogalkotó mind a pernyertes munkavállaló, mind a jogsértésben
elmarasztalt munkáltató számára választási lehetőségeket biztosít, amelyek különböző feltételeivel és más-más
súlyú jogkövetkezményeivel számos szempont alapján egyensúlyi helyzetet kíván fenntartani.
291. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei, nevezetesen a továbbfoglalkoztatás

versus anyagi kompenzáció több ország jogában ismeretes, részben a munkáltatót terhelő foglalkoztatási
kötelezettség sajátos szegmenseként. A munkajogviszony megszüntetésének rendszere – különösen – a
munkáltató jogellenes jognyilatkozata esetén alapjaiban tér el a klasszikus magánjog megoldásától.
139
TANA
Fogalmazhatunk úgy is, hogy ezen a területen szinte közvetlenül nyomon követhető a munkajog szociális-
közjogi töltése. Általában rögzíthető, hogy a munkáltató megszüntetési jogát több szinten, illetve több esz-
közzel korlátozzák. Szinte minden EU-tagállamban ismeretes egy jól kiépített felmondásvédelmi rendszer, 224
továbbá figyelemre méltó a kollektív munkajog intézményeinek befolyásoló szerepe. 225 A munkajogviszony
megszüntetése – és közvetett módon az ún. munkához való jog relációjában – központi kérdés, hogy mit
követelhet a munkavállaló, nevezetesen a jog megmarad az anyagi kompenzációnál, vagy lehetővé teszi a
visszahelyezést, amelynek egyik alfaja az eredeti állapot visszaállítása.
Az angol jogban az 1971. évi Industrial Relations Actet előkészítő Donovan-je- lentés a munkajogviszony
jogellenes megszüntetése (unfair dismissal) esetére elsősorban a kompenzációt javasolta, és alternatív
megoldásként számolt a visszahelyezésre (reinstatement) irányuló kérelemmel. 226 Az 1978. évi Employment
Protection (Consolidation) Act (EPA) három jogkövetkezmény alkalmazását teszi lehetővé a bíróság előtti
egyeztető, illetve az azt követő peres eljárás során. Az első az eredeti állapot visszaállítása (reinstatement), a
második az újraalkalmazás (reengagement), míg a harmadik az anyagi ellentételezés (compesation) lehetősége.
Abban az esetben, ha az industrial tribunal a kérelmező munkavállaló kellő kioktatása mellett a kérelmet
megalapozottnak találja, a feltételeket pedig teljes mértékben adottnak minősíti, dönt vagy az eredeti
munkakörbe való visszahelyezés, vagy a továbbfoglalkoztatás elrendeléséről. Ha a kérelmet megalapozottnak
találja ugyan, de nem látja teljesíthetőnek sem az eredeti állapot helyreállítását, sem pedig a
továbbfoglalkoztatást, dönt a felmondás anyagi kompenzációjáról a törvényben meghatározott mértékek
szerint.227 Az anyagi kompenzáció egy ún. alaptérítésből (basic award) és kompenzációs összegből
(compensatory award) áll, illetve a jogellenes felmondás egyes eseteiben speciális térítést (special award) is
megítélnek. Többen arra hívják fel a figyelmet, hogy a törvényben meghatározott prioritások ellenére az összeg
nagyságára való tekintettel meglehetősen kevés munkavállaló választja keresetében a visszahelyezést vagy az
újraalkalmazást.228 Ehhez hozzájárul még, hogy a munkaadók csak nagy nehézségek árán képesek
munkalehetőséget biztosítani, így a kompenzáció mintegy már beszámításra kerül a jogellenes felmondás
jogkövetkezményei között. Az EPA által kialakított konstrukción nem változtatott az 1996. évi Employment
Rights Act sem.229
A német jogban meglehetős ellentmondást fedezhetünk fel a jogalkotás és a jogalkalmazás között, ugyanis a
továbbfoglalkoztatás átfogó jogi szabályozása hiányzik. A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének
következményeit több szinten kell differenciálni. A munkajogviszony átmeneti helyreállítása tekintetében meg
kell különböztetnünk egy speciális és egy ebből kinövő általános tényállást. Ami az előbbit illeti, az üzemi
alkotmányjogi törvény lehetővé teszi a munkavállaló számára a továbbfoglalkoztatás iránti igényt, amennyiben
az üzemi tanács jogosan él az ellentmondás jogával. Ebben az esetben a munkavállaló csak a jogerős bírósági
döntésig kérheti a munkahelyen való maradás megítélését. A bíróság még ezt a lehetőséget is mérlegeli a
munkaadó kérelmére, amennyiben a munkavállaló keresete a körülményeket egybevetve nyilvánvalóan
kedvezőtlen döntést eredményezne vagy egyértelműen rosszhiszemű, továbbá ha a továbbfoglalkoztatás a
munkaadó számára aránytalan gazdasági terhet jelentene, s végezetül, ha az üzemi tanács ellentmondása
nyilvánvalóan alaptalan. Ezt a speciális tényállást alapul véve, az 1970-es évek elejétől vitatott az általános
(átmeneti) továbbfoglalkoztatási kötelesség léte. Végül 1978-tól alakult ki az a gyakorlat, amelynek értelmében
rendes felmondás esetén a felmondási idő végéig, rendkívüli felmondás esetén a jogerő's döntésig a
munkavállaló kérheti az eredeti szerződéses feltételekkel történő továbbfoglalkoztatást, amennyiben a
felmondás érvénytelen és a munkaadó átfogó védelemre érdemes érdekeivel a foglalkoztatás nem áll
ellentétben.230 Mindkét tényállástól függetlenül ítélendő meg a felmondásvédelmi törvény által nyújtott védelmi
lehetőség. A törvény 9. §-a nyújt lehetőséget a munkajogviszonynak az egyik fél kérésére történő bíróság általi
megszüntetésére. A szabály leglényegesebb eleme, hogy ebben az esetben a végkielégítés mérlegelés tárgyává
224
Különösen figyelemreméltó a német felmondásvédelmi törvény (Kündigungsschutzgesetz, 1969). Elemzését lásd többek között Preis,
1987; Hoyningen-Huene 1992. Jelentős átalakuláson ment keresztül az 1973-ban a francia felmondási rendszer, amely a munkáltató részére
bonyolult eljárási szabályok betartását irányozta elő. Lásd erről Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973.
225
Ebben például kiemelkedő szerepe van a német Betriebsverfassungsgesetz intézményeinek, amelyek elemzését a kollektív munkajog
tárgyalásánál végezzük el.
226
A bizottság megállapította, hogy az ideális megoldás a munkavállaló szempontjából kétségtelenül a visszahelyezés lenne. Számos érv
azonban amellett szól, hogy ez a jogorvoslat ne legyen kizárólagos. A bíróságok ugyanis abban az esetben, ha csak a visszahelyezés lenne az
egyedüli lehetőség, állandóan kitérnének a munkajogviszony, illetve a munkáltató és a munkavállaló speciális kapcsolatának az elemzése
elől. A bizottság külföldi példák elemzése nyomán azt a következtetést vonta le, hogy első helyen a kompenzáció szerepeljen, és egyes
meghatározott esetekben lehessen a bíróságok mérlegelésére bízni a visszahelyezést. Lásd Donovan Report 1968,551-554. pont.
227
Dickens 1981,160-175.; 1985; Hepple 1981,58-71.
228
Általában - a munkáltatónál eltöltött idő függvényében - a kompenzáció nem lehet kevesebb 13 és nem lehet több 26 heti fizetésnél, míg
diszkrimináció vagy érdek-képviseleti szervhez való tartozás miatti felmondás esetén ennek a mértéknek a kétszeresét veszik figyelembe. A
special award összege 1986-tól 16 500 £ vagy 156 heti fizetés. Hepple-Fredman 1986,144-145.
229
A hatályos szabályozás elemzését lásd részletesen Deakin-Morris 1998,491-495.
230
Preis 1987, 73., 87., 89., 122., 345.
140
TANA
vált, és a szabályozás alapkoncepciója az, hogy a munkajogviszony megszüntetése esetén a tárgyi feltételek
alapos vizsgálata után a terheket megfelelően osszák el. A munkavállaló által benyújtott keresetnek további
feltétele, hogy a munkajogviszony fenntartása a munkavállaló részéről ne legyen elvárható, illetve a munkaadó
keresete alapján az, hogy közöttük a megfelelő célt szolgáló együttműködés már nem várható el. 231
A francia munkajog 1973-ban helyezte teljesen új alapokra a munkajogviszony megszüntetése

jogkövetkezményeinek szabályozását.232 Ennek értelmében, ha a munkaadó a törvényben meghatározott eljárási
szabályok megsértésével mondja fel a munkajogviszonyt, azonban a felmondás oka tartalmilag valós és komoly,
a bíróság kötelezi a munkaadót az eljárás szabályszerű lefolytatására és a munkavállaló javára kártérítést ítél
meg. Abban az esetben, ha a felmondásnak nincs valódi és komoly indoka, a bíróság előírhatja a munkavállaló
visszahelyezését, amellyel szemben bármely fél jogorvoslattal élhet. Amennyiben a másodfokú bíróság a
visszahelyezést hatályon kívül helyezi, kártérítésre kötelezi a munkaadót. Látható tehát, hogy a francia jog
szintén nem a visszahelyezésre helyezi a hangsúlyt, hanem a munkáltató döntési hatalmát – látszólag eljárásjogi
eszközzel – megkísérli már egy korai fázisban, preventív céllal korlátozni. A meglehetősen bonyolult eljárási
követelmények betartása azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató előzetesen konzultáljon a munkavállalóval,
amelynek következményeképpen több esély van a nem okszerű felmondások elkerülésére. 23339
292. Az ismertetett alkotmánybírósági határozat a 100. §-t alapjaiban változtatta meg. Főszabályként a
bíróság a munkavállalót kérelmére eredeti munkakörébe helyezi vissza. A100. § (1) bekezdése szerint a bíróság
mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a
munkáltatótól nem várható el. Ez a megfogalmazás valójában két tényállást foglal magában, és így a hazai
megoldás több ponton közelít az ismertetett külföldi konstrukciókhoz. A tényállások egyik csoportja objektív
alapozású, azaz előfordulhat, hogy a munkajogviszony helyreállítása azért nem lehetséges, mert a munkáltató
időközben azt a munkahelyet, illetve munkakört megszüntette, amelyben a munkavállalót korábban
foglalkoztatta. A másik tényálláscsoport szubjektív hátterű, ugyanis előfordulhat, hogy a munkáltatónak
lehetősége lenne a munkavállalót továbbfoglalkoztatni, azonban a köztük lévő együttműködés a jövőben
kizárható, vagy azért, mert a felek között oly mértékű bizalomvesztés van, amely lehetetlenné teszi ezt, vagy
pedig a felek között már olyannyira elmérgesedett a kapcsolat, hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlen. A
munkajogviszony további fenntartásának ellehetetlenülését a munkáltatónak kell bizonyítania. Lényeges, hogy
ez a rendelkezés nem alkalmazható az Mt. 100. § (3) bekezdésében rögzített tényállások esetén, azaz ha a
munkáltató intézkedése a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe, a hátrányos megkülönböztetés
tilalmába, illetve felmondási védelembe ütközik vagy a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt
munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkajogviszonyát a szakszervezeti jogok megsértésével
szüntette meg.
Alapjaiban változott meg a kompenzáció is. Abban az esetben, ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató
kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkáltatót az eset
összes körülményeinek,így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével a
munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi.
Álláspontom szerint ez a megfogalmazás figyelembe veszi a jogsértés súlyán túl amunkajogviszony jogellenes
megszüntetésének szociális vonzatait is. Több nyugat-európai ország a kompenzáció meghatározásakor
tekintettel van a munkavállaló munkaviszonyban eltöltött idejére, továbbá arra is, hogy az illetőnek milyen
további elhelyezkedési esélyei vannak. A hazai jog azáltal, hogy a jogsértés súlyán túl annak következményeit is
vizsgálni rendeli – ha burkolt módon is –, lehetővé teszi ezeknek a szempontoknak az érvényesítését.
Hangsúlyozni kell, hogy ez a kompenzáció önmagában nem minősül kártérítésnek, ez csupán a szerződés,
illetve a jogviszony nem megfelelő megszüntetésének a munkavállaló szempontjából bírság jellegű, a
munkavállaló szempontjából az egzisztenciális biztonságot valamelyest kompenzálni hivatott eszköze. Ugyanis
a munkavállaló ezen túlmenően felmerült kárát is követelheti, amely feltételezi azt, hogy a vázolt konstrukció
nem a munkavállaló kártérítésére szolgál. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság
mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkajogviszony a jogellenességet
megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. Ez azért lényeges, mert a munkavállaló
követelheti elmaradt munkabérét, és a már korábban tárgyaltaknak megfelelően az eljárás elhúzódása esetén, ez
jelentős terhet róhat a munkáltatóra.
231
Hoyningen-Huene 1992, 322-331.
232
A Code du Travail a határozatlan időtartamra létesített munkajogviszony részletes szabályozását 1973-ban módosította, s ez utoljára
1986-ban változott. Lyon-Caen 1973; Pélissier 1973.
233
Erről az eljárásról lásd újabban Pélissier–Supiot–Jeammaud 2002, 506–515.
141
TANA
293. A jogos kritika hatására szintén alapjaiban változott meg a munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes
megszüntetése jogkövetkezményeinek szabályozása. A korábbi rendelkezések értelmében, ha a munkavállaló a
munkaviszonyra vonatkozó szabályok megsértésével szüntette meg a munkajogviszonyt és ezzel kárt okozott,
köteles volt azt megtéríteni. Azon túl, hogy erre a tényállásra is a munkavállalói kárfelelősség – cum és pro
viribus – szabályait kellett alkalmazni, a kártérítés megítéléséhez nem volt elegendő a munkajogviszony
jogellenes megszüntetése, hanem ezen túl a munkáltatónak kellett bizonyítania, hogy a munkavállaló jogellenes
magatartása számára kárt okozott. Ez a megoldás teljesen hatástalannak bizonyult. Az új szabályozás szerint, ha
a munkavállaló munkaviszonyát nem az Mt. szabályai szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a reá
irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. Ha a munkavállaló a határozott
időre szóló munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az előzőeket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy
amennyiben a határozott időből még hátralevő időtartam rövidebb, mint az előzőekben meghatározott időtartam,
a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. E szabályozással kapcsolatban
nyomatékosítani kell, hogy a munkavállaló fizetési kötelezettsége szintén nem kártérítés jellegű, ugyanis a
munkáltató az e mértéket meghaladó kárigényét érvényesítheti, amelyre azonban szintén az általános
munkavállalói kárfelelősség szabályai irányadók.
Az Mt. 101. §-a tételesen felsorolja, hogy melyek azok a tényállások, amelyek szerint a munkavállaló a
munkajogviszonyt nem a törvény rendelkezéseinek megfelelően szünteti meg. Ennek alapján nem jogszerű, ha a
munkajogviszonyt nem írásbeli, hanem csupán szóbeli nyilatkozatával szünteti meg, jogellenes továbbá a
munkajogviszony megszüntetése akkor, ha a munkavállaló felmondása esetén nem tartja be a felmondási időre
vonatkozó szabályokat, ha a rendkívüli felmondást például indokolás nélkül jelenti be, továbbá ha a
munkajogviszony
megszüntetésekor, illetve megszűnésekor munkakörét az erre előírt rendben nem adja át, illetve a munkáltatóval
nem számol el.
Kissé zavaró a 101. § (2) bekezdése. Ennek értelmében, ha a munkavállaló a határozott időtartamú
munkajogviszonyát szünteti meg jogellenesen, az (1) bekezdésben meghatározottakat kell megfelelően
alkalmazni. Az (1) bekezdés a fentiekben leírtaknak megfelelően arról rendelkezik, hogy a munkavállaló köteles
a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. A
munkajogviszony megszüntetése tényállásainak elemzésekor vizsgáltuk, hogy a határozott időtartamra létesített
munkajogviszonyt felmondással nem lehet megszüntetni. A 101. § (2) bekezdés második mondata akként
rendelkezik, hogy amennyiben a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint az (1) bekezdés
szerinti időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. Álláspontunk
szerint e rendelkezések összevetéséből az következik, hogy a munkáltató csupán egyhavi átlagkeresetnek
megfelelő összeg megfizetését követelheti a határozott időre létesített munkajogviszonyát jogellenesen
megszüntető munkavállalótól.
8. VIII. fejezet – A MUNKAJOGI KÁRFELELŐSSÉGI

JOGVISZONY
8.1. 26. § A munkajogi kárfelelősség rendszere
294. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony dogmatikája különös helyet foglal el mind a hazai munkajog
struktúrájában, mind a kárfelelősség általános rendszerében.
Különlegességét az adja, hogy számos intézmény tekintetében látványosan eltér a polgári jog szerződésen kívül
okozott kárfelelősségi megoldásaitól, de alaposabb elemzés után nyilvánvalóvá válik, hogy a munkajogi
kárfelelősségi jogviszony dogmatikailag nem önálló, azaz lényegét tekintve nem különbözik a magánjog
kárfelelősségi rendszerétől. A polgári jogi kárfelelősség és a munkajogi kárfelelősség jogalapi elemei ugyanis a
felelősséget meghatározó kauzák tekintetében azonosak. A polgári jogi kárfelelősség szükséges jogalapi elemei
a jogellenes magatartás, a kár (illetve a hátrányos eredmény), valamint a kettő közötti okozati összefüggés
megléte. Lehetséges eleme pedig a felróhatóság. Ehhez képest a munkajogi kárfelelősséget megalapozó jogalapi
elem – a munkajogviszony léte – csupán az eltérő szabályozás mintegy technikai feltétele.
A polgári jogi és a munkajogi kárfelelősség összetartozása nyomon követhető a nyugat-európai munkajogi

kárfelelősség szabályozásán is. Szemben – a korábbiakon alapuló – hatályos hazai munkajogi kárfelelősséggel,
142
TANA
mind az európai kontinentális, mind az angolszász jog az általános civiljogi felelősségből indul ki.234 Ennek
megfelelően a munkáltató a munkajogviszony keretében a munkavállalónak okozott károkozáskor főszabályként
a teljes kárért felel, tehát a dologi káron (damnum emergens) túlmenően az elmaradt haszonért (lucrum
cessans) is.235 A bírói gyakorlat azonban az alábbi elvet követi. Mivel a munkavállaló a munkáltató utasításai
szerint tesz eleget munkavégzési kötelességének, továbbá a munkáltatót terheli a munka megszervezésének
kötelessége, a jogalkalmazás számos tényállás esetében korlátozza a kártérítést. Általában elmondható, hogy a
teljes kártérítés megítélésére csak szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, illetve egyes bűncselekménnyel
okozott károk esetében kerül sor. Megjegyzendő, hogy súlyos gondatlanság esetén is helye van mérlegelésnek,
és nem egy esetben a munkavállalót csak az okozott károk egy részének megtérítésére kötelezi a bíróság –
általában a damnum emergens körében. Ezzel összefüggésben alakult ki az a törekvés a szakszervezetek
részéről, hogy kollektív szerződésben állapodjanak meg a munkáltatóval a munkavállalót – meghatározott
vétkességi fokozatok esetén – terhelő kártérítés mértékéről. Ez azonban nem a munkavállaló fizetéséhez, hanem
az okozott kár nagyságához igazodik. Ennek a disztinkciónak a hazai munkajog megoldása szempontjából van
jelentősége. Végezetül hangsúlyozandó, hogy szinte valamennyi nyugat-európai országban nem a munkáltatót
terheli a munkavállaló vétkességének bizonyítása, hanem a polgári jog általános szabályainak megfelelően az
exculpatiós bizonyítás érvényesül.
Ettől a modelltől alapvetően tér el a hazai szabályozás, azonban a lényeges részletbeli különbözőség ellenére
sem beszélhetünk különálló munkajogi kárfelelősségi struktúráról. Egy bizonyos ponton azonban – legalábbis
látszólag – kétséges a polgári jogi és munkajogi kárfelelősség dogmatikai összekapcsolása. A polgári jogi
kárfelelősség ugyanis alapvetően két nagyobb területet ölel fel, a szerződésen kívüli (delik- tuális) és a
szerződésszegésből adódó (kontraktuális) felelősséget. Annak ellenére, hogy – a külföldi magánjogi kódexekhez
hasonlóan – a Ptk. is a deliktuális felelősség szabályait részletezi és csak utal a kontraktuális felelősség
szabályaira, ez a jogalkotási technika nem tükröz elvi különbözőséget a kárfelelősség két rendszere között.
Természetesen kimutathatók jellegbeli eltérések, ugyanis míg a kontrak- tuális felelősség mindig feltételez egy
érvényes szerződést és a felelősség az e szerződésben megállapított valamely kötelesség megszegésének
szankcionálását jelenti, addig a deliktuális felelősség esetében a károkozó és a károsult közötti kapcsolatot
csupán a károkozás ténye alapozza meg. A munkajogi kárfelelősségi jogviszony – természetéből adódóan – a
kontraktuális felelősségen alapul. Alanyai akár károkozói, akár károsulti minőségükben csak a munkáltató és a
munkavállaló lehet, azaz ez a felelősségi rendszer a munkajogviszony alanyaira korlátozódik. A munkajogi
kárfelelősség kontraktuális jellege a törvény szövegezéséből is kiolvasható. A munkavállaló „a
munkaviszonyából eredő kötelezettségének" megszegésével okozott kárért, míg a munkáltató a
munkavállalónak „munkaviszonyával összefüggésben" okozott kárért felel.
295. A munkajogi kárfelelősség két részből áll, a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősségből. A

munkavállalói kárfelelősség tagolását annak jogalapja szerint indokolt elvégezni. Ennek megfelelően létezik az
ún. általános kárfelelősség, valamint a(z általános) megőrzési felelősség, mely utóbbinak speciális esete a
leltárhiányért való felelősség. Mivel a munkáltatói kárfelelősség egy kivételtől eltekintve vétkességre való
tekintet nélkül fennáll, tagolását nem a jogalap, hanem a károkozás tárgya szerint célszerű elvégezni. Ennek
alapján a munkáltató felel a munkavállaló élete, egészsége és testi épsége körében okozott károkért, a
munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban okozott károkért és végezetül a fentieken kívül eső
munkajogviszony keretében okozott egyéb károkért.
8.2. 27. § A munkavállalói kárfelelősség

296. A munkavállalói kárfelelősség alapesete az Mt. 166. § (1) bekezdésében szabályozott ún. általános vagy
tipikus munkavállalói kárfelelősség. Ennek értelmében a munkavállaló a munkajogviszonyból eredő
kötelességének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A felelősségi alakzat
törvényi jogalapi elemei tehát az alábbiak: az adott kötelesség munkajogviszonyból származzék; e kötelesség
megszegése a munkavállalónak felróható legyen, a kötelességszegés kár bekövetkeztével járjon és végezetül
okozati összefüggés álljon fel a munkavállaló jogellenes magatartása és a kár bekövetkezte között.
A munkavállaló általános kárfelelőssége tehát vétkességi alapozású. Gondatlan károkozás valósul meg abban az
esetben, ha a munkavállaló előre látja magatartásának következményeit, de könnyelműen bízik azok
elmaradásában, továbbá ha e következmények bekövetkezésének lehetőségét azért nem látja előre, mert a tőle
elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta. A munkavállaló gondatlan magatartásának minősítésénél
fokozott jelentősége van az Mt. 103. § (1) bekezdése b) pontjának, amely szerint a munkavállaló munkáját az
elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint
234
Prugberger-Poetz 1995, 319.
235
MünchArbR/Blomeyer 1992, § 57. RdNr. 19-71.; Mayer-Maly 1982; Medicus 1981; Hepp- le-Fredman 1986,104-105.
143
TANA
köteles végezni. A munkavállalótól elvárható, hogy a munkajogviszonyból származó valamennyi kötelessége

teljesítésének követelményeit ismerje és ezeknek megfelelően járjon el. Az elvárhatósági szint tehát nem
általában, hanem a konkrét esetben, valamennyi körülmény mérlegelésével a munkavállaló által betöltött
munkakörben megkívánt követelmények figyelembevételével, és az adott munkavállaló személyével
összefüggésben ítélhető meg.3
A munkavállaló felelőssége a munkajogviszonyból származó kötelessége megsértésével okozott kárért áll fenn.
Ebből következően a károkozó magatartás időpontjában kell fennállnia a munkajogviszonynak, az viszont
indifferens, hogy a kár ténylegesen későbbi időpontban, a munkajogviszony megszűnését követően következik
be. Ezzel összefüggésben kell megjegyeznünk, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme a
munkavállalót a munkajogviszony megszűnése után is terhelheti külön megállapodás alapján. Erre a
megállapodásra, beleértve a felelősségi elemeket is, nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai irányadók.
A munkavállaló ebben az esetben már nem „munkaviszonyból származó kötelességét", hanem egy korábbi
munkajogviszonyból adódó polgári jogi kötelességét sérti meg.
A munkajogviszonyból származó kötelesség egyben azt is feltételezi, hogy munkajogi kárfelelősség alapján a
munkavállaló csak munkáltatójával szemben felel. Ebből következően nem jöhet szóba munkajogi kárfelelősség
munkavállaló és munkavállaló között abban az esetben sem, ha az egyik munkavállaló munkajogviszonyból
származó kötelessége megsértésével egy másik munkavállalónak okoz kárt. Ezért a cselekményért a munkáltató
tartozik felelősséggel a károsult munkavállaló irányában, a munkavállalói kárfelelősség a károkozó
munkavállaló és az ezért helytálló munkáltató között azonban – a következő fázisban – fennáll.
A munkavállaló károkozása abban az esetben minősíthető szándékosnak, ha magatartása károsító

következményeit előre látja és azokat kívánja (közvetlen szándék) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges
szándék). Ez utóbbi megállapításához feltétlenül szükséges a munkavállaló bizonyossága afelől, hogy
magatartása folytán a kár bekövetkezik, azaz arról kell tudomással lennie, hogy a kár bekövetkezése nem
esetleges.236 Amennyiben nem látható előre, hogy a kár a munkavállaló magatartásával összefüggésben teljes
bizonyossággal bekövetkezik, szándékosságról nem, legfeljebb súlyos gondatlanságról beszélünk. 237
A munkavállaló magatartása és a kár bekövetkezte közötti okozati összefüggéssel kapcsolatban a jogalkalmazás

álláspontja szerint csak az ún. releváns, lényeges okot lehet elfogadni a felelősség megállapításához.6 Ez
általában akkor állapítható meg, ha a károkozó, illetve kötelességszegő magatartás az általános tapasztalat
szerint objektív valószínűséggel alkalmas volt arra, hogy a bekövetkezett káros eredményt előidézze.
297. A munkajogi munkavállalói általános kárfelelősségnek a legjellemzőbb sajátossága a kártérítés

rendszerének kialakítása. Gondatlan károkozás esetén főszabályként a kártérítés mértéke a munkavállaló
egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás,
illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára a károkozás jellegére, gyakoriságára,
valamint a munkavállaló beosztására való tekintettel a kártérítés mértékét ettől eltérően is szabályozhatja.
Munkaszerződés legfeljebb másfél havi, kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkereset összegéig emelheti a
törvényi mértéket. E szabály kógens, azaz az említett felső határoktól érvényesen eltérni nem lehet.
A munkavállaló felelőssége tehát cum és pro viribus korlátozott. Az előbbi azt jelenti, hogy csak
átlagkeresetével, az abba tartozó összeg erejéig köteles helytállni, az utóbbi pedig arra utal, hogy az átlagkereset
milyen mértékével köteles helytállni. Álláspontom szerint a bérorientált felelősségi rendszer fenntartása a
piacgazdaságot tükröző munkajogi struktúrában indokolatlan, és hatással van a munkavállalói kárfelelősség
egyéb elemeire (lásd alább a leltárhiányért való felelősség bemutatását). A munkavállaló kártérítési
felelősségének korlátozása mellett természetesen napjainkban is számos indok szól, és – mint ahogyan a
fentiekben érintettük – általánosan elfogadott a helytállás mértékének elsősorban a jogalkalmazás által történő
korlátozása. A kártérítés mértékének a munkavállaló átlagkeresetéhez történő igazítása azonban „idegen test" a
kárfelelősség rendszerében.
A hatályos Mt. – szemben a korábbi szabályozással – egy kivételtől eltekintve nem határozza meg tételesen az
általános szabálytól való eltérés tényállásait, hanem csupán keretszerűen rögzíti azokat a figyelembe vehető
körülményeket, amelyek fennállása esetén a felelősség mértéke magasabb lehet az egy havi átlagkereset 50%-
ánál. A korlátozás azonban magától értetődően csak abban az esetben érvényesül, amennyiben az okozott kár
mértéke nagyobb, mint a munkavállaló átlagkeresetének törvényben, munkaszerződésben vagy kollektív
szerződésben meghatározott mértéke. Amennyiben az okozott kár kevesebb az átlagkereset meghatározott
236
LB MK 25. számú állásfoglalás.
237
144
TANA
mértékénél, nyilvánvalóan a teljes kár megfizetése az irányadó. A korábbiakban utaltunk rá, hogy a
munkavállaló kártérítési felelőssége mértékének kollektív szerződésbeli megállapítása a konkrét felelősség
érvényesítéséhez önmagában még nem elegendő. Mivel a felelősség mindig individuális és a kollektív szerződés
tartalma normatív, az emelt szintű felelősség érvényesítéséhez – álláspontunk szerint – a kollektív szerződés
mellett a munkaszerződésben való rögzítése is szükséges.
Az Mt. 167. § (4) bekezdése értelmében gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári
számfejtője és ellenőre a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggőellenőrzés elmulasztásával
vagy hiányos teljesítésével okozott kárért. Látható, hogy a jogalkotó gondatlan károkozás esetén a teljes kár
megtérítését csak meghatározott munkaadói szervezetek egyes munkaköreiben, és e munkakörhöz kapcsolódó
bizonyos feladat elmulasztásával vagy hiányos teljesítésével okozott kár esetében tette lehetővé.
A leírtaktól eltérően alakul a vezető állású munkavállalók kárfelelőssége. A vezető a munkáltatóval szemben
vezetői tevékenységének keretében okozott kárért a polgári jog általános szabályai szerint felel, míg egyéb
gondatlan károkozás esetében a munkajogi általános kárfelelősség szabályait kell alkalmazni azzal az
eltéréssel, hogy a felelősségmértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresete mértékéig terjedhet. Az eltérő
felelősségi szabály az Mt. 188. és 188/A. §-aiban meghatározott vezetőkre vonatkozik.
298. Szándékos károkozás esetén a munkavállaló köteles a teljes kárt megtéríteni. Ez a szabály csak látszólag
egyértelmű, ugyanis a bírói gyakorlat által kialakított mechanizmus miatt vizsgálnunk kell az általános
kárfelelősség harmadik jogalapi elemét, magának a kárnak a fogalmát. A kár a munkavállaló munkajogi
felelőssége esetkörében mindig vagyoni hátrány, amely pénzben kifejezhető. A kár fogalmába azonban nemcsak
a tényleges, ún. dologi kár, hanem az elmaradt haszon is beletartozik. Az Mt. VIII. fejezetéhez fűzött általános
indokolás szerint a munkavállaló kártérítési felelőssége körében a jogalkotó azt az elvet követi, hogy a
munkavállaló közül csak a tényleges kár megtérítésére legyen kötelezhető, így az elmaradt haszon csak kivételes
esetben érvényesíthető a munkáltató által. A bírói gyakorlat ezt az elvet átvéve hangsúlyozza, hogy „a károkozás
folytán elmaradt nyereség csak igen közvetett kapcsolatban áll a munkavállaló cselekményével". 238
A leírtakból következően a munkavállaló gondatlan károkozása esetén csak a tényleges kár érvényesítésére
kerülhet sor. Ez konkrétan azt jelenti, hogy a kárfelelősség korlátozása alapjául csak a dologi kár mértéke
szolgál. A jogalkalmazás szerint ez alól egyetlen kivétel létezik, nevezetesen az Mt. 172. § (1) bekezdés b)
pontja szerinti eset: ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve ha nincs meg, a károkozás
szempontjából az érvényes fogyasztói árat kell – az avulásra is tekintettel – figyelembe venni. A fogyasztói ár
magában foglalja az elmaradt hasznot is.8 Szándékos munkavállalói károkozás esetében az Mt. 168. §-a szerint a
teljes kár megtérítése azt jelentené, hogy semmilyen érdek nem fűződik a kártérítés mértékének korlátozásához,
és ebből következően – annak ellenére, hogy a bírói gyakorlat ebből a szempontból rendkívül óvatos – a
munkavállalónak a tényleges kár mellett az elmaradt hasznot is meg kel(lene) térítenie.
299. A munkavállaló (általános) megőrzési felelőssége, az ún. letéti vagy custodia felelősség az Mt. 169. §-ának
szabályozása alapján akkor áll fenn, ha a munkavállaló a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék
vagy elismervény alapján vette át; a munkavállalót az így átvett dolgokért visszaszolgáltatási vagy elszámolási
kötelesség terheli; a dolgot állandóan őrizetében tartja, kizárólagosan használja vagy kezeli; a dologban hiány
következik be. A megőrzési felelősségnek ezt a fajtáját azért nevezzük általános munkavállalói megőrzési
felelősségnek, mert az említett jogalapi elemek meglétekor valamennyi munkavállalót terhelheti, függetlenül az
adott munkáltató jellegétől, tevékenységétől, továbbá az érintett munkavállaló által betöltött munkakörtől.
Ha a megőrzési felelősség kauzái fennállnak, a munkavállaló vétkességére való tekintet nélkül a teljes kárt
(hiányt) köteles megtéríteni. Bármelyik jogalapi elem hiánya kizárja a felelősségnek ezt a formáját, ilyenkor
azonban az általános – tehát a vétkességen alapuló és korlátozott – munkavállalói kárfelelősség
érvényesítésének lehet helye. A megőrzési felelősség körében a meghatározott feltételek meglétét, a kár (hiány)
bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltatónak kell bizonyítania. Abban az esetben, ha a megőrzésre átadott
dolgokban rongálódás folytán keletkezett kár, a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell
eljárni, ilyenkor viszont a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli az exculpatiós bizonyítási elv alapján.
A megőrzési felelősség egyes jogalapi elemeivel összefüggésben az alábbiakat szükséges rögzíteni. A jegyzéket
vagy elismervényt a dolog átadásának, illetve átvételének időpontjában kell a munkavállalónak aláírni, illetve
ellenjegyeznie. Az átadás-átvétel későbbi időpontban történő igazolása ugyanis nem pótolja a jegyzék vagy
elismervény szabályszerű aláírását. A munkavállaló felelőssége csak abban az esetben megalapozott, ha a
jegyzék vagy elismervény aláírása előtt ellenőrzi az átadott dolog mennyiségét és minőségét. Ekkor teheti meg
238
Radnay 1996, 232-233.
145
TANA
kifogásait a dologgal kapcsolatban, vagy pedig azért, hogy az ellenőrzésre nem volt kellő időben lehetősége.
Amennyiben a munkavállaló az ellenőrzést elmulasztja, és utóbb arra hivatkozik, hogy az átvett dolog
mennyisége és minősége, valamint a közölt adatok, mutatók között eltérés van, vagy a dolog nem azonos az
átvételi jegyzéken, illetve elismervényen feltüntetettekkel, a bizonyítás őt terheli.
A dolog visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelesség mellett történő átvétele csak abban az esetben
tekinthető megvalósultnak, ha a munkavállaló részére a dolgot kifejezetten az e kötelességére való utalással
(utasítással) adták át. Ez a munkavállaló számára nyilvánvalóan többletkötelességet is jelent, hiszen az elvárható
gondosság szerinti teljesítés az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontja alapján minden külön munkáltatói utasítás
nélkül is terheli. Abban az esetben viszont, ha a munkavállaló munkaköre ellátásához meghatározott dolgokat
rendszeresen (folyamatosan) őrizetében tart, kizárólagosan használ vagy kezel, nincs szükség minden egyes
átadás-átvételkor az elszámolási, illetve visszaszolgáltatási kötelességre utalni vagy utasítást adni, hanem
ilyenkor az ellenkező tartalmú utasításig a rendszeresen (folyamatosan) átadott dolgokat úgy kell tekinteni, hogy
azok vonatkozásában a jelzett kötelesség fennáll. Ebben az esetben viszont a munkavállaló munkaszerződésében
kell rögzíteni a megőrzési felelősség tényét. Az Mt. 169. § (3) bekezdése szerint a pénztáros, pénzkezelő vagy
értékkezelő vétkesség nélküli, teljes kárért való felelősségének fennállásához nem szükséges, hogy a pénzt
(értékpapírt) vagy értéktárgyat külön jegyzék vagy elismervény ellenében vegye át, illetve nem szükséges az
elszámolási kötelességre történő eseti utalás sem. Jegyzék vagy elismervény hiánya mellett csak abban az
esetben áll fenn a jelzett munkavállalók felelőssége, ha részükre pénzt vagy értékpapírt, illetve értéktárgyat
adtak át, egyéb dolgok tekintetében az általános megőrzési felelősség szabályai az irányadók.
Az átadott dolog őrizete azt feltételezi, hogy a munkavállalónak lehetősége van minden idegen behatás
kizárására. Ehhez azonban az szükséges, hogy a munkáltató az ily módon történő őrizetben tartás feltételeit
biztosítsa. A munkavállaló kötelessége viszont, hogy adott esetben a biztonságos őrzésről a szükséges
csekélyebb költségek megelőlegezésével is gondoskodjék. A gyakorlatban több esetben előfordult, hogy a
dolgot nem egy munkavállalónak, hanem egy csoportnak adják át állandó őrizetre, kizárólagos használatra vagy
kezelésre. Ebben az esetben a kizárólagos őrzést, használatot, kezelést, az érintett munkavállalók körén belül
kell értelmezni, és az Mt. 169. § (1) bekezdésében rögzített felelősséget ez a tényállás is megalapozza. Ehhez
azonban az szükséges, hogy a jegyzéket, elismervényt mindegyik munkavállaló aláírja, illetve a jogalkalmazás
nem zárja ki annak a lehetőségét sem, hogy ameny- nyiben a felelősök társaik egyikét kifejezetten vagy a
körülményekből egyébként megállapíthatóan ezzel megbízzák, a jegyzéket vagy az elismervényt csak ez a
munkavállaló írja alá meghatalmazottként.
A munkavállaló objektív felelőssége csak a dolgokban bekövetkezett hiányért áll fenn. Annak ellenére, hogy e
fogalomnak az ún. leltárhiány esetében van kiemelkedő jelentősége, most rögzítjük, a hiány determináns
fogalmi ismérve, hogy annak oka ismeretlen. Amennyiben a hiány oka ismert, úgy nem a megőrzési, hanem más
felelősségi alakzat alapján felel a munkavállaló. A munkavállalói általános és a most jellemzett megőrzési
felelősség közötti különbség, illetve az ún. általános munkavállalói kárfelelősség ellentmondása körében
felmerült feszültség jól tükröződik a 169. § (5) bekezdésében. Ennek értelmében, ha a megőrzésre átadott
dologban, annak megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre
megállapított szabályok szerint kell elbírálni. Eb-
ben az esetben azonban a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli. Ebből a szempontból lényeges tehát,
hogy a jelzett tényállás alapján a munkavállaló felelőssége cum és pro viribus korlátozott.
300. Az általános megőrzési felelősség sajátos alakzata a leltárhiányért való felelősség. Az 1999. évi módosítás
előtt az Mt. 170. § (1) bekezdése úgy rendelkezett, hogy kollektív szerződés a leltárhiányért való felelősség
szabályait e törvénytől eltérően is megállapíthatja. Ennek során a kollektív szerződésben meg kellett határozni a
felelősség feltételeit, terjedelmét, illetve a felelősség megállapításával kapcsolatos eljárási rendet. A szabályozás
hiányossága abban állt, hogy az Mt. kifejezetten a leltárhiányra vonatkozó rendelkezéseket nem tartalmazott,
hanem csak az általános megőrzési felelősséget szabályozta, továbbá nem minden munkáltatónál van hatályban
kollektív szerződés.
A nyilvánvaló ellentmondás az alábbiakra volt visszavezethető. A leltárhiányért való felelősség csak azokon a
területeken állt fenn, ahol a jogszabályban meghatározott munkakörben foglalkoztatott munkavállalók az áru
további értékesítése vagy kiadása céljából nagy mennyiségben vettek át dolgokat, árukat, anyagokat stb. A
leltárhiányért való felelősséget jogszabályok a kereskedelemben foglalkoztatottak, a raktári dolgozók és a
146
TANA
közforgalmú gyógyszertárak alkalmazottai tekintetében rögzítették. 239 E jogszabályokat 1990-ben hatályon kívül
helyezték. Az Alkotmánybíróság – miután nem fogadta el a munkaügyi miniszter érvelését a hatályon kívül
helyezés mellett – az 1/1991. (I. 29.) AB határozatában megállapította, hogy az érintett rendeletek hatályon
kívül helyezése alkotmányellenes, ezért a vonatkozó MT rendeletet megsemmisítette. Az Alkotmánybíróság
határozatának indokolásában hangsúlyozta, hogy „a leltárhiányért való felelősség jogszabályi rendezést igényel,
mert az – ellentétben a munkaügyi miniszter észrevételében kifejtettekkel – nem vonható az (akkor hatályos)
Mt. 58. § (1) bekezdésének hatálya alá, tekintettel arra, hogy az e szakaszban megfogalmazott feltételek
(visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettség, állandó őrizet, kizárólagos használat vagy kezelés) nem
állnak fenn." Az indokolás ezen része azért lényeges, mert a leltárhiányért való felelősség szabályainak hatályon
kívül helyezésével vagy csak a vétkességen alapuló, vagy az általános megőrzési felelősség alapján lehetett a
munkáltatói kárigényt érvényesíteni. Az Alkotmánybíróság utal arra is, hogy az Mt. 58. § (2) bekezdésében
éppen az abban megfogalmazott „különös körülmények" miatt hatalmazza fel a Kormányt a külön szabály
megalkotására. Mivel a rendeletek hatályon kívül helyezése után a „probléma pozitív szabályozását mellőzte", a
jogalkotó alkotmányellenesen túllépte az Mt. hivatkozott §-ának felhatalmazását, „amely kizárólag pozitív
szabályok megállapítására terjed ki, de nem értendő bele a szabályozás szükségességét tagadó norma
kibocsátásához való jog".
A leltárfelelősséget szabályozó rendeletek sorsa ismét gyökeres fordulatot vett az 1992. évi XXII. számú
törvény (a hatályos Mt.) elfogadásával. Az Mt. megalkotásával ugyanis e rendeletek ismételten hatályukat
vesztették. A leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozatlansága legalábbis kétséges volt, és a
joggyakorlás számára rendkívül súlyos bizonytalansági tényezőt jelentett. A leltárhiányért való felelősség ugyan
az általános megőrzési felelősség fajtájához tartozik, azonban számos speciális vonással rendelkezik. Ezért –
ebben a kontextusban – nem értünk egyet azzal az állásponttal, amely szerint „a leltárhiányért való felelősség
voltaképpen nem kártérítési felelősség, hanem jogi természetét illetően: kockázat- viselés".240 A hivatkozott
álláspont szerint a leltárhiányért való felelősség esetében az okozati összefüggés hiányzik, mert a leltárhiány
fogalmának egyik eleme éppen az, hogy a hiány ismeretlen okból következett be. 241 A custodia-kötelesség
kialakulása azonban éppen azt bizonyítja, hogy a kötelezett védekezése, illetve „mentekező bizonyítása"
jószerével ellenőrizhetetlen volt, ezért ennek csak abban az esetben adtak helyt, „ha olyan tipikus külső esetekre
vonatkozott, amelyek az őrzés lehetetlenségét kézzelfoghatóan, első látásra nyilvánvalóvá tették (casus
maiores).242 Mivel ezekben az esetekben a kötelezett őrzési tevékenységéről van szó, azaz a meghatározott
körülmények birtokában is a kötelezett van, „kockázatviselése" korántsem annyira tipikus, mint például a
munkáltató kárfelelőssége esetében (lásd alább). Megjegyezzük továbbá, hogy az általános megőrzési
felelősséget és a leltárhiányért való felelősséget egymástól az okozati összefüggés hiányára alapozva
elválasztani azért sem lehet, mert ez mindkettő vonatkozásában is vagy igaz, vagy nem. Kétségtelen
ugyanakkor, hogy az általános megőrzési felelősségnél az ún. „kizárólagos őrzés", illetve ennek esetleges hiánya
a leltárhiányért való felelősség esetében kihat a kockázatviselés nagyságára, illetőleg a felelősség mértékére. Ez
azonban önmagában még nem alapozza meg azt az érvelést, hogy a kizárólagos őrzés „hiánya esetén a törvény
vélelmezi a munkavállaló károkozását, de egyúttal mentesíti, ha bizonyítja az okot, illetve azt, hogy az külső
eredetű és részéről elháríthatatlan volt".13 Azáltal ugyanis, hogy a munkavállaló a jelzett okot bizonyítja,
mindkét esetben ismertté vált a hiányt előidéző ok. Az viszont alapvetően pragmatikus megfontolásra vezethető
vissza, hogy a leltárhiányért való felelősséget szabályozó rendelkezések az általános megőrzési felelősség
megállapításához szükséges jogalapi elemeknél jóval enyhébbeket határoztak meg.
301. A leltárhiányért való felelősséget korábban szabályozó rendeletek szerint a felelősség közös jogalapi
elemei az alábbiak voltak: a leltár tárgyát képező anyagokat szabályszerűen át kellett adni, illetve át kellett
venni; a leltárhiányért felelős munkavállalókata munkakör, illetve a munkahely elfoglalásakor, továbbá a
felelősségi szabályok változásakor a munkaszerződésben „tájékoztatni" kellett a felelősség formájáról,
mértékéről; a munkavállalónak a két egymást követő leltározás között eltelt időszaknak (leltáridőszak) legalább
a felében az adott munkahelyen (üzletben, telepen) kellett dolgoznia; az ún. szabad-kasszás és az egyszerűsített
jövedelemérdekeltségű üzletben a munkáltató a beosztottmunkavállalókat – tehát azokat, akikre egyébként nem
terjedt ki a leltárhiányért való felelősség – az üzletvezető egyetértésével alkalmazta. Ami a felelősség mértékét
illeti – a részletek mellőzésével –, megállapítható, hogy általában a teljes kárt volt kötelesmegtéríteni az
egyszemélyes üzlet, telep vezetője. A több munkavállalóval működő munkaszervezeti egység vezetőjének (és
239
Lásd a kereskedelmi dolgozók leltárhiányért való felelősségéről szóló 50/1985. (XI. 6.) MT rendeletet, a raktári dolgozók leltárhiányért
szóló felelősségéről szóló 11/1987. (IV. 3.) MT rendeletet, valamint a közforgalmú gyógyszertárak dolgozóinak felelősségéről szóló
11/1970. (X. 17.) EüM rendeletet.
240
Radnay 1996, 242.
241
Radnay 1996, 242.
242
Marton 1963,193.
147
TANA
helyettesének) felelőssége – munkabérének arányában – korlátozott volt, és ehhez járulhatott még bizonyos
juttatásoknak a megvonása, szintén jogszabályban meghatározott mértékben.
Az 1999. évi módosítás előtti szabályozás azon túlmenően, hogy kollektív szerződés hiányában a leltárhiányért
való felelősség érvényesítése gyakorlatilag lehetetlen volt, rendkívül sok diszfunkciót szült. A munkáltatók a
kárigény érvényesítésének esélyét abban látták, hogy bármilyen áron kollektív szerződést próbáltak kötni a
munkavállalók képviseleti szerveivel, még abban az esetben is, ha azoknak nem volt kollektív szerződéskötési
képességük. Ahol pedig működött ilyen szakszervezet, továbbá reális alapokon kötöttek kollektív szerződést,
ellenérdekeltek voltak a leltárhiányért való felelősség törvényi szabályozásában. Indokuk az volt, hogy a
törvényi szabályozás azoknak a kollektív szerződéseknek a felmondásához vezet, amelyek nemcsak a
leltárhiányért való felelősséget, hanem – ennek ellentételezéseképpen – a munkavállalókat védő
megállapodásokat is tartalmazzák. A szabályozás hiánya olyan feszültséget teremtett, hogy az Mt. 1997. évi
módosításából végül a szakszervezetek követelésére maradt ki a leltárhiányért való felelősség rendezése. 243
302. A törvényi szabályozásra mindenképpen szükség volt, hiszen a mindkét oldalon keletkezett feszültség a
jogalkalmazás teljes elbizonytalanodását hozta magával. Ezt a feladatot végezte el az Mt. 1999. évi
módosításával a jogalkotó. A hatályos Mt. 170. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a leltárhiányért a munkavállaló
vétkesség nélkül felel. Ezzel ezt a felelősségi alakzatot az általános megőrzési felelősség egyik fajtájaként
kezeli.244 Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban,
áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó
veszteség (együtt: forgalmazási veszteség) mértékét meghaladó hiány.
Leltárhiányért csak az a munkavállaló felel, akivel a munkáltató leltárfelelősségi megállapodást kötött. A

megállapodás természetszerűen a munkaszerződés része, annak esetleges tartalmi eleme. A leltárfelelősségi
megállapodás csak írásban érvényes, és ebben meg kell határozni a leltárkészletnek azt a körét, amelyért a
munkavállaló felelősséggel tartozik. Kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása hiányában a
munkáltató állapítja meg a munkaszervezet, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység
sajátosságainak figyelembevételével a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát; azoknak
az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás
feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el; a leltári készlet átadásának és átvételének
módját és szabályait; a leltárhiány meghatározásának szabályait; a leltári készlet biztonságos megőrzését
szolgáló munkáltatói kötelességeket. Mindebből az következik, hogy a felsoroltak leltárfelelősségi
megállapodás tartalmát is képezhetik.
Abban az esetben, ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség csak
akkor állapítható meg, ha a leltárhiányért nem felelős munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős
munkavállaló hozzájárulásával foglalkoztatja az adott munkahelyen, illetve munkakörben. Előfordulhat
azonban, hogy a leltárhiányért egy adott munkahelyen egyidejűleg több munkavállaló is felelősséggel tartozik.
Ebben az esetben velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás köthető. Ebben – a már felsoroltakon kívül –
meg kell határozni azokat a munkaköröket, amelyeknél személyi változás esetén leltározást kell tartani. A
csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felek meghatározhatják a felelősség munkavállalók közötti
megoszlását azzal, hogy egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Amennyiben erről nem
rendelkeznek, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.
303. A leltárhiányért való felelősség mértékét illetően a jogalkotó annyiban felemás megoldást választott, hogy
– az általános kárfelelősség rendszere miatt is – a helytállás viszonyítási alapjánál továbbra is figyelembe vette
a munkavállaló munkabérét. Az Mt. 170/C. §-a szerint leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése
hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a
készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányértfelelős munkavállaló legfeljebb
hathavi átlagkeresete mértékéig felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem
haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét. Kollektív
szerződés azonban a kártérítés mértékét ezektől eltérően is meghatározhatja.
304. Leltárhiányért felelősséget megállapítani csak meghatározott leltározási rend szerint lehetséges.
Leltározásnál a munkavállalónak, illetve akadályoztatása esetén képviselőjének, csoportos leltárfelelősségnél az
eljárási szabályokban meghatározott munkavállalóknak a jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló
képviseletéről nem gondoskodik, a munkavállaló az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A
Kiss-Prugberger 1998, 651-659.

243
244
Ez egyáltalán nem kézenfekvő, hiszen számos országban a leltárhiányért való felelősség az általános vétkességi szabályok szerint került
szabályozásra, aminek viszont előfeltétele, hogy az általános munkaválallói kárfelelősség pro és cum viribus nem korlátozott. Lásd Kiss-
Prug- berger 1998, 652- 654.
148
TANA
felelősséggel tartozó munkavállalókkal a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell, amellyel

kapcsolatban a munkavállaló észrevételt tehet. A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a munkáltató a
leltárfelvételt követő hatvannapos jogvesztő határidőn belül érvényesítheti.
305. A munkavállalói kárfelelősséggel összefüggésben végezetül általában kell szólnunk a felelősség

alakulásáról többes károkozás esetén. Az általános (vétkességi) munkavállalói kárfelelősség körében együttes
munkavállalói károkozásról csak abban az esetben lehet szó, ha a károkozók magatartása mögött közös akaratuk
húzódik meg. A jogalkalmazás álláspontja szerint együttes károkozás még abban az esetben sem valósul meg,
ha a munkavállalók egymás szándékáról tudnak, de a károkozó magatartást nem együtt valósították meg.
Főszabályként az általános munkavállalói kárfelelősség körében a munkavállalók vétkességük arányában
felelnek. Amennyiben a károkozás szándékos magatartás eredménye, egyetemleges kötelezésnek van helye. A
többek részére megőrzésre átadott dologban bekövetkezett hiányért való felelősség tekintetében egyetemleges
marasztalásnak nincs helye, hanem a munkavállalók munkabérük (átlagkeresetük) arányában kötelesek
helytállni.
8.3. 28. § A munkáltatói kárfelelősség

306. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállalónak „munkaviszonyával
összefüggésben" okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. A hatályos Mt.
„munkaviszonnyal összefüggésben" kitétele eltér a munkavállalói kárfelelősségnél használt „munkaviszonyból
származó kötelesség" [Mt. 166. § (1) bekezdése], illetve a munkáltatói kárfelelősséget szabályozó korábbi Mt.
62. § (1) bekezdésében megfogalmazott „munkaviszony kerete" szóhasználattól. Ami az előbbit illeti, az
döntően a munkavállalói általános kárfelelősség vétkességi alapjára utal. A munkáltatónak az okozott kárért
való felelőssége azonban – fő szabály szerint – nem felróhatóságon alapul, és ezért nem a kötelességszegés
ténye alapozza meg felelősségét. Ennek megfelelően alakul a munkáltató felelősség alóli mentesülésének
szabályozása is. A korábbi kommentárok a „munkaviszony kerete" meghatározással kapcsolatban egyrészről azt
emelték ki, hogy a munkáltató kárfelelőssége csak a munkajogviszony alapján áll fenn, azaz munkavégzésre
irányuló egyéb jogviszony nem szolgálhat e felelősségi alakzat alapjául; másrészről hangsúlyozzák, hogy
felelősség terheli a munkáltatót a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéshez
szükséges egyéb magatartásokkal, valamint a munka befejezésével összefüggésben okozott károkkal
kapcsolatban is.245
A „munkaviszonnyal összefüggésben" okozott kár azonban tartalmilag is tá- gabb fogalom, mint ami a
„munkaviszony kerete" szóhasználatból következik, mivel nemcsak szorosan a munkavégzéssel kapcsolatos
tevékenység során okozott kárért való helytállás sorolható ide. 17 Az Mt. IX. fejezetéhez fűzött indokolás kiemeli,
hogy ezzel a törvény szóhasználata összhangba került a gyakorlattal. A jogalkalmazás ugyanis minden olyan
káreseményt e fogalom alá tartozónak vél, amely „a munkaviszony létrejöttével, teljesítésével vagy
megszűnésével ösz- szefüggésben vagy arra tekintettel éri a munkavállalót".
A munkáltató felelőssége objektív alapozású, azaz vétkességére való tekintet nélkül fennáll. Ez az objektív
felelősség rendkívül szigorú, ami lemérhető a kimentési szabályokon is. Míg a károkozásnak a
munkajogviszonnyal való összefüggése a munkáltatói kárfelelősség egyik jogalapi eleme, addig az Mt. 174. §
(2) bekezdésében megfogalmazott kimentési okok – a jogalap fennállása esetére – a munkáltatónak a
kárfelelősség alóli (teljes) mentesülését jelentik. A kimentési okok azonban valójában olyan jellegűek, hogy
kárfelelősség helyett helyesebb a munkáltató kockázatviseléséről vagy másképpen fogalmazva „kártelepítésről"
szólni.
307. A károkozásnak a munkajogviszonnyal való összefüggése a leírtaknak megfelelően tágan értelmezendő.

így átfogja a munkajogviszony valamennyi szakaszát a munkajogviszony létesítésétől, a teljesítés, a módosítás
fázisán keresztül, egészen a munkajogviszony megszüntetéséig.246 Konkrét eseteit a munkáltatói kárfelelősség
szerkezeti tagolásának elemzése során tárgyaljuk részletesen. A munkáltató két esetben mentesül a felelő'sség
alól. Az első kimentési tényállás abban az esetben áll fenn, ha a munkáltató bizonyítja, hogy a kár működési
körén kívül eső és elháríthatatlan külső ok miattkövetkezett be, a másik értelmében pedig akkor mentesül, ha a
kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása idézte elő.
Az első kimentési tényállással összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a munkáltatói kárfelelősség – mint

objektív felelősségi alakzat – tekintetében az okozati összefüggés azt jelenti, hogy fennáll minden olyan kár
bekövetkeztekor, amely a munkáltató működési körén belül merül fel. A korábbi Mt. nem határozta meg a
245
Nagy-Weltner 1978, II:1026.
246
Kiss-Berke 1992, 257-259.
149
TANA
működési kör fogalmát, ennek ismérveit a jogalkalmazás alakította ki. A hatályos Mt. 174. § (5) bekezdése a
Legfelsőbb Bíróság jogértelmezését alapul véve határozza meg a működési kör keretszerű tartalmát. Eszerint:
„A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel
összefüggőmagatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából,
mozgatásából és működéséből eredő okok."
E szakasz értelmezésekor érdemes visszatérni a Legfelsőbb Bíróság említett állásfoglaláshoz, amely szerint arra
a kérdésre, hogy a károsodást előidéző ok mikor esik a munkáltató működési körén kívül, mindenre kiterjedő,
általános eligazítást nem lehet adni. Az Mt. 174. § (5) bekezdésében rögzített „személyi magatartáson"
mindazon személyek magatartását is érteni kell, akiknek jelenlétét a munkáltató lehetővé tette. A helyet tekintve
a működési kör nem korlátozódik a munkáltató telephelyére, a telephelyen kívüli munkavégzés (működés) is
megalapozza a munkáltató felelősségét. Ilyen esetben a munkáltató működési köre és a balesetet kiváltó ok
közötti okozati összefüggést azon az alapon lehet megállapítani, hogy a munkavállaló a munkát a számára adott
körülmények között köteles végezni, és az ezzel összefüggő veszélyhelyzettel a munkáltatónak is számolnia
kell. A munkáltató feladatai megvalósításához különböző anyagokat, felszereléseket, berendezéseket vesz
igénybe, illetve energiát használ fel. Ezeknek egy részét maga állítja elő, illetve termeli ki, másik részét pedig
máshonnan szerzi be. Ettől függetlenül azonban a munkáltató általi használat, működtetés a lényeges, abban az
esetben is, ha a munkáltató más gyártótól vett anyaggal, berendezéssel, energiával stb. dolgozik.
Abban az esetben, ha a kár bekövetkezése a munkáltató működésén belüli okra vezethető vissza, az
elháríthatatlanság kérdése indifferens, mivel ez a tényállás konjuktív feltételeket foglal magában. Ennek különös
jelentősége lesz a munkavállaló életéért, testi épségéért és egészségéért fennálló felelősség tekintetében (lásd
alább).
A másik kimentési tényállás szintén konjuktív feltételeket tartalmaz, ameny- nyiben a munkáltató
mentesüléséhez a károsult kizárólagos és elháríthatatlan magatartása szükséges. Ennek a tényállásnak a külön
szabályozására azért volt szükség, mert az általános szabály szerint a munkáltató működési körébe tartozik saját
munkavállalójának magatartása. Bizonyos esetekben azonban indokolatlan lenne a károsult munkavállaló
valamennyi magatartásáért a munkáltató felelősségét megállapítani. Mint ahogyan a Legfelsőbb Bíróság
rámutatott, ilyenkor sem hagyhatók figyelmen kívül a munkahely káros hatásai, a munkavégzés sajátos
körülményei, valamint a munkáltató magatartása. Abban az esetben ugyanis, ha a kár a munkavállaló
figyelmetlensége, ügyetlensége, esetleg munkavégzésre alkalmatlan állapota miatt következett be, még nem
vonható le az a következtetés, hogy a kár kizárólag a károsult munkavállaló magatartásával áll
összefüggésben.247 Előfordulhat, hogy a munkavállalót ért valamilyen hirtelen, külső behatás idézte elő
figyelmetlenségét, és ennek következtében érte kár. Nem állapítható meg a munkavállaló kizárólagos
magatartása, amennyiben a munkáltató a munkavégzéssel kapcsolatos valamely kötelességét elmulasztotta.
Mindkét kimentési tényállás sajátja, hogy a kárt előidéző ok elháríthatatlan legyen. Az elháríthatatlanság
megítélésénél a Legfelsőbb Bíróság állásfoglalása szerint, „elháríthatatlan... az olyan behatás, amelyet a
technika, a műszaki lehetőségek objektíve adott szintje mellett a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet
megakadá- lyozni".248 Annak a vizsgálatánál, hogy létezik-e megfelelő eszköz, illetve módszer a kár elhárítására,
nem az adott munkáltató helyzetéből kell kiindulni, hanem abból, hogy a tudomány, a technika, illetve a
műszaki fejlettség mindenkori színvonalán az adott ágazatban, szakmában lehetséges-e a káresemény elhárítása
vagy sem. Ebből a szempontból önmagában az sem jelent kimentési okot, hogy az elhárításra kidolgozott eszköz
(berendezés, módszer) beszerzése az adott munkáltató számára nehézséget jelentett volna.
Sajátosan alakulnak az elháríthatatlanság kritériumai, ha a munkavállaló olyan munkahelyeken végez munkát,

amelyek nem állnak a munkáltató ellenőrzése alatt. Az erre a tényállásra vonatkozó LB állásfoglalás már nincs
hatályban,249 de a gyakorlatban érvényesül. Eszerint abban az esetben, ha a munkavállaló ilyen jellegű munkát
rendszeresen végez, a kárt előidéző okot nem lehet a munkáltató működési körén kívülinek minősíteni. Ebből
következően a működési körön kívüliség megítélésének kritériumai szigorodtak, és elsődlegesen annak van
jelentősége, hogy a munkavállaló a munkáltató részére végez munkát, továbbá annak, hogy az adott teljesítési
helyet a munkáltató ellenőrzése alatt tarthatta volna.
A működési körön kívüli és elháríthatatlan ok megítélése abban az esetben is nagy körültekintést igényel, ha a
munkavállaló más munkáltatónál (például kirendelés alapján) végez munkát. Amennyiben a munkáltatói jogokat
az a munkáltató gyakorolta, amelyikhez a munkavállalót kirendelték és a kirendelő munkáltató tevékenysége
247
LB MK 29. számú állásfoglalása.
248
LB MK 29. számú állásfoglalása.
249
A LB MK 72. számú állásfoglalását az MK 148. számú állásfoglalása hatályon kívül helyezte.
150
TANA
nincs összefüggésben a munkavállaló munkavégzésével, azt a kérdést, hogy a kárt a munkáltató működési körén
kívül eső és elháríthatatlan ok okozta, kizárólag a foglalkoztató munkáltató szempontjából kell elbírálni. Az LB
MK 123. számú állásfoglalása értelmében egyébiránt a kirendelő és a foglalkoztató munkáltató csak abban az
esetben mentesülhet a felelősség alól, ha a kár mindkettőjük működési körén kívül esett és egyben
elháríthatatlan. Ez – elvileg – az Mt. 1995. évi módosítása óta már nem valósulhat meg, ugyanis az Mt. 106. §
(2) bekezdése értelmében kirendelés esetén meg kell jelölni a munkáltatói jogkör gyakorlóját, és a törvény
egyértelműen rendelkezik arról, hogy a felek megegyezésének hiányában melyik munkáltató gyakorolja a
munkajogviszonyból származó jogokat, illetve teljesíti a kötelességeket.
308. A felelősség alóli mentesülés tényállásával nem azonos tartalmú az Mt. 174. § (3) bekezdése, amely szerint
nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő. A károsult
vétkes magatartásának figyelembevétele ugyanakkor problémákat is okozhat abból a szempontból, hogy a
károsult közrehatását nem egy másik – a károkozó – szintén vétkes magatartásával kell összemérni. A
munkáltató ugyanis minden esetben vétkességre való tekintet nélkül felel az okozott kárért, amennyiben a
fentiekben tárgyalt mentesülési okok alapján nem tudja magát kimenteni a felelősség alól. A kármegosztás
alapjául szolgáló, a felelősség jogalapja szempontjából minőségileg eltérő magatartások összehasonlítási
nehézsége követhető nyomon az LB MK 31. számú állásfoglalásának tartalmában is. A Legfelsőbb Bíróság
hangsúlyozza, hogy a kár keletkezése a munkáltató felelősségét vétkessége nélkül is megalapozza, ha a
munkavállaló bizonyítja, hogy a károkozás munkajogviszonyával összefüggésben következett be. Ezért a
munkáltató objektív felelősségének mértéke nem aszerint alakul, hogy milyen arányban áll a munkavállalónak
és a munkáltatónak a kár bekövetkezésében való vétkessége, mivel a munkáltató vétkességére való tekintet
nélkül felel. A jogalkalmazás álláspontja szerint a kárviselés arányát tehát csupán az dönti el, hogy a károsult
közrehatása vétkes volt-e, és amennyiben igen, ez a közrehatás a kár bekövetkezése szempontjából milyen
mértékű.
Mindehhez hozzátehetjük, hogy a munkáltató és a munkavállaló magatartásánaka felróhatóságon alapuló

összehasonlítása még abban az esetben sem jöhet számításba, ha amunkáltató vétkes kötelességszegése is oka a
kár bekövetkezésének.
Az Mt. 174. § (3) bekezdésének konstrukciója megegyezik a Ptk. 345. § (2) bekezdésének tartalmával. Mint
ahogyan a munkáltató kárfelelőssége és a veszélyes üzem működéséből eredő károkért való felelősség számos
hasonló elemet tartalmaz,250 a kármegosztás szabályai is megegyeznek. A Ptk. értelmében nem kell megtéríteni a
kárt annyiban, amennyiben a károsult felróható magatartásából származott. Ennek megfelelően „ha a károsult
önhibája nem volt elháríthatatlan oka a káreseménynek, de közrehatott abban, a veszélyes üzem üzemben
tartójának a felelőssége megállapítható ugyan, azonban kármegosztásnak van helye". 251
A polgári jog és a munkajog megoldása a kármegosztás tekintetében abban az esetben is azonos, ha a veszélyes
tevékenységet folytató, illetve a munkáltató magatartása a kár bekövetkeztében felróható volt. Hangsúlyozandó
azonban, hogy ennek a felróhatóságnak nem a felelősség keletkezése, azaz nem jogalapja szempontjából van
jelentősége. A polgári jog abból indul ki, hogy „a közrehatás arányának megállapításánál szigorúbb mértéket
kell alkalmazni a károkozóval, mint a károsulttal szemben, mert a fokozottan veszélyes tevékenység folytatása
felróhatóság nélkül is megalapozza a felelősséget".26 Az a kitétel, amely szerint „ez a felelősség még növekszik
akkor, ha az üzemben tartó felróható magatartása is közrehatott a kár bekövetkeztében", csakis a kármegosztás
szempontjából értékelhető. Ezt támasztja alá az a magyarázat, hogy a fokozott veszéllyel járó tevékenység
folytatóját megillető kártérítés összegének megállapításánál nemcsak a felróható közrehatásokat, hanem az
üzem veszélyességét is értékelni kell. Ehhez képest – a felelősség fennállása mellett – csökken a kártérítés
mértéke, ha az üzemben tartó nem követett el felróható magatartást, és a kár bekövetkeztében csak a károsult
vétkes közrehatása mutatható ki. Az LB MK 31. számú állásfoglalása ehhez hasonlóan azt emeli ki, hogy a
munkáltató munkajogviszonyból származó kötelességszegése csökkenti a károsult vétkes magatartásának súlyát
és ez a kárviselés arányára is kihat.
309. A munkáltatói kárfelelősség egységét töri meg az Mt. 175. § (1) bekezdésének tartalma, amely jogpolitikai
és jogdogmatikai alapon egyaránt vitatható. A szabály értelmében a 174. § (1) bekezdésében
megfogalmazottaktól eltérően a legfeljebb tíz főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély
munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. A175. § (2) bekezdése ennek megfelelően
állapítja meg a kimentési okot is: „A munkáltató mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás
bekövetkezésében vétkesség nem terheli. A foglalkoztatottak számának és így a felelősségi alakzat
megválasztásának tekintetében a károkozás időpontja az irányadó. Az Mt. indokolása szerint az ún.
250
Gondoljunk például a felelősség jogalapjára és a kimentési okokra.
251
A Polgári. 1998, I:961-962.
151
TANA
„kisegzisztenciájú" munkáltatókra tekintettel határoz meg az általános szabályoktól eltérést a jogalkotó, amikor
felelősségüket az okozott kárért csak vétkességük esetében állapítja meg. A gyakorlati tapasztalatok azonban
éppen azt mutatják, hogy a nagyobb gazdálkodó szervezeteknél foglalkoztatott munkavállalók biztonságos
munkavégzése jobban biztosított, mint a néhány főt foglalkoztató kisvállalkozói munkaszervezetekben
dolgozóké. Önmagában az a tény, hogy valaki vállalkozói tevékenységet folytat, és ennek keretében csupán
néhány munkavállaló foglalkoztatásával munkáltatóként jelenik meg, még nem indokolja a munkajogviszonnyal
összefüggésben okozott károkért való enyhébb helytállását a többi munkáltató viszonylatában. A szabály
„konstrukciós" hibája továbbá, hogy a főfoglalkozású munkavállalók számától függetlenül az okozott kárért
való enyhébb felelősség nem vonatkozik a nem magánszemély (például a korlátolt felelősségű vagy a betéti
társaság formában működő) munkáltatóra.252
A fentiekből következően a tárgyalt rendelkezés nincs összhangban az Mt. 73. § tartalmával sem, amelynek
értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Ebből a szövegezésből egyáltalán nem következik az egyes
munkáltatók közötti differenciálás, különösen nem azokon a területeken, amelyek a munkavállaló helyzetét
közvetlenül érintik. Az Mt. 73. §-ának megfogalmazása továbbá indokolatlanná teszi a „magánszemély"
munkáltató kitétel használatát, mert jogállásukat tekintve az egyes munkáltatók között a törvény értelmében
szintén nincs semmilyen differenciálásra okot adó jogi tény. A „magánszemély munkáltató" felróhatósághoz
kötött felelőssége ugyanakkor a kárfelelősség mértékét természetesen nem korlátozza, a munkáltató felel a
munkavállaló munkajogviszonyával összefüggésben okozott valamennyi kárért. Megjegyzendő továbbá, hogy a
175. § tartalmának – a korábbi szabályozással ellentétben – hatása van a munkáltatónak a munkavállalók
munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett kárért való felelősségére is (lásd alább). Megjegyezzük
végezetül, hogy ez a szabályozás nem indokolható azzal az EU számos irányelvében rögzített elvvel sem,
amelynek értelmében az egyes közösségi jogi normákat oly módon kell adaptálni, hogy az a kis- és
középvállalkozások tevékenységét, hatékonyságát ne lehetetlenítsék el, illetve ne nehezítsék. Ezzel
összefüggésben rögzíthető, hogy a „magánszemély munkáltató" kitétel jogilag nem értelmezhető.
Az Mt. 175. § hatálya alá tartozó munkáltató abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy
úgy járt el, ahogyan tőle az adott helyzetben elvárható. Ebben az esetben ugyanakkor a vállalkozó, üzemeltető
munkáltatóval szembeni gondossági mérce magasabb, mint a munkavállalóval szemben támasztott
követelmény. Vétkessége fokának megítélésekor az adott szakma, ágazat, tevékenység körében általánosnak
tekinthető gondossági szintet kell vele szemben alkalmazni.253 Végezetül utalunk arra, hogy az ilyen
munkáltató károkozása tekintetében is megfelelően alkalmazni kell a kármegosztás szabályait. Ilyenkor azonban
nem csupán a károsult vétkes közrehatásának mértékét kell vizsgálni, hanem a munkáltató és a munkavállaló
vétkességének az arányát is meg kell állapítani.
3 10 . A munkáltatói kárfelelősség súlyában és számszerűségében is legjelentősebb területe a munkavállaló

életéért, testi épségéért, egészségéért való helytállás. A korábbi szabályozástól való eltérés miatt is
mindenekelőtt a munkáltatói kárfelelősség e szegmense szempontjából releváns fogalmakat kell tisztázni. Ebben
a tekintetbena balesetnek és a foglalkozási megbetegedésnek, illetve a foglalkozási megbetegedésnek
nemminősülő egyéb megbetegedésnek van kiemelkedő jelentősége.
A baleset legáldefinícióját a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) tartalmazza. Az Mvt. 87. §
1/A. pontja értelmében baleset az emberi szervezetet ért olyan egyszeri külső hatás, amely a sérült akaratától
függetlenül, hirtelen vagy aránylag rövid idő alatt következik be és sérülést, mérgezést vagy más (testi, lelki)
egészségkárosodást, illetőleg halált okoz. Annak ellenére, hogy az idézett fogalom az Mvt. alkalmazása
szempontjából releváns, irányadó a munkáltató kárfelelőssége szempontjából is, mert ez a legtágabban rögzített
fogalom. A munkavédelemről szóló törvény ugyanis használja még az ún. „munkabaleset" fogalmát, amely nem
más, mint „a munkavégzéssel összefüggő baleset".254 Ennek legáldefiníciója az alábbi: „munkabaleset: az a
baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől
és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül".
Ismeretes még az ún. „üzemi baleset" fogalma, amelyet a társadalombiztosításról szóló jogszabály definiált:
„üzemi baleset az a baleset, amely a biztosítottat a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal
összefüggésben, illetőleg munkábavagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. Üzemi baleset az is,
amely a biztosítottat társadalmi munka végzése vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során
éri."
252
253
254
Mvt. 89. § 3. pont.
152
TANA
A balesetért való kárfelelősség jogalapja tehát az, hogy a balesetet okozó kár a munkajogviszonnyal
összefüggésben következzék be. A már tárgyalt LB MK 29. számú állásfoglalása ezzel összefüggésben kiemeli,
hogy „ez az összefüggés fennáll a munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el
nem választható személyi szükségletekkel (étkezés, tisztálkodás stb.), valamint a munka befejezésével együtt
járó teendők végzése során keletkezett károsodások esetén is. Ezzel összefüggésben a gyakorlatban számos
határeset alakult ki. A jogalkalmazás egységes felfogást képvisel abban, hogy ha a munkavállaló ugyan nem
munkakörikötelességének tesz eleget, azonban a munkáltató érdekében jár el, a munkáltató felelősségefennáll.255
Egyértelmű, hogy a munkavállalók érdek-képviseleti szervei tisztségviselőinek, illetve az üzemi tanács
tisztségviselőinek tevékenysége során bekövetkezett balesetért – amennyiben a munkajogviszonnyal való
összefüggés kimutatható – a munkáltató felel.Nem terheli felelősség viszont a munkáltatót a munkába menet,
illetve az onnét jövet bekövetkező balesetért (ún. útibaleset), ugyanis ez a baleset csak a társadalombiztosítási
ellátások szempontjából releváns. Kivétel ez alól, ha az utazás a munkáltató által üzemben tartott (tulajdonát
képező vagy bérelt) szállítóeszközön történt.
Míg a munkajogviszonnyal való összefüggés a kárfelelősség jogalapja, addig a kimentési okok azt jelentik, hogy
a felelősségi causa fennállása ellenére sem felel a munkáltató a munkajogviszonnyal összefüggésben keletkezett
kárért. Annak ellenére, hogy a működési körön kívül eső és elháríthatatlan ok bizonyítása rendkívül nehéz a
munkáltató számára, néhány „kézenfekvő" eset létezik a gyakorlatban.256 A másik kimentési ok – a károsult
kizárólagos és elháríthatatlan magatartása – alapján talán még ritkábban fordul elő a munkáltató mentesülése. A
jogalkalmazás ugyanis arra az álláspontra helyezkedett, hogy amennyiben nem lehet egyértelműen
megállapítani, hogy a baleset milyen módon, milyen kiváltó okra visszavezethetően következett be, akkor az
sem állapítható meg, hogy a balesetet kizárólag a sérült munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta. 257 Ez a
felfogás jól tükrözi a munkáltatói kárfelelősség kártelepítési, illetve kockázatviselési jellegét. Számos esetben
előfordult, hogy a munkáltató valamennyi munkabiztonsági, illetve egyéb követelménynek eleget tett, azonban
pusztán azért, mert a baleset körülményeit nem lehetett egyértelműen tisztázni, a munkáltató mentessége sem
volt igazolható.
311. A korábbi Mt.V. 83. § (1)-(2) bekezdése különbséget tett az ún. foglalkozási megbetegedés és az „egyéb
megbetegedés" között. A régi szabályozás értelmében a balesetért és a foglalkozási megbetegedésért a
munkáltató vétkességére való tekintet nélkül, az egyéb – nyilvánvalóan „a munkavégzéssel együtt járó" –
megbetegedésekért azonban csak vétkessége esetén felelt. A foglalkozási megbetegedés azonban nem voltés ma
sem munkajogi kategória. A társadalombiztosítási jogszabályok értelmében foglalkozási betegség az a betegség,
amely a biztosított foglalkozásának a különös veszélyefolytán keletkezett. A foglalkozási betegség lényege, hogy
ennek alapján a biztosított baleseti ellátásra szerez jogot. Mivel azonban a munkavégzés során számos
megbetegedés felléphet, a foglalkozási megbetegedések körét a Kormány rendelettel állapítja meg.
A hatályos Mt. a munkáltató kárfelelőssége tekintetében a fenti differenciálást megszüntette, azonban a

megkülönböztetés a társadalombiztosítási jogban továbbra is fennmaradt. Az Mt. indokolása hangsúlyozza,
hogy mivel a munkavédelmi szabályok sem tesznek különbséget az egyes munkahelyi ártalmak között, ezért a
differenciálás indokolatlan az e szabályok megsértésére előírt jogkövetkezmények vonatkozásában is. Annak
ellenére, hogy a munkajogi megkülönböztetés megszüntetése helyeselhető, az indokolás érvei vitathatóak.
Egyáltalán nem biztos ugyanis, hogya megbetegedés valamilyen munkabiztonsági szabály, követelmény
megszegésével áll okozati összefüggésben. A munkajogviszonnyal összefüggő megbetegedés – szemben a
balesettel – rendszerint hosszabb időn keresztül ható tényezők hatására következik be, és ilymódon okoz a
munkavállalónak egészségkárosodást vagy halált.
A munkajogviszonnyal összefüggésben álló megbetegedések egységes kezelése egyrészről a korábbihoz képest

jóval egyszerűbbé teszi a munkavállaló bizonyítását, ugyanis nem a munkáltató vétkességét, hanem csak a
munkajogviszony és a betegség közötti okozati összefüggést kell bizonyítania, másrészről pedig – a dolog
természetéből következően – szinte kizárja a munkáltató mentesülési lehetőségét.
312. A munkáltató felelősségét a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett

károkért a hatályos szabályozás jóval egyszerűbben és áttekinthetőbben rendezi, mint a korábbi Mt.V. 84. §-a
tartalma. A munkáltató az Mt. 176. § (1) bekezdése alapján – főszabály szerint – vétkességére való tekintet
nélkül felel a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban, tárgyaiban bekövetkezett károkért.
255
Radnay 1996, 251.
256
Például a kiküldetésben lévő munkavállalónak a gyalogjárdán történő balesete. Lásd Radnay 1996, 261-262.
257
Radnay 1996, 262.
153
TANA
A korábbi szabályozás a munkáltató objektív felelősségét csak abban az esetben ismerte el, ha a kár munkáltató
öltözőjében, megőrzőjében vagy az általa kijelölt helyen elhelyezett tárgyakban keletkezett, továbbá, ha olyan
ruházati és személyi felszerelési tárgyakat ért, amelyeket a munkavállaló munka közben is rendszerint magánál
tart, valamint, ha az olyan balesettel kapcsolatban következett be, amelyért a munkáltató kártérítéssel tartozik. A
munkavállaló munkahelyre bevitt egyéb dolgaiért a munkáltató csak vétkessége esetén felelt. Vétlenségét a
munkáltató volt köteles biztosítani. Végezetül, ha a munkáltató a munkavállaló által bevihető tárgyak köréről,
azok elhelyezéséről, bejelentési kötelességről stb. rendelkezett, e rendelkezések megszegése esetén, az e körben
keletkezett kárért a munkáltató – szándékos károkozást kivéve – felelősséggel nem tartozott.
Az Mt. 176. § (2) bekezdése szintén lehetővé teszi, hogy a munkáltató meghatározott előírásokat bocsásson ki a
tárgyak bevitelét, bejelentését, illetve elhelyezését illetően, és ezek megszegése esetén, a bekövetkezett kárért
csak szándékos károkozása esetén felel. A felelősség megállapításához azonban természetesen a kárfelelősség
egyéb jogalapi elemeinek is fenn kell állniuk. A Legfelsőbb Bíróság kiemeli, hogy a munkáltató felelőssége
ilyenkor is csak abban az esetben állapítható meg, ha a károkozás a munkajogviszonnyal összefüggésben valósul
meg. Amennyiben a munkavállaló nem a munkajogviszonyával összefüggésben tartózkodik a munkáltatónál –
például egyéb rendezvényen vesz részt – a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért való felelősség a
polgári jog szabályai szerint alakul.
A munkahelyre bevitt saját tárgyaiért a munkavállaló is gondossággal tartozik, amelynek különösen abban az
esetben van jelentősége, ha nem a munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez szükséges dolgokról van szó, és
a munkahelyen külön megőrzésre szolgáló hely nincs, továbbá a munkáltató sem ír elő semmilyen korlátozó
rendelkezést. A korábbi ítélkezési gyakorlatban található arra példa, hogy olyan esetekben, amikor a
munkavállaló az adott körülmények között megkívánható gondosságot nem tanúsította saját tárgyai
tekintetében, a bekövetkezett kárért való munkáltatói felelősség nem nyert megállapítást. 33
A fentiekből következően, a hatályos szabályozás alapján a munkáltató előírásainak, rendelkezéseinek e

tárgyban fokozottabb jelentősége van, mint korábban volt. Mivel az Mt. 176. §-a megszüntette a munkáltató
vétkességi (ebben az esetben gondatlanságért fennálló) felelősségét, a munkáltató vétkesség nélküli felelőssége
alól csak abban az esetben mentesülhet, ha pontosan meghatározza a bevihető tárgyak körét, illetve, ha biztosítja
a megfelelő őrzést, és a munkavállaló nem a kijelölt helyen helyezi el a bevitt tárgyait, illetve, ha megszegi a
munkáltató erre vonatkozó előírásait (például olyan tárgyat visz be a munkahelyre, amely nem szükséges a
munkába járáshoz, illetőleg a munkavégzéshez és a munkáltató ezt megtiltja, vagy nem jelenti be e tárgyak
bevitelét stb.). Ilyenkor a munkáltató csak szándékos károkozása esetén tartozik helytállni. Ezen a ponton
viszont ismét jelentkezik az Mt. 175. § hatálya alá tartozó „magánszemély munkáltatóra" vonatkozó szabályozás
tartalmában meglévő ellentmondás. A jogalkalmazás szerint a magánszemély munkáltató a 176. §-ban foglalt
tényállás esetében is csupán vétlenségének bizonyításával mentheti ki magát.258 A kivételes szabályozás – a
korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkavállaló életéért, testi épségéért, illetve egészségéért való
felelősség tekintetében is indokolatlan, a munkáltatói kárfelelősség egyéb eseteiben pedig egyenesen elhibázott,
amely szembeötlőa már tárgyalt tényállásokon kívül esőkárokozási tényállások vonatkozásában is.
31 3 . A munkáltató felelőssége a munkajogviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért szintén az

általános szabályok szerint alakul, ugyanis az Mt. 174. § (1) bekezdése generális szabály, azaz – törvényben
meghatározott kivételekkel – minden kártényállásra egyaránt vonatkozik. Hangsúlyoztuk továbbá, hogy a
„munkaviszonnyal összefüggésben" kitétel, a korábbi törvényi megfogalmazáshoz képest tágabb értelmezést
nyert, így a munkáltató kárfelelőssége fennáll a munkajogviszony valamennyi szakaszában.
A munkajogviszonnyal összefüggésben már a munkajogviszony létesítésekor felmerülhet kár a munkavállaló

oldalán. Lényeges azonban, hogy „munkajogviszonnyal összefüggésben" csak abban az esetben lehet szó a
munkáltató munkajogi kárfelelősségéről, ha a két fél – a károkozó és a károsult – valóban munkáltatói és
munkavállalói pozícióban vannak egymás viszonylatában. Amennyiben például a munkaszerződés megkötése a
munkáltató ígérete ellenére bármilyen okból elmarad, és a munkaszerződés megkötésében joggal bízó személy
jogvitát kezdeményez, a jogalkalmazás felfogása szerint ennek elbírálása nem tartozik a munkaügyi bíróság
hatáskörébe, mert még nem jött létre munkaszerződés.35 Ezzel összefüggésben – álláspontom szerint – a
reménybeli munkavállaló nem a munkajogi, hanem a polgári jogi kárfelelősség szabályai alapján (Ptk. 6. §)
követelheti kárának megtérítését.
Annak ellenére, hogy ehhez látszólag hasonló tényállásról van szó, ha a felek amunkaszerződést már
megkötötték, azonban a munkajogviszony kezdő időpontja mégnem következett be, a munkajogviszony
realizálása esetleges elmaradásából eredő kár – agyakorlat tág értelmezése alapján – már a munkáltató
258
Radnay 1996, 265.
154
TANA
munkajogi kárfelelősségét alapozhatja meg. Az értelmezés annyiban feltétlenül helytálló, hogy – ellentétben az
előző tényállással – a munkajogviszony jogalapja már létezik, így a „munkajogviszonnyalösszefüggés"
értelmezhető. A munkajogviszonnyal összefüggésben felmerülhet kár a munkavégzéshez kapcsolódóan vagy
attól függetlenül [például 3. § (2) bekezdése]. A munkavégzéshez nem szorosan kapcsolódóan merülhet fel a
munkavállalónak kára, ha a munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt közöl harmadik
személlyel megfelelő felhatalmazás hiányában vagy a munkavállaló beleegyezése nélkül. Végezetül a
munkajogviszony megszűnése, megszüntetésekörében – a jogellenes munkajogviszony-megszüntetésen túl –
tipikusan kárt okozhat a munkáltató az ilyenkor szükséges intézkedések elmulasztásával (lásd Mt. 97-99. §).
314. A kár fogalmának jelentősége a munkáltató kárfelelőssége körében eltérő a munkavállalói

kárfelelő'sséghez képest. Míg a munkavállalói kárfelelősség esetén a kártérítés cum és pro viribus korlátozott,
addig az Mt. 174. §-a alapján a munkáltató az okozott kárértteljes mértékben felel. A 177. § értelmében a
munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló elmaradt jövedelmét, dologi kárát, a sérelemmel, illetve ennek
elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségeit, valamint az ún. nem vagyoni kárát. Az Mt. 178. § (3)
bekezdése szerint, meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős
fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. Az Mt. 181. § arról rendelkezik, hogy a
munkáltatónak meg kell térítenie a munkavállaló közeli hozzátartozójának [139. § (2) bekezdése] a károkozással
összefüggésben felmerült kárait, valamint indokolt költségeit is. Ha a károkozással összefüggésben a
munkavállaló meghal, az eltartott hozzátartozója a fentieken túlmenően olyan összegű tartást pótló kártérítést is
igényelhet, amely szükségletének – a tényleges, illetve az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is
figyelembe véve – a sérelem előtti színvonalon való kielégítését is biztosítja.
A felsorolásból látható, hogy a jogalkotó a munkáltató kártérítésének megállapításakor figyelembe vette, hogy a
munkajogviszony rendeltetése a munkavállaló szempontjából, saját, és eltartottai egzisztenciális biztonságát
szolgálja. Ennek megfelelően a kártérítés nem korlátozott, hanem a teljes körű reparációt igyekszik biztosítani.
Mivel a munkajogviszony tartós jogi kapcsolat, továbbá a munkavállaló egzisztenciális helyzetét éppen
szolgáltatása ellenértéke jelenti, a munkáltató által okozott károk közül a legfontosabb az elmaradt jövedelem
megtérítése.
315. Az Mt. 178. § (1)-(3) bekezdése az elmaradt jövedelem fogalmát – a teljes körű reparáció elvének
megfelelően – tágan határozza meg. Így „a munkaviszony körében" az elmaradt jövedelem megállapításánál –
mind a pénzben, mind a természetbenmegállapított – elmaradt munkabért, és azon rendszeres szolgáltatások
pénzbeli értékétkell figyelembe venni, amelyekre a munkavállaló a munkajogviszony alapján a munkabéren felül
jogosult, feltéve hogy azokat a károkozás bekövetkezését megelőzően igénybe vette. Ezen túlmenően – „a
munkaviszonyon kívül" – elmaradt jövedelemként a sérelem folytán elmaradt egyéb rendszeres keresetet kell
megtéríteni. Lényeges továbbá, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a
jövőbeni változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkezésével már előre számolni lehetett.
A munkavállaló elmaradt jövedelem formájában jelentkező kára elsősorban az élet, egészség, testi épség
körében történt károkozás során merülhet fel. A törvényi megfogalmazás szerint elmaradt jövedelemként tehát
minden olyan kárt meg kell térítenie a munkáltatónak, amely abból adódik, hogy a károsult munkavállaló nem
rendelkezik azzal a rendszeres keresettel, amelyhez a károkozás előtt munkájával hozzájuthatott. A kereset
elmaradása bekövetkezhet a károkozó munkáltatóval fennálló munkajogviszonyából, további
munkajogviszonyokból, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyból, vagy ezeken kívül más kereső
tevékenységből. Ennek megfelelően a károkozás során elmaradt jövedelemnek a munkajogviszony alapján a kár
bekövetkezése előtt kapott munkabérnek, a béren kívüli rendszeres juttatásoknak a károsító esemény utáni
csökkent mértéken felüli része. Munkabér alatt az átlagkereset értendő, béren kívüli juttatásként pedig minden
olyan kifizetés, amely a munkavállalót munkajogviszonya alapján megilleti és azt rendszeresen igénybe is vette.
Az Mt. 178. § (5) bekezdése szerint azonban nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek
rendeltetésük szerint csak munkavégzés esetén járnak, továbbá a költségtérítés címén kapott összeget. Így
például nem érvényesíthet kárigényt a munkavállaló azon az alapon, hogy a kár bekövetkezését megelőzően
rendszeresen munkaruhát, védőruhát, illetve ún. ruhapénzt, illetve a rendszeres „kiküldetési díjat" kapott.
A munkajogviszonya mellett a munkáltató egyéb kereső tevékenységet is folytathat. Amennyiben a károkozás

miatt az e tevékenységből származó jövedelem elmarad vagy csökken, munkáltatónak a teljes jövedelemkiesést
is meg kell térítenie. Lényeges azonban, hogy a munkajogviszonyon kívül is csak azok a keresetek jöhetnek
számításba, amelyekhez a károsult munkavállaló a sérelem bekövetkezése előtt rendszeresen hozzájutott.
Rendszeres jövedelemnek számít mindaz, amely a munkavállaló életszínvonalát tartósan meghatározza. A
munkajogviszonyon kívüli keresetként minden valóságos és legális jövedelem beszámítható. A kereset, illetve a
jövedelem rendszerességének két szempontból is jelentősége van. A rendszeres jövedelem – hasonlóan a
munkabérhez – a károsult munkavállaló egzisztenciális helyzetét határozza meg, amely a munkáltató károkozása
155
TANA
folytán bizonytalanná válhat. Az elmaradt munkabérként fizetett kártérítés ebből adódóan – alapvetően tartás
jellege miatt – általában járadékként kerül megállapításra (lásd alább).
Előfordulhat, hogy a káresemény bekövetkeztének időpontjában még nem állapítható meg a közvetlen jövőre
nézve jövedelemveszteség, azonban már a károkozáskor is ismeretesek olyan jellegű jövőbeni változások,
amelyek bekövetkeztével reálisan számolni lehet, és mivel a károsodás miatt a munkavállalót ez nem érinti,
számára jövedelemkiesésként fog jelentkezni. A munkajogviszonyból származó jövedelem tekintetében
ilyennek minősíthető különösen például a kollektív szerződésben rögzített bérfejlesztés, a tanulmányi
szerződésben kikötött munkakörben elérhető magasabb munkabér stb. Erre való tekintettel az Mt. 178. § (3)
bekezdése akként rendelkezik, hogy az elmaradt jövedelem megállapításánál figyelembe kell venni azt a
jövőbeli változást is, amelynek meghatározott időpontban való bekövetkeztével már előre számolni lehetett.
A 178. § (4) bekezdése a károsult munkavállalónak a kárenyhítésen túlmutatómagatartását kompenzálja. Abban

az esetben ugyanis, ha a károsultnak azért nincs jövedelemkiesése, mert fogyatékossága ellenére rendkívüli
munkateljesítményével biztosítja korábbi keresetét, a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a munkavállaló
kára vagy annak egy része máshonnan megtérült. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett rendelkezés
szövegezése mintegy határesetet sejtet a kárenyhítési kötelességgel, a munkavállaló ezen magatartását nem
lehet a szokásos kárenyhítésnek minősíteni. Ebből következően az így megszerzett jövedelmet úgy kell tekinteni,
mintha nem létezne, azaz a munkáltató ennek figyelmen kívül hagyásával köteles megtéríteni a munkavállaló
elmaradt jövedelmét.
Az elmaradt jövedelem túlnyomó hányadát az esetek döntő többségében a munkabér teszi ki. Ebből a
szempontból korántsem mellékes, hogy milyen számítási módot kell alapul venni az elmaradt munkabér, illetve
munkabér-különbözet meghatározásánál. A jogalkotó – a teljes körű reparáció elvének megfelelően – az
elmaradt munkabér összegének meghatározásánál a munkajogi átlagkereset számítására vonatkozó szabályok
szerinti eljárást rendeli alkalmazni. Ezzel kapcsolatos az a rendelkezés is, amelynek értelmében, ha az
átlagkereset számítására vonatkozó időszakon belül általános béremelés volt –, a teljesítménybérben alkalmazott
munkavállalónál az átlagkeresetet – ha az a munkavállalóra kedvezőbb – csak a bérrendezés időpontjától kell
számítani.
Az elmaradt jövedelem megtérítése – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – az esetek majdnem

mindegyikében járadék formájában kerül meghatározásra, mivel az a károsult tartását szolgálja. A
járadékfolyósítás időtartama alatt azonban számos olyan változás következhet be, amely abban az esetben, ha az
érintett munkavállaló nem szenvedett volna jövedelemkieséssel együtt járó kárt, jövedelmére hatással lenne.
Erre tekintettel az Mt. 184. § (1) bekezdése értelmében, ha a kártérítés megállapítása után változás következik
be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a
felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén36 a biztosító a kártérítés módosítását kérheti. A változás
bekövetkezhet mind a károsult körülményeiben, mind a kártérítés megállapításának alapjául szolgáló
tényezőkben. Az előbbi elsősorban a károsult egészségi állapotával és jövedelmi viszonyaival van
összefüggésben, míg utóbbi döntően a munkavállaló korábban megállapított keresetével. A jogalkalmazásban
gyakran merült fel problémaként, hogy az egészségkárosodás folytán rokkantsági nyugdíjas milyen életkor
eléréséig tarthat igényt járadékának felemelésére. Az LB MK 111. számú állásfoglalása azt az elvet rögzíti,
amely szerint az elmaradt jövedelem miatt a munkavállaló javára megállapított kártérítési járadék összege
béremelkedésre alapozottan csak akkor emelhető fel, ha a béremelés a munkavállalót is érintette volna, ha
munkajogviszonyával összefüggésben nem érte volna egészségkárosodás. Ezért a járadék az öregségi
nyugdíjkorhatár betöltése után csak akkor emelhető fel, „ha az összes körülmény gondos mérlegelése mellett
megállapítható, hogy a munkavállaló a sérelem előtti munkakörében tovább dolgozott volna".
A későbbi változásokra tekintettel kötelező felülvizsgálni a korábban megállapított kártérítést a fiatalkorú

károsult munkavállaló tekintetében, tizennyolcadik életévének betöltésekor, illetve a tanulmányok befejezését
követő egy éven belül abban az esetben is, ha a munkavállaló részére a szakképzettség elnyerése előtt
állapítottak meg kártérítést. Ilyenkor a kártérítést a munkavállaló munkaképességében, illetőleg képzettségében
bekövetkező változásnak megfelelően kell meghatározni.
Az elmaradt jövedelem tekintetében a kártérítés módosításának alapjául szolgáló munkabér-növekedés

mértékének meghatározása nem tér el a korábbi szabályozástól. Így mindenekelőtt a munkavállalót
foglalkoztató szervezeti egységben az azonos munkakört betöltő munkavállalók ténylegesen megvalósult
átlagos, éves bérfejlesztésének (átlagkereset-változásának) mértéke az irányadó. Ilyen munkavállalók hiányában
a munkavállalót korábban foglalkoztató szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos, éves
bérfejlesztést kell figyelembe venni. A munkavállalót foglalkoztató szervezeti egység hiányában a
156
TANA
munkáltatónál a károsulttal azonos munkakört betöltő munkavállalóknál, ilyenek hiányában a munkáltatónál

ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértéke az irányadó.
Az elmaradt jövedelem egy sajátos esetét szabályozza a 181. § (2) bekezdése. A károsult munkavállaló halála
esetén az általa eltartott hozzátartozója olyan összegű tartást pótló kártérítést is igényelhet, amely
szükségletének – a tényleges, illetőleg az elvárhatóan elérhető munkabérét, jövedelmét is figyelembe véve – a
sérelem előtti színvonalonvaló kielégítését biztosítja.
316. A munkavállalónak a sérelem bekövetkezése folytán dologi kárai is keletkezhetnek. A munkáltatónak

ezeket a károkat a kártérítés megállapításának időpontjában érvényes fogyasztói áron kell megtérítenie, a
dologban bekövetkezett avulás beszámításával. Amennyiben olyan dologban keletkezett kár, amelyhez a
munkavállaló korábban a munkáltatójától kedvezményes beszerzés folytán alacsonyabb értéken jut hozzá, a kár
kiszámításánál ezt az értéket kell figyelembe venni. Végezetül, amennyiben a dologban bekövetkezett kár
értékcsökkenés nélkül kijavítható, dologi kárként a javítás költségeit kell figyelembe venni. A dologi kár
megállapítására vonatkozó szabályok megfelelően alkalmazandók a munkavállaló által rendszeresen igénybe
vett természetbeni juttatások értékének meghatározására is.
317. A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a sérelemmel, illetve a sérelem elhárításával

összefüggésben felmerült, indokolt költségeit. Ezeknek a költségeknek, kiadásoknak okozati összefüggésben
kell állniuk a károkozással, és indokoltságuk megállapításánál elsődlegesen azt kell figyelembe venni, hogy
elmaradásuk esetén a munkavállaló nagyobb mértékű kárt szenvedne. Tekintettel kell lenni arra is, hogy a
költséget, kiadást igénylő tevékenység, intézkedés alkalmas-e arra, hogy a sérelem okozta kárt csökkentse,
illetve elhárítsa.259 Az ítélkezési gyakorlat szerint a költségek megtérítésének azonban nem feltétele, hogy a
szükséges intézkedés, tevékenység által elérni kívánt hatás valóban be is álljon, csupán azt kell vizsgálni, hogy a
munkavállaló tevékenysége, intézkedése objektíve alkalmas-e arra, hogy kárát csökkentse vagy kiegyenlítse. A
költségek megtérítésének mértékénél azt kell figyelembe venni, hogy az adott intézkedésre milyen módon,
illetve milyen mértékben volt szükség. A jogalkalmazás álláspontja értelmében ebben a körben is a
gazdaságosság szempontjának betartásával kell eljárni, és az ezen felüli kiadásokat a károsultnak kell viselnie.
Jellemző ugyanakkor, hogy amennyiben az egyébként költséggel járó tevékenységet (tipikusan az ápolás,
rendszeres házi segítségnyújtás) valamely közeli hozzátartozó ingyenesen elvállalja, a munkáltatót ebben az
esetben is terheli a szokásos mértékű költségtérítés, illetve ellentételezés.260
A kár csökkentése, illetve elhárítása körébe tartoznak az egészségi állapot javítását szolgáló kiadások, költségek,
úgymint az esetleges műtéti költségek, a kórházi ápolással kapcsolatos kiadások, az orvosi ellátással összefüggő
utazási költségek, a gyógyszer, illetve a gyógyászati segédeszközök beszerzésének kiadásai, az otthoni ápolás
költségei és általában az egészségromlással összefüggésben a mindennapi életvitel során felmerült kiadások. Itt
érdemes kitérni az ún. általános kártérítés intézményére. Az általános kártérítés – szemben a nem vagyoni kárral
– tipikusan vagyoni kár, azonban mértéke előre pontosan nem számítható ki. Ilyenkor – általában járadékként –
olyan mértékű kártérítés kerül megállapításra, amely a sérelmet szenvedett teljes anyagi kárpótlását biztosítja.
Ebben a vonatkozásban az általános kártérítés megítélése nemcsak a költségek, illetve a kiadások fedezésére
szolgál, habár elsősorban ezekhez kapcsolódik.
A munkavállaló egészségkárosodásával kapcsolatban a későbbiekben jelentkező sérelem enyhítését szolgálhatja

például a gépkocsi vásárlása. A munkáltatónak az ezzel járó költségeket is viselnie kell, és a bírói gyakorlat
szerint ezt a költséget nem lehet azon az alapon csökkenteni, hogy a gépkocsit esetenként a munkavállaló
családtagjai is használják.261 A gépkocsi vásárlása abban az esetben is indokolt lehet, ha a károsult nincs abban a
helyzetben, hogy azt maga vezesse, azonban rászorul a gépkocsi használatára. 262
A károkozásból származó sérelem azonban nemcsak a munkavállaló egészségi állapotával lehet összefüggésben.
A károsult munkavállalónak felmerülhetnek olyan költségei is, amelyek az új munkahely keresésével, az
elhelyezkedéssel kapcsolatos költözködéssel, az átképzéssel lehetnek összefüggésben. Végezetül költségei
lehetnek a károsultnak igénye érvényesítésével kapcsolatban is. A felmerült dologi károkat, valamint az indokolt
költségeket a munkavállalónak kell bizonyítania.
Az Mt. 181. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles megtéríteni azokat a károkat és indokolt költségeket
is, amelyek a károkozással összefüggésben a munkavállaló közeli hozzátartozójánál merültek fel. Ezek lehetnek
részben a károsult egészségi állapotával kapcsolatosak, de például köteles megtéríteni a munkáltató azt a kárt is,
259
260
Radnay 1996, 272.
261
LB M törv. I. 10.209/1987. (BH, 1988/7 250.)
262
LB M törv. II. 10.372/1982/2.
157
TANA
amely azáltal merült fel, hogy a károsult közeli hozzátartozója a sérelmet szenvedettel együtt szintén új
munkahelyet kénytelen keresni, és például ezért más helységbe kell költöznie. Ha a károkozás a munkavállaló
halálát eredményezi, a közeli hozzátartozó igényelheti a helyben szokásos temetési költségek megtérítését.
318. A hatályos szabályozás szerint a munkáltató köteles megtéríteni „a munkavállalónak azt a kárát is, amely
nem vagyoni kár". Az Mt. 177. § (2) bekezdésének eredeti szövegezése – tartalmában hasonlóan, mint a Ptk.
akkor hatályos 354. §-a – a nem vagyoni kár megtérítését további feltételhez kötötte. Az eredeti fogalmazás az
alábbi volt: „Meg kell téríteni a munkavállalónak azt a kárát is, amely azzal összefüggésben merül fel, hogy a
károkozás nyomán a munkavállaló társadalmi életben való részvétele vagy egyébként élete tartósan vagy
súlyosan megnehezül (nem vagyoni kár)". A nem vagyoni kár ilyen értelmezését támasztotta alá a Legfelsőbb
Bíróság 16. számú irányelve is, amelyet azonban a 21. számú irányelvében hatályon kívül helyezett. Ezáltal
lehetővé vált a jogalkalmazás számára – még a jogszabályok (elsősorban a Ptk.) módosítását megelőzően – „a
személyiség minden oldalú védelmét szolgáló, az erkölcsi értékeket szem előtt tartó jogfejlesztő bírói gyakorlat"
kialakítása.263
A nem vagyoni kár tételes jogi szűkítését végül az Alkotmánybíróság 34/1992. (VI. 1.) AB határozata szüntette
meg. A Ptk. 354. §-ának részbeni megsemmisítése következményeképpen az alábbi szöveg maradt hatályban:
„A károkozó köteles megtéríteni a károsult nem vagyoni kárát." Az Alkotmánybíróság határozata indokolásában
kiemeli, hogy „a polgári jog, mint a polgárok autonómiájának elsődleges jogága, egyre inkább túlmegy a tiszta
vagyoni viszonyok szabályozásán és a személyek személyhez fűződő jogait is – vagyoni jogaikkal egy sorban –
védelem alá helyezi. A nem vagyoni kártérítés jogintézményében, amely a polgári jogi jogellenes
cselekményekért való helytállás körébe tartozik, a felelősség a személyiségi jogok megsértésére reagál." A hazai
polgári jog fejlődéstörténete is azt támasztja alá, hogy „a nem vagyoni kártérítés. a polgári jogban nem
keletkeztet új felelősségi tényállást." Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a nem vagyoni károk vagyoni
mércével megmérhetetlenek, így a kártérítés „a sérelemhez képest valójában ina- dekvát". Ebből következően „a
polgári jogi felelősség szempontjából a nem vagyoni kár legfeljebb a vagyoni kár fikciós esete", és talán ezzel
magyarázható, hogy a megsemmisített rendelkezésben a jogalkotó meghatározott tényálláshoz kötött
felelősségként – nevezetesen az élet, a társadalmi életben való részvétel megnehezülése – igyekezett a nem
vagyoni kárt szabályozni. Miután az Alkotmánybíróság az Alkotmány vonatkozó rendelkezései tükrében 264
elemzi az intézményt, rámutat, hogy alkotmányellenes – mivel a személyek közötti megkülönböztetést valósítja
meg – a nem vagyoni kártérítést „szinte kizárólag csak az egészséghez, testi épséghez való alkotmányos jogok
védelmére" alkalmazni. Ebből következően, a társadalmi életben való részvétel vagy egyébként az élet tartós
vagy súlyos megnehezülése mint a nem vagyoni kártérítés feltétele „önkényes határvonal". Azáltal ugyanis,
hogy a jogalkotó ezt a feltételt támasztja a nem vagyoni kártérítés alapjául, „a sérelmet szenvedett személy
testét, egészségét, illetőleg testi épséghez, egészséghez való alkotmányos jogait nagyobb védelem alá helyezi,
mint magát a tulajdonképpeni személyiséget". Az Alkotmánybíróság mintegy konklúzióként kiemeli, hogy „a
kártérítési rendszert a károsult szempontjából egységes rendszerként kell kezelni és e rendszeren belül a jogi
szabályozás nem járhat azzal a következménnyel, hogy a károsult véletlenszerű körülmények miatt kerülhessen
előnyösebb vagy hátrányosabb helyzetbe".
Az Alkotmánybíróság elemzett határozata a munkáltató munkajogi kárfelelőssége szempontjából kiemelkedő

jelentőségű. Az irodalomban többen kifejtik, hogy a nem vagyoni kártérítés intézménye körében tapasztalható –
alkotmányos megítélés szintjéig is elérő – értelmezési bizonytalanságok egyik oka abban keresendő, hogy az
intézmény a vagyoni kártól sehol nincs elhatárolva, továbbáa „nem vagyoni kár" kitétel önmagában sem utal a
fogalom lényegére, hiszen „csak negatívumot je- löl".265 A nem vagyoni kár meghatározásának több
megközelítési módja is lehetséges, azonban elhibázott lenne a személyiség egyes elemeit felsorolni, illetve
egyiknek a másikkal szembeni prioritását deklarálni. Általánosan elfogadottá vált, hogy „nem vagyoni
károsodást jelent a személyiségi értékek magvalósulásának vagy érvényesítésének közvetlen vagy közvetett
akadályozása".266 Annak ellenére, hogy – különösen a munkáltató kárfelelőssége körében – a gyakorlatban az
élet, az egészség és a testi épség sérelmével kapcsolatban történik a legtöbbször a kárigény érvényesítése, 267
napjainkban egyre többször találkozhatunk a munkajogi kárfelelősségen belül is igényérvényesítéssel egyéb
tárgykörben. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése esetén érvényesíthető nem vagyoni kár, ha a
munkavállaló bizonyítani tudja, hogy új munkahely keresésében, hivatása gyakorlásában gátolta a munkáltató
jogellenes magatartása. Az Mt. 3. § (2) bekezdésének megsértése során is lehetősége van a munkavállalónak
ilyen jellegű kárai érvényesítésére. A munkavállalóra vonatkozó információk tekintetében szóba jöhet még a
263
Radnay 1996, 272/1.
264
Lásd az Alkotmány 54. § (1) bekezdését, amely az emberi méltósághoz való jogot deklarálja vagy a 70/A. §-t, amely a diszkrimináció
tilalmát rögzíti.
265
Törő 1992,450.
266
Törő 1992,451.
267
Lábady 1992, 93-212.
158
TANA
működési bizonyítványban – mint munkáltatói referenciában – foglaltak valótlan tartalma, amelyből a

munkavállalónak nem vagyoni természetű kára származhat.268
A nem vagyoni kár további neuralgikus pontja a kártérítés összege. A magánjogban általában az egyenértékűség
elve érvényesül, azonban a nem vagyoni kár tekintetében erre vonatkozóan semmilyen zsinórmérték nem áll
rendelkezésre. Ebben a tekintetben nem jutunk előbbre az összehasonlító módszer alkalmazásával sem, ugyanis
az egyes jogrendszerekben, de azokon belül is az egyes országok jogában rendkívül nagy szóródással
találkozhatunk.269 Viszonylag „könnyebb" helyzetben van a jogalkalmazás, amennyiben az élet, testi épség,
illetve az egészség károsodása körében kell nem vagyoni kárigényt elbírálnia. Ilyenkor ugyanis az ösz-
szegszerűséget meghatározó tényező közül a legjelentősebb maga az egészségkárosodás típusa és jellemzője.270
Hangsúlyozni kell, hogy ezekben az esetekben a kártérítésiigény elbírálása során nem lehet egyedüli ismérvként
a munkaképesség csökkenését irányadónak tekinteni. Elsődlegesen azt kell vizsgálni, hogy a károsodás
mennyiben akadályozza meg a károsultat korábbi életvitelében. Ezzel összefüggésben lényeges annak az
eldöntése is, hogy a bíróság egy összegben ítéli-e meg a kártérítést vagy pedig járadékformájában. Az egy
összegű megállapítás ugyanis res iudicata, amelynek következményeképpen ugyanazon tényalapból, ugyanazon
jog iránt, ugyanaz a fél igényt már nem támaszthat. Járadék megállapítására a nem vagyoni kártérítés körében
általában olyankor kerülhet sor, ha a nem vagyoni hátrány tartós fennmaradásával, illetve ha a károsult
körülményeinek megváltozásával, esetleg romlásával kell számolni.271
A halált okozó károkozás kapcsán egyre többen adnak hangot azon véleményüknek, hogy a hazai jogban sokáig
mellőzött ún. „fájdalomdíj" problematikája is felülvizsgálatra szorul, és nem folytatható a hatályon kívül
helyezett LB 16. számú irányelv azon tétele alapján kialakított gyakorlat, amely szerint a nem vagyoni
kártérítési igényt nem alapozza meg a közeli hozzátartozó elvesztéséből eredő gyász és fájdalom. 272
A nem vagyoni kár összegének megállapítása nehezebb a személyiséget ért egyéb sérelem esetén. Számos
esetben a „személyiség eszmei" sérelmének273 kiegyenlítése nehezen választható el a vagyoni hátránytól, illetve
a vagyoni hátrányhoz való viszonyítás óhatatlanul előtérbe kerül. Az összeg megállapításánál tekintettel kell
lenni a személyiség sérelmének jellegére, jelentőségére, közvetett és közvetlen hatásaira, illetve
következményeire, kiterjedtségére, esetleges tartamára, publicitására és természetesen magára a károsult
személyiségére.
A nem vagyoni kárral összefüggésben ki kell emelni annak személyhez kötött jellegét, amelyből következően
csak az tarthat rá igényt, akinek személyében fennállnak a meghatározott feltételek. A személyes jellegű jog
pedig nem örökölhető, azaz nem szállnak át a károsult munkavállaló örököseire.
8.4. 29. § A kárigény érvényesítése; a kártérítés összegét

befolyásoló tényezők
319. Az Mt. 174. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére
vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ez a rendelkezés szintén azt a szemléletváltozást tükrözi, amely
szerint a munkáltató-munkavállalói pozíció szabályozása tekintetében a jogalkotó a magánjog elveit vette át. A
korábbi Mt. 61. §-a szerint a munkavállalói károkozás esetén a munkáltató indokolt írásbeli határozatban
„kártérítést szabott ki". Ez alól kivétel volt a legfeljebb harminc főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató
magánmunkáltató, amely „kára megtérítését a munkaügyi vitákat elbíráló szervtől kérhette".
A főszabályhoz képest meglehetősen ellentmondásos a 173. § (2) bekezdése, amelynek értelmében kollektív
szerződés meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót
„közvetlenül kártérítésre kötelezheti". Ebben az esetben kollektív szerződésben kell rendezni a kártérítés
kiszabására vonatkozó eljárási rendet is. Az Mt. 202. § (1) e) pontja – utalva a 173. § (2) bekezdésére – a
kártérítésre kötelező határozatról szól. Ebből a jogalkalmazás azt a következtetést vonta le, hogy „a kollektív
szerződés szabályozásában a kártérítés kiszabására irányuló eljárási rend megállapítása során nyilvánvalóan
annak az eddigi gyakorlatnak kell érvényesülnie, hogy a kártérítést indokolt írásbeli határozatban kell kiszabni,
és előtte a munkavállalót – ha a tényállás nem kellően tisztázott – meg kell hallgatni.274 Annak ellenére, hogy a
268
Az „általános személyiségi jogok" megsértése miatti nem vagyoni kártérítés köréből való esetet lásd Lábady 1992,191.
269
Összehasonlító elemzését lásd Lábady 1992, 73-89.
270
E mellett számításba jöhet még a károsultnak és környezetének anyagi helyzete, általános környezeti helyzete, különösen akkor, ha a
károkozás mögött nincs biztosítási fedezet. Lábady 1992,66.
271
Törő 1992,453-454.
272
Törő 1992,453.
273
Törő 1992,453.
274
Radnay 1996, 245.
159
TANA
gyakorlat álláspontja helytálló, indokolt lenne nem csupán egy eljárásjogi rendelkezésben szólni egy tipikusan
anyagi jogi intézményről. Ennek megfelelően már a kárigény érvényesítésének szabályozásánál utalni kellett
volna arra a jogi aktusra, amellyel a munkáltató „közvetlenül" érvényesítheti kárigényét.
A munkáltató jogi aktusa ellen a munkavállaló az Mt. 199. § (1) bekezdése értelmében jogorvoslatot
kezdeményezhet. Abban az esetben, ha a munkáltató és a munkavállaló közötti egyeztetés nem vezet
eredményre, a kártérítési igény érvényesítésének egyedüli módja a munkaügyi peres eljárás kezdeményezése.
Ameny- nyiben viszont a munkáltató határozata ellen a munkavállaló nem él a nyitva álló határidőben
jogorvoslattal, az jogerőre emelkedik, és mivel végrehajtási záradékkal látható el, a munkáltatónak lehetősége
van a munkabérből való levonásra.
A jogalkalmazás álláspontja szerint, ha a felek kollektív szerződésben élnek az Mt. 173. § (2) bekezdésében
foglaltakkal, és a munkáltató a kollektív szerződésben foglaltak mellőzésével közvetlenül bírósághoz fordul, a
keresetet a Pp. 130. §(1) bekezdésének f) pontja alapján idézés kibocsátása nélkül el kell utasítani.275
320. A korábbi szabályozáshoz hasonlóan a munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez – amennyiben a

körülmények ezt lehetővé teszik – a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. Az Mt. 185.
§-a értelmében a munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül köteles a
károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére tizenöt napon belül köteles
írásbeli, indokolt választ adni. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének elsősorban az élet, egészség, testi épség
körében okozott károk körében van jelentősége. Az Mvt. V. fejezete részletesen szabályozza a „munkabalesetek
és a foglalkozási megbetegedések" bejelentésének, kivizsgálásának és nyilvántartásának rendjét. Annak
ellenére, hogy a munkabaleset és a foglalkozási megbetegedés bejelentése, kivizsgálása, nyilvántartása az Mvt.-
ben elsősorban nem a munkáltató kárfelelőssége megállapítása szempontjából került szabályozásra, a törvény
rendelkezése a ebből a szempontjából is releváns. Az Mt. 185. §-ának logikailag az Mvt.-ben meghatározottakat
követően lehet értelme. Az Mvt. 66. § (1) bekezdése szerint a sérült, illetőleg a balesetet észlelő személy köteles
a balesetet a munkát közvetlenül irányító személynek haladéktalanul jelenteni. Az Mt. 185. §-a egyes esetekben
nem alkalmazható, ugyanis a munkáltató csak a munkavállaló bejelentése, illetőleg az Mt. 199. § (5), illetve
200. § (1) bekezdéseiben foglalt egyeztetési kérelem során szerez tudomást a munkavállaló káráról, illetve
kárigényéről. Tipikusan ilyen helyzet adódhat elő a munkavállaló személyiségi jogainak megsértésekor, ha
például a munkáltató adatot, tényt közöl a munkavállalójáról harmadik személynek az erre való felhatalmazás
nélkül, illetve ha valótlan információkat ad tovább stb. Ennek a problémának a tárgyalása azonban már a
munkaügyi jogvita körébe tartozik (lásd X. fejezetet).
A munkavállaló kártérítési igénye érvényesítésének egyik legjelentősebb szabálya fogalmazódik meg az Mt.
186. §-ában, amelyet eredetileg a bírói gyakorlat alakított ki. A jogalkalmazás által ún. „szakaszos
elévülésnek"54 nevezett intézmény lényege, hogy az ugyanazon károkozásból származó egyes önálló kártérítési
igények elévülési ideje is elkülönül egymástól. Erre vonatkozóan – az alábbiakban tárgyalandó törvényi
rendelkezés mellett – a gyakorlat számára irányadó az LB MK 93. számú állásfoglalása. Ennek értelmében
abban az esetben, ha az egészségkárosodással összefüggésben több és egymástól eltérő időben esedékes
elkülönülő járadékigény származik,ezek elévülési idejét egymástól függetlenül, az egyes igények esedékessé
válásától kezdődően külön-külön kell számítani.
A gyakorlatban számos esetben megtörténik, hogy a munkavállaló a sérelem folytán rövid időre munkaképtelen
állapotba és táppénzes állományba kerül, majd később – munkaképességét visszanyerve – újból munkába áll.
Utóbb azonban ugyanazon balesetből, illetve megbetegedésből eredően ismét táppénzes állományba kerülhet, és
ez utóbbi járadékigénynek az elévülési idejét egymástól függetlenül az egyes igények esedékessé válásától,
külön-külön kell számítani. A Legfelsőbb Bíróság hangsúlyozza, hogy az ily módon elkülönülő igények
valamelyikének elévülése nem érinti a később keletkező követelés elévülését.
Egymástól független munkavállalói kárigények azonban nemcsak az átlagkereset és táppénz közötti különbözet
vonatkozásában merülhetnek fel. Abban az
esetben ugyanis, ha a munkavállaló a táppénzes időszak után – vagy azonnal, vagy egy későbbi időponttól – már
nem tudja ellátni a károkozás előtti munkakörét, és emiatt könnyebb munkakörbe kerül, amely miatt keresete
ezáltal állan- dósultan lényegesen csökken, a munkavállaló korábbi járadékigényétől függetlenül igénnyel léphet
fel a korábbi átlagkereset és a sérelem folytán csökkent kereset különbözeté- nek megtérítése iránt.
275
Radnay 1996,246/1.
160
TANA
Végezetül, ha a munkavállaló rokkantsági nyugellátásban részesül, amennyiben kimutatható, hogy

egészségromlása, illetve munkaképesség-csökkenése a korábbi károkozással áll okozati összefüggésben, a
munkavállaló a korábbi átlagkereset és a rokkantsági nyugellátás közötti különbözetet igényelheti.
Az igény érvényesítésére az Mt. 11. §-ában meghatározottak irányadóak azzal, hogy a járadékigény hat
hónapnál régebbi időre visszamenőleg csak akkor érvényesíthető,ha a jogosultat a követelés érvényesítésében
mulasztás nem terheli, illetőleg a munkáltató a185. §-ban meghatározott kötelességét elmulasztotta. Három
évnél régebbi időre azonbanjáradékigény nem érvényesíthető.
321. A kártérítés nagyságát befolyásoló egyes tényezőkről a kár fogalmának elemzésekor, illetve a kártérítés
kiszámításának tárgyalásakor már szóltunk. Így csak utalunk a munkavállalói kárfelelősség körében az Mt. 172.
§-ára, amely részletesen meghatározza a kár megállapításánál figyelembe veendő szempontokat, illetve a
munkáltatói kárfelelősség esetkörében a 184. §-ra, amely a kártérítés megállapítása utáni körülményváltozás
bekövetkeztekor rögzíti a kártérítés mértékének korrekciós szabályait.
A kártérítés megállapítását a munkáltatói kárfelelősség körében azonban még számos tényező befolyásolja. Az
Mt. 174. §-a értelmében a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni, azonban ennél többre
felelőssége nem terjed ki.276 Az Mt. tárgyalandó 182. §-a végeredményben az ún. „káron szerzés" lehetőségét
zárja ki.
Ennek megfelelően a munkáltatót terhelő kártérítés összegéből le kell vonni az elmaradt munkabérre eső
nyugdíjjárulékot, az állami egészségügy és a társadalombiztosítás keretében járó ellátást. Le kell vonni továbbá
azt az összeget, amelyet a munkavállaló munkaereje hasznosításával megkeresett, illetve megkereshetett volna.
Ezzel összefüggésben ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos az Mt. 178. § (4) bekezdésében rögzítettel.
Az utóbbi rendelkezés értelmében ugyanis meg kell téríteni azt a kárt is, amelyet a munkavállaló a sérelemből
eredő jelentős fogyatékossága ellenére, rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. A korábbiakban leírtaknak
megfelelően, a jogalkotó csak a kárenyhítési kötelességet szabá- lyozza,277 azonban az Mt. 178. § (4) bekezdése
az ezen túlmutató magatartás munkáltatóra ható következményeit állapítja meg.
A kár összegéből le kell vonni azt az értéket, amelyhez a károsult, illetve hozzátartozója a megrongálódott dolog
hasznosításával hozzájutott, és végezetül azt az összeget, amihez a jogosult a károkozás folytán megtakarított
kiadások eredményeképpen jutott hozzá. Ez utóbbiak körében mindenekelőtt azok jöhetnek szóba, amelyek a
korábbi munkavégzés miatt jelentkeztek, és a sérelmet követően, mint szükségtelen kiadások, megtakarításként
jelentkeztek.
A tárgyaltakkal kapcsolatban végezetül megjegyzendő, hogy az Mt. 174. §(3) bekezdésében szabályozott
kármegosztást a 182. § alapján – tehát a levonások utáni – kártérítés vonatkozásában kell elvégezni.
9. IX. fejezet – AZ EGYÉNI MUNKAJOGI JOGVITÁK

ELDÖNTÉSÉNEK ELJÁRÁSI RENDJE
9.1. 30. § A munkajogi konfliktusok fogalmi elemei, osztályozási
szempontjai és feloldásuk alapvető módozatai
322. A munkajog fejlődéstörténete során a munkajogilag releváns konfliktusok értékelése és ennek megfelelően
feloldásuk technikáinak kimunkálása nagy átalakuláson ment keresztül.278 Addig, amíg a munkajog kollektív
relációit a jog nem volt hajlandó elismerni, csak a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel
kapcsolatos ún. „egyéni jogvita" – pontosabban elintézésének eljárási rendje – került szabályozásra. Ez utóbbi
egyébiránt sokáig jószerével osztotta a munkajogviszony anyagi jogi megítélésének sorsát. Amikor ugyanis a
munkajogviszonynak sem tulajdonítottak más kötelmi jogviszonyokhoz képest semmilyen megkülönböztető
ismérvet, e viták eljárási rendje is a tradicionális polgári eljárás keretei között zajlott le. Ebben a
megközelítésben a munkajogi vita fogalma meglehetősen szűk értelmezésben jelent meg. Ennek egyik
karakterisztikus meghatározása szerint a munkajogi vita a munkáltató és a munkavállaló közötti nagyszámú
konfliktus közül csak az, amely a munkajogviszonnyal kapcsolatban merül fel. 279 Ez a fogalmi közelítés
276
Radnay 1996, 276.
277
Nem terheli azonban kárenyhítési kötelesség azt a munkavállalót, aki munkaképességét a rokkantsági nyugdíj megállapításához szükséges
rokkantság fokát elérő mértékben vesztette el. M. törv. II. 10. 076/1978. (BH, 1979/2. 87.)
278
Kiss 1985.
279
Jacobi 1963, 361.
161
TANA
ugyanakkor – legalább közvetetten – utal arra, hogy a munkáltató és az egyes munkavállaló között léteznek
egyéb konfliktusok is a munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel összefüggésben felmerült
jogvitákon kívül, amelyek már nem biztos, hogy a szorosabb értelemben vett munkajogviszony alanyai
(munkáltató-munkavállaló) között keletkeznek.
Mégis a fogalom leszűkítése érdekében egyre erőteljesebben jelent meg a munkajogi konfliktusok
eljáráscentrikus megközelítése. Ennek értelmében a munkavégzés során felmerülhető konfliktusok közül
munkajogi vitának minősülnek azok, amelyek elbírálása a jogalkalmazó szervek – tipikusan a bíróságok, illetve
ezen belül a munkaügyi bíróságok – hatáskörébe tartoznak.3 Az eljárási szemléletű fogalomképzés azonban azért
nehezíti meg a munkajogi konfliktus kategóriájának meghatározását, mert eleve más minőségű intézményből
indul ki. Abból a tényből ugyanis, hogy a munkavégzéssel kapcsolatos konfliktusok feloldására számos –
egymástól lényegükben eltérő – technika alakult ki, még nem igazolja azt, hogy ezen konfliktusok közül
egyeseket munkajogi vitának lehet minősíteni, másokat pedig nem.
Attól az időszaktól kezdve, amikor a „munkaügyi kapcsolatok" súlypontja az individuális relációkról egyre
erőteljesebben a kollektív viszonyokra helyeződött át, óhatatlanul kitágultak a munkajogi konfliktus fogalmának
határai. A kollektív jellegű konfliktusok ugyanis alapvetően két vonatkozásban különböztek a hagyományos
individuális munkajogi jogvitától. Az első lényegi eltérés abban állt, hogy ezek a viták nem a
munkajogviszonyból származó jogokkal és kötelességekkel voltak összefüggésben. Ebből következően a
vitában álló felek közt nem jogkérdés körül bontakozott ki konfliktus. Legtöbb esetben éppen a jövőbeli –
megállapodáson alapuló – szabályozás miatt kerültek felszínre ellentétes érdekek. Ezeket a konfliktusokat –
szemben az individuális szinten megjelenő jogvitákkal – érdekvitáknak nevezték el az irodalomban és a
gyakorlatban egyaránt.280 A második eltérés a vitában állók alanyi körében mutatható ki. A munkáltatóval
szemben már nem az egyes munkavállaló áll szemben, hanem a munkavállalók különböző érdekvédelmi és
érdek-képviseleti szervezetei, majd a későbbiekben egyre gyakoribb, hogy a munkáltatói oldalon is megjelennek
a különböző szintű munkaadói szövetségek. A munkajogi konfliktusok hagyományos eljáráscentrikus
megközelítése ezen a ponton tovább azért nem használható, mert ezek a konfliktusok minden kétséget kizáróan
munkajogilag – és csak munkajogilag (!) – relevánsak, azonban a polgári eljárásjogi jogalkalmazás által
kezelhetetlenek.
323. A munkajogi vita fogalmának meghatározásánál abból az általános jelenségből kell kiindulni, amelynek a
munkajogi vita is csak az egyik speciese. Ez pedig nem más, mint maga a vita, a konfliktus. Ez a fogalom
lényege szerint nem más, „mint két vagy több személynek a szellemi küzdelme valamely kérdés eldöntésére,
illetve perlekedés, szóváltás".5 A vita szükséges, de még nem elégséges feltétele az álláspontok különböző'sége.
Ahhoz, hogy a konfliktus realizálódjon, még két feltétel szükséges. Az egyik a vita potenciális alanyai között
valamilyen kapcsolat léte. Ez a kapcsolat – mintegy alapviszony – tágan értelmezendő, amennyiben fennállhat a
felek egyikétől származó valamilyen közlés által akár az információ puszta tényénél fogva, de akár ezt követően
is, amikor a felek között már eleve meglévő kapcsolattal összefüggésben adja az egyik fél a megfelelő tartalmú
és formájú információt, amely egyben álláspontját is tükrözi az adott kérdésben. A vita azonban egy újabb
determináns tényező által válik teljessé, nevezetesen azáltal, hogy az információt kapó fél „visszajelez", azaz a
másik tudomására hozza az információ tartalmával ellentétes álláspontját. 6
A konfliktus általános fogalmi elemeiből következik, hogy maga a konfliktus léte független a feloldásra irányuló
eljárástól. A konfliktus általános fogalmi ismérvei transzponálhatók a munkajogi vita kategóriájára.
Mindenekelőtt az alany meghatározásának van kiemelkedő jelentősége, ugyanis ez determinálja a vitában álló
felek nézetkülönbségének jellegét, illetve tárgyát. Egy adott konfliktus munkajogilag abban az esetben releváns,
ha a vitában álló felek munkáltatói, illetve munkavállalói pozício- náltságukban állnak egymással szemben.
Ezek lehetnek az egyik oldalon a munkáltató, munkáltatói szövetségek, míg a másik oldalon az egyes
munkavállaló, több munkavállaló, valamint a munkavállalók különböző érdek-képviseleti, érdekvédelmi
szervezetei. Az alanyi körnek a munkáltató-munkavállaló minőséghez való kapcsolása azt is jelenti, hogy csak
azok a nézetkülönbségek jöhetnek számításba a munkajogi vita fogalma szempontjából, amelyek e pozíciókhoz
kapcsolódnak.
A konfliktus általános fogalmi ismérvei átvételének következő fázisa a felek közötti alapviszony meghatározása.
Már a munkajogi konfliktusok differenciálása előtt rögzíthető, hogy a vita potenciális alanyai közötti kapcsolat
az egyéni viták esetében jogviszony, illetve – elenyésző kivételtől eltekintve281 – munkajogviszony, addig a
Kaskel-Dersch 1957,305-315.
280
281
Lásd a közérdekű munka vagy korábban a javító-nevelő munka szabályait. Ezekben az esetekben a felek között büntetés-végrehajtási
jogviszony áll fenn, azonban meghatározott körben - alapvetően célszerűségi megfontolások alapján - a felek közötti vita munkajogi
konfliktusnak minősül.
162
TANA
kollektív konfliktusok esetében ez a kapcsolat nem biztos, hogy jogviszony formájában jelenik meg. Az egyéni
relációkban ugyanis a munkáltató-munkavállaló pozícionáltság munkajogviszonyhoz, illetve az azt keletkeztető
jogi tényhez kapcsolódik. A kollektív munkajogi konfliktusok relációjában azonban a jogviszony fennállását
nem mindenkor lehet igazolni. Ebben a viszonylatban csak a kollektív szerződés, illetve meghatározott korlátok
között az üzemi megállapodás releváns, amely a munkáltatói és a munkavállalói pozíció megjelenítői közt
jogviszonyt létesít. Ebből az következik, hogy csak az ún. kollektív jogvita egyes eseteiben jelenik meg a felek
közötti alapviszony jogviszony formájában. Amennyiben a felek között érdekvita keletkezik, ha közöttük
jogviszony áll is fenn (például kollektív szerződés, és a konfliktus a kollektív szerződés jövőbeli módosításával
kapcsolatos), az alapviszony – ennek a konfliktusnak a relációjában – nem jelenik meg jogviszony formájában.
Ezekben az esetekben vagy az egyik fél jogszabályban, illetve egyéb munkajogviszonyra vonatkozó szabályban
rögzített kötelessége indukálhatja a konfliktust (a tárgyalási ajánlat elutasításának tilalma,282 az üzemi tanács
működési költségeinek kötelessége283 stb.), vagy csupán a felek jogszabályon alapuló „együttélése". 284
A vita következő fogalmi eleme – az ellentétes álláspontok kölcsönös kifejezésre juttatása – a munkajogi
konfliktusok tekintetében számos tényállás keretében valósulhat meg. Az egyéni jogviták esetében ilyennek
minősül egy munkáltatói utasítás megtagadása, a kárigény bejelentése, illetve a munkáltató erre vonatkozó
negatív válasza stb. A kollektív munkajogi konfliktusok szintjén az egyes szakszervezeti jogok gyakorlásával
kapcsolatos, illetve a munkáltatónak az üzemi ta-
náccsal szemben fennálló kötelességeit szabályozó rendelkezések tartalmaznak ilyen jellegű tényállásokat.
Az ellentétes álláspontok egymás irányában történő kifejezésre juttatása szempontjából – különös tekintettel a
konfliktus és a feloldására hivatott eljárási cselekmények elhatárolására – megjegyzendő, hogy a hatályos
szabályozás szerint,mind az egyéni, mind pedig a kollektív konfliktusok esetében a visszajelzés szinte minden
esetben eljárásjogilag releváns, azaz munkajogi eljárási jogviszonyt keletkeztet a felek között.
324. A munkajogi konfliktusok differenciálásának nem azért van jelentősége, mert az egyes
konfliktustípusokhoz más-más eljárási módozatok tartoznak, hanem éppen fordítva, e konfliktusok tárgyai
mutatnak olyan minőségi eltérést, hogy az egyes vitafajták determinálják a feloldásukra rendelt eljárási
technikákat. Az osztályozásnál alapvető kérdésként merül fel, hogy mi tekinthető a differenciálás alapjának.
Azoknak az országoknak a jogában – különösen az európai kontinentális jogban –, ahol a konfliktusok eltérő
jellegéhez, egymástól minőségében különböző eljárási technikák tartoznak, a differenciálásnak több szintje
létezik. Az egyik az ún. egyéni-kollektív konfliktusra való felosztás, a másik a jogvita-érdekvita csoportosí-
tás.285 Mind a jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei
között, azonban korántsem egyenlő súllyal. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül egyre nagyobb
jelentősége van az érdekvitáknak, míg a jogviták az egyéni munkajogi konfliktusok keretei közt jelennek meg
döntő többségben.
Az egyéni és a kollektív jogvita elhatárolásánál elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy vajon két vagy
több munkavállaló egyidejű vitában állása ugyanazontárgyra vonatkozóan automatikusan kollektív munkajogi
vitának minősíthető-e vagy sem. Támpontul az szolgálhat, hogy „az egyéni munkaszerződéssel verbuválódott
munkavállalók" egy kooperáció részesévé válnak. Ebből következően egyéni kötelességeik jelentős részét is
csak egymással szorosan együttműködve képesek teljesíteni, viszont – ezzel együtt – egyéni jogaik mellett
azonos tartalmú jogok is megilletik őket."12 Az egyéni és a kollektív konfliktus elhatárolása szempontjából
lényeges, hogy az ún. közösségi jogok abban az esetben élednek fel, ha a munkáltatóvalamilyen joggyakorlása
sérti ezeket. Nem szükséges, hogy a munkáltatói joggyakorlás az egész kollektívára kihasson, elegendő, ha egy
– akár formális, akár informális – csoport a joggyakorlás címzettje. A munkavállalói kollektívát,
alkollektívátmegillető jogok és terhelő kötelességek közös sajátossága az, hogy mellettük adott esetbenirreleváns
az egyén jogviszonybeli pozícionáltságát – egyéni munkavállalóként – fémjelzőjogok és kötelességek halmaza. A
leírtakból következően kollektív munkajogi vitáróltöbbes munkavállalói fellépés esetén is csak abban az esetben
lehet szó, ha a vita tárgya amost említett jogokkal, illetve kötelességekkel áll összefüggésben a munkáltató és a
munkavállalói kollektíva egésze vagy egyes alkollektívák viszonylatában. Minden más helyzetben, amikor az
egyéni, ún. „személyes" munkavállalói pozícionáltság a domináns, nem keletkezik kollektív munkajogi
konfliktus, még akkor sem, ha bizonyos eljárástechnikai, eljárásegyszerűsítési meggondolásokon alapuló
megoldások miatt a konfliktus kollektív vitának tűnhet.286
282
283
Mt. 63. §.
284
Mt. 19. §.
285
Kirchner 1966.
286
Például, ha a bíróság egyesíti az egymástól anyagi jogilag független ügyeket.
163
TANA
Magától értetődően a munkáltató és a munkavállalók érdek-képviseleti szervei, illetve egyéb választott testületei
között felmerülő konfliktus – e szervezetek rendeltetéséből adódóan – kollektív munkaügyi vitának minősül.
Ezzel összefüggésben ismételten ki kell emelni, hogy ez a tényállás nem azonos azzal, amikor a szakszervezet
az Mt. 19. § (3) bekezdése alapján munkaügyi eljárásban tagját képviseli, ugyanis ebben az esetben a vita a
munkáltató és a munkavállaló között áll fenn.
A leírtakból következően egyéni munkajogi vitáról akkor van szó, ha az adott konfliktus vonatkozásában az
egyéni munkavállalói pozícionáltság az egyedüli döntő tényező még akkor is, ha egyidejűleg több munkavállaló
– akár ugyanazon tárgy összefüggésében – áll vitában. A most jellemzett határok a gyakorlatban korántsem
egyértelműek, és sem a jogi szabályozásban, sem a jogirodalomban nem tisztázottak kellő mélységben.
Különösen az európai kontinentális jogban – tradicionális okok miatt is – jelentős a jogvita-érdekvita

disztinkció.287 A konfliktusok ilyen jellegű csoportosításának a történeti gyökerei abban keresendők, hogy a
munkabérek és a munkafeltételek megállapítása körüli érdek-összeütközések tompításának, a nyílt konfrontáció,
az ún. „munkaharc" elkerülésének követelménye már viszonylag korán jelentkezett a munkajogban. Az
érdekviták leválasztódása az ún. jogvitákról látványosan megmutatkozik az előbbiek feloldási technikáiban is.
Míg a jogviták elintézésére fő szabály szerint a jogalkalmazás hivatott, addig az érdekkonfliktusok feloldására
ettől eltérő megoldási módok alakultak ki (lásd alább).
Az egyes országokban az érdekkonfliktusok elnevezésére az érdekviták, gazdasági viták, sőt némelyütt az ún.
politikai jellegű munkajogi viták elnevezést használják. Ezek a meghatározások elég jól érzékeltetik, hogy
ilyenkor ellentétes érdekek csapnak össze egymással valamely, a munkajogban megjelenő gazdasági vagy akár
politikai cél, illetve eredmény elérése érdekében. Más megközelítésben az érdekkonfliktusok arra irányulnak,
hogy valamely, a jövőben megalkotandó „új jog" milyen tartalmat kapjon.
A kollektív munkajogi viták relációjában (is) a döntésmechanizmusnak, illetve magának a munkáltatói

döntéshozatalnak van jelentősége. Amennyiben a jogvitákat és az érdekvitákat a munkáltatói
döntésmechanizmus szempontjából kíséreljük meg elválasztani egymástól, akár úgy is fogalmazhatunk, hogy
egy adott munkaszervezet szintjén léteznek ún. döntéshozatal előtti, valamint a döntéshozatal utáni viták. Míg a
kollektív jogvita egy már meghozott döntéshez, azaz a felek között már meglévő „joghoz" kapcsolódik, az
érdekvita ettől bizonyos mértékig
függetlenedve éppen arra irányul, hogy a már meghozott döntés a jövőre nézve változzon meg.
A munkajog fejlődéstörténete során egyértelművé vált, hogy a kollektív érdekvitáknak egyre nagyobb szerepe
van a munkaszervezeteken kívüli szférában. Nem túlzás azt állítani, hogy az ún. szociális partnerek érdek-
összeütközései, valamint ezek lezárása megállapodással, egy adott ország életében gazdasági, sőt politikai
jelentőséggel is rendelkezik.
32 5 . A munkajogi konfliktusok feloldási rendszereinek általános jellegű bemutatásánál indokolt az e

konfliktusok általános fogalmán belüli differenciálást alapul venni. Ugyanakkor ennek a megközelítésnek az
útjában több akadály áll, többek közt azért, mert a klasszikus – jogvita-érdekvita – differenciálási rendszer sem
minden országban elfogadott, továbbá azokban az államokban, ahol a munkajogi konfliktusok klasszifikációja
megtalálható, nem egyforma hangsúly helyeződik az osztályozás fentiekben említett szintjeire. Ebből
következően a munkajogi konfliktusok feloldásánál meglehetősen nagyfokú strukturális és funkcionális
széttagoltság tapasztalható. Ez egyébiránt az egyes államok jogfejlődésének az eltérésével magyarázható,
másrészt azzal a törekvéssel, hogy az „osztályharc évszázadai után" a lehető legszélesebb alapokon nyugvó
kompromisszumok megvalósítása árán elkerüljék azokat a gazdasági és politikai megrázkódtatásokat, amelyek a
munkajogi konfrontáció elhúzódása következményeképpen általános társadalmi válsághelyzetekhez vezettek.
A rendkívüli változatos képet mutató eljárási rendszereknek az értéke és hatékonysága is csak önmagukhoz
képest ítélhető meg. Előfordulhat ugyanis, hogy míg az egyik államban kifejezetten progresszív jellegű – mint
például Franciaországban a nagy hagyományokkal rendelkező conseil des prud'hommes alapján kiépült
autonóm munkaügyi bíráskodás –, addig az ehhez hasonló fórumrendszert más helyütt nem feltétlenül tartják
járható útnak.288
Az egyéni munkajogi viták feloldási mechanizmusának bemutatása annyiban könnyebb, hogy a fentiekben
vázolt vitaklasszifikáció értelmében szinte mindenütt csak az egyéni jogviták elintézési módozataira kell
szorítkoznunk. E vitákat számos országban a külön e célra kialakított munkajogi-szakmai bíráskodás által oldják
287
Kirchner 1978,1-14.
288
Donaldson 1974, 232-235.
164
TANA
fel. Ez a rendszer honosodott meg többek közt Franciaországban, Németországban, Ausztriában, Belgiumban,
Luxemburgban stb. E bíróságokkal kapcsolatban hangsúlyozzák, hogy a munkaügyi bíróságok végeredményben
az általános polgári bíráskodáshoz tartoznak, azonban olyan specialitásokkal rendelkeznek, amelyek szervezeti
különállásukat indokolttá teszik.289
A szakmai bíráskodás erősödése figyelhető meg Nagy-Britanniában különösen az 1971-ben hatályba lépett
Industrial Relations Act óta.17 Ennek a folyamatnak le-
hetünk végezetül a tanúi Olaszországban az 1973-ban bevezetett eljárásjogi reform következményeképpen.290

Ezeknek a szakmai bíróságoknak a legjellemzőbb sajátossága az, hogy általában paritásos módon alakulnak
meg, azaz a bíróságokban a munkaadók és a szakszervezetek több jelölési technika által képviseltetik magukat.
E bíróságok azonban megalakulásuk után általában már nem paritásos alapon működnek, egyszerűen azért, mert
az adott ügyben – mivel jogkérdésről van szó – dönteni kell. Abban az esetben, ha az eljáró tanács háromtagú,
és egy-egy tagot a munkaadói és a munkavállalói oldal delegál, megfigyelhető, hogy a harmadik személy, az ún.
pártatlan bíró döntése meghatározó szavazategyenlőség esetén.
További sajátossága a munkaügyi bíráskodásnak, hogy az eljárás bármelyik szakaszában lehetőség van
megegyezésre, függetlenül attól, hogy ezt az adott ország munkaügyi eljárásjoga nevesíti-e vagy sem.
Különösen jól nyomon követhető ez az angol Industrial Tribunals előtti eljárásban. Alapvető elvnek mondható,
hogy a bíróságnak, amennyiben lehetséges, messzemenően elő kell segítenie a vitában álló felek közötti
megegyezést, sőt e szervezeteknek mintegy katalizátorként kell működniük az egymással ellentétes érdekek
közötti közvetítésben.291 Az egyes részletbeli különbségektől eltekintve általában elmondható, hogy annak
ellenére, hogy jogviták eldöntéséről van szó, minden ország megoldása megpróbál rugalmas eljárási szabályokat
kialakítani akár többlépcsős eljárást útján is.292
A kollektív viták elintézési rendszere valamivel bonyolultabb struktúra és mechanizmus képét mutatja.
Mindenképpen közös azonban ezekben az eljárási módozatokban, hogy mindenütt igyekeznek meggátolni azt,
hogy e konfliktusokból nyílt konfrontáció legyen. A kollektív munkajogi konfliktusokon belül sajátos technikája
alakult ki az érdekviták feloldásának. Az USA gyakorlata kétségtelenül hatást gyakorolt az európai jogfejlődésre
is. Az Egyesült Államokban ugyanis e konfliktusok feloldására kiterjedt békéltető, közvetítő szolgálat áll
rendelkezésre.293 Franciaországban ez a rendszer különösen 1951-től vált elterjedtté. A francia megoldás
értelmében e konfliktusok elintézésének három fázisa alakult ki: a békéltetés, a közvetítés és a döntőbíráskodás.
Míg a békéltetés csupán azt jelenti, hogy a felek – harmadik személy bevonásával – megkísérlik álláspontjaik
közelítését, addig a közvetítés annyival jelent többet, hogy a közvetítő a rendelkezésre álló bizonyítékok és
információk alapján saját javaslatot is kidolgoz, amely ugyan nem kötelező, azonban széles publicitása révén
meglehetősen presszionáló hatású.294
Végezetül ismeretes a döntőbíráskodás (arbitrage) amely többek szerint idegen test a kollektív érdekviták
feloldási rendszerében. Egyszerűen azért, mert amennyiben a felek előzetesen alávetik magukat a döntőbíró
határozatának, a döntés kötelező. Hangsúlyozni kell ugyanakkor, hogy a döntés nem jogkérdés-
ben születik meg, hanem az ellentétes érdekek kereszttüzében hozza meg – legtöbbször kompromisszumon
alapuló – döntését az arbitrátor. Franciaországban felismervén azt, hogy egy ilyen döntés adott esetben sérelmes
lehet a felek számára, létrehozták az ún. legfelsőbb döntőbíróságot, amely az ügy érdemében nem határoz,
hanem csupán részleges vagy teljes körű kasszációs jogkörrel rendelkezik. Azaz megsemmisíti a döntőbíró
döntését, és ezt követően a felek új arbitrátort jelölhetnek ki.
Meghatározó szerepe van a kollektív érdekkonfliktusok feloldásában Nagy- Britanniában a döntőbírói és

közvetítő szolgálatnak, amely jelentős megelőző tevékenységet is folytat, a kollektív megállapodások
megkötésének elősegítése által, és ennyiben sajátos munkajogi kulturális missziót is teljesít. 295 A kollektív
érdekviták feloldásáról általában elmondható, hogy a békéltető, közvetítő rendszerek felállításában az állam
egyre nagyobb szerepet vállal. Természetesen tiszteletben kell tartani a felek önrendelkezési jogát, azaz az állam
által kialakított szervezetek igénybevétele nem kötelező, azonban mindenképpen segítséget jelent a vitában állók
részére.
289
Durand 1955; Givry 1978.
290
Federico-Foglia 1973.
291
Donaldson 1974, 233-234.
292
Northrup 1966,173.
293
Goldman 1984,307-320.
294
295
Hepple-Fredman 1986,52-56.
165
TANA
A kollektív jogviták elintézése általában a jogalkalmazás keretei közt történik, kivétel ez alól az Egyesült
Államok megoldása, ahol külön erre a célra szakosodott adminisztratív szervezetrendszer áll rendelkezésre. 296
Az adott panaszt az érintett fél először a hivatal helyi szervéhez nyújtja be, amely mindenekelőtt a panasz
megalapozottságát vizsgálja meg. Amennyiben arra az álláspontra jut, hogy az megalapozatlan, visszavonására
tesz javaslatot. Ez ellen a panaszos fellebbezéssel élhet a következő hivatali fórumon. Végeredményben ezt
követően kezdődik meg a hivatalos eljárás, amelyben a körzeti bíróságok a hivatal tisztviselői számára elemző,
javaslattevő munkát végeznek. Következtetéseikhez az adminisztráció nincs kötve, de ha a felek nem hajtják
végre a hivatal határozatát, a hivatal kérheti a bíróságtól annak kötelezővé nyilvánítását.
E tankönyv rendszerezésének megfelelően az alábbiakban az egyéni jogviták elbírálásának megoldását

tárgyaljuk.
9.2. 31. § Az egyéni jogviták elintézésének eljárási rendje

A munkaügyi jogvita törvényi fogalmának meghatározásánál a jogalkotó a korábbi Mt.-ben különböző helyeken
található szabályanyag integrálását végezte el, s ezáltal a munkaügyi jogvita fogalmát az Mt. 199. § (1)
bekezdésében kiterjesztette mind az egyéni, mind a kollektív jogvitákra. Az új szabályozás szerint munkaügyi
jogvitának minősül a munkáltató valamennyi, munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével
(mulasztásával) összefüggésben felmerült vita. Ezen túlmenően munkaügyi jogvitának minősül a
munkajogviszonyból származó igényeknek a munkavállaló és a munkáltató általi érvényesítése. Kollektív
munkaügyi jogvitáról a munkáltató és a szakszervezet, illetve a munkáltató és az üzemi tanács közötti, a
munkáltatónak a munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedésével (mulasztásával) összefüggő
konfliktus esetén beszélünk.
Az Mt. kibővítette az egyéni munkajogi jogviták körét, amennyiben a munkavállaló eljárást kezdeményezhet a
munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozó döntései ellen is, ha a munkáltató a döntésének kialakítására
vonatkozó szabályokat megsértette. Ebből következően a hatályos jog szerint nem létezik olyan munkáltatói
döntés, amely ellen ne lehetne jogorvoslatot kezdeményezni. A korábbi szabályozás szerint, ha a munkavállaló
valamely jogosultságának megadását a munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, a jogosultság
megtagadása miatt jogorvoslat nem volt indítható, kivéve, ha a jogszabály megengedte. Ez a szabály
gyakorlatilag intézményesen elzárta a munkavállaló jogorvoslati lehetőségét, és ezáltal mintegy átalakította a
munkáltató jogkörét is. A munkáltatónak ez a joga ugyanis már nem csupán mérlegelésen alapuló joggyakorlást
jelentett, hanem a szabad belátás szerinti döntéshozatal lehetőségét is. A szabad belátáson alapuló
„joggyakorlás" egyik jellemzője ugyanis az, hogy az adott döntést sem tartalmi, sem pedig eljárási okok miatt
nem lehet megtámadni.
A hatályos szabályozással kapcsolatban kiemeljük, hogy a munkáltató jelzett mérlegelési jogköre is a

munkaviszonyra vonatkozó szabályokban foglalt felhatalmazáson alapul, azaz a munkáltató joggyakorlása
ebben az esetben sem jelent szabad belátás szerinti és a jogorvoslat hiánya miatt korlátozás nélküli
joggyakorlást. Lényeges azonban, hogy a munkavállaló jogorvoslati lehetősége nem jelenti azt, hogy követelési
joga lenne olyan jogosultságokra, amelyek odaítélése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik (például nem
kötelező munkaidő-kedvezmény, fizetés nélküli szabadság). A munkavállaló kérelmében csupán arra
hivatkozhat, hogy a munkáltató a jogszabály vagy a kollektív szerződés rendelkezéseit sértette meg döntése
tartalmának kialakítása során. Ez elsősorban akkor következhet be, ha a munkáltató döntése diszkriminatív
szempontokon alapul, vagy joggyakorlása a joggal való visszaélés tilalmába ütközik. Ugyancsak helye van
munkaügyi eljárás kezdeményezésének ezen az alapon, ha a munkáltatónak döntése előtt meg kellett volna
szereznie az üzemi tanács hozzájárulását vagy ki kellett volna kérnie e szerv véleményét, és ezt elmulasztotta.
Az Mt. szerint a munkáltató a munkavállalóval szemben munkajogviszonyból származó igényét szintén csak a
bíróság előtti eljárásban érvényesítheti. Az Mt. indokolása kiemeli, hogy a korábbi szabályozással ellentétben
csak ez a megoldás felelhet meg a munkajogviszony mint szerződéses jogviszony jellegének. A korábbiakban
leírtaknak megfelelően a munkáltató igényét a munkavállalóval szemben csupán egy esetben érvényesítheti
közvetlenül: csak a munkabérelőleg vonható le ily módon a munkabérből.
327. A munkaügyi jogviták eljárási rendjében a legnagyobb változást az jelentette, hogy az új Mt. által
megszűntek a munkaügyi döntőbizottságok. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy számos helyen a megszüntetés
már csupán formális volt, ugyanis a döntőbizottságok az 1980-as évek végétől egyre több helyen szűntek meg
maguktól. A korabeli jogszabályok alapján munkaügyi döntőbizottságot kellett alakítani minden olyan
296
Ilyen szervek a Munkafeltételek Nemzeti Hivatala, a Munkabér és Munkaidő Hivatal stb. Az előbbi elnökét például a Szenátus javaslatára
az USA elnöke nevezi ki, és a hivatali szervezetet a hierarchikus felépítés jellemzi.
166
TANA
vállalatnál, ahol szakszervezeti szerv működött. Ez a rendszer addig működött akadálytalanul, amíg minden
munkáltatónál volt szakszervezet, azonban az 1980-as évek végén, az 1990-es évek elején – többek közt a
privatizációnak is köszönhetően – egyre több helyen szűntek meg a szakszervezetek munkahelyi szervei, így
egyszerűen nem volt mód döntőbizottság alakítására. Mintegy áthidaló megoldásként kísérleteztek a helyi
tanácsok mellett működő ún. közös munkaügyi döntőbizottságok létrehozásával, azonban ezek nem váltották be
a hozzájuk fűzött reményeket. A munkaügyi döntőbizottságok 1992-ben történő megszüntetése vegyes
érzelmeket váltott ki, elsősorban a jogalkalmazás képviselői részéről. A munkaügyi döntőbizottság laikus
bíráskodást valósított meg, ebből következően azzal a kritikával illették, hogy döntései számos esetben
szakmailag nem voltak megalapozottak, továbbá – miután a munkaszervezet keretein belül működtek – az a vád
is érte őket, hogy tagjaik adott esetben munkáltatói befolyásnak vannak kitéve. Kétségtelen tény azonban, hogy
a munkaügyi döntőbizottságok annak az elvnek tettek eleget működésükkel, amely már a XIX. században
kialakult autonóm szakmai, munkaügyi bíráskodás során is megfogalmazódott, nevezetesen az ügyek
keletkezésük helyén kerültek elbírálásra olyan személyek által, akik megfelelőhely- és egyéb ismerettel
rendelkeznek. A magyar munkaügyi döntőbizottságok végeredményben mintegy előkészítették az ügyet a
munkaügyi bíróságok számára, továbbá nem volt lebecsülendő az sem, hogy számos munkajogi vita nem került
a munkaügyi bíróságok elé. A munkaügyi döntőbizottságok hiánya különösen akkor vált érzékelhetővé, amikor
a privatizáció miatt számos munkáltató átalakult, szétvált, illetve jogutód nélkül megszűnt.
A munkaügyi döntőbizottságok előtti eljárás a korábbi szabályozás szerint a per előfeltétele volt. Az Mt. 194. §
(5) bekezdése a jelzett hiányt mintegy pótolandó, bevezette a bíróság előtti eljárást megelőző egyeztetést. Ennek
megfelelően a felek a bírósági eljárást megelőzően egyeztetni voltak kötelesek, és az egyeztetés során a felek
között létrejött megállapodás egyezségnek minősült, amelyet írásba kellett foglalni. A jogalkotó azonban a per
előtti egyeztetés kötelességét 1999-ben eltörölte. Ennek oka a polgári perrendtartás (Pp.) 1999. évi módosítása
volt. A Pp. 355. § (1) bekezdésének értelmében, ha a tárgyaláson a felek személyesen vagy képviselőjük útján
megjelentek, a tárgyalás – a Munka Törvénykönyvének 190. §-a alapján alkalmazott jogkövetkezmény
tekintetében – a felek megegyezésére irányuló egyeztetésével kezdődik. Az egyeztetés folyamán az eljáró tanács
elnöke a jogvita egészét az összes körülmény szabad mérlegelésével a felekkel megvitatja. A (2) bekezdés
szerint, ha az egyeztetés eredménytelenül végződött, a bíróság a tárgyalást nyomban megtartja. Ez az egyeztetés
különös szabálynak minősül a Pp. 148. § (1) bekezdésében szabályozott általános egyeztetéshez képest. A
polgári perrendtartás szerint ugyanis a bíróság a per bármely szakában megkísérelheti, hogy a felek a jogvitát
vagy a vitás kérdések egy részét egyezséggel rendezzék. A Pp. 355. és 148. §-a között az az alapvető különbség,
hogy míg az utóbbi esetben az eljáró bíró mérlegelésétől függ, megkísérli-e az egyezségkötés kezdeményezését,
addig a munkaügyi perben az egyeztetés kötelező. Lényeges továbbá, hogy ez a kötelező egyeztetés a
munkaügyi per egy meghatározott időpontjában kötelező, nevezetesen ezzel kezdődik a tárgyalás.
Az egyeztetés tartalmával kapcsolatban a jogalkotó hangsúlyozza, hogy az eljáró tanács elnöke szabad belátása
szerint vitatja meg az ügyet a felekkel. Megjegyzendő azonban, hogy az eljáró bíró ez irányú magatartását több
szabály, illetve több eljárási alapelv korlátozza. Az egyeztetés nem sértheti az ügyfélegyenlőség elvét, így a bíró
köteles mindkét fél véleményét meghallgatni. Nyilvánvaló továbbá, hogy a bíró nem szorgalmazhatja
jogszabályba ütköző egyezség megkötését. Végezetül talán a leglényegesebb korlát a tisztességes eljárás
követelményéből adódik, azaz a bíró nem prejudikálhat, így tehát az ügydöntő határozatra tartozó és kifejezetten
az adott ügyre vonatkozó álláspontját előzetesen nem fejtheti ki. Lőrincz az alábbi bírói jognyilatkozatokat tartja
helytállónak a munkaügyi perben kötelező egyeztetés során:
– általános tájékoztatás adása az adott ügy elbírálása szempontjából lényeges jogszabályokról, illetve a
jogalkalmazás gyakorlatáról, továbbá a bizonyítási eszközökről;
– az adott ügy elbírálásának esetleges következményéről adott tájékoztatás, ideértve az adójogi,

társadalombiztosítási következményeket, illetve tájékoztatás adása a költségekről, valamint az eljárás várható
időtartamáról.25
328. A munkáltató intézkedése ellen a munkavállaló keresetet nyújthat be a munkaügyi bírósághoz. A keresetet
főszabályként az általános elévülési időn belül lehet benyújtani, azonban az Mt. 202. § (1) bekezdése felsorolja
azokat az ügycsoportokat, amelyek vonatkozásában a keresetet a 201. §-ban meghatározott határidő lejártától
számított 30 napon belül lehet előterjeszteni. Ezek az alábbiak: a munkáltató egyoldalú intézkedésével
végrehajtott munkaszerződés-módosítással; a munkajogviszony megszüntetésével, ideértve a közös
megegyezésen alapuló megszüntetést is; a rendkívüli felmondással; a munkavállaló kötelezettségszegése miatt
alkalmazott jogkövetkezménnyel; a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre – ideértve a leltárhiány
megtérítésére – kötelező határozattal kapcsolatban felmerült jogviták.
167
TANA
A keresetnek a munkáltatói intézkedés végrehajtására – meghatározott kivételektől eltekintve – halasztó hatálya

nincs. Az Mt. 1995. évi módosítása után az egyéni munkajogi jogvitáknál csak a munkavállaló
kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel, a fizetési felszólítással, valamint a kártérítésre
kötelező határozattal összefüggésben felmerült vita esetében benyújtott keresethez fűződik halasztó hatály.
Végezetül a határidőkkel kapcsolatos az a szabály, hogy amennyiben a munkavállaló a munkajogviszony

megszüntetése vagy kötelezettségszegése miatt a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény ellen a
keresetét hat hónap eltelte után nyújtja be, nem követelheti munkajogviszonyának helyreállítását és eredeti
munkakörében vagy munkahelyén történő továbbfoglalkoztatását, továbbá munkabér-követelést is csak a
kereset benyújtását megelőző hat hónapi időre támaszthat.
329. A munkaügyi bíróságok előtti eljárást a Pp. XXIII. fejezete mint különleges eljárást szabályozza. Mint
ahogyan az egyezetéssel kapcsolatban tárgyaltuk, a törvényt 1997-ben módosították. Ennek következtében a
vonatkozó fejezet címe „A munkaviszonyból és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek"-re
változott, és a szabályok 1999. január 1-jétől hatályosak. A Pp. 349. § (1) bekezdése szerint a munkaviszonyból,
közalkalmazotti jogviszonyból, közszolgálati jogviszonyból, szolgálati jogviszonyból, szövetkezeti tag
munkaviszony jellegű jogviszonyából és a bedolgozói jogviszonyból származó perekre kell a XXIII. fejezet
rendelkezéseit alkalmazni. Ezeket a jogviszonyokat összefoglaló néven „munkaviszonynak" nevezi a Pp. A 349.
§ (2) bekezdése azonban ellentétes az Mt. 199. § (1) bekezdésében megfogalmazott szabályaival. Ennek
értelmében a 349. § (1) bekezdésében meghatározott munkaügyi pernek minősül a munkaszerződés megkötését
megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra; a kollektív
szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy közötti, a kollektív szerződés fennállására,
továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra; a sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési
szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igény érvényesítése. A Pp. eljárási szabálya
álláspontom szerint függetlenedett az Mt. anyagi jogi szabályaitól, habár szellemében közel áll a hasonló tárgyú
nyugat-európai megol- dásokhoz.297
A munkaügyi bíróság döntése ellen általános fellebbezési jog áll rendelkezésre.
330. A munkaügyi jogviták hatékonyabb megoldásában szerepe lehet a közvetítői tevékenységről szóló 2002.
évi LV. törvénynek. A törvény abból a célból született, hogy elősegítse az ún. polgári jogviták bíróságon kívüli
rendezését. Az 1. § értelmében e törvény célja, hogy elősegítse a természetes személyek és más személyek
személyi és vagyoni jogaival kapcsolatban felmerült azon polgári jogviták rendezését, amelyekben a felek
rendelkezési jogát törvény nem korlátozza. Ennek értelmében a Pp. XXIII. fejezetében szabályozott különleges
eljárást megelőzően a felek igénybe vehetik közvetítő eljárását. A közvetítői eljárás a felkéréssel kezdődik,
amelyhez a felek közös megegyezése szükséges. Ha a közvetítő a felkérést
elfogadta, a felekhez intézett elfogadó nyilatkozatával meghívja a feleket az első közvetítői megbeszélésre. Ezen
a közvetítő tájékoztatja a feleket az eljárás alapelveiről, a megbeszélés fő szakaszairól, a megegyezési
lehetőségekről, valamint az eljárás költségéről. Ha ezen a megbeszélésen a felek a tájékoztatást követően
változatlanul kérik a közvetítői eljárás lefolytatását, ezt a tényt írásbeli nyilatkozatukkal erősítik meg.
A közvetítői eljárásban a közvetítő a feleket részletesen meghallgatja, akik ennek során kifejthetik érdekeik
alapján kialakított álláspontjukat és bemutathatják a rendelkezésükre álló iratokat. Az eljárás rugalmasságára
jellemző, hogy az egyeztetés akár a felek együttes jelenlétében, akár külön-külön tartott megbeszélések
formájában is lefolytatható. A közvetítő az egyik féltől kapott tájékoztatást közölheti a másik féllel, annak
érdekében, hogy a másik féllel ennek figyelembevételével alakíthassa ki álláspontját. E tájékoztatásnak egyetlen
akadálya az, ha a tájékoztatást adó fél nyilatkozata szerint annak tartalma nem hozható a másik fél tudomására.
Az ilyen jellegű eljárás egyik leglényegesebb kérdése, a joghatás, amelyről a törvény 35-38. §-a rendelkezik.
Ennek értelmében a közvetítői eljárás befejeződik a megállapodás aláírásának napjával, azon a napon, amelyen
az egyik fél közli a másik féllel és a közvetítővel, hogy az eljárást befejezettnek tekinti, azon a napon továbbá,
amelyen a felek egybehangzóan kijelentik a közvetítő előtt, hogy az eljárást befejezettnek tekintik, illetve a felek
eltérő megállapodása hiányában a nyilatkozat aláírásának napjától számított négy hónap elteltével. A törvény
36. §-a szerint a közvetítői eljárásban létrejött megállapodás nem érinti a feleknek azt a jogát, hogy a vitás
ügyben igényüket bírósági vagy választottbírósági eljárás keretében érvényesítsék. A törvény indoklása szerint a
közvetítői eljárásban létrejött megállapodáshoz a törvény hatósági kényszert, azaz végrehajthatóságot nem
kapcsol, így lehetőséget biztosít közvetítői eljárás eredménytelensége, illetve eredményessége esetén is a
bíróság előtti eljárásra.
Lásd a német Arbeitsgerichtsgesetz (munkaügyi bíróságokról szóló törvény, 1979) vagy az osztrák Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz
297
(munkaügyi és szociális bíróságokról szóló törvény, 1985) rendelkezéseit.
168
4. fejezet - III. rész – A MUNKAJOG
KOLLEKTÍV INTÉZMÉNYEI
1. I. fejezet – A KOLLEKTÍV MUNKAJOG RENDSZERE
1.1. 30. § A kollektív munkajog fogalma, rendeltetése,
alapintézményei
331. A munkajog dogmatikája és történeti fejlődése azt igazolja, hogy a munkajog csak az individuális és a
kollektív relációk egységes szemléletében ábrázolható. A munkajog e két része nem egymástól függetlenül
létező és egymáshoz laza szálakkal kapcsolódó joganyag, hanem egymással korrelatív kapcsolatban álló
rendszer. Ezzel összefüggésben találó az az álláspont, amely szerint az individuális munkajog karakterisztikus
példája annak, hogy a magánautonómia szabályozó funkciója elégtelennek bizonyult a szabályozás tárgykörébe
tartozó társadalmi viszonyok megjelenítésére. Ezt a „nyilvánvaló alkalmatlanságot" kísérelték meg a kollektív
normaanyag eszközeivel megszüntetni, és ez a történelmi jelentőségű kísérlet minden kétséget kizáróan
sikerült.1 Más vélemény szerint a tulajdonképpeni munkajog megjelenése a kollektív jellegű jogintézmények
megjelenéséhez köthe- tő.2 Kétségtelen, hogy a jogalkotónak nem kisebb kérdésben kellett döntenie, mint abban,
hogy milyen mértékben avatkozik be a felek autonómiájába az egyéni szerződéses relációban. A
beavatkozásnak azonban mindenképpen meg kellett történnie, mert csak ezáltal volt remény a szerződéses elv
megtartására. Mint ahogyan utaltunk rá, a magánautonómia továbbéléséhez szükség volt a kollektív
jogintézmények elismerésére, sőt adott esetben kifejlesztésére. Mivel a munkajog kollektív intézményeinek a
rendeltetése a munkajogviszony alanyai hatalmi kiegyenlítődésének fenntartása, a kollektív munkajog
legfontosabb korlátja: célhoz kötöttsége.
Az individuális és a kollektív munkajog intézményeinek korrelációja azt jelenti, hogy mindkettőnek azonos
elven – a magánautonómia elvén – kell felépülnie, és ebből következően a „kollektív munkajog" sem léphet túl
az egyéni viszonylatokat meghatározó önrendelkezés adta lehetőségeken, attól mintegy nem válhat függetlenné.3
Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy az individuális és a kollektív munkajog viszonyáról leírtak
elsősorban az európai munkajogra jellemzőek, de találunk kivételeket is. Ismertek olyan megoldások,
amelyekben a kollektív munkajogi intézmények szabályozó funkciója olyannyira felerősödött, hogy az egyéni
önrendelkezés elé került.3 A munkajog individuális és kollektív intézményeinek azonos rendeltetése ugyanakkor
korántsem jelentette az egységes kollektív munkajogi modell kialakulását. A munkajog kollektív
intézményeinek fejlődése azt mutatja, hogy az intézményrendszer kialakulásában alapvetően két nagyobb
vonulat létezik. Történetileg először annak a lehetősége vált adottá, hogy a felek közötti erőegyensúly
fenntartását az eredetileg „jogon kívül" képződő eszközök elismerésével és integrálásával valósítsák meg. Ebbe
a körbe tartoznak a koalíciók – mindenekelőtt a munkavállalói koalíciók –, továbbá az általuk megkötött
kollektív megállapodások. A munkajog fejlődésének későbbi szakaszában – szinte országonként eltérő okok
miatt – a külső befolyás mellett egyre nagyobb teret kapott a belső kontroll intézményrendszere. Ezzel
összefüggésben ki kell emelni, hogy a két intézményrendszer dogmatikai alapozása eltér egymástól, s ebből
következően a két rendszer működése egymástól különböző stratégiát és taktikát tételez fel.
Attól függően, hogy az egyes államok általános történeti, politikai és gazdasági fejlődése milyen irányt szabott a
munkajog kollektív intézményrendszerének – némi leegyszerűsítéssel és átfedéssel –, két, egymástól legalábbis
alapvonalaiban elkülöníthető megoldással találkozhatunk.4 Az egyik modell a kollektív munkajog ún. dualista,
széttagolt modellje, amelyben a koalíciós szabadságon alapuló ún. tarifális rendszer – mint a kollektív munkajog
„külső" intézménye – és az általában törvény által kialakított üzemi alkotmányjog – mint a kollektív munkajog
„belső" intézménye – különválasztható. Az előbbit az ún. konfrontáció, az utóbbit a kooperáció eszközének
minősítik az irodalomban.5 A másik megoldás esetében ilyen dogmatikai és rendeltetésbeli különbség nem
1
Migsch 1972,12-13.
2
Camerlynck 1968,12.
3
Lásd erre vonatkozóan az új-zélandi Employment Contracts Act szabályozását. Ennek értelmében, ha a munkáltatónál van hatályos
kollektív szerződés, a munkaszerződésben a felek csak abban az esetben és annyiban térhetnek el a kollektív szerződésben meghatározott
feltételektől, amennyiben ezt a kollektív szerződés ezt lehetővé teszi.
4
Gamillscheg 1978; Blanc-Jouvan 1978; Davies 1978; Hanau 1978; Runggaldier 1978.
5
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-833.; Richardi 1974, 9-13.
169
III. rész – A MUNKAJOG
mutatható ki, azaz az erőegyensúly fenntartásában a külső és a belső intézmények számos esetben azonos
funkciókat látnak el.
332. A kollektív munkajog dualista modellje a legtisztábban a német és az osztrák jogban követhető nyomon.
Annak ellenére, hogy a kollektív munkajogot – mint egészet – mindkét ország munkajogában gyakran illetik az
ún. Arbeitsverfassung elnevezés- sel,6 az intézményrendszer tagozódása egyértelmű.
A német jogban a társadalmi rendszer legerősebb mozgatórugóját a koalíciós szabadság és az ún. tarifális
autonómia elismerése jelenti.7 Túlzás nélkül állítható, hogy a munkajog fejlődéstörténetében a koalíciók és az
általuk megkötött kollektív megállapodások elismerése a munkajog konszolidációját jelentette, ugyanis a
jogrend
így volt képes megakadályozni az érdekellentétek anarchikus eszközökkel történő letörését. A koalíciós jog
elismerése azt jelenti, hogy egy közösség már megszerzett jogaival szemben egy másik közösségnek alapvető
joga van meghatározott jogi eljárások igénybevételére. Ugyanakkor az a tény, hogy a koalíciós alapozású
tarifális jogintézmények mégis a munkajog konfrontációs faktoraiként vannak jelen, azt igazolják, hogy a
jogrend, bizonyos keretek között mégis teret enged az ún. munkaharc (Arbeitskampf) eszközének. Ez az
általános jogfejlődés ívén bizonyos törést jelent, ugyanis minden jogrend alapvető funkciója, hogy
megakadályozza az erőszakhoz való visszatérést.8
Ez egyben azt is mutatja, hogy az erőegyensúly fenntartására, és ezáltal a munkavállalók védelmi

szükségleteinek kielégítésére csupán egyetlen jogi eszköz igénybevétele nem elegendő.9 Mindez nem jelent
kevesebbet, mint a kollektív munkajog monokauzalitásának elvetését. A német jogban a koalíciós-tarifális
faktor mellett ezért kialakították az üzemi alkotmányjog (Betriebsverfassungsrecht) intézményes rendszerét.
Lényeges tehát, hogy ez utóbbi esetben nem az önkéntes koalíciósszabadságon alapuló szerveződésről van szó,
hanem adott esetben a koalícióktól független, illetve azok mellett kialakított sajátos munkavállalói képviseleti
rendszerről. Ebből fakadóan rendeltetésük sem a munkafeltételek jövőbeli alakítása koalíciós – akár „harci" –
eszközökkel, hanem a munkáltató döntéseinek törvény által megszabott tárgykörben és jogi eszközökkel történő
befolyásolása.10 Ez a munkáltató gazdasági, személyzeti és szociális tárgyú döntései területén érvényesül, és
lényeges, hogy minél inkább távolodik egy döntés tartalma a közvetlen gazdálkodás intézményeitől, annál
erősebb jogok állnak az üzemi alkotmányjog legfontosabb intézménye – az üzemi tanács – rendelkezésére.11
Az osztrák jog fogalmi rendszere és tagozódása a lényeget illetően megegyezik a német jogban találhatóval.
Közös a két jogrendben, hogy a koalíciós tarifális faktort általában a munkaszervezetek feletti szint sajátjaként
kezelik (überbetriebliche Ar- beitsverfassung), míg az üzemi alkotmányjogot tipikusan a kollektív munkajog
munkaszervezeti (üzemi) szintű tényezőjének minősítik.12 Ennek megfelelően az osztrák kollektív munkajog
egyrészről a koalíciós jogra (Berufsverfassung, illetve Berufs- verbandsrecht), a kollektív megállapodások
jogára (Kollektivvertragsrecht), a munkaharc jogára (Arbeitskampfsrecht), míg másrészről a munkahelyi szintű
munkaügyi alkotmányra (betriebliche Arbeitsverfassung) tagozódik.
Azokban az országokban, ahol a kollektív munkajognak a fentiekben jellemzett széttagoltsága nem következett
be, ismételten két megoldás található. Egyes országok joga, illetve gyakorlata nem korlátozza a
szakszervezetekre a kollektív szerződések megkötését, hanem e szervezeteken kívül egyéb munkavállalói érdek-
képviseleti szerveknek is joguk, illetve lehetőségük van kollektív tárgyalások lefolytatására és kollektív
szerződés megkötésére.13 Idetartozik az olasz, a dán, az angol, az ír és a spanyol munkajog megoldása. Más
országok joga értelmében a kollektív szerződés megkötésének joga szakszervezeti privilégium, mint például
Franciaországban és Belgiumban.14 Mivel ez utóbbi rendszer felmutat valamiféle rendszerezési elvet, és ezáltal –
legalábbis alapvonásaiban – hasonlít a dualista modellre, az elemzéshez a francia megoldást használjuk.
A franciaországi fejlődésre meghatározó volt, hogy a munkavállalói érdekképviselet kialakulása több, egymástól
viszonylag jól elkülöníthető lépcsőben zajlott le, amelyből adódóan egyidejűleg több szervezet is azonos, vagy
legalábbis hasonló jogkörrel rendelkezett.15 Így jelen van a még a II. világháború előtt az accords Matignon által
6
Lásd MünchArbR/Richardi 1992, § 233. RdNr. 2-6.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990,
7
II:6-9.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:4-7.
8
Picker 1988, 23-28.
9
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. zu § 611. RdNr. 832-834.
10
Richardi 1974, 9-11.
11
Daubler 1976.
12
Lásd a Floretta-Spielbücher-Strasser-által írt tankönyv (1990) szerkezetét és fogalomrendszerét.
13
Lásd Dokumente 1983.
14
Dokumente 7.
15
Blanc-Jouvan 1978,42.
170
kialakított déléqué du personnel, a commités d'enterprise, valamint a szakszervezet üzemi megbízottja, a

déléqué syndical. A három szervezet között meglehetősen hosszú fejlődési folyamat eredményeképpen kialakult
egyfajta feladatmegosztás. A commités d'enterprise alapvetően az együttműködés szervezete, feladata a
többoldalú tárgyalások előmozdítása. A déléqué du personnel elsődleges funkciója a már fennálló, meglévő
jogok megóvása. Annak ellenére, hogy korábban e szervet olyannak minősítették, mint amely reális
konkurenciát jelenthet a szakszervezetekkel szemben – hatáskörük bővülése ellenére – az általános vélemény
szerint valódi részvételi jogoknak még nincs birtokában.16 Végezetül a déléqué syndical feladata a
szociálpolitikai követelések szinten tartása. Természetszerűen ez a funkció kötődik leginkább a szakszervezetek
tevékenységéhez. Ez azért lényeges, mert – az említetteknek megfelelően – Franciaországban a kollektív
szerződéskötési jog csak a szakszervezeteket illeti meg.17 A francia kollektív munkajog intézményeiben az a
fajta éles széttagoltság nem található meg, mint a német jogban, ugyanakkor a kollektív szerződéskötés
tekintetében meglévő szakszervezeti privilégium mégis mutat valamiféle elkülönülést a tarifális és a
participációs elemek között.
Bonyolultabb helyzettel találkozhatunk azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési jog nem
csupán a szakszervezetet illeti meg. Az egyes funkciók közötti határok elmosódására jó példa az olasz kollektív
munkajog megoldása. A kollektív munkajog dualista modellje – különösen a belső, participációs intézmények
tekintetében – mintegy kitermeli a rendszer működéséhez szükséges sajátos fogalomrendszert. Az olasz
munkajogból azonban hiányoznak azok a dogmatikai alapképletek, amelyek például a német vagy az osztrák
jogban az üzemi alkotmányjog bázisául, illetve keretéül szolgálnak. 18 Az egyes munkavállalói érdek-képviseleti
szerveződések közül kiemelkedő jelentősége van az ún. consiglio di fabricának, amely lehet akár szakszervezeti
bázisszerv, de nem egy esetben előfordult, hogy a szakszervezeti befolyás e testületekben nem volt számottevő.
Jellemző azonban, hogy a consiglio di fabrica nem tud eredményesen tárgyalni a munkaadóval, amennyiben
nincs mögötte stabil szakszervezeti bázis. Összefoglalásképpen elmondható, hogy az olasz megoldásnál nem
találhatjuk meg a némethez hasonló konfrontációs-koordinációs modellt, hanem a tényleges helyzet
jellemzésére sokkal inkább helytálló a „partizipazione conflittuale" meghatározás. 19
Az angol jog „industrial relations" megoldása első látásra meglehetősen bonyolultnak tűnik. Ennek oka
egyrészről a kollektív megállapodások jogi természete (elismerése) körüli bizonytalanság. Annak ellenére, hogy
napjainkra már általánosan elfogadottá vált a kollektív szerződés normajellege, 20 a collective bargaining még
ma sem minősül civilis obligatiónak.21 Erejük azonban mégis abban mérhető le, hogy a munkaszerződések
tömegében évtizedek alatt rögzített standardok, illetve szokások a kollektív megállapodásokban nyertek
valamiféle „szentesítést", és a megállapodásokat megkötő felek ezeket általában tiszteletben tartják. 22 Sokat
javított a kollektív megállapodások hatékonyságán az 1971. évi Industrial Rela- tions Act, valamint az 1974. évi
Trade Union and Labour Relations Act elfogadása. Az angol modell viszonylagos bonyolultságának másik oka a
shop steward tényleges szerepe és jogállásának tisztázatlansága közötti ellentmondásban rejlik. A shop steward
– mint intézmény – nem azonosítható sem a német üzemi tanácsi tagsággal (Betriebsratmitglieder), sem pedig a
francia déléqué du personnellel sem. Annak ellenére, hogy eredetileg nem szakszervezeti tisztségviselőként
jellemezték, valójában az 1971. évi Industrial Relations Act óta – különös tekintettel a kollektív szerződések
szerepének erősödésére – egyre inkább mint a szakszervezeti tagok képviselője jár el23 Jellemző azonban, hogy
olyan esetben, amikor a shop steward nem volt hajlandó a szakszervezet utasításait követni, az ő védelme
érdekében a bíróság beavatkozott a shop steward személyének kiválasztásába, mintegy megerősítve
viszonylagos függetlenségét a szakszervezettől.24 Ez is rávilágít kettős szerepére, amennyiben nem csupán a
munkáltatónál alkalmazásban lévő szakszervezeti tagokra terjed képviseleti, védelmi funkciója, hanem a
szakszervezeten kívüli munkavállalókra is. A shop steward legfontosabb funkciója a kollektív
megállapodásokkal kapcsolatos munkahelyi tárgyalások lefolytatása, és – érthető módon – talán ezen a területen
van kitéve a legnagyobb szakszervezeti nyomásnak.
16
Blanc-Jouvan 1978,48.
17
Krieger 1991; Adam 1978; Adam-Granger 1972; Blanc-Jouvan 1988.
18
Így például az olasz munkajog nem ismeri a német „Betrieb" fogalmát, továbbá hiányzik az ún. „Mitbestimmung" üzemi alkotmányjogi
alapintézménye. Így az „impresa" vagy az „azienda", illetve az „unita produttiva" definiciói sem felelnek meg a klasszikus üzemi
alkotmányjogi fogalomrendszernek. Lásd Runggaldier 1978,124
19
Runggaldier 1978,155-156.; Schregle 1976.
20
Kahn-Freund 1983,122.
21
Flanders-Clegg 1991
22
Jellemző, hogy egészen az 1970-es évek közepéig szokásos volt az ún. TINAELA-klauzula használata. Ennek jelentése: „this is a not
legally binding agreement".
23
24
Hepple-Fredman 1986, 229-230.
171
A kollektív munkajog tagozódása tekintetében végezetül sajátos megoldás alakult ki Svédországban, amelynek
lényege a munkavállalói külső és belsőbefolyás integrálása a tarifaszerződés keretei között.25 A konstrukció
logikájának alapját a jogalkotásnak a munkakapcsolatok alakításában betöltött szerepe képezi. A skandináv
államban – eltérően Nyugat-Európa jelentős részétől – sokkal inkább a felekre bízzák a munkakapcsolatok
szabályozását. A svéd munkajog történetében továbbá teljesen magától értetődő volt, hogy a szakszervezetek a
munkavállalók „természetes" képviselői. A jogalkotó ennek megfelelően nagy jelentőséget tulajdonított annak,
hogy a szakszervezet jelenlétét és mozgásterét az üzemben megőrizze. Természetesen ehhez szükséges volt az a
feltétel, hogy a svéd munkavállalók szervezettsége magas legyen. Az 1976-ban megalkotott törvény26
megoldása, amely a munkavállalói részvételi jogok kialakítását a szakszervezetekhez, illetve a kollektív
szerződésekhez köti, egyben lemondást jelentett az ez irányú részletes jogi szabályozásról, illetve az elkülönült
üzemi alkotmányjogi rendszerről is. A svéd munkajogban a részvételi jogok katalógusa nem ismert, csupán az
említett törvény tartalmaz erre vonatkozóan általános felhatalmazást.
333. Az egymástól eltérő modellek ismertetése után a kollektív munkajog elemeit szükséges áttekinteni. A
munkajog kollektív intézményeit több szempont szerint lehet tagolni, azonban a fentiekben leírtaknak
megfelelően – mivel egységes modell nem áll rendelkezésre – a koalíciós-tarifális és a participációs eszközök
viszonylagos szétválasztódását vesszük alapul.
334. A munkajog fejlődéstörténete szempontjából az egyik lényeges minőségi változást az érdekvédelmi, érdek-
képviseleti szövetségek elismerése jelentette, illetve tevékenységük integrálódása a munkajog szabályozási
faktorai közé. Történetileg először a munkavállalók szervezetei alakultak ki, jószerével egy-egy munkáltató
gazdasági és ebből fakadó jogi erőfölényének ellensúlyozására. Az első időszakban megjelenő kategorikus
tiltást és büntetést csakhamar szükségszerűen váltotta fel a koalíciós szabadság, illetve a koalícióhoz való jog
eszméje. Az állam olyan intézmények kimunkálására volt kénytelen, amelyek napjainkban is számos
értelmezési vita tárgyául szolgálnak. Így az egyéni és a kollektív, valamint a negatív és a pozitív koalíciós
szabadság – alább tárgyalandó – intézményei nem egy időszakban a munkajog pozitív irányú fejlődése mellett,
egy meghatározott fejlődési irány gátját is jelentették, amennyiben éppen a koalíciós – negatív – szabadságra
való hivatkozással igyekezték a koalíciók tevékenységét, illetve egyáltalán létét megakadályozni.
A gazdasági fejlődés, valamint a munkavállalói koalíciók erősödése óhatatlanul együtt járt a munkaadói érdekek
koncentrációjával, és ezzel együtt a munkaadói érdek-képviseleti, érdekvédelmi szervezetek kialakulásával. A
munkaadók különféle szövetségei először ágazati (alágazati) szinten, majd később országos szinten jelentek
meg, és velük párhuzamosan épültek ki a munkavállalók érdek-képviseleti szervezeteinek az országos
szövetségei is. A koalíciók megjelenése és elismerése azért volt rendkívül lényeges, mert a munkajog által
szabályozott társadalmi viszonyok az egyéni relációkról a kollektív kapcsolatokra helyeződtek át. 27 A koalíciók
szerepének erősödése szükségessé tette annak a kérdésnek a tisztázását, hogy milyen határok között
működhetnek a koalíciók, azaz mit jelent az ún. koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység. A koalíciók
tevékenységének általános keretét a koalíciós szabadság elismerése, míg határát az adott koalíció célja határozza
meg. A koalíciók elismerése szinte mindenütt az alkotmányokban nyer rögzítést. A legáltalánosabb értelemben
jogi formájától függetlenül koalíciónak tekinthető minden olyan személyösszesség, amelyben természetes vagy
jogi személyek ad hoc jelleggel vagy rövidebb- hosszabb időtartamra egy meghatározott cél elérése érdekében
önkéntes elhatározásuk által egyesülnek és akaratukat e szervezeti célnak rendelik alá.28 Ha azonban egy adott
koalíció célját az azt létrehozó tagok meghatározták, tevékenységük a koalíció rendeltetésének megfelelő
korlátok közé szorul. Egy adott koalíció azt a tevékenységet fejtheti ki, amelyet alapszabályában (alapító
okiratában, statútumában stb.) önmaga számára meghatározott. 29
A koalíció általános ismérvei – bizonyos részletektől eltekintve – az alábbiakkal fejezhetők ki. A koalíciónak
legalább formálisan rendelkeznie kell az ún. „szervezett akaratképzés" lehetőségével, amelynek a koalíció egyes
tagjai alávetik magukat. Ebből következően a koalíció mintegy korporatív módon szervezett, azaz lényegét
tekintve független az egyes tagoktól.30 A koalíció képződésének önkéntesnek kell lennie, amely kizár bármilyen
külső kényszert. Ebből következően a néhány nyugat-európai államban ismert közjogi testületeket (öffentlich-
recht- liche Körperschaften) az irodalomban tipikus kényszerkoalícióknak minősítik. 31 A koalíciónak konkrét
céllal kell rendelkeznie, amely egyben meghatározza tevékenységének jellegét. Ez többek között azt is jelenti,
hogy a koalíciók e funkciójukban minden külső befolyástól mentesek, azaz „harmadik hatalom" nem
25
Schmidt 1978; 1981.
26
Lag am medbestande i arbetslived.
27
Ennek munkajog-történeti jelentőségéről lásd részletesen Camerlynck 1968; Friedmann 1972.
28
MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 39.; Hepple-Fredman 1986, 206., 219.; Despax- Rojot 1987,155-158.; Krieger 1991, 67-78.
29
MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 1.
30
31
Maunz-Dürig-Herczog-Scholz 1985, Art. 9. RdNr. 66.
172
kényszerítheti akaratát a koalícióra. A koalíciónak végezetül meghatározott – a tagoktól elkülönült –

szervezettel kell rendelkeznie. Az irodalomban sokáig vitatott volt az ún. „ad hoc" koalíciók minősítése. Abban
az esetben, amennyiben az érintettek egy olyan meghatározott cél elérése érdekében szerveződnek, amelynek
teljesítése egyben a szervezet megszűnését is magával hozza, a – fentiekben leírt feltételek megvalósulása esetén
– ezt a közösséget szintén koalíciónak lehet tekinteni.
335. A munkaadók és a munkavállalók koalíciói tehát a koalíciók egy típusát jelentik. A munkaadók és a
munkavállalók ilyen minőségükben létrehozott koalíciói rendeltetésükben szintén célhoz kötöttek, amennyiben
tagjaik gazdasági, illetve szociális
érdekeinek előmozdítása területén fejtenek ki tevékenységet. Ezt a rendeltetést – a fentiekben

megfogalmazottaknak megfelelően – az adott koalíció alapszabályában kell rögzíteni. A koalíció -a jogrend
keretei között – minden olyan eszközt igénybe vehet,amellyel célját megvalósíthatja.
A munkaadói és a munkavállalói koalíciók egyik karakterisztikus eszköze a kollektív megállapodások

intézményrendszere. A munkajog történeti fejlődésének tárgyalása során láttuk, hogy a kollektív tárgyalások,
„összebeszélések" eleinte éppen a szerződés szabadságára való hivatkozással voltak tiltottak, azonban a
munkajog konszolidációja óhatatlanul uralkodóvá tette a békés eszközök alkalmazását. Ebben a folyamatban
jutott kiemelkedő szerep a kollektív tárgyalásoknak és ezek sikeres lezárásakor a kollektív megállapodásoknak.
A kollektív megállapodások helye a jogrendben meglehetősen eltérő, legalábbis a szabályozást illetően. 32 Egyes
országokban jogi szabályozásban részesül az intézmény, illetve definícióját és gyakorlati érvényesülését a
jogalkalmazás igyekszik kialakítani vagy befolyásolni. Más országokban ugyan a kollektív megállapodásnak
nincs törvényi szabályozása, a jogalkalmazás sem igyekszik definiálni, azonban jogi alapját, szükségességét és
gyakorlati hatását nem kérdőjelezik meg.33 Nincs egységes megoldás a kollektív megállapodásokban részt vevő
felek tekintetében sem. Itt két modell alakult ki. Az egyik értelmében kollektív szerződés kötésére a
munkavállalói oldalon csak a szakszervezetek jogosultak, míg a másik megoldás szerint a kollektív
szerződéskötési képesség nem részesül törvényi korlátozásban, amelyből következően a munkaadóval, illetve a
munkaadói koalícióval szemben a munkavállalók különböző' képviselői jelennek meg szerződéskötő félként.
Különösen az elsőként említett megoldással kapcsolatban eldöntendő az a kérdés, hogy mely munkavállalói
érdek-képviseleti szervezet, pontosabban – ebben a kontextusban – mely szakszervezet rendelkezik kollektív
szerződéskötési képességgel. Ebben a vonatkozásban is több megoldással találkozhatunk. Van, ahol törvény
határozza meg a reprezentativitás és ezzel együtt a kollektív szerződéskötési képesség kritériumait, és van, ahol
a jogalkalmazás alakítja ki ezeket. Előbbire a francia,34 utóbbira a német35 munkajog szolgáltat példát. Azokban
az országokban, ahol a szakszervezet az ún. „tarifális képesség" tekintetében nem élvez kizárólagosságot, szinte
lehetetlen bármilyen általános érvényű szabályt találni arra vonatkozóan, hogy ki köthet kollektív szerződést.
Ezekben az államokban valójában nem is az a kérdés, hogy kinek van „joga" kollektív szerződést kötni, hanem
sokkal inkább az, hogy a munkaadóknak, illetve azok szövetségeinek miért éppen az adott munkavállalói
szervezetek a partnerei. Általánosságban elmondható, hogy mindenütt, ahol nem a szakszervezet köti meg a
kollektív szerződést, magától értetődően igyekszik befolyást gyakorolni magára a tárgyalási folyamatra, illetve a
megállapodást megkötő személyre, szervre.
A munkajogi dogmatika minőségi átalakulása a kollektív szerződések elismerésén, a jogrend egészébe történő
integrálásán, illetve jogi természetük meghatározásán keresztül valósult meg. Ez utóbbi tekintetében alapvetően
két felfogás létezik, az ún. „tarifális jogügyleti", valamint a „tarifális normatan". 36 Nem csupán elméleti,
dogmatikai problémáról van szó, hanem a kollektív megállapodások effektivitásáról, amely a munkaszerződések
tartalmának átalakításában nyilvánul meg. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a jogügyleti
tannak, illetve a kollektív megállapodásoknak a munkajogviszony tartalmának alakítására gyakorolt hatása
csakhamar okafo- gyottá tette ezt a felfogást. Ugyanakkor a normatan elfogadása sem volt problémamentes.
Nevezetesen a jogalkotás szuverenitását féltették a „megállapodáson alapuló" jogi norma hatalmától. 37 Ennek
mérlegeléséhez viszont tisztázni kell a felek önrendelkezésének, autonómiájának tartalmát és korlátait.
Végezetül megjegyzendő, hogy – ugyan kivételképpen – az angol jog formálisan nem legalizálta a collective
bargaining intézményét, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá – fontosságát és hatását senki
nem vonja kétségbe.
32
Rideout 1989,278-287.; Chamberlain-Kuhn 1986,5-71.
33
Dokumente 1983,1-5.
34
Adam-Granger 1972,90-104.; Verdier 1981, 301-318.; 1983,569.
35
Daubler 1993; Löwisch 1992,295.
36
Zöllner 1966.
37
Zöllner 1966,12-24.
173
Egyes országokban a kollektív munkajog intézményrendszere kétpólusú, duális struktúrán alapul. A fentiekben
leírtaknak megfelelően ez közelebbről azt jelenti, hogy a koalíciós szabadságon alapuló tarifális rendszer mellett
néhol a jogalkotás alakította ki a munkáltató döntési hatalmának belső munkavállalói kontrollját. Ahol ez a
modell alakult ki – így a német és az osztrák munkajogban –, ott a jogalkotás ügyelt arra, hogy a két
intézményrendszer között ne legyen szervezeti összefonódás, ugyanis ez óhatatlanul funkcionális zavarokhoz
vezethet.38 Ez a szabályozás figyelemmel van a tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézmények eltérő
rendeltetésére.40 Ennek hangsúlyozása éppen a hazai szabályozás miatt lényeges. Mivel a munkaadói hatalom
külső – azaz tarifális – befolyásolása korábban jogrend elismerése ellenében alakult ki, a később
„mesterségesen" kialakított üzemi alkotmányjogi rendszernek magától értetődően tekintettel kellett lennie a
koalíciók és a tarifális megállapodások helyzetére, szerkezetére és tényleges hatására. Általában elmondható,
hogy a két rendszer között abban az esetben nem alakulnak ki diszfunkcionális átfedések, ha egymástól eltérő
közegben, illetve szinteken fejtik ki hatásukat. Elvileg azonban a munkaszervezeti szinten működő koalíció és
kollektív szerződés sem teszi szükségszerűen lehetetlenné az üzemi alkotmányjog intézményeinek
funkcionálását. Az üzemi alkotmányjog rendeltetése főszabályként az egyazon munkáltatónál, illetve a
munkáltató üzemeiben (telephelyein) foglalkoztatott, a munkavállalók által választott üzemi tanács révén
valósul meg. Ennek a grémiumnak a feladata, hogy a törvény által meghatározott ún.
„participációs katalógus"39 alapján befolyásolja a munkáltató gazdasági, szociális és személyügyi döntéseit. A

jogalkotó által kialakított befolyásolási jogoknak azonban tekintettel kell lennie a munkaadó vállalkozási
szabadságára, ennek megfelelően a szociális tárgyú döntéseknél számolhat a munkaadó a legerősebb
korlátozásokkal.
A kollektív munkajog jellemzett duális felépítésénél állandó vita- és feszültségforrás a tarifális, valamint az
üzemi alkotmányjogi intézmények egymáshoz való viszonya. 40 A két rendszer eredete, dogmatikai alapja
egyértelművé teszi a koalíciósszabadságon alapuló tarifális rendszer elsőbbségét.41 A szakszervezetek és a
munkaadók által kötött tarifaszerződések ennek következményeképpen felvehetnek szabályozási tárgykörükbe
egyes üzemi alkotmányjogi kérdéseket, azonban azüzemi tanács és a munkaadó közötti üzemi megállapodás
nem szabályozhat tipikusan a tarifaszerződés tárgyát képező kérdéseket, különös tekintettel a munkabérre és az
egyéb, ún.materiális munkafeltételekre.44
337. A kollektív munkajogban sokkal erőteljesebben jelennek meg az ún. „munka világa" szereplőinek
ellentétes érdekei, mint az egyéni munkajogviszonyok szintjén. Mivel minden jogrend „a béke joga"
érvényesítését vállalja, vagy legalábbis ennek a követelménynek szeretne megfelelni, alapvető fontosságú az
érdek-összeütközések békés feloldása. A kollektív konfliktusok feloldási technikáinak kiépülését azonban több
tényező is késleltette. A munkajog történetének elemzése során láthattuk, hogy ez a jogág a klasszikus magánjog
individuális viszonyaiból fejlődött ki, amely természetesen magával hozta a magánjog technikáinak az átvételét
is. A konfliktusok kezelésénél ez azzal járt együtt, hogy a korai munkajogi-magánjogi technikák is csak a
munkaadó-munkavállaló jogvitái eldöntésére voltak alkalmasak. Azon túlmenően, hogy a munkajogviszony
sajátos tartalma az egyéni jogviták tekintetében is speciális megoldásokat igényelt, 45 a kollektív érdekellentétek
feloldására is meg kellett találni a megfelelő eszközöket. Nem feledhető továbbá, hogy a koalíciók szintjén
felmerülő konfliktusok nemegyszer olyan szembenállást, feszültséget hordoztak magukban, amelyek kétségessé
tették a békés megoldások alkalmazhatóságát. Ennek megfelelően a konfliktusok feloldási technikáknak
alkalmasnak kellett lenniük a minden egyes érdek-összeütközésben megbúvó konfrontáció megelőzésére, illetve
megakadályozására. Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a munkajog történetének állandó velejárója a
„munkaharc" problémájának feldolgozása. Ebből következően a kollektív munkajogi érdekkonflikusok békés
feloldására hivatott eszközrendszer áttekintése előtt indokolt érinteni a „munkaharc" intézményének jogi
természetét.
338. A munkaharc – mint munkajogi intézmény – a legtöbb országban nem részesült részletes jogi
szabályozásban, ugyanakkor néhány ország alkotmánya rögzíti a munkaharchoz való jogot.42 Annak ellenére,
hogy a munkaharc gyakorlásának feltételeit és korlátait több országban törvény határozza meg, a szabályozás
nem terjed ki a munkaharc legáldefiníciójának kimunkálására. A munkaharc nem csupán a munkavállalói
koalíciók sajátos eszköze, és azt sem lehet teljes bizonyossággal állítani, hogy történetileg először a
szakszervezetek éltek volna a kollektív munkabeszüntetés eszközével. Az egyes munkaadók – ritkább esetben
38
Kiss 1996,419-434.
39
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1408-1411. zu §§ 611. skk.
40
Gamillscheg 1982.
41
Gamillscheg 1982.
42
Lásd a német Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdését; az olasz alkotmány 40. cikkét, amely a sztrájkjogot rögzíti; a görög alkotmány 23.
cikkét; a portugál alkotmány 58. cikk (2) bekezdését; a spanyol alkotmány 37. cikk (2) bekezdésének indirekt fogalmazását („kollektív
konfliktusok esetére szóló intézkedések alkalmazása"); a török alkotmány 54. cikkét a sztrájkról és a kizárásról.
174
több munkaadó egyidejűleg – szintén alkalmazták az azonnali, tömeges munkáskizárás, az ún. „lock out"
fegyverét.43 A munkaharc, azaz a munkajog konfrontációs intézménye végeredményben nem más, mint
meghatározott eszközökkel történő nyomásgyakorlás az ellenérdekű félre, bizonyos előnyök megszerzése,
hátrányok enyhítése vagy elkerülése érdekében, illetve az ellenérdekű fél tervezett magatartása elleni
védekezésképpen.44
A korábbiakban már érintettük, hogy minden jogrend az erőegyensúly fenntartását igyekszik elérni, és a
konfliktusokat kívánja megelőzni, a meglévőket pedig békés eszközökkel akarja megoldani. Kérdés, hogy
hogyan illeszkedik ebbe a rendszerbe a munkaharc, azaz a nyomásgyakorlás joga, illetve hol húzhatók meg ezen
eszköz igénybevételének a határai. Mivel a jogrendnek az egyik legfontosabb rendeltetése, hogy a kényszerhez
és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényesülési körében megakadályozza, egyes vélemények szerint a
harcra való feljogosítás végeredményben nem más, mint a jogi rend megtörése. 45 A munkajog története azt
bizonyítja, hogy a munkaharcnak a közérdekre vonatkoztatott korlátozása általában sikertelenséggel járt, hiszen
eleve elhibázott a kiindulópont antinómiája: a harc-szabadság és a közjó összekapcsolása.46 A munkaharc
általános legitimitása csak az „állammentes privátautonóm konstrukció" mellett evidencia, továbbá a munkaharc
visszaszorítására irányuló tendenciák mögött a koalíciók autonómiájának visszaszorítását látni, szintén
elhibázott. A munkaharc megítélésénél, továbbá minősítésénél nehézséget okoz, hogy a munkaharc által
megfogalmazott követelések és az ezzel szemben álló érdekek számos esetben egymással nem
összehasonlíthatók. Sokszor még az elérendő cél, és maga az ellenérdekű fél meghatározása sem lehet teljesen
tisztázott. Elsősorban a munkavállalói koalíciók magatartására jellemző, hogy általában nem készítik el előre
hosszú távú politikai, illetve gazdasági stratégiájukat, törekvéseik legtöbbször egy adott munkáltatói döntésre
való reagálásra vonatkoznak. Ezek a döntések azonban elválaszthatatlanok a vállalkozás egészének
stratégiájától, amely viszont nagymértékben függ az általános politikai megfontolásoktól. Az uralkodó felfogás
szerint a munkaharc egyik leglényegesebb korlátozása abban nyilvánul meg, hogy a koalíciók autonómiája csak
az ellenérdekű féllel szemben – munkáltatói csak munkavállalói szövetséggel szemben és fordítva –
érvényesíthető kényszerre terjed ki.
Ennek a kényszernek a természetes ellentéte a kollektív megállapodás. Látható, hogy mindkettőnek adott az
alanyi köre. Olyan közegben viszont, amelyben a lehetséges kollektív megállapodásoknak nincs meg a pontosan
meghatározott mozgástere, a munkaharc intézménye is szükségszerűen parttalanná válik. Ez viszont óhatatlanul
összemossa a „legális" és a mindenütt jogellenesnek minősített politikai sztrájk határait. Ennek lényege abban
fogalmazható meg, hogy a koalíció alkotmányellenes befolyást gyakorol az állami szervek akaratképzésére.
Meg kell jegyezni, hogy a jogellenes politikai sztrájkon kívül számos egyéb – nem legális – demonstráció is
befolyást gyakorol az államra, mégis ezeket többé-kevésbé tolerálja a jogrend. A jogellenes munkaharc esetében
a teljes körű elutasítás oka talán éppen azzal indokolható, hogy a munkaharc a piaci struktúrában a munkáltató-
munkavállaló közötti erőegyensúly fenntartásának ultima ratio eszköze. A politikai színezetű munkaharcban –
különös tekintettel a politikai indíttatású sztrájkra – azonban nem az ellenérdekű piaci partner az ellenfél. A
munkaharcra való – közvetlen vagy közvetett – feljogosítás tehát annyiban nem idegen test a kollektív
munkajog intézményrendszerében, amennyiben szoros összefüggésben van a tarifális autonómiával és a
koalíciós szabadsággal.
339. Mivel a munkaharc a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának végső, ultima ratio eszköze, továbbá a
munkaerőpiac valamennyi szereplőjére káros hatással jár,47 ki kellett alakítani a kollektív érdekkonfliktusok
feloldásának békés eszközeit. Azon túl, hogy ezek a technikák alapvetően különböznek az egyéni, illetve a
kollektív jogviták elintézésének módszereitől, tekintettel kellett lenni a felek magánautonómiájára. Ebből
következően a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának alapvető elve, hogy maguk a vitában érintett felek
kapjanak segítséget, azonban a konfliktus békés rendezésében a felek vállalják az ezzel összefüggő feladatok
nagyobb részét.
Az idők folyamán a kollektív érdekkonfliktusok békés feloldásának három alapvető technikája fejlődött ki: a
békéltetés, a közvetítés, valamint a döntőbíráskodás.52 A békéltetés elsősorban a felek aktivitására épít, és
megvalósulhat külső, a felektől független személy bevonása nélkül vagy ilyen harmadik személy
igénybevételével. Az eljárás célja, hogy a felek álláspontja egymáshoz közeledjen, és kölcsönös
kompromisszumok árán közös nézetet alakítsanak ki. Hatékonysága abban áll, hogy általában meghatározott
ideig a felek nem alkalmazhatnak egymás befolyásolására kényszerítő eszközt. A közvetítés némelyütt alig válik
43
Goldman 1984,280-285.; MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 19-40.; Despax-Rojot 1987, 301-302.
44
MünchArbR/Otto 1993, § 274. RdNr. 2.; Müller 1987, 75-82. A munkaharc és ezen belül a sztrájk összehasonlító elemzését lásd Ben-
Israel 1988.
45
Picker 1988,16-18.
46
Picker 1988,18.
47
Müller 1987, 79-82.
175
el a békéltetéstől, azonban – például a francia munkajogban – sajátos jelentőségre tett szert.48 Az eljárás lényege,
hogy a felektől független harmadik személy vagy esetleg testület, azon túlmenően, hogy megkísérli a felek
álláspontját közelíteni, kialakítja saját értelmezését is az adott konfliktusról, és ezt a felek számára elfogadásra
ajánlja. A feleknek nyilatkozniuk kell a közvetítő álláspontja elutasításának okáról, és a közvetítőnek joga van
álláspontját a felek nézetével együtt a munkaügyi miniszter elé terjeszteni. A miniszternek joga van a főbb
álláspontokat nyilvánosságra hozni, azaz az eljárás egyik hatékonysági faktora éppen annak publicitásában
rejlik.
A döntőbíráskodás megítélése korántsem egyértelmű az irodalomban, és mintha a gyakorlat is kétségek között

fogadná el ezt az intézményt. Számosan idegen testnek tekintik, ugyanis az érdekvita jellegével nem tartják
összeegyeztethetőnek az eljárás eredményét, a döntést.49 A felekre nézve kötelező döntés ugyanis tipikusan a
jogviták elintézésére szolgál, ahol két jogi állítás áll egymással szemben. Többen annak az aggályuknak adnak
hangot, hogy az arbitrator döntése ellen lehetetlen jogorvoslatot találni, 50 így a döntés által előállt állapot
megváltoztatására csak kényszereszközök által van lehetőség. Ezért az ismertetett három eljárási mód közül –
bizonyos kivételektől eltekintve – elsősorban a békéltetés és a közvetítés élvez prioritást, míg a döntőbíráskodást
csak a legszükségesebb esetben veszik igénybe a felek.
340. A kollektív munkajognak az eddig ismertetett intézményeitől minőségében tér el az ún. üzemi
alkotmányjog. A koalíción alapuló tarifális rendszer legitimációja végeredményben individuális-jogi önkéntes
alávetettségen alapul.51 Ezzel szemben az üzemi alkotmányjog intézményrendszerét a jogalkotónak a tarifális
rendszertől függetlenül létre kellett hoznia. A kettő viszonyát úgy határozzák meg, hogy míg a tarifális rendszer
egy legitimált konfrontációs struktúra része, addig az üzemi alkotmányjog alapvetően a bizalomteljes
együttműködés, a kooperáció eszköze.52
Az üzemi alkotmányjog intézményrendszere sajátos közegben, a munkaszervezet, „az üzem" szintjén a

munkáltató döntési hatalmának belülről történő befolyásolására hivatott. Ebből fakadóan az üzemi tanács
jogköre nem a tényleges hatalmi viszonyok függvénye, hanem minden munkaszervezet viszonylatában azonos.
A vonatkozó jogszabályok a munkáltató döntései tárgyához viszonyítva határozzák meg az üzemi tanács
befolyásolási jogkörének terjedelmét, illetve mélységét. A német irodalomban a befolyásolási jogok
intenzitásától függően megkülönböztetik az ún. „Mitwirkungsrecht" és a „Mitbestimmungsrecht" körébe tartozó
jogokat. Az előbbi – gyengébb befolyásolási eszközök – körébe tartoznak az információhoz való jog, a
konzultáció és a tanácskozás, továbbá a kezdeményezés joga. Az utóbbiakat a hozzájárulási és a vétójog,
valamint a közös döntés joga alkotják.53 Általában elmondható, hogy a gyengébb befolyásolási-részvételi jogok
a munkáltató gazdasági tárgyú döntéseihez kapcsolódnak, míg a valódi participációs eszközök a személyügyi,
valamint a szociális status quót érintő munkáltatói intézkedésekhez kötődnek.
Az üzemi alkotmány rendszerétől el kell választani azt a munkavállalói részvételi módozatot, amely a gazdasági
vállalkozások meghatározott szerveiben – igazgatóságban, felügyelő bizottságban – történő jelenléttel valósul
meg.54 Ez a fajta munkavállalói participáció – didaktikailag – nem a munkajog szabályozási területére tartozik,
hanem a vállalkozás, a gazdaság szabályozására, és mivel ezek jogi formája elsődlegesen a gazdasági társaság, s
a szabályozás fő területe a társasági jog.
341. A kollektív munkajog strukturális sajátosságaitól függetlenül, ezeknek az intézményeknek a rendeltetése

közös. A kollektív munkajog – mint az egységes munkajogi rendszer része – a magánautonómia biztosításának,
a felek közötti egyensúlyi állapot fenntartásának egyik eszköze. Megfigyelhető, hogy a magánjog relációiban a
48
Daniel 1945.
49
Laroque 1953; Tessier 1954.
50
Ezt védi ki a francia munkajog eljárásjogi konstrukciója a Cour supérieure d'Arbitrage 1938-ban létrehozott intézményével.
51
Richardi 1973, 9-13.
52
Az üzemi alkotmányjog – azaz a munkáltatói döntési hatalom intézményes, belső korlátozásának eszméje a Németországban XIX.
századra nyúlik vissza. Az alapvetően szociálrefor- mista idea már az 1848-as frankfurti parlament idején is a jogi szabályozás szintjéig
jutott, azonban törvényi rendezést először az 1891-ben kibocsátott Arbeiterschutzgesetz által kapott, az önkéntesen megszervezhető
munkavállalói képviseletek tekintetében. A weimari köztársaság jogalkotásában kiemelkedő jelentőségű volt az 1920-as Betriebsrategesetz,
majd a nemzetiszocialista időszak után az ún. szövetségi ellenőrző törvények egyike már 1946-ban újraélesztette – egyelőre kerettörvény
szintjén - az üzemi alkotmány eszméjét. Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 832. zu §§ 611. skk. Ausztriában az üzemi alkotmányjog
gondolata szintén a XIX. század végén született meg, és az I. világháborúig a szakszervezetek bizalmi emberei fokozatosan erősödő
pozíciókra tettek szert az üzemekben. Ebből következően a mai értelemben vett üzemi alkotmányjog szervei e korai kezdeményezéssel nem
azonosíthatók. Végeredményben az 1919-ben megalkotott Betriebsrategesetz képezte alapját a később kialakult rendszernek. Az 1934.
illetve 1938. évi kísérletek után az 1947-ben megalkotott újabb Betriebsrategesetz csak formálisan nyúlt vissza 1919-es előképéhez, azonban
koncepciója merőben eltérő volt. Végezetül az üzemi tanácsokról szóló törvény 1974-ben vált részévé az egységes munkaalkotmány-
törvénynek (Arbeits- verfassungsgesetz).
53
Schaub 1987,1467-1468.
54
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 705. zu §§ 611. skk.
176
munkajog által szabályozott viszonyok között egyedülállóan kiemelkedő helyet foglal el a közösséget, a
kollektívát érintő szabályanyag. Ebben a tekintetben a munkajog példát mutat más jogterületek számára is,
hiszen azok a „kollektív jogi technikák", amelyek a munkaadói és a munkavállalói koalíciók egymás közötti
kapcsolatait rendezik, több ponton hatottak a magánjogi gondolkodás fejlődésére. 55
2. II. fejezet – A KOALÍCIÓK JOGA

2.1. 33. § A koalíciós szabadság joga
342. A koalíciós szabadság eszméjének kialakulása végeredményben az ún. függő vagy önállótlan munkavégzés
megvalósulási formáinak szükségszerű velejárója volt. Mint ahogyan a munkajog történeti fejlődésének
tárgyalása során rámutattunk, a függő munka tekintetében csakhamar uralkodóvá vált a kollektív munkavégzés.
Ebben a struktúrában éles ellentmondás alakult ki a munkakapcsolatok jogi megjelenítése, valamint a kollektív
teljesítés szociológiai hatása között. A szerződéses liberalizmus magánmunkajoga ugyanis szigorúan az
individuális szerződéses szabadság pártján állt, míg a tényleges helyzet alapján a hangsúly a kollektivitás felé
tolódott el. Az ipari fejlődés előrehaladásával ugyanis óhatatlanul előtérbe került az individuális munkafeltételek
magasabb szinten történő egységesítésének igénye. Az eredetileg az egyéni munkaszerződések által kifejezésre
juttatott munkafeltételek egységes megjelenítése pedig csak az ún. kollektív megállapodások által vált
lehetségessé. A kollektív megállapodások azonban sajátos – a korábbihoz képest merőben új – alanyi kör jogi
elismerését feltételezték.
A koalíciók jogi elismerése először indirekt módon történt meg, nevezetesen azoknak a tilalmaknak a
feloldásával, amelyek e szerveződések megalakítását akadályozták. Németországban legkorábban 1869-ben az
Északnémet Tartományok Ipari Rendtartása (die Gewerbeordnung des Norddeutschen Bundes) rendelkezett
ebben a tárgykörben. A rendtartás értelmében minden olyan korábbi tilalom és büntetőrendelkezés, amely a
segédek, tanoncok, gyári munkások azon megállapodásai és szerveződései ellen irányult, amelyek célja a
kedvezőbb bér- és munkafeltételek kieszközlése volt, különös tekintettel a munka felvételére, továbbá a
munkások elbocsátására, hatályát vesztette. Ezzel egy időben került elismerésre a koalíciók keresetindítási joga,
s ezen intézmények által megkezdődött a koalíciók anyagi és eljárási jogi elismerése.1 Ennek azért volt
kiemelkedő jelentősége, mert a koalíciók többé már nem rendőri intézkedések tárgyai voltak, hanem a
magánjogi elvek alapján felépülő munkajogi struktúra intézményei – később alapintézményei.
Nagyjából ugyanekkor kezdődő és lényegében azonos fejlődésmenettel találkozhatunk az osztrák jogban is. Az
állampolgárok alapvető jogairól szóló alaptörvény (Staatsgrundgesetz über die allgemeine Rechte der
Staatsbürger) 1867-ben rendelkezett először az állampolgárok koalícióalapítási jogáról.56 A francia jogfejlődés is
csakhamar túllépett az 1791. évi loi le Chapellier szellemén, amely minden olyan szerveződés és megállapodás
kialakítását tiltotta, amely sértette az egyének szerződéses szabadságát.57 Annak ellenére, hogy a napóleoni
korszak büntető törvénykönyve még büntetni rendeli a koalíciók megalakítását, az ipari forradalom fejlődésével
egyszerűen lehetetlenné vált e folyamat megállítása. A szervezkedési szabadság elismerésére végül a Második
Köztársaság időszakában – 1848-at követően – került sor. Több kitérő után teljességgel először 1864-ben
deklarálták a koalíciós szabadságot mint alapjogot, amelyet a későbbiekben a Waldeck-Rousseau-törvény
egészített ki 1884-ben. Nagy-Britanniában a koalíciós szabadság elismerése tekintetében fordulópontot jelentett
az 1871. évi Trade Union Act, amelynek értelmében a szakmai szervezetek alakítása, és az abban való részvétel
már nem minősül büntetőjogi tényállásnak.58
A XX. század első évtizedei ideológiailag is kedveztek a koalíciók, illetve a koalíciós jogok fejlődésének. Jó
példa erre Franciaország, ahol nem kevesebbet sikerült tisztázni, mint a koalíciók helyét és rendeltetését a
politikai rendszerben.59 Megjegyzendő azonban, hogy míg a montpellier-i és az amieni megállapodások az
állami hatalom politikai berendezkedéséhez képest reális kompromisszumként fogalmazták meg a koalíciók
helyzetét, addig az anarchoszindikalista törekvések csakhamar aláásták az állam és a koalíciók – elsősorban a
munkavállalói szerveződések – kapcsolatrendszerét. A forradalmi indíttatású, a direkt akciókat sürgető
55
Lásd például az általános szerződési feltételek és a kollektív szerződések dogmatikai és funkcionális összefüggéseivel foglalkozó
irodalmat: Clasen 1985,235-237.; Daubler 1988,857-866.
56
57
Az alábbi megfogalmazás ugyanakkor rávilágít arra, hogy e törvény által csak a vállalkozás korlátlan szabadsága az, amelynek szellemét a
jogalkotó kiengedte a palackból: „Il sera libre a toute personne de daire tel négoce ou d'exercer telle profession, art ou métier qu'elle
trouvere bon." Lásd Camerlynck 1968,12.; Despax-Rojot 1987,151.
58
59
Lásd az 1902-ben Montpellier-ben, és az 1906-ban Amienben megtartott kongresszust. Az ún. la charte d'Amiens rögzítette a koalíciók
autonómiáját, valamint politikai semlegességét. Camerlynck 1968, 597.
177
szakszervezeti tömörülések nemcsak magát a szakszervezeti mozgalmat osztották meg, hanem bizonyos belső
ingadozást is indukáltak akár egy szakszervezeti tömörülésen belül is.60 Némi eltéréssel ugyanez a folyamat
játszódott le az olasz szindikalizmus története során is.61
A két világháború közötti időszak – minden szélsőséges megnyilvánulás ellenére – előkészítette annak a jogi
rendezésnek az alapját, amely végül a II. világháborút követően meghatározta a koalíciók helyzetét. Ennek a
folyamatnak fő jellemzője abban fogalmazható meg, hogy a jogalkotásnak reagálnia kellett a koalíciók
tevékenységére, mindenekelőtt a kollektív megállapodások jogi természetét kellett meghatározni, továbbá ki
kellett munkálni a kollektív konfliktusok békés rendezésének intézményrendszerét, s nem utolsósorban választ
kellett adnia a „direkt akciókra", az ún. munkaharc eszközrendszerére. Látható tehát, hogy függetlenül a
koalíciók közvetlen jogi elismerésétől, a koalíciók által kifejtett tevékenység, eljárás mindenképpen a jogalkotás
homlokterébe került. Ez a folyamat pedig óhatatlanul hozzájárult a koalíciók pozícióinak az erősödéséhez.
A németországi jogfejlődés egyik jelentős állomásának tekinthető az 1918. december 13-án kibocsátott
Tarifverordnung,62 amelynek lényeges eleme volt, hogy a bér- és a munkafeltételekkel kapcsolatos konfliktusok
elintézése kiterjedt valamennyi munkaadóra és munkavállalóra, illetve szakszervezetre. Ennek rögzítése azért
vált szükségessé, mert e rendelet által a tarifaszerződések normái jogilag kötelező érvényűekké váltak, azaz
közvetlenül és minden külön feltétel nélkül kötötték az azokat megkötő feleket. Kiemelendő továbbá, hogy a
Tarifverordnung vezette be az általános kiterjesztő hatály technikáját és intézményét (Allgemeinver-
bindlichkeit).63 A munkajog fokozatos konszolidációja a pártpolitikai harcok ellenére tovább folytatódott a 20-as
évek elejétől, és az ún. „Ermachtigungsgesetz" révén (1923) szinte teljessé vált a kollektív érdekkonfliktusok
feloldási rendszerének szabályozása.64 Ausztriában – a német jogfejlődéssel szinte egy időben – az I.
világháborút követően született törvény a kollektív szerződésről, valamint a kollektív szerződésből származó
konfliktusok feloldásáról.65 E törvény által elismerésre került a kollektív szerződések normatív tartalma, azaz
kötelező jelleget kapott. A jogi szabályozás jelentősége abban fogalmazható meg, hogy ettől az időtől
kezdődően egyértelművé vált, hogy a munkaharc eszközrendszere a konfliktusok elintézésénél csak mint ultima
ratio jöhet számításba.66
Franciaországban 1919. március 25-én fogadták el azt a törvényt, amely a kollektív megállapodások
legitimitását végérvényesen megteremtette.67 Ezáltal egyben a kollektív megállapodást megkötő koalíciók jogi
státusa is stabilizálódott. A koalíciók elismerése szempontjából korántsem lebecsülendő, hogy a kollektív
viszályok békés elintézésére már 1892-ben törvényt hoztak, amely bevezette a békéltetést és a döntőbíráskodást.
Az állami beavatkozás erősödését, továbbá a munkaharc elkerülésére tett erőfeszítések hatékonyságát mutatja,
hogy a döntőbíró abban az esetben, ha a felek között már harci cselekmények – elsősorban sztrájk – is
igénybevételre kerültek, hivatalból is elrendelhette az arbitrage-t.
Az angol jogfejlődés – legalábbis formálisan – abban különbözik a fentiekben vázolt államokétól, hogy a
kollektív megállapodás nem minősül civilis obligatió- nak, azonban ténylegesen ez soha nem gyengítette a
koalíciók helyzetét.68 Ebből a korszakból jelentős a még az 1913-ban megalkotott Trade Union Act, az 1919-es
Industrial Court Act, az 1927. évben kibocsátott Trade Disputes and Trade Unions Act.
A koalíciók tradíciói, valamint befolyásuk a gazdaság- és szociálpolitikára, ezen belül nem utolsósorban a
foglalkoztatáspolitikára, érdeklődést váltott ki a totalitárius rendszerekben is. 69 A koalíciókban, illetve a
koalíciós tevékenységben rejlő erőt azonban mind az olasz, mind a német fasiszta rendszer csakis deformált
módon volt képes működtetni. Ebben az időszakban sem az olasz korporációs rend,70 sem pedig a
„Führerprinzip" alapján felépülő német „nemzeti munkarend" 71 nyilvánvalóan nem a koalíciós szabadság
elvének megfelelő szerveződéseket működtette, hanem saját politikai rendszere részeként kényszerkoalíciókat
hozott létre. Ezek azonban nem minősülnek a fogalom eredeti értelmében vett munkaadói, illetve munkavállalói
koalícióknak. Az olasz fasiszta – korporatív – állam struktúrájában az ún. „hivatásrendi testületek" képezik a
60
Jó példa erre a legnagyobb szakszervezeti tömörülés, a CGT történetének ez a korszaka.
61
Treu 1991,120-121.
62
Lásd RGBl. 1918, 1456. (Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter und Angestelltenaus- schüsse und Schlichtung von
Arbeitsstreitigkeiten).
63
Daubler 1993,47.
64
Lásd Verordnung über das Schlichtungswesen (RGBl. 1923. 1043.)
65
Lásd Gesetz über Errichtung von Einigungsamtern und über kollektive Arbeitsvertrage (1919).
66
Strasser 1988, II:80.
67
Camerlynck 1968, 830.
68
Robson 1935, 204.
69
Bottai 1937; Messina 1935, 321-328.; Frank 1935, 692-765.; Mansfeld 1934; Hueck 1938; Siebert 1941.
70
Bottai 1936, 23-41.
71
Siebert 1941,11-48.
178
munkaalkotmány bázisát. E testületek alapegységei a szindikátusok, amelyek egy-egy kerületben és azon belül
meghatározott foglalkozási ághoz tartozó munkaadóknak és munkavállalóknak az egyesületei. Attól függetlenül,
hogy külön a munkaadók és külön a munkavállalók is létrehozhatnak szindikátusokat, egy foglalkozási ágon
belül csak egy államilag elismert szindikátus létezhet. Ez állami felügyelet alatt álló közjogi testület. E
szaktestületek feladatkörük megvalósítása érdekében kötelesek kollektív szerződést kötni. Többek szerint ez a
fasiszta olasz munkajog „legkarakterisztikusabb" rendelkezése.
Az olasz megoldáshoz hasonlóan a német munkafront szintén magában foglalta az addig létező és fennállott
valamennyi munkaadói és munkavállalói szerveződést. Lényeges sajátossága a német szabályozásnak, hogy a
munkajog a magánjog területéről teljes egészében átkerül a közjog világába. Így a Führerprinzip alapján
felépülő munkakapcsolatokból kiiktatásra került a kollektív megállapodás intézménye. Ezt „helyettesítette",
hogy a kerületi munkafelügyelő (Treu- hander der Arbeit) szakértők meghallgatása után munkabérszabályzatot
(Tarif- ordnung) adhatott ki az üzemek meghatározott csoportjai részére, s ebben minimális munkafeltételeket
állapíthatott meg kötelező erővel, úgy hogy azoktól a munkaszerződésekben az egyes munkavállalók hátrányára
nem lehetett eltérni. Hangsúlyozandó tehát, hogy nem megállapodásról van szó, hanem közjogi aktusról, amely
csak azért került kivételesen alkalmazásra, mert – mivel lényeges beavatkozást jelentett az üzemvezető
jogkörébe – sérthette a Führerprinzip egységét.
343. A II. világháborút követő időszak „ipari állama", majd a sokat hangoztatott szociális jogállam
munkajogának talán legfontosabb tartópillére a koalíciós szabadság, illetve az erre felépülő koalíciók
tevékenysége. Számos ország alkotmánya – általában az egyesülési jog keretében – rögzíti a koalíciós
szabadsághoz való jogot.72 Függetlenül attól azonban, hogy egy adott ország alkotmánya rendelkezik-e a
koalíciós szabadságról vagy sem, napjainkban szinte mindenütt megfigyelhető a munkaadói és a munkavállalói
koalíciók, illetve ezen koalíciók szövetségének egyenrangú szociális partnerként való megjelenése és
együttműködése. Az ilyen minőségű kooperáció elképzelhető szakmai, ágazati, ágazatközi vagy akár az egész
nemzetgazdaságra kiható relációban. Az együttműködés legmagasabb szintű kifejeződése a munkaadói és a
munkavállalói szövetségek tartós kooperációja, akár oly módon is, hogy befolyást gyakorolnak a jogalkotás
munkájára. Ilyen jellegű, akár szervezett formában megvalósuló együttműködésre az EU számos tagállamában
találunk példát.73
Az országos szintű – koalíciós alapozású – testületek tevékenysége egyre nagyobb jelentőségre tesz szert a
kormányok gazdaságpolitikájának, ezen belül különösen a bérpolitika és a munkaügyi politika alakításában.
Ezen túlmenően nem csekély befolyásuk van az adott ország jogalkotására. Kiemelendő, hogy abban az esetben,
ha e testületek kollektív megállapodás kötésére kapnak felhatalmazást, ennek feltételeit jogszabály rögzíti,
amelynek célja, hogy az ily módon megkötött kollektív szerződésnek ugyanolyan jogi természete legyen, mint
bármely más kollektív szerződésnek. Ennek azért van jelentősége, mert ez a megállapodás jogkövetkezményeit
tekintve nem különül el a munkakapcsolatok egészére ható egyéb szabályozó faktoroktól. Ezen a ponton viszont
óhatatlanul felerősödik –, illetve minőségében változik meg – a koalíciós partnerek felelőssége.
344. A koalíciós szabadság természetesen áthatja a munkajog nemzetközi intézményeit is. A Nemzetközi
Munkaügyi Szervezet (ILO) Közgyűlése 1948. június 17-én megtartott harmincegyedik ülésszakán fogadta el az
egyesülési szabadság és a szervezkedési jog tárgyában hozott egyezményét. Az egyezmény preambuluma
kiemeli, hogy „a szólás- és egyesülési szabadság döntő fontosságú a tartós haladás érdekében". Hangsúlyozza
továbbá – az ún. Philadelphiai Nyilatkozatra utalva –, hogy „az egyesülési szabadság elvének elismerése a
munkakörülmények javításának és a béke megteremtésének egyik eszköze". Az ILO 26. ülésszakán kibocsátott
Philadelphiai Nyilatkozat (1944) többek között rögzíti, hogy minden nemzetnek olyan folyamatos és együttes,
nemzetközi erőfeszítéssel támogatott munkát kell folytatnia, amelyben a munkaadók és a munkavállalók
képviselői egyenlő jogokat élveznek a kormányok képviselőivel, szabad vitában és demokratikus döntéssel
munkálkodnak a közjó érdekében. Ennek megfelelően az ILO olyan programokat tart szükségesnek kidolgozni,
72
A német alaptörvény vonatkozó cikke az egyesülési szabadság és a munkaharc elleni fellépés tilalma cím alatt szól az érintett jogról; az
olasz alkotmány külön fejezetben - „a gazdasági kapcsolatok" - a szakszervezeti szervezkedés és tevékenység szabadságát rögzíti Kiss 1995,
77-78.
73
Hollandiában a II. világháborút követően alakult meg az ún. „Munkaalapítvány" (Stiching van de Arbeid), amely a reprezentatív
munkaadói és munkavállalói szervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója kettős: egyrészről folyamatos konzultációt tesz lehetővé a munkaadói
és a munkavállalói szervezetek között, másrészről - különösen bér- és szociális kérdésekben - javaslatokat dolgoz ki a jogalkotás számára.
Lásd Windmüller 1969. E szervezet mellett a kormány jelentős tanácsadó testülete a „Szociális-gazdasági Tanács", amely mint állandó
tripartit konzultatív testület működik. Belgiumban a „Nemzeti Munkatanács" (Conseil National du Travail) paritásosan működő grémium,
amely a legreprezentatívabb munkaadói szervezetek és szakszervezetek delegáltjaiból áll. Funkciója tanácsadás és konzultáció, de
nemegyszer élt már kezdeményezéssel a kormány felé. A tanács hatásköre 1968 óta jelentősen bővült, amennyiben a testület kifejezett
törvényi felhatalmazást kapott kollektív szerződés megkötésére. Lásd Blanpain 1990,224-245., továbbá az 1968. december 5-i törvényt a
kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról). Franciaországban a munkaügyi miniszter mellett működik konzultatív jellegű
testület. Lásd Despax-Rojot 1987,40.
179
amelyek biztosítják a kollektív szerződéshez való jog hatékony elismerését, a munkaadók és a munkavállalók
együttműködését a gazdasági és a szociális intézkedések kidolgozása során. Ennek megfelelően az ILO 87.
számú egyezményének 2. cikke alapján a munkavállalóknak és a munkaadóknak, mindennemű
megkülönböztetés nélkül – csupán az érintett szervezet szabályaitól függően – joguk van csatlakozni a maguk
választotta szervezethez, előzetes jóváhagyás nélkül. A 3. cikk szerint e szervezeteknek joguk van
alapszabályuk és belső – szervezeti és működési-szabályzatuk önálló kidolgozására, képviselőik szabad
megválasztására, ügyintézésük és tevékenységük megszervezésére, valamint programjaik kialakítására. A
hatóságoknak tartózkodniuk kell minden beavatkozástól, ami az előbbiekben megfogalmazott jogokat
korlátozná vagy annak legális gyakorlását gátolná. Lényeges továbbá, hogy a munkaadói és a munkavállalói
szervezetek feloszlatását a közigazgatási hatóságok nem rendelhetik el. Az egyezmény 7. cikke nyomatékosítja,
hogy e szervezetek tekintetében a jogi személyiség jogi státusának megszerzése (the acquisition of legal
personality) nem függhet olyan kritériumoktól, amelyek az egyezményben rögzített koalíciós jogok korlátozását
jelentené.
Az ismertetett egyezményt egészíti ki az ILO 98. számú egyezménye, amely a szervezkedési jog és a kollektív
tárgyaláshoz való jog elveinek alkalmazása tárgyában született meg 1949. június 9-én. Az egyezmény
értelmében a munkavállalók és a munkaadók szervezeteinek megfelelő védelemben kell részesülniük minden
olyan beavatkozás ellen, amely megalakulásukat, tevékenységüket és igazgatásukat érinti. Ilyen jellegű
beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy a munkaadó munkavállalói szervezetet
hozzon, illetve hozasson létre vagy ellenőrzése, pénzügyi befolyása alá vonjon ilyen szervezeteket. A koalíciók
tevékenysége szempontjából lényeges, hogy az egyes országoknak saját feltételeikkel összhangban megfelelő
intézkedéseket kell foganatosítaniuk a kollektív szerződésre vonatkozó önkéntes tárgyalási eljárások fejlesztése
és minél szélesebb körben történő felhasználása érdekében a munkaadói és a munkavállalói szervezetek
viszonylatában.
A nemzetközi munkajogi normák közül ebben a tárgykörben végezetül érinteni kell a közalkalmazottak
szervezkedési szabadságának védelméről és a foglalkoztatási feltételek megállapításával kapcsolatos eljárások
tárgyában elfogadott 151. számú ILO egyezményt (1978), valamint a kollektív tárgyalások előmozdításáról
szóló 154. számú újabb ILO egyezményt (1981).
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a nemzetközi munkajogi normák olyan „légkört" teremtettek az

egyes államok belső jogalkotása számára, amely lehetetlenné teszi a koalícióellenes normarendszer kialakítását.
Nem túlzás azt állítani, hogy a koalíciók léte és tevékenysége nélkül napjaink munkajogának működése már
elképzelhetetlen.
345. A koalíciós szabadsághoz való jog kialakulása Magyarországon szintén a XIX. század közepének nagy
fordulópontjaihoz kötődött. Az első magyarországi kollektív bérmegállapodás 1848. május 13-án jött létre a
nyomdatulajdonosok és a nyomdaipari dolgozók között. Ezt a megállapodást a minisztérium megbízásából a
város tanácsa július 2-án jóváhagyta. Erre az esztendőre tehető az első munkásegyletek megalakulása,74 sőt a
kormány az egyre fenyegetőbb sztrájkveszély elhárítására már egyeztető tárgyalásokat hív össze. A
munkavállalói egyesülések fejlődése szempontjából kiemelkedő jelentőségű volt az 1868. év, az Általános
Munkásegylet megalakulásának esztendeje. Az egylet alapszabálya lényegében mindazokat az elemeket
tartalmazta, amelyek egy modern szakszervezet rendeltetésének ellátásához szükségesek. Így rögzítették a
munkások szociális és gazdasági érdekeinek védelmét és érvényesítését, továbbá a „munkásosztály politikai és
polgári jogainak" elérését a törvényhozó testület által létesítendő egyleti és gyülekezeti törvény fel-
használásával.75 Az egyletek jelentőségét mi sem jelzi jobban, mint az a „miniszterközi értekezlet" 1869-ben,
amely végül olyan értelmű döntést hozott, hogy az egyletek „bizonyos korlátozások közötti engedélyezése, .a
munkásoknak a munkadíj javítását czélzó egyesülhetési joga az egyleti vagy az ipartörvény javaslatba
felvétessék". Nem kellett sok időnek eltelni ahhoz, hogy az Általános Munkásegylethez fokozatosan
csatlakozzanak az egyes szakmai egyletek. Állítható, hogy az Általános Munkásegylet – amelyhez
megszűnéséig (1871) mintegy 12 szakegylet csatlakozott – a munkavállalók szakmai egyesülésében
meghatározó integrációs funkciót töltött be.
Az Általános Munkásegylet megszűnése után mintegy másfél évtizednek kellett ahhoz eltelnie, hogy a szakmai
szerveződések ismét hallassák hangjukat. Ezek közül az egyik legjelentősebbnek ismét a budapesti nyomdászok
ármegállapodási kísérlete tekinthető 1885-ben. Jellemző, hogy 1889-re ismételten felmerült a szakegyletek
szolidáris szövetségének kérdése.76 Négy évvel később a szakszervezeti mozgalom annyiban vett újabb
74
1856-ban Pesten ötvenhat szakmai „magánegylet" létezett a Helytartótanácsnak az egyletek összeírására vonatkozó rendelete alapján.
75
Lásd ezzel kapcsolatban az 1869. január 25-i miniszterközi értekezletet a munkásegyletek kérdéséről.
76
Lásd Engelmann Pál előadását 1889. októberében a szakegyletek szervezéséről.
180
lendületet, hogy a munkásság szerveződései kiterjedtek a nehéziparra és a bányászatra. A századforduló

munkavállalói
koalícióinak tevékenységét a szociáldemokrácia határozta meg, amely az országos nagykoalíciók kialakulásához

vezetett. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú volt a szakszervezetek IV. országos kongresszusa 1908
januárjában. Ezen olyan elméleti szintű kérdéseket vitattak meg, mint a kollektív szerződések jellege. 77
Hangsúlyozandó továbbá, hogy a módosított alapszabály megfelel a kor legjobban előkészített hasonló jellegű
dokumentumai követelményeinek.
A nagyipar fejlődése, továbbá a munkavállalói koalíciók megjelenése és erősödése magával hozta a munkaadói
szövetségek kialakulását.78 Ezek közül jelentős volt az 1903-ban megalakult Magyar Vasművek és Gépgyárak
Egyesülete, valamint a Magyar Építőmesterek Országos Szövetsége. A századforduló után szinte valamennyi
iparágban nagyobb munkaadói koalíció létrehozását kezdeményezték, sőt az egyre gyakoribb sztrájkok
megfékezésére maga az Országos Ipartestület is a kollektív szerződések megkötését javasolta. Ennek
hatékonysága azonban csak abban az esetben képzelhető el, amennyiben az egyre nagyobb létszámú, és
befolyásában megerősödött szakszervezetekkel szemben a munkaadók is szervezetten lépnek fel. A munkaadói
koalíciók hamarosan olyan belső szabályzatokat alkottak, amelyek alkalmasak voltak a szakszervezetek harci
cselekményeinek – elsősorban a sztrájkoknak – a megfékezésére. Így például a munkaadók egymás
megsegítésére vállaltak kötelezettséget sztrájkok esetén, sőt közös, összehangolt cselekvést helyeztek kilátásba –
többek között a tömeges létszámleépítéseket.79
Nem szabad azonban elfeledkezni a koalíciók szociálpolitikai szerepéről sem. Mint ahogyan a Magyar
Gyáriparosok Országos Szövetségének 1942-ben kiadott – a két világháború közötti helyzetet összefoglaló –
jelentése is megállapítja, „a munkavállalói rétegek szociális igényeinek... kielégítése nemcsak a közvélemény
érdeklődésének központjában állt, hanem mindinkább vezető helyre nyomult elő az állami feladatok
rangsorában is". A jelentés leszögezi, hogy a szociálpolitikai fejlődés intézményeit nem az érdekeltekre oktrojált
állami parancs hívta életre, hanem „a magyar gyáriparban is világosan élt az a tudat, hogy a munkaerejéből élő
ember életszínvonalának védelme, szociális biztonságának intézményes kiépítése nemcsak szükségszerű
következménye az ipari fejlődésnek, hanem előfeltétele is".
Ebben a korszakban számos megállapodás született a munkafeltételek rögzítése tekintetében, és állítható, hogy a
század első évtizedének végére csaknem mindegyik jelentősebb iparágban nem lebecsülendő szerepet játszott a
kollektív szerződéses szabályozás.80 Ez éppen annak a tükrében kiemelendő, hogy még a XIX. századból
származó jogszabályi környezet a szerződéses szabadság individuális elvén állt, és ebből következően
érvénytelennek tekintett minden kollektív jellegű „összebeszélést". A kollektív szerződések elterjedésében és
hatékonyságuk növelésében mindenesetre nagy szerepe volt az Országos Ipartestületnek, amely számos
alkalommal igyekezett a munkaadókat és szövetségeiket meggyőzni a kollektív megállapodásban rejlő
előnyökről. Ezek közül mindenképpen a legfontosabb volt az ún. „békekötelem", amely – eleinte a legtöbbször
hallgatólagosan, később kifejezetten – arra kötelezte a feleket, hogy a megállapodás időbeli hatálya alatt
tartózkodjanak mindennemű erőszakos cselekménytől, amely a megállapodás realizálását veszélyeztetné.
A Tanácsköztársaság bukását követően elsősorban a munkaadói koalíciók játszottak meghatározó szerepet a

munkajogi jogviszonyok szabályozásának befolyásolásában, hiszen a szakszervezetek mozgástere – politikai
okok miatt – minimálisra zsugorodott. Jellemző volt, hogy a Gyáriparosok Országos Szövetsége el tudta érni a
bérek egyoldalú meghatározását, a Tanácsköztársaságot megelőző időszakra visszamenőleg is. A
munkakapcsolatok szabályozásán jóval túlmutatott az ún. Bethlen-Peyer-paktum, amely végeredményben a
kormány belpolitikai stabilizációját segítette elő, de ezzel párhuzamosan bizonyos mértékben konszolidálta a
szocialista elkötelezettségű szakszervezetek mozgásterét. A paktum lényeges pontja azt rögzítette, hogy a
munkabér szabályozásának kérdését a kormány a munkaadói és a munkavállalói szövetségek egyetértésével
kívánja rendezni, és amennyiben ez nem járna eredménnyel, úgy törvényjavaslatot nyújt be a békéltető és
döntőbíróságok felállításáról.81
34 6 . A koalíció rendeltetése a koalíciós célként meghatározott tevékenység kifejtése. A koalíció fentiekben

megfogalmazott ismérvei közül az első kettő – nevezetesen az önkéntesség és a függetlenség – egyben utal arra
is, hogy a koalíciók nem csupán megalakulásuk, hanem célmeghatározásuk, szervezeti felépítésük, valamint
77
Lásd a Magyarországi Szakszervezetek IV. Kongresszusának jegyzőkönyvét a kollektív szerződések jellegéről szóló vitáról.
78
Lásd erről részletesen Lőrincz 1972, 217-222.
79
Lőrincz 1972, 219.
80
Hágelmayer 1979,88-161.
81
Nemes 1953, 252-253.
181
általános működésük tekintetében is szabadon tevékenykedhetnek. Ennek alapvető feltétele viszont az, hogy e
közösségek ne álljanak semmilyen külső befolyás, korlátozás alatt.
A jogállamiság követelményének megfelelően a társadalom minden szereplőjének be kell tartania az

Alkotmányt, és az annak alapján megalkotott jogszabályokat. Ennek megfelelően az egyesülési jogról szóló
törvény (Etv). is úgy rendelkezik, hogy az egyesülési jog gyakorlása nem sértheti az Alkotmány 2. § (3)
bekezdését,82 nem valósíthat meg bűncselekményt és bűncselekményre való felhívást, valamint nem járhat
mások jogainak és szabadságának sérelmével. Ebből adódóan társadalmi szervezet minden olyan tevékenység
végzése céljából alapítható, amely összhangban áll az Alkotmánnyal, s amelyet törvény nem tilt. Így a
társadalmi szervezet megalakításával, célkitűzésével, szervezetével és működésével kapcsolatban minden egyéb
korlátozás sérti a koalíciós szabadságot.
A koalíciós szabadság további feltétele, hogy a koalíciók felügyelete is összhangban legyen az előzőekben
megfogalmazottakkal. Ennek megfelelően a koalíciók felett csak törvényességi felügyelet gyakorolható, amelyet
a magyar jog szerint az ügyészség lát el a reá irányadó szabályoknak megfelelően. 83 A koalíciós szabadság
feltétele tehát abban fogalmazható meg, hogy az egyesülési jog – mint alapvető szabadságjog – alkotmányos
védelemben részesül minden olyan jellegű befolyás ellen, amely a koalíciók rendeltetésszerű működésének
akadályozására vagy befolyásolására irányul.
347. A koalíciós szabadság egységes kategória, amely azonban különféle formában jelenik meg. Így
megkülönböztetünk individuális és kollektív, valamint pozitív és negatív koalíciós szabadságot. Az egyéni
koalíciós szabadság – szükségszerűen – pozitív és negatív meghatározásban is értelmezhető. Az egyéni
koalíciós szabadság lényege abban áll, hogy mindenkinek joga van másokkal szervezeteket, illetve közösségeket
létrehozni, ezekhez csatlakozni, tevékenységükben részt venni, és joga van e szervezetektől távol maradni.
A pozitív koalíciós szabadság a tevékenységben megnyilvánuló, Alkotmány által védett tevékenységre utal,
amely a szervezet alakítását, az abba való belépést és az abban való tevékenységet öleli fel. A védelem egyben a
diszkrimináció tilalmát jelenti, amennyiben senkit nem érhet hátrányos megkülönböztetés azért, mert valamilyen
koalícióhoz kíván csatlakozni, vagy annak tagja, illetve abban tevékenykedik. Ennek felel meg Ebtv. 8. § s)
pontjának az a kitétele, mely szerint közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül az olyan rendelkezés,
amelynek eredményeként egy személy vagy csoport érdekképviselethez való tartozása miatt részesül más,
összehasonlítható helyzetben levő személyhez vagy csoporthoz képest kedvezőtlenebb bánásmódban. A pozitív
koalíciós szabadság egyik jelentős szegmense az ún. preventív tilalmi klauzula. 84 Ez jelenik meg a már említett,
az egyesülési szabadság és a szervezkedési jog védelme tárgyában 1948-ban létrejött ILO-egyezményben is.
Ennek értelmében a munkavállalóknak és a munkáltatóknak mindennemű megkülönböztetés nélkül jogukban áll
csatlakozni a maguk választotta szervezethez – előzetes jóváhagyás nélkül. A preventív tilalmi klauzula
megnyilvánul még olyan értelemben is, hogy a jogrendnek a koalíciót – mint ilyet – sui generis jogi alakzatként
kell elismernie és védelemben részesítenie.85 Ennek megfelelően az ILO 87. számú egyezményének 7. cikke
szerint egy szervezet jogi személlyéminősítése vagy ilyen minőség megszerzésének előírása nem akadályozhatja
a munkaadókés a munkavállalók jelzett jogait.86
Az egyéni koalíciós szabadság egyik sajátos – de a pluralizmus viszonyai között mindenképpen indokolt –
követelményeként jelenik meg a konkurencia akadályozásának tilalma. Ennek értelmében nem csak az
ellenérdekű felek – azaz a munkaadói és a munkavállalói szervezetek –, hanem az azonos érdekközösségben
lévő szervezetek sem akadályozhatják a koalíciós szabadságot. Így például egy munkaadói szövetség nem
82
Ennek értelmében a társadalom egyetlen szervezetének, egyetlen állami szervnek vagy állampolgárnak a tevékenysége sem irányulhat a
hatalom erőszakos megszerzésére vagy gyakorlására, illetőleg kizárólagos birtoklására.
83
Ezzel összefüggésben figyelemre méltó az Alkotmánybíróság 30/1991. (VI. 5.) AB határozata. A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábban
hatályban lévő 124/1990. (XII. 30.) kormányrendelet értelmében a munkaügyi felügyelő jogosult volt ellenőrizni - többek között - a
munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság - helyesen -
alkotmányellenesnek minősítette. A testület az Etv. hivatkozott rendelkezésének megfelelően kimondta, hogy társadalmi szervezet felett az
ügyészségen kívül más szerv ellenőrzést, felügyeletet nem gyakorolhat. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy abban az esetben, amikor a
felügyelő megvizsgálja a szakszervezeti jogok sérelmét, meg kell győződnie arról is, hogy a szakszervezet - mint ilyen - legális-e. Erre
vonatkozóan viszont semmilyen törvényi felhatalmazás nem áll rendelkezésre. Az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára való
tekintettel, a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény szerint a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő nem általában a
szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok megtartásának, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói jogok betartásának
ellenőrzésére jogosult.
84
MünchArbR/Löwisch 1992, § 238. RdNr. 2-5.
85
MünchArbR/Löwisch1992, § 238. RdNr. 3.
86
Ennek jelentősége van a munkaharcban való részvétel esetén például a koalíció és tagszervezetei közötti felelősség viszonylatában.
182
alkalmazhat bojkottintézkedéseket a szövetséget elhagyó tagja ellen,87 de ugyanígy a szakszervezetek sem

köthetnek ún. closed-shop megállapodást egymással.
A closed-shop intézménye az angolszász jogrendszerben alakult ki.88 Lényege abban fogalmazható meg, hogy a
munkavállaló csak abban az esetben létesíthet munkajogviszonyt, amennyiben rendelkezik érvényes
szakszervezeti tagsággal, vagy ha elfogadja az érintett szakszervezet által küldött belépési nyilatkozatot.89 A
closed-shop intézménye eredetileg a nem szervezett munkavállalók számára jelentett védelmet a munkaadói
hatalom ellen. A closed-shop több formában funkcionált. Így létezett az ún. pre-entry closed-shop, amelynél a
szakszervezeti tagság a munkajogviszony létesítésének feltétele volt, és – elsősorban az USA-ban – a post-entry
closed-shop, amelynél kötelező volt a szakszervezetbe való belépés a munkajogviszony létesítését követően.
A closed-shop funkciója az évek folyamán jelentősen megváltozott. Csakhamar bebizonyosodott, hogy az

intézmény a munkaadói hatalommal szembeni szervezett védelem eszközéből a munkaerőpiac egyik jelentős
szakszervezeti kontrolljává vált, amely számos gazdasági és jogi aggályt vetett fel. Egyáltalán nem véletlen,
hogy mind Nagy-Britanniában, mind az USA-ban volt olyan időszak, amikor a closed- shop törvény által került
betiltásra.90 Ennek ellenére a gyakorlatban a munkaadók és a szakszervezetek összejátszanak a closed-shop
rendszerének a fenntartása érdekében. Ugyanakkor Nagy-Britanniában több kormány is fellépett a closed- shop
intézményével szemben, és végül az 1971. évi Industrial Relations Act a pre- entry closed-shop intézményét
eltörölte, miközben a post-entry closed-shop gyakorlatát két esetben megtűri a gyakorlatban.37 A closed-shop
legitimizációja
mégis felemás elismerést nyert az 1974-1976. évi Trade Union and Labour Rela- tions Act által, amennyiben a
felmondás jogszerűnek minősíttetett az olyan tagság elutasítása miatt, amely hátterében egy ún. union
membership agreement állt a munkáltató és egy olyan szakszervezet között, amely alá a munkavállalónak
tartoznia kellett volna. Az intézmény jogi kerete egészen 1980-ig megmaradt, míg az 1980. évi Employment Act
csökkentette jelentőségét. Jóllehet a nem szakszervezeti tag munkavállaló elbocsátása az „union membership
agreement" alapján lehetséges maradt, az említett törvény oly sok kivételt állapított meg, hogy a closed- shop
intézménye azóta gyakorlatilag alkalmazhatatlan.
A closed-shop lényege a már említett „union membership agreement". Ez a megállapodás egyrészről a

munkáltató, másrészről egy vagy több független szakszervezet közöttjön létre, meghatározott olyan besorolású
munkavállalókra, akik tagjai, vagy tagjaivá válnak annak a szakszervezetnek, illetve szakszervezeteknek,
amelyek részesei e megállapo-dásnak.91
Az egyéni koalíciós szabadság számos konkrét formát ölthet a koalíció tevékenysége során. A koalíció tagjának
joga van „demonstrálni" a szervezethez való tartozását, továbbá nem érheti hátrány azért, hogy mint egyén részt
vesz a koalíció megmozdulásaiban. Különös jelentősége van ebben a vonatkozásban az ún. munkaharchoz való
jog garanciájának, elsősorban azokban az országokban, ahol a munkaharc különböző formái (sztrájk, kizárás)
nem részesülnek jogi szabályozásban. Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy az egyéni
koalíciós szabadság nem terjedhet túl magának a koalíciónak a rendeltetésén: azaz az egyén akarata a koalíció –
többségi – akaratának alárendelt. Ebből következően a koalíció által nem szervezett munkavállalói magatartás,
illetve különféle akciók nem részesülnek a koalíciós szabadság alkotmányos védelmében. Mindez azt mutatja,
hogy az egyéni koalíciós szabadság lényege magában a koalícióban rejlik, csak a koalíció által van értelme. Így
az egyén „koalíciós akarata" a koalíció többségi akaratának alá- rendelt.92
348. A negatív koalíciós szabadság tartalma egyrészről abban áll, hogy mindenkinek jogavan e szervezetektől
távol maradni, illetve azokból kilépni, másrészről abban, hogy önmagában a távolmaradás ténye miatt
hátrányos megkülönböztetés senkit sem érhet. Kiemelendő azonban, hogy a negatív koalíciós szabadság csak a
tagsági viszonylatban értéke-lendő.40 A kollektív munkajog fejlődése során – éppen a hátrányos
megkülönböztetés elkerülése miatt – számos olyan technika alakult ki, amely látszólag törést okoz a negatív
koalíciós szabadság intézményén. Ezek közül az egyik a kollektívszerződés személyi hatályának meghatározása,
a másik pedig a kollektív szerződés hatályának közjogi úton történő kiterjesztése.
A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében a döntő kérdés az, hogy
87
88
McCarthy 1964; Dunn-Gennard 1984; Goldman 1984, 245-246.
89
90
Általában a pre-entry closed-shop intézménye tiltott, míg a post-entry closed-shop megítélése nem egyértelmű.
91
92
A closed-shop intézményéről lásd részletesen Dunn-Gennard 1984.
183
egy megállapodás hatálya kiterjedhet-e olyanokra, akik nem részesei a megállapodás megkötésének. Annak
ellenére, hogy ez a probléma a munkaadói oldalon is felmerülhet, elsődleges jelentősége a munkavállalók
tekintetében van. Egységes európai megoldás ebben a tekintetben sem létezik, azonban kimutatható egy
markáns többségi és egy ehhez képest kisebbségi álláspont. A kollektív megállapodások személyi hatálya
általában kiterjed a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül
attól, hogy tagja-e a kollektív szerződést megkötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamely
szakszervezetnek.93 Ez a modell érvényesül Franciaországban,94 Luxemburgban,95 Belgiumban,96 Hollandiában és
Dániában. A kollektív szerződések normatív részének ez az átalakító ereje, illetve kiterjesztő hatálya csak
munkaszerződésben zárható ki. Sajátos megoldás érvényesül ebben a vonatkozásban a dán és a holland
munkajogban. Az egyéni munkaszerződés fenti klauzulája önmagában nem teszi érvénytelenné a
munkaszerződést, a kiindulási pont az, hogy a normatív rész alkalmazása a munkáltatót csak a kollektív
szerződést megkötő másik fél irányában terheli.97 Ezzel szemben Németországban98 és Olaszországban99 a
kollektív szerződés személyi hatálya csak az azt megkötő felekre terjed ki. Ez a munkavállalói oldal
szempontjából azt jelenti, hogy csak azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai az illető szakszervezetnek.
A gyakorlatban azonban ez úgy érvényesül, hogy azok a munkáltatók, akik tagjai a kollektív szerződést
megkötő szervezetnek, annak hatályát kiterjesztik valamennyi általuk foglalkoztatott munkavállalóra. Ennek oka
alapvetően abban keresendő, hogy a szakszervezeti tagság megléte vagy hiánya önmagában ne okozzon a
munkavállaló számára hátrányt a munkajogviszonnyal összefüggésben.
A kollektív szerződés kiterjesztése a kollektív megállapodások tanának és elméletének meglehetősen vitatott

területe. Ennek lényege ugyanis abban áll, hogy a kollektív megállapodást megkötő szervezetek – amennyiben
saját működési körükben reprezentatívak – kérhetik valamely közigazgatási szervtől (általában a munkaügyi
minisztertől) az általuk kötött megállapodás kiterjesztését egy adott szakmára, ágazatra, alágazatra. Nyilvánvaló,
hogy ettől a munkajogon túlmutató jelentőségű döntéstől függően elképzelhető, hogy a kollektív szerződés –
megállapodás jellegétől már alapvetően eltérően – úgy funkcionál, mint egy jogszabály. Nem véletlen, hogy
nem mindenütt él ez az intézmény. Jogi szabályozásban részesül Franciaországban, 100 Luxemburgban,
Hollandiában, Belgiumban101 és Németor- szágban.102 Annak ellenére, hogy másutt kifejezett törvényi
szabályozással nem ta-
lálkozunk, a kollektív szerződés által nyújtott általános védelem szükségletet sehol nem vonják kétségbe.
Jellemző módon például Írországban, ahol a kollektív szerződés szabályozása hiányzik, az 1946. évi Industrial
Relations Act a kiterjesztés intézményéről mégis rendelkezik.103 Olaszországban egy 1959. évi törvényi
szabályozás folytán a kormány felhatalmazást kapott olyan egyszeri és kivételes rendelet kibocsátására,
amelynek alapján a munkaügyi miniszter meghatározott kollektív szerződések tartalmát ágazatokra
(alágazatokra), szakmákra kiterjesztett hatályúnak tekintheti. 104
A leírtakkal összefüggésben azonban hangsúlyozandó, hogy sem a kollektív szerződés személyi hatályának tág
meghatározása, sem pedig a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése nem jelent kényszerkoalíciót, habár
kétségtelen, hogy erős késztetést ad koalíció létrehozására, illetve már meglévő koalíciókba való belépésre.
Ezzel összefüggésben többen hangsúlyozzák, hogy az államnak bizonyos határoknál e technikákkal meg kell
állnia. Nem véletlenül állítják egyesek, hogy ha az állam a nem szervezett munkavállalóktól valamiféle
„szolidaritási hozzájárulást" (Solidaritatsbeitrag) vár el, megsérti a negatív koalíciós szabadság elvét, s ez egyet
jelent a koalícióhoz történő kényszercsatlakozással.105 Ennek hiányában ugyanakkor nem történik más, mint
olyan közjogi teher átruházása a nem szervezett munkavállalókra, amely egyébiránt más területen valamennyi
állampolgár irányában kimutatható.
Hasonló dilemmákkal állunk szemben a munkaharc területén is, amennyiben a nem szervezett, kívülálló
munkavállaló mint kizárt áldozat jöhet számításba, amennyiben bizonyos tekintetben jogállása azonos például a
sztrájkban részt vevőével. Ezt a helyzetet azonban – az uralkodó vélemény szerint – azért nem tekintik a negatív
93
Lásd Dokumente 1983.
94
Javillier 1986; Krieger 1991; Rivero-Savatier 1986.
95
Schingten 1991, 210.
96
Blanpain 1990,246-248.
97
Dokumente 1983, 31.
98
Daubler 1993,177-183.
99
Dokumente 31.; Treu 1991,176-178.
100
Lásd Durand 1956.
101
Dokumente 1983, 38.
102
Daubler 1993,537-551.; TVG § 5.
103
Dokumente 1983, 39.
104
Treu 1991,178-180.
105
184
koalíciós szabadság megsértésének, mert a nem szervezett munkavállaló ugyanúgy élvezi egy eredményes
munkaharc hasznát, mint az abban részt vevő szervezett munkavállalók, továbbá az említett kételyeknél erősebb
a kollektíva egységét hirdető ideológia.54
349. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az egyéni koalíciós szabadság mögött meghúzódik egy sajátos
diszkriminációs tilalom. Ez a tilalom magában foglalja az állam, a közhatalom semlegességét, a különböző
magatartások egyenlő megítélését. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy léteznek olyan mechanizmusok és
technikák, amelyek különösen a negatív koalíciós szabadság ellen hatnak. Ezekkel kapcsolatban látnunk kell,
hogy az egyéni koalíciós szabadság korlátja éppen a koalíció lényegéből fakad, azaz a koalíció mindenképpen a
kollektív munkajog intézménye, amely ugyan az egyénnek tág mozgásteret ad, azonban azzal a megszorítással,
hogy az egyénnek alá kell magát vetni a közösség döntést hozó akaratának.
350. A kollektív koalíciós szabadság szubsztanciáját az ILO már ismertetett 87. számú egyezménye fejezi ki.
Ennek értelmében a koalíciókat megilleti az a jog, hogy külső befolyástól mentesen kidolgozzák szabályaikat,
megválasszák képviselőiket, szervezzék ügyintézésüket, tevékenységüket és meghatározzák programjukat. Ezért
a hatóságoknak tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól, ami a fentieket korlátozná. Mindezzel
összhangban az Alkotmány a koalíciós szabadság korlátozásaként csak a törvény által tiltott célokat engedi meg.
A kollektív koalíciós szabadság mindenekelőtt magának a koalíciónak jelent védelmet, amennyiben a

megalakulás folyamata élvez szabadságot, továbbá garanciát jelent egyes koalíciók összeolvadásához, valamint
szétválásához. Ezen túlmenően hangsúlyozandó, hogy a kollektív koalíciós szabadságnak vonatkoznia kell a
koalíció valamennyi – a korábbiakban ismertetett – ismérvére. Ebből következően a koalíció számára biztosítani
kell a függetlenséget, a szabad célmeghatározást, a szervezeti rend szabad kialakítását, továbbá ebben a
tekintetben is érvényesülnie kell a diszkrimináció tilalmának, amennyiben a közhatalom egyes koalíciókat nem
preferálhat mások hátrányára.
A koalíciós szabadság a fentieken túlmenően cselekvési szabadságot is jelent. Ebből a szempontból azonban
bizonyos differenciálás indokolt. A koalíciók csak abban az esetben képesek feladataik ellátására, amennyiben
lehetőségük van a jogrend általános szabályai szerint működni. Ez egyben azt is jelenti, hogy részeseivé kell
válniuk a jogügyleti rendnek is, azaz lényeges, hogy saját nevükben jogokat szerezhessenek és kötelezettségek
terheljék őket.55 Ebből következően a koalícióknak rendelkezniük kell az általános jogképességgel.
Ugyanakkor a jogalkotó bizonyos korlátokat felállíthat annak érdekében, hogy a koalíciós cél
megvalósulhasson, illetve, hogy az egyéb szerveződések és a koalíció közötti különbségek ne mosódjanak el. A
korábbiakban leírtaknak megfelelően nem minősül koalíciónak a gazdasági társaság, és elhatárolást kell tennünk
a munkaadói-munkavállalói koalíciók és a pártok viszonylatában is. Mindez azonban nem jelentheti gátját
annak, hogy a koalíciók a magánjogi és közjogi jogviszonyoknak teljes körű alanyai legyenek.
351. A koalícióknak teljes szabadságot kell élvezniük a koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység
kifejtése körében. Ebből következően teljes körűnek kell lennie az ún. tari- fális autonómiának, hiszen a
legjellemzőbb koalíciós jellegű tevékenység a kollektív tárgyalások folytatása és – konszenzus esetén –
kollektív megállapodások megkötése. A kollektív tárgyalások során a felek között olyan érdekkülönbségek is
felmerülhetnek, amelyek feloldására maguk nem képesek, és ebben az esetben attól kell tartani, hogy a
tárgyalások indokolatlanul elhúzódnak, illetve – ami ennél veszélyesebb –, hogy a konfliktus békés feloldása
helyett a munkaharc eszközeihez nyúlnak. A koalíció rendeltetésének megfelelő tevékenység tehát a viták békés
feloldása eszközrendszerének az igénybevétele, amelyben – a korábbiakban leírtaknak
megfelelően – az állam segítségnyújtó szerepe korántsem lebecsülendő. Ennél viszont fokozottan tekintettel kell
lenni a koalíciók autonómiájára, azaz meg kell találni a kellő arányt a kötelezően igénybe veendő és a felek
önkéntes akaratán múló mechanizmusok között. Általában megfigyelhető, hogy az előbbi elsődlegesen a
tárgyalások folytatására, az egyeztetési, békéltetési, illetve közvetítői technikákra vonatkozik, míg a különböző
arbitrációs technikák a felek önkéntességén alapulnak. Ettől némileg eltérő a hatályos magyar szabályozás,
amely éppen a kötelező döntőbíráskodás eseteiről rendelkezik, igaz, nem a legfontosabb konfliktushelyzetek
viszonylatában.106
A koalíciók rendeltetéséből adódó tevékenység végezetül a „munkaharc" eszközeinek mintegy ultima ratióként
való igénybevétele. Mint ahogyan az előző fejezetben utaltam rá, a munkaharc elméleti megítélése és gyakorlati
106
Mt. 196-198. §.
185
kezelése meglehetősen ambivalens.107 A munkaharc során mindkét ellenérdekű koalíció a saját tevékenységének
és helyzetének megfelelő eszközöket alkalmazza, amelyek közül a munkavállalói koalíciók esetében a sztrájk,
míg a munkaadók, illetve a munkaadói koalíciók esetében az ún. kizárás (lock out) a legjellemzőbb. Ez
utóbbival kapcsolatban megfigyelhető, hogy elismerése és alkalmazása bizonyos esetekben korántsem olyan
egyértelmű, mint a sztrájké. Egyes jogokban a kizárás intézménye ismert, azonban megkülönböztetik az ún.
támadó jellegű és a védekezőjellegű kizárást (Angriffausperrung, illetve Abwehrausperrung), összhangban a
munkaharc intézményének rendeltetésével.108 A német jog értelmezése szerint az ún. támadó jellegű kizárás
abban az esetben áll fenn, ha a munkaadói oldal kívánja megnyitni a munkaharcot. A szolidaritási sztrájkhoz
hasonlóan a szimpátia jellegű kizárást – különösen akkor, ha az egy másik tarifális területre vonatkozik –
általában vegyesen ítélik meg a gyakorlatban, mert ugyan nem minősül a munkaharc megnyitásának, azonban
mivel nem érinti közvetlenül a munkaadó saját tarifális területét, támadó jellegű kizárásnak ítélik.
Németországban egyébiránt egyes tartományok kifejezetten tiltják a támadó jellegű kizárást, azonban törvényi
szabályozás hiányában a bírói gyakorlat nem tartja önmagában jogellenesnek. Egyértelműen elutasításra kerül
viszont a szelektív kizárás, amely esetben a munkaadó a munkavállalók meghatározott csoportjára vonatkozóan
hozza meg ez irányú döntését.109
A támadó jellegű kizárással szemben általában megengedett a védelmi jellegű kizárás, azonban ehhez is
szükséges a másik oldalon meglévő-kezdeményező – munkaharc mint jogalap. Az angol jogban mind a sztrájk,
mind a kizárás meglehetősen komplex jogi szabályozásban részesült, annak ellenére, hogy legáldefiníciója
mindkét intézménynek hiányzik. A pontos szabályozás helyett az ún. industrial
action legkülönfélébb esetei nyertek rögzítést a common law egyes tényállásai- ban.110 A lock out intézménye
kifejezetten az 1978. évi Employment Protection (Consolidation) Act 62. §-ában jelenik meg, összefüggésben az
„unfair dismissal", azaz a jogellenes felmondással, elbocsátással. 111 Az olasz alkotmány nem tesz említést a
kizárásról. Ezt a hallgatást úgy értelmezik, hogy a munkaadó egyéni akciója semmiképpen sem ellenpárja a
sztrájknak.112 Ez mindenesetre arra utal, hogy az olasz munkajogban kifejezésre jut a munkaadó és a
munkavállaló eltérő jogi és társadalmi pozíciója. A lock out sokáig büntetőjogi tilalom alatt állt, azonban 1970
óta közvetett módon mégis bevezetésre került a jogrendbe.113
A hazai jog nem ismeri a kizárás intézményét. A munkavállalók rendelkezésére álló eszközről – a sztrájkról – az
1989. évi VII. törvény rendelkezik, az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdése alapján. Az a tény, hogy a magyar
jogalkotás nem rögzíti a kizárás intézményét, továbbá a jogalkalmazás hallgatása, arra az eredményre vezet,
hogy a hazai munkajog közvetett módon sem ismeri el a lock out kategóriáját mint a sztrájkkal azonos minőségű
munkáltatói akciót. Ez nem jelent kevesebbet, mint annak a hallgatólagos elfogadását, hogy a munkaadó
számára nem áll rendelkezésre semmilyen „harci cselekmény" igényei érvényesítésére.
2.2. 34. § A koalíció fogalmi ismérvei

352. A koalíció – mint szövetség, szövetkezés – lényegi kritériuma az önkéntesség. Ennek előrebocsátása azért
szükséges, mert az a közösség, amely nem a résztvevők önkéntességén alapul, nem tekinthető koalíciónak még
abban az esetben sem, ha egyébiránt a koalíció többi ismérvének megfelel. Jellemző, hogy azokban az
országokban, ahol a kollektív munkajog duális szerkezete alakult ki, az üzemi alkotmányjog karakterisztikus
intézményét – az üzemi tanácsot – magától értetődő módon nem tekintik koalíciónak.114 Ennek szellemében
rögzíti az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése, hogy mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi
érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Az Alkotmány
alapján az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény az egyesülési jogot „mindenkit megillető, alapvető
szabadságjog"-ként deklarálja. E jog alapján a magánszemélyek, a jogi személyek, valamint ezek jogi
személyiséggel nem rendelkező szervezetei – tevékenységük célja és alapítóik szándéka szerint – társadalmi
szervezeteket hozhatnak létre. Az önkéntesség követelményéből következően az olyan szövetségek,
egyesülések, kamarák stb., amelyek létrehozása direkt jogalkotói kényszeren alapul, illetve ennek hiányában is
107
Hanau 1978; Lieb-Stebut-Zöllner 1990; Ramm 1960; Richardi 1985; Rüthers 1971; Schmidt 1951; Zöllner 1969; Hepple-Fredman
1986,235-251.; Daniel-Millward 1983; Undy-Martin 1984; Boldt-Horion-Kayser-Mengoni-Molenaar 1961; Javillier-Sinay 1984; Teyssié
1981; Treu 1991, 191-206.
108
MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 70-79.
109
110
111
A hivatkozott § címe: „Dismissal in connection with a lock out strike or other industrial action".
112
Treu 1991, 204.
113
Treu 1991, 205.
114
Richardi 1973,9-11.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 43.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:7-8.
186
az állam befolyása egyértelműen kimutatható, nem minősülnek koalícióknak.115 Ez utóbbi hangsúlyozása azért
lényeges, mert bizonyos politikai helyzetekben az állam igyekszik az önkéntesség látszatát keltve meghatározott
szövetségeket, koalíciókat létrehozni, azonban a szövetségtől való távolmaradás olyan hátrányokkal jár együtt,
amelyek „kényszerítik" az állampolgárokat, illetve azok szervezeteit a koalícióba való belépésre.
353. A koalíció következő fogalmi kritériuma a célhoz kötöttség. 116 A koalíciók célhoz kötöttsége a különböző
jogrendekben általános és speciális korlátozást is jelent a koalíciók rendeltetését illetően. Az általános korlát a
kifejezetten gazdasági tevékenységre létrejött különböző szerveződések leválasztását jelenti. Ezt fogalmazza
meg az Etv. 2. § (3) bekezdése, amelynek értelmében „társadalmi szervezet elsődlegesen gazdasági-vállalkozási
tevékenység végzése céljából nem alapítható". A kifejezetten gazdasági-vállalkozási céllal alakult
szerveződések számos ponton hasonló fogalmi jegyeket mutatnak fel a társadalmi szervezetként megjelölt
koalíciókkal. Így e szerveződések tipikus megjelenési formája – a gazdasági társaság – szintén az önkéntesség
elve alapján létesül, így e társaságok köréből kiesik minden olyan személyegyesülés, amely közjogi kényszeren
alapul, vagy közigazgatási feladat teljesítésére alakult.117 A gazdasági társaság az egyéb koalíciókhoz hasonlóan
organizációs jellegű, a társaság tagjai végeredményben belső kapcsolatukban együttműködést szerveznek, kifelé
azonban egységes érdekközösségként jelennek meg.118 A gazdasági társaság ugyanakkor „üzletszerű közös
gazdasági vállalkozás", amely nem jellemző az egyéb koalíciókra. 119 Azon túlmenően, hogy a munkajogilag
releváns koalíciókra szintén vonatkozik a fentiekben leírt általános korlátozás, a célhoz kötöttségből következik
egy speciális korlátozás is. Ennek gyökere e koalíciók alanyi pozícionáltságában keresendő. A tárgyalt
szerveződések ugyanis nem általában az állampolgárok szövetkezései, hanem a munkáltatói és munkavállalói
pozícióban lévők szerveződései, azaz munkaadói és munkavállalói koalíciók. Az Alkotmány hivatkozott
rendelkezése rögzíti e koalíciós szabadságjog rendeltetését, amennyiben azt a gazdasági és társadalmi érdekek
védelmében jelöli meg. Ez vonatkozik mind a munkaadói, mind a munkavállalói koalíciókra. A koalíciók tehát
elsődlegesen érdekvédelmi, érdek-képviseleti szerveződések. Ebből következően a munkaadói és a
munkavállalói koalíciók csak olyan jellegű tevékenységet fejthetnek ki, amely e rendeltetésükkel összhangban
áll.
A koalíciószerű tevékenység követelményéből számos egyéb korlátozás is származik. Így többek között sem a
munkaadói, sem a munkavállalói koalíció nem minősül politikai pártnak. A pártok működéséről és
gazdálkodásáról szóló 1989. évi XXXIII. törvény (Ptv.) – az Alkotmány rendelkezéseinek megfelelően – a
politikai pártot is társadalmi szervezetként minősíti, utalva az egyesülési jogról szóló törvényre. Az Alkotmány
értelmében „a pártok közreműködnek a népakarat kialakításában és kinyilvánításában". A Ptv. preambuluma
szerint „a pártok rendeltetése, hogy a népakarat kialakításához és kinyilvánításához, valamint a politikai életben
való állampolgári részvételhez szervezeti kereteket nyújtsanak". A pártok – mint koalíciók – tehát az
állampolgárok egyesülési szabadságának egy speciális szegmensét, nevezetesen az állampolgárok politikai
jogainak érvényesítését hivatottak szolgálni.
A pártoknak ebből következően sajátos koalíciószerű tevékenysége is van. A Ptv. értelmében a törvény hatálya
azokra a társadalmi szervezetekre terjed ki, amelyek nyilvántartott tagsággal rendelkeznek, és amelyek a
nyilvántartásba vételüket végző bíróság előtt kinyilvánítják, hogy a Ptv. rendelkezéseit magukra nézve
kötelezőnek ismerik el. Ez azért lényeges, mert a Ptv. értelmében a bíróság az ügyészség indítványára
megállapíthatja a párt megszűnését, ha az tevékenységével felhagy és vagyonáról nem rendelkezik. A bíróság –
szintén az ügyészség indítványára – a párt társadalmi szervezetként való működésének érintetlenül hagyásával –
megállapítja a párt működésének megszűnését, ha a párt egymást követőkét általános országgyűlési képviselői
választáson nem állít jelöltet. E rendelkezéssel összefüggésben az Alkotmánybíróság helyesen állapította meg,
hogy a Ptv. az országgyűlési jelöltállítási kötelezettség teljesítését a pártként működés egyik
kötelezőfeltételeként, mellőzhetetlen ismérveként jelöli meg.120 Amennyiben a párt ezt a kötelességét nem
teljesíti, és a bíróság megszűnését megállapítja, a Ptv. – az Alkotmány 63. § (1) bekezdésének megfelelően –
lehetővé teszi, hogy a megszűnt párt egyéb társadalmi szervezetként tovább működjön. Az Alkotmánybíróság
párhuzamos indokolásában a pártfogalom differentia specificája még karakterisztikusabban jelenik meg, mivel
rögzíti, hogy az ismertetett kritérium, „nem csupán nem ellentétes az Alkotmánnyal, hanem lényegét, a pártok
országgyűlési szerepét illetően egyenesen az Alkotmányból következő fogalmi elem; az egyetlen olyan
alkotmányi fogalmi ismérv, amely a pártot más társadalmi szervezetektől megkülönbözteti". 71
115
116
MünchArbR/Löwisch 1992, § 236. RdNr. 46-63.; Mayer-Maly-Marhold 1991, 8-9.
117
A társasági törvény magyarázata 1993, 42-44.
118
A társasági törvény magyarázata 1993, 45.
119
A társasági törvény magyarázata 1993, 48.
120
Lásd az Alkotmánybíróság 53/1996. (XI. 22.) AB határozatát.
187
354. A munkaadói és munkavállalói koalíciók megkülönböztető ismérve a gazdasági és a szociális jogok

védelme, illetve az ebbe a körbe tartozó érdekek érvényesítése. Ebből adódóan e koalíciók léte és működése
csak egymás relációjában értékelhető, hiszen a munkaadó és a munkavállaló az individuális munkajogviszonyok
szintjén is ellenérdekű félként jelenik meg. A munkajog struktúrájának tárgyalásakor utaltam a kollektív
intézmények célhoz kötöttségére, amely abban nyilvánul meg, hogy a kollektív munkajog elemei nem
terjedhetnek túl a munkajogviszony rendeltetése által megvont kereteken. Ebből adódóan is a koalíciók
működésének a munkajogviszony alanyainak magánautonómiáját kell biztosítaniuk a maguk sajátos
eszközeivel.
355. A magánautonómián nyugvó szerződéses elv fenntartása a kollektív munkajog szintjén azonban csak abban
az esetben lehetséges, ha az egymással ellentétes érdekeket képviselő koalíciók egymással szemben függetlenek.
Az ellentétes érdekeket képviselő szociális partnertől való függetlenség követelménye – mint a koalíció további
ismertetőjegye – egyébiránt levezethető az önkéntesség fentiekben jellemzett követelményéből. A szociális
partnerek egymástól való függetlenségének követelménye fejeződik ki a nemzetközi munkajogi normákban is.
A már tárgyalt ILO 98. számú egyezmény a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elveinek
alkalmazásáról részletesen foglalkozik a koalíció befolyásolásának tilalmával. 121 A külső befolyás tilalmának
követelménye azonban nemcsak az ellenérdekű partner tekintetében releváns (lásd a sárga szakszervezeteket), 122
hanem harmadik személy viszonylatában is. Így a koalíciónak függetlennek kell lennie mindenekelőtt az állam
befolyásától. Ez a probléma nem csupán a koalíciós szabadság (lásd alább) viszonylatában lényeges, hanem az
állam által nyújtott bizonyos támogatások esetén is feszültséget okozhat.
Ebből a szempontból meglehetősen vitatható az Mt. 25. §-ának tartalma. Ennek értelmében a munkaadó köteles
a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. A hivatkozott szakasz (5)
bekezdése szerint a szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de
legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét „a munkáltató köteles pénzben megváltani". A munkáltató a pénzbeni
megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján
állapítja meg, és havonta utólag – bruttó összegben – fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget „a
szakszervezet csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel". A szabályozás
tartalmával kapcsolatban megjegyzendő, hogy az ILO fentiekben hivatkozott 98. számú egyezménye
„beavatkozásnak" minősít minden olyan intézkedést, amelynek célja, hogy egy munkaadó vagy munkaadói
szervezet „.pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a szándékkal,
hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze". Látszólag olybá
tűnik, hogy a jogalkotó az Mt. 25. § tartalmának kialakításával nem ennek a célnak a megvalósítását kívánta
elérni, hiszen a szabályozás célja nyilvánvalóan nem lehetett az, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervek
a munkaadó támogatása mellett, azok ellenőrzése alá kerüljenek. A koalícióknak azonban az ellenérdekű féltől
minden tekintetben függetlennek kell lenniük.
Az a jogalkotói elgondolás pedig – álláspontom szerint – semmiképpen sem védhető, hogy a munkáltató
mintegy finanszírozza az ellenérdekű fél érdekvédelmi tevékenységét. Annak az eldöntése ugyanis, hogy mi
minősül ilyen jellegű tevékenységnek, csak az adott koalíció rendeltetésének tükrében történhet. A
munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek koalíciószerű tevékenységébe magától értetődően beletartozik az
ún. nyomásgyakorlás is, azaz legalizált keretek között a munkaharc eszközeinek igénybevétele. Ebből
következően könnyen előfordulhat, hogy a munkaadó „finanszírozza" a munkavállalói érdek-képviseleti
szervezetek sztrájkalapját. Az ismertetett megoldás a fentieken túlmenőleg azért sem helytálló, mert nem
egyeztethető össze a jogalkotó eredeti szándékával, amely nem volt más, mint munkaidő-kedvezmény
biztosítása a szakszervezeti tisztségviselő számára azért, hogy érdek-képviseleti tevékenységét
eredményesebben láthassa el. Ez a támogatás tehát célhoz kötött annyiban, amennyiben a munkaidő-
kedvezmény másra nem használható fel, továbbá egyéb kedvezménnyel, támogatással nem cserélhető fel –
rendeltetéséből következően. Végezetül utalunk arra, hogy a tárgyalt szabályozás szinte közvetlen kapcsolatban
van a jogalkotó politikai felfogásával. Ennek következményeképpen a szakszervezetek támogatása
időszakonként megtalálható az Mt.-ben, időszakonként pedig kikerül a törvényből.
356. A koalíció rendeltetésszerű tevékenységének ellátásához az szükséges, hogy az adott koalíció

meghatározott szervezeti rendben működjön. Az ún. „szervezett akarat" (organisierte Willensbildung)
121
Lásd a szervezkedési jog és a kollektív tárgyalási jog elvének alkalmazásáról szóló, 1949. július 1-jén elfogadott ILO-egyezmény 2.
cikkét. Ennek értelmében mind a munkavállalók,
122
mind a munkaadók koalícióinak megfelelő védelemben kell részesülniük egymás minden beavatkozása ellen, ami megalakulásukat,
tevékenységüket és igazgatásukat illeti, történjék az akár közvetlenül, akár alkalmazottaik vagy tagjaik útján. A cikk értelmezésében
beavatkozásnak minősül minden olyan intézkedés, amelynek célja, hogy munkavállalói szervezetet létesítsen egy munkaadó vagy egy
munkaadói szervezet ellenőrzése alatt, vagy pénzügyi, illetve egyéb eszközökkel munkavállalói szervezeteket támogasson azzal a
szándékkal, hogy e szervezeteket egy munkaadó vagy egy munkaadói szervezet ellenőrzése alá helyezze.
188
végeredményben nem jogszabályi kényszer, hanem csupán lehetőség arra, hogy egy adott közösség tagjai
magukat önkéntesen alávessék a közös döntési mechanizmusnak.74 Ezt fejezi ki az Etv. 11. §-a is, amelynek
értelmében a társadalmi szervezet legfelsőbb szervezete a tagok összessége, vagy a tagok által – az
alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy közvetetten választott testület. Az Etv. hivatkozott
rendelkezéséből – összhangban a koalíciókra vonatkozó nemzetközi normákkal – két következtetés adódik. Az
első értelmében a koalíció csakis az önkéntesség alapján szerveződhet, a második szerint azonban ahhoz, hogy
egy közösség koalícióként legyen minősíthető, meghatározott szervezeti rend szükséges. A szervezettség
egyébiránt összefüggésben van a koalíció rendeltetésének célhoz kötöttségével. A koalíció alapszabályában
ugyanis meg kell határozni a szervezet célkitűzését és az ennek megfelelő szervezeti struktúrát. Ezzel
összefüggésben megjegyzendő, hogy amennyiben a koalíció szervezete nem kerül kialakításra vagy hiányos, az
adott közösség nem minősül a fenti értelemben vett koalíciónak, és nem illeti meg az Alkotmányban foglalt
védelem, továbbá nem gyakorolhatja koalíciószerű tevékenységét.
A hazai jogban az Etv. a már említetten kívül rögzíti a társadalmi szervezet működésének legalapvetőbb
szabályait, a legfőbb szerv hatáskörébe tartozó tárgykörök minimális jegyzékét. A magyar szabályozás a
koalíció rendeltetését és ismérveit illetően alapjaiban megfelel a koalíciókkal szemben támasztott jogalkotási
követelményeknek.
2.3. 35. § A munkáltatói koalíciók

357. Az Alkotmány 70/C. § (1) bekezdése értelmében mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és
társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. Ebből
következően a koalícióhoz való jog nem csupán a munkavállalókat, hanem a munkaadókat is megilleti. A
koalíció és az egyéb személyösszességek elhatárolását a korábbiakban már elvégeztük. A munkaadói koalíciók
mibenléte szempontjából azonban különös jelentősége van a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és a
különböző kamarák közötti megkülönböztetésnek.
A gazdasági kamarákról hazánkban az 1994. évi XVI. törvény rendelkezett, amelyet felváltott az 1999. évi
CXXI. törvény.123 A jogalkotó szándéka szerint „az állam gazdasági szerepvállalásának csökkentéséhez szükség
van a gazdasággal összefüggő közfeladatok egy részének az érintettek önigazgatása útján történő ellátására". A
törvény preambuluma hangsúlyozza, hogy a kamarák az egyesülési jog alapján működő társadalmi szervezetek
mellett – azok jogainak és törvényes érdekeinek sérelme nélkül – működnek. Lényeges továbbá, hogy a
kamarák szervezetét, működését, feladatkörét törvény határozza meg. Ennek megfelelően a gazdasági kamara a
Ptk. 1993. évi XCII. törvénnyel módosított 65. §-a szerint köztestület. A köztestület önkormányzattal és
nyilvántartott tagsággal rendelkező szervezet, amelynek létrehozását törvény rendeli el. A köztestület tehát a
tagságához, illetőleg a tagsága által végzett tevékenységhez kapcsolódó közfeladatokat látja el – jogi
személyként. A gazdasági kamarák alapvető feladata, „hivatása" a törvénynek és egyéb jogszabályoknak
megfelelően az, hogy önkormányzaton alapuló működésükkel előmozdítsák a gazdaság fejlődését és
szerveződését, az üzleti forgalom biztonságát, a piaci magatartás tisztességét, a gazdasági tevékenységet
folytatók általános együttes érdekeinek érvényesülését, valamint ellássák azokat a közigazgatási feladatokat,
amelyeket törvény a feladatkörükbe utal.76
A gazdasági kamarák jellegük szerint lehetnek kereskedelmi és ipar-, agrár-, valamint kézműves kamarák. A
korábbi törvény 7-11. §-a végeredményben kényszertagságot vezetett be, amelynek lényege, hogy –
főszabályként – a gazdálkodó szervezet gazdasági kamarai tagsága a cégjegyzékbe való bejegyzéssel jött létre.
Jellemző, hogy amennyiben az adott gazdálkodó szervezet a tevékenységét a cégbejegyzést megelőzően
megkezdte, a cégbejegyzés kérelmezésével egyidejűleg köteles volt az illetékes területi gazdasági kamaránál
bejelentkezni. A törvény által megfogalmazott kényszertagság további jellegzetessége volt, hogy a kamarai
tagság csak abban az esetben szűnt meg, ha a gazdálkodó szervezet megszűnt vagy ilyen jellegű tevékenységét
megszüntette. A törvény 1999. évi módosítása után a gazdálkodó szervezet kamarai tagsága – kérelmére – a
tagokról vezetett nyilvántartásba történő bejegyzéssel jön létre. 124
Jogállását, rendeltetését és a koalícióktól való elhatárolását illetően a gazdasági kamarával azonos megítélésben
részesülnek az ún. szakmai kamarák.125 A szakmai kamarák is köztestületek, ennek megfelelően az adott
szakmához, tevékenységi körhöz tartozó közfeladatokat is ellátnak, a vonatkozó törvények pontosan
meghatározzák szervezetüket, működésük alapvető vonásait, a tagok jogait és kötelességét stb.
123
Hatályos 2000. október 1-jétől.
124
Lásd az 1999. évi CXXI. törvény 8. § (1) bekezdését.
125
Lásd például az 1995. évi XCIV. törvényt a Magyar Állatorvosi Kamaráról, valamint a magánállatorvosi tevékenység gyakorlásáról.
189
A leírtak szerint a kamarák és a munkaadói koalíciók az alábbi lényeges pontokban különböznek egymástól. A
koalíció az egyesülési törvény szabályainak megfelelően önkéntesen létrehozott szervezet, amelynek alapvető
rendeltetése tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme. A koalíciók tehát nem látnak el semmilyen
közfeladatot, alapításukat nem jogszabály rendeli el, hanem a tagok önkéntes elhatározása. A koalíció
önkéntességén alapul a negatív koalíciószabadság intézménye, amely szerint mindenkinek joga az adott
koalíciótól való távolmaradás, illetve a koalícióból való kilépés. A kollektív koalíciószabadság velejárója, hogy
a szervezet saját maga állapítja meg szervezeti és működési rendjét. A koalíciónak joga van rendeltetésének
megfelelő bármilyen tevékenység kifejtésére, amelyet nem befolyásol jogi személyiséggel történő felruházása
vagy annak hiánya. A koalíció – mint társadalmi szervezet – feletti törvényességi felügyeletet az ügyészség látja
el a reá irányadó szabályok szerint.
Ezzel szemben a kamarák az állam által meghatározott közfeladatok ellátására törvény által jönnek létre, a
jogalkotó meghatározza a kamarák szervezeti és működési rendjét, végezetül a kamara minden esetben jogi
személy. A kamarák rendeltetése nem általában tagjai gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme, hanem –
attól függően, hogy gazdasági vagy szakmai kamaráról van-e szó – a tagok érdekében az egyes törvényekben
rögzített konkrét feladatok ellátása. A kamarák feletti törvényességi felügyeletet a gazdasági kamarák esetében a
külön rendeletben meghatározott miniszter, a szakmai kamarák tekintetében az egyes törvényekben kijelölt
miniszter látja el.
358. A munkaadói koalíciók minden ország munkajogának fejlődésében rendkívül fontos szerepet játszanak.
Jelentőségüket jelzi, hogy a munkajogi szabályozásban lényeges megállapodások átlépték a munkaszervezet
szintjét, és a munkabérek, továbbá azalapvető munkafeltételek megállapodásos rögzítése szakmai, ágazati,
illetve alágazatiszintre emelkedett.
Németországban a II. világháborút követően az újjáalakult munkaadói szövetségek alapvető feladatuknak

tekintették a munkaadók tömörítését, érdekeik érvényesítését, valamint a hatalmas méreteket öltő
munkanélküliség csökkentését, illetve felszámolását. 1950-ben alakult a munkaadói szövetségek
csúcsszervezete, a Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbande. A BDA napjainkban mintegy 46
szakmai és 11 szakmaközi munkaadói szövetséget egyesít, szinte valamennyi ágazatban. Felmérések szerint a
BDA-hoz tartozó munkáltatók foglalkoztatják a munkavállalók 80-90%-t.126
Franciaországban az egymással sok esetben rivalizáló szakszervezetekkel nem áll szemben egységes munkaadói
szövetség, azonban a munkaadói koalíciók – az ún. „patronat"-ok – is meglehetősen jól szervezettek.127 A
munkaadói koalíciók döntően két országos szövetségbe és további egyesülésekbe tömörülnek, amelyek többé-
kevésbé laza kötelékben állnak egymással. 1946-ban alapították a Conseil National du Patronat Frangais
(CNPF) nevű szövetséget, amely napjainkig a legjelentősebb, átfogja az ipar és a kereskedelem szinte
valamennyi területét. Az 1944-ben létrehozott Confédération Générale des Petites et Moyennes Entreprises et du
Patronat Réel (CGPME-PR) alapvetően a kis- és középvállalkozások szervezete. Azokat a munkaadókat
tömöríti, amelyek foglalkoztatotti létszáma nem haladja meg az ötszáz főt. A többi munkaadói szervezet
nemzetgazdasági szinten csak korlátozott, de korántsem jelentéktelen befolyással rendelkezik. Ezek sorából
kiemelkedik az Association des Grandes Entreprises Frangaises (AGREF), amely CNPF szervezetével
kötelékben a mintegy húsz legnagyobb munkaadót tömöríti. A felsoroltak mellett fontosabbak még a Centre
Frangais du Patronat Chrétien (CFPC), amely a katolikus szociális tan híveit tömöríti, a Centre des Jeunes
Dirigeant d'Entreprise (CJDE), a fiatal managerek szerveződése, valamint az Association des Cadres Dirigeants
de l'Industrie (ACADI).81
Olaszországban a munkaadói szövetségek szerveződése nagyjából megfelel a munkavállalói koalíciók

struktúrálódásának. A felosztás követi a nagyobb nemzetgazdasági ágazatokat; az ipar, a kereskedelem és a
mezőgazdaság területét. Ezek közül a legjelentősebb a Confindustria, amely egy 1983-as felmérés szerint
mintegy 110 000 vállalkozást fog át, és közel három és félmillió munkavállalót. 128
Nagy-Britanniában a munkaadói koalíciók legáldefiníciója lényegében azonos a trade union

meghatározásával.129 Nem hivatalos statisztikai adatok szerint mintegy 157 munkaadói koalíció működött az
1980-as évek közepén. Ezek csúcsszerve a Confederation of British Industry (CBI), amely 1965-ben alakult,
korábbi három konföderáció összeolvadásából. A CBI mintegy 12 millió munkavállalót foglalkoztató 11-12 ezer
vállalkozást tömörít.130
126
MünchArbR/Löwisch 1992, § 246 RdNr. 3-9.
127
Aliprantis 1981.
128
Treu 1991,143.
129
Lásd Trade Union and Labour Relations Act fogalommeghatározását.
130
Treu 1991, 217-218.
190
359. Magyarországon a munkaadói szövetségek jelentőségüket az 1990 augusztusában megalakult és 1998

májusában megszüntetett Érdekegyeztető Tanács (ÉT) tevékenységével nyerték el. Az ÉT-ben kilenc
munkaadói szervezet foglalt helyet. Az Agrár Munkaadói Szövetség 1990-ben alakult a Magyar Agrárkamara
jogutódjaként, azonban a kamarai törvény miatt jogállásuk és nevük megváltozott. Az Általános Fogyasztási és
Értékesítési Szövetkezetek Országos Szövetsége az 1949-ben alakult SZÖVOSZ jogutódjaként szintén 1990-
ben jött létre. Az Ipartestületek Országos Szövetsége a Magyar Kereskedelmi Kamara berkein belül már 1884-
ben megalakult, és 1932-ig változatlan névvel és tartalommal működött. Mai arculatában 1990-ben mintegy 100
ezer egyéni és 200 ezer társas magánvállalkozás által szervezett 228 ipartestület alapításával jött létre. A
Kereskedők és Vendéglátók Országos Érdek-képviseleti Szövetsége elsősorban a családi vállalkozásokat fogja
össze, taglétszámuk alapján az ágazat kb. 10%-át tömörítik. A Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége az
eredetileg 1902-ben alapított és 1948-ban feloszlatott Gyáriparosok Országos Szövetsége „szellemi
jogutódjaként" szintén 1990-ben kezdte meg működését. Jelentősége a magántőke megjelenítésében, a hazai
gazdasági és tulajdonszerkezet átalakításában, a nagyipari, nagytőkés érdekeltségek érdekeinek
érvényesítésében határozható meg. Tagjai sorába tartoznak a jelentős vagy 100%-os külföldi tulajdonú
vállalkozások is. A Magyar Iparszövetség döntően a különböző formában működő középvállalkozások
érdekszövetségeként jött létre, mintegy háromezer tagvállalkozással. A Magyar Munkaadói Szövetség a Magyar
Gazdasági Kamara jogutód szervezete, amely 1994. december 31-én szüntette meg tevékenységét. Rendeltetése
elsősorban az általános munkaadói érdekek érvényesítése, az érdekegyeztetés rendszerében történő
szerepvállalás, továbbá a gazdaságpolitika alakítására gyakorolt befolyás volt. Ennek megfelelően 10 ágazati
kollektív szerződés hatálya terjedt ki a szövetségre, illetve tagjaira, föderatív rendszerének 44 szakmai és 6
területi szövetségen keresztül kb. 6 ezer vállalkozás volt a tagja, amelyek mintegy másfél millió munkavállalót
foglalkoztattak. A Mezőgazdasági Szövetkezők és Termelők Országos Szövetsége a Termelők Országos Tanács
(TOT) jogutódjaként alakult, és mintegy 1500 szövetkezetet és 300 gazdasági társaságot képvisel. A
Vállalkozók Országos Szövetsége a Magyar Gazdasági Kamara Kisvállalkozói Tagozata jogutódjaként alakult
1988-ban. Napjainkban egyre inkább a középvállalkozások – a százas nagyságrendű munkavállalót
foglalkoztató gazdasági társaságok – érdek-képviseleti szervei.
Az egy ideig az ÉT-n kívül működő munkaadói szövetségek közül a legjelentősebb a Stratégiai és
Közszolgáltató Társaságok Országos Szövetsége (STRATOSZ), amely a nemzetgazdaság szempontjából
legfontosabb – stratégiai jellegű – szervezeteket tömöríti. A STRATOSZ ugyan kevés vállalkozásból áll,
tagságát illetően némi átfedés is kimutatható különösen a Magyar Gyáriparosok Országos Szövetsége
viszonylatában, azonban a foglalkoztatottak létszámát tekintve az egyik legjelentősebb szervezet.
A hazai munkaadói – és részben munkavállalói – szövetségek tekintetében mindenképpen problémát jelentett és

jelent ma is a reprezentativitás meghatározása. E szervezetek reprezentativitását több törvény, több, egymástól
minőségében eltérő tényállásra alapozva határozza meg. Ez a megoldás alapjaiban eltér a nyugat-európai
országokban ismeretes módszerektől, amelyek ugyan a kritériumokat illetően egymástól eltérőek, azonban
közös vonásuk, hogy a reprezentativitást egységesen rögzítik. A munkaadói koalíciókat illetően
reprezentativitási, pontosabban kollektív szerződéskötési képességet meghatározó szabályt tartalmaz az Mt. 32.
§-a, amely csak annyit mond, hogy kollektív szerződés kötésére az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet
jogosult, amely érdek-képviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független.
A 34. § (2) bekezdése a kollektív szerződés hatályának kiterjesztése vonatkozásában reprezentatívnak nevezi
meg „különösen" azt a munkáltatói érdek-képviseleti szervet, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél,
illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb.
2.4. 36. § A munkavállalói koalíciók

360. A munkakapcsolatok realizálása során a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek érvényesítése
miatt magától értetődően történetileg korábban létrejöttek a munkavállalói koalíciók, amelyek tipikusan
munkavállalói szakmai szervezetekként alakultak ki. A munkajog történetét feldolgozó részben foglalkoztunk az
egyes európai országok ez irányú fejlődésével, így e helyütt a jelenlegi helyzetet vázoljuk fel. Az összehasonlító
elemzéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozandó, hogy a munkavállalói koalíciók megítélésénél, konkrét
feladataik meghatározásánál, tevékenységük szabadságánál és esetleges korlátozásánál egységes modellt
felállítani nem lehet. Ennek megfelelően az egyes országok által választott megoldás értékelése csakis a
sajátosságok figyelembevételével végezhető el.
361. Németországban a II. világháborút követően a fő cél az volt, hogy helyreállítsák a szakszervezetek
egységes rendszerét. Ennek megfelelően 1949-ben létrejött a német szakszervezetek csúcsszerve, a Deutsche
Gewerkschaftsbund (DGB), amely napjainkra már 16 nagy szakszervezetet tudhat tagjai sorában. A szakmai
szerveződési elv, azonban nem érvényesül teljes egészében, például az iparban egyes szerveződések a
191
szövetségen kívül maradtak.131 Már 1945-ben megalakult az alkalmazottak szakszervezeti szövetsége, a

Deutsche Angestelltengewerkschaft (DAG). Napjainkra a DAG lett a DGB mellett a legjelentősebb
szakszervezeti szerveződés. Mellettük említést érdemelnek a különböző világnézeti alapon szerveződött
munkavállalói koalíciók,132 illetve a közhivatalnokok szakszervezete, a Deutsche Beamtenbund (DBB).
Franciaországban a munkavállalói koalícióknak két nagyobb csoportját különböztetik meg a syndicats

universels-t és a syndicats catégoriels-t. Az előbbiek körébe az országos vagy legalábbis szakmaközi szinten
reprezentatívnak minősülő négy nagy szakszervezet tartozik. Ezek közül talán a legjelentősebb a Confédé-
ration Générale du Travail (CGT), amelyhez 1,3 millió munkavállaló tartozik, és a különböző választásokon 133
delegáltjai a szavazatok mintegy 25-30%-át szerezték meg.134 A következő szerveződés a Confédération
Générále du Travail – Force Ouvriere (CGT-FO), 1947-ben vált le a CGT-ről. Elutasítja a CGT számos
törekvését, politikailag magát függetlennek tartja, és elsősorban a közszolgálatban vannak erős pozíciói.135 A
Confédération Frangaise Démocratique du Travail (CFDT) eredetileg keresztényszociális alapokon
szerveződött, napjainkra azonban sokkal inkább a szocialista eszmék felé orientálódott. Végezetül ide tartozik a
Confé- dération Frangaise des Travailleurs Chrétiens (CRTC) amely az előbbiként jellemzett szakszervezet
leválása után mint kisebbségben lévő keresztény szakszervezet működik tovább. Az utóbbi körhöz sorolandó a
Confédération Frangais de l'Encadrement (CFE-CGC), amely a vezető állású munkavállalók (cadres)
legtekintélyesebb szerveződése. Megemlítendő még a Fédération de l'Education Na- tionale (FEN), amely
elsősorban az oktatásban foglalkoztatottak körében jelentős, azonban a magánszférában szükségszerűen csekély
a szerepe.
Olaszországban hosszú idő óta három nagy szakszervezeti szövetség keretei közé tömörülnek a munkavállalói
koalíciók. Közülük a legjelentősebb a Confede- razione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), amely számos
válság után még napjainkban is a legtöbb tagot mondhatja magáénak, és kifejezi az olasz szakszervezeti
tradíciók hagyományos baloldaliságát.136 Ennek ellenére a szocialisták az Unione Italiana del Lavoro (UIL)
szervezetében képviseltetik magukat. Végezetül a harmadik legnagyobb szakszervezeti szövetség a
Confederazione Italiana dei Sindicata Liberi (CISL), amely a szakszervezeti politikai neutralitást és
semlegességet próbálja kifejezésre juttatni. A három nagy szövetség mellett partikuláris befolyással
rendelkeznek a kisebb konföderációk, mint például a neofasiszta irányultságú DISNAL vagy a teljes autonómiát
hirdető CISAL.137
Nagy-Britanniában az utóbbi időben mintha csökkent volna a szakszervezeti koncentráció, annak ellenére, hogy
a Trade Union Congressek (TUC) sorozata ezt a törekvést kísérli erősíteni. 138 Mindenesetre elmondható, hogy a
szakszervezeti szerveződések mind ágazati, mind szakmai szinten megtörténtek.
362. A magyar szakszervezetek legújabb kori fejlődéstörténetét már érintettük, ezért a történeti részletek
mellőzésével csak azokra a múltbéli tényezőkre mutatunk rá, amelyek a jelenlegi munkavállalói koalíciók
jogállásának elemzése szempontjából elengedhetetlenek.
A hazai szabályozás egyik jellemző sajátossága, hogy a munkavállalói koalíciók az 1992-ben hatályba lépett
Mt.-ben is külön fejezetben kerültek elhelyezésre. Az Mt. II. rész II. fejezete „A szakszervezetek" alcím alatt a
következő csoportosításban tárgyalja a munkavállalói koalíciókat: először a szakszervezetek jogállását kísérli
meg tisztázni, ezt követően a szakszervezet jogait rögzíti, majd a szakszervezeti tisztségviselők
kedvezményeiről és munkajogi védelméről rendelkezik, végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt állapít
meg. Az alábbiakban a törvény által meghatározott szerkezetben tárgyaljuk a munkavállalói koalíciókat.
Az Mt. 18. §-a az egyesülési törvény viszonylag pontatlan átvételével rögzíti, hogy az Mt. alkalmazásában
szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a
munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése.139 A jogalkotó a törvény
131
Borsdorf 1977.
132
Így például a különböző keresztény szakszervezeti mozgalmak: a Christlichen Gewerk- schaftsbund Deutschland, a Christlichen
Gewerkschaftsbewegung Deutschland stb.
133
A francia szakszervezetek reprezentációjának egyik fokmérője az ún. audience, amely azon alapul, hogy a munkaügyi bíróságok
ülnökeiként, a szociális biztosítási pénztárak munkavállalói delegáltjai közé, illetve a munkavállalók képviselőiként milyen arányban
képesek tagjaik közül képviselőket küldeni.
134
135
Fournier-Questiaux 1984,261.
136
Mariucci 1991,155.; Romagnoli 1987,193.
137
Treu 1991,130-131.
138
139
Ebből a szempontból lényeges, hogy az Mt. nem a koalíció tagjainak érdekeit, hanem általában „a munkavállalók munkaviszonnyal
kapcsolatos érdekeit" rögzíti.
192
Indokolásában hangsúlyozza, hogy sem az Alkotmány, sem az egyesülési törvény nem határozza meg a
szakszervezetként működő érdek-képviseleti szervezetek alapvető ismérveit, ezért az Mt. alkalmazása
szempontjából nem az ilyen jellegű érdek-képviseleti szervezetek elnevezése a döntő. Alapvető szempont a
minősítésnél tehát az, hogy e szervezetek alapszabályában mi jelenik meg elsődleges célként. A jogalkotó
megfogalmazása ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat is felszínre hozott. Érdemes utalni az egyes
szabálysértésekről szóló 17/1968. (XII. 30.) kormányrendelettel kapcsolatban a Legfőbb Ügyészség
állásfoglalására. Ebben a legfőbb ügyész annak az álláspontjának adott hangot, hogy a szabálysértési kódex és a
kapcsolódó jogszabályok alkalmazása szempontjából – mivel nem az Mt. alkalmazási köréről van szó – a tágabb
értelmezés nem jöhet szóba, hanem a szabálysértési kormányrendeletben meghatározott egyes tényállások
tekintetében szakszervezet alatt csak azokat az érdek-képviseleti szervezeteket kell érteni, amelyek nevében is
szerepel a „szakszervezet" kitétel.140 Ez a felfogás azért keltett feszültséget, mert az 1990-es évek elején – az
egységes SZOT felbomlásával – számos olyan munkavállalói érdekvédelmi tömörülés jött létre, amely nevében
sem szerepeltette a „szakszervezet" megjelölést. Így például a munkástanácsok megalakítása megfelel az
egyesülési törvény előírásainak, és annak az eldöntése, hogy példának okáért ez a szervezet hogyan
minősítendő, alapvetően jogdogmatikai megoldást igényel, természetesen nem tagadva ezzel, hogy minden
minősítés mögött érzékeny aktuál- politikai, belső hatalmi feszültségek húzódhatnak meg.
A munkavállalók által létrehozott koalíció – mint ilyen – társadalmi szervezet. Ennek megfelelően alapításához
az szükséges, hogy legalább tíz alapító tag a szervezet megalakítását kimondja, alapszabályát megállapítsa,
ügyintéző és képviseleti szerveit megválassza. A társadalmi szervezet megalakulását követően kérni kell annak
bírósági nyilvántartásba vételét, amelyet megtagadni nem lehet, amennyiben alapítói az egyesülési törvényben
foglalt – minimális – feltételeknek eleget tettek. A törvény csupán azt rögzíti, hogy nem minősül társadalmi
szervezetnek a magánszemélyeknek az egyesülési jog alapján létrehozott közössége, amelynek működése nem
rendszeres, illetve nincs nyilvántartott tagsága vagy az egyesülési törvényben meghatározott szervezete. Az Etv.
meghatározza a társadalmi szervezet alapszabályának szükséges tartalmi kellékeit, a tagok alapvető jogait és
kötelességeit, szervezeti rendjének, gazdálkodásának alapvető szabályait stb. Az egyesülési törvény a
szakszervezetekre és a munkáltatói érdekképviseletekre azt az eltérő rendelkezést tartalmazza, hogy rájuk a
törvény 11. §-a nem terjed ki. Ez a szabályhely arról rendelkezik, hogy a társadalmi szervezet legfőbb szerve a
tagok összessége, vagy a tagok által – az alapszabályban meghatározottak szerint – közvetlenül vagy
közvetetten választott testület. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a munkavállalói és a munkáltatói érdek-
képviseleti szervezetek – így a szakszervezetek is – belső szervezeti rendjüket szabadon állapítják meg.
Az Alkotmány 4. §-ának értelmezéséből sem lehet csupán az elnevezést alapul vevő, szűk értelmezést levonni.
Az említett szabályhely – egyébiránt elég sokféleképpen értelmezhető – fogalmazása szerint ugyanis a
szakszervezetek és más érdek-képviseleti szervek védik és képviselik a munkavállalók, a szövetkezeti tagok és a
vállalkozók érdekeit. Mindebből következően, amennyiben az adott közösség megfelel az egyesülési törvény
minimális feltételeinek, továbbá alapszabályukban kinyilvánítják a munkavállalói érdekeinek képviseletét és
védelmét, elnevezésüktől függetlenül a tradicionális értelemben vett szakszervezetnek minősülnek. Az Mt. 18.
§-a tehát nem jogalap nélkül tágította ki a szakszervezetek fogalmát, hanem az Alkotmányban és az egyesülési
törvényben foglaltaknak megfelelően határozta meg a munkavállalói érdek-képviseleti szervek fogalmát.
Mindebből következően magától értetődik, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek jogállását nem
minősítette, hogy egyesek tagjai voltak az Érdekegyeztető Tanácsnak, míg mások nem. Az ÉT ún.
munkavállalói oldalán hat munkavállalói érdek-képviseleti szövetség képviseltette magát. Ezek az alábbiak:
Autonóm Szakszervezetek Szövetsége, Értelmiségi Szakszervezeti Tömörülés, Liga Szakszervezetek, Magyar
Szakszervezetek Országos Szövetsége, Munkástanácsok Országos Szövetsége, Szakszervezetek
Együttműködési Fóruma. Rajtuk kívül ismeretes volt még a Szolidaritás Munkástanácsok Szövetsége, valamint
a Keresztény Szakszervezetek Országos Szövetsége, amelyek nem voltak tagjai az Érdekegyeztető Tanácsnak.
363. A munkavállalói érdek-képviseleti szervek tehát társadalmi szervezetek, azonban sajátosságuk abban rejlik,
hogy rájuk külön szabályozás is vonatkozik, nevezetesen az Mt. már hivatkozott fejezete. Annak ellenére, hogy
egyéb társadalmi szervezetre is találunk külön rendelkezéseket – ilyen például a már tárgyalt törvény a politikai
pártokról –, a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek Mt.-beli elhelyezése bizonyos kételyeket ébreszt. Az
Mt. szabályozza mind az individuális, mind a kollektív munkajog elemeit. A nemzetközi tapasztalatok azt
támasztják alá, hogy a szakszervezetekre vonatkozó joganyag – kivéve egyes helyeken a reprezentativitást,
amely a kollektív szerződéskötési képességgel azonos vagy annak egy meghatározó eleme – általában nem része
a munkajogi joganyagnak, legyen az kodifikált vagy egymáshoz csak tárgykörében kapcsolódó jogszabályok
összessége.141 A hazai Mt. – még az 1967. évi II. törvény megoldását átvéve – külön fejezetben rendelkezik a
140
Ez a szigorú értelmezés napjainkban már nem érvényesül.
141
Lásd erről részletesen Szakszervezeti. 1991.
193
szakszervezetekről, amelynek legnagyobb részét a szakszervezetek jogainak szabályozása teszi ki. Álláspontom
szerint a munkaadó – mint jogviszonybeli pozíció – és a szakszervezet – mint koalíció – ilyen jellegű kapcsolata
némileg idegen a munka magánjogának szabályozási tárgykörétől. Utalni kell azonban arra, hogy a hazai
megoldáshoz hasonló szabályozás más országban sem ismeretlen. A munkaadó és a munkavállalói érdek-
képviseleti szervek kifejezetten koalíciószerű kapcsolatának terepe ugyanis a kollektív szerződés, amelynek
szabályait az Mt. – hasonlóképpen jó néhány ország jogához – szintén szabályozza.
A szakszervezetek jogainak Mt.-beli szabályozása ugyanakkor összefüggésben van egy alapvető, koncepcionális
problémának az eldöntésével, nevezetesen a szakszervezetek munkaszervezeten belüli mozgásterének
biztosításával. Az Mt. 19. § (1) bekezdésének tartalma ugyanis nem minden országban magától értetődő. A
magyar munkajog megoldása szerint a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet
létrehozására, és a szakszervezet joga, hogy a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek
működésébe tagjait bevonja. Ezáltal az a dilemma, hogy a szakszervezetek megjelenhetnek-e a
munkaszervezetek szintjén, és ott tevékenységet fejthetnek ki, a hazai jog szerint egyértelműen eldőlt. Ezzel a
szabállyal a jogalkotó nem kevesebbet rögzített, mint azt, hogy a munkavállalói koalíciók azon jogai, amelyek
gyakorlásának nem feltétele valamiféle külön reprezentativitás, azonos módon ítélendők meg munkaszervezeten
belüli és azok feletti szinten.
A szakszervezetek munkaszervezeteken belüli jelenléte és tevékenysége meglehetősen vitatott a német jogban.

A Grundgesetz 9. § (3) bekezdése csupán annyit mond, hogy a munka- és a gazdasági feltételek megvédése és
javítása érdekében mindenkinek és minden szakmához tartozónak joga van másokkal együtt szervezeteket
létrehozni. Az olyan megállapodás, amely ezt a jogot kiiktatná vagy korlátozná, érvénytelen, és az erre irányuló
intézkedések jogellenesek. A probléma egyébiránt 1965-től datálódik, amikor lezajlott a szakszervezeti
tagtoborzásról (Mitgliederwerbung) szóló vita. A Szövetségi Alkotmánybíróság a szakszervezetnek ezt a
tevékenységét „a dolog természetéből" levezetve olyannak minősítette, amelynek gyakorlása bizonyos
körülmények között elengedhetetlen a munkahelyeken. Ez a tevékenység azonban csak a munka megkezdése
előtt, illetve annak befejezése után, valamint a munkaközi szünetekben illeti meg a szakszervezeteket. Találunk
azonban ezzel ellentétes döntést is, nevezetesen a szakszervezeti propagandával összefüggésben, amennyiben a
Szövetségi Munkaügyi Bíróság arra az álláspontra jutott, hogy a szakszervezet rendelkezésére álló egyéb
eszközök birtokában (például posta, sajtó) nem indokolt a munkahelyen belüli ilyen jellegű tevékenység tűrése a
munkáltató által.
A többi nyugat-európai országban a probléma megjelenése jóval összetettebb, ugyanis a munkavállalók

képviseleti szerveinek rendszere bonyolultabb, amelyből következően jó néhány átfedéssel találkozhatunk. Az
alábbiakban csak a koalíciók, illetve a koalíciók szerveinek munkahelyen belüli mozgásterét vázoljuk fel.
Franciaországban a délégués syndicaux (szakszervezeti bizalmi) részére a foglalkoztatottak számától függően
meghatározott időtartam áll rendelkezésére az érdekvédelmi tevékenység gyakorlására. A jogalkalmazás
azonban arra az álláspontra jutott, hogy ilyen jellegű tevékenység munkaidő alatt nem gyakorolható. Ez a bírói
gyakorlat heves viták forrásává vált, ugyanis a francia munkajogban erre vonatkozólag semmilyen rendelkezés
nem található. Ebből következően nemegyszer nyílt konfrontáció eredményeképpen dőlt el a kérdés sorsa. Ezzel
összefüggésben meg kell említeni, hogy például a CFDT a munkaidő egy százalékát követeli a szakszervezeti
bizalmi számára érdek-képviseleti tevékenysége gyakorlására.142 Olaszországban az 1960-as évek végén
jelentősen megváltozott a munkaadók és a szakszervezetek viszonya, és az 1970. évi 300. törvény – a Statuto
dei Diritti dei Lavoratori – rögzíti a szakszervezetek jogait. Az ún. commissione interna (üzemi tanács),
valamint a delegati (bizalmi) számára meghatározott feltételekkel a munkahelyen belüli tevékenység alapjában
biztosított. A fentiekben vázolt megoldásoktól eltérő a helyzet például Svájcban, amely az egyetlen nyugat-
európai ország, ahol nem került ratifikálásra az ILO már tárgyalt 135. számú egyezménye. Itt a szakszervezetek
tényleges szervezettségének, befolyásának függvénye a munkahelyen belüli mozgástér mértéke. 143
Végeredményben hasonló a helyzet Nagy-Britanniában is, ahol elsődlegesen a helyi szintű megállapodások
függvénye a munkavállalói érdek-képviseleti szervek mozgásterének biztosítása.
364. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése – összhangban az egyesülési törvény szellemével – megteremti annak a
lehetőségét is, hogy a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személy a
munkáltató területére beléphessen, és ott érdek-képviseleti tevékenységet fejtsen ki, amennyiben a szakszervezet
a munkáltatóval munkajogviszonyban álló taggal rendelkezik. Az Etv. értelmében ugyanis a szakszervezet –
mint társadalmi szervezet – minden külső befolyástól mentesen alakíthatja ki belső szervezeti rendjét,
választhatja meg tisztségviselőit. A szakszervezet érdekében eljáró tisztségviselő vagy akár a szakszervezethez
tartozó egyéb külső személy (például „magasabb szakszervezeti szerv" tisztségviselője, képviselője) érdek-
142
Szakszervezeti... 1991,54-56.
143
Szakszervezeti. 1991,60-65.; 78-81.
194
képviseleti tevékenysége gyakorlásának nem feltétele az adott munkáltatóval munkajogviszony létesítése, illetve
az adott munkáltatóval fennálló munkajogviszony. Ebből adódóan a munkáltató csupán a munkajogviszony
hiányára való tekintettel nem tagadhatja meg a területére való belépést, és nem akadályozhatja meg az érintett
szakszervezeti funkcionárius ez irányú tevékenységét. Nyilvánvaló azonban, hogy a jelzett tevékenység nem
egy esetben feszültség forrásává is válhat, amelynek elkerülése érdekében a szakszervezetet meghatározott
kötelességek terhelik. Az Mt. 19/A. § (1) bekezdése értelmében a szakszervezetnek a munkáltatót előzetesen
értesítenie kell, meg kell neveznie az illető személyt, valamint a munkáltató területére történő belépés
időpontját, időtartamát, továbbá annak célját. A (2) bekezdés szerint az illető személynek eljárása során be kell
tartania a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat. Az esetleges konfliktusok elkerülése érdekében
célszerű a munkaadó és a szakszervezet között mindezekben előzetesen megállapodni, például a kollektív
szerződés kötelmi részében, amely a kollektív szerződést megkötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozza.
Az Mt. 19/A. § tartalmával összefüggésben meg kell említeni, hogy az előkészítő munka során volt egy olyan
álláspont is, amely a belépéshez nem követelte volna meg a munkajogviszony létét. Ennek értelmében bármely
szakszervezet képviselője beléphetett volna a munkáltatóhoz, például propagandatevékenység, illetve akár
tagtoborzás folytatása érdekében. Végül ezt az elképzelést maguk a szakszervezetek sem támogatták
egyöntetűen.
365. Az Mt. 19. § (1) bekezdéséből a szakszervezet számára az alábbi konkrét cselekvési lehetőségek
származnak. A szakszervezetnek mindenekelőtt joga, hogy a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális,
valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelességeikről tájékoztassák. Az Mt. hivatkozott
19. § (2) bekezdése a törvény 1995. évi módosítása nyomán változott meg. A korábbi szövegezés szerint a
szakszervezetet csak tagjai tekintetében illette meg az említett tájékoztatási jog. A módosítás indokolása szerint
a hatályos rendelkezés a szakszervezetek „általános érdek-képviseleti jogát" fogalmazza meg, abból kiindulva,
hogy ők a munkavállalók általános érdek-képviseleti szervei. Függetlenül attól, hogy a tájékoztatáshoz való jog
milyen erősségű a szakszervezeti jogok listáján, a módosítás felvet bizonyos koncepcionális problémákat.
A szakszervezet képviseleti jogának terjedelme, határa alapvetően a kollektív szerződések hatályával

összefüggésben merült fel. A német jog kivételével általánosnak tekinthető, hogy a kollektív szerződés kiterjed
a kollektív szerződést megkötő munkáltató valamennyi munkavállalójára, függetlenül attól, hogy tagja-e a
kollektív szerződést kötő szakszervezetnek vagy egyáltalán tagja-e valamilyen szakszervezetnek. Másrészről a
képviseleti jog terjedelme túlmutat a szakszervezeteken, illetve nemcsak szakszervezeti problémaként
jelentkezik, ugyanis több nyugat-európai országban különböző munkavállalói képviseleti szervek működnek.
Néhány helyen a rivalizálás is megfigyelhető, amennyiben a munkavállalók által közvetlenül választott szervek
képviseleti joga általánosnak tekinthető, míg a szakszervezetekét megkísérlik csak tagjaikra korlátozni. E
tendencia alól kivétel Svédország, ahol a munkavállalók viszonylag magas szervezettsége, továbbá a tarifális és
a participációs rendszer összeolvadása miatt a szakszervezetek a munkavállalók „természetes képviselőinek"
tekintik.144 A szakszervezetek képviseleti jogának terjedelme, különös tekintettel a munkaadó viszonylatában
fennálló jogaival összefüggésben egyre többen vetik fel a magánautonómia határai újragondolásának
szükségességét.145 Mind az elméleti, mind a gyakorlati problémáktól függetlenül egyre erőteljesebben mutatható
ki a szakszervezetek – és általában a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek – képviseleti jogának
általánossá válása. Ez konkrétan a szakszervezeteket megillető tájékoztatási jog tekintetében azt jelenti, hogy a
szakszervezeteknek joga általában a munkavállalók informálása, ezen túlmenőleg a tagtoborzás és ennek
érdekében, illetve ezzel összefüggésben a propaganda kifejtése.
Az Mt. 24. § (1) bekezdése az általános tájékoztatási jog mellett a szakszervezeti propagandát külön is
szabályozza. Ennek értelmében a munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az
általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a
munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétegye. A rendelkezés szövegezéséből kitűnően a
jogalkotó nem kívánt különösebb korlátozást rögzíteni a szakszervezet e jogát illetően, általános szabályként
azonban a szakszervezetnek is tekintettel kell lennie a munkáltató jogos érdekeire és működési rendjére. A
propaganda általános tartalmi korlátját jelenti továbbá, hogy a felhívásoknak a szakszervezet tevékenységi
körével összefüggésben kell állnia. E tartalmi követelményből adódik, hogy a szakszervezet öncélúan nem
fogalmazhat meg és nem tehet közzé olyan felhívást, amely a munkáltató gazdasági, üzleti, üzemi, illetve
hivatali titokkörét sértené, és egyébként hátrányos megítéléséhez vezetne. Az egyéb információk tekintetében a
jogszabály azon megfogalmazása, amely szerint a szakszervezet „az általa szükségesnek tartott" információkat
teheti közzé, szintén behatárolt abban a tekintetben, hogy ezeknek is a szakszervezetek koalíciós
tevékenységével kell tartalmi kapcsolatban lenniük.
144
Schmidt 1978; 1981.
145
Gamillscheg 1989; Richardi 1964; Zielinsky 1980.
195
366. A szakszervezet tájékoztatási joga szerves összefüggésben áll a szakszervezet tájékoztatáshoz való jogával,
illetve a munkáltató tájékoztatásadási kötelességével. Az Mt. ezt több rendelkezésben is rögzíti. Az Mt. 21. § (1)
bekezdése szerint a munkáltató köteles együttműködni a szakszervezetekkel, ennek keretében az érdek-
képviseletitevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre,
javaslataikra vonatkozó álláspontjukat és ennek indokait velük közölni. Ugyanezen szabályhely (2) bekezdése
értelmében a munkáltató köteles döntése előtta munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel
véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a
munkáltató átszervezésére, átalakulására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására,
korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. Ezt a szöveget az Mt. 2002. évi módosítása állapította meg, és
gyakorlatilag az üzemi tanács hasonló jogával párhuzamos szakszervezeti jogot hozott létre. Az Mt. 22. § (1)
bekezdése szerint a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a
munkavállalók munkajogviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt
a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg. A szakszervezet ezen túlmenően jogosult a
munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) kapcsolatos álláspontját, véleményét a munkáltatóval közölni, továbbá
ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.
A gyakorlatban nemegyszer okozott vitát, hogy a munkáltató milyen részletességgel, illetve milyen mélységben
köteles a szakszervezet számára az érdek-képviseleti tevékenység ellátásához szükséges információkat megadni.
Az információ tárgyát és tartalmát érintő nézeteltérés még élesebben merült fel az Mt. 22. § (1) bekezdésével
összefüggésben. A szakszervezetek álláspontja szerint ugyanis „a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő
gazdasági és szociális érdekeit" valamennyi munkáltatói intézkedés érinti, és ennek megfelelően az a kívánalom
fogalmazódott meg, hogy a munkaadó minden tervezett gazdasági, pénzügyi stb. döntéséről részletesen
tájékoztassa a munkavállalók képviselőit. Ezzel szemben a markáns munkaadói álláspont az, hogy a
gazdálkodásra, pénzügyekre vonatkozó stratégiai jellegű döntések közvetlenül nem hatnak ki a munkavállalók
munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális helyzetére, érdekeire, ezek ugyanis tipikus vezetői
intézkedések, amelyeknek legfeljebb csak áttételeken keresztül, konkrét döntések során lehet befolyásuk a
munkavállalók munkajogviszonyára. Jellemző a munkaadók és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek
közötti véleménykülönbség súlyára, hogy ezzel a problémával – közvetett módon – az Alkotmánybíróság is
foglalkozott.146 Az indítványozó az államtitokról és a szolgálati titokról szóló 1995. évi LXV. törvény
mellékletében felsorolt államtitokköri jegyzék egyes pontjainak alkotmányossági vizsgálatát kérte arra való
hivatkozással, hogy például a Pénzügyminisztérium tevékenységi körébe tartozó és államtitokká minősített
gazdasági vonatkozású adatok, elképzelések, háttérszámítások és javaslatok a külön törvényben – így az Mt.-
ben és a Kjt.-ben – szabályozott érdekegyeztetés alapját képezik. A jelzett adatok viszont az államtitokká való
minősítés folytán nem jutnak el az érdek-képviseleti szervekhez, és így az érdekegyeztetés tevékenysége
megbénulhat. Az érintett adatok viszont az érdek-képviseleti szervezetek testületi vezetése folytán, például azok
megtárgyalása folyamatában nyilvánosságra kerülhetnének. Az Alkotmánybíróság az indítványt azért tartotta
megalapozatlannak, mert az indítványozó által hivatkozott törvények csupán azt rögzítik, hogy a
munkajogviszonyt, a közalkalmazotti jogviszonyt és a munkaügyi kapcsolatokat érintőországos jelentőségű
kérdésekben a Kormány az érintett érdek-képviseleti szervezetekkel egyeztet. A hivatkozott adatok147 azonban
kifejezetten olyan előkészítő jellegű információk, amelyek megvitatása és felhasználása a gazdaságpolitikai
javaslatok
vagy döntések megalapozását szolgálja, és természetüknél, jellegüknél fogva nemtartoznak az érdekegyeztetés

körébe.
Az Alkotmánybíróság által megfogalmazottak – áttételesen – érvényesek a munkaadó és a munkavállalói érdek-

képviseleti szervek kapcsolatrendszerére is. Léteznek ugyanis olyan jellegű adatok és információk, amelyek
tipikusan a vállalkozás, intézmény vezetésének döntés-előkészítését szolgálják. Ebben a tekintetben különös
jelentősége van az Mt. 37. § (5) bekezdésének, amely szerint a munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre
bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával
kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A konfliktus fő forrása e rendelkezés
realizálása során is a „szükséges adatok" kitétel eltérő értelmezése. Álláspontom szerint a munkáltató
kötelessége kiterjed mindazon információk, adatok közlésére, amelyek például a következő évi bérfejlesztés és
egyáltalán a bérpolitika kialakításához feltétlenül szükségesek. Ezen túlmenően azonban a munkáltatót nem
terheli olyan jellegű információadási kötelesség, amely a stratégiai vonatkozású, a konkrét vezetői döntéseket
megalapozó adatokra, információkra is vonatkozik. A probléma feloldását jelentősen elősegítheti, amennyiben a
146
Lásd az Alkotmánybíróság 655/B/1995. AB határozatát.
147
Így például a hatósági árváltozásokkal, adókkal, illetékekkel, vámtétel-változásokkal, a költségvetéssel és a költségvetési beszámolóval
kapcsolatos előterjesztések, a Kormány gazdaságpolitikai stratégiájával kapcsolatos javaslatok, tervezetek, háttérszámítások, az állami
forgóalap likviditási helyzetére vonatkozó számítások.
196
felek kollektív szerződésben – annak kötelmi részében – részletesen megállapodnak a munkáltató által adandó
információk körében és mélységében.
367. A szakszervezetek munkaszervezeten belüli jelenlétét markánsan fémjelzi a szakszervezetek ellenőrzési

joga. Az Mt. 22. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó
szabályok megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett
szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani. A szakszervezet
az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha
azok a szükséges intézkedést kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. Ennek
eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. Az Mt.-ben megfogalmazott
ellenőrzési jog magától értetődően korlátozott. A szakszervezet ellenőrzési joga mindenekelőtt különbözik az
állami, hatósági ellenőrzéstől, azaz – a munkaügyi ellenőrzés tekintetében – alapvető eltérés mutatkozik a
munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényben és az Mt.-ben rögzített ellenőrzés között. A
szakszervezet – mint társadalmi szervezet – nyilvánvalóan nem veheti át az állam, illetve az állam szerveinek
feladatait. Ebből következően a szakszervezet ellenőrzési joga nem általános, tárgya csak az Mt. 22. § (2)-(3)
bekezdéseiben foglaltakra terjed ki. A szakszervezet ellenőrzési joga továbbá nem érinti a szakhatóságok
különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét.
A szakszervezet Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendje nincs szabályozva. Ennek oka
elsősorban az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket jogszabályok rögzítenek (például államigazgatási
eljárás), mind állami szervek, illetve egyéb jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. Ezért célszerű,
hogy a felek – amennyiben ez lehetséges – kollektív szerződésben állapodjanak meg az ellenőrzés joga
gyakorlásának legalapvetőbb kritériumairól.
Az állami, hatósági és a szakszervezeti ellenőrzés tehát egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a
munkaügyi ellenőrzésnek kell kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne
akadályozza. Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné elő az állami
ellenőrzés munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörét túllépné. Erre utal egyébiránt
az Mt. 22. § (3) bekezdésének azon fordulata is, amely szerint a szakszervezet a hatáskörrel rendelkező
szakhatóságnál eljárást kezdeményezhet. A szakszervezetet ebben az eljárásban az ügyfél jogállása illeti meg.148
A leírtakból következően a szakszervezet ellenőrzési jogköre nem járhat semmilyen „direkt" jogkövetkezmény
alkalmazásával, ez csak az említett szerveket illeti meg.
368. A szakszervezetet megillető jogok sorában meglehetősen sajátos helyet foglal el a kifogás joga. A kifogás
jogintézménye a korábbi munkajogi szabályozási struktúrában is ellentétes volt a gazdálkodó szervezetek
döntési mechanizmusának törvényszerűségeivel, és nehezen illeszkedett a munkajogi konfliktusok feloldási
mechanizmusába. Egyáltalán nem véletlen, hogy az olyan jellegű befolyásolási jogok, amelyek egy már
meghozott döntés végrehajtását felfüggesztik, általában ismeretlenek az európai munkajogi rendszerekben. Egy
ilyen megoldás ugyanis alapjaiban kérdőjelezi meg a felek együttműködését, illetve az azt erősítő jogalkotói
szándékot, arról nem beszélve, hogy a szakszervezet részére mintegy ultima ratióként egyéb eszközök is
rendelkezésre állnak.
A hatályos Mt. egyébiránt a korábbi rendelkezéshez képest szűkíti a kifogás tárgyát és jogalapját, továbbá
pontosabban határozza meg a kifogás jogával rendelkező szakszervezetet. A kifogás tárgya minden munkáltatói
intézkedés vagy mulasztás egy lényeges kivétellel: az Mt. 23. § (3) bekezdése értelmében nincs helye
kifogásnak, ha az intézkedéssel szemben a munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. A szakszervezet tehát
egyetlen olyan munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen sem nyújthat be kifogást, amely egyéni munkaügyi
jogvita tárgyát képezi. Az Mt. 199. §-a alapján azonban a munkavállaló valamennyi munkáltatói döntés ellen
jogvitát kezdeményezhet. Ebből a szempontból kiemelkedő fontosságú a 199. § (4) bekezdése, amely szerint a
munkáltató mérlegelési jogkörében hozott döntésével szemben is kezdeményezhető munkaügyi jogvita, ha a
munkáltató a döntésének kialakítására irányadó szabályokat megsértette.149 A kifogás jogalapja a munkáltató
mindazon intézkedésének (mulasztásának) jogellenessége, amely a munkavállalókat, illetve ezek érdek-
képviseleti szerveit közvetlenül érinti.
A kifogás jogalapja kontextusában a kifogás tárgyának fentiekben jellemzett korlátozása ugyanakkor

értelmezési problémákkal és feszültséggel jár. A szakszervezetek álláspontja az, hogy abban az esetben, ha a
munkáltató megszegi a
Kiss-Berke 1992,56.
148
Korábban a 19/1979. (XII. 1.) MüM sz. rendelet 5. §-a értelmében, ha a munkavállalót megillető valamely jogosultság megítélését a
149
munkáltató mérlegelési jogkörében dönthette el, ennek megtagadása miatt nem lehetett munkaügyi jogvitát kezdeményezni.
197
szakszervezeti tisztségviselő védelmére vonatkozó szabályokat, a kifogás benyújtásának joga annak ellenére
megilleti a szakszervezetet, hogy a tisztségviselő – mint munkavállaló – maga is egyéni jogvitát
kezdeményezhet, ugyanis a munkáltató a szakszervezet jogát sértette meg közvetlenül. A Legfelsőbb Bíróság
több eseti döntésben viszont határozottan azt a nézetet vallja, hogy ez az eset sem képezhet kivételt az általános
szabály alól. A jogalkotó azonban a szakszervezetek álláspontját fogadta el, és a 23. § (3) bekezdésének hatályos
szövege szerint a főszabálytól eltérően, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát a
közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése hiányában szüntette meg rendes felmondással, a
munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult kifogás benyújtására (lásd azonban a
szakszervezeti tisztségviselők védelméről szóló későbbi részt).
A kifogás joga gyakorlása szempontjából jogellenes az a munkáltatói magatartás, amely „munkaviszonyra

vonatkozó szabályba" (Mt. 13. §) ütközik. Közvetlenül érinti a munkáltató magatartása a munkavállalókat, illetve
érdek-képviseleti szervezeteiket, amennyiben annak tárgya a munkavállalóknak a munkajogviszonybólszármazó,
illetve a munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteknek a munkaügyi kapcsolatokkal összefüggő jogaira
vonatkozik.
Kifogás benyújtására főszabályként a munkáltatónál képviselettel rendelkezőszakszervezet jogosult. Alapvető

kérdés, hogy mit jelent „a munkáltatónál képviselettel rendelkező" kitétel. Uralkodó felfogás szerint a
munkáltatónál képviselettel rendelkezik az a szakszervezet, amelynek tagja a munkáltatóval
munkajogviszonyban áll, és reprezentálja az adott szakszervezetet. Ebből következően olyan szakszervezet,
amely akár országos szervezettségű, azonban nincs az adott munkáltatóval munkajogviszonyban álló tagja, nem
élhet a kifogás jogával.
Az Mt. 23. § (1) bekezdésében rögzített általános rendelkezést azonban kiegészíti két speciális szabály. A 29. §
(1) bekezdése értelmében a kifogás joga csak a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti
meg. A munkavállalói koalíciók reprezentativitási problémáit az alábbiakban részletesen elemezzük, e helyütt
csak a korlátozás indokaira mutatunk rá. A kifogás jogalapja végeredményben minden olyan munkáltatói
intézkedés, illetve mulasztás, amely „munkaviszonyra vonatkozó szabályba" ütközik. Ennek megfelelően a
kollektív szerződés rendelkezéseibe ütköző munkáltatói magatartás ellen is nyújtható be kifogás. Mivel a
reprezentativitás kapcsolódik a kollektív szerződéshez, továbbá a kifogás lényege a hatályfelfüggesztő
hatásában rejlik, indokolt, hogy azok a szakszervezetek befolyásolják a munkáltató döntését, akik a kollektív
szerződés megkötésében is részt vettek, vagy legalábbis támogatottságuk jelentős. A jogalkotó álláspontja
értelmében azonban ez a korlátozás nem indokolt az olyan munkáltatói magatartások tekintetében, amelyek
jogszabályt sértenek. Ezért a 29. § (1) bekezdésének második mondata akként rendelkezik, hogy ilyenkor a
reprezentatívnak nem minősülő szakszervezet is élhet a kifogás jogával. A fentiekben leírtaknak megfelelően
természetesen ez csak akkor jöhet szóba, ha a munkáltató magatartása közvetlenül sérti az érintett szakszervezet
jogszabályban meghatározott jogát.
A kifogás erős befolyásolási jog jellege miatt a jogalkotó részletesen szabályozza gyakorlásának eljárási rendjét.
Az Mt. 23. § (2) bekezdése értelmében a kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való
tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül kell benyújtani, azonban nincs helye kifogásnak, ha az
intézkedés megtételétől számítva már egy hónap eltelt. A „munkáltató vezetője" kitétel alatt az adott
munkaszervezet vonatkozásában a munkáltatói jogkör általános letéteményesét, azaz a munkáltató „egyes
számú" vezetőjét kell érteni még abban az esetben is, ha a munkáltató szervezeti és működési rendje szerint a
munkaszervezeten belül egyes munkáltatói jogokat mások is gyakorolhatnak. Abban az esetben, ha egy adott
munkaszervezeten belül önálló egységek léteznek – álláspontom szerint – a kifogást szintén a munkáltató – mint
egész – vezetőjéhez kell benyújtani. A korábbiakban már leírtaknak megfelelően az „önálló" telephely fogalma
a munkajogban nem a szakszervezeti jogokkal, hanem az üzemi tanács befolyásolási jogaival kapcsolatban
került szabályozásra.
A kifogás benyújtására egy szubjektív és egy objektív együttes határidőn belül kerülhet sor. Az Mt. szövegezése
a munkáltató intézkedéséről szól, amely viszont problémát jelenthet a gyakorlatban, ha a jogsértés a munkáltató
mulasztásban megnyilvánuló magatartása által következik be. Mivel együttes határidőkről rendelkezik a
jogalkotó, előfordulhat, hogy a kifogás benyújtására jogosult szakszervezet az egyhónapos határidőt nem képes
betartani. A jelzett időtartamok ugyanis jogvesztő jellegűek, kimentésnek sincs helye. Megoldást jelenthet erre a
helyzetre ugyanakkor az, hogy a munkaügyi jogvita kezdeményezése független a kifogás jogától, és a
szakszervezet, amennyiben elmulasztja a kifogás benyújtására rendelkezésre álló határidőket, az Mt. 200. §-
ában meghatározott határidőn belül indíthatja meg az eljárást. Természetesen ebben az esetben a munkáltatói
intézkedés végrehajtása vonatkozásában a felfüggesztőhatály nem áll be, mert főszabály szerint a kereset
hatályfelfüggesztő jogkövetkezménnyel nem rendelkezik.
198
A benyújtott kifogás sorsa attól függően alakul, hogy a munkáltató elismeri-e annak alaposságát, vagy sem.
Amennyiben a munkáltató a kifogással nem ért egyet, úgy egyeztetésnek van helye. A 23. § (4) bekezdése
értelmében az egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított három munkanapon belül kell megkezdeni.
Az Mt. 23. §-ában rögzített egyeztetési eljárás nem egy meghatározott érdekvita feloldását szolgálja, hanem
mivel a munkáltató jogellenes magatartása ellen emelt kifogást a szakszervezet, tipikusan egy kollektív jogvita
bírósági nemperes eljárása előtti megelőző eljárás. Ez azonban még nem zárja ki, hogy a felek a konfliktus
rendezése érdekében közvetítő segítségét vegyék igénybe. Jellemző, hogy a jogalkotó is érzékelte e konfliktus
jogi természetét, és ezt a tényállást nem sorolta azok körébe, amelynek feloldása érdekében az Mt. 197. §-a
értelmében kötelező a döntőbíró igénybevétele. A kifogás hatályfelfüggesztő joghatása miatt a jogalkotó
viszonylag rövid időhatárt szab az egyeztetés lefolytatására. Amennyiben ugyanis az egyeztetés hét napon belül
nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet
bírósághoz fordulhat.
Kérdés, hogy a bíróság előtti eljárás megindítását kezdeményezheti-e a szakszervezet a hét nap letelte előtt is,
amennyiben már korábban is nyilvánvalóvá vá-
lik a tárgyalás eredménytelensége. Álláspontom szerint a jogalkotó szándéka azt tükrözi, hogy a felek a
rendelkezésre álló hét napon belül kíséreljék meg a konfliktus tárgyalás útján történő rendezését, és csak ezt
követően nyílik meg a bírói út igénybevételének lehetősége. Ez az értelmezés egyébiránt összhangban van a
sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény 2. § (1) bekezdésével, amennyiben sztrájk csak abban az esetben
kezdeményezhető, amennyiben a vitatott kérdés feloldását hivatott egyeztetési eljárás nem vezetett eredményre.
Ezzel összefüggésben hangsúlyozni kell, hogy miután a felek például a közvetítést nem érdekvitában, hanem
jogvitában veszik igénybe, a hétnapos határidő legfeljebb öt nappal történő meghosszabbodása [Mt. 195. § (2)
bekezdése] – álláspontom szerint – ebben az esetben nem alkalmazható.
A bíróság az Mt. értelmében nemperes eljárásban tizenöt napon belül dönt. A Pp. általános szabályai szerint
ugyanakkor e döntés ellen is lehetőség van jogorvoslat kezdeményezésére. A fellebbezési eljárás befejezésére
azonban semmilyen határidőt nem szab a polgári perrendtartás, amely abból a szempontból okozhat feszültséget,
hogy a munkáltató kifogásolt intézkedését a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani, illetve
végrehajtását fel kell függeszteni. Az eljárás esetleges elhúzódása érdekében indokolt lehet a Pp. megfelelő
módosítása.
369. Ahhoz, hogy a szakszervezetek a fentiekben tárgyalt jogaikat megfelelően gyakorolhassák, a jogalkotó a
szakszervezeti tisztségviselők részére meghatározott kedvezményeket nyújt, illetve e személyeket különös
munkajogi védelemben részesíti.
Az Mt. 25. § (1) bekezdése rögzíti, hogy a munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára
munkaidő-kedvezményt biztosítani. Ez a megoldás nem ismeretlen a nyugat-európai országok munkajogában
sem. Nagy-Britanniában általában megállapodás képezi az alapját, amelynek jelentős lendületet adott az 1971.
évi TUC. E mellett az Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) kiadott egy olyan
dokumentumot, amely ebben a tekintetben a minimális követelményeket fogalmazza meg. Ennek értelmében
indokolt, hogy a munkaadók a tisztségviselőket feladataik ellátásának szükséges időtartamára felmentsék a
munkavégzés alól, és egyben olyan díjazásban részesítsék, mintha munkát végzett volna. 150 Jellemző, hogy
ennek megtagadása miatt az érintett tisztségviselő keresetet nyújthat be az industrial tribunalhoz. Ugyanakkor
hangsúlyozandó, hogy a gyakorlatban a felmentés idejére csak abban az esetben jár díjazás, ha a tisztségviselő a
saját munkáltatója viszonylatában felmerült érdek-képviseleti tevékenységét látja el, amennyiben viszont
például országos szervezet tagja, a kifelé megnyilvánuló tevékenységére csak a munkavégzés alóli felmentést
ítélték meg.
Németországban a képlet a kollektív munkajog következetes dualizmusa miatt bonyolultabb. A német jog a
kedvezmények teljesítését a munkaszervezeti szinten működő üzemi tanácsokra vetítetten végzi el, és ez a
megoldás a munkáltató, az üzemi tanács és a szakszervezetek háromszögében nemegyszer vált feszültség
forrásává. A szakszervezeti tisztségviselők munkaidő-kedvezménye általában tarifális megállapodás tárgyát
képezi, és különösségét az adja, hogy tevékenységüket a gyakorlatban nem egy konkrét munkáltató
viszonylatában felmerülő érdekképviselettel összefüggésben fejtik ki. Ugyanakkor a munkaszervezetek keretein
belül számos bizottság alakul, amelyekben a szakszervezetek igyekeznek befolyásukat erősíteni. A német
munkaadók körében azonban uralkodó álláspontnak tekinthető, hogy a munkaidő-kedvezmény biztosítása
150
Szakszervezeti. 1991, 23-24.
199
főszabályként e bizottságok tevékenységére nem terjed ki.108 Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen a területen
is számos megállapodás létezik az érintettek között.
Franciaországban délégués personnel tagjai havonta legfeljebb 15 órával rendelkeznek, amelyet a munkáltató
díjaz, azonban azt a rendelkezést, miszerint ez nem mehet a munkáltató működésének rovására, néhol úgy
értelmezték, hogy a munkáltató akadályozta a munkaidőben való kapcsolattartást is. Ettől eltérő módon viszont
a section syndicale tagjait ilyen jellegű kedvezmény a jogalkalmazás döntése értelmében nem illeti meg. 110
Olaszországban a consiglio di fabrica tagjai fizetett éves szabadságot kapnak, hogy részt vehessenek azoknak a
bizottságoknak az ülésein, amelyekbe beválasztották őket,111 illetve, amennyiben egy munkavállalót a
munkáltatója székhelyétől eltérő városi üzemi tanácsba választották be, kérheti a munkáltatótól a tisztség
betöltéséhez szükséges idő keresetkiesés nélküli megtérítését. Az ún. üzemi gyűlés (assemblea) megtartására
évente 10 óra áll rendelkezésre, amelyet a munkaadó díjazásban részesít.
Spanyolországban ebben a tekintetben számos megállapodás létezik, amelyek értelmében a munkavállalók

különböző érdek-képviseleti szervezetei, illetve intézményei meghatározott havi időkeretet kapnak feladatuk
ellátására.
Végezetül Ausztriában az üzemi tanács egy tagját fel kell menteni a munkavégzés alól, amennyiben a
munkáltatónál legalább 150 munkavállalót foglalkoztatnak, de ezen a rendelkezésen kívül még számos
különféle kedvezmény is megilleti a tisztségviselőket megállapodás alapján.
A hazai szabályozás értelmében a munkaidő-kedvezmény mértéke valameny- nyi tisztségviselőt figyelembe

véve összesen – eltérő megállapodás hiányában – minden harmadik, a munkáltatóval munkajogviszonyban álló
szakszervezeti tag után havi két óra. Lényeges továbbá, hogy a jelzett kedvezmény mértékébe a munkáltatóval
való tárgyalás időtartama nem számít be.
A szakszervezeti jogok rendeltetésszerű gyakorlása vonatkozik a tisztségviselőt megillető munkaidő-

kedvezmény felhasználására is. A korábbiakban már utaltunk arra, hogy a szakszervezetek – mint koalíciók –
maguk alakítják ki szervezetüket és ügyvezető szerveiket. Ennek különösen a szakszervezeti tisztségviselők
védelme szempontjából van jelentősége (lásd alább), azonban releváns a munkaidő-kedvezmény felhasználása
szempontjából is. A rendelkezésre álló munkaidő-kedvezmény felhasználásáról ugyanis a szakszervezet maga
dönt. Annak ellenére, hogy a tisztségviselők száma meghatározott korlátok között – nevezetesen a koalíció
rendeltetésének megfelelő szervezet követelményére tekintettel – szakszervezeti „belügy", a munkaidő-
kedvezmény felhasználása nem akadályozhatja a munkáltató szervezetének rendeltetésszerű működését. Ennek
megfelelően a munkából való távolmaradást be kell jelenteni, másrészről ez az időkedvezmény célhoz kötött,
amennyiben kizárólag érdek-képviseleti tevékenység céljára lehet felhasználni. Lényeges rendelkezés végezetül,
hogy – összhangban jó néhány európai ország gyakorlatával – a munkaidő-kedvezmény időtartamára a
tisztségviselőt díjazás, a hatályos magyar jog szerint távolléti díja illeti meg.
A tárgyalt munkaidő-kedvezmény mellett a munkáltató a szakszervezet tagjai részére összesen – a szakszervezet

által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára – köteles előzetes egyeztetés alapján minden tizedik, a
munkáltatóval munkajogviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot
biztosítani. Lényeges tehát, hogy ez a kedvezmény nem a szakszervezeti tisztségviselőt, hanem magát a
szakszervezetet mint társadalmi szervezetet illeti meg. Ennek megfelelően a szabadság igénybe vehető mértékét
a szakszervezet határozza meg. Az Mt. 25. § (4) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a szabadság
igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell, nyilvánvaló azonban, hogy e jog
gyakorlása abban az esetben rendeltetésszerű, amennyiben a szakszervezet közli a munkáltatóval az érintett
személyek nevét is.
370. A szakszervezeti jogok gyakorlásának folyamatossága és biztonsága szempontjából kiemelkedően fontos a

szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme. Ez végeredményben nem más, mint a tisztségviselők
státusvédelme. Az Mt. 28. § (1) bekezdése értelmében a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes
egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak a munkáltató által
kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, továbbá munkajogviszonyának a munkáltató által rendes
felmondással történő megszüntetéséhez. A rendkívüli felmondásról, illetve az ilyen tisztségviselővel szemben a
109. § szerinti jogkövetkezmény alkalmazásáról, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más
munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen tájékoztatni kell.
A hivatkozott fogalmazásból legalábbis kétséget ébresztő a „közvetlen felsőbb szakszervezet" kitétel. A

szakszervezet, mint társadalmi szervezet, ugyanis maga alakítja ki szervezeti rendjét, és adott esetben a
200
munkáltatónak nincs tudomása arról, hogy konkrét relációban mely fórum minősül közvetlen felsőbb
szakszervezeti szervnek. A tisztségviselők munkajogi védelme szempontjából ugyanakkor közömbös, hogy a
tisztségviselőt a munkáltatónál működő szakszervezet, valamely magasabb szintű szakszervezet, vagy akár
szakszervezeti szövetség választotta meg. Ez összhangban van az Etv. 13. §-ának tartalmával, amennyiben a
társadalmi szervezetek szövetségeire ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, mint magára a társadalmi
szervezetre. Mindebből következően a szakszervezetnek – saját tisztségviselőjének védelme érdekében –
célszerű közölni a munkáltatóval, hogy annak valamely munkavállalója tisztségviselő, továbbá azt is, hogy mely
szakszervezeti szerv választotta meg. Az Mt. 28. § (5) bekezdése egyébiránt annyit rögzít, hogy amennyiben a
választott tisztségviselő ügyében az eljárásra jogosult szakszervezeti szerv nem határozható meg, a fentiekben
jellemzett jogosultságot az a szakszervezeti szerv gyakorolja, amelyben a tisztségviselő tevékenységét kifejti.
Az egyetértési jog tartalma szerint előzetes hozzájárulást jelent,151 amelynek jogi hatása abban áll, hogy a
munkáltató egyoldalú jognyilatkozata mindaddig nem hatályosul, ameddig a szakszervezet hozzájárulását nem
szerzi meg. A hozzájárulás meg nem szerzése azonban több módon is megvalósulhat. Előfordulhat, hogy a
munkáltató meg sem kísérli a hozzájárulás beszerzését, azaz minden előzetes tájékoztatás, információadás
nélkül szünteti meg a tisztségviselő munkajogviszonyát. Megtörténhet azonban, hogy a munkáltató megkísérli
az illetékes szakszervezeti szerv hozzájárulásának megszerzését, azonban az a hozzájárulást megtagadja.
Látnunk kell, hogy korántsem egynemű tényállásokról van szó, különösen, ha a munkáltató működési körébe
felmerülő ok miatt akarja a munkáltató a munkajogviszonyt rendes felmondással megszüntetni.
A felmondási tilalmakkal összefüggésben foglalkoztunk a Legfelsőbb Bíróság azon értelmezésével, amely

szerint a szakszervezeti tisztségviselők védelmére vonatkozó rendelkezés az Mt. 90. § (1) bekezdésében
szabályozott felmondási tilalmakkal – tartalmából következően – egy tekintet alá esik.152 Ezzel kapcsolatban
megismételtem azt az álláspontom, hogy abban az esetben, amikor a munkáltató megkísérli a szakszervezet
hozzájárulásának megszerzését, azonban az erre vonatkozó tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a
szakszervezet indokolás nélkül megtagadja a hozzájárulás megadását, nem alkalmazható a Legfelsőbb Bíróság
idézett álláspontja, illetve értelmezése. A jogok rendeltetésszerű gyakorlásának követelménye a szakszervezetet
megillető jogokra is vonatkozik, és abban az esetben, ha a munkáltató a működési körében felmerült okra
hivatkozva kívánja a tisztségviselő munkajogviszonyát megszüntetni, a szakszervezet úgy gyakorolja
hozzájárulási jogát rendeltetésének megfelelően, amennyiben a hozzájárulás megtagadását a munkáltató felé
indokolja. Mivel a szakszervezeti tisztségviselő munkajogi védelmével kapcsolatos Mt.-beli szabályozás nem
illeszthető az Mt. 90. § (1) bekezdésében szabályozott – abszolút és objektív – felmondási tilalmak sorába, más
megoldás szükséges.
Az Mt. 1997. évi módosítása értelmében, nem alkalmazható az Mt. 100. § (2) bekezdésében foglalt rendelkezés,
ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőmunkajogviszonyát az Mt. 89. § (2)-(3) bekezdésébe,
illetve a 96. § (1)-(4) bekezdésébe ütköző módon szünteti meg. Továbbá a szakszervezet abban az esetben is
élhet a kifogás jogával, ha a munkáltató a szakszervezeti tisztségviselő munkajogviszonyát rendes felmondással
szüntette meg a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése hiányában. Ez utóbbi szabályozás azon
túlmenően, hogy felesleges túlbiztosítást jelent – a kifogás egészéhez hasonlóan – eljárásjogi problémát is
felvet. A kifogást ugyanis a bíróság nemperes eljárásban bírálja el, míg a munkavállaló szakszervezeti
tisztségviselő keresetét peres eljárásban. Ebből következően a Pp. szabályainak megfelelő változtatása nélkül az
egyes eljárások egyesítése nem lehetséges. A más munkahelyre való beosztás tekintetében álláspontom szerint –
azMt.105. § tartalma alapján – a szakszervezet szintén élhet kifogással pusztán azon az alapon, hogy a
munkáltató az egyetértés be nem szerzése révén megsértette a szakszervezet jogait.
Az előzetes hozzájárulási jog gyakorlásával kapcsolatban felmerülő problémák – legalábbis a gyakorlati

tapasztalatok alapján – kevésbé élesen jelentkeznek a munkáltatót terhelő értesítési kötelesség tekintetében. A
jogalkotó az értesítési kötelesség elmulasztásához ugyan nem fűz semmilyen speciális jogkövetkezményt,
azonban ez nem jelenti azt, hogy a munkáltató e tekintetben megnyilvánuló kötelességszegése szankció nélkül
maradna.
A rendkívüli felmondás tekintetében, az érintett munkavállaló jogvitát kezdeményezhet. Ezzel kapcsolatban

megemlítendő, hogy a szakszervezetek álláspontja szerint indokolt lenne ebben az esetben is lehetővé tenni a
kifogás jogának gyakorlását, éppen annak hatályfelfüggesztő joghatása miatt. Mint ahogyan utaltunk rá, ezzel
ellentétes a Legfelsőbb Bíróság szigorú értelmezése a kifogás gyakorlásával kapcsolatban. Az Mt. 1997. évi
módosítása – kompromisszumos megoldás gyanánt – csak a munkáltató általi rendes felmondás esetére teszi
lehetővé a munkavállaló keresetétől függetlenül a szakszervezet kifogásolási jogának gyakorlását. Talán
151
Román 1977, 28-32.
152
LB Mfv. 10.404/1993. sz.
201
szerencsésebb lenne a 109. §-hoz hasonló megoldás erre az esetre, míg a változó munkahelyre alkalmazott
tisztségviselő más munkahelyre történő beosztása esetén – egyetértés hiányában – szintén megengedettnek
tartjuk a kifogás gyakorlását.
A fentiekben jellemzett munkajogi védelem a szakszervezeti tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve

annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte.
Tekintettel a védelem jellegére, a szakszervezet hozzájárulását a munkáltatónak abban az esetben kell
megszerezni, ha például a felmondást az egy év lejárta előtt közli a szakszervezeti tisztségviselővel. Ennek
további feltétele, hogy a szakszervezeti tisztségviselő tisztségét annak megszűnését megelőzően legalább hat
hónapig – helyes értelmezés szerint – folyamatosan betöltse.
371. A szakszervezetekkel foglalkozó fejezetben az Mt. végezetül bizonyos reprezentativitási szabályt rögzít. A
reprezentativitás nem más, mint a társadalmi szervezetek meghatározott ismérvek szerinti támogatottsága. 153 A
hazai jog ebből a szempontból meglehetősen sajátos megoldást választott. A reprezentativitásnak – azaz
magának a támogatottságnak – mindenekelőtt a társadalmi szervezetek kollektív szer-
ződéskötési képességének meghatározása szempontjából van jelentősége. Ez az összefüggés olyannyira

kézenfekvő, hogy jó néhány országban a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség azonos
intézményt jelenti154 Mivel ezt a problémát részletesen tárgyaljuk a kollektív szerződésről szóló következő
fejezetben, e helyütt csupán a reprezentativitás magyar szabályozásának lényeges vonásait emeljük ki, és a
kollektív szerződéskötési képességre csupán annyiban utalunk, amennyiben a reprezentativitás értelmezéséhez
szükséges.
Az Mt. 29. § (1) bekezdése – a már korábban leírtak szerint – a kifogás jogára utal, amikor rögzíti, hogy
főszabályként a kifogás gyakorlásának joga a munkáltatónál reprezentatív szakszervezetet illeti meg. E szabály
alkalmazásában reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi
választáson a leadott szavazatok legalább tíz százalékát megszerzik. Amennyiben a munkáltatónál több üzemi
tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanácsi választásokon elért
eredményeket össze kell számítani. Annak ellenére, hogy támogatottság elsősorban a kollektív szerződés
megkötésénél játszik jelentős szerepet, a vázolt szabályozással kapcsolatban az alábbiak rögzítése indokolt. A
munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek támogatottságának meghatározására szolgáló ismérvek – az ún.
reprezentativitási kritériumok – általában több szempont alapján kerülnek kiválasztásra, továbbá megfigyelhető,
hogy ezek többsége szervesen kapcsolódik az adott érdek-képviseleti szervezet koalíciós rendeltetéséhez.
Természetesen előfordul, hogy a kritériumok között található olyan is, amely nem kötődik a koalícióhoz,
azonban adott kontextusban mégsem idegen test a reprezentativitás meghatározásánál. Így például a francia
jogban létezik egy íratlan kritérium, az ún. „audience", illetve más kifejezéssel élve, a szakszervezeteknek a
kollektíva általi meghallgatása.155 Ez az ismérv – a „critére quantitatif des effectifs" – szintén munkaszervezeti,
illetve munkaszervezeten kívüli választásokon való szereplés sikerességét mutatja, azonban önmagában még
nem szolgál a reprezentativitás, illetve a kollektív szerződéskötési képesség meghatározásának alapjául. Ebben a
kontextusban tehát állítható, hogy az audience nem koalícióidegen, hanem – több más kritériummal együtt –
kapcsolódik a szakszervezetek koalíciós tevékenységéhez. A spanyol jogban a szakszervezetek
reprezentativitása szintén különböző választások eredményétől függ, azonban mivel nemcsak a szakszervezet,
hanem az angol shop stewardhoz hasonló jogállású személyzeti képviselő (delegados de persona) is rendelkezik
kollektív szerződéskötési képességgel, továbbá egyéb rendeltetésük egymástól jól elhatárolható, a jelzett
reprezentativitási ismérv sem minősíthető koalíció idegennek.156
A hazai szabályozás abból a szempontból jelent problémát, hogy a magyar kollektív munkajog az ún. dualista
struktúrát vette át, azonban nem sikerült teljességgel szétválasztani a koalíciós-tartifális és az üzemi tanács-
üzemi megállapodás típusúrendszert. Mint ahogyan a későbbiekben részletesen tárgyaljuk, a kollektív munkajog
két eleme tekintetében strukturális összefonódás és funkcionális egymásrautaltság jellemző, és így meglehetősen
kérdésessé válik a szakszervezetek reprezentativitási kritériumának kizárólag az üzemi tanácsi választáshoz
történő kapcsolása.157
Az Mt. hivatkozott szabályhelye azonban még egy reprezentativitási ismérvet rögzít. A 29. § (2) bekezdésének
utolsó mondata szerint „reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos
foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja". Annak ellenére,
153
Héthy 1997, 9.
154
Krieger 1991, 43–48., Despax 1979, 259–267.
155
Gamillscheg 1982, 111.
156
Olea 1991,121-135.
157
Kiss 1966,419–434.
202
hogy ez a kritérium sokkal jobban tükrözi a koalíció közvetlen támogatottságát, bizonyos kételyek
megfogalmazhatók. Mivel az egyesülésről szóló törvény értelmében társadalmi szervezet megalakításához
elegendő legalább tíz alapító tag, ebből következően előfordulhat, hogy egy adott munkáltatónál
reprezentatívnak minősül – az üzemi tanács választásától függetlenül – egy olyan kisebb szakszervezet, amely
az azonos foglalkozási csoporthoz tartozó munkavállalókat vagy azok legalább kétharmadát tömöríti. A joga,
alkotó megoldása azon túlmenően, hogy minőségében teljesen eltérő reprezentativitási ismérveket rögzít
egyazon jog (a kifogás jogának) gyakorlása tekintetében, közvetetten kihat a munkaszervezeti szintű kollektív
szerződések relációjában a kollektív szerződéskötési képesség meghatározására is. Az Mt. 33. § (7)
bekezdésének értelmében ugyanis a 33. § (2)-(5) bekezdésének alkalmazása tekintetében a támogatottság
meghatározásakor a 29. § előírásait kell megfelelően alkalmazni.
3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA

3.1. 37. § A kollektív szerződés jogi természete, rendeltetése,
helye a munkajog jogforrásainak rendszerében
372. A kollektív szerződés jogi természetével kapcsolatos, mind a mai napig tartó jogelméleti vita (amelynek
egyébként rendkívül fontos gyakorlati kihatása is van) gyökerei a munkajog történetének azon fejlődési
szakaszában találhatók, amikor az állami beavatkozás hatására a munkajog kollektív elemei a jogrendben
elismerést nyertek. A kollektív munkavégzés, illetve a munkavállalói kollektíva azon törekvése, hogy a
munkáltatóval szemben minden egyes munkavállaló tekintetében azonos munkafeltételeket érjen el, új, addig
nem ismert megállapodási forma megjelenéséhez vezetett.
Németországban az északnémet tartományok ipari rendtartása 1869-ben végeredményben feladta a koalíciós

tilalom elvét, így semmi akadálya nem volt a kollektív megállapodások (Tarifvertrag) létrejöttének. 158 Egyáltalán
nem véletlen, hogy a mintegy harminc év alatt ezen a területen végbement látványos fejlődést „az ortodox
szocialisták" az osztályharc elárulásának, opportunizmusnak tekintették. A tarifaszerződések nagy száma
ellenére 1918-ig az intézmény jogi szabályozásban nem részesült. A jogirodalom és a jogalkalmazás a
tarifaszerződéseket – jobb híján – a magánjog alá tartozó kötelmi jogi szerződéseknek minősítette.159 Az egész
európai jogfejlődés tekintetében jelentős változást hozott ebből a szempontból az 1918. évi Tarifverordnung. 160
A szabályozást eredetileg átmenetire tervezték, azonban mivel a Sinzheimer-féle tervezet nem lépett hatályba,
1928-ban törvényerőre emelték, s így a nemzetiszocialista hatalomátvételig fontos tényezője maradt a német
munkajogi szabályozórendszernek.
Franciaországban a kollektív megállapodások (la convention collective) jogi elismerése hasonló volt a német
jogfejlődésben lezajlott folyamathoz. Kiindulási pont volt, hogy a kollektív szerződés nem más, mint „contrat
civil sui generis".161 Mivel az 1919. március 23-i edictum elismerte a kollektív szerződések átalakító erejét,
valamint szólt annak kiterjesztő hatályáról is, a kollektív szerződés eredeti minősítése legalábbis kétségessé vált.
A kollektív szerződések mai értelmezése és gyakorlata – az alanyok körének speciális törvényi meghatározása
által – végeredményben 1936-ban nyerte el végső tartalmát.162
Nagy-Britanniában a kollektív tárgyalások és megállapodások (collective bargaining) definíciójának, illetve

elismerésének hosszú ideig meglévő hiánya a koalíciós szabadság elismerése körüli hezitálással függ össze.
Nem véletlen, hogy a még 1891-ből származó definíció határozta meg a kollektív tárgyalások és egyáltalán az
ún. „industrial bargaining" fogalmát meglehetősen hosszú ideig.6 Még 1935-ben is azt állapították meg az
elemzők, hogy annak ellenére, miszerint Nagy-Britannia a trade unionok hazája, a kollektív tárgyalások és
megállapodások a saját maguk gyakorlata által, különösebb jogi támogatás nélkül folynak le és jönnek létre. 7
Lehet, hogy ez a fejlődési folyamat vezetett el ahhoz, hogy napjainkban a kollektív szerződés létét nem
kérdőjelezik meg, s kötőereje gyakorlatilag megegyezik az azokban az országokban megkötött kollektív
megállapodásokéval, ahol az intézmény jogi szabályozásban részesül. Az angol jogfejlődésre jellemző volt az a
törvényi feltételezés, hogy a felek a kollektív szerződés által nem olyan jellegű megállapodást kívánnak kötni,
amely jogi kötőerővel rendelkezik.163 Jellemző módon egészen az 1970-es évekig szokásos volt a már említett
158
159
160
Ennek a rendeletnek nem csupán a kollektív megállapodások, hanem a kollektív konfliktusok békés feloldási technikái kialakításában is
meghatározó szerepe volt. A rendelet pontos neve az alábbi: Verordnung über Tarifvertrage, Arbeiter- und Angestelltenausschüsse und
Schlichtung von Arbeitsstreitigkeiten. Kiss 1986.
161
Despax 1966,22-28.; Aliprantis 1980,16.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,827-830.
162
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 832.
163
„.collective agreement is »not to have been intended by the parties to be a legally enforceable contract«." Lásd Kahn-Freund 1959;
203
TINAELA-klauzula használata, amellyel a felek általában el kívánták kerülni a kollektív szerződés kötőerejét. A
kollektív szerződés minősítése azonban később megváltozott. Ennek ellenére az 1992. évi Trade Union and
Labour Relations (Consolidation) Act megfogalmazása is a korábbi felfogás mentén született. Így a kollektív
szerződés egyre erőteljesebb elismerése mellett a megállapodás normatív része – szemben az európai
kontinentális munkajogi rendszerek túlnyomó többségével – automatikusan nem befolyásolja az egyéni
munkajogviszony tartalmát, hanem azt a szerződést megkötő feleknek külön ki kell nyilvánítaniuk.
Olaszországban a „tolerancia és támogatás" időszakában (1889-1922) a kollektív szerződések rendszere

jószerével a jogi szabályozás keretein kívül fejlődött ki. Ennek ellenére tényleges autoritását csakhamar kivívta,
és a század első évtizedére a kollektív munkajogi relációk meghatározó faktorává vált. 9 Ezt a fejlődési
folyamatot többen a hivatalos társadalmi struktúra, illetve politikai formák labilitásának tudják be, főként
baloldali és a keresztény koalíciók közötti ideológiai harcnak.
373. A kollektív szerződés jogi természetének feltárásához segítséget nyújt az intézmény jelenlegi
szabályozására vonatkozó tendenciák áttekintése. Ebben a tekintetben két megoldás alakult ki.
Az európai országok többségében a kollektív szerződés intézménye jogi szabályozásban részesült, általában
törvényi szinten. Így Németországban az 1949-ben megalkotott Tarifvertragsgesetz (TVG) rendelkezik róla,
Franciaországban az intézmény 1950-ben épült be a Code du Travailba (CT), Belgiumban és Luxemburgban
1965-ben, illetve 1968-ban született törvény, míg Hollandiában az 1927-ben, illetőleg 1937-ben megalkotott
törvény él tovább.164 Az említett törvények meglehetősen hasonló megközelítésben adják meg a kollektív
szerződések legáldefinícióit.
A német Tarifvertragsgesetz értelmében a kollektív szerződés szabályozza a szerződéskötő felek jogait és

kötelességeit, valamint olyan jogi normákat tartalmaz, amelyek a munkajogviszony tartalmára, keletkezésére és
megszűnésére vonatkoznak, végezetül a kollektív szerződés részei lehetnek az ún. üzemi és üzemi
alkotmányjogi normák.165 A kollektív szerződés alanyai a szakszervezetek, az egyes munkaadók, valamint a
munkaadói szövetségek. A francia Code du Travail szerint „convention collective" egy olyan megállapodás,
amelyet a törvény által meghatározott reprezentatív szakszervezetek, illetve az ezekhez csatlakozott szervezetek,
valamint a munkaadói szövetségek, illetve egy vagy több munkáltató kötnek meg, és tartalmuk a foglalkoztatási
feltételekre, továbbá azok szociális garanciáira vonatkozik.166 A „convention colletive" fogalma mellett
ismeretes még az ún. „accord collectiv", amely csak a munkabérre, illetőleg ezzel összefüggésben a munkaidőre
vonatkozó megállapodásokat tartalmazza, és általában mellőzi a munkafeltételek, valamint azok garanciális
intézményrendszerét.167 Az 1985 decemberében kibocsátott törvény értelmében Belgiumban a kollektív
szerződés olyan megállapodás, amely egy vagy több munkáltatói, illetve munkavállalói szervezet között jön
létre, amelyben a felek meghatározzák a köztük fennálló individuális és kollektív munkaügyi kapcsolatokat,
jogaikat és kötelezettségeiket egy adott munkaszervezeten vagy egy foglalkozási ágazaton belül. 168 A belga jog
sajátossága, hogy a kollektív szerződések megköthetők a szintén e törvénnyel létrehozott ún. „paritásos
bizottságok" által is.169 Egyes országokban – így Írországban, Olaszországban, Nagy-Britanniában és Dániában –
olyan jellegű jogi normát, amely definíciószerűen rögzítené a kollektív szerződés fogalmát, nem találunk.
Jellemző erre az 1974-ben kibocsátott angol Trade Unions and Labour Relations Act, amely tulajdonképpen
minden megállapodást ebbe a körbe sorol, ami egy vagy több munkaadó, illetve szakszervezet vagy
szakszervezetek között jön létre, ide értve a munkaadói szövetségeket is. A hivatkozott törvény nem korlátozza
e megállapodások tartalmát, még akár a closed-shop rendszere is a megállapodás körébe tartozhat.170 Hasonló tág
határok között mozog az ír Antidiscrimination (Pay) Act – szintén 1974-ből.171
37 4 . A kollektív szerződés jogi természetének megítélése körül a legtöbb problémát a megállapodás

tartalmának jól körülhatárolható kettéosztottsága okozza. A kollektív megállapodások egyik része ugyanis az azt
megkötő felek kapcsolatrendszerével, az egymás irányában fennálló jogokkal és kötelességekkel kapcsolatos. A
nemzetközi munkajogban a megállapodásnak ezt a tartalmi körét a kollektív szerződés kötelmi részének
nevezik.172 A kötelmi rész legjellegzetesebb vonása, hogy hatálya nem terjed ki harmadik személyekre. Ebből a
164
Dokumente 1991,1-5.
165
TVG §1.(1).
166
Art.L.131-1. CT „Le présent titre est relatif a la détermination des relations collectives entre employeurs et salariés; il définit les régles
suivant lesquelles s'exerce le droit des salariés a la négotiation collective de l'ensemble de leurs conditions d'emploi et de travail et de leurs
garanties sociales."
167
Art. 132-1. CT; Despax 1989.
168
Dokumente 1983,4.
169
Lásd a „Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
170
Sisson-Brown 1983,147-148.
171
Redmond 1991,171-173.
172
Daubler 1993; Despax 1966; Zöllner 1966.
204
szempontból különösen lényeges, hogy közvetlenül nem érinti a munkavállalókat, azaz nem a
munkajogviszonyból származó jogokra és kötelességekre vonatkozik. Ettől teljesen eltérő karaktere van a
kollektív szerződés normatív részének.173 A normatív rész ugyanis alapvetően a munkajogviszony dinamikus és
statikus elemeire vonatkozik: a munkajogviszony keletkezésére, módosításának egyes szegmenseire,
megszűnésére, illetve az ehhez kapcsolódó intézményekre, valamint a munkajogviszony tartalmára, különös
tekintettel a munkaidőre és a munka díjazására.
A kollektív szerződés normatív része óhatatlanul felveti a kollektív szerződés és a munkaszerződés egymáshoz
való viszonyának problémáját. A kollektív szerződés eredeti funkciója ugyanis azáltal fogalmazható meg, hogy
a munkavállalók nevében és helyett megkötő fél – szakszervezet, shop steward stb. – a munkajogviszonyok
valamiféle egységesítésére törekszik. Ebből következően a kollektív szerződés normatív része felfogható olyan
kollektív munkaszerződésként, amelynek tartalmánál kedvezőtlenebb feltétellel a munkaadó nem köthet
munkaszerződést az egyes munkavállalókkal. Mint ahogyan az alábbiakban részletesen tárgyaljuk, a kollektív
szerződés normaanyaga – lényegéből következően – nem lehet kógens, csakis relatíve diszpozitív. Ez utóbbi azt
jelenti, hogy a munkaszerződés alanyai a kollektív szerződésnél csak a munkavállalóra kedvezőbb tartalommal
létesíthetnek munkajogviszonyt. Ez az elv – amely egyébiránt a munkajog jogforrásainak hierarchiájában
meghatározó – valamennyi mai munkajogi rendszerben megtalálható.174
A leírtakból következően a kollektív szerződés a normatív része révén a jogi normához hasonlatos módon
funkcionál. Mindenekelőtt azért, mert hatálya – főszabályként – kiterjed azokra is, akik nem tagjai annak a
munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a megállapodást megkötötte, illetve egyáltalán nem tagja
egyetlen ilyen jellegű szervezetnek sem. Ez különösen ott vetett fel jogdogmatikai vitákat, ahol csak a
szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képes- séggel.175 A kollektív szerződés ezen sajátossága az
ún. kiterjesztő hatály. Ez nem tévesztendő össze azzal a technikával, amikor a már megkötött kollektív
szerződés hatályát az azt megkötő felek közös kérelmére közigazgatási jogi aktussal terjeszti ki valamely állami
szerv – általában a munkaügyi miniszter – egy adott foglalkozási ágazatra (alágazatra), ritkább esetben
szakmára. A normatív rész fentiekben említett relatív diszpozitivitása révén a kollektív szerződés egyben ún.
átalakító erővel is rendelkezik a munkaszerződések viszonylatában.
A kollektív megállapodások újabb kori fejlődéstörténete sem könnyítette meg a minősítés problémájának
megoldását. A modern munkajog fejlődésének ugyanis jellemző vonása a kollektív megállapodások
munkaszervezet feletti szinten történő megkötése, így egyre elterjedtebbek az ágazati, szakmai kollektív
szerződések, amelyek gyakorlati érvényesülése legalábbis kétségessé tette a kollektív megállapodások
magánjogi-kötelmi szerződésként történő értelmezését.
37 5 . A kollektív szerződések jogi természetével kapcsolatos jogdogmatikai vita elsősorban azokban az

országokban bontakozott ki, ahol ez az intézmény jogi szabályozásban részesült, és meghatározójává vált a
munkajog szabályozórendszerének, így Németországban és Franciaországban.
A német jogban két, egymástól eltérő felfogás létezik, az ún. jogügyleti és a normatan.176 Az előbbi lényege
abban fogalmazható meg, hogy a tarifaszerződést megkísérelték a tradicionális jogintézmények segítségével
leírni. E teória körében a legrégibb és a legegyszerűbb volt a képviseleti elmélet, amelynek értelmében a
koalíció nem más, mint a tagok képviselője, aki helyettük és nevükben köti a megállapodást. E megoldásnak
azonban már a kiindulási pontja is kétséges, hiszen a koalíció létrehozása még nem tartalmaz kollektív
megállapodásra való felhatalmazást, továbbá ezzel az elmélettel nem lehet igazolni a kollektív szerződéstől való
eltérés lehetőségét az egyéni munkaszerződések által. A jogügyleti tan másik változata az ún. kollektív kötelmi
szerződés elmélete. Ennek értelmében a kollektív akarat az individuális akarattal szemben elsőbbséget élvez, és
a közösség akaratában az is benne van, amit az egyén nem tud, vagy nem mer kifejezni. Létezett még az ún.
alávetettségi teória, amely rendkívül bonyolult módon azt próbálta igazolni, hogy a felek mintegy alávetik
magukat egy harmadik személy „szakértői" akaratának a kollektív megállapodás tartalmának megállapítása
során. Végezetül hatá-
sosnak és egyben veszélyesnek minősült az ún. „privát közösségi autonómia" tana, amelyet csakhamar a
közösség „kívülről jött erőszakjaként" utasítottak el.
173
Ebből a szempontból kivétel a német jog megoldása, ugyanis a kollektív szerződés normatív része is csak a szerződést megkötő felekre,
illetve azokra a munkavállalókra terjed ki, akik tagjai annak a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetnek, amely a kollektív szerződést
megkötötte. Dokumente 1983, 29-33.
174
Ez az elv a német jogban az ún. „Günstigkeitsprinzip", a francia jogban a „principle de l'application de la norme la plus favorable"
intézményeként jelenik meg.
175
Így például Franciaországban, Németországban, Hollandiában, Belgiumban és Luxem
176
burgban. Dokumente 1983, 6.
205
Mivel a tarifális jogügyleti tan körébe tartozó megoldások az elmélet számára sem voltak igazolhatók, továbbá
nem voltak meggyőzőek a gyakorlatban sem, felerősödtek azok a nézetek, amelyek a kollektív megállapodást az
objektív jog részének tekintették. Jellemző, hogy a tarifális autonómiát csakis állami felhatalmazásból, illetve
engedélyből vezették le. Ezzel szemben többen hangsúlyozták, hogy a tari- fális autonómia éppen nem az
államtól függő, mintegy átruházott cselekvési szabadságot jelent, hanem valójában az állami szuverenitás egyik
szegmensének megtörése. Az ebbe a csoportba tartozó másik teória az alkotmányból vezeti le a felek
autonómiáját, és finomított változatában azt rögzíti, hogy a feleknek joguk van meghatározott társadalmi
viszonyok rendezésére (Regelungsbefugnis), azonban nincs joguk normaalkotásra (Rechtssetzungsbefugnis).
Mások ugyanakkor ennél továbblépnek, és annak a véleménynek adnak hangot, hogy a tarifális autonómia nem
más, mint átruházott jogalkotási feljogosítás.
A jelzett vita összefoglalásaképpen uralkodónak tekinthető az az álláspont, amely szerint a jogügyleti tan nem
igazolható, ugyanakkor a tarifális normák jogrendszerbeli elhelyezése sem egyértelmű. E nézet szerint a tarifális
normák a magánautonómia határán állnak, helyzetük meglehetősen bizonytalan, és ennek megfelelően minden
leegyszerűsített következtetés magában hordozhatja az ellenérvek tömegét. 177 Ez a korántsem egyértelmű
megfogalmazás a német jogban azért is figyelemre méltó, mert a tarifaszerződés hatálya csak a szerződést
megkötő felekre terjed ki, és harmadik személyekre történő kiterjesztése csak állami – közigazgatási – jogi
aktussal lehetséges. Mindebből következően a német jogban mégis az a felfogás tekinthető mértékadónak, hogy
a tarifális normák nem a feleknek az államtól kapott hatalmi feljogosítottságuk, hanem a koalíciós-tagsági
autonómiájuk alapján mi- nősítendők.178
A kollektív szerződés duális tartalma a francia jogrendbe történő beillesztésénél is számos nehézséget jelent.
Annak ellenére ugyanis, hogy a kollektív szerződés – mint ilyen – minden kétséget kizárólag szerződés, azonban
tényleges hatása miatt nem lehet egyetlen tradicionális szerződés ismérvei alá vonni. 25 A jogalkalmazás
alapvetően tradicionális okokból a kollektív szerződések szerződési jellegét, illetve aspektusait hangsúlyozza ki.
A Conseil d'Etat 1973-ban az alábbi megvilágításban rögzítette a kollektív szerződések jogi természetével
kapcsolatos álláspontját. Mindenekelőtt leszögezte, hogy a kollektív megállapodások nem lehetnek ellentétesek
a jog általános rendeltetésével, illetve magával a jogrenddel. Mindamellett, hogy ez a kitétel a kollektív
szerződések normatartalmára utal, a kollektív szerződés alapvetően szerződés, amely azonban beépül a
munkajog forrásai közé. 179
37 6 . A kollektív szerződés jogi természetének problematikája kihívásnak számított a hazai jogtudomány

számára is. Az intézményt azonban a polgári államokban ismerttől teljesen eltérő módon közelítették meg a
szocialista munkajogban. A magyar munkajog tudományában kialakult vita azonban nem csupán jogtörténeti
jellegű, hanem általa jól nyomon követhetőek mindazok az anomáliák, amelyek a kollektív szerződés
tartalmának kettősségéből fakadnak. A megválaszolandó kérdés az volt, hogy a kollektív szerződés szerződés-e
vagy jogszabály, illetve később olyan álláspont is napvilágot látott, amely szerint maga a kérdésfeltevés sem
helytálló, amennyiben csak e két kategória viszonylatára szűkíti le a kollektív szerződés jogi természetének
vizsgálatát.180 A kollektív szerződés szerződésként való értelmezése ellen azt vetették fel, hogy a szerződés
tipikusan a mellérendelt viszonyok jogi kifejezési módja – közelebbről, a szerződés „a más irányában tett
»vállalás« absztrahált megjelenítője".181 Az 1967. évi II. törvénnyel hatályba lépett ún. normatív tartalmú
kollektív szerződés intézménye azonban vállalásokat nem tartalmazhat. Ez a magyarázat az Mt. miniszteri
indokolásán alapult, amelynek értelmében az új típusú kollektív szerződés „jogszabályjellege folytán –
ellentétben az 1950-1956 között kötött kollektív szerződésekkel – vállalásokat, gazdasági jellegű célkitűzéseket,
politikai-mozgalmi jellegű megállapodásokat nem tartalmazhat". A jogalkotó ennek megfelelően a kollektív
szerződést az Mt. végrehajtási szabályának nevezte. A jogalkotói minősítés ellen joggal vetették fel, hogy egy
jogszabálynak csak egy másik jogszabály lehet a végrehajtási szabálya, és talán ennek tudható be, hogy az
irodalomban is akadt olyan felfogás, amely a kollektív szerződést az Mt. végrehajtási utasításának tekintette.182
A szerződés versus jogszabály vitában egyedülálló nézetként értékelhető az, amely a kollektív szerződést sajátos
sui generis individuális jogi aktusnak minősítet- te.183 Ennek értelmében a kollektív szerződés nem jogalkotás,
hanem sajátos munkáltatói jogkörgyakorlás.184 Ebben a konstrukcióban sajátos szerepe van a kollektívának. A
munkavállalói kollektíva ugyanis a kollektív szerződés megalkotásának folyamatában mintegy munkáltatói
177
Zöllner 1966,37-38.
178
179
Despax-Rojot 1987, 246-247.
180
Román 1970. Az egyes álláspontok összefoglalását lásd Hagelmayerné 1977,302-342.
181
Román 1970.
182
Nagy-Weltner 1974, I:61-64.
183
Román 1970.
184
Román 1970, 24-31.
206
pozícióba kerül, amennyiben közös joggyakorlás valósul meg. A kollektív szerződés hatályosulásának
folyamatában azonban már – mint a kollektív szerződés egyik címzettjének – munkavállalói minősége
dominál.185
A hatályos Mt. megjelenését követően a kollektív szerződés intézményének jogi természetét átfogóan elemző
munka még nem jelent meg. Az alábbi okfejtés sem a monografikus feldolgozás igényével közelít a témához,
azonban tekintetbe veszi az ebben a témakörben megismerhető főbb álláspontokat, kritikai észrevételeket. A
kollektív szerződés jogi természeténél – álláspontom szerint – elsősorban arra a kérdésre kell választ adni, hogy
milyen jelenségnek, illetve tevékenységnek a „végterméke" a kollektív megállapodás. Az irodalomban egyre
karakterisztikusabban uralkodó az az álláspont, hogy a kollektív megállapodás a magánautonómia egyik
megjelenési formája.186 Az ún. tarifális autonómia alapja pedig nem más, mint a koalíciós szabadság. A
korábbiakban már utaltam arra, hogy a felek önrendelkezésének megvalósulása komplex viszonyrendszert
tételez fel, amelynek egyaránt része az individuális és a tarifális autonómia. Az előbbinek a munkajogban
releváns megjelenési formája a munkaszerződés, míg az utóbbi a kollektív megállapodásban ölt testet. A
kollektív szerződés ennek megfelelően nem az állami hatalom által kölcsönzött autoritás kifejezője, sőt
normatartalmának is az adja meg sajátosságát, hogy e normák jogügyletileg, nevezetesen szerződés által
kerültek megalkotásra.187 Mindebből következően kötőereje is jogügyletileg meghatározott, illetve behatárolt.
Kétségtelen, hogy a kollektív szerződésnek – mint a felek önrendelkezésén nyugvó jogi aktusnak – szerződéssé
való minősítését megnehezíti a már említett kiterjesztő hatály és az átalakító erő. Ami a kiterjesztő hatályt illeti,
leszögezhető, hogy a munkajogban – éppen a munkaadóval szembeni nagyjából hasonló egyensúlyi állapot
fenntartása miatt – sajátos értelmet nyer a kollektív autonómia. A kollektív akarat, illetve a munkavállalói
közösség/kollektíva egységének elve nyilvánul meg abban a szabályozási technikában, amelynek értelmében a
kollektív szerződés hatálya kiterjed mindazon munkavállalókra, akik azoknál a munkaadóknál állnak
alkalmazásban, amelyekre a kollektív szerződés hatálya egyébként kiterjed (lásd alább).
Az átalakító erő problematikája alapvetően tradicionális okokkal magyarázható. Nem véletlen, hogy a kollektív
szerződés fogalmilag nem tartalmazhat kógens normát, hiszen ezáltal a munkajogviszony alanyainak – a
munkaadónak és a munkavállalónak – az önrendelkezési jogát semmisítené meg. A diszpozitivitás azonban
csakis relatív lehet, hiszen a kollektív szerződés rendeltetése (lásd alább részletesen) éppen abban rejlik, hogy a
foglalkoztatási és munkafeltételekben olyan megállapodást érjen el a munkaadóval, amelynél kedvezőtlenebb
feltételekkel a későbbiekben nem lehet egyéni munkaszerződést kötni. Az átalakító erő révén a kollektív
szerződés normatartalmát tehát azáltal nyeri el, hogy beépül a munkajogviszony tartalmába anélkül, hogy a
munkajogviszony alanyainak ebben külön meg kellene állapodniuk. Az átalakító erő által azonban még nem
minősül a kollektív szerződés jogszabálynak. A kollektív szerződésben ugyanis nem az állami autoritás
nyilvánul meg, hanem a felek kollektív autonómiája.
A kollektív szerződés jogi természetét illetően összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez az intézmény nem
tartalmazza azokat a kritériumokat, amelyek általjogszabállyá lehetne minősíteni. A kollektív szerződés
ugyanakkor nem minősíthetőminden eddig ismert jogintézménytől független, illetve eltérő karaktert felmutató
jogi aktusnak. A koalíciós szabadság egyik legfontosabb produktuma, a felek kollektív autonómiáját kifejező
kollektív szerződés valójában szerződés, amelynek relatív normatív hatása is a felek jogügyleti akaratának
függvénye.
37 7 . A kollektív szerződés intézményének jogi természetével összefüggő további sajátossága, hogy helye van a
munkajogforrásai között. Ennek dogmatikai alapjai és gyakorlati értékelhetősége is kimutatható. A kollektív
szerződés egyik meghatározó jellegzetessége normatív hatásában rejlik. Ez különösen szembeötlő azon kollektív
megállapodások esetében, melyeket nem egy adott munkaszervezet, hanem ágazat, alágazat vagy egy szakma
szintjén kötnek meg. A kollektív szerződés személyi hatálya – illetve más elnevezéssel az ún. tarifális kötöttség
– oly mértékben kitágul, hogy a kollektív szerződés a jogszabályokhoz hasonló regulatív funkciót lát el. Nem
véletlen, hogy a munkajogi szabályozórendszer forrásaként említik a kollektív szerződést, és olyan
követelményeket állítanak fel vele szemben, mintha a tradicionális jogforrási hierarchia része lenne.188
Ezt támasztja alá az Mt. 13. §-a, amely A munkaviszonyra vonatkozó szabályok címet viseli. A rendelkezés
tartalmának egésze – hasonlóan több külföldi ország megoldásához – majdhogynem beilleszti a kollektív
szerződést a munkajogi jogforrások rendszerébe. A (2) bekezdés értelmében ugyanis kollektív szerződés a
185
Román 1970, 27.
186
Lásd Tarifautonomie... 1995, 65-81.; Gamillscheg 1988; Staudinger-Richardi 1989, Vor- bem. 925. zu §§611. skk.
187
188
Lásd a Code du Travail rendelkezését, amely rögzíti, hogy a kollektív szerződés törvényi rendelkezéssel nem lehet ellentétes. Art. L. 132-
4. CT.
207
munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de-a (3) bekezdésben foglalt kivétellel –
jogszabállyal ellentétes nem lehet. A hivatkozott (3) bekezdés tartalmazza a munkavállalóra kedvezőbb szabály
kialakításának elvét, amennyiben az Mt. III. részében meghatározott szabályoktól, ha az Mt. másképpen nem
rendelkezik, csak ily módon térhet el a kollektív szerződés.
Az Mt. kollektív szerződés felé irányuló felhatalmazása azonban minőségében más, mint a jogszabály
felhatalmazása más jogszabály tekintetében, a magasabb szintű jogszabályban foglaltak végrehajtását illetően. A
jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény 7-8. §-ában foglaltak szerint a Kormány, illetve a miniszter csak az
Alkotmányban meghatározott feladatkörében, illetőleg törvényben kapott felhatalmazás alapján adhat ki
rendeletet. A 15. § szerint a végrehajtási szabály alkotására adott felhatalmazásban meg kell határozni a
felhatalmazás jogosultját, tárgyát és kereteit. Lényeges továbbá, hogy a szabályozás tárgykörébe tartozó
alapvető jogok és kötelességek szabályozására nem lehet felhatalmazást adni. Az Mt. hivatkozott szabálya
azonban úgy fogalmaz, hogy kollektív szerződés „a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről
rendelkezhet". Ezzel áll összhangban a 30. § tartalma, amelynek értelmében kollektív szerződés szabályozhatja
a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az
ezzel kapcsolatos eljárás rendjét (normatív rész), valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti
kapcsolatrendszert (kötelmi rész).
A leírtakból látható, hogy az Mt. – eltérően a jogalkotásról szóló törvényben foglaltaktól – rendkívül tág
„felhatalmazást" ad a feleknek. A „felhatalmazás" továbbá nem elsődlegesen az Mt. végrehajtására vonatkozik,
hanem a jogalkotó tiszteletben tartja a felek önrendelkezését, és ily módon a diszpozitív szabályok által
lehetőséget ad a megállapodásos szabályozásra. Álláspontom szerint ebből adódóan a kollektív szerződés nem
az Mt. végrehajtási szabálya, hanem a felek koalíciós szabadságból származó önrendelkezési jogának a
kifejezési módja, amely normatív tartalma miatt a munkajog által releváns kapcsolatok egyik regulátora. A
kollektív szerződésnek a munkajog forrásai között tehát nem azért van helye, mert jogszabály, hanem azért,
mert a munkajogviszony tartalmának egyik determináns tényezőjévé fejlődött.
378. A kollektív szerződés jogi természete, valamint helye a munkajog szabályozó faktorai között behatárolja az
intézmény rendeltetését. Ezzel összefüggésben utalni kell arra a korábban tett megállapításunkra, amely szerint a
munkajog kollektív elemei nem önmagukért valók, hanem célhoz kötöttek. A munkajogviszony – mint a
munkajog originális kapcsolatának-jogalapja nem jogszabály, nem kollektív megállapodás, hanem
munkaszerződés.189 Mindebből következően a kollektív szerződés intézménye a munkaszerződéshez képest
egyfajta deriváció eredménye. Egyáltalán nem véletlen, hogy az ún. tarifális autonómiát az egyéni szerződéses
szabadság, az individuális önrendelkezés „kiegészítőjeként" fogalmazzák meg. Lényeges továbbá, hogy a
koalíció – mint nem közjogi közösség – nem rendelkezik az egyén autonómiáját meghaladó alkotmányos
privilégiummal. A kollektív megállapodások alapvető rendeltetése a munkajogviszony alanyai közötti
hatalomkiegyenlítődés elősegítése a magánautonómia keretei között. A kollektív megállapodás – koalíciós
gyökereiből eredően – nem rendelkezik semmilyen közjogi karakterrel, és hatásában sincsenek közjogi
eszközei. A koalícióknak alapvetően tagjaik érdekeit kell kifejezésre juttatni, szemben a jogalkotással, amely a
közérdek szolgálatában áll.38
3.2. 38.§ A kollektív szerződés alanyai, a kollektív

szerződéskötési képesség
379. A kollektív szerződés fejlődéstörténete során korántsem alakult ki egységes, mindenki által elfogadott
modell. A kollektív megállapodások alanyi köre is differenciálódott, és ennek az elkülönülésnek a hatása a
kollektív szerződések egészén kimutatható. Az alanyi kör szabályozása vagy éppen szabályozatlansága felveti
azt a kérdést is, hogy kik azok, akik rendelkeznek olyan felhatalmazással, amely alapján másokra kötőerővel
rendelkező megállapodásokat köthetnek, illetve az állam szempontjából azt, hogy melyik az az alanyi kör,
amelynek mozgásterét a jogalkotónak tolerálnia kell. Végezetül legalább ennyire fontos annak a
problematikának a vizsgálata, hogy honnan ered és milyen paraméterekkel mérhető a jelzett felhatalmazás.
Az európai munkajogban a kollektív megállapodások alanyi körét illetően kétkonstrukció fejlődött ki. Az eltérés
csak a munkavállalói képviseleti szervek tekintetében releváns, ugyanis a munkaadói oldal – mint ilyen – a
kollektív megállapodások „természetes alanyaként" szerepel mindenütt. Az egyik szerint a munkavállalói
oldalon csak a szakszervezetek, illetve a szakszervezetként minősített koalícióklehetnek kollektív szerződés
alanyai. Ezt a megoldást alkalmazza Franciaország, Németország, Belgium és Luxemburg. A másik fejlődési
tendencia eredményeként akollektív szerződési képesség nem esik semmilyen korlátozás alá, így kollektív
189
Richardi 1973, 22-25.
208
megállapodás alanya lehet a szakszervezeteken kívül bármely szerv, amely képes a munkaadónakmegfelelő
partnere lenni a kollektív tárgyalások folyamatában. Ebbe a csoportba tartozik Olaszország, Nagy-Britannia,
Dánia és Írország.
380. A francia munkajogban csak a szakszervezetek rendelkeznek a munkavállalói oldalon kollektív

szerződéskötési képességgel. Kollektív szerződést köthet az a szakszervezet, amely az alábbi három csoport
valamelyikébe tartozik. „Formálisan" elismert az országos szinten legnagyobb öt szakszervezeti szövetség
reprezentativitása (représentativité propre).190 „Származékos" reprezentativitása van azoknak a
szakszervezeteknek, amelyek tagjai az országosan reprezentatívnak nyilvánított szakszervezeti szövetségnek
(représentativité dérivée, empruntée). Végezetül az adott kollektív szerződés hatályossági körében
reprezentatívnak minősül a többi szakszervezet (représentativité prouvé) is. Az a tétel, hogy csak a
szakszervezetek rendelkeznek kollektív szerződéskötési képességgel, az ágazati (szakmai) kollektív szerződések
esetében egyértelmű, azonban számos kétség merült fel az utóbbi időben a munkaszervezeti szintű kollektív
szerződések tekintetében. Törekvések voltak a munkaszervezetek keretein belül a délégué du personnel
bevonására, illetve a szakszervezetekkel történő felváltására. A CT 1982. évi módosításánál azonban a jogalkotó
ismételten megerősítette, hogy csak a törvényesen bejegyzett és reprezentatív szakszervezetek rendelkeznek a
kollektív szerződéskötési képességgel.191 Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a francia jogban a
convention collective és az accord collectif intézményén kívül léteznek egyéb megállapodások, amelyeket
törvényen kívüli kollektív megállapodásoknak neveznek, és mind az irodalomban, mind a gyakorlatban „a
gazdasági gyakorlat nemkívánt gyermekének" tekintenek.192 Hangsúlyozni kell, hogy mindazokban az
országokban, ahol a munkavállalói oldalon csak a szakszervezetnek minősülő koalíciók köthetnek kollektív
szerződést, a szakszervezet és a munkáltató közötti megállapodás fogalmilag nem lehet más, csak kollektív
szerződés. Ugyanakkor az egyéb munkavállalói képviseleti – vagy ahhoz hasonló – szervezetek által megkötött
megállapodások nem kollektív szerződések, ebből következően nem fűződnek hozzájuk azok a
jogkövetkezmények, amelyek a szakszervezetek által megkötött kollektív szerződésekhez. 193
Sajátosan alakul a kollektív szerződéskötési képesség – az ún. Tariffahigkeit – a német jogban. A TVG
értelmében csak a szakszervezetek lehetnek kollektív szerződés alanyai, azonban a Szövetségi Munkaügyi
Bíróság (BAG) döntése értelmében szakszervezeteknek csak azok a munkavállalói koalíciók minősülnek,
amelyek „tarifális képességgel" rendelkeznek.194 A tarifális képesség hiánya tehát azt jelenti, hogy egy adott
munkavállalói koalíció nem vindikálhatja magának azokat a jogokat, amelyek a szakszervezetet egyébként
megilletik. Az említett „Tarif- fáhigkeit" tehát nem más, mint az általános jogképesség egy különös szegmense.
A kollektív szerződéskötési képesség egy különleges kollektív jogügyleti képességet jelent.195 A tarifális
képességet mind az irodalom, mind a joggyakorlat úgy jellemzi, hogy egy koalíciónak meg kell felelnie a
Grundgesetz 9. cikk (3) bekezdésében foglalt valamennyi feltételnek. Ehhez tartozik az önkéntes, demokratikus
megalakulás, a szervezet hasonló módon történő kialakítása, az alapszabály azon tartalma, amelynek értelmében
a koalíció a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeit képviseli, az államtól, az ellenérdekű koalíciótól,
valamint a többi munkavállalói érdek-képviseleti szervezettől való függetlenség, továbbá adott esetben a
nyomásgyakorlás képessége az ellenérdekű féllel szemben.196 Igaz, hogy a BAG legutóbbi döntésében lemondott
a nyomásgyakorlás képességének kritériumáról (Arbeitskampffáhigkeit), azonban azt megköveteli, hogy a
szakszervezet érdekeit önállóan és saját eszközei által érvényesíteni tudja. 197 Látható tehát, hogy a német jogban
a Tariffahigkeit számos tapasztalati-gyakorlati elemet tartalmaz. Így például a függetlenséghez és a
nyomásgyakorláshoz magától értetődő módon hozzátartozik többek között a taglétszám, az ebből eredő
financiális háttér, a szociálpolitikai tradíciók és az egyéb paraméterek által mérhető támogatottság. 198
381. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem esik
korlátozás alá, a tarifális autonómiát egyre inkább tárgyalási autonómiának minősítik, amely nem egy esetben
tárgyalási kötelességként is megjelenik.199 Igaz ugyanakkor, hogy ezen országok szabályozásában és
gyakorlatában erős törekvés figyelhető meg a kollektív megállapodások szakszervezetek felé való terelésére. Így
például Olaszországban is megkíséreltek valamiféle reprezentativitási szabályt kialakítani, 49 azonban ez
valójában nem került alkalmazásra a gyakorlatban. Nagy-Britanniában a kollektív szerződéskötési képesség
190
Chauchard 1988.
191
Krieger 1991,135.
192
Despax 1989,293.
193
Dokumente 1983, 9-11.
194
195
196
197
198
Kiss 1994,10-18.
199
Birk 1995, 73-74.
209
alakulása attól függ, hogy munkaszervezeti szintek feletti („industry-wide bargaining") vagy munkaszervezeti
szinten („workplace bargaining") megkötendő kollektív megállapodásról van-e szó. Míg az előbbit rendszerint a
trade unionok kötik meg a munkaadók különböző szervezeteivel, addig az utóbbi előkészítésében és
megkötésében jelentős szerepe van a shop steward intézményének. 50 A shop steward – mint a „father/mother of
the chapel"- számos esetben nem csupán egyetlen union képviseletében jár el, és előfordul, hogy egyetlen
szakszervezetet sem képvisel, mégis egyre gyakrabban veszi át a klasszikus szakszervezeti szerepet a kollektív
tárgyalások lefolytatásában és megkötésében. A shop steward szerepe ellenére nyilvánvalóan a szakszervezetek
ebbéli tevékenysége igen jelentős. Jellemző, hogy a munkáltatók nem szívesen ismerik el valamennyi
szakszervezetet szerződéskötési partnernek. Az angol jogban ezért kialakult egy sajátos intézmény, az ún.
„recognition of trade unions". A szakszervezetek elismerése és ezen keresztül a szakszervezetek
függetlenségének igazolása a kollektív szerződés megkötésének alapvető feltétele. Ez történhet a munkáltató
által önkéntesen, viszont amennyiben ez nem következik be, úgy a törvény által meghatározott meglehetősen
bonyolult eljárásban kap az adott szakszervezet certifikációt, amely bizonyítja, hogy független és kollektív
szerződés kötésére alkalmas.
382. A hazai jog követve a korábbi tradíciókat, és tekintettel a kollektív munkajog duális szerkezetének
átalakítására, a munkavállalói oldalon csak a szakszervezet számára tette lehetővé kollektív szerződés kötését.
Az Mt. 1999. évi módosítása azonban ezt a rendszert megtörte. Jellemző a kollektív szerződés alanyi köre
meghatározásának fontosságára, hogy ez a szabály nem sokáig volt hatályban, mondhatni, politikai jelentősége
volt annak, hogy csak a szakszervezetek köthessenek kollektív szerződést. Az Mt. eredeti és 2002-től ismét
hatályos 31. §-a értelmében kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdek-képviseleti
szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Az ily módon
meghatározott általános kollektív szerződéskötési képesség azonban még nem ad választ arra a kérdésre, hogy
konkrétan mely szakszervezet kötheti meg adott esetben kollektív megállapodást.
Az Mt. 32. §-a – mintegy általános szabályként – csupán azt rögzíti, hogy kollektív szerződés kötésére az a
szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet jogosult, amely érdek-képviseleti
tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. A függetlenség közelebbi
kritériumait azonban nem határozza meg a jogalkotó. A törvényjavaslat miniszteri indokolása hivatkozik ugyan
a szervezkedési és a kollektív tárgyalási jog elveinek alkalmazásáról szóló 98. számú ILO egyezményre, látnunk
kell azonban, hogy a jogalkotó által megfogalmazott függetlenségnek csupán szimptómája az ellenérdekű fél
befolyásától való mentesség,51 azaz a függetlenségnek bizonyos immanens kritériumai is léteznek.
Álláspontom szerint a hatályos magyar munkajogi szabályok alapján nem lehetmeghatározni, hogy a
munkaszervezeti szint felett – például egy alágazatban vagy ágazatban – valójában mely szakszervezetnek van
konkrét kollektív szerződéskötési képessége.
Erről az intézményről ugyanis az Mt. csak a munkaszervezeti szinten megkötendő kollektív szerződés
relációjában szól. A megoldás több szempontból kétséges. Mindenekelőtt a szabályozás következtében
összemosódhat az általános, valamint a konkrét kollektív szerződéskötési képesség, ami a gyakorlatban nem
jelent kevesebbet, mint annak az elismerését, hogy például több munkaadó, illetve munkaadói szövetség azzal a
szakszervezettel köt kollektív szerződést, amellyel óhajt. Azt előre- bocsátva, hogy ez a megoldás sem lenne
elvileg elképzelhetetlen, az egy adott munkáltatónál megkötendő kollektív szerződés viszonylatában
meghatározott kollektív szerződéskötési képesség nem ezt sugallja. Másodsorban azért kifogásolható ez a
megoldás, mert az egy munkáltatónál megkötendő kollektív szerződésre vonatkozó szerződéskötési képesség
nem biztos, hogy minden szempontból kivetíthető a munkaszervezetek feletti szintre.
Az Mt. 33. §-a ugyanis az alábbi konstrukciót szabályozza. Ha a munkáltatónál egy szakszervezet rendelkezik
képviselettel, abban az esetben van kollektív szerződéskötési képessége, amennyiben jelöltjei az üzemi tanácsi
választáson a leadott szavazatok több mint ötven százalékát megszerezték. Amennyiben az adott munkáltatónál
több szakszervezet rendelkezik képviselettel, két megoldás jöhet szóba. A jogalkotó szándéka arra irányult,
hogy a nagyobb munkavállalói támogatottság elérése érdekében a szakszervezetek alkossanak koalíciót. Ezt
fejezi ki a (3) bekezdés kissé kategorikusnak tűnő szabálya, amely szerint, ha a munkáltatónál több
szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti
meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson együttesen megszerezzék a
leadott szavazatok több mint felét. Amennyiben erre az együttes kollektív szerződéskötésre nincs mód, úgy az
Mt. 29. § (4) bekezdése alapján reprezentatívnak minősülő szakszervezetek együttesen köthetik meg a kollektív
szerződést, de ennek is feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei teljesítsék az üzemi tanácsi választásra előírt
kvótát. A másik megoldás szerint, ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem
lehetséges, úgy egy szakszervezet is megkötheti a munkáltatóval a kollektív szerződést, azonban ennek feltétele,
210
hogy az adott szakszervezet jelöltjei az üzemi tanácsi választáson megszerezzék a leadott szavazatok több mint
hatvanöt százalékát.
383. Az Mt. 33. §-a az alábbi problémákat hozza felszínre. A jogalkotó szándéka szerint az Mt.-nek csak a
harmadik részében találhatók diszpozitív szabályok, azaz például a kollektív szerződésre vonatkozó normaanyag
– amely a második részben helyezkedik el – kógens. Ebből következően, a33.§ nemcsak feltételrendszerében,
hanem „sorrendiségében" sem enged eltérést.
Ennél is súlyosabban esik latba a kollektív szerződéskötési képesség kritériumának megítélése. Azokban az
országokban, ahol csak a szakszervezet rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a jogalkotás, a
jogalkalmazás a koalíciók determináns jegyeit tekinti kiindulási alapnak. Mivel a koalíciók önkéntesen
létrehozott társulások, mindenütt kézenfekvő ismérv a szervezettség, azaz a taglétszám figyelembevétele. Ehhez
kötődik a koalíció financiális hátterének vizsgálata, amely például az ellenérdekű féllel szembeni
„nyomásgyakorlás", vagy másképpen fo-
galmazva piacképesség szempontjából fontos. Előfordulhat ugyanis, hogy a kollektív megállapodást előkészítő
tárgyalások nem vezetnek eredményre, és a felek „keményebb" eszközöket vesznek igénybe (például sztrájk).
Korántsem mellékes, hogy a felek küzdelme milyen anyagi megalapozottságú, ki, milyen mértékben van
rászorulva a másik szolgáltatásaira, illetve milyen hosszú ideig képes azokat mellőzni. A kollektív
szerződéskötési képesség kritériumainak meghatározásánál lényeges lehet a koalíció tradíciója, tekintélye,
amely a tárgyalásoknál eredményesnek bizonyulhat.
A korábbiakban már utaltam arra, hogy egyes megoldások a támogatottság mérésénél más szempontokat is
figyelembe vesznek. Ilyen a francia jogban ismert „audiance", amelynek lényege abban áll, hogy a
szakszervezet jelöltjei a különféle választott testületekben milyen arányban képviselik a szakszervezetet.200 Ezek
a testületek kapcsolódhatnak az adott munkaszervezethez – például a délégué de personnel vagy a comités
d'entreprise tagjainak kiválasztásához –, de összefüggésben állhatnak a munkaszervezeten kívül működő
választott testületekkel is, például a conseil de prud'hommes ülnökei delegálásával.201 Az audiance intézménye
ebben a kontextusban azért nem idegen test a reprezentativitás, illetve az ezzel egyenértékű kollektív
szerződéskötési képesség meghatározásának kritériumrendszerében, mert csak egy a többi ismérv között,
továbbá a későbbiekben – az adatok összeszámlálása után – nem keverednek az egyes funkciók. Más
összefüggésben hasonló megoldást találunk a spanyol jogban is, amelyben a reprezentatív szakszervezetek
mellett kollektív szerződéskötési képességgel rendelkezik az angol shop stewardhoz hasonló jogállású
személyzeti képviselő (delegados de persona), illetve az üzemi tanácshoz hasonló comité de empresa is. 202 A
szakszervezet belső – munkaszervezeten belüli – reprezentativitása ugyan az üzemi tanácsban betöltött
taglétszámuktól függ, azonban mivel mindkét szervezetnek egymástól független és jól elkülöníthető rendeltetése
és funkciója van,203 a szervezeti és afunkcio- nális összemosódás, egymásrautaltság kiküszöbölhető.
A hazai szabályozásban azonban az üzemi tanácsi választáson elért eredmény az egyedüli kritérium, és ez –
mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyalni fogjuk – a „koalíciós-tarifális" és az üzemi tanácsi
rendszer viszonylatában teljes átfedést okoz. Úgy is fogalmazhatunk, hogy a jogalkotó a kollektív
szerződéskötési képesség meghatározásánál – ebben a rendszerben – végeredményben alapvetően nem a
koalíció rendeltetéséhez kötődő ismérvet vesz alapul.
Végezetül kétséges a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség keveredése, illetve burkolt

azonosítása. Semmi sem indokolja a teljesen más tényállásra szabott reprezentativitás alkalmazását a kollektív
szerződéskötési képesség meghatározására. A reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési képesség
azonosításának ez a módja ráadásul azért tűnik egyenesen veszélyesnek is, mert az Mt. 29. § (2) be kezdése a
reprezentativitás meghatározásánál nem egynemű szempontokat vesz alapul. Az üzemi tanácsi választáson elért
eredmény mellett ugyanis reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos
foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja.
A kollektív szerződéskötési képesség meghatározásával kapcsolatban megállapítható, hogy az Mt. megalkotása

idején a szakszervezeti pluralizmus kialakulásának kezdeti stádiumában olyan kritériumok felállítására ugyan
szükség volt, amelyek viszonylag pontosan mérhetővé teszik az egyes szakszervezetek támogatottságát, a hiba
magában a kollektív munkajog szabályozásának rendszerében rejlik. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy ezen
200
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 642-643.
201
202
Olea 1991,121-130.
203
Olea 1991,130.
211
túlmenően egy kizárólag „adminisztratív" jellegű ismérv felállítása és alkalmazása felett is eljárt az idő, és
indokolt lenne a koalíciók reprezentativitásának újragondolása.
384. A jelzett bizonytalansági tényezőkön túl, mind elméletileg, mind a gyakorlatban zavart okozott az Mt.
1999. évi módosításával megállapított 31. § (2) bekezdése, amelynek értelmében, ha a munkáltatónál
képviselettel rendelkezőszakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a 30. § a) pontjában megállapított
kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Az Mt. 30. § a) pontja a kollektív szerződés tartalmának
normatív részére vonatkozik. Ennek megfelelően az üzemi tanács a munkáltatóval mindazokban a kérdésekben
megegyezhet, amelyek a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, azok gyakorlását, illetve
teljesítésének módozatait, továbbá a rájuk vonatkozó eljárás rendjét érintik. A kollektív szerződés normatív
részének legfontosabb eleme nyilvánvalóan a tarifális bérben, a bérfejlesztésben történő megállapodás, amely a
kollektív munkajog dualista struktúrájában a szakszervezet feladata, egyszerűen azért, mert ebben a képletben a
szakszervezet rendelkezik azokkal az eszközökkel, amelyek őt – megfelelő feltételek esetén – valódi
tárgyalópartnerré teszik. Ennek a módosításnak az indoka egyértelmű volt. 1999-ben ugyanis a Munka
Törvénykönyve szabályozásának tartalma és jellege jelentősen megváltozott. Ennek lényege az volt, hogy a
korábban, az Mt. 13. §-ában rögzített relatív diszpozitivitás helyett a jogalkotó számos, kétoldalú diszpozitív
szabályt alkotott, különös tekintettel a munkaidő szabályozására. Ez azt jelentette, hogy ahol kollektív szerződés
volt hatályban, a felek a munkaidő rugalmasabb felhasználása érdekében megállapodhattak a munkavállaló
hátrányára is (lásd munkaidőkeret hossza, túlmunka éves mértékének maximuma stb.). Ahol nem volt
szakszervezet – akár a munkáltató ellenállása miatt – nem volt lehetőség kollektív szerződés kötésére, és így az
ebben rejlő előnyök kihasználására. A jogalkotó a kollektív szerződés alanyi körének kiterjesztésével ezt hiányt
próbálta kitölteni.
Ez a megoldás több szinten, illetve több fázisban volt hibás. A kollektív munkajog elemeinek összemosása miatt
valószínűsíthető, hogy ahol nincs szakszervezet, ott üzemi tanács sem alakul. A szakszervezetek kollektív
szerződéskötési képességének a szakszervezet jelöltjeinek az üzemi tanácsi választáson elért eredményéhez
kötése azt eredményezte, hogy a szakszervezetek számára létkérdés az üzemi tanácsi választás eredményes
lebonyolítása és jelöltjei magas támogatottsága. Ezt segíti elő az Mt. későbbiekben tárgyalandó 49. § (3)
bekezdése, amely szerint üzemi tanácstagságra saját tagjai közül önállóan jelöltet állíthat a munkáltatónál
képviselettel rendelkező szakszervezet. Szakszervezet, illetve kollektív szerződés hiányában az üzemi tanács
jogköre is meglehetősen korlátozott, hiszen az Mt. 65. § (1) bekezdése az ún. együttdöntési jog gyakorlását a
kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök, illetve az ilyen jellegű intézmények és
ingatlanok hasznosítására korlátozza.
A vázolt szabályozás azon túlmenően, hogy értelmetlen, feleslegesen egymásra utalta az eltérő rendeltetésű
intézményeket, jelentősen csökkentve azok hatékonyságát. Az üzemi tanács kollektív szerződéskötése azonban a
későbbiekben is meglehetősen hiábavaló volt, ugyanis az Mt. 67. §-a értelmében az üzemi tanács nem vehet
igénybe olyan „nyomásgyakorló" eszközt – például sztrájk –, amellyel a megállapodás hosszabb távú betartását
vagy éppen a munkavállalók javára történő módosítását elérhetné.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az Mt. 31. §-ának módosítása csak rontott az amúgy is félreértett és
rosszul szabályozott kollektív munkajogi rendszeren, és nem követi a külföldi megoldásokat. Ennél is fontosabb
azonban, hogy az új rendelkezések sajnos tovább rontották a munkáltató és a szakszervezet közötti rossz
egyensúlyi helyzetet. Ezen nem sokat segített a (4) bekezdés, amelynek értelmében a (2) bekezdés szerint
megkötött üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve, ha a munkáltatóra
kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek.
Ezt a szabályozást a jogalkotó – nyilvánvalóan politikai, illetve jogpolitikai megfontolások alapján – 2002-ben
hatályon kívül helyezte. A módosítás által kollektív szerződést a munkavállalói oldalon a hatályos jog szerint
tehát csak a szakszervezet köthet. Ez a módosítás, azaz az eredeti állapot visszaállítása, ugyanakkor nem volt
mentes bizonyos komplikációktól. Az eredeti állapotot helyreállító törvény ugyanis csak annyit mondott, hogy
az üzemi tanácsok által megkötött és a kollektív szerződés tartalmával rendelkező üzemi megállapodásokra
annak megszűntéig a korábbi törvény rendelkezéseit kell alkalmazni. Egy adott üzemi megállapodás az azt
megkötő üzemi tanács mandátumáig, illetve az adott üzemi tanács megszűnéséig van hatályban. Az üzemi
tanács mandátuma három évre szól. Előfordult azonban az is, hogy év közben megszüntette munkaviszonyát az
üzemi tanács jogkörével rendelkező üzemi megbízott, így az említett megállapodás is hatályát vesztette. Ez a
helyzet például a munkarend kialakításánál év közben nagy bonyodalmat okozott. Lényeges továbbá, hogy az
üzemi tanács mandátumának lejárta után az új üzemi tanács már nem köthetett hasonló tartalmú megállapodást,
hiszen ennek az anyagi jogi alapja, nevezetesen az Mt. 31. § (2)-(4) bekezdése már nem volt hatályban.
212
385. Végezetül röviden szólni kell a munkáltatói oldal kollektív szerződéskötési képességének lényegéről,
illetve szabályozásáról. A munkáltató – mint ilyen – a nemzetközi gyakorlatban általánosnak tekinthető
megoldásnak megfelelően kollektív
szerződéskötési képességgel rendelkezik a saját munkaszervezetére kiterjedő hatályú kollektív szerződés

tekintetében. Ezen túlmenően – általában minden korlátozás nélkül – kollektív szerződéskötési képességgel
rendelkeznek a munkaadói szövetségek, valamint a szervezetet nem alkotó ad hoc közösségek, vagy ahogyan az
Mt. fogalmaz: több munkáltató.
Hasonló megoldással találkozunk a német jogban. Hangsúlyozandó azonban, hogy egyes munkajogilag releváns
szervezetfajták, mint például a konszern, nem minősül munkáltatónak, és ebből következően nem rendelkezik
kollektív szerződéskötési képességgel.204 Az egyes munkáltató mellett kollektív szerződéskötési képességgel
rendelkeznek a munkaadói koalíciók, akik saját nevükben köthetnek tarifaszerződést. Végezetül a német jog
egyes koalíciónak nem minősülő szervezeteknek, mint például a kisiparosok testületének – elsősorban
célszerűségi megfontolásokból – tarifális képességet kölcsönöz.58 A francia jogban a munkaszervezetek feletti
szinten megkötött kollektív szerződések tekintetében csak a munkáltatói koalíciók rendelkeznek tarifális
képességgel, míg a munkáltatói szintű kollektív szerződések esetében – az ún. belső megállapodások
kivételével59 – csak az egyes vállalkozás mint munkáltató.
A hazai jogban különös figyelmet érdemel a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet, valamint a több
munkáltató által megkötött kollektív szerződés közötti különbség. Ha a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet
köt kollektív szerződést, úgy azt saját nevében teszi, amelyet alátámaszt az is, hogy a munkáltatói képviseleti
szervezet konkrét szerződéskötési képességéhez a tagjai általi felhatalmazottság (lásd alább) is szükséges.
Amennyiben több munkáltató – anélkül, hogy koalíciót alkotnának – köt kollektív szerződést, úgy mindegyik
munkáltató önállóan jelenik meg a kollektív szerződés alanyaként. Mindebből következően „a több
munkáltatóra kiterjedő hatályú" kollektív szerződés – az Mt. 34. §-ában szabályozott kiterjesztést kivéve –
alapvetően két módon jöhet létre: vagy a munkáltatói érdek-képviseleti szervek vagy több munkáltató által.
Ennek hangsúlyozása azért szükséges, mert az említett módokon megkötött kollektív szerződéseknek más-más
joghatása van az egyes munkáltatókra. Az eltérés lényege abban fogalmazható meg, hogy egy adott
munkáltatóra akár több kollektív szerződés hatálya is kiterjedhet – erre utal az Mt. 41. §-a is –, azonban az Mt.
33. § (1) bekezdése értelmében „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Mindebből következően,
amennyiben a kollektív szerződés alanya maga a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet – mint ilyen –
legalábbis de iure mód van arra, hogy az érdek-képviseleti szervezet egyes tagjai, mint munkáltatók, újabb
kollektív szerződést kössenek a „saját partner" szakszervezetükkel. Ebben az esetben be kell tartani az Mt. 41.
§-át, amelynek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban
térhet el, amennyiben
az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít meg.205 Amennyiben viszont a kollektív szerződés
alanya „több munkáltató", újabb kollektív szerződés a „több munkáltató" egyes tagjainál már nem köthető,
ugyanis a munkáltató egyidejűleg több kollektív szerződés alanya nem lehet.
Az egy munkáltatónál alkalmazandó több kollektív szerződésre jó példa a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlás problematikája. A 40/A. § (1) bekezdése értelmében a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlás esetében, a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben
meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók
tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés
hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában
legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania. A (2) bekezdés
értelmében, amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződésben meghatározott
munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés szerinti munkafeltételeknél a
munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt
feltételeket kell alkalmazni.
386. A kollektív szerződéskötési képességtől meg kell különböztetni a kollektív szerződéskötésre szóló
felhatalmazást.206 A hazai szabályozás is rendelkezik a kollektív szerződés megkötésére szóló felhatalmazásról.
204
205
A lehetőség elsősorban azért minősíthető elvinek, mert a koalíció egyben bizonyos fegyelmet is jelent. Ennek megfelelően
valószínűsíthető, hogy a koalíció - mint ilyen - azért köt a saját szintjén kollektív szerződést, mert ez felel meg az érdekeinek, így
elképzelhető, hogy tagjai már nem kötnek különmegállapodást.
213
A már említett 32. § utolsó mondata értelmében a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív
szerződéskötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. Ezzel összefüggésben
érdemes viszont utalni a 36. § (3) bekezdésére: amennyiben a kollektív szerződést munkáltatói érdek-képviseleti
szervezet kötötte meg, úgy a kollektív szerződésben utalni kell arra, hogy a szerződés hatálya a munkáltatók
mely körére terjed ki. Ez egyben azt jelenti, hogy a koalíció alapszabályában történő felhatalmazás nem jelenti
automatikusan a kollektív szerződés hatályának kiterjesztését a szervezet valamennyi tagjára. A hivatkozott Mt.-
beli rendelkezés ilyetén értelmezése egyébiránt összhangban van az egyesülési törvény 6. § (2) bekezdésének
értelmezésével, amennyiben a társadalmi szervezet alapszabályában csupán a szervezet nevéről, céljáról és
székhelyéről, valamint szervezetéről kell rendelkezni, azaz a szervezet koalíciós tevékenységével kapcsolatos
tág, kiterjesztő értelmezésnek ebben a vonatkozásban nincs helye.
A kollektív szerződéskötési képesség, valamint a kollektív szerződés megkötésére való felhatalmazás sajátos
összefüggését jeleníti meg az Mt. 33. § (6) bekezdése. Ha a munkaszervezeti szinten kötendő kollektív
szerződés viszonylatában a szakszervezet, illetve a szakszervezetek nem szerzik meg az üzemi tanácsi
választáson a leadott szavazatoknak a törvényben meghatározott mennyiségét – azaz nem rendelkeznek
kollektív szerződéskötési képességgel –, a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalásokat le lehet
folytatni, azonban a szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak
erről szavazniuk kell, és a szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult
munkavállalók több mint fele részt vesz. A hivatkozott rendelkezés több szempontból eltér a klasszikus
felhatalmazástól. Míg a munkáltató, illetve a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet kollektív szerződéskötési
képessége adott, a szakszervezet konkrét szerződőképessége ebben az esetben hiányzik, továbbá a felhatalmazás
mindig előzetes, míg – legalábbis formálisan – az Mt. 33. § (6) bekezdésében rögzített tényállás esetében
utólagos. Ennek a rendelkezésnek így mindenekelőtt jogpolitikai jelentősége van, mivel a jogalkotó szándéka az
volt, hogy a kollektív szerződések megkötését minimális feltételek megléte esetén is elősegítse.
3.3. 39. § A kollektív szerződés személyi hatálya, a tarifális

kötöttség
387. A kollektív szerződés személyi hatálya azt jelenti, hogy kiket köt a kollektív szerződés egyrészről a
munkaadói, másrészről a munkavállalói oldalon.62 A kollektív szerződés személyi hatálya tekintetében szintén
két megoldás fejlődött ki, azonban a szóródás már nem olyan szembeötlő, mint a kollektív szerződés alanyi
köre, illetve a tarifális képesség viszonylatában. Létezik ugyanis egy uralkodó, mondhatni meghatározó
álláspont és gyakorlat, és ehhez képest egy kivétel. A kollektív szerződés személyi hatályának vizsgálatánál
külön kell tárgyalnunk a szerződés kötelmi, valamint normatív részét, előrebocsátva, hogy a fentiekben jelzett
kivételes megoldás csak a normatív rész tekintetében áll fenn. A kollektív szerződés kötelmi része ugyanis
tipikusan csak a szerződést megkötő feleket köti, abból következően, hogy a felek kapcsolatrendszerét
szabályozza. Így az Mt. 30. § b) pontja értelmében „a kollektív szerződés szabályozhatja, a kollektív szerződést
kötő felek közötti kapcsolatrendszert".
388. A kollektív szerződés kötelmi része a személyi hatályt illetően nem okoz különösebb értelmezési
nehézséget. Mind a külföldi munkajogi rendszerekben, mind a hazai szabályozásban egyértelmű, hogy a
kollektív megállapodás kötelmi része csak a kollektív szerződést megkötő felekre terjed ki. Ez a megoldás
összhangban van a kötelmi rész tartalmával. Kollektív szerződést tehát a hazai jogban – a fentiekben
bemutatottak szerint – a munkaadói oldalon a munkaadó, több munkaadó és munkaadói szövetség, míg a
munkavállalói oldalon csak a szakszervezet köthet, a kollektív szerződés kötelmi részének személyi hatálya –
rendeltetéséből adódóan és ennek megfelelően tartalmával összhangban – nem terjedhet ki a kollektív szerződést
megkötő feleken kívüli harmadik személyre.
Hasonló elv érvényesül azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés kötésére a munkavállalói oldalon
csak meghatározott szervezeteknek – jelesül a szakszervezeteknek – van felhatalmazása. A német
Tarifvertagsgesetz értelmében a tarifaszerződés kötelmi része az azt megkötő felek jogait és kötelességeit
szabályozza, és hatálya a tarifális partnerekre terjed ki.207 Lényeges továbbá, hogy a tarifális kötöttség – azaz a
tarifaszerződés személyi hatálya – a német jog megoldása értelmében nem korlátozható, azonban nem is
206
A német jogban élesen megkülönböztetik a már tárgyalt Tariffáhigkeit és az ún. Tarifzu- stándigkeit fogalmát. Az utóbbi jelenti a
tarifaszerződésre való felhatalmazást, amely csak a koalícióknál bír jelentőséggel. Közelebbről azt jelenti, hogy az adott koalíciónak
kifejezett feljogosítással kell rendelkeznie a kollektív szerződés megkötésére. Ez általában a koalíció alapszabályában nyer rögzítést. A
feljogosításnak ki kell terjednie arra a keretre, amelyen belül a koalíció kollektív szerződést köthet, továbbá az időtartamra.
207
„Der Tarifvertrag regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien... Tarifge- bunden sind die Mitglieder der
Tarifvertragsparteien." Lásd TVG § 1. (1); § 3. (1).
214
terjeszthető ki. A tarifális kötöttség tehát szorosan véve azt jelenti, hogy a megállapodás csak azokra terjed ki,
akik szabad akaratukkal e megállapodás tartalmának magukat alávetették.208 Amennyire magától értetődő ez az
elv a tarifaszerződés kötelmi részét illetően, legalább olyan kivételnek számít a német jogban a megállapodás
normatív részére vonatkozóan (lásd alább). A francia jogban – hasonlóan a többi ország jogához – külön nincs
kiemelve a kötelmi rész személyi hatálya, ugyanis magától értetődően csak az azt megkötő felekre terjed ki –
szemben a kollektív megállapodás normatív részével.209 Azokban az országokban, amelyekben a kollektív
szerződéskötési képesség a munkavállalói oldalon nem korlátozódik csak a szakszervezetekre, a kollektív
megállapodások kötelmi részének csak az azt megkötő felekre kiterjedő hatálya annak tartalma miatt szintén
nem vitás.210
389. A kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya már jóval összetettebb problémát vet fel. Az a
kérdés, hogy a kollektív szerződés normatív része csak a megállapodást kötő felekre, azok tagjaira vagy pedig
ennél tágabb körre is kiterjed-e, alapvetően meghatározta a kollektív szerződés jogi természetének megítélését.
Az alábbiakban a kollektív megállapodás normatív részének személyi hatályát mind a munkaadói, mind a
munkavállalói pozíciót illetően tárgyaljuk.
A kollektív szerződés (normatív részének) hatályáról az Mt. 36. §-a rendelkezik. A korábbi szabályozás
értelmében a kollektív szerződés hatálya – kiterjesztés hiányában – arra a munkáltatóra terjedt ki, amely a
kollektív szerződést kötötte, vagy a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdek-
képviseleti szervezetnek tagja, illetőleg később ehhez csatlakozott. A felsorolás második és harmadik része –
egymással összefüggő – kiegészítést, illetve magyarázatot igényel. Értelmezési problémát okozott ugyanis „a
később ehhez csatlakozott" kitétel. Volt olyan magyarázat, amely szerint ez a szöveg egyaránt vonatkozhat a
munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre és a kollektív szerződésre magára. Más vélemény viszont azt
hangsúlyozta, hogy a hivatkozott fogalmazás szerint, amennyiben egy munkáltató csatlakozik egy adott érdek-
képviseleti szervezethez, mintegy automatikusan rá is kiterjed a munkáltatói érdek-képviseleti szervre hatályos
kollektív szerződés.
Ezeknek az értelmezéseknek ellentmondani látszik az Mt. 36. § (3) bekezdésének tartalma. Abban az esetben
ugyanis, ha egy munkáltató a kollektív szerződés megkötésének idején a szerződést kötő munkáltatói érdek-
képviseleti szervezetnek tagja, a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy a kollektív szerződés hatálya
rá kiterjed-e vagy sem. Az Mt. hivatkozott megfogalmazása tehát arra utalt, hogy a koalíciótagság önmagában
még nem jelent a kollektív szerződés személyi hatályához való tartozást. Az Mt. 36. § (2) bekezdése további
adalékkal szolgált a fenti álláspontokkal szemben. A szöveg szerint „az (1) bekezdés c) pontjában meghatározott
csatlakozás esetén a munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése szükséges ahhoz, hogy a kollektív
szerződés hatálya a munkáltatóra is kiterjedjen". Annak ellenére, hogy a jogalkotó nem határozta meg a
csatlakozás mibenlétét, ez utóbbi szövegezés az alábbiakra enged következtetni. Először: a koalíciós tagság,
illetve a koalícióhoz való későbbi csatlakozás önmagában még nem jelenti a kollektív szerződés hatályának
automatikus beálltát. Másodszor: a pozitív koalíciós szabadság csupán a szervezethez való csatlakozást foglalja
magában, és nem tartalmaz olyan jellegű feljogosítást, amely által a csatlakozó fél másokra is ható jogot
szerezhet, illetve kötelességet vállalhat. Ez egyébiránt összhangban van az egyesülési törvénnyel is, amennyiben
az egyesülési jog alapján mindenkinek joga van arra, hogy másokkal szervezeteket, illetve közösségeket hozzon
létre vagy azok tevékenységében részt vegyen. Arra azonban nem terjed ki az egyesülés joga, hogy egy adott
szervezethez való tartozás, illetve csatlakozás harmadik személy jogát vagy kötelességét csupán a jelzett
tényállás bekövetkezése miatt automatikusan átalakítsa.
A tárgyalt értelmezési problémát oldotta fel az Mt. 1997. évi módosítása. Ennek nyomán az Mt. 36. § (1)
bekezdésének c) pontja egyértelműen rögzíti, hogy a kollektív szerződés hatálya kiterjed arra a munkáltatóra,
amely később a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez csatlakozott. Ennek a konstrukciónak ugyanakkor
lényeges konzekvenciája van a tarifális kötöttség és a koalíciós mozgás viszonylatában. Abban az esetben
ugyanis, ha a munkáltató kilép a munkaadói érdek-képviseleti szervezetből – az előbbi logikának megfelelően –,
a kollektív szerződés hatálya automatikusan nem szűnik meg. Hasonlóképpen, ha az adott munkáltató átlép egy
másik munkaadói érdek-képviseleti szervezetbe, szintén terheli a korábbi tarifális kötöttség, és automatikusan
nem terjed ki rá az új koalíciónál hatályos kollektív megállapodás. 211
208
209
Krieger 1991, 160.
210
Dokumente 1983, 29.; Wiedemann-Stumpf 1977, § 6. TVG, Rn10.
211
Hasonló megoldást találunk a francia tarifális jogban. Lásd Krieger 1991,161.; Chauchard 1988.
215
Végezetül megjegyzendő, hogy a magyar jog a munkáltató ún. tarifális kötöttségével összefüggő különleges
feltételeket nem fogalmaz meg. Ezzel szemben a francia jogban nem elégséges a csupán névleges vállalkozási
minőség, hanem további feltétel a tényleges gazdálkodási tevékenység.212
390. A kollektív szerződés normatív része személyi hatályának meghatározása a munkavállalók tekintetében a
leglényegesebb. Az Mt. 36. § (4) bekezdése szerint a kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá
tartozó munkáltató azon munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. Ez a
szabályozás azonban csak látszólag és korántsem pontosan fejezi ki a jogalkotó eredeti szándékát. Nem
egyszerűen arról van szó ugyanis, hogy egy bizonyos kívülálló – tarifálisan egyébként nem kötött – csoportra
kell alkalmazni a kollektív szerződést, hanem arról, hogy a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóval
munkajogviszonyban álló valamennyi munkavállalóra kiterjed a kollektív szerződés személyi hatálya.
A hivatkozott szabályhely csak a nem szervezett munkavállalókról szól. Kérdés, hogy kiterjed-e a munkáltatóra
hatályos kollektív szerződés a munkáltató azon munkavállalóira, akik másik szakszervezet tagjai, mint amellyel
a munkáltató megkötötte a megállapodást. A válasz egyértelmű igen. Ez a megoldás egyébiránt összhangban áll
azzal az elvvel, amelynek értelmében a kollektív szerződés személyi hatálya elsődlegesen a munkáltatóra
vonatkoztatottan értelmezendő, és ebből származtatható a munkavállalók tarifális kötöttsége.
A kollektív szerződés személyi hatályát meghatározó elv nem csupán az adott munkáltatónál megkötött
kollektív szerződésre vonatkozik. Abban az esetben ugyanis, ha munkaadói érdek-képviseleti szervezet vagy
több munkáltató köt kollektív szerződést egy vagy több szakszervezettel, a kollektív megállapodás hatálya
kiterjed mindazon munkavállalókra, akik a kollektív szerződés hatálya alatt álló munkáltatókkal létesítettek
vagy létesítenek munkajogviszonyt. Továbbá: amennyiben a munkavállaló egy olyan szakszervezet tagja, amely
egyébiránt valamely más ágazatban kollektív szerződést kötött, azonban az adott munkáltatónál, amellyel az
érintett munkavállaló munkajogviszonyban áll, nem rendelkezik kollektív szerződéskötési képességgel, a
munkavállaló nem hivatkozhat a szakszervezete által – másutt – megkötött kollektív szerződés tartalmára.
A kollektív megállapodás normatív részének személyi hatálya a munkavállalók tekintetében az ismertetett

megoldással azonos a nyugat-európai országok döntő többségében. A francia jogi szabályozás szerint a tarifális
kötöttség kiterjed a megállapodás hatálya alá tartozó munkáltató valamennyi munkavállalójára. 213 Ez az elv
érvényesül többek között Luxemburgban, Belgiumban, Hollandiában és Dániában. 214
Ezzel szemben sajátos jogi konstrukció tartja magát a német jogban. A tarifaszerződés munkafeltételeket
tartalmazó normái (Individualnormen)215 tekintetében a tarifális kötöttség alapja a kétoldalú tagsági viszony. Ez
közelebbről azt jelenti, hogy a tarifaszerződés ezen része csak az azt megkötő szakszervezet tagjaira terjed ki. 216
A gyakorlatban azonban a jelzett normák hatálya kiterjed azokra a munkavállalókra is, akik nem tagjai a
tarifaszerződést megkötő szakszervezetnek. Ennek a gyakorlatnak az elméleti alátámasztása a klasszikus
magánjog intézményrendszerén alapul. A munkajog segítségül hívta a BGB 328. §-át, amely a harmadik
személy javára szóló szerződésről rendelkezik. Ezzel az intézménnyel végeredményben összhangban van a már
tárgyalt Günstigkeitsprinzip elve.217 Megjegyzendő még, hogy a jogalkotó elutasította a szakszervezetek
törekvését, hogy törvény rögzítse a munkáltató azon kötelességét, hogy csak a tarifaszerződést kötő
szakszervezet tagjai tekintetében alkalmazza a kollektív megállapodás munkafeltételeket tartalmazó normáit. 218
A munkafeltételeket rögzítő tarifális normákkal szemben ugyanakkor az ún. Betriebsnormen viszonylatában a
tarifaszerződés hatálya kiterjed valameny- nyi üzemre, amelynek munkáltatója tarifálisan kötött. Ezek a normák
az üzem rendjére, a szociális intézményekre és meghatározott munkafolyamatokra vonatkoznak. Ebben a
tekintetben tehát a tarifaszerződés személyi hatálya egységes.219
A kollektív szerződés személyi hatályával kapcsolatban összefoglalásképpen megállapítható, hogy ebben a

vonatkozásban – vagy a jogi szabályozás, vagy a gyakorlat által – a tarifális megállapodás normativitása kerül
előtérbe. Ennek determináns elve az ún. „tarifális egység", amelynek érvényesülése éppen ott mutatható ki a
legjobban, ahol a kollektív szerződés személyi hatálya egyébként a tradicionális magánjog alapján
jogszabályban korlátozott – így a német jogban.
212
Art. L. 132-5. (1) CT: „Le champ d'application professionnel est défini en termes d'activités économiques."
213
Art. L. 135-2 CT; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 64-84.
214
Dokumente 1983,16-22.
215
Ezek a normák a leglényegesebbek, ugyanis ezek tartalmazzák a munkajogviszony létesítésére és megszüntetésére, valamint annak
tartalmára vonatkozó tarifális rendelkezéseket. Lásd MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 1.; Dáubler 1993,125.; Zöllner-Loritz 1992,
347- 348.
216
217
218
Dokumente 1983, 31.
219
TVG § 3. (2); Dáubler 1993,125-126.; MünchArbR/Löwisch 1992, § 260. RdNr. 30.
216
391. A kollektív megállapodás normativitásának erősödése – és általában a modern munkajog

szemléletváltozása – jelentkezik a már említett, a munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív
szerződés személyi hatálya viszonylatában. A más vonatkozásban már tárgyalt 2001/23/EK irányelv 3. cikkének
(3) bekezdése értelmében az átruházást követően az átvevő köteles tiszteletben tartani a kollektív
szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az
átadó számára előírta, a kollektív szerződés lejártának vagy megszűnésének időpontjáig, vagy egy újabb
kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának napjáig. Amennyiben a tagállamok ezt
időtartamban korlátozzák, az nem lehet kevesebb egy évnél. Az Mt. 1997. évi módosítása a törvény új 40/A. §-
ában vette át az irányelv tartalmát. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás időpontjában a
jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend
kivételével – a jogutódlással érintett munkavállalók tekintetében a jogutód munkáltatónak fenn kell tartania, a
kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy a kollektív szerződés hatályának
lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, ezek hiányában legalább a
jogutódlás időpontját követő egy évig.
A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatályának kapcsolata a

hazai jogi környezetben ugyanakkor bizonyos értelmezési problémákat vethet fel. Az irányelv hivatkozott
rendelkezésének átvétele nem okoz problémát azokban az országokban, amelyekben a kollektív szerződés
túlnyomó részben ágazati, alágazati, illetve szakmai szinten kerül megkötésre. A hazai tradíciók azonban
elsősorban a munkaszervezeti szintű kollektív megállapodásokat alapozták meg. Ebben az esetben viszont
könnyen előfordulhat, hogy például a jogelőd munkáltatónál van érvényes és hatályos kollektív szerződés,
azonban a jogutód munkáltatónál valamilyen ok miatt nincs. Fennállhat továbbá olyan helyzet is, amelyben
mindkét munkáltató rendelkezik kollektív szerződéssel, azonban tartalmuk jelentősen eltérő. Kérdés, hogy a
hazai jogalkotásnak milyen lehetőségek állnak rendelkezésre az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél.
A 40/A. § tartalma kiemelkedő jogpolitikai jelentőségű. Nem kevesebbet fogalmaz meg, mint annak az igényét,
hogy a munkáltató személyében bekövetkező változást előidéző polgári jogi, illetve gazdasági társasági jogi
ügyletekben csak azok a munkáltatók vehessenek részt, akiknél a kollektív munkajog által meghatározott
viszonyok megközelítőleg megegyeznek a másik munkáltatónál meglévő kapcsolatrendszerrel. Természetesen
előállhat az az egyébként nemkívánatos helyzet, hogy egy munkáltatóra két kollektív szerződés hatálya terjed ki.
A korábbiakban említetteknek megfelelően ezt a hazai jog konstrukciója nem tiltja, ugyanis az Mt. 33. § (1)
bekezdése csupán azt rögzíti, hogy „a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető". Feszültséget az okozhat,
hogy ugyanannál a munkáltatónál a vele munkajogviszonyban álló munkavállalókra nem azonos tartalmú
kollektív szerződések hatálya terjed ki. Utalva arra, hogy ez a megoldás nem szokatlan a nyugat-európai
munkajogban,220 nyilvánvaló, hogy a jelzett tranzakció valamennyi résztvevőjének elemi érdeke, hogy
konszolidált munkajogi kapcsolatok alakuljanak ki a jogutód munkáltató munkaszervezetében.
Abban az esetben, ha mindkét munkáltatónál létezik hatályos kollektív szerződés, és a jogelőd munkáltatóra
kiterjedő hatályú kollektív megállapodás kedvezőbb, mint a jogutódnál lévő, úgy a jogelőd munkáltatóra
hatályos kollektív szerződést kell alkalmazni az átvett munkavállalók tekintetében. Amennyiben viszont a
jogutód munkáltatóra hatályos kollektív szerződés tartalmaz kedvezőbb rendelkezéseket – az Mt. 40/A. § (2)
bekezdése értelmében – a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell
alkalmazni.
E szabállyal kapcsolatban azonban két lényeges kérdés vár eldöntésre. Az első arra keres választ, hogy milyen
kritériumok alapján lehet eldönteni a „kedvezőbb" fogalmának kritériumait. A második a döntés problémája:
nevezetesen ki jogosult arról dönteni, hogy mely kollektív szerződés tartalma kedvezőbb a munkavállaló
számára. Mivel e problémakör a hazai kollektív megállapodások gyakorlatában eddig nem okozott értelmezési
problémát, a felvetődő kérdésekre az összehasonlító elemzés alapján, valamint a kollektív szerződés
jogdogmatikai elemzésével adható válasz. Az összehasonlító vizsgálat az egyes országok kollektív szerződéses
struktúrájának jelentős eltérése miatt nem jár megnyugtató eredménnyel. A német jog ebben a tekintetben két
esetet különböztet meg. Az egyik, amikor egyazon munkaszervezetnél ugyanarra a jogviszonyra több kollektív
szerződés vonatkozik (Tarifkon- kurrenz), a másik, amikor különböző munkajogviszonyra más-más kollektív
szerződés hatálya terjed ki.77 Ezekben az esetekben a kollízió feloldása általában nem a már említett
Günstigkeitsprinzip elve, hanem egyéb kisegítő szabályok alapján történik. Ezek közül a leglényegesebb a
tarifaszerződések rangsora. Előfordul azonban, hogy azonos rangú kollektív megállapodások kollíziója
következik be, és ilyenkor a kedvezőbb szabály alkalmazása tekintetében, a megítélésnek mindig objektív
ismérveken kell alapulnia. Abban az esetben, ha két kollektív megállapodás kollíziója áll fenn, az ún.
Hasonló megoldással találkozunk például az olasz munkajogban. Lásd Pagliero 1991,458.

220
MünchArbR/Löwisch 1992, § 269. RdNr. 1-36.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 10571061. zu §§ 611. skk.
217
„kollektive Günstigkeit"78 elve érvényesül, ami szerint azt kell elsősorban tekintetbe venni, hogy az érintett
kollektíva egészének mely szabályanyag a kedvezőbb. Ebből ugyanakkor az is következik, hogy a két kollektív
szerződésből nem lesz egy harmadik legkedvezőbb szabályok összegyűjtése eredményeképpen. A
megállapodások közötti választás mindig az érintett joga, így az az egyes munkavállalót vagy csoportot illeti
meg.
A munkáltató személyében bekövetkező változás és a kollektív szerződés személyi hatálya összefüggésének

megítélésében a munkajogi jogutódlás céljából, valamint a kollektív szerződés rendeltetéséből kell kiindulni. A
munkáltató személyében bekövetkező változás munkajogi intézményrendszere azt a célt szolgálja, hogy a
munkavállalók érdekeinek védelmében a munkajogviszonyok további sorsát egyértelműen meghatározza. Ennek
érdekében az érintett munkavállalók tekintetében kell a jogutódnak fenntartania azokat a munkafeltételeket,
amelyek a jogelőd munkáltatót a kollektív megállapodás alapján terhelték. Mivel azonban az intézmény
alapvető rendeltetése a munkavállalói jogok védelme, amennyiben a munkavállalókra a jogutód munkáltatóra
kiterjedő hatályú kollektív szerződés kedvezőbb, úgy ezt kell alkalmazni. Előfordulhat azonban, hogy egy adott
szabály az egyik, míg egy további rendelkezés a másik kollektív szerződésben kedvezőbb. Mivel a kollektív
megállapodások önmagukban is belső egységet képeznek – a korábbiakban leírtaknak megfelelően –, arra nincs
lehetőség, hogy a legkedvezőbb szabályokat összegyűjtve kvázi új kollektív megállapodást alkalmazzanak. Ez
összhangban van a kollektív szerződés céljával, amely kollektív szinten, meghatározott csoportok
viszonylatában határozza meg a munkafeltételeket. Szabályozása által egy ún. „tarifális egység" keletkezik.
Kétség esetében, illetve amikor egymással nem vagy csak nehezen összehasonlítható intézményeket kell
összevetni,221 a választás joga az érintetteket, azaz a munkavállalót, vagy a munkavállalói csoportot illeti meg.
3.4. 40. § A kollektív szerződés tartalma

392. A kollektív szerződés jogi természetének elemzése során utaltunk arra, hogy e megállapodások tartalmi
kettőssége meglehetősen bizonytalanná tette az intézmény jogdogmatikai megítélését. A kollektív szerződés
ugyanis egymástól minőségében eltérőkét részből áll, az ún. kötelmi, valamint a normatív részből. Azokban az
országokban, ahol a kollektív szerződés jogi szabályozásban részesül, a megállapodás tartalmi kettéosztottsága
jogszabályban is rögzített.222 A gyakorlatban a kötelmi és a normatív rész eltérése ott is nyomon követhető, ahol
az intézményre nem vonatkozik jogszabály. A két rész alapvető különbsége abban rejlik, hogy a kötelmi rész
kizárólag a kollektív szerződést megkötő felek kapcsolatrendszerét fogja át, míg a normatív rész – jellegéből
következően – alapvetően befolyásolja a munkajogviszony tartalmát, azaz harmadik személyek – az egyes
munkavállalók – cselekvési lehetőségét határozza meg.
A kollektív szerződés két elemének karakterisztikus eltérése nyomon követhető elnevezésükben is. A német
jogban „schuldrechtlicher und normativer Teil" kitétel ismeretes. 223 Az elnevezés jól tükrözi, hogy míg az előző
csak a szerződést megkötő felek egymás viszonylatában felmerülő jogait és kötelezettségeit rögzíti, addig az
utóbbi kifelé, harmadik személyek felé hat. A korábbiakban leírtakra utalva, a kollektív megállapodás normatív
részének címzetti köre – hasonlóan a jogszabályhoz – a kibocsátó(k)tól eltérő alanyokat (is) érint.224 Annak
ellenére, hogy a francia jogban a német jog mélysége szerint nem választják ketté a kollektív megállapodás két
részét, a gyakorlatban szintén megkülönböztetnek „partie norma- tive" és „partie obligatoire" elemeket.225 A
normatív rész fontosságának tradicionális elismerése mellett a fejlődés során egyre nagyobb szerepet játszott a
kötelmi rész befolyásoló ereje. A kollektív szerződést megkötő felek ugyanis számos esetben arra vállaltak
kötelezettséget, hogy tagjaikat olyan magatartásra próbálják rábírni, amely megfelel a kollektív szerződés
tartalmának.226 Ez nem csupán a szakszervezet és tagjaik, hanem a munkaadói érdek-képviseleti szervezetek és
tagjaik viszonylatában feszültséget okozott a magánautonómia és a koalíciós fegyelem néha nehezen
összeegyeztethető elvei miatt.227 Hasonló tartalmi megkülönböztetés figyelhető meg az olasz jogban is. 86 A
normatív rész kiterjesztő hatályával összefüggésben azonban széles körű vita bontakozott ki a gyakorlatban és a
jogirodalomban egyaránt. A tradicionális felfogás sokáig tagadta a kollektív szerződés normatív részének
kiterjedését, azonban a bírói gyakorlat elfogadta a kedvezőbb szabály alkalmazásának elvét azokra a
munkavállalókra is, akik nem tagjai a kollektív szerződést megkötő koalíciónak, illetve egyáltalán nem
221
Tipikus példa az összehasonlítás nehézségére a végkielégítés. Előfordulhat, hogy az egyik kollektív szerződésben a végkielégítés összege,
a másikban viszont az ún. futamidő a kedvezőbb. Ilyenkor a választás lehetősége a kedvezményezettet illeti meg.
Durand-Vitu 1950, III:592.
222
Erre találunk példát a német, az olasz, a francia, a belga, a holland, a dán és a luxemburgi jogban. Lásd Dokumente 1983, 25.
223
224
Lásd erről más megközelítésben Román 1970, 24-31.
225
Chauchard 1988, Nr. 56.; Javillier 1971,258.
226
Krieger 1991,169-171.
227
Richardi 1964.
218
tartoznak semmilyen munkavállalói érdekvédelmi szervezethez.228 A kollektív szerződés kötelmi részének

felosztását illetően az olasz jog követte a német konstrukciót, amennyiben a kötelmi rész a feleknek egymás
irányában tanúsított szerződésszerű magatartásán túl az ún. befolyásolási és a békekötelmet foglalja magában. 229
A kollektív szerződés kötelmi részének minősítésénél találó az a megállapítás, amely szerint a megállapodás
ezen része a normatív rész érvényesülésének szolgálatában áll.230 Mint minden szerződésnek, úgy a kollektív
szerződésnek is egyik fontos eleme a megállapodáshoz való hűség, és végeredményben ezt juttatja kifejezésre a
kötelmi rész is. Lényege általános megfogalmazásban abban áll, hogy a kollektív szerződést megkötő felek
tegyenek meg mindent annak érvényesülése érdekében, továbbá tartózkodjanak minden olyan magatartástól,
amely a megállapodás realizálódását megnehezítené vagy éppen meggátolná.
393. A kollektív megállapodás kötelmi része – bármennyire is lényeges elemekből áll – az irodalomban
uralkodónak tekinthető felfogás szerint a normatív részben foglaltakhoz képest mellékkötelességeket tartalmaz.
Ezek közül két tradicionális kötelesség – az ún. békekötelesség és a befolyásolási kötelesség – elemzése
indokolt.
A békekötelem rendeltetése a kollektív megállapodás normatív részének védelme a szabályszerűen megindított

munkaharci cselekmények igénybevétele előtt.231 Ez ugyanakkor mutatja viszonylagosságát is.232 Ez a kötelesség
csupán a kollektív szerződést megkötő felek számára jelent időleges tartózkodási magatartást. Lényege szerint a
felek tartózkodni kötelesek a tarifaszerződés időbeli hatálya alatt mindennemű harci cselekménytől, és erre
kötelesek tagjaikat is felhívni. A békekötelem tárgya szerint is behatárolt, amennyiben csak a kollektív
szerződés által szabályozott tárgykörben áll fenn.233
A békekötelem megítélése korántsem egyöntetű a nyugat-európai munkajogban. Egyes országokban a

békekötelmet a tarifális megállapodások lényegének, és ebből következően minden tarifaszerződés automatikus
velejárójának tekintik.93 A felek így megállapodhatnak a békekötelem kiterjesztésében, különösen annak
tárgykörét és időtartamát illetően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő azonban, hogy a békekötelem
kiterjesztésének egyik lényeges korlátja abban áll, hogy a felek nem zárhatják ki a munkaharchoz való
alkotmányos alapjogot. Heves vita középpontjában áll a tárgyalt kötelesség a francia munkajogban. Többen az
ötvenes évek német munkajogi koncepciójának becsempészését látják benne, különös tekintettel a sztrájkjog
korlátozására.94 A sztrájkjog és a békekötelem egymáshoz való viszonyának megítélése amúgy sem
problémamentes. Számosan utalnak arra, hogy Franciaországban a békekötelem sem törvény, sem pedig a
gyakorlat által nem lett része a munkajogi rendszernek, és egyetlen olyan bírósági ítélet sem született, amely a
fennálló – különösen a határozatlan időre létesített – kollektív megállapodás elleni sztrájkot jogellenesnek
minősítette volna.234
Más országokban a békekötelem nem minősül a munkajogi szabályozórendszer immanens részének. Az olasz
jogban – talán még a francia jogirodalomban található nézeteknél is erősebben – többen azt az álláspontot
képviselik, hogy a békekötelmet nem lehet levezetni a kollektív szerződések rendeltetéséből, illetve
funkciójából, és amennyiben a felek megállapodása alapján az mégis a kollektív szerződés része, kötőereje
megegyezik a naturalis obligatio kötőerejével.235 Ennek ellenére a relatív békekötelem Olaszországban
különösen az 1960-as években jellemezte a kollektív szerződéseket, és megítélése nemegyszer az általános –
makroszintű – kapcsolatok alakulásának függvénye. Végezetül megjegyzendő, hogy Nagy-Britanniában és
Írországban – ahol a kollektív szerződés tartalmának jelzett kettéosztottsága sem ismert – a békekötelem
kizárólag a felek megállapodásának a kérdése, azaz nem vezethető le a priori a kollektív megállapodások
rendeltetéséből.236
Sajátosan alakul a békekötelem intézménye a hazai jogban. A felek ez irányú magatartását ugyanis
meghatározza a sztrájkról szóló 1989. évi II. törvény. A törvény 3. § (1) d) pontja értelmében „jogellenes a
sztrájk. kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés
hatályának ideje alatt". A törvényi szabályozásból következően a békekötelem megítélése elsődlegesen nem a
kollektív szerződés rendeltetésén, illetve funkcióján múlik. Az természetesen más kérdés, hogy a jogalkotó a
228
Treu 1991,177.
229
Treu 1991,180-181.
230
231
232
Dáubler 1993,266-268.
233
Dáubler 1993,266-267.
234
Az egyes nézetek összefoglalását lásd Krieger 1991,175-180.
235
Treu 1991,181.
236
Hepple-Fredman 1986,232-234.; Dokumente 1983,36.;. Kahn-Freund 1983,154-161.
Wiedemann-Stumpf 1984,190.
219
szabályozás kialakítása során tekintettel volt a kollektív megállapodás eredeti rendeltetésére. A szabályozás több
szempontból is kifogásolható, mint ahogyan bizonyos aggályokat fogalmazott meg ezzel kapcsolatban a
Szociális Karta független szakértői bizottsága is. Az egyik kifogás lényege az, hogy a kollektív szerződésben
meglévő rendelkezés megváltoztatására irányuló sztrájkot csak kollektív szerződés hatályának megszűnése után
lehetne gyakorolni. Az Mt. 39. § (1) bekezdése értelmében a felek eltérő megállapodása hiányában a kollektív
szerződés felmondási ideje három hónap. Nyilvánvaló, hogy számos esetben a jelzett határidő utáni sztrájk akár
már okafogyottá is válhat. Lényegesebb ennél a szakértői bizottság álláspontja. Nézetük szerint a munkaharchoz
való alapjoggal ellentétes ennek törvényi korlátozása, ezt legfeljebb a kollektív szerződésben a felek külön erre
irányuló megállapodásukkal rögzíthetik.
A jogalkalmazás – összhangban a nemzetközi gyakorlattal, függetlenül attól, hogy a sztrájkjogot külön törvény
nem mindenütt szabályozza – szintén kiemeli a
békekötelem relativitását. Ennek megfelelően a sztrájk jogszerűségét, illetve jogellenességét kizárólag a

sztrájktörvény 3. §-a alapján kell elbírálni. Ez többek között azt jelenti, hogy például az a sztrájk, amelyet a
kollektív megállapodás módosításáért nem a fennálló kollektív szerződésben rögzítettek megváltoztatása miatt
kezdeményeztek, önmagában a kollektív szerződés léte ellenére még nem minősül jogellenesnek.
394. A kollektív szerződés kötelmi részének másik kiemelkedő eleme az ún. befolyásolási kötelesség. Ennek
értelmében a kollektív megállapodást megkötő felek gondoskodnak arról, hogy tagjaik a kollektív szerződést
betartsák, továbbá a kollektív szerződésnek megfelelően kössenek munkaszerződéseket. 237 A békekötelem és a
befolyásolási kötelesség közös vonása, hogy mindkettő a kollektív szerződés normatív részének érvényesülését
szolgálja, különböznek azonban intenzitásukban. Míg a békekötelem alapvetően bizonyos cselekményektől való
tartózkodást jelent, addig a befolyásolási kötelesség a felektől aktív magatartást követel.
A befolyásolási kötelesség megítélése – a békekötelem minősítéséhez hasonlóan – korántsem egyértelmű. A

német jog egyértelműen a tarifaszerződés immanens részének tekinti, dogmatikai alapját az általános pacta sunt
servanda elvében találja meg. A jogirodalom utal a BGB 242. §-ára, amely szerint mindenkinek, aki szerződést
köt, gondoskodni kell arról, hogy a megállapodás realizálódjon. 238 Ezzel szemben teljesen más megközelítésben
minősíti a befolyásolási kötelességet a francia munkajogi gyakorlat és irodalom.239 Míg a német jogban magától
értetődő a felek és tagjaik aktív magatartása, addig a francia munkajog – a Code Civilre utalva – csupán lojális
tartózkodási kötelességként kísérli meg felfogni a befolyásolást.240 Lényeges továbbá, hogy a kötelesség
érdekvédelmi szövetségek esetében csak a kollektív szerződést megkötő feleket terheli, azonban tagjaira nem
terjed ki, s végezetül, amennyiben a felek kifejezetten nem állapodtak meg e kötelességben, úgy az gyakorlatilag
nem létezik. Igaz, hogy a jogalkalmazás ezt az elutasító szemléletet az 1980-as évek elejétől kissé átalakította.
Abban az esetben ugyanis, amikor egy adott munkaadói szövetséghez tartozó vállalkozás a szövetség által
megkötött tarifális bért nem volt hajlandó kifizetni, a Tribunal de Grande Instance de Paris megállapította a
befolyásolási kötelesség megsértését, és kártérítésre kötelezte a munkaadói szövetséget. 241
A befolyásolási kötelesség sorsa kétséges a hazai jogban is, ugyanis kifejezett rendelkezést erre nézve nem
találunk, így ennek a kötelességnek a realitását csak közvetett módon lehet alátámasztani. A befolyásolási
kötelesség érvényesülésének egyik garanciája a kedvezőbb munkafeltételek alkalmazása elvének törvényi
szabályozása. A már korábbiakban leírtaknak megfelelően ez az elv nemcsak az Mt. 13. §-ban, hanem a 76. §
(4) bekezdésében is érvényesül, amennyiben „a munkaszerződés jogszabállyal és kollektív szerződéssel
ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb szabályt állapít meg". Azaz a munkaszerződés
alanyai – kollektív szerződés megléte esetében – ex lege nem tudnak eltérni a kollektív szerződésben rögzített
feltételektől a munkavállaló hátrányára. Másképpen fogalmazva, a befolyásolási kötelesség külön – némelykor
csupán deklaratív jellegű – szabályozásától függetlenül, a kollektív megállapodásban foglaltak „befolyásolják" a
felek szerződéses autonómiáját.
A befolyásolási kötelesség általános dogmatikai alapjának megtalálásához nem célszerű a Ptk. megfelelő
rendelkezéseit segítségül hívni, ugyanis a szerződés teljesítésének általános elvei tipikusan a magánjogi
kötelmekre vonatkoznak, míg a kollektív szerződés ettől némileg eltérően ítélendő meg. 242 Tovább nehezíti az
analógia alkalmazását, hogy a polgári jog általános szabályainak munkajogi alkalmazása még a
munkaszerződések, illetve a munkajogviszony tekintetében is rendkívül bizonytalan. A „befolyásolási kötelem"
237
Kiss-Berke 1992, 66-67.
238
Dáubler 1993, 278-279.
239
Krieger 1991,170.; Blanc-Jouvan 1988, Nr. 13.
240
Krieger 1991,170.
241
Krieger 1991,171.
242
Lásd a kollektív szerződés jogi természetéről szóló korábbi fejtegetéseket.
220
tehát a magyar munkajogban végeredményben a törvény egy olyan rendelkezésére vezethető vissza, amely
eredeti rendeltetésében nem e kötelesség realizálását szolgálja. Az Mt. 76. § (4) bekezdésében foglalt szabály
megsértése a munkaszerződés feltétlen érvénytelenségét vonja maga után. Ebből következően – s ez jól példázza
a befolyásolási kötelesség körüli bizonytalanságokat –, amennyiben a munkaszerződés nem a kollektív
szerződésben foglaltak szerint kerül megkötésre, az érvénytelenséggel szembeni eszközök igénybevételére nem
a szakszervezet, hanem az érintett munkavállaló jogosult. A befolyásolási kötelesség egyéb jellegű megsértése
gyakorlatilag nem képzelhető el, ugyanis a hazai munkajog a tárgyalt viszonylaton kívül más esetekben nem
ismeri ezt a kötelességet.
395. A kollektív szerződés kötelmi része a békekötelem és a befolyásolási kötelesség mellett számos kétoldalú
kötelességet tartalmazhat, amelyek a kollektív megállapodást megkötő felek kapcsolataira vonatkoznak. Ezek
körében két nagyobb csoportot különböztethetünk meg attól függően, hogy milyen szorosan kapcsolódnak a
felek tevékenységéhez. Közvetlenül kapcsolódnak a munkaadók, illetve munkaadói koalíciók és a
munkavállalói koalíciók rendeltetéséhez mindazok a megállapodáselemek, amelyek az érintettek ebbéli
pozícióiból következő kapcsolatrendszere anyagi jogi, illetőleg eljárási jogi szabályainak érvényesülését segítik
elő. Közvetett megállapodási elemeknek minősíthetjük azokat, amelyek elsődlegesen a felek közötti
kapcsolatrendszer materiális feltételeit biztosítják.
Az előbbi körbe tartoznak azok a megállapodások, amelyek az Mt. II. részének II. fejezetében meghatározott
jogok gyakorlásának, illetve kötelességek teljesítésének módjára vonatkoznak. Ilyen például az Mt. 19/A. §-a,
amely megengedi a szakszervezet érdekében eljáró, a munkáltatóval munkajogviszonyban nem álló személynek
a munkáltató területére való belépését, s amelynek feltételeit célszerű kollektív szerződésben rögzíteni. Az Mt.
24. § (1) bekezdése a szakszervezeteket megillető általános tájékoztatási jog mellett lehetővé teszi a
szakszervezeti propaganda kifejtését. Indokolt e tevékenység konkrét módját, esetleges korlátait illetően
kollektív szerződésben megállapodni. A 21. § (1) bekezdése a munkáltató általános együttműködési, míg a (2)
bekezdés tájékoztatási kötelességét rögzíti. Számos esetben értelmezési nehézséget okozott az együttműködés
mélysége, illetve a tájékoztatás minősége és részletessége. Mivel a jogalkotó nem kívánta a szakszervezet jogát
érdemben korlátozni, azonban bizonyos információktól való tartózkodás a munkáltatónak érdekében állhat,
feltétlenül célszerű a kollektív szerződéses megállapodás.
A közvetett elemek azok a megállapodások, amelyek a munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek

működésének anyagi feltételeit biztosítják. Így az Mt. 24. § (2) bekezdése szerint a szakszervezet joga, hogy
munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit
érdek-képviseleti tevékenysége céljából használja. Ez a megállapodás lehet csupán formális, azonban
elképzelhető, hogy a felek a Ptk. szabályai szerint minősülő bérleti szerződést kötnek. Ez utóbbi esetben e
megállapodásrész jogi természetén az sem változtat, hogy a felek a kollektív szerződésben helyezték el,
minthogy – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet ebbéli minőségében
kollektív szerződésen kívül fogalmilag nem képes más módon megállapodni.
Mindezzel összefüggésben meg kell jegyeznünk, hogy az Mt. 24. § (2) bekezdése eltérő minőségű munkajogi
konfliktusokat eredményezhet. Abban az esetben, ha a felek nem tudnak megállapodni, ún. kollektív érdekvita
keletkezik (lásd alább). Ennek azonban sajátosságát az adja, hogy a szakszervezetnek joga van a munkáltató
helyiségeinek használatára érdek-képviseleti tevékenységének ellátása céljából. Ez azonban – álláspontom
szerint – nem jelent a munkáltató számára megállapodási kötelességet – mint ahogyan a kollektív szerződés
egyetlen elemében sincs megállapodási kényszer –, csupán tárgyalási kötelességet. Abban az esetben, ha a felek
nem tudnak megállapodni, az Mt. 197. § a) pontja értelmében döntőbíró igénybevétele kötelező. Az Mt. 24. §
(2) bekezdésének kategorikus megfogalmazása nézetem szerint nem illik a munkáltató és a munkavállalói
érdek-képviseleti szervek kapcsolatrendszerének szellemébe. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs
abban a helyzetben, hogy a szakszervezet említett jogának eleget tegyen. A munkáltató ezért a szakszervezet
megállapodásra vonatkozó ajánlatát visszautasíthatja, de csak abban az esetben, ha a megállapodás megkötése
összeegyeztethetetlen működési rendjével, vagy egyébként ránézve aránytalan terhet jelentene. Ilyenkor is
kötelező azonban az arbitráció igénybevétele. A jelzett megállapodás megkötése után annak esetleges
megsértéséből már az Mt. 199. § (1) és (2) bekezdése szerint munkaügyi jogvita keletkezik.
A hivatkozott rendelkezés azonban nem minden kérdésre ad választ. Az (1) bekezdés mondatának első fordulata
egyértelmű, hiszen a szakszervezet a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése
(mulasztása) ellen munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A (2) bekezdés szerint azonban a munkáltató – ha az
Mt. másképp nem rendelkezik – a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt kezdeményezhet
munkaügyi jogvitát. Míg a munkáltató jogsértése az Mt. szabályai szerint egyértelműen a „munkaügyi jogvita"
keletkezéséhez vezet, addig a szakszervezet esetleges jogsértése bizonytalan eljárási és anyagi jogi
jogkövetkezményekkel jár. Abban az esetben ugyanis, ha a szakszervezet az említett megállapodás valamely
221
elemét megszegi, a munkavállalói igény nem munkajogviszonyból, hanem munkaviszonyra vonatkozó

szabályból származik.
Nem vitt közelebb a probléma megoldásához a Pp. XXIII. fejezetének korábbi szabályozása sem. A Pp. 349. §
csupán a munkaviszonyból, valamint a szövetkezeti tagsági viszony alapján létrejött munkaviszony jellegű
jogviszonyból származó pereket említi. A Pp. 1997 júliusában elfogadott módosítása azonban már tartalmaz
némi útmutatást. A Pp. 349. § (2) bekezdése alapján „e fejezet rendelkezéseit kell alkalmazni. a kollektív
szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására,
továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra alapított igény érvényesítése esetén, feltéve, hogy a jogvita a
munkáltató és a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet, az üzemi tanács, illetve mindezek jogutóda között
merül fel."
396. A kollektív szerződés normatív része tartalmazza a megállapodás lényegi elemeit. Általában elmondható,
hogy a normatív rész tartalma igen gazdag, amelynek oka abban keresendő, hogy a felek a központi szabályozás
helyett egyre több kérdést a kollektív szerződés által kívántak szabályozni, és ez a törekvésük mind a jogalkotás,
mind a jogalkalmazás részéről a legtöbb esetben támogatásra talált.
A német Tarifvertragsgesetz (TVG) a kollektív megállapodás normatív részét illetően csak arról rendelkezik,
hogy az jogi normákat tartalmaz a munkajogviszony tartalmáról, keletkezéséről és megszűnéséről, valamint
szabályozhat ún. üzemi és üzemi alkotmányjogi kérdéseket is. 243 A gyakorlat azonban a törvényi meghatározás
kereteit is tágan vonta meg, továbbá jelentősen szélesítette a normatív rész tartalmát. A munkajogviszony
tartalmára vonatkozó normák magukban foglalják a munkaszerződés alanyainak valamennyi jogát és
kötelességét,244 míg a munkajogviszony létesítésére irányuló rendelkezések általában a munkajogviszony
keletkezését, a munkaszerződés alakiságát, az alkalmazási korlátozásokat, tilalmakat, esetleg kedvezményeket
tartalmazzák.245 Mivel a német munkajogban az egyébiránt jelentős törvényi felmondásvédelem csupán a
minimális standardokat szabályozza, a munkajogviszony megszűnését rendező megállapodásoknak kiemelkedő
szerepe van, különös tekintettel a munkajogviszony megszüntetéséhez kapcsolódó egyes juttatásokra, illetve a
törvényi felmondásvédelem kiszélesítésére, valamint a későbbi időpontban történő továbbfoglalkoztatásra.246 Az
ún. „üzemi normák" az adott munkaszervezet belső rendjére vonatkoznak, de nemritkán tartalmaznak szociális
tartalmú rendelkezéseket, sőt bizonyos technikai jellegű, az egyes munkafolyamatokat érintő szabályokat.
A német munkajogban kiemelkedő jelentősége van az ún. üzemi alkotmányjogi normáknak. A kollektív
munkajog elemeinek egyértelmű jogszabályi kettéválasztása ellenére az irodalomban többféle nézet látott
napvilágot. Egyesek szerint a tarifális partnerek „általánosságban és átfogóan" rendelkezhetnek üzemi
alkotmányjogi kérdésekben, azonban mások határozott véleménye az, hogy a tarifá- lis autonómia nem
hatalmazza fel a feleket az üzemi alkotmányjogot érintő hatás- körrel.247 Uralkodónak tekinthető álláspont
szerint, a jogalkotó lehetőséget adott arra, hogy a tarifális partnerek a tarifaszerződés által kiszélesítsék az üzemi
alkotmányjogi törvényben meghatározott befolyásolási jogokat, amely azonban nem terjedhet ki az üzemi
megállapodások tartalmának konkrét szabályozására.248
Végezetül a normatív rész szabályozhatja az egész közösséget érintő intézményeket (gemeinsame

Einrichtungen). Ennek az intézménynek legáldefiníciója nincs, a Szövetségi Munkaügyi Bíróság azonban az
alábbi általános fogalmi ismérveket rögzítette: az adott közösséget érintő intézménynek megfelelő
szervezettséggel kell rendelkeznie, amely a tarifális felek által került kialakításra, ugyanakkor tőlük függetlenül
funkcionál, valamint célja és szervezeti felépítése a tarifaszerződésben legyen meghatározva.249 Többen annak az
álláspontjuknak adnak hangot, hogy a jelzett intézmény végeredményben a tarifaszerződésben elhelyezett önálló
jogi komplexum.112
A francia munkajogban a német jogban ismert részletes differenciálással nem találkozunk, ugyanakkor a
normatív rész tárgykörébe alapvetően az ismertetett elemek tartoznak. 250 Ennek megfelelően a munkajogviszony
tartalmát, keletkezését, megszüntetését illetően a francia tarifaszerződési jog is gazdag normaanyagot alakított
ki, mert a CT alapvetően – a német vagy akár a magyar jogi szabályozáshoz hasonlóan – a
minimumstandardokat rögzítette, igaz jóval részletesebben, mint a hazai Mt. Ezért ezekben a tárgykörökben a
243
TVG § 1. Abs. 1.
244
245
Zöllner-Loritz 1992,347-348.; Dáubler 1993, 396-403.
246
Dáubler 1993,431.
247
248
Hoyningen-Huene 1988, 317.
249
Daubler 1993,496.
250
Aliprantis 1981,261-284.
222
kollektív megállapodások számos ún. egyoldalúan eltérést engedő – azaz relatíve diszpozitív – szabályt
foglalnak magukban, a munkavállalóra kedvezőbb munkaszerződés megkötésének az érdekében. A kollektív
szerződés kontraktuális szemléletű megítéléséből következően ugyanakkor a francia kollektív
megállapodásokban szép számmal találhatunk ún. közvetett hatású jogi normákat is (effet immediat), amelyek
lehetővé teszik a kétirányú tartalmi eltérést a munkaszerződésekben. 251 Mivel a francia munkajogban a német
joghoz hasonló duális intézményrendszer nem alakult ki, illetve munkavállalói érdekképviselet összetettebb, a
kollektív szerződések nem tartalmaznak ún. üzemi alkotmányjogi rendelkezéseket.
Az olasz kollektív megállapodások normatív része sem tér el a szokásos tartalmi elemektől. Így tartalmazza a
munkafeltételekre vonatkozó legfontosabb rendelkezéseket, különös tekintettel a munka ellenértékének
meghatározására.252 Az olasz jog is alapelvként fogadja el a munkavállalóra kedvezőbb szabályozás
kialakításának elvét a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában.
397. Az Mt. 30. § a) pontja értelmében kollektív szerződés normatív része tartalmazhatja „a munkaviszonyból
származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos
eljárás rendjét". Ez a megfogalmazás lényegében hasonló az európai munkajogi rendszerekben ismertekhez.
Ennek megfelelően a hazai kollektív szerződések normatív része is tartalmaz a munkafeltételekre vonatkozó
rendelkezéseket, a munkajogviszony létesítésével, teljesítésével, illetve megszűnésével összefüggő
megállapodásokat, valamint több eljárási jellegű normát.
A munkajogviszony keletkezését illetően kollektív szerződés meghatározhat az alkalmazásnál bizonyos

előnyben részesítési feltételeket, szabályozhatja az újraalkalmazás feltételeit és eseteit, rendelkezhet a
pályázatról és a próbaidőről.116 A munkajogviszony teljesítése végeredményben felöleli a munkafeltételek
egészét. Idetartozik ugyanis a munkavégzés feltételeinek biztosításával, illetve magával a munkavégzéssel
kapcsolatos valamennyi jog és kötelesség, a munkaidő és a pihenőidő részletes szabályozása és a kollektív
megállapodások – tradicionálisan is – legfontosabb része, a tarifális bérmegállapodás. A jogalkotó több esetben
arra készteti a feleket, hogy kollektív szerződést kössenek. Így az Mt. 118. § (3), valamint a 129. § (1)
bekezdése a munkaidőkeret és a törvényes munkaidő átlaga időtartamának megállapításával, illetve a túlmunka
egy naptári évre vonatkozó felső határának meghatározásával összefüggésben különbséget tesz a törvény által
kialakított mérték, valamint a kollektív szerződés és a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés
között.
A kollektív szerződésnek kiemelkedő szerepe van a munkajogviszony megszűnése, megszüntetése körében. Így
megállapodhatnak a törvény keretei között a felmondási idő, illetve a munkavégzés alóli felmentési idő
hosszában, a végkielégítés mértékében stb. Vitatott, hogy kollektív szerződésben bővíthető-e a felmondási
tilalmak és korlátozások köre. A felmondási korlátozások tekintetében viszonylag egyszerűbb a megfelelő
álláspont kialakítása. A felmondási korlátozás ugyanis nem teszi lehetetlenné a munkáltató általi rendes
felmondás jogának gyakorlását, hanem csak olyan tényállások felvételét jelenti, amelyek esetében a
munkáltatónak a különös indokoltságot kell igazolnia.
Némileg más megítélés alá esik a felmondási tilalom kollektív szerződésbeli bővítése. Az Mt. 89. § (1)
bekezdése értelmében a határozatlan idejű munkajogviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló
felmondással megszüntetheti; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az Mt. 89. §-ához fűzött indokolás
hangsúlyozza, hogy a jogalkotó szándéka szerint erről a jogáról sem a munkavállaló, sem a munkál-
tató érvényesen nem mondhat le, „ezt tehát semmilyen megállapodásban érvényesen korlátozni nem lehet".
Ennek megfelelően úgy tűnik, hogy a kollektív szerződés afelmon- dási tilalmak körét nem bővítheti, ugyanis az
ezzel ellentétes megoldás már minőségében törnéát a munkavállalóra kedvezőbb szabály (lásd alább)
alkalmazásának elvét. Ebből az következik, hogy a munkaviszony egyoldalú megszüntetésének tilalmi
tényállásai tehát kógens törvényi szabályozásban részesültek, és ebből adódóan ezek nem lehetnek kollektív
megállapodás tárgyai. Ezt az értelmezést támasztja alá az Alkotmánybíróság 11/2001. (IV. 12.) AB határozata,
amely a felmondási jog szabad gyakorlásából indul ki, és mindenfajta korlátozást a munkavállaló javára történő
korlátozásként értelmez (megjegyezzük, hogy az Alkotmánybíróság felfogása nem helytálló, hiszen a klasszikus
magánjogi szabályozással szemben a munkáltató felmondási joga mindig is korlátok között érvényesült,
mondhatni ez tekinthető főszabálynak). Más értelmezés szerint ebből a szempontból indifferens a felmondási
tilalmakra vonatkozó szabályanyag kogenciája, illetve diszpozitivitása, és a munkavállalóra vonatkozó
kedvezőbb feltételekben történő megállapodás így ebben az esetben is érvényesülhet. Mindkét megoldásra
találunk a gyakorlatban példákat.
251
Brun 1967,590.
252
Treu 1991,176-178.
223
Ezzel összefüggésben megemlítendő még az Mt. 96. § (3) bekezdése, amelynek értelmében kollektív szerződés,
illetve munkaszerződés – az (1) bekezdés keretei között – meghatározhatja azokat az eseteket, amikor az (1)
bekezdésben foglalt jogkövetkezménynek van helye. A korábbiakban leírtaknak megfelelően hangsúlyozzuk,
hogy a rendkívüli felmondás a jogalap tekintetében kógens szabályozásban részesült, tehát azt a felek kollektív
megállapodásban, illetve munkaszerződésben nem változtathatják meg. A 96. § (1) bekezdésében rögzített
tényállások keretei között a felek csakis példálózóan sorolhatják fel az egyes tényállásokat, ugyanis minden
taxáció korlátozná a felek ez irányú egyoldalú jogát.
A kollektív szerződés normatív része tartalmazhat a felelősségi viszonyokra vonatkozó megállapodásokat.

Ebből a szempontból figyelemre méltó egyrészről az Mt. 109. §-a, valamint a kárfelelősség törvényi
szabályozása. A 109. §-hoz kötődően kollektív szerződés állapíthatja csak meg azokat a tényállásokat, amelyek
bekövetkezése esetén bizonyos – szintén kollektív megállapodásban rögzített – hátrányos jogkövetkezmények
alkalmazásának lehet helye. Kollektív szerződésnek kell az ehhez kapcsolódó eljárási szabályokat is
meghatároznia. A kárfelelősségi viszonyok szabályozása esetében a jogalkotó a munkavállalói kárfelelősség
körében enged eltérést a törvényi rendelkezéshez képest.
A kollektív szerződés normatív tartalmának egyik sajátos eleme az Mt. 65. § (1) bekezdésében szabályozott
tényállás. Ennek értelmében az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben
meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok
hasznosítása tekintetében. Eltekintve a rendelkezés szövegezéséből adódó értelmezési nehézségektől, a jóléti
célú pénzeszközök, illetve ingatlanok és intézmények kollektív szerződésben történő szabályozása lényegében
tér el a normatív rész többi elemétől, és leginkább a német tarifaszerződéseknél ismeretes közösségi
intézményekhez (lásd gemeinsame Einrichtung) hasonlatos, habár számos eltérés is kimutatható.
Ugyanakkor az Mt. 65. § (1) bekezdése távoli rokonságban van a szintén német üzemi alkotmányjogi normákkal
(betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen). Természetesen a két intézmény korántsem azonos, hiszen
kollektív szerződés nem az üzemi tanács jogkörét bővíti, hanem törvény ad lehetőséget a kollektív megállapodás
számára, hogy megteremtse az üzemi tanácsi jogkör egyáltaláni gyakorlásának feltételét.
A kollektív szerződés normatív részének tartalma több szempontból sem minősíthető homogénnek, még a
viszonylag egyszerű és talán némileg differenciálatlan hazai kollektív szerződéses gyakorlatban sem. A
normatív részt képező megállapodások tárgyuk szerint is csoportosíthatók, és ennek megfelelően
megkülönböztethetünk a munkajogviszony statikus és dinamikus elemeire vonatkozó normákat. Az előbbiek
általában a munkajogviszony tartalmi elemeit fogják át, míg utóbbiak a munkajogviszony keletkezését és
megszüntetését rendezik. A munkafeltételeket és általában az egyes munkajogviszonyok tartalmát befolyásoló
kollektív szerződéses normák mellett a hazai szabályozás sajátosságát az Mt. 65. § (1) bekezdésében foglalt
normaanyag jelenti.
398. A normatív rész tárgy szerinti differenciálása mellett lényeges a kollektív szerződés normáinak jogi
természetük szerinti megkülönböztetése egyrészről az Mt. rendelkezéseihez, másrészről a munkaszerződés
tartalmához való viszonyukban.
A törvény és a kollektív megállapodás viszonyát az Mt. 13. § (2) és (3) bekezdése fejezi ki. A (2) bekezdés
szerint: „A kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de – a (3)
bekezdésben foglalt kivétellel – jogszabállyal ellentétes nem lehet." A (3) bekezdés pedig így szól: „Kollektív
szerződés, illetve a felek megállapodása e törvény harmadik részében meghatározott szabályoktól – ha e törvény
másképp nem rendelkezik – eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson
meg." A13. § (4) bekezdése akként rendelkezik, hogy a kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása
semmis, ha az a (2)-(3) bekezdésbe ütközik. A leírtakból az alábbi következtetésekre juthatunk. A korábbiakban
már tárgyaltaknak megfelelően a törvény harmadik része – mivel a jogalkotó szándéka szerint elsősorban az ún.
minimál- standardokat tartalmazza – alapvetően diszpozitív szabályokat foglal magában. Kógens rendelkezések
csak a garanciális jelentőségű intézmények szabályozásánál kerültek alkalmazásra. Ami a diszpozitív normákat
illeti, szintén két csoportot lehet megkülönböztetni: az általános kétoldalú, valamint az egyoldalú diszpozitív
normákat.
Ez a megkülönböztetés általánosnak tekinthető a modern munkajogi szabályozórendszerben. A német jogban

megkülönböztetnek ún. kétoldalúan és egyoldalúan kényszerítő jogi normát (zweiseitig und einseitig
zwingendes Gesetzrecht).118 Az előbbi tulajdonképpen az eltérést nem engedő – azaz kógens – jogi norma. Az
ilyen jellegű normák beiktatása révén az állam meghatározott esetekben a tari- fális szabályozás számára negatív
kizárást fogalmaz meg. E megoldás mögött az a jogalkotói szándék húzódik meg, hogy meghatározott
munkafeltételeket az állam kizárólagosan határozhasson meg, a feleknek semmilyen irányú eltérést nem
224
engedélyezve. Általában igaz, hogy napjainkban a kógens szabályozás jelentősége, illetve a kógens
rendelkezések száma csökkent, ugyanakkor az egyoldalú eltérést engedő szabályozás regulatív szerepe nőtt.
Ezek a normák a szociális jogállam védelmi funkcióját fejezik ki, amennyiben a szükséges munkafeltételek
jogszabályi felhatalmazása mellett a jogalkotó a tarifális partnerekre bízza a munkavállalóra kedvezőbb
szabályozás kialakításának lehetőségét. Végezetül ismeretes olyan jogi norma, amely minden irányú eltérést
enged a kollektív megállapodás tartalma számára. Általában megfigyelhető azonban, hogy az esetek
többségében a jogalkotó ilyenkor tól-ig-határokat állapít meg.
A francia jogban a tarifális autonómia határait mintegy gyűjtőfogalomként a közérdekre (ordre public) való
hivatkozással szokták meghúzni.253 Ennek két alapvető változata ismeretes: az ordre public absolut és az ordre
public relatif. Az előbbi tulajdonképpen megfelel a német jogban ismeretes zweiseitig zwingendes Gesetzrecht
kategóriájának, mivel a felek számára nem enged semmilyen eltérést, utóbbi pedig lehetővé teszi a
munkavállaló javára történő eltérő megállapodást. Az újabb jogfejlődés a tarifális autonómia korlátozásának egy
új intézményét is életre hívta, az ún. ordre public supplétif kategóriáját. Ennek lényege, hogy meghatározott
feltételek mellett az adott jogi normától a tarifális partnerek – tehát nem a munkajogviszony alanyai, a
munkáltató és az egyes munkavállaló – mind melius, mind peius eltérhetnek.254 Jellemző, hogy a munkajog
szabályozásának ezt a rugalmas technikáját Franciaországban, függetlenül az éppen hatalmon lévő kormány
politikai irányvonalától, egyre szívesebben alkalmazzák. Ezek az eltérések általában a túlmunka éves felső
határának meghatározására, az ún. ciklikus munkarend bevezetésére vonatkoznak. 255
A hazai jogban ismeretes, a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve az európai kontinentális
gyakorlat némileg félreértésen alapuló átvételének köszönhető. A német jogban a „Günstigkeitsprinzip" elve
már a weimari köztársaság idején szabályozást nyert az 1918-ban kibocsátott Tarifverordnung által.256 A rendelet
a már addig kialakult tarifális gyakorlatot tekintette kiindulási pontnak. Annak ellenére, hogy a munkavállalóra
kedvezőbb megállapodás jogszerűségének elismerése óriási jelentőségű volt, hatását mégis lerontotta, hogy
csupán mint értelmező szabályt alkalmazták, és a munkavállaló javára történő eltérés csak pontosan
meghatározott keretek és feltételek között volt lehetséges. A hatályos német jogban a TVG 4. § (3) bekezdése a
Günstigkeitsprinzip követelményét általános érvényű jogelvként rögzíti, azonban nem a jogszabály és a
kollektív szerződés, hanem a kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában. Franciaországban a
„principe de l'application de la norme la plus favorable", illetve a „principe de faveur" elve szintén meghatározó
jelentőségű az egész jogrend tekintetében. A CT ugyanakkor a munkavállaló terhére történő megállapodás
semmisségét rögzíti, és a jogalkalmazásban is egyre erőteljesebben él az a felfogás, hogy a tarifális partnereknek
egyik fontos feladata a munkavállaló jogi státusának javítása.123
A hazai jogban az Mt. 13. § (3) bekezdése a munkavállalóra kedvezőbb megállapodás lehetőségét szintén
általános érvénnyel rögzíti a jogszabály és a kollektív szerződés viszonylatában. Mielőtt arra a problémára
világítanánk rá, hogy ez a szabály mennyiben helytálló, azt elemezzük, hogy egy adott eltérés milyen ismérvek
alapján lehet kedvezőbb a munkavállaló számára, azaz mi az összehasonlítás alapja. Abban egységes az
irodalom, hogy a jogszabály és a megállapodás összehasonlítása a kedvezőség szempontjából olyan értékítéletet
jelent, amelyet az érintett vagy az érintettek szemszögéből kell minősíteni. A törvény és a tarifális megállapodás
közötti eltérés összehasonlításának csakis objektív alapon szabad megtörténnie, és nem csupán a címzett
munkavállaló vagy munkavállalók személyes értékelése a döntő. Ezért tehát a munkavállalóra kedvezőbb
szabály elve alkalmazásának egyik leglényegesebb korlátja a munkaadó érdeke, ugyanis a tárgyalt elv
érvényesítése sem boríthatja fel egyoldalúan a felek közötti egyensúlyt.
A munkavállaló számára kedvezőbb tartalmú megállapodással kapcsolatban régi keletű probléma, hogy a
kedvezőbb tartalom az egyén vagy a kollektíva egésze szempontjából mértékadó. Mindkét megközelítés mellett
és ellen lehet érveket felhozni, kiindulópontként azonban mégis az szolgálhat, hogy a kedvezőbb szabály
alkalmazásának elve a jogszabály és egy kollektív megállapodás tartalma közötti összehasonlítást tételez fel,
amelyből következően sokkal inkább a kollektíva egésze szempontjából ítélhető meg a megállapodás tartalmi
kedvezősége. Ettől viszonylag már elkülönülő probléma, hogy a kollektív szerződés és a munkaszerződés
tekintetében a kedvezőbb tartalom némileg eltérően minősíthető.
A már említetteknek megfelelően a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elve alapvetően a

kollektív szerződés és a munkaszerződés viszonylatában érvényesül. Az Mt. 13. §-ának vizsgált szabályai arra
az eredeti jogalkotói elképzelésre épültek, hogy a jogszabály csak minimálstandardot határoz meg, és a
253
Chauchard 1988, Nr. 233.
254
Despax 1989.
255
256
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1020. zu §§ 611.
225
munkavállalóra nézve kedvezőbb feltételeket a felek elsősorban kollektív szerződésben rendezik. Ez a

feltételezés kudarcot vallott. Kijelenthető, hogy a legutóbbi európai munkajogi fejlődés abba az irányba mutat,
hogy a jogszabályok általában már nem a minimális feltételeket, hanem a szükséges feltételeket rögzítik.
399. A munkavállalóra kedvezőbb megállapodás követelménye érvényesülésének egyik sajátos esetét

szabályozza az Mt. 41. §-a. Ennek értelmében a szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályú kollektív
szerződéstől csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat állapít
meg.
A kollektív szerződések kollíziója minden országban, ahol a tarifális megállapodások egész rendszere alakult ki,
számos megválaszolatlan kérdést vetett fel. Ott, ahol a kollektív szerződés normatív részének személyi hatálya
is csak a kollektív megállapodást megkötő felekre terjed ki – mint például Németországban – egyik megoldási
mód az ún. kétoldalú tarifális kötöttség primátusa. 257 Ennek megfelelően, amennyiben egy adott munkáltatónál,
vagy éppen szakmában, vagy ágazatban több kollektív szerződés létezik, a felek azt alkalmazzák, amelynek
tekintetében mindketten tarifálisan kötöttek, azaz hatálya mindkét félre egyaránt kiterjed. Megfigyelhető
továbbá, hogy abban az esetben, ha egy adott munkaszervezet viszonylatában például egy ágazati-szakmai
kollektív megállapodás is hatályban van, de létezik egy munkaszervezeti szintű tarifaszerződés is, azt
alkalmazzák, amely helyileg, szakmailag, személyi hatályát illetően stb. a munkaszervezethez „közelebb" van.
Lényeges azonban, hogy ebben az esetben nem a munkavállalóra vonatkozó követelmény jelenik meg, hanem
az ún. Günstigkeitsprinziptől független, önálló elv alapján oldja fel a német jog a kollíziót. 258
A hazai szabályozás tehát megengedi, hogy egy munkaszervezet több kollektív szerződés hatálya alatt álljon,
azonban például egy „ágazati", és egy munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás esetében a szűkebb
hatályú megállapodás eltérő tartalmának érvényességi kelléke, hogy munkavállalóra kedvezőbb szabályt
tartalmazzon. Ez a megoldás ugyanakkor több alkalmazási és értelmezési nehézséget vet fel. Abban az esetben
ugyanis, ha egy adott ágazatot érintő kollektív szerződés van hatályban – amelyet általában vagy több
munkáltató, vagy munkáltatói szövetség köt – szinte indokolatlan a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés
léte, hiszen a felek azért kötöttek magasabb szintű kollektív megállapodást, hogy a foglalkoztatási és
munkafeltételek az adott hatályossági körben egységesek legyenek. A korábbiakban említetteknek megfelelően,
amennyiben a magasabb szintű és így tágabb hatályú kollektív szerződést több munkáltató kötötte, további,
munkaszervezeti szintű kollektív megállapodás megkötése azért nem lehetséges, mert az Mt. 33. § (1) bekezdése
értelmében „a munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető". Tehát a tágabb és a szűkebb hatályú
kollektív szerződés tartalmának kollí- ziója csak a munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által kötött vagy a
munkaügyi miniszter által kiterjesztett hatályú és a munkaszervezeti szintű kollektív szerződés viszonylatában
jöhet szóba.
A munkáltatói érdek-képviseleti szövetség által megkötött kollektív megállapodás célja a munkafeltételeknek

egy meghatározott hatályossági körben történő egységesítése. Nyilvánvaló, hogy a munkáltatói érdek-
képviseleti szövetség – mint koalíció – abban érdekelt, hogy tagjai ne bontsák meg ezt a rendszert, azaz ne
kössenek ezen túlmenően helyi kollektív szerződéseket, mert végeredményben ezzel a szövetségi szintű
kollektív megállapodás léte kérdőjeleződhet meg. Nem túlzás az az állítás, hogy ebben az esetben a valamiféle
„negatív" befolyásolási kötelesség érvényesül, amennyiben a koalíció arra próbálja rávenni tagjait, hogy a
szövetség által kötött kollektív szerződés rendelkezéseit tartsa be.
Nagyjából hasonló a helyzet a munkaügyi miniszter közigazgatási határozatával kiterjesztett hatályú kollektív
szerződés esetében is, hiszen a kiterjesztésnek is az adott ágazatban, alágazatban a munkafeltételek
egységesítése a célja. Ebben az esetben annak a munkáltatói szövetségnek, amely kérte a kiterjesztést,
nyilvánvalóan nem áll érdekében, hogy tagjai újabb kollektív szerződéseket kössenek helyi szinten, azok a
munkáltatók, akikre pedig kiterjed a kiterjesztett kollektív szerződés hatálya, magától értetődően nem óhajtanak
újabb kollektív szerződést kötni, hiszen rájuk a kiterjesztést megelőzően semmilyen kollektív szerződés sem
vonatkozott.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy ez a szabályozás egyáltalán nem segíti elő a munkaszervezeti

szintnél magasabb szintű kollektív szerződések elterjedését, nem elsősorban a jogi akadályok miatt, hanem
azért, mert a szabályozás a kívánt céllal ellenkező törekvést szorgalmazza.
400. Végezetül utalunk arra, hogy a törvény és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonyában a
kógens jogszabályi rendelkezések alapvetően a munkavállalói jogok védelmét biztosító garanciális jellegű
257
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1057-1062. zu §§ 611. skk.; Dáubler 1993, 620-626.
258
226
intézmények szabályozásában játszanak szerepet. Az ebbe a körbe tartozó normáktól való eltérés érvénytelen.
Ilyen jellegű szabályokat találunk a munkajogviszony létesítésével és megszüntetésével össze- függésben,259 a
munkaidőre vonatkozó néhány intézménynél,260 a munkabér védelménél stb. A korábban leírtaknak megfelelően
a garanciális jelentőségű munkajogi intézmények szabályozása tekintetében az állam kizárja vagy korlátozza a
felek szerződéses autonómiáját. Előbbi esetben egyáltalán nem enged semmilyen irányú eltérést a jogszabály
tartalmától, míg az utóbbi szabályozási technika során az alsó és felső határok keretei között mozoghat a felek
megállapodási sza- badsága.261
401. A kollektív szerződés normatív részének általános minősítése szempontjából tanulságos a normatív
tartalmú megállapodás és a munkaszerződés tartalmának egymáshoz való viszonya. Az Mt. 76. § (4) bekezdése
szerint a munkaszerződés kollektív szerződéssel nem állhat ellentétben, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb
feltételt állapít meg. Ezt mintegy kiegészíti a már korábban részletesen elemzett 82. § (2) bekezdése, amelynek
értelmében kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Eltekintve az
utóbbi rendelkezés tartalmi pontatlanságától, a két rendelkezés összevetéséből megállapítható, hogy a kollektív
szerződés normatív része csakis relatíve diszpozitív szabályanyagot tartalmazhat. Ennek megfelelően a
munkavállalónak minden tekintetben lehetősége van arra, hogy – jogszabály keretein belül – a kollektív
szerződésben meghatározottaknál kedvezőbb feltételekkel kössön munkaszerződést. Az ezt kizáró kollektív
megállapodás érvénytelen. A munkavállaló megállapodási szabadsága ugyanakkor inkább de iure létezik, és
gyakorlati realitása vajmi kevés. Ennek alapvető oka az, hogy a kollektív szerződést megkötő felek törekvése is
a munkafeltételeknek az adott kollektív szerződés hatályossági körében történő egységesítésére irányul. Ezért az
Mt. 76. § (4) bekezdése alapvetően azt a célt szolgálja, hogy a munkáltató érvényesen ne köthessen az egyes
munkavállalókkal a kollektív szerződésben foglaltaknál kedvezőtlenebb feltételekkel munkaszerződést.
3.5. 41. § A kollektív szerződés megkötése

402.A hatályos Mt. – a korábbi szabályozással ellentétben – a kollektív szerződés megkötésének rendjét nem
szabályozza. Az Mt. 37. § (1) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a kollektív szerződés megkötésére irányuló
tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, feltéve, ha az ajánlatot kollektív szerződéskötési
jogosultsággal rendelkező fél tette. Ennek a rendelkezésnek az elemzését a tárgyalási kötelesség vizsgálata során
végezzük el. A 37. § (5) bekezdése szerint: „A munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett
– évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos
szabályok kollektív szerződésben történő rendezését." Az Mt. 33. § (8) bekezdése a kollektív szerződés
megkötésére irányuló tárgyalással kapcsolatban csak azt rendezi, hogy azon a munkáltatónál képviselt
valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni.
A korábbi szabályozás értelmében a kollektív szerződés tervezetét a munkáltató a szakszervezet munkahelyi

szervével együtt készítette elő, majd a tervezetet a munkáltatónál a munkavállalók között vitára kellett
bocsátani. A vitát úgy kellett megszervezni, hogy „kellő idő álljon a tervezet megismerésére és annak alapos
megvitatására". A vitáról jegyzőkönyvet kellett felvenni, és a munkáltató a kollektív szerződés kihirdetését
követő tizenöt napon belül köteles volt a munkavállalókat javaslataik elbírálásáról, a döntés indokainak közlése
mellett a munkahelyi szakszervezet útján értesíteni. A kollektív szerződést az aláírást követően a munkavállalók
előtt ki kellett hirdetni, és a megállapodás csak a kihirdetés után léphetett hatályba – eltérő megállapodás
hiányában a kihirdetést követő 15. napon. A munkáltató köteles volt gondoskodni, hogy a kollektív szerződés
könnyen hozzáférhető helyeken legyen elhelyezve. A munkáltatónak ezen túl arról is gondoskodnia kellett, hogy
a kollektív szerződést alkalmazó személyek a megállapodás tartalmát megismerjék, valamint a kollektív
szerződést meg kellett küldeni a munkáltatónál működő szakszervezeti jogsegélyszolgálatnak és a munkaügyi
döntőbizottságnak. A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárási szabályok később egyszerűsödtek,
illetve részben el is maradtak. Mindenesetre az 1992. évi Mt. hatálybalépéséig a munkavállalók általi
megvitatás, az erről való jegyzőkönyv felvétele változatlanul rögzítésre került a rendeletben, azonban magáról a
tervezet elkészítéséről már nem rendelkezett a jogalkotó. Amennyiben a felek nem tudtak megegyezni a
követendő eljárásban, az Mt. 66/A. §-a szerinti egyeztető eljárást folytatták le. Ez az eljárás, mintegy előképe
volt a hatályos Mt.-ben szabályozott békéltető, közvetítő és döntőbírói eljárásnak.
403. A kollektív szerződés megkötésének rendjére vonatkozóan az EU-államokban sem találunk részletes
rendelkezéseket, és helytálló az a megállapítás, hogy a tárgyalások módszerének kiválasztása, illetve alakulása a
felek mindenkori hatalmi pozíciójának a függvénye.262 Éppen ezért túldimenzionált az a vita, amely a tarifális
259
Lásd az Mt. 81. § (2) és 89. § (1) bekezdését.
260
Lásd az Mt. 129. § (1) és 134. § (3) bekezdését.
261
Tipikusan ebbe a csoportba tartozik az Mt. 92. § (1) bekezdése a felmondási idő mértékének meghatározása tekintetében.
262
227
tárgyalások magánjogi, illetve közjogi természetére vonatkozik. A tárgyalás rendjének szabályozatlansága,

továbbá az egyes országok eltérő tradíciói következtében részletek különböznek egymástól. Így eltérően alakul a
képviseleti jogosultság intézménye. Egyes államok részletesen rendelkeznek a feleknek a tárgyalási
legitimálásáról, például a francia jog szerint az írásos meghatalmazás nélkül tárgyalt kollektív szerződés
érvénytelen.263 Hasonló szabályozást találunk Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban. 264 Más országokban
a legitimizációra külön speciális rendelkezések nem vonatkoznak, hanem a szerződésre vonatkozó általános
jellegű jogi normák érvényesülnek ebben a tekintetben.
Egyes EU-országokban sajátosan alakul meghatározott külső szervek részvétele a tárgyalások lebonyolításában.
Attól függően, hogy a tárgyaló feleknek igénybe kell-e venni valamely harmadik fél közreműködését vagy sem,
beszélhetünk ún. heteronóm, illetve autonóm tárgyalási rendről. Előbbi azt fejezi ki, hogy a felek tárgyalási
szabadsága keveredik az állam közjogi beavatkozásával. Franciaországban, Németországban és Olaszországban
nincsenek állandó jellegű bizottságok, illetve testületek. Ugyanakkor bizonyos esetekben közbenjárhat az állam
valamely szerve – általában a munkaügyi minisztérium –, hogy a nemzetgazdaság számára is fontos kollektív
megállapodások megszületését elősegítse.265 Dániában sincs állandó testület, azonban a Központi Egyeztető
Szolgálat ajánlásokat dolgoz ki a kollektív megállapodások tartalmát illetően.266 Nagy-Britanniában – annak
ellenére, hogy a kollektív szerződés nem minősül civilis obligatiónak – kialakultak állandó testületek, az ún.
Joint Negotiating Bodies, amelyekbe a munkaadók és a munkavállalók egyenlő számú tagot delegálnak a
független elnök mellé. Ezek a grémiumok gyakorlatilag döntéseket hoznak a felek vitájában, habár
igénybevételük nem kö- telező.135 Rajtuk kívül kiemelkedő szerepe van a Central Arbitration Committee- nek,
amely abban az esetben, ha a munkaadó elutasítja a tárgyalásokat, az ügyet a szakszervezet kérelmére
felterjeszti az Advisory, Conciliation and Arbitration Service elé – gyakorlatilag az ajánlott álláspont kialakítása
végett.267
Belgiumban a kollektív szerződésekről és a paritásos bizottságokról szóló még 1986-ban meghozott törvény az
ún. paritásos bizottságok keretein belül létrejött kollektív szerződésekről rendelkezik. E bizottságok több szinten
alakultak ki, és ennek megfelelő a kollektív szerződés hatálya is.268 Luxemburgban az 1945-ben létrehozott
Nemzeti Egyeztető Bizottság, amely a munkaügyi miniszter vezetésével működik, felhatalmazást kapott arra,
hogy a szakszervezet kérésére, amennyiben a munkaadó nem hajlandó tárgyalni, illetve nézetkülönbség esetén
meghatározza a munkafeltételeket.269 Lényegében hasonló megoldást találunk az ír és a holland munkajogban
is.270 Írországban kiemelkedő szerepük van a Joint Labour Committeesnek, amelyek paritásos bizottságok,
azonban az általuk meghatározott munkafeltételek csak ajánlás formájában kerülnek a felek elé, azaz
elfogadásuk nem kötelező. Hollandiában az 1950-ben megalakított Ipari Szakmai Bizottságok szubszidiárius
jellegű utasítási joggal is rendelkeznek, ugyanis, ha a felek nem jutnak megállapodásra, az általuk megállapított
munkafeltételek tartalma irányadó.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy egységes tendencia nem alakult ki, azonban három megoldás
körvonalazható. Az első szerint semmilyen formális állami beavatkozás nem található, legfeljebb bizonyos
fontosabb, stratégiai jelentőségű kollektív szerződés megkötését segíti az állam. Így a felek magánautonómiája
jelentős. A második megoldás a magánjogi és a közjogi elemek elegye, mivel az állam által kialakított és
általában paritásosan működő állandó bizottságok csak abban az esetben lépnek közbe, ha a felek nem tudnak
megegyezni, de álláspontjuk ilyenkor is csak ajánlatjellegű. Végezetül a harmadik megoldás alapján az állam
szerepvállalása elég domináns, hiszen a tárgyalási ajánlat visszautasítása vagy a tárgyalás eredménytelensége
esetén az általa kialakított munkafeltételeket kell alkalmazni.
404. A hazai hatályos szabályozás szerint a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás során
messzemenően érvényesül a felek autonómiája. Jelenleg gyakorlatilag nincs olyan szervezet, amely például
ajánlásaival – akár egyik fél kérelmére is – formálisan beavatkozhatna a tárgyalások menetébe és ezáltal a
munkafeltételek kialakításába. Az 1996-ban megalakult Munkaügyi Közvetítő és Döntőbírói Szolgálat
(MKDSZ) célkitűzései között fogalmazza meg a munkahelyi szociális béke megőrzésében való közreműködést,
továbbá a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának elősegítését. Ebbe elvileg beletartozik a kollektív
megállapodások előkészítésében való részvétel – a felek felkérése alapján –, azonban erre eddig nem került sor.
263
Chauchard 1988, Nr. 27-40.; Despax 1989, Nr. 191.; Chalaron 1983, Nr. 54.
264
265
Dokumente 1983,19.
266
Jacobsen 1991, 310.; Dokumente 1983,19.
267
Hepple-Fredman 1986,52-55.; Kiss-László 1993,25-33.
268
Lásd az 1968. december 5-i törvényt a kollektív munkaszerződésekről és a paritásos bizottságokról.
269
270
228
A kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárást illetően elmondható, hogy a jogalkotó kissé magukra
hagyta a feleket. Ennek tudható be, hogy a gyakorlatban a kollektív szerződések tervezetét általában a
munkáltató készíti el, és ez kerül a szakszervezet által megvitatásra. A hatályos Mt. a kollektív szerződés
munkavállaló általi megismerésével kapcsolatban csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató köteles elősegíteni,
hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék, illetve köteles ellátni a szerződés egy-egy
példányával az üzemi tanács tagjait, a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit, valamint azt a munkavállalót,
akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása. A jogalkotó – helyesen –
nem szabályozza a tervezet munkavállalók általi vitáját, ugyanis ennek megszervezése és lebonyolítása
alapvetően a szakszervezet feladata.
A kollektív szerződésre vonatkozó liberális eljárási szabályoknak is betudható, hogy különösen a

munkaszervezeti szinten megkötött kollektív szerződések tartalmaznak érvénytelen rendelkezéseket. Ennek
kiszűrése azonban nem csupán részletesebb eljárási szabályok megalkotásával érhető el. A kollektív szerződések
megkötési rendjéhez jó néhány országban hozzátartozik utolsó fázisként a kollektív szerződés regisztrációja,
illetve letétbe helyezése. Ennek az eljárásnak több módszere ismeretes, és az eltérések olyan jelentősek, hogy
modellértékű megoldás nem létezik, valamennyi EU-állam saját belső viszonyai alapján alakította ki a számára
megfelelő megoldást. A regisztráció egyik változata szerint a feleknek a kollektív szerződést a megkötéstől
számított meghatározott időn belül be kell jelenteniük általában a munkaügyi minisztériumnak bizonyos –
elsősorban a kollektív szerződés hatályára és az alapvető munkafeltételekre vonatkozó – alapadatok közlése
mellett. E konstrukcióban tehát a kollektív megállapodás tartalma nem kap nyilvánosságot. Más felfogás szerint
a kollektív szerződés regisztrációjának célja, hogy a kollektív szerződések tartalma szűkebb vagy tágabb
nyilvánosság előtt megismerhető legyen, azokról az érintettek vagy harmadik személyek tájékozódhassanak.
Ennek megfelelően néhány ország szabályozása nem elégszik meg a kollektív szerződések megkötésének
bejelentésével, hanem a kollektív szerződéseket nyilvántartásba is veszik, illetve letétbe helyezik. A
nyilvántartásba vétel általában a munkaügyi minisztériumban, az adott szakágazatot irányító minisztériumban,
illetve a munkaügyi vitában területileg illetékes szervnél történik. A letétbe helyezési kötelesség kiterjed magára
a kollektív szerződésre, annak mellékleteire és függelékeire is. Általános megoldás, hogy ahol a kollektív
szerződésnek több munkáltatóra terjed ki a hatálya vagy több munkahelyet fog át, ezek jegyzékét csatolni kell.
Lényeges továbbá, hogy mind a bejelentési, mind a letétbe helyezési kötelesség összekapcsolható a kollektív
szerződés hatálybalépésével. Egyes megoldások szerint kollektív szerződés csak a regisztrációt, illetve a letétbe
helyezést követően lép hatályba. Végezetül megjegyzendő, hogy a kollektív szerződés letétbe helyezése együtt
járhat a megállapodás tartalmának törvényességi kontrolljával.271
Az Mt. 41/A. §-a alapján a kollektív szerződést megkötő felek együttesen kötelesek a Foglalkoztatáspolitikai és
Munkaügyi Minisztériumnak a szerződés megkötését követő 30 napon belül a szerződést nyilvántartásba vételre
bejelenteni, és az ehhez kapcsolódó adatszolgáltatásokat megtenni. Ezen túlmenően a felek kötelesek bejelenteni
a szerződés módosítását, felmondását, hatályának, kiterjesztésének változását, továbbá hatályának megszűnését.
A bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív
szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell
helyezni. Az Mt. felhatalmazó szabálya alapján e kötelesség részletes szabályait a 2/2004. (I. 15.) FMM rendelet
tartalmazza. Az adatlap, illetve a letétbe helyezett kollektív szerződés tartalma mással csak akkor közölhető,
továbbá abban az esetben adható át, illetve hozható nyilvánosságra, ha ehhez az adatszolgáltató felek előzetesen
írásban hozzájárultak. A minisztérium a nyilvánosságra hozható, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív
szerződéseket honlapján teszi közzé. Lényeges továbbá, hogy a minisztérium az ún. társadalmi párbeszéddel,
foglalkoztatás-, valamint bérpolitikával kapcsolatos feladatai elősegítése érdekében – az adatkezelésre
vonatkozó szabályok betartásával – elemzést készít.
Az Mt. és a rendelet szabályaiból következően sem a bejelentési, sem a letétbe helyezési kötelesség
elmulasztása nem érinti a kollektív szerződés hatálybalépésének időpontját. A jogalkotó továbbá nem számol a
kollektív szerződések törvényességi felülvizsgálatával sem. Ennek alapvetően nem jogdogmatikai, hanem
jogpolitikai indokai vannak. Ugyanis sem a munkáltató, sem a szakszervezetek nem látják szívesen a kollektív
szerződések bármiféle kontrollját.
405. A kollektív szerződések létrejöttének egyik meghatározó kérdése a tárgyalási kötelesség megléte vagy
hiánya. Annak ellenére, hogy mindenütt igényként fogalmazódott meg a kollektív megállapodások regulatív
szerepének erősítése, a tárgyalási kötelesség szabályozása és minősítése az EU országaiban korántsem egy-
séges.272
271
Így például a belga jogban.
272
Részletesen lásd Dokumente 1983,16-18.
229
Franciaországban csak az 1982. évi munkajogi reformok bevezetése során rögzítették a tárgyalási kényszert.
Ágazati szinten csak akkor kötelező a tárgyalás, ha a felek tarifálisan már kötöttek egy adott ágazati kollektív
szerződés által. Ettől függetlenül periodikusan, legalább évente egyszer felül kell vizsgálni a kollektív
megállapodásban rögzített díjazási szabályokat.273 Annak ellenére, hogy a munkaszervezeti szinten megkötött
kollektív szerződések tekintetében egyértelmű tárgyalási kötelezettség áll fenn, a gyakorlatban ezt a kötelességet
számos esetben megszegik. Ezen a szinten 1982-től a díjazás és a munkaidő szabályozása tekintetében áll fenn
tárgyalási kötelesség, amely 1984-ben és 1986-ban jelentősen bő- vült.274 Abban az esetben, ha a munkáltató e
kötelességet megszegi, büntetőjogi, illetve igazgatási jellegű szabálysértési felelősséggel tartozik. 275 Míg a
francia munkajogi reform egyik legjelentősebb intézményének a tárgyalási kötelesség szabályozása tekinthető,
ez szinte teljességgel hiányzik a német jogból. Bár a jogalkalmazás is a felek szerződéskötési autonómiájából
indul ki, és ebből következően nem ismeri el a tárgyalási kötelességet, a jogirodalomban egyre többen
hangoztatják e kötelesség érvényesülésének szükségességét.276 Olaszországban és Nagy-Britanniában sincs erre
vonatkozó kifejezett jogi szabályozás, ugyanakkor ez utóbbi országban 1971-től a menedzsment számára
ajánlott a tárgyalási ajánlat fogadása.277 Ezektől eltérően Luxemburgban a munkáltató az országosan
reprezentatív szakszervezetekkel köteles tárgyalni, de csak abban az esetben, ha szövetségi (ágazati) szinten
nincs tarifaszerződés.278 Amennyiben a munkáltató nem hajlandó a tárgyalások megkezdésére, vagy a
tárgyalások az ő hibájából hiúsulnak meg, a már említett országos egyeztető bizottság a szakszervezet kérésére
döntésével meghatározza az alkalmazandó munkafeltételeket.279
406. A tárgyalási kötelesség a hazai jogban meglehetősen felemás szabályozásban részesült. Az Mt. 37. § (1)
bekezdésének korábbi tartalma értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlatot egyik
fél sem utasíthatja vissza, ha az ajánlatot „kollektív szerződéskötési jogosultsággal" rendelkező fél tette. Ez
megfelelően irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra is. A 37. § (5) bekezdése szerint a
munkáltató – a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni „a szerződéskötésre
jogosult" szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő
rendezését. A 37. § (1) bekezdésében megfogalmazott általános tárgyalási kötelesség szabályozása elsősorban a
kollektív szerződéskötési képességre vonatkozó rendelkezések miatt volt ellentmondásos. A korábbiakban
leírtaknak megfelelően a munkaszervezet feletti szinten megkötendő kollektív megállapodások tekintetében a
munkavállalói érdek-képviseleti szervek viszonylatában szinte meghatározhatatlan, hogy valójában melyik
rendelkezik konkrétan ezzel a képességgel. Önmagában ugyanis a másik féllel szembeni függetlenség rögzítése
csupán formális ismérvet sorakoztat fel. Nem jobb a helyzet a munkahelyi szinten megkötendő kollektív
szerződés relációjában sem, amennyiben a kollektív szerződéskötési képesség kizáróan az üzemi tanácsi
választáson elért eredménytől függ. Így könnyen előfordulhat, hogy egy adott szakszervezet – amely egyébként
nem rendelkezik ezzel a formális szerződéskötési képességgel – nem tudja a munkáltatót még tárgyalásra sem
kényszeríti. Ennek az anomáliának a kiküszöbölése érdekében az Mt. 1997. évi módosítása során az a
kompromisszumos megoldás született, hogy a tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, azonban ez a
munkáltatóra nézve azzal a megszorítással alkalmazandó, hogy őt csak a reprezentatív szakszervezet
ajánlattétele esetén terheli a tárgyalási kötelesség.
E kötelesség külföldi országokban történő szabályozása, illetve a szabályozás elmaradása végeredményben a

felek szerződéses autonómiája elvének és a kollektív megállapodások megkötése igényének váltakozó
primátusától függ. A vázlatosan bemutatott nemzetközi szabályozás alapján az a következtetés vonható le, hogy
– Luxemburg kivételével – az EU-tagállamok a felek önrendelkezési jogát részesítették előnyben az
adminisztratív jellegű beavatkozással szemben. Mivel azonban a kollektív megállapodások rendszere ezekben
az országokban döntően a munkaszervezetek feletti szinten alakult ki, a tárgyalási kényszer vagy késztetés
alapvetően nem a jogi szabályozás, hanem a mindenkori hatalmi viszonyok függvénye. Ezen a szinten azonban
– kiegyensúlyozott piaci viszonyok mellett – a szociális partnerek a társadalmi béke érdekében inkább a
megállapodásra, mint annak kikerülésére törekednek.
A kollektív megállapodások struktúrája hazánkban elsősorban a munkahelyi szintű megállapodásokra épül, és

számos munkaszervezetnél hiányzik az a szakszervezet, amely súlyánál fogva egyenlő partnere lehet a
munkáltatónak. Lényeges továbbá, hogy a hazai Mt. alapvetően keretjogszabály, „minimumstandardokat"
határoz meg, s ezért a kollektív megállapodások regulatív funkciójának talán nagyobb szerepe lehet, mint a
nyugat-európai államok többségében. Így érthető a jogalkotó törekvése a kollektív szerződési rendszer
273
Chauchard 1988, Nr.131-141.; Javillier 1984, 376.
274
Rotschild-Souriac 1986,53-119.
275
Krieger 1991,131-143.
276
Hueck-Nipperdey 1972, II:443.; Zöllner-Loritz 1992, 333-334.
277
278
Dokumente 1983,17.
279
Dokumente 1983,17.
230
erősítésére. Amennyiben azonban a jogalkotó úgy dönt, hogy előírja a tárgyalási kötelességet, ennek érdemi
korlátozása szükségtelen, illetve a hivatkozott korábbi rendelkezés e kötelesség jogszabályi rögzítésének célját
kérdőjelezte meg. Ellentmondásos a 37. § (5) bekezdése is abban az esetben, ha a munkaszervezetnél nincs
hatályban kollektív szerződés. Ilyenkor ugyanis a munkáltató ajánlattételi kötelességét csak szerződési, illetve
szerződéskötési ajánlatként lehet értelmezni. Ilyen kötelesség azonban a magyar munkajogban nem ismert.
3.6. 42. § A kollektív szerződés időbeli hatálya, a kollektív

szerződés megszűnése
407. A kollektív szerződés időbeli hatályával összefüggésben két nagyobb témakör tárgyalása indokolt. Az első,
a kollektív szerződés időtartama, a másik – ennek függvényében – a kollektív szerződés megszűnése, illetve
megszüntetése.
A kollektív szerződés időbeli hatálya szerint a megállapodás szólhat határozott és határozatlan időre. Az
időtartam kérdése a kollektív szerződés tekintetében – elsődlegesen annak tartalma miatt – fontosabb
problémákat vet fel, mint egyéb, klasszikus polgári jogi megállapodások esetében. A kollektív szerződés
ugyanis a munkafeltételek – különös tekintettel a bérek – vonatkozásában egyrészről konzerválja a felek között
meglévő erőviszonyokat, de jó néhány országban a kollektív szerződés hatálya alatt is terheli a munkáltatót
bizonyos tárgyalási kötelesség (például a bérfejlesztések területén). Abban az esetben, ha a kollektív
megállapodást határozott időtartamra létesítették, már az idő lejárta előtt készülnek a felek az újabb kollektív
szerződés megkötésére, hiszen – elsősorban a szakszervezetek számára – nem lehet cél a munkajogviszony
tartalmának „kiüresedése". Ezt megelőzendő egyébiránt a kollektív megállapodások megszűnése, megszüntetése
tekintetében számos áthidaló megoldás alakult ki (lásd alább).
Mindenesetre a határozott időre létesített kollektív megállapodások során ez az időszak számos esetben
feszültséggel terhes, és ezért a felek – illetve alapvetően a szakszervezetek – akarata újabban többnyire arra
irányul, hogy a kollektív szerződést határozatlan időtartamra hozzák létre. Ebben az esetben a tárgyalások a
kollektív megállapodás hatálya alatt annak esetleges módosítására irányulnak, és amennyiben sikertelenül
végződnének, a felek közötti kapcsolatrendszert a régi kollektív szerződés rögzíti. Természetesen a kollektív
szerződés módosítása érdekében tett tárgyalási erőfeszítések összekapcsolódhatnak a munkaharc különböző
eszközeivel, és ebből a szempontból egyáltalán nem közömbös a munkaügyi kapcsolatok békés és konfrontációs
intézményeinek a viszonya. A határozatlan időre létesített kollektív szerződés esetében sem lényegtelen a
megállapodás megszüntetésének szabályozása, különös tekintettel a munkajogviszonyok tartalmi
kiüresedésének megakadályozására, amelynek a határozatlan időre létesített kollektív megállapodás esetében is
kialakultak a megfelelő jogintézményei.
A kollektív szerződés időbeli hatálya egyes országokban teljes egészében a felek autonómiája területére tartozik,
és ennek megfelelően törvényi szabályozásban nem részesül. Ez az állapot jellemző Németországban,
Olaszországban, Nagy-Britan- niában, Írországban és Dániában.280 Más helyütt – például Franciaországban,
Hollandiában, Belgiumban és Luxemburgban281 – a megállapodások időbeli hatálya legalábbis keretszerűen
szabályozott. Azokban az országokban, ahol a kollektív szerződés időbeli hatálya törvényileg rendezett –
Luxemburg kivételével – a kollektív szerződés határozatlan és határozott időre egyaránt megköthető, és a
határozott időre kötött megállapodásnak csak a leghosszabb időtartama került meghatározásra. Így például
Franciaországban és Hollandiában ez az időtartam 5 év. Luxemburgban azonban csak határozott időre lehet
kollektív megállapodást létesíteni, és a 3 éves leghosszabb időtartam rögzítése mellett a törvényi szabályozás
értelmében a kollektív megállapodás legrövidebb időbeli hatálya 6 hónap.
408. A korábbi hazai szabályozás szerint – egészen 1989-ig – a kollektív szerződés időbeli hatálya a szocialista
tervgazdaságnak megfelelően alakult. Így a kollektív szerződést határozott időre -főszabályként öt évre –
lehetett megkötni. Ez alól két kivétel létezett. Az első szerint, amennyiben a terv vagy a helyi körülmények
miatt célszerűnek mutatkozott, a kollektív szerződés egészét öt évnél rövidebb időre, azonban legfeljebb
egyéves időtartamra lehetett megkötni. A másik kivétel értelmében, az egyébként öt évre megkötött kollektív
szerződésben egyes – különösen az éves gazdasági eredményektől függő – rendelkezések hatályát egy naptári
évre is meg lehetett állapítani.151 Az 1967. évi II. törvény 1989. évi módosítása azonban a kollektív
megállapodás időbeli hatálya tekintetében is jelentős változást eredményezett, amennyiben ennek a kérdésnek a
rendezését a jogalkotó a felek elhatározására bízta. Ennek megfelelően a kollektív szerződést mind határozatlan,
mind határozott időre meg lehetett kötni.152
280
Dokumente 1983, 34.
281
231
A hatályos szabályozás a kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban az Mt. 38. § (1) bekezdésében
csupán azt rögzíti, hogy az – eltérő megállapodás hiányában – a kihirdetéssel lép hatályba. A törvény így a felek
elhatározására bízza a kollektív szerződés időtartamának rendezését is, tehát a kollektív megállapodás mind
határozott, mind határozatlan időtartamra megköthető'. Az Mt. nem zárja ki a kollektív szerződés visszaható
hatályát, illetve azt sem, hogy a kihirdetéstől számított későbbi időpontban lépjen hatályba. Az előbbinél
azonban tekintettel kell lenni a munkavállalóra kedvezőbb szabály alkalmazásának elvére, amennyiben kollektív
megállapodás nem tartalmazhat a korábbi kollektív szerződésben meghatározott feltételeknél kedvezőtlenebb
rendelkezéseket.
A kollektív szerződés időbeli hatályával kapcsolatban megállapítható, hogy – tekintettel a megszűnésre, illetve a
megszüntetésre vonatkozó szabályokra – a kollektív szerződés rendeltetésének – hasonlóan a
munkaszerződésnél leírtakhoz – a határozatlan időtartam felel meg inkább. Ezt támasztja alá a nemzetközi
munkajogi szabályozás, pontosabban a szabályozás elmaradása vagy diszpozitív jellege és a gyakorlat is.
Általában elmondható, hogy a Magyarországon megkötött, illetve „megújított" kollektív szerződések többsége
határozatlan időre létesült, azonban néhány meghatározó jellegű vállalkozás kollektív megállapodása továbbra is
határozott időtartamú.
409. A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése a kollektív megállapodások rendszerének egyik
kardinális kérdése. Ennek fontossága a kollektív szerződés és a munkajogviszony tartalmának egymáshoz való
viszonyán keresztül mutatható be. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a munkajogviszony tartalmát a
munkajogviszony alanyainak megállapodása a munkaszerződésben, kollektív megállapodás és jogszabály
határozhatja meg. Mivel napjaink munkajogának szabályozási struktúrájában a jogszabályok túlnyomó részben
diszpozitív rendelkezéseket tartalmaznak, a munkajogviszony tartalmának befolyásolásában kiemelkedő szerepe
van a kollektív megállapodásoknak. Ebből adódóan, ha a kollektív megállapodás megszűnik vagy a felek – akár
egyoldalúan, akár kétolda- lúan – megszüntetik, könnyen bekövetkezhet a munkajogviszonyok tartalmának
„kiüresedése". Ez azt jelenti, hogy a munkajogviszony tartalmát csak két szabályozási faktor befolyásolhatja,
nevezetesen jogszabály és munkaszerződés. Mivel azonban a jogszabályok általában csak a munkajogviszony
garanciális jelentőségű elemeit rögzítik, továbbá a munkavállaló az esetek döntő többségében nincs abban a
helyzetben, hogy a jogszabályban meghatározott feltételeknél kedvezőbb tartalommal létesítsen
munkajogviszonyt, a jogalkotónak sem lehet célja a kollektív megállapodások regulatív funkcióinak a
gyengítése. A szabályozásnak azonban ezen a területen figyelembe kell vennie a felek önrendelkezési jogát – az
ún. tarifális autonómiát –, amelyből következően közvetlenül nem avatkozhat be a kollektív megállapodások
szabályozási technikájába.
A kollektív szerződés megszűnése, illetve megszüntetése szempontjából kiemelendő jelentőségű a német

munkajog ún. utólagos hatály (Nachwirkung) intézménye. 282 Az utólagos hatály intézményét a német jogalkotó a
tarifális partnerek kölcsönös érdekéből rögzítette, abból a megfontolásból, hogy a tarifális partnerek és nem
utolsósorban tagságuk számára megakadályozza a tarifaszerződés hatálya utáni „szabályozatlan állapot"
bekövetkezését.154 Ennek megfelelően a TVG § 4. Abs. 5 értelmében a tarifaszerződés hatályának lejárta után,
annak jogi normái (Rechtsnor- men) egy újabb megállapodás megkötéséig hatályosnak tekintendők. Az utólagos
hatály intézménye tehát mintegy áthidaló szerepet tölt be a korábban hatályos kollektív szerződéses és a
jogszabályi norma tartalma között. A felek a kollektív szerződés utólagos hatályát ugyanakkor ki is zárhatják,
határidejét vagy tárgykörét korlátozhatják, ehhez azonban a kollektív szerződésben kifejezetten meg kell
állapod- niuk.283 A német Nachwirkung nem csupán jogintézmény, hanem egyben sajátos gondolkodásmód is.
Azokban az országokban, ahol az intézmény jogi szabályozása ismeretlen, a feleknek a kollektív szerződésben
éppen az utólagos hatályban kell megállapodniuk. Ez rendkívül nehéz, ugyanis az intézmény bevezetésére
semmilyen törvényi késztetés nincs. Ahol viszont az utólagos hatályt a feleknek kell kizárni, megfigyelhető,
hogy nem szívesen szánják rá magukat, hiszen ez a fajta magatartás a hosszabb távú konszolidált
munkakapcsolatokról való burkolt lemondást is jelentheti. Előnye még az intézménynek, hogy a felek késztetve
vannak új kollektív megállapodás megkötésére, amennyiben nem óhajtják a régi kollektív szerződés tartalmát
megtartani.
Az időben korlátozott utólagos hatály ismert a francia jogban is. A törvény értelmében a kollektív szerződés a
felmondást követően legalább még egy évig hatályban marad. 284 A francia és a német szabályozás azonban két
lényeges ponton különbözik egymástól. Az egyik eltérés abban áll, hogy csak a felmondás szolgálhat
jogalapjául, a másik pedig, hogy a törvény szerint csak a munkáltató általi felmondásnak ez a
282
Herschel 1976; Rotter 1992.
283
284
Despax 1989, Nr. 146.
232
jogkövetkezménye.285 Ez utóbbi eltérésnek a magyarázata az, hogy a szakszervezet általi felmondás általában
nem eredményezi a munkajogviszony tartalmának kiüresedését, hiszen vagy sor kerül új kollektív szerződés
megkötésére, vagy a felmondás olyan kollektív szerződési elemeket érint, amelyek lényegesen nem
befolyásolják a munkafeltételeket.
410. A hazai jogi megoldás értelmében a határozott időre kötött kollektív szerződés magától értetődően
megszűnik az időtartam lejártával. Több európai ország gyakorlatában ismeretesek olyan technikák, amelyek
ebben az esetben is képesek megakadályozni a munkajogviszony tartalmának kiüresedését. Így a felek oly
módon is megállapodhatnak a határozott időtartamú kollektív szerződés lejártában, hogy amennyiben egyikük
sem jelzi előre, illetve nem mondja fel, a kollektív szerződés hatálya az eredeti időtartammal meghosszabbodik.
Egyes országokban törvényi előírás az előzetes felmondás bejelentése, illetve nyilvános közlése, amely a hatály
megszűnésének érvényességi kelléke.286
Mivel az Mt. a határozott időre létesített kollektív szerződés megszűnéséről nem tartalmaz semmilyen
rendelkezést, így kizárólag a felek megállapodásától függ, hogy gátját állják-e a munkajogviszony tartalmi
kiüresedésének vagy sem. Általában elmondható, hogy a hazai, meglehetősen szűkszavú szabályozástól eltérő,
indirekt beavatkozó törvényi háttér egyáltalán nem áll ellentétben felek tarifális autonómiájával.
A kollektív megállapodást a felek közös megegyezéssel akár azonnali hatállyal, akár későbbi időpontra
megszüntethetik. A kollektív szerződés tekintetében a közös megegyezéses megszüntetés önmagában
nyilvánvalóan értelmetlen és gyakorlati jelentősége sincs. Ez a konstrukció csak abban az esetben érvényesül,
amennyiben a felek egyben már új kollektív szerződés megkötésén fáradoznak, és annak hatálybalépésével
szüntetik meg a régi kollektív szerződés hatályát. Ezzel összefüggésben ismételten hangsúlyozzuk a már tárgyalt
utólagos hatály intézményének jelentőségét, amely egyrészről kizárja a kollektív szerződés azonnali hatályú
megszüntetését, másrészről szinte kényszeríti a feleket a tárgyalásra, illetve kollektív szerződés megkötésére.
411. A kollektív megállapodás megszüntetésének egyik tipikus tényállása a felmondás. Ezzel az egyoldalú jogi
aktussal bármely fél meg tudja szüntetni a kollektív megállapodást. A hatályos magyar szabályozás értelmében a
kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél három hónapos
határidővel felmondhatja. A felmondási jogot a kollektív szerződés megkötésétől számított hat hónapon belül
egyik fél sem gyakorolhatja.159
Az idézett rendelkezésekből következően az Mt.-ben szabályozott felmondás az ún. rendes felmondás, amely
egyaránt alkalmazható a határozatlan és a határozott időre létesített kollektív szerződésre. Lényeges továbbá,
hogy a felmondásnak a kollektív szerződés egészére kell vonatkoznia. Ismeretes ettől eltérő megoldás is, mivel
néhány külföldi ország jogában megengedett a kollektív szerződés rendkívüli felmondása, továbbá – kifejezett
megállapodás mellett – a kollektív szerződés egyes részeinek felmondása is. A rendkívüli felmondást
megengedi a német szabályozás abban az esetben, amennyiben a felek magában a tarifaszerződésben
meghatározzák a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. A rendkívüli felmondásnak általában két fő
alkalmazási területe van. Az első, amikor valamely fél súlyos kötelezettségszegést követ el, különösen, ha
megsérti az ún. békekötelmet. A másik alkalmazási terület a gazdasági ok miatti rendkívüli felmondás. 287 Míg az
első ok általában a szakszervezeti magatartásra vezethető vissza, a másodikhoz a munkáltató gazdasági
körülményeiben bekövetkező változás szükséges. Ez utóbbit azonban csak akkor tekintik a rendkívüli felmondás
jogalapjának, ha a gazdálkodás tényleges gazdasági, illetve jogi környezete is lényegesen megváltozik. Ilyennek
tekinthető a költségek drasztikus emelkedése, az adózásra vonatkozó jogszabályok megváltozása stb.
Egyes országokban ismeretes továbbá a kollektív szerződés egyes részeinek felmondással történő
megszüntetése. Így például a luxemburgi, illetve a már ismertetett német jog lehetővé teszi a felek
megállapodása alapján a kollektív szerződés egyes elemeinek a megszüntetését. 288 A felek megállapodásának
azért van jelentősége, mert a kollektív szerződés olyan megállapodási elemeket tartalmaz, amelyek a felek
közötti egyensúly megteremtését szolgálják. Ebből következően megengedhetetlen, hogy valamely szerződést
kötő fél a ránézve előnytelen megállapodásokat felmondja, miközben a kedvezőket pedig fenntartja. Ezért a
részleges felmondásban a feleknek meg kell állapodniuk, azaz ki kell jelölni azokat a megállapodási elemeket,
amelyek önállóan is felmondhatók.
A hazai jogi szabályozás nem szól sem a rendkívüli felmondásról, sem pedig a kollektív szerződés egyes
elemeinek felmondási lehetőségéről. Mivel a jogalkotó erről nem rendelkezik, rendkívüli felmondás mint
285
Krieger 1991,185-186.
286
Így Hollandiában, lásd Dokumente 1983,35.
287
288
MünchArbR/Löwisch 1992, § 249. RdNr. 27.; Dokumente 1983, 35.
233
megszüntetési jogalap a magyar munkajogban nem létezik. Ebből következően amennyiben súlyos
kötelezettségszegés történik vagy a gazdasági környezet lényegesen változik, a felek számára nincs más
lehetőség, csak a kollektív szerződés ún. rendes felmondása az Mt. rendelkezéseinek megfelelően. A kollektív
megállapodás részleges felmondását illetően már nem ennyire egyértelmű a helyzet. Tény, hogy a magyar
kollektív szerződéseknek is az adott hatályossági körben az egyensúly megteremtése a fő feladatuk és ebből
adódóan a főszabály csak a kollektív szerződés egészének felmondása lehet. Álláspontom szerint azonban a
felek szerződéskötési szabadságával összeegyeztethető a kollektív megállapodás egyes elemeinek felmondására
vonatkozó külön megállapodás. Megjegyzendő azonban, hogy a magyar kollektív szerződéskötési gyakorlatban
ez a megoldás egyáltalán nem terjedt el.
A kollektív megállapodás felmondása a hatályos szabályozás szerint meghatározottfelmondási idővel történhet.

Az Mt. 39. § (1) bekezdése azonban diszpozitív szabályozást tartalmaz. Ennek megfelelően a kollektív
szerződést a felek – eltérő megállapodásuk hiányában – három hónapos határidővel mondhatják fel. A
szabályozásból adódóan a kollektív szerződést megkötő felek megállapodhatnak ennél rövidebb – azonnali –, de
akár hosszabb felmondási határidőben is, továbbá lehetséges olyan megállapodás, amelynek értelmében
meghatározott felmondási idő betartásával az adott naptári év végére mondják fel a felek a kollektív szerződést.
Egy vonatkozásban azonban kógens rendelkezést rögzít az Mt.: a felmondási jogot a kollektív szerződés
megkötésétől számított hat hónapon belül egyik fél sem gyakorolhatja.
Az Mt. magáról a felmondást tartalmazó jognyilatkozatról nem rendelkezik. A jogalkotó hallgatása több
problémát is felvet. Mindenekelőtt vizsgálni kell a felmondási jognyilatkozat alakszerűségét. Álláspontom
szerint – összhangban a szerződésekre vonatkozó általános polgári jogi elvekkel –, mivel a kollektív szerződés
magától értetődően csak írásban érvényes, így az annak megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot is csak
írásban lehet érvényesen megtenni. Vitatott továbbá a felmondás indokolásának a kérdése is. Ez a probléma
ugyanakkor összefüggésben van a tárgyalási kötelezettséggel, illetve a felek között felmerülhető
érdekkonfliktusok feloldására vonatkozó szabályozással. A gyakorlati tapasztalatok ugyanis azt támasztják alá,
hogy a kollektív szerződés felmondásának általában vannak előzményei, a felek között a kollektív szerződés
tartalmát illetően valamilyen nézeteltérés alakul ki, és nyilvánvaló, hogy valamely fél a felmondást megelőzően
törekszik a konfliktus feloldására. Ezzel kapcsolatban ismételten utalnunk kell az Mt. 37. § (1) bekezdésének
második mondatára. Ennek értelmében a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalási ajánlattal
összefüggő elutasítási tilalom irányadó a kollektív szerződés módosítására irányuló tárgyalásra, illetve tárgyalási
javaslatra is. Amennyiben tehát a kollektív szerződés felmondását elkerülendő, valamely fél a kollektív
szerződés módosítására kíván ajánlatot tenni, ezt a szerződést kötő másik fél nem utasíthatja vissza. Lényeges
továbbá, hogy az Mt. a felek közötti érdekviták feloldására különböző technikákat ír elő, az egyeztetést, a
közvetítést, valamint a döntőbíráskodást. Amennyiben az Mt. 194-198. §-ában rögzített bármely eljárásra sor
kerül, az Mt. szabályai alapján ezek időtartama alatt a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől,
ami a megállapodást veszélyeztetheti. Álláspontom szerint ez a szabály tágan értelmezendő, így a törvényben
meghatározott határidőn belül (hét nap, illetve a közvetítés esetén még további öt nap) a kollektív szerződés
felmondására nincs lehetőség.
Az Mt. elégtelen szabályozása ellenére számos kollektív szerződésben maguk a felek állapodnak meg a
kollektív szerződésfelmondását megelőző időszakban követendő magatartásról, illetve eljárásról. Több kollektív
megállapodás tartalmazza azt a klauzulát, amelynek értelmében a szerződés felmondása előtt az érintett fél
tájékoztatja a másik felet szándékáról, és a felmondás elkerülése érdekében önkéntesen tárgyalási
kötelezettséget írnak elő a maguk számára. Amennyiben ez az egyeztetés eredménytelenül végződik, lehetőség
nyílik a kollektív megállapodás felmondással történő megszüntetésére. Ez a gyakorlat mindenképpen helyesnek
minősíthető, és a nemzetközi tapasztalatok alapján elmondható, hogy a kollektív szerződés felmondását
megelőző eljárást indokolt lenne a jogalkotónak – akár diszpozitív szabályozással, mintegy zsinórmértékként –
rögzíteni.
412. A kollektív szerződés megkötésére jogosult felek meghatározásával összhangban (Mt. 31. §), eltérően
alakulnak a felmondás szabályai aszerint, hogy a kollektív szerződés hatálya egy vagy több munkáltatóra terjed
ki, valamint aszerint is, hogy melyik fél mondja fel. Az Mt. 39. § (3) bekezdése szerint, ha a kollektív szerződést
több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen
kötötte, a felmondás jogát – eltérő megállapodás hiányában – bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja. A (4)
bekezdés szerint a több munkáltató, illetve a több munkáltatói szervezet által együttesen kötött kollektív
szerződés felmondása esetén a kollektív szerződés csak azon munkáltató munkavállalóira nézve veszti hatályát,
amely a felmondás jogát gyakorolta. E szabályokból következően, amennyiben a kollektív szerződés hatálya
akár egy, akár több munkáltatóra terjed ki, illetve akár egy, akár több szakszervezet együttesen kötötte, a
szakszervezet általi felmondás – utóbbi esetben bármely szakszervezet felmondása – a kollektív szerződést
megszünteti. Abban az esetben viszont, ha több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet
234
kötötte a kollektív szerződést, úgy a kollektív szerződésnek az általuk történő felmondása nem feltétlenül jár a
kollektív szerződés hatályának megszűnésével, ugyanis a kollektív szerződést azokra a munkáltatókra, illetve
munkáltatói érdek-képviseleti szervezetre vagy azok tagjaira változatlanul alkalmazni kell, akik nem
gyakorolták a felmondás jogát. Ez a szabály egyébiránt összhangban van az Mt. 36. § (3) bekezdésével,
amelynek értelmében a kollektív szerződésben meg kell határozni, hogy annak hatálya a kollektív szerződést
kötő munkáltatói érdek-képviseleti szervezet tagjai közül melyekre terjed ki.
A kollektív szerződés felmondása szempontjából sajátos szabályt tartalmaz a 39. § (5) bekezdése. Eszerint ha az
újabb üzemi tanácsi választáson valamely szakszervezet a 33. § (5) bekezdése alapján kollektív szerződés
kötésére válik jogosulttá, a kollektív szerződést a felekre irányadó szabályok szerint felmondhatja. Ez a
konstrukció végeredményben az Mt. 33. §-ában szabályozott kollektív szerződéskötési képesség
meghatározásán alapul. Mint ahogy a korábbiakban leírtuk, a munkaszervezeti szinten megkötött kollektív
megállapodások esetében a szerződéskötési képesség egyedüli ismérve a szakszervezet által állított jelölteknek
az üzemi tanácsi választáson elért eredményessége. Ennek megfelelően előfordulhat, hogy az egy adott
időpontban kialakult szakszervezeti koalíció a következő üzemi tanácsi választáson felbomlik, az erőviszonyok
megváltoznak, és egy olyan szakszervezet szerez kollektív szerződéskötési képességet, amely az előző üzemi
tanácsi választáson nem rendelkezett ezzel. Különösen a határozatlan időre kötött kollektív szerződés
viszonylatában indokolt annak a rögzítése, hogy az időközben tarifális képességet szerzett szakszervezet a nem
általa kötött kollektív szerződést felmondhatja, hiszen gyakorlatilag – a megkötés hiányától függetlenül – e
kollektív szerződésnek alanyává vált. Másképpen fogalmazva, a kollektív megállapodást korábban megkötő
szakszervezetek elvesztették kollektív szerződőképességüket és ezzel alanyiságukat.
413. A kollektív szerződés végezetül megszűnik a munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli
megszűnésével. A kollektív megállapodás felmondásáról korábban leírtakkal összhangban, az Mt. 40. § (1)
bekezdése értelmében, ha a kollektív szerződést több munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet
vagy több szakszervezet kötötte, a kollektív szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet
jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. E rendelkezés közelebbről azt jelenti, hogy a több
szakszervezet általi szerződéskötés esetén egy szakszervezet jogutód nélküli megszűnése azért nem érinti a
kollektív szerződés hatályát, mert az Mt. 36. § (4) bekezdése értelmében a kollektív szerződés hatálya a
munkavállalók tekintetében nem a szakszervezeti tagságtól, hanem a tarifálisan kötött munkáltatóval fennálló
munkajogviszonytól függ.
414. Az Mt. 40. § (2) bekezdése csupán annyit rögzít, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal
történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. A munkajogi jogutódlás azonban ennél jóval
összetettebb problémákat hoz felszínre. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató, illetve a szakszervezet
személyében oly módon következik be változás, hogy maga a munkáltató, illetve a szakszervezet nem szűnik
meg. Az ilyen jellegű változást is magukban foglaló tényállásokra való tekintettel született meg a már más
vonatkozásban érintett 77/187/EGK irányelv, amely a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek és
üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvását rögzíti.289 Az irányelv tartalma alapvetően két részre
osztható. Az egyik az individuális munkajogviszonyt, a másik a kollektív munkajogi intézményeket érinti. A
kollektív szerződés hatálya szempontjából lényeges az irányelv 1. cikk (2) bekezdése. Ennek értelmében „az
átvevőnek be kell tartania a kollektív szerződésben megállapított munkafeltételeket annak felmondásáig vagy
lejártáig, illetve az új kollektív szerződés hatálybalépéséig vagy alkalmazásáig ugyanolyan munkafeltételeket
kell alkalmaznia, amit és ahogyan a kollektív szerződés azokat az átadóra előírta".
Az irányelv idézett cikkének az átvétele a tagállamok többségében különösebb problémát azért nem okoz, mert
a kollektív szerződések döntően nem egy-egy munkáltatói szervezet szintjén, hanem ágazati (alágazati, illetve
szakmai) szinten kerülnek megkötésre. Ennek megfelelően, amennyiben egy vállalkozás például egy új üzem
megvételével kívánja gazdálkodását bővíteni, általában azonos munkafeltételekkel foglalkoztatott
munkavállalókat vesz át, azaz a munkajogviszonyok tartalma – legalábbis megközelítőleg – egynemű.
Hazánkban azonban a kollektív megállapodások túlnyomó részét munkaszervezeti szinten kötötték meg, és
ebből adódóan az irányelv rendelkezésének átvétele számos problémát okozhat. Könnyen előfordulhat, hogy az
átvevő (jogutód) munkáltatónál nincs hatályban kollektív szerződés, azonban annál az üzemnél, amelyet átvesz,
az ott dolgozók tekintetében létezik hatályos kollektív szerződés. Nyilvánvalóan ez az állapot súlyos
feszültséget teremthet a munkavállalók között is. Előfordulhat továbbá, hogy az átvevő mun-
káltatónál kedvezőbb kollektív szerződés van hatályban, mint az átveendődolgozókra érvényes kollektív
megállapodás, s végezetül megtörténhet ennek a fordítottja is, nevezetesen az átvevőmunkáltatónál a
289
Lásd erről részletesen Kiss 1995.
235
munkavállalókra kedvezőtlenebb tartalmú kollektív szerződés van hatályban, mint amely az átveendő
munkavállalókra vonatkozik.
A kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételével kapcsolatos másik probléma a hazai

kollektív megállapodások tartalmával van összefüggésben. Az irányelv vonatkozó cikke ugyanis semmilyen
tartalmi megszorítást nem foglal magában, így általában az összes olyan munkafeltételt át kell vennie a jogutód
munkáltatónak, amelyet a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rögzített. Az EU-
tagállamokban ismeretes kollektív megállapodások és a hazai kollektív szerződés tartalmának azonban egyik
szembeötlő különbözősége az, hogy az előbbiek tartalma dogmatikájában és gyakorlati hatásában is rendkívül
differenciált. Magától értetődő, hogy a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek közül ebből a
szempontból csak az ún. materiális munkafeltételek jöhetnek számításba. 290 A hazai kollektív szerződések –
részben az Mt. 119. §
1. bekezdésére is alapítva – általában tartalmazzák a munkarend részletes meghatározását. Ebből következően,

amennyiben a munkarendben részletes megállapodás történt, úgy ez az intézmény is a kollektív szerződés
által rendezett munkafeltétellé válik. Így a jogutód munkáltatónak adott esetben egy olyan munkarendet –
mint munkafeltételt – kellene átvennie, amelyet saját technológiájára, gazdasági, illetve szervezeti
környezetére egyáltalán nem tud adaptálni.
Az Mt. 1997. évi LI. törvénnyel történő módosításánál azonban nem lehetett eltérni az irányelv 1. cikkének (2)
bekezdésében foglaltaktól, illetve csak olyan változtatásokat lehetett végrehajtani, amelyek nem érintik az
irányelv rendeltetését, illetve alapvető célkitűzését. Ennek értelmében az Mt. 40/A. §-a alapján a munkáltató
személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóra kiterjedő
hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket – a munkarend kivételével – a jogutódlással
érintett munkavállalók tekintetében a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig vagy
a kollektív szerződés hatályának lejártáig, illetve a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés
megkötéséig, ezek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig a jogutód munkáltatónak fenn
kell tartania.
E rendelkezésből következően a kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek átvételének az a célja,

hogy a munkáltató személyében bekövetkező bármilyen változás során az érintett munkavállalók
munkafeltételei ne romoljanak, meghatározott ideig változatlan munkafeltételekkel és körülmények között
foglalkoztassák őket. Ebből következően függetlenül a kollektív szerződések magyarországi struktúrájától
mindazokban az esetekben, amikor a munkáltató személyében olyan változás következik be, hogy jogelőd és
jogutód munkáltató is van,291 a jogutód (átvevő) munkáltatónak az érintett munkavállaló tekintetében fenn kell
tartani a rájuk hatályos kollektív szerződésben foglalt munkafeltételeket. Így valóban előfordul, hogy egy adott
munkaszervezeten belül több kollektív szerződés hatálya érvényesül, amelyet egyébiránt a magyar munkajog
nem tilt, továbbá ilyen megoldással más országok jogában – például az olasz munkajogban – is
találkozhatunk.292 Természetesen ilyen helyzetben az egyes munkavállalói csoportok között is felmerülhetnek
feszültségek, azonban többek között éppen ebben áll az irányelv átvételének jogpolitikai jelentősége, hiszen arra
kell törekedni, hogy a jelzett tranzakciókban olyanok vegyenek részt, akiknek a munkaügyi kapcsolatai
megközelítik az átvenni szándékolt munkáltató belső kapcsolatrendszerét, foglalkoztatási viszonyait. Így abban
az esetben, ha az átvevőnél nincs kollektív szerződés, vagy van ugyan, de az kedvezőtlenebb tartalmú a
munkavállalókra nézve, mint a korábbi kollektív szerződés, úgy a munkavállalókra korábban hatályban volt
kollektív szerződést kell alkalmazni. Az már más kérdés, hogy a munkáltató ilyen helyzetben meddig tudja a
saját korábbi munkavállalói tekintetében a saját kollektív szerződését fenntartani. Abban az esetben, ha az
átvevőnél kedvezőbb feltételek vannak az Mt. 40/A. § (2) bekezdése – a kedvezőbb szabály alkalmazása elve –
alapján a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni.
Az irányelvben meghatározott célkitűzések érvényesülését segíti az a szabály, amelynek értelmében addig kell
csupán e feltételeket az átvevő munkáltatónak megtartania, amíg a kollektív szerződést az átadó munkáltatónál
meg nem szüntetik. Ezt követően ugyanis már nem áll fenn annak a védelemnek az indokoltsága, amely az
irányelv 1. cikk (2) bekezdésében megfogalmazásra került. Abban az esetben viszont, ha az irányelvben vagy az
290
A materiális munkafeltételek fogalmát lásd Dáubler 1993, 335-337.
291
A munkajogi jogutódlás törvényi meghatározását lásd az Mt. 209. § (2) bekezdésében. Látható, hogy nem csupán tulajdonosváltozás
esetén beszélünk munkajogi jogutódlásról, hanem bérlet, haszonbérlet stb. tényállásánál is. Ennek hangsúlyozása azért is lényeges, mert
egy- részről látható, hogy a munkajogi jogutódlás eltér a polgári jogi, illetve a társasági jogi ügyleten alapuló jogutódlástól, másrészről
valójában nem „tiszta" jogutódlásról van ilyenkor szó, hanem a közvetett állami beavatkozás egy bizonyos intézményrendszeréről. Kiss
1995, 28-47.
292
Pagliero 1991,457.
236
Mt. 40/A. §-ában meghatározott tényállások nem következnek be, a munkáltató legalább egy évig köteles az
átadóra vonatkozó kollektívszerződés-beli munkafeltételek megtartására.
Ami a munkarendet illeti – a már korábbiakban leírtak szerint –, az Mt. 119. § (1) bekezdésének tartalma nem
mindenben felel meg a munkarend rendeltetésének. A munkarend ugyanis tipikusan az az intézmény, amelyet a
munkáltatónak kell meghatároznia. A munkavégzés ugyanis alapvetően a munkáltató érdekében, az ő
termelőeszközeivel, technológiájával, költségére történik. Ettől eltérő módon rendelkezik a 119. § (1)
bekezdése, amely szerint a munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg.
Abban az esetben, ha az irányelv tárgyalt cikkének az átvételénél az irányelv tartalmát szigorú értelmezés
alapján emelte volna be a jogalkotó a hazai jogrendbe, a kollektív szerződések viszonylag differenciálatlan
tartalma miatt semmilyen kivételt nem lehetett volna tenni. A munkarend beemelése a munkafeltételek közé
azonban semmilyen jogpolitikai megfontolással nem indokolható, továbbá teljes mértékben alkalmazhatatlanná
tette volna az irányelvben foglaltakat. Ennek megfelelően – mivel a munkarend nem tartozik a materiális
munkafeltételek közé – az Mt. 40/A. § (1) bekezdése ebben a vonatkozásban megengedi a kivételt.
3.7. 43. § A kollektív szerződés kiterjesztése

415. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése ugyan meglehetősen vitatott, azonban kétségkívül egyik
karakterisztikus meghatározója a modern munkajogi struktúrának. Az intézmény rendeltetése egyértelműen az,
hogy egy adott kollektív megállapodásban foglalt legalább minimális munkafeltételeket, illetve foglalkoztatási
körülményeket azokra is alkalmazni lehessen, akikre egyébként a megfelelő kritériumok hiányában nem terjed
ki a kollektív szerződés hatálya.293 A kiterjesztés feltételei, kerete, technikái korántsem homogének, és mintegy
tükrözve az intézmény körüli vitákat is, az eltérések összefüggésben állnak a kollektív megállapodás
rendeltetése és jogi természete körüli diszkussziókkal.
A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése alapvetően két módon mehet végbe. Az egyik elterjedt megoldás,
amikor vagy a megállapodást megkötő felek közös, vagy csak az egyik fél kérelmére egy meghatározott
közigazgatási szerv, pontosan rögzített feltételek megléte esetén és eljárási rend szerint határozatával
kiterjesztheti a kollektív szerződést egy adott ágazatra, alágazatra, esetleg szakmára, illetve területre az ország
tarifális struktúrájának megfelelően. Ez a rendszer honosodott meg Franciaországban, Luxemburgban,
Hollandiában, Belgiumban és Németországban. Nagy-Britanniában, Olaszországban, Írországban, Dániában
ilyen jellegű szabályozással ugyan nem találkozunk, azonban ezekben az országokban sem vonják kétségbe a
munkavállalói jogok és érdekek generális védelmének szükségességét, és az előbb érintett kiterjesztési
technikához sok esetben hasonló módszereket alkalmaznak.
416. A francia jogban a kollektív szerződés kiterjesztése az 1936. évi tarifaszerződési törvény óta ismert. A
legutóbbi nagy munkajogi reform óta (1982) a kiterjesztésnek két esetét különbözteti meg, az ún. extension és
az élargissement kategóriáit.294 Az extension tulajdonképpen a tarifális kötöttség terjedelmét bővíti. Materiális
feltétele, hogy a kollektív szerződés szakmai vagy foglalkozási csoportokat átfogó jellegű legyen, reprezentatív
felek kössék meg, és a megkötés során a tarifális tárgyalások egy tripartit bizottság előtt sikeresen záruljanak le.
Lényeges továbbá, hogy csak az a kollektív szerződés terjeszthető ki, amely az Art. L. 133-5. CT-ben felsorolt
tartalmi katalógusnak megfelel. Ez a katalógus rendkívül alapos és részletes, magában foglalja az individuális és
a kollektív munkajog valamennyi elemét.
A kiterjesztési eljárás a felek közös kérelmére a Comission Nationale de la Négocition Collective előtt zajlik,
amelynek tagjai a munkaügyi, a gazdasági, a mezőgazdasági tárca, az Államtanács (Conseil d'Etat) megfelelő
szekciója, és 18 munkaadói és munkavállalói érdek-képviseleti szervezet. A kiterjesztett kollektív szerződés
rendszere kontroll alatt áll, és hatálya a kérelmezett körben kiterjed valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra.
Az élargissement 1967-től ismert, és a kollektív szerződésnek mintegy a „területi hatályát" szélesíti ki. 295 A
kiterjesztés materiális feltétele egy szakmai, illetve „szakmaközi" kollektív szerződés megléte, amelynek a
hatályát olyan területre kívánják a felek kiterjesztetni, ahol a feltételek miatt egyáltalán nem szerveződtek
szakmai érdek-képviseleti csoportok, vagy ezek hosszabb idő óta nem tevékenykednek. Lényeges továbbá, hogy
az élargissement minden esetben feltételezi az előzetes extensiont. Hatása abban is lemérhető, hogy az ily
módon kiterjesztett kollektív szerződés szerződésjellegét csak elviekben ismerik el, gyakorlatilag úgy
funkcionál, mint egy jogszabály.
293
Dokumente 1983,38.
294
Blanc-Jouvan 1988; Chauchard 1988.
295
Chalaron 1983.
237
Németországban a kiterjesztés feltétele mindenekelőtt a tarifaszerződés érvényessége, mind tartalmi, mind

formai szempontból. Lényeges feltétel továbbá az ún. 50%-os klauzula megléte. Ennek értelmében a tarifálisan
kötött munkaadóknak a tarifaszerződés területi, szakmai, illetve személyi hatálya alá tartozó munkavállalóknak
legalább a felét foglalkoztatniuk kell. Ennek a szabálynak versenyjogi jelentősége van, ugyanis abban az
esetben, ha a kiterjesztendő tarifaszerződés nem fogja át legalább az adott területen foglalkoztatottak felét,
végeredményben egy kisebbségi akarat érvényesülne az adott ágazatban, szakmában stb., ami viszont a
versenysemlegesség elvével áll ellentétben.296 Sajátos feltételt fogalmaz meg a TVG 5. §-ának 2. pontja,
amennyiben az érintett tarifaszerződés kiterjesztésére abban az esetben kerülhet sor, ha az „közérdekből
szükségesnek mutatkozik". Ez a határozatlan jogfogalom ugyan mérlegelési lehetőséget enged a határozat
meghozójának, azonban a játéktér egyáltalán nem korlátlan. A döntéshozatal során tekintettel kell lenni a
tarifaszerződés védelmi rendeltetésére, amennyiben e megállapodás egyik lényeges vonása a munkavállalói
érdekek védelme. Ez a védelmi jelleg még erőteljesebben megnyilvánul a TVG 5. § 3. pontjában, amennyiben
még az 50%-os klauzula figyelembevétele sem kötelező, ha a kiterjesztés „szociális szükséghelyzet" miatt
látszik indokoltnak.297
Természetesen a kiterjesztés intézménye a német jogban sem korlátlan. A kiterjesztés mindenekelőtt nem
sértheti a felek önrendelkezési jogát, amelybe beletartozik a negatív koalíciós szabadság joga is. Ebből
következően – túl az 50%-os klauzula figyelembevételén –, az állam nem terjesztheti ki saját elgondolásait
olyan felekre, akik nem állnak semmilyen tarifaszerződés hatálya alatt. A kiterjesztőnek továbbá tekintettel kell
lennie a már említett közérdekűség követelményére. A kiterjesztésnek végezetül semmilyen körülmények között
nem lehet visszaható hatálya. A kiterjesztési kérelem vonatkozhat a kollektív szerződés egészére vagy akár
egyes részeire is. A kiterjesztés közigazgatási eljárásban, közigazgatási jogi aktus által történik, a felek vagy
akár az egyik fél kérelmére. A döntés letéteményese a szövetségi munkaügyi miniszter, aki egy paritásos
bizottság javaslata alapján hozza meg döntését.
A belga jog szerint az ún. paritásos bizottságok keretein belül kötött kollektív szerződések hatályának
kiterjesztésére kerülhet sor – a német jog megoldásához hasonlóan – akár az egyik fél kérelme alapján is.298 A
kérelmet a munkaügyi miniszter terjeszti a király elé, illetve, amennyiben álláspontja szerint a kollektív
szerződés nem terjeszthető ki, úgy ezt és ennek indokait közli a paritásos bizottsággal. Az uralkodó – a
kérelemben foglaltaknak megfelelően – vagy határozatlan, vagy határozott időtartamra terjeszti ki a kollektív
szerződés hatályát. Abban az esetben, ha a szerződés már nem felel meg a kiterjesztés kritériumainak, a király –
a miniszter javaslatára – újabb határozatában a kiterjesztő hatályt megszüntetheti. Jellemző azonban, hogy a
munkaügyi miniszter a kiterjesztő hatály megszüntetésére csak az érintett paritásos bizottság egyetértésével
tehet javaslatot az uralkodó felé.299
Nagy-Britanniában a II. világháborút követően merült fel a szakszervezetek részéről először az az igény, hogy a
kollektív szerződések időtartamát kiterjesszék, ha új kollektív megállapodás nem jön létre, illetve ettől az időtől
kezdve vannak törekvések a kollektív szerződés személyi hatályának a kiterjesztésére is. 300 Ezek a törekvések az
1975. évi Employment Protection Actben, illetve az 1980. évi Employ- ment Act rendelkezéseiben nyertek
megerősítést. A kollektív megállapodások hatályának kiterjesztésében nagy szerepet játszik az 1975-ben
megalakított Central Arbitration Committee (CAC), amely tripartit testület, és a kollektív megállapodások
kiterjesztési kérelméről dönt.301 Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a kiterjesztés intézményének – a collective
bargaining jogi természetének eltérő jellege miatt is – korántsincs olyan jelentősége, mint a kontinentális
jogban.
Írországban, annak ellenére, hogy a kollektív megállapodásokról külön törvény nincs, a kollektív szerződések
kiterjesztését az 1946. évi Industrial Relations Act szabályozza.302 Ebben jelentős szerepe van a Joint Labour
Committees testületének, amelynek alapvető célkitűzése, hogy érvényesítse az Employment Regulation
Ordersben foglalt munkafeltételeket és díjazási szabályokat.303
Olaszországban már hosszabb ideje meglehetősen erős nyomás nehezedett a jogalkotóra a kollektív szerződés
kiterjesztését illetően. Ennek alapja az olasz alkotmány 39. cikkének az értelmezése, illetve e cikk összevetése
296
297
Habár a TVG 5. § (1) bekezdés 2. pontja második mondatának szó szerinti értelmezése vitatott. MünchArbR/Löwisch 1992, § 261. RdNr.
37-39.
298
Loi du 5 decembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires Art. 28.
299
Art. 34.
300
301
302
Redmond 1991,172.
303
Redmond 1991,172.
238
az alkotmány 36. cikkével, valamint a Codice Civile 2099. §-ával.304 Ezen értelmezés szerint, az alkotmány 36.
cikke, amely garantálja a munka minőségének és mennyiségének megfelelő díjazást, tovább a munkavállalónak
és családjának a szabad és méltó életet, közvetlenül alkalmazható valamennyi munkáltatóra és munkavállalóra,
illetve a közöttük meglévő munkaszerződésekre. Már ebből is következően az alkotmány hivatkozott cikke
alapján meg lehet támadni azokat a munkaszerződéseket, amelyek az alkotmánynak meg nem felelő béreket
tartalmazzák. A Codice Civile 2099. §-a meghatározza, hogy a felek között milyen szempontok alapján kell
meghatározni a munka ellenértékét, és amennyiben ez elmarad vagy nem megfelelő, az alkotmányos
követelményeknek megfelelő díjazást – az adott ágazat vagy terület, illetőleg szakma díjazásának figyelembe
vételével – a bíróság állapítja meg. A Codice Civile különös hangsúlyt helyez az ún. „korporatív szabályokra",
azaz a kollektív megállapodásokra. Amennyiben azonban ez hiányzik, az állam a már meglévő kollektív
szerződések hatályát kiterjesztheti. Más értelmezés szerint a kiterjesztés indokoltsága – részben az előbbi
okfejtésen túl – alátámasztható az 1970-ben, a munkavállalók és a szakszervezetek munkahelyi szabadságáról és
méltóságáról szóló törvénnyel is.179 Ennek értelmében az államnak, illetve szerveinek garantálniuk kell minden
szerződés tartalmának „kiterjesztését", amennyiben az eltér az általában elfogadott átlagos feltételektől. A
leírtak értelmében az olasz jogban tehát több olyan jogszabályt is találunk, amelyek – ugyan tág értelmezés
szerint – felhatalmazást adnak a kormánynak arra, hogy a munkaügyi miniszter a kollektív megállapodások
tartalmát kiterjessze.
417. A magyar munkajogban az 1992. évi XXII. törvénnyel hatályba léptetett új Munka Törvénykönyve vezette
be a kollektív szerződés kiterjesztésének intézményét mint – az indokolás szerint is – a fejlett piacgazdaság
általános és jelentős munkajogi kategóriáját. A szabályozás egészen az Mt. 1997. évi módosításáig változatlan
tartalommal állt fenn. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése a hazai jogban is ugyanazt a rendeltetést
hivatott betölteni, mint a külföldi országokban. Ennek megfelelően a kiterjesztésnek munkajogi és
versenyjogi/gazdasági jogi funkciója is van. Az állam – mint ahogyan láttuk a külföldi munkajogi megoldások
bemutatása során – akár pontosan meghatározott, akár csak egyéb körülményekből levezethető nyomós
közérdekből azért terjeszti ki a kollektív szerződés hatályát, hogy beavatkozhasson a munkafeltételek
alakításába. Ennek munkajogi relevanciája abban határozható meg, hogy a kollektív szerződésben
meghatározott munkafeltételek a munkavállalók szélesebb körében hatályosuljanak, és ezáltal a kiterjesztéssel
érintett hatályossági körben a munkafeltételek viszonylatában ne legyen irreális szóródás. A kiterjesztés
versenyjogi konzekvenciái szoros összefüggésben vannak az intézmény munkajogi érintkezési pontjaival.
Számos körülmény miatt egyes munkáltatók mintegy „nem kerülhetik ki" a kollektív szerződés megkötését. Ez
magától értetődően a munkavállalókra kedvezőbb munkafeltételek alkalmazását hozza magával, amely együtt
jár bizonyos többletköltségekkel, illetve többletterhek vállalásával. Mindennek következményeként a kollektív
szerződést kötő munkáltatók hátrányos piaci helyzetbe kerülhetnek azokkal a versenytársaikkal szemben,
amelyeknél bármilyen oknál fogva nincs kollektív szerződés. Így a kollektív szerződés kiterjesztése a piaci
körülményeknek, a versenyfeltételeknek a kiegyenlítését szolgálja.
Ahhoz, hogy a kiterjesztés intézménye e követelményeknek megfeleljen, ugyanakkor ne sértse a felek

szerződéses autonómiáját – különös tekintettel a negatív koalíciós szabadságra – azok az államok, ahol a
kiterjesztés törvényi szabályozásban részesül, általában legalábbis utalnak a közérdek kategóriájára mint e
kiterjesztésről való mérlegelés egyik lényeges kritériumára. Az Mt. azonban erre vonatkozóan nem rendelkezik,
és ez egyben azt is jelenti, hogy a döntést meghozó közigazgatási szervre rendkívül nagy felelősség hárul. Meg
kell jegyezni, hogy a kiterjesztés nemegyszer lényeges jogpolitikai célokat is szolgál. Mivel napjainkban a
gazdaság átalakítása együtt járt a szociális partnerek korábbi – lényegében mesterségesen fenntartott –
pozícióinak a felborulásával, a kollektív szerződések hatályának minél szélesebb körben való érvényesülése
kiemelt jogpolitikai célként jelenik meg, amely a közigazgatási szerv mérlegelése során közérdekként is
értelmezhető.
Az Mt. 34. § (1) bekezdése értelmében a kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a
munkaügyi miniszter – a felek együttes kérelmének megfelelően, a kiterjesztéssel érintett országos munkaadói
és munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek véleményének kikérése után – egész ágazatra, alágazatra
kiterjesztheti, feltéve, ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban (alágazatban) reprezentatívnak
minősülnek. A hivatkozott rendelkezés szerint tehát a hatályos magyar jog alapján a kiterjesztésre irányuló
kérelem csak abban az esetben érvényes, ha a kollektív szerződést megkötő felek közös akaratukból, együttesen
nyújtják be a munkaügyi miniszterhez. A kollektív szerződést megkötő felek érdeke azonban adott esetben
sértheti a kollektív megállapodás hatályán kívül állókat, így – a közérdekre való törvényi utalás hiányában is –
mindenképpen szükséges, hogy a miniszter a kiterjesztéssel érintett munkaadói és munkavállalói érdek-
képviseleti szervek álláspontját megismerje. Az érintett szervezetek véleménye a minisztert nem köti,
mérlegelésénél ugyanakkor számításba jön.
304
Treu 1991,178.
239
418. A kollektív szerződés kiterjesztésének feltétele, hogy a felek mindegyike megfeleljen a reprezentativitási
szabályoknak, amelyre vonatkozóan az Mt. 34. § (2)-(3) bekezdése tartalmaz rendelkezéseket. A (2) bekezdés
szerint a kollektív szerződés kiterjesztése szempontjából reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdek-
képviseleti szervezet minősül, amely taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak
számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A hivatkozott szabályhely csupán munkáltatói
érdek-képviseleti szervezetről szól, és mivel kollektív szerződés több munkáltató által is megköthető, kérdés,
hogy az ilyen módon megkötött kollektív megállapodás kiterjeszthető-e vagy sem.
Az indokok egy része kétségtelenül amellett szól, hogy a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív
szerződés is kiterjeszthető legyen, hiszen a reprezentativitásnak a 34. §(2) bekezdésében példálózóan
megfogalmazott kritériumai a több munkáltató által megkötött kollektív megállapodások tekintetében is
alkalmazhatóak. Egy ilyen kiterjesztő értelmezés azonban a koalíciós szabadság elvének határai miatt rendkívül
aggályosnak mutatkozik. Az egyesülési törvényben is megfogalmazott koalíciós szabadság lényege abban áll,
hogy egy adott jogalany – példánkban munkáltató – szabadon csatlakozhat egy munkáltatói érdek-képviseleti
szervezethez, és ameny- nyiben a szakszervezet egyetértését megszerzi, a munkáltatói érdek-képviseleti
szervezet által kötött kollektív szerződés hatálya rá is kiterjed. A több munkáltató által kötött kollektív szerződés
esetében azonban az egyik fél „a több munkáltató" mint ilyen. Ez a communio incidens – azaz csak erre az egy
alkalomra szerveződött és csak ebben a viszonylatban releváns közösség – a maga módján intakt, zárt. Ebből
adódóan könnyen előfordulhat, hogy meghatározott számú munkáltató rendelkezik az Mt.-ben rögzített
reprezentativitási ismérvekkel, azonban rajtuk kívül több munkáltató nem lehet része ad hoc közösségüknek, így
az általuk kötött és kiterjesztett kollektív szerződéssel könnyen kartellhelyzetet teremthetnek. Kétségtelen, hogy
ilyen helyzet előadódhat a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet által megkötött kollektív szerződés esetében
is, azonban ilyenkor az nem fordulhat elő, hogy két-három nagy munkáltató az adott ágazatban működőkisebb
munkáltatói érdek-képviseleti szervezettel szemben – zárt és akaratuknál fogva nem bővíthető- ad hoc
közösségét felhasználva közigazgatási segédlettel diktálhassa a munkafeltételeket, és ezáltal döntő befolyást
szerezzen a munkaerőpiacon. Természetesen a jogalkotónak nem lehet célja, hogy reális és előrelátható
gazdasági folyamatokat adminisztratív eszközökkel feltartóztasson. Ugyanakkor az sem lehet a szabályozás
„járulékos" funkciója, hogy a munkaerőpiac és rajta keresztül a gazdasági verseny megakadályozásához
hozzájáruljon.
A szakszervezeti reprezentativitást a 34. § (3)-(4) bekezdése rögzíti. Ennek megfelelően a kiterjesztés

alkalmazásánál különösen az a szakszervezet minősül reprezentatívnak, amely taglétszámánál, illetve a
munkavállalók általi támogatottságánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A munkavállalók
általi támogatottság megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a
kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni.
Az (5) bekezdés szerint, amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a szakszervezetek
reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. E szabályokkal összefüggésben ki kell emelni, hogy bár a megjelölt
kritériumok példálózó jellegűek, a hatályos magyar szabályozás és gyakorlat alapján egyéb reprezentativitási
ismérveket nehéz lenne felsorakoztatni. Az eddig kiterjesztett kollektív szerződések során is a jogalkotó általi
ismérveket alkalmazzák.305
Az Mt. 1997. évi módosítása által lehetővé vált, hogy a munkaügyi miniszter – a felek ilyen irányú kérelme
alapján – ne csupán a kollektív szerződés egészét, hanem annak egyes részeit is ki terjeszthesse. A módosítás
előmunkálatai során ez a rendelkezés vitát váltott ki, és a legfőbb ellenérv az volt, hogy a felek így a rájuk
kedvezőtlenebb feltételek kiterjesztését kérelmezik csak, míg a kedvezőbb megállapodási elemek hatálya csupán
rájuk terjed ki. Ez az álláspont azonban több szempontból is megalapozatlan. A kiterjesztés ugyanis csak a felek
együttes kérelme alapján történhet meg, és ebből következően „a felek számára előnyös, illetve előnytelen"
megállapodási elemek felvetése egyszerűen értelmetlen. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi miniszter a felek
kérelméhez kötve van, azaz mérlegelési joga nem terjed ki arra, hogy a kollektív szerződés egyes elemei között
válasszon. Ugyanakkor azonban a miniszternek marad mérlegelési jogköre is. Mivel a hazai kollektív
szerződések tartalma dogmatikailag differenciálatlan, azonban de facto egymástól minőségében különböző
elemek találhatók e megállapodásokban, a kollektív szerződés egészének kiterjesztése esetén előadódhat olyan
helyzet is, hogy a kiterjesztett kollektív megállapodás jó néhány része a kiterjesztéssel érintettek számára
egyszerűen teljesíthetetlen. Különösen igaz ez a megállapítás a kiterjesztett kollektív szerződés szociális
elemeire. Ebből következően a miniszter mérlegelési jogkörében dönthet úgy is, hogy a kollektív megállapodás
egészének kiterjesztésére vonatkozó kérelem esetén – a kiterjesztéssel érintettek véleményének meghallgatása
után – a kérelmet elutasítja.
305
Lásd például a sütőipari, vagy a villamosenergia-ipari kollektív szerződések kiterjesztését.
240
419. A kollektív szerződés kiterjesztésére irányuló kérelem alapján államigazgatási eljárás indul, amelyre az
államigazgatási eljárás általános szabályairól szóló 1957. évi IV. törvény (Áe.) rendelkezései irányadók. 306 E
szabályok határozzák meg a kérelem formai és tartalmi feltételeit. Az Áe. 64. §-a értelmében a miniszter
határozata ellen fellebbezésnek nincs helye, azonban a 72-73. § szerint a határozat bírósági felülvizsgálata
lehetséges (lásd alább).
A munkaügyi miniszter a kiterjesztésről szóló határozatát, valamint a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés
szövegét a tárca hivatalos lapjában közzéteszi. A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja. 307
Az Áe. már hivatkozott 72-73. §-ával összhangban az Mt. 35. §-a szerint a munkaügyi miniszternek a kollektív
szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő
bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A
kereset benyújtásának a határozat végrehajtására halasztó hatálya van, azonban a közigazgatási szerv a
határozatát a közérdekre vagy az ügyfél nyomós érdekére való tekintettel azonnal végrehajthatóvá
nyilváníthatja. A fél azonban keresetében a határozat végrehajtásának felfüggesztését is kérheti.
A jogorvoslat szempontjából lényeges a megtámadott jogi aktus jogi természete. Mivel ebben az esetben
közigazgatási határozatról van szó, az érintettek jogszabálysértésre hivatkozva kérhetik a határozat
felülvizsgálatát. A kollektív szerződést kiterjesztő határozat három esetben lehet jogszabálysértő. Az egyik, ha a
kol-
lektív szerződés formai vagy tartalmi okokból semmis, azaz munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik.
Jogszabálysértő másodszor a határozat, ha a kiterjesztést kérő felekreprezentativitása hiányzik, illetve nem
alanyai a kollektív szerződésnek. Végezetül jogszabálysértő lehet a határozat egyéb formai hiba miatt.
A kiterjesztés indokainak mérlegelése vonatkozásában nincs helye megtámadásnak. Ennek hangsúlyozása azért
lényeges, mert gazdasági-célszerűségi okok miatt nem lehet a határozatot megsemmisíteni. Végezetül magától
értetődően, bírósági felülvizsgálatnak nemcsak a kiterjesztésre vonatkozó kérelemnek helyt adó, hanem a
kérelmet elutasító határozat ellen is helye van, azonban csak az említett jogalapokon, s ez természetesen
meglehetősen leszűkíti a felülvizsgálat tárgyát.
A bíróság a jogsértő miniszteri határozatot hatályon kívül helyezi és a minisztert új eljárásra utasítja, azaz a
határozat bíróság általi megváltoztatásának nincs helye. A kollektív szerződés kiterjesztését elrendelő határozat
hatályon kívül helyezése esetén, a kiterjesztés minden, az ágazatban (alágazatban) működő munkáltatóra nézve
hatályát veszti, nem érinti azonban a kérelmező felek között létrejött kollektív szerződés hatályát.
A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés időbeli hatálya egyrészről osztozik a kollektív szerződés időbeli
hatályának sorsával, másrészt – elvileg – a felek kérelméhez kötött. Amennyiben ugyanis a felek a kiterjesztés
iránti kérelemben eltérően nem indítványozzák, a kiterjesztés időbeli hatálya követi a kollektív szerződését (de
lásd alább). Előfordulhat, hogy a felek az egyébként határozatlan időre létesített kollektív szerződésnek
határozott időre kérik a kiterjesztését. Álláspontom szerint erre lehetőségük van, azonban a miniszternek
mérlegelnie kell ennek indokoltságát.
A kollektív szerződés időbeli hatálya és a kiterjesztés időbeli hatálya azonban el is válhat egymástól. A
kiterjesztést követően bekövetkezhet olyan esemény, amelynek következményeképpen a kiterjesztés feltételei
nem állnak fenn. Ilyen lehet a kollektív szerződés valamely fél általi felmondása. A felmondás szabályaival
összhangban, a 34. § (6)-(7) bekezdése szerint, a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a
felmondást gyakorló fél köteles a munkaügyi miniszternek haladéktalanul bejelenteni. A kiterjesztett hatályú
kollektív szerződés felmondása esetén, továbbá, ha a több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél
valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek együttes reprezentativitása nem áll fenn, a
munkaügyi miniszter – hivatalból – a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát
megszünteti.
A munkaügyi miniszter kiterjesztő határozata – értelemszerűen – a kollektív szerződés normatív részének

tartalmára, azaz a felek által egy adott időpontban, adott munkaerő-piaci körülmények között meghatározott
306
Ezt a törvényt váltja fel 2005. november 1-jei hatállyal a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályairól szóló 2004.
évi CXL. törvény.
307
Az Mt. 1997. évi módosítását megelőzően a törvény szövegezése az alábbi volt: „A kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában a
közzététel minősül kihirdetésnek." A szabályozás azonban nem volt megfelelő, ugyanis olybá tűnt, hogy a felek egy esetleges későbbi
kiterjesztés esetén már a szerződéskötéskor rendelkeztek arról, hogy azt mikortól kell alkalmazni az ágazatban (alágazatban). Részletesen
lásd Kiss-Berke 1992, 75.
241
munkafeltételekre vonatkozik. Erre való tekintettel, az általuk eszközölt későbbi kollektív szerződésmódosítás
automatikusan nem terjed ki az eredeti kiterjesztéssel érintett munkáltatókra és szakszervezetekre. Abban az
esetben, ha a kollektív szerződést kötő felek az időközbeni módosítást is ki akarják terjeszteni, úgy ezt külön
kell kérelmezni a munkaügyi miniszternél.308
4. IV. fejezet – ÜZEMI ALKOTMÁNYJOG

4.1. 44. § A munkavállalói részvételi jogok; érvényesülésük
módozatai
420. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a modern ipari állam léte nem képzelhető el a munkajog kollektív
intézményei nélkül.309 A kollektív jellegű munkavállalói megmozdulások, akciók310 jogintézményekké történő
átalakulása – mintegy konszolidációja – ugyanakkor hosszú időt vett igénybe. A munkavállalók kollektív
fellépésének elismerése mögött – függetlenül az egyes országokban kialakult eltérő konkrét megoldásoktól – az
a meggondolás húzódott meg, hogy a munkaadó gazdasági és jogi-döntési hatalmát a magánjogi kereteken belül
maradó – tehát nem közjogi, közvetlen állami intervencionalista – eszközökkel kell kompenzálni.311
A munkavégzés közösségi jellege, így a kollektíva megjelenése a maga szabályozatlan személyegyesülésében

természetesen nem integrálódhatott a munkajogi szabályozás rendszerébe, amely csak az individuális szerződés
kötőerejét ismerte el. Ennek megfelelően a szerződéses liberalizmus „vad anarchiájában" egy másik – azonban
éppen el nem ismertsége miatt anarchikus – fellépés tűnt fel a későbbi koalíciós szabadság előfutáraként. Így
történetileg először annak a lehetősége bontakozott ki, hogy a munkaadó hatalma mintegy kívülről kerüljön
korlátozás alá. A munkavállalói közösségek jogi konszolidációja végeredményben a koalíciók elismerését
jelentette, így egyáltalán nem volt véletlen, hogy ezek a fellépések az individuális munkajogviszony struktúráján
kívül jelentek meg, hatásuk azonban a munkajogviszony tartalmának alakításán volt lemérhető. A történeti
elemzés során láthattuk, hogy ez a folyamat a jog intézményrendszerébe milyen nehezen volt adaptálható,
azonban az ellenállás ellenére nem sokáig volt tartható az individuális szerződés egyeduralma. A kollektív
megállapodások, a tarifaszerződések átalakító ereje és kiterjesztő hatálya megváltoztatta a magánmunkajog
egész eszmerendszerét.
Többek között ennek a fejlődési folyamatnak volt köszönhető, hogy csakhamar előtérbe került a munkáltató
döntési hatalmának belülről történő, intézményes befolyásolása. A munkavállalói befolyásolás tekintetében két
alapvető megoldás körvonalazható. Az egyik – amely e fejezet tárgyát is alkotja – a kollektív munkajog
dogmatikai kettéosztottságához vezetett, és ennek megfelelően létezik a koalíciós szabadságon alapuló tarifális,
valamint a törvény által kialakított üzemi alkotmányjogi rendszer. A másik fejlődési vonulat végén ezt a
kettéosztottságot nem fedezhetjük fel, azonban annak ellenére, hogy a tarifális és az ettől független participációs
feladatok keveredhetnek, egységes megoldás e csoporton belül sincs. Mint ahogyan a kollektív szerződéssel
foglalkozó előző fejezetben láthattuk, a feladatok megosztottsága tekintetében vízválasztót jelent a tarifális
képesség szűkítése a szakszervezetekre, illetve kiszélesítése a munkavállaló egyéb képviselőire is.
421. A kollektív munkajog elemeinek látványos keveredése követhető nyomon az angol jog fejlődésében. A
„codetermination by workers", illetve a „workers' participation", valamint a „collective bargaining"
kifejezések, ha egymással nem is szinonimái ugyan, de egyazon cél elérése érdekében fejtik ki hatásukat,
nevezetesen a munkáltató döntési hatalmának a befolyásolása áll e törekvések középpontjá- ban.312 Mint
ahogyan a shop steward szerepének felvázolása során érintettük, feladatában egyszerre jelenik meg a német
üzemi tanács (Betriebsrat) és a francia személyzeti képviselő (délégue du personnel). Annak ellenére, hogy
tevékenysége befolyásolásában a szakszervezetek igyekeznek egyre nagyobb teret nyerni, a shop steward
relatíve függetlenül látja el feladatát.313 Többen rámutatnak, hogy a „codetermination" kifejezés célirányos
fordításban talán a német „Mitbestimmung" kategóriájához áll legközelebb. 314 Általában elmondható azonban,
308
Kiss–Berke 1992, 76.
309
Migsch 1972,12-13.
310
311
A kollektív munkajog intézményrendszerét mindig a magánjog jelentős területének tekintették, és a számos közjogi elemet felvonultató
üzemi alkotmányjogot sem próbálták a közjog egyik térhódításaként feltüntetni. Lásd erről részletesen Hueck-Nipperdey 1972, II: 549.
312
Davies 1978, 61.
313
314
Davies 1978, 61.
242
hogy a participáció fő területének a kollektív megállapodások elérésére irányuló tárgyalásokat tekintik,315 és a
szakszervezetek meglehetősen tág fogalmi meghatározása316 is hozzájárul a participáció rugalmas kezeléséhez.
A francia jog participációs rendszere abban tér el lényegesen az angol részvételi lehetőségektől, hogy kollektív
szerződéskötési joga csak a szakszervezeteknek van. A „participation" kifejezést illetően többen hangsúlyozzák,
hogy a részvétel csupán a döntéshozatal befolyásolását jelenti, nem a nyereség felosztásában történő
részesedést.317 Kérdés továbbá, hogy milyen jellegű döntések tekintetében biztosított a munkavállalói részvétel.
Már az 1970-es években előtérbe került az az álláspont, amelynek értelmében korántsem a munkáltatói-
munkavállalói reláció érdekes a participáció szempontjából, hanem maga a vállalkozás vezetésébe való
beleszólás, hiszen ez az a szint, illetve viszonylat, ahol az érdemi döntések születnek.318 A francia jogfejlődés
mindenesetre megpróbálta a szakszervezeti tevékenység tompításaként a commités d'enterprise intézményét
kialakítani, amely azonban például a német Betriebsrathoz viszonyítva meglehetősen „ártalmatlan", és
rendeltetése alapvetően a tanácsadásban, illetve a konzultációban merül ki. 319 Megjegyzendő továbbá, hogy a
commité d'entreprise egy adott szakszervezethez kötődik, és tevékenységét ez is jelentős mértékben
befolyásolja. A munkavállalói részvétel további formája az 1936-ban kialakított szakszervezeti üzemi megbízott
(déléqué syndical) intézménye. Mint ahogyan korábban utaltunk rá, e szerv feladata a szociálpolitikai
követelések szinten tartása, és mint ilyen ez kötődik a legjobban a szakszervezetek klasszikus tevékenységéhez.
A munkavállalói részvétel harmadik intézménye a déléqué du personnel, amely – mint a kollektíva általános
képviselője – a már meglévő pozíciók megóvásán fáradozik.320
Az olasz munkajog fejlődéstörténetét jelentősen befolyásolta a sajátos gazdasági-jogi környezet. Mint ahogyan
erre korábban már rámutattunk, az olasz gazdasági, szervezeti fejlődés nem abba az irányba hatott, hogy a
kollektív munkajog dogmatikai kettéosztottsága kialakulhasson.321 Az olasz munkajog egyszerűen nem ismeri
azt a dogmatikai intézményrendszert, amely a német típusú participációs modell kiépítéséhez elengedhetetlenül
szükséges lenne. Így az olasz jogban sem a „Betrieb", sem pedig az üzemi alkotmányjog másik intézménye az
ún. „Mitbestimmung" sincs közelebbről meghatározva. Az előbbit illetően az „impresa", az „azienda", valamint
az „unita produttiva" technikai fogalomként funkcionál, illetve az utóbbi esetben sokkal inkább a szakszervezet
munkaszervezeten belüli tevékenységéhez kötődik. A Mitbestimmung-Mitwirkung helyett az olasz jog a
„collaborare", illetve a „collaborazione" kitételt használja, azonban elsősorban a munkavállalói jogok
terjedelmét illetően.322 Többen annak a véleményüknek adnak hangot, hogy az olasz alkotmány 46. cikkére
alapított munkavállalói statútum alapvetően konfliktusteremtő helyzetet (partizipazione confittuale) gerjeszt,
mintsem a folyamatos munkavállalói konstruktív részvétel lehetőségét. 323 Maga a részvétel különféle
szervezeteken keresztül valósul meg, amelyek közül 1969 óta a legjelentősebb a consiglio dei delegati, vagy
más elnevezéssel a consiglio di fabrica.324 Megjegyzendő azonban, hogy a consiglio di fabrica nem teljesen
azonos módon alakul meg mint a német Betriebsrat, mert nem tisztán a munkavállalói képviseletet látják el,
hanem mintegy bázisszervei a szakszervezeteknek is. A politikai fejlődés következtében ugyanakkor
megfigyelhető a kölcsönös egymásrautaltság, amennyiben a munkavállalói képviseleteknek is szükségük van a
szakszervezeti támogatottságra, és a szakszervezetek is elismerték e szervek létjogosultságát befolyásuk
megőrzése érdekében.325
A vázolt megoldásoktól eltérő a svéd participációs modell, amelyben a munkavállalói részvétel döntő területe a
tarifaszerződés. A már hivatkozott 1976-ban kibocsátott törvény lényegében a participáció lényeges kérdéseinek
eldöntését a felekre bízza, ezáltal a munkavállalói részvétel döntő területe a kollektív szerződés és a
szakszervezetek.326 Ebből viszont az is következik, hogy hiányzik a klasszikus par- ticipáció részletes törvényi
szabályozása, és így nem ismert a részvételi jogok jogszabályi meghatározása sem. 327
422. A munkajog fejlődése szempontjából kétségtelenül az egyik meghatározó folyamat a kollektív munkajog
kettéosztottságának törvényi elismertsége volt. Ez a folyamat elsősorban Németországban és Ausztriában
követhető nyomon, s máig meghatározza a munkajogi gondolkodást e két országban. A kollektív munkajog
315
Davies 1978, 61-66.; 1969.
316
317
Blanc-Jouvan 1978, 33.
318
Blanc-Jouvan 1978, 34-36.
319
Gamillscheg 1978, 25-26.
320
Blanc-Jouvan 1978, 38-42.
321
Runggaldier 1978,124-129.
322
Runggaldier 1978,126-127.; Schregle 1977,24.
323
Runggaldier 1978,134.
324
Albanese-Liuzzi-Perrella 1973.
325
Runggaldier 1978, 135.
326
Hanau 1978; Schmidt 1978; 1981; Fahlbeck 1980.
327
Lásd az 1976-ban kibocsátott Lag am medbestande i arbeitslived című törvényt, amely csak általános felhatalmazást tartalmaz.
243
intézményeinek kettéosztása a polgári társadalmak életét meghatározó egyik folyamat lehetséges eredménye.
Többen hangsúlyozzák, hogy a közösség tevékenységébe való széles állampolgári részvétel napjainkra
társadalmi rendezőelvvé vált.328 Ez magától értetődően nem passzív, hanem aktív magatartást követel az
állampolgároktól. Az állami és általában a társadalmi folyamatok alakításában való széles körű állampolgári
részvétel egyik szegmense a munkáltató döntéseinek munkavállalói befolyásolása.
Ezzel összefüggésben a részvétel két vonatkozása is előtérbe kerül. Amennyiben ugyanis csak a szűkebb
értelemben vett munkavállalói részvételről beszélünk, úgy a munkavállalói oldal ellentétes pozíciója, a
munkáltató jöhet csak számításba. Ez pedig azt jelenti, hogy a munkavállaló befolyásolási joga csak a
vállalkozás munkaadói jellegű döntéseire terjed ki. Ez a megközelítés többek szemében azért aggályos, mert a
vállalkozás egészét, s így a munkavállalók helyzetét is meghatározó döntések a vállalkozás általános vezető
testületeiben születnek, ebből következően a vállalkozás vezetésének befolyásolása lenne indokolt. 329 A
munkajogba tartozó ún. üzemi alkotmányjogi participációt azonban élesen el kell különíteni a gazdasági jogba,
illetve a társasági jogba tartozó befolyásolási lehetőségtől.330 Ez utóbbi azt jelenti, hogy a munkavállalói
befolyásolási jog több-kevesebb intenzitással elsősorban a gazdasági társaságok felügyelő bizottságaiban, illetve
némely országban az ügyvezető szervekben jelenik meg. A munkajogi-üzemi alkotmányjogi részvétel azonban
tárgya és intenzitása szerint sem érinti a vállalkozás vezetésének egészét.
A munkavállalói részvétel – azaz a munkaadó döntési hatalmának mintegy belülről történő befolyásolása – már
a XIX. század első felében, az iparosodás rohamos térhódításával járt együtt. Németországban először 1835-ben
fogalmazódott meg az első javaslat egy munkásbizottság felállítására, amely a kontrollfunkció mellett a
nyereség meghatározott hányadában való részesedést is célul tűzte ki. Az egymást követő törvénytervezetekből
nyilvánvalóvá vált, hogy már a kezdetekkor két irányzat jelent meg egymással párhuzamosan: a szűkebb
értelemben vett munkajogi és a tágabb határok között mozgó társasági jogi participáció.331 A napjainkig is ható
munkavállalói részvétel alapjait a weimari köztársaság idején az 1920. évi „Betriebsrategesetz" teremtette
meg.332 Annak ellenére, hogy a nemzetiszocialista hatalomátvételt követően az üzemi tanácsok megszűntek, és
helyükbe az ún. bizalmi tanácsok (Vertrauensrate) kerültek, amelyek kialakításába a kollektívának (amelyet
jellemző módon a korábbi Belegschaft helyett „Gefolgschaft"-nak neveztek) semmilyen befolyásuk nem volt. A
II. világháborút követő Kontroll- ratsgesetz (1946) rendelkezett ismét az üzemi tanácsok választásáról, valamint
a tanácsok jogköréről, majd a Német Szövetségi Köztársaság megalakulása után 1952-ben született meg nem kis
politikai vita közepette az egységes üzemi alkotmányjogi törvény (Betriebsverfassungsgesetz, BetrVG). A vita
lényege abban állt, hogy a szakszervezetek minden gazdasági jellegű döntés tekintetében befolyást szerettek
volna elérni, és így egy többlépcsős, alapvetően szakszervezeti alapozású Mitbestimmung-rendszert akartak
kiépíteni.333 Ezzel szemben az üzemi alkotmányjogi törvény alapelvnek tekinti a vállalkozás szabadságát, és a
szakszervezetek törekvéseit egyértelműen elutasította. Az 1952. évi BetrVG számos kompromisszumot
tartalmazott, és már az 1960-as évek közepén számos javaslat, illetve tervezet született a törvény módosítására.
A jelenlegi – legutóbb 2002-ben jelentős módosításon átesett – BetrVG 1972-ben lépett hatályba.
Ausztriában a Betriebsverfassung gondolata a XIX. század végén fogalmazódott meg először. 1896-ban a
bányászközösségek számára nyílt lehetőség ún. bizalmi emberek állítására. 1919-ben már általános hatállyal
rögzítették az üzemi tanácsok választását, és az akkori szocializálási törekvésekkel összhangban a
munkavállalók számára lehetővé tették a vállalkozások gazdasági és technikai vezetésének
befolyásolását.3341934-ben az államforma megváltoztatásával és az új alkotmány elfogadásával együtt
megkísérelték az állam közjogi alkotmányához közelebb hozni a munkajogi üzemi alkotmányjogot. Tény, hogy
az üzemi tanácsok jogköre elsősorban a munkáltató személyzeti jellegű döntései tekintetében erősödött, de
szélesedett a gazdasági befolyásolási lehetősége is.335 A nemzetiszocialista időszakban Ausztriában is megszűnt
a munkavállalók munkahelyi érdekképviseleti-érdekvédelmi intézményrendszere, mivel ezek működése
ellehetetlenült. A II. világháborút követően csakhamar újra kezdődött az üzemi tanácsok szervezése, és így
rövidesen megteremtődtek az új jogi szabályozás feltételei. Többen hangsúlyozzák, hogy annak ellenére,
miszerint az 1947-ben hatályba lépett Betriebsrategesetz tartalmilag és formájában az 1919. évi szabályozásnak
szinte mindegyik lényeges elemét átvette, a gazdasági és a politikai háttér teljesen eltérő volt a korábbi
időszakhoz képest. A privatizáció révén az új törvény elsősorban a személyzeti és a szociális döntésekben való
munkavállalói részvételt erősítette a magánvállalkozásoknál, és megteremtette a későbbi társadalmi partneri
328
MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 1.
329
Lyon-Caen 1978, 23.
330
331
Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1288-1289. zu §§ 611. skk.; Gierke 1868,1036.
332
MünchArbR/Hoyningen-Huene 1993, § 289. RdNr. 48.; Staudinger-Richardi 1989, Vorbem. 1992. zu §§611. skk.
333
334
Mayer-Maly-Marhold 1991, II:118.
335
Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119.
244
relációk alapjait.336 A törvény végeredményben kisebb jelentőségű, de gyakori módosítások után egészen 1974-
ig hatályban volt, amikor az Arbeitsverfassungsgesetz által a munkajog részbeni kodifikációja megtörtént. 337
Maga a törvény három részből áll. Az első a „kollektív jogintézmények" cím alatt a kollektív szerződéssel, a
minimális bérre vonatkozó megállapodással és az üzemi megállapodással foglalkozik. Ezzel kapcsolatban
megjegyzendő, hogy az üzemi megállapodás intézménye nem a törvény második részében kapott helyet, amely
egyébiránt magával az üzemi alkotmányjoggal foglalkozik. E rész határozza meg az üzem, az üzemi gyűlés
fogalmát, rögzíti az üzemi tanács intézményét, az üzemi tanácsi választására vonatkozó rendelkezéseket,
valamint a munkavállalói kollektíva befolyásolási jogait. E rész tárgyalja továbbá az üzemi tanács tagjainak
jogállását. A törvény harmadik része a kollektív munkajogi érdekviták feloldásával kapcsolatos szervezeti és
eljárási kérdéseket taglalja.
A kollektív munkajog intézményeinek kettéosztását eredményező német és osztrák megoldás között is

kimutathatók jelentős eltérések. Mivel ezek figyelmet érdemelnek a magyar hatályos szabályozás
vonatkozásában is, az alábbiak elemzése indokolt: mindenekelőtt az üzemi tanács és a munkavállalói koalíciók
viszonya; azüzemi tanács befolyásolási jogainak alapja és terjedelme a koalíciók jogainak tükrében; ennek
mintegy folyományaként a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás kapcsolata; végezetül a szervezeti és a
funkcionális elválasztásból, illetve a némely területen meglévőösszefonódásból adódó általános következtetések
levonása.
423. Az üzemi alkotmányjog hagyományos intézménye az üzemi tanács. Az üzemi tanács jogállása elemzésének
mintegy előkérdése a tanács és a szakszervezetek viszonyának tisztázása. Ez két terület vizsgálatát igényli: a
szakszervezetek üzemen belülimozgásterének elemzését, valamint az üzemi tanács választása körüli
szakszervezeti befolyás feltárását.
A szakszervezetek munkaszervezeten belüli játéktere – a korábbiakban már tárgyaltaknak megfelelően – a

német jogban meglehetősen korlátozott, és alapvetően a koalíció rendeltetéséhez szükséges tevékenységben és
mértékben került kialakításra. A szakszervezeti ún. „Zutrittsrecht" kardinális kérdés a koalíciók és az üzemi
tanács viszonyának megítélése szempontjából. A BetrVG két elvet fogalmaz meg: az egyik a feladatok
szétválasztása, a másik az üzemi tanácsnak a koalícióktól való függetlensége. 338 A német jog a szakszervezeti
feladatokat elsődlegesen a munkaszervezetek feletti szinten preferálja, döntően a kollektív szerződések
megkötése által, illetve az ezen a szinten felmerülő konfliktusok békés feloldásán keresztül, végezetül a jogrend
keretei között megengedett munkaharci cselekményekben való részvétel formájában. Ezzel szemben az üzemi
tanács – függetlenül a szakszervezeti tagoktól – a munkajogviszonyban álló munkavállalók által választott
szervezet. Ez a kettéválasztás független attól, hogy az üzemi tanácsba választott tagok mintegy 80%-a
szakszervezeti tag.339 Ezért többen annak az álláspontnak adnak hangot, hogy az üzemi alkotmányjog
végeredményben nem más, mint a koalíciós tevékenység szubszidiárius megjelenési formája a
munkaszervezeteken belül.340 Látnunk kell azonban, hogy a szakszervezeteknek a munkahelyeken önálló és
átfogó üzemi alkotmányjogi pozíciójuk nincs, illetve az üzemi tanács és a munkaadó együttműködésére
semmilyen direkt befolyásuk nem lehet. Az más kérdés, hogy több helyen maga az üzemi alkotmányjogi
törvény ad bizonyos mozgásteret a szakszervezet számára, amely így egyben a koalíciónak közvetett befolyást is
biztosít.341
Lényeges ugyanakkor, hogy a BetrVG azon rendelkezései, hogy a szakszervezetek koalíciós tevékenységét,
illetve a munkavállalók szakszervezeti tevékenységét a törvény nem érinti, az uralkodó álláspont szerint azt
jelentik, hogy a törvény sem nem korlátozza, sem nem bővíti a koalíciók kollektív, illetve a munkavállalók
individuális koalíciós szabadságát.342 A feladatmegoszlás jó példája a számos üzemben tevékenykedő
szakszervezeti bizalmi és az üzemi tanács viszonya. A bizalmi feladatai ellátása során nem üzemi alkotmányjogi
szabályok, illetve felhatalmazás alapján jár el. Munkajogi státusa gyakorlatilag nem különbözik a többi
munkavállaló jogállásától, kivéve, ha kollektív szerződés vagy éppen üzemi megállapodás (!) eltérően nem
rendelkezik.343 A szakszervezetek koalíciós tevékenységének szétválasztása ellenére, meghatározott
szakszervezeti jogokat maga az üzemi alkotmányjogi törvény biztosít. Ezek közül lényeges az üzemi tanácsi
választásokkal kapcsolatos szakszervezeti kezdeményezési, javaslattételi jog. A BetrVG alapján az üzemi
tanácsi választásra a választásra jogosult munkavállalók és az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet
336
Mayer-Maly-Marhold 1991, II:119-120.; Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, II:235.
337
A törvény 1974-ben lépett hatályba, jelentősebb módosítása 1986-ban, illetve 1987-ben
338
volt. Lásd részletesen Floretta-Strasser 1988.
339
340
Lásd részletesen Hoyningen-Huene 1993, 9-10.
341
Hoyningen-Huene 1993, 85-90.
342
343
245
tehet javaslatot. Főszabályként az üzemi tanács alakítja ki a választási elnökséget, akinek feladata a választás
lebonyolítása. Amennyiben azonban az adott munkaszervezeten belül nincs üzemi tanács, úgy a munkavállalók
meghatározott száma, illetve csoportja mellett az elnökség megalakítására és összetételére a képviselettel
rendelkező szakszervezet is javaslatot tehet. Megjegyzendő azonban, hogy a szakszervezet által állított jelölt a
későbbiekben ugyanolyan jogállású lesz, mint a munkavállalók által javasolt jelölt.344
Az osztrák munkajogban a koalíciók és a munkaviszonyban állók munkahelyi munkafeltételeinek javítására

hivatott üzemi tanács közötti funkcionális és szerve-
zeti szétválasztás már korántsem annyira egyértelmű, mint a német jogban.345 Többen hangsúlyozzák, hogy a
gyakorlatban a dogmatikai különválasztás nem valósul meg, és a jelzett konkurencia nem minősíthető
rivalizálásnak, hanem olyan együttműködés, amelynek gyakorlati haszna mellett történeti gyökerei vannak.
Nem lehet ugyanis figyelmen kívül hagyni azt a körülményt, hogy az üzemi tanácsok megalakításának
gondolata alapvetően szakszervezeti eredetű, és ennek következtében számos szakszervezet érdek-képviseleti
tevékenységének mintegy meghosszabbítását látja az üzemi alkotmányjogban.346 Mindennek következtében
jelentős személyi összefonódás, „perszonálunió" 347 alakult ki a két szervezet viszonylatában. Annak ellenére,
hogy az osztrák üzemi tanácsi választásról szóló rendelet348 nem szól a szakszervezetekről, a befolyás
nyilvánvaló, továbbá megjegyzendő, hogy az ArbVG számos rendelkezésében megjeleníti a szakszervezetet
mint független szakmai szervezetet. Végezetül utalnunk kell arra, hogy a szakszervezeti „Zutrittsrecht" jóval
szélesebb a német megoldásnál, és a korlátozások is visszafogottabbak.
424. A munkavállalói koalíciók és az üzemi tanácsok szervezeti szétválasztásával kapcsolatban

összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A kollektív munkajog tárgyalt két intézményének formális
szervezeti különválasztása mindkét országban megtörtént. A koalíciók befolyásolási törekvései azonban
kimutathatók. A szakszervezeti befolyás sikere attól függ, hogy az üzemi alkotmányjogra vonatkozó jogi
szabályozás mennyire következetes a szervezeti szétválasztást illetően. Ebben a tekintetben világosabb
szabályozást tartalmaz a német jog, amennyiben a teljes szervezeti különválasztás és a függetlenség elvét juttatja
kifejezésre. E szabályozási logikának látszólag ellentmond az üzemben képviselettel rendelkező szakszervezet
jelöltállítási joga, azonban ez a jog tartalmában lényegesen nem deformálja az üzemi tanácsok különállását. Az
osztrák jog ettől eltérő kulturális és jogi tradíció alapján épül fel, és tágabb teret enged a szakszervezetek
befolyásának, annak ellenére, hogy ezt formálisan az ArbVG nem rögzíti.
Az üzemi tanácsok befolyásolási jogköre jogszabályon alapul. A német BetrVG külön részben tárgyalja a
munkavállalók részvételi és befolyásolási jogait.349 A folyamatos együttműködés érdekében a munkáltató és az
üzemi tanács köteles legalább havonta megbeszélést tartani. Ennek keretében át kell tekinteni valamennyi vitás
kérdést és törekedni kell a konfliktusok békés feloldásának elérésére. A törvény tételesen meghatározza az
üzemi tanács általános feladatait. Ennek értelmében az üzemi tanács figyelemmel kíséri valamennyi
munkavállalókat érintő jogszabály és megállapodás (kollektív szerződés, üzemi megállapodás) betartását, illetve
végrehajtását; kezdeményezi azoknak az intézkedéseknek a megtételét, amelyek a munkavállaló vagy a
munkavállalói közösség érdekeit szolgálják; szervezi az egyes speciális helyzetű munkavállalói csoportok
(fiatalkorúak, hátrányos helyzetben lévők, idősebb munkavállalók stb.) érdekeinek üzemi alkotmányjogi
védelmét; segíti a külföldi munkavállalóknak az üzembe történő beil- leszkedését.350 Lényeges ebből a
szempontból kezdeményezési és panaszjoga.
A törvény az általános feladatmeghatározást követően három területen határozza meg az üzemi tanács részvételi
jogát. Az első a munkáltató szociális jellegű döntéseiben való részvétel. Ennek keretében az üzemi tanácsot ún.
együttdöntési jog (Mitbestimmungsrecht) illeti meg a belső munkahelyi rend és általában a munkavállalói
magatartások kialakítására vonatkozó szabályok megalkotásában, a munkarend kidolgozásában, a munkadíj
kifizetési rendjének meghatározásában, technológiai eljárások bevezetésében és alkalmazásában a
munkavállalók teljesítményértékelése tekintetében, a szabadságolási terv elkészítésében, illetve a konkrét
szabadság kiadásában, ha abban a munkáltató és az érintett munkavállaló nem tud megegyezni, a balesettel,
valamint az üzemi szociális ellátásokkal kapcsolatos intézkedésekkel kapcsolatosan, a szolgálati lakásokkal
344
Hoyningen-Huene 1993,141.
345
Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 242-246.
346
Floretta-Spielbücher-Strasser 1990, 243.; Mayer-Maly-Marhold 1991, II:116.
347
348
A Betriebsrats-Wahlordnung (BRWO) szintén 1974-ben, az Arbeitsverfassungsgesetz rendelkezéseivel egyidejűleg lépett hatályba.
349
Az ún. Mitwirkung és a Mitbestimmung kategóriáinak különbségéről lásd Schaub 1987,1467.
350
BetrVG §§ 74-86.
246
összefüggő kérdésekben, az új bérezési módszerek kialakításánál és egyéb lényegesebb szociális jellegű üzemi
döntés kidolgozásánál.351
Az részvételi jog gyakorlásának második nagyobb területe a munkáltató személyügyi jellegű döntési köre. Ezek
közül a személyügyi terv meghatározásánál a munkáltató tájékoztatni köteles az üzemi tanácsot. Az üzemi
tanács kezdeményezheti új munkahelyek létesítését, továbbá javaslatot tehet annak jellegére (például
részmunkaidő, meghatározott tevékenység). Az üzemi tanácsot végezetül együttdöntési jog illeti meg a
személyügyi kérdőívek kidolgozásában. Ezen intézkedések sorában jelentős az üzemi tanács szerepe a képzési
tervek elkészítésében, továbbá a képzés- és továbbképzés lebonyolításánál együttdöntési jog illeti meg.
A személyügyek területén az egyik legjelentősebb jogkör az egyéni munkavállalókat érintő munkáltatói

döntések befolyásolási lehetősége. Meghatározott létszámú választójogosult munkavállaló alkalmazása esetén a
munkáltató köteles az üzemi tanácsot döntése előkészítésébe bevonni, ha az a munkavállalói csoportok
szétválasztására, összevonására, megszüntetésére irányul. Ebben a körben az üzemi tanács megtagadhatja
egyetértését, amennyiben a tervezett intézkedés jogszabályba, kollektív szerződésbe vagy üzemi
megállapodásba, illetve közigazgatási rendeletbe ütközik; ha a tervezett intézkedés ellentétes a BetrVG 95. §-
ában alapján megkötött megállapodással (Auswahlrichtlinie), 352 ha az intézkedés során az esetleges munkáltatói
felmondások szociálisan nem igazolhatók; amennyiben az intézkedés a BetrVG 93. §-ában rögzített pályázati
rendelkezésekkel ellentétes; s végezetül, ha az intézkedés durván sérti a BetrVG 75. §-ában megfogalmazott, az
általános bánásmódra vonatkozó elveket.353 Az egyedi munkáltatói döntések befolyásolása sorában is
kiemelkedő a munkáltató felmondási jogkörének viszonylag erős korlátozása. A szabályozás alapja abban áll,
hogy a munkáltatónak a működése körébe tartozó ok miatti minden egyes felmondást előzetesen közölnie kell
az üzemi tanáccsal, megjelölve annak indokát. E nélkül a felmondás érvénytelen. Az üzemi tanács
ellentmondhat a felmondásnak, ha a munkáltató az érintett munkavállalónál a szociális szempontokat nem vagy
nem körültekintően vette figyelembe; ha az ellentétes a BetrVG 95. §-ban foglaltakkal; amennyiben az érintett
munkavállaló ugyanazon üzemben másik munkahelyen vagy a munkáltató másik üzemében foglalkoztatható
lenne, továbbá a továbbfoglalkoztatás beiskolázással vagy továbbképzéssel megoldható lenne; végezetül, ha a
továbbfoglalkoztatás a munkavállaló által elfogadott szerződésmódosítás révén biztosítható lenne.354
A befolyásolási jogok harmadik nagy területe a munkáltató gazdasági természetű döntéseinek köre. Lényeges
szerepe van az ún. gazdasági bizottságnak (Wirtschaftsausschufi), amelyet minden, legalább 100 főt
foglalkoztató munkáltatónál meg kell szervezni. A bizottság feladata a tanácsadás és az üzemi tanács
tájékoztatása. A bizottság legalább három, legfeljebb hét, a vállalkozáshoz tartozó tagból áll, és közülük egy az
üzemi tanács tagjai közül kerül ki. A munkáltatónak a gazdasági bizottságot gazdasági döntéseiről kellő időben
előre tájékoztatnia kell, amennyiben azok nem tartalmaznak üzemi vagy üzleti titkokat. Gazdasági jellegű
területnek minősül különösen a vállalkozás általános gazdasági és financiális helyzete, a termelési és a
költséghelyzet, a termelési és a beruházási program, a racionalizálási tervek, a technológiai és a
munkamódszerek, az üzem leállítása vagy termelésének korlátozása, az üzem áthelyezése, a vállalkozás
összeolvadása más vállalkozással vagy a szétválás, a vállalkozás szervezetének vagy céljának megváltoztatása,
és minden egyéb olyan intézkedés, amely a vállalkozás vagy a munkavállalók helyzetét lényegesen érintik. 355 A
gazdasági jellegű döntésekben való részvétel igazi hatását az az érdekegyeztetési rendszer jelenti, amely
meghatározott esetekben ún. szociális terv (Sozialplan) készítésére kötelezi a munkáltatót. Ebben a folyamatban
lényeges szerepe van a belső egyeztető bizottságnak (Einigungsstelle), amely megkísérli a nézetkülönbség
feloldását a munkáltató és az üzemi tanács között. Az üzem átalakításánál, létszámleépítésnél, valamint új üzem
alapításánál kötelező a szociális terv kidolgozása.
425. A német megoldással számos vonatkozásban hasonlóságot mutat az osztrák ArbVG. A törvény második
részének harmadik fejezete határozza meg a munkavállalói kollektívát általában megillető jogokat. Ennek
értelmében az üzemi tanácsnak joga van a munkavállalókat érintő rendelkezések betartásának ellenőrzésére, és
ebben a körben jogosult különösen a munkavállalók járandóságainak kifizetését kontrollálni, a kollektív
szerződések, üzemi és egyéb megállapodások betartását felügyelni. Ugyanilyen jogkör illeti meg a
munkavállalók védelmére és szociális ellátására vonatkozó jogszabályok végrehajtása tekintetében, és
amennyiben az üzemben ún. személyzeti lapot vezetnek, ennek tartalmának kialakításánál a munkavállalói
ellenjegyzésnél szintén – a munkavállaló kérésére – betekintési joga van.356 Az üzemi tanácsnak valamennyi
351
BertVG § 87.
352
BetrVG § 95.
353
Ennek értelmében a munkaadónak és az üzemi tanácsnak együttesen kell arra ügyelni, hogy az üzemben foglalkoztatott munkavállalók
jogszerű és méltányos bánásmódban részesüljenek.
354
Ez utóbbival kapcsolatban lásd az ún. Anderungskündigung intézményét. Preis 1987, 151., 298., 318.
355
BetrVG §§ 106-107.
356
ArbVG § 89.
247
olyan munkáltatói intézkedés tekintetében, amely a munkavállalók érdekeit érinti, javaslattételi, indítványozási
joga van. A munkáltatónak ezzel összefüggésben kötelessége az üzemi tanács javaslataira indokolt választ
adni.357 A munkáltatót ezen túlmenően terheli az általános információadási, valamint a meghatározott
időközönkénti tájékoztatási kötelesség.
Az ArbVG – egyezően a német üzemi alkotmányjogi törvény tagolásával – külön foglalkozik az üzemi tanács
részvételi jogaival a munkáltató szociális, személyügyi, valamint gazdasági döntéseivel kapcsolatban. A
szociális ügyek tekintetében egyetértési joga van a munkahelyi fegyelmi rend kialakítása, a személyügyi
kérdőívek tartalma, technológiai ellenőrzési rendszerek kialakítása, és – ameny- nyiben kollektív szerződés
eltérően nem rendelkezik – a bérezési formák meghatározása tekintetében.358 A széles körű személyügyi
részvétel köréből kiemelkedik a munkajogviszony munkáltatói felmondásának megtámadási joga – többek
között – abban az esetben, ha a munkajogviszony megszüntetése szociálisan nem igazolha- tó.359 Végezetül a
gazdasági ügyekben az üzemi tanácsot általában megilleti az információhoz való jog, valamint az indítványozás
és a tanácsadás joga.360 Ebben a körben különös jelentősége van a munkáltató személyében bekövetkező
változással kapcsolatos előzetes informálódásnak. Az ArbVG szabályozza az üzemi tanács részvételét a
vállalkozás felügyelőtanácsában (Aufsichtsrat),361 valamint az üzletvezetés menete elleni panaszjogot.362
Az üzemi tanácsok jogkörével összefüggésben alapvető jelentőségű tehát a jogszabályi rendezés, amely
minőségében jelent eltérést a munkavállalói koalíciót megillető jogoktól. A koalíciós szabadsághoz kötődő
koalíciós jogok végeredményben mintegy „jogon kívül" fejlődtek ki és fokozatosan nyertek elismerést a jogrend
által, az üzemi alkotmányjog szervezete és jogköre azonban jogalkotói elhatározás kérdése volt. Ebből az is
következik, hogy míg a koalíciók mozgástere állandóan változik a mindenkori hatalmi és piaci pozíciók
függvényében, addig az üzemi tanácsok jogai általában évtizedekig viszonylagos stabilitást mutatnak
tárgykörüket és terjedelmüket illetően is. E stabilitásnak tudható be, hogy a szakszervezetek igyekeznek minél
nagyobb befolyást szerezni az üzemi tanácsokban, különösen olyan időszakban, amikor a hagyományos
koalíciós terepeken veszteségeket kellett elkönyvelniük.
426. Az üzemi tanácsok és a koalíciók kapcsolatának jellemzett sajátossága kimutatható az üzemi

megállapodások és a kollektív szerződések tartalmában is. Általában megállapítható, hogy az üzemi
megállapodások nem terjednek ki azoknak a kérdéseknek a rendezésére, amelyek tradicionálisan a kollektív
szerződések tárgykörébe tartoznak. A kollektív megállapodások tartalmában azonban fellelhetők ún. üzemi
alkotmányjogi kérdések. Mint ahogyan a kollektív szerződések elemzése során rámutattunk, korántsem arról
van szó, hogy a kollektív megállapodások által a koalíciók átvennék és ezzel csorbítanák az üzemi tanácsok
jogkörét, viszont megemlítendő, hogy bizonyos kérdések rendezése csak abban az esetben tartozhat az üzemi
megállapodások tartalmába, amennyiben arról a kollektív szerződés nem rendelkezik, és jogszabály vagy éppen
kollektív szerződés erre felhatalmazást ad.
A német BetrVG 77. § (3) bekezdése rögzíti, hogy a munkabér és egyéb munkafeltételek – amelyekről a
tarifaszerződés rendelkezik vagy egyéb módon kerül meghatározásra – nem képezheti üzemi megállapodás
tárgyát. Ez a rendelkezés csak abban az esetben nem érvényes, ha a tarifaszerződés a jelzett témákra vonatkozó
kiegészítő üzemi megállapodásbeli szabályozást kifejezetten engedi. Jellemző ugyanakkor, hogy a törvény
általános érvénnyel nem határozza meg az üzemi megállapodás tartalmát, hanem egyes intézmények
tekintetében rögzíti ennek szükségességét, így például a már említett Sozialplan érvényessége tekintetében. 363
Más helyütt – példálózó felsorolásban – lehetőséget ad az ún. önkéntes megállapodás megkötésére (freiwillige
Betriebsvereinbarung).364 Mindebből azt a következtetést kell levonni, hogy az üzemi tanács csak abban a
tárgykörben jogosult a munkáltatóval megállapodást kötni, amely a törvény által megállapított befolyásolási
jogkörébe tartozik. Ez a megállapítás helytálló az önkéntes üzemi megállapodás tartalmára is. 365
Az irodalomban az üzemi megállapodások tartalmi korlátozását az alábbiakkal magyarázzák. Az üzemi

megállapodás nem lépheti túl az ún. üzemi autonómia határait, továbbá nem állhat ellentétben a kógens jogi
normákkal. További lényeges korlátozás a tarifaszerződések primátusának elve (Tarifvorrang), s végezetül –
összhangban a kollektív munkajog rendeltetéséről és célhoz kötöttségéről korábbiakban leírtakkal – az üzemi
357
ArbVG §§ 90-92.
358
ArbVG §§ 94-97.
359
ArbVG § 105.
360
ArbVG § 108.
361
ArbVG §110.
362
ArbVG §111.
363
BetrVG § 112.
364
A BetrVG § 88. értelmében az üzemi megállapodás szabályozhatja különösen a munkahelyi balesetek és egészségkárosodások elhárítását,
a szociális intézkedések lebonyolítását, valamint a vagyonképzés bizonyos szabályait.
365
Lásd MünchArbR/Matthes 1992, § 319. RdNr. 2-4.
248
megállapodás nem sértheti az egyéni, individuális autonó- miát.366 Ez utóbbira vonatkozóan találó az a
megfogalmazás, amely szerint az üzemi autonómia a „kollektívamentes" magánszféra (kollektivfrei
Individualbereich) által esik korlátozás alá.59
Az osztrák ArbVG megoldása a német modelltől azonban eléggé jelentősen eltér, amely magyarázható az
osztrák szakszervezeteknek a munkahelyeken meglévő erősebb jogi pozícióival, és ezáltal a szakszervezetek és
az üzemi tanácsok már említett „perszonáluniójával" is. Az osztrák törvény sem határozza meg direkt módon az
üzemi megállapodás tartalmát, azonban az üzemi megállapodás legáldefiníciója sajátosan utal rá. Az ArbVG 29.
§-a értelmében az üzemi megállapodás a munkáltató és az üzemi tanács között törvényben vagy kollektív
szerződésben meghatározott ügyekre írásban megkötött megállapodás. Az irodalomban ezt a megfogalmazást
egyértelműen az üzemi megállapodás tartalmi érvényességi kellékének minősítik. 367 Amennyiben tehát az üzemi
megállapodás tartalmára vonatkozóan nincs törvényi vagy kollektívszerződés-beli felhatalmazás, annak tartalma
érvénytelen. Mindebből következően az osztrák jogban az ún. „freiwillige Betreiebsvereinba- rung" intézménye
fogalmilag nem elismert.368
Ebben a kontextusban különösen érdekes az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés egymáshoz való
viszonyának megítélése. Az ArbVG 3. §-ának értelmezésében az üzemi megállapodás a kollektív szerződéshez
képest ún. Sondern- vereinbarungnak minősül. Ez közelebbről azt jelenti, hogy amennyiben kollektív szerződés
engedi, munkaviszonyra vonatkozó kérdéseket érvényesen csak abban az esetben szabályozhat üzemi
megállapodás, ha a munkavállalókra nézve kedvezőbb feltételeket állapít meg. 369
Az osztrák és a német szemlélet közötti jelentős különbséget az is jól mutatja, hogy míg az osztrák
munkajogban ismert az üzemi megállapodás tartalmának normatívés kötelmi részre történő felosztása, 370 addig
ez a német Betriebsvereinbarung viszonylatában fogalmilag fel sem merül.
Az osztrák megoldás alapján állítható, hogy az üzemi alkotmányjog autonómiájának megítélése, különös
tekintettel annak korlátaira, teljesen más alapokon nyugszik, mint a német szabályozás. Míg a német jogban a
tarifális autonómia primátusa közvetett módon került meghatározásra a TVG és a BertVG összehangolt
szabályozása által, addig az osztrák ArbVG közvetlen módon a kollektív szerződés felhatalmazásától teszi
függővé az üzemi megállapodás tartalmának érvényességét, megvonva ezáltal az üzemi alkotmányjog
legfontosabb határát is.
A tarifális és az üzemi alkotmányjogi intézményrendszer egymáshoz való viszonyáról összefoglalásképpen

megállapítható, hogy e két rendszer közül egyértelműen a koalíciók szabadságán alapuló tarifális autonómia
élvez elsőbbséget. A szervezeti, hatásköri átfedések mögött mindenekelőtt a szakszervezetek azon törekvései
húzódnak meg, hogy egyre erőteljesebb befolyást szerezzenek az üzemi tanácsok keretein belül. Attól függően,
hogy az adott ország tradíciói mennyire engedik,
ezek a szakszervezeti szándékok többnyire sikerrel járnak, még a határozott elválasztást hirdető német jogban is.
Hangsúlyozandó azonban, hogy a fentiekben vázolt átfedések nem vezethetnek szervezeti összefonódáshoz és
funkcionális keveredéshez. Az eltérő dogmatikai alapok miatt e két kollektív munkajogi intézmény egymás
mellett, néha egymást kiegészítve működik, megvalósítva egyúttal annak az elvnek az érvényesülését, amelynek
értelmében a magánautonómia kifejezésre juttatásának számos megvalósulási formája lehetséges.
4.2. 45. § A munkavállalói részvétel helye a magyar kollektív

munkajog rendszerében
427. A Munka Törvénykönyve a hazai jogba szinte minden előzmény nélkül vezette be az üzemi alkotmányjog
intézményrendszerét. A törvény hivatalos indokolása meglehetősen szűkszavúan csupán annyit mond, hogy a
jogalkotó a munkavállalóknak a munkáltató vezetésében való részvételét biztosítja. Ennek értelmében a
munkavállalók a munkáltatóknál üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választhatnak, akik a
munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolhatják. Az indokolás megfogalmazása azonban
meglehetősen pontatlan. Mint ahogyan a fentiekben tárgyaltuk, „a munkáltató vezetésében" való részvétel
korántsem a szűkebb értelemben vett munkajogi participációt jelenti, hanem a különféle gazdasági társaságok
366
Reuter 1991.
367
368
Ettől eltér azonban fakultatív üzemi megállapodás, amely szintén törvényi felhatalmazáson alapul. Az ArbVG 97. §-a tételesen sorolja fel
azokat a területeket, amelyek az ún. fakultatív üzemi megállapodásokban rendezhetők.
369
370
Mayer-Maly-Marhold 1991,271.
249
vezető szerveiben való munkavállalói részvételt. Ez nem a munkajog, hanem a társasági jog területére tartozik.
Ebből a szempontból meglehetősen vitatott az a megoldás, amelynek értelmében a munkavállalók a gazdasági
társaságok ügyvezető testüle- teiben foglalnak helyet, közvetlenül befolyásolva a vezetői döntéseket. A hazai
társasági jog nem ezt az utat választotta, hanem – összhangban az uralkodó állásponttal – a munkavállalóknak
lehetőséget biztosított a vállalkozások ellenőrző szervezeteiben, nevezetesen a felügyelőbizottságokban,
felügyelőtanácsokban való részvételre.
Ezzel a megoldással nem tévesztendő össze az a technika, amely lehetőséget biztosít a munkavállalók számára a
vállalkozás eredményéből való részesedésre. Az Amerikai Egyesült Államokból a II. világháborút követően
elindult munkavállalói részvénypakettprogram csakhamar Európában is megjelent, azonban igazán gyökeret
verni még az EU törekvései ellenére sem tudott. Hazánkban a munkavállalói résztulajdonosi programról szóló
1992. évi XLIV. törvény rendelkezik erről. Ezzel összefüggésben ki kell emelnünk, hogy a részvényprogram
alapján nem valamiféle munkavállalói participáció jelenik meg, és ez a technika némileg különbözik a
tradicionális gazdasági társasági jogi részvételtől is. A munkavállalói részvényprogram alapján egyszerűen arról
van szó, hogy a munkavállalók meghatározott vagyon erejéig részesednek a vállalkozás kockázatában – tehát
eredményeiben és veszteségeiben egyaránt –, és e vagyoni hányadnak megfelelő mértékben lehet beleszólásuk a
vállalkozás vezetésébe.
Az üzemi alkotmányjogi értelemben vett munkavállalói részvételnek 1945-től Magyarországon különösebb

előzményét nem találjuk. Azok a szervezetek,
amelyek a hatályos szabályozásban szereplő üzemi tanácsokhoz hasonló elnevezéssel működtek, általában nem
ezt a feladatot valósították meg. Így például az 1945-ben rendeleti úton kialakított „üzemi bizottságok"
rendeltetése a vállalkozások politikai-gazdasági ellenőrzése volt.371 Mint ahogyan a történeti részben elemeztük,
már ebben az időszakban is érezhető volt a szakszervezetek befolyásolási törekvése az üzemi bizottságok
munkájába és így általában a munkaszervezeteken belüli fellépésre. Ez a későbbiekben a szakszervezetek
egységesítésével még jobban felerősödött.
A munkavállalói participáció hazai történetének sajátos fejezete volt az 1956-ban megalkotott rendelet a
munkástanácsokról. Azért is érdemes szólni e testület rendeltetéséről és funkciójáról, mert napjainkban is
érezhető bizonyos nosztalgia e modell megvalósítása iránt. Az 1956-ban létrehozott munkástanács nem
egyszerűen a munkavállalói részvételt biztosította a munkahelyen, hanem ezek a testületek az ipari vállalatok
általános vezetését látták el. A közvetlen és titkos választás útján kialakított tanácsok hatásköre eleinte rendkívül
széles volt, gyakorlatilag felölelte a vállalkozás vezetésének valamennyi fázisát. Meglehetősen ellentmondásos
volt a vállalat igazgatójának és a munkástanácsnak a kapcsolata, ugyanis annak ellenére, hogy az igazgatót „a
felettes állami szerv" nevezte ki és mentette fel, e jogi aktusok hatályosságához a munkástanács egyetértésére
volt szükség. A rendelet értékelésekor mindenképpen figyelembe kell venni megjelenése időpontját: 1956.
november 24. Tehát még nem telt el egy hónap az októberi felkelés leverésétől, és ugyan a jogszabály politikai
töltésű indokolása a „szocialista demokrácia gyakorlati megvalósulásáról szól", a munkástanácsok vezetői
funkciójának szabályozása mellett egyáltalán nem feledkezik meg a központi vezérlés hatékonyságának
biztosításáról sem.372 Ezt azért szükséges kihangsúlyozni, mert ez a modell – természetesen más gazdasági és
politikai környezetben – kísértetiesen megismétlődik mintegy három évtized múlva 1985-ben, a szocialista
vállalati struktúra kudarcba fulladt átmentési kísérlete során.
Az 1956-ban megalkotott rendelet egy év múlva hatályát vesztette, és 1957. november 17-én az üzemi
tanácsokat olyan feltételekkel hozták létre egy kormányhatározat által, hogy e testületek mintegy két esztendőn
belül maguktól számolód- tak fel. Az üzemi tanácsok összetétele is jól tükrözte a megváltozott helyzetet,
tagságuk kétharmada kizárólag szakszervezeti tisztségviselő lehetett, és csak egyharmaduk volt választott tag.
Míg az 1956-ban létrehozott munkástanácsoknak – magától értetődően – nem volt tagja az igazgató, addig az
üzemi tanácsoknak „hivataluk, illetve tisztségük folytán" az igazgató, a főmérnök, a főkönyvelő, az MSZMP és
a KISZ titkárai is tagjai voltak.373 A szakszervezetektől független, vagy legalábbis a szakszervezetekkel
párhuzamos mintegy belső munkavállalói képviseleti struktúra kialakítása utoljára 1964-ben merült fel, azonban
ez az akkori MSZMP konzervatív csoportjának ellenállásán megbukott. 374 Ennek ellenére 1963-ban a kormány
és a SZOT közös határozata által még egyszer rövid időre felélesztették az üzemi tanácsokat, amelyeknek
hatásköre szinte semmiben sem különbözött az 1957-ben létrehozott testületekétől, összetételük is csak
annyiban, hogy a határozat nem írta elő kötelezően a szakszervezeti tisztségviselők részvételi arányát. A
371
Kiss 1995, 34.
372
Kiss 1995,43.
373
Kiss 1995,44.
374
Nyers 1988.
250
munkavállalói érdekképviselet monolitikus modellje lényegében nem változott meg azáltal, hogy az 1970-es
évek végétől az Mt. kibővült és lehetővé vált – ugyan meglehetősen szűk körben – az ún. „közvetlen dolgozói
részvétel". A munkavállalókat mintegy kollektíve megillető jogok azonban csak javaslattételre és
véleményezésre terjedtek ki. A szándék komolytalanságát jól mutatja, hogy a „dolgozók közössége" e jogokat
vagy közvetlenül, vagy közvetetten gyakorolhatta, és a szabályozás szerint közvetett fórum lehetett a
szakszervezet munkahelyi szerve is.375
428. Az 1992-ben hatályba lépett új Munka Törvénykönyve politikai kompromisszum eredményeképpen

illesztette be rendszerébe az üzemi alkotmányjogi szabályokat. A törvény második részének IV. fejezete „a
munkavállalók részvételi joga" cím alatt rendkívül elnagyoltan rendezi az üzemi alkotmányjog anyagi jogi és
eljárási jogi kérdéseit. Formálisan tehát az üzemi alkotmányjog beilleszkedett a magyar munkajog rendszerébe,
ám az alábbiakban indokolt azt is megvizsgálnunk, hogy tartalmában integráns része-e a kollektív munkajognak
az üzemi alkotmányjog intézményrendszere.
Mivel az egyes kapcsolódási pontokat a fentiekben tárgyalt nemzetközi összehasonlítás tagolása szerint
végezzük el, általánosságban az üzemi alkotmányjog szabályozásbeli helyéről az alábbiak mondhatók el. A
hazai szabályozásnak mindenképpen sajátos vonása a szakszervezetekre vonatkozó rendelkezések beépítése.
Jellemző viszont, hogy a koalíciók joga, a koalíciós szabadság szabályozása döntően nem a munkajog területére
tartozik, illetve e szabályozás magában hordozza annak a veszélyét, hogy a koalíciók jogát indokolatlanul
leszűkíti. A szakszervezetek Mt.-beli szabályozása az üzemi alkotmányjog viszonylatában mindenképpen felveti
a párhuzamosság problémáját. A szakszervezet egyes jogai, így különösen a munkaszervezeten belüli jelenlét és
aktív működés biztosítása, mindenképpen munkavállalói érdekképviseletet jelent. Abban az esetben, ha szintén
ugyanezen törvényben kerül sor az üzemi alkotmányjog szabályozására – már pedig a hazai Mt.-ben ez történt –
a felesleges párhuzamos szabályozás elkerülése érdekében pontosan meg kell határozni az elválasztó pontokat,
illetve a két rendszer egymáshoz való viszonyát. Ennek az alábbi területei képzelhetők el:
– a munkaszervezeten belül működő szakszervezetek és az üzemi tanács kapcsolata;
– az üzemi megállapodás és a kollektív szerződés tartalmának egymáshoz való viszonya;
– az üzemi tanács és a szakszervezeti tisztségviselők feladatmegoszlása;
– az üzemi tanács választása során a szakszervezet befolyásolási lehetőségeinek szabályozása, és végezetül
– az üzemi tanács jogkörének elhatárolása a koalíciókat megillető jogköröktől.
Mindehhez képest az Mt. az üzemi tanács választásának, valamint az üzemi
tanács jogkörének szabályozása által egyáltalán nem a két rendszer szétválasztására törekszik, hanem
összemossa a minőségében egymástól különböző rendszereket. Nem túlzás állítani, hogy az üzemi
alkotmányjog a koalíciós-tarifális rendszerhez való viszonyában teljesen marginálissá válik, rendeltetése,
feladatai súlytalanok, értelmezhetetlenek, és – ami a legveszélyesebb – a koalíció, valamint az üzemi
alkotmányjog szervezeti és funkcionális összemosódása következtében indokolatlan feszültségeket gerjeszt a
koalíciókon belül is.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai jog elméleti előkészítés nélkül, és számottevő gyakorlati
tapasztalat hiányában – megbontva az eddig kialakult munkavállalói érdek-képviseleti rendszert – formálisan
beillesztette a hazai jogrendbe az üzemi alkotmányjog intézményét. Nem tisztázta azonban kellőképpen
jogállását, rendeltetését, feladatait nem választotta élesen külön a koalíciók feladatától, amely által létrejött egy
„lebegő" intézményrendszer, amely mind a mai napig keresi helyét a hazai szabályozásban.
429. Az Mt. 42. § (1) bekezdése értelmében „a munkaügyi kapcsolatok keretében" a munkavállalók közösségét
e fejezet rendelkezései szerint illetik meg a részvételi jogok. E fogalmazás kapcsán első kérdésként „a
munkaügyi kapcsolatok" kategóriájának mibenléte merül fel. Erre vonatkozóan az Mt. II. részének bevezető
rendelkezései adhatnak közelebbi támpontot. Így az Mt. 14. §-a szerint: „A munkavállalók szociális és
gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a
munkavállalók és munkáltatók, illetve ezek érdek-képviseleti szerveinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében
biztosítja a szervezkedés szabadságát, a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában,
meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, illetve a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására
irányuló eljárást."
375
Lásd 1967. évi II. törvény 10/A. §-át.
251
E rendelkezésből ugyanakkor nem lehet arra következtetni, hogy a munkavállalói participáció rendeltetése mire
irányul, hiszen legfeljebb a munkafeltételek kialakításában való részvételt lehetne ebbe a körbe sorolni. Ám ez
az értelmezés is kétséges, amennyiben az Mt. 30. § tartalmával vetjük össze. Az Mt.-nek ez a rendelkezése a
kollektív szerződés tartalmát határozza meg –, és ennek alapján a korábbiakban leírtaknak megfelelően – a
munkafeltételek alakításának elsődleges területe a kollektív szerződéses megállapodás. Azon túl, hogy a
jogalkotó nem határozza meg az üzemi tanács legális rendeltetését és ezáltal teljességgel homályban marad
magának az üzemi alkotmányjog intézményrendszerének rendeltetése is, nem lehet a törvény alapján elhatárolni
azt a tárgykört, amelyre a koalíciós, tarifális, illetve amelyre az üzemi alkotmányjog intézményei vonatkoznak.
Ez viszont alapvető fontosságú olyan szabályozási struktúrában, amely egyazon törvényben rendezi a koalíción
alapuló munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteket és ezzel együtt a kollektív szerződéseket, továbbá az
üzemi tanácsokat.
Mivel a jogalkotó egyértelműen nem rögzíti azt, hogy mire szolgál az üzemi alkotmányjog, és csak áttételesen
lehet meghatározni az üzemi tanácsok rendeltetését is, az alábbiakban elsősorban jogdogmatikai alapozással
kíséreljük meg felvázolni az üzemi alkotmányjog hazai rendeltetését. Ez az elméleti okfejtés már csak azért sem
állhat szemben a jogalkotó szándékával, mert a szabályozásból kitűnően a jogalkotónak határozottan
körvonalazható elgondolása az üzemi tanácsokkal kapcsolatban nem volt. Túlzás nélkül állítható, hogy az üzemi
alkotmányjog elsősorban aktuálpolitikai okok miatt került az Mt.-be, és mivel a törvény hatálybalépése óta több
mint öt év eltelt – általában a kollektív munkajog szabályozása egészének felülvizsgálatával együtt –, indokolt
az üzemi alkotmányjog rendezésének újragondolása is.
Az üzemi alkotmányjog rendeltetésének alapvető problémája a szakszervezeti érdek-képviseleti struktúrával

való kapcsolatában rejlik. A hazai szabályozás értelmében a szakszervezetek egyik legjelentősebb joga a
munkaszervezeteken belüli je- lenlét,376 amely szinte magától értetődő. Ebből következően a munkáltatónak
reálisan számolnia kell azzal, hogy mozgásterét egy adott koalíció befolyásolhatja, illetve szűkítheti. Ezt a
helyzetet némileg tompítja, hogy az Mt. – álláspontom szerint helytelenül – szinte függetlenül az egyesülési
jogra vonatkozó törvény rendelkezéseitől, pontosan meghatározza, hogy a munkaszervezeten belül működő
koalíciókat e kereten belül milyen jogkör illeti meg. Ebből következően a munkáltató legalább felmérheti, hogy
melyik területen, milyen módon, milyen eljárási rendben és milyen jogkör által befolyásolja a szakszervezet a
döntési hatalmát. Önmagában az a tény, hogy a munkavállalói koalíciók mellett létezik egy törvény által
kialakított munkavállalói szervezet, még nem okozna különösebb problémát.
A két rendszer egymás melletti működése biztosításához azonban az szükséges, hogy éppen a harmadik
személlyel szemben, azaz a munkáltató relációjában a két érdek-képviseleti rendszer befolyásolási területei
pontosan elhatárolódjanak. Ez – a már ismertetett német, illetve osztrák megoldás szerint – csak úgy képzelhető
el, ha a jogalkotó pontosan meghatározza az üzemi tanács jogkörének katalógusát. Az elhatárolás és egyben a
korrekt összekapcsolás lehetséges technikája továbbá, hogy a jogalkotó a kollektív megállapodásra bízza az
üzemi tanács törvény által meghatározott jogkörének bizonyos bővítését, mint ahogyan ezt az osztrák jog
esetében lát- hattuk.377 A hazai jogalkotó azonban mindezekről a kérdésekről hallgatott, és az üzemi tanács
választási rendjének szabályozásával, továbbá az üzemi tanács jogköre gyakorlásának bizonyos feltételhez
kötésével, nem csupán a munkáltatót
hozza nehéz helyzetbe e két rendszerrel szemben, hanem adott esetben a koalíciókat az üzemi tanácsokkal is
felemás kapcsolatba kényszeríti.
A leírtak alapján rendkívül nehéz lenne egyértelműen meghatározni a hazai üzemi alkotmányjog rendeltetését.
Az Mt. 70. §-a megkísérli – egy bizonyos területen, nevezetesen a sztrájkkal kapcsolatban – az üzemi tanács
pártatlan magatartását körülírni és ezzel mintegy utal arra a német, illetve az osztrák jogban közvetlenül is
kifejezésre juttatott elvre, amely a konstruktív együttműködést helyezi előtérbe a munkáltató, az üzemi tanács és
a munkavállalói koalíciók viszonylatában.378
Álláspontom szerint a meglehetősen súlytalanra sikeredett szabályozás ellenére a hazai üzemi alkotmányjog a
német, illetve az osztrák megfelelőjével annyiban közösséget vállalhat, hogy rendeltetése alapvetően arra
korlátozódik, hogy a munkáltató törvényben meghatározott döntési területeit, szintén törvényben meghatározott
jogokkal és eljárási rend szerint befolyásolja. Az már más kérdés, hogy ezek a befolyásolási jogok mennyire
376
Mt. 19. § (1) bekezdése, valamint 19/A. §.
377
Az Mt. 64/A. §-a azonban csupán az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő
kérdések rendezését utalja üzemi megállapodás körébe. Másképpen fogalmazva, csak a törvény által meghatározott körben szabályozhat az
üzemi megállapodás. Ez önmagában szintén nem okozna különösebb problémát, de csak abban az esetben, ha a törvény valóban érdemi
jogkört határoz meg az üzemi tanács számára. A hazai Mt.-ben ez viszont elmaradt (lásd alább).
378
Lásd az Mt. 70. §-át.
252
hatékonyak, mennyire szankcionáltak, és természetesen az is külön elemzést érdemel, hogy mennyiben

független az üzemi alkotmányjog az Mt. rendszerében a koalíciók tevékenységétől.
4.3. 46. § Az üzemi alkotmányjog szervezete; az üzemi tanács

választása, működése, megszűnése
430. Az Mt. 42. § (2) bekezdése értelmében a részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk
választott üzemi tanács, illetve üzemi megbízott gyakorolja. E megfogalmazásból kiemelendő, hogy az üzemi
tanács, illetve az üzemi megbízott a munkavállalók közösségének a szervezete, képviseleti jogát minden olyan
munkavállaló nevében gyakorolja, aki a munkáltatóval munkajogviszonyban áll. Ennek a hangsúlyozása azért
fontos, mert az Mt. rendelkezései szerint a szakszervezet meghatározott jogainak gyakorlása sem csupán tagjai,
hanem általában a munkavállalók érdekében történik.72 Míg azonban a szakszervezetek tekintetében ez a
jogkörkiterjesztés alapvetően az általános, konkrétan nem megfogalmazható jogokra vonatkozik, addig az üzemi
tanács jogköre ex lege minden munkavállaló relációjában értelmezhető.
A hivatkozott rendelkezés további lényeges vonása, hogy az üzemi tanácsot maguk a munkavállalók választják
– elvileg minden külső befolyástól mentesen. Ebből következően tehát a munkáltatónál működő
szakszervezeteknek nincs közvetlen befolyása az üzemi tanács, üzemi megbízott választására. Az más kérdés,
hogy a jelöltállítás szakszervezeti joga mintegy jelzi a szakszervezetek érdekeltségét az üzemi tanácsi választás
eredményeinek alakulásában, és mint ahogyan a szakszervezetek reprezentativitása és kollektív szerződéskötési
képessége elemzésekor láthattuk, a munkavállalói koalícióknak „létkérdés" a választás eredményének
kimenetele.
431. Az Mt. 43. § (1) bekezdése szerint „üzemi tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, illetve a
munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegénél), ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt
meghaladja". Hasonló imperatív tartalmú rendelkezéssel találkozhatunk az üzemi megbízott választására
vonatkozóan a 43. § (2) bekezdésében. Ez a tartalom azonban nem fejezi ki pontosan azokat a jogokat és
kötelezettségeket, amelyek az üzemi tanácsi választással kapcsolatban a munkavállalókat megilletik, illetve a
munkáltatót terhelik. Az üzemi tanácsot „kell választani" kitétel a munkáltató viszonylatában azt jelenti, hogy a
munkáltató nem akadályozhatja meg üzemi tanács választását, továbbá rendelkezésre kell bocsátani mindazokat
az információkat, adatokat, amelyeket a törvény előír, s végezetül meg kell teremtenie az üzemi tanácsi
választásának lebonyolításához szükséges belső infrastrukturális feltételeket. Másképpen fogalmazva a
munkáltatónak nem kell megszerveznie az üzemi tanácsi választást, csupán az említett magatartásokra
kötelezett. Az idézett jogszabályi fordulat a munkavállalók viszonylatában azt jelenti, hogy az üzemi tanácsi
választás elmulasztása esetén a munkavállalók nem gyakorolhatják az Mt. 65. §-ában meghatározott ún.
részvételi jogaikat, ugyanis a jogalkotó a közvetlen munkavállalói részvételt nem teszi lehetővé. 379 Abban az
esetben ugyanis, ha a választás érvénytelen – például azért mert a munkavállalók a jogszabályban meghatározott
arányban nem vesznek részt az üzemi tanácsi választáson –, a választást követő harmincadik naptól meg kell
ismételni a választást, amennyiben ez is érvénytelen, újabb üzemi tanácsi választást csak egy év múlva kell,
illetve lehet tartani.
432. Az üzemi alkotmányjog választott intézményei az üzemi tanács, az üzemi megbízott, illetve a központi
üzemi tanács. Az említett szervek megválasztásának és működésének színtere a munkáltató, illetve a munkáltató
önálló telephelye (részlege). A korábbiakban – a munkáltató fogalmának meghatározásánál – részletesen
tárgyaltuk a munkáltatói pozícióval nemegyszer szinonimaként használatos kategóriákat, így többek között az
üzem fogalmát is. A hazai jogalkotó – szemben a német terminológiával – nem használja az üzem kifejezést,
hanem a munkáltató és az önálló telephely (részleg) terminológiát részesíti előnyben. Ebben a kontextusban
mindkettő egy meghatározott jogviszonybeli pozícionáltságot jelent. Ennek hangsúlyozása azért fontos, mert
nélküle például a telephely (részleg) fogalma csupán technikai jellegű kategória lenne. Ez utóbbi értelmezésben
a telephely (részleg) olyan szervezeti egység, amelyben a munkáltató és a munkavállaló anyagi (technikai) és
szellemi erőforrásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. E tevékenység jellege a telephely
fogalma szempontjából irreleváns. A telephely (részleg) fogalma – a korábban leírtaknak megfelelően – nem
azonos a vállalat, illetve a vállalkozás fogalmával. A telephely egy szigorúan technikai, a vállalkozás pedig
gazdasági, gazdálkodási funkciót ellátó szervezeti forma.
Az üzemi alkotmányjog szempontjából azonban a képlet megfordul, ugyanis a munkáltató és a telephely

(részleg) egy helyen történő szerepeltetése azt támasztja alá, hogy e két kategória egynemű megítélést takar.
Ez a megoldás tehát nem azonos azzal, amelynek értelmében, amennyiben nincs üzemi tanács - habár a feltételek alapján lehetne - a
379
munkáltató nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyekkel szemben valamilyen üzemi tanácsot megillető befolyásolási jog áll.
253
Mivel a munkáltatói minőség minden esetben csak egy meghatározott jogviszonybeli pozíció leírására szolgál, a
telephely „önálló" telephelyként való feltüntetése szintén valamilyen jogviszonybeli minőség megjelenítésére
utal. Erre magyarázatot is ad az Mt. 43. § (3) bekezdése, amelynek megfelelően a munkáltató önálló telephelyén
(részlegénél) csak akkor kell üzemi tanácsot, üzemi megbízottat választani, ha a 65. §-ban meghatározott üzemi
tanácsi jogokkal kapcsolatos munkáltatói jogok az önálló telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben
megilletik. E rendelkezésből következően alapvetően munkáltatói elhatározás kérdése az, hogy egy adott
munkaszervezet önállótlan szervezeti egységei közül melyik válik – mint a munkáltatói jogkör vagy annak egy
részének gyakorlója – a munkajogviszony munkáltatói pozíciójának birtokosává. Másképpen fogalmazva a
munkáltató belső szervezeti és működési rendjére tartozik a munkáltatói jogkör delegációjának problémája.
Az önálló telephely (részleg) meghatározásánál kétséges a jogalkotó azon fogalmazása is, amely szerint akkor
beszélhetünk a telephely önállóságáról, ha a 65. §-ban lévő munkáltatói jogok a telephely vezetőjét részben vagy
egészben megilletik. Az Mt. 65. §-ában azonban meglehetősen eltérő minőségű és súlyú munkáltatói jogokat
sorol fel a jogalkotó, amelyek befolyásolásához eltérő intenzitású üzemi tanácsi jogokat telepített.
Mindebből következően a munkáltató, az önálló telephely, illetve a részleg ebben – de csakis ebben – a
kontextusban egy adott jogviszonybeli pozíció megjelenítéséreszolgál. Kérdés azonban, hogyan minősítsük ezt a
jogviszonyt. Ugyanis a munkáltatói minőség a munkajogviszony egyik pozíciója. A munkajogviszony másik
pozíciója magától értetődően a munkavállalói. Itt azonban a munkáltatóval szemben nem a munkavállaló jelenik
meg, hanem a munkavállalóknak a törvény által meghatározott képviseleti szerve. E szerv – nevezetesen az
üzemi tanács – azonban a munkavállalókat nem a munkajogviszony-beli jogaik érvényesítése, illetve
kötelességeik teljesítése körében képviseli, hanem egy olyan sui generis jogviszonyban, amelyetvégeredményben
a jogalkotó hozott létre. Ez pedig egy sajátos üzemi alkotmányjogi jogviszony, amelynek alanyai a munkáltató és
a vele munkajogviszonyban álló munkavállalók közössége – mint ilyen – által választott képviseleti szerv, az
üzemi tanács. E jogviszony struktúrája ugyanakkor nehezen írható le a képviselet intézményével. Míg ugyanis a
képviselt a képviseleti struktúrában – főszabályként – mindent megtehetne, amit egyébként a képviselő tesz, az
üzemi tanács mellett, illetve hiányában amunkavállalók közössége nem gyakorolhatja az Mt. 65. §-ában
rögzített jogkört.
Az üzemi alkotmányjog intézményrendszerében az üzemi tanács mint kvázi „kényszerképviselő" jelenik meg,
amely testületnek a létszámát is pontosan meghatározza a jogalkotó. Az Mt. 45. §-a az üzemi tanács
választásának időpontjában meglévő munkavállalói létszámtól teszi függővé az üzemi tanács tagjainak számát.
A gyakorlatban többször felmerült kérdésként, hogy az Mt. ezen rendelkezése kógens vagy diszpozitív. Ennek
eldöntésénél figyelemmel kell lenni az Mt. 13. § (3) bekezdésére is, amely szerint általános jelleggel csupán az
Mt. III. része minősül diszpozitívnak – azaz amely a munkaviszony cím alatt az individuális munkajogot
szabályozza – és ebből adódóan a törvény II. része, benne az üzemi alkotmányjogra vonatkozó IV. fejezettel –
törvény eltérő rendelkezése hiányában – kógens. A kogencia ebben az esetben azt jelenti, hogy az Mt. 45. § (1)
bekezdésében meghatározottnál sem több, sem kevesebb üzemi tanácstag nem választható. 380 Ezt támasztja alá a
45. § (2) bekezdése, amely szerint, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak létszáma legalább hat
hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1) bekezdésben foglaltakkal –
megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani.
Napjainkban több alkalommal megfogalmazódott olyan irányú igény a törvénymódosítással kapcsolatban,

amely szerint indokolt lenne az üzemi tanácstagok számának meghatározását diszpozitív, illetve egyoldalúan
diszpozitív rendelkezéssel szabályozni. Így a törvény meghatározott munkavállalói létszám esetén – sávonként –
az üzemi tanács létszámának csak alsó határát rögzítené, vagy legalábbis tól-ig-rendszert állapítana meg.
Álláspontom szerint ez az elgondolás több szempontból nem helytálló. Miután az üzemi tanácsi „képviselet"
relatíve függetlenedik a képviselt kollektívától, és a munkáltatóval szemben az üzemi tanács – mint ilyen –
önállóan jelenik meg, indifferens a tagok létszáma. Nyilvánvaló, hogy indokolt egy ésszerű létszám
megállapítása a működőképesség megállapítása érdekében. Az üzemi tanács létszámának kérdése azonban
jelentős problémát vet fel az üzemi tanács és a szakszervezeti reprezentativitás, valamint a kollektív
szerződéskötési képesség viszonylatában. Mivel mind a reprezentativitás, mind a kollektív szerződéskötési
képesség az üzemi tanácsi választás eredményességéhez kötött, és ennek munkaszervezeti szint feletti, ágazati
(alágazati), adott esetben országos kihatása is lehet, szükséges az egységes törvényi szabályozás, mégpedig
kógens rendelkezések által.
380
Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a szakszervezetek részéről egyre erőteljesebb az a törekvés, amelynek értelmében az üzemi
tanács létszámának meghatározásánál a jogalkotó csak a minimális létszámot határozza meg. Álláspontom szerint a szabályozás kógens
tartalmát azért kell továbbra is fenntartani, mert a tetszés szerinti üzemi tanácsi létszám - védelmi és a kedvezményezési rendelkezéseken túl
- tárgyalási, döntéshozói problémákat is okoz a munkáltató számára, továbbá a szakszervezet reprezentativitásának és kollektív
szerződéskötési képességének az üzemi tanácsi választások eredményéhez kötése ezt a viszonyrendszert is felborítaná (lásd alább).
254
433. Az üzemi tanács választása szempontjából rendkívül lényeges az aktív és a passzív választójog
meghatározása. Az Mt. eltérő feltételekhez köti az aktív és a passzív választójogosultságot.
A passzív választójog – azaz a választhatóság – feltételei a munkavállalói minőség, a cselekvőképesség,

valamint a munkáltatóval fennálló hathavi munkajogviszony. Nem választható üzemi tanácstaggá az, aki
munkáltatói jogokat gyakorol; aki a munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója az Mt.
139. § (2) bekezdése szerint; továbbá aki a választási bizottságnak a tagja. A passzív választójog szempontjából
lényeges, hogy munkajogviszonyban nemcsak cselekvőképes, hanem korlátozottan cselekvőképes személy is
állhat az Mt. 72. § (2) bekezdése alapján. A korlátozottan cselekvőképes munkavállaló azonban nem választható
üzemi tanácstaggá, és így a választható munkavállalók jegyzékére sem kell felvenni. Megjegyzendő
ugyanakkor, hogy a munkavállalói minőséggel kapcsolatban egyéb korlátozás nincsen, azaz ebből a
szempontból teljesen irreleváns a munkajogviszony fajtája, jellege. Így munkavállalónak minősül a további
munkajogviszonyban, a részmunkaidőben, a próbaidő alatt, a gyakornokként, bedolgozóként, nyugdíjasként
foglalkoztatott, továbbá a munkáltatóval fennálló munkajogviszonyuk alapján közhasznú munkát végző,
valamint irreleváns a jogviszony időtartama is, azaz lehet határozott vagy határozatlan idejű munkajogviszony
egyaránt.381 A munkáltatóval fennálló hathavi folyamatos munkajogviszony feltétele alól az Mt. egyetlen kivételt
enged. Nevezetesen az újonnan alakult munkáltatónál az üzemi tanácstag munkajogviszonyának időtartamát
feltételként nem kell figyelembe venni.
Nem választhatók azok a vezető munkavállalók üzemi tanácstaggá, akik a törvényben meghatározott vezetői
jogköröket gyakorolják. Így az Mt. 46. § (4) bekezdése szerint ilyen jellegű munkáltatói jognak minősül a
munkajogviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkajogviszonyból származó kötelezettségek vétkes
megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására (Mt. 109. §), illetőleg a kártérítési felelősség
megállapítására [173. § (2) bekezdése] vonatkozó jogosultság. Ennek indoka alapvetően az, hogy e jogok
gyakorlása során az érintett munkavállalók közvetlenül jelenítik meg a munkáltatói minőséget, mégpedig olyan
jogok gyakorlása által, amelyek a munkavállalók egzisztenciális, anyagi helyzetét érintik. Sajátos ellentmondás
ugyanakkor, hogy e vezető beosztású munkavállalók aktív választójoggal rendelkeznek, sőt a választási
bizottság munkájában részt vehetnek. A jelzett munkáltatói jogkört gyakorló munkavállalók körének
meghatározásánál az Mt. 74. § (1) bekezdése az irányadó, továbbá útmutatást tartalmazhat a munkáltató
szervezeti és működési szabályzata. A munkáltató, illetve a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozói a
nyilvánvaló érdekközösség miatt nem választhatók. A „munkáltató" közeli hozzátartozója csak természetes
személy munkáltató esetében értelmezhető. Gazdasági társasági munkáltató esetében a tagok, illetve a vezető
tisztségviselők közeli hozzátartozói tekintetében szintén jelentősége lehet az összeférhetetlenségnek, azonban az
Mt. az összeférhetetlenségnek ezt a viszonylatát nem szabályozza. Álláspontunk szerint a munkáltató
vezetőjével való összeférhetetlenségnél jóval nagyobb jelentősége van a telephely (részleg) vezetője
viszonylatában fennálló hozzátartozói összeférhetetlenségnek. Ez következik a részvételi jogok szabályozásának
egész rendszeréből, abból, hogy a részvételi jogok alapvetően az egyes telephelyekhez (részlegekhez)
kapcsolódhatnak.382 Végezetül, mivel az Mt. 48. § (1) bekezdése a választás előkészítésére, lebonyolítására,
ellenőrzésére a választási bizottságot jogosítja fel, ezért annak tagjai nem választhatók az üzemi tanács tagjává.
A törvény a passzív választójognak semmilyen más pozitív vagy negatív feltételét nem határozza meg. Így
többek között nem tartalmaz az Mt. rendelkezést arra vonatkozóan sem, hogy mi az eljárás abban az esetben, ha
a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondja, és az ebből eredő jogvita jogerős befejezését
megelőzően kerül sor a választásra. Álláspontom szerint a munkaügyi jogvita jogerős befejezéséig a
munkavállaló választható. Abban az esetben, ha a bíróság a munkavállaló keresetét elutasítja, a
munkajogviszony megszűnése miatt üzemi tanácsi tagsága is megszűnik, és erre vonatkozóan kerülhet sor a
póttag belépésére, illetve ennek hiányában az új üzemi tanácstag választására.77
A törvény értelmében az aktív választójog egyetlen feltétele a választás időpontjában fennálló munkavállalói
minőség. Ebben a tekintetben tehát az Mt. nem tartalmazza azokat a korlátozásokat, amelyeket a passzív
választójog feltételei közé beépített. Ennek megfelelően akár a korlátozottan cselekvőképes munkavállaló is
381
A technológia fejlődése egyre több ún. atipikus foglalkoztatási módozatot hozott magával. Ezek közül az egyik ilyen az ún. telework,
illetve Telearbeit. Ennek lényege, hogy a munkáltató infrastruktúrájával - számítógépes rendszerével - olyan munkavállalók dolgoznak egy
munkáltató számára, akik adott esetben nem ismerik egymást, sőt egymás létezéséről sem tudnak. Németországban merült fel az a
munkavállalói követelés, amely - a Betriebsverfassungs- gesetz eltérő rendelkezése hiányában - az ilyen teleworker munkavállalók
viszonylatában is az üzemi tanács megválasztására irányul. Az igény jogosságát már csak azért is komolyan kell venni, mert ez a
munkavállalói réteg kerülhet a legkönnyebben kiszolgáltatott helyzetbe, hiszen munkavégzése rendkívül elszigetelt módon történik,
technológiailag is kizárólagos függőségben van munkáltatójától, és éppen ezért a munkáltató szociális tárgyú döntéseinek a befolyásolása
számukra alapvető jelentőségű.
382
255
választójoggal rendelkezik, továbbá az aktív választójog viszonylatában is irreleváns a munkajogviszony jellege,

illetve fajtája.
434. Az üzemi tanácsi választások előkészítése és lebonyolítása az e célra létrehozott választási bizottság
feladata. A törvény hatálybalépését követő első üzemi tanácsi választásokkal kapcsolatos feladatokat az önálló
telephelyen, illetve a részlegnél képviselettel rendelkező szakszervezetek és a nem szervezett munkavállalók
képviselőiből alakított választási bizottság látta el. Minden későbbi választásnál, amennyiben a munkáltatónál
bármilyen okból nem működik üzemi tanács, a választási bizottságot ugyanilyen módon kell megalakítani.
Egyébiránt a választási bizottságot az üzemi tanács hozza létre, a választásra jogosult munkavállalók közül és
megbízatása a következő választási bizottság megalakításáig szól. Taglétszámában az elsőként említett esetben a
felek állapodnak meg, míg az utóbbi esetben erről az üzemi tanács dönt. A munkáltató, illetve az adott
telephelyen (részlegnél) munkáltatói jogkört gyakorló vezető a választási bizottság munkájában nem vehet részt,
annak működését semmilyen módon nem befolyásolhatja. Nem lehet továbbá a választási bizottság tagja aki a
bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, illetve elnöke.
A választási bizottság hatásköre a jelöléssel és a választással kapcsolatban rendkívül széles. Így a választási
bizottság
− meghatározza a választás időpontját [a választásokat legkorábban a választási bizottság megalakulását követő

nyolc hét eltelte utáni időpontra lehet kitűzni – Mt. 48. § (1) bekezdése];
– meghatározza a megismételt választás időpontját az érvénytelen választást követő harmincadik és

kilencvenedik nap közötti időszakra [Mt. 51/A. § (2) bekezdése];
– eredménytelen választás esetén kiírja a megismételt választás időpontját [Mt. 51. § (7) bekezdése];
– pótválasztást írhat ki abban az esetben, ha az üzemi tanács taglétszáma csökken, azonban a csökkenés mértéke
nem éri el az üzemi tanács taglétszámának egyharmadát;
– meghatározza a megválasztandó üzemi tanács taglétszámát;
– megállapítja és a telephelyen (részlegnél) szokásos módon közzéteszi a választásra jogosultak és a választható

munkavállalók jegyzékét [Mt. 47. § (2) bekezdése];
– a telephely (részleg) szervezeti és működési rendjére figyelemmel meghatározza a jelöltállítás határidejét [Mt.
48. § (1) bekezdése];
– megvizsgálja a jelölés érvényességét, és legalább a választást három héttel megelőzően közzéteszi a jelöltek
listáját [Mt. 49. § (5)-(6) bekezdése], amennyiben a jelölés érvénytelen, a jelölési időszak meghosszabbításáról
dönt;
– gondoskodik a jelölés törvényességéről [Mt. 48. § (1) bekezdése];
– elkészítteti a szavazólapokat [Mt. 50. § (1) bekezdése];
– összeállítja a szavazatszedő bizottságokat és gondoskodik a szavazás megszervezéséről [Mt. 50. § (2)

bekezdése];
– haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, és erről a munkáltatót tájékoztatja (Mt. 52.
§);
– elkészíti és közzéteszi a választási jegyzőkönyvet (Mt. 53. §);
– általában gondoskodik a választás törvényes lebonyolításáról [Mt. 48. § (1) bekezdése];
– a telephelyen (részlegnél) képviselettel rendelkező szakszervezetekkel közösen eljár és határoz a jelöléssel és

a választással kapcsolatos vitában (Mt. 54. §);
– határoz a visszahívással kapcsolatos szavazás kiírásának időpontjáról és megállapítjaannak eredményét [Mt.

55. § (2)-(3) bekezdése, 58. §].78
435.A választási eljárás első fázisa a választás időpontjának meghatározása. Az Mt. 49. § (1) bekezdése akként
rendelkezik, hogy a választást a választási bizottság megalakulását követő nyolcadik hét elteltét követő
256
időpontra lehet kitűzni. A munkáltatónak az Mt. 47. § (2) bekezdése alapján a választási bizottság kérésére öt
napon belül rendelkezésre kell bocsátania a választásra jogosult, valamint a választható munkavállalók
jegyzékét. Ezeket az adatokat a választási bizottság hitelesíti és teszi közzé.
436. A választási eljárás egyik legfontosabb mozzanata a jelöltállítás. Jelöltet állíthat a szavazásra jogosult
munkavállalók legalább tíz százaléka, vagy legalább ötven választásra jogosult munkavállaló is. A jelölést a
támogató munkavállaló aláírásával írásba kell foglalni és el kell juttatni a választási bizottsághoz. Az üzemi
tanácsi és a koalíciós-tarifális rendszer összekapcsolása, illetve összefonódása szempontjából kiemelkedően
fontos az a szabály, amelynek értelmében a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül
önállóan állíthat jelöltet. Ez a jelöltállítási jog végeredményben teljesen független az általános szabálytól, és
ennek azért van jelentősége, mert az adott szakszervezet reprezentativitása és kollektív szerződéskötési
képessége kizárólag az üzemi tanácsi választásokon elért eredménytől függ. Éppen ezért a szavazólapon a
szakszervezet által támogatott jelölt neve mellett az illető szakszervezet nevét is fel kell tüntetni.
437. A választási bizottság a választás előtt legalább három héttel állítja össze és teszi közzé a jelöltek listáját. A
jelölteknek írásban kell nyilatkozniuk a jelölés elfogadásáról. A jelöltlista csak abban az esetben tehető közzé,
ha a jelöltállítás érvényes volt. A jelöltállítás abban az esetben tekinthető érvényesnek, ha a jelöltek száma
legalább az üzemi tanácsba választható tagok számának megfelel. Amennyiben a jelöltállítás érvénytelen, a
jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. Ennek konkrét idejét nem határozza meg az Mt., erről a választási
bizottság saját hatáskörében dönt.
438. Az üzemi tanács tagjait titkos és közvetlen szavazással választják. A törvény sem a választás, sem a jelölés
tekintetében részletesebb eljárási szabályokat nem állapít meg. Végeredményben az időpont tekintetében sem
tartalmaz kógens rendelkezést. Irányadó viszont az Mt. 48. § (2) bekezdése, amelynek értelmében a jelölést és a
választást a munkáltató szervezetére, munkarendjére, valamint egyéb sajátosságaira tekintettel kell
megszervezni. Ennél alapvetőbb szempont, hogy a választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos
időpontban kell megtartani. Ez természetesen azt is jelenti, hogy a munkáltató működési sajátosságait
figyelembe véve több időpontban is sor kerülhet a választás lebonyolítására. Itt azonban figyelembe kell venni a
munkáltató munkarendjét, a műszakszámot, továbbá az egyes munkahelyek földrajzi megosztottságát is.
Végeredményben az eltérő időpontnak azért nincs különösebb jelentősége, mert az Mt. 52. § (1) bekezdésének
értelmében a munkáltatónál a szavazóurnák csak a választási bizottság által és a választás befejezése után
azonos helyen és azonos időpontban bonthatók fel. A szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen
meg kell jelölni. Érvénytelennek minősül a szavazat, ha azt nem a választási bizottság által előre elkészíttetett
szavazólapon adták le, továbbá ha nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot mely jelöltre adták le, s végezetül
ha a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelölt meg a szavazó.
Az üzemi tanács megválasztott tagjának – a 45. § (1) bekezdésében meghatározott számban – azokat kell
tekinteni, akik a leadott érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30 százalékát
megszerezték. Szavazategyenlőség esetén az adott munkáltatónál fennálló hosszabb munkajogviszonyban
eltöltött időt kell figyelembe venni. Ebből a szempontból lényeges a rendelkezésnek az a kitétele, amelynek
értelmében az üzemi tanács érvényesen megválasztott tagjai csak a törvény által meghatározott számok
arányában veendők figyelembe. Ez is azt támasztja alá, hogy az üzemi tanács létszáma kógens szabályozással
került meghatározásra, azaz sem kevesebb, sem több tag nem választható, mint amit a hivatkozott rendelkezés
tartalmaz.
439. Az Mt. 1995. évi módosítása során új intézmény került az üzemi alkotmányjogi rendszerbe. Az Mt. 51. §
(6) bekezdése értelmében üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki a leadott érvényes szavazatok legalább
20 százalékát megszerezte. A póttag intézményének bevezetését az indokolta, hogy amennyiben az üzemi tanács
tagjának tisztsége megszűnik, ne kelljen a megüresedett helyre új választást kiírni, hanem a törvényben
meghatározott sorrendben (lásd alább) lehet az üzemi tanácsba póttagokat behívni. A szabályozás rendeltetése
tehát alapvetően az üzemi tanács működésének folyamatosságában határozható meg.
Lényeges kérdés, hogy a kieső üzemi tanácstag helyére milyen sorrendben és milyen elvek alapján kerülhet az új
póttag. Az Mt. 55/A. § (2)-(3) bekezdése e probléma megoldásánál a jogalkotó alapvetően arra volt tekintettel,
hogy az üzemi tanácsi választás eredménye meghatározza a szakszervezeti reprezentativitást és a kollektív
szerződéskötési képességet. Ennek megfelelően a kieső tag helyére annaka szakszervezetnek a legtöbb
szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. Ha a kieső üzemi
tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül
kell az üzemi tanácsba tagot behívni. E szabálytól eltérően, ha a szakszervezet nem rendelkezik póttaggal, illetve
az előbbiekben meghatározott független póttag nincs, a delegálás sorrendjét amegszerzett nagyobb számú
257
érvényes szavazat határozza meg. A szabályozás lényege tehát abban rejlik, hogy az üzemi tanács összetételének
változása esetén – mindaddig,amíg lehetséges – a szakszervezetek közötti arányok fennmaradjanak.
440. Az üzemi tanács választása során meg kell különböztetünk egymástól a választás eredménytelenségét és
érvénytelenségét. Az Mt. 51. § (5) bekezdése alapján eredménytelen a választás abban az esetben, ha a jelöltek a
45. § (1) bekezdése által meghatározott számban nem érték el a szavazatok 30 százalékát. Eredménytelen
választás során azokat a jelölteket, akik elérték az említett mértéket, üzemi tanácstagnak kell tekinteni, és a
fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást tartani. Lényeges, hogy ezen az új választáson a
választást megelőző tizenöt napig új jelöltek is állíthatók. Már most hangsúlyozzuk, hogy ez a lehetőség nem
adott az érvénytelen választás miatti új választás alkalmával.
Érvénytelen a választás ugyanis, ha azon nem vett részt a választásra jogosultak több mint fele. Lényeges, hogy
ebből a szempontból nem kell figyelembe venni azt a választásra jogosult munkavállalót, aki a választás
időpontjában keresőképtelen beteg; szülési vagy a törvényben meghatározott okból fizetés nélküli szabadságon
van; sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, továbbá egy hetet meghaladó tartós időtartamú
kiküldetésben van, feltéve, hogy a választáson nem vesz részt.
Érvénytelen választás esetén a választást 90 napon belül kell megismételni, és ebben a tekintetben egyetlen
korlátozás létezik, nevezetesen hogy új választást 30 napon belül tartani nem lehet. A megismételt választás
érvényességéhez – a főszabálytól eltérően – elegendő a több mint egyharmados részvétel. Ennek
megállapításánál szintén figyelmen kívül kell hagyni a fentiekben felsorolt választójogosultakat, ha a
választáson nem vesznek részt.
Kérdés, hogy az érvénytelenség miatt megismételt üzemi tanácsi választás során miért nem lehet alkalmazni az
Mt. 51. § (5)-(6) bekezdését, azaz miért nem lehet új jelöltet állítani. Ennek oka az, hogy az eredménytelen
választás érvényes választásnak minősül, hiszen azon a választásra jogosultak több mint fele részt vett, azonban
a jelöltek nem érték el az üzemi tanácsi tagsághoz szükséges mértéket. Ez többek között arra is utalhat, hogy a
választók nem értenek egyet a jelöltek személyével, ezért teszi lehetővé a törvény új személyek jelölését.
Érvénytelen választás esetében azonban a jelöltek a megmérettetésig sem jutnak el, ugyanis a választók nem
jelennek meg a választáson olyan számban, amely azt érvényessé tehetné. Ezért az érvénytelenség miatti
megismételt választást az eredeti feltételeknek megfelelően kell lebonyolítani.
441. Az üzemi tanács megválasztásának érvényességével kapcsolatban egy olyan tényállásra hívjuk fel a
figyelmet, amelyet a törvény nem szabályoz, de a gyakorlatban bizonyos értelmezési nehézséget okozott. Az
Mt. 45. § (1) bekezdése rendelkezik az üzemi tanács tagjainak számáról, amelyet a választás időpontjában
meglévő munkavállalói létszámhoz köt. A törvény az üzemi tanács tagjának pótlásával, illetve az üzemi tanács
megszűnésével kapcsolatban részletesen szabályozza azt az esetet és jogkövetkezményeit, amikor az üzemi
tanács létszáma a 45. § (1) bekezdésében meghatározottaknál kisebb. A 45. § (2) bekezdése végeredményben
szintén ezt a helyzetet rendezi. A rendelkezés értelmében, ha a munkavállalók és az üzemi tanács tagjainak
létszáma legalább hat hónapon át a munkavállalók létszámnövekedése miatt nincs összhangban az (1)
bekezdésben foglaltakkal – megfelelő számban – új üzemi tanácstagot kell választani. Kérdés azonban, hogy
érvényes-e az üzemi tanács választása, ha taglétszáma több, mint a 45. § (2) bekezdésében meghatározott
létszám. Az Mt. vonatkozó fejezete kógens szabályanyagot tartalmaz. Ebből következően normáitól eltérni nem
lehetséges. Az eltérés kizárását más indokkal is alá lehet támasztani. Az üzemi tanács rendeltetése a munkáltató
döntéseinek befolyásolása, amelyből következően nem mellékes tagjainak száma.
442. Az Mt. 43. § (6) bekezdése értelmében az üzemi megbízottra az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács
tagjára vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ahol az üzemi tanácsra vonatkozó
rendelkezésektől eltérő szabályok vannak, azokat a területeket a jogalkotó külön rögzítette. Üzemi megbízottat
annál a munkáltatónál, illetve a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegénél) kell választani, ahol a
munkavállalók létszáma ötvenegy főnél kevesebb, de a tizenöt főt meghaladja. A törvény az üzemi megbízott
választására egyébiránt különleges szabályokat nem tartalmaz. Ennek megfelelően az üzemi megbízott
választását illetően az említett létszámú munkáltatónál, illetve önálló telephelyen a képviselettel rendelkező
szakszervezetek, illetve a nem szervezett munkavállalók képviselőiből alakul meg a választási bizottság, amely
a törvény vonatkozó általános szabályai szerint végzi munkáját. A jelöltállítás tekintetében sem találunk eltérő
rendelkezést, így a munkavállalók mellett jelöltet állíthat a képviselettel rendelkező szakszervezet is, mert a
választás eredménye munkáltatói szinten jelentős lehet a reprezentativitás és a kollektív szerződéskötési
képesség meghatározása tekintetében.
258
Az üzemi megbízott választásával kapcsolatban is szóba jöhet az érvénytelen, illetve az eredménytelen választás
lehetősége azzal, hogy az üzemi tanács választásánál látott 20 százalékos kvóta alkalmazása a póttagság
tekintetében fogalmilag kizárt.
443. Az Mt. 44. §-a rendkívül szűkszavúan rendelkezik a központi üzemi tanács intézményéről, különös
tekintettel annak megválasztására. Abban az esetben, ameny- nyiben a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve
üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot kell
létrehozni. A központi üzemi tanács megalakítása azonban nem választással, hanem delegálással történik. Az
Mt. 44. § (2) bekezdése szerint az egyes önálló telephelyeken megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók
létszámával arányosan delegálnak tagokat a központi üzemi tanácsba.
Az Mt. nem tartalmaz rendelkezést a központi üzemi tanács taglétszámát illetően. A törvény hallgatása abban az
esetben okozhat problémát, amikor egy adott munkáltatónál az önálló telephelyek száma meglehetősen nagy, és
így kétséges lehet a megalakított központi üzemi tanács működőképessége. Megjegyzendő továbbá, hogy a
munkavállalói létszámhoz kötődő arányos delegálás elve nem alkalmazható azokban az esetekben, amikor az
egyes telephelyeken foglalkoztatott munkavállalók száma nagyságrendileg tér el egymástól. Végezetül további
nehézséget jelent, ha egyes önálló telephelyeken üzemi tanács, más részlegeknél azonban – a munkavállalói
létszám miatt – üzemi megbízottat választottak. Az üzemi megbízott ugyanis jogait személyesen gyakorolja.
Ebből következően – továbbá miután jogállása azonos az üzemi tanács jogállásával – a munkavállalói részvétel
intézményének csak az a megoldás felelhet meg, ha az üzemi megbízott mintegy automatikusan tagja a központi
üzemi tanácsnak. A központi üzemi tanács kialakításával kapcsolatban azonban az lenne a megnyugtató
megoldás, ha a jogalkotó azon túl, hogy meghatározza e testület maximális létszámát, tekintetbe venné az összes
lehetséges tényállást, amely kihatással lehet a központi üzemi tanács összetételére.
444. Az üzemi tanács működését illetően szintén csekély számú rendelkezés található. Az Mt. 59. § (1)
bekezdése csupán annyit mond, hogy a tanács a megválasztását követő 15 napon belül összeül. Az üzemi tanács
ezen első ülésén tagjai közül elnököt választ. A tanács határozatait főszabályként szótöbbséggel hozza. Az Mt.
65. § (1) bekezdésében foglalt tényállás esetén – nevezetesen, amikor az üzemi tanácsot az ún. együttdöntési jog
illeti meg – az üzemi tanács határozatának érvényességéhez a jelenlévő tagok legalább kétharmadának jelen kell
lennie. Az üzemi tanács egyébiránt akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább a fele részt vesz.
Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. A felsorolt szabályok végeredményben kógens
rendelkezéseknek minősíthetők, azonban az Mt. az esetleges eltérés esetére nem állapít meg
jogkövetkezményeket. Néhány országban ismeretes az a megoldás, amelynek értelmében a munkáltató
megtagadhatja az együttműködést az üzemi tanáccsal arra tekintettel, hogy a szabályozástól való eltérés súlyos
kötelességszegésnek minősül.80 Álláspontom szerint a szervezeti és működési rend pontos meghatározása azért
is fontos lenne, mert ez adott esetben az üzemi tanács döntéseinek érvényességét érinti, és súlyos
következményekkel járhat a munkáltatói döntések befolyásolása tekintetében.
A jogalkotó ugyanakkor nem szabályozta kellőképpen az üzemi tanács működését. A hivatkozott

rendelkezésekből csupán néhány garanciális elemet lehet levezetni. Ezek közül az egyik, hogy az üzemi tanács
tagjai csak személyesen gyakorolhatják jogaikat. Az üzemi tanács ülését általában az elnök hívja össze, ettől
eltérően – szintén garanciális okok miatt – össze kell hívni a tanács ülését, ha bármely tagja vagy a munkáltató
az ok megjelölésével kéri.
Az üzemi tanács működésével kapcsolatban szintén jelentősége lehet az ügyrendnek. Az Mt. 61. § (3) bekezdése
csupán annyit mond, hogy az üzemi tanács működésének részletes szabályait a tanács ügyrendje állapítja meg.
Álláspontom szerint a szabályozás azért nem kielégítő, mert az üzemi tanács adott esetben szorosabb
kapcsolatban van a munkáltatóval, mint a szakszervezet, így korántsem mindegy, hogy működése mennyire
befolyásolja a munkáltató ügymenetét. Az üzemi tanács üléseit egyébiránt tarthatja munkaidőben és munkaidőn
kívül. Az előbbi esetben azonban az üzemi tanács elnökének és tagjainak figyelembe kell venniük a munkáltató
működési rendjét.
Az üzemi tanács működésének szinte valamennyi elemét a munkáltatónak kell biztosítania. Ennek megfelelően
a munkáltatónak lehetővé kell tennie, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat,
felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő
módon közzétehesse. Nagyon lényeges az Mt. 63. §-a, amelynek értelmében a munkáltatónak kell biztosítania
az üzemi tanács működésének indokolt és szükséges költségeit. Miután ennek mértékét jogszabályban
meghatározni nem lehet, a munkáltatónak és az üzemi tanácsnak meg kell állapodnia. Amennyiben e
megállapodás nem jön létre, az Mt. 194. § (1) bekezdése értelmében a kollektív munka-
259
ügyi konfliktus, másképpen fogalmazva tipikus érdekvita keletkezik, amelynek feloldására az Mt. 194-198. §-a
alapján van mód. Az Mt. 197. § b) pontja akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek a működés „indokolt és
szükséges" költségeinek mértékében nem tudnak megegyezni, a döntőbírói eljárás kötelező.
Az üzemi tanács működésének fontos biztosítékát jelentik a különböző kedvezményekre és a munkajogi

védelemre vonatkozó rendelkezések. Az Mt. 62. § (2) bekezdése szerint az üzemi tanács tagját havi munkaideje
10 százalékának, elnökét havi 15 százalékának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi tanács
tagjai és elnöke részére járó ún. összesített munkaidő-kedvezmény felhasználását üzemi megállapodás az Mt.-től
eltérően is meghatározhatja. Az üzemi megállapodás tartalmának azonban van egy rendkívül lényeges korlátja:
a kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének felét.
A munkaidő-kedvezmény időtartamára egyébiránt távolléti díj jár.
Különösen azokon a helyeken, ahol a szakszervezeti tisztségviselői státus és az üzemi tanács elnöki (tagsági)
pozíciója nem esik egybe, jelentkeztek azok a törekvések, amelynek értelmében indokolt lenne az üzemi tanács
elnökének, illetve tagjainak olyan munkaidőkedvezmény-konstrukciót megalkotni, amely közelítene az ún.
„függetlenített" szakszervezeti tisztségviselői státushoz. Ezzel kapcsolatban az alábbiakat szükséges
megjegyezni. A „független" szakszervezeti pozíció az Mt. 25. §-ában meghatározott munkaidő-kedvezmények
alkalmazása nyomán alakulhat ki, azaz ez a megoldás korántsem azonos az 1980-as évek előtti – valójában
közvetlenül politikai indíttatású – szakszervezeti vezetői státussal. A jogalkotó elhatározása elsősorban arra
irányult, hogy a munkáltatónál működő szakszervezet a tagok létszáma alapján és saját szervezetét autonóm
módon kialakítva önmaga gazdálkodjon a munkaidő-kedvezménnyel. Ebben a konstrukcióban valóban
lehetőség van olyan megoldásra, amely alapján a szakszervezet vezetője munkaideje teljes időtartamára
mentesül a munkavégzés alól. Kétségtelen, hogy ez a lehetőség az Mt. hivatkozott 62. §-ában foglaltak miatt
nem áll fenn az üzemi tanács elnökének kedvezményei tekintetében. E megoldás természetesen vitatható,
pontosabban vitatható lehetne abban az esetben, ha az üzemi tanácsnak a hazai jog szerint is megközelítőleg
olyan befolyásolási lehetőségei lennének, mint ahogyan azt a német vagy az osztrák jogban láttuk. Mivel
azonban az alábbiakban tárgyalandó 65. § korántsem biztosít széles körű befolyásolási lehetőséget, így a
jogalkotó által meghatározott korlát vitatható ugyan, de teljes mértékben megalapozatlannak nem lehet
tekinteni. Az üzemi tanács és a szakszervezet bizonyos mértékű szétválasztását jelzi az az értelmezés is,
amelynek értelmében a szakszervezeti tisztségviselőt és az üzemi tanács elnökét (tagját) megillető munkaidő-
kedvezmény abban az esetben is különválik, amennyiben a két tisztséget ugyanaz a személy látja el. Ilyenkor
külön jogalapon jár az Mt. 25. §-ában és a 62. §-ában rögzített munkaidő-kedvezmény.
Az üzemi tanács működése szempontjából lényeges az a kedvezményt nyújtó szabály, amelynek értelmében az
üzemi tanács elnöke tevékenységét az ezernél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében
látja el. A díjazást a munkáltató biztosítja, és mértékét az üzemi tanács a munkáltatóval egyetértésben álla-
pítja meg. Maga a díjazás biztosítható a munkavégzés alóli teljes mentesítéssel, munkaidő-kedvezménnyel,
illetve a munkavégzés mellett külön díjazás ellenében is. Mindenképpen hiányérzetet kelt azonban, hogy az Mt.
197. §-a nem rendeli el kötelezően döntőbíró igénybevételét, így a hivatkozott rendelkezés egyet nem értés
esetében gyakorlatilag alkalmazhatatlanná válik. Mindenesetre az az értelmezés nem lehet helytálló, miszerint
megállapodás hiányában az üzemi tanács elnöke díjazás nélkül is elláthatja tevékenységét, ugyanis az Mt. 64. §-
ának (1) bekezdése is kógens szabály. Arra természetesen lehetőség van, hogy az üzemi tanács elnöke a
díjazásról lemondjon, hiszen az e tevékenységéért járó ellenérték nem minősül munkabérnek, és így nem
vonatkoznak rá a munkabér védelmét biztosító szabályok.
Az üzemi tanács függetlenségének biztosítását hivatott garantálni a 64. § (3) bekezdése, amelynek értelmében a
munkáltató az üzemi tanács elnökének – ebbéli minőségéért – az előbbiekben tárgyalt díjazáson kívül egyéb
díjazást csak az üzemi tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet.
Az üzemi tanács működésének lényeges garanciális elemét jelenti az üzemi tanács elnökének, illetve tagjainak
munkajogi védelme. Az Mt. 62. § (3) bekezdése értelmében az üzemi tanács tagjait a választott szakszervezeti
tisztségviselővel azonos minőségű és terjedelmű munkajogi védelem illeti meg. Ebből következően az Mt. 28.
§-ában meghatározott valamennyi védelmi jellegű intézkedés megfelelően alkalmazandó. Az eltérések az üzemi
tanács szervezeti különbözőségéből adódnak, így például a 28. §-ban meghatározott szakszervezeti szervet
megillető jogot az üzemi tanács gyakorolja. Hasonló védelmi jellegű szabályok vonatkoznak az üzemi
megbízottra is, azzal, hogy amennyiben az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő, a szakszervezetet
megillető jogot a munkavállalók közössége gyakorolja. A munkavállalók véleményüket – különösen a
hozzájárulási (egyetértési) jog gyakorlása esetében – a munkáltató tájékoztatását követő tizenöt napon belül
szavazással nyilvánítják ki. Ez a szavazás abban az esetben érvényes, ha azon a választásra jogosult
munkavállalók több mint fele részt vesz. Egyebekben a szavazásra az üzemi megbízott választására vonatkozó
260
szabályok irányadók azzal, hogy a szavazás elmaradását vagy érvénytelenségét az egyetértés elmaradásának kell
tekinteni.
445. A jogalkotó viszonylag részletesen szabályozza az üzemi tanács megszűnésének eseteit, valamint az üzemi
tanácsi tagság megszűnésének és szünetelésének tényállásait.
Az üzemi tanács megszűnik a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Az adott munkáltató jogutód nélküli
megszűnésének egyes eseteit jogszabályok határozzák meg, attól függően, hogy a munkáltató milyen jogi
formában működik. Az Mt. 1995. évi módosítása kibővítette az 55. § (1) bekezdésének a) pontját, és ennek
megfelelően az üzemi tanács abban az esetben is megszűnik, ha a telephely megszűnik. Felmerül a kérdés, hogy
a vonatkozó rendelkezés miért nem a telephely jogutód nélküli megszűnése kitételt használja. A fentiekben
tárgyaltaknak megfelelően a telephely kategóriája csak az üzemi alkotmányjogi jogviszony kontextusában
rendelkezik jogviszonybeli pozícióval, azaz csak ilyenkor értelmezendő a munkáltatói pozícióval azonosan. A
telephely egyébiránt nem jogalany, hanem szigorúan technikai meghatározottság, amelyben a munkáltató és a
munkavállalók anyagi és szellemi erőfor-
rásaik felhasználásával közös munkatevékenységet végeznek. Ebből következően a telephely megszűnése esetén
a jogutód nélküliség – mint ilyen – irreleváns.
Ettől eltérően ítélendő meg azonban az a tényállás, amikor a munkáltató, illetve az önálló telephely „jogutóddal"
szűnik meg. Az előbbi minden olyan esetben előfordulhat, amely a 2001/23/EK irányelv tényállása alá tartozik,
utóbbi pedig a telephelyek szétválása, összeolvadása, illetve beolvadása során következhet be. Ezeknek a
tényállásoknak az üzemi tanács megszűnése tekintetében azért van jelentőségük, mert előfordulhat, hogy az új –
jogutód – munkáltatónál, illetve telephelyen a munkavállalók létszáma oly mértékben megváltozik – nő vagy
csökken –, hogy kihatása van az üzemi tanács számára, illetve létére. A munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlás tényállásait az Mt. 85/A. § határozza meg. Ennek értelmében a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlásnak minősül a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi
erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely,
illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet
vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere,
bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. A jelzett tényállások általi
jogutódlás indifferens is lehet az üzemi tanács létszámára, de befolyásolhatja is azt.
Az Mt. 55. § (1) bekezdésének f)-g) pontjának értelmében az üzemi tanács megszűnik, ha több munkáltató vagy
telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy telephelyen több üzemi tanács
működne, továbbá a munkáltató vagy a telephely szétválása esetén. Ezekben az esetekben az egyesülést
(összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb
a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács 65. §-ban előírt jogosítványait ideiglenes üzemi tanács
(ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden
megszűnő üzemi tanács – ideértve a központi üzemi tanácsot is – egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál
üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az
üzemi megbízott vesz részt. Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az
üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell. Az ideiglenes üzemi megbízottra az
üzemi megbízottra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.
Az üzemi tanács megszűnésével kapcsolatos egyéb garanciális szabályt tartalmaz az Mt. 56/B. §-a. Ennek
értelmében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató
üzemi tanácsának működésében való részvétel útján biztosítani kell, ha a munkáltató személyében bekövetkező
jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács
(üzemi megbízott) megbízatása megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott
üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti. A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében
részt vevő személyt (delegált tag) legkésőbb a jogutódlás bekövetkezésének időpontjáig a jogelőd munkáltatónál
működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett
munkavállalók közül. A jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi
tanácsát és a jogutód munkáltatót a delegálásról. Ha a tárgyalt esetben a jogutódnál központi üzemi tanács
működik, a delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az
üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak a 65. §-ban előírt jogok gyakorlására azzal, hogy az
együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges. Ha ebben az esetben a
jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás jogát a központi üzemi tanács gyakorolja, kivéve ha a
jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a
jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi
261
megbízott jogosult. A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az
üzemi tanács 45. §-ban meghatározott taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára – ha a
delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra – vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.
A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsának (üzemi megbízottjának) a megbízatásáig
tart.
Végezetül, ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód

munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi
megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet az (1)-(5) bekezdésben
meghatározott szabályok szerint. Ha ezen időtartam alatt új üzemi tanács (üzemi megbízott) megválasztására
nem kerül sor, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével
megszűnik.
446. Az üzemi tanács megszűnésének további tényállása a meghatározott idő lejárta. Mivel az Mt. II. részében
foglalt szabályok kógensek, így e rendelkezéstől sem lehet eltérni. A gyakorlatban felmerült az üzemi tanács
mandátumának automatikus meghosszabbodásának igénye érvénytelen, illetve eredménytelen választás esetén.
Így például ha az érvénytelen üzemi tanácsi választást követően a megismételt választás is érvénytelen, az Mt.
51/A. § (3) bekezdésének utolsó mondata értelmében újabb üzemi tanácsi választást egy év múlva kell tartani.
Álláspontom szerint ebben az esetben a korábbi üzemi tanács esetleges de facto további működése
felhatalmazás nélküli, amelyből következően érvényesen nem gyakorolhatja azokat a jogait, amelyeket az Mt.
65. §-a biztosít a számára.
Az üzemi tanács megszűnését eredményezi annak visszahívása. Az üzemi tanács visszahívására főszabályként a
választásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. Ennek megfelelően a visszahívásra vonatkozó indítványt a
választási bizottságnál kell benyújtani. Az indítvány akkor érvényes, ha azt a választásra jogosult munkavállalók
legalább 30 százalékának aláírásával igazolják. Az indítvány tárgyában a választási bizottságnak az általános
szabályok szerint kell szavazást kiírnia. A szavazás időpontjáról az Mt. nem rendelkezik. Álláspontom szerint a
szavazás időpontját az Mt. 48. § (2) bekezdésének figyelembevételével a lehető legközelebbi időpontra kell
kitűzni. A jogalkotó – magától értetődően – nem határozza meg a visszahívás okait sem. Következik ez abból,
hogy az üzemi tanácsi tagság – akár az üzemi tanács egészére vonatkoztatva is – alapvetően bizalmi viszonyt
tételez fel a kollektíva és az üzemi tanács között. Ennek megfelelően az üzemi tanács visszahívása – mint
ahogyan az üzemi tanács tagjának visszahívása – indokoláshoz nem kötött. A visszahívásra vonatkozó szavazás
érvényességéhez a választásra jogosult munkavállalók több mint felének részvétele, magának az üzemi
tanácsnak a visszahívásához pedig a leadott érvényes szavazatok több mint kétharmada szükséges.
Az Mt. 55. § (4) bekezdésének értelmében „visszahívásra vonatkozó indítvány egy éven belül ismételten nem
tehető". Az indokolás szerint a jogalkotó megkülönböztetett jelentőséget tulajdonít az üzemi tanács működése
zavartalanságának. Ennek megfelelően az Mt. „igyekszik elkerülni azt, hogy esetleges személyes ellentétek
vagy az érdek-képviseleti szervezetek közötti rivalizálás az üzemi tanács megzavarásához vezessen. Ezért
előírja, hogy visszahívási indítványt meghatározott időn belül egy ízben lehessen tenni." A hivatkozott
rendelkezés szigorú értelmezése azonban éppen a jogalkotó által elérni kívánt céllal ellentétes hatást is kiválthat.
Ezért az Mt. 55. § (4) bekezdése helyesen csak olyképpen értelmezhető, hogy a visszahívásra vonatkozó
indítványról szóló szavazás érvényességétől, továbbá a visszahívás eredményességétől függetlenül, az indítvány
érvényes benyújtásától számított egy éven belül ugyanazon üzemi tanács vonatkozásában visszahívásra
vonatkozó indítvány ismételten nem tehető.
447. Megszűnik az üzemi tanács, ha tagjainak száma bármely okból több mint egyharmad- dal csökken. A
korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy az üzemi tanács létszámának meghatározására vonatkozó rendelkezések
kógensek, és így a jogalkotó eltérést nem engedő módon – a munkajogviszonyban állók létszámához igazítva –
határozta meg az üzemi tanács létszámát. Az üzemi tanács működésének folyamatosságához is lényeges érdekek
fűződhetnek, és ezt szolgálja az Mt. 1997. évi módosítása által életre hívott póttagság intézménye is, amely az
üzemi tanács tárgyalt megszűnési módjának lehetőségét csökkentheti.
Megszűnik az üzemi tanács abban az esetben is, ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább
kétharmaddal csökkent. Az első tényállás az Mt. 43. § (1) és (2) bekezdésével áll összefüggésben, amennyiben
üzemi tanácsot minden olyan munkáltatónál, illetve a munkáltató minden olyan önálló telephelyén kell
választani, ahol a munkavállalók létszáma az ötven főt meghaladja, míg ez a létszám az üzemi megbízott
választása esetében 15 fő. A második tényállás az üzemi tanács és a munkavállalói létszám közötti arányos
fenntartásával kapcsolatos. A munkavállalói létszám kétharmados csökkenése az Mt. 45. § (1) bekezdésében
szabályozott valamennyi esetben az üzemi tanács létszámának megváltozásával jár együtt. Ebben az esetben a
jogalkotó egyrészről kimondja az üzemi tanács megszűnését, azonban – amennyiben ennek feltételei lehetővé
262
teszik – természetesen mód van új üzemi tanács, illetve üzemi megbízott választására az Mt. 56. §(1)
bekezdésének megfelelően.
448. Az Mt. 55. § (2) bekezdése szerint az üzemi megbízott megbízatása a munkáltató jogutód nélküli
megszűnésével, illetve a telephely megszűnésével, megbízatási idejének lejártával, visszahívással szűnik meg.
Megbízatása megszűnik akkor is, ha több munkáltató vagy telephely egyesülése következtében a munkáltatónál
vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, valamint a munkáltató és a telephely szétválása esetén.
Megszűnik a megbízatás végezetül abban az esetben, ha az üzemi megbízott feladatát akadályoztatása miatt
három hónapot meghaladóan nem tudja ellátni, továbbá, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken.
A fentieken túlmenően – az üzemi tanács tagjának megbízatásával összefüggésben – az Mt. 57. § (2) és (4)
bekezdései is tartalmaznak az üzemi megbízott megbízatása tekintetében megszűnési tényállásokat. A
szabályozás nem csupán jogszabály-szerkesztési, hanem tartalmi okoknál fogva is bírálható. Az üzemi
megbízottjogállása ugyanis nem azonos az üzemi tanács tagjának jogállásával. Az üzemi alkotmányjog
rendszerében az üzemi megbízott ugyanazon rendeltetésű, mint az üzemi tanács. Ettől függetlenül ítélendő meg,
hogy megbízatása megszűnésének lehetnek az üzemi tanács tagjáéhoz hasonló esetei.
Az Mt. 57. § (2) bekezdésének értelmében az üzemi megbízott megbízatása megszűnik, ha a munkavállalók
létszáma legalább hat hónapon át tizenöt fő alá csökken. A (4) bekezdés szerint, ha az üzemi megbízott
munkáltatói jogkör gyakorlására válik jogosulttá, megbízatása szintén megszűnik, és helyette új üzemi
megbízottat kell választani. Ebben az esetben a jogalkotó nem állít fel semmilyen időbeli határt, mint az üzemi
tanács tagjának esetében.
449. Az Mt. részletesen meghatározza az üzemi tanácsi tagság megszűnésének tényállásait is. Az üzemi tanács
tagjának megbízatása megszűnik az arról való lemondással. A lemondás az üzemi tanácsnak címzett formátlan
egyoldalú akaratnyilatkozat, amely nem kötött indokolási kötelességhez.
Az üzemi tanács tagjának visszahívása végeredményben azonos elveken nyugszik, mint az üzemi tanács
visszahívásának szabályozása. Ennek megfelelően ugyancsak a választójogosult munkavállalók legalább
harminc százalékának a választási bizottsághoz benyújtott írásbeli indítványa alapján kell a szavazást kiírni. A
szavazás akkor érvényes, ha azon a választásra jogosult munkavállalóknak több mint fele részt vesz, ugyanakkor
– szemben az üzemi tanács visszahívására vonatkozó rendelkezéssel – a visszahívás már a leadott érvényes
szavazatok egyszerű többségénél is eredményes. Az üzemi tanács visszahívására vonatkozó szigorúbb
szabályozástól eltérően ugyanazon üzemi tanácstagra az érvényesen benyújtott indítványt követően hat hónapon
belül ismételten érvényesen nem tehetőújabb indítvány.
Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik cselekvőképességének elvesztésével, mivel a passzív

választójog egyik feltétele a teljes cselekvőképesség megléte.
Megszűnik az üzemi tanácsi tagság a munkajogviszony megszűnésével. A munkajogviszony munkáltató általi

megszüntetése esetén problémát okozhat az üzemi tanácsi tagság megszűnésének időpontja. Abban az esetben,
ha a munkavállaló a munkáltatói jognyilatkozat hatályon kívül helyezése miatt munkajogi jogvitát
kezdeményez, üzemi tanácsi tagságát az eljárás jogerős befejezéséig nem lehet megszűntnek tekinteni. Abban az
esetben viszont, ha az üzemi tanács tagját eredeti munkakörébe visszahelyezték, üzemi tanácsi tagsága
folytatódik.
Szintén a passzív választójog elvesztésével, így az üzemi tanácsi tagság megszűnésével jár együtt, ha a tag a
munkáltatónak vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik. A közeli hozzátartozói minőség
azonban nem a Ptk. szabályai, hanem az Mt. 139. § (2) bekezdése alapján ítélendő meg. 383
Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik, ha hat hónapot meghaladó időtartamban munkáltatói jogok
gyakorlására válik jogosulttá. Kérdéses, hogy eddig az időtartamig milyen jogállásban van az üzemi tanács
tagja. Az Mt. 57. § (3) bekezdése szerint, amennyiben az üzemi tanács tagja hat hónapot meg nem haladó
időtartamra válik jogosulttá munkáltatói jogkör gyakorlására, ez időtartam alatt az üzemi tanács tagságával
kapcsolatos jogai szünetelnek.
4.4. 47. § Az üzemi tanács jogköre
Ennek megfelelően közeli hozzátartozó a házastárs, az egyenes ági rokon, a házastárs egyenes ági rokona, az örökbefogadott, mostoha- és
383
nevelt gyermek, az örökbefogadó, a mostoha- és nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs.
263
450. Az üzemi alkotmányjog általános elemzésénél utaltunk arra, hogy az üzemi tanács nem a koalíció
szabadságának joga alapján alakul meg, hanem létrejöttét, választásának szabályait jogszabály határozza meg.
Az üzemi tanács működése, illetve befolyásolási lehetőségei nem a munkaadó és a munkavállalói kollektíva
hatalmi helyzetének a függvényei, hanem működésének szabályait és befolyásának kereteit is ajog- alkotó
állapítja meg. Ennek megfelelően az üzemi alkotmányjog kiemelkedően fontos része az üzemi tanács
befolyásolási jogkörének ún. „kritériumkatalógusa", amelyet a német és az osztrák üzemi alkotmányjogi
szabályozás tartalmaz.
Az üzemi tanácsot általában a munkáltató három döntési területén illeti meg – eltérő intenzitású – befolyásolási
jogkör. E döntési tárgykörök közül a gazdálkodást érintőek nem tipikusan a szűkebb értelemben vett
munkáltatói jogkör részei, hanem a vezetés általános hatáskörébe tartoznak. Éppen ezért megfigyelhető, hogy a
vállalkozás gazdálkodására, pénzügyi helyzetére, hitelpolitikájára, külső gazdasági kapcsolataira, magára a
vállalkozás stratégiájára vonatkozó vezetői döntésekre az üzemi tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége
általában nincs. Az ismert üzemi alkotmányjogi rendszerekben a munkáltató szociális jellegű döntései
tekintetében már erőteljesebb befolyásolási jogok biztosítottak. Nem egy esetben érzékelhető, hogy az üzemi
tanács éppen a szociális ügyek kontrollján keresztül képes a vezetés gazdasági tárgyú döntéseinek viszonylagos
befolyásolására. Végezetül főszabályként az üzemi tanács jogköre a munkáltató személyügyi döntései
tekintetében a legteljesebb.
A hazai szabályozás nem tartalmazza a német és az osztrák üzemi alkotmányjogban meglévő kategorizálást, az
Mt. 65. §-a csak az üzemi tanácsot megillető jogok terjedelme szerint differenciál. Ennek megfelelően az üzemi
tanács meghatározott tárgyú munkáltatói döntés viszonylatában ún. „együttdöntési" joggal rendelkezik, más
döntések meghozatala előtt a munkáltatót az üzemi tanács felé véleménykérési kötelesség, s végezetül bizonyos
kérdések vonatkozásában csupán tájékoztatási kötelesség terheli.
451. Az üzemi tanács együttdöntési jogát az Mt. 65. § (1) bekezdése szabályozza. Ennek értelmében „az üzemi
tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök
hasznosítása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok felhasználása tekintetében". Mielőtt az
együttdöntési jog tárgykörének szabályozásából adódó értelmezési problémákat elemeznénk, indokolt vizsgálni
e jog tartalmát. (A hazai jogi terminológiában meglehetősen szokatlan együttdöntés a német nyelvterületen
honos „Mitbestim- mung" kifejezés fordításának felel meg.)
A korábbiakban leírtaknak megfelelően például a német jog a „Beteiligungs- rechte" (részvételi jogok)
gyűjtőkifejezés alatt két jogkörcsoportot különböztet meg. Intenzitását tekintve gyengébb a „Mitwirkungsrecht",
amelynek részei az információhoz való jog, a meghallgatáshoz és a konzultációhoz való jog, valamint a
kezdeményezés joga. Az erősebb jogkör megjelölésére használatos a „Mitbestim- mungsrecht" kitétel, és ennek
részei az egyetértési jog, a vétójog, továbbá az együttdöntési jog, amelyről ez utóbbi jogkör elnevezését kapta. 384
A Mitwirkung csupán a döntésben való közreműködést, illetve a munkáltató magatartásában – döntés-
előkészítésében, végrehajtásában – való, törvényben meghatározott mértékű részvételt jelent, addig a
Mitbestimmung az abban való érdemi részvételt is. Ez megvalósulhat oly módon, hogy a munkáltató döntésének
hatályosságához az üzemi tanács hozzájárulása (Zustimmung) szükséges, vagy a vétójog által, amely a már
meghozott érvényes és hatályos munkáltatói döntés hatályát felfüggeszti, és az együttdöntési jog révén, amely a
Mitbestimmung szó szerinti értelmezését is jelenti egyben.
Az Mt. 65. (1) bekezdésében megfogalmazott együttdöntési jog nem más, mint a munkáltató és az üzemi tanács
közös döntési joga. Ebből következően nem a munkáltatói döntés hatályossági feltételét jelenti az üzemi tanács
döntése – mint a hozzájárulási jog esetében –, hanem a közös döntés megléte egyenesen a munkáltatói döntés
érvényességi kelléke.83 Másképpen fogalmazva, az adott döntés két alanyú, belső struktúrájára nézve sajátos
kétoldalú jognyilatkozat.
Az együttdöntési jog tárgya „a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása,
illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása". E megfogalmazás kapcsán két kérdésre kell
választ találnunk. Az első: miért szükséges az üzemi tanács e jogköre gyakorlásához a kollektív szerződés lé-
tét, illetve tartalmát feltételként meghatározni. A második: a kollektív szerződéses „meghatározásnak" ki kell-e
terjednie a jóléti jellegű intézményekre és ingatlanokra is, vagycsupán az ilyen célú pénzeszközökre.
Az első kérdéssel kapcsolatos aggályokat korábban más vonatkozásban – a szakszervezetek kollektív

szerződéskötési képességével, illetve reprezentativitásával összefüggésben – már jeleztük. A kollektív munkajog
384
Lásd részletesen Schaub 1987,1467-1469.
264
két, egymástól minőségileg eltérő eleme az Mt. 33. §-a révén szervezetileg, a 65. § (1) bekezdése által pedig
funkcionálisan került egymástól kölcsönösen függő helyzetbe. Mivel az üzemi tanács jogköre – legalábbis
dogmatikailag – nem függ a koalíciós szabadság jogintézményeitől, elhibázott az egyedüli érdemi üzemi tanácsi
jogkört a kollektív szerződés létéhez vagy tartalmához kötni. Igaz, hogy a két rendszer elválasztásához az is
szükséges, hogy a jogalkotó tematikusan határozza meg a vezetői-munkáltatói jogkör azon területeit, ahol
lehetséges az üzemi tanács valamilyen szintű befolyásolási joga.
Meg kell jegyeznünk azonban, hogy a jelenlegi, meglehetősen felemás konstrukcióban a kollektív szerződésben
történő megállapodás mint a közös döntési jogkör gyakorlásának feltétele nem nélkülöz minden realitást. Az Mt.
hatálybalépése előtti kollektív szerződéseknek fontos fejezete volt a szociális és jóléti intézmények felsorolása,
az egyes támogatási mértékek meghatározása stb. Az Mt. 165. § (1) bekezdése rendkívül szűkszavúan csak azt
rögzíti, hogy a munkáltató támogathatja a munkavállalók kulturális, jóléti, egészségügyi szükségleteinek
kielégítését, életkörülményeinek javítását. A jogalkotó megfogalmazása értelmében „a támogatásokat, illetve
ezek mértékét a kollektív szerződés határozza meg, de a munkáltató a munkavállaló részére ezen túlmenően is
támogatást nyújthat". A kijelentő mód imperatívuszként való használata itt már csak abból a szempontból sem
szerencsés, mert a kollektív szerződés tartalmának nincsenek a jogalkotó által meghatározott kötelező elemei.
Előfordulhat továbbá, hogy a munkáltató kollektív szerződés hiányában vagy annak tartalmától függetlenül is
támogatást nyújt a munkavállalók számára.385 Mindenesetre a munkáltató és a szakszervezet közötti
megállapodás támpontot jelenthet a munkáltató és az üzemi tanács számára például a támogatás felhasználása
tekintetében. Elképzelhető tehát – mint ahogyan az osztrák megoldás elemzése nyomán más tekintetben láttuk -
,386 hogy a kollektív szerződés és az üzemi tanács jogköre némileg átfedésbe kerül egymással, azonban ennek
nem szabadna a két intézményrendszer kölcsönös függőségét eredményeznie.
A második kérdés megválaszolásához a vonatkozó szabály értelmezése nem visz sokkal közelebb. A
kommentárirodalom megkerülte ezt a problémát,387 a félhivatalosnak tekinthető magyarázat pedig meglehetősen
sommás álláspontjában rögzítette, hogy az együttdöntési jog csak a kollektív szerződésben meghatározott
intézmények, ingatlanok hasznosítása tekintetében áll fenn.388 Ezzel a nézettel összefüggésben azonban
megkérdőjelezhető a 65. §(1) bekezdése tartalmának rendeltetése. Álláspontom szerint – különös tekintettel az
üzemi alkotmányjog egészének rendeltetésére – a részvételi jogok alapvető funkciója az, hogy a munkavállalók
meghatározott szerveik útján, jogszabályban kialakított feltételekkel és eljárási rend szerint befolyásolják a
munkáltató bizonyos döntési területeit. Ennek mintegy mellékvonala lehet a kollektív szerződés, azonban a
koalíció jogintézményei nem gátolhatják, vagy akadályozhatják az üzemi tanács működését. Ennek megfelelően
– az Mt. 65. § (1) bekezdése érintett mondatrészének dogmatikai és összehasonlító értelmezése alapján – a
jóléti, szociális ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében nem tartom előfeltételnek a kollektív
szerződéses „meghatározást". A tárgyalt probléma korántsem csak elméleti jellegű. A privatizáció során nem
egy esetben volt tapasztalható, hogy az új tulajdonos-munkáltató költségcsökkentés címén a szociális, jóléti
intézmények elidegenítésére vagy eredeti funkcióiktól eltérő módon történő hasznosítására tett kísérletet. Volt
olyan eset is, hogy a privatizációt megelőzően járt le a kollektív szerződés hatálya, és így a hivatkozott
rendelkezés szigorú értelmezése szerint az üzemi tanács befolyásolási joga kizárt. A jogalkalmazás ugyanakkor
megosztott, hiszen a jelzett szűkebb értelmezéssel ellentétes tartalmú határozat is létezik.
Az együttdöntési jog gyakorlásának, illetve a jóléti ingatlanok és intézmények hasznosítása tekintetében

esetleges korlátozásának újabb problematikus vetülete jelenik meg a felszámolás alatt lévő gazdálkodó
szervezetek relációjában. Ismeretes olyan álláspont, amelynek értelmében ebben az esetben „az a jogalkotói
szándék, amely az üzemi tanács együttdöntési jogát e vonatkozásban meghatározta, már nem áll fenn. Ekkor
már egy más érdek, a hitelezők érdekeinek védelme válik elsődlegessé. Ebből eredően az üzemi tanács
egyetértésének hiánya megítélésünk szerint már nem akadályozhatja meg a vállalat vagyontárgyainak
értékesítését, és ily módon a vállalat felszámolását." 88 A hivatkozott álláspont – annak ellenére, hogy több
ponton reális követelményből indul ki – véleményem szerint két tekintetben nem helytálló. Tartalmi kifogásként
lehet felhozni, hogy a csődeljárásról, a felszámolási eljárásról és a végelszámolásról szóló 1991. évi XLIX.
törvény értelmében a hitelezői érdekek sorába tartoznak a munkavállalói követelések is, sőt a törvény 57. § (2)
bekezdése szerint „az adóst terhelő munkabér és egyéb bérjellegű juttatások" a tartozások kiegyenlítése sorában
az első helyen szerepelnek. Ebből a szempontból korántsem mellékes, hogy a jóléti, szociális jellegű
intézmények, ingatlanok milyen feltételek mellett kerülnek értékesítésre. Ezért nem tartom feleslegesnek az
üzemi tanács kontrollját a tárgyalt esetben. Ehhez képest formális kifogásként azt lehet felhozni a hivatkozott
385
Radnay 1996, I:71.; Kiss-Berke 1992, 240.
386
Lásd a Betriebsvereinbarung intézményével kapcsolatban a kollektív szerződés szerepét. ArbVG 29. §; Mayer-Maly-Marhold 1991,270-
273.
387
Radnay 1996, I:71.
388
Lásd Munkaügyi Értesítő, 1993/12. 76.
265
állásponttal szemben, hogy a csődtörvény ilyen jellegű korlátozást nem tartalmaz. A törvény 47. § (5) bekezdése
szerint a felszámolás kezdő időpontjától – a jogszabályok, a kollektív szerződés és a belső szabályzatok keretei
között – a felszámoló gyakorolja a munkáltatói jogokat és teljesíti a kötelezettségeket.
Véleményem szerint – tekintettel arra, hogy a felszámolás alatt lévő gazdálkodó szervezetek belső viszonyait is
meghatározza helyzetük – az üzemi tanács be-
folyásolási jogköreit csődhelyzetben, illetve felszámolás alatt lévő munkáltatók tekintetében a realitásokhoz
jobban igazodva, differenciáltan kellene szabályozni. Megjegyzendő még, hogy külön szabályozást igényel a
végelszámolás, amely akkor következik be, ha a nem fizetésképtelen adós – jogutód nélküli megszűnését
elhatározva – hitelezőit kielégíti.
452. A 65. § (3) bekezdése szabályozza a munkáltató véleménykérési kötelességét – egymástól meglehetősen
különböző tárgyú és fontosságú kérdések eklektikus felsorolásában, amelyben csak nyomaiban lehet felfedezni a
korábbiakban említett hármas tagolást – mint gazdasági, szociális és személyügyi döntési területeket.
Megfigyelhető továbbá, hogy a véleménykérési kötelesség, illetve a véleményezés tárgyát képező döntéseket a
jogalkotó csupán keretszerűen határozza meg, és ez a gyakorlatban azért okoz problémát, mert a felek között
nem egy esetben már az is vitás lehet, hogy adott kérdésben terheli-e a munkáltatót e kötelesség vagy sem. Ezen
a helyzeten csupán enyhített az Mt. 1995. évi módosítása során beépített 64/A. §, amely szerint „az üzemi tanács
egyes jogosítványai gyakorlását és a munkáltatóval való kapcsolatrendszerét érintő kérdések az üzemi
megállapodásban határozhatók meg".
A munkáltatót terhelő véleménykérési kötelezettség tárgykörébe tartozó döntések közül talán a leglényegesebb a
65. § (3) a) pontja: „A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni a munkavállalók
nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére,
átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté való átalakítására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó
elképzeléseket." A felsorolt döntési területek azonban elsődlegesen nem munkáltatói, hanem általános vezetői
döntések, amelyeket az adott vállalkozás tulajdonosi köre hoz meg. A gazdaság területére tartozó döntésekről
van tehát szó, amelyekre ezért – mind a német, mind az osztrák jog szabályozása értelmében – az üzemi
tanácsnak közvetlen befolyásolási lehetősége nincs. Lényeges ugyanakkor az üzemi tanács együttdöntési joga
mindazokban a személyügyi vagy szociális kérdésekben, amelyek a jelzett gazdasági döntések
következményeképpen szükségszerűen jelentkeznek. Ebben az összehasonlításban azonban a hazai szabályozás
nem tekinthető befejezettnek. A munkáltató gazdasági jellegű döntéseinek sorába tartozik – legalábbis főbb
tartalmi elemeiben – a 65. § (3) bekezdésének f) pontja. Ennek értelmében a munkáltatónak döntése előtt
kötelessége az üzemi tanáccsal véleményeztetni az új munkaszervezési módszerek és a
teljesítménykövetelmények bevezetését. A hivatkozott rendelkezésnek a munkáltató gazdálkodását érintő
tartalma mellett jelentős szociális vonzata van, különösen a teljesítménykövetelmények tekintetében. A
teljesítménykövetelmény meghatározásáról az Mt. 144. § (2) bekezdése rendelkezik. E szerint a teljes
munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy
ennek százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a
kötelező legkisebb munkabért elérje. A szabály kógens, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A
teljesítménykövetelmény módszerének kimunkálása, mértékeinek meghatározása, illetve ezek módosítása tehát
a munkáltató egyoldalú jogkörébe tartozik azzal, hogy az üzemi tanács irányában véleménykérési kötelezettség
terheli. A szabályozás alapvetően megfelel a német vagy az osztrák megoldásnak, habár a hazai üzemi tanács
jogkörének viszonylagos gyengeségét mutatja, hogy míg másutt ez a terület is beletartozik a közös döntés vagy
legalábbis a hozzájárulás jogkörébe, addig a hazai szabályozás ilyen jellegű jogot az üzemi tanácsnak nem
biztosít.
Kifejezetten szociális tartalommal rendelkeznek a megváltozott munkaképességű munkavállalók

rehabilitációjára vonatkozó munkáltatói intézkedések, amelyeket meghozataluk előtt szintén véleményeztetni
kell az üzemi tanáccsal. A megváltozott munkaképességű munkavállalók foglalkoztatásáról és szociális
ellátásáról a 8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet rendelkezik. Ennek értelmében a munkavállaló
foglalkoztatását megfelelő munkakör biztosításával, szükség esetén betanítás vagy szakképzés segítségével
köteles elősegíteni az a munkáltató, amelynél a munkavállaló megváltozott munkaképességének megállapítása
idején munkajogviszonyban, illetve „munkaviszony jellegű jogviszonyban" állt. A rendelet 3-4. §-a határozza
meg részletesen a munkáltató ezzel kapcsolatos alapvető feladatait. A munkáltatót e tevékenységében a legalább
három tagból álló rehabilitációs bizottság segíti, amelynek vezetője a munkáltatói rehabilitációs megbízott,
tagjai az üzemi tanács, illetve az üzemi megbízott által kijelölt személyek.
A jogalkotó viszonylag széles körben húzza meg azoknak a kollektív jellegű személyügyi tárgyú munkáltatói
intézkedéseknek a körét, amelyek tekintetében az üzemi tanácsnak véleményezési joga van. Ezek közül
266
kiemelkedő jelentősége van a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok

körére, az Mt. 77. §-ban meghatározott adatlap tartalmára vonatkozó munkáltatói intézkedéseknek, illetve
magának a személyügyi tervnek. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően a munkaszervezet folyamatos és
hatékony működtetése nem képzelhető el a munkáltató személyzeti politikájának kialakítása nélkül. E területen
a munkáltató tevékenysége többnyire nem képzelhető el a munkavállalók bevonása nélkül, és a jogalkotó ezen
túlmenően biztosítja az üzemi tanács befolyásolási jogkörét. A személyügyi politikának része – részben
átfedéssel a munkavállalók szociális helyzetét érintő intézkedésekkel – az Mt. 65. § (3) bekezdés c) pontjában
rögzített döntési terület. Ennek alapján szintén az üzemi tanács véleményezési jogkörébe tartoznak a
munkavállalók képzésével összefüggő tervek, a foglalkoztatást eló'segítő támogatások igénybevételére, illetve a
korengedményes nyugdíjazásra vonatkozó intézkedések. A személyügyi döntések részét képezi még az éves
szabadságolási terv elkészítése. Ennek az üzemi tanácsi kontrollja – illetve ami hiányzik, betartásának
ellenőrzése – napjainkban azért különösen lényeges, mert a változó piaci viszonyok között a munkaidő-
pihenőidő szabályainak betartása számos esetben kerül veszélybe, a munkavállalók érdekeinek sérelmét okozva.
A kissé anakronisztikusnak tűnő h) pont – a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó
pályázatnak a véleményezése – mellett lényeges a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok
tervezetének kontrollálása. Kérdés, hogy mely belső szabályzatok érinthetik a munkavállalók lényeges érdekeit.
A munkaszervezeten belüli belső szabályzatoknak az irodalom két fő típusát különbözteti meg: a szervezeti
jellegű és az ún. folyamatszabályzatokat.389Az egyik legáltalánosabb belső szabályozás a szervezeti és működési
szabályzat mindkét fő típus tartalmi elemeit magában foglalja. Ezen túlmenően a munkáltató jogkörének
gyakorlása során többfajta szabályzatot bocsáthat ki. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy nem valamiféle
megállapodásról van szó, hiszen – a korábbiakban kifejtetteknek megfelelően – a munkáltató és a szakszervezet
ebbéli minőségükben csak kollektív szerződést köthet egymással. Abban az esetben azonban, ha a munkáltató
valamely munkaviszonyra vonatkozó kérdést normatív jogi aktussal – vagy szabályzattal vagy normatív
utasítással – kíván rendezni, álláspontom szerint nem kerülheti meg az üzemi tanácsot. Ennek azonban az a
feltétele, hogy az adott munkáltatói döntés a munkavállalók lényeges érdekeit érintse. Erre vonatkozóan
indokolt már előre közös álláspontot kialakítani az üzemi megállapodásban, illetve az esetleges későbbi
érdekkonfliktusok feloldása érdekében a megfelelő belső fórumot létrehozni akár kollektív szerződésben, akár
üzemi megállapodásban.
453. Az üzemi tanács leggyengébb jogköre, illetve hasonlóképpen a munkáltatót terhelő leggyengébb
intenzitású kötelesség a tájékoztatáshoz való jog, illetve a munkáltató oldaláról a tájékoztatási kötelesség. A 65.
§ (4) bekezdésében foglalt három témakör közül kettő a munkáltató általános gazdasági helyzetével, illetve
tevékenységi körével van kapcsolatban, míg a harmadik szorosabban kötődik a munkáltató és a munkavállalói
közösség kapcsolatrendszeréhez.
Ennek megfelelően a 65. § (4) bekezdés a) és b) pontjai szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi
tanácsot legalább félévente „a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről" valamint „a
munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős
döntés tervezeteiről". A hazai szabályozás lényegében megfelel az ismertetett német, illetve osztrák üzemi
alkotmányjogi megoldásoknak, hiszen a munkáltató szorosabb értelemben vett gazdasági jellegű döntései
tekintetében az üzemi tanácsot érdemi jellegű – Mitbestimmung erejű – befolyásolási jog nem illeti meg.
Amennyiben azonban a munkáltató általános gazdasági helyzete, illetve tevékenységi körének változása olyan
intézkedésekkel jár együtt, amelyek a munkavállalók szociális helyzetét érintik, illetve státusára is kihatnak, az
üzemi tanács erősebb jogai is belépnek. Az Mt. alapján ez legfeljebb a véleményezési jogkörre terjedhet ki,
hiszen az Mt. 65. § (3) bekezdésének a), c), f) és g) pontjait érintő döntéseket indukálhatnak az előbbiekben
tárgyalt intézkedéstervezetek. Általánosságban elmondható, hogy a hazai üzemi tanács jogköre legfeljebb ebben
a „második fázisban" minősíthető gyengébbnek a vázolt német vagy osztrák megoldásnál.
A 65. § (4) bekezdés c) pontja szerint a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente „a
bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggőlikviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a
munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről". A meglehetősen általános megfogalmazás több
lényeges, azonban egymástól minőségében eltérő területet érint. A bérek, illetve a keresetekalakítása ugyanis
alapvetően nem az üzemi tanács hatáskörébe tartozik. Az Mt. 37. §(1) bekezdése értelmében a munkáltató – a
szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett – évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult
szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. A
korábbiakban említetteknek megfelelően ez a mechanizmus végeredményben nem más, mint a kollektív
szerződés esetleges módosítására tett javaslat a bérfejlesztés témakörében. Ennek a jogi folyamatnak az alanya a
munkáltató és a szakszervezet. Ebben a kontextusban tehát helytálló a munkáltató kötelességét a tájékoztatásra
389
Román 1970.
267
korlátozni. A bérkifizetéssel kapcsolatos likviditási problémák szintén a bérmegállapodás eredményének

függvényében jelentkezhetnek, tehát ebben a tekintetben sem indokolt az üzemi tanács közvetlen befolyásolási
jogkörét erősíteni.
A „foglalkoztatás jellemzői" általános megfogalmazás számos összetevőt rejthet magában, amelyek

konkretizálását indokolt az üzemi megállapodásban elvégezni. A foglalkoztatást érintő kérdések egyébiránt
összefüggésben lehetnek a munkáltató véleménykérési kötelességével együtt járó döntésekkel is, ezért ezen a
területen – mintegy közvetett módon – érvényesül az üzemi tanács valamivel erőteljesebb befolyásolási joga. A
munkaidő felhasználása, valamint a „munkafeltételek jellemzői" szintén kollektív szerződés tartalmát
képezhetik, és ennek megfelelően az üzemi tanács befolyása gyengébb. Új eleme a tájékoztatási kötelességnek a
távmunka szabályozásával összefüggésben, hogy a munkáltatónak tájékoztatást kell adnia a nála távmunkát
végzők számáról és munkakörük megnevezéséről.
454. Az üzemi tanács általános befolyásolási jogának erőssége, illetve hatékonysága nemcsak tárgykörén,
hanem a munkáltató és az üzemi tanács kapcsolatának jogkövetkezményein is lemérhető. Az Mt. 67. §-a szerint
az együttdöntési jog, valamint a véleménykérési kötelesség megsértésével hozott munkáltatói intézkedés
érvénytelen. Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A kérelem tárgyában a bíróság
nemperes eljárásban, tizenöt napon belül határoz. Az Mt. 65. § (1)-(3) bekezdésében foglaltak megsértése abban
az esetben következhet be, amikor a munkáltató vagy meg sem kísérli az üzemi tanács együttes döntését, vagy
véleményét beszerezni, vagy az üzemi tanács döntésével ellentétes tartalommal dönt a 65. § (1) bekezdése
viszonylatában. Az Mt. 66. § (1) bekezdése szerint az üzemi tanács a munkáltató tervezett intézkedésével
kapcsolatos álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni,
mintha az intézkedéssel egyetértene. Az említett tizenöt napos határidőt a munkáltatói intézkedés tervezetének
az üzemi tanács elnökéhez, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell
számítani.
A 67. § tartalma több vonatkozásban is kétséges, illetve magyarázatra szorul. Mindenekelőtt hangsúlyozandó,
hogy nem szerencsés két, egymástól lényegileg különböző befolyásolási joghoz, illetve az ezekkel kapcsolatos
munkáltatói kötelesség megsértéséhez differenciálatlanul ugyanazon jogkövetkezményt fűzni. Az Mt. 65. § (1)
bekezdésében szabályozott együttdöntési jog ugyanis jogi természetét tekintve közös döntés. Ebből következően
magának a „döntésnek" – annak ellenére,hogy kifelé, harmadik személy irányában csak a munkáltató jelenik
meg – két alanya van: a munkáltató és az üzemi tanács. A munkajogi jognyilatkozatok érvényességével
kapcsolatos korábbi fejtegetéseinkkel összhangban az érvénytelenség általános jogi fogalma a jogrend azon
értékítéletét fejezi ki, hogy egy adott jogi aktus tekintetében megengedi-e a célzott joghatás beálltát vagy sem.
Ez a megállapítás az Mt. 65. § (1) bekezdése realizálása szempontjából kiemelkedő jelentőségű. Az Mt. 67. §-a
értelmében ugyanis az üzemi tanács együttdöntési jogát „sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen". Ez a
munkáltatói intézkedés a szociális célú intézmények és ingatlanok tekintetében azonban lehet az ingatlanra vagy
intézményre vonatkozó adásvétel, csere, haszonbérlet, bérlet, leasing, azaz „a munkáltató intézkedése" kifelé,
harmadik személy felé polgári jogi jogügyletként is megjelenhet.
Álláspontom szerint az üzemi tanács együttdöntési joga – mint közös döntés – miatt ez a helyzet nem azonos a
Ptk. 215. §-ában szabályozott tényállással, amely a harmadik személy beleegyezésétől teszi függővé egy
szerződés hatályának beálltát. Amennyiben az üzemi tanácsnak hozzájárulási, illetve egyetértési joga lenne az
említett munkáltatói döntés tekintetében, úgy az kezelhető volna a munkáltatói döntés hatályossági feltételeként.
A közös döntés által azonban az üzemi tanács a döntési akaratnak mintegy intern részese és nem egyszerűen
extern befolyásolója. Ebből következően „a munkáltató intézkedése" – példánkban a szociális ingatlanra,
intézményre vonatkozó jogügylet – feltétlen érvénytelenségi hibában szenved. Megjegyzendő azonban, hogy a
Ptk. 215. § (3) bekezdése révén a probléma alapvetően dogmatikai, ugyanis beleegyezés, illetőleg jóváhagyás
hiányában a szerződésre az érvénytelenség jogkövetkezményeit kell alkalmazni.
Kérdéses azonban, hogy mely szabályok alkalmazására kerülhet sor az érvénytelenség megállapítása érdekében,
illetve milyen jogkövetkezményei lehetnek az érvénytelenségnek. A Ptk. 234. § (1) bekezdése szerint: „A
semmis szerződés érvénytelenségére – ha a törvény kivételt nem tesz – bárki határidő nélkül hivatkozhat. A
semmisség megállapításához külön eljárásra nincs szükség." Az Mt. 67. §-a ehhez képest speciális szabálynak
tűnik, és csupán az üzemi tanács keresetindítási jogát rögzíti. Nézetem szerint ebben az esetben a legis specialis
derogat generalis elve nem alkalmazható, ugyanis az Mt. és a Ptk. más-más viszonyokat szabályoz. Az Mt. az
üzemi alkotmányjog által határolt jogviszony keretei között marad, és a munkáltató jogellenes magatartását
minősítve a döntés elleni megállapítási keresetet a munkajogi jogvita keretei között tartva, csupán az üzemi
tanács perlési lehetőségét engedi meg. Mivel a jogalkotó ehhez nem fűz semmilyen határidőt, csakis azt a
következtetést lehet levonni, hogy ez a hiba súlyánál fogva nem a megtámadhatóság, hanem a feltétlen
érvénytelenség kategóriájába tartozik.
268
Kérdés továbbá, hogy az Mt. 199. § (1) bekezdése szerint lehetősége van-e a munkavállalónak munkajogi
jogvitát indítani. Az Mt. hivatkozott rendelkezésének az a kitétele, amely szerint „a munkavállaló, a
szakszervezet, illetve az üzemi tanács... a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése
(mulasztása) ellen, munkaügyi jogvitát kezdeményezhet", nem értelmezhető tágan. A „munkaviszonyra
vonatkozó szabály" csak abban a relációban releváns, amelyben a munkáltató jogviszonyban áll. Az Mt. 65. §
(1) bekezdésének tartalma szerint jogviszony a munkáltató és az üzemi tanács között jön létre, amelynek
szempontjából közömbös a munkavállalókkal fennálló munkajogviszony. Nem kizárt azonban a munkavállaló
perindítási lehetősége a Ptk. 234. § (1) bekezdése alapján. Annak ellenére ugyanis, hogy a hivatkozott
rendelkezéstől eltérően a Legfelsőbb Bíróság a perlési lehetőséget rendkívül szűken értelmezte, és csak az
érdekelt fél perlési jogát ismerte el,390 álláspontom szerint a munkavállaló ebben a jogügyletben érdekelt, hiszen
szociális helyzetére a munkáltató érvénytelen jogügylete kihat.
Végezetül arra a kérdésre kell választ adni, hogy a munkáltatói intézkedés érvénytelensége megállapításának
melyek a jogkövetkezményei. Ebben a vonatkozásban ismét külön kell választani az Mt. 67. §-ában, valamint a
Ptk. 237. §-ában megfogalmazott lehetőségeket. Az Mt. 67. §-ában rögzített eljárásjogi szabály álláspontom
szerint csupán arra korlátozódik, hogy a munkaügyi bíróság az üzemi tanács keresete alapján megállapítja a
munkáltatói döntés érvényességét vagy érvénytelenségét. Az Mt. 199. § (5) bekezdésének első mondata
generális szabályként arról rendelkezik, hogy a felek a bírósági peres eljárást megelőzően egyeztetni kötelesek.
Annak ellenére, hogy az Mt. 1997. évi módosítása az egyeztetésnek a peres eljárásra való szűkítését más
megfontolások alapján vezette be,391 a bírósági eljárás előtti egyeztetés ebben az esetben egyéb okok miatt is
indokolatlan lenne. A munkáltató intézkedése ugyanis az ingatlan hasznosítására irányuló valamilyen polgári
jogi jogügylet, amely realizálódott, és az üzemi tanács e jogügyletnek – mint munkáltatói intézkedésnek – az
érvényességét vitatja. A munkaügyi bíróság hatásköre ezen túlmenően viszont nem terjed ki az esetleges
érvénytelenség jogkövetkezményeinek megállapítására. Az érvénytelen polgári jogi jogügylettel kapcsolatos
jogvita álláspontom szerint „polgári ügy", amelynek eldöntése a polgári bíróság hatáskörébe tartozik. Ebből
viszont az következne, hogy az üzemi tanácsnak keresettel kellene fordulnia az illetékes általános hatáskörrel
rendelkező bírósághoz, és kereseti kérelmében már nem csupán az érvénytelenség megállapítására kell
szorítkoznia, hanem konkrétan meg kell jelölnie az ezzel kapcsolatos követelését. Ebben a konstrukcióban
azonban legalábbis kétségessé válik az Mt. 67. § rendeltetése. Olybá tűnik ugyanis, hogy az Mt. 67. §-a
feleslegesen iktatódik közbe a jelzett folyamatba a polgári eljárást megelőzően.
Tisztázandó azonban, hogy az üzemi tanács a Pp. általános szabályai szerint megindíthatja-e ezt az eljárást.
Ennek az eldöntése azért rendkívül lényeges, mert az eljárásjogi lehetőség hiánya meghatározhatja az anyagi
jogi következmények beálltát. A Pp. 48. §-a értelmében „a perben fél az lehet (perbeli jogképesség), akit a
polgári jog szabályai szerint jogok illethetnek és kötelezettségek terhelhetnek". Az üzemi tanács azonban a
polgári jog szabályai szerint nem jogképes. Az üzemi tanács ún.
„részjogképességét"392 az Mt. teremtette meg, és csupán abban a körben érvényesül, amelyben munkajogi
jogalanyisága elismerésre került. Ebben a tekintetben az üzemi tanács jogállása minőségében tér el a jogi
személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaságok jogállásától. A Gt. 1. § (2) bekezdése szerint „a gazdasági
társaságok saját cégnevük alatt jogokat szerezhetnek és kötelezettséget vállalhatnak, így különösen tulajdont
szerezhetnek, szerződést köthetnek, pert indíthatnak és perelhetők". Az üzemi tanács jogállására vonatkozóan
ilyen jellegű szabályt nem találunk (lásd alább).
A leírtakból következően az üzemi tanács rendelkezésére csak az Mt. 67. §-ában meghatározott eszközök állnak,
így viszont a szabályozás nem befejezett. Ez többek között azért vezet el a szabályozás elégtelenségéhez, mert –
azon túl, hogy az üzemi tanács jogállása nem tisztázott – az egyetlen érdeminek minősíthető üzemi tanácsi jog
hatékonyságát annullálja. A már megkötött szerződés érvénytelenségére mindebből adódóan csak az a „bárki"
hivatkozhat a polgári eljárásban, aki perbeli jogképességgel rendelkezik, és ezen nem változtat a Ptk. 234. § (1)
bekezdésének második mondata sem, amely szerint „a semmisség megállapításához külön eljárásra nincs
szükség". Ilyen fél lehet például a munkavállaló vagy a szakszervezet.
Ami az érvénytelenség konkrét jogkövetkezményeit illeti, a Ptk. 237. §-a meglehetősen nehezen alkalmazható.
Érvénytelen szerződés esetében – főszabályként – a szerződéskötés előtt fennállott helyzetet kell visszaállítani.
Ezt a korábban generálisnak tekinthető szabályt az 1977. évi IV. törvény akként változtatta meg a jogalkalmazás
befolyásával, hogy a bíróságnak „akkor, amikor az érvénytelenség megállapítása után a következményekről kell
390
Lásd A Polgári... 1998, I:621-622.
391
A Pp. 1995. évi módosítása óta a munkaügyi jogviták keretei között is lehetőség van fizetési meghagyás benyújtására. Tekintettel arra,
hogy ennek az eljárásjogi technikának éppen az eljárás gyorsítása a célja, és a fizetési meghagyással szemben - annak kézhezvételétől
számított nyolc napon belül - ellentmondásnak van helye, az egyeztetés külön előírása ebben az esetben szükségtelen.
392
Lásd ezt a kifejezést a gazdasági társaságok jogképességével összefüggésben: A társasági... 1993,70-73.
269
döntenie, először arra a kérdésre kell választ keresnie, hogy van-e helye a szerződés érvényessé tételének. Az
eredeti állapot helyreállítása pedig csak akkor vizsgálható, ha az érvénytelenség kiküszöbölésére nincs mód". 393
Az érvénytelen szerződés bírósági érvényessé tétele a klasszikus polgári jogi szerződések esetében is számos
elméleti és gyakorlati problémát vet fel, amelyben a Ptk. általános jelleggel nem ad eligazítást. Álláspontom
szerint a bíróság a szerződés megkötése előtti állapot visszaállítása és a szerződés érvényessé tétele közötti
választásában döntően az adott szociális ingatlan vagy intézmény rendeltetését, illetve az általa nyújtott
szolgáltatás nélkülözhetetlenségét vagy esetleges „kiválthatóságát" veheti tekintetbe.
A bíróság döntésétől függően alakul a szerződés alanyai, valamint a harmadik személy közötti kártérítés
rendezése, továbbá mértéke. A szerződés alanyai közötti kapcsolatban a munkáltató felelőssége mindenképpen
fennáll, hiszen magatartása felróható. Kérdés, hogy az üzemi tanács, illetve a munkavállalói kollektíva – mint
harmadik személy – ebben a konstrukcióban mire jogosult. Az eredeti állapot visszaállítása esetén a probléma
nem az üzemi tanács és a munkáltató, hanem
a szerződő felek között lényeges, ennek hiányában pedig álláspontom szerint az üzemitanács csupán
kártérítésre jogosult.
Más szempontok alapján, azonban legalább a fentiekkel hasonló súlyú nehézségeket okoz az érvénytelenség
megítélése az Mt. 65. § (3) bekezdése tekintetében. Az érvénytelenség egyes esetekben szintén valamilyen
polgári jogügylet vagy gazdasági társasági jogviszony annullálását jelentheti, más tényállások esetében azonban
egyenesen értelmezhetetlen.
Az előbbire jó példa a 65. § (1) bekezdés a) pontja. Az érvénytelenség megállapításának kontextusában nem
lehet magyarázatot adni a jogalkotó megfogalmazására. A munkáltatónak véleményeztetni kell például a
munkáltató szervezeti egységének önálló szervezetté – azaz önálló munkáltatóvá – történő alakítására vonatkozó
„elképzeléseket". Amennyiben ezt elmulasztja, intézkedése érvénytelen. Ez nem jelent kevesebbet, mint a
munkáltató személyében bekövetkező változás esetén az erre vonatkozó bármilyen jogügylet érvénytelenségét.
Az utóbbi megjegyzéssel összefüggésben, az Mt. 65. § (3) bekezdésének c) pontjából például a munkavállalók
képzésével összefüggő tervek véleményezésének elmaradása – szigorú értelmezésben – az egyes munkavállalók
képzésére vonatkozó bármilyen munkáltatói intézkedés érvénytelenségét maga után vonhatja.
Az üzemi tanács jogkörével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Az üzemi tanács
jogkörének általános jellemzésekor nyomon követhető, hogy a jogalkotó nem határozta meg egyértelműen az
üzemi tanács helyét a kollektív munkajog rendszerében. Ennek egyértelmű szimptómája, hogy hiányzik e
jogkörök tárgy szerinti szisztematikus meghatározása, azaz nem lelhető fel a német vagy az osztrák jogban
található kritériumkatalógus. Ennek egyenes következménye e jogok munkáltató általi megsértése
jogkövetkezményeinek az átgondolatlansága. Nem túlzás azt állítani, hogy a jogkövetkezmények munkajogi,
polgári jogi, illetve társasági jogi szabályok szerinti kezelése egyszerűen alkalmazhatatlan. A jogalkotó által
kialakított struktúra bizonytalanságának további következménye az üzemi tanács jogállásának
tisztázatlanságában fejeződik ki. Önmagában az még nem okoz problémát, hogy az üzemi tanács nem jogi
személy, hiszen például a Gt. hivatkozott szabálya lehetővé teszi, hogy a jogi személyiséggel nem rendelkező
gazdasági társaságok megfelelő mozgástérrel rendelkezzenek a rendeltetésüknek megfelelő jogügyletek
alapítása és alakítása tekintetében. Ez a fajta jogszabályi rendelkezés az üzemi tanács tekintetében szintén
hiányzik. Az Mt. 67. § tartalma gyakorlatilag lex minusquamperfecta szabálynak minősül, hiszen –
befejezetlensége miatt – csupán az érvénytelenség tényének megállapítására szorítkozik, anélkül azonban, hogy
az egyes jogágaknak megfelelő jogkövetkezmények érvényesítésére sor kerülhetne.
455. A munkavállalói részvételi jogokkal összefüggésben érdemes kitérni az Európai Üzemi Tanács
intézményére és az ezzel összefüggő hazai szabályozásra. A munkajog forrásai között érintettük a vonatkozó
94/45/EK irányelvet. Ennek alapvető célja, hogy a munkavállalók tájékoztatását, a velük való konzultációt
biztosítsa abban az esetben is, ha a munkáltató döntései külföldön születnek. Másképpen fogalmazva a
munkavállalók ne maradjanak ki a döntésből abban az esetben, ha a munkáltató egyben közösségi szintű
vállalkozás vagy vállalkozáscsoport. Ezzel összefüggésben tehát kiemeljük, hogy az ún. Európai Üzemi Tanács
nem olyan jellegű jogkörrel feljogosított intézmény, mint az egyes országok hasonló nevű szervei, hanem
csupán a tájékoztatás, konzultáció intézményesített formái. Alátámasztja ezt az irányelv tartalma is, amennyiben
az Európai Üzemi Tanács helyett a felek megállapodhatnak az ezzel azonos értékű tárgyalásra, konzultációra
vonatkozó eljárásban is.394
393
Lásd A Polgári. 1998, I:629.
394
Lásd erről Berke 2001, 519–520.
270
Az irányelv rendelkezései az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a

velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvénnyel épültek be a magyar
jogba.
5. V. fejezet – A MUNKAHARC JOGA

5.1. 48. § A kollektív fellépések elismerése és helye a munkajog
rendszerében
456. A munkajog fejlődéstörténete során a harci cselekmények minősítése éppen a munkajog
konszolidációjának időszakában okozott nehézséget. A feleket megillető szabadságjogok elismerése és a
szabályozásba történő beépítése ugyanis olyan intézmények megjelenését hozta magával, amelyek a munkajogot
a békés megoldások jogává tették. Ebbe a körbe tartozott a koalíciós szabadság, a kollektív megállapodások
elismerése, továbbá a kollektív érdekkonfliktusok feloldására irányuló, a tradicionális jogalkalmazástól
minőségében eltérő technikák kialakítása. Ezek sorába első látásra magától értetődően nem illik bele a
munkaharc jogának elismerése. Attól az időszaktól kezdve ugyanis, hogy a munkajog egyrészről a klasszikus
magánjog kultúrájára épül, másrészről azonban kialakítja saját intézményrendszerét, megfigyelhető az a –
modern jogokra egyébiránt meghatározó – törekvés, hogy az önbíráskodást, az ököljog hatalmára támaszkodó
konfliktusmegoldási módszert elvesse.395 Találó az a megállapítás, miszerint minden jogrendnek az egyik
legfontosabb célja, hogy a kényszerhez és az erőszakhoz való visszatérést a saját érvényességi körén belül
megakadályozza, azaz az érdekellentéteket ne anarchikus eszközökkel oldja fel.
Ez a folyamat nemcsak a jogi viták, hanem az érdekkonfliktusok relációjában is különösen fontos. A békés
módszerek igénybevétele ugyanis azt jelenti, hogy az egyik közösség már megszerzett jogaival szemben a másik
közösség alapvető joga a jogi eljárás felhasználása. Kérdés azonban, hogy mit jelent maga a „szerzett jog",
illetve a „megszerzés" ebben a kontextusban. Egy adott – akár munkáltatói, akár munkavállalói – közösségnek a
másikkal szemben „szerzett joga" az esetek döntő többségében megállapodáson alapul. 2 Tehát nem a felektől
független, rajtuk kívülálló harmadik személy adja a jogot és ezzel szemben a kötelességet, hanem maguk a felek
állapodnak meg egy meghatározott magatartás tanúsításában a jövőre nézve. E jog megszerzésének folyamata
tehát a megállapodás, és a szerzett jog szubsztanciája szintén a megállapodásban rejlik. Ennek megfelelően az
így megszerzett joggal szemben szintén a megállapodáson alapuló kötelességvállalás lehet csak adekvát. Egy
adott közösség meghatározott ideig bizonyos magatartásra vagy éppen meghatározott magatartástól való
tartózkodásra vállal kötelességet.
Milyen eszközök állnak rendelkezésre azonban abban az esetben, ha valamely fél módosítani kívánja a
megállapodásban rögzített feltételeket, illetve szabadulni akar kötelessége alól? Erre a kérdésre csak akkor lehet
elfogadható választ adni, ha elemzés alá vonjuk a felek megállapodásainak lehetséges tartalmát. E
megállapodások tartalmi kereteinek megvonása azonban szinte lehetetlen. Kiterjedhet a munkafeltételek
valamennyi relációjára, a munkabérek alakulására, valamint a felek közötti kapcsolatrendszer bármely elemére.
Lehetséges, hogy bizonyos megállapodásrészek tekintetében igénybe lehet venni a klasszikus jogalkalmazási
eszközöket, mert tartalmaznak olyan elemeket, amelyek által jogvitává is minősíthetők. Más megállapodási
részek azonban tipikusan érdekviták, és feloldásukra nem alkalmas a tradicionális polgári jogalkalmazás, hanem
sajátos intézményrendszer kimunkálására van szükség. Amennyiben viszont létezik ilyen intézményrendszer és
eljárási technika – például egyeztetés, békéltetés, közvetítés, döntőbíráskodás – elképzelhető-e, illetve
igazolható-e egyáltalán a munkaharc, végeredményben az önhatalom igénybevétele?
A probléma mind a mai napig nem megoldott, s rendkívül heves vitákat vált ki, amelynek egyes szegmensei a
modern munkajogi rendszerek alapjait is érintik. Az érdekkonfliktusok feloldására hivatott technikák ugyanis
alapvetően két elgondolás között mozognak. Az egyik a felek autonómiájára épít, és a vitában állók szerepét
erősíti a konfliktusok megoldásában. Mintegy közbenső megoldásként jelenik meg a közvetítés intézménye,
amelyben a felek önrendelkezését a közvetítő akarata, megoldási elképzelései átszövik. Végezetül a felek
önrendelkezése helyébe lép az arbitrátor akarata, amely általában a felek önkéntes alávetettségén, ritkább
esetben jogalkotói elhatározáson alapul. A konfliktusok békés feloldását óhajtó törekvések abból indulnak ki,
hogy valamilyen harmadik szerv egy ún. érdekneutrális döntést hoz. 396 Ez az elgondolás a konfliktusok egy
részénél igazolható, másoknál azonban nem. A külső fórum döntésénél ugyanis hiányzik egy lényeges elem,
amely egyben a felek általi megoldás egyik érdekalapozású szűrőjét is jelenti: nevezetesen számos esetben
395
Picker 1988,12-13.
396
Picker 1988, 20-21.
271
hiányolható a döntés „autonóm racionalitása".397 Ez egyszerűen abból következik, hogy a külső fórumok
általában más alapon hozzák meg döntéseiket, mint a konfliktusban álló felek tennék, azonban a felek általi
előzetes alávetettség vagy a jogalkotói kényszer miatt a saját viszonyaik szabályozására feljogosított autonóm
közösségek akarata felcserélődik a külső harmadik saját és szabad akaratával, aki végeredményben saját
mérlegelési logikája és érdekrendszere alapján ítél.
A leírtak alapján le kell vonnunk azt a következtetést, hogy a modern munkajogban a munkaharc elismerése
csak látszólag jelent törést a jogrend alapvető elvein. Abban a szabályozási rendszerben, amelyben lehetővé
válik a közösségek autonóm szabályozása saját viszonyaikat illetően, 398 az önrendelkezés jogának konzekvens
végig-
gondolását jelenti a munkaharc elismerése. A harci cselekmény – végeredményben az erőszak –

igénybevételének jogi szabályozása azonban jól tükrözi a modern jogrend – mint a béke joga – hozzáállását
ehhez az intézményhez. Több ország alkotmánya deklarálja a munkaharc jogát, ugyanakkor az alkotmányon
alapuló részletes jogi, törvényi szabályozás a legtöbb országban hiányzik.
457. A német alaptörvény 9. cikk (3) bekezdése mintegy negatív módon közelít a munkaharc megítéléséhez. A
(3) bekezdés első mondata elismeri mindenki jogát munka- és gazdasági érdekeinek védelme és előmozdítása
érdekében koalíciók alakítására, és második mondatában jogellenesnek minősít minden olyan megállapodást,
amely ezt a jogot korlátozná. A megállapodás kitétel rendkívül lényeges, ugyanis jelzi ennek az alapjognak a
fontosságát. Az alkotmányozó ezzel a megfogalmazással – kivételképpen – az alapjogoknak a magánjogi
jogviszonyokra irányuló közvetlen hatályát ismerte el. A vonatkozó bekezdés harmadik mondata rögzíti, hogy
az alaptörvény bizonyos korlátozó rendelkezései399 nem irányulhatnak a munkaharcok ellen, amelyek a (3)
bekezdés első mondatából következően a munka- és gazdasági feltételek védelmére, illetve előmozdítására
vonatkoznak. E megfogalmazásból látható, hogy a német jog a munkaharcot alapvetően koalíciószerű
tevékenységnek minősíti (lásd alább), és ebből a megfontolásból elismeri.
Az olasz alkotmány az állampolgári jogok és kötelességek főcím, illetve ezen belül a gazdasági kapcsolatok
alcím alatt a 40. cikkben rögzíti, hogy a sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni.
A 40. cikk szerves összefüggésben áll a 39. cikk tartalmával, amely a szakszervezeti szerveződés szabadságát
biztosítja, továbbá a 3. cikk (2) bekezdésével, amelynek értelmében „a Köztársaság feladata, hogy megszüntesse
azokat a gazdasági és társadalmi akadályokat, amelyek lényegesen korlátozzák az állampolgárok egyenlőségét
és szabadságát, meggátolják a személyiség kiteljesedését és minden dolgozó tényleges részvételét az ország
politikai, gazdasági és társadalmi életében". Mindebből az alábbiak következnek. Az olasz alkotmány 40. cikke
csak a sztrájkhoz való jogot rögzíti, így e cikk tartalmából nem lehet levezetni a munkaadók jogát a lock out
alkalma- zásához.400 Az alkotmány tehát egyértelműen differenciál a munkaadó és a munkavállaló szociális és
gazdasági státusát illetően. A lock out jogi státusa a magánjog alapján csupán az individuális munkaszerződés
általános elveiből származtatható, amennyiben a munkáltató részéről történő lock out végeredményben nem
más, mint a szerződésben vállalt kötelesség nemteljesítése, pontosabban mora ac- cipiendi, azaz hitelezői
késedelem. Ennek megfelelően a munkáltató köteles megfizetni a munkavállalónak a kiesett időre járó bért (lásd
részletesebben alább).401 Az olasz jogrendben egyébiránt kodifikált sztrájktörvény nincs, azonban a sztrájk
egyes elemeit, illetve jogkövetkezményeit, továbbá a munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezéseket több
jogszabály is tartalmazza.402
A görög alkotmány 23. cikk (2) bekezdése szerint a sztrájk jog, amelyet a törvények szerint megalakított
szakszervezetek a munkavállalók általános gazdasági és munkavállalói érdekeinek védelme és előmozdítása
érdekében szerveznek. Az alkotmány ezzel szemben nem szól a lock out intézményéről, és ebből többen azt a
következtetést vonják le, hogy jogalkotó hallgatása nem egyeztethető össze az ILO 87. számú egyezményének
3. cikkével.403 A görög jogrend sem tartalmaz egyébiránt kodifikált sztrájktörvényt.
397
Picker 1988, 21.
398
Lásd részletesen Richardi 1964,52-89.
399
Lásd a GG.12a. cikkét, a 35. cikk (2) és (3) bekezdését, a 87a. cikk (4) bekezdését és a 91. cikket, amelyek a Szövetségi Köztársaság
védelmére, illetve a természeti katasztrófák elhárítására vonatkoznak.
400
Treu 1991, 204-205.
401
Treu 1991, 204.
402
Így többek között a büntető törvénykönyv, az elbocsátások során történő diszkrimináció tilalmáról szóló törvény, az ún. munkavállalói
statútum stb.
403
Koniaris 1991,184-185.
272
A portugál alkotmány 58. cikke szerint biztosított a sztrájkhoz való jog, és a munkavállalók számára a törvény
által védelmezett érdekek védelmére vonatkozó sztrájkjog nem korlátozható. Az alkotmány kifejezetten rögzíti a
lock out tilalmát.404
Ettől eltérően a spanyol alkotmány mind a munkavállalóknak, mind a munkaadóknak biztosítja a kollektív
munkaharc eszközeinek az igénybevételét azzal, hogy az ezt szabályozó törvényeknek – az esetleges
korlátozásoktól függetlenül – garantálniuk kell a társadalom legfontosabb intézményeinek működését. Míg a
sztrájk definícióját és a legális sztrájk lebonyolítását a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó 1977-ből származó
királyi dekrétum pontosan meghatározza,405 addig a lock out fogalmi meghatározása korántsem egyértelmű. A
sztrájk ugyanis mintegy autonóm joga a munkavállalóknak, a lock out azonban csupán reakcióként jöhet
számításba pontosan meghatározott helyzetekben és feltételekkel. Mindenesetre az alkotmánybíróság
elutasította a sztrájk és a lock out azonos értelmezését, alapvetően a munkavállalók és a munkaadók eltérő
gazdasági helyzetére való tekintettel.406 Ezen elemekből kiindulva a dekrétum részletesen meghatározza a legális
lock out feltételeit és szabályait (lásd alább).
Végezetül meglehetősen terjedelmes szabályozást tartalmaz a török alkotmány. Az 54. cikk értelmében,
amennyiben a kollektív szerződés megkötésére vonatkozó eljárás során nem jön létre megegyezés, a
munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás
alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg. Az
alkotmány ezen túlmenően számos eljárásjogi kérdést is rögzít, továbbá tartalmaz néhány lényeges megszorító,
illetve korlátozó szabályt. Ennek értelmében nem megengedettek a politikai sztrájkok és kizárások, a
szolidaritási sztrájkok és kizárások, az üzemek elfoglalása, a munkalassítás, a termelés csökkentése és „más
obstrukciós" formák. A sztrájk és a lock out fogalmát egy 1963-ból származó törvény határozza meg
részletesen. A sztrájk a munkavállalók előre megállapodott munkabeszüntetése a munkáltatóval szemben. A
jogszerű sztrájk elemei tehát az alábbiak: a munkáltatóval szembeni fellépést jelent; az alkotmányból
következően csak a kollektív tárgyalással lehet összefüggésben; végezetül előre megbeszélt, összehangolt
munkabeszüntetésről lehet szó. A lock out a munkaadók vagy azok képviselőinek olyan akciója, amellyel
megakadályozzák a munkavállalók nagyobb számának az adott munkahelyen, illetve az adott ágazatban történő
munkavégzését. Nyilvánvaló, hogy a lock out is csak abban az esetben minősül jogszerűnek, amennyiben a
kollektív tárgyalások eredménytelensége következményeképpen veszi igénybe a munkáltató. 407
458. A kollektív fellépések szabályozását ugyan elősegítették, ugyanakkor nem egy esetben feszültségekkel is
terhelték a különböző nemzetközi egyezmények. Az ILO 87. és 98. számú egyezményei ugyan nem szólnak
kifejezetten a kollektív fellépések lehetőségéről, azonban az egyesülési jog, valamint a kollektív tárgyalási jog
alapvető elveinek az alkalmazása ezt magukban foglalja. Az ILO-egyezmények- hez képest egyértelmű az
Európai Szociális Charta 6. cikk 7. bekezdésének fogalmazása, amely szerint mind a munkavállalónak, mind a
munkáltatónak joga van kollektív érdekkonfliktusok esetén a kollektív fellépés eszközeinek az igénybevételére,
beleértve a sztrájkjogot is. Ebből a megfogalmazásból az is következik, hogy a Charta a lock out intézményét a
sztrájkhoz hasonlóan elképzelhetőnek tartja, azonban a dokumentum ratifikációs eljárása bizonyos eltérést is
engedélyez.408 Megjegyzendő végezetül, hogy az ENSZ XXI. ülésszakán 1966 decemberében elfogadott
Gazdasági, szociális és kulturális jogok nemzetközi egyezségokmánya 8. cikkében szintén csak a
szakszervezeteket – az adott ország törvényeivel összhangban – megillető sztrájkjogot rögzíti.
A vázolt szabályozásból mindenesetre úgy tűnik, hogy a munkaharc jogi elismerése egyaránt tartalmaz jogi-
dogmatikai és defacto hatalmi meggondolásokat is. Az előbbit illetően megjegyzendő, hogy a kollektív
autonómia, amely magában foglalja a kollektív reguláció követelményét is, alapvetően a megállapodásokon
keresztül fejtheti ki hatását. A munkavállalói és a munkáltatói koalíciók közötti megállapodásoknak azonban
számos olyan tartalmi eleme is létezik, amelyek kizárólag az azt megkötő felek érdekeinek tükrében
értékelhetőek. Ennek megfelelően nem lehet minden esetben az esetleges érdekkonfliktusok feloldására
intézményesített békés eszközök igénybevételét kötelezővé tenni.409 Így – éppen a magánautonómia
érvényesítése céljából – lehetővé kellett tenni a nyomásgyakorlás bizonyos konfrontációs lehetőségeinek az
alkalmazását is.
404
Pinto 1991, 221-222.
405
Lásd Real Decreto-ley, sobre Relaciones de Trabajo.
406
Olea 1991,147-148.
407
Dereli 1982, 256-260.
408
A Charta 20. cikke értelmében az aláíró államok az ún. „kemény maghoz" tartozó cikkek és számozott bekezdések közül kötelesek
legalább öt cikket oly módon átvenni, hogy a ratifikált cikkek és számozott bekezdések száma 10-nél, illetve 45-nél kevesebb nem lehet.
409
A kollektív érdekviták feloldási rendszerének kialakulása óta heves vitákat váltott ki az egyes intézmények igénybevételének
önkéntessége és kötelezővé tétele közötti arány meghatározása. Részletesen lásd Kiss 1985.
273
A jogdogmatikai alapok mellett azonban talán erősebbnek bizonyult a munkaadók és a szakszervezetek közötti
hatalmi viszonyok alakulása, pontosabban az államnak az a törekvése, hogy az erőegyensúly megtartása
érdekében a felek számára rendelkezésre álló konfrontációs eszközöket szelektálja, illetve alkalmazásukat
meghatározott feltételekhez kösse. Annak ellenére, hogy a munkaharc elismerésének főbb tendenciái
megrajzolhatók, nem túlzás állítani, hogy nem csupán az egyes részleteket illetően mutathatók ki jelentős
eltérések, olyannyira, hogy indokoltabbnak tűnik a különbségeken át közelíteni az általános
törvényszerűségekhez.
A munkaharc elismerése során az első alapvető eltérés az egyes megoldások között a konfrontációs
cselekmények egyoldalú, illetve kölcsönös igénybevételének lehetőségében rejlik. Egyes országok a sztrájkjog
általános elismerése mellett – vagy a jogalkotás vagy a jogalkalmazás által – megengedhetőnek tartják a lock
out alkalmazását, mások a szabályozás egyoldalú hallgatásából vonják le azt a következtetést, hogy a lock out
nem ellenpárja a sztrájknak, míg ismeretes olyan megoldás is, amely kategorikusan tiltja a kizárást. További
különbség figyelhető meg a szabályozás mélységében és részletességében. Az esetek többségében – az
alkotmány általi deklaráción túl – nincs részletes sztrájktörvény, illetve a kizárásra vonatkozó szabályozás. A
munkaharc állami elismerésének ugyanis sajátos formája a részletes törvényi szabályozás. Azokban az
országokban, ahol a konfrontációs fellépés részletes szabályozást nyert, általában a feltételrendszer,
meghatározott eljárási-békéltetési kérdések kerülnek rögzítésre, továbbá nem elhanyagolható területe a
szabályozásnak a munkaharcra vonatkozó tevékenységek korlátozása sem (lásd alább).
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a jogrend általános keretei között a kollektív fellépések, a

nyomásgyakorlás eszközei megengedettek. Megfigyelhető azonban bizonyos zavar e cselekmények
terjedelmének, valamint korlátainak a meghatározása tekintetében. Az előbbit illetően túlnyomórészt az a
megoldás vált általánossá, amelynek értelmében a szociális partnerek csak egymás irányában releváns helyzetük
védelme és előmozdítása, javítása érdekében folyamodhatnak a nyomásgyakorlás eszközéhez.
Ebből a szempontból talán kivételt jelent az olasz jogban ismeretes értékelés. Mivel az alkotmány 3. cikk (2)
bekezdése „a Köztársaság feladatává" teszi minden olyan akadály megszüntetését, amely gátolja a dolgozók
részvételét az ország politikai, gazdasági és társadalmi életében, az ún. gazdasági sztrájk fogalma némileg
kiszélesedett, és a tisztán politikai jellegű sztrájk mellett – amely tilos – megjelent a „szociogazdasági" sztrájk
kategóriája is. Ez elsősorban annak köszönhető, hogy az alkotmány III. fejezete meglehetősen terjedelmes listát
tartalmaz a gazdasági kapcsolatok által védett munkavállalói-állampolgári jogok tekintetében. Ebbe a körbe
tartozik a munkavállalók képzése, a tisztességes bér biztosítása, a foglalkoztatás biztonsága, a
társadalombiztosítás, különös tekintettel az egészségbiztosításra stb. Többen utalnak arra, hogy a jelzett
differenciálás meglehetősen szubtilis.17 Mindenesetre megfigyelhető, hogy a gazdasági sztrájk restriktív,
szűk fogalmi keretei az Alkotmánybíróság jó néhány döntése folytán egyre inkább tágulnak. Napjainkban már
szociogazdasági sztrájknak minősül, így megengedett például a szociális reformok bevezetése miatti
nyomásgyakorlás, amelyet természetesen nem a munkaadó, hanem vagy a helyi, vagy a központi igazgatás
ellenében szerveznek. Ez a sztrájk az uralkodó vélemény szerint azért nem minősül jogellenesnek, mert azokra a
védendő érdekekre vonatkozik, amelyeket az alkotmány biztosít a munkavállaló-állampolgár számára.
459. A jelzett probléma rámutat a munkaharc joga, pontosabban ezen belül is a sztrájkjog legújabb
fejlődéstörténetének egyik súlyponti problémájára. Kérdés ugyanis, hogy a sztrájkjog általános állampolgári
jogként minősíthető, vagy pedig kifejezetten a magánautonómia sajátos munkajogi megfelelőjeként a koalíciós
szabadság egyik megjelenési formája. A minősítést illetően többféle megoldás alakult ki. Ahol a sztrájkjog
alkotmányos megerősítésben részesült, illetve ahol ezen túlmenően részletes törvényi szabályozást nyert,
egyaránt megtalálható az olasz jogra jellemző kiterjesztő értelmezés, de ennek az ellenpárja is, amely csak a
munkáltató és a munkavállaló pontosan meghatározott érdekkonfliktusa egyik lehetséges feloldási eszközeként
engedi a konfrontációs eszközök alkalmazását. Példa erre a már említett török jogi szabályozás és értékelés.
Azokban az országokban, ahol a részletes jogi szabályozás elmaradt, és a munkaharc minősítése dogmatikailag
a jogtudomány, pragmatikailag pedig a jogalkalmazás feladatává vált, szintén nem lehet egységes modellt
felállítani.
A francia jogrendben az 1946. évi alkotmány preambuluma csupán annyit rögzít, hogy a sztrájkjog megengedett
az ezt szabályozó törvények keretei között. A jogalkalmazás az elmúlt évtizedek alatt tartózkodott a jogszerű
sztrájk fogalmának kiterjesztésétől, és olybá tűnik, hogy azt alapvetően a munkáltató-munkavállaló relációban
található érdekellentétekre szűkíti le.410 A német jogban sem találjuk meg a munkaharc, illetve a sztrájk jogi
definícióját, azonban az uralkodó álláspont szintén a munkáltató és a munkavállaló egymás közötti relációjára
410
Despax-Rojot 1987, 294-299.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 927-941.
274
igyekszik leszűkíteni a munkaharc lehetséges tárgyát. Ennek értelmében a munkaharc olyan célirányos
nyomásgyakorlás, amely által a munkáltatói vagy a munkavállalói oldal a rendelkezésre álló eszközökkel
hátrányokat akar okozni vagy saját érdekeit törekszik védeni.19 A realitásokhoz tartozik ugyanakkor, hogy a
jogalkalmazás és a jogirodalom a munkaharc lehetséges célkitűzései között felsorolja a politikai motivációkat is.
Ezekben az esetekben a munkaharc – különösen a sztrájk – lehetséges címzettje a kormány vagy akár a
parlament. Ilyenkor azonban meg kell különböztetni az államot mint munkáltatót és ettől függetlenül mint a
politikai akarat hordozóját. Az első esetben a munkaharc nem lép túl tradicionális célkitűzésén, azaz a
munkáltatói-munkavállalói kapcsolatok relációján. A második esetben általános politikai követelésekért
szerveződik a sztrájk, amelynek minősítése meglehetősen kétséges, természetesen inkább elutasító, mint engedő,
azonban magával a jelenséggel mint faktummal számolni kell.411
A leírtakból talán nem túlzás azt a következtetést levonni, hogy a munkaharcjoga – természetesen elsődlegesen
a sztrájkjogra kivetítetten –, elismerését követőena klasszikus munkáltató-munkavállaló pozícionáltsághoz kötött
jogból egyre inkább állampolgári alapjoggá alakul át. Ebben a kontextusban nyilvánvalóan megkérdőjeleződik
a „munkaharc" kifejezés eredeti értelmezésének fenntarthatósága is. Ezen a ponton viszont rá kell mutatnunk
arra, hogy a konfrontációs eszközök igénybevételesoha nem jelentette és ma sem jelenti a felek közötti konfliktus
feloldását. A munkaharcgnoszeológiájából következően eszköz, az alkalmazása nem originális, hanem
legfeljebbszármaztatott alapjog (lásd alább), a társadalom konszolidációs állapotának megfelelőenaz állam
általi pragmatikus elismerés függvénye.
460. A munkaharc jogi természete körüli jogelméleti, jogalkotási, jogalkalmazási és végeredményben

jogpolitikai bizonytalanság jól nyomon követhető a munkaharc jogának korlátozásában is. A munkaharc
elismerése mögött ugyanis mindig felvetődött a latens jogsértés érzete. 412 Ennek megfelelően próbáltak
közelíteni a munkaharc szabadságának korlátozásához is. Ennek első – és mindmáig legjelentősebb – kísérlete a
munkaharc szabadsága korlátozásának a közérdekhez, illetve a közösség jólétéhez való kapcsolásával függött
össze. A munkaharc általános elismerése, így a jogrendbe ágyazása, valamint korlátozásának a közérdekkel való
összekapcsolása azonban az egymástól minőségében eltérő posztulátumok és értékek egyidejű értékelése miatt
eleve kudarcra ítéltetett.
A német jogirodalom hangsúlyozza, hogy mivel a munkaharc joga koalíciószerű tevékenységként került
elismerésre, és ezáltal mintegy magától értetődő koalíciós magatartás lett, rendkívül nehéz megtalálni
terjedelmének határait, illetve korlátozásának megfelelő kritériumait. A munkaharc korlátozását alapvetően a
közérdekkel kapcsolták össze. Többek véleménye szerint ez a viszonyítási rendszer alapvetően elhibázott.
Abban az esetben ugyanis, ha a harc szabadságának posztulátu- ma a kiindulópont, mindenképpen számolni kell
bizonyos hátrányokkal mind a résztvevők, de még inkább harmadik személyek viszonylatában. Amennyiben
viszont elsőbbséget élvez az általános kármegóvás, úgy csaknem lehetetlen a munkaharc eszközeihez nyúlni. A
korábbiakban említetteknek megfelelően a jellemzett viszonyítás alapvető buktatója abban rejlik, hogy a
munkaharc minden esetben szubjektív érdekeket sorakoztat fel, míg a közérdek jelentősége minden esetben
objektív kritériumokkal mérhető.22 Ebből következően a közérdek – amely a harmadik személynek a kártól való
védelmére redukálódik – olyan kritériumok mentén szövi át a munkaharc korlátozását, amelyek
objektivizálódtak, részben okafogyottá váltak – hiszen a munkaharc ultima ratióként jelenik meg (lásd alább) –,
továbbá adott helyzetben
a munkaharcot óhajtó fél számára számos esetben már nem jelentenek elfogadható alternatívát. Ilyen ismérvek
lehetnek például „a szociális behelyettesíthető- ség", vagy „az objektív ésszerűség".413
Találó az a megközelítési mód, amely a munkaharc elismerése és korlátozása közötti anomália lényegét a függő
munka – mint ilyen – és a belőle adódó problémák szerződéses úton történő feloldásában látja. Kétségtelen,
hogy a szerződéses rendszer keretei közé beillesztett függő munka nem kezelhető kizárólag az individuális
szerződés eszközeivel. Mindebből adódóan – többek álláspontja szerint – a munkaharc intézményében nem a
kényszert, a közjó és a közérdek fenyegetettségét, hanem apiaci viszonyok koalíciók általi érvényesítésének
sajátos jogügyletét kell látnunk.414
Ebben a rendszerben viszont a szociális partnerek számára adott a munka- és gazdasági, szociális feltételek
autonóm szabályozása – az önrendelkezésen alapuló egyeztetésmint alapelv és a jogrendbe primer módon
beilleszthető szabályozási technika. Ez végeredményben nem más, mint a paritásos szabad tárgyalási forma.
Ebből a dogmatikai kiindulási pontból a munkaharc eredete, rendeltetése – mint a koalíciós céloknak az
411
412
Picker 1988,16.
413
Picker 1988, 19.
414
Picker 1988,57-59.
275
ellenérdekű fél számára történő hátrányokozással való elérése – világosabban körvonalazható. A harcra való
feljogosítás létében nem kerül elutasításra, hagyományos funkcióiban sincs korlátozva, csupán az említett
koalíciós céloknak van alávetve. Látnunk kell ugyanakkor, hogy a munkaharc nem helyettesíti az ún.
„kényszermentes egyezséget", mert a rendszer nem a kényszerre és a konfrontációra, hanem akonstruktív
kooperációra épül.
A vázolt megközelítés végül feloldja azt az ellentmondást, amely a munkaharc szabadsága és a közérdek
védelme között húzódik meg. A munkaharc jogát ugyanis nem a károkozással való fenyegetettség, hanem a
kollektív érdekérvényesítés szükségessége hozta létre. Többek véleménye szerint a munkaharc a szociális
jogállam egyik szükséges – egyértelműen rossz – velejárója, amelybe, illetve az általa okozott kárba csak azért
kell beletörődnünk, mert nemegyszer ez az utolsó esély a munka- és gazdasági, illetve szociális feltételeknek
egy magasabb társadalmi és jogi érdek szerinti autonóm rendezésére.415
A munkaharc jogának elismeréséről és ezzel összefüggésben jogi természetéről összefoglalásképpen az alábbiak

állapíthatók meg. A szociális jogállam egyik legfontosabb alapértéke a magánautonómia elvének biztosítása. Az
önrendelkezésen alapuló jogügyleti alapítás és alakítás számos tradicionális technikát fejlesztett ki, azonban az
egyensúlyi állapot fenntartásának követelménye – éppen az autonómia biztosítása érdekében – lehetővé teszi az
olyan jellegű nyomásgyakorló eszközök igénybevételét, amelyek nem helyettesítik, de szinten tartják az
autonóm döntési mechanizmusokat. Ebben a kontextusban a munkaharc joga legalább annyira célhoz kötött,
mint a kollektív munkajog egésze, és ebben rejlik elsődleges korlátja is.
5.2. 49. § A munkaharc módozatai

461. A munkavállalók kollektív fellépései közül a legrégebbi és a legmélyebb tradí- ciójú a sztrájk. Fogalma
szerint a sztrájk a munkavállalók többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes munkabeszüntetése a
munkajogviszony előzetes felmondása nélkül.
Maga a sztrájk kifejezés az angol „to strike work" kifejezésből származik, amely ebben az értelemben a munka
nyomatékos abbahagyását jelenti.416 Az angol jog meglehetősen komplex módon értelmezi a sztrájkjogot, illetve
a sztrájk alkalmazását. Annak ellenére, hogy e jog Nagy-Britanniában több mint százéves fejlődésre tekinthet
vissza, a „right to strike" kifejezés először csak 1942-ben került rögzítésre, mint „a kollektív megállapodás
elvének egyik lényeges eleme".417 Legáldefiníciója azonban nincs, ehelyett a common law számos területen,
főleg a jogtalan magatartás, a szerződésen kívüli károkozás, valamint a tárgyalások elősegítésének
megakadályozása relációjában foglalkozik a sztrájkkal. A sztrájk a munkavállalók közös, kollektív magatartását
tételezi fel, és ennek megfelelően a sztrájk alanya az egyik oldalon „a több munkavállaló", illetve a
munkavállalók meghatározott csoportja. A sztrájk tehát originálisan nem a munkavállalói érdek-képviseleti
szervezetekhez, azaz a szakszervezetekhez kötődött. Napjainkban a sztrájk munkavállalói alanyi körének
meghatározása több tényezőtől, elsődlegesen a koalíciós- tarifális rendszer fejlettségétől, illetve ezen belül a
szakszervezetek funkciójától függ.418
Így a német jogban korántsem egyértelmű a sztrájknak a munkavállalók közösségét megillető jogként történő
elismerése. Míg egyes álláspontok történetiségében és a jog-összehasonlítás alapján tágítják a sztrájk alanyi
körét, addig más vélemények, továbbá a jogalkalmazás szerint éppen célhoz kötöttsége miatt a szakszervezeten
kívüli sztrájkkezdeményezés nem jogszerű (ez az ún. vadsztrájk). 419 A francia jog alapvetően nem attól teszi
függővé a sztrájk jogszerűségét vagy jogellenességét, hogy az a szakszervezet felhívására, illetve szervezésében
történt-e vagy sem, továbbá a sztrájkban való részvételnek sem feltétele a szakszervezeti tagság. 420 A görög jog
értelmezése meglehetősen sajátos. Az alkotmány rendelkezésétől eltérően a jogirodalom azt emeli ki, hogy a
sztrájk joga a munkavállaló-munkaadó relációjához tartozik, és így nem szakszervezeti kizárólagosság. Mivel
azonban a munkabeszüntetés individuális módszerében kívül esik a sztrájk fogalmi keretein, ezért szükséges a
szakszervezet, vagy egyéb olyan szervezet, amely a munkaharc jogát az egyéni szintről kollektív szintre fogja
egybe.421 Az 1981-ben megalkotott lengyel sztrájktörvény egyik legvitatottabb eleme szintén e jog
szakszervezethez való kötöttségében rejlett.
415
Picker 1988, 59-60.
416
Bernstein 1906, 7.
417
418
A sztrájkjog fejlődésének bemutatását lásd részletesen Morris-Archer 2000, 389-394.
419
420
Despax-Rojot 1987, 294-295.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,931.
421
Koniaris 1991,180-181.
276
A sztrájk alanyi körének meghatározása, pontosabban leválasztása a munkavállalói koalícióktól többirányú

problémát is felvet. Mindenekelőtt a munkaharc rendeltetésével és jogi megítélésével összefüggésben a
koalíciós szabadság és a munkaharc kapcsolata szorul közelebbi vizsgálatra. A korábbiakban úgy foglaltunk
állást, hogy a munkaharc mintegy származtatott jogként jelenik meg, ameny- nyiben egyik szükségszerű
velejárója a koalíciószerű tevékenységnek. A koalíció rendeltetése, továbbá a koalíció szabadságának joga mint
a kollektív munkajog egésze, azonban maga is deriváció, és ennyiben – hasonlóképpen a kollektív
szerződőképesség meghatározásához – a munkaharc joga tartalmilag nem feltétlenül kötődik a munkavállalói
koalícióhoz. Az természetesen más kérdés, hogy – mint ahogyan a tarifális képességnél is láttuk – egyes
országok tradicionális, politikai vagy egyéb pragmatikus okok miatt a munkaharc jogának alanyi körét
korlátozzák. Ez a korlátozás azonban többnyire nem dogmatikai megalapozású, és többen elismerik, hogy a
szakszervezetekhez nem kötődő sztrájk jogának tagadása mindazon országokban legalábbis kétséges, ahol a
munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme nem szakszervezeti privilégium. Már most jelezni szükséges,
hogy a szakszervezetekhez kötött, illetve a tőlük független sztrájk jogszerűségének megítélése alapvetően kihat
a munkaadói reakció – a lock out – minősítésére.
A következő probléma – nevezetesen a sztrájkhoz való külső csatlakozás – már elvezet a sztrájk egyes
módozatainak az elemzéséhez, azonban e helyütt általánosságban vizsgáljuk ennek megítélését. A sztrájkhoz
való külső csatlakozás elismerését egyesek az ún. ad hoc koalíciók létjogosultságából vezetik le, 422 míg mások –
például a német jogban – az alaptörvény rendelkezéseiből származtatják.423 Az egyes nézetek tükrében találó az
a megállapítás, amely szerint a jelzett probléma megoldása a jogi szabályozásból alig vezethető le, sokkal
inkább a munkaharc történetének szociális valóságához tartozik, és mint ilyen egyre erőteljesebben beépül a
jogrendbe.34 Annak az eldöntése, hogy a már létező sztrájkhoz való csatlakozás minek minősül, szükségessé
teszi a sztrájk célhoz kötöttségének, illetve megindítása feltételeinek vizsgálatát.
462. A sztrájk célhoz kötöttségének és megindítása feltételének kardinális kérdése az ún. békekötelem léte vagy
hiánya. Azokban az országokban, ahol a békekötelem a tarifális rend szerves része, ez egyértelműen azt jelenti,
hogy e kötelesség fennállása alatt mindenfajta munkaharc tilos. A korábbiakban utaltunk arra, hogy a törvény
által rögzített békekötelmet a felek kiterjeszthetik, meghatározott időre a kollektív fellépés alkalmazását
kizárhatják (ez az ún. abszolút békekötelem), azonban ez nem eredményezi a munkaharc alkotmányos jogáról
való lemondást. A törvények által szabályozott békekötelemmel összefüggésben azonban megjegyzendő, hogy
napjainkra ez a megoldás szinte teljesen eltűnt. Mint ahogyan a későbbiekben tárgyaljuk, a magyar
sztrájktörvény jelenleg még tartalmazza, azonban az
Európai Unió kritikája miatt nagy valószínűséggel állítható, hogy a szabályozás nem lesz hosszú életű.
A német jogban a békekötelem sajátosságát az adja meg, hogy csak a tarifaszerződést megkötő felekre terjed ki,
azaz a tárgyalt kontextusban csak a szakszervezetet köti. Ennek megfelelően a szakszervezet kötelessége, hogy
tagjait minden lehetséges eszközzel befolyásolja a tarifaszerződésnek megfelelő magatartás tanú- sítására.424
Talán a német tarifális kötöttség meglehetősen egyedi szabályozása az oka annak, hogy a jogalkalmazás a
sztrájk jogszerűségét a szakszervezetekhez köti. Az angol jogban a kollektív megállapodáson alapuló
békekötelem ismert (no-strike agreement), amely csak meghatározott feltételek esetén képezi részét az egyéni
munkaszerződéseknek, és lényeges továbbá, hogy ez sem jelenthet abszolút korlátozást sem tartalmilag, sem
időtartamát tekintve.425 Mivel a francia jogban a békekötelmet jogszabály nem rögzíti, és léte a gyakorlatban is
meglehetősen vitatott, egyes vélemények szerint – kis túlzással – állítható, hogy a francia jogban az ún.
vadsztrájk ismeretlen. Tény, hogy a spontán szerveződött és a szakszervezet felhívására kialakult sztrájk közötti
megkülönböztetés nem értelmezhető.426 Lényeges továbbá, hogy a sztrájkot kizáró megállapodás érvénytelen,
korlátozása is csak meghatározott időtartamig (cooling-off period) lehetséges.
A békekötelem intézménye felveti az ún. figyelmeztető sztrájk megítélése körüli vitákat. Azokban az
országokban, ahol a békekötelem érvényesül, a tárgyalási periódus, illetve az ún. csendességi időszak
megszakítását eredményező figyelmeztető sztrájkot többféleképpen értelmezik. A német jogirodalomban az első
álláspont szerint a figyelmeztető sztrájk csak kivételesen nem megengedett, nevezetesen abban az esetben, ha
összemosódik az ún. kényszerítő sztrájkkal (Erzwingungs- streik). A második nézet szerint a figyelmeztető
sztrájk csak korlátozottan, meghatározott körben megengedett, azonban feltételeit és határait pontosan meg kell
húzni. A harmadik vélemény szerint a figyelmeztető sztrájk mint sajátos harci eszköz minden formájában
jogellenes, mert még a tárgyalások végérvényes zátonyra futása előtt gyakorol nyomást az ellenérdekű félre.
422
Daubler 1987, Rn.131.
423
Seiter 1975,92.
424
MünchArbR/Otto 1993, § 278. RdNr. 83.
425
Hepple-Fredman 1986,238.; valamint a Trade Union and Labour Relations Act rendelkezései.
426
277
Végezetül a negyedik felfogás alapján a figyelmeztető sztrájk jogilag nem egzisztál, alapvetően a más
vonatkozásban már említett Treu und Glauben elvének megtörése miatt. 427 A jogalkalmazás 1988-tól korlátozott
mértékben helyt ad a figyelmeztető sztrájk kezdeményezésének.
A figyelmeztető sztrájk a fentiekben leírtakon túlmenően általában ott okoz problémát, ahol a tételes jogi
szabályozás hiányzik. A realitások azonban azt támasztják alá, hogy a figyelmeztető sztrájk néhány esetben és
egyedileg vizsgált feltétellel nem minősül jogszerűtlennek. Mindenekelőtt a már megkezdett tárgyalások
időtartama, illetve a feleket terhelő békekötelem ideje alatt, rendkívül rövid ideig, egyéb
kényszereszközök alkalmazásának kizárásával, a konfliktus minél előbbi lezárásának érdekében történő

figyelmeztető sztrájk általában megengedett.
463. A már meglévő sztrájkhoz való csatlakozás tipikus esete az ún. szimpátiasztrájk, illetve az ezzel azonos
értelemben használatos szolidaritási sztrájk. A minősítés azért is meglehetősen nehéz, mert a támogató jellegű
sztrájknak sokféle módozata ismert.
A német jogban a jogalkalmazás 1985-ben egyértelműen úgy foglalt állást, hogy a szolidaritási sztrájk
alapvetően jogszerűtlen. A jogirodalom már korántsem ennyire kategorikusan elutasító. Megfigyelhető
ugyanakkor, hogy a jogalkalmazás is elismer bizonyos kivételeket. Ezek közé tartozik a szimpátiasztrájknak az
az esete, amikor a külső fél kollektív fellépése a közvetlenül konfliktusban állók közötti erőviszonyok
kiegyensúlyozását van hivatva szolgálni (Gewahrleistung der materiellen Kampfparitat). 428 Ezzel
összefüggésben többen utalnak arra, hogy amennyiben a sztrájkjogot csak a tarifálisan kötött munkavállalók
viszonylatában ismernék el, úgy ez a fajta minősítés nem lenne összhangban az alaptörvény általános
rendelkezéseivel. Mindenesetre a felek közötti erőviszonyok kiegyenlítését szolgáló sztrájk jogszerűsége
elismerésének bizonyos alapfeltételei ismertek. Így, ha az ún. „fősztrájkban" részt vevők és a szimpatizánsok
közötti szervezeti – azaz tágabb koalíciós – kapcsolat áll fenn, továbbá abban az esetben is, amennyiben
ugyanezen relációban a gazdasági kapcsolódás kimutatható. Az angol jogban az ún. secondary action
intézményének mély tradíciója van. Ennek a fajta fellépésnek szintén számos módozata létezik, és az
erőegyensúly biztosításán túlmenően nyilvánvaló rendeltetése a nyomásgyakorlás. A secondary action
jogszerűsége megítélésének, illetve a tort-felelősség alóli mentességének szintén több feltétele létezik. Az olyan
másodlagos kollektív fellépések mentesek a tort alól, amelyekben a résztvevők nem közvetlen fogyasztói, illetve
szállítói a direkt sztrájkkal fenyegetett munkál- tatónak.429 Az 1980-ból származó Employment Act a secondary
actionnak technikai fogalmát is meghatározza. Ennek értelmében olyan felek kollektív fellépéséről van szó, akik
nem állnak közvetlenül a sztrájkkal érintett megállapodás hatálya alatt, illetve a konfliktus őket közvetlenül nem
érinti, és nem állnak közvetlen szerződéses kapcsolatban a sztrájkkal érintett felekkel. A francia jog a
szolidaritási sztrájkot aszerint differenciálja, hogy az vállalkozáson belüli vagy azon túlmutató terjedelmű-e.
Általában a vállalkozás – tehát nem feltétlenül csak egy adott munkáltató vagy munkahely – keretein belüli
sztrájk megengedett, azonban ennek feltétele, hogy a szolidaritási sztrájkban részt vevők ne vegyenek erősebb
kényszerítő eszközöket igénybe, mint a konfliktusban érintett sztrájkolók. A vállalkozás keretein kívüli sztrájk
általában jogszerűtlennek minősül, mert az uralkodó felfogás szerint inkább az általános engedetlenséggel,
demonstrációval mutat hasonlóságot, amely munkajogilag már nem minősíthető. 430
464. A sztrájk jogszerűségének megítélésével, megindítása feltételeivel, alanyi körével, valamint a klasszikus
sztrájkmódszerekkel kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. Mivel a sztrájk
végeredményben a munkavállalók adott közössége többségének tervszerű és közösen végrehajtott ideiglenes
munkabeszüntetése, e kollektív fellépés jogszerűsége célhoz kötöttségének függvényében ítélhető meg. Ebből
adódóan a sztrájk csakis ultima ratióként jöhet szóba még ott is, ahol a békekötelem léte vitatott. A sztrájk
jogszerűségének minősítését önmagában nem határozza meg a felek közötti konfliktus kollektív
megállapodáshoz való kötődése vagy ennek hiánya, habár ott, ahol a tarifális rendszer regulatív szerepe
rendkívül erős, a konfliktusok tárgyának korlátozása figyelhető meg a sztrájk jogszerűsége megítélésekor. A
sztrájk jogszerűségét főszabályként nem befolyásolja annak alanyi köre, habár a szakszervezeti privilégium
előmozdítására vannak törekvések. Befolyásolja azonban a sztrájk jogszerűségét az igénybe vett
kényszereszközök jellege és súlya, mert általában elmondható, hogy a munkavállalói kollektív fellépésnek
arányban kell állnia az általa védendő érdekekkel.
465. A sztrájk jogszerűtlenségének megállapítására – az előzőek függvényében – szintén főszabályként az

alábbi összefüggések figyelembevételével kerülhet sor: túllépi-e a sztrájk célkitűzése a munkavállalói érdekek
427
Az egyes álláspontok ismertetését lásd MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 10-14.
428
429
430
Despax-Rojot 1987, 295-296.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 932-933.
278
védelmét; megtalálható-e az ultima ratio elvének érvényesülése; a sztrájk során milyen jellegű
kényszereszközöket vettek igénybe a résztvevők.
A sztrájk célkitűzése szempontjából egyértelműen jogellenes a tisztán politikai sztrájk, amelyben ellenfélként az
állam, illetve az államot képviselő szervek nem munkáltatói minőségükben jelennek meg. A politikai sztrájk
általában nem a munkavállalók gazdasági és szociális célkitűzéseit szolgálják, illetve a sztrájk és a
munkavállalói érdekek közötti kapcsolat csak többszörös áttételen keresztül mutatható ki. 42 A politikai sztrájkok
jogi megítélése ugyanakkor eltér azok tényleges hatásától és össztársadalmi megítélésétől. A politikai sztrájk
ugyanis általában nem egy munkáltatót érint, számos esetben nemcsak egy ágazatot fog át, hanem mint általános
sztrájk az egész ország működését befolyásolhatja. A politikai motivációjú sztrájk ennek megfelelően nem egy
esetben már nemcsak munkabeszüntetés, hanem demonstráció, amely jogszerűségének megítélését a
kényszereszközök alkalmazásának elemzésénél végezzük el (lásd alább). A tisztán politikai indítékú sztrájkkal
ellentétben általában nem jogellenes az állammal szembeni olyan sztrájk, amelyben az állam, illetve szervei
munkáltatóként jelennek meg. Ez a fajta sztrájk csak abban az esetben nem jogszerű, ha a közszolgálat,
fegyveres testületek vagy rendvédelmi szervek, igazságszolgáltatás stb. valamely rétege számára a sztrájk
kifejezetten tilos.
Általában nem jogellenes a szimpátiajellegű sztrájk, azonban – mint ahogyan a korábbiakban már utaltunk rá –
egyes országokban bizonyos feltételekhez kötik, illetve korlátokat állítanak fel. Mindenesetre a szolidaritási
sztrájkról főszabályként elmondható, hogy amennyiben a munkavállalói gazdasági és szociális érdek akárcsak
közvetetten kimutatható, a szolidaritási sztrájkjogszerűsége nem kérdőjelezhető meg.
Az ultima ratio elv érvényesülése szempontjából rendkívül lényeges a békekötelem léte vagy hiánya. Ebből a
szempontból két tényállást kell érintenünk: a tárgyalások nélkül megindított sztrájkot és a tárgyalások alatti
figyelmeztető sztrájkot. A tárgyalások teljes mellőzésével megkezdett nem figyelmeztető sztrájk általában még
ott is jogellenesnek minősül, ahol a békekötelem elismerése nem egyértelmű. Ezzel ellentétesen, a tárgyalások
alatti, rövid ideig tartó és a tárgyalások előmozdítására irányuló figyelmeztető sztrájk általában nem jogellenes.
A sztrájk ideje alatt igénybe vehető kényszerítő eszközök, illetve tanúsítható magatartás minősítése rendkívül
összetett problémát jelent. Ezzel összefüggésben vizsgálni kell a sztrájkban részt vevőknek a munkáltatóval
kapcsolatos magatartását, illetve amunkáltatóval szemben igénybe vehető kényszerítő eszközöket; a sztrájkban
részt vevők ésaz abban részt nem vevők viszonyát; a sztrájk alatti munkáltatói magatartást; valamint asztrájk
hatását harmadik személyek felé. Közvetlenül az alábbiakban csak az első kérdést elemezzük, ugyanis a többi
probléma megítélése alapvetően a sztrájk jogszerűségétől vagy jogszerűtlenségétől függ, és ennek megfelelően
tárgyaljuk a későbbiekben.
466. A sztrájkban részt vevők és a munkáltató közötti kapcsolatot alapvetően a sztrájk célhoz kötöttségének kell
meghatároznia. Ebből következően rendkívül kétséges a megítélése az üzem elfoglalásának, illetve blokádjának.
A német jogban egyértelműen megkülönböztetik az üzem elfoglalását és blokádját, mert míg az utóbbi „csak" az
üzem működését akadályozza meg a belépés, illetve a kiszállítás lehetetlenné tételével, addig az üzem
elfoglalása a munkáltatót egyéb jogai tekintetében is akadályozza. 431 Az üzem elfoglalásának meghatározása is
nehézséget okozott az irodalomban.432 Mára uralkodónak tűnik az alábbi meghatározás: az üzem elfoglalása a
sztrájkoló munkavállalók tartózkodása az üzemben abból a célból, hogy az adott üzem működését, továbbá a
munkáltató rendelkezési jogát megakadályozzák. Ezzel szemben az üzem blokádja némileg egyszerűbben
meghatározható, amennyiben meghatározott akadályok, őrhelyek felállításával csupán az üzem funkcionálását
akadályozzák meg, azonban a munkáltató belső rendelkezési jogát nem kívánják korlátozni.433 Nagy-
Britanniában a blokád tradicionális és meglehetősen széles körben alkalmazott kollektív fellépési forma. A
blokád ugyanakkor secondary actionként is elképzelhető, amennyiben a közvetlen vitában álló munkavállalók
vesznek blokád alá egy másik munkahelyet azért, hogy az ott dolgozókat is megnyerjék törekvéseiknek, de
előfordulhat, hogy a közvet-
len vitában állók munkahelyét zárják el mások, támogatásukat demonstrálandó. 434 A francia jogban is ismert a
munkahely elfoglalása (occupation des lieux de travail)435 intézménye, amelynek megítélése szintén nem
egységes, és elkülönítik az individuális, valamint a kollektív jellegű jogkövetkezményeket. 436
431
432
Így vitatott volt, hogy a munkahely el nem hagyása (Verweilen), vagy a munkahelyen való makacs tartózkodás (Ausharren), illetve a
neutrálisabb ottmaradás (Verbleiben) fejezi ki ezt a magatartást. Nem volt egyértelmű az sem, hogy a munkahely (Arbeitsplatz), vagy az
egész üzem (Betrieb) elhagyásának megtagadása jelenti-e az elfoglalást stb. Wesch 1993, 24-25.
433
Wesch 1993, 27.
434
279
A jelzett munkavállalói akciók jelenlegi minősítése ambivalens. Egyesek minden olyan erőszakos fellépést
jogellenesnek, továbbá büntetőjogilag is értékelhetőnek tartanak, amely a munkáltató mozgásterét vagy éppen
rendelkezési szabadságát bármilyen módon korlátozza. Mások – elsősorban a jelzett akciók tényé- ből és
tényleges hatásából kiindulva – differenciáltabban közelítenek a probléma minősítéséhez.
Németországban a probléma először az 1969-es ún. szeptemberi sztrájk kapcsán merült fel, amely elsősorban az
acélipart érintette. A következő nagyobb üzemfoglalás 1973-ban szintén egy acélgyárban volt, majd 1983-ban
elérte a nyomdaipart is. Ezen akciók által egyértelművé vált, hogy a sztrájk teljesen új minőséget, új
célmeghatározást kapott. A blokádot és az üzem elfoglalását végeredményben számos esetben a technológia
fejlődése hívta életre, mert a modern, automatizált technológia mellett a sztrájk tradicionális formája vesztett
jelentőségéből. A német Szövetségi Munkaügyi Bíróság 1975-ből származó döntése értelmében az üzem
elfoglalása nem lehet a munkajogi viták rendezésének legális eszköze. 437 Ugyanakkor több hasonló jellegű
illegális akció történt, amelyek nem kerültek bíróság elé, de ettől függetlenül irányadó a jogalkalmazásnak az az
álláspontja, amely szerint a jogrenddel nem egyeztethető össze az az akció, amely a munkaadót az üzem feletti
rendelkezéstől megfosztaná. A kölni munkaügyi bíróság a blokáddal kapcsolatban hasonló álláspontra jutott,
amennyiben ez a magatartás nem lehet eszköze a sztrájkkal alátámasztott érdekek érvényesítésének. A német
jog értelmében – amennyiben nem rendkívül rövid ideig tartó, szimbolikus, effektivitásában jelentéktelen
cselekményről van szó –, mind az üzem elfoglalása, mind a blokád több büntetőjogi tényállás alá is vonható. 438
A jelzett két tényállás megítélése a BGB 823. §-a tükrében is vitákat váltott ki. A BGB ezen szakasza az ún.
meg nem engedett cselekményekkel (unerlaubte Handlun- gen), valamint ezek jogkövetkezményeivel
foglalkozik. Ebbe a körbe tartozik a többek között a szabadság és a tulajdon megsértése. Az irodalomban
található egyik markáns felfogás szerint a szabadság és a tulajdon minden megnyilvánulása védelmet élvez,
amelyből következően a jogrend sem a blokádot, sem az üzem elfoglalását nem tartja megengedettnek. Így a
munkáltató rendelkezési jogának csorbítása, mozgásterének korlátozása teszi a tárgyalt cselekményeket nem
megengedetté. Ehhez képest magától értetődik a kárfelelősség, amelynek terjedelme, illetve a kár meghatározása
szintén nem egyértelmű.
Az angol jog – mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá – ismeri a blokád intézményét, azonban többen utalnak
rá, hogy számos büntetőjogi tényállás alkalmazható erre a magatartásra, különösen az erőszakos
cselekményekre, beleértve a munkahely elfoglalását is.439 Részben a büntetőjogi tényállásokra, illetve az ezen
kívüli relációkra alkalmazható a Conspiracy and Property Act (1875), amely jogon kívüli akciónak minősíti „a
személyek házának, üzlethelyiségeinek megfigyelését, őrzését, körülzárását". A picketinghez való szabadságnak
további határt szab a Trade Union and Labour Relations Act (1974), amelynek vonatkozó rendelkezései
beépültek az 1980. évi Employment Actbe. Ennek megfelelően csak az a magatartás minősülhet jogszerűnek,
amely a felek közötti vitát akként befolyásolja, hogy a munkahelyen vagy annak közelében a vitában álló
munkavállalók vagy szakszervezeti képviselőik békés eszközökkel megpróbálják rábeszélni a többi
munkavállalót az üzemben való tartózkodásra, illetve lebeszélni annak elhagyásáról.
A francia jog értelmezése szerint az üzem elfoglalása főszabályként jogellenes, azonban a jogalkalmazás két
esetcsoport között tesz különbséget. Abban az esetben, ha a munkavállalók a munkaidő kezdetén „megszállják"
a munkahelyet anélkül, hogy munkát végeznének, azonban a munkanap végével a munkahelyről távoznak,
cselekedetük jogszerű. A Legfelsőbb Bíróság döntése értelmében ugyanakkor, ha a munkavállalók folyamatosan
a munkahelyen tartózkodnak, magatartásuk jogellenes.440 Megjegyzendő továbbá, hogy a bíróság legutóbbi
döntései szerint az üzem elfoglalása a tulajdon védelmére, valamint a munkához való jog biztosítására
jogellenes. Ezzel szemben a munkahely blokádja – hasonlóan az angol jog értelmezéséhez – abban az esetben
jogszerű, ha békés eszközökkel történik, és biztosítja a személyek szabad be- és kijárását.53
467. A korábbiakban rögzített kérdések közül még az első problémával kapcsolatban kell tárgyalni a sztrájk
jogkövetkezményeit a munkáltató és a sztrájkban részt vevőszakszervezet, illetve munkavállalók viszonylatában.
Ebben a vonatkozásban azonban élesen meg kell különböztetni a jogszerű és a jogellenes sztrájkot. Ennek a
disztinkciónak azért van jelentősége, mert a sztrájkjogszerűségének vagy jogellenességének jogkövetkezményei
részben függetlenek a sztrájkkal okozott hátrány kompenzálásának jogkövetkezményeitől.
435
436
437
Wesch 1993,43.
438
Wesch 1993,51-76.
439
440
280
Ami a sztrájk jogszerűségének megítélését illeti, ez csak a sztrájk rendeltetésének, célhoz kötöttségének,
valamint funkciójának tükrében ítélhető meg. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a sztrájk jogi
természetének, illetve a jogrendbe történő beillesztésének egyik alapvető dilemmáját jelentette a sztrájk – mint
harci forma – és a jogrend békéje védelmének arányosításából adódó ellentét. A sztrájkjog fejlődése azonban azt
mutatja, hogy önmagában a sztrájkkal okozott hátrány a kollektív munkavállalói fellépést még nem minősíti
jogellenesnek. Ebből következően a sztrájk jogszerűsége alapvetően a sztrájk azon rendeltetésének függvénye,
hogy az igénybe vett fellépés megfelel-e a munkavállalók gazdasági és szociális érdekei védelmének. Látható
tehát, hogy a sztrájk jogszerűségének megítélése döntően két relációban mérlegelhető. A fontosabb a munkáltató
és a munkavállalók közötti belső viszony értékelése. Amennyiben a munkavállalók fellépése ebben a relációban
jogszerű, másrészről vizsgálni kell, hogy harmadik személyek viszonylatában fennáll-e olyan körülmény, amely
a sztrájkot jogellenessé tehetné. Ilyen lehet a kifejezett jogszabályi tilalom vagy a szükséghelyzet.
A sztrájk jogszerűségétől relatíve függetlenül ítélendő meg a sztrájkkal okozott károk elhárításának sajátos
intézménye, az ún. még elégséges szolgáltatás biztosításának problémája. Általánosságban rögzíthető, hogy a
még elégséges szolgáltatás problémaköre független a sztrájk – mint kollektív fellépés – jogszerűségének
minősítésétől, azonban előfordulhat, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk saját folyamatában addig jut el,
hogy másoknak már olyan súlyú sérelmet okoz, amely az eredetileg jogszerű sztrájkot – célhoz kötöttségét
elveszítvén – jogellenessé fordítja át.
Az alábbiakban általános áttekintést adunk a munkáltató és a sztrájkban részt vevők, valamint a harmadik
személyek viszonylatában a jogszerű és a jogellenes sztrájk jogkövetkezményeiről.
468. A jogszerű sztrájk a munkáltató és a sztrájkban részt vevő munkavállalók, illetve szakszervezet között
mind individuális, mind kollektív jogi kérdések tisztázását igényli. Az individuális munkajogi relációkban
alapvető probléma a munkajogviszony tartalmát alkotó jogok és kötelességek sorsa a munkavállalói kollektív
fellépés ideje alatt. Ebben e vonatkozásban meg kell különböztetni a munkajogviszony tartalmának fő- és
mellékkötelességeit. Főszabályként a munkavállaló munkavégzési kötelessége, valamint ennek ellenpárja a
munkáltató munkabér-fizetési kötelessége függő helyzetbe kerül.441 Ez közelebbről azt jelenti, hogy – a sztrájk
lényegi ismérvéből következően – a sztrájkban részt vevő munkavállalókat nem terheli munkavégzési
kötelesség, viszont a munkajogviszony szinallagmatikája miatt a munkáltató munkabér-fizetési kötelessége is
szünetel.
Ez a főszabály bizonyos pontosításra szorul. A munkavégzési kötelesség tekintetében a sztrájkban részt vevő
munkavállalóknak azon kötelessége változatlanul fennáll, hogy a szükséges ún. „fenntartási", azaz
állagmegóvási munkákat elvégezzék, illetve a szükséghelyzetet okozó tényezőket kiküszöböljék, valamint
azokat elhárítsák. Ez egyben kihat a sztrájkban részt vevő munkavállalók rendelkezésre állási kötelességére is,
amennyiben az érintett munkavégzési kötelesség tekintetében a rendelkezésre állási kötelesség változatlanul
fennáll. E kötelesség és realizálódásának tartalma ugyanakkor módosul a munkajogviszony általános
körülményei közötti tartalomhoz és teljesítéshez képest. A rendelkezésre állási kötelesség ugyanis eredeti
értelmében a munkáltató utasításai teljesítésére való készséget jelenti. A sztrájk esetében – álláspontom szerint –
a munkáltató korlátozott utasítási joga
megmarad (lásd alább), azonban ebben a helyzetben a munkavállalók felelőssége súlyosabb, mint az általános
teljesítés során. A sztrájk folyamatában előfordulhat ugyanis, hogy a munkáltató nincs abban a helyzetben, hogy
az állagmegóvás, illetve a veszélyhelyzet megelőzéséhez vagy elhárításához szükséges munkálatok elvégzésére
a szükséges intézkedéseket megtegye, utasításokat kiadja. Ezért a sztrájkban részt vevő munkavállalóknak
mindent meg kell tenniük, hogy a sztrájk – mint munkabeszüntetés – a munkáltatónak ne okozzon olyan
hátrányt vagy kárt, amely nincs összefüggésben a sztrájk által elérendő célokkal.
Többirányú problémát vet fel a munkabérfizetés kötelességének szünetelése is. A főszabály mellett ugyanis
számos olyan tényállás létezik, amelynek alapján a munkavállaló meghatározott bérelemek kifizetését
követelheti a munkáltatótól. A nemzetközi gyakorlatban általában egységes megközelítés alakult ki például a
munkaszüneti nap, a pihenőnap, illetve a szabadság idejére járó díjazás tekintetében, továbbá a sztrájk idejére is
jár minden olyan a munkáltatótól követelhető juttatás, amely adott esetben a sztrájktól függetlenül, indifferens a
munkavégzéstől, mint például a betegszabadság idejére járó díjazás.442
Kérdés azonban, hogy követelhet-e díjazást az a munkavállaló, aki egyébként részt vesz a sztrájkban, azonban
munkaszervezési okok miatt munkavégzési kötelezettsége fennáll. Ebben a körben – álláspontom szerint – az
441
MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 1-19.; Despax-Rojot 1987, 299.; Camerlynck-Lyon- Caen-Pélissier 1986, 934-940.
442
MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 11-18.; Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck- Lyon-Caen-Pélissier 1986, 938-940.
281
egyes tényállások között szintén indokolt a differenciálás. Abban az esetben, ha a munkavállaló állagmegóvási
munkát végez, illetve veszélyhelyzet megelőzése vagy elhárítása érdekében végez munkát, általában – habár ez
vitatott – nem a jogügyleti elv érvényesül, és ebből következően nem jogosult díjazásra.
Némileg másként ítélendő meg a még elégséges szolgáltatás teljesítése érdekében végzett munka ellenértéke.
Ebben a tekintetben is két felfogás létezik. Az egyik értelmében – a jogügyleti teória alapján – a
munkavállalónak munkája ellenértékét meg kell kapnia a munkáltatótól, tehát nem a sztrájkalap terhére történik
a kifizetés. Ezzel szemben áll az a nézet, amely alapvetően a sztrájkot szervezőkre, illetve azok érdek-
képviseleti szerveire hárítják a díjfizetési kötelességet, abból a megfontolásból kiindulva, hogy a munkavállalói
közös fellépés – mint kezdeményező akció – kötelessé teszi az érintetteket e szolgáltatások biztosítására,
függetlenül a sztrájk tényétől, illetve a munkajogviszony tartalmától. Álláspontom szerint a munkavállaló a
tárgyalt esetben követelheti a munkáltatótól munkája ellenértékét, azonban nem a jogügyleti tan alapján. A
sztrájk rendeltetése szerint a munkavállalók gazdasági és szociális jogainak védelme érdekében általában a
jövőbeli munkafeltételek – természetesen beleértve a munkabért is – megváltoztatására irányul, számos esetben
a tarifális kondíciók módosítását kitűzve célként. Ebből következően a munkabéke biztosítása nemcsak a
munkavállalói oldal, illetve a szakszervezet feladata, hanem a munkáltatóéis, akinek végeredményben döntő
szava lehet a változások elfogadásában vagy elutasításában. Ezért a még elégséges munkafeltételek biztosítása
érdekében tevékenykedő munkavállalókat – nézetem szerint – a munkáltatótól illeti meg az ellenérték.
A munkajogviszonyból származó jogok gyakorlása tekintetében is pontosításra van szükség. Általánosságban

elismert, hogy a sztrájk időtartama alatt a munkáltató ún. irányítási joga meghatározott területeken korlátozott.
A munkáltató irányítási jogának egyik leglényegesebb eleme a munkavállaló magatartása konkretizálásának
joga. Ennek megfelelően – rendkívüli események bekövetkeztekor – a munkáltató a munkaszerződésben vállalt
konkrét kötelességkörhöz képest többletteljesítésre kötelezheti a munkavállalót – természetesen bizonyos
korlátozások figyelembevételével. Megfigyelhető, hogy a munkáltató rendelkezési, konkretizálási joga a sztrájk
idején egyes jogrendek megoldása értelmében jelentős korlátozás alá esik. A munkáltató ugyanis a sztrájkban
részt nem vevő munkavállalót nem utasíthatja olyan munkafeladat ellátására, amellyel burkolt sztrájktörést
valósítana meg. Mivel ez a probléma a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek kapcsolatát érinti döntően,
tárgyalását a későbbiekben végezzük el.
A munkáltatói jogok gyakorlása szempontjából kardinális kérdés a munkajogviszony-megszüntetés jogának

korlátozása. Ismét csak főszabályként lehet arra hivatkozni, hogy a jogszerű sztrájkban való munkavállalói
részvétel önmagában nem jelenti a munkaszerződésben vállalt kötelességek megszegését, amelyből következően
ez a magatartás nem szolgál a munkaviszony megszüntetésének jogalapjául. Természetesen az egyes országok
megoldásai alapvetően eltérő megközelítésből jutnak erre, illetve hasonló álláspontra.
A német jog szabályozása értelmében önmagában a sztrájkra alapított felmondás szociálisan nem igazolt. 443
Előfordulhat ugyanakkor, hogy a sztrájk a munkáltató későbbi működésében olyan jelentős változást idéz elő,
amely megalapozhatja a munkáltató működési körében felmerült ok miatti rendes felmondást.444 Magától
értetődik továbbá, hogy a munkajogviszony sztrájkra alapított rendkívüli felmondása is érvénytelen. Az angol
jogban ettől eltérő szemlélettel találkozhatunk: a munkavállaló nem számíthat sikerre a felmondás megtámadása
esetén, ha a munkaadó a sztrájkban részt vevő valamennyi munkavállaló munkajogviszonyát meg- szüntette.445
Megáll azonban a munkavállaló követelése, amennyiben a munkaadó vagy csak néhány munkavállalót bocsátott
el, illetve, ha minden érintettnek megszüntette ugyan a munkajogviszonyát, azonban egyeseket három hónapon
belül visszavett. Amennyiben viszont a munkajogviszony helyreállítására a megszüntetést követően három
hónapot követően kerül sor, a munkavállaló kérelme rendszerint sikertelen marad. 446 A szemléletbeli különbség
oka alapvetően abban keresendő, hogy míg a német felfogás szerint a jogszerű sztrájkban való részvétel csak
szünetelteti a munkajogviszonyból származó jogokat és kötelességeket, addig az
angol jog szerződésszegést feltételez.447 Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy az eltérés elsősorban elméleti
jelentőségű, mert a munkáltató számára meglehetősen kockázatos az összességében jogszerű sztrájkot az
individuális munkajogviszonyok relációjában szerződésszegésként kezelnie.
A francia jog szemléletét is az a meggondolás hatja át, hogy a sztrájk mint az alkotmányban biztosított jog
gyakorlása nem valósít meg szerződésszegést, ebből következően – a német megoldáshoz hasonlatosan – a
443
MünchArbR/Otto 1993, § 281. RdNr. 20-22.; Gitter 1991,146.
444
445
446
447
Hepple-Fredman 1986, 235-237.; Bain 1970, 209-234.
282
csupán a sztrájkra alapított felmondás jogellenes.448 Természetesen, ha a sztrájkban részt vevő munkavállaló a
sztrájk ideje alatt olyan magatartást tanúsít, amely önmagában is a munkaszerződésből származó kötelessége
megszegését jelentené, a munkajogviszony megszüntetése nem minősül automatikusan jogellenesnek.
A munkajogviszony megszüntetésével kapcsolatos további probléma a munkajogviszony rendkívüli

felmondással történő megszüntetése a sztrájkban részt nem vevő' munkavállaló által. Mivel azonban ez a
probléma a sztrájkban érintettek és harmadik személyek közötti relációban jelenik meg, tárgyalását ott végezzük
el.
A jogszerű sztrájkban való részvétel végezetül nem változtatja meg a felelősségi viszonyokat, ennek
megfelelően a sztrájk ideje alatt fennáll a munkáltató és a munkavállaló kárfelelőssége. Az általános felfogás
szerint ugyanis a munkavállaló munkajogviszonya nem szűnik meg, csupán a munkajogviszonyból származó
egyes jogok és kötelességek teljesítése szünetel. Ebből következően, amennyiben a sztrájkban részt vevő
munkavállaló a fentiekben említett feladatoknak tesz eleget, úgy ezért a munkaadó felelősséggel tartozik.
Ugyanígy abban az esetben, ha a munkavállaló e magatartása körében kárt okoz, a vonatkozó szabályok szerinti
kártérítési felelőssége fennáll.
469. Az ismertetett szabályok nem alkalmazhatók a jogellenes sztrájk esetében. Mindenekelőtt hangsúlyozni
kell, hogy a sztrájk jogellenessége alapvetően különbözik a sztrájkban részt vevők esetleges jogellenes
cselekedeteitől.449 Ennek hangsúlyozása azért lényeges, mert a két tényállás viszonylatában másképpen
alakulnak a felelősségi viszonyok. A jogellenes sztrájk elsősorban a sztrájkot meghirdető, illetve az azt szervező
szakszervezet – mint ilyen – felelősségét veti fel. Az egyes országok megoldásai szinte egységesnek
mondhatóak abban a vonatkozásban, hogy a jogellenes sztrájk esetén a szakszervezetet, illetve a sztrájkban részt
vevőmunkavállalókat terheli a jogellenes cselekmény abbahagyásának kötelessége. Ezen túlmutat a jogszerűtlen
sztrájk szervezésének, illetve meghirdetésének, valamint az abban való részvételnek a megítélése. Azokban az
országokban, ahol a békekötelem elismert, a jogellenes sztrájk a szakszervezet számára egyértelműen e
kötelesség megsértését jelenti. Ebből adódóan a szakszervezet a sztrájk jogellenességének megállapítását
követően haladéktalanul köteles a sztrájk abbahagyására.450 A gyakorlatban igen lé-
nyeges a szakszervezet kártérítési felelőssége. Ebben a tekintetben a védelem tárgya maga az üzem, illetve az
üzemben folytatott üzletszerű (iparszerű) tevékenység, amelyben a jogellenes sztrájk zavart és ezáltal kárt
okozott. Általában elfogadott elv, hogy a munkavállalói érdek-képviseleti szervezet – mint szövetség –
felelősséggel tartozik tagszervezete magatartásáért, így károkozásáért is.451
Megfigyelhető ezzel szemben, hogy korántsem egyértelmű a jogellenes sztrájkban részt vevő munkavállaló
magatartásának megítélése, különös tekintettel kárfelelősségére, illetve a munkajogviszonynak a munkáltató
általi megszüntetésére. A német jog kétségtelenül abból indul ki, hogy a jogellenes sztrájk esetén a
munkavállaló munkajogviszonya nem egyszerűen szünetel, hanem ilyenkor a munkavállaló megszegi
munkajogviszonyából származó kötelességét.452 A jogalkalmazás azonban azt az álláspontot alakította ki, hogy
annak ellenére, miszerint a kárfelelősség tényállása fennáll, a szakszervezet által szervezett sztrájk esetében a
munkavállaló kártérítési felelőssége nem állapítható meg. A bíróság álláspontja szerint a munkavállaló ilyen
esetben joggal bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű, és így a tényállást illetően tévedésben volt. A
munkajogviszony megszüntetése tekintetében – legyen szó akár a munkavállaló magatartására alapított rendes
vagy rendkívüli felmondásról – a szakszervezet által kezdeményezett és szervezett sztrájk esetében hasonló
megítéléssel találkozhatunk.
Megjegyzendő, hogy ez a fajta differenciált megközelítés és alapos elemzés nem tapasztalható a nem
szakszervezet által szervezett ún. vadsztrájk esetén. Ilyenkor a munkavállaló felelőssége szigorúbb. Az angol
jog értelmében a jogszerű és a jogellenes sztrájk közötti jelentős különbségtétel azért nem létezik, mert az angol
jogértelmezés sokkal inkább szerződésszegést vél a sztrájk mögött, mint a munkajogviszony szünetelésének
tényállását. Jellemző, hogy számos tort-tényállás található a sztrájkra, illetve a sztrájkkal összefüggő magatartás
megítélésére.453 Az angol és a német szemlélet között – de inkább az előbbihez közelebb – helyezkedik el a
francia jog. A kiindulási pont úgy fogalmazható meg, hogy a jogszerűtlen munkavállalói fellépések nem
448
Despax-Rojot 1987, 299-300.; Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986, 936.
449
Despax-Rojot 1987, 294.; MünchArbR/Otto 1993, § 282. RdNr. 1.
450
451
Lásd BGB 31. §-át.
452
453
283
minősíthetők sztrájknak, ebből következően a munkavállaló polgári jogi felelőssége, továbbá – legalábbis a
jogszabályok szerint – a munkáltató felmondási joga fennáll. 454
Sajátos és az egyes országok relációjában egymással szinte alig összehasonlítható problémát vet fel a sztrájk és
a kollektív relációk kapcsolata. A kollektív szerződés és a sztrájk viszonyára a francia jogban alapvetően az
nyomja rá a bélyegét, hogy hiányzik a békekötelem intézménye. Ennek ellenére számos esetben figyelembe
veszik az ún. lehűlési idő leteltét, amely természetesen magában foglalja az informális tárgyalások lehetőségét
is. Általában megállapítják annak a szakszervezetnek, illetve aktivistáinak felelősségét, akik azonnali offenzívát
kezdenek,
anélkül, hogy e tárgyalásokat kezdeményezték volna.455 Az angol jogban elismert az ún. „trade disputes
immunity" intézménye. Lényege abban rejlik, hogy a munkaharc során történő megfélemlítés (intimidation) tort
tényállását terjesztették ki számos olyan esetre, amikor a kollektív tárgyalások kezdeményezését, illetve annak
folytatását valaki kellő ok nélkül megszakítja.456
További lényeges követelmény a sztrájk előtti szavazás intézménye (ballots before industrial action), amely
képes mérsékelni a szakszervezeti és a munkavállalói felelősséget. Lényege kontrollfunkciójában rejlik,
amennyiben a kollektív tárgyalások, illetve a kollektív megállapodás tartalmának tükrében még egyszer
kikényszeríti a sztrájk megindításának elemzését.457 A német jogban – a békekötelem, illetve a vadsztrájk
intézménye miatt – a probléma kezelése jóval intézményesebb, szabályozottabb keretek közé szorul, melyekre
vonatkozó szabályok alapvetően a tarifális jogra, valamint az üzemi alkotmányjogra vonatkozó rendelkezések
között nyertek elhelyezést. Általában elmondható, hogy a kollektív munkajogi intézmények közül az üzemi
alkotmányjogi Mitbestimmungsrecht szünetel a sztrájk ideje alatt, azonban a koalíciók rendeltetésével
összefüggő elemek érintetlenek maradnak.
470. A sztrájk jóval összetettebb problémát vet fel a sztrájkban részt vevők és harmadik személyek
viszonylatában. A fentiekben alkalmazott tagolást követve először a jogszerű, majd a jogellenes sztrájk hatását
elemezzük, de ezt is kettős bontásban: külön vizsgálva a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók és ezt
követően az egyéb személyek irányába kifejtett hatását, illetve jogkövetkezményeit, és az alkalmazott
technikákat.
A sztrájkban részt vevő és az attól magukat tudatosan távol tartó munkavállalók viszonylatában a sztrájk ténye a
pozitív és a negatív koalíciós szabadság, valamint asztrájkhoz való jog és a munkához való jog sajátos
interferenciáját veti fel.71 Ez a probléma kihatással van mind a munkáltató, mind pedig a sztrájkban részt vevők
magatartására. Főszabályként rögzíthető, hogy a sztrájkcselekmény nem akadályozhatja mások munkához való
jogának gyakorlását. A gyakorlatban azonban előfordul, hogy a jogszerű sztrájk miatt az abban részt nem vevők
nem tudnak munkát végezni.
A sztrájkban részt nem vevő munkavállalók munkajogviszonyból származó jogait a sztrájk főszabályként nem
érinti. Ennek megfelelően abban az esetben, ha az érintett munkavállalók munkát tudnak végezni, a
munkajogviszonyból származó jogok és kötelességek elvileg változatlanok. A munkáltató tehát tartozik a munka
ellenértékének megfizetésével. Mint ahogyan a korábbiakban utaltunk rá, a munkáltató irányítási joga annyiban
korlátozott, hogy a sztrájkban részt nem vevő munka-
vállalókat nem utasíthatja olyan munkafeladatok elvégzésére, amelyek nem tartoznak az érintett munkavállaló
munkakörébe és teljesítésével megvalósul a burkolt sztrájktörés. 72
Az elmondottak azonban csak az ún. részleges sztrájkra igazak, és csak akkor, ha a sztrájkban részt nem vevő
munkavállalók munkavégzése objektíve lehetséges. Lényeges azonban annak a vizsgálata, hogy mennyiben
modulálódik a munkajogviszony tartalma, ha a munkáltató a sztrájk miatt nem képes foglalkoztatni a jelzett
munkavállalókat.
A német jog megoldása a gazdasági kockázat bizonyos megosztottságának felfogásán alapul. Ennek
megfelelően, ha a munkavállaló foglalkoztatása objektíve lehetetlen, a munkaadó megtagadhatja a munkabér
fizetését. Az ezzel kapcsolatos elméleti vita tárgya végeredményben az, hogy a munkabérhez való jog – amely
egyébként megilleti a munkavállalót, ha a munkaadó gazdasági okok miatt nem tudja munkával ellátni –
454
Lásd erről MünchArbR/Otto, § 280. RdNr. 49-58.
455
456
457
Undy-Martin 1984.
284
kiterjed-e a sztrájkkal okozott gazdasági zavarokra is.73 Általános szabályként rögzíthető, hogy az a
munkavállaló, aki például a sztrájkőrség miatt nem tud munkahelyén megjelenni és ott munkát végezni, nem
jogosult munkabérre. Hasonló a megítélése annak az esetnek, ha a munkavállaló a tömegközlekedési eszközök
leállása miatt nem tud munkára jelentkezni. Ilyenkor tehát mindenki kénytelen maga viselni kárát, másképpen
fogalmazva az ún. munkaharcból származó rizikó nem alapul különleges tényálláson.458 Ennek a megoldásnak a
jogalkalmazás annyiban adott igazolást, amennyiben a kockázatmegosztás mögött annak a kiküszöbölését látja,
hogy a sztrájk esetleges közvetett hatásai a vitában álló felek egyensúlyi helyzetét befolyásolhassák az
egyoldalú teherviselés elismerése esetén.459 A kollektív szerződés hatályának sajátos szabályozása miatt, a
sztrájkban nem érintett munkavállalók munkajogviszonyának tartalma még további problémákat is okozhat,
amelyek azonban más országok jogrendjében így nem jelennek meg. A francia jog megközelítése több
szempontból hasonló a német jogi megoldáshoz. A fentiekben láttuk, hogy a sztrájkban részt vevők azért nem
jogosultak munkabérre, mert a munkajogviszony szinallagmatikus kötelem. A jogügyleti megközelítés kerül
előtérbe a sztrájk miatt a munkavégzésben megakadályozott munkavállalók bérkövetelésének főszabálykénti
elismerésében is. Jellemző azonban, hogy vis maior esetében a munkaadó szabadul a bérfizetési kötelesség alól.
Ilyennek minősül – hasonlóan a fentiekhez –, ha a munkavállaló foglalkoztatása a sztrájkkal érintett
munkahelyeken objektíve lehetetlen.460
Sajátos problémát vet fel ugyanakkor a sztrájktól magát távol tartó, azonban objektív okok miatt nem
foglalkoztatható munkavállalók joga a munkajogviszonyrendkívüli felmondással történő megszüntetéséhez.
Általános szabály, hogy a munkavállaló rendkívüli felmondását önmagában nem alapozza meg a munkáltató
gazdasági nehézségére alapított foglalkoztatási szünetelés, mivel a munkáltató ezalatt köteles bértfizet-
ni. Ez a megoldás irányadó a tárgyalt tényállás esetében is, azonban, ha a munkáltató vis maiorra hivatkozva
szabadul a munkabér-fizetési kötelesség alól, a munkavállaló egzisztenciális veszélyhelyzetre való hivatkozással
jogszerűen szüntetheti meg munkajogviszonyát rendkívüli felmondással. 461
471. A tárgyalt relációban végezetül a sztrájkolók és a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók egymás iránti
magatartását kell vizsgálat alá vonni. Ebből a szempontból figyelemre méltó a sztrájkőrállítás problematikája. A
sztrájkőrség intézménye lehet jogszerű és jogszerűtlen. Előfordul ugyanis, hogy a sztrájkőrség a sztrájk alatt
igénybe vehető békés eszközök közé tartozik.462 Ennek megfelelően a sztrájkőrségnek csupán ellenőrző szerepe
van, és az esetleges sztrájktörőket békés eszközökkel igyekeznek lebeszélni a munka felvételéről. Abban az
esetben viszont, ha a sztrájkőrség egyben a munkahely blokádját is jelenti, úgy főszabályként jogellenes. A
leírtakból tehát az következik, hogy a sztrájkőrség alapvetően segédeszköz a sztrájkkal nyomatékosított
követelések sikere érdekében. A sztrájkőrség intézménye elsődlegesen a „valódi" sztrájktörők ellen irányul, azaz
az olyan külső munkavállalók ellen, akik a munkaadó felhívására, toborzására jelentkeznek munkára. A
sztrájkban részt venni nem akaró „belső" munkavállalókra természetesen nyomást gyakorolhatnak a sztrájkőrök,
azonban amennyiben magatartásukkal erőszakos cselekményeket is megvalósítanak, a sztrájkőrség túlmutat
rendeltetésén.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájkban részt vevők és az attól magukat távol tartó
munkavállalók közötti kapcsolat egyik lényeges sajátossága, hogy a jogellenes és a jogszerű sztrájk
jogkövetkezményeinek – ebben és csak ebben a belső relációban – jelentős eltérése nem figyelhető meg. A
kárfelelősség, illetve a kárigény érvényesítése ugyanis a sztrájkot szervező szakszervezet és az érintett károsult –
a sztrájkban részt nem vevő – munkavállaló közötti viszonylatban főszabályként nem merül fel.
472. A sztrájk talán legneuralgikusabb pontja a sztrájkban részt vevők és a közvetlenül vagy közvetetten érintett
harmadik személyek viszonya. Többen találóan mutatnak rá arra, hogy a jogszerűsztrájkkal együtt járó hatalmas
financiális teher már önmagában is olyan nyomást gyakorol, hogy jelentősen képes megkönnyíteni a kívánt
célkitűzések elérését.463 Jellemző továbbá, hogy az általános polgári jogi felelősségtől való eltérés szinte kizárt,
illetve meglehetősen nyomós ok szükséges a modifikációhoz. A tárgyalandó probléma továbbá azért is
rendkívül összetett, mert az esetek döntő többségében a sztrájknak nem csupán harmadik személy irányában van
hatása, hanem – elsősorban a felelősségi viszonyok körében – láncreakciót indíthat el.
458
Colneric 1986.
459
460
461
462
463
Löwisch 1971,202.
285
Általános elv, hogy a jogszerű sztrájk a harmadik – vagy ennek a tőle függő negyedikés így tovább – személy
irányában a teljesítésre való igényt nem érinti.464 Ezzel szemben ismeretes olyan vélemény, amely szerint a felek
között meglévő ún. szociális partnerfunkció elsőbbsége kizárja a munkaadó és a vele polgári jogi jogviszonyban
álló üzleti partnerek viszonylatában a szerződésszegést.465 Ennek megfelelően nemteljesítés esetén a
munkaadónak a jogszerű sztrájk során lehetősége van kifogás megtételére. Mivel azonban egy ilyen
konfliktushelyzet a klasszikus kötelmi jogban sem a pénzkötelmeknél, sem pedig a fajlagos kötelmeknél
(szolgáltatásoknál) nem került elismerésre, továbbá az előzetes gondosságért, a kötelezettség átvállalásáért,
valamint az eredményért való felelősség szintén nem zárható ki, ez a felfogás meglehetősen támadható.
Hangsúlyozni kell továbbá, hogy a sztrájkkal érintett munkáltatóval üzleti kapcsolatban álló harmadik személy
nem élhet az említett kifogással a vele szerződött negyedik féllel szemben.
Átmeneti lehetetlenülés esetén időmúlásra való hivatkozással csak ritkán következhet be az adós szabadulása a
kötelemből. Mégis előfordul az ún. határidős ügyleteknél, illetve a napra történő nagykereskedelmi ügyleteknél,
továbbá a szerződésben előre lekötött teljesítési határidő túllépésénél. Megfigyelhető, hogy a relatíve határidős
ügyletek esetében az elállás joga biztosított.
A teljesítés követelése mellett természetesen fennáll a késedelmes teljesítésből, illetve a nemteljesítésből

származó károkért való felelősség. Általános szabály, hogy a kárfelelősség feltételei az objektív (vétlen)
szerződésszegés, valamint a jogszabályon vagy szerződésen alapuló helytállási kötelesség. Ebből következően a
sztrájk jogszerűsége önmagában még nem szolgál a késedelmes teljesítés, illetve a nemteljesítés igazolási
alapjául. Elképzelhető ugyanakkor, hogy a mindenkori szerződési partner a sztrájkra visszavezethető
késedelemért, nemteljesítésért már nem tartozik helytállni. Ez a megoldás általában akkor alkalmazható,
amennyiben a teljesítések sorozata egységes láncolatot alkot.
Előfordulhat továbbá, hogy a kötelezett annak ellenére vállalja a szerződésből származó kötelességek
teljesítését, hogy a lehetséges sztrájk veszélyét már előre látja. Ebből a szempontból lényeges, hogy a
munkáltatónak – mint kötelezettnek – nem a kollektív szerződés tartalmából, annak fennállásából, hanem a
sztrájk tényleges időpontjából kell kiindulnia. Ennek megfelelően nem hivatkozhat a munkáltató arra, hogy
például a (jogszerű) figyelmeztető sztrájk alatt a kollektív szerződés még hatályos, így a sztrájk jogszerűtlen. A
munkáltató tehát köteles gondoskodni kötelességei megfelelő teljesítéséről abban az esetben, ha már előre látja a
sztrájk kialakulását, illetve köteles felmérni és enyhíteni az ebből származó kockázatot. Ez azonban számos
esetben csak elméletben igazolható, ugyanis például a készletezés a gyakorlatban sokszor lehetetlen, illetve az
üzleti forgalomban nem mindig szokásos. Végezetül elképzelhető – amennyiben a szolgáltatás minősége engedi
– teljesítési segéd állítása.466 Ebben a tekintetben kérdés, hogy maguk a sztrájkban részt vevő munkavállalók
szóba jöhetnek-e teljesítési segédekként. Többek véleménye sze-
rint ez a megoldás nem zárható ki, mert nem minősül a munkáltató egyoldalú cselekményével megvalósított
sztrájktörésnek.467
Megjegyzendő végezetül, hogy a sztrájk érintheti a munkáltatónak – mint harmadik személy szolgáltatása
fogadójának –, azaz mint jogosultnak a pozícióját is, tipikusan a jogosulti késedelem által. Ebben az esetben az
alábbi jogkövetkezmények jöhetnek számításba. A kötelezettnek joga nyílik letétre, árverezésre, illetve
szükségeladásra, a hitelező költségei terhére.
A munkáltató és a harmadik személyek közötti üzleti kapcsolatot a sztrájk több szempontból is érintheti, és
általában elmondható, hogy a polgári jogi, illetve kereskedelmi jogi megoldások számos kétséget vetnek fel. Az
üzleti biztonság, továbbá az ésszerű kockázatelosztás miatt több országban lehetőség van a felelősség
megállapodáson alapuló korlátozására vagy éppen kizárására, de csak abban az esetben, ha ezt a jog megengedi.
Megjegyzendő, hogy az ilyen jellegű kikötés jogszerűségének további feltétele, hogy ne ütközzék az általános
üzleti feltételeket rögzítő jogszabályokba.
473. A jogellenes sztrájk magától értetődően felveti az ilyen minősítésű sztrájkban részt vevők felelősségét,
amely – legalábbis dogmatikailag – egyértelmű. Ahol a nem szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenesnek
minősül, a sztrájkoló munkavállalók kárfelelőssége megnyílik, azonban a szakszervezetet ilyen felelősség nem
terheli. A szakszervezetnek ebben az esetben legfeljebb csak az ún. befolyásolási kötelesség teljesítésének
elmulasztása róható fel.468 Amennyiben viszont a szakszervezet által szervezett sztrájk jogellenes, úgy a
464
Löwisch 1971,234.
465
Löwisch 1971, 232.
466
467
Richardi 1985,101.
468
286
szakszervezet – mint társadalmi szervezet, mint koalíció – felelőssége fennáll. Több ország lehetővé teszi, hogy
a szakszervezet saját szervezetei magatartásáért közvetlenül felelős legyen, amelynek oka abban keresendő,
hogy a munkavállalói koalíciók helyi szervei nem jogi személyek, polgári jogi jogképességük nincs. 85 A
munkavállalói koalíció általában – amennyiben büntetőjogilag értékelhető cselekmény nincs – a polgári jogi
tilos cselekményekből származó károkért köteles helytállni.
Általában önállóan felelnek a szakszervezetek vezető tisztségviselői, illetve a jogellenes sztrájkban valamilyen
különleges pozíciót betöltő személyek (például sztrájkőrök). Ettől eltérően viszont kétséges a jogellenes
sztrájkban részt vevő munkavállalók kárfelelősségének megállapítása, és a legtöbb országban a felelősségük nem
terjedtúl a szorosabb értelemben vett munkajogi jogkövetkezményeken (például rendkívüli felmondás).
474. Miközben a munkavállalók által igénybe vehető harci eszközök tárháza különösen az utóbbi időben egyre
bővült, és a vita arra irányul, hogy ezek az eszközök egyáltalán megférnek-e az elismert cselekmények sorában,
addig a munkáltatói ún. kollektív fellépések módszerei szegényesebbek és hosszú idő óta alig változnak. Ez a
különbség több okkal magyarázható. Egyrészről korántsem olyan minőségű a munkaadók által igénybe vehető
harci módozatok elismertsége, mint a munkavállalói oldal ez irányú cselekményei. Másrészről a
munkavégzéssel együtt járó technológia fejlődése elsősorban a munkavállalókat kényszerítette új eszközök
alkalmazására, míg ugyanez a folyamat a munkaadói oldalon a korábban ismert néhány módszert egyszerűen
elsorvasztott. A leírtakat jól példázza a bojkott intézménye, amely még e század elején is mindkét oldalon ismert
és alkalmazott volt. Míg a munkavállalók részéről a bojkott ma is hatásos eszköz lehet, ennek a munkaadói
oldalon használatos megfelelője – az ún. „feketelistázás" – mára szinte teljesen jelentőségét vesztette.
Tanulságos a munkaadói harci cselekmények elismerésének rövid áttekintése. Mint ahogyan a fentiekben
utaltunk rá, a lock out módszerét egyértelműen kizárja a portugál alkotmány. Ugyanakkor az elmélet és a
jogalkalmazás joggal teszi fel azt a kérdést, hogy vajon az érdekkonfliktusok jövőbeli eredményes lezárása
érdekében a munkaszerződések (munkajogviszonyok) szünetelésének általános tényállásai közé nem illeszthető-
e be a gazdálkodó szervezet átmeneti bezárása, illetve aktivitásának átmeneti szünetelése vagy csökkentése. 469 A
realitásokat figyelembe véve ismert olyan álláspont, amely abban az esetben tartja indokoltnak a lock out
intézményét, ha az nem végérvényes helyettesítője a felek közötti konfliktus lezárásának.470
A török alkotmány a portugál megoldással szemben kifejezetten rögzíti a lock out igénybevételének lehetőségét.
Ennek megfelelően, amennyiben a kollektív szerződés megkötését célzó eljárás során nem jön létre megegyezés,
a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni. Ezen jog gyakorlásának, valamint a munkaadók általi kizárás
alkalmazásának feltételeit, módját, terjedelmét és a jog gyakorlása alóli kivételeket törvény állapítja meg. 88 Ez a
törvény a kollektív szerződésekről, a sztrájkról és a kizárásról már 1963-ban megszületett (No. 275.). A törvény
értelmében a lock out – a sztrájkhoz hasonlóképpen – csakis végső eszközként vehető igénybe, és csak a
hivatalos (állami) arbitráció sikertelenségét követően. Ezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy a felek
igénybe vehetik a magán-konfliktuskezelő intézményeket is, de ennek eredménytelensége esetén szükséges az
állami szervek általi eljárás is. A törvény számos tilalmat sorol fel a lock out tekintetében is, részletesen
meghatározza a jogellenes kizárás jogkövetkezményeit. A munkáltató ebben az esetben köteles a kiesett időre
bért fizetni, és általában a munkavállalókat olyan helyzetbe hozni, mintha a kizárás meg sem történt volna.
Emellett fennáll a munkáltató kárfelelőssége is. Mindamellett megfigyelhető, hogy a legújabb időszakban
Törökországban a kizárások száma elenyésző volt, annak ellenére, hogy az 1970-es években a lock out iránti
hajlandóság felerősödött, és ezek között nem egy jogellenesnek minősült.
Azon országok sorában, amelyek alkotmányai nem szólnak a lock out intézményéről, tanulságos az olasz jog
értékelésének az elemzése. Mint ahogyan erre a fentiekben már utaltunk, az alkotmány hallgatását egyértelműen
olyképpen értelmezik, hogy a munkaadó által igénybe vehető individuális akció nem azonos minőségű a
sztrájkkal. Mivel a munkavállalók szociális és gazdasági helyzete a munkaadóétól jelentős mértékben eltérő,
számukra a jog tágabb lehetőséget biztosít érdekeik megvédésére, illetve a munkajogviszonyból származó
jogaik érvényesítésére. Ennek megfelelően a munkaadó által kezdeményezett harci cselekmény általában
jogellenes, és a polgári jog szabályai szerint a jogosulti késedelem jogkövetkezményei alkalmazandók. A lock
out intézménye a sztrájktól büntetőjogilag is eltérő minősítést nyert, bár megjegyzendő, hogy az olasz
alkotmánybíróság már 1960-ban alkotmányellenesnek minősítette a büntető törvénykönyv azon rendelkezését,
amely bűncselekménynek minősítette a megállapodáson alapuló kizárást. Végezetül sajátos helyet foglal el a
lock out intézménye a munkavállalói kollektív alapjogokat rögzítő ún. „munkavállalói statútum" rendelkezései
között (1970). A statútum (valójában törvény) 28. §-a szól a szakszervezet ellenes munkáltatói magatartásokról,
illetve ezek jogkövetkezményeiről. Figyelemre méltó, hogy a bíróság nem egy esetben még a reakcióként,
469
Pinto 1991, 221-222.
470
Pinto 1991, 222.
287
mintegy védekezésként igénybe vett ún. defenzív kizárást is jogellenesnek minősítette, amennyiben az
aránytalanul korlátozta a szakszervezeti tevékenységet, ha megbénította a munkavállalók aktivitását.471
Mindebből levonható az a következtetés, hogy Olaszországban rendkívül kockázatos a munkáltatóknak a kizárás
eszközéhez nyúlni, ugyanis a jogalkalmazás könnyen hajlik a munkajogviszony erőszakos befolyásolásának
kimondására, és ezáltal a lock out jogellenességének megállapítására.
A lock out értékelése a francia jogban is nagyjából megegyezik az olasz jog minősítésével, amennyiben a sztrájk
és a kizárás egymással nem ekvivalens kategóriák.90 Ezt többek között abból vezetik le, hogy a francia
alkotmány preambuluma nem részesíti védelemben ezt a magatartást, továbbá egyéb jogi szabályozás sem
vonatkozik rá. A lock out intézményével kapcsolatos jogi felfogást jószerével az irodalom és a jogalkalmazás
alakította ki, és alakítja napjainkban is. Főszabályként a kizárás jogellenes, és a munkáltatónak bért kell fizetnie
a munkavégzésben általa akadályozott munkavállalóknak. Mindazonáltal – mintegy kivételképpen – a lock out
három esetben minősült jogszerűnek. Az első a vis maior, amely ebben a kontextusban azt jelenti, hogy sztrájk
esetén a kizárás mellőzése a vállalkozás teljes szétesését, tönkre- menését eredményezné. A munkáltatónak
azonban ilyenkor is biztosítania kell a sztrájkban részt nem vevő munkavállalók számára a munkavégzés
lehetőségét, amennyiben az objektíve lehetséges. Hangsúlyozandó, hogy a kizárás jogszerűségéhez nem
elégséges a sztrájk puszta ténye, hanem az is szükséges, hogy a munkáltató csak ezzel a nyomással biztosíthassa
a konfliktus viszonylag gyors feloldását és a vállalkozás további folytatását. A második eset a jogellenes sztrájk
reakciójaként
alkalmazott kizárás és végezetül a kizárólag a vállalkozás biztonsága – és nem egyszerűen a vállalkozás

érdekeinek védelme – miatt alkalmazott lock out.472 Mindebből következően a kizárás a francia jog felfogása
szerint csak abban az esetben minősülhet jogszerűnek, ha defenzív jellegű, megelőző funkciót tölt be, és nem
retorzív célokat szolgál.473
A lock out intézménye a német jogban is meglehetősen differenciált módon került elismerésre. A kizárásnak
törvényi definíciója hiányzik, így jószerével a gyakorlat és a jogirodalom határozta meg fogalmi jegyeit.
Általános értelemben a lock out a munkaadónak az a magatartása, amellyel a munkavállalói kollektívát
megakadályozza a munkavégzésben, anélkül azonban, hogy az egyes munkavállalók munkajogviszonyát
egyoldalú jognyilatkozattal megszüntetné. Főszabályként igaz, hogy a kizárás elsődlegesen a sztrájkkal
szembeni védekezés, arra való reagálás, továbbá az ún. szelektív kizárás intézményét nem ismerik el
jogszerűnek.93 Míg a jogellenes sztrájkkal szembeni kizárás egyértelműen jogszerű, a védekező jellegű, valamint
a támadó jellegű lock out általában különböző problémákat vet fel. A védekezőrendeltetésű kizárást a
jogalkalmazás nemcsak a jogellenes sztrájkra való reagálásként ismeri el jogszerűnek, hanem a jogos
munkavállalói fellépés során is, ha az egyértelműen a konfliktus gyors és eredményes lezárására irányul és nem
valamiféle retorzióra. Támadó jellegű kizárásról abban az esetben beszélünk, ha a harci cselekményt vagy az
arra való felhívást – például szimpátia vagy szolidaritási kizárás esetén – a munkaadó kezdeményezi. A
jogalkalmazás – ugyan némi el- lentmondással474 – csak abban az esetben ismeri el jogszerűnek a kezdeményező
jellegű kizárást, ha az okafogyott tarifaszerződési norma kiiktatására vagy megváltoztatására egyéb eszköz nem
áll rendelkezésre, és ez nem sérti a vitában álló felek egyensúlyi pozícióját (Kampfparitat). További minősítési
problémákat vet fel az ún. szolidaritási lock out rendszerbeli elhelyezése. Többen rámutatnak, hogy ha
meghatározott körülmények között jogszerű lehet a szolidaritási sztrájk, akkor nehéz lenne ennek az
ellenkezőjét a lock out tekintetében bizonyítani.475 Ennek megfelelően a gazdasági érdek-összefonódás a
munkáltatók esetében ugyanúgy kimutatható, mint a munkavállalói koalíciók viszonylatában. Annak az
eldöntése, hogy a szolidaritási célú kizárás jogszerű-e vagy sem, alapvetően a gazdasági összefonódás
realitásából, valamint a felek egyensúlyi helyzetének fennmaradásából vezethető le, és ennyiben hasonló az
angol jogban ismeretes secondary industrial action jogszerűsége megítéléséhez. Eléggé megoszlanak a
vélemények az ún. figyelmeztető jellegű lock out (Warnausperrung) jogszerűségéről. Egyes vélemények szerint,
amennyiben általa nagy valószínűséggel elkerülhető a konfliktus eszkalációja, illetve időtartama behatárolt, ez a
magatartás jogszerű, mások azonban nem tartják megengedhetőnek, ugyanis rendeltetéséhez képest aránytalanul
súlyos nyomást
gyakorol a munkavállalókra. Végezetül a BAG 1980-ban született három alapvető döntése értelmében a
szelektív kizárás nem pusztán jogellenes, hanem egyenesen tiltott cselekmény. 476
471
Treu 1991, 205.
472
473
474
475
Raiser 1989,405.
Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230.
476
MünchArbR/Otto 1993, § 279. RdNr. 164-169..
288
A kizárás intézményével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiak állapíthatók meg. A lock out –

hasonlóan a többi munkaadói fellépéshez (lásd alább) – korántsem részesül olyan jellegű elismerésben, mint a
munkavállalók által igénybe vehető harci cselekmények. Ennek oka – különösen napjaink munkajogi
gondolkodásában – abban rejlik, hogy az állam tekintetbe veszi a munkaadók (munkaadói koalíciók) és a
munkavállalók (munkavállalói koalíciók) között meglévő tényleges gazdasági, szociális különbséget, és ennek
megfelelően értékeli a feleket egyébként egyaránt megillető alapjogokat. Mindebből adódóan, a kizárás
elsődlegesen csak mint védekező mechanizmus jöhet szóba, és különös súllyal esik latba a felek egyensúlyi
helyzete, a munkakapcsolatokban meglévő status quo fenntartása. Természetesen kivételek léteznek, és az egyes
országok szabályozása is eltérő, de általános szabályként rögzíthető, hogy míg a munkavállalói akciók
alapjogként való megjelenítése meglehetősen széles körű realizálási lehetőségekkel párosul, addig a lock out
elismerése csakis a szükségszerű korlátokkal képzelhető el.
476. Az elkövetkezőkben azt kell elemzés alá vonni, hogy a lock out milyen jogkövetkezményekkel jár.
Hasonlóképpen a sztrájk vizsgálatánál követett módszerhez, először a jogszerű és a jogszerűtlen kizárásnak a
vitában részt vevő felek viszonylatában kifejtett hatását vesszük szemügyre, majd ezt követően a harmadik
személyek irányában meglévő következményeit tárgyaljuk.
A jogszerű kizárás jogkövetkezményei jellegükben és struktúrájukban alapvetően nem különböznek a jogszerű

sztrájk esetében tárgyalt jogkövetkezményektől. Ennek megfelelően a munkajogviszonyból származó fő
kötelességek, illetve jogok függőjogi helyzetbe kerülnek, azonban ez nem érinti az egyes mellékkötelességek
teljesítését, illetve jogok gyakorlását, továbbá változatlanok maradnak mindazok az intézmények, amelyek nem
kötődnek közvetlenül a munkajogviszonyhoz (például a munkáltató által teljesítendő egyes szociális ellátások).
A jogszerűtlen lock out esetében külön kell vizsgálni a munkavállalói koalíciók és az egyes munkavállalók
jogait. Az érintett szakszervezet mindenekelőtt követelheti a jogszerűtlen magatartás azonnali abbahagyását,
továbbá az ezzel járó esetleges akadályok és hátrányok elhárítását, megszüntetését. Többen rámutatnak arra,
hogy a munkavállalói koalíciókat önálló kárigény legfeljebb csak a saját vagyontárgyaiban keletkezett károkért
illeti meg, egyéb – például nem vagyoni – kár megtérítése általában nem jöhet szóba.
A jogellenesen kizárt munkavállalók magától értetődően követelhetik az elmaradt munkabér kifizetését,

valamint a továbbfoglalkoztatást, mert a jogellenes kizárás következménye nem lehet a munkajogviszonyból
származó jogok és kötelességek felfüggesztése. Mivel a munkabérfizetés elmaradásával a munkaadó
késedelembe esett, az ezzel kapcsolatos károk megtérítésére is köteles. Végezetül a munkavállaló élhet a
rendkívüli felmondás eszközével is.
A jogellenes kizárás jogkövetkezményei harmadik személy irányában alapvetően megegyeznek a jogszerű

munkavállalói fellépések ilyen jellegű jogkövetkezményeivel, azaz a munkaadó nem hivatkozhat a teljesítés
elmaradása során a jogszerű sztrájkra, és ugyanígy a jogszerű kizárás – egyébiránt ritkán előforduló – eseteiben
a jogkövetkezmények a jogellenes munkavállalói fellépés szankcióinak felelnek meg.
A munkaadók által igénybe vehető kényszereszközök sorából még egy intézmény vizsgálata indokolt,
nevezetesen – már ahol ismert – a munkajogviszony módosításának elutasítása esetén, az erre való
hivatkozással történő tömeges felmondás(Massenanderungskündigung).
Egyes országok jogában – például a német jog szerint – önálló felmondási jogalap lehet a munkajogviszony
tartalmának alapos okból történő módosítására tett munkaadói javaslat munkavállalói elutasítása
(Ánderungskündigung).477
A problémát ezzel összefüggésben az okozza, hogy végeredményben a munkáltató és a munkavállaló

individuális kapcsolatrendszerét érintő intézmény – nevezetesen a munkajogviszony felmondása – tevődik át
kollektív viszonylatokra és a munkaharc egyik eszközévé válik. A gyakorlatban erre a munkaadói lépésre abban
az esetben kerül sor, amikor gazdasági recesszió idején a munkaadó változtatni akar a tarifálisan megállapított
munkafeltételeken. Megfigyelhető, hogy a jogalkalmazás tudatosan ragaszkodik az intézmény individuális
jellegéhez, és elsődlegesen azt vizsgálja, hogy a felmondás szociálisan igazolható-e vagy sem. Mivel a
munkajogviszony tartalmának módosításával összefüggő tömeges felmondás esetében a munkavállalónak vajmi
kevés esélye van új munkahely találására, a bíróságok rendszerint nem tartják szociálisan igazolhatónak a
munkajogviszony megszün- tetését.478 Mindehhez még hozzájön, hogy ez a tényállás ún. támadó jellegű
munkaadói cselekménynek minősül, és mint ilyen, általában önmagában is jogellenes.
477
Részletesen lásd Preis 1987,291-300.
478
Zöllner–Loritz 1992, 399.
289
5.3. 50. § A munkaharc hazai szabályozása

477. A hazai munkajog egészen az 1989. évi VII. törvény hatálybalépéséig nem ismerte el jogszerű
munkavállalói cselekményként a sztrájkot. A kollektív munkabeszüntetés jogi elismerésével való szembenállás
azonban teljesen eltérő ideológiai alapokon nyugodott 1945 előtt és az ezt követő szocialista munkajogban.
A XIX. század második felének a munkajog fejlődését meghatározó jogszabályai közül kiemelkedőknek
tekinthető az 1872. és az 1884. évi ipartörvény. Az 1884. évi ún. második ipartörvény már nem tudott kitérni a
munkavállalók kollektív fellépésének ténye elől, annál is kevésbé, mert a munkafeltételek, illetve a munkabérek
kialakítása tekintetében meglehetősen liberális szemléletet tükrözött. A II. világháború végéig hatályban lévő
törvény ezeket a kérdéseket az iparos és segédje közötti szabad egyezkedés tárgyává tette, és ezáltal – szándéka
ellenére – szabad utat engedett a kollektív alku lehetőségének, illetve ezen tárgyalások eredménytelensége
esetén valamiféle megoldási technikáról is rendelkeznie kellett. Az ipartörvény ezt a problémát meglehetősen
sajátos módon oldotta meg. Ennek értelmében „összebeszélések., melyekkel munkások, illetőleg segédek
odatörekszenek, hogy közös munkaszünetelés által a munkaadókat magasabb bér megadására kényszerítsék, s
általában tőlük jobb munkafeltételeket csikarjanak ki; úgyszintén mindazon eszmények, melyek által azoknak
támogatása cé- loztatik, akik az érintett összebeszélések mellett megmaradnak, vagy azoknak károsítása, akik
azokkal szakítanak, – jogérvénnyel nem bírnak".479 Ugyanakkor ezen „összebeszélések", illetve az ezekből
származó konfliktusok feloldása érdekében szükségesnek mutatkozott – a büntetőintézkedéseken túl – létrehozni
a békéltető bizottságokat, amelyek iparáganként megalakított paritásos testületek voltak, elnöküket pedig az
elsőfokú iparhatóság delegálta. Amennyiben ez az eljárás nem vezetett eredményre, a kereskedelmi miniszter
megbízást adhatott a körzeti iparfelügyelőnek a konfliktusok békés kiegyenlítésére. Ha ez sem sikerült, az
iparfelügyelő jelentést készített a miniszternek, aki végeredményben diszkrecionális hatalmánál fogva szabad
belátása szerint döntött.480
A századforduló kormányzati szemlélete egyértelműen sztrájkellenes volt, és az 1904 októberében kibocsátott

belügyminiszteri, illetve kereskedelmi miniszteri rendelet alapvetően a szerződéses liberalizmus oldaláról
közelíti meg a kollektív munkabeszüntetés problémáját.481 Az iparban megnyilvánuló sztrájkellenes szemlélet
talán még erőteljesebben jutott kifejeződésre a mezőgazdaságban. Az ún. „derestörvények", 482 valamint a
mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyairól szóló törvény a sztrájkcselekményeket hivatalból üldözendő
kihágásoknak minősítették, és összességükben a korabeli európai szabályozáshoz képest kirívóan szigorúak
voltak. A jelzett törvényeken kívül az egyes ún. szaktörvényekben (például az 1914. évi sajtótörvényben) is
számos büntetőjogi tárgyú rendelkezés volt található a sztrájk tilalmazásának erősítése érdekében.
A sztrájkkal kapcsolatos jogfelfogás egyes kivételektől eltekintve meglehetősen egységes – azaz elutasító –
volt.483 Lényeges kivételt jelentett ebből a szempontból az 1907. március 23-án megtartott jogászegyleti ülés,
ahol Ágoston Péter nagyváradi királyi jogakadémiai tanár fejtette ki álláspontját „a sztrájk jogalapjáról". 484
Ágoston találóan mutat rá arra az alapvető ellentmondásra, amely az individuális magánjogi szemlélet és a
munkafolyamatok technológiai fejlődése során szükségszerűen megjelenő kollektív munkateljesítés között
feszül, és amelyre a korabeli hazai jogalkotás nem reagált. Gierke tanai alapján485 sürgeti a modern „ipari és
gazdasági socialjog" kimunkálását, amely bizonyos, a rendi alapokon nyugvó igazságtalanságokat van hivatva
megszüntetni. Munkája alapvetően baloldali indíttatású, azonban szigorú magánjogi dogmatikát követve számos
olyan munkajogi problémára hívta fel a figyelmet – többek között a munkabeszüntetés jogkövetkezményei
tekintetében –, amelyek napjainkban is vitatottak a sztrájk jogrendbe illesztésével összefüggésben.
Végkövetkeztetése szerint az individuális munkaszerződések egyben közösségi arculatot is kapnak azáltal, hogy
„a munkások minden társuk által kötött szerződés körül érdekelve vannak". Mivel a munkaszerződések minden
egyes munkavállalót a „standard of life" meghatározásában teszik érdekeltté, így a szerződő munkásnak ennek
meghatározására és javítására joga van. Álláspontja szerint minden munkaszerződésben megtalálható a clausula
479
Lásd részletesen Lőrincz 1972, 230.
480
Lőrincz 1972, 230-231.
481
Lásd az 55.154/1904. BM és a 73.078/1904. KM sz. rendeletet; valamint Lőrincz 1972,231-233.
482
Ezzel az elnevezéssel illették az 1876. és az 1907. évi cselédtörvényeket.
483
Jó példa erre Vincenti magyarázata, aki egyértelműen fogalmaz: „jogunk nem ismeri el a sztrájkjogot olyan értelemben, hogy a sztrájk a
munkavállaló szerződésszegését kimentené, hanem csak olyan értelemben fogadja el jogosnak a sztrájkban részt vevők magatartását, akik
még nem kötöttek munkabéri vagy szolgálati szerződést, annak megkötésétől közös egyetértéssel - összebeszélés alapján - tartózkodhatnak,
azok pedig akik már kötöttek szerződést, azt akár tömegesen is felmondhatják és az - esetleg rövid - felmondási idő elteltével
megszüntethetik a munkát". Vincenti 1942,119.
484
Ágoston 1907.
485
Gierke 1948.
290
rebus sic stantibus hallgatólagos kikötése, és ennek megfelelően a munkafeltételek javítása érdekében folytatott
sztrájk nem szerződésszegés, ebből következően önmagában nem jogellenes.486
A kor jogfelfogása és jogfejlődése azonban a fentiekkel teljesen ellentétes volt. Az a tényállás, amelyet a
jogalkotó jogos munkabeszüntetésnek ismert el, valójában nem rendelkezett a sztrájk fogalmi elemeivel, a
valódi sztrájk joghatásait alapvetően deliktuális szempontból közelítette meg, és végezetül az Iparegyesület azon
törekvése, hogy szülessen önálló sztrájktörvény, a sztrájk legális tilalmának rögzítése érdekében történt. 487
A szocialista munkajog egészére – függetlenül az egyes korszakoktól – jellemző volt a sztrájk egyértelmű
elutasítása. Ez a munkajogviszony alanyi pozíciói semlegesítésének, a munkáltatói és a munkavállalói érdekek
összemosásának, illetve mesterséges integrálásának tulajdonítható. A korábbiakban tárgyaltaknak megfelelően
utalunk arra, hogy a munkajog kollektív része mind az 1951. évi, mind az 1953. évi Munka Törvénykönyvében
deformált módon jelent meg, mivel a szakszervezetek és a kollektív szerződés a politikai rendszer integráns
részét képezték. Nem sokat változtatott ezen az 1960-as évek közepén megindított reformfolyamat sem, hiszen
annak ellenére, hogy a munkavállalói érdekképviseletek tekintetében legalább volt némi nézetkülönbség az
MSZMP felső vezetésében, a kollektív munkabeszüntetések legitimációja szóba sem került.
A szocialista – többször megújított – munkajogi rendszer kétségtelenül akkor szenvedte el a legnagyobb

megrázkódtatást, amikor az ország politikailag is leg-
fontosabb munkahelyein kollektív munkabeszüntetésekre került sor. Mivel ezek a gazdálkodó szervezetek
állami tulajdonban voltak, továbbá a vállalati törvény értelmében ún. államigazgatási felügyelet alatt álltak, a
munkáltatói-munkavállalói relációkat átfogó érdekkonfliktusok meglehetősen sajátosan, e relációkon kívül
jelentek meg.488 Csakhamar vitatottá vált a sztrájk kerete, és összemosódni látszott a klasszikus – munkáltatói-
munkavállalói viszonylatot érintő –, valamint a politikai jellegű sztrájk annak ellenére, hogy klasszikus, direkt
politikai sztrájk ebben az időben nem volt. A tulajdonosi és az igazgatási struktúra azonban nem tette lehetővé a
határok egyértelmű különválasztását.
478. Az 1989. évi VII. törvény – az 1967. évi II. törvény, azaz a régi Mt. módosításával együtt – tehát már olyan
időszakban született meg, amelyben a sztrájk mint realitás nem volt ismeretlen. Az alábbiakban – követve a
korábbi elemzések rendszerét – a hatályos szabályozás kritikus pontjait tárgyaljuk, utalva a jogalkotás
folyamatában felmerült érvekre és ellenérvekre.
A sztrájkról szóló törvény (Sztv.) 1. § (1) bekezdése értelmében „a dolgozókat a gazdasági és szociális érdekeik
biztosítására – az e törvényben meghatározott feltételek szerint – megilleti a sztrájk joga". A (4) bekezdés első
mondata szerint „a szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga". A sztrájk
kezdeményezésének joga tehát eltérő attól függően, hogy milyen jellegű a kollektív munkabeszüntetés. A
különbségről az Sztv. indokolása csak annyit rögzít, hogy „mivel az ilyen típusú sztrájk olyan munkáltatónál is
kárt okozhat, amelyiknek a sztrájkkövetelés orvoslására nincs lehetősége, indokolt különleges garancia a sztrájk
jogszerűségét illetően. Ezért ilyen sztrájkot csak a szakszervezet kezdeményezhet."
A sztrájkjog címzettjeinek különbsége jól tükrözi azt az érdekellentétet, amely a jogalkotási folyamatban a
szolidaritási sztrájk körül bontakozott ki. A tervezet ugyanis két változatban készült, és az egyik nem tartalmazta
a szolidaritási sztrájkot. Ebben a felfogásban a sztrájk – az angol terminológiát kölcsönvéve – secondary
industrial actionként – nem jöhet szóba. Ez az álláspont számos kritikai észrevételt követően nem került
elfogadásra, és mivel a szolidaritási sztrájk pozitív meghatározást kapott, a jogalkotó szembetalálta magát a
másodlagos, szolidaritási, szimpatizáló jellegű fellépések alanyi köre korlátozásának problematikájával.
Nyilvánvaló, hogy szerencsésebb lett volna az érdekközösség oldaláról közelíteni a problémához, meghatározva
a szolidaritási sztrájkban részt vevők üzleti, jogügyleti kapcsolatai miatti esetleges összeférhetetlenséget is –
mint ahogyan azt az angol vagy a francia jogrend tette. Ennek elmaradása azonban – más logika alapján – ahhoz
vezetett, hogy a jogalkotó a sztrájk kezdeményezését csak a szakszervezetek számára teszi lehetővé.
Álláspontom szerint ez az elgondolás téves, illetve a megoldás és indokolása között semmilyen okozati
összefüggés nem mutatható ki. A sztrájkkövetelés orvoslására a szolidaritási sztrájkkal érintett munkáltatónak
ugyanis abban az esetben sincs lehetősége, ha a kollektív munkabeszüntetést a szakszervezetek és nem a
munkavállalók szervezik.
486
Ágoston 1907, 303.
487
Lőrincz 1972,248.
488
Így például az első bányászsztrájkok a szénár központi, azaz állami emelése érdekében indultak, ugyanis a munkavállalók ettől remélték
bizonyos juttatásaik emelését. Előfordult, hogy egy államigazgatási felügyelet alatt lévő állami vállalat munkavállalói a központilag
felmentett igazgató mellett sztrájkoltak.
291
A tervezet egyik változatának 2. § (2) bekezdése szerint, „ha a sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezi,
erről az érintett dolgozók titkos szavazáson, többségi döntést hoznak". Ez a rendelkezés – végeredményben
indokolatlanul – kimaradt az elfogadott törvényből. A sztrájkot megelőző szavazás intézménye nem ismeretlen a
külföldi jogokban.489 A munkavállalók általi szavazásnak többek között preventív jelentősége is van, hiszen a
későbbi konfliktusokban számos félreértést megelőzhet, például a sztrájk jogszerűségével kapcsolatban is. A
jogalkotó ugyanis adottnak veszi a sztrájk fogalmát, de a sztrájk legáldefiníciója hiányzik. Amennyiben a sztrájk
az érintett munkavállalók többségének kollektív akciója, nem lett volna felesleges – ha már van szabályozás –
erre a problémára is kitérni.
Az Sztv. 1. § (1) bekezdése a dolgozók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítását nevezi meg a sztrájk
rendeltetéseként. A tervezetek azonban bizonyos szűkítést is tartalmaztak: „a dolgozókat munkaviszonyuk
keretében, jogos érdekeik védelmére" illette volna meg a sztrájk joga.
Ez a megfogalmazás olyan képzetet keltett, hogy a sztrájk csak „egy konkrét munkáltató és a munkahelyi
szakszervezet" relációjára korlátozódik, így ez a munkavállalói alapjog irreális korlátozást szenvedne el. 490 Más
törekvések azonban éppen arra irányultak, hogy a munkavállalói kollektív fellépés csak a munkáltató és a
munkavállalói kollektíva közötti érdekkonfliktusokra korlátozódjon és a szélesebb értelmezést egyenesen
veszélyesnek, destabilizálónak tartották.491
Végül a jogalkotó – összhangban a nemzetközi munkajogi normákkal, valamint a külföldi gyakorlattal –

elvetette a hivatkozott szűkítést, és a munkavállalókat általában gazdasági és szociális érdekeik biztosítására
illeti meg a sztrájk joga. A tervezetben szereplő szűkítés valójában felesleges volt. A kollektív fellépések már
nem az individuális munkajogviszonyból származó jogok védelmére hivatottak, hanem a kollektív
érdekkonfliktusok békés feloldása hiányában – mintegy azt elősegítendő-alkalmazható harci cselekmények.
Mint ahogyan a következő fejezetben részletesen tárgyaljuk, a kollektív érdekkonfliktusok általában az
individuális jogvitáktól abban is különböznek, hogy a konfliktus tárgya nem valamely már meglévő
jogviszonyból származó joggal, kötelességgel, a jogviszony fennállásával vagy fenn nem állásával stb.
kapcsolatos, hanem főszabályként a felek közötti jövőbeli kapcsolat tartalmával. Ez viszont már jóval többet
jelent, mint az egyes munkavállaló munkajogviszonyának tartalma, ezért a sztrájk – mint kollektív
munkabeszüntetés – általában a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek védelmére szolgál.
Az Sztv. 2. és 3. §-a foglalkozik a sztrájk jogszerűségével, illetve jogellenességével. A 2. § (1) bekezdése a

sztrájk kezdeményezhetősége vonatkozásában végeredményben az ultima ratio elvet rögzíti. Ennek értelmében
sztrájk csak abban az esetben kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás hét napon belül
nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem
jött létre.
A szabályozás összefügg a korábbi Mt.-nek a sztrájktörvénnyel egyidejűleg történt módosításával, amennyiben

az 1967. évi II. törvény 66/A. §-a bevezette a kollektív érdekviták esetére az egyeztetés intézményét, illetve
kötelezte a feleket egyeztető bizottságok megalakítására ilyen jellegű konfliktusok esetére. Az Sztv. –
elkerülvén az ezzel kapcsolatos későbbi konfliktushelyzeteket – szabályozza a figyelmeztetősztrájk intézményét.
Ennek értelmében az egyeztetés időtartama alatt, illetve, amennyiben az egyeztetés a sztrájkot
kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre, a még nyitva álló határidőn belül összesen egy
alkalommal sztrájk tartható, azonban ennek időtartama nem haladhatja meg a két órát.
Az Sztv. azon túlmenően, hogy rögzíti, miszerint a sztrájkjoggal való visszaélés tilos, tételesen felsorolja a
jogellenes sztrájk tényállásait. Indokolt azonban először a joggal való visszaélés és a sztrájkhoz való jog
kapcsolatát elemzés alá vonni.
A joggal való visszaélés abban az esetben valósul meg, amennyiben egy adott jog gyakorlása ugyan nem
ütközik semmilyen konkrét jogi tilalomba, azonban a joggyakorlás módja nem adekvát az érintett jog konkrét
rendeltetésével. Ez másképpen oly módon is megfogalmazható, hogy a jog gyakorlása rendeltetésellenes, ha
gyakorlása által másnak nagyobb sérelmet, hátrányt okoz a jog gyakorlója, mint amelyet ő szenvedne el abban
az esetben, ha jogának gyakorlásától tartózkodna. Ez a kiindulási pont jól nyomon követhető a sztrájkjog
gyakorlása során is, hiszen a sztrájk szigorúan célhoz kötött, rendeltetése a munkavállalók szociális és gazdasági
jogainak védelme. Ebből következően rendeltetésellenes minden olyan magatartás, amely a kollektív
munkabeszüntetés ezen túlmutat, és ezáltal nagyobb hátrányt jelent a munkáltatónak, mint a sztrájk elmaradása
jelentene az érintett munkavállalói kollektívának.
489
Lásd a „ballot" intézményét az angol jogban. Hepple-Fredman 1986, 247-249.
490
Ezt az álláspontot a legerőteljesebben a SZOT képviselte.
491
Ennek a véleményének adott hangot a Magyar Gazdasági Kamara.
292
A sztrájkjog gyakorlásának rendeltetésellenessége azonban általánosságban nem határozható meg. Minden

egyes konfliktushelyzet, illetve kollektív munkavállalói fellépés külön-külön értékelendő, s a rendeltetésszerű
joggyakorlás vagy éppen a joggal való visszaélés számos tényezőtől függ.
Jól példázza ezt az a nagyfokú bizonytalanság, amely a nemzetközi irodalmat és jogalkalmazást ebben a
tekintetben jellemzi. Általában megfigyelhető, hogy az adott terület technológiai fejlettségi szintje, az ebből
származó hatások a felek közötti kapcsolatrendszerre, a munkáltató és a munkavállalói koalíció közötti
egyensúlyi helyzet minősége stb., mind befolyásolhatja a sztrájk megítélését.
Az Sztv. 3. §-a a jogellenes sztrájk meglehetősen eklektikus, egymástól merőben különböző tényállásait
sorakoztatja fel egymás mellé. Így jogellenes a sztrájk, ha azt nem a munkavállalók gazdasági és szociális
érdekeinek biztosítására folytatják. Ez tulajdonképpen burkoltan a politikai sztrájk tilalmának megfogalmazását
jelenti. Jogellenes a sztrájk abban az esetben is, ha a sztrájk kezdeményezése, illetve a sztrájkban való részvétel
nem önkéntes, illetve, ha valakit kényszerítettek a sztrájkban való részvételre. A jogalkotó ebben a
rendelkezésben a negatív koalíciós szabadság egyik megnyilvánulási formájának védelmét rögzítette.
Jogellenes az Alkotmányba ütköző cél elérése érdekében folytatott sztrájk. Ilyen lehet különösen a hatalom
erőszakos megszerzése, gyakorlása, illetőleg kizárólagos birtoklása érdekében kifejtett sztrájk. Ez általában
tömegdemonstrációként jelenik meg, azaz olyan méretű munkabeszüntetésről van szó valamely politikai erő
melletti szimpátia megnyilvánulásaképpen, amely már túlmutat a hagyományos értelemben vett sztrájk
paraméterein. Nyilvánvaló, hogy egy ilyen jellegű megmozdulás megítélése alapvetően nem a jogi dogmatika
tárgykörébe tartozik. Alkotmányellenes az Alkotmány általános rendelkezéseiben rögzített elvek megsértését
célzó sztrájk, valamint a Magyar Köztársaság politikai berendezkedése elleni sztrájk, és végezetül az
Alkotmányban megfogalmazott alapvető jogok feladását kényszerítő kollektív munkabeszüntetés.
A Sztv. 3. § (1) bekezdés c) pontja értelmében jogellenes a sztrájk olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel vagy
mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik. E
rendelkezés szerint tehát semmilyen, az egyéni munkavállaló munkajogviszonyát érintő munkáltatói döntés –
amely tehát munkajogi jogvita tárgya lehet – nem szolgálhat jogszerű sztrájk alapjául.
Léteznek azonban olyan munkáltatói döntések, amelyek ugyan több egyéni munkavállaló jogállását érintik
külön-külön, azonban vagy a döntésmechanizmus előkészítési folyamata miatt, vagy kihatásukban mégis
kollektív jellegűnek tűnnek. Tipikus példa erre az Mt. 94/A-94/G. §-ában szabályozott csoportos
létszámcsökkentésre vonatkozó munkáltatói döntés. A 94/F. § (1) bekezdése szerint, amennyiben a munkáltató a
felmondást a tájékoztatási kötelesség megsértésével közli, a felmondás jogellenes. Ennek megállapítása iránt az
érintett munkavállaló bírósághoz fordulhat. Eldöntendő kérdés, hogy ez a munkáltatói intézkedés, illetve
mulasztás egyedinek minősül-e vagy sem, mert végeredményben ettől is függ a kollektív munkabeszüntetés
jogszerűsége. A felvetett probléma korántsem „csak" elméleti jelentőségű, hiszen a csoportos létszámcsökkentés
az a munkáltatói intézkedés, amely ellen különösen hatékony lehet a sztrájk eszköze.
Álláspontom szerint az Sztv. hivatkozott szabálya elhibázott. Függetlenül a példaként említett csoportos
létszámcsökkentés intézményétől, létezhetnek olyan tipikusan egyedi munkáltatói intézkedések, illetve
mulasztások, amelyek a kollektíva egészére vagy legalábbis többségére hatással vannak. Ilyen esetekben
indokolatlan a sztrájkjog gyakorlásának korlátozása. Ez az Sztv.-ben megfogalmazott korlátozástól mentes
értelmezés áll összhangban a sztrájknak az Sztv. 1. § (1) bekezdésében megfogalmazott rendeltetésével,
amennyiben a sztrájk a munkavállalók gazdasági és szociális érdekeinek biztosítására hivatott. Ami pedig a
csoportos létszámleépítés szabályozása és a sztrájkjog gyakorlása közötti összefüggést illeti – nézetem szerint –
határozottan külön kell választani az egyes felmondások érvényességét a tájékoztatási kötelesség megsértéséről,
amely nem egyedi munkáltatói mulasztás. Ennek jellegén nem változtat az a körülmény sem, hogy adott esetben
az érintett munkavállalók külön-külön fordulnak bírósághoz, vagy csupán egyetlen munkavállaló keres
jogorvoslatot az érintettek közül. Mindehhez hozzá kell tennünk, hogy a sztrájktörvény megalkotásának
időpontjában még nem volt hatályban a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991.
évi IV. törvény, amely első ízben rendelkezett a csoportos létszámcsökkentésről.
Meg kell jegyezni ugyanakkor, hogy a leírt állásponttól eltérő értelmezés – más kiindulási alapon – szintén
elképzelhető. Ennek megfelelően az Sztv.-ben azt lehetett volna egyértelműen kimondani, hogy mind az egyéni,
mind a kollektív munkajogi jogvita tárgykörébe tartozó munkáltatói intézkedések, illetve mulasztások ellen
jogszerűtlen a sztrájkjog gyakorlása. Egy ilyen megoldás azonban alapvetően gyengítette volna a sztrájkjog
gyakorlásának hatékonyságát. Mindebből következően az Sztv. 3. § (12) bekezdés c) pontja nem megalapozott.
293
Az Sztv. 3. § (1) bekezdésének d) pontja értelmében jogellenes a sztrájk a kollektív szerződésben rögzített
megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. A kollektív szerződéssel
foglalkozó okfejtéssel összhangban utalunk arra, hogy a magyar jogban ez a rendelkezés jelenti a békekötelem
törvényi rögzítését, amely ezáltal a kollektív szerződés kötelmi részének kötelező elemévé vált.113 A törvény
hivatkozott rendelkezése ezért önmagában nem minősíthető. A sztrájkjog összehasonlító elemzésekor láthattuk,
hogy a békekötelem léte vagy hiánya alapvető jelentőségű a sztrájk jogszerűségének megítélésénél. A jogalkotó
e rendelkezés megalkotásakor abból indult ki, hogy általa számos feszültséget, illetve konfrontációt akadályoz
meg. A megoldás az Sztv. megalkotása idején helyeselhető volt. Abban az esetben ugyanis, ha a kollektív
szerződést megkötő fél vagy a kollektív szerződés hatálya alatt kollektív szerződéskötési képességet szerzett fél
nem tud eredményt elérni a kollektív szerződés tartalmának módosítására irányuló tárgyalásokon, lehetősége
van a kollektív szerződés felmondással történő megszüntetésére. A gyakorlat azonban a jogalkotó elképzeléseit
nem igazolta. Az Mt. 39. § (1) bekezdése szerint a kollektív szerződést – eltérő megállapodás hiányában –
bármely szerződéskötő fél három hónapos határidővel felmondhatja. Ebben az esetben azonban gyakran
előfordul, hogy a sztrájkjog gyakorlása a felmondási idő végére okafogyottá válik. Ezen túlmenően az Európa
Tanács szintén megfogalmazta a szabályozással szembeni kifogásait, jelezve, hogy a békekötelem – amely
kétségtelenül a sztrájkjog gyakorlásának egyik jelentős korlátja – csak a felek megállapodása alapján képzelhető
el.
480. Az Sztv. 3. § (2) bekezdése a sztrájk jogellenességének az eddig tárgyaltakétól minőségében más jellegű
csoportját határozza meg. Így meghatározott munkaszervezetek viszonylatában „nincs helye sztrájknak". Ezek
közé tartoznak az igazságszolgáltatási szervek, a fegyveres erők, a fegyveres testületek, a rendészeti szervek és a
polgári nemzetbiztonsági szolgálatok. Az államigazgatási szervek esetében a Kormány és az érintett

szakszervezetek megállapodásában rögzített „sajátos szabályok mellett" gyakorolható a sztrájk joga.
A jelzett rendelkezések alkotmányosságát az Alkotmánybíróság is vizsgál- ta.492 Az egyik korai határozatában a

testület arról az indítványról határozott, amely szerint az Sztv. 3. § (2) bekezdésének az a része, hogy „nincs
helye sztrájknak igazságszolgáltatási szerveknél", jogellenes. Az Alkotmánybíróság abból indult ki, hogy az
alkotmány elismeri a sztrájkhoz való jogot, ugyanakkor utal e jog gyakorlásának korlátjára is. Nevezetesen: a
sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni. Az érintett rendelkezés nem ennek az
alapjognak a tartalmát, hanem a sztrájkra jogosultak személyi körét korlátozza. Alapvető jogelv, hogy mindenki
úgy és olyan mértékben gyakorolhatja saját jogait, hogy ennek során mások jogát ne sértse. Az Alkotmány
70/K. §-a, valamint 57. § (1) bekezdése az állampolgároknak az igazságszolgáltatás igénybevétele jogának
különböző szegmenseit szabályozza. Az állampolgári jogok védelme, illetve e védelem hatékonysága teszi
szükségessé az igazságszolgáltatás tagjai sztrájkhoz való jogának korlátozását. Ennek megfelelően at
Alkotmánybíróság az indítványt elutasította.
A közigazgatásban gyakorolható sztrájkjogot illetően a Kormány és az érintett szakszervezetek 1994 elején, az

országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek csatlakozása figyelembevételével kötöttek megállapodást
a köztisztviselők sztrájkjogának gyakorlásáról. A megállapodás nyitott, ahhoz a közigazgatás területén működő
szakszervezetek és önkormányzati érdekszövetségek aláírásukkal csatlakozhatnak. A megállapodás alapjaiban
követi az Sztv. rendelkezéseit, lényeges eltérés azonban, hogy a közszolgálati jogviszony létét alapvetően érintő
munkáltatói jogkört gyakorló köztisztviselő számára tilos a sztrájk, továbbá az is, hogy a sztrájk
kezdeményezésének joga a megállapodást aláíró, valamint a megállapodáshoz csatlakozó szakszervezeteket,
továbbá azok munkahelyi szerveit illeti meg. Szolidaritási sztrájk a közigazgatási szervek köztisztviselői
gazdasági és szociális érdekei érvényesítésén kívül nem kezdeményezhető.
Végezetül nincs helye sztrájknak, ha az az életet, az egészséget, a testi épséget vagy a környezetet közvetlenül
és súlyosan veszélyeztetné.
481. A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének minősítésénél csak az Sztv.-ben meghatározott

tényállásokat lehet figyelembe venni. Ez a megállapítás két szempontból jelentős. A sztrájk kezdeményezésénél
vagy az éppen meginduló sztrájk esetében ugyanis nem lehet semmilyen más szempont alapján a jogszerűséget
vagy a jogellenességet megítélni. Ezt az utat követi a jogalkalmazás is, legalábbis az eddigi gyakorlat nem tért el
a szűkebb értelmezéstől. Problematikusabb azonban annak a megítélése, hogy a rendeltetésében jogszerű sztrájk
a későbbiekben jogellenessé válhat-e, akár azért, mert a sztrájkban részt vevők olyan magatartást tanúsítanak,
amely egyébiránt jogellenes, akár azért, mert a felek nem tudnak megegyezésre jutni az Sztv. 4. § (2)
bekezdésében foglalt ún. „még elégséges szolgáltatás" mértékéről, illetve teljesítéséről.
492
Lásd a 673/B/1990. AB határozatot.
294
Az első probléma megoldása során tekintettel kell lenni a korábban már érintett disztinkcióra, amennyiben el
kell választani a sztrájk-mint ilyen -jogszerűségét, a sztrájkban részt vevők egyes konkrét magatartásának
jogszerűségétől. Előfordulhat ugyanis, hogy a sztrájk rendeltetése megfelel az Sztv. 1. § (1) bekezdésében
foglaltaknak, és a törvényben meghatározott azon tényállások sem merülnek fel, amelyek a sztrájkot
jogszerűtlenné tennék, azonban a sztrájkban részt vevő egyes személyek magatartása jogellenes. Mint ahogyan
az eddigi gyakorlat is alátámasztotta, több sztrájk esetében annak rendeltetését, célhoz kötöttségét néhány
sztrájkoló jogellenes tevékenysége nem érintette. Kialakulhat azonban olyan helyzet, amikor az eredetileg
jogszerű sztrájk olyan irányt vesz, amely által a kollektív munkabeszüntetés mellett alkalmazott
kényszereszközök, erőszakos cselekmények magát a munkavállalói kollektív fellépést változtatják jogellenessé.
Némileg bonyolultabb helyzet állhat elő a még elégséges szolgáltatás viszonylatában. A törvény szerint ugyanis
„ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik". A hazai jogalkalmazásban már
volt arra példa, hogy a még elégséges szolgáltatás kérdésében felmerült vitában a munkaügyi bíróság járt el.493
Ez a „magától értetődő" megoldás azonban nem következik a törvényből. Az Sztv. 5. § (1) bekezdése
értelmében a sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség
vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. Az Sztv. hivatkozott rendelkezése a sztrájk
jogszerűsége, illetőleg jogellenessége tekintetében – zárójelben – a törvény 3. §-ára utal vissza. A még elégséges
szolgáltatás rögzítése azonban a 4. §-ban található. Mindebből az következik, hogy a törvény szigorú
értelmezése alapján az eredetileg jogszerű sztrájkot a még elégséges szolgáltatás mértékében való megállapodás
elmaradása önmagában nem teszi jogellenessé. Ennek ellenére a hivatkozott perben a munkaügyi bíróság a
sztrájk jogellenességét vizsgálta abban az összefüggésben, hogy a munkáltató valamennyi munkáltatójára
kiterjedő sztrájk esetében biztosítható-e a még elégséges szolgáltatás a törvény 4. §-ának (2) bekezdése szerint.
A munkaügyi bíróság végzését a másodfokú bíróság megváltoztatta, de függetlenül a döntés tartalmától a sztrájk
jogszerűsége, illetve jogszerűtlensége vizsgálatának szintén a még elégséges szolgáltatásban történő
megállapodás volt az alapja.
Az Sztv. 4. §-ának (2) bekezdése további problémákat is felvet. Előfordulhat ugyanis, hogy a vitában álló felek
megállapodnak a sztrájkot megelőző egyeztetés során amég elégséges szolgáltatás mértékéről, azonban a
sztrájk folyamán ez a mérték nem bizonyul elégségesnek. Felmerül a kérdés, hogy ebben az esetben a sztrájkkal
érintett harmadik személy kereshet-e valamilyen jogorvoslatot, s amennyiben igen, mi legyen kereseti
kérelmének tárgya, valamint az sem mellékes, hogy melyik bíróság rendelkezik hatáskörrel a kereset
elbírálására.494
Álláspontom szerint az Sztv. 4. § (2) bekezdése magában foglalhatja annak a lehetőségét, hogy az eredetileg
jogszerű sztrájk hatásai miatt jogszerűtlenné válik. Ebben a tekintetben is meg kell azonban különböztetnünk két
tényállást. Az első esetben az érintett szakszervezet nem óhajt megegyezni a munkáltatóval a még elégséges
szolgáltatás mértékéről, illetve annak teljesítési módozatáról, hiszen ezáltal nagyobb nyomást képes gyakorolni
a munkáltatóra. Az Sztv. 1. § (3) bekezdése rögzíti az együttműködési kötelezettséget a sztrájkjog gyakorlása
során, továbbá kimondja, hogy a sztrájkjoggal való visszaélés tilos. Ebből következően – mivel a konkrét
munkabeszüntetést megelőző egyeztetés is a sztrájkfolyamat része – álláspontom szerint a megállapodásnak az
ellenérdekű félre gyakorolt erőteljesebb nyomás miatti elmaradása jogellenessé teszi a sztrájkot, azaz ez a
tényállás tartalmában megegyezik az Sztv. 3. §-ában felsoroltakkal. A második eset ettől annyiban különbözhet,
hogy a megállapodás elmaradása mögött semmilyen kényszereszköz nincs, hanem a felek rosszul mérték fel a
még elégséges szolgáltatás mértékét. E tényállás alapján a sztrájk az Sztv. 3. §-ában foglaltak szerint eredetileg
jogszerű.
A felelősség oldaláról közelítve ez a tényállás merőben különbözik attól az esettől, amikor a munkáltató a
jogszerű sztrájk esetén is felelősséggel tartozik a szerződéses kötelezettségei teljesítéséért és ezek elmaradása
esetén vállalnia kell a szerződésszegés következményeit, illetve kártérítéssel tartozik. Az Sztv. 4. § (2)
bekezdése ugyanis azt a speciális esetet szabályozza, amelyben olyan munkáltatónál van sztrájk, amely a
lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez, így különösen a közforgalmú tömegközlekedés és a távközlés
terén, továbbá az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél. Nézetem szerint az e
munkáltatóknál elmaradó megállapodás nem egyszerűen csak a polgári jogi – jogügyleti – jogkövetkezményeket
vonja maga után, hanem olyan speciális beavatkozási technikát igényel, amely által a jogellenes állapot gyorsan
orvosolható. Ebben az esetben ugyanis nem lenne célravezető a rendeltetésében jogszerű sztrájkot jogellenessé
nyilvánítani, ugyanis a megállapodás hibájában a munkáltató nem helytálló értékelése is szerepet játszott.
493
Radnay 1990,1003.
494
Erre az esetre álláspontom szerint nem alkalmazható a módosított Pp. 349. §-a sem, így csak az általános bíróságnak lehet hatásköre az
ilyen jellegű igény elbírálására a polgári eljárás általános szabályai szerint.
295
Mindezzel összefüggésben megjegyzendő, hogy indokolt lenne az Sztv.-ben külön is rendelkezni az elégséges
szolgáltatás mértéke bírói meghatározásának lehetőségéről.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a sztrájk jogszerűsége, illetve jogellenessége meghatározásánál több

elv érvényesül, azonban az Sztv. szigorú értelmezése – amely egyébiránt könnyen a realitásoktól való
távolodással is járhat – értelmezési zavarokat okozhat. Ez a probléma azokban az országokban, ahol a sztrájkra,
illetve a sztrájkjog gyakorlására részletes jogi szabályozás nem alakult ki, elsősorban a jogalkalmazás és a
jogirodalom által oldódott meg. Mivel azonban hazánkban a sztrájkjog gyakorlását törvény szabályozza, a
jogalkalmazás alapja csakis a törvényi szabályozás lehet. Ezért indokolt lenne a sztrájk jogszerűségének, illetve
jogellenességének differenciáltabb szabályozása, különös tekintettel a jogellenes sztrájk anyagi jogi és eljárási
jogi jogkövetkezményeinek kimunkálására is. Ennek az igénynek a teljesítése nem csupán a jogszabály
pontosításával járna együtt, hanem gyakorlati jelentősége is van. Hazánkban ugyanis – hangsúlyozva, hogy az
elmúlt időszakban kevés munkabeszüntetés volt – a nemzetgazdaság egészét érintő iparágakban nemegyszer állt
fenn a sztrájk veszélye, és több esetben a sztrájkban részt vevő felek kompromisszumkészségén múlott a
kollektív munkabeszüntetés elmaradása, illetve a már megindult sztrájk esetén a súlyosabb következmények
elmaradása.
482. Az alábbiakban a már alkalmazott megosztásban a sztrájk jogkövetkezményeit vizsgáljuk. Először a

jogszerű sztrájk hatását elemezzük a sztrájkban részt vevők viszonylatában. Az Sztv. 6. § (1) bekezdése tükrözi
a jogalkotó álláspontját a jogszerű sztrájk alapvető minősítéséről. Ennek értelmében a sztrájk kezdeményezése,
illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a munkajogviszonyból eredőkötelesség megsértésének,
amiatt a munkavállalóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. E rendelkezést két részre kell bontanunk.
A sztrájk kezdeményezése csak abban az esetben lehet jogellenes, ha sérti az Sztv. 2. § (1) bekezdésében
foglaltakat. E szerint sztrájk – jogszerűen – akkor kezdeményezhető, ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás
hét napon belül nem vezetett eredményre, vagy az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható
ok miatt nem jött létre. Az egyeztetés tekintetében azonban az Sztv. a korábbi Mt. 66/A. §-ára hivatkozik, amely
helyébe az új Mt. 194-198. §-a lépett. A két szabályozás között alapvető különbség, hogy míg a régi Mt. 66/A.
§-a valamennyi munkajogviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vitát kollektív
érdekvitaként kezelt és ennek megfelelően elrendelte az egyeztetést, addig a hatályos Mt. 194. § (1) bekezdése
szerint „a munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg a munkáltató (munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a
szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív
munkaügyi vita)" van az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak helye. A kollektív munkabeszüntetés
kezdeményezése azonban származhat a szakszervezettől, valamint a munkavállalók egy csoportjától, de akár
egyetlen munkavállalótól is. Az Sztv. szerint ilyenkor is le kell folytatni az egyeztetést, de nyilvánvalóan a
hatályos Mt. szabályai alapján. Álláspontom szerint, azon túlmenően, hogy az Sztv. hivatkozott rendelkezését
pontosítani kell, indokolt a kollektív munkajogi érdekvita és a sztrájk kezdeményezését megelőző egyeztetési
eljárás közötti összhang biztosítása, különös tekintettel a sztrájkjog gyakorlása alanyi körének meghatározására.
A jogszerű sztrájk tehát nem minősül szerződésszegésnek, továbbá nem tekinthető a munkajogviszony
egyoldalú megszüntetésének sem. Kérdés azonban, hogy beszélhetünk-e a munkajogviszonyból származó jogok
és kötelességek felfüggesztéséről. Az Sztv. ugyanis több helyen is szól meghatározott kötelességek
teljesítéséről, amelyek elsődlegesen a konfliktus lehető leggyorsabb feloldását célozzák. Külön
nevesíti a felek együttműködési kötelességet, valamint az egyeztetés kötelességét, s végezetül a személy- és

vagyonvédelem kötelességét. Az Sztv. 6. § (2) bekezdése szerint „a jogszerű sztrájkban részt vevő dolgozót – a
(3) bekezdésben írt kivétellel – megilletik a munkaviszonyból eredő jogosultságok".
Eltekintve egyelőre a 6. § (3) bekezdésében foglalt kivételtől – hasonlóképpen a nemzetközi gyakorlatban

ismertetett megoldásokhoz – a munkajogviszonyból származó fő kötelességek és jogok teljesítése, illetve
gyakorlása a sztrájk alatt szünetel. Ennek megfelelően a sztrájkban részt vevő munkavállalók munkavégzési
kötelessége a sztrájk időtartama alatt nem áll fenn. A rendelkezésre állási kötelesség csak annyiban terheli az
érintett munkavállalókat, amennyiben az együttműködési kötelesség keretei között teljesítendő feladatok
elvégzéséhez szükséges. A munkavállalókat a munkajogviszonyból származó egyéb mellékkötelességek
azonban jellegükből adódóan változatlanul terhelik. Így az ún. megfelelő magatartás tanúsításának kötelességét,
ezen belül a munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét, a titoktartási kötelességet stb. a jogszerű
munkabeszüntetés nem érinti.
A munkáltatói jogkörbe tartozó alapvető jogok gyakorlása szintén szünetel. Ennek megfelelően a sztrájk ideje
alatt nem beszélhetünk a munkáltató konkretizá- lási jogkörének – az ún. irányítási jogkörnek – a gyakorlásáról
sem. A munkáltató ezen jogköre csupán az együttműködés keretében elvégzendő feladatok tekintetében áll fenn.
296
Így, amennyiben például a vagyonvédelem, az állagmegóvás megköveteli bizonyos munkálatok elvégzését, a

munkáltató ebben a körben – álláspontom szerint – meghatározhatja a munkavégzés konkrét módját, azonban ez
nem terjedhet ki olyan munkafeladatok elvégzésének az elrendelésére, amelyek ellentétesek a munkabeszüntetés
rendeltetésével, illetve céljával. Ezért a munkáltató nem élhet a sztrájkra, mint kivételes esetre való
hivatkozással a a munkakörbe nem tartozó vagy az állandó munkahelyen kívüli munkavégzés elrendelésével
sem. A jogalkalmazás azonban a veszteségek csökkentése érdekében jogszerűnek tartja a munkáltató utasítását,
amellyel a nem sztrájkoló munkavállalók számára olyan munkák elvégzését rendeli el, amely egyébként a
sztrájkoló munkavállalók munkaköri feladatai körébe tartozik.Felfüggesztődik a munkáltató személyzeti
jogkörébe tartozó mindazon munkáltatói jogok gyakorlása is, amelyek ellentétesek a sztrájkkal. Ennek
különösen a munkajogviszony munkáltató általi megszüntetése tekintetében van jelentősége. Az Sztv. 6. § (1)
bekezdésének utolsó fordulata szerint, önmagában a sztrájkban való részvétel miatt a munkavállalóval szemben
hátrányos intézkedés nem tehető. Ez egyben azt is jelenti, hogy a jogszerű sztrájkban való részvétel nem
szolgálhat sem rendes, sem rendkívüli felmondás alapjául. Ez hasonlóképpen érvényes a munkáltató
fegyelmezési joga tekintetében is, például az Mt. 109. §-ában rögzített „egyéb hátrányos jogkövetkezmények"
alkalmazásánál.
Külön vizsgálandó a munkajogviszony létesítése jogának alakulása a személyzeti jogok gyakorlásánál. Kérdés,
hogy a munkáltató alkalmazhat-e a sztrájkoló munkavállalók helyett másokat az így kiesett munkafeladatok
elvégzésére. A munkáltató veszteségei csökkentésére – a jogalkalmazás álláspontja szerint – alkalmazhat más
munkavállalókat, azonban az Mt. ebben a vonatkozásban egy lényeges korlátozást tartalmaz. A jogalkotó a
munkaerő-kölcsönzés szabályozásánál rög-
zítette, hogy tilos kölcsönzött munkavállaló alkalmazása a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén,
ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig. Sajátos rendelkezést
tartalmaz az Sztv. 6. § (3) bekezdése, amely szerint „a sztrájk miatt kiesett munkaidőre – eltérő megállapodás
hiányában -a dolgozót díjazás és a munkavégzés alapján járó egyéb juttatás nem illeti meg". Ebből egyrészről az
következik, hogy a munkavállalót a munkajogviszony alapján járó minden olyan juttatás megilleti, amely nem a
munkavégzéshez kapcsolódik (például fizetett szabadság, a munkavállaló által a kollektív szerződés
rendelkezései alapján járó szociális juttatások). Másrészről a jogalkotó lehetőséget biztosított a feleknek a
hivatkozott rendelkezéstől eltérő megállapodásra.
Lényeges tehát, hogy a sztrájk esetén a munkajogviszony nem szűnik meg, amelyből következően a
munkajogviszonnyal összefüggő bizonyos jogok gyakorlása és kötelességek teljesítése változatlanul fennáll.
Ezért, ha a jogszerű sztrájk időtartama alatt bármelyik fél a fel nem függesztett kötelességeket megszegi, a
munkajogi vagy egyéb jogkövetkezmények bekövetkezte szempontjából a sztrájk jogszerűsége indifferens.
482. Ez az eset ugyanakkor lényegében különbözik a jogellenes sztrájk által kiváltott jogkövetkezményektől. A
jogellenes sztrájk – hasonlóan az összehasonlító elemzésnél tárgyaltakhoz – többirányú felelősséget is felvet. A
munkavállalói érdek-képviseleti szerv közvetlen felelőssége csak abban az esetben jöhet szóba, ha a jogellenes
sztrájkot e szervezet kezdeményezte, illetve szervezte. A felelősség szempontjából az alábbiakat kell kiemelni.
A szakszervezet mint társadalmi szervezet, jogi személy.495 Jogi személy a társadalmi szervezet szövetsége,
valamint – ha az alapszabály így rendelkezik – a szakszervezet szervezeti egysége is. Ennek megfelelően, a
munkáltatói szinten működő munkavállalói koalíció, mint társadalmi szervezet, jogi személyként működhet
abban az esetben, ha nem kapcsolódik semmilyen magasabb szintű társadalmi szervezethez. Így jogellenes
sztrájk esetén felelőssége fennáll. Hasonló tényállással találkozunk akkor is, amikor a munkáltatónál működő
szakszervezet ugyan egy magasabb szintű – például ágazati vagy országos – szakszervezet „munkahelyi
alapszerve", azonban a szakszervezet alapszabályának megfelelően jogi személyiséggel felruházott szerv.
Problémát látszólag egyedül az okozhat, ha a szakszervezet munkahelyi szerve nem jogi személy. Ebben az
esetben – minden kifejezett erre vonatkozó külön szabály nélkül is496 – fennáll a társadalmi szervezet – mint
ilyen – felelőssége. Ennek megfelelően az ágazati, országos szakszervezet felelősséggel tartozik szervei
magatartásáért.
Amennyiben a jogellenes sztrájkot nem a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, felelőssége nem áll
fenn. A közvetlen felelősség megállapítása annak ellenére kizárt, hogy a munkavállalói koalíciókat is terheli a
befolyásolási kötelesség, amely alapvetően arra terjed ki, hogy tagjaik a kollektív szerződést betartsák, illetve
annak megfelelően kössenek munkaszerződést. Abban az esetben viszont, ha például a munkavállalók egy
fennálló, hatályos kollektív megállapodás erőszakos megváltoztatása iránt szerveznek kollektív
495
Lásd az egyesülési jogról szóló 1989. évi II. törvény 2. § (4) bekezdését.
496
Lásd a német BGB. 31. §-áról leírtakat (Haftung des Vereins für Organe).
297
munkabeszüntetést a szakszervezet akarata ellenére vagy akár támogatásának hiányában, a szakszervezet

felelőssége nem állapítható meg.
A jogellenes sztrájknak súlyos következményei lehetnek a munkajogviszonyra is. Ebben a tekintetben is

indokolt a differenciálás, aszerint, hogy a sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte, illetve szervezte, vagy az a
munkavállalók saját kezdeményezéséből alakult. Az összehasonlító elemzés során láthattuk, hogy egyes
országokban nem tartják indokoltnak a szakszervezet által szervezett jogellenes sztrájkban részt vevő
munkavállalók elleni felelősségre vonást, amelynek indoka alapvetően abban rejlik, hogy a munkavállaló
bízhatott abban, hogy a sztrájk jogszerű. Az Sztv. 5. § (2) bekezdése szerint a sztrájk jogellenessége, illetve
jogszerűsége kérdésében a munkaügyi bíróság öt napon belül, nemperes eljárásban, szükség esetén a felek
meghallgatása után határoz. Végzése ellen fellebbezésnek helye van. Álláspontom szerint, ez a szabály számos
vitás helyzet, illetve kétséges értelmezés gátját jelenti. A bíróság jogerős döntése után a sztrájkban részt vevő
munkavállaló nem hivatkozhat a döntés nemtudására, ennek megfelelően – de iure – vele szemben valamennyi
hátrányos jogkövetkezmény alkalmazható.
A leírtak a gyakorlatban ugyanakkor némileg másként alakultak. Előfordult, hogy a felek a munkabeszüntetés
megkezdése előtt, de még az azt megelőző tárgyalások ideje alatt kérték a munkaügyi bíróság döntését, és ennek
megfelelően jártak el. Ez a magatartás mindenképp helyeselhető, mert olyan nemkívánatos feszültségeket
küszöbölhet ki, amelynek közvetlen vesztese a munkavállaló, azonban alapvetően megronthatja a szociális
partnerek közötti kapcsolatrendszert.
Ami a jogellenes sztrájkban részt vevő egyes munkavállalókat érintő hátrányos jogkövetkezményeket illeti, a
jogi kiindulási alap az lehet, hogy az érintettek a munkajogviszonyból származó kötelességüket szándékosan
szegték meg. Ez határozhatja meg a munkajogi kárfelelősség megfelelő módozatát, a munkajogviszony
esetleges megszüntetése módjának kiválasztását stb. Ugyanakkor utalnunk kell arra is, hogy a jogellenes sztrájk
nem egyszerűen egy munkavállaló szerződésszegését jelenti, hanem olyan jellegű kollektív demonstráció,
amelynek valamilyen előzménye van a munkáltató és a munkavállalói kollektíva, illetve a szakszervezet
kapcsolatában. Ezért a jogellenes sztrájkkal szembeni munkáltatói fellépést a jogi alapokon kívül egyéb
megfontolások is befolyásolhatják.
484. A sztrájkban részt vevők és harmadik személyek közötti relációban – a fenti tagozódásnak megfelelően –
először a sztrájknak a sztrájkban részt nem vevő munkavállalókra gyakorolt hatását vizsgáljuk.
A hazai jogban is érvényesül az ún. munkához való jog és a sztrájkhoz való jog interferenciája. Ebből
következően a sztrájk nem érinti azoknak a munkavállalóknak a munkához való jogát, akik nem kívánnak a
munkabeszüntetésben részt venni. E két jog interferenciája meghatározott magatartás tanúsítását követeli meg
mind a sztrájkban részt vevőktől, mind a sztrájkban érintett munkáltatótól.
A sztrájkban részt vevők nem akadályozhatják meg az érintett munkavállalókat abban, hogy munkát
végezzenek, azaz nem gátolhatják őket a munkahely területére történő bejutásban. Ebből következően tehát a
sztrájkőrség – hasonlóképpen a külföldi jogokban tapasztalható megoldásokhoz – alapvetően segédeszköz, és
nem lehet erőszakos cselekmények elkövetője.
A munkáltató foglalkoztatási kötelessége elvben fennáll, azonban számos esetben előfordul, hogy a munkáltató
a sztrájkban részt nem vevő munkavállalót objektíve nem tudja foglalkoztatni. Kérdés, hogy ilyenkor
fennmarad-e a munkabér fizetésének kötelessége. Az Mt. 151. § (4) bekezdése értelmében „a munkavállalót, ha
a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni, az emiatt kiesett munkaidőre
(állásidő) személyi alapbére illeti meg". Ezt a szabályt azonban nem alkalmazzák, hanem sokkal inkább teret
adnak a munkáltató és a munkavállalók közötti ésszerű kockázatmegosztásnak. Ezzel összefüggésben
megjegyzendő, hogy talán nem lett volna felesleges a sztrájk előtti szavazás intézményének szabályozása sem.
A munkáltató – a korábbiakban leírtaknak megfelelően – jogszerű sztrájk esetén a munkát vállaló
munkavállalókat nem utasíthatja olyan jellegű magatartás tanúsítására, amely sztrájktörésnek minősülne. Ez
azonban nem vonatkozik a veszteségek csökkentése érdekében kiadott utasításokra.
A sztrájkban részt vevők és egyéb harmadik személyek viszonylatában a munkáltató és a vele üzleti
kapcsolatban lévők relációja érdemel kiemelt figyelmet. A sztrájk nem érinti a munkáltató – mint polgári jogi
jogalany és szerződő fél – jogviszonybeli kapcsolatait, és ennek megfelelően a Ptk.-ban rögzített
jogkövetkezmények alkalmazandók. Ennek megfelelően szóba jöhetnek a kötelezetti késedelem, a jogosulti
késedelem, a hibás teljesítés, a lehetetlenülés, a teljesítés megtagadásának jogkövetkezményei.
298
A kötelezetti késedelmet illetően, a Ptk. 299. § (1) bekezdése szerint a kötelezett köteles megtéríteni a
jogosultnak a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a késedelem esetében úgy járt el, ahogy az
az adott helyzetben általában elvárható. Látható tehát, hogy a sztrájk miatti késedelem nem jelenti az érintett
munkáltató feltétlen felelősségét. Ennek megfelelően, amennyiben a munkáltató bizonyítja, hogy a késedelem
elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható, nem tartozik kártérítéssel.
Kérdés azonban, hogy a jelzett elvárható magatartás mit jelent a kollektív munkabeszüntetés esetében. Az „adott
helyzetben általában elvárható" magatartás tanúsítása egyszerre fejez ki objektív értékítéletet, ugyanakkor
tartalmaz bizonyos relativitást is.122 A munkáltatónak sztrájkveszély esetén ugyan mindent meg kell tennie a
sztrájk elhárításáért, azonban – álláspontom szerint – ez nem mehet el addig, hogy saját belső munkáltatói
érdekeit feladja. Ebből következően lehetséges, hogy a sztrájkjogszerű- például egy bérvitával összefüggésben –
, azonban a munkáltató bizonyítani tudja, hogy a munkajogi szabályok értelmében mindent megtett a sztrájk és
ebből adódóan a teljesítési késedelem elhárítására. Ebben az esetben a munkáltató – mint kötelezett – nem
köteles a késedelemből származó kár megtérítésére. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a károsultnak
is fennáll a kárenyhítési kötelessége, amelynek érdekében ő is úgy köteles eljárni a kár elhárítása vagy enyhítése
érdekében ahogy az az adott helyzetben általában elvárható.
A felróhatóságtól függetlenül ítélendő meg azonban az elállás és a késedelmi kamat mint jogkövetkezmény
beállta. A Ptk. 300. § (1) bekezdése értelmében a jogosult – függetlenül attól, hogy a kötelezett késedelmét
kimentette-e – követelheti a teljesítést, vagy ha ez többé nem áll érdekében, elállhat a szerződéstől.
A sztrájkkal érintett munkáltató azonban jogosulti pozícióban is késedelembe eshet, amennyiben a

szerződésszerűen felajánlott teljesítést nem fogadja el. Ebben az esetben a Ptk. 303. § (1) bekezdése szerint a
jogosult szintén köteles megtéríteni a kötelezettnek a késedelemből eredő kárát, kivéve, ha bizonyítja, hogy a
késedelem elhárítása érdekében úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Ettől függetlenül a
jogosult köteles a kötelezett felelős őrzéséből eredő költségeit megtéríteni, és éppúgy viseli a dolog
megsemmisülésének, elvesztésének vagy megrongálódásának veszélyét, mintha a teljesítést elfogadta volna.
Látható tehát, hogy a jogosulti késedelem jogkövetkezményei, a kötelezetti késedelemjogkövetkezményeihez

hasonlóan kettős jellegűek,497 amennyiben egyesek a felróhatósághoz kapcsolódnak, mások pedig ettől
függetlenek.
A kollektív munkabeszüntetésnek következménye lehet a szerződés szerinti időben történő, azonban a Ptk. 305.
§-ában foglalt hibás teljesítés is. Ennek jogkövetkezményeit – álláspontom szerint – önmagában a sztrájk nem
érinti, így a jogosult a dolog kijavítását, kicserélését vagy árleszállítást kérhet, illetve amennyiben a hiba
kijavítása a jogosult érdekeinek sérelme nélkül rövid időn belül nem lehetséges, a jogosult elállhat a
szerződéstől.498
A sztrájknak jelentős befolyása lehet a teljesítés lehetetlenné válására is, különös tekintettel a gazdasági vagy az
érdekbeli lehetetlenülésre. A bírói gyakorlat szerint a szerződés megkötésekor a felek nem hagyhatják figyelmen
kívül a gazdasági tényezők, a piaci viszonyok változásának lehetőségét, 499 és álláspontom szerint a piacgazdaság
körülményei között a sztrájk lehetőségével is számolniuk kell. Ennek megfelelően a teljesítés olyan ok miatt is
lehetetlenné válhat, amelyért egyik szerződőfél sem felelős. Ez a sztrájk esetében azt jelenti, hogy a kollektív
munkabeszüntetéssel érintett munkáltató mindent megtett a sztrájk elhárítása és így a teljesítés érdekében, ami
az adott helyzetben általában elvárható, és ilyenkor a szerződés a jövőre nézve megszűnik. A teljesítés
lehetetlenné válásáról a szerződő fél haladéktalanul köteles értesíteni a másik felet, mert az értesítés
elmulasztásából eredő kárért a mulasztó felel. Abban az esetben, ha a teljesítés lehetetlenné válásában a
kötelezett – a munkáltató – a felelős, a jogosult a teljesítés elmaradása miatt kártérítést követelhet. Végezetül
utalunk arra, hogy amennyiben a kötelezett a teljesítést
jogos ok nélkül megtagadja, a jogosult választhat a késedelem és a lehetetlenülés jogkövetkezményei között.
Abban az esetben, ha a sztrájk jogellenes, a munkáltató a fentiekben említett olyan jogkövetkezményeket,

amelyek a felróhatóságtól függetlenül is terhelik, átháríthatjaa jogellenes sztrájk résztvevőire. A gyakorlatban
azonban indokolt a differenciálás annak megfelelően, hogy a jogellenes sztrájkot a szakszervezet kezdeményezte,
illetveszervezte, vagy a munkavállalók jogellenes fellépésének következménye a kollektív munkabeszüntetés. Az
első esetben munkavállalói koalíció mint jogi személy a korábbiakban leírtaknak megfelelően felel. A „spontán"
497
A Polgári... 1998, I:731-732.
498
A Polgári. 1998, I:738-739.
499
A Polgári. 1998, I:763.
299
munkavállalói kezdeményezés esetében azonban olyan testület, amely a munkavállalói érdek-képviseleti

koalícióhoz hasonlóan felelősséggel tartozna, nem található.
A korábbiakban említettük, hogy nem egy esetben alakul ún. sztrájkbizottság. Olyankor, ha a sztrájkbizottság a
szakszervezetek szervezésében alakul és működik, indokolt tisztázni a munkavállalói koalíció szerepét a
sztrájkban, az esetleges későbbi jogi konfliktusok elkerülése érdekében. Álláspontom szerint, ha egy ilyen
jellegű grémiumban egy vagy több munkavállalói koalíció képviselteti magát, a kollektív munkabeszüntetés
kezdeményezésének, illetve szervezésének felelőssége alól a szakszervezet vagy szakszervezetek nem vonhatják
ki magukat. Abban az esetben viszont, ha a sztrájkbizottságban a munkavállalói koalíció – mint ilyen és nem
csupán egyes tagjai – nincs jelen, a sztrájkbizottság felelőssége nem állapítható meg, csupán a bizottság
munkájában részt vevő egyes munkavállalók munkajogi és egyéb felelőssége áll fenn. Természetesen ilyenkor
sincs akadálya az említett jogkövetkezmények áthárításának, azonban ebben az esetben a munkáltató-
munkavállaló viszonylatában releváns munkajogi szabályoknak megfelelően történik. A különbség igen
jelentős, ugyanis míg a munkáltató-munkavállalói koalíció viszonylatában a polgári jog szabályait kell
alkalmazni, a munkáltató-munkavállaló relációjában a munkajogi szabályok érvényesek.
485. A hazai jog a munkaharc egyéb formáit nem ismeri, illetve ezekről nem szól. Ebből következően elemzés
alá kell vonni, hogy a jogalkotó hallgatása mit jelent a sztrájkon kívüli egyéb munkavállalói fellépések, valamint
a munkaadó által igénybe vehető egyéb eszközök tekintetében.
Az Sztv. az Alkotmány 70/C. § (2) bekezdésén alapul, amennyiben az Alkotmány értelmében „a sztrájkjogot az
ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni". Sem az Alkotmány, sem az Sztv. nem határozza meg
a sztrájk legáldefi- nícióját, és a törvény indokolása sem tartalmaz a sztrájk mibenlétét illetően semmilyen
közelebbi támpontot. A sztrájktörvény vitája, valamint a törvény meglehetősen keretjellegű szabályozása
ugyanakkor arra enged következtetni, hogy a jogalkotó a sztrájk fogalma alatt annak tradicionális – azaz
szűkebb – értelmezését veszi alapul. Mindebből következően – álláspontom szerint – a kollektív
munkabeszüntetésen kívüli egyéb munkavállalói fellépések a hatályos magyar jog szerint nem minősülnek
jogszerűnek. Így jogellenes munkavállalói magatartásnak tekinthető a munkáltató blokádja, amennyiben a
munkáltató egyéb, a gazdálkodást érintő, de a sztrájkkal nem ellentétes rendelkezési jogát megakadályozza,
továbbá a munkahely elfoglalása, amennyiben a munkáltató belső mozgásterét gátolja.
Ezektől némileg eltérően ítélendő meg a bojkott, amennyiben ez a magatartás nem feltétlenül munkavállalói
minőségben történő fellépést jelent, hanem általában hat ki a munkáltató gazdasági tevékenységére. A
munkáltató termékei vásárlásának megtagadása ugyanis kívül esik a szorosabb értelemben vett munkavállalói
magatartáson, és napjainkban – legalábbis a hazai tapasztalatok szerint – hatása sem olyan mértékű, mint
például a kollektív munkabeszüntetésé.
A leírtakkal összefüggésben ugyanakkor hangsúlyozandó, hogy a szorosabb értelemben vett sztrájk és az egyéb
munkavállalói fellépések jogszerűségének, illetve jogellenességének megítélése csak a jelenlegi állapotot
tükrözi, és a technológia fejlődése, továbbá az egyes ágazatok sajátosságai miatt nem elképzelhetetlen az adott
értékítélet módosulása. Mindenesetre rögzíthető, hogy a munkavállaló által igénybe vehető harci eszközök
jogszerűségét általában megítélni legalábbis kétséges, és ahogyan a külföldi jogalkalmazás is alátámasztja,
helyes döntés mindig csak az egyes konkrét eset vizsgálata alapján hozható.
Az Alkotmány nem szól a munkáltatók által igénybe vehető kollektív jellegű fellépésekről, és egyéb jogszabály
sincs hatályban erre vonatkozóan. Nem lényegtelen továbbá, hogy Magyarországon az elmúlt időszakban a
fogalom klasszikus értelmében használatos kizárás még nem volt.
Nem tekinthető kizárásnak – azaz a munkajogviszony átmeneti felfüggesztésének – az a nemegyszer

tapasztalható munkáltatói magatartás, amely bizonyos feszültségek megoldását a munkavállalók – általában
jogszerűtlen – tömeges elbocsátásával kívánta elérni. Ezekben az esetekben a munkáltatók a munkaerő-piaci
helyzet adta esetleges előnyöket, az ebből származó vélt vagy valós erőfölényüket retorzióként próbálták
kihasználni a munkavállalókkal vagy éppen a szakszervezetekkel szemben. Nem változtat ezen a megítélésen az
sem, hogy a munkavállalók az esetek egy részében nem kerestek jogorvoslatot.
A jogalkotó hallgatása, valamint a tényleges hazai állapotok elemzése alapján levonható az a következtetés,
hogy jelenleg a munkáltató jogszerűen nem vehet igénybe semmilyen harci eszközt igényei érvényesítésére.
Ennek megfelelően a munkáltatónak, amennyiben a kollektív szerződés módosítását akarja elérni és ez
tárgyalások útján nem elérhető, lehetősége van a megállapodás felmondására, amely a jelenlegi tapasztalatok
szerint jóval nagyobb nyomást jelent a munkavállalókra, mint a fordított helyzet. A hatályos szabályozás
300
értelmében lehetősége van – a jogszerű – csoportos létszámleépítésre, és a jogellenes sztrájk esetén az eléggé tág
munkajogi és egyéb jogkövetkezmények érvényesítésére.
Álláspontom szerint a munkáltatói fellépések leendő elismerése két tényező által valósulhat meg. Az egyik az
erre vonatkozó törvényi szabályozás, amelynek indokoltsága mellett és ellen is lehet érvelni. A szabályozás
mellett szól, hogy általa esetleg csökkenhetne a jogellenesen igénybe vett munkáltatói magatartások száma,
ellene viszont a jelenlegi erőviszonyok hatnak. Az elismerés másik tényezője a jogalkalmazás lehet, amennyiben
egy ilyen – a kizárás klasszikus módszerét alkalmazó – munkáltatói magatartás munkajogi eljárás tárgya lenne.
6. VI. fejezet – A KOLLEKTÍV ÉRDEKKONFLIKTUSOK

FELOLDÁSÁNAK MÓDSZEREI
6.1. 51. § A kollektív munkajogi konfliktusok osztályozása,
feloldásuk módozatai
486. A munkajogilag releváns konfliktushelyzetek differenciálása azért lényeges, mert az egyes
konfliktustípusok tárgyai olyan minőségi eltérést mutatnak, amelyek mintegy determinálják a feloldásukra
rendelt eljárási technikákat. A konfliktusok osztályozásának több szintje létezik, így a vitáknak egyéni és
kollektív vitákra történő felosztása, illetve a jogvita-érdekvita csoportosítás. Annak ellenére, hogy mind a
jogvita, mind az érdekvita egyaránt megtalálható az egyéni és a kollektív konfliktusok keretei között, az
érdekvita – tárgyából adódóan – szinte kizárólag kollektív relációban jelentkezik.
A jogvita-érdekvita osztályozásban az utóbbi alapvetően azt jelenti, hogy az adott konfliktus nem egy – már
jogszabályban vagy megállapodásban lerögzített – jog vagy kötelesség megszegéséből fakad, hanem nincs ilyen
jellegű „írott" jog, és a vita éppen ennek a jövőbeli megalkotására vonatkozik, természetesen elsődlegesen a
megállapodások viszonylatában. A jogvita-érdekvita felosztás – kissé leegyszerűsítve – felfogható a
döntésmechanizmus oldaláról is. A kollektív jellegű érdekvitákban általában a munkaszervezeten belüli vagy
azon kívüli – de még ez utóbbi esetben is munka- adói-munkavállalói pozíciót megtestesítő –, a döntést
megelőző érdekkülönbségek jelennek meg, míg a kollektív vagy akár egyéni jogvita a döntést követően, ezáltal
valamilyen jogviszonyból származó jog vagy kötelesség megsértéséből származó jogi nézetkülönbség.
Mindebből következően, az érdekvita megjelölésére az egyes országok jogában – a jogvitáktól való elhatárolás
miatt is – gazdasági vita, ipari vita, sőt némelyütt a politikai jellegű munkajogi vita elnevezést használják. 1 Ezek
a megnevezések, ha nem is fejezik ki teljes pontossággal e konfliktusok mibenlétét, annyiban mégis helytállóak,
hogy a munkajog története egyértelműen azt támasztja alá, hogy a kollektív érdekkonfliktusoknak egyre
nagyobb szerepe van a munkaszervezeteken kívüli relációban, és egy nagyobb „kiterjedésű" konfliktus békés
feloldása meghatározhatja egy egész ágazat, sőt a nemzetgazdaság egészének további menetét, és ennyiben
valóban politikai jelentősége is van.
487. A kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa e viták tárgya miatt alapvetően eltér a hagyományos
igazságszolgáltatás rendszerétől. Mivel nem egy már behatárolható jogviszonyról van szó, hanem a jövőbeli
kapcsolatoknak, a munkáltatás és a munkavállalás feltételeinek a kialakításáról, s nem kevésbé a szociális
partnerek közötti taktikai vagy éppen stratégiai erőfelmérésről, mindenütt igyekeznek azt megakadályozni, hogy
a konfliktusból nyílt konfrontáció legyen.
Annak ellenére, hogy e tankönyvben elsősorban a munkajog európai intézményeit tárgyaljuk mintegy
háttérként, a kollektív érdekviták feloldási mechanizmusa megértéséhez az USA ez irányú intézményének
vázlatos elemzésével kell kezdenünk, ugyanis az amerikai hatás az európai intézményfejlődésre egyértelműen
kimutatható. Az érdekviták feloldásában kiemelkedő feladatot tölt be a Federal Mediation and Conciliation
Service (FMCS), amelyet a munkaügyi kormányzat még 1913-ban hozott létre azzal a céllal, hogy a
munkaerőpiac résztvevői közötti konfliktusokat elsimítsa, illetve biztosítsa a tartós ipari békét. 500 A Taft-
Hartley-törvény hatálybalépését követően (1947) az United States Conciliation Service mint hivatal
függetlenedett a munkaügyi minisztériumtól, és gyakorlatilag független hivatalként működik azóta is. 1980-ban
287 főállású közvetítőt foglalkoztatott, igazgatóját az Egyesült Államok elnöke nevezi ki a Szenátus
jóváhagyásával. Az FMCS hatásköre általánosnak mondható, amennyiben kiterjed valamennyi ágazatra, kivéve
a vasúti és a légiközlekedés területét. Amennyiben a partnerek kollektív szerződést szeretnének kötni, már az
előkészítés fázisában az FMCS segítségét veszik igénybe. A mediátorok tevékenysége főképpen a vitában álló
500
Goldman 1984, 307-308.
301
felek közötti párbeszéd megkönnyítése. Ez megvalósulhat közös, háromoldalú (tripartit) találkozókon, de nem
ritka, amikor a közvetítő csak az egyik féllel tárgyal, megkísérelve kimozdítani a holtpontról az esetleg
megrekedt háromoldalú konzultációt.
Lényeges, hogy az FMCS szellemisége szerint – törvényben meghatározott tényállások kivételével – soha nem
erőlteti rá magát a felekre, amelyből következik, hogy az FMCS igénybevétele főszabályként nem kötelező. A
kötelező közvetítés eseteit az egyes törvények határozzák meg.501 Az FMCS a közvetítés mellett jelentős
szerepet vállal a menedzsment és a szakszervezetek oktatásában, a felek tárgyalási kultúrájának fejlesztésében.
Ennek is köszönhető, hogy a vitában állók általában kellő érzékkel választják ki azokat a technikákat,
amelyekkel a konfrontációt elkerülhetik.
A kollektív megállapodásokból származó konfliktusok elintézésének egyik legáltalánosabb módszere

döntőbíráskodás, az arbitráció. Szerepe korántsem csekély, hiszen az USA-ban a kollektív szerződések 96%-a a
magánszektorban került megkötésre, amelynek mintegy háromnegyedében játszott valamilyen szerepet a
döntőbíráskodás. Általában az egyedi döntőbíráskodás terjedt el, és az ügyeknek csak mintegy 20%-ában alakult
tripartit arbitrátori testület. A már említett FMCS mellett a döntőbírói szolgáltatásban kiemelkedő feladat jut az
American Arbitra- tion Associationnak (AAA), amely nonprofit magánszervezet. 502
Bár a közvetítés alapvetően segítő jellegű, és a közvetítő a felek válláról nem veszi le a döntés terhét, a
döntőbíráskodás természete szerint nem más, mint harmadik személy beavatkozása a felek vitájába azzal a
céllal, hogy – általában a felek előzetes alávetése alapján – eldöntse a közöttük meglévő konfliktust. Maga az
arbitrációs eljárás nem kötött. Olyannyira nem, hogy a felek gyakran nem az AAA irodahelyiségében
találkoznak, hanem például egy hotel tárgyalóterme ad helyt az ülésnek. Az USA-ban honos döntőbíráskodás
előnye elsősorban gyorsaságában rejlik, ugyanis, mind az FMCS, mind az AAA belső szabályzatai rendkívül
szoros határidőt szabnak az eljáró arbitrátornak az ügy lezárására. Az arbitrációval szemben általában az a
legfőbb kifogás, hogy az intézménnyel valójában nem egyeztethető össze a jogorvoslat lehetősége az arbitrátor
döntésével szemben, ugyanakkor kétségtelenül előfordulhat a döntőbírói tévedés. Az USA-ban ugyanakkor
óvakodnak az arbitrátori döntésbe való közvetlen beavatkozástól, azonban az Egyesült Államok Legfelsőbb
Bírósága néhány esetben fenntartja magának a jogot a döntőbíró döntése feletti törvényes felügyelet ellátására. 503
489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldásában figyelemreméltó az angol Advisory, Conciliation and

Arbitration Servive gyakorlata. Az ACAS-t 1974-ben az Employment Protection Act által hozták létre, mint az
ún. Social Contract egyik igen lényeges elemét. A szolgálat elvi kiindulópontja szerint, minden konfliktus
feloldható, amennyiben megtaláljuk a legalkalmasabb eljárási módszert. Ez egyébiránt burkoltan azt is jelenti,
hogy a szolgálat – amennyire csak lehet – megkísérli elkerülni a döntőbíráskodást a békéltetés és a közvetítés
eszközeivel, azaz az ún. „megelőzőtechnikákkal".504 Az ACAS jogállása szerint pártatlan és a kormányzattól
független szervezet. A szolgálatot egy tripartit testület irányítja, beleértve a főfoglalkozású, semleges elnököt is.
A testület egy részét a Confederation of British Industry (CBI), második részét a Trade Union Congress (TUC)
delegálja, míg harmadik rész független – rendszerint akadémiai, egyetemi – személyiségekből áll.
Az ACAS-nak jelenleg kilenc alapvető funkciója van. A Collective Conciliation alapján a szolgálat
gondoskodik a közvetítés valamennyi feltételének megteremtéséről, a feleket tájékoztatja, s végezetül
lebonyolítja a szükséges eljárást; a References to Arbitration and Mediation értelmében a már kialakult
konfliktus feloldása érdekében közvetítőket, békéltetőket vagy döntőbírókat ajánl, adott esetben ad hoc
bizottságokat hoz létre; Conciliation in proceeding before Industrial Tribunals során bármely fél – általában a
munkavállaló – kérésére összeállítja az Industrial Tribu- nalshoz benyújtandó panaszok (azaz keresetek) listáját,
s ez a tevékenység jelenti a szolgálat munkájának tetemes hányadát. Az Advice feladata szerint a szolgálat a
munkáltatók, ezek szövetségei, a szakszervezetek, a szakszervezeti szövetségek, de akár egy munkavállaló
felkérésére jogi tanácsadást végez, amely lehet eseti jellegű, de alapulhat tartós megbízáson is; Codes of Practice
nem más, mint a vitás ügyek és az eljárások eredményeinek összegyűjtése és kiadása, a gyakorlat egységesítése,
fejlesztése és a tájékoztatás céljából. A Wages Council jelentősége abban áll, hogy mivel Nagy-Britanniában a
minimálbér központilag nem rögzített, az ACAS-nak ebben a tekintetben kiemelkedő szerep jut, hiszen
egyeztetések révén ő alakítja ki az egyes ágazatokban a kötelező legkisebb munkabéreket; Inqu- rity, amely
folyamatos tájékozódást, a partneri viszonyok nyomonkövetését jelenti, amelyek eredményét szakmai körök
számára az ACAS publikálja. A Dis- closure of Information for Bargaining alapján a szervezet köteles a felek
számára meghatározott információkat rendelkezésre bocsátani a kollektív megállapodás megkötésének
501
Goldman 1984, 308.
502
Goldman 1984,324-326.
503
Goldman 1984,325.
504
302
eredményességének érdekében; az Equal Pay értelmében pedig a szervezet jelentést készít független szakértők
számára a munkabérek alakulásáról, különös tekintettel az equal pay érvényesülésének biztosítására. 505 A fentiek
alapján látható, hogy az ACAS a kollektív érdekviták feloldásának mindhárom eszközét – a békéltetést, a
közvetítést és a döntőbíráskodást – igénybe veszi, és ezen túlmenően egyéb kisegítő, de korántsem felesleges
tevékenységet végez a szociális partnerek számára.
Az ACAS mellett jelentős funkciót lát el az 1975-ben állandó tripartit testületként megalapított Central
Arbitration Committee (CAC). A testület elnökből és a munkaadók, valamint a munkavállalók által delegált
szakértőkből áll, tárgyalásait az elnök vezetése mellett a felek egy-egy képviselőjéből álló háromtagú tanácsban
folytatja le.506 Megjegyzendő, hogy az ún. kötelező arbitráció soha nem foglalt el központi helyet az angol
munkaügyi kapcsolatok szabályozásában, annak ellenére, hogy például 1967-től a munkáspárti kormány számos
esetben előírta.507 Ennek megfelelően a CAC a korábbi Industrial Arbitration Board szerepét vette át, és
elsősorban az önkéntes döntőbíráskodásban van szerepe. Az utóbbi időben a CAC jelentősége megnőtt. A
munkavállalói koalíciókkal összefüggésben említettük, hogy Nagy- Britanniában az a szakszervezet minősül ún.
bargaining unitnak, amely az ellenérdekű fél által elismerésben részesül. Ez alapvetően két módon valósul meg.
Egyszerűbb esetben a munkáltató a szakszervezet kérelmét elismerve megállapodást köt a szakszervezettel,
amelyben kifejezi együttműködési készségét, valamint kollektív szerződéskötési szándékát, és általában kijelöli
azokat a területeket, amelyeket a kollektív megállapodásnak tartalmaznia kell (voluntary recognition
agreement). A másik eset a szakszervezetek törvény általi elismerése (statutory recognition), amelyre akkor
kerül sor, ha a munkáltató visszautasítja a szakszervezet elismerés iránti kérelmét vagy a felek között nem jön
létre a fentiekben érintett megállapodás. Ebben az eljárásban meghatározó szerepe van az Central Arbitration
Committee-nek. A munkavállalói szakmai szervezetek ugyanis hozzá fordulhatnak az elismerés megadásáért.
Az eljárás az alábbi főbb elemekből áll. A szakmai szervezetnek mindenekelőtt a munkáltató felé kell kérelmét
beterjesztenie, ez a további eljárás érvényességi feltétele. Ezt követően fordulhat a szakszervezet a munkáltató
elutasító válaszát tartalmazó kérelemmel a CAC-hoz. A bizottságnak ezt követően azt kell eldöntenie, hogy a
kérelmező szakszervezet független-e, és megfelel-e azoknak a követelményeknek, amelyek alapján
megállapítható, hogy ún. szervezeti egység (bargaining unit), tehát jogosult-e kollektív megállapodás
megkötésére. A részletek mellőzésével e helyütt csupán azt jegyezzük meg, hogy a munkáltatót az elismerési
eljárás egész folyamatában együttműködési kötelesség terheli mind a szakszervezet, mind a CAC felé.
489. A kollektív érdekkonfliktusok feloldása során az egymástól eltérő technikák elkülönültsége, ugyanakkor
egymást kiegészítő funkciója jól kimutatható a francia megoldásban. A békéltetés (conciliation) a viták
feloldásának olyan eszköze, amely a legkevésbé avatkozik be a felek döntési szabadságába. A békéltető feladata
alapvetően az, hogy a felek álláspontját közelebb hozza, megkísérelje az ellentétes nézetek és megoldások
valamiféle kompromisszumok alapján álló egységesítését.508 Az eljárás természetéből következően nem áll
semmilyen bírói kontroll alatt, a felek kötelessége csupán annyi, hogy a békéltetés eredményességéről vagy
éppen eredménytelenségéről jegyzőkönyvet vegyenek fel. A conciliation 1983-tól önkéntes, lebonyolódhat
közvetlenül a felek között, ad hoc vagy kollektív szerződésben kialakított állandó bizottság előtt, de
elképzelhető, hogy – szigorúan szubszidiárius alapon – a prefektus vagy a területi munkaügyi felügyelő kísérli
meg a felek békéltetését. Abban az esetben, amennyiben országos jelentőségű konfliktus robban ki, előfordult,
hogy az elnöki teendőt a munkaügyi miniszter látta el.
Az 1951 óta elterjedt közvetítés (médiation) intézménye – legalábbis a francia jog szerint – meglehetősen
jelentős befolyást gyakorol a felekre döntéseik kialakításában, azonban ez nem terjedhet odáig, hogy a közvetítő
döntsön a felek helyett. A médiation is alapvetően önkéntes, azonban bizonyos esetekben a conciliátor vagy a
miniszter kötelezheti a feleket közvetítő igénybevételére, ha a békéltetés nem vezetett eredményre. A médiation
azonban függetlenedhet a békéltetéstől. Tipikusan ez a helyzet áll elő a felek kollektívszerződés-kötését
megelőzően, és ilyenkor is lehetősége van a miniszternek a feleket közvetítő igénybevételére kötelezni. Erre
általában akkor kerül sor, ha a tárgyalások elhúzódnak, illetve ha fennáll a konfrontáció veszélye. A közvetítő
feladata nem csupán abból áll, hogy a felek álláspontját közelítse, hanem miután széles körű vizsgálati jogkörrel
rendelkezik, köteles alternatív javaslatot is kidolgozni. Ehhez bekérheti a szükséges pénzügyi, gazdasági,
szociális stb. adatokat, szakértőket hallgathat meg, azonban eljárása nem tarthat tovább egy hónapnál.
Munkájának eredménye az ún. recommendation. A közvetítőnek figyelembe kell vennie a konfliktus
természetét, a felek teljesítőképességét, ugyanis a mediátor felel ajánlása realitásáért. Másképpen fogalmazva,
az ajánlatnak olyannak kell lennie, hogy alkalmas legyen a felek általi elfogadásra, az ésszerű kompromisszum
teljesítésére. Lényeges, hogy az ajánlatnak direkt kötelezőereje nincs, azt a felek nyolc napon belül
505
506
507
508
Camerlynck-Lyon-Caen-Pélissier 1986,987.
303
visszautasíthatják, azonban ezt a döntésüket meg kell indokolniuk. Az ajánlat ereje publicitásában rejlik.
Amennyiben ugyanis a felek, vagy azok egyike visszautasítja a mediátor ajánlatát, és így nincs remény a
megegyezésre, a közvetítő álláspontját, annak részletes indokolásával együtt megküldi a munkaügyi
miniszternek. A miniszter – megegyezés hiányában – három hónapon belül nyilvánosságra hozza a közvetítő
ajánlatát, valamint a felek elutasító nyilatkozatát. Joga van továbbá az ügyre vonatkozó részletes közvetítői
jelentés közzétételére is.509
Az arbitrage-eljárás 1950-től kizárólag önkéntes, és ezen nem változtatott a rendszer 1982. évi módosítása sem,
alapvetően a munkaadók és a szakszervezetek ellenállása miatt.510 A döntőbíráskodás már működött a II.
világháború előtt, és 1950-ben hívták újból életre a Cour supérieure d'Arbitration intézményét. A testület abban
az esetben jár el a felek kérelme alapján, amennyiben hatásköri túllépés vagy törvénysértés történt. Az arbitrage
jellegének megfelelően ugyanakkor a Cour nem rendelkezik reformatórius, csupán kasszációs jogkörrel, azaz
meg nem változtathatja, hanem egészben vagy részben hatályon kívül helyezheti a döntőbíró vagy döntőbírói
testület határozatát. Ebben az esetben a felek új döntőbírót jelölhetnek ki a konfliktus feloldására. 511 Az arbitrátor
határozata egyébiránt automatikusan akkor sem végrehajtható, ha a felek előzetesen alávetették magukat a
határozatnak, ehhez általában valamilyen külső megerősítésre – rendszerint bírósági végrehajtási záradékra –
van szükség. Megjegyzendő végezetül, hogy az arbitrátor személyéről a felek rendszerint a kollektív
szerződésben rendelkeznek, egyúttal meghatározva az eljárás főbb elveit. 512
490. Némileg másképpen alakult a kollektív érdekkonfliktusok elintézése a német jogban. A német munkajog
tradicionálisan élesen elkülöníti a jogvitákat és az érdekvitákat (Rechtsstreitigkeiten-Regelungsstreitigkeiten).513
Míg a jogviták kizárólag jogkérdésekben felmerült véleménykülönbségek lehetnek, amelyek különféle feloldási
formákat igényelhetnek,514 addig az érdekvita nem más, mint a tarifális partnerek közötti érdekkülönbség, és
ebből fakadóan az ún. Schlichtung funkciója nem más, mint a konfliktus eszkalációjának elkerülése, a
munkaharc megelőzé- se.19 Az egyeztetés tehát a felek számára alapvetően segítségnyújtást jelent, és így –
napjainkban már elsősorban – autonóm, azaz nem állami eszközként jön számításba (verbandliche
Schlichtung).515 A nem állami, autonóm egyeztetés általában tripartit testület előtt zajlik le. Napjaink
gyakorlatára jellemző, hogy a tárgyalások megszakadása automatikusan magával hozza a kollektív
megállapodásban már előre létrehozott testület igénybevételét. Az egyeztető testület döntésével szembeni bírói
kontroll csak súlyos eljárási hiba, illetve tartalmi jogsértés esetén jöhet szóba.516
Az egyeztetés másik rendszere az állami egyeztetés, amely azonban jelenthet megállapodáson alapuló
egyeztetést (vereinbarte staatliche Schlichtung), vagy kötelező, ún. kényszeregyeztetést (Zwangsschlichtung). 517
A német szabályozás alapján látható, hogy nem különül el élesen a conciliation, médiation, arbitrage másutt
érvényesülő klasszikus hármas tagolása, hanem – a választott eljárási metódustól függetlenül – alapvetően a
felek segítése alapján a konfliktus konfrontációvá történő szélesedésének megakadályozása az elérendő cél.
491. A kollektív érdekviták elismerése és a jog keretei közé történő integrálása kiemelkedő jelentőségű a
modern munkajog konszolidációjának folyamatában. Ezek a konfliktusok tárgyuk által ugyanis túlnőtték a
klasszikus magánjog kereteit. A vitában részt vevők miatt azonban, a korai munkajog hajlamos volt politikai
jelentőséget tulajdonítani ezeknek a vitáknak, és megoldásukat is csak jogon kívüli eszközökkel tudta
elképzelni. Az érdekkonfliktusokra való erőszakos reagálás azonban soha nem szolgálta a konfliktusok tartós
feloldását, újabb és újabb feszültségek keletkeztek, amelyek a stabilitás ellen hatottak.
Az érdekviták békés feloldásának gyors elterjedése ellen hatott a rendelkezésre álló eljárási technika hiánya is.
Éppen ezért a legjobb időben jött segítségül az a felismerés, hogy az egyéni jogvitákat sem lehet a hagyományos
polgári eljárás keretében eldönteni, és a különféle paritásos testületek518 elterjedése nyomán kézenfekvőnek
mutatkozott e modell némiképp módosított válfajának az átvétele. Ennek során az alábbi elvek érvényesülését
tartották szem előtt.
509
Durand 1955.
510
511
512
Az újabb irodalomból lásd Pélissier-Supiot-Jeammaud 2002,1281-1286.
513
MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 2-4.; Raupach 1964.
514
Kiss 1985, 254-265.
515
MünchArbR/Otto 1993, § 286. RdNr. 22-26.; § 287.
516
517
MünchArbR/Otto 1993, § 288.
518
Ennek első példája volt a XIX. század elején a napóleoni Franciaországban kialakított „conseil des prud'hommes" intézményrendszere.
304
Az elsődleges cél az volt, hogy – amennyire csak lehetséges – ezeket a konfliktusokat maguk a vitában érintett
felek oldják meg, és csak amennyiben erre szükség van, vegyenek igénybe idegen segítséget. Ehhez kapcsolódik
a második követelmény, amelynek értelmében bármilyen beavatkozásnak a felek megegyezését kell segíteni,
tehát nem valamiféle idegen érdeknek kell megfelelnie. Ebből következően alakult ki az érdekkonfliktusok
feloldásának hármas tagozódása, amelynek egyes elemei számos esetben szervesen egymásra épülnek. A felek
önrendelkezését legteljesebben a békéltetés tartja tiszteletben. Előfordul, hogy a jog csak a tárgyalási
kötelességet – mint a békéltetés, egyeztetés egyik lehetséges válfaját – írja elő, azonban nem kötelezi a feleket
külső személy vagy testület igénybevételére. A felek azonban az álláspontok közelítését megkönnyítendő,
felkérhetik külső személy közreműködését is. A közvetítést sokszor abban az esetben alkalmazzák, ha a
békéltetés nem járt eredménnyel, de ez nem törvényszerű, a felek első fázisában is közvetítőhöz fordulhatnak. A
közvetítő feladata már nem csupán a felek álláspontjának közelítése, hanem olyan – végeredményben önálló –
kompromisszumos javaslat kimunkálása, amely a vitában álló felek számára elfogadható. Felelőssége abban áll,
hogy javaslatának lehetőség szerint elfogadhatónak kell lennie, azaz egyaránt tekintettel kell lennie a
munkavállalói érdekekre és a munkaadói teljesítőképességre. A harmadik eljárási technika az arbitrage,
amelyben a döntőbíró – főszabályként a felek előzetes alávetése alapján – dönt a vitás ügyben. A jellemzett
klasszikus tagozódás alapján az állam beavatkozása főszabályként a békéltetés, illetve a közvetítés kötelező
előírására korlátozódik, s kényszerű döntőbíráskodás csak elvétve található meg. Megfigyelhető végezetül, hogy
a felek autonómiájához az eljárás viszonylag kötetlen jellege társul, amely nem egy esetben azt jelenti, hogy a
felek – a konkrét eljárási technika kiválasztásán túl – a főbb eljárási szabályokban is megállapodnak.
6.2. 52. § A kollektív érdekviták feloldásának hazai szabályozása

és gyakorlata
492. A hazai munkajogban a kollektív érdekviták elismerésének, és feloldási technikái kialakításának
állandósult jelleggel fellelhető tradíciói nem voltak.
A munkaharcok hazai történetének bemutatásakor utaltam az 1884. évi ipartörvényre, amely az egyre
gyakrabban és erőteljesebben jelentkező sztrájkok elhárítása vagy legalábbis hatásaiknak a tompítása érdekében
bevezette a békéltető bizottságokat. Amíg azonban az iparban ez a megoldás a politikai erőviszonyoktól függően
megpróbált gyökeret ereszteni, a mezőgazdaság területén hasonló technika nem alakult ki, habár a
mezőgazdasági bérmunkások jogviszonyait szabályozó 1898:II tc. is ismeri a „kollektív munkaviszály"
fogalmát. Ez a struktúra nem változott a két világháború közötti időszakban sem.
A kollektív munkajogi konfliktusokat, és ezen belül a felek közötti érdekellentéteket a szocialista jog sem
ismerte el egészen 1989-ig. A helyzet azért volt felemás, mert a politikai rendszerbe integrált
szakszervezeteknek korábban szinte irreálisan erős jogkört biztosítottak, amelyek megjelentek a jogalkotásban
is. A szakszervezeti jogok gyakorlása nyomán keletkezett konfliktushelyzetekről azonban a jogalkotó nem vett
tudomást.
Az Mt. 1989. évi módosítása azonban számos változást hozott, így többek között bevezette a kollektív
keretszerződés intézményét, amely által a munkahelyi szint feletti konfliktusok lehetősége is figyelmet kapott. A
jogalkotó továbbra is fenntartotta a kollektív szerződés kötelező tartalmi elemeit, azonban „ha olyan kérdésben,
amelynek rendezése a kollektív szerződésben kötelező, illetve azt bámelyik fél indokoltnak tartja, megegyezés
nem jön létre a 66/A. §-a szerinti eljárást le kell folytatni". Az Mt. 66/A. §-a értelmében a kollektív szerződés
megkötésével vagy módosításával összefüggő, illetve a nem egyedi ügyben benyújtott kifogásból eredő,
illetőleg egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita esetén egyeztetésnek
volt helye. Eltérő megállapodás hiányában az egyeztető bizottságba a felek egy-egy tagot küldtek, és azok
választottak elnököt. Az egyeztető bizottságban – szavazati jog nélkül – részt vehetett az érintett államigazgatási
szerv képviselője. Az egyeztető bizottság „kötelező erejű döntést" csak akkor hozhatott, ha előzetesen a felek
annak írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. A felek megállapodása vagy az egyeztetőbizottság döntése
„kollektív szerződéses rendezésnek" minősült. A javaslat indokolása szerint a rendelkezés a felek önállóságát
messzemenően figyelembe veszi, és „nagymértékben hozzájárulhat ahhoz, hogy a felek a felmerült
érdekkonfliktusokat – egymás érdekeinek kölcsönös tiszteletben tartásával – igyekezzenek minden külső (állami
vagy egyéb) beavatkozás nélkül maguk megoldani".
A korabeli kommentárirodalom nem túl nagy jelentőséget tulajdonított ennek az intézménynek, azonban az
1989-től egyre gyakoribb sztrájkok miatti egyeztetési kötelesség ráirányította a kollektív érdekvitákra a
figyelmet. A szabályozás megváltoztatására azonban csak a hatályos Munka Törvénykönyve megalkotásakor
került sor. A szabályozásból kiderül, hogy a korábbi Mt. 66/A. §-ával életre hívott intézmény elsősorban a
békéltetetést szolgálta, azonban a jogalkotó egyúttal megteremtette az arbitráció lehetőségét is.
305
493. A hatályos Mt. negyedik részében az I. fejezetet „a kollektív munkaügyi vita" témakörének szenteli. Az
Mt. 194. § (1) bekezdése határozza meg a kollektív érdekkonfliktus fogalmát: „A munkáltató és az üzemi
tanács, illetőleg a munkáltató (a munkáltatói érdek-képviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült,
jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vitában (kollektív munkaügyi vita) az érintett felek
között egyeztető tárgyalásnak van helye." A kollektív érdekkonfliktus legáldefiníciójával kapcsolatban az alábbi
összefüggésekre kell rámutatnunk.
Mint ahogyan a munkaharccal, illetve a sztrájkkal kapcsolatban kifejtettük, érdekvita nemcsak a munkáltató és
például a szakszervezet, hanem a munkáltató és a munkavállalók közössége között is felmerülhet. Ez a hatályos
szabályozás szigorú értelmezése során azért jelenthet nehézséget, mert a 194. § (1) bekezdése csak az ott
felsorolt vitában álló felek között teszi lehetővé az egyeztetést. Természetesen a rendelkezés szigorú értelmezése
ebben a kontextusban ellentétes a jogalkotó szándékával, magának az intézménynek a rendeltetésével, sőt
visszaélésekre is alkalmat adhat. A kollektív érdekvita legáldefiníciójának meghatározásakor azonban
indokoltabb lett volna tekintettel lenni e konfliktusok sokféleségére. Ebből a szempontból inkább helytálló a
korábbi Mt. 66/A. §-ának azon kitétele, miszerint kollektív érdekvitának minősül az „egyéb, munkaviszonyra
vonatkozó szabály megsértésével össze nem függő vita" is.
A munkáltató és az üzemi tanács között felmerülő kollektív érdekviták lehetséges tárgyai ugyanakkor
behatároltak. E két fél között csak azokban a témakörökben merülhet fel érdekkonfliktus, amelyekben az üzemi
tanács Mt.-ben rögzített befolyásolásijogköre a munkáltatói döntés érvényességére vagy hatályosságára kihat.
Mint ahogyan az üzemi alkotmányjoggal kapcsolatos fejezetben hangsúlyoztuk, az üzemi tanács mint
intézmény, valamint az üzemi tanács jogköre nem a koalíciós szabadságra épülő önkéntesség elve alapján
alakult ki, hanem léte jogalkotói elhatározás kérdése. Ebből következően csak az Mt. 65. §-ban felmerült
befolyásolási jogok viszonylatában, és ezen a körön túl csak abban az esetben lehetséges kollektív konfliktus,
amennyiben valamely kérdés rendezését a munkáltató és az üzemi tanács közötti megállapodásra bízza. 519
A kollektív érdekkonfliktusok tárgyköre ezzel szemben – elvileg – nem korlátozható a szakszervezet és a

munkáltató, illetve munkáltatói érdek-képviseleti szervezet viszonylatában. Ez az állítás annak ellenére
igazolható, hogy a szakszervezeti jogokat a jogalkotó az Mt.-ben helyezte el. A szakszervezeti jogok terjedelme
ugyanis alapvetően nem a jogalkotó elhatározásától, hanem a felek tényleges hatalmi pozíció játólfügg.
494. Az Mt. a kollektív érdekkonfliktusok feloldására a három klasszikusnak tekinthető eljárási technikát
rendeli, amelyek közül kettőt – a közvetítést és a döntőbíráskodást – nevesít. A békéltetést ezzel szemben a
kollektív érdekvita legáldefiníció- jának „hozadékaként" a 194. § (2)-(3) bekezdéseiben szabályozza. Ennek
értelmében „az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának átadásával indul". Azon
túlmenőleg, hogy a jogalkotó az egyeztetésre semmilyen eljárási szabályt nem tartalmaz, a hivatkozott
rendelkezés elnagyoltsága miatt számos értelmezési problémát hoz felszínre.
Ebben a kontextusban mindenekelőtt kétséges az Mt. 37. § (1) bekezdésében szabályozott, a kollektív szerződés
megkötésére irányuló tárgyalási ajánlat mibenléte. Az egyik lehetséges értelmezés szerint ez nem más, mint
nevével egyezően csupán tárgyalási ajánlat, amelyet ugyan az ellenérdekű fél nem utasíthat vissza, a másik
értelmezés szerint pedig az Mt. 194. § (2) bekezdésében szabályozott egyeztető tárgyalás kezdő időpontja.
Amennyiben az első minősítést fogadjuk el, úgy a munkáltatót csak tárgyalási kötelesség terheli, amely elvileg
az ajánlat megtételétől a kollektív szerződés eredményes megkötéséig áll fenn. Ha azonban az Mt. 194. § (2)
bekezdése alapján az egyeztetés első eljárási cselekményének tekintjük, a feleknek – így a szakszervezetnek is –
az Mt.-ben, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességeket kell betartaniuk. Az Mt. indokolásából is
kiolvashatóan, a jogalkotó nem kívánt különbséget tenni a tárgyalási ajánlat és a kifejezetten egyeztetés céljából
írásban átadott egyeztetési ajánlat között, azaz a kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására
vonatkozó tárgyalási ajánlat is egyeztetési eljárási cselekménynek minősül.25
Ezzel összefüggésben meg kell jegyezni, hogy amennyiben a szakszervezet teszi meg tárgyalási ajánlatát, az Mt.
194. § (3) bekezdésében, illetve a sztrájktörvényben meghatározott kötelességek csak őt, de nem a
munkavállalókat terhelik. Így a munkavállalók közössége a szakszervezet által kezdeményezett egyeztetés ideje
alatt például sztrájkot szervezhet, ugyanis a békekötelem betartása őket nem terheli.
Az Mt. 194. § (3) bekezdésének értelmében az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig a vita alapjául
szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan magatartástól,
ami a megállapodást veszélyezteti. Álláspontom szerint a felek – annak ellenére, hogy a szabályok
diszpozitivitásáról az Mt. csak a III. rész vonatkozásában szól – ettől az időtartamtól eltérhetnek. Ez közelebbről
519
Kiss-Berke 1992, 291-292.
306
azt jelenti, hogy amennyiben a felek például kollektív szerződésben a hét napnál akár hosszabb, akár rövidebb
határidőben állapodnak meg, a megállapodás érvényes. A jogalkotó célja ugyanis nem kógens időintervallumok
rögzítése volt, hanem olyan rendszer kialakítása, amely által a kollektív érdekkonfliktusok békés módszerekkel
történő feloldása lehetséges.
A törvényi szabályozás hiánya, illetve elnagyoltsága számos esetben egyenesen arra készteti a feleket, hogy az
egyeztetés rendjét maguk állapítsák meg, amelynek részét képezheti egyeztetőbizottság alakítása, ad hoc vagy
állandó jelleggel, egyeztető személyének az előzetes kijelölése, illetve megállapodás abban, hogy kollektív
érdekkonfliktus felmerülése esetén a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ) veszik igénybe
(lásd alább). A felek közötti megállapodás kiterjedhet az egyeztetés eljárási rendjének meghatározására is.
495. Az Mt. külön cím alatt foglalkozik a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának talán legfontosabb
intézményével, a közvetítéssel. Az Mt. 195. §-ának tartalma azonban mindenképpen hiányérzetet kelt. A
jogalkotó ugyanis nem határozza meg a közvetítés mibenlétét, illetve – jószerével keverve az egyeztetéssel és
nem elhatárolva attól – meglehetősen félreértette a közvetítés lényegét. Az (1) bekezdés értelmében „a felek a
konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik
igénybe". Ezzel a megfogalmazással összefüggésben utalnunk kell arra, hogy a felek közvetítésnek nem
minősülő egyeztetésre, békéltetésre is felkérhetnek tőlük független, a vitában nem érintett harmadik személyt,
illetve akár testületet is. A közvetítésnek ugyanis korántsem az a rendeltetése, amelyet a jogalkotó a (3)
bekezdésben ennek az intézménynek tulajdonít. Ennek értelmében „az egyeztetés befejezésekor a közvetítő
köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni". Már
önmagában az sem szerencsés, hogy a jogalkotó a közvetítésre vonatkozó rendelkezések között tendenciózusan
az egyeztetés kifejezést használja. Nagyobb probléma azonban, hogy az egyeztetés/békéltetés és a közvetítés
tartalmilag sem határolódik el egymástól, legfeljebb csak bizonyos határidőkben van eltérés. Annak ugyanis
nem sok értelme van, hogy a közvetítő átadja a feleknek „az egyeztetés eredményét", illetve a felek álláspontját
írásba foglalja. A közvetítés éppen abban tér el ugyanis a békéltetéstől, hogy a közvetítő maga is javaslatot
dolgoz ki a konfliktus feloldására, azaz nem csupán „passzív katalizátora" az eseményeknek, hanem a
kompromisszum aktív előmozdítója is. Talán érezte a különbséget a jogalkotó is, hiszen – óvatos
megfogalmazásban – ennek igyekszik a feltételeit is megteremteni. A (2) bekezdés szerint ugyanis az egyeztetés
időtartama alatt a közvetítő – az általa szükségesnek tartott mértékben – tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást
kérhet. Úgy tűnik azonban, hogy ennek csak az egyeztetésnél rögzített hétnapos határidő meghosszabbodásakor
van jelentősége.
A békéltetés/egyeztetés és a közvetítés intézményének összemosódása jól nyomon követhető volt az 1996.

januári vasutassztrájk során lezajlott tárgyalások alatt is. A felek külső szerv bevonását kérték, azonban
„menetközben" nyomaté- kosították, hogy ezt nem a 195. §, hanem a 194. § alapján igénylik, ugyanis a
szakszervezetek nem kívánták a békekötelem megtartására irányadó hétnapos határidőt még öt nappal
meghosszabbítani. Azon túlmenően, hogy ez a példa is rámutat arra, miszerint a felek félreértették az Mt. 195. §
(2) bekezdésének második mondatát, jól tükrözi a jelzett két technika közötti határok elmosódását, és ezáltal a
közvetítés karakterisztikus vonásainak elvesztését.
496. Az Mt. szabályozza a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának legvitatottabb intézményét, a

döntőbíráskodást is. A 196. § (1) bekezdése alapvetően megfelel az intézmény rendeltetésének, nevezetesen az
arbitráció is a felek megegyezését van hivatva elősegíteni, annak ellenére, hogy az arbitrátor dönt a
konfliktusban. Ezt fejezi ki az a megfogalmazás, hogy „a kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek –
megállapodásuk alapján – döntőbírót vehetnek igénybe. Az Mt. a „felek megállapodása" kitételt nem
konkretizálja. A döntőbíró felkérése ennek megfelelően történhet a felek eseti megállapodása alapján, de
lehetőség van ilyen tartalmú kollektív szerződéses megállapodásra, illetve megállapodhat a munkáltató és az
üzemi tanács is.
A felek megállapodása alapján igénybe vett arbitrációnak magától értetődően csak abban az esetben van
értelme, ha a felek tiszteletben tartják a döntést. Ez viszont csak úgy lehetséges, ha erre valamilyen garanciát
vállalnak. A 196. § (1) bekezdésének második mondata értelmében a döntőbíró döntése abban az esetben
kötelező, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat. Ilyenkor tehát a vitában álló
felek döntenek arról, hogy egyáltalán igénybe veszik-e a konfliktus feloldásának ezt a formáját, azonban pozitív
döntésük esetén – az alávetési nyilatkozat alapján – el kell fogadniuk a döntés tartalmát.
A jogalkotó az arbitrációs eljárásra sem adott konkrét rendelkezéseket. Ezzel összefüggésben hangsúlyozandó
azonban, hogy a 196. § (2) bekezdése nem csupán eljárástechnikai szabályt tartalmaz, hanem e rendelkezés
alapján fennállhat az egyeztetés és a döntőbíráskodás tartalmi keveredése. A (2) bekezdés szerint ugyanis „a
döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek". A felek által
307
delegált paritásos bizottságok egyik sajátossága, hogy általában nem döntéshozó szervként működnek, illetve
abban az esetben is sokkal inkább az egyeztetésre, békéltetésre alkalmasak, ha az ily módon megalakított
testületben pártatlan személy elnököl. Ilyen konstrukcióra volt példa a korábbi szocialista országok
döntőbizottságai/egyeztetőbizottságai tekintetében, de ezeknél a grémiumoknál általában csak az elnevezés
változott, az esetek többségében e testületek döntéshozó funkciót láttak el.520 Hozzá kell tennünk azonban, hogy
e bizottságok jószerével egyéni jogvitákat bíráltak el, ennélfogva a paritásos összetételből adódó esetleges
veszélyek háttérbe szorultak, hiszen jogi kérdésekben kellett dönteniük, továbbá másodfokon bíróságok jártak
el. Az Mt. hivatkozott rendelkezése azonban tipikusan érdekkonfliktusban való eljárásra vonatkozik. A
leírtakból következően amennyiben a döntőbíró „egyeztetőbizottságot" hív életre -ha a felek egyáltalán
létrehoznak ilyen bizottságot –, nem mentesül alapvető feladata alól, azaz a konfliktusban neki kell dönteni.
Az arbitráció intézményének egyik neuralgikus pontja az ún. kötelező döntőbíráskodás elrendelése, illetve
ennek terjedelme. A nemzetközi tapasztalatok alapján főszabályként állítható, hogy a jogalkotás igyekszik ezt a
megoldást elkerülni, és mivel egy súlyosabb konfliktushelyzet eszkalációját akarja megakadályozni, úgy
elsősorban a kötelező békéltetés, illetve közvetítés igénybevételét rendeli el. A hazai jog ettől eltérő megoldást
választott, mivel nem szól a kötelező egyeztetésről, illetve közvetítésről, azonban az Mt. 197. §-ában
meghatározza azokat a tényállásokat, amelyek esetén „a döntőbíró eljárása kötelező".
Kötelező az arbitráció, ha az Mt. 24. §-a szerint a munkáltató és a szakszervezet között vita keletkezik a
szakszervezet tájékoztatási jogának terjedelme, illetve gyakorlása tekintetében, valamint ha nem sikerül
megállapodni a munkáltató helyiségeinek használata feltételeiben; ha az Mt. 63. §-ban szabályozottak
értelmében a munkáltató és az üzemi tanács nem tud megegyezésre jutni az üzemi tanács indokolt és szükséges
költségeinek mértékében; végezetül az Mt. 65. §-ában szabályozott kérdésekben, az üzemi tanács
„együttdöntése" hiányában..
E három tényállással összefüggésben az alábbiak rögzítése indokolt. A szakszervezetek tájékoztatási, illetve

tájékoztatáshoz való jogának terjedelme az elmúlt időszakban nemegyszer okozott feszültséget, és ezért valóban
indokolt az előzetes megállapodás ebben a kérdésben. Ebből következően indokolt a kötelező arbitráció előírása,
azonban meg kell jegyezni, hogy a munkáltató és a szakszervezet relációjában számos olyan konfliktushelyzet
merülhet fel, amelynek feloldására szintén elrendelhető lenne külső személy kötelező igénybevétele. Tipikusan
ilyennek tekinthető a bérekben, illetve a bérfejlesztésben történő megállapodás elmaradása. Igaz ugyanakkor,
hogy ebben az esetben elhibázott lenne a döntőbíráskodás kötelezővé tétele, azonban a kötelező egyeztetés vagy
akár közvetítés például ágazati vagy több munkáltatóra hatályos kollektív szerződés esetén elképzelhető lehetne.
Az üzemi tanács és a munkáltató között felmerülő két konfliktushelyzet közül az Mt. 65. §-ában szabályozott
tényállás esetében a kötelező döntőbíráskodás előírása egyszerűen értelmetlen. Az Mt. 67. §-a szerint ugyanis az
együttdöntési jog megsértésével hozott munkáltatói döntés érvénytelen, amelynek megállapítása iránt az üzemi
tanács bírósághoz fordulhat. Az így kialakult konfliktushelyzet azonban nem minősül érdekvitának, hanem
tipikusan jogvita. Erre való tekintettel a döntőbíráskodás ebben az esetben elhibázott konstrukció. A másik
tényállás vonatkozásában helytálló a döntőbíráskodás, azonban talán túlzottnak tűnik kötelezővé tétele. A
munkáltató és az üzemi tanács között ugyanakkor a hazai szabályozás értelmében nem létezhet olyan jellegű
konfliktushelyzet, amely érdekvitának minősülne. Ez akkor változhatna meg, ha az üzemi megállapodás
intézménye részletes szabályozást nyerne, amely egyben kifejezné az üzemi alkotmányjog önálló rendeltetését
is, a jelenlegi eszközjellegű szabályanyag helyett.
497. A meglehetősen elnagyolt szabályozáson és a kollektív érdekkonfliktusok feloldásának gyakorlati

nehézségein kétségtelenül segített a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ) 1996-ban történt
megalakulása.521 Az MKDSZ célja a szociális partnerek közötti béke megóvásának elősegítése, közreműködés a
kollektív érdekkonfliktusok hatékony rendezésében, lehető leggyorsabb megoldásában, és nem utolsósorban a
munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztése. Az MKDSZ – az amerikai és az angol hasonló szervezetekhez
hasonlóan – célul tűzte ki a kollektív munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését, amely kiemelkedően
fontos a nagy, stratégiai döntések kialakítása során, a kompromisszumos megoldások kialakításánál.
Az MKDSZ a következő alapelvek szerint működik. Az MKDSZ igénybevétele – az Mt.-ben meghatározott

esetek kivételével – önkéntes, a vitában álló felek közös szabad akaratán múlik; a szolgálat a felektől független,
eljárásában semleges, célja a konfliktus feloldásának segítése; tevékenységével kiegészíti a munkajogi
konfliktusok feloldásának rendszerét; a konfliktusok feloldásában eljáró közvetítők/döntőbírók
tevékenységükben függetlenek, eljárásukban nem utasíthatók; a szolgálat eljárása során tekintettel van a
520
Részletesen lásd Trócsányi 1965
521
A Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat szervezeti, működési és eljárási szabály
308
költséghatékonyságra, ebből adódóan a konfliktus minél előbbi lezárására törekszik; az MKDSZ tevékenysége
feletti „társadalmi kontroll" az (időközben megszűnt) Érdekegyeztető Tanácson keresztül valósul meg, anélkül,
hogy a szolgálat önállóságát az operatív működés során korlátozná. 522 Az MKDSZ tevékenységével kiegészíti a
munkaügyi viták rendezésének jelenlegi rendszerét.
Az MKDSZ alaptevékenysége az egyeztetés és a közvetítés, míg a döntőbíráskodás „csak szűk körre",

elsősorban az Mt. 197. §-ában foglalt kötelező arbitráció eseteire korlátozódik. Természetesen amennyiben a
felek igénylik, egyéb esetekben is arbitrál.
A szolgálat jogi természetét illetően nem egyértelmű az MKDSZ szabályzata. A szolgálat ugyanis „autonóm
módon... az ÉT szervezeti keretei között működik. Nemönálló jogi személy." A szolgálat igazgatóját és titkárát az
Érdekegyeztető Tanács plenáris ülésének konszenzusos javaslatára a munkaügyi miniszter a
köztisztviselőkjogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény alapján nevezte ki. Felettük a munkáltatói jogokat a
munkaügyi miniszter gyakorolta. Az MKDSZ munkájába az ÉT tagjai, és titkárai nem szólhattak bele, utasítást
nem adhattak az MKDSZ vezető tisztségviselőinek és tagjainak sem. Az MKDSZ ugyanakkor évenként
beszámolt az Érdekegyeztető Tanácsnak, amely a beszámoló alapján – a három oldal egyetértésével – javaslatot
tehetett személyi változtatásra, illetve a szervezeti, működési és eljárási szabályzat módosítására, továbbá
bármely ÉT-tag ellenőrzés lefolytatását kezdeményezhette az Állami Számvevőszéknél.
Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata alapján levonható az a következtetés, hogy a szolgálat
– hasonlóan jó néhány hasonló rendeltetésű külföldi szervezethez – az állam által támogatott, nem állami szerv.
A szolgálat jogállását illető bizonytalanság ugyanakkor egyenes következménye volt az Érdekegyeztető Tanács
jogállása tisztázatlanságának (lásd a következő részben). A szolgálat működésének mintegy kétéves tapasztalata
azonban azt támasztja alá, hogy az MKDSZ jogállása körüli bizonytalanság alapvetően nem befolyásolta, illetve
nem akadályozta a szervezet működését. Némi nehézséget okozhat ugyanakkor a közvetítők/döntőbí- rák
személyi összetétele, pontosabban egyéb pozíciója.
A szolgálat tevékenységét a közvetítők/döntőbírák listájára felkerült személyek látják el. A listára való
felkerülés feltételeit az Országos Munkaügyi Tanács (OMT) által kiírt pályázat tartalmazza. A jelöltekkel
szemben támasztott főbb követelmények között szerepel a magyar állampolgárság, az erkölcsi bizonyítvány, a
felsőfokú iskolai végzettség, a munkajog, illetve a munkaügyi kapcsolatok területén szerzett legalább ötéves
szakmai tapasztalat, jó kapcsolatteremtő, együttműködési és kommunikációs készség, valamint hogy az illető
legyen pszichikai- lag kiegyensúlyozott személyiség. Amennyiben a pályázó munkajogviszonyban áll,
pályázatához csatolnia kell a munkáltató nyilatkozatát, amely szerint a közvetítőt/döntőbírót mentesíti
feladatának ellátása időtartamára a munkavégzés alól.
A listára kerülésről az OMT három oldalából álló testület egyhangú szavazással döntött. A listára felkerült
személynek nyilatkoznia kell arról, hogy van-e olyan szakma vagy ágazat, illetve régió, amelyet preferálni vagy
diszpreferálni kíván. Az eredeti szándékok szerint az ÉT a lista karbantartása, illetve bővítése céljából évente
egy alkalommal, illetve szükség szerint újabb pályázatot ír ki, amelyre először 1999 decemberében került sor. A
listára került személyek megbízatása határozott időre szól, első alkalommal három, további megújítás esetén öt
évre. Az MKDSZ listáján jelenleg több mint ötven közvetítő, illetve döntőbíró adatai találhatók. A szervezeti,
működési és eljárási szabályzat különösebb összeférhetetlenségi kritériumokat nem határoz meg, csupán „a
pártatlanságot megkérdőjelező körülményekről" szól.523 Ebből következően a szolgálat listájára felkerült vezető
közigazgatási tisztségviselő, jó néhány aktív, illetve volt szakszervezeti vezető, egyetemi oktató és ügyvéd.
Az MKDSZ szervezeti, működési és eljárási szabályzata megkísérli a jogalkotás hiányát pótolni, amennyiben a
közvetítés, illetve a döntőbíráskodás általános eljárási szabályait rögzíti. A konfliktusban álló felek közösen
kérhetik a szolgálatot, hogy ajánljon a listán szereplők közül szakembert a konfliktus rendezésére, azonban a
felkérés vonatkozhat konkrét személyre vagy személyekre is. Mindettől függetlenül a szolgálat igazgatója
köteles figyelemmel kísérni a munkaügyi kapcsolatok alakulását, és amennyiben tudomására jut kollektív
érdekkonfliktus kialakulásának a veszélye, vagy egy már létező érdekvita, köteles felajánlani a vitában álló felek
számára a szolgálat segítségét, amelynek elfogadása azonban nem kötelező.
Amennyiben a felek kérik a szolgálat segítségét, kérelmükre 48 órán belül választ kell adni. Ha a szolgálat
igazgatója megállapítja a szervezet hatáskörének hiányát, köteles haladéktalanul értesíteni a feleket, és felhívni
522
zatát az Érdekegyeztető Tanács 1996. február 16-i ülésén fogadta el. A szabályzat módosítását az Országos Munkaügyi Tanács 2000.
március 31-én hagyta jóvá.
523
A szabályzat szerint ilyen lehet például a közvetlen hozzátartozói kapcsolat, a korábbi üzleti vagy egyéb munkakapcsolat stb. A
szabályzat egyébiránt csak példálózó felsorolást tartalmaz, amely az összeférhetetlenség, illetve a „pártatlanság" szabályozása tekintetében
nem helytálló. Lásd a szabályzat 7. pontját.
309
figyelmüket a lehetséges megoldásra (például munkaügyi jogvita esetén a munkaügyi bíróság hatáskörét
feltüntetni). Ha a felek konkrét személyt kérnek, a szolgálatnak csupán adminisztratív feladatai vannak.
Előfordulhat, hogy a felek nem jelölnek meg személyt, ebben az esetben a szolgálat átnyújtja a teljes listát, és
amennyiben a felek ekkor sem tudnak választani, a szolgálat ajánl a felek számára közvetítőt, illetve döntőbírót.
Ez utóbbi esetben információt kell kérni a konfliktus tartalmáról, kiterjedtségéről, jellegéről és arról, hogy a
felek meddig jutottak a vita rendezésében a közvetlen tárgyalások során. A szolgálat igazgatója összeállít egy –
legfeljebb öt főből álló – listát, azt megküldi a feleknek, és javaslatokat is adhat a konkrét személy
kiválasztásának módszerére.524 A kiválasztott közvetítő/döntőbíró feladatát megbízási jogviszony alapján látja el.
Az ügyet elvállaló és kijelölt, megbízólevéllel ellátott közvetítő, illetve döntőbíró alapvető feladata „a vitában
álló felek között a bizalom helyreállítása, a konfliktushelyzet megszüntetése, a munkahelyi béke megőrzése,
illetve helyreállítása, a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának javítása". A konkrét eljárási folyamatot illetően a
közvetítőidöntőbíró figyelembe veszi a felek igényeit, és megállapodik az eljárás lefolytatásának módszerében.
Ennek megfelelően együttes, illetve külön-kü- lön tárgyalásokat folytat a felekkel, felhívja a figyelmüket a
tárgyalások eredményességét akadályozó tényezőkre.
A szervezeti, működési és eljárási szabályzat az általános eljárási feladatok meghatározása mellett, külön rögzíti
a sajátos közvetítői és döntőbírói feladatokat. A közvetítő „köteles aktívan részt venni" a konfliktus
megoldásában. Ennek érdekében – amennyiben szükséges, akkor szakértő(k) bevonásával – javaslatot dolgoz ki,
amelyet megvitatásra felajánl mind a munkáltatóknak, mind a munkavállalóknak". 525 A szervezeti, működési és
eljárási szabályzatnak ez a rendelkezése mindenképpen helytálló, és közelít a közvetítés igazi funkciójához. A
vitában álló felek a javaslattal kötelesek érdemben foglalkozni, azonban nem kötelesek elfogadni. A felek
„szabadon" dönthetnek a javaslat elfogadásáról, illetve elvetéséről. Megjegyzendő ugyanakkor, hogy a közvetítő
– a szervezeti, működési és eljárási szabályzat általános eljárási szabályainak megfelelően – nem hozhatja
nyilvánosságra javaslatát. A szabályzat rendelkezése értelmében nem adhat információt „a felek közvetítési
eljárás során tanúsított magatartásáról, az ügy érdemi részéről vagy a rendezésre tett javaslatokról.". 32
Álláspontom szerint ezáltal a közvetítés hatékonysága csökkenhet.
A szabályzat szerint „a döntőbíró az Mt.-ben kapott felhatalmazás alapján megállapítja a tényállást, és

amennyiben hatásköre a vitatott kérdésben egyértelműen megállapítható – az iratok áttanulmányozása, a felek,
szakértők, illetve a vitában állók kezdeményezésére tanúk meghallgatása után – végleges döntést hoz". A
megfogalmazás összhangban áll az Mt. 198. § (2) bekezdésével. A döntőbíró határozatának mintegy fakultatív
kötelező erejét illetően akként rendelkezik, hogy amennyiben a felek döntőbíró közreműködését kérik, egy ún.
„alávetési nyilatkozatot" állítanak ki, amelyet átadnak a szolgálat vezetőjének.
499. Az Mt. 198. § (1) bekezdése rögzíti, hogy „az egyeztetés során létrejött megállapodás,illetve a döntőbíró
döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül". Ez a megállapítás csak részben helytálló, ugyanis míg
a munkáltató és a szakszervezet között fogalmilag valóban nem jöhet létre kollektív szerződésen kívüli egyéb
megállapodás, addig a munkáltató és az üzemi tanács között – szintén fogalmilag – nem jöhet létre kollektív
szerződés. Ez legfeljebb az Mt. 64/A. §-a szerinti üzemi megállapodásnak minősülhet. A hivatkozott
szabályhely másrészről értelmezési problémákat is felvet. A „kollektív szerződéses megállapodás" kitétel nem
jelenti ugyanis azt,hogy az egyezség által kollektív szerződés jönne létre olyan felek között, amelyek közül azMt.
33. §-a kógens rendelkezéseire való tekintettel a szakszervezet nem rendelkezik kollektív szerződéskötési
képességgel. Az idézett fogalmazás csupán úgy értelmezhető, hogyafe-lek közötti megállapodásra, annak
megsértése esetén jogvitát lehet alapítani.
524
Erre vonatkozóan lásd a szabályzat 9–10. pontját
525
Szabályzat 12. pont.
310
5. fejezet - IV. rész –AZ ÁLLAMI
MUNKAÜGYI POLITIKA
1. I. fejezet – AZ ÁLLAMI MUNKAÜGYI POLITIKA
ÁLTALÁNOS MEGKÖZELÍTÉSE
1.1. 53. § Az állami munkaügyi politika lényege, területei és
átalakulása
500. A szociális jogállamban a munkajog nem egyszerűen az egyéni munkavállaló ún. „védelmi joga", hanem
része a társadalom egészét átható szociális rendnek.1 Ez a szociális rend – éppen a magánautonómia
maradéktalan érvényesülése érdekében – a szociális partnerek jogügyleti akaratszabadsága elé bizonyos
korlátokat állít. A felek mozgásterének viszonylagos szűkülése azonban korántsem jelenti azt, hogy valamiféle
visszatérés lenne a státusjog irányába, sőt a státusviszonyok tagadásának egyenesen szimptómája az állami
beavatkozás viszonylagos erősödése. A szociális jogállam beavatkozási politikája döntően közvetett eszközök
által valósul meg, amelynek egyik meghatározó területe az érdekegyeztetés. Az érdekegyeztetés alapgondolata
azáltal fogalmazható meg, hogy az állami hatalom nemcsak ellenpontja a különféle – adott esetben egymással
ellenétes érdekeket képviselő – koalícióknak, hanem jól felfogott politikai, gazdasági megfontolásokat szem
előtt tartva szövetségese is.2 Ez egyben azt is jelenti, hogy a koalíciók autonómiája megmarad, hiszen a kollektív
autonómia sem más, mint a szerződés elvének kifejezésre jutása a státusjoggal szemben.
A szociális jogállam beavatkozásának alapvető rendeltetése a társadalom egyensúlyi állapotának fenntartása

közvetett cselekvési eszközök alkalmazásával. Ez bonyolult és többszintű kooperációt feltételez. Az
együttműködés egyik formája a munkaszervezetek szintjén valósul meg, azonban lényegesen nagyobb hatása
van az ágazati, ágazatközi, szakmai, területi vagy éppen országos szintű együttműködésnek. Az ilyen szintű
együttműködés sajátossága általában abban rejlik, hogy a munkaadói és a munkavállalói szövetségek tartós
kooperációját feltételezi, amely nem egy esetben akár közvetlen befolyást gyakorolhat az adott ország
jogalkotására is.
501. A szociális állam közvetett beavatkozása különösen jól nyomon követhető a munkakapcsolatok
alakításában. A beavatkozás, azaz az állami munkaügyi politika területei szerves összefüggésben állnak a
szociális jogállam alapvető elveivel. Az indivi-
duális alapjogok közül a foglalkozás és a munkahely szabad megválasztásának joga, illetve a munkavállalás és a
munkahelyhez jutás védelme a foglalkoztatás minél magasabb szintjének elérését jelenti, azaz közelítést a teljes
foglalkoztatáshoz. Ennek megfelelően az állami munkaügyi politikának kiemelkedő területe a
foglalkoztatáspolitika.
A szociális jogállam másik jellemző alapjoga a munkának megfelelő, igazságos munkabérhez való jog.
Ugyanakkor ezen a területen tekintettel kell lenni az állami beavatkozás során rendkívül kényes egyensúly
megtartására. Általános – magánjogi alapozású – tétel a munkabér megállapodás alapján történő rögzítése.
Másképpen fogalmazva, talán a munkabér meghatározásának gyökerei a legmélyebbek a magánautonómia
elméletében és gyakorlati megvalósulásában. Egyértelmű viszont az is, hogy az egyéni munkajogviszony
szintjén kialkudott munkabérek nem mindig tükrözik a realitásokat, amely összefügg a felek eltérő hatalmi
pozíciójával. A munkabér azonban nemcsak gazdasági – érték-ellenérték – relációkat, hanem szociális elemeket
is magában foglal,3 s különösen ez utóbbi biztosítása érdekében szükséges az állam közvetett, befolyásoló
jelenléte. Ezért a magánautonómia elvének tiszteletben tartása mellett, szinte valamennyi európai állam
jogalkotásában több-kevesebb intenzitással jelen vannak a munkabérre vonatkozó garanciális, védelmi jellegű
jogszabályok. Az állam bérpolitikájának a bérek alakulására gyakorolt hatásán túl jelentősége van az árak
megállapítására, de befolyásolhatják az adózás elveit és rendszerét, valamint a társadalombiztosítás struktúráját. 4
1
Neumann 1951, 3.
2
Rehbinder 1968, 156.
3
4
Nagy 1994,40.
311
IV. rész –AZ ÁLLAMI
MUNKAÜGYI POLITIKA
A munkatevékenység szabályozása több jogviszonyban is kifejezésre juthat, a munkajogviszony azonban olyan

elemeket tartalmaz, amelyek más munkavégzésre irányuló jogviszonyok tartalmából hiányoznak. Ennél talán
még lényegesebb, hogy a munkajogviszony ún. mellőzhetetlen tartalmi elemei olyan védelmi rendszert
alkotnak, amely szintén nem kapcsolódik egyéb, munkavégzést szabályozó jogviszonyokhoz. S végezetül az
sem mellékes, hogy a munkajogviszony társadalombiztosítási jogi, adójogi vonzatai eltérőek az említett
jogviszonyokétól. Mindezekből következően az állam mindenütt igyekszik betartatni a foglalkoztatásra
vonatkozó szabályokat, és ezért alakította ki a munkaügyi ellenőrzés intéz- ményét.5
Az állami munkaügyi politika vázolt főbb területei nem egymástól elszigetelten fejtik ki hatásukat, hanem
egymással szoros kölcsönhatásban állnak. Így például a foglalkoztatottság mutatóinak alakulása adott esetben
szinte áttételek nélkül hat a bérek mozgására. A foglalkoztatás költségei pedig hatással vannak a felek jogkövető
vagy éppen ellenszegülő magatartására, amely a munkaügyi ellenőrzés hangsúlyainak eltolódásával járhat. A
kölcsönhatásokat elemezve az állam feladata ebben a tekintetben is az egyensúly fenntartásában jelölhető meg.
A fentiekben jeleztem, hogy a szociális jogállam egyik alapvető törekvése az állampolgárok foglalkoztatási
szintjének emelése, illetve állandó magas szinten tartása. Ez közelebbről azt jelenti, hogy a szociális rend egyik
lényegi sajátosságának kell lennie, hogy minden munkaképes állampolgár számára lehetővé tegye a
munkavégzést, azaz munkajogviszony létesítésének a lehetőségét.6 Ezáltal – közvetett eszközökkel –
befolyásolja a munkaerőpiac kínálatát, amely hatással van a keresletre, és ezen keresztül a munkabérek
alakulására. A munkaügyi ellenőrzést illetően elmondható, hogy ez a terület általában szigorúan hatósági
jellegű, tekintettel a már említett védelmi szempontokra, valamint a munkajogviszonyhoz kapcsolódó közterhek
befizetésére.
502. Az állami munkaügyi politika a II. világháborút követően alapvető változáson ment keresztül. A koalíciós
szabadság feltétel nélküli elismerése magával hozta az országos méretű munkaadói és munkavállalói koalíciók
kialakulását, amely óhatatlanul együtt járt e koalíciók politikai befolyásolásának erősödésével. Az 1950-es évek
közepétől nyilvánvalóvá vált, hogy meghatározott kérdésekben a munkaadók és a munkavállalók érdek-
képviseleti szervezetei nélkül nem lehet felelős politikai döntést hozni. Megfigyelhető továbbá, hogy e
szervezetek egyes országokban intenzív kapcsolatot alakítottak ki a legfőbb döntéshozó szervvel, a parlamenttel.
Volt olyan ország, ahol jóval később, a korábbi monolitikus politikai rendszer által kiváltott gazdasági válság
elmélyülő hatása miatt a politikai rendszerváltás hívta életre a társadalmi együttélés szinte valamennyi területére
kiterjedő társadalmi-gazdasági-politikai megállapodást.7
A nyugat-európai kormányoknak e szerveződéseknek a döntéshozatali mechanizmusba történő bevonását

illetően alapvetően két választási lehetősége maradt. Az egyik az ún. bipartit, azaz kétoldalú érdekegyeztetési
modell kialakítása, amelynek jellemzője, hogy a legjelentősebb munkaadói és a munkavállalói szervezetek
delegáltjaiból álló testület mintegy tanácsadói, konzultatív feladatokat ellátva működik a kormány mellett,
azonban nem egy esetben kezdeményezésekkel is élhet a kormány felé meghatározott területeket illetően. 8
Általában megfigyelhető, hogy a különféle testületeknek biztosított konzultációs, tanácsadási jogkör korántsem
lebecsülendő, hatása elsősorban nem jogi, hanem politikai következményeiben mérhető le.
A másik megoldás az ún. tripartit, azaz háromoldalú döntéshozatali mechanizmus, amely elsősorban az 1980-as
évek végén a szocialista politikai-gazdasági rendszerből kilépő közép-európai államok fejlődési irányát
jellemezte és jellemzi napjainkban is.9 Kérdés, hogy milyen okokra vezethető vissza a tripartit érdekegyeztetési
rendszer kialakulása ezekben az országokban, így Magyarországon, az akkori Csehszlovákiában, Bulgáriában és
– többéves bipartit tárgyalásos rendszert követően 1993-tól – Lengyelországban.10 Több szerző álláspontja
szerint az okok rendkívül összetettek, megtalálhatók köztük a gazdasági stabilitás minél szélesebb
konszenzussal történő biztosítása, a korábbi érdekvédelmi-politikai elit felemás felváltása, illetve megőrzése a
hatalmi tényezők sorában, de talán az egyik leglényegesebb tényező valamennyi szereplő számára legitimitásuk
és támogatottságuk megerősítése, illetve demonstrálása.11 Hangsúlyozandó továbbá, hogy a politikai-gazdasági
átalakulás folyamatában nyilvánvalóan senkinek nem fűződött érdeke a konfrontációhoz, és ebből adódóan
jelentős szerepet játszott az ún. „társadalmi konszenzus" ideája. Ez egyben azt is jelentette, hogy a
rendszerváltás utáni kormányok több-kevesebb intenzitással autoritásuk egy részét „megosztották" a
5
A munkaügyi ellenőrzés egyik tradicionális területe a munkavédelem. Jelen tankönyvben a munkabiztonság/munkavédelem témakörét -
főként annak viszonylagos önállósága miatt - nem tárgyaljuk.
6
Román 1989, 68-70.
7
Jó példa erre Spanyolország, ahol 1977. október 27-én írták alá az ún. Moncloa-megálla- podást.
8
Ez utóbbi hatáskörre példa a belga Conseil National du Travail intézményének tevékenysége.
9
Héthy 1992; 1993; Jones 1993.
10
Héthy 1992, 3.
11
Héthy 1992,5.
312
MUNKAÜGYI POLITIKA
munkaadói-munkavállalói érdek-képviseleti szerveződések által is kialakított grémiummal, másképpen

fogalmazva, bizonyos önmérsékletnek lehetünk tanúi. Az alábbiakban betekintést nyújtunk néhány ország
bipartit, illetve tripartit érdekegyeztető rendszerének felépítésébe és működésébe.
503. Hollandiában közvetlenül a II. világháború után -1945. május 17-én – alakult meg az ún. Munka
Alapítvány (Stiching van de Arbeid), amely a reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek
delegáltjaiból áll. Az alapítvány eredeti rendeltetése a munkaadók és a munkavállalók szervezetei közötti
konzultáció feltételeinek biztosítása, a konfliktusok elsimítása, valamint a gazdasági és szociális
megállapodáson alapuló szabályok kialakításának előmozdítása, illetve javaslatok kidolgozása volt a jogalkotás
számára.12 A későbbiekben a testületnek meghatározó szerepe lett a bérpolitika kialakításában. 13 Eltekintve a
bérpolitika meghatározásában játszott szerepétől, az alapítvány már a kezdetektől fogva a kormány tanácsadó
testületeként működött. Ez a funkciója azonban veszélybe került a Szociális-Gazdasági Tanács megalakulásával.
A tanács ugyanis a kormány „hivatalos" tanácsadó testülete valamennyi szociális-gazdasági kérdésben, a Tanács
azonban független a kormánytól. A testület tripartit felépítésű, benne 15-15 reprezentatív munkaadói és
munkavállalói delegált, továbbá 15 független szakértő vesz részt. A tanács rendszerint havonta ülésezik, az
egyes ülések között állandó bizottságok tevékenykednek. A független szakértőket a Korona nevezi ki, tekintettel
a politikai hatalmi egyensúly fenntartására. Tagjai általában egyetemi tanárok, két tag azonban hivatalból kerül a
tanácsba: a Központi Bank, valamint Központi Tervhivatal elnökei. 14 A tanács ülései nyilvánosak. A testületet
életre hívó törvény15 szándéka értelmében az érintett minisztereknek a tárcájukhoz tartozó valamennyi lényeges
döntés meghozatala előtt kötelessége kikérnie a tanács véleményét.
Belgiumban a Conseil National du Travail intézményét 1952 májusában hozták létre,16 és három összetevőből
áll: a döntéshozó testület maga a tanács, ezen kívül működik egy végrehajtó bizottság és titkárság. A tanács
elnökből, négy elnökhelyettesből, továbbá a leginkább reprezentatív munkaadói és munkavállalói szervezetek
12-12 delegáltjából áll. Az elnök független mindkét fél szervezeteitől. A tanács hatáskörét eredetileg csupán a
jogalkotás és a kormány részére történő tanácsadásban lehetett meghatározni, azonban ez a tanácsadás, illetve
véleményezés tartalmában jóval súlyosabb kötöttséget jelentett a kormány számára, mint ahogyan e fogalmak
jelentéséből ez következne. A gyakorlat azt mutatja, hogy a kormány meglehetősen nehéz helyzetbe kerül,
amennyiben olyan javaslatot terjeszt a parlament elé, amely nem találkozik a tanács egyetértő állásfoglalásával.17
A tanács hatásköre a paritásos bizottságokról és a kollektív szerződésekről szóló 1968. december 5-én
kibocsátott törvény által lényegesen bővült, többek között azért is, mert felhatalmazást kapott kollektív
megállapodások megkötésére. Jellemző e funkció fontosságára és hatékonyságára, hogy a tanács 1970-től közel
50 kollektív szerződést kötött meg.18
A társadalmi-gazdasági megállapodások sorában kiemelkedő jelentőségű a már említett spanyol Moncloa-

megállapodás, amely valójában a gazdaság és a társadalmi együttélés szinte valamennyi területét átfogta. 1977-
ben Spanyolországban tulajdonképpen a gazdaság szanálásának programját hirdették meg. Ennek legfontosabb
elvei között szerepelt többek között a költségek, illetve a terhek méltányos és arányos elosztása, a
foglalkoztatási helyzet javítása, különös tekintettel a munkanélküli ellátórendszerre, a társadalombiztosítás
megszilárdítása, s nem utolsósorban a munkaügyi kapcsolatok korábbi rendszerének átalakítása, a
szakszervezeti tevékenység fejlesztése és a munkajog rendszerének újratárgyalása. A megállapodás részletesen
foglalkozott a jövedelempolitikával, és rögzítették, hogy a megállapodásban kialakított jövedelememelkedési
ütemet megszegő vállalkozásoktól megvonnak minden addigi hitel és egyéb pénzügyi kedvezményt.
Amennyiben a magasabb bérnövekedés a szakszervezet nyomásának eredménye, lehetővé teszik a
létszámcsökkentést a munkaadó számára. Számos részmegállapodás született a különféle munkaerő-piaci
kedvezmények odaítélésére, különösen a munkanélküliek, fiatalok, illetve pályakezdők alkalmazása esetén.
A megállapodások sorában témánkat illetően kiemelkedő jelentősége van a kollektív egyezkedésekről (1979)
szóló ún. alapegyezménynek, valamint a különböző „szövetségközi" egyezményeknek. Ez utóbbiak közül a
legjelentősebb az 1980-ban aláírt keretegyezmény az Általános Spanyol Munkásszövetség és a Vállalkozói
Szervezetek Spanyol Szövetsége között. Ez a megállapodás átfogja az individuális munkajogviszony, valamint a
kollektív munkaügyi kapcsolatok egész rendszerét.
12
Rood 1993,17.
13
Windmüller 1969.
14
Rood 1991,18.
15
Ez az ún. Industrial Organisation Act (az ipari szervezetekről szóló törvény) volt.
16
Az érdekegyeztetés rendszerének Belgiumban meglehetősen régi hagyománya van. Már 1892-ben megalakult a Legfelsőbb Munkaügyi
Tanács, amely tripartit testületként működött. Tevékenysége gyakorlatilag meghatározó volt a két világháború között is. Blanpain 1991, 223.
17
Blanpain 1991,224.
18
Blanpain 1991,225.
313
MUNKAÜGYI POLITIKA
504. A közép-európai volt szocialista államokban kialakult tripartit érdekegyeztetési rendszerek elsősorban a
gazdasági-politikai átalakulás nyomán fellépő krízishelyzet szorításában, néhol az átfogó társadalmi
megállapodás igényével alakultak ki, és mint ilyenek általában nem tekinthetők általánosnak a piacgazdaságok
működé- sében.19 Több elemző arra mutatott rá, hogy a cseh, lengyel, bolgár modellek az átfogó konszenzus és a
teljes konfrontáció, illetve szakítás között ingadoztak, amely mutatja e modellek viszonylagos törékenységét.
Általános tétel továbbá, hogy a tripartit testületekben megszületett megállapodások ab ovo jogilag nem
kötelezőek, azaz nem tekinthetők jogi normának. Mivel a tripartit grémiumoknak a kormány és – magától
értetődően nem a legfőbb törvényhozó szerv – a tagja, a kormány „kötelessége", hogy a megszületett
megállapodást a parlament elé vigye, és a megállapodás immár mint jogi norma érvényesülhessen. Ennek sikere
attól függő, hogy a kormány milyen többségre képes támaszkodni a törvényhozásban. Mindenesetre
elmondható, hogy a tripartit szervezetek jogállásának szabályozatlansága és ebből következően helyzetének
tisztázatlansága, bizonyos esetekben feszültségek forrásává válhat a politikai-gazdasági döntésmechanizmusban,
amelyre valamennyi közép-európai ország rendszerváltozás utáni eddigi történetében már volt példa.
2. II. fejezet – A HAZAI ÉRDEKEGYEZTETÉS

RENDSZERE
2.1. 54. § Az országos érdekegyeztetés kialakulása, területei,
jövője
A hazai érdekegyeztetés formális megjelenése még a rendszerváltozás előtti időre, 1988-ra tehető. Ekkor
ugyanis minisztertanácsi határozat rögzítette az országos érdekegyeztetés fórumának kialakítását, amelynek
eredményeképpen létrejött az Országos Érdekegyeztető Tanács. Ez a testület – a későbbi Érdekegyeztető Tanács
(ÉT) – 1990 augusztusában mind szervezetében, mind összetételében, továbbá funkciójában átalakult,
megújult.20 Annak ellenére, hogy ez az esztendő rendkívül nagy próbatétel elé állította a frissen megalakult
testületet,21 illetve 1991-ben komoly tárgyalásokat folytatott,22 jogi szabályozásban egészen 1992. július 1-jéig, a
Munka Törvénykönyve hatálybalépéséig nem részesült. A testület ugyanakkor 1991. szeptember 20-án fogadta
el alapszabályát.
Az Érdekegyeztető Tanács megalakulásának idején – a munkajogi szabályozás formális egysége miatt is –

többé-kevésbé lefedte a költségvetési szférát – azaz a későbbi közalkalmazotti és a köztisztviselői
jogviszonyban foglalkoztatókat és foglalkoztatottakat ennek megfelelően a rájuk vonatkozó bértárgyalásokat is
ebben a testületben folytatták le.23 1992-ben azonban létrejött a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető
Tanácsa (KIÉT), amely alapszabályát 1993. május 30-án alkotta meg. Az alapszabály abban az esztendőben
megegyezés hiányában nem került formális elfogadásra, azonban a testület működése többnyire ezen alapult,
egészen az új alapszabály 1995-ben történő elfogadásáig. Jelentőségét kétségkívül az is növeli, hogy ebben a
szférában az állam és az önkormányzatok fenntartóként, illetve munkáltatóként közvetlenül is megjelennek.
Nem váratott sokáig magára a köztisztviselői szféra sem. 1993. július 13-án elfogadásra került a Köztisztviselői
Érdekegyeztető Fórum (KÉF) alapszabálya is.
Az említett három szerv az országos érdekegyeztetést szolgálja,24 azonban csakhamar felvetődtek és fokozatosan
kialakultak a differenciálás egyéb dimenziói is. Ezek az ún. „mezoszintű" 25 érdekegyeztetési fórumok azonban
többrétegű- ek. Megkülönböztethetünk ugyanis tárcaszintű érdekegyeztető fórumokat, egyes ágazatokat érintő
kollektív megállapodásokat, valamint területi szintű érdekegyeztetést. A tárcaszintű érdekegyeztetés tárgyát, az
érintettek körét illetően a legösszetettebb. Magának a rendszernek a kialakulását 1991-re datálhatjuk, amikor a
Kormány ügyrendjéről szóló kormányhatározat alapján javaslat született az ágazati érdekegyeztetés kiépítésére.
Erre főként azért volt szükség, hogy a speciálisan az egyes ágazatokhoz kötődő problémák, esetleges
konfliktusok ne váljanak országossá. 1998-ban kilenc minisztérium mellett működött érdekegyeztető fórum, 26 s
19
Héthy 1992,11.
20
Herczog 1991.
21
Az Érdekegyeztető Tanács 1990 őszén a taxisok és teherfuvarozók blokádja ügyében járt el sikerrel.
22
Héthy 1998.
23
Héthy 1998, 3.
24
A KIÉT és a Szakszervezetek Együttműködési Fóruma szervezeteit, illetve az érdekegyeztetés ezen szintjét szokás ún. „szektoriális"
érdekegyeztetésnek is nevezni. Lásd Ladó-Tóth 1996,23-24.
25
Ladó-Tóth 1996,224-320.
26
Így a Belügyminisztériumban, a Földművelésügyi Minisztériumban, a Honvédelmi Minisztériumban, az Igazságügyi Minisztériumban, az
Ipari, Kereskedelmi- és Idegenforgalmi Minisztériumban, a Környezetvédelmi és Területfejlesztési Minisztériumban, a Közlekedési,
Hírközlési és Vízügyi Minisztériumban, a Művelődési és Közoktatási Minisztériumban, valamint a Népjóléti Minisztériumban.
314
MUNKAÜGYI POLITIKA
további három területen volt a civil szervezetek részvételével működő szakmai érdekegyeztető fórum. 27 A
tárcaszintű érdekegyeztetési fórumok a minisztériumok kezdeményezésére jöttek létre, többsége jellegük szerint
elsősorban konzultatív testületként minősíthető, az érdekegyeztetés tárgya szerint döntően a munkajogviszony
(közalkalmazotti, köztisztviselői jogviszony) körébe tartozó kérdésekre terjed ki, s a viszonylag széles körű
érdek-képviseleti bázisuk van.28 A tárcaszintű érdekegyeztetéssel kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy a
minisztériumok kezdeményező és a tárgyalásokat szinten tartó felelőssége rendkívül nagy volt, hiszen nem egy
esetben a tárcák készségén, alkalmazkodó készségén múlott a megállapodások sikere.
Külön kell szólni a foglalkoztatás sajátos érdekegyeztetéséről, és ezen belül is a Munkaerő-piaci Alap Irányító
Testületének intézményéről,29 amelyet rendkívül nehéz kategorizálni. Olyan tripartit testületről van szó, amely a
Munkaerő-piaci Alappal kapcsolatos jogokat, illetve kötelességeket gyakorolja, illetve teljesíti. Országos
érdekegyeztető szerv tehát, amelyben azonban az egyeztetés tárgya behatárolt, amennyiben a foglalkoztatással, a
foglalkoztatáspolitikával van összefüggésben.
A középszintű érdekegyeztetés korántsem lebecsülendő terepe a versenyszféra azon része, ahol állandó jellegű
érdekegyeztetőfórum ugyan hosszú ideig nem volt található, azonban ágazati, alágazati jellegű kollektív
szerződések létrejöttek. 1994 decemberéig 24 ún. kollektív keretszerződés volt ismert.30
Végezetül a középszintű érdekegyeztetés sajátos szegmensét képezték a megyei munkaügyi tanácsoknál

folytatott érdekegyeztetések, amennyiben tárgyuk alapvetően a foglalkoztatásra vonatkozott, területi hatállyal. A
tanácsot a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1994. évi IV. törvény alakította ki,
habár előzményei már mintegy másfél évvel korábbra nyúlnak vissza. 31 Számos dilemma után a megyei
munkaügyi tanács sajátos tripartit szervként működött, amelynek jogkörét szintén a foglalkoztatás elősegítéséről
és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) rögzítette.
506. Az általános áttekintés összefoglalásaképpen elmondható, hogy a magyar munkaügyi kapcsolatok közel
egy évtizedes fejlődéstörténete kiváló példája az állami munkaügyi politika módszertanának átalakulására. Mint
ahogyan az egyes területek elemzése során részleteiben bemutatjuk, a szocialista állam közvetlen, direkt
hatósági jellegű beavatkozását rendkívül rövid idő alatt váltotta fel a szociális partnerek és a Kormány
(önkormányzatok) konzultációja. Ez a folyamat még akkor is rendkívül jelentős volt és minőségi változást
tükrözött, hogy hatékonysága az egyes területeken nem volt kielégítő. Az átfogó érdekegyeztetés meglévő
strukturális és funkcionális zavarai alapvetően arra voltak visszavezethetők, hogy az érdekegyeztetés rendszere
működésének egész időszaka alatt nem került szabályozásra. Ez már csak azért is súlyos problémákat,
esetenként identitási nehézségeket okozott, mert a magyar országos érdekegyeztető fórumoknak – különösen a
versenyszférában az ÉT-nek – jóval erősebb jogosítványai voltak, mint a volt szocialista országok hasonló
intézmé- nyeinek,32 és ennek következtében nem túlzás az az állítás, hogy az érdekegyeztetés – mint intézmény
és mint realitás – behatolt az informális jogalkotás mechanizmusába. Más megfogalmazásban ez azt jelenti,
hogy egy meglehetősen kötött, alkukat csak nehézségek és kínos magyarázkodások árán tűrő rendszerbe anélkül
ékelődött be egy folyamat, hogy saját jogállását és struktúráját tisztázta volna és elfogadtatta volna másokkal. 33
Ennek tudható be, hogy az érdekegyeztetéssel foglalkozó elemzések egyre erőteljesebben hívták fel a figyelmet
a spontaneitásból adódó esetleges veszélyekre, a megállapodások kötőerejének gyenge pontjaira, s nem
utolsósorban a legitimációs problémákra.34 Olvashatók voltak olyan megállapítások is, amelyek szerint az állam
nélküli – azaz bipartit – kapcsolatok előmozdítása lenne indokolt,35 de amíg ez kialakul és stabilizálódik,
egyáltalán nem felesleges a háromoldalú érdekegyeztetés, létjogosultsága a piacgazdaság megteremtésében
éppen a szociális faktorok erősítése miatt továbbra is fennáll.
Az érdekegyeztetés rendszerének legsúlyosabb ellentmondása – különösen a versenyszférában – abban

nyilvánult meg, hogy a rendszerre vonatkozó jogi szabályozás, és annak tényleges működése nem volt
összhangban egymással. Az informális érdekegyeztetés csak addig működött, ameddig az erre irányuló politikai
szándék megvolt. Abban a pillanatban amikor ez megszűnt, napirendre került a társadalmi párbeszéd intézményi
27
A Miniszterelnöki Hivatal mellett működött a Gyermek- és Ifjúságvédelmi Érdekegyeztető Tanács, valamint a Kisebbségi Érdekegyeztető
Tanács, a Művelődési és Közoktatási Minisztérium mellett az Országos Köznevelési Tanács és a Népjóléti Minisztérium mellett a Szociális
Tanács.
28
Ladó-Tóth 1996,227-228.
29
Lásd az Flt. 10. §-át.
30
Ladó-Tóth 1996, 248-250.
31
Ladó-Tóth 1996,275-277.
32
Héthy 1998,2.
33
Kiss 1995, 216-217.
34
Héthy 1994, 782.
35
Héthy 1994, 782.
315
MUNKAÜGYI POLITIKA
struktúrájának átalakítása. Ennek a koncepciónak a bemutatása előtt indokolt röviden áttekinteni az

érdekegyeztetés 1999 tavaszáig működő rendszerét.
507. Az érdekegyeztetés rendszerében kétségkívül a versenyszférát befolyásoló Érdekegyeztető Tanács tekinthet

vissza a legrégebbi múltra. A fentiekben már utaltunk rá, hogy 1988-ban a maitól teljesen eltérő gazdasági és
politikai közegben született kezdeményezés az Országos Érdekegyeztető Tanács létrehozására. A vonatkozó
kormányhatározatban36 a Minisztertanács meghatározott szervezeteket felkért az OÉT munkájában való
részvételre. Ebben az időszakban a testület működését illetően egymástól eltérő álláspontok fogalmazódtak meg,
és különösen a Magyar Gazdasági Kamara próbálta a testületen keresztül a SZOT befolyásával szemben a
munkaadói érdekeket erősíteni. A politikai erőviszonyok tisztázatlansága tükröződött az OÉT összetételében, az
egyes résztvevők eltérő jogkörében, valamint a testület funkcióinak meghatározásában.37 Összességében
elmondható, hogy az OÉT viszonylagos szűk döntési jogköre mindenesetre legalábbis megindította azt a
folyamatot, amely elvezetett az ÉT-ben kialakított mechanizmushoz.
Az érdekegyeztetés „továbbfejlesztése" – valójában átalakításának igénye – már a kezdetekkor felvetődött, és

olyan kérdések megfogalmazásában öltött testet, amelyek java része máig megválaszolatlan. Így alapvető
problémaként jelentkezett a munkaügyi kapcsolatok szűkebb körét versus a gazdasági élet egészét
magábanfoglaló érdekegyeztetés közötti választás. Nem kevésbé tűnt fontosnak a megállapodások kötőerejének,
illetve az OÉT-megállapodások jogalkotáshoz való viszonyának tisztázása sem. Végezetül újabb feladványként
jelentkezett az érdekegyeztetőfórum tagjainaklegitimitása, és az újonnan keletkezett érdek-képviseleti szervek
bevonása.
Az 1990 augusztusában megalakult Érdekegyeztető Tanács 1990. augusztus 31-én elfogadta ügyrendjét, majd
1991. szeptember 20-i ülésén alapszabályát. E dokumentumok, valamint a résztvevők szándékai alapján az
alábbiakban megkíséreljük tisztázni az érdekegyeztetés egyik kardinális kérdését: az ÉT jogállását. Az
alapszabály – egyébiránt jószerével jogilag értelmezhetetlen – rendelkezései ebben a tekintetben nem adtak
eligazítást. A statútum talán preambulumként értékelhető első három sora szerint az ÉT „az érdekegyeztetés
folyamatosan működő, tripartit (háromoldalú) rendszerű országos fóruma". Az ÉT szervezete fejezetcím sem
visz közelebb a probléma megoldásához. Az ÉT tagjai – „a továbbiakban: szociális partnerek" (sic!) – a
Kormány, a munkavállalói érdekképviseletek, valamint a munkaadói érdekképviseletek tárgyalócsoportja. Az
alapszabály 7. pontja értelmében „a tárgyalócsoportok a napirendben szereplő kérdésekben megállapodásra
jogosult személyekkel, önszerveződéssel jönnek létre". Az ÉT jogállásának bizonytalansága már csak azért is
szembeötlő, mert a testület „a magyar munkaügyi kapcsolatok rendszerében kulcsfontosságú" szerepet töltött
be.38 Az ÉT-nek semmilyen jogszabályi alapja nem létezett. Gyakorlatilag a testület 1990-ben történt spontán
összehívása – amikor is a Kormány valamennyi szakszervezeti szövetséget és munkaadói szervezetet meghívott
– a megjelentektől függő tényleges helyzetet egy évtized alatt már olyan status quóvá érlelte, amelynek
legitimitását aligha lehetett megkérdőjelezni.
Az ÉT – mint intézmény – az egymástól független felek megállapodásán nyugodott. Ez nem okozott volna
semmilyen problémát, amennyiben a testület csupán konzultatív, illetve tanácsadó funkciót látott volna el, mint
ahogyan azt például az ILO 113. számú ajánlása is megfogalmazza. A makroszintű tárgyalások ugyanakkor csak
abban az esetben nyerhetik el értelmüket, ha olyan jellegű megállapodással zárulnak, amelyek a felekre nézve
meghatározott kötelességek teljesítését vonják maguk után. Ez azonban már feltételezi a tárgyalópartnerek
jogállásának, egymáshoz való viszonyának tisztázását, s nem utolsósorban a megállapodások jogi természetének
meghatározását is. Az ÉT jogállásának meghatározatlansága azonban megpecsételte az ÉT-ben létrejövő
megállapodások sorsát is.
508. Az alapszabály szerint az ÉT jogai formálisan a tájékoztatás, a konzultáció és az állásfoglalás. Az első

közelebbről azt jelentette, hogy a testület tájékoztatja az Országgyűlést a munka világát érintő alapvető
törvényekkel kapcsolatos részletes véleményéről, amelyet a szociális partnerek az ÉT-ülést követő 5 naptári
napon belül átnyújtottak a Kormánynak, s amely ezt csatolta a parlamenthez benyújtott törvénytervezethez.
Konzultáció alatt a partnerek által felvetett bármely kérdés megtárgyalása, továbbá jogszabályok megvitatása,
véleményezése volt értendő.
A harmadik némileg összetettebb cselekvést takart. Így ebbe a körbe tartoztak az ajánlások a parlament, a
Kormány, illetve a minisztériumok felé, valamint a „megállapodás" a partnerek között, amennyiben egyetértés
alakult ki. „Állásfoglalás" cím alatt szerepelt viszont a következő figyelemre méltó megfogalmazás is. Az
36
Lásd az 1081/1988. (X. 1.) MT határozatot az Országos Érdekegyeztető Tanács kezdemé
37
nyezéséről.
38
Héthy 1997,11.
316
MUNKAÜGYI POLITIKA
alapszabály 13.3. g) pontja értelmében „csak a szociális partnerek egyetértése esetén születhet döntés, illetve
törvényjavaslat a következőkről: a bérmechanizmus (bérszabályozás) általánostól eltérő elemei, mértékei
(ideértve a bérköltség viszonyítási alapja – az ún. báziskorrekció – megállapításának egyes eseteit is); a
minimális bér; az általánostól eltérő bértarifarendszere és mértékei, valamint az alapbesorolási rendszerek; a
központilag (jogszabályban) megállapított bérpótlékok köre és mértéke, a törvényes munkaidő, a
munkaszünetek körüli munkarend, valamint a munkafeltételek általános szabályainak megállapítása; az Flt.-ben
meghatározott területek. Annak ellenére, hogy a felsorolt témakörök közül a bérszabályozás ma már aktualitását
vesztette, hivatkozása tanulságos, mert világosan megmutatja, hogy az ÉT igyekezett a bérszabályozás egészét
ellenőrzése alá vonni. Hasonlóan „a munkafeltételek általános szabályainak megállapítása" gyakorlatilag átfogja
a munkajogviszony statikájának és dinamikájának csaknem egészét, azaz szinte a teljes munkajogi szabályozást.
Ezt a döntési mechanizmust ellenkező oldalról a „kötelezettségek" címszó alatt erősítette meg az alapszabály.
Ennek értelmében „a Kormánynak a napirendben szereplő témákban ki kellett kérnie szociális partnereinek
véleményét. A 13.3. g) pontban foglaltak kivételével azonban a szociális partnerek megállapodásra nem
kötelezhetőek". Eltekintve a szöveg jogi értelmezhetetlenségétől – ugyanis a szociális partnerek egyetlen
esetben sem „kötelezhetők" megállapodásra – az alapszabály 1991-ben az Flt.-t kivéve törvényi felhatalmazás
nélkül kimondta, hogy „13.3. g) pontban felsorolt témákról döntés csak a szociális partnerek egyetértésével
születhet (együttdöntés)". Ez nem jelentett kevesebbet, mint azt, hogy a Kormány nem nyújt be
törvényjavaslatot a parlamentnek a munkaadói és a munkavállalói érdekképviseletek egyetértése nélkül. Ezt az
„önkorlátozást" meglehetősen visszafogottan próbálta rögzíteni az alapszabály 17. pontja, amennyiben
kimondta, hogy „megállapodás esetén a szociális partnerekkötelezőmagatartási szabályt vállalnak". Az ilyen
jellegű statútumok műfajához képest meglehetősen sajátos módon az alapszabályban erre példákat is találunk.
Így ha a Kormány a megállapodásnak megfelelő jogszabályt ad ki, illetve terjeszt elő, a munkaadói és a
munkavállalói érdekképviseletek nem támogatják a megállapodástól eltérő követeléseket és cselekedeteket.
Ezek a példák ugyanakkor jól rámutatnak az ÉT-ben helyet foglaló szervezetek belső legitimációs problémáira,
illetve arra, hogy az ÉT-ben született megállapodások valójában csak az egyik „szociális partnert", nevezetesen
a Kormányt kötötték, a többiek felé valamiféle gentlemen's agreementként érvényesültek. 39
509. Az alapszabály széles jogköröket biztosító tartalmának ellentmondott az ÉT-re vonatkozó szabályanyag.
Az ÉT szempontjából legfontosabb jogszabály, a Munka Törvénykönyve ugyan külön fejezetet szentel az
országos érdekegyeztetésnek, de legitimációját nem alapozta meg. Az Mt. 16. §-a értelmében „a munkaügyi
kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány a munkavállalók és a
munkáltatók országos érdek-képviseleti szerveivel az Érdekegyeztető Tanácsban egyeztet". Az „egyeztet"
kifejezés mögött csupán a Kormány konzultációs kötelessége húzódik meg, amely összhangban áll az
Alkotmány azon rendelkezésével, amely szerint a Kormány feladatai ellátása során köteles együttműködni az
érintett társadalmi szervezetekkel.22 Az Mt. 17. §-a azonban ezen jóval túlmegy, és meghatározza azokat a
fontosabb területeket, amelyekben a Kormány csak a szociális partnerek egyetértésével dönthet. Így az Mt.
1992. évi eredeti állapota szerint „a Kormány az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével" a foglalkoztatás
érdekében meghatározza a munkavállalók nagyobb csoportját érintő
gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az Mt.-től eltérő szabályokat; dönt a

kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében, javaslatot tesz a napi munkaidő
leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására. Az Mt. szabályozása tehát jóval
szűkebb volt, mint az ÉT fentiekben hivatkozott alapszabályában meghatározott együttdöntési jogkör, hiszen „a
munkafeltételek általános szabályainak megállapítása" kitétel – amely az alapszabályban mintegy mellékesen
lett a törvényes munkaidő, valamint a munkaszüneti napok körüli munkarend intézményéhez csempészve, és
amely valójában átfogja az individuális munkajog egészét – a törvényben nem szerepelt.
Sajátos kötelességet rótt az Mt. 17. § (3) bekezdése a Kormányra, amennyiben annak az Érdekegyeztető
Tanácsban bértárgyalásokat kellett kezdeményeznie. Ennek a mechanizmusnak a részletes kifejtését a következő
fejezetben, az állami bérpolitika cím alatt végezzük el. E helyütt csupán annyit szükséges rögzíteni, hogy a
közvetlen, kötött bérgazdálkodás megszüntetésével, az ÉT egyik legfontosabb funkciójának a minimálbér
megállapítására, valamint a következő évi bérfejlesztésre vonatkozó tárgyalásokat tekinthetjük, amely azonban
az ÉT-megállapodásokjogi természetének tisztázatlansága miatt néhány esetben nem érte el a kellő hatást (lásd
alább).
Az Mt. 17. § (4) bekezdése meglehetősen elnagyolt, illetve pontatlan rendelkezést tartalmazott. Ennek
értelmében a munkaügyi miniszter az ÉT-ben létrejött megállapodást – az ÉT javaslatára – jogszabályban
kihirdeti. Ennek megvilágítása előtt azonban rá kell mutatnunk e szabály mögöttes értelmére. Amennyiben a
39
Ladó-Tóth 1996, 66.
317
MUNKAÜGYI POLITIKA
felek megállapodása kollektív szerződésnek lenne tekinthető, úgy az ÉT nem tripartit, hanem szigorúan bipartit
alapon működött volna, de ebben az esetben a munkaadói és a munkavállalói oldal közötti megállapodást nem
kellett volna jogszabályban kihirdetni, hanem legfeljebb az Mt. 34. §-ában foglaltak szerint közigazgatási
határozattal kiterjeszteni. Amennyiben viszont e megállapodások nem a munkajogviszonnyal kapcsolatosak –
azaz nem a kollektív megállapodás normatív részét érintik –, hanem csak a felek közötti kapcsolatrendszerre
vonatkoznak, kihirdetésük felesleges. A leírtak hangsúlyozása az alábbiak miatt szükséges. Az Mt. több helyen
[többek között a 17. § (5) bekezdésében is] – a tárgy pontos meghatározása mellett – az ÉT egyetértéséhez
kötötte a munkaügyi miniszter normaalkotási jogát.40 Amennyiben a miniszter rendeletben kívánja ezek közül
valamelyiket rendezni, az ÉT egyetértése – gyakorlatilag együttdöntése – nem megállapodás kérdése. E körön
túl azonban az Érdekegyeztető Tanácsnak nem volt normaalkotási joga, így az Mt. 17. § (4) bekezdésének
tartalma értelmezhetetlen, az ez irányú szabályozás felesleges.41
510. Az érdekegyeztetés helyéről, súlyáról, megállapodásainak kötőerejéről, továbbá a jogalkotás

intézményrendszeréhez való viszonyáról összefoglalásképpen az alábbiakat indokolt rögzíteni. Az
érdekegyeztetés, illetve az ÉT sajátosan illeszkedett a hazai politikai döntéshozatal mechanizmusába.
Hatáskörének folyamatos és informális szélesedése alapvetően két tényezővel volt magyarázható. Az egyik az,
hogy a szocialista vezetésű kormánykoalíció a legfontosabb döntésekben, amelyek valamilyen módon érintették
a munkavállalók szociális helyzetét – például a költségvetés – igyekezett a munkavállalók és a munkaadók
szervezeteivel konzultálni. Időközben folyamatosan bővült azoknak a jogszabályi rendelkezéseknek a köre,
amelyek az ÉT hatáskörét, illetve delegálási jogkörét bővítették. Másrészről a szociális partnerek is kihasználták
a jogalkotó hallgatását, illetve az alapszabály többféle értelmezésre okot adó rendelkezéseit, és igyekeztek minél
több döntési mechanizmusban jelen lenni.
Mindennek megfelelően az ÉT-megállapodások súlyát sem a jogi szabályozás adta meg, hanem az
érdekegyeztetés tényleges helyzete, illetve elfogadottsága. Ezért e megállapodások általános zsinórmértékül
szolgáltak mindhárom fél magatartása tekintetében. Megfigyelhető ugyanakkor, hogy e megállapodások jogi
természete sokkal inkább politikai jellegű konszenzusnak minősíthető, mintsem jogi obligációnak, ami jól
nyomon követhető betartásukon, annak ellenére, hogy ebből ha kisebb feszültségek adódtak is, komolyabb
konfrontációra az ÉT fennállása nem került sor.
Sajátos az ÉT-ben kialakult konszenzusnak vagy éppen hiányának értékelése a törvényalkotás tükrében. A jogi
szabályozás alapján egyértelmű, hogy a szórványos vonatkozó jogi normák, valamint az ÉT alapszabálya csak a
Kormányt kötötte, a parlament törvényalkotó szerepe az érdekegyeztetés felett állt. 42 A gyakorlat ugyanakkor
árnyaltabb viszonyrendszert alakított ki a törvényalkotás és az érdekegyeztetés tekintetében, habár az
Országgyűlés, illetve a törvényalkotás folyamatában az Országgyűlés egyes bizottságainak az „érdeklődése" az
ÉT-ben meghozott döntések iránt még nem vezetett el a parlament jogkörének korlátozásához. 43
Az érdekegyeztetés állapota, kapcsolódási pontjai a politikai-gazdasági döntésmechanizmus egyéb tényezőihez,

mindenképpen szükségessé tették a rendszer átgondolását, és a szükséges korrekciók megtételét. Ennek
megfelelően már 1996 júliusában koncepció készült az ÉT továbbfejlesztéséről, amely valamivel pontosabban
rögzítette a testületet megillető jogköröket, a Kormány és a szociális partnerek feladatait. Nem szólt ugyanakkor
a legneuralgikusabb problémáról, nevezetesen az ÉT legitimációjának kérdéséről. A változás 1999 tavaszán – a
kormányváltást követően – következett be. Ennek ismertetése előtt azonban a költségvetési szféra
érdekegyeztetési rendszerének a bemutatását végezzük el.
Az érdekegyeztetésnek azért is sajátos terepe az ún. költségvetési szféra, mert a foglalkoztatási viszonyok
tekintetében korántsem egységes, és ezen nem változtatna még egy leendő egységes közszolgálati törvény sem.44
A költségvetési területen foglalkoztatottak két legnagyobb rétege – a köztisztviselők és a közalkalmazottak –
jogviszonybeli pozíciója nemcsak a versenyszférában foglalkoztatottakétól, hanem egymástól is jelentős
mértékben eltér. A köztisztviselői jogviszony tartalmában kötött, amelynek oka, hogy a jogviszonyban
munkaadói pozícióban az állam, illetve az önkormányzatok sajátos autoritása jelenik meg. Az individuális
köztisztviselői jogviszony kötöttsége azonban a köztisztviselői szféra csak egyik szegmensét jelenti, ugyanis a
40
Így például az Mt. 38. § (4) bekezdése értelmében a miniszter - az ÉT egyetértésével - meghatározza a kollektív szerződések
regisztrálásának rendjét, vagy a 75. § (3) bekezdése szerint a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve
foglalkoztatása tekintetében jogszabály az Mt.-től eltérő szabályokat állapíthat meg.
41
Kiss-Berke 1992,49-50.
42
Herczog 1991,3.
43
Az Országgyűlés egyes bizottságainak hozzáállása meglehetősen ambivalens volt. Így megtörtént, hogy a Szociális Bizottság az egyik
törvényjavaslat tárgyalásánál kijelölt bizottságként önérzetesen utasította el az ÉT döntésének bevárását, mondván, hogy a testület a
szuverén magyar parlament része, és nem köti az Érdekegyeztető Tanács. Az Országgyűlés Alkotmányügyi Bizottsága (!) ugyanakkor éppen
azzal utasította el és halasztotta későbbre egy törvényjavaslat alkotmányos vizsgálatát, hogy az ÉT döntését megismerhesse.
44
Részletesen lásd Kiss 1997; Berki 1998.
318
MUNKAÜGYI POLITIKA
szigorú alá-fölérendeltség kihat a kollektív munkaügyi kapcsolatokra is. Ennek megfelelően az érdekegyeztetés
keretei meglehetősen korlátozottak. Ennek intézményes formája nem sokkal a Ktv. 1992. júliusi hatálybalépése
után alakult ki.
A köztisztviselői szféra kollektív munkaügyi kapcsolatainál lényegesen oldottabb, habár számos

ellentmondással terhelt a közalkalmazotti terület érdekegyeztetési rendszere. A közalkalmazotti érdekegyeztetés
sajátosságát az jelenti, hogy ez a szféra nem fejezhető ki a versenyszféra tripartit struktúrájával, a
közalkalmazotti terület talán legnagyobb problémáját okozó fenntartó-munkáltató minőség szétválása miatt.
Ezért a közalkalmazotti érdekegyeztetés valójában „négyszereplős" volt,28 mivel a Kormány nemcsak az állam
képviseletében, illetve az önkormányzatok nem csupán mint munkáltatók, hanem mint fenntartók jelentek meg,
és ezért mellettük be kellett vonni a rendszer szükségszerűen leggyengébb láncszemét, a költségvetési szervek
munkáltatói érdekképviseleteit is. Így például a KIÉT alapszabályát aláíró felek egyidejűleg négy pozíciót
testesítettek meg.
512. A közalkalmazotti szféra érdekegyeztetési mechanizmusát a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi
XXXIII. törvény (Kjt.) szabályozza. Először csak az országos szintű, majd a törvény 1996. évi módosítása
alkalmával az ágazati és a területi érdekegyeztetés alapjait rögzítette. A 4. § (1) a) pontja értelmében a
munkaügyi kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány
az országos önkormányzati érdekszövetségek bevonásával a Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető
Tanácsában az érintett országos szakszervezetekkel egyeztet. A KIÉT 1995. december 6-án elfogadott
alapszabálya szerint a KIÉT „az államháztartás keretébe tartozó, a központi kormányzat, a helyi
önkormányzatok, valamint a társadalombiztosítás költségvetéséből finanszírozott, állami (önkormányzati)
feladatot ellátó intézményi szféra (a továbbiakban költségvetési szervek) makroszintű érdekegyeztetési fóruma,
amely különösen a költségvetési szerveknél foglalkoztatott munkavállalók munkakörülményeinek,
foglalkoztatásának a feltételeit közvetlenül meghatározó, a munkaügyi kapcsolatok rendszerébe tartozó és ahhoz
kapcsolódó pénzügyi és szabályozási kérdésekkel foglalkozik".
Az alapszabály értelmében a KIÉT működésének célja „a kormányzati, önkormányzati, munkáltatói és

munkavállalói érdekek, törekvések, álláspontok feltárása, egyeztetése, az esetleges konfliktusok megelőzése,
rendezése, az információcsere, a véleményalkotás, megállapodás kialakítása". Ennek megfelelően a KIÉT
hatáskörébe tartozó tárgykörök a munkaügyi kapcsolatokkal és az ezeket érintő pénzügyi szabályozással
közvetlenül összefüggő mindazon országos jelentőségű kérdések, amelyek a költségvetési szervek, illetve az ott
foglalkoztatottak összességét átfogóan érintik és/vagy amelyek az éves költségvetési törvényben elfogadott vagy
év közben képzett bérpolitikai keret meghatározását és elosztását igénylik. Az alapszabály 11. pontja rögzítette
azokat a területeket, amelyekben az érdekegyeztetés keretében „kizárólag a KIÉT-ben" lehet megállapodást
kötni. Ez a megfogalmazás azért figyelemre méltó, mert ezáltal történt meg az ÉT és a KIÉT közötti hatásköri
elhatárolás, amely ezt megelőzően nem egy esetben összemosódott, feszültségeket gerjesztve a két
érdekegyeztető fórum között.
A KIÉT szervezete – a már említetteknek megfelelően – jól tükrözi a Kjt. munkáltató-fenntartó pozícionáltságok
elhatárolásából fakadó anomáliákat. Az alapszabály 4. pontja szerint a KIÉT tagjai – „a partnerek" – a
kormányzat, a költségvetésiszervek körében érintett országos szakszervezetek, valamint a helyi önkormányzatok
országos szövetségei. Csak e három résztvevő rendelkezik „tárgyalási és megállapodási" joggal. Jellemző
azonban, hogy a helyi önkormányzatok szövetségei nem mint munkáltatók, hanem mint fenntartók vesznek részt
a KIÉT munkájában, és ezért a munkaadói képviselet bevonása a fentiekben leírtaknak megfelelően nem volt
mellőzhető. Az alapszabály 4.1. pontja alapján,a KIÉT munkájában tanácskozási jogosultsággal vesz részt a
költségvetési intézmények országosan reprezentatív munkáltatóiérdek-képviseleti szervezeteinek a
tárgyalócsoportja".
A KIÉT résztvevőinek jogkörét illetően szembeötlő a munkáltatói oldal „megfigyelői" szerepre való
korlátozása, azonban a testület munkájában ténylegesen nem ez okozta a legnagyobb zavart. A közalkalmazotti
érdekegyeztetés relációjában a megállapodás kötőerejének szilárdságát – az ÉT-megállapodásokkal
kapcsolatban említetteken túlmenően – sajátos felhatalmazásbeli bizonytalanságok tették próbára. Nevezetesen
az egyes önkormányzati szövetségek felhatalmazása, illetve különösen az általuk aláírt megállapodás
betarthatóságának az egyes önkormányzatok felé történő ki- kényszeríthetősége a gyakorlati tapasztalatok
alapján legalábbis kétséges volt. A helyi önkormányzatokról szóló 1990. évi LXV. törvény 10. §-a ugyanis a
képviselő-testület át nem ruházható hatáskörét tartalmazza, és számos olyan döntési területet rögzít, amely
nyilvánvalóan kihat az önkormányzati költségvetés keretei között működtetett intézmények belső viszonyaira. 45
45
Ebbe a körbe tartozott többek között a gazdasági program és a költségvetés megállapítása, az intézmény alapítása, az állásfoglalás megyei
önkormányzati intézmény átszervezéséről, megszüntetéséről, az ellátási, szolgáltatási körzetekről, ha a szolgáltatás a települést is érinti stb.
319
MUNKAÜGYI POLITIKA
513. A KIÉT jogköre – a költségvetésből történő gazdálkodás sajátosságaira tekintettel – korántsem volt olyan
erős, mint a versenyszféra helyzetére befolyást gyakorolni képes Érdekegyeztető Tanácsé. Az alapszabály a
KIÉT jogkörét az alábbi bontásban sorolta
fel: tájékoztatáskérés, konzultáció; véleményezés; megállapodás; kezdeményezés megállapodásnak

jogszabályban történő kötelező kihirdetésére.
A tájékoztatáskérés, illetve a konzultáció gyakorlatilag minden döntési területtel kapcsolatban realizálható volt,
amely a KIÉT alapszabályában meghatározott jogokhoz kapcsolódott, így a költségvetési intézményeket érintő
törvénytervezetek, kormányrendelet-tervezetek és egyéb normajavaslatok, sőt intézkedési tervek, számítások,
statisztikai adatok, irányelvek megismerése tekintetében. A költségvetést érintő számításokkal összefüggésben
azonban már volt nézetkülönbség a Kormány és a KIÉT-ben helyet foglaló szakszervezetek között, amelyben az
értelmezési különbségek tisztázása érdekében az érintett érdek-képviseleti szervezet az Alkotmánybíróság
döntését kérte.30 Az Alkotmánybíróság határozata arra mutatott rá, hogy a közigazgatás munkáját, például a
költségvetési törvény előterjesztését segítő előmunkálatok adatai tekintetében egyeztetési, illetve tájékoztatási
kötelesség nem terheli a kormányzati szerveket. A tájékoztatáskérés az említetteken kívül kiterjedt még a KIÉT-
megállapodások végrehajtásának áttekintésére, illetve a partnerek kölcsönös érdeklődésére számot tartó, ilyen
céllal napirendre tűzött kérdések megtárgyalásának előkészítésére. A véleményezés joga átfogta a KIÉT
hatáskörébe tartozó tárgykörökben a jogszabályok, „illetve más állami döntések tervezetével" kapcsolatos
vélemények, álláspontok, javaslatok megfogalmazását, valamint a jogszabály által a KIÉT hatáskörébe utalt
kérdésekben a véleményalkotást.
A KIÉT ún. „megállapodási" jogkörét meglehetősen homályos tagolásban tárgyalta az alapszabály. E jogkörrel
összefüggésben ki kell emelni, hogy a Kormányt a KIÉT-tel szemben nem terhelte „megállapodási kötelesség",
mint ahogyan az ÉT-vel szemben sem. Ebből következően legfeljebb arról lehetett szó, hogy a felek vagy
megállapodásra tudnak jutni a tárgyalások eredményeképpen, vagy nem. A Kormány helyzetét ebben a
vonatkozásban kétségkívül nehezítette, hogy törvény által meghatározott kérdésekben nem dönthetett az ÉT
egyetértése nélkül. Ez sem jelentett azonban megállapodási kényszert, ugyanis megállapodás hiányában a
Kormány legfeljebb nem nyújtotta be az Országgyűlésnek a vonatkozó tervezetet. Ehhez képest a
„megállapodás" alatt az alábbiakat sorolta fel a KIÉT alapszabálya: ajánlás, egyezség, egyetértés, döntés. Az
alapszabály értelmében az ajánlás a partnerek által követendő magatartásra, illetve az ágazatok, intézmények
szintjén működő érdekegyeztető fórumok számára irányadó. Az egyezség valójában megállapodás a
Kormánnyal, valamely intézkedés megtételéről, általában jogszabály kiadásáról. Az egyetértés a KIÉT-et
jogszabály alapján megillető – az ÉT ugyanilyen jogkörével egyenrangú – jog. Végezetül a döntés a KIÉT
szervezetével, munkaprogramjával, belső ügyeivel kapcsolatos kérdésekben illeti meg a testületet. A
felsorolásból is látható, hogy a jogkörök jóval gyengébbek az ÉT jogkörénél, amit jól bizonyít az is, hogy a
KIÉT egyetértési jogát megalapozó jogszabály nem volt hatályban. A KIÉT megállapodási jogkörével
kapcsolatosan azonban megjegyzendő, hogy ennek a testületnek sikerült a Kormánnyal hároméves
közalkalmazotti megállapodást kötnie, amely azért lényeges, mert például az ÉT-n belül nem sikerült az ún.
társadalmi-gazdasági megállapodást tető alá hozni.46 Végezetül a megállapodás jogszabályban történő
kihirdetésének kezdeményezése végeredményben a felek tényleges megállapodásának tartalmától függ.
A KIÉT jogkörét illetően találó az az értékelés, amely szerint a KIÉT jogköre meglehetősen bizonytalan volt. 47
Az a nézet viszont nem helytálló, hogy a Kjt. megfogalmazása nem egyértelmű, és így többfajta értelmezésre
adott lehetőséget az érdekegyeztetés tekintetében. A Kjt. megfogalmazása legfeljebb ugyanolyan semmitmondó,
mint a nyilvánvalóan kompromisszumok eredményeképpen kialakított Mt. szövegezése, és ez egyáltalán nem
véletlen. Megfigyelhető volt ugyanis, hogy mind az ÉT, mind a KIÉT megpróbált a jog mellékutcáin
előrehaladni, és a kormányzati pozíció mellett megerősödni. Ez a folyamat az ÉT-t illetően alapvetően politikai,
illetve gazdaságpolitikai tényezők függvénye volt, míg a KIÉT esetében mindezek mellett jelentős szerepet
játszott a mindenkori költségvetés állapota is.
A KIÉT intézményével kapcsolatban összefoglalásképpen az alábbiakat indokolt rögzíteni. A KIÉT jogállása,

illetve legitimitása a reprezentativitás oldaláról olyan jellegű problémát nem vetett fel, mint amilyet az ÉT
viszonylatában láttunk. A közalkalmazotti tanács választásának eredménye 1993 óta országos szinten
összesítésre került,48 és ezáltal meg lehetett határozni az országosan reprezentatív munkavállalói érdek-
képviseleti szervezeteket. A KIÉT jogállása azonban más tekintetben mégis meglehetősen bizonytalan volt,
hiszen olyan fél is tagja volt a testületnek, amely ugyan finanszírozta a költségvetési rendszernek a ráeső részét,
46
Részletesen lásd Héthy 1993.
47
48
Lásd a 29/1995. (III. 24) Korm. rendeletet.
320
MUNKAÜGYI POLITIKA
azonban közvetlenül munkáltatói jogokkal nem rendelkezett, továbbá a vele kötött megállapodások kötőereje,
betarthatósága az adott jogi környezetben kétséges volt. A KIÉT jogosítványai és tagjainak törekvései nem
voltak összhangban egymással, amelyet jól tükröztek a már említett közalkalmazotti megállapodással
összefüggő értelmezési problémák a Kormány és a szakszervezetek között. A leírtak végeredményben azt
támasztják alá, hogy a KIÉT intézményének jogi szabályozása – ugyan az ÉT-étől eltérő okok miatt – szintén
elengedhetetlen lett volna.
514. A köztisztviselői szférában a Köztisztviselők Érdekegyeztetési Fórumának létrejötte összefüggött az 1992

júliusában a Belügyminisztérium, a Közszolgálati Szakszervezetek Szövetsége és a Magyar Közigazgatási
Kamara között megkötött együttműködési megállapodással.34 A Ktv. 1992. évi hatálybalépésével a
köztisztviselői érdekegyeztetés jogszabályi alapozást kapott, amelyet a törvény 1997. évi módosítása
megerősített. Ennek értelmében a közigazgatási szervek, valamint a köztisztviselők érdekeinek egyeztetése, a
vitás kérdések tárgyalásos rendezése, valamint megfelelő megállapodások kialakítása céljából a Kormány, az
országos önkormányzati érdekszövetségek, valamint a köztisztviselők munkavállalói érdekvédelmi
szervezeteinek49 tárgyalócsoportja részvételével működött a KÉF, amely a közalkalmazottak érdekegyeztető
fórumától eltérő szerkezetű testület, mivel nem négyoldalú fórum volt. 50 A KÉF munkájában tanácskozási joggal
vett részt a Magyar Közigazgatási Kamara, azonban szerepét és súlyát nem lehet a KIÉT-ben hasonló jogkörrel
megjelenő intézményi munkáltatókéhoz hasonlítani.
A KÉF alapszabálya szerint a testület hatáskörébe tartoztak különösen a köztisztviselői jogviszonnyal

összefüggő kérdések; a központi, a társadalombiztosítási, valamint a helyi önkormányzatok költségvetésének a
köztisztviselőket mint munkavállalókat érintő rendelkezései (például azok foglalkoztatási és kereseti helyzetüket
meghatározó elemei, illetve a béren kívüli juttatások); a hosszabb távú bérpolitikai elgondolások, illetve az éves
bérpolitikai intézkedések e területet érintő rangsorolása; a közigazgatási létszám- és bérgazdálkodás elvi és
gyakorlati kérdései. E felsorolásból kitűnik, hogy a köztisztviselői és a közalkalmazotti érdekegyeztető fórum
alapvetően hasonló tárgykörökkel foglalkozott. A KÉF jogkörét illetően a Ktv. 63. § (3) bekezdése csupán azt
rögzíti, hogy a testület „véleményt nyilvánít a közigazgatást és személyi állományát érintő jogszabály
tervezeteiről és elemzi azok hatályosulását, valamint részt vesz a közszolgálat etikai normáinak kialakításában.
A központi közszolgálati nyilvántartás alapján elemzi és értékeli a létszám, képzettség, illetményviszonyok
alakulását, a változás okait." Ehhez képest az alapszabály a tájékoztatáskérést és konzultációt, a véleményezést,
az ajánlások kiadását, az egyetértést és a döntéshozatalt – mint „jogosultságokat" – sorolta fel.
Tájékoztatás kérése, illetve konzultáció volt lehetséges a KÉF hatáskörébe tartozó tárgykörökben készült
tervezetek, statisztikai adatok, számítások, elemzések és irányelvek megismerése érdekében; a KÉF-
megállapodások végrehajtásának áttekintése céljából, a Közigazgatási és Közszolgálati Tanács működéséről; a
köztisztviselők képesítési előírásainak, képzési és továbbképzési rendszereinek a munkáltatókat és a
munkavállalókat érintő kérdéseiről, valamint a partnerek kölcsönös érdeklődésére számot tartó kérdések
megtárgyalása érdekében. A KÉF véleményezési jogot gyakorolt a bérpolitikai keret felosztásával kapcsolatos
átfogó intézkedésekről; az illetményalap kialakításáról; a Ktv. felhatalmazása alapján megalkotásra kerülő – a
KÉF feladatkörébe tartozó – kormányrendeletekről; a Ktv. módosításáról, a napi munkaidő mértékéről; az
előmeneteli és illetményrendszer, valamint a minősítési rendszer továbbfejlesztésének a munkáltatókat és a
munkavállalókat érintő tervezeteiről. A KÉF ajánlást tett az Országgyűlésnek, a Kormánynak, illetve az
önkormányzatoknak, valamint az érdekkörébe tartozó területeken működő ágazati, területi érdekegyeztető
fórumoknak a köztisztviselők nagyobb csoportját érintő intézkedéseihez; az előmeneteli és illetményrendszer
pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés tervezéséhez; az önkormányzati képviselő-testületek
rendeletalkotásához, a köztisztviselők illetményrendszere, valamint a munkavégzés, a munka- és pihenőidő és
az egyéb juttatások szabályozása tekintetében; a köztisztviselők élet- és munkakörülményeit érintő jogszabályok
egységes értelmezésére; a helyi közszolgálati érdekegyeztetés megoldásaira, területeire, illetve eljárási rendjeire.
Sajátosan alakult a KÉF ún. egyetértési joga, mivel ez csak abban az esetben illette meg, „ha arra törvény vagy a
döntés meghozatalára illetékes partner arra kifejezetten feljogosítja". A hivatkozott megfogalmazás első
fordulata értelmezhető, azonban a második fordulat – nevezetesen a partneri felhatalmazás – nyilvánvalóan
irracionális. A KÉF-nek végezetül döntési joga csak saját szervezetével, működésével és munkaprogramjával
kapcsolatos belső ügyek tekintetében állt fenn.
A KÉF eddigi működésével összefüggésben elmondható, hogy e testületnek eddig mindig sikerült bizonyos
kompromisszumok árán a köztisztviselői szférában a nagyobb konfliktusokat elkerülni, általában eredményre
vezetett a tárgyalásos rendezés, és nem utolsósorban több tekintetben képes volt mentesíteni a KIÉT-et.51
49
Huszonnyolc közszolgálati szakszervezet képviseltette magát a KÉF munkájában.
50
Ezzel ellenétes értelmezést lásd Ladó-Tóth 1996, 217.
51
321
MUNKAÜGYI POLITIKA
515. Az 1998. évi választások után a Kormány 1998. decemberében megtárgyalta az érdekegyeztetés
átalakításának koncepcióját. Ennek megfelelően a versenyszférát korábban lefedő ÉT helyett két szervezet jön
létre: a Gazdasági Tanács és az Országos Munkaügyi Tanács. A Gazdasági Tanács konzultatív testület a
gazdaságpolitika, a gazdasági stratégia legfontosabb kérdései tekintetében. 52 Tagjai az Országos Munkaügyi
Tanács munkaadói és munkavállalói oldalának három-három képviselője, a gazdasági kamarák egy-egy
képviselője, a Bankszövetség, a Tőzsdetanács, a Nemzetközi Vállalatok Társasága, a Magyar Nemzeti Bank
képviselői, valamint a Kormány megbízott képviselője. Az Országos Munkaügyi Tanács felépítésében,
hatáskörében lényegében a korábbi ÉT folytatásának tekinthető, azonban a koncepcióban egyértelműen
megjelenik a „munka világán" kívül eső témáktól (költségvetés, adó stb.) való éles elhatárolódás. 39 A korábbi
állapothoz képest mindenképpen előrelépésnek minősül az OMT-ben való részvétel feltételeinek rögzítése. A
tanács ideiglenes alapszabálya ugyanis kimondja, hogy az OMT munkájában a Kormány, valamint a
munkavállalók és a munkaadók országos érdek-képviseleti szervezetei vesznek részt. A részvétel szempontjából
országos érdek-képviseleti szervezetnek minősül az a munkaadói, illetve munkavállalói koalíció, amelynek
legalább három nemzetgazdasági ágban és legalább tíz alágazatban tevékenykedő, bírósági nyilvántartásba vett
tagszervezete van, és tagszervezetei legalább öt megyében működő területi szervezettel rendelkeznek. Ezen túl a
munkavállalói érdek-képviseleti szövetség országos érdek-képviseleti szervezetként történő elismeréséhez az is
szükséges, hogy tagszervezetei együttesen legalább száz különböző munkáltatónál működő munkahelyi
szervezettel rendelkezzenek. A munkaadói érdek-képviseleti szövetség országos érdek-képviseleti szervezetként
történő elismeréséhez az szükséges, hogy a szövetséghez legalább ezer munkáltató, illetve vállalkozás tartozzon,
vagy amelyben a foglalkoztatottak száma együttesen legalább százezer fő. Lényeges továbbá, hogy egy
szakszervezet csak egy szakszervezeti szövetségnél, egy munkáltató csak egy munkáltatói érdek-képviseleti
szövetségnél vehető figyelembe. A részvétel feltételeinek teljesítése érdekében a munkavállalók, illetve a
munkáltatók érdekvédelmi szövetségei egymással koalícióra léphetnek.
A GT és az OMT a versenyszféra érdekegyeztetését hivatott előmozdítani, ugyanakkor az államháztartás

különböző alrendszereibe mintegy tizenötezer költségvetési szerv, intézmény és kb. nyolcszázezer munkavállaló
tartozik. A költségvetési szféra három nagy szektorra és ezen belül több alágazatra osztható. A három szektor a
közalkalmazottak, a köztisztviselők és a szolgálati jogviszonyban állókra tagozódik, és az első kettő tovább
differenciálódik a központi és az önkormányzati szekcióra. A közszféra érdekegyeztetési rendszerére több
koncepció született. A kezdeti koncepciók szerint a közalkalmazottak hat ágazatban folytattak volna
érdekegyeztetést, míg a szolgálati jogviszonyban állók négy ágazatra tagozódhattak.53 A költségvetés területén
kialakítandó érdekegyeztetés jogköre a KIÉT és a KÉF korábbi jogkörét nem lépte volna túl.
Végezetül a közszolgálati érdekegyeztetés jelenlegi rendszere az alábbi. A 2003. évi XX. törvény létrehozta az
Országos Közszolgálati és Érdekegyeztető Tanácsot (OKÉT), amely a közalkalmazottak, a köztisztviselők, a
fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati jogviszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény és a
Magyar Honvédség hivatásos és szerződéses állományú katonáinak jogállásáról szóló 2001. évi XCV. törvény
által szabályozott jogviszonyokat együttesen érintő munkaügyi, foglalkoztatáspolitikai, bér- és
jövedelempolitikai kérdések országos szintű érdekegyeztetési fóruma. Az OKÉT-ban a Kormány az OKÉT
alapszabályában meghatározott országos szakszervezeti szövetségek és országos önkormányzati érdek-
képviseleti szervezetek képviselőivel egyeztet.
Az OKÉT a közszolgálati törvények tagozódásának megfelelően különböző ágazati egyeztető fórumokból áll.
Így a Közalkalmazottak Országos Munkaügyi Tanácsa (KOMT) „a közalkalmazotti jogviszonyt érintő
munkaügyi, foglalkoztatási, bér- és jövedelempolitikai kérdések országos szintű, ágazatközi érdekegyeztető
fóruma". E megfogalmazásban lényeges az ágazatközi kitétel. Mint ahogyan a munkajog hazai szabályainak
tagozódásánál tárgyaltuk, a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény bizonyos szempontból kerettörvénynek
tekinthető. Közalkalmazottként dolgoznak ugyanis a közoktatásban, a felsőoktatásban, az egészségügyben, a
kulturális, művészeti stb. ágazatokban. A KOMT nem az egyes ága-
zatok speciális – egyébiránt minőségében eltérő – problémáiban, hanem az ezek felett álló, közös ügyekben
egyeztet a Kormánnyal. A közalkalmazottak ágazati érdekegyeztetési rendszerében az ágazati minisztert terheli
az egyeztetési kötelesség. Az országos és az ágazati szintű egyeztetés mellett létezik még a területi, illetve a
települési szintű érdekegyeztetés is.
52
Megalakult 1999. április 6-án.
53
A közalkalmazotti területen a kutatási, a felsőoktatási, a közoktatási, a kulturális, a szociális és az egészségügyi ágazati bizottságok
működnének, míg a szolgálati szektorban a vám- és pénzügyőrség, a honvédelem, a büntetés-végrehajtás és a közbiztonság, közrend és
tűzvédelem ágazataiban hoznának létre bizottságokat.
322
MUNKAÜGYI POLITIKA
A köztisztviselők tekintetében az OKÉT másik ágazati érdekegyeztető szerve a Köztisztviselő'i Érdekegyeztető

Tanács. Hasonló érdekegyeztetési szervek működnek a rendészeti szerveknél és a honvédségnél is.
516. A hazai érdekegyeztetés rendszerében új fejezetet jelenthet, az ún. ágazati párbeszéd bizottságok
kialakítása. 2004 szeptemberében a szociális partnerek és a Kormány aláírták azt a megállapodást, amely a jogi
szabályozás megszületéséig keretbe foglalja a bizottságok kialakításának és működésének feltételeit. Az ágazati
párbeszéd bizottságok rendeltetése a kétoldalú rendszeres konzultáció kialakítása az egyes foglalkoztatási
ágazatokban, valamint ennek eredményeképpen ágazati kollektív szerződések megkötése. Az ágazati párbeszéd
bizottságok rendszere az ún. autonóm érdekegyeztetés alapintézménye. 54
3. III. fejezet– AZ ÁLLAMI BÉRPOLITIKA

3.1. 55. § A bérpolitika alakulása a versenyszférában
517. Az állami munkaügyi politika talán legérzékenyebb területe a bérek makroszintű befolyásolása volt. Ennek
tudható be, hogy a bérpolitika tekintetében voltak a legszélsőségesebb megoldások az állam teljes kivonulásától
kezdve a legdurvább, közvetlen beavatkozásig. Az állami koncepciók változása és ennek megfelelően a
legkülönbözőbb beavatkozási technikák működtetése mindig azért vált kiemelkedően fontossá, mert a
munkabér, a szorosabb értelemben vett munka ellenértékén túl egyéb gazdasági és szociális tényezőket foglal
magában, továbbá hatása lemérhető az árak alakulásán, sőt befolyásolja a társadalombiztosítás, az adórendszer
és végeredményben a költségvetés egészének alakulását. Összességében a bérpolitikán keresztül nem kevesebb
érhető el, mint a fogyasztás és a felhalmozás befolyásolásának egyik meglehetősen hatékony kontrollálása.
A szerződéses szabadság korszakában a munkajogviszony tartalmát egyedül a szerződés határozta meg, mert az
állam tartózkodott minden olyan jellegű befolyástól, amely a felek közötti egyensúlyi helyzetet megalapozta
volna. Ennek egyik látványos megnyilvánulása volt a bérek teljes liberalizációja, amely által a munka
díjazásában történő szabad megállapodás a magánautonómia egyik szimbólumává vált. Jellemző, hogy amikor
megjelennek az első védelmi jellegű állami intézkedések, ezek tartalma a munkabérben történő szabad
megállapodás korlátozására nem terjedt ki.55 Ezen a helyzeten végeredményben nem sokat változtatott az állami
beavatkozás erősödése sem. Azok a jogszabályok, amelyek a munkavállaló védelmének szolgálatára voltak
hivatottak, nem érintették a bérmegállapodások szabadságát. Ebben a korszakban ugyanakkor mégis
megfigyelhető egy minőségi változás, ugyanis a bérmegállapodások már nem az egyéni munkaszerződések
tárgyát képezték, hanem elsődlegesen a tarifális megállapodások körébe tartoztak. Nem túlzás azt állítani, hogy
ez a szemlélet – annak ellenére, hogy számos elemében finomodott – lényegében napjainkig nem változott.
A szociális jogállam a munkabérek makroszintű alakulásának kontrollálására több módszert is alkalmasnak

tart,56 úgy azonban, hogy ezek közül manapság
egyik sem élvez kizárólagosságot. Az egyes megoldások, illetve intézmények egymással kombinálva jelennek
meg, és egyik vagy másik előrenyomulása vagy éppen visszahúzódása politikai, illetve gazdaságpolitikai
megfontolásoktól is függ. Ennek megfelelően korábban ismeretes volt a bérszabályozás egyes területein a
konkrét – azonban közvetett – állami beavatkozás a jogi szabályozás által.57
A másik – széles körben elterjedt megoldás – a kollektív szerződésekre bízza a bérekben történő megállapodást,
amely egyaránt járhat előnyökkel és hátrányokkal, továbbá egyáltalán nem biztos, hogy tartósan mentesíti az
államot a közvetett beavatkozás eszközétől. A tarifális megállapodás hatása ugyanis alapvetően attól függ, hogy
a kollektív megállapodásoknak milyen rendszere alakult ki, milyen széles a kollektív szerződés személyi
hatálya, mennyire általános a kollektív megállapodás kiterjesztésének intézménye. Ezeket viszont a
munkavállalói érdekképviseleti szervezetek ereje határozza meg. Általában elmondható, hogy számos európai
kontinentális jogrendben a kollektív szerződéses, azaz a tarifális megállapodásoknak a bérek alakulása
tekintetében kiemelt jelentőségük van.58 Ez a folyamat nyomon követhető Nagy-Britanniában is, annak ellenére,
hogy bizonyos időszakban a kollektív megállapodásoknak a bérek alakulására kifejtett hatása kisebb volt. 59 A
harmadik megoldási módszer annyiban hasonlít a tarifális megállapodás általi bérpolitikához, hogy a bérek
54
Lásd erről részletesen Herczog 2004, 9–25.
55
Lásd az angol jogi szabályozás fejlődését 1833-1900 között. Hepple-Fredman 1986,39-41.
56
Nagy 1994, 69-76.
57
Hepple 1984.
58
Németországban MünchArbR/Hanau 1993, § 60. RdNr. 27-54.; Gaul 1980; Hagemaier- Kempen-Zachert-Zilius 1990; Ausztriában
Floretta-Spielbücher-Strasser 1990; Franciaországban Javillier 1986.
59
Hepple 1984,196.
323
MUNKAÜGYI POLITIKA
kialakításának alapja szintén a megállapodás. Ez történhet kollektív megállapodáson kívüli informális

megállapodás útján, valamint – amennyiben törvényi szabályozás létezik – a szakszervezetektől függetlenül
működő egyéb munkavállalói érdek-képviseleti, illetve participációs szervezet által. Ez utóbbira példa a német
üzemi alkotmányjog rendszere, amely meghatározott bérelemek tekintetében lehetővé teszi az üzemi tanács és a
munkáltató megállapodását.60
A polgári államok jelenlegi bérpolitikájáról összefoglalásképpen elmondható, hogy az állam beavatkozása

legfeljebb közvetett eszközök igénybevételével valósul meg. Ennek egyik fontos intézménye az ún. legkisebb
munkabér megállapítása. A minimálbér meghatározásának elterjedését jelentősen segítették a nemzetközi
munkaügyi normák, így különösen az ILO egyezményei,61 valamint az Európai Szociális Charta. A minimális
bérek meghatározására sem találunk egységes megoldást. Van ahol jogszabály rögzíti – a szociális partnerekkel
történő konzultációt követően,62
ismeretes olyan megoldás, ahol tripartit egyeztetés után kerül jogszabályi kihirde- tésre, azonban számos
országban általános – de legalábbis meglehetősen kiterjedt – hatáskörrel kollektív szerződésben rögzítik. Ezzel
összefüggésben lényeges a tisztességes bér klauzulája, amelynek lényege a kötelező legkisebb munkabér
időszakonkénti felülvizsgálata, és a gazdasági mutatóknak megfelelő korrigálása annak érdekében, hogy a
változások követésének elmaradásából senki tisztességtelen előnyhöz ne juthasson.
518. Ahhoz, hogy a jelenlegi hazai állami bérpolitika érthető legyen, indokolt röviden áttekinteni a szocialista
gazdaság munkajogának felfogását és módszereit. A szocialista gazdaságirányítás minden időszakára
általánosan jellemző volt az ún. kötött bérgazdálkodás. AII. világháborút követő pár esztendőt leszámítva, a
szocialista gazdaság bérpolitikája a felek szempontjából mindig idegen meghatározottságú maradt, arra a
munkaadói szervezeteknek, illetve a szakszervezeteknek semmilyen befolyásuk nem volt. A kötött bérrendszer
egyértelműen az elosztás központi tervezését és szervezését szolgálta. A kötött bérrendszer közelebbről azt
jelentette, hogy a munkabér mértékét kógens szabályok állapították meg, mivel minisztertanácsi rendelet
határozta meg minden munkakörtípusra az irányadó bértarifát. Ez a megoldás nem volt tekintettel a vállalat
jövedelmezőségére, egyetlen célja volt, hogy minden eszközzel megakadályozza a terven felüli bérnövekedést.
A korai hatvanas évek ebben a tekintetben csupán annyi változást hozott, hogy a munkabér alsó és felső határát
rögzítette jogszabály, azonban a feleknek még e kereten belül sem volt gyakorlati lehetőségük a tényleges
megállapodásra, mert szerződéses akaratukat számos egyéb rendelkezés is korlátozta. Ezek közül talán a
legirracionálisabb az Mt. azon rendelkezése volt, amelynek értelmében a munkajogviszonyt létesítő
munkavállaló munkabére nem lehet több – még a bértarifa között sem –, mint az azonos vagy a hasonló
munkakörben foglalkoztatott munkavállalók átlagkeresete, illetve az Mt.V. azon szabálya, amely szerint minden
egyes személyi alapbér megállapításához a szakszervezet egyetértése volt szükséges. Végeredményben ez a
rendszer sem a munkáltatókat (vállalatokat), sem a munkavállalókat nem ösztönözte semmilyen – mennyiségi
vagy minőségi – többlet teljesítésére. A termelési előirányzatok túlteljesítését előre meghatározott külön
központi keretből honorálták. A kötött bérgazdálkodás magától értetődően együtt járt a kötött
létszámgazdálkodással is. Végezetül kirívó volt a jogi szabályozás részletessége, mivel kormányrendeletek
határozták meg a munkaminősítést, a besorolást, a havi és az órabéreket, a premizálható munkaköröket és a
kitűzhető feladatokat, a munkanorma készítésének és módosításának szabályait, az alkalmazható bérrendszert és
bérformát stb.63
Ez a merev, kötött bérszabályozási rendszer valamelyest változott az 1960-as évek második felében
bekövetkezett gazdasági és politikai reformok következményeképpen. Minőségi változásról ugyanakkor azért
nem beszélhetünk, mert a kógens szabályozás alapjai lényegében fennmaradtak, nevezetesen az egyes
bérkategóriák felső határa és az ezekhez kapcsolódó kiegészítő jogszabályok a felek akaratát meglehetősen
korlátozták. A központi bérszabályozás ebben az időszakban alapvető gátja volt bármilyen gazdasági
szerkezetváltásnak, ugyanis a jövedelmek teljes körű, országos nivellációja semmilyen ágazati vagy alágazati,
illetve vállalati kiugrást nem tett lehetővé. Kétségtelen ugyanekkor, hogy a már nem az egyes vállalatokig
60
MünchArbR/Hanau 1993, § 60. RdNr. 55-80.
61
Lásd az 1928-ban elfogadott egyezményt, amely a minimálbér megállapítására vonatkozó eljárásról szól (Convention Concerning the
Creation of Minimum Wage-Fixing Machinery); az 1951-ben elfogadott egyezményt a mezőgazdaságban megállapítandó minimálbérről
(Minimum Wage Fixing Machinery [Agriculture] Convention); az 1971-ben elfogadott egyezményt a minimális bérek rögzítéséről
(Minimum Wage Fixing Convention).
62
Például Franciaországban lásd Javillier 1986,162-166. Megjegyzendő, hogy az utóbbi időben a bérszabályozástól meglehetősen tartózkodó
Nagy-Britanniában is törvény határozza meg a kötelező legkisebb munkabért. A National Minimum Wages Act 1998-ban lépett hatályba. Ez
a törvény egy meglehetősen ellentmondásos és sokáig kizárólag a common law uralma alatt álló terület szabályozására nyújtott a korábbihoz
képest más alternatívát.
63
Popper 1995, 2.
324
MUNKAÜGYI POLITIKA
lebontott tervelőirányzatok, a bizonyos mértékű nyereségérdekeltség bevezetése némi kapcsolatot teremtett a

vállalat jövedelmezősége és a bérek növekedése között.
Ez a rendszer végül 1988-ban változik meg, és kerül bevezetésre az adórendszer, amely még közvetettebb
módon, azonban meglehetős szigorral befolyásolja a bérek alakulását. Az adórendszer egyik fontos eleme volt a
magánszemélyek személyi jövedelemadója, amelyet az 1987. évi VI. törvény vezetett be, továbbá a vállalkozási
nyereségadó, amely az 1988. évi IX. törvény által lépett hatályba. Az ún. progresszív személyi jövedelemadó
minden béremelést érintett, és ezáltal egyrészről visszatartotta a bérkiáramlást, másrészről kimutatható volt
nivelláló hatása. Ugyanakkor a vállalati kereset-, illetve bérszabályozás ismerte az ún. kereseti adót, illetve a
prohibitív jellegű bérnövekményadót. Ezek lényege abban foglalható össze, hogy a központilag megengedett
bérnövekedésen felüli béremelés után irreálisan magas – ötszáz százalékos – adót kellett fizetni. Mindemellett a
vállalkozói nyereségadóról szóló törvény a vállalat mérleg szerinti bérköltségének tárgyévi növekményét is az
eredményt növelő tételként számolta el, amely ezáltal szintén adóköteles volt. Igaz, ez a modell 1989-1991
között meglehetősen rugalmasan, közvetlen adminisztratív szankciók nélkül és több mentességgel érvénye-
sült,16 majd 1992-ben megtörtént az „áttörés": a Kormány az Érdekegyeztető Tanács 1991. évi megállapodását
figyelembe véve „felfüggesztette" a központi bérszabályozást.
519. A jelenleg alkalmazott megállapodáson nyugvó bérpolitika alapfeltétele tehát a kötött, központi
bérszabályozás felfüggesztése, illetve 1993-ban történő végleges megszüntetése volt. Az Érdekegyeztető Tanács
1991 októberében javaslatot fogadott el „az alapbérrendszer piacgazdasági követelményeknek megfelelő
átalakítása a vállalati (vállalkozási) szférában" tárgyában. Ezzel egyidejűleg készült egy másik javaslat is, „a
kollektív bértárgyalási rendszer kiépítése" címmel.
A megállapodásos bérpolitika lényege, gyakorlata és jogi szabályozottsága az alábbiakban foglalható össze. Az

ÉT működése alatt az éves keresetnövekedésre a felek megállapodása alapján ajánlást bocsátott ki, amelynek
célja az, hogy a keresetek a fogyasztói árindexnek többé-kevésbé megfelelően alakuljanak. Lényeges tehát,
„hogy az Érdekegyeztető Tanács nem a vállalkozási szféra keresetnövekedéséről, hanem csupán az erre
vonatkozó ajánlásokról állapodik meg, nem szavatolva, hogy az egyezség aláírói tagságuk – az ágazati és
vállalati szakszervezetek, illetve a munkaadók – körében biztosítsák ezek betartását".64 Mivel az ajánlás alapja a
felek megállapodása – ennél nem kevesebb, de nem is több –, előfordult, hogy a gazdálkodó szervezetek egy
jelentős része túllépte az ajánlásban foglalt mértéket, amely természetesen megkérdőjelezte e megoldás
hatékonyságát, illetve burkolt regulatív szerepét is. Ezzel összefüggésben az elemzések rámutatnak, hogy a
vállalkozási szféra bérmegállapodásának különösebb garanciái nincsenek. Többen utalnak arra is, hogy ez
magától értetődően összefüggésben állt az ÉT-ben helyet foglaló szervezetek mandátumával, érdekeivel, illetve
azokkal a belső szervezeti megfontolásokkal, amelyeknek birtokában az egyes érdek-képviseleti szervezetek az
egyezséget megkötötték.65 A munkaadói és a munkavállalói érdekek közé napjainkban még szükségszerűen
beékelődő kormányzati érdek – az 1995. év kivételével – még minden esztendőben tető alá hozta a
megállapodást, azonban ezzel még nem oldotta meg a megállapodások betarthatóságának problémáját. Ez
végeredményben azért kiemelkedően fontos, mert a bérnövekedés befolyásolhatja a társadalombiztosítás, az
adó, továbbá a munkabéreket érintő egyéb terhek alakulásának mértékét.
Teljes egészében helytálló az a megállapítás, hogy „az ÉT bértárgyalásainak kialakult és megszűnéséig követett
koreográfiája sajnálatos módon ugyancsak a Kormány előtérbe helyezéséhez járult hozzá".66 Álláspontom
szerint ez a néha kényszerű hatalmi előrenyomulás67 az idők folyamán csak abban az esetben áll vissza a
normális, „középutas" szintre, ha az ÉT bérmegállapodásai a kollektív szerződések kötelező erejével
rendelkeznek. Ez a megállapítás vonatkozik az ÉT-t felváltó OMT-re is. Az éves bérnövekedési ajánlásokhoz
képest – legalábbis de iure – jóval tisztább volt az ÉT másik jelentős funkciójának a gyakorlata, a megállapodás
hatása és szabályozottsága. Az Mt. 144. § (4) bekezdésének megfelelően a munkavállalót megillető kötelező
legkisebb munkabért az Érdekegyeztető Tanács egyetértésével a Kormány állapította meg. Amennyiben az ÉT-
ben megszületett a megállapodás, a kihirdetett jogszabály – jelesül kormányrendelet – mindenkire kötelező. A
tárgyalások eredménytelensége természetesen azzal a következménnyel járna, hogy az előző évben
megállapított kötelező legkisebb munkabér marad hatályban.
3.2. 56. § A bérpolitika alakulása a költségvetési szférában
64
Héthy 1998,42.
65
Héthy 1998,42.
66
Héthy 1998,45.
67
Jól tükrözi a tényleges helyzetet az Mt. 17. § (2) bekezdésének megfogalmazása: „a Kormány az Érdekegyeztető Tanácsban
bértárgyalásokat kezdeményez".
325
MUNKAÜGYI POLITIKA
520. A költségvetési szférát illetően az állami bérpolitika módszereit külön kell vizsgálni a közalkalmazotti és a
köztisztviselői területen. Ennek alapvető oka az, hogy míg a közalkalmazotti bértábla az ún. garantált díjazást
tartalmazza, addig a köztisztviselők illetményrendszere kötött.
A Kjt. szerint a közalkalmazottak előmeneteli és illetményrendszerét a közalkalmazott által betöltött

munkakörhöz szükséges iskolai végzettség, illetve az állam által elismert szakképesítés stb., valamint a
közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő determinálja. A közalkalmazotti bértábla ennek megfelelően fizetési
osztályokra, az egyes fizetési osztályok pedig fizetési fokozatokra tagozódnak. A Kjt. 66. § (1) bekezdése
szerint a fizetési osztályok első fizetési fokozatához tartozó illetmény garantált összegét, valamint a növekvő
számú fizetési fokozathoz tartozó – az első fizetési fokozatra épülő – legkisebb szorzószámokat a törvény
határozza meg. Ebből adódóan természetesen lehetőség van országos szintű, ágazati, illetve önkormányzati, de
akár intézményi szintű megállapodásra, amelynek következményeképpen a garantált illetménynél magasabb
emelkedés következhet be. Egy ilyen jellegű megállapodásnak azonban számos nehézséget kell leküzdenie. A
költségvetés keretében működő intézményeket ugyanis mindenekelőtt az differenciálja, hogy egy részük a
Kormány, illetve az egyes tárcák fenntartása, illetve finanszírozása alá tartoznak, nagyobb részük
önkormányzati költségvetésből működik, míg harmadik csoportjuk finanszírozását az Országos
Egészségbiztosítási Pénztár végzi.68 Lényeges azonban, hogy a konkrét finanszírozási eltérések ellenére a
rendszer meghatározó eleme a központi költségvetés, amely közvetetten kihat a többi – nem a központi
költségvetés keretében működő- intézmény helyzetére is. Az egyeztetésben részt vevő szervezetek érdekei ebből
következően bármennyire is eltérőek adott esetben, abban közel állnak egymáshoz, hogy a tárgyalásokon a
központi költségvetéstől – azaz a Kormánytól – várnak finanszírozási garanciákat.69
E feszültség mellett napjainkban a közalkalmazotti érdekegyeztetésnek szembe kell néznie egy olyan
problémával, amely a jelenlegi közszféra szabályozási struktúrájának egészére is hatással lehet. Egyre jobban
felerősödtek ugyanis azok a törekvések, amelyek a jelenleg még formálisan egységes közalkalmazotti bértábla
megszüntetésére irányulnak, és külön egészségügyi, közoktatási, felsőoktatási stb. bérszabályozás kialakítását
preferálják. A jelenlegi konstrukcióban – az ágazati érdekegyeztetés minden pozitívuma mellett – ez az
elképzelés alapvető érdekellentéteket hoz felszínre. A közalkalmazotti szféra szabályozásának anomáliái –
különös tekintettel a fenntartói és a munkáltatói minőség szétválasztására – éreztetik hatásukat az amúgy is szűk
korlátok között mozgó közalkalmazotti érdekegyeztetés, illetve bérpolitika struktúráján és mechanizmusán.
Ennek ellenére vagy éppen ezért kiemelkedő eredménynek tekinthetők a különböző rövid, illetve középtávú
megállapodások, amelyek alapvető célként jelölik meg a keresetek szinten tartását, illetve későbbi mérsékelt
emelését, végezetül a versenyszféra és a közalkalmazotti bérek közötti különbségek csökkentését. 70
A közalkalmazotti bérrendszer külön sajátosságát jelenti az ún. illetménykiegészítés. A Kjt. 67. § (1) bekezdése
értelmében a közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben
részesülhet. A (2) bekezdés szerint kollektív szerződés határozza meg, hogy a munkáltató a gazdálkodás
eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítja illetménykiegészítésre. A (3) bekezdés rögzíti,
hogy amennyiben a munkáltató az elért teljesítményétől függően térítésben részesül, annak meghatározott
hányadát illetménykiegészítésre fordíthatja jogszabályban, illetve ennek hiányában kollektív szerződésben
foglaltak szerint. Ebben az esetben a közalkalmazottal külön megállapodásban kell rögzíteni a részére járó
illetménykiegészítés feltételeit és mértékét. Ezzel a szabályozással kapcsolatban hangsúlyozni kell, hogy az
illetménykiegészítést a közalkalmazottak jó része bérként, illetve illetményként kezeli, holott ez a kiegészítés
nyilvánvalóan csak egy adott költségvetési évre hatályos. A szabályozás veszélye abban áll, hogy a
közalkalmazotti szféra egyes területein az illetménykiegészítés az összjövedelemnek jelentős hányadát teszi ki,
adott esetben 25-30 százalékát. Abban az esetben, ha az illetménykiegészítés megszűnik, a közalkalmazott
jövedelme így akár jelentősen is lecsökkenhet.
521. A köztisztviselői szférában – tekintettel a terület sajátosságára – az előzőektől eltérő állami bérpolitika
érvényesül. Annak ellenére, hogy a Ktv. 1997-ben jelentős módosításon ment keresztül, a rendszer lényege nem
változott, legfeljebb helyi, illetve intézményi szinten van lehetőség bizonyos mértékű elmozdulásra. A Ktv. 42.
§ (1) bekezdése szerint az illetmény a törvény szerint megállapított alapilletményből, valamint – szintén a
törvényben meghatározott feltételek esetén – illetménykiegészítésből és illetménypótlékból áll. Az alapilletmény
meghatározásához szükséges illetményalapot – amelynek meghatározott szorzói adják meg az alapilletményt – a
költségvetési törvény határozza meg a közszolgálati érdekegyeztetés keretében kialakított állásfoglalás
figyelembevételével úgy, hogy az nem lehet kevesebb, mint az előző évi illetményalap. Az önkormányzat
képviselő-testülete az illetményalapot évente rendeletben köteles – a helyi érdekegyeztetés keretében kialakított
68
Héthy 1998,46.
69
Héthy 1998,47.
70
Lásd „Hároméves megállapodás a közalkalmazotti szférában." I/2. pont.
326
MUNKAÜGYI POLITIKA
állásfoglalás, valamint az államigazgatásban érvényes illetményalap figyelembevételével – megállapítani úgy,

hogy az legfeljebb 10 százalékponttal lehet alacsonyabb az államigazgatásban érvényes, központilag
megállapított illetményalap mértékénél, azonban nem lehet kisebb a helyi önkormányzat képvi- selő-testülete
által megállapított előző évi illetményalapnál. Intézményi szinten
pedig 20-40 százalékos emelésre van lehetőség, amelyről az intézmény vezetője át nem ruházható hatáskörében
dönt.
A Ktv. alapján is lehetőség van az alapilletményen túl illetménypótlék, illetve illetménykiegészítés folyósítására.
Jellemző azonban, hogy a Ktv. illetménykiegészítése teljesen mást jelent, mint a Kjt. hasonló intézménye. A
Ktv. illetménykiegészítése végeredményben egy sajátos pótlék, amely intézményi és végzettségi differenciálás
alapján az alapilletmény meghatározott százalékában folyósítandó.
4. IV. fejezet – AZ ÁLLAMI

FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA
4.1. 57. § A foglalkoztatási politika főbb jellemzői
522. A szociális jogállam egyik meghatározó törekvése a foglalkoztatás minél magasabb szinten tartása, 71 amely
szintén együtt jár a piaci viszonyokba történő közvetett beavatkozással. Az állami befolyásolásnak ez legalább
olyan kényes területe, mint a bérpolitika alakítása, hiszen nem kevesebbről van szó, mint a munkaerőpiac
kontrollálásáról, másképpen fogalmazva: a munkaerőpiac keresleti és kínálati egyensúlyának megteremtéséről
lehetőleg oly módon, hogy minél kevesebb munkaképes állampolgár szoruljon ki erről a piacról. A
foglalkoztatási politika az egész gazdaság változásának megfelelően szintén minőségi átalakuláson ment
keresztül.
A foglalkoztatáspolitika az EU egyik kiemelt területe, különösen az 1990-es évek elejétől. Ennek oka elsősorban
az volt, hogy az EU munkanélküliségi rátája jelentősen emelkedett, és nemzetközi összehasonlításban rendkívül
rossz helyzetbe került.72 Az Amszterdami Szerződés előtt a foglalkoztatáspolitika az egyes tagállamok
kizárólagos hatáskörébe tartozott. Ugyanakkor az Amszterdami Szerződés a Római Szerződést egy új fejezettel
egészítette ki. Annak ellenére, hogy ez a fejezet nem tartalmaz kötelező foglalkoztatási célokat, jelentősége
mégis abban áll, hogy tartalmazza a tagállamok foglalkoztatáspolitikáinak ún. koordinációs és eljárási rendjét.
Az Amszterdami Szerződés után az EU egyik kiemelt prioritása a tartós és magas szintű foglalkoztatás. A
foglalkoztatáspolitika fontosságát jellemzi, hogy a tagállamok az Amszterdami Szerződés elfogadását követően
nem várták meg, míg a szerződés a tagállamok ratifikációját követően hatályba lép, hanem már ezt megelőzően
az Európai Tanács összehívását kezdeményezték Luxembourgban. Ezen a csúcstalálkozón négy követelményt
fogalmaztak meg: a foglalkoztathatóság növelését, a vállalkozókészség erősítését, az alkalmazkodóképességet
és a nők, valamint a férfiak esélyegyenlőségét.
Az ún. Európai Foglalkoztatási Stratégia megvalósításának eszköze 2000-től az Európai Szociális Alap.73 Az
Európai Foglalkoztatási Stratégia új állomását jelentette az ún. lisszaboni folyamat (2000 márciusa), valamint a
2002. évi barcelonai ülés. Az Európai Unió nem kisebb követelményt tűzött ki maga elé, mint a teljes
foglalkoztatás minél hatékonyabb megközelítését.
523. A foglalkoztatáspolitika jelentősége kimutatható az egyes EU-tagállamok ezirá- nyú legújabb

törekvéseiben. Nagy-Britanniában az 1970-es évektől egyre inkább erősödik az ún. active labour market policy.
Ebben az időben egyre több olyan jogszabály lépett hatályba, amelyek a munkavállalók meghatározott
csoportját bizonyos támogatásban, illetve kedvezményben részesítették. Az angol jog egyik fontos
intézményévé vált a right to return to work. Ez az intézmény az anyasággal összefüggő jogokat védte, majd
később egyre nagyobb jelentősége lett a rehabilitáció területén. Az irreális fluktuációt igyekeztek meggátolni a
dokkmunkások körében, mégpedig azáltal, hogy a tartós foglalkoztatást biztosító munkáltatókat bizonyos
támogatásban részesítették. Rendkívül jelentős az 1973-ban hatályba lépett Employment and Training Act,
valamint az Employment Subsidies Act (1978). Természetesen ebben az időben átalakult az adó- és a
társadalombiztosítási rendszer is.
71
Román - találóan - nem a munkához való jogot jelöli meg a munkajog egyik alapelveként,
72
hanem az állam irányában fennálló azon követelményt, amelynek értelmében minden munkaképes állampolgár számára meg kell teremteni
a társadalmilag hasznos munkavégzés lehetőségét. Lásd Román 1989, 68-70.
73
Lásd erről részletesen Nagy 2002.
327
MUNKAÜGYI POLITIKA
A német foglalkoztatáspolitika egyik legfontosabb szabálya az 1969-ben megalkotott és azóta többször

módosított Arbeitsförderungsgesetz. A törvény 14. §-a rögzíti, hogy a intézményeknek azon kell
munkálkodniuk, hogy a munkát kereső munka és a munkáltató a szükséges munkaerőt megkapja. E célkitűzés
értelmében olyan intézkedéseket kell meghozni, amelyek a munkanélküliséget, illetve az értékét vesztett
foglalkoztatást megszünteti, lehetővé teszi a szakmai mozgást, ugyanakkor a gazdaság strukturális
átalakulásából, a technikai fejlődésből adódó foglalkoztatási hátrányokat kiküszöböli vagy legalábbis csökkenti,
a nemek szerinti speciális képzést elősegíti, valamint minden olyan munkavállalót, akinek a helyzete a
munkaerőpiacon megnehezül, beilleszt a rendszerbe. A német foglalkoztatáspolitika napjainkban jelentős
mértékű átalakításon ment keresztül. 2002-ben lépett hatályba az ún. Job-AQTIV törvény.74 A törvény alapvető
célja a munkanélküliség, különösen a tartós munkanélküliség csökkentése, amelynek érdekében kialakították a
munkaügyi hivatalok, a munkáltatók és a munkavállalók együttműködésének intézményeit és eljárási rendjét.
A francia munkaügyi politika – különösen a már érintett Auroux-féle törvények óta – szintén az aktív
foglalkoztatáspolitikát valósítja meg, és ebben a rendszerben a munkához való jog mondhatni a munkajog egyik
meghatározó célkitűzése. A francia foglalkoztatáspolitika célja kettős. Elismerve, hogy a határozatlan időre
létesített teljes munkaidőben történő foglalkoztatás lenne az ideális, mindent megtesz e tradicionális
foglalkoztatási modell fenntartására és erősítésére.
Ugyanakkor számos támogatást nyújt a munkavállalók egyes csoportjai, valamint az atipikus foglalkoztatás
számára.75
524. A szocialista állam és jog a piaci viszonyokat a foglalkoztatás területén sem engedte érvényesülni. A
fentiekben ismertetett kötött bérpolitika együtt járt a kötött létszámpolitikával, illetve az egyes munkáltatók
szintjén a kötött személyzeti politikával. Ennek megfelelően a bér tervezése mellett a létszám országosan az
egyes ágazatokban, alágazatokban szintén előre tervezett volt. Ebbe a körbe tartozott már az oktatás is, beleértve
a szakoktatást, illetve a felsőoktatást. Magától értetődően az előre megtervezett rendszer csak addig maradhatott
fenn, amíg a gazdaság egészére is a tervlebontásos mechanizmus érvényesült. Abban a pillanatban, amikor az
egyes területeken a piaci elemek legalábbis megtűrtté váltak, a kötött bér- és létszámgazdálkodás egésze omlott
össze. Az 1980-as évek végére azonban nyilvánvalóvá vált, hogy a mesterségesen fenntartott teljes
foglalkoztatottság illúzió, ha legalább hosszú távon el akarják érni a hazai termelés nemzetközi
versenyképességét, miközben a külföldi piacvesztések egyes területeken drasztikusan éreztetik hatásukat.
Ezeknek a kompenzálására 1986-ban az alábbi kísérlet történt. A gazdálkodó szervezet felszámolása esetén,
vagy ha a munkáltató működésével összefüggésben valamely munkavállaló munkajogviszonyát a munkáltató
megszüntette, amennyiben az érintett munkavállaló ún. szervezett elhelyezése nem volt biztosítható, és a
munkavállaló vállalta a jogszabályban rögzített kötelezettségeket, a munkáltató az illetékes megyei tanács
munkaügyi szakigazgatási szervének előzetes hozzájárulása alapján köteles volt a felmondási időt legfeljebb hat
hónapra meghosszabbítani. Erre a időre a munkavállalót mentesíteni kellett a munkavégzés alól, de ezen időszak
alatt a munkavállaló munkajogviszonyt nem létesíthetett, egyéb keresőfoglalkozást nem vállalhatott, továbbá a
munkaerő-közvetítő szervvel együtt kellett működnie. A munkáltató által kifizetett átlagkeresetet az állami
költségvetés terhére a munkáltatónak megtérítették.76 Előfordult azonban, hogy a munkavállaló az így
meghosszabbított felmondási idő alatt sem tudott elhelyezkedni, és ekkor részére további hat hónapra
biztosították az ún. elhelyezkedési támogatást. Ennek összege a folyósítás első három hónapjában az
átlagkereset 75 százaléka, a második három hónapjában annak 60 százaléka volt. 77
525. Végül 1989. július 1-jén lépett hatályba szintén egy minisztertanácsi szintű rendelet a munkanélküli-
segélyezésről.78 A jogszabály végeredményben az 1986-ban kibocsátott jogszabályok továbbfejlesztett
tartalmával a passzív munkaerő-piaci eszközöket szabályozta, meghatározva a munkanélküli-ellátásra való
jogosultság feltételeit, a jogosultságot kizáró körülményeket, valamint a munkanélküli-se-
gély összegét. Lényeges továbbá, hogy azok számára, akik korábban munkanélküli-segélyben részesültek,
azonban a segély lehetséges folyósítása időtartamát követően sem tudtak munkajogviszonyt létesíteni, ún.
átmeneti munkanélküli-járadékot biztosítottak. Ennek időtartama legfeljebb 365 nap lehetett. Később – 1990-
ben – újabb intézménnyel bővült az állami foglalkoztatási politika eszköztára. Az ún. korengedményes
nyugdíjazás lényege az volt, hogy a munkáltató legfeljebb öt évvel az öregségi nyugdíjazás előtt álló
munkavállalóval megállapodhatott a munkavállaló nyugdíjazásában azzal, hogy a munkáltató köteles volt az
74
AQTIV: Aktivieren, Qualifizieren, Trainieren, Investieren, Vermitteln.
75
Lásd minderről részletesen Supiot 1998.
76
Lásd a 26/1986. (VII.16.) MT. sz. rendeletet, valamint a 28/1986. (VII.16.) MT sz. rendeletet.
77
Lásd Munkajogi Kézikönyv 1988,231.
78
Lásd a 114/1988. (XII. 31.) MT sz. rendeletet.
328
MUNKAÜGYI POLITIKA
öregségi nyugdíjkorhatár betöltéséig a korengedményes nyugdíj összegét a társadalombiztosításnak félévenként

előre befizetni. Időközben létrehozták a Foglalkoztatási Alapot, és a jelentős létszámcsökkentést végrehajtó
munkáltatók – amennyiben az előző évi mérleg szerinti eredményük nulla vagy negatív volt (!) – kérhették a
megtérítendő összeg legfeljebb 50 százalékos átvállalását a Foglalkoztatási Alap terhére. Ebben a tekintetben
jelentős létszámleépítésnek minősült az egy intézkedés keretében az előző éves átlagos állományi létszám
legalább 25 százalékának, vagy ötszáz főnek az elbocsátása.
Ebben az időszakban jelentek meg az első ún. aktív támogatási formák, mint például az áttelepülési kölcsön, a
vállalkozóváválást elősegítőjuttatás, illetve a pályakezdők, újrakezdők vállalkozási kölcsöne. Különösen ez
utóbbival kapcsolatban merültek fel később nehézségek, hiszen a piaci viszonyok változásával a viszonylag
tőkeszegény kisvállalkozások, vagy más fogalmazásban „kényszervállalkozások" további szociális problémák
forrásává váltak.
A hivatkozott jogszabályok az állami foglalkoztatáspolitika két alapvető rendszerét tartalmazták. Az egyik a

passzív eszközrendszer, amelynek lényege, hogy meghatározott feltételek bekövetkezése esetén, jogszabályban
meghatározott időtartamig a munkanélküli számára szintén jogszabályban rögzített ellátást nyújt. E felsorolásból
látható, hogy a munkanélküli-ellátás alapvetően biztosítási alapozású – szemben a szolidaritáson alapuló
ellátási-támogatási rendszerekkel –, financiális alapját a munkaadói és a munkavállalói befizetések képezik. A
másik rendszer az aktív támogatási rendszer (például vállalkozóvá válás, újrakezdés támogatása), amelynek
lényege, hogy a munkaerő-piaci rendszerből kikerülő vagy az adott helyzetben, pozícióban már nem tartható
munkavállaló számára egyéb egzisztenciális lehetőség megteremtésének elősegítését vállalja az állam az erre a
célra létrehozott alapokból.
A korabeli magyar szabályozás – amelyre a későbbi foglalkoztatási törvény is épült – minőségében nem
különbözött a külföldön alkalmazott megoldásoktól. Az állami foglalkoztatáspolitika mozgása, az eszközök
közötti arányok kialakulása, a megfelelő prioritások sorrendje végső soron a gazdaság állapotától, fejlődési
irányaitól függ. Látnunk kell azonban, hogy a foglalkoztatási politika jogi eszközei önmagukban még nem
oldják meg a munkaerőpiac feszültségeit, csupán a jogi szabályozás nem képes munkahelyeket teremteni. A jog
rendszere azonban jelentős mértékben képes elősegíteni a munkaerőpiac konszolidáltságát és kiszámíthatóságát.
Ezzel a szándékkal került megalkotásra 1991-ben a foglalkoztatási törvény.
526. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) 1991.
március 1-jén lépett hatályba. Figyelemre méltó a törvény általános indokolása. Ennek értelmében a jogalkotó
abból indul ki, hogy „az utóbbi évtizedekben kialakult gazdasági és egyre súlyosbodó gazdasági válság" a
következő években is folytatódik, és ennek egyik „biztosan előre jelezhető" következménye lesz a
munkanélküliség növekedése. A szociális piacgazdaságban ugyanakkor a totális és paternalisztikus
államfelfogásnak át kell adnia helyét a „szociális partnerségen" alapuló szemléletnek. Ebből következően
jelentősen nőnie kell a helyi önkormányzatok szerepének, és megváltozik a munkaadók és a munkavállalók
egymáshoz való viszonya. „A foglalkoztatással összefüggő folyamatok tartalmát döntően a munkaerőpiac
határozza meg." A foglalkoztatáspolitikai eszközrendszer korszerűsítését a törvényi szabályozás abban látja,
hogy a gazdasági válság csak erőteljes szerkezetváltással és számottevő munkanélküliség vállalásával küzdhető
le. Ez éles konfliktusokat idézhet elő, azonban a jogalkotónak követnie kell a munkaerőpiac lényeges
módosulásait, lényegében azzal is, hogy mind a munkaadóknak, mind a munkavállalóknak megfelelő
garanciákat biztosít – az előbbiek számára a szerkezetváltás következtében szükségessé váló létszámleépítés
biztosítására, utóbbiaknak pedig a munkanélküliségük esetén történő ellátásra, valamint az újra
elhelyezkedéshez szükséges segítségre. Ehhez képest szinte technikai jellegű oknak bizonyult a korábbi
szétszórt szabályozás egységesítése, illetve felülvizsgálata. A törvény mindezeken túlmenően szabályozni
kívánja a vállalkozások élénkítésének egyes lehetőségeit, a képzési rendszer átalakítását, továbbá a
foglalkoztatási érdekegyeztetés rendszerét.
Az Flt. szerkezetileg a következőképpen tagozódik. Az „Általános rendelkezések" a munkaerőpiac résztvevőire

vonatkozó generális szabályokat tartalmazza; a „Foglalkoztatási érdekegyeztetés szervezete" című fejezet a
munkaerő-piaci szereplők érdekeinek összehangolására vállalkozik, rögzítve ugyanakkor a legfontosabb
szervezeti és eljárási szabályokat. A törvény harmadik fejezete „Munkaerő-piaci szolgáltatások és a
foglalkoztatást elősegítő támogatások" cím alatt a foglalkoztatási politika ún. aktív eszközrendszerét foglalja
egységbe. Az Flt. negyedik fejezete a létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését célzó
támogatásokat szabályozza, míg magának a létszámleépítésnek a normaanyaga 1997. július 1-jétől az Mt.-ben
került elhelyezésre. Az ötödik fejezet a munkanélküliek ellátásáról rendelkezik, azaz a foglalkoztatási politika
passzív eszközrendszerét tartalmazza. Kiemelkedően fontos a hatodik fejezet, amely a munkanélküli-ellátások
és a foglalkoztatást elősegítő támogatások fedezetét rendezi. Ez a fejezet szerves összefüggésben van a
foglalkoztatás érdekegyeztetésével. A hetedik fejezet az „állami foglalkoztatási szolgálat" címet viseli, és a
329
MUNKAÜGYI POLITIKA
foglalkoztatáspolitika állami szervezetrendszerét foglalja össze. A törvény az eljárási szabályokkal és záró

rendelkezésekkel zárul.
527. Az aktív, valamint a passzív foglalkoztatáspolitikai eszközök tárgyalása előtt – kapcsolódva a korábbi
fejezetekhez – indokolt röviden felvázolni a foglalkoztatás érdekegyeztetésének rendszerét. Ebben a
struktúrában a leglényegesebb szervezet a
Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete (MAT). A magyar érdekegyeztetés egyéb szerveihez hasonlóan a MAT
szintén tripartit testület, amely a Kormány, a munkaadók és a munkavállalók képviselőiből áll. Alapvető
feladata a Munkaerő-piaci Alappal kapcsolatos jogok, illetve kötelességek e törvényben foglaltak szerinti
gyakorlása és teljesítése. A MAT megbízatása négy évre szól.
A MAT összetételének kialakítása hűen tükrözi a hazai érdekegyeztetés legsúlyosabb anomáliáját, nevezetesen
az Érdekegyeztető Tanács, illetve a helyébe lépő Munkaügyi Tanács legitimitását. Tagjait ugyanis az OMT-ben
helyet foglaló munkaadói és munkavállalói országos szövetségek jelölték, „egyéb megegyezés hiányában" az
általuk képviseltek részéről teljesített munkaadói és munkavállalói járulékfizetés arányának
figyelembevételével. A MAT tagjait egyébiránt a munkaügyi miniszter bízza meg, illetve hívja vissza. A
Kormány képviseletét ellátó egy-egy tag megbízása és visszahívása a népjóléti miniszter és a pénzügyminiszter
javaslata alapján történik. A MAT megbízatása négy évre szól. A testület egy-egy oldalán részt vevő tagok
száma hat főnél több nem lehet. Ennek meghatározása azért fontos, mert amennyiben valamely kérdésben a
MAT oldalai jogosultak szavazásra, úgy az oldalak szavazata egyenlő, amennyiben a szavazás a tagok joga, az
egyes oldalak hat-hat szavazattal rendelkeznek. Lényeges továbbá, hogy amennyiben a MAT a megbízatásának
lejártát követő munkanapig nem alakul meg, a hatáskörébe tartozó kérdésekben a munkaügyi miniszter dönt. A
testület egyébként ügyrendjét egyhangúan maga határozza meg.
A foglalkoztatás érdekegyeztetésében kiemelkedő helyet foglalnak el a megyei (fővárosi) munkaügyi tanácsok.

E testületek összetétele gyakorlatilag követi a MAT-nál látott struktúrát, eltérés azonban, hogy a munkaadók és
a munkavállalók képviselői mellett az önkormányzat képviselteti magát. A munkaadói, illetve a munkavállalói
képviselőket szintén az OMT-ben képviselettel rendelkező országos szervezetek megyei szervezetei jelölték,
amely rendszer a már ismertetett anomáliákat csak erősítette. A munkaügyi tanácsok legfontosabb joga a
Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészének (lásd később) a megyében rendelkezésre álló eszközei
felhasználásának elveiről és az egyes támogatások arányáról történő döntés. Emellett figyelemmel kíséri a
Munkaerő-piaci Alap decentralizált pénzeszközeinek megyei szintű felhasználását; véleményezi az alap
rehabilitációs alaprészének a megyében felhasználható pénzügyi keretéből nyújtható támogatásokra kiírt
pályázatok tervezetét; kezdeményezi és véleményezi a megye foglalkoztatási helyzetével kapcsolatos rövid és
hosszú távú programokat és figyelemmel kíséri azok végrehajtását; véleményezi a megyei munkaerő-piaci
szervezet (lásd alább) működését; meghatározott kérdésekben beszámoltatja a munkaügyi központ vezetőjét;
előzetes véleményezési jogot gyakorol e vezető kinevezésénél, végezetül ellátja a más jogszabályban
meghatározott feladatait.
528. Az állam a kialakított foglalkoztatási politikáját alapvetően az ún. állami foglalkoztatási szolgálaton
keresztül érvényesíti. Az állami foglalkoztatási szolgálat az alábbi szervekből áll: Foglalkoztatási Hivatal,
megyei (fővárosi) munkaügyi központok, munkaerő-fejlesztő és -képző központok.
A Foglalkoztatási Hivatal a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium irányítása alatt álló központi

költségvetési szerv. Feladata gyakorlatilag a Kormány foglalkoztatáspolitikai feladatainak végrehajtása. 10
A megyei (fővárosi) munkaügyi központ szintén jogi személy, önállóan gazdálkodó központi költségvetési
szerv, amely a megyei (fővárosi) önkormányzattól független hatóság. A munkaügyi központ az ún. központi
szervezeti egységből és a kirendeltségekből áll.
A munkaügyi központok ellátják a Munkaerő-piaci Alap pénzeszközeinek a megyében történő működtetésével

kapcsolatos megyei szintű feladatait; a külföldiek magyarországi munkavállalásával kapcsolatos engedélyezési,
valamint a polgári szolgálattal kapcsolatos feladatokat; végzik a munkaügyi tanács titkársági teendőit; irányítják
a kirendeltségeket; információkat gyűjtenek és nyújtanak a megye munkaerő-piaci folyamatairól és ezekkel
kapcsolatos prognózisokat készítenek; orientálják az iskolafenntartókat a képzési struktúra és a beiskolázás
mértékének meghatározásában; rehabilitációs munkacsoportot hoznak létre és működtetnek a megváltozott
munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése érdekében; elősegítik a csoportos létszámcsökkentés által
okozott foglalkoztatási problémák megoldását; ellátják a Munkaerő-piaci Alapból folyósított támogatások
felhasználásával kapcsolatos hatósági ellenőrzést; gyakorolják a rendbírság kiszabásának jogát. A
kirendeltségek ellátják a munkanélküliek nyilvántartásba vételét, a munkaközvetítéssel, a munka- és
330
MUNKAÜGYI POLITIKA
pályatanácsadói, a munkanélküli-ellátások, továbbá egyes foglalkoztatást elősegítő támogatások

megállapításával, megszüntetésével és visszakövetelésével kapcsolatos feladatokat.
1996-ban lépett hatályba a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény. E törvény által jöttek létre a megyei
(fővárosi) munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek. Korábban a munkaügyi központok és a munkaügyi
felügyelőségek egyazon intézményrendszer két alrendszerét képezték, napjainkra azonban a két szervezet
különvált. A munkaügyi felügyelőségek elemzését a munkaügyi ellenőrzésről szóló következő fejezetben
tárgyaljuk.
4.2. 58. § A munkanélküliek ellátórendszere

529. A munkanélküliek ellátórendszere a foglalkoztatáspolitika ún. passzív eszközei közé tartozik. Az
ellátórendszerekkel kapcsolatban megfogalmazott általános kritika szerint, a passzív eszközök önmagukban nem
ösztönöznek új munkahelyek keresésére, a munkaerőpiacra történő mielőbbi visszatérésre. A munkanélküliek
ellátórendszere azonban nem kezelhető izoláltan, rendeltetését csak a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeivel
együtt képes betölteni. A hazai munkanélküliekre vonatkozó ellátórendszer alapvető jellemzője, hogy biztosítási
szemléletű, azaz az érintettek befizetése alapján, meghatározott esemény bekövetkezte esetén és meghatározott
időtartamig illeti meg bizonyos mértékű ellátás a munkanélkülit. Amennyiben az így biztosított időtartam
alapján sem sikerül elhelyezkednie, lép be a szociális ellátórendszer, amelynek alapja a szociális igazgatásról és
szociális ellátásról szóló 1993. évi III. törvény (Sztv.). Az Sztv. egyes rendelkezései folytatólagos ellátást
biztosítanak a munkanélküliek számára, azonban a szociális ellátások döntő többsége nem a biztosítási, hanem a
szolidaritás elve alapján jár az érintettnek. A munkanélküliek ellátórendszerének elemei a munkanélküli-járadék,
az álláskeresést ösztönző juttatás, a nyugdíj előtti munkanélküli-segély, valamint a költségtérítés.
530. A munkanélküli-járadékra való jogosultság feltételei az alábbiak. Az Flt. 25. §-a szerint munkanélküli-
járadék illeti meg azt, aki munkanélküli, és munkanélkülivé válását megelőző négy éven belül legalább 200 nap
időtartamot munkajogviszonyban töltött, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá
táppénzben nem részesül, munkát akar vállalni, azonban számára a munkaügyi központ nem tud megfelelő
munkahelyet felajánlani.
Kérdés, hogy mikor megfelelő a munkaügyi központ által felajánlott munkahely, illetve munkalehetőség. A
törvény értelmében ennek kialakításakor tekintettel kell lenni a munkanélküli képzettségi szintjére, illetve a
képzettségi szintnek megfelelő képzési lehetőség figyelembevételével megszerezhető képzettségre, egészségi
állapotára, a várható keresetre, valamint a munkahely megközelítésének időtartamára. Az ismertetett
kritériumok meglehetősen általános megfogalmazásúak, és különösen a munkaügyi központ által felajánlott,
illetve a munkanélküli által felkutatott munkahelyen elért kereset nagyságának meghatározása vitatható. Az Flt.
25. § (2) bekezdésének c) pontja szerint a díjazás abban az esetben megfelelő, ha „a várható kereset a
munkanélküli járadék összegét, illetve – ha a munkanélküli-járadék összege a kötelezőlegkisebb munkabérnél
alacsonyabb – a kötelező legkisebb munkabér összegét eléri". Természetesen általánosságban nem lehet kritikai
észrevételt tenni e meghatározással összefüggésben, mert amennyiben az érintett munkavállaló korábbi
munkabére például a minimálbér közelében van, a munkanélküli-járadék alig különbözik a korábbi bértől.
Abban az esetben viszont, ha az érintett viszonylag magasabb átlagkeresettel rendelkezett, a munkanélküli-
járadék számára nyilvánvalóan semmilyen megoldást nem jelent.
531. Ez a probléma már átvezet a munkanélküli-járadék mértékének az elemzéséhez. A munkanélküli-járadék

összegét a munkanélkülinek a munkanélkülivé válást megelőző négy naptári negyedévben elért átlagkeresete
alapján kell kiszámítani. Ameny- nyiben az irányadó időszakban több munkáltatóval állt jogviszonyban, a
járadék összegét valamennyi munkaadónál elért átlagkeresete alapján kell kiszámítani. Végezetül, ha a
munkanélküli átlagkeresete ebben az időszakban nem állapítható meg, a járadék összegét az általa a
munkanélkülivé válását megelőzően betöltött utolsó munkakörben, illetőleg az azzal azonos vagy hasonló
munkakörben elért kereset országos átlaga alapján kell megállapítani. A munkanélküli-járadék ösz- szege az így
meghatározott járadékalap 65 százaléka. Összegének alsó határa megegyezik az öregségi nyugdíj legkisebb
összegének 90 százalékával, felső határa pedig az így megállapított összeg kétszeresével. A munkanélküli-
járadék konkrét mértékének megállapítása tehát a korábbi átlagkereset mellett semmi egyéb tényezőt nem vesz
figyelembe, továbbá alsó és felső határa szigorúan behatárolt. A járadék mértékének meghatározása azonban
több szempontból is aggályos. Mindenekelőtt azért, mert a munkavállaló jövedelme általában nem csupán az ő,
hanem családja megélhetését is szolgálja akár deklarálja ezt az Alkotmány, akár nem. Ebből következően a
munkanélküli-járadék viszonyítási alapja ugyan lehet az átlagkereset, azonban a restriktív számítási mód már
nem szolgálja a járadék ellátási rendeltetését.
331
MUNKAÜGYI POLITIKA
Ez a probléma előtérbe került az Európai Szociális Karta magyarországi megerősítésével kapcsolatos

előmunkálatok során is. A Karta 12. cikke – „a társadalombiztosításhoz való jog" cím alatt – értelmében a
szerződő felek vállalják, hogy „.kielégítő szinten tartják fenn a társadalombiztosítás rendszerét, legalább annak a
mértéknek megfelelően, mint amilyet a Társadalombiztosítás Minimális Szabványaira vonatkozó Nemzetközi
Munkaügyi Egyezmény (No. 102) ratifikációjához megkövetelnek". 79 A Karta megerősítésével összefüggésben
az a sajátos helyzet állt elő, hogy Magyarország az ILO 102. számú egyezményét nem ratifikálta, azonban a
Karta megerősítése esetén nem lehet figyelmen kívül hagyni a konvenció munkaügyi tárgyú rendelkezéseit. Az
egyezmény alapvető jellemzője, hogy egységes munkanélküli- és szociális ellátási koncepció bázisára épül, s a
magyar jogrendnek mind az Flt., mind pedig az Szvt. tekintetében meg kell felelnie az egyezmény ezen
követelményeinek. Ami a munkanélküli-ellátás mértékét illeti, az egyezmény 65-67. cikkei szerint az ellátásnál
tekintettel kell lenni a munkanélküli részére folyósított családi pótlék (family allowance) összegére is. Az ily
módon kiszámított standardnak a magyar munkanélküli-járadék meghatározása nem felel meg, nevezetesen a
járadék minimum kb. 20 százalékkal alacsonyabb az ILO által alkalmazott viszonyítás minimumstandardjánál.
Természetesen a járadékminimum viszonyítási alapjának megváltoztatása kihat a járadék felső összegére is.
532. A munkanélküli-járadék folyósításának időtartamát annak az időtartamnak az alapulvételével kell

megállapítani, amennyit a munkanélküli a munkanélkülivé válást megelőző négy év alatt munkajogviszonyban
töltött.80 A munkanélküli-járadék folyósításának idejét a munkaviszonyban töltött idő Flt.-beli számítása alapján
kell meghatározni, oly módon, hogy öt nap munkaviszony egy nap járadékfolyósítási időnek felel meg. A
munkanélküli-járadék folyósításának leghosz- szabb időtartama 270 nap. A munkanélküli-járadék
folyósításának kezdő időpontja a munkanélkülinek a munkaügyi központnál, illetve annak kirendeltségénél
történő jelentkezését követő nap. Ha a munkajogviszonyt a munkanélkülivé válást megelőző 90 napon belül a
munkavállaló rendes felmondással, továbbá a munkáltató rendkívüli felmondással szüntette meg, a
munkanélküli részére munkanélküli-járadék az előbbiekben meghatározott módon megszüntetett
munkajogviszonyt megszűnését követő 90 nap elteltével folyósítható, függetlenül attól, hogy a munkanélküli a
járadék folyósításához szükséges feltételekkel rendelkezik.
533. A munkanélküli-járadék folyósítását bizonyos tényállások bekövetkezte esetén meg kell szüntetni. Így,
amennyiben azt a munkanélküli kéri; ha a munkaügyi központ által felajánlott megfelelő munkahelyet vagy
képzési lehetőséget nem fogadja el, illetve a munkajogviszony létesítése neki felróható okból meghiúsul,
továbbá, amennyiben öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíjra válik jogosulttá.
A munkanélküli-járadék folyósításának időtartama alatt a munkanélküli meghatározott magatartásra kötelezett,

és ennek megfelelően meg kell szüntetni a járadék folyósítását, ha – a törvényben meghatározott kivételeket
leszámítva – keresőtevékenységet folytat. Abban az esetben is meg kell szüntetni a járadék folyósítását, ha a
munkanélküli olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során rendszeres támogatása eléri a mindenkori
minimális bér összegét. Ugyanígy meg kell szüntetni a munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli
oktatási intézmény nappali tagozatán folytat tanulmányokat, továbbá, ha a munkanélküli-járadék folyósításának
idejét kimerítette.
A felsoroltakkal ellentétben nem szüntethető meg a járadék folyósítása, ameny- nyiben a munkanélküli rövid
időtartamú, legfeljebb 90 napig tartó keresőtevékenységet folytat, feltéve, hogy ez irányú bejelentési
kötelezettségének eleget tesz. Szüneteltetni kell a járadék folyósítását, ha a munkanélküli nem tesz eleget
együttműködési kötelességének, a mulasztás időtartamára; ha a munkanélküli terhességi, gyermekágyi
segélyben, gyermekgondozási díjban, illetőleg segélyben részesül, ennek időtartamára; előzetes letartóztatás,
szabadságvesztés ideje alatt, szigorított javító-nevelő munka, javító-nevelő munka, elzárás időtartama alatt; sor-
vagy tartalékos katonai szolgálat, illetve polgári szolgálat teljesítésének idejére. A mulasztás miatti szünetelés
kivételével a munkanélküli-járadék folyósításának időtartama meghosszabbodik a szünetelés időtartamával.
534. A következő passzív ellátási forma az álláskeresést ösztönző juttatás. Erre az a munkanélküli jogosult,
akinek részére a munkanélküli-járadékot legalább 180 nap időtartamra állapították meg, és amelyet azért
szüntettek meg, mert keresőtevékenységet folytat, illetve olyan képzési lehetőséget fogad el, amelynek során a
mindenkori minimális bér összegét elérő rendszeres támogatásban részesül. További feltétele e juttatás
79
Karta-dokumentumok 1997,14.
80
A munkajogviszony időtartamába nem számít be az az időtartam, amely alatt a munkanélküli munkanélküli-járadékban részesült, továbbá
az időtartam meghosszabbodik a következőkkel, ha ezalatt munkaviszony nem állt fenn: sor-, valamint tartalékos katonai szolgálat, továbbá
a polgári szolgálat időtartama, a keresőképtelenséggel járó betegség, a beteg gyermek ápolására táppénzes állomány, a terhességi-
gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, illetve segély folyósítása, a rokkantsági és a baleseti rokkantsági nyugdíj, a rendszeres
szociális járadék, az átmeneti járadék, továbbá a bányászok egészségkárosodási járadéka folyósítása, az előzetes letartóztatás,
szabadságvesztés, javító-nevelő munka, szigorított javító-nevelő munka, el- zárás büntetés tartama, az ápolási díj és a gyermeknevelési
támogatás folyósítása, valamint a munkanélküli-járadék folyósításának a munkaadótól kapott végkielégítés miatti elhalasztásának időszaka.
332
MUNKAÜGYI POLITIKA
folyósításának az, hogy az illető ne részesüljön rokkantsági, baleseti-rokkantsági nyugdíjban, illetőleg

táppénzben, és együttműködjön a munkaügyi központtal. Az álláskeresést ösztönző juttatás összege a
jogosultság kezdő napjától hatályos öregségi nyugdíj legkisebb összegének 85 százaléka. Időtartama 180 nap,
45. életévét betöltött személy számára 270 nap.
535. A következő – rendkívül vitatott és ellentmondásos – ellátási forma a nyugdíj előtti munkanélküli-segély.
Az intézmény 1998. január 1-jén lépett hatályba, annak ellenére, hogy már 1995-ben megkonstruálták.81 A
nyugdíj előtti munkanélküli-segély előképe az ún. előnyugdíj intézménye volt. Ennek lényege abban állt, hogy a
munkanélküli abban az esetben kérhette ennek a nyugellátásnak a megállapítását, ha az öregségi
nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb három éve hiányzott, legalább 180 napja munkanélküli-járadékban
részesült, az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezett és részére megfelelő munkahely
biztosítására nem volt kilátás. Az előnyugdíj megállapítására és folyósítására a társadalombiztosítási szabályok
voltak irányadók azzal, hogy az előnyugdíj összegét a Munkaerő-piaci Alapból havonta előre át kellett utalni a
társadalombiztosításnak. Az e helyett belépő nyugdíj előtti munkanélküli-segély feltételei lényegében azonosak
az előnyugdíj megállapításához szükséges feltételekkel, azzal, hogy összege megegyezik az öregségi nyugdíj
mindenkori legkisebb összegének 80 százalékával. Az intézmény bevezetése összefügg az 1995. évi gazdasági
stabilizációt szolgáló törvénymódosításokkal (Bokros-csomag), amelyben többek között teljes egészében meg
kívánták szüntetni az előnyugdíjat. A Kormányon belüli viták eredményeképpen született meg – mintegy az
előnyugdíjat pótlandó – a nyugdíj előtti munkanélküli-segély intézménye. A gazdasági stabilizációs törvények
helyezték hatályon kívül a pályakezdők munkanélküli-segélyét is.14
536. A foglalkoztatáspolitika előbbiekben tárgyalt eszközeihez közvetve kapcsolódnak azok a szociális

rászorultságtól függő támogatások, amelyeket az Sztv. rögzít. Ezeket a támogatásokat – törvény eltérő
rendelkezése hiányában – az önkormányzatnál lehet előterjeszteni. Az ellátások körében – témánk
szempontjából – a legfontosabb a munkanélküliek jövedelempótló támogatása. A települési önkormányzat a
megélhetése alapjául szolgáló jövedelem pótlására támogatásban részesíti azt a munkanélkülit, aki az Flt.
alapján munkanélküli-járadékban részesült, és ennek lejárta után egyéb munkanélküli-ellátásra nem jogosult, s
keresetpótló juttatásban nem részesül; továbbá akinek részére a munkanélküli-járadék folyósítását
keresőtevékenység folytatása miatt szüntették meg a folyósítási idő lejárta előtt, és a keresőtevékenységet
követően nem jogosult munkanélküli-ellátásra az Flt. szerint; s végezetül akinek a munkanélküli-járadékra való
jogosultsága az Flt. alapján támogatott képzés időtartama alatt szűnt meg, és a képzés megszűnését követően az
Flt. alapján munkanélküli-ellátásra nem jogosult. További feltétel mindhárom esetben, hogy a munkanélküli
családjában az egy főre jutó havi jövedelem ne haladja meg az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb
összegének 80 százalékát. A támogatás folyósításának időtartama 24 hónap. Az Sztv. a jövedelempótló
támogatás megszüntetésének, valamint szüneteltetésének intézményéről a munkanélküli-járadéknál leírtakhoz
hasonló módon rendelkezik.15
4.3. 59. § A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei

537. Míg a foglalkoztatási politika passzív eszközei elsősorban azt a célt szolgálják, hogy az átmeneti ún.
„reprodukciós zavart" valamilyen jövedelem biztosításával oldja meg vagy legalábbis enyhítse, addig az aktív
eszközök a munkanélkülinek amunkaerőpiacra történő visszatérését vannak hivatva elősegíteni. Mint ahogyan a
korábbiakban utaltam rá, a passzív és az aktív eszközök általában együtt fejtik ki hatásukat. A
foglalkoztatáspolitika aktív eszközeinek egy része a munkanélkülit segíti, míg másik részük azt a munkaadót,
aki foglalkoztatáspolitikai célokat elégít ki, valamilyen ez irányú követelmény teljesítésével. Az aktív eszközök
az Flt.-ben az alábbiak: képzések elősegítése, intenzív álláskeresés támogatása, munkanélküliek vállalkozóvá
válásának elősegítése, foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások, közhasznúmunkavégzés támogatása,
munkanélküliek munkaerő-kölcsönzés keretében történőfoglalkoztatásának támogatása, önfoglalkoztatás
támogatása, munkahelyteremtés támogatása,munkahelymegőrzés támogatása, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó
járulékok átvállalása, amegváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatásának támogatása, a fiatal
munkanélküliek foglalkoztatásának támogatása, munkaerő-piaci programok támogatása, egyesáltalánostól
eltérő foglalkoztatási formák támogatása.
538. A munkanélküli számára nyújtott egyik legfontosabb támogatás a képzések elősegítése, amely a gazdaság
egészének szerkezetváltása szempontjából sem közömbös. A támogatás egyik feltétele, hogy a képzés a
munkaügyi központ által felajánlott vagy a munkaügyi központ részéről elfogadott legyen. Ez a fajta képzés
azon munkanélküli számára támogatható, akinek munkaviszonya várhatóan egy éven belül megszűnik, és ezt a
munkaadó a munkavállalóval és a telephely szerint illetékes munkaügyi központtal előzetesen írásban közölte.
81
A jogintézményt az 1995. évi LII. törvény szabályozta először.
333
MUNKAÜGYI POLITIKA
Támogatható annak a képzése is, aki ún. közhasznú munkavégzésben vesz részt és a képzésben való részvételt
vállalja. Lényeges végezetül, hogy annak a képzése is támogatást élvez, aki ugyan munkajogviszonyban áll,
azonban foglalkoztatása képzés nélkül nem biztosítható. A támogatás további feltétele, hogy az érintett 25.
életévét, illetve felsőfokú végzettségű személy 30. életévét nem töltötte be, és tanulói vagy hallgatói jogviszonya
megszűnését követően munkanélküli-járadékra nem szerzett jogosultságot.
Képzési támogatásként keresetkiegészítés vagy keresetpótló juttatás, továbbá a képzéssel kapcsolatos költségek
megtérítése adható. A keresetkiegészítés a képzést megelőzően elért átlagkereset és a képzés alatt elért kereset
különbözetéig terjedhet. A keresetpótló juttatás összege a munkanélküli-járadék alsó határa.
Az intenzív álláskeresés támogatásának lényege, hogy az a munkanélküli, illetve pályakezdő munkanélküli, aki
a munkaügyi központtal együttműködve – igazoltan – maga is részt vesz a munkahely felkutatásában,
támogatásként a munkahelykereséssel, illetve a munkába állást elősegítő szolgáltatás igénybevételével
kapcsolatos, külön jogszabályban meghatározott költségei megtérítését igényelheti.
A foglalkoztatáspolitika egyik jelentős és a gazdaság szerkezetváltása szempontjából is lényeges támogatási

formája a munkanélküliek vállalkozóvá válásának elősegítése. Az Flt. 15. §-a szerint az, aki munkanélküli-
járadékban részesül és a munkaügyi központ továbbra sem tud részére megfelelő munkahelyet felajánlani,
vállalkozóvá válása esetén az alábbi támogatásokat kérheti. Amennyiben bemutatja a vállalkozói tevékenységre
vonatkozó hatósági igazolást, úgy kérheti a munkanélküli-járadék összegének megfelelő támogatás folyósítását
legfeljebb további hat hónapig. Szintén ezen igazolás bemutatásával a munkaügyi központ által ajánlott
szaktanácsadás költségei legfeljebb 50 százalékának megtérítését, s végezetül a vállalkozói tevékenység
gyakorlásához szükséges tanfolyami képzés költségeinek szintén legfeljebb 50 százalékos megtérítését.
Amennyiben a vállalkozó hitelt vesz fel vállalkozása beindításához vagy folytatásához, úgy a hitelfedezeti
biztosítás költségeinek legfeljebb 50 százalékos megtérítését kérheti, legfeljebb egyéves időtartamra. A
miniszteri rendelet a munkanélküliek vállalkozóvá válását elősegítő támogatások részletes szabályait szintén
meghatározza, és ennek keretében rögzíti a vállalkozói tevékenység igazolásának szabályait, a támogatásról
szóló határozat tartalmát és az ezzel kapcsolatos államigazgatási eljárás egyes speciális szabályait.
539. Az Flt. az ismertetetteken túlmenően jelentős támogatásokat biztosít azon munkaadók részére, akik az
állami foglalkoztatáspolitika célkitűzéseinek megfelelő módon foglalkoztatnak munkavállalókat. Ebbe a körbe
tartozik a foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások rendszere, az ún. közhasznú munkavégzés támogatása,
a munkahelyteremtés és a munkahelymegőrzés támogatása, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok
átvállalása, s végezetül a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása.
A foglalkoztatás bővítését szolgáló támogatások lényege abban áll, hogy a munkaadó részére a munkavállaló
munkabére 50-100 százalékig terjedő mértékű támogatás nyújtható, legfeljebb egyéves időtartamra. Ennek
feltétele, hogy a munkaadó vállalja a legalább hat hónapja – pályakezdő esetében legalább három hónapja –
munkanélkülinek a támogatás folyósítása alatti foglalkoztatását, továbbá azt követően legalább a támogatott
foglalkoztatás időtartamával megegyező időtartamú továbbfoglalkoztatását úgy, hogy a folyósítás és a
továbbfoglalkoztatás időtartama alatt az érintettek munkajogviszonyát a munkaadó működésével összefüggő ok
miatt rendes felmondással nem szünteti meg.
540. A foglalkoztatáspolitika viszonylag új eszköze a közhasznú munkavégzés támogatása. Az Flt. 16/A. §-a
értelmében a munkaadó részére a foglalkoztatásból eredő közvetlen költségek 90 százalékáig terjedő mértékű
támogatás nyújtható abban az esetben, ha a lakosságot vagy a települést érintő közfeladat ellátása érdekében a
munkaügyi központ által közvetített munkanélküli foglalkoztatását munkajogviszony keretében vállalja úgy,
hogy ezzel a foglalkoztatással a foglalkoztatottainak számát bővíti, és a foglalkoztatással nyújtott szolgáltatás
ellenértékeként más szervtől díjazásban nem részesül. A támogatás egy munkavállaló foglalkoztatásához
folyamatosan legfeljebb kétévi időtartamra állapítható meg. Az említett miniszteri rendelet meghatározza a
támogatás tárgykörét, eljárási rendjét, valamint a közhasznú munkavégzés támogatásáról szóló államigazgatási
határozat tartalmát.
Ezzel az intézménnyel összefüggésben kell szólni arról a kormányrendeletről, amely a Közmunkatanácsról és a

közmunkaprogramok támogatási rendjéről szól. A közmunka lényege, hogy minél nagyobb számban
alkalmazzanak munkanélkülieket elsősorban területfejlesztési, infrastrukturális, környezetvédelmi, továbbá az
elmaradt térségek felzárkóztatása céljából. A program végrehajtására alakult a Közmunkatanács, amely
tárcaközi feladatokat ellátó tanácsadó, véleményező és javaslattevő testület.
A közmunkaprogramok támogatása pályázat alapján történik, és a támogatások odaítéléséről a pályázati eljárás

eredménye és a Közmunkatanács javaslata alapján a miniszter határozattal dönt. A támogatás lehet vissza nem
334
MUNKAÜGYI POLITIKA
térítendő jellegű, valamint meghatározott fizetési feltételekkel nyújtott visszatérítendő támogatás. A támogatás
kiterjedhet a munkabérre, illetve annak járulékaira, a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésre, a
munkaalkalmassági vizsga, a munkaruha és egyéni védőeszközök, a munkásszállítás költségeire, valamint a
munkaerő betanításával kapcsolatos egyszeri képzési költségekre és kisebb értékű tárgyi eszközök beszerzésére.
541. 2004-től új támogatási forma lépett hatályba a munkaerő-kölcsönzés Mt.-beli szabályozásával

összefüggésben. Az Flt. 16/B. §-a szerint támogatás nyújtható annak a közhasznú társaságnak, amely létesítő
okirata szerint olyan közhasznú tevékenységet folytat, amely a munkaerőpiacon hátrányos helyzetű rétegek
képzésével, foglalkoztatásuk elősegítésével – ideértve a munkaerő-kölcsönzést is – foglalkozik, a munkaügyi
központtal való együttműködés keretében munkaerő-kölcsönzés céljából a külön jogszabályban meghatározott
létszámú munkanélkülivel, szintén külön jogszabályban rögzített időtartamra munkajogviszonyt létesít. Abban
az esetben is nyújtható támogatás, ha ezt a munkát ugyan nem tudja biztosítani, de képzésről gondoskodik.
1999-től – az Európai Unió ezirányú követelményeinek megfelelően – a jogalkotó támogatja az

önfoglalkoztatást. Az Flt. 17. §-a értelmében pályázati eljárás alapján támogatás nyújtható annak a
munkanélkülinek, aki munkajogviszonyon kívüli tevékenységgel gondoskodik önmaga foglalkoztatásáról,
ideértve azt is, aki vállalkozást indít vagy vállalkozáshoz csatlakozik, továbbá annak a személynek is, aki az Flt.
alapján munkanélküliek vállalkozóvá válását elősegítő támogatásban részesül.
542. Munkahelyteremtés és munkahelymegőrzés címén támogatás nyújtható olyan programok

megvalósításához, amelyek segítik a munkaerőpiacról tartósan kiszoruló rétegek foglalkoztatását, olyan
korszerű munkahelyek teremtéséhez, ahol megfelelő piaci háttérrel rendelkező korszerű termékek előállításával,
új szakmakultúrák meghonosításával hozzájárul a munkaerő-piaci feszültségek enyhítéséhez. Az Flt. 18. §-a
értelmében munkahelymegőrzés címén támogatás nyújtható az átmeneti likviditási gondokkal küzdő
munkáltatónak abból a célból, hogy megőrizze a foglalkoztatottak létszámát vagy azért, hogy egyes
munkavállalói rétegek foglalkoztatását elősegítse.
Az Flt. 18/A. §-a rendelkezik a járulékok átvállalásáról. Ennek értelmében ilyen jellegű támogatásként a
keresetet terhelő egészség- és nyugdíjbiztosítási, valamint a munkaadói járuléknak, továbbá a munkaadót terhelő
egészségügyi hozzájárulásnak megfelelő összeg részben vagy egészben történő átvállalása valósulhat meg,
legfeljebb egyéves időtartamra. Támogatás nyújtható annak a magánszemély munkáltatónak, aki az ún. alkalmi
munkavállalási könyvvel rendelkező, jövedelempótló támogatásban részesülő olyan munkanélküli
foglalkoztatását vállalja, akinek jövedelempótló támogatását a folyósítás időtartamának lejárta miatt szüntették
meg, és munkanélküli-ellátásra az Flt. alapján nem jogosult, továbbá akinél a jövedelempótló támogatás
folyósítása keresőtevékenység miatt szünetel. Az így nyújtott támogatás összege az adott foglalkoztatáshoz
kapcsolódó ún. közteherjegy értékének 50 százaléka.
Támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap rehabilitációs alaprészéből a megváltozott munkaképességű

személyek foglalkoztatását elősegítő beruházáshoz, valamint a beruházásnak nem minősülő bővítéshez vagy
egyéb fejlesztési célú kifizetésekhez. Végezetül a pályakezdő munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítéséről,
képzettségük, szakmai felkészültségük javítását, munkatapasztalat szerzését lehetővé tevő támogatás nyújtásával
kell gondoskodni az Flt. 19/A. §-a szerint.
A foglalkoztatáspolitika aktív eszközeiről összefoglalásképpen megállapítható, hogy a hazai jogi szabályozás

gyakorlatilag az összes olyan megoldási módot tartalmazza, amely a külföldi jogrendekben általában ismert. A
jogszabály meghatározza a támogatások eljárási rendszerét, továbbá a támogatások nyújtásának tartalmi
kritériumait. Nyilvánvaló azonban, hogy a foglalkoztatáspolitika aktív eszközeinek hatékonysága alapvetően
nem a jogi szabályozáson múlik, hanem sokkal inkább a gazdaság prosperitásán, amely determinálja, hogy hány
munkahelyre van szükség, továbbá milyen összetételű legyen a munkavállalói állomány. Mindebből
következően a jogi szabályozás csak befolyásolhatja a munkaerőpiac igényeit, illetve biztosíthatja a rendszer
jogi környezetét.
5. V. fejezet – A MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS

5.1. 60. § A munkaügyi ellenőrzés rendeltetése, hazai rendszere
543. Az 1992-ben hatályba lépett munkajogi tárgyú szabályok – különösen a Munka Törvénykönyve –, követve
a piac követelményeit, alapvetően módosították a foglalkoztatás jogi kereteit. Annak ellenére, hogy az állami
befolyás jelentős mértékben visszaszorult, az állam számára egyáltalán nem lehet közömbös a
foglalkoztatásegyes kategóriáinak alakulása. Ez viszont azt is jelenti, hogy az államnak saját eszközeivel kell
335
MUNKAÜGYI POLITIKA
vizsgálnia a munkajogviszony garanciális tartalmi elemeit rögzítő kötelező szabályok betartását, és azok
megszegésére megfelelő szankciórendszert kell kidolgoznia.
A foglalkoztatás, illetve az ún. foglalkoztatásra irányuló jogviszony kategóriája (lásd alább) nem csupán két fél,
a foglalkoztató és a foglalkoztatott jogi kapcsolatát jelenti, azaz nem csupán a két fél „belső ügye", hanem mind
a foglalkoztatónak, mind a foglalkoztatottnak külső', harmadik személyek felé is meghatározott kötelességei
keletkeznek. A foglalkoztatás meghatározott kategóriáinak pontosan rögzített adójogi, társadalombiztosítási jogi
vonzatai vannak, és ezért sem lehet közömbös az állam, illetve a társadalombiztosítás számára, hogy a
foglalkoztatás megfelel-e a hatályos jogszabályoknak vagy pedig azok megkerülésével jön létre.
A foglalkoztatásra irányuló jogviszony – eltérően a munkavégzésre irányuló egyéb, elsősorban polgári jogi
jogviszonyoktól – a foglalkoztatott számára nagyobb biztonságot, illetve védelmet nyújt. Ez a védelem
megnyilvánul a foglalkoztatásra irányuló jogviszony tartalmában, a munkaidő és a pihenőidő szabályozásában, a
munkabér védelmének intézményében, az ún. felmondásvédelmi rendszerben, a kárfelelősségi jogviszonyok
eltérő szabályozásában stb. Ebből következően a foglalkoztatott számára sem lehet lényegtelen, hogy milyen
jellegű jogviszony alapján végez más részére munkát.
A munkaügyi ellenőrzés egyik rendeltetése az, hogy az állam saját eszközeivel ellenőrizze a szabályos
foglalkoztatást, illetve munkavállalást, és szankcióival visszaszorítsa az illegális foglalkoztatást és
munkavállalást, valamint a munkavégzést.
Megfigyelhető, hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik hasonló tárgyú jogi szabályozás, és ezek a
jogszabályok kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a feketemunka elleni küzdelemnek, amelyek érdekében nem
egy országban erre külön önálló törvény is született. Így például Németországban 1995-ben lépett ha-
tályba a feketemunka elleni törvény.82 Jellemző, hogy a rendkívül rövid jogszabály több törvényre hivatkozva
határozza meg az ellenőrzés tárgyát, és így gyakorlatilag valamennyi foglalkoztatási területre kiterjed. Ennek
hatása alapvetően az állami bevételek, illetve az állami foglalkoztatáspolitika szempontjából jelentős. Hasonló
„multifaktorális" megoldással találkozhatunk a francia és a belga jogban is. 83
Az Alkotmány 70/B. és 70/C. §-a fogalmazza meg azokat az alapjogokat, amelyek az állampolgárokat
elsődlegesen mint munkavállalókat érintik. Ezek közül kiemelendő a munkához, a munka és a foglalkozás
szabad megválasztásához való jog, a hátrányos megkülönböztetés tilalma a bérezés, de általában a
munkafeltételek tekintetében, a pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog. A
70/C. §-ban a munkavállalók közösségét megillető ún. kollektív állampolgári jogok nyertek rögzítést, ezek
közül is kiemelkedő az érdekvédelmi szervezet létrehozásának a joga, illetve a munkaharc joga.
Ebből adódóan a munkaügyi ellenőrzésnek az ún. feketemunka visszaszorításán túl további rendeltetése, hogy a
foglalkoztatás folyamatában betartassa azokat a szabályokat, amelyek az Alkotmányban, illetve a
munkaviszonyra vonatkozó jogszabályokban a felek kölcsönös védelmét szolgálják.
A kollektív jogok relációjában, a már említett koalíciós szabadság jogának biztosítása érdekében, a munkaügyi
ellenőrzésnek ki kell terjednie a munkavállalói érdekvédelmi, érdek-képviseleti szervezetek, illetve ezek
tisztségviselői jogainak védelmére, illetve szankcionálnia kell azokat a magatartásokat, amelyek arra
irányulnak, hogy ezen érdek-képviseleti szervezetek szerveződését és működését megakadályozzák.
A leírtakból következően a munkaügyi ellenőrzés alapvető rendeltetése, hogy az Alkotmányban megfogalmazott

elvek alapján megtartassa a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességeket, kialakítsa
az állami ellenőrzés tárgyát, személyi és szervezeti kereteit, rögzítse az eljárás rendjét, valamint az említett
kötelességek megszegésének jogkövetkezményeit. Ennek megfelelően a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályi
feltételeknek meg nem felelő foglalkoztatás, illetve munkavállalás visszaszorítását, a munkavállaló, valamint a
munkavállalói érdek-képviseleti szervek jogainak védelmét szolgálja.
Látható tehát, hogy a munkaügyi ellenőrzés rendeltetése és funkciója rendkívül összetett. Nem túlzás azt állítani,
hogy a munkaügyi ellenőrzéssel szemben támasztott követelmények adott esetben érdek-összeütközésekhez is
vezethetnek. Jól nyomon követhető volt ez a hazai munkaügyi ellenőrzési törvény megalkotásának
folyamatában. Míg az állam, illetve az államot képviselő Kormány erőfeszítése elsősorban arra irányult, hogy a
munkaügyi ellenőrzés a feketefoglalkoztatás elleni harc eszköze legyen, a szakszervezetek sokkal inkább a
munkavállalói érdek-képviseleti szervek védelmét, illetve a már szabályosan létrehozott munkajogviszony
82
Lásd Gesetz zur Bekampfung der Schwarzarbeit. In BGBl I:165.
83
Despax-Rojot 1987,40.
336
MUNKAÜGYI POLITIKA
keretein belül a munkavállalói jogok biztosításának garanciáját óhajtották e törvényre bízni. Az egyensúly
megteremtése rendkívül kényes,
ugyanis a szakszervezeti jogok, de különösen a munkavállalói jogok megsértése esetén a munkaügyi ellenőrzése
túl egyéb – bírósági – eszközök is rendelkezésre állnak. Ezzel szemben az illegális foglalkoztatás hagyományos
jogvitás úton nyilvánvalóan nem érhető tetten, hiszen ennek lényege éppen abban áll, hogy eltűnik az
igazságszolgáltatás látómezejéből. Végezetül kompromisszumos megoldás született, és a hazai munkaügyi
ellenőrzési törvény kettős rendeltetése jól nyomon követhető az ellenőrzés konkrét tárgyain, eljárási és
szankciórendszerén egyaránt.
544. A munkaügyi ellenőrzés az állami munkaügyi politika egyik szegmense. Ebből adódóan a munkaügyi
ellenőrzés állami, hatósági ellenőrzést jelent, amely a jogszabályban meghatározott eljárási rend szerint
folytatódik le, ezt a tevékenységet csak az államjogszabályban meghatározott szervei végezhetik, amelyek csak
jogszabályokban rögzítettjogkövetkezményeket alkalmazhatnak. A munkaügyi ellenőrzést ezért el kell határolni
egyéb ellenőrzési rendszerektől, így mindenekelőtt a szakszervezet ellenőrzésijogkörétől.
Mint ahogyan a szakszervezeti jogokkal kapcsolatban már utaltunk rá, az Mt. 22. § (2) bekezdésében
meghatározott szakszervezeti ellenőrzési jogok minőségükben térnek el az állami munkaügyi ellenőrzés
rendszerétől. Mindenekelőtt az a különbség alapja, hogy a szakszervezet társadalmi szervezet és mint ilyen nem
veheti át az állam, illetve az állami szervek feladatát. A szakszervezet tehát általános ellenőrzési jogkörrel nem
rendelkezik, speciális ellenőrzési joga csak a Munka Törvénykönyvében meghatározott konkrét területekre
terjed ki. Lényeges továbbá, hogy a szakszervezetek ellenőrzési jogköre nem érintheti a szakhatóságoknak a
különböző jogszabályokban rögzített ellenőrzési hatáskörét. E szakhatóságoknak témánk szempontjából két
nagyobb csoportja van: működnek egyrészt kifejezetten a munkaügyi ellenőrzést végző hatóságok, másrészt
azonban egyéb szakhatóságok is végezhetnek speciális munkaügyi ellenőrzéseket. Végezetül a szakszervezetnek
az Mt.-ben rögzített ellenőrzési joga gyakorlásának eljárási rendjét nem rögzíti jogszabály. Ennek oka
kétségtelenül az, hogy azok az eljárási rendek, amelyeket különböző szintű jogszabályok tartalmaznak, az állami
szervek, illetve jogalkalmazó szervek tevékenységére vonatkoznak. A munkaügyi állami ellenőrzés tekintetében
alapvetően ilyen eljárásnak minősül a közigazgatási hatósági eljárás és szolgáltatás általános szabályiról szóló
2004. évi CXL. törvény által szabályozott eljárás.
Összefoglalásképpen megállapítható, hogy az állami munkaügyi ellenőrzés és a szakszervezet Mt.-ben

szabályozott ellenőrzési jogköre egymással nem felváltható intézmények. Sőt éppen a munkaügyi ellenőrzésnek
kell többek között kiterjednie arra is, hogy a szakszervezet ellenőrzési jogát a munkáltató ne akadályozza.
Természetesen mindez nem jelenti azt, hogy a szakszervezeti ellenőrzés ne segíthetné az állami ellenőrzés
munkáját, anélkül azonban, hogy jogszabályban meghatározott jogkörén túlterjeszkedne.3
545. A jelenlegi munkaügyi ellenőrzés rendszerét az 1996. évi LXXV. törvény (Met.) szabályozza, amely 1996.
november 18-án lépett hatályba. Ezt megelőzően a munkaügyi ellenőrzésről kormányrendelet rendelkezett. A
változásra elsősorban azért volt szükség, mert az 1990-ben megalkotott kormányrendelet hatálybalépése óta
alapvetően változtak meg a munkáltatás és a munkavállalás gazdasági és jogszabályi körülményei.
A munkaügyi ellenőrzés rendszere nemcsak az ellenőrzési törvényben került rögzítésre, hanem több, az
ellenőrzéshez kapcsolódó jogszabály is hatályban van. Ezek közül kiemelendő az 1993. évi XCIII. törvény a
munkavédelemről, amely az ellenőrzés egy speciális területét jelenti. Szintén tartalmaz ellenőrzési tárgyú
rendelkezéseket a már említett Flt., továbbá felhatalmazása alapján a 3/1996. (IV. 5.) MüM rendelet a
rendbírságról. Végezetül kapcsolódik a munkaügyi ellenőrzéshez a külföldiek magyarországi
munkavállalásának engedélyezéséről szóló 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény tartalmában és szerkezetében követi az e tárgyban ismeretes külföldi
jogszabályokat. Az alábbiakban e körben négy kérdést kell tárgyalnunk: az ellenőrzés tárgyát, az ellenőrzés
szervezetrendszerét, az ellenőrzés eljárási rendjét és végezetül szankciórendszerét.
546. A munkaügyi ellenőrzés tárgyát két szempontból indokolt vizsgálat alá vonni. Először azt szükséges
elemezni, hogy a munkaügyi ellenőrzés milyen jellegű jogi normákban foglalt kötelességek betartására
szorítkozzék, azaz a munkaügyi ellenőrzés hatályát a norma oldaláról vizsgáljuk. Ezt követően indokolt
megvonni a munkaügyi ellenőrzés tárgyi hatályát az egyes jogviszonyok szempontjából. Ez utóbbi alapján
végezzük el befejezésképpen a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyainak a vizsgálatát.
A korábban leírtaknak megfelelően a Met. a munkaügyi ellenőrzést mint állami, hatósági ellenőrzést
szabályozza. Állami jellegéből következően az ellenőrzésnek alapvetően az állam által meghatározott
337
MUNKAÜGYI POLITIKA
kötelességek betartására kell szorítkoznia. A munkaügyi ellenőrzés tárgya tehát elsősorban a foglalkoztatásra
irányuló jogszabályban foglalt kötelességek betartására terjed ki. Némiképpen összetettebb a probléma az Mt.
13. §-ának tartalma szempontjából. Mint ahogyan részletesen tárgyaltuk, a munkajogi szabályozási struktúra
egyik jellegzetessége az, hogy a munkajogviszony tartalmát nemcsak jogszabály, hanem egyéb, ún.
„munkaviszonyra vonatkozó szabály" is megállapíthatja. Az Mt. 13. § (2) bekezdése értelmében
munkaviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is, annak ellenére, hogy nem minősül jogszabálynak.
A Met. alapvető koncepciója az, hogy a munkaügyi ellenőrzés a jogszabályokban meghatározott kötelességek
betartására terjedjen ki. Ez a megoldás összhangban van a nemzetközi munkaügyi egyezményekben foglaltakkal
is. Az iparban és a kereskedelemben lefolytatandó munkaügyi ellenőrzésről szóló 81. számú ILO-egyez- mény
21. cikke szerint „jelen egyezményben a »törvényes rendelkezések« kifejezés magában foglalja a törvényeken
és rendeleteken túlmenően az olyan választottbírósági döntéseket és kollektív szerződéseket, amelyeket
törvényerővel ruháztak fel, és amelyek a munkaügyi felügyelők útján érvényre juttathatók".
A hazai jogban azonban nem létezik olyan munkajogi tárgyú választottbírósági (arbitrátori) döntés, amely
úgymond törvényerővel rendelkezik. Mint ahogyan a kollektív érdekviták feloldási rendszerével kapcsolatban
elemeztük, az MKDSZ döntése még abban az esetben sem minősül jogszabálynak, ha kötelező az eljárása,
hanem az Mt. 198. §-a alapján – egyébiránt pontatlanul – kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Az
Mt. 34. §-a – több ország munkajogával egyezően – ismeri a kollektív szerződés hatályának közigazgatási
határozattal történő kiterjesztését. Mint ahogyan láttuk a kiterjesztés jogkövetkezménye abban áll, hogy a
kollektív szerződés olyan munkáltatókra és munkavállalókra is kiterjed, amelyek, illetve akik nem voltak
részesei a kollektív szerződés megkötésének. A kiterjesztés által azonban a kollektív szerződés még nem válik
jogszabállyá. A hatályos szabályozás értelmében ugyanis a miniszter a közigazgatási eljárás alapján hozza meg
határozatát és így nem jogot alkot, hanem csupán jogot alkalmaz. Mindebből következően tehát a hazai jogban a
jogszabályokon kívül nincs olyan norma, amely valamilyen jogalkotói felhatalmazás alapján jogszabály erejével
rendelkezne.
A Met. 3. §-a következetesen betartja a törvény preambulumában megfogalmazott elvet, amelynek értelmében a
munkaügyi ellenőrzésnek a foglalkoztatásra vonatkozó jogszabályokban megállapított kötelességekre kell
kiterjednie. Ugyanakkor – éppen a hazai munkajogi szabályozás jellegzetessége miatt – meghatározott
esetekben indokoltnak mutatkozott rugalmasabb megoldás alkalmazása, és ennek megfelelően a Met. konkrét
tárgykörökben megengedi a felek közötti megállapodásban, azaz a kollektív szerződésben rögzített kötelezettség
betartásának állami ellenőrzését. A Met. azonban csak akkor engedi az állami ellenőrzés alkalmazását, amikor a
kollektív szerződésben meghatározott egyes kötelességek betartásának igazolása a foglalkoztatónak is
érdekében áll (lásd például a túlmunkára vonatkozó kollektív szerződésben rögzíthető magasabb éves mértéket),
illetve ha a megállapodás olyan garanciális elemeket foglal magában, amelyeknek állami ellenőrzése a
munkavállaló védelme érdekében feltétlenül szükségesnek mutatkozik (ebbe a körbe tartoznak különösen a
munkabérrel kapcsolatos megállapodások).
547. A munkaügyi ellenőrzésről szóló hasonló tárgyú külföldi jogszabályoknak is az egyik alapvető
szabályozásbeli problémája annak a jogviszonynak a meghatározása, amelyre az ellenőrzésnek irányulnia kell.
A Met. új fogalmat vezetett be, „a foglalkoztatásra irányuló jogviszony" intézményét. Ahhoz, hogy ezt a
jogviszonyt értelmezni és minősíteni tudjuk, először azt kell tisztázni, hogy ki a foglalkoztató, azaz az
ellenőrzési törvény alanyi körét kell elemzés alá vonni.
A Met. 1. § (1) bekezdése alapján a törvény hatálya kiterjed arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi
személynek nem minősülő gazdasági társaságra (a továbbiakban foglalkoztató), aki természetes személyt
foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében alkalmaz. A Met. későbbi módosításai során az ellenőrzött
jogviszonyok köre, meghatározott munkavállalói kategóriák tekintetében kibővült. A Met. értelmében ugyanis a
törvény hatálya kiterjed az említett foglalkoztatókra abban az esetben is, ha külföldit vagy fiatal munkavállalót
nemcsak foglalkoztatásra irányuló jogviszony, hanem az 1. § (4) bekezdésében meghatározott jogviszonyok
keretei között foglalkoztat (lásd alább). Az ellenőrzési törvény tehát a foglalkoztatói minőség meghatározásánál
az Mt. 73. §-ára támaszkodik, amelynek értelmében munkáltató az lehet, aki jogképes. Általában tehát
elmondható, hogy a munkáltató-foglalkoztató megjelölés átfedésben van egymással, így foglalkoztató lehet
minden természetes személy, ezen túlmenően a polgári jog általános szabályai szerint foglalkoztató lehet a jogi
személy, valamint a társasági törvény értelmében a gazdasági társaságok, függetlenül attól, hogy jogi
személyek-e vagy sem, ugyanis a gazdasági társaság saját cégneve alatt jogképes, jogokat szerezhet és
kötelezettségeket vállalhat, így különösen tulajdont szerezhet, szerződést köthet, pert indíthat és perelhető.
Erről az alapról indulva a Met. 1. § (3) bekezdése főszabályként akként rendelkezik, hogy a munkaügyi
ellenőrzés tárgyi hatálya szempontjából – az alább tárgyalandó kivételekkel – foglalkoztatásra irányuló
338
MUNKAÜGYI POLITIKA
jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére
ellenérték fejében végzett munka.
A foglalkoztatásra irányuló jogviszony törvényi meghatározása tehát a következőket tartalmazza: a

foglalkoztató és a foglalkoztatott között jogi kapcsolat áll fenn; ejogviszonynak tárgya maga a munkavégzés; és
a szolgáltatás nem ingyenes, hanem ellenértékhez kötött.
A foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállása, illetve mibenléte azoknak a kivételeknek az elemzése által
érthető meg, amelyek meghatározzák, hogy mely jogviszonyok nem minősülnek foglalkoztatásra irányuló
jogviszonynak. A törvény két típust határoz meg amelyek közül az első a polgári jog, a második a társasági jog
szabályozási körébe tartozik. Így nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik a Ptk.-ban
szabályozott vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka, továbbá a gazdasági
társaságokról szóló 1997. évi CXLIV. törvény alapján a közkereseti társaság és betéti társaság tagjának
személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának munkavégzésben megnyilvánuló
mellékszolgáltatása.
A Ptk. szabályozási körébe tartozó jogviszonyok és a foglalkoztatásra irányuló jogviszony elhatárolása

szempontjából irányadók a munkajogviszony és a vállalkozási, valamint a megbízási jogviszony elhatárolásáról
korábban leírt elemzések. A gazdasági társaságokról szóló törvény értelmében egyes társasági formáknál
szintén lehetőségvan arra, hogy a tagok a társaság részére munkát végezzenek. Hangsúlyozni kell azonban,
hogy mind a személyes közreműködés, mind pedig a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatás
sajátosan a társasági jogviszonyhoz kötődő, mintegy abból származókötelesség, amelyet jól jellemez az is, hogy
például a korlátolt felelősségű társaság tagja a munkavégzésben megnyilvánuló mellékszolgáltatáson kívül
egyéb jogviszony alapjánis végezhet munkát. Így szóba jöhet a munkajogviszony, a megbízási vagy a
vállalkozási jogviszony is. Lényeges azonban, hogy a társasági szerződésben meg kell határozni a tagokat
terhelő egyéb – a kft. esetében vagyoni értékű – szolgáltatásokat, azok fajtáját, feltételeit, azok ellenértékét, és a
mellékszolgáltatás nem vagy nem megfelelő teljesítése esetén a fizetendő kötbér mértékét.
A leírtaknak megfelelően foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül tehát minden olyan jogviszony,
amely nem tartozik a Ptk. valamint a Gt. által szabályozott jogviszonyok körébe. Így foglalkoztatásra irányuló
jogviszonynak tekintendő különösen a munkajogviszony, a közalkalmazotti és a közszolgálati jogviszony, a
különböző szolgálati jogviszonyok és a bedolgozói jogviszony.
548. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok, valamint az említett kivételek elhatárolása mellett a

gyakorlatban kiemelkedő jelentősége van a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése során követendő
eljárási technikának. A Met. 8. §-a értelmében a felügyelő – kivéve ha szabálysértési eljárást folytat le – a
közigazgatási eljárás általános szabályai szerint jár el. Ennek során a közigazgatási szerv köteles a
határozathozatalhoz szükséges tényállást tisztázni, és ha ehhez a rendelkezésre álló adatok nem elegendőek,
hivatalból vagy kérelemre bizonyítási eljárást folytathat le. A bizonyítási eszközök sorába tartozik különösen az
ügyfél nyilatkozata, az irat, a tanúvallomás, a szemle és a szakértői vélemény. Az ügyfélnek egyébiránt joga van
ahhoz, hogy az eljárás során írásban vagy szóban nyilatkozatot tegyen vagy nyilatkozatát megtagadja.
Amennyiben az ügyfél nem nyilatkozik vagy a kért adatot nem közli, a közigazgatási szerv a rendelkezésre álló
adatok alapján dönt vagy az eljárást megszünteti. Erre az ügyfelet figyelmeztetni kell.
A közigazgatási eljárás általános szabályát figyelembe véve, a Met. 1. § (5) bekezdése értelmében a felügyelő
jogosult a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony minősítésére. Ehhez a
foglalkoztatónak a felügyelő rendelkezésérekell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján
megállapítható, hogy a részére végzett munka a Ptk.-ban, illetve a Gt.-ben szabályozott jogviszonyok alapján
vagyellenérték nélkül történt.
A foglalkoztató az eljáró felügyelő bizonyítási eljárásánál a foglalkoztatásra irányuló jogviszony fennállásának

kizárását alapvetően két módon igazolhatja. Egyrészről azokat az adatokat, jognyilatkozatokat, illetve a
hozzájuk kapcsolódó dokumentumokat bocsáthatja a felügyelő rendelkezésére, amelyek egyértelművé teszik a
vállalkozási vagy a megbízási jogviszony fennállását, illetve azt, hogy a munkavégzés társasági tagsági
jogviszony alapján történt. Másrészről – az ezektől eltérő esetekben – azokat a tényeket, körülményeket kell a
felügyelő tudomására juttatnia, amelyek azt valószínűsítik, hogy a munkavégzés ellenérték nélküli, azaz
ingyenes.
549. Az alábbiakban azt szükséges tisztázni, hogy melyek a munkaügyi ellenőrzés konkrét tárgyai. A Met. 3. §
(1) bekezdése az alábbi témakörökben határozza meg a munkaügyi ellenőrzés tárgykörét a korábban
megfogalmazott rendeltetésnek megfelelően:
339
MUNKAÜGYI POLITIKA
– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező

tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató tájékoztatási kötelességére vonatkozó rendelkezések;
− a munkajogviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési

kötelességek;
− a munkáltató nyilvántartási kötelessége;
− az egyenlő bánásmód követelménye;
− a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos szabályok;
− a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban

vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések;
− a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére és a munkabér védelmére

vonatkozó rendelkezések;
− a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások

kiállításának és kiadásának;
− a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések;
− a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok;
− a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések;
− a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából a szakszervezet szervezését biztosító

szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek;
− a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának,

továbbá a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint kedvezményére vonatkozó szabályok;
− a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására

vonatkozó szabályok;
− a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának ténye,

valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazás előtti közlésére vonatkozó
szabályok;
− az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és avelük való konzultációt
szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvény 21. §-ában foglalt rendelkezések munkáltató általi
betartása.
550. A Met. 3. § (1) bekezdésének a) pontja több tényállást is tartalmaz. Az első a foglalkoztatásra irányuló
jogviszonyok létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére vonatkozó rendelkezések betartásáról
rendelkezik. A foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok létesítésére irányuló jognyilatkozatokat – főszabályként –
csak írásban lehet érvényesen megtenni. A munkaügyi ellenőrzés szempontjából elsődleges jelentősége
nyilvánvalóan annak van, hogy a foglalkoztató betartja-e ezt a szabályt. Így témánk szempontjából a jogviszony
alakszerűségének van jelentősége. Abban az esetben ugyanis, ha a felek között nem foglalkoztatásra irányuló
jogviszony áll fenn, e jogviszony létesítésének követelményei a munkajogi szabályoktól lényegesen eltérnek.
A Ptk. 216. §-ának rendelkezése értelmében jogszabály ellenkező rendelkezése hiányában szerződést akár
szóban, akár írásban lehet kötni. A szerződéses akaratot ráutaló magatartással is kifejezésre lehet juttatni. A
jogszabály a szerződésre meghatározott alakiságot is szabhat, azonban e szerződések között nem szerepel a
vállalkozási szerződés. Önmagában a megbízási szerződéshez sem szükséges
alakszerűség, de előfordulhat, hogy a megbízási szerződést is írásba kell foglalni, ha a megbízás teljesítéséhez
szükség van egyéb szerződés megkötésére, és erre a szerződésre jogszabály alaki érvényességi követelményt ír
elő. A Ptk. főszabályát azért kell kiemelni, mert a munkaügyi ellenőrzés tekintetében egyéb követelmények is
fontos szerepet játszanak. Annak ellenére ugyanis, hogy a jelzett szerződések alakszerűség nélkül is létesíthetők,
egyéb olyan szempontok is ismertek, amelyek a felügyelő számára megkönnyíthetik a minősítést.
340
MUNKAÜGYI POLITIKA
A következő ellenőrzési tárgy a jogviszony tartalmi elemeinek megléte. A fogalmazás nem teljesen pontos,
hiszen nem a jogviszonynak, hanem a munkaszerződésnek vannak kötelező elemei. Ebből következően a
munkaügyi felügyelőnek azt kell megvizsgálnia, hogy a munkaszerződés tartalmazza-e a személyi alapbért, a
munkakört és a munkavégzési helyet. Álláspontunk szerint a felügyelő a munkajogviszony tartalmát csak a Met.
3. §-ában meghatározott területeken ellenőrizheti. Annyiban azonban mégis jogosult erre, amennyiben jogosult
minősíteni a jogviszonyt. Így, ha a foglalkoztató részére természetes személy vállalkozási vagy megbízási
szerződés alapján végez munkát, a felügyelő a foglalkoztatásra irányuló jogviszony minősítése szempontjából
jogosult ellenőrizni az egyéni vállalkozásról szóló 1990. évi V. törvényben rögzített követelmények meglétét. A
törvény értelmében egyéni vállalkozás a devizajogszabályok szerint belföldinek minősülő természetes személy
gazdasági tevékenysége. A jogszabály alkalmazásában gazdasági tevékenység az üzletszerűen – ellenérték
fejében, nyereség- és vagyonszerzés céljából, rendszeresen – folytatott termelő- vagy szolgáltató tevékenység.
Egyéni vállalkozást – a jogszabályban meghatározott kivételekkel – bejelentés alapján, vállalkozói igazolvány
birtokában lehet gyakorolni. Az egyéni vállalkozásról szóló törvény, valamint a Ptk. rendelkezéseinek
összevetéséből azt a következtetést lehet levonni, hogy az egyéni vállalkozásról szóló törvényben rögzített
követelmények hiánya önmagában nem teszi érvénytelenné a felek között a Ptk. szabályai szerint megkötött
vállalkozási, illetve megbízási szerződést. A vállalkozói igazolvány nélkül más részére munkát végző
természetes személy tehát követelheti szolgáltatása ellenértékét. Ettől függetlenül ítélendő meg az, hogy a
vállalkozó nem tartotta be az egyéni vállalkozásra vonatkozó egyéb törvényben foglaltakat.
Amennyiben a foglalkoztató részére munkát végző természetes személy más gazdasági vállalkozás – azaz más
foglalkoztató – alkalmazásában áll, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb
jogviszony elhatárolása szintén lehetséges. Ebben az esetben ugyanis a munkát végző jogviszonya azzal
agazdasági vállalkozással áll fenn, amely egy másik vállalkozás részére polgári jogviszonyalapján
szolgáltatásra köteles. Ez lehet vállalkozási, fuvarozási, szállítási stb. szerződés, és ilyenkor a felügyelőnek e
mögöttes jogviszony tekintetében kell bizonyítékot találni annak érdekében, hogy a felek közötti jogviszonyt
minősíteni tudja, illetve a kellő elhatárolást elvégezze.
A foglalkoztatásra irányuló jogviszony meghatározásánál utaltunk arra, hogy a felek között nemcsak a Ptk.,
hanem a Gt. alapján is történhet munkavégzés, s mint ahogyan említettük, a társasági szerződésben meg kell
határozni a munkavégzésre irányuló mellékszolgáltatásokat, illetve a személyes közreműködés módját is.
A Met. 3. § (1) bekezdés a) pontjának második tényállása szerint a munkaügyi ellenőrzés kiterjed a munkáltató
tájékoztatási kötelességére. Az Mt. 76. § (7) bekezdése sorolja fel azokat a munkajogviszony létesítésével
összefüggő lényeges körülményeket, amelyekről a munkáltatónak – megfelelő határidőn belül és alakszerűségi
követelmények betartásával – tájékoztatást kell adnia.
551. A Met. 3. § (1) bekezdésének b) pontja az Flt. 2003. évi XCIV. törvénnyel történő módosítása nyomán
kiterjesztette a törvény hatályát az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések betartásának
ellenőrzésére. E rendelkezések értelmében a munkáltatónak megfelelő adatok megjelölésével be kell jelentenie a
munkaügyi központnak a munkaszerződés megkötését követően, legkésőbb a munkáltató munkába lépéséig a
munkajogviszony létrejöttének időpontját, továbbá legkésőbb a munkajogviszony megszűnését, illetőleg
megszüntetését követő napon a megszűnés időpontját. A munkáltató bejelentési kötelességének szabályozása,
illetve e kötelesség betartásának ellenőrzése kiemelten fontos az illegális foglalkoztatás megelőzése
szempontjából. Ettől független a Met. 3. § (1) bekezdés c) pontjában szabályozott egyéb nyilvántartási
kötelesség megtartásának ellenőrzése. Az Mt. és a munkaviszonyra vonatkozó egyéb szabályok több tényállás
tekintetében kötelezik a munkáltatót nyilvántartásra. Ezek közül az egyik legfontosabb az Mt. 140/A. §-a. Ennek
értelmében a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállaló munkaidejével, rendkívüli munkaidejével,
szabadságával kapcsolatos adatokat.
552. A foglalkoztatás egyik alapvető követelménye a hátrányos megkülönböztetés tilalma, amelyet korábban az
Mt. 5. §-a szabályozott. Ezt helyezte hatályon kívül az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség
előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény. E törvény 21-23. §-a szabályozza az egyenlő bánásmód
követelményét a foglalkoztatás területén. Az e tilalom megsértésével összefüggésben keletkezett munkaügyi
eljárás során a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az általa alkalmazott megkülönböztetés a munka
jellegéből vagy természetéből egyértelműen következik. Függetlenül azonban a jogvita megindításától és annak
eredményétől, a munkaügyi ellenőrzés a saját eszközeivel is biztosítani óhajtja a tárgyalt követelmény
betartását. Lényeges továbbá, hogy a munkaügyi ellenőrzést a felügyelő a Met. 3. § (2) bekezdése értelmében
kérelemre folytatja le (lásd alább).
A munkaügyi ellenőrzés kiterjed a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával

kapcsolatos jogszabályok betartására. Az Mt. – és felhatalmazása alapján egyéb jogszabályok – meghatározott
341
MUNKAÜGYI POLITIKA
munkavállalói rétegek védelmében, illetve éppen az egyenlő elbánás biztosítása érdekében a nőkre, a fia-
talkorúakra és a megváltozott munkaképességű munkavállalókra speciális szabályokat írnak elő. A felügyelő
ebben a tárgykörben kérelemre folytatja le az ellenőrzést.
A fiatalkorú munkavállalók munkajogi védelméről az Mt.-n kívül az 1998. évi XXIII. törvény rendelkezik.
Ennek lényege abban fogalmazható meg, hogy a foglalkoztatás alsó korhatárára, valamint általában a fiatalkorú
munkavállalók védelmére vonatkozó rendelkezések a munkajogviszonyon kívül történő bármely munkavégzésre
irányuló jogviszonyra kiterjedjenek. Mivel azonban az ellenőrzési törvény csak a foglalkoztatásra irányuló
jogviszony ellenőrzését teszi lehetővé, a hivatkozott törvényjavaslat hatálybalépésével egyidejűleg megváltozik
a Met. 1. § (1) bekezdése, és így a fiatalkorúak foglalkoztatása esetén valamennyi munkavégzésre irányuló
jogviszony – ebből a szempontból – ellenőrizhetővé válik.5
553. A munkaügyi ellenőrzés egyik kiemelt területe a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre,
valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben rögzített rendelkezések
betartatása. Az Mt. meghatározza a heti munkaidőkeretet, rögzíti a munkaidő-beosztás lehetséges módozatait és
az általánostól eltérő munkaidő-beosztásból a munkavállalóra nézve esetleg hátrányos következmények elleni
garanciákat. Ezen túlmenően részletesen rendelkezik az egyes pihenőidőkről, azok kiadásának általános és
speciális szabályairól, végezetül külön alfejezetben foglalkozik az évi rendes fizetett szabadság intézményével,
valamint a szabadság kiadásának rendjével. A korábbiakban leírtaknak megfelelően a munkaidő, pihenőidő, de
különösen a rendkívüli munkavégzés tekintetében nem csupán a jogszabályoknak, hanem a kollektív
szerződéseknek is regulatív funkciója van. A felügyelőnek tehát a törvény alapján joga van ellenőrizni azt is,
hogy a foglalkoztató betartja-e a jogszabályban foglaltakon túlmenően a kollektív szerződésben rögzített
rendelkezéseket is.
554. A munkaügyi ellenőrzés másik tradicionálisan fontos területe a munkabérekre vonatkozó rendelkezések
betartatása. Ebben a tekintetben sem bizonyul elegendőnek a jogszabályban foglaltak ellenőrzése, hanem
indokolt a kollektív szerződésen alapuló megállapodás betartását is megkövetelni.
A munkabérek mértékénél azonban különbségeket kell tenni a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó
munkavállalók, a közalkalmazottak, valamint a köztisztviselők járandósága között. A Met. 9. § (3)
bekezdésének b) pontja értelmében munkabéren a jogszabály alapján járó illetményt, illetménypótlékot,
illetménykiegészítést és 13. havi illetményt, valamint az ügyészségi szolgálati jogviszonyról és az ügyészségi
adatkezelésről szóló 1994. évi LXXX. törvényben és a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi
LXVII. törvényben, valamint az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról szóló 1997. évi LCVIII.
törvényben foglalt javadalmazást kell érteni. Ebből következően a kollektív szerződésben megállapított
munkabérnek, illetve egyes bérelemeknek természetesen elsősorban az Mt. hatálya alá tartozó
munkaszervezetek viszonylatában van jelentősége. A jogalkotó szándéka arra irányult, hogy a munkavállaló
valamennyi járandóságát megkapja, függetlenül attól, hogy az jogszabály vagy kollektív megállapodás alapján
illeti meg.
A Munka Törvénykönyve a nemzetközi munkajogi normákkal összhangban rögzíti a munkabér védelmének

szabályait. E rendelkezések kógensek, így azoktól érvényesen eltérni nem lehet. Ennek megfelelően a felügyelő
jogosult ellenőrizni a munkabér kifizetésének módját, idejét és a munkabérről való elszámolás megtörténtét.
555. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalónak fontos
érdeke fűződik a jogszabályokban meghatározott igazolások kiadásához. Ezeknek egy részét a Munka
Törvénykönyve szabályozza, másik részük – mint például a munkanélküli-ellátás megállapításához szükséges
adatok nyilvántartására szolgáló igazoló lap – az Flt.-ben került szabályozásra.
A munkaerőpiac szabályozásának egyik kényes területe a külföldi munkavállalók magyarországi

munkavállalásának engedélyezése. Jelenleg ezt 8/1999. (XI. 10.) SzCsM rendelet szabályozza, amely
Magyarország EU-tagsága miatt jelentős módosításon ment keresztül. A szabályozás gazdasági, szociális, illetve
gyakorlati szempontok alapján az engedélyezéssel összefüggésben számos mentességet és kedvezményt állapít
meg. Meghatározott körben pedig a munkaügyi központ az egyébként irányadó engedélyezési szempontok
vizsgálata nélkül – lényegében automatikusan – adja ki a munkavállalási engedélyeket. A felügyelő jogosult
ellenőrizni, hogy a foglalkoztató betartja-e az általa alkalmazott külföldi munkavállaló munkajogviszonyának
létesítésére vonatkozó szabályok betartását.6
556. Az Flt. részletesen meghatározza azokat az eseteket, amelyek szerint a munkanélküli-ellátások mellett –
azok szünetelésével – a munkanélküli kereső tevékenységet folytathat. Így például az Flt. 29. § (1)
bekezdésének f) pontja értelmében szüneteltetni kell munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli rövid
342
MUNKAÜGYI POLITIKA
időtartamú, legfeljebb kilencven napig tartó keresőtevékenységet folytat, feltéve hogy az ezzel kapcsolatos
bejelentési kötelességének eleget tett. A 28. § (1) bekezdés d) pontja értelmében meg kell szüntetni a
munkanélküli-járadék folyósítását, ha a munkanélküli az előbbiekben említettektől eltérő feltételekkel folytat
keresőtevékenységet.
Az Mt. 193/B-193/P. §-a szabályozza a munkaerő-kölcsönzés intézményét. A munkaügyi ellenőrzés kiterjed

mind a foglalkoztató, mind a munkaerő-kölcsönző (munkáltató) kötelességeinek betartására.
557. Az Alkotmány 71/C. § (1) bekezdése fogalmazza meg a pozitív koalíciós szabadság elvét, amelyre épülve
az Mt. 19. § (1) bekezdése értelmében a munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet
létrehozására. Ennek megfelelően a szakszervezeteknek joga, hogy a munkaszervezeteken belül szerveket
működtessen és ezek működésébe tagjait bevonja.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi -124/1990. (XII. 30.) – kormányrendelet szabályozása értelmében a
felügyelő jogosult volt ellenőrizni többek között a munkahelyi szakszervezet szervezésére vonatkozó szabályok
megtartását. Ezt a kitételt az Alkotmánybíróság a 30/1991. (VI. 5.) AB határozatában alkotmányellenesnek
minősítette. A testület álláspontja szerint az egyesülési jogról szóló törvény értelmében a társadalmi szervezet
működése felett az ügyészség a reá irányadó szabályok szerint gyakorolhat törvényességi felügyeletet. Más
szerv tehát ellenőrzést, felügyeletet gyakorolni nem jogosult. Az Alkotmánybíróság kiemeli, hogy a
szakszervezet legitimitásának vizsgálatára a felügyelőnek nincs törvényi felhatalmazása.
A Met. az Alkotmánybíróság hivatkozott határozatára nem általában a szakszervezet szervezésére vonatkozó

szabályok megtartásának ellenőrzésére jogosítja fel a felügyelőt, hanem csak az ezzel összefüggő munkáltatói
kötelezettségek betartására. Ez azonban kiterjed az Mt. 19/A. §-ában foglalt kötelességek ellenőrzésére is,
nevezetesen a munkajogviszonyban nem álló szakszervezeti tisztségviselő munkahelyre történőbelépésének
biztosítására.
Az Mt. rendelkezései szerint a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót, az üzemi tanács tagját,
az Mvt. értelmében pedig a munkavédelmi képviselőt meghatározott munkajogi védelem illeti meg. Annak
ellenére, hogy az e jogszabályok megsértésével hozott munkáltatói intézkedések általában érvénytelenek, a
hatékonyabb védelem biztosítása miatt indokolt a munkaügyi ellenőrzés kiterjesztése erre a területre is.
A munkajogi védelemhez hasonló indokok szólnak az Mt.-ben meghatározott tisztségviselői kedvezmények

ellenőrzése mellett is. Ezek megadása ugyanis nem a munkáltató mérlegelésétől függ, hanem meghatározott
feltételek megléte esetén a törvény által rögzített mértékben megilletik az érintetteket. Mind a munkajogi
védelem, mind a tisztségviselők kedvezménye tekintetében az ellenőrzési eljárás kérelemre indul.
A munkaügyi ellenőrzésről szóló korábbi rendelet tartalmához hasonlóan a Met. is fenntartotta a szakszervezet
által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok
betartását, annak ellenére, hogy az Mt. 1995. és 1997. évi módosítása során a kifogás bírói garanciája, illetve a
szakszervezeti tisztségviselők fokozott védelme jelentősen erősödött. A korábbiakban hangsúlyoztuk, hogy a
kifogás rendkívül ellentmondásos intézménye a magyar munkajognak, ugyanis már egy meghozott munkáltatói
döntés végrehajtását függeszti fel. A munkáltató számára ez nem egy esetben presztízsveszteséget jelenthet, s
ezért a már végrehajtási stádiumban lévő döntéseket általában nem függeszti fel. Így az Mt. szabályozása
önmagában nem biztos, hogy kellő visszatartó erőt ad. (Az más kérdés, hogy talán felesleges a magyar
munkajogban a kifogás intézményéről rendelkezni.) Ebben a konstrukcióban viszont a szakszervezetek
nyomására került be az ellenőrzési törvénybe a kifogás hatósági szankcionálása.
558. Az Mt. 2003. évi módosítása alkalmával a jogalkotó részletesen rendelkezett a teljesítménykövetelmény
megállapításának kritériumairól és az ezzel összefüggő eljárás rendjéről. Az Mt. 143. § (2) bekezdése alapján a
munkáltató a teljesítménykövetelményt olyan előzetes, objektív mérésen és számításon alapuló eljárás alapján
köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos
teljesíthetőségének a vizsgálatára. A teljesítménykövetelményt, illetve a teljesítménybér-tényezőket
alkalmazásuk előtt közölni kell a munkavállalóval. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos
vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette az Mt.-ben foglaltakat, továbbá a
jóhiszeműség és a tisztesség követelményét.
559. A Met. 2. §-a rendelkezik a munkaügyi ellenőrzés szervezetéről. Ennek értelmében főszabály szerint az
ellenőrzést az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség területi felügyelőségeinek
munkabiztonsági és munkaügyi felügyelői látják el.
343
MUNKAÜGYI POLITIKA
A Met. 2. § (2) bekezdése értelmében a bányászatról szóló 1993. évi XLVIII. törvény hatálya alá tartozó a
bányavállalkozók és bányaüzemek, illetve a bányahatóság felügyelete alá tartozó tevékenységek tekintetében a
munkaügyi ellenőrzést a Magyar Bányászati Hivatal és területi szervei, az ún. bányakapitányságok dolgozói
látják el, ugyanolyan felügyeleti jogkörrel, mint a munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségek munkatársai.
Végezetül az ágazati, illetve felügyelő miniszter a fegyveres erőknél, rendvédelmi szerveknél, illetve a
nemzetbiztonsági szolgálatoknál az előzőekben felsoroltaktól eltérő ellenőrzési tárgyakat határozhat meg, és az
ellenőrzés elvégzésére önálló szervezetet hozhat létre.
5 60 . A Met. 8. §-ának értelmében a munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő főszabály szerinta közigazgatási
eljárás szabályait köteles betartani. Ez alól az ellenőrzési törvény egyetlen egy kivételt állapít meg, nevezetesen
a szabálysértési eljárást. A közigazgatási eljárás szabályai szerint az eljárás az ügyfél kérelmére, bejelentésére,
nyilatkozatára (a továbbiakban kérelem) vagy hivatalból indul meg. Az ellenőrzési törvényben felsorolt konkrét
tárgykörök közül a hátrányos megkülönböztetés tilalmára,a szakszervezet szervezését biztosító munkáltatói
kötelességekre, a tisztségviselők munkajogi védelmére és kedvezményére, illetve a szakszervezet által kifogásolt
intézkedéssel kapcsolatos munkáltatói kötelességekre vonatkozó szabályok betartásának ellenőrzése kérelemre
történik.
A közigazgatási eljárásról szóló törvény meghatározza az ügy elintézésének határidejét, a közigazgatási

szervhez benyújtott kérelem tartalmát, a képviselet szabályait, a tényállás tisztásának menetét, az ügyfél
nyilatkozatának jogkövetkezményeit, a bizonyítási eljárást, valamint az eljárást befejező határozat
alakszerűségét és tartalmát, valamint közlési módját. A Met. 4. § (1) bekezdése értelmében a felügyelő a
foglalkoztatónál külön engedély és előzetes bejelentési kötelezettség nélkül tarthat ellenőrzést. Ennek során
jogosult az ellenőrzés alá tartozó valamennyi munkahelyre való belépésre, az ellenőrzéshez szükséges
nyilvántartások megtekintésére, a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok
alakszerűségének vizsgálatára, az ellenőrzés során hang- és képfelvétel készítésére és a munkahelyen tartózkodó
személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére, valamint személyi azonosságuk igazoltatással
történő megállapítására. Akadályoztatása esetén a felügyelő a rendőrség igénybevételére is jogosult.
A felügyelőnek eljárása során figyelemmel kell lennie a munkáltató működési rendjére, de különösen a
feketefoglalkoztatás ellenőrzése során – az ellenőrzés tárgykörének sajátossága miatt – elkerülhetetlen lehet a
munkavégzés hosszabb-rövidebb ideig történő megszakítása.
Amennyiben a közigazgatási szerv jogszabálysértést állapít meg, meg kell tennie a szükséges intézkedéseket.
Így felhívja a foglalkoztató figyelmét a szabályok betartására, kötelezheti a foglalkoztatót a szabálytalanság
meghatározott időn belül történő megszüntetésére, megtilthatja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy
a foglalkoztatás jogszabályba ütközik és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható. Szabálysértési eljárást
folytathat le a külön jogszabályban meghatározott szabálysértést megvalósító személlyel szemben. Végezetül
külön jogszabályban foglaltak szerint rendbírságot szabhat ki és kötelezheti a foglalkoztatót a már említett Flt. 7.
§ (4) bekezdésében szabályozott fizetési kötelezettségének teljesítésére. A felügyelő elrendelheti határozatának
azonnali hatályú végrehajtását is, különös tekintettel a további foglalkoztatásra, amennyiben a jogszabálysértés
rövid időn belül nem szüntethető meg, illetve nem orvosolható.
A korábbiakban említetteknek megfelelően felügyelő jogosult az ellenőrzés során az ellenőrzéssel

összefüggésben hang- és képfelvétel készítésére, valamint a munkahelyen tartózkodó személyektől az
ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére. Mindezzel összefüggésben hangsúlyozandó, hogy a felügyelő
köteles az ellenőrzés során tudomására jutott üzemi, üzleti, állami, illetve szolgálati titkot, valamint a
foglalkoztatóra vonatkozó egyéb információkat megőrizni. Ezen túlmenően – a törvény eltérő rendelkezésének
hiányában – nem közölhet harmadik személlyel olyan adatot, amely az ellenőrzéssel összefüggésben jutott
tudomására. A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelő, illetve az ellenőrzést végző szerv a munkáltató
bármilyen nyilvántartásáról készült másolatot, illetve az ellenőrzés során készített hang- és képfelvételt csak az
ellenőrzési tevékenységgel összefüggésben használhatja fel. E dokumentumokat köteles az eljárás jogerős
befejezését követő három éven belül megsemmisíteni.
561. A munkaügyi ellenőrzés már ismertetett szankciói mellett [például szabálysértési bírság, rendbírság, illetve
az Flt. 7. § (4) bekezdésében meghatározott fizetési kötelezettség] sajátos, illetve speciális jogkövetkezmény az
ún. munkaügyi bírság. A munkaügyi bírság alanya maga a munkáltató, és ennyiben is különbözik például a
szabálysértési bírságtól, amelynek alanya csak természetes személy lehet. A másik jelentős különbség abban áll,
hogy a munkaügyi bírság – az Mvt. 82. §-ában megfogalmazott munkavédelmi bírsághoz hasonlóan – objektív
tényálláshoz kötött szankció.
344
MUNKAÜGYI POLITIKA
A Met. 7. § (1) bekezdése értelmében a foglalkoztatóval szemben akkor lehet munkaügyi bírságot kiszabni, ha a
törvény 3. § (1) bekezdésében foglaltak megsértésetöbb munkavállalót érint, továbbá e feltétel hiányában is,
amennyiben a hátrányos megkülönböztetés tilalmára, valamint a szakszervezeti jogokra vonatkozó szabályok
megsértéséről van szó.
A munkaügyi bírság kiszabására az ellenőrzést folytató felügyelő írásbeli javaslata alapján az illetékes megyei
felügyelőség vezetője jogosult. Ha a felügyelő ilyen jellegű bírság kiszabására tesz javaslatot, az ellenőrzés
megállapításait köteles írásban megküldeni a foglalkoztató vezetőjének, aki arra nyolc napon belül észrevételt
tehet. A munkaügyi bírság mértéke első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000
forinttól 2 000 000 forintig terjedhet. Több jogszabály megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat
jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 6 000 000 forintig
terjedhet. E differenciálást figyelembe véve az ismertetett értékhatárokon belül a munkaügyi bírság konkrét
összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes
állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint – amennyiben ez releváns – az érintett
munkavállalók számát. A Met. 7. § (4) bekezdése értelmében a munkaügyi bírság mértéke ez utóbbi esetben
nem haladhatja meg a 3 000 000 forintot, ha az eljárás alá vont munkáltatónál az ellenőrzés megkezdésekor a
foglalkoztatottak száma a húsz főt nem haladta meg.
A törvény elválasztja egymástól a munkaügyi, a szabálysértési bírságot, illetve a rendbírságot. Annak ellenére,
hogy a felügyelő az ügy összes körülményeinek mérlegelése alapján a munkaügyi bírság kiszabására irányuló
javaslata mellett szabálysértési eljárást is lefolytathat, a Met. 7. § (8) bekezdése értelmében egy ellenőrzés során
ugyanazon jogszabály megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárástnem folytathat le,
rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetőjének a munkaügyi bírság
kiszabására javaslatot tett, és ennek alapján munkaügyi bírság kiszabására kerül sor.
A felügyelőnek tehát el kell döntenie, hogy mely jogkövetkezményt kívánja alkalmazni. Álláspontom szerint az
elhatárolás különösen a munkaügyi bírság – szabálysértési bírság relációjában indokolatlan. Ugyanis a
szabálysértési bírság – jellegéből következően – szubjektív alapozású, természetes személy ellen irányul, azaz a
foglalkoztató mint munkaszervezet valamely munkavállalója ellen, aki elkövette a konkrét jogszabálysértést.
Ettől függetlenül még fennállhat a munkáltató – mint ilyen -felelőssége vétkességére való tekintet nélkül. Mivel
azonban az ellenőrzési törvény munkálatai során meglehetősen élesen álltak egymással szemben a munkáltatói
és a munkavállalói érdekek, kompromisszumos megoldás született, amely meggyőződésem szerint nem teljes
egészében szolgálja az ellenőrzés hatékonyságát.
345
6. fejezet - BIBLIOGRÁFIA
Aaron, B.: Arbitration and the Role of Courts; The Administration of Justice in Labour Law. Recht der Arbeit
(RdA), 1978/5.
Adam, G.: La négotiation collective en France, éléments de diagnostic. Droit Sozial (DS), 1978/6.
Adam, G. – Granger, B.: La réprésentative syndicale dans l'entreprise. DS, 1972/1.
Adam, G. – Reynaud, J. D.: Conflicts du Travail et Changement Social. Paris, 1978, PUF.
Adomeit, K.: Anderungskündigung – neu geregelt. Der Betrieb, 1969/50.
Ágoston P.: A sztrájk jogalapja. Budapest, 1907, Magyar Jogászegyleti Értekezések, 271. szám. XXXIV. köt. 6.
füzet.
Albanese, L. – Liuzzi, S. – Perella, G.: I consiglo difabrica. Rom, 1973, Zanichelli.
Alesso, A.: Autonomia del dispositivo della sentenza e limiti temporali alla sua efficaica esecutivo. Rivista,
1980/4.
Aliprantis, N.: La place de la convention collective dans la hiérarchie des normes (thése Strasbourg). Paris,
1980, Dalloz.
Aliprantis, N.: Les organisations patronales et la justice en matérie sociale. Paris, 1981, Dalloz.
Alvelsleben, V. C.: Die Rechte der Arbeitnehmer bei der Betriebsübergang im Europaischen Ge-
meinschaftsrecht. Baden-Baden, 1992, Nomos Verlaggesellschaft.
Bach, S. – Bordogna, G. – Winchester, D.: Public Service Employment Relations in Europe. London/New York,
1999, Routledge.
Baer, W.: Labour Arbitration Guide. London, 1974, Sweet & Maxwell.
Ballerstedt, K.: Wirtschaftsverfassungsrecht. In Betterman-Nipperdey-Scheuner: Handbuch der Theorie und

Praxis der Grundrechte. Berlin, 1968, Duncker & Humblot.
Bankó Z.: Gondolatok a fiatalok munkajogi védelméről. Jogtudományi Közlöny (JK), 1998/7-8.
Bankó Z.: A távmunka jogalkotás során hasznosítható fogalma. Budapest, 2000, kézirat.
Bankó Z.: Az atipikus foglalkoztatási formákra vonatkozó rendelkezések. In Kiss György (szerk.): Az Európai
Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris, 407-468. o.
Bankó Z.: A távmunka jogi vonatkozásai. In Paál K. (szerk.): Távmunka tanácsadó. Budapest, 2003, KJK-
Kerszöv.
Barnard, C.: EC Employment Law. Chichester/New York, 1996, John Wiley & Sons.
Becker, W.: Der Vorschlag der EG-Kommission für eine Richtlinie des Rates zur Regelung des
Leiharbeitsverhaltnisse und befristeter Arbeitsvertrage. RdA, 1983/11.
Belling, D. W.: Das Günstigkeitsprinzip im Arbeitsrecht. Berlin, 1983, Duncker & Humblot.
Benedek F.: Római magánjog. Kötelmi jog. Pécs, 1992, JPTE Állam- és Jogtudományi Kar.
Ben-Israel: The Case ofFreedom to Strike. Deventer, 1988, Kluwer.
Berke Gy.: A munkajogi jogforrástan egyes kérdései. Pécs, 1999, kézirat.
Berke Gy.: Az Európai Üzemi Tanács és a munkavállalók tájékoztatáshoz való joga. In Kiss György (szerk.):
Az Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris, 509-537. o.
346
BIBLIOGRÁFIA
Berki E.: A köz szolgái; gondolatok a közszolgálat egységesítésének szükségességéről és a munkaügyi

kapcsolatok újrarendezéséről. Budapest, 1997, kézirat.
Berki E.: A közszolgálati munkaviszonyok főbb tendenciái (Magyarország, 1863-1992). Budapest, 1998, kézirat.
Bernhard M. – Sövényházy-Neuhold F. – Bernhard L.: A magánalkalmazotti jogviszony. Budapest, 1938, Orion

Irodalmi Vállalat.
Bernstein, E.: Der Streik. Sein Wesen und sein Wirken. Frankfurt a. M., 1906, Rütten & Loenig.
Beutler, B. – Bieber, R. – Pipkorn, J. – Streil, J.: Die Europaische Gemeinschaft – Rechtsordnung und Politik.
Baden-Baden, 1987, Nomos Verlagsgesellschaft.
Biedenkopf, K. H.: Grenzen der Tarifautonomie, Karlsruhe, 1964, C. F. Müller.
Birk, R.: Die arbeitsrechtliche Leitungsmacht. Köln, 1973, Carl Heymanns Verlag KG.
Birk, R.: Tarifautonomie in rechtsvergleichender Sicht. RdA, 1995/2.
Blainpain, R.: Labour Law and Industrial Relations in Belgium. Deventer/Boston, 1990, Kluwer.
Blainpain, R. – Engels, C.: European Labour Law. Deventer/Boston, 1993; 1998, Kluwer.
Blanc-Jouvan, X.: La participation des travailleurs a la gestion des entreprises en droit frangais. Frankfurt a.
M., 1978, Alfred Metzner Velag GmbH.
Blanc-Jouvan, X.: Convention collective de travail. Paris, 1988, Dalloz.
Blomeyer, W.: Nebenpflichten des Arbeitnehmers. In MünchArbR. Band. I. München, 1992, C. H. Beck.
Bodin, R-P.: Les lois Auroux dans les P. M. E. Paris, 1987, La Documentation Fran^aise.
Boldt, H. – Horion, G. – Kayser, T. – Mengoni, D. – Molenaar, T.: Gréve et lock-out. In Le Droit du Travail
dans la Communauté. Paris/Luxembourg, 1961.
Borbély A.: A közösségi jogalkotás nehézségei: a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó irányelvtervezet vitája. In

Gyulavári T.: Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004. OFA Kht. 183-203. o.
Borsdorf, E.: Grundlagen der Einheitsgewerkschaft. Historische Dokumente und Materalien. Köln, 1977, Carl
Heymanns Verlag KG.
Bottai G.: A munka alkotmánya. Ford: Pallai Andor. Budapest, 1937.
Böttner, W.: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Marburg, 1971, Elwert.
Brun, A.: La jurisprudence en droit du travail: Grand arrets. Paris, 1967. Dalloz.
Bruun, N. – Flodgren, B. – Halvorsen, M. – Hydén, H. -Nielsen, R.: The Nordic Labour RelationsModel,
Labour Law and Trade Unions in the Nordic Countries – Today and Tomorrow. Darth- mouth, 1992, Aldershot.
Buchner, K.: Das Wettbewerbsverbot wahrend der Dauer des Arbeitsverhaltnisses. AR-Blattei, 1989/6.
Buchner, K.: Das Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsverhaltnisses. AR-Blattei, 1990/2.
Bydlinsky: Arbeitsrechtskodifikation und allgemeines Zivilrecht. Wien/New York, 1969, Springer Verlag.
Camerlynck, G. H.: Contrat de Travail. Paris. 1968, Dalloz.
Camerlynck, G. H. – Lyon-Caen, G. – Pélissier, J.: Droit du travail. Paris, 1986, Dalloz.
Cesari, A.: Giudice del lavoro e conflitto collectivo. Rivista, 1983. No. 3.
Chalaron, Y.: Conventions et accords collectif. In Juris-Classeur du travail, traité. Paris, 1983, Dalloz.
347
BIBLIOGRÁFIA
Chalmel, P.: Le nouveau droit du licenciament aprés la loi de 1989. Paris, 1990, Les Éditions d'Organisation.
Chamberlain, N-W. – Kuhn, J. W.: Collective Bargaining. New York, 1986, McGraw-Hill Book Company.
Chauchard, J-P.: Conventions et accords collectifs de travail. Droit de la négotiation collective. Paris, 1998,
Dalloz.
Clasen, L.: Tarifvertragliche Arbeitsbedingungen im Jahre 1984. RdA, 1985/4.
Clegg, H. A.: The Changing System of Industrial Relations in Great Britain. Oxford, 1979, Blackwell.
Colneric, N.: Arbeitskampf und Arbeitsförderung. Arbeit und Arbeitsrecht (AuA), 1986/8.
Consiliation and Arbitration Procedures in Labour Disputes. Geneva, 1989, ILO.
Csizmadia A. – Kovács K. – Asztalos L.: Magyar állam-és jogtörténet. Budapest 1975, Tankönyvkiadó.
Daniel, J.: Une institution oubliée: la conciliation et l'arbitrage. DS, 1945 / 2.
Daniel, M. – Milward, R.: Workplace Industrial Relations in Britain. London, 1983, Sweet & Maxwell.
Davies, P.: Employee Representation on Company Boards and Partitipation in Corporate Planning. Modern Law
Rewiew, 1975/38.
Davies, P.: Codetermination by Workers ofDecision at Plant and Enterprise Level in the U.K. Frankfurt
a. M., 1978, Alfred Metzner Verlag GmH.
Davies, P. – Freedland, M.: Labour Legislation and Public Policy. Oxford, 1993, Clarendon Press.
Davies, P. – Kenneth, W.: Employment Grievances and Disputes Procedures in Britain. Berkeley and Los
Angeles, 1969, University of Kalifornia Press.
Daubler, W.: Tarifvertragsrecht. Baden-Baden, 1993, Nomos Verlagsgesellschaft.
Daubler, W.: Arbeitskamprecht. Baden-Baden, 1987, Nomos Verlagsgesellschaft.
Daubler, W.: Individuum und Kollektiv im Arbeitsrecht. Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA), 1988/9.
Daubler, W. – Hege, H.: Koalitionsfreiheit. Baden-Baden, 1976, Nomos Verlagsgesellschaft.
Deakin, S. – Morris S. G.: Labour Law. London/Edinburgh/Dublin, 1998, Butterworths.
Debong, B.: Die EG-Richtlinie über die Wahrung der Arbeitnehmeransprüche beim Betriebsübergang.
Pfaffenweiler, 1988.
Dereli, T.: Labour Law and Industrial Relations in Türkey. Deventer/Boston, 1982, Kluwer.
Despax, M.: Les conventions collectives, traité de droit du travail. Paris, 1966, Dalloz.
Despax, M.: Observetions sur la rerésentativité des organisations syndicales au regard du droit des conventions
collectives. Droit Sozial (DS), 1979, 259-267. o.
Despax, M.: L'évolution du Rapport de Subordination. DS, 1982/1.
Despax, M.: Négotions, conventions et accords collectifs. In Camerlynck G. H.: Traité de droit du travail. Paris,
1989, Dalloz.
Despax, M. – Rojot, J.: Labour Law in France. Deventer, 1987, Kluwer.
Dickens, L.: Re-employment of Unfair Dismissed Workers: the lost Remedy. Industrial Law Journal, 1981/10.
Dickens, L.: Dismissed: A Study of Unfair Dismissal and the Industrial Tribunal Systems, Oxford, 1985,
University Press.
348
BIBLIOGRÁFIA
Dickens, L. – Hart, M. – Jones, M. – Weeks, B.: Re-employment of Unfairly Dismissed Workers. MLR, 1984/3.
Dokumente 1983: Tarifvertrage in the Europaischen Gemeinschaft. EU Dokumente, 1983.
Dolleans, H. – Dehove, M.: Histoire du travail en France. Paris, 1967. Dalloz.
Donaldson, J.: Die „Arbeitsgerichtsbarkeit" in England. RdA, 1974/4.
Donovan Report. Royal Commission on Trade Unions and Employers' Assotiations 1965-1968. London, 1968,
Her Majesty's Stationery Office.
Dunn, S. – Gennard, J.: The Closed Shop in British Industry. London 1984, Sweet & Maxwell.
Durand, P.: Le dualismé de la convention collective de travail. Rev.trim.dr.civ., 1939.
Durand, P.: Une nouvelle institution du droit des rapports collective. DS, 1955/5.
Durand, P.: Contribution á la théorie de extension des conventions collectives: Les effects de l'arrété
d'extension. DS, 1956,214-222. o.
Durand, P. – Vitu, A.: Traité de droit du travail. TomeII, Paris, 1950; Tome III, Paris, 1956, Dalloz.
Ebel, H.: Quellen zur Geschichte des deutschen Arbeitsrechts. Berlin, 1964, Duncker & Humblot.
Ehman, H.: Der Schutzzweck der Sozialplans – Verwandler des ganzen Arbeitsrechts? Berlin, 1978, Duncker &
Humblot.
Eörsi Gy.: A gazdaságirányítás új rendszerére való áttérés jogáról. Budapest, 1968, Közgazdasági és Jogi
Könyvkiadó.
Eperjessy G.: Mezővárosi és falusi céhek az Alföldön és a Dunántúlon (1689-1948). Budapest, 1967, Akadémiai
Kiadó.
Evans, S. – Goodman, J. – Hargreaves, L.: Unfair Dismissal Law and Employment Practice in the 1980s.
London, 1985, Sweet & Maxwell.
Eyraud, F. – Tchobakian, V.: The Auroux reformes and company level industrial relations in France. British
Journal of Industrial Relations, 1985. július, 241-259. o.
Fahlbeck, R.: Labour Law in Sweden. Lund, 1980, Juridiska Föreningen i Lund.
Farkas J.: Munkajogunk fejlődése a felszabadulástól a Munka Törvénykönyvéig. Budapest, 1952, Jogi és
Államigazgatási Könyv- és Folyóiratkiadó.
Federico, P. – Foglia, R.: La disciplina del nouvo processo del lavoro. Introduzione e commento alla legge11.
agost 1973 n. 533. Milano, 1973, Luigi di Pirola.
Flanders, A.- Clegg, H-A.: The System of Industrial Relations in Great Britain. London, 1991, Sweet &
Maxwell.
Floretta, H. – Spielbücher, F. – Strasser, R.: Arbeitsrecht. Band I-II. Wien, 1990, Manzsche Verlag.
Floretta, H. – Strasser, K.: Arbeitsverfassungsgesetz, Kommentar. Wien, 1988, Manzsche Verlag.
Flume, W.: Rechtsgeschaft und Privatautonomie. Karlsruhe, 1960, Verlag C.H. Müller.
Flume, W.: Allgemeines Teil des bürgerlichen Rechts. Berlin, 1979, Duncker & Humblot.
Frank, H.: Nationalsozialistisches Handbuch für Recht und Gesetzgebung. Berlin, 1935.
Friedmann, W.: Law in a Changing Society. London, 1972, Stevens and Sons.
Furnier, J – Questiaux, N.: Traité du social. Situations, luttes, politiques, institutions. Paris, 1984, Dalloz.
349
BIBLIOGRÁFIA
Fundamental Social Rights: Case Law ofthe European Social Charter. Strasbourg, 1977.
Gamillscheg, F.: Zivilrechtliche Denkformen und die Entwicklung des Individualarbeitsrechts. Archiv für
civilistische Praxis (AcP), 1976.
Gamillscheg, F.: Mitbestimmung und Mitwirkung der Arbeitnehmer bei den Entscheidungen imBetrieb.
Frankfurt, 1978, Alfred Metzner Verlag GmbH.
Gamillscheg, F.: Tarifvertrage über die Organisation der Betriebsverfassung. In FS für W. Herschel. München,
1982, C. H. Beck.
Gamillscheg, F.: Sozialpolitische Bedeutung und Reprasentativitat der Gewerkschaft im deutschen

undauslandischen Recht. München, 1982, C. H. Beck.(1982a)
Gamillscheg, F.: Grundrechte im Arbeitsrecht. Berlin, 1989, Duncker & Humblot.
Gast, W.: Arbeitsrecht als Vertragsrecht. Heidelberg, 1984, Decker & Müller.
Gaul, D.: Der Arbeitslohn. Berlin, 1980, Duncker & Humblot.
Gierke, O. v.: Das deutsche Genossenschaftsrecht. Leipzig, 1868, Duncker & Humblot.
Gierke, O. v.: Der Entwurf eines bürgerlichen Gesetzbuches und das deutsche Recht. Leipzig, 1889.
Gierke, O. v.: Deutsches Privatrecht. Band I-III. Leipzig, 1895,1899, Verlag Duncker & Humblot.
Gierke, O. v.: Soziale Aufgaben des Privatrechts. (2. Auflage) Frankfurt a. M., 1948, Klostermann.
Gitter, W.: Arbeitsrecht. Heidelberg, 1991, Decker & Müller.
Givry, J. de: Prevention and Settlement of Labour Disputes, Other than Conflicts of Right. In
International Encyclopedia of Comparative Law. Tübingen, 1978, J. C. B. Mohr (Paul Siebeck).
Goldman A. L.: Labour Law and Industrial Relations in the United States of America. Dewenter/Bos- ton, 1993,
Kluwer.
Gotthard, M.: Arbeitsrecht nach der Schuldrechtsreform. München, 2003, C. H. Beck.
Gyulavári T.: A nemek közötti megkülönböztetéssel kapcsolatos jogharmonizáció az EK tagországaiban. In

Egyenlő esélyek és jogharmonizáció. Budapest, 1998.
Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója. Budapest, 2004, OFA Kht.
Hágelmayer I.: A kollektív szerződés alapkérdései. Budapest, 1979, Akadémiai Kiadó.
Hagemeier, C.- Kempen, O. E. – Zachert, U. – Zilius, J.: Tarifvertragsgesetz. Kommentar für die Praxis. Köln,
1990, Carl Heymans Verlag.
Hakim, C.: „Employers" Use of Homework and Outwork and Freelances. Employment Gazette, 1984/92.
Hanau, P.: Gesetzliche und kollektivvertragliche Mitbestimmung in der Privatwirtschaft nach schwe-dischem
Recht. Frankfurt, 1978, Alfred Metzner Verlag GmbH.
Hanau, P.: Die neue Rechtssprechung der gewerkschaftlichen Betatigung im Betrieb. In Das Arbeitsrecht der
Gegenwart. München, 1980. C. H. Beck.
Hanau, P.: Aktuelle Probleme des Arbeitskampfrechts. Köln, 1988, Carl Heymanns Verlag.
Hanbury, H.: Modern Equity. The Principles of Equity. London, 1949, Butterworths.
Harmathy A.: Változások a szerződések burzsoá elméletében. ÁJ, 1974/4.
Haslinger, D.: Bereitschaftsdienst in und aufierhalb der Arbeitszeit. Juristische Blatter, 1970, 79-125. o.
350
BIBLIOGRÁFIA
Haug, U.: Direktion zwischen Sachzwang und Demokratie. Berlin, 1979, Duncker & Humblot.
Havighurst, H. C.: The Nature ofPrivate Contract. Evanston, Illinois, 1961, Northwestern Univer- sity School of
Law.
Hepple, B.: A Right to Work? ILJ, 1981/10. 58-71. o.
Hepple, B.: Flexibility and wages; a comparative treatment. Bulletin of Comparative Labour Relation, The
Netherland, 1984, Kluwer.
Hepple, B. – Fredman, S.: Labour Law and Industrial Relations in Great Britain. Dewenter/Boston, 1986,
Kluwer.
Herczog L.: Az Érdekegyeztető Tanács első esztendeje. MSZ, 1991/9.
Herczog L.: Az ágazati párbeszéd bizottságok és szabályozásuk az érdekegyeztetés rendszerében. In Ágazati

párbeszéd bizottságok Magyarországon. Budapest, 2004, Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium.
Herschel, W.: Der nachwirkende Tarifvertrag. ZfA, 1976/4.
Herschel, W.: Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsverhaltnis. Betriebsberater, 1978/7.
Héthy L.: Az új demokráciák törékeny tripartizmusa. SzSz, 1992/3-4.
Héthy L.: Tripartizmus: lehetőség vagy illúzió? A munkaügyi kapcsolatok és a rendszerváltás. TSz, 1993/2.
Héthy L.: A háromoldalú érdekegyeztetés és a (lehetséges) szociális paktum. KSZ, 1994/4.
Héthy L.: Az érdek-képviseleti támogatottság tisztázásának feladványa. MSz, 1997/3.
Héthy L.: Az érdekképviselet és táguló világ: A legendás korszak véget ért. TSZ, 1998/1.
Hoyningen-Huene, G.: Flexibilisierung des Arbeitsrechts durch Verlagerung tariflicher Rege-

lungskompetenzen auf den Betrieb. ZfA, 1988/3.
Hoyningen-Huene, G.: Kündigungsschutzgesetz. München, 1992, C. H. Beck.
Hoyningen-Huene, G.: Betriebsverfassungsrecht. München, 1993, C. H. Beck.
Hueck, A.: Deutsches Arbeitsrecht. Berlin, 1938, Junker & Dünnhaupt.
Hueck, A. – Nipperdey, H. C.: Lehrbuch des Arbeitsrechts. I-II. köt. Berlin, Frankfurt a. M., 1957, Verlag Franz
Vahlen GmbH.
Hueck, A. -Nipperdey, H. C.: Grundrif des Arbeitsrechts. Berlin und Frankfurt a. M., 1960, Verlag Franz
Vahlen GmbH.
Hueck, A. – Nipperdey, C.: Lehrbuch des Arbeitsrechts. München, 1972, C. H. Beck.
Hueck, G.: Gesellschaftsrecht. München, 1983, C. H. Beck.
Huszár T.: Gondolatoka munkaerkölcsről. Budapest, 1982, Magvető Kiadó.
IványiB.: Két középkori sóbánya-statútum. Budapest, 1911, Századok, a Magyar Történelmi Társulat kiadása.
Jacobi, E.: Ausgleichs- und Schiedsverfahren in Arbeitsstreitigkeiten. Süddeutsche Juristenzei- tung, 1947/2.
Jacobi, E.: Arbeitsstreitigkeiten. Berlin, 1963, Duncker & Humblot.
Jacobsen, P.: Labour Law and Industrial Relation in Denmark. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Javillier, J. C.: Les réformes du droit du travail depuis le 10 mai 1981. Paris, 1984, L.G.D.J.
Javillier, J. C.: Manuel droit du travail. Paris, 1986, L.G.D.J.
351
BIBLIOGRÁFIA
Javallier, J. C. – Sinay, H.: La gréve. Paris, 1984, Dalloz.
Jobbágy Zs.: A külföldiek magyarországi munkavállalásának szabályai. In Idegenjog – konzuli jog. Budapest,
1995, Unió.
Jobbágy Zs. – Kiss Gy.: A foglalkoztatás szabályai és a munkaügyi ellenőrzés. Budapest, 1997, Unió.
Jones, D. C.: The transformation of labour unions in Eastern Europe: the case of Bulgaria. ILRR, 1993/4.
Joost, D.: Betrieb und Unternehmen im Arbeitsrecht. München, 1988, C. H. Beck.
Junker, A.: Grundkurs Arbeitsrecht. München, 2001, C. H. Beck.
Kahn-Freund, O.: Collective Bargaining and Legislation. Complementary and Alternative Sources ofRights and
Obligations. Tübingen, 1969, J.C.B. Mohr (Paul Siebeck).
Kahn-Freund, O.: Das britische Gesetz über die Arbeitsbeziehungen. Berlin, 1975, Duncker & Hum- blot.
Kahn-Freund, O.: Labour and the Law. London, 1983, Sweet & Maxwell.
Kappus, H.: Telearbeit de lege ferenda. Berlin. 1986, Duncker & Humblot. (1986)
Kappus, H.: Rechtsfragen der Telearbeit. Berlin, 1986, Duncker & Humblot. (1986a) Karta-dokumentumok. II.
évf. Különszám. Budapest, 1997, Népjóléti Minisztérium.
Kaskel, W. – Dersch, H.: Arbeitsrecht. Berlin, 1957, Duncker & Humblot.
Kecskés L.: Vázlatok a „státus"-ról. JK, 1979/7.
Kecskés L.: Az EGK irányelvek közvetlen alkalmazása. MJ, 1993/7.
Kecskés L.: Új elsőbbségi doktrína az EK államokban: pre-emptiom analízis. MJ, 1994/1. Kellner, W.: Der
moderne soziale Konflikt. Stuttgart, 1968. Ferdinand Enke Verlag.
Kende T.: Európai közjog és politika. Budapest, 1995, Osiris-Századvég.
Kende T. – Szűcs T.: Európai közjog és politika. 2. kiadás. Budapest, 2002, Osiris.
Kertész I.: A fegyelmi felelősség alapkérdései a munkajogban. Budapest, 1964, Közgazdasági és Jogi Kiadó.
Kirchner, D.: Vereinbarte Schlichtung und vereinbarte Schiedsgerichtbarkeit. Abgrenzungs- probleme. RdA,
1966/1.
Kiss Gy.: A felelősségi rendszer megváltozása mint a munkaszerződés módosításának egyik tényálláseleme. MJ,
1980/5.
Kiss Gy.: A diszkréció néhány problémája a munkajogban. JK, 1983/2.
Kiss Gy.: A munkajogi konfliktusok és feloldási rendszerük alapkérdései. Pécs, 1985, kézirat. (1985) Kiss Gy.: A
piac és az emberi tényező. Budapest, 1985, Balassi Kiadó. (1985a)
Kiss Gy.: A kollektív szerződés intézményének jelentősége és a kollektív szerződéskötési képesség

szabályozása az új Munka Törvénykönyvében. JK, 1994/1.
Kiss Gy.: A Legfelsőbb Bíróság MK 154. számú állásfoglalása a munkavállalók jogainak a vállalatok, üzemek
és üzemrészek tulajdonosváltozása esetén történő megóvásáról szóló 77/187 (EGK) számú irányelv tükrében.
JK, 1995/10.
Kiss Gy.: Das Verhaltnis des Tarifsystems zur Betriebsverfassung im ungarischen Arbeitsrecht. Köln, 1996,
Carl Heymanns Verlag.
Kiss Gy.: A munkajogviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei a munkajogviszony jellege és a

szociális jogállam követelményeinek tükrében. JK, 1998/10.
352
BIBLIOGRÁFIA
Kiss Gy.: A helyi önkormányzatokat érintő foglalkoztatási jogi problémák kezeléséről és a várható
tendenciákról. Hírlevél (Módszertan az önkormányzatoknak), 1999/1. (1999)
Kiss Gy.: A szociális érzékenység kényszere és korlátai: a munkáltatói jogok védelme a munkáltató
fizetésképtelensége esetén. MJ, 1999/2. (1999a)
Kiss Gy.: A munkaerő-kölcsönzés szabályai az EU tagállamaiban. Budapest, 1999, kézirat. (1999b) Kiss Gy. –
Berke Gy.: Kézikönyv a Munka Törvénykönyve alkalmazásához. Pécs, 1992.
Kiss Gy. – László Gy.: A munkaügyi vitákat kezelő intézmény koncepciója. Budapest, 1993, kézirat. Kiss Gy. –
Prugberger T.: A leltárhiányért való felelősség anomáliái a munkajogi jogalkotás tükrében. MJ, 1998/11.
Kiss L.: Szabad belátás és szabad mérlegelés a magyar államigazgatási gyakorlatban. ÁI, 1975/2. Kollonay Cs.:
Az egyenlő bánásmód elve az Európai Unió elsődleges és másodlagos jogában. In Egyenlő esélyek és
jogharmonizáció. Budapest, 1998.
Kolosváry B.: A magyar magánjog tankönyve. Pécs, 1907, Politzer-féle Könyvkiadóvállalat. Koniaris, T. B.:
Labour Law and Industrial Relations in Greece. Deventer/Boston, 1991, Kluwer. Konzen, H.: Der
Sympatiestreik bei inkongruenter Tarifzustandigkeit der Tarifparteien. Der Betrieb, 1990. Beilage 6.
Kornai J.: A szocialista rendszer. Budapest, 1994, Heti Világgazdaság Kiadói Rt.
Krieger G.: Das französische Tarifvertragsrecht. Heildelberg, 1991, Decker & Müller.
Kunze: Anderungskündigung als Teilkündigung. Betriebsberater, 1971/35.
Lábady T.: A nem vagyoni kártérítés újabb bírói gyakorlata. Budapest, 1992, ELTE JTI.
Ladó M.: Európai munkáltatói és munkavállalói képviseletek; a szociális párbeszéd. In Kiss Gy. (szerk.): Az
Európai Unió munkajoga. Budapest, 2001, Osiris.
Ladó M. – Tóth F. (szerk.): Helyzetkép az érdekegyeztetésről. (1990-1994). Budapest, 1996, ÉT Titkárság,

Munkaügyi Kapcsolatok Társasága.
Laky T. (szerk.): Az atipikus foglalkoztatási formák. Budapest, 1997. Az Integrációs Stratégiai Munkacsoport
kiadványa.
Laroque, P.: Les chances de l'arbitrage obligatoire. DS, 1953/5.
Leighton, P.: Employment and self-employment. Employment Gazette, 1983/91.
Lieb, M. – Stebut – Söllner, W. (Hrsg.): Arbeitskampfrecht – Symposion Hugo Seiter zum Gedachtnis.
München, 1990, C. H. Beck.
Lotmar, P.: Der Arbeitsvertrag nach dem Privatrecht des Deutschen Reiches. Band I-II. Berlin, 1902,1908.
Lőrincz E.: A munkaviszonyok szabályozása Magyarországon a kapitalizmus kezdeteitől az első világháború

végéig (1840-1918). Budapest, 1972, Akadémiai Kiadó.
Lőrincz Gy.: A munkaügyi perek. In A polgári perrendtartás magyarázata. Budapest, 1999, Közgazdasági és
Jogi Könyvkiadó.
Löwisch, M.: Das Übermafiverbot im Arbeitskampfrecht. ZfA, 1971/4.
Lyon-Caen, G.: La réforme du licenciement á travers la loi du 13 juil. 1973. DS, 1973.
Lyon-Caen, G.: Le salarie dans le droit du travail et dans le droit la sécurité sociale. DS, 1960/7.
MacPherson, W.: Les conseils de prud'hommes. DS, 1962/19.
Magiera, S. – Siedentopf, H.: Das Recht des öffentlichen Dienstes in den Mitgliedstaaten der Europaischen
Gemeinschaft. Berlin, 1994, Duncker & Humblot.
353
BIBLIOGRÁFIA
Magyary Z.: A magyar közigazgatás. Budapest, 1939, Királyi Egyetemi Nyomda.
Maine, H. S.: Az ősi jog. Budapest, 1988, Gondolat.
Mansfeld, C.: Die Ordnung der nationalen Arbeit. Berlin, 1934.
Mariucci, L.: Die Wirkung des Tarifvertrages in der Krise: das Beispiel in Italien. In Die Wirkung des
Tarifvertrages. Baden-Baden, 1991, Nomos Verlagsgesellschaft.
Marton G.: A római magánjog elemeinek tankönyve (Institutiók). Budapest, 1963, Tankönyvkiadó.
Maunz, Th. – Dürig, G. – Herzog, R. – Scholz, R.: Grundgesetz, Kommentar. München, 1985, C. H. Beck.
Mayer-Maly, T.: Römische Grundlage des modernen Arbeitsvertrage. RdA, 1974/5.
Mayer-Maly, T.: Vorindustrielles Arbeitsrecht. RdA, 1975/1.
Mayer-Maly, T.: Locatio conductio (Eine Untersuchung zum klassischen römischen Recht). Berlin, 1982,
Duncker & Humblot.
Mayer-Maly, T. – Marhold, F.: Österreichisches Arbeitsrecht. Band I-II. Wien/New York, 1991, Springer
Verlag.
McCarthy, W. E. J.: The Closed Shop in Britain. Oxford, 1964, Clarendon Press.
McMullen, J.: Business Transfers and Employee Rights. London/Dublin/Edinburgh, 1992.
Medicus, D.: Schadenersatz und Billigkeit. Versicherungsrecht, 1981/6.
Messina S.: A fasiszta kodifikáció természete és fő vonásai. Magyar Jogi Szemle, XXII. évf., 1935.
Migsch, E.: Die absolut geschützte Rechtsstellung des Arbeitnehmers. München/Salzburg, 1972, Wilhelm Fink
Verlag.
Morris, S. G. – Archer, T.: Collective Labour Law. Oxford, 2000, Hart Publishing.
Munkajogi Kézikönyv. Budapest, 1988, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Müller, G.: Arbeitskampf und Recht. Frankfurt a. M./Wiesbaden, 1987, FAZ Gabler.
Münch, O. v.: Öffentlicher Dienst. Berlin/New York, 1988, Springer Verlag.
MünchArbR/Blomeyer, W.: Arbeitspflicht und Nebenpflichten des Arbeitnehmers. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Boewer, D.: Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Hanau, P.: Pflichten des Arbeitsgebers. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Hoyningen-Huene, G. v.: Allgemeine Grundsatze für die Zusammenarbeit zwischenArbeitgeber

und Betriebsrat. München, 1993, C. H. Beck.
MünchArbR/Löwisch, M.: Koalitionsfreiheit als Grundrecht der Arbeitsverfassung und Koalitions-

verbandsrecht; Tarifvertragsrecht. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Matthes, R.: Beteiligungsrechtes des Betriebsrates. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Otto, H-J.: Schlichtungsrecht. München 1993, C. H. Beck.
MünchArbR/Richardi, R.: Das Arbeitsrecht als Teil der sozialen Ordnung. München, 1992, C. H. Beck.
MünchArbR/Wank, R.: Auflösung des Arbeitsverhaltnisses. München, 1993, C.H. Beck.
Nagy K.: Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikája: az európai foglalkoztatási stratégia. In Gyulavári T. –

Kozma Á. (szerk.): Foglalkoztatáspolitika az Európai Unióban. Budapest, 2000, SzCsM.
354
BIBLIOGRÁFIA
Nagy K. – Tóth R.: Foglalkoztatáspolitika. In Gyulavári T. (szerk.): Az Európai Unió szociális dimenziója.
Budapest, 2004, OFA Kht.
Nagy L.: Anyagi felelősség a munkaviszony keretében okozott károkért. Budapest, 1964, Közgazdasági és Jogi
Könyvkiadó.
Nagy L.: A munkaügyi viták szabályai. Budapest, 1969. Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Nagy L.: A munkajogi szabályozás rendszere. Budapest, 1985, kézirat.
Nagy L.: A munkabérek jogi szabályozása a piacgazdaságokban. Budapest, 1994, Közgazdasági és Jogi
Könyvkiadó.
Nagy L. – Weltner A. (szerk.): A Munka Törvénykönyve kommentárja. Budapest, 1978, Közgazdasági és Jogi
könyvkiadó.
Nemes D.: (szerk.) Iratok az ellenforradalom történetéhez. 1919-1925. Budapest, 1953.
Neumann, F.: Das Arbeitsrecht in der modernen Gesellschaft. RdA, 1951/1.
Nikisch, A.: Die Eingliedrung und ihre Bedeutung für das Arbeitsrecht. RdA, 1960/1.
Norhtrup, H.: Compulsary Arbitration and Government Intervention in Labour Disputes. Washington, 1966.
Nyers R.: Visszapillantás az 1968-as reformra. Valóság, 1988/8.
Ogris, W.: Geschichte des Arbeitsrechts vom Mittelalter bis in das 19. Jahrhundert. RdA, 1967/4.
Olea, A.: Labour Law and Industrial Relations in Spain. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Pagliero, G.: Il transferimento di azienda. Diritto & Practica del Lavoro, 1991/4.
Pedrazzoli, M.: Democrazia industriale e subordinazione. Milano, 1985, Giuffre.
Pélissier, J.: La réforme du licenciement. Paris, 1973, Dalloz.
Pélissier, J. – Supiot, A. – Jeammaud, A.: Droit du travail. Dalloz, 2002, Paris
Pergolesi, I.: Introduzione al diritto del lavoro. Padua, 1958, Cedam-Casa.
Perneczky, B.: A kollektív munkaszerződés. Budapest, 1938, Grill Kiadó.
Picca, G.: L'article L. 122-12 (al.2.) du Code du travail. DS, 1986/4.
Picker, E.: Die Regelung „der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen" – Vertragsprinzip oder Kampf-prinzip?
Köln, 1988, Carl Heymanns Verlag.
Pinto, M.: Labour Law and Industrial Relations in Portugal. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Pirenne, H.: A középkori gazdaság és társadalom története. Budapest, 1983, Gondolat.
Pisasou, J.: L'évolution du lien de subordination en droit du travail et de la Sécurité Sociále. DS, 1982/6.
Plannitz, H. – Buyken, Th.: Bibliographie zur deutschen Rechtsgeschichte. Frankfurt a. M., Kloster- mann.
Pókecz Kovács Attila: A locatio conductio eredete. JURA, 2002/1. 79-90. o.
Pólay E.: Három munkabérszerződés a római Dáciából. Acta Facultatis Politico-Juridicae Univer-sitatis
Scientiarum Budapestiensis de Rolando Eötvös Nominate (Acta), Budapest, 1963.
A Polgári Törvénykönyv magyarázata. I-II. Budapest, 1998, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Popper L.: Az állami bérszabályozás liberalizálásának magyarországi tapasztalatai. In Reforming Wage Policy
in Central and Eastern Europe. Budapest, 1995.
355
BIBLIOGRÁFIA
Preis, U.: Prinzipien des Kündigungsrechts bei Arbeitsverhaltnissen. München, 1987, C. H. Beck.
Prugberger T.: Házi bedolgozás és távmunka. Munkaügyi Szemle, 1998/12.
Prugberger T. – Poetz, M.: A magyar és európai munkajog. Budapest, 1995, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Radnay J.: A magyar sztrájktörvény. MJ, 1990/12.
Radnay J.: A magyar munkajog. Budapest, 1996, HVG Orac.
Radnay J.: A Ptk. és a munkajog kapcsolata, különös tekintettel a magyar jogra. Budapest, 1999, kézirat.
Raiser, L.: Das Recht der allgemeinen Geschaftsbedingungen. Berlin, 1967, Duncker & Humblot.
Raiser, L.: Wissenschaft und Politik im Arbeitkampfrecht. Juristenzeitung, 1989/7.
Ramm, Th.: Der Begriff des Arbeitskampfs. AcP, 1960.
Raupach, H.: Die Schlichtung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten und ihre Probleme. Berlin, 1964, Duncker &
Humblot.
Redmond, M.: Labour Law and Industrial Relations in Ireland. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Rehbinder, M.: Status – Kontrakt – Rolle; Wandlungen der Rechtsstruktur auf dem Wege zur offenen
Gesellschaft. In Berliner FS für Ernst Hirsch. Berlin, 1968, Duncker & Humblot.
Reuter, D.: Umfang und Schranken des gewerkschaftlichen Zutrittsrechts zum Betrieb unter berücksichtigung
der Seeschiffahrt. ZfA, 1976.
Reuter, D.: Das Verhaltnis von Individualautonomie, Betriebsautonomie und Tarifautonomie. RdA, 1991/7-8.
Richardi, R.: Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhaltnisses. München, 1964,
C. H. Beck.
Richardi, R.: Betriebsverfassung und Privarautonomie. Berlin/New York, 1973, Walter de Gruyter.
Richardi, R.: Arbeitsrecht und Zivilrecht. ZfA, 1974/1.
Richardi, R.: Arbeitkampfbegriff und Arbeitkampfrecht. In FS für Ernst Wolf. 1985.
Richardi, R.: Der Arbeitsvertrag im Zivilrechtssystem. ZfA, 1988/7.
Richardi, R.: Die Betriebsvereinbarung als Rechtsquelle des Arbeitsverhaltnisses. ZfA, 1992/3.
Rideout, R. W.: Principles of Labour Law. London, 1972, Sweet & Maxwell.
Ritter, G.: Die Arbeitgeberbewegung im Wilhelmischen Reich. Berlin-Dahlen, 1959, Colloquium Verlag.
Rivero, J. – Savatier, J.: Droit du travail. Paris, 1986, Presses Universitaires de Frances.
Robertis, A.: I reporto di lavoro nel diritto romano, Roma, 1967, Zanichelli.
Robson, P.: Industrial Law. Law Quaterly Rewiew, 51,1935.
Rogers, H.: Six Centuries of Work and Wages. London, 1973.
Romagnoli, G.: La sindicalizziaone tra ideologica e practica. Roma, 1987, Zanichelli.
Román L.: A munkáltatói jogok természetéről. Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata (Studia),
43. Budapest/Pécs, 1965.
Román L.: A munkáltatói utasítási jog alapproblémái. Budapest, 1967, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
356
BIBLIOGRÁFIA
Román L.: A szervezeti jellegű belső szabályzatok jogi természete különös tekintettel a kollektív szerződésre.
Studia, 67. Budapest/Pécs, 1970.
Román L.: A munkáltatói utasítás érvényessége és hatályossága. Budapest, 1977, Akadémiai Kiadó. (1977)
Román L.: A szakszervezeti tevékenység a munkajog tükrében. Szakszervezeti Szemle, 1977/4. (1977a)
Román L.: Munkajog (Elméleti alapvetés). Budapest, 1989, Tankönyvkiadó. (1989)
Román L.: Über die Rechtsstellung der Arbeitgeberorgane, insbesondere in der Unternehmen- organisation.
Studia, Pécs, 1989. (1989a)
Román L.: Joga-e vagy kötelessége a munkavállalónak a bűncselekményt eredményező utasítás megtagadása?
MJ, 1992/12.
Rood, M. G.: Labour Law and Industrial Relations in Netherlands. Deventer/Boston, 1987, Kluwer.
Rotschild-Souriac, M-A.: Les accord collectifs au niveau de l'entreprise, thése. Paris, 1986, Dalloz.
Rotter, S.: Nachwirkung der Normen eines Tarifvertrages. Eine dogmatische Untersuchung. Heidel- berg, 1992,
Decker & Müller.
Rösing, J.: Beamtenstatut und Europaische Gemeinschaften. Frankfurt a. M., 1993, Peter Lang.
Runggaldier, U.: Fragen der betrieblichen Arbeitnehmervertretung. Frankfurt a. M., 1978, Alfred Metzner
Verlag.
Rüthers, B.: Rechtsprobleme des wilden Streiks. Padernborn, 1971, Schönigh.
Sanseverino, L. R.: Il contratto individuale die lavoro. Padova, 1958, Cedam-Casa.
Sápi V.: A mezőgazdasági bérmunkásság jogviszonyai Magyarországon a XVI. századtól 1848-ig. Budapest,
1967, Akadémiai Kiadó.
Sárándi I.: Visszaélés a joggal. Budapest, 1965, Akadémiai Kiadó.
Sárközy T.: Fejlesztési elképzelések a vállalatirányítás és a vállalti struktúra távlati átalakítására. Állam- és
Jogtudomány, 1978/1.
Sárközy T.: A szocialista vállalatelmélet jogtudományi alapjaihoz. Budapest, 1981, Közgazdasági és Jogi
Könyvkiadó.
Sárközy T.: A gazdasági alkotmányoság lehetőségéről és szükségességéről Magyarországon. Valóság, 1986/2.
Scaletta, P. J. – Cameron, G. D.: Foundations of a Business Law. Texas, 1986, BPI.
Schaub, G.: Der Kündigungsschutz bei Anderungskündigung. RdA, 1970/4.
Schaub, G.: Arbeitsrecht-Handbuch. München, 1987, C. H. Beck.
Schingten, R.: Labour Law and Industrial Relations in Luxembourg. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Schmidt, E.: Ordnungsfaktor oder Gegenmacht. Die politische Rolle der Gewerkschaften. Frankfurt a. M., 1971,
Suhrkamp.
Schmidt, F.: Die Reform des kollektiven Arbeitsrecht in Schweden. Köln/Frankfurt a.M., 1978, Europaischen
Verlaganstalt.
Schmidt, F.: Demokratie im Betrieb nach schwedischem Muster. Betriebsverfassung durch Kollektiv-vertrag.
Köln, 1981, Bund-Verlag.
Schregle, F.: La participation des travailleurs aux décision dans l'entreprise. RIduTr., 1976/1-2.
Sciarra, S.: Contratto Collettivo e Contrattazione in Azienda. Milano, 1985, Giuffre.
357
BIBLIOGRÁFIA
Seiter, H.: Streikrecht und Ausperrungsrecht. Tübingen, 1975.
Siau, B.: Le travail temporaire en droit comparé européen et international. Paris, 1996, LGDJ.
Siebert, W.: Das Recht der Arbeit. Berlin, 1941, Deutscher Rechtsverlag.
Simitis, S.: Worker's Participation in the Enterprise – Transcending Company Law? MLR, 1975/1.
Sinzheimer, H.: Grundzüge des Arbeitsrechts. Jena, 1927, Gustav Fischer Verlag.
Sinzheimer, H.: Über den Grundgedanken und die Möglichkleit eines einheitliches Arbeits- rechts für
Deutschland. In Arbeitsrecht und Rechtssoziologie. Frankfurt a. M., 1973, Europa Verlag.
Sisson, K. – Brown, W.: Industrial Relations in Britain. Oxford, 1983, G. S. Bain.
Sólyom L.: A személyiségi jogok elmélete. Budapest, 1983, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Somló B.: Állami beavatkozás és individualismus. Budapest, 1907, Grill Károly Könyvkiadóvállalata.
Staudinger/Richardi, R.: Kommentar zum Bürgerlichen Gesetzbuch mit Einführungsgesetz und Ne-bengesetzen.
Berlin, 1989, Walter de Gruyter.
Stierschneider, K.: Vertragsbedienstetengesetz (Kommentar). Wien, 1969. Manzsche Verlag.
Strasser, R.: Arbeitsrecht. Wien, 1988, Manzsche Verlag.
Supiot, A.: L'alerte écologiue dans l'entreprise. Paris, 1998, Litec.
Szakszervezeti alapjogok a nyugat-európai vállalatoknál. Európai Szakszervezeti Intézet kiadványa. Budapest,

1991, kézirat.
Szamel L.: Az államigazgatás törvényességének biztosítékai. Budapest, 1957, Közgazdasági és Jogi

Könyvkiadó.
Szladits K.: A magyar magánjog vázlata, I-II. kötet. Budapest, 1933, Grill Károly Könyvkiadóvállalata.
Szladits K.: A magyar magánjog. III. kötet. Budapest, 1941, Grill Károly Könyvkiadóvállalata.
Szűcs J.: Városok és kézművesség a XV. századi Magyarországon. Budapest, 1955, Művelt Nép.
A társasági törvény magyarázata. Budapest, 1993, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Tessier, J.: Arbitrage facultatif ou obligatoire? DS, 1954/5.
Teyssié, B.: Les conflicts collectifs de travail, gréve et lock-out. Paris, 1981, Dalloz.
Teyssié, B.: Le licenciement, Paris, 1997, Economica.
Tomandl, T.: Treu und Fürsorgepflicht im Arbeitsrecht. Wien/Stuttgart, 1974, Wilhelm Braumüller.
Tóth F.: A regionális foglalkoztatási érdekegyeztetés: gyakorló évek. Budapest, 1997, OMT.
Törő K.: A nem vagyoni kártérítés gyakorlati kérdései. MJ, 1992/8.
Treu, T.: Labour Law and Industrial Relations in Italy. Deventer/Boston, 1991, Kluwer.
Trócsányi L.: Az európai szocialista országok munkaügyi eljárásjoga. Budapest, 1965, MTA ÁJI.
Trócsányi L.: A vállalatvezetők jogvédelme egyes nyugati országokban. Budapest, 1983, ÁJI.
Trócsányi L.: A munkaügyi bíráskodás Franciaországban. JK, 1988/2.
Undy, G. – Martin, T.: Ballots and Trade Union Demokracy. London, 1984, Sweet & Maxwell.
358
BIBLIOGRÁFIA
Vékás L.: A szerződési rendszer csomópontjai. Budapest, 1977, Akadémiai Kiadó.
Velleiux, L.: Les limites de la notion de salaire: ouvres sociales et cotisations sociales. DS, 1984/8.
Verdier, J-M.: Pluralisme syndical et representativité dans la pratique juridique frangaise. In In memoriam Sir
Otto Kahn-Freund. München, 1980, C. H. Beck.
Verdier, J-M.: Négotiation collective et représentativité syndicale, du pluralisme integral au pluralismetempéré.

Paris, 1983 Dalloz.
Vincenti G.: A munka magánjoga. Budapest, 1942, Grill Károly Könyvkiadóvállalata.
Visegrády A.: A bírói gyakorlat jogfejlesztő szerepe. Budapest, 1988, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Wank, R.: Arbeitnehmer und Selbstandige. München, 1988, C. H. Beck.
Wank, R.: Die Anderung von Arbeitsbedingungen durch Weisung. In Hromadka: Ánderungen von
Arbeitsbedingungen. Heidelberg, 1989, Verlag Recht und Wirtschaft.
Weddernburn, K. W.: Labour law: from here to autonomy? Industrial Law Journal, 1987/1.1-29. o.
Weiss E.: A szerződés érvénytelensége a polgári jogban. Budapest, 1969, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Weltner A.: A magyar munkajog. Budapest, 1958, Tankönyvkiadó.
Weltner A.: A szocialista munkajogviszony és az üzemi demokrácia. Budapest, 1962, Akadémiai Kiadó.
Weltner A.: A szocialista munkaszerződés. Budapest, 1965, Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó.
Weltner A. – Nagy L.: A magyar munkajog. Budapest, 1974, Tankönyvkiadó.
Wesch, M.: Neue Arbeitskampfmittel am Beispiel von Betriebsbesetzungen und Betriebsblockaden. Berlin, 1993,
Duncker & Humblot.
Westbroek, W.: The Participation of Employees in Decision-making. In Vennootschapsrecht in EG-Perspectief.

Deventer, 1993, Kluwer.
Wiedemann, H.: Das Arbeitsverhaltnis als Austausch und Gemeinschaftsverhaltnis. Karlsruhe, 1966, C. F.
Müller.
Wiedemann, H. – Sumpf, H.: Kommentar zum Tarifvertragsgesetz. München, 1977, C. H. Beck.
Williams, J. S.: Labour Relations and the Law. Boston/Toronto, 1965, Little, Brown and Company.
Windmüller, P.: Labour Relations in the Netherland. Boston/Deventer, 1969, Kluwer.
Windscheid, B.: Lehrbuch des Pandektenrechts. Frankfurt a. M., 1891, Rütten & Löning.
Wolf, E.: Das Arbeitsverhaltnis. Marburg, 1970, N. G. Elwert Verlag.
Zielinsky, T.: Idea zbiorowego prawa w socjalistycznym porzadku prawnym. Panstwo i Prawo, 1980/1.
Zöllner, W.: Die Rechtsnatur der Tarifnormen nach deutschem Recht. Wien 1966, Manzsche Verlag.
Zöllner, W.: Die Zulassigkeit neuer Arbeitskampfformen. In FS für Bötticher. Berlin, 1969, Duncker &
Humblot.
Zöllner, W. – Loritz, K.: Arbeitsrecht. München, 1992, C. H. Beck.
359

2011 0001 520 Munkajog

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

2011 0001 520 Munkajog

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Munkajog

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

Publication date 2005-03-31

Created by XMLmind XSL-FO Converter.

3. III. fejezet – A KOLLEKTÍV SZERZŐDÉS TANA ........................................................ 203

Pécs-Budapest, 2005. március 30. napján

ABGB Allgemeines Bürgeliches Gesetzbuch (osztrák)

ACAS Advisory, Conciliation and Arbitration Service (angol)

ArbVG Arbeitsverfassungsgesetz (osztrák)

AuA Arbeit und Arbeitsrecht (német)

BAT Bundes Angestellten Tarifvertrag (német)

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz (német)

BGB Bürgeliches Gesetzbuch (német)

CAC Central Arbitration Committee (angol)

CBI Confederation of British Industry

CNPF Conseil National du Patronat Fran^ais

DAG Deutsche Angestelltengewerkschaft

DB Der Betrieb (német)

Dr. soc. Droit social

Ebt. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség

EPA Employment Protection Act

Flt. A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek

FMCS Federal Mediation and Conciliation Service (amerikai)

IELLIR International Encyclopaedia for Labour Law and

ILO International Labour Organization

Jat. A jogalkotásról szóló 1987. évi XI. törvény

KIÉT Költségvetési Intézmények Érdekegyeztető Tanácsa

KÉF Köztisztviselői Érdekegyeztető Fórum

Kjt. A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi

KSchG Kündigungsschützgesetz (német)

Ktv. A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII.

Met. A munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV.

MAT Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete

MKDSZ Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat

MLR Modern Law Review

Mt. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII.

MTT Magyarország Magánjogi Törvénykönyve

Mvt. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény

MünchArbR Münchener Handbuch Arbeitsrecht

OMMF Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi

OMMK Országos Munkaügyi Módszertani Központ

Ptk. A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV.

Studia Studia Iuridica Auctoritate Universitatis Pécs Publicata

SZEF Szakszervezetek Együttműködési Fóruma

SzSz Szakszervezeti Szemle

Sztv. A sztrájkról szóló 1989. évi VII. törvény; a szociális

TUC Trade Union Congress (angol)

TVG Tarifvertragsgesetz (német)

ZfA Zeitschrift für Arbeitsrecht (német)

2. A munkajog fogalmának meghatározásához azt a munkatevékenységet kell vizsgálni, amelyre a szabályozás

szembenállás premisszáján nyugodott, és azt hangsúlyozta, hogy a munkavállalók teljesítményükhöz

A munkajogviszony személyiségi jellegének előtérbe kerülése kétségtelenül lendületet adott a munkajog

A leírtak alapján kézenfekvőbb a megbízási szerződést a vállalkozási szerződéstől elkülöníteni, mintsem a

Neumann okfejtéséből mindenesetre kikövetkeztethető az a folyamat, amelyet a későbbi évtizedek jogalkotása

9. A közszolgálati jogviszony és a magán-munkajogviszony megkülönböztetésének dogmatikai alapja annyiban

Ezzel összefüggésben ismét utalni kell a magánmunkajog és a közszolgálati jog egységének és

1.2. 2. § A munka magánjoga

A nyugat-európai kontinentális országok jogrendjében a közjog és a magánjog tradicionális szétválasztása mind

16. A közjog-magánjog hagyományos megkülönböztetésére épülő szemlélet alapján minden területre

19. Összefoglalásképpen megállapítható, hogy a közjog-magánjog szétválasztás alapján az önállótlan

e szabályoknak csak garanciális feltételrendszert kell megállapítaniuk, amelyekre a felek jogviszonyaikat

21. A magánmunkajog elveivel szemben a közszolgálatban az egyén önrendelkezési lehetősége egyes

A közalkalmazottak jogviszonyát alapvetően befolyásolja a munkaadói szervek költségvetésből történő