სამართლის მე-3 კურსის სტუდენტი- მარინა ეგიკიანი

შრომის სამართალი

შრომის სამართალი, როგორც სამართლის დარგის წარმოშობა ინდუსტრიულ რევოლუციის

ადრეულ ეტაპზე ფიქსირდება. ინდუსტრიული რევოლუციის საწყისებზე ეკონომიკის,და
ზოგადად საზოგადოების განვითარების შედეგად არსებულმა ცვლილებებმა წარმოშვა
შრომის სამართლის ჩამოყალიბების აუცილებლობა.შრომის სამართალი წარმოიშვა
დასაქმებულის სპეციალური მდგომარეობიდან და დაცვის საჭიროებიდან გამომდინარე.
შრომის სამართლის მიზანია დასაქმებულის დაცვა მისი ინტერესისი უსაფუძვლო და
არათანაზომიერი ხელყოფისგან.შრომითი ურთიერთობა სახელშეკრულებო ურთიერთობაა,
ხოლო მისი იმპერატიული ნორმებით რეგულირება სახელშეკრულებო თავისუფლების
ფარგლებს ამცირებს. შრომითი ხელშეკრულების მხარეები თაისუფალი არიან თავიანთი
შრომითი ურთიერთობის დარეგულირებაში.

შრომის სამართალი იყოფა ორ ნაწილად ინდივიდუალური და კოლექტიური.

ინდივიდუალური სრომის სამართალი მოიცავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის
არსებულ ინდივიდუალურ სახელშეკრულებო ურთიერთობებს. კოლექტიური შრომის
სამართალი აწესრიგებს დამსაქმებელსა და ერთ ან მეტ დასაქმებელთა გაერთიანების შორის
არსებულ ურთიერთობებს.

გოლდინი განმართავს, რომ შრომის სამართლებრივი წესრიგი აღიარებს დისციპლინის

საფუძვლების საერთო ღირებულებათა ჯგუფს.აღსანიშნავია 1948 წლის ადამიანის
უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია, რომლის მუხლით გარანტირებულია პირის მიერ
სამუშაოს თავისუფლად არჩევის თავისუფლება. იმავე ნორმის ძალით ყველას აქვს შრომის
სამართლიანი და ხელსაყრელი პირობებისა და უმუშევრობისგან დაცვის უფლება.

1948წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 23 მუხლით ასევე

გარანტირებულია ყველა დასაქმებულის უფლება იღებდეს სამართლიან და
დასაკმაყოფილებელ გასამრჯელოს.

1948წლის ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაციის 24–ე მუხლის მიხედვით კი

ყოველ ადამიანს აქვს დასვენებისა და თავისუფალი დროის გამოყენების უფლება.

საქარტველოს შრომის სამართლის განვითარების ათვლა იწყება დემოკრატიული

რესპუბლიკის 1920 წლის 14 აგვისტოს კანონით ,,შრომის ხელშეკრულების შესახებ. კანონში
გატალისწინებული იყო პროგრესული ხედვა შრომით ხელშეკრულების ძირითად
პრინციპებისა და შრომის კოდექსის მოქმედების შესახებ. შრომითი ხელშეკრულების
შეწყვეტას წარმოადგენს შრომითი ხელშეკრულების მოსპობა, ვადის გასვლა, დაპირებული
სამიუშაოს დამთავრება. მხარრებს ხელშეკრულების გაუქმება შეეძლოთ ორი კვირით ადრე
შესაბამისი შეტყობინების გაგზავნიტ .შრომით უფლებებთან დაკავშირებით არარერთ
დებულებას ითვალიწინებს საქართველოს დემოკრატიული რესპუბლიკის 1921 წლის
კონსტიყუციაც .

საბჭოთა რეჟიმის დამყარების შემდეგ საქართველოში შრომით სამართლებრივ

ურთიერთობებს აწესრიგებდა 1973 წლის 1 ოქტომბრის საბჭოთა სოციალისტური
რესპუბლიკის შრომის კანონთა კოდექსი. საბჭოთა შრომითსამართლებრივ სისტემას
ახასიათებდა პირის იძულება შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე. შრომის ვალდებულება
მიჩნეული იყო კომუნისტური სამართლებრივი სისტემის ერთ-ერთ აქტიურ შემადგენელ
ელემენტად, რომელიც აღიარებული იყო კიდეც საბჭოთა კონსტიტუციით.63 საბჭოთა
სამართლის თავისებურება ის იყო, რომ შრომა განიხილებოდა როგორც უფლებად, ისე
მოვალეობადაც.64 საბჭოთა სისხლის სამართალში არსებული ნორმების ძალით ისჯებოდა
პირი, რომელსაც ჰქონდა შრომის უნარი, მაგრამ არ იყო ჩართული შრომით
ურთიერთობაში.65 საბჭოური სისტემისათვის ასევე დამახასიათებელი იყო შრომითი
ურთიერთობების მარეგულირებელ კანონში (შრომის კანონთა კოდექსში) არსებული
არათანმიმდევრული მოწესრიგება, რომლის დროსაც, მაგალითისათვის, შრომითი
ხელშეკრულების შეწყვეტის მოწესრიგება წინ უსწრებდა სამუშაო და დასვენების დროის,
ისევე როგორც შრომის ანაზღაურების შესახებ, დებულებებს.

2006 წელს საქართველოს პარლამენტმა მიიღო ახალი შრომის კოდექსი, რომელმაც

ძალადაკარგულად გამოაცხადა ზემოაღნიშნული ყველა ნორმატიული აქტი, გარდა
„პროფესიული კავშირების შესახებ“ კანონისა. 2006 წლის შრომის კოდექსი უარყოფდა
პრინციპს, რომ შრომის სამართალი წარმოადგენს დაცვითი ბუნების მქონე სამართლის
დარგს. 2006წლამდე მოქმედი შრომის კანონთა კოდექსის ძალით, შრომის ხელშეკრულების
პირობები, რომლებიც კოდექსთან შედარებით აუარესებდა დასაქმებულის მდგომარეობას,
წარმოადგენდა ბათილ პირობას. 2010 წლის ბოლოს ქვეყანაში საკონსტიტუციო რეფორმის
შედეგად შეიცვალა შრომის კოდექსის სტატუსი და მან ორგანული კანონის სახე მიიღო. 2013
წლის ივლისში კი საქართველოს შრომის კოდექსში შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები.73
ახლებურად დარეგულირდა შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის არაერთი ასპექტი.
შედეგად, ქართული შრომის სამართალი გადავიდა ისტორიული განვითარების ახალ ეტაპზე.

საქართველოს კონსტიტუციის 6(1) მუხლის თანახმად, „საქართველოს კონსტიტუცია

სახელმწიფოს უზენაესი კანონია. ყველა სხვა სამართლებრივი აქტი უნდა შეესაბამებოდეს
კონსტიტუციას.“ საქართველოს კონსტიტუციით განმტკიცებულია რა ადამიანის ძირითადი
უფლებები და თავისუფლებები, იგი აყალიბებს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ
კონსტიტუციურ ჩარჩოს და ადგენს შრომითი სამართლებრივი წესრიგის მიმართ
გამოსაყენებელ ფუძემდებლურ პრინციპებს.

შრომის სამართლის მარეგულირებელ საერთაშორისო ხელშეკრულებებს შორის

საგულისხმოა 1996 წლის 3 მაისის ევროპის სოციალური ქარტია. სტრასბურგის 1996 წლის 3
მაისის ევროპის სოციალური ქარტიისა (შესწორებული) და მისი დანართის რატიფიცირების
თაობაზე საქართველოს პარლამენტის 2005 წლის 1 ივლისის N1876-რს დადგენილების
ძალით, საქართველოს სახელმწიფო სავალდებულოდ აღიარებს ქარტიის ზოგიერთ მუხლს.97
აქვე უნდა აღინიშნოს ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ
საერთაშორისო პაქტი,98 ადამიანის უფლებებისა და ფუნდამენტური თავისუფლებების
დაცვის ევროპის კონვენცია,99 ადამიანის უფლებათა საყოველთაო დეკლარაცია.

შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ძირითადი საკანონმდებლო აქტია

საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი. როგორც ეს 1(1) მუხლშია
მითითებული, შრომის კოდექსი აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და მის
თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა სპეციალური
კანონით. შრომის კოდექსით გაზიარებულია საქართველოს სამოქალაქო კოდექსის 2(2)
მუხლით ქართულ სამართალში დამკვიდრებული სპეციალური კანონების უპირატესად
გამოყენების პრინციპი უფრო ზოგად კანონებთან მიმართებით.101 ამგვარად, ის
ურთიერთობები, რომლებიც განსხვავებულად არ არის მოწესრიგებული სპეციალური
სამართლებრივი ურთიერთობის მარეგულირებელი კანონით, ექცევა შრომის კოდექსის
მოქმედების სფეროში.

საკანონმდებლო აქტებთან ერთად შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროა

კოლექტიური ხელშეკრულება. კოლექტიური ხელშეკრულების, როგორც შრომის სამართლის
წყაროს შესახებ მიდგომა გავრცელებულია, როგორც კონტინენტური ევროპის,106 ასევე
ანგლო-საქსური სამართლის ქვეყნებში.107 საქართველოს შრომის კოდექსი აღიარებს
კოლექტიურ ხელშეკრულებას, როგორც შრომითი ურთიერთობის რეგულირების წყაროს

საქართველოს კონსტიტუციის 30(1) მუხლის თანახმად, შრომა თავისუფალია.

კონსტიტუციის ეს დებულება პირველ რიგში მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების დადების
თავისუფლების პრინციპს, რადგან შრომითი ხელშეკრულების დადების თავისუფლება
შრომის სამართალში აღიარებულია, როგორც კონსტიტუციით უზრუნველყოფილი და
განმტკიცებული კონცეფცია.110 შრომითი ხელშეკრულება თავისი არსით კერძო
სამართლებრივი ბუნებისაა. შესაბამისად, მასზე ვრცელდება მხარეთა თანასწორობისა და
ნების ავტონომიის პრინციპები.111 შრომის კოდექსის 2(2) მუხლის მიხედვით, „შრომითი
ურთიერთობა წარმოიშობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის საფუძველზე ნების
თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმებით“. შრომის თავისუფლების
კონსტიტუციური პრინციპიდან გამომდინარე, დასაქმებული თავისუფალია თავის სამუშაოსა
და დამსაქმებლის არჩევანში და ამგვარად მას აქვს შესაბამისი თავისუფლება, გააფორმოს
ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულება.112 შრომის თავისუფლება გულისხმობს
სამუშაოს კატეგორიის თავისუფალ არჩევანსაც. შრომის თავისუფლება მოიცავს ადამიანის
უფლებას, თავად აირჩიოს შრომითი საქმიანობის სფერო და პროფესია.113 საქართველოს
საკონსტიტუციო სასამართლოს განმარტებით, „შრომის თავისუფლება, უდავოდ, ფარავს
პირის უფლებას, შეთანხმდეს იმ სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც მას სურს და მისთვის
არის მისაღები.

კონსტიტუციის 30(1) მუხლი იცავს ნებისმიერ ადამიანს იძულებითი შრომისაგან.115

იძულებითი შრომა ასევე აკრძალულია საქართველოს პარლამენტის მიერ რატიფიცირებული
ILO-ს იძულებითი შრომის შესახებ No. 29-ე კონვენციით.

სასამართლოს პრაქტიკის მიხედვით, საქართველოს კონსტიტუციის 30-ე მუხლით არა

მხოლოდ დადგენილია შრომის თავისუფლება, ასევე აღიარებულია პირის სოციალური
უფლება – „შრომის უფლება“. შრომის კონსტიტუციური უფლება გარანტირებულს ხდის
პირის თავისუფლებას შრომითი საქმიანობის არჩევანსა და მის განხორციელებაში, ამასთან,
აწესებს სახელმწიფოს ვალდებულებას დასაქმებული პირის შრომითი უფლებების
დასაცავად, რაც უზრუნველყოფილია კიდეც მაგ. საქართველოს შრომის კოდექსით.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის საფუძველია მხარეთა თანასწორუფლებიანობის

საფუძველზე ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად მიღწეული შეთანხმება. თუმცა
მხარეთა თანასწორობის პრინციპი შრომითი ხელშეკრულების დადების მომენტიდან
გარკვეულ სახეცვლილებას განიცდის და დასაქმებული ექცევა დამსაქმებლის „ნების
ზეგავლენის ქვეშ“.137 დასაქმებული დამოკიდებული ხდება დამსაქმებლის მითითებებზე და
მის მიერ განსაზღვრულ სამუშაო თუ ორგანიზაციულ პირობებზე.138 ამდენად,
დასაქმებული სამუშაოს ასრულებს დაქვემდებარებულ მდგომარეობაში.139 შრომის
სამართალში აღნიშნულ კონცეფციას უწოდებენ „ქვემდებარეობის“ პრინციპს.

დაქვემდებარებული მდგომარეობის გამომხატველი კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი

კომპონენტია მხარეთათვის იმ სამუშაო პირობების დადგენა, რომლის ფარგლებშიც უნდა
შესრულდეს სამუშაო. ქვემდებარეობის პრინციპს ეხება შრომის კოდექსის 2(2) მუხლი, სადაც
აღნიშნულია, რომ „შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების
პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების
სანაცვლოდ“. ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში სამუშაოს შესრულება გულისხმობს
დამსაქმებლის მიერ სამუშაოს პირობების მოწესრიგებას, მათ დადგენასა და დასაქმებულის
მიერ ამ პირობებისადმი დაქვემდებარებას.158 დაქვემდებარებული მდგომარეობა მოიცავს
დასაქმებულის ვალდებულებას, შეასრულოს ანაზღაურებადი სამუშაო დამსაქმებლის მიერ
დადგენილ შრომით რეჟიმში. დაქვემდებარებული მდგომარეობა ავალდებულებს
დასაქმებულს, დაემორჩილოს დამსაქმებლის მითითებებს და ორგანიზაციაში მოქმედ
სპეციალურ წესებს.

შესასრულებელი სამუშაოს შინაარსის განსაზღვრისა და შრომითი პირობების დადგენის

გარდა, დამსაქმებელი უფლებამოსილია, განახორციელოს ზედამხედველობა და კონტროლი
დაკისრებული სამუშაოს შესრულებაზე.166 ერთი მხრივ, დამსაქმებელი აძლევს
დასაქმებულს მითითებას, თუ როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო, აკონტროლებს
დავალებული სამუშაოს დასრულებას (შესრულებას) და ასევე ამოწმებს და ადასტურებს
მიღებულ შედეგებს.167 ზედამხედველობისა და კონტროლის უფლების გამოყენებისას
დამსაქმებელს მინიჭებული აქვს დისციპლინური წესების დადგენის შესაძლებლობა.168
საფრანგეთის უზენაესი სასამართლოს 1996 წლის გადაწყვეტილების თანახმად,
სუბორდინაციას ახასიათებს სამუშაოს შესრულება დამსაქმებლის ხელმძღვანელობის
ფარგლებში, რომელიც უფლებამოსილია, მითითების გარდა, გააკონტროლოს სამუშაოს
შესრულება და გამოიყენოს სანქცია დასაქმებულის მიერ შესაბამისი დარღვევის
შემთხვევაში.169 შრომის კოდექსის მე-13 მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელს შრომის
შინაგანაწესით უფლება აქვს, დაადგინოს წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და
გამოყენების წესი. 37(1) მუხლის თანახმად, შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული
ვალდებულების დარღვევა შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის
საფუძველი.

დამსაქმებელი, როგორც წესი, იურიდიული პირია. იურიდიული პირის ქმედუნარიანობა

წარმოიშობა მისი რეგისტრაციის მომენტიდან. დამსაქმებელი შეიძლება იყოს პირთა
გაერთიანებაც. მაგალითისათვის, შრომით ურთიერთობაში დამსაქმებლად შესაძლოა
გამოვიდეს არარეგისტრირებული კავშირი170 ან ერთობლივი საქმიანობა.

შრომის კოდექსის 3(2) მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელი შეიძლება იყოს ფიზიკური პირიც.
დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ქმედუნარიანობა წარმოიშობა სრულწლოვანების
მიღწევისთანავე. ფიზიკურ პირში იგულისხმება კონკრეტული სახელისა და გვარის მქონე
ადამიანი.172 ტერმინი „დამსაქმებელი ფიზიკური პირი“ ასევე გულისხმობს
ინდივიდუალურ მეწარმეს. ინდივიდუალური მეწარმე, როგორც „მეწარმეთა შესახებ
კანონით“ გათვალისწინებულ უფლება-მოვალეობათა (და შესაბამისად, შრომითი
ურთიერთობის) სუბიექტი წარმოიშობა მეწარმეთა და არასამეწარმეო (არაკომერციული)
იურიდიული პირების რეესტრში რეგისტრაციის მომენტიდან.

დასაქმებულის სამართლებრივი სტატუსის განსაზღვრის პრობლემა წარმოადგენს მუდმივად

განვითარებადი შრომის სამართლის ერთ-ერთ ცენტრალურ საკითხს. აღნიშნული
გარკვეულწილად გამომდინარეობს იმ ფაქტიდან, რომ სამუშაოების ფორმა და სტილი უფრო
მეტად დივერსიფიცირებული ხდება.181 ეკონომიკისა და შრომითი ბაზრის განვითარების იმ
ეტაპზე, როდესაც ინდუსტრია მხოლოდ ტრადიციულ წარმოებაზე იყო
კონცეტრირებული,182 სამუშაოს შემსრულებლის დასაქმებულად დაკვალიფიცირება რთულ
მოვლენას არ წარმოადგენდა, თუმცა ამოცანა გართულდა მას შემდეგ, რაც ტექნოლოგიურმა
და ეკონომიკურმა განვითარებამ მოქნილი სამუშაო ბაზრის ჩამოყალიბება გამოიწვია.
თანამედროვე საზოგადოების ინტერესი სუბიექტებს შორის ურთიერთანამშრომლობისა და
შრომის ეფექტიანად გადანაწილების მოქნილ მეთოდებზეა მიმართული. შედეგად,
საქონლისა და მომსახურების ბრუნვის პროცესში მხარეთა ინტერესიც კონცენტრირებულია
იქითკენ, რომ მათ თავისუფლად დაგეგმონ თანამშრომლობის ფორმა და შედეგი.183 ამასთან,
უფრო მეტი კომპანია მიმართავს მომსახურების უტილიზაციას თავისი ორგანიზაციის
გარეთ. ასეთ დროს, როდესაც მომსახურების გამწევს ფიზიკური პირი წარმოადგენს, მისი
ურთიერთობა მომსახურების დამკვეთთან შრომითი ურთიერთობის მსგავსი ხდება.
აღნიშნული მიზეზით შეკითხვა – ფიზიკური პირი რამდენად წარმოადგენს დასაქმებულს ან
მომსახურების ხელშეკრულების სუბიექტს – მენარდეს, ხშირად გამხდარა დავისა და კვლევის
საგანი.

შრომითი ურთიერთობის არსებობისათვის აუცილებელია, რომ სამუშაო შესრულდეს

ანაზღაურების სანაცვლოდ. შრომის კოდექსის 2(1) მუხლში იკითხება შრომითი
ურთიერთობისათვის დამახასიათებელი ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი პრინციპი –
დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ.
აღნიშნული ნორმა ადგენს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ფუნდამენტურ
ვალდებულებებს – დასაქმებულისთვის სამუშაოს შესრულების ვალდებულება;
დამსაქმებლისათვის ანაზღაურების გადახდის ვალდებულება. ეს არის შრომითი
ხელშეკრულებისათვის დამახასიათებელი ძირითადი ელემენტები, რომელთა გარეშეც
შრომითი ხელშეკრულების არსებობა გამორიცხულია.203 ჯერ კიდევ მე-20 საუკუნის
დასაწყისისთვის შრომითი ხელშეკრულება განიმარტებოდა, როგორც ორმხრივად
მავალდებულებელი ვალდებულებით-სამართლებრივი ხელშეკრულება, რომლითაც
ხელშემკვრელი მხარეები სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ ანაზღაურების გადახდას
ითვალისწინებდნენ.204 საფრანგეთში სასამართლოს მიერ ჩამოყალიბებული მიდგომა
აღიარებს შრომითი ხელშეკრულების ორმხრივად სავალდებულო ბუნებას.
ურთიერთსაპირისპირო ორმხრივი ვალდებულებები წარმოადგენს
ურთიერთადამოკიდებულ ვალდებულებებს.205 დასაქმებულის მიერ სამუშაოს შესრულების
ვალდებულებას შეესატყვისება დამსაქმებლის მიერ ანაზღაურების გადახდის
ვალდებულება.206 მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს ანაზღაურების გადახდის
ვალდებულება ეკისრება ბათილი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულის
მიერ სამუშაოს შესრულების შემთხვევაშიც. კერესელიძე და ადეიშვილი განმარტავენ, რომ
შრომითი ხელშეკრულების დადების დროს არსებული ნაკლი (ბათილობის საფუძველი),
სამოქალაქო სამართალში მოქმედი ზოგადი პრინციპისაგან განსხვავებით, არ ცნობს
ხელშეკრულებას თავიდანვე, ანუ დადების მომენტიდან, ბათილად, არამედ იგი
ძალადაკარგულად ჩაითვლება მხოლოდ ბათილობის საფუძვლის გამოვლენის მომენტიდან.
ამდენად, დასაქმებული ინარჩუნებს გაწეული სამუშაოსათვის გასამრჯელოს მიღების
მოთხოვნის უფლებას.

შრომითი ურთიერთობის არსებობის დადგენისას ერთ-ერთი სასარგებლო კრიტერიუმია

სამუშაოს შემსრულებლის ფინანსური პასუხისმგებლობა. შრომითი ურთიერთობისთვის არ
არის დამახასიათებელი დასაქმებულის ფინანსური პასუხისმგებლობა იმ შემთხვევაში, თუ
დამსაქმებლის ბიზნესი ხდება ნაკლებად მომგებიანი. შესაბამისადვე, დასაქმებული არ
სარგებლობს ფინანსური სარგებლის მიღების მოთხოვნის უფლებით, თუ მაგალითად,
ბიზნესი ფინანსურად წარმატებულია. ამდენად, სამუშაოს შემსრულებლის უფლება
დამსაქმებლის ბიზნესსაქმიანობის შედეგად მიღებულ მოგების წილზე და, მეორე მხრივ,
პასუხისმგებლობა ფინანსური ზარალის შემთხვევაში, წარმოადგენს ძლიერ ინდიკატორს
დასაქმებულის სტატუსის განსაზღვრისთვის. აღნიშნული კრიტერიუმი უნდა გაიმიჯნოს
ფინანსური სტიმულირების ისეთი სტრუქტურისგან, როგორიცაა, მაგალითად, საკომისიოს
ან ბონუსის ანაზღაურება, რომელიც ხშირად შეინიშნება შრომით ურთიერთობებში.